PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN · 2020. 2. 29. · Sarjana Ilmu Pemerintahan Disusun dan Diajukan...
Transcript of PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN · 2020. 2. 29. · Sarjana Ilmu Pemerintahan Disusun dan Diajukan...
SKRIPSI
PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN GOWA
IFAN SURYA NEGARA
105640204314
PROGRAM STUDI ILMU PEMERINTAHAN
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
ii
PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DI KANTOR BADAN KEPEGAWAIAN
DAN DIKLAT DAERAH KABUPATEN GOWA
Skripsi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Memperoleh Gelar
Sarjana Ilmu Pemerintahan
Disusun dan Diajukan Oleh
IFAN SURYA NEGARA
Nomor Stambuk: 105640204314
PR O GR A M ST U DI IL MU PE ME RI NT AH A N
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSAR
2020
iii
HALAMAN PERSETUJUAN
Judul Skripsi : Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
Nama Mahasiswa : Ifan Surya Negara
Nomor Stambuk : 105640204314
Program Studi : Ilmu Pemerintahan
Menyetujui,
Pembimbing I Pembimbing II
Dr. Amir Muhiddin, M.Si. Dr. Hafiz Elfiansyah Parawu, M.Si.
Mengetahui,
Ketua Program Studi Ilmu Pemerintahan
Dr. Nuryanti Mustari, S.IP, M.Si
iv
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Saya yang bertanda tangan di bawah ini,
Nama Mahasiswa : Ifan Surya Negara
Nomor Stambuk : 105640204314
Program Studi : Ilmu Pemerintahan
Menyatakan bahwa benar karya ilmiah ini adalah penelitian saya sendiri tanpa
bantuan dari pihak lain atau telah ditulis/dipublikasikan orang lain atau melakukan
plagiat. Pernyataan ini saya buat dengan sesungguhnya dan apabila di kemudian
hari pernyataan ini tidak benar, maka saya bersedia menerima sanksi akademik
sesuai aturan yang berlaku, sekalipun itu pencabutan gelar akademik
Makassar, 2019
Yang Menyatakan
Ifan Surya Negara
v
PENERIMAAN TIM
vi
ABSTRAK
IFAN SURYA NEGARA. 2020. Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa (dibimbing oleh Amir Muhiddin dan Hafiz Elfiansyah Parawu).
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) gambaran pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, (2) kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, dan (3) pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Jenis penelitian ini adalah adalah kuantitatif yang berfokus pada pengaruh pelaksanaan
good governance terhadap kinerja pegawai. Data dikumpulkan dengan metode observasi, angket dan dokumentasi. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa dan banyaknya sampel yaitu 22 orang.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa: (1) Pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa termasuk dalam kategori baik, (2) Kinerja pegawai yang bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa berada dalam kategori baik, dan (3) Terdapat pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Kata kunci : good governance, kinerja pegawai
vii
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, penulis panjatkan kehadirat ALLAH SWT, yang telah
melimpahkan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
skripsi yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja
Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa”.
Skripsi ini merupakan tugas akhir yang diajukan untuk memenuhi syarat
dalam memperoleh gelar sarjana Ilmu Pemerintahan pada Fakultas Ilmu Sosial
dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Oleh karena itu pada
kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terima kasih kepada yang
terhormat:
1. Kedua orang tua tercinta yaitu Bapak Gaffar Majid dan Ibu Hamlia Baddu
serta seluruh keluarga besar yang senangtiasa memberikan doa, dukungan,
semangat, dan bantuan baik berupa moril maupun materil sehingga skripsi ini
dapat terselesaikan dengan baik.
2. Ibu Dr. Hj. Ihyani Malik, S.Sos, M.si selaku Dekan Fakultas Ilmu Sosial dan
Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Dr.Amir Muhiddin, M.Si selaku pembimbing I dan Bapak Dr. Hafiz
Elfiansyah Parawu, M.si selaku pembimbing II yang senantiasa meluangkan
waktunya untuk membimbing dan mengarahkan penulis, sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
4. Ibu Dr. Nuyanti Mustari, S.ip, M.Si selaku ketua jurusan Ilmu Pemerintahan
Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Muhammadiyah Makassar.
viii
5. Bapak dan Ibu Dosen beserta seluruh staf Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Universitas Muhammadiyah Makassar yang telah membantu selama
penulis menempuh pendidikan sampai tahap penyelesaian studi.
6. Para pihak instansi Pemerintah Kabupaten Gowa yang telah memberikan izin
untuk melakukan penelitian dan memberikan informasi sehingga menunjang
dalam penyusunan skripsi ini.
7. Adinda St. Hadjar Annisa yang telah membantu serta memberikan dukungan,
doa, dan semangat dalam penyelesaian skripsi ini.
8. Sahabat penulis yaitu saudara Haryono, Sanu, Ryas, dan Awi yang selalu
membantu, dan memberikan semangat, motivasi, serta doa sehingga penulis
dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
9. Teman-teman Ilmu Pemerintahan angkatan 2014 yang selalu memberikan
dukungan dalam menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Teman-teman KKP kelurahan Panammpu Kecamatan Tallo.
11. Serta masih banyak lagi pihak-pihak yang sangat berpengaruh dalam proses
penyelesaian skripsi yang tidak bisa penulis sebutkan satu persatu.
Semoga ALLAH SWT senantiasa membalas semua kebaikan yang telah
diberikan. Dengan segala keterbatasan dan demi kesempurnaan skripsi ini, maka
penulis sangat mengharapkan saran dan kritik yang sifatnya membangun. Semoga
karya skripsi ini dapat bermanfaat dan dapat memberikan sumbangan yang berarti
bagi pihak yang membutuhkan.
Makassar, 2020
Penulis,
Ifan Surya Negara
ix
DAFTAR ISI
HALAMAN PERSETUJUAN ............................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................................. iv
LEMBAR PENERIMAAN TIM ………………………………………………… v
ABSTRAK ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... viix
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ...................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................. 5
C. Tujuan Penelitian................................................................................... 5
D. Manfaat Penelitian................................................................................. 5
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................................. 7
A. Konsep, Definisi, dan Teori .................................................................. 7
B. Hasil Penelitian Terdahulu .................................................................. 33
C. Kerangka Pikir..................................................................................... 34
D. Definisi Operasional Variabel ............................................................. 36
E. Hipotesis Penelitian ............................................................................. 38
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 39
A. Waktu dan Lokasi Penelitian............................................................... 39
B. Jenis dan Tipe Penelitian ..................................................................... 39
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 39
x
D. Teknik Pengumpulan Data .................................................................. 40
E. Teknik Analisis Data ........................................................................... 41
F. Teknik Pengabsahan Data ................................................................... 44
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ...................................... 48
A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa ................................................................................. 48
B. Gambaran Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa ............................ 52
C. Gambaran Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa .................................................................... 66
D. Pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa......................................................... 77
E. Pembahasan ......................................................................................... 81
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 88
A. Kesimpulan.......................................................................................... 88
B. Saran .................................................................................................... 88
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 90
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden ............................................................ 43
Tabel 4.1. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Partisipasi ......................................................................................... 52
Tabel 4.2. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Penegakan Hukum............................................................................ 55
Tabel 4.3. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Transparansi ..................................................................................... 57
Tabel 4.4. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Responsivitas .................................................................................... 59
Tabel 4.5. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Konsensus......................................................................................... 61
Tabel 4.6. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kesetaraan dan Keadilan .................................................................. 63
Tabel 4.7. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Akuntabilitas .................................................................................... 64
Tabel 4.8. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kualitas Kerja ................................................................................................. 66
Tabel 4.9. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu .............................................................................. 69
Tabel 4.10. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif ............. 71
Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif ............. 73
Tabel 4.12. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu .............................................................................. 75
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas Data ..................................................... 77
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linearitas ............................................................... 78
Tabel 4.15. Hasil Perhitungan Koefisien Regresi ............................................... 79
Tabel 4.16. ANOVA ........................................................................................... 80
Tabel 4.17. Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi .............................................. 81
xii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir ....................................................................... 36
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa .................................. 51
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Pemerintahan yang baik (Good Governance) merupakan suatu persoalan
yang paling mengemuka dalam pengelolaan administrasi pemerintahan saat ini.
Tuntutan gencar yang dilakukan oleh masyarakat kepada pemerintahan untuk
melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan yang baik adalah sejalan dengan
meningkatnya pengetahuan masyarakat dan pengaruh globalisasi. Pola-pola lama
penyelenggaraan pemerintah sudah tidak sesuai lagi dengan tatanan masyarakat
yang telah berubah. Oleh karena itu, tuntutan tersebut merupakan hal yang wajar
dan sudah seharusnya direspon oleh pemerintahan dengan melaksanakan
perubahan-perubahan yang terarah pada terwujudnya penyelenggaraan
pemerintahan yang baik. Selain itu pemerintah dituntun untuk semakin optimal
dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sehingga perlu didukung oleh
sumber daya manusia yang memiliki komitmen terhadap peningkatan kualitas
pelayanan dan berkinerja tingggi.
Good Governance merupakan istilah yang popular sejak berakhirnya rezim
Orde Baru dan digantikan dengan gerakan Reformasi. Konsep Good Governance
ini muncul karena kurang efektifnya kinerja pemerintah yang selama ini dipercaya
sebagai penyelenggara urusan publik. Pendekatan penyelenggaraan urusan publik
yang bersifat sentralistis, non partisipatif serta tidak menumbuhkan rasa percaya
dan bahkan antipati pada rezim yang berkuasa. Menurut Edelman dalam
(Wibowo, 2004:5) hal ini seperti merupakan era anti birokrasi, era anti pemerintah
2
serta era anti institusi. Implikasi nyata dari fenomena semakin rendahnya
kepercayaan publik pada pemerintah berujung pada posisi administrasi publik
yang sulit serta tidak menguntungkan. Lahirnya konsep Good Governance
dianggap sebagai suatu paradigma baru landasan nilai penyelenggaraan
pemerintahan yang efektif.
Good Governance yang efektif menuntut adanya koordinasi yang baik dan
intergritas, profesional dan etos kerja serta moral yang tinggi dengan demikian
penerapan Good Governance dalam penyelenggaraan pemerintahan negara
merupakan tantangan tersendiri. Kendati pemahaman tentang Good Governance
berbeda-beda, namun setidaknya sebagian besar dari penduduk Indonesia
membayangkan bahwa dengan Good Governance mereka akan dapat memiliki
kualitas pemerintahan yang baik. Banyak diantara mereka membayangkan bahwa
dengan memiliki praktik Good Governance yang lebih baik, maka kualitas
pelayanan publik menjadi semakin baik, angka korupsi menjadi semakin rendah,
dan pemerintah menjadi semakin peduli terhadap kepentingan warga (Dwiyanto,
2008).
Fenomena yang terjadi di Indonesia penyebab kurang berhasilnya Good
Governance disebabkan kurangnya perhatian pemerintah terhadap budaya
organisasi. Hal ini seperti dikemukakan Effendi (2005) yang menyatakan salah
satu penyebab kurang berhasilnya reformasi administrasi untuk mendukung
penyelenggaraan tata pemerintahan yang amanah dan baik karena pemerintah
tidak menaruh pehatian yang serius terhadap perubahan budaya organisasi.
3
Sehubungan dengan masalah tersebut di atas, pemerintahan yang baik
(Good Governance) perlu segera diwujudkan secara nyata dalam bentuk
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi lembaga pemerintah, sehingga kinerja
mereka sebagai lembaga pemerintahan semakin baik dalam melayani masyarakat.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh setiap Pemerintah atau
instansi pemerintah. Salah satunya Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
(BKDD) Pemerintah Kabupaten Gowa yang mempunyai tugas yaitu
“menyelenggarakan urusan pemerintah daerah berdasarkan asas otonomi,
dekonsentrasi dan tugas pembantuan urusan bidang kepegawaian.
BKDD Kabupaten Gowa sebagai instansi pelayanan publik atau
masyarakat harus dapat melaksanakan suatu good governance, sehingga
pelayanan yang diberikan memuaskan masyarakat. Hal ini sesuai dengan visi
BKDD Kabupaten Gowa yang hendak dicapai yaitu: “terwujudnya sumber daya
manusia aparatur pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan profesional
melalui penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan prestasi kerja,
disiplin dan kesejahteraan PNS”.
Implementasi pelayanan publik di daerah dilaksanakan oleh pegawai
Optimalnya pelayanan publik kepada masyarakat sangat bergantung pada kinerja
pegawai yang bekerja di lembaga tersebut. Kinerja pegawai adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada organisasi.
Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi pusat perhatian
dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi, seperti yang diungkapkan oleh
Methis dan Jackson (Dalam Pratiwi, 2013).
4
Kinerja pegawai yang optimal dapat dicapai dengan menerapkan prinsip-
prinsip good governance. Adapun prinsip-prinsip good governance yaitu: (1)
partisipasi, (2) penegakan hukum, (3) transparansi, (4) responsif, (5) konsensus,
(6) kesetaraan dan keadilan, (7) efektifitas dan efisien, (8) akuntabilitas, dan (9)
visi strategi. Pelaksanaan prinsip-prinsip tersebut dapat mengontrol kinerja
pegawai sekaligus dapat memaksimalkan kinerja pegawai dalam mengelola
lembaga pelayanan publik.
Berdasarkan hasil observasi dan data-data yang diberikan oleh pihak subag
umum di BKDD Kabupaten Gowa, adanya masalah kinerja di BKDD Kabupaten
Gowa yaitu tingkat kehadiran dan kedisiplinan pegawai dimana masih ada
pegawai yang terlambat masuk kerja, bahkan ketidakhadiran pegawai masih
sering terjadi, selain itu masih banyak pegawai yang izin, sakit, cuti, dinas luar
ataupun tanpa keterangan. Selain ketidakhadiran tersebut, ada beberapa pegawai
yang sering mangkir/pulang kantor sebelum waktunya. Ini bisa terlihat dari
absensi masuk dan keluarnya pegawai yang menggunakan kartu, sehingga terlihat
jam absensi masuk dan absensi pulang pegawainya diberikan keterangan tidak
tepat waktu tanpa izin.
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis bermaksud untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Pelaksanaan Good Governance Terhadap
Kinerja Pegawai Di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa”.
5
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, rumusan masalah dalam penelitian ini
adalah:
1. Bagaimanakah pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa?
2. Bagaimanakah kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah Kabupaten Gowa?
3. Seberapa besar pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa?
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk mengetahui pelaksanaan good governance di Kantor Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa.
2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah Kabupaten Gowa.
3. Untuk mengetahui pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja
pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa.
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat sebagai berikut.
1. Secara teoretis/akademis, dapat memperkaya khasanah kepustakaan
kependidikan, khususnya mengenai pelaksanaan good governance.
6
2. Secara praktis, yaitu sebagai berikut:
a. Bermanfaat bagi peneliti untuk menembah wawasan dan pengetahuan
dalam membuat karya tulis ilmiah.
b. Sebagai perbandingan bagi penelitian yang serupa di masa yang akan
datang dan segala pemanfaatan dari tulisan ini.
7
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep, Definisi, dan Teori
1. Konsep Good Governance
a. Pengertian Good Governance
Konsep Governance berkembang pada awal 1990-an ditandai dengan
adanya cara pandang yang baru terhadap peran pemerintah (government) dalam
menjalankan sistem pemerintahan. Pandangan ini muncul karena peran
pemerintah dinilai terlalu besar dan terlalu berkuasa, sehingga masyarakat tidak
memiliki keleluasaan dan ruang untuk berkembang.
Good Governance sering diartikan sebagai kepemerintahan yang baik.
World bank mendefinisikan Good Governance sebagai suatu penyelenggaraan
manajemen pembangunan yang solid dan bertanggung jawab yang sejalan dengan
prinsip demokrasi dan pasar yang efisien, penghindaran salah alokasi dana
investasi, dan pencegahan korupsi baik secara politik maupun administratif
menjalankan disiplin anggaran serta penciptaan legal dan political framework bagi
tumbuhnya aktivitas usaha.
Menurut Salam (2004:225) bahwa:
Governance merupakan mekanisme-mekanisme, proses-proses, dan institusi-institusi melalui warga Negara mengartikulasikan kepentingankepentingan mereka, memediasi perbedaan-perbedaan mereka, serta menggunakan hak dan kewajiban mereka. Governance merupakan proses lembaga-lembaga publik mengatasi masalah-masalah publik, mengelolakan sumber daya publik dan menjamin realisasi hak asasi manusia. Dalam konteks ini, Good Governance memiliki hakekat yang esensial yaitu bebas dari penyalahgunaan wewenang dan korupsi serta dengan pengakuan hak berlandasan pada pemerintahan hukum.
8
Menurut Sumarto (2003), Governance diartikan sebagai mekanisme,
praktek dan tata cara pemerintahan dan warga mengatur sumber daya serta
memecahkan masalahmasalah publik. Dalam konsep governance, pemerintah
hanya menjadi salah satu actor dan tidak selalu menjadi aktor yang menentukan.
Implikasi peran pemerintah sebagai pembangunan maupun penyedia jasa layanan
dan infrastruktur akan bergeser menjadi bahan pendorong terciptanya lingkungan
yang mampu memfasilitasi pihak lain di komunitas. Governance menuntut
redefinisi peran negara, dan itu berarti adanya redefinisi pada peran warga.
Adanya tuntutan yang lebih besar pada warga, antara lain untuk memonitor
akuntabilitas pemerintahan itu sendiri.
Definisi Good Governance menurut LAN dan BPKP (2001:6), yaitu:
“Penyelenggaraan pemerintahan negara yang solid dan bertanggung jawab, serta
efisien dan efektif, dengan menjaga kesinergian interaksi yang konstruktif
diantaranya domain-domain negara, sektor swasta dan masyarakat (society)”.
