PROCEDENCIA DEL BENEFICIO DE ... - tesis.luz.edu.ve13:10Z-166… · UNIVERSIDAD DEL ZULIA ......
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMNISTRACION DEL TRABAJO NIVEL: MAESTRIA PROCEDENCIA DEL BENEFICIO DE ALIMENTACION A LAS TRABAJADORAS EN PERIODO DE PRE Y POST-NATAL Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral Presentado por: Abog Chenil Josefina Diaz Hidalgo C.I- N. 14.832793 Asesorado por: Mag. Maria Elena Bodington C.I. 7.760.797 Maracaibo, Octubre 2008
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REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA UNIVERSIDAD DEL ZULIA
FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y POLITICAS DIVISION DE ESTUDIOS PARA GRADUADOS
MAESTRIA EN DERECHO LABORAL Y ADMNISTRACION DEL TRABAJO NIVEL: MAESTRIA
PROCEDENCIA DEL BENEFICIO DE ALIMENTACION A LAS TRABAJADORAS EN
PERIODO DE PRE Y POST-NATAL
Trabajo de Grado Presentado para optar al Titulo de Magister Scientiarum en
Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Mención: Derecho Laboral
Presentado por: Abog Chenil Josefina Diaz Hidalgo
C.I- N. 14.832793
Asesorado por: Mag. Maria Elena Bodington C.I. 7.760.797
Maracaibo, Octubre 2008
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PROCEDENCIA DEL BENEFICIO DE ALIMENTACION A LAS TRABAJADORAS EN PERIODO DE PRE Y POST-NATAL
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PROCEDENCIA DEL BENEFICIO DE ALIMENTACIÓN A LAS TRABAJADORAS EN PERIODO DE PRE Y POSTNATAL
Autora: Abog. Diaz, Chenil
Cedula de identidad: No. 14.832.793
Firma: ________________________
Dirección: Urb. coromoto, calle 165, Av.35, No 164-52
Municipio San Francisco- Estado Zulia
Teléfono: 0416-5628047.
Correo electrónico: chenildh@ hotmail.com
Tutora: Mg. Maria Elena Bodington
C.I. 7.760.797
Firma: ________________________
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DEDICATORIA
A Dios Todo Poderoso, por dame la dicha de la existencia, y por haberme permitido
compartir mis triunfos con mis seres queridos y darme suficiente fortaleza para
levantarme de mis caídas en la vida, con mas bríos continuarla.
A mis Padres Nilda y Jose, que siempre me alentaron con su cariño, le dedico este
avance profesional, por quienes siento profundo amor, admiración y respecto, ellos
representan para mi un ejemplo de consecuencia y entrega a la familia.
A mi Abuela por brindarme el cariño y la compresión que necesite para alcanzar mis
metas.
A mis hermanos Liyibet y Jose Ángel, de quienes siempre he tenido un apoyo
incondicional y verdadero.
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AGRADECIMIENTO
Muy especialmente a la Mag. Maria Elena Bodington, quien con gran sentido
profesional, me brindo su tiempo, dedicación y orientación para la realización de esta
investigación.
A mis padres Nilda y José por su colaboración en la realización de esta
investigación.
A mis hermanos Jose y Liyibet quienes me apoyaron y colaboraron en todo.
Y a todas aquellas personas que de alguna u otra manera influyeron en la
elaboración del presente.
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Diaz Hidalgo, Chenil Josefina. Procedencia del Beneficio de Alimentación a las Trabajadoras en periodo de pre y post natal. Trabajo de Grado presentado como requisito par optar al Titulo de Magíster Scientiarum en Derecho Laboral y Administración del Trabajo. Universidad del Zulia. Facultad de Ciencias Jurídicas y Políticas. División de Estudios para Graduados. Maracaibo, Venezuela, 2008.
RESUMEN La presente investigación tiene como propósito analizar la procedencia del beneficio de alimentación a las trabajadora en periodo de pre y post-natal. Se realizó a través de un estudio documental con un nivel descriptivo. Se examinaron los supuestos de hecho para la procedencia del beneficio a la alimentación. Así como el régimen jurídico laboral de las trabajadoras en estado de gravidez, para finalmente determinar las razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio de la alimentación durante el periodo pre y post-natal. Comparativamente se hizo uso de fuentes legales, doctrinarias, jurisprudencia nacional sobre el beneficio de alimentación y la trabajadora en estado de gravidez. Se observo que el beneficio de alimentación es un beneficio social otorgado en la Ley de Alimentación en principio para todos los Trabajadores. Asimismo, que la trabajadora en estado de gravidez goza de inamovilidad laboral, garantía de reincorporarse a su empleo tras esa interrupción de su actividad por el goce de la licencia de maternidad. Concluyendo que el descanso pre y post natal son derechos laborales, esenciales para preservar la salud de la mujer y del hijo que va a nacer o recién nacido, siendo una causa no imputable a la trabajadora, se recomienda al empleador otorgar el beneficio de alimentación, mediante la provisión de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación. Palabras claves: Beneficio de Alimentación, Trabajadora en estado de gravidez, Procedencia. Correo electrónico: [email protected]
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Díaz Hidalgo, Chenil Josefina. origin of the Benefit of Feeding for the female workers that are in the period of pre and post birth. Work of Degree presented as a requirement to choose to the Title of Master Scientiarum in Labor Right and Administration of the Work. University of Zulia, Faculty of Juridic and Political Sciences, Division of studies for graduated. Maracaibo, Venezuela, 2008.
ABSTRACT
The Following Investigation has as a purpose to analyze the origin of the Benefit of Feeding for the female workers that are in the period of pre and post birth. This was done through a documental study with a descriptive level. The assumptions in fact for the origin of the benefit to the feeding were examined. As well as the labor legal regime of the female workers in the state of pregnancy, to finally determine the reasons why it is prudent the applicability of the benefict of feeding during the period of pre and post birth. Comparativily the use of legal sources were hended, Doctrines, national jurisprudence over the benefit of feeding in the female worker in the pregnant state. It was observed that the benefit of feeing is a social benefit granted by the law of feeding basically for all the workers. Also, that the female worker when pregnant enjoys labor unremovability, guarantee to reincorporate to her job after that interruption of her activities for the enjoying of the maternity License. Concluding that the break during period of pre and post birth is a working right. Essential to preserve the health of the woman and the son that is going to be born or new born, being it a nonimputable cause to the worker. It is recommended to the bosses to provide the benefit of feeding, through delivering coupons, tickets or electronic cards of feeding.
Key Words: Benefit of Feeding, worker in pregnant state, Origin.
Email: [email protected]
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INDICE GENERAL
Frontispicio .........................................................................................................
Dedicatoria..........................................................................................................
Agradecimiento...................................................................................................
Resumen ............................................................................................................
Abstrac ..............................................................................................................
Índice general .....................................................................................................
Introducción .......................................................................................................
Capitulo I
1. El Problema………………………………………………………………………….
1.1.- Planteamiento del Problema.......................................................................
1.2. Objetivos de la investigación .......................................................................
1.2.1 Objetivo general..................................................................................
1.2.2 Objetivos específicos ..........................................................................
1.3. Justificación de la investigación...................................................................
Capitulo II
2. Marco Teórico………………………………………………………………………
2.1. Antecedentes de la investigación ...............................................................
2.2. Bases Teóricas ............................................................................................
2.2.1 El Beneficio de alimentación ...............................................................
2.2.1.1. Finalidad.................................................................................
2.2.1.2. Sujetos Obligados a otorgar el beneficio de alimentación ......
2.2.1.3-Trabajadores Beneficiarios......................................................
2.2.1.4. Modalidades de Otorgamiento................................................
2.2.1.5. El carácter no Salarial del Beneficio de alimentación. ............
2.2.1.6. Infracciones y Sanciones........................................................
2.2.2 Régimen jurídico Laboral de la Trabajadora en estado de Gravidez
2.2.2.1- Protección Constitucional de la Maternidad ...........................
2.2.2.2- Inamovilidad laboral ...............................................................
2.2.2.3- Protección durante la gestación .............................................
2.2.2.4- Los descansos o permisos de Maternidad .............................
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2.2.2.5.-Naturaleza y efectos Jurídicos de la Licencia de Maternidad
2.2.2.6.- La Protección después del Parto...........................................
2.3. Razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio de la
alimentación durante el descanso pre y post-natal.............................................
2.3.1. Económicas. .......................................................................................
2.3.2. Jurídicas .............................................................................................
2.4. Sistema de categoría de análisis .................................................................
2.5. Cuadro Operacional de la Categoría ...........................................................
Capitulo III
3. Análisis de los Datos Obtenidos
3.1 Examinar los supuestos de hecho para la procedencia del beneficio a la
alimentación........................................................................................................
3.2. Régimen jurídico Laboral de la Trabajadora en estado de Gravidez ...........
3.3. Razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio de la
alimentación durante el descanso pre y post-natal.............................................
Conclusión y Recomendaciones.........................................................................
Referencias Bibliográficas ..................................................................................
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INTRODUCCION
La alimentación es esencial para cualquier ser humano, ya que es una de las
necesidades más importante para mantenerse saludable, porque esta incide en los
fines existenciales del hombre por ende indispensable al considerar la protección
social y cuya satisfacción debe incluirse entre las políticas prioritarias.
A nivel laboral la alimentación es un factor indispensable para contar con una fuerza
laboral productiva, un elemento indispensable al considerar la protección social de los
trabajadores, por cuanto es un derecho humano.
En la legislación Venezolana la obligación patronal de alimentar al trabajador ha
evolucionado con el transcurrir de los años, teniendo sus antecedentes en el Decreto
de Programa de Comedores para los trabajadores en 1984, la Ley de Programa de
Comedores para los trabajadores en 1988, Decreto de Subsidio a la Alimentación y al
Transporte en 1994, Reforma del Decreto de Subsidio a la Alimentación y al
Transporte en 1996, Ley Programa de Alimentación para los Trabajadores en 1998,
Ley de Alimentación para los Trabajadores en 2004, Reglamento de la Ley
Alimentación para los Trabajadores en 2006.
En el marco de los derechos individuales de los trabajadores en Venezuela esta el
derecho a recibir de su patrono una comida balanceada durante su jornada de trabajo,
cuando se cumplan ciertas condiciones referida al salario del beneficiario y al numero
de trabajadores contratados por el empleador.
El Derecho de alimentación es un derecho humano fundamental vinculado
estrechamente al derecho a la vida, está consagrado en la Constitución de la
República Bolivariana de Venezuela de 1999, la cual establece que el Estado debe
garantizar la alimentación al pueblo venezolano con las características de
accesibilidad, disponibilidad y precios justos, fundamentado en el impulso de la
producción nacional
En consecuencia se analiza la procedencia del beneficio de alimentación para las
trabajadoras que se encuentra en periodo de pre y postnatal, mediante las diferentes
normativas que regula la protección a la maternidad y las consecuencias de la
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suspensión del pago del beneficio alimentario en este periodo, donde se debe proteger
la salud e integridad de la mujer empleada en virtud de una relación de trabajo y la de
su hijo durante el periodo anterior y posterior al nacimiento, considerando que una
buena alimentación favorece la evolución del embarazo
El presente estudio se encuentra conformado por toda la información que soporta el
problema investigado así como sus resultados. Finalmente se expresan las
conclusiones y recomendaciones más relevantes para el estudio las cuales dan
cumplimiento los fines del mismo.
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CAPITULO I
EL PROBLEMA
1.1- Planteamiento del Problema
En Venezuela el trabajo es visto como un hecho social, que goza de protección
constitucional, con mayor crecimiento cuando la constituyente del 1999, lo considero
como uno pilares esenciales para construcción de una sociedad justa y sensible de la
paz.
La prestación de servicios personales es considerada por nuestro texto
constitucional como un derecho humano principal, como una labor que debe ser
privilegiada sin distinción de sexo, condición social u origen étnico. La mujer
trabajadora, por tanto, esta resguardada por dicha protección general y también es
beneficiaria de la obligación estatal de promover la igualdad y equidad genero en el
trabajo.
Las regulaciones constitucionales del trabajo se realizan en un contexto sociopolítico
y jurídico que formulan la democratización de todos los espacios sociales. Los
principios constitucionales y los convenios internacionales sobre derechos humanos
han situado la normativa del trabajo en un contexto de produnfizacion de la ciudadanía,
de promoción de la participación y de la democratización de las relaciones sociales.
Dentro de esta perspectiva, de género se ha puesto de relieve la necesidad de tomar
en cuenta las discrepancias entre los sexos para la construcción de una sociedad más
justa y equitativa. En tal sentido, el régimen legal femenino no puede ser analizado sin
considerar esta tendencia democratizadora, que implica poner límites al ejercicio del
poder.
Venezuela ha ratificado numerosos convenios internacionales relativos a la de plena
igualdad de la mujer, instrumentos que consagran plenos y efectivos derechos y
garantías a la mujer trabajadora. Convenios que abarcan la mayoría de los aspectos de
la vida social, ya sea pública o privada.
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Este compendio normativo, posibilita diversas vías e instrumentos para lograr la
igualdad de oportunidades y trato para las mujeres trabajadoras. Entre las cuales
podríamos mencionar de carácter internacional la Declaración Universal de los
Derechos Humanos de la Organización de las Naciones Unidas, El Convenio N.100,
sobre Igualdad de Remuneración y el Convenio N.111, relativo a la Discriminación en
Materia de Empleo y Ocupación, Convenio N.103 Convenio sobre la protección de la
maternidad( revisado), por el Convenio N. 183 sobre la protección a la maternidad, Los
Pactos Internacionales de Derechos Económicos, Sociales, y Culturales y de Derechos
Civiles Adoptado por las Naciones Unidas.
Instrumentos internacionales atinados a la normativa legal nacional, como la
Constitución de Republica Bolivariana de Venezuela de 1999, la cual consagra la
acción positiva, la protección de trabajo en general y establece la igualdad y equidad de
género en el derecho del trabajo y en materia de familia protege de manera integral
tanto la maternidad como la paternidad, prohíbe discriminaciones fundadas en sexo.
La ley Orgánica de Trabajo de 1990, contempla una serie de disposiciones que
tratan de garantizar la plena incorporación de la mujer al mercado de trabajo. Prohíbe
la discriminación en el trabajo por razones de sexo, establece el principio de la igualdad
salarial, elimina las limitaciones existentes para que la mujer pueda ejercer cualquier
labor, centrando en la protección especial en la trabajadora embarazada.
La Ley de Seguro Social Obligatorio de 1991, establece los pagos por pre y post-
natal a cargo del Seguro Social para la madre gestante y el pago de los premisos por
adopción. Garantiza la cobertura médica del embarazo y del parto de la trabajadora
como de la esposa o concubina del trabajador; En la Ley Orgánica para la Protección
Integral del Niño, niña y adolescente se refuerzan las garantías para la madre gestante
y la obligación de las empresas de promover un ambiente adecuado a la lactancia.
En síntesis, se puede sostener que la regulación supranacional, constitucional, legal
y reglamentaria del trabajo de la mujer se ha desarrollado primordialmente a través de
dos grandes vertientes: la protección de la maternidad y la familia y protección de la
igualdad de trato y de oportunidades.
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Dentro de estas dos corrientes el punto focal está encuadrado en la protección de la
maternidad y en específico en la materialización de los derechos y garantías
consagrados en los mencionados cuerpos normativos, con vital atención al derecho de
la alimentación de la mujer en estado de gravidez.
La protección a la maternidad es una de los puntos mas discutidos en la protección
del trabajo de la mujer. Pues ha sido objeto de repercusiones de índole, social, moral,
económicas, médicas, legales, entre otros. El amparo a la misma y el reposo de la
mujer embarazada ha sido históricamente ostentado en la práctica legislativa de los
países de América Latina como la herencia cultural hispánica. Durante la colonia fueron
frecuentes las disposiciones dictadas por la corona española para proteger a la madre
y en especial a la indígena.
En las leyes de Indias se prohibió que “ninguna que tenga su hijo vivo puede salir a
criar hijo español, especialmente de su encomendero” y por la real cedula de Carlos II
en 1962 se prohibió la ocupación de la mujer en obrajes e ingenios durante y hasta los
cuatro meses después del parto.
En tal sentido, entonces se podría decir, que los descansos de maternidad están
entre nosotros desde antigua data. Aun antes de que existiera una legislación especial
del trabajo, se dictaron numerosas disposiciones tendientes asegurar el reposos de la
mujer antes y después del parto.
Ahora bien, la licencia de maternidad configura la suspensión de la relación laboral
del trabajo, y sus efectos jurídicos son la interrupción temporal de la labor de la
trabajadora, y por consiguiente, debido a la equivalencia de contraprestaciones, el
empleador interrumpe la prestación del salario.
La Ley Orgánica del Trabajo, en el articulo 385 establece que toda trabajadora en
estado de gravidez tendrá derecho a un descanso durante seis semanas antes del
parto y doce después del parto, por un tiempo no mayor a causa de una enfermedad
que según dictamen medico sea consecuencia del embarazo o del parto y que la
incapacite para el trabajo. Conservando su derecho al trabajo y a una indemnización
para su mantenimiento y el del niño, de acuerdo con lo establecido por la seguridad
social.
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Asimismo dicha legislación patria establece en la dispositiva 379, que la mujer
trabajadora gozara de todos los derechos garantizados en la ley y su reglamento a los
trabajadores en general y no podrá ser objeto de diferencias en cuanto a la
remuneración y demás condiciones o beneficios del trabajo, se exceptúan las normas
prevista para proteger en su vida familiar, su salud, su embarazo y su maternidad.
Ciertamente, se procura que la licencia de maternidad cumpla su función, el cual es
el disfrute o ejercicio de ese derecho con todos los complementos requeridos de
acuerdo a su contrato o la ley; pero de conformidad con algunas leyes especiales, esto
pudiera significar para la trabajadora la disminución real de recursos económicos.
En nuestra legislación se le da un trato tradicional al tema del subsidio a la
maternidad, el cual resulta ser un tópico colectivo con incidencia económica cuando se
le considera como proveniente de un riesgo social, ya que en la mayoría de las
legislaciones la carga económica de la maternidad revela el derecho de la Seguridad
Social, y no propiamente el Derecho del Trabajo, con el objeto de no resentir el bolsillo
del empleador con el peso económico de la mano de obra femenina y también en el la
igualdad de oportunidades de las mujeres.
El Estado Venezolano configura el Derecho del Trabajo como el reflejo de un
entorno jurídico, pero también social, económico, político, cultural e ideológico, que
cualquier cambio en las variables que conforman ese entorno debería por lo tanto
también determinar un cambio en el derecho del trabajo.
Tanto la doctrina como la jurisprudencia, han desarrollado con una amplia
protección a los derechos de los trabajadores, reconociendo consecuencias jurídicas al
solo hecho de la prestación del servicio personal mediante la incorporación de la
presunción legal a favor del mismo; y que al mismo tiempo pareciera no desligarse del
Derecho de la Seguridad Social.
Entendiéndose siempre que el Régimen de Seguridad Social juega un papel
trascendental a lo largo de la historia, al convertirse en una política pública destinada a
proteger integralmente a los habitantes de un país a través de prestaciones de dinero,
atención médica y otros beneficios, pero al mismo tiempo como mecanismo social,
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institucionalizado desde distintos organismos, ha adquirido distintas expresiones a
través de la historia contemporánea reciente.
La seguridad social, como modernamente se le entiende, es parte de la necesidad
de universalizar la cobertura, es decir, garantizar la protección a todos los miembros de
la sociedad mediante una serie de disposiciones públicas, contra los infortunios
económicos y sociales que son ocasionados por la interrupción o reducción
considerable de ingresos a raíz de contingencias como la enfermedad, maternidad,
accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, desempleo, invalidez, vejez y
muerte; el suministro de atención de salud y el otorgamiento de subsidios a familias con
hijos menores de edad.
Por lo tanto, es viable suponer que la seguridad social implementada en Venezuela,
es un cúmulo de cargas económicas, no compartidas por esa participación ciudadana
que se profesa, mediante las cuales se prevé que el desarrollo integral del colectivo
debe prevalecer sobre el individual.
Pues quedando reducida la participación del colectivo y de las empresas, se
engrandece cada día más esa dificultad de hacer valer esos derechos y garantías
laborales en los textos legales consagrados.
