Psicologia Grafica 43 a 84

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Unidade 2 O indivduo na organizao

O INDIVDUO NA ORGANIZAO

Caro estudante!Nesta Unidade iremos discutir alguns conceitos daPsicologia capazes de ajudar o administrador a compreendero comportamento das pessoas nas organizaes. Os temasestudados sero motivao, percepo e aprendizagem.Faa a leitura com calma e procure esclarecer as dvidascom seu tutor sempre que necessrio. Ento vamos aoestudo!

A motivao tem sido um dos temas mais estudados nocampo da Administrao. Este tema despertou tambm muitointeresse entre os educadores, dada a sua relao com a mobilizaoe manuteno do comportamento das pessoas em direo a suasmetas.

Outro tema que vamos estudar nesta Unidade a percepo,porque um dos importantes processos psicolgicos do homem.Uma concluso a qual chegamos aps o estudo da percepo que o mundo que percebido pela pessoa o que importa para oseu comportamento. J o terceiro tema a ser estudo diz respeito aprendizagem, justificado pela concepo de que os homens sedesenvolvem porque aprendem. O desenvolvimento humano estdiretamente relacionado com a aprendizagem.

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44Bacharelado em Administrao Pblica

Psicologia Organizacional

MOTIVAO

Mas por que estudar motivao? O que ela tem a ver com a

formao do administrador pblico?

Antes de tudo, importante destacarmos que a motivaoa responsvel pela intensidade, direo e persistncia dos esforosde uma pessoa para o alcance de determinadas metas. Em segundolugar precisamos lembrar ainda que todo comportamento humano gerado por algo que o motiva. Como o prprio termo sugere,motivao significa motivo para a ao.

Mas para voc o que motivao?

Segundo Paul Spector (2002), motivao um estado interiorque conduz uma pessoa a assumir determinados tipos decomportamentos. Motivao envolve direo, intensidade epersistncia de um comportamento, ou seja:

X Direo: escolha de comportamentos especficos entreuma srie de comportamentos possveis. Por exemplo:um trabalhador pode decidir ir trabalhar, em vez detelefonar alegando que est doente e ficar assistindoteleviso;

X Intensidade: esforo que uma pessoa gasta narealizao de uma tarefa. Por exemplo: um trabalhadorque precisa fazer um levantamento de estoque podeempenhar um grande esforo para realizar a tarefa empouco tempo e corretamente, ou no querer se esforar,fazendo a empreitada vagarosamente; e

X Persistncia: empenho contnuo e engajado nodesempenho de determinado tipo de comportamentoao longo do tempo.


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Agora que voc j sabe o que motivao, vamos conhecero modelo clssico de motivao proposto por Robbins (2004,p. 46), conforme a Figura 3.

Figura 3: Modelo homeostticoFonte: Robins (2004, p. 46)

Podemos observar que o estado de necessidade estabelecenas pessoas um estado de tenso, que interpretado como vontade,que mobiliza o comportamento para ir em busca de objetos parabaixar a tenso at um novo momento em que o organismo entranovamente em estado de necessidade e se mobilizar para reduzira tenso. Esse esquema que descreve o movimento da dimensobiolgica do homem , no entanto, insuficiente para explicar asmotivaes complexas que encontramos no comportamentohumano.

Precisamos conhecer outros modelos. Por isso voltamos a fazer

a pergunta: O que motiva as pessoas?

Para voc entender melhor vamosapresentar algumas teorias que explicam oque motiva as pessoas. Essas teoriasfundamentam os programas para aumentara motivao, a produtividade e a satisfaodos trabalhadores.

A Teoria da Hierarquia das necessida-des

A Teoria da Hierarquia, formuladapor Abraham Maslow, pressupe que Sevoc planeja ser qualquer coisa menos doque aquilo que voc capaz, provavelmente

Abraham Harold Maslow (1908 - 1970)

Nasceu em Nova Iorque. Foi

doutor em Psicologia pela Uni-

versidade de W isconsin em

1934. Dedicou-se administra-

o da faculdade e publicao

de artigos que culminaram com a obra

Motivation and Personality (Maslow Theory). Em

contato com a obra de Peter Drucker e Douglas

McGregor, envolveu-se com a rea de Gesto

de Negcios. Passou ento a correlacionar as

teorias de motivao e personalidade com os

estudos de gesto. Fonte: . Acesso em: 7 jul. 2009.

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voc ser infeliz todos os dias de sua vida., ou seja, todos nstemos muitas necessidades que competem entre si para seremsatisfeitas. Por exemplo, neste momento sua necessidade de sonopode estar competindo com sua necessidade de continuarestudando. Tambm, nem todas as necessidades so igualmenteimportantes. Os motivos se diferem em prioridade e fora relativasendo que as necessidades mais prementes (tais como fome e sede)devem ser satisfeitas antes de o indivduo voltar sua ateno paranecessidades superiores, tais como autorrealizao.

Segundo Maslow, dentro de cada ser humano existe umahierarquia de cinco necessidades. So elas:

X Fisiolgicas: fome, sede, sexo e outras necessidadescorporais necessrias manuteno do equilbrio doorganismo.

X Proteo: sentir-se seguro e protegido, procurar prazere evitar danos fsicos e emocionais.

X Sociais: interagir afetivamente com outras pessoas,ser aceito, dar e receber ateno.

X Estima: duas verses: externa (o desejo de ter o respeitodos outros, a necessidade de status, reconhecimento,ateno, apreciao) e interna (autorrespeito,incluindo sentimentos como confiana, competncia,capacidade de realizao, independncia e liberdade).

X Autorrealizao : necessidade de desenvolvercompetncias e realizar o seu potencial.

Cada um dessas necessidades ocupa uma hierarquia paraatingirmos a autorrealizao, ou seja, a a pessoa move-se para otopo da pirmide. Veja a figura 4.


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Figura 4: Hierarquia das necessidades de MaslowFonte: Adaptada de Huffman (2003)

De acordo com Maslow, medida que cada necessidade atendida, a prxima aparece. A teoria sugere que, embora nenhumanecessidade humana seja satisfeita em sua totalidade, umanecessidade satisfeita extingue a motivao. As necessidadesfisiolgicas e as de proteo e segurana so consideradas de nvelbaixo; as sociais e as relacionadas estima e autorrealizaoso de nvel alto. A diferenciao entre os nveis parte da premissade que as necessidades de nvel baixo so satisfeitas externamente,no contexto do trabalho (por meio dos salrios e da estabilidade noemprego).

A hierarquia das necessidades de Maslow apresentaque uma pessoa com muita fome iria primeiramente busca do alimento, a seguir se preocuparia com asegurana, com amor e reconhecimento, e assim pordiante.

Porm, importante lembrarmos que os crticos a essa teoriaargumentam que alguns aspectos da teoria no foram amplamentepesquisados. As pessoas algumas vezes buscam a satisfao de




necessidades superiores mesmo quando as inferiores na hierarquiano foram satisfeitas.

Sobre as criticas teoria da hierarquia das necessidades,Huffman (2003, p. 431) destacou que:

Em algumas sociedades no industrializadas, por exem-plo, as pessoas podem ser submetidas fome, a doenasgraves e vida em reas devastadas pela guerra (os doisprimeiros degraus na teoria de Maslow), e mesmo assim,procuram manter os vnculos sociais fortes e a autoestimaelevada. Durante o perodo de escassez de alimento e deguerra na Somlia, muitos pais sacrificaram suas prpriasvidas para conseguir levar os filhos famintos a centros dedistribuio de alimento localizados a centenas de milhas dedistncia; uma vez nos centros, os pais frequentemente sereuniam em grupos para partilhar os suprimentos limitados.

A lembrana de casos de pessoas em contexto de guerra eem situaes limites nos faz refletir se a teoria de Maslow adequada a todas as situaes. Alguns exemplos evidenciam que,embora satisfazendo as nossas necessidades bsicas primeiramente,quando possvel, se as circunstncias permitirem apenas satisfaoparcial, ainda assim continuaremos a buscar as necessidadessociais, de estima e autorrealizao. Neste cenrio podemosmencionar ainda as manifestaes de solidariedade em momentosde crise como as guerras, por exemplo, onde as pessoas so capazesde se colocarem em perigo de perderem a prpria vida parasalvarem outras vidas ou para defenderem ideais.