Berdasarkan uraian tersebut, bahwa Good Governance menghendaki
pemerintahan dijalankan dengan mengikuti prinsip-prinsip pengelolaan yang baik
sehingga sumber daya negara yang berada dalam pengelolaan pemerintah
benarbenar mencapai tujuan sebesar-besarnya untuk kemakmuran dan kemajuan
rakyat dan negara.
Menurut (Syakrozi, 2007), Good Governance bisa diartikan sebagai tata
kelola yang baik dimana sesuai dengan prinsip keterbukaan dan keadilan yang
dapat dipertanggungjawabkan sehingga menghasilkan tujuan organisasi yang
sesuai.
9
b. Prinsip-prinsip Good Governance
Negara dengan birokrasi pemerintahan dituntut untuk merubah pola
pelayanan diri birokratis elitis menjadi birokrasi populis. Dimana sektor swasta
sebagai pengelola sumber daya di luar negara dan birokrasi pemerintah pun harus
memberikan konstribusi dalam usaha pengelolaan sumber daya yang ada.
Penerapan cita good governance pada akhirnya mensyaratkan keterlibatan
organisasi masyarakatan sebagai kekuatan penyeimbang Negara.
Namun cita-cita good governance kini sudah menjadi bagian sangat serius
dalam wacana pengembangan paradigma birokrasi dan pembangunan kedepan.
Karena peranan implementasi dari prinsip good governance adalah untuk
memberikan mekanisme dan pedoman dalam memberikan keseimbangan bagi
para stakeholders dalam memenuhi kepentingannya masing-masing. Dari berbagai
hasil yang dikaji Lembaga Administrasi Negara (LAN) menyimpulkan ada
sembilan aspek fundamental dalam perwujudan good governance, yaitu (Rosyada,
dkk, 2000):
1) Partisipasi (Participation)
Partisipasi (melibatkan masyarakat terutama aspirasinya) dalam
pengambilan kebijakan atau formulasi rencana yang dibuat pemerintah, juga
dilihat pada keterlibatan masyarakat dalam implementasi berbagai kebijakan
dan rencana pemerintah, termasuk pengawasan dan evaluasi. Partisipasi dalam
arti mendorong semua warga negara menggunakan haknya menyampaikan
secara langsung atau tidak, usulan dan pendapat dalam proses pengambilan
keputusan. Terutama memberi kebebasan kepada rakyat untuk berkumpul,
10
berorganisasi dan berpartisipasi aktif dalam menentukan masa depan
(Sedarmayanti dalam Saputra, 2013: 21-22).
2) Penegakan hukum (Rule Of Law)
Kerangka aturan hukum dan perundang-undangan haruslah berkeadilan,
ditegakkan, dan dipatuhi secara utuh (impartially), terutama aturan hukum
tentang hak-hak asasi manusia (Sedarmayanti, 2003: 5).
Dalam pelaksanaan tidak mungkin dapat berjalan dengan kondusif
apabila tidak ada sebuah hukum atau peraturan yang ditegakkan dalam
penyelenggaraannya. Aturan-aturan itu berikut sanksinya guna meningkatkan
komitmen dari semua pihak untuk mematuhinya. Aturan-aturan tersebut
dibuat tidak dimaksudkan untuk mengekang kebebasan, melainkan untuk
menjaga keberlangsungan pelaksanaan fungsi-fungsi dengan seoptimal
mungkin.
3) Transparansi (Transparency)
Badan Perencanaan Pembangunan Nasional (BPPN) dan Departemen
Dalam Negeri dalam Saputra (2013: 19), mengemukakan bahwa transparansi
adalah prinsip yang menjamin akses atau kebebasan bagi setiap orang untuk
memperoleh informasi tentang penyelenggaraan pemerintah, yakni informasi
tentang kebijakan, proses pembuatan dan pelaksanaannya, serta hasil-hasil
yang dicapai.
Tujuan dari transparansi adalah membangun rasa saling percaya antara
pemerintah dengan publik dimana pemerintah harus memberi informasi akurat
bagi publik yang membutuhkan, terutama informasi handal yang berkaitan
11
dengan masalah hukum, peraturan, dan hasil yang dicapai dalam proses
pemerintahan, adanya mekanisme yang memungkinkan masyarakat
mengakses informasi yang relevan, adanya peraturan yang mengatur
kewajiban pemerintah daerah menyediakan informasi kepada masyarakat,
serta menumbuhkan budaya di tengah masyarakat untuk mengkritisi kebijakan
yang dihasilkan pemerintah daerah (Sedarmayanti dalam Saputra, 2013: 20).
4) Responsif (Responsiveness)
Salah satu untuk menuju cita good governance adalah responsif, yakni
supervisor yang peka, tanggap terhadap persoalan-persoalan yang terjadi
dalam suatu lembaga, atasan juga harus bisa memahami kebutuhan
masyarakatnya, jangan sampai supervisor menunggu staf-staf menyampaikan
keinginan-keinginannya. Supervisor harus bisa menganalisa
kebutuhankebutuhan mereka, sehingga bisa membuat suatu kebijakan yang
strategis guna kepentingan kepentingan bersama.
5) Konsensus (Consensus Orientation)
Aspek fundamental untuk cita good governance adalah perhatian
supervisor dalam melaksanakan tugas-tugasnya adalah pengambilan
keputusan secara konsensus, di mana pengambilan keputusan dalam suatu
lembaga harus melalui musyawarah dan semaksimal mungkin berdasarkan
kesepakatan bersama (pencapaian mufakat). Dalam pengambilan keputusan
harus dapat memuaskan semua pihak atau sebagian besar pihak juga dapat
menarik komitmen komponen-komponen yang ada di lembaga. Sehingga
keputusan itu memiliki kekuatan dalam pengambilan keputusan.
12
Pemerintahan yang baik (good governance) akan bertindak sebagai
penengah (mediator) bagi berbagai kepentingan yang berbeda untuk mencapai
konsensus atau kesepakatan yang terbaik bagi kepentingan masing-masing
pihak, dan jika dimungkinkan juga dapat diberlakukan terhadap berbagai
kebijakan dan prosedur yang akan ditetapkan pemerintah (Sedarmayanti,
2003).
6) Kesetaraan dan keadilan (Equity)
Pemerintahan yang baik akan memberikan kesempatan yang sama baik
terhadap laki-laki maupun perempuan dalam upaya mereka untuk
meningkatkan dan memelihara kualitas hidupnya (Sedarmayanti, 2003)
Asas kesetaraan dan keadilan ini harus dijunjung tinggi oleh supervisor
dan para staf-staf didalam perlakuannya, di mana dalam suatu lembaga yang
plural baik segi etnik, agama dan budaya akan selalu memicu segala
permasalahan yang timbul. Proses pengelolaan supervisor yang baik itu harus
memberikan peluang, jujur dan adil. Sehingga tidak ada seorang pun atau para
staf yang teraniaya dan tidak memperoleh apa yang menjadi haknya.
7) Efektifitas dan efisien
Efektifitas dan efisien disini berdaya guna dan berhasil guna, efektifitas
diukur dengan parameter produk yang dapat menjangkau besarnya
kepentingan dari berbagai kelompok. Sedangkan efisien dapat diukur dengan
rasionalitasi untuk memenuhi kebutuhan yang ada di lembaga. Di mana
efektifitas dan efisien dalam proses pendidikan, akan mampu memberikan
kualitas yang memuaskan.
13
8) Akuntabilitas
Akuntabilitas yakni adanya pembatasan dan pertanggungjawaban tugas
yang jelas. Akuntabilitas merujuk pada pengembangan rasa tanggungjawab
publik bagi pengambil keputusan di pemerintahan, sektor privat dan organisasi
kemasyarakatan sebagaimana halnya kepada pemilik (stakeholder)
(Sedarmayanti, 2003).
9) Visi Strategi (Strategic Vision)
Visi strategi adalah pandangan-pandangan strategi untuk menghadapi
masa yang akan datang, karena perubahan-perubahan yang akan datang
mungkin menjadi perangkap bagi supervisor dalam membuat kebijakan-
kebijakan. Disinilah diperlukan strategi-strategi jitu untuk menangani
perubahan yang ada.
c. Tujuan Good Governance
Secara sederhana, Good Governance merujuk kepada pembangunan aturan
main dan lingkungan ekonomi dan institusi yang memberikan kebebasan kepada
organisasi untuk secara ketat mengikat, meningkatkan nilai jangka panjang
pemilik, memaksimumkan pengembangan SDM, dan juga memperhatikan
kepentingan stakeholder lainnya. Dilihat dari berbagai forum Good Governance
sudah menjadi isu penting dunia. Organisasi mempunyai peran kunci untuk
bermain dalam peningkatan pengembangan ekonomi dan sosial.
Dengan dibentuknya konteks governance maka peran yang diemban
pemerintah semakin banyak yang bisa dijalankan. Peran yang dimilki oleh
14
pemerintah selain peran strategi dimasa yang akan datang menurut Wibowo
(2004:21) adalah :
1) Menciptakan situasi ekonomi yang kondusif bagi pembangunan manusia
berkelanjutan,
2) Melindungi warga negara yang berada dalam posisi lemah dan rentan,
3) Meningkatkan efisiensi dan responsivitas pemerintah,
4) Memberdayakan masyarakat dan melakukan demokratisasi sistem politik,
5) Desentralisasi sistem administrasi,
6) Meningkatkan atau mengurangi kesenjangan antar kelompok kaya dan miskin.
7) Memperkuat integritas sosial dan keragaman budaya,
8) Melindungi lingkungan,
9) Mempromosikan kesejahteraan.
d. Fungsi Good Governance
Menurut Widodo (2001) Good Governance memiliki tiga fungsi utama,
yaitu:
1) Efektivitas yang bersumber dari budaya perusahaan, etika, nilai, sistem, proses
bisnis, kebijakan dan struktur organisasi perusahaan yang bertujuan untuk
mendukung dan mendorong pengembangan perusahaan, pengelolaan sumber
daya dan resiko secara efektif dan efisien, pertanggungjawaban perusahaan
kepada pemegang saham dan stakeholders lainnya.
2) Seperangkat prinsip, kebijakan dan sistem manajemen perusahaan yang
diterapkan bagi terwujudnya operasional perusahaan yang efisien, efektif dan
profitable dalam menjalankan organisasi dan bisnis perusahaan untuk
15
mencapai sasaran strategic yang memenuhi prisipprinsip praktek bisnis yang
baik dan penerapannya sesuai dengan peraturan yang berlaku, peduli terhadap
lingkungan serta dilandasi oleh nilai-nilai sosial budaya yang tinggi.
3) Seperangkat peraturan dan ataupun sistem yang mengarahkan kepada
pengendalian perusahaan bagi penciptaan pertambahan nilai bagi pihak
pemegang kepentingan (Pemerintah, Pemegang saham, Pimpinan Perusahaan
dan Karyawan) dan bagi perusahaan itu sendiri.
e. Ciri-ciri Good Governance
Dalam dokumen kebijakan united nation development programme
(UNDP) lebih jauh menyebutkan ciri-ciri good governance yaitu (dalam Sumarto,
2003):
1) Mengikut sertakan semua, transparansi dan bertanggung jawab, efektif dan
adil.
2) Menjamin adanya supremasi hukum.
3) Menjamin bahwa prioritas-prioritas politik, sosial dan ekonomi didasarkan
pada konsesus masyarakat.
4) Memperhatikan kepentingan mereka yang paling miskin dan lemah dalam
proses pengambilan keputusan menyangkut alokasi sumber daya
pembangunan.
16
2. Konsep Kinerja Pegawai
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Banyak teori yang membahas tentang kinerja pegawai. Kinerja menjadi
bahasan utama dalam organisasi karena apapun bentuk organisasinya kinerja
merupakan indikator terhadap efektifitas atau keberhasilan suatu organisasi.
Organisasi yang efektif dan berhasil merupakan organisasi yang memiliki pegawai
dengan kinerja yang baik pula. Kinerja karyawan (performance) pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan
adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi
kepada organisasi Mathis (Dalam Liza , 2016).
Menurut Rivai (Dalam Pratiwi, 2012) kinerja merupakan hasil atau tingkat
keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu di dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar
hasil kerja, target/sasaran atau kriteria yang telah disepakati bersama. Sejalan
dengan itu, Robbin (dalam Nawawi 2006) mengemukakan bahwa kinerja adalah
jawaban atas pertanyaan apa hasil yang dicapai seseorang sesudah mengerjakan
sesuatu.
Menurut Hasibuan (dalam Mardjoen, 2013) kinerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang didalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta tepat
waktu. Pengukuran kinerja merupakan hasil dari suatu penilaian yang sistematik
dan didasarkan pada kelompok indikator kinerja kegiatan yang berupa
indikatorindikator masukan, keluaran, hasil, manfaat, dan dampak. Penilaian
17
tersebut tidak terlepas dari proses yang merupakan kegiatan mengolah masukan
menjadi keluaran atau penilaian dalam proses penyusunan kebijakan/kegiatan
yang dianggap penting dan berpengaruh terhadap pencapaian sasaran dan tujuan.
Kinerja merupakan sesuatu yang sangat penting bagi perusahaan saat
dikaitkan dengan aktifitas maupun kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan.
Sriningsih (Dalam Muryanto, 2011) mendefinisikan kinerja sebagai suatu
tindakan seseorang untuk memenuhi harapan yang berhubungan dengan fungsinya
atau gambaran reaksi dari pekerjaannya.
Kinerja bukan hanya sekedar mencapai hasil tapi secara luas perlu
memperhatikan aspek-aspek lain, sebagaimana definisi kinerja menurut
Prawirosentono (2008), kinerja (performance) adalah hasil kerja yang dapat
dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya
mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum
dan sesuai dengan moral maupun etika.
Kinerja pegawai adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka
memberi kontribusi kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu
maupun kelompok menjadi pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja
organisasi, seperti yang diungkapkan oleh Methis dan Jackson (Dalam Pratiwi,
2013).
Menurut Mangkunegara (Dalam Saleh & Darwis, 2015) kinerja adalah
“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai
18
dalam melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Terkhusus bagi lembaga publik, definisi kinerja yang demikian menjadi
perhatian agar dapat menjalankan fungsi dan peran sesuai aturan dan menjadi
teladan bagi lainnya. Dengan demikian, tidak akan ada tindakan-tindakan
penyimpangan ketika setiap individu (pegawai) tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral maupun etika.
b. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja Pegawai
Menurut Anwar P Mangkunegara (Dalam Pratiwi, 2012) faktor-faktor
penentu pencapaian prestasi kerja atau kinerja individu dalam organisasi adalah:
1) Faktor individu secara psikologis
Individu yang normal adalah individu yang memiliki integritas yang
tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmani). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut
memiliki konsentrasi yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal
utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktifitas
kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan organisasi.
2) Faktor lingkungan organisasi
Faktor ini sangat menunjang bagi individu dalam mencapai prestasi
kerja dan faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain: pola
komunikasi kerja efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja dinamis,
peluang karir dan fasilitas kerja yang relatif memadai.
19
Sedangkan menurut Pawirosentono (Dalam Kompasiana, 2015) faktor-
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu:
1) Efektifitas dan Efisiensi
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi, apabila akibat-akibat yang tidak dicari-
cari kegiatan menilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga
mengakibatkan kepuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien.
Sebaliknya, bila akibat yang di cari-cari tidak penting maka kegiatan tersebut
efisien.
2) Otoritas (wewenang)
Otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota
yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya.
3) Disiplin
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku.
4) Inisiatif
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk
ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan organisasi dimana dia
bekerja.
Menurut Simanjuntak dalam Soares (2015), kinerja dipengaruhi oleh tiga
faktor yaitu:
20
1) Kompetensi
Kompetensi adalah kemanpuan dan keterampilan individu melakukan kerja
yang terdiri atas:
a) Kemampuan dan keterampilan kerja yang dipengaruhi oleh kebugaran
fisik dan kesehatan jiwa individu, pendidikan, akumulasi pelatihan dan
pengalaman kerjanya
b) Motivation dan etos kerja yang dipengaruhi oleh latar belakang keluarga,
lingkungan masyarakat, budaya dan nilai-nilai agama yang dianutnya.
Seseorang yang memandang pekerjaan sebagai sebuah beban dan
keterpaksaan akan mempunyai kinerja yang rendah, dan sebaliknya, yang
memandang pekerjaan sebagai kebutuhan, pengabdian, tantangan dan
prestasi, akan menghasilkan kinerja yang tinggi.
2) Dukungan organisasi
Lingkungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana dan
prasarana kerja inspeksi, serta kondisi dan syarat kerja mempengaruhi kinerja
seseorang. Pengorganisasian dapat memberikan kejelasan, kemudahan dan
kenyamanan kerja, kondisi kerja mencakup kenyamanan dan keselamatan
kerja serta keamanan dan keharmonisan hubungan industrial.
3) Dukungan manajemen
Kinerja organisasi dan kinerja individu juga bergantung pada kemanpuan
manajerial pimpinan atau manajemen dalam membangun sistem kerja dan
hububngan yang harmonis, dan mendunkung pengembangan kompetensi
pekerja serta menumbuhkan kompensasi dan memobilisasi seluruh tenaga
21
kerja untuk bekerja secara optimal. Dukungan manajemen dapat dilakukan
dengan:
a) Mengidentifikasi dan mengoptimalkan pemanfaatan kekuatan, keunggulan
dan potensi individu
b) Mendorong individu untuk terus belajar meningkatkan wawasan dan
pengetahuan
c) Membuka kesempatan individu untuk belajar baik melalui pendidikan
maupun pelatihan yang diprogramkan.
