PXT - Tренинг для пользователя-2013
description
Transcript of PXT - Tренинг для пользователя-2013
ProfileXT®
User Training/ Обучение пользователей
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Unit 1 Раздел 1Introduction to the PXT/ Введение в PXT
2® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Learning Objectives/ Цели обучения
• List the theories underlying the three sections of the PXT/ Перечислить теории, которые лежат в основе трех разделов РХТ
• List the sections of the PXT and distinguish them from one another/ Перечислить разделы РХТ и отделить их друг от друга
• List the scales measured by the PXT/Перечислить уровни, измеряемые с помощью РХТ
• Define STEN score/ Определить балл шкалы стенов
3® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
What is the PXT?/ Что такое РХТ?• Assessment Battery/ Набор тестов по оцениванию персонала• Measures / Оценивает:
– Behavioral Traits/ Поведенческие черты– Interests/ Интересы– Cognitive Ability (Thinking Style)/ Когнитивные способности (Стиль
мышления)• Leads to the Job Matching process by comparing individual characteristics
with those of people who have been successful./ Процесс проверки Соответствия Должности осуществляется путем сравнения индивидуальных качеств кандидата с теми качествами, которыми обладают другие, добившиеся определенного успеха в данной должности
• Facilitates training and team-building/ Способствует более эффективному обучению и формированию команды.
4® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Theoretical Foundations/ Теоритические основы
• Person-Environment Fit/ Соответствие Личности и Окружения – Parson’s, 1909/Парсонс, 1909
• Person-Environment Typology/ Типология Личность- Окружение– Holland, 1982/Холланд, 1982
• Correlates of Ability and Job Success/Зависимость между наличием способностей и успехом в работе– Hunter and Hunter, 1984/ Хантер и Хантер, 1984
5® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Person-Job Fit (Behavioral Scales)/Соответствие личность-должность (Поведенческая шкала)
Personal Characteristics/Характерные особенности личности
Successful Job Characteristics/Характерные особенности успешной работы на данной должности
FIT/Соответствие
6® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Person- Environment Typology/Типология Личность-окружение
(Interests Scales/Шкала «Интересы»)
Interest in Job Tasks/Заинтересованность в рабочих заданиях
7® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Низкая мотивация Высока мотивация
Correlates of Ability and Job Success/ Зависимость между наличием способностей и успехом в работе
(Thinking Style Scales/ Шкала «Стиль мышления» )
Ability Score/Показатель способности
8® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Отсутствие успеха в работе Большой успех в работе
PXT Sections/ Разделы теста РХТ
• Behavioral Traits/ Поведенческие черты– Measures basic personality characteristics that influence behavior in
the workplace./ Измеряет основные личностные характеристики, которые влияют на рабочее поведение.
• Thinking Style/ Стиль мышления– Measures an individual’s cognitive ability/ Измеряет когнитивные
способности личности• Interests / Интересы
– Measures an individual’s level of interest in six major occupational themes/ Измеряет индивидуальный уровень заинтересованности в шести основных профессиональных областях
9® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Behavioral Scales/ Поведенческая шкала РХТ
• Decisiveness/ Решительность• Energy / Энергичность• Assertiveness/ Уверенность• Sociability/ Коммуникабельность• Manageability/ Управляемость• Attitude/ Эмоциональный настрой• Accommodating/ Дипломатичность• Independence/Независимость• Objective Judgment/ Объективность суждений
10® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Interests Scales/ PXT Шкала «Интересы»
• Enterprising/ Предприимчивость• Financial/Administrative/
Финансы/Администрирование• People Service/ Предоставление услуг• Technical/ Наука и Техника• Mechanical/Механика• Creative/Креативность
11® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Thinking Style Scales/ Шкала Стиль мышления
• Verbal Skill/ Вербальные навыки
• Verbal Reasoning/ Словесно-логическое мышление
• Numerical Ability/ Математические способности
• Numeric Reasoning/ Математическое мышление
• Learning Index/ Индекс обучаемости
12® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Scoring the PXT/Подсчет баллов при РХТ тестировании
• STEN Scale/ Шкала стенов – Standard Ten/ Стандартная десятка– Converts raw scores to a 1 to 10 standardized scale with a mean
of 5.5 and standard deviation of 2 / Перевод сырых баллов в стандартную шкалу от 1 до 10, где 5,5 – среднее, а 2 – стандартное отклонение
– Makes scores on all sections and scales standard and allows for comparison/ Позволяет сравнивать между собой показатели разных тестов (субшкал одного теста) в едином масштабе
• Other Standardized Scales/ Другие стандартные шкалы– Stanine Scale/ Станайн , девятибалльная шкала оценивания– Percentile Scale/Процентильная шкала
13® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
14
Unit 2/ Раздел 2PXT Scales/ Шкалы оценивания PXT
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Learning Objectives/ Цели обучения
• Define the PXT Behavioral Traits scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Поведенческие черты»
• Define the PXT Thinking Style scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Стиль мышления»
• Distinguish between ability and reasoning scales/ Установить различие между шкалами способности и мышления
• Explain the derivation of the Learning Index/ Объяснить получение Индекса Обучаемости
• Define the PXT Interests scales/ Дать определение шкале оценивания PXT «Интересы»• Distinguish between ipsative and normative questions/ Установить различие между
