PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO Alfredo Villavicencio Ríos 23.01.2012.

PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO

Alfredo Villavicencio Ríos23.01.2012

Temas generales• Importancia de la LGT

– Forma: sistematización de la legislación laboral dispersa y hasta contradictoria. Perú excepción en América Latina.

– Fondo: Recuperación de equilibrios tras el proceso de flexibilización laboral que comenzó en los 90

– Antencedentes: Comisiòn de Expertos del 2002, discusión en el CNT, propuesta del Ministerio de Trabajo y del Congreso. La triple legitimidad.

– Incorporación de nuevos temas, sistematización y apuntalamiento de posiciòn de trabajadores

Título Preliminar• En las normas relevantes va el TP que reúne los temas centrales.• Ámbito de la ley• Definición de elementos esenciales y presunción de laboralidad• Aplicación a los socios de cooperativas• Principios del ordenamiento laboral: indubio pro operario, norma más

favorable, irrenunciabilidad, condición más beneficiosa, igualdad, primacía de la realidad fomento de la autonomía colectiva.

• Bloque de constitucionalidad: CE y tratados ratificados• Decreto de urgencia: sólo para trabajadores sujetos al presupuesto.• Contenido del convenio, costumbre y vigencia de la ley en el espacio• Competencia jurisdiccional y legislación aplicable• Rol del Estado: sujeta su actuación al cumplimiento y garantía de los DD

constitucionales e internacionales. En materia de interpretación normativa se consideran los pronunciamientos de los órganos de control de la OIT.

Aspectos Generales - LGT

Capacidad para contratar(No tenía

regulación específica)

Pueden contratar la prestación de su trabajo:1.Quienes tengan plena capacidad de ejercicio, conforme a lo dispuesto por el Código Civil.2.Los menores de dieciocho años que cuenten con la edad mínima y cumplan con los requisitos que establece la presente Ley. 3.Los extranjeros, conforme a lo dispuesto en esta Ley. ( C )

Forma del Contrato de

Trabajo

El contrato de trabajo se puede celebrar verbalmente o por escrito. Se celebran por escrito los contratos de trabajo cuando así lo disponga la ley. ( C ) (…)La omisión de la forma escrita y su registro, cuando así lo disponga la ley, excluye al contrato de trabajo de las normas específicas aplicables a dicho contrato. ( C )

Nulidad del contrato

Son nulas las estipulaciones del contrato de trabajo contrarias a la Constitución, las leyes, los convenios colectivos de trabajo y demás normas imperativas. La nulidad de una o varias cláusulas del contrato, no invalida las restantes. En defecto de las cláusulas nulas, rigen las normas correspondientes.El trabajador tiene derecho a que se le abone la remuneración que corresponda a la labor efectivamente prestada. ( C ) La nulidad absoluta del contrato no afecta los derechos del trabajador por los servicios prestados.

III. ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

MODALIDADES CONTRACTUALES (I)

Legislación Vigente (9 modalidades) LGT (6 modalidades)

1.- Por inicio o incremento de actividadPlazo: 3 años.

1.- Por inicio de actividadPlazo: 18 meses.(*) La parte empleadora quería que el plazo fuera de 2 años.

2.- Por necesidades del mercadoPlazo: 5 años

2.- Por necesidades coyunturales del mercadoPlazo: 1año ( C).

3.- Por reconversión empresarialPlazo: 2 años.

NO

4.- Ocasional

Plazo: 6 meses al año

3.- OcasionalPlazo: 6meses al año, salvo que la causa que lo origine sea el caso fortuito o la fuerza mayor, en cuyo caso se extinguirá cuando dicha causa haya sido superada. ( C )

5.- De suplenciaPlazo: Lo que resulte necesario, la Corte Suprema ha señalado que el plazo máximo es 8 años

4.- SuplenciaPlazo: Reemplazo de trabajadores en licencia. No tiene plazo. ( C )

6.- De emergenciaPlazo: Lo que dure la emergencia.

NO

7.- Por obra determinada o servicio específicoPlazo: Lo que demore la ejecución de la obra o el servicio específico

5.- Por obra determinada o servicio específicoLa duración está sujeta a la conclusión de la obra o del servicio específico para el que fue contratado. En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación. ( C )

8.- IntermitentePlazo: No tiene plazo máximo de duración.

DURACIÓN INDETERMINADA

9.- De temporadaPlazo: Lo que dure la temporada

DURACIÓN INDETERMINADA

6.- El contrato expresamente autorizado por ley.

PLAZO MÁXIMO: 5 AÑOS. PLAZO MÁXIMO: 2 AÑOS.

LGT

Conversión de los contratosArtículo 25°.- Los contratos de trabajo celebrados se consideran como de duración indeterminada:(…)4. Cuando el contrato es simulado o ha sido celebrado en fraude a la ley.5. Cuando el contrato no consigna la causa objetiva de la contratación, no es celebrado por escrito (C) o no es registrado.

ELEMENTOS Y EFICACIA DEL CONTRATO DE TRABAJO

En cuanto a la desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad, la LGT incorpora supuesto adicionales a los contemplados en la regulación actual:

Contrato a tiempo parcial: En cuanto a los contratos de trabajo especiales, y a diferencia de la regulación actual, la LGT prevé un límite del 20% de trabajadores contratados bajo la modalidad de contrato parcial, salvo que la naturaleza de la actividad lo justifique o se amplíe por convenio colectivo.

LGT

Artículo 38°.- En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho a:(…)5.- El ascenso y a la conservación de la categoría de acuerdo a los términos establecidos en esta Ley.

Artículo 39°.- Interdicción de la discriminación en las relaciones laborales

Artículo 40°.- Protección de la dignidad e intimidad del trabajador

Artículo 41°.- Protección de la libertad sexual

Artículo 42°.- Protección de la integridad psíquica, moral y física del trabajador

Artículo 43°.- Garantía de la libertad de expresión

Artículo 44°.- Garantía de la libertad religiosa

3.3.- DERECHOS Y OBLIGACIONES DERIVADOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

1.3. Ley general de trabajo: prestación de servicios con intervención de tercerosNo se aplica a la prestación de servicios sin desplazamiento, salvo que el

servicio se preste a la usuaria en forma exclusiva o las empresas formen parte del mismo grupo.

