PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİuzem.irisakademi.com.tr/Uploads/10000/Dokumanlar/5a79e...Tanımlar Son...

PSİKOSOSYAL

RİSK

ETMENLERİ

Dr. Naci Yıldız

İş Yeri Hekimi-i. S. G. Eğ[email protected]

03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 1

AMAÇ

Konunun genel amacı

Katılımcıların, psikososyal risk etmenleri ve önleyici tedbirler hakkında bilgi sahibi olmalarını sağlamaktır.


ÖĞRENME HEDEFLERİ

Bu dersin sonunda katılımcılar:

İşyerlerinde çalışanları etkileyen psikososyal risk etmenlerine dair bilgi sahibi olur.

Psikososyal risk etmenlerinin işyerinde kontrolündeki görevlerini açıklar.

Psikososyal risklere maruziyetin önlenmesi ve korunma tedbirlerine dair bilgi sahibi olur.


ÇALIŞMA VE İŞ ETKİNLİĞİÇalışma, fizyolojik ya da mekanik anlamda bir işleyiştir. Bu

işleyiş, sistematik bir örgütlenmeyi (yapılanmayı) gerektirir.

Örneğin; bir otomobil motorunun çalışması, canlı organizmada solunum yada sindirim sisteminin işleyişi gibidir. Bu işleyiş bir enerjiyi gerektirir.

Çalışma bir iş alanında, bir amaca yönelik (görevsel amaç) olarak güç (emek) harcayarak, belli bir zaman diliminde gerçekleştiriliyorsa iş niteliğine dönüşmektedir.

İş; insanın yaşamını sürdürebilmesi amacıyla gerçekleştirdiği bedensel ve zihinsel uğraşlardır.

Ekonomik anlamda iş, yararlı ve değerli bir hedefe ulaşmak için yapılan çalışmadır.

Çalışma karşılığı iş bireyin bir şey yapmak ve bir sonuca ulaşmak için emeğini kullandığı bir etkinliktir.


Çalışanların istekleri

1) Fizyolojik ihtiyaçlarının karşılanması,

2) Güvence ihtiyacı,

3) Ait olma,

4) Takdir edilme, saygı görme,

5) Fırsat bulabilme, kendini geliştirebilme


Çalışmak kişiyi üç büyük dertten kurtarır;

yoksulluk, aylaklık ve dedikodu…..Voltaire

İşyeri Sağlığı Boyutları/ WHO

1.Çevresel Sağlık: İşyerinin fiziki ortamı, gürültü, ısı, ışık, tehlikeli maddeler,

makineler gibi çalışma alanı.

2.Fiziksel Sağlık: işyerinde çalışan bireylerin fiziki sağlığı, hastalık, yaralanma,

ilaçla tedaviyi kapsar.

3.Psikolojik Sağlık: Çalışanların kendine güven, stres, depresyon, kaygı ve

davranış stilleri ile ilgilidir.

4.Sosyal Sağlık: İş yerindeki arkadaşlıklar, sosyal destek, iş yeri ilişkileri ve iş

dışındaki ilgilerle ilgilidir.


İşletmelerde üretkenliğin önemi ?

Çalışma hızının artışı,

Vardiyalı ve gece çalışması,

Tipik olmayan,

Düzensiz çalışmalar

Vb....

İş Stresi

Psikososyal Etmenler

DOĞRUDAN

ÖLÇÜMÜ

YAPILAMAZ03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 7

H A N S S E LY E

Fiziksel,

Kimyasal,

Psikolojik,

ErgonomikVb...

Özgül

Olmayan

Bir Reaksiyon (İş Stresi)

Genel

AdaptasyonSendromu

E

T

M

E

N

L

E

R

(STRESOR)

Stresörlere cevap farklılıkları?

BireylerinSosyal, Ekonomik Ve Kültürel Boyutu


TanımlarSon yıllarda iş yaşamında meydana gelen önemli değişimler iş sağlığı ve güvenliği alanında yeni risk faktörlerinin ortaya çıkmasına neden olmuştur.

Fiziksel, biyolojik ve kimyasal riskler dışında kalan ve iş sağlığı ve güvenliğini olumsuz etkileyen bu faktörler psikososyal risk faktörleri olarak isimlendirilmektedir (Brun ve Milczarek, 2007: 4).

Örgütsel yapıdaki sorunlar, işyerinde stres yaratıcı faktörler ve çalışanların iş görme şeklindeki olumsuzluklar psikososyal risk faktörlerinin belirleyicileri olarak sayılabilir(IAPA, 2007).

Psikososyal risk faktörleri, çalışanın yaptığı işi olumsuz etkileyebilen ve işyeri şartlarına karşı geliştirdiği (yöneticileri ve iş arkadaşlarıyla ilişkilerini de kapsar şekilde) psikolojik tepkiler olarak tanımlanmaktadır (HSE,2010).


Tanım

Bilgi teknolojilerindeki hızlı değişim, iş hayatına ilişkin yeni çalışma biçimlerini de beraberinde getirmektedir.

Kısmi zamanlı çalışma, evden çalışma, esnek çalışma gibi yeni çalışma biçimleri günümüz çalışma hayatında önemli hale gelmektedir.

Bu yeni çalışma biçimleriyle birlikte yoğun bir iş ortamında çalışmak zorunda kalan personel, sürekli yükselen iş temposuyla birlikte yepyeni psikososyal risklerle karşı karşıya kalmaktadır.


TanımDiğer bir tanıma göre psikososyal risk faktörleri, çalışanın işe ve işyeri durumlarına karşı geliştirdiği psikolojik tepkilerini etkileyen ve potansiyel olarak psikolojik sağlık sorunlarına neden olan unsurlar olarak belirlenmiştir

(Samra ve diğerleri, 2009).

Leka ve Cox ise psikososyal risklerini, iş yaşamına ilişkin yönetim uygulamalarının ve düzenlemelerinin ortaya çıkardığı sosyal ve örgütsel olumsuzlukların potansiyel olarak meydana getireceği psikolojik ve fiziksel zararlar şeklinde tanımlamaktadır

(Leka ve Cox, 2008: 1).


Tanım

Karasek;

çalışma ortamını psikososyal açıdan iki boyutta tanımlamış ve bu boyutların çalışanların stres düzeylerini ne ölçüde etkilediğini araştırmıştır.

Bu iki boyut, psikolojik iş gereklilikleri ve karar serbestliğidir.

İş gerilimi olarak adlandırılan, bu modelde yüksek psikososyal beklenti (iş yükü) ve düşük düzey karar serbestliği (kontrol) olması iş stresi riskini oluşturmaktadır (Binbay, 2006)


MOBBİNG

Mobbing;

İş yerinde gerçekleşen, bir veya daha fazla kişi tarafından, bir veya daha fazla kişiye, sistemli bir şekilde, düşmanca ve ahlakdışı bir yaklaşımla, süreklilik gösteren bir sıklıkla, çok çeşitli sebepleri olabilen, kişiyi sindirme maksadı taşıyan, kişinin özgüvenine uygulanan psikolojik ve hatta fiziksel saldırgan davranışları ifade etmektedir.


