Accord cadre de l'enseignement privé en complémentaire santé
Privé en werkplezier
-
Upload
pim-schaaf -
Category
Documents
-
view
233 -
download
1
description
Transcript of Privé en werkplezier
1
Inleiding
Privé en werkplezierVerklaren van werkplezier uit
professionele ambitie en disbalans privéManukjan, de Jonge, van Straalen, Kumar en Schaaf
AbstractOns vooronderzoek wijst uit dat in het databestand ‘Onderzoek naar Emancipatie-Opinies’ opleidingsniveau
positief samenhangt met werkplezier. Wij onderzoeken of andere factoren van invloed zijn op werkplezier.
Bestaande literatuur wijst erop dat deze factoren in het privéleven gevonden kunnen worden, er bestaan
veel verschillende theorieën over de balans tussen werk en privé. De hypothesen die wij toetsen zijn I. Hoe
hoger het opleidingsniveau des te hoger de professionele ambitie, II. Hoe hoger de professionele ambitie
des te hoger het werkplezier, III. Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger de disbalans privé en
IV. Iemand die balans in de verdeling van de huishoudtaken ervaart heeft meer werkplezier dan iemand
die disbalans ervaart. De resultaten laten zien dat een hogere opleiding een positief effect heeft op profes-
sionele ambitie. De mate van professionele ambitie blijkt ook een rol te spelen in het werkplezier. Wanneer
wij echter het effect controleren voor disbalans privé blijkt dat het geen significantie veranderingen teweeg
brengt. Hypothesen I en II worden dus aangenomen, maar voor hypothesen III en IV hebben wij geen
ondersteuning kunnen vinden in ons onderzoek.
Trefwoorden: Opleiding, professionele ambitie, werk, privé, balans, disbalans, werkplezier.
InleidingNa jaren van opleiding op hoog niveau ligt de arbeidsmarkt aan de voeten van de
hoog opgeleide Nederlander. Onze verwachting was dat hoog opgeleiden meer plezier in
hun werk hebben dan laag opgeleiden, omdat ze meer keuzemogelijkheden hebben en
weten waarvoor ze kiezen. ‘Hoe kan worden verklaard dat hoog opgeleiden meer plezier
hebben in hun werk?’ is de open verklaringsvraag waar wij vanuit zijn gegaan.
Deze verwachting blijkt te kloppen voor het databestand ‘Onderzoek naar Emancipatie-
Opinies’ waarin we een positieve significante correlatie tussen opleidingsniveau en
werkplezier vinden. Dit positief verband zou in relatie kunnen staan met professionele
ambitie en disbalans in het privé leven. De spanning tussen werk en privé kan, ge-
zien de vele studies die over dit onderwerp zijn verricht (Clark, 2000; Giddens, 2006;
Wij danken Ferry Koster voor de intensieve begeleiding tijdens dit leeronderzoek in het kader van de premaster sociologie aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
2
Theoretisch kader
Guest, 2002; O’Driscoll, 1996; Zhang & Liu, 2011; Madsen & Hammond, 2006), wor-
den aangemerkt als een populair fenomeen in wetenschappelijke kringen. Wij nemen,
omdat wij die interesse delen, de variabelen opleidingsniveau, professionele ambitie en
disbalans privé mee in ons onderzoek. Over opleiding kan gezegd worden dat het voor
een groot deel bepalend is voor het verdere verloop van je carrière. Een hogere oplei-
ding vergroot de kans op een ‘betere baan’. Een betere baan wil in deze context dus
zeggen dat men betere arbeidsomstandigheden kent en meer ruimte heeft om werk
en privé naar tevredenheid in te delen (Grzywacz & Butler, 2005; Grzywacz & Marks,
2000). Het doel van ons onderzoek is inzicht krijgen in de relatie tussen opleidings-
niveau en werkplezier wanneer je de invloed van professionele ambitie en disbalans
privé bekijkt. Dit levert bijdrage aan de kennis en literatuur die al bestaat over het ver-
band tussen opleiding en werkplezier. Die bijdrage bestaat uit een literatuuronderzoek
en een kwantitatief onderzoek naar werkplezier. Met de focus op de invloed van disba-
lans privé stellen we de aanname over de relatie tussen werk en privé aan de orde. De
gesloten probleemstelling luidt dan ook als volgt: ‘In hoeverre kan het positief verband
tussen opleidingsniveau en werkplezier verklaard worden uit professionele ambitie en
disbalans privé?’.
Theoretisch kader
Opleidingsniveau Werkplezier
Disbalans privéProfessionele ambitie
-
+
+
+
+
Figuur 1: Conceptueel model
Er is veel geschreven over de relatie tussen werk en privé. Dit komt onder andere door
de opkomst van de tweeverdieners. Ook de toenemende eisen die vanuit werk en privé
worden gesteld vandaag de dag en de hoeveelheid stress die daarbij komt kijken, maakt
van dit fenomeen een interessant onderwerp om te bestuderen. Giddens (2006) heeft het
bijvoorbeeld over de veranderende status en stelt op basis van verschillende onderzoeken,
3
Theoretisch kader
dat we daar weinig van terug zien in de huishoudelijke sfeer. De verwachting was dat
door het toenemende aantal werkende vrouwen en de veranderde status van de vrouw,
de mannen meer huishoudelijk werk zouden gaan doen. Alhoewel de mannen wel meer
in het huishouden zijn gaan doen, doen de vrouwen nog steeds het grootste gedeelte en
is de balans binnen het huishouden dus nog steeds ongelijkmatig verdeeld. Hieronder
verklaren wij ons model aan de hand van de bestaande literatuur.
