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UNIVERSIDADE CÂNDIDO MENDES

PRÓ-REITORIA DE PLANEJAMENTO E DESENVOLVIMENTO

DIRETORIA DE PROJETOS ESPECIAIS

PROJETO “A VEZ DO MESTRE”

CAMPUS CENTRO

QUALIDADE DE VIDA NO AMBIENTE DE TRABALHO

- A ESTRATÉGIA DAS EMPRESAS COMPETITIVAS -

Por:

VERÔNICA DA SILVA DE SENA

Professor orientador:

CARLOS ALBERTO CEREJA DE BARROS

Rio de Janeiro - RJ - Brasil

Março de 2003





CAMPUS CENTRO


- A ESTATÉGIA DAS EMPRESAS COMPETITIVAS -

Por:


Trabalho Monográfico apresentado como

requisito parcial para obtenção do Grau de

Especialização em Gestão Estratégica e

Qualidade no Curso de Pós-Graduação “Lato

Sensu”.





CAMPUS CENTRO


- A ESTRATÉGIA DAS EMPRESAS COMPETITIVAS -

_________________________________________


Aprovado por:

_________________________________________


_________________________________________

Rio de Janeiro - RJ - Brasil

Março de 2003





CAMPUS CENTRO

Por:



- ESTRATÉGIA DAS EMPRESAS COMPETITIVAS -

Professor orientador:


A presente pesquisa tem como objetivo esclarecer o que vem a ser Qualidade de Vida no

Ambiente de Trabalho, acrescentando estudos aprofundados a respeito de sua implantação,

descrevendo os pontos positivos e negativos do assunto em questão. Acrescentando, ainda,

alguns estudos de empresas que aderiram a essa nova estratégia do mercado moderno.

Partindo do princípio de que o foco principal está no funcionário, sendo este, o maior

diferencial. O que as empresas ditas modernas podem obter e oferecer aos seus clientes? É

o seu capital humano.

i

AGRADECIMENTOS

Queria, primeiramente, agradecer a Deus, pela força interior que tem me dado em todas as

horas da minha vida.

Agradecer pelas coisas boas e ruins que nos são proporcionadas.

Por ter, ao longo do tempo, emanado luz e paz interior, permitindo-me ultrapassar os

momentos difíceis e me impulsionado a dar continuidade à missão que me foi concedida.

E mais, profundamente, à minha mãe, pela horas e horas de dedicação e apoio.

Pelas vezes que fez me companhia até "altas" horas da madrugada, impedindo que o sono

chegasse mais rápido e me interrompesse de estudar.

Ao meu pai.

Às minhas irmãs, Patrícia e Cristiane.

Aos meus Cunhados e amigos Fábio e Renato.

Ao meu marido Júnior, pelas vezes que me levou e buscou da Faculdade.

Aos amigos conquistados durante o período do curso. Em especial, a Raquel, Tati e Gott.

E, aos amigos de longa data.

ii

EPÍGRAFE

LIÇÃO DE VIDA, POR CHICO XAVIER

- Um mestre guiado pelo amor -

Que Deus não permita que eu perca o ROMANTISMO,

mesmo eu sabendo que as rosas não falam.

Que eu não perca o OTIMISMO,

mesmo sabendo que o futuro que nos espera não é assim tão alegre

Que eu não perca a VONTADE DE VIVER,

mesmo sabendo que a vida é, em muitos momentos, dolorosa...

Que eu não perca a vontade de TER GRANDES AMIGOS,

mesmo sabendo que, com as voltas do mundo,

eles acabam indo embora de nossas vidas...

Que eu não perca a vontade de AJUDAR AS PESSOAS,

mesmo sabendo que muitas delas são incapazes de ver,

reconhecer e retribuir esta ajuda.

Que eu não perca o EQUILÍBRIO,

mesmo sabendo que inúmeras forças querem que eu caia

Que eu não perca a VONTADE DE AMAR,

mesmo sabendo que a pessoa que eu mais amo,

iii

pode não sentir o mesmo sentimento por mim...

Que eu não perca a LUZ e o BRILHO NO OLHAR,

mesmo sabendo que muitas coisas que verei no mundo,

escurecerão meus olhos...

Que eu não perca a GARRA,

mesmo sabendo que a derrota e a perda

são dois adversários extremamente perigosos.

Que eu não perca a RAZÃO,

mesmo sabendo que as tentações da vida são inúmeras e deliciosas.

Que eu não perca o SENTIMENTO DE JUSTIÇA,

mesmo sabendo que o prejudicado possa ser eu.

Que eu não perca o meu FORTE ABRAÇO,

mesmo sabendo que um dia meus braços estarão fracos...

Que eu não perca a BELEZA E A ALEGRIA DE VER,

mesmo sabendo que muitas lágrimas brotarão dos meus olhos

e escorrerão por minha alma...

Que eu não perca o AMOR POR MINHA FAMÍLIA,

mesmo sabendo que ela muitas vezes me exigiria

esforços incríveis para manter a sua harmonia.

Que eu não perca a vontade de DOAR ESTE ENORME AMOR

que existe em meu coração,

iv

mesmo sabendo que muitas vezes ele será submetido e até rejeitado.

Que eu não perca a vontade de SER GRANDE,

mesmo sabendo que o mundo é pequeno...

E acima de tudo...

Que eu jamais me esqueça que Deus me ama infinitamente,

que um pequeno grão de alegria e esperança dentro de cada um

é capaz de mudar e transformar qualquer coisa, pois....

A VIDA É CONSTRUÍDA NOS SONHOS

E CONCRETIZADA NO AMOR!

Amorosamente,

Francisco Cândido Xavier

v

RESUMO

Paralelamente ao surgimento do sistema sócio-técnico, ocorreu a difusão

dos conceitos de Gestão da Qualidade Total, ambos se contrapondo, em grande parte, ao

método taylorista de gestão, não aceitando que o trabalhador continuasse sendo visto como

um acessório da máquina. Como conseqüência desses movimentos, o homem começou a

ganhar destaque no ambiente de trabalho. Visto que, a qualidade total, genericamente,

buscava a melhoria dos produtos e serviços que atendessem às necessidades dos clientes.

Nasce , daí, um novo conceito que visa estudar a condição humana e tudo que a envolve ao

ambiente de trabalho. Já que a remuneração não satisfazia as necessidades do trabalhador,

buscou-se, então, a criação de um ambiente organizacional onde prevalecesse um clima

que estimulasse uma relação interpessoal aberta, franca, criativa e reconhecedora de sua

condição humana. A esse estudo denominou-se de QVT - Qualidade de Vida no Trabalho.

A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido definida de diferentes

formas por diferentes autores. No entanto, praticamente todas as definições guardam entre

si, como ponto comum, o entendimento da mesma como um instrumento que tem por

objetivo propiciar uma maior humanização do trabalho, o aumento do bem-estar dos

trabalhadores e uma maior participação dos mesmos nas decisões e problemas da empresa.

Sob esse ponto de vista, WESTLEY (1979), "as melhorias voltadas para a

qualidade de vida no trabalho decorrem dos esforços voltados para a humanização do

trabalho, que buscam solucionar problemas gerados pela própria natureza das

organizações existentes na sociedade industrial. " ( Eda Fernandes, 1996)

Nessa mesma linha de raciocínio, HUSE & CUMMINGS (1985) entendem

a qualidade de vida no trabalho como "uma forma de pensamento envolvendo pessoas,

trabalho e organização, destacando-se dois pontos distintos: (a) a preocupação com o

bem-estar do trabalhador e com a eficiência organizacional,- e, (b) a participação dos

trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho. " ( Eda Fernandes, 1996)

Para WALTON (1973), a "expressão qualidade de vida no trabalho tem

sido usada, com crescente freqüência, para descrever certos valores ambientais e

vi

humanos negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da

produtividade industrial e do crescimento econômico. ( Eda Fernandes, 1996)

Nadler, em um trabalho em parceria com Lawler, define-a como um

movimento em busca de um envolvimento ótimo entre empregados e organização, o qual

seria capaz de se traduzir em um maior nível de satisfação e motivação, em efetividade

organizacional e na preservação da saúde do sistema capitalista de produção e acumulação.

Para esses autores:

"(..) a qualidade de vida no trabalho é um modo de pensar sobre pessoas,

trabalho e organização. Seus elementos distintivos são: (1) a preocupação sobre o

impacto do trabalho sobre as pessoas; e (2) a participação das mesmas na solução de

problemas organizacionais e na tomada de decisões. " (NADLER & LAWLER, 1983).