Mahmudi dalam Soares (2015), menyatakan bahwa ada lima faktor yang
menpengaruhi kinerja yaitu:
1) Faktor personal atau individu meliputi pengetahuan, keterampilan,
kemampuan, kepercayaan diri, kompensasi yang dimiliki oleh setiap individu.
2) Faktor kepeminpinan meliputi kualitas manajer dan pimpinan dalam
memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kepada individu.
3) Faktor tim yang mencakup kualitas dukungan dan semangat, kepercayaan,
keeratan dan kekompakan yang diberikan terhadap sesama anggota tim
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja, infrastruktur, proses
organisasi dan kultur kinerja dalam organisasi.
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan
eksternal dan internal.
Berdasarkan beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa faktor-
faktor yang memengaruhi kinerja pegawai terdiri dari faktor internal yang melekat
22
pada individu pegawai dan faktor eksternal yang berasal dari lingkungan di sekitar
pegawai tersebut baik dalam organisasi maupun di luar organisasi.
f. Penilaian Kinerja Pegawai
Pemerintah telah mengeluarkan Peraturan Pemerintah Nomor. 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil (PNS). Tujuannya
untuk meningkatkan prestasi dan kinerja PNS. Peraturan Pemerintah ini
merupakan penyempurnaan Peraturan Pemerintah Nomor. 10 Tahun 1997 tentang
Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negri Sipil (PNS) yang dianggap tidak
sesuai lagi dengan perkembangan keadaan dan kebutuhan hokum.
Prestasi kerja PNS dinilai berdasarkan 2 (dua) unsur penilaian yaitu:
1) SKP (Sasaran Kerja Pegawai), yaitu: rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS, dan
2) Perilaku Kerja, yaitu: setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang dilakukan
oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya dilakukan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
Peraturan Presiden ini mensyaratkan setiap PNS wajib menyusun SKP
berdasarkan rencana kerja tahunan instansi. SKP itu memuat kegiatan tugas
jabatan dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat
nyata dan dapat diukur. Dalam Peraturan Presiden itu juga disebutkan, bahwa
PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman disiplin PNS. Adapun penilaian
perilaku kinerja meliputi aspek: orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin
dan kerjasama.
23
Penilaian prestasi kerja PNS ini dilaksanakan sekali dalam 1 (satu) tahun,
yang dilakukan setiap akhir Desember pada tahun yang bersangkutan dan paling
lama pada akhir Januari tahun berikutnya. Ketentuan mengenai peraturan
penilaian PNS ini juga berlaku bagi Calon PNS (CPNS).
Membicarakan kinerja akan selalu terkait dengan ukuran atau standar
kinerja. Untuk dapat melakukan pengukuran kinerja dengan baik, banyak pakar
yang berpendapat tentang standar kinerja yang dapat digunakan, tetapi
kebanyakan pendapat itu bervariasi. Mengukur standar kinerja tak terlepas dari
aspek-aspek penilaian kinerja yang dapat digunakan. Untuk mengukur kinerja
menurut Bernardi (dalam Marjoen 2013) yaitu:
1) Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan
kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2) Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalnya jumlah rupiah, unit,
siklus kegiatan yang dilakukan.
3) Timelinness, merupakan sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu
yang dihendaki, dengan memperhatikan koordinasi output lain serta waktu
yang tersebut untuk kegiatan orang lain.
4) Cost effectiveness, merupakan tingkat sejauh mana penggunaan sumber daya
organisasi (manusia, keuangan, teknologi, dan material) dimaksimlkan untuk
mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit
penggunaan sumber daya.
24
5) Need for supervision, merupakan tingkat sejauh mana seorang pekerja dapat
melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan
seseorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6) Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana pegawai memelihara
harga diri, nama baik, dan kerja sama diantara rekan kerja dan bawahan.
Menurut Hasibuan (2002), kinerja pegawai dapat dikatakan baik atau dapat
dinilai dari beberapa hal, yaitu:
1) Kesetiaan, kinerja dapat diukur dari kesetiaan pegawai terhadap tugas dan
tanggung jawabnya dalam organisasi. Menurut Syuhadhak (Dalam Hasibuan
2002) kesetiaan adalah tekad dan kesanggupan, menaati, melaksanakan dan
mengamalkan sesuatu yang ditaati dengan penuh kesadaran dan tanggung
jawab.
2) Prestasi Kerja, hasil prestasi kerja pegawai, baik kualitas maupun kuantitas
dapat menjadi tolak ukur kinerja. Pada umumnya prestasi kerja seorang
pegawai dipengaruhi oleh kecakapan, keterampilan, pengalaman, dan
kesanggupan pegawai dalam melaksanakan tugas dan fungsinya.
3) Kedisiplinan, sejauh mana pegawai dapat mematuhi peraturan -peraturan yang
ada dan melaksanakan intruksi yang diberikan kepadanya.
4) Kreativitas, merupakan kemampuan pegawai dalam mengembangkan
kreatifitas dan mengeluarkan potensi yang dimiliki dalam menyelesaikan
pekerjaannya sehingga bekerja lebih berdaya guna dan berhasil guna.
25
5) Kerjasama, dalam hal ini kerjasama diukur dari kemampuan pegawai untuk
bekerja sama dengan pegawai lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan, sehingga hasil pekerjaannya akan semakin baik.
6) Kecakapan, dapat diukur dari tingkat pendidikan pegawai yang disesuaikan
dengan pekerjaan yang menjadi tugasnya.
7) Tanggung jawab, yaitu kesanggupan seorang pegawai menyelesaikan
pekerjaan yang diserahkan kepadanya dengan sebaik-baiknya dan tepat pada
waktunya serta berani memikul resiko pekerjaan yang dilakukan.
g. Tujuan Penilaian Kinerja Pegawai
Tujuan pokok dari sistem penilaian kinerja adalah menghasilkan
imformasi yang akurat dan valid berkenaan dengan prilaku dan kinerja anggota
organisasi (pegawai). Menurut Simamora (Dalam Soares 2015), tujuan
diadakannya penilaian kinerja bagi para karyawan dibagi menjadi dua yaitu:
1) Tujuan evaluasi.
Seorang manajer menilai kinerja dari masa lalu seorang individu untuk
menilai kinerja dan dengan data tersebut berguna dalam keputusan-keputusan
promosi, demosi, terminasi dan kompensasi.
2) Tujuan pengembangan.
Seorang manajer mencoba untuk meningkatkan kinerja seorang individu
dimasa yang akan datang. Penilaian kinerja yang dilakukan dapat digunakan
sebagai:
a) Sumber data untuk perencanaan ketenaga kerjaan dan kegiatan
pengembangan jangka panjang bagi organisasi
26
b) Nasehat yang perlu dilakukan terhadap penilik sekolah dalam organisasi
c) Alat untuk memberikan umpan balik yang memdorong kearah kemajuan
dan kemungkinan memperbaiki atau meningkatkan kualitas kerja individu.
d) Salah satu cara untuk menetapkan kinerja yang diharapkan dari seseorang
yang memegang tugas dan jabatan.
e) Landasan atau bahan informasi dalam pengambilan keputusan pada bidang
ketenaga kerjaan baik promosi, mutasi dan kegiatan lainnya.
Sedarmayanti (Dalam Soares, 2015) mengemukakan manfaat penilaian
kinerja, adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan prestasi kerja inspeksi
Dengan adanya penilaian, baik pimpinan maupun individu memperoleh
umpan balik dan mereka dapat memperbaiki pekerjaan/ prestasinya.
2) Memberikan kesempatan kerja yang adil
Penilaian akurat dapat menjamin individu memperoleh kesempatan
menempati posisi pekerjaan sesuai kemampuannya.
3) Kebutuhan pelatihan dan pengembangan
Melalui penilaian kinerja, terdeteksi individu yang kemampuannya rendah
sehingga memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4) Penyesuaian kompensasi
Melalui penilaian, pimpinan dapat memgambil keputusan dalam menentukkan
perbaikan pemberian kompensasi, dan sebagainya.
27
5) Keputusan promosi dan emosi
Hasil penilaian kinerja dapat digunakan sebagai dasar pengambilan keputusan
untuk mempromosikan atau memdemosikan individu.
6) Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan.
Kinerja yang buruk merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan.
Penilaian kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan tersebut.
7) Memimlih proses rekrutmen dan seleksi.
Kinerja karyawan baru yang rendah dapat mencerminkan adanya
penyimpangan proses rekrutmen dan seleksi.
h. Indikator Kinerja Pegawai
Menurut Robbins (2006), indikator untuk mengukur kinerja pegawai
secara individu yaitu sebagai berikut.
1) Kualitas
Kualitas kerja diukur dari presepsi pegawai/karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan
kemampuan pegawai/karyawan.
2) Kuantitas
Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan
3) Ketepatan waktu
Ketepatan waktu merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
28
4) Efektivitas
Efektifitas merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5) Kemandirian
Kemandirian merupakan tingkat seorang pegawai/karyawan yang nantinya
akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu
tingkat dimana pegawai/karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab pegawai/karyawan terhadap kantor.
Menurut Gomes (2005), indikator-indikator kinerja pegawai, sebagai
berikut :
1) Quantity of work: Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu periode waktu
yang ditentukan.
2) Quality of work: kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat
kesesuaian dan kesiapannya.
3) Job Knowledge: Luasnya pengetahuan mengenai pekerjaan dan
keterampilannya.
4) Creativeness: Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dari tindakan-
tindakan untuk menyelesaikan persoalan-persoalan yang timbul.
5) Cooperation: kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain (sesama
anggota organisasi).
6) Dependability: Kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian kerja tepat pada waktunya.
29
7) Initiative: Semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan dalam
memperbesar tanggung jawabnya.
8) Personal Qualities: Menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramah-
tamahan, dan integritas pribadi.
T.R. Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) mengemukakan beberapa aspek
indikator untuk mengukur kinerja yaitu sebagai berikut.
1) Kualitas Kerja (Quality of work)
2) Ketepatan Waktu (Promptness)
3) Inisiatif (Initiative)
4) Kemampuan (Capability)
5) Komunikasi (Communication)
Siagian (2011) menguraikan indikator dari masing-masing aspek di atas
yaitu sebagai berikut.
1) Kualitas Kerja (Quality of Work) indikatornya:
a) Hasil kerja yang diperoleh,
b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi,
c) Manfaat hasil kerja.
2) Ketepatan Waktu (Promptness) indikatornya:
a) Penataan rencana kegiatan/ rencana kerja,
b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja,
c) Ketepatan waktu dalam menyelesaikan tugas.
3) Inisiatif (Initiative) indikatornya:
a) Pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi,
30
b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang
dihadapi.
4) Kemampuan (Capability) indikatornya,
a) Kemampuan yang dimiliki,
b) Keterampilan yang dimiliki,
c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi.
5) Komunikasi (Communication) indikatornya,
a) Komunikasi intern (ke dalam) organisasi,
b) Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi,
c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan.
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai dalam penelitian ini didasarkan
pada pendapat T.R. Mitchell yaitu: (1) Kualitas Kerja (Quality of work),
(2) Ketepatan Waktu (Promptness), (3) Inisiatif (Initiative), (4) Kemampuan
(Capability), (5) Komunikasi (Communication).
3. Tinjauan Pengaruh Good Governance terhadap Kinerja Pegawai
Good Governance adalah suatu tatanan kehidupan berbangsa dan
bernegara yang pola sikap dan pola tindak pelakunya dilandasi prinsip-prinsip dan
karakteristik tertentu (Mardiasmo,2004). Suatu penyelenggaraan negara yang
mengimplementasikan good governance berarti penyelenggaraan negara tersebut
mendasarkan diri pada prinsip-prinsip partisipasi, pemerintahan berdasarkan
hukum, transparansi, responsivitas, orientasi konsensus, keadilan, efektivitas dan
efisiensi, akuntabilitas, visi strategis dan saling keterkaitan.
31
Mewujudkan good governance tentu mempunyai banyak hal dan cara yang
perlu dilakukan, dan dapat dilihat dari kinerja pegawai yang mampu memahami
nilai dan tradisi dalam sebuah birokrasi pemerintah yang mencirikan praktik good
governance, dan good governance sangat memerlukan perubahan yang
menyeluruh pada semua unsur kelembagaan yang terlibat dalam praktik good
governance meliputi pemerintah sebagai representasi negara yaitu pelaku pasar
dan dunia usaha, serta masyarakat sipil, ketiga nya perlu diberdayakan sehingga
kesemuanya dapat berperan secara optimal dan saling melengkapi dalam
mewujudkan kesejahteraan masyarakat, mengingat pengembangan good
governance memeliki kompleksitas yang tinggi dan kendala yang besar maka
diperlukan sebuah langkah strategis untuk memulai pembaharuan terhadap praktik
good governance, dan pengembangan good governance akan lebih mudah jika
dimulai dari sektor pelayanan publik.
Penyelenggaraan prinsip Good governance di Indonesia juga telah diatur
dalam UU No. 32 tahun 2004 tentang penyelenggaraan pemerintahan daerah.
Menurut Robinson (dalam Harun, 2009: 73) mengungkapkan bahwa pentingnya
pengukuran sektor publik yang terdiri dari tiga pengukuran yaitu : a). Sebagai
fasilitas pembelajaran untuk perbaikan layanan, b). Sebagai pembelajaran
memperbaiki praktek manajemen, dan c). Sebagai alat pelaporan akuntabilitas dan
transparansi. Secara teoritis good governance mengandung arti bahwa
pengelolaan kekuasaan yang didasarkan pada aturan-aturan hukum yang berlaku,
pengambilan kebijakan secara transparan, serta pertanggungjawaban kepada
masyarakat (Kaloh, 2010:172).
32
Sampai saat ini isu Good Governance telah diasumsikan burner didepan
masyarakat sebagai kebutuhan yang sangat mutlak bagi kehidupan sosial,
perkembangan ekonomi dan politik (Bank Dunia, 1989, UNESCO, 2005; Nanda,
2006; Hout, 2007; Gisserlquit, 2012), pemerintahan yang belum baik terus
menjadi sumber kekhawatiran dan tantangan terbesar untuk sebagian besar
negara. Pada era global, organisasi yang kompetitif tergantung pada keunikan
sumber daya manusia dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia secara
efektif untuk mendapatkan keuntungan kompetitif. Dengan demikian prinsip good
governance menjadi masalah penting yang harus dilakukan oleh pegawai satuan
kerja perangkat daerah dengan menerapkan sistem kerja yang efektif.
Pelayanan publik saat ini memiliki berbagai kelemahan, sebagaimana
diungkapkan oleh Mohamad (2003): Kurang responsif, Kurang informatif,
Kurang accessible, Kurang koordinasi, Kurang Birokratis, Kurang mau
mendengar keluhan, saran, dan aspirasi masyarakat, Kurang Inefisien. Sehingga
diperlukan peran pemerintah untuk mewujudkan pemerintahan yang baik (good
governance) yang hadir sebagai bagian utama dari agenda reformasi dengan
tujuan agar dapat terciptanya pemerintahan yang baik dan bersih (good clean
governance), yang meliputi profesionalitas, akuntabilitas, transparansi, pelayanan
prima, demokrasi dan partisipasi, efesiensi dan efektivitas, supermasi hukum,
bervisi strategis.
Kinerja merupakan sebuah keharusan yang tidak dapat dilepaskan dari
kehidupan sehari-hari, oleh nya itu hasil dari pekerjaan yang telah dikerjakan
harus sesuai dengan apa yang telah di rencanakan dalam suatu pekerjaan. Menurut
33
Moeheriono (2009:60) pengertian kinerja (performance) merupakan gambaran
mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan
melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Menurut kamus besar Bahasa
Indonesia kinerja adalah sesuatu yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan,
kemampuan kerja (Depdiknas 2002: 570).
B. Hasil Penelitian Terdahulu
Hasil-hasil penelitian yang relevan dengan penelitian ini yaitu sebagai
berikut.
1. Edi Darmawi (2014) dengan judul penelitian “Analisis Kinerja Aparatur
Pemerintah Dalam Perspektif Good Governance”. Hasil penelitian
menunjukan Akuntabilitas aparat kelurahan Napal kecamatan Seluma Kota
kabupaten Seluma sudah cukup baik, dimana hal ini ditunjukkan dengan
adanya komitmen dan kesungguhan aparat kelurahan dalam melaksanakan
tugas dan fungsinya dalam hal pelaksanakan program pemberdayaan.
Responsibilitas aparat kelurahan sudah cukup baik, dimana hal ini dapat
dilihat dari kemampuan aparat kelurahan dalam meminimalisir pelanggaran
pelanggaran yang dilakukan masyarakat. Responsivitas aparat kelurahan
Napal 51 masih perlu adanya perbaikanperbaikan, hal ini perlu adanya
komitmen dan tindakan aparatur yang intens di dalam melakukan pembinaan
kepada masyarakat.
2. Nining Ade Ningsih, Indar, Amran Razak (2011) dengan judul penelitian
“Analisis Hubungan Prinsip-Prinsip Good Governance Dengan Kinerja
34
Pegawai Di Dinas Kesehatan Kabupaten Luwu Timur”, berdasarkan hasil
penelitian yang telah dilakukan, maka dapat disimpulkan bahwa ada hubungan
antara prinsip akuntabilitas, transparansi, keadilan dan partisipasi dengan
kinerja pegawai.
3. Sondi E. Nubatonis, Sugeng, Rusmiwari, Son Suwasono (2010) dengan judul
penelitian “Impelementasi Prinsip-Prinsip Good Governance Dalam
Meningkatkan Kinerja Organisasi Pelayanan Publik”. Berdasarkan penelitian
pada Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kota Malang, pelaksanaan
Good Governance berjalan dengan efektif dan optimal.
