Proyecto de Investigación Banco Davivienda

CONTENIDO

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN……………………………………….. 1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA………………………………………. 1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN…………. 1.3 JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………... 1.4 OBJETIVOS………………………………………………………………… 1.4.1 GENERAL……………………………………………………………….. 1.4.2 ESPECÍFICOS……………………………………………………………

2. MARCO REFERENCIAL…………………………………………………… 2.1 ANTECEDENTES…………………………………………………………. 2.2 REFERENTE TEÓRICO………………………………………………….. 2.2.1 GENERALIDADES DEL LIDERAZGO……………………………… 2.2.2 TEORIAS DEL LIDERAZGO…………………………………………. 2.2.3.1 TEORIA DE LOS RASGOS…………………………………………. 2.2.3.2 TEORIA DE LAS CONDUCTAS…………………………………… 2.2.3.3 TEORIA DE CONTINGENCIA……………………………………... 2.2.3 ESTILOS DE LIDERAZGO……………………………………………... 2.2.3.1. AUTÓCRATA…………………………………………………………………….. 2.2.3.2 PARTICIPATIVO…………………………………………………………............ 2.2.3.3 RIENDA SUELTA……………………………………………………………….... 2.3 REFERENTE CONCEPTUAL………………………………………………………..

3. DISEÑO METODOLÓGICO…………………………………………………………… 3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN…………………………………………………………. 3.2 MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE LA INVESTIGACIÓN……………………… 3.3 POBLACIÓN…………………………………………………………………………... 3.4 MUESTRA……………………………………………………………………………...

4. CRITICA Y CODIFICACIÓN…………………………………………………………. 4.1 DE ENCUESTA AL PERSONAL OPERATIVO…………………………………… 4.2 DE ENCUESTA A LOS SUBDIRECTORES DE OFICINA……………………….

5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE LOS RESULTADOS……………………….. 5.1 DE LA ENCUESTA AL PERSONAL OPERATIVO…………………………......... 5.2 DE LA ENCUESTA A LOS SUBDIRECTORES……………………………………

ANEXOS…………………………………………………………………………………….

1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN

1.1 DESCRIPCIÓN DE PROBLEMA

En la actualidad cada vez es mas notoria y evidente necesidad de existencia de líderes dentro de las empresas en lugar de los jefes dictadores que existían en el pasado. Cada vez con mayor empuje se habla de los derechos de los trabajadores, lo que implica un trato cordial y amable entre compañeros y una relación respetuosa entre superior y subordinado. En los últimos años tanto hombres como mujeres han demostrado en muchas ocasiones sus altas capacidades administrativas y sus habilidades para liderar grandes grupos impartiéndoles la motivación necesaria para que ejecuten su trabajo y desarrollen sus capacidades de manera eficiente y eficaz; en otras palabras se ha comprobado la efectividad de la implantación del liderazgo para organizar, dirigir y controlar grupos de trabajo manejando cordiales relaciones entre todos en general.

Hoy por hoy la globalización que se experimenta alrededor del mundo ha conllevado a la eliminación de las medidas arancelarias, al libre comercio y a la desaparición de trabas administrativas para la inversión y comercialización de productos y servicios; todo esto a su vez ha llevado a las organizaciones y empresas a entrar en una lucha para alcanzar una alta competitividad que les permita posicionarse dentro del mercado. Así se hace necesaria las existencia de un verdadero liderazgo dentro de las organizaciones como estrategia para lograr un alto rendimiento en cada uno de los colaboradores que hacen parte del personal, lo que contribuye notablemente a que las empresas sean o no competitivas.

Surge entonces la necesidad quienes llevan la delantera en las organizaciones y en especial aquellas personas cuya función es manejar un personal determinado utilicen el liderazgo como base en su administración para lograr la satisfacción tanto del personal como propia y en ultimas instancias los tan anhelados beneficios para todos.

1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

¿De qué manera se desempeñan como lideres los subdirectores de oficina en el Banco Davivienda ?

1.3 JUSTIFICACIÓN

Esta investigación es motivada por la creciente necesidad de la existencia de lideres en quienes ostentan el poder dentro de las empresas para que los empleados se sientan estimulados a trabajar y a producir al máximo, no por la presión constante de un jefe sino con el ánimo de lograr beneficios para todos.

Lo anterior es posible si se crea una fuerte cultura corporativa y si el encargado del personal aplica su liderazgo eficientemente de tal manera que logre en cada empleado un sentido de pertenencia y un grupo armónico de trabajo donde se distribuyan las actividades a realizar de forma equitativa entre todos los miembros.

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Es entonces donde surge el interés por observar en qué medida se presenta este fenómeno en la empresa seleccionada en Cartagena, teniendo en cuenta que en los cargos básicos se concentra la actividad operativa y es la parte de la empresa en la que se necesita con mayor frecuencia, en el día a día un trabajo en equipo. Si se presenta el liderazgo mencionado dichos equipos ejecutarán cada uno sus tareas correcta y eficientemente sumando las partes para un todo que redundará en beneficios para todos en las oficinas. Además si los subdirectores a evaluar dentro de la empresa “ejercen un liderazgo adecuado se notará la influencia de este líder quien transmitirá sus ideas con la sagacidad necesaria para que los seguidores las acepten y se sientan motivados a respaldarlas y efectuar el cambio“1 .

1.4 OBJETIVOS

1.4.1 Objetivo General:

Determinar como es el desempeño como líderes y en qué medida se manifiestan las características propias liderazgo en los subdirectores de oficina del Banco Davivienda.

1.4.2 Objetivos Específicos:

- Evaluar los aspectos que favorecen y desfavorecen el desempeño como líderes de los subdirectores en el Banco Davivienda en Cartagena y determinar de qué manera es esto percibido por los subalternos.

- Identificar cuáles son las actitudes de empleados frente al liderazgo que desempeñan los subdirectores y conocer cuales de éstas son aceptadas y cuáles rechazadas para establecer un patrón de conducta generalmente aceptado que permita a los subdirectores desempeñarse mejor es su cargo.

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2. MARCO REFERENCIAL

2.1 ANTECEDENTES

En enero de 2001 Estadounidenses realizaron una encuesta a mas de 3000 latinos que cuestionaba acerca de las cualidades más influyentes según su opinión en el liderazgo (Latino leadership.org.)1 y se obtuvieron principalmente 4 características que deben presentarse en un verdadero líder, denominadas las cuatro C del liderazgo. La encuesta fue realizada en Washington D.C, New York City, Miami, Chicago, San Antonio y Los Angeles las cuatro C del liderazgo.

Los resultados obtenidos de la encuesta realizada y que tienen bastante importancia para la presente investigación fueron que en un 58,9% las personas consideran que la cualidad que más se destaca en un verdadero líder es su CARÁCTER, dado que debe primar la honestidad e integridad junto con una gama de valores como el cumplimiento.

Por otro lado y ocupando el segundo lugar en respuestas está la COMPETENCIA, es decir, el hecho que sean inteligentes y calificados, con un 11,8% y en menor proporción se contestó la COMPASIÓN que supone una humildad abnegada a pesar de su posición privilegiada y el sentido comunitario, es decir que se identifique y sirva a su comunidad con sentido de pertenencia, que “ayude a la gente”.

Este trabajo encontrado servirá mucho a la presente investigación dado que se pretende buscar en los subdirectores de oficina las cualidades propias del liderazgo que presentan en ellos y ver en que medida impactan esas cualidades el desempeño laboral y el trabajo en equipo. Además habiendo sentado este precedente de cualidades se puede preguntar cuáles de estas consideran más importantes y cuál o cuáles son características de los subdirectores.

2.2 REFERENTE TEÓRICO

2.2.1 GENERALIDADES DEL LIDERAZGO.

Sobre el liderazgo se pueden encontrar una amplia gama de definiciones y teorías dado que ha sido un tema bastante estudiado y discutido por diferentes autores, sin embargo citaremos sólo 3 ejemplos que concuerdan con el enfoque que se desea darle a la investigación en conjunto: .

- En “Principios de Administración” (Terry, 1998), se habla de una administración basada en un liderazgo cuando la define como: “lograr que se hagan cosas a través de otras personas a quienes se les imprime motivación”2 .

- En el libro “Liderazgo” (Lussier, 2001) se define “asumido como un proceso en el cual influyen líderes sobre seguidores y viceversa para lograr objetivos en una organización a través del cambio“3.

- Por su parte en “Administración de Recursos Humanos” Idalberto (Chiavenato, 1998) lo define de la siguiente manera: "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una

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situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos"4.

Aunque son muchas definiciones se podría afirmar que en términos generales muchas de ellas convergen en diferentes puntos comunes y se pueden conjugar definiéndola como un proceso natural de influencia entre una persona y sus seguidores. Las definiciones citadas estan conforme a lo que pretende buscar la investigación ya que se desea conocer en qué medida los subdirectores de Davivienda ejercen un liderazgo a través de una influencia interpersonal que motive a los empleados o subalternos a cumplir con sus funciones, con completo sentido de colaboración y pertenencia generando un valor agregado en su labor.

De acuerdo a la etimología la palabra 'leader' proviene del inglés 'to lead' y significa conducir, dirigir (Roberts, 1996)5. Se emplea para referirse al que conduce al grupo o al equipo de trabajo. Hoy por hoy en las empresas se necesitan lideres en lugar de jefes, que tengan la capacidad de conducir a su equipo a la consecución de los objetivos establecidos de la mejor manera.

Por lo general, se considera el liderazgo como un proceso claramente diferenciado del managment o gerenciamiento, dado que se dice que los lideres generan cambios basados en ideales, valores e intercambio de emociones y pensamientos; Los gerentes, por su parte te guían por la obligaciones y objetivos preestablecidos siguiendo criterios racionales. Los gerentes valoran el orden, la estabilidad y la eficiencia, los líderes toman en consideración la innovación, adaptabilidad y flexibilidad; Estas diferencias permiten identificar las actuaciones de los subdirectores que hacen parte de la muestra a encuestar para clasificarlas como jefes o como lideres, teniendo en cuenta que una persona no es líder por el cargo que ocupe sino por las acciones que ejecute.

El liderazgo es importante en las organizaciones ya que constituye la base para que un jefe pueda guiar y dirigir un grupo de personas a su cargo. Una organización con una buena planeación, control y dirección puede no sobrevivir si en ella no hay verdaderos líderes; por el contrario una empresa sin planeación, sin un buen manejo de la dirección y del control puede triunfar gracias a unas buenas técnicas de liderazgo.

Conocer conceptos establecidos formalmente con respecto a la Administración y el Liderazgo permite buscar estas características en las personas que ocupan el cargo en subdirección para determinar hasta qué punto se limitan a “administrar” siguiendo unos patrones previamente establecidos y hasta qué punto esa administración se encuentra siguiendo lineamientos espontáneos que le permitan constituirse como un verdadero liderazgo.

El libro “El Secreto, un cuento de negocios”6, plantea la idea que existen muchas personas ocupando cargos administrativos que no ejercen el liderazgo, incluso gerentes o presidentes, y en contraste, existen operarios que son excelentes lideres de grupos. Esta teoría es esencial en esta investigación ya que permitirá realizar observaciones objetivas a los subdirectores de oficina que son quienes se encargan del manejo de la personal operativo y determinar si realmente ejercen el liderazgo o sólo se limitan a mandar dada su posición dentro de la empresa.

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2.2.2 TEORÍAS DEL LIDERAZGO

Con respecto al liderazgo han surgido importantes teorías a lo largo de la historia. Las teorías pueden agruparse en tres enfoques básicos que se relevan a lo largo de la historia:

2.2.2.1 TEORÍAS DE LOS RASGOS: Pretenden encontrar las características sociales, físicas, intelectuales o de personalidad que poseen los líderes y que los distingue del resto de la población. Estos rasgos son innatos a la persona. Este tipo de teorías están superadas en nuestros días porque ya no se considera el liderazgo como algo innato sino como un conjunto de características que se pueden aprender. 2.2.2.2 TEORÍAS DE LAS CONDUCTAS: Consideran que el liderazgo se debe a una serie de conductas que realiza el líder y no a los rasgos que posee. Lo que supone que se puede entrenar a las personas para llegar a ser líderes.

2.2.2.3 TEORÍAS DE CONTINGENCIA: El énfasis se encuentra en los factores situacionales. No es suficiente con que el líder tenga unas características o unas conductas determinadas, sino que entran en juego otros factores como son las características de los seguidores, las circunstancias ambientales, etc.

2.2.3 ESTILOS DE LIDERAZGO

En cuanto a los estilos de liderazgo hoy día se habla de tres tipos o estilos básicos de líderes:

2.2.3.1 EL LÍDER AUTÓCRATA: Un líder autócrata asume toda la responsabilidad de la toma de decisiones, inicia las acciones, dirige, motiva y controla al subalterno. La decisión y la gula se centralizan en el líder. Puede considerar que solamente él es competente y capaz de tomar decisiones importantes, puede sentir que sus subalternos son incapaces de guiarse a sí mismos o puede tener otras razones para asumir una sólida posición de fuerza y control. La respuesta pedida a los subalternos es la obediencia y adhesión a sus decisiones. El autócrata observa los niveles de desempeño de sus subalternos con la esperanza de evitar desviaciones que puedan presentarse con respecto a sus directrices.

2.2.3.2 EL LÍDER PARTICIPATIVO: Cuando un líder adopta el estilo participativo, utiliza la consulta, para practicar el liderazgo; señala directrices específicas a sus subalternos pero consulta sus ideas y opiniones sobre muchas decisiones que les incumben. Un líder participativo eficaz, escucha y analiza seriamente las ideas de sus subalternos y acepta sus contribuciones siempre que sea posible y práctico. El líder participativo cultiva la toma de decisiones de sus subalternos para que sus ideas sean cada vez más útiles y maduras. Impulsa también a sus subalternos a incrementar su capacidad de auto control y los insta a asumir más responsabilidad para guiar sus propios esfuerzos. Es un líder que apoya a sus subalternos, sin embargo, la autoridad final en asuntos de importancia sigue en sus manos.

2.2.3.3 EL LÍDER QUE ADOPTA EL SISTEMA DE RIENDA SUELTA O LÍDER LIBERAL: el líder delega en sus subalternos la autoridad para tomar decisiones. Este líder espera que los subalternos asuman la responsabilidad por su propia motivación, guía y control. Este estilo de liderazgo, proporciona muy poco contacto y apoyo para los seguidores.

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Evidentemente, el subalterno tiene que ser altamente calificado y capaz para que este enfoque tenga un resultado final satisfactorio.

Conocer estos estilos del liderazgo planteados por la Teoría de las Relaciones Humanas permitirá también saber en que medida la muestra elegida aplica el liderazgo. Referente a esto, cabe mencionar que un líder autócrata, según las características mencionadas no es realmente un “líder” pues impone órdenes en la misma medida en que lo haría un jefe y para ser líder autócrata no se necesita sino ocupar un buen nivel en la escala jerárquica ya que no implica que los liderados o subordinados realmente lo elijan y deseen seguir su ejemplo. Por otro lado el líder rienda suelta tampoco ejerce realmente el liderazgo dado que se relaja y se limita a delegar, por decirlo de alguna manera., aquellas funciones que sólo le competen a el como “líder”.

Los estilos de liderazgo competen a esta investigación porque se pretenderá evaluar los subdirectores de oficina del Banco Davivienda para determinar en que medida en que aplican el liderazgo participativo y las características que presentan bien sea de jefes o de lideres en sus actuaciones cotidianas.

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2.3 REFERENTE CONCEPTUAL

Autócrata: Persona que ejerce la autoridad de forma ilimitada. Un autócrata, en una posición de líder es una persona que comete abusos gracias a una posición de poder privilegiada.

Control: Proceso enfocado en la prevención de las desviaciones en la calidad y cantidad de los recursos utilizados en la organización. Incluye todos los esfuerzos realizados por la gerencia para aumentar la probabilidad de que los resultados actuales coincidan con los planificados. Garantiza que se promueva la efectividad, eficiencia, protección y conservación de los recursos y el cumplimiento de las leyes, reglamentos o políticas de la empresa.

Dirección: Coordinación de las operaciones mediante la cooperación y el esfuerzo de los subordinados para obtener altos niveles de productividad mediante la comunicación, motivación y supervisión.

Efectividad: Resultado de combinar la eficacia con la eficiencia para conseguir el logro oportuno y adecuado de unos objetivos planteados con anterioridad de manera grupal o individual.

Liberal: Partidario de la libertad individual en materia política, económica y de pensamiento. Liderazgo: dirección, jefatura o conducción de un partido político, de un grupo social o de otra colectividad/ Cualidades de personalidad y capacidad que favorecen la guía y el control de otros individuos/ Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos objetivos específicos.

Motivación: Impulsos, deseos, anhelos y oras fuerzas que un administrador o líder imprime en los subordinados miembros de la organización al proporcionarles un ambiente amable, adecuado y reconfortante que los induzca a contribuir en la consecución de unos objetivos y metas previamente establecidas.

Organización: Son todas las fuerzas o actividades hechas por una asociación de personas que tienen un orden jerárquico de autoridad y reguladas por un conjunto de normas, objetivos y metas. Planeación: Surgimiento de ideas, que conllevan al establecimiento de metas y visiones a futuro que permite definir estrategias corporativas tácticas que reduzcan el riesgo y propicien el desarrollo en una empresa. Trabajo en Equipo: Unión de los esfuerzos de un grupo liderado que después de organizar una serie de tareas y objetivos propuestos a alcanzar dentro de una organización, se esfuerzan conjuntamente, poniendo cada uno dedicación para así lograr un bien común.

3. DISEÑO METODOLÓGICO

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3.1 TIPO DE INVESTIGACIÓN. La investigación se puede clasificar como cuantitativa y también cualitativa. Es cuantitativa porque pretende comparar y establecer el número subdirectores en Cartagena y las personas que cada uno de ellos tiene a su cargo o el numero de funcionarios a liderar. Es cualitativa dado que se espera identificar en los subdirectores de oficina de Davivienda Cartagena cuáles son las características del liderazgo presentes en ellas y que les permiten ser asumidos como líderes así como también aquellas actitudes o factores que se lo impiden.

Por otro lado se puede afirmar que la investigación será descriptiva ya que se presentarán por escrito las observaciones y resultados encontrados comparando el liderazgo encontrado con el referente teórico para establecer las características de los dos diferentes estilos de liderazgo presentes en los subdirectores y que pueden ser positivos o negativos en las mujeres en un momento determinado.

3.2 MÉTODO DE RECOLECCIÓN DE LA INFORMACIÓN: La información se recogerá principalmente mediante una encuesta que se realizará a los subdirectores de Davivienda en un numero determinado de oficinas y a algunos subalternos para indagar cómo perciben la gestión o las técnicas administrativas implementados por ellos. También se utilizará como fuente secundaria de información el diario de campo que permitirá anotar las observaciones realizadas dentro de la empresa, para de esta manera no limitar la interpretación a las opiniones o respuestas obtenidas al aplicar la encuesta a subdirectores y operativos, sino también tomar para el análisis los aspectos que se encontraron en el ambiente laboral al visitar dicha empresa.

3.3 POBLACIÓN. La población objeto de estudio de la presente investigación será la totalidad de los recursos humanos existente en el Banco Davivienda en Cartagena.

3.4 MUESTRA. La muestra será el personal operativo que labora en el área de caja de las oficinas Bocagrande Av. San Martín, Getsemaní, Manga, Matuna, St. Lucía, Plazuela y Turbaco; será una muestra igual a 24 cajeros y 7 subdirectores de oficina.

3.4 OPERACIONALIZACIÓN

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CATEGORÍA DIMENSIÓN INDICADOR FUENTE INSTRUMENTO

Liderazgo Criterios y valores que sustentan el liderazgo en subdirección.

Visión del futuro; grado en que conoce

sus fortalezas y debilidades; compromiso

Personas que

ocupan cargos

operativos

ENCUESTA

Estilo de Liderazgo

Características y evaluación de la práctica del estilo de

liderazgo particular de

cada subdirector.

Tipo de liderazgo en la gestión

administrativa; características de la

función administrativa; capacidad de

gestión. negociadora

Subalternos de los

subdirectores

ENCUESTA

Gestión Características y evaluación de la función administrativa

en los subdirectores .

Tipo de gestión administrativa; definición de estrategias de

fortalecimiento organizacional

Superior o jefe de los subdirecto

res

ENCUESTA

Comunicación Sistema de comunicación

( claridad y oportunidad de

la información)

Claridad de los canales de

comunicación para el desarrollo del talento humano; cumplimiento

objetivos.

Subalter nos.

ENCUESTA

3.4 PRESUPUESTO

CONCEPTO COSTO

IMPRESIONES 74000

FOTOCOPIAS 8000

TRANSPORTE 15000

REFRIGERIOS 8000

INTERNET 60000

TOTAL 165000

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4. CRITICA Y CODIFICACIÓN

4.1 ENCUESTA 1: AL PERSONAL OPERATIVO

1. Considera usted que el subdirector de esta oficina podría considerarse como un líder para su equipo de trabajo o es simplemente un jefe? A) Si = IIII IIII IIII I = 17

B) No = IIII III = 7

2. En caso que tu respuesta anterior haya sido negativa, que crees que le hace falta a tu jefe para ser considerado un verdadero líder?

Esta pregunta permite que los encuestados expresen abiertamente las razones por las cuales consideran o no que su jefe es un líder en su oficina. Las respuestas que se obtuvieron fueron mayormente:

A) Buena Disposición = II = 2B) Decir las cosas amablemente = I = 1 C) No asumirse como jefes sino como lideres, como parte del grupo = III = 3D) Entender que todos podemos equivocarnos = 1

3. Si la respuesta 1 fue afirmativa, Cuál de las siguientes características manifiesta el subdirector de la oficina con mayor frecuencia? Marque con una X

A) Carácter = IIII IIII = 10 B) Competencia = IIII II = 4 C)Compasión = IIII II = 1 D)Sentido Comunitario = IIII = 2

4. En cuál de las siguientes categoría ubicarías al subdirector de esta oficina? (Marque con un X la respuesta seleccionada).

A) Autócrata = IIII II = 9B) Participativo = IIII IIII II = 10C) Rienda suelta = IIII I = 5

5. Si tuvieses que calificar la gestión de el subdirector de oficina de 1 a 10 entraría en el rango:A) De 1 a 3 = IIII I = 5 B) De 3 a 6 = IIII I = 5 C) De 6 a 8 = IIII = 4 D) De 8 a 10 = IIII IIII II = 10

Esta pregunta permitirá determinar que tan buenos o que tan malos consideran los encuestados a los subdirectores de oficina al calificar su gestión de 1 a 10.

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6. Cuál de las siguientes cualidades propias del liderazgo crees que necesita mayormente el subdirector de tu oficina y que le haría mejorar notablemente?

A) Saber decir las cosas y comunicar las ideas = IIII III = 7 B) Tacto, que exprese los objetivos de la organización y estimule a seguirlos = I = 1. C) Reconocer cuando el equipo o algún trabajador en particular ha realizado adecuadamente su trabajo y estimular a continuar así = IIII IIII = 8D) Definitivamente, todas las anteriores = IIII IIII = 8

4.2 ENCUESTA 2: A LOS SUBDIRECTORES

1. Cuanto tiempo lleva usted desempeñado el cargo de subdirección en el Banco Davivienda? a) Menos de un año = I = 1b) Entre uno y tres años = III = 3c) Entre 3 y 6 años= II = 2d) Mas de seis años = I = 1

2. Considera usted que el liderazgo ha sido la base de su gestión y que el personal que tiene a su cargo podría considerarlo como un verdadero líder?

a) Sí, he implementado el liderazgo como base para mi gestión dentro del banco = II = 2b) La verdad he tratado de ser un líder, pero no se como me perciba mi equipo= III = 3c) No, creo que la autoridad es la mejor para alcanzar los objetivos = II = 2

3. Cree que la manera de cumplir con los objetivos, metas y procedimientos establecidos por la alta gerencia es la mejor la empresa, para usted y para su grupo de trabajo?

a) Creo que sí, trato de que los objetivos de la organización, del equipo y los míos propios se cumplan para que todos logremos un nivel de bienestar y satisfacción = II = 2b) La verdad no estoy seguro, pero cumplo con los objetivos organizacionales y creo que mi grupo se siente a gusto = III = 3c) No se si el grupo se sienta a gusto, pero hago que los objetivos organizacionales se cumplan y personalmente me siento a gusto cuando lo logro = II = 2

4. Cuando no se cumple alguna meta o se presentan inconsistencias en el sistema por errores operacionales su manera de hacer frente a la situación es:

a) Pasarles el comunicado y recalarles los procedimientos establecidos por el Banco = III = 3b) Realizar un llamado de atención verbal por el error cometido= II = 2c) Presentarles un llamado de atención por escrito, los procedimientos son claros y se hicieron para cumplirlos = II = 2

5. Cuando se cumple la meta o felicitan a la oficina por el correcto cumplimiento de los objetivos usted:

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a) Felicito al equipo de trabajo, finalmente la mayor carga de la oficina esta en el equipo operativo así que los estimulo a continuar haciendo bien su trabajo = III =3b) Les informo sobre el comunicado para que continúen así = II = 2c) Les informo para que tengan en cuenta que la manera de hacer las cosas es como los guía el subdirector que tiene mayor responsabilidad y experiencia que ellos = II = 2

5. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN

5.1 ENCUESTA 1: AL PERSONAL OPERATIVO 1.Considera usted que el subdirector de esta oficina podría considerarse como un líder para su equipo de trabajo o es simplemente un jefe?

X Fi fi Ni ni

Si 17 0.70 17 0.70

No 7 0,29 24 0,99

24FUENTE: Encuesta realizada a los cajeros.

La mayor parte de los encuestados considera que el subdirector de su oficina es un líder dado que imparte la motivación necesaria para cumplir los objetivos organizacionales, mientras que 7 de los 24 encuestados piensa que el subdirector de la oficina es simplemente un jefe ya que se limita a hacer cumplir los objetivos por la obligación de llevarlos a cabo y conservar un puesto de trabajo y sopor el deseo de contribuir al mantenimiento y proyección de la empresa.

La respuesta de los encuestados obedece a la oficina a la que pertenezca cada uno a que cada oficina posee un subdirector distinto por ende cada quien responderá según las condiciones que se esten presentando en su caso.

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En esta pregunta se podría decir que son considerados líderes los subdirectores de las oficinas Getsemaní, Turbaco y Manga ya que la mayoria de los encuestados en estas oficinas respondió SI, mientras que en oficinas como Plazuela y Santa Lucia se puede apreciar una carencia de liderazgo por parte de los jefes. Sin embargo, en oficinas como Bocagrande y Matuna se encontraron opiniones divididas con respecto al liderazgo de los subdirectores dado que mas o menos la mitad de los encuestados respondió SI y mas o menos la mitad respondió NO.

2. En caso que tu respuesta anterior haya sido negativa, que crees que le hace falta a tu jefe para ser considerado un verdadero líder?

X Fi fi Ni niDisposición 2 0.28 2 0,28

Decir las cosas adecuada/ 1 0.14 3 0,42

Asumirse como compañeros 3 0,42 6 0,84

Todos se equivocan 1 0,14 7 0,99

7FUENTE: Encuesta realizada a los cajeros.

Como se puede observar en la gráfica lo que mas necesitan los subdirectores que carecen de cualidades propias del liderazgo es asumirse como compañeros y no como jefes, ya que según lo que manifiestan los encuestados, por lo general estos subdirectores que no son considerados líderes tienden a tener infulas de superioridad que en ocasiones llevan a minimizar el trabajo que realizan los demás a sobrevalorar el trabajo que realizan ellos mismos. 3. Si la respuesta 1 fue afirmativa, Cuál de las siguientes características manifiesta el subdirector de la oficina con mayor frecuencia?

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X Fi fi Ni ni

Carácter 10 0.58 10 0,58

Competencia 4 0.23 14 0,81

Compasión 1 0,05 15 0,86

Sentido Comunitario 2 0,11 17 0,99

La mayoría de los subdirectores que presentan características propias del liderazgo manifiestan con mayor frecuencia el CARACTER ya que todo lider debe manifestarlo para inspirer respeto y autoridad al tiempo que induce el comportamiento de los demas hacia la consecusión de las metas.

Esta cualidad primante en la mayoría de los subdirectores de las diferentes oficinas encuestadas del Banco Davivienda coincide con los resultados obtenidos en la encuesta que se realize en America Latina denominada las cuatro C del liderazgo, donde la cualidad que se presenta con mayor frecuencia en los latinos es de igual forma el CARACTER con un resultado del 58,9 %.

Ocurre lo mismo con la COMPETENCIA, que en ambas encuestas ocupa el lugar numero dos; Sin embargo en la encuesta realizada al personal operario de Davivienda encontramos que el SENTIDO COMUNITARIO ocupa el tercer lugar mientras que en la encuesta realizada en Latino America esta era la cualidad menos frecuente entre las cuatro.

4. En cuál de las siguientes categoría ubicarías al subdirector de esta oficina?

X Fi Ni Fi ni

Autócrata 6 6 0,25 0,25

Participativo 13 19 0,541 0,791

Rienda Suelta 5 24 0,208 0,999

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En esta pregunta encontramos que la mayoría de los subdirectores implementa un liderazgo participativo y en una menor medida son autócratas o rienda suelta. Los encuestados manifestaron que solo frente a ciertas situaciones los subdirectores se muestran o demasiado autoritarios o demasiado liberales para su gusto.

Segú los encuestados, es agradable tener jefes que implementen el liderazgo participativo ya que esto les permite opinar y hacer parte del proceso de toma de desiciones acerca de cómo efectuar ciertas operaciones en cada oficina. 5. Si tuvieses que calificar la gestión de el subdirector de oficina de 1 a 10 entraría en el rango:

X Fi fi Ni ni

De 1 a 3 5 0,208 5 0.208

De 3 a 6 5 0.208 10 0,416

De 6 a 8 4 0.166 14 0,582

De 8 a 10 10 0.416 24 0,998

La mayoria del personal operativo ubica a su jefe o lider de su equipo en el rango que va de 8 a 10, seguido de los rangos 1 a 3 y 3 a 6. Como se puede observar, se encuentran opinions

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bastante divididas, esto obedece a la simpatía que cada quien tenga con su jefe y a la oficina a la que pertenezcan dado que en algunas oficinas como se observó en la primera pregunta, los subdirectores no son percibidos como verdaderos líderes.

6. Cuál de las siguientes cualidades propias del liderazgo crees que necesita mayormente el subdirector de tu oficina y que le haría mejorar notablemente?

X Fi fi Ni ni

Saber decir las cosas y comunicar las ideas 5 0,208 5 0.208

Que exprese los obj. Y estimule a seguirlos 5 0.208 10 0,416

Reconocer cuando se ha hecho un buen trabajo 4 0.166 14 0,582

Todas las anteriores 10 0.416 24 0,998

La mayoría de las personas les gustaría que sus jefes presentaran las 3 cualidades con mayor acentuación, no es que no sepan decir las cosas o comunicar las ideas, o que no reconozcan cuando ellos hacen un buen trabajo, en la mayoria de los casos se refieren a los momentos de tension, o cuando las cosas no se vienen hacienda bien que requieren de estas cualidades. Los encuestados manifestaron que aún cuando en muchos casos cumplen con estas características sería conveniente que las acentuaran y presentaran todo el tiempo.

5.2 ENCUESTA 2: A LOS SUBDIRECTORES

1. Cuanto tiempo lleva usted desempeñado el cargo de subdirección en el Banco Davivienda?

2.X Fi fi Ni ni

Menos de un año 1 0.14 1 0,58

Entre 1 y 3 años 3 0.33 4 0,81

Entre 3 y 6 años 2 0,5 6 0,86

Más de 6 años 1 0,14 7 0,99

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La mayor parte de los subdirectores encuestados tienen entre 1 y 3 años ó entre 3 y 6 años desempeñando el cargo de subdirección en Davivienda y una menor proporción tienen o menos de un año o mas de seis.

2. Considera usted que el liderazgo ha sido la base de su gestión y que el personal que tiene a su cargo podría considerarlo como un verdadero líder?

X Fi fi Ni ni

Si 2 0,28 2 0.28

No se 3 0,42 5 0,70

No 2 0,28 7 0,99


X Fi fi Ni ni

Si, trato q los objetivos de todos se cumplan

2 0,28 2 0.28

No estoy seguro 3 0,42 5 0,70

No se, pero los objetivos de la org se cumplen

2 0,28 7 0,99

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Los subdirectores de las oficinas Plazuela y Santa Lucía, que fueron la oficinas calificadas con carencia de liderazgo por parte de los subalternos respondieron ante esta pregunta que no saben si los objetivos o metas de su equipo de trabajo se cumplen pero que con certeza se cumplen las metas organizacionales, y estas priman sobre las anteriores.

En cuanto a los subdirectores de las oficinas Getsemaní y Turbaco que fueron consideradas por los encuestados como las que mejor implementan el liderazgo , coincidencialmente, respondieron que procuran por que se cumplan tanto los objetivos organizacionales como los de su equipo y los suyos propios en material de realización laboral e incentivan colaboran promoviendo los ascensos entre ellos.


X Fi fi Ni ni

Comunicado y repaso procedimientos 2 0,28 2 0.28

Llamado se atención verbal 3 0,42 5 0,70

Llamado de atención por escrito 2 0,28 7 0,99

Cuando no se cumplen los objetivos organizacionales o se presenta alguna inconsistencia en el sistema debido a errores operativos los subdirectores de Turbaco y Getsemaní suelen pasar el comunicado al personal operativo y recalcarle los procedimientos establecidos por el banco, mientras que en Plazuela y Santa Lucía prefieren ser mas radicales y pasar llamados de atención por escrito ante una minima falta segun lo manifiestan ellos mismos para que no ocurran errors graves en ningún caso, pero esto podría considerarse como una falta de compassion y compañerismo de su parte ya que los llamados de atención por escrito afectan gravemente al personal operativo.

En cuanto a las oficinas Bocagrande, Matuna y Manga se limitan a llamar la atención en

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forma verbal cuando se presenta un error.


a) Felicito al equipo de trabajo, finalmente la mayor carga de la oficina esta en el equipo operativo así que los estimulo a continuar haciendo bien su trabajo = III =3b) Les informo sobre el comunicado para que continúen así = II = 2c) Les informo para que tengan en cuenta que la manera de hacer las cosas es como los guía el subdirector que tiene mayor responsabilidad y experiencia que ellos = II = 2

X Fi fi Ni ni

Felicitaciones 3 0,42 3 0.42

Les informo para que continúen así 2 0,28 5 0,70

Les informo para que sepan que fue por el subdirector

2 0,28 7 0,99

En este interrogante se encontró que las oficinas Manga, Turbaco y Getsemaní por lo general felicitan a su equipo de trabajo cuando a su vez la oficina es felicitada por cumplir a cabalidad los objetivos establecidos; Santa Lucía y Plazuela se limitan a informarlo ya que según ellos la mayor responsabilidad está en los subdirectores y en Bocagrande y Matuna se les informa para que continúen así.

Resulta paradógico, segun manifiestan muchos de los encuestados, que en algunas oficinas cuando se presentan inconsistencias y llamados de atención el error es solo del personal operativo, en cambio cuando la oficina es felicitada todo se debe a la gestión del subdirector quien tiene la mayor responsabilidad sobre la gerencia.