Visto desde esta perspectiva, el Sistema de Seguridad Social no es mas que un
servicio público a cargo del Estado, a quien se le debería hacer ineludible aplicar el
marco regulatorio de derecho público; es decir, es necesaria la aplicación de la
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, de la Ley Orgánica del Trabajo
y su reglamento, de la Ley Orgánica de alimentación para los trabajadores, de la Ley
Orgánica del Sistema de Seguridad Social, de la Ley del Régimen Prestacional de
Empleo, de la Ley para la Protección de las Familias Maternidad y Paternidad, de la
Ley de Servicios Sociales entre tantos.
Se hace indiscutible, que la consistencia de protección a la maternidad por el
Sistema de Seguridad Social presenta una fragilidad evidente, al permitir en gran parte
de las disposiciones que sirven de soporte para su funcionamiento, como es el caso
que nos incumbe, a las trabajadoras en estado de gravidez, solo se le aproxime la clara
posibilidad de negársele todos los beneficios inherentes a la maternidad, por ende a su
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mantenimiento nutricional para ella y su hijo.
El Estado venezolano con correspondencia al beneficio de la alimentación prevé un
programa de responsabilidad social, con el fin de contribuir con la buena alimentación
de los trabajadores, beneficio que llega a los trabajadores por distintas modalidades
entre las cuales encontramos la Cesta ticket, tarjeta electrónica, o cupones, que ha
considerado los aspectos culturales, sociales, laborales, económicos y de salud propios
del país, así como los lineamientos que en materia nutricional dictan los organismos
rectores del tema.
Ciertamente los trabajadores venezolanos, tienen la gran ventaja de contar con la
Ley de Alimentación para los Trabajadores (LAT), publicada en Gaceta Oficial Nº
38.094 del 27 de diciembre de 2004, pues esta expresa la preocupación por el estado
nutricional y la salud de los trabajadores, al dictaminar la obligación que tienen las
empresas, con veinte o más trabajadores, de otorgar el beneficio de una comida
balanceada durante la jornada de trabajo ya que en el lugar de trabajo, es el sito
donde numerosos adultos pasan un tercio de su jornada, representa un emplazamiento
para la intervención en materia de nutrición.
Una buena nutrición constituye la base de la seguridad y la productividad en el lugar
de trabajo, aspectos que son motivos de primordial interés compartidos por gobiernos,
empleadores, trabajadores y sindicatos.
Ahora bien, que sucede cuando ese ausentismo laboral, depende de la condición de
ser mujer, al referirse al tema de la maternidad, porque desvincular el Derecho del
trabajo y apartarlo de la responsabilidad, vertiendo todo compromiso al derecho de la
seguridad social, si pudiera ser una tarea conjunta o equiparada, ya alcanzar la mujer
en su genero y por su naturaleza, no siendo una causa imputable a ella reconocida
universalmente, que solo deviene de hecho biológico del nacimiento de un ser humano
y que antepone a la relación laboral misma.
Pudiendo ser la responsabilidad alimentaría un parte de esa reestructuración de la
seguridad social, como objetivo de política estatal, la cual busca proteger efectivamente
al individuo de los riesgos materiales y de las inseguridades materiales individuales
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típicas relacionados la falta de ingresos para afrontar la maternidad, la crianza de
niños/as, y/o su educación.
Para quien resulta no ser indispensable incluir la equidad de género en el diseño o
implementación de políticas económicas y sociales, a fin de garantizar ciertos
estándares de calidad de vida por todos, pues se excluye de la responsabilidad en
cuanto a la procedencia del beneficio a las mujeres en estado de gravidez en periodo
de descanso pre y postnatal, con la perspectiva de que son objeto de protección
especial, no por su condición de mujer, sino por defender la maternidad.
A veces la disyuntiva de ser madre o mantener el empleo pasa por los pensamientos
de las mujeres trabajadoras que tienen un contrato temporal de trabajo, o una situación
laboral precaria, aunque las normas internacionales han tenido un papel importante en
el reconocimiento de los derechos de la trabajadora en el ámbito de la maternidad,
especialmente los convenios adoptados en el seno de la Organización Internacional del
Trabajo.
Sin embargo, para millones de mujeres en los países en desarrollo, la asistencia
sanitaria a la maternidad es prácticamente inexistente. Y para otras tantas, resulta aún
más difícil obtener otro tipo de beneficios y prestaciones de maternidad, la
incorporación de las mujeres embarazadas a este programa de alimentación
promovería actualmente vías innovadoras para ofrecer servicios de protección de la
maternidad a las mujeres desfavorecidas que trabajan y interrumpen sus labores ya
todavía no está asegurada una cobertura universal a todas las trabajadoras por parte
de al seguridad social.
Aunque la vasta mayoría de países en el mundo conceden por ley una licencia
retribuida de maternidad y muchos otros ofrecen prestaciones sanitarias y protecciones
del empleo, la distancia entre la ley y la realidad sigue siendo enorme. Los modelos de
protección son desiguales y dan lugar a que algunas mujeres disfruten de buenas
prestaciones, mientras que otras están total o parcialmente desprotegidas.
En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, se establece que “El
Estado debe proteger la maternidad. A tal efecto, debe garantizar a todas las mujeres
servicios y programas de atención, gratuitos y de la más alta calidad, durante el
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embarazo, el parto y la fase post natal. Adicionalmente, debe asegurar programas de
atención dirigidos específicamente a la orientación y protección del vínculo materno-
filial de todas las niñas y adolescentes embarazadas o madres”.
Es en este contexto, es donde se realizara un análisis exhaustivo sobre el derecho a
la alimentación de las mujeres trabajadoras, en el transcurso de los reposos médicos
pre y post natal en el marco de la protección constitucional a la maternidad y las
consecuencias de la suspensión del pago del beneficio alimentario en este periodo
donde no solamente debe protegerse la salud e integridad de la mujer, sino además la
vida y el desarrollo de sus hijos, considerando que una buena alimentación favorece la
evolución del embarazo y la productividad laboral definida por Stoner y Freeman (1996)
como "la cantidad de trabajo de calidad que cada empleado desarrolla.", la suspensión
del bono alimentario económicamente limita en la estabilidad de la mujer embarazada.
Lo anteriormente planteado conduce a la siguiente interrogante:
¿Es procedente el beneficio de alimentación a las trabajadoras en periodo de pre y
post-natal?
1.2. Objetivos
1.2.1Objetivo General:
Analizar la procedencia del beneficio de alimentación a las trabajadoras en periodo
de pre y post-natal.
1.2.2 Objetivos Específicos:
1) Examinar los supuestos de hecho para la procedencia del beneficio a la
alimentación.
2) Describir el régimen jurídico laboral de las trabajadoras en estado de gravidez.
3) Determinar las razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio
de la alimentación durante el periodo pre y post-natal
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1.3.- Justificación de la Investigación
La presente investigación versa sobre la procedencia del beneficio de la
alimentación a las trabajadoras en periodo pre y post-natal, representa desde el punto
de vista teórico, un estudio minucioso y actualizado sobre el derecho a la alimentación
de las trabajadora y sus hijos durante el periodo de permiso pre y post natal; pretende
equiparar la protección que debe conservar la mujer ante, durante y después de dicho
periodo de descanso.
Esta investigación analizara la regulación y aplicabilidad del beneficio de la
alimentación consagrado en los múltiples textos legales de orden nacional e
internacional; y todas aquellas disposiciones con inherencia al régimen jurídico del
trabajo femenino.
Desde el punto de vista práctico, trata vislumbrar un abanico de posibilidades para
avanzar en la legitimidad y uso de la normativa laboral protectora de la maternidad y
la familia, como derecho obligatorio garantizado con fin eminente de lograr una
verdadera justicia social.
Por otra parte, desde el punto de vista social, se establecen los efectos
socioeconómicos, familiares, laborales, y de orden legal que suscita el no cumplimento
de dicha normativa y las posibles soluciones que contrarrestarían los efectos negativos
de los mismos sobre el régimen laboral venezolano.
Asimismo, la investigación manifiesta una relevancia científica que se evidencia en la
presentación de una fuente de información y conocimiento acerca de un tópico actual y
vigente, referido a las normas que configuran el Derecho a la alimentación de las
mujeres trabajadoras en el ámbito nacional como en el derecho comparado.
Finalmente el conjunto de lineamientos metodológicos que se utilizan en el estudio
pueden servir o considerarse en futuras investigaciones relacionadas con este tema, y
brindar así, una plataforma para nuevos conocimientos para los abogados,
procuradores de trabajo, patronos y muy especialmente a las trabajadoras con el fin de
hacer valer sus derechos.
22
CAPITULO II
MARCO TEORICO
Una vez que han surgido las interrogantes necesarias para dar lugar al
planteamiento del problema y que se han precisado los objetivos, no sólo el objetivo
general, sino también los objetivos específicos; imprescindibles en el camino para el
logro de esta investigación, es el momento entonces de establecer todos aquellos
aspectos teóricos que sustentarán la misma; las bases de la investigación.
2.1.- Antecedentes de la Investigación
Existen una serie de antecedentes que aportan conocimientos de importancia
científica, práctica y metodológica al presente estudio, se encontraron los que a
continuación se menciona:
Finol, Graciela (2004), realizó un trabajo titulado “Derechos y Garantías de la mujer
trabajadora en el marco de la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela”,
presentado en la Universidad Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y
Postgrado, Maestría en Derecho del Trabajo, para obtener el titulo de Magíster en
Derecho del Trabajo. La presente investigación tuvo como propósito analizar los
derechos y garantías de la mujer trabajadora en el marco de la Constitución de la
Republica Bolivariana de Venezuela.
El tipo de investigación fue documental, con diseño bibliográfico. Se emplearon
fuentes de información primaria y secundaria a las cuales se les aplicaron un análisis
cualitativo.
Como resultados de esta investigación indicaron que en virtud de la actual
protección de la mujer trabajadora esta puede celebrar contrato de trabajo, no estando
consagrada en las convenciones colectivas de trabajo o reglamentación autorizadas,
ningún tipo de discriminación en su empleo fundada en el sexo, o estado civil de la
misma, esta ultima se altera en el curso de la relación laboral.
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Es decir, la mujer trabajadora encuentra obstáculos como la dificultad de acceso al
mercado laboral aun existiendo derechos y garantías relacionadas con la igualdad de
trato y proponiendo la no discriminación de la mujer. En cuanto a la no discriminación
por estado de embarazo que se lleven a cabo a la mujer que postula un trabajo.
También se mencionan los derechos relacionados con la seguridad social, ciudadana
en el cual encontramos fallas en el sistema de seguridad social por el estado.
Esta investigación es de relevancia para el presente estudio, por cuanto explican
todos y cada uno de los lineamientos constitucionales relacionados con los derechos y
garantías consagrados para la mujer trabajadora, además aporta un cúmulo de
criterios relacionados con la seguridad social, y la protección que esta otorga a la
mujer en estado de gravidez.
Silva, Yacquelinne (2002) presento el trabajo titulado “ El cambio de Status en el
Campo Laboral que experimenta la Mujer una vez certificado su estado de gravidez en
el Sector Publico y Privado de la Ciudad de Cabimas Estado Zulia”, presentado en la
Universidad Rafael Belloso Chacín, Decanato de Investigación y Postgrado, Maestría
en Derecho del Trabajo, para obtener el titulo de Magíster en Derecho del Trabajo, el
objetivo de esta investigación, fue establecer el cambio de status que experimenta la
mujer trabajadora cuando entra en estado de gravidez, con el objeto de verificar en
que medida ejerce una influencia en su condición laboral.
El problema planteado esta en el cambio de status que experimenta la mujer
trabajadora demostrada su gravidez y en que medida influye su condición. Como
objetivo fundamental de la investigación se ha planteado el análisis del cambio de
status que experimenta la mujer trabajadora en estado de gravidez. En forma general,
existe una que incluye la maternidad.
Es importante considerar que la trabajadora en estado gravidez y protección al
trabajo que a su vez se traduce en la forma de manutención a sus hijos y a sus
familia, el Estado en este caso, debe garantizarle su estabilidad en el trabajo, así pues
este es el medio de sustento para ella y su familia debe ser garantía permanente del
estado.
24
El estudio según sus objetivos es descriptivo y según la fuente de investigación
documental de campo, tomada de diversas áreas del sector industrial de la cuidad de
Cabimas, Estado Zulia que ha permitido sustentar el propósito de la investigación. El
instrumento de recolección de datos fue la encuesta cerrada, dirigida a trabajadora y
empleadores en algunas empresas seleccionadas del sector privado no industrial de
esa ciudad.
Esta investigación es de valor para el presente estudio, por considerar que analiza
la protección mundial garantizada por las convenciones y tratados sobre derechos
humanos e incluye la maternidad. Considerando que la trabajadora en estado de
gravidez significa un potencial para la sociedad, y el estado debe garantizarle el medio
de sustento para ella y su familia, sin ningún tipo de menoscabo en sus derechos y
garantías consagrados.
Boscán Carolina, (2001), presento un trabajo sobre el Análisis de la Discriminación
por razones de género en el ámbito laboral venezolano, para optar por el titulo de
Magíster en derecho de trabajo en la Universidad del Zulia
En este estudio se presenta un análisis fundamentado en leyes y normas de orden
internacional y nacional, convenios, y convenciones internacionales, así como
jurisprudencial por el Tribuna Supremo de Justicia venezolano. Cuyo objetivo general
era analizar la discriminación por razones de género en el ámbito legal laboral
venezolano.
La metodología consistió en un estudio con diseño documental. Cuyos resultados
indicaron que las normas constitucionales relacionadas se encuentran apegadas a la
concepción internacional de igualdad jurídica.
Esta investigación tiene relevancia para este estudio, debido a que de la temática se
desprende una serie de consideraciones, razones, en cuanto a la mujer en el ámbito
laboral, y nos enuncia los posibles desacatos a las normas constitucionales,
reglamentos, leyes, podrían ser considerados eminentes transgresiones a la
concepción internacional de igual jurídica entre hombre y mujeres en cualquiera que
sea su condición.
25
2.2. Bases Teóricas
2.2.1 El Beneficio de alimentación
La alimentación es uno de los factores que con mayor seguridad e importancia
condicionan el desarrollo físico, la salud, el rendimiento y la productividad de las
personas.
Que de todas las necesidades humanas “”la más fundamental y claramente
definida”” es el consumo de alimentos, que es asimismo “la condición más importante
de la salud”. Se trata de uno de los componentes del nivel de vida, cuya satisfacción
debe incluirse entre las prioritarias de la política social. (Vásquez, 1982: 573).
Asimismo, el derecho a la alimentación se menciona como uno de los componentes
del nivel de vida cuyo derecho se reconoce en instrumentos internacionales
(Declaración universal de los derechos humanos, 1948, art.25, 1; Pacto internacional
de derechos económicos, sociales y culturales, 1966, art.11, 1), el derecho a la
alimentación debe ser reconocido entre los demás de carácter social.
Por otro lado, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las
deficiencias en la alimentación son un serio problema laboral que impide garantizar en
contenido nutricional adecuado para que el trabajador obtenga los elementos que
favorezcan sus niveles de salud y de calidad de vida.
En la actualidad tal beneficio esta ampliamente desarrollado en la Ley de
Alimentación para los trabajadores que fue publicada en fecha 27 de diciembre de
2004, según gaceta oficial de la Republica Bolivariana de Venezuela Nº 38.094, la cual
en el artículo 1 establece:
“Esta ley tiene por objeto regular el beneficio de alimentación para proteger y
mejorar el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir
las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral. La
designación de personas en masculino tiene en las disposiciones de esta ley un
sentido genérico, referido por igual a hombres y mujeres”.
Del artículo anteriormente trascrito se desprende, es un beneficio social que
26
consagra la Ley de alimentación, el cual es otorgado por el empleador para proteger y
mejorar la alimentación diaria de los trabajadores, así fortalecer su salud y prevenir las
enfermedades ocupacionales y a su vez obtener una mayor productividad laboral.
El beneficio que consagra la Ley de alimentación es el de una comida balanceada
durante la jornada de Trabajo. A estos fines, se entiende por comida balanceada
“aquella que reúna condiciones calóricos y de calidad, tomando como referencia las
recomendaciones y criterios establecidos por el órgano competente en materia de
nutrición”. (Articulo 2 de la Ley de Alimentación).
La Ley de alimentación no exige una duración minina a la jornada para que surja el
beneficio de alimentación, como si lo hacia el Decreto de comedores al establecer que
por jornada de trabajo debía entenderse aquella que tuviese una duración mayor a seis
(6) horas efectivas de labor. En ausencia de este requisito mínimo se debe concluir
que el trabajador tendrá derecho a la comida por cada jornada ordinaria que labore,
independientemente de su duración.
El otorgamiento del beneficio de alimentación fue introducido en los diferentes
ordenamiento jurídico positivos del mundo, como una posibilidad para proporciónale a
los trabajadores las kilocalorías necesarias, el cual es otorgado por el empleador para
mejorar y proteger el estado nutricional de los trabajadores, a fin de fortalecer su salud,
prevenir enfermedades ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral.
(http://www.tecnoiuris.com/ module.php. fecha de la consulta 30/06/08)
La Jurisprudencia de Instancia. Sentencia de 07 de marzo de 2006 del Tribunal de
Protección del Niño y del Adolescente de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia.
Sala de Juicio Juez Unipersonal Nº 4, expuso:
“En tal sentido el derecho de los niños y adolescente a recibir alimentos de sus padres tiene prioridad absoluta sobre otros derechos; sin embargo al igual que el derecho de alimentación del padre trabajador, ambos tocan la esfera de los derechos humanos, toda vez, que la alimentación es una necesidad elemental de todo ser humano. El beneficio de Cesta Ticket, garantiza al trabajador que pueda contar con la alimentación mínima para mejorar sus condiciones de vida y salud, necesarias para el desempeño de sus labores, que se revierten en beneficio para sus hijos, pues lo posibilitan al mayor rendimiento y productividad laboral y les permite asegurar la manutención de sus hijos Por las razones antes expuestas es
27
que el Tribunal decidió excluir de las retenciones ordenadas para asegurar los alimentos de los adolescentes de autos, el beneficio de la Cesta Ticket”.
Es importante destacar que la ley de alimentación para los trabajadores (2004)
dilucida que no existirá discriminación para la mujer trabajadora, en cuanto a los
beneficios de esta legislación, todo esto basado en el principio constitucional donde el
Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el ejercicio del
derecho al trabajo, así mismo se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de
política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
2.2.1.1.- Finalidad
La Ley de Alimentación para los Trabajadores tiene como finalidad regular el
otorgamiento del beneficio de alimentación a cada trabajadora o trabajador, sea cual
fuere la modalidad de dar cumplimiento a dicho beneficio de las establecidas en la Ley
ante mencionada, para así propiciar la protección y mejoramiento de su estado
nutricional general propendiendo a la disminución de enfermedades derivadas de
deficiencias nutricionales, así como también de las enfermedades ocupacionales.
En criterio de la Consultoria de Ministerio de Trabajo, “el objeto del Legislador al
incluir el beneficio de alimentación en el derecho positivo venezolano, es que el
patrono suministre al trabajador una comida balanceada, por jornada efectivamente
laborada, que reúna las condiciones necesarias para elevar el estado nutricional de
este”.
Una vez introducido el beneficio social de alimentación en el ordenamiento jurídico
Venezolano, se creo el reglamento de alimentación con la esencia de regular tal
beneficio social y de esta manera dar fiel cumplimiento al prenombrado beneficio en el
cual se ven favorecidos los trabajadores venezolanos.
2.2.1.2.- Sujetos Obligados a otorgar el beneficio de alimentación
La Ley de alimentación es vinculante para todos aquellos patronos que tengan a su
cargo veinte (20) o mas trabajadores (Articulo 2 de la Ley de alimentación), a
diferencia de lo que ocurría bajo La Ley Programa de Alimentación para trabajadores,
28
que solo obligaba a aquellos patronos que empleasen mas de
cincuenta (50) trabajadores.
Es de hacer notar que para quedar sujeto a la Ley de Alimentación solo se requiere
emplear veinte (20) o mas trabajadores (incluyendo en el computo tanto obreros como
empleados), independientemente de que no todos esos trabajadores o únicamente
algunos de ellos puedan ser beneficiarios de dicha ley por la cuantía del salario que
devenguen. Para la determinación del número de trabajadores, se incluirán los
aprendices, quienes recibirán el beneficio en los mismos términos y condiciones
establecidos al resto los trabajadores. En los casos que el empleador tenga a su cargo
menos de veinte trabajadores el beneficio podrá ser concedido de forma voluntaria o
concertada.