“Mobbing” Birine karşı cephe oluşturma, duygusal saldırıda bulunma ya da işyerinde psikolojik taciz olarak ifade edilmektedir. (Leymann, 2010)

Uluslar arası Çalışma Örgütü (ILO)

Psikososyal tehlikeleri;

İş doyumu, iş örgütlenmesi ve yönetimi, çevresel ve örgütsel koşullar ile işçilerin uzmanlığı ve ihtiyaçları arasındaki etkileşim temelinde tanımlamıştır.


ILO’nun bakış açısı

Psikososyal tehlike;

İş tasarımının, iş örgütlenmesinin ve yönetiminin ve işin gerçekleştirildiği toplumsal ve çevresel koşulların psikolojik, toplumsal veya fiziksel hasara yol açma potansiyelidir.


AB bakış açısı

Stres, şiddet, taciz ve zorbalık gibi psikososyal risklerin önemi giderek artmaktadır.

Psikososyal risklerin yönetimi yeni ve zor bir alandır.

(ESENER araştırması, 2011)


Temel kavramlar

İşyerinde STRES: Çalışanın, iş organizasyonu, çevresi, işin zararlı ve çekinilecek yönlerine duyusal, bilişsel, davranışsal ve fiziksel reaksiyonu.

(Avrupa Komisyonu)

İşyerinde Psikolojik Taciz (MOBBİNG): İntikamcı, acımasız, şeytanca ve onur kırıcı eylemler aracılığı ile bir işçiye ya da işçi grubuna zarar vermeyi amaçlayan saldırgan davranış.

(küçük düşürücü ya da yıkıcı, sürekli ya da tekrarlayan davranışlar) (ILO)


Temel kavramlar

İşyerinde Cinsel Taciz: arzu edilmeyen, çalışanın onurunu zedeleyebilecek ve işi için tehlike oluşturabilecek cinsel ilgi.

(Her türlü cinsel nitelikte sözlü, sözlü olmayan, aşağılayıcı, utandırıcı ve saldırgan davranış – fiziksel temas, elleme, çimdikleme, laf atma, sarkıntılık, cinsel içerikli sözler, şakalar, gözetleme, vs.)

(İşyerinde Psikolojik Taciz, Türk-iş yayınları, 2010)


Temel kavramlar

İşyerinde Şiddet: Çalışanların işle ilgili ortamda saldırı, istismar, tehdit ve diğer şiddet davranışlarına maruz kalmaları.

(cinayet, tecavüz, hırsızlık, yaralamak, dövmek, fiziksel saldırı, tekmelemek, taciz, yumruk atmak, zorbalık, şantaj, ayrımcılık, tehdit, gözdağı vermek, küfür etmek, vb.)

(İşyerinde Şiddet, Türk-iş yayınları, 2011)


Psikolojik taciz kategorileri*

1. İşe yönelik psikolojik taciz: mağdurun işyerinde kendini gereksiz hissetmesi ve dışlanmasına neden olur. Mağdurun iş yükünün artırılması, işlerinin yürümesinin zorlaştırılması, yetki ve sorumluluklarının azaltılması gibi.

2. Sosyal dışlama: Mağdurla iletişim kesilir, çalışma ortamında yalnız bırakılır ve dışlanır. Mağdur odaya girdiğinde susulması ya da arkasından gülünmesi gibi.

03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 26*İşyerinde Psikolojik Taciz, Türk-iş yayınları, 2010

Psikolojik taciz kategorileri*3. Kişiye yönelik saldırılar: Mağdur din, dil, ırk, cinsiyet,

fiziksel özellikler vs. nedenlerle olumsuz davranışların hedefi olur.

4. Sözlü tehdit: Mağdur herkesin önünde küçük düşürülür, olumsuz eleştirilere maruz bırakılır ve azarlanır.

5. İtibarın zedelenmesi: Mağdura onurunu, itibarını zedeleyici davranışlar yöneltilir. Asılsız dedikodular çıkarılması, söylentiler yayılması gibi.


İşyerinde Psikolojik Taciz, Türk-iş yayınları, 2010

Psikolojik tacizin sistematik olması gerekir

Psikolojik tacize uğrayan kişinin sistematik olarak bu duruma maruz kalması gerekir. Bir kerelik azardan ziyade, sistematik

şekilde devam eden baskı ve davranışlar psikolojik tacizi oluşturur.

(sürekli ya da tekrar eden biçimde işçiye iş arkadaşları yanında küçük düşürücü sözlerle azarlamak, yalnızlaştırmak, dışlamak, diğer işçilere verilen haklarda eşit davranmamak, iş vermemek ya da aşırı iş vermek gibi)


Psikososyal tehlikelerin sağlık üzerinde etkileri

Fiziksel ve psikolojik tehlikelere maruziyet psikolojik ve fiziksel sağlığı etkileyebilir. Bu etkiler iki yolla ortaya çıkar:

Doğrudan fiziksel yol ve psikolojik stres üzerinden.

Bu iki yol çoğu zaman etkileşirler.

Örneğin ağır ve tehlikeli bir işte çalışmanın yol açabileceği yaralanmalar olduğu gibi yaratabileceği

kaygı ve korku üzerinden psikososyal etkileri de vardır.


Psikososyal tehlikelerin sağlık üzerinde etkileriPsikolojik Çevre: İnsanın ruhsal çevresi sağlığını ileri derecede etkiler. Sıkıntı, sinirlilik, dikkatsizlik, dalgınlık, vb. ruhsal bozuklukların yanı sıra, kişiye stresör denilen etmenlerin etkisi sonucu, kişide stres denilen fizyolojik bir mekanizma oluşabilir. Bunların sonucunda da kişide psikosomatik hastalıklar ortaya çıkabilir.

İş yerlerinde psikososyal streslerin, çalışanın sağlığı açı-sından iyi tanımlanmış fiziksel veya kimyasal endüstri

zararlılarından daha ağırlıklı rolü olduğu fikri zamanla daha çok önem kazanmaktadır.


Çok önemli bir konu: Fiziksel ve ruhsal sağlık ayrılamaz, birbiriyle

çok ilişkilidir.