( Eda Fernandes, 1996)

Partindo deste princípio de estudo e pensamento, o conceito de qualidade

deve ser ampliado de modo que a QVT seja uma expansão natural do conceito de QT,

sendo os programas introduzidos e gerenciados simultaneamente, pois um programa de

qualidade de vida no trabalho, só terá sentido se realmente proporcionar melhorias nas

condições de trabalho e satisfação para as pessoas, ou seja, melhorias de suas condições de

vida.

vii

SUMÁRIO

AGRADECIMENTOS ........................................................................................... i

EPÍGRAFE ............................................................................................................. ii

RESUMO ................................................................................................................ v

SUMÁRIO .............................................................................................................. vii

CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO ....................................................................................................... 9

CAPÍTULO II

DADOS HISTÓRICOS .......................................................................................... 13

Quadro 1 - Necessidades Humanas / Naslow e Herzberg ....................... 13

CAPÍTULO II

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS ............................................................................ 15

Faune e Dubin 1975 ..................................................................................... 15

Walton 1975 .................................................................................................. 15

Aquino 1980 ................................................................................................. 15

Bergeron 1982 .............................................................................................. 16

Werther & Davis 1983 ................................................................................. 16

Nadler e Lawler 1983 ................................................................................... 16

viii

Quadro 2 - Concepções evolutivas e Características ou visão ................ 16

Elementos Chave ......................................................................................... 17

CAPÍTULO IV

A DEFINIÇÃO DA QVT ...................................................................................... 19

CAPÍTULO V

MODELOS E FATORES DETERMINANTES DA QVT ................................... 22

Quadro 3 - Critérios e Indicadores da QVT ............................................. 22

Definição dos Critérios e Indicadores da QVT ........................................ 23

1 - Compensação justa e adequada ............................................. 23

2 - Condições de trabalho ........................................................... 23

3 - Uso e desenvolvimento de capacidades ............................... 24

4 - Oportunidade de crescimento e segurança .......................... 25

5 - Integração Social .................................................................. 25

6 - Constitucionalismo ................................................................ 25

7 - Trabalho e espaço total de vida ............................................ 26

8 - Relevância social da vida no trabalho .................................. 26

Indicadores Fundamentais ....................................................................... 27

1 - Indicador Econômico ............................................................ 27

2 - Indicador Político .................................................................. 27

3 - Indicador Psicológico ............................................................ 27

ix

4 - Indicador Sociológico ............................................................ 27

Quadro 4 - Indicadores da QVT ............................................................. 27

Quadro 5 - ................................................................................................. 28

Aspectos ligados ao trabalho em si ........................................... 28

Crescimento Pessoal e Profissional ............................................ 28

Tarefas com significado ............................................................. 28

Funções e Estruturas abertas ..................................................... 28

Quadro 6 - .................................................................................................. 29

a) Dimensões de tarefa ............................................................... 30

b) Estados psicológicos críticos .................................................. 30

c) Resultados pessoais e de trabalho ......................................... 30

CAPÍTULO VI

GANHOS E PERDAS COM A QVT .................................................................. 31

Vantagens e Desvantagens ....................................................................... 31

CAPÍTULO VII

QVT - PROMOVENDO ESPAÇO PARA NOVOS PROFISSIONAIS ............. 33

1 - Saúde como objetivo estatégico .......................................................... 35

2 - Implantação de um programa de QVT ............................................. 37

O primeiro passo ......................................................................... 37

x

Etapas seguintes ........................................................................ 37

3 - Exemplos de empresas que implataram um programa de QVT ............. 38

a) UniSer ...................................................................................... 38

b) Nestlé ....................................................................................... 39

c) TRF ........................................................................................... 40

d) Siemens ..................................................................................... 42

e) Hewlett-Packard ...................................................................... 42

CAPÍTULO VIII

ATIVIDADE FÍSICA NA EMPRESA ................................................................ 44

A vantagem da ginástica ............................................................................ 44

CONSIDERAÇÕES FINAIS ................................................................................ 46

BIBLIOGRAFIA ................................................................................................... 48

ANEXOS 1

Comprovante de estágio ................................................................................................ 49

ANEXOS 2

Comprovante de eventos culturais ................................................................................ 54

1

CAPÍTULO I

INTRODUÇÃO:

A presente pesquisa se propõe a desvendar alguns mistérios que rodeiam as

empresas da vida moderna, que aderiram a esta nova estratégia de mercado – a qualidade

de vida dos seus funcionários no ambiente de trabalho.

Que fatores influenciam positivamente a qualidade de vida no ambiente de

trabalho? E, que fatores o influenciam negativamente? Será que eles interferem também

em outros setores da vida dos funcionários como: social, familiar, emocional, entre outros?

E os diretores, valorizam a qualidade de vida no ambiente de suas empresas?

O que tem sido feito para elevar o bem-estar dos funcionários atualmente?

As grandes questões da atualidade influenciam o bem-estar dos funcionários? E quais as

perspectivas para as empresas e seus funcionários quanto à qualidade de vida no ambiente

de trabalho?

Como e quando se iniciaram os estudos a respeito da qualidade de vida no

ambiente de trabalho?

Já em relação à saúde, será que qualidade de vida no ambiente de trabalho

envolve somente esta questão, ou vai muito mais além desta fronteira?

Além dos benefícios “ Legais” oferecidos obrigatoriamente pelas

empresas, é justo que o funcionário avalie e considere importante outros critérios como:

condições de trabalho, uso e desenvolvimento de suas capacidades, oportunidade de

crescimento e segurança, entre outros? E, quanto à remuneração? Uma remuneração justa e

adequada ao tipo de função que o funcionário exerça, deixa o trabalhador altamente

satisfeito, sem precisar exigir outros direitos?

Falando um pouco sobre a globalização. Qual foi a sua interferência no

assunto em questão?

2

Para as empresas, o bem-estar dos familiares de seus funcionários é

importante, para que os mesmos tenham um bom andamento e cumprimento de suas

tarefas? Ou, qualidade de vida no ambiente de trabalho estuda somente a questão do

funcionário em relação à empresa, desconsiderando o lado familiar de seus funcionários?

Será que a implantação de um programa que estude a qualidade de vida no

ambiente de trabalho, tornou-se mais uma estratégia utilizada pelas empresas modernas?

Ou será mais um modismo do mercado?

Sendo o funcionário, o fator “chave”, levar em consideração os estudos que

envolvem a aptidão ou não de alguns funcionários e funções exercidas, seria uma forma do

departamento de RH selecionar criteriosamente sua equipe de trabalho? E qual a

importância e papel que um departamento de RH exerce a respeito da qualidade de vida no

ambiente de trabalho? Seria ele o único responsável pelo bom andamento empresarial e

equipe de trabalho das empresas?

De início, percebe-se a extensão e tudo o que envolve um estudo a respeito

da qualidade de vida no ambiente de trabalho. Sendo assim, a seguir, será dado o

andamento (a respeito) do assunto e dos tópicos apresentados acima.

Sendo o tema bastante difundido e comentado atualmente, serão

apresentados estudos de empresas que aderiram à qualidade de vida no ambiente de

trabalho. Podendo-se assim, medir a eficácia ou não de sua implantação.

3

CAPÍTULO II

DADOS HISTÓRICOS:

O homem, nas últimas décadas do século XX, recebeu e continua recebendo

importante atenção no ambiente de trabalho e nos estudos desenvolvidos nas

Universidades e Órgãos de apoio às atividades empresariais. Afinal, nas organizações de

qualquer natureza, quem pensa e gera melhorias para a eficiência e a eficácia é o homem.

A partir dos anos 20 do século passado iniciaram-se, nos Estados Unidos,

estudos sobre o comportamento humano, especialmente no que se refere à investigação dos

fatores que contribuíram para a satisfação das pessoas no ambiente de trabalho. No período

Pós-Guerra, cientistas sociais como Maslow, Mayo, Lewin, Herzberg, entre outros,

desenvolveram inúmeras pesquisas objetivando identificar os contornos do comportamento

humano que favorecessem as relações interpessoais e, posteriormente, as organizações.

NECESSIDADES HUMANAS – MASLOW / HERZBERG

Motivadores Auto-Realização

(Maximização das Estima

Habilidades e do Potencial)

Fatores Social

De Segurança

Manutenção Fisiológicas

O homem começou a ganhar destaque no ambiente de trabalho.

Quadro 1( Eda Fernandes, 1996)

4

Constatou-se que, somente a remuneração já não satisfazia as necessidades

dos trabalhadores. Buscou-se, desde então, a criação de um ambiente organizacional, onde

prevalecesse um clima que estimulasse uma relação interpessoal, aberta, franca, criativa e

reconhecedora de sua condição humana. Afinal, as pessoas são o maior patrimônio das

organizações e merecem desempenhar suas funções num ambiente onde possa ocorrer a

conciliação do desenvolvimento tecnológico com o desenvolvimento humano. Isto tem

sido um grande desafio. O desenvolvimento humano não ocorre na mesma intensidade em

que vem ocorrendo o desenvolvimento tecnológico.

Tendo em vista a importância que se deve destacar ao homem em todo e

qualquer processo produtivo já que, é ele quem planeja, executa, analisa e corrige as ações

necessárias para as transformações requeridas pelo cenário competitivo desejado. Mas,

para isso, ele terá de ter, também, um ambiente de trabalho que o favoreça. Esse ambiente

pode ser traduzido por Qualidade de Vida no Trabalho. Essa qualidade não deve ser

resumida às condições ambientais. Elas são parte de um todo.

Qualidade de Vida no Trabalho / Huse e Cummings

..."Uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização,

onde se destacam: a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia

organizacional e a participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho...”


Verifica-se assim, a amplitude do conceito e como as organizações nas suas

diversas naturezas legais, devem propiciar ao homem as condições que favoreçam a sua

condição humana, visando a promovê-lo simultaneamente como profissional e como

pessoa.

Como a Qualidade Total busca a melhoria dos produtos e serviços para as

necessidades do cliente. Temos a Qualidade de Vida no Trabalho, voltada para o ser

humano e tudo o que o envolve.

