Proposal Tesis Yuli
description
Transcript of Proposal Tesis Yuli
1
JUDUL TENTATIF : PENGARUH SUPERVISI DAN IKLIM ORGANISASI
TERHADAP EFEKTIVITAS KERJA GURU DI SMK NEGERI KOTA
BANJARMASIN
A. Latar Belakang Masalah
Kemerdekaan yang sudah diraih dengan pengorbanan jiwa dan raga
oleh para pejuang bangsa, tidak akan berarti jika kemerdekaan itu tidak diisi
dengan pembangunan, bangsa Indonesia ingin merdeka karena bangsa ini
sudah tidak tahan hidup menderita di bawah penjajahan, dari kemerdekaan itu
bangsa Indonesia mencita-citakan masyarakat yang adil dan makmur, semua
itu tentu tidak akan terwujud jika kita tidak memiliki sumber daya manusia
( SDM ) yang memadai dan sumber daya manusia (SDM) hanya dapat
dicapai melalui pendidikan. Tampa pendidikan suatu bangsa akan
terbelakang, tanpa pendidikan bangsa kita tidak akan mampu menguasai ilmu
pengetahuan dan teknologi (IPTEK), IPTEK sarana pokok untuk mendukung
pembangunan semesta yang meliputi bidang ideologi, politik, ekonomi, sosial
budaya, hukum, kesehatan maupun bidang lainya.
H.A.R.Tilaar (1998:14) menyatakan bahwa:
Pembangunan bidang pendidikan juga memerlukan SDM yang memadai, sekolah sebagai satu institusi yang membangun pendidikan, membutuhkan SDM yang memadai agar tujuan pendidikan dapat diwujutkan. Di sekolah guru merupakan SDM utama di samping tenaga kependidikan lainya yang menentukan maju mundurnya kualitas pendidikan, sehingga efektivitas kerja guru perlu mendapat perhatian. Urgensi ini tidak mungkin ditawar karena kunci peningkatan kualitas sekolah adalah kualitas gurunya.
2
Oemar Hamalik (2002:5) juga mengungkapkan bahwa
“Penyelenggaraan dan keberhasilan proses pendidikan pada semua jenjang
dan satuan pendidikan ditentukan oleh faktor guru, sehingga kualitas guru
yang rendah akan berdampak pada rendahnya mutu pendidikan”.
Efektifitivitas kerja erat kaitannya dengan lingkungan kerja,
lingkungan kerja yang kondusif seperti struktur organisasi yang rapi,
hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang nyaman
dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material akan meningkatkan efektivitas
kerja, baik organisasi yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur,
lingkungan kerja yang nyaman dan terpenuhinya kebutuhan fisik dan material
merupakan faktor-faktor iklim organisasi, selain faktor itu efektivitas kerja
guru dipengaruhi oleh faktor supervisi, seperti jadwal supervisi yang teratur
dan materi supervisi, seperti supervisi mngenai pembuatan program tahunan
dan program semester, kriteria ketetapan minimal (KKM) rencana
pembelajaran, penulisan soal, pembuatan analisis, program remedial dan
peningkatan kinerja guru.
Mutu Pendidikan menurut Yusufhadi Miarso (2004:516)
mengandung lima rujukan, yaitu: “kesesuaian, daya tarik, efektivitas, efisiensi
dan produktifitas”. Efektivitas pendidikan seringkali diukur dengan
tercapainya tujuan, atau ketepatan dalam dalam mengelola suatu situasi yang
dilakukan secara teratur atau berurutan melalui tahap perencanaan,
pengembangan, pelaksanaan, penilaian, dan penyempurnaan. Banyak upaya
yang dapat dilakukan oleh kepala sekolah sebagai pimpinan untuk
3
meningkatkan efektivitas kerja seorang guru diantaranya meningkatkan
intensitas supervisi, menciptakan iklim organisasi yang baik dan sebagainya.
Pemerintah sudah banyak berusaha agar mutu pendidikan meningkat
seperti pencantuman anggaran pendidikan 20 % dalam APBN dan perbaikan
kurikulum seperti Kurikulum Bebasis Kompetensi dan pelaksanaan ujian
nasional semua dimaksudkan untuk meningkatkan mutu namun usaha itu
belum menunjukkan hasil yang memuaskan.
Kenyataan yang ada di lingkungan pendidikan hasil belajar siswa
masih rendah, Posisi Indonesia menduduki peringkat 10 dari 14 negara
berkembang di kawasan Asia Pasifik. Peringkat ini dilansir dari laporan
monitoring global yang dikeluarkan lembaga PBB, Unesco. Penelitian
terhadap kualitas pendidikan dasar ini dilakukan oleh Asian South Pacific
Beurau of Adult Education (ASPBAE) dan Global Campaign for Education.
Oleh karena itu guru perlu mendapat perhatian serius dari kepala
sekolah, agar guru dapat mengemban tugasnya dengan efektif sehingga dapat
memberikan kontribusi yang nyata bagi output pendidikan yang berkualitas.
Dalam kerangka itu maka kepentingan, kebutuhan dan harapan guru perlu
diakomodir. Guru sebagai pelaksana pembelajaran di kelas waktu dan
tenaganya sudah tersita untuk melaksanakan tugas-tugas di kelas karena itu
guru sering tertinggal dengan perkembangan ilmu pengetahuan khususnya
ilmu pendidikan yang selalu berkembang baik materi, methoda, media
ataupun teknik teknik evaluasi, untuk itu guru perlu mendapat bantuan dari
berbagai pihak khususnya yang terkait langsung dengan supervisi pendidikan.
4
Menurut Kimball Wiles (1975:3), supevisi adalah “bantuan yang
diberikan untuk memperbaiki situasi belajar mengajar yang lebih baik”.
Definisi tadi memberi makna supervisi adalah pemberian bantuan oleh kepala
sekolah kepada guru untuk perbaikan kegiatan belajar mengajar.
Supervisi merupakan kegiatan administrasi yang dirancang secara
khusus untuk membantu bawahan dalam menjalankan tugasnya agar dapat
menggunakan pengetahuan dan kemampuannya untuk memberikan layanan
yang lebih baik. Hal ini dapat dikatakan bahwa supervisi yang dilakukan
merupakan suatu hal yang dibutuhkan dalam upaya perbaikan peningkatan
efektifitas kerja.
Kepala sekolah mempunyai tanggung jawab dalam kelancaran
proses pendidikan dan kegiatan administrasi sekolah, kepala sekolah juga
bertanggung jawab mengawasi, membina dan memotivasi kerja guru dan
pegawai lainya sebagai wujud peranya sebagai supervisor. Oleh karena itu
kepala sekolah berkewajiban melakukan pembinaan yang berkesinambungan
dengan program yang terarah dan sistematis bagi para guru dan tenaga
kependidikan yang ada disekolah. Program pembinaan tenaga pendidik dan
tenaga kepandidikan dikenal dengan supervisi pendidikan yang merupakan
rangkaian dalam administrasi pendidikan.
Di SMK Negeri Kota Banjarmasin upaya-upaya meningkatkan
kulitas guru melalui kegiatan supervisi dilakukan secara berkala dengan
kegiatan-kegiatan seperti workshop dan pelatihan pelatihan lainya diadakan
secara berkala setiap tahun yang diikuti oleh seluruh guru-guru Sekolah
5
Menengah Kejuruan (SMK) Negeri Kota Banjarmasin, di awal tahun
pelajaran tahun ajaran 2012/2013 telah diadakan Workshop Peningkatan
Mutu Pendidikan dan Tenaga Kependidikan melalui Penelitian Tindakan
Kelas (PTK) dan Teknologi Informasi Komunikasi (TIK) dan Pemberdayaan
Web Sekolah dalam Proses Belajar Mengajar dan selain itu guru masih
ditugaskan mengikuti kegiatan seperti musyawarah guru mata pelajaran
(MGMP) dan kegiatan lainya.
Kegiatan supervisi kepala sekolah merupakan kegiatan pembinaan
dan pemberi bantuan yang berkesinambungan dengan tujuan membantu guru
dalam mengatasi masalah-masalah pendidikan sehingga dengan demikian
guru akan merasa percaya diri kembali apalagi didukung dengan iklim
organisasi yang baik sehingga mendorong guru untuk meningkatkan
efektivitas kerja dalam meningkatkan mutu pendidikan.
Selain faktor kualitas supervisi penulis juga ingin melihat iklim
organisasi agar guru dapat bekerja dengan baik diperlukan iklim organisasi
yang baik, iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah
organisasi. Iklim dapat dinyatakan dengan sifat seperti terbuka, tertutup,
ramai, hangat, santai, informal, kaku, kekeluargaan dan sebagainya.
Kepala sekolah juga mencoba membina suasana kekeluargaan
dengan melakukan berbagai kegiatan seperti gotong royong, senam bersama
yang dibuat dalam program yang dilaksanakan secara rutin, mengembangkan
sikap trasparan dan saling berkomunikasi, mengadakan kegiatan halal bil
halal sesudah lebaran idul fitri yang lazimnya dilakukan di rumah kepala
6
sekolah yang diistilahkan dengan open house, bahkan kegiatan workshop
yang dipadukan dengan piknik bersama guru-guru.
