ŠVIETIMO LYDERYSTĖS MAGISTRANTŪRA

Privačių ikimokyklinio ugdymo įstaigų vadovų kompetencijų svarba: suinteresuotųjų šalių analizė

Lina Pečiulienė

2015 rugsėjo 22 d.

Vilnius, ŠMM

2

Ikimokyklinio ugdymo pridėtinė vertė

1. Ikimokyklinis ugdymas gali užtikrinti didžiulę

socialinę ir ekonominę grąžą.

1 $ = 16,14 $ per metus

2. Siekiant kelti švietimo kokybę derėtų pradėti

nuo ankstyvojo ugdymo.

G. Šeibokienė (2009), Eurydice (2009).

3. Asmeninė patirtis ir galimybės.

4. Mokslinė ir praktinė nauda.

3

Kodėl dar buvo verta apie tai rašyti?

Šaltinis: Oficialiosios statistikos portalas: http://osp.stat.gov.lt/ (2015).

• Kokių kompetencijų vadovo reikia PIUĮ?

• Kokios yra PIUĮ suinteresuotosios šalys, į kurių požiūrį

būtina atsižvelgti?

• Kokia yra PIUĮ vadovo kompetencijų svarba

suinteresuotųjų šalių požiūriu?

• Ar vadovo kompetencijos yra svarbus veiksnys įstaigos

pasirinkimui?

Kaip svarbiausios PIUĮ

suinteresuotosios šalys vertina vadovui

reikalingas kompetencijas?

4

Problemos apibrėžimas

Uždaviniai:

• atlikti PIUĮ suinteresuotųjų šalių teorinę analizę;

• pagrįsti suinteresuotųjų šalių svarbą PIUĮ;

• pagrįsti kompetencijų modelių naudą ir sudaryti PIUĮ

vadovui rekomenduojamą kompetencijų modelį empiriniam

tyrimui;

• empiriškai palyginti suinteresuotųjų šalių požiūrius į teorinį

kompetencijų modelį ir sudaryti apibendrintą kompetencijų

modelį remiantis svarbos kriterijumi;

• pateikti rekomendacijų PIUĮ steigėjams dėl vadovų

kompetencijų, suinteresuotųjų šalių lūkesčių patenkinimo.

5

Darbo tikslas: palyginti svarbiausių

suinteresuotųjų šalių požiūrį į teorinį PIUĮ vadovo

kompetencijų modelį

Suinteresuotoji šalis - bet koks asmuo ar

organizacija, kurie yra veikiami arba patys veikia

organizacijos rezultatus.

• Bet kokios organizacijos sėkmė yra susijusi su gebėjimu

ilgainiui patenkinti visų svarbiausių suinteresuotųjų šalių

lūkesčius.

• Sėkminga švietimo įstaiga – teikianti kokybišką ugdymo

paslaugą. Kokybė – susitarimas tarp suinteresuotųjų šalių.

6

PIUĮ suinteresuotosios šalys

R. E. Freeman (1984), R. E. Freeman, J. S. Harrison, A. C. Wicks (2007), A.

Balevičienė (2013), Želvys (2002, 2003, 2006), Europos komisijos švietimo ir

kultūros direktoratas (2011), Europos Parlamento rezoliucija dėl ikimokyklinio

ugdymo Europos Sąjungoje (2011).

Subjektai

Dalyviai

Minia Kontekstas

7

PIUĮ suinteresuotosios šalys

Galia

Susidomėjimas

PIUĮ Suinteresuotųjų šalių analizė pagal J. M. Bryson (2004).

1. Steigėjas

12. Vadovas

23. Darbuotojai

3

4. Tėvai – klientai

4

5. Potencialūs klientai

6. Konkurentai

7. Valstybinės IU įstaigos

8. Priežiūros institucijos

9. ŠMM

10. Socialiniai partneriai

11. Rėmėjai

12. Vietos savivalda

13. Kaimynai

14. Tiekėjai

15. Sveikatos pr. įstaigos

6 5 10

11

14

15

13

12 9 8

7

Vadovo kompetencijos turi įtakos

organizacijos veiklos rezultatams.