5

CAPÍTULO III

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS:

Com o passar do tempo, algumas concepções foram evoluindo mas, sem

perder a essência e o sentido de seus estudos. Porque a ênfase das pesquisas que envolvem

o tema nada mais é que uma ciência comportamental, que trata especificamente dos

aspectos ligados ao bem-estar das pessoas, em relação ao seu trabalho. Podendo ser

utilizada pelas organizações, objetivando não só o nível de satisfação do pessoal, como a

elevação também da produtividade, resultando na maior participação de seus empregados

nos processos relacionados ao seu trabalho.

A seguir, algumas citações referente ao assunto e seus autores:

Faune e Dubin em 1975

Associou a QVT aos atributos do projeto do cargo ocupado pelo indivíduo

em termos do ...”nível de autonomia, oportunidade para criatividade e reconhecimento pela

realização do trabalho...”, que promoveriam o atendimento de necessidades pessoais. ( Eda

Fernandes, 1996)

Já o Walton em 1975...

..."a expressão Qualidade de Vida no Trabalho tem sido usada para designar

uma preocupação com o resgate de valores humanísticos e ambientais, que vêm sendo

negligenciados em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento

econômico...” ( Eda Fernandes, 1996)

Em 1980, Aquino,

faz-no uma reflexão importante: ..."quando o trabalhador não se sente

integrado e aceito em seu ambiente de trabalho, tende a cuidar, primeiramente, de seus

6

interesses particulares e, se sobrar tempo, trabalhar para a empresa...” ( Eda Fernandes,

1996)

Bergeron em 1982,

Mostra-nos uma conceituação mais abrangente . ..."a QVT consiste na

aplicação concreta de uma filosofia humanista pela introdução de métodos participativos,

visando modificar um ou vários aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma

nova situação mais favorável à satisfação dos empregados e à produtividade da empresa...”


Werther & Davis em 1983

..."esforços para melhorar a qualidade de vida procuram tornar os cargos

mais produtivos e satisfatórios...” ( Eda Fernandes, 1996)

Nadler e Lawler em 1983

..."qualidade de vida no trabalho é vista como uma maneira de pensar a

respeito das pessoas, do trabalho e das organizações...” ( Eda Fernandes, 1996)

Uma pesquisa pesquisa bastante significativa dos pesquisadores Nadler e

Lawler do ano de 1983, mostra-nos os estudos feitos da QVT, ao longo do tempo, bem

como, as suas diferentes concepções.

CONCEPÇÕES EVOLUTIVAS

QVT

CARACTERÍSTICAS OU VISÃO

1- QVT como uma variável

(1959 a 1972)

Reação do indivíduo ao trabalho. Era investigado

como melhorar a qualidade de vida no trabalho para o

indivíduo.

2- QVT com uma abordagem

(1969 a 1974)

O foco era o indivíduo antes do resultado

organizacional; mas, ao mesmo tempo, tendia a trazer

melhorias tanto ao empregado como à direção.

3- QVT como um método

(1972 a 1975)

Um conjunto de abordagem, métodos ou técnicas para

melhorar o ambiente de trabalho e tornar o trabalho

mais produtivo e mais satisfatório. QVT era visto

7

como sinônimo de grupos autônomos de trabalho,

enriquecido de cargo ou desenho de novas plantas com

integração social e técnica.

4- QVT como um movimento

(1975 a 1980)

Declaração ideológica sobre a natureza do trabalho e

as relações dos trabalhadores com a organização. Os

termos – administração participativa e democracia

industrial – eram frequentemente ditos como ideiais do

movimento de QVT.

5- QVT como tudo

(1979 a 1982)

Como panacéia contra a competição estrangeira,

problemas de qualidade, baixas taxas de

produtividade, problemas de queixas e outros

problemas organizacionais.

6- QVT como nada No caso de alguns projetos de QVT fracassarem no

futuro, não passará de apenas um “modismo”

passageiro.

Evolução do Conceito de QVT (Nadler e Lawler, 1983

Quadro 2 ( Eda Fernandes, 1996)

Como pode-se compreender diante das citações, para maioria dos autores, a

Qualidade de Vida no Trabalho, como objeto de estudo, envolve melhorias na eficácia

organizacional, tendo como ênfase a satisfação do indivíduo através da participação nas

decisões, bem como, condições favoráveis ao trabalho.

A Qualidade de vida no trabalho resume-se em esforços para reformulação

organizacional, bem-estar do funcionário e lucratividade em termos de produtividade. E, de

forma mais específica, Nadler e Lawler (1983) identificaram tipos de atividades como

representativos dos esforços de QVT, chamados de ELEMENTOS-CHAVE, tais como:

1- Resolução de problemas envolvendo os membros da organização em

todos os níveis (participação, sugestão, inovação, etc...)

8

2- Reestruturação da natureza básica do trabalho (enriquecimento de

tarefas, redesenho de cargos, rotação de funções, grupos autônomos ou semi-autônomos,

etc...)

3- Inovações no sistema de recompensas (remunerações financeiras e

não-financeiras)

4- Melhorias no ambiente de trabalho (clima, cultura, meio ambiente

físico, aspectos ergonômicos, assistenciais).

9

CAPÍTULO IV

A DEFINIÇÃO DE QVT

Na última década, com o aparecimento da Globalização, as empresas estão

sendo pressionadas por uma acirrada disputa no mercado. No entanto, tem sido intenso o

esforço empreendido pelas organizações para sobreviver.

Atualmente a competição está ficando cada vez mais “dura” e, contar com

uma força de trabalho satisfeita e em boa forma, é absolutamente essencial. E, se a empresa

não dispuser de funcionários saudáveis, não poderá competir.

Mas, você deve está se perguntando... Onde entra a definição do conceito de

QVT nessa história toda?

Bom, na economia Globalizada hoje, recursos humanos e capitais humanos

adequados, são fatores dos mais importantes em qualquer tipo de negociação. Com isso, a

QVT (Qualidade de Vida no Trabalho) ganha cada vez mais “ espaço” e importância. Mas,

o que vem a ser QVT ?

Qualidade de Vida no Trabalho, a QVT, pode ser definida hoje como sendo

uma forma de pensamento envolvendo pessoas, trabalho e organização, onde se destacam:

a preocupação com o bem-estar do trabalhador e com a eficácia organizacional, e a

participação dos trabalhadores nas decisões e problemas do trabalho.

Resumindo, com a chegada da globalização, a disputa no mercado

empresarial e a insatisfação do trabalhador, a QVT torna-se uma estratégia para as

empresas conseguirem se manter ativas no mercado.

Quanto ao trabalhador X Qualidade?

Trabalhar está longe de ser um “hobby”, para a grande maioria das pessoas.

Porém, também, não precisa ser o martírio que é para outra “ grande” parte. É certo que,

nem sempre é possível escolher onde se trabalhar e muito menos, que cargo exercer. Mas,

10

cabe às empresas administrar essas questões da melhor forma possível, em suma, do

departamento de RH.

Pensar em Qualidade de Vida deve incluir pensar sobre a forma que o

empregado encara seu trabalho e esta visão deve partir, também, da área de Recursos

Humanos, que através de testes, dinâmicas e entrevistas pode tornar possível a detecção de

pontos fortes e fracos da personalidade para o indivíduo atuar em determinada área.

Algumas pessoas são levadas por variados motivos a trabalharem exercendo cargos e

funções que não possuem a menor afinidade, haja vista o mau atendimento que recebemos

por diversas vezes em algumas lojas, supermercados, entre outros. Imagine a situação de

uma pessoa que não tem facilidade em lidar com o público, que não gosta disso e tem que

estar atuando no atendimento, seja lá em que empresa for. Infelizmente, em muitas

empresas não há pessoal ou condições de avaliar se o funcionário tem real aptidão para o

cargo e função que vai desenvolver.

É óbvio que o mercado de trabalho está longe de ser uma situação na qual

todos façamos somente aquilo que nos dê prazer e motivação. Mas, é certo que isso é uma

tendência e que mais cedo ou mais tarde, terá que acontecer até mesmo para a “saúde” das

empresas. O empenho do Recursos Humanos nesta área é essencial para uma seleção

adequada, reciclagem dos casos, avaliação contínua para verificar possíveis falhas ou

possibilitar o desenvolvimento profissional do indivíduo.

Sabe-se que apenas o “tempo de casa” não é motivo para promover um

funcionário mas, esquecê-lo em determinada atividade pode ser muito pior que demiti-lo,

já que não demonstra interesse por agregar valor e contribuir para o desenvolvimento da

empresa. Hoje, acredita-se que mais do que dar aquilo que o cliente espera é necessário

encantá-lo, superando expectativas. Isso só se torna possível com funcionários motivados e

que acreditam naquilo que estão realizando e sabem por que o estão fazendo,

proporcionando-lhe prazer profissional que se estende a todos os campos da vida do

indivíduo.

Portanto, Qualidade de Vida no Trabalho envolve muito mais que um

simples comentário a respeito das práticas administrativas ou estudos sobre o

comportamento humano, e sim, uma abordagem profunda sobre a produtividade,

competitividade e qualidade, refletidas no gerenciamento dos Recursos Humanos.

11

Enfatizando que, todo trabalhador, funcionário ou executivo, sabe do que precisa em todos

os sentidos (físico, instrumental, técnico, psicossocial, organizacional) para melhorar sua

performance profissional e, como o departamento de RH poderá colaborar para um melhor

andamento da empresa, tendo em vista estas questões.

É importante frisar que, embora a qualidade de vida dependa,

evidentemente, de condições de trabalho favoráveis, há outros aspectos que podem tornar

os cargos mais satisfatórios, refletindo-se indiretamente na produtividade, e que

independem da elevação do custo operacional com pessoal ou instalações. São fatores

organizacionais, ambientais e comportamentais que, tecnicamente bem administrados e

corretamente combinados, influenciam na elevação do nível de satisfação e produtividade

dos funcionários.

A QVT como eficácia organizacional e satisfação profissional.

O conceito de QVT é de certa forma, abrangente, e precisa ser definido com

clareza, uma vez que os cargos representam não apenas uma fonte de renda para os

trabalhadores, mas também, um meio de satisfazerem suas necessidades de toda ordem,

com reflexos evidentemente em sua qualidade de vida.

12

CAPÍTULO V

MODELOS E FATORES DETERMINANTES DA QVT

Uma das dificuldades para investigar a qualidade de vida nas organizações

localiza-se na diversidade das preferências humanas e diferenças dos valores pessoais e o

grau de importância que cada trabalhador dá às suas necessidades, implicando

provavelmente em denotado custo operacional.

Em clássico modelo de análise de experimentos sobre QVT, propões-se oito

categorias conceituais, incluindo critérios de QVT, ilustrados no quadro 3:

CRITÉRIOS INDICADORES DE QVT

1- Compensação justa e adequada Equidade interna e externa Justiça na compensação Partilha dos ganhos de produtividade Proporcionalidade entre salários

2- Condições de trabalho Jornada de trabalho razoável Ambiente físico seguro e saudável Ausência de insalubridade

3- Uso e desenvolvimento de capacidades Autonomia Autocontrole relativo Qualidade múltiplas Informações sobre o processo total do trabalho

4- Oportunidade de crescimento e segurança

Possibilidade de Carreira Crescimento pessoal Perspectiva de avanço salarial Segurança de emprego

5- Integração social na organização Ausência de preconceitos Igualdade Mobilidade Relacionamento Senso comunitário

6- Constitucionalismo Direitos de proteção do trabalhador Privacidade pessoal Liberdade de expressão Tratamento imparcial Direitos trabalhistas

13

7- O trabalho e o espaço total de vida

Papel balanceado no trabalho Estabilidade de horários Poucas mudanças geográficas Tempo para lazer da família

8- Relevância social do trabalho na vida Imagem da empresa Responsabilidade social da empresa Responsabilidade pelos produtos Práticas de empregados


Operacionalmente, os termos do modelo podem ser definidos da seguinte

forma:

1 – Compensação justa e adequada: Categoria que visa estudar a QVT em

relação à remuneração recebida pelo trabalho realizado. Desdobramento em três critérios:

- Remuneração adequada: remuneração necessária para o empregado viver

dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e econômicos

da sociedade em que vive;

- Equidade interna: Equidade na remuneração entre outros membros de uma mesma

organização;

- Equidade externa: Equidade na remuneração em relação a outros profissionais no

mercado de trabalho.

2 – Condições de trabalho: Categoria que mede a QVT em relação às

condições existentes no local de trabalho, apresentando os seguintes critérios:

- Jornada de trabalho: número de horas trabalhadas, previstas ou não pela

legislação, e sua relação com as tarefas de trabalho;

- Carga horária: Quantidade de trabalho executados em um turno de trabalho;

14

- Ambiente físico: Local de trabalho e sua condições de bem-estar (conforto) e

organização para desempenho do trabalho;

- Material e equipamento: Quantidade e Qualidade de material disponível para a

execução do trabalho;

- Ambiente saudável: Local de trabalho e suas condições de segurança e de saúde em

relação aos riscos de injúrias ou de doenças;

- Estresse: Quantidade percebida de estresse a que o profissional é submetido na sua

jornada de trabalho.

3 – Uso e desenvolvimento de capacidades: Categoria que visa à utilização

da QVT em relação às oportunidades que o empregado tem de aplicar, no seu dia-a-dia,

seu saber e suas aptidões profissionais. Entre os critérios, destacam-se os seguintes:

- Autonomia: Medida permitida, ao indivíduo, de liberdade substancial,

independência e descrição na programação e execução de seu trabalho;

- Significado da tarefa: Relevância da tarefa desempenhada na vida e no trabalho de

outras pessoas, dentro ou fora da instituição;

- Identidade da tarefa: Medida da tarefa na sua integridade e na avaliação do

resultado;

- Variedade da habilidade: Possibilidade de utilização de uma larga escala de

capacidades e de habilidades do indivíduo;

- Retroinformação: Informação ao indivíduo acerca da avaliação do seu trabalho

como um todo, e de suas ações.

4 – Oportunidade de crescimento e segurança: Categoria que tem por

finalidade medir a QVT em relação às oportunidades que a instituição estabelece para o

desenvolvimento e o crescimento pessoal de seus empregados e para a segurança do

15

emprego. Os critérios que, neste trabalho, expressam a importância do desenvolvimento e a

perspectiva de aplicação são os seguintes:

- Possibilidade de carreira: Viabilidade de oportunizar avanços na instituição e na

carreira, reconhecimentos por colegas, membros da família, comunidade, etc...

- Crescimento pessoal: Processo de educação contínua para o desenvolvimento das

potencialidades das pessoas e aplicação das mesmas;

- Segurança de emprego: Grau de segurança dos empregados quanto à manutenção

dos seus empregos.

5 – Integração social na organização: Categoria que objetiva medir o grau

de integração social existente na instituição. Fazendo uma adaptação, para este trabalho,

foram definidos os seguintes critérios:

- Igualdade de oportunidades: Grau de ausências de estratificação na organização de

trabalho, em termos de status e/ou estruturas hierárquicas íngremes; e de discriminação

quanto à raça, sexo, credo, origens, estilo de vida ou aparência;

- Relacionamento: Grau de relacionamento marcado por auxílio recíproco, apoio

sócio-emocional, abertura interpessoal e respeito às individualidades;

- Senso comunitário: Grau de senso de comunidade existente na instituição.

6 – Constitucionalismo: Categoria que tem por finalidade medir o grau em

que os direitos do empregado são cumpridos na instituição. Os critérios dessa categoria são

os seguintes:

- Direitos trabalhistas: Observância ao cumprimento dos direitos do trabalhador,

inclusive o acesso à apelação;

- Privacidade pessoal: Grau de privacidades que o empregado possui dentro da

instituição;

16

- Liberdade de expressão: Forma como o empregado pode expressar seus pontos de

vista aos superiores, sem medo de represálias;

- Normas e rotinas: Maneira como normas e rotinas influenciam o desenvolvimento

do trabalho.

7 – Trabalho e espaço total de vida: Categoria que objetiva mensurar o

equilíbrio entre a vida pessoal do empregado e a vida no trabalho. Os critérios são os

seguintes:

- Papel balanceado no trabalho: Equilíbrio entre jornada de trabalho, exigências de

carreira, viagens e convívio familiar;

- Horário de entrada e saída do trabalho: Equilíbrio entre os horários de entrada e

saída do trabalho e convívio familiar.

8 – Relevância social da vida no trabalho: Categoria que visa mensurar a

QVT através da percepção do empregado em relação à disponibilidade social da instituição

na comunidade, à qualidade de prestação dos serviços e ao atendimento a seus

empregados, entre os critérios, foram destacados os seguintes:

- Imagem da instituição: Visão do empregado em relação à sua instituição de

trabalho (importância para a comunidade, orgulho e satisfação pessoal de fazer parte da

instituição);

- Responsabilidade social da instituição: Percepção do empregado quanto à

responsabilidade social da instituição para a comunidade, refletida na preocupação de

resolver os problemas da comunidade e, também, de não lhe causar danos;

- Responsabilidade social pelos serviços: Percepção do empregado quanto à

responsabilidade da instituição com a qualidade dos serviços postos à disposição da

comunidade;

17

- Responsabilidade social pelos empregados: Percepção do empregado quanto à sua

valorização e participação na instituição, a partir da política de Recursos Humanos.

Outro modelo tem sido apontado, conforme quadro 4, segundo o qual a

avaliação da qualidade de vida nas organizações pode ser examinada basicamente através

de quatro INDICADORES FUNDAMENTAIS:

1 – Indicador Econômico:

Representado pela equidade salarial e equidade no trabalho recebido;

2 – Indicador Político:

Representado pelo conceito de segurança no emprego, o direito a trabalhar e

não ser discriminatoriamente dispensado;

3 – Indicador Psicológico:

Representado pelo conceito de auto-realização;

4 – Indicador sociológico:

Representado pelo conceito de participação ativa em decisões diretamente

relacionadas com o processo de trabalho, com a forma de executar as tarefas, com a

distribuição de responsabilidade dentro da equipe.

INDICADORES DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO

- Equidade salarial

- Remuneração

adequada

- Benefícios

- Segurança do

emprego

- Atuação sindical

- Retroinformação

- Realização

potencial

- Nível de desafio

- Desenv. pessoal

- Participação nas

decisões

- Autonomia

18

ECONÔMICO POLÍTICO PSICOLÓGICO SOCIOLÓGICO

- Local de trabalho

- Carga horária

- Ambiente externo

- Liberdade de

expressão

- Valorização do

cargo

- Relacionamento

com a chefia

- Desenv.profissional

- Criatividade

- Auto-avaliação

- Variedade de tarefa

- Identificação com a

tarefa

- Relacionamento

interpessoal

- Grau de

responsabilidade

- Valor pessoal


Neste modelo, os problemas políticos trariam a insegurança; o econômico, a

injustiça que são decorrentes da concentração de poder e da concentração dos lucros e,

conseqüentemente, exploração dos trabalhadores. Já a alienação advém das características

desumanas que o trabalho assumiu pela complexidade das organizações, levando a uma

ausência do significado do trabalho, e à anomia, uma falta de envolvimento moral com as

próprias tarefas.

1- O trabalho em si

- Criatividade - Variabilidade - Autonomia - Envolvimento - Feedback

2- Crescimento pessoal e profissional

- Treinamento - Oportunidade de crescimento - Relacionamento no trabalho - Papéis organizacionais

3- Tarefas com significado

- Tarefas completas - Responsabilidade aumentada - Recompensas financeiras/não-financeiras - Enriquecimento

19

4- Funções e estruturas abertas

- Clima de criatividade - Transferência de objetivos


Outro modelo aponta os seguintes aspectos para análise da qualidade nas

organizações, como ilustra o quadro 5, incluindo aspectos ligados ao trabalho em si,

crescimento pessoal e profissional, tarefas com significado, funções e estruturas

organizacionais abertas.

Já este, se apóia em características objetivas do trabalho, como mostra o

quadro número 6. Neste modelo, a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada em

termos de:

a) Dimensões da tarefa;

b) Estados psicológicos críticos;

c) Resultados pessoais e de trabalho.

DIMENSÕES

DA

TAREFA

ESTADOS

PSICOLÓGICOS

CRÍTICOS

RESULTADOS PESSOAIS

E DE

TRABALHO

Variedade de habilidades

Identidade da tarefa

Significado da tarefa

Percepção da

Significância do trabalho

Satisfação geral com o

Trabalho

Motivação interna para

o trabalho

Inter- relacionamento

Autonomia

Percepção da

responsabilidade pelos

resultados

Produção de trabalho de

Alta qualidade

20

Feedback do próprio

Trabalho

Feedback extrínseco

Conhecimento dos reais

resultados do trabalho

Absenteísmo e

Rotatividade baixas


21

CAPÍTULO VI

GANHOS E PERDAS COM A QVT

VANTAGENS E DESVANTAGENS

Com a Globalização, o aumento da produtividade em certas organizações

passou a ser um fator de competição entre as empresas. Em decorrência disso, muitas delas

se fortaleceram e outras encerraram suas atividades por não responder às ágeis mudanças

do mercado. A busca pela qualidade, hoje, está sendo o maior objetivo das organizações

ditas modernas, estando incluso em qualquer planejamento empresarial, que tem por fim

participar da competitividade.

Quanto à implantação de um programa de Gestão da Qualidade, os custos

variam de acordo com o tamanho da empresa. Uma organização contendo 30 funcionários

tem uma despesa com a implantação de um programa de qualidade que se inicia com algo

em torno de 800 reais mensais, pagos para que uma empresa de consultoria oriente todos

os seus funcionários sobre os conceitos que deverão ser trabalhados, tais como:

organização, produtividade e trabalho em equipe. Vale ressaltar que, o tempo necessário

para implantação de um programa, é de dez a 12 meses, em média. Podendo ocorrer uma

variação de custos de tempos em tempos.

Para melhorar a qualidade de uma empresa é imprescindível o empenho da

alta administração, até de seu proprietário, e a participação de seus funcionários. A

comunicação entre todos é muito importante, de forma que inclusive providências como

mudanças do espaço físico e a adoção de uma caixa de sugestões, por mais banais que

possam parecer, podem agir como elementos principais para o aumento do faturamento da

companhia.

Os prováveis resultados de um investimento em Qualidade são altamente

tentadores: redução de pelo menos 10% nos custos e aumento de 20% na produtividade.

Qual empresa que não quer funcionários felizes, clientes satisfeitos e produtividade a todo

vapor? Porém, essa realidade não atinge todas as empresas que já utilizaram a nova

22

estratégia, havendo casos de insucesso. A maioria, no entanto, devido demora no retorno

dos gastos investidos com o projeto e à falta de estímulo dos próprios proprietários. Porém,

como já foi dito anteriormente, é necessário a participação e empenho de todos os

envolvidos.

O Brasil gasta anualmente certa de R$ 20 bilhões com acidentes e doenças

de trabalho, portanto, oferecer condições de segurança tornou-se requisito essencial para as

empresas que desejam ser competitivas. Com a segurança, saúde e qualidade de vida no

trabalho, diretamente ligadas às responsabilidades sociais da empresa, é preciso aliar os

investimentos em prevenção, com a formação e treinamento de trabalhadores e

profissionais da área. Por vezes, o simples pagamento do adicional de insalubridade ou

periculosidade, fez com que algumas empresas não investissem na melhoria do ambiente

de trabalho. Mas, este simples pagamento, não exime a empresa da responsabilidade por

acidente do trabalho ou doença ocupacional (que, atualmente, é igualada ao acidente de

trabalho), ou seja, mesmo pagando o adicional, a empresa não se furta de indenizar o

trabalhador acometido da doença e inapto ao trabalho. As vultuosas quantias exigidas a

título de indenização por acidentes do trabalho têm feito as empresas repensarem mais na

vida de seus funcionários. O grande equívoco é continuar considerando unicamente como

necessidade do trabalhador e obrigação do empregador o salário e nada mais.

23

CAPÍTULO VII

QVT - PROMOVENDO ESPAÇO PARA NOVOS

PROFISSIONAIS

A preocupação das empresas com o bem-estar do funcionário, e não

somente com o atendimento básico das condições de salubridade, começa a estimular no

Brasil uma nova área de negócios onde atuam profissionais dedicados à melhoria da

qualidade de vida no trabalho. A variedade de serviços é uma das características desse

novo setor. Atuam nela profissionais da área alternativa, como instrutores de ikebana,

massagistas (shiatsu) e instrutores de técnicas de relaxamento e de RPG, musicoterapia,

acupuntura e meditação, entre outros. Participam também os tradicionais médicos,

paramédicos, enfermeiros, professores de educação física, instrutores de ginástica laboral,

psicólogos, assistente sociais, nutricionistas, fisioterapeutas, consultores e profissionais de

recursos humanos. (Mônica Martins, 2000)

Esse mercado ainda é pequeno e não há estatísticas sobre ele, mas o

aumento da demanda aponta para uma expansão. Grandes empresas como a ABB, líder no

setor de engenharia e tecnologia, com 200 mil funcionários em 100 países, requisitam cada

vez mais esses serviços alternativos para preventivamente resolver problemas de saúde e

queda de produtividade do funcionário. (Mônica Martins, 2000)

Casos como o da ABB são obviamente exceções no selvagem mercado

brasileiro em que chovem processos trabalhistas pedindo indenização, como tendinite

porque os empregadores se esquecem de instalar móveis ergonômicos para seus

funcionários. A maioria das empresas, quando o faz, ainda se limita a cumprir as

exigências mínimas do Ministério do Trabalho, aplicando os compulsivos exames

admissionais, periódicos e demissionais. (Mônica Martins, 2000)

Felizmente as exceções a essa regra começam a crescer em número. Esse

novo conceito da qualidade de vida no trabalho passa a ser adotado por empresas de ponta,

geralmente multinacionais, que importam modelos semelhantes em seus países de origem e

o espalham por suas filiais no resto do mundo. "Uma empresa que se preocupa com a

24

saúde física e emocional de seus empregados acaba reduzindo seus índices de absenteísmo

e ganhando maior produtividade", diz o presidente da Associação Brasileira da Qualidade

de Vida (ABQV), Flávio Correa Próspero. (Mônica Martins, 2000)

Muitos torcem para que todo esse investimento na qualidade de vida dos

funcionários vire filosofia empresarial de todos os patrões. Por enquanto, ainda é visto

como excesso de zelo por parte de grupos tradicionais, que costumam extrair seus lucros a

ferro e fogo, sem preocupações maiores com a satisfação e saúde do empregado. Para esse

tipo de empresa ainda continuará valendo a máxima de que é "mais barato pagar a conta do

médico e mudar de empregado do que gastar em perfumarias como a qualidade de vida".

Dentro do ambiente empresarial os benefícios do programa da qualidade são percebidos na

diminuição da taxa de turn over, do número de faltas e na redução de acidentes, além do

aumento da produtividade. No entanto, são as mudanças qualitativas que realmente fazem

diferença. (Mônica Martins, 2000)

Uma pequena parcela da classe empresarial no Brasil começa a acordar para

as vantagens proporcionadas por um empregado feliz e de bem com a vida. Essa visão é

compartilhada por empresas pioneiras em aplicar conceitos da qualidade de vida no

trabalho, como Nestlé, a HP, Abril e Siemens. (Mônica Martins, 2000)

A preocupação dessas companhias com o assunto vai além da mera

aplicação de normas de ergonomia e da adoção de ginástica laboral. O bem-estar passa a

ser um objetivo a ser atingido, sem economia de esforços. Esse tipo de postura é totalmente

diferente daquela da maioria das empresas, que desconsidera a questão. A visão

empresarial tradicional empurra para o funcionário a responsabilidade pelo clima

psicológico e social no ambiente de trabalho. (Mônica Martins, 2000)

A auto-estima do empregado, por exemplo, é vista como problema pessoal

dele. Não é levado em consideração que, principalmente num país como o Brasil, as

condições sociais levam a quadro depressivo coletivo, em que a desvalorização do

indivíduo é um fator introjetado dia-a-dia. Por essa razão, o ambiente de trabalho tem a

função essencial de melhorar a percepção que o empregado tem de si mesmo e do valor de

seu trabalho. (Mônica Martins, 2000)

25

A base para a felicidade do funcionário no ambiente organizacional é dada

pelo reconhecimento da importância de sua função e realização. Graças ao clima de

cordialidade instaurado, o esforço de produção fica prazeroso. Tarefas a princípio

rotineiras podem ser vistas como agradáveis, se o clima da equipe de produção for bom.