A Teoria X e a Teoria Y

A teoria de McGregor, doutor em Psicologia Social, props duasvises do ser humano: uma negativa, chamada de Teoria X, e outrapositiva, chamada de Teoria Y. McGregor, depois de observar comoos executivos tratavam seus funcionrios, concluiu que essas prticasrevelavam a viso que eles tinham da natureza dos seres humanos.


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Na Teoria X, os executivos supem que os trabalhadores (eas pessoas em geral):

X preferem ser dirigidos;X no esto interessados em assumir responsabilidades;X desejam, acima de tudo, segurana; eX so motivados pelo dinheiro, e pela ameaa de punio.

Observamos que os administradores que concordam comas suposies da Teoria X procuram estruturar, controlar esupervisionar estritamente os seus empregados. Eles acham que ocontrole externo apropriado para tratar com pessoas nas quaisno se pode confiar e que so irresponsveis e imaturas.

J na teoria Y, os executivos supem que os trabalhadores:

X no so preguiosos e irresponsveis por natureza;X podem autodirigir-se e serem criativos no trabalho, se

forem adequadamente motivados;

X no so resistentes s necessidades da empresa;X tm motivao bsica e padres de comportamento

adequados e capacidades para assumir responsabilidades;e

X aceitam responsabilidades e tambm as procuram.Os executivos que concordam com esta viso defendem que

a funo essencial do administrador a de desencadear essepotencial nas pessoas, ou seja, uma pessoa corretamente motivadapode atingir melhor os seus prprios objetivos dirigindo seusprprios esforos para a realizao dos objetivos da empresa,afirmou McGregor (HERSEY; BLANCHARD, 1986, p. 61).

O tipo de administrador Y procura, com sua atitudedemocrtica, ajudar os empregados a amadurecer, expondo-os aum controle externo progressivamente menor e deixando-os assumircada vez mais o autocontrole. McGregor acreditava que em umambiente flexvel os empregados conseguem obter a satisfao das




necessidades sociais, de estima e de autorrealizao, tantas vezesnegligenciadas nas organizaes.

Teoria dos Dois Fatores

Com base na afirmao de FrederickHerzberg o comportamento humano notrabalho orientado por dois grupos de fatores:

X Fatores Higinicos (extrnsecos): so osdefinidos pelo contexto que envolve oempregado e que fogem ao seu controle. Soexemplos deles:

f Salrios e Benefcios.f Tipo de Chefia.f Polticas e Diretrizes Organizacionais.Segundo a teoria de Herzberg, quando osfatores higinicos so timos eles apenasevitam a insatisfao, no elevando asatisfao ou, se a elevam, no a mantm

continuadamente. Por outro lado, quando sopssimos, provocam a insatisfao.

X Fatores Motivacionais (intrnsecos): referem-se aocargo e natureza da tarefa desempenhada, sendo,portanto, controlveis pelo indivduo e que devem levarao reconhecimento e valorizao profissional,culminando com a autorrealizao. Esses fatores(profundos e estveis), quando timos, levam satisfao, mas quando precrios, bloqueiam asatisfao.

Observe agora a relao entre os fatores higinicos e osmotivacionais conforme descrio do Quadro 1.

Frederick Hezberg (1923 - 2000)

Estudou os fatores higinicos

e os fatores motivacionais pro-

priamente ditos, iniciados

desde 1959, de modo separa-

do. Sem deixar de antever a

interdependncia deles na consecuo

dos objetivos da organizao pelos fato-

res humanos, criou a Teoria Bifatorial hi-

giene/motivao e visualizou as oportu-

nidades de reconhecimento, realizao,

responsabil idade e crescimento. Fonte:

. Acesso em:

7 jul. 2009.

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Quadro 1: Comparativo dos fatores higinicos e motivacionaisFonte: Robbins (2004, p. 49)

Herzberg prope o enriquecimento de tarefas como elementopara se alcanar a satisfao no cargo. Este enriquecimento podeser tanto vertical (aumento do grau de dificuldade do trabalho) oulateral (diversificao de atribuies).

Contudo, se voc for pesquisar encontrar tambm crticas Teoria dos Dois Fatores, dirigidas tenso gerada pelo efeitovertical e ao possvel sentimento de explorao que pode surgir doefeito lateral. Contudo, o sucesso na implementao de aes dessanatureza depender das particularidades de cada organizao edas pessoas que dela fizerem parte.

Contudo os estudos de Heizberg no obtiveramcomprovao, ainda que tenham sido de grande valia para odesenvolvimento de tcnicas para a administrao comportamental.O aumento do grau de dificuldade do trabalho e a diversificaode atribuies para permitir que os trabalhadores tenham maiorresponsabilidade, planejem e controle seus trabalhos, foramatribudos s descobertas e recomendaes de Herzberg (ROBBINS,1999, p. 112).

FATORES HIGINICOS

Afetam a insatisfao com o tra-balho

- Qualidade da superviso

- Remunerao

- Polticas da organizao

- Condies fsicas do trabalho

- Relacionamento com os colegas

- Segurana no emprego

FATORES MOTIVACIONAIS

Afetam a satisfao com o trabalho

- Oportunidade de promoo

- Oportunidade de crescimento pessoal

- Reconhecimento

- Responsabilidade

- Realizao

Alta Insatisfao com o trabalho 0 Satisfao com o trabalho Alta




Teoria das Necessidades

David McClelland identif icoufatores nas pessoas que demonstrampredisposio para lutar por sucesso. Paraele os nveis de desempenho elevado e desucesso dos executivos estocorrelacionados com uma grandenecessidade de realizao. Continuousuas pesquisas na tradio de Maslow, noentanto considerou que as necessidadespodem ser aprendidas. Com base napesquisa que ele realizou em diferentespases sua teoria atualmente ofundamento para os estudos sobre o

comportamento empreendedor. McClelland tomou como eixo de suateoria a necessidade e diante desta viso identificou trs delas:

X Necessidade de realizao (NR): busca pelaexcelncia. Indica a extenso a que uma pessoa querexecutar tarefas difceis e lutar pelo sucesso. Quer obtersucesso e necessita receber frequentemente aprovaopositiva. Gosta de trabalhar sozinha ou com outrosempreendedores elevados.

X Necessidade de associao (NA): o desejo derelacionamentos interpessoais prximos e amigveis.Querem ser admirados e aceitos por outros, e unem aimportncia a uma interao pessoal. Tendem aconformar-se s normas de seu grupo de trabalho.Procuram fazer e manter relacionamentos com umaquantidade elevada de confiana e de compreensomtua. Preferem a cooperao sobre a competio.

X Necessidade de poder (NP): necessidade elevadapara o poder pessoal, querem dirigir e influenciaroutras pessoas. Refere-se tambm a status, prestgio eposio de influncia na sociedade.

David McClelland (1917-1998)

Foi psiclogo social e professor de

Harvard. Estudou o desempenho

das pessoas em organizaes cri-

ando o conceito de competncias

comportamentais como grandes

diferenciadoras de desempenho das pessoas.

Para ele, trs necessidades seriam pontos-cha-

ve para a motivao: poder, afiliao e realiza-

o, sendo secundrias e adquiridas ao lon-

go da vida. Fonte: .

Acesso em: 8 jul. 2009.

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McClelland sustenta ainda que diferentes indivduos tmdiversos nveis de cada necessidade, mas nunca a inexistncia dequalquer delas, em especial o da realizao (motivao pelo xito),aprendido inicialmente na infncia.

Esses motivos tm relao ntima com a resoluo deproblemas. Sendo assim, podemos dizer que quando o indivduoobtm sucesso, utiliza-se de determinado meio (motivo) e tender arepet-lo para a soluo de outros problemas. A repetio docomportamento eficaz o que caracterizar o estilo da pessoa.

Teoria do Fluxo e Trabalho Qualificado

Um dos estudos recentes e quefaz sucesso no mundo empresarial umlivro de Mihaly Csikszentmihalyi. Em suateoria, ele rejeita a tese de que o homem motivado pelo acmulo de riquezamaterial ou de objetos. Criou a teoria dofluxo.

Antes de darmos continuidade importante definirmos fluxo como sendoo estado de grande concentrao queocorre quando as pessoas se dedicam atarefas desafiadoras e orientadas a metasadequadas s suas aptides e talentos.(VECCHIO, 2008). O estado de fluxo um estado de harmonia produtiva. Aatividade em si e o sentimento experimentado so recompensa maisforte que dinheiro ou fama.