Bertolak dari data dan fakta yang diuraian di atas, penulis
termotivasi untuk mengangkat masalah pengaruh supervisi dan iklim
organisasi dengan efektifitas kerja guru SMK Negeri Kota Banjarmasin.
B. Identifikasi Masalah.
Efektivitas kerja guru dalam melaksanakan tugas mengajar sehari-
hari di sekolah dipengaruhi oleh berbagai faktor baik faktor yang bersifat
internal ataupun eksternal, faktor internal seperti pengetahuan guru terhadap
tugasnya, peningkatan pengetahuan guru dengan tugasnya dapat dilakukan
dengan supevisi, faktor peningkatan sumber daya manusia (SDM) guru, etos
kerja guru dan peningkatan kinerja, faktor eksternal seperti struktur organisasi
yang rapi, hubungan kerja antar anggota yang teratur, lingkungan kerja yang
nyaman suasana kerja nyaman saling bersahabat, selalu bekerja sesuai dengan
fungsi dan tugas masing-masing saling bersinergi antar petugas yang satu
dengan yang lain dan terpenuhinya kebutuhan fisik berupa sarana dan
prasarana yang menunjang terlaksananya tugas guru.
C. Pembatasan Masalah.
Identifikasi masalah yang dikemukakan di atas menunjukkan bahwa
efektivitas kerja guru dipengaruhi oleh berbagai faktor baik internal maupun
eksternal. Mengingat keterbatasan waktu, tenaga dan biaya serta kemampuan
penulis untuk meneliti semua faktor-faktor tersebut maka penelitian ini
7
dibatasi pada faktor supervisi sebagai variabel bebas (X1) dan iklim organisai
sebagai variabel bebas (X2) yang diduga berpengaruh terhadap efektivitas
kerja guru sebagai variabel terikat (Y).
D. Perumusan Masalah.
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah dan
pembatasan masalah yang dikemukakan di atas maka permasalahan yang
akan penulis bahas dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah ada pengaruh supervisi terhadap efektivitas kerja guru SMK
Negeri di Kota Banjarmasin?
2. Apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru
SMK Negeri di Kota Banjarmasin?
3. Apakah ada pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi guru SMK
Negeri di Kota Banjarmasin?
E. Kegunaan Hasil Penelitian.
Penelitian ini diharapkan dapat menggali unsur-unsur yang
berpengaruh kepada efektivitas kerja guru. Jika ternyata dari penelitian ini
dapat membuktikan secara empirik bahwa terdapat pengaruh antara supervisi
dan iklim organisasi terhadap efektivitas kerja guru maka:
1. Secara teoritis, dapat memperkuat khazanah keilmuan dalam bidang
manajemen pendidikan.
2. Hasil penelitian ini diharapkan juga dapat memberikan masukan langsung
kepada kepala sekolah dan pengawas pendidikan sebagai bahan dalam
8
melaksanakan tugas dan tanggung jawab, serta sebagai bahan evaluasi,
agar dapat melaksanakan tugasnya lebih baik dimasa depan.
3. Secara praktis dapat diterapkan ke dalam proses kegiatan yang memiliki
daya guna praktis sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
4. Sebagai bahan kajian dan informasi bagi peneliti yang ingin melakukan
penelitian dibidang manajemen pendidikan.
F. Kajian Pustaka
1. Deskripsi Konseptual.
a. Efektivitas Kerja.
Kata efektivitas kerja dalam kosa kata bahasa Inggris terdiri
dari dua kata effect dan work, effect artinya kesan atau akibat, work
artinya kerja, dalam kamus bahasa Indonesia kata effect diadopsi
menjadi kata efektif artinya ada efek, ada pengaruh, ada akibat, ada
kesan, pengertian lainya yaitu dapat membawa hasil, mampu
memberi kesan atau mampu memberi akibat, kata efektivitas muncul
dalam berbagai dimensi kehidupan seperti bagi para sarjana dan
kelompok pengamat sosial efektivitas ditinjau dari sudut kualitas
kehidupan pekerja, manajemen yang efektif berarti manajemen yang
memberikan kesejahteraan kepada pekerja, sementara bagi ilmuwan
menjabarkan efektifitas dengan jumlah produk yang dipatenkan
dalam kurun waktu tertentu pada suatu produk atau jumlah produk
yang ditemukan oleh para peneliti pada satu jenis produk dalam
kurun waktu tertentu, jika dalam kurun waktu tertentu banyak
9
produk baru yang dihasilkan atau dalam kurun waktu tertentu banyak
produk baru yang dipatenkan berarti para ilmuwan atau peneliti
sudah efektif dan bagi para menejer efektif berarti jumlah atau
kualitas hasil barang atau jasa yang dihasilkan oleh perusahaan yang
ia pimpin dalam masa tugasnya dalam kurun waktu tertentu dan
disuatu tempat, maka menejer perusahaan yang efektif itu adalah
menejer perusahaan yang mampu memproduksi barang dengan
jumlah yang banyak dan kualitas yang baik.
V.K. Rao (2002:158) merumuskan Efektivitas Kerja sebagai
berikut:
Work effectivnees is one of the cornerstones of produvtivity. Work performed poorly is both inefficient from the perspective of the appropriate utilization of resources, and ineffective in meeting the desired objectives. Ineffecient and ineffecientive work practices normality reduce productivity and have a negative effect on employee morale.
Efektivitas kerja merupakan salah satu pilar dari produksi.
Pekerjaan yang dilakukan buruk adalah tidak efisien dari perspektif
pemanfaatan sumber daya yang tepat, dan tidak efektif dalam
mencapai tujuan yang diinginkan. Ineffecient dan ineffecientive kerja
praktek normalitas mengurangi produktivitas dan memiliki efek
negatif pada moral karyawan.
Schermerhorn (2008:253) menyatakan tentang defenisi
efektivitas Manager sebagai berikut:
The definitions of an effective manager focuses attentions on two key outcomes, or dependent variables, that are important inorganizational behavior. The first outcomes is task
10
performance, you can think of it as the quality and kuantity of the workproduced or the service provided by an individual, team orworkunit, or organization as a whole. The secon outcomes is jobsatisfaction. It indicates how people feel about their work andthework setting.
Definisi manajer yang efektif berfokus perhatian pada dua
hasil kunci, atau variabel tergantung, yang penting dalam perilaku
organisasi. Hasil pertama adalah kinerja, anda dapat menganggapnya
sebagai kualitas dan kuantitas karya yang dihasilkan atau layanan
yang disediakan oleh unit individu, tim atau bekerja, atau organisasi
secara keseluruhan. Hasil kedua adalah kepuasan, pekerjaan
menunjukkan bagaimana orang merasa puas tentang pekerjaan
mereka dan lingkungan kerja.
Richard H. Hall (2002:258) menyatakan dalam bukunya
efektivitas organisasi sebagai berikut:
Organizational efektiveness will remain the major concern for organizational practitionners and analysts. Ignoring the contradictions will not advance knowledge or practice. Ignoring the fact that certain faktor exist beyond organizational control or that are only potentially manipulable will also not contribute to theory or practice.
Efektivitas organisasi akan tetap menjadi perhatian utama
bagi para praktisi organisasi dan analis. Mengabaikan kontradiksi
tidak akan menambah kemajuan pengetahuan atau praktek.
Mengabaikan fakta bahwa faktor tertentu ada kontrol organisasi
berlebih atau yang hanya berpotensi dimanipulasi juga tidak akan
memberikan kontribusi teori maupun praktek.
11
Pengertian efektivitas menurut Ivancevich, Konopaske dan
Matterson (2008:523) adalah sebagai berikut “effectiveness is in the
contex of organization behavior, effectiveness refers to the optimal
relationship among five components: productivity, efficiency,
satisfaction, adaptiveness, and development”.
Efektivitas adalah bagian dari perilaku organisasi. Efektivitas
berkenaan dengan hubungan optimal antara lima komponen, yaitu :
produktivitas, efesiensi, kepuasan, kemampuan adaptasi
(menyesuaikan diri) dan pengembangan. Kelima komponen ini
sangat erat kaitanya, jika kelima komponen itu bisa dipadukan
dengan baik atau kelima komponen itu dapat sinergikan dengan baik
maka akan tercapai efktifitas dalam suatu manajemen. Efektivitas
berkenaan dengan produktivitas dalam manajemen sekolah berupa
hasil kelulusan siswa, efesiensi berupa ketepatan waktu siswa
menyelesaikan studi di sekolah, kepuasan berupa rasa puas atas
pelayanan yang diberikan sekolah, kemampuan adaptasi berupa
kemampuan personel sekolah terhadap perubahan yang berlaku,
serta pengembangan berupan kesempatan anggota untuk
mengembangkan karir dan penghasilan, sekolah yang prosentasi
siswa tidak lulusnya besar berarti manajemen sekolahnya tidak
efektif.