En el caso de que patronos que individualmente empleen menos de veinte (20)
trabajadores pero que formen parte de un grupo de empresas, se consideran cuando
se encontraren sometidas a una administración o control común y constituyan una
unidad económica de carácter permanente, con independencia de las diversas
personas naturales o jurídicas que tuvieren a su cargo la explotación de las mismas.
(Articulo 21 del Reglamento de la Ley Orgánica de Trabajo), y en total en las distintas
empresas que conforman el grupo laboren en conjunto veinte (20) trabajadores, todas
dichas empresas se encuentran obligadas a cumplir la Ley de alimentación.
Los empleadores que a la entrada en vigencia de la Ley de Alimentación para los
trabajadores se encuentran obligadas a otorgar el beneficio de alimentación que en
virtud de una causa sobrevenida, disminuyan número de trabajadores y trabajadoras a
su cargo, deberán continuar otorgando el beneficio.
2.2.1.3- Trabajadores Beneficiarios
Se entiende por “beneficiario” toda persona natural que recibe el beneficio social
estipulado en la Ley Orgánica del Trabajo y regulada por la actual Ley de Alimentación,
en la cual se estipulan las condiciones del beneficio en una relación contractual de
trabajo. (http://www.cestaticket.com. Fecha de Consulta 20 de Junio de 2008)
29
Son acreedores al beneficio todos los trabajadores, sin excepción, de las empresas
e instituciones del sector privado y del sector público que tengan a su cargo más de
veinte (20) trabajadores, que no excedan de tres (3) salarios mínimos urbanos
decretados por el Ejecutivo Nacional.
El beneficio abarca a todos los trabajadores que devenguen, por la jornada máxima
legal un monto de hasta tres salarios mínimos, y en aplicación del articulo 194 de la
Ley Orgánica del Trabajo, cuando se ha convenido una jornada parcial, serán
acreedores al beneficio aquellos trabajadores cuya alícuota guarde proporción con el
referido tope.
Cuando se trata de una jornada parcial el beneficio podrá ser prorrateado por el
número efectivo de horas laboradas, si el beneficio se otorga a través de ticket,
cupones o tarjetas electrónicas. En caso de pluralidad de patronos, éstos podrán
convenir entre sí que el otorgamiento sea realizado en forma íntegra por uno de ellos,
quedando de esta forma satisfecha la obligación respecto a los otros empleadores. Si
el beneficio se otorga por las restantes opciones, deberá ser proporcionado en su
totalidad. Igual que el anterior en caso de pluralidad de patronos, tal como lo prevé el
articulo 17 del Reglamento de la Ley de Alimentación para lo Trabajadores.
La otra novedad que incorpora la Ley de Alimentación en este particular, es la
referencia al salario normal del trabajador, desconocida por la Ley Programa de
Alimentación para los Trabajadores, entendiéndose como tal, aquella remuneración
devengada por el trabajador o trabajadora en forma regular y permanente por la
prestación de sus servicios. Quedan, por tanto, excluidos del mismo las percepciones
de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que la Ley
Orgánica del Trabajo establece que no tienen carácter salarial. Para la estimación del
salario normal ninguno de los elementos que lo integran producirá efectos sobre si
mismo, previsto en el artículo 4 del Reglamento de la Ley de Alimentación para los
Trabajadores.
Esta calificación de salario normal obliga al intérprete a tomar como componentes
del salario, a los fines de determinar si el trabajador es o no beneficiario de la Ley de
alimentación, únicamente aquellas percepciones que el trabajador recibe de manera
30
regular por la prestación de sus servicios.
La Ley de Alimentación no establece como ha de aplicarse el beneficio a los
trabajadores que perciben un salario variable, lo que es un caso de difícil solución
porque en ellos el ingreso de un mes puede ser sustancialmente diferente al mes
anterior o al de mes siguiente, y en muchos casos no hay forma de saber el numero de
jornadas que laboran, como ocurre con los vendedores que perciben comisiones.
Al respecto Díaz (2005:231), indica con respecto a esos trabajadores la solución
parece ser la de conceder el beneficio únicamente en aquellos meses en los que su
salario normal (básico mas comisiones) no exceda de los tres (3) salarios mínimos
mensuales, y por el numero de día que ellos debieron laborar.
Hallándose sometido a una oscilación el salario variable, y siendo la intención del
legislador otorgar el referido beneficio a todos los trabajadores por obra del imperativo
constitucional de la igualdad ante la Ley, no queda otra alternativa que concluir dada la
imposibilidad de determinar a priori el monto del salario según el rendimiento dentro de
un período determinado que el trabajador con salario variable adquirirá y perderá el
beneficio tantas veces cuantas alcance o supere el tope de 3 salarios mínimos.
El Reglamento de la Ley para la Alimentación en su artículo 20 establece como
debe aplicarse el beneficio de alimentación a los trabajadores de salario variable:
“Los trabajadores y trabajadoras acreedores del beneficio de alimentación que perciban salarios variables, y que en virtud de las fluctuaciones salariales en determinados períodos superen el límite establecido en el Parágrafo Segundo del artículo 2 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, continuarán percibiendo el beneficio hasta tanto su salario normal no supere dicho límite en un período de seis (6) meses continuos”.
Los Trabajadores que laboran excediéndose de los límites de la jornada laboral,
previstos en el articulo 90 de la Constitución Bolivariana de Venezuela, tiene derecho a
percibir el beneficio de manera proporcional a las horas laboradas, incluye a los
trabajadores de inspección y vigilancia, tal y como lo expresa el articulo 18 del
Reglamento de la Ley de Alimentación.
31
Aunque la norma no es clara, la misma parece imponer la entrega prorrateada del
beneficio de alimentación por todo exceso que se labore por encima de la jornada
ordinaria de trabajo. Así por ejemplo, si un trabajador cuya jornada ordinaria es de
ocho (8) horas diarias, trabaja cuatro (4) horas extras un día cualquiera, le
corresponderá por ese día un (1) ticket de alimentación (o una carga en la tarjeta) por
su jornada ordinaria completa, y otro adicional por el exceso. El monto del ticket o
carga por el exceso sería equivalente en este caso a la mitad del valor del ticket o
carga ordinaria por jornada, dado que laboró media jornada adicional. Y si el trabajador
redobla, por ejemplo, porque la persona que debía relevarlo en el turno no se presentó
al trabajo, entonces al trabajador le corresponderán en ese caso dos (2) tickets de
alimentación o dos (2) carga en su tarjeta.
En este sentido, los trabajadores que no se encuentran prestando servicios pero
están en situación de disponibilidad para atender cualquier llamado del patrono, sólo
tendrían derecho al beneficio de alimentación cuando sean llamados por la empresa y
por el tiempo que presten efectivamente el servicio. No se debe perder de vista que el
beneficio de alimentación se causa por jornada efectivamente trabajada, y ahora
también excepcionalmente, por disposición expresa del Reglamento, cuando el
trabajador se ve impedido de prestar el servicio por alguna causa que no le sea
imputable. (http://www.leyesvenezolanasquesoportanbeneficiossociales.htm. fecha de
consulta 2/06/ 2008)
Es importante que al entregar los cupones o tickets al trabajador, o cuando se le
informe el monto de las recargas a su tarjeta electrónica de alimentación, se
discriminen los montos acreditados y el trabajador firme como recibido y enterado, de
manera que el patrono siempre pueda probar que cumplió adecuadamente con su
obligación.
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 16 del Reglamento, los aprendices tienen
derecho al beneficio de alimentación previsto en la Ley de Alimentación para los
Trabajadores (en lo sucesivo la "Ley de Alimentación"), en los mismos términos y
condiciones que el resto de los trabajadores. Lo mismo aplica para los pasantes
trabajadores, para los trabajadores en período de prueba, los contratados por tiempo
determinado o para una obra determinada. Toda persona que sea trabajador tiene
32
derecho al beneficio, en la medida que su salario normal mensual no exceda de tres
(3) salarios mínimos urbanos, y siempre que su patrono emplee veinte (20) o más
trabajadores.
Otro aspecto importante es que si un trabajador deja de prestar sus servicios por
causas no imputables a su persona, no es motivo para la suspensión del beneficio.
Esta norma sólo aplica cuando el beneficio se otorga mediante cupones, ticket o
tarjetas electrónicas de alimentación.
2.2.1.4.- Modalidades de Otorgamiento
El articulo 4 de la Ley de Alimentación para los Trabajadores establece que el
beneficio de alimentación pueden otorgarse mediante comedores, contratación del
servicios de comida elaborada o a través de "cupones, ticket o tarjetas electrónicas de
alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de
beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en
restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas
De acuerdo a la Ley, corresponde al patrono escoger la modalidad de cumplimiento
(primera parte del Articulo 4). Sin embargo, cuando el beneficio estuviera previsto en
una convención colectiva de trabajo la elección de la modalidad de cumplimiento debe
ser hecha de común acuerdo por el empleador y los sindicatos que forman parte de
dicha convención (parte final del articulo 4).
Asimismo Díaz (2005: 235), expone a pesar de que en principio corresponde al
empleador seleccionar la modalidad de cumplimiento, es recomendable que los
cambios que se instrumenten con respecto a las modalidades en uso, sean el fruto del
consenso entre patronos y trabajadores, o sus sindicatos, aunque el beneficio no este
previsto en la convención colectiva de trabajo. De no ser así es posible que el cambio
incida negativamente en el ambiente laboral, o que incluso pueda ser invocada por
algún trabajador (con razón o sin ella) como una desmejora de sus condiciones de
trabajo.
Un aspecto importante de la Ley que se comenta es la prohibición expresa de que el
beneficio de alimentación sea entregado en dinero al trabajador. Esta prohibición es
33
absoluta y no permite excepciones, dado que la intención del legislador es asegurar la
alimentación del trabajador. La exposición de motivo de la Ley de Alimentación, al
criticar las prácticas imperantes bajo la vigencia de la Ley Programa de Alimentación
para los trabajadores, que pretende corregir, señala lo siguiente:
“Cabe destacar que en la actualidad y como hecho cierto, se ha desvirtuado el objeto de la Ley vigente, toda vez que la modalidad utilizada por los empleadores o patronos en el reconocimiento del programa de alimentación, ha desviado sus fines, al concederse en dinero efectivo en algunos casos y destinarse a la adquisición de productos que no son susceptibles del consumo humano en otros, no constituyendo, por supuesto, una comida balanceada. Por ello, la presente reforma de ley, persigue el fiel cumplimiento de la finalidad, mediante la incorporación de una serie de normas que permitirán el adecuado control de todos los actores involucrados en la concesión del beneficio en sus diferentes modalidades. (http://www.asambleanacional.gov.ve/ ne2/leyes.asp. Fecha de consulta 01/07/ 2008)
Por consiguiente Díaz (2005, 236), expresa parece evidente que el riesgo que
asume el patrono que entrega dinero al trabajador para tratar de cumplir su obligación
bajo la Ley de Alimentación es que las cantidades así entregadas se consideren
salario y deban incidir en el calculo de beneficios laborales como la prestación de
antigüedad, las utilidades y el bono vacacional, entre otros. Adicionalmente, el patrono
seguiría obligado a suministrar la alimentación, no obstante haber entregado dinero al
trabajador.
Finalmente, la Ley de Alimentación dispone que cuando en las convenciones
colectivas, acuerdos o contratos individuales de trabajo vigentes existiesen beneficios
sociales con carácter similar a los establecidos en ella, los empleadores solo estará
obligado si aquellos fuesen menos favorables. Esta importante previsión evita la
duplicidad de beneficios similar contenido y naturaleza en el marco de una
determinada empresa.
Ahora bien, las formas de implementar el otorgamiento del beneficio de alimentación
son:
Instalación de comedores
Los comedores pueden ser propios de una empresa o compartidos entre varias
empresas, y pueden ser operados directamente por ellas o contratados con terceros.
34
También se permite que el patrono pueda celebrar convenios con el órgano publico
competente en materia de nutrición, para que trabajadores que sus trabajadores puedan
utilizar los servicios de comedores administrados por aquel. Cuando el beneficio sea
otorgado a través de comedores o mediante la contratación del servicio de comida
elaborada, la planificación del menú y la correspondiente Fórmula Dietética Institucional
deberá ser elaborada por un profesional de la nutrición.
Sin duda alguna, si hubiese algún mecanismo que la Ley de Alimentación debería
preferir sobre los demás es el de los comedores, porque ninguno como este para garantizar
de manera mas segura, directa e inmediata, sin el riesgo de desviaciones indebidas, la
satisfacción de la finalidad perseguida, que no es otra que la alimentación del trabajador.
El empleador deberá facilitarles a los trabajadores y trabajadoras comedor, dentro de la
empresa o en sus inmediaciones, destinadas a la elaboración de una comida
dietéticamente balanceada, que será suministrada en ese lugar a los trabajadores y
trabajadoras, que cumpla con los requerimientos previstos en la normativa que regula la
seguridad y salud en el trabajo, los cuales deberán disponer de espacios polivalentes o
adaptables para el ingreso y permanencia de trabajadores con discapacidad.
El órgano competente en materia de nutrición realizará supervisiones periódicas a los
comedores, así corno a las empresas que presten el servicio de elaboración de comidas
balanceadas, a los fines de verificar que las comidas suministradas a los trabajadores y
trabajadoras les ofrezcan la energía y nutrientes necesarios para el buen funcionamiento del
organismo, y las mismas cumplan con lo establecido en la planificación del menú y la
correspondiente Fórmula Dietética Institucional.
La contratación del servicio de comida preparada:
En esta modalidad el patrono contrata a un tercero para que prepare y suministre
las comidas que sus trabajadores habrán de consumir diariamente. La Ley de
Alimentación dispone expresamente que las empresas que suministren este servicio
deban ser “empresas” especializadas, en la administración y gestión de beneficios
sociales.
35
Esta figura se menciona en el Reglamento de la Ley de Alimentación en el artículo
22, el cual consagra:
“se entiende por empresa de servicio especializada en la administración y gestión de beneficios sociales, aquella cuyo objeto social principal esté dirigido a lograr que los empleadores o empleadoras den cumplimiento al beneficio establecido en la Ley de Alimentación para los Trabajadores, a través de cualquiera de las modalidades previstas en su artículo 4, la cual prestará sus servicios por cuenta y orden de los empleadores que se encuentren obligados a otorgar dicho beneficio a sus trabajadores y trabajadoras. Estas empresas podrán pertenecer a personas naturales o jurídicas, incluyendo a las asociaciones cooperativas”.
Cuando el empleador o empleadora otorgue el beneficio a los trabajadores y
trabajadoras a través de la contratación del servicio de comidas elaboradas, deberá
facilitarles a los trabajadores y trabajadoras un salón comedor que cumpla con los
requerimientos previstos en la normativa que regula la seguridad y salud en el trabajo.
Cupones, Tickets o Tarjetas Electrónicas de Alimentación
Las modalidades que mas se regulan en la Ley de Alimentación son aquellas de
cumplimiento “por equivalente”, que representan sustitutos de la comida preparada y
servida al trabajador durante cada una de sus jornadas de trabajo, y respecto de las
cuales se debe ser muy cuidadoso.
De estas modalidades, la Ley de Alimentación permite expresamente los cupones,
tickets y tarjetas electrónicas de alimentación. Los cupones o tickets ya eran conocidos
en el país y encontraron consagración expresa en la Ley programa de alimentación
para los trabajadores, pero las tarjetas electrónicas son de reciente incorporación.
Para Diaz (2005: 238), los cupones o tickets de alimentación son instrumentos de
valor económico específico impreso en su propio texto, que el trabajador solo puede
canjear por comidas preparadas y listas para el consumo, o por alimentos para
prepáralos, en restaurantes, cafés, abastos, mercados y establecimientos similares de
su libre elección, que estén afiliados a la red del ente emisor de los cupones o tickets.
Los Cesta Tickets o Bonos de Alimentación son medios de pago originalmente
promovidos como un beneficio de alimentación para los trabajadores, sin que tenga
36
efectos al momento de calcular los beneficios de Ley que les corresponden. De esta
manera los Cesta Tickets le permiten adquirir bienes de consumo pero no se toman en
cuenta al momento de calcular las liquidaciones, las utilidades, las vacaciones, sobre
el salario normal, el salario promedio, el salario integral y la incidencia sobre los días
domingos y feriados trabajados.
Por su parte Diaz, Manuel (2005: 238) indica que se entiende por tarjeta
electrónicas de alimentación,
“Las tarjetas electrónicas de alimentación, son tarjetas plásticas de tamaño reducido, parecida a las tarjetas de crédito o de debito bancario, que llevan incorporadas una banda magnética o cualquier otro medio electrónico de almacenamiento de datos, que son previamente “cargadas” con determinado saldo a instancias del patrono, y que el trabajador solo puede utilizar al igual que los cupones o tickets de alimentación, para adquirir comidas y alimentos en restaurante, comercios o establecimientos de expendio de comidas y alimentos.
En cuanto a la diferencia entre el ticket y la tarjeta, es que los primeros han sido el
instrumento tradicional para otorgar el beneficio, tienen múltiples ventajas como su
facilidad de uso, amplia aceptación y la posibilidad de compartir entre varios miembros
de la familia. La tarjeta tiene ventajas adicionales en cuanto a recarga y seguridad, los
plásticos se emiten y se entregan una sola vez. La recarga se hace mensualmente de
forma muy rápida y cómoda, para el beneficiario resulta más cómodo y seguro, ya que
puede cancelar sus consumos con pagos exactos y acumular el beneficio, porque el
saldo no vence. En caso de robo o extravío, el trabajador tiene la posibilidad de
bloquear la tarjeta perdida y solicitar una nueva, a la cual le será transferido el saldo
disponible.(http://www.Guia_com_ve.htm.Fecha de consulta 20/07/2008)
Asimismo, cuando el beneficio sea otorgado a través de cupones o tickets, éstos
deberán ser entregados dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del mes
respectivo. En caso de que la modalidad de otorgamiento sea a través de tarjetas
electrónicas de alimentación, la carga deberá ser efectuada dentro del lapso aquí
señalado.
Los cupones, tickets y la carga de la tarjeta electrónica de alimentación deberán ser
utilizados únicamente para la compra de comidas y alimentos; en ningún caso se
37
podrá convertir en medio que facilite la obtención de dinero en efectivo u otros
productos que desvirtúen la naturaleza del beneficio. Los costos y comisiones de
servicio que se generen como consecuencia de la emisión de los cupones o tickets
estarán a cuenta del empleador.
Adicionalmente a los requisitos exigidos en el Parágrafo Primero del artículo 6º de la
Ley de Alimentación para los Trabajadores, los cupones y tickets de alimentación
deberán indicar el número de cédula de identidad del trabajador, adicionalmente
deberán indicar el nombre del empleador, cuando carezca éste de razón o
denominación social, así como el lapso de caducidad, el cual en ningún caso podrá
exceder de un (1) año
En este sentido, cuando un patrono da cumplimiento a la Ley de Alimentación
mediante el suministro al trabajador de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de
alimentación, debe cumplir los siguientes extremos:
a) Por cada jornada trabajada debe suministrar un (1) cupón o ticket, o una (1)
carga a la tarjeta electrónica de alimentación. El trabajador que deja de prestar sus
servicios por causas no imputables a su persona, no pierde el beneficio de
alimentación correspondiente a las jornadas afectadas.
b) La provisión mensual de cupones, tickets o cargas las tarjetas electrónicas no
debe excederse del treinta por ciento (30%) del monto que resulte de sumar al salario
mensual del respectivo trabajador el valor de los cupones, tickets o tarjetas
electrónicas de alimentación recibidos por este en el respectivo periodo mensual.
Quedan a salvo las situaciones especiales que puedan preverse en las convenciones
colectivas de trabajo u acuerdos colectivos.
c) En los casos en que para la fecha de entrada en vigencia de la Ley de
Alimentación un trabajador se encuentre percibiendo en tickets, cupones o tarjetas
electrónicas de alimentación un porcentaje superior al máximo referido en el literal c)
anterior, el trabajador seguirá percibiendo el mismo beneficio actual ( no se le puede
reducir o ajustar), pero el patrono debe restablecer gradualmente en los sucesivos
aumentos de salario, lo pertinente es mantener el beneficio, expresado en unidades
38
tributarias, y restablecer la proporción legal en los aumentos del salario.