C. Kerangka Pikir
BKDD Kabupaten Gowa mengusung visi yaitu: “terwujudnya Sumber
Daya Manusia Aparatur Pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan
profesional melalui penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan
prestasi kerja, disiplin dan kesejahteraan PNS”. Dari visi tersebut terindikasi
bahwa BKDD Kabupaten Gowa mengupayakan agar elemen-elemen dalam
struktur organisasinya mampu meningkatkan kinerja yang ditunjukkan dalam
prestasi kerja dan kedisiplinan.
Pada kenyataannya, berdasarkan hasil observasi awal, diketahui bahwa
terjadi permasalahan mengenai kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten
Gowa. Berdasarkan tingkat kehadiran dan kedisiplinan pegawai diketahui bahwa
masih ada pegawai yang terlambat masuk kerja, ketidakhadiran pegawai masih
sering terjadi. Selain ketidakhadiran tersebut, ada beberapa pegawai yang sering
35
mangkir/pulang kantor sebelum waktunya. Ini bisa terlihat dari absensi masuk dan
keluarnya pegawai.
BKDD Kabupaten Gowa yang merupakan instansi pemerintah telah
menerapkan prinsip-prinsip good governance. Dari berbagai hasil yang dikaji
Lembaga Administrasi Negara (LAN) menyimpulkan ada sembilan aspek
fundamental dalam perwujudan good governance (dalam Rosyada, dkk, 2000),
yaitu: (1) Partisipasi (Participation), (2) Penegakan hukum (Rule Of Low), (3)
Transparansi (Transparency), (4) Responsif (Responsiveness), (5) Konsensus
(Consensus Orientation), (6) Kesetaraan dan keadilan (Equity), (7) Efektifitas dan
efisien, (8) Akuntabilitas, dan (9) Visi Strategi (Strategic Vision). Berdasarkan 9
aspek tersebut ditentukan indikator pelaksanaan good governance yaitu: (1)
Partisipasi (Participation), (2) Penegakan hukum (Rule Of Low), (3) Transparansi
(Transparency), (4) Responsif (Responsiveness), (5) Konsensus (Consensus
Orientation), (6) Kesetaraan dan keadilan (Equity), dan (7) Akuntabilitas.
Penerapan prinsip good governance tersebut akan dilihat pengaruhnya
terhadap kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten Gowa. Menurut T.R.
Mitchell dalam Sedarmayanti (2009) indikator kinerja pegawai yaitu: (1) kualitas
kerja (quality of work), (2) ketepatan waktu (promptness), (3) inisiatif (initiative),
(4) kemampuan (capability), dan (5) komunikasi (communication).
Berdasarkan uraian di atas, maka skema kerangka pikir dalam penelitian
ini digambarkan sebagai berikut.
36
Gambar 2.1 Bagan Kerangka Pikir
D. Definisi Operasional Variabel
Fokus penelitian ini adalah mengkaji sejauhmana pengaruh pelaksanaan
good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Adapun definisi operasional variabel yaitu
sebagai berikut.
BKDD Kabupaten Gowa
Good Governance (X) Indikator: 1. Partisipasi (Participation) 2. Penegakan hukum (Rule Of
Low) 3. Transparansi (Transparency) 4. Responsivitas
(Responsiveness) 5. Konsensus (Consensus
Orientation) 6. Kesetaraan dan keadilan
(Equity) 7. Akuntabilitas (Lembaga Administrasi Negara
dalam Rosyada, dkk. (2000))
Kinerja Pegawai (Y) Indikator: 1. Kualitas Kerja (Quality of
work) 2. Ketepatan Waktu
(Promptness) 3. Inisiatif (Initiative) 4. Kemampuan (Capability) 5. Komunikasi
(Communication)
(Menurut Mitchell dalam Sedarmayanti (2009))
Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kantor BKDD Kabupaten Gowa
37
1. Pelaksanaan good governance adalah tindakan-tindakan yang dilakukan
berdasarkan prinsip-prinsip good governance yaitu: (1) partisipasi, (2)
penegakan hukum, (3) transparansi, (4) responsif, (5) konsensus, (6)
kesetaraan dan keadilan, dan (7) akuntabilitas.
a. Partisipasi adalah: keterlibatan setiap anggota dalam upaya pencapaian
tujuan
b. Penegakan hukum adalah penegakan aturan sebagaimana mestinya.
c. Transparansi adalah keterbukaan dalam setiap pengambilan keputusan
d. Responsif adalah kepekaan terhadap persoalan-persoalan yang terjadi
dalam lembaga.
e. Konsensus adalah pengambilan keputusan dalam lembaga melalui
musyawarah dan semaksimal mungkin berdasarkan kesepakatan bersama
(pencapaian mufakat)
f. Kesetaraan dan keadilan adalah kedudukan yang sama dalam peroleh hak.
g. Akuntabilitas adalah adanya pertanggung jawaban supervisor terhadap
staf-stafnya.
2. Kinerja pegawai adalah hasil yang dapat dilihat oleh para pegawai dalam
mencapai target yang di inginkan oleh perusahaan dalam menjalankan
pekerjaannya yang diukur dengan indikator (1) kualitas kerja (quality of
work), (2) ketepatan waktu (promptness), (3) inisiatif (initiative), (4)
kemampuan (capability), dan (5) komunikasi (communication).
a. kualitas kerja diukur dari hasil kerja yang diperoleh, kesesuaian hasil kerja
dengan tujuan organisasi, dan manfaat hasil kerja.
38
b. ketepatan waktu diukur dari penataan rencana kegiatan/ rencana kerja,
ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja, dan ketepatan waktu dalam
menyelesaikan tugas.
c. Inisiatif diukur dari pemberian ide/ gagasan dalam berorganisasi, dan
tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan permasalahan yang
dihadapi.
d. Kemampuan diukur dari kebisaan yang dimiliki, keterampilan yang
dimiliki, dan kemampuan memanfaatkan sumber daya atau potensi
e. Komunikasi diukur dari Komunikasi intern (ke dalam) organisasi,
Komunikasi ekstern (ke luar) organisasi, dan relasi serta kerjasama dalam
pelaksanaan.
E. Hipotesis Penelitian
Hipotesis yang akan diuji adalah sebagai berikut:
H0 : tidak ada pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai.
H1 : ada pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai.
39
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan selama dalam kurun waktu 2 bulan. Sedangkan
lokasi penelitian adalah Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD)
Kabupaten Gowa yang beralamat di Jalan Mesjid Raya No. 30 Sungguminasa
Kabupaten Gowa, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi tersebut dikarenakan Kantor
BKDD Kabupaten Gowa merupakan instansi pelayanan publik yang
melaksanakan prinsip good governance serta berdasarkan hasil observasi yang
dilakukan oleh peneliti bahwa masih terdapat pegawai yang memiliki kinerja yang
kurang baik.
B. Jenis dan Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif dengan tipe
penelitian survey. Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh
pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa. Sekaligus pula guna menguji
teori-teori terkait good governance dan kinerja pegawai.
C. Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah secara keseluruhan yang terdiri atas obyek
maupun subjeknya yang memiliki kualitas serta karakteristik yang tentunya dapat
diterapkan dalam penelitian ini yang kemudian dapat ditarik sebuah
kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan pegawai yang
40
bekerja di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
sebanyak 44 orang.
Sampel dalam penelitian ini dipilih secara random atau acak dari populasi.
Dengan metode tersebut terpilih 22 orang sebagai sampel yang bertindak sebagai
responden untuk mengisi angket pelaksanaan good governance dan kinerja
pegawai.
D. Teknik Pengumpulan Data
1. Observasi (Pengamatan)
Observasi merupakan kegiatan mengamati secara langsung atau
melakukan pengamatan tentang objek yang akan diteliti, melihat dan mencatat
langsung kejadian yang nyata yang telah diamati, serta waktu dan tempat
melakukan observasi tersebut.
2. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan atau berupa pernyataan yang ditulis
guna mendapatkan informasi dari responden. Kuesioner berupa pertanyaan atau
pernyataan yang digunakan oleh penelitian ini demi membantu responden untuk
menjawab dan mengisi kuesioner dengan mudah dan cepat, serta memudahkan
peneliti untuk mengalisis datanya terhadap kuesioner yang telah terkumpul
nantinya. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan bentuk checklist atau
memberikan tanda centang dikolom yang telah disediakan. Peneliti membuat 2
(dua) buah kuesioner untuk penelitian ini, satu kuesioner untuk memperoleh data
terkait good governance (variabel X) dan satu kuesioner untuk memperoleh data
41
terkait kinerja pegawai (variabel Y). Kedua kuesioner tersebut diberikan kepada
responden yang berada di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
Kabupaten Gowa.
3. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan teknik pengumpulan data yang diperoleh dengan
menggunakan catatan-catatan tertulis dalam bentuk dokumen yang ada di lokasi
penelitian serta sumber-sumber lain yang menyangkut masalah yang akan diteliti
E. Teknik Analisis Data
Data yang didapatkan dari kuesioner (angket) akan diolah dengan
menggunakan statistik regresi linear sederhana sebagai alat analisis data. Dalam
teknik analisis, data yang dihasilkan dari lapangan dengan mengandalkan
instrument yang telah disiapkan oleh peneliti. Nilai variabel yang diukur
menggunakan sebuah instrument yang telah ditentukan dan dapat dinyatakan
dalam wujud angka yang hasilnya akurat, efisien, dan komukatif.
Skala likert yang digunakan dalam penelitian untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi responden di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah Kabupaten Gowa tentang masalah good governance dan kinerja. Ada 4
(lima) pilihan jawaban pada setiap item pertanyaan yaitu :
a. Sangat setuju : 4
b. Setuju : 3
c. Tidak Setuju : 2
d. Sangat Tidak Setuju : 1
42
Penelitian ini menggunakan beberapa teknik analisis data, yaitu dijelaskan
sebagai berikut.
1. Teknik Analisis Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif ialah penjabaran atau penggambaran terhadap nilai
statistik yang digunakan dalam mengalisis tanpa adanya sebuah kesimpulan yang
bersifat umum atau generalisasi. Termasuk dalam statistik deskriptif adalah
berupa tabel tentang perhitungan modus, median, mean, perhitungan penyebaran
data melalui perhitungan rata-rata dan standar deviasi, serta perhitungan
persentase (%). Penentuan persentase dari perolehan data hasil kuesioner dari
masing-masing variabel menggunakan rumus perhitungan persentase:
Keterangan:
= Skor yang diperoleh
= Skor ideal
% = Persentase
Data yang sudah dipersentasekan kemudian diartikan dengan
menggunakan kalimat yang sesuai dengan bahasa kuantitatif, berikut
penggolongannya dalam tabel 3.1.
43
Tabel 3.1 Kriteria Jawaban Responden
Persentase Jawaban Tafsiran Kualitatif
Sangat Baik Baik
Cukup Baik Kurang Baik
Sangat Tidak Baik Sumber Arikunto, 2010
2. Teknik Analisis Regresi Linear Sederhana
Untuk membuktikan hipotesis yang diajukan, maka data dianalisis dengan
teknik statistik inferensial terlebih dahulu dilakukan uji normalitas dan uji
linearitas sebagai persyaratan analisis. Untuk mengetahui apakah data
berdistribusi normal atau tidak dialkukan uji normalitas data. Uji normalitas data
dilakukan dengan menggunakan program SPSS dengan uji One Sample
Kolmogorov Smirnov. Sebuah hasil tes penelitian dinyatakan berdistribusi normal
jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 (nilai asym. Sig > 0,05).
Teknik pengujian regresi linear sederhana (simple regression) dihitung
dengan menggunakan perangkat lunak (software) atau SPSS berupa paket
program komputer. Analisis regresi linier sederhana dipergunakan karena variabel
yang dicari dipengaruhi oleh hanya satu variabel bebas dengan variabel penjelas.
Regresi linier sederhana menggunakan model persamaan (Sugiyono, 2013)
sebagai berikut :
Y = a + bX
Dimana :
X = Good governance
44
Y = Kinerja Pegawai
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi untuk variabel bebas
Uji tersebut dilakukan dengan melihat nilai signifikansi p > α = 0,05
berarti variabel X tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y dan jika nilai
signifikansi p < α = 0,05 maka variabel X berpengaruh signifikan terhadap
variabel Y.
F. Teknik Pengabsahan Data
Suatu pertanyaan dalam penelitian harus dapat mengukur apa yang ingin
diukur dan dan jawaban responden harus konsisten. Maka dari itu untuk menguji
keabsahan dan kesahihan dari suatu kuesioner diperlukan uji validitas dan uji
reabilitas. Pengujian validitas dan reliabilitas dilakukan dengan mengujicobakan
angket kepada responden yang berada di luar populasi penelitian.
1. Uji Validitas
Validitas konstruk (construct validity) dan validitas isi (content validity)
akan dilakukan oleh peneliti untuk menguji apakah konstruk atau karakteristik
(variabel laten) dalam penelitian ini yaitu variabel good governance dan kinerja
pegawai dapat diukur secara akurat oleh indikator-indikatornya. Peneliti
melakukan uji validitas dengan menggunakan bantuan software SPSS version 20.
Didasarkan bahwa responden penelitian ini diambil secara acak, maka pengujian
validitas cukup dengan membandingkan nilai rhitung dengan nilai r tabel product
45
Moment terlampir. Jika nilai rhitung ≥ rtabel maka indikator atau pernyataan
kuesioner dikatakan valid, begitu pula sebaliknya.
Pengujian validitas dilakukan terhadap instrumen angket pelaksanaan good
governance dan angket kinerja pegawai. Hasil pengujian validitas angket
pelaksanaan good governance ditampilkan dalam tabel berikut.
Tabel 3.2 Hasil Pengujian Validitas Angket Pelaksanaan Good Governance
No. Item
r hitung r tabel Validitas No. Item
r hitung r tabel Validitas
1 0.7602 0.3338 Valid 13 0.6712 0.3338 Valid
2 0.7307 0.3338 Valid 14 0.6023 0.3338 Valid
3 0.6641 0.3338 Valid 15 0.6758 0.3338 Valid
4 0.6248 0.3338 Valid 16 0.1662 0.3338 Tidak Valid
5 0.7330 0.3338 Valid 17 0.6780 0.3338 Valid
6 0.6180 0.3338 Valid 18 0.4462 0.3338 Valid
7 0.6811 0.3338 Valid 19 0.5285 0.3338 Valid
8 0.7058 0.3338 Valid 20 0.6644 0.3338 Valid
9 0.5582 0.3338 Valid 21 0.6045 0.3338 Valid
10 0.6066 0.3338 Valid 22 0.5914 0.3338 Valid
11 0.7318 0.3338 Valid 23 0.6503 0.3338 Valid
12 0.6354 0.3338 Valid 24 0.4806 0.3338 Valid Sumber: Lampiran 1
Berdasarkan tabel 3.2, diketahui bahwa terdapat 23 item yang valid dan
satu item yang tidak valid yaitu item nomor 16. Item nomor 16 tersebut
dihilangkan. Adapun hasil pengujian validitas angket kinerja pegawai ditampilkan
pada tabel 3.3 berikut.
46
Tabel 3.3 Hasil Pengujian Validitas Angket Kinerja Pegawai
No. Item
r hitung r tabel Validitas No. Item
r hitung r tabel Validitas
1 0.9087 0.3338 Valid 14 0.0823 0.3338 Tidak Valid
2 0.7606 0.3338 Valid 15 0.7974 0.3338 Valid
3 0.8818 0.3338 Valid 16 0.8603 0.3338 Valid
4 0.7974 0.3338 Valid 17 0.7890 0.3338 Valid
5 0.7587 0.3338 Valid 18 0.7266 0.3338 Valid
6 0.8187 0.3338 Valid 19 0.1556 0.3338 Tidak Valid
7 0.7723 0.3338 Valid 20 0.7794 0.3338 Valid
8 0.8180 0.3338 Valid 21 0.8050 0.3338 Valid
9 0.8391 0.3338 Valid 22 0.8356 0.3338 Valid
10 0.8262 0.3338 Valid 23 0.7907 0.3338 Valid
11 0.8594 0.3338 Valid 24 0.7573 0.3338 Valid
12 0.8798 0.3338 Valid 25 0.7972 0.3338 Valid
13 0.7675 0.3338 Valid 26 0.8566 0.3338 Valid Sumber: Lampiran 1
Berdasarkan tabel 3.3, diketahui bahwa terdapat 24 item yang valid dan 2
item yang tidak valid yaitu item nomor 14 dan 19. Item nomor 14 dan 19 tersebut
dihilangkan kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas untuk item yang valid.
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau
konsistensi suatu kuesioner atau angket. Suatu angket dikatakan handal jika
jawaban responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu .selain itu untuk menghasilkan
kehandalan suatu instrumen atau kuesioner, penelitian haruslah mengajukan
pertanyaan-pertanyaan yang relevan kepada responden.
47
Peneliti melakukan pengukuran reliabilitas dengan cara one shot, yaitu
melakukan pengukuran hanya sekali dan selanjutnya hasilnya dibandingkan
dengan pertanyaan lain, atau mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan dalam
kuesioner. Untuk itu peneliti menggunakan alat bantu prongram SPSS 20. SPSS
memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistic Cronbach
Alpha (a). Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a > 0,60.
Hasil pengujian reliablitas angket pelaksanaan good governance dan
angket kinerja pegawai ditampilkan dalam tabel 3.4 berikut.