8

Vadovo kompetencijų svarba

L. Puplauskaitė (2011), V. Darškuvienė ir kt. (2007), D. Diskienė, A.

Marčinskas, A. Stankevičienė (2010), Župerkienė (2010), K. Pukelis (2009), K.

Tamašauskaitė Skėtrienė (2005), J. Pacevičius, J. Kekytė (2008), I. Bilbokaitė

(2013), P. Jucevičienė, D. Lepaitė (2000), N. Petkevičiūtė, E. Kaminskytė

(2003), J. Melnikova (2011), S. Neale, L. Spencer-Arnell, L. Wilson (2008), D.

Susaininenė (2009), E. Redmond (2013).

• Atskaitomybė, rezultatyvumas, legalus ir teisingas valdymas, finansų ir išteklių valdymas, sprendimų priėmimas.

Esminiai vadovavimo gebėjimai

Pasitikėjimo kūrimas

• Koučingas, mentorystė,bendradarbiavimas, parama sprendimams, ryžtingumas, personalo valdymas.

Talentų ugdymas

• Komunikacija, politiniai įgūdžai, problemų sprendimo įgūdžiai, strateginis mąstymas.

Vizijos kūrimas ir perdavimas

Vadovavimas ugdymui

9

PIUĮ vadovo teorinis kompetencijų modelis:

• Palaikymas, emocinis intelektas, kuklumas, sąžiningumas, pavyzdingumas, skaidrumas.

• Ugdymo proceso ir kokybės valdymas, bendruomenės vadyba, pokyčių valdymas.

UF Leadership Competency Model (2013), LR aktualūs teisės aktai, IU vadybos tyrimai, M. Fullan (1998)

Tikslas: empiriškai palyginti suinteresuotųjų šalių požiūrius į

teorinį kompetencijų modelį ir sudaryti apibendrintą

kompetencijų modelį remiantis svarbos kriterijumi.

Uždaviniai

• Atskleisti PIUĮ steigėjų, vadovų, darbuotojų ir tėvų požiūrį į

teorinį vadovo kompetencijų modelį.

• Atskleisti modelyje esančių kompetencijų svarbą

potencialių klientų ketinimui rinktis įstaigą.

• Palyginti ir apibendrinti minėtų suinteresuotųjų šalių

požiūrius sudarant apiendrintą modelį.

10

Empirinis tyrimas (1)

• Kokybinis

• Mišrioji atranka

• Respondentai

• Metodai: pusiau struktūruotas interviu,

grupinė diskusija, rangavimas,

struktūruota apklausa.

11

Empirinis tyrimas (2)

Rangas Steigėjai Vadovai Darbuotojai Tėvai –

esami

klientai

Tėvai –

potencialūs

klientai

1 Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

Pasitikėjimo

kūrimas

Pasitikėjimo

kūrimas

Pasitikėjimo

kūrimas

Vadovavimas

ugdymui

2 Vizijos

kūrimas ir

perdavimas

Vadovavimas

ugdymui

Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

Talentų

ugdymas

Pasitikėjimo

kūrimas

3 Pasitikėjimo

kūrimas

Vizijos

kūrimas ir

perdavimas

Vadovavimas

ugdymui

Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

Talentų

ugdymas

4 Vadovavimas

ugdymui

Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

Vizijos

kūrimas ir

perdavimas

Vadovavimas

ugdymui

Vizijos

kūrimas ir

perdavimas

5 Talentų

ugdymas

Talentų

ugdymas

Talentų

ugdymas

Vizijos

kūrimas ir

perdavimas

Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

12

Empirinio tyrimo rezultatai ir išvados

13

Apibendrintas modelis

Pasitikėjimo kūrimas(8)

Vadovavimas ugdymui(14)

Esminiai vad. gebėjimai(15)

Vizijos kūrimas ir perdavimas

(18)

Talentų ugdymas (20)

14

• PIUĮ sėkmė priklauso nuo vadovo, renkantis ar ugdant

vadovą derėtų atsižvelgti ir į svarbiausiųjų suinteresuotųjų

šalių požiūrį.

• Svarbiausių suinteresuotųjų šalių lūkesčių patenkinimas yra

viena iš svarbiausių PIUĮ sėkmės sąlygų.

• PIUĮ vadovų atrankai ir ugdymui vertinga naudoti

kompetencijų modelius.

• Svarbiausių suinteresuotųjų šalių požiūriai skiriasi.

Daugumos nuomone, svarbiausia vadovo kompetencijų

grupė – gebėjimas kurti pasitikėjimą.

• Svarbu parinkti tinkamą vadovą ir jį ugdyti. Vadovo ugdy-

mas(is) turi būti tikslingas (orientuotas į suinteresuotąsias

šalis), nenutrūkstamas ir sistemingas procesas (remtis

modeliu, planuojamas laiko tėkmėje).

Darbo išvados

1. Svarbu žinoti svarbiausias suintresuotąsias šalis, jų

lūkesčius bei parinkti vadovą gebantį užtikrinti lūkečių

patenkinimą.

2. PIUĮ vadovas, visų pirma, turi gebėti kurti pasitikėjimą ir

išmanyti ikimokyklinį ugdymą, paremtą naująja ugdymo

paradigma.

3. Vadovo kompetencijos yra svarbios ketinimui pasirinkti

įstaigą.

4. PIUĮ reikalinga aiški vizija ir jos komunikavimas.

5. Kompetencijų modelis yra vertingas instrumentas vadovo

atrankai ir ugdymui. Vadovo atrankai ir ugdymui galima

naudoti šiame darbe pateiktą teorinį kompetencijų modelį.

15

Rekomendacijos

ŠVIETIMO LYDERYSTĖS MAGISTRANTŪRA

Privačių ikimokyklinio ugdymo įstaigų vadovų kompetencijų svarba: suinteresuotųjų šalių analizė

Lina Pečiulienė

2015 rugsėjo 22 d.

Vilnius, ŠMM

17

UF Leadership Competency Model

Šaltinis: http://hr.ufl.edu/lear

n-grow/leadership-

development/uf-

leadership-

competency-model/

Kompetencijų

grupė

Vertinimų

vidurkis

Moda Rangas pagal vidurkius

Vadovavimas

ugdymui

7,7 9 1

Pasitikėjimo

kūrimas

7,6 9 2

Talentų ugdymas 7,3 9 3

Vizijos kūrimas ir

perdavimas

6,9 8 4

Esminiai

vadovavimo

gebėjimai

6,7 8 5

18

Kompetencijų modelio rangavimas – tėvų

(potencialių klientų) požiūris

19

Tėvų – potencialių klientų – apklausos

duomenų atsakymų suvestinė – esminiai

vadovavimo gebėjimai

20

Tėvų – potencialių klientų – apklausos

duomenų atsakymų suvestinė – pasitikėjimas

21

Tėvų – potencialių klientų – apklausos

duomenų atsakymų suvestinė – vizija

22

Tėvų – potencialių klientų – apklausos

duomenų atsakymų suvestinė – talentų

ugdymas

23

Tėvų – potencialių klientų – apklausos

duomenų atsakymų suvestinė – vadovavimas

ugdymui

2. Pasitikėjimo

kūrimas (build

trust)

2.1. Gebėjimas palaikyti (advocacy) : Pasitikėjimas darbuotojų gebėjimu sėkmingai atlikti darbą,

ypač vykdant naujas sudėtingas veiklas; gebėjimas suprasti darbuotojų polinkius ir juos skatinti;

suprasti ir atsižvelgti į kadencijomis dirbančius, paaukštinimo siekiančius ir pastovią poziciją

užimančius darbuotojus. Gebėjimas išsakyti atvirą ir aiškią poziciją probleminiais klausimais,

susijusiais su organizacijos interesų gynimu, imtis iniciatyvos, ginti idėjas ir požiūrius.