De esta manera, los únicos que pueden emitir cupones, tickets y tarjetas
electrónicas de alimentación, en el marco de la Ley de Alimentación, son las empresas
especializadas en la administración y gestión de beneficios sociales, las cual tiene que
cumplir con los siguientes requisitos previstos en el artículo 8 de dicha Ley:
- Tener como objeto principal la emisión, administración y gestión de beneficios
sociales.
- Tener un capital social pagado que no sea inferior al equivalente a quince mil
(15.000) unidades tributarias.
- Disponer de una adecuada estructura organizativa, amplia red de
establecimientos afiliados y excelente capacidad financiera, que le permitan satisfacer
con ventajas los requerimientos de los empleados y trabajadores, y asegurar el destino
que se debe dar a los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación.
- Inscribirse en el Ministerio del Trabajo y remitirle a dicho Ministerio o al órgano
competente en materia de nutrición, cada seis (6) meses, la lista de los
establecimientos habilitados para recibir los tickets, cupones y tarjetas electrónicas de
alimentación a los fines de controlar la adecuación de los mismo al objeto de la ley.
- Destinar los fondos que reciban de los empleadores y que respalden los tickets,
cupones y tarjetas electrónicas de alimentación emitidas, al reembolso de los
establecimientos afiliados receptores de los mismos, no pudiendo utilizar estos fondos
en ningún caso para fines.
Es importante apuntar que les esta expresamente prohibido a las empresas
emisoras de los cupones, tickets y tarjetas electrónicas de alimentación, cobrar o
transferir al trabajador cualquier descuento, comisión o carga fiscal por la emisión o el
uso de los mismos.
La Jurisprudencia de Instancia Sentencia de 18 de octubre de 2006 del Juzgado
Primero Superior del Nuevo Régimen Procesal y Transitorio del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado Monagas, expone:
39
“A tales fines, se tomará para el cómputo, los días hábiles efectivamente laborados por el trabajador, y por cuanto no se especificó los días hábiles efectivamente laborados por el demandante, en la oportunidad correspondiente, vale decir, en el escrito libelar, el Tribunal a quo ordenará el nombramiento de un experto contable a los fines de practicar una experticia complementaria del fallo, quien calculará el valor correspondiente por cesta ticket, tomando el valor mínimo establecido por la Ley de Alimentación para los Trabajadores, vale decir el 0.25 % del valor de la Unidad Tributaria correspondiente al día efectivamente laborado y en el cual nació el derecho a percibir el referido beneficio.”
Mediante la entrega de Beneficios Sociales con Carácter Similar.
Son aquellas modalidades de cumplimiento de la Ley de Alimentación que deben
pactarse En su decisión, el Inspector del Trabajo podrá autorizar que el patrono
entregue los beneficios sociales con carácter similar directamente al trabajador, a
través de órdenes de compra cuyo valor no podrá ser inferior a cero coma veinticinco
unidades tributarias (0,25UT) ni superior a cero coma cincuenta unidades tributarias
(0,50UT) por cada jornada diaria de trabajo. Las órdenes de compra deberán ser
canjeadas en los establecimientos con los cuales el patrono haya establecido convenio
a tales fines.
El cumplimiento del beneficio previsto en la Ley de Alimentación para los
Trabajadores mediante el otorgamiento de beneficios sociales con carácter similar,
deberá ser pactado en convenciones colectivas o acuerdos colectivos; y nunca podrá
ser menos favorable a las modalidades previstas en el artículo 4º de la Ley. El
beneficio al que se refiere la Ley de Alimentación en ningún caso podrá entregarse en
dinero, aún cuando así esté previsto en una convención colectiva de trabajo.
2.2.1.5.- El carácter no Salarial del Beneficio de alimentación.
El beneficio previsto en la Ley de alimentación no tiene carácter de salario por
disponerlo así según lo dispuesto en el parágrafo tercero del artículo 133 de la Ley
Orgánica del Trabajo, salvo que en las convenciones colectivas, acuerdos colectivos o
contratos individuales de trabajo se estipule lo contrario expresamente
Respecto al carácter no salarial de los cesta tickets, en la sentencia N. 489, de 30
de julio de 2003, caso Febe Briceño de Haddad, contra Banco Mercantil C.A. S.A.C.A.
la Sala de Casación Social, estableció que los tickets, vales o cupones que son
40
utilizados, en conformidad con lo dispuesto en el articulo 133, parágrafo Primero, de la
Ley Orgánica del Trabajo, son un instrumento para la materialización del beneficio
correspondiente y que por lo tanto no se confunde con el beneficio mismo, el cual
puede ser entregado lícitamente por otros medios, como el servicio de comedores para
el trabajador, por tal razón, los tickets, vales o cupones deben satisfacer todas las
exigencias legales y reglamentarias a objeto de preservar su carácter no salarial, en
conformidad con lo dispuesto 73 del Reglamento de Trabajo.
En Sentencia N. 335 de la Sala de Casación Social, de fecha 15 de Mayo de 2003
expone:
“En efecto, la recurrida resuelve la controversia mediante la aplicación categórica y terminante del Parágrafo Único del artículo 133 de la Ley Orgánica del Trabajo, que ciertamente prevé el carácter salarial de los subsidios o facilidades que el patrono otorga al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia; pero omite el análisis y aplicación integral de la misma norma, y concretamente, del Parágrafo Tercero donde se definen de manera clara y precisa los beneficios sociales de carácter no remunerativo, y se enuncian expresamente como tales en su numeral 1) los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos, supuesto este dentro del cual, según la legislación que regula la materia, doctrina y jurisprudencia más calificadas, se subsume el beneficio de cesta ticket, salvo que las partes hayan pactado lo contrario conforme a dispuesto en el primer aparte de la misma (que no es este el caso), quedando por tanto excluida su naturaleza salarial”.
Por su parte el artículo 36 del Reglamento de la Ley de Alimentación expresa que
en los casos en que el patrono no conceda oportunamente el beneficio de
alimentación, estará obligado a otorgarlo de manera retroactiva, desde el momento
mismo que haya nacido la obligación, a través de la entrega de cupones, tickets o
tarjetas electrónicas de alimentación. Si la relación de trabajo hubiere terminado, en
lugar de los cupones, tickets o tarjetas se entregará una indemnización en dinero
efectivo al trabajador, por el monto adeudado. En ambos casos, el cumplimiento
retroactivo será calculado con base en el valor que la unidad tributaria tenga para el
momento en que se verifique el efectivo cumplimiento por parte del patrono.
El pago en dinero efectivo luego de terminada la relación de trabajo tiene el carácter
de indemnización, por no haber cumplido el patrono con su obligación legal
oportunamente, de manera que no debe considerarse parte del salario.
41
Al respecto la Sala de Casación Social en Sentencia N.322 de fecha 28 de abril de
2005, señaló que en esos casos por razones de Justicia considera necesario
flexibilizar la norma, que establece que en ningún caso el beneficio de alimentación
será pagado en dinero. Ello ha sido establecido, por cuanto la finalidad del mismo es la
de mejorar el estado nutricional del trabajador, y con ello fortalecer su salud, prevenir
enfermedades profesionales y propender a una mayor productividad laboral. y por
tanto cuando se ha verificado que el empleador ha incumplido, con el beneficio que le
correspondía al trabajador, se estima como procedente el pago en bolívares de lo
adecuado por la parte accionada al trabajador por el beneficio que no fue satisfecho al
trabajador en la debida oportunidad, y no debe incorporarse al salario del trabajador el
monto de esos beneficios sociales..
Asimismo en otra sentencia, N. 0629, de la Sala de Casación Social de fecha 16 de
junio de 2005, se ratifica que una vez terminada la relación laboral y dado el
incumplimiento del patrono en cuanto a dar una comida balanceada, procede al pago
del monto en dinero equivalente a la provisión total o parcial de alimentos que no
recibió durante cada jornada trabajada, mientras duro la relación de trabajo, y por ello
condena a la empresa demandada al pago efectivo de lo que le corresponde a la
trabajadora por concepto del referido beneficio.
2.2.1.6. Infracciones y Sanciones
Como cualquier régimen laboral el incumplimiento del mismo o la violación de los
propósitos o fines para el cual fue creado, genera unas series de sanciones; lo hechos
que pueden acarrear estas consecuencias son:
El canje del cupón o ticket por dinero, así como la obtención de dinero,
financiamiento o crédito con la tarjeta electrónica de alimentación.
La compra de cualquier bien o servicio que no se destine a la alimentación del
trabajador.
El cobro de cualquier descuento sobre el valor real del cupón o ticket, por parte
de los establecimientos afiliados.
El cobro al trabajador, por parte de las empresas de servicio, de cualquier
42
descuento, comisión o carga fiscal por la emisión o uso de los cupones, tickets o
tarjetas electrónicas de alimentación.
El uso de los cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, por parte
del establecimiento habilitado, para otros fines que no sea su reembolso.
Por lo tanto frente a las infracciones anteriores la Ley prevé las siguientes
sanciones:
Para los establecimientos las multas oscilarán entre veinticinco unidades
tributarias (25 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) .
Para los empleadores que incumplan con el otorgamiento del beneficio serán
sancionados con multas que oscilarán entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y
cincuenta unidades tributarias (50 U.T.), por cada trabajador afectado, sin perjuicio del
cumplimiento de la obligación laboral frente a los trabajadores beneficiarios.
El Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Salud, el Instituto para la Defensa y
Educación del Consumidor y del Usuario y el Instituto Nacional de Nutrición, conjunta o
separadamente, dentro de los límites de sus competencias, dispondrán de amplias
facultades para inspeccionar el cumplimiento de las obligaciones previstas en la Ley de
Alimentación para los Trabajadores. De igual manera podrán establecer las siguientes
sanciones: Multas y Cierre temporal que no podrá exceder de 30 días.
Los empleadores que contraten empresas que emitan y administren cupones,
tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, que operen ilegalmente por no estar
inscritas y autorizadas ante el Ministerio del Trabajo, se considerarán que no han
cumplido con el otorgamiento del beneficio y quedarán obligados a pagar el mismo de
conformidad con el artículo 16 de este Reglamento.
Es importante destacar que además de la obligación de cumplir con el beneficio de
alimentación, la Ley de Alimentación impone a los empleadores (articulo 7) la
obligación de orientar a sus trabajadoras sobre la correcta utilización de los cupones,
tickets y tarjetas electrónicas de alimentación.
43
2.2.2 Régimen jurídico Laboral de la Trabajadora en estado de Gravidez
La Ley orgánica del Trabajo, su reglamento y otras leyes desarrollan la protección
de la maternidad como uno de los aspectos principales de la mujer trabajadora,
derivados de la naturaleza femenina. La mujer, antes que todo es madre. En su
función suprema. Cuando se le ampara especialmente, se le toma en cuenta, no solo
por las diferencias fisiológicas y psicológicas que la exponen más a determinadas
clases de peligros, sino “como futura madre, por los hijos que podría tener un día”.
Asimismo Caldera (1879:568-569), sostienen que “Casi todas las normas que se
destinan a la regulación del trabajo femenino constituyen, por tanto, en forma directa o
indirecta, una protección a la función materna que la mujer esta llamada a cumplir.
Pero algunas disposiciones contemplan mas directamente el hecho de la maternidad,
dándole a la mujer embarazada y a la madre, la protección pre y post natal que
requiere en varios aspectos”.
2.2.2.1- Protección Constitucional de la Maternidad
La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela de 1999, prevé en su
artículo 76, que la maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual
fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir libre
y responsablemente el número de hijos o hijas que deseen concebir y a disponer de la
información y de los medios que le aseguren el ejercicio de este derecho. El Estado
garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a partir del
momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, asegurará
servicios de planificación familiar integral basada en valores éticos y científicos.
Al respecto cita Brewer Carias (2001: 177) “En cuanto a la maternidad y la
paternidad, el articulo 76 de la Constitución establece que son protegida integralmente,
sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre”, Asimismo garantiza el derecho
de las parejas a decidir libre y responsablemente el numero de hijos que desean
concebir y a disponer de la información de los medios que les aseguren el ejercicio de
este derecho.
Dicha disposición constitucional prevé la asistencia y protección integral a la
44
maternidad y paternidad en general, como asociación natural de la sociedad
concibiéndolo como el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas,
a su vez establece como norma rectora que dichos derechos serán protegidos
independientemente del estado civil de la madre o del padre y que lejos de extenderse
a los intereses particulares de la mujer trabajadora, constituye una verdadera
protección para el niño, quien tiene derecho a vivir, a criarse y a desarrollarse dentro
del seno de su familia de origen.
En este sentido, las declaraciones constitucionales sitúan la acción del Estado y de
la sociedad en un ámbito mucho mas amplio que la protección de la madre, pues
asume que la protección y el cuidado de la reproducción de la especie no se realiza
solo con medidas que proteja a esta, sino con aquellas que también embarquen la
paternidad y, lo que es mas importante, que la reproducción de la especie y su cuidado
forman parte de las responsabilidades de la sociedad en conjunto. Esto permite pensar
en unas series de medidas legislativas y administrativas que promuevan una mayor
participación de los hombres en el cuidado de sus hijos. (Richert y Iranzo, 2003: 18).
Por otra parte, se asegura servicios de planificación familiar integral basados en
valores éticos y científicos, acorde con la evolución que ha venido sufriendo la
legislación mundial en esta materia en los últimos cincuenta años. La cual se ha
caracterizado por los progresos de la evolución de la práctica en el lugar de trabajo y el
aumento de las expectativas sociales en relación con los derechos de las trabajadoras
durante sus años de crianza.
En tal sentido, la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela garantizara,
y la Ley así lo dispondrá que toda mujer esta en la obligación de cuidar y preservar la
vida que ha concebido, de permitir auxilio para cuidar su desarrollo por todos a su
alcance, hasta su nacimiento y no podrá violar el derecho a la vida de la persona
humana concebida en su vientre, ni hacer nada para interrumpir su embarazo por
ninguna causa. Le corresponde al Estado brindar a los ciudadanos el derecho a la vida
de todo ser concebido y amparar a las madre en todo lo que sea necesario para que
cumpla con su deber de maternidad, en resumen la protección por parte del Estado por
ser esta la célula fundamental de la sociedad. (Brewer,. 2001: 178)
45
2.2.2.2- Inamovilidad laboral
Cabanellas (1998:366) conceptúa respecto de la inamovilidad, que es el derecho de
ciertos funcionarios y empleados de no ser despedidos, trasladados, suspendidos ni
jubilados sino por algunas de las causas previstas en la leyes; ampara de modo
preferente a los miembros del Poder Judicial para que sin ningún genero de coacción,
puedan velar por el derecho, administrando justicia, guiados únicamente por su
constancia y perpetua voluntad y su ilustre conciencia.
Igualmente, en el Diccionario Jurídico Venezolano (1980: 174) hay una definición de
inamovilidad que señala que es el derecho que tienen los empleados públicos a no ser
separados de sus cargos si no es por causas de mala conducta, ineptitud o negligencia
en el desempeño de sus funciones, a condición de que se les haya seguido un
expediente previo, en el cual han de ser oídos, o bien por haber alcanzado la edad de
su jubilación. Se entiende que la inamovilidad integra un derecho del empleado y una
garantía para la buena marcha de la administración pública, sea nacional, provincial o
municipal. Fácilmente es comprensible que dicha garantía, importante para las
distintas ramas administrativas, presenta trascendencia infinitamente mayor cuando la
inamovilidad está referida a los funcionarios del Poder Judicial
Con relación al campo jurídico laboral venezolano, la inamovilidad en el medio
posee rango constitucional ya que el Artículo 95 de la Constitución contempla que los
trabajadores y las trabajadoras, sin distinción alguna y sin necesidad de autorización
previa, tienen derecho a constituir libremente las organizaciones sindicales que
estimen convenientes para la mejor defensa de sus derechos e intereses, así como el
de afiliarse o no a ellas, de conformidad con la ley.
Por su parte Mille, (2001: 324) indica que se entiende por inamovilidad laboral. “Es
un beneficio especial o excepcional procedente solo en los supuestos taxativamente
señalados en la Ley, con la duración que en cada ordenamiento jurídico aparece
indicada en las disposiciones correspondientes.”
En este sentido, la mujer embarazada goza de fuero maternal, se podrá presumir
que el fuero maternal es la garantía de la inamovilidad en el trabajo durante el
embarazo y hasta un año después del parto, en virtud del fuero maternal la trabajadora
46
no podrá ser despedida sin justa causa justificada de la prevista en el articulo 102 de la
Ley Orgánica de Trabajo, previamente calificado por el inspector del trabajo, conforme
al procedimiento meramente administrativo pero su decisión podría decirse que es
cuasi jurisdiccional.
De este modo las causas justificadas de despido son.
Falta de probidad de conducta inmoral en el trabajo;
Vías de hecho, salvo en legitima defensa,
Injuria o falta grave al respecto y consideración debidos al patrono,
Injuria grave al respecto y consideración debidos al patrono, a sus representantes
o a los miembros de su familia que viven con el;
Hecho intencional o negligencia grave que afecte a la seguridad o higiene del
trabajo,
Omisiones o imprudencia que afecten gravemente a la seguridad o higiene del
trabajo,
Inasistencia injustificada al trabajo durante tres (3) días habiles en el periodo de un
mes.
Perjuicio material causado intencionalmente o con negligencia grave en las
maquinas, herramientas y útiles de trabajo, mobiliario de la empresa, materias
primas, etc.
Revelación de secretos de manufacturas, fabricación o procedimiento,
Falta grave a las obligaciones que impone la relación de trabajo, entre otra.
Sin embargo, el fuero maternal no supone la impunidad para las faltas y omisiones
en que pueda incurrir la trabajadora con ocasión, pues si ella incurre en alguna
conducta tipificada como justa causa de despido, el patrono antes de proceder a la
desincorporación física de la trabajadora, puede solicitar al inspector del trabajo la
correspondiente calificación de despido, esto es que el funcionario califique la acción u
omisión imputada a la trabajadora, como configurante de una causal de despido
justificado. El funcionario del trabajo siguiendo el procedimiento pautado en el artículo
47
453 de la Ley Orgánica del Trabajo y probada la acción u omisión imputada a la
trabajadora, dictará resolución autorizando el despido.
El objeto de esta inamovilidad es garantizar a la madre y al niño el ingreso
económico del salario y equilibrio emocional necesarios durante la gravidez y la
lactancia.
Respecto de la inamovilidad, unas de las condiciones para que se de el derecho de
inamovilidad, es la relación de subordinación laboral, es decir solo la que trabaja bajo
la relación de dependencia (sea del sector privado o del sector publico), esta
circunstancia guarda relación directa con la relación laboral y la prestación del servicio;
no obstante que la protección constitucional a la maternidad y a la mujer trabajadora
no excluye a la mujer trabajadora en general, sea independiente o no, pero trasladada
la norma a la legislación laboral otorga el derecho de inamovilidad en el cargo o
empleo de la mujer trabajadora embarazada bajo la relación de dependencia y
consiguiente el derecho a disfrutar plenamente del descanso pre y post-natal para
llevar a feliz termino la relación en su etapa previa posterior, como opina Villasmil, (Cfr.
2001:113 - 115).
La inamovilidad laboral abarca también los nuevos empleos que adquiera la
trabajadora dentro del año siguiente al parto, pues la Ley protege al niño
independientemente de que la protección se haya iniciado con un patrono
determinado; es decir, no se requiere de gozar de empleo en el momento de parto
para adquirir el derecho de estabilidad absoluta en el cargo. (Richert y Iranzo, 2003:
19)
En Sentencia N. 742 de fecha 05 de abril de 2006, de la Sala Constitucional al
respecto de la inamovilidad expuso: que ha sido criterio de esta sala que para toda
remoción a cualquier cargo o puesto de trabajo, se debe esperar que culmine los
correspondientes permisos pre y postnatal. En otras palabras, la desvinculación del
servicio debe posponerse por el lapso que falte del embarazo y una verificado el
agotamiento de los permisos que la legislación especial prevé.