Fiziksel sağlık bozulduğunda zihni etkiler, mental sağlık

bozulduğunda fiziki yapıyı etkiler

Çalışanı etkiler

ÇALIŞMA ORTAMI

Özel sağlık durumları

Bilinmeyen iş riskleri

Tehlikeli durumlar

Psikososyal tehlikeler

Hatalı davranış

İş Kazası

Meslek hastalığıZARAR

Çalışan

Diğerleri

İşyeri

Ülke

Ortam koşulları

Ani kontrol kaybı

Hastalık

Psikososyal tehlikelerin sağlık üzerinde etkileri


ILO

AB

WHO,

EU-OSHA

ETUC03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 36

Psikososyal Risk FaktörleriPsikososyal risklerin nasıl değerlendirileceği

tam olarak bilinemediğinden, ya da tam olarak değerlendirilemediğinden işyerlerinde

psikososyal sağlığı korumak adına yeterli çözüm önerileri geliştirilememektedir.


Bunun bir sonucu olarak, Uluslararası Çalışma Örgütü Meslek Hastalıkları Listesi’ne (ILO List of OccupationalDiseases) psikolojik rahatsızlıkları en son revizyonda eklenmiştir .

Ancak, Türkiye’de meslek hastalığı tanısının ne kadar zor konduğu düşünüldüğünde işle ilgili çatışmaların yol açtığı bir depresyonu meslek hastalığı olarak düşünmek oldukça güçtür.

Psikososyal Risk FaktörleriÇalışma ortamındaki psikososyal risklerin Avrupa

ülkelerinde yaygınlığının etkisiyle, Avrupa Birliği (AB) nin1989 yılında yürürlüğe giren 89/131 numaralı yönergesine psikososyal riskler eklenmiştir.

Buna göre, psikososyal riskleri önlemeye yönelik yasal düzenlemeler ve ilgili risk analizlerinin yapılmalıdır.

Bu direktifin ardından, çalışma yaşamının iyileştirmesi için çalışan WHO, EU-OSHA (EuropeanAgency for Safety and Health at Work) gibi uluslararası kurumlar çalışan sağlığını etkileyen psikososyal risk etmenlerinin belirlenmesi, önlenmesi amacıyla programlar oluşturmuşlardır.


Psikososyal Risk FaktörleriPRIMA-EF (Psychosocial Risk Management Exellence

Framework) Konsorsiyumu bu oluşumlardan birisidir .

Dünya Sağlık Örgütü WHO’nun bir iştiraki olarak, İngiltere’de Nottingham Üniversitesi koordinatörlüğünde Avrupa’nın belli başlı ülkelerindeki iş sağlığı ve güvenliği kurumlarıyla birlikte psikososyal riskleri önlemeye yönelik bir program hazırlanmıştır (Leka ve Cox, 2008).

Bu program için hazırlanan bilgilendirme rehberinde, iş kaynaklı psikososyal riskler 10 temel kategoride toplanmaktadır.


Benzer şekilde, Avrupa Sendikalar Konfederasyonu (ETUC, 2013), iş hayatında stres ile ilgili çerçeve anlaşmasını yorumlama rehberi hazırlamış ve stres kaynaklarını (stresörleri) geniş bir kapsamda ele alarak sınıflandırmıştır

psikososyal risk Unsurları/Türkiye

Türkiye’de iş stresini ölçen standardize bir araç geliştirmek için geniş bir örneklem üzerinde yapılmış bir çalışmada iş stresinin beş temel faktörde toplandığı görülmektedir. (Türetgen, Berk, Basbuğ ve Unsal, 2012)

a) Organizasyonel kurallar ve uygulamalar

b) İş yükü

c) Güvene dayalı olmayan kişilerarası ilişkiler

d) İşin gelişim fırsatları içermemesi

e) Fiziksel iş yükü


Psikososyal risklerin değerlendirilmesi

Psikososyal ortamın değerlendirilmesi için gereken unsurlar “Psişik (ruhsal olaylara ait) Faktörler”in altında toplanmıştır:

a) Yetersiz düzenleme yapılmış işler

b) Dağılımı yetersiz iş organizasyonu

c) Dağılımı yetersiz sosyal koşullar

d) Yetersiz biçimde organize edilmiş iş ve çalışma ortamı koşulları


Birey ve organizmanın uyumunu

bozan,

Stres hissetmesine neden olan

iç ortamlardan veya

dış ortamlardan

kaynaklanan uyaranlara stresör

denir.

STRESÖRLER


StresörlerRuhsal ve sosyal nedenler işyerinde geçimsizlik, işi kaybetme endişesi, terfi edememe, ücret azlığı, vardiyalar, akort ücret sistemi, grev –lokavt, aile içi sorumluluklar ile iş sorumluluklarının çatışması, keder, sevinç vb.

Fiziksel nedenler gürültü, titreşim, basınç, termal konfor şartları, Aydınlatma düzenisessizlik 03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 43

Stresörler (ETUC-2013)

a) Çalışma kapsamı

b) İşi ve çalışanı değerlendirme sistemi

c) Zihinsel yük

d) Sosyal ortam ve ilişkiler

e) Zaman yönetimi sistemi ve iş dağılımı sistemi

f) Ortam ve mesleki belirsizlik

g) Kişisel bütünlüğe saygı

h) Mesleki ve özel yaşam arasındaki ilişkiler

i) Genel çalışma ortamı

İşin strese yol açan özellikleri03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 45

İş Kaynaklı Psikososyal RisklerKaynak Leka ve Cox, 2008, Prima-EF Work-Related Psychosocial Hazards


KATEGORİLER AÇIKLAMA İŞİN İÇERİĞİ (CONTENT)

İŞİN İÇERİĞİ A) İŞTE ÇEŞİTLİLİĞİN ÇOK OLMAMASI B) İŞİN ÇOK BÖLÜNMÜŞ KÜÇÜK BİR PARÇASINI YAPMA C) İŞİN ÇALIŞANIN YETENEĞİNE GÖRE VERİLMEMESİ D) BELİRSİZLİĞİN ÇOK OLMASI

İŞ YÜKÜ VE İŞ TEMPOSU A) FAZLA ÇALIŞMA YA DA ATIL KALMAB) MAKİNA DEVİR HIZLARIC) ZAMAN BASKISI D) İŞ BİTİM TARİHLERİNİN BASKISI

İŞ PROGRAMLARI A) VARDİYALI ÇALIŞMAB) GECE ÇALIŞMASI C) ESNEK OLMAYAN ÇALIŞMA PROGRAMLARI D) SON ANDA BELLİ OLAN FAZLA MESAİ PROGRAMLARI E) UZUN SAATLER BOYUNCA TEK BAŞINA ÇALIŞMA

KONTROL A) ÇALIŞANLARIN KARARLARA DÜŞÜK KATILIMI B) ÇALIŞANLARIN İŞ PROGRAMLARI ÜZERİNDE KONTROLLERİNİN AZ OLMASI

ÇEVRE VE EKİPMAN A) YETERLİ EKİPMANIN OLMAMASIB) YETERSİZ MEKAN, AYDINLATMA VE GÜRÜLTÜ GİBİ OLUMSUZ FİZİKSEL ORTAM

İş Kaynaklı Psikososyal Riskler


KATEGORİLER AÇIKLAMA İŞİN YAPILDIĞI KOŞULLAR VE İŞ ÇEVRESİ (CONTEXT)