2. 2. Emocinis intelektas (emotional intelligence): savęs pažinimas ir santykių valdymas. Savęs

pažinimas, suvokimas, kaip asmeninės nuotaikos, polinkiai, įsitikinimai ir elgesys veikia kitus;

gebėjimas suprasti kitų jausmus ir lūkesčius ir atitinkamai reaguoti; gebėjimas kurti asmeninius

santykius su kitais; gebėjimas konstruktyviai valdyti ir išreikšti emocijas, valdyti kitų tarpusavio

santykius.

2.3. Kuklumas (humility) : Gebėjimas pasidalinti garbę už pasiekimus, suvokiant, kad asmeninė

sėkmė organizacijoje yra susijusi su komandos sėkmingu darbu, gebėjimu pripažinti klaidas, paaukoti

asmenines ambicijas ir tikslus dėl organizacijos tikslų būti “prieinamu”.

2.4. Sąžiningumas (integrity): etika ir pasitikėjimas. Gebėjimas palaikyti ir puoselėti etišką elgseną

ir sprendimus visais lygmenimis, atsižvelgti į kitų teises ir požiūrį, pastangos daryti teisingus dalykus

be raginimo; tiesus, sąžiningas ir nuoširdus elgesys, gebėjimas kurti pasitikėjimą visais organizacijos

lygmenimis; įsipareigojimų, pažadų, priskirtų darbų vykdymas, laikomas atsakingu, patikimu ir tikru;

geba subtiliai elgtis su asmenine ir slapta informacija.

2.5. Pavyzdingumas (role model): profesionalus elgesys ir asmeninis pavyzdys. Gebėjimas

demonstruoti profesionalų elgesį ir įvaizdį, kai veiksmai atspindi žodžius, laikomasi įsipareigojimų,

pripažįstamos klaidos, demonstruojami aukšti technologiniai įgūdžiai ir kt. į jį žiūrima kaip į patarimų ir

sprendimų šaltinį, veda kitus savo pavyzdžiu.

2.6. Skaidrumas (transparency): sprendimų aiškumas. Gebėjimas greitai pripažinti klaidas ir į jas

reaguoti, suteikti teisingą ir tikslią informaciją; siekiant sukurti pasitikėjimą, pagal galimybes,

sprendimus priimti viešai; suteikti galimybę gauti informaciją; gebėjimas paaiškinti sprendimus ir jų

motyvus (jokių paslėptų dalykų).

24

Kompetencijų grupių detalizavimo pavyzdys:

pasitikėjimas

Ran

gas

Bendras kompetencijų grupių

vertinimas pagal rangus (SŠ be

steigėjų)

1 Pasitikėjimo kūrimas (5)

2 Vadovavimas ugdymui (10)

3 Esminiai vadovavimo gebėjimai

(14)

4 Talentų ugdymas (15)

5 Vizijos kūrimas ir perdavimas (16)

25

Apibendrintas modelis (su ir be steigėjų)

Ran

gas

Bendras kompetencijų grupių

vertinimas pagal rangus (5

SŠ)

1 Pasitikėjimo kūrimas (8)

2 Vadovavimas ugdymui (14)

3 Esminiai vadovavimo gebėjimai

(15)

4 Vizijos kūrimas ir perdavimas

(18)

5 Talentų ugdymas (20)

Kur savivaldybės komanda savo

kasdieniniame darbe gali panaudoti jūsų

magistrinio darbo medžiagą?

Kokius klausimus suburta spręsti

nacionalinio lygmens darbo grupė galėtų

pasinaudoti jūsų darbo išvadomis ir

rekomendacijomis?

26

Atsakymai į kausimus

27

Vadovo kompetencijų, kaip įstaigos pasirinkimą lemiančio veiksnio,

svarba, potencialių klientų požiūriu.

Vadovo kompetencijų svarba ketinimui rinktis