ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

---------------------

LÊ THỊ HẰNG NGA

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP

CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI CÁC KHU

CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI

Chuyên ngành : Kinh tế chính trị

Mã số: 60 31 01 01

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ CHÍNH TRỊ

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. DƢƠNG NGỌC THANH

Hà Nội, 2014

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là

trung thực và chưa được sử dụng ở bất kỳ công trình khoa học nào.

Tôi xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã được

cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

LÊ THỊ HẰNG NGA

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến Tiến sỹ Dương

Ngọc Thanh đã nhiệt tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên

cứu và hoàn thành luận văn này.

Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến toàn thể các thầy giáo, cô giáo

trong Khoa Kinh tế chính trị, Trường đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà

Nội đã quan tâm, tham gia đóng góp ý kiến và hỗ trợ tôi trong quá trình

nghiên cứu, giúp tôi có cơ sở kiến thức và phương pháp nghiên cứu để hoàn

thiện luận văn.

Tôi xin chân thành cảm ơn tới các cơ quan như : Liên đoàn Lao động

Thành phố Hà Nội, Cục thống kê Hà Nội, Sở Lao động, Thương binh và Xã

hội Thành phố Hà Nội và các cơ quan hữu quan khác đã hỗ trợ, cung cấp tài

liệu, tạo điều kiện cho tôi có cơ sở số liệu để nghiên cứu hoàn thành luận văn.

Hà Nội, ngày 09 tháng 01 năm 2015

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

STT Ký hiệu Nguyên nghĩa

1 BHLĐ Bảo hộ lao động

2 BHXH Bảo hiểm xã hội

2 BHYT Bảo hiểm y tế

3 CĐCS Công đoàn cơ sở

5 ĐTNN Đầu tư nước ngoài

5 FDI Đầu tư trực tiếp nước ngoài

6 HĐLĐ Hợp đồng lao động

7 ILO Tổ chức lao động quốc tế

8 KCN-KCX Khu công nghiệp-Khu chế xuất

9 LĐ-TB-XH Lao động- Thương binh- Xã hội

10 LĐLĐ Liên đoàn lao động

11 NLĐ Người lao động

12 NSDLĐ Người sử dụng lao động

13 QHLĐ Quan hệ lao động

14 TNHH Trách nhiệm hữu hạn

15 TƯLĐTT Thỏa ước lao động tập thể

16 UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 3.1. Số lượng doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài phân theo quy mô

lao động đến 31/12 hàng năm ......................................................................... 45

Bảng 3.2. Mức lương tối thiểu vùng I áp dụng cho doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài tại Hà Nội giai đoạn 2007-2014 ............................................... 48

Bảng 3.3 Mức lương được hưởng .................................................................. 48

Bảng 3.4: Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài chia theo ngành nghề kinh tế .................................... 50

Bảng 3.5: Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài năm 2012 .................................................................... 51

Bảng 3.6. Mức độ hài lòng của người lao động về tiền lương ....................... 53

Bảng 3.7. Thời gian làm việc của công nhân .................................................. 55

Bảng 3.8. Thời gian làm việc của người lao động .......................................... 55

Bảng 3.9. Tình hình việc làm của người lao động .......................................... 56

Bảng 3.10.Tình hình các cuộc đình công trong các doanh nghiệp trên địa bàn

Hà Nội từ năm 2007 - 2013 ............................................................................. 67

Bảng 3.11: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI ........................................ 68

Bảng 3.12. Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp ........................ 69

MỤC LỤC

MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1

2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài ............................................... 3

4. Những đóng góp khoa học của luận văn ....................................................... 3

5. Kết cấu luận văn: ........................................................................................... 4

NỘI DUNG ...................................................................................................... 5

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ NHỮNG

VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG ....................................... 5

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu ................................................................ 5

1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài ........................................................... 5

1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước ............................................................ 8

1.2. Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động .............................................. 11

1.2.1. Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao

động ................................................................................................................. 11

1.2.2. Nội dung của quan hệ lao động ............................................................. 15

1.2.3. Các cơ chế thực thi quan hệ lao động ................................................... 23

1.2.4. Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài……………………………………………………………….......26

1.2.5. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới địa phương và bài học

cho Hà Nội ...................................................................................................... 26

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ NGHIÊN CỨU ............. 36

2.1. Phương pháp nghiên cứu được sử dụng ................................................... 36

2.1.1. Các phương pháp nghiên cứu sử dụng chung cho toàn bộ luận văn ............ 36

2.1.2. Các phương pháp nghiên cứu điển hình của từng chương ................... 37

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG TRONG

DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI THÀNH

PHỐ HÀ NỘI ................................................................................................. 40

3.1. Quan hệ tương tác giữa người sử dụng lao động và người lao động............... 40

3.1.1. Hợp đồng lao động ................................................................................ 41

3.1.2. Thỏa ước lao động tập thể ..................................................................... 42

3.1.3. Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động ............................................ 44

3.2. Tiền lương và thu nhập ............................................................................ 47

3.2.1. Tiền lương ............................................................................................. 47

3.2.3. Các yếu tố khác ..................................................................................... 59

3.2.3.1. Phúc lợi xã hội. ................................................................................... 59

3.3. Tranh chấp lao động và đình công ........................................................... 66

3.3.1. Tranh chấp lao động và đình công ........................................................ 66

3.3.2. Nguyên nhân ......................................................................................... 71

3.4. Đánh giá, nhận xét .................................................................................... 74

3.4.1. Thành tựu đạt được ............................................................................... 74

3.4.2. Mặt tồn tại ............................................................................................. 75

CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUAN HỆ LAO

ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI

TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI ....................... 79

4.1. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động ....................................... 79

4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 79

4.1.2. Các nhóm giải pháp ............................................................................... 80

4.2. Hoàn thiện các cơ chế thực thi quan hệ lao động .................................... 81

4.2.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan nhà

nước và các thiết chế quan hệ lao động .......................................................... 81

4.2.2. Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động ............................. 84

4.2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công ............................ 87

KẾT LUẬN .................................................................................................... 90

TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................ 92

PHỤ LỤC

1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Hà Nội với vị thế thủ đô-trung tâm chính trị, hành chính, kinh tế, xã hội

của cả nước đã và đang nhận được sự quan tâm của các nhà đầu từ nước

ngoài. Việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư nước ngoài và nguồn nhân lực vào

các khu công nghiệp trong thời gian qua đã đóng góp một phần lớn trong thu

ngân sách; duy trì nhịp độ tăng trưởng kinh tế cao; thúc đẩy nhanh quá trình

công nghiệp hóa, hiện đại hóa của thành phố; giải quyết nhiều việc làm, góp

phần làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.

Tính đến hết tháng 31/12/2013, Thành phố có 147.000 doanh nghiệp,

trong đó: 156 doanh nghiệp nhà nước, 4.200 doanh nghiệp FDI và văn phòng

đại diện, 142.644 doanh nghiệp dân doanh; 500 doanh nghiệp nằm trong 8

khu công nghiệp và chế xuất; bình quân giai đoạn 2008-2013, trung bình mỗi

năm tăng thêm khoảng 15.000 doanh nghiệp. Với số lượng lao động là

160.000 lao động; số làm việc trong các khu công nghiệp, khu chế xuất là

138.000 lao động; số lao động có độ tuổi từ 18 đến 30 chiếm 38%, từ 31 đến

45 chiếm 43,4%, trên 46 chiếm 18,6%; số đã qua đào tạo nghề đạt 5,5%. Với

sự phát triển nhanh chóng của các doanh nghiệp FDI, quan hệ lao động trong

các doanh nghiệp FDI của thành phố đang có những diễn biến phức tạp, tranh

chấp lao động, đình công, ngừng việc có xu hướng gia tăng. Từ năm 2007 trở

lại đây khu vực doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài đã xuất hiện hiện

tượng tranh chấp lao động dẫn đến đình công đỉnh điểm vào năm 2008 có 23

cuộc đình công. Điều đáng nói là các tranh chấp về quan hệ lao động xảy ra

trên địa bàn Hà Nội chủ yếu diễn ra trong khu vực kinh tế có vốn đầu tư nước

ngoài và điều đó ảnh hưởng lớn đến việc thực hiện các dự án nước ngoài, đến

việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

2

Các vấn đề nảy sinh trong quan hệ lao động cũng phản ánh nhận thức

và thực thi pháp luật về lao động ở nước ta còn khá hạn chế đặc biệt là vai trò

của tổ chức công đoàn cơ sở tại các doanh nghiệp này đối với việc bảo vệ lợi

ích hợp pháp của người lao động. Bởi vậy, đề tài “Quan hệ lao động trong

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố

Hà Nội” của tác giả là rất cần thiết. Tác giả hy vọng luận văn sẽ góp phần chỉ

ra những tồn tại trong quan hệ lao động ở thành phố và đề xuất những cơ sở

khoa học và các khuyến nghị xây dựng quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

*Câu hỏi nghiên cứu:

Thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài tại Hà Nội và giải quyết quan hệ lao động ở doanh nghiệp này.

2. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn là quan hệ lao động trong các

doanh nghiệp ĐTNN. Một số thông tin, số liệu về quan hệ lao động trong các

loại hình doanh nghiệp khác và quan hệ lao động tại các địa phương khác

cũng được đề cập tới trong luận văn nhằm để so sánh nổi lên sự khác biệt.

Các số liệu sử dụng trong luận văn được điều tra và tham khảo tại các KCN-

KCX Hà Nội. Là trung tâm kinh tế lớn của cả nước, thu hút hàng triệu lao

động mỗi năm, quan hệ lao động ở Hà Nội cũng rất đa dạng và phức tập hơn

so với nhiều địa phương khác trong cả nước. Có thể thấy việc nghiên cứu thực

trạng, nguyên nhân và giải pháp lành mạnh hóa quan hệ lao động ở đây được

coi như một nghiên cứu mang tính chất điển hình từ đó có thể liên hệ trong

phạm vi toàn quốc.

Nội dung của quan hệ lao động rất rộng, bao gồm mọi vấn đề liên quan

tới quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động như tuyển dụng,

đào tạo, trả lương, các chế độ, chính sách trong sử dụng lao động… Tuy

3

nhiên luận văn chỉ giới hạn trong việc phân tích tình hình ký kết và thực hiện

thỏa ước lao động tập thể, thu nhập, đảm bảo vệ sinh an toàn lao động, tham

gia bảo hiểm xã hội, đặc biệt là vấn đề tranh chấp lao động và đình công.

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài

Hệ thống lại cơ sở lý thuyết về quan hệ lao động, thông qua việc nghiên

cứu kinh nghiệm của các nước và các địa phương khác để rút ra bài học cần

thiết cho Hà Nội.

Phân tích thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp- khu chế xuất Hà Nội, nhấn mạnh

các biểu hiện không lành mạnh về quan hệ lao động và phân tích các yếu tố

chủ yếu ảnh hưởng tới quan hệ này ở trong các khu vực doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

Đưa ra một số khuyến nghị với những giải pháp thích hợp góp phần

hoàn thiện quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

4. Những đóng góp khoa học của luận văn

Là một đề tài nghiên cứu mang tính hệ thống về vấn đề quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp ở Hà

Nội. Luận văn đã khái quát những vấn đề lý luận liên quan đến vấn đề quan hệ lao

động nói chung và vấn đề quan hệ lao động tại Hà Nội nói riêng.

Luận văn đã nghiên cứu và tìm hiểu được kinh nghiệm về vấn đề quan hệ

lao động ở một số quốc gia và tỉnh thành phố trong nước từ đó rút ra bài học cho

Hà Nội trong việc giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động.

Qua khảo sát, luận văn đã tìm hiểu và đánh giá vấn đề quan hệ lao động

trong các khu công nghiệp Thành phố Hà Nội trong những năm gần đây,

những hạn chế còn tồn tại cho việc giải quyết mối quan hệ này trong việc phát

triển quan hệ lao động hài hòa nhằm thúc đẩy quá trình thu hút và phát triển

kinh tế khu vực này hiện nay.

4

Luận văn chỉ ra thực trạng quan hệ lao động ở Hà Nội khuyến nghị

những giải pháp phát triển quan hệ lao động ở Hà Nội hiện nay.

Kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ là tài liệu tham khảo bổ ích cho các

doanh nghiệp thực hiện các biện pháp quản lý nhằm giải quyết mối quan hệ

lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng là gợi ý để các nhà quản lý tham khảo

trong việc xây dựng các chính sách nhằm giải quyết vấn đề tranh chấp lao

động trong các doanh nghiệp. Hơn nữa, nó cũng cung cấp thông tin để cho

các cá nhân, tổ chức đặc biệt là người động và công đoàn có cơ sở để giải

quyết khi có tranh chấp lao động diễn ra.

5. Kết cấu luận văn:

Chương 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu và những vấn đề lý luận về

quan hệ lao động

Chương 2. Phương pháp nghiên cứu và thiết kế nghiên cứu.

Chương 3. Thực trạng quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.

Chương 4. Giải pháp xử lý các quan hệ lao động trong doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.

5

NỘI DUNG

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

VÀ NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu

1.1.1. Tình hình nghiên cứu nước ngoài

Những nghiên cứu lý thuyết chung về quan hệ lao động:

Nhà kinh tế học người Mỹ Dunlop.J.T được coi như người đi tiên

phong trong trào lưu nghiên cứu lý thuyết về quan hệ lao động với một mô

hình cụ thể được đưa ra vào năm 1958, “The Industrial Relation”(quan hệ

lao động), là tác phẩm đầu tiên viết về đề tài này. Tác phẩm đã nêu ra những

vấn đề lý luận cơ bản và đầu tiên về mối quan hệ lao động trong môi trường

sản xuất công nghiệp. Tác phẩm cũng đã chỉ ra vấn đề cốt lõi trong mối quan

hệ này như là “một hệ thống có tính logic như một hệ thống kinh tế trong một

xã hội công nghiệp”. Theo Dunlop các chủ thể phải liên hệ với nhau bởi một

hệ tư tưởng chung hay một số quan niệm được các bên chấp nhận và chia sẻ.

Chính tư tưởng này tạo cơ sở cho một hệ thống thương lượng tập thể, nhờ đó

giải quyết êm thấm các mâu thuẫn về quyền lợi giữa các bên. Môi trường hay

bối cảnh hoạt động của hệ thống bao gồm cả trình độ công nghệ, tình hình

kinh tế hay thị trường, tình hình chính trị và ngân sách của doanh nghiệp. Kết

quả đầu ra của mô hình được Dunlop gọi là một tập hợp các quy tắc về quyền

và trách nhiệm của các chủ thể bao gồm những quy tắc về nội dung, là cơ sở

cho mối quan hệ tương tác giữa các bên hay các quy tắc về quy trình tức cách

thức thực hiện quan hệ lao động này. Tuy nhiên tác giả lại không giải thích

được sự thay đổi trong mối quan hệ giữa người chủ và người thợ khi mâu

thuẫn của hai đối tượng này càng ngày càng gia tăng so với chủ trương xây

dựng mối quan hệ chủ - thợ không có xung đột của tác giả [16, tr.37].

6

Tác phẩm “Strategie choice and industrial relations theory”( Sự lựa

chọn chiến lược và lý thuyết về quan hệ chủ thợ) năm 1984 của Kochan,

McKensie và Cappeli đã cung cấp hệ thống lý thuyết về sự lựa chọn chiến

lược cho các nhà quản lý trong việc giải quyết mối quan hệ giữa người lao

động và chủ thuê lao động. Theo Kochan, có ba chiến lược về quan hệ lao

động mà các doanh nghiệp có thể lựa chọn sau khi đã phân tích thời cơ, nguy

cơ từ bên ngoài và điểm mạnh, điểm yếu từ bên trong doanh nghiệp. Đó là:

Duy trì trạng thái không có công đoàn; để công đoàn tồn tại nhưng hạn chế

ảnh hưởng và quyền lực; coi công đoàn là một yếu tố tích cực cho hoạt động

của doanh nghiệp. Từ đó sẽ có một loạt các chính sách tương ứng và mặc dù

với những chiến lược khác nhau song những chính sách tiến bộ về quản trị

nguồn nhân lực đều phát huy tác dụng. Chính sách này làm hạn chế tác dụng

của công đoàn tiến tới không công đoàn nhưng chỉ phù hợp trong điều kiện

của một nền kinh tế phát triển nên nó bị hạn chế khi áp dụng vào các nền kinh

tế đang phát triển như nước ta [16, tr 38].

“Mô hình tác động tương hỗ của Andre Petit”, Andre Petit với quan

điểm về mô hình tác động tương hỗ, điểm khác biệt trong mô hình quan hệ

lao động của Petit là ông nhấn mạnh tác động tương hỗ giữa các thành phần,

yếu tố trong quan hệ lao động. Đầu tiên các yếu tố thuộc môi trường bên

ngoài hoặc bên trong sẽ tác động đến các hoạt động diễn ra trong quan hệ lao

động từ đó dẫn đến những kết quả nhất định. Sau đó, chính những kết quả này

lại tác động trở lại môi trường, tác động tới đầu vào và các hoạt động. Trong

đó người lao động và người sử dụng lao động- công đoàn viên như là những

người chơi trong một ván bài lợi ích và mục tiêu không tương đồng. Để tìm

được giải pháp thỏa đáng cho vấn đề này, cần phải làm sao cho mỗi bên có

quyền lực gần như nhau từ đó xuất hiện các quy tắc thỏa thuận để giải quyết

các mâu thuẫn về lợi ích. Trong mô hình của Petit, quan hệ lao động được mô

7

tả như là một hệ thống đối đầu và nó độc lập hoàn toàn với giới chủ và nhà

nước cả về cơ cấu tổ chức, phương thức hoạt động cũng như cơ chế tài chính

nên công đoàn được tự do trong việc đấu tranh cho quyền lợi của người lao

động mà không cần bận tâm đến việc doanh nghiệp bị suy giảm sức cạnh

tranh hay nền kinh tế bị ảnh hưởng. Mô hình này không phù hợp với các nền

kinh tế đang phát triển [16, tr 40].

Các tác giả Grant và Malette (Trường Đại học tổng hợp Québec tại

Montréal) thì cho rằng đó là những mối quan hệ lao động cá nhân và tập thể

giao hòa trong một tổ chức công nghiệp hóa”. Theo Daniel Quinn Mille:

Quan hệ lao động là mối quan hệ qua lại giữa những con người, các tổ chức,

các cấp đọ quản lý trong một môi trường công nghiệp. Loic Cadin (Đại học

Thương mại Paris-ESCP) nói về quan hệ lao động chủ yếu đề cập tới sự điều

chỉnh [16, tr 21].

Các tác giả đều có cùng quan điểm là coi quan hệ lao động tồn tại như

một hệ thống. Trong mỗi mô hình, các thành phần cơ bản của hệ thống đều

được chỉ ra một cách rõ ràng. Phương pháp được dùng để phân tích quan hệ

lao động đều là phương pháp mô hình hóa bởi đầu vào, đầu ra và cấu trúc của

hệ thống đã được xác định.

Dunlop là người đầu tiên phân tích quan hệ lao động theo cách tiếp cận

hệ thống tuy nhiên ông chủ trương thiết lập mối quan hệ chủ- thợ theo xu

hướng loại trừ xung đột điều này khó có thể diễn ra trên thực tế trong quan hệ

lao động. Đồng thời mô hình này chỉ có thể vận dụng và phân tích quan hệ lao

động với giả thiết là các bên luôn có tư tưởng và quan điểm chung, một điều

cũng ít khi xảy ra trong thực tế.

Mô hình lựa chọn chiến lược của Kochan là mô hình tiên tiến và phù

hợp với xu hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại. Tuy nhiên ở chiến lược

8

“không cần công đoàn” hay “công đoàn tồn tại nhưng hạn chế ảnh hưởng và

quyền lực” chỉ thích hợp với tình hình ở các nước phát triển [16, tr 42].

Mặc dù các nhà nghiên cứu đưa ra những lý luận khác nhau để giải

thích vấn đề quan hệ lao động song đều thống nhất cho rằng quan hệ lao động

là mối quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động và chịu

sự đều chỉnh về mặt pháp lý, can thiệp của nhà nước và nó chỉ diễn ra trong

môi trường công nghiệp.

1.1.2. Tình hình nghiên cứu trong nước

Về nghiên cứu thực nghiệm đã có nhiều nghiên cứu về vấn đề quan hệ

lao động trong loại hình doanh nghiệp và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài như: Nguyễn Mạnh Cường đã đưa ra mô hình quan hệ lao động ở các

doanh nghiệp Việt Nam, trình bày cơ sở lí luận và thực tiễn xây dựng mô hình

quan hệ lao động. Phương pháp phân tích mô hình quan hệ lao động ở Việt

Nam hiện nay và khuyến nghị xây dựng mô hình, hoàn thiện hệ thống quan hệ

lao động phù hợp với thực tiễn ở Việt Nam [4]. Nghiên cứu“Công đoàn và

quan hệ lao động trong bối cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam”, Tổng liên

đoàn Lao động Việt Nam (2012). Trình bày khái quát về thực tiễn tổ chức, nội

dung và phương thức hoạt động công đoàn Việt Nam và vấn đề sửa đổi luật

Công đoàn. Thực trạng, thách thức và giải pháp về việc thành lập công đoàn

cơ sở và mối quan hệ giữa công đoàn cấp trên cơ sở với công đoàn cơ sở. Một

số vấn đề về quan hệ lao động, đối thoại xã hội tại doanh nghiệp. Đây chính là

cơ sở để đưa ra các giải pháp nhằm giải quyết một số vấn đề khi diễn ra tranh

chấp trong quan hệ lao động và thấy được vai trò của công đoàn tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.[24]. Lê Thanh Hà, “Quan hệ lao động

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công

đoàn”, nhà xuất bản Lao động đã nêu ra một số vấn đề về vai trò công đoàn

và quan hệ lao động trong doanh nghiệp. Thực trạng quan hệ lao động và vai

9

trò của công đoàn trong doanh nghiệp cùng những giải pháp xây dựng quan

hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam [15].

Nghiên cứu”Tranh chấp lao động và đình công trong các công ty có vốn đầu

tư nước ngoài ở nước ta” của Vũ Dũng (2011), đã trình bày một số vấn đề lý

luận về tranh chấp lao động và đình công, đình công ở một số nước và kinh

nghiệm giải quyết. Thực trạng, nguyên nhân tranh chấp lao động, đình công ở

nước ta. Các giải pháp giải quyết tranh chấp lao động và đình công ở nước ta

hiện nay. Qua đó có thể đưa ra những dự báo về khả năng giải quyết khi có

tranh chấp lao động xảy ra [11]. Nghiên cứu “Lao động, việc làm của công

nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ” của Tạ Thị

Đoàn (2011), đã bàn về lý luận cơ bản về lao động, việc làm của công nhân

trong các khu công nghiệp. Thực trạng đời sống, việc làm của công nhân cùng

những phương hướng, giải pháp cơ bản nhằm tạo việc làm và nâng cao đời

sống của công nhân trong các khu công nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc

Bộ [14]. Một số nghiên cứu khác của tác giả: Lê Thanh Hà trong “Một số bất

cập về việc làm, thu nhập của công nhân, người lao động ở nước ta hiện

nay”,(2011), “Vấn đề tranh chấp lao động và đình công ở Việt Nam trong 10

năm(2000-2010)”. Tác giả đã nêu ra vấn đề tranh chấp trong mối quan hệ

giữa chủ lao động và người lao động đặc biệt là tới vấn đề đình công do mâu

thuẫn về lợi ích kinh tế qua đó chúng ta có thể tìm kiếm những giải pháp và

cách thức mà các doanh nghiệp cũng như cơ quan quản lý giải quyết vấn đè

này trên thực tế từ đó đưa ra những biện pháp có thể làm giảm tranh chấp lao

động trong các doanh nghiệp.

Đã có nhiều luận án và nghiên cứu trên các tạp chí liên quan về quan hệ

lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài và đưa ra những

giải pháp giải quyết hài hòa mối quan hệ lao động như: Luận án “Một số vấn

đề về quan hệ lao động tại các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh

10

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh

tế” của Vũ Việt Hằng (2004), đã nghiên cứu một cách có hệ thống lý luận về

quan hệ lao động, làm rõ các đặc trưng về quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp ngoài nhà nước đặc biệt là trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài. Đồng thời đưa ra những khuyến nghị nhằm hoàn thiện quan hệ lao

động trong hai loại hình doanh nghiệp này [16]. Luận án,”Hoàn thiện quan hệ

lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam”,

Nguyễn Ngọc Quân (1997), đưa ra một số khái niệm trong quan hệ lao động

và kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới trong vấn đề giải quyết mối

quan hệ lao động. Luận án đã tập trung phân tích thực trạng để tìm các giải

pháp hoàn thiện quan hệ lao động. Song luận án phân tích quan hệ lao động

trong khoảng thời gian từ 1988-1997 khi nền kinh tế bắt đầu mở cửa vì thế

mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp đâu tư nước ngoài còn nhiều

hạn chế không còn phù hợp với tình hình hiện tại khi mà mối quan hệ này đã

trở nên đa dạng và phức tạp nhất là trong bối cảnh của thủ đô Hà Nội hiện nay

[31]. Luận án “Luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính sách nhà nước về

môi trường lao động trong các doanh nghiệp”, Nguyễn Tín Nhiệm (2007),

tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận, căn cứ thực tế để hoàn thiện chính sách

nhà nước về môi trường lao động trong doanh nghiệp. Nêu ra khả năng kỹ

thuật của doanh nghiệp trong việc đảm bảo môi trường lao động và thực hiện

công tác bảo hộ lao động cho người lao động [29]. Luận án “Hoàn thiện quản

lý nhà nước về quan hệ lao động trong doanh nghiệp Việt Nam”, Nguyễn Thị

Minh Nhàn (2010), tác giả đã dựa trên cơ sở phân tích tình hình quản lý và

mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp từ đó đưa ra các căn cứ về

chính sách đồng thời cụ thể hóa các giải pháp được đề ra. Tuy nhiên luận án

đưa ra luận cứ và giải pháp chung cho tất cả các loại hình doanh nghiệp trong

nước chứ không đưa ra một cách cụ thể đối với các doanh nghiệp có vốn

11

[28].Vì thế những mô hình này đều có những hạn chế riêng của nó và việc áp

dụng các mô hình này vào thực tiễn cần phải có sự lựa chọn sao cho phù hợp

với tình hình và nhu cầu của mỗi quốc gia.

1.2. Những vấn đề cơ bản về quan hệ lao động

1.2.1. Khái niệm, bản chất và các nguyên tắc chủ yếu vận hành quan

hệ lao động

1.2.1.1. Khái niệm

Quan hệ lao động là một danh từ chung dung để chỉ quan hệ giữa chủ

và thợ, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động. Theo tổ chức

lao động quốc tế (ILO) định nghĩa quan hệ lao động là: “Những mối quan hệ

cá nhân và tập thể giữa những người lao động và sử dụng lao động tại nơi làm

việc, cũng như các mối quan hệ giữa các đại diện của họ với Nhà nước.

Những mối quan hệ như thế xoay quanh các khía cạnh luật pháp, kinh tế học,

xã hội học và tâm lý học và bao gồm cả những vấn đề như tuyển mộ, thuê

mướn, sắp xếp công việc, đào tạo, kỷ luật, thăng chức, buộc thôi việc, kết

thức hợp đồng, làm ngoài giờ, tiền thưởng, phân chia lợi nhuận, giáo dục, y

tế, vệ sinh, giải trí, chỗ ở, chỗ làm việc, nghỉ ngơi, nghỉ phép, các vấn đề phúc

lợi cho người thất nghiệp, ốm đau, tai nạn, tuổi cao và tàn tật”.