ипсативными и нормативными вопросами• Explain how the Interests scale is both ipsative and normative/ Объяснить, каким
образом шкала «Интересы» одновременно является ипсативной и нормативной • Define the Distortion scale/ Дать определение шкале Лжи• Define the appropriate use of the Distortion scale/ Определить надлежащее
применение шкалы Лжи.15® 2010 Profiles International
www.profilesinternational.com
16
PXT Thinking Style Scales / Шкала оценки «Стиль мышления»
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Skill & Ability vs. Reasoning/Навыки и Способности в сравнении с Мышлением
• Memory / Rote / Память/Механическое запоминание– Words and definitions/ Слова и определения– Calculations and rules/ Вычисления и правила
• Application / Применение– Relationships and explanations/ Взаимоотношения и
объяснения– Problem solving/ Улаживание проблем – Abstract concepts being communicated by words and/or
numbers/ Абстрактная информация передается словами и/или числами
17® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКИЕ HIGH/ ВЫСОКИЕ
May be slow and deliberate communicating ideas/ При передачи информации может быть медлителен и острожен Communications are concrete and straightforward/ Сообщения конкретные и четкие
A measure of verbal skill through vocabulary./
Оценка уровня развития речевых навыков и словарного запаса
Capable of precise communication even under strict time constraints/ Способен точно подбирать слова, даже в условиях жестких временных рамок
Competent understanding of written and verbal information/ Соответствующее понимание устной и письменной информации
VERBAL SKILL/ ВЕРБАЛЬНЫЕ НАВЫКИ
18® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКОЕ HIGH/ ВЫСОКОЕ
May require more time to assimilate new information of a verbal or written nature/ Возможно потребуется больше времени для усвоения новой письменной и устной информацииMay be less proficient in information gathering techniques/ Может быть недостаточно профессионален в технике сбора информации
Relates to using words as a basis in reasoning and problem solving./
Использование слов как основы мышления, аргументации и решения задач
Strong information gathering ability/ Хорошо развитые навыки сбора информации
Assimilates verbal information rapidly/Быстро усваивает речевую информацию
May abstract conclusions from verbal information more proficiently than others/ Лучше других резюмирует и обобщает речевую информацию
VERBAL REASONING/ Словесно-логическое мышление
19® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКИЕ HIGH/ ВЫСОКИЕUsing mathematics may be challenging/Математические вычисления могут представлять некоторые трудности
Figuring numerical problems may require the use of a calculator/
Для решения цифровых задач может понадобиться калькулятор
A measure of numeric calculation ability; how well an individual works with numbers./
Оценка способности производить математические расчеты; насколько хорошо индивидуум оперирует цифрами
Able to quickly determine mathematical solutions to problems mentally/ Способен быстро и правильно решать математические задачи в уме
Demonstrates a sound understanding of basic mathematical processes/ Проявляет хорошее понимание основных математических процессов
NUMERICAL ABILITY/ Математические способности
20® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКОЕ HIGH/ ВЫСОКОЕ
May overlook the implicationsderived from a set of numericalData/ Может не сделать необходимые выводы из численных данных
May be comfortable using simple calculations for problem solving/ При решении задач может хорошо справляться с простыми вычислениями
Measures an individual’s ability to use numbers as a basis in reasoning and analysis./
Оценивает способности индивидуума использовать числа как основу мышления и анализа
Demonstrates little difficulty in assimilating new information of a numerical nature/ Проявляет затруднения при усвоении информации, представленной в числовой форме
May process numerical data to reach conclusions or understand inferences/ Может обрабатывать численные данные, делать выводы и понимать логические связи
NUMERICAL REASONING/Математическое мышление
21® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКИЙ HIGH/ ВЫСОКИЙRepetition and hands-on learning can be effective in training/ Повторение и практическая деятельность в процессе обучения могут быть наиболее эффективными
Achieves best through learning specific to the job/ Достигает наилучших результатов при обучении, которое имеет непосредственное отношение к специфике работы
An index of expected learning, reasoning, and problem solving potential. It is a composite of the questions for Verbal Skill, Verbal Reasoning, Numerical Ability, and Numeric Reasoning.
Показатель потенциала обучаемости, способности аргументировать мнения и решать задачи. Является составной частью вопросов для разделов «Вербальные навыки», «Словесно-логическое мышление», «Математические способности» и «Математическое мышление».
Strong capacity to adapt quickly in a learning situation/ Высокоразвитая способность быстро адаптироваться и усваивать новую информацию
Typically finds it easy to learn the requirements of a new job situation/Легко усваивает инструкции и овладевает навыками в новой рабочей ситуации
LEARNING INDEX/Индекс обучаемости
22® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Behavioral Traits Scales/Шкала оценки «Поведенческие черты»
23® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ
Patient/Терпелив
Good with routine processes/ Хорошо справляется с повседневными рабочими процессами
Methodical task focus/Умеет концентрироваться на выполнении задания
Demonstrates a tendency toward restlessness, activity and drive. This scale deals with issues such as efficiency and time utilization. /
Проявляет склонность к неусидчивости, активности и возбуждению. Данная шкала изучает такие вопросы как эффективность и использование времени.