Reconducción al campo correspondiente: ETT y tercerizaciòn.1.3.1. Empresas de servicios temporales- Se restringe al supuesto de intermediación de actividades temporales:

Labores de naturaleza ocasional o de suplencia ©- Trabajadores sujetos a las facultades de dirección y control de la empresa

usuaria durante su destaque. ©- Límite: veinte por ciento (20%) del total de trabajadores de la empresa

usuaria. ©- No es válida la contratación de una empresa de servicios temporales que

tenga por objeto: i) El reemplazo de trabajadores cuyos puestos de trabajo hayan sido suprimidos dentro de los doce (12) meses anteriores; ii) la sustitución de trabajadores en huelga; iii) Ceder trabajadores de una a otra entidad. ©

PRESTACIÓN DE SERVICIOS CON INTERVENCIÓN DE TERCEROS

1.3.2. Tercerización de servicios y obras

La tercerización de servicios y obras es una forma de organización empresarial por la que una empresa usuaria encarga o delega el desarrollo de una o más partes de su actividad principal o complementaria, a una o más empresas que le proveen de servicios o ejecutan obras. Por tanto, comprende: prestación de servicios complementarios, especializados y ejecución de obras.

Requisitos y elementos característicos : Los mismos que prevé actualmente el D.S. Nº 006-2008-TR. Solo cabe precisar que se prevé como excepción a la exclusiva subordinación de los trabajadores, el caso de las empresas de servicios complementarios

4. 2.3. Ley general de trabajo: Prestación de servicios con intervención de terceros

EN LAS EMPRESAS TEMPORALES:

Derechos individuales:- Extensión de derechos con los trabajadores de la usuaria que desempeñen las mismas funciones:

los trabajadores destacados tienen derecho a percibir las remuneraciones y condiciones de trabajo que la empresa usuaria otorga a sus trabajadores, durante el tiempo que fueren destacados a ésta.No procede la extensión cuando las labores desarrolladas por los trabajadores destacados no son efectuadas por ningún trabajador de la empresa.

- Fianza, que deben otorgar las empresas de servicios temporales para garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales, incluidas eventuales indemnizaciones por despido y de seguridad social de sus trabajadores destacados a empresas usuarias.

- Responsabilidad solidaria si la fianza resulta insuficiente para el pago de los derechos y las obligaciones de seguridad social de los trabajadores destacados, la empresa usuaria es solidariamente responsable por los generados durante el tiempo que corresponde al destaque. ©

Derechos colectivos: No es válida la contratación de una empresa de servicios temporales que tenga por objeto La sustitución de trabajadores en huelga

4. 2. MECANISMOS PARA GARANTIZAR LA VIGENCIA DE LOS DERECHOS LABORALES

4. 2.3. Ley general de trabajo: prestación de servicios con intervención De terceros

DISPOSICIONES COMUNES

- Responsabilidad solidariaRespecto al pago de las remuneraciones y demás derechos y beneficios legales de los trabajadores destacados por las empresas de servicios, contratistas y subcontratistas o de los que laboran en empresas que, sin destacar personal, le brindan servicios en forma exclusiva o integran el mismo grupo; así como de las correlativas obligaciones de seguridad social. No se extiende a las obligaciones de origen convencional o unilateral.

- Derechos colectivosNinguna de las modalidades puede ser utilizada:Para limitar o perjudicar la libertad sindical, el derecho de negociación colectiva, interferir en las actividades sindicales, sustituir trabajadores en huelga o afectar la situación laboral de los dirigentes amparados por el fuero sindical. La contratación es nula de pleno derecho cuando tiene por objeto o efecto vulnerar o limitar el ejercicio de los derechos colectivos de los trabajadores de las empresas a que se refiere el presente capítulo. ©

- InfraccionesDe incurrirse en el supuesto anterior, en caso de fraude o si la prestación de servicios con intervención de terceros importa infracción de los supuestos de procedencia, en aplicación del principio de primacía de la realidad, se entenderá que los trabajadores destacados han tenido relación de trabajo con la empresa usuaria desde el inicio de su prestación de servicios. ©

4.3.- MODALIDADES FORMATIVAS LABORALESLey General de Trabajo Ley sobre modalidades formativas laborales y su

Reglamento“(…) son tipos especiales de contratación laboral de naturaleza mixta, que combinan el cumplimiento de labores propias de la actividad del empleador con instrucción teórica y el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.”

Tales modalidades son:

1. Del aprendizaje.

2.De capacitación laboral juvenil.

3.De prácticas pre-profesionales.

4.De pasantía en la empresa.

“(…) son tipos especiales de convenios que relacionan el aprendizaje teórico y práctico mediante el desempeño de tareas programadas de capacitación y formación profesional.”

Las modalidades formativas son:

1.De aprendizaje:

-Con predominio en la empresa-Con predominio en el centro de formación profesional: Prácticas pre profesionales.

2. Práctica profesional

3. Capacitación laboral juvenil

4. Pasantía

5. Actualización para la reinserción laboral

La LGT y las normas vigentes disponen que las modalidades formativas no están sujetas a la normativa laboral general, sino a la específica que para tales efectos se prevé. (C).

V. DESENVOLVIMIENTO DE LA RELACION INDIVIDUAL DE TRABAJO

• En cuanto a los ascensos, y a falta de regulación actual, la LGT propone las siguientes disposiciones:

• En cuanto a la suspensión de la relación de trabajo, la LGT incorpora un supuesto nuevo relativo a la licencia por paternidad y por adopción de hijo menor de doce años

Artículo 96°.- Promoción del trabajadorEl empleador al realizar una promoción de trabajadores, a cargos de mayor jerarquía, salvo de alta dirección, debe tener en cuenta criterios como formación profesional, competencia, desempeño, antigüedad u otros criterios según las necesidades de la empresa.