Tabel 3.4 Hasil Pengujian Reliabilitas
Instrumen Angket Nilai Koefisien Cronbach Alpha
Reliabilitas
Pelaksanaan Good Governance 0,934 Sangat Reliabel
Kinerja Pegawai 0,978 Sangat Reliabel
Berdasarkan tabel 3.4 diketahui bahwa nilai koefisien cronbach alpha untuk
angket pelaksanaan good governance adalah sebesar 0,934 dan untuk angket
kinerja pegawai sebesar 0,978. Kedua nilai koefisien cronbach alpha tersebut
berkategori sangat reliabel. Hal ini menunjukkan bahwa data yang diperoleh dari
instrumen angket pelaksanaan good governance dan angket kinerja pegawai
memiliki tingkat kehandalan yang tinggi.
48
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD)
Kabupaten Gowa 1. Visi, Misi dan Tujuan BKDD Kabupaten Gowa
a. Visi
Visi adalah pandangan jauh ke depan, kemana dan bagaimana Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa harus dibawa dan berkarya
agar tetap konsisiten dan dapat eksis, antisipatif, inovatif serta produktif. Visi
adalah suatu gambaran menantang tentang keadaan masyarakat berisikan cita dan
citra yang ingin diwujudkan dalam Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
Kabupaten Gowa.
Untuk mengantisipasi tantangan dan perkembangan ke depan, Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa perlu secara terus menerus
memanfaatkan atau menangkap peluang yang ada dan melakukan perubahan ke
arah yang lebih baik.
Meningkatnya persaingan tantangan dan tuntutan masayarakat akan
pelayanan prima mendorong Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa perlu mempersiapkan dan berbenah diri agar tetap eksis. Perubahan tersebut
dilakukan secara bertahap, terkoordinasi, terencana, konsisten dan berkelanjutan
sehingga dapat meningkatkan akuntabilitas kinerja yang berorientasi pada
pencapaian hasil dan manfaat.
49
Visi Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa Tahun
adalah sebagai berikut: ”Terwujudnya Sumber Daya Manusia Aparatur
Pemerintah Kabupaten Gowa yang handal dan professional melalui
penyelenggaraan rekrutmen, pembinaan karir, peningkatan prestasi kerja, disiplin
dan kesejahteraan PNS“.
Visi tersebut diatas didasarkan atas pertimbangan yang menggambarkan
totalitas yang akan dicapai Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa dengan penjelasan sebagai berikut :
1) Rekrutmen adalah suatu proses mutasi kepegawaian yang bertujuan
menciptakan kaderisasi pegawai secara berkesinambungan sesuai kebutuhan
daerah.
2) Pembinaan Karir adalah suatu rangkaian kegiatan yang bertujuan memberikan
pembinaan PNS secara periodik.
3) Prestasi Kerja adalah suatu hasil personal dan kelembagaan yang
menunjukkan indicator pelaksanaan tugas.
4) Disiplin adalah suatu proses ketaatan pegawai terhadap hak dan kewajiban
yang diemban.
5) Kesejahtaraan adalah bertujuan untuk mengupayakan peningkatan
kesejahteraan.
b. Misi
Misi adalah suatu yang harus diemban atau dilaksanakan Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa, sesuai visi yang ditetapkan,
agar organisasi dapat terlaksana dan berhasil mencapai tujuan yang baik.
50
Adapun Misi Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
adalah sebagai berikut:
1) Meningkatkan Kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur.
2) Meningkatkan Pelaksanaan Manajemen Kepegawaian.
3) Meningkatkan sarana, prasarana dan laporan.
Penjelasan misi dikaitkan dengan tujuannya adalah sebagai berikut :
1) Misi 1: Dalam melaksanakan tugas dan fungsi Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah perlu dilakukan peningkatan kualitas mental, wawasan dan
peningkatan skill.
2) Misi 2: Meningkatkan Pelaksanaan Manajemen di bidang Kepegawaian dan
Diklat Daerah dan peningkatan sarana dan prasarana.
3) Misi 3: Meningkatkan sarana, parasarana dan laporan.
c. Tujuan
Tujuan adalah merupakan implementasi atau penjabaran dari misi dan
merupakan sesuatu yang akan dicapai atau dihasilkan pada kurun waktu 1 (satu)
sampai 5 (lima) tahun ke depan. Tujuan bersifat idealistis dan mempunyai
jangkauan ke depaan yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu.
Berdasarkan uraian tersebut diatas, maka Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
Kabupaten Gowa, menetapkan tujuan sebagai berikut:
1) Mewujudkan peningkatan Kualitas Sumber Daya Aparatur .
2) Mewujudkan peningkatan pelayanan administrasi kepada PNS serta data
kepegawaian yang akurat.
3) Mewujudkan peningkatan sarana, prasarana dan laporan
51
2. Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa
Gambar 4.1 Struktur Organisasi BKDD Kabupaten Gowa
52
B. Hasil Penelitian
1. Deskripsi Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
Deskripsi tentang pelaksanaan good governance di kantor BKDD
Kabupaten Gowa difokuskan pada 7 (tujuh) indikator yang telah ditentukan
sebelumnya, yaitu: partisipasi, penegakan hukum, transparansi, responsivitas,
konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas, di mana dari tiap indikator
tersebut masing-masing memiliki beberapa sub indikator yang dipaparkan sebagai
berikut.
a. Partisipasi
Indikator partisipasi terdiri tiga sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Keterlibatan berbagai pihak dalam pengambilan kebijakan.
2) Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam
kegiatan yang diselenggarakan.
3) Pengambilan kebijakan secara sepihak.
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.1 berikut.
Tabel 4.1. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Partisipasi
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Keterlibatan berbagai pihak dalam pengambilan kebijakan
50.00 45.45 4.55 0.00 100.00
2. Kesempatan yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan
31.82 68.18 0.00 0.00 100.00
53
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
3. Pengambilan kebijakan secara sepihak
0.00 13.64 54.55 31.81 100.00
Berdasarkan tabel 4.1, tampak bahwa adanya keterlibatan berbagai pihak
dalam pengambilan kebijakan mendapat tanggapan 50,00% sangat setuju, 45,45%
setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Adanya kesempatan
yang diberikan kepada pegawai untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang
diselenggarakan di BKDD Kabupaten Gowa mendapat tanggapan 31,82% sangat
setuju, 68,18% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal
tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju
dan setuju) bahwa pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan
diberikan kesemptan untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan
BKDD Kabupaten Gowa. Sementara pada sub indikator: pengambilan kebijakan
secara sepihak mendapat tanggapan 31,81% sangat tidak setuju, 54,55% tidak
setuju, 13,64% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan
86,36% responden tidak menyetujui bahwa terjadi pengambilan kebijakan secara
sepihak di BKDD Kabupaten Gowa.
Berkaitan dengan partisipasi pegawai dalam pengambilan keputusan dan
kebijakan, informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan Kepegawaian
mengungkapkan hal berikut:
Kalau terkait dengan kebijakan, itu yang terlibat hanya unsur pimpinan saja dan kami tidak terlibat. Namun ada kalanya melibatkan pegawai, terutama dalam hal pelaksanaan kegiatan yang memang melibatkan pegawai (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020)
54
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa pegawai terlibat atau berpartisipasi
dalam hal mengemukakan pendapat jika memang terdapat hal-hal yang
memerlukan pendapat pegawai namun dalam hal pengambilan kebijakan, pegawai
tidak dilibatkan.
Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa
good governance pada indikator partisipasi telah dilaksanakan di Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
b. Penegakan Hukum
Indikator penegakan hukum terdiri lima sub indikator yang
mendeskripsikan tentang:
1) Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan
wewenangnya.
2) Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan pelanggaran
disiplin.
3) Pemberian sanksi yang adil.
4) Adanya pembiaran terhadap pelanggaran disiplin.
5) Pemberian sanksi yang tegas hanya kepada bawahan.
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.2 berikut.
55
Tabel 4.2. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Penegakan Hukum
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya
63.64 36.36 0.00 0.00 100.00
2. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan pelanggaran disiplin
40.90 54.55 4.55 0.00 100.00
3. Pemberian sanksi yang adil 40.90 54.55 4.55 0.00 100.00
4. Adanya pembiaran terhadap pelanggaran disiplin
0.00 0.00 54.55 45.45 100.00
5. Pemberian sanksi yang tegas hanya kepada bawahan
0.00 0.00 72.73 27.27 100.00
Berdasarkan tabel 4.2, tampak bahwa adanya penindakan tegas terhadap
pegawai/pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya mendapat tanggapan
63,64% sangat setuju, 36,36% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju. Penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang melakukan
pelanggaran disiplin mendapat tanggapan 40,90% sangat setuju, 54,55% setuju,
4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Adanya pemberian sanksi yang
adil di BKDD Kabupaten Gowa mendapat tanggapan 40,90% sangat setuju,
54,55% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut
menunjukkan sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju dan setuju)
bahwa dilakukan penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan yang
menyalahgunakan wewenangnya, penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan
yang melakukan pelanggaran disiplin, dan pemberian sanksi yang adil di BKDD
Kabupaten Gowa.
56
Sementara pada sub indikator: pengambilan adanya pembiaran terhadap
pelanggaran disiplin mendapat tanggapan 45,45% sangat tidak setuju, 54,55%
tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Pemberian sanksi yang
tegas hanya kepada bawahan mendapat tanggapan 27,27% sangat tidak setuju,
72,73% tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut
menunjukkan keseluruhan responden (100%) tidak menyetujui bahwa terjadi
pembiaran terhadap pelanggaran disiplin dan pemberian sanksi yang tegas hanya
kepada bawahan di BKDD Kabupaten Gowa.
Berkaitan dengan penegakan hukum atau aturan di BKDD Kabupaten
Gowa, informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan Kepegawaian
mengungkapkan hal berikut:
Jika ada pelanggaran yang dilakukan oleh pegawai, itu ada sanksinya mulai dari sanksi ringan, sedang, dan berat. Yang ringan dan sedang itu berupa peringatan misalnya karena pegawai sering terlambat masuk kerja. Kalau yang sanksi berat itu berupa pemecatan yang diberikan jika pegawai tidak hadir selama tiga bulan berturut-turut. Pemberian sanksi tersebut dilakukan secara adil tanpa melihat pangkat atau jabatan (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa terdapat sanksi yang diberikan
kepada pegawai yang melanggar aturan mulai dari sanksi ringan, sedang, dan
berat. Sanksi ringan dan sedang berupa peringatan dan yang berat berupa
pemecatan.
Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa
good governance pada indikator penegakan hukum telah dilaksanakan di Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
57
c. Transparansi
Indikator transparansi terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Keterbukaan sistem komunikasi kepada masyarakat.
2) Pelaksanaan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat.
3) Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana.
4) Minimnya sosialisasi program dan kebijakan.
5) Keterbatasan untuk mengetahui informasi penggunaan dana.
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.3 berikut.
Tabel 4.3. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Transparansi
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Keterbukaan sistem komunikasi kepada masyarakat
27.27 72.73 0.00 0.00 100.00
2. Pelaksanaan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat
13.64 81.82 4.55 0.00 100.00
3. Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana
4.55 54.55 36.35 4.55 100.00
4. Minimnya sosialisasi program dan kebijakan
0.00 31.81 63.64 4.55 100.00
5. Keterbatasan untuk mengetahui informasi penggunaan dana
4.55 9.09 77.27 9.09 100.00
Berdasarkan tabel 4.3, tampak bahwa adanya keterbukaan sistem
komunikasi kepada masyarakat mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju,
72,73% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pelaksanaan
sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat mendapat tanggapan
58
13,64% sangat setuju, 81,82% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju. Keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa
mendapat tanggapan 4,55% sangat setuju, 54,55% setuju, 36,35% tidak setuju,
dan 4,55% sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan sebagian besar
responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa dilakukan keterbukaan
sistem komunikasi kepada masyarakat, pelaksanaan sosialisasi program dan
kebijakan kepada masyarakat, dan keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di
BKDD Kabupaten Gowa.
Sementara pada sub indikator: minimnya sosialisasi program dan
kebijakan mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 63,64% tidak setuju,
31,81% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Keterbatasan untuk mengetahui
informasi penggunaan dana mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju,
77,27% tidak setuju, 9,09% setuju dan 4,55% yang sangat setuju. Hal tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa terjadi
minimnya sosialisasi program dan kebijakan dan keterbatasan untuk mengetahui
informasi penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa.
Adanya transparansi yang diterapkan di BKDD Kabupaten Gowa
diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan
Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:
Transparansi yang diterapkan seperti yang sedang berproses ini yaitu proses pengadaan CPNS secara transparan. Kami memiliki situs dan akun media sosial yaitu BKPSDM Gowa di instagram sehingga informasi dapat diketahui secara terbuka oleh masyarakat. Kemudian dalam hal keuangan itu juga dilaporkan secara terbuka seperti pengadaan CPNS itu dianggarkan dan bersifat transparan untuk diketahui publik (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
59
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa transparansi diwujudkan dengan
adanya situs dan akun media sosial BKDD atau BKPSDM Gowa yang kemudian
memudahkan publik untuk mengetahui informasi-informasi yang dibutuhkan
misalnya informasi terkait CPNS. Disamping itu terdapat pelaporan anggaran
yang bersifat transparan untuk diketahui publik.
Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa
good governance pada indikator transparansi telah dilaksanakan di Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
d. Responsivitas
Indikator responsivitas terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Keaktifan dalam menanggapi kebutuhan masyarakat.
2) Pertimbangan terhadap aspirasi masyarakat.
3) Pengabaian aspirasi masyarakat.
4) Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat.
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.4 berikut.
Tabel 4.4. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Responsivitas
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Keaktifan dalam menanggapi kebutuhan masyarakat
13.63 81.82 4.55 0.00 100.00
2. Pertimbangan terhadap aspirasi masyarakat
18.18 68.18 13.64 0.00 100.00
3. Pengabaian aspirasi masyarakat 0.00 9.09 90.91 0.00 100.00
60
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
4. Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat
0.00 9.09 90.91 0.00 100.00
Berdasarkan tabel 4.4, tampak bahwa adanya keaktifan dalam menanggapi
kebutuhan masyarakat mendapat tanggapan 13,63% sangat setuju, 81,82%
setuju,4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pertimbangan terhadap
aspirasi masyarakat mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 68,18% setuju,
13,64% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut menunjukkan
sebagian besar responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa BKDD
Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat, dan
mempertimbangkan aspirasi masyarakat.
Sementara pada sub indikator: pengabaian aspirasi masyarakat mendapat
tanggapan 0,00% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 9,09% setuju dan
0,00% yang sangat setuju. Minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat
mendapat tanggapan 0,00% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 9,09% setuju
dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan 90,91% tidak
menyetujui pernyataan adanya pengabaian aspirasi masyarakat dan minimnya
tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat di BKDD Kabupaten Gowa.
Responsivitas BKDD Kabupaten Gowa ditunjukkan dengan adanya
pelayanan yang menerima pertanyaan dari publik sebagaimana diungkapkan oleh
informan Ha selaku masyarakat yang mengurus pensiunannya di BKDD
Kabupaten Gowa yang yaitu sebagai berikut.
Selama saya mengurus pensiunan saya ini tidak ada kendala, semuanya berjalan lancar. Untuk akses informasi saya terkait BKD itu melalui
61
operator dan pernah juga lewat telepon misalnya orang BKD menghubungi untuk menyampaikan sampai dimana pengurusannya apakah sudah selesai atau ada berkas yang perlu dilengkapi begitu. (Hasil wawancara Ha, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa responsivitas diwujudkan dengan
adanya pelayanan untuk memudahkan publik dalam mengurus hal-hal yang terkait
dengan kewenangan BKDD.
Berdasarkan hasil tersebut di atas dapat dikatakan bahwa good governance
pada indikator responsivitas telah dilaksanakan di Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
e. Konsensus
Indikator konsensus terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Pengambilan kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama.
2) Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.5 berikut.
Tabel 4.5. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Konsensus
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Pengambilan kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama
40.91 59.09 0.00 0.00 100.00
2. Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja
0.00 4.55 72.72 22.73 100.00
62
Berdasarkan tabel 4.5, tampak bahwa pernyataan tentang pengambilan
kebijakan berdasarkan kesepakatan bersama mendapat tanggapan 40,91% sangat
setuju, 59,09% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal
tersebut menunjukkan 100% responden menyetujui (sangat setuju dan setuju)
bahwa BKDD Kabupaten Gowa melakukan pengambilan kebijakan berdasarkan
keputusan bersama.
Sementara pada sub indikator: pengambilan kebijakan hanya dilakukan
oleh unsur pimpinan saja mendapat tanggapan 22,73% sangat tidak setuju,
72,72% tidak setuju, 4,55% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut
menunjukkan 95,45% responden tidak menyetujui pernyataan adanya
pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja di BKDD
Kabupaten Gowa.
Adanya konsensus terindikasi dari upaya untuk mencapai mufakat melalu
pertemuan atau rapat. Terkait hal tersebut, informan Ro mengungkapkan bahwa:
Disini sering diadakan rapat, misalnya untuk mencari kesepakatan terkait suatu kegiatan pelaksanaan seperti apa penganggarannya bagaimana dan seterusnya (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020) Berdasarkan hasil tersebut di atas dapat dikatakan bahwa good governance
pada indikator konsensus telah dilaksanakan di Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
f. Kesetaraan/keadilan
Indikator konsensus terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Perasaan diperlakukan secara adil.
63
2) Adanya penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.6 berikut.
Tabel 4.6. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kesetaraan dan Keadilan
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Perasaan diperlakukan secara adil 13.64 86.36 0.00 0.00 100.00
2. Adanya penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin
0.00 4.55 72.73 22.73 100.00
Berdasarkan tabel 4.6, tampak bahwa pernyataan tentang Perasaan
diperlakukan secara adil mendapat tanggapan 13,64% sangat setuju, 86,36%
setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut
menunjukkan 100% responden menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa
BKDD Kabupaten Gowa memberikan perlakuan yang adil.