Self-starter/Инициативен (способен самостоятельно определять для себя задачу)
Multi-tasker/Способен одновременно решать несколько задач
Self-motivated/ Целеустремленный (способен самостоятельно ставить цели и достигать их)
ENERGY/ Энергичность
24® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ
Willing to accept a leader/ Готов работать под руководством
Diplomatic/ Дипломатичен
Low need to control others/ Низкая потребность контролировать других
Assertiveness - identified as a measure of generalized influence. It is often associated with expressing confidence. /
Уверенность определяется как мера распространяемого влияния. Часто ассоциируется с выражением убежденности.
Comfortable with self- expression and leadership/ Умеет самовыражаться, способен быть лидером
Competitive/Не боится конкуренции
Achievement-oriented/ Нацелен на результат
ASSERTIVENESS/Уверенность
25® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯHIGH/
ВЫСОКАЯ
Avoids small talk/ Избегает разговоров
Keeps to one’s self/ Необщителен
Is not likely to become frustrated by a lack of social contact/ Спокойно реагирует на недостаток общения
A strong measure of social presence. It directly relates to one’s desire for group associations. This trait relates to maintaining interpersonal contacts and group activities. /
Важный показатель подачи себя в обществе. Непосредственно относится к желанию индивидуума принадлежать к определенной группе. Данная черта характера относится к способности устанавливать межличностные отношения и поддерживать коллективную деятельность.
Conversational/ Разговорчив
People oriented/ Открыт к общению с людьми
Comfortable working in a group setting/ Комфортно работает в группе
SOCIABILITY/ Коммуникабельность
26® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ
Can be cautious with authority figures/ Осторожен в общении с руководством
Prefers individual freedom/ Ценит личную свободу
Willing to question the rules when not in agreement/ Готов спорить в случае несогласия
Suggests a strong relationship with social responsibility and stability. It is a measure of how one reacts to the limits placed by authority and the acceptance of established procedures. /
Говорит о крепкой связи с социальной ответственностью и стабильностью. Оценивает реакцию индивидуума на ограничения, устанавливаемые руководством и на принятие установленных правил.
Compliant with procedures/ Соблюдает установленный порядок
Works within the rules/ Работает в рамках установленных правил
Comfortable with authority/ Ладит с руководством
MANAGEABILITY/ Управляемость
27® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКИЙ HIGH/ ВЫСОКИЙSometimes skeptical/
Иногда проявляет скептицизм
Can be critical of others/ Может высказывать критику в адрес других
Often vigilant/ Часто ведет себя настороженно
Measures the degree to which one is willing to trust others. It relates to the tendency to suspend judgments about others./
Измеряет степень доверия индивидуума другим людям. Относится к склонности не спешить с формированием мнения о других.
Optimistic/ Оптимистично настроен
Trusting/Склонен доверять окружающим
Hopeful outlook/ Оптимистичные взгляды на жизнь
ATTITUDE/ Эмоциональный настрой
28® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯNot typically impulsive/ Обычно неимпульсивен
Prefers a methodical Approach/ Предпочитает методичный подход
Analyzes before making a decision/ Анализирует ситуацию перед принятием решения
Reflects how confident someone is for accepting the risk of making a decision in a timely fashion using the information available at the time./
Отражает насколько индивидуум готов рисковать при принятии решения в срок и с использованием доступной информации.
Moves quickly when making decisions/ Быстро принимает решения
Accepts risk in most situations/ В большинстве ситуаций способен пойти на риск
DECISIVENESS/ Решительность
29® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯMay seem contradictory/ Может оказаться противоречивым
May be disagreeable on occasion/ Иногда бывает неприветлив
Will not typically follow the group just to get along with others/ Не будет слепо следовать за большинством, только чтобы сохранить отношения.
Often associated with concern for group accountability. A willingness to consider the needs and ideas of others is typical./
Часто ассоциируется с заботой о деятельности коллектива. Типичным является желание учитывать потребности и идеи других.
Cooperative/ Отзывчивый
Harmonious/ Миролюбивый
Likeable and agreeable/ Приятный и располагающий к себе
ACCOMMODATING/ Дипломатичность
30® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ
May seek support/Может нуждаться в поддержке Dependent on structure/ Зависим от регламента
Accepts supervision easily/Легко соглашается с контролем
Defines the manner in which an individual prefers to be directed by others and one’s potential to accomplish tasks with minimal supervision. /
Определяет манеру, которую индивидуум предпочитает при управлении им другими, а также способность такого индивидуума выполнять задания при минимальном контроле руководителя.