Artículo 97°.- Pacto de retorno a puesto anteriorEl trabajador que accede a un cargo de mayor jerarquía puede retornar, por acuerdo de partes, al puesto o cargo que desempeñó anteriormente o a otro de la misma categoría, con derecho a percibir los incrementos remunerativos y demás beneficios concedidos a éste.

5.2 Despido: regulación legal de supuestos del TC: despido lesivo de derechos fundamentales

Artículo 126°.-Es nulo el despido que agravia derechos fundamentales, en especial el

que tenga por motivo:La afiliación a un sindicato, la participación en actividades sindicales,

ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.

La discriminación, por cualquiera de las causas enumeradas en el Artículo XIII, numeral, del Título Preliminar de la presente Ley.

El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o dentro de los noventa (90) días posteriores al parto, siempre que el empleador hubiera tenido conocimiento de dicho estado.

La presentación de un reclamo al empleador o la acción ante las autoridades judiciales o administrativas competentes.

Artículo 130°.-La indemnización por despido injustificado es equivalente a: Cuarenta y cinco (45) días de remuneración ordinaria por cada

año completo de servicios, con un mínimo de cuarenta y cinco (45) días, hasta un máximo de ocho (8) años.

Treinta (30) días de remuneración ordinaria por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.

Quince (15) días por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.

Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo. Su abono procede superado el período de prueba.

5.3 Indemnización por despido injustificado: 18 sueldos e indemnización mínima

Artículo 138°.-Las disposiciones del presente sub capítulo son

aplicables a la terminación de los contratos de trabajo de duración determinada con excepción de lo referente al monto de la indemnización por despido, la que es igual a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes del período dejado de trabajar por la resolución anticipada e injustificada del contrato, con un máximo de doce (12) remuneraciones ordinarias mensuales.

5.4 Aplicación a contratos de duración determinada

Artículo 152°.-

1.Despido colectivo

El trabajador despedido por alguna de las causas contempladas en los numerales 1, 2 y 4 del artículo 139° tiene derecho a percibir una indemnización equivalente a:

a) Veintidós (22) días de remuneración ordinaria por cada año completo de servicios hasta ocho (8) años con un mínimo de veintidós (22) días.

b) Diez (10) días de remuneración por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.

c) Siete (07) días por cada año adicional hasta un máximo de cuatro (4) años.

Las fracciones se abonan por dozavos y treintavos, siempre que la indemnización sea superior al monto mínimo de veintidós días. Su abono procede superado el período de prueba.

5.5 Indemnización por despido debido a causas relativas al funcionamiento de la

empresa.

Reposición provisionalArt. 134. a solicitud del trabajador el juez puede ordenar la reposiciòn

provisional y esta procede siempre cuando la sentencia ha sido favorable, aunque fuera impugnada

Asignaciòn provisionalArt. 135. A pedido del trabajador, el juez puede ordenarla y fijar su

monto que no puede exceder la ùltima remuneración. Y será pagada hasta que se termine el saldo de CTS. Si es insuficiente, serà pagada por la entidad bancaria o financiera hasta agotar el importe del fondo.

2.Despido individual por supresiòn de plazaIndemnizaciòn según el artículo 150 en los mismos tèrminos que el

despido injustificado: hasta 18 sueldos

• La LGT incorpora el principio de Igualdad de remuneración en nuestra regulación legal, según la siguiente disposición:

VI. DE LA REMUNERACIÓN Y OTROS BENEFICIOS SOCIALES: tratamiento integral

Artículo 155º.- La remuneración debe ser igual por trabajo igual o de igual valor, salvo las diferencias que resulten de la antigüedad, el mérito, las calificaciones o condiciones específicas exigidas para una labor determinada, establecidas objetivamente.

• En cuanto a la fijación de la remuneración mínima, la LGT propone la siguiente regulación:

La remuneración mínima es fijada y reajustada por el Poder Ejecutivo, a propuesta del Consejo Nacional de Trabajo. El acuerdo del Consejo tiene carácter vinculante. Por norma reglamentaria se puede establecer zonas para la fijación de una RM diferenciada (C)

• No màs del 20% en especie• Vivienda, alimentaciòn principal, impuestos y

aportaciones, son remuneraciòn• Sobre el seguro de vida, la LGT prevé que el trabajador

tiene derecho a éste una vez cumplidos los 3 meses de servicio, a diferencia de la regulación actual que prevé tal beneficio a los 4 años.

• Sobre la CTS, la LGT dispone que su pago se realizará mensualmente (8.33 % de la remuneración) y será depositada dentro de los cinco primeros días del siguiente mes.

VI. DE LA REMUNERACIÓN Y OTROS BENEFICIOS SOCIALES

• Sobre el pago de beneficios, una vez concluida la relación de trabajo, la LGT prevé que deben ser pagados dentro de los cinco (5) días de producido el cese. Y, si el trabajador no se apersona a cobrarlos, el importe debe ser consignado a su nombre dentro de los dos (2) días siguientes al vencimiento del señalado plazo, ante la AAT. (C)

• Sobre la reducción de la remuneración, a diferencia de la legislación actual que prevé la posibilidad de tal reducción con acuerdo entre trabajador y empleador, la LGT dispone lo siguiente:

6.12.- Pago de remuneración y beneficios

Artículo 224º.- No es válida la reducción directa o indirecta de la remuneración, salvo acuerdo expreso y escrito con el trabajador, el que no puede afectar las remuneraciones otorgadas por norma imperativa, de origen legal o convencional, ni tener efecto retroactivo.Art. 225 del Proyecto de LGT:No es válida la reducción unilateral directa o indirecta de la remuneración.