Definisi efektivitas menurut Richard L. Daft (2010:7) adalah
“Efectiveness is the degree to which the organization achieves a
12
stated goal, or succeeds in accomplishing what it tries to do”.
Efektivitas adalah tingkatan dimana organisasi mencapai tujuan yang
diharapkan, atau menyelesaikan apa yang seharusnya dikerjakan.
Kepemimpinan sekolah merupakan suatu aspek penting bagi
efektivitas sekolah. Kekuasaan sering kali terpusat kepada kepala
sekolah yang memberi pelayanan sebagai pemimpin pengajaran bagi
sekolah, tetapi kepemimpinan juga dapat mencakup peran guru dan
warga sekolah. Seseorang yang berperan dalam mengkomunikasikan
sasaran, seperti skor tes prestasi bagi kinerja pelajar, staf
mengidentifikasi masalah yang ada di sekolah dan memotivasi para
guru dan pelajar juga kepemimpinan sekolah.
Untuk membentuk sekolah yang memiliki manajemen yang
baik diperlukan proses tertentu, proses itu tergambar teori berikut :
Gambar 1. The proces of Management.Sumber: Richard L Daf, New Era of ManagementBoston : south-Western Cangage learning, (2010:7).
13
Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu
input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1)
manusia, (2) uang, (3) barang-barang modal, (4) teknologi, (5)
informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi
manajemen yang meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan,
yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisasi; (2)
pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang
diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan
pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses
mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi
kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen
ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari
performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2)
produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.
Menurut Gibson, Ivancevich (2006:14) konsep efektivitas
merupakan tingkatan-tingkatan dari proses dalam satu organisasi
“The basic level, individual effectiveness, emphasizes the task
performance of specific or members in the organizations”. Tingkat
paling dasar adalah efektivitas individu yang menekakan pada
kinerja dari karyawan tertentu atau organisasi tertentu. Tingkat
kedua adalah efektivitas kelompok atau group effekctivinees yaitu
jumlah kontribusi seluruh anggota yang bekerja sama dan tingkat
ketiga adalah efektivitas organisasi (organizational effectivitivenees)
14
“Organizations consist of individuals and group; therefore,
organizationals effectivenees consist of individual and group
effectivenees”. Hal ini menunjukkan bahwa efektivitas suatu
organisasi ditentukan oleh efektivitas individu dan kelompok yang
menjadi satu kesatuan, saling mempengaruhi dan bekerjasama satu
sama lainnya.
Suatu organisasi ada karena adanya individu-individu dan
kelompok-kelompok. Efektivitas organisasi tidak hanya sekedar
kumpulan efektivitas individu dan kelompok yang bersinergi, akan
tetapi karena organisasi merupakan suatu sistem kerjasama yang
kompleks, maka efektivitasnya ditentukan oleh faktor-faktor
lingkungan, teknologi, strategi, struktur, proses dan iklim kerjasama
dalam organisasi itu.
Suatu organisasi dapat dikatakan mempunyai efektivitas kerja
apabila dapat menunjukkan tingkat kemampuannya dalam mencapai
sasaran yang telah ditentukan dalam periode tertentu. Semakin dekat
organisasi mencapai sasaran yang telah ditentukan, dan semakin
dekat organisasi pada tujuan yang ingin dicapai, maka semakin
efektiflah kerja organisasi tersebut.
Menurut Mulyasa (2004:82), efektivitas adalah adanya
kesesuaian antara orang yang melaksanakan tugas dengan sasaran
yang dituju dan bagaimana sesuatu organisasi berhasil mendapatkan
dan memanfaatkan sumber daya usaha dalam mewujudkan tujuan
15
organisasi. Hal ini berarti bahwa efektifitas berkaitan erat dengan
terlaksananya tugas pokok, tercapainya tujuan, ketepatan waktu dan
adanya partisipasi anggota. Dengan kata lain efektivitas berbanding
antara tingkat pencapaian tujuan dengan rencana yang telah disusun
sebelumnya atau hasil nyata sebanding dengan hasil rencana.
Selanjutnya dilihat dari efektif atau tidak efektifnya kerja
seseorang dapat dilihat dari hasil kerjanya yaitu apakah pekerjaan
yang ditugaskan telah terselesaikan tepat waktu, dan apakah sudah
menggunakan peralatan yang tepat sesuai dengan peralatan yang
telah ditentukan sebab dengan menggunakan peralatan atau media
yang tepat akan dicapai tujuan yang ditetapkan. Penggunaan
peralatan yang tepat ini lebih ditekankan pada kemampuan dan
ketepatan penggunaan peralatan dengan demikian maka efektivitas
merupakan kemampuan untuk memilih tujuan yang tepat atau
peralatan yang tepat untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Efektivitas dilihat dari pendekatan tujuan didasarkan pada
gagasan bahwa organisasi sebagai sebagai alat untuk mencapai
tujuan. Efektivitas berarti pencapaian sasaran yang telah disepakati,
tingkat pencapaian sasaran itu menunjukkan tingkat efektivitas.
Sekolah adalah organisasi maka sekolah dapat juga diartikan alat
bagi guru untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sedangkan kerja merupakan satu kebutuhan oleh manusia,
kebutuhan itu bisa bermacam-macam, berkembang dan berubah
16
bahkan perubahan itu sering tidak disadari oleh pelakunya. Menurut
Panji Anaroga (2001:11) seseorang bekerja karena karena ada
sesuatu yang hendak dicapainya dan orang berharap bahwa aktivitas
kerja yang dilakukannya akan membawanya kepada keadaan yang
lebih memuaskan dari pada sebelumnya.
Sesuai dengan kodratnya, kebutuhan manusia sangat berbeda
dan beraneka ragam baik jenis maupun tingkatnya, bahkan manusia
mempunyi kebutuhan cendrung tidak terbatas. Kebutuhan manusia
diartikan sebagai segala sesuatu yang ingin dimiliki, dicapai,
dinikmatinya. Oleh karena itu manusia terdorong untuk melakukan
aktivitas yang disebut kerja.
Efektivitas kerja guru dapat diukur dengan kesuksesan siswa
dalam kegiatan belajar mengajar, sukses siswa itu berupa
keberhasilan menyelesaikan studi dengan hasil yang baik misalnya
dapat bersaing untuk memasuki pendidikan yang lebih tinggi yang
lebih berkualitas atau dapat menyelesaikan studinya tepat waktu,
semua itu mungkin dicapai bila guru memberikan kontribusi yang
memadai dan efektivitas guru akan memberikan kontribusi terbesar
kesuksesan siswa. Hal-hal yang mempengaruhi kesuksesan siswa
adalah : dari diri guru, pengembangan profesional, dan PBM di
kelas.
Guru dapat mengerjakan tugasnya dengan efektif apabila
guru dapat membangun dan memelihara serta mengembangkan
17
interaksi antara guru dan siswa sebagai salah satu mata rantai
kegiatan belajar mengajar. Mata rantai ini penting dalam
menjembatani antara apa yang diajarkan dengan apa yang harus
dilakukan guru dengan apa yang diterima dan apa yang dikehendaki
siswa. Mata rantai atau jembatan penghubung itu harus dibangun
oleh guru sendiri dengan keterampilan yang ia miliki. Efektivitas
mengajar guru mencakup mempersiapkan bahan mengajar yang
terdiri dari perencanaan program baik tahunan maupun program
semester, kemudian kriteria penilaian,silabus, rencana pengajaran,
melaksanakan pengajaran, dan menerima umpan balik dari siswa,
searah dengan pengertian ini pengajaran yang efektif akan terwujud
bila guru merencanakan pengajaran secara teratur dan bermakna
serta mampu mengaktifkan siswa dalam belajar dengan
menggunakan berbagai model dan metode yang mampu
membelajarkan siswa, sehingga ada satu strategi untuk membuat
siswa aktif. Model pembelajaran yang efektif harus mampu merubah
cara belajar siswa dari pasif ke siswa aktif.
Berdasarkan uraian di atas dapat disentesiskan efektivitas
kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian pekerjaan dengan
indikator; pemanfaatan waktu yang tepat, kreativitas kerja yang
tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja
yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
18
2. Supervisi.
Istilah supervisi pendidikan sudah cukup lama dikenal dalam
dunia pendidikan di Indonesia. Pengertian supervisi pendidikan pada
umumnya mengacu kepada usaha perbaikan situasi belajar mengajar
yang dilakukan oleh seseorang yang punya kapasitas lebih pada
bidangnya. Akan tetapi nampaknya masih terdapat banyak keragaman
pendapat dalam menafsirkan istilah tersebut, seperti pengertian supervisi
menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreiter (2010:4) yang menyatakan
“supervisiors essensial to any organization that depens on people to
achieve succes”. Supervisi adalah bagian yang tidak bisa kita lepaskan
dari manajemen tim dan proses manajemen, dengan kata lain seluruh
fungsi manajemen tidak terlepas dari kegiatan supervisi.