KURUM KÜLTÜRÜ A) YETERSİZ İLETİŞİM

B) SORUNLARIN ÇÖZÜMÜNDE DESTEĞİN OLMAMASI

C) KİŞİSEL GELİŞİM İÇİN DESTEĞİN OLMAMASI

D) ŞİRKET HEDEFLERİNİN ÇALIŞANLARCA

BİLİNMEMESİ, PAYLAŞILMAMASI

KİŞİLERARASI

İLİŞKİLER

A) SOSYAL YA DA FİZİKSEL OLARAK İZOLASYON

B) ÇALIŞANLARLA YA DA YÖNETİCİLERLE OLAN

İLİŞKİLER

C) KİŞİLERARASI ÇATIŞMALAR

D) SOSYAL DESTEĞİN AZLIĞI

İŞLETMEDEKİ

GÖREVİ

A) ROL BELİRSİZLİĞİ

B) ROL ÇATIŞMALARI

C) İNSANLARA İLİŞKİN SORUMLULUKLAR

KARİYER GELİŞİMİ A) TERFİLERİN OLMAMASI YA DA BELİRSİZ OLMASI

B) DÜŞÜK ÜCRETLER

C) İŞ GÜVENCESİZLİĞİ

D) İŞİN SOSYAL DEĞERİNİN DÜŞÜK OLMASI

İŞ VE İŞ DIŞI

YAŞAM ETKİLEŞİMİ

A) İŞ VE EV YAŞAMININ BİRBİRİYLE ÇELİŞEN

İSTEKLERİ OLMASI

B) EVDEKİ DESTEKLERİN AZLIĞI

C) ÇİFT KARİYER SORUNLARI

Bazı kavramlar

• Rol belirsizliği: Çalışan, işteki rolü hakkında yeterince bilgilendirilmediğinde, amaçlar, beklentiler, hedefler ve sorumluluklarda belirsizlik olduğu durumlarda ortaya çıkar. İş doyumu azalır, stres artar, işten ayrılma eğilimi artar.

• Rol çatışması:Çalışandan değerleriyle çatışan bir rol ya da birbiriyle uyuşmayan roller üstlenmesi istendiğinde ortaya çıkar. Çatışma arttıkça iş doyumu azalır.

• Rol yetersizliği:Örgütün çalışanın yeteneklerinden ve eğitiminden yararlanamadığı durumlarda ortaya çıkar. İş doyumunu azaltır, gerilimi artırır.


Stres

“… kişinin yaşamındaki olaylara verdiği tepki … vücudun üzerindeki herhangi bir baskıya verdiği önceden belirli olmayan yanıt …”

(Hans Selye: Stress without distress. 1974)


Stres, bütün vücudu ve zihni etkiler.

Stresin İşkoluna Göre Değişimi


Yüksek Stres Düzeyli Meslekler

Meslek Grubu Ölçüm Aralığı

Madenci 8.3

Polis memuru 7.7

Gardiyan, İnşaat işçisi, Pilot, Gazeteci 7.5

Reklam yöneticisi, Diş hekimi 7.3

Aktör 7.2

Doktor, Radyo-TV çalışanı 6.8

Hemşire, Film yapım ekibi 6.5

Ambulans personeli, Müzisyen, İtfaiye personeli 6.3

Öğretmen 6.2

Sosyal işçi, Personel müdürü 6.0

Stres Tepkisi

Stres adaptasyon sendromu (Hans Selye):

1. safha: Alarm safhası (organizmanın dış uyarıcıyı tehdit olarak belirlemesi)

2. safha: Direnç safhası (organizmanın uyarıcıyla başa çıkabilmek için kaynakları toplaması)

3. safha: Bitkinlik safhası (uyarıcı ile başa çıkılamamış ve kaynaklar tükenmiş; ciddi hasar oluşabilir)


Alarm aşamasında belirtiler

Huzursuzluk, sıkıntı, gerginlik

Göz bebekleri büyür

Karamsarlık

Sinirlilik, kaygılılık

Solunum sayısı artar

Kalp atışları hızlanır, kan basıncı yükselir

Unutkanlık, kararsızlık

Baş ağrısı olur

Sindirim yavaşlar, mide asidi artar

Durgunlaşma, çökkünlük

Aşırı yemek yer yadaiştahsızdır


Stresin sonuçlarına başka bir bakış

Alkol tüketimi

İlaç tüketimi

Depresyon

Yüksek tansiyon

Yüksek kolesterol

Sigara

Zayıf bağışıklık sistemi

Kazalar

Siroz

İntihar

Şiddet

Felç

Kalp krizi

Kanser

Şeker hastalığı

Astım

Stres


MESLEKİ STRES YÖNETİMİ

Mesleki Stres Yönetimi

örneğin stresin etkileriyle mücadele etme teşebbüsü

Organizasyonel Değişim ve Stratejiler

+

Bireysel Müdahaleler

=

Sağlıklı İşyeri


Mesleki Stresin Önlenmesi Organizasyonel Önlemler

Açık organizasyonel yapılanma ve işlevler Uygun, esnek ve alternatif çalışma programları Açık iş tanımları ve yetkinlikler Performansın takdir edilmesi, ödül ve tanıma Kişisel gelişim/ kariyer gelişimi Anlamlı ve teşvik eden görevler Sosyal çevre Yöneticiler ile çalışanlar arasında iletişimin iyi olması (başlangıç toplantıları, ekip toplantıları, 1:1 oturumlar) Çalışma ve performans düzeyleri ile ilgili beklentiler açık Yeterli araç, ekipman, malzeme ve prosedür


Mesleki Stresin Önlenmesi Bireysel Önlemler


Düşünce Stratejinizi Değiştirin

Duruma bakışınızı değiştirerek stresi azaltabilirsiniz:

Bu boyumu aşar! Adım adım yaparım.

Al işte, yine aynı şey. Bu kez her şey farklı olabilir.

Bu işe yaramaz! Bir daha deneyeceğim.

Çocuğumun dersine yardım Bazen hayır demekte bir etmem lazım sakınca yok.



Reaktif değil, proaktif olmayı öğrenin.

Pozitif problem çözme tekniklerini öğrenin.

Her seferinde bir adım ilerleyerek yol alın.

Sorunları daha küçük parçalara bölün.

Stresli durumları ele alırken doğrudan harekete geçin.

Psikolojik stresinize katkıda bulunan kişilerle harcadığınız vakti en aza indirin.

Psikolojik sağlığınıza katkıda bulunan kişilere ulaşın



Egzersiz - düzenli, rutin olarak

Destek sistemi - arkadaşlar

Duygu ve düşüncelerinizi ifade edin – konuyla ilgili olarak ailenizle, arkadaşlarınızla, danışmanlarla, din adamlarıyla konuşun.