Sementara pada sub indikator: adanya penempatan posisi berdasarkan jenis
kelamin mendapat tanggapan 22,73% sangat tidak setuju, 72,72% tidak setuju,
4,55% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan 95,45%
responden tidak menyetujui pernyataan adanya penempatan posisi berdasarkan
jenis kelamin saja di BKDD Kabupaten Gowa.
Kesetaraan/keadilan yang diterapkan di BKDD tergambar dalam
penempatan posisi dan jabatan secara adil dan disertai kriteria tertentu
sebagaimana diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum
dan Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:
64
Dalam penempatan posisi atau jabatan itu ada kriterianya. Misalnya harus loyal, disiplin dan siap mengikuti peraturan. Penempatan posisi atau jabatan tersebut dilakukan secara adil. (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa kesetaraan/keadilan diwujudkan
dengan adanya kriteria penempatan posisi dan jabatan serta dilaksanakan secra
adil. Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan bahwa
good governance pada indikator kesetaraan/keadilan telah dilaksanakan di Badan
Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
g. Akuntabilitas
Indikator akuntabilitas terdiri dari dua sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai.
2) Ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai.
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.7 berikut.
Tabel 4.7. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Akuntabilitas
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai
27.27 63.64 9.09 0.00 100.00
2. Ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai
4.55 18.18 63.64 13.64 100.00
Berdasarkan tabel 4.7, tampak bahwa pernyataan mengenai kejelasan
tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai mendapat tanggapan
65
27,27% sangat setuju, 63,64% setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju. Hal tersebut menunjukkan 90,91% responden menyetujui (sangat setuju
dan setuju) pernyataan mengenai adanya kejelasan tentang tugas, fungsi dan
wewenang sebagai pegawai di BKDD Kabupaten Gowa.
Sementara pada sub indikator: adanya ketidakpahaman tentang tugas,
fungsi dan wewenang sebagai pegawai mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak
setuju, 63,63% tidak setuju, 18,18% setuju dan 4,55% yang sangat setuju. Hal
tersebut menunjukkan 90,91% responden tidak menyetujui pernyataan
ketidakpahaman tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai di BKDD
Kabupaten Gowa.
Implementasi atau pelaksanaan akuntabilitas di BKDD kabupaten Gowa
terindikasi dari adanya laporan pertanggungjawaban kegiatan dan hal tersebut
diungkapkan oleh informan Ro selaku pegawai di Bagian Umum dan
Kepegawaian mengungkapkan hal berikut:
Setiap pelaksanaan kegiatan itu kami buat laporan pelaksanaan kegiatan. Bahkan setiap hari kami buat laporan kegiatan termasuk laporan kinerja (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa akuntabilitas diwujudkan dengan
adanya laporan kinerja pegawai yang berisi kegiatan-kegiatan pegawai dan dibuat
setiap hari. Berdasarkan hasil angket dan wawancara tersebut dapat dikatakan
bahwa good governance pada indikator akuntabilitas telah dilaksanakan dengan
baik di Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa.
.
66
2. Deskripsi Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
Deskripsi tentang kinerja pegawai di kantor BKDD Kabupaten Gowa
difokuskan pada 5 (lima) indikator yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu:
Kualitas Kerja (Quality of work), Ketepatan Waktu (Promptness), Inisiatif
(Initiative), Kemampuan (Capability), dan Komunikasi (Communication), di
mana dari tiap indikator tersebut masing-masing memiliki beberapa sub indikator
yang dipaparkan sebagai berikut.
a. Kualitas Kerja (Quality of work)
Indikator kualitas kerja terdiri enam sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Pelaksanaan pekerjaan sesuai target
2) Hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan
3) Hasil pekerjaan bermanfaat bagi instansi
4) Perasaan puas terhadap hasil kerja
5) Hasil pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan
6) Hasil pekerjaaan bertolak belakang dengan tujuan
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.8 berikut.
Tabel 4.8. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Kualitas Kerja
Sub Indikator SS (%)
S (%)
TS (%)
STS (%)
Jumlah
1. Pelaksanaan pekerjaan sesuai target
13.64 77.27 9.09 0.00 100.00
2. Hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan
18.18 72.73 9.09 0.00 100.00
67
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
3. Hasil pekerjaan bermanfaat bagi instansi
18.18 77.27 4.55 0.00 100.00
4. Perasaan puas terhadap hasil kerja 18.18 81.82 0.00 0.00 100.00
5. Hasil pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan
0.00 9.09 77.27 13.64 100.00
6. Hasil pekerjaaan bertolak belakang dengan tujuan
0.00 0.00 86.36 13.64 100.00
Berdasarkan tabel 4.8, tampak bahwa pernyataan tentang pelaksanaan
pekerjaan sesuai target mendapat tanggapan 13,64% sangat setuju, 77,27% setuju,
9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan hasil pekerjaan
sejalan dengan tujuan mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 72,73% setuju,
9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan hasil pekerjaan
bermanfaat bagi instansi mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 77,27%
setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Pernyataan perasaan
puas terhadap hasil kerja mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 81,82%
setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa menyetujui (sangat setuju dan setuju) bahwa pelaksanaan
pekerjaan sesuai target, hasil pekerjaan sejalan dengan tujuan, hasil pekerjaan
bermanfaat bagi instansi, dan perasaan puas terhadap hasil kerja.
Sementara pada sub indikator: hasil pekerjaan masih jauh dari yang
ditargetkan mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 77,27% tidak setuju,
9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Pernyataaan hasil pekerjaaan bertolak
belakang dengan tujuan mendapat tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 86,36%
68
tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa hasil
pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan dan hasil pekerjaaan bertolak belakang
dengan tujuan.
Terkait kualitas kerja pegawai di BKDD Kabupaten Gowa informan Ro
mengungkapkan hal berikut:
Setiap pegawai disini membuat laporan kinerja bahkan laporan itu dibuat setiap hari oleh pegawai. Melalui laporan tersebut dapat dilihat kinerja pegawai (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan adanya pembuatan laporan kinerja yang
dibuat pegawai setiap hari. Hal tersebut mengindikasikan bahwa BKDD
menunjukkan upaya untuk memperbaiki kualitas kerja pegawai yang bekerja di
dalamnya.
Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator kualitas kerja
diterapkan dengan baik.
b. Ketepatan Waktu (Promptness)
Indikator ketepatan waktu terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan
2) Perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan
3) Menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
4) Bekerja tanpa adanya perencanaan
5) Perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan
69
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.9 berikut.
Tabel 4.9. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan
22.73 72.73 4.55 0.00 100.00
2. Perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan
22.73 68.18 9.09 0.00 100.00
3. Menyelesaikan tugas dengan tepat waktu
18.18 77.27 4.55 0.00 100.00
4. Bekerja tanpa adanya perencanaan 0.00 4.55 81.82 13.64 100.00
5. Perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan
0.00 9.09 86.36 4.55 100.00
Berdasarkan tabel 4.9, tampak bahwa pernyataan tentang membuat
perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan mendapat tanggapan 22,73%
sangat setuju, 72,73% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju.
Pernyataan perencanaan sejalan dengan yang dikerjakan mendapat tanggapan
22,73% sangat setuju, 68,18% setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju. Pernyataan menyelesaikan tugas dengan tepat waktu mendapat tanggapan
18,18% sangat setuju, 77,27% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang
merupakan pegawai BKDD Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka
membuat perencanaan untuk tugas yang akan dikerjakan, perencanaan sejalan
dengan yang dikerjakan, dan menyelesaikan tugas dengan tepat waktu.
70
Sementara pada pernyataan bekerja tanpa adanya perencanaan mendapat
tanggapan 13,64% sangat tidak setuju, 81,82% tidak setuju, 4,55% setuju dan
0,00% sangat setuju dan pernyataan perencanaan bertolak belakang dengan yang
dikerjakan mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 86,36% tidak setuju,
9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa
sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa mereka bekerja tanpa adanya
perencanaan dan perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan.
Dari hasil observasi penulis, tampak bahwa di Kantor BKDD sangat
memperhatikan aspek kedisiplinan pegawai. Di kantor tersebut terdapat alat
absensi pegawai berupa mesin absensi sidik jari atau fingerprint. Keberadaan alat
tersebut memberikan kemudahan untuk mengetahui pegawai-pegawai yang absen
atau yang pulang bukan pada waktunya. Di samping itu diperoleh informasi
bahwa terdapat sanksi yang bersifat ringan, sedang, dan berat yang dapat
dikenakan kepada pegawai yang melanggar aturan terkait kedisiplinan waktu.
Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator ketepatan waktu
dikategorikan sangat baik.
c. Inisiatif
Indikator inisiatif terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Seringnya mengikuti rapat kerja
2) Mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja
3) Menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja
71
4) Kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan permasalahan kerja
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.10 berikut.
Tabel 4.10. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Seringnya mengikuti rapat kerja 18.18 77.27 4.55 0.00 100.00 2. Mengemukakan ide atau pendapat
dalam rapat kerja 9.09 90.91 0.00 0.00 100.00
3. Menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja
0.00 4.55 86.36 9.09 100.00
4. Kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan permasalahan kerja
0.00 9.09 81.82 9.09 100.00
Berdasarkan tabel 4.10, tampak bahwa pernyataan tentang seringnya
mengikuti rapat kerja mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju, 77,27% setuju,
4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju dan pernyataan mengemukakan
ide atau pendapat dalam rapat kerja mendapat tanggapan 9,09% sangat setuju,
90,91% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut
menunjukkan bahwa sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka sering mengikuti rapat kerja dan
mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja.
Sementara pada pernyataan menjalankan pekerjaan sebagai formalitas saja
mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 86,36% tidak setuju, 4,55% setuju
dan 0,00% sangat setuju. Pernyataan kurangnya keterlibatan dalam menyelesaikan
permasalahan kerja mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 81,82% tidak
72
setuju, 9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan
bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa pekerjaan dijalankan
sebagai formalitas saja dan kurang keterlibatan dalam menyelesaikan
permasalahan kerja.
Inisiatif pegawai dapat dilihat dari kontribusinya mengikuti rapat-rapat
kerja. Di BKDD sering sekali diadakan rapat bahkan dapat dikatakan setiap akan
dilaksanakan suatu kegiatan yang melibatkan berbagai elemen dalam strukur
organisasi di BKDD itu selalu didahului dengan adanya rapat untuk mencapai
mufakat terkait bagaimana mekanisme pelakanaan kegiatan. Hal tersebut
diungkapkan oleh inform Ro selaku staf di bagian kepegawaian dalam hasil
wawancara berikut.
Disini sering diadakan rapat, misalnya untuk mencari kesepakatan terkait suatu kegiatan pelaksanaan seperti apa penganggarannya bagaimana dan seterusnya (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020) Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator inisiatif
dikategorikan sangat baik.
d. Kemampuan (Capability)
Indikator kemampuan terdiri empat sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawab
2) Menguasai bidang pekerjaan
3) Merasa berat dengan tugas yang diberikan
4) Bidang pekerjaan bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki
73
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.11 berikut.
Tabel 4.11. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Inisiatif
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Kemampuan menyelesaikan tugas sesuai wewenang dan tanggung jawab
18.18 77.27 4.55 0.00 100.00
2. Menguasai bidang pekerjaan 27.27 63.64 9.09 0.00 100.00
3. Merasa berat dengan tugas yang diberikan
0.00 9.09 81.82 9.09 100.00
4. Bidang pekerjaan bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki
0.00 0.00 90.91 9.09 100.00
Berdasarkan tabel 4.11, tampak bahwa pernyataan tentang kemampuan
menyelesaikan tugas sesuai wewenang mendapat tanggapan 18,18% sangat setuju,
77,27% setuju, 4,55% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju dan pernyataan
menguasai bidang pekerjaan mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju, 63,64%
setuju, 9,09% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak setuju. Hal tersebut
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas
sesuai wewenang dan tanggung jawab dan menguasai bidang pekerjaan.
Sementara pada pernyataan merasa berat dengan tugas yang diberikan
mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju, 81,82% tidak setuju, 9,09% setuju
dan 0,00% yang sangat setuju dan pernyataan bidang pekerjaan bertolak belakang
dengan pengetahuan yang dimiliki mendapat tanggapan 9,09% sangat tidak setuju,
90,91% tidak setuju, 0,00% setuju dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut
74
menunjukkan bahwa sebagian besar responden tidak menyetujui bahwa ada
perasaan berat terhadap tugas yang diberikan dan bidang pekerjaan bertolak
belakang dengan pengetahuan yang dimiliki.
Kemampuan atau kapabilitas pegawai dapat dilihat dari kemampuannya
untuk melaporkan sejauhmana pelaksanaan tugas-tugasnya. Terkait hal tersebut
informan Ro selaku staf di bagian kepegawaian mengungkapkan hal berikut.
Setiap pelaksanaan kegiatan itu kami buat laporan pelaksanaan kegiatan. Bahkan setiap hari kami buat laporan kegiatan termasuk laporan kinerja (Hasil wawancara Ro, 22 Januari 2020).
Hasil wawancara di atas menunjukkan bahwa setiap pegawai di BKDD membuat
laporan kinerja. Adanya laporan tersebut membantu pegawai untuk mengevaluasi
sejauh mana kinerjanya sekaligus dapat mengembangkan kemampuannya dalam
melaksanakan tugas dan kewajibannya.
Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator kemampuan
dikategorikan sangat baik.
e. Komunikasi (Communication)
Indikator komunikasi terdiri lima sub indikator yang mendeskripsikan
tentang:
1) Dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan
2) Dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja
3) Dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam
menjalankan tugas
75
4) Merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja
saya
5) Kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja
Deskripsi jawaban terhadap sub indikator tersebut dari 22 (dua puluh dua)
responden ditunjukkan dalam tabel 4.12 berikut.
Tabel 4.12. Deskripsi Jawaban Responden terhadap Indikator Ketepatan Waktu
Sub Indikator SS
(%) S
(%) TS (%)
STS (%) Jumlah
1. Dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan
45.45 54.55 0.00 0.00 100.00
2. Dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja
27.27 72.73 0.00 0.00 100.00
3. Dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja dalam menjalankan tugas
22.73 77.27 0.00 0.00 100.00
4. Merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya
0.00 9.09 86.36 4.55 100.00
5. Kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja
0.00 4.55 90.91 4.55 100.00
Berdasarkan tabel 4.12, tampak bahwa pernyataan dapat menjalin
komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan mendapat tanggapan
45,45% sangat setuju, 54,55% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
setuju, pernyataan dapat menyampaikan informasi dengan baik kepada rekan kerja
mendapat tanggapan 27,27% sangat setuju, 72,73% setuju, 0,00% tidak setuju,
dan 0,00% sangat tidak setuju, dan pernyataan dapat menjalin kerjasama yang
baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas mendapat tanggapan
22,73% sangat setuju, 77,27% setuju, 0,00% tidak setuju, dan 0,00% sangat tidak
76
setuju. Hal tersebut menunjukkan 100% responden yang merupakan pegawai
BKDD Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka dapat menjalin
komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan, dapat menyampaikan
informasi dengan baik kepada rekan kerja, dan dapat menjalin kerjasama yang
baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas.
Sementara pada pernyataan merasa kesulitan menjalin komunikasi yang
baik dengan rekan-rekan kerja mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju,
86,36% tidak setuju, 9,09% setuju dan 0,00% yang sangat setuju dan pada
pernyataan kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja
mendapat tanggapan 4,55% sangat tidak setuju, 90,91% tidak setuju, 4,55% setuju
dan 0,00% yang sangat setuju. Hal tersebut menunjukkan bahwa sebagian besar
responden tidak menyetujui pernyataan adanya perasaan sulit dalam menjalin
komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dan kurang terlibat aktif
dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja.
Kualitas komunikasi pegawai dapat terlihat pada saat mereka memberikan
pelayanan kepada publik. Dari hasil observasi penulis tampak bahwa pegawai
memberikan pelayanan yang baik kepada publik lewat komunikasi yang baik.
Pegawai memberikan penjelasan yang mudah dimengerti terkait mekanisme yang
mesti ditempuh jika mengurus sesuatu yang menjadi kewenangan BKDD
misalnya: persuratan dan pengurusan pensiunan.
Hasil di atas menunjukkan bahwa kinerja pegawai Badan Kepegawaian
dan Diklat Daerah (BKDD) Kabupaten Gowa pada indikator komunikasi
dikategorikan sangat baik.
77
3. Hasil Analisis Regresi tentang Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa
Dalam menganalisis pengaruh pelaksanaan good governance terhadap
kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten
Gowa digunakan analisis regresi linear sederhana. Namun sebelum dilakukan
analisis regresi linear sederhana tersebut, terlebih dahulu dilakukan uji normalitas
dan uji linearitas.
a. Hasil Pengujian Normalitas Data
Pengujian normalitas data dalam penelitian ini menggunakan statistik uji
Shapiro Wilk yang perhitungannya dilakukan dengan bantuan program SPSS 20.
Adapun output SPSS hasil pengujian normalitas data pelaksanaan good
governance dan dan kinerja pegawai BKDD Kabupaten Gowa ditampilkan pada
tabel 4.13.
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Normalitas Data
Variabel Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Pelaksanaan Good Governance (X)
0.134 22 0.200 0.954 22 0.380
Kinerja Pegawai (Y) 0.104 22 0.200 0.984 22 0.970
Sumber: Lampiran 4.2
Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa untuk statistik uji Shapiro-Wilk
diperoleh nilai p (Sig.) > 0,05 pada variabel pelaksanaan good governance dan
variabel kinerja pegawai. Dengan demikian data pelaksanaan good governance
dan data kinerja pegawai berdistribusi normal.