Adventurous/ Готов к риску
Slow to seek guidance / Не сразу обращается за поддержкой руководителя
Likes to set own direction/ Любит давать собственные указания
INDEPENDENCE/ Независимость
31® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
LOW/ НИЗКАЯ HIGH/ ВЫСОКАЯ
Intuitive/ Интуитивен
Will follow a hunch/ Склонен доверять интуиции
Not overly bound by systematic thinking/ Не очень склонен к систематическому мышлению
Reflects the willingness to use either reason and logic or intuition. This is often referred to as the balance between thinking through the details of a situation and going with one’s feelings and intuition./
Отражает желание применять либо интеллект и логику, либо интуицию. Также, часто рассматривается как баланс между детальным обдумыванием ситуации и верой в собственную интуицию.
Comfortable witha logical approach/ Предпочитает логический подход
Unemotional thinking/ Бесстрастное мышление
OBJECTIVE JUDGMENT/ Объективность суждений
32® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Interests Scales/ PXT Шкала «Интересы»
33® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Enterprising/ Предприимчивость
Interest in activities in which onees persuasiveness and enjoys presenting ideas and leading others. /
Интерес к деятельности, в которой необходимо проявлять настойчивость и не бояться высказывать свои идеи и вести за собой других.
• Being elected leader of a group/ Быть избранным руководителем группы
• Selling or marketing/ Заниматься продажами или маркетингом
• Debating a viewpoint/ В споре отстаивать свою точку зрения
• Winning a business award/ Получать бизнес-награды
• Meeting celebrities/ Встречаться со знаменитостями
• Participating in an auction/ Принимать участие в аукционах
34® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Generally disinterested in the give and take of deal making and negotiating
Financial/Administrative/ Финансы/Администрирование
Interest in activities that involve the organization of information, the administration of business procedures, the processing of financial data, conventional office routines etc./Интерес к деятельности, которая включает организацию информации, управление бизнес процессами, обработку финансовой информации, повседневную офисную
работу и т.п.
• Conducting an inventory/ Осуществлять проверки
• Keeping accurate records/ Вести точный учет• Organizing a room/ Наводить
порядок в комнате
• Keeping baseball stats/ Вести бейсбольную статистику
• Watching the stock market/ Наблюдать за фондовой биржей
• Planning and organizinga trip/ Планировать и организовывать поездки
35® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
People Service/ Предоставление услуг
Interest in activities that involve helping people, tending to the welfare of others, reaching compromises, working with others, etc./ Интерес к деятельности, которая включает
оказание помощи людям, заботу о благосостоянии других, достижение компромиссов, работу с другими людьми и т.п.
• Caring for others/ Забота о других • Working for a charity/
Благотворительная деятельность
• Participating in social service/ Участие в оказании социальных услуг
• Teaching others/ Обучение других
• Doing volunteer work/ Волонтерская работа
• Listening to others’ problems/ Служба «Телефон доверия»
36® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Technical/ Наука и техника
Interest in activities that center on scientific and technical activities, research, and intellectual skills./ Интерес к деятельности, которая сосредоточена на научно-технической работе, исследованиях и
интеллектуальных навыках.
• Studying science/ Изучение естественных наук• Reading a technical manual/ Чтение технической документации • Going to a natural
history museum/ Посещение музея естествознания
• Collecting insects/ Коллекционирование насекомых
• Writing computer programs/ Написание компьютерных программ
• Looking at planets through a telescope/ Наблюдение за планетами в телескоп
37® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Mechanical/ Механика
Interest in activities that involve applied vocations with tools and machinery as well as work that involves various trades or the outdoors.
Интерес к деятельности, которая включает различные ремесла или работу на открытом воздухе.
• Rebuilding a boat/ Ремонт лодки• Restoring a classic car/ Ремонт
классической модели автомобиля• Gardening/ Садоводство
• Working outdoors/
Работа на открытом воздухе• Building a model airplane/
Построение модели аэроплана• Repairing a lawnmower/ Ремонт
газонокосилки
38® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Creative/ Креативность
Interest in activities where one may be imaginative, original and artistic./ Интерес к деятельности, в которой можно проявить свои оригинальность, художественные и артистические способности.
• Singing in a choir/ Пение в хоре• Writing poetry/ Написание стихов• Drawing/ Рисование
• Doing arts and crafts/ Занятие декоративно- прикладным искусством• Designing games/ Дизайн игр • Writing a short story/
Написание новел
39® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Ipsative vs Normative/Ипсативное в сравнении с Нормативным
• Ipsative suggests using the self as the reference point (e.g. “His highest interest is in activities from the Mechanical domain”)./ «Ипсативное» означает использование самого себя как референтной точки (например, «Его наибольший интерес лежит к деятельности из области «Механика»).
• Normative suggests using a norming group as the standard (“His interest score is higher than 50% of the population”)./ «Нормативное» означает использование нормативной группы как стандарта для сравнения («Уровень его заинтересованности выше, чем у 50% населения»)
• The Interests section of the PXT uses ipsative scoring to report on the highest three interest areas of a specific individual. / Раздел «Интересы» в оценивании PXT использует ипсативный метод при подсчете баллов для определения трех наиболее интересных для конкретного индивидуума сфер деятельности .
40® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Distortion/ Шкала лжи
• Measures how consistent the candidate was when answering / Показывает насколько последовательным был кандидат в своих ответах
• A low score will cause a caution statement to be printed on the report/ В случае если балл окажется низким, то на отчете будет напечатано соответствующее предупреждение • This caution statement could indicate responses have been distorted (e.g. to
portray how he/she would like to be seen, reading difficulties, random answers, rhythmic patterns, etc.)/ В данном предупреждении могут быть указаны искаженные (лживые) ответы (например, описывает как он(-а) хотел(-а) бы чтобы е(-го/-ё) видели, считываются проблемы, случайные ответы, ритмический рисунок и т.п.)
• Distortion refers to the reliability of the results, not the honesty of the individual /Ложь относится к надежности результатов, а не к честности индивидуума.
• Distortion should not be used as a basis for disqualification of an individual / Ложь не должна являться я основанием для дисквалификации индивидуума
41® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
42
Unit 3/ Раздел 3Psychometrics/ Психометрия
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Learning Objectives/ Цели обучения
• Define Reliability/ Дать определение понятию «Надежность»• List and Explain three methods for estimating reliability/
Перечислить и объяснить три метода оценки надежности• Define the generally accepted reliability guidelines/ Определить
общепринятые нормативы надежности• Define test validity/ Дать определение понятию «Валидность
теста»• List and define the three major types of test validity/ Перечислить
и определить три основных типа валидность теста• Define the normal distribution/ Определить нормальный разброс• Convert raw scores to STEN scores/ Конвертировать сырые баллы
в баллы шкалы стенов
43® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Reliability refers to the consistency of an item as it does whatever it does/ Надежность относится к способности вещи находится в неизменном состоянии не зависимо от того, что с ней происходит
• Every scale for our products must demonstrate reliability/ Каждая шкала для наших продуктов должна демонстрировать надежность
• Reliability is about the instrument, and will always follow the instrument/ Надежность зависит от применяемого инструмента и всегда логически вытекает из него
44
What is Reliability?/ Что такое Надежность?
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Methods for Determining Reliability/ Методы определения надежности
• Test-Retest/ Повторное тестирование
• Alternative Forms/ Альтернативные формы
• Split Halves/ Метод расщепления
• Internal Consistency/ Внутренняя согласованность
45® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Does the instrument measure what it is supposed to measure?/ Измеряет ли данный инструмент, то что он должен измерять?
• Validity refers to how effective a product is when it does what it’s supposed to do/ Валидность означает насколько эффективным является продукт, когда он делает то, для чего предназначен
• Validity is about the application, or use, of a product; not about the product itself/ Валидность по отношению к применению или использованию продукта, а не к самому продукту.
46
What is Validity?/ Что такое Валидность?
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Types of Validity/ Типы валидности
• Construct Validity/Конструктная валидность– Is there research support for the scale being measured?/
Насколько исследование измеряет то качество (шкалу), для которой оно предназначено?
• Content Validity/ Содержательная валидность– Do the items measure what they should?/ Измеряют ли
инструменты, то что должны измерять?• Criterion-Related Validity/ Критериальная валидность
– Do the results differentiate?/ Отличаются ли результаты?
47® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Validity and Reliability/ Валидность и Надежность
• Both are necessary/ Необходимы обе• Reliability follows the instrument/ Надежность зависит
от инструмента• Validity follows the application of the instrument/
Валидность зависит от способа применения инструмента
• Can you have reliability without validity?/ Можно ли получить надежность без валидности?
• Can you have validity without reliability?/ Можно ли получить валидность без надежности?
48® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Cum % 2.5 7 16 31 50 69 84 93 97.5 100
Norming With STEN Scores/ Нормирование по десятибалльной шкале
The results for each individual are reported with STEN scores. Raw Scores are converted to STEN scores using a Norming Table./ Результаты тестирования по каждому кандидату представляются по десятибалльной шкале. Сырые баллы конвертируются в баллы шкалы стенов с помощью Нормирующей
Таблицы.
49® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Cum. %./
Сум. %
Raw Score /
Сырые баллы
2.5 7 16 31 50 69 84 93 97.5 100
0-2 3-6 7-9 10-12 13-15 16-19 20-22 23-26 27-28 29-30
Raw Score to STEN Score Conversion (Example only, not actual Raw Score numbers)/
Конвертация сырых баллов в баллы шкалы стенов(только как пример)
50® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Raw Score/ Сырой балл
Country X/ Ось Х Country Y/ Ось Y
Cumulative Percent/ Сум.%
STENCumulative
Percent/ Сум процент
STEN
0 .0
1
.0
11 .2 .12 .8 .43 2.5 1.24 5.0 2 2.55 9.3
35.2 2
6 15.7 9.73
7 23.2 4 14.78 31.9
520.9
49 41.6 28.9
10 51.66
37.95
11 61.2 47.512 70.2
756.8
613 77.3 66.814 83.9 75.2
715 89.1 8 82.916 92.9
988.6 8
17 96.0 93.29
18 97.5
10
96.519 99.1 97.5
1020 99.9 99.621 100.0 100.0
Norming Example/ Пример нормирования
Number of Items Loading/Количество загруженных элементов
51® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
52
Unit 4/ Раздел 4Building and Using Performance Models/
Построение и применение моделей рабочего поведения
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Learning Objectives/ Цели обучения
• List the data required to build a Performance Model and subsequent case study/Указать данные, необходимые для построения Модели рабочего поведения
• Define the types of performance data/ Определить типы данных для рабочих характеристик
• List methods for building Performance Models in the ProfileXT® system/ Перечислить методы построения Моделей рабочего поведения в системе ProfileXT®
• Identify data points needed for each method of building Performance Models/ Определить точки на графике, необходимые в каждом методе для построения Модели рабочего поведения
• Explain the impact of weighting scales through pattern widths/ Объяснить влияние ширины диапазона эталонной модели на оценочную шкалу
• Define concurrent and predictive validity/ Дать определение понятиям «Конкурентная» и «Прогностическая валидность»
• Explain ways to report Performance Model effectiveness/ Объяснить способы составления отчетов о Моделях рабочего поведения
• Briefly explain the origin of the Performance Model Library/ Кратко рассказать об источниках происхождения Библиотеки Моделей рабочего поведения
53® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Consider Behaviors, Interests, and Abilities/ Учитывают Поведение, Интересы и Способности
• Identify the most critical characteristics needed for job success/ Определяют наиболее важные характеристики, необходимые для достижения успеха в определенной должности
• Establish a benchmark based on Top Performing incumbents to which prospects may be compared/ На основании характеристик лиц, достигших наибольшего успеха в данной должности, устанавливают сравнительный эталон (бенч-марк)
• Must be based on critical job performance measures/ Должны быть основаны на показателях рабочих характеристик
• Results in a Job Match Percent to help make decisions about hiring, placement, and training/ Результаты в Процентном Соответствии должности помогать принимать решения касательно трудоустройства, назначения и профессионального обучения.
• Job Match should NEVER be more than 1/3 of the information used to make a hiring decision./ Результаты оценивания Соответствия должности НИКОГДА не должны составлять более 1/3 информации, используемой при принятии решения о найме на работу.
54
Performance Models/ Модели рабочего поведения
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Representation of Top Performer STEN Scale/ Изображение шкалы стенов Успешного кандидатаFor the top performers, the computer-generated Performance Model (blue) is toward the high end for this trait./ Для успешных кандидатов, сгенерированная компьютером Модель Рабочего поведения (синий фон), находится в верхнем пределе показателей данной черты
Representation of Bottom Performer STEN Scale/ Изображение шкалы стеноы Неуспешного кандидатаThe computer-generated Performance Model for bottom performers (red) is toward the low end of this trait./ Для неуспешных кандидатов, сгенерированная компьютером Модель Рабочего поведения (красный фон), находится в нижнем пределе показателей данной черты
Representation of STEN scores for two groups of employees/ Изображение баллов шкалы стенов для обеих групп сотрудниковThe results for bottom performers are shaded red and the results for the top performers shaded blue./ Результаты неуспешных сотрудников окрашены красным цветом, а результаты лучших работников - синим.
STEN Scores/ Баллы
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Subjects/ Предметы
1 2 3 3 2 1
STEN Scores 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Subjects 1 2 3 3 2 1
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
55® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Performance, Performance, Performance/ Показатели, показатели, показатели
• The better the data, the better the model/ Чем лучше данные, тем лучше модель
• End user of the model MUST identify the performance measure that matters/ Пользователь модели ДОЛЖЕН знать важные для него показатели характеристик
• “Good Worker” does no good unless we know what makes a “Good Worker”/ «Хороший работник» не приносит пользы до тех пор, пока мы не узнаем , что делает его «Хорошим работником»
• Higher level data is always better/ Высокоуровневые данные всегда лучше
56
Data Required to Build a Performance Model/ Данные, необходимые для построения Модели рабочего поведения
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Nominal: Data which identifies an individual as a member of a group./ Номинальный уровень: Данные, которые идентифицируют принадлежность кандидата к той или иной группе.– Gender or Top/Bottom Performer/ Пол или
Успешный/Неуспешный работник• Ordinal: Rank order data which assigns a numeric value identifying the
relative placement in a group./ Порядковый уровень: Упорядоченные данные, которые определяют числовое значение, обозначающее относительное положение в группе– Supervisor Rating Scale / Рейтинговая шкала контроля
• Ratio: Continuous numerical scale with a true zero./ Процентный уровень: Непрерывная числовая шкала с абсолютным нулем.– Dollars Earned or % to Quota/ Заработанные доллары или % в
доле
57
Levels of Performance Data/ Уровни данных рабочих характеристик
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
58
Performance Category
Joe HighMilly HighLinda HighLarry MediumMary MediumHarold MediumLisa LowMark LowKen Low
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
59
Performance Category
Performance Rank
Joe High 1Linda High 2Milly High 3Mary Medium 4Larry Medium 5Harold Medium 6Lisa Low 7Ken Low 8Mark Low 9
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
60
Performance Category
Performance Rank Quota Met
Joe High 1 125%Milly High 3 115%Linda High 2 100%Mary Medium 4 98%Larry Medium 5 86%Lisa Low 7 80%Harold Medium 6 75%Ken Low 8 72%Mark Low 9 69%
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Ratio Data Used to Show Relationship Between Percent Match and Performance/ Процентные данные, отображающие зависимость между
процентом соответствия и эталонной моделью Рабочего поведения
61
Performance/ Производительность
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Data Source/ Источник данных One Two Three Four Five Six
Concurrent Study/ Текущее исследование
X X X X
Existing PM/ Существующие МРП
X X X X
Job Analysis Survey/ Отчет об анализе должности
X X X
62
6 Methods for Building Performance Models/ 6 методов построения Моделей рабочего поведения
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Concurrent Study Display/ Изображение текущего исследования
63® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Pattern width impacts the weighting of each scale on the Overall Job Match percent/ Ширина диапазона эталонной модели влияет на оценку каждой шкалы при процентном определении Общего Соответствия должности
• This sets the scales with the narrower patterns to have the greatest impact on Job Match Percent/ Данная зависимость приводит к тому, что эталонные модели с более узким диапазоном в большей степени влияют на процент Соответствия должности
• BUT, it does not mean that a wide pattern on a scale is a bad thing!/ ОДНАКО, это не означает, что широкий диапазон модели – это плохо!