Werkplezier
Spector (1997) ziet werkplezier als het gevoel dat iemand voelt voor zijn of haar baan
en de verschillende aspecten die bij die baan horen. Dit gevoel kan positief zijn of juist
negatief. Dit gevoel heeft invloed op de houding ten opzichte van zijn of haar baan. Weer
anderen zoals Locke (1969) zien het als de discrepantie tussen hetgeen wat is en hetgeen
wat werd verwacht van de baan. Voor ons onderzoek geldt dat beide van toepassing zijn,
omdat de twee aspecten elkaar beïnvloeden. In het artikel Job Satisfaction and Promotions
(Kosteas, 2010) wordt werkplezier uitgedrukt in ontplooiingsmogelijkheden en promotie-
kansen. Ook inkomen en inhoud van het werk bepalen het werkplezier. Daarnaast kan
werk intrinsieke (niet-materiële) en extrinsieke(materiële) behoeften vervullen.
Werken heeft aan waarde ingeleverd, Wielers en Koster (2011) hebben onderzocht of er
verschillen zijn in arbeidsethos en arbeidsoriëntatie. Het arbeidsethos, dat zo kenmerkend
was voor de opkomst van de moderne westerse samenleving, neemt af. Naarmate de
welvaart in een land groter is en de verzorgingsstaat groeit, is het arbeidsethos lager. Een
stijging van de intrinsieke oriëntatie (consumptie, vrije tijd, familie en vrienden) blijkt echter
niet ten koste van de extrinsieke oriëntatie (materiële beloningen) te gaan. De auteurs
geven variabelen aan waarvan bekend is dat ze invloed hebben op het arbeidsethos,
bijvoorbeeld een hoger opleidingsniveau dat samengaat met een lager arbeidsethos.
Ook geven ze aan dat jongeren een lager arbeidsethos hebben dan ouderen en dat de
verschillen tussen mannen en vrouwen klein zijn. Omdat juist arbeid een grote bijdrage
levert aan het welzijn vinden Wielers en Koster het een intrigerende vraag waarom het
arbeidsethos afneemt en de intrinsieke oriëntatie niet toeneemt bij toenemende bestaans-
zekerheid. Mogelijk wordt dit verklaard uit het feit dat in welvarende samenlevingen naast
betaalde arbeid andere factoren zoals goede persoonlijke relaties, consumptie en vrije
4
Theoretisch kader
tijd, tot welzijn leiden. Mensen kunnen zich zowel op het werk als in de andere factoren
verdienstelijk maken voor anderen en zichzelf ontplooien. Een goed voorbeeld hiervan is
het zogenaamde ‘ Wouter Bos - effect’, waarbij vaders meer behoefte hebben om betrok-
ken te zijn bij de opvoeding van kun kinderen. Verklaringen omtrent de lage arbeidsethos
bij hoger opgeleiden kunnen gevonden worden in de theorie van Warr (2009), waar ook
Wielers en Koster (2011) zich op baseren. Warr vindt ten eerste een correlatie tussen
werk-gerelateerde waarden en opleiding. Een aantal studies hebben onderzoek gedaan
naar de relatie tussen opleidingsniveau en de centraliteit van arbeid in het leven. Daaruit
kwam naar voren dat hoogopgeleiden vaker door willen blijven werken als de financiële
noodzaak ontbreekt. (Warr, 1982). Vervolgens stelt hij dat opleidingsniveau zelden is
bestudeerd in relatie tot de evaluatie van baankenmerken. Er is een kleine selectie van
kenmerken onderzocht en daaruit kwam naar voren dat hoger opgeleiden betekenisvol
werk significant als belangrijker beoordeelden maar een hoog inkomen en baanzekerheid
als minder belangrijk beoordeelden dan lager opgeleide arbeiders.
Voor een schaal van vier baankenmerken gelabeld als intrinsieke kenmerken vonden
werd een correlatie gevonden van r = .22 met opleidingsniveau.
(schaal: use of initiative, interesting work, meeting one’s abilities, and a responsible job).
Warr (1982) bestudeert data uit een onderzoek naar waarden (The World Values Survey).
Wat opvalt is dat werkplezier/arbeidstevredenheid veel betekenissen kent als het over
waarden gaat (je kan plezier in je werk hebben omdat het goed verdient, of omdat het leuk
werk is). Dat blijkt uit een van de bevindingen van Warr (1982): Hoog opgeleide arbeiders
beoordeelden van belang in werk dat een baan interessant, uitdagend, maatschappelijk
relevant is en kansen biedt op promotie. Aan de andere kant beoordelen laag opgeleiden
een baan eerder positief als een baan goed betaalt, zekerheid biedt, goede werkuren
heeft, niet teveel vraagt (qua werkdruk) en veel vakantie biedt.
In beide gevallen is er sprake van werkplezier, maar om hele verschillende redenen.
En wel meer intrinsieke redenen voor hoogopgeleiden, en extrinsieke redenen voor
laagopgeleiden. Dit, in combinatie met de theorie van Wielers en Koster (2011), legt de
theoretische basis voor de verklaring van bevindingen op het gebied van werkplezier en
opleidingsniveau. Warr vindt een correlatie tussen opleidingsniveau en beoordeling van
een baan (in ons onderzoek: arbeidstevredenheid) en stelt dat deze relatie zelden onder-
5
Theoretisch kader
zocht is. Hij merkt op dat de extrinsieke en intrinsieke baankenmerken van verschillende
waarde zijn voor verschillende opleidingsniveaus en dat hoog opgeleiden meer waarde
hechten aan intrinsieke. Wielers en Koster (2011) merken op dat intrinsieke baanken-
merken vervangen kunnen worden door waarde uit andere domeinen (zoals een goede
thuissituatie). In combinatie met de border theorie van Clark (2000) (die beschrijft hoe de
invloeden van een slechte thuissituatie meegenomen kunnen worden naar het werk en
zo het werkplezier verminderen) kunnen uiteenlopende bevindingen worden verklaard.