Doğru beslenin – meyve ve sebze yoğunluklu sağlıklı bir beslenme alışkanlığınız olsun. Kafein tüketimini azaltın.

Derin kas gevşemesi.



Potansiyelinizi ve özel ilgi alanlarınızı geliştirin: spor, edebiyat, müzik, dans, yabancı diller, teknik beceriler, zanaat alanları.

Tatiller, kısa tatiller veya zihinsel tatiller (sessizce oturup, gözlerinizi kapatarak dağlara veya deniz kıyısına ―gidersiniz‖).

İş ile rekreasyon arasında denge kurun.


Stresle Başa Çıkma: Gevşeme

Zihinsel Gevşeme

• Meditasyon

• Soluk egzersizleri

• Hayalinde canlandırma

• Kendi kendine hipnoz

Fiziksel Gevşeme

• Esneme

• Aşamalı Gevşeme

• Yoga

• Masaj


Zaman Yönetimi

Zaman bilincinizi arttırın – Zamanınıza değer verin.

Zamanınızı daha etkin yönetebilmek için, ne için daha fazla zaman istediğinizi bilmeniz gerekir.

Önceliklerinizi belirleyin.

Neyin önemli olduğuna karar verin, getirisi az etkinlikleri bırakın.


Ve Fakat,

… işin işçiye uyarlanması gerekir:

Bu yüzden kişisel başa çıkma stratejileri,

yapılması gereken organizasyonel değişikliklerin yerini

alamaz.


İşyerinde Sağlığın İyileştirilmesi

• İşyerinde sağlığın iyileştirilmesi (İSİ); işverenlerin, işçilerin ve toplumun elbirliğiyle ortaya koydukları çabalarla çalışanların sağlığını ve refahını arttırmak üzere:

İş organizasyonunun ve

çalışma ortamının iyileştirilmesi,

İşçilerin İSİ sürecinin tamamına

katılımlarının arttırılması,

Sağlıklı tercihlerin ve kişisel gelişimin teşvik edilmesi ile olur.


Sağlığa Önem Verilen Bir İşyeri Kurmak…


İsi Hedefleri


Kişisel gelişimin teşviki

Stres yönetimi

Fiziksel zindelik

Beslenme Yemekhane

Ergonomi ve diğer sağlık gözetimi programları

Alkol/ uyuşturucu programı

Sigarayı bırakma

Avrupa’da ve Türkiye’de durum

ESENER Araştırması (Yeni Ortaya Çıkan ve Acil Önlem Gerektiren Riskler Hakkında Avrupa İşletmeler Araştırması)

2011 yılında gerçekleştirildi.

27 AB ülkesine ek olarak Türkiye dahil 4 ülkeyi kapsadı.

28649 yönetici ve 7226 İSG temsilcisi ile görüşüldü.

Ülke başına yaklaşık 1000 görüşme, Türkiye’de yüz yüze.

Hata payı: ±0.3 ile 0.5 arası yüzdelik puan


ESENER Araştırması

Temel Bulgular:

Stres, şiddet, taciz gibi psikososyal risklerin önemi giderek

artmaktadır.

Yöneticiler bunları en temel iş sağlığı ve güvenliği riskleri arasında

saymaktadır.

Psikososyal risklerin yönetimi yeni ve zor bir alandır.


Sağlık ve güvenlik sorunları ile bunların en yüksek olduğu sektörler


KONULAR(AB-27 ortalaması)

SEKTÖR

İş kazaları (%80)

İnşaat (%90)

Elektrik, gaz ve su dağıtımı (%87)

İşle ilgili stres (%79)

Sağlık ve sosyal çalışma (%91)

Eğitim (%84)

Kas iskelet sistemi hastalıkları (%78)



Gürültü ve titreşim (%61)

Madencilik ve taş ocağı (%84)

İnşaat (%82)

Tehlikeli maddeler (%58)


Madencilik ve taş ocağı (%73)

Şiddet ve şiddetle tehdit (%37)


Eğitim (%51)

Taciz ve zorbalık (%37)


Eğitim (%47)

Psikososyal riskleri tetikleyen faktörler


AB-27 ülkelerindeki işletmelerin üçte birinden daha azı, zorbalık ve taciz (%30), işle ilgili şiddet (%26) veya stres (%26)konularını ele almak adına halihazırda resmiyet arz eden prosedürleri olduğunu belirtmiştir.

Psikososyal risklerle mücadeleye yönelik prosedürler


Daha resmi olan bu prosedürler yalnızca birkaç ülkede yaygın olarak bulunmaktadır.

Özellikle İrlanda, İngiltere, İskandinav ülkelerinde en yüksek sıklıkta görülmektedir.

İşletme büyüklüğü ile doğru orantılı olacak şekilde prosedürler artmaktadır.

Sektörlere göre ise bu prosedürler en fazla, sosyal çalışmalar, eğitim ve finansal aracılık hizmetlerinde görülmektedir.


AB-27 ülkelerindeki işletmelerin üçte birinden daha azı, zorbalık ve taciz (%30), işle ilgili şiddet (%26) veya stres (%26)konularını ele almak adına halihazırda resmiyet arz eden prosedürleri olduğunu belirtmiştir

İşyerlerinde psikososyal risklerle mücadele konusunda alınan önlemler


Sektörlere göre çalışanların psikososyal riskler hakkında bilgilendirilmeleri

İşletmelerin %69’unda çalışanlar kime başvuracaklarını biliyor; %53’ünde psikososyal riskler ve etkileri hakkında bilgilendirilmişler


Firma büyüklükleri arttıkça çalışanlardan gelen talepler daha artan oranda görülmektedir.


Yönetim temsilcilerinin %42’si diğer sağlık ve güvenlik problemlerine kıyasla psikososyal risklerle uğraşmayı daha zor buluyor.