Continuando con la fuente doctrinal in comento, se discute si la inamovilidad laboral
se puede aplicar a los contratos de tiempo determinado o por obra determinada. El
48
rango constitucional de la protección al niño, la responsabilidad social en torno a la
maternidad consagrada, tanto en el texto constitucional como en la convención sobre
la Eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer y en la Ley de
Igualdad de Oportunidades para la mujer, permite sostener que en estos casos, el
contrato de trabajo a tiempo determinado sufre una modificación por imperio de la Ley,
extendiéndose su duración hasta un año después del parto, independientemente de la
voluntad inicial de las partes.
No obstante, varios principios de rango constitucional permiten sostener esta
postura: la prohibición de discriminación por razones de sexo, la igualdad de trato y
oportunidades y la responsabilidad social en torno a la maternidad.
La Jurisprudencia del tribunal de Justicia Europeo ha sido constante en señalar que
el “ el despido de una trabajadora por haber quedado embarazada constituye una
discriminación sexual, aunque se trate de una embarazada contratada originalmente
por un periodo fija para sustituir a una empleada con permiso de maternidad” (Heide,
1999: 451). La jurisprudencia europea también ha sido reiterativa en señalar que para
garantizar la igualdad de trato se deben tomar medidas para evitar que las
responsabilidades familiares y la función reproductora influyan en el acceso al empleo
y a los beneficios por tiempo de servicio.
En estos casos, los tribunales han tomado las decisiones basándose en la Directiva
76/207/CEE, relativa la aplicación de la igualdad de trato entre el hombre y mujeres a
que se refiere al acceso al empleo, a la formación profesional y a la promoción
profesional. La igualdad de trato esta consagrada en nuestro texto constitucional y en
varios tratados internacionales ratificados en nuestro país, por lo cual los argumentos
del Tribunal de Justicia Europea son aplicables a nuestro ordenamiento jurídico.
(Richert y Iranzo. 2003: 19)
Adicionalmente, todos los instrumentos legales que regulan la protección de la
maternidad reafirman el principio de que la responsabilidad social, en torno al cuidado
de la familia, lo que permite afirmar que las normas han sido establecidas con el objeto
del proteger al niño, independientemente de cualquier causal o situación particular.
49
La Protección de la maternidad abarca todas las categorías de trabajadoras tanto en
el sector público como en el privado. Los regimenes de función pública no se
consideraran ajenos a la protección constitucional y legal de la maternidad, aunque
posean estatuto funcionarial especial.
Por otra parte, el Estatuto de la función Pública promulgado el 11 de Julio de 2002,
en su artículo 29, restituye la igualdad de la protección que debe ampara a las
funcionarias publicas en relación al bien jurídico tutelado a la maternidad y la familia,
con base a la protección prevista en la constitución y la Ley Orgánica de trabajo,
garantiza los siguientes derechos:
1. La inamovilidad durante todo el embarazo
2. Las seis (6) semanas de pre y post natal.
3. La inamovilidad del año después del alumbramiento
4. La posibilidad de unir el post natal con las vacaciones vencidas
5. La protección al interés superior del recién nacido (art. 78 constitución)
En caso de controversias derivados de la garantía de inamovilidad, en las cuales
estén involucrados funcionarios públicos, están serán dirimidas por los tribunales con
competencia en lo contencioso administrativo funcionarial.
En el caso que se pretenda desincorporar a una funcionaria pública en estado de
gravidez en Sentencia de fecha 1 de Junio de 2000, de la Corte Primera de lo
Contencioso Administrativo, con ponencia de magistrado Rafael Ortiz- Ortiz expuso:
“Toda mujer sea funcionaria de carrera o de libre nombramiento y remoción, que se encuentre en estado de gravidez, se encuentra una protección especial de carácter constitucional por medio de la cual, efectivamente, no podrá ser removida, retirada, trasladada o desmejorada en sus condiciones de trabajo, salvo en causa que lo justifiquen para ello, para lo cual deberá el ente a quien corresponda abrir un procedimiento tendiente a demostrar dichas causas con todas las garantías de defensa, alegación y contradicción necesarias”.
Así mismo, en Sentencia de 14 de marzo de 2003 la Cote Primera de los
Contencioso Administrativo parte Y. López contra Rector de la Universidad del Zulia
expuso que se ordena la reincorporación de la Profesora accionante al cargo que
desempeñaba a otro de igual jerarquía y remuneración al cual reúna los requisitos, con
50
el pago de los sueldos y correspondientes beneficios laborales inherente al cargo, por
cuanto se verifico la violación de los derechos inherentes a la maternidad, consagrado
en la Constitución de la Republica Bolivariana de Venezuela.
Es importante destacar, que la inamovilidad laboral ha sido extendida a los padres,
quienes no podrán ser despedidos de su fuente laboral durante el periodo de
embarazo de su pareja y hasta después de un año del alumbramiento. Con esta
propuesta, de la Ley para la Protección de las familias, la maternidad y la Paternidad
de fecha 20 de septiembre de 2007, se eleva el rango constitucional, el derecho a la
maternidad del padre y se garantiza la actividad laboral de los progenitores, no sólo de
la madre, como ocurría. Este planteamiento garantiza que tanto el hombre como la
mujer gocen de una estabilidad laboral para mantener al nuevo miembro de la familia.
Asimismo, se otorgo seguridad laboral a la pareja y se protegerá al menor por un
lapso mínimo. El padre no podrá ser retirado, trasladado o desmejorado en sus
condiciones de trabajo sin justa causa, previamente calificada por el Inspector del
Trabajo del trabajo, siguiendo el procedimiento previsto en la legislación laboral en
materia de inamovilidad. Solo podrá acreditarse la condición de Padre mediante el acta
de inscripción del niño o niña en el Registro Civil o en el sistema de seguridad social,
tal y como lo expresa el articulo. 8 de la Ley para la Protección de las Familias, la
Maternidad y la Paternidad.
De igual manera, la inamovilidad laboral se aplicara a los padres y madres
adoptivos, a partir de la sentencia de adopción de niños o niñas con menos de tres
años de edad. Esta normativa laboral revaloriza la institución de la adopción,
otorgándole una protección similar a la maternidad y paternidad biológica o natural.
2.2.2.3- Protección durante la gestación
La Protección durante el embarazo abarca medidas para garantizar tanto el acceso
y conservación del empleo como la salud de la madre gestante y del feto,
La garantía de acceso al empleo en nuestra legislación laboral se encuentra
determinada en el articulo 26 de la Ley Orgánica del Trabajo, a través del principio de
no discriminación en las condiciones de trabajo por causas basadas en la edad, sexo,
51
raza, estado civil, credo religioso, filiación política. La discriminación al empleo puede
ser atacada judicialmente mediante la acción de amparo, en teoría es un
procedimiento muy rápido y sencillo, que obliga a los jueces a pronunciarse en lapsos
muy breves, así lo prevé el articulo 15 de la Ley de Igualdad de Oportunidades para la
mujer en concordancia con el articulo 123 del Reglamento de la Ley Orgánica del
Trabajo.
De ahí, que la Ley Orgánica del Trabajo prohíbe expresamente condicionar la
contratación de la mujer al hecho de no estar embarazada, por lo que las pruebas de
despistaje de embarazo son ilegales. Es decir, que en ningún caso podrá el patrono
exigir a la mujer aspirante al trabajo, se someta a exámenes médicos o de laboratorio
a diagnosticar su embarazo, ni pedir la presentación de certificado medico que tenga
ese fin. .La legislación no considera valida la aceptación de la mujer de someterse al
examen para adquirir empleo, sino que la voluntad de la trabajadora debe expresarse
una vez iniciada la relación laboral y en este caso la prueba de embarazo tiene como
única finalidad iniciar el amparo del régimen de protección.
Al respecto Merchán (1999:148), expresa que la doctrina nacional ha considerado
que la mujer puede incluso mentir sobre su estado de gravidez, negar su embarazo,
sin que ello pueda ser usado por el empleador para alegar mala fe o para atacar la
validez del contrato por vicio de consentimiento.
La normativa laboral en su artículo 382 también prevé que durante el periodo de
gestación, la mujer esta exenta de la obligación de realizar tareas que, por requerir
esfuerzos físicos considerables o por circunstancias, sean capaces de producir el
aborto o impedir el desarrollo normal del feto, sin que su negativa altere sus
condiciones de trabajo. Ello significa que de ser necesario debe ser trasladada a otros
sitios y actividades en la empresa sin que ello pueda significar una disminución salarial
o desmejorar en otras prestaciones socioeconómicas o beneficios laborales.
De igual manera, se garantiza a la mujer trabajadora que esta embarazada de no
ser trasladada de su lugar de trabajo, a menos que ese traslado se requiera por
razones de servicio y que este no constituya alteración o perjuicio al estado de
gravidez y tampoco que este traslado pueda significar rebajas de su salario o
52
desmejora de su condición por este motivo. Esta norma esta dentro de un concepto de
evitar la discriminación o desmejora de sus condiciones por lo la sola circunstancia que
la mujer en estado de gravidez, por ello el articulo 383 establece esta previsión
Por lo tanto, la trabajadora embarazada puede negarse a realizar trabajos que
afecten el normal desarrollo de su embarazo y hasta un año (1) después del parto lo
que además es una expresión del derecho a no ejecutar trabajos que pongan en riesgo
su salud o seguridad en el trabajo o la de su hijo, consagrado en la Ley orgánica de
Prevención de Condiciones y Medio Ambiente de Trabajo y su Reglamento.
Por su parte el reglamento Ley Prevención de Condiciones de Medio Ambiente de
Trabajo establece en su artículo 14:
”En caso de contravención la norma establecida en La Ley y su reglamento, el Instituto de Prevención, salud y Seguridad Laborales dictara de forma inmediata los ordenamientos donde se instruya al patrono las medidas que debe adoptar para la protección de la vida, salud o seguridad de la mujer trabajadora o las de su hijo o hija. El incumplimiento de estos ordenamientos se considerara una desmejora de sus condiciones de trabajo, además de una violación grave a las normas de protección a la maternidad.”
Es importante resaltar que el convenio N. 103 sobre la protección a la maternidad y
la Recomendación sobre la protección de la maternidad de 1952, revisado con el fin de
seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las mujeres integrantes de la
fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño, y a fin de reconocer la
diversidad del desarrollo económico y social de los Estados Miembros, así como la
diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la maternidad en la
legislación y la práctica nacionales;
De igual forma el convenio N. 183, de la Organización Internacional del Trabajo,
sobre la protección a la maternidad, 2000, Gaceta oficial N.5.747 Extraordinaria de
fecha 23 de diciembre de 2004, en su artículo 3, consagra:
“Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo, o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo significativo para la salud de la madre o del hijo”.
53
Además, durante el embarazo, la trabajadora gestante tiene derecho a disfrutar de
un (1) día o dos (2) medios días de licencia o permiso remunerado cada mes a los
fines de su atención médica, para disfrutar de este permiso deberá presentar ante el
patrono un certificado de consulta de control de salud expedido por un centro de salud.
Dicho permiso será pagado por el patrono al trabajador como si hubiese laborado
efectivamente su jornada de trabajo, tal como lo dispone el articulo 15 del Reglamento
de la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y medio ambiente de trabajo.
2.2.2.4- Los descansos o permisos de Maternidad
La licencia o descanso de maternidad tiene por finalidad proteger la salud de la
mujer empleada en virtud de una relación de trabajo y la de su hijo durante el periodo
anterior o posterior al nacimiento del niño.
Según el análisis de las legislaciones y las prácticas nacionales que efectuó la
oficina Internacional de trabajo, el derecho a una licencia de maternidad esta
reconocido universalmente. Son pocos los países en que las asalariadas no tienen
este derecho, que, según los casos, puede estar expresamente previsto en la
legislación nacional y estipulado de manera mas precisa o reforzado mediante
convenios colectivos o laudo arbítrales aplicables a los principales sectores de
actividad, las empresas o las diferentes categorías de asalariadas, o bien resultar de la
aplicación de las medidas que determinan el periodo durante el cual la mujer puede
percibir prestaciones de maternidad esta prevista con frecuencia en los convenios
colectivos.
En general, el régimen de los permisos de maternidad en la legislación laboral, es el
siguiente:
Dictaminada por el medico la fecha posible del parto, la trabajadora tiene
derecho a interrumpir la prestación de sus servicios para disfrutar del permiso pre
natal, con seis semanas (42 días) de anticipación de la fecha posible de parto.
Si el parto se anticipa a la fecha establecida por el facultativo, el lapso faltante
del permiso prenatal se acumulara a la duración del post natal.
Lo mismo ocurría si la mujer, por recomendación medica, por retardo del
54
patrono en el otorgamiento del permiso o por cualquier otra circunstancia, no se hace
uso de la totalidad de su prenatal.
Si el parto se demora y se produce después de vencido el permiso prenatal,
este se considera prorrogado hasta la fecha efectiva del parto, sin que la prorroga
pueda imputarse al permiso prenatal, el cual será íntegramente disfrutado por la
trabajadora.
La duración del permiso post natal será de doce (12) semanas.
El permiso post natal puede también extenderse si la mujer contrae alguna
enfermedad que la incapacite para el trabajo y que, según el dictamen medico, sea
consecuencia del embarazo del parto. La Ley no señala limite a la duración de esta
prorroga o extensión.
La trabajadora tendrá derecho de vacaciones inmediatamente finalizada la
licencia de maternidad, tal como lo expresa el articulo 390 de la Ley Orgánica de
Trabajo; o puede solicitar que se le adelante las vacaciones para tomarlas después de
la licencia post natal, basándose en la preferencia legal para hacer coincidir
vacaciones escolares con las laborales, según lo dispuesto en el articulo 230 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
La trabajadora que adopte a un niño menor de tres años tiene también derecho
a un descanso como madre adoptiva por un periodo máximo de diez semanas
contadas a partir de la fecha de colocación del niño bajo su custodia con fines de
adopción. Esta licencia otorga a la trabajadora con los mismos derechos que los que
se derivan de los permisos de maternidad, en cuanto sean compatible.
El trabajador disfrutara de un permiso o licencia de paternidad remunerada de
catorce días continuos, contados a partir del nacimiento de su hijo, a los fines de
asumir, en condiciones de igualdad con la madre el acontecimiento y las obligaciones
y responsabilidades derivadas en relación a su cuido y asistencia. A tal debe presentar
ante el patrono el certificado medico de nacimiento del niño o niña, expedido por un
centro de salud, el cual conste el carácter de progenitor.
El trabajador en caso de enfermedad grave del hijo, así como complicaciones
graves de salud, que coloque en riesgo la vida de la madre, este permiso o licencia de
55
paternidad remunerada se extenderá por un periodo igual de catorce días continuos.
En caso de parto múltiple el permiso de paternidad remunerada será de veintiún días.
Cuando fallezca la madre, el padre tendrá derecho a la licencia que hubiere
correspondido a esta. Todos estos supuestos especiales deberán ser acreditados por
los órganos competentes, tal como lo prevé el artículo 9 de la Ley para la protección de
las familias, la maternidad y la paternidad.
De igual forma, el convenio 183 de la Organización Internacional de Trabajo
establece en su artículo 5: “Sobre la base de la presentación de un certificado médico,
se deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad,
en caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan
complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la
duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la
legislación y la práctica nacionales.”
Los permisos de maternidad y paternidad son irrenunciables y deberán
computarse a los efectos de determinar la antigüedad del trabajador en la empresa,
establecimiento, explotación o faena.
Los permisos de maternidad y paternidad son remunerados por el seguro social,
por convenio entre las partes el patrono puede asumir la diferencia entre la
indemnización del seguro social y el salario integral de la trabajadora de endosar a
nombre del patrono los cheques del seguro social, cuando este cancele la
indemnización. La protección en manos del Instituto Venezolano del Seguro Social,
que incluye tanto la atención medica durante el embarazo y el parto, el periodo de
licencia pre y postnatal, siempre ha presentado el problema de la cobertura territorial
de dicho instituto.
Cabe destacar que la trabajadora embarazada tiene derecho a una licencia prenatal
que tiene como finalidad garantizar el descanso de la mujer y evitar que trabaje hasta
el último momento, aunque ella misma tienda a preferir la licencia después del parto
para poder disfrutar de un descanso lo mas largo posible tras el nacimiento de su hijo.
Es importante resaltar, que se garantizar a las mujeres embarazadas y a las madres
jóvenes que no van a perder su empleo por embarazo, por ausencia del trabajo
durante el descanso de maternidad o por parto, es un elemento esencial de la
56
protección de la maternidad. Esta garantía es inseparable de su derecho a una licencia
de maternidad y unas prestaciones en dinero que garantice su manutención durante
este periodo. Constituye además un requisito para evitar que la maternidad se
convierta en fuente de discriminación para las mujeres en materia de empleo. A este
efecto, es importante que la ausencia de la mujer durante el descanso de maternidad
no tenga consecuencias negativas al reanudar sus actividades profesionales tras este
descanso, ni menoscabe los derechos de los concomitantes al contrato de trabajo.
2.2.2.5.-Naturaleza y efectos Jurídicos de la Licencia de Maternidad
El artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo establece que la licencia de
maternidad configura la suspensión de la relación de trabajo y sus efectos jurídicos son
la interrupción temporal de la actividad laboral de la trabajadora, y por consiguiente
debido a la equivalencia de contraprestaciones, el empleador interrumpe la prestación
del salario.
La suspensión de la relación de trabajo por causa de maternidad, es objeto de una
regulación especial por sus fines y del hecho de que, a diferencia de otras causas de
suspensión, la maternidad ha dejado de ser un riesgo involuntario para ser reconocida
y tratada como el ejercicio de un derecho.
Se puede considerar que durante el descanso de maternidad se produce una
atenuación de los efectos jurídicos de la relación o contrato de trabajo. El poder de
dirección del empleador desaparece en la medida en que esta autoridad esta
destinada a regir la ejecución del contrato de trabajo. La suspensión de la autoridad
patronal durante ese periodo hace cesar en consecuencia, la responsabilidad del
contrato. Si un accidente le ocurre a la trabajadora durante la suspensión por
maternidad, tal accidente no podría calificarse como accidente de trabajo.
Por lo demás, la duración de la suspensión de maternidad debe ser analizada como
tiempo de presencia en la empresa (Benoteau ob cit p. 167). La duración del reposo se
computa a los efectos de determinar la antigüedad de servicios en la empresa para el
cálculo de las prestaciones sociales y otros efectos el artículo 389 ejusdem, de este
modo, la trabajadora podrá solicitar las vacaciones inmediatamente después del
reposo de maternidad. Así también, la trabajadora en reposo de maternidad mantiene
57
el derecho de percibir las gratificaciones y demás beneficios ordinarios y excepcionales
acordados por el personal de la empresa, tal como lo estipula el artículo 390 de la Ley
Orgánica del Trabajo.
Al respecto Caldera (1972: 275) expresa que en razón del carácter conmutativo de
las obligaciones en el contrato de trabajo, la privación para el patrono del trabajo de la
asalariada en permiso de maternidad equivaldría para esta, la privación del salario. Sin
embargo, esta contraprestación aritmética pierde cada vez más validez jurídica, en
razón de la función alimentaría que cumple el salario en el contrato de trabajo. “La
desigualdad de deberes proveniente de una desigualdad de condición real, es
característica de la justicia social”
Ciertamente, si se procura que la licencia de maternidad cumpla su función, el
disfrute o ejercicio de ese derecho no puede significar para la trabajadora la
disminución real de recursos económicos. En este sentido, existe una tendencia
remarcada en los países europeos de garantizar a través de la contratación colectiva el
mantenimiento por parte del empleador de una indemnización integral igual al salario
normal para permitir a la trabajadora hacerle frente a los gastos derivados del parto, y
además, atender a la manutención familiar, tal es el caso de Francia. En venezuela, en
cambio la contratación colectiva no se ha manifestado prodiga en subsidiar la
protección legal a la maternidad, las disposiciones de la Ley Orgánica del trabajo
rebasaron el cuadro jurídico convencional.
El tratamiento tradicional que ha recibido el tema del subsidio a la maternidad ha
sido el de repartí colectivamente la incidencia económica de la maternidad como
proveniente de un riesgo social, es por ello que en la mayoría de las legislaciones la
carga económica de la maternidad relativa del derecho de la seguridad Social, y no
propiamente del derecho del trabajo, seguramente para no hacer resentir sobre el
empleador el mayor peso económico de la mano de obra femenina y también para
evitar la discriminación en el empleo de mujeres.