Sabe aqueles momentos em que voc est totalmente

concentrado, sem perceber nada, alm da prpria atividade

em que est imerso? A mente fica clara e desembaraa-se entre

os meandros de um desafio estimulante. Nem to difcil que

estresse, nem to fcil que entedie.

Mihaly Cskszentmihalyi

Nascido na Itlia, mas radicado

nos Estados Unidos, o psiclogo

professor de Psicologia e Edu-

cao do Centro de Pesquisas

sobre Qualidade de Vida na Uni-

versidade de Chicago. considerado uma das

autoridades mundiais na pesquisa da psico-

logia positiva, corrente que estuda qualida-

des humanas, como otimismo, criatividade,

motivao interna e responsabil idade, e faz

sucesso em grandes empresas. Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

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Pois bem, o fluxo alcanado quando vrias das condiesso encontradas em uma atividade. Veja a relao a seguir:

X Objetivos claros: tanto as expectativas, quanto asregras.

X Concentrao: a pessoa se concentra na atividadeem questo, no fazendo mais nada em paralelo.

X Perda da autopercepo: a pessoa deixa de sepreocupar consigo mesma.

X Percepo distorcida do tempo: parece que otempo flui mais rpido.

X Respostas rpidas: a pessoa tem feedback imediatoe permanente dos seus sucessos ou fracassos.

X Equilbrio entre os desafios e as habilidades:nem muito fcil, nem muito difcil.

X Sentimento de controle: a pessoa se sente nocontrole do que est fazendo.

X Recompensa intrnseca: a atividade por si s,recompensadora, no havendo necessidade derecompensas externas.

Talvez a questo mais importante seja o equilbrio entre osdesafios e as habilidades. Um desafio muito maior que as habilidadesdas pessoas leva ansiedade. J um desafio baixo, para pessoascom muitas habilidades, leva ao tdio. Mihaly parte da anlise deque no mundo atual as pessoas esto muito estressadas com a vida,ou muito aprisionadas ao consumo e sem esperana de desfrutarde um lazer para poder usufruir o fluxo, o que torna a vida semsentido e sem gratificaes.

Ento, o qu, segundo Mihaly, torna a vida com sentido e

produz gratificaes?


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Ele responde que o envolvimento ativo de uma pessoa como trabalho, a famlia e a comunidade que constituem o modo peloqual ela encontra satisfao duradoura.

A descoberta do fluxo fundamental para despertar opotencial criativo latente no interior de todo indivduo, acredita oautor. Sempre que a pessoa escolhe realizar uma tarefa bem definida,que seja desafiadora e esteja ao alcance de sua capacidadeconhecida, ela obter uma experincia gratificante e issochamamos de fluxo.

De acordo com Mihaly, o conceito de fluxo possuiaplicaes organizacionais desde que os lderes ou gestorescapacitem seus colaboradores a unir o trabalho ao entusiasmosincero: atendendo ao mesmo tempo s necessidades sociais,obtero maior produtividade e lucratividade (VECCHIO, 2008).

Teoria das Caractersticas das Funes

A identif icao de fatores demotivao no trabalho foi objeto de pesquisade Hackman e Oldham. Eles criaram ochamado modelo das caractersticas dafuno. Entendemos aqui funo como sendouma atividade especfica de cargo assumidoem uma instituio ou o prprio cargo; umaprofisso; um ofcio.

Hackman e Oldman (apud CUNHA,2004) chegaram concluso de que socinco as caractersticas do trabalho quecontribuem para fazer da funo uma fontede motivao:

X Variedade: uma funo sertanto menos variada quantomais consistente numa repetiorotineira de atividades; estacaracterstica refere-se ao grau

John Richard Hackman

Professor de Psicologia de Harvard, realiza

pesquisas sobre diversos temas na rea de

Psicologia Social e Organizacional, incluin-

do dinmica de grupo, performance e com-

portamento individual, bem como o estudo

da autogesto de grupos e organizaes.

Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

Greg R. Oldham

Professor de Administrao Empresarial na

Universidade de Illinois, tem escrito sobre

temas relacionados com a concepo de tra-

balho em ambientes organizacionais. Ele e

Hackman desenvolveram a metodologia do

Job Diagnostic Survey (JDS), tambm conhe-

cida por Teoria Motivacional das Caracte-

rsticas do Trabalho. Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

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de exigncia no que diz respeito ao uso decompetncias, atividades e conhecimentosdiversificados.

X Identidade: o grau em que a funo requer a execuode um trabalho identificvel com principio e fim, e queorigina um resultado visvel. Um exemplo de umafuno com elevado grau de identidade o trabalhodo arteso que produz uma pea na sua totalidade; epor t-la produzido do principio ao fim que lheconfere esse nvel de identificao com ele prprio.

X Significado: diz respeito ao impacto do trabalho nasvidas dos outros, seja de dentro ou de fora de umaorganizao; quanto maior o impacto maior osignificado do trabalho.

X Autonomia: o nvel de independncia no planejamentodo trabalho e na respectiva forma de organizao. Porexemplo, o nvel de autonomia de um empregado doMcDonalds limitado pela existncia de um conjuntomuito preciso e detalhado de procedimentos.

X Feedback: refere-se em quantidade e qualidade informao sobre o progresso do individuo naexecuo da tarefa e os nveis de desempenhoalcanados.

Podemos afirmar que pessoas com maior necessidade decrescimento respondem mais positivamente presena das cincocaractersticas do modelo e obtm nveis de produtividade maiselevados.

Outra varivel importante faz referncia capacidade dapessoa em responder s exigncias do trabalho, e o grau desatisfao com o contexto em que trabalham. De fato, pessoas comcapacidades inferiores ao requerido para o correto desempenhoda tarefa, por muito motivadas que estejam no conseguemalcanar os nveis de desempenho pretendidos. Assim como, se estasestiverem insatisfeitas com o salrio, respondem de forma maisnegativa s caractersticas da funo.


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O sucesso de um programa de enriquecimento defunes depende fortemente do contexto em que afuno est inserida.

Por exemplo, em um ambiente de descontentamento comsalrios ou de insegurana de emprego, a probabilidade de sucessode intervenes deste gnero menor, porque os funcionrios estomais preocupados com os fatores higinicos que os motivadores,no sentido dado por Frederick Herzberg, que voc estudouanteriormente (CUNHA, 2004).

Teoria Scio-Histrica

A Psicologia Scio-Histrica estinteressada em compreender os motivosdas atividades das pessoas concretas.Dirige crit icas s teorias que noconsideram a dimenso da sociedade eda cultura.

Segundo Bar (2001), uma formaconcreta de compreendermos o cartersocial do ser humano seria analisando asnecessidades dos grupos e pessoas nocomo um dado prvio, universal ehierarquizado fisiologicamente, como nateoria de Maslow e seguidores, mas comouma construo histrica. Cada grupo,cada homem, a partir de um mnimo de exigncias para aconservao da vida, vai elaborando sua estrutura de necessidadescomo produto de sua atividade concreta em uma culturadeterminada. Ao atuar assim e no de outra maneira, ao optar poresse tipo de atividade e no por outra, ao escolher esse estiloparticular de vida, surgem as necessidades.

Para entendermos historicamente os motivos docomportamento humano no nos serve o esquema homeosttico

Igncio Martn Bar (1942 - 1989)

Nasceu na Espanha. Foi doutor em

Psicologia Social e Organizatiava

na universidade de Chicago. Em

1986, fundou e dirigiu o Instituto

Universitrio de Psicologia. Bar

retomou o conceito de conscientizao, elabo-

rado por Paulo Freire, para caracterizar a tarefa

central da psicologia social. A conscientizao

dos latino-americanos compreendia a l iberta-

o. Disponvel em:.


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que foi apresentado, na Figura 5, no inicio desta Unidade.Precisamos de outro esquema, ou seja:

Figura 5: Motivos do comportamento humanoFonte: Elaborada pelos autores

Neste aspecto a pessoa vista como pertencente a um grupoe uma posio na sociedade da qual um representante, sem deixarde ser tambm uma pessoa singular. Os autores scio-histricosafirmam que os interesses e exigncias do grupo tomam carne evoz, consciente ou inconscientemente, na pessoa. Assim, a pessoase descobre uma forma particular de um grupo social, ela portadora da cultura do grupo que pertence, e, principalmente, dogrupo com o qual se identifica.