İşletme büyüklüğü arttıkça zorluk daha da artıyor

ENGELLER


Faktör

Konunun Hassasiyeti % 53

Farkındalık Eksikliği % 50

Zaman, personel ve finansal kaynak eksikliği % 49

Eğitim ve/veya uzmanlık eksikliği % 49

Teknik destek ya da rehberlik eksikliği % 33

İşletme içerisindeki kültür % 30

Psikososyal risklerle mücadeleyi zorlaştıran faktörler

Konunun hassasiyeti, farkındalık eksikliği ve kaynak eksikliği maddelerinin bir engel olarak en çok bildirildiği ülke Türkiye’dir (% 76, % 75 ve % 75)

Temel: psikososyal risklerle mücadelenin diğer risklere kıyasla daha zor olduğunu belirten işletmeler çoğunlukta


41

40

9

5

1

3

Ortam: 18 yaş ve üstü nüfus

İş ile ilgili stres seviyesi (Türkiye)

Sizce Türkiye'de iş ile ilgili stres yaşayan insanların sayısı önümüzdeki beş yıl boyunca artacak mı? azalacak mı? aynı mı kalacak? (%)

Çok artacak

Biraz artacak

Aynı kalacak

Biraz azalacak

Çok azalacak

Bilmiyorum

Bilmiyorum cevabının hariç bırakılması sonucu %100'e kadar fark; Ortam: 18 yaş ve üstü çalışanlar

İşveren hacmi

(çalışanların

sayısı)

Çalışma sözleşmesi olanlar

Çalışma sözleşmesi olmayanlar

81

79

82

92

100

76

85

8

8

9

3

8

7

Artış (bütün olarak) Aynı kalacak Azalma (bütün olarak)

Sizce Türkiye'de iş ile ilgili stres yaşayan insanların sayısıönümüzdeki beş yıl boyunca artacak mı? azalacak mı? aynı mı

kalacak? (%)

İş ile ilgili stres seviyesi (Türkiye)

83

69 69 64 63 60 58 54 54 52 52 51 50 50 49 47 47 46 46 44 44 44 44 43 41 40 39 39 36 34 34 33 31 29 27 26 22 16

10

18 15 2117 24 27

24 24 30 28 28 2717

28 3322

30 28 33 31 26 25 2640

33 34 32 4036

29

46

37 41

20

39 4247

25 6 5 10

8 11

814

12 1510 13

8

1215

1816

14 1311

14 18 13

916 11 17

1722

25

17

1821

28

1727 28

3 1 8 8 3 4

3

8 4 1 4

9 7

13

7 1

7 8

2 9

11 14 9 14 6 7

10 7 3 4 9

2

7 6

8

16 6 2

EL

BG

CY

DE

RO

PT SI

RS

UK

BE

FR

ME

EU

27

HR

ALL

SK

ES

CZ

MT

LU

AL

MK IE

HU

TR

PL IT EE

AT

SE

LV FI

NL LI

IS LT

DK

NO

Çok artacak Biraz artacak Aynı kalacak Azalma (bütün olarak)

Bilmiyorum cevabının hariç bırakılması sonucu %100'e kadar fark; Ortam: 18 yaş ve üstü nüfus

İş ile ilgili stres seviyesi

Sizce (ülkenizde) iş ile ilgili stres yaşayan insanların sayısı önümüzdeki beş yıl boyunca artacak mı? azalacak mı? aynı mı

kalacak? (%)

Stres düzeyleri ve stresle baş etmek için prosedürler


Türkiye’deki işletmeler, stresi önemli bir sorun olarak gören ancak yetersiz çözüm prosedürü geliştiren ülkeler grubundadır (sağ alt dikdörtgen).

PSİKOSOSYAL RİSKLERDEN KORUNMA


Ekip çalışmasıTıpkı iş sağlığı ve güvenliği alanı gibi, işyerlerinde psikosyal sağlık

de çok disiplinli bir alandır, ve etkili olarak yönetilebilmesi için ilgili uzmanlıkların koordineli olarak çalışması gerekir (Binbay,

2006) :

a) İnsan kaynakları yönetimi

b) İş güvenliği uzmanı, Endüstri mühendisliği

c) Tıbbi sosyoloji

d) İşçi ve işveren sendikaları

e) İş yeri hekimleri ,iş yeri hemşireleri ,Halk sağlığı uzmanları

f) İş psikoloğu ,Endüstri ve örgüt psikolojisi

g) Davranış ve biyolojik Psikoloji

h) Konsültasyon ve liyezon( tıbbi tedavi ve bakım ile ruhsal tedavi ve bakımı birlikte ) psikiyatrisi

i) Endüstri, iş ve organizasyon psikiyatrisi03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 88

Ekip çalışması

Bu uzmanlıkların her birinin psikososyal sağlık alanına katkısı çok önemlidir.

Ancak, her biri işyerlerinde bulunamayacağından, psikososyal risklerin belirlenmesinde ve önlenmesinde en önemli rol, İş Yeri Hekimleri, İş Güvenliği Uzmanları Ve Diğer Sağlık Personelinedüşmektedir.

Periyodik önlem muayenesinin temel amacı;

çalışanın sağlık durumunda, iş koşullarından kaynaklanan bir değişimin olup olmadığını saptamaktır


Psikososyal Risk Faktörlerinin Yönetimi

Psikososyal risk faktörlerinin önlenmesi veya azaltılması, temelde işletmelerin, işçi ve işveren sendikalarının ve devlet kuruluşlarının bir araya

gelerek, işe bağlı risklerin önlenmesine ilişkin örgütsel politikalar geliştirmesine bağlı görünmektedir.

Daha sonra ise oluşturulacak bu politikalar, işletme seviyesindeki uygulamalara dönüştürülmeli ve sistematik olarak geliştirilmelidir (Leka ve

Cox, 2008: 48)


İşletmelerin Psikososyal Risklere Karşı Alabileceği Önlemler. (IAPA, 2007/ HSE, 2010)

çalışanları yönetimsel kararlara katılım yönünde cesaretlendirmek,

Yönetimsel uygulamalarda ve örgütsel politika uygulamalarında adaletin sağlanması,


Örgüt içi gelir dağılımında adaletin sağlanması, Yöneticilerin iletişim ve insan ilişkileri konusunda eğitilmesi ve

geliştirilmesi, Mesailere ilişkin esnek çalışma düzeninin sağlanması, İş ve aile yaşamı arasındaki dengenin sağlanmasına yönelik

uygulamaların faaliyete geçirilmesi ve bunu destekleyici kültürün örgüte yerleştirilmesi, Çalışanların iş gayretlerini destekleyici yönde takdir gösterilmesi, İş yeri ortamında tüm çalışanların birbirine saygı duymasının

sağlanması, Çalışanların iş memnuniyetlerinin düzenli olarak ölçülmesi ve sonuçlar

çerçevesinde düzenlemeler yapılması, Çalışanların iş yükünü ağırlaştıran sorunlar belirlenmesi ve önlenmesi.

İş Yerlerinde İSG Uygulamalarında Görev Alanları/Görevliler (Üç Disiplin)

1.TIP BİLİMLERİ;o işyeri hekimio işyeri diş hekimio işyeri hemşiresio ilk yardım-kurtarma görevlisi.

2.MÜHENDİSLİK BİLİMLERİ;o iş güvenliği mühendisiosorumlu kimyageronezaretçiofenni mesulo iş güvenliği görevlisiosivil savunma uzmanıoustabaşı temsilcisi3.SOSYAL BİLİMLER;ososyal dayanışman veya görevlio iş psikoloğu


Görüldüğü gibi 3 dev disiplini ilgilendiren, biri diğerine üstün sayılamayacak, iç içe görevler gündemdedir.