• Art. 235 del Proyecto de LGT:La jornada máxima de trabajo es de ocho (8) horas diarias o de cuarenta y ocho (48) horas semanales.En caso de jornadas atípicas o acumulativas, el promedio de horas trabajadas en el período correspondiente debe observar dicho máximo. Para establecer el cumplimiento de dicho promedio debe dividirse el número de horas laboradas entre el número de días del periodo o ciclo. El periodo máximo de una jornada atípica o acumulativa no puede superar el ciclo o período de tres semanas.El descanso semanal remunerado se redistribuye dentro del ciclo laboral. Los feriados no laborables se redistribuyen dentro del ciclo laboral o se compensan económicamente, de acuerdo a lo dispuesto por esta ley. El incumplimiento de la jornada máxima de trabajo por el empleador constituye una grave infracción laboral y se sanciona de conformidad con la Ley de la materia.El trabajo en sobretiempo en las jornadas atípicas o acumulativas no podrá ser mayor a nueve (9) horas durante el período o ciclo correspondiente, salvo las situaciones de caso fortuito o fuerza mayor reguladas en el artículo 247º de la presente Ley. (C)

DE LAS CONDICIONES GENERALES DE TRABAJO7.1.- Jornada de Trabajo

• Art. 236 del Proyecto de LGT:Entre la conclusión de la jornada ordinaria del día de trabajo y el comienzo de la siguiente debe mediar, como mínimo, un intervalo de doce (12) horas, salvo cambios de turno. (C)

• Art. 238 del Proyecto de LGT:El tiempo laborado antes o después de la jornada de trabajo, con el carácter de preparatorio o complementario, se remunera de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 246° de la presente Ley (C)

• Legislación actual: no se hace referencia al tema.

7.1.- Jornada de trabajo

• Art. 292 del Proyecto de LGT:El padre trabajador cuya cónyuge o conviviente fallezca antes o durante el parto o después que nazca vivo su hijo y hasta el primer año de vida de éste, tiene derecho a licencia de ocho (8) días con goce de haber. En caso de fallecimiento de ambos padres, la licencia señalada en el párrafo anterior la gozará el familiar trabajador que esté a cargo de la crianza y atención del recién nacido, acreditando la relación de parentesco y custodia de hecho, conforme lo establezca el Reglamento. (C)

• Legislación actual: No existen normas referidas al tema.

7.12.- Licencia para el trabajador por muerte de cónyuge o conviviente

• Art. 293 del Proyecto de LGT:El trabajador tiene derecho a licencias con goce de haber de treinta (30) días naturales en el año, siempre que el adoptado no tenga más de doce (12) años de edad.Si ambos cónyuges prestan servicios al mismo empleador, la licencia es tomada por uno de ellos.Constituye condición para el goce de la licencia que el trabajador comunique expresamente a su empleador, en un plazo no menor de quince (15) días naturales a la entrega física del niño, la voluntad de gozar de la licencia correspondiente.


7.13.- Licencia laboral por adopción

• Art. 297 del Proyecto de LGT:Personal de dirección es aquel que ejerce la representación general del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye o que comparte con aquél las funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial. (C) Su calificación corresponde al empleador, el cual la pone en conocimiento de la autoridad de trabajo y del interesado; la falta de calificación formal no es impedimento para aplicarle las reglas especiales que le corresponden, si de la naturaleza del cargo se desprende objetivamente su condición. Si el trabajador discrepara de su calificación, puede recurrir contra ella a través del procedimiento administrativo trilateral, dentro de los treinta (30) días naturales siguientes de haber sido informado. (C) Trabajadores de confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales.

7.14.- Personal de dirección y de confianza: artículo sin consenso

• Art. 300 del Proyecto de Ley:El personal de dirección se rige por la presente ley, salvo lo previsto por las normas siguientes:- No está sujeto a la jornada máxima legal.

- No le corresponde la indemnización prevista en el artículo 282°, salvo que conste que la falta de descanso se produjo por orden expresa del empleador.- Cualquier beneficio de carácter individual adicional, debe constar por escrito en el contrato de trabajo registrado ante la Autoridad de Trabajo. En caso de omisión de este requisito, los beneficios son exigibles al empleador, pero no gozan de privilegio ni de prelación frente a otros acreedores.- Ejercen sus derechos colectivos en los términos previstos por esta ley.

7.16.- Régimen de personal de dirección

• Art. 300 del Proyecto de LGT:El gerente general o cargo equivalente se rige por las siguientes normas:- El contrato de trabajo se celebra por escrito, se registra ante la Autoridad de Trabajo y debe especificar la duración del mismo así como los beneficios acordados por las partes.- Las condiciones relativas a su cese, incluido el monto de la indemnización por despido, son las que fija el contrato de trabajo. La ley se le aplica sólo supletoriamente, en defecto de estipulación expresa. En caso la indemnización convencional por despido fuera igual o superior a la indemnización legal, la exoneración del impuesto a la renta se aplica sólo hasta el monto que hubiera podido corresponder a ésta.


7.17.- Régimen del gerente general

PERIODO NORMA VINCULO LABORAL SE EXTINGUE

PLAZO PRESCRIPTORIO, SALVO NUEVO PLAZO

MENOR

1 Constitución de 1979 Hasta el 30/12/93 15 años

2 Código Civil Entre el 31/12/93 y el 27/7/95 10 años

3 Ley 26513 Entre el 2/95 y el 23/12/98 3 años

4 Ley 27022 Entre el 24/12/98 y el 22/7/00 2 años

5Ley 27321

Desde el 23/7/00 4 años

6 LGT 4 años desde cese

La mayoría agregó regla de prueba. Neves y Villavicencio

están en desacuerdo

VIII.PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

La carga de la prueba en juicio recae en el empleador por todo ese plazo y, además, por los seis (6) años anteriores al término de la relación laboral.

Caduca el derecho del trabajador:1. A los sesenta (60) días, para impugnar el despido, cualquiera fuera su causa, así como demandar las consecuencias que del mismo derivan.2. A los treinta (30) días, para imputar la hostilidad, desde que se cometió el hecho infractorio.3. A los treinta (30) días, para demandar por hostilidad, vencido el plazo otorgado al empleador para que enmiende su conducta.