78
b. Hasil Pengujian Linearitas
Hasil pengujian linearitas menggunakan SPSS 20 ditampilkan pada tabel
berikut.
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Linearitas
Sum of Squares
df Mean
Square F Sig.
Y*X
Between
Groups
(Combined) 568.697 13 43.746 5.172 .013
Linearity 340.305 1 340.305 40.233 .000
Deviation from Linearity 228.391 12 19.033 2.250 .128
Within Groups 67.667 8 8.458
Total 636.364 21
Sumber: Lampiran 4.3
Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa pada baris linearity diperoleh nilai p
(Sig.) = 0,000. Hal ini berarti bahwa nilai p < 0,05, dengan demikian hubungan
variabel pelaksanaan good governance (X) dengan variabel kinerja pegawai (Y)
memenuhi asumsi linearitas.
c. Hasil Analisis Regresi Linear Sederhana
1) Persamaan Regresi Linier Sederhana
Hasil perhitungan koefisien regresi dengan menggunakan SPSS 20
ditampilkan pada tabel 4.15.
79
Tabel 4.15. Hasil Perhitungan Koefisien Regresi
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16.676 12.135 1.374 0.185
Pelaksanaan Good
Governance (X) 0.800 0.167 0.731 4.795 0.000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai (Y)
Sumber: Lampiran 4.4
Berdasarkan tabel di atas tampak bahwa pada kolom B, nilai constant (a)
sebesar 16,676, dan nilai koefisien regresi untuk variabel pelaksanaan good
governance (b) sebesar 0,800. Oleh karena itu, persamaan regresinya dapat
dituliskan sebagai berikut:
Koefisien b merupakan koefisien arah regresi dan menyatakan perubahan
rata-rata variabel Y, untuk setiap perubahan variabel X sebesar satu satuan.
Dimana b bernilai positif, menyatakan bahwa setiap penambahan 1 nilai
pelaksanaan good governance maka kinerja pegawai bertambah 0,800. Dari
persamaan di atas dapat disimpulkan bahwa apabila X bernilai 0 maka diperoleh
persamaan Y = 16,676. Meskipun nilai pelaksanaan good governance sebesar 0,
akan tetap diperoleh nilai kinerja pegawai sebesar 16,676. Hal ini menunjukkan
bahwa kinerja pegawai tidak hanya dipengaruhi oleh pelaksanaan good
governance saja namun juga dipengaruhi oleh faktor lain.
80
Pada tabel 4.15 juga ditampilkan hasil perhitungan statistik uji-t. Pada
baris pelaksanaan good governance diperoleh nilai t = 4,795 dengan p (Sig.) =
0,000. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai p < 0,05 sehingga H0 ditolak, maka
dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan variabel pelaksanaan
good governance (X) terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
2) Hasil Pengujian Keberartian Model Regresi
Dalam pengujian keberartian model regresi digunakan statistik uji-F yang
disajikan pada tabel ANOVA sebagai berikut.
Tabel 4.16. ANOVA
Model Sum of Squares
Df Mean Square
F Sig.
1
Regression 340.305 1 340.305 22.989 .000b
Residual 296.058 20 14.803
Total 636.364 21
Sumber: Lampiran 4.4
Berdasarkan tabel di atas, tampak bahwa nilai p (Sig.) = 0,000. Nilai
tersebut menunjukkan bahwa nilai p < 0,05 sehingga dapat dikatakan bahwa
model regresi tersebut berarti atau signifikan.
3) Hasil Perhitungan Besarnya Pengaruh Pelaksanaan Good Governance
terhadap Kinerja Pegawai
Bersarnya pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja
pegawai diperoleh dari nilai R2 (R Square) yang ditampilkan pada tabel 4.17.
81
Tabel 4.17. Output SPSS Hasil Perhitungan R2 (R Suquare)
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 0.731 0.535 0.512 3.847 Sumber: Lampiran 4.4
Berdasarkan tabel di atas, nilai koefisien korelasi ditunjukkan pada kolom
R sebesar 0,686 dan nilai R2 (R Square) sebesar 0,535.
4) Hasil Perhitungan Besarnya Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai (Koefisien Determinasi)
Untuk perhitungan koefisien determinasi digunakan rumus
. Sehingga . Hal ini berarti bahwa variabel
pelaksanaan good governance berpengaruh 53,5% terhadap kinerja pegawai
BKDD Kabupaten Gowa.
C. Pembahasan
1. Pelaksanaan Good Governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah Kabupaten Gowa
Pelaksanaan good governance di Kantor BKDD Kabupaten Gowa dilihat
dalam 7 (tujuh) indikator yaitu: partisipasi, penegakan hukum, transparansi,
responsivitas, konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas.
a. Partisipasi
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
partisipasi menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui (sangat
setuju dan setuju) bahwa pegawai dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan
diberikan kesempatan untuk berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan
82
BKDD Kabupaten Gowa. Sebagian besar responden (86,36%) tidak menyetujui
bahwa terjadi pengambilan kebijakan secara sepihak di BKDD Kabupaten Gowa.
Partisipasi merupakan salah satu unsur dalam penerapan prinsip good
governance. Suatu lembaga pemerintahan dituntut untuk mampu mendorong
setiap elemen dalam lembaga tersebut berpartisipasi dalam setiap proses
pengambilan keputusan. Sebagaimana dikemukakan oleh Sedarmayanti dalam
Saputra (2013) bahwa partisipasi berarti mendorong masyarakat menggunakan
haknya menyampaikan secara langsung atau tidak, usulan dan pendapat dalam
proses pengambilan keputusan.
b. Penegakan Hukum
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
penegakan hukum menunjukkan bahwa sebagian besar responden menyetujui
bahwa dilakukan penindakan tegas terhadap pegawai maupun pimpinan yang
menyalahgunakan wewenangnya, penindakan tegas terhadap pegawai/pimpinan
yang melakukan pelanggaran disiplin, dan pemberian sanksi yang adil di BKDD
Kabupaten Gowa. Di samping itu secara keseluruhan responden (100%)
mengungkapkan bahwa tidak terjadi pembiaran terhadap pelanggaran disiplin dan
tidak terjadi pula pemberian sanksi yang tebang pilih di BKDD Kabupaten Gowa.
c. Transparansi
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
transparansi menunjukkan bahwa sebagian besar responden mengungkapkan
bahwa terjadi keterbukaan dalam sistem komunikasi kepada masyarakat,
dilaksanakan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat, dan
83
keterbukaan terkait aliran penggunaan dana di BKDD Kabupaten Gowa. Hal itu
sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap minimnya
sosialisasi program dan kebijakan serta keterbatasan untuk mengakses atau
mengetahui informasi penggunaan dan di BKDD Kabupaten Gowa.
d. Responsivitas
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
responsivitas menunjukkan sebagian besar responden mengungkapkan bahwa
BKDD Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat, dan
mempertimbangkan aspirasi masyarakat. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan
sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya pengabaian aspirasi
masyarakat dan minimnya tanggapan terhadap kebutuhan masyarakat di BKDD
Kabupaten Gowa.
e. Konsensus
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
konsensus menunjukkan seluruh responden (100%) menyetujui bahwa BKDD
Kabupaten Gowa melakukan pengambilan kebijakan berdasarkan keputusan
bersama. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden
terhadap pernyataan adanya pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur
pimpinan saja di BKDD Kabupaten Gowa.
f. Kesetaraan/keadilan
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
kesetaraan/keadilan menunjukkan seluruh responden (100%) menyetujui bahwa
BKDD Kabupaten Gowa memberikan perlakuan yang adil. Hal itu sejalan dengan
84
ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya
penempatan posisi berdasarkan jenis kelamin saja di BKDD Kabupaten Gowa.
g. Akuntabilitas
Hasil pengolahan data pelaksanaan good governance untuk indikator
akuntabilitas menunjukkan sebagian besar responden menyetujui pernyataan
mengenai adanya kejelasan tentang tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai
di BKDD Kabupaten Gowa. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian
besar responden terhadap pernyataan adanya pernyataan ketidakpahaman tentang
tugas, fungsi dan wewenang sebagai pegawai di BKDD Kabupaten Gowa.
2. Kinerja Pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat Daerah
Kabupaten Gowa
Kinerja pegawai di Kantor BKDD Kabupaten Gowa dilihat 5 (lima)
indikator yaitu: kualitas kerja (quality of work), ketepatan waktu (promptness),
inisiatif (initiative), kemampuan (capability), dan komunikasi (communication).
a. Kualitas Kerja (Quality of Work)
Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator kualitas kerja
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka melaksanakan pekerjaan sesuai
target, hasil pekerjaannya sejalan dengan tujuan, hasil pekerjaannya bermanfaat
bagi instansi, dan merasa puas terhadap hasil kerjanya. Hal itu sejalan dengan
ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa hasil
pekerjaan masih jauh dari yang ditargetkan dan hasil pekerjaaan bertolak belakang
dengan tujuan.
85
b. Ketepatan Waktu (Promptness)
Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator ketepatan waktu
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka membuat perencanaan untuk
tugas yang akan dikerjakan, perencanaannya sejalan dengan yang dikerjakan, dan
menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan
sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa mereka bekerja tanpa
adanya perencanaan dan perencanaan bertolak belakang dengan yang dikerjakan.
c. Inisiatif
Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator ketepatan waktu
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka sering mengikuti rapat kerja dan
mengemukakan ide atau pendapat dalam rapat kerja. Hal itu sejalan dengan
ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan bahwa pekerjaan
dijalankan sebagai formalitas saja dan kurang keterlibatan dalam menyelesaikan
permasalahan kerja.
d. Kemampuan (Capability)
Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator kemampuan
menunjukkan sebagian besar responden yang merupakan pegawai BKDD
Kabupaten Gowa mengungkapkan bahwa mereka mampu menyelesaikan tugas
sesuai wewenang dan tanggung jawab dan menguasai bidang pekerjaannya. Hal
itu sejalan dengan ketidaksetujuan sebagian besar responden terhadap pernyataan
86
bahwa ada perasaan berat terhadap tugas yang diberikan dan bidang pekerjaan
bertolak belakang dengan pengetahuan yang dimiliki.
e. Komunikasi (Communication)
Hasil pengolahan data kinerja pegawai untuk indikator komunikasi
menunjukkan seluruh responden yang merupakan pegawai BKDD Kabupaten
Gowa mengungkapkan bahwa mereka dapat menjalin komunikasi yang baik
dengan rekan-rekan kerja dan atasan, dapat menyampaikan informasi dengan baik
kepada rekan kerja, dan dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan
kerja saya dalam menjalankan tugas. Hal itu sejalan dengan ketidaksetujuan
sebagian besar responden terhadap pernyataan adanya perasaan sulit dalam
menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dan kurang terlibat
aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja.
3. Pengaruh Pelaksanaan Good Governance terhadap Kinerja Pegawai di
Kantor BKDD Kabupaten Gowa
Berdasarkan hasil analisis regresi linier sederhana untuk variabel
pelaksanaan good governance diketahui bahwa pelaksanaan good governance
berpengaruh 53,5% terhadap kinerja pegawai di Kantor Badan Kepegawaian dan
Diklat Daerah Kabupaten Gowa.
Adanya pelaksanaan good governance dalam suatu lembaga dapat
memberikan dampak positif terhadap kinerja pegawai dalam lembaga tersebut.
Mohamad (2003) mengemukakan bahwa implementasi good governance yang
ditunjukkan melalui profesionalitas, akuntabilitas, transparansi, pelayanan prima,
demokrasi dan partisipasi, efesiensi dan efektivitas, supermasi hukum, bervisi
87
strategis berorientasi pada terciptanya pemerintahan yang baik dan bersih akan
dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rumalolas (2018) yang memperoleh hasil bahwa Good Governance berpengaruh
terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah (SKPD) Kabupaten
Seram Bagian Timur.
Adanya hasil penelitian ini menjadi bahan evaluasi bagi pihak BKDD
Kabupaten Gowa untuk terus mengupayakan optimalisasi pelaksanaan good
governance dalam penyelenggaraan pelayanan publik karena terbukti
implementasi good governance memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai yang bekerja di BKDD Kabupaten Gowa.
88
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, dapat ditarik beberapa
kesimpulan yaitu sebagai berikut:
1. Pelaksanaan good governance di Kantor Badan Kepegawaian dan Diklat
Daerah Kabupaten Gowa termasuk dalam kategori sangat baik, berdasarkan
indikator partisipasi, penegakan hukum, transparansi, responsivitas,
konsensus, kesetaraan/keadilan, dan akuntabilitas.
2. Kinerja pegawai yang bekerja di Kantor BKDD Kabupaten Gowa berada
dalam kategori sangat baik berdasarkan indikator kualitas kerja, ketepatan
waktu, inisiatif, kemampuan, dan komunikasi.
3. Terdapat pengaruh pelaksanaan good governance terhadap kinerja pegawai di
Kantor BKDD Kabupaten Gowa. Besarnya pengaruh yang diperoleh dari hasil
analisis regresi adalah 53,5%.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas, maka perlu dikemukakan beberapa saran
sebagai berikut:
1. Pemerintah daerah dalam hal ini pemerintah Kabupaten Gowa hendaknya
terus mengupayakan agar implementasi prinsip-prinsip good governance dapat
optimal terutama pada prinsip transparansi dan responsivitas yang lebih
banyak melibatkan publik atau masyarakat.
89
2. Hendaknya peneliti berikut dapat melakukan penelitian lebih lanjut mengenai
pengaruh pelaksanaan good governance pada instansi yang berbeda sebagai
bahan pembanding dan tindak lanjut dari hasil penelitian ini.
90
DAFTAR PUSTAKA
Dwiyanto. Agus. 2008. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan
Publik. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Effendi, Sofian. 2005. Membangun Budaya Birokrasi Untuk Good Governance. Makalah Seminar Lokakarya Nasional Reformasi Birokrasi Diselenggarakan Kantor Menteri Negara PAN 22 September 2005.
Gomes, Faustino Cardoso. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.
Hasibuan, Malayu S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
LAN, BPKP.2001. Pengukuran Kinerja Instansi Pemerintah. Modul Sosialisasi Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah (AKIP). Lembaga Administrasi Negara. Jakarta.
Mardjoen, Marni. 2013. Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah (TKD) terhadap Kinerja Pegawai pada Dinas Kesehatan Gorontalo. Jurnal Penelitian.
Muryanto, Eko. 2011. Pengaruh Kompensasis terhadap Kinerja dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Moderating. Skripsi. Tidak Diterbitkan. Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret.
Nawawi, Hadari. 2006. Evaluasi dan Manajemen Kinerja di Lingkungan Perusahaan dan Industri. Yogyakarta: Gadjah Mada Univesity Press.
Pratiwi, Riska. 2012. Pengaruh Tunjangan Kinerja Daerah Pegawai pada Kantor Pelayanan Kekuasaan Negara dan Lelang. Makassar: Universitas Hasanuddin.
Prawirosentono, Suyadi. 2008. Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFEYogyakarta.
Pusat Bahasa. 2005. Kamus Besar Bahasa Indonesia Edisi III.
Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Jakarta: PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Rosyada, Dede. dkk. 2000. Demokrasi, Hak Asasi Manusia Dan Masyarakat Madani. Jakarta: ICCE UIN Syarif Hidayatullah.
91
Rumalolas, Risal. 2018. Pengaruh Good Governance terhadap Kinerja Pegawai Satuan Kerja Perangkat Daerah Di Kabupaten Seram Bagian Timur Provinsi Maluku. Tesis. Tidak Diterbitkan. PPs Magister Manajemen Universitas Muhammadiya Surakarta.
Salam, Dharma Setyawan. 2004. Manajemen Pemerintahan Indonesia. Jakarta: Djambatan.
Saleh, Sirajuddin & Darwis, Muhammad. 2015. Pengaruh Tunjangan Kinerja terhadap Kinerja Pegawai pada BAUK Universitas Negeri Makassar. Jurnal Administrasi Publik, Volume 5, No. 1.
Saputra, Agung. 2013. Penerapan Good Governance Dikalangan Street Level Bureaucracy (Studi Pada RKP Pekon Sukoharjo III, Kecamatan Sukoharjo, Kabupaten Pringsewu Tahun 2012). Skripsi. Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Lampung.
Sardi, Shintya. 2015. Pelaksanaan Penyesuaian Nilai Jual Objek Pajak Tidak Kena Pajak Pada Pajak Bumi Dan Bangunan Di Kota Bandar Lampung. Fakultas Hukum, Universitas Lampung.
Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan Yang Baik) Dalam Rangka Otonomi Daerah. Bandung: Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung: Mandar Maju.
Siagian, Sondang P. 2011. Manajemen Stratejik. Jakarta: Bumi Aksara.
Soares, Domingos. 2015. Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Pengawas Sekolah. Tesis. Tidak diterbitkan. Universitas Udayana.
Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Administrasi. Bandung: Alfabeta.
Sumarto Hetifa. 2003. Inovasi, Partisipasi dan Good Governance. Bandung: Yayasan Obor Indonesia.
Syakrozi, Akhmad. 2007. Transformasi Auditor Internal Indonesia Menuju Terwujudnya Good Governance Seminar Nasional Assosiasi Auditor Internal. Diakses di www. Auditor-internal.com.
Wahab, Solichin Abdul. 2001. Analisis Kebijakan Dari Formulasi ke Implentasi Kebijakan Negara. Jakarta: Bumi Aksara.