Opleidingsniveau
Volgens Bourdieu (1984) is educatie een manier om, generatie na generatie, cultureel
kapitaal te herproduceren. Geaccepteerde attitudes van de ‘elite’ worden overgedragen
aan een beperkte groep die de kans krijgt om op een hoog niveau te studeren. Educa-
tie op hoog niveau heeft een positief effect op de andere vormen van kapitaal (zoals
economisch en sociaal). Blanchflower en Oswald (2000) laten in hun welzijnsonderzoek
een positief verband zien tussen opleiding en geluk. Meerdere onderzoeken hebben een
positief verband tussen educatie en gezondheid aangetoond (Groot & Maassen van den
Brink, 2007). Het aantal jaren van educatie heeft ook invloed op het gedrag, wat dus ook
weer invloed heeft op de gezondheid blijkt uit een rapport van Cutler en Lleras-Muney
(2006). Educatie is dus een belangrijke variabele binnen de wetenschap. Wel of geen
opleiding voor, of informatie over de hoogte van opleiding van een persoon voorspelt
andere kenmerken van de persoon.
Professionele ambitie
Over professionele ambitie schrijft Pettigrove het volgende: Om een ‘wil’ (doel) een
ambitie te kunnen noemen, moet het aan een aantal voorwaarden voldoen: de wil moet
niet gemakkelijk vervangbaar of te vergeten zijn. Ook vastberadenheid en het overgaan
tot concrete actie zijn belangrijke condities. Wat men wilt, moet niet al te gemakkelijk
bereikbaar zijn dus er moet sprake zijn van uitdaging. (Pettigrove, 2006). In het artikel
van O’Leary (1997) wordt onderscheid gemaakt tussen traditioneel masculien ambitieus
en feminien ambitieus. Het belangrijkste verschil hierbij is dat bij de traditionele vorm
van ambitie de nadruk ligt op hiërarchische vooruitgang (promotie), terwijl bij feminiene
ambitie de focus meer wordt gelegd op het specialisatie (professionalisering) in een be-
6
Theoretisch kader
paald domein. Hiërarchische vooruitgang staat hierbij gelijk aan salarisverhoging, meer
aanzien en betere voorwaarden en gaat dikwijls gepaard met een zogenoemde ‘ratrace’.
Wielers en Koster (2011) beschrijven waarden die horen bij intrinsieke (consumptie,
vrije tijd, familie en vrienden) en extrinsieke motivatie (materiële beloningen). Voor ons
onderzoek gaan wij uit van de betekenis die wordt gegeven in de context van traditioneel
masculiene ambitie en de extrinsieke oriëntatie.
Op basis van de informatie die besproken is verwachten we: “Hoe hoger het opleidingsni-
veau des te hoger de professionele ambitie” (hypothese I) en “Hoe hoger de professionele
ambitie des te hoger het werkplezier” (hypothese II).
Disbalans privé
Omdat we in dit onderzoek juist de link willen leggen tussen het ervaren van disbalans
privé en werkplezier volgt nu de conceptualisering van het begrip disbalans privé. Onder
het begrip ‘privé’ kan alles worden verstaan behalve een betaalde baan buitenshuis. Voor-
beelden zijn recreatieve activiteiten zoals sport of een club, het huishouden, opvoeding
van de kinderen en opleiding.
De privésituatie kan gekenmerkt worden door verschillende factoren zoals het hebben
van een partner waarmee samengeleefd wordt, de tevredenheid in de werksituatie (Clark,
2000), werkverdeling tussen partners (fulltime of parttime), taakverdeling in het huishouden
en het hebben en verzorgen van kinderen. In ons onderzoek betreft disbalans privé alleen
de taakverdeling in het huishouden. Miller en Garrison (1982) merken op dat studies naar
de arbeidsdeling binnen families in twee categorieën vallen: studies naar het ontstaan en
het bestaansrecht van taakspecialisatie en studies naar taakverdeling. De eerste categorie
kenmerkt zich vooral door de achterliggende functionalistische theorie, terwijl de tweede
vooral naar voren komt bij resultaten van survey-onderzoek.
Ons onderzoek valt in de tweede categorie en kijkt hoe de taakverdeling binnen de familie
een individu beïnvloedt. Om onderscheid te maken tussen verschillende taakverdelingen
worden respondenten gecategoriseerd aan de hand van disbalans in de taakverdeling.
Disbalans kan beschreven worden als het feitelijk ongelijk verdeeld zijn van de taken,
een andere definitie kan zijn dat een disbalans bestaat als deze ervaren wordt door een
individu. Tussen deze twee definities bestaat discrepantie omdat respondenten vaak de
7
Theoretisch kader
feitelijke taakverdeling niet exact weten (Araji, 1977). Het databestand bevat enkel metin-
gen van de ervaren tevredenheid door respondenten over de taakverdeling in de familie.
In een review van bestaande literatuur over spanningen tussen werk en privé bespreken
Zhang en Liu (2011) de invloed van geslacht en constateren dat er geen eenduidige visie
is op deze variabele. Wel speelt de verwachting van de man als kostwinnaar een rol,
ook wanneer een man meer in het huishouden doet. Ook voor wat betreft de variabele
inkomen wordt door verschillende onderzoekers verschillende richtingen op geredeneerd.
De auteurs concluderen dat bij onderzoeken naar de relatie tussen werk en privé de
nadruk veelal bij werkgerelateerde variabelen ligt en dat volgens hun familiegerelateerde
variabelen diepgaander onderzoek behoeven.