Bir iş yerinde görünürde hiçbir neden olmadığı halde verim

düşüyorsa sorun çoğu kez psikolojiktir.

Çalışanların alınmaları, kırılmaları, kendilerine haksızlık yapıldığı

duygusuna kapılmaları, verimliliklerinin düşmesinde önemli

etkenlerdir.

Bir iş yerinde verim psikolojik nedenlerden dolayı düşüyor ise

işveren veya yönetici;

İSG birimi profesyonellerinden ve iş psikoloğundan yardım

istemelidir.

Ortaya çıkan sorunların nedenlerini araştırarak bunları ortadan

kaldırmaya yönelik tedbirler alınmalıdır.


Maliyetler

• ABD’de 2010 yılında yapılan bir araştırmaya katılanların % 49’unun stres kaynaklı günde en az 1 saat kaybettiği saptandı.

• ABD’de 2001 yılında yapılan bir araştırmada her yıl yaklaşık 2 milyon kişinin işyerinde psikolojik taciz veya şiddete maruz kaldığı saptandı.

• AB’de 2000 yılında yapılan bir araştırmaya göre çalışanların;

• % 2’si (3 milyon) işyerinde fiziksel şiddete

• % 2’si (3 milyon) cinsel tacize

• % 9’u (13 milyon) psikolojik tacize maruz kalmıştır.


Tüm AB ülkelerinde yüksek maliyet

Fransa’da (2010) sadece iş gerginliği 2-3 milyar € (sağlık

harcamaları, işe devamsızlık, iş bırakma, erken ölüm vs)

AB-15 için (2002) iş stresi milli gelirin %3-4 mal

olmaktadır (ülke başına yıllık 265 milyar €)

SONUÇ

Bir kurumu başarıya ya da başarısızlığa götüren en önemli faktör

insan kaynaklarıdır.

Bir işletmenin en ileri teknolojiyi getirmesi ya da ciddi maliyet gerektiren yatırımlar yapması o işletmenin başarılı

olacağı anlamına gelmemektedir.

İşletmenin başarısı ancak bu teknolojileri kullanabilme becerisine

sahip insan kaynağını elinde bulundurması ile mümkün olur.


MEVZUAT


Psikososyal Risklerden Korunma/63316631 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu’nun “Risklerden korunma ilkeleri” başlıklı 5. maddesinin ç bendi psikososyal risklerin kökenine işaret etmektedir:

“ç) İşin kişilere uygun hale getirilmesi için işyerlerinin tasarımı ile iş ekipmanı, çalışma şekli ve üretim metotlarının seçiminde özen göstermek, özellikle tekdüze çalışma ve üretim temposunun sağlık ve güvenliğe olumsuz etkilerini önlemek, önlenemiyor ise en aza indirmek.”


Psikososyal risklerin en aza indirgenmesi için koruyucu önlemler tüm organizasyonu kapsamalıdır. Buna göre,

a) Yöneticilere psikososyal risklerin neler olduğu ve sonuçları anlatılmalıdır . Bu misyonu, İSGÜM daha fazla üstlenmeli, işveren sendikaları da, meslek örgütleri de desteklemelidir. Böylece işverenler, yöneticiler ve yatırımcıların konuyla ilgili bilgileri artacak, önlemlerin alınması konusunda daha bilinçli olmaları sağlanacaktır

Psikososyal Risklerden Korunma

b) Psikososyal risklerin azaltılmasında insan kaynakları (İK) yönetimine çok önemli bir rol düşmekte iken, ülkemizde iş sağlığı ve güvenliğini önceliğine alan İK yönetimlerinin sayısı çok kısıtlıdır.


c) Risk değerlendirmesi bir önlem olarak daha çok İSG temsilcisi olan büyük işletmelerde uygulanmaktadır.

Bu nedenle çalışan sağlığı ve güvenliği ile ilgili konuların ele alınmasında, çalışan temsilciliği önemli bir unsur olarak ortaya çıkmaktadır.

GEBE VEYA EMZİREN KADINLARIN ÇALIŞTIRILMA ŞARTLARIYLA EMZİRME ODALARI VE ÇOCUK BAKIM YURTLARINA DAİR YÖNETMELİK

R.G.Tarih:16.08.2013 sayı:28737


Bu Yönetmelik, 20/6/2012 tarihli ve 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu kapsamındaki kadın çalışan çalıştıran işyerlerine uygulanır.

Bu Yönetmelik İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun 30 uncu maddesine dayanılarak hazırlanmıştır.

4857 sayılı İş Kanununda yeri

MADDE 5. İş ilişkisinde dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayırım yapılamaz.

Feshin geçerli sebebe dayandırılması

MADDE 18. Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.

Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

………….

d) Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

e) 74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.


4857 sayılı İş Kanununda yeriİşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 24. - Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

II- c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

II- d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

Not: Bunlar İş Kanununda işçinin onur ve saygınlığının korunmasıyla ilgili temel hükümlerdir.



İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

MADDE 25. Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

II- Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

……..

b) İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarf etmesi veya davranışlarda bulunması yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnatlarda bulunması.

c) İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.


4857 sayılı İş Kanununda yeriÜcretin gününde ödenmemesi

MADDE 34. Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle kişisel kararlarına dayanarak iş görme borcunu yerine getirmemeleri sayısal olarak toplu bir nitelik kazansa dahi grev olarak nitelendirilemez. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır.

Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerine yeni işçi alınamaz, bu işler başkalarına yaptırılamaz.

Fazla çalışma ücreti:

MADDE 41. Ülkenin genel yararları yahut işin niteliği veya üretimin artırılması gibi nedenlerle fazla çalışma yapılabilir. Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.



Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleriMADDE 53. - İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara bu Kanunun yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi; a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondörtgünden, b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden, c) On beş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtıgünden, Az olamaz. Ancak on sekiz ve daha küçük yaştaki işçilerle elli ve daha yukarı yaştaki işçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi yirmi günden az olamaz.


4857 sayılı İş Kanununda yeriÇalıştırma yaşı ve çocukları çalıştırma yasağı

MADDE 71. Onbeş yaşını doldurmamış çocukların çalıştırılması yasaktır. Ancak, ondört yaşını doldurmuş ve ilköğretimi tamamlamış olan çocuklar, bedensel, zihinsel ve ahlaki gelişmelerine ve eğitime devam edenlerin okullarına devamına engel olmayacak hafif işlerde çalıştırılabilirler.

…Onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçiler bakımından yasak olan işler ile onbeş yaşını tamamlamış, ancak onsekizyaşını tamamlamamış genç işçilerin çalışmasına izin verilecek işler, ondört yaşını bitirmiş ve ilk öğretimini tamamlamış çocukların çalıştırılabilecekleri hafif işler ve çalışma koşulları Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından altı ay içinde çıkarılacak bir yönetmelikle belirlenir. Bakınız: Çocuk ve Genç İşçilerin Çalıştırılma Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik

Gece çalıştırma yasağı

MADDE 73. Sanayiye ait işlerde onsekiz yaşını doldurmamış çocuk ve genç işçilerin gece çalıştırılması yasaktır.