Wibowo, Eddi, Dkk. 2004. Memahami Good Government Governance dan Good Cooperate Governance. Yogyakarta : Penerbit YPAPI.
92
Widodo, Joko. 2001. Good Governance, Telaah dari dimensi Akuntabilitas dan Kontrol Birokrasi Pada Era Desentralisasi dan Otonomi Daerah. Surabaya: Insan Cendikia.
Lampiran 1. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas Angket
Hasil Uji Validitas Angket Pelaksanaan Good Governance
No. Item r hitung r tabel Validitas
1 0.7602 0.3338 Valid
2 0.7307 0.3338 Valid
3 0.6641 0.3338 Valid
4 0.6248 0.3338 Valid
5 0.7330 0.3338 Valid
6 0.6180 0.3338 Valid
7 0.6811 0.3338 Valid
8 0.7058 0.3338 Valid
9 0.5582 0.3338 Valid
10 0.6066 0.3338 Valid
11 0.7318 0.3338 Valid
12 0.6354 0.3338 Valid
13 0.6712 0.3338 Valid
14 0.6023 0.3338 Valid
15 0.6758 0.3338 Valid
16 0.1662 0.3338 Tidak Valid
17 0.6780 0.3338 Valid
18 0.4462 0.3338 Valid
19 0.5285 0.3338 Valid
20 0.6644 0.3338 Valid
21 0.6045 0.3338 Valid
22 0.5914 0.3338 Valid
23 0.6503 0.3338 Valid
24 0.4806 0.3338 Valid Nomor item yang valid : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24
Nomor item yang tidak valid : 16
Item nomor 16 dibuang, kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas.
Hasil Pengujian Reliabilitas Angket Pelaksanaan Good Governance
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.934 23
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Item1 74.83 76.382 .728 .929 Item2 74.71 76.622 .694 .929 Item3 74.83 77.676 .616 .931 Item4 74.89 78.634 .590 .931 Item5 74.66 77.173 .695 .929 Item6 74.86 77.773 .573 .931 Item7 74.83 78.499 .639 .930 Item8 74.74 78.667 .669 .930 Item9 74.86 79.361 .515 .932 Item10 74.89 78.634 .546 .932 Item11 74.66 77.761 .696 .929 Item12 74.86 78.950 .603 .931 Item13 74.69 78.869 .646 .930 Item14 74.80 78.988 .538 .932 Item15 74.83 78.440 .645 .930 Item17 74.80 77.341 .639 .930 Item18 74.80 81.400 .394 .934 Item19 74.91 80.492 .469 .933 Item20 74.80 77.459 .629 .930 Item21 74.74 79.667 .565 .931 Item22 74.83 79.382 .553 .932 Item23 74.77 78.711 .608 .931 Item24 74.83 80.617 .434 .933
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan nilai koefisien Cronbach's Alpha = 0,934
Dengan demikian instrumen kuesioner good governance dikategorikan sangat reliabel.
Hasil Uji Validitas Angket Kinerja Pegawai
No. Item r hitung r tabel Validitas
1 0.9087 0.3338 Valid
2 0.7606 0.3338 Valid
3 0.8818 0.3338 Valid
4 0.7974 0.3338 Valid
5 0.7587 0.3338 Valid
6 0.8187 0.3338 Valid
7 0.7723 0.3338 Valid
8 0.8180 0.3338 Valid
9 0.8391 0.3338 Valid
10 0.8262 0.3338 Valid
11 0.8594 0.3338 Valid
12 0.8798 0.3338 Valid
13 0.7675 0.3338 Valid
14 0.0823 0.3338 Tidak Valid
15 0.7974 0.3338 Valid
16 0.8603 0.3338 Valid
17 0.7890 0.3338 Valid
18 0.7266 0.3338 Valid
19 0.1556 0.3338 Tidak Valid
20 0.7794 0.3338 Valid
21 0.8050 0.3338 Valid
22 0.8356 0.3338 Valid
23 0.7907 0.3338 Valid
24 0.7573 0.3338 Valid
25 0.7972 0.3338 Valid
26 0.8566 0.3338 Valid Nomor item yang valid : 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 15, 16, 17, 18, 20, 21, 22, 23, 24, 25, dan 26.
Nomor item yang tidak valid : 14 dan 19
Item nomor 14 dan 19 dibuang, kemudian dilanjutkan pengujian reliabilitas.
Hasil Pengujian Reliabilitas Angket Kinerja Pegawai
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 35 100.0
Excludeda 0 .0
Total 35 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.978 24
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total Correlation
Cronbach's Alpha if Item Deleted
Item1 72.97 225.734 .898 .976 Item2 73.37 228.123 .738 .977 Item3 73.06 224.820 .874 .976 Item4 73.20 226.635 .777 .977 Item5 73.26 228.314 .734 .977 Item6 73.20 227.165 .791 .977 Item7 73.11 229.810 .757 .977 Item8 73.06 229.408 .800 .977 Item9 73.06 226.055 .821 .976 Item10 73.34 225.173 .807 .977 Item11 73.20 223.929 .852 .976 Item12 73.26 224.197 .869 .976 Item13 73.11 230.987 .747 .977 Item15 73.23 228.534 .785 .977 Item16 73.23 224.534 .840 .976 Item17 73.09 228.081 .782 .977 Item18 73.17 229.793 .702 .977 Item20 73.14 228.832 .771 .977 Item21 73.06 225.761 .798 .977 Item22 73.14 226.950 .813 .977 Item23 73.11 226.575 .781 .977 Item24 73.17 228.970 .737 .977 Item25 73.29 226.916 .772 .977 Item26 73.06 226.820 .828 .976
Hasil pengujian reliabilitas menunjukkan nilai koefisien Cronbach's Alpha = 0,978 Dengan demikian instrumen kuesioner kinerja pegawai dikategorikan sangat reliabel.
Lampiran 2. Angket Pelaksanaan Good Governance dan Kinerja Pegawai
ANGKET PENGARUH PELAKSANAAN GOOD GOVERNANCE TERHADAP
KINERJA PEGAWAI (Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)
Responden Yth., Saya adalah mahasiswa program studi Ilmu Pemerintahan Universitas Muhammadiyah Makassar. Saya sedang melakukan penelitian untuk menyelesaikan laporan akhir, untuk itu Bapak/Ibu/Sdr/i diharapkan untuk mengisi lembar kuesioner secara lengkap dan benar. Tidak ada jawaban yang benar atau salah, sehingga penulis sangat mengharapkan jawaban yang sebenarnya. Terimakasih. Isilah identitas Anda pada tempat yang telah disediakan. Nama : ....................................................................................
Jenis Kelamin : ....................................................................................
Pendidikan Terakhir : ....................................................................................
Status Kepegawaian : ....................................................................................
Pangkat/Golongan : ....................................................................................
Jabatan : ....................................................................................
Masa Kerja : ....................................................................................
Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban yang paling sesuai dengan
pendapat Anda.
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
Good Governance
No Pernyataan SS S TS STS Partisipasi
1 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa dilaksanakan dengan melibatkan berbagai pihak yang memiliki wewenang
2 Sebagai pegawai, saya dapat berpartisipasi dalam kegiatan yang diselenggarakan BKDD Kabupaten Gowa
No Pernyataan SS S TS STS
3 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa hanya dilakukan oleh pimpinan saja tanpa merapatkannya dengan pihak terkait
Penegakan Hukum
4 BKDD Kabupaten Gowa menindak tegas pegawai/ pimpinan yang menyalahgunakan wewenangnya
5 BKDD Kabupaten Gowa menindak tegas pegawai/ pimpinan yang melakukan pelanggaran disiplin
6 Sanksi yang diberikan kepada pegawai yang melanggar peraturan sama adilnya dengan sanksi yang diberikan kepada pimpinan yang melanggar peraturan
7 BKDD Kabupaten Gowa membiarkan terjadi pelanggaran disiplin
8 Pemberian sanksi di BKDD secara tegas hanya terjadi apabila pegawai biasa yang melanggar, namun apabila pimpinan yang melanggar biasanya dibiarkan
Transparansi
9 Sistem komunikasi organisasi di BKDD Kabupaten Gowa terbuka dengan masyarakat
10 BKDD Kabupaten Gowa melakukan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat
11 Aliran penggunaan dana dari kas BKDD Kabupaten Gowa disampaikan kepada masyarakat secara terbuka
12 BKDD Kabupaten Gowa jarang melakukan sosialisasi program dan kebijakan kepada masyarakat
13 Aliran penggunaan dana dari kas BKDD Kabupaten Gowa hanya diketahui oleh beberapa orang saja
Responsivitas
14 BKDD Kabupaten Gowa aktif dalam menanggapi kebutuhan masyarakat
15 BKDD Kabupaten Gowa mempertimbangkan aspirasi masyarakat dalam menyusun suatu kebijakan
16 BKDD Kabupaten Gowa mengabaikan aspirasi masyarakat dalam menyusun suatu kebijakan
17 BKDD Kabupaten Gowa jarang menanggapi kebutuhan masyarakat
Konsensus
18 Pengambilan kebijakan di BKDD Kabupaten Gowa yang menyangkut kepentingan orang banyak dilakukan melalui rapat untuk mencapai kesepakatan bersama
19
Pengambilan kebijakan hanya dilakukan oleh unsur pimpinan saja tanpa mempertimbangkan unsur-unsur di bawahnya
No Pernyataan SS S TS STS Kesetaraaan/Keadilan
20 Saya merasa diperlakukan secara adil di BKDD Kabupaten Gowa
21 BKDD Kabupaten Gowa membedakan jenis kelamin dalam penempatan posisi
Akuntabilitas
22 Saya mengetahui secara jelas tugas, fungsi dan wewenang saya sebagai Pegawai BKDD Kabupaten Gowa
23 Saya belum memahami tugas, fungsi dan wewenang saya sebagai Pegawai BKDD Kabupaten Gowa
Kinerja Pegawai
No Pernyataan SS S TS STS
Kualitas Kerja (Quality of work)
1 Pekerjaan yang saya laksanakan selama ini memperoleh hasil yang sesuai target
2 Hasil pekerjaan saya selama ini sejalan dengan tujuan yang ingin dicapai
3 Hasil pekerjaan saya bermanfaat bagi instansi tempat saya bekerja
4 Saya merasa sangat puas dengan hasil pekerjaan saya
5 Saya merasa hasil pekerjaan saya selama ini sangat jauh dari apa yang ditargetkan
6 Hasil pekerjaan saya bertolak belakang dari tujuan yang ingin dicapai
Ketepatan Waktu (Promptness)
7 Saya membuat perencanaan khusus terkait apa yang saya akan kerjakan dalam menjalankan tugas dan tanggung jawab saya sebagai pegawai
8 Perencanaan yang telah saya buat sejalan dengan apa yang saya kerjakan
9 Saya menyelesaikan tugas-tugas saya dalam bekerja dengan tepat waktu
10 Saya langsung saja bekerja tanpa membuat atau mengikuti perencanaan kerja tertentu
No Pernyataan SS S TS STS
11 Seringkali rencana kerja yang telah saya buat bertolak belakang dengan apa yang saya kerjakan
Inisiatif (Initiative)
12 Saya rutin mengikuti rapat kerja yang diselenggarakan untuk perbaikan instansi kedepannya
13 Saya mengemukakan ide atau pendapat saya ketika mengikuti rapat kerja
14 Saya hanya menjalankan formalitas pekerjaan saya tanpa berupaya memberikan masukan apabila terjadi kendala
15 Saya jarang terlibat dalam menyelesaikan permasalahan yang terjadi di instansi tempat saya bekerja
Kemampuan (Capability)
16 Saya mampu menyelesaikan tugas yang dibebankan sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab saya dalam bekerja
17 Saya menguasai dengan baik bidang pekerjaan yang menjadi tanggung jawab saya
18 Saya merasa tugas-tugas yang dibebankan kepada saya terlalu berat
19 Bidang pekerjaan saya saat ini bertolak belakang dengan pengetahuan saya
Komunikasi (Communication)
20 Saya dapat menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja dan atasan saya dalam bekerja
21 Informasi-informasi penting terkait pekerjaan yang saya sampaikan dapat dimengerti dengan baik oleh rekan-rekan kerja saya
22 Saya dapat menjalin kerjasama yang baik dengan rekan-rekan kerja saya dalam menjalankan tugas
23 Saya merasa kesulitan menjalin komunikasi yang baik dengan rekan-rekan kerja saya
24 Saya cenderung kurang terlibat aktif dalam proses kerjasama dengan rekan-rekan kerja saya ketika menjalankan tugas
102
KISI-KISI KUESIONER
(Setelah Uji Validitas dan Reliabilitas)
Kisi-kisi Kuesioner Good Governance
No. Indikator Nomor Item
Banyaknya Item Pernyataan
Positif Pernyataan
Negatif
1 Partisipasi 1, 2 3 3
2 Penegakan Hukum 4, 5, 6 7, 8 5
3 Transparansi 9, 10, 11 12, 13 5
4 Responsivitas 14, 15 16, 17 4
5 Konsensus 18 19 2
6 Kesetaraan/Keadilan 20 21 2
7 Akuntabilitas 22 23 2
Jumlah 23
Kisi-kisi Kuesioner Kinerja Pegawai
No. Indikator Nomor Item
Banyaknya Item Pernyataan
Positif Pernyataan
Negatif
1 Kualitas Kerja (Quality of work) 1, 2, 3, 4 5, 6 6
2 Ketepatan Waktu (Promptness) 7, 8, 9 10, 11 5
3 Inisiatif (Initiative) 12, 13 14, 15 4
4 Kemampuan (Capability) 16, 17 18, 19 4
5 Komunikasi (Communication) 20, 21, 22 23, 24 5
Jumlah 24
Lampiran 3. Data Hasil Angket
3.1. Data Hasil Angket Pelaksanaan Good Governance
No. Urut
Nomor Item Jumlah Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23
1 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 2 2 3 3 3 2 3 3 72
2 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 77
3 3 3 3 4 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 71
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 70
5 4 3 2 4 4 4 4 4 4 3 2 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 83
6 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 77
7 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 65
8 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 2 66
9 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 3 3 3 3 72
10 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 2 71
11 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68
12 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 75
13 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 1 79
14 2 4 2 4 4 4 4 3 4 3 1 3 1 2 2 3 2 4 3 4 4 4 3 70
15 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 81
16 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 79
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
18 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 73
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 69
21 4 4 3 4 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
22 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 66
3.2. Data Hasil Angket Kinerja Pegawai
No. Urut
Nomor Item Jumlah Skor 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24
1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 75
2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 80
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 75
5 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 2 3 4 4 4 3 3 3 3 81
6 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 71
7 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 63
8 2 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 68
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 3 3 77
10 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 70
12 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 77
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 86
14 4 4 4 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 80
15 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 74
16 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 4 3 3 82
17 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72
18 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 76
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 72
20 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 70
21 3 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 81
22 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 68
Lampiran 4. Output SPSS 4.1. Statistik Deskriptif
Statistics
Pelaksanaan Good Governance
N Valid 22
Missing 0
Mean 72.55
Median 71.50
Mode 69
Std. Deviation 5.031
Variance 25.307
Range 18
Minimum 65
Maximum 83
Pelaksanaan Good Governance
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
65 1 4.5 4.5 4.5
66 2 9.1 9.1 13.6
68 1 4.5 4.5 18.2
69 3 13.6 13.6 31.8
70 2 9.1 9.1 40.9
71 2 9.1 9.1 50.0
72 2 9.1 9.1 59.1
73 1 4.5 4.5 63.6
74 1 4.5 4.5 68.2
75 1 4.5 4.5 72.7
77 2 9.1 9.1 81.8
79 2 9.1 9.1 90.9
81 1 4.5 4.5 95.5
83 1 4.5 4.5 100.0
Total 22 100.0 100.0
Frequencies
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 22
Missing 0
Mean 74.73
Median 74.50
Mode 72
Std. Deviation 5.505
Variance 30.303
Range 23
Minimum 63
Maximum 86
Kinerja Pegawai
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
63 1 4.5 4.5 4.5
68 2 9.1 9.1 13.6
70 2 9.1 9.1 22.7
71 1 4.5 4.5 27.3
72 3 13.6 13.6 40.9
74 2 9.1 9.1 50.0
75 2 9.1 9.1 59.1
76 1 4.5 4.5 63.6
77 2 9.1 9.1 72.7
80 2 9.1 9.1 81.8
81 2 9.1 9.1 90.9
82 1 4.5 4.5 95.5
86 1 4.5 4.5 100.0
Total 22 100.0 100.0
4.2. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Pelaksanaan Good
Governance .134 22 .200* .954 22 .380
Kinerja Pegawai .104 22 .200* .984 22 .970
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
Pelaksanaan Good Governance
Kinerja Pegawai
4.3. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
Kinerja Pegawai *
Pelaksanaan Good
Governance
Between
Groups
(Combined) 568.697 13 43.746 5.172 .013
Linearity 340.305 1 340.305 40.233 .000
Deviation from
Linearity 228.391 12 19.033 2.250 .128
Within Groups 67.667 8 8.458
Total 636.364 21
4.4. Analisis Regresi Linier Sederhana Regression
Variables Entered/Removeda
Model Variables Entered Variables
Removed
Method
1 Pelaksanaan Good
Governanceb . Enter
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the
Estimate
1 .731a .535 .512 3.847
a. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Good Governance
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 340.305 1 340.305 22.989 .000b
Residual 296.058 20 14.803
Total 636.364 21
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Pelaksanaan Good Governance
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 16.676 12.135 1.374 .185
Pelaksanaan Good
Governance .800 .167 .731 4.795 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Lampiran 5. Dokumentasi Pelaksanaan Penelitian