LEADERSHIP DEVELOPMENT PROGRAM

PT RADANA BHASKARA FINANCE TBK

By:

Muhammad Isarino Waldhemar

Head of Learning and Development Department

A. Sekilas Radana Finance

PT Radana Bhaskara Finance Tbk. (Radana Finance) berdiri pada 20 September 1972 dengan nama PT

Indonesia Lease Corporation (Indo Lease). Dalam perjalanannya, beberapa kali mengalami pergantian

nama menjadi PT Mitra Pradityatama Leasing (1988), PT Niaga Leasing Corporation (1995), PT Niaga

Leasing (2000), PT Niaga Indovest Finance (2001), PT HD Finance per 13 Desember 2005, hingga

akhirnya berubah menjadi Radana Finance per Juni 2014 berdasarkan hasil Rapat Umum Pemegang

Saham (RUPS) pada Mei 2014. Perubahan dari HD Finance menjadi Radana Finance dimulai dengan

perubahan pemilik saham pengendali, dari PT HD Corpora dan Wealth Paradise Holdings Limited ke

PT Tiara Marga Trakindo (TMT) mulai Mei 2013.

B. Latar Belakang

Sejarah Leadership Development Program (LDP) Radana Finance dimulai pada 2011 ketika

perusahaan masih bernama HD Finance. Ada beberapa kondisi yang mendorong implementasi LDP di

Radana Finance hingga saat ini, yaitu:

Belum adanya program succession plan yang bertujuan untuk mempersiapkan pengganti pejabat

petahana (incumbent).

Sebaran kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) yang belum merata sesuai standar kompetensi

perusahaan. Kondisi ini khususnya terjadi di level Supervisor ke bawah dan level Managerial di

Kantor Regional dan Cabang.

Tingkat turnover karyawan yang cukup tinggi. Hal ini seringkali disikapi dengan pemenuhan

karyawan dari eksternal melalui jalur pro hire. Kondisi ini cukup berdampak pada motivasi

karyawan terkait dengan kesempatan untuk tumbuh dan berkarir di perusahaan dan kecepatan

pemenuhan yang akan mempengaruhi kinerja bisnis secara umum.

Ketergantungan terhadap individu-individu pada posisi kritikal, baik di Kantor Pusat, Regional,

maupun Cabang.

Resistensi dan ketidaksiapan SDM yang ada dalam menghadapi pergeseran atau perubahan

bisnis, dari awalnya fokus di produk pembiayaan motor baru dan motor bekas, menjadi fokus

pada pendanaan multiguna (dengan jaminan BPKB motor, BPKB mobil, dan sertifikat rumah).

C. LDP Radana Finance

Merupakan program pengelolaan dan pengembangan karyawan-karyawan potensial yang akan

disiapkan untuk menjadi calon pemimpin Radana Finance di masa yang akan datang, mulai dari level

Supervisor hingga Managerial. Dalam implementasinya, LDP dikelola oleh Radana Academy di bawah

Learning & Development Department, yang bertanggung jawab atas seluruh proses people

development di perusahaan. Sasaran yang ingin dicapai dari implementasi LDP di Radana Finance

adalah sebagai berikut:

D. Strategi LDP Radana Finance

LDP Radana Finance merupakan sebuah bentuk dari implementasi Talent Management dalam rangka

pengembangan karir dan perencanaan suksesi karyawan. Dalam internalisasinya, proses LDP Radana

Finance mengacu pada 3 kebijakan perusahaan, yaitu; POL/HCG-05/00 tentang Pemenuhan

Karyawan, POL/HCG-07/00 tentang Promosi, Rotasi, dan Demosi Karyawan, serta POL/HCG-12/00

tentang Talent Pool Management. Ada dua jenis program LDP Radana Finance, yaitu:

a. Promosi Karyawan

Sebuah program kenaikan jabatan berdasarkan kebutuhan organisasi dengan

mempertimbangkan kesesuaian antara kebutuhan jabatan dengan kompetensi dan kualifikasi

yang dimiliki. Berdasarkan Policy Perusahaan tentang Promosi, Rotasi, dan Demosi Karyawan,

ada 2 program promosi karyawan yang dijalankan di Radana Finance, yaitu:

1. Program Reguler, yaitu proses pemenuhan karyawan dari internal melalui kenaikan jabatan

yang mensyaratkan suatu project assignment selama masa acting yang kemudian direview

oleh panelis, sebelum resmi menduduki suatu posisi atau jabatan tertentu.

2. Program Kaderisasi, yaitu proses pemenuhan karyawan dari internal melalui kenaikan

jabatan yang mensyaratkan karyawan untuk menjalani dan lulus dalam suatu program

training khusus dan masa acting dalam jangka waktu tertentu, sebelum resmi menduduki

posisi atau jabatan tertentu.

b. Talent Pool Management

Sebuah program untuk mengidentifikasikan, memetakan, dan mempertahankan karyawan-

karyawan dengan potensi dan performa di atas standar, yang masuk kriteria STAR atau Talent

berdasarkan pendekatan Human Asset Value (HAV) dengan 9 Box Model.

