PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED JAVNIM IN ZASEBNIM … · iz teoretičnega dela, kjer smo v sklopu...
84
UNIVERZA V MARIBORU EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA Magistrsko delo PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED JAVNIM IN ZASEBNIM PODJETJEM September 2018 Danijela Šerbinek
Transcript of PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED JAVNIM IN ZASEBNIM … · iz teoretičnega dela, kjer smo v sklopu...
UNIVERZA V MARIBORU
EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA
Magistrsko delo
PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED
JAVNIM IN ZASEBNIM PODJETJEM
September 2018 Danijela Šerbinek
UNIVERZA V MARIBORU
EKONOMSKO-POSLOVNA FAKULTETA
Magistrsko delo
PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED
JAVNIM IN ZASEBNIM PODJETJEM
Comparison of working conditions between public and
private companies
Kandidatka: Danijela Šerbinek
Študijski program: Ekonomske in poslovne vede
Študijska usmeritev: Management, organizacija in človeški viri
Mentor: dr. Duško Uršič
Jezikovno pregledala: Jasmina Vajda Vrhunec, prof. slov.
Študijsko leto: 2017/2018
Maribor, september 2018
»Eden od načinov, da dobite od svojih ljudi kar največ, je ta, da jim tudi nudite kar
največ … in to je tudi edini pravi način dela z ljudmi … (Mike Pegg, 1996)«.
»Naloga delodajalca ni, da preprečuje bolniško, ampak da ustvarja pogoje, da do nje ne
pride (Andrej Kožar, 1995)«.
»Investicije v človeški kapital so danes najbolj donosne in tudi najbolj varne – človeški
kapital lahko namreč brezmejno plemenitimo, njegova vrednost lahko le narašča in kar
je morda najpomembnejše – le te oblike kapitala nam nihče ne more vzeti (Renata
Mihalič, 2006)«.
ZAHVALA
Zahvaljujem se svojemu mentorju dr. Dušku Uršiču za pomoč, podporo in nasvete ob
nastajanju magistrskega dela.
Iskreno zahvalo namenjam podjetju iz javnega in podjetju iz zasebnega sektorja, ki sta
mi omogočila izvedbo raziskave za namen magistrskega dela.
Zahvaljujem se svojim prijateljem, družini in vsem drugim, ki so me podpirali,
spodbujali in motivirali v času pisanja magistrskega dela.
POVZETEK
Delovne razmere so pomemben dejavnik oziroma pokazatelj stanja, ki vlada v
posamezni organizaciji. Skrb za dobre medsebojne odnose med zaposlenimi in
nadrejenimi bi morala biti za vsako vodstvo primarnega pomena. Brez prisotnosti
človeških virov oziroma kadrovske funkcije nobena organizacija ne more delovati, zato
se nanjo v procesu poslovanja nikakor ne sme pozabiti. Magistrsko delo je sestavljeno
iz teoretičnega dela, kjer smo v sklopu proučevanja delovnih razmer podrobneje
raziskali osnovne delovne pogoje, delovno razmerje in delovni čas. V empiričnem delu
smo naredili raziskavo oziroma primerjavo delovnih razmer med javnim in zasebnim
podjetjem. Na podlagi pridobljenih rezultatov raziskave smo ugotovili, da je treba
prioritetno pristopiti k ozaveščanju ljudi o prednostih skrajšanega delovnega časa, saj
prinašajo veliko pozitivnih učinkov tako na zaposlene kot na delodajalce. Raziskava je
pokazala, da med anketiranimi zaposlenimi obstaja velik interes po postopnem
upokojevanju, zato je tudi to področje ena izmed prioritetnih nalog vsakega delodajalca,
če želi v prihodnje konkurirati na trgu. Magistrsko delo je namenjeno vsem
delodajalcem oziroma posameznikom, ki delujejo na področju managementa človeških
virov, kot tudi vsem zaposlenim, ki so željni novih spoznanj.
Ključne besede: osnovni delovni pogoji, delovno razmerje, delovni čas, javno podjetje,
zasebno podjetje
ABSTRACT
Working conditions are an important factor and an indicator of the situation in an
organisation. Good interpersonal relationship between workers and their superiors
should be a primary focus of every company's management. Without human resources
or a personnel function a company cannot operate, therefore it should not forget about
this aspect during its operation process. The Master's thesis includes a theoretical part in
which we analysed working conditions by carrying out a detailed research of basic
working conditions, employment relationships and working time. The empirical part
analyses the results of our research which compares working conditions in public and
private companies. Based on the obtained results we concluded that raising awareness
about part-time employment is of primary importance as it has many positive effects
both on employees and employers. The research shows that the responding employees
are very interested in phased retirement, therefore this aspect should also be one of the
priorities of every employer who wants to remain competitive in the future. The
Master's thesis is intended for all employers and individuals who work in human
resources management, as well as for all employees who want to gain new knowledge.
Keywords: basic working conditions, employment relationship, working time, public
company, private company
i
KAZALO
1 UVOD ....................................................................................................................... 1 1.1 Opis področja in opredelitev problema ____________________________________________ 2 1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave _________________________________________________ 3 1.3 Predpostavke in omejitve ________________________________________________________ 4 1.4 Predvidene metode raziskovanja _________________________________________________ 5
2 OSNOVNI DELOVNI POGOJI ............................................................................ 6 2.1 Ekonomski pogoji ______________________________________________________________ 6 2.2 Zdravstveno-socialni pogoji______________________________________________________ 9 2.3 Psihološki pogoji _______________________________________________________________ 11 2.4 Drugi splošni pogoji ___________________________________________________________ 15
2.4.1 Zaposlovanje invalidov ........................................................................................................... 16 2.4.2 Zaposlovanje starejših ............................................................................................................ 16 2.4.3 Zaposlovanje mladih ............................................................................................................... 17 2.4.4 Zaposlovanje žensk ................................................................................................................. 17 2.4.5 Enakopravnost moških in žensk na delovnem mestu .............................................................. 18 2.4.6 Vodstvo ................................................................................................................................... 19 2.4.7 Izobraževanje zaposlenih ........................................................................................................ 20 2.4.8 Kompetence ............................................................................................................................ 21 2.4.9 Kariera .................................................................................................................................... 21
3 DELOVNO RAZMERJE ..................................................................................... 23 3.1 Zaposlitev za nedoločen ali določen čas ___________________________________________ 24 3.2 Zaposlitev prek podjemne pogodbe ______________________________________________ 24 3.3 Zaposlitev prek avtorske pogodbe _______________________________________________ 25 3.4 Pripravništvo ________________________________________________________________ 25 3.5 Študentsko delo in kadrovske štipendije __________________________________________ 26 3.6 Poskusno delo ________________________________________________________________ 27 3.7 Samozaposlitev _______________________________________________________________ 27 3.8 Delo od doma ________________________________________________________________ 28 3.9 Javna dela ___________________________________________________________________ 28
4 DELOVNI ČAS ..................................................................................................... 30 4.1 Polni ali skrajšani delovni čas ___________________________________________________ 31 4.2 Delo v izmenah, nočno oziroma večerno delo ______________________________________ 31 4.3 Uvajanje novih zaposlenih ______________________________________________________ 32 4.4 Odsotnost z dela ______________________________________________________________ 34 4.5 Fleksibilnost delovnega časa ____________________________________________________ 34 4.6 Podaljšani delovni čas _________________________________________________________ 36 4.7 Skrajšani delovni čas __________________________________________________________ 37 4.8 Ločevanje delovnega časa od prostega časa ________________________________________ 38
5 PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED JAVNIM IN ZASEBNIM
PODJETJEM ................................................................................................................ 40 5.1 Opis poteka raziskave _________________________________________________________ 40 5.2 Prikaz rezultatov raziskave _____________________________________________________ 41 5.3 Ugotovitve raziskave __________________________________________________________ 58 5.4 Preverjanje hipotez ___________________________________________________________ 60 5.5 Predlogi za izboljšave __________________________________________________________ 62
ii
6 SKLEP .................................................................................................................... 64
7 LITERATURA IN VIRI ....................................................................................... 67
PRILOGA ........................................................................................................................ 1
iii
KAZALO TABEL
TABELA 1: PLAČE IMAJO VEČ RAZLIČNIH FUNKCIJ ....................................................................... 7 TABELA 2: FIZIČNI IN VEDENJSKI SIMPTOMI STRESA ................................................................. 14 TABELA 3: NAČELA SKUPNEGA REŠEVANJA PROBLEMOV ......................................................... 20 TABELA 4: RAZVOJ POJMOVANJ DELOVNE KARIERE .................................................................. 21 TABELA 5: DELOVNI UČINEK ZAPOSLENIH OB PODALJŠANEM DELOVNEM ČASU ............. 37 TABELA 6: PRVO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ...................................................... 41 TABELA 7: PRVO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ................................................ 41 TABELA 8: DRUGO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .................................................. 42 TABELA 9: DRUGO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ............................................ 42 TABELA 10: TRETJE ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ................................................ 42 TABELA 11: TRETJE ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE .......................................... 42 TABELA 12: ČETRTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ............................................... 43 TABELA 13: ČETRTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ......................................... 43 TABELA 14: PETO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .................................................... 43 TABELA 15: PETO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE .............................................. 44 TABELA 16: ŠESTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .................................................. 44 TABELA 17: ŠESTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ............................................ 45 TABELA 18: SEDMO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ................................................ 45 TABELA 19: SEDMO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE .......................................... 46 TABELA 20: OSMO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .................................................. 47 TABELA 21: OSMO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ............................................. 48 TABELA 22: DEVETO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .............................................. 48 TABELA 23: DEVETO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ........................................ 49 TABELA 24: DESETO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ............................................... 49 TABELA 25: DESETO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ......................................... 50 TABELA 26: ENAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ............................................. 50 TABELA 27: ENAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ....................................... 50 TABELA 28: DVANAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ....................................... 51 TABELA 29: DVANAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ................................. 51 TABELA 30: TRINAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ......................................... 51 TABELA 31: TRINAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ................................... 52 TABELA 32: ŠTIRINAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ..................................... 53 TABELA 33: ŠTIRINAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ............................... 54 TABELA 34: PETNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ........................................ 55 TABELA 35: PETNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE .................................. 56 TABELA 36: ŠESTNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE ...................................... 57 TABELA 37: ŠESTNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ................................ 57 TABELA 38: SEDEMNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – JAVNO PODJETJE .................................. 57 TABELA 39: SEDEMNAJSTO ANKETNO VPRAŠANJE – ZASEBNO PODJETJE ............................ 58
1
1 UVOD
Čas, v katerem živimo, nas iz dneva v dan sili v vse hitrejši tempo življenja. Posledice
tega občuti prav vsak posameznik tako v zasebnem kot v poslovnem življenju. Razmere
na delovnem mestu zaposlenega velikokrat postavijo pred marsikatero negativno
oziroma stresno preizkušnjo. Delodajalci zaradi vse večje želje po ustvarjanju dobička
od svojih zaposlenih velikokrat zahtevajo preveč. Takšne razmere privedejo do
prevelike psihofizične obremenitve in zaposleni posledično postanejo nezadovoljni sami
s sabo, delodajalci pa nezadovoljni s kakovostjo ali morda tudi količino opravljenega
dela. Pomanjkanje samoiniciativnosti, koncentracije in motivacije na delovnem mestu je
pokazatelj neuspešnosti zaposlenega, ki velikokrat vodi do odklonilnega odnosa
zaposlenih do svojega dela. Posledica tega je velikokrat tudi bolniška odsotnost, ki
negativno vpliva tako na delodajalca kot na zaposlene. Na drugi strani pa se srečujemo z
delodajalci, ki dajejo človeškemu kapitalu v svojem podjetju prednost pred dobičkom.
Takšna podjetja skrbijo za osebno rast svojih zaposlenih, ki jo dosegajo z različnimi
načini motiviranja, nagrajevanja in napredovanja ter z drugimi oblikami spodbujanja
svojih zaposlenih k čim kakovostnejšemu in uspešnejšemu opravljanju delovnih nalog.
Razlike v pristopih, ki jih uporabljajo posamezna podjetja do svojih zaposlenih, so
ogromne. Res je, da so si nekateri načini vodenja podjetij malce podobni, nekateri se pri
svojem poslovanju želijo zgledovati po drugih uspešnih podjetjih, spet tretji prisegajo
na lastno intuicijo in delujejo v sklopu možnosti in znanja, ki ga imajo.
Delovne razmere znotraj posameznega podjetja so pomemben pokazatelj stanja, ki
vlada v podjetju. V javnosti se pojavlja veliko različnih mnenj na temo delovnih razmer,
ki vladajo v Sloveniji znotraj javnega in zasebnega sektorja. Razmere so urejene v
vsakem podjetju drugače, pa naj to spada v javni ali zasebni sektor. Človeški viri
predstavljajo strateški pomen za poslovanje podjetja, zato bi jim morala oba sektorja
namenjati mnogo več pozornosti, saj zaposleni predstavljajo pomemben del uspeha,
rasti in razvoja podjetja. A pomembnosti svoje vloge se morajo zavedati tudi
delodajalci, ki kot odgovorne osebe predstavljajo ključen element uspeha podjetja in
zadovoljstva zaposlenih. Lahko bi rekli, da tako delodajalci kot zaposleni krojijo usodo
podjetja, zato je pomembno, da obe strani izbereta najustreznejši pristop in način
opravljanja svojega dela.
S primerjavo delovnih razmer v javnem in zasebnem sektorju bomo ugotovili prednosti
in slabosti zaposlitve v javnem in zasebnem sektorju ter tudi dejansko stanje, ki vlada v
enem izmed podjetij javnega sektorja in v enem izmed podjetij zasebnega sektorja.
2
1.1 Opis področja in opredelitev problema
Podjetja se v današnjem času srečujejo z različnimi izzivi, ki lahko hitro zaznamujejo
oziroma močno vplivajo na učinkovitost in uspešnost podjetja. Med največje izzive
podjetij uvrščamo konkurenco na domačem in tujem trgu, kakovost izdelkov in storitev,
notranje in zunanje okolje podjetja, sodobno tehnologijo in področje investiranja. Vse
naštete izzive, s katerimi se srečujejo podjetja, rešujejo tamkajšnji zaposleni, ki imajo za
to ustrezna znanja, izkušnje in sposobnosti. Prav zaradi tega lahko trdimo, da so pred
vsemi naštetimi izzivi podjetju največji izzivi pridobivanje, razvijanje in vzdrževanje
kadrov. Podjetje, ki bo imelo zaposlen kader z visoko stopnjo motiviranosti, ki bo
sposoben reševati probleme, bo zagotovo velik korak pred drugimi podjetji oziroma
pred svojo konkurenco. Ljudje so najpomembnejši proizvodni vir v podjetju, saj s
svojim znanjem, sposobnostmi, izkušnjami, zmožnostmi in ustvarjalnostjo prispevajo k
večji učinkovitosti in uspešnosti podjetja (Ivanko 1999, str. 225).
Medsebojni odnosi so ključni ali pa v veliki meri odločilni dejavnik, ki močno vpliva na
vedenje zaposlenih oziroma na njihovo zavzetost za delo. Zelo pomembno je, da so
vodje naklonjene svojim zaposlenim, saj lahko samo v tem primeru pričakujejo
naklonjenost svojih zaposlenih in posledično tudi njihovo pozitivno naklonjenost
ravnanju pri delu. Če v odnosu nadrejeni–podrejeni ni pozitivnega vzdušja, lahko to
bistveno ohromi delovno storilnost zaposlenih, ki želijo z neizvajanjem delovnih nalog
na nek način kaznovati svojega nadrejenega. Smotrno je, da se tako zaposleni kot
nadrejeni zavedajo pomena dobrih odnosov, od katerih vsi in vsak posebej pričakujejo
določeno korist zase. Na medsebojne odnose vplivata zunanje in notranje okolje
posameznika, še posebej velik vpliv na odnose pa imajo vrednote in stališča
posameznika o tem, kaj je prav in kaj narobe. V zadnjih letih so se pri zaposlenih kot
najbolj spremenjene vrednote izkazale vljudnost, zaupanje, odgovornost in zanesljivost,
kar pomeni, da so zaposlenih v zadnjem času vse manj vljudni, odgovorni in zanesljivi,
močno se je zmanjšala tudi stopnja njihovega zaupanja v nadrejene (Lipičnik 2005, str.
24–26).
Spodbudno delovno okolje in delovni prostor sta dejavnika, ki ima velik vpliv na dobro
počutje zaposlenih na delovnem mestu, njihovo zadovoljstvo, produktivnost in
posledično tudi tako njihovo uspešnost kot uspešnost podjetja. Delodajalci bi morali
veliko pozornosti namenjati temu, da svojim zaposlenim zagotovijo prostore, ki bodo v
skladu z varnostnimi zahtevami, urejeni, čisti, kakovostno in redno zračeni, prostore, ki
bodo imeli primerno svetlobo in se bodo ob koncu delavnika pospravili. Treba je
poskrbeti tudi za to, da so delovni stroji oziroma naprave redno vzdrževani, da ima
delovni prostor ustrezno temperaturo. Zelo pomembno je, da delodajalci poskrbijo za
zdravje svojih zaposlenih na način, da omejujejo elektromagnetna sevanja, zagotovijo
ustrezne stole in mize, zmanjšajo oziroma preprečujejo preobremenjujoč hrup, prav tako
je treba poskrbeti za čim kakovostnejše monitorje in posodobitev delovnih
pripomočkov, nikakor pa ni odveč tudi prijetna fizična ureditev delovnih prostorov v
smislu toplih stenskih barv in popestritve prostorov z rastlinami oziroma slikami
(Mihalič 2008, str. 62).
3
1.2 Namen, cilji in hipoteze raziskave
Namen magistrskega dela je prikazati delovne razmere izbranega podjetja v javnem
sektorju in delovne razmere izbranega podjetja v zasebnem sektorju ter narediti njuno
primerjavo.
Ideja o analiziranju tovrstnih delovnih razmer se je porodila ob razmišljanju o tem,
kakšne so najrealnejše oziroma najoptimalnejše delovne razmere, in predvsem o tem,
katere so tiste najpomembnejše razlike v delovnih razmerah med podjetjem iz javnega
in podjetjem iz zasebnega sektorja. Ob ugotovitvi, da magistrska dela s tovrstnim
oziroma vsebinsko podobnim naslovom še ne obstajajo oziroma da tovrstna primerjava
še ni bila proučevana na tak način, se je namen tovrstnega raziskovanja izkazal tudi za
zelo praktičnega. Magistrsko delo je priročno gradivo za vse delodajalce znotraj obeh
sektorjev, ki si želijo urediti delovne razmere znotraj svojega podjetja.
Osnovni cilj magistrskega dela je doseči zastavljen namen dela. V teoretičnem delu je
naš cilj s pomočjo teorije predstaviti oziroma podrobneje razložiti osnovne delovne
pogoje, delovno razmerje in delovni čas. V empiričnem delu je naš cilj na podlagi
pridobljenih rezultatov iz ankete primerjati delovne razmere med javnim in zasebnim
podjetjem. Druge cilje smo razdelili na dva dela, in sicer na cilje, ki jih želimo doseči v
teoretičnem delu, in na cilje, ki jih želimo doseči v empiričnem delu.
Cilji v teoretičnem delu:
proučiti pomembno literaturo, ki se nanaša na temo magistrskega dela,
povzeti in zapisati ustrezno literaturo,
združiti mnenja različnih avtorjev v enak vsebinski sklop.
Cilji v empiričnem delu:
raziskati delovne razmere v javnem in zasebnem podjetju,
prikazati prednosti in slabosti delovnih razmer v javnem in zasebnem podjetju,
analizirati delovne razmere v javnem in zasebnem podjetju,
primerjati delovne razmere v javnem in zasebnem podjetju,
izoblikovati predlog za izboljšanje delovnih razmer, ki je sprejemljiv tako za
delodajalca kot za zaposlenega – poiskati želimo najboljšo možno rešitev, ki bi
bila sprejemljiva v javnem in zasebnem podjetju.
V empiričnem delu smo potrdili oziroma ovrgli zastavljene hipoteze. V nadaljevanju so
navedeni trije različni sklopi hipotez, ki smo si jih zastavili v sklopu magistrskega dela.
Hipoteze se nanašajo na osnovne delovne pogoje, delovni čas in delovno razmerje.
HIPOTEZA 1 – OSNOVNI DELOVNI POGOJI
Hipoteza 1.1
Odstotek zaposlenih, ki jim zdravnik skoraj nikoli oziroma enkrat na leto odpre bolniški
stalež, je v zasebnem podjetju večji od odstotka v javnem podjetju.
4
Hipoteza 1.2
Zaposleni v zasebnem podjetju so bolj zadovoljni s plačo, ki jo prejemajo, kot zaposleni
v javnem podjetju.
Hipoteza 1.3
Zaposleni v javnem podjetju so bolj naklonjeni postopnemu upokojevanju, ob
predpostavki, da bi starejši od 55 let delali 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki bi na
novo dobili zaposlitev in bi jih starejši zaposleni uvajali v delo, kot zaposleni v
zasebnem podjetju.
HIPOTEZA 2 – DELOVNO RAZMERJE
Hipoteza 2.1
Zaposlenim v zasebnem podjetju se zdi njihova zaposlitev manj varna z vidika
morebitnega nenadnega prenehanja delovnega razmerja kot zaposlenim v javnem
podjetju.
Hipoteza 2.2
Večina anketiranih v javnem in zasebnem podjetju je zaposlenih prek pogodbe za
nedoločen čas.
HIPOTEZA 3 – DELOVNI ČAS
Hipoteza 3.1
Odstotek anketiranih, ki jih je delodajalec uvajal v delo nekaj dni oziroma največ en
teden, je pri zasebnem podjetju višji kot pri javnem podjetju.
Hipoteza 3.2
Zaposleni v javnem podjetju so prepričani, da znajo bolje ločiti službene obveznosti od
prostega časa kot zaposleni v zasebnem podjetju.
Hipoteza 3.3
Zaposleni v zasebnem podjetju so bolj naklonjeni šesturnemu delavniku, ob
predpostavki, da bi za to prejeli nižjo plačo, a bi imeli več prostega časa, kot zaposleni v
javnem podjetju.
1.3 Predpostavke in omejitve
Predpostavili smo, da bomo za teoretični del zbrali zadostno količino gradiva, ki bo
odlična podlaga za razumevanje empiričnega dela. Predpostavili smo, da bodo rezultati
raziskave potrdili vse zastavljene hipoteze. Prav tako smo predpostavili, da bi
5
neresnična pridobitev podatkov v empiričnem delu lahko povzročila nerealen in
zavajajoč prikaz dejanskega stanja delovnih razmer, zato smo se odločili, da bomo
zraven anonimnosti anketirancev zagotovili tudi anonimnost podjetja v posameznem
sektorju.
Največjo omejitev je predstavljal izbran vzorec raziskovalnega dela, saj predvideva
raziskavo enega podjetja znotraj vsakega sektorja. Iz tega izhaja, da rezultati tega dela
ne bodo odražali slovenskega povprečja, temveč bodo le pokazatelj delovnih razmer v
podjetjih, kjer je potekala raziskava.
1.4 Predvidene metode raziskovanja
Magistrsko delo je sestavljeno iz teoretičnega in empiričnega dela. V prvem delu smo
predstavili teoretična izhodišča oziroma različne poglede slovenskih in tujih avtorjev na
osnovne delovne pogoje, delovno razmerje in delovni čas. V drugem delu smo znotraj
enega podjetja iz javnega sektorja in znotraj enega podjetja iz zasebnega sektorja
raziskali in analizirali delovne razmere, ki jih smo naknadno primerjali, zapisali naše
ugotovitve ter navedli predloge za izboljšanje delovnih razmer v obeh sektorjih.
V magistrskem delu smo uporabili dve osnovni metodi, in sicer metodo deskripcije in
metodo kompilacije. Za opisovanje pojmov smo uporabili deskriptivno metodo, za
povzemanje ugotovitev pa kompilacijsko metodo.
Z metodo anketiranja smo izvedli analizo primerjave delovnih razmer med javnim in
zasebnim podjetjem. V empiričnem delu bo v veliki večini uporabljena komparativna
metoda, na podlagi katere smo s pomočjo ankete primerjali pridobljene podatke.
Magistrsko delo smo zaključili s pomočjo deduktivne metode, ki nam je omogočila, da
smo s pomočjo splošnih stališč oblikovali konkretne zaključne misli.
6
2 OSNOVNI DELOVNI POGOJI
Tracy (2006, str. 79–80) navaja, da morajo delodajalci poskrbeti za zadovoljitev
čustvenih, finančnih in fizičnih potreb svojih zaposlenih, saj bodo le na tak način uspeli
zadržati najboljši, najperspektivnejši kader. Delodajalec mora zagotoviti prijetno
delovno okolje, ki zaposlenim omogoča zadovoljitev potrebe po odvisnosti,
neodvisnosti in soodvisnosti. Zaposleni morajo občutiti pripadnost (odvisnost) podjetju,
v katerem delajo, del katerega želijo biti in v katerem želijo imeti takšnega nadrejenega,
ki mu lahko zaupajo in ga hkrati spoštujejo. Potreba po neodvisnosti med zaposlenimi
vzbuja občutek pomembnosti. Z njo se srečamo predvsem takrat, ko posameznik izstopa
iz povprečja, je drugačen od nas, a ga kljub temu tako vodstvo kot drugi zaposleni
sprejmejo in spoštujejo. Takšne osebe so velikokrat drugačne zaradi edinstvenih
lastnosti, ki jih imajo, in zaradi dosežkov. Za zaposlene je zelo pomembno, da je na
delovnem mestu zadovoljena tudi njihova potreba po soodvisnosti. To je potreba, ki od
zaposlenih terja, da so del podjetja ter da sta medsebojno zaupanje in sodelovanje
znotraj podjetja na zelo visoki ravni.
Delodajalec mora za zaposlene zagotavljati delovne pogoje, ki zaposlenih ne
obremenjujejo, jih ne izpostavljajo nesrečam in poškodbam na delu ter obolenju. Slabi
oziroma neustrezni delovni pogoji so razlog za bolniško odsotnost, bodisi zaradi
bolezni, nesreče pri delu ali slabe motiviranosti. Ergonomska ureditev delovnih pogojev
pomeni, da zaposleni na delovnem mestu niso pretirano fizično ali psihično
obremenjeni. Hrup, prah, vibracije in delo s toksičnimi sredstvi so ekološki dejavniki, ki
vplivajo na delovne pogoje in hkrati tudi na psihofizično stanje zaposlenih. Na
psihofizično stanje zaposlenih, predvsem pa na njihovo motiviranost za delo, vplivajo
tudi nesreče pri delu, saj te odvrnejo od dela druge zaposlene. Vsak delodajalec mora
poskrbeti tudi za varnost zaposlenih na delovnem mestu in preventivne zdravstvene
preglede, s pomočjo katerih bi odkrili oziroma preprečili nezdrave pogoje za delo,
spoznali psihosocialne pogoje za delo, spoznali individualne telesne in duševne
sposobnosti zaposlenih ter uvedli zdravstveno-socialne ukrepe. Delodajalci morajo
poskrbeti tudi za motivacijske pogoje za delo, ki zajemajo zanimivost dela,
nagrajevanje, napredovanje, možnosti soodločanja, prevzemanje odgovornosti in
splošno zadovoljstvo zaposlenih (Kožar 1995, str. 57–67).
Ilić (2001, str. 18–19) opisuje delo zaposlenih oziroma njihove delovne aktivnosti kot
proces, ki ga delimo glede na:
ekonomsko stran (rezultati zaposlenih),
socialno stran (formalni in neformalni medsebojni in poslovni odnosi med
zaposlenimi in tudi z nadrejenimi),
psihološko stran (osebno zadovoljstvo zaposlenih, zadovoljstvo s plačo,
motivacija),
kulturno stran (osebni karakter zaposlenih).
2.1 Ekonomski pogoji
Mišič (2002, str. 26–27) plače zaposlenih opisuje kot nekaj, kar bo zmeraj predstavljalo
najbolj perečo temo med delodajalcem in delojemalcem. Prvi o plači meni, da je tako in
tako že previsoka, drugi pa si nenehno želi njenega povišanja. Višina plače je odvisna
7
od tega, kar počneš, kje opravljaš delo, in tudi od tega, kakšno imaš izobrazbo. Zaradi
neenakomerne razvitosti sveta je prav tako pomembno, v kateri državi opravljaš svoje
delo, saj so plače v gospodarsko razvitejših državah precej višje od tistih v gospodarsko
nerazvitih državah. Višina plače, ki jo podjetje namenja svojim zaposlenim, pa je lahko
odvisna tudi od uspeha in velikosti podjetja ter od povpraševanja na trgu dela.
Ko govorimo o ekonomskih pogojih na delovnem mestu, imamo v mislih finančna
sredstva, ki jih zaposleni prejmejo za opravljeno delo. Višina plače je različna, saj je
odvisna od številnih dejavnikov. Plača je sestavljena iz (Klinar 2006, str. 61):
osnovne plače (zaposleni jo prejme v zameno za vsakomesečno opravljeno
delo),
dela plače za delovno uspešnost (zaposleni ga prejme ob nadpovprečno uspešno
opravljenem delu v določenem obdobju),
dodatkov (zaposleni prejmejo dodatek za posebne pogoje, nevarnosti in
obremenitve na delovnem mestu).
Zakon o sistemu plač v javnem sektorju zaposlenim omogoča številne dodatke, kot so
(Peternel 2002, str. 29):
dodatek za delovno dobo,
dodatek glede na položaj,
dodatek za opravljeno mentorstvo,
dodatek za dvojezičnost,
dodatek za manj ugodne delovne pogoje,
dodatek za nevarnost na delovnem mestu,
dodatek za posebne obremenitve,
dodatek za delo v manj ugodnem delovnem času.
V nadaljevanju tabela 1 prikazuje tri osnovne funkcije in tri osnovne deležnike, na
katere vpliva plača. Iz tabele je razvidno, da je za državo manj pomembna motivacijska
funkcija plače, saj sta v ospredju državnih interesov stroškovna in socialna funkcija
plače. Za gospodarsko družbo je socialna funkcija plače manj pomembna od stroškovne
in motivacijske funkcije plače. Za delavca stroškovna funkcija plače spada med manj
pomembne, saj sta mu pomembnejši socialna in motivacijska funkcija plače.
Tabela 1: Plače imajo več različnih funkcij
Država Gospodarska družba Delavec
Stroškovna funkcija x x *
Socialna funkcija x * x
Motivacijska funkcija * x x
Opombe: vplivnost posameznih funkcij: x = pomembno; * = manj pomembno
Vir podatkov: (Mišič 2002, str. 28).
V nadaljevanju navajamo podatke, ki jih mora vsebovati vsako delovno mesto, da
zadosti obveznim minimalnim zahtevam iz zakona, z razlogom, da se lahko vrednoti
zahtevnost delovnega mesta ter da se lahko določi ustrezen plačni razred (Peternel 2002,
str. 53–54):
8
ime in šifra delovnega mesta,
seznam nalog, ki se bodo opravljale na delovnem mestu,
izbor ustreznega poklica,
zahtevano strokovno izobrazbo,
tarifni razred,
seznam dodatnih znanj,
delovne izkušnje, ki so potrebne za zasedbo delovnega mesta,
odgovornost zaposlenega na delovnem mestu,
pooblastila zaposlenega na delovnem mestu,
umski in fizični napor ter morebitni vplivi okolja.
Klasična ekonomska teorija govori o tem, da vsi ljudje iščejo zaposlitev iz razloga, da bi
si zagotovili finančno in socialno varnost oziroma da bi mesečno prejemali plačo.
Omenjena teorija prejemanje plače navaja kot edini motivator za iskalce zaposlitve
(Kramberger 1999, str. 110–111).
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 140 ureja področje
plačanega dopusta za izobraževanje, ki ga zaposleni dobijo zaradi izobraževanja med
delovnim časom, ob ustreznih finančnih prejemkih, s točno določenim časom trajanja. V
sklopu plačanega dopusta za izobraževanje je treba upoštevati načelo enakopravnosti in
enakosti. Vsebina konvencije izhaja iz Splošne deklaracije o človekovih pravicah, ki
vsakomur daje pravico do neprestanega izobraževanja (Novak in drugi 2006, str. 186–
190).
Plače v Sloveniji določajo kolektivne pogodbe, ki so bile sprejete takoj ob ustanovitvi
Slovenije. Plačni sistem urejajo pogajalci, delodajalci, delojemalci in vlada, ki ima
izmed vseh naštetih največjo moč za sprejem sprememb na področju plač v Sloveniji.
Država je pristojna za zagotavljanje plač v javnem sektorju, skrbi pa tudi za pravilnike,
ki zaposlenim v javnem sektorju omogočajo morebitno napredovanje (Uhan 1999, str.
5).
V razvitih državah plača ne predstavlja samo socialne varnosti in nima samo
stroškovnega pomena, temveč ima vedno večji motivacijski pomen. Delodajalci želijo
doseči čim boljše poslovne rezultate, za kar pa so predpogoj zadovoljni in motivirani
zaposleni. Zaposlene motivirajo sorazmerno visoke plače, katerih višina je določena na
podlagi zahtevnosti delovnega mesta oziroma delovnega programa. Možnosti
napredovanja, višina plače na podlagi rezultatov dela in udeležba pri dobičku za
zaposlene predstavljajo pomembne motivatorje, ki posledično vplivajo na višino
njihovih plač. Napredovanje je posledica delovnih sposobnosti in delovne uspešnosti
zaposlenih. Za delodajalca predstavlja učinkovito prerazporejanje zaposlenih in
najoptimalnejše izkoriščanje znanj in zmogljivosti zaposlenih. Zaradi napredovanj
zaposlenih lahko delodajalec dosega boljše poslovne uspehe in lahko učinkoviteje
organizira delo, posledično pa še optimizira stroške svojega poslovanja. Za zaposlene pa
napredovanje pomeni nenehno izobraževanje in možnost osebnega razvoja, kar vpliva
na večje osebno zadovoljstvo, višji socialni status in manj možnosti za izgubo
zaposlitve. Možnosti napredovanja spodbujajo tekmovalnost med zaposlenimi, kar
lahko vodi do doseganja boljših rezultatov dela (Ambrož 1995, str. 75, 84).
Organizacija, ki bo najbolje prilagodila sestavo in višino plače vsakemu posamezniku,
bo imela zaposlenih veliko strokovnjakov. Vodilo enega izmed v knjigi proučevanih
9
podjetij je, da nihče ne sme iz podjetja oditi zaradi nezadovoljstva s plačo, zato ob
iskanju novih sodelavcev tem ponudijo najmanj takšno plačo, kot so jo imeli pri
prejšnjem delodajalcu, kar jih dela konkurenčnejše. Zaposlenih ni nikoli smiselno
nagrajevati vnaprej zgolj na podlagi njihovega znanja, temveč je nagrajevanje pogojeno
z doseženimi rezultati (Zupan 2001, str. 253).
2.2 Zdravstveno-socialni pogoji
Uspeh podjetja je v veliki meri odvisen od kadra oziroma zaposlenih, ki v podjetju
opravljajo svoje delo. A velikokrat se zgodi, da so zaposleni odsotni z dela. Absentizem
oziroma odsotnost z dela v osnovi razlagata motivacijska in strukturna teorija.
Motivacijska teorija predstavlja socialno-psihološke vzroke za odsotnost zaposlenih z
dela, pri čemer se je treba vprašati, kaj bolj vpliva na zaposlenega: struktura
organizacije ali njegove osebnostne značilnosti. Strukturna teorija pa kot vzroke za
odsotnost z dela navaja razmere pri delu, smiselnost dela, stopnjo odtujitve od podjetja,
način vodenja ter medsebojne odnose nadrejenih in podrejenih. Poenostavljeno lahko
zapišemo, da motivacijska teorija išče vzroke za odsotnost z dela v zaposlenem,
medtem ko strukturna teorija išče vzroke za odsotnost z dela v razmerah, ki vladajo v
podjetju. Odsotnost z dela ni toliko problematična, ko se poveča trajanje odsotnosti,
večji problem nastane, ko se poveča frekvenca – pogostejše odsotnost. Ločimo tri
različne upravičene oziroma neupravičene oblike odsotnosti z dela, in sicer bolniške,
študijske in službene izostanke. Glede na trajanje absentizma pa ločimo krajše,
nekajurne in večdnevne zamude. Odsotnost z dela je pomemben dejavnik, ki vpliva na
uspeh podjetja, zato bi se mu morala tako delodajalec kot delojemalec bistveno bolj
posvetiti, saj posledice absentizma nosita oba deležnika. V nadaljevanju navajamo nekaj
preventivnih ukrepov oziroma predlogov, kako zmanjšati odsotnost zaposlenih z dela
(Florjančič in drugi 2002, str. 110–112):
povečanje odgovornosti zaposlenih,
mobilizacija zaposlenih,
skrb za pritegnitev pozornosti zaposlenih,
izboljšanje pogojev dela,
skrb za zdravje zaposlenih.
Zaposleni bodo na svojem delovnem mestu zadovoljni šele takrat, ko bo delodajalec
poskrbel za njihovo sprostitev, rekreacijo, zdravje in splošno dobro počutje. Vse našteto
je osnovni predpogoj za sposobnost opravljanja dela, zmožnost doseganja uspešnosti ter
ohranitev zdravja in dobrega počutja. Pomembno je, da delodajalec poskrbi za zadostno
rekreacijo svojih zaposlenih, da nad njimi ne izvaja stresa in mobinga, da poskrbi za
odmore med opravljanjem dela, da ne podaljšuje delavnika in ne uvaja nadurnega dela
ter da skrbi za sproščeno vzdušje med zaposlenimi in njihovo razvedritev. Fizično in
psihično zdravje zaposlenih je zelo pomembno, zato je treba poskrbeti za pogoje in
način opravljanja dela, ki ne ogroža zdravja zaposlenih. Delodajalec bi moral svoje
zaposlene redno napotiti na zdravstvene preglede, preprečevati njihove pretirane fizične
in psihične napore, omogočiti zdravo prehrano in izobraževanje ter preprečiti kronično
utrujenost ali celo izgorelost zaposlenih. Kot najpogostejše bolezni zaradi dela se
pojavijo težave z vidom, ki so posledica nenehnega dela za računalnikom, okvara
hrbtenice kot posledica nenehnega sedenja ter različne psihične motnje in izgorelost
10
zaradi dolgotrajne izpostavljenosti stresu in nezadovoljstva pri delu (Mihalič 2008, str.
86–88).
Namen zgodnjega upokojevanja je zmanjševanje brezposelnosti in pomoč pri
racionalizaciji in prestrukturiranju organizacij. Na obseg zgodnjega upokojevanja
močno vplivajo zaposlitvene priložnosti za starejše in pravica zaposlenih do dela.
Zaposleni se zgodaj upokojijo predvsem v tistih državah, kjer so zaposlitvene
priložnosti starejših v manjšem obsegu, ampak samo pod pogojem, da je višina
pokojninskega prejemka ugodna. Področje plačane odsotnosti z dela se je spremenilo
tako z vidika kakovosti kot z vidika obsega. V večini evropskih držav je plačana
odsotnost z dela zaradi bolezni glede na nadomestilo enakovredna plači. Nekatere
države plačajo odsotnost z dela zaradi bolezni, starševstva, materinstva, izobraževanja
in dopusta. Najpogosteje se odsotnost z dela (ki ni povezana z boleznijo) plača zaradi
koriščenja dopusta, nato sledi odsotnost zaradi materinstva in starševstva. Odsotnost z
dela zaradi bolezni države razvršča v tri skupine. V prvi skupini (Švedska, Velika
Britanija) je odsotnost z dela povprečno 20 dni na delavca letno, v drugi skupini (ZDA,
Kanada) povprečno 5 dni na delavca letno, v tretji skupini (Nemčija, Francija,
Nizozemska) pa povprečno 10–13 dni na delavca letno (Esping-Andersen 1990, povzeto
po Ivančič 1999, str. 65–66).
Statistično je dokazano, da se zdravstvene težave pogosteje pojavljajo pri starejših
delovno aktivnih posameznikih. Zdravstvene težave zaposlenih močno vplivajo tudi na
proces dela ter na kakovost in količino opravljenega dela. Glavni pokazatelj
zdravstvenih težav na delovnem mestu je odsotnost z dela. Med najpogostejše
zdravstvene težave uvrščamo bolezni hrbta ali vratu, bolezni srca, krvnega tlaka ali
ožilja, bolezni nog ali stopal, bolezni dihal ali prsnega koša in manj pogoste bolezni.
Najpogostejši vzroki za zdravstvene težave so dvigovanje in nošenje, hoja, vzpenjanje
po stopnicah, sedenje in stanje. Nekatere zdravstvene težave zaposlenih se lahko
odpravijo oziroma omilijo z uporabo različnih orodij, s prilagoditvijo delovnega
prostora (večja pisava, prilagojeno stranišče in parkirno mesto za invalide) ali s
pomočjo sodelavcev ali pa so potrebni posebni delovni pogoji, kot so manj zahtevno
delo, gibljiv delovni čas in delo od doma (Lah in drugi 2013, str. 20–21).
Področje zdravja in varnosti pri delu je namenjeno prepoznavanju in nadzoru
nevarnosti, povezanih z okoljem, na delovnem mestu. Te nevarnosti, ki segajo od
tehnoloških, fizikalnih in kemičnih dejavnikov do psihosocialnih motenj, kot je stres na
delovnem mestu, prikazujejo obliko objektivnih vzorcev interakcije, vedenja in procesa
ter tudi subjektivne občutke o delovnem razmerju (Bratton in Gold 2003, str. 149).
Področju varnosti in zdravja zaposlenih pri delu še zmeraj posvečamo premalo
pozornosti. Nespoštovanje tega pa lahko organizaciji na dolgi rok povzroči neprijetne
negativne posledice. Mednje spadajo vedno večje število in pogostost bolezni med
zaposlenimi, vedno več poškodb pri delu ter posledično vedno večji izpad proizvodnje.
Organizacija, ki nima urejenih primernih in ustreznih ukrepov za zaščito zdravja in
varnosti svojih zaposlenih, bo zelo hitro med njimi začutila nezadovoljstvo in upad
motiviranosti za delo. Vse to pa na dolgi rok vpliva tudi na poslovni uspeh organizacije.
Med najpogostejše aktivnosti, s katerimi lahko poskrbimo za varnost in zdravje svojih
zaposlenih, uvrščamo zmanjšanje hrupa, vlage, hlapov, prepiha in možnosti za
poškodbe. Če organizacija ne tem področju naredi več kot predvidevajo zakonski
minimumi, bo zaposlenim dala vedeti, da ji je mar za njihovo počutje in zdravje. K
11
boljšemu počutju zaposlenih na delovnem mestu prispevajo tudi izboljšana razsvetljava
na delovnem mestu, na novo pobarvane stene, novo pohištvo, prijetne vonjave,
klimatiziran zrak in delo v normalnih temperaturah, velikost in razporejenost delovnega
prostora, ureditev skupnega prostora za druženje ter druge manjše pozornosti, kot je
voščilo za rojstni dan. Vse to so aktivnosti, ki jih lahko organizacija izvede z
minimalnimi stroški, imajo pa velik in pomemben ter predvsem dolgoročen vpliv na
dobro počutje zaposlenih (Vukasović - Žontar 2004, str. 84).
Odsotnost z dela zaradi zdravstvenih težav ni le zdravstveni problem. Absentizem, kot
ga imenujejo strokovnjaki, dokazuje, da je to širši družbeni problem, na katerega vpliva
veliko dejavnikov iz delovnega, socialnega, bivalnega, naravnega in drugega okolja.
Bolniška odsotnost nastane na podlagi razmer pri delu, potreb delavcev in odločitev
zdravnika. Delodajalci imajo velik vpliv na zdravstvene težave svojih zaposlenih. Če
delodajalec skrbi za ugodne delovne pogoje in med zaposlenimi ustvarja pogoje za
njihovo pripadnost podjetju, se lahko to smatra kot skrb za zdravstveno stanje
zaposlenih oziroma preventiva pred bolniško odsotnostjo zaposlenih (Kožar 1995, str.
49–52).
2.3 Psihološki pogoji
Cilje zaposlenih posameznikov smo v preteklosti lahko obravnavali predvsem z vidika
ekonomičnosti in učinkovitosti, zaradi česar smo lahko zatrdili, da obstaja neposredna
povezava med delovnim učinkom in osebnim dohodkom, ki je močno vplivala na
angažiranje zaposlenih v organizaciji. Danes se zaposleni obravnavajo bolj celostno, kar
pomeni, da osebni dohodek ni več edini in osnovni vir motivacije za delo. Na
pripravljenost za delo zaposlenih vpliva tudi veliko psiholoških dejavnikov, med njimi
so zagotovo cilji posameznikov. V klasičnih in formalnih organizacijah zaposleni
nimajo možnosti za uresničevanje lastnih ciljev, zato postanejo apatični in pasivni, saj
sta njihova osebni razvoj in rast zapostavljena. Organizacija bo težko postala uspešna,
če bo zapostavljala svoje zaposlene. Res pa je, da ni enotnega pravila oziroma sistema
za vzpostavitev odnosov med zaposlenimi in organizacijo, saj je vsaka razred zase in v
vsaki se srečamo z drugačno medsebojno interakcijo dejavnikov s kulturnega,
ekonomskega, organizacijskega in psihosocialnega področja (Florjančič in drugi 2004,
str. 170–171).
Maslow (1987, povzeto po Florjančič in drugi 2004, str. 172–173) navaja potrebe, ki za
delovni proces zaposlenih predstavljajo vir motivacije. Hierarhijo tovrstnih potreb
navajamo v naslednjem zaporedju:
fiziološke potrebe (hrana, voda, dihanje, spanje),
potrebe po varnosti (fizična zaščita, varnost pri delu),
potrebe po pripadnosti in čustveni povezanosti (pripadnost, ljubezen in
sodelovanje),
potreba po samospoštovanju (neodvisnost, doseganje lastnih ciljev, zmanjšanje
negotovosti, pozornost, status),
integrativne potrebe (potrebe po povezovanju),
potreba po samouresničenju (soudeležba pri odločanju o problemih delovnega
procesa).
12
Florjančič in Kavran (1992, povzeto po Florjančič in drugi 2004, str. 174–175) navajata
deset temeljnih obrambnih mehanizmov, ki jih lahko zaznamo pri zaposlenih na
delovnem mestu:
zamenjava (zaposleni so čustveno navezani na obstoječe delovno mesto, zato
vsakršna sprememba oziroma zamenjava v njih sproži določena negativna
čustva, katerih posledice se občutijo tudi v domačem okolju),
projekcija (podobno kot zamenjava, le da je tukaj prisotnega več iracionalnega
vedenja),
racionalizacija (predstavlja aktivnosti, ki delujejo v smeri iskanja socialno
sprejemljivih razlogov ali opravičil, zakaj določeno delo je oziroma ni bilo
opravljeno),
vzbujanje pozornosti (posamezni zaposleni želijo vzbuditi pozornost na
podlagi popolnoma nepomembnih vprašanj, nenehnega protestiranja oziroma
nenehnega podajanja predlogov – v sklopu tega mehanizma se pojavlja potreba
po uveljavljanju),
identifikacija (predstavlja zaposlenega, ki s svojimi željami in vedenjem želi
posnemati druge zaposlene oziroma se z njimi identificirati),
fantazija (zaposleni v sklopu svojega delovnega časa sanjari o tem, da je nekdo
drug, in si domišlja življenje nekoga drugega),
bolezen (predstavlja najpomembnejši obrambni mehanizem – nekateri zaposleni
dejansko zbolijo zaradi želje po tem, da se izognejo neugodnim situacijam ali da
opravičijo svoj neuspeh),
odsotnost z dela in fluktuacija (predstavljata najpogostejši obrambni
mehanizem, ki se odraža v zmanjšanju osebnih problemov, ki jih povzroči
neugodno ali slabo plačano delo),
negativizem (zaposleni se upirajo vsem spremembam in novostim, zaradi
katerih bi se jim znižal njihov status oziroma bi se jim spremenila stopnja
zadovoljevanja njihovih potreb – v tem primeru se v zaposlenih sprožita določen
upor in posledično izogibanje nalogam),
apatija in depresija (predstavljata negativna čustva, ki jih zaposleni goji sam do
sebe – takšni zaposleni se soočajo s pomanjkanjem energije za delo, saj večino
energije vložijo v izogibanje neugodnostim, ki jih prinašajo nezadovoljene
potrebe po pripadnosti in ljubezni).
Herzberg in drugi (1957, povzeto po Florjančič in drugi 2004, str. 175–176) so
opredelili teorijo motivacijske higiene, ki se deli na dve skupini dejavnikov, ki vplivajo
na zadovoljstvo oziroma nezadovoljstvo zaposlenih pri delu. Motivatorji spadajo v prvo
skupino dejavnikov in na zadovoljstvo pri delu. Odražajo se kot rezultati dobrega dela,
ki jih nadrejeni cenijo in upoštevajo, kot prevzemanje osebne odgovornosti in osebnega
razvoja zaposlenih. Motivatorji so dejavniki, ki povečujejo zadovoljstvo pri delu, in tudi
takrat, ko manjkajo, med zaposlenimi ne povzročajo nezadovoljstva. V drugo skupino
dejavnikov, ki vplivajo na zadovoljstvo pri delu, pa uvrščamo higienske dejavnike, ki se
odražajo predvsem v osebnem dohodku zaposlenih, kontrolnem procesu in tehnološki
učinkovitosti organizacije dela. Pomanjkanje higienskih dejavnikov med zaposlenimi
povzroča nezadovoljstvo in zmanjšano angažiranje zaposlenih pri opravljanju delovnih
nalog. Prisotnost omenjenih dejavnikov preprečuje nezadovoljstvo zaposlenih, ni pa
njihov namen motiviranje zaposlenih za napredovanje in uspeh.
13
Greif (2006, str. 38–39) opisuje kot najoptimalnejše razmere na delovnem mestu tisto
delovno okolje, v katerem se spoštujejo enake možnosti vseh zaposlenih. Prav tako
poudarja, da je delovni proces lahko uspešen samo takrat, ko se zaposleni medsebojno
spoštujejo in si prizadevajo za pravičnost in razumevanje. Naloga delodajalca je, da
zagotovi delovno okolje, ki:
je varno in pripomore k sproščeni in ustvarjalni delovni klimi,
spodbuja visoko motiviranost in posledično tudi zadovoljstvo z opravljenim
delom,
poviša stopnjo storilnosti delovnega procesa,
pripomore k izboljšanju poslovnih rezultatov,
ustvarja kreativnost in posledično poveča inovativnost,
zniža bolniške izostanke zaposlenih zaradi stresa na delovnem mestu,
zmanjša stroške pogoste menjave kadrov zaradi nezadovoljstva,
pravočasno zazna delovne spore.
Zaposlene lahko motiviramo za delo na podlagi finančnih in nefinančnih spodbud. V
sodobnem času so vse bolj v ospredju nefinančne spodbude, kot so pozitivna kultura v
organizaciji, dobri medsebojni odnosi, pohvale, priznanja in spodbudne kadrovske
politike podjetja, ki temeljijo na podlagi transparentnosti, poštenosti in podpore
posamezniku. Motivirani zaposleni povečujejo učinkovitost in uspešnost dela oziroma
delovnih procesov. Pojem motivacije lahko opredelimo kot notranjo silo, ki zaposlenim
omogoča moč za vztrajanje, da dokončajo posamezno delo oziroma nalogo. Motivacija
je naravna gonilna sila in se je ne da izsiliti. Motivirani zaposleni svoje naloge opravijo
hitreje in so manj dovzetni za napake pri delu. Imajo pozitiven odnos do sodelavcev in
strank, so bolj odgovorni in skrbni do okolja, v katerem delajo, prav tako so manj
odsotni z dela (Vukasović - Žontar 2004, str. 74–75).
Greif (2006, str. 14) na primeru raziskave, ki je bila izvedena leta 2001, opisuje stanje v
Sloveniji na primeru diskriminacije, ki je bila zaznana na delovnem mestu, pri iskanju
zaposlitve, poklicnem napredovanju in neupravičenem odpuščanju z dela. Dobrih
dvajset odstotkov anketiranih je na delovnem mestu doživelo diskriminacijo zaradi
svoje spolne usmerjenosti. Diskriminacija se je odražala v smislu žaljivih opazk,
posmehovanja, spolnega nadlegovanja in fizičnega nasilja.
Whiteley (2002, str. 101) navaja deset korakov, ki vplivajo na motivacijo pri delu:
pomembno je, kdo vodi podjetje,
treba je spoštovati kulturo in se izogniti žargonu,
na motivacijo pri delu močno vpliva plačilo za opravljeno delo,
pri delu se ne sme pozabiti na enostavne, preproste stvari, ki lahko zaposlenim
polepšajo dan,
zaposlenih se ne sme zapostavljati, zaposleni niso neumni,
pri zmanjševanju stroškov se ne sme pozabiti na motivacijo zaposlenih,
poskrbeti je treba za vse zaposlene, ne glede na njihov tip osebnosti,
zaposlenim mora podjetje predstavljati skupnost, v kateri se dobro počutijo,
razmere znotraj podjetja se lahko poslabšajo ali izboljšajo,
14
povratne informacije so zelo pomembne, treba je biti pošten in zaposlene ob
priložnosti tudi pohvaliti.
Stres ima velik vpliv na fizično in umsko stanje posameznika. Velika in nenehna
prisotnost stresa lahko povzroči ali poslabša marsikatero bolezen. Ukrepe, ki se
najpogosteje uporabljajo za proučevanje zdravja in dobrega počutja pri delu, je mogoče
združiti v štiri kategorije. Kot prvi se navajajo organizacijski ukrepi, nato psihološki in
fizični zdravstveni ukrepi, sledijo jim fiziološki ukrepi ter ukrepi vedenja, povezanega z
zdravjem (Arnold in Randall 2010, str. 443–444).
Tabela 2 prikazuje fizične in vedenjske simptome stresa ter bolezni, ki jih lahko
povzroči stres.
Tabela 2: Fizični in vedenjski simptomi stresa
Fizični simptomi stresa Vedenjski simptomi stresa Bolezni, ki jih povzroči stres
pomanjkanje apetita stalno nerazumevanje z
ljudmi hipertenzija – visok krvni tlak
hrepenenje po hrani občutek nezmožnosti
obvladovanja srčni napad
težave s prebavo pomanjkanje zanimanja za
življenje migrena
zaprtje ali driska stalni ali ponavljajoči se
strah pred boleznijo alergije
nespečnost občutek neuspeha astma
stalna utrujenost težave pri odločanju intenzivno srbenje
nagnjenost k znojenju izguba smisla za humor tuberkuloza
glavoboli strah pred prihodnostjo revmatoidni artritis
mišični krči težave pri koncentriranju menstrualne težave
slabost strah pred odprtimi in
zaprtimi prostori
živčna dispepsija: napenjanje
in prebavne motnje, zaprtje
zadihanost brez napora strah pred osamljenostjo hipertiroidizem: čezmerna
ščitnična žleza
pogost jok nezmožnost dokončanja
nalog diabetes melitus
impotenca nezmožnost prikazovanja
pravih občutkov kožne motnje
visok krvni tlak občutek lastnega neuspeha depresija
Vir podatkov: (Arnold in Randall 2010, str. 443).
Konflikt je neločljivo povezan z vsem družbenim življenjem, vendar njegovo izogibanje
in zatiranje zanemarja njegovo pozitivno vrednost za posameznike, skupine in
organizacije. Zatiranje konfliktov lahko povzroči neželene posledice, kot sta zmanjšana
inovativnost in skupinska miselnost. Spodbudni konflikti imajo želene posledice, kot sta
boljša kakovost odločanja in boljše medsebojno razumevanje. Afektivni konflikti
15
zmanjšujejo učinkovitost, saj sprožajo negativne, destruktivne strategije upravljanja
konfliktov, kot sta izogibanje in boj proti konfliktu, kognitivni konflikt pa izboljša
učinkovitost, saj sproži pozitivno, konstruktivno vedenje, kot je reševanje problemov.
Konfliktom v skupinah in organizacijah se pogosto izogibamo in jih zatiramo, saj se
bojimo njegovih negativnih posledic. Toda izogibanje in zatiranje konfliktov lahko ima
tudi negativne posledice, medtem ko včasih spodbudni konflikti vodijo k boljši
uspešnosti. Vzajemno delovanje med kognitivnimi ali afektivnimi vprašanji in
konstruktivnimi ali uničujočimi načini upravljanja konfliktov je ključnega pomena, da
konflikti postanejo produktivni in koristni skupinam in organizacijam posameznikov
(De Dreu 1997, str. 19–20).
Na razvoj organizacije močno vpliva inteligenca zaposlenih, ki se deli na razumsko,
čustveno, duhovno in socialno inteligenco. Razumska inteligenca se meri na podlagi
logike in matematičnega razmišljanja. Čustvena inteligenca se odraža predvsem v
medsebojnih odnosih med zaposlenimi. Duhovna inteligenca odraža lastno zavedanje in
je povezana z razumsko in čustveno inteligenco. Socialna inteligenca se prepozna prek
zmožnosti dojemanja čustev drugih oseb, prek zmožnosti vživeti se v nekoga drugega in
prek zmožnosti, kako ocenimo druge ljudi, kako z njimi komuniciramo in kako
ravnamo v določenih situacijah (Ivanuša Bezjak 2006, str. 55–61).
2.4 Drugi splošni pogoji
Varnost zaposlitve postaja za zaposlene iz dneva v dan zahtevnejša. Tržna ekonomija in
trg delovne sile sta postala zelo nestabilna, spremembe na trgu pa postajajo iz dneva v
dan hitrejše in bolj nepredvidljive. Prav to je razlog, da je prihodnost tako zaposlenih
kot delodajalcev težko predvidljiva oziroma odvisna od hitrosti prilagajanja novim
zahtevam. Varnost zaposlitve za zaposlene predstavlja zelo pomemben dejavnik, ki
močno vpliva na stabilnost njihovega življenja. K temu so še posebej nagnjeni zaposleni
z nižjo stopnjo izobrazbe, zaposleni z manj znanja in osebe, ki so težje zaposljive.
Dolgoročnega pomena varnosti zaposlitve za zaposlene danes žal več ne poznamo,
čeprav so tisti zaposleni, katerih zaposlitev je varna, bolj zadovoljni, bolj produktivni in
manj obremenjeni. Problem lahko nastane, ko zaposleni dobi občutek, da ohranitev
njegovega delovnega mesta ni odvisna od njegovega truda in delavnosti. Izjemno velik
demotivacijski učinek na zaposlene nastane tudi takrat, ko podjetje odpušča uspešne,
lojalne zaposlene. V današnjem času je zelo moderen pristop k varnosti zaposlitve
»tukaj in zdaj«. Pomeni pa, da imajo posamezniki v določenem podjetju interes ostati
samo nekaj časa in jim dologoročna varnost zaposlitve ne pomeni ničesar, saj si želijo
dodatnega pridobivanja novih znanj in izkušenj drugje (Mihalič 2008, str. 74–75).
Faganelj in drugi (2007, str. 33–36) znotraj svojega poglavja »Vrste dela in zaposlitev«
govorijo tudi o zaposlovanju tveganih skupin. Med tvegane skupine uvrščamo invalide,
starejše, ženske in mlade. Država za zaposlovanje tovrstnih tveganih skupin prek javnih
razpisov namenja različne finančne spodbude za delodajalce. V osnovi se
subvencionirajo plače in oprostitve plačila prispevkov, je pa delodajalec deležen še
številnih drugih ugodnosti v primeru zaposlitve osebe, ki spada v tvegano skupino.
Delodajalec je pri zaposlitvi invalida deležen tudi subvencioniranja stroškov, ki jih je
imel zaradi prilagoditve delovnega mesta in sredstev za delo invalida. Delodajalci
morajo za pridobitev subvencije za zaposlitev starejše osebe z le-to skleniti delovno
16
razmerje za najmanj eno leto s polnim delovnim časom, zagotoviti pa morajo tudi
socialno varnost in plačevanje vseh prispevkov. Na trgu delovne sile ženske doživljajo
veliko diskriminacijo pri zaposlovanju, saj jim veliko delodajalcev zapre vrata bodisi
zaradi načrtovanja družine ali materinstva. Na trend neenakosti žensk in moških na
delovnem mestu ima velik vpliv tudi usklajevanje gospodinjskih del in skrbi za družino
z delom. Delodajalci lahko v primeru zaposlitve brezposelne ženske pridobijo
subvencijo. V tvegano skupino glede zaposlovanja spadajo tudi mladi, ki jih delodajalci
ne sprejmejo zaradi premalo delovnih izkušenj. Delodajalci lahko dobijo subvencijo za
zaposlitev osebe, ki je iskalec svoje prve zaposlitve.
2.4.1 Zaposlovanje invalidov
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 159 ureja področje
zaposlovanja invalidov, ki imajo zaradi telesne ali duševne prizadetosti zmanjšane
možnosti za zaposlitev oziroma napredovanje. S tem ko se invalidni osebi omogoči
ohranitev zaposlitve, se ji posledično omogoči tudi njena integracija oziroma
reintegracija v družbo. Konvencija predstavlja določeno varstvo invalidov in pojasnjuje
namen poklicne rehabilitacije. Načelo »nič o invalidih brez invalidov« pomeni, da se je
pred sprejetjem kakršnegakoli ukrepa treba posvetovati z invalidskimi organizacijami
(Novak in drugi 2006, str. 179–185).
Invalidi so kot iskalci zaposlitve v bistveno slabšem položaju od drugih iskalcev
zaposlitve. Večina delodajalcev ne želi zaposliti invalidov zaradi njihove omejene
oziroma zmanjšanje delovne sposobnosti. Napačni so stereotipi o invalidih, da so ti
manj sposobni, težje prilagodljivi in manj zanesljivi. V skupino težje zaposljivih ljudi
uvrščamo tudi starejše delavce, ki so ostali brez zaposlitve in še nimajo pogojev za
upokojitev. Nekateri delodajalci na trgu delovne sile iščejo znanje in izkušnje, zato
imajo v teh primerih starejši iskalci zaposlitve prednost. Morajo pa se zavedati, da se bo
v tem primeru treba udeležiti tudi kakšnega dodatnega izobraževanja, da bo delo
najverjetneje potekalo za računalnikom in da bo morda potrebno tudi učenje tujega
jezika (Ivanuša Bezjak 1995, str. 53–54).
2.4.2 Zaposlovanje starejših
Nizka stopnja aktivnosti med prebivalci Slovenije v starostni skupini 50–64 let
predstavlja glavno značilnost slovenskega trga dela. Vzroki za to se pripisujejo
zgodnjemu upokojevanju zaposlenih. Slovenci čutijo upor do dela v zrelejših letih. Zelo
malo ljudi je delovno aktivnih po dopolnjenem osemdesetem letu starosti, med tiste, ki
jim pripada največji odstotek delovno aktivnega prebivalstva, pa uvrščamo kmetovalce.
Večina Slovencev je izrazila mnenje, da se želi čim prej upokojiti. Zgodnje
upokojevanje v Sloveniji podpirajo predvsem mladi, saj bi to pomenilo sprostitev
delovnih mest, ki bi jih lahko zasedli mladi. V tujini države takšne probleme rešujejo s
postopnim upokojevanjem, ki starejšim delovno aktivnim prinaša manj delovnih ur na
teden in posledično krajši delovni čas. Postopno upokojevanje lahko traja nekaj
mesecev ali nekaj let, saj je to stvar dogovora med zaposlenim in delodajalcem.
Osnovni namen postopnega upokojevanja je, da se starejše delovno aktivne osebe
psihično in fizično razbremenijo, hkrati pa svoje znanje in izkušnje prenašajo na mlajše
generacije oziroma druge zaposlene (Lah in drugi 2013, str. 12–17).
17
Medgeneracijsko sodelovanje pomeni proces vključevanja in sodelovanja med mlajšimi
in starejšimi zaposlenimi. Vsekakor so lahko stereotipi, ki krožijo o starejših zaposlenih,
tudi vir negotovosti in dvomov za mlajše zaposlene, ki so vključeni v medgeneracijski
proces. Uspešnost izvajanja medgeneracijskega procesa je najbolj odvisna od
zaposlenih, vendar pa tudi od nadrejenih ter družbenega in kulturnega okolja.
Najustreznejša strategija za uvajanje občutljivih praks managementa človeških virov v
delovno okolje je prek procesa ponovnega oblikovanja in ne prek procesa
implementacije oziroma neposrednega prenosa najboljših praks iz drugih organizacij.
Mentoriranje, socializacija in medgeneracijski timi so aktivnosti, ki jih morajo podjetja
uvajati na način, ki upošteva družbeni kontekst notranjega in zunanjega
organizacijskega okolja (Jackson in Schuler 1995, povzeto po Dermol in drugi 2013, str.
174–175).
Stopnja zaposlovanja oseb, starejših od petdeset let, je zelo nizka. Prav to je razlog, da
se lahko vsi delodajalci, ki želijo zaposliti osebo takšne starosti, prijavijo na javni
razpis, ki jim omogoča subvencioniranje tovrstnega zaposlovanja. Delodajalec mora
osebo, za katero uveljavlja subvencijo, zaposliti za najmanj eno leto s polnim delovnim
časom, plačati ji mora tudi prispevke za zdravstveno in pokojninsko zavarovanje ter vse
druge prispevke, ki jih terja redna zaposlitev. Ti starejši zaposleni morajo biti
enakopravno vključeni v delovni proces (Faganelj in drugi 2007, str. 34).
2.4.3 Zaposlovanje mladih
Trg delovne sile za mlade hkrati predstavlja konkurenčno prednost in slabost. Dejavniki,
ki vplivajo na konkurenčnost mladih, so njihovo novo znanje, večja in lažja
prilagodljivost sistemu, večja stopnja inovativnosti. Mladi so tudi zaradi pomanjkanja
delovnih izkušenj manj zahtevni oziroma pripravljeni sprejeti slabšo zaposlitev, ki se
odraža kot večji telesni napor oziroma delo v slabših delovnih pogojih, vključno z manj
ugodnim delovnim časom. Med dejavnike, ki odražajo slabosti mladih na trgu delovne
sile, uvrščamo manjšo stopnjo prevzemanja odgovornosti, manjšo pripadnost, nezrelost
in manj delovnih izkušenj (Trbanc 2005, str. 18–19).
Ivančič (2010, str. 73) v svoji knjigi opisuje mladinski trg delovne sile v Sloveniji. Med
drugim navaja, da se mladi že od konca osemdesetih let prejšnjega stoletja srečujejo s
problematiko zaposlovanja. Zaradi nenehnega zaostrovanja razmer znotraj gospodarstva
mladi zelo težko pridejo do stalne oblike zaposlitve.
Vsak delodajalec bi si moral prizadevati za čim boljše delovno okolje, ki bo kakovostno
šele takrat, ko bodo zagotovljeni ugodni in prijazni pogoji dela, spoštovane temeljne
človekove pravice zaposlenih in ko bo poskrbljeno za kakovost njihovega življenja.
Delodajalec odgovornost do svojih zaposlenih izraža s tem, ko skrbi za njihovo
izobraževanje in usposabljanje ter spoštuje želje, prednosti, sposobnosti in ambicije
zaposlenih. Za zaposlene je zelo pomembna tudi skrb za njihovo varnost in zdravje pri
delu (Rojc in Bahun 2006, str. 39–40).
2.4.4 Zaposlovanje žensk
Na trgu dela še zmeraj obstajajo delitve na moške in ženske poklice. Ženske se na trgu
dela velikokrat znajdejo v slabših situacijah in pogojih od moških. Neenakopravna
18
obravnava se začne že takoj na razgovoru za službo, kjer se ženske v večini primerov ne
morejo izogniti vprašanjem o tem, ali so poročene, ali nameravajo imeti otroke, ali
imajo za svoje otroke urejeno varstvo in ali lahko delajo zunaj rednega delovnega časa.
Velikokrat se zgodi, da delodajalec oziroma nadrejeni (predvsem moški) zaposlenim
ženskam zastavlja tudi neprimerna vprašanja oziroma jih spravlja v neugoden položaj,
ki je lahko za žensko ponižujoč. Vsaka ženska mora takšnemu podcenjevanju oziroma
neprijetnim situacijam čim prej narediti konec (Ivanuša Bezjak 1995, str. 55–56).
Zaposlovanje žensk v tujini predstavlja enega izmed večjih izzivov sodobnega časa, saj
so ženske na vseh vrstah položajev v tujini marsikdaj deležne diskriminacije. Glede
zaposlovanja žensk bi lahko trdili, da se njihov položaj oziroma zaposlovanje na visokih
mestih postopoma izboljšuje (Svetek in Sever 2016, str. 22).
Trg dela je v tem sodobnem času deležen prikrite diskriminacije žensk pri zaposlovanju,
saj se ženske ob iskanju svoje zaposlitve pri marsikaterem delodajalcu ne morejo
izogniti vprašanju o načrtovanju družine in materinstva. To je razlog, da se večina žensk
zaposluje na delovnih mestih, kjer imajo precej nižji dohodek, kot je predvideno za
njihovo stopnjo izobrazbe. To je eden izmed glavnih razlogov, zakaj so ženske, še
posebej matere majhnih otrok in starejše brezposelne ženske, ogrožena socialna
skupina, ki ji grozi revščina. Ženske so še dodatno obremenjene z gospodinjskimi deli,
kar je dodaten razlog za neenakost žensk na trgu delovne sile (Faganelj in drugi 2007,
str. 35).
2.4.5 Enakopravnost moških in žensk na delovnem mestu
Ženske so do začetka devetnajstega stoletja imele zelo malo ekonomske in politične
moči. Šele s pojavom ženskih gibanj so konkretneje opozorile nase in pridobile volilno
pravico. Osnovni namen tovrstnih gibanj je bil boj za enakopravno vlogo in mesto
ženske v družbi. Moškim in ženskam so skupni razlogi, zaradi katerih se zaposlujejo.
Oba spola se zaposlujeta zaradi pridobitve dohodka, s katerim lahko preživljata sebe in
svoje bližnje. Zaposlitev predstavlja določeno ekonomsko svobodo oziroma
neodvisnost, s katero pa sta pogojeni tudi psihološka svoboda in varnost. V sodobnem
času so najboljše plačana delovna mesta znotraj najvišjega managementa. Ta delovna
mesta so v manjšini, jih pa najpogosteje zasedajo moški, medtem ko ženske
najpogosteje zasedajo mesta na nižjih ravneh managementa. Na temo, ali imajo ženske
drugačen stil vodenja kot moški, je bilo opravljenih veliko raziskav. Nekatere izmed
njih nakazujejo, da ni bilo zaznanih razlik v vodenju, niti v odnosu do ljudi niti pri
izpolnjevanju nalog. Je pa bilo zaznati, da so ženske zrelejše in bolj motivirane kot
moški, na kar ima največji vpliv družinsko okolje, ki žensko pri svojem delu podpira ali
pa je ne podpira. Če je moškemu nadrejena ženska, se v moških v začetni fazi vendarle
vzbudi določen predsodek, ki pa kar hitro zbledi, tako da lahko iz tega povzamemo, da
je vseeno, ali je na položaju nadrejenega moški ali ženska. Druge raziskave pa so
pokazale, da ženske na delovno mesto s svojim odnosom in spretnostmi vendarle
prinesejo določeno dodano vrednost, saj so sposobne večje delitve moči, večjega
pretoka informacij in predvsem večjega sodelovanja. Pozitivna čustvenost žensk se
odraža kot zelo pozitivna lastnost, ki dobro vpliva na management. Čeprav so nekatere
raziskave pokazale, da so ženske popolnoma enako sposobne kot moški, je njihovo
napredovanje težje, še toliko bolj pa so zanje težje dosegljiva najodgovornejša mesta in
naloge. Kot ena izmed ovir pri napredovanju žensk se omenja naporno življenje
managerjev, ki je za žensko zaradi usklajevanja njene vloge v družini še toliko bolj
19
oteženo. V sodobnem času je enakopravnost na delovnem mestu zakonsko zagotovljena.
Posamezno delovno mesto mora biti dostopno obema spoloma, napredovanje pa mora
biti odvisno od kakovosti opravljenega dela in ne od spola (Jaklič 2009, str. 70–72).
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 100 določa enako
plačilo zaposlenim moškim in ženskam, ki opravljajo delo enake vrednosti. Pojem
plačilo zajema običajno, osnovno ali minimalno plačo, skupaj z vsemi pripadajočimi
prihodki, ki izhajajo iz naslova zaposlitve. Osnovni namen konvencije je zagotoviti
spoštovanje načela enakega plačila za opravljeno delo enake vrednosti ne glede na spol
zaposlenega. Država ni zavezana sprejeti tovrstne zakonodaje, temveč je pristojna za to,
da spodbuja uporabo omenjenega načela in ga tam, kjer je to možno, tudi uresničuje
(Novak in drugi 2006, str. 109–119).
2.4.6 Vodstvo
Vodstvo ločimo na podlagi dveh osnovnih tipov odločanja, in sicer sta to avtoritativni in
demokratični tip odločanja. O avtoritativnem vodenju govorimo, ko so lastniki oziroma
uprava šibkejši, saj v tem primeru v ospredje pridejo močni vodstveni organi.
Demokratično vodenje pomeni enakomerno porazdeljeno pravico do taktičnega
odločanja med zaposlenimi, medtem ko odločitve uprave odražajo interes večine
zaposlenih (Florjančič in drugi 2004, str. 162–164).
Tabela 3 prikazuje načela skupnega reševanja problemov. V tabeli so navedeni cilji za
skupno reševanje problemov, ovire za sodelovanje in strategija prebojnih pogajanj.
Vodstvo vsakega podjetja bi moralo pri svojem delovanju upoštevati tovrstna načela
skupnega reševanja problemov. Ko želimo rešiti posamezen problem, je zelo
pomembno, da smo osredotočeni drug na drugega, se soočimo s problemom in si
prizadevamo za dosego vzajemno zadovoljivega dogovora. Pri tem ne smemo pozabiti
na ovire, ki se pri tem lahko pojavijo. Najpogostejša ovira pri reševanju problemov so
naši odzivi in čustva ter položaj nasprotne strani, zraven tega pa se pojavita še
nezadovoljstvo in moč. Za uspešno reševanje problemov je pomembno uporabiti
prebojne strategije.
20
Tabela 3: Načela skupnega reševanja problemov
CILJ: skupno
reševanje problemov Ovire za sodelovanje
STRATEGIJA: prebojna
pogajanja
Sedite drug poleg
drugega.
Vaš odziv.
Njihova čustva.
Stopite korak nazaj.
Stopite na njihovo stran.
Soočite se s
problemom. Njihov položaj.
Preformulirajte – obrnite
položaj.
Dosežite vzajemno
zadovoljiv dogovor.
Njihovo nezadovoljstvo.
Njihova moč.
Zgradite jim zlati most – izid
obrnite tako, da bo videti kot
njihova zmaga.
Uporabite moč in jih kaj
naučite – ustvarite ozračje, v
katerem bodo težko rekli ne.
Prirejeno po: (Ury 1998, str. 21, 173, 174).
2.4.7 Izobraževanje zaposlenih
Uspešnost posamezne organizacije je odvisna predvsem od znanj in sposobnosti, ki jih
imajo njeni zaposleni. Med uspešnostjo organizacije in izobraževanjem zaposlenih je
neposredna povezava oziroma medsebojna soodvisnost, saj en dejavnik brez drugega
nima možnosti za obstoj. Zaradi tega je zelo pomembno, da se zaposleni nenehno
izobražujejo in usposabljajo. Namen tovrstnih izobraževanj je izboljšati individualne
sposobnosti zaposlenih. Sodoben tempo in čas, v katerem živimo, v organizacijah
dnevno ustvarjata potrebo po dodatnem izobraževanju oziroma usposabljanju
zaposlenih, bodisi zaradi sprememb na trgu bodisi zaradi zakonodajnih sprememb. Vsak
proces izobraževanja mora biti dobro organiziran (Florjančič in drugi 2004, str. 109–
110).
Kadrovska funkcija in moderni management sta prepletena veliko bolj, kot si lahko
sploh predstavljamo. Osnovni element razvoja moderne družbe je zagotovo nenehna
skrb za razvoj ljudi, njihovo delovanje in njihov socialni položaj. Vodstveni kader v
podjetju je zraven sredstev in virov v podjetju odgovoren tudi za kadre. Vodja, ki
odlično opravlja svoje naloge na področju financ, a hkrati zelo malo pozornosti namenja
svojemu kadru, na dolgi rok zagotovo ne more biti uspešen vodja. Naložba, ki jo
vložimo v kader, je dolgoročno bistveno večjega pomena in boljša od naložbe v denar,
material oziroma opremo. Za uspešno podjetje oziroma za dobrega vodjo je značilno, da
namenja svojim zaposlenim veliko pozornosti ter skrbi za njihovo ustrezno
usposabljanje, zadovoljstvo in produktivnost (Florjančič in drugi 2004, str. 62–62).
Izobraževanje zaposlenih je področje, na katerem lahko v prihodnjih letih pričakujemo
velike in pomembne vsebinske napredke. Nastanek prvih šol je v preteklosti pomenil,
da se bodo ljudje v teh ustanovah poskušali naučiti delati tisto, kar bodo kasneje v
podjetjih potrebovali. Vsi študijski programi so se prilagodili potrebam podjetij oziroma
tamkajšnjih poklicev. Današnji časi prinašajo vse več nestabilnih delovnih mest, zato je
nastal velik razkorak med tem, kar smo se naučili v šoli, in tem, kar potrebujemo v
21
praksi, zato je dodatno izobraževanje zaposlenih na določenih delovnih mestih nuja
(Lipičnik 1997, str. 257–258).
2.4.8 Kompetence
Zmotno je prepričanje, da zaposlenim delovno uspešnost zagotavlja znanje, saj ga brez
sposobnosti uporabe znanja, veščin, vrednot, odnosov in prepričanj ni mogoče
uporabiti. Vse našteto se odraža v skupnem pojmu pod besedo kompetence, ki
predstavljajo sposobnost zaposlenih, da uporabijo svoje znanje in sposobnosti pri
opravljanju posamezne delovne naloge oziroma delovnega procesa (Gruban 2004, str.
58).
Na kompetence posameznika ima zagotovo velik vpliv tudi njegov karakter, ki
predstavlja njegove osebnostne lastnosti. Moralna načela posameznika morajo zaradi
sprejetosti v družbo, sovpadati z načeli družbe, v kateri živi. Kljub temu pa mora
vsakemu posamezniku biti omogočeno, da zadovolji osnovne potrebe karakterja, ki se
odražajo v svobodnem ustvarjanju, potrebi po samostojnosti in notranji varnosti, potrebi
po uskladitvi svojih navad z moralnimi načeli družbe in potrebi po poštenosti. Ko
govorimo o učinkovitosti in uspešnosti posameznika pri opravljanju določenega dela,
govorimo o posameznikovih sposobnostih. Strokovnjaki so sposobnosti razdelili v štiri
skupine. V prvo uvrščajo intelektualne sposobnosti, nato jim sledijo motorične,
senzorične in mehanske sposobnosti (Jurman 1981, str. 39–40).
2.4.9 Kariera
V nadaljevanju tabela 4 prikazuje razvoj pojmovanj delovne kariere. V stolpcu na levi
strani so predstavljena tradicionalna pojmovanja delovne kariere, ki so veljala v
preteklosti, v stolpcu na desni strani pa so predstavljena sodobna pojmovanja delovne
kariere, ki bodo v prihodnosti še intenzivneje vplivala na razvoj delovne kariere
zaposlenih.
Tabela 4: Razvoj pojmovanj delovne kariere
Tradicionalna pojmovanja Novejša pojmovanja
Zagotovljena popolna varnost. Polna zaposlenost je v bližnji
prihodnosti manj verjetna.
Večina ljudi ima stabilno, enosmerno
poklicno pot skozi vse življenje.
Poklicne poti postajajo čedalje bolj
raznolike, neenakomerne in pretrgane.
Razvoj kariere pomeni premik
navzgor.
Pri razvoju kariere gre tudi za drugačne
premike: stabilna, horizontalna, linearna
in ciklična kariera.
Razvoj je usmerjen predvsem na
nove in mlade delavce.
Učenje in spreminjanje potekata v vseh
obdobjih in na vseh stopnjah kariere.
Razvoj kariere zadeva predvsem
poklicno življenje.
Razvoj kariere zadeva tudi družino in
življenjske vloge zunaj zaposlitve.
Vir: (Konrad 1991, povzeto po Andragoški center Slovenije 1993, str. 20).
22
Kariera je proces, ki ga je treba nenehno nadgrajevati in se mu posvečati. Ena izmed
ameriških strokovnjakinj je proces razvijanja kariere predstavila na podlagi osmih
korakov. Proces razvijanja delovne kariere se začne tako, da najprej določimo
organizacijske in posameznikove potrebe, nakar se lotimo določitve in analize vizije
oziroma želj posameznika. Nujno je, da ključni odločevalci (delničarji) podpirajo sistem
razvijanja karier. Proces in elemente razvijanja delovne kariere je treba natančno
določiti, prav tako je treba določiti, kaj točno je tisto, kar nam bo omogočilo razvoj
kariere. Zaposlene je treba nenehno obveščati o celotnem postopku in skrbeti tudi za
njihov nadaljnji razvoj in izobraževanje. Proces razvijanja delovne kariere je treba
implementirati, oceniti in ohraniti aktivnosti procesa tudi v prihodnje (Simonsen 1997,
povzeto po Cvetko 2002, str. 70–74).
23
3 DELOVNO RAZMERJE
V tem poglavju bomo proučevali različne oblike zaposlitev oziroma različne oblike
dela, ki se pojavljajo na trgu dela. V zadnjem času so v porastu fleksibilne oblike dela,
ki finančno razbremenijo delodajalce, saj to breme nase prevzamejo delojemalci.
V Sloveniji je bila zelo dolgo kot edina normalna in najpogostejša oblika zaposlitve
zaposlitev za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Ta oblika zaposlitve zaposlenim
prinaša varno obliko zaposlitve, saj je v zavesti ljudi prepoznana kot najstabilnejša
zaposlitev, ki omogoča tudi socialno in finančno varnost. Za delodajalce je najdražja
oblika zaposlitve, za delojemalce pa najugodnejša. Vse druge fleksibilnejše oblike
zaposlitve so bile dolgo časa prej izjema kot pravilo. Delodajalci so za krajši delovni čas
zaposlovali ljudi iz zdravstvenih in socialnovarstvenih razlogov ali pa zaradi izredno
težkih delovnih razmer. Ko so delodajalci zaznali začasno povečanje obsega dela ali
daljšo odsotnost zaposlenih, so se poslužili dodatne zaposlitve za določen čas. Vse
drugo pogodbeno delo se je sklepalo, ko so delodajalci zaznali enkratne naloge, ki jih je
zaradi pomanjkanja ustreznih zaposlenih oziroma preobremenjenosti zaposlenih moral
opraviti nekdo drug. Spremembe v političnem in gospodarskem sistemu (gospodarska
kriza, pritisk delodajalcev, deregulacija zaposlovanja s strani države) so v zadnjih letih
omogočile vedno več oblik zaposlitev, četudi so manj ugodne za zaposlene. Fleksibilne
oblike dela imajo velik vpliv na gospodarsko in socialno področje, prinašajo pa tako
negativne kot pozitivne učinke. Države, ki bodo takšne oblike dela omejevale, bodo
delodajalcem onemogočile večjo konkurenčnost v primerjavi z drugimi državami, kjer
so za delodajalce takšne oblike dela dopustne. V primeru, da država dopušča oziroma
celo spodbuja fleksibilne oblike dela, pa zaposlene postavlja pred visoko tveganje pred
drugorazrednimi deli, ki v večini primerov ne zagotavljajo niti minimalne socialne
varnosti (Svetlik 1994, str. 123–126).
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 138 določa
minimalno starost za sklenitev delovnega razmerja, ki se nanaša na vse oblike
zaposlitve in dela znotraj vseh panog, izjeme so le posamezne vrste dela in nerazvite
države. Temeljni namen konvencije je odprava otroškega dela oziroma določitev
minimalne starosti za sklenitev delovnega razmerja. Tretji člen omenjene konvencije
določa, da minimalna starost za sklenitev delovnega razmerja ne sme biti nižja od
osemnajst let (Novak in drugi 2006, str. 92–102).
Kadrovsko področje oziroma kadrovska funkcija zraven ravnanja z zaposlenimi
predpostavlja tudi urejanje delovnopravnih razmerij med delodajalci in zaposlenimi.
Delovno pravo je osnova za urejanje delovnih razmerij, ki so za obe strani velikokrat
izjemno pomembna. Kadrovsko funkcijo lahko izvaja samo tista oseba, ki zelo dobro
pozna delovno zakonodajo, saj morajo biti vse aktivnosti usklajene z zakoni. V
Sloveniji so se delovna razmerja začela že z ureditvijo v Avstro-Ogrski, nato pa prek
Jugoslavije. Leta 1957 sta bila sprejeta dva zakona, in sicer Zakon o delovnih razmerjih
in Zakon o javnih uslužbencih, nakar je leta 1965 stopil v veljavo temeljni zakon o
delovnih razmerjih (Florjančič in Vukovič 1998, str. 268–269).
24
3.1 Zaposlitev za nedoločen ali določen čas
Faganelj in drugi (2007, str. 15) govorijo o zaposlitvi za nedoločen čas kot o praviloma
najpogostejši zaposlitvi znotraj sistema delovnih razmerij, razen če zakon določa
drugače. K takšni vrsti zaposlitve se nagibajo tako zakon, ki določa delovna razmerja,
kot tudi vsi mednarodni dokumenti. Ko v pogodbi čas trajanja delovnega razmerja ni
natančno definiran, se smatra, da je pogodba sklenjena za nedoločen čas.
Zaposlitev za določen čas trenutno predstavlja več kot 75 % trenutne zaposlitve na trgu
dela v Sloveniji (Miloševič 2010, povzeto po Bakovnik in Beočanin 2010, str. 13).
Na področju sklepanja pogodb za določen čas se je predvidela zakonska časovna
omejitev sklepanja tovrstnih pogodb. Delodajalec praviloma ne bi smel skleniti ene ali
več zaporednih pogodb za določen čas z istim zaposlenim za isto delo in katerih
neprekinjen čas trajanja bi bil daljši od dveh let. Izjeme so pogodbe, ki se sklepajo s
tujci, z osebami brez državljanstva, s poslovodnimi osebami ter voljenimi in
imenovanimi funkcionarji (Ivanuša Bezjak 2006, str. 108–109).
Faganelj in drugi (2007, str. 15–16) zaposlitev za določen čas opredeljujejo kot
kompromis med pospešitvijo zaposlovanja in fleksibilnostjo delovne sile ter kot
kompromis med delovno in socialno varnostjo zaposlenih. Zaposlitev za določen čas se
sklene, ko se pojavi potreba po opravitvi dela, ki traja določen čas, ko se nadomešča
začasno odsotnega delavca ali ko se v organizaciji pojavi začasno povečan obseg dela.
Obstaja še veliko drugih razlogov, zaradi katerih se sklene zaposlitev za določen čas,
med njimi so tudi potreba po sezonskih delih, usposabljanje na delovnem mestu, javna
dela, projektna dela, delo funkcionarjev in drugo. Zaposlitev za določen čas vsebuje
enake pravice in dolžnosti kot zaposlitev za nedoločen čas. Pogodba o zaposlitvi za
določen čas preneha, ko preteče obdobje, za katerega je bila zaposlitev sklenjena, ko je
delo opravljeno ali ko več ne obstaja potreba oziroma razlog za obstoj zaposlitve za
določen čas.
Lipičnik in Mežnar (1998, str. 138–139) navajata, da se pogodba o zaposlitvi za določen
čas lahko sklene samo v točno določenih primerih, kot so opravljanje dela, ki traja
vnaprej določen čas, nadomeščanje začasno odsotnega delavca in sezonska dela, ter ko
v organizaciji zaznamo začasno povečan obseg dela. Manjši delodajalci lahko na
podlagi pristojne kolektivne pogodbe sklenejo zaposlitev za določen čas ne glede na
omejitve, ki jih zakon predvideva za sklenitev pogodbe za določen čas. Če je pogodba
sklenjena v nasprotju z zakonom ali če zaposleni delo opravlja tudi po preteku časa
trajanja pogodbe, se šteje, da je bila sklenjena pogodba o zaposlitvi za nedoločen čas.
Pogodbe, ki se sklenejo za določen čas zaradi sezonskih del oziroma imajo
neenakomerno porazdelitev delovnega časa brez presledka najmanj tri mesece v letu, pri
čemer zaposleni opravijo več ur, kot je določeno za delo s polnim delovnim časom, se
lahko na podlagi ur preračunajo v delovne dni s polnim delovnim časom. To je dobro
zaradi delovne dobe zaposlenih.
3.2 Zaposlitev prek podjemne pogodbe
Osnovni namen podjemne pogodbe je, da se podjemnik zaveže opraviti določeno delo,
za katerega mu naročnik plača. Obseg del je zelo širok, največkrat pa se ta vrsta
pogodbe uporablja za fizična dela, obrtniška popravila in opravila, čiščenje prostorov,
25
varstvo otrok ali drugo telesno oziroma umsko delo. Vsaka podjemna pogodba mora
imeti časovni rok, ki določa konec dela, posledično pa tudi prekinitev podjemne
pogodbe (Leban, Trojar 2014, str. 28).
Faganelj in drugi (2007, str. 27–28) kot razloge za sklenitev podjemne pogodbe
navajajo predvsem situacije, ko je treba fizično opraviti določeno delo. Se pa omenjena
pogodba sklepa tudi za vsa druga umska in telesna dela. Naročnik ima pravico
podjemnika nadzorovati pri njegovem delu in mu dajati navodila, razen v primerih, ko
to zaradi narave dela ni mogoče. Podjemna pogodba se običajno sklene za točno
določen in vnaprej dogovorjen rok, v katerem se bo predvideno delo opravilo. Dolžnost
naročnika je, da podjemniku plača za opravljeno delo, ta pa mora od prejetega zneska
obvezno odvesti še akontacijo dohodnine. V primerjavi z avtorsko pogodbo se pri
podjemni pogodbi plačajo tudi socialni prispevki. Podjemna pogodba se sklene, ko pri
delu ne govorimo o elementih zaposlitve in ko oseba ni zaposlena pri delodajalcu.
3.3 Zaposlitev prek avtorske pogodbe
Bistvena razlika med podjemno in avtorsko pogodbo je v tem, da lahko prek zadnje
opravljaš le avtorska, torej lastna dela. Tovrstna pogodba določa dogovor o naročilu
avtorskega dela, ki je individualna intelektualna stvaritev s področja znanosti,
književnosti in umetnosti. V ta sklop spadajo predvsem pisana, govorjena, glasbena,
likovna, fotografska, gledališka in arhitekturna dela (Leban, Trojar 2014, str. 28).
Faganelj in drugi (2007, str. 26–27) avtorsko delo definirajo kot individualne,
intelektualne stvaritve s področja književnosti, znanosti in umetnosti. Med naročnikom
in avtorjem je mogočih več različnih razmerij, ki pa jih je v pogodbi treba obvezno
določiti, saj so osnova za kasnejše davčne posledice glede dejanskega izplačila.
Avtorsko pogodbo lahko z organizacijo sklene tudi že tam zaposlena oseba, kar pomeni,
da je posameznik lahko zaposlen v določeni organizaciji in hkrati zanjo še dodatno
opravlja avtorska dela. Takšna oseba v tem primeru ne more uveljavljati nobenih
stroškov za avtorsko delo. Avtor se ob podpisu pogodbe zaveže, da bo opravil določeno
delo, pri tem pa mora opredeliti tudi, ali na naročnika prenese avtorske pravice.
Naročnik se s podpisom pogodbe zaveže, da bo avtorju izplačal določen honorar.
3.4 Pripravništvo
Delovnopravna zakonodaja dopušča številne oblike delovnih razmerij, med katerimi so
pripravništvo, vajeniška razmerja in volontersko pripravništvo. Te oblike razmerij se
nanašajo na usposabljanje za morebitno kasnejše samostojno opravljanje delovnih nalog
na delovnem mestu, za katerega uvajanje poteka (Bolego 1995, povzeto po Vodovnik
2002, str. 363).
Vsakdo, ki mu je omogočeno opravljanje pripravništva, mora ob njegovem zaključku
opraviti strokovni izpit. Ta izpit se opravi tako, da oseba, ki je opravljala pripravništvo,
torej pripravnik, opravi zagovor seminarske naloge s področja, za katerega se je
usposabljal (Dejan 1999, str. 267).
Za mlade je bilo pripravništvo do leta 2002 obvezno na podlagi zakona o delovnih
razmerjih. Prenovljen zakon pripravništva ne obravnava več kot obveznega. Njegova
26
uvedba je prepuščena področni zakonodaji in kolektivnim pogodbam. Zaradi
neobveznega pripravništva je bilo na trgu dela zaznati občutno zmanjšanje prijavljenih
potreb po pripravnikih. Delodajalci lahko s pripravnikom sklenejo pripravništvo za
določen čas. Pripravništvo mladim omogoča pridobitev delovnih izkušenj, ki jih zahteva
večina delodajalcev za sklenitev zaposlitve (Kanjuo - Mrčela in Ignjatović 2004,
povzeto po Ivančič 2010, str. 73).
Osnovni namen pripravništva je, da na novo zaposlene osebe pridobijo svoje prve
delovne izkušnje na podlagi izobrazbe, ki jo imajo. Omenjene delovne izkušnje se
pridobijo na podlagi sistematičnega in postopnega uvajanja v delo z namenom, da se na
novo zaposleni usposobi za samostojno opravljanje delovnih nalog na delovnem mestu,
za katerega se usposablja. Pripravništvo vodi in nadzoruje točno določen mentor. Čas
trajanja pripravništva, za katerega se sklene delovno razmerje za določen čas, je omejen
na največ eno leto, ta čas pa se lahko tudi skrajša v primeru izjemne uspešnosti
pripravnika. Pripravništvo je podobno procesu uvajanja novih zaposlenih, le da to
poteka po vnaprej točno določenem programu. Proces pripravništva zajema tudi
izdelavo pripravniške naloge in opravljanje pripravniškega izpita (Mihalič 2006, str.
180–183).
Pripravniku po zakonu pripada plača. Višina osnovne plače pripravnika je na podlagi
zakona zajamčena v višini najmanj 70 % izhodiščne plače za ustrezni tarifni razred.
Oseba, ki je zaposlena kot pripravnik, je upravičena tudi do drugih osebnih prejemkov
in povračila stroškov za prevoz na delo (Kresal 1995, str. 49).
3.5 Študentsko delo in kadrovske štipendije
Pod študentsko delo uvrščamo tudi dela, ki jih prek pooblaščene organizacije opravljajo
dijaki. Študentsko delo lahko opravlja vsak, ki je dopolnil petnajst let in ni vpisan v
evidenco brezposelnih. Študentsko delo se opravlja prek študentske napotnice (Leban,
Trojar 2014, str. 29).
Zelo koristno je, če študenti zraven študija pridobijo še kakšne delovne izkušnje, ki jim
kasneje v življenju pridejo še kako prav. Delo prek študentskega servisa je le ena izmed
oblik dela, ki se je poslužujejo mladi, ki si lahko svoje delovne izkušnje pridobivajo tudi
prek počitniške prakse ter sezonskega in občasnega honorarnega dela. Vse pridobljene
delovne izkušnje lahko študenti predstavijo ob iskanju svoje zaposlitve kot pomembno
referenco, ki dokazuje, da jim ni težko poprijeti za nikakršno delo (Ivanuša Bezjak
1995, str. 57).
Študentsko delo lahko opravljajo študenti ali dijaki. Obojim je skupno to, da je
študentsko delo njihov prvi resen stik z delom oziroma delodajalcem. Študentsko delo
ne predstavlja samo prvega in težko pričakovanega zaslužka, temveč je bistveno bolj
pomembno dejstvo, da mladi pridobijo svoje prve delovne izkušnje, ki jim lahko
bistveno olajšajo pot do prve zaposlitve. Študentsko delo prinaša številne pozitivne
učinke oziroma posledice. Med najpomembnejšimi so že omenjene delovne izkušnje,
spoznavanje delovanja in organiziranosti organizacij, možnost prenosa teoretičnega
znanja v prakso, socializacija in vključitev v delovno okolje, razvijanje komunikacijskih
in drugih spretnosti, možnost učenja ob pomoči mentorja, možnost opravljanja
zahtevnejših nalog in tudi možnost kasnejše zaposlitve v organizaciji. Vsekakor je
27
študentsko delo za mlade prvi in najpomembnejši korak pred iskanjem prve redne
zaposlitve (Ivanuša Bezjak 2006, str. 115–116).
Faganelj in drugi (2007, str. 21–22) predstavlja eno izmed fleksibilnih oblik dela, ki je
namenjena mladim, ki so vključeni v proces izobraževanja. Študentsko delo se opravlja
prek študentskih servisov, dela pa so lahko začasna ali občasna. Študentsko delo lahko
opravljajo osebe, ki imajo status dijaka ali študenta. Delo se opravlja prek študentske
napotnice. Osebam, ki opravljajo študentsko delo, pripadajo odmori in počitki. Področje
študentskega dela urejajo Zakon o delovnih razmerjih, Zakon o pokojninskem in
invalidskem zavarovanju, Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer
brezposelnosti, Zakon o zdravstvenem varstvu in zdravstvenem zavarovanju, Zakon o
dohodnini in Pravilnik o pogojih za opravljanje dejavnosti agencij za zaposlovanje.
Podjetja lahko mladim ponudijo možnost opravljanja dela v njihovem podjetju, v
zameno za to pa mladi prejmejo kadrovsko štipendijo. Podjetja sama dodeljujejo
kadrovske štipendije na podlagi potreb, ki jih ima podjetje oziroma na podlagi
kadrovskega pomanjkanja. Zakon vsem podjetjem predpisuje zgolj višino štipendije, ki
za dijake ne sme biti nižja od 20 % plače, za študente pa ne sme biti nižja od 30 %
plače, ki je določena z zakonom in zmanjšana za davke in prispevke (Dejan 1999, str.
158–159).
3.6 Poskusno delo
Poskusno delo omogoča delodajalcu, da preden v svoji organizaciji zaposli novo osebo,
tej omogoči določeno obdobje, ko se lahko na novo zaposlena oseba preizkusi v delu, ki
se opravlja na določenem delovnem mestu. Namen takšnega dela je, da lahko
delodajalec oceni sposobnosti zaposlenega in se na podlagi rezultatov odloči, ali je
oseba primerna za zaposlitev ali ne (Bolego 1995, povzeto po Vodovnik 2002, str. 363).
Poskusno delo lahko traja največ šest mesecev, a je za večino delovnih mest, ki
zahtevajo visoko strokovno ali univerzitetno izobrazbo, določeno za tri mesece.
Delovna mesta s srednjo izobrazbo v večini primerov predvidevajo enomesečno
poskusno delo, na delovnih mestih z nižjo izobrazbo pa se običajno poskusnega dela ne
uvede. Poskusno delo je še posebej pomembno, ko zaposlimo sodelavca, ki je delovne
izkušnje pridobil v drugi organizaciji. Poskusno delo spremlja tričlanska komisija, ki na
koncu zaposlenega tudi oceni. Takšna ocena temelji na kakovosti in količini
opravljenega dela ter na njegovem odnosu do zaposlenih. Komisija mora oceniti, ali je
poskusno delo uspešno opravljeno ali ne. Poskusno delo je določeno tudi z zakonom, a
je kljub temu zaželeno, da vsaka organizacija še dodatno s svojim internim aktom uredi
področje opravljanja poskusnega dela (Mihalič 2006, str. 176–177).
3.7 Samozaposlitev
V zadnjem času je ena izmed oblik zaposlitve tudi delo prek lastnega podjetja. Preden
se odločimo za to, je nujno, da se vprašamo po razlogih, zaradi katerih želimo ustanoviti
lastno podjetje in ali imamo poslovno idejo, kaj znamo in česa ne, v čem smo dobri in
kakšni so stroški tovrstne podjetniške poti. Samozaposlene osebe opravljajo tisto delo,
za katerega imajo delovne izkušnje, želje, interes in znanje (Leban, Trojar 2014, str. 27–
28).
28
Posamezniki, ki se dlje časa srečujejo s sanjarjenjem o svoji lastni prihodnosti in o tem,
kaj bodo počeli preostanek svojega življenja, se pogosto odločijo za samozaposlitev. K
takšni odločitvi velikokrat pripomorejo trenutna brezposelnost, talentiranost in bogate
delovne izkušnje. Lahko pa je razlog za samozaposlitev tudi dodatni zaslužek ali lastna
kariera. Osebno zadovoljstvo je eden izmed najpomembnejših razlogov za
samozaposlitev, ki med drugimi ponuja veliko svobode pri odločanju na poslovnem
področju, ki posamezniku prinaša lastno premoženje. Veliko ljudi se bolj kot z
vprašanjem, ali se samozaposliti ali ne, srečuje s problemom, s čim se ukvarjati. Zato je
pred sprejemom takšne odločitve smotrno proučiti okolico, trg, predvsem pa se
pogovoriti s samim seboj in si zelo jasno začrtati svojo prihodnjo poslovno pot (Berginc
2001, str. 31–32).
3.8 Delo od doma
Delo od doma v sodobnem času dobiva vedno večji pomen. Razlog za to je v nenehnem
posodabljanju tehnologij in telekomunikacijskih sredstev. Zakon delo od doma definira
kot delo, ki poteka oziroma ga zaposleni opravlja zunaj delovnega prostora delodajalca.
Zaposleni, ki svoje delo opravlja od doma, ima enake pravice kot zaposleni, ki svoje
delo opravlja v prostorih delodajalca, prav tako je v enakem obsegu upravičen do
pravic, ki izhajajo iz socialne varnosti. V primeru, da bi bilo delo od doma izpostavljeno
večjim nevarnostim oziroma bi imelo negativne posledice za življenjsko in delovno
okolje zaposlenega, mora delodajalec takšno obliko zaposlitve prekiniti (Ivanuša Bezjak
2006, str. 111).
Faganelj in drugi (2007, str. 19) opisujejo delo od doma kot tisto delo, ki poteka zunaj
uradnih prostorov delodajalca. To pomeni, da lahko oseba, ki je zaposlena na takšen
način, delo opravlja od doma ali v drugih prostorih po lastni izbiri. Za takšno vrsto
zaposlitve je običajno razlog v naravi dela, ki se opravlja. Pri tem je delodajalec dolžan
zagotoviti varnost pri delu od doma in zaposlenemu izplačati nadomestilo za uporabo
lastnih sredstev pri opravljanju dela. V pristojnem zakonu je točno definirano, katero
delo se lahko opravlja od doma in katero ne.
Lipičnik in Mežnar (1998, str. 139–140) v svoji knjigi opisujeta pogodbo o zaposlitvi za
opravljanje dela od doma. Takšna vrsta dela se opravlja, ko se pojavi potreba
delodajalca po opravljanju dejavnosti na domu. Delodajalec mora pogodbo o zaposlitvi
za opravljanje dela na domu posredovati inšpektoratu za delo v roku osmih dni od
sklenitve pogodbe. Pristojen inšpektorat mora delo na domu prepovedati, ko obstaja
nevarnost, da je takšno delo škodljivo za zaposlene oziroma ogroža življenje zaposlenih.
Delo na domu je ena izmed posebnih oblik dela, je pa delodajalec tudi za takšno obliko
dela dolžan v pogodbi o zaposlitvi določiti pravice, obveznosti in pogoje takšne oblike
zaposlitve.
3.9 Javna dela
Javna dela predstavljajo eno izmed oblik zaposlitve. Namenjena so pridobitvi zaposlitve
za brezposelne osebe. Javna dela so zaposlitveni programi, ki jih določi vlada, lahko pa
jih tudi občina. Njihov osnovni namen je ohranitev oziroma razvoj delovnih sposobnosti
brezposelnih oseb, hkrati pa spodbujajo razvoj novih delovnih mest. Javna dela se
organizirajo zaradi izvajanja socialnovarstvenih, izobraževalnih, naravovarstvenih,
kulturnih, komunalnih, kmetijskih in drugih programov. Tisti, ki izvajajo javna dela,
29
morajo pri sklepanju pogodb obvezno spoštovati zakonodajo s področja delovnih
razmerij, ki zaposlenim natančno predpisuje delovni čas, odmor in počitek, minimalni
letni dopust, nočno delo, varnost in zdravje pri delu ter posebno varstvo delavcev.
Brezposelna oseba se lahko zaposli prek javnih del največ za obdobje enega leta,
pogodba pa se lahko podaljša le v primeru, ko brezposelni osebi ni mogoče zagotoviti
ustrezne zaposlitve. Osebe, zaposlene prek javnih del, so praviloma četrtino časa
trajanja javnega dela vključene v različne programe za usposabljanje in izobraževanje.
Prav tako so upravičene do prejemanja plače, povrnitve stroškov prevoza in prehrane ter
do programov za usposabljanje in izobraževanje (Dejan 1999, str. 135–141).
Osnovni namen javnih družbenokoristnih del je omilitev posledic, ki jih povzroča
brezposelnost. Država spodbuja javna dela z namenom, da se zmanjšuje socialna stiska
brezposelnih. Javna dela imajo še številne druge pozitivne učinke, kot so socialna
varnost, ohranitev delovne in socialne integracije ter velika psihična spodbuda.
Prednostno pravico do upravičenosti koriščenja javnih del imajo težje zaposljive osebe
in osebe, ki so že dlje časa prijavljene kot brezposelne osebe. Programi javnih del se
izvajajo znotraj socialnovarstvenih programov, programov v javni upravi,
izobraževanju, kulturi in turizmu. Poznamo tudi programe za javna dela s področja
komunalne infrastrukture ter ekološke, kmetijske in gozdarske programe. V osnovi so
javna dela namenjena starejšim osebam, ki so tik pred upokojitvijo (Ivanuša Bezjak
1995, str. 131–132).
Faganelj in drugi (2007, str. 24) javna dela opisujejo kot aktiviranje brezposelnih oseb,
da začnejo z opravljanjem določenega dela, si s tem zaslužijo denar in se posledično
socializirajo in ohranjajo svoje delovne sposobnosti. Namen javnih del je tudi
spodbujanje razvoja novih delovnih mest. Delo prek javnih del se lahko opravlja največ
eno leto, izjema so invalidi ter starejše ženske in moški, ki lahko javna dela opravljajo,
vse dokler ne izpolnijo pogojev za upokojitev. Delovni čas zaposlenih prek javnih del je
opredeljen na trideset ur na teden, zaposleni pa so upravičeni do minimalne plače,
povrnitve stroškov prevoza na delovno mesto, povrnitve stroškov za prehrano med
delom in do letnega regresa.
Javna dela so obstajala že pred svetovno gospodarsko krizo. Nekoč so bila javna dela
namenjena predvsem za organizirana dela s področja kmetijstva, poljedelstva,
gradbeništva in komunalnega urejanja. V preteklosti so javna dela predstavljala prisilno
delo. Od leta 1993 naprej pa so javna dela dobila drugačen pomen, in sicer je bil njihov
obstoj namenjen predvsem reševanju velike brezposelnosti (Pavliha 1995, str. 17).
30
4 DELOVNI ČAS
Vsaka organizacija delovni čas prilagodi potrebam dela oziroma dejavnosti, ki jo
opravlja. Vsak zaposleni se je, preden je sklenil pogodbo o zaposlitvi, seznanil z
delovnim časom, zato velja predpostavka, da zaposleni poznajo delovni čas in so ga tudi
dolžni spoštovati. Delovni čas lahko za zaposlene predstavlja eno izmed oblik
motivacije za delo. Ko je delovni čas predolg oziroma morajo zaposleni opraviti veliko
nadur, ko delovni čas moti naravni bioritem zaposlenih, to je v primerih nočnega dela,
povečanega števila potovanj, dežurstev čez vikende in praznike, in ko organizacija ne
ponuja fleksibilnega delovnega časa, pa ta zaposlene demotivira pri opravljanju svojega
dela. Iz tega razloga je zelo pomembno, da organizacije na takšna delovna mesta
zaposlijo osebe, ki so se sposobne hitro prilagoditi spremembam delovnega časa.
Organizacija lahko zaposlene, ki delajo pod takšnimi pogoji, primerno nagradi oziroma
jim ponudi kompenzacijo glede delovnega časa, na primer izredni predčasni odhod z
dela ali delo od doma (Vukasović - Žontar 2004, str. 82–83).
Spremembe delovnega časa vplivajo tudi na čas, ki ga zaposleni preživljajo zunaj
organizacije, kjer so zaposleni. Za zaposlene je delovni čas pomemben iz treh razlogov
(Noon in Blyton 1997 in Evans in drugi 2000, povzeto po Ignjatović 2002, str. 132–
135):
trajanje delovnega dne ima velik vpliv na zaposlene oziroma na čas, ki ga
zaposleni preživijo na delovnem mestu. Uvedba novih, sodobnejših načinov
zaposlovanja je privedla do fleksibilnejših oblik dela, med katerimi se je kot
najpogostejša oblika uveljavilo delo s skrajšanim delovnim časom. S stališča
države je to predstavljalo ukrep, ki naj bi zmanjšal brezposelnost, saj naj bi
skrajšani delovni čas, delitev delovnega mesta, delo po pogodbi in delo v
izmenah močno pripomogli k nastajanju novih delovnih mest in posledično k
zmanjšanju problema brezposelnosti;
organizacija delovnega dne pomeni, da delovni čas v organizacijah poteka v
običajnih osemurnih terminih (na primer od 8.00 do 16.00) ali pa zunaj teh
terminov (popoldansko ali nočno delo ter delo ob vikendih in delo v izmenah);
izraba delovnega časa oziroma intenzivnost opravljenega dela se odraža v
kakovosti opravljenega dela. Prilagodljiv delovni čas zaposlenim omogoča, da
se bolj osredotočijo na delo tekom celotnega delovnega časa, posledica česar je
tudi večja produktivnost zaposlenih na delovnem mestu.
Pojem delovni čas definira tisti čas, ko zaposleni opravljajo svoje delo. Delovni čas
delimo na normalni, dejanski, običajni, (ne)zahtevani in (ne)produktivni delovni čas.
Normalni delovni čas določajo zakoni ali kolektivne pogodbe, predstavlja pa čas, ko so
zaposleni na razpolago za delo. Samozaposlene osebe si običajno same določajo trajanje
delovnega časa. Delovni čas, ki se opravlja zunaj normalnega delovnega časa,
imenujemo nadure. Zahtevani delovni čas predstavlja čas, ko se od zaposlenih zahteva,
da opravljajo svoje delo, vključuje pa normalni delovni čas in nadure. Čas, ko zaposleni
opravljajo produktivne delovne naloge, se imenuje produktivni delovni čas. Čas, ko
zaposleni čakajo na svoje stranke ali na material, pa se imenuje neproduktivni delovni
čas (Verša 1994, str. 152).
31
4.1 Polni ali skrajšani delovni čas
Lukić (2014, str. 25) je v priročniku za polni delovni čas zapisal, da ta ne sme biti daljši
od štirideset ur na teden. Zakon oziroma pristojna kolektivna pogodba delodajalcu
dopušča opredelitev polnega delovnega časa tudi takrat, ko je ta krajši od štirideset ur na
teden, ne sme pa preseči minimalne omejitve polnega delovnega časa, ki znaša najmanj
šestintrideset ur na teden. Izjeme so le delovna mesta, za katera obstajajo večje
nevarnosti za poškodbe ali zdravstvene okvare. V primerih, ko polni delovni čas ni
določen z zakonom ali s kolektivno pogodbo, se za polni delovni čas upošteva
štirideseturni delavnik na teden. Zaposleni lahko na teden opravi največ osem nadur, na
mesec največ dvajset nadur in na letni ravni največ sto sedemdeset ur. Omejitev pa
obstaja tudi za delovni dan, ki je zakonsko omejen na največ deset ur dnevno.
Neenakomerna razporeditev delovnega časa predstavlja delovni čas, ki je daljši ali
krajši od polnega delovnega časa. O daljšem polnem delovnem času govorimo, ko
zaposleni opravi nad štirideset do največ šestinpetdeset ur na teden. Od števila delovnih
dni v tednu je odvisno, koliko dni letnega dopusta pripada zaposlenemu (Scortegagna
Kavčnik 2016, str. 19–20).
Zakon dopušča sklenitev pogodbe s skrajšanim delovnim časom, brez urne omejitve,
kar v praksi pomeni, da lahko delodajalec nekoga zaposli tudi samo za eno uro na dan.
Takšni zaposleni lahko sklenejo pogodbe z več delodajalci, vse dokler v skupnem
znesku ne dosežejo ur, ki določajo polni delovni čas. V osnovi ima oseba, ki je
zaposlena za skrajšani delovni čas, enake pravice kot oseba, ki je zaposlena za polni
delovni čas, le da se te pravice koristijo sorazmerno s časom, ko se opravlja delo, razen
izjem. Sorazmerno z dolžino delovnega časa je v pogodbi s skrajšanim delovnim časom
treba navesti tudi pravico do odmora med delovnim časom, minimalni letni dopust in
nadurno delo (Ivanuša Bezjak 2006, str. 110).
Faganelj in drugi (2007, str. 18) opisujejo skrajšani delovni čas na podlagi zakona, ki
določa delovna razmerja. Takšna vrsta zaposlitve predstavlja redno zaposlitev, vendar je
njen delovni čas bistveno krajši. Oseba, ki je zaposlena za skrajšani delovni čas, ima
enake pravice in obveznosti kot oseba, ki je zaposlena za polni delovni čas, s tem da se
tako pravice kot obveznosti uveljavljajo sorazmerno s časom, za katerega je sklenjena
pogodba.
Lipičnik in Mežnar (1998, str. 139) znotraj svoje knjige opisujeta tudi pogodbo o
zaposlitvi s krajšim delovnim časom. Navajata, da ima zaposleni, ki sklene pogodbo o
zaposlitvi s krajšim delovnim časom, popolnoma enake pravice kot zaposleni, ki sklene
pogodbo s polnim delovnim časom, le da prvi pravice uveljavlja v sorazmernem času,
za katerega je zaposlen. Delodajalec zaposlenemu s krajšim delovnim časom ne sme
naložiti dela, ki bi se opravljalo zunaj dogovorjenega delovnega časa, razen v izrednih
primerih, kot so nesreče.
4.2 Delo v izmenah, nočno oziroma večerno delo
Ko ima začetek delovnega časa zaposlenih različne termine, govorimo o delu v
izmenah. Vsaka organizacija ga organizira drugače oziroma na podlagi lastnih potreb.
Delo v izmenah se od organizacije do organizacije razlikuje po številu izmen, času
32
zamenjave izmen in trajanju izmene. Glede na potrebe oziroma povpraševanje na trgu
se lahko izmene spreminjajo, zato govorimo tudi o ritmu spreminjanja izmen. Izmensko
delo je lahko organizirano v dveh ali treh izmenah po osem delovnih ur, začetek
delovnih izmen je običajno ob 6.00, 14.00 ali 22.00. Zaposleni lahko dnevno ali
tedensko spreminjajo izmene. Zelo pomembno je, da delodajalci pri razporedu izmen
upoštevajo interese in želje zaposlenih, saj vsem ne ustreza takšen delovni čas. Za
zaposlene predstavlja delo v izmenah velik napor, saj lahko povzroči veliko težav
človeškega bioritma in osebnega življenja (Kaltnekar 1986, povzeto po Verša 1994, str.
172–173).
Večerno delo se začne pozno popoldan in se konča pred časom, ki je običajen za spanje.
Delovni čas večernega dela je običajno med 17.00 in 22.00. Večerno delo prinaša veliko
stopnjo napora in utrujenosti, zato takšna dela običajno opravljajo mlajši zaposleni.
Večerno delo je najbolj značilno za industrijski in storitveni sektor. Še bolj od večernega
dela pa je naporno in stresno nočno delo, ki predvidoma poteka od 23.00 do 6.00.
Nočno delo je z zakonom izrecno prepovedano nosečnicam, staršem z otrokom,
samohranilkam, invalidom in mladoletnim delavcem. Za večerno in nočno delo je
značilno, da ga v večjem številu opravljajo moški, kar je tudi povsem logično, saj
ženske v tem času skrbijo za gospodinjska in družinska opravila. Delo v času, ki je
namenjen za spanje, močno vpliva na zdravje zaposlenih (Verša 1994, str. 173–175).
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 89 določa nočno dela
žensk v industriji. Omenjena konvencija opredeljuje nočni čas kot obdobje najmanj
sedmih neprekinjenih ur med 22.00 in 7.00. Tretji člen omenjene konvencije
prepoveduje zaposlitev žensk v nočnem času ne glede na njihovo starost. Zaposlitev je
prepovedana v javnem in zasebnem industrijskem podjetju, razen izjem (Novak in drugi
2006, str. 239–241).
4.3 Uvajanje novih zaposlenih
Uvajanje novih zaposlenih je pomembna aktivnost, ki jo izvajajo kadrovski strokovnjaki
in posamezni vodje. Namen uvajanja je, da novi zaposleni spoznajo organizacijo, v
kateri so se zaposlili, se seznanijo z njenim delovanjem, cilji, vizijo in strategijo. Prav
tako je pomembno, da se na novo zaposlene čim prej začne vključevati v delovni proces
in da se jim podrobno predstavijo njihove konkretne naloge oziroma zadolžitve. Novi
zaposleni bodo postali učinkoviti šele takrat, ko bodo spoznali celoten obseg svojega
dela ter rutino dela in način delovanja organizacije. Pomanjkanje tovrstnih podatkov v
novih zaposlenih sproža veliko negotovosti, ki se zagotovo občuti tudi v delovnem
okolju. Vsaka organizacija ima svoj pristop do tega, kako bo v delovni proces uvedla
novega zaposlenega. Večja podjetja imajo običajno pripravljen kak priročnik, v katerem
opišejo proces socializacije in uvajanja, še pred tem pa organizirajo predavanja in
manjšo razpravo. Vsako uvajanje se začne z osnovnimi podatki, ki so za nove zaposlene
najpomembnejši. Nato sledi seznanitev z zaposlenimi v organizaciji in nadrejenimi. Na
novo zaposlen delavec dobi mentorja, ki ga neposredno uvaja v delovni proces in mu
nudi pomoč pri morebitnih nejasnostih. V začetni fazi uvajanja se novemu zaposlenemu
tolerirajo napake, toleranca pa sčasoma postaja vedno manjša, saj se od novega
zaposlenega pričakujeta vedno večja samostojnost in odgovornost pri delu (Florjančič in
drugi 2004, str. 104–106).
33
Za vse, ki se na novo zaposlijo v organizaciji, je zelo pomemben proces uvajanja. Ta
proces pa ni pomemben samo za nove zaposlene, temveč je pomemben tudi za tiste, ki
so v organizaciji zaposleni že dlje časa. Uvajanje novih zaposlenih omogoča
medsebojno spoznavanje med novimi in že obstoječimi kadri v organizaciji. Vse nove
zaposlene je treba seznaniti s pravili in sankcijami, ki veljajo v posamezni organizaciji
(Greif 2006, str. 39).
Za vsako na novo zaposleno osebo v organizaciji je potreben proces uvajanja. Za
uvajanje novih zaposlenih je neposredno odgovoren njihov vodja. Vsakemu novemu
zaposlenemu bi moralo biti v interesu, da si pridobi čim več podatkov in informacij o
delu, ki ga bo opravljal. Največ uporabnih informacij lahko pridobi od svojih
sodelavcev, ki morebiti celo opravljajo enako delo, kot ga bo novi zaposleni. Lahko bi
rekli, da si nekateri vodje vzamejo premalo časa za to, da bi nove zaposlene dodobra
seznanili z delovnim procesom in jih uvedli v delo, ki ga bodo opravljali. Natančno
določen program usposabljanja, komisija in mentor so obvezni zgolj pri usposabljanju
pripravnika, medtem ko se pri drugih vrstah zaposlitve program uvajanja izvaja po
lastni presoji organizacije oziroma vodje. Pozitivne lastnosti dobrega uvajanja so
povečanje varnosti na delovnem mestu, zmanjšanje fluktuacije delovne sile, povečanje
produktivnosti in izboljšanje medsebojnih odnosov med zaposlenimi (Ivanuša Bezjak
2006, str. 74).
Učenje je učinkovito šele takrat, ko znanje oziroma informacije dosežejo večino
zaposlenih v organizaciji. Če se novo znanje ne razširi na večino zaposlenih, je
brezpredmetno. Prenos znanja na zaposlene se lahko izvaja na različne načine. Med
najoptimalnejše in najperspektivnejše uvrščamo različne vrste in oblike poročil,
programe za kroženje zaposlenih, poslovne obiske in potovanja ter izobraževalne
programe. Med najpriljubljenejše oblike prenosa znanja uvrščamo poročila v pisni, ustni
ali optični obliki in potovanja. Ta prenos znanja je najbolj neposreden, saj omogoča
verodostojne informacije in povzetek najpomembnejših ugotovitev oziroma dogodkov.
Čeprav sta omenjena načina prenosa znanja med najpriljubljenejšimi, pa imata vendarle
določene pomanjkljivosti, saj prenos znanja na podlagi branja oziroma opazovanja ni
tako učinkovit, kot je prenos znanja na podlagi osebnega doživljanja. Prenos znanja
mora potekati aktivno za vse udeležence. Najučinkovitejša metoda za prenos znanja je
kroženje zaposlenih znotraj organizacije (Treven 1998, str. 102–103).
Uvajanje je proces, ki se v organizaciji izvede ob novi zaposlitvi ali ob premestitvi
zaposlenega na drugo delovno mesto. Proces uvajanja v delo predstavlja seznanitev
zaposlenega z načinom in pogoji dela ter zadolžitvami. Proces uvajanja ima zelo velik
vpliv na kakovost opravljenega dela osebe, ki se uvaja, in močno vpliva na razvoj
zaposlenega. Pri tem je treba upoštevati tudi dejstvo, da bo na novo zaposlena oseba
potrebovala bistveno več časa za uvajanje v primerjavi z osebo, ki je prerazporejena na
novo delovno mesto. Vsako uvajanje novih zaposlenih bi moralo temeljiti na uvodni
fazi, kjer na novo zaposleni pridobijo osnovne informacije o organizaciji in njeni
dejavnosti ter organiziranosti. Nato sledi druga faza, kjer nove zaposlene seznanimo s
pravicami in obveznostmi, ki so predpisane in jih je treba spoštovati. V tretji fazi se na
novo zaposlenega seznani s konkretnimi zadolžitvami in delovnimi nalogami, ki jih bo
opravljal, ter z ožjimi sodelavci (Mihalič 2006, str. 168–171).
34
4.4 Odsotnost z dela
Za zaposlene se pričakuje, da bodo neprestano na razpolago za delo. Ko ni tako,
govorimo o odsotnosti z dela. Če ta odsotnost traja manj časa oziroma je začasna, je
zelo pomembno, da zaposleni ohrani stik z delovnim mestom. Med odsotnost, ki se
pojavi zaradi neekonomskih razlogov, uvrščamo bolezen, izobraževanje in druge osebne
razloge, ki so zaposlenim onemogočili opravljanje dela. Med odsotnost iz ekonomskih
razlogov uvrščamo prisilni dopust, čakanje na delo in slabo sezono. Ločimo tri vrste
časa, ki je namenjen za počitek zaposlenih, in sicer dnevni (čas za obroke, spanje),
tedenski (ob koncih tedna) in letni čas (prazniki, letni dopust). V normalnem času za
počitek se od zaposlenih ne pričakuje, da bodo opravljali delo (Verša 1994, str. 154).
Eden izmed razlogov za odsotnost z dela je zagotovo negativen stres, ki se na delovnem
mestu pojavi zaradi nerealno zastavljenih ciljev, preobremenitve zaposlenih, prevelike
zahtevnosti, previsokih pričakovanj in slabih medsebojnih odnosov. Stres, ki je pri
zaposlenem prisoten dlje časa, vpliva tudi na organizacijo kot celoto, ki z uvajanjem
posameznih novosti in sprememb še dodatno zviša raven stresa med zaposlenimi.
Razlog za odsotnost z dela sta tudi kronična utrujenost zaposlenih in njihova izgorelost.
Kronična utrujenost predstavlja zelo visoko stopnjo psihične in fizične izčrpanosti
zaposlenih, kar je posledica dlje trajajočega stresa na delovnem mestu. Manj možnosti
za takšno vrsto utrujenosti je, če se poslužimo odmorov med delom in počitkov med
delovnimi dnevi ter če dobro izkoristimo letni dopust. Kronična utrujenost običajno
mine v roku meseca dni, če ni tako, pa lahko govorimo o izgorelosti zaposlenih na
delovnem mestu (Mihalič 2006, str. 308–312).
Raspor in Macuh (2016, str. 154–155) opisujeta najboljše načine za to, kako naj se
zaposleni resnično odklopijo od dela med dopustom. Usklajevanje zahtev družine in
prijateljev z zahtevami dela nam lahko tudi zagreni dopust, če se v času dopusta
resnično ne odklopimo od dela. To pomeni, da se v času dopusta ne odzivamo na
motilce z delovnega mesta. Med največje motilce uvrščamo telefonske klice, zato je
prvi in nujen korak, preden greste na dopust, da vse sodelavce obvestite o tem, da
odhajate na dopust, prav tako pa je treba tudi na elektronski pošti nastaviti avtomatsko
sporočilo o tem, da ste odsotni. Drugo veliko pravilo, ki bi ga zaposleni na dopustu
morali upoštevati, je, da so tisti čas, ko so odsotni z dela, dejansko odsotni oziroma na
dopustu. Zelo pomembno je tudi, da na dopustu na mobilnem telefonu odstranimo vsa
obvestila in opozorila, ki bi nas morebiti lahko priganjala k delu.
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 14 in 106 določa
tedenski počitek v industrijskih podjetjih ter tedenski počitek v trgovinah in uradih. V
industrijskih podjetjih, trgovinah in uradih je določen minimalni tedenski počitek v
trajanju štiriindvajset neprekinjenih ur v okviru sedemdnevnega obdobja (Novak in
drugi 2006, str. 236–251).
4.5 Fleksibilnost delovnega časa
Sicherl (2003, str. 162–163) znotraj svoje primerjalne analize ugotavlja, da je
fleksibilnost delovnega časa zelo široko in zahtevno področje. Za natančno proučitev, ki
bi pokazala realno sliko, bi potrebovali uravnoteženo analizo negativnih in pozitivnih
vidikov atipičnih oblik zaposlitve. Fleksibilnost delovnega časa se mora obravnavati
večplastno, in sicer tako z vidika posameznika in družine kot z vidika družbe kot celote.
35
Primerjalna analiza, ki jo je na primeru več držav opravil avtor, je s stališča
fleksibilnosti delovnega časa pokazala, da moški delajo več ur na teden kot ženske. V
omenjeni analizi je Slovenija zabeležila zelo visok delež izmenskega dela, ki ga
opravlja več žensk kot moških.
Fleksibilnost in organizacija delovnega časa sta zelo pomembni za uspeh zaposlenih in
njihovo dobro počutje. Za deloholika je bilo nekoč značilno, da dela pozno v noč in da
na delovnem mestu vsakodnevno opravlja nadure. Na splošno deloholiki večji del dneva
preživijo v službi, razlogi za to pa so različni, zato vseh zaposlenih preprosto ne
moremo imenovati deloholiki. Nekateri zaposleni so preprosto premalo organizirani
oziroma iznajdljivi, da bi bili sposobni zadolžitve opraviti v delovnem času. Deloholika
prepoznamo na podlagi njegovega nenehnega garanja, ki ga ne moremo oceniti kot
občasno, temveč kot kronično stanje. Takšna stanja so zaskrbljujoča, je pa pri vsakem
primeru posebej treba poiskati globlje vzroke, ki so osebo pripeljali do takšnega stanja.
Zaposleni, ki veliko energije vložijo v to, da čim bolje opravijo svoje delo, in tisti, ki pri
svojem delu dosegajo neverjetne rezultate, še ni nujno, da so deloholiki. Deloholizem
predstavlja zasvojenost z delom. Vzroki za takšno zasvojenost so različni – nekateri na
tak način poskušajo zbežati pred osebnimi, življenjskimi težavami. O deloholizmu
govorimo, ko lahko posameznik pritrdilno odgovori na vprašanje, ali zgodaj vstaja, ne
glede na to, kdaj gre spat, ali bere oziroma dela tudi med kosilom, ali dela ob koncu
tedna in med prazniki, ali si težko vzame dopust in ali ga je groza pred upokojitvijo
(Mackenzie 1998, str. 31–33).
Za delodajalce je zelo pomembna razporeditev delovnega časa, saj lahko ti samo na
podlagi natančnega poznavanja delovnega časa optimalno načrtujejo izrabo človeških
virov, organizirajo proces in postopek dela ter presojajo o kakovosti življenja ter o
ekonomskih in socialnih procesih (Verša 1994, str. 169).
Mackenzie (1998, str. 79) v svoji knjigi predstavlja pasti, v katere se lahko ujamemo pri
načrtovanju in organizaciji časa, oziroma ključne napake, ki jih zaposleni naredijo
znotraj svojega delovnega časa. V nadaljevanju navajamo dvajset največjih tratilnikov
časa:
telefonski klici,
neustrezno načrtovanje,
preveč dela naenkrat,
naključni obiskovalci,
neučinkovito delegiranje,
osebna neorganiziranost,
pomanjkanje samodiscipline,
nezmožnost reči ne,
odlašanje,
sestanki,
urejanje papirjev,
nedokončane naloge,
neprimerno osebje,
družabnost,
slabo opredeljena odgovornost ali pooblastila,
36
klavrno sporazumevanje,
neustrezen nadzor in spremljanje napredka,
nepopolni podatki,
potovanja,
krizni management.
Evidentiranje delovnega časa na delovnem mestu med zaposlenimi velikokrat povzroča
slabo voljo. Delovni čas in preverjanje prisotnosti zaposlenih na delovnem mestu sta
dejavnika, ki na zaposlene vplivata demotivacijsko, saj zmeraj predstavljata določene
omejitve in nekakšno prisilo. Zaradi velikega demotivacijskega vpliva je delovni čas
tam, kjer pogoji dela to dopuščajo, najbolje ukiniti. Ta ukrep je najprimernejši za
delovna mesta, ki ne zahtevajo prisotnosti zaposlenih ob točno določenih urah, in za
delovna mesta, kjer ni potrebna komunikacija s strankami, kupci, dobavitelji ali drugimi
institucijami. Ukinitev delovnega časa bi bila smotrna na delovnih mestih programerjev,
razvijalcev, pisateljev, raziskovalcev, oblikovalcev ipd. Med zaposlenimi na omenjenih
delovnih mestih bi se z ukinitvijo delovnega časa zagotovo povečala stopnja
zadovoljstva in tudi produktivnosti. Sedaj je namreč malce nelogično, da omenjeni svoj
navdih iščejo v zgodnjih jutranjih urah, saj je narava tega dela takšna, da ga ni mogoče
izvesti na ukaz, temveč šele takrat, ko za to dobiš navdih. Med zaposlenimi, kjer takšna
ureditev ni mogoča, pa je še zmeraj smiselno uvesti prilagodljiv delovni čas, ki še
zmeraj predstavlja boljšo rešitev od klasičnega delovnega časa (Mihalič 2008, str. 63–
64).
4.6 Podaljšani delovni čas
Jurman (1981, str. 67) je za eno izmed delovnih organizacij zapisal in predstavil vpliv
podaljšanega dela na delovni učinek. Poslovodja je nekega dne dobil povečano naročilo,
ki bi ga morali izvesti v zelo kratkem času. Poslovodja je takoj ugotovil, da zaposleni z
osemurnim delovnikom ne bodo zmogli pravočasno izvesti naročila, zato se je odločil,
da svojim zaposlenim za dve uri podaljša delovni čas. Tako so zaposleni že takoj
naslednji dan začeli z deseturnim delavnikom, pri čemer so bili predhodno seznanjeni s
tem, da so plačani po izdelanem kosu, kar je imelo velik vpliv na pozitiven odnos
zaposlenih do podaljšanega delovnega časa.
V nadaljevanju tabela 5 prikazuje delovni učinek zaposlenih ob podaljšanem delovnem
času. Iz tabele je razvidno, da so bili zaposleni ob podaljšanem delovnem času bistveno
manj produktivni kot pa ob normalnem osemurnem delavniku. Kljub dobremu plačilu je
bila motivacija za delo ob deseturnem delavniku bistveno manjša kot ob osemurnem
delavniku. Iz navedenega izhaja, da je podaljšan delovni čas na dolgi rok tako za
zaposlene kot za delodajalca povsem neproduktiven in neekonomičen. Zaposleni so ob
krajšem delovnem času bistveno bolj motivirani za delo ter bistveno bolj produktivni in
zadovoljni.
37
Tabela 5: Delovni učinek zaposlenih ob podaljšanem delovnem času
Zaporedje
delovnih ur 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Skupaj
Osemurni
delavnik 121 233 211 111 179 163 151 151 – – 1320
Deseturni
delavnik 198 149 212 111 175 151 147 139 129 109 1420
Vir: (Jurman 1981, str. 67).
Povečan obseg dela oziroma nadurno delo mora biti predhodno pisno odrejeno s strani
delodajalca in tudi ustrezno plačano. Nadurno delo lahko poteka največ osem ur
tedensko, dvajset ur mesečno oziroma sto sedemdeset ur letno. Samo v izjemnih
primerih se lahko nadurno delo podaljša od predvidenega dela, s čimer pa se mora
delavec strinjati. Delodajalec mora biti previden, da v sklopu nadurnega dela ne
prekorači predpisanih omejitev, še posebej pa mora biti pozoren na to, da delavca ne
prikrajša za obvezen dnevni in tedenski počitek. Ob opravljanju nadurnega dela,
nočnega dela in dela ob praznikih delavcu pripada poseben dodatek, ki ga določa
kolektivna pogodba. Zakonsko pa velja tudi določilo, da delavcem, ki spadajo v
zaščiteno kategorijo delavcev, to so nosečnice, starejši delavci in delavci na posebej
nevarnih delovnih mestih, delodajalec ne sme odrediti nadurnega dela. Nadurno delo je
dovoljeno le v obsegu šestinpetdesetih ur na teden na delavca (Raspor in Macuh 2016,
str. 23–24).
Nadurno delo mora nadrejeni svojim zaposlenim vedno vnaprej pisno odrediti. Uvede
se ga lahko le v primeru povečanega obsega dela, nadaljevanja oziroma dokončanja
dela, ki preprečuje škodo, v primeru nujnosti oziroma preprečitve določene okvare in ko
je to potrebno za zagotavljanje varnosti ljudi, premoženja in prometa. V primeru
nadurnega dela je delavec upravičen do posebnega plačila (Ravnikar 2007, str. 78).
4.7 Skrajšani delovni čas
Izraba delovnega časa zaposlenih je zelo pomemben dejavnik, ki bi mu vsako podjetje
moralo nameniti veliko pozornosti. Zaposleni naj bi bili že iz ekonomičnih razlogov v
sklopu svojega delovnega časa čim bolj produktivni. Delovni čas zaposlenih na eni
strani predstavlja dejavnik proizvodnje, na drugi strani pa predstavlja strošek za
podjetje. V razvitih državah se pojavlja tendenca po krajšanju delovnega časa na teden,
saj razmišljajo na način, da naj bi vsi za delo sposobni ljudje delali, vendar čim krajši
čas oziroma kolikor je le mogoče kratek čas. V razvitih državah se pojavljajo povsem
novi trendi v izrabi delovnega časa. Že nekaj časa se govori o krajšanju delovnega tedna
iz štirideset na šestintrideset ur. Delovni teden pa vendarle naj ne bi bil krajši od
tridesetih ur, saj naj bi prekratka delovna aktivnost zaposlenih, negativno vplivala na
njihovo produktivnost dela (Senjur 1993, str. 147–148).
Nemčija je uzakonila pravico zaposlenih, da lahko zahtevajo skrajšanje njihovega
dogovorjenega delovnega časa. Ta novost ne izhaja iz zahtev Evrope, temveč je bila
Nemčiji zgled za takšno ureditev Nizozemska. Delodajalec mora na podlagi zakona
takšno zahtevo zaposlenega sprejeti in mu omogočiti skrajšani delovni čas. Razlog za
takšno zakonsko ureditev je v tem, da si Nemčija želi v čim večji meri uveljaviti delo s
38
krajšim delovnim časom, to pa želi, da postane tudi interes zaposlenih (Kresal 2001, str.
331).
Izmenjava delovnih mest oziroma delitev delovnega mesta predstavlja eno izmed oblik
skrajšanega delovnega časa, pri čemer si dve osebi delita odgovornost enega polnega
delovnega časa in delovne ure. Obstajajo različni modeli delitve delovnih mest, pri
katerih je delovno obremenitev mogoče enakomerno ali neenakomerno razdeliti med
oba sodelavca. V dvojčkovem modelu si dva zaposlena delita en polni delovni čas in
njegovo delovno obremenitev – delata na istih nalogah v različnih dneh v tednu.
Nekaterim delodajalcem se zdi najbolje, če imajo vsaj en delovni dan prekrivanja, da se
medsebojno obveščajo o trenutnih dejavnostih in si izmenjujejo informacije. Model
otokov pa pomeni, da si dva zaposlena delita en polni delovni čas, ne pa tudi delovne
obremenitve. Zaposleni se specializirajo na različnih področjih in položajih, kar jim
omogoča boljšo osredotočenost in uporabo različnih osebnih veščin za dokončanje
nalog. Pri tovrstni delitvi zaposleni lahko opravijo svoje naloge precej neodvisno drug
od drugega (AllHours 2018).
4.8 Ločevanje delovnega časa od prostega časa
Družbene navade in tradicije so močno zaznamovale položaj žensk in moških v družbi.
Že od nekdaj obstaja delitev dela glede na spol, ki pa še danes močno vpliva tako na
delovne razmere kot na družbene razmere med obema spoloma. Tudi v sodobnem času
je še zmeraj prisotno pravilo, da naj bi bile ženske manj enakopravne na delovnem
mestu, moški pa manj enakopravni v vlogi starša oziroma v skrbi za družino.
Marsikatero delovno mesto predvsem od moških pričakuje popolno predanost delu, ki
ga opravljajo, posledično pa zaradi tega zmanjka časa in energije, ki bi ju lahko moški
namenili družinam. Moškim opravilom se je že od nekdaj pripisovala večja
pomembnost, kar je posledično privedlo tudi do močnejšega položaja moških v družbi.
Raziskave v ZDA so pokazale, da ženske v povprečju na letni ravni oddelajo en mesec
več od moških. Razlog za to je v tem, da ženske razliko pridelajo še z delom doma
oziroma z gospodinjskimi opravili. Vsekakor pa je dober podatek, da se posledice te
tradicije iz leta v leto manjšajo (Jaklič 2009, str. 70–72).
Konvencija Mednarodne organizacije dela pod zaporedno številko 156 določa enake
možnosti za oba spola zaposlenih in njihovo enako obravnavanje z vidika družinskih
obveznosti. Ta konvencija ureja področje zaposlenih, ki jim otroci omejujejo možnosti
priprave, vključitve, sodelovanja in napredovanja v gospodarski dejavnosti ter imajo
zaradi njih ali pa zaradi drugega ožjega člana družine dodatne obveznosti. Konvencija
na nek način predstavlja nadgraditev že sprejetega priporočila o zaposlovanju žensk z
družinskimi obveznostmi, ki pa ni vključevalo enakopravne zastopanosti obeh spolov,
saj se je osredotočalo samo na ženske. Konvencija vsebinsko dodaja pomembno točko,
in sicer enakopravnost zaposlenih moških in žensk v obveznostih in odgovornosti do
svojih otrok, pri čemer se izpostavi, da naj moški prevzemajo enak delež družinskih
obveznosti kot ženske (Novak in drugi 2006, str. 125–133).
Strogo ločevanje dela od prostega oziroma družinskega časa je praktično skorajda
nemogoče. Procesi in odnosi na delovnem mestu imajo velik vpliv na okolje družbe in
odnose znotraj posamezne družine. Ideja sodobne politike je, da moški člani družine
poskrbijo za socialno varnost svojih članov družine, kar pomeni, da je moški tisti, ki
mora za družino priskrbeti družinski dohodek. Ob koncu dvajsetega stoletja se je
39
povečala stopnja aktivnosti žensk in zmanjšala stopnja aktivnosti moških. Ženske so
našle zaposlitev predvsem v storitvenem sektorju, so pa zaradi družinskih obveznosti, ki
so jih morale uskladiti z delom, iskale predvsem fleksibilne oblike zaposlovanja.
Dejstvo, da so tudi ženske za družino priskrbele določeno socialno varnost oziroma
družinski dohodek, je spremenilo tradicionalno vlogo moškega v družini. Ženske so
zaradi svojih zaposlitev postale finančno neodvisne in enakovrednejše moškim
(Ignjatović 2002, str. 142–144).
Greifova (2006, str. 49) je definirala kot prijazno delovno mesto tisto mesto, kjer se
upošteva usklajevanje časa, ki ga zaposleni preživijo na delovnem mestu, s časom, ki ga
zaposleni preživijo zunaj delovnega mesta. Tisto delovno mesto, ki razume in upošteva
potrebe, ki jih imajo zaposleni zunaj delovnega časa (čas za družino), lahko
poimenujemo družini prijazno delovno mesto. Takšno delovno mesto razume potrebe
zaposlenih v primerih, ko morajo ti skrbeti za bolnega partnerja, otroka ali starša
oziroma ko koristijo porodniški oziroma starševski dopust.
Raspor in Macuh (2016, str. 41) trdita, da sta delovni in prosti čas medsebojno zelo
prepletena v več pogledih in da imata zelo velik vpliv na kakovost življenja vsakega
posameznika. Trdita, da je danes v tem sodobnem času prosti čas le še privilegij tistih,
ki ga znajo izkoristiti in zelo dobro načrtovati. Na preživljanje prostega časa vplivajo
dejavniki, kot so spol, starost, osebni dohodek, socialno okolje, samostojnost in stopnja
lastne angažiranosti pri delu ter zadovoljstvo na delovnem mestu.
40
5 PRIMERJAVA DELOVNIH RAZMER MED JAVNIM IN
ZASEBNIM PODJETJEM
V tem poglavju podrobneje opisujemo potek raziskave magistrskega dela, nakar sledi
prikaz rezultatov, ki smo jih pridobili na podlagi anketnega vprašalnika. Zapisali smo
ključne oziroma pomembnejše ugotovitve, izpeljane na osnovi opravljene raziskave.
Preverili smo na začetku magistrskega dela zastavljene hipoteze in zapisali lastne
predloge za izboljšave delovnih razmer v javnem in zasebnem podjetju.
5.1 Opis poteka raziskave
Namen raziskave magistrskega dela je prikazati delovne razmere izbranega podjetja v
javnem sektorju in delovne razmere izbranega podjetja v zasebnem sektorju ter narediti
njuno primerjavo.
Cilji raziskave magistrskega dela so raziskati delovne razmere v javnem in zasebnem
podjetju, prikazati prednosti in slabosti delovnih razmer v javnem in zasebnem podjetju,
analizirati delovne razmere v javnem in zasebnem podjetju, primerjati delovne razmere
v javnem in zasebnem podjetju ter izoblikovati predlog za izboljšanje delovnih razmer,
ki je sprejemljiv tako za delodajalca kot za zaposlenega. Poiskati želimo najboljšo
možno rešitev, ki bi bila sprejemljiva v javnem in zasebnem podjetju in bi pripomogla k
izboljšanju delovnih razmer.
Primerjavo delovnih razmer med javnim in zasebnim podjetjem smo opravili s pomočjo
anketnega vprašalnika, ki je zajemal sedemnajst vprašanj. Anketa je bila sestavljena iz
osnovnih vprašanj, s pomočjo katerih smo dobili osnovne informacije o anketirancih,
kot so spol, starost, izobrazba, čas zaposlitve v podjetju in ali so zaposleni v javnem ali
zasebnem podjetju. Nato so sledila vprašanja o bolniški odsotnosti, višini plače, vrsti
zaposlitve in času uvajanja v delo. Dve vprašanji sta imeli niz trditev, na katere so
anketiranci odgovarjali s pomočjo večstopenjske lestvice z ocenami od ena do pet. Eno
vprašanje je zajemalo niz trditev, na katere so anketiranci lahko odgovorili z besedo da
ali ne. Anketni vprašalnik je zajemal tudi vprašanji, ali se zaposleni strinjajo z uvedbo
šesturnega delavnika in ali so naklonjeni postopnemu upokojevanju.
Vsem anketirancem je bila zagotovljena popolna anonimnost, zaradi pridobitve
iskrenih, natančnejših odgovorov pa smo se odločili, da popolno anonimnost
zagotovimo tudi podjetju, v katerem se je opravljala raziskava. Iz tega razloga natančnih
opisov podjetij ne navajamo.
Anketni vprašalnik smo fizično razdelili med zaposlene javnega podjetja in med
zaposlene zasebnega podjetja. Izpolnjene anketne vprašalnike smo nato obdelali v
računalniškem programu Microsoft Office Excel, kjer smo najprej vse odgovore sešteli,
nato pa jih prikazali v tabelah, ki so na voljo v naslednjem podpoglavju.
41
5.2 Prikaz rezultatov raziskave
V času izpolnjevanja ankete je javno podjetje imelo 57 zaposlenih. Anketo je pravilno in
v celoti rešilo 38 zaposlenih, kar v odstotkih odraža 67-odstotno odzivnost zaposlenih.
Zaradi nepopolno izpolnjene ankete smo morali iz vzorca izločiti 4 ankete.
V času izpolnjevanja ankete je zasebno podjetje imelo 72 zaposlenih. Anketo je pravilno
in v celoti rešilo 50 zaposlenih, kar v odstotkih odraža 69-odstotno odzivnost
zaposlenih. Zaradi nepopolno izpolnjene ankete smo morali iz vzorca izločiti 4 ankete.
V nadaljevanju sledi prikaz rezultatov raziskave. Ker smo anketirali dve podjetji, smo
zaradi lažje primerjave pri vsakem vprašanju, ki je bilo zastavljeno v anketi, hkrati
prikazali odgovore iz obeh podjetij. Za vsako vprašanje posebej smo prikazali število
odgovorov (frekvenca) in odstotke teh odgovorov.
Pri prvem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o njihovem spolu.
Iz tabele 6 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o spolu odgovorilo
10 žensk (26 %) in 28 moških (74 %).
Tabela 6: Prvo anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) ženska 10 26 %
b) moški 28 74 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 7 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o spolu
odgovorilo 9 žensk (18 %) in 41 moških (82 %).
Tabela 7: Prvo anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) ženska 9 18 %
b) moški 41 82 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri drugem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o njihovi starosti.
Iz tabele 8 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o starosti
odgovorilo 5 anketirancev (13 %) starih do 30 let, 21 anketirancev (55 %) starih od 31
do 50 let in 12 anketirancev (32 %) starih nad 50 let.
42
Tabela 8: Drugo anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) do 30 let 5 13 %
b) od 31 do 50 let 21 55 %
c) nad 50 let 12 32 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 9 je razvidno, da so v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o starosti
odgovorili 4 anketiranci (8 %) stari do 30 let, 15 anketirancev (30 %) starih od 31 do 50
let in 31 anketirancev (62 %) starih nad 50 let.
Tabela 9: Drugo anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) do 30 let 4 8 %
b) od 31 do 50 let 15 30 %
c) nad 50 let 31 62 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri tretjem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o njihovi izobrazbi.
Iz tabele 10 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o izobrazbi
odgovorilo 19 anketirancev (50 %) s srednjo šolo ali manj, 2 anketiranca (5 %) z višjo
šolo in 17 anketirancev (45 %) z visoko šolo ali več.
Tabela 10: Tretje anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) srednja šola ali manj 19 50 %
b) višja šola 2 5 %
c) visoka šola ali več 17 45 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 11 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o izobrazbi
odgovorilo 42 anketirancev (84 %) s srednjo šolo ali manj, 1 anketiranec (2 %) z višjo
šolo in 7 anketirancev (14 %) z visoko šolo ali več.
Tabela 11: Tretje anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) srednja šola ali manj 42 84 %
b) višja šola 1 2 %
c) visoka šola ali več 7 14 %
SKUPAJ 50 100 %
43
Pri četrtem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali so zaposleni v
javnem ali v zasebnem podjetju.
Iz tabele 12 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, ali so
zaposleni v javnem ali zasebnem podjetju, 38 anketirancev (100 %) odgovorilo, da so
zaposleni v javnem podjetju, medtem ko nihče izmed anketiranih (0 %) ni odgovoril, da
je zaposlen v zasebnem podjetju.
Tabela 12: Četrto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) v javnem podjetju 38 100 %
b) v zasebnem podjetju 0 0 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 13 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem, ali so
zaposleni v javnem ali zasebnem podjetju, 50 anketirancev (100 %) odgovorilo, da so
zaposleni v zasebnem podjetju, medtem ko nihče izmed anketiranih (0 %) ni odgovoril,
da je zaposlen v javnem podjetju.
Tabela 13: Četrto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) v javnem podjetju 0 0 %
b) v zasebnem podjetju 50 100 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri petem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, kako dolgo že delajo v
podjetju.
Iz tabele 14 je razvidno, da so v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, kako
dolgo že delajo v podjetju, 4 anketiranci (11 %) odgovorili, da manj kot 1 leto, 5
anketirancev (13 %) je odgovorilo, da delajo v podjetju od 1 do 5 let, 15 anketirancev
(39 %) je odgovorilo, da delajo v podjetju od 5 do 10 let, 14 anketirancev (37 %) pa je
odgovorilo, da delajo v podjetju več kot 10 let.
Tabela 14: Peto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) manj kot 1 leto 4 11 %
b) 1–5 let 5 13 %
c) 5–10 let 15 39 %
d) več kot 10 let 14 37 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 15 je razvidno, da so v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem, kako
dolgo že delajo v podjetju, 4 anketiranci (8 %) odgovorili, da manj kot 1 leto, 1
44
anketiranec (2 %) je odgovoril, da dela v podjetju od 1 do 5 let, 3 anketiranci (6 %) so
odgovorili, da delajo v podjetju od 5 do 10 let, 42 anketirancev (84 %) pa je odgovorilo,
da delajo v podjetju več kot 10 let.
Tabela 15: Peto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) manj kot 1 leto 4 8 %
b) 1–5 let 1 2 %
c) 5–10 let 3 6 %
d) več kot 10 let 42 84 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri šestem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, kolikokrat na leto jim
zdravnik odpre bolniški stalež.
Iz tabele 16 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, kolikokrat
na leto jim zdravnik odpre bolniški stalež, 36 anketirancev (95 %) odgovorilo, da skoraj
nikoli oziroma enkrat na leto, 2 anketiranca (5 %) sta odgovorila, da jima zdravnik
odpre bolniški stalež od dva - do trikrat na leto, nihče izmed anketiranih (0 %) pa ni
izbral odgovora, da jim zdravnik odpre bolniški stalež od štiri - do petkrat na leto, in
odgovora, da jim zdravnik odpre bolniški stalež več kot petkrat na leto oziroma zelo
pogosto.
Tabela 16: Šesto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) skoraj nikoli oziroma enkrat na leto 36 95 %
b) od dva do trikrat na leto 2 5 %
c) od štiri do petkrat na leto 0 0 %
d) več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto 0 0 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 17 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem,
kolikokrat na leto jim zdravnik odpre bolniški stalež, 44 anketirancev (88 %)
odgovorilo, da skoraj nikoli oziroma enkrat na leto, 5 anketirancev (10 %) je
odgovorilo, da jim zdravnik odpre bolniški stalež od dva - do trikrat na leto, 1 anketirani
(2 %) je odgovoril, da mu zdravnik odpre bolniški stalež od štiri - do petkrat na leto,
nihče izmed anketiranih (0 %) pa ni izbral odgovora, da jim zdravnik odpre bolniški
stalež več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto.
45
Tabela 17: Šesto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) skoraj nikoli oziroma enkrat na leto 44 88 %
b) od dva do trikrat na leto 5 10 %
c) od štiri do petkrat na leto 1 2 %
d) več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto 0 0 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri sedmem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o razlogih za njihovo
bolniško odsotnost. Anketirani so pri tem odgovoru lahko obkrožili več odgovorov.
Iz tabele 18 je razvidno, da je bil v javnem podjetju pri anketnem vprašanju o razlogih
za njihovo bolniško odsotnost dvakrat (5 %) izbran odgovor, da so razlog previsoko
zastavljeni cilji, štirikrat (9 %) je bil izbran odgovor, da je razlog preobremenitev na
delovnem mestu, dvakrat (5 %) je bil izbran odgovora, da so razlogi v previsokih lastnih
pričakovanjih, enkrat (2 %) je bil izbran odgovor, da so razlogi v slabih medsebojnih
odnosih na delovnem mestu, štirinajstkrat (33 %) je bil izbran odgovor, da so razlogi
težave, ki izhajajo iz posameznika in njegovega družinskega okolja oziroma osebni
razlogi, dvajsetkrat (47 %) je bil izbran odgovor ostalo, pri katerem so anketiranci kot
razlog navedli bolezni, viroze, bolne otroke in turnus – nočno delo, nihče izmed
anketiranih (0 %) pa ni izbral odgovora, da je razlog prevelika zahtevnost delovnih
nalog.
Tabela 18: Sedmo anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) previsoko zastavljeni cilji 2 5 %
b) preobremenitev na delovnem mestu 4 9 %
c) previsoka lastna pričakovanja 2 5 %
d) prevelika zahtevnost delovnih nalog 0 0 %
e) slabi medsebojni odnosi na delovnem mestu 1 2 %
f) osebni razlogi (težave, ki izhajajo iz
posameznika in njegovega družinskega okolja) 14 33 %
g) ostalo (bolezen, viroze, bolni otroci, turnus –
nočno delo) 20 47 %
SKUPAJ 43 100 %
Iz tabele 19 je razvidno, da je bil v zasebnem podjetju pri anketnem vprašanju o
razlogih za njihovo bolniško odsotnost trikrat (5 %) izbran odgovor, da so razlog
previsoko zastavljeni cilji, šestnajstkrat (25 %) je bil izbran odgovor, da je razlog
preobremenitev na delovnem mestu, dvakrat (3 %) je bil izbran odgovora, da so razlogi
v previsokih lastnih pričakovanjih, štirikrat (6 %) je bil izbran odgovor, da so razlogi v
preveliki zahtevnosti delovnih nalog, enkrat (2 %) je bil izbran odgovor, da so razlogi v
slabih medsebojnih odnosih na delovnem mestu, šestnajstkrat (25 %) je bil izbran
odgovor, da so razlogi težave, ki izhajajo iz posameznika in njegovega družinskega
okolja oziroma osebni razlogi, in enaindvajsetkrat (33 %) je bil izbran odgovor ostalo,
46
pri katerem so anketiranci kot razlog navedli bolezni, okužbe, poškodbe in nezgode
doma.
Tabela 19: Sedmo anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) previsoko zastavljeni cilji 3 5 %
b) preobremenitev na delovnem mestu 16 25 %
c) previsoka lastna pričakovanja 2 3 %
d) prevelika zahtevnost delovnih nalog 4 6 %
e) slabi medsebojni odnosi na delovnem mestu 1 2 %
f) osebni razlogi (težave, ki izhajajo iz
posameznika in njegovega družinskega okolja) 16 25 %
g) ostalo (bolezni, okužbe, poškodbe, nezgode
doma) 21 33 %
SKUPAJ 63 100 %
Pri osmem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o stopnji strinjanja z
navedenimi trditvami, pri čemer je 1 pomenilo sploh se ne strinjam s trditvijo, 5 pa je
pomenilo povsem se strinjam s trditvijo.
Iz tabele 20 so za javno podjetje razvidne naslednje stopnje strinjanja od 1 do 5, ki so
izražene v povprečju:
trditev »zaradi dela, ki ga opravljam, sem psihično izčrpan« je v povprečju
prejela 2,8-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »zaradi dela, ki ga opravljam, sem psihično izčrpan« je v povprečju
prejela 2,2-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »pomembno mi je, ali mi je nadrejen moški ali ženska« je v povprečju
prejela 1,6-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »na delovnem mestu sem izpostavljen stresu« je v povprečju prejela
3,1-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »občutek imam, da v podjetju nisem enako obravnavan kot drugi
zaposleni« je v povprečju prejela 2,3-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »s plačo, ki jo prejemam, sem zadovoljen« je v povprečju prejela
3,1-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »višina plače me motivira pri opravljanju dela« je v povprečju prejela
3,6-odstotno stopnjo strinjanja.
47
Tabela 20: Osmo anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca (odstotek %) Povprečje
1 2 3 4 5
Zaradi dela, ki ga
opravljam, sem psihično
izčrpan.
9 (24 %) 8 (21 %) 6 (16 %) 13 (34 %) 2 (5 %) 2,8
Zaradi dela, ki ga
opravljam, sem fizično
izčrpan.
12 (32 %) 12 (32 %) 10 (26 %) 2 (5 %) 2 (5 %) 2,2
Pomembno mi je, ali mi
je nadrejen moški ali
ženska.
30 (79 %) 1 (3 %) 4 (11 %) 0 (0 %) 3 (8 %) 1,6
Na delovnem mestu sem
izpostavljen stresu. 2 (5 %) 10 (26 %) 14 (37 %) 8 (21 %) 4 (11 %) 3,1
Občutek imam, da v
podjetju nisem enako
obravnavan kot drugi
zaposleni.
17 (45 %) 5 (13 %) 8 (21 %) 3 (8 %) 5 (13 %) 2,3
S plačo, ki jo prejemam,
sem zadovoljen. 4 (11 %) 7 (18 %) 14 (37 %) 9 (24 %) 4 (11 %) 3,1
Višina plače me
motivira pri
opravljanju dela.
4 (11 %) 3 (8 %) 9 (24 %) 9 (24 %) 13 (34 %) 3,6
SKUPAJ 38 (100 %)
Iz tabele 21 so za zasebno podjetje razvidne naslednje stopnje strinjanja od 1 do 5, ki so
izražene v povprečju:
trditev »zaradi dela, ki ga opravljam, sem psihično izčrpan« je v povprečju
prejela 2,6-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »zaradi dela, ki ga opravljam, sem psihično izčrpan« je v povprečju
prejela 2,5-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »pomembno mi je, ali mi je nadrejen moški ali ženska« je v povprečju
prejela 1,8-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »na delovnem mestu sem izpostavljen stresu« je v povprečju prejela
3,1-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »občutek imam, da v podjetju nisem enako obravnavan kot drugi
zaposleni« je v povprečju prejela 2,4-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »s plačo, ki jo prejemam, sem zadovoljen« je v povprečju prejela
3,2-odstotno stopnjo strinjanja,
trditev »višina plače me motivira pri opravljanju dela« je v povprečju prejela
4,2-odstotno stopnjo strinjanja.
48
Tabela 21: Osmo anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca (odstotek %) Povprečje
1 2 3 4 5
Zaradi dela, ki ga
opravljam, sem psihično
izčrpan.
15 (30 %) 8 (16 %) 16 (32 %) 6 (12 %) 5 (10 %)
2,6
Zaradi dela, ki ga
opravljam, sem fizično
izčrpan.
16 (32 %) 6 (12 %) 16 (32 %) 9 (18 %) 3 (6 %)
2,5
Pomembno mi je, ali mi
je nadrejen moški ali
ženska.
34 (68 %) 2 (4 %) 8 (16 %) 1 (2 %) 5 (10 %)
1,8
Na delovnem mestu sem
izpostavljen stresu.
10 (20 %) 5 (10 %) 16 (32 %) 10 (20 %) 9 (18 %) 3,1
Občutek imam, da v
podjetju nisem enako
obravnavan kot drugi
zaposleni.
18 (36 %) 7 (14 %) 15 (30 %) 6 (12 %) 4 (8 %)
2,4
S plačo, ki jo prejemam,
sem zadovoljen.
7 (14 %) 7 (14 %) 15 (30 %) 13 (26 %) 8 (16 %) 3,2
Višina plače me
motivira pri
opravljanju dela.
1 (2 %) 1 (2 %) 11 (22 %) 9 (18 %) 28 (56 %)
4,2
SKUPAJ 50 (100 %)
Pri devetem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o višini mesečne neto
plače, ki jo prejemajo skupaj z vsemi dodatki.
Iz tabele 22 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o višini mesečne
neto plače, ki jo prejemajo skupaj z vsemi dodatki, 14 anketirancev (37 %) odgovorilo,
da njihova plača znaša do 1.000 EUR, 13 anketirancev (34 %) je odgovorilo, da njihova
plača znaša več kot 1.000 EUR in manj kot 1.500 EUR, 7 anketirancev (18 %) je
odgovorilo, da njihova plača znaša več kot 1.500 EUR in manj kot 2.000 EUR, 3
anketiranci (8 %) so odgovorili, da njihova plača znaša 2.000 EUR ali več, 1
anketiranec (3 %) pa je odgovoril, da ne želi odgovoriti na vprašanje o tem, kolikšna je
višina njegove plače.
Tabela 22: Deveto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) do 1.000 EUR 14 37 %
b) več kot 1.000 EUR in manj kot 1.500 EUR 13 34 %
c) več kot 1.500 EUR in manj kot 2.000 EUR 7 18 %
d) 2.000 EUR ali več 3 8 %
e) ne želim odgovoriti 1 3 %
SKUPAJ 38 100 %
49
Iz tabele 23 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o višini
mesečne neto plače, ki jo prejemajo skupaj z vsemi dodatki, 10 anketirancev (20 %)
odgovorilo, da njihova plača znaša do 1.000 EUR, 31 anketirancev (62 %) je
odgovorilo, da njihova plača znaša več kot 1.000 EUR in manj kot 1.500 EUR, 2
anketiranca (4 %) sta odgovorila, da njuna plača znaša več kot 1.500 EUR in manj kot
2.000 EUR, 2 anketiranca (4 %) sta odgovorila, da njuna plača znaša 2.000 EUR ali
več, 5 anketirancev (10 %) pa je odgovorilo, da ne želijo odgovoriti na vprašanje o tem,
kolikšna je višina njihove plače.
Tabela 23: Deveto anketno vprašanje - zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) do 1.000 EUR 10 20 %
b) več kot 1.000 EUR in manj kot 1.500 EUR 31 62 %
c) več kot 1.500 EUR in manj kot 2.000 EUR 2 4 %
d) 2.000 EUR ali več 2 4 %
e) ne želim odgovoriti 5 10 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri desetem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o vrsti njihove
zaposlitve.
Iz tabele 24 je razvidno, da so v javnem podjetju na anketno vprašanje o vrsti zaposlitve
4 anketiranci (18 %) odgovorili, da so zaposleni za določen čas, 34 anketirancev (89 %)
je odgovorilo, da so zaposleni za nedoločen čas, nihče izmed anketiranih (0 %) pa ni
samozaposlen, zaposlen prek podjemne ali avtorske pogodbe ali prek študentskega dela.
Tabela 24: Deseto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) zaposlitev za določen čas 4 18 %
b) zaposlitev za nedoločen čas 34 89 %
c) zaposlitev prek podjemne ali avtorske
pogodbe 0 0 %
d) študentsko delo 0 0 %
e) samozaposlitev 0 0 %
f) ostalo 0 0 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 25 je razvidno, da so v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o vrsti
zaposlitve 4 anketiranci (8 %) odgovorili, da so zaposleni za določen čas, 46
anketirancev (92 %) je odgovorilo, da so zaposleni za nedoločen čas, nihče izmed
anketiranih (0 %) pa ni samozaposlen, zaposlen prek podjemne ali avtorske pogodbe ali
prek študentskega dela.
50
Tabela 25: Deseto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) zaposlitev za določen čas 4 8 %
b) zaposlitev za nedoločen čas 46 92 %
c) zaposlitev prek podjemne ali avtorske
pogodbe 0 0 %
d) študentsko delo 0 0 %
e) samozaposlitev 0 0 %
f) ostalo 0 0 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri enajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali imajo kot zaposleni
občutek varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja.
Iz tabele 26 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, ali imajo
kot zaposleni občutek varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega
razmerja, 20 anketirancev (53 %) odgovorilo, da imajo kot zaposleni občutek varnosti
pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja, medtem ko je 18
anketirancev (47 %) odgovorilo, da kot zaposleni nimajo občutka varnosti pred
morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja.
Tabela 26: Enajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 20 53 %
b) ne 18 47 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 27 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem, ali
imajo kot zaposleni občutek varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem
delovnega razmerja, 16 anketirancev (32 %) odgovorilo, da imajo kot zaposleni občutek
varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja, medtem ko je 34
anketirancev (68 %) odgovorilo, da kot zaposleni nimajo občutka varnosti pred
morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja.
Tabela 27: Enajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 16 32 %
b) ne 34 68 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri dvanajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, za kakšen delovni
čas so zaposleni na delovnem mestu.
Iz tabele 28 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, za kakšen
delovni čas so zaposleni, 38 anketirancev (100 %) odgovorilo, da so zaposleni za polni
51
delovni čas, medtem ko nihče izmed anketirancev (0 %) ni izbral odgovora, da je
zaposlen za skrajšani delovni čas, in prav tako ni nihče izmed anketiranih (0 %) podal
kakšnega drugega odgovora v sklopu odgovora ostalo.
Tabela 28: Dvanajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) polni delovni čas 38 100 %
b) skrajšani delovni čas 0 0 %
c) ostalo 0 0 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 29 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem, za
kakšen delovni čas so zaposleni, 50 anketirancev (100 %) odgovorilo, da so zaposleni
za polni delovni čas, medtem ko nihče izmed anketirancev (0 %) ni izbral odgovora, da
je zaposlen za skrajšani delovni čas, in prav tako ni nihče izmed anketiranih (0 %) podal
kakšnega drugega odgovora v sklopu odgovora ostalo.
Tabela 29: Dvanajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) polni delovni čas 50 100 %
b) skrajšani delovni čas 0 0 %
c) ostalo 0 0 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri trinajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, koliko časa so jih na
začetku njihove zaposlitve uvajali v delo.
Iz tabele 30 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o tem, koliko
časa so jih na začetku njihove zaposlitve uvajali v delo, 7 anketirancev (18 %)
odgovorilo, da nekaj dni oziroma največ en teden, 14 anketirancev (37 %) je
odgovorilo, da več kot en teden in manj kot dva meseca, 8 anketirancev (21 %) je
odgovorilo, da od dva do tri mesece, 9 anketirancev (24 %) pa je odgovorilo, da več kot
tri mesece.
Tabela 30: Trinajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) nekaj dni oziroma največ
en teden 7 18 %
b) več kot en teden in manj
kot dva meseca 14 37 %
c) od dva do tri mesece 8 21 %
d) več kot tri mesece 9 24 %
SKUPAJ 38 100 %
52
Iz tabele 31 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o tem, koliko
časa so jih na začetku njihove zaposlitve uvajali v delo, 17 anketirancev (34 %)
odgovorilo, da nekaj dni oziroma največ en teden, 13 anketirancev (26 %) je
odgovorilo, da več kot en teden in manj kot dva meseca, 8 anketirancev (16 %) je
odgovorilo, da od dva do tri mesece, 12 anketirancev (24 %) pa je odgovorilo, da več
kot tri mesece.
Tabela 31: Trinajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) nekaj dni oziroma največ
en teden 17 34 %
b) več kot en teden in manj
kot dva meseca 13 26 %
c) od dva do tri mesece 8 16 %
d) več kot tri mesece 12 24 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri štirinajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o dejavnikih, ki
najpogosteje motijo delovni čas oziroma opravljanje delovnih nalog zaposlenih.
Anketirani so se morali za vsak dejavnik posebej opredeliti, ali se z njim strinjajo ali ne,
pri čemer je 1 pomenilo, da se sploh ne strinjamo s trditvijo, 5 pa je pomenilo, da se
povsem strinjajo s trditvijo.
Iz tabele 32 so za javno podjetje razvidne naslednje stopnje strinjanja od 1 do 5, ki so
izražene v povprečju:
dejavnik »poskušam narediti preveč stvari hkrati« je v povprečju prejel
3,1-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »vse želim narediti sam (ne delegiram)« je v povprečju prejel
2,5-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »nenehno odlašanje« je v povprečju prejel 1,7-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »ne znam reči ne« je v povprečju prejel 3,2-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »osebna neorganiziranost« je v povprečju prejel 1,6-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »telefonski klici« je v povprečju prejel 2,7-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »neustrezno načrtovanje« je v povprečju prejel 2,0-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »naključni obiskovalci« je v povprečju prejel 2,6-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »pomanjkanje samodiscipline« je v povprečju prejel 1,0-odstotno
stopnjo strinjanja,
dejavnik »sestanki« je v povprečju prejel 1,3-odstotno stopnjo strinjanja.
53
Tabela 32: Štirinajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca (odstotek) Povprečje
1 2 3 4 5
poskušam narediti
preveč stvari hkrati
3
8 %)
10
(26 %)
10
(26 %)
11
(29 %)
4
(11 %) 3,1
vse želim narediti sam
(ne delegiram)
11
(29 %)
4
(11 %)
17
(45 %)
5
(13 %)
1
(3 %) 2,5
nenehno odlašanje 23
(61 %)
8
(21 %)
4
(11 %)
2
(5 %)
1
(3 %) 1,7
ne znam reči ne 7
(18 %)
6
(16 %)
6
(16 %)
12
(32 %)
7
(18 %) 3,2
osebna neorganiziranost 20
(53 %)
15
(39 %)
1
(3 %)
1
(3 %)
1
(3 %) 1,6
telefonski klici 8
(21 %)
8
(21 %)
12
(32 %)
7
(18 %)
3
(8 %) 2,7
neustrezno načrtovanje 12
(32 %)
17
(45 %)
7
(18 %)
2
(5 %)
0
(0 %) 2,0
naključni obiskovalci 9
(24 %)
13
(34 %)
6
(16 %)
5
(13 %)
5
(13 %) 2,6
pomanjkanje
samodiscipline
24
(63 %)
5
(13 %)
6
(16 %)
3
(8 %)
0
(0 %) 1,0
sestanki 10
(26 %)
8
(21 %)
9
(24 %)
8
(21 %)
3
(8 %) 1,3
SKUPAJ 38 (100 %)
Iz tabele 33 so za zasebno podjetje razvidne naslednje stopnje strinjanja od 1 do 5, ki so
izražene v povprečju:
dejavnik »poskušam narediti preveč stvari hkrati« je v povprečju prejel
2,5-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »vse želim narediti sam (ne delegiram)« je v povprečju prejel
2,2-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »nenehno odlašanje« je v povprečju prejel 1,9-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »ne znam reči ne« je v povprečju prejel 3,0-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »osebna neorganiziranost« je v povprečju prejel 1,9-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »telefonski klici« je v povprečju prejel 2,0-odstotno stopnjo strinjanja,
dejavnik »neustrezno načrtovanje« je v povprečju prejel 2,5-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »naključni obiskovalci« je v povprečju prejel 2,1-odstotno stopnjo
strinjanja,
dejavnik »pomanjkanje samodiscipline« je v povprečju prejel 2,0-odstotno
stopnjo strinjanja,
dejavnik »sestanki« je v povprečju prejel 2,2-odstotno stopnjo strinjanja.
54
Tabela 33: Štirinajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca (odstotek) Povprečje
1 2 3 4 5
poskušam narediti
preveč stvari hkrati
18
(36 %)
4
(8 %)
17
(34 %)
9
(18 %)
2
(4 %) 2,5
Vse želim narediti sam
(ne delegiram)
23
(46 %)
8
(16 %)
10
(20 %)
6
(12 %)
3
(6 %) 2,2
nenehno odlašanje 30
(60 %)
5
(10 %)
9
(18 %)
3
(6 %)
3
(6 %) 1,9
ne znam reči ne 13
(26 %)
6
(12 %)
11
(22 %)
8
(16 %)
12
(24 %) 3,0
osebna neorganiziranost 27
(54 %)
7
(14 %)
12
(24 %)
1
(2 %)
3
(6 %) 1,9
telefonski klici 28
(56 %)
4
(8 %)
11
(22 %)
3
(6 %)
4
(8 %) 2,0
neustrezno načrtovanje 17
(34 %)
6
(12 %)
18
(36 %)
4
(8 %)
5
(10 %) 2,5
naključni obiskovalci 24
(48 %)
8
(16 %)
11
(22 %)
3
(6 %)
4
(8 %) 2,1
pomanjkanje
samodiscipline
28
(56 %)
6
(12 %)
9
(18 %)
1
(2 %)
6
(12 %) 2,0
sestanki 26
(52 %)
3
(6 %)
11
(22 %)
3
(6 %)
7
(14 %) 2,2
SKUPAJ 50 (100 %)
Pri petnajstem anketnem vprašanju smo anketirance prosili, naj na izbrana vprašanja
odgovorijo z da ali ne.
Iz tabele 34 je razvidno, kaj so v javnem podjetju odgovorili anketiranci:
na vprašanje, ali delajo med vikendi, je 13 anketirancev (34 %) odgovorilo z da,
25 anketirancev (66 %) pa z ne,
na vprašanje, ali njihovo delo poteka tudi na terenu, je 21 anketirancev (55 %)
odgovorilo z da, 17 anketirancev (45 %) pa z ne,
na vprašanje, ali imajo kdaj povečan obseg dela oziroma ali delajo nadure, je 29
anketirancev (76 %) odgovorilo z da, 9 anketirancev (24 %) pa z ne,
na vprašanje, ali se jim zdi, da uspešno ločujejo delo in službene obveznosti od
njihovega prostega (družinskega) časa, je 29 anketirancev (76 %) odgovorilo z
da, 9 anketirancev (24 %) pa z ne,
na vprašanje, ali so že kdaj doma opravljali delo za potrebe podjetja, kjer so
zaposleni, je 19 anketirancev (50 %) odgovorilo z da, 19 anketirancev (50 %) pa
z ne,
na vprašanje, ali zunaj delovnega časa spremljajo službeni telefon in elektronsko
pošto, je 24 anketirancev (63 %) odgovorilo z da, 14 anketirancev (37 %) pa z
ne,
na vprašanje, ali zvečer pred spanjem pomislijo na obveznosti, ki jih čakajo
naslednji dan v službi, je 33 anketirancev (87 %) odgovorilo z da, 5 anketirancev
(13 %) pa z ne,
55
na vprašanje, ali začnejo takoj zjutraj, ko se zbudijo, že razmišljati o njihovih
službenih obveznostih, je 27 anketirancev (71 %) odgovorilo z da, 11 anketirancev
(29 %) pa z ne.
Tabela 34: Petnajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca (odstotek)
DA NE
Ali delate med vikendi? 13 (34 %) 25 (66 %)
Ali vaše delo poteka tudi na
terenu? 21 (55 %) 17 (45 %)
Ali imate kdaj povečan
obseg dela oziroma delate
nadure?
29 (76 %) 9 (24 %)
Ali se vam zdi, da uspešno
ločujete delo in službene
obveznosti od vašega
prostega (družinskega)
časa?
29 (76 %) 9 (24 %)
Ali ste že kdaj doma
opravljali delo za potrebe
podjetja, kjer ste zaposleni?
19 (50 %) 19 (50 %)
Ali zunaj delovnega časa
spremljate službeni telefon
in elektronsko pošto?
24 (63 %) 14 (37 %)
Ali zvečer pred spanjem
pomislite na obveznosti, ki
vas čakajo naslednji dan v
službi?
33 (87 %) 5 (13 %)
Ali začnete takoj zjutraj, ko
se zbudite, že razmišljati o
vaših službenih obveznostih?
27 (71 %) 11 (29 %)
SKUPAJ 38 (100 %)
Iz tabele 35 je razvidno, kaj so v zasebnem podjetju odgovorili anketiranci:
na vprašanje, ali delajo med vikendi, je 23 anketirancev (46 %) odgovorilo z da,
27 anketirancev (54 %) pa z ne,
na vprašanje, ali njihovo delo poteka tudi na terenu, sta 2 anketiranca (4 %)
odgovorila z da, 48 anketirancev (96 %) pa z ne,
na vprašanje, ali imajo kdaj povečan obseg dela oziroma ali delajo nadure, je 15
anketirancev (30 %) odgovorilo z da, 35 anketirancev (70 %) pa z ne,
na vprašanje, ali se jim zdi, da uspešno ločujejo delo in službene obveznosti od
njihovega prostega (družinskega) časa, je 46 anketirancev (92 %) odgovorilo z
da, 4 anketiranci (8 %) pa z ne,
na vprašanje, ali so že kdaj doma opravljali delo za potrebe podjetja, kjer so
zaposleni, je 11 anketirancev (22 %) odgovorilo z da, 39 anketirancev (78 %) pa
z ne,
56
na vprašanje, ali zunaj delovnega časa spremljajo službeni telefon in elektronsko
pošto, je 14 anketirancev (28 %) odgovorilo z da, 36 anketirancev (72 %) pa z
ne,
na vprašanje, ali zvečer pred spanjem pomislijo na obveznosti, ki jih čakajo
naslednji dan v službi, je 30 anketirancev (60 %) odgovorilo z da, 20
anketirancev (40 %) pa z ne,
na vprašanje, ali začnejo takoj zjutraj, ko se zbudijo, že razmišljati o njihovih
službenih obveznostih, je 28 anketirancev (56 %) odgovorilo z da, 22 anketirancev
(44 %) pa z ne.
Tabela 35: Petnajsto vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca (odstotek)
DA NE
Ali delate med vikendi? 23 (46 %) 27 (54 %)
Ali vaše delo poteka tudi na
terenu? 2 (4 %) 48 (96 %)
Ali imate kdaj povečan
obseg dela oziroma delate
nadure?
15 (30 %) 35 (70 %)
Ali se vam zdi, da uspešno
ločujete delo in službene
obveznosti od vašega
prostega (družinskega)
časa?
46 (92 %) 4 (8 %)
Ali ste že kdaj doma
opravljali delo za potrebe
podjetja, kjer ste zaposleni?
11 (22 %) 39 (78 %)
Ali zunaj delovnega časa
spremljate službeni telefon
in elektronsko pošto?
14 (28 %) 36 (72 %)
Ali zvečer pred spanjem
pomislite na obveznosti, ki
vas čakajo naslednji dan v
službi?
30 (60 %) 20 (40 %)
Ali začnete takoj zjutraj, ko
se zbudite, že razmišljati o
vaših službenih obveznostih?
28 (56 %) 22 (44 %)
SKUPAJ 50 (100 %)
Pri šestnajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali so naklonjeni
šesturnemu delavniku, ob predpostavki, da bi za to prejeli sorazmerno nižjo plačo, a bi
imeli več prostega časa.
Iz tabele 36 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o naklonjenosti
šesturnemu delavniku, ob predpostavki, da bi za to prejeli sorazmerno nižjo plačo, a bi
imeli več prostega časa, 14 anketirancev (37 %) odgovorilo z da, 24 anketirancev
(63 %) pa z ne.
57
Tabela 36: Šestnajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 14 37 %
b) ne 24 63 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 37 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o naklonjenosti
šesturnemu delavniku, ob predpostavki, da bi za to prejeli sorazmerno nižjo plačo, a bi
imeli več prostega časa, 14 anketirancev (28 %) odgovorilo z da, 36 anketirancev (72
%) pa z ne.
Tabela 37: Šestnajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 14 28 %
b) ne 36 72 %
SKUPAJ 50 100 %
Pri sedemnajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali so naklonjeni
postopnemu upokojevanju (starejši od 55 let delajo 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki
na novo dobijo zaposlitev in jih starejši zaposleni uvajajo v delo.
Iz tabele 38 je razvidno, da je v javnem podjetju na anketno vprašanje o naklonjenosti
postopnemu upokojevanju (starejši od 55 let delajo 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki
na novo dobijo zaposlitev) 31 anketirancev (82 %) odgovorilo z da, 7 anketirancev (18
%) pa z ne.
Tabela 38: Sedemnajsto anketno vprašanje – javno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 31 82 %
b) ne 7 18 %
SKUPAJ 38 100 %
Iz tabele 39 je razvidno, da je v zasebnem podjetju na anketno vprašanje o naklonjenosti
postopnemu upokojevanju (starejši od 55 let delajo 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki
na novo dobijo zaposlitev) 42 anketirancev (84 %) odgovorilo z da, 8 anketirancev (16
%) pa z ne.
58
Tabela 39: Sedemnajsto anketno vprašanje – zasebno podjetje
Frekvenca Odstotek
a) da 42 84 %
b) ne 8 16 %
SKUPAJ 50 100 %
5.3 Ugotovitve raziskave
Z raziskavo, ki smo jo opravili v enem izmed javnih in v enem izmed zasebnih podjetij,
smo na podlagi pridobljenih rezultatov ugotovili, da je bila odzivnost zaposlenih pri
reševanju ankete v zasebnem podjetju malce višjega odstotka kot odzivnost reševanja
ankete v javnem podjetju. Pri obeh podjetjih je bilo treba izločiti 4 ankete, saj so bile
nepopolno izpolnjene. Iz rezultatov raziskave je razvidno, da v zasebnem podjetju
razmerje med spolom zaposlenih precej odstopa, saj je 82 % tamkajšnjih zaposlenih
moškega spola, medtem ko je razlika v razmerju med spolom zaposlenih v javnem
podjetju malce manjša, saj je tam zaposlenih 74 % oseb moškega spola. V obeh
podjetjih pa je zaposlenih zelo malo oseb ženskega spola. Obe podjetji imata najmanjši
odstotek zaposlenih oseb, ki so stare do 30 let. V javnem podjetju je najvišji odstotek
zaposlenih znotraj starostne skupine 31–50 let, medtem ko je v zasebnem podjetju
najvišji odstotek zaposlenih starih nad 50 let. V javnem podjetju je največ zaposlenih s
srednjo šolo ali manj, skoraj enak odstotek zaposlenih pa ima visoko šolo ali več. V
zasebnem podjetju ima daleč najvišji odstotek zaposlenih srednjo šolo ali manj, visoka
šola ali več pa je bistveno manj zastopana kot v javnem podjetju. V javnem podjetju
najmanjši odstotek zaposlenih predstavljajo osebe, ki so tam zaposlene manj kot 1 leto,
sledijo jim osebe, ki so tam zaposlene od 1 do 5 let. Najvišji odstotek zaposlenih v
javnem podjetju predstavljajo osebe, ki so tam zaposlene od 5 do 10 let, sledijo jim
osebe, ki so tam zaposlene več kot 10 let. V zasebnem podjetju daleč najvišji odstotek
zaposlenih predstavljajo tiste osebe, ki so tam zaposlene več kot 10 let, najmanj pa je
tistih oseb, ki so tam zaposlene od 1 do 5 let. V javnem podjetju kar 95 % zaposlenih
skoraj nikoli oziroma enkrat na leto koristi bolniški stalež, preostalih 5 % jih bolniški
stalež koristi od dva- do trikrat na leto. Nihče pa bolniškega staleža ne koristi od štiri-
do petkrat na leto oziroma več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto. V zasebnem
podjetju so odstotki podobni, vendar jih nekoliko manjši delež v primerjavi z deležem v
javnem podjetju ne koristi bolniškega staleža skoraj nikoli oziroma ga koristijo enkrat
na leto, to je 88 %, od dva - do trikrat na leto bolniški stalež koristi 10 % zaposlenih,
2 % zaposlenih pa bolniški stalež koristita od štiri - do petkrat na leto. Nihče bolniškega
staleža ne koristi več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto. V javnem podjetju so
najpogostejši razlogi za bolniško odsotnost bolezni, bolni otroci in nočno delo v sklopu
odgovora ostalo, sledijo jim osebni razlogi, nihče izmed anketiranih pa ni kot razloga za
svojo bolniško odsotnost navedel prevelike zahtevnosti delovnih nalog. V zasebnem
podjetju so anketiranci prav tako z daleč najvišjim odstotkom kot najpogostejši razlog
za bolniško odsotnost izbrali rubriko ostalo, pod katero so zapisali razloge, kot so
bolezni in poškodbe. Sledijo jim osebni razlogi in preobremenitev na delovnem mestu,
drugi razlogi pa so bili izbrani v manjšini. Pričakovano so rezultati raziskave pokazali,
da so zaposleni v javnem podjetju bolj psihično izčrpani, medtem ko so zaposleni v
zasebnem podjetju bolj fizično izčrpani. Zaposlenim iz zasebnega podjetja je
pomembnejše dejstvo, ali jim je nadrejeni moški ali ženska, kot zaposlenim iz javnega
podjetja. Anketiranci iz obeh podjetij so v povprečju na delovnem mestu isto
izpostavljeni stresu. Zaposleni v zasebnem podjetju so v povprečju malce bolj
59
zadovoljni s plačo, ki jo prejemajo, od zaposlenih v javnem podjetju, prav tako pa jih
višina plače bistveno bolj motivira pri opravljanju dela kot zaposlene v javnem podjetju.
Največ zaposlenih v javnem podjetju prejema mesečno neto plačo skupaj z vsemi
dodatki do 1.000 EUR, medtem ko največ zaposlenih v zasebnem podjetju prejema
mesečno neto plačo skupaj z vsemi dodatki v višini od 1.000 EUR do 1.500 EUR. V
obeh podjetjih je najvišji odstotek zaposlitve prejela zaposlitev za nedoločen čas, ki je v
zasebnem podjetju prejela malce višji odstotek kot v javnem podjetju. Ravno obratno pa
je pri zaposlitvi za določen čas, ki je pogostejša v javnem podjetju. Iz rezultatov
raziskave je razvidno, da ima približno polovica zaposlenih v javnem podjetju občutek
varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja, približno
polovica zaposlenih pa tega občutka nima. V zasebnem podjetju pa je odstotek
nezaupanja v varnost pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja
precej višji, saj kar 68 % zaposlenih meni, da njihova zaposlitev s tega vidika ni varna.
V obeh podjetjih so vsi anketiranci zaposleni za polni delovni čas. V javnem podjetju je
največ anketirancev odgovorilo, da so jih na začetku njihove zaposlitve uvajali v delo
več kot en teden in manj kot dva meseca, v zasebnem podjetju pa je največ anketirancev
odgovorilo, da so jih na začetku njihove zaposlitve uvajali v delo nekaj dni oziroma
največ en teden. V javnem podjetju so kot dejavniki, ki najpogosteje motijo delovni čas
oziroma opravljanje delovnih nalog zaposlenih, telefonski klici in naključni obiskovalci
v povprečju prejeli večji odstotek stopnje strinjanja kot pa v zasebnem podjetju, kjer so
na primer sestanki večji motilci delovnega časa kot pa v javnem podjetju. V obeh
podjetjih se je izkazalo, da je največji motilec delovnega časa zaposlenih dejstvo, da ne
znajo reči ne. V javnem podjetju večina zaposlenih ne dela med vikendi, medtem ko jih
v zasebnem podjetju skoraj polovica dela med vikendi, druga polovica pa ne. V
zasebnem podjetju delo večine zaposlenih ne poteka na terenu, medtem ko jih v javnem
podjetju več kot polovica delo opravlja na terenu. V javnem podjetju imajo bistveno več
povečanega obsega dela kot v zasebnem podjetju. Zelo visokemu odstotku anketirancev
v obeh podjetjih se zdi, da uspešno ločujejo delo in službene obveznosti od njihovega
prostega časa. Večina zaposlenih v zasebnem podjetju še ni opravljala dela od doma za
potrebe službe, niti ne spremlja službenega telefona oziroma elektronske pošte zunaj
delovnega časa. Medtem ko je polovica zaposlenih iz javnega podjetja doma že
opravljala delo za potrebe podjetja, druga polovica zaposlenih v javnem podjetju pa ne.
Večina zaposlenih v javnem podjetju prav tako spremlja službeni telefon in elektronsko
pošto zunaj delovnega časa. Velik odstotek zaposlenih v javnem podjetju zvečer pred
spanjem pomisli na obveznosti, ki jih čakajo naslednji dan v službi, prav tako nanje
pomislijo tudi takoj zjutraj, ko se zbudijo. V zasebnem podjetju jih prav tako večina
zvečer in zjutraj pomisli na službene obveznosti, le da je ta odstotek zaposlenih v
primerjavi z odstotkom zaposlenih v javnem podjetju precej nižji. Zaposleni v
zasebnem podjetju so bistveno manj naklonjeni šesturnemu delavniku, ob predpostavki,
da bi za to prejemali sorazmerno nižjo plačo, a bi imeli več prostega časa, od zaposlenih
v javnem podjetju. So pa malenkost bolj naklonjeni postopnemu upokojevanju (starejši
od 55 let delajo 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki na novo dobijo zaposlitev in jih
starejši zaposleni uvajajo v delo) kot zaposleni v javnem podjetju.
60
5.4 Preverjanje hipotez
V sklopu magistrskega dela smo se odločili, da bomo znotraj delovnih razmer, o katerih
smo raziskavo izvajali v javnem in zasebnem podjetju, proučevali tri različne vsebinske
sklope: osnovne delovne pogoje, delovni čas in delovno razmerje. Ker je vsebina vseh
treh sklopov izrednega pomena za proučevanje delovnih razmer, smo se odločili, da
bomo tudi hipoteze preverjali v treh sklopih, in sicer smo za vsak sklop pripravili
najpomembnejša vsebinska izhodišča, na podlagi katerih smo oblikovali hipoteze. Prvi
sklop zajema tri hipoteze s področja osnovnih delovnih pogojev, drugi sklop zajema dve
hipotezi s področja delovnega razmerja, tretji sklop pa zajema tri hipoteze s področja
delovnega časa.
HIPOTEZA 1 – OSNOVNI DELOVNI POGOJI
Hipoteza 1.1
Odstotek zaposlenih, ki jim zdravnik skoraj nikoli oziroma enkrat na leto odpre
bolniški stalež, je v zasebnem podjetju večji od odstotka v javnem podjetju.
Pri šestem anketnem vprašanju smo zaposlene spraševali, kolikokrat na leto jim
zdravnik odpre bolniški stalež. Iz tabel 16 in 17 je razvidno, da zaposleni v javnem
podjetju kar v 95 % niso na bolniški skoraj nikoli oziroma so enkrat letno, medtem ko je
preostalih 5 % na bolniški od dva - do trikrat letno. V zasebnem podjetju pa je skoraj
nikoli oziroma enkrat letno na bolniški 88 % zaposlenih, medtem ko je od dva- do
trikrat letno na bolniški 10 % zaposlenih in od štiri- do petkrat letno 2 % zaposlenih. Iz
tega izhaja, da je odstotek zaposlenih, ki jim zdravnik skoraj nikoli oziroma enkrat na
leto odpre bolniški stalež, v javnem podjetju večji od odstotka v zasebnem podjetju,
zato lahko hipotezo 1.1 zavrnemo.
Hipoteza 1.2
Zaposleni v zasebnem podjetju so bolj zadovoljni s plačo, ki jo prejemajo, kot
zaposleni v javnem podjetju.
Pri osmem anketnem vprašanju smo zaposlene spraševali o stopnji strinjanja s
posameznimi trditvami. Iz tabel 20 in 21 je razvidno, da so zaposleni v zasebnem
podjetju v primerjavi z zaposlenimi v javnem podjetju v povprečju svoje zadovoljstvo s
plačo ocenili bolje oziroma višje kot zaposleni v javnem podjetju. V zasebnem podjetju
so zaposleni svoje zadovoljstvo s plačo, ki jo prejemajo, na stopnji od ena do pet v
povprečju ocenili s 3,2, zaposleni v javnem podjetju pa v povprečju s 3,1. Čeprav je
razlika v zadovoljstvu s plačo v povprečju majhna, pa lahko glede na pridobljene
rezultate hipotezo 1.2 potrdimo.
Hipoteza 1.3
Zaposleni v javnem podjetju so bolj naklonjeni postopnemu upokojevanju, ob
predpostavki, da bi starejši od 55 let delali 60 %, preostalih 40 % pa mladi, ki bi
na novo dobili zaposlitev in bi jih starejši zaposleni uvajali v delo, kot zaposleni
v zasebnem podjetju.
61
Pri sedemnajstem anketnem vprašanju smo zaposlene spraševali, ali so naklonjeni
postopnemu upokojevanju od predpostavki, da starejši od 55 let delajo 60 %, preostalih
40 % pa mladi, ki na novo dobijo zaposlitev in jih starejši zaposleni uvajajo v delo. Iz
tabel 38 in 39 je razvidno, da so zaposleni v javnem podjetju na to vprašanje odgovorili
pritrdilno v 82 %, zaposleni v zasebnem podjetju pa v 84 %, kar pomeni, da so
postopnemu upokojevanju pod zgoraj omenjenimi pogoji bolj naklonjeni v zasebnem
podjetju, zato lahko hipotezo 1.3 zavrnemo.
HIPOTEZA 2 – DELOVNO RAZMERJE
Hipoteza 2.1
Zaposlenim v zasebnem podjetju se zdi njihova zaposlitev manj varna z vidika
morebitnega nenadnega prenehanja delovnega razmerja kot zaposlenim v
javnem podjetju.
Pri enajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali imajo kot zaposleni
občutek varnosti pred morebitnim nenadnim prenehanjem delovnega razmerja. Iz tabel
26 in 27 je razvidno, da se kar 68 % zaposlenih v zasebnem podjetju njihova oblika
zaposlitve ne zdi varna, v javnem podjetju pa je takšnega mnenja samo 47 %
zaposlenih. Iz tega izhaja, da smo pravilno predpostavili, da se zaposlenim v zasebnem
podjetju zdi njihova zaposlitev manj varna kot zaposlitev v javnem podjetju, zato lahko
hipotezo 2.1 potrdimo.
Hipoteza 2.2
Večina anketiranih v javnem in zasebnem podjetju je zaposlenih prek pogodbe
za nedoločen čas.
Pri desetem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali o vrsti njihove zaposlitve.
Iz tabel 24 in 25 je razvidno, da ima v javnem podjetju 89 % anketirancev zaposlitev za
nedoločen čas, v zasebnem podjetju pa kar 92 % anketirancev. Glede na navedeno
dejstvo, da je večina anketiranih v javnem in zasebnem podjetju zaposlena prek
pogodbe za nedoločen čas, lahko hipotezo 2.2 potrdimo.
HIPOTEZA 3 – DELOVNI ČAS
Hipoteza 3.1
Odstotek anketiranih, ki jih je delodajalec uvajal v delo nekaj dni oziroma
največ en teden, je pri zasebnem podjetju višji kot pri javnem podjetju.
Pri trinajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, koliko časa so jih
delodajalci na začetku njihove zaposlitve uvajali v delo. Iz tabel 30 in 31 je razvidno, da
javno podjetje svoje zaposlene v kar 37 % najpogosteje uvaja v delo več kot en teden in
manj kot dva meseca, medtem ko zasebno podjetje svoje zaposlene najpogosteje uvaja v
delo nekaj dni oziroma največ en teden. Odstotek anketiranih, ki jih je delodajalec
uvajal v delo nekaj dni oziroma največ en teden, je pri zasebnem podjetju znašal 34 %,
pri javnem podjetju pa 18 %. Iz navedenega izhaja, da je odstotek anketiranih, ki jih je
62
delodajalec uvajal v delo nekaj dni oziroma največ en teden, pri zasebnem podjetju višji
kot pri javnem podjetju, kar pomeni, da lahko hipotezo 3.1 potrdimo.
Hipoteza 3.2
Zaposleni v javnem podjetju so prepričani, da znajo bolje ločiti službene
obveznosti od prostega časa kot zaposleni v zasebnem podjetju.
Pri petnajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali se jim zdi, da
uspešno ločujejo službene obveznosti od prostega časa. Iz tabele 34 in 35 je razvidno,
da je v javnem podjetju 76 % anketiranih prepričanih, da uspešno ločujejo službene
obveznosti od prostega časa, medtem ko je v zasebnem podjetju o tem prepričanih kar
92 % anketiranih. Iz navedenega izhaja, da je večji odstotek anketiranih iz zasebnega
podjetja odgovoril, da bolje ločujejo službene obveznosti od prostega časa, zato lahko
hipotezo 3.2 zavrnemo.
Hipoteza 3.3
Zaposleni v zasebnem podjetju so bolj naklonjeni šesturnemu delavniku, ob
predpostavki, da bi za to prejeli nižjo plačo, a bi imeli več prostega časa, kot
zaposleni v javnem podjetju.
Pri šestnajstem anketnem vprašanju smo anketirance spraševali, ali so naklonjeni
šesturnemu delavniku, ob predpostavki, da bi za to prejemali sorazmerno nižjo plačo, a
bi imeli več prostega časa. Iz tabel 36 in 37 je razvidno, da so zaposleni iz javnega
podjetja šesturnemu delavniku naklonjeni v 37 %, zaposleni iz zasebnega podjetja pa
samo v 28 %. Iz navedenega izhaja, da so zaposleni iz javnega podjetja bolj naklonjeni
šesturnemu delavniku kot zaposleni iz zasebnega podjetja, zaradi česar lahko hipotezo
3.3 zavrnemo.
5.5 Predlogi za izboljšave
Iz rezultatov, ki smo jih pridobili na podlagi raziskave, je razvidno, da zaposleni v
današnjem času še niso pripravljeni na soočenje s šesturnim delavnikom, ki ga na
primer Švedska in druge razvite države prakticirajo že kar nekaj let. Delodajalci bi
morali postopoma v zaposlenih vzbuditi interes oziroma jim omogočiti prostovoljno
odločanje o skrajšanem delovnem času, saj so do sedaj narejene raziskave na svetovni
ravni dokazale, da skrajšani oziroma šesturni delavnik odlično vpliva na počutje,
zdravje in tudi produktivnost zaposlenih, ki si na podlagi tega pridobijo bistveno več
prostega časa zase in za svoje najbližje. Skrajševanje delovnega časa je nekaj, s čimer se
bomo zagotovo srečali v prihodnost, ostaja le vprašanje, kdaj bomo postali dovolj zreli
za sprejem tovrstnih ukrepov.
Drugi pomemben vidik, oblikovan na podlagi raziskave, je dejstvo, da si zaposleni
želijo postopnega upokojevanja, kar pomeni, da si želijo nekaj let pred upokojitvijo
delitve delovnega mesta oziroma delovnih obveznosti. Izmenjava delovnih mest
oziroma delovnih nalog je mehanizem, ki ga podjetja v razvitih državah že uvajajo med
svojimi zaposlenimi. Natančna delitev delovnega časa in delovnih obveznosti je stvar
individualne presoje oziroma dogovora med delodajalcem in zaposlenimi. Ker se v
63
prihodnosti zaradi podaljšanja življenjske dobe in zviševanja kakovosti življenja
oziroma življenjskega standarda pričakuje poviševanje delovne dobe, je smotrno k
uvedbi ukrepa postopnega upokojevanja pristopiti čim prej.
64
6 SKLEP
Organizacije, ki zraven svojega poslovnega uspeha skrbijo še za management človeških
virov, imajo na trgu zagotovo veliko in pomembno konkurenčno prednost. Uspeh, dobro
ime in dolgoročni obstoj organizacije so mogoči samo takrat, ko se pristojni oziroma
vodilni dovolj posvečajo tako notranjemu kot zunanjemu okolju podjetja. Prav nič
znotraj organizacije ni samoumevno, za vsak korak in uspeh se je treba sproti in posebej
truditi. Management človeških virov proučuje področje ravnanja z ljudmi pri delu, ki iz
leta v leto pridobiva vedno večji pomen. Okolju in zaposlenim prijazne delovne razmere
v podjetju so osnova za angažiranost in produktivnost zaposlenih ter tudi za dobre
poslovne in medsebojne odnose.
V magistrskem delu smo proučevali tri sklope delovnih razmer, in sicer smo poudarek
namenili osnovnim delovnim pogojem, delovnemu razmerju in delovnemu času. Znotraj
osnovnih delovnih pogojev smo proučevali ekonomske, zdravstveno-socialne,
psihološke in druge splošne pogoje. Znotraj delovnega razmerja smo proučevali
zaposlitev za nedoločen in določen čas, zaposlitev prek podjemne ali avtorske pogodbe,
pripravništvo, študentsko delo, kadrovske štipendije, poskusno delo, samozaposlitev,
delo od doma in javna dela. Znotraj delovnega časa smo proučevali polni ali skrajšani
delovni čas, delo v izmenah, nočno oziroma večerno delo, uvajanje novih zaposlenih,
odsotnost z dela, fleksibilnost delovnega časa, podaljšani delovni čas, skrajšani delovni
čas in ločevanje delovnega časa od prostega časa.
V empiričnem delu magistrskega dela smo s pomočjo anketnega vprašalnika opravili
raziskavo in izvedli primerjavo delovnih razmer med javnim in zasebnim podjetjem.
Anketni vprašalnik je zajemal sedemnajst vprašanj, ki so vsebinsko zajemala vse tri že
omenjene sklope proučevanja delovnih razmer in osnovne podatke o anketirancih.
Rezultati raziskave so pokazali, da je odstotek zaposlenosti žensk v obeh podjetjih
zastopan v manjšini, kar nakazuje dejstvo, da imajo ženske še zmeraj manjše možnosti
za pridobitev zaposlitve kot moški. Prav tako so rezultati raziskave pokazali, da imajo
osebe, ki so mlajše od 30 let, bistveno manjše možnosti za pridobitev zaposlitve od
oseb, ki spadajo v srednjo in višjo starostno skupino. V obeh podjetjih sta srednja in
višja starostna skupina bistveno bolj zastopani od najmlajše starostne skupine. V
zasebnem podjetju je izredno visok odstotek zaposlenih s srednjo šolo ali manj, kar
povsem sovpada z dejstvom, da so v tem podjetju v večini zaposleni starejši moški. V
javnem podjetju je v tem primeru statistika pokazala malce drugačno sliko, in sicer je
polovica zaposlenih s srednjo šolo ali manj, slaba polovica zaposlenih pa ima visoko
šolo ali več. Tudi ta podatek ni presenetljiv, saj je povsem pričakovano, da je v javnem
podjetju zaposlenih kar nekaj visokoizobraženih oseb. Glede na do sedaj predstavljene
osnovne podatke o anketirancih iz zasebnega podjetja je precej logična tudi statistika, da
v zasebnem podjetju najvišji odstotek zaposlenih predstavljajo osebe, ki tam delajo že
več kot deset let. Ta odstotek pa ni tako ekstremen v javnem podjetju, kjer je ta statistika
malce bolj razpršena in ne prihaja do tako velikih statističnih odstopanj med
zaposlenimi in časom njihove zaposlitve v podjetju. Raziskava je pokazala, da glede na
statistične podatke zaposleni v zasebnem podjetju večkrat na leto koristijo bolniški
stalež kot zaposleni v javnem podjetju. V obeh podjetjih je bila kot najpogostejši razlog
za bolniško odsotnost izbrana rubrika ostalo, kjer so oboji navajali predvsem bolezni in
okužbe, zaposleni iz zasebnega podjetja pa so k temu dodali še poškodbe oziroma
65
nezgode doma. V obeh podjetjih so zaposleni označili, da jim je zelo malo pomembno
dejstvo, ali jim je nadrejen moški ali ženska, so pa v zasebnem podjetju bolj zadovoljni
z višino plače, ki jo prejemajo, ta pa jih tudi bistveno bolj motivira pri opravljanju
njihovega dela, kar je povsem logično, saj imajo zaposleni v zasebnem podjetju višje
plače od zaposlenih v javnem podjetju. V obeh podjetjih v večini prevladuje zaposlitev
za nedoločen čas s polnim delovnim časom. Pričakovan je tudi rezultat, da imajo
zaposleni v javnem podjetju večji občutek varnosti pred morebitno izgubo zaposlitve
kot zaposleni v zasebnem podjetju. V zasebnem podjetju je čas uvajanja novih
zaposlenih v delo bistveno krajši od časa uvajanja novih zaposlenih v javno podjetje. V
obeh podjetjih se je kot največji motilec delovnega časa izkazalo dejstvo, da zaposleni
ne znajo reči ne oziroma odkloniti dela. Rezultati raziskave so presenetljivo pokazali, da
višji odstotek zaposlenih v javnem podjetju zvečer in zjutraj pomisli na službene
obveznosti kot pa zaposlenih v zasebnem podjetju. Uvedbi šesturnega delavnika so
malce bolj naklonjeni v javnem podjetju, postopnemu upokojevanju pa so bolj
naklonjeni v zasebnem podjetju.
S pomočjo teoretičnih izhodišč in empiričnega dela smo dosegli na začetku zastavljene
cilje in namen magistrskega dela, ki je bil prikazati delovne razmere izbranega podjetja
v javnem sektorju in delovne razmere izbranega podjetja v zasebnem sektorju ter
narediti njuno primerjavo. Prav tako nam je uspelo potrditi štiri zastavljene hipoteze,
zavrniti pa smo morali prav tako štiri zastavljene hipoteze. Pravilno smo predvidevali,
da so zaposleni v zasebnem podjetju bolj zadovoljni s plačo, ki jo prejemajo, kot
zaposleni v javnem podjetju, saj so plače v zasebnem podjetju višje od plač v javnem
podjetju. Prav tako smo pravilno predvidevali, da se zaposlenim v zasebnem podjetju
zdi njihova zaposlitev manj varna z vidika morebitnega nenadnega prenehanja
delovnega razmerja kot zaposlenim v javnem podjetju, kar je posledica več uzakonjenih
pravic javnih uslužbencev kot pa zaposlenih v gospodarstvu, ki v tem pogledu niso tako
dobro zaščiteni. Pravilno je bilo tudi sklepanje, da je večina anketiranih v javnem in
zasebnem podjetju zaposlenih prek pogodbe za nedoločen čas in da je odstotek
anketiranih, ki jih je delodajalec uvajal v delo nekaj dni oziroma največ en teden, pri
zasebnem podjetju višji kot pri javnem podjetju. Napačna pa je bila domneva, da je
odstotek zaposlenih, ki jim zdravnik skoraj nikoli oziroma enkrat na leto odpre bolniški
stalež, v zasebnem podjetju večji od odstotka v javnem podjetju, saj so rezultati
pokazali ravno nasprotno. Napačno smo ocenili tudi trditev, da so zaposleni v javnem
podjetju prepričani, da znajo bolje ločiti službene obveznosti od prostega časa kot
zaposleni v zasebnem podjetju, in pa trditvi, da so zaposleni v zasebnem sektorju bolj
naklonjeni šesturnemu delavniku kot zaposleni v javnem sektorju ter da so zaposleni v
javnem sektorju bolj naklonjeni postopnemu upokojevanju kot zaposleni v zasebnem
podjetju, saj so rezultati raziskave pokazali ravno nasprotno.
Skrajšani delovni čas oziroma šesturni delavnik in postopno upokojevanje sta temi, ki
bosta iz dneva v dan zagotovo postajali vedno pomembnejši. Glede na način življenja,
podaljševanje delovne in življenjske dobe ter glede na hitro spreminjanje razmer na trgu
se bodo delodajalci kmalu primorani prioritetno ukvarjati z omenjenima
problematikama. Organizacije v razvitih državah že danes testno uvajajo omenjena
mehanizma v sklop svojega delovanja oziroma poskušajo v zaposlenih vzbuditi
zanimanje za tovrstne ukrepe, ki bistveno pripomorejo k izboljšanju kakovosti življenja
posameznika in tudi k produktivnosti zaposlenih. Kot smo že navedli med predlogi za
66
izboljšanje delovnih razmer, je nujno treba čim prej pristopiti k uvedbi skrajšanega
delovnega časa in postopnemu upokojevanju, h kateremu nas sili velika stopnja mladih
brezposelnih. Tako zaposleni kot delodajalci, predvsem pa odločevalci politik, bi se
morali podrobneje seznaniti s prednostmi in slabostmi omenjenih predlogov, ki po
našem mnenju na dolgi rok prinašajo koristi tako zaposlenim, ki živijo manj
obremenjeno in stresno življenje zaradi več prostega časa, delodajalcem, ki zaradi večje
produktivnosti zaposlenih dosegajo boljše poslovne rezultate, kot tudi državi, ki bi na
podlagi postopnega upokojevanja zmanjšala število mladih brezposelnih.
67
7 LITERATURA IN VIRI
1. AllHorus. (2018). Job sharing – advantages and disadvantages. Pridobljeno 30.
julij 2018 iz AllHours: https://allhours.com/job-sharing-advantages-
disadvantages/.
2. Ambrož, J. (1995). Diferenciacija plačil. Maribor: REFA zveza Slovenije.
3. Andragoški center Slovenije. (1993). Brezposelnost, izobraževanje in kariera.
Ljubljana: Planprint d.o.o.
4. Arnold, J., in Randall, R. (2010). Work psychology - understanding human
behaviour in the workplace (peta izd.). Harlow: Pearson Education Limited.
5. Bakovnik, N., in Beočanin, T. (2010). Programski dokument Mladinskega sveta
Slovenije "Zaposlovanje mladih". Ljubljana: Mladinski svet Slovenije.
6. Bolego, G. (1995). Autonomia collectiva e prinzipio di paritá di tratamento
retributivo. Italija: Rivista Italiana di Diritto di Lavoro.
7. Bratton, J., in Gold, J. (2003). Human Resource Management Theory and
Practice (tretja izd.). New York: Palgrave Macmillan.
8. Cvetko, R. (2002). Razvijanje delovne kariere. Ljubljana : Fakulteta za družbene
vede.
9. De Dreu, C. (1997). Productive Conflict: The Importance of Conflict
Management and Conflict Issue. V C. De Dreu, in E. Van De Vliert (Ured.),
Using conflict in organizations (str. 9-22). London: Sage Publications.
10. Dejan, V. (1999). Zakon o zaposlovanju in zavarovanju za primer brezposelnosti
(ZZZPB); neuradno prečiščeno besedilo s komentarjem in podzakonskimi akti.
Ljubljana: Gospodarski vestnik.
11. Dermol, V., Babnik, K., in Trunk Širca, N. (2013). Vključevanje in zadrževanje
starejših delavcev: priložnost za medgeneracijsko sodelovanje. V V. Dermol
(Ured.), Sodobni izzivi managementa človeških virov (str. 167-180). Celje:
Mednarodna fakulteta za družbene in poslovne študije.
12. Esping-Andersen, G. (1990). The Three Worlds of Welfare Capitalism.
Cambridge: Polity Press.
13. Evans, J., Lippoldt, D., in Marianna, P. (2000). Trends in working hours in
OECD countries. Paris: Occasional papers No. 45. OECD.
14. Faganelj, M., Mlakar, S., in Molka, A. (2007). Vrste dela in zaposlitev. V T.
Avsec, V. Čuček, M. Faganelj, S. Mlakar, A. Molka, in T. Ravnikar (Ured.), Vse,
kar bi morali vedeti o zaposlovanju (str. 13-36). Ljubljana: Lisac in Lisac, d.o.o.
15. Florjančič, J., in Kavran, D. (1992). Kadrovska funkcija - management. Kranj:
Moderna organizacija.
16. Florjančič, J., in Vukovič, G. (1998). Kadrovska funkcija management. Kranj:
Moderna organizacija.
17. Florjančič, J., Bernik, M., in Novak, V. (2004). Kadrovski management. Kranj:
Moderna organizacija.
18. Florjančič, J., Vukovič, G., in Ferjan, M. (2002). Planiranje in razvoj kadrov:
praktikum. Kranj: Moderna organizacija.
19. Greif, T. (2006). Ukrepi proti diskriminaciji v zaposlovanju za sindikate:
priročnik. Ljubljana: Škuc-LL.
68
20. Gruban, B. (2004). Uvajanje modelov kompetenc. V I. Kejžar, P. Mlakar in R.
Cvetko (Ured.), Posvetovanje Društva za vrednotenje dela, organizacijski in
kadrovski razvoj MOTIVACIJA, KOMPETENCE IN PLAČE ZAPOSLENIH (str.
57-67). Kranj: Društvo za vrednotenje dela, organizacijski in kadrovski razvoj.
21. Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R., in Capwell, D. (1957). Job attitudes,
Review of Research and Opinion. Pittsburgh: Psychological Review.
22. Ignjatović, M. (2002). Družbene posledice povečanja prožnosti trga delovne
sile. Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
23. Ilić, S. (2001). Motivacija za rad - humanistički pogled na produktivnost. Novi
Sad: MK Panonia.
24. Ivančič, A. (1999). Izobraževanje in priložnosti na trgu dela. Ljubljana:
Fakulteta za družbene vede.
25. Ivančič, A. (2010). Spremembe na trgu delovne sile, pomen izobrazbe in
pismenost zaposlenih. Ljubljana: Inštitut za razvojne in strateške analize.
26. Ivanko, Š. (1999). Inovacijski management. V A. Valh-Lopert (Ured.),
Ekonomija in poslovne vede (str. 225-254). Maribor: Ekonomsko-poslovna
fakulteta Maribor.
27. Ivanuša Bezjak, M. (1995). Kako iskati zaposlitev. Maribor: Rotis.
28. Ivanuša Bezjak, M. (2006). Zaposleni - največji kapital 21. stoletja. Maribor:
Pro-Andy.
29. Jackson, S., in Schuler, R. (1995). Understanding human resource management
in the context of organizations and their environments. New York: Annual
Review of Psychology.
30. Jaklič, M. (2009). Poslovno okolje in gospodarski razvoj. Ljubljana: Ekonomska
fakulteta.
31. Jurman, B. (1981). Človek in delo. Ljubljana: Mladinska knjiga.
32. Kaltnekar, Z. (1986). Skrajševanje delovnega časa in podaljševanje
obratovalnega časa. Maribor: Delavska enotnost.
33. Kanjuo-Mrčela, A., in Ignjatović, M. (2004). Razpoke v zgodbi o uspehu. (I.
Svetlik, in B. Ilič, Ured.) Ljubljana: Sophia.
34. Klinar, I. (2006). Sistem plač v javnem sektorju s poudarkom na plačah
funkcionarjev in direktorjev. Ljubljana: GV Založba.
35. Konrad, E. (1991). Prilagajanje posameznika spremembam na trgu delovne sile.
Portorož: Zbornik VI. študijskih dnevov kadrovskih delavcev Slovenije.
36. Kožar, A. (1995). Obvladajmo bolniško: kako jo zmanjšamo in s tem
prihranimo. Domžale: Lunik.
37. Kramberger, A. (1999). Poklici, trg dela in politika. Ljubljana: Fakulteta za
družbene vede.
38. Kresal, B. (1995). Predpisi o plačah v gospodarstvu in negospodarstvu z
uvodnimi pojasnili. Ljubljana: Slovenska založba.
39. Kresal, B. (2001). Nova nemška zakonodaja o krajšem delovnem času in o
zaposlitvi za določen čas. V B. Kresal (Ured.), Delavci in delodajalci št.
4/2001/I delovni čas in fleksibilno zaposlovanje (I. del) (str. 329-341). Ljubljana:
Inštitut za delo pri Pravni fakulteti Univerze v Ljubljani.
40. Lah, L., Svetin, I., in Razpotnik, B. (2013). Starejši na trgu dela. Ljubljana:
Statistični uradn Republike Slovenije.
41. Leban, Trojar, S. (2014). Na svoje? Kako si sam ustvarim svoje delovno mesto?
V J. Hren (Ured.), Priročnik za mlade na začetku karierne poti (str. 27-32).
Ljubljana: Sindikat Mladi plus.
69
42. Lipičnik, B. (1997). Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska
fakulteta.
43. Lipičnik, B. (2005). Doživljanje odnosov med managerji in zaposlenimi. V B.
Lipičnik, in P. Mlakar (Ured.), Aktualne teme s področja plač in HRM (str. 24-
28). Ljubljana: Društvo za vrednotenje dela, organizacijski in kadrovski razvoj.
44. Lipičnik, B., in Mežnar, D. (1998). Ravnanje z ljudmi pri delu. Ljubljana:
Gospodarski vestnik.
45. Lukić, G. (2014). Na kaj morate biti pozorni na razgovoru in ob zaposlitvi? V J.
Hren (Ured.), Priročnik za mlade na začetku karierne poti (str. 23-26).
Ljubljana: Sindikat Mladi plus.
46. Mackenzie, A. (1998). Časovna past: klasična knjiga o upravljanju časa.
Ljubljana: Gospodarski vestnik.
47. Maslow, A. (1987). Motivation and Personality. New York: Harper Collins
Publishers.
48. Mihalič, R. (2006). Management človeškega kapitala. Škofa Loka: Mihalič in
Partner, d.n.o.
49. Mihalič, R. (2008). Povečajmo zadovoljstvo in pripadnost zaposlenih: praktični
nasveti, metodologija, interni akt in model usposabljanja za upravljanje in
merjenje zadovoljstva in pripadnosti zaposlenih, z ukrepi za večje zadovoljstvo
pri delu in pripadnost organizaciji. Škofa Loka: Mihalič in Partner.
50. Miloševič, V. (2010). Kako bo trg dela reševal prihod mladih s fakultet.
Magazine: Human Resource Management Magazine.
51. Mišič, B. (2002). Osnove ekonomije in plačnega sistema: priročnik za
sindikalne zaupnike. Ljubljana: Zveza svobodnih sindikatov Slovenije.
52. Berginc, J. (2001). Delo na domu kot oblika samozaposlitve. V B. Mowat
(Ured.), Delo na domu (str. 29-34). Ljubljana: PCMG - Pospeševalni center za
malo gospodarstvo.
53. Noon, M., in Blyton, P. (1997). The realities of Work. London: MacMillan Press
LTD.
54. Novak, M., Končar, P., Bubnov Škoberne, A., Belopavlovič, N., Kalčič, M.,
Kresal, B., . . . Vodovnik, Z. (2006). Konvencije Mednarodne organizacije dela:
s komentarjem. Ljubljana: GV Založba.
55. Pavliha, M. (1995). Kratek prikaz zgodovinskega razvoja javnih del. V M.
Pavliha (Ured.), Javna dela v Sloveniji (str. 17-22). Ljubljana: Republiški zavod
za zaposlovanje.
56. Peternel, J. (2002). Zakon o sistemu plač v javnem sektorju. Ljubljana: Evropska
hiša .
57. Raspor, A., in Macuh, B. (2016). Dan je dol 24 ur: kako se prebiti skozi
vsakodnevno delo in prosti čas. Murska Sobota: BoMa.
58. Ravnikar, T. (2007). Sprejem na delovno mesto. V T. Avsec, V. Čuček, M.
Faganelj, S. Mlakar, A. Molka, in T. Ravnikar (Ured.), Vse, kar bi morali vedeti
o zaposlovanju (str. 73-79). Ljubljana: Lisac in Lisac d.o.o.
59. Rojc, E., in Bahun, D. (2006). Človeški viri - kapital podjetja. Velenje: Pozoj.
60. Scortegagna Kavčnik, N. (2016). Vse, kar morate vedeti o letnem dopustu in
regresu. Ljubljana: Uradni list Republike Slovenije.
61. Senjur, M. (1993). Gospodarska rast in razvojna ekonomika. Ljubljana:
Ekonomska fakulteta.
70
62. Sicherl, P. (2003). Fleksibilnost dela: primerjalna analiza. Ljubljana: Fakulteta
za družbene vede.
63. Simonsen, P. (1997). Promoting a Development Culture in Your Organization.
Using Career Development as a Change Agent. Palo Alto California: Davies-
Black Publishing.
64. Svetek, M., in Sever, S. (2016). Uspešna ženska v tujini - le kako jim uspeva? V
M. Cizel, G. Koler, in S. Sever (Ured.), Delo v tujini - priložnost ali tveganje?
(str. 22-29). Ljubljana: Znanstvena založba Filozofske fakultete.
65. Svetlik, I. (1994). Fleksibilne oblike dela in zaposlitve v Sloveniji. V S. Pirher,
in I. Svetlik (Ured.), Zaposlovanje: približevanje Evropi (str. 123-138).
Ljubljana: Fakulteta za družbene vede.
66. Tracy, B. (2006). Zaposlite in zadržite najboljše. Varaždin: Katarina Zrinski.
67. Trbanc, M. (2005). Mladi na prehodu in njihova zaposljivost v sodobnih
družbah. V D. Kozoderc, Z. Kos, in V. Sulič (Ured.), Posvet na temo
Zaposlovanje - socialno vključevanje (str. 13-32). Ljubljana: Salve.
68. Treven, S. (1998). Management človeških virov. Ljubljana: Gospodarski vestnik.
69. Uhan, S. (1999). Načrtovanje plač. Področje vrednotenja dela: gradivo
podiplomskega študija. Kranj: Moderna organizacija.
70. Ury, W. (1998). Od nasprotovanja do sodelovanja: kako preseči zavrnitev.
Ljubljana: Gospodarski vestnik.
71. Verša, D. (1994). Pogled na delovno aktivne skozi delovni čas. V S. Pirher, in I.
Svetlik (Ured.), Zaposlovanje: približevanje Evropi (str. 149-180). Ljubljana:
Fakulteta za družbene vede.
72. Vodovnik, Z. (2002). Pravna ureditev zaposlovanja in dela. V S. Možina (Ured.),
Management kadrovskih virov (str. 325-378). Ljubljana: Fakulteta za družbene
vede.
73. Vukasović-Žontar, M. (2004). Motivacija zaposlenih - finančne in nefinančne
vzpodbude. V I. Kejžar, P. Mlakar, in R. Cvetko (Ured.), Posvetovanje Društva
za vrednotenje dela, organizacijski in kadrovski razvoj MOTIVACIJA,
KOMPETENCE IN PLAČE ZAPOSLENIH (str. 74-88). Kranj: Društvo za
vrednotenje dela, organizacijski in kadrovski razvoj.
74. Whiteley, P. (2002). Motivation. Oxford: Capstone Publishing.
75. Zupan, N. (2001). Nagradite uspešne: spodbujanje uspešnosti in sistemi
nagrajevanja v slovenskih podjetjih. Ljubljana: GV Založba.
1
PRILOGA
ANKETNI VPRAŠALNIK
Primerjava delovnih razmer med javnim in zasebnim podjetjem
Spoštovani,
pred vami je anketni vprašalnik, s katerim želimo izvesti primerjavo med delovnimi
razmerami v javnem in zasebnem podjetju. Vsebina anketnega vprašalnika temelji na
treh izhodiščnih področjih. Vprašanja v anketi se nanašajo na ugotavljanje razmer na
vašem delovnem mestu na podlagi osnovnih delovnih pogojev, delovnega razmerja in
delovnega časa.
Želimo si, da bi od vas pridobili podatke, ki odražajo realno stanje oziroma dejanske
razmere na vašem delovnem mestu, zato je vsakemu anketirancu zagotovljena
popolna anonimnost. Zaradi varstva podatkov (pred konkurenco) o delovnih razmerah
znotraj vašega podjetja je popolna anonimnost zagotovljena tudi podjetju. Anketa se
izvaja za potrebe izdelave magistrskega dela. Vsa vprašanja so poenoteno zapisana v
moški obliki, ki se uporablja za oba spola.
Za sodelovanje se vam že vnaprej iskreno zahvaljujemo.
Navodila za izpolnjevanje anketnega vprašalnika
**********************************************************************
V večini primerov je treba obkrožiti samo en odgovor.
Pri vprašanjih, kjer je možnih več odgovorov, je to posebej zapisano.
Pri vprašanjih, ki ponujajo možnost odgovora DA/NE, obkrožite »DA« če se z
vprašanjem oziroma trditvijo strinjate, in »NE«, če se z vprašanjem oziroma trditvijo ne
strinjate.
Pri vprašanjih, na katera se odgovarja z večstopenjsko lestvico od 1 do 5, pomeni 1
sploh se ne strinjam, 5 pa popolnoma se strinjam.
1 2 3 4 5
Sploh se ne
strinjam
Delno se ne
strinjam
Niti da niti ne Delno se
strinjam
Popolnoma se
strinjam
**********************************************************************
2
1. Spol:
a) ženska
b) moški
2. Starost: a) do 30 let
b) od 31 do 50 let
c) nad 50 let
3. Izobrazba:
a) srednja šola ali manj
b) višja šola
c) visoka šola ali več
4. Zaposlitev: a) v javnem podjetju
b) v zasebnem podjetju
5. Kako dolgo že delate v podjetju?
a) manj kot 1 leto
b) 1–5 let
c) 5–10 let
d) več kot 10 let
6. Kolikokrat na leto vam zdravnik odpre bolniški stalež?
a) skoraj nikoli oziroma enkrat na leto
b) od dva do trikrat na leto
c) od štiri do petkrat na leto
d) več kot petkrat na leto oziroma zelo pogosto
7. Bolniško odsotnost pri vas največkrat povzročijo (obkrožite lahko več
odgovorov):
– previsoko zastavljeni cilji
– preobremenitev na delovnem mestu
– previsoka lastna pričakovanja
– prevelika zahtevnost delovnih nalog
– slabi medsebojni odnosi na delovnem mestu
– osebni razlogi (težave, ki izhajajo iz posameznika in njegovega družinskega okolja)
– ostalo:________________________________________________________________
3
8. Ocenite stopnjo strinjanja s trditvami, pri čemer 1 pomeni sploh se ne strinjam,
5 pa povsem se strinjam.
Zaradi dela, ki ga opravljam, sem psihično izčrpan. 1 2 3 4 5
Zaradi dela, ki ga opravljam, sem fizično izčrpan. 1 2 3 4 5
Pomembno mi je, ali mi je nadrejen moški ali ženska. 1 2 3 4 5
Na delovnem mestu sem izpostavljen stresu. 1 2 3 4 5
Občutek imam, da v podjetju nisem enako obravnavan kot drugi
zaposleni.
1 2 3 4 5
S plačo, ki jo prejemam, sem zadovoljen. 1 2 3 4 5
Višina plače me motivira pri opravljanju dela. 1 2 3 4 5
9. Višina mesečne neto plače, ki jo prejmem skupaj z vsemi dodatki, znaša:
a) do 1.000 EUR
b) več kot 1.000 EUR in manj kot 1.500 EUR
c) več kot 1.500 EUR in manj kot 2.000 EUR
d) 2.000 EUR ali več
e) ne želim odgovoriti
10. Vrsta vaše zaposlitve: a) zaposlitev za določen čas
b) zaposlitev za nedoločen čas
c) zaposlitev prek podjemne ali avtorske pogodbe
d) študentsko delo
e) samozaposlitev
f) ostalo:_______________________________________________________________
11. Ali imate kot zaposleni občutek varnosti pred morebitnim nenadnim
prenehanjem delovnega razmerja?
a) da
b) ne
12. Na delovnem mestu ste zaposleni za:
a) polni delovni čas
b) skrajšani delovni čas
d) ostalo:_______________________________________________________________
13. Koliko časa so vas na začetku vaše zaposlitve uvajali v delo?
a) nekaj dni oziroma največ en teden
b) več kot en teden in manj kot dva meseca
c) od dva do tri mesece
d) več kot tri mesece
4
14. V nadaljevanju so navedeni dejavniki, ki najpogosteje motijo delovni čas
oziroma opravljanje delovnih nalog zaposlenih. Za vsak dejavnik posebej ocenite,
ali pogosto ovira (moti) načrtovanje in organizacijo vašega delovnega časa, pri
čemer 1 pomeni sploh se ne strinjam, 5 pa povsem se strinjam.
poskušam narediti preveč stvari hkrati 1 2 3 4 5
vse želim narediti sam (ne delegiram) 1 2 3 4 5
nenehno odlašanje 1 2 3 4 5
ne znam reči ne 1 2 3 4 5
osebna neorganiziranost 1 2 3 4 5
telefonski klici 1 2 3 4 5
neustrezno načrtovanje 1 2 3 4 5
naključni obiskovalci 1 2 3 4 5
pomanjkanje samodiscipline 1 2 3 4 5
sestanki 1 2 3 4 5
15. Na naslednja vprašanja odgovorite z da ali ne.
Ali delate med vikendi? DA/NE
Ali vaše delo poteka tudi na terenu? DA/NE
Ali imate kdaj povečan obseg dela oziroma delate nadure? DA/NE
Ali se vam zdi, da uspešno ločujete delo in službene obveznosti od vašega
prostega (družinskega) časa?
DA/NE
Ali ste že kdaj doma opravljali delo za potrebe podjetja, kjer ste zaposleni? DA/NE
Ali zunaj delovnega časa spremljate službeni telefon in elektronsko pošto? DA/NE
Ali zvečer pred spanjem pomislite na obveznosti, ki vas čakajo naslednji dan
v službi?
DA/NE
Ali začnete takoj zjutraj, ko se zbudite, že razmišljati o vaših službenih
obveznostih?
DA/NE
16. Ