PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
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UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJOESCUELA DE POST GRADOFACULTAD DE EDUCACIÓN
CATEDRATICA : GLADYS GUZMÁN CANCHERO
ALUMNAS : SONIA BEATRIZ MAYTA TORRES ANABELA GARCIA FALCONÍ
PARA OBTENER EL GRADO DE:
MAESTRO EN EDUCACIÓN
CON MENCIÓN EN DOCENCIA Y GESTIÓN EDUCATIVA
“INFLUENCIA DEL CLIMA INSTITUCIONAL EN ELDESEMPEÑO DOCENTE DE LAS INSTITUCIONESEDUCATIVAS ESTATALES MIXTAS DEL NIVEL
SECUNDARIO”
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PROYECTO DE INVESTIGACIÓN
I. GENERALIDADES
I.1 Título: “Influencia del Clima Institucional en el desempeño docente de
las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario”
I.2 Autores
o Sonia Beatriz MAYTA TORRES
o Anabela GARCIA FALCONÍ
I.3 Asesor
Lic. Gladys GUZMÁN CANCHERO
I.4 Justificación
El presente trabajo de investigación a desarrollar es descriptivo-
explicativo, descriptivo porque busca identificar las características que
poseen actualmente las instituciones sobre el clima institucional
resquebrajado y explicativo porque a través de los resultados obtenidos de
la investigación se plantea la práctica de un clima institucional
armonioso, de colaboración y ayuda mutua a fin de mejorar el
desempeño docente y por ende la mejora de la calidad educativa. El clima
institucional es el resultado de las interacciones y planteamientos de gestión
educativa entre los que destaca la planificación con el elemento humano.
I.5 Localidad
Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel de Educación
Secundaria de la ciudad de Huancayo
I.6 Duración del proyecto
Inicio : Octubre del 2008
Término : Enero del 2009
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II. PROBLEMA
II.1PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Las instituciones educativas del Nivel de Educación Secundaria, en la
actualidad atraviesan por un problema que abarca los modos de relación de
sus actores educativos provocando el rompimiento de las relaciones
humanas y estableciéndose un clima institucional cargado de
desconfianzas, desconocimiento y usurpación de funciones,
desconocimiento del liderazgo que ejercen sus directivos, olvidando el
sentido de pertenencia a la institución, la participación activa de todos los
miembros y sobre todo malogrando los canales de comunicación existentes
entre los diferentes estamentos de la institución, estos hechos pueden
observarse casi a diario en los medios de comunicación locales, nacionales
e internacionales, el resquebrajamiento de las relaciones entre el Director,
los docentes, los padres de familia y los alumnos.
El equipo de formadores del Programa Nacional de Formación en
Servicio de Educación Secundaria, Huancayo-2006 ITEM 31, en el Material
de Apoyo “Estrategias para desarrollar habilidades sociales”, “dan cuenta
justamente de esta terrible distancia entre la retórica sobre los valores, la
organización y vida escolar, en muchas de nuestras instituciones educativas
y a partir de ello, se propone la necesidad de generar cambios sustanciales
en la organización, toma de decisiones y clima de una institución para ser
viable un proyecto de formación en valores.
El clima o ambiente de trabajo en las organizaciones constituye uno de
los factores determinantes y facilitadores de los procesos organizativos y de
gestión, además de los de innovación y cambio. Desde una perspectiva de
organizaciones vivas que actúan reflexivamente, analizan el contexto y los
procesos, esto es, organizaciones que aprenden, el clima de trabajo
adquiere una dimensión de gran relevancia por su repercusión inmediata,
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tanto en los procesos como en los resultados, lo cual incide directamente en
la calidad del propio sistema.
Entre los recuerdos de nuestra vida escolar podemos traer a nuestra
mente unas imágenes que lamentablemente se produjeron frente a muchos
alumnos. Se trataba de un encuentro deportivo entre profesores. Con la
indebida justificación del calor del momento, dos docentes que jugaban
fútbol se golpearon por una falta deportiva. Aquellos docentes no habían
practicado el valor de la tolerancia. Dicha experiencia se grabó también en
la mente de todos sus alumnos. Sin que se lo propongan aquellos
profesores habían formado dos bandos enemigos entre escolares. Dicho
aprendizaje se expresó en un encuentro de fútbol. En una falta cometida y
actuando por imitación dos jóvenes se fueron a las manos y protagonizaron
un pleito que fue seguido por otros jóvenes más, incluso las niñas que
alentaban a sus equipos también discutieron entre ellas.
Teniendo en cuenta la Teoría del Aprendizaje Social de Alberto Bandura
podemos afirmar que los alumnos aprenden a través de los modelos que
observan. Es en esta pasada experiencia, los alumnos actuaron por imitación.
Desgraciadamente en la actualidad todavía existe esa clase de
rivalidades entre docentes y en diferentes modalidades. Con amarga
experiencia se conoce el caso de profesores que llegaron hasta juicios
civiles por calumnias, imagínense a un juez frente a dos maestros. Se
conoce también que existen profesores que ni se saludan, ni se hablan en
sus centros educativos. De ello se puede plantear la gran pregunta: ¿Qué
enseñan esos docentes?
En la actualidad se habla de la formación integral de las personas como
fin supremo de la educación. Es en este aspecto que el clima que observa
el joven en su institución educativa es de importancia. Si observa que sus
profesores se saludan con respeto, alegría y afecto, así mismo se dan la
mano y hasta un significativo beso, ellos harán lo mismo. Pero si losalumnos ven que sus maestros no se hablan y a veces discuten de la peor
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manera, ellos aprenderán que los gritos y alteraciones son la solución para
cualquier conflicto.
Los jóvenes necesitan de buenos modelos de vida. Gracias a
Dios, los profesores tenemos el privilegio de formar criaturas que se
convertirán en los gobernantes de nuestro país. Por ello colegas
procuremos formar un buen clima Institucional en nuestras escuelas y
enseñemos con el ejemplo
II.2JUSTIFICACIÓN
El Clima Institucional es un factor de importancia a la hora de conocer el
funcionamiento de una organización, debido a que se evalúa directamente a
los integrantes de la misma.
Se observa también, que la gran mayoría de los estudios realizados se
centran en instituciones de carácter privado, las cuales tienen su cultura
particular, lo que las diferencian en gran medida con los estamentos
públicos. Sumado a la alta capacidad de resistencia de los funcionarios del
sector, hace que encontrar instrumentos válidos que soporten este tipo de
organizaciones sea un desafío real y actual.
Es frecuente que las instituciones, como cualquier organización,
presenten fallos, errores de planteamiento, procesos inadecuados, niveles
de logro manifiestamente insuficientes, que requieren cambios difíciles de
lograr si no se modifican determinadas actitudes y concepciones
desfasadas o erróneas sobre la enseñanza, la educación, la organización,
la participación y el buen clima institucional.
En ocasiones los cambios implican la resolución de conflictos: los
intereses contrapuestos, las diferentes formas de ver una realidad, los
objetivos institucionales no aceptados o no asumidos personalmente por el
personal, las formas autocráticas de gobierno o la dirección anárquica,
pueden conducir a situaciones de desgobierno, de descoordinación, de
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luchas internas que se oponen de raíz al buen funcionamiento de la
institución.
También es posible que los cambios sean necesarios sólo porque, en
determinadas dimensiones, la evolución del saber va aportando nuevos
conocimientos cuya incorporación a la vida de la institución producen de por
sí unos efectos positivos.
Con un seguimiento es posible detectar los niveles, las funciones, las
actitudes, las relaciones o comportamientos que ponen de manifiestó
dificultades, problemas, conflictos e irregularidades. El seguimiento de los
mismos permite, tras decidir un orden de prioridades, la toma de decisiones de
mejora y la posterior evaluación parcial, localizada en tales aspectos, más
detallada y profunda de la anterior.
Por lo tanto es conveniente utilizar un instrumento evaluador en
situaciones de rompimiento de las relaciones personales con la intención de
mejorarla, para la recogida de información o la indicación de las diferencias y
problemas detectados, para el diseño de intervenciones especificas y el
seguimiento de un desarrollo a fin de asegurar el éxito, para la potenciación de
aspectos considerados satisfactorios en función de una nueva situación, así
como la incorporación de innovaciones, lo que supone una renovación y un
crecimiento de la institución
II.3FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
¿Cómo influye el Clima Institucional en la mejora del desempeño docente
en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del
distrito y provincia de Huancayo?
II.4FORMULACIÓN DE OBJETIVO
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Objetivo general
Determinar la influencia del clima institucional armonioso en la mejora
del desempeño docente en las Instituciones Educativas Estatales Mixtas
del Nivel Secundario del distrito y provincia de Huancayo.
Objetivos específicos
1. Conocer las relaciones interpersonales de los actores de la
institución educativa (directivos, jerárquicos y docentes) que
muestran frente a las situaciones problemáticas que dificultan su
trabajo.
2. Conocer la capacidad que los actores de la institución educativatienen para determinar con claridad los problemas que obstaculizan
las relaciones personales cordiales de colaboración y ayuda mutua.
3. Describir la capacidad que los actores de la institución educativa
tienen para buscar soluciones a los conflictos generados por el
rompimiento de las relaciones interpersonales.
4. Identificar la capacidad que los actores de la institución educativa
tienen para poner en marcha acciones destinadas a solucionar los
conflictos generados con propuestas de mejora.
5. Caracterizar que la práctica de las relaciones
interpersonales armoniosas mejoran el clima institucional y por ende
el buen desempeño docente..
III MARCO TEÓRICO
Durante mucho tiempo la palabra “clima” ha sido usada de modo general ycon cierta imprecisión para describir la “sensación o la atmósfera de las
organizaciones”. Es por eso que en este estudio la variable clima
institucional es una de las variables centrales ya que se parte del supuesto
que un buen clima es condición necesaria para el éxito de cualquier
institución.
No obstante, durante los últimos años, gracias a los aportes de los
investigadores, al término “clima institucional” se le ha dado un significadomás preciso.
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Valenzuela (1989) aporta que cuando se habla de “clima institucional” se
refiere a una cualidad o atmósfera muy especial que impregna a la
institución”. Es una cualidad que no se puede definir ni identificar fácilmente,
pero que existe y es real. Está formado por muchos elementos que influyen
entre sí, existiendo en todos los ambientes y poseyendo una forma singular
de influencia sobre los trabajadores de la organización.
Esta investigación centra su atención en el Clima institucional, la cual se
presenta como variable central, ya que se parte del supuesto de que un
buen clima es condición necesaria para el éxito institucional, ya que permite
observar “la atmósfera de trabajo tal como es percibida y experimentada por
los integrantes de la organización”, lo cual permitirá a la institución adaptar
las políticas y estrategias corporativas a las reales necesidades de sus
trabajadores.
Antecedentes
Los primeros estudios para determinar esta “atmósfera organizacional” desde
un punto de vista psicológico fueron realizados por Kurt Lewin en la década de
los treinta. Lewin puso en el tapete la existencia de un denominador común con
la ciencia al demostrar su existencia empírica como cualquier hecho físico.
Fortaleciendo lo estipulado por Lewin, se sumaron a las investigaciones de
Lewin, Lippit y White (1939) desarrollando un experimento que les permitiría
conocer el efecto que un determinado estilo de liderazgo tenía en relación al
clima. Las conclusiones de este estudio arrojaron resultados precisos: frente a
los distintos tipos de liderazgo, surgieron diferentes tipos de atmósferas
sociales, probando que el clima era más fuerte que las tendencias a reaccionar
adquiridas previamente.
Pero fue en la década del cincuenta que el tema del clima cobró mayor
importancia. Según Behn y Villegas (2002), el término Clima institucional se
“enmarca en el mismo proceso de evolución de la Psicología de las
Organizaciones”, ya que en esa década comienza el interés en las relaciones
entre el ambiente organizacional y el comportamiento de los individuos. Junto a
ello comienzan a desarrollarse las investigaciones que establecen las bases
teóricas, metodológicas e instrumentales del concepto de Clima institucional.
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No hay que dejar de lado que en este periodo se suma el surgimiento del
Desarrollo Organizacional y la aplicación de la Teoría de los Sistemas al
estudio de las organizaciones.
Brunet (1983) afirma que el desarrollo histórico del constructo Clima
institucional se puede enmarcar dentro de dos grandes escuelas del
pensamiento: la Escuela de la Gestalt y el Funcionalismo:
- Escuela de la Gestalt: Desde “el todo es más que la suma de sus
parte”, centra su interés en la percepción global de las percepciones
particulares que tienen los sujetos de su ambiente. Según esta
escuela, los individuos comprenden el mundo que los rodea
basándose en criterios percibidos e inferidos y se comportan en
función de la forma en que ellos ven ese mundo.
- Escuela Funcionalista: indica que el pensamiento y el
comportamiento de un individuo dependen del ambiente que lo rodea
y las diferencias individuales juegan un papel importante en la
adaptación de individuo a su medio. Por lo tanto, los miembros de
una organización al interactuar con su entorno, participan de la
construcción del clima de ésta. Un punto en común que manejan
ambas escuelas es el ver al clima como un constructo psicosocial en
el cual el comportamiento del individuo dependería tanto de las
características psicosociales propias como también de la forma en
que perciben las características de su entorno.
Usualmente el concepto es visto como el carecer interno de trabajo de una
organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los
individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la
organización.
Existen diferentes enfoques que definen el clima institucional. El uso de unos u
otros depende de las necesidades de la institución, es decir, del objetivo de la
medición del clima institucional.
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BASES TEÓRICAS
Según Johannesson (1973), la conceptualización del Clima institucional se ha
llevado a cabo a través de dos líneas principales de investigación: una Objetiva
o Estructural y otra Perceptual, de las cuales
1. Enfoque Objetivo o Estructural
Este enfoque describe al clima institucional como “un conjunto de
características permanentes que distinguen una organización de otra, e
influyen en el comportamiento de las personas que la forman (tamaño,
estructura organizacional, complejidad de los sistemas, pauta de liderazgo y
dirección de metas)”
Flores y cols. Aportan que:
a. El clima es un atributo de la organización, y son las características de
ésta las que influyen en las percepciones del clima.
b. La formación del clima institucional se debe primordialmente a factores
estructurales, sin negar la influencia de las características individuales.
c. Cuando existen contextos semejantes, los individuos que trabajan en
esos contextos desarrollan percepciones semejantes, derivadas de las
características objetivas de la organización.
d. Esta visión del clima implica una medición objetiva de las propiedades y
procesos organizacionales, la unidad de análisis, consecuentemente es
la organización.
2. ENFOQUE PERCEPTUAL
Halpin y Crofts aportan que el clima se define como “la opinión que el
empleado se forma de la organización, tocando puntos como la consideración,
la cordiabilidad, la tolerancia al error y la recompensa”
Esta definición se apoya en los siguientes puntos:
a. La base del Clima institucional son las percepciones desarrolladas por el
individuo en una situación dada. El clima es un atributo individual, pues
la conducta se produce si hay percepciones en función de los
fenómenos objetivos organizacionales y de las características de los
individuos que perciben.
b. Las percepciones de los individuos no implican percepciones verídicas delos eventos actuales y no tienen porqué ajustarse a la realidad.
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c. El clima institucional es histórico. No se trata simplemente de un
fenómeno aislado, sino que juega un papel importante el aprendizaje
anterior y las predisposiciones cognitivas de los individuos.
d. Las percepciones que desarrollan los individuos de la misma situación
pueden ser distintas, pero importantes. La existencia de fuerzas, tales
como la comunicación y la motivación, están destinadas a formar
percepciones homogéneas, no garantizan una percepción igual del
clima.
e. El individuo es el que le da significado a la situación, práctica,
procedimientos y eventos organizacionales, por lo tanto, es él la unidad
de análisis y los conceptos agregados son vistos como indicadores del
clima. Díaz (1979) plantea la existencia de un tercer punto de vista que
intenta explicar aún más el clima institucional de una institución.
3. ENFOQUE INTERACCIONISTA
Este tercer enfoque conjuga las dos posturas anteriores, postulando que “las
percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y procesos que ocurren
en un medio laboral, como un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema laboral y las tendencias motivacionales que se traducen en
un comportamiento y que tiene consecuencias sobre la empresa”
Su importancia reside en que el comportamiento de un trabajador no es una
resultante directa de los factores organizacionales existentes, sino que
depende de las percepciones que tenga el trabajador de estos factores. Sin
embargo, estas percepciones derivan de las actividades, interacciones y otra
serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa. De ahí que el
clima institucional refleja la interacción entre características personales y
organizacionales.
De la definición anterior Flores y cols. (1996) destaca:
a. Al definir clima institucional como las percepciones de los miembros
sobre la organización, se integran tanto las características personales
del individuo como las características organizacionales.
b. Las características organizacionales son percibidas directa o
indirectamente por las personas que trabajan en ese medio ambiente.Es importante tener presente que la percepción es un concepto que
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teóricamente es descriptivo y no evaluativo, lo que es muy importante
para distinguir clima del concepto de satisfacción laboral, que implica
una evaluación de parte del individuo que trabaja en la organización.
c. El clima da cuenta de la “organización percibida”, por lo que su medición
no necesariamente refleja la realidad tal cual es.
d. Al considerar clima institucional como la percepción de los miembros de
la organización de aquellos aspectos del ambiente organizacional que
están más cercanos a la experiencia del individuo, vemos que el clima
institucional recibe ciertas influencias. Estas son las variables de
posición, individuales y del ambiente laboral interno. Además, interactúa
con las actitudes, sentimientos y expectativas de trabajo de los
miembros de la organización.
e. A diferencia de las aproximaciones subjetivas y objetivas, esta definición
interaccionista explica satisfactoriamente las diferencias que se
producen en los climas de distintos grupos de la organización.
f. Esta definición utiliza tanto elementos subjetivos como objetivos, no
estableciendo claras distinciones entre los individuos y el marco
organizacional.
g. De lo anteriores desprende que en una organización pueden existir
diferencias de percepción que configuran un número de sub – climas
que en su conjunto, constituyen el clima de la organización
Ferrer y cols. (1996) postulan en su investigación, que estas diferencias
se deben principalmente a los siguientes factores:
- Se reflejan variaciones del clima a través de los distintos grupos de
trabajo, departamentos o divisiones funcionales de una organización.
Estas se explicarían principalmente por diferencias en los tipos de
objetivos, trabajos y funciones organizacionales.
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- Las diferencias en las características personales de los individuos
reflejan variaciones en el clima, es decir, el clima arrojaría diferencias
en relación a los atributos de personalidad, estilos cognitivos,
habilidad, adaptabilidad, necesidad de poder, edad, sexo e
inteligencia.
- La tendencia existente en los funcionarios a percibir en forma distinta
entre diferentes niveles jerárquicos y a apercibir más
homogéneamente al interior del mismo nivel.
A continuación presentamos una tabla de teorías y conceptos que se
han relacionado de alguna forma al concepto de clima.
Teoría o Concepto FocoUso del concepto de
climaTaylor (1947)
Gerencia Científica
Sobre un sistema mejor
de cómo administrar el
trabajo por medio de
estimulación de la
especialización yestructurando
formalmente los puestos
de trabajo.
Demostró cómo el
estructurar el trabajo y
desarrollar una línea de
autoridad lleva a trabajar
en un ambiente deseguridad.
Likert (1961)
Sistema 4
Sobre los procesos de
interacción de grupos
relacionados a
participación,
Trató de demostrar cómo
una atmósfera de trabajo
que mantiene un clima
de apoyo lleva a unmejor
TEORÍAS DE CLIMA INSTITUCIONAL
Teoría de Clima institucional de Rensis Likert
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Rensis Likert sostiene que en la percepción del clima de una organización
influyen variables tales como la estructura de la organización y su
administración, las reglas y
y actitudes de las personas son una resultante de sus percepciones de la
situación y no de una pretendida situación objetiva.
cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:
1) Sistema I: Autoritario. Este normas, la toma de decisiones, etc. Likert las
denomina variables causales. Otro grupo de variables son las intervinientes y
en ellas se incluyen las motivaciones, las actitudes, la comunicación.
Finalmente, Likert indica que las variables finales son dependientes de las dos
anteriores y se refieren a los resultados obtenidos por la organización. En ellas
se incluyen la productividad, las ganancias y las pérdidas logradas por la
organización.
Estos tres tipos de variables
A partir de la diferente magnitud de las variables, Likert llega a tipificar cuatro
tipos de sistemas organizacionales, influyen en la percepción del clima, por
parte de los miembros de una organización. Para Likert es importante que se
trate la
Percepción percepción del clima, más que del clima en sí, por cuanto él
sostiene que los comportamientos sistema se caracteriza por la desconfianza.
Las decisiones son adoptadas en la cumbre de la organización y desde allí se
difunden siguiendo una línea altamente burocratizada de conducto regular. Los
procesos de control se encuentran también centralizados y formalizados. El
clima en este tipo de organizaciones es de desconfianza, temor e inseguridad
generalizados.
2) Sistema II : Paternalista. En esta categoría organizacional, las decisiones
son también adoptadas en los escalones superiores de la organización.
También en este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor
delegación que en el sistema I. El tipo de relaciones característico de este
sistema es paternalista, con autoridades que tienen todo el poder, pero
conceden ciertas facilidades a sus subordinados, enmarcadas en límites de
cierta flexibilidad. El clima de este tipo de sistema organizacional se basa en
relaciones de confianza condescendiente desde la cumbre hacia la base y ladependencia desde la base hacia la cúspide jerárquica. Para los subordinados,
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el clima parece ser estable y estructurado y sus necesidades sociales parecen
estar cubiertas, en la medida que se respeten las reglas del juego establecidas
en la cumbre.
3) Sistema III: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un
mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene
un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por
escalones medios e inferiores. El clima de esta clase de organizaciones es de
confianza y hay niveles altos de responsabilidad.
4) Sistema IV: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de
toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes
lugares de la organización. Las comunicaciones son tanto verticales como
horizontales, generándose una participación grupal. El clima de este tipo de
organización es de confianza y se logran altos niveles de compromiso de los
trabajadores con la organización y sus objetivos. Las relaciones entre la
dirección y los trabajadores son buenas y reina la confianza en los diferentes
sectores de la organización.
El Clima institucional es un objeto de estudio complejo, pero al mismo tiempo
desafiante e importante. Desde el momento en que la organización supone la
interacción de personas, cada una de ellas, con sus valores, emociones,
necesidades, conocimientos y experiencias previas, necesariamente se genera
una atmósfera que hemos llamado clima. El Clima es producido por esa
interacción entre personas, cosas y tecnología, pero al mismo tiempo moldea y
dirige a esas personas.
OTRAS DEFINICIONES DE CLIMA INSTITUCIONAL
En el punto anterior se destacan los principales aspectos del concepto de clima
institucional, pero representar estos antecedentes sin tener una visión clara de
la significancia del concepto nos limita a la hora de entender el constructo. Es
por ello que nos remitiremos a conocer las distintas formas de entendimiento
de clima institucional, desde los inicios en investigación en el área, hasta
nuestros días.
La forma de comportarse un individuo en el trabajo no depende solamente desus características personales sino también de la forma en que éste percibe su
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clima de trabajo y los componentes de su organización. A su vez, el clima es
muy importante en el desarrollo de una organización, en su evolución y en su
adaptación al medio exterior.
Como se expuso anteriormente, Lewin (1930) fue uno de los primeros
investigadores que estudio la interacción entre los trabajadores y la
organización que los emplea. Más aún, trató de relacionar el comportamiento
humano con el ambiente, acuñando el concepto de “atmósfera psicológica”,
postulándola como una realidad empírica y que su existencia puede ser
demostrada empíricamente como cualquier hecho físico.
A partir de este trabajo, Lewin desarrolló un modelo, explicitando formulaciones
teóricas respecto de la relación individuo – ambiente.
Más aún, Brunet (1983), agrega que el comportamiento de un individuo en el
trabajo debe considerarse según la fórmula de Lewin (1938) (Cuadro XX) que
estipula que el comportamiento es función de la persona implicada y de su
entorno, donde toda situación de trabajo implica un conjunto de factores
específicos en el individuo, tales como las aptitudes y características físicas y
psicológicas. Por su parte, la organización presenta entornos sociales y físicos
que tienen sus particularidades propias. Es entonces cuando el trabajador
aparece inmerso dentro de un clima determinado por la naturaleza particular de
la organización.
Lewin lo explica así:
“En psicología, uno puede comenzar describiendo la situación completa
mediante la gruesa distinción entre la persona (P) y su ambiente (A).
Cada evento psíquico depende del estado de la persona y al mismo
tiempo de su ambiente; así, siendo (C) la conducta de la persona,
podemos decir que C= f(P,A)”
Cuadro XX: Fórmula de LewinC= f(P X A)Fuente: Brunet (1983)
Con esto, Lewin enfatiza la importancia de los contenidos mentales y la
percepción que el individuo tiene de su mundo, abriendo, en su tiempo, nuevas
perspectivas de investigación.
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Las primeras definiciones de clima son de la década de los cincuenta. Cornell y
Argyris (1958) argumentaron una gran “importancia a la percepción que tienen
los trabajadores con respecto de su propio rol y el que desempeñan los demás
en el lugar de trabajo, así como también, la importancia de las relaciones
interpersonales como dominantes principales del Clima institucional”.
En este sentido, Gellerman (1960) hace referencia al Clima institucional como
la “personalidad” o “carácter” de la organización. Según este autor, son las
metas y las tácticas de los individuos, a través de los cuales se manifiestan sus
actitudes, las que han de considerarse determinantes del Clima.
Halpin y Crofts (1962) describen al clima institucional como la opinión que el
empleado se forma de la organización:”percepción que el empleado tiene de
que sus necesidades sociales se están satisfaciendo y de que está gozando
del sentimiento de la labor cumplida”
Forehan y Gilmer (1964) plantean que el “el clima de una organización es el
conjunto de características que la describen y que la distinguen de otras
organizaciones, son relativamente estables en el tiempo e influyen en el
comportamiento de las personas que la forman”. Por su parte Tagiuri (1968)
aporta a la definición el concepto acuñado por Lewin: “clima y atmósfera son
conceptos globales que se refieren a la calidad ambiental total en una
organización”
Litwin y Stringer (1968) aportaron al área de clima institucional una de las
contribuciones más significativas, un punto de vista tanto teórico como práctico,
explicando el concepto de clima como “un conjunto de propiedades medibles
del ambiente de trabajo, percibido directa o indirectamente por la gente que
vive y trabaja en este ambiente y se supone que influencia sus motivaciones y
conductas”, a la cual agregan: “los efectos subjetivos percibidos del sistema
formal, el ´estilo´ informal de los administradores y de otros factores
ambientales importantes sobre las actitudes, creencias, valores y motivaciones
de las personas que trabajan en una organización dada.”
Campbell y Dunnette (1970) definió clima institucional como “un conjunto de
atributos específicos de una organización particular que pueden ser inducidos
de la forma en que la organización trata con sus miembros y su ambiente”.
Posteriormente, en 1971, Campbell y Beaty definieron clima institucional como“una variable resumen propuesta para representar filtros preceptúales,
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estructuración y descripción de los numerosos estímulos de la organización
que inciden en la persona”.
Seisdedos (1970) aporta otra definición de Clima: “conjunto de percepciones
globales (constructo personal y psicológico) que el individuo tiene de la
organización, reflejo de la interacción entre ambos, lo importante es cómo
percibe un sujeto su entorno, sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por
tanto, es más una dimensión del individuo que de la organización”
Schneider y Hall (1972) acentúan la importancia de la percepción, afirmando
que el clima “es la percepción global de los individuos sobre su ambiente
organizacional, siendo una variable interviniente de la interacción del individuo
y el ambiente organizacional, que tiene su origen en las experiencias actuales y
provoca posteriormente un comportamiento determinado”.
Pritchard y Karasick (1973) definieron el clima institucional como “una cualidad
relativamente durable del ambiente interno de una organización, que la
distingue de otras organizaciones, que resulta del comportamiento y políticas
de os miembros de la organización, especialmente de la gerencia superior, que
es percibido por los miembros de la organización, que sirve como base para
interpretar la situación y que actúa como una fuente de presión para la
actividad dirigente”.
Valenzuela (1979) expone la siguiente definición: “clima institucional es el
resultado global de la percepción que los integrantes de un grupo tienen de la
calida de su interacción, como parte de una organización. Esa calidad puede
medirse a partir de su opinión y la de observadores externos, respecto de
ciertas conductas organizacionales”.
Taylor et al. (1980), intentan integrar los distintos enfoques considerándolos
como partes de un único proceso de desarrollo: el individuo percibe las
características objetivas de la organización, las criba con sus atributos
subjetivos (actitudes y personalidad) y elabora su constructo psicológico
(globalizado y personalizado) del clima institucional.
Según Anastassiou y Haz (1980), clima es “la percepción que los miembros de
una organización tienen de las características que la describen y la diferencian
de otras organizaciones, influyendo estas percepciones en el comportamiento
de los miembros”.
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Brunet (1983) plantea que “el clima de una organización pude ser sentido por
un individuo sin que esté, necesariamente, consciente del papel y de la
existencia de los factores que lo componen”. Agrega, “el clima refleja los
valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que debido a su
naturaleza, se transforman a su vez, en elementos del clima”.
Tanto Ekvall (1987) como Pargament & cols. (1983) asumen al clima como un
constructo psicosocial, en el cual “el comportamiento del individuo dependería
tanto de las características psicosociales propias como también de la forma en
que perciben las características de su entorno”. Por su parte Ashfort (1985)
toma el concepto y lo posiciona como el “carácter interno de trabajo, de una
organización, el cual tiene influencias sobre las cogniciones y conductas de los
individuos así como en los procesos de desarrollo, evolución y adaptación de la
organización”.
Weinert (1987) señala la existencia de tres “escuelas” distintas en la
concepción de clima, considerándose en ellas al clima como:
a. Un conjunto de características objetivas de la organización,
perdurables y fácilmente medibles, que distinguen una entidad
laboral de otra. Estas características están referidas a los estilo de
dirección, normas, medio ambiente, finalidades, etc. Aunque en su
medida se hace intervenir a la percepción individual, lo fundamental
son unos índices objetivos de dichas características.
b. Como una serie de variables perceptivas o atributos cualitativos de la
organización. Estos se deducen de las relaciones entre los
miembros de la organización, y los elementos críticos son las
percepciones individuales que los sujetos tienen de la realidad
laboral. Estas percepciones a su vez influyen en la conducta y
actitudes de los individuos de la organización.
c. Como un conjunto de percepciones globales (constructo personal y
psicológico) que el individuo tienen de la organización, reflejo de la
interacción entre ambos, lo importante sería cómo percibe un sujeto
su entorno, sin tener en cuenta cómo lo perciben los otros; por lo
tanto, es más bien una dimensión del individuo que de la
organización.
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Haciendo un resumen de los aspectos comunes de los tres enfoques, el clima
institucional bien podría entenderse como una cualidad interna relativamente
perdurable de la organización, resultado de la conducta y normativas de sus
miembros, que es percibido por éstos y hace a la entidad diferente de otras, es
decir, “es un conjunto de percepciones de tipo descriptivo y no evaluativo,
referido a la totalidad o a partes de la organización y que estaría influyendo en
la conducta y actitudes de los miembros”
Brow y Moberg (1990) manifiestan que el clima se refiere a una “serie de
características del medio ambiente interno organizacional tal y cómo lo
perciben los miembros de ésta”.
Lotito (1992) postula que el clima institucional “correspondería al promedio de
los significados sumados que las personas le asignan a un rasgo particular del
setting laboral, usando el investigador a la organización como una unidad de
análisis, así como los puntajes significativos de la empresa en las dimensiones
establecidas”
Dessler (1993) plantea que no hay consenso en cuanto al significado del
término, “las definiciones giran alrededor de factores organizacionales
puramente objetivos como estructura, políticas y reglas, hasta atributos
percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo”.
Muñoz (1995) define el clima institucional como “ el conjunto de percepciones
de las características relativamente estables de la organización que influyen en
las actitudes y en el comportamiento de sus miembros”.
Mas cercano a nuestro país, Rodríguez (1995) plantea una definición que abre
una apertura mas multidimensional del concepto de clima institucional,
postulando que “debido a esta multidimensionalidad, se ha llegado a sostener
que el clima de una organización constituye la <<personalidad>> de ésta,
debido a que, así como las características personales de un individuo
configuran su personalidad, el clima de una organización se conforma a partir
de una configuración de características de ésta”. Este postulado permite
centrar la atención de la investigación de clima institucional sobre variables y
factores internos de la organización, y no sobre lo que la rodea.
Rodríguez define clima institucional como “las percepciones compartidas por
los miembros de una organización respecto al trabajo, el ambiente físico en queéste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las
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diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”. Podemos observar
en esta definición aspectos más subjetivos relacionados con los individuos,
perspectivas planteadas ya por Halpin y Crofts.
Desde este punto de vista, del autor, se pueden mencionar diversas
características de clima institucional:
- El clima guarda relación con la situación en que tiene lugar el trabajo de
la organización.
- el clima de una organización tiene cierta permanencia, a pesar de
vivenciar cambios por situaciones coyunturales.
- El clima ejerce gran impacto sobre la conducta de sus miembros.
- El clima de la organización influye en el grado de compromiso e
identificación de los miembros de la empresa con ésta.
- El clima institucional es impactado por diferentes variables estructurales,
tales como sistemas de contratación y despidos, estilo de dirección, etc.
- La rotación y el ausentismo excesivo pueden ser indicadores de un mal
clima institucional.
- Existe la posibilidad de un cambio en el clima, pero se requiere de
cambios en más de una variable para que éste sea duradero.
Más aún, Rodríguez postula ciertas variables incluidas en su definición:
1. Variables del ambiente físico
2. Variables estructurales
3. Variables del ambiente social
4. Variables personales
5. Variables propias del comportamiento organizacional.
Según Hall (1996) el clima institucional se define como un “conjunto de
propiedades del ambiente laboral, percibidas directamente o indirectamente por
los trabajadores que se supone son una fuerza que influye en la conducta del
empleado”.
Robbins (1996), por su parte, explica el clima institucional como la percepción
que las personas que componen una organización tienen de la misma, donde
esta percepción es un “proceso por el cual los individuos organizan e
interpretan sus impresiones sensoriales a fin de darle un significado a su
ambiente. Es decir, la forma en que seleccionamos, organizamos einterpretamos la entrada sensorial para lograr la comprensión de nuestro
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entorno” Gonçalves (1997), plantea que de todos los enfoques sobre clima
institucional, los que han demostrado mayor utilidad son los que utilizan como
elemento fundamental las percepciones que el trabajador tiene de las
estructuras y procesos que ocurren en un medio laboral, resaltando los
siguientes elementos que permiten comprender mejor el concepto:
• El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.
• Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
Ellos señalan el clima como un constructo que permite el análisis de los
determinantes del comportamiento motivado en situaciones actuales y sociales
complejas, que simplifica los problemas de mediciones de determinantes
situacionales, permitiendo a los individuos en la situación que piensen en
categorías más grandes y más integradas a su experiencia, que hace posible la
categorización de la influencia de la situación total de varios ambientes, para
que así puedan ser mapeados y categorizados y, de este modo, puedan
efectuarse comparaciones interambientales.
Artaza, Montt y Vásquez, (1997), en un artículo publicado en la Revista
Panamericana de Salud Pública (pág. 346) plantean que el estudio de clima
“permite objetivar algunos de los supuestos con que funciona el personal de
una organización y cómo los clasifica en importancia en un momento dado”…
“ayuda a “obtener información necesaria en la nueva orientación hacia la
participación del personal en los cambios previstos, ya que permitiría visualizar
la dinámica existente y dirigirse de forma más segura hacia el objetivo
organizacional”
Por su parte Elena Rubio defina al clima institucional como “el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la productividad. Está relacionado con el "saber
hacer" del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera
de trabajar y de relacionarse, con su interacción con la empresa, con las
máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno”.
Cabrera (1998) aporta que “el concepto de clima remite a una serie de
aspectos propios de la organización. Se trata de un concepto multidimensional,
a diferencia de otros que están referidos a procesos específicos de que tienen
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lugar en la organización, tales como el poder, el liderazgo, el conflicto o las
comunicaciones”.
Por su parte, María Escat (2002) entiende al Clima institucional como conjunto
de cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de un
ambiente de trabajo concreto que son percibidas, sentidas o experimentadas
por las personas que componen la organización empresarial y que influyen
sobre su conducta.
Una teoría que se ajusta al tema de Clima institucional es la teoría de Clima
institucional de Likert (citado por Brunet,1999), el cual establece que la
conducta asumida por los subordinados depende directamente del
comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los
mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por
la percepción.
Como podemos observar existe una gran gama de definiciones que pasan por
distintos periodos históricos, temporales y teóricos, todos ellos conjugados en
un aspecto particular: la percepción que los funcionarios y trabajadores tienen
de su lugar de trabajo. A pesar de ello se observa una limitante teórica al
intentar traspasar estos axiomas al ámbito público debido a la carencia de
investigaciones en ésta área y, más aún, en el sector de salud, sumado a esto
la diferencia cultural existente.
Como anteriormente se mencionó, la mayor cantidad de investigaciones se ha
realizado en el sector privado entregando estos estudios definiciones que se
adaptan de mejor manera a aquellos organismos que los del sector público, es
por ello que se utilizará la definición expuesta por el Departamento
Administrativo de la Función Pública de la República de Colombia (2001)
debido a que es la que más se aproxima a nuestros propósitos por proceder de
un organismo estatal como el nuestro:
“Clima institucional es el conjunto de percepciones compartidas
que los servidores públicos desarrollan en relación con las
características de su entidad, tales como las políticas, prácticas y
procedimientos, formales e informales, que la distinguen de otras
entidades e influyen en su comportamiento”.
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La percepción se refiere a aquel proceso mediante el cual el ser humano
organiza, interpreta y procesa diversos estímulos a fin de darle significado a su
situación y su entorno. Supone conocimiento y está mediatizada por las
experiencias de la persona, sus necesidades, motivaciones, deseos,
emociones, expectativas y sistema de valores, entre otros, pero se articula con
el ambiente laboral en que se actúa.
Así, la percepción es el punto de unión entre las condiciones de una entidad y
la conducta de los empleados. El conocer, de un lado, las percepciones que un
empleado tiene de su entorno laboral es un recurso valioso para comprender
su comportamiento y de otro, establecer los agentes que influyen en esas
percepciones, permitirá fijar las formas más adecuadas para optimizar el nivel
de rendimiento y elevar la calidad de vida laboral del servidor público.
DEFINICION DE TERMINOS:
Satisfacción
El concepto de satisfacción hace referencia al “estado afectivo de agrado que
una persona experimenta acerca de su realidad laboral”. Representa el
componente emocional de la percepción y tiene componentes cognitivos y
conductuales.
La satisfacción o insatisfacción surge de la comparación o juicio entre lo que
una persona desea y lo que puede obtener. La consecuencia de esta
evaluación genera un sentimiento positivo o de satisfacción, o un sentimiento
negativo o de insatisfacción según el empleado encuentre en su trabajo
condiciones que desea (o ausencia de realidades indeseadas) o discrepancias
entre lo obtenido y lo deseado. En resumen, el grado de satisfacción se ve
afectado por el clima institucional.
Por ello, a pesar de la relación entre ambos conceptos, es conveniente
diferenciarlos; si bien por ejemplo una buena percepción del clima tiende a
generar mayor satisfacción, los instrumentos que se usen para su medición
deben diferenciarlos.Motivación
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La motivación posee componentes cognitivos, afectivos y de conducta. Las
preferencias, persistencia y empeño o vigor son evidencias de los procesos
motivacionales internos de una persona que se traducen en la responsabilidad,
el cumplimiento, la dedicación, el esfuerzo, la productividad personal frente a la
realización de las actividades laborales.
Se han identificado numerosos motivadores desde los más fundamentales o
fisiológicos hasta los de más alto nivel como la autorrealización; las
necesidades de poder, logro y afiliación; los factores intrínsecos y extrínsecos
del puesto de trabajo; las expectativas, la retribución, las metas laborales, y
otros.
Es de esperar que un empleado motivado tienda a ser más productivo que si
no lo está. Puede ocurrir que su realidad laboral no le satisfaga o que
experimente gran satisfacción en su trabajo pero que su nivel productivo sea
bajo; en cada uno de los casos hay desajustes que corregir.
Esquemáticamente, la connotación afectiva (satisfacción), el interés que mueve
a la acción (motivación) y la percepción del entorno (clima institucional), son
procesos diferentes que se relacionan con la productividad que habrá de
considerarse en su particular connotación para ser más efectivos al incidir en
su articulación favorable.
Cultura
“en toda organización, el trabajo debe implicar un alto grado de compromiso y
ofrecer grandes satisfacciones. Debe ser reflejo de una vida agradable…”
(Phegan, 1998, citado por Alvarez, 2001). La vida agradable y el grado de
compromiso a la se hace referencia en la cita, sólo puede ser logrado a través
de una efectiva proyección cultural de la organización hacia sus empleados y,
por ende, determinará el clima organizacional en el que se logrará la misión de
la institución.
Por ello podemos decir que la cultura organizacional hace referencia a aquel
conjunto de principios, normas, acciones y creencias, conscientes o
inconscientes, que son compartidas, construidas y aprendidas por los
integrantes de una organización a partir de su interacción social y que vienen a
regular, a uniformizar la actuación colectiva de esa organización, logrando
arraigo y permanencia.
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Así, mientras el clima institucional es un principio relativamente cambiante, en
tanto que la cultura organizacional supone permanencia, constancia y aún
inercia.
Ahora podemos establecer las siguientes precisiones:
“El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio en
la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en
la acción, en el desempeño laboral y la eficiencia. La satisfacción incide en el
afecto hacia el trabajo y por tanto en el ausentismo, la rotación, las quejas y los
reclamos. Por su parte la cultura los afecta a todos.”
De las anteriores consideraciones se desprende que cada uno de estos
conceptos: “demanda un tratamiento teórico, metodológico y aplicado diferente.
Sería muy inconveniente desarrollar una estrategia gerencial de cambio
motivacional a partir de datos de satisfacción o de clima. Igualmente,
desacertado sería pretender contar con un diagnóstico de la cultura o de la
satisfacción a partir del estudio del clima o de la motivación para el trabajo”.
Inteligencia emocional
Goleman en 1995 con un gran libro de gran éxito se refiere a la “inteligencia
emocional” como “la capacidad de reconocer nuestros propios sentimientos y
los ajenos, de motivarnos y de manejar bien las emociones, e nosotros mismos
y en nuestras relaciones”. Considera 5 actitudes emocionales, clasificadas a su
vez en dos grandes grupos: Aptitud Personal (auto-conocimiento, auto-
regulación y motivación) y actitud social (empatía y habilidades sociales).
Autoconocimiento
La habilidad para reconocer y comprender los propios estados emocionales,
sentimientos, rasgos, así como su efecto en las demás personas. Las
competencias que se miden y desarrollan en esta categoría son: la auto-
confianza, la capacidad para despertar estados emocionales alegres y llenos
de buen humor.
Control emocional
La habilidad para controlar y redireccionar impulsos y estados emocionales
negativos, unido a la capacidad para suspender juicios y pensar antes de
actuar. Las competencias que se miden y se desarrollan en esta categoría son:
auto-control, confiabilidad, conciencia, adaptabilidad, orientación a resultados einiciativa.
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Motivación
Conjunto de factores que impulsan a una persona a querer hacer algo o
alcanzar una meta. En el proceso motivacional la atención producida por la
percepción de una carencia nueva a la persona a un comportamiento de
búsqueda y esfuerzo por logros concretos que satisfagan tal necesidad y
reduzca la atención.
Conjunto de motivos que intervienen en un acto electivo, según su origen los
motivos pueden ser de carácter fisiológico e innatos (hambre, sueño) o
sociales; estos últimos se adquieren durante la socialización, formándose en
función de las relaciones interpersonales, los valores, las normas y las
instituciones sociales.
Automotivación
Estimulación mental procedente de un mismo y orientada hacia la consecución
de un objetivo.
Empatía
Las habilidades para sentir y palpar las necesidades de otros y la propia
organización unida a la apertura para servir y cubrir las inquietudes de quienes
lo rodean. En esta categoría se miden y desarrollan: la empatía, la conciencia
organizacional y la orientación al servicio.
Habilidades sociales
Engloba el dominio de estrategias y formas de relacionarse y afectiva y
efectivamente con las demás personas, creando redes de relaciones,
construyendo climas agradables, abiertos y efectivos en sus conversaciones.
Las competencias en esta categoría son: desarrollo de la persona, liderazgo,
influencia, comunicación, gerencia del cambio, manejo de conflictos,
construcción de redes y la cooperación en equipo.
Estrés
Por último el enfoque interactivo, es propuesto por la psicología cognitiva como
una forma de integrar los dos anteriores (Calvete y Villa, 1997). Su principal
representante sería el modelo transaccional de Lazarus, que define el estrés
como una relación particular entre el individuo y su entorno, que es evaluado
por este, como amenazante o desbordante de sus recursos y que pone
enpeligro su bienestar (Lazarus y Folkman, 1986. Así, la novedad queintroduce este enfoque sería la evaluación que hace el sujeto de la situación,
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de forma que el resultado de dicha evaluación será lo que determine la
respuestas del estrés y no tanto la situación en sí.
Agotamiento
Maslach y Jackson definen el agotamiento emocional como cansancio y fatiga
que puede manifestarse física, psíquicamente o como una combinación de
ambos. Es la sensación de no poder más de sí mismo a los demás.
Despersonalización
Se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes y respuestas
negativas, distantes y frías hacia otras personas, especialmente hacia los
beneficiarios del propio trabajo. Se acompaña de un incremento en la
irritabilidad y una pérdida de motivación hacia el mismo. El profesional trata de
distanciarse no solo de las personas destinatarias de su trabajo sino también
de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose sínico, irritable,
irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para aludir a los
usuarios y tratándole de hacerles culpables de sus frustraciones.
Bajo logro de realización
El bajo logro o realización profesional y/o personal y que surge cuando se
verifica que las demandas que se le hacen, exceden su capacidad para
atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno
mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y
profesionales, bajo rendimiento laboral y capacidad para soportar la presión y
una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por
una dolorosa desilusión y fracaso de dar sentido personal al trabajo. Se
experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de
esfuerzo o conocimientos, carencia de expectativas y horizontes en el trabajo y
una insatisfacción generalizada. Como consecuencia: la impuntualidad, la
abundancia de interrupciones, la evitación del trabajo, el ausentismo y el
abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología
laboral. E n opinión de Alvarez y Fernandez (1991, el bajo logro puede también,
estar encubierto por una sensación paradójica de omnipotencia.
HIPOTESIS
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El Clima Institucional influye en la mejora del desempeño docente en las
Instituciones Educativas Estatales Mixtas del Nivel Secundario del distrito y
provincia de Huancayo.
VARIABLES
Variable Independiente
- Clima Institucional
Variable Dependiente
- Desempeño Docente
Variable Interviniente
- Situación Laboral (nombrado, contratado)
- Grado académico alcanzado (profesores, licenciados, maestristas,
doctores)
TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
TIPO DE LA INVESTIGACIÓN
El tipo de investigación se inicia como correlacional (Roberto
Hernández Sampieri 1998:62) dado que se analizará la relación
entre dos variables lo que podría representarse como X------ Y
X – Clima Institucional
Y - Desempeño Docente
Esta investigación se clasifica según su propósito como tipo de
investigación explicativo - aplicado, debido a que su objetivo
principal es dar a conocer la influencia del Clima Institucional en el
desempeño docente del distrito y provincia de Huancayo, en un
período de tiempo corto. Así lo expresan Tamayo y Tamayo (2000,
p. 50) quienes indican que la investigación aplicada puede
orientarse a descubrir un problema y a aportar solución al mismo
en un período corto.
En otro orden de ideas, este trabajo de investigación se considera
un estudio de campo, pues la información se recolectará en elambiente propio de las instituciones educativas objeto de estudio.
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Al respecto Sabino (1995, p. 33) afirma que los estudios de campo
son aquellos realizados en un ambiente natural, constituyendo las
unidades de análisis de fuentes primarias.
Este estudio presenta un carácter de tipo Cuantitativo, ya que en él
la información se traspasa a datos numéricos con el objeto de
realizar un análisis e interpretación de ella; y de carácter
Transeccional, al recolectar datos en un sólo momento, en una
medición única (Hernández, Fernández & Baptista, 1991).
Su finalidad es Básica, es decir, su interés radica en comprender
un determinado fenómeno (Behn – Villegas, 2002), en este caso, el
clima institucional a partir de la creación y aplicación de un
instrumento de medición del Clima institucional. Además, es un
Estudio de Campo, ya que se tiene un contacto directo con la
realidad de la población particular a estudiar y, de ella, se
recolectan datos primarios para la construcción y aplicación del
Instrumento en cuestión (Sierra Bravo, 1994).
DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
Manipulación: la investigación es CUASIEXPERIMENTAL porque
se manipulará la variable independiente Clima Institucional además
las unidades estadísticas contempladas para este fin serán
asignados al grupo experimental de manera no aleatoria dado que
la POBLACIÓN DE ESTUDIO esta determinada por el investigador.
Desarrollo del tiempo: La investigación es LONGITUDINAL
porque se llevará a cabo en un tiempo de aplicación de seis meses,
estudiándose a las unidades estadísticas en distintos momentos,
verificándose en este proceso relaciones de causa - efecto entre
las variables dependiente e independiente.
Al momento de iniciar la investigación se aplicará una evaluación
(pre-test) con el objetivo de diagnosticar el punto de partida de las
unidades estadísticas y posteriormente se aplicará la variable
experimental luego se aplicará otra evaluación (post- test)contrastándose estos resultados.
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La finalidad: La investigación es ANALITICA porque plantea la
contratación de hipótesis, para verificar la relación de causalidad
entre las variables.
Orientación del proceso: La investigación es PROSPECTIVA
porque se seleccionará un grupo de sujetos, los mismos que
estarán expuestos a la variable independiente (Clima Institucional)
es decir serán observados en un periodo de seis meses (tiempo de
aplicación) para posteriormente medir los resultados o el
desenlace.
Como los sujetos a ser investigados no van a ser asignados
aleatoriamente a los tratamientos se hace uso del diseño cuasi
experimental con un pre test y un post test con dos grupos
experimentales (GE) representado de la siguiente manera:
GE (a) 01a X 02a
GE (b) 01b X 02b
Donde:
GE (a) y GE (b) : Son sujetos de dos instituciones (Grupos
Experimentales A y B) distintas sometidas a la Experimentación.
(Institución Educativa José Carlos Mariategui, Institución Educativa
Tupac Amaru)
01 a y 01 b : Pre Test o evaluación de entrada, diagnóstico a los
dos grupos sometidos a la experimentación antes de ser expuestos
a la influencia de
Xı
M ---------------------- variable de tratamiento o experimental
X2
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02 a y 02 b : Pos Test o Evaluación de Salida aplicada los dos
grupos sometidos a la experimentación o que han recibido la
influencia de X
Al final de la experimentación se comparará los resultados 01 con
el resultado 02 para medir el impacto (influencia) de la Variable
Experimental en los alumnos de estas dos instituciones educativas
rurales.
METODO DE LA INVESTIGACIÓN
El método que emplearemos durante el proceso de investigación es
el experimental que permite reunir la observación a la medición, en
un procedimiento que adquiere mayor precisión y control que
cualquier otro. Las ventajas de la utilización de este método residen
en que se puede observar y medir los efectos de la manipulación
de la variable independiente sobre la dependiente. (Raúl Aco
Cataldo, 1980: 54)
POBLACIÓN Y MUESTRA (población de estudio)
POBLACIÓN. La población objeto de estudio es definida por Chávez
(1994, p. 133) como el universo de la investigación sobre la cual se
pretende generalizar los resultados.
En esta investigación la población de estudio estará constituida por
la Institución Educativa Jose Carlos Mariategui con 70 personas
(directivos, jerarcas, docentes y auxiliares de educación) y la
Institución Educativa Tupac Amaru con 120 (directivos, jerarcas,
docentes y auxiliares de educación)
La población se clasifica según su número en finita debido a que
son menos de 100,000 personas, tal como lo reseña Sierra Bravo
(1995, p. 54) cuando afirma que este tipo de universos son iguales
o inferiores a cien mil unidades. Y según su función, la población
es accesible ya que al ser reducida en tamaño y al estar ubicada en
un área geográfica susceptible de ser abordada por las
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investigadoras, será posible desarrollar el estudio sobre la totalidad
de los miembros del universo.
Las personas pertenecientes a la población, serán encuestadas a
través de un cuestionario (censo poblacional), el cual según Sabino
(1995, p. 34) comprende la enumeración y análisis de la totalidad
del universo de estudio; prescindiéndose del uso del muestreo y de
muestra alguna.
Institución Educativa DocentesJose Carlos Mariategui 70 docentesTupac Amaru 120 docentesTotal Población de Estudio 190 docentes
TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Para efectos de esta investigación, será utilizada la técnica de
observación mediante encuesta, definida por Hernández y otros (1998, p.
316) como el proceso de recolectar información directamente de la
realidad, a través de la participación del investigador, quien observa y
registra información, en este caso, a través de un instrumento tipocuestionario.
El cuestionario
Hernández y otros (1998, p. 263), explican que el cuestionario consiste en
un conjunto de preguntas respecto a una o más variables; las preguntas
serán cerradas ya que contienen categorías o alternativas de respuesta
delimitadas, es decir, continúan los autores, se presentan a los sujetos las
posibilidades de respuestas y ellos deben circunscribirse a éstas.La observación
La observación participante es una técnica de investigación que se basa
en la sistematización de las actividades comunes de la vida diaria, es
decir, observar, escuchar e interpretar, haciendo una descripción detallada
de un fenómeno o hecho social a través de la observación de sucesos.
Haremos uso de sus instrumentos como la lista de cotejo.
La Entrevista
5/11/2018 PROYECTO DE INVESTIGACI N - slidepdf.com
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Son encuentros cara a cara entre el investigador y las personas que
conforman los sujetos de estudio. Una entrevista ofrece la oportunidad
para conocer de primera mano lo que el entrevistado desea, piensa,
siente, opina y describe acerca de algo.
METODOS DE ANALISIS DE DATOS
Una vez obtenidos los datos proporcionados por el instrumento, se
procederá a la codificación y tabulación respectiva en una tabla de doble
entrada, en las cuales se colocará verticalmente el número de los
encuestados, y horizontalmente el número de cada pregunta para
proceder a vaciar los códigos de respuesta en el interior de la misma.
Para alcanzar todos los objetivos específicos requeridos para determinar
la influencia del clima institucional de las Instituciones Educativas en el
desempeño de los docentes en esta investigación la información obtenida
a través del cuestionario se ordenará con ayuda del programa Microsoft
Office Excel 2003 para Windows en tablas de distribución de frecuencias y
se representan gráficamente (histogramas, diagrama de barras o circular).
La presentación y análisis de los datos a obtenerse a través del
cuestionario serán a través de la estadística descriptiva y, se guiará
básicamente en función de la matriz de evaluación para la construcción
del cuestionario. Así, en el marco de cada una de las dimensiones e
indicadores se describen los resultados de la encuestas organizados en
tablas de frecuencia, teniendo en cuenta su conexión (interpretación
porcentual de los resultados obtenidos) con cada una de los objetivos
propuestos a fin de determinar el mayor o menor grado de influencia que
posee los docentes de las instituciones educativas estudiadas.