Theo từ điển Bách khoa toàn thư Việt Nam thì: quan hệ lao động là

quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động, giữa một bên

là người có sức lao động và một bên là người phải sử dụng sức lao động đó.

Trong quan hệ lao động người lao động phải thực hiện một nội dung hoạt

động lao động lao động nào đó, còn bên sử dụng sức lao động phải trả công,

hoặc trả lương và đảm bảo những điều kiện lao động cần thiết khác cho người

lao động. Trong quan hệ lao động thì người lao động và người sử dụng lao

động có mối quan hệ với nhau về lợi ích kinh tế. Theo Nguyễn Mạnh Cường

thì QHLĐ cũng được xem xét với 3 nhóm yếu tố như sau:

12

Thứ nhất, QHLĐ cá nhân là quan hệ giữa người lao động làm thuê và

người đi thuê lao động. Hai người này thỏa thuận với nhau về công việc

người làm thuê cần phải thực hiện, về điều kiện để người làm thuê làm việc

và về những thứ mà người làm thuê được người thuê trả công vì những công

việc và người làm thuê đã thực hiện theo yêu cầu của người thuê. Nếu người

thuê lao động thuê nhiều hơn 1 người (ví dụ 100 người chẳng hạn) và những

người này liên kết lại với nhau, bầu ra đại diện cho mình để đối thoại, thương

lượng và/hoặc ký thỏa ước lao động tập thể giữa tập thể người lao động làm

thuê và người thuê lao động thì khi đó đã hình thành quan hệ lao động tập thể.

Thứ hai, hai chủ thể trên (cá nhân hoặc đại diện như nói ở trên, tùy loại

QHLĐ) sẽ mặc cả, thỏa thuận với nhau về công việc NLĐ làm thuê phải thực

hiện, về điều kiện để thực hiện các công việc đó và đặc biệt là về những thứ mà

NLĐ làm thuê sẽ nhận được từ người thuê lao động (gọi tắt là tiền lương) và có

thể về nhiều thứ khác nữa tùy thuộc vào trường hợp cụ thể với bối cảnh cụ thể.

Thứ ba, khi hai bên (chủ thuê lao động và lao động đi làm thuê) tương

tác với nhau về những nội dung nêu ở phần 2 thì có khá nhiều những yếu tố

bên ngoài tác động vào sự tương tác đó và tác động vào quyết định của mỗi

bên trong quá trình tương tác. Ví dụ khi cầu lao động trên thị trường cao hơn

cung thì lúc đó NLĐ có xu hướng “ép” người thuê lao động trả lương cao

hơn, và ngược lại khi cầu lao động thấp hơn cung trên thị trường lao động (ví

dụ thời kỳ kinh tế khủng hoảng) thì người thuê lao động lại ở thế “thượng

phong” ép NLĐ với những điều kiện về lương bổng thấp hơn. Hoặc khi chỉ số

giá sinh hoạt tăng thì NLĐ có xu hướng đòi tăng lương để bù chi phí sinh

hoạt,...ta có thể nêu lên rất nhiều yếu tố ngoại cảnh (yếu tố kinh tế, xã hội, văn

hóa,..) tác động vào QHLĐ và phải luôn hiểu rằng bản thân những yếu tố này

không phải là nằm trong QHLĐ và bởi vậy đừng phí công đi tìm lời giải cho

QHLĐ ở những yếu tố này. Trong nền kinh tế thị trường quan hệ lao động

13

cũng bao gồm nhiều loại:quan hệ lao động giữa công nhân viên chức với

doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, các tổ chức sản xuất tập thể: quan hệ lao

động hình thành trong việc thuê mướn lao động, giữa các chủ hộ tư nhân, chủ

doanh nghiệp tư nhân với người làm thuê; quan hệ lao động giữa người lao

động và các chủ doanh nghiệp người nước ngoài. Thị trường lao động và

quan hệ lao động có mối quan hệ khăng khít với nhau bởi các yếu tố: chủ thể

tham gia quan hệ lao động; nội dung quan hệ lao động; cơ chế thỏa thuận về

quan hệ lao động.

QHLĐ là quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động, bao

gồm QHLĐ cá nhân và QHLĐ tập thể. Đại diện người lao động và người sử

dụng lao động tương tác với nhau qua hình thức đối thoại, thương lượng hoặc

đình công để xác định hoặc thỏa thuận về điều kiện làm việc và quyền lợi

người lao động được hưởng từ việc thực hiện công việc đó. Nhà nước đảm

bảo về mặt pháp lý và hỗ trợ hai bên trong tương tác để bảo vệ quyền lợi của

hai bên và bảo đảm sự công bằng và ổn định xã hội.

Dưới cách nhìn của lý thuyết hệ thống, QHLĐ hoạt động như một hệ

thống với các chủ thể độc lập, có quyền đưa ra quyết định, các chủ thể tương

tác với nhau. Sự tương tác diễn ra trong môi trường kinh tế, xã hội và pháp

luật. Nếu các chính sách tác động tới yếu tố nội tại của hệ thống (tức các yếu

tố về chủ thể bao gồm Nhà nước, công đoàn, người sử dụng lao động và các

cơ chế tương tác gồm: Đối thoại, thương lượng, đình công, tham vấn 3 bên,

trung gian hòa giải, tài phán) thì sẽ có tác động trực tiếp tới hệ thống; còn các

chính sách tác động đến môi trường của hệ thống bao gồm các yếu tố kinh tế,

văn hóa- xã hội, chính trị, Nhà nước, pháp luật… thì chỉ có tác động gián tiếp

tới hệ thống mà không làm thay đổi hệ thống. Pháp luật và chính sách điều

chỉnh hệ thống QHLĐ của một quốc gia là điều chỉnh 3 chủ thể và 5 cơ chế

tương tác giữa 3 chủ thể này. Tuy cùng một nguyên lý vận động nhưng hệ

14

thống QHLĐ của mỗi nước khác nhau do sự khác nhau ở yếu tố: Thể chế

chính trị, quan hệ sở hữu, thể thức tổ chức hành chính quốc gia, mức độ phát

triển kinh tế - xã hội, mức độ phát triển và trình độ tổ chức của các chủ thể

trong quan hệ lao động, yếu tố văn hóa, yếu tố lịch sử phát triển QHLĐ của

quốc gia đó.

Vậy quan hệ lao động là mối quan hệ giữa các chủ thể về quyền lợi và

nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình lao động như việc làm, tiền lương, các

điều kiện làm việc…, được hình thành thông qua thương lượng, thoả thuận

theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng lẫn nhau.

1.2.1.2. Bản chất của QHLĐ

Về bản chất quan hệ lao động là sự tương tác giữa các chủ thể trong

hoạt động công nghiệp về việc làm, tiền lương, bảo hiểm xã hội và các điều

kiện làm việc khác thông qua cơ chế thỏa thuận giữa các bên trong quá trình

lao động. Bản chất của quan hệ lao động được thể hiện thông qua các thuộc

tính cơ bản sau:

Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính kinh tế vừa mang tính xã hội

Quan hệ lao động là quan hệ vừa thống nhất vừa mâu thuẫn

Quan hệ lao động là quan hệ vừa bình đẳng vừa không bình đẳng

Quan hệ lao động là quan hệ vừa mang tính cá nhân vừa mang tính tập thể

1.2.1.3. Nguyên tắc chủ yếu vận hành quan hệ lao động

Nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau: Đó là nguyên tắc ứng xử trong quan hệ

giữa các chủ thể tên cơ sở biết lắng nghe ý kiến của nhau; sẵn sang chấp nhận

những cái đứng hợp lý mà một bên đề xuất; cam kết thực hiện đúng những

điều đã thoả thuận.

Nguyên tắc hợp tác: Đó là nguyên tắc thể hiện sự sẵn sàng phối hợp,

tạo điều kiện cho nhau; sự chia sẻ, cảm thông; sự thiện chí trong thỏa thuận,

15

cùng nhau giải quyết các vấn đề phát sinh, nhất là các mâu thuẫn, tranh chấp

lao động vì lợi ích chung.

Nguyên tắc thương lượng: Đây là nguyên tắc có tính đặc trưng nhất

trong quan hệ lao động. Theo nguyên tắc này thì mọi vấn đề trong quan hệ lao

động đều phải thông qua thương lượng giữa các bên trên cơ sở tự nguyện,

bình đẳng và công khai để đạt được sự đòng thuận.

Nguyên tắc tự định đoạt: Trong quan hệ lao động các chủ thể có quan

hệ tương tác với nhau, nhưng là những chủ thể độc lập. Mọi vấn đề quan hệ

lao động sau khi thỏa thuận thành công sẽ do các chủ thể tự quyết định và tự

chịu trách nhiệm, không bên nào áp đặt bên nào và không một ai ngoài các

chủ thể quan hệ lao động được can thiệp.

1.2.2. Nội dung của quan hệ lao động

1.2.2.1. Chủ thể quan hệ lao động

Các chủ thể quan hệ lao động là các cá nhân hay tổ chức tham gia vào

quan hệ lao động ở các cấp khác nhau như cấp quốc gia, cấp địa phương, cấp

ngành và cấp doanh nghiệp.

Trong phạm vi doanh nghiệp, quan hệ lao động là mối quan hệ giữa người

lao động, đại diện của người lao động (công đoàn cơ sở) và người sử dụng lao

động trong việc thực hiện các qui định của pháp luật lao động và các cam kết của

doanh nghiệp về hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể, tiền lương, bảo

hiểm xã hội, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, an toàn vệ sinh lao động và

các điều kiện khác nhằm bảo đảm quyền và lợi ích của các bên.

Trong phạm vi quốc gia (hoặc địa phương) quan hệ lao động là mối

quan hệ giữa Nhà nước, đại diện người lao động và đại diện người sử dụng

lao động trong việc hoạch định và tổ chức thực hiện chính sách, pháp luật lao

động, hỗ trợ thúc đẩy hai bên tại doanh nghiệp xây dựng mối quan hệ lao

động hài hoà, ổn định và tiến bộ.

16

Nhà nước

Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các cơ quan Chính phủ): Nhà nước có

vai trò hết sức quan trọng trong việc xây dựng, ban hành chính sách, pháp luật

lao động, tổ chức triển khai và giám sát, kiểm tra, thanh tra việc thực thi pháp

luật; tổ chức các thiết chế để bảo đảm và hỗ trợ quan hệ lao động, điều hoà lợi

ích của các bên trong quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, Nhà nước có vai trò kép, vừa định ra pháp luật

lao động, hướng dẫn thực hiện pháp luật lao động, vừa là một chủ thể trong

quan hệ 3 bên, đại diện cho lợi ích quốc gia và toàn thể cộng đồng. Nhà nước

tham gia vào quan hệ lao động từ trung ương đến địa phương, thông qua hệ

thống hành chính Nhà nước của mình (Chính phủ, các cơ quan thuộc Chính

phủ, chính quyền địa phương). Thông thường, các nước đặt chức năng quản

lý Nhà nước về quan hệ lao động thuộc Bộ Lao động. Trong Bộ Lao động

thành lập Vụ hay Cục quan hệ lao động, đồng thời có các Vụ chức năng có

liên quan đến các nội dung chủ yếu của quan hệ lao động (như việc làm, tiền

lương, bảo hiểm xã hội, an toàn vệ sinh lao động, tiêu chuẩn lao động, Thanh

tra lao động, Trọng tài lao động, Toà án Lao động, …)

Chính phủ có những vai trò chủ yếu sau: Hướng dẫn thi hành pháp luật

lao động và quan hệ lao động, cụ thể: Ban hành các văn bản hướng dẫn thi

hành pháp luật lao động và các văn bản pháp luật khác liên quan đến lao động

và quan hệ lao động như: Luật Công đoàn; các luật khác có liên quan (Bộ luật

Dân sự, Luật Tố tụng Dân sự để giải quyết các vụ án tranh chấp lao động;

Luật Doanh nghiệp, Luật Hợp tác xã…); Tổ chức triển khai thực hiện các

công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế; Quyết định các chính sách liên quan

đến lao động và quan hệ lao động, như chính sách tiền lương, bảo hiểm xã

hội, an toàn vệ sinh lao động, cơ chế phối hợp 3 bên trong quan hệ lao động.

Tuyên truyền, phổ biến pháp luật lao động, luật về quan hệ lao động, các luật

17

khác có liên quan đến các đối tượng thuộc quan hệ lao động nhằm nâng cao

nhận thức và ý thức chấp hành pháp luật. Thanh tra, kiểm tra việc chấp hành

pháp luật lao động và quan hệ lao động.

Chủ doanh nghiệp

Trong quan hệ lao động, khi có người lao động thì phải có người sử

dụng lao động. Tuy nhiên người sử dụng lao động là một khái niệm phức tạp

đôi khi mơ hồ và dễ gây nhầm lẫn. Theo quan niệm cũ, người sử dụng lao

động là người sở hữu vốn, là người chủ hợp đồng. Hiện nay có quan điểm cho

rằng : không nhất thiết người sử dụng lao động phải là chủ sở hữu doanh

nghiệp, mà chỉ cần họ có quyền tuyển dụng, sa thải lao động hay họ là người

làm cho người khác phải làm việc. Vì vậy trong bộ luật lao động của một số

nước quy định những người làm công tác quản lý được gọi là người sử dụng

lao động. Theo một quan điểm khác, người sử dụng lao động không phải là

những con người cụ thể theo nghĩa đen mà là đại diện cho đơn vị hay tổ chức

tham gia vào các cuộc thương lượng tập thể với công đoàn.

Hiện nay để bảo vệ cho quyền lợi của mình các doanh nghiệp có xu

hướng liên kết và hợp tác cùng với nhau trong một tổ chức và ổ chức đó được

gọi là các hiệp hội. Hiệp hội có quỹ hoạt động riêng do đóng góp của các

doanh nghiệp thành viên và đảm nhận các vai trò: bảo vệ quyền lợi của hội

viên ; đào tạo cho giới chủ về khía cạnh nghề nghiệp ; đối thoại với nhà nước

và các phương tiện truyền thông đại chúng ; tạo đối trọng với công đoàn. Các

tổ chức đại diện cho người sử dụng lao động tùy thuộc vào thể chế kinh tế và

thể chế chính trị của quốc gia và được quy định bởi luật pháp.

Tính đại diện cho người sử dụng lao động thể hiện ở chỗ: Tổ chức đại

diện cho người sử dụng lao động được thành lập theo quy định của pháp luật

hoặc tự liên kết thông qua bầu hoặc lựa chọn của các chủ thể sử dụng lao

động một cách tự do và được pháp luật công nhận; là đại diện cho tiếng nói,

18

nguyện vọng, quyền, trách nhiệm và lợi ích của hầu hết hoặc đa số chủ sử

dụng lao động tham gia tổ chức giới chủ; luôn có mối liên hệ, quan hệ tốt đối

với các thành viên; được các thành viên trao quyền hoặc ủy quyền khi tham

gia quan hệ ba bên trong quan hệ lao động; đại diện cho người sử dụng lao

động tham gia tổ chức giới chủ thế giới và khu vực.

Người lao động

Người lao động là những người tham gia vào một thỏa thuận mà theo

đó họ phải thực hiện một công việc nhất định được cung cấp các phương tiện

vật chất cần thiết để làm và được nhận được một số tiền nhất định. Công đoàn

là tổ chức đại diện cho người lao động trong phạm vi quan hệ lao động, có cơ

cấu chính thức và mục tiêu rõ ràng. Công đoàn hoạt động với chức năng chủ

yếu là bảo vệ quyền lợi hợp pháp và chính đáng của người lao động : giáo dục

và giúp người lao động phát triển ý thức nghề nghiệp, ý thức kỷ luật, tham gia

quản lý doanh nghiệp, quản lý nhà nước để góp phần cải tạo xã hội cho tốt

đẹp hơn. Có thể nói công đoàn là biểu tượng cụ thể của sự đoàn kết, của mối

liên hệ giữa người với người trong quá trình sản xuất.

Công đoàn cơ sở

Vai trò của CĐCS được hiểu là tác dụng, là chỗ dựa tin cậy của người

lao động tại doanh nghiệp. Ngoài quy định của pháp luật, trong thực tiễn vai

trò đó còn thể hiện sự cống hiến, đóng góp của CĐCS đối với người lao động

và doanh nghiệp. Vì thế, CĐCS cần làm tốt các nội dung sau:

Tuyên truyền, phổ biến, vận động người lao động thực hiện đường lối,

chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và những chế độ

chính sách liên quan đến quyền lợi của người lao động quy định của pháp luật

lao động; nhiệm vụ của Công đoàn cơ sở, nội quy, quy chế của doanh nghiệp.

Chủ động đề xuất với người sử dụng lao động về nội dung và các biện pháp

xây dựng quan hệ lao động trong doanh nghiệp hài hòa, ổn định và tiến bộ.

19

Đại diện cho tập thể người lao động tham gia trực tiếp trong quan hệ 2

bên ở cấp doanh nghiệp; xây dựng, thương lượng, ký kết thoả ước lao động

tập thể có chất lượng và giám sát việc thực hiện tốt; phối hợp với người sử

dụng lao động mở đại hội công nhân, viên chức, hội nghị người lao động,

thực hiện quy chế dân chủ, xây dựng và ký kết quy chế phối hợp hoạt động;

hướng dẫn người lao động giao kết hợp đồng lao động theo pháp luật, có lợi

cho người lao động.

Giám sát việc thực hiện chế độ, chính sách pháp luật có liên quan đến

quyền, nghĩa vụ người lao động và công đoàn; tham gia các hội đồng của

doanh nghiệp theo quy định của pháp luật và điều lệ doanh nghiệp để bảo vệ

người lao động; kiểm tra, giám sát việc thực hiện nội quy, quy chế có liên

quan đến quyền, lợi ích của người lao động.

Tập hợp yêu cầu, nguyện vọng hợp pháp, chính đáng của người lao

động; cung cấp thông tin và tổ chức đối thoại giữa người lao động và người

sử dụng lao động; tham gia thương lượng với người sử dụng lao động trong

việc giải quyết các vấn đề bức xúc của công nhân; đại diện cho tập thể lao

động tham gia hội đồng hoà giải lao động cơ sở, giải quyết các tranh chấp lao

động, thực hiện các quyền của công đoàn cơ sở, tổ chức và lãnh đạo đình

công theo đúng quy định của pháp luật.

Vận động và cộng tác với người sử dụng lao động thực hiện tốt chính

sách pháp luật của Nhà nước, áp dụng các tiêu chuẩn xã hội quốc tế; xây dựng

bộ quy tắc ứng xử trong doanh nghiệp nhằm cụ thể hoá các nội dung QHLĐ

phù hợp với pháp luật Việt Nam, công ước, thông lệ quốc tế và điều kiện sản

xuất kinh doanh của doanh nghiệp, yêu cầu của phía đối tác và nguyện vọng

của người lao động.

Phối hợp với quản lý doanh nghiệp vận động công nhân tích cực thực hiện

tốt nhiệm vụ của mình, góp phần đưa doanh nghiệp phát triển, nâng cao thu

20

nhập. Cùng với công đoàn cấp trên cơ sở vận động doanh nghiệp và lực lượng

xã hội để chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho công nhân và gia đình họ.

Định kỳ kiểm tra đánh giá, lập báo cáo gửi lên công đoàn cấp trên cơ sở

về tình hình quan hệ lao động, thông qua đó kiến nghị, đề xuất những giải

pháp và yêu cầu hỗ trợ, giúp đỡ nhằm thúc đẩy việc xây dựng QHLĐ tại

doanh nghiệp.

1.2.2.2. Tiền lương, thu nhập và các điều kiện khác

Tiền lương, thu nhập

Tiền lương là số tiền thù lao trả cho người lao động theo định kỳ,

thường là hàng tháng. Các tổ chức kinh tế,doanh nghiệp, người thuê lao động

trả công cho người lao động (công nhân viên chức) theo số lượng và chất

lượng lao động họ đã đóng góp. Mức tiền lương sẽ khác nhau giữa các ngành

nghề khác nhau do người lao động cung cấp giá trị lao động khác nhau. Mức

tiền lương cũng phụ thuộc vào nơi thuê lao động và nhu cầu, nó còn phụ

thuộc vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề và mức độ phức tạp của

công việc mà người đó đang đảm nhận, phụ thuộc vào độ dài ngày lao động

và cường độ lao động

Tiền lương, tiền thưởng là hình thức biểu hiện cụ thể của quy luật phân

phối theo lao động, là nguồn thu nhập nguồn sống chính của người công nhân.

Tiền lương là một hiện tượng kinh tế phản ánh tính hai mặt, một mặt tiền lương

phản ánh mối quan hệ của nhà nước đối với doanh nghiệp, mặt khác tiền lương

phản ánh mối quan hệ giữa doanh nghiệp với người lao động. Do vậy tiền lương

là nơi phản ánh tập trung mối quan hệ giữa các lợi ích kinh tế: Nhà nước- doanh

nghiệp và người lao động. Tiền lương trong kinh tế thị trường liên quan đến

quan hệ lao động, quan hệ chủ - thợ, giữa một bên là người sử dụng lao động

(chủ) và một bên là người lao động (thợ) trên thị trường lao động

Trong tiền lương nhà nước quy định mức lương tối thiểu trong các

doanh nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Mức lương

21

tối thiểu là mức tiền lương thấp nhất trả cho người lao động làm công ăn

lương làm công việc giản đơn trong điều kiện lao động bình thường mà không

một người lao động nào được trả thấp hơn. Từ năm 2008 Chính phủ thực hiện

quy định mức lương tối thiểu đối với khu vực trong nước và thực hiện điều

chỉnh mức lương tối thiểu đối với khu vực đầu tư nước ngoài đồng thời với

mức lương tối thiểu vùng trong nước.

Quy định mức lương tối thiểu vùng áp dụng từ ngày 01 tháng 10 năm

2011 đến hết ngày 31 tháng 12 năm 2012 như sau: Mức 2.000.000 đồng/tháng

áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng I. Mức

1.780.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn

thuộc vùng II. Mức 1.550.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt

động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức 1.400.000 đồng/tháng áp dụng đối với

doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV. Gần đây nhất là quy

định về mức lương tối thiểu theo Nghị định 182/2013/NĐ-CP: Mức 2.700.000

đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa bàn thuộc vùng

I. Mức 2.400000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp hoạt động trên địa

bàn thuộc vùng II. Mức 2.100.000 đồng/tháng áp dụng đối với doanh nghiệp

hoạt động trên địa bàn thuộc vùng III. Mức 1.900.000 đồng/tháng áp dụng đối

với doanh nghiệp hoạt động trên các địa bàn thuộc vùng IV

1.2.2.3. Tranh chấp lao động và đình công

Tranh chấp lao động

Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh

trong quan hệ lao động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử

dụng lao động. Nói cách khác, tranh chấp lao động là những mâu thuẫn bất

đồng không thể tự dàn xếp được giữa cá nhân hoặc tập thể người lao động và

người sử dụng lao động liên quan đến quyền và lợi ích của các bên trong quan

hệ lao động.

22

Tranh chấp lao động được chia làm hai loại là: tranh chấp lao động cá

nhân và tranh chấp lao động tập thể: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh

chấp lao động giữa cá nhân người lao động và người sử dụng lao động phát

sinh trong quá trình áp dụng các quy phạm pháp luật lao động vào từng quan

hệ lao động cụ thể. Nội dung của những tranh chấp lao động này là quyền và

lợi ích của cá nhân người lao động hoặc người sử dụng lao động. Tranh chấp

lao động tập thể là tranh chấp giữa tập thể người lao động. Nội dung của tranh

chấp lao động tập thể thường liên quan đến lợi ích của cả một tập thể người

lao động. Chúng có thể phát sinh trong việc thực hiện các điều khoản đã thoả

thuận giữa các bên về điều kiện lao động hoặc trong việc thiết lập các quyền

và nghiệp vụ của các bên mà trước đó các bên chưa thoả thuận hoặc do các

yếu tố thực hiện phát sinh tại thời điểm tranh chấp.

Tranh chấp lao động về quyền và tranh chấp lao động về lợi ích: Tranh

chấp về quyền là những tranh chấp phát sinh trong việc thực hiện các quyền,

nghĩa vụ đã được quy định trong pháp luật, tranh chấp lao động tập thể, hợp

đồng lao động hoặc các quy định nội bộ khác của doanh nghiệp, đơn vị. Tranh

chấp về lợi ích là những tranh chấp về quyền nghĩa vụ chưa được pháp luật

quy định hoặc chưa được các bên cam kết, ghi nhận trong thỏa ước tập thể.

Đình công

Thể hiện bằng sự đồng lòng của một nhóm người lao động từ chối làm

những công việc của mình. Đình công là quyền lợi cơ bản của người lao động

được pháp luật quy định theo đó họ có quyền nghỉ việc tập thể để buộc người

sử dụng lao động thỏa mãn những yêu sách của tập thể trong quan hệ lao

động. Đình công là một hiện tượng bình thường trong quan hệ lao động giữa

người sử dụng lao động và tập thể lao động, là kết quả tất yếu của những

tranh chấp lao động tập thể nếu không được xem xét, giải quyết kịp thời bởi

23

các chủ thể có liên quan và sự can thiệp, giải quyết không kịp thời, hiệu quả

của các cơ quan nhà nước.

Mối quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường luôn tiềm ẩn và phát

sinh xung đột về quyền lợi giữa người lao động, tập thể lao động và người sử

dụng lao động. Những xung đột này không được giải quyết thoả đáng sẽ là

nguyên nhân chính dẫn đến đình công.

1.2.3. Các cơ chế thực thi quan hệ lao động

1.2.3.1. Cơ chế hai bên

Trong quan hệ lao động tập thể tại một doanh nghiệp, chủ thể của mối

quan hệ này bao gồm hai bên: một bên là doanh nghiệp, hay gọi cách khác là

người sử dụng lao động hay người thuê lao động và một bên là đại diện cho

tập thể người lao động làm thuê cho chủ sử dụng lao động đó.

Khi xuất hiện quan hệ lao động tập thể ở mức độ rộng hơn một doanh

nghiệp, tức là ở cấp nhóm doanh nghiệp, cấp nghề, cấp ngành, cấp khu vực,

cấp quốc gia và nay đã mở rộng lên đến cấp liên quốc gia, cấp quốc tế thì ở

mỗi cấp đó đều có hai chủ thể, bao gồm một là tổ chức đại diện cho tập thể

doanh nghiệp (hay người sử dụng lao động) và một là tổ chức đại diện cho

người lao động ở những doanh nghiệp ở cấp đó.

Sự tương tác giữa hai bên về quan hệ lao động ở cấp doanh nghiệp

hoặc cấp ngành nhằm đảm bảo hài hòa lợi ích của mỗi bên. Đặc điểm cơ bản

là: Chỉ có hai bên tham gia là người lao động và người sử dụng lao động; sự

tương tác giữa hai bên là trực tiếp. sự thỏa thuận giữa hai bên sẽ ảnh hưởng

trực tiếp và nhanh chóng đến quyền và lợi ích của hai bên. Tương tác giữa hai

bên thông qua cơ chế hai bên hoạt động độc lập không có sự can thiệp trực

tiếp của Chính phủ nhưng luôn vận hành trong khuôn khổ pháp luật và chính

sách do chính phủ ban hành. Cơ chế hai bên thường giải quyết các vấn đề

mang tính đặc thù của doanh nghiệp, ngành nên tương đối thường xuyên , rất

24

dễ dẫn tới xung đột hoặc tranh chấp lao động. Cơ chế tương tác là: đối thoại,

thương lượng, thỏa thuận và tự định đoạt.

1.2.3.2. Cơ chế ba bên

Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế (ILO): “Cơ chế ba bên

có nghĩa là bất cứ một hệ thống các mối quan hệ nào trong đó Nhà nước,

người sử dụng lao động và người lao động là các nhóm độc lập, mỗi nhóm

thực hiện những chức năng riêng”.