Hoe de privébalans de werksituatie beïnvloedt kan afgeleid worden uit theorie over de
werk-privé balans beschreven door O’Driscoll (1996). O’Driscoll beschrijft vijf verschillende
modellen die gebruikt worden om de relatie tussen werk en leven buiten werk (werk en
privé) te beschrijven:
• Segmentatie model
Werk en niet-werk zijn twee aparte domeinen van het leven die los van elkaar geleefd
worden en geen invloed op elkaar hebben. (Dit is meer een theoretische mogelijkheid
dan een model met empirische ondersteuning).
• Spillover model
In contrast met het segmentatie model gaat dit model ervan uit dat het ene domein het
ander kan beïnvloeden in een positieve of negatieve wijze. (Dit model is empirisch slecht
gefundeerd, maar kan onderbouwd worden).
• Compensatie model
Dit model stelt voor dat wat mist in het ene domein, in termen van eisen en bevrediging,
kan worden goedgemaakt in het andere domein. Bijvoorbeeld, werk kan een saaie routine
zijn dat gecompenseerd wordt met een belangrijke actieve rol in de lokale gemeenschap
buiten het werk.
• Instrumenteel model
Activiteiten in het ene domein maken succes in het andere domein mogelijk. Het tradi-
tionele voorbeeld is de instrumentele arbeider die maximale winst uit zijn werk probeert
8
Methoden en data
te halen, zelfs als dit saai werk of lange werkdagen betekent, om een mooi huis of een
mooie auto te kunnen kopen.
• Conflict model
Dit model gaat er van uit dat hoge eisen in alle domeinen keuzes vereisen waardoor
conflict en persoonlijke stress ontstaat.
In een review van de bestaande literatuur, betreffende de relatie tussen werk en privé,
analyseren Madsen en Hammond (2005) vijf populaire theorieën. Dit doen zij aan de hand
van een “volwassenheidstest van paradigma’s” ontwikkeld door Schwartz and Ogilviy
(1979). Met deze zogenoemde test toetsen zij aan de hand van zes criteria in hoeverre
de theorieën en daarmee de literatuur over de relatie tussen werk en privé zich hebben
ontwikkeld. De vijf theorieën die zij hebben geselecteerd op basis van het aantal keren
dat zij deze behandeld hebben zien worden in studies zijn: Role conflict theory, Spillover
theory, Gender role theories, Role theory en Identity theory. Ze concluderen onder an-
dere dat deze theorieën de lading niet voldoende dekken. De voordelen van spanningen
tussen werk en privé bijvoorbeeld worden nauwelijks meegenomen in studies naar dit
fenomeen. Er wordt ook te veel nadruk gelegd op oorzaak en effect terwijl juist moet
gekeken zou moeten worden naar inter-afhankelijke concepten en variabelen. De studie
naar dit onderwerp heeft volgens de auteurs de volwassenheid nog niet bereikt. Dit zou
bereikt kunnen worden door het out-of-the-box denken.
Desalniettemin zijn de laatste twee hypothesen gebaseerd op de literatuur die hiervoor
besproken is, en luiden: “Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger de disbalans
privé” (hypothese III) en “Iemand die balans in de verdeling van de huishoudtaken ervaart
heeft meer werkplezier dan iemand die disbalans ervaart” (hypothese IV).
Methoden en dataIn dit hoofdstuk worden de concepten geoperationaliseerd. Daarnaast worden de ana-
lysetechnieken besproken welke gebruikt worden voor de metingen.
Databestand
Om de metingen te kunnen verrichten is het databestand ‘Emancipatie opinies data’
(CentERdata, 2006) gebruikt. Dit bevat de resultaten van ‘Onderzoek naar Emancipatie-
9
Methoden en data
Opinies onder de Nederlandse bevolking’, door Vera Toepoel, Tilburg, april 2006. Het
databestand bevat de scores van 2199 respondenten die een vragenlijst hebben beant-
woord. Dit databestand is representatief voor de Nederlandse bevolking en wordt daarom
in ons onderzoek gebruikt.
Concepten en items
In ons conceptueel komt een aantal concepten naar voren welke van belang zijn voor ons
onderzoek, namelijk werkplezier, opleidingsniveau, professionele ambitie en disbalans
privé. Om deze concepten te meten, maken gebruik van items uit het databestand. Bij
de concepten opleidingsniveau en werkplezier gebruiken we één item per concept. Voor
de concepten professionele ambitie en disbalans privé gebruiken we meerdere items per
concept en daarmee wordt een schaal geconstrueerd.
Werkplezier
Het item ‘Ik heb veel plezier in mijn werk’ wordt gebruikt om het concept werkplezier te
meten in ons onderzoek. Dit item heeft vijf antwoordcategorieën van sterk mee eens t/m
sterk mee oneens. Na het ompolen van dit item betekent dat men het meer eens is met
de stelling bij een hogere score als bij een lagere score. Met werkplezier wordt gemeten
welke mate van werkplezier de respondent zegt te ervaren.
Opleidingsniveau
Om het concept opleidingsniveau te meten wordt gebruik gemaakt van het item ‘oplei-
ding in CBS-categorieën’ uit het databestand. De categorieën gemeten bij dit item zijn
basisonderwijs, vmbo, havo/vwo, mbo, hbo en wo.
Professionele ambitie
Het concept professionele ambitie wordt niet gemeten met één item, maar met vijf items
uit het databestand. Zoals eerder beschreven corresponderen de geselecteerde items
met extrinsieke motivatie met betrekking tot betaald werk. Deze items zijn:
1. Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hogere functie
2. Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hoger salaris
3. Ik zou graag een toppositie willen bekleden
4. Ik heb in mijn beroep hoge doelen voor mezelf gesteld
5. Ik vind het belangrijk om een goed inkomen te hebben
10
Methoden en data
De score per stelling is van sterk mee eens (1) tot en met sterk mee oneens (5). Om de
interpretatie eenvoudig te houden polen we deze items om, waarbij na het ompolen een
hogere score betekent dat men het meer eens is met de stelling dan een lagere score.