Selanjutnya Carlene Cassidy dan Robert Kreitner (2010:5)
menjelaskan:
Supervisor is any individual having authority, in the interest of the employer, to hire, transfer, suspend, lay off, recall, promote, discharge, assign, rewerd, or disipline other employees, or responsibility to direct them, or to adjust their prievences, or effectifely to recommend such authority is not of a routine or with the foregoing the exercise of such authority is not of a routine or clericle nature, but requires the use of independent judgment.
Supervisor adalah beberapa individu yang memiliki otoritas,
perhatian terhadap karyawan, upah atau gaji, pergantian, menskorsing,
memberhentikan, memanggil kembali, menaikan jabatan, memecat,
mengangkat karyawan, memberikan penghargaan, penilaian disiplin pada
karyawan, atau menerima keluhan, atau merekomendasi kegiatan efektif.
19
Jika dalam hubungan yang dimulai dengan menggunakan banyak otoritas
tidak rutin atau merupakan pekerjaan yang alami, tetapi membutuhkan
hakim atau keputusan yang adil. Jadi supervisi atau pengawas adalah
seseorang yang memiliki otoritas atau kekuasaan yang digunakan untuk
memberi perhatian kepada karyawannya, memberi perhatian terhadap
gaji atau upah, melakukan pergantian atau rolling pada jabatan tertentu,
menjatuhkan skorsing pada karyawan yang melanggar, memberhentikan
karyawan karena masalah berat, memanggil kembali karyawan yang
pernah mengundurkan diri karena kesibukanya, menaikan jabatan atau
promosi jabatan pada karyawan yang berprestasi, memberikan penilaian
disiplin karyawan, memberikan arahan pada karyawan terutama agar
karyawan lebih bertanggung jawab, dan bila terdapat perselisihan
diharapkan pengawas dapat menjadi hakim yang adil.
Pengawasan adalah kombinasi atau integrasi antara proses,
prosedur dan kondisi yang secara sadar dirancang untuk mengukur
penampilan kerja karyawan, kemudian diberi dorongan dan bimbingan
lebih untuk meningkatkan efektivitas kerja baik secara individu maupun
secara kelompok.
Menurut Thomas J Sergiovanni & Robert J Starrat (2002:5):
Principals and other formal supervisor, therfor, have two board respossibility : (1) To provide the most effektive supervision they can fer teacher and (2) To provide the condotions, help and support teachers need to engage in thesupervisory functions for themselves as part of their daily routine.
20
Supervisor dan pengawas formal lainya memiliki dua tanggung
jawab yang sangat luas yaitu (1) memberikan sistem pengawasan yang
paling efektif bagi guru. (2) memberikan kondisi, bantuan dan dukungan
kepada guru untuk melaksanakan fungsi sebagai bagian dari tugas rutin
mereka.
Pengertian supervisi berkaitan dengan proses pendidikan dan
pembelajaran sebagaimana dikumukakan oleh Peter Burke, Robert D
Krey,Supervision (2005:20):
Supervision is instructional leadership that relates perspectives to behavior, clarifies purposes, contributes to and supports organizational actions, coordinates interactions, provides for maintenence and improve-men of the instructional program, and assesses goal achievements.
Supervisi adalah kepemimpinan instruksional yang berhubungan
perapektif terhadap perilaku, menjelaskan tujuan, berkontribusi dan
mendukung tindakan-tindakan organisasi, koordinasi interaksi,
memberikan pemeliharaan dan perbaikan program pembelajaran, serta
menilai pencapaian tujuan.
Tujuan supervisi pada dasarnya adalah untuk meningkatkan
efektivitas pelaksanaan tugas. Kadushin dan Harkness (2005:20)
menjelaskan tujuan supervisi:
.... to improve the worker’s capacity to do his job more effectively. Its is to help the worker grow and develop professionally, to maximize his or her clinical knowledge and skills to the point where he or she can perform autonomously and independently of upervision.
21
Untuk meningkatkan kapasitas pekerja dalam melakukan
tugasnya agar lebih efektif, supervisi dilakukan dengan membantu
pekerja tumbuh dan berkembang secara profesional, untuk
memaksimalkan dan memperbaiki pengetahuan dan keterampilanya
ketitik dimana pekerja dapat melakukan tugas secara otonom dan
independen dari pengawasan.
Dalam pelaksanaan di sekolah, Sergiovani dan starratt (2002:6)
memberikan penekanan bahwa “the purpose of supervision is to help
increase the opportunity and thecapacity of schools to contribute more
effectively to students academic success”. Supervisi dilaksanakan denga
tujuan membantu meningkatkan peluang dan kapasitas sekolah dalam
mencapai kesuksesan akademik siswa. Supervisi adalah proses yang
dilakukan oleh kepala sekolah yang memiliki tanggung jawab terhadap
aspek-aspek tujuan sekolah untuk membantu mereka dalam upaya
mencapai tujuan tersebut. Supervisi kepala sekolah terhadap guru dapat
berupa dorongan dan bimbingan bagi pertumbuhan kemampuan guru
seperti bimbingan dalam usaha dan pelaksanaan pembaharuan
pendidikan dan pengajaran, pemilihan alat dan metode pembelajaran
yang lebih baik.
Sergiovani dan starratt (1992:6) dalam Pidarta mengemukakan
empat jenis tujuan supervisi yaitu: (1). Tujuan akhir untuk mencapai
pertumbuhan dan perkembangan para siswa; (2). Tujuan kedua yaitu
membantu kepala sekolah menyesuaikan program pendidikan dari waktu
22
ke waktu secara kontinyu; (3) tujuan dekat untuk menjalin kerjasama
mengembangkan proses belajar mengajar dengan tepat; dan (4) tujuan
perantara untuk membina guru-guru agar dapat mendidik para siswa
dengan baik, atau menegakkan disiplin kerja secara manusiawi. Tujuan
Supervisi yang dilakukan kepala sekolah terhadap guru lebih terfokus
pada upaya pembinaan guru agar dapat melaksanakan tugasnya sebagai
tenaga pendidik.
Uraian di atas menegaskan bahwa supervisi merupakan kegiatan
yang ditujukan untuk memperbaiki kondisi personal maupun material
untuk menciptakan situasi pembelajaran yang lebih baik demi
tercapainya tujuan pendidikan. Guru dalam menjalankan tugasnya
membutuhkan bantuan orang lain dalam hal memecahkan masalah-
masalah yang dihadapai. Guru mengharapkan apa dan bagaimana
memberi pengalaman belajar yang sesuai dengan kebutuhan anak peserta
didik. Pihak yang membantu guru dalam hal ini kepala sekolah atau
supervisor yang langsung berhadapan dengan guru. Esensi Supervisi
bukan hanya menilai kinerja guru, melaikan membantu mengembangkan
kemampuan profesional guru.
W.H. Burton dan L.J.Brueckner (1994:294) sebagaimana dikutip
oleh Burhanidin merumuskan tujuan supervisi yaitu mengembangkan
seting belajar mengajar yang lebih baik secara kooperatif. Dalam
prakteknya supervisi adalah usaha mencari dan mengembangkan metode
belajar mengajar, diarahkan pada penciptaan iklim psikis lingkungan
23
belajar mengajar yang menyenangkan, mengkoordinasikan atau
mengintegrasikan semua usaha pendidikan dan bahan yang disediakan
secara terus menerus, mengarahkan kerjasama staf dalam memenuhi
kebutuhan maupun situasi yang dihadapi, memberikan kesempatan
tumbuh dan berkembang dengan melakukan berbagai perbaikan dan
pencegahan kesulitan, membangkitkan semangat serta mengembangkan
kreatifitas.
Haris (2012:20) mengidentifikasikan secara tegas supervisor
dalam sepuluh jenis yaitu :
Developing curriculum (megembangkan kurikulum), organizing for instruction (mengorganisasikan pembelajaran), providing staff (menyediakan staf), providing facilities (menyediakan fasilitas), providing materials ( menyediakan bahan), arrangging for inservice sducation (menyediakan pendidikan internal), orienting staff members (orientasi anggota staf), relating special pupil services (memberikan layanan khusus pada siswa), developing public relations) mengembangkan hubungan masyarakat), dan evaluating instruction (mengevaluasi pembelajaran).
Burhanudin (1994:294) juga mengemukakan sepuluh tugas yang
harus dilakukan oleh kepala sekolah sebagai supervisor yaitu: membantu
melihat dengan jelas tujuan-tujuan pendidikan, membantu membimbing
pengalaman belajar murid, membantu menggunakan sumber pengalaman
belajar, membantu menggunakan metode dan alat pembelajaran moderen,
membantu memenuhi kebutuhan belajar siswa, membantu menilai
pekerjaan siswa dan hasil pekerjaan guru itu sendiri, membantu membina
reaksi mental atau moral kerja dalam pertumbuhan pribadi dan
jabatannya, membantu guru baru di sekolah sehingga merasa gembira
24
dengan tugas yang diperolehnya, membantu agar lebih mudah
melaksanakan penyesuaian terhadap masyarakat, dan membantu agar
waktu dan tenaga guru dapat tercurahkan sepenuhnya dalam pembinaan
sekolah.