Caduca la facultad del empleador de sancionar una falta:1. A los treinta (30) días desde que ésta fue cometida, cuando la misma

es sancionable con amonestación o suspensión;2. A los sesenta (60) días de conocida o investigada una falta grave y, en

todo caso, a los seis (6) meses de haberse producido. Cuando la falta es conocida a raíz de una auditoría el plazo se extiende a un año.

VIII.PRESCRIPCIÓN Y CADUCIDAD

9.1.- Contenido de la libertad sindical

• LSI y autonomía sindical: La LGT recoge la fórmula empleada en los artículos 2° y 3° del Convenio 87 de la OIT (C), a diferencia de la regulación actual.

• La LGT pone énfasis en que la actividad sindical se circunscribe a los principios democráticos y lista los derechos de los afiliados a las organizaciones de trabajadores. ©

IX. SINDICACIÓN

9.1.- Contenido de la libertad sindicalLey de Relaciones Colectivas de Trabajo y

Reglamento Ley General de Trabajo ©

Artículo 2.- El Estado reconoce a los trabajadores el derecho a la sindicación, sin autorización previa, para el estudio, desarrollo, protección y defensa de sus derechos e intereses y el mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.

Artículo 3.- La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo.

Artículo 309.- El Estado reconoce y garantiza a los trabajadores, sin ninguna distinción y sin autorización previa, el derecho a constituir las organizaciones que estimen conveniente, así como los de afiliarse a ellas libremente y desarrollar actividad sindical, para la defensa y promoción de sus intereses económicos y sociales, con la obligación de observar la Constitución, las leyes y el estatuto de la organización sindical.

La afiliación y desafiliación son voluntarias.

9.1.- Contenido de la libertad sindicalLey de Relaciones Colectivas de Trabajo y


Artículo 4.- El Estado, los empleadores y los representantes de uno y otros deberán abstenerse de toda clase de actos que tiendan a coactar, restringir o menoscabar, en cualquier forma, el derecho de sindicalización de los trabajadores, y de intervenir en modo alguno en la creación, administración o sostenimiento de las organizaciones sindicales que éstos constituyen.

Artículo 310°.- Autonomía SindicalLas organizaciones sindicales tienen autonomía para organizarse y actuar libremente, en función de lo cual pueden redactar su estatuto, reglamentos, elegir a sus representantes, organizar su administración y actividades, y formular su programa de acción. El Estado, empleadores y sus organizaciones deberán abstenerse de cualquier intervención o injerencia en la constitución y actuación de organizaciones sindicales.

9.1.- Contenido de la libertad sindicalA falta de regulación vigente sobre el principio democrático en las organizaciones sindicales, la LGT © introduce la siguiente disposición:

Artículo 311°.- Principio democrático ©Las organizaciones sindicales, en la relación institucional con sus afiliados, guían su accionar en base a la aplicación de principios democráticos.

Son derechos de los afiliados a los sindicatos:Elegir a sus representantes, ser elegidos y postular candidatos.Participar en la vida interna del sindicato y en la adopción de las decisiones institucionales, según los procedimientos previstos en el estatuto.Solicitar y recibir información del órgano directivo sobre la gestión del sindicato.No ser sancionado por causa no establecida en el estatuto y sin respetar el debido proceso.Recibir, sin discriminación alguna, las prestaciones y servicios que el sindicato brinde a sus afiliados, conforme al estatuto.

9.2.- Organizaciones sindicalesLey de Relaciones Colectivas de Trabajo y

Reglamento Ley General de Trabajo

Artículo 5.- Los sindicatos pueden ser:a) De empresa,(…)b) De actividad, (…)c) De gremio, (…)d) De oficios varios, (…)

Artículo 313°.- Tipos de SindicatoPueden constituirse sindicatos:a) De empresa, (…)b) De grupos de empresas, (…)c) De actividad, (…)d) De gremio, (…)e) De oficios varios, (…)f)De cualquier otro ámbito que los trabajadores estimen conveniente.

Artículo 12.- Para ser miembro de un sindicato se requiere:(…)b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita.

Artículo 314°.- Requisitos para ser miembro de un sindicatoPara ser miembro de un sindicato se requiere:(…)b) No formar parte del personal de dirección o de confianza. Estos trabajadores podrán constituir su propio sindicato.Art. 317.- Nùmero mínimo : 20 en mayoría y 10 en minoría

9.3.- Organizaciones sindicales• La LGT incorpora a la legislación vigente los siguientes fines y funciones de las

organizaciones sindicales:

Artículo 316°.- Fines y funciones de los sindicatos ©Son fines y funciones de las organizaciones sindicales:(…)

3. Participar en la vida política, económica y social de la nación.4. Integrar aquellos organismos públicos o sociales en los que se encuentre prevista la participación de los trabajadores.5. Realizar actividades que contribuyan al fortalecimiento institucional y a la obtención de recursos para ser destinados íntegramente a lograr sus fines sociales.(…)

• En cuanto al contenido del estatuto sindical, la LGT (C) incluye una disposición sobre el contenido mínimo, el cual debería tener: la denominación de la organización, los órganos de gobierno, los requisitos para adquirir y perder la condición de afiliado, el régimen de modificación del estatuto, el régimen económico de la organización y los derechos y obligaciones de sus afiliados.

9.2.- Organizaciones sindicales• La LGT modifica la regulación actual sobre el registro sindical estableciendo el

siguiente procedimiento:

Presentación de documentos

a la AAT

Confirmación del registro

Observación Subsanación

Pronunciamiento de la AAT

No pronunciamiento

de la AAT



No confirma el registro

15 días

15 días

10 días 10 días

10 días

9.2.- Organizaciones sindicalesLey de Relaciones Colectivas de Trabajo y


Artículo 18.- El registro de un sindicato le confiere personería gremial para los efectos previstos por la ley, así como para ser considerado en la conformación de organismos de carácter nacional e internacional.

Artículo 19.- Los sindicatos, cumplido el trámite de registro, podrán por este solo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.