4857 sayılı İş Kanununda yeriAnalık halinde çalışma ve süt izniMADDE 74. Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir. ……………………………….Hekim raporu ile gerekli görüldüğü takdirde, hamile kadın işçi sağlığına uygun daha hafif işlerde çalıştırılır. Bu halde işçinin ücretinde bir indirim yapılmaz. İsteği halinde kadın işçiye, onaltı haftalık sürenin tamamlanmasından veya çoğul gebelik halinde onsekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Bu süre, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam birbuçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.


4857 sayılı İş Kanununda yeriAğır ve tehlikeli işler

MADDE 85. Onaltı yaşını doldurmamış genç işçiler ve ile çalıştığı işle ilgili mesleki eğitim almamış işçiler ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılamaz.

Hangi işlerin ağır ve tehlikeli işlerden sayılacağı, kadınlarla onaltıyaşını doldurmuş fakat onsekiz yaşını bitirmemiş genç işçilerin hangi çeşit ağır ve tehlikeli işlerde çalıştırılabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığınca hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.

…………………


4857 sayılı İş Kanununda yeriGebe veya çocuk emziren kadınlar için yönetmelik

MADDE 88. Gebe veya çocuk emziren kadınların hangi dönemlerde ne gibi işlerde çalıştırılmalarının yasak olduğu ve bunların çalışmalarında sakınca olmayan işlerde hangi şartlar ve usullere uyacakları, ne suretle emzirme odaları veya çocuk bakım yurdu (kreş) kurulması gerektiği veya hangi hallerde dışarıdan hizmet alabilecekleri Sağlık Bakanlığının görüşü alınarak Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikte gösterilir.


Gebe ve emziren kadınların çalıştırılma şartlarıyla emzirme odaları ve çocuk bakım yurtlarında dair yönetmelikOda ve Yurt Açma Yükümlülüğü

Madde 15 . Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 100-150 kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, bir yaşından küçük çocukların bırakılması ve bakılması ve emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine en çok 250 metre uzaklıkta bir emzirme odasının kurulması zorunludur.

Yaşları ve medeni halleri ne olursa olsun, 150 den çok kadın işçi çalıştırılan işyerlerinde, 0-6 yaşındaki çocukların bırakılması ve bakılması, emziren işçilerin çocuklarını emzirmeleri için işveren tarafından, çalışma yerlerinden ayrı ve işyerine yakın bir yurdun kurulması zorunludur. Yurt açma yükümlülüğünde olan işverenler yurt içinde anaokulu da açmak zorundadırlar. Yurt, işyerine 250 metreden daha uzaksa işveren taşıt sağlamakla yükümlüdür.

İşverenler, ortaklaşa oda ve yurt kurabilecekleri gibi, oda ve yurt açma yükümlülüğünü, bu Yönetmelikte öngörülen nitelikleri taşıyan yurtlarla yapacakları anlaşmalarla da yerine getirebilirler.

………………..03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 110

6098 sayılı yeni Türk Borçlar Kanununda yeri

Madde 417. … İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek, ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. …..

İşveren yukarıdaki hükümler dahil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.


Başbakanlık genelgesi19 Mart 2011 Tarihli Resmi Gazete

Sayı: 27879

Başbakanlıktan:

Konu : İşyerlerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi.

GENELGE

Kamu kurum ve kuruluşları ile özel sektör işyerlerinde gerçekleşen psikolojik taciz, çalışanların itibarını ve onurunu zedelemekte, verimliliğini azaltmakta ve sağlığını kaybetmesine neden olarak çalışma hayatını olumsuz etkilemektedir.

Kasıtlı ve sistematik olarak belirli bir süre çalışanın aşağılanması, küçümsenmesi, dışlanması, kişiliğinin ve saygınlığının zedelenmesi, kötü muameleye tabi tutulması, yıldırılması ve benzeri şekillerde ortaya çıkan psikolojik tacizin önlenmesi gerek iş sağlığı ve güvenliği gerekse çalışma barışının geliştirilmesi açısından çok önemlidir.

Bu doğrultuda, çalışanların psikolojik tacizden korunması amacıyla aşağıdaki tedbirlerin alınması uygun görülmüştür.

1. İşyerinde psikolojik tacizle mücadele öncelikle işverenin sorumluluğunda olup işverenler çalışanların tacize maruz kalmamaları için gerekli bütün önlemleri alacaktır.

2. Bütün çalışanlar psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek her türlü eylem ve davranışlardan uzak duracaklardır.


Başbakanlık genelgesi3. Toplu iş sözleşmelerine işyerinde psikolojik taciz vakalarının yaşanmaması için önleyici nitelikte hükümler konulmasına özen gösterilecektir.

4. Psikolojik tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacaktır.

5. Çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla "Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu" kurulacaktır.

6. Denetim elemanları, psikolojik taciz şikâyetlerini titizlikle inceleyip en kısa sürede sonuçlandıracaktır.

7. Psikolojik taciz iddialarıyla ilgili yürütülen iş ve işlemlerde kişilerin özel yaşamlarının korunmasına azami özen gösterilecektir.

8. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı, Devlet Personel Başkanlığı ve sosyal taraflar, işyerlerinde psikolojik tacize yönelik farkındalık yaratmak amacıyla eğitim ve bilgilendirme toplantıları ile seminerler düzenleyeceklerdir.

Bilgilerini ve gereğini rica ederim.

Recep Tayyip ERDOĞAN

Başbakan03.07.2015 Dr.NACİ YILDIZ 113

İşyerinde psikolojik tacize uğrayan çalışan

İş sözleşmesini derhal fesih hakkı ve kıdem tazminatı talep hakkı,

Ayrımcılık tazminatı talep hakkı,

Maddi ve manevi tazminat talep hakkı

vardır.*

Ayrıca psikolojik taciz sırasında mağdura karşı yapılan eylemler TCK’ya göre suç oluşturabilmektedir. Örneğin işkence, eziyet, görevini kötüye kullanma gibi.


*İşyerinde psikolojik taciz, İSG Dergisi, Sayı 48, 2010.

Dr. Naci Yıldız

İş Yeri Hekimi-i. S. G. Eğ[email protected]


TEŞEKKÜRLER. .

PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİuzem.irisakademi.com.tr/Uploads/10000/Dokumanlar/5a79e...Tanımlar Son...

Documents

Transcript of PSİKOSOSYAL RİSK ETMENLERİuzem.irisakademi.com.tr/Uploads/10000/Dokumanlar/5a79e...Tanımlar Son...