Dalam upaya membina guru di sekolah dapat dikembangkan
program supervisi antara lain: (1) memotivasi dan meningkatkan
semangat kerja yang terdiri dari : mengamati macam-macam motivasi
guru, menyalurkan motivasi positif ke dalam aktivitas yang bermamfaat,
membuat program yang cocok agar guru berkembang, mengepelkan
semangat kerja, dan mengusahakan insentif bagi guru yang berdedikasi
tinggi; (2) Menegakkan disiplin dengan sangsi-sangsi yang terdiri dari:
membahas etika jabatan mengingatkan sumpah pegawai , ceramah
disiplin, menggiatkan ajaran agama, dan memberikan hukuman bagi
yang melanggar; (3) Memberikan konsultasi, diskusi dan membantu
pemecahan masalah yang terdiri dari: menyediakan waktu sebagai
konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik antar individu
ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak seimbangan
tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan; dan
mengadakan diskusi baik secara formasl maupun informal yang
menyangkut masalah-masalah komunikasi dan pergaulan disekolah; (4)
menjadi contoh perilaku bagi personalia sekolah dalam cara berfikir,
berbicara, dan bertindak atau berkarya; (5) mengembangkan atau
membina profesi dengan cara : mengusahakan jalan belajar lebih lanjut,
25
memberikan kesempatan untuk mengikuti program diklat, mengadakan
diskusi ilmiah secara berkala, dan mengembangkan cara-cara belajar
kelompok untuk guru dalam satu bidang studi; serta (6) membantu
merealisasikan kenaikan pangkat/jabatan.
Suhertian (2002:156) dalam E.Mulyasa mengatakan :
Supervisi merupakan usaha mengawali, mengarahkan, mengkoordinasikan dan membimbing secara kontinyu, pertumbuhan guru-guru di sekolah baik secara individual maupun secara kolektif agar lebih mengerti dan lebih baik dalam mewujudkan seluruh fungsi pengajaran.
Dalam memberikan bantuan, perlu memberikan konsultasi,
diskusi dan membantu pemecahan masalah dengan cara menyediakan
waktu sebagai konsultan untuk menyelesaikan masalah-masalah konflik
antar individu ataupun kelompok, kesulitan pribadi yang ringan, ketidak
seimbangan tugas, ketidakpuasan yang berhubungan dengan pekerjaan.
Supervisi mengandung beberapa kegiatan pokok menyangkut
upaya peningkatan kemampuan, layanan bantuan memecahkan masalah,
penyediaan fasilitas yang bermuara pada peningkatan prestasi. Dalam
rangka peningkatan kinerja individual (improving individual job
performance), supervisi merupakan salah satu faktor organization/work
group/team yang perlu diperhatikan. Dalam memberikan bantuan, perlu
memberikan konsultasi, diskusi dan membantu pemecahan masalah
dengan cara menyediakan waktu sebagai konsultan untuk menyelasaikan
masalah-masalah konflik antar individu ataupun kelompok, kesulitan
26
pribadi yang ringan, ketidak seimbangan tugas ketidakpuasan yang
berhubungan dengan pekerjaan.
Bersarkan uraian di atas dapat disentesiskan supervisi adalah
rangkaian kegiatan pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas
yang ditandai dengan indikator ; menilai pekerjaan, mengarahkan
perbaikan, memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja,
memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.
3. Iklim Organisasi.
Iklim organisasi menyangkut persepsi tentang organisasi dan
dijadikan dasar bagi penentuan tingkah laku anggota organisasi. Iklim
organisasi memiliki banyak definisi, pengertian iklim organisasi menurut
Furnham (1997:580) adalah sebagai berikut :
Organizational climate has been defined as a set of characteristics that describe an organization and that (a) distinguish it from ather organizations, (b) are relatively enduring over time, and (c) influence the behavior of people in the organization.
Iklim organization adalah konsep yang digunakan untuk
memberikan gambaran tentang konfigurasi sikap dan persepsi anggota
organisasi, dalam kombinasi, mencerminkan bagian penting dari konteks
dimana mereka sebagai bagian dari organisasi tempat mereka bekerja.
Lebih lanjut dijelaskan tentang iklim organisasi :
Organizational climate is a relatively enduring quality of the internal environment of an organization that is (a) experienced by its members, (b) influences their behavior and (c) can be described in terms of the values of a particular set of characteritics of the organization.
27
Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan internal organisasi
yang secara relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi,
mempengaruhi perilaku mereka dan dapat dilukiskan dalam pengertian
satu set karakteristik atau sifat organisasi. Iklim organisasi dapat
dipandang sebagai kepribadian sebuah organisasi yang membedakan
dengan organisasi lainya yang mengarah pada persepsi masing masing
anggota dalam memandang organisasi. Perbedaan iklim setiap organisasi
memcerminkan sifat subjektif kualitas lingkungan organisasi. Perbedaan
lainya yang menjelaskan tentang pengertian iklim organisasi dan
ekspresinya dikemukakan Lunenburg dan Ornstein (1991:74) yang
mengemukakan bahwa:
Organizational climate is the total environmental quality within an organization. Organizational climate can be expressed by such adjectives as open,bustling, warm, easygoing, informal, cold, impersonal, hostile, rigid, and closed.
Iklim organisasi adalah kualitas lingkungan total dalam sebuah
organisasi. Iklim organisasi dapat dinyatakan dengan kata sifat seperti
terbuka, ramai, santai, informal, dingin, impersonal, bermusuhan, kaku,
dan tertutup. Atas dasar itu dapat dikemukakan adanya iklim organisasi
yang terbuka, ramai, hangat, santai, informal dingin, impersonal,
bermusuhan, kaku dan tertutup. Pendapat lain tentang iklim organisasi
dikemukakan oleh Stephen P Robbins and Timothy A Judge (2011:558)
sebagai berikut “organizational climate is the shared perceptions
organizational members have about their organizational and work
nvironment”. Iklim organisasi adalah persepsi bersama yang dimiliki
28
anggota organisasi tentang organisasi dan lingkunganya. Pemahaman
tentang aturan tertulis, kebiasaan dalam melakukan kerja dan birokrasi
dalam menjalankan tugas, lingkungan kerja dan batas wewenang dalam
bekerja adalah lingkup dalam iklim organisasi.
Iklim organisasi di sekolah dipengaruhi oleh empat faktor yang
terdiri dari : culture (psychosocial characteristics), ecology (physical and
material elements), milieu (human social system elements), and social
system (structural elementa). Keempat faktor tersebut dapat dijelaskan
sebagai berikut : Culture merujuk kepada hal-hal seperti asumsi, nilai-
nilai, norma, sistem keyakinan, sejarah, pahlawan, mitos, ritual, artefak ,
terlihat dan terdengar pola perilaku. Ekologi mengacu pada hal-hal
seperti gedung dan fasilitas, serta teknologi yang digunakan,
penjadwalan, dan pedagogi. Milieu berfokus pada orang-orang dalam
organisasi, misalnya keterampilan, motivasi, perasaan nilai, demografi,
dan kepemimpinan.
Terkait dengan proses pengukuran iklim organisasi, Amstrong
(2000:167-168) menjelaskan delapan kategori sebagai berikut:
a. Structure – feelings abaut constraints and freedom to act the degree of formality in the working atmosphere;
b. Responsibility – the feeling of being trusted to carry out important work;
c. Risk – the sense of riskiness and challenge in the job and in the organization, the relative emphasis on taking calculated risks or playingnit safe;
d. Warmth – the existence of friendly and informal social groups;e. Support – the perceived helpfulness of managers and co-workers
the emphasis (or lack of emphasis) on mutual support;
29
f. Standards – the perceived importance of implicit and explicit goals and performance standards; the emphasis on doing a good job; the challenge represented in personal and team goals;
g. Conflict – the feeling that managers and other workers want to hear different opinions; the emphasis on getting problems out into the open rather than smoothing them over or ignoring them;
h. Identity – the feeling that yau belong to a company; that you are a valuable member of a working team.
Delapan kategori pengukuran iklim organisasi dapat dijelaskan
sebagai berikut: (1). Struktur, perasaan mengenai kendala dan kebebasan
bertindak dan tingkat formalitas atau informalitas dalam suasana kerja;
(2). Tanggungjawab, yaitu perasaan dipercaya untuk melaksanakan
pekerjaan penting; (3) resiko, perasaan terhadap resiko dan tantangan
dalam pekerjaan dan dalam organisasi, penekananya relatif pada
pengambilan resiko diperhitungkan atau bermain aman; (4) kehangatan,
keberadaan kelompok-kelompok sosial yang ramah dan bersifat informal;
(5) dukungan, persepsi terhadap bantuan yang diberikan oleh manajer
dan rekan kerja, perhatian ( atau kurangnya perhatian) untuk saling
memberikan dukungan; (6) standar, pentingnya tujuan implisit dan
eksplisit dan standar kinerja; penekanan pada melakukan kerja yang baik,
tantangan yang dinyatakan dalam tujuan-tujuan pribadi dan tim; (7)
konflik, perasaan bahwa manajer dan pekerja lainya ingin mendengan
pendapat berbeda, penekanan pada mendapatkan masalah secara terbuka
daripada atau mengabaikan mereka; (8) identitas, perasaan bahwa anda
milik organisasi; bahwa anda adalah anggota penting dari tim kerja atau
organisasi.
