Proceso de Evaluación al Desempeño SEG 2016 · - El desarrollo y la mejora continua están...

Secretaría de Educación 1

Proceso de Evaluación al Desempeño

SEG 2016(personal de confianza estatal y federalizado niveles del 1 al 14)


La presente información tiene como finalidad informarte sobre algunos

puntos importantes del

Proceso de Evaluación al Desempeño, de la Normatividad, los

factores de evaluación y Plan de Mejora Individual (PMI).

Se enfatiza, que la evaluación del personal federalizado se lleva a cabo en los formatos de Excel alineándose

a la metodología del portal RH donde se evalúa el personal estatal.

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Proceso de Evaluación al Desempeño 2016


• Capitulo VII, Artículo 40 (fracción XI).- La Subsecretaría para elDesarrollo Humano tiene la atribución de Impulsar los sistemas deevaluación del desempeño y promoción del personal de confianzaen el contexto del servicio civil de carrera.

Objeto de la evaluación al desempeño

•Artículo 91. El proceso de evaluación al desempeño tiene por objeto ponderarla actuación de las y los servidores públicos del Gobierno del Estadocomprendidos en los niveles tabulares del 01 al 14, así como los catalogados delibre designación, a partir de la valoración de aspectos cualitativos ycuantitativos relativos al cumplimiento de las funciones y responsabilidades queles han sido encomendadas en virtud del cargo ocupado.

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Reglamento

Interior de la

Secretaría de

Educación de

Guanajuato

Lineamientos

Generales para la

Administración de

los Recursos

Humanos Adscritos

a las Dependencias

y Entidades de la

Administración

Pública Estatal

para el Ejercicio

Fiscal de 2016.



1. Enlaza los planes de desempeño,tanto personales como de equipo a losObjetivos y Ejes estratégicos de la SEG.

2. La Evaluación al Desempeño favorece la efectividad y la salud organizacional:

- Se realiza entre el jefe y colaborador.

- Proporciona retroalimentación acerca del desempeño.

- Da seguimiento a los objetivos comprometidos proporcionando retroalimentación y asesoría.

- El desarrollo y la mejora continua están integrados en los compromisos de mejora.

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1. Las actividades están ligadas a la descripción depuestos con base a la Estructura Administrativa.

ACTIVIDADES Y/O METAS

2.1. La razón de ser tanto de las actividades como delas metas es la alineación en cascada derivadade las metas correspondiente al Jefe Inmediato.

2. Las metas dimensionan el desempeñocorrespondiente al Presupuesto Basado enResultados (PBR) y acciones complementarias.

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Capacidades Generales:

Tienen por objeto la estimación delcomportamiento personal conforme a lasfunciones que desempeña.

Visión de gobierno:

Permite al evaluado adquirir un lenguajeconceptual común, mediante el cualpueden integrarse a las funciones deGobierno.

CAPACIDADES (aplica

personal Estatal en el portal Rh)

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Sobresaliente: Logros iguales al 100% de las actividades establecidas. 5Muy Bueno: Logros sensiblemente cercanos a las actividades establecidas, entre el 100% y 91% de los resultados. 4

Bueno: Logros cercanos a los parámetros establecidos con algunas diferencias no significativas, las cuales no ponen en riesgo la consecución de la parte fundamental del resultado. Entre el 90% y 81% de las actividades establecidas.

3

Insuficiente: Logros por debajo de lo necesario para la buena marcha de la organización, lo cual hacer eventualmente necesario el apoyo de un superior u otro compañero con más experiencia. Entre el 80% y 71% de los resultados comprometidos.

2

Deficiente: Logros claramente alejados de los comprometidos. Requiere del apoyo frecuente del superior. Entre el 70% y el 61% de los resultados esperados. 1

No Aceptable: Logros por debajo del nivel de tolerancia de la Institución, que para este caso se propuso por debajo del 60%. 0

Escala para Evaluación de Actividades y Metas

ESCALA DE EVALUACIÓN

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Escala para la Evaluación de Capacidades Portal Rh

Sobresaliente: El colaborador supera significativamente los criterios de desempeño de las acciones descritas. 5

Muy Bueno: El colaborador supera satisfactoriamente los criterios de desempeño de las acciones descritas. 4

Bueno: El colaborador cumple los criterios de desempeño de las acciones descritas. 3

Insuficiente: El colaborador no demuestra los criterios suficientes en el desempeño de las acciones descritas. 2

Deficiente: El colaborador no satisface el nivel inferior de los criterios del desempeño de las acciones descritas. 1

No Aceptable: El colaborador se mantiene en un nivel significativamente inferiorde los criterios del desempeño de las acciones descritas. 0

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ESCALA DE EVALUACIÓN



PLAN a través del cual se identificarán las áreas de desarrollo yoportunidad de los evaluados, detectadas al realizar la evaluaciónal desempeño, programando las acciones requeridas para sudesarrollo.

Las y los servidores públicos sujetos a la elaboración del <<Plan deMejora Individual>> serán aquellos que cuenten con una evaluaciónque tenga como resultado insuficiente, lo anterior de conformidadcon la escala determinada por la DGRH de la SFIyA.

PLAN DE MEJORA INDIVIDUAL

PM

I Proceso de Evaluación al Desempeño 2016


PM

ISi el servidor público evaluado obtiene una calificación igual o menor a 2.99 deconformidad a la escala aplicable al proceso de evaluación, entre jefe y colaboradordeberán elaborar el “PMI”, en este se deberá planear un programa de acción conjunto,cuyo objetivo será lograr el optimo desempeño del colaborador, de conformidad con loselementos mínimos siguientes:

Capacidad: incluir la competencia que ha obtenido una evaluación insuficiente, igual omenor a 2.99.

Descripción: detallar la situación que se presenta y la cual debe mejorarse. Análisis: identificar de manera detallada por que se presenta la situación y plantear

acciones para mejorar el desempeño. Seguimiento: monitoreo de acciones planteadas para mejorar el desempeño del

colaborador. Resultado: qué es lo que se espera lograr derivado de todos los planteamientos anteriores

y ejecución del plan de mejora.

Serán monitoreados por el Área de Recursos Humanos aquellos servidores públicos quedeban desarrollar un PMI, lo anterior para llevar un seguimiento puntual durante 6 mesesposteriores al cierre de la evaluación y deberán firmar como responsables de llevarlo acabo el superior jerárquico que evalúa y la o el servidor publico evaluado en el momentoque concluya la realización del mismo, lo anterior con el objeto de elevar el desempeñode la o el servidor público.

PLAN DE MEJORA INDIVIDUAL



Concluido el ejercicio es preciso :

1. Firma autógrafa en los documentos generados:

1.1.- Factor de Actividades y /o Metas, Capacidades Generales.1.2.- Factor Constancia Semestral de Calificaciones.

2. Enviar el original (únicamente) de la Constancia Semestral alenlace de cada Unidad, (recuerda quedarte con un tanto para tu

resguardo).

2.1 Enlace en Oficinas centrales: hay uno por cada DirecciónGeneral o Despachos de las Subsecretarías y Despachodel Secretario.

2.2 Enlace en Delegaciones y USAE: es en la Jefatura deDesarrollo de Personal o Jefatura de DesarrolloInstitucional de la Delegación Correspondiente.

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DEL

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EÑO



Secretaría de Educación de Guanajuato Subsecretaría para el Desarrollo Humano

Dirección General de Desarrollo de Personal

473 73 5 12 81 al 84 Extensión 1340

Manuel Laguna MuñozApoyo en Evaluación al Desempeño

[email protected]

mailto:[email protected]

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