Em empresas comprometidas com a qualidade de vida, a questão da saúde é vista de uma

maneira mais ampla e não somente como a ausência de doença. (Mônica Martins, 2000)

Saúde passa a ser um estado de completo bem-estar físico, social e mental.

Esse tipo de abordagem requer uma visão um pouco menos restrita que a considerada pela

medicina tradicional. Exige uma visão holística (total) do indivíduo, considerando todos os

fatores que contribuem para o seu conforto pessoal. (Mônica Martins, 2000)

1- Saúde como objetivo estratégico

O fator saúde deixa de ser apenas uma pressuposição para ser um objetivo

estratégico. A valorização do profissional começa a tornar-se um diferencial para as

empresas. Na tarefa de manter profissionais de alto gabarito, não é suficiente hoje pagar os

melhores salários. É preciso oferecer, antes de tudo, um ambiente de trabalho agradável,

respeitoso e no qual a criatividade e a iniciativa sejam valorizadas. As vantagens para a

corporação já podem ser medidas. Estudos apontam que o dinheiro gasto em programas

para a melhoria da qualidade de vida nunca é desperdiçado. Para cada dólar investido em

qualidade de vida, a empresa economiza, em média, 3 dólares, decorrentes dos prejuízos de

doenças e faltas ao trabalho. Em algumas empresas, a taxa de retorno é de 6 dólares.

Os benefícios para o empregador são confirmados em algumas pesquisas. Na Editora

Abril, por exemplo, o número de afastamentos na área de call center caiu de 8 para 2%,

depois de adotado em 1995 o programa Vida Nova. Esse é apenas um tipo de benefício que

pode ser medido. (Mônica Martins, 2000)

Em países como os Estados Unidos e Canadá, as empresas, que adotam

políticas da qualidade de vida, obtêm vantagens na hora de assinar contratos de seguro e

plano de saúde. Nesses países, as seguradoras já cobram progressivamente menos das

empresas que exibem resultados obtidos com hábitos saudáveis de seus funcionários.

26

Uma empresa que declara seus valores essenciais e sua missão, cumprindo-os no dia-a-dia,

incentiva o funcionário a adotar esses conceitos durante os turnos em que se dedica ao

trabalho. As palavras abstratas de uma estratégia empresarial passam a ser incorporadas

pelos empregados, que encontram no ambiente de trabalho realização e significado.

Quando se possuem valores identificados com os da empresa, atinge-se a espiritualidade

no trabalho. "O bem-estar é percebido pelo indivíduo de maneira integral", diz a vice-

presidente da ABQV, Cecília Shibuya. "Ele está bem consigo mesmo, com a companhia,

família e comunidade. Esse sentimento de integração total leva o funcionário a permanecer

na empresa mesmo em momentos críticos." (Mônica Martins, 2000)

Ao analisar as empresas que sobreviveram a todas as crises financeiras e

mercadológicas, por exemplo, descobriu-se que elas tinham valores processados numa

cultura organizacional muito forte. O chamado "espírito de corpo" só é conseguido, numa

grande empresa, a partir do momento em que o empregado se sente uma parte

imprescindível do processo de produção e não somente um dente da engrenagem da

máquina. (Mônica Martins, 2000)

A conscientização da população a respeito da importância da adoção de

métodos promotores da Qualidade de Vida tem sido promovida por entidades públicas ou

sem fins lucrativos. Uma delas é a entidade Agita SP. Ela promove eventos para a

introdução de novos conceitos afinados com o tema. Em julho de 2000, um evento

batizado de Agita Galera 2000, Dia da Comunidade Ativa, redundou na campanha contra o

sedentarismo, considerado "O Inimigo Público Número 1". A campanha é baseada em

dados da Organização Mundial da Saúde (OMS) que indicam relação entre o sedentarismo

e o desenvolvimento da obesidade, hipertensão, diabetes, osteoporose e depressão, entre

outras doenças. (Mônica Martins, 2000)

O Instituto Nacional do Câncer também promove seminários e campanhas

contra o tabagismo. Mantém o Programa Nacional de Controle do Tabagismo e Outros

Fatores de Câncer. Sua função é diminuir na população brasileira a exposição aos fatores

de risco de câncer, tais como: o tabaco, alimentação inadequada, excesso de bebidas

alcoólicas (sobretudo quando associadas ao consumo do tabaco) e agentes cancerígenos

presentes no meio ambiente e nas dependências do trabalho. (Mônica Martins, 2000)

27

Nas ações educativas são utilizados dois tipos de abordagem: as ações

pontuais (campanhas de comunicação de massa, como as desenvolvidas durante as datas

comemorativas do Dia Mundial Sem Tabaco, em 31 de maio, no Dia Nacional de Combate

ao Fumo, 29 de agosto, e no Dia Nacional de Combate ao Câncer, 27 de novembro) e as

ações continuadas, que utilizam unidades de saúde, escolas e ambientes de trabalho como

canais para poder atingir os públicos-alvo. (Mônica Martins, 2000)

2 - Implantação de um programa de qualidade:

Primeiro passo

Havendo vontade política, não é difícil dar o primeiro passo de um

programa da qualidade de vida no trabalho. "No início, é fundamental eleger uma comissão

com representantes das áreas mais significativas da empresa", recomenda Ana Cristina

Limongi França, pesquisadora da Faculdade de Economia e Administração (FEA-USP) e

co-autora do livro "Stress e Trabalho: uma Abordagem Psicossomática". Em seguida, é

necessário definir as ações a serem implementadas, de acordo com o objetivo da empresa.

Algumas companhias definem, como critério, o uso da hora de tempo livre. Em outras a

meta é criar efetivamente tempo livre ou enfocar questões familiares, saúde, segurança. A

questão fundamental é ter programa com estrutura baseada nas necessidades dos clientes

internos e às vezes até externos. (Mônica Martins, 2000)

No Brasil, ainda não existe o hábito de se medir modificações qualitativas.

Para Limongi, essa é uma dificuldade. "Quando se fala em qualidade, aquilo que não é

mensurado não é gerenciado", alerta. O indicador é uma ferramenta de avaliação das

melhorias alcançadas com as mudanças. (Mônica Martins, 2000)

Etapas seguintes:

Nas etapas seguintes do processo da qualidade, é preciso criar um fluxo de

trabalho, eleger metas e explicitar habilidades e competências necessárias. A partir daí é

necessário desenhar o projeto que tenha um ciclo de vida de pelo menos dois anos. São

poucos produtivas as informações casuais e esporádicas. O funcionário precisa de estímulo

28

para conscientizar-se, adquirir conhecimentos e colocá-los em práticas. (Mônica Martins,

2000)

Por exemplo, na Editora Abril, uma ampliação das atividades do grupo, feita

há seis anos, levou a mudanças radicais nas atividades de recursos humanos. Toda a área

passou a funcionar como uma empresa terceirizada, com metas de economia e ganho em

escala, liberando a empresa para sua atividade-fim. A Unidade de Serviços (UniSer) foi

criada em 1994, a partir da equipe do próprio Grupo Abril, para atender 10 mil

funcionários. Cerca de 70% dos profissionais usados nos programas são terceirizados,

sendo contratados profissionais autônomos ou empresas especializadas. A definição do

desenho do programa da qualidade é sempre feita pela UniSer, com apoio de médicos

contratados exclusivamente para isso. "Estamos abertos para discutir a metodologia e

formas de abordagem, mas a estratégia do programa é sempre nossa porque precisamos

zelar pela cultura da empresa", diz a assistente-social Neusa Burbarelli, responsável da

UniSer. (Mônica Martins, 2000)

3 - Exemplos de Empresas que implantaram um programa da QVT:

a) UniSer

Um dos objetivos da UniSer é melhorar o ambiente de trabalho e a

qualidade de vida dos funcionários. Para fundamentar essa idéia, no ano de 1995, foi

criado o programa Vida Nova, no qual já foram investidos mais de 500 mil reais.

Atividades como essas fizeram a Abril ganhar o 4º lugar no Prêmio Nacional da Qualidade

de Vida, dado pela ABQV em 1999. (Mônica Martins, 2000)

O objetivo do Vida Nova é manter o clima organizacional favorável ao

desenvolvimento da potencialidade, criatividade e produtividade de seus profissionais,

além de contribuir para o desenvolvimento de pessoas saudáveis e comprometidas com

seus próprios projetos de vida. (Mônica Martins, 2000)

Uma das primeiras iniciativas do programa foi identificar as diversas

necessidades das unidades do grupo e mapear o quadro de doenças como hipertensão,

diabetes e doenças psicossociais. Nessa reformulação, até mesmo os ambulatórios médicos

29

foram gradativamente terceirizados. O conhecimento de aspectos legais, técnicos e clínicos

foi julgado fundamental na hora da escolha do prestador de serviço. (Mônica Martins,

2000)

"O Profissional precisa de senso aguçado para perceber que o acesso de

tosse freqüente pode indicar algo mais sério do que uma gripe", avalia Neusa Burbarelli.