Na het uitvoeren van een factor- en betrouwbaarheidsanalyse komen de volgende re-
sultaten naar voren.
Tabel 1: Factor- en betrouwbaarheidsanalyse professionele ambitie.
Items Factorlading
Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hogere functie .87
Ik wil in mijn werk doorgroeien naar een hoger salaris .81
Ik zou graag een toppositie willen bekleden .78
Ik heb in mijn beroep hoge doelen voor mezelf gesteld .76
Ik vind het belangrijk om een goed inkomen te hebben .64
Eigenwaarde 3.001
R2 .60
Chronbach’s alpha .83
N 1721
Uit de factoranalyse blijkt dat de vijf items een gemeenschappelijke achterliggende di-
mensie hebben. Daarnaast komt uit de betrouwbaarheidsanalyse een Cronbach’s Alpha
van .83. Deze factor is dus betrouwbaar en kan gebruikt worden voor het concept ‘pro-
fessionele ambitie’. De keuze om een factor te gebruiken die extrinsieke motivatie meet
komt voort uit de afhankelijkheid van secundaire data waarin intrinsieke motivatie niet is
gemeten. In ons onderzoek is de extrinsieke motivatie een proxy voor het bredere concept
professionele ambitie waar het deel van uit maakt.
Disbalans privé
Het concept disbalans privé wordt gemeten aan de hand van twee items uit het databe-
stand. Namelijk:
1. Hoe is de taakverdeling tussen u en uw partner wat betreft het huishouden, koken,
en de boodschappen?
2. Hoe zou u willen dat de taakverdeling is tussen u en uw partner wat betreft het huis-
houden, koken, en de boodschappen?
11
Methoden en data
De antwoordcategorieën bij deze items zijn van: ik doe bijna alles/ik wil bijna alles doen
t/m mijn partner doet bijna alles/ik wil dat mijn partner bijna alles doet. Het verschil tussen
de items meet de disbalans die privé bestaat. Door beide items te combineren kunnen wij
afleiden of iemand tevreden is met de huidige taakverdeling in het partnerschap of dat de
respondent zou willen dat het takenpakket op een andere manier zou zijn ingedeeld. Dit
wordt gedaan door het tweede item van het eerste item af te trekken. Het operationaliseren
van disbalans privé in de disbalans in de taakverdeling komt voort uit de noodzaak om
het bredere concept van disbalans privé af te kaderen. In ons onderzoek is de disbalans
in de taakverdeling een proxy voor het bredere concept disbalans privé waar het deel
van uit maakt.
Disbalans in de privésituatie verdelen wij vervolgens in drie groepen (die ook terugkomen
in de analyse); ‘groepminderdanwillen’, ‘groep in balans’ en ‘groepmeerdanwillen’. Tot de
‘groepminderdanwillen’ behoren respondenten die minder in het huishouden doen dan
hun partner maar meer zouden willen gaan doen. ‘Groep in balans’ zijn de respondenten
die evenveel in het huishouden doen dan zij zouden willen. De respondenten die meer
in het huishouden doen dan hun partner, maar minder zouden willen doen, omvatten de
‘groepmeerdanwillen’.
Alleen de mensen met een partner, dus met gedeelde huishouding, kunnen gebruikt
worden voor dit onderzoek. Dus hiervoor wordt een filter aangemaakt waarmee de huis-
houdens van één persoon uit het databestand gefilterd worden. Hierdoor komt het aantal
respondenten totaal uit op 1721.
Controlevariabelen
De variabelen geslacht en leeftijd worden gebruikt om te controleren of de verklaarde
variantie verhoogd kan worden. De items ‘geslacht’ en ‘leeftijd’ uit het databestand wor-
den hiervoor gebruikt. Hierbij zijn de scores van geslacht: 1 = man en 2 = vrouw. Om het
item geslacht mee te kunnen nemen in de regressie analyse is het nodig om geslacht te
hercoderen tot een dummy variabele. Na hercodering is de score: 0 = man en 1 = vrouw.
Onder leeftijd wordt verstaan het aantal jaren dat men tot het invullen van de vragenlijst
heeft geleefd. De leeftijd onder de respondenten varieert van 16 t/m 91 jaar. Daarnaast
12
Resultaat en analyse
kunnen de controlevariabelen invloed hebben op de resultaten en daarom wordt gekeken
hoe groot de invloed is.
Analysetechnieken
Nu is uitgelegd uit welke items de concepten uit ons onderzoek zijn opgebouwd, is het
mogelijk vast te stellen welke analysetechniek gebruikt kan worden. Als eerste wordt een
bivariate analyse gedaan om de relatie tussen opleidingsniveau en werkplezier te con-
troleren. Deze uitkomsten zijn het vertrekpunt van ons onderzoek en daarom belangrijk
voor de andere analyses. Als tweede wordt aan de hand van een lineaire en meervoudige
regressie het padmodel samengesteld. Hierin worden als eerste de relaties welke niet mee-
genomen kunnen worden in de meervoudige regressie berekend. Dit zijn de paden tussen
opleidingsniveau-professionele ambitie, professionele ambitie-groepminderdanwillen,
professionele ambitie-groep in balans en professionele ambitie-groepmeerdanwillen.
Daarna wordt voor elke disbalans/balans groep apart in combinatie met opleidingsniveau
en professionele ambitie een meervoudige regressie uitgevoerd om werkplezier te voor-
spellen. Zodra deze stappen gedaan zijn, kan het padmodel ingevuld worden en hiermee
de hypotheses getoetst worden. Na deze analyses moet blijken of de positieve relatie
tussen opleidingsniveau en werkplezier verklaard kan worden uit professionele ambitie
en disbalans privé.