• If a given scale has little selectivity for a job, it should be wider than those scales that do select effectively/ Если данная шкала имеет небольшую применимость при определении должности, то она должна быть шире, чем те шкалы, чьи показатели более значимы при отборе.
64
Job Match & Pattern Width/ Соответствие должности и ширина диапазона модели-эталона
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
-3 -1 X
-3 -1 X
-3 -1 X
-3 -1 X
% Match Adjustment Within a Section/ Корректировка Процента соответствия внутри раздела
(Example Only – Not Actual Values!/ (Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)
The further outside the pattern, the greater the number of “points” lost. These values are computed for each individual Performance Model/ Чем дальше от диапазона эталонной модели, тем больше число потерянных «очков». Представленные данные рассчитываются для каждой отдельной
Модели рабочего поведения
65® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
1.5
1.5
1.5
1.5
% Match Adjustment Within a Section/ Корректировка Процента соответствия внутри раздела
(Example Only – Not Actual Values!/ (Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)
Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал, не зависимо от ширины их диапазона.
66® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
-2 X
-2 X
-2 X
-2 X
Scoring When Score Is Outside of JMP/ Порядок начисления баллов вне диапазона ПСД
(Example Only – Not Actual Values!/ (Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)
Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал,
не зависимо от ширины их диапазона.
67® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
-3 X
-3 X
-3 X
-3 X
Scoring When Score Is Outside of JMP / Порядок начисления баллов вне диапазона ПСД
(Example Only – Not Actual Values!/ Только в качестве образца – данные не соответствуют действительности)
Once the reduction for being outside a pattern is computed it will apply to all scales, regardless of their widths/ Рассчитанный однажды коэффициент понижения за пребывание вне диапазона эталонной модели, будет применяться для всех шкал,
не зависимо от ширины их диапазона.
68® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Over 1000 Performance Models developed from real data for real jobs/ Более 1000 Моделей Рабочего поведения составлены на основе данных для фактически существующих специальностей
• Data from O*NET (DOL: Occupational Network)/ Данные из O*NET (Министерство труда США: Профессиональная среда)
• Reviewed by job experts and psychologists/ Проверена и утверждена психологами а также экспертами в области труда.
• Use as Preliminary model then adjust as additional data are gathered/ Используется в качестве Предварительной модели пока не будут собраны необходимые дополнительные данные
69
Performance Model Library/ Библиотека Моделей рабочего поведения
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Concurrent Validity/ Конкурентная валидность– Determined at the time of model development using job performance data
and existing employees/ Определяется в ходе разработки модели с использованием данных эталонной модели и существующих работников
• Predictive Validity/ Прогностическая валидность– Determined six months to a year after model development and
implementation using job performance data and existing employees/ Определяется на период от шести месяцев до года после разработки и внедрения модели с использованием данных эталонной модели и существующих работников
Both methods determine the relationship between the Job Match Percent and Performance (the criterion)/ Оба метода определяют зависимость между
Процентом Соответствия Должности и эталонной моделью Рабочего поведения (критерием)
70
Criterion Validity Studies/ Критерий валидности исследований
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
71
Unit 5/ Раздел 5PXT Reports/ Отчеты PXT
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Learning Objectives/ Цели обучения
• List all reports available for the PXT/ Перечислить все виды отчетов, доступные в PXT
• Explain the sections of each report/ Объяснить разделы каждого отчета
• Define situations and audiences for each report./ Для каждого из отчетов определить ситуации и получателей информации
72® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
• Performance Model Comparison/ Сравнительный анализ Модели рабочего поведения
• Interview Guide – Challenge Areas/ План проведения интервью – Спорные вопросы
• Interview Guide – Total Person/ План проведения интервью – Общая характеристика личности
• Strategic Workforce Planning/ Стратегическое планирование развития персонала
• Candidate Matching/Отчет о соответствии кандидата должности• Individual Profile/ Индивидуальный отчет• Comparison Summary/ Сравнительный сводный отчет• Summary Graph/ Сводный графический отчет• Individual Graph/ Персональный графический отчет
73
PXT Reports: Individual Results/ Отчеты РХТ: Персональные результаты
® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Reports: Performance Models/Отчеты РХТ: Модели рабочего поведения
• Performance Model Analysis/ Анализ Модели рабочего поведения
• Performance Model Graph/ Графический отчет Модели рабочего поведения
• Performance Model Description/ Описание Модели рабочего поведения
• Concurrent Performance Model Overview/ Обзор действующей Модели рабочего поведения
74® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
PXT Report Components/ Компоненты отчета PXT
• Performance Model Graphs/ Графики Моделей рабочего поведения
• Total Person Information/ Общая характеристика личности– Behavioral Considerations/ Рекомендации по учету
поведенческих факторов– Management Considerations/ Рекомендации
руководителю– Additional Considerations/Дополнительные
рекомендации• Interview Questions/ Вопросы для интервью • Job Match Percents/ Процент Соответствия должности
75® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
76® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
77® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Рекомендации по учету поведенческих факторов• В целом ее способность к обучению является свыше средней; она имеет
хороший потенциал для быстрого усвоения новой информации.• Она легко адаптируется к различным учебным ситуациям.• После завершения программы обучения, мисс Сэмпл сможет самостоятельно
усваивать новые идеи, если они представлены соответствующим образом.• В целом, мисс Сэмпл может успешно пройти стандартную программу обучения.
78® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Рекомендации руководителю• Может успешно справляться со сложной программой обучения, при этом, мисс Сэмпл может
испытывать разочарование при изучении базовых тем. Поддерживайте ее энтузиазм к обучению, введите участие в обучении, насколько это возможно, в круг ее обязанностей.
• Требуйте от мисс Сэмпл постоянного активного участия, чтобы ей не было скучно. Салли больше всего нравятся сложные, но интересные задачи как в процессе обучения, так и в повседневной деятельности.
• Мисс Сэмпл воспринимает и усваивает общую информацию, однако, очень сложные данные или информация могут оказаться для нее затруднительными. Ее способность усвоить и использовать идеи, полученные в процессе обучения, выше среднего, однако, не намного выше нормы.
• Во время базового обучения, привлекайте ее к творческому участию, чтобы поддерживать мотивацию к обучению, которую она может утратить, если обучение будет казаться ей недостаточно сложным.
79® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Дополнительные рекомендацииПо шкале «Вербальные навыки» показатели мисс Сэмпл ниже, чем предусматривает Модель рабочего поведения для данной должности. Это говорит о том, что ее способность к использованию словарного запаса менее развита, чем необходимо для данной должности, вследствие чего у нее могут возникнуть проблемы при передаче своих идей. Обсудите с мисс Сэмпл вероятность того, что данная должность может быть настолько трудной для нее, что приведет к разочарованию, в результате чего она не сможет выполнять свои обязанности на должном уровне.
80® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com
Вопросы для интервью• Некоторые люди быстро читают, но не всегда запоминают прочитанное. Случалось
ли с вами нечто подобное? Как вы действуете в подобной ситуации? Заметки интервьюера • Испытывал ли кто-либо раздражение в связи с тем, что был вынужден повторно
объяснять вам указания? Как вы справились с данной ситуацией? Заметки интервьюера• Как часто у вас возникают затруднения с пониманием письменных указаний или
служебных записок? Приведите примеры. Заметки интервьюера
PXT Report Components/ Компоненты отчета PXT
PXT Report/ Отчет РХТ
Report Components/ Компоненты отчета
Performance Model Graph/ Анализ Модели рабочего поведения
Behavioral Considerations/ Рек. По учету поведенческих факторов
Management Сconsiderations (Coaching Comments)/ Рекомендации руководителю
Additional Considerations/ Дополнительные рекомендации
Interview Questions/ Вопросы для интервью
Job Match Percents/ Процент Соответствия должности
Performance Model Comparison/Сравнительный анализ Модели рабочего поведения
X X X X
Interview Guide – Challenge Areas/ План проведения интервью – Спорные вопросы X X X X
Interview Guide – Total Person/ План проведения интервью – Общая характеристика личности X X X X
Strategic Workforce Planning/ Стратегическое планирование развития персонала X
Candidate Matching/ Отчет о соответствии кандидата должности X X
Individual Profile/ Индивидуальный отчет X
Comparison Summary/ Сравнительный сводный отчет X X X
Summary Graph/ Сводный графический отчет X X
Individual Graph/ Персональный графический отчет Graphic display of individual scores/ Графическое изображение персональных баллов 81® 2010 Profiles International
www.profilesinternational.com
Technical / Support Documents/Техническое/Документационное обеспечение
• ProfileXT® Specification Sheet/ Спецификация ProfileXT®
• Executive Summary/ Аннотация• Quick Reference Guide/ Краткий справочник• User’s Guide/ Руководство пользователя• Sample Reports/ Образцы отчетов
82® 2010 Profiles Internationalwww.profilesinternational.com