Artículo 323°.- Personalidad JurídicaEl registro de un sindicato le confiere personalidad gremial para todo efecto legal. Los sindicatos, cumplido el trámite de registro podrán por este sólo mérito inscribirse en el registro de asociaciones para efectos civiles.En este caso, la Autoridad de Trabajo pondrá en conocimiento de la Oficina de Registros Públicos correspondiente todos los cambios que se produzcan en el estatuto y la Junta Directiva para que exista correlación entre ambos registros.

A falta de regulación sobre la responsabilidad de las organizaciones sindicales, la LGT prevé la siguiente disposición:

Artículo 324°.- Responsabilidad de las organizaciones sindicales (C)Las organizaciones sindicales responden solo por los actos o acuerdos adoptados por sus órganos estatutarios en la esfera de sus respectivas competencias.

9.3.- Órganos y patrimonio sindical

• La LGT indica que, a diferencia de la regulación actual, el solo acto de afiliación conlleva implícita la autorización al empleador para el descuento de cuotas ordinarias. En el caso de las extraordinarias necesitan autorización escrita del trabajador. (C)

• Tales montos recaudados (C) :– Serán depositados en cuenta bancaria de la

organización– Serán entregadas a los dirigentes autorizados.

9.4.- Protección de la libertad sindical

• La LGT prevé dos niveles de protección del derecho de libertad sindical

Protección genérica:


• Protección específica:

La totalidad de los miembros de la organización sindical en formación

Desde 30 días antes de la solicitud de registro hasta 4 meses después ©

Miembros de la Junta Directiva de las organizaciones sindicales, delgados de secciones sindicales y representantes de trabajadores

Hasta 4 meses después de la fecha de cese de del cargo ©

Candidatos a cargos sindicales y de representantes

Desde 30 días antes hasta 4 meses después de la elección ©

Miembros de la comisión negociadora Hasta 4 meses luego de concluido el procedimiento

Representantes sindicales en las instancias de dialogo social nacional y regional

Hasta 4 meses después de concluida su participación


• La protección específica que implementa la LGT consiste en el establecimiento de un proceso judicial previo al despido de un trabajador que goce de este tipo de tutela (específica) y que inicia con la demanda judicial, en la que se analizará la comisión de la falta grave o la violación o amenaza de la libertad sindical del trabajador.

9.4.- Protección de la libertad sindical• Una de las medidas innovativas que propone la LGT © a fin de proteger el

derecho de libertad sindical es la dispuesta en el siguiente artículo:

Artículo 336°.- Prelación en caso de ceseLos dirigentes sindicales tendrán prelación para continuar su relación laboral en los casos de despido colectivo. Para su inclusión en la nómina se requiere justificación específica.

• En cuanto a las facilidades para la actividad sindical, la LGT propone las siguientes:

Ingresar al centro de trabajo o coordinar entre sí, con los delegados de sección o de planta, así como con cualquier trabajador afiliado.Entrevistarse directamente con los representantes del empleador.Realizar actividades de difusión y publicidad de las medidas de presión. Contar con medios de comunicación con sus afiliados y los demás trabajadores.Facilitar el uso de un ambiente adecuado para el desarrollo de las actividades sindicales, siempre que ello sea posible.Gozar de permisos y licencias sindicales remunerados.

9.5.- Permisos y licencias remuneradas

• Diferencia entre permisos y licencia: los primeros son para actos de concurrencia obligatoria, la licencia para actos sindicales.

• La licencia es 30 jornadas diarias por dirigente con derecho a protección específica de la libertad sindical

• La LGT prevé que la participación de los dirigentes y/o representantes sindicales en la comisión negociadora y en las instancias de diálogo social no será computable dentro de los días de licencia previstos en la ley (30 días calendario); sin embargo sí deben ser remunerados. La regulación anterior no preveía este supuesto.

9.6.- Información periódica ordinaria• La LGT (C) incorpora un artículo sobre la información periódica que la

organización debiera recibir de parte de la empresa:

Artículo 339°.- Información periódicaLos empleadores proveerán a la organización sindical información sobre la situación de la empresa, en la forma y oportunidad que establezca el convenio colectivo, particularmente aquella vinculada a las relaciones laborales en el centro de trabajo. Si no hay acuerdo de partes se proporcionará a la organización sindical, una vez al año, la siguiente información:Número total de trabajadores y prestadores de servicios que desempeñan actividades para la empresa bajo cualquier régimen jurídico o modalidad contractual directamente o a través de terceros.Relación de trabajadores afiliados que fueron cesados durante el periodo.Los cambios de empleador derivados de la fusión, escisión y otras formas de reorganización societaria.El estado de las cotizaciones a los sistemas previsionales de salud de los trabajadores que representa.Copia de la parte pertinente de la planilla electrónica de remuneraciones presentadas por el empleador a la autoridad administrativa de trabajo en el mes de junio, de los trabajadores que representa.El uso de la información deberá ser reservado y utilizado con buena fe.

9.7.- Disolución y liquidación de organizaciones sindicales

• Disolución: la LGT © propone que la causal de pérdida del número mínimo de afiliados sea declarada judicialmente.

• Liquidación del patrimonio: La LGT © propone que el patrimonio que quedare luego de realizados los activos y pagados los pasivos, se adjudique a la federación o confederación a la que estuviese integrado el sindicato o, en su defecto, a una institución no gubernamental.

LGT

Definición de negociación colectiva

(Antes no tenía una definición)La negociación colectiva es el procedimiento que tienen lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores, por una parte, y una organización o varias organizaciones de trabajadores, o en su defecto, representantes elegidos por los trabajadores, encaminados a celebrar un convenio colectivo.

Niveles o ámbitos negociales

La negociación colectiva se llevará a cabo en el nivel que acuerden las partes.De no existir convenio colectivo vigente en cualquier nivel, las partes decidirán, de común acuerdo, el nivel en que entablarán la primera negociación. A falta de acuerdo, el diferendo se someterá al arbitraje previsto en los artículos 366° y siguientes de esta Ley (…).