A Teoria Scio-Histrica considera que o social estconstitudo pelo mundo de regras e significaes que as pessoasestruturam atravs das relaes com outras pessoas significativasdo seu grupo. Por exemplo, no caso da criana, a outra pessoasignificativa no seu grupo familiar geralmente a me ou, na suaausncia, quem cuida da criana e faz a mediao com o mundo.Entre os jovens, o outro significativo pode ser outro jovem maisexperiente ou aquele que assume um papel de liderana no grupo.Portanto, o mundo de regras e significaes assumido pelaspessoas (a criana, o jovem etc.) como parte fundamental de suaidentidade pessoal e de sua existncia.

Nessa perspectiva podemos verificar que o motivo quemobiliza o comportamento das pessoas no determinadounicamente pelas necessidades internas e biolgicas como nasteorias homeostticas. J que a pessoa se encontra enraizada emum determinado grupo social, cujos interesses foram desenvolvidoshistoricamente em relao com outras pessoas e grupos, o que irmobilizar seu comportamento ser o resultado da configurao dosmotivos pessoais e interpessoais desse grupo social.

v

A perspectiva social e

histrica nos leva a olhar

os fatores sociais para

compreender mais

adequadamente o que

fazem as pessoas e os

grupos.


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Para finalizar importante lembrarmos-nos das ideias deSilvia Lane (2001), que apontam para a tradio biolgica daPsicologia como um dos maiores obstculos para o estudo docomportamento social dos indivduos. Ou seja, isso no significa anegao do biolgico, mas a concepo que decorre desta tradio,onde o ser humano visto como possuidor de uma existnciaabstrata, nica, isolada de tudo e de todos.

Mesmo antes do nascimento, o homem desenvolve-se bio-logicamente numa relao direta com seu meio ambiente,o que significa que o tornar-se homem est intimamenteligado com um ambiente, que no pode ser visto comonatural, mas como um ambiente construdo pelo homem.Assim, a relao homem-meio implica a construo rec-proca do homem e do seu meio, ou seja, o ser humanodeve ser visto como produto de sua relao com o ambien-te e o ambiente como produto humano, sendo, ento, ba-sicamente social (LANE, 2001, p. 85).




Atividade de aprendizagem

At o presente momento, nesta Unidade 2, apresentamosdiversos aspectos relacionados importncia da motivaono comportamento humano alm de trabalharmos asprincipais teorias motivacionais. Agora confira se voc tevebom entendimento do que tratamos realizando asatividades propostas a seguir.

1. Motivao no um produto acabado; um processo que se con-

figura a cada momento. Tem um carter de continuidade, o que

significa dizer que sempre teremos nossa frente algo a motivar-

nos. Mas o que motivao? Formule sua definio e, depois,

volte e compare com o que voc estudou no incio desta Unidade.

2. Abraham Maslow desenvolveu uma teoria para explicar o que

motiva as pessoas. Ele relacionou motivao com as necessida-

des e concluiu que dentro de cada ser humano existe uma hierar-

quia de cinco necessidades. Quais so elas?

3. O que significa a hierarquia de necessidades na teoria de Maslow?

4. Lee Iaccoca, um dos executivos mais bem pagos do mundo, diz

que o que motiva a trabalhar o dinheiro. Todos os estudiosos da

motivao concordam com Iaccoca? O que voc pensa sobre isso?

5. McGregor, depois de observar como os executivos tratavam seus

funcionrios, concluiu que essas prticas revelavam a viso que

eles tinham da natureza dos seres humanos. Diante desta anlise

ele formulou duas teorias, X e Y. Vamos recordar cada uma delas.


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Com base na Teoria X complete as proposies a seguir:

a) Os trabalhadores preferem ser______________________.

b) Os trabalhadores no esto interessados em assu-

mir___________________________.

c) Os trabalhadores desejam, acima de tudo, ___________.

d) Os trabalhadores so motivados por ______________, e

pela ameaa de_________________________.

Agora vamos exercitar tambm assuntos relacionados com a vi-

so que tem o executivo da Teoria Y:

a) Os trabalhadores no so ________________________ e

_______________________ por natureza.

b) Os trabalhadores, se forem adequadamente motivados,

podem ser __________________________________.

c) Os trabalhadores tm motivao bsica e padres de

comportamento adequados e capacidades para assumir

____________________________________.

6. David McClelland identificou trs necessidades: realizao, asso-

ciao e poder. Ele afirma que no nascemos com tais necessida-

des; elas so adquiridas socialmente. J a associao diz respeito

ao que Maslow chamou de afeto. E realizao respectivo

autoestima e autorrealizao.Voc notou que a teoria de

McClelland bem parecida com a de Maslow? A diferena que

McClelland diz que essas necessidades podem ser aprendidas.

Voc concorda? Justifique sua resposta.

7. Vimos que Hackman e Oldman chegaram concluso de que so

cinco as caractersticas do trabalho que contribuem para fazer da

funo uma fonte de motivao. Descreva o que cada uma significa.

8. A Psicologia Scio-Histrica est interessada em compreender os

motivos das atividades das pessoas concretas. Qual a critica que

Martn Bar faz s teorias da motivao?




vO que importa para ocomportamento comoo mundo percebido

pelas pessoas.

PERCEPO

Voc pode estar se perguntando qual a relao desse tema

com as atividades previstas para um Administrador Pblico?

Este tema um dos desafios mais importantes e abrangentesenfrentados pelas organizaes, pois envolve a adaptao sdiferenas entre as pessoas, ou seja, diversidade entre ostrabalhadores. Assim, podemos afirmar que a diversidade envolvea presena de caractersticas humanas individuais que tornam aspessoas umas diferentes das outra.

Muitas organizaes j vm incentivando seusgerentes para a lidarem com essa diversidade. Essasdiferenas incluem sexo, raa, etnia, idade,capacidade fsica etc.

Aqui temos um desafio, o de administrarmos a diversidadeentre os trabalhadores de uma forma a respeitarmos as perspectivase contribuies individuais. Em meio aos fatores que explicam asdiferenas entre as pessoas, os estudos de Psicologia apontam apercepo. At porque o comportamento das pessoas tambmdeterminado por sua percepo da realidade. Portanto, tratar adiversidade na organizao considerar que as pessoas sodiferentes porque percebem o mundo de forma singular.

Como voc considera sua percepo? Vamos fazer uma breve

atividade para verificar? Observe as imagens da Figura 6; o

que voc v?


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Figura 6: Analisando a percepoFonte:

Esta discrepncia trata-se de problema de vista ou ilusotica, uma arte que mexe com nosso inconsciente, ou seja, sofiguras reversveis, ambguas e possibilitam mais de uma leitura.Essas figuras ilustram a lei de organizao chamada de figura efundo da Teoria Gestalt, que vamos estudar nesta Unidade. Quandovoc v essas figuras, seus olhos esto recebendo sensaes delinhas pretas e brancas.

Assim, quando voc v na figura direita o vaso, ele constituia figura e os rostos o fundo. Quando voc v os rostos eles tornam-se figuras e o vaso o fundo. A discrepncia entre figura e fundo algumas vezes to vaga que temos dificuldade em perceber o que o qu. Portanto, nem sempre podemos confiar em nossa observaopara fazer avaliaes consistentes. Por exemplo, observe as imagensdas Figuras 7 e 8.

X Iluso da Extenso: olhe para as linhas horizontaisab e cd. Agora decida: as linhas horizontais tm omesmo comprimento, ou uma delas maior?

Figura 7: Iluso de Mueller-LyerFonte: Sperling (1999, p. 42)




X Iluso de rea: observe o crculo interno de a e de b:qual o maior?

Figura 8: Iluso de reaFonte: Sperling (1999, p. 42)

A maioria das pessoas percebem na Figura 7, referente linha horizontal ab, um comprimento levemente menor que o dalinha cd. Mas na realidade, ab igual a cd, porem as pessoasnormalmente percebem a linha cd mais longa porque estoacostumadas a fazer avaliaes de tamanhos e distncia a partirde pistas e os ngulos induzem iluso. J na Figura 8, o crculointerno do desenho a parece maior do que o de b. Mea o dimetrode ambos os crculos, para verificar.

Voc percebeu como nossos sentidos ou nossa compreenso

podem ser enganados de vrias maneiras?