Penjelasan singkat dari hal di atas dapat dilihat pada gambar berikut ini:

Implementasi LDP Radana Finance mengacu pada Radana Academy Framework, yang dikembangkan

dan dijalankan berbasis pada kompetensi standar perusahaan (competency based) untuk setiap

levelnya. Kompetensi yang dimaksud adalah Core Competency (Integrity, Continuous Development,

Excellence, Proactive, Accountability, dan Teamwork), serta Behaviour Competency (Leadership,

Relationship Building, Adaptability, Conceptual Thingking, Organization Commitment, dan Decision

making. Penjelasan mengenai Radana Academy Framework dapat dilihat pada gambar berikut.

Radana Finance sendiri memiliki rencana (timeline) yang jelas dan sistematis dalam

mengimplementasikan LDP, yang terbagi dalam 3 fase, yaitu:

1. Fase Awal (2011 s/d 2017). Pada fase ini pelaksanaan LDP menggunakan pendekatan Program

Kaderisasi dan Reguler secara utuh. Dalam prosesnya, terjadi pergesaran dalam komposisi

peserta LDP secara bertahap, yaitu 100% kandidat eksternal pada periode 2011 s/d 2014, 70%

kandidat eksternal dan 30% kandidat internal di periode 2015 s/d 2016, serta 30% kandidat

eksternal dan 70% kandidat internal di periode 2017 s/d 2018.

2. Fase Transisi (2018). Ini merupakan fase dimana secara bertahap Program Kaderisasi dan

Reguler akan digantikan dengan program Talent Pool Management.

3. Fase Talent Pool Management (2019 dan kedepannya). Di fase ini, diharapkan proses

pemenuhan karyawan level Supervisor keatas berasal dari kandidat internal menggunakan

program Talent Pool Management.

Penjelasan singkat mengenai timeline implementasi LDP Radana Finance dapat dilihat pada gambar

berikut.

E. Implementasi LDP Radana Finance

Dalam prosesnya, LDP mulai dilaksanakan secara masif sejak 2014 ketika perusaaan sudah berganti

nama menjadi Radana Finance. Sejak saat itu hingga sekarang, total ada 19 program LDP yang sudah

atau masih dijalankan. Kondisi ini tidak terlepas dari tingginya tingkat pemenuhan karyawan,

khususnya di level Supervisor atau Section Head akibat pertumbuhan atau ekspansi bisnis Radana

Finance. Berikut kami akan paparkan langkah-langkah atau proses impelementasi LDP Radana

Finance yang sudah dan akan dijalankan.

1. Supervisory Development Program (SDP)

Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Supervisor atau Section Head

berdasarkan kebutuhan organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang

ditetapkan perusahaan. Sejak mulai dilaksaknakan pada 2012 hingga saat ini, ada 11 batch SDP

yang sudah selesai dan 1 batch (SDP Batch 12) yang masih berjalan. Hampir seluruh lulusan SDP

terserap untuk memenuhi kebutuhan level Section Head di Kantor Cabang. Hanya sedikit yang

terserap untuk pemenuhan di Kantor Pusat dan Regional. Kondisi ini tidak terlepas dari

kebutuhan di Kantor Cabang yang terus meningkat seiring perkembangan dan ekspansi bisnis

perusahaan.

Dalam prosesnya, SDP telah mengalami beberapa perubahan format. SDP Batch 1 dilaksanakan

selama 12 bulan dengan penekanan pada aspek tehnikal (hard skill). Sedangkan SDP Batch 2-7

dilaksanakan dalam jangka waktu 9 bulan dengan mengkombinasikan aspek hard skill dan juga

soft skill. Mulai SDP 8 hingga saat ini, program dilaksanakan selama 6 bulan dengan mengacu

pada pemenuhan core, behaviour, competency, dengan penekanan pada kemampuan untuk

menganalisis masalah secara efektif berdasarkan pendekatan Problem Solving.

Skema proses dari SDP terbaru dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

2. Management Development Program (MDP)

Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Deputy Business Manager atau Kepala

Pos berdasarkan kebutuhan organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang

ditetapkan perusahaan.

MDP merupakan LDP pertama yang dijalankan Radana Finance pada periode 2011 s/d 2015

selama jangka waktu 12 bulan dengan mengkombinasikan aspek hard skill dan juga soft skill.

Tercatat ada 3 batch MDP yang sudah selesai dilaksanakan. Saat ini, MDP sudah tidak dijalankan

lagi karena kebutuhan di posisi Deputy Business Manager dan Kepala Pos sudah terpenuhi.