X. NEGOCIACION COLECTIVA

Legislación vigenteResolución Ministerial Nº 284-2011-TR

LGT

Artículo 1º.-Las partes están obligadas a negociar de buena fe y a abstenerse de toda acción que pueda resultar lesiva a la parte contraria, sin menoscabo del derecho de huelga legítimamente ejercitado. Constituyen actos de mala fe en la negociación colectiva, los siguientes: 11 supuestos (…)Los actos de mala fe enunciados en los literales anteriores no constituyen una lista taxativa.La valoración de los supuestos de procedencia del arbitraje potestativo establecidos en el artículo 61°-A del Decreto Supremo N° 011-92-TR (…).

Deber de negociar de buena fe

Las partes están obligadas a negociar de buena fe, lo que se expresa en la obligación de reconocer a la contraparte como interlocutora negocial y de hacerlo con el propósito de celebrar un convenio colectivo.Este deber comporta para las partes por lo menos lo siguiente:La recepción del pliego de peticiones.La entrega oportuna de la información económica, financiera, social y demás pertinente de la unidad de negociación que sea necesaria para negociar con conocimiento de causa.La entrega a la Autoridad de Trabajo de la información solicitada por esta a la empresa para practicar la valorización del pliego de peticiones y examinar la situación económico – financiera de la empresa, conforme al artículo 354° de la presente Ley.La concurrencia a las reuniones en los lugares y con la frecuencia y periodicidad acordada. La realización de todos los esfuerzos necesarios para la consecución de los acuerdos colectivos que pongan fin a la negociación.La abstención de toda acción que pueda resultar lesiva a la contraparte, sin menoscabo del derecho de huelga.

10.1.- Negociación directa

LGT

Artículo 346: Fomento de la negociación colectivaEl Estado podrá conceder tratamiento tributario más ventajoso o reconocer incentivos específicos a los beneficios económicos otorgados mediante convenio colectivo.Además, la Autoridad de Trabajo entregará información sobre la situación económica de la unidad de negociación y sobre los salarios del sector. La Autoridad de Trabajo elaborará reportes periódicos y sectoriales sobre la situación de la negociación colectiva en cada semestre.

Artículo 349.- Derecho de asesoramientoProfesionales colegiados y dirigentes de otras organizaciones afiliadas. Puede autorizarse a los asesores para que tengan un rol más activo y hasta determinante.

10.1.- Negociación directa

10.2.- Procedimiento de Negociación Colectiva Vigente y con la LGT

conveniocolectivo

1.Preparación

2.Presentación del pliego

3.Trato directo

4.Negociación asistida

conveniocolectivo

conveniocolectivo

Huelga

Arbitraje

Pedido de información dentro de los noventa (90) días naturales anteriores a la fecha de la caducidad de la convención vigente.

Debe realizarse no antes de sesenta (60) ni después de treinta (30) días calendarios anteriores a la fecha de caducidad de la convención vigente.

El inicio se produce dentro de los 10 días calendarios de presentado el pliego.

Conciliación o mediación que se inicia o culmina cuando lo determinen las partes.

Laudo arbitral

Es potestativo para trabajadores y puede estar a cargo de un árbitro unipersonal, un tribunal ad-hoc o una institución representativa

Buena Fe

120

30 días naturales

para que el empleador entregue la información

Dentro de los 60 días naturales anteriores al vencimiento de vigencia

del convenio colectivo.

A falta de acuerdo, el plazo máximo es 120 días calendario.

1.Opción por el Arbitraje

2.Compromiso Arbitral

3.Designación de

árbitros

4.Instalación

Es sólo de los trabajadores y su opción excluye la huelga

Se celebra un acta que requiere firma del empleador Debe indicarse:1. Controversia2. Arbitro o Tribunal, a falta de acuerdo tribunal tripartito3. Modalidad de arbitraje4. Honorarios5. Lugar y facilidades (empleador)

Dentro de los 5 días hábiles de suscrita el Acta.Si no, la designación la hace el MTPE

Aceptación de los Árbitros y entrega de propuesta final

5.Expedición de Laudo

Dentro de 5 días pueden plantear observacionesÁrbitros) puede actuar pruebas convocar a las partes

Dentro de los 5 días de culminada la etapa probatoriaRecurso de corrección dentro de 3 díasApelación dentro de 5 días

10.3.- Procedimiento de Arbitraje vigente y con la LGT

Si la propuesta es de los trabajadores, los representantes del empleador deben designar árbitro dentro de los 10 días hábiles siguientes.

5 días hábiles desde su instalación

Para convocar a las partes para que manifiesten sus planteamientos por escrito y sustenten sus posiciones

El proceso arbitral no excederá de treinta (30) días, contados desde su instalación, salvo prórroga acordada por las partes.

11.1.- HUELGA Y SUS REQUISITOS

DEFINICIÓN

ARTÍCULO 376 : -No se adopta ninguna de las dos posiciones existentes: ALGT EXPERTOS Y CONSENSO. -Las dos posiciones tienen tres votos

XI. DERECHO DE HUELGA

11.2.- Requisitos para el ejercicio de la HuelgaARTÍCULO 378:-Suprime los requisitos a) y b) de la norma vigente.-El LGT establece :

1. Acuerdo adoptado por mayoría. 2. >Plazo para la comunicación al empleador y la autoridad administrativa de trabajo: 5 días o

10 días tratándose de servicios esenciales. Acompañando copia del acta en que se acordó la huelga. >Presunción de generalidad y tiempo indefinido de la huelga a falta de indicación en contrario contenida en la comunicación.>En casos de servicios esenciales o en servicios mínimos se debe adjuntar, además de la comunicación de huelga, la nómina del personal que garantizará la prestación de dichos servicios señalando los turnos y áreas a cubrir. (C)

3. Agotamiento de medios pacíficos de solución de conflicto y no sometimiento a arbitraje de la negociación colectiva.

4. Especificación del ámbito de la huelga, el motivo, día y hora fijados para la iniciación de la huelga. (C)

11.3.- Ámbito de la HuelgaARTÍCULO 377°.-“La huelga puede realizarse en cualquiera de los ámbitos previstos por el artículo 313º de la

presente Ley.” ©

11.4.- Efectos y calificación de la HuelgaARTÍCULO 379:-Suprime los requisitos a), b) y c) de la normativa vigente.-Nuevos requisitos del LGT: 1. Si la decisión es adoptada por mayoría absoluta dentro del ámbito de la huelga se suspende la relación

laboral de todos los trabajadores de dicho ámbito. Caso contrario suspende la relación laboral de todos los representados por las organizaciones convocantes. Se exceptúa los cargos de dirección y al personal de servicios mínimos. (C)

2. No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la CTS, récord vacacional y beneficios relativos a la seguridad social.