Por ultimo, la Ley Orgánica de Trabajo conforme al criterio conservador en esta
materia, establece que durante el permiso de maternidad (para la madre biológica y
madre adoptante) la trabajadora conservara su derecho al trabajo, y a una
58
indemnización para su mantenimiento y el de niño de acuerdo con lo establecido por la
Seguridad Social, tal como lo estipulan los artículos 385 y 387 de la Ley Orgánica del
Trabajo in fine.
2.2.2.6.- La Protección después del Parto
La legislación laboral establece además de la garantía al empleo, dos derechos para
la trabajadora después del nacimiento del hijo como: el derecho a amamantar y el
derecho a guardería.
a) Derecho a la lactancia.
La promoción a la lactancia materna se ha convertido ya en parte de una política de
salud nacional e internacional por imperiosas médicas. La Organización mundial de las
Salud recomienda que la lactancia exclusivamente materna puede contribuir mucho a
reducir la incidencia, gravedad y duración de las enfermedades más comunes entre los
recién nacidos, especialmente las vías respiratorias superiores, las infecciones
gastrointestinales y las otitis madias. Las autoridades médicas reconocen actualmente
que la lactancia materna, inmediatamente desde el nacimiento y siguiendo en forma
exclusiva de cuatro a seis mases, es la mejor manera de asegurar un desarrollo
completo y saludable del niño.
Por otro lado, hay madre que prologa la lactancia materna durante algunas
facilidades de lactancia, todo lo cual puede ir más allá de los requisitos mínimos de la
Ley. Los programas de lactancia de las empresas, que brinda consejos prenatales y
apoyo a la lactancia en el lugar de trabajo, se consideraran cada vez mas como una
inversión interesante en función de su costo, que sirve para incrementar la motivación
de las empleada, reducir al mínimo el absentismo y el movimiento personal. Además,
estos programas son considerados por muchas empleadas como favorables a sus
esfuerzos por equilibrar sus responsabilidades profesionales y familiares.
En este sentido se contempla interrupciones a efectos de lactancia expresamente
estas interrupciones se consideraran aparte de los periodos de descanso normal. La
Ley suele aclara que las interrupciones por lactancia se consideran tiempo de trabajo,
y por lo tanto están remuneradas, aunque en algunos países esto no se especifica. Por
59
ejemplo, en Japón la ley requiere que la remuneración sea regulada por negociación
colectiva.
La gran mayoría de los países que conceden interrupciones a efectos de lactancia
contempla una hora de lactancia al día, que suele estar dividida en dos periodos de 30
minutos, aunque en algunos las trabajadoras pueden optar por interrupciones mas
frecuentes y cortas. Por ejemplo, en venezuela las mujeres pueden optar por dos
interrupciones de media hora.
La duración de las interrupciones por lactancia puede ampliarse en caso en que el
empleador no disponga de guardería infantil en el lugar de trabajo a dos interrupciones
de una hora cada una. El término de interrupciones para lactancia parece sugerir que
el tiempo libre se conceda a las mujeres que dan pecho, pero en determinados países
las madres que dan biberón también puede tener derecho a ello. Por ejemplo en
republica demócrata Popular Lao, las interrupciones a efectos de lactancia son para
que la mujeres críen o cuide a su hijo.
Aunque no hay disposición interna que lo prevea expresamente, estos descansos se
reputan como jornada de trabajo desde el momento que la Ley Orgánica de Trabajo en
su artículo 394 establece que no podrá haber diferencias de remuneración por el
ejercicio a la lactancia.
El derecho a lactar dentro de la jornada de trabajo fue limitado a una duración
máxima de seis meses después del parto, por el reglamento de la Ley Orgánica de
Trabajo de 1999. Esta limitación no impide que por contratación colectiva o acuerdos
individuales se pueda ampliar el tiempo de lactancia. Esto resulta deseable, porque la
norma de seis meses puede tener como efecto eliminar el derecho a lactar en el centro
de trabajo, pues la mayoría de la mujeres tienden a acumular el pre y postnatal, y
después a hacer su derecho de vacaciones, con lo que se reincorporan al trabajo casi
en ese momento.
De igual forma, el convenio 183 de la Organización de Trabajo en el Artículo 10
consagra:
1. La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción
60
diaria del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.
2. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción
diaria del tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las
modalidades relativas a la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la
legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del
tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en
consecuencia.
b) Derecho a la Guardería.
Todo patrono que ocupe más de veinte trabajadores tiene la obligación de instalar
una guardería infantil para que los trabajadores puedan dejar sus hijos durante la
jornada de trabajo. Los patrono pueden asociarse entre si para establecer la guardería
o pagar el costo del servicio en guarderías existentes, tal y como lo prevén los artículos
391 y 392 de la Ley Orgánica de Trabajo.
El reglamento de la Ley de Trabajo estableció limites al cumplimiento de esta
obligación, pues restringió el acceso al beneficio a los trabajadores que perciban
menos de cinco salarios mínimos y señalo que la obligación patronal beneficia a los
trabajadores hasta los cinco años de edad.
A su vez, dicho reglamento estatuye cinco (5) modalidades de cumplimiento de la
obligación de proporcionar guardería para los hijos de los trabajadores, a saber:
Instalación de una guardería por la misma empresa. En este supuesto el
empresario puede organizar la guardería en forma directa o, si lo prefiere continuar
para tal fin una asociación Civil o Fundación sin fines de lucro.
El establecimiento de una guardería compartida entre varios patronos. Esta
opción se hará constar mediante acta que los patronos interesados suscribirán y
consignaran por ante la Inspectora del trabajo de su jurisdicción. Como es lógico la
guardería compartida debe reunir los requisitos y condiciones previsto en la guardería
de empresa.
El pago de la matricula y de mensualidades de una guardería privada,
61
preferiblemente cercana a la residencia del trabajador, y debidamente autorizada.
El pago de la matricula y de las mensualidades de un preescolar debidamente
inscrito en el Ministerio de Educación y preferiblemente cercano de la residencia del
trabajador.
El pago de la atención a los hijos de los trabajadores, entre 0 a 5 años, ambos
inclusive, en hogares de cuidado diario, multihogares y centro Preescolares o
maternales de la Fundación del Niño o cualquier otra organización no gubernamental,
inscrita en el Ministerio de Familia.
Sin embargo, los trabajadores tienen derecho a usar la guardería,
independientemente de su horario de trabajo y condición de contratación, por lo que
los trabajadores en jornada nocturna o mixta pueden usar la guardería que funciona de
día, la única prevista por ley. Asimismo, los trabajadores ocasionales, temporales, para
obra determinada o por tiempo determinado tienen derecho, o a recibir el pago
sustitutivo durante toda la duración de su contratación.
Es de acotar que otro de los derecho postnatal es el establecido en el Reglamento
de la Ley Orgánica de Prevención, condiciones y medio ambiente de trabajo en su
articulo 15 el cual establece: El derecho del padre o la madre incorporado al trabajo, a
disfrutar de un día de licencia o permiso cada mes para concurrir al centro asistencial
Pediátrico, debe presentar mensualmente ante el patrono un certificado de consulta o
control expedido por un centro de salud.
2.3. Razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio de la
alimentación durante el descanso pre y post-natal
2.3.1. Económicas.
Para el análisis de la situación alimentaría en el aspecto económico,
fundamentalmente se debe tomar en cuenta la accesibilidad a los alimentos tales como
los relacionados con el poder adquisitivo y niveles de consumo de la población.
62
Igualmente las políticas gubernamentales destinadas a lograr la disponibilidad de
alimentos en cantidad suficiente. (http://www.\Provea-InformeAnual.htm. Fecha de
consulta 10 de Julio 2008).
Ahora bien, el beneficio se ha implantado porque el costo económico de la canasta
alimentaría sobre pasa en mucha cuantía al salario mínimo que se disfruta en el país,
por lo que constituye un complemento para la tranquilidad económica de un trabajador
y por ende el de su familia.
Las investigaciones de consultoras privadas como datanálisis arrojan que las
familias venezolanas destinan entre un 33 y un 42% de sus ingresos para la compra de
alimentos, aunque en los estratos más bajos de la población este porcentaje puede
subir hasta 65%. Para acceder a niveles nutricionales adecuados la imposibilidad de
cubrir el 100% de la canasta alimentaría, sin duda, en la fuerte desmejora que
presentaron los índices de nutrición a mediados de los noventa. (http://www\Provea -
InformeAnual.htm. Fecha de consulta 10 de Julio 2008)
De este mismo modo, que el disfrute del beneficio de alimentación permite al
trabajador disponer de su salario para adquirir otros rubros o conceptos que le son
necesarios para su vivir cotidiano, como por ejemplo El pago de los Servicios Publico,
entre otros.
En este sentido es claro que la trabajadora en estado de gravidez y después de
nacido su hijo, es cuando mas requiere de este beneficio ya que los gasto son
mayores, por ejemplo la adquisición de alimentos adecuados que le proporcione a ella
y a su hijo las vitaminas y nutrientes necesarios, así como los medicamentos que
necesiten ambos durante la licencia de maternidad, entre otros. Cuanto el beneficio
sea otorgado mediante cupones, tickets o tarjetas electrónicas puede ser canjeable en
supermercado, farmacia, restaurante, etc, lo cual hace más fácil asumir la nueva
responsabilidad ya puede disponer de los recursos necesarios para la manutención
que le permiten hacer frente a sus gastos y el de su familia.
63
2.3.2. Jurídicas
Una de las principales razones son el conjunto de argumentos jurídicos que se
expresan a continuación:
Dictamen del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social, resolución N. 5.867 de fecha 06/05/2008, Gaceta oficial N. 38.925 de
fecha 07/05/2008:
La Consultoría Jurídica del Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social, expreso su criterio respecto a la procedencia del beneficio social previsto en la
Ley de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, cuando se trate de
circunstancias o causa no imputable al trabajador que le impida la prestación del
servicio, y el cumplimiento del beneficio de alimentación, se haga mediante la provisión
o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
Según este Dictamen, los derechos legales de descanso vacacional, permisos,
descanso pre y post natal y los períodos de incapacidad, tales como reposos, son
derechos sociolaborales, que al no originarse de la voluntad del trabajador, su ejercicio
no podrá ser utilizado como fundamento que exima al empleador de su obligación de
otorgar el beneficio de alimentación, mediante la provisión de cupones, tickets tarjetas
electrónicas de alimentación.
Por consiguiente, seria incongruente que se pretenda otorgar un carácter de
imputabilidad al ejercicio de derechos consagrados legalmente, como la no prestación
de servicios justificada por parte del trabajador, no deberá entenderse como un hecho
imputable a su persona, razón por la cual el empleador estará obligado al cumplimiento
del beneficio, durante el lapso en el cual persistan estas condiciones y por ende le
impidan la prestación del servicio, por lo tanto la empleadora o el empleador dará
cumplimiento a la obligación, tal como lo dispone el artículo 2 de la Ley de
Alimentación para los Trabajadores y en los términos previstos en el artículo 19 de su
Reglamento.
En tal sentido, ante situaciones justificadas que impidan a la trabajadora o
64
trabajador prestar sus servicios, no se debe suspender el otorgamiento del mismo,
precisamente ante aquellas circunstancia en las cuales las trabajadoras y los
trabajadores mas lo requieren, aunado a dicha circunstancia que la modalidad de
cumplimiento escogido por la empleadora o el empleador conforme a lo dispuesto en la
Ley, es la entrega o provisión de tickets, cupones o tarjetas electrónicas.
De igual manera, la Ley de Alimentación en caso de incumplimiento de este
beneficio social, por parte del empleador, dispone serán sancionados con multas que
oscilaran entre diez unidades tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50
U.T.), por cada trabajador afectado, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 10
de la Ley de Alimentación para los Trabajadores, correspondiéndoles a la Inspectoria
del Trabajo de la localidad, imponer la sanción de conformidad con el procedimiento
para la imposición de sanciones previsto en la Ley Orgánica del Trabajo sin perjuicio.
Finalmente, resulta pertinente señalar que el Dictamen anteriormente analizado,
modifica la opinión contenida en el Dictamen N° 14 de esta Consultoría Jurídica, de
fecha 16 de Octubre de 2006.
Principios del Derecho laboral
Uno de los principio es el Principio a Favor, que rige en materia laboral, que es uno
de los principios rectores y esta contemplado en el Articulo 59 de la Ley Orgánica del
Trabajo, que es aquel que permite aplicar la norma que mas favorece al trabajador,
este es un principio inminentemente protector. La aplicación de la norma mas favorable
ante las duda de aplicación de una norma, se hará integridad, con carácter imperativo.
Este principio contiene una disposición, pero que considerando el principio de igualdad
entre las partes, entonces rompería el equilibrio genérico de igualdad procesal, como
lo indica Cabanellas (citado por Mille M., 1995:91), conforme dispone el articulo 15 del
Código de Procedimiento Civil.
A si mismo, indica Mille (citado por Guzman, 1995:92), y lo resume con el siguiente
comentario:
1) El principio a favor, llamado también principio pro-operario, que concreta su finalidad
65
en tres aplicaciones:
a) en caso de conflicto de leyes, prevalecen las de Trabajo, sustantivas o de
procedimiento.
b) en caso de conflictos de normas, ha de aplicarse la mas favorable; y
c) en el supuesto de incerteza del juez entre dos declaraciones posibles derivadas
de una misma norma, ha de preferir la interpretación que mas beneficia al trabajador.
Para complementar también se estipula que en caso de conflicto de normas de
jerarquía desigual, la de rango inferior habrá de aplicarse con preferencia a las menos
favorables de rango superior, siempre que no contradigan las disposiciones de orden
público contenidas en el ordenamiento lega. De este modo, el uso no contrario a la ley
resulta preferible a la norma legal de menos favor.
Pactos, Convenios y Tratados Internacionales de Derechos Laboral
La Declaración Universal de Derechos Humanos de 1948:
Artículo 25.2
2. La maternidad y la infancia tienen derecho a cuidados y asistencia especiales.
Todos los niños, nacidos de matrimonio o fuera de matrimonio, tienen derecho a igual
protección social.
Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales
Artículo 10
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen que:
1. Se debe conceder a la familia, que es el elemento natural y fundamental de la
sociedad, la más amplia protección y asistencia posibles, especialmente para su
constitución y mientras sea responsable del cuidado y la educación de los hijos a su
cargo. El matrimonio debe contraerse con el libre consentimiento de los futuros
cónyuges.
66
2. Se debe conceder especial protección a las madres durante un período de tiempo
razonable antes y después del parto. Durante dicho período, a las madres que
trabajen se les debe conceder licencia con remuneración o con prestaciones
adecuadas de seguridad social.
3. Se deben adoptar medidas especiales de protección y asistencia en favor de todos
los niños y adolescentes, sin discriminación alguna por razón de filiación o cualquier
otra condición. Debe protegerse a los niños y adolescentes contra la explotación
económica y social. Su empleo en trabajos nocivos para su moral y salud, o en los
cuales peligre su vida o se corra el riesgo de perjudicar su desarrollo normal, será
sancionado por la ley. Los Estados deben establecer también límites de edad por
debajo de los cuales quede prohibido y sancionado por la ley el empleo a sueldo de
mano de obra infantil.
Convención sobre la Eliminación de todas las formas de Discriminación contra la
Mujer de 1979.
Artículo 5.b
b) Garantizar que la educación familiar incluya una comprensión adecuada de la
maternidad como función social y el reconocimiento de la responsabilidad común de
hombres y mujeres en cuanto a la educación y al desarrollo de sus hijos.
Convenio Nº 183 de la Organización Internacional del Trabajo relativo a la revisión
sobre la protección de la Maternidad
La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, convocada en
Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y
congregada en dicha ciudad el 30 de mayo de 2000 en su octogésima octava reunión;
Tomando nota de la necesidad de revisar el Convenio sobre la protección de la
maternidad (revisado), 1952, y de la Recomendación sobre la protección de la
maternidad, 1952, a fin de seguir promoviendo, cada vez más, la igualdad de todas las
mujeres integrantes de la fuerza de trabajo y la salud y la seguridad de la madre y el niño,
67
y a fin de reconocer la diversidad del desarrollo económico y social de los Estados
Miembros, así como la diversidad de las empresas y la evolución de la protección de la
maternidad en la legislación y la práctica nacionales.
Campo de Aplicación:
Artículo 1:A los efectos del presente Convenio, el término «mujer» se aplica a toda
persona de sexo femenino, sin ninguna discriminación, y el término «hijo» a todo hijo,
sin ninguna discriminación.
Artículo 2
1. El presente Convenio se aplica a todas las mujeres empleadas, incluidas las que
desempeñan formas atípicas de trabajo dependiente.
2. Sin embargo, todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa
consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores
interesadas, excluir total o parcialmente del campo de aplicación del Convenio a
categorías limitadas de trabajadores cuando su aplicación a esas categorías plantee
problemas especiales de particular importancia.
3. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad prevista en el párrafo anterior deberá
indicar en la primera memoria que presente sobre la aplicación del Convenio, de
conformidad con el artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional del
Trabajo, las categorías de trabajadores así excluidas y los motivos de su exclusión. En
las memorias siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con el fin de extender
progresivamente la aplicación de las disposiciones del Convenio a esas categorías.
Protección de la salud
Artículo 3
Todo Miembro, previa consulta con las organizaciones representativas de empleadores
y de trabajadores, deberá adoptar las medidas necesarias para garantizar que no se
obligue a las mujeres embarazadas o lactantes a desempeñar un trabajo que haya sido
determinado por la autoridad competente como perjudicial para su salud o la de su hijo,
o respecto del cual se haya establecido mediante evaluación que conlleva un riesgo
significativo para la salud de la madre o del hijo.
68
Licencia de maternidad
Artículo 4
1. Toda mujer a la que se aplique el presente Convenio tendrá derecho, mediante
presentación de un certificado médico o de cualquier otro certificado apropiado, según
lo determinen la legislación y la práctica nacionales, en el que se indique la fecha
presunta del parto, a una licencia de maternidad de una duración de al menos catorce
semanas.
2. Todo Miembro deberá indicar en una declaración anexa a su ratificación del presente
Convenio la duración de la licencia antes mencionada.
3. Todo Miembro podrá notificar posteriormente al Director General de la Oficina
Internacional del Trabajo, mediante otra declaración, que extiende la duración de la
licencia de maternidad.
4. Teniendo debidamente en cuenta la necesidad de proteger la salud de la madre y del
hijo, la licencia de maternidad incluirá un período de seis semanas de licencia
obligatoria posterior al parto, a menos que se acuerde de otra forma a nivel nacional
por los gobiernos y las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores.
5. El período prenatal de la licencia de maternidad deberá prolongarse por un período
equivalente al transcurrido entre la fecha presunta del parto y la fecha en que el parto
tiene lugar efectivamente, sin reducir la duración de cualquier período de licencia
obligatoria después del parto.
Licencia en caso de enfermedad o de complicaciones
Artículo 5
Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se deberá otorgar una
licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en caso de
enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan complicaciones
como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la duración máxima de
dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la legislación y la práctica
nacionales.
69
Prestaciones
Artículo 6
1. Se deberán proporcionar prestaciones pecuniarias, de conformidad con la legislación
nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la práctica nacional, a
toda mujer que esté ausente del trabajo en virtud de la licencia a que se hace
referencia en los artículos 4 o 5.
2. Las prestaciones pecuniarias deberán establecerse en una cuantía que garantice a
la mujer y a su hijo condiciones de salud apropiadas y un nivel de vida adecuado.
3. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones
pecuniarias proporcionadas en virtud de la licencia indicada en el artículo 4 deban
fijarse con base en las 3 ganancias anteriores, el monto de esas prestaciones no
deberá ser inferior a dos tercios de las ganancias anteriores de la mujer o de las
ganancias que se tomen en cuenta para calcular las prestaciones.
4. Cuando la legislación o la práctica nacionales prevean que las prestaciones
pecuniarias proporcionadas en virtud de la licencia a que se refiere el artículo 4 deban
fijarse por otros métodos, el monto de esas prestaciones debe ser del mismo orden de
magnitud que el que resulta en promedio de la aplicación del párrafo anterior.