Resultaat en analyseDe analyse wordt opgebouwd vanuit de 0e orde correlatie tussen opleidingsniveau en
werkplezier waar dit onderzoek van uit gaat (r = .09, n = 1721, p < .01). Voor alle figuren
(figuur 2-5) geldt * p < .05, ** p < .01, *** p < .001, R² = .12, N = 1721. Bovendien zijn alle
analyses voor de figuren gecontroleerd voor geslacht en leeftijd.
Het effect tussen opleidingsniveau en professionele ambitie blijkt significant positief. Dit
betekent dat hoe hoger het opleidingsniveau, des te hoger de professionele ambitie is.
Dit is afgebeeld in figuur 2.
13
Resultaat en analyse
Opleidingsniveau Werkplezier
Professionele ambitie
.05
.08
E1: .94
*
***
Figuur 2: Analyse van de relatie tussen opleidingsniveau en professionele ambitie.
Figuur 3 laat de relatie tussen professionele ambitie en werkplezier zien en beschrijft dat
het effect tussen professionele ambitie en werkplezier significant positief is. Dit betekent
hoe hoger de professionele ambitie, des te hoger het werkplezier is.
Opleidingsniveau Werkplezier
Professionele ambitie
.05
.08
E1: .94
*
***
Figuur 3: Analyse van de relatie tussen professionele ambitie en werkplezier.
Uit het padmodel in figuur 3 blijkt dat het verband tussen opleidingsniveau en werkplezier
voor een deel verklaard wordt door professionele ambitie en balans. De correlatie tussen
opleidingsniveau en werkplezier gaat van r = .09 naar r = .05. Dit betekent dat het effect
tussen opleiding en werkplezier zwakker wordt als we het controleren voor de variabele
professionele ambitie.
De effecten zoals in figuur 3 blijven gedurende de verdere analyses stabiel. Het wegver-
klarend effect van deze relaties op de relatie tussen opleidingsniveau en werkplezier geldt
in de verdere analyses steeds. We beschrijven verder de effecten tussen professionele
ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans en de relaties met werkplezier die
voor deze groepen gelden.
De relaties tussen professionele ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans
14
Resultaat en analyse
staan geillustreerd in figuur 4.
Opleidingsniveau Werkplezier
Professionele ambitie
.05
.08
.01
E1: .94
-.07***
.08 ***
*
***
(n.s.)
.35 ***
Groepminderdanwillen
Groep in balans
Groepmeerdanwillen
Figuur 4: Analyse van de relaties tussen professionele ambitie en de verschillende groepen van (dis)balans.
De resultaten in figuur 4 laten zien dat er een significant negatief verband is tussen pro-
fessionele ambitie en ‘groep in balans’. Dit betekent hoe hoger de professionele ambitie
hoe minder waarschijnlijker het is dat iemand tot de ‘groep in balans’ behoort. Dus is er
sprake van disbalans.
De resultaten in figuur 4 laten ook zien dat er een significant negatief verband is tussen
professionele ambitie en groepminderdanwillen. Dit betekent hoe hoger
de professionele ambitie hoe minder waarschijnlijk het is dat iemand behoort tot de groep
die minder in het huishouden doet dan hij/zij wil; iemand wil dus niet meer doen in het
huishouden of er is een balans in de taakverdeling.
Verder laat figuur 4 zien dat er een significant positief verband is tussen professionele
ambitie en groepmeerdanwillen. Dit betekent hoe hoger de professionele ambitie hoe
meer waarschijnlijk het is dat iemand behoort tot de groep die meer doet in het huishou-
den dan ze zouden willen. Dus ze zouden minder willen doen, of er is sprake van een
balans in de taakverdeling.
Omdat het effect tussen ‘groep in balans’ en werkplezier niet significant is, kunnen we
niet stellen dat iemand met een hogere professionele ambitie minder of meer doet dan
hij/zij zou willen. Iemand met een hogere ambitie zou immers net zo goed tot de ‘groep
15
Conclusie en discussie
in balans’ kunnen behoren.
Opleidingsniveau Werkplezier
Professionele ambitie
.05
.08
.01
E1: .94
-.07***
.08 ***
*
***
(n.s.)
.35 ***
Groepminderdanwillen
Groep in balans
Groepmeerdanwillen
.03(n.s.)
-.03 (n.s.)
.001(n.s.)
Figuur 5: Padmodel met de onafhankelijke variabelen.
Figuur 5 geeft ten slotte beeld van de relaties tussen de verschillende groepen van (dis)
balans en werkplezier. Voor de controle voor geslacht bleek de relatie met werkplezier
voor de groepminderdanwillen wel significant. Alle relaties blijken echter na controle voor
leeftijd en geslacht niet significant te zijn. Dit betekent dat er geen aantoonbare relatie is
tussen de vorm van (dis)balans privé en het werkplezier van een respondent.
Conclusie en discussieEr is een positief verband tussen opleiding en werkplezier. Dat verband wordt zoals ver-
wacht voor een deel wegverklaard door de andere variabelen.
Een hogere opleiding correleert ook positief met professionele ambitie, waarmee hy-
pothese I: Hoe hoger het opleidingsniveau des te hoger de professionele ambitie kan
worden aangenomen. Ook hypothese II: Hoe hoger de professionele ambitie des te hoger
het werkplezier kan worden aangenomen. Dit voldoet aan onze verwachtingen die we
vooraf hadden.
Daarentegen verwerpen we hypothese III: Hoe hoger de professionele ambitie des te
hoger de disbalans privé en hypothese IV: Iemand die balans in de verdeling van de
huishoudtaken ervaart heeft meer werkplezier dan iemand die disbalans ervaart. Tegen
onze verwachtingen in blijkt disbalans privé niet altijd een significantie relatie te hebben
met professionele ambitie en werkplezier.