Isso requer visão apurada e conhecimento técnico de saúde ocupacional. O ambulatório

médico das diversas unidades são terceirizados há três anos por empresas diferentes. Ele

funciona mais com o caráter de prevenção e promoção da saúde do que assistencial.

Durante a avaliação das doenças, a obesidade surgiu como um problema preocupante. O

grupo que trabalhava na época na marginal Tietê, por exemplo, foi considerado crítico por

ter muitas pessoas com mais de 5 quilos acima do peso ideal. Um programa dos Vigilantes

do Peso passou a ser ministrado e estendido para demais pessoas, mesmo que o objetivo

fosse apenas estético. (Mônica Martins, 2000)

Para o grupo de risco, previu-se a contratação de um endocrinologista, que

faria acompanhamento e orientação mais efetivos no dia-a-dia. Para atender o grupo dos

executivos, a empresa contou com o tradicional check-up. Um médico avaliou o quadro

geral dos pacientes, orientando exames e comentando os diagnósticos de outros

especialistas. Os que precisavam de ginástica ganharam, por estímulo, 90 dias de

subvenção. Dentro do esforço para mudança de hábito, valeu até enviar frutas, antes da

hora do almoço, com mensagem estimulando uma alimentação mais saudável.

A UniSer lançou também o programa Saúde nas Redações, com investimento de 60 mil

reais e que envolveu 78,3% dos profissionais que atuavam diretamente na produção

editorial. A prática das atividades propostas reduziu em 66,4% a queixa de dores. Mais de

51% dos funcionários sentiram-se mais produtivos e 90,9% dos diretores de redação

mencionam que a equipe valorizou a iniciativa da empresa. Essas reações demonstram que

a resposta do funcionário é sempre positiva, quando a empresa investe em melhoria da

qualidade de vida. (Mônica Martins, 2000)

b) Nestlé:

Já a Nestlé, indústria suíça do setor de alimentos, possui um programa da

qualidade de vida verdadeiramente abrangente, calcado nas três dimensões do indivíduo: a

física, psicológica e psicossocial. Para estabelecer o desenho completo do programa, a

30

empresa valeu-se da consultoria especializada da Quális. A partir daí, a companhia passou

a trabalhar dentro de uma orientação holística e voltou-se para o atendimento preventivo,

integrado e personalizado da saúde. (Mônica Martins, 2000)

Mesmo com afinidade com os propósitos da Quális, a Nestlé achou

imprescindível que a implementação fosse realizada por pessoas da própria empresa.

Segundo uma das coordenadoras do projeto, Marlene Wenceslau Capél, a tarefa do

consultor é referendar a metodologia, dar o start do programa e deixar claro o conceito da

qualidade de vida. "O conhecimento da realidade da empresa, sua cultura e o modo como

se realiza a comunicação interna são essenciais maior aderência do programa e

logicamente para seu sucesso", avalia. (Mônica Martins, 2000)

Na hora de contratar a empresa responsável pelo projeto de fitness, por

exemplo, uma preocupação da Nestlé era que o prestador de serviço tivesse flexibilidade

para encampar a filosofia do programa no dia-a-dia da academia. Um funcionário

interessado em melhorar suas medidas não pode deixar de receber informações sobre

obesidade e alimentação equilibrada. Dessa forma, o ambiente foi modelado para permitir

não só a ginástica, mas também introduzir informações sobre saúde e qualidade de vida.

(Mônica Martins, 2000)

Cristina Jurkiv, da área de Tecnologia de Informação da Nestlé, aprovou a

medida. "O ambiente é relaxante e descontraído, bem diferente das academias que a gente

conhece por aí", diz. (Mônica Martins, 2000)

c) Órgão público Driblando dificuldades financeiras e usando a

criatividade:

Alguns órgãos públicos estão implantando programas da qualidade de vida.

É o caso do Tribunal Regional Federal (TRF) da 3ª região. Apelando algumas vezes para

serviços gratuitos e entidades assistenciais, a entidade conseguiu resultados que o levaram

a ser o único órgão público premiado pela ABQV. (Mônica Martins, 2000)

31

O TRF, que obteve em 1999 certificação ISO 9002, possui cerca de 1 200

funcionários alojados num único edifício. "Isso facilitou a comunicação interna e o acesso

às atividades do programa", diz o diretor da subsecretaria de Assistência Médico-Social e

coordenador do projeto, Alberto José Ogata. (Mônica Martins, 2000)

Pesquisa realizada em 1998, com 592 funcionários, mostrou que 61%

eram sedentários. Desse universo, 89% gostariam de participar de atividades físicas no

ambiente de trabalho. Uma parceria com o programa Agita São Paulo, da Secretaria de

Estado da Saúde de São Paulo, possibilitou o início de várias atividades. Foram realizadas

palestras e distribuídos materiais impressos, com orientações de estímulo à prática de

atividades físicas. (Mônica Martins, 2000)

Um funcionário do Tribunal da área de informática, formado em

Educação Física, coordena o trabalho. Antes de iniciar o expediente, são realizadas aulas

abertas de alongamento duas vezes por semana, sem custo para o funcionário. A ginástica

laboral também é ministrada em alguns setores, no próprio local de trabalho, com especial

ênfase para exercícios de alongamento e preparação das articulações para os principais

grupos musculares. O programa também enfoca a hipertensão, o controle da obesidade e o

tabagismo. (Mônica Martins, 2000)

Uma sala de 75 m², equipada com equipamentos para atividade física, é a

mais nova aquisição do TRF. Ali, trabalha-se técnicas de alongamento, relaxamento e

melhoria da capacidade cardiorrespiratória. Uma vez por semana, realiza-se a massagem

expressa (shiatsu e relaxamento) de dez minutos, antes do início do trabalho.

A integração entre os programas da Qualidade de Vida no Trabalho e Qualidade Total tem

sensibilizado as áreas de produção sobre a importância da valorização do fator humano.

Essa união se concretizou ainda mais durante a I Semana da Qualidade, evento ocorrido

em outubro de 1999, que uniu o Programa de Promoção de Saúde e da Qualidade Total.

Nessa semana, ocorreram atividades culturais, sociais e educativas, nas quais toda a

instituição foi envolvida. (Mônica Martins, 2000)

O médico Sérgio Domingos Gallo, diretor-cultural e coordenador do

programa da Qualidade de Vida da Siemens, indústria de materiais eletroeletrônicos, viveu

na pele as conseqüências da falta de uma atividade física. Em suas férias de janeiro,

fazendo seu hobby predileto, precisou digladiar-se com o caiaque, após uma queda que o

32

lançou ao mar. Nessa ocasião, ele estranhou a dificuldade em assentar-se novamente à

embarcação, algo que conseguia fazer com certa facilidade. (Mônica Martins, 2000)

A experiência o fez iniciar as atividades físicas e caminhadas com os

amigos da Siemens tão logo voltou a São Paulo. A atividade o fez perder cinco quilos e ele

já sente melhora em sua capacidade física. Ter passado por essa experiência certamente

reforçou a convicção de seu papel como agente de mudanças e da grande importância da

conscientização. (Mônica Martins, 2000)

d) Siemens:

O modelo Siemens para a Qualidade de Vida é mais um dos premiados

pela ABQV. O programa, iniciado em 1994, está fundamentado em ações de

conscientização, saúde física e mental, ambiental e motivacional. O lazer é outra prioridade

do programa. Essa consciência levou a empresa a investir na construção de um clube para a

unidade da Lapa, a Associação Desportiva Classista, que tem um forte apelo para

atividades sociais e culturais. Os benefícios foram tantos que a Siemens já está

implantando outro clube para a unidade Anhangüera, com 113 m². (Mônica Martins, 2000)

A empresa vem implantando desde 1995 atividades como ginástica

laboral e prevenção de doenças cardiovasculares. A caminhada, que ocorre todo final de

tarde, passa por uma fase piloto. Cerca de 25 pessoas submeteram-se a exames médicos,

em que são levados em conta fatores como: pressão, controle do peso, dores nas costas e

melhoria do desempenho. Em agosto está previsto o lançamento do programa qualidade de

vida para outras localidades da empresa. (Mônica Martins, 2000)

e) Hewlett-Packard

Já o ambulatório, da fabricante de impressora e equipamentos

informatizados Hewlett-Packard, não poderia se limitar a atender aos casos de urgência e

aplicar os exames admissionais e demissionais. Situado em Alphaville, no município de

Barueri, perto de São Paulo, ele precisava estar mais voltado ao trabalho de prevenção,

uma vez que a locomoção para hospitais e pronto-socorros próximos é complicada,

principalmente em caso de emergência. (Mônica Martins, 2000)

33

As pesquisas realizadas a partir dos relatórios de queixas e sugestões

mostraram uma predileção dos funcionários pela homeopatia, por exemplo, em vez do

tradicional tratamento alopático (com remédios químicos). Para a empresa, esse resultado

confirma a opção por uma forma de tratamento mais preventiva.

Para atingir seus objetivos de melhoria da Qualidade de Vida, a HP contratou

empresas como a Quális e a Relax Express. A última delas introduziu a massagem Shiatsu

realizada em uma cadeira. Cada sessão dura cerca de 15 minutos. A proposta foi bem

aceita pelos funcionários. (Mônica Martins, 2000)

Em julho, um Programa de Reeducação Alimentar, com duração de três

meses, foi iniciado. Durante encontros semanais, os empregados recebem conceitos e

conselhos sobre os benefícios da alimentação balanceada. "A intenção da companhia é dar

condições ao próprio funcionário melhorar seu bem-estar", diz Sandra Freire Guandalini.

BQ (Mônica Martins, 2000)

34

CAPÍTULO VIII

ATIVIDADE FÍSICA NA EMPRESA

A vantagem da ginástica

Muitas empresas ainda não se conscientizaram de que a adoção de práticas

simples pode evitar grandes problemas. Uma delas é a ginástica laboral, realizada no

próprio trabalho com a finalidade de combater, por exemplo, as Lesões por Esforços

Repetitivos (LER). Elas estão entre as mais insidiosas doenças do trabalho, na frente

mesmo das lombalgias, causadas por posturas inadequadas. (Mônica Martins, 2000)

Também chamada de ginástica de pausa, ela é realizada durante o próprio

expediente, com poucos minutos de duração. Seus benefícios são inúmeros: previne a

fadiga muscular, corrige vícios posturais, diminui o número de acidentes de trabalho,

colabora para consciência corporal e aumenta o ânimo e a disposição para as atividades.

A ginástica laboral pode ser feita de três maneiras diferentes:

* Preparatória - Acontece antes da jornada e tem o objetivo de aquecer o

músculos que serão mais solicitados durante as atividades. Sua duração é de

10 a 15 minutos.

* Compensatória: Tem a finalidade de interromper a monotonia e a exaustão de

certas tarefas. Podem durar de 5 a 8 minutos.

* Relaxamento: Basicamente composta de relaxamento. Tem a finalidade de

evitar o acúmulo de ácido lático e prevenir lesões. (Mônica Martins, 2000)

Em uma sociedade cada vez mais mecanizada e informatizada e de hábitos

inadequados de vida, onde o homem, ao longo dos tempos, reduz suas experiências e

quantidade de movimentos, o leva a uma perda de desempenho e o torna mais suscetíveis à

doenças.

35

A atividade física praticada regularmente é cientificamente comprovada

como uma das maneiras de prevenir algumas doenças e curar outras.

A retomada da atividade física "esquecida" pelo homem no decorrer de sua

evolução histórica, pode trazer como resultados maior motivação, maior disposição e

menos falta ao trabalho, integração social, além de melhorar sua qualidade de vida.

Quem lucra?

- A empresa: Aumenta produtividade, Diminui o absenteísmo,

Diminui o número de acidentes, Diminui o turn over, Redução nas despesas médicas;

O Funcionário: Alivia o Stress, Melhora a postura, Desperta o interesse pela

prática de hábitos saudáveis, Estimula o interesse pela prática de hábitos saudáveis,

Estimula o interesse pela prática de atividade física, Melhora o relacionamento entre as

pessoas, Diminui o risco de acidentes e alivia dores musculares.

36

CAÍTULO IX

CONSIDERAÇÕES FINAIS:

Funcionário feliz, produtividade garantida

Mudanças de comportamentos? Satisfação aos funcionários?

Os estímulos, fazem com que as pessoas se movam, principalmente quando

envolve a sensação de ter prazer. Tendo em vista que, o bem-estar dos funcionários

também depende muito da transparência com que a empresa conduz os assuntos internos.

O funcionário com a auto-estima elevada produz mais e com qualidade. É possível

melhorar o desempenho dos funcionários na prática, levando em consideração que, a

qualidade de vida, é muito importante, seja no lado profissional, físico, mental, social e

cultural.

Já em relação a saúde, um dos fatores que provoca o afastamento e o baixo

rendimento, são as lesões causadas por: LER - esforços repetitivos ou DORT - Distúrbios

Osteomusculares Relacionados ao Trabalho. Essas doenças são provocadas pela

repetitividade, excesso de movimentos, falta de flexibilidade de tempo e ritmo, exigência

de produtividade, mobiliários e equipamentos inadequados, entre outros motivos. São

problemas difíceis de se comprovar, diferentes do que acontece com as doenças mais

clássicas da medicina do trabalho, como a surdez. A idéia é que, o emprego que não

acrescenta algo de bom para o trabalhador, proporciona sofrimentos. Mas, como essas

doenças costumam demorar a aparecer, e, em determinados tipos de serviços, quando as

pessoas começam a envelhecer são trocadas, principalmente aquelas que, teoricamente,

não exigem tanta qualificação, a rotatividade na empresa passa a ser constante. E, muitas

vezes, a empresa nem precisa demitir, porque os próprios funcionários quando sofrem vão

embora, não aguentam o sofrimento. E, para solucionar tais problemas, somente com a

ajuda da lei, principalmente no caso da ergonomia. Concluindo, na maioria dos casos, as

empresas possuem mais funcionários ausentes, que presentes para favorecer a

produtividade.

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Em outros aspectos, para as empresas que se preocupam como bem-estar de

seus funcionários, promovem estudos voltados para a ergonomia, que abrange muito mais

aspectos, do que simples comportamento humano no trabalho, tais como: a máquina e os

principais equipamentos, ferramentas, mobiliários e instalações; o ambiente e os gases, o

grau de temperatura, os ruídos, as vibrações, a luz e as cores; que deverão ser adaptados ao

homem, levando em consideração as suas características físicas, fisiológicas, psicológicas

e sociais. Mais vale um funcionário saudável trabalhando, que um doente ausente.

Muitas dessas considerações passam despercebidas por algumas empresas,

que esquecem as causas como estudo de erros, acidentes, gasto energético, fadiga e

estresse, que retornam em forma de prejuízos em relação ao baixo rendimento e baixa de

produtividade, causada pela ausência e rotatividade de pessoas, sem falar, nos gastos com a

saúde dos mesmos. Para isso, há estratégias de turnos e gestão de horários, afim de

solucionar os problemas causados.

Para fazer um funcionário feliz, é necessário tornar o local de trabalho, uma

extensão de seu lar. Com a preocupação de sua qualidade de vida, o funcionário, percebe

que não ganha um salário a mais na empresa, mas, recebe algo muito mais valioso, o

reconhecimento e o seu bem-estar. Sendo assim, estudos voltados para a ergonomia,

ressalta a maior produtividade, diminuição de erros, aumento da confiabilidade das

atividades desenvolvidas, maior disponibilidade das pessoas, redução de afastamentos,

menor custo médico, menor custo jurídico e trabalhista, método de reorganização de

trabalho, maior qualidade no serviço conjunto, maior respeito aos funcionários, maior

controle sobre suas atividades, diminuição do cansaço visual, da fadiga excessiva e do

estresse...

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BIBLIOGRAFIA

SIGNORINI, Mario; Qualidade de vida no trabalho; Editora Mario Signorini; 2000.

EDA, Fernanades; Qualidade de vida no trabalho; Casa da Qualidade Editora; 1996.

SUCESSO, Edina de Paula Bom; Relações interpessoais e qualidade de vida no trabalho;

Editora Qualitymark; 2002.

SILVA, Marco Aurelio Dias da; Saúde e qualidade de vida no trabalho; Editora Best

Seller; 1997.

MARTINS, Mônica; A empresa zen; Revista Banas Qualidade; páginas 34 à 41; Edição de

Agosto /2000.

BELLO, Maria Luíza; Máquina e Homem sincronizados; Revista Banas Qualidade;

páginas 36 à 40; Edição de Novembro/2001.

MOORE, Dick; Funcionários felizes = clientes satisfeitos; Revista Banas Qualidade;

páginas 70 à 74; Edição de Abril/2000.

ARONQUE, Daniele; De bem com a vida no trabalho; www.empregos.com.br; Edição de

Julho/2002.

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ANEXO 1

Segundo o informativo da UCAM, projeto “A Vez do Mestre” de novembro

de 2001, no item “V – Estágio / Pesquisa”, temos:

É obrigatória a participação do aluno em estágios (mínimo de 80 horas)

dentro de sua área de estudos. sugerimos que o estágio seja cumprido em instituições de

apoio a comunidades carentes.

os alunos dos cursos empresariais poderão cumprir o estágio na própria

empresa em que trabalham desde que em um setor diferente da sua efetiva lotação.

o cumprimento do estágio deve ser comprovado por documento em que

conste: a carga horária, o nome do aluno, a área de estágio, o nome e o telefone do

responsável pelo acompanhamento, a assinatura e o carimbo da instituição. este documento

deverá ser incluído como anexo da monografia.

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Comprovante de Estágio

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ANEXO 2

Segundo o informativo da UCAM, projeto “A Vez do Mestre” de novembro

de 2001, no item “VII – Atividades Culturais”, temos:

Nosso trabalho com educação pressupõem, além de oferecer ensino em sala

de aula, incentivar em nossos alunos a participação na vida cultural de nossa cidade. Não

basta só estudar. É preciso também, que nosso alunado possa gozar, em benefício próprio,

de momentos de lazer e cultura.

Cada aluno deverá visitar 2 (dois) museus ou bibliotecas e assistir a 2 (dois)

eventos culturais como teatro ou coisas do gênero. Os comprovantes, como “tickets” ou

carimbo em talão fornecido pela coordenação, deverão ser anexados na folha final da

monografia.

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Comprovante de eventos culturais

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