Kalaupun ada kebutuhan baru, maka dipenuhi melalui Program Promosi Reguler.

Skema proses MDP dapat dilihat pada gambar berikut.

3. Middle Management Development Program (MMDP)

Merupakan program pengembangan untuk mengisi posisi Managerial berdasarkan kebutuhan

organisasi, yang mengacu pada standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan.

MMDP muncul karena banyaknya kebutuhan akan pemenuhan posisi Business Manager dan

Area Manager di Kantor Regional dan Cabang.

Sejak dilaksanakan pada akhir 2015 hingga saat ini, baru 2 batch MMDP yang dikelola oleh

Radana Academy. MMDP Batch 1 dilaksanakan selama 12 bulan dan telah selesai per November

2016 dengan peserta sebanyak 10 orang. Sedangkan MMDP Batch 2 dilaksanakan dalam jangka

waktu 9 bulan mulai Desember 2015 dengan peserta sebanyak 11 orang. Pelaksanaan MMDP

sendiri mengacu pada pemenuhan core dan behaviour competency, dengan penekanan pada

kemampuan untuk menganalisis dan memecahkan masalah secara efektif berdasarkan

pendekatan Problem Solving. Dengan pendekatan tersebut, diharapkan para lulusan MMDP

mampu menjawab segala permasalahan dan tantangan yang ada di level managerial secara

sistematis, terstruktur, dan efektif.

Skema proses MMDP dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

4. Regional Manager Development Program (RMDP)

Merupakan program untuk menyiapkan dan menghasilkan Regional Manager Radana Finance

yang sesuai dengan standar nilai dan kompetensi yang ditetapkan perusahaan. RMDP hadir

untuk menjawab kebutuhan akan pemenuhan jabatan Regional Manager dari internal Radana

Finance. RMDP baru bejalan 1 batch mulai April 2017 dengan peserta sebanyak 4 orang.

Dalam dalam 6 bulan jangka waktu pelaksanaannya, peserta RMDP diharapkan mampu memiliki

dan mendemonstrasikan kompetensi seorang Regional Manager. Program ini menekankan pada

kemampuan untuk pengambilan keputusan dan pemecahan masalah secara efektif berdasarkan

pendekatan Problem Solving and Decision Making, serta pemahaman untuk

mengimplementasikan strategi bisnis perusahaan, khhususnya di lingkup Regional dan Cabang.

Skema proses RMDP dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

5. Program Reguler

Merupakan proses pemenuhan karyawan atau kenaikan jabatan yang mensyaratkan karyawan

untuk melakukan suatu project assignment selama masa acting yang kemudian direview oleh

panelis, sebelum resmi menduduki posisi atau jabatan tertentu. Program ini mulai dilaksanakan

seiring dikeluarkannya Policy POL/HCG-07/00 tentang Promosi, Rotasi, Demosi Karyawan per 2

Mei 2016.

Hal yang membedakan program ini adalah karyawan peserta Program Reguler tidak menjalani

dan lulus dalam suatu program training khusus seperti program LDP lainnya. Setelah dinyatakan

lulus administrasi dan assessment, karyawan langsung menjalani masa acting selama 6 bulan.

Kelulusan peserta ditentukan pada pencapaian kinerja (KPI jabatan) dan juga pemenuhan

project assignment khusus (untuk beberapa jabatan tertentu).

Sejak dilaksanakan hingga saat ini, tercatat ada 16 orang karyawan yang telah lulus atau masih

mengikuti program ini, baik untuk promosi sebagai Staff (dari Non Staff), Supervisor atau

Section Head, Manager, Deputy General Manager, General Manager, hingga Deputy Director.

Skema proses Program Reguler dapat dilihat pada gambar berikut.

6. Talent Pool Management

Merupakan proses pengelolaan karyawan-karyawan potensial yang akan disiapkan dan

dikembangkan untuk menjadi calon pemimpin di masa yang akan datang. Dasar dari

implementasi program adalah Policy POL/HCG-12/00 tentang Talent Pool Management yang

dikeluarkan per 1 Juli 2017. Di 2017 ini, proses Talent Pool Management baru akan sampai ke

tahap pengembangan talent, sedangkan hasilnya dari baru bisa diraih di semester kedua 2018.

Program ini adalah kondisi yang diharapkan terjadi ketika perusahaan sudah mampu

mengidentifikasi, menyeleksi, memilih, memantau, mengevaluasi, dan menyiapkan karyawan-

karyawan potensial untuk mengisi posisi ataujabatan yang lebih tinggi kedepannya.