16
Conclusie en discussie
Echter, verklaren de variabelen uit ons onderzoek verklaren maar 1% van het hele ver-
band. Dat betekent dat er buiten professionele ambitie en (dis)balans privé nog andere
variabelen werkplezier verklaren. Het wegverklarend effect wat we vinden is in ons
onderzoeksmodel toe te schrijven aan professionele ambitie, niet aan disbalans privé.
Ons onderzoek gaat over de invloed van disbalans in het huishouden op werkplezier. Wij
hebben enkel de respondenten meegenomen met een partner, zodat
er sprake was van een taakverdeling in het huishouden. Een interessante andere
invalshoek is om te onderzoeken in hoeverre verschil bestaat tussen alleenstaanden en
samenwonenden met betrekking tot werkplezier.
Professionele ambitie in ons model heeft betrekking op de extrinsieke motivatie.
Intrinsieke motivatie hebben wij daarbij in het geheel niet betrokken. Wij zijn ons
ervan bewust dat de verklaarde variantie hoger zou kunnen zijn wanneer zowel
extrinsieke en intrinsieke motivatie in het onderzoeksmodel zouden worden meegenomen.
Een belangrijk punt is de richting van de pijl in het conceptueel model van opleiding naar
werkplezier. Wij suggereren dat een hogere opleiding leidt tot meer
professionele ambitie. Een hoge professionele ambitie zou echter ook kunnen
leiden tot een hogere opleiding.
Betreffende disbalans privé hebben wij ervoor gekozen om in ons onderzoek een disbalans
op gebied van huishouden te onderzoeken. We hadden ook kunnen kiezen voor
balans / disbalans privé op gebied van kinderen en opvoeding. Daarnaast zijn er
andere factoren in het privéleven die effect kunnen hebben op werkplezier, zoals
vrijetijdsbesteding en stress. Hiermee zou het onderzoek uitgebreid kunnen worden. Wij
hebben een subjectieve disbalans gemeten op gebied van taakverdeling van het huis-
houden. Wellicht geeft een objectieve disbalans andere resultaten.
Verder hebben wij ervoor gekozen om disbalans niet in acht gradaties, maar in
twee categorieën te splitsen; een groep die meer in het huishouden doet dan hij/
17
Conclusie en discussie
zij zou willen en een groep die minder doet in het huishouden dan hij/zij zou willen. Het
kan interessant zijn om juist wel een analyse van de acht gradaties van
disbalans te doen. Daarvoor is echter een databestand nodig met een normaalverdeling
over de acht gradaties. Meer onderzoek is volgens ons nodig naar de disbalans en balans
privé. Ons onderzoek geeft hier geen uitsluitsel over. Het is relevant om dit verder uit te
zoeken, omdat de traditionele rolverdeling steeds minder duidelijk is. Er zijn steeds meer
gezinnen met tweeverdieners en ook ‘het nieuwe werken’ (waarin werknemers de werktij-
den en werkplek flexibel kan indelen) is in opkomst. Wanneer men weet welke aspecten
effect hebben op werkplezier, kan hiermee rekening gehouden worden.
18
Referentielijst
ReferentielijstAraji, S. K. (1977). Husbands’ and wives’ attitude-behavior congruence on family roles. Journal of Marriage and Family, 39. 309-20.Bourdieu, P. (1984). Distinction: A Social Critique of the Judgement of Taste. Cambridge. Mass.: Harvard University Press.Blanchflower, D. G. & Oswald, A. J. (2000). Well-Being Over Time in Britain and the USA. National Bureau of Economic Research Working Papers, 7487.CentERdata (2006). Onderzoek naar Emancipatie-Opinies onder de Nederlandse be- volking. Verkregen van SocWeb (EUR) op 20-03-2011.Clark, S. C. (2000). Work/Family Border Theory: A New Theory of Work/Family Ba- lance. Human Relations, 53. 747.Cutler, D. M. & Lleras-Muney, A. (2006). Education and Health: Evaluating Theories and Evidence. National Bureau of Economic Research Working Papers, 12352.Ester, P. & Vinken, H. (2001). Een dubbel vooruitzicht. Doembeelden en droombeel- den van arbeid, zorg en vrije tijd in de 21e eeuw. Bussum: Coutinho.Giddens, A. (2006). Sociology (Fifth Edition). Cambridge: Polity.Groot, W. & Maassen van den Brink, H. (2007). The health effects of education. Economics of Education Review, 26. 186-200.Grzywacz, J. G., & Butler, A. B. (2005). The impact of job characteristics on work-to- family facilitation: Testing a theory and distinguishing a construct. Jour- nal of Occupational Health Psychology, 10. 97-109.Grzywacz, J.G., Marks, N.F. (2000), Reconceptualizing the work-family interface: an ecological perspective on the correlates of positive and negative spill-over be- tween work and family. Journal of Occupational Health Psychology, 5. 111-26.Guest, D. E. (2002). Perspectives on the Study of Work-life Balance. Social Science In- formation, 41, 2. 255-279.Kosteas, V. D. (2010). Job Satisfaction and Promotions. Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 50, 1. 174–194.Locke, E. A. (1969). What is job satisfaction? Organizational Behavior and Human Per- formance, 4. 309-336. Madsen, S.R. & Hammond, S.C. (2006) The Complexification of Work-Family Conflict Theory: A Critical Analysis. Journal of Criticial Postmodern Organization Science, 4. 151-179.Miller, J. & Garrison H. H. (1982). Sex Roles: The Division of Labor at Home and in the Workplace. Annual Review of Sociology, 8. 237-262.O’Driscoll, M. (1996). The Interface between Job and Off-Job Roles: Enhancement and Conflict, in C. Cooper en I. Robertson (eds) International Review of In- dustrial and Organizational Psychology, 11. 279-306.O’Leary, (1997). Developing a new mindset: the “career ambitious” individual. Women In Management Review, 12, 3. 91-99.Pettigrove, G. (2006). Ambitions. Ethical Theory and Moral Practice, 10, 1. 53-68.Spector, P. (1997). Job Satisfaction: Application, Assessment, Cause and Consequen-
19
Referentielijst
ces, Sage Publications, London.Schwartz, P. & Ogilvy, J. A. (1979). The emergent paradigm: Changing patterns of thought and belief. Menlo Park, CA: SRI International.Warr, P. B. (1982). A national study of non-financial employment commitment. Journal of Occupational Psychology, 55. 297–312.Warr, P. B. (2009). Work values: Some demographic and cultural correlates. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81. 751-775.Wielers, R. & Koster, F. (2011). Welvaart en arbeidsmotivatie: Een internationale ver- gelijking. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 27, 1. 9-24.Zhang, J. & Lui, Y. (2011). Antecedents of Work-Family Conflict: Review and Prospect. International Journal of Business and Management, 6, 1. 89-103.