30
Iklim organisasi dapat berpengaruh pada anggota organisasi itu,
baik pengaruh positif maupun pengaruh negatif, hal ini tergantung pada
bagaimana organisasi itu memberikan pengaruh pada anggotanya,
sebagai mana yang disampaikan oleh Robert Strnger (2010:4)) dalam
buku Wirawan berpendapat bahwa iklim organisasi mempengaruhi
motivasi anggota arganisasi untuk berperilaku. Iklim organisasi positif
perlu diciptakan karena merupakan iklim positif akan menjadi pedoman
perilaku anggota organisasi dan akan menjadi penggerak anggota
organisasi untuk mengarah pada pada presepsi yang sama, presepsi yang
sama akan membentuk sikap dan perilaku yang sama. Jika sebuah
organisasi memiliki iklim organisasi yang negatif maka akan
menimbulkan rasa permusuhan, rasa kurang bersahabat, suasana kaku
sikap saling tertutup, dan tidak bersinergi antara sesama anggota suasana
ini dapat mempengaruhi kinerja sehingga pekerjaan menjadi tidak efektif,
tiap anggota bekerja sendiri-sendiri tidak mengarah pada misi yang jelas
sehingga visi tidak tercapai.
Berdasarkan uraian di atas dapat disentesiskan bahwa iklim
organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan perilaku angotanya
melaksanakan aktivitas dalam organisasi dengan indikator :
tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.
B. Penelitian yang Relevan.
Produksi barang dan jasa yang dikelola dalam satu manajemen
memerlukan upaya-upaya menciptkan efektivitas dalam produksi, karena
31
itu para ahli mencoba meneliti prinsip-prinsip manajemen efektiv
diberbagai lembaga, sekolah sebagai lembaga yang bergerak dibidang
jasa juga punya produk yaitu lulusan, agar sekolah mencapai efektivitas
dalm memproduksi lulusan diperlukan kajian efektivitas kerja guru.
Penelitian yang dilakukan oleh Bhagavad Gita (2010:9) yang dijabarkan
dalam bentuk artikel dengan judul Management Guidlines yang
menerangkan:
There is an important distinction between effectiveness and efficiency in managing. Effectiveness is doing the right things and Efficiency is doing things right. The general principles of effective management can be applied in every fields the differences being mainly in the application than in principles. Again, effective management is not limited in its application only to business or industrial enterprises but to all organisations where the aim is to reach a given goal through a Chief Executive or a Manager with the help of a group of workers.
Ada perbedaan penting antara efektivitas dan efisiensi dalam
mengelola. Efektivitas adalah melakukan hal dengan cara yang benar dan
efisiensi adalah melakukan dengan hasil yang benar. Prinsip-prinsip
umum manajemen yang efektif dapat diterapkan dalam setiap bidang
perbedaan yang terutama dalam aplikasi dari prinsip-prinsip. Sekali lagi,
manajemen yang efektif tidak terbatas dalam penerapannya hanya untuk
perusahaan bisnis atau industri tetapi untuk semua organisasi di mana
tujuannya adalah untuk mencapai suatu tujuan tertentu melalui Chief
Executive atau Manajer dengan bantuan sekelompok pekerja. Fungsi
manajemen efektiv secara singkat dapat disimpulkan sebagai berikut:
membentuk visi dan perencanaan strategi, untuk mewujudkan visi dan
32
strategi tersebut perlu dibangun budi daya seni kepemimpinan,
membangun keunggulan kelembagaan dan membangun organisasi yang
inovatif. Membangun tim dan kerjasama tim, memberi motivasi,
membangun komunikasi, meninjau kinerja dan memngambil langkah-
langkah korektif.
Penelitian di atas relevan dengan penelitian yang akan penulis
lakukan karena memiliki kesamaan yaitu faktor-faktor yang berkaitan
dengan efektivitas, pemantauan kinerja dan menciptakan suasana yang
kondusif dalam satu manajemen.
C. Kerangka Teoretik.
1. Supervisi dan Efektivitas Kerja.
Menurut Carlene Cassidy dan Robert Kreitner (2010:4), “
supervision are essensial to any organization that depens on people
to achieve succes”. Supervisi adalah hal yang penting untuk
organisasi, yang dibutuhkan oleh orang atau anggota organisasi
untuk mencapai sukses.
Dalam proses manajemen ada tiga tahapan penting yaitu
input, proses dan output. Input atau sumber daya meliputi : (1)
manusia (2) uang (3) barang-barang modal (4) teknologi (5)
informasi. Sumber daya yang ada tadi diolah berdasarkan fungsi
manajemen yang meliputi 4 dimensi penting yaitu : (1) perencanaan,
yang didalamnya pemilihan tujuan dan arah organisdasi; (2)
pengaturan, yaitu proses pertanggungjawaban terhadap tugas yang
33
diemban; (3) kepemimpinan, yang merupakan proses penggunaan
pengaruh untuk memotoivasi karyawan; (4) alat kontrol, yaitu proses
mengawasi atau memotivator aktivitas dan membuat suatu koreksi
kesalahan yang ditemui. Proses yang merupakan fungsi manajemen
ini menghasilkan sesuatu yang disebut output dan dapat dilihat dari
performa atau hasil yang berupa: (1) pencapaian tujuan; (2)
produktivitas; (3) pelayanan; (4) efisiensi; (5) efektivitas.
Dari diagram di atas dapat disimpulkan, efektivitas
dipengaruhi oleh fungsi-fungsi manajemen (planning, controling,
leading and organizing) yang semua itu merupakan tugas supervisor.
2. Iklim organisasi dan efektivitas kerja.
Menurut Stephen L McShane and mary Ann Von Glinow
(2010:9) :
Study have found only a modestly relationship between cultur strength and organizational effectiveness because three contingencies need to be considered: (1) whether the cultur contentt is aligned with the enviornment, (2) whether the cultur is not to strong that it becomes cultlike, and (3) wheteher the cultur incorporates an adaptive culture.
Dari penelitian ditemukan hubungan positif antara kekuatan
budaya dan efektivitas organisasi, sebab ada tiga kemungkinan yang
harus dipertimbangkan: (1) apakah nilai budaya selaras dengan
lingkunganya, (2) apakah budaya tidak cukup kuat untuk menjadi
pujaan atau idola, (3) apakah budaya perusahaan adalah budaya yang
adaptif atau budaya yang mengakomodir semua kebutuhan
34
karyawan. Dari ketiga pernyataan dasar tersebut ada indikasi bahwa
iklim organisasi berpengaruh terhadap efektivitas kerja.
3. Supervisi dan Iklim Organisasi
Peningkatan efektivitas kerja suatu organisasi dipengaruhi
oleh banyak faktor. Menurut K. B. Everard, Geoffrey Morris, Ian
Wilson (2004:101) :
There have been many studies of the organizational effectiveness of schools and in major survey 719 factor were found to be associated with effectiveness. These have been reduced to eleven salient factor: (1) proffesional leadership; (2) shared vision and goals; (3) a learning environment; (4) concentration on learning and teaching; (5) high expectation; (6) positive reinforcement; (7) monitoring progress; (8) pupil rights and responsibilities; (9) purposeful teaching; (10) a learning organization; (11) home-school partnership.
Ada banyak studi tentang efektivitas organisasi sekolah dan
dalam survei besar ada 719 faktor yang ditemukan terkait dengan
efektivitas. Setelah direduksi ditemukan sebelas faktor penting yaitu:
(1) kepemimpinan yang profesional; (2) menginformasikan visi dan
tujuan; (3) lingkungan pembelajaran; (4) konsntrasi atau penekanan
pada belajar mengajar; (5) harapan tinggi; (6) penguatan positif;
(7) pemantauan kemajuan; (8) hak-hak murid dan tanggung jawab;
(9) pembelajaran bermakna; (10) suatu organisasi pembelajaran;
(11) kemitraan antara rumah dan sekolah.
Menurut K. B. Everard, Geofferey Marris, Ian Wilson, dua
dari sebelas faktor yang mempengaruhi efektivitas secara umum,
35
yaitu learning envinonment ( lingkungan yang merupakan bagian
dari iklim organisasi ) dan monotoring progress ( pengawasan yang
merupakan fungsi dari supervisi). Kedua faktor itu saling
mendukung untuk meningkatkan efektivitas kerja. Dengan adanya
proses supervisi dalam proses manajemen diharapkan terjadi
penjembatanan dan perimbangan antara kedua komponen yaitu
anggota dan organisasi. Adanya perimbangan antara kedua faktor
tersebut diharapkan dapat meningkatkan efektivitas kerja guru di
sekolah.
D. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berfikir yang telah dikemukakan di atas
peneliti mengajukan hipotesis yang akan diuji dalam penelitian ini yaitu :
1. Terdapat pengaruh langsung positif supervisi terhadap efektivitas
kerja.