5. Todo Miembro deberá garantizar que las condiciones exigidas para tener derecho a
las prestaciones pecuniarias puedan ser reunidas por la gran mayoría de las mujeres a
las que se aplica este Convenio.
6. Cuando una mujer no reúna las condiciones exigidas para tener derecho a las
prestaciones pecuniarias con arreglo a la legislación nacional o cualquier otra forma
que pueda ser conforme con la práctica nacional, tendrá derecho a percibir
prestaciones adecuadas con cargo a los fondos de asistencia social, siempre que
cumpla las condiciones de recursos exigidas para su percepción.
7. Se deberán proporcionar prestaciones médicas a la madre y a su hijo, de acuerdo
con la legislación nacional o en cualquier otra forma que pueda ser conforme con la
práctica nacional. Las prestaciones médicas deberán comprender la asistencia
prenatal, la asistencia durante el parto y la asistencia después del parto, así como la
hospitalización cuando sea necesario.
8. Con objeto de proteger la situación de las mujeres en el mercado de trabajo, las
prestaciones relativas a la licencia que figura en los artículos 4 y 5 deberán financiarse
mediante un seguro social obligatorio o con cargo a fondos públicos, o según lo
70
determinen la legislación y la práctica nacionales. Un empleador no deberá estar
personalmente obligado a costear directamente las prestaciones pecuniarias debidas a
las mujeres que emplee sin el acuerdo expreso de ese empleador, excepto cuando:
a) esté previsto así en la legislación o en las prácticas nacionales de un Miembro antes
de la fecha de adopción de este Convenio por la Conferencia Internacional del Trabajo,
b) se acuerde posteriormente a nivel nacional por los gobiernos y las organizaciones
Representativas de los empleadores y de los trabajadores.
Artículo 7
1. Se considerará que todo Miembro cuya economía y sistema de seguridad social no
estén suficientemente desarrollados cumple con lo dispuesto en los párrafos 3 y 4 del
artículo 6 si el monto de las prestaciones pecuniarias fijado es por lo menos equivalente
al de las prestaciones previstas para los casos de enfermedad o de incapacidad
temporal con arreglo a la legislación nacional.
2. Todo Miembro que haga uso de la posibilidad enunciada en el párrafo anterior
deberá explicar los motivos correspondientes e indicar el monto previsto de las
prestaciones pecuniarias en la primera memoria sobre la aplicación del Convenio que
presente en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización Internacional
del Trabajo. En sus memorias siguientes, deberá indicar las medidas adoptadas con
miras a aumentar progresivamente el monto de esas prestaciones.
Protección del empleo y no discriminación
Artículo 8
1. Se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante
la licencia mencionada en los artículos 4 o 5, o después de haberse reintegrado al
trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto
por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus
consecuencias o la lactancia. La carga de la prueba de que los motivos del despido no
están relacionados con el embarazo o el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la
lactancia incumbirá al empleador.
2. Se garantiza a la mujer el derecho a retornar al mismo puesto de trabajo o a un
puesto equivalente con la misma remuneración, al término de la licencia de maternidad.
71
Artículo 9
1. Todo Miembro debe adoptar medidas apropiadas para garantizar que la maternidad
no constituya una causa de discriminación en el empleo, con inclusión del acceso al
empleo, y ello no obstante el párrafo 1 del artículo 2.
2. Las medidas a que se hace referencia en el párrafo anterior incluyen la prohibición
de que se exija a una mujer que solicita un empleo que se someta a un examen para
comprobar si está o no embarazada o bien que presente un certificado de dicho
examen, excepto cuando esté previsto en la legislación nacional respecto de trabajos
que:
a) estén prohibidos total o parcialmente para las mujeres embarazadas o lactantes, o
b) puedan presentar un riesgo reconocido o significativo para la salud de la mujer y del
hijo.
Madres lactantes
Artículo 10
1. La mujer tiene derecho a una o varias interrupciones por día o a una reducción diaria
del tiempo de trabajo para la lactancia de su hijo.
2. El período en que se autorizan las interrupciones para la lactancia o la reducción
diaria del tiempo de trabajo, el número y la duración de esas interrupciones y las
modalidades relativas a la reducción diaria del tiempo de trabajo serán fijados por la
legislación y la práctica nacionales. Estas interrupciones o la reducción diaria del
tiempo de trabajo deben contabilizarse como tiempo de trabajo y remunerarse en
consecuencia.
Examen periódico
Artículo 11
Todo Miembro debe examinar periódicamente, en consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, la pertinencia de extender la
duración de la licencia de maternidad prevista en el artículo 4 o de aumentar el monto o
la tasa de las prestaciones pecuniarias que se mencionan en el artículo 6.
Aplicación
Artículo 12
Las disposiciones del presente Convenio deberán aplicarse mediante la legislación,
salvo en la medida en que se dé efecto a las mismas por medio de convenios
72
colectivos, laudos arbítrales, decisiones judiciales, o de cualquier otro modo conforme a
la práctica nacional.
Preceptos legales Nacionales que amparan y protegen a la trabajadora
embarazada: los cuales se encuentran especificados en las bases legales
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela
Artículo 75: El Estado protegerá a las familias como asociación natural de la sociedad
y como el espacio fundamental para el desarrollo integral de las personas. Las
relaciones familiares se basan en la igualdad de derechos y deberes, la solidaridad,
el esfuerzo común, la comprensión mutua y el respeto recíproco entre sus
integrantes. El Estado garantizará protección a la madre, al padre o a quienes ejerzan
la jefatura de la familia.
Los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a vivir, ser criados o criadas y a
desarrollarse en el seno de su familia de origen. Cuando ello sea imposible o
contrario a su interés superior, tendrán derecho a una familia sustituta, de
conformidad con la ley. La adopción tiene efectos similares a la filiación y se
establece siempre en beneficio del adoptado o la adoptada, de conformidad con la
ley.
La adopción internacional es subsidiaria de la nacional.
Artículo 76 La maternidad y la paternidad son protegidas integralmente, sea cual
fuere el estado civil de la madre o del padre. Las parejas tienen derecho a decidir
libre y responsablemente el número de hijos e hijas que deseen concebir y a disponer
de la información y de los medios que les aseguren el ejercicio de este derecho. El
Estado garantizará asistencia y protección integral a la maternidad, en general a
partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el parto y el puerperio, y
asegurará servicios de planificación familiar integral basados en valores éticos y
científicos. El padre y la madre tienen el deber compartido e irrenunciable de criar,
formar, educar, mantener y asistir a sus hijos e hijas, y éstos tienen el deber de
asistirlos cuando aquél o aquella no puedan hacerlo por sí mismos. La ley
73
establecerá las medidas necesarias y adecuadas para garantizar la efectividad de la
obligación alimentaría.
Artículo 88: El Estado garantizará la igualdad y equidad de hombres y mujeres en el
ejercicio del derecho al trabajo. El Estado reconocerá el trabajo del hogar como
actividad económica que crea valor agregado y produce riqueza y bienestar social. Las
amas de casa tienen derecho a la seguridad social de conformidad con la ley.
Ley Orgánica del Trabajo
Artículo 26: Se prohíbe toda discriminación en las condiciones de trabajo basada en
edad, sexo, raza, estado civil, credo religioso, filiación política o condición social. Los
infractores serán penados de conformidad con las leyes. No se considerarán
discriminatorias las disposiciones especiales dictadas para proteger la maternidad y la
familia, ni las encaminadas a la protección de menores, ancianos y minusválidos.
Causas no Imputable al Trabajador
El Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores establece en el
Artículo 19:
“Cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la no prestación del servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora, no será motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa jornada”.
El Reglamento no aclara cuáles son esas causas no imputables al trabajador a las
que hace referencia; sin embargo, se piensa que se refiere a todas aquellas
circunstancias fuera del control del trabajador que le impiden asistir a su trabajo, como
una enfermedad, la ocurrencia de un accidente, el reposo pre y post natal, la detención
preventiva a los fines de averiguación judicial o policial cuando el trabajador no hubiere
incurrido en causa que la justifique, los casos fortuitos o de fuerza mayor, como por
ejemplo una inundación o un terremoto, que tengan como consecuencia necesaria,
inmediata y directa la suspensión temporal de las labores, y otras situaciones
excepcionales que el trabajador no haya podido razonablemente prever ni evitar, como
74
un paro general de transporte, por ejemplo.
Ahora bien, siendo evidente que puede existir inasistencia al trabajo convenida,
como por ejemplo, los supuesto contemplados en el del Artículo 94 de la Ley Orgánica
del Trabajo el cual establece la licencia concedida al trabajador por el patrono para
realizar estudios o para otras finalidades de su interés; y en los casos de permisos
remunerados entre los cuales se comprenden muy especialmente y entre otros, los
permisos sindicales; e inasistencia justificadas, como sucede, entre otros, en todos
aquellos casos de accidentes o enfermedades ocupacionales o no; en el caso de
detención policial sin que la justifique; en los casos de licencia o descanso pre y
postnatal, en estos casos estamos en presencia de causa no imputable al trabajador
ya que la inasistencia lo contempla la propia Ley.
(http://www.F/_boletindigitaluniversitario UC. htm. Fecha de consulta 27 de Mayo de
2008).
2.4. Categoría de Estudio
A Continuación se presenta la categoría objeto de estudio, a través de su definición
conceptual y operacional para una mejor compresión del problema a analizar:
Definición Nominal: Beneficio de alimentación a las trabajadoras en periodo de pre y
post-natal.
Definición conceptual: Es el beneficio o socorro que establece la legislación
venezolana para proteger y mejorar el estado nutricional de trabajadores y
trabajadoras, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y
propender a una mayor productividad laboral, según este estudio al alternarse con
mujeres trabajadoras en estado de gravidez, antes y después del parto, constituye esa
garantía real que tiene la trabajadora de conservar el derecho a la alimentación en
dichos periodos de descanso pre y post-natal. (Diaz,Manuel 2005).
Definición operacional: garantía que debe prevé el legislador para consolidar la
aplicabilidad del derecho a la alimentación a las trabajadoras en periodo de pre y post-
natal.
75
2.5. Cuadro Operacional de la Categoría
Objetivo General: Procedencia del beneficio de alimentación a las trabajadoras en
periodo de pre y post-natal
OBJETIVOS
ESPECIFICOS
CATEGORIAS
SUB
CATEGORIAS
UNIDAD DE ANALISIS
ELEMENTOS DE
ANALISIS
Examinar los supuestos de
hecho para la procedencia
del beneficio a la
alimentación
Supuestos de hecho
- Beneficio de
alimentación
- Finalidad
-Sujetos obligados
-Trabajadores
Beneficiarios.
- Modalidades de
otorgamiento
- Carácter no Salarial
- infracciones y
Sanciones
-Constitución de la
Republica Bolivariana de
Venezuela
- Ley de Alimentación para
los trabajadores.
- Reglamento de la ley para
los trabajadores
- Doctrina.
Describir el régimen
jurídico
de la trabajadora en
estado de gravidez
Régimen jurídico
laboral
- Protección
Constitucional.
-Inamovilidad Laboral
-Protección durante la
gestación.
- Los descansos de
maternidad.
- La protección
después del parto.
- Derecho a la
lactancia
- Derecho a la
guardería
- Constitución de la
República Bolivariana de
Venezuela
- Ley orgánica del trabajo.
- Reglamento de la ley
orgánica del trabajo.
- Ley de la familia,
paternidad y maternidad.
- Doctrina.
Determinar las razones por
las que es procedente la
aplicabilidad del beneficio
de la alimentación durante
Periodo de pre y post natal
Beneficio a la
alimentación de las
trabajadoras que se
encuentran en periodo
de descanso pre y
post-natal
Razones de
Procedencia
- Económicas
- Jurídicas
Dictamen del
Ministerio
Pactos y Convenios
Internacionales
Legales
Doctrina
Reglamento de la Ley
para los Trabajadores
76
CAPITULO III
ANALISIS DE LOS DATOS OBTENIDOS
En este capitulo se darán a conocer los resultados obtenidos por esta investigación
según las unidades de análisis elaborados para el logro del objetivo general de la
misma el cual es: Procedencia del beneficio de alimentación a las trabajadoras en
periodo de pre y postnatal. Se procedió al análisis crítico de los resultados, con la
explicación de los mismos al compararlos con los postulados o enfoque teóricos,
posibilitado por el soporte jurídico de la categoría reflejada; en esta perspectiva la
discusión de los resultados permitió confrontar los datos y su coincidencia con
investigaciones precedentes.
3.1. Examinar los supuestos de hecho para la procedencia del beneficio a la alimentación,
se observa que la alimentación es esencial para contar con una fuerza laboral
productiva por muchas razones, primero porque el cuerpo humano tiende a una
reducción del esfuerzo como mecanismo de defensa contra una alimentación
deficiente, segundo porque una alimentación deficiente reduce la capacidad de
resistencia del trabajador a las enfermedades, tercero, debido a que los trabajadores
con problemas de malnutrición se fatigan más rápidamente y están más expuestos a
accidentes laborales, cuarto; porque la enfermedad del trabajador se traduce en
ausentismo laboral.
Lo anteriormente expresado coincide con la opinión de Vásquez (1982) quien
manifiesta que de todas las necesidades humanas la más fundamental y claramente
definida es el consumo de alimentos, que es asimismo la condición más importante de
la salud. Se trata de uno de los componentes del nivel de vida, cuya satisfacción debe
incluirse entre las prioritarias de la política social.
Por otro lado, de acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las
deficiencias en la alimentación son un serio problema laboral que impide garantizar en
contenido nutricional adecuado para que el trabajador obtenga los elementos que
favorezcan sus niveles de salud y de calidad de vida
77
Por consiguiente, la Ley de Alimentación para los Trabajadores, publicada en
Gaceta Oficial Nº 38.094 del 27 de diciembre de 2004, expresa la preocupación por el
estado nutricional y la salud de los trabajadores, a regular el beneficio de alimentación
con el fin de proteger y mejorar el estado nutricional de los trabajadores, y así
fortalecer su salud, prevenir las enfermedades ocupacionales y propender a una mayor
productividad laboral.
Con respecto a este beneficio social de alimentación que establece la legislación
venezolana, el mismo tiene como finalidad proteger y mejorar el estado nutricional de
trabajadores y trabajadoras, al dictaminar la obligación que tienen las empresas, con
veinte o más trabajadores, de otorgar el beneficio, caso contrario de lo que establecía
la Ley Programa de Alimentación para trabajadores, que solo obligaba a aquellos
patronos que empleasen mas de cincuenta (50) trabajadores. En los casos que el
empleador tenga a su cargo menos de veinte trabajadores el beneficio podrá ser
concedido de forma voluntaria o concertada, pero si en virtud de una causa
sobrevenida, disminuyan número de trabajadores y trabajadoras a su cargo, deberán
continuar otorgando el beneficio.
Asimismo se observa que se consideran trabajadores beneficiarios del beneficio de
alimentación, aquellos que devenguen un salario mensual que no exceda de 3 salarios
mínimos que laboren para un empleador con veinte (20) ó mas trabajadores, se deben
incluir los aprendices para determinar el numero de trabajadores, quienes recibirán el
beneficio en los mismos términos y condiciones establecidos para el resto de los
trabajadores. Se excluye de este beneficio lo que excedan de los tres (3) salarios
mínimos.
En lo respecto a las condiciones para su otorgamiento, el reglamento de la Ley de
trabajadores desarrolla estas condiciones y regula las situaciones que se deriven de la
aplicación de este marco legal, como en el caso de trabajadores de jornada parcial, en
caso pluralidad de patronos, trabajadores salario variable y que exceda el limite de la
jornada laboral prevista en el articulo 90 de la Constitución de la Republica Bolivariana
de Venezuela.
78
En lo relacionado a las diferentes modalidades de otorgar el beneficio de
alimentación, se observar que este conferirse mediante comedores, contratación del
servicios de comida elaborada o a través de "cupones, ticket o tarjetas electrónicas de
alimentación, emitidas por empresas especializadas en la administración y gestión de
beneficios sociales, con los que el trabajador podrá obtener comidas o alimentos en
restaurantes o establecimientos de expendio de alimentos o comidas elaboradas, el
empleador puede seleccionar la forma o modalidad de cumplir con el beneficio.
Al respecto, Diaz (2005), expresa que a pesar de que en principio corresponde al
empleador seleccionar la modalidad de cumplimiento, es recomendable que los
cambios que se instrumenten con respecto a las modalidades en uso, sean el fruto del
consenso entre patronos y trabajadores, o sus sindicatos, aunque el beneficio no este
previsto en la convención colectiva de trabajo. De no ser así es posible que el cambio
incida negativamente en el ambiente laboral, o que incluso pueda ser invocada por
algún trabajador (con razón o sin ella) como una desmejora de sus condiciones de
trabajo.
En lo que respecta a los comedores se observa que pueden ser propios de una
empresa o compartidos entre varias empresas, y pueden ser operados directamente por
ellas o contratados con terceros, cumpliendo con el deber de otorga una comida
balanceada con la normas de nutrición a cada trabajador o trabajadora.
En cuanto a los Cesta Tickets o Bonos de Alimentación son medios de pago
originalmente promovidos como un beneficio de alimentación para los trabajadores, sin
que tenga efectos al momento de calcular los beneficios de Ley que les corresponden.
De esta manera los Cesta Tickets le permiten adquirir bienes de consumo en
diferentes establecimientos donde pueda ser canjeado.
El autor in comento, considera que los cesta tickets o bono de alimentación son
instrumentos de valor económico específico impreso en su propio texto, que el
trabajador solo puede canjear por comidas preparadas y listas para el consumo, o por
alimentos para prepáralos, en restaurantes, cafés, abastos, mercados y
establecimientos similares de su libre elección, que estén afiliados a la red del ente
emisor de los cupones o tickets
79
Por otro lado, otra modalidad de cumplir con el beneficio es otorgar tarjeta
electrónicas que son parecidas a una tarjeta de debito, emitida una sola vez, para el
beneficiario resulta más cómodo y seguro, ya que puede cancelar sus consumos con
pagos exactos y acumular el beneficio, porque el saldo no vence
Con respecto a la tarjeta electrónicas se han definido como tarjetas plásticas de
tamaño reducido, parecida a las tarjetas de crédito o de debito bancario, que llevan
incorporadas una banda magnética o cualquier otro medio electrónico de
almacenamiento de datos, que son previamente “cargadas” con determinado saldo a
instancias del patrono, y que el trabajador solo puede utilizar al igual que los cupones o
tickets de alimentación, para adquirir comidas y alimentos en restaurante, comercios o
establecimientos de expendio de comidas y alimentos.
Se observa en cuanto a la naturaleza jurídica, que el beneficio de alimentación no
será considerado salario, es decir no tiene carácter salarial salvo que en las
convenciones colectivas o contratos de trabajo se estipule lo contrario.
Por consiguiente, la Sentencia N. 335 de la Sala de Casación Social, de fecha 15 de
Mayo de 2003, afirma el carácter no salarial del beneficio de alimentación analizando y
aplicando el Parágrafo Tercero donde se definen de manera clara y precisa los
beneficios sociales de carácter no remunerativo, y se enuncian expresamente como
tales en su numeral 1) los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos,
supuesto este dentro del cual, según la legislación que regula la materia, doctrina y
jurisprudencia más calificadas, se subsume el beneficio de cesta ticket, salvo que las
partes hayan pactado lo contrario, quedando por tanto excluida su naturaleza salarial.
En lo que respecta al sistema de sanciones, el legislador para asegurar que el
beneficio efectivamente se cumpla y que los recursos no se destinen para fines
distintos, se sanciona severamente al patrono infractor y se regula las modalidades de
cumplimiento con dicha infracción o sanción, para reducir al mínimo posible las
desviaciones que inevitablemente habrán de existir.
Al respecto Diaz (2005) expresa que el empleador que estando obligado a ello no
otorgue el beneficio previsto en la Ley de Alimentación, puede ser sancionado con
80
multas que oscilen entre 10 y 50 unidades tributarias por cada trabajador afectado,
correspondiéndole a la inspectoria del Trabajo imponer la sanción.
3.2 Describir el régimen jurídico Laboral de la Trabajadora en estado de Gravidez, en
este objetivo se observa que existe toda una regulación normativa que desarrolla
la protección de la maternidad como uno de los aspectos principales de la mujer
trabajadora, derivados de la naturaleza femenina.