20
Bijlagen
BijlagenSyntax*Filter partner toepassen.USE ALL.COMPUTE filter_$=((aantalhh > 1) & (v5a > -7) & (v5b > -7)).VARIABLE LABEL filter_$ ‘(aantalhh > 1) & (v5a > -7) & (v5b > -7) (FILTER)’.VALUE LABELS filter_$ 0 ‘Not Selected’ 1 ‘Selected’.FORMAT filter_$ (f1.0).FILTER BY filter_$.EXECUTE.
*Frequenties werkplezier.FREQUENCIES VARIABLES=werkvr9 /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.
*Hercoderen werkplezier.RECODE werkvr9 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Werkplezier.EXECUTE.
*Frequenties Opleidingsniveau.FREQUENCIES VARIABLES=oplcat /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.
*Ompolen professionele ambitie.RECODE werkvr2 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr2.EXECUTE.RECODE werkvr6 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr6.EXECUTE.RECODE werkvr8 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr8.EXECUTE.RECODE werkvr10 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr10.EXECUTE.RECODE werkvr11 (1=5) (2=4) (3=3) (4=2) (5=1) INTO Nwerkvr11.EXECUTE.
*Factoranalyse Professionele ambitie (inclusief als nieuwe schaal).FACTOR /VARIABLES Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11 /MISSING LISTWISE /ANALYSIS Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11 /PRINT INITIAL EXTRACTION /PLOT EIGEN /CRITERIA MINEIGEN(1) ITERATE(25) /EXTRACTION PC /ROTATION NOROTATE /SAVE REG(ALL) /METHOD=CORRELATION.
*Betrouwbaarheidsanalyse Professionele ambitie.RELIABILITY /VARIABLES=Nwerkvr2 Nwerkvr6 Nwerkvr8 Nwerkvr10 Nwerkvr11
21
Bijlagen
/SCALE(‘ALL VARIABLES’) ALL /MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.
*Frequenties taakverdeling huishouden.FREQUENCIES VARIABLES=v5a v5b /STATISTICS=STDDEV MINIMUM MAXIMUM /ORDER=ANALYSIS.
*Balans of geen balans taakverdeling huishouden.COMPUTE Balans=v5a - v5b.EXECUTE.
*Privesituatie optie 1.
*Dummies aanmaken voor mate van balans.RECODE Balans (-4=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen4.EXECUTE.RECODE Balans (-3=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen3.EXECUTE.RECODE Balans (-2=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen2.EXECUTE.RECODE Balans (-1=1) (ELSE=0) INTO Minderdoendanwillen1.EXECUTE.RECODE Balans (0=1) (ELSE=0) INTO EvenveelEXECUTE.RECODE Balans (1=1) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen1.EXECUTE.RECODE Balans (1=2) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen2.EXECUTE.RECODE Balans (1=3) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen3.EXECUTE.RECODE Balans (1=4) (ELSE=0) INTO Meerdoendanwillen4.EXECUTE.
*Privesituatie optie 2.
*Dummies maken (hercoderen)RECODE Balans (-4=1) (-3=1) (-2=1) (-1=1) (ELSE=0) INTO Groepminderdanwillen.EXECUTE.RECODE Balans (0=1) (ELSE=0) INTO Groepevenveel.EXECUTE.RECODE Balans (1=1) (2=1) (3=1) (4=1) (ELSE=0) INTO Groepmeerdanwillen.EXECUTE.
*Privesituatie optie 3.
*hercoderen balans.RECODE Balans (-4=4) (-3=3) (-2=2) (-1=1) (0=0) (1=1) (2=2) (3=3) (4=4) INTO Balansherc.EXECUTE.
Controlevariabelen
*Frequenties geslachtFREQUENCIES VARIABLES=geslacht /ORDER=ANALYSIS.
22
Bijlagen
*Frequenties leeftijdFREQUENCIES VARIABLES=leeftijd /ORDER=ANALYSIS.
Correlatie en regressieDATASET ACTIVATE DataSet1.CORRELATIONS
/VARIABLES=oplcat Werkplezier FAC1_1 Groepminderdanwillen Groepevenveel Groepmeerdanwillen /PRINT=TWOTAIL NOSIG /MISSING=PAIRWISE.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepminderdanwillen.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepevenveel.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1 Groepmeerdanwillen.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Werkplezier /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat FAC1_1.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepminderdanwillen /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.
23
Bijlagen
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepevenveel /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT Groepmeerdanwillen /METHOD=ENTER geslacht leeftijd FAC1_1.
REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS R ANOVA /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT FAC1_1 /METHOD=ENTER geslacht leeftijd oplcat.