3. Impedimento de retirar del centro de trabajo, las máquinas, materias primas u otros bienes, salvo circunstancias excepcionales aprobadas por la autoridad administrativa de trabajo y sin menoscabo de las facultades ordinarias del empleador para administrar, disponer y custodiar los bienes de la empresa. ©

11.5.- Prohibición de contratar personal de reemplazoARTÍCULO 380°.-“Durante la huelga el empleador se encuentra prohibido de contratar directa o indirectamente personal de reemplazo, salvo que la huelga, agotado el procedimiento previsto en el artículo 383°, hubiera sido declarada ilegal. El incumplimiento de esta disposición será considerado como una infracción muy grave.” (C)

-No hay artículo específico en la LRCT

11.6.- Reembolso de remuneraciones y demás derechos económico laborales

ARTÍCULO 381°:“En caso se determine en un proceso judicial que la huelga fue originada por el incumplimiento del empleador de disposiciones legales o convencionales, éste deberá abonar a los trabajadores las remuneraciones y demás derechos que les hubiera correspondido percibir durante el período en que se desarrolló la huelga.” (C) No hay artículo específico en la LRCT

11.7.- Ilegalidad de la HuelgaARTÍCULO 382°:-Suprime los requisitos: a), c) y e) de la normativa vigente.-El LGT establece:1. No cumpla con alguno de los requisitos para su declaratoria señalados en el artículo 378°. 2. No se cumpla con cubrir los servicios mínimos regulados en el Capítulo III del presente Título. 3. Se convoque por motivos político partidarios o por cuestiones desvinculadas de los intereses

económicos y sociales de los trabajadores. 4. Derive en actos de violencia sobre las personas o destrucción de los bienes.5. No se levante después de haberse sometido la controversia a arbitraje. ©

11.8.- Declaración de Ilegalidad y sus efectos

ARTÍCULO 383°:

-Se da a solicitud del empleador o empleadores afectados.-Órgano tripartito permanente creado por el CNT.-La resolución podrá ser apelada dentro de los tres (3) días siguientes de

notificada. El expediente será elevado a la instancia superior al día siguiente. (C)

-Declarada la ilegalidad de la huelga por resolución firme, los trabajadores deberán reincorporarse al día siguiente al del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante aviso de características notorias colocado en lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo, bajo constancia notarial, o de juez de paz, y a falta de estos, bajo constancia de la autoridad inspectiva de trabajo. (C)

-Los días de inasistencia al centro de trabajo incluyendo el día en que el empleador formula el requerimiento, no son computados como ausencias injustificadas causantes de despido. ©

HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES Y SERVICIOS MÍNIMOS - LGT

Huelga en Servicios Esenciales

ARTÍCULO 384°:Son servicios esenciales para la comunidad aquellos cuya interrupción podría poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de la persona en toda o parte de la población, en particular: 1.- (…)centros asistenciales relacionados directamente con la salud de los ciudadanos. 2. Los de electricidad, agua y desagüe. 3. Los de limpieza y saneamiento. 4.Los de necropsias e inhumaciones. 5.- Los de comunicaciones y telecomunicaciones. 6.- Los de control de tráfico aéreo. 7.-Los de establecimientos penales . (C)

ARTÍCULO 385° -Supuesto: Empleador o empleadores que brinden servicios esenciales para la comunidad.-Trabajadores deberán proveer el personal indispensable para impedir la interrupción total de las labores y asegurar la continuidad de las actividades que así lo exijan. ©

Servicios de Mantenimiento

ARTÍCULO 386°:Cuando la paralización de actividades pudiera afectar la seguridad de las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impidiese la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga, los representantes de trabajadores o Sindicatos deberán proveer el personal estrictamente indispensable para evitar aquellos riesgos. ©

Determinación de Servicios Mínimos

ARTÍCULO 387°:-Para los servicios esenciales y de mantenimiento, el convenio colectivo determinará el número de trabajadores, categoría u ocupación, turnos o áreas a cubrir como servicios mínimos. -En su defecto, los empleadores comunicarán a la representación de los trabajadores, en el mes de diciembre de cada año, la relación antes mencionada. En caso de divergencia, la representación de los trabajadores podrá recurrir al órgano tripartito dentro de los (5) días siguientes, para que resuelva lo pertinente en un término de (5) días. ©

11.9.- Otros medios de solución de conflictos durante la huelga

ARTÍCULO 389°:-La realización de la huelga no es impedimento para la solución del conflicto de las partes.- Durante la realización de la huelga las partes pueden recurrir de común acuerdo a

cualquier medio dirigido a resolver el conflicto. Si recurren al arbitraje la huelga debe ser levantada.

-Asimismo, la Autoridad de Trabajo podrá citar a reuniones conciliatorias con el objeto de encontrar una solución a la controversia. ©

HUELGA EN SERVICIOS ESENCIALES Y SERVICIOS MÍNIMOS

PLGT

Sanción por abstención de labores del personal de servicios mínimos

ARTÍCULO 388:El personal calificado de indispensable para la determinación de los servicios mínimos, que se abstuviese de trabajar durante la huelga sin causa justificada, incurrirá en falta grave. (C)

PROYECTO DE LEY GENERAL DEL TRABAJO Alfredo Villavicencio Ríos 23.01.2012.

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