A existncia de iluses perceptivas sugere que o quepercebemos (em nossos rgos sensoriais) nem sempre o quecompreendemos (em nossa mente). Nossa mente deve captar ainformao sensorial disponvel e transform-la, de algum modo,para criar representaes mentais de objetos, propriedades erelaes espaciais de nosso ambiente.

Mas o que vem a ser percepo?


65Mdulo 1


Segundo Stephen Robbins (2004, p.24), a percepo dizrespeito ao Processo pelo qual indivduos organizam e interpretamsuas impresses sensoriais a fim de dar sentido ao seu ambiente.

Com base nesta afirmao e coonsiderando que as pessoasso quem organizam a leitura do mundo, podemos concluir que oque uma pessoa percebe pode ser substancialmente diferente doque outra pessoa percebe. E, assim o que percebemos pode sertambm diferente da realidade objetiva. Ou melhor, nunca a cpiafotogrfica da realidade.

A percepo influenciada por vrios fatores quepodem distorc-la ou mold-la. Estes fatores podemestar em quem percebe, no objeto percebido, de ondeele visto ou no contexto da situao em que apercepo ocorre.

O comportamento das pessoas tambm determinado porsua percepo da realidade e no na realidade em si. O que importapara o comportamento como o mundo percebido pelas pessoas.Logo, perceber envolve dar significado ao mundo. O mundo como percebido o mundo importante para o comportamento, concluiainda Stephen Robbins (2004, p.25).

Como podemos explicar que uma pessoa pode olhar para a

mesma coisa que outra e as duas perceberem de forma

diferente essa mesma coisa?

O ponto de vista do observador explica essa diferena.Quando uma pessoa observa algo e tenta interpretar o que estpercebendo, for temente influenciada por suas prpriascaractersticas pessoais, tais como:




vGestalt significa umaintegrao de partes emoposio soma do"todo".

X Atitudes: como o indivduo est habituado a responders situaes;

X Motivaes: quais so as suas necessidades insatisfeitas;X Interesses: o foco de ateno direcionado por seus

interesses;

X Experincias: direcionam a ateno e podem atanular o interesse, pois h a tendncia a habituar-seao j conhecido; e

X Expectativas: podem induzir o indivduo a ver o quequer ver.

A teoria na Psicologia que comeou a compreender o homemcomo um ser que organiza ativamente a realidade a Gestalt,palavra de origem alem e surgiu em 1523 de uma traduo daBblia, significando o que colocado diante dos olhos, expostoaos olhares. Hoje a palavra Gestalt adotada no mundo inteiro,significando um processo de dar forma ou configurao. Asinterpretaes decorrentes das pesquisas dos gestaltistas atentampara a importncia dos eventos no interior da mente humana echamam a ateno dos psiclogos para a necessidade doconhecimento das atividades mentais e no apenas a descriodas mudanas no comportamento exteriormente observado.

A Teoria da Gestalt a escola da Psicologia que ter grandeinfluncia no campo dos estudos cognitivos. Este campo compreendeos estudos de como as pessoas percebem aprendem, recordam eprocessam as informaes.

Como percebemos

No dia a dia, no estamos conscientes dos processos quedeterminam nossa percepo. Raramente paramos para analisaras nossas sensaes e to pouco paramos para interpret-las. Porexemplo, voc observa se sua sensao de conforto no momento correspondente percepo da viso, audio ou tato. SabemosvEsta uma caractersticahumana em relao atudo que familiar no

meio ambiente.


67Mdulo 1


apenas que enxergamos, ouvimos e respondemos a situaes emcontextos significativos, certo?

Desta maneira, costumamos organizar coisas em nossamente a partir de uma forma, uma figura, uma melodia, ou umacena que estrutura o todo significativo. No vemos primeiro as partese depois o todo. Qualquer que seja a percepo, ela umaexperincia unificada. Por exemplo, se olharmos um rosto, noenxergamos primeiro o nariz, depois a boca e depois os olhos. Nopercebemos suas partes, mas o todo, o qual reconhecemos comode pessoa amiga ou no.

Assim podemos afirmar que o comportamento das pessoas importante, pois implica em como o mundo percebido, j queperceber envolve darmos significado ao mundo.

Percepo e significado pessoal

Agora que voc j sabe que os objetivos, interesses,

expectativas, emoes, valores, motivao pessoal e outros

estados psicolgicos influenciam o que ns percebemos,

vamos conhecer algumas pesquisas que problematizam essa

questo.

Um estudo clssico que comprova esta hiptese refere-se anlise dos alunos jovens que percebiam uma partida de um jogode futebol. Foram selecionados dois grupos de estudantes de duasescolas da mesma cidade. Em seguida eles foram colocados paraassistir a um filme de uma partida entre as equipes das suas escolas.Foram ento convidados a identificar as faltas e classificar cadauma como leve ou flagrante. Os estudantes de uma escola viramos jogadores da outra escola fazerem duas vezes mais faltas do queos jogadores de sua escola e classificaram a maioria delas comoflagrantes. Aparentemente, as motivaes, as emoes, os valorese os objetivos faziam com que os sujeitos dessem nfase aos




incidentes que tinham significado pessoal para eles (HASTORF;CANTRIL apud DAVIDOFF, 1983).

Geralmente observamos os fatos, as pessoas, os acidentes,os casos amorosos e as brigas da mesma forma. Nossa tendncia darmos nfase aos aspectos da realidade que esto de acordo comnossos valores e crenas.

Quando observamos pessoas, tentamos encontrar explica-es do motivo de seus comportamentos. Nossa percep-o e julgamento das aes de um indivduo, portanto,sero significativamente influenciados pelas suposies quefazemos sobre o estado de esprito dele (ROBBINS, 1999,p.62).

No nosso dia a dia, na relao com as pessoas, fazemossuposies sobre o estado emocional, sobre a moral, sobre ospensamentos e estados internos delas. O julgamento e a suposioque fazemos sobre uma pessoa vo influenciar a nossa comunicaocom ela. Por exemplo, quando acho uma pessoa simptica sinalizo,por meio de gestos corporais e expresses faciais, que estoudisponvel para iniciar comunicao com ela.

Percepo das pessoas

Fritz Heider, psiclogo austraco, fez um interessante estudosobre a forma como as pessoas percebem as relaes interpessoais.Seguindo os princpios da Gestalt, Heider afirmou que as pessoastendem a perceber seu meio de forma organizada, como um todoestruturado. Igualmente ocorre com o caso da percepo dos objetosfsicos: a pessoa busca a consistncia e tende a perceberdeterminadas caracterst icas como se fossem propriedadepermanente dos objetos.

Os estudos sobre percepo da Escola da Gestalt mostraramque determinadas caractersticas dos objetos, como a cor e o tamanho,se percebem como propriedades estveis do objeto, mesmo quandoocorrem mudanas das condies de iluminao e de distncia.


69Mdulo 1


De acordo com Heider, no caso da percepo de pessoasno s percebemos como invariveis suas caractersticas fsicas,mas tambm os outros traos, como as crenas, as capacidades, apersonalidade etc. Assim podemos afirmar que existe uma diferenafundamental entre percepo de objetos fsicos e percepo daspessoas, que consiste em se perceber como causa de suas prpriasaes, ou seja, o que chamamos de causalidade.

Portanto, a causalidade uma forma de organizaocognitiva que surge quando se percebe o meio social, compostopor pessoas e suas aes. A pessoa e suas aes constituem umaunidade perceptiva, em que a primeira causa e as segundas soefeitos.

Uma das principais concluses de Heider ter observadoque a pessoa, ao perceber o meio social, vai mais alm dos dadosde conduta que observa e tenta encontrar as relaes que podemajudar a explicar os acontecimentos.

Mas como podemos explicar o comportamento das outras

pessoas?

Para definirmos o comportamento alheio geralmenteobservamos a conduta de fatores internos (a personalidade, acapacidade, as atitudes etc.) ou de fatores externos (a situao, aoazar etc.). Contudo importante voc observar que nem semprenossa percepo corresponde realidade.

Conhea agora exemplo de tipos de atribuio que podemlevar ao fracasso na anlise do comportamento.

O fracasso na anlise do comportamento pode ser atribudo falta de habilidade, uma caracterstica pessoal, ou suposio deque a tarefa a realizar implica uma grande dificuldade, uma condiodo meio. No existe uma atribuio predominante para explicarmoso fracaso da anlise, pois tudo depender de outros fatores como,por exemplo, a informao sobre o xito ou o fracasso de outraspessoas e a tendncia a atribuir as consequncias das aes pessoa.