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BIBLIOGRAFIA

1.Latino leadership.org. Reflecting an American Vista: The Character and Impact of Latino Leadership, an NCLL national survey repor Copyright © 2003 NCLL.

2 TERRY, George Y Franklin Stephen. Principios de Administración. Ed. Continental,13ª. Edición, México, 1998

3. ROBERT Lussier, Christopher F. Achia. Liderazgo, México DF, 2001, Editorial Thomson Learning.

4. CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Segunda edición. Santafé de Bogotá: Ed: McGraw – Hill, 1998.

5. ROBERTS, Edward A. y Bárbara Pastor , Diccionario etimológico indoeuropeo de la lengua española, Alianza Editorial, Madrid, 1996.

6. “El secreto”

7 Teorías Admnistrativas

8. www.monografías.com

ANEXOS

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ENCUESTA PARA EL PERSONAL OPERATIVOLIDERAZGO EN LOS SUBDIRECTORES DE OFICINA

EN EL BANCO DAVIVIENDA

OBJETIVO: Determinar en qué medida se desempeñan como líderes y cuáles son las características propias del liderazgo que manifiestan con mayor frecuencia los subdirectores de oficina en el banco Davivienda según el personal bajo su cargo.

A continuación se presenta una encuesta que pretende indagar acerca el desempeño coo lideres de los subdirectores de oficina en el Banco; por favor responde objetivamente, expresando al encuestador tu opinión con respecto a las preguntas y realizando las explicaciones que consideres pertinentes con respecto a tu desempeño académico.

Oficina: ____________________

1. Considera usted que el subdirector de esta oficina podría considerarse como un líder para su equipo de trabajo o es simplemente un jefe? Si _______________________ No _____________________

2. En caso que tu respuesta anterior haya sido negativa, que crees que le hace falta a tu jefe para ser considerado un verdadero líder?______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

3. Si la respuesta 1 fue afirmativa, Cuál de las siguientes características manifiesta el subdirector de la oficina con mayor frecuencia? Marque con una X

Carácter ____ Competencia ___ Compasión _____ Sentido Comunitario ____

4. En cuál de las siguientes categoría ubicarías al subdirector de esta oficina? (Marque con un X la respuesta seleccionada).

Autócrata ____ Participativo____ Rienda suelta_____

5. Si tuvieses que calificar la gestión de el subdirector de oficina de 1 a 10 entraría en el rango:___ De 1 a 3 ___ De 3 a 6 ____De 6 a 8 ____De 8 a 10

6. Cuál de las siguientes cualidades propias del liderazgo crees que necesita mayormente el subdirector de tu oficina y que le haría mejorar notablemente? (Rellene el cuadro de la respuesta seleccionada).

Saber decir las cosas y comunicar las ideas Tacto, que exprese los objetivos de la organización y estimule adecuadamente a seguirlos. Reconocer cuando el equipo o algún trabajador en particular ha realizado adecuadamente su trabajo y estimular a continuar así.

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Definitivamente, todas las anteriores.

ENCUESTA PARA LOS SUBDIRECTORESLIDERAZGO EN LOS SUBDIRECTORES DE OFICINA

EN EL BANCO DAVIVIENDA

1. Cuanto tiempo lleva usted desempeñado el cargo de subdirección en el Banco Davivienda? Menos de un año Entre uno y tres años Entre 3 y 6 años Mas de seis años

2. Considera usted que el liderazgo ha sido la bese de su gestión y que el personal que tiene a su cargo podría considerarlo como un verdadero líder?

Sí, he implementado el liderazgo como base para mi gestión dentro del banco. La verdad he tratado de ser un líder, pero no se como me perciba mi equipo. No, creo que la autoridad es la mejor para alcanzar los objetivos.


Creo que sí, trato de que los objetivos de la organización, del equipo y los míos propios se cumplan para que todos logremos un nivel de bienestar y satisfacción. La verdad no estoy seguro, pero cumplo con los objetivos organizacionales y creo que mi grupo se siente a gusto. No se si el grupo se sienta a gusto, pero hago que los objetivos organizacionales se cumplan y personalmente me siento a gusto cuando lo logro.


Pasarles el comunicado y recalarles los procedimientos establecidos por el Banco. Realizar un llamado de atención verbal por el error cometido. Presentarles un llamado de atención por escrito, los procedimientos son claros y se hicieron para cumplirlos.


Felicito al equipo de trabajo, finalmente la mayor carga de la oficina esta en el equipo operativo así que los estimulo a continuar haciendo bien su trabajo. Les informo sobre el comunicado para que continúen así. Les informo para que tengan en cuenta que la manera de hacer las cosas es como los guía el subdirector que tiene mayor responsabilidad y experiencia que ellos.

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LIDERAZGO EN EL BANCO DAVIVIENDA

LORENA VASQUEZ FOREROMANUEL DE LA ROSA MATHIEU

ELKIN

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RIDER HOYOS

UNIVERSIDAD DE CARTAGENAFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS

PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESASINVESTIGACIÓN II

NOVIEMBRE 26 DE 2008

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Proyecto de Investigación Banco Davivienda

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