Al respecto se observa que la Constitución de la Republica Bolivariana de
Venezuela protege de manera integra tanto a la maternidad como la paternidad como
un derecho social, desde la gestación hasta el momento de la concepción, asegurando
que no exista discriminación y que el estado brinde servicios prenatales y
maternidades creadas para las madres en forma gratuita, y así mismo asegurar la
reproducción la reproducción de la especie.
Por consiguiente, este texto legal, indica que la maternidad y la paternidad son
protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del padre. Las
parejas tienen derecho a decidir libre y responsablemente el número de hijos o hijas
que deseen concebir y a disponer de la información y de los medios que le aseguren el
ejercicio de este derecho. El Estado garantizará asistencia y protección integral a la
maternidad, en general a partir del momento de la concepción, durante el embarazo, el
parto y el puerperio, asegurará servicios de planificación familiar integral basada en
valores éticos y científicos.
Al respecto lo anterior coincide con lo expresado por Brewer Carias (2001) expresa
en cuanto a la maternidad y la paternidad, el artículo 76 de la Constitución establece
que son protegidas integralmente, sea cual fuere el estado civil de la madre o del
padre, por lo tanto, toda mujer esta en la obligación de cuidar y preservar la vida que
ha concebido, de permitir auxilio para cuidar su desarrollo por todos a su alcance,
hasta su nacimiento y no podrá violar el derecho a la vida de la persona humana
concebida en su vientre, ni hacer nada para interrumpir su embarazo por ninguna
causa. Le corresponde al Estado brindar a los ciudadanos el derecho a la vida de todo
ser concebido y amparar a las madre en todo lo que sea necesario para que cumpla
81
con su deber de maternidad, en resumen la protección por parte del Estado por ser
esta la célula fundamental de la sociedad.
En cuanto a los efectos que genera la maternidad y paternidad, se prevé
inamovilidad laboral, para la madres en estado de gravidez, siendo este un derecho
consagrado a favor de determinados trabajadores, en la cual se garantiza la
estabilidad en el empleo hasta que el hijo cumpla un (1) año de nacido, durante el
embarazo desde el momento de la concepción; asimismo se le está prohibido al
patrono no solo despedirlos sino que tampoco puede trasladarlos o desmejorarlos,
salvo aquellos casos en los cuales exista justa causa para ello, lo cual debe ser
calificado previamente por la autoridad competente. Anteriormente solo la inamovilidad
abarcaba a las progenitoras, hoy en día han sido extendidas a los padres de
conformidad con la Ley para la Familia, Maternidad y Paternidad.
Lo observado coincide con la opinión de Cabanellas (1998) conceptúa la
inamovilidad, como el derecho de ciertos funcionarios y empleados quien de no ser
despedidos, trasladados, suspendidos ni jubilados sino por algunas de las causas
previstas en la leyes; ampara de modo preferente a los miembros del Poder Judicial
para que sin ningún genero de coacción, puedan velar por el derecho, administrando
justicia, guiados únicamente por su constancia y perpetua voluntad y su ilustre
conciencia.
Asimismo se coincide con Mille, (2001) indica que la inamovilidad laboral, es un
beneficio especial o excepcional procedente solo en los supuestos taxativamente
señalados en la Ley, con la duración que en cada ordenamiento jurídico aparece
indicada en las disposiciones correspondientes.
Por ende se le concede a la trabajadoras protección durante el embarazo o periodo
de gestación, abarcando medidas para garantizar tanto el acceso y conservación del
empleo como la salud de la madre gestante y del feto, prohíbe expresamente
condicionar la contratación de la mujer al hecho de no estar embarazada, por lo que
las pruebas de despitaje de embarazo son ilegale. Es decir, que en ningún caso podrá
el patrono exigir a la mujer aspirante al trabajo, se someta a exámenes médicos o de
82
laboratorio a diagnosticar su embarazo, ni pedir la presentación de certificado medico
que tenga ese fin.
Al respecto Merchán (1999), ha considerado que la mujer puede incluso mentir
sobre su estado de gravidez, negar su embarazo, sin que ello pueda ser usado por el
empleador para alegar mala fe o para atacar la validez del contrato por vicio de
consentimiento.
En lo que respecta a los descansos que tiene derecho la trabajadora se observa que
es imprescindible para la protección a la maternidad el derecho a una licencia por
maternidad, es decir el derecho de la mujer a abandonar el trabajo mediante la
presentación de un certificado que declararse que el parto sobrevendría en un término
de seis (6) semanas y una prolongación del descanso prenatal en caso de enfermedad
según certificado medico, fuese consecuencia del embarazo, y la duración del permiso
post natal será de doce (12) semanas. El permiso post natal puede también
extenderse si la mujer contrae alguna enfermedad que la incapacite para el trabajo y
que, según el dictamen medico, sea consecuencia del embarazo del parto.
Al respecto la organización Internacional del trabajo en el convenio 183 de
establece lo siguiente Sobre la base de la presentación de un certificado médico, se
deberá otorgar una licencia, antes o después del período de licencia de maternidad, en
caso de enfermedad o si hay complicaciones o riesgo de que se produzcan
complicaciones como consecuencia del embarazo o del parto. La naturaleza y la
duración máxima de dicha licencia podrán ser estipuladas según lo determinen la
legislación y la práctica nacionales.
Ahora bien, es preciso señalar que durante el descanso de maternidad, por su
naturaleza jurídica se produce una suspensión de la relación de trabajo por el hecho
de ser madre, es objeto de regulación especial por sus fines y por lo tanto, la duración
de la suspensión de maternidad debe ser analizada como tiempo de presencia en la
empresa, por ser causa de suspensión no imputable a la trabajadora.
En lo que respecta a los efectos jurídicos de los descansos Benoteau (1979)
expresa que la duración del reposo se computa a los efectos de determinar la
83
antigüedad de servicios en la empresa para el cálculo de las prestaciones sociales y
otros efectos, de este modo la trabajadora podrá solicitar las vacaciones
inmediatamente después del reposo de maternidad. Así también, la trabajadora en
reposo de maternidad mantiene el derecho de percibir las gratificaciones y demás
beneficios ordinarios y excepcionales acordados por el personal de la empresa.
Aunado a lo anterior se observa otros derechos de que disfruta la trabajadora
embarazada como: el derecho a amamantar y el derecho a guardería. Por otro lado,
hay madre que prologa la lactancia materna, todo lo cual puede ir más allá de los
requisitos mínimos de la Ley, que contempla interrupciones a efectos de lactancia
expresamente estas interrupciones se consideraran aparte de los periodos de
descanso normal, dicha interrupción será de una (1) hora con periodos de treinta (30)
minutos, por lo que se interpreta que el derecho laboral como derecho social, ampara
al individuo desde su nacimiento permitiéndole a la madre trabajadora interrumpir sus
labores para amamantar a su hijo.
Lo anterior coincide con lo expresado por la Organización mundial de las Salud,
quien recomienda que la lactancia exclusivamente materna puede contribuir mucho a
reducir la incidencia, gravedad y duración de las enfermedades más comunes entre los
recién nacidos, especialmente las vías respiratorias superiores, las infecciones
gastrointestinales y las otitis madias. Las autoridades médicas reconocen actualmente
que la lactancia materna, inmediatamente desde el nacimiento y siguiendo en forma
exclusiva de cuatro a seis mases, es la mejor manera de asegurar un desarrollo
completo y saludable del niño.
Se observa igualmente que después del parto el trabajador tiene derecho a
guarderías para sus hijos, en empresas que tuvieran mas de veinte trabajadores es de
obligatoriedad legal establecerla, en donde el ministerio del trabajo podrá autorizar la
instalación y funcionamiento de una sola, para el mejor cumplimiento a través de la
incorporación de varios patronos; en caso contrario deberá subsidiar los gastos de
guarderías y preescolares hasta los seis (6) años de edad.
84
Coincidiendo con Richter y Iranzo (2003), ellos exponen que los trabajadores tienen
derecho a usar la guardería, independientemente de su horario de trabajo y condición
de contratación, por lo que los trabajadores en jornada nocturna o mixta pueden usar
la guardería que funciona de día, la única prevista por ley. Asimismo, los trabajadores
ocasionales, temporales, para obra determinada o por tiempo determinado tienen
derecho, o a recibir el pago sustitutivo durante toda la duración de su contratación.
3.3. Determinar las razones por las que es procedente la aplicabilidad del beneficio de
la alimentación durante el descanso pre y post-natal; se observa que mas que un
deber es un derecho el recibir prestaciones medicas y seguir percibiendo ingreso
durante la licencia de maternidad para su manutención y la de su hijo,
específicamente conservar el beneficio de alimentación durante dichos periodos
de descanso.
Al respecto se observa que una de las razones para que proceda el beneficio de
alimentación es la económica; es claro que la trabajadora en estado de gravidez y
después de nacido su hijo, es cuando mas requiere de este beneficio ya que los gasto
son mayores, por ejemplo la adquisición de alimentos adecuados que le proporcione a
ella y a su hijo las vitaminas y nutrientes necesarios, así como los medicamentos que
necesiten ambos durante la licencia de maternidad. Cuando el beneficio sea otorgado
mediante cupones, tickets o tarjetas electrónicas puede ser canjeable en
supermercado, farmacia, restaurante, lo cual hace más fácil asumir la nueva
responsabilidad ya puede disponer de los recursos necesarios para la manutención
que le permiten hacer frente a sus gastos y el de su familia.
Y por ultimo, se observa en cuanto a las razones Jurídicas para que proceda el
beneficio de alimentación de la mujeres trabajadoras, en el transcurso de los reposos
médicos pre y post natal, que en el marco de la protección legal en este periodo debe
protegerse, no solo la salud e integridad de la mujer, sino además la vida y el
desarrollo de sus hijos, considerando que una buena alimentación favorece la
evolución del embarazo y la productividad laboral, por cuanto la suspensión del bono
alimentario económicamente limita la estabilidad de la mujer.
85
En este sentido el Reglamento de la Ley de Alimentación para los Trabajadores
establece, cuando el beneficio sea otorgado mediante la provisión o entrega al
trabajador o trabajadora de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación, la
no prestación del servicio por causas no imputables al trabajador o trabajadora, no
será motivo para la suspensión del otorgamiento del beneficio correspondiente a esa
jornada.
Se observa de lo expuesto por el reglamento que se hace necesario y obligatorio
diferenciar entre inasistencias por causa no imputable al trabajador e inasistencia por
causas imputables al trabajador, por cuanto dicho reglamento no aclara cuales son las
causas no imputables para que el beneficio sea otorgado; es una situación que ha
venido causando controversias y generando dudas.
Mille (2007) expresa al respecto que siendo evidente que el Reglamento no aclara
cuáles son esas causas no imputables al trabajador a las que hace referencia, en este
caso puede existir inasistencia al trabajo convenida, como por ejemplo, los supuesto
contemplados en el del Artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo el cual establece la
licencia concedida al trabajador por el patrono para realizar estudios o para otras
finalidades de su interés; y en los casos de permisos remunerados entre los cuales se
comprenden muy especialmente y entre otros, los permisos sindicales; e inasistencia
justificadas, como sucede, entre otros, en todos aquellos casos de accidentes o
enfermedades ocupacionales o no; en el caso de detención policial sin que la
justifique; en los casos de licencia o descanso pre y postnatal, en estos casos estamos
en presencia de causa no imputable al trabajador ya que la inasistencia lo contempla la
propia Ley, y prevé una serie de derechos entre los cuales debe incluirse la
alimentación.
Otro punto importante a considerar es que otra razón jurídica que se ajusta para que
proceda el beneficio de alimentación en la licencia de maternidad, es el principio a
favor que es aquel que permite aplicar la norma que mas favorece al trabajador, este
es un principio inminentemente protector, establecido por nuestra Ley Orgánica del
Trabajo, y que en caso de dudas frente a una interpretación se aplicara aquella que
favorezca mas al trabajador.
86
Coincidiendo con Guzmán (1995), resume lo que debe de entenderse como
principio a favor, llamado también principio pro-operario, que concreta su finalidad en
tres aplicaciones, en caso de conflicto de leyes, prevalecen las de Trabajo, sustantivas
o de procedimiento, en caso de conflicto de normas, ha de aplicarse la mas favorable;
y en el supuesto de incerteza del juez entre dos declaraciones posibles derivadas de
una misma norma, ha de preferir la interpretación que mas beneficia al trabajador.
Finalmente, en fecha 07 de Mayo de 2008, la Consultoria Jurídica del Ministerio del
Poder Popular para el Trabajo y Seguridad Social, emitió un dictamen, en donde
estableció su criterio respecto a la procedencia del beneficio social previsto en la Ley
de Alimentación para los Trabajadores y su Reglamento, manifestando que cuando se
trate de circunstancias o causa no imputable al trabajador que le impida la prestación
del servicio, el cumplimiento del beneficio de alimentación, se hará mediante la
provisión o entrega de cupones, tickets o tarjetas electrónicas de alimentación.
Dicho dictamen se fundamentó, en la protección que le brinda la Constitución
Bolivariana de Venezuela a la maternidad y que los derechos legales de descanso
vacacional, permisos, descanso pre y post natal y los períodos de incapacidad, tales
como reposos, son derechos sociolaborales, que al no originarse de la voluntad del
trabajador, su ejercicio no podrá ser utilizado como fundamento que exima al
empleador de su obligación de otorgar el beneficio de alimentación, mediante la
provisión de cupones, tickets tarjetas electrónicas de alimentación.
87
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Una vez analizados y obtenidos los resultados de la investigación relacionada con la
Procedencia del beneficio de alimentación a las trabajadoras en periodo de Pre y
Postnatal, se puede expresar que con la misma se ha logrado cumplir con los objetivos
propuestos. A continuación se exponen las siguientes conclusiones:
En cuanto al primer objetivo relacionado con examinar los supuestos de hecho para
la procedencia del beneficio a la alimentación, se evidenció que la alimentación del
trabajador es una obligación principal de buena parte de los empleadores del sector
público y privado cuya nómina sea igual o superior a veinte (20) trabajadores, debe
proporciónale el beneficio alimentario a aquellos trabajadores que devenguen hasta
tres (3) salarios mínimos para proteger y mejorar el estado nutricional, a fin de
fortalecer su salud, prevenir enfermedades ocupacionales y es un beneficio altamente
apreciado por los trabajadores, ya que este beneficio representa hasta un treinta (30%)
de su ingreso.
El trabajador venezolano recibe en ticket o tarjeta electrónica de alimentación
beneficios sociales no salariales, canjeables por provisión de comida y alimentos, útiles
escolares, juguetes, servicio de guarderías y cesta de productos, entre otros, otra
modalidad de otorgar dicho beneficio es el de una comida balanceada durante la
jornada de trabajo mediante comedores o contratación del servicios de comida
elaborada.
En lo que respecta al sistema de sanciones el legislador para savalguardar este
beneficio social de alimentación, dispone que el empleador que incumpla con el
otorgamiento del beneficio establecido en la Ley de Alimentación para los
Trabajadores, será sancionado con multas que oscilaran entre diez unidades
tributarias (10 U.T.) y cincuenta unidades tributarias (50 U.T.) por cada trabajador o
Trabajadora afectados, correspondiéndole a la Inspectoria del Trabajo de la localidad,
imponer la sanción de conformidad con el procedimiento para la imposición de
sanciones previsto en la Ley Orgánica del Trabajo, sin perjuicio del cumplimiento de la
obligación laboral frente a las trabajadoras o trabajadores beneficiarios.
88
En lo concerniente al segundo objetivo, relativo a describir el régimen jurídico
Laboral de la Trabajadora en estado de Gravidez, se observo que se prevé toda una
normativa legal y constitucional para proteger la salud de las trabajadoras en estado de
gravidez y de sus hijos, estas gozan de derecho a un periodo de descanso de seis (6)
semanas antes del parto y de doce (12) semanas después del parto, asimismo de
estabilidad en el empleo que garantiza a la madre y al niño el ingreso económico del
salario y equilibrio emocional necesarios durante la gravidez y la lactancia. Se
revalorizo la adopción asimilándosele a la maternidad natural, para lo cual se otorga
una licencia de maternidad a partir de la fecha en que le sea dado en colocación
familiar a la trabajadora un niño menor de tres años.
Se establece inamovilidad laboral durante el embarazo y hasta un año después del
parto o adopción. Durante este periodo la madre y padre trabajador no podrá ser
despedida sino cuando incurra en causa justificada calificada previamente por el
Inspector del trabajo. Asimismo el lapso de suspensión de pre y postnatal se computa
para lo efectos legales de la antigüedad en el servicio.
Así mismo se observó que las trabajadoras disfrutan de otros derecho como el
derecho de amamantar y guardería, en cuanto a las mujeres trabajadoras, que
amamantan a sus hijos, se le facilita la alimentación de los mismos, entre los medios
para hacerlos cuenta con la instalación de guarderías, dos (2) descansos de media
hora, o proporcionarles transporte para regresar a su casa con la finalidad de alimentar
a sus hijos, es la esencia del régimen jurídico venezolano encaminada a conciliar la
procreación de la mujer con una actividad profesional.
Siguiendo con el tercer objetivo como fue determinar las razones por las que es
procedente la aplicabilidad del beneficio de la alimentación durante el descanso pre y
post-natal, se observó que el empleador debe otorgar el beneficio mediante cupones,
tickets o tarjeta electrónica de alimentación en periodo pre y postnatal por cuantos son
derechos sociolaborales, esenciales para preservar la salud de la mujer y del hijo que
va a nacer o recién nacido, siendo una causa justificada legalmente no imputable a la
trabajadora, por ende no será motivo de suspensión del otorgamiento del beneficio
correspondiente a esa jornada. Asimismo un análisis de la situación de la trabajadora
embarazada llevo al Ministerio del del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
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Social a emitir un dictamen en el que se corrobora lo aquí expresado, por lo que se
concluye que existen razones de peso para continuar cancelando el bono alimentario a
la trabajadora en sus descansos pre y postnatal.
Se evidenció que la trabajadora en estado de gravidez, en los periodo de pre y
postnatal es cuando más necesita del beneficio alimentario, para adquirir los alimentos
adecuados que le proporcione a ella y a su hijo las vitaminas y nutrientes necesarios,
así como los medicamentos que necesiten ambos durante la licencia de maternidad,
entre otros.
Cuanto el beneficio es otorgado mediante cupones, tickets o tarjetas electrónicas
puede ser canjeable en supermercado, farmacia, restaurante, entre otros, lo cual hace
más fácil asumir la nueva responsabilidad ya puede disponer de los recursos
necesarios para la manutención que le permiten hacer frente a sus gastos y el de su
familia.
En efecto, madres mal alimentadas tienen mayores peligros de complicaciones en el
parto, y continúa después porque una dieta insuficiente atenta contra el desarrollo
físico y mental, presdipone para la enfermedad, obstaculiza la educación y las
posibilidades del pronto ingreso al trabajo.
Por lo tanto se recomienda:
Establecer mecanismo de divulgación a través del Ministerio del Poder Popular para
el Trabajo y Seguridad Social del Trabajo, para informar al trabajador que el empleador
debe suministrarle la ley de alimentación y su reglamento al igual que un texto que
describa las obligaciones derivadas de la modalidad escogida.
Incluir en la próxima reforma laboral una norma que obligue al patrono a otorgar el
beneficio alimentario a las trabajadoras en periodo de pre y postnatal, de esta manera
se eliminara el carácter potestativo del pago.
Organizar mesas de trabajo para el sector empresarial a fin de informarles y dar a
conocer las razones por las cuales se les debe otorgar el beneficio de alimentación a la
trabajadora embarazada en sus descansos, establecido en la Ley Orgánica para los
trabajadores y su reglamento, mediante Cupones, tickets o tarjetas electrónicas de
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alimentación, por cuanto dicho periodos son derechos sociolaborales, establecidos en
la ley para preservar la salud de la mujer y del hijo, y por lo tanto es una causa
justificada no imputable a ella.
Finalmente, se espera que este estudio sirva de punto de partida para que otros
profundicen sobre este tema, específicamente sobre que se debe considerar causa no
imputable al trabajador por cuanto el legislador no especifica, y contribuye a crear
conciencia sobre el valor y la importancia de otorgarle el beneficio de alimentación a
las trabajadoras en periodo de pre y postnatal.
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