Percepo e Cultura

As pessoas, de diferentessociedades, sentem, pensam, percebeme interpretam a realidade e asexperincias de sua prpria vida demaneira diversa. Pesquisas na rea dePsicologia Social que comparam, emvrios aspectos, o desempenho depessoas de culturas diferentes confirmama hiptese de que a cultura organizatanto a forma quanto o contedo dosprocessos psicolgicos, como apercepo, por exemplo.

Na dcada de 1930, Luria fezuma comparao, na percepo decores, entre agricultores russos queviviam isolados e administradores quetrabalhavam em fazendas coletivas. Apercepo de cores foi aferidamediante a apresentao de 27 novelos

de l e a solicitao, aos sujeitos, de que os colocassem em categoriassegundo as cores. Os administradores logo formaram de 7 a 8 gruposde tonalidades semelhantes e at mesmo atenderam ao pedido parareorganizar as cores em cinco grupos. Os pequenos agricultoresacharam extremamente difcil a tarefa, reclamaram que as cores noeram as mesmas e no podiam ser agrupadas. Formaram grandenmero de pequenos grupos, que nem sequer eram organizados deacordo com o matiz, e incluram meadas de cores diferentes, mas deluminosidade semelhante. Quando se pediu aos agricultores queformassem cinco grupos de cores, nenhum deles conseguiu fazer atarefa. O desconforto observado nos agricultores, em fazer acategorizao, foi desencadeado por sua percepo de que as meadasde l no pareciam semelhantes umas s outras. Ao contrrio, osadministradores percebiam-nas como semelhantes. Concluiu-se que,embora todos os sujeitos vissem as cores, viam-nas de maneiradiferente nas duas sociedades (RATNER, 1995).

Alexander Romanovich Luria (1902-1977)

Nasceu na Rssia. Criou um mtodo de

pesquisa sobre o contedo subjetivo

da mente. Estudou os processos men-

tais de adultos, a influncia da cultu-

ra nos processos mentais, os aspec-

tos neuropsicolgicos do funciona-

mento mental humano. Tentou construir uma psi-

cologia unificada na qual demonstrou um possvel

modelo para os estudos psicolgicos que ainda

reconhecido hoje pela Cincia Cognitiva. Foi um

neuropsiclogo russo. Junto com Alexei Leontiev e

Vygotsky desenvolveram um novo tipo de Psicolo-

gia, relacionando os processos psicolgicos com

aspectos culturais, histricos e instrumentais, com

nfase no papel fundamental da l inguagemFonte:

. Acesso em: 8 jul. 2009.

Saiba mais


71Mdulo 1


Atualmente temos muitas pesquisas que demonstram comoas experincias de determinada cultura podem influenciar o modode processar a informao visual, percepo olfativa, constnciade tamanho, percepo espacial, memria e todos os outrosprocessos psicolgicos.

Voc pode estar se perguntando: quais so as implicaes de tudo

o que estudamos aqui nesse tpico, para o administrador pblico?

Partindo do princpio, no qual os estudos sobre percepolevantam questes importantes para os processos de mudana dasorganizaes, importante destacarmos a necessidade de oadministrador considerar em sua anlises e decises o fato de comoas pessoas (tanto os trabalhadores quanto os clientes) percebem esignificam a realidade, isto porque so fatores determinantes docomportamento humano.

O administrador precisa estar ciente de que a formade perceber, assim tambm como a forma de pensar,de agir e sentir dos trabalhadores so compartilhadasnas organizaes, logo configuram, em seu conjunto,uma cultura da organizao. E toda mudana naorganizao deve considerar essa cultura.

De acordo com esta percepo podemos afirmar que para aimplantao de mudanas ou de pequenas transformaes fundamental a mudana cultural*, vista como um desafio para asorganizaes j que requer um primeiro passo na direo da criaode novos valores, atitudes e crenas. No entanto, uma mudana decultura atravs da incorporao de novos valores, nova qualificaoe manuteno de comportamentos passa necessariamente pelapercepo das pessoas que so os agentes dessas mudanas. umcrculo que evidencia a complexidade dos processos de mudana.

*Cultura conjunto de

saberes, valores, prefe-

rncias e comportamen-

tos de determinada civi-

lizao, pas ou socieda-

de. Fonte: Lacombe

(2004).




Atividade de aprendizagem

Confira se voc teve bom entendimento do que tratamosnesta Unidade realizando as atividades propostas a seguir.

9. O que percepo? Formule sua definio e, depois, compare-a

com a de Robbins.

10. Como podemos explicar que uma pessoa possa olhar para a mes-

ma coisa que outra pessoa e as duas perceberem de forma dife-

rente essa mesma coisa?

11. Que tal, agora, voc pensar sobre as implicaes dos estudos de

percepo para o administrador. Para que servem esses estudos?


73Mdulo 1


APRENDIZAGEM

Podemos perceber claramente, a velocidade com que oconhecimento humano tem evoluido. De acordo com Mariotti (1999,p. 23), o conhecimento aumenta cada vez mais, em cada vez menostempo, e um maior nmero de pessoas precisa aprender cada vezmais, em cada vez menos tempo.

A necessidade da aprendizagem continuada tem motivadoa ampliao dos espaos de aprendizagem para fora da escola eda incluso da organizao como o local onde acontece grandeparte do ensino e do aprendizado voltados para a qualificao parao trabalho.

Nestes novos tempos de incertezas para as organizaespoderem acompanhar as rpidas mudanas necessrio quepreparem programas de aprendizagem continuada. O objetivodesses programas desenvolver ao mximo o capital intelectual daorganizao, para que ele possa ser usado de forma a entregar aosclientes produtos e servios com a mxima qualidade, propiciar omelhor retorno do investimento para a organizao e criarcondies de realizao pessoal para os trabalhadores.

Tomando como princpio a aprendizagem, podemos afirmarque as organizaes tm desenvolvido uma postura mais flexvelonde o erro passa a ser enfrentado como experincia positiva eoportunidade para aprender. A palavra de ordem hoje nasorganizaes aprender a aprender.

Definirmos aprendizagem envolve diversas correntes e formasde pensar. No campo da administrao as discusses sobreaprendizagem tm circulado em torno de dois modelos diferentesde compreenso do processo de aprender: o modelo comportamentale o modelo cognitivo.

vAo crescer a

interconexo do mundo e

a complexidade e

dinamismo dos negcios,

o trabalho depende cada

vez mais da

aprendizagem.




Modelo Comportamental

Segundo a Teoria Compor tamental, nem todocomportamento animal aprendido. Alguns comportamentos soinatos ou congnitos: so os reflexos ou instintos. Isto quer dizerque todos os animais so programados para exibir certoscomportamentos inatos em determinado momento de suamaturao.

Assim podemos afirmar que comportamento inato aparecequando algum tipo de estmulo dispara o comportamento. Umexemplo de comportamento reflexo quando um mosquitoaproxima-se de seus olhos: automaticamente voc fecha os olhosou faz algum impedimento com a mo para que ele saia. Outrasituao seria quando tocamos em algo quente: rapidamentepuxamos nossa mo, ou ainda quando o recm-nascido sente umleve toque na bochecha e vira a cabea procurando com a boca obico do peito que o amamenta.

Os reflexos so respostas involuntrias, no aprendidas, deuma parte do corpo a um estmulo externo e que no requeremcomando do crebro. Os reflexos possibilitam aos animaisresponderem automaticamente a estmulos ambientais, o que necessrio para sua sobrevivncia.

Contudo segundo os pesquisadores, adeptos da TeoriaComportamental, h uma nica forma de aprendermos que implicanuma associao entre estmulos externos e resposta. Essaassociao chamada de condicionamento ou reflexocondicionado.

Voc sabe no que consiste reflexo condicionado? Conhea

alguns provrbios que descrevem precisamente este tipo de

comportamento.

Cachorro mordido por cobra tem medo de linguia

Quem com leite queimou-se, na gua sopra.


75Mdulo 1


Gato escaldado tem medo de gua fria.

Imaginemos que uma criana quis beber leite quente e sequeimou. Ao notar que se queimava, ps-se a soprar para esfriar oleite. Desde ento, comeou a soprar qualquer lquido, antes que sequeimasse novamente. O mesmo aconteceu com o gato escaldadoque tem medo de gua, mesmoquando fria.