Hal yang membedakan Talent Pool Management dengan program LDP lainnya adalah program

ini lebih bersifat preventif, yaitu mencegah atau menyiapkan kandidat-kandidat potensial untuk

mengisi posisi yang lebih tinggi kedepannya. Sedangkan program LDP lainnya lebih bersifat

kuratif, yaitu berangkat karena adanya kebutuhan untuk mengisi jabatan tertentu yang kosong.

Dengan program ini, diharapkan ketergantungan akan individu di satu posisi tertentu dapat

diminimalisir karena perusahaan telah menyiapkan kader-kader potensial sebagai pengganti.

Skema proses Talent Pool Management dapat dilihat pada gambar di bawah ini:

F. Dokumentasi LDP Radana Finance

Berikut merupakan dokumentasi dari pelaksanaan LDP di Radana Finance.

G. Evaluasi LDP Radana Finance

Untuk memantau, mengetahui, mengukur, dan mengevaluasi perkembangan implementasi LDP di

Radana Finance, Radana Academy menyusun report implementasi LDP yang dilaporkan kepada

President Director dalam forum PICA Meeting setiap bulannya. Salah satu aspek penting yang di

evaluasi adalah efektifitas dari implementasi program-program LDP menggunakan pendekatan Kirk

Patricks 4 Level Evaluation. Di mana saat ini proses evaluasi sudah dilakukan hingga level 3 (perilaku),

yang melibatkan atasan langsung atau mentor dari setiap peserta program.

Rekapitulasi implementasi LDP di Radana Finance dapat dilihat pada tabel di bawah ini:

Selama hampir 7 tahun perjalanan, LDP Radana Finance telah menghasilkan banyak pemimpin yang

bersumbangsih terhadap perjalalanan perusahaan, dari mulai masa HD Finance hingga Radana

Finance saat ini. Lulusan LDP tersebar hampir diseluruh kantor Radana Finance, baik di Kantor Pusat,

Regional, maupun Cabang. Saat ini, lulusan LDP Radana Finance ada yang menjadi Supervisor atau

Section Head, Deputy Business Manager, Business Manager, Area Manager, Regional Manager,

Deputy General Manager, hingga bahkan menjadi pemimpin di perusahaan pembiayaan lainnya.

Salah satu parameter lainnya yang menjadi bukti pertumbuhan (atau bahkan bisa disebut

keberhasilan) implementasi LDP di Radana Finance tercermin pada hasil Employee Opinion Survey

(EOS) yang dilakukan oleh perusahaan setiap tahunnya. Sejak dilakukan pertama kali pada 2014,

karyawan diminta untuk memberikan pendapatnya terhadap 8 dimensi pengukuran terkait dengan

isu-isu di perusahaan, yaitu leadership, engagement, quality of life and resources, learning and

development, performance management, working system and process, serta reward management.

Hasilnya, karyawan memberikan respon yang positif terhadap perkembangan perusahaan setiap

tahunnya yang terlihat pada peningkatan persepsi disemua dimensi pengukuran, yang dapat dilihat

pada gambar berikut.

Walaupun hasil EOS pada gambar di atas tidak secara langsung menggambarkan LDP, tapi dari

beberapa aspek indikator atau pertanyaan yang ada dapat merefleksikan dampak dari keberadaan

LDP Radana Finance. Hal-hal seperti kualitas pemimpin di level Supervisor ke atas (sebagian besar

adalah lulusan LDP), kesempatan untuk berkarir di perusahaan, pengakuan atas kinerja yang

berkorelasi atas kesempatan untuk promosi, hingga kesempatan untuk mendapatkan pengembangan

dan pelatihan menjadi wujud sumbangsih LDP yang dapat mendorong peningkatan motivasi

karyawan untuk bekerja di Radana Finance (engagement).

H. Penutup

Bagi Radana Finance, khususnya top management, salah satu komitmen penting perusahaan adalah

memastikan bahwa karyawan sebagai aset utama dapat terus tumbuh dan berkembang demi

kemajuan perusahaan. Oleh karenanya, keberadaan LDP di Radana Finance merupakan sebuah hal

yang sangat penting untuk diwujudkan. Tanpa program seperti ini niscaya proses regenerasi

kepemimpinan akan sulit terwujud, dan hal ini jelas akan berdampak pada keberlangsung

perusahaan di masa depan.

Dalam perjalanannya, memang masih ditemui beberapa kekurangan dalam implementasi LDP di

Radana Finance. Kondisi itu tidaklah menjadi sebuah hambatan, tetapi menjadi lecutan untuk

perbaikan secara terus menerus kedepannya. Hal ini tentunya sejalan dengan salah satu prinsip yang

dianut perusahaan, yaitu continuous improvement. Dan akhirnya, Radana Finance yakin bahwa

implementasi LDP dapat menjadi tonggak keberhasilan dalam pengembangan karir dan perencanaan

suksesi karyawan sesuai tagline perusahaan, yaitu:

Salam People Development!