2. Terdapat pengaruh langsung positif iklim organisasi terhadap
efektvfitas kerja.
3. Terdapat pengaruh langsung positif supervisi terhadap iklim
organisasi.
G. Metodologi Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Adapun penelitian ini dilaksanakan dengan tujuan untuk
mengetahui secara empiris (pengalaman dari hasil penelitian) pengaruh
36
supervisi dan iklim organisasi terhadap efektifitas kerja guru Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) Negeri yang berstatus pegawai Negeri sipil
(PNS) di Kota Banjarmasin
2. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Sekolah Menengah Kejuruan
(SMK) Negeri yang yang ada di Kota Banjarmasin yang terdiri dari
SMKN 1, SMKN 2, SMKN 3, SMKN 4 dan SMKN 5. Pengumpulan
data untuk uji coba instrumen data dilaksanakan setelah perbaikan
proposal ini disetujui.
3. Metode Penelitian.
Penelitian ini dilaksanakan dengan menggunakan metode survey,
yakni penelitian yang ditujukan untuk mengkaji populasi besar maupun
kecil dengan menyeleksi dan mengkaji sampel yang dipilih dari populasi
itu untuk menemukan insidensi, distribusi dan interrelasi dari variabel-
variabel, dengan menggunakan pendekatan korelasional. Proses
pengumpulan data melalui survey yaitu meneliti langsung kelapangan
dengan menyebar angket / kuesioner sebagai instrumen penelitian. Survey
dilakukan untuk melihat kondisi masing-masing variabel yang diteliti dan
sekaligus mengetahui pengaruh langsung atau tidak langsung variabel
eksogenus (berasal dari, disebabkan oleh) yang terdiri dari :
(1) Efektivitas kerja sebagai variabel Y atau variabel bebas .
(2) Supervisi sebagai variabel X1 atau variabel terikat.
37
(3) Iklim organisasi sebagai variabel X2 atau variabel terikat
melalui analisa jalur ( path analisis). Dengan demikian konstelasi
masalah antara ketiga variabel tersebut dapat digambarkan pada bagan
sebagai berikut ini :
Gambar 3.1 : Model HipotetikKeterangan : 1. X3 : Efektivitas kerja.
2. X1 : Supervisi3. X2 : Iklim Organisasi
4. Populasi dan Sampel
Populasi yang menjadi sasaran penelitian ini adalah guru Sekolah
Menengah Kejuruan (SMK) Negeri yang berstatus Pegawai Negeri Sipil di
Kota Banjarmasin. Jumlah guru SMK yang berstatus PNS di Kota
Banjarmasin sebanyak 200 guru yang bertugas di 5 sekolah SMK Negeri
yang tentu menjadi populasi dalam penelitian ini, sehingga sampel yang
diperlukan (= n). n = N/(1+N e2) = 200 / (1 + 0,436) = 139.
5. Teknik Pengolahan Data
Untuk memperoleh data yang tepat, relevan, dan sesuai dengan
kebutuhan penelitian, teknik pengumpulan data yang digunakan adalah
38
kuesioner atau angket. Alasan penggunaan kuesioner adalah teknik
kuesioner merupakan teknik yang efesien jika peneliti tahu dengan pasti
variabel yang akan diukur dan tahu apa yang bisa diharapkan dari
responden.
Kuesioner adalah seperangkat pernyataan yang diberikan peneliti
untuk diisi, sesuai dengan petunjuk pengisian. Setelah responden
melakukan pengisisan, angket dikumpulkan dan dilakukan tabulasi dengan
menghitung jawaban responden serta melakukan pencarian persentase dari
hasil jawaban responden. Tujuannya adalah untuk mencari informasi
lengkap mengenai supervisi, iklim organisasi dalam rangka meningkatkan
efektivitas kerja guru SMK Negeri di Kota Banjarmasin.
Kuesioner akan dijawab secara tertulis oleh responden dalam
bentuk kuesioner berstruktur dengan model rating scale. Kategori yang
ditetapkan dalam kuesioner adalah : sangat sering, sering, jarang, pernah
dan sangat tidak pernah. Kuesioner ini berisikan pernyataan-pernyataan
yang mengungkap bagaimana supervisi di SMK Negeri Kota Banjarmasin
dan apa pengaruh supervisi terhadap iklim organisasi terhadap efektivitas
kerja guru di kota Banjarmasin. Penelitian menggunakan tiga instrumen
pengukuran variabel, yaitu (1) instrumen untuk mengukur supervisi; (2)
instrumen untuk mengukur iklim organisasi; dan (3) instrumen untuk
mengukur efektivitas kerja.
Untuk mengukur variabel supervisi digunakan Indikator supervisi :
menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan tugas,
39
menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta membantu
meningkatkan kemampuan.
Untuk mengukur variabel iklim organisasi digunakan Indikator
iklim organisasi sebagai berikut : tanggungjawab, standar organisasi,
penghargaan, dukungan, keterbukaan.
Untuk mengukur variabel efektivitas kerja guru digunakan
indikator sebagai berikut pemanfaatan waktu yang tepat, kreatifitas kerja
yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai aturan dan hasil kerja yang
sesuai standar yang telah ditetapkan.
Instrumen penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan kuesioner, yaitu daftar pernyataan yang digunakan untuk
memperoleh data secara langsung dari sumber melalui proses komunikasi
atau dengan mengajukan pertanyaan kepada responden. Kuesioner yang
diberikan kepada responden terdiri dari 30 butir pernyataan tentang
supervisi, 30 pernyataan tentang iklim organisasi dan 30 pernyataan
tentang efektivitas kerja.
Kuesioner disusun menggunakan skala Linkert dengan opsi
penilaian sebagai berikut : 5 = sangat setuju; 4= setuju; 3= ragu-ragu; 2=
tidak setuju; 1= sangat tidak setuju atau 5= selalu; 4= sering; 3= kadang-
kadang; 2= jarang; 1= tidak pernah.
1. Efektivitas kerja.
a. Definisi Konseptual.
40
Efektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian
pekerjaan dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat,
kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai
aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
b. Definisi Operasional.
Efektivitas kerja adalah keberhasilan dalam penyelesaian
pekerjaan guru dengan indikator; pemanfaatan waktu yang tepat,
kreativitas kerja yang tinggi, pelaksanaan pekerjaan yang sesuai
aturan dan hasil kerja yang sesuai standar yang telah ditetapkan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket
kepada responden yaitu guru-guru di SMK Negeri kota Banjarmasin,
dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal
dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pernyataan pada
pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif :
(A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3; pernah
poin 2; (E) tidak pernah setuju poin1. Sedangkan skor negatif adalah
: (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin 3;
pernah poin 4; (E) tidak pernah setuju poin 5. Secara teoritis rentang
skor berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.
c. Kisi-kisi Instrumen
Kuesioner untuk mengukur efektivitas kerja disusun sesuai
dengan kisi-kisi yang telah ditetapkan dan ditentukan sesuai dengan
41
kriteria tertentu yang dibuat oleh peneliti. Kisi-kisi itu tergambar
pada tabel 3.
Tabel 3. Kisi-kisi instrumen efektivitas kerja.
No Indikator Nomor Butir Jumlah Butir
1. Pemanfaatan waktu yang tepat
1,2,3,4,5,6,7,8. 8
2. Kreatifitas yang tinggi 9,10,11,12,13,14, 5, 16 83. Pelaksanaan pekerjaan yang
sesuai aturan17,18,19,20,21,22,23, 24 8
4. Hasil kerja yang sesuai standar
25,26,27,28,29,30 6
d. Pengujian validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)
antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir
pertanyaan dengan menggunakan rumus Korelasi Product
Moment dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki
nilai koefesien korelasi ( r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n
= 30.
2. Reliabilitas,
Koefisien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan
rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal
yang telah dinyatakan valid dalam uji coba istrumen yang dibuat
sebelum pengambilan data kepada responden uji coba ini untuk
menentukan kevalidan data yang akan diolah untuk mendapatkan
kesimpulan penelitian ini.
42
2. Iklim Organisasi.
a. Definisi Konseptual.
Iklim organisasi adalah suasana yang dapat mengarahkan
perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas dalam organisasi
dengan indikator : tanggungjawab, standar organisasi, penghargaan,
dukungan, keterbukaan.
b. Definisi Operasional
Iklim organisasi adalah pendapat guru terhadap suasana yang
dapat mengarahkan perilaku anggotanya melaksanakan aktivitas
dalam organisasi dengan indikator : tanggungjawab, standar
organisasi, penghargaan, dukungan, keterbukaan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket
kepada responden guru di SMK Negeri Kota Banjarmasin dengan
jumah pernyataan sebanyak 30 butir. Skor untuk tiap butir soal
dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada
pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif
adalah : (A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin
3; (D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1 sedangkan skor negatif
adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering poin 2; (C) jarang poin
3; (D) pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang
skor berkisar antara skor 30 dan sampai skor tertinggi 150.
43
c. Kisi-kisi Instrumen.