Porm, como explicar estes

comportamentos?

Outro estudo que ajudou aexplicar esses comportamentos foi orealizado por Pavlov, em 1904, queconduziu um experimento emlaboratrio demonstrando que umestmulo neutro poderia sertransformado em estmulocondicionado pelo aprendizado. Porexemplo, ao tocarmos um sino(estmulo neutro) e oferecer carne porrepetidas vezes a um co (estmulono-condicionado), este salivava.Depois de certo tempo, ao tocar o sino,mesmo na ausncia da recompensa,o co ainda salivava. O barulho dosino passou a ser um estmulocondicionado ao alimento e asalivao se tornou uma respostacondicionada.

Mais uma explicao parasaber como aprendemos baseia-se noestudo realizado por Skinner. Eledesenvolveu vrios experimentos e

Ivan Petrovich Pavlov (1849 - 1936)

Fisiologista e mdico russo. Desenvol-

veu tcnicas cirrgicas precisas, ganhou

o Prmio Nobel de Medicina e Fisiolo-

gia (1904) pelos trabalhos sobre as re-

laes entre a atividade do sistema

nervoso e a funo digestiva. Denominada de teo-

ria do reflexo condicionado, esta descoberta abriu

novos caminhos para a Psicologia Experimental,

permitiu a elaborao de tcnicas como o chama-

do parto sem dor e influenciou a corrente

behaviorista da psicologia. Fonte: < http://

www.dec.ufcg .edu.br/b iograf ias/ IvanPetr.html>.


Burrhus Frederic Skinner (1904-1990)

Nascido nos Estados Unidos, escre-

veu o livro O Comportamento dos Or-

ganismos , no qual anos mais tarde

foi considerado um dos poucos li-

vros que mudaram a face da psico-

logia moderna. Cincia e Comportamento Humano o

manual bsico da sua Psicologia Comportamentalista.

Sua obra a expresso mais clebre do behaviorismo,

corrente que dominou o pensamento e a prtica da

Psicologia, em escolas e consultrios, at os anos

1950. Skinner tambm considerado o pai da cor-

rente que foi denominada behaviorismo radical.

Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

Saiba mais




concluiu que a aprendizagem fruto do condicionamento operante,ou seja, um comportamento premiado, reforado, at que ele sejacondicionado de tal forma que ao se retirar o reforo para ocomportamento continue a acontecer. Logo, reforo um estmuloque fortalece ou enfraquece determinado comportamento. Skinner,ainda, estabeleceu que todo comportamento influenciado por seusresultados, havendo um estmulo reforador. Este pode ser positivoquando fortalece o tipo de comportamento (recompensa), ounegativo quando tende a inibir certo comportamento (punio).

Skinner construiu uma teoria sobre o comportamentohumano que foi denominada de Teoria Comportamental ouBehaviorismo. Essa teoria decorre do princpio primordial biolgicodas respostas dos animais para a busca de prazer e evitao dassituaes que os privem de satisfao ou imponham sofrimento.Sua teoria rejeitava os mecanismos mentais e acreditava que ocondicionamento operante podia explicar todas as formas decomportamento humano.

Assim podemos observar que, numa perspectiva behaviorista,a aprendizagem um comportamento observvel, adquirido de formamecnica e automtica atravs de estmulos e respostas.

Aps esta leitura voc j sabe dizer o que signif ica

aprendizagem? Leia as afirmativas a seguir e reflita qual se

enquadra melhor com a definio deste termo.

X Aprendizagem o que acontece ao aluno quando oprofessor explica algo.

X Aprendizagem o equilbrio entre a assimilao e aacomodao, chegando a inteligncia a um estado deadaptao.

X Aprendizagem realiza-se sempre que a atividade deum organismo produz uma mudana relativamentepermanente em seu comportamento.


77Mdulo 1


Observe que a primeira afirmao ingnua e equivocadaporque supe que o aluno assimila tudo que o professor informa e sabemos que isto no ocorre. J a segunda afirmao muitorestrita: precisamos de uma definio mais ampla que permitaabrigar vrias teorias. Aprendemos apenas comportamentosadequados? E os inadequados? E os comportamentos que nos fazemsofrer? Logo a afirmativa mais adequada a terceira.

Como futuros administradores pblicos, precisamos sabercomo os trabalhadores aprendem. E isso s possvel se o climavigente na organizao permitir que eles falem e ajam comautonomia.

Segundo os psiclogos behavioristas, a parte essencial daaprendizagem compreende a experincia que desencadeia amudana de compor tamento. Podemos concluir que aaprendizagem, para os comportamentalistas, se realiza sempre quea atividade de um organismo produz uma mudana relativamentepermanente em seu comportamento (DAVIDOFF, 1983).

Os administradores e gerentes falam muito do poder dopensamento positivo, muitas vezes esto mais preocupados emcontrolar e punir seus funcionrios do que recompensar. Porexemplo, voc j se deparou com gerentes que sempre estopreocupados que os funcionrios possam engan-los? Eles tendemcom mais frequncia a punir seus funcionrios pelos erros, do querecompens-los pelos acertos. Contudo isso no nada eficaz paragerar comportamentos produtivos nos trabalhadores.

A recompensa, em geral, funciona melhor quepunies. A punio gera comportamento de fuga ouevitao.

Podemos evidenciar que a punio leva ao comportamentode fuga; observamos isso com frequncias nas crianas. Elasgeralmente procuram fugir das situaes aversivas quando o castigoest presente. Por exemplo, o aluno que aprendeu a deixar os




cadernos na escola e a mentir para evitar broncas de sua meem casa.

Quando os gerentes utilizam os conhecimentos sobrecondicionamento para mudar o comportamento dos empregadosde maneira que beneficie a produtividade e a organizao, estomodelando o comportamento. Por exemplo, vamos imaginar que ocomportamento de um empregado incompatvel, a maior partedo tempo, com as normas estabelecidas na organizao. Se agerncia recompensasse essa pessoa somente quando ela mostrarespostas desejveis, haveria muito pouco reforo acontecendo.Neste caso, precisamos fazer um plano de modelagem paraatingirmos o comportamento desejvel.

A modelagem do comportamento acontece reforandosistematicamente cada passo sucessivo que move o indivduo maispara perto da resposta desejada. Se um empregado chegaseguidamente meia hora atrasado ao trabalho, quando ele chegarapenas vinte minutos, podemos reforar essa melhora. O reforoaumentaria medida que as respostas se aproximassem mais docomportamento desejado. A modelagem envolve reforos graduais,at alcanarmos o comportamento final desejado.

Modelo cognitivo

O segundo modelo para a compreenso do processo deaprendizagem chamado de modelo cognitivo.

Voc sabe por que cognitivo?

Porque se refere cognio, que o ato ou processo deconhecer que envolve ateno, percepo, memria, raciocnio,juzo, imaginao, pensamento e linguagem. Trabalha comrepresentaes e com o processamento de informaes peloindivduo.


79Mdulo 1


A Psicologia Cognitiva trata do modo como as pessoaspercebem, aprendem, recordam e pensam sobre a informao.Diferentes autores e teorias contriburam para a construo domodelo cognitivo de aprendizagem.

Para voc conhecer as aplicaes das ideias do cognitivismo

nos estudos organizacionais vamos estudar resumidamente a

Teoria Histrico-Cultural alm do programa de aprendizagem

organizacional de Peter Senge.

Uma contribuio relacionada aprendizagem no contexto dasorganizaes a importncia do socialna aquisio dos conhecimentos,destacada por Vygotsky na TeoriaHistrico-Cultural. Esta teoria enfatiza osocial como fundamental para aaquisio dos conhecimentos, seja eleproporcionado pelo simples convvio emum ambiente educacional formal (comoa escola, por exemplo), seja pelo fazerjunto uma atividade (no ambiente detrabalho, por exemplo), seja na formapela qual o professor transmite seusconhecimentos aos alunos, ou ainda, seja na forma que o aprendizobserva o trabalho do colega mais experiente. A aprendizagem (nafamlia, na escola ou na organizao) toma a dimenso social.Somos primeiro sociais e depois nos individualizamos.

Para Vygotsky o sujeito ativo, ou seja, ele age sobre o meio.Para esse autor, no existe uma natureza humana, a essnciahumana, mas sim um sujeito que social em essncia, no podendoser separado ou compreendido fora do mbito social.