Hay “Cơ chế ba bên” là sự tương tác tích cực của chính phủ, người sử

dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên

bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề

cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến,

thương thuyết hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất

trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo từng

vụ việc hoặc được thể chế hoá”. Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình

dân chủ hoá mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và

trách nhiệm giữa Nhà nước, người sử dụng lao động và người lao động.

Hoạt động của cơ chế ba bên

Hợp tác ba bên đòi hỏi phải có sự điều hoà nhất định về lợi ích, trong

đó Chính phủ, người sử dụng lao động, người lao động tìm ra được tiếng nói

chung để đạt được những lợi ích cho chính họ và cho toàn xã hội. Hình thức

hoạt động của cơ chế ba bên thể hiện mức độ tham gia trong việc chia sẻ

những lợi ích, cũng như khó khăn mà các bên thường gặp phải. Cơ chế ba bên

có nhiều hình thức:

Hình thức cao nhất mang tính chất lý tưởng là có việc chia sẻ trách

nhiệm, trong đó chính phủ và các tổ chức đại diện cho người lao động và

người sử dụng lao động cùng bàn bạc, quyết định những vấn đề có liên quan

trong phạm vi thẩm quyền của mình, với tư cách là những đối tác độc lập và

bình đẳng thông qua một cơ quan hoặc tổ chức ba bên.

25

Hình thức trao đổi ý kiến: hình thức này cao hơn mức đối thoại nhưng

chưa đến mức có thể cùng quyết định. Trong hình thức này, Chính phủ tham

khảo ý kiến của tổ chức đại diện cho người lao động và người sử dụng lao động

về vấn đề đang được đưa ra và các vấn đề có liên quan trong phạm vi quyền hạn

của mình, để các bên tham gia vào việc xây dựng và thực hiện các chính sách

quốc gia, có thể phủ nhận hoặc chấp nhận các ý kiến đó. Chính phủ là người

quyết định cuối cùng sau khi xem xét ý kiến các bên. Ở hình thức này, hai đối

tác xã hội không được công nhận là bình đẳng với Chính phủ.

Hình thức thấp nhất của cơ chế ba bên là hoạt động dưới dạng các cuộc

đối thoại xã hội. Thông qua diễn đàn có tính chất trao đổi thông tin công khai,

Chính phủ có thể tham khảo ý kiến các bên trước khi đi đến những quyết định

cần thiết. Đương nhiên, kết quả các cuộc đối thoại ảnh hưởng rất ít tới các

quyết định của Chính phủ trong việc xây dựng chính sách, pháp luật và giải

quyết các vấn đề xã hội. Ý kiến của các đại diện trong các cuộc đối thoại cũng

không mang màu sắc của một quan điểm chính thống trong tổ chức nên cũng

ít có tính hướng dẫn đối với các bên tham gia quan hệ lao động cũng như để

giải quyết các tranh chấp phát sinh. Do vậy, hiệu quả của hình thức này thấp

hơn hai hình thức trên.

Các hoạt động của cơ chế ba bên cũng phụ thuộc vào từng cấp độ hình

thành. Ở cấp cơ sở (cấp doanh nghiệp) chủ yếu chỉ có hai đối tác xã hội tham gia

dưới hình thức cùng nhau bàn bạc, thảo luận và quyết định các vấn đề liên quan

đến việc áp dụng pháp luật lao động, chẳng hạn việc cụ thể hoá các quy phạm

pháp luật lao động để thực hiện trong thoả ước lao động tập thể, giải quyết các

tranh chấp lao động phát sinh... Ở cấp quốc gia, cơ chế ba bên được hình thành

chủ yếu dưới hình thức tư vấn, tham khảo ý kiến các đối tác xã hội trong việc

hình thành các chính sách quốc gia về lao động và về các phương tiện để đạt

26

được các mục tiêu chính sách xã hội có liên quan đến lao động, chẳng hạn việc

xác định tiền lương tối thiểu hay danh mục bệnh nghề nghiệp...

Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động,

chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, người lao động

và người sử dụng lao động trong việc giải quyết các công việc chung thuộc

lĩnh vực lao động - xã hội. Cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự

nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Kinh tế

thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm…

thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển.

1.2.4. Đặc điểm của quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài

1.2.4.1. Đặc điểm quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài

Về sở hữu thì các doanh nghiệp thuộc về cá nhân là người nước ngoài và chịu

sự điều chỉnh của luật lao động và Luật đầu tư nước ngoài

Về phân phối: họ được tự chủ trong việc trả lương theo cơ chế thị trường

Mục đích của của họ là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp.

Trình độ khoa học công nghệ, trình độ quản lý và năng suất lao động ở mức

cao tạo ra được nguồn lợi nhuận lớn.

Tuy nhiên, các doanh nghiệp này vẫn chưa thực hiện đầy đủ các cam kết khi

đăng ký kinh doanh cả về tiền lương hay chế độ bảo hiểm. Đồng thời có sự

khác nhau về văn hóa và môi trường lao động giữa các quốc gia nhận đầu tư

và đầu tư.

Tuy nhiên những đặc điểm đó có sự tác động đến quan hệ lao động trong các

doanh nghiệp

Chủ sở hữu là người nước ngoài với mục đích là tối đa hóa lợi nhuận nên có

sự xung đột về mục đích giữa chủ doanh nghiệp và mục tiêu của chính phủ:

27

một bên chủ doanh nghiệp muốn nâng cao năng suất lao động tăng lợi nhuận

dẫn đến việc sẵn sàng bỏ qua các quy định của pháp luật về tiền lương hay

các điều kiện lao động; còn chính phủ lại muốn thông qua việc đầu tư để nâng

cao trình độ khoa học công nghệ, tăng việc làm và thu nhập cho người lao

động.

Năng suất lao động cao đồng thời làm cho bánh xe thu nhập giữa người lao

động và người chủ doanh nghiệp có sự mất cân đối khi nghiêng về phía chủ

doanh nghiệp.

Sự khác biệt về môi trường văn hóa cuãng gây ra những vấn đề xung đột

trong quan hệ lao động ở các doanh nghiệp này, nó có thể trở thành yếu tố

quan trọng trong việc làm sâu sắc thêm mâu thuẫn lao động hoặc giải quyết

mâu thuẫn đó nhanh hay chậm.

1.2.4.2. Quan hệ lợi ích trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

Quan hệ lợi ích biểu hiện ở thu nhập của các chủ doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài và tiền lương của người lao động Việt Nam tại các doanh nghiệp

này trong khu công nghiệp thành phố Hà Nội hiện nay đang gặp pahir một số

vấn đề mâu thuẫn. Trong đó nổi bật là mâu thuẫn về lợi ích kinh tế giữa một

bên là công nhân mong muốn có mức lương cao hơn song chủ doanh nghiệp

lại có xu hướng giảm chi phí hay xu hướng ép tiền lương tối thiểu xuống sát

với mức tiền lương tối thiểu do nhà nước quy định trong khi người lao động

thường phải làm việc với cường độ cao, làm thêm giờ nhiều nhưng không

được trả lương một cách thỏa đáng.

1.2.5. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới và một số địa

phương trong nước

1.2.5.1. Quan hệ lao động ở một số nước trên thế giới

Quan hệ lao động ở Liên Bang Nga: Ở Liên Bang Nga mọi quan hệ lao

động xã hội được điều chỉnh bởi các đạo luật dân chủ, đảm bảo thực hiện cân

28

đối lợi ích của các nhóm và tầng lớp xã hội, đặt rào chắn pháp lý đối với chế

độ chuyên chế, tạo cơ sở pháp lý đáng tin cậy cho hệ thống quan điểm ba bên

nhằm quy định các “luật chơi” dân chủ. Mô hình quan hệ ba bên ở đây bao

gồm: Chính phủ, Hiệp hội giới chủ, Liên minh công đoàn toàn Nga. Các

nguyên tắc cơ bản của quan hệ đối tác xã hội được Bộ Luật Lao động Liên

bang Nga đưa ra “về hợp đồng tập thể”, “về trình tự giải quyết tranh chấp lao

động tập thể”, “về công đoàn, quyền và đảm bảo hoạt động công đoàn”,

“thống nhất những người sử dụng lao động” phù hợp với pháp luật.

Hệ thống đối tác xã hội bao gồm năm cấp: cấp Liên bang quy định

những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động. Cấp khu vực quy định

những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi các vùng

của Liên bang. Cấp lãnh thổ quy định những nguyên lý cơ bản điều chỉnh

quan hệ lao động trong phạm vi thành phố. Cấp ngành quy định những

nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi ngành có thể ký

kết ở cấp liên bang, khu vực, lãnh thổ. Cấp cơ sở quy định những quy định

những nguyên lý cơ bản điều chỉnh quan hệ lao động trong phạm vi cụ thể về

lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động.

Quan hệ giữa người lao động, người sử dụng lao động, cơ quan quyền

lực nhà nước và chính quyền địa phương gọi là quan hệ đối tác xã hội. Cơ

quan của quan hệ đối tác xã hội là Uỷ ban điều chỉnh các quan hệ lao động xã

hội tiến hành các thương lượng tập thể, chuẩn bị dự thảo các thỏa thuận, hợp

đồng tập thể được thiết lập, đại diện các bên thực hiện quan hệ đối tác xã hội

ở tất cả các cấp.

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Liên bang Nga: Phải xác định

được vị trí chiến lược của công cuộc xây dựng nhà nước; làm rõ loại hình xã

hội mà nhà nước Nga lựa chọn: hình thức xã hội-pháp quyền, xã hội công dân

29

có nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội một cách hiệu quả. Củng cố

những nguyên tắc cơ bản của quan hệ ba bên.

Quan hệ lao động ở Cộng hòa Liên Bang Đức: Cộng hòa Liên bang

Đức thực hiện đường lối “kinh tế thị trường xã hội” với phương châm: “ít nhà

nước đến mức có thể, nhiều nhà nước đến mức cần thiết”. Nhà nước không

can thiệp vào việc hình thành giá cả và lương bổng mà chỉ tạo điều kiện

khung cho các quá trình kinh tế phát triển sao cho có hiệu quả cao, đảm bảo

công bằng và ổn định xã hội. Quan hệ giữa người sử dụng lao động và người

lao động ở Đức cũng giống như các quốc gia khác là quan hệ không cân sức.

Người lao động thường bị lép vế, phải chấp nhận những điều kiện do người

sử dụng lao động đưa ra, nên gọi là “quan hệ chủ- thợ”. Vì thế cần có sự can

thiệp của nhà nước đặc biệt dưới dạng ban hành pháp luật;đồng thời người lao

động phải biết tự bảo vệ mình, họ có quyền cùng nhau đấu tranh nhằm cải

thiện tiền lương và điều kiện lao động. Muốn đấu tranh có hiệu quả họ cần

phải thông qua các hình thức đại diện: hội đồng xí nghiệp, hội đồng giám sát

và các công đoàn.

Kinh nghiệm rút ra từ hoạt động của công đoàn Đức về quan hệ lao

động: Ký kết các thỏa ước lao động tập thể giữa công đoàn và hiệp hội giới

chủ(đối với thỏa ước ngành) hay chủ một doanh nghiệp(đối với thoả ước ở

doanh nghiệp). Quá trình thương lượng có thể kéo dài nhiều ngày, đạt được

từng nội dung cụ thể. Nhà nước không can thiệp vào quá trình đàm phán thỏa

ước mà chỉ tạo ra khung pháp lý thuận lợi cho các bên đàm phán. Công đoàn

phối hợp với hội đồng xí nghiệp phổ biến các nội dung thỏa ước cho người

lao động. Công đoàn phối hợp với tòa án để hỗ trợ công tác tư vấn, giải thích

luật và phán quyết các vấn đề liên quan đến người lao động. Công đoàn cộng

tác cùng một số cơ quan chức năng của Nhà nước như Thanh tra Bảo hộ lao

động, Bảo hiểm xã hội trong hoạt động bảo vệ quyền lợi của người lao động.

30

Quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Ở Hàn Quốc, Luật Công đoàn và Quan

hệ lao động cho phép thành lập công đoàn một cách tự do. Các tổ chức công

đoàn có thể được phân biệt dựa trên các tiêu chí định dạng hoạt động như hoạt

động thương mại, doanh nghiệp, tôn giáo, ngành nghề.

Thương lượng tập thể là một trong những sức mạnh quan trọng để các

tổ chức công đoàn thực sự đại diện, bảo vệ quyền lợi cho người lao động.Đại

diện tối cao của người lao động, người sử dụng lao động và chính phủ cùng

nhau hợp tác giải quyết các vấn đề lớn về lao động một cách dân chủ thông

qua đàm phán. Hội đồng ba bên hoạt động trên cơ sở: thương lượng, đàm

phán; bình đẳng và cân bằng; tin tưởng thực hiện các thỏa thuận.

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Hàn Quốc: Đối với tổ chức

công đoàn cần nhận thức một cách sáng suốt và có định hướng đúng việc

hình thành công đoàn ở cấp ngành giúp nâng cao vị thế của công đoàn. Các tổ

chức của người sử dụng lao động cũng được liên kết, luôn sẵn sàng và có khả

năng đặt ra các tiêu chuẩn việc cho người lao động ở cấp ngành. Nhà nước tạo ra

các hoạt động khả thi để phát triển thương lượng tập thể; khuyến khích việc

thành lập công đoàn, sử dụng thỏa ước để giảm thiểu tranh chấp và mở rộng hệ

thống điều chỉnh. Hỗ trợ có khả năng tăng cường nắm bắt điều kiện thực tế của

thị trường, đẩy mạnh việc sủa đổi, bổ sung chính sách, xúc tiến việc hỗ trợ phát

triển các cơ chế trung gian hòa giải, điều tra và giám sát quan hệ lao động.

Quan hệ lao động ở Nhật Bản: Trong hệ thống quan hệ lao động ở

Nhật Bản các thiết chế quan trọng nhất là Hội đồng quan hệ lao động trung

ương, ngoài ra ở các tỉnh có hội đồng quan hệ lao động cấp tỉnh để xử lý

những trường hợp tranh chấp lao động ở địa phương. Tổ chức đại diện cho

người lao động mang tính chất toàn quốc là hai tổ chức công đoàn lớn là: Liên

công đoàn Nhật Bản và Hội đồng các công đoàn ngành luyện kim Nhật Bản.

Nhà nước có vai trò hỗ trợ, hòa giải trong quan hệ lao động. Về phía người sử

31

dụng lao động, tổ chức đại diện lớn nhất mang tính toàn quốc là Liên đoàn

doanh nghiệp Nhật Bản.

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Nhật Bản: Khi nói tới quan

hệ lao động của Nhật Bản thì không thể tách rời chính sách làm việc suốt đời

của Nhật Bản vì vậy người lao động và người sử dụng lao động hầu như

không bao giờ đạt tới trạng thái đối đầu thực sự trong quan hệ lao động vì thế

mâu thuẫn được điều chỉnh một cách nhanh chóng để đảm bảo uy tín và sự

vận hành của các “công ty gia đình”. Các hoạt động đối thoại- thương lượng

giữa quản lý và lao động ngày càng hữu hiệu hơn và phát triển nhanh thành

một thứ văn hóa riêng của Nhật Bản trong quan hệ lao động, đó là đặt lợi ích

của quốc gia và các giá trị văn hóa của Nhật Bản lên trên lợi ích của doanh

nghiệp và cá nhân.

Quan hệ lao động ở Trung Quốc: Biểu hiện quan hệ ba bên ở Trung

Quốc là việc xây dựng và thực hiện chế độ hợp đồng lao động và hợp đồng

tập thể, thông qua hợp đồng để xác định quan hệ lao động và quyền lợi, nghĩa

vụ của chủ thể quan hệ lao động. Hợp đồng lao động được ký kết theo quy

định của pháp luật, có thể giao ước chi tiết, cụ thể những vấn đề mà pháp luật

chưa đề cập đến. Hợp đồng lao động là căn cứ để thực hiện quan hệ lao động

và xử lý các vụ tranh chấp lao động, hợp đồng tập thể được thỏa thuận ký kết

giữa tập thể người lao động và đơn vị sử dụng lao động, hợp đồng được hình

thành trên cơ sở thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể. Thương

lượng tập thể là biện pháp quan trọng để điều hòa quan hệ lao động trong điều

kiện kinh tế thị trường.

Kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động của Trung Quốc: Khi tiến hành

thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước tập thể công đoàn cần làm tốt công

tác chuẩn bị như ề ý kiến người lao động, tìm hiểu tình hình của đơn vị từ đó

đưa ra dự thảo thỏa ước phù hợp với tình hình thực tế của đơn vị và đa số

32

người lao động chấp nhận được. Trong cuộc thương lượng, công đoàn vừa

phải giữ được tính chất hợp tác, cố gắng đi tới thỏa ước thỏa mãn cả đôi bên.

Công đoàn cấp trên có trách nhiệm chỉ đạo thương lượng tập thể của đơn vị;

cử người tham gia thương lượng, phối hợp xử lý tranh chấp lao động xảy ra

trong quá trình thương lượng. Trong quá trình thực hiện chế độ thương lượng

tập thể và thỏa ước tập thể phải chú trọng đến hiệu quả thực sự tránh hình

thức chủ nghĩa và phô trương.

Quan hệ lao động tại Malaysia: Luật về quan hệ lao động của Malaysia

quy định ba nhóm vấn đề chính: hai chủ thể trong quan hệ lao động; về sự

tương tác giữa các chủ thể này; các hoạt động quản lý, hỗ trợ sự tương tác.

Hội đồng cố vấn lao động quốc gia là cơ quan mang tính chất ba bên cao nhất,

nó thỏa luận và quyết định những vấn đề theo yêu cầu của công đoàn và đại

diện cho người sử dụng lao động. Chức năng nhà nước về quan hệ lao động

được giao cho Cục quan hệ lao động thuộc Bộ Nguồn nhân lực. Nó tham mưu

cho Bộ trưởng về các vấn đề liên quan tới quan hệ lao động, bao gồm cả các

vấn đề liên quan đến tòa lao động; tham mưu cho người lao động và người sử

dụng lao động và các tổ chức đại diện của họ về các vấn đề liên quan đến

quan hệ lao động.

Quan hệ lao động tại Singapore: Chính phủ Singapore đóng vai trò

quan trọng trong quan hệ lao động, đặc biệt trong việc thúc đẩy sự hợp tác ba

bên giữa người lao động, người sử dụng lao động và Chính phủ. Để thực hiện

cơ chế, các bên liên quan đến cơ chế này như Tòa án trọng tài lao độn, Uỷ ban

năng suất quốc gia. Hội đồng quốc gia về tiền lương được thành lập. Các cơ

quan này có chức năng giải quyết, xây dựng và thực hiện các chính sách được

xem xét theo quan điểm và sự quan tâm của ba bên. Trên cơ sở sự tham gia

và nhất trí của ba bên, các biện pháp và chính sách được hình thành bởi những

bên liên quan sẽ nhận được sự chấp nhận cao hơn và như vậy có thể được

33

thực hiện nhanh chóng và hiệu quả hơn. Nhân tố chủ đạo xây dựng nên quan

hệ lao động hài hòa, ổn định ở Singapore là nhận thức về sự hợp tác ba bên và

cùng hành động vì lợi ích của các bên và lợi ích quốc gia.

Bài học kinh nghiệm rút ra từ quan hệ lao động ở Singapore: Chính phủ

lập ra Hội đồng quốc gia về lương như một cơ quan tư vấn cho Chính phủ về

lương và các vấn đề liên quan tới lương. Những hướng dẫn về lương của Hội

đồng được áp dụng cho cả doanh nghiệp có công đoàn hoặc không có công

đoàn, cả khu vực kinh tế tư nhân và khu vực kinh tế nhà nước, áp dụng cho

mọi người lao động, quản lý và điều hành. Việc thực hiên hay không theo

hướng dẫn này không mang tính chất ràng buộc về mặt pháp lý vì thế nó tạo

điều kiện cho hai bên trong quan hệ lao động tại doanh nghiệp thương lượng,

điều chỉnh mức lương ở doanh nghiệp mình một cách linh hoạt phù hợp với

điều kiện của doanh nghiệp mình.

1.2.5.2. Quan hệ lao động tại một số địa phương

Quan hệ lao động ở thành phố Hồ Chí Minh:

Thành phố Hồ Chí Minh đã xác định việc xây dựng mối quan hệ lao động

hài hòa, ổn định và tiến bộ có ý nghĩa trên nhiều mặt tạo cơ sở cho việc bảo vệ

quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của người lao động và người sử dụng lao

động góp phần tọa dựng môi trường đầu tư và kinh doanh ổn định.Trong quá

trình xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ diễn ra thuận lợi hơn

thì cần phải có những định hướng phát triển hợp lý, đúng đắn, dựa trên việc xây

dựng và phát triển những cơ sở nền tảng của cả hệ thống quan hệ lao động. Cùng

với đó là phải đánh giá tổng thể thực trạng vận hành của hệ thống quan hệ lao

động, các nguồn lực, khả năng của Thành phố để từ đó xác định rõ những vấn đề

cần giải quyết và xây dựng một kế hoạch dài hạn, bài bản, toàn diện nhằm xây

dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ.

Quan hệ lao động ở Bình Dương

34

Bình Dương là địa bàn có nhiều các doanh nghiệp FDI nhất trong cả

nước do đó việc giải quyết vấn đề quan hệ lao động một cách hài hòa hợp lý

luôn là mối quan tâm hàng đầu của chính quyền các cấp trong tỉnh. Riêng đối

với Bình Dương việc tăng nhanh thu hút vốn đầu tư và nguồn nhân lực vào

các khu kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài vào các khu công nghiệp trong thời

gian qua đã góp phần không nhỏ đẩy nhanh quá trình công nghiệp hóa, hiện

đại hóa của địa phương tăng thu ngân sách và giải quyết việc làm. Tuy nhiên

thực tiễn cũng bộc lọ rõ nhiều tiêu cực phát sinh như hiện tượng vi phạm pháp

luật, các thắc mắc, khiếu nại, tranh chấp lao động và liên tiếp xảy ra hiện

tượng đình công tập thể kéo hàng trăm thậm chí hàng ngàn lao động. Để giải

quyết vấn đề này chính quyền tỉnh Bình Dương đã áp dụng nhiều chính sách

để giải quyết nhằm đảm bảo quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao

động mà không làm ảnh hưởng tới môi trường đầu tư, không làm giảm tính

cạnh tranh của doanh nghiệp đồng thời đảm bảo lợi ích của nhà nước, của xã

hội và của các nhà đầu tư. Trong đó chú ý đến vấn đề phát huy vai trò của

công đoàn cơ sở làm đầu mối nhằm giải quyết các tranh chấp giữa người lao

động và người sử dụng lao động.

1.2.5.3. Bài học rút ra đối với Hà Nội

Từ kinh nghiệm của các nước đặc biệt là của Bình Dương và Thành

phố Hồ Chí Minh về giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

đầu tư nước ngoài có thể rút ra một số bài học cho Hà Nội.

Về vấn đề nhận thức, phải luôn coi trọng vấn đề quan hệ lao động và

vai trò của công đoàn đối với sự phát triển của kinh tế -xã hội, đặc biệt trong

giai đoạn hiện nay. Giải quyết tốt các tranh chấp, mâu thuẫn trong doanh

nghiệp là yếu tố then chốt có ý nghĩa quyết định đối với việc phát triển

và thu hút vốn đầu tư nước ngoài tại Hà Nội.

Về các biện pháp thực hiện có thể kể đến một số biện pháp như:

35

Triển khai các chính sách, các chương trình hỗ trợ đào tạo về cán bộ

công đoàn cơ sở đảm bảo đủ số lượng, chất lượng và cơ cấu hợp lý.

Thu hút đầu tư nước ngoài phải gắn kết chặt chẽ với việc hoàn thiện

các thể chế chính sách liên quan đến lao động đặc biệt là mối quan hệ giữa

các chủ thể tham gia quan hệ lao động.

36

CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP THIẾT KẾ VÀ NGHIÊN CỨU

2.1. Các phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng chung cho toàn bộ luận văn

2.1.1. Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử

Đây là phương pháp luận đặc trưng trong các công trình nghiên cứu

khoa học đặc biệt là khoa học xã hội, làm cơ sở trong nghiên cứu của toàn bộ

luận văn. Mục tiêu của luận văn là nghiên cứu thực trạng và đưa ra các nhóm

giải pháp chủ yếu để giải quyết vấn đề quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội.

Muốn vậy phải có những đánh giá trung thực, khách quan về các quan hệ lao

động phát sinh và tồn tại trong các doanh nghiệp và phương thức giải quyết

vấn đề. Để có được kết quả nghiên cứu khách quan, toàn bộ luận văn đã tuân

thủ yêu cầu của phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch

sử. Vì vậy, các số liệu sử dụng trong luận văn gắn liền với logic lịch sử và

được đánh giá trên cơ sở duy vật biện chứng.

2.1.2. Phương pháp trừu tượng hóa khoa học gắn liền với phương

pháp lịch sử - cụ thể

Phương pháp trừu tượng hóa khoa học là phương pháp nghiên cứu đặc

thù của khoa học kinh tế chính trị. Phương pháp trừu tượng hoá khoa học đòi

hỏi gạt bỏ những yếu tố ngẫu nhiên xảy ra trong những quá trình và những

hiện tượng được nghiên cứu, tách ra những cái điển hình, bền vững, ổn định

trong những hiện tượng và quá trình đó, trên cơ sở ấy nắm được bản chất của

các hiện tượng, từ bản chất cấp một tiến đến bản chất ở trình độ sâu hơn, hình

thành những phạm trù và những quy luật phản ánh những bản chất đó.

Trong quá trình nghiên cứu, luận văn phát hiện nhiều vấn đề lý luận và

thực tiễn đôi khi chưa phản ảnh đúng bản chất của vấn đề nghiên cứu. Do đó,

phải sử dụng phương pháp trừu tượng hóa khoa học để giữ lại những yếu tố

37

bản chất trong quan hệ lao động của doanh nghiệp, từ đó thấy được vai trò

của việc giải quyết quan hệ lao động một cách hài hòa.

Phương pháp trừu tượng hoá khoa học cũng đòi hỏi gắn liền với

phương pháp kết hợp lôgíc với lịch sử bởi trong những hoàn cảnh lịch sử

khác nhau, các quốc gia khác nhau, vấn đề quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp nước ngoài ảnh hưởng lớn đối với sự phát triển kinh tế của thành phố.

Luận văn vận dụng một cách phù hợp với quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp tại thành phố.

2.1.3. Phương pháp phân tích tổng hợp

Luận văn sử dụng phương pháp này trong toàn bộ quá trình nghiên cứu

của mình, trước hết là để phân tích rõ bản chất của quan hệ lao động trong các

doanh nghiệp nước ngoài của thành phố Hà Nội. Cùng với đó là sự phân tích

tổng hợp kinh nghiệm của một số địa phương trong việc giải quyết quan hệ

lao động để rút ra bài học đối với Hà Nội. Phân tích thực trạng quan hệ lao

động tại các doanh nghiệp để đưa ra các nhóm giải pháp nhằm giải quyết mối

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.

2.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu điển hình của từng chƣơng

2.2.1. Phương pháp sử dụng trong chương 1

Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Phương pháp này dựa trên những

nguồn thông tin sơ cấp và thứ cấp được thu thập từ những tàu liệu nghiên cứu

trước đây để xây dựng những cơ sở khoa học cho vấn đề nghiên cứu. Để thực

hiện nhiệm vụ của chương 3 là làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài, tác

giả đã sử dụng phương pháp này nhằm tìm hiểu, phân tích tổng hợp những tài

liệu lý luận có liên quan đến quan hệ lao động. Trên cơ sở khái quát hóa, hệ

thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề quan hệ lao động tại

các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hà Nội.

Phương pháp nghiên cứu kinh nghiệm: Ở chương 1, luận văn nghiên

cứu các mô hình quan hệ lao động ở các nước như: Liên bang Nga, Cộng hòa

38

Liên bang Đức, Nhật Bản… Từ những mô hình này, đánh giá những thành

công và hạn chế, từ đó rút ra bài học kinh nghiệm có thể học tập và vận dụng

trong quá trình nghiên cứu vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp ở thành phố Hà Nội.

2.2.2. Các phương pháp sử dụng trong chương 3

Nhằm làm rõ nội dung của chương 3 là thực trạng quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp

ở thành phố Hà Nội. Luận văn đã sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên

cứu cơ bản trong chương này:

Phương pháp thống kê, thu thập và xử lý thông tin: Để có cơ sở phân

tích, đánh giá thực trạng quan hệ lao động trong các doanh nghiệp riêng, luận

văn đã tiến hành thu thập những thông tin liên quan tới nhiệm vụ của đề tài.

Những số liệu luận văn thu thập được chủ yếu là số liệu thứ cấp như niêm

giám thống kê, các báo cáo, các công trình nghiên cứu và phân tích tình hình

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Từ đó đưa ra những nhận định

khách quan, đồng thời đề xuất ra các nhóm giải pháp nhằm giải quyết các vấn

đề phát sinh trong quá trình diễn ra các quan hệ lao động.

Phương pháp so sánh: Trên cơ sơ các thông tin thu thập được kết hợp

với quá trình phân tích thông tin, luận văn so sánh tình hình phát triển của

quan hệ lao động của các doan nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu

công nghiệp với các doanh nghiệp khác, so sánh giữa các giai đoạn phát triển

trong nội bộ các doanh nghiệp để từ đó có những nhận xét khách quan, khái

quát vấn đề quan hệ lao động trong các doanh nghiệp này.

Phương pháp điều tra bằng bảng hỏi:

Là phương pháp khảo sát một nhóm đối tượng trên một diện rộng nhất

định nhằm phát hiện những quy luật phân bố, đặc điểm về định tính định

lượng, trình độ phát triển.. của các đối tượng cần nghiên cứu. Phương pháp

điều tra giúp người nghiên cứu nhanh chóng thu thập những thông tin cần thiết

39

trên một phạm vi cần thiết để nghiên cứu. Việc thiết kế câu hỏi khoa học sẽ

thuận lợi cho xử lý số liệu. Tính chính xác khách quan của kết quả phụ thuộc

vào chất lượng bảng hỏi, thái độ hợp tác của người trả lời, cách xử lý số liệu.

Với luận văn hệ thống câu hỏi làm rõ hơn thực trạng quan hệ lao động

trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công nghiệp như: ký

kết hợp đồng, tiền lương, tình trạng đình công, vấn đề nhà ở cho người lao

động trong các khu công nghiệp.... Hệ thống câu hỏi nhằm phục vụ chính

trong việc hoàn thành chương 3 và chương 4 của luận văn.

Tác giả thiết kế bảng hỏi gồm 16 câu xoay quanh thực trạng về quan hệ

lao động trong các doanh nghiệp đầu tư nước ngoài tại các KCN thành phố

Hà Nội. Đối tượng điều tra là công nhân làm việc trong KCN thành phố Hà

Nội. Phương pháp tiến hành là phát bảng hỏi cho các công nhân, thống kê ý

kiến, xử lý dữ liệu thu được.

Sử dụng bảng hỏi để thu thập các thông tin và quan điểm chủ quan của

các chủ thể trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động, người sử dụng

lao động và công đoàn qua đó đưa ra và làm cụ thể hơn mối quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành phố Hà Nội.

2.2.3. Phương pháp nghiên cứu sử dụng trong chương 4

Chương 4 của luận văn tập trung tìm ra những giải pháp để phát giải

quyết các vấn đề nảy sinh trong quá trình diễn ra quan hệ lao động và chủ yếu

sử dụng phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp kết hợp với phương dự báo.

Trên cơ sở nhận thức quan điểm, đường lối chung của Đảng về giải quyết

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài để tìm ra

cách vận dụng sáng tạo vào doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại thành

phố Hà Nội. Luận văn cũng dựa trên cơ sở học tập kinh nghiệm phát triển của

các quốc gia khác, vận dụng phù hợp trong hoàn cảnh hiện tại của thành phố

nhằm đưa ra các nhóm giải pháp cho việc giải quyết các vấn đề phát sinh.

40

CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI

TẠI THÀNH PHỐ HÀ NỘI

3.1. Cơ sở pháp lý và kinh tế

3.1.1. Khái quát về các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

Thành phố Hà Nội hiện có trên 7 triệu người, trong đó khoảng 4,4 triệu người

trong độ tuổi lao động, gần 3,5 triệu người tham gia hoạt động kinh tế. Hằng

năm, Thành phố có gần 80.000 lao động bước vào tuổi lao động, khoảng

4.000 bộ đội hoàn thành nhiệm vụ trở về, số lao động mất việc làm do chuyển

dịch đất nông nghiệp và do thu hẹp sản xuất của các doanh nghiệp lên đến

trên 5 vạn lao động. Ngoài ra, còn số lao động tốt nghiệp các trường đại học,

trường dạy nghề có nhu cầu việc làm tại Thủ đô.

Tính đến hết tháng 31/12/2013, Thành phố có 147.000 doanh nghiệp, trong

đó: 156 doanh nghiệp nhà nước, 4.200 doanh nghiệp FDI và văn phòng đại

diện, 142.644 doanh nghiệp dân doanh; 500 doanh nghiệp nằm trong 8 khu

công nghiệp và chế xuất; bình quân giai đoạn 2008-2013, trung bình mỗi năm

tăng thêm khoảng 15.000 doanh nghiệp. Ngoài ra còn có gần 1.600 Hợp tác

xã hoạt động theo mô hình doanh nghiệp (chiếm 10% tổng số hợp tác xã

trong cả nước).

Tổng số lao động làm việc trong các loại hình doanh nghiệp tại thời điểm năm

2013 khoảng 1.762.600 lao động, trong đó số làm việc trong doanh nghiệp

nhà nước là 100.000 lao động; doanh nghiệp dân doanh là 152.000 lao động;

doanh nghiệp FDI là 160.000 lao động; số làm việc trong các khu công

nghiệp, khu chế xuất là 138.000 lao động; số lao động có độ tuổi từ 18 đến 30

chiếm 38%, từ 31 đến 45 chiếm 43,4%, trên 46 chiếm 18,6%; số đã qua đào

tạo nghề đạt 5,5%.

41

3.1.2. Cơ sở pháp lý và kinh tế

Cơ sở pháp lý để giải quyết mối quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta. Cơ sở đầu tiên là Luật Lao động

quy định các vấn đề về tiền lương, thỏa ước lao động tập thể, hợp đồng lao

động, nội dung hợp đòng lao động. Đặc biệt là quy định mức lương tối thiểu

áp dụng cho các doanh nghiệp trong các khu công nghiệp, trong đó mức

lương tối thiểu được áp dụng từ ngày 1/1/2015 như sau:

Vùng I: 3.100.000 đồng/tháng

Vùng II: 2.750.000 đồng/tháng

Vùng III: 2.400.000 đồng/tháng

Vùng IV: 2.150.000 đồng/tháng

Luật Lao động còn quy định việc giả quyết các tranh chấp lao động tập thể và

trách nhiệm của tổ chức công đoàn, tổ chức đại diện quyền lợi người sử dụng

lao động trong quá trình giải quyết các tranh chấp lao động khi xảy ra.

Ngoài ra, Thành phố Hà Nội cũng đưa ra những quy định, chế tài cho việc

đảm bảo thực hiện các quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu

tư nước ngoài trên địa bàn thành phố. Thành lập tổ chức đại diện người sử

dụng lao động , các hiệp hội doanh nghiệp, ban chỉ đạo thành phố và tổ công

tác liên ngành giải quyết các vụ đình công không đúng trình tự, thủ tục. Ban

hành quy trình giải quyết các vụ đình công, thàn lập ban hòa giải viên và kiện

toàn Hội đồng trọng tài lao động để hòa giải các vụ tranh chấp lao động tập

thể về lợi ích và tranh chấp tập thể.

3.2. Quan hệ tƣơng tác giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động

3.2.1. Hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và

người lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa

vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Việc ký kết hợp đồng lao động vừa

42

đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động, vừa thỏa mãn yêu cầu và khả

năng đáp ứng của người sử dụng lao động. Việc ký kết HĐLĐ là bắt buộc

theo luật định. Song trên thực tế việc thực hiện trong doanh nghiệp chưa thực

sự đầy đủ

Trong các doanh nghiệp FDI của Hà Nội thì tình hình vi phạm hình

thức hợp đồng lao động cũng là tình trạng khá phổ biến: 3,2% số lao động

làm việc từ 11-15 năm vẫn chỉ được ký hợp đồng miệng, 1,6% ký hợp đồng

lao động thời hạn dưới 1 năm. Những lao động làm việc tại doanh nghiệp từ

6-10 năm chỉ có 71,5% được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Tỉ lệ này thấp hơn nhiều ở những lao động làm việc trong doanh nghiệp từ 1-

3 năm [17].

Qua đó có thể thấy, mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng

lao động trong các doanh nghiệp FDI chưa thực sự hài hòa về quyền lẫn lợi

ích. Trong khi đó, tiếng nói của công đoàn trong các doanh nghiệp FDI lại

chưa đủ mạnh.

3.2.2. Thỏa ước lao động tập thể

Về đối thoại: Trước tháng 5/2013, pháp luật lao động chưa quy định

đối thoại bắt buộc trong doanh nghiệp, tuy nhiên nhiều doanh nghiệp cũng đã

thiết lập được các kênh đối thoại phù hợp giữa doanh nghiệp và tập thể lao

động để hỗ trợ duy trì sự ổn định trong quan hệ lao động. Về phía các cơ quan

chức năng của Thành phố, như: Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban

quản lý các khu công nghiệp và chế xuất, Liên đoàn Lao động Thành phố...

cũng đã tham gia tích cực vào việc tổ chức một số hoạt động đối thoại với các

doanh nghiệp, hiệp hội doanh nghiệp, đối thoại giữa lãnh đạo quận, huyện với

doanh nghiệp, người lao động, lãnh đạo Thành phố với công nhân lao động

trong các khu công nghiệp nhằm chia sẻ thông tin, giải đáp các vấn đề liên

quan để hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa phát triển sản xuất, kinh doanh, vừa

duy trì quan hệ lao động hài hòa trong doanh nghiệp.

43

Về thương lượng, thỏa ước tập thể:

Căn cứ quy định của pháp luật, trong những năm qua, Liên đoàn Lao

động, Sở Lao động Thương binh và Xã hội, Ban Quản lý các khu công nghiệp

và chế xuất đã có nhiều hoạt động triển khai, hướng dẫn các doanh nghiệp

phối hợp với công đoàn cơ sở đẩy mạnh việc tổ chức thương lượng, ký kết

thỏa ước lao động tập thể và thực hiện các hoạt động xây dựng mối quan hệ

lao động hài hòa, tiến bộ tại doanh nghiệp.

Trung bình mỗi năm có khoảng 400 doanh nghiệp đăng ký thỏa ước (kể

cả đăng ký lại) và tính chung đến nay đã có 62% doanh nghiệp có tổ chức

công đoàn ký kết được thỏa ước lao động tập thể, tuy nhiên tính trên tổng số

doanh nghiệp đang hoạt động thì tỷ lệ này còn khá thấp, về nội dung, trong số

các thỏa ước đã ký kết vẫn tồn tại tình trạng sao chép lại các quy định của

pháp luật; số có các thỏa thuận khác chất lượng cũng chưa cao, chưa thực sự

là kết quả của quá trình đối thoại, thương lượng của đại diện tập thể lao động

và người sử dụng lao động mà thường là chịu sự chi phối, tác động bởi yêu

cầu của người sử dụng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu của bên khách hàng

nhập khẩu hoặc đáp ứng yêu cầu quản lý của người sử dụng lao động, điều

này đã làm hạn chế ý nghĩa, tác dụng của thỏa ước lao động tập thể như một

công cụ điều hòa quan hệ của hai bên trong quan hệ lao động.

Có thể thấy mặc dù có thỏa ước song chỉ là hình thức và mang tính

chống chế, nội dung thỏa ước chỉ là sự sao chép cứng nhắc các quy định của

luật rất ít các quyền lợi cao hơn đối với công nhân lao động; vi phạm thủ tục

trong việc xây dựng thỏa ước, lấy ý kiến công nhân chỉ chiếu lệ và có tới

10,3% lao động không biết công ty mình có thỏa ước hay không. Trên thực tế

có nhiều khoản được thỏa thuận trong thỏa ước và được thực hiện như tiền xe,

tiền ăn, tiền nhà, tiền chuyên cần nhưng không có doanh nghiệp nào ghi vào

trong thỏa ước, điều này thể hiện sự chi trả của doanh nghiệp như là một sự

ban ơn, ban phát của họ, đồng thời dùng nó làm phương tiện quản lý lao động

khi cần thiết có thể cắt bỏ mà không bị coi là vi phạm pháp luật. Người sử

44

dụng lao động thừa hiểu rằng đó là là thu nhập mà người lao động phải được

hưởng để tái tạo sức lao động, song lại không muốn đưa vào lương để giảm đi

17% quỹ lương phát sinh mà doanh nghiệp phải nộp vào BHXH và BHYT.

Theo quy định, sau 3 năm, doanh nghiệp phải tăng lương cho người lao

động, tuy nhiên theo kết quả điều tra 3 năm qua thì trên 20% số lao động

không được doanh nghiệp tăng lương hoặc mức tăng mỗi lần rất thấp, nhất là

những doanh nghiệp trả lương theo hình thức khoán sản phẩm. Chỉ có 50% số

doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể. Và đặc biệt, dù có thỏa ước lao

động tập thể nhưng theo đánh giá của đoàn khảo sát thì đây chỉ là hình thức

chống chế, nội dung thỏa ước chỉ là sự sao chép cứng nhắc các quy định của

luật, rất ít điều khoản cao hơn về quyền lợi cho người lao động. Thậm chí, có

tới 10,3% người lao động không biết doanh nghiệp mình đang làm việc có

thỏa ước hay chưa [17].

Khi được hỏi “Tại doanh nghiệp các chính sách liên quan đến quyền

lợi của người lao động được ghi ở văn bản nào?” thì kết quả điều tra thu

được có tới 52% không biết trong doanh nghiệp của mình thì các quyền lợi

người lao động được ghi trong văn bản nào. Nguyên nhân là do người lao

động và cả doanh nghiệp chưa quan tâm đến việc đào tạo và tuyên truyền cho

người lao động biết được quyền lợi và trách nhiệm của họ đối với công

ty.(Phục lục 4)

3.2.3. Thiết chế đại diện trong quan hệ lao động

Về doanh nghiệp và lao động

Thành phố Hà Nội hiện có trên 7 triệu người, trong đó khoảng 4,4 triệu

người trong độ tuổi lao động, gần 3,5 triệu người tham gia hoạt động kinh tế.

Hằng năm, Thành phố có gần 80.000 lao động bước vào tuổi lao động,

khoảng 4.000 bộ đội hoàn thành nhiệm vụ trở về, số lao động mất việc làm do

chuyển dịch đất nông nghiệp và do thu hẹp sản xuất của các doanh nghiệp lên

đến trên 5 vạn lao động. Ngoài ra, còn số lao động tốt nghiệp các trường đại

học, trường dạy nghề có nhu cầu việc làm tại Thủ đô.

45

Tổng số lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài chiếm

11,4 %, nhưng số lao động đã tăng gấp đôi từ 93.000 năm 2006 lên 175.000

lao động lên năm 2010 [8, tr. 27]. Đến thời điểm năm 2013 là 298.000 lao

động trong đó doanh nghiệp FDI là 160.000 lao động; số làm việc trong các

khu công nghiệp, khu chế xuất là 138.000 lao động; số lao động có độ tuổi từ

18 đến 30 chiếm 38%, từ 31 đến 45 chiếm 43,4%, trên 46 chiếm 18,6%; số đã

qua đào tạo nghề đạt 5,5% [39].

Bảng 3.1. Số lƣợng doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài

phân theo quy mô lao động đến 31/12 hàng năm

Năm Dƣới

10

ngƣời

Từ

10- 49

ngƣời

Từ

50- 199

ngƣời

Từ

200-

299

ngƣời

Từ

300-

499

ngƣời

Từ

500-

999

ngƣời

Trên

1000

ngƣời

2005 89 157 128 25 24 27 10

2006 112 181 148 29 33 26 19

2007 174 226 157 29 37 33 19

2008 181 275 185 40 37 36 26

2009 236 330 198 40 48 41 26

2010 417 408 227 39 54 43 36

Nguồn: Kết quả điều tra doanh nghiệp- Cục thống kê Hà Nội năm 2012

Xét riêng năm 2010 số doanh nghiệp nước ngoài có trên 300 lao động

chiếm 1,6% trong tổng số doanh nghiệp, 56,1% doanh nghiệp có quy mô dưới

10 lao động; 35,8% doanh nghiệp có quy mô từ 11 đến 49 lao động.Tỷ lệ

doanh nghiệp khu vực có vốn đầu tư nước ngoài có quy mô lao động dưới

300 người là 87,3%; doanh nghiệp nhà nước là 61,6%; doanh nghiệp ngoài

nhà nước là 99,3%. (Bảng 3.1).

Tính đến hết tháng 31/12/2013, Thành phố có 147.000 doanh nghiệp,

trong đó: 156 doanh nghiệp nhà nước, 4.200 doanh nghiệp FDI và văn phòng

đại diện, 142.644 doanh nghiệp dân doanh; 500 doanh nghiệp nằm trong 8

khu công nghiệp và chế xuất; bình quân giai đoạn 2008-2013, trung bình mỗi

năm tăng thêm khoảng 15.000 doanh nghiệp. Ngoài ra còn có gần 1.600 Hợp

46

tác xã hoạt động theo mô hình doanh nghiệp (chiếm 10% tổng số hợp tác xã

trong cả nước) [39].

Thiết chế đại diện

Tổ chức công đoàn: Tại các Khu công nghiệp Hà Nội có 202 doanh

nghiệp đang hoạt động thì chỉ có 86 doanh nghiệp có công đoàn cơ sở,

chiếm 42%. Tính đến hết tháng 7/2013, toàn thành phố có 2.634 tổ chức công

đoàn cơ sở trong doanh nghiệp, với 282.549 đoàn viên, trong đó: 158 công

đoàn cơ sở trong doanh nghiệp nhà nước, với 46.094 đoàn viên; 2.2229 công

đoàn cơ sở trong doanh nghiệp dân doanh, với 120.217 đoàn viên; 247 công

đoàn cơ sở trong doanh nghiệp FDI, với 116.238 đoàn viên. Công tác

phát triển tổ chức công đoàn, đoàn viên thường xuyên được Thành phố quan

tâm, trong đó tính riêng khi triển khai thực hiện Chỉ thị số 22-CT/TW của Ban

Bí thư về phát triển quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ từ năm 2008

đến nay, toàn thành phố đã phát triển thêm được 1.783 công đoàn cơ sở,

chiếm 67,7% tổng số công đoàn cơ sở trong doanh nghiệp và kết nạp thêm

được 175.494 đoàn viên, chiếm 62% tổng số đoàn viên trong doanh nghiệp.

Tuy nhiên, so với tổng số doanh nghiệp và lao động thì tỷ lệ số doanh nghiệp

có công đoàn/tổng số doanh nghiệp và số đoàn viên/tổng số lao động còn khá

thấp; trong khi đó công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở của Thành phố cũng

chưa phát huy được vai trò đại diện cho tập thể lao động ở các doanh nghiệp

chưa có công đoàn cơ sở theo quy định của Bộ luật Lao động 2012, Luật

Công đoàn 2012, do đó đã có những tác động rất lớn tới việc phát triển quan

hệ lao động trong các doanh nghiệp, đòi hỏi trong thời gian tới cần phải có

những giải pháp thúc đẩy phù hợp [39].

Tổ chức đại diện người sử dụng lao động: Thành phố đã phối hợp với

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam triển khai việc thành lập tổ

chức đại diện người sử dụng lao động tại Hà Nội. Ngày 18/11/2011, Phòng

Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã có Quyết định số 2976/PTM-

47

VPGC thành lập Tổ chức đại diện người sử dụng lao động thành phố Hà Nội

(Hội đồng giới sử dụng lao động Thành phố) với sự tham gia của 05 hiệp hội

(Hiệp hội doanh nghiệp Hà Nội, Hiệp hội doanh nghiệp trẻ, Hiệp hội nữ

doanh nhân Hà Nội, Hiệp hội doanh nghiệp vừa và nhỏ Hà Nội, Hiệp hội thủ

công mỹ nghệ làng nghề) và 15 doanh nghiệp lớn của Hà Nội đại diện cho các

lĩnh vực hoạt động khác nhau. Đây là một thiết chế đầu mối, đại diện cho

người sử dụng lao động trong các doanh nghiệp tham gia vào cơ chế ba bên

để phát triển quan hệ lao động của Thành phố.

Tuy nhiên, thực tế hoạt động của tổ chức này gần như không thể hiện

được tính đại diện cho các doanh nghiệp, không có tính liên kết thực sự tham

gia vào việc phát triển quan hệ lao động đang còn nhiều vấn đề đặt ra, cần tiếp

tục phải có sự thay đổi cho phù hợp yêu cầu thực tế.

3.3. Tiền lƣơng và thu nhập

3.3.1. Tiền lương

Trong kinh tế thị trường liên quan đến quan hệ lao động hay hẹp hơn là

quan hệ công nghiệp, quan hệ chủ - thợ, giữa một bên là người sử dụng lao

động, một bên là người lao động trên thị trường lao động. Tiền lương, lợi ích

người lao động không đảm bảo đây chính là một trong những nguyên nhân

dẫn tới các cuộc tranh chấp lao động và đình công.

Do nhu cầu bức thiết hiện nay, hoạt động sản xuất kinh doanh trong

nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp vận dụng linh hoạt các

phương pháp quản lý, đặc biệt là biện pháp kinh tế. Một trong những biện

pháp kinh tế là tiền lương, tiền thưởng. Tiền lương là một yếu tố quan trọng

đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Trong các doanh

nghiệp, tiền lương trả cho người lao động phụ thuộc vào kết quả lao động và

hiệu quả sản xuất kinh doanh, phản ánh quan hệ cung cầu trên thị trường và

được xác định trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao

48

động. Tuy nhiên mức thấp nhất không được thấp hơn mức tối thiểu do nhà

nước quy định. Trong những năm qua tiền lương tối thiểu thực tế áp dụng cho

các doanh nghiệp nước ngoài trong các khu công nghiệp có xu hướng tăng

nhằm đảm bảo đời sống cho công nhân (Bảng 3.2).

Bảng 3.2. Mức lƣơng tối thiểu vùng I áp dụng cho

doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài tại Hà Nội giai đoạn 2007-2014

Đơn vị: 1000đồng/người/tháng

Thời điểm 12/2007 1/2008 1/2009 1/2010 1/2011 2/2012 1/2014

Mức lương tối thiểu 870 1000 1200 1340 1550 2000 2700

Nguồn: Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội

Qua khảo sát cho thấy có 95% lao động được trả mức lương bằng và

cao hơn mức lương tối thiểu. Mặc dù tiền lương trả cho người lao động đều

cao hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định, song nó lại thấp hơn mức

chi tiêu thực tế hàng tháng của người lao động. Đây là mức thu nhập khá cao

so với các doanh nghiệp trong nước.(Bảng 3.3),( Phục lục 4)

Bảng 3.3 Mức lƣơng đƣợc hƣởng

TT Mức lƣơng Tỷ lệ %

1 Dưới 2.000.000 đồng 5

2 Từ 2.000.000 đồng – 5.000.000 đồng 87

3 Trên 5.000.000 đồng 8

Nguồn: Kháo sát của tác giả

Tuy nhiên các doanh nghiệp đều lấy mức đó làm mức sàn để trả lương

cơ bản (không có hệ số), nên đại đa số người lao động không được hưởng

lương có bản theo vùng. Tiền lương bình quân của công nhân lao động trong

các KCN tại Hà Nội đạt từ 2.500.000- 4.000.000 triệu đồng/ người/ tháng.

Trong đó tiền lương doanh nghiệp FDI từ 3.500.000- 4.000.000 triệu

49

đồng/người/tháng không đáp ứng mức sống tối thiểu của người lao động. Tiền

lương còn phụ thuộc vào trình độ người lao động như lao động phổ thông hay

lao động đã được trải qua quá trình đào tạo, để từ đó doanh nghiệp có mức trả

lương phù hợp. Người lao động có trình độ tay nghề cao có thu nhập cao hơn so

với lao động phổ thông và lao động có trình độ sơ cấp [23]. Và như vậy, lương

tối thiểu chỉ có ý nghĩa là “lưới chắn” để doanh nghiệp không được trả thấp hơn

và là căn cứ để tính mức lương trong hệ thống thang bảng lương, phụ cấp... chứ

không phải là mức thu nhập thực của người lao động.Và là mức thu nhập mà

giới chuyên môn cho rằng ngoài chi phí cho ăn uống, thuê nhà ở, đi lại...phục vụ

nhu cầu sinh hoạt mức bình thường của chính bản thân họ thì người công nhân

cũng khó tiết kiệm được khoản tiền đáng kể mỗi tháng.

Về việc chi trả tiền lương, người lao động đều được trả lương vào cuối

tháng, hoặc giữa tháng không có tình trạng chậm lương, nợ lương, các doanh

nghiệp đã thực hiện đúng quy định của pháp luật về mức lương tối thiểu,

nhưng bên cạnh đó có một số doanh nghiệp vẫn tìm mọi cách để hạ tiền lương

của người lao động một cách thấp nhất có thể.

Doanh nghiệp có xu hướng chia cắt tiền lương, trả lương cho người lao

động ngang bằng với lương tối thiểu, trả thêm các khoản phụ cấp khác nhau

như tiền chuyên cần, xăng xe, ăn trưa…Nhưng khi doanh nghiệp gặp khó

khăn thì sẵn sàng cắt những khoản trợ cấp trên khiến thu nhập của người lao

động thấp đi và không ổn định khiến cuộc sống càng bấp bênh, khó khăn.

Đồng thời các tiêu chí tăng lương trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài hiện nay lại chủ yếu dựa theo bằng cấp và năng suất lao động, theo bình

xét xếp loại; hiếm có đơn vị nào dựa vào tiêu chí thâm niên, kinh nghiệm làm

việc của người lao động. Do đó có hiện tượng người lao động làm việc lâu

năm mà lương lại không thay đổi là bao , nên lúc nghỉ hưu hay nghỉ chế độ,

lương của người lao động rất thấp vì tham gia đóng BHXH thấp.

50

3.3.2. Thu nhập

Thu nhập của người lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài dẫn đầu về mức thu nhập bình quân người lao động trung bình từ

2.000.000/người/tháng. Tuy nhiên việc tăng thu nhập không đồng đều giữa

các thời kỳ nhất là trong giai đoạn 2006-2010 và đây cũng là một trong

những nguyên nhân dẫn đến đình công trong khu vực kinh tế. Từ năm 2007-

2008 hầu như không có biến động về thu nhập và thu nhập chỉ tăng 1,8 lần từ

mức 3.402 nghìn đồng lên 6.373 nghìn đồng/ người/ tháng. Năm 2009, do ảnh

hưởng của suy thoái kinh tế nên thu nhập của người lao động trong khu vực

này lại sụt giảm mạnh, xuống còn 5.053 nghìn đồng/ người/ tháng. Đến năm

2010 thì có sự tăng trưởng trở lại với mức 7.310 nghìn đồng/người/tháng với

doanh nghiệp 100% vốn nước ngoài và 6.502 nghìn đồng/người/tháng [7].

Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài ở các ngành khác nhau thì có sự chênh lệch và phát triển

khác nhau. Trong năm 2010 ngành có mức thu nhập cao nhất bình quân tháng

là ngành tài chính ngân hang với 18.796 nghìn đồng và thu nhập thấp nhất là

ngành công nghiệp chế biến chế tạo với 4.948 nghìn đồng nhưng đây lại là

ngành có số lượng lao động tập trung đông nhất trong các doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài (Bảng 3.4).

Bảng 3.4: Thu nhập bình quân tháng của một lao động trong

doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài chia theo ngành nghề kinh tế

Đơn vị tính: Nghìn dồng

TT Tổng số 2007 2008 2009 2010

3.402 6.373 5.053 7.053

1 Nông lâm và thủy sản 6.726 2.578 8.946 14.748

2 Công nghiệp chế biến, chế tạo 2.497 5.866 3.392 4.948

3 Sản xuất và phân phối điện, khí

đốt, hơi nước

0 0 7.733 0

51

4 Cung cấp và xử lý rác thải 9.196 2.319 0 15.965

5 Xây dựng 6.203 6.279 7.201 7.004

6 Bán buôn, bán lẻ, sửa chữa ôtô-xe

máy

6.400 9.026 11.712 10.795

7 Vân tải kho bãi 4.677 5.356 6.952 8.094

8 Dịch vụ lưu trữ và ăn uống 4.385 4.073 4.329 4.999

9 Thông tin truyền thong 7.474 8.399 11.510 19.075

10 Hoạt động tài chính, ngân hàng,

bảo hiểm

19.371 31.394 30.060 18.796

11 Hoạt động kinh doanh bất động sản 5.360 6.480 8.192 11.284

12 Hoạt động chuyên môn KH&CN 8.106 8.833 13.153 11.983

13 Hoạt động hành chính và hỗ trợ 3.387 5.058 5.940 4.606

14 Giáo dục và đào tạo 10.821 11.468 13.956 17.243

15 Y tế và trợ giúp xã hội 9.522 9.775 9.575 11.371

16 Nghệ thuật, vui chơi giải trí 5.129 2.647 5.499 4.797

17 Hoạt động kinh doanh khác 6.667 17.653 14.237 11.722

Nguồn: Kết quả điều tra doanh nghiệp- Cục thống kê Hà Nội năm 2012

Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động trong doanh nghiệp có

vốn đầu tư nước ngoài cũng có xu hướng tăng cả của lao động quản lý, viên

chức chuyên môn nghiệp vụ, lao động trực tiếp sản xuất, nhân viên thừa hành,

phục vụ.Về mức, cao nhất là lao động quản lý; về tốc độ, tăng cao nhất là viên

chức chuyên môn, nghiệp vụ.( Bảng 3.5), (Phục lục 1).

Bảng 3.5: Thu nhập bình quân tháng theo loại lao động

trong doanh nghiệp có vốn đầu tƣ nƣớc ngoài năm 2012

TT Mức thu nhập Lao động trực tiếp Lao động quản lý

Thu nhập

bình quân

Chênh

lệch

Thu nhập

bình quân

Chênh

lệch

52

tháng (Lần) tháng (Lần)

1 Thu nhập thấp nhất 1,8 – 2 triệu 1 4 triệu 1

2 Thu nhập trung bình 2,5 – 3 triệu 1,5 8 triệu 2

3 Thu nhập cao nhất 5 triệu 3,5 20 triệu 5

Nguồn : Tính toán từ báo cáo của Thành phố Hà Nội năm 2013

Trả tiền làm thêm giờ cho người lao động

Pháp luật lao động Việt Nam từ 1947 đã quy định, ngày làm việc của

công nhân lao động là 8h, 8h được xem là quỹ thời gian làm việc bắt buộc

hợp lý của người lao động. Các nước trên thế giới cũng đều có quy định trong

luật thời gian làm việc bắt buộc này và đều mong muốn nâng cao năng suất

lao động, tăng sản phẩm thặng dư, rút ngắn thời gian lao động tất yếu, đóng

góp tăng phúc lợi xã hội.

Thực tế hầu hết các doanh nghiệp đều tăng ca để hoàn thành sản phẩm

theo hợp đồng đã ký kết, thường làm việc 10 tiếng/ 1 ngày. Hơn nữa hầu hết

công nhân làm việc trong các KCN thì 1 tuần đều làm ca đêm từ 3- 4 buổi,

hoặc có những doanh nghiệp làm một tuần làm ngày rồi một tuần làm đêm.

Khi thời gian làm việc bị kéo dài như vậy ảnh hưởng rất nhiều đến sức khỏe

và tình thần người công nhân. Theo Điều 97 của Bộ Luật lao động người làm

việc vào ban đêm thì được trả thêm ít nhất bằng 30% tiền lương tính theo đơn

giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc của ngày làm việc bình thường.

Người lao động làm thêm giờ vào ban đêm thì ngoài việc trả lương theo quy

định người lao động còn được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền

lương theo công việc làm vào ban ngày.

Tuy nhiên bản thân người công nhân cũng không rõ mức tiền thêm giờ

mà doanh nghiệp trả cho người công nhân đã đúng với quy định của pháp luật

chưa vi họ cũng không nắm rõ những quy định của pháp luật và không rõ

đơn giá tiền lương, tiền công mà họ được hưởng là bao nhiêu. Hơn nữa với

thu nhập thấp và giá cả tăng, nhiều khoản chi phí sinh hoạt..nên người lao

53

động gặp nhiều khó khăn, người lao động rất muốn làm thêm giờ để tăng

thêm thu nhập. Nhưng việc trả lương làm thêm lại phụ thuộc vào chủ quan

của người sử dụng lao động.

Kết quả khảo sát của Viên Công nhân và Công đoàn cho thấy: Với thu

nhập thấp và giá cả tăng , cùng với nhiều khoản chi tiêu trong sinh hoạt , lao động

nhập cư tại các khu công nghiệp còn phải trả tiền thuê nhà trọ…thì ở bất cứ địa

bàn nào người lao động cũng gặp khó khăn. Một nghịch lý đặt ra là nhiều lao

động muốn được làm thêm giờ, thêm ca để có thêm thu nhập, có người thích làm

thêm để có bữa ăn chiều. Họ có ít chỗ để vui chơi giải trí miễn phí, tham gia các

dịch vụ giải trí khác thì không có tiền, nên giải pháp lựa chọn tốt hơn cho họ là

làm thêm, họ rất cân nhắc khi xây dựng gia đình. Theo khảo sát có 30% người

được hỏi trả lời có mức thu nhập đủ sống, phần lớn phải làm thêm giờ, hoặc chấp

nhận sống thiếu thốn. Và thực tế chứng minh các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài nói chung có thu nhập không cao, một số ngành có thu nhập rất thấp

[33, tr. 26].

Trong số những công nhân được khảo sát thì có tới 86% công nhân

chưa hài lòng một phần với mức tiền lương mà mình được hưởng trong đó có

tới 34% số công nhân hoàn toàn không hài lòng (Bảng 3.6).

Bảng 3.6. Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về tiền lƣơng

TT Mức độ hài lòng Tỷ lệ %

1 Có, hoàn toàn hài lòng 24

2 Chỉ hài lòng một phần 52

3 Hoàn toàn không hài lòng 34

Nguồn: Theo khảo sát của tác giả

Hầu hết các doanh nghiệp đều thực hiện việc cho người lao động làm

tăng ca, tăng giờ nhất là trong giờ, nhất là trong các doanh nghiệp của ngành

dệt, may mặc và da giầy. nhiều doanh nghiệp đã vi phạm quy định về thời

gian làm thêm giờ như: các doanh nghiệp dệt may, đồ nhựa, đồ gia dụng, gia

54

công giầy dép… Do đơn đặt hàng nhiều nên thường xuyên tổ chức cho người

lao động làm thêm từ 2 đến 4 giờ/ngày; có những doanh nghiệp tổ chức thời

gian làm thêm trong một năm từ 500 đến 600 giờ/người/năm. Đồng thời,

nhiều doanh nghiệp đã vi phạm nghiêm trọng về tiền lương, tiền công trả cho

người lao động làm thêm giờ; nhiều doanh nghiệp thực hiện trả công theo

hình thức khoán định mức, buộc người lao động phải làm thêm giờ mới đạt

được định mức khoán. Vì vậy, các doanh nghiệp cũng cần phải xem lại định

mức khoán sản phẩm cho phù hợp với người lao động. theo đánh giá chung,

người lao động đều nhận thấy là thu nhập của họ chưa tương xứng so với

công sức lao động mà họ đã phải bỏ ra. Hầu hết việc làm thêm giờ đều được

doanh nghiệp báo trước cho người lao động biết và người lao động sẵn sang

đồng ý việc làm thêm giờ vì họ cần thêm thu nhập. Nhưng việc trả lương làm

thêm giờ lại phụ thuộc vào chủ quan của người sử dụng lao động, nhiều

doanh nghiệp ép người lao động làm đủ 208 giờ/tháng. Một số công nhân

không hiểu rõ quyền lợi của mình được hưởng bao nhiêu khi làm thêm giờ

hoặc cho rằng làm ngày thì khỏi làm đêm, làm ngày Lễ thì chỉ cần được làm

bù là được. Còn khoảng 6,5% lao động trong các doanh nghiệp này phải làm

việc bình quân trên 10 giờ/ngày, 18% làm từ 8- 10 giờ/ngày, trong khi đó chỉ

có 52% lao động làm việc 8 giờ/ngày, nhưng lại có khoảng 65% lao động làm

việc 6 ngày/tuần, 25% làm 7 ngày/tuần. (Bảng 3.7).

Theo điều tra của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội đối với 1.500

doanh nghiệp của 15 tỉnh thành phố thì có đến 72,8% doanh nghiệp có huy

động làm thêm giờ, trong đó địa bàn có tỷ lệ doanh nghiệp huy động làm

thêm giờ nhiều nhất là Hưng Yên 93%, tiếp đến là Hải Dương 84,09%, Long

An 90%, Bắc Ninh 83,16%. Địa bàn có tỷ lệ doanh nghiệp huy động làm

thêm giờ thấp là Tây Ninh 48,84% và Hà Nội với 51,4%. Tại Hải Phòng, có

những vụ người lao động phải làm thêm giờ từ 600 - 700 giờ một năm. Tại t/p

Hồ Chí Minh, người lao động phải làm thêm giờ tới 100 - 120 giờ một tháng.

Theo Kết quả điều tra của Bộ Lao động-Thương binh và Xã hội có tới 3,79%

55

người lao động được hỏi trong 1500 doanh nghiệp trong 15 tỉnh thành phố

phải làm thêm trên 300 h trong 1 năm; 8,11% người lao động phải làm thêm

từ 200 h-300 h trong 1 năm; các đối tượng làm thêm giờ từ 100 h - 200 h

chiếm 26,07%, với dưới 100 h là 28,98% và đối tượng không làm thêm giờ

chiếm 33,06%. Khảo sát cũng cho thấy đa số người lao động than phiền về

thù lao làm thêm giờ, còn người sử dụng lao động thì phàn nàn thời gian làm

thêm giờ hợp pháp như quy định hiện hành là không đủ...

Bảng 3.7. Thời gian làm việc của công nhân

Tổng

số

964

LĐ

Nông

lâm

thủy sản

Xây

dựng

GTVT

Dệt

may,

Giày da

Thương

mại,

Dịch vụ

Sản

xuất

công

nghiệp

Không ý kiến 22% 19,2% 14,5% 25,7% 22% 20,8%

Dƣới 8 giờ 1,3% 3,8% 1,6% 2,3% 0,7%

8 giờ 52,1% 59,6% 79% 40,7% 58,5% 53,5%

Từ 8 – 10 giờ 18% 15,4% 4,8% 25% 11% 17,4%

Trên 10 giờ 6,5% 1,9% 6,3% 8,5% 7,6%

Nguồn: Kết quả điều tra doanh nghiệp- Cục thống kê Hà Nội năm 2012.

Theo khảo sát thì số lao động có thâm niên làm việc tại các doanh

nghiệp từ 1năm-5 năm chiếm 60%; từ trên 5 năm chỉ là 16%. Đáng lưu ý là,

có tới 13% lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài mới

vào làm việc dưới 1 năm. Hầu hết các doanh nghiệp này thường xuyên có sự

biến động về lao động (Bảng 3.8).

Bảng 3.8. Thời gian làm việc của ngƣời lao động

TT Thời gian làm việc Tỷ lệ %

1 Dưới 1 năm 13

2 Trên 1 năm 11

3 Từ 1- 5 năm 60

56

4 Trên 5 năm 16

Nguồn: Theo khảo sát của tác giả

Tỷ lệ lao động trung bình trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước

ngoài nam chiếm 42%, nữ 58%. Lao động ngành dệt may và giày da có tỷ lệ

nữ chiếm khá cao chiếm 76,3% cao gấp 3 lần lao động nam giới. Hàng tháng

trung bình có từ 5-10% lao động được tuyển dụng mới bổ sung cho lao động

nghỉ việc, điều này đã gây không ít khó khăn cho doanh nghiệp. Khoảng 74%

lao động có việc làm ổn định, 22% không có việc và 4% thiếu việc làm, tỷ lệ

có đào tạo được làm đúng nghề không cao, chỉ chiếm 50%, trên 10% làm việc

trái với chuyên môn đào tạo (Bảng 3.9), (Phục lục 4).

Bảng 3.9. Tình hình việc làm của ngƣời lao động

TT Tình hình việc làm Tỷ lệ %

1 Có việc làm ổn định 74

2 Đang thiếu việc làm 4

3 Không có việc làm 22

Nguồn: Theo khảo sát của tác giả

Về độ tuổi, tỷ lệ từ 18 tuổi đến dưới 30 tuổi chiếm trên 70%, trên 50

tuổi chỉ chiếm 1- 4%. Đây là lĩnh vực nhiều lao động trẻ tuổi, khoảng 50% lao

động chưa có gia đình. Trình độ học vấn, trình độ đào tạo của lao động trong

loại doanh nghiệp này nhìn chung không cao hơn so với mặt bằng chung, chỉ

cao hơn doanh nghiệp tư nhân: 63,4% tốt nghiệp trung học phổ thong. Số

công nhân lao động có trình độ cao đẳng, đại học khoảng 10%, trên 30% chưa

qua đào tạo nghề. [39]

Trong đó, thu nhập của lao động nữ còn quá thấp không đủ điều kiện

để trang trải chi phí cần thiết trong sinh hoạt hằng ngày và có tới 88,8% lao

động nữ phải làm thêm để tăng thu nhập và cải thiện cuộc sống. đề tài nghiên

57

cứu: thực trạng mức sống của lao động nữ nhập cư tại các khu công nghiệp,

khu chế xuất hiện nay.

Vấn đề nhà ở, phần lớn lao động trong khu công nghiệp phải đi thuê

nhà để ở. Chỉ có khoảng 33% có nhà riêng (lao động tại chỗ và cán bộ quản

lý) và chỉ có trên 6% lao động được ở nhà do doanh nghiệp xây dựng[36].

Người lao động phải sống trong những khu nhà trọ chật hẹp và thiếu

thốn với diện tích khoảng 8-10 m2, nhiều phòng qua mấy năm sử dụng đã bị

hư hại như nền nhà võng, lún, đầy mùi ẩm mốc. Các phòng có diện tích như

thế đều được sắp xếp làm đủ các chức năng: bếp, ăn uống, ngủ, nghỉ. Và đặc

biệt đời sống văn hóa tinh thần của nhũng công nhân này hầu như không có.

Theo khảo sát tại KCN Nam Thăng Long thì hầu như không có một phòng trọ

nào trang bị tivi, máy tính có kết nối mạng internet hay một vài quyển sách, tờ

báo… Từ năm 2008, Thành phố đã chỉ đạo triển khai thực hiện các dự án đầu

tư xây dựng nhà ở góp phần giải quyết nhu cầu bức xúc về nhà ở cho công

nhân ở các khu công nghiệp và chế xuất. Đến năm 2013, đã có 5/8 khu công

nghiệp có dự án xây dựng nhà ở cho người lao động với diện tích 75 ha, thiết

kế 65.000 chỗ ở do Thành phố và doanh nghiệp đầu tư (trong đó Thành phố

đầu tư 35.800 chỗ trên diện tích 68,8 ha, hiện đã đạt 11.620 chỗ). [39]

Ngoài chính sách của Thành phố, để giải quyết vấn đề nhà ở, một số

doanh nghiệp cũng đã tự đầu tư xây nhà ở cho công nhân lao động, một số hỗ

trợ tiền nhà hàng tháng... Tuy nhiên, so với tổng số lao động trong các khu

công nghiệp và chế xuất và các cụm công nghiệp của các quận, huyện thì

những nỗ lực của Thành phố và một số doanh nghiệp cũng mới chỉ đáp ứng

được một phần rất nhỏ về nhu cầu chỗ ở của người lao

Về đời sống tinh thần: Công nhân chính là lực lương trực tiếp sản xuất,

tạo ra của cải, vật chất nhưng cũng chính là lực lượng đang chịu nhiều thiệt

thòi trong việc hưởng thu đời sống văn hóa tinh thần. Đời sống văn hóa tinh

58

thần của người lao động vẫn chưa được đảm bảo, một số doanh nghiệp đã có

sân thể thao và phòng đọc sách nhưng chủ yếu phục vụ cho người sử dụng lao

động mà công nhân khó được tiếp cận.

Trong khi đó người lao động làm việc thường xuyên phải tăng ca, nên

không có thời gian để thư giãn, giải trí qua các phương tiện nghe, nhìn, đọc

sách báo… Với mức thu nhập hiện nay rất thấp, trong khi đó lạm phát, giá cả

hàng hóa dịch vụ tăng nhanh, tiền lương hàng tháng chỉ dành cho chi tiêu cho

nhu cầu thiết yếu như lương thực, thực phẩm chiếm gần hết tổng thu nhập,

còn số ít lại dành cho chi trả tiền thuê nhà ở, đi lại, may mặc, phương tiện

sinh hoạt cá nhân, nên đời sống người lao động vô cùng khó khăn, vì vậy đa

phần người lao động thiếu điều kiện để thoả mãn nhu cầu hưởng thụ về văn

hoá tinh thần như vui chơi giải trí, nghỉ ngơi, học tập, giao lưu. Nhiều người

lao động sau ca làm việc về nghỉ hay chơi tại phòng. Theo số liệu điều tra của

Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam năm 2007, thì có 41,6% công nhân thỉnh

thoảng xem truyền hình, 40,3% công nhân thỉnh thoảng đọc báo, 29,6% công

nhân thỉnh thoảng nghe đài, và rất ít công nhân đến khu giải trí.

Hầu hết các doanh nghiệp chỉ chú trọng vấn đề sản xuất, ít quan tâm đến

nhu cầu sinh hoạt và giải trí cho người lao động . Cơ sở vật chất phục vụ cho các

hoạt động văn hoá, văn nghệ, thể thao của công nhân lao động chưa có gì nhiều,

điều kiện bố trí thời gian để công nhân tham gia tham gia vui chơi, giải trí còn rất

hạn chế, chỉ có một số ít doanh nghiệp tổ chức Hội thao nội bộ, tổ chức các trò

chơi, sinh hoạt văn nghệ vào các ngày kỷ niệm thành lập doanh nghiệp, ngày lễ,

cuối năm… nhưng rất hạn hữu. Các chủ doanh nghiệp chưa dành thời gian để tổ

chức các hoạt động xây dựng đời sống văn hoá tinh thần cho công nhân lao động

trong các doanh nghiệp như phổ biến, tuyên truyền chính sách của Đảng, pháp

luật của nhà nước, giáo dục truyền thống, tổ chức giao lưu văn hoá, nâng cao trí

lực, thể lực chưa được chú trọng, chỉ có một số doanh nghiệp có tổ chức cho

59

công nhân đi thăm quan du lịch, nhưng chỉ dành cho cán bộ gián tiếp sản xuất và

một số rất ít công nhân lao động.

Về chăm lo đời sống vật chất, văn hóa tinh thần cho người lao động:

các cấp, các ngành, Liên đoàn lao động Thành phố đã phối hợp triển khai Đề

án xây dựng điểm sinh hoạt văn hóa công nhân. Đến nay đã có 11 điểm sinh

hoạt văn hóa công nhân được đầu tư xây dựng ở một số khu công nghiệp và

quận, huyện, nơi tập trung đông công nhân, đồng thời nghiên cứu xây dựng

một số nhà văn hóa công nhân nhằm đáp ứng tốt hơn nhu cầu văn hóa tinh

thần của người lao động. Định kỳ tổ chức liên hoan văn nghệ, thể thao cấp

thành phố, quận, huyện của công nhân lao động. Tổ chức các hoạt động biểu

diễn văn nghệ “hát cho công nhân nghe, nghe công nhân hát” phục vụ hàng

chục ngàn lượt công nhân lao động. Từ năm 2010, Thành phố cũng triển

khai Đề án đưa báo tới công nhân các khu công nghiệp và chế xuất (báo lao

động, báo phụ nữ), đến nay đã có khoảng trên 40.000 người được thụ hưởng

chương trình này, góp phần tích cực cho việc tuyên truyền xây dựng quan hệ

lao động trong các khu công nghiệp.

3.3.3. Các yếu tố khác

3.3.3.1. Phúc lợi xã hội.

Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:

Hiện nay, BHXH thành phố thực hiện quản lý 3.358 đơn vị tham gia

BHXH, BHYT với tổng số 658.163 người. Tính đến hết tháng 5/2014, số thu

BHXH, BHYT toàn thành phố là 762,4 tỷ đồng, đạt 38,6% so với kế hoạch

được giao, tăng 144,7 tỷ đồng so với cùng kỳ năm 2013. Để đạt được những

kết quả trên là BHXH thành phố sử dụng nhiều giải pháp mang tính đồng bộ,

kịp thời nhằm thu hồi nợ đọng BHXH, BHYT như: phối hợp tốt với các sở,

ban, ngành, đoàn thể trên địa bàn thành phố, bám sát đơn vị để từng bước

tháo gỡ khó khăn; tăng cường kiểm tra, đôn đốc các đơn vị sử dụng lao động

60

thu nộp BHXH, BHYT kịp thời, đầy đủ; tuyên truyền chế độ, chính sách

BHXH, BHYT với nội dung và hình thức đa dạng, phong phú, phù hợp với

từng nhóm đối tượng...

Mặc dù lao động tham gia BHXH, BHYT có tăng nhưng xét trên tổng

thể còn rất thấp, chưa tương xứng với lực lượng lao động tham gia vào các

thành phần kinh tế trên địa bàn tỉnh. Tính đến tháng 9/2014, số tiền nợ đọng

BHXH, BHYT, bảo hiểm tự nguyện của các doanh nghiệp trên địa bàn Thành

phố khoảng 1.504,7 tỷ đồng, tăng 204,7 tỷ đồng so với cùng kỳ năm 2013, đã

ảnh hưởng tới quyền lợi của hàng nghìn người lao động, trong khi các chế tài

xử lý doanh nghiệp trốn đóng, chiếm đoạt, nợ đọng BHXH của người lao

động chưa đủ sức răn đe. Theo nguyên tắc có đóng có hưởng nên khi các doanh

nghiệp nợ bảo hiểm đồng nghĩa người lao động trong các doanh nghiệp sẽ thiệt

thòi nhiều về quyền lợi chi trả BHXH nhất là khi ốm đau, hưởng chế độ thai sản,

cấp thẻ BHYT. Một số doanh nghiệp thường xuyên ký hợp đồng lao động ngắn

hạn để tránh né đóng BHXH cho người lao động, hay chỉ đóng BHXH cho một

số lao động là cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật chủ chốt của doanh nghiệp nhằm

đối phó với cơ quan quản lý. Ngoài ra mức lương đóng BHXH mà chủ doanh

nghiệp đóng cho người lao động ở mức rất thấp, thường đóng theo mức lương cơ

bản nên rất thấp, trong khi thực tế thu nhập cao hơn nhiều.

3.3.3.2. Điều kiện làm việc

Điều kiện làm việc của công nhân trực tiếp sản xuất, nhất là trong các

doanh nghiệp vừa và nhỏ còn chậm được cải thiện. Tai nạn lao động và bệnh

nghề nghiệp còn diễn biến phức tạp. Năm 2014 trên địa bàn Thành phố xảy ra

22 vụ tai nạn lao động nghiêm trọng làm 23 người chết. Tình trạng vi phạm

pháp luật về lao động trong các doanh nghiệp diễn ra khá phổ biến, chủ yếu vi

phạm quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, nợ lương, vi phạm

những quy định về giao kết hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể,

61

không thực hiện nghiêm các chính sách về BHXH, BHYT, BHLĐ, bảo hiểm

tự nguyện...[23]. Điều kiện làm việc cụ thể của mỗi nhà xưởng được thể hiện

ở nhiều tiêu chí như thoáng mát hay nóng bức, chật chội hay rộng rãi, đủ ánh

sáng hay tối tăm… Trong số những công nhân tham gia khảo sát, ngoài 2,7%

không có ý kiến, có 82,54% cho rằng nhà xưởng nơi họ làm việc có đầy đủ

ánh sáng, 76,69% cho rằng rộng rãi, và thoáng mát là 69,4%. Bên cạnh đó,

công nhân cho biết nhà xưởng nơi họ làm việc nóng bức (6,03%), lạnh

(4,74%) và chật chội (4,1%)… Ngoài ra, có một tỷ lệ tuy không lớn (xấp xỉ

trên dưới 3%) ý kiến của người lao động cho biết các nhà xưởng nơi họ làm

việc còn không thông thoáng, trơn, gồ ghề, rung, tối… [36].

Về độ bụi: trong số những người được hỏi, ngoài 14,3% không trả lời,

10,7% cho rằng môi trường làm việc của họ không có bụi, và tỉ lệ có bụi là

75%. Tuy nhiên, có sự đánh giá khác nhau về nồng độ bụi của người lao

động. Trong đó, tới 25,98% công nhân cho rằng môi trường làm việc của họ

có: rất nhiều và nhiều bụi; nồng độ bụi bình thường với tỉ lệ 32,84% (có nghĩa

họ cảm thấy nồng độ bụi tại nơi làm việc không có gì khác biệt với nồng độ

bụi mà hàng ngày hàng giờ trong cuộc sống họ cảm nhận thấy) và 22,25%

cho biết có ít và rất ít bụi [36].

Về khí độc: trong số những người được hỏi, ngoài 36,45% người lao

động không trả lời, có 20,78% người lao động cho biết môi trường làm việc

của họ không có khí độc, 13,26% có rất nhiều và nhiều khí độc, 29,87% cho

rằng có ít và rất ít khí độc và 24,17% người được hỏi cho biết họ làm việc

trong môi trường không khí bình thường [36].

Về độ ồn: trong số những người được hỏi, ngoài 21,64% người không

trả lời, số người cho rằng môi trường làm việc của họ không ồn là 6,16% , có

độ ồn cao và rất cao là 21,58%, cho rằng bình thường là 36,7% và 33,86%

cho rằng độ ồn ở nơi họ làm việc là ít và rất ít [36].

62

Về thiết bị lao động: Thiết bị lao động không chỉ là yếu tố cần phải có

để người lao động thực hiện hoạt động sản xuất mà còn là biểu hiện một cách

cơ bản nhất, bản chất nhất của môi trường, điều kiện làm việc- yếu tố mang

tính vật chất có tính quyết định đến năng suất lao động, chất lượng sản phẩm

của doanh nghiệp. ý kiến đánh giá của người lao động trong các doanh nghiệp

thuộc diện khảo sát về thiết bị lao động theo các tiêu chí sau:

Các loại thiết bị phục vụ sản xuất và đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho

người lao động: Ngoài những thiết bị cần thiết của quá trình sản xuất, các cơ sở

trang bị thêm đèn chiếu sáng, quạt thông gió, thiết bị che chắn, quạt thoáng khi,

một mặt để phục vụ sản xuất, mặt khác để phục vụ cho chính bản thân sức khoẻ

và sự an toàn của người lao động. Trong số những người được hỏi, ngoài 7,06%

người không trả lời, có 90,04% người lao động cho rằng nơi họ làm việc: có đèn

thắp sáng, 72,72% có quạt thông gió, 54,03% có thiết bị che chắn máy móc để

đảm bảo an toàn lao động và 49,83% có quạt bàn thoáng khí. [36]

Loại máy móc thiết bị, công cụ sản xuất: Trong các cơ sở sản xuất, do

đặc thù sản xuất cùng với điều kiện đầu tư của nhà doanh nghiệp mà mức độ

hiện đại của máy móc, công cụ sản xuất khác nhau. 22,43% số người được

hỏi cho biết họ dang làm việc với máy móc tự động hoá; 49,33% làm việc với

máy móc đã được nửa cơ giới, 40,83% làm việc với công cụ sản xuất thô sơ.

Đặc biệt, có 2,35% người được hỏi cho rằng họ vẫn lao động với công cụ thô

sơ lạc hậu.

Việc đảm bảo an toàn vệ sinh của máy móc, thiết bị sản xuất: Phần lớn

số công nhân cho biết (80,74%) cho biết các máy móc, công cụ, thiết bị lao

động của họ được đảm bảo an toàn vệ sinh, chỉ có 8,93% cho rằng không đảm

bảo. Lý do các máy móc , công cụ, thiết bị lao động không đảm bảo có nhiều,

từ việc không có che chắn hoặc có che chắn nhưng không đảm bảo an toàn;

máy móc cũ, hỏng, rò rỉ; máy móc có công nghệ lạc hậu; máy móc không có

63

bảng hướng dẫn…; 42,35% công nhân cho rằng họ đang lao động với những

máy móc, công cụ sản xuất không có che chắn để đảm bảo vệ sinh, an toàn

lao động, 36,84% công nhân đang làm việc với máy móc có che chắn nhưng

không đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động, 26,93% công nhân làm việc với

máy móc sản xuất đã cũ, lạc hậu, hỏng…[36].

Máy móc, thiết bị sản xuất thuận lợi cho các thao tác của người lao

động: Trong quá trình sản xuất, người lao động khi sử dụng máy móc, thiết bị

lao động phải thực hiện nhiều thao tác khác nhau. Máy móc mà giúp cho thao

tác thuận lợi thì sẽ tăng năng suất lao động và cũng là một điều kiện đảm bảo

sức khoẻ cho người lao động. Qua số liệu khảo sát, ngoài 10,68% người

không trả lời, có 86,21% người cho rằng máy móc mà họ đang sử dụng trong

quá trình lao động có thuận lợi cho các các thao tác của họ [36].

Về nguyên liệu sản xuất: Nguyên liệu sản xuất, cũng giống như thiết bị

lao động, là yếu tố vật chất của điều kiện, môi trường sản xuất. Việc sử dụng

nguyên liệu như thế nào để vừa có năng suất lao động cao vừa đảm bảo được

vệ sinh và an toàn cho người lao động là một trong những vấn đề quan trọng

hàng đầu của các doanh nghiệp. Trong rất nhiều nguyên liệu cho quá trình sản

xuất, có những nguyên liệu dễ cháy, có nguyên liệu dễ phát nổ, có nguyên

liệu có nhiều bụi, có nguyên liệu dễ gây bỏng cho người lao động… Số liệu

khảo sát cho thấy, phần lớn công nhân làm việc với các nguyên liệu: dễ gây

bụi (79,19%), dễ gây chấn thương (20,37%), có chất độc chiếm (20,12%), dễ

cháy nổ (14,27%), với nguyên liệu có chứa vi sinh vật gây hại (11,47%) và

6,58% công nhân làm việc với nguyên liệu dễ gây cháy bỏng [36].

Vật dụng bảo hộ lao động cho người lao động: Quần áo, giầy dép, găng

tay, khẩu trang, kính… là những vật dụng bảo bộ lao động (BHLĐ) cần thiết

giúp bảo vệ đảm bảo an toàn ở mức tối thiểu cho công nhân. Chủng loại vật

dụng BHLĐ cho người lao động tại các doanh nghiệp bao gồm: quần áo, giày

64

dép, găng tay, khẩu trang và kính. Trong đó số lao động được phát quần áo

BHLĐ chiếm tỉ lệ cao nhất là 80,35%, được phát khẩu trang BHLĐ với tỉ lệ

70,66%. Có khoảng 50% công nhân được hỏi cho biết họ được phát giầy dép

BHLĐ và găng tay BHLĐ, trong khi đó chỉ có 22,72% công nhân được hỏi

cho biết họ được phát kính BHLĐ.

Việc cấp phát các chủng loại vật dụng lao động cho công nhân đều

được tất cả các doanh nghiệp thực hiện. Tuy nhiên có sự khác nhau giữa các

doanh nghiệp về mức độ từng chủng loại được cấp phát. Chất lượng các vật

dụng BHLĐ được cấp phát theo đánh giá của người lao động: tỉ lệ công nhân

được hỏi cho rằng các vật dụng bảo hộ lao động có chất lượng tốt chiếm tỉ lệ

còn thấp (trên dưới 40%), chỉ có 50,42 công nhân được hỏi về kính bảo hộ lao

động đã đánh giá tốt. Số công nhân đánh giá chất lượng các vật dụng bảo hộ

lao động là bình thường chiếm tỉ lệ trên 50% [31].

Vấn đề đảm bảo sức khỏe cho người lao động, có khoảng trên 75% số

doanh nghiệp tổ chức khám sức khỏe định kỳ; trong đó, có 30% đạt sức khỏe tốt,

65% đạt sức khỏe bình thường, một số người lao động mắc bệnh hoặc biểu hiện

mắc bệnh nghề nghiệp, còn khoảng 5% lao động có sức khỏe yếu.[33].

Về môi trường xã hội: Một số doanh nghiệp quan tâm đến đời sống của

người lao động. Hầu hết ở các doanh nghiệp lớn họ đều có xe đưa đón công

nhân đi làm, rất thuận tiện cho người công nhân, còn ở những doanh nghiệp

nhỏ hơn họ có những hình thức khác để trợ cấp cho người công nhân. Ví dụ

như ở công ty Nidec Sankyo VietNam công ty 100% vốn đầu tư của Nhật

Bản, chuyên sản xuất và kinh doanh linh kiện điện tử cho điện thoại di động

nằm tại KCN Quang Minh họ có hình thức trợ cấp 450.000/ 1 tháng về xăng

dầu và nhà ở cho người lao động làm việc ở doanh nghiệp họ. Như vậy là các

doanh nghiệp cũng đã hộ trợ được phần nào cho người công nhân giúp họ yên

tâm và gắn bó hơn với doanh nghiệp.

65

Các chế độ cho người lao động như vấn đề tiền lương, tiền ăn ca, phụ

cấp chuyên cần, hỗ trợ xăng xe, trượt giá... tuy đã được người sử dụng lao

động quan tâm, nhưng còn hạn chế, chưa đáp ứng đời sống tối thiểu cho

người lao động. Một bộ phận không nhỏ người lao động đang bị bần cùng hoá

về phương diện vật chất. Đây là một mầm mống của nhiều vấn đề xã hội phức

tạp. Để đời sống vật chất của công nhân lao động được nâng cao các doanh

nghiệp cần tiếp tục nghiên cứu, bổ sung, hoàn chỉnh chính sách tiền lương và

tiền công lao động, thực hiện tốt nguyên tắc phân phối theo lao động, có

chính sách khuyến khích công nhân giỏi nghề, làm cho tiền công thực sự là

đòn bẩy kích thích lao động sáng tạo. Chăm lo giải quyết vấn đề nhà ở, đáp

ứng các nhu cầu sinh hoạt về điện, nước, nước, phương tiện đi lại, chữa bệnh.

Môi trường lao động ở các doanh nghiệp tại khu công nghiệp tỉnh Vĩnh

Phúc được cải thiện, nhiều năm qua các vụ tai nạn lao động không nhiều, nếu có

là do người lao động bất cẩn hay coi thường những quy tắc vận hành máy móc là

chính, hầu hết các doanh nghiệp đều trang bị quần áo bảo hộ lao động và tổ chức

khám sức khỏe định kỳ cho người công nhân thường là 1 năm/ 1 lần.

Như vậy, nhìn chung môi trường làm việc của các doanh nghiệp vẫn

còn những bất cập nhất định và có ảnh hưởng đến sức khoẻ của người lao

động cũng như năng suất lao động của họ. Tuy nhiên, ở mỗi vùng, miền, mỗi

loại hình doanh nghiệp thì môi trường làm việc của lao động trong các doanh

nghiệp nói trên có sự khác nhau. Mặc dù sự khác nhau không lớn nhưng cũng

là một yếu tố cho các nhà nghiên cứu, những người tham gia hoạch định

chính sách lao động đối với người lao động trong các doanh nghiệp nhìn nhận

đúng đắn, đảm bảo tính khoa học về trang bị của các chủ doanh nghiệp cho

hoạt động sản xuất cũng như cho người lao động của doanh nghiệp.

66

3.4. Tranh chấp lao động và đình công

3.4.1. Tranh chấp lao động và đình công

Trong những năm gần đây, quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

đầu tư nước ngoài đang có diễn biến phức tạp, tranh chấp lao động, đình

công, ngừng việc có khuynh hướng gia tăng về quy mô và thời gian cũng như

số lượng người tham gia. Từ trước 2007, Hà Nội không xảy ra các cuộc đình

công hay bãi công , song từ 2007 trở lại đây khu vực doanh nghiệp có vốn

đầu tư nước ngoài đã xuất hiện hiện tượng tranh chấp lao động dẫn đến 1 vụ

đình công, năm 2008 có 24 cuộc và có giảm hơn năm 2009 còn 12 cuộc, các

cuộc đình công chủ yếu xảy ra ở các ngành gia công,chế biến, dệt may, cơ khí

và diễn ra trong các khu công nghiệp và chế xuất, chiếm 90% tổng số các

cuộc đình công. (Bảng 3.10).

Do biến động giá cả thị trường tăng cao đã ảnh hưởng lớn đến đời sống

của nhiều người lao động, làm cho quan hệ lao động trong các doanh nghiệp

có những diễn biến phức tạp, dẫn đến tranh chấp và đình công. Đặc biệt là

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài hoạt động trong các khu

công nghiệp, khu chế xuất tập trung. Tính từ năm 2008 đến nay, các cuộc

đình công trong doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố Hà Nội diễn ra mang

tính ôn hòa hơn so với trước năm 2007, số cuộc đình công cũng diễn ra ít hơn

so với các tỉnh và thành phố lớn có nhiều doanh nghiệp khác.

Trong 6 năm, từ 2008 đến 2013, toàn Thành phố xảy ra 110 cuộc tranh

chấp lao động tập thể, đình công (năm 2008: 24 cuộc, năm 2009: 12 cuộc,

năm 2010: 16 cuộc, năm 2011: 41 cuộc và năm 2012: 12 cuộc, năm 2013: 5

cuộc). Trong khi thu nhập của người lao động lại quá thấp mặc dù đã trải qua

nhiều lần tăng lương nhưng vẫn không đáp ứng được nhu cầu đời sống ở mức

bình thường cho người lao động khiến đời sống công nhân gặp nhiều khó

khăn từ đó dẫn đến đấu tranh đòi tăng lương và các khoản phụ cấp lao động.

67

Mỗi cuộc đình công diễn ra thường từ 03 đến 04 ngày, bình quân mỗi cuộc

khoảng 300 người tham gia.

Bảng 3.10.Tình hình các cuộc đình công trong

các doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội từ năm 2007 - 2013

TT

Nội dung Năm Tổng

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

1 Số lượng cuộc

đình công

1 24 12 16 41 12 5 79

4 Bình quân số

ngày/cuộc

3 3 2 3-4 1,5 2,8

Nguồn: Báo cáo tình hình đình công của LĐLĐ thành phố Hà Nội

Năm 2008 các cuộc đình công diễn ra trung bình khoảng 3 ngày đặc

biệt có doanh nghiệp kéo dài tới 7 ngày ( công ty TNHH May mặc

FLUMMY-KCN Thạch Thất); trung bình cuộc đình công có khoảng 750

người tham gia. Trong đó, doanh nghiệp có số lao động đình công thấp nhất là

75 lao động, doanh nghiệp có số người tham gia đình công đông nhất là 1.450

lao động của công ty TNHH May mặc FLUMMY ( chủ Đài Loan). Năm

2009, các cuộc đình công diễn ra trung bình khoảng 2 ngày với số lượng

người tham gia trung bình khoảng 833 người tham gia. Trong đó doanh

nghiệp có số lao động đình công thấp nhất là 100 lao động, doanh nghiệp có

số lao động đình công đông nhất lên tới 1.750 lao động của công ty TNHH

K+ K doanh nghiệp chuyên gia công hàng may mặc của Đài Loan. Trong

năm 2010 các cuộc đình công diễn ra trung bình khoảng từ 3 đến 4 ngày cá

biệt có nơi kéo dài đến 9 ngày ( công ty TNHH Endo Stainless-KCN Nội

Bài), trung bình mỗi cuộc đình công có khoảng 300 người tham gia. Trong

đó, doanh nghiệp có số lao động đình công thấp nhất là 52 lao động, doanh

68

nghiệp có số người tham gia đình công đông nhất là 950 lao động. Năm 2011

các cuộc đình công diễn ra trung bình khoảng 1,5 ngày có nơi kéo dài đến 4,5

ngày, trung bình mỗi cuộc đình công có khoảng 400 người tham gia. Trong

đó, doanh nghiệp có số lao động đình công thấp nhất là 54 lao động, doanh

nghiệp có số người tham gia đình công đông nhất là 5.590 lao động của công

ty Liên doanh Yamaha motor của chủ người Nhật. Năm 2012, đặc biệt có

hàng ngàn công nhân của nhà máy Canon liên doanh với Nhật Bản tại khu

công nghiệp Bắc Thăng Long đã đình công đòi chủ tăng lương và cải thiện

điều kiện làm việc.

Tình hình đình công của công nhân đã có sự giảm đáng kể vào năm

2013 chỉ còn 5 cuộc và trong 9 tháng đầu năm 2014 chỉ xảy ra 1 vụ tranh chấp

lao động (diễn ra trong 2 ngày tại Cty Fit Active Việt Nam Precision) nhờ có

sự tham gia của các tổ chức công đoàn cơ sở. Tổ chức công đoàn cơ sở trong

các doanh nghiệp đã đứng ra là trung gian hòa giải và điều hòa mâu thuẫn

giữa các bên để đảm bảo quyền lợi người lao động. Số cuộc đình công diễn ra

chủ yếu tập trung ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, từ Nhật Bản:

75 cuộc, chiếm 71,4 %, từ Đài Loan: 10 cuộc, chiếm 9,5 %, từ Trung Quốc:

05 cuộc, chiếm 4,7%, từ Hồng Kông: 03 cuộc, chiếm 2,8%, từ Mỹ: 02 cuộc,

chiếm 1,9%, từ các nước khác: 04 cuộc, chiếm 3,8%, còn lại 06 cuộc là doanh

nghiệp trong nước.

Bảng 3.11: Tỷ lệ số vụ đình công theo đối tác FDI

Đơn vị tính: %, vụ

Quốc gia, vùng

lãnh thổ

Nhật

Bản

Đài

Loan

Trung

Quốc

Hồng

Kông

Hoa kỳ Khác

Số vụ 75 10 5 3 2 4

Tỷ lệ 71,4 9,5 4,7 2,8 1,9 3,8

69

Nguồn: Đề án Phát triển quan hệ lao động thành phố Hà Nội giai đoạn

2014-2020

Nhiều doanh nghiệp ngành chế tạo như dệt may - giày da, điện tử của

các nước Đông Á trước đây tập trung vào Trung Quốc đã chuyển hướng đầu

tư sang Việt Nam và tập trung trong các KCN,KCX của Hà Nội. Hơn nữa,

Các doanh nghiệp thầu phụ (OEM) thuộc ngành chế tạo có nhu cầu lớn về lao

động như ngành dệt may - giày da, sản xuất các sản phẩm thuộc nhãn hiệu nổi

tiếng nước ngoài hầu hết đến từ Hàn Quốc hoặc Đài Loan. Điều này khiến

cho vốn đăng ký đầu tư của Đài Loan, Hàn Quốc, Nhật Bản chiếm hơn 73%

tổng vốn đăng ký đầu tư của nước ngoài. (Phục lục 1)

Sở dĩ có tình trạng này là do các quốc gia Đông Á như Đài Loan, Hàn

Quốc và Nhật Bản là những nước đầu tư vào Việt Nam nhiều nhất, có số

doanh nghiệp khá lớn nên số cuộc đình công cao hơn là không tránh khỏi.

Khi được hỏi: “Anh/ chị đã tham gia tranh chấp lao động ở đơn vị

mình chưa” thì có tới 22% người lao động cho biết đã từng tham gia tranh

chấp lao động và số còn lại chưa từng tham gia. Tuy nhiên số lao động này

chủ yếu là những lao động mới làm việc nên họ chưa thấy và chưa tham gia

tranh chấp lao động và nếu có thì nguyên nhân chủ yếu do định mức lao động

quá cao trong khi lương của người công nhân lại không được tăng (Bảng

3.12), (Phục lục 3)

Bảng 3.12. Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp

TT Thực trạng tranh chấp lao động tại doanh nghiệp Tỷ lệ %

1 Có 22

2 Không 78

Nguồn: Khảo sát của tác giả

70

Nội dung tranh chấp lao động dẫn đến đình công phần lớn là các tranh

chấp về lợi ích có 48 cuộc, chiếm 9,09%; tranh chấp cả về quyền và lợi ích có

22 cuộc, chiếm 28,57% tổng số các cuộc đình công xảy ra. Từ cuối năm 2005

đình công xảy ra chủ yếu xuất phát từ lợi ích kinh tế. Mục tiêu đình công của

NLĐ chuyển từ đòi quyền sang đòi lợi ích. Nói cách khác thì các cuộc đình

công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về quyền sang tranh chấp lao

động về lợi ích từ cuối năm 2005. Như vậy, các cuộc đình công mang tính

tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra do NLĐ không hài lòng về tiền

lương của mình. Đồng thời bản chất các cuộc đình công trở nên phúc tạp hơn,

đặc biệt là có sự lan truyền từ doanh nghiệp này sang doanh nghiệp khác, từ

địa phương này đến địa phương khác.

Thêm vào đó, số cuộc đình công hàng năm tăng nhanh và cao hơn gấp

nhiều lần những năm trước. Trong đó, tình hình đình công trong khu vực FDI

luôn xảy ra theo xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Nguyên nhân chủ yếu

là do việc chậm điều chỉnh tiền lương khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền

lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật, giữa người có nhiều

năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau không đáng kể và

không được quy định rõ ràng; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy

định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều

kiện lao động không được cải thiện. Ngoài ra, do giá cả sinh hoạt tăng nhanh,

trong khi doanh nghiệp không chủ động điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng,

tiền ăn giữa ca nên đời sống NLĐ gặp rất nhiều khó khăn.

Các cuộc đình công xảy ra khá nóng trong thời gian qua đã ảnh hưởng

trước hết đến kế hoạch sản xuất,kinh doanh của doanh nghiệp; làm cho doanh

nghiệp hoạt động không ổn định, tác hại đến kết quả sản xuất kinh doanh, thu

nhập của người lao động bị giảm sút, môi trường đầu tư nước ngoài kém hiệu

quả; tạo hình ảnh không tốt, môi trường không ổn định cho mục tiêu thu hút

71

đầu tư; ảnh hưởng đến đời sống của người lao động và trật tự, an ninh tại nơi

làm việc, nơi ở. Đồng thời tạo ra tiền lệ không tốt trong ý thức chấp hành luật

pháp lao động của người lao động, coi đình công là vũ khí đầu tiên,duy nhất

và là biện pháp nhanh nhất để đòi quyền lợi cho mình.

3.4.2. Nguyên nhân

Đình công mang tính tranh chấp lao động tập thể về quyền và cuộc

đình công mang tính tranh chấp lao động tập thể về lợi ích

Các cuộc đình công mang tính tranh chấp lao động tập thể về quyền

thường xảy ra do NSDLĐ chưa thực hiện đúng quy định của pháp luật lao

động và các cam kết đã thỏa thuận với người lao động. Sự khác biệt văn hóa

và cung cách quản lý của NSDLĐ nước ngoài, hành động xúc phạm nhân

phẩm NLĐ, đặc biệt là bạo lực của NSDLĐ, cũng là những yếu tố dẫn đến

đình công ở các DN FDI. Cụ thể, hầu hết đình công đã xảy ra do NSDLĐ trả

lương thấp hoặc còn nợ lương, trả lương làm thêm cho NLĐ quá thấp hay

không trả lương làm thêm giờ, không được ký hợp đồng lao động và không

đóng bảo hiểm xã hội và còn nợ lương.

Do NSDLĐ không thực hiện đúng chính sách lao động nên quyền

chính đáng của NLĐ bị xâm phạm nghiêm trọng. Sự vi phạm pháp luật lao

động của NSDLĐ và sự khác biệt về văn hóa giữa NLĐ Việt Nam và NSDLĐ

nước ngoài là những nhân tố ảnh hưởng chủ yếu tới các cuộc đình công mang

tính tranh chấp lao động tập thể về quyền trong giai đoạn trước 2005.

Từ cuối năm 2005 đình công xảy ra chủ yếu xuất phát từ lợi ích kinh

tế. Mục tiêu đình công của NLĐ chuyển từ đòi quyền sang đòi lợi ích. Nói

cách khác thì các cuộc đình công chủ yếu chuyển từ tranh chấp lao động về

quyền sang tranh chấp lao động về lợi ích từ cuối năm 2005. Như vậy, các

cuộc đình công mang tính tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra do

NLĐ không hài lòng về tiền lương của mình. Đồng thời bản chất các cuộc

72

đình công trở nên phúc tạp hơn, đặc biệt là có sự lan truyền từ doanh nghiệp

này sang doanh nghiệp khác, từ địa phương này đến địa phương khác.

Thêm vào đó, số cuộc đình công hàng năm tăng nhanh và cao hơn gấp

nhiều lần những năm trước. Trong đó, tình hình đình công trong khu vực FDI

luôn xảy ra theo xu hướng năm sau cao hơn năm trước. Nguyên nhân chủ yếu

là do việc chậm điều chỉnh tiền lương khi nhà nước tăng lương tối thiểu; tiền

lương giữa lao động giản đơn và lao động có kỹ thuật, giữa người có nhiều

năm công tác với người mới vào nghề chênh lệch nhau không đáng kể và

không được quy định rõ ràng; làm thêm giờ, tăng ca vượt quá thời gian quy

định nhưng trả lương không thỏa đáng; chất lượng bữa ăn giữa ca kém, điều

kiện lao động không được cải thiện. Ngoài ra, do giá cả sinh hoạt tăng nhanh,

trong khi DN không chủ động điều chỉnh tiền lương, tiền thưởng, tiền ăn giữa

ca nên đời sống NLĐ gặp rất nhiều khó khăn.

Bên cạnh đó, một trong những nguyên nhân chủ yếu của đình công có

thể do sự thiếu kiến thức pháp luật lao động của NSDLĐ và NLĐ về các trình

tự hợp pháp nhằm giải quyết tranh chấp. Điều đáng lưu ý là, NLĐ nhận thức

được họ không mất tiền lương ngày mặc dù không làm việc trong thời gian

đình công, bởi thế không có gì ngăn chặn sự tham gia của NLĐ. Bên cạnh đó,

đình công thường xảy ra với sự tổ chức tốt, hiện chưa có báo cáo nào về việc

xử lý của công an đối với các hành động bất hợp pháp đối với người tổ chức

đình công.

Do tác động của tăng trưởng kinh tế của cả nước nói chung và Hà Nội

nói riêng.

Quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa với các đặc trưng cơ bản ảnh

hưởng trực tiếp tới quan hệ lao động là: sử dụng nhiều lao động giản đơn, lương

thấp, điều kiện lao động khó khăn chiếm tỷ trọng lớn; nhận thức và tính liên kết,

tính tổ chức, tính kỷ luật của người lao động chưa cao, dễ hành động tự phát; các

73

thiết chế quan hệ lao động chưa phát triển; nhận thức chung của xã hội về quan

hệ lao động hiện đại chưa đầy đủ và đặc biệt là phía doanh nghiệp, nhất là các

doanh nghiệp FDI mới chủ yếu tập trung cho đầu tư tối đa hóa lợi nhuận mà

thiếu sự quan tâm, đầu tư phù hợp để duy trì phát triển quan hệ lao động ổn định.

Những điều này làm cho tình hình quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có

nhiều diễn biến phức tạp, mang tính tự phát cao làm cho sự vận hành của các

thiết chế quan hệ lao động thiếu đồng bộ, hiệu quả.

Về phía quản lý nhà nước

Sự chủ động đầu tư cho tổ chức nhân sự thực hiện các vấn đề về quan

hệ lao động còn mỏng, thiếu con người và bộ máy có khả năng chuyên môn

mang tính chuyên nghiệp để đóng vai trò đầu tàu cho toàn hệ thống, dẫn tới

nhiều vấn đề phát sinh không được xử lý kịp thời hoặc khi có giải pháp cũng

thiếu nguồn lực triển khai.

Cách hiểu về quan hệ lao động của các cơ quan liên quan còn đơn giản

nên nhiều giải pháp phát triển quan hệ lao động đưa ra thiên về hành chính,

chưa phù hợp với nguyên lý quan hệ lao động trong kinh tế thị trường; thậm

chí còn có sự nhầm lẫn giữa giải pháp trực tiếp về quan hệ lao động và ngoài

quan hệ lao động, giữa giải pháp hành chính, quản lý và giải pháp hỗ trợ.

Cách tiếp cận vấn đề quan hệ lao động thiếu tính hệ thống, chưa căn cứ

vào bản chất nên xử lý vấn đề trong thực tiễn còn mang tính tình huống, nhất

là trong việc giải quyết các cuộc đình công. Thiếu các giải pháp mang tính

chiều sâu, dài hạn và đồng bộ về phát triển quan hệ lao động, đi kèm với kế

hoạch xây dựng bộ máy và con người. Còn thiếu các giải pháp nâng cao nhận

thức của xã hội, của người lao động và người sử dụng lao động về quan hệ lao

động trong kinh tế thị trường và các phép ứng xử trong quan hệ lao động theo

quy định của pháp luật

74

3.5. Đánh giá, nhận xét

3.5.1. Thành tựu đạt được

Giải quyết việc làm, đào tạo nguồn nhân lực, nâng cao thu nhập, đời

sống của người lao động:

Thành phố đã hình thành hệ thống các khu, cụm công nghiệp hợp lý

trên địa bàn tạo sự phát triển bền vững và thật sự trở thành động lực cho sự

phát triển chung. Sự phát triển mạnh mẽ của các khu công nghiệp, các doanh

nghiệp đã tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động trong đó chủ yếu

là lao động địa phương. Cùng với sự phát triển của các khu công nghiệp và lộ

trình tăng lương tối thiểu của chính phủ, thu nhập của người lao động trong

các khu công nghiệp cũng tăng lên, đáp ứng những nhu cầu sống và sinh hoạt

của người lao động, giúp người lao động yên tâm làm việc và gắn bó lâu dài

với doanh nghiệp hơn.

Việc thu hút lao động phụ thuộc rất lớn vào quy mô của doanh nghiệp,

vào chủ trương chính sách của thành phố. Tuy nhiên một thực tế đặt ra là

công nhân làm việc trong các KCN chủ yếu là lao động phổ thông, không đáp

ứng được nhu cầu tuyển dụng của người lao động. Các doanh nghiệp thừa

nhân lực phổ thông nhưng thiếu người lao động có trình độ tay nghề cao.

Đào tạo và nâng cao trình độ cho người lao động: Nhằm tạo thật nhiều

công ăn việc làm cho người lao động và đáp ứng nhu cầu cung cấp nguồn

nhân lực có chất lượng cao cho các dự án trong KCN, trung tâm giới thiệu

việc làm của Ban quản lý các KCN đã cung ứng một số lao động cho KCN.

Sự phát triển nhanh chóng của các khu công nghiệp cùng với trình độ công

nghệ ngày càng hiện đại đã tạo sức ép cho việc đào tạo nguồn nhân lực đáp

ứng nhu cầu tuyển dụng của các doanh nghiệp, nhờ đó việc đào tạo lao động

được quan tâm, giúp tay nghề người lao động được nâng lên. Các lao động

được doanh nghiệp bố trí qua trung tâm dạy nghề của tỉnh, hoặc chọn ra

75

những người làm việc tốt nhất cử sang nước ngoài học tập trong một thời gian

nhất định. Từ đó người lao động học tập được kinh nghiệm của các doanh

nghiệp bên nước ngoài, áp dụng vào trong quá trình sản xuất cho doanh

nghiệp mình sau khi quay trở về nước, giúp doanh nghiệp mình phát triển hơn

trong tương lai.

Đảm bảo môi trường làm việc cho người lao động: Tại hầu hết các doanh

nghiệp, điều kiện làm việc của công nhân dược cải thiện dần qua các năm , một

số doanh nghiệp trong khu công nghiệp họ cũng rất quan tâm đến môi trường

làm việc cho người lao động, môi trường lao động làm việc tương đối ổn đinh và

tốt. Các doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến môi trường làm việc cho người

công nhân mà còn quan tâm đến đời sống tinh thần của người công nhân giúp họ

giảm bớt nguy cơ xuất hiện stress cao, những mệt mỏi căng thẳng sau khi làm

việc, giúp họ có cuộc sống thỏa mái và yên tâm lao động hơn, họ cũng quan tâm

hơn đến đời sống của công nhân và luôn lắng nghe, trao đổi với công nhân nhiều

hơn để tạo cho công nhân thấy được thân thiện.

3.5.2. Mặt tồn tại

Các thiết chế quan hệ lao động chưa phát huy được hiệu quả trong việc

điều chỉnh, quản lý và thúc đẩy phát triển quan hệ lao động lành mạnh.

Các cơ quan có trách nhiệm của nhà nước tuy đã có nhiều cố gắng,

nhưng do nhiều vấn đề về quan hệ lao động trong kinh tế thị trường còn mới

nên một số giải pháp, chính sách đưa ra chưa thực hiện triệt để. Các giải pháp

thiên về hành chính (như trong giải quyết đình công tự phát...), thiếu những

giải pháp mang tính hỗ trợ của nhà nước nên chưa thật sự phát huy hiệu quả.

Do thiếu các cơ chế, thiết chế và giải pháp hỗ trợ nên các cơ quan quản lý

nhà nước chưa thực sự chủ động điều chỉnh quan hệ lao động. Vai trò của các cơ

quan quản lý nhà nước chủ yếu mới thực hiện được ở khâu quản lý hành chính,

với các hoạt động hướng dẫn, thanh tra, kiểm tra tình hình thực hiện pháp luật

76

lao động trong các doanh nghiệp, ở khâu hỗ trợ quan hệ lao động thì gần như

chưa có hoặc có thì còn bị động, phụ thuộc vào tình hình khách quan, đặc biệt

đối với tình hình tranh chấp lao động tập thể và đình công.

Những hoạt động vệ quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người

sử dụng lao động, nhất là quá trình thương lượng và đình công, chủ yếu mang

tính tự phát, dẫn tới việc các chủ thể trong quan hệ lao động không sử dụng

các thiết chế trong quan hệ lao động chính thức gồm hòa giải, trọng tài và tòa

án, khiến cả hệ thống thiết chế này không phát huy hiệu quả.

Tổ chức công đoàn cơ sở chưa thực sự phát huy được vai trò đại diện

cho người lao động, đặc biệt trong thương lượng thỏa ước lao động tập thể

và trong tranh chấp lao động, đình công.

Khi nền kinh tế chuyển sang vận hành theo cơ chế thị trường thì tính

chất của quan hệ lao động trong khu vực tư nhân đã có những khác biệt căn

bản so với quan hệ lao động trong các doanh nghiệp nhà nước trước đây. Vì

vậy, vai trò của tổ chức công đoàn tại doanh nghiệp cũng như mối quan hệ

giữa công đoàn cấp trên cơ sở với chủ doanh nghiệp, với công đoàn cơ sở và

với người lao động cũng đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản. Trong

những năm qua, công đoàn các cấp đã có nhiều tích cực đổi mới phương thức

và nội dung hoạt động, nhưng các hoạt động mang tính chất hỗ trợ trực tiếp

cho công đoàn cơ sở và người lao động trong thực hiện các hoạt động tác

nghiệp cụ thể để xây dựng quan hệ lao động như tiến hành đối thoại, thương

lượng... để xây dựng quan hệ lao động hài hòa còn hạn chế.

Trong những năm qua, số lượng tổ chức công đoàn cơ sở cũng như số

lượng đoàn viên công đoàn phát triển nhanh, các hoạt động công đoàn đã và

đang phát triển mạnh, nhưng do nhiều nguyên nhân khách quan và chủ quan, vai

trò thực sự của một số công đoàn cơ sở trong việc xây dựng quan hệ lao động

lành mạnh tại doanh nghiệp còn hạn chế, đặc biệt là trong việc thương lượng, ký

kết thỏa ước lao động tập thể và xây dựng thang bảng lương. Có trường hợp

77

công đoàn cơ sở đứng về phía người sử dụng lao động mà không bảo vệ quyền

lợi những người lao động mà mình là đại diện. Cho tới nay, vẫn chưa có một

cuộc đình công nào diễn ra mà do công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

Vai trò hỗ trợ của công đoàn cấp trên trực tiếp cơ sở đối với tập thể lao

động ở các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở theo tinh thần quy định của

Bộ luật Lao động 2012, Luật công đoàn 2012 cũng chưa được phát huy do có

hạn sự hạn chế cả về mặt tổ chức, nhân lực và khả năng tác nghiệp.

Chưa có giải pháp triệt để về chủ động phòng ngừa và giải quyết đình

công hữu hiệu

Mặc dù đã đưa ra nhiều giải pháp để phòng ngừa đình công nhưng còn

thiên về các giải pháp mang tính hành chính và tập trung vào việc tăng cường

thực hiện pháp luật, nghĩa là nhằm hạn chế tranh chấp tập thể về quyền. Các

giải pháp phòng ngừa mang tính hỗ trợ, tập trung vào việc hạn chế phát sinh

tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, dẫn đến đình công còn hạn chế, số

doanh nghiệp được hỗ trợ chưa nhiều và chưa kịp thời.

Mặc dù rất tích cực, kịp thời giải quyết khi đình công xảy ra, nhưng chưa

thật sự giải quyết tận gốc các tranh chấp lao động và nếu kéo dài sẽ trở thành

một trong những yếu tố khiến các cuộc đình công tiếp tục diễn ra không theo

trình tự thủ tục pháp luật quy định và làm cho hoạt động các thiết chế quan hệ

lao động (hòa giải, trọng tài, tòa lao động) không phát huy hiệu quả, làm mất ý

nghĩa của đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đặc biệt là sẽ

làm giảm vai trò của công đoàn cơ sở trong quan hệ lao động theo luật định.

Về diễn giải và định hướng dư luận thông qua các phương tiện truyền

thông đối với hiện tượng đình công tự phát có lúc chưa đúng với những

nguyên tắc của quan hệ lao động theo quy định của pháp luật, dễ tạo thành

tiền lệ cho các cuộc đình công tự phát tiếp tục xảy ra.

78

Hoạt động đối thoại, thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể

còn hạn chế về chất lượng, làm ảnh hưởng vai trò tương tác căn bản của

quan hệ lao động lành mạnh

Do nhiều nguyên nhân, bao gồm cả nguyên nhân về chính sách pháp

luật nên hoạt động thương lượng và ký kết thỏa ước lao động tập thể thời gian

qua ở một số doanh nghiệp còn mang tính hình thức, không đóng góp hoặc

còn hạn chế trong việc xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

Do còn thiếu cơ sở pháp lý nên trong những năm vừa qua (trước khi Bộ

luật Lao động 2012 có hiệu lực), các quá trình đối thoại và thương lượng vốn

là những quá trình mang tính cơ bản để xây dựng quan hệ lao động hài hòa,

hợp tác tại doanh nghiệp đã không được quan tâm, làm cho những hoạt động

này hầu như không được thúc đẩy.

79

CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP XỬ LÝ CÁC QUAN HỆ LAO ĐỘNG

TRONG DOANH NGHIỆP CÓ VỐN ĐẦU TƢ NƢỚC NGOÀI TẠI

CÁC KHU CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HÀ NỘI

4.1. Hoàn thiện khung pháp lý về quan hệ lao động

4.1.1. Quan điểm

Hoàn thiện Luật lao động theo hướng đảm bảo bình đẳng thực sự trong

quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Cần thể chế

hóa quan hệ thảo thuận hai bên ở doanh nghiệp; thiết lập các cơ chế tương tác

giữa người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Cần

tập trung hoàn thiện một số quy định của pháp luật như: hợp đồng lao động,

tiền lương và tiền lương tối thiểu…

Nâng cao vai trò quản lý của Nhà nước về quan hệ lao động trong

doanh nghiệp FDI ở các khu công nghiệp, khu chế xuất; tăng cường kiểm tra

giám sát việc thực hiện pháp luật lao động và các chính sách khác của Nhà

nước trong các doanh nghiệp; xây dựng kế hoạch phát triển quan hệ lao động

hài hòa, ổn định và tiến bộ trong các doanh nghiệp; đổi mới mô hình Uỷ ban

quan hệ lao động cấp địa phương; phát huy vai trò tư vấn và là một bên trong

quan hệ lao động ở doanh nghiệp; cung cấp dịch vụ công không vì mục đích

lợi nhuận; xây dựng và thực hiên chương trình quốc gia giám sát, phân tích,

đánh giá và dự báo về xu hướng phát triển quan hệ lao động và có những đề

xuất chính sách với nhà nước một cách khoa học, kịp.

Tập trung vào xây dựng để hình thành và vận hành hiệu quả cơ chế hợp

tác, đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên trong quan hệ lao đọng

tại doanh nghiệp đúng với nguyên tắc thị trường. Ở đây phải tôn trọng và phát

huy quyền tự định đoạt trong thương lượng, tự giải quyết các tranh chấp về

quan hệ lao động thông qua hòa giải tại doanh nghiệp đảm bảo hài hòa lợi ích

80

các bên và lợi ích phát triển chung của doanh nghiệp, xây dựng quan hệ hài

hòa, đồng thuận, tránh các can thiệp bằng hành chính và từ bên ngoài vào

doanh nghiệp.

4.1.2. Các nhóm giải pháp

Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ quan

quản lý nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động:

Tập trung củng cố, tổ chức bộ máy làm công tác quản lý nhà nước về

quan hệ lao động từ cấp thành phố tới cấp quận, huyện, bảo đảm có tổ chức,

có nhân sự phù hợp để triển khai nhiệm vụ đặt ra trong từng giai đoạn.

Xác định rõ chức năng, nhiệm vụ cho các cơ quan quản lý nhà nước về

quan hệ lao động, vừa tăng cường công tác quản lý nhà nước, vừa thực hiện

các hoạt động hỗ trợ các chủ thể trong doanh nghiệp xây dựng và phát triển

quan hệ lao động.

Cấu trúc lại tổ chức, cơ chế hoạt động đối với các thiết chế về hòa giải,

trọng tài, trong đó lấy trọng tâm tái cấu trúc hoạt động hòa giải để hỗ trợ

phát triển quan hệ lao động.

Tăng cường năng lực của các chủ thể trong quan hệ lao động, đặc biệt

là tổ chức công đoàn:

Tập trung củng cố tổ chức công đoàn và người sử dụng lao động, lấy

trọng tâm củng cố tổ chức công đoàn cơ sở và công đoàn cấp trên trực tiếp cơ

sở để các tổ chức này thực sự đại diện, đủ năng lực và vị thế để đại diện cho

tập thể lao động tham gia hiệu quả vào xây dựng mối quan hệ lao động hài

hòa, ổn định và tiến bộ.

Tạo lập và nâng cao hiệu quả của đối thoại, thương lượng và thỏa ước

lao động tập thể:

Tập trung cho triển khai có hiệu quả các quy định của Bộ luật Lao động

2012 về đối thoại, thương lượng và thỏa ước lao động tập thể, lấy trọng tâm

81

vào việc thí điểm thực hiện một số quy định mới về đối thoại, sự hỗ trợ của cơ

quan quản lý nhà nước về lao động đối với quá trình đối thoại, thương lượng,

trên cơ sở đó có căn cứ triển khai phù hợp với điều kiện thực tế.

Thực hiện giảm thiểu tranh chấp lao động tập thể và đình công:

Nhóm giải pháp này tập trung vào các hoạt động hỗ trợ của cơ quan

quản lý nhà nước về lao động đối với hai bên trong quan hệ lao động ở doanh

nghiệp ngay từ khâu đối thoại, thương lượng để thiết lập được mối quan hệ

lao động hài hòa, ổn định, hạn chế các tranh chấp phát sinh. Đối với các tranh

chấp lao động tập thể, đình công tự phát, hướng tới việc xây dựng một quy

trình giải quyết thống nhất, hiệu quả.

Phát triển các yếu tố môi trường kinh tế - xã hội:

Nhóm giải pháp này hướng tới việc xây dựng và thực hiện các chính

sách vĩ mô của Nhà nước và Thành phố nhằm hỗ trợ cải thiện, từng bước

nâng cao đời sống của người lao động, trong đó lấy trọng tâm vào việc thực

hiện các chính sách về hỗ trợ nhà ở và các chương trình phúc lợi xã hội đối

với người lao động, nhất là những người lao động nhập cư, lao động làm việc

trong các khu công nghiệp tập trung.

4.2. Hoàn thiện các cơ chế thực thi quan hệ lao động

4.2.1. Nâng cao năng lực quản lý và hỗ trợ quan hệ lao động của cơ

quan nhà nước và các thiết chế quan hệ lao động

Hình thành bộ phận chuyên trách về quan hệ lao động thuộc Sở Lao

động Thương binh và Xã hội với hai chức năng là quản lý và hỗ trợ phát triển

quan hệ lao động. Hoạt động nhằm thực hiện quy định tại Điều 235 của Bộ

luật Lao động 2012 về “Xây dựng các cơ chế, thiết chế hỗ trợ phát triển quan

hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ”. Bộ phận quan hệ lao động chuyên

trách hình thành sẽ đóng vai trò chính trong việc thực hiện các chức năng

82

quản lý nhà nước về quan hệ lao động và hỗ trợ phát triển quan hệ lao của

Thành phố, đồng thời là đầu mối để phối hợp toàn bộ các hoạt động.

Các bước triển khai hình thành bộ phận chuyên trách được thực hiện gắn

với chủ trương chung của Đảng và Nhà nước về sắp xếp tổ chức, biên chế các cơ

quan nhà nước và yêu cầu thực hiện nhiệm vụ về quan hệ lao động của Thành

phố. Thành lập đơn vị hỗ trợ và trung gian hòa giải lao động để trực tiếp hỗ trợ

các bên trong doanh nghiệp, xây dựng quan hệ lao động và giải quyết các tranh

chấp lao động phát sinh trên địa bàn theo hướng chuyên nghiệp.

Tăng cường năng lực hoạt động của Thanh tra lao động

Mục đích của hoạt động nhằm củng cố, tăng cường cả về số lượng và

chất lượng đội ngũ thanh tra lao động của Thành phố để đáp ứng yêu cầu thực

tiễn, nhất là trong điều kiện triển khai các quy định của Bộ luật Lao động

2012, Luật Công đoàn 2012 và thực thi các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ

bản, các cam kết quốc tế mà Việt Nam tham gia.

Thực hiện các hoạt động thanh tra, kiểm tra việc tuân thủ các tiêu chuẩn

lao động của Việt Nam và các tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản trong các

doanh nghiệp (lao động cưỡng bức, lao động trẻ em, phân biệt đối xử, an toàn vệ

sinh lao động, tiền lương, công đoàn, thỏa ước tập thể, hợp đồng lao động, bảo

hiểm xã hội...) và thí điểm xây dựng các báo cáo chuyên đề về việc tuân thủ các

tiêu chuẩn lao động trên địa bàn, phục vụ yêu cầu hội nhập quốc tế.

Xây dựng hồ sơ quan hệ lao động đối với doanh nghiệp có nguy cơ

cao về tranh chấp lao động.

Hoạt động nhằm tạo lập được các cơ sở dữ liệu cần thiết phục vụ cho

công tác quản lý nhà nước về quan hệ lao động. Cơ quan quản lý nhà nước,

các hòa giải viên lao động và các thiết chế quan hệ lao động liên quan sẽ nắm

bắt tình hình quan hệ lao động ở các doanh nghiệp, trước hết là các doanh

nghiệp có nguy cơ cao về tranh chấp lao động để kịp thời triển khai các biện

pháp hỗ trợ và phòng ngừa việc phát sinh tranh chấp, đình công.

83

Tăng cường năng lực hoạt động hòa giải lao động.

Hoạt động nhằm triển khai quy định Bộ luật Lao động 2012. Hòa giải

viên lao động theo Bộ luật Lao động 2012 được trao thêm nhiều chức năng và

quyền hạn và đóng vai trò quan trọng đối với tranh chấp lao động, bao gồm cả

tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể về quyền và tranh chấp

lao động tập thể về lợi ích; đồng thời đây cũng là thiết chế có khả năng hỗ trợ tốt

nhất cho các bên trong quan hệ lao động ở doanh nghiệp thực hiện đối thoại,

thương lượng hiệu quả để hạn chế các tranh chấp lao động phát sinh. Do đó, tập

trung ưu tiên cho việc tái cấu trúc hoạt động hòa giải lao động.

Tổ chức các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực về quan

hệ lao động đối với những người làm công tác quan hệ lao động ở các cơ

quan, tổ chức có liên quan.

Phần lớn đội ngũ công chức, viên chức nhà nước và những người làm công

tác quan hệ lao động trong các doanh nghiệp hiện nay chưa có điều kiện được đào

tạo bài bản về quan hệ lao động nên các tác nghiệp chủ yếu dựa trên kinh nghiệm

thực tiễn. Vì vậy, để thúc đẩy phát triển quan hệ lao động, hoạt động này tập trung

tăng cường nhận thức, hiểu biết về kiến thức quan hệ lao động trong kinh tế thị

trường, hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, nội dung các tiêu chuẩn lao động

quốc tế cơ bản, các cam kết quốc tế về lao động mà Việt Nam tham gia trong quá

trình hội nhập, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp và các kỹ năng, tác nghiệp

cần thiết về quan hệ lao động. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng là các công chức,

viên chức làm công tác quan hệ lao động trong hệ thống cơ quan nhà nước từ cấp

thành phố tới quận, huyện, cán bộ công đoàn cấp trên cơ sở, cán bộ công đoàn cơ

sở trong các doanh nghiệp, người làm công tác nhân sự, quan hệ lao động trong

các doanh nghiệp và một số đối tượng liên quan.

Hoạt động tuyên truyền nâng cao nhận thức xã hội về quan hệ lao động.

Hoạt động này nhằm cung cấp cho người lao động và người sử dụng

lao động nhận thức đúng về quan hệ lao động, pháp luật lao động, các

84

tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản, các cam kết quốc tế về lao động mà Việt

Nam tham gia, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp... để có những ứng xử

thích hợp trong quan hệ lao động, đồng thời cung cấp cho xã hội nhận thức

đúng về các nội dung này để giúp định hướng dư luận xã hội phục vụ cho yêu

cầu phát triển quan hệ lao động và hội nhập quốc tế.

4.2.2. Tăng cường năng lực các chủ thể quan hệ lao động

Thực hiện về vai trò của công đoàn cấp trên cơ sở theo quy định của Bộ

luật Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012. Theo quy định mới của Bộ luật

Lao động 2012 và Luật Công đoàn 2012, công đoàn cấp trên cơ sở sẽ có thêm

nhiều trách nhiệm và quyền hạn đối với quan hệ lao động tại doanh nghiệp,

trong đó quan trọng nhất là vai trò đại diện tập thể người lao động của công

đoàn cấp trên cơ sở ở các doanh nghiệp chưa có công đoàn cơ sở trong việc

xây dựng quan hệ lao động. Theo đó, hoạt động này sẽ tập trung vào 03 nội

dung chính, gồm:

Rà soát, sắp xếp lại đội ngũ cán bộ chuyên trách về quan hệ lao động ở

Liên đoàn lao động cấp quận, huyện để bảo đảm thực hiện tốt các nhiệm vụ

được đặt ra theo quy định của Bộ luật Lao động 2012 và Luật công đoàn

2012, nhất là trong vấn đề hỗ trợ công đoàn cơ sở và đại diện cho người lao

động ở những nơi chưa có công đoàn cơ sở tiến hành đối thoại, thương lượng

và giải quyết tranh chấp lao động tập thể.

Tăng cường năng lực đối với công đoàn cơ sở thông qua sự hỗ trợ trực

tiếp của công đoàn cấp trên, trong đó tập trung vào đổi mới phương thức

hướng dẫn, chỉ đạo của công đoàn cấp trên cơ sở theo hướng hỗ trợ trực tiếp,

thường xuyên về chuyên môn, đổi mới về cơ cấu tổ chức, cách thức lựa chọn

cán bộ công đoàn cơ sở để có đủ năng lực xây dựng quan hệ lao động hài hòa

trong các doanh nghiệp, ưu tiên đối với các doanh nghiệp có nguy cơ tranh

chấp lao động cao.

85

Phát triển đoàn viên, thành lập công đoàn cơ sở theo phương thức mới

Hoạt động này nhằm đổi mới, đa dạng cách thức phát triển đoàn viên,

thành lập công đoàn cơ sở, bảo đảm sự tham gia tự nguyện của người lao

động, hạn chế sự can thiệp của người sử dụng lao động, trên cơ sở áp dụng

các quy định của Bộ luật Lao động 2012, Luật Công đoàn 2012 và Điều lệ

Công đoàn Việt Nam, để công đoàn cơ sở thực sự là tổ chức của người lao

động, do người lao động và vì người lao động, có đủ năng lực và vị thế đại

diện cho tập thể người lao động tương tác với người sử dụng lao động tại

doanh nghiệp.

Tăng cường năng lực, củng cố cơ cấu tổ chức, nâng cao hiệu quả hoạt

động của công đoàn cơ sở

Hoạt động này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của các công đoàn

cơ sở tại những doanh nghiệp đang có quan hệ lao động phức tạp hoặc đã xảy

ra đình công tự phát mà ban chấp hành công đoàn cơ sở còn gặp nhiều khó

khăn, hạn chế về năng lực đại diện người lao động.

Thực hiện hoạt động này, công đoàn cấp trên cùng với công đoàn cơ sở

tham gia đánh giá tình hình quan hệ lao động, năng lực của công đoàn cơ sở,

những khó khăn, vướng mắc, từ đó xác định các công việc cụ thể để công

đoàn cấp trên hỗ trợ khắc phục, trong đó tập trung vào hỗ trợ khắc phục

những nguyên nhân làm hạn chế năng lực của cán bộ công đoàn cơ sở (từ tổ

công đoàn trở lên), nguyên nhân từ sự can thiệp, cản trở của người sử dụng

lao động, sự liên kết lỏng lẻo, thiếu tự nguyện của người lao động...

Thương lượng tập thể dưới sự điều phối, hỗ trợ của công đoàn cấp trên

theo nhóm doanh nghiệp

Nội dung của hoạt động này là thí điểm tiến hành thương lượng tập thể

đa doanh nghiệp hoặc đơn doanh nghiệp trong cùng ngành nghề, địa phương,

86

khu công nghiệp, cụm công nghiệp, dưới sự điều phối, hỗ trợ của công đoàn

cấp trên và sự phối hợp giữa các công đoàn cơ sở với nhau.

Công đoàn cấp trên cùng với một số công đoàn cơ sở tham gia thí điểm

tiến hành đánh giá thực trạng tình hình thương lượng tập thể tại doanh nghiệp,

kết hợp khảo sát nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, xác định

những điểm đã đạt được, chưa đạt được trong quan hệ lao động, trên có sở đó

công đoàn cấp trên tư vấn, lựa chọn các công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp

cùng ngành, nghề, địa phương, khu công nghiệp, cụm công nghiệp thực hiện

liên kết chặt chẽ để tiến hành thương lượng nhằm tối đa hóa sức mạnh tập thể

người lao động trong thương lượng tập thể.

Dưới sự điều phối, hỗ trợ của công đoàn cấp trên, các công đoàn cơ sở

cùng nhau thảo luận, lên kế hoạch về thương lượng tập thể theo nhóm doanh

nghiệp, xác định nội dung, yêu cầu để đề nghị thương lượng với người sử

dụng lao động (thực hiện đồng thời cùng nhóm doanh nghiệp, cùng nội dung,

cùng thời điểm...) cho đến khi đạt được mục tiêu thương lượng.

Tăng cường vai trò của công đoàn cấp trên cơ sở trong việc thúc đẩy

quá trình tham vấn, đối thoại hai bên hoặc ba bên ở cấp khu công nghiệp

hoặc cấp ngành, địa phương.

Công đoàn cấp trên tổ chức đối thoại, xây dựng cơ chế ba bên cấp khu

công nghiệp hoặc cấp ngành, địa phương, làm cơ sở hỗ trợ công đoàn cơ sở

nâng cao năng lực đối thoại, thực hiện quy chế dân chủ tại nơi làm việc.

Hoạt động dự kiến thực hiện tổ chức được một số hội nghị liên ngành,

có sự tham gia của công đoàn cấp trên, chủ tịch một số công đoàn cơ sở với

hiệp hội giới chủ hoặc hiệp hội các nhà đầu tư trong nước, đầu tư nước ngoài

tại khu công nghiệp, cụm công nghiệp, trung tâm công nghiệp và cơ quan

quản lý nhà nước về doanh nghiệp, lao động tại địa phương để đối thoại, thỏa

thuận, thống nhất cơ chế, giải pháp thực hiện đối thoại dân chủ trong doanh

nghiệp theo quy định của Chính phủ.

87

Thông qua thỏa thuận ba bên, công đoàn cấp trên hỗ trợ tổ chức đối

thoại hai bên tại cấp doanh nghiệp, dưới sự chủ trì của chủ doanh nghiệp và

ban chấp hành công đoàn cơ sở, được triển khai tổ chức thực hiện thuận lợi,

công khai, dân chủ, theo định kỳ, giải quyết kịp thời những kiến nghị, thắc

mắc của người lao động; nhằm xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định,

tiến bộ; phát triển doanh nghiệp gắn với nâng cao đời sống vật chất, tinh thần

của người lao động.

Tăng cường vai trò của tổ chức đại diện người sử dụng lao động trong

đối thoại ba bên.

Mục đích của hoạt động này nhằm nâng cao vai trò của tổ chức đại diện

người sử dụng lao động, các hiệp hội doanh nghiệp lớn của Thành phố khi

tham gia vào các hoạt động phối hợp với tổ chức công đoàn và cơ quan nhà

nước trong việc xây dựng và phát triển quan hệ lao động.

4.2.3. Giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công

Xây dựng chu trình giải quyết một cuộc đình công không theo trình tự

thủ tục pháp luật quy định. Trong thời gian tới, các cuộc đình công không

theo trình tự thủ tục pháp luật quy định có thể vẫn tiếp tục xảy ra. Điều 222

của Bộ luật Lao động 2012 giao quyền cho Chủ tịch UBND cấp tỉnh và Chủ

tịch UBND cấp huyện chỉ đạo và phối hợp với các cơ quan, tổ chức có liên

quan tiến hành các bước cần thiết để giải quyết những cuộc đình công này.

Bởi vậy, cần có chu trình giải quyết để chủ tịch UBND có căn cứ chỉ đạo và

các tổ chức, cơ quan có liên quan phối hợp thực hiện.

Tiếp tục thực hiện các hoạt động về cải thiện đời sống vật chất và tinh

thần cho công nhân các khu công nghiệp. Hoạt động này thực hiện căn cứ

theo quy định tại Quyết định số 66/2009/QĐ-TT ngày 24 tháng 4 năm 2009

của Thủ tướng Chính phủ về một số cơ chế, chính sách phát triển nhà ở cho

công nhân lao động tại các khu công nghiệp và căn cứ theo các chương trình,

kế hoạch, nguồn lực riêng của Thành phố.

88

Nâng cao vai trò của Công đoàn địa phương trong việc bảo vệ lợi ích

người lao động trong các khu công. Muốn đảm bảo công tác chăm lo đời sống

người lao động đi đúng hướng phải nâng cao vai trò của các cơ quan quản lý

nhà nước, các tổ chức chính trị xã hội, trong đó chúng ta nhấn mạnh đến vai

trò của công đoàn. Giải quyết tốt mối quan hệ giữa Đảng, Nhà nước và công

đoàn sẽ khẳng định được vị trí của công đoàn trong đời sống kinh tế, chính trị

xã hội của đất nước.

Công đoàn là tổ chức quần chúng rông lớn nhất của giai cấp công nhân,

có vai trò to lớn trong lao động sản xuất, góp phần cùng toàn dân tạo ra nhiều

sản phẩm cho xã hội. Nói đến vai trò của công đoàn , trước hết công đoàn

phải dấy lên một phong trào cách mạng của quần chúng công nhân thi đua lao

động sản xuất với năng suất cao, chất lượng tốt. Công đoàn thường xuyên

giáo dục công nhân xây dựng thực hiện đầy đủ định mức lao động, các kế

hoạch sản xuất của từng cá nhân và tập thể, đẩy mạnh phong trào phát huy

sáng kiến sáng kiến hợp lý hóa trong sản xuất. Đồng thời công đoàn vận động

công nhân, viên chức phát huy tinh thần chủ động sáng tạo giải quyết khó

khăn trong sản xuất không ỷ lại vào cấp trên

Trước hết công đoàn phải tạo ra ở tất cả mọi người một thái độ lao

động mới thật sự đúng đắn đối với người lao động. Từ việc nhân thức ấy

người lao động đem hết nhiệt tình và tài năng làm ra nhiều sản phẩm có chất

lượng tốt, là động lực tinh thần mạnh mẽ thúc đẩy công nhân hăng say sản

xuất, luôn luôn chuẩn bị các điều kiện, phương án để thương lượng, đối thoại

với người sử dụng lao động, hướng dẫn tập thể lao động thực hiện các bước

thương lượng, hòa giải theo trình tự thủ tục quy trinh quy định.

Thứ hai, Công đoàn cùng cơ quan quản lý nhà nước chăm lo việc nâng

cao trình độ nghề nghiệp cho công nhân giúp công nhân nắm vững thao tác và

thành thạo chuyên nghiệp hơn trong công việc, nhằm sử dụng có hiệu quả cao

nhất thời gian lao động, đối tượng lao động và công cụ lao động để tăng năng

suất lao động

89

Thứ ba, Công đoàn phải giáo dục công nhân nghiêm chỉnh, tự giác

chấp hành kỷ luật lao động. Xây dựng và thực hiện nghiêm chỉnh các định

mức kinh tế - kỹ thuật, các chế độ nội dung quản lý. Công đoàn thực hiện các

biện pháp giáo dục chính trị , tư tưởng đi đôi với tăng cường quản lý lao

động, thuyết phục đi đôi với kích thích kinh tế, chăm lo đời sống vật chất và

tinh thần cho công nhân.

Thứ tư, Công đoàn tham gia thực hiện chế độ phân phối công bằng và

thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hợp lý

Thứ năm, khi có tranh chấp lao động tập thể đại diện ban chấp hành

công đoàn nhanh chóng gặp gỡ, tiếp xúc với tập thể lao động hoặc đại diện để

tìm hiểu tình hình, tâm tư, nguyện vọng và các ý kiến kiến nghị yêu cầu của

người lao động , đồng thời vận động người lao động ổn định trật tự và trở lại

vị trí làm việc.

Ngoài ra công đoàn cần tự đổi mới về phương thức tổ chức, hoạt động,

cần có sự chủ động trong các hoạt động thay vì trông chờ vào sự hướng dẫn

hoặc chỉ định của nhà nước. Nâng cao chất lượng hoạt động của các đoàn

thể, các tổ chức chính trị xã hội trong quá trinh tham gia bảo vệ lợi ích của

người lao động.

Đối với người lao động

Nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn, ý thức kỷ luật khi làm việc

trong các khu công nghiệp. Khi được tuyển dụng người lao động cần rèn

luyện cho mình những tác phong công nghiệp , cần cù, chịu khó, tiết kiệm,

phát huy năng lực cá nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp Người lao động

cũng cần tăng cương tìm hiểu, nắm vững luật pháp, các quy định để từ đó

nâng cao ý thức trách nhiệm, xử sự đúng theo pháp luật.

90

KẾT LUẬN

Quan hệ lao động trong khu vực có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu

công nghiệp Thành phố Hà Nội, là vấn đề cần thiết và cấp bách có ý nghĩa to

lớn về cả mặt lý luận cũng như thực tiễn, luôn là mối quan tâm hàng đầu của

người sử dụng lao động và người lao động. Giải quyết tốt mối quan hệ này,

cũng là một trong những yếu tố quan trọng để thu hút vốn đầu tư nước ngoài

và các khu công nghiệp ở Hà Nội, để góp phần tăng trưởng kinh tế trong quá

trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa, tăng thu ngân sách, tăng kim ngạch xuất

khẩu, góp phần giải quyết vấn đề lao động và chuyển dịch cơ cấu kinh tế

trong xu thế hội nhập nền kinh tế toàn cầu ở địa phương.

Về mặt lý luận, luận văn đã nêu ra được các khái niệm về quan hệ lao

động, phân tích các chủ thể trong mối quan hệ lao động nhất là trong các cơ

chế vận hành của nó.

Khẳng định vị trí, vai trò của quan hệ lao động trong việc phát triển

kinh tế xã hội. Đó là động lực cơ bản để tăng năng suất lao động xã hội.

Phân tích và nhận xét về thực trạng quan hệ lao động trong khu vực có

vốn đầu tư nước ngoài trong các khu công nghiệp Hà Nội, thông qua các số liệu

tổng kết của các cơ quan ban ngành liên quan công bố trong thời điểm từ 2005

đến 2014. Ngoài ra tác giả còn cập nhật số liệu, thông tin liên quan đến luận văn

qua các văn bản của Nhà nước, tập chí chuyên ngành và điều tra cá nhân.

Tìm hiểu các yếu tố chủ yếu ảnh hưởng đến quan hệ lao động từ đó lý

giải các nguyên nhân dẫn đến tình hình vi phạm pháp luật lao động, tranh

chấp lao động và tình trạng đình công trong khu vực trong thời gian qua. Qua

đó giải thích được lý do khu vực có vốn đầu tư nước ngoài trong các khu

công nghiệp được hưởng lương cao hơn các khu vực khác nhưng lại có tranh

chấp lao động, đình công với tần suất với số lượng tham gia ngày càng đông.

91

Xác định những xu hướng ảnh hưởng đến quan hệ lao động trong khu

vực có vốn đầu tư nước ngoài từ đó đưa ra các khuyến nghị nhằm hoàn thiện

quan hệ lao động trong các doanh nghiệp để hạn chế tình trạng tranh chấp lao

động xảy ra.

92

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Bộ Giáo dục và Đào tạo, 2004. Giáo trình Kinh tế chính trị Mác-Lênin. Hà

Nội: NXB Chính trị Quốc gia.

2. Bộ Lao động, Thương binh & Xã hội, 2010. Kết quả điều tra lao động, tiền

lương, và bảo hiểm xã hội trong các loại hình doanh nghiệp năm 2010.

Hà Nội: NXB Lao động- Xã hội.

3. Nguyễn Bá Châu, 2012. Đình công trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài trên địa bàn Hà Nội, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Công

đoàn Hà Nội.

4. Nguyễn Mạnh Cường, 2013. Mô hình quan hệ lao động ở Việt Nam, Hà

Nội: NXB Khoa học và Kỹ thuật.

5. Phan Trung Chính, 2007. Đổi mới và hoàn thiện cơ chế quản lý nhà nước

đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Hà Nội. Tạp chí Quản

lý nhà nước, số 141.

6. CIEM, 2006. Tác động của đầu tư trực tiếp nước ngoài đối với nền kinh tế

Việt Nam.

7. Cục Thống kê Hà Nội, 2012. Kết quả điều tra doanh nghiệp Hà Nội giai

đoạn 2006- 2010. Hà Nội.

8. Cục Thống kê Hà Nội, 2009. Thủ đô Hà Nội 55 năm xây dựng và phát

triển. Hà Nội.

9. Cục Thống kê Hà Nội, 2014. Niên giám thống kê Hà Nội năm 2013.

10. Nguyễn Hữu Dũng, Cơ sở thực tiễn hoàn thiện chính sách giải pháp đảm

bảo công bằng xã hội trong phân phối tiền lương và thu nhập trong các

loại hình doanh nghiệp 2007-2008, Đề tài cấp Bộ. Hà Nội.

11. Vũ Dũng, 2011. Tranh chấp lao động và đình công trong các công ty có

vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta. Hà Nội: NXB Lao động.

12. Vũ Dũng, 2011. Trách nhiệm xã hội của các doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài ở nước ta đối với người lao động qua góc nhìn của tranh chấp

lao động và đình công. Hà Nội.

93

13. Nguyễn Văn Dũng và cộng sự, 2008. Xây dựng quan hệ lao động hài hòa

tại doanh nghiệp: Tài liệu tập huấn cán bộ công đoàn và quản lý doanh

nghiệp. Hà Nội: NXB Lao động,

14. Tạ Thị Đoàn, 2011. Lao động, việc làm của công nhân trong các khu công

nghiệp vùng kinh tế trọng điểm Bắc bộ. Hà Nội: NXB Lao động.

15. Lê Thanh Hà, 2012. Quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư

nước ngoài ở Việt Nam và vai trò của công đoàn. Hà Nội: NXB Lao động.

16. Vũ Việt Hằng, 2004. Một số vấn đề về quan hệ lao động tại các doanh

nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở

Việt Nam trong thời kỳ chuyển đổi kinh tế. Luận án Tiến sĩ, Kinh tế Đại

học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh.

17. Dũng Hiếu, 2012. Bức xúc của người lao động trong doanh nghiệp FDI,

Thời báo Kinh tế Việt Nam ngày 10 tháng 11 năm 2012.

18. Phí Mạnh Hồng, 2010. Vấn đề phân phối thu nhập trong quá trình phát

triển nền kinh tế thị trường định hướng XHCN Việt Nam. Hà Nội.

19. Trần Hào Hùng, 2005. Minh bạch hóa hệ thống pháp luật chính sách về đầu

tư nước ngoài-thực trạng và giải pháp. Tạp chí Kinh tế và dự báo số 3.

20. Nguyễn Văn Minh, 2011. Đánh giá tác động của KCN tới kinh tế xã hội

vùng lân cận. Tạp chí Kinh tế đối ngoại số 47.

21. Lê Bộ Lĩnh, 2002. Hoạt động đầu tư trực tiếp nước ngoài ở Hà Nội và

Thành phố Hồ Chí Minh. Hà Nội: NXB Khoa học xã hội.

22. Bùi Sỹ Lợi, 2005. Tình trạng vi phạm pháp luật lao động tại các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài- Giải pháp ngăn ngừa và khắc phục.

Tạp chí Lao động & Xã hội số 260, tr.36.

23. Liên đoàn Thành phố Hà Nội, 2014. Báo cáo kết quả công tác công đoàn

thủ đô năm 2014. Hà Nội.

24. Liên đoàn Lao động Việt Nam, 2012. Công đoàn và quan hệ lao động trong bối

cảnh kinh tế thị trường tại Việt Nam. Hà Nội: NXB Lao động.

94

25. Trần Văn Nam, 2000. Hoàn thiện công cụ quản lý nhà nước đối với các

doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở nước ta hiện nay. Hà Nội.

26. Đỗ Minh Nghĩa – Vũ Ngọc Lân, 1998. Thực trạng lao động Việt Nam

trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Tạp chí Cộng sản số

tháng 5.

27. Niên giám thống kê thường niên Việt Nam. Hà Nội: NXB Chính trị quốc gia.

28. Nguyễn Thị Minh Nhàn, 2010. Hoàn thiện quản lý nhà nước về quan hệ lao

động trong doanh nghiệp Việt Nam. Luận án tiến sĩ, Đại học Thương mại.

29. Nguyễn Tín Nhiệm, 2007. Luận cứ khoa học cho việc hoàn thiện chính

sách nhà nước về môi trường lao động trong các doanh nghiệp, Đại học

Bách khoa Hà Nội.

30. Tào Hữu Phùng, 2003. Hoàn thiện môi trường và khuyến khích đầu tư

trực tiếp nước ngoài của Việt Nam. Tạp chí nghiên cứu và pháp luật số 9,

Hà Nội.

31. Nguyễn Ngọc Quân, 1997. Hoàn thiện quan hệ lao động trong các doanh

nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài ở Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Hà Nội.

32. Trần Việt Tiến, 2008. Giải quyết những vấn đề xã hội nảy sinh đối với

người lao độnglàm việc trong các khu công nghiệp các tỉnh phía Bắc Việt

Nam, Đề tài khoa học cấp bộ- B2007-06-52. Hà Nội.

33. Tổng cục thống kê, 2014. Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài giai

đoạn 2006-2011. Hà Nội: NXB Thống kê.

34. Dương Ngọc Thanh, 2012. Quan hệ lao động trong các doanh nghiệp có

vốn đầu tư trực tiếp nước ngoài tại Hà Nội. Tạp chí Lý luận chính trị số 5,

Tr 57-61.

35. Dương Ngọc Thanh, 2011. Tiền công- Tiền lương và quan hệ lao động

trong các doanh nghiệp. Hà Nội: NXB Giao thông vận tải

36. Nguyễn Mỹ Trang- Quang Phương, 2010. Điều kiện làm việc của người

lao động trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Tạp chí Bảo hiểm xã

hội số 130, Tr 40-43.

95

37. Nguyễn Văn Tứ, 2011. Quản lý nhà nước đối với môi trường kinh doanh

nhằm thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài vào thành phố Hà Nội đến năm

2020. Hà Nội.

38. Phan Minh Toàn Thư, 2010. Phát triển nhà ở cho công nhân các KCN:

Kinh nghiệm và giải pháp. Hà Nội: NXB Lao động.

39. UBND Thành phố Hà Nội, 2013. Đề án phát triển quan hệ lao động

thành phố Hà Nội giai đoạn 2014- 2020. Hà Nội.

40. Viện Công nhân và Công đoàn, 2008. Báo cáo kết quả khảo sát thực tế về

quan hệ lao động trong doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Hà Nội.

Các website:

41. Cổng thông tin điện tử Bộ Kế hoạch và Đầu tư.

http://www.mpi.gov.vn, [Ngày truy cập: 09/09/2014]

42. Cổng thông tin điện tử Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.

http://www.molisa.gov.vn, [Ngày truy cập: 22/10/2014]

43. Tổng cục Thống kê Việt Nam. http://www.gso.gov.vn, [Ngày truy cập:

30/8/2014]

44.Trung tâm thong tin và dự báo kinh tế-xã hội Quốc gia.

http://www.ncseif.gov.vn, [Ngày truy cập: 05/09/2014].

45.Trung tâm tư liệu thống kê-Tổng cục thống kê Việt Nam.

http://www.gso.gov.vn, [Ngày truy cập: 10/8/2014].

PHỤC LỤC

Phục lục 1

Các quốc gia và vùng lãnh thổ có dự án đầu tƣ

vào các khu công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội

STT Quốc gia/vùng lãnh thổ Số dự án Vốn đầu tƣ

đăng ký

(triệu USD)

Tỷ lệ % vốn

đăng ký

1 Nhật Bản 140 2267.05 54.23

2 Việt Nam 275 621.08 14.87

3 Trung Quốc, Hồng Kông 10 477.68 11.43

4 Hàn Quốc 25 322.28 7.71

5 Hà Lan 1 155.05 3.71

6 Singapore 11 73.8 1.77

7 Đài Loan 15 51.2 1.22

8 Anh 5 39.67 0.95

9 Thái Lan 12 35.75 0.86

10 Ả rập xê út 1 34 0.81

11 Malaysia 8 27.68 0.66

12 Nga 3 25.5 0.61

13 Brunei 2 13.4 0.32

14 Đức 1 12.4 0.30

15 Mỹ 4 9.48 0.23

16 Phillipin 2 8.5 0.20

17 Thụy Điển 1 4 0.10

18 Bỉ 1 0.66 0.02

19 Pháp 1 0.4 0.01

Tổng 518 4180 100

Nguồn: Kỷ yếu 15 năm phát triển các KCN và KCX Hà Nội

Phục lục 2

Mức đóng BHXH hằng tháng đối với người sử dụng lao động (NSDLĐ)

và người lao động (NLĐ) được tính theo mức tiền lương, tiền công ghi trong

HĐLĐ, HĐLV và tỷ lệ đóng

Năm Ngƣời sử dụng lao

động (%)

Ngƣời lao động (%) Tổng

cộng

(%) BHXH BHYT BHTN BHXH BHYT BHTN

01/2007 15 2 5 1 23

01/2009 15 2 1 5 1 1 25

Từ 01/2010

đến 12/2011

16 3 1 6 1,5 1 28,5

Từ 01/2012

đến 12/2013

17 3 1 7 1,5 1 30,5

01/2014

trở đi

18 3 1 8 1,5 1 32,5

Phục lục 3

Đình công đòi tăng lƣơng của công nhân nhà máy Canon

Hàng ngàn công nhân của nhà máy Canon liên doanh với Nhật Bản tại

khu công nghiệp Bắc Thăng Long, Hà Nội đã đình công đòi chủ tăng lương

và cải thiện điều kiện làm việc

Vào khoảng 4 giờ sáng ngày 7 tháng 6, hàng ngàn công nhân ca đêm của nhà

máy Canon ở khu công nghiệp Bắc thăng Long, Hà Nội đã đồng loạt đình

công để yêu cầu chủ tăng lương, giảm giờ làm và cải thiện điều kiện làm việc.

Một nữ công nhân giấu tên thuộc nhà máy Canon cho chúng tôi biết

thông tin như sau: "Phòng nào cũng có công nhân đình công hết vì không tăng

lương. Từ 4 giờ tụi em nhận được thông tin từ bạn là đình công, nên sáng nay

bọn em đi làm còn bị những người đình công ngăn cản không cho vào công

ty. Tụi em đi làm đều phải về hết, không dám vào làm".

Các công nhân ca đêm của nhà máy Canon bắt đầu ca làm việc của

mình từ 9 giờ tối và kết thúc vào 6 giờ sáng. Nhưng vào 4 giờ sáng ngày 7

tháng 6, toàn bộ công nhân ca này đã đồng loạt ngừng làm việc và hô hào yêu

cầu được tăng lương và cải thiện điều kiện làm việc.

Sau đó các công nhân này đã tập trung phía bên ngoài cổng nhà máy từ sáng

sớm cho đến tận chiều ngày 7 tháng 6 vẫn chưa giải tán.

Nữ công nhân giấu tên cho biết phần đông các công nhân của nhà máy Canon

đều bất bình về điều kiện làm việc của nhà máy đưa ra cho công nhân.

"Lương cơ bản của công nhân bây giờ mới có 2,450,000 đồng, trước

Canon là lương cao nhất khu công nghiệp mà bây giờ là thấp nhất khu công

nghiệp. Đợt vừa rồi nhà nước có chính sách bảo tăng lương nhưng công ty quyết

định trong năm nay không tăng nên mới có đình công. Lương công nhân quá

thấp, sản lượng tăng mà áp lực nhiều nên mọi người mới đình công".

Vào ngày 1 tháng 5 năm 2012, Việt nam áp dụng mức lương tối thiểu

mới cho công nhân viên chức hưởng lương nhà nước, theo đó mức lương tối

thiểu của đối tượng này được tăng thêm 26,5%.

Tuy nhiên công nhân các nhà máy ngoài nhà nước và liên doanh không thuộc

đối tượng điều chỉnh tăng lương đợt này. Năm 2011, Việt nam đã có một đợt

tăng mức lương tối thiểu cho các công nhân thuộc các doanh nghiệp ngoài

nhà nước theo nghị định 70/2011/NĐ-CP.

Nghị định này chia ra 4 mức lương tối thiểu theo vùng, vùng cao nhất

là 2 triệu đồng một tháng và vùng thấp nhất là 1,400,000 đồng một tháng.

Mức này sẽ được giữ nguyên cho đến hết năm 2012. Trong khi đó công nhân

nhà máy cho biết họ vẫn chưa nhận được một phản ứng chính thức nào từ nhà

máy về các yêu sách của họ.

Phục lục 4

PHIẾU KHẢO SÁT

QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÁC KHU CÔNG NGHIỆP

Thân gửi: Các anh chị công nhân tại các khu công nghiệp thành phố Hà Nội

Xin gửi tới các Anh/Chị và gia đình lời chúc sức khỏe và thành công

trong cuộc sống. Để có thông tin đầy đủ làm cơ sở hoàn thiện quan hệ lao

động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại các khu công

nghiệp của thành phố Hà Nội, chúng tôi xin gửi tới Anh/Chị Phiếu khảo sát

về các vấn đề quan hệ lao động trong doanh nghiệp.

Rất mong Anh/Chị cung cấp thông tin một cách khách quan, đầy đủ

vào phiếu khảo sát cho chúng tôi hoặc gửi về địa chỉ mail:

lehangnga2189@gmail.com.

A. THÔNG TIN CÁ NHÂN

Họ và tên:............................................................................................................

Ngày sinh:.........................................Giới tính:...................................................

Công ty: ..............................................................................................................

Điện thoại:......................................Fax:.............................Email:......................

B. THÔNG TIN VỀ TÌNH TRẠNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1. Bạn có muốn nhận kết quả tổng hợp của cuộc điều tra này không ?

Có

Không

2. Tính trong thời gian một tháng kể từ thời điểm trả lời phiếu này về

trƣớc, tình hình việc làm của Anh/Chị nhƣ thế nào?

Có việc làm thường xuyên

Đang thiếu việc làm

3. Bạn đã làm việc trong doanh nghiệp đƣợc bao nhiêu lâu?

Dưới 1 năm Dưới 5 năm

Trên 1 năm Trên 5 năm

4. Trình độ chuyên môn kỹ thuật

Trung học chuyên nghiệp

Công nhân kỹ thuật

Cao đẳng, Đại học trở lên

Chưa qua đào tạo

5. Bạn có hài lòng với mức lƣơng đạt đƣợc hiện nay không?

Có, hoàn toàn hài lòng

Chỉ hài lòng một phần

Hoàn toàn không hài lòng

6. Mức lƣơng của bạn hiện nay là bao nhiêu?

Dưới 2.000.000 đồng

Từ 2.000.000 đồng – 5.000.000 đồng

Trên 5.000.000 đồng

7. Doanh nghiệp có tạo điều kiện cho bạn về các nhu cầu ăn, ở không?

Có

Không

Không biết

8. Bạn có gặp khó khăn trong quy định về làm thêm giờ , làm thêm ngày

lế, chủ nhật không?

Có

Không

Không có ý kiến

Nếu có nguyên nhân là gì?

Mức lương trả cho thời gian làm việc ngoài giờ thấp

Tổng số giờ cho phép làm thêm trong năm thấp

Tổng số giờ cho phép làm thêm trong ngày thấp

9.Mức đóng bảo hiểm xã hội đƣợc tính theo:

Mức lương cơ bản theo hệ số thang bảng lương của Nhà nước

Mức lương cơ bản theo thỏa thuận với chủ doanh nghiệp

Mức thu nhập thực nhận

Khác

Không được đóng

10.Trong các vấn đề sau vấn đề nào anh/ chị đang gặp phải vƣớng mắc?

STT Vấn đề Mức độ

Không

có

Ít khi Thƣờng xuyên

1 Sự thay đổi về mức lương

2 Mức lương để đóng bảo hiểm

xã hội bắt buộc

3 Giải quyết trợ cấp thôi việc

4 Vấn đề an toàn lao động và

vệ sinh lao động

5 Thời gian làm thêm

6 Chế độ với lao động nữ, tàn

tật, lao động trình độ cao

11. Anh/ chị đã tham gia tranh chấp lao động ở đơn vị mình chƣa?

Đã có

Chưa có

Nếu có, do nguyên nhân nào?

Trả lương chậm

Trả lương thấp hơn luật định

Làm thêm giờ quá nhiều

Định mức lao động quá cao

Người lao động bị xúc pham

Nguyên nhân khác

12. Tranh chấp đã đƣợc giải quyết bằng cách nào?

Tự dàn xếp

Thông qua hòa giải viên hoặc hội đồng hòa giải

Thông qua trọng tài lao động

Thông qua tòa lao động

13. Mức chi trả trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp?

Phù hợp

Chưa phù hợp

Không có ý kiến vì chưa xảy ra

Chưa phù hợp vì sao?

Doanh nghiệp không đồng ý chi trả trợ cấp thôi việc khi bị sa thải

Doanh nghiệp không đồng ý chi trả trợ cấp thôi việc vì vi phạm kỷ luật

sau đó chấm dứt hợp đồng lao động

Khác

14. Anh/ chị có tham gia tổ chức công đoàn của doanh nghiệp không?

Có tham gia

Chưa tham gia

Không có ý kiến

15. Tại doanh nghiệp của anh/ chị, các chính sách liên quan đến quyền lợi

của ngƣời lao động đƣợc ghi ở văn bản nào?

Hợp đồng lao động Nội quy lao động

Phục lục của hợp đồng lao động Quy chế khen thưởng

Thỏa ước lao động tập thể Quy chế tiền lương công ty

Căn cứ theo Bộ Luật Lao động Sổ tay nhân viên

16. Khi đơn phƣơng chấm dứt hợp đồng anh/ chị có bị vƣớng mắc nào

không?

Có

Không

Không có ý kiến vì chưa xảy ra