Kuesioner untuk mengukur iklim organisasi disusun dengan
kisi-kisi pada tabel 2 yang terdiri dari lima indikator, kelima
indikator yang akan dijadikan angket penelitian ini dambil dari
berbagai teori yang dikutip dari berbagai sumber dan dijadikan
ukuran untuk membuat butir-butir pertanyaan yang akan melihat
sikap responden dalam penelitian dilapangan nantinya, skala sikap
disusun dengan kalimat yang sederhana sehingga mudah dicermati
oleh responden sehingga dalam pengisian kuesioner responden
memahami dengan mudah dengan demikian diharapkan tidak terjadi
kesalahan responden dalam mengisi kuesioner.
Tabel 2. Kisi-kisi instrumen iklim organisasi.
No Indikator Nomor Butir Jumlah Butir
1. Tanggung jawab 1,2,3,4,5,6 62. Standar organisasi 7,8,9,10,11,12, 63. Penghargaan 13,14,15,16,17,18, 64. Dukungan 19,20,21,22,23,24, 65 Keterbukaan 25,26,27,28,29,30. 6
d. Pengujian Validitas Instrumen dan Penghitungan Reliabilitas
1. validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)
antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor to dari pearson.
Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai koefesien korelasi (
r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n=30
44
2. Reliabilitas
Koefesien reliabilitas instrumen dihitung menggunakan
rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal
yang telah dinyatakan valid.
3. Supervisi.
a. Definisi Konseptual.
Supervisi adalah rangkaian kegiatan pembinaan untuk
memperbaiki pelaksanaan tugas yang ditandai dengan indikator;
menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan, memantau pelaksanaan
tugas, menyediakan fasilitas kerja, memberikan bimbingan serta
membantu meningkatkan kemampuan
b. Definisi operasional.
Supervisi adalah penilaian guru terhadap rangkaian kegiatan
pembinaan untuk memperbaiki pelaksanaan tugas. Indikator dalam
supervisi meliputi : menilai pekerjaan, mengarahkan perbaikan,
memantau pelaksanaan tugas, menyediakan fasilitas kerja,
memberikan bimbingan serta membantu meningkatkan kemampuan.
Alat yang digunakan adalah dengan memberikan angket
kepada responden yaitu guru-guru di SMK Negeri kota Banjarmasin,
dengan jumlah pernyataan sebanyak 30 soal. Skor tiap butir soal
dalam kuesioner ditetapkan sesuai dengan jenis pertanyaan pada
pilihan jawaban yang diajukan. Skor untuk jenis pertanyaan positif :
(A) sangat sering poin 5; (B) sering poin 4; (C) jarang poin 3;
45
(D) pernah poin 2; (E) tidak pernah poin 1. Sedangkan skor negatif
adalah : (A) sangat sering poin 1; (B) sering 2; (C) jarang poin 3; (D)
pernah poin 4; (E) tidak pernah poin 5. Secara teoritis rentang skor
berkisar antara skor terendah 30 dan skor tertinggi 150.
c. Kisi-kisi Instrumen.
Kuesioner untuk mengukur supervisi disusun sesuai dengan
kisi-kisi tabel 1.
Tabel 1. Kisi-kisi Instrumen Supervisi.
No Indikator Nomor Butir Soal Jumlah Butir Soal
1 Menilai pekerjaan 1,2,3,4,5,6, 62 Mengarahkan perbaikan 7,8,9,10,11,12, 63 Memantau pelaksanaan tugas 13,14,15,1617,18, 64 Memberi bimbingan 19,20,21,22,23,24 65 Membantu peningkatan
kemampuan25,26,27,28,29,30 6
d. Pengujian Validitas dan Penghitungan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas instrumen diuji dengan menghitung korelasi (r)
antara skor tiap butir pertanyaan dengan skor total dari 30 butir
pernyataan dengan menggunakan rumus Korelasi Product Moment
dari Pearson. Butir soal dinyatakan valid bila memiliki nilai
koefesien korelasi (r hitung) lebih besar dari pada r tabel pada n = 30.
2. Reliabilitas
Koefisien realibilitas instrumen dihitung menggunakan
rumus Alpha Croncbach berdasarkan data skor dari butir soal yang
telah dinyatakan valid.
46
6. Teknik Analisa Data
Data yang diperoleh dari hasil penelitian dianalisis dengan
menggunakan analisis statistik deskriptif dan statistik inferensial. Teknik
statistik deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran secara
spesifik tentang karakteristik dari masing – masing variabel penelitian.
Analisis deskriptif dilakukan dengan cara menjelaskan ukuran-ukuran
data, meliputi rata-rata, median, modus, simpangan baku. Untuk
keperluan pengujian data digunakan tabel frekuensi dan histogram.
Penyajian data masing-masing variabel penelitian dilakukan dengan
menyajikan rata-rata dan standar deviasi, median,modus, skor
maksimum, rentang skor, tabel frekuensi dan histogram.
Teknik statistik inferensial digunakan untuk menguji hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini. Untuk keperluan tersebut digunakan teknik
analisa jalur ( path analysis ), dengan tujuan untuk mengetahui pengaruh
langsung seperangkat variabel bebas (eksogen) terhadap variabel terikat
(endogen). Sebelum menguji hipotesis dilakukan analisis jalur yang
dilakukan dengan uji normalitas galat taksiran untuk setiap regresi
sederhana, korelasi sederhana dan homogenitas variabel X3
(effektifitas kerja) atas masing-masing variabel bebas yaitu supervisi
(X1) dan iklim organisasi (X2) serta perhitungan linearitas dan uji
kelinearan regresi.
Analisis data dimaksudkan untuk uji persyaratan dan pengujian
hipotesis, baik pengujian persyaratan analisis maupun pengujian
47
hipotesis. Semua penelitian tersebut diatas dilakukan dalam taraf α=0,01
dan α=0,05.
1. Uji Persyaratan Analisis
Dalam penelitian ini untuk persyaratan analisis yang
digunakan adalah : uji normalitas, galat taksiran dan linearitas, regresi
dan korelasi sederhana dan uji signifikansi dan linearitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan atas dasar bahwa masalah yang ada akan
diteliti berupa intensitas supervisi, iklim organisasi dan efektivitas
kerja. Responden yang dipilih menjadi sampel dari populasi
bersifat normal. Uji normalitas ini dilakukan dengan uji liliefors.
Pengujian dengan signifikasi 0,05. Pengujian galat taksiran dapat
dikatakan normal apabila L hitung lebih kecil dari L tabel.
b. Uji Linearitas dan Keberartian Regeresi.
Uji linearitas data dan keberartian regresi dilakukan untuk
mengetahui apakah hubungan antara variabel terikat dengan
masing-masing variabel bebas bersifat linear dan untuk
mengetahui apakah terdapat regresi. Uji linearitas dilakukan
dengan uji kelinearan regresi. Dalam pengujian ini penulisan
menggunakan tabel “ anava “. Dengan pengujian tingkat
signifikansi 0,05, maka pengujian regresi linear dapat dikatakan
berarti jika Fhitung lebih kecil dari F tabel.
48
c. Korelasi Sederhana
Korelasi antar variabel yang dimaksud disini adalah korelasi
antara dua variabel bebas yaitu variabel supervisi (X1) dan
variabel iklim organisasi (X2). Hal ini dilakukan untuk
mengetahui koefisien korelasi antar variabel dengan
menggunakan perhitungan korelasi product moment, hasil yang
didapat dari korelasi kedua variabel ini akan digunakan sebagai
pedoman untuk mengetahui hubungan saling mempengaruhi
kedua variabel tersebut.
2. Pengujian Hipotesis.
Dalam penelitian ini pengujian hipotesis dilakukan melalui
perhitungan statistik, yaitu dengan analisis jalur pengaruh antar
variabel. Analisis jalur yang dimaksud di sini adalah korelasi jalur
pengaruh supervisi terhadap efektivita kerja, iklim organisasi terhadap
efektivitas dan supervisi terhadap iklim organisasi. Hal ini dilakukan
untuk mengetahui koefesien jalur antar variabel. Untuk mengetahui
koefesien jalur antar variabel dilakukan perhitungan korelasi product
moment.
Setelah diketahui koefesien jalur antar variabel, langkah
selanjutnya dilakukan pengujian signifikasi dengan tingkat
signifikansi pada α = 0,01. Pengujian ini dapat dikatakan sangat
sigtifikan jika t hitung lebih besar dari t tabel.
49
7. Hiposis Statistik
Berdasarkan kajian dan kerangka berfikir, maka rumusan
hipotesis penelitian adalah sebagai berikut :
1. Hipotesis pertama :
H0 : β 31 ≤ 0
H1 : β 31 > 0
β 31 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dengan efektivitas
kerja.
2. Hipotesis kedua :
H0 : β 32 ≤ 0
H1 : β 32 > 0
β 32 = koefesien korelasi antara iklim organisasi dengan efektivitas
kerja.
3. Hipotesis ketiga :
H0 : β 21 ≤ 0
H1 : β 21 > 0
β 21 = koefesien korelasi antara kualitas supervisi dan iklim
organisasi secara bersama-sama dengan efektivitas kerja.