Nessa perspectiva, o sujeito produtor de conhecimento no um mero receptculo que absorve e contempla o real. Ele um

Lev Semenovich Vygotsky (1896-1934)

Nasceu na Rssia. Estudou Direi-

to e Literatura na Universidade de

Moscou, escreveu o livro Psicolo-

gia da Arte, O Significado histrico

da crise da psicologia, Desenvolvi-

mento das funes psicolgicas superiores e organi-

zou o Laboratrio de Psicologia para Crianas De-

ficientes. Em 1932 realizou uma srie de confe-

rncias em Leningrado. Em 1934 publicou Pensa-

mento e Linguagem. Fonte: . Acesso em: 15 jul. 2009

Saiba mais




sujeito ativo que, em sua relao com o mundo, com seu objeto deestudo, reconstri (no seu pensamento) este mundo. O conhecimentoenvolve sempre uma atividade, um fazer, um atuar do homem nosocial em interao com outros indivduos.

Na ausncia do outro, o homem no se constri homem,escreveu Vygotsky. Ele rejeitava tanto as teorias inatistas, segundoas quais o ser humano j carrega ao nascer as caractersticas quedesenvolver ao longo da vida, quanto as empiristas ecomportamentais, que veem o ser humano como produto da histriade seus condicionamentos.

Para Vygotsky, a formao se d numa relao dialtica entreo sujeito e a sociedade a seu redor ou seja, o homem modifica oambiente e o ambiente modifica o homem. Observe a Figura 9.

Figura 9: A constituio do homemFonte: Elaborada pela autora

Segundo Vygotsky, apenas as funes psicolgicaselementares, isto , funes de origem biolgica, presentes nosanimais e nos bebs, se caracterizam como reflexos. Por exemplo,as funes sensoriais, motoras e perceptivas primrias. J osprocessos psicolgicos mais complexos ou funes psicolgicas


81Mdulo 1


superiores se referem s experincias que so adquiridas durante avida do sujeito. Por exemplo, a cultura, o controle consciente docomportamento, a ateno e a lembrana voluntria, a memorizaoativa, o pensamento abstrato, o raciocnio dedutivo, a capacidadede planejamento, todas estas funes que s se formam e sedesenvolvem pelo aprendizado e que nos diferenciam dos outrosanimais so funes psicolgicas superiores.

Entre as funes complexas encontramos o pensamento e alinguagem que constituiro a conscincia. Imagine uma crianaque nasce com as condies biolgicas de falar, mas s desenvolvera fala se aprender com outras pessoas com mais idade que interagirem suas relaes na sociedade. Nesta conjuntura podemosidentificar mais um conceito-chave dessa teoria, que a mediao.

Segundo a teoria vygotskiana, toda relao do indivduo como mundo feita por meio de instrumentos tcnicos como, porexemplo, as ferramentas agrcolas, que transformam a natureza eda linguagem que traz consigo conceitos consolidados da cultura qual pertence o sujeito (VYGOTSKI,1987).

Diante do apresentado at aqui, reflita: como podemos definir

o papel da mediao no desenvolvimento e na aprendizagem?

Todo aprendizado necessariamente mediado, seja no papeldo adulto que cuida da criana, ou no papel do ensino e do professor.Outra situao de aprendizado diz respeito aos trabalhadores maisexperientes que fazem a mediao para que o aprendiz se apropriedo modo de como fazer uma atividade no ambiente do trabalho.

De acordo com Vygotski, o primeiro contato da criana comnovas atividades, habilidades ou informaes deve envolver aparticipao de um adulto ou uma criana mais experiente. Aointernalizar um procedimento, a criana se apropria dele,tornando-o voluntrio.




Agora sua vez! Siga as flechas, da Figura 10, partindo da

clula atividade, e construa o texto, compartilhando-o com

seus colegas e com seu tutor no Ambiente Virtual de Ensino-

Aprendizagem.

Figura 10: A funo das atividadesFonte: adaptada de IHMC Cmap Tools

Vygotsky construiu um conceito para explicar a importnciado social na aprendizagem. O conceito de Zona de DesenvolvimentoProximal caracterizado como a distncia entre o nvel dodesenvolvimento real da criana (aluno, aprendiz). determinadopela capacidade de resolues de problemas de forma independente,e o nvel de desenvolvimento potencial, que representa aquilo queo aprendiz consegue realizar com a ajuda de um adulto ou com oauxlio de companheiros mais experientes.

Quando levamos isso em considerao, a aprendizagemtende a se tornar mais eficiente e acontecer continuamente,atingindo um grupo maior de aprendizes. Pois, a cooperao entreos alunos de um grupo no processo de aprendizagem permite queos mais adiantados auxiliem os mais atrasados. Neste cenrioVygotsky (1987, p. 113) acrescenta que aquilo que a criana poderealizar com assistncia hoje, ela ser capaz de fazer sozinha


83Mdulo 1


amanh. No processo educativo, podemos dizer que aquilo que oaluno faz hoje com o auxlio do professor ou de seus colegas poderser realizado de forma independente no futuro.

E o que tem isso a ver com as organizaes?

No caso da aprendizagem nas organizaes, chamamos aateno para o processo voltado para a troca de ideias entre osintegrantes da equipe de trabalho, baseado no dilogo, naparticipao coletiva, oportunizando aos trabalhadores a exposiode suas ideias e contribuindo, dessa forma, para a aprendizagemcoletiva. Logo, as atividades de aprendizagem realizadas destamaneira priorizam a aquisio do conhecimento como um processocognitivo e no mecnico.

Talvez, podemos identificar, o maior problema nos programasde aprendizagem das organizaes a formatao ser similar a umtreinamento, no qual um instrutor assume a postura de ditador doconhecimento e no oferece espao para o dilogo e to poucopara o exerccio de construo de conhecimento.

Em oposio, o ensino pautado sobre os alicerces dodilogo caminha na direo da valorizao da realidadehistrico-cultural e social da pessoa que est na posio deaprender. Considerar a dimenso social uma tarefadesafiadora para os administradores, que no costumamver a aprendizagem sob esse prisma.

Podemos observar que o termo aprendizagempossui uma variedade de definies, dependendo da teoriaem que est inserido. Recentemente, a palavraaprendizagem passou a ser usada em livros de Administrao, parafazer referncia ao processo que ocorria no mbito das equipes detrabalho ou das organizaes, o que sugeriu as denominaesaprendizagem organizacional e organizaes que aprendem.




A contribuio de Peter Senge um exemplo da aplicao dosestudos de aprendizagem do modelocognitivo para o campo daAdministrao.

A partir de agora conhea um pouco

mais das ideias de Senge. Podemos

comear?

Em entrevista imprensa, feita para Mercedes Reincke, em1998, Senge aproveitou para derrubar vrios mitos. Ele relegou aimportncia da tecnologia da informao para o aprendizadoorganizacional e tambm no valorizou muito o treinamento.

Em seu livro, A Quinta Disciplina, afirma que

Os seres humanos aprendem realmente quando h mu-danas fundamentais na sua maneira de ver o mundo ealteraes significativas de suas capacidades. E ter maisinformaes no provoca estas alteraes. Talvez muito,muito raramente [...]. As pessoas aprendem no dia a dia,ao longo do tempo (SENGE, 1992).

Alm disso, Senge afirma que para que o aprendizadoefetivamente acontea, a liderana mais importante no vem dequem est no topo da pirmide, mas dos lderes de linha locais:lderes de equipes, gerentes de desenvolvimento, gerentes de vendas,gerentes de unidades de produo e chefes de operaes deproduo. Se o ponto de partida para se tornar uma organizaoda aprendizagem est no engajamento de todos os membros daempresa, o passo seguinte, segundo Senge, incorporar as cincodisciplinas de aprendizagem conforme demonstrado na Figura 11.

Peter Senge

uma das marcas de prestgio inter-

nacional do Massachusetts Institute of

Technology (MIT) na rea da gesto. A

ele se deve a difuso do conceito de

aprendizagem organizacional e de

organizao que aprende. Peter autor do livro A

Quinta Disciplina , que virou referncia em todo o

mundo. Fonte: . Acesso em: 8 jul. 2009.

Saiba mais

vOs programas deaprendizado podem ser anica fonte sustentvel

de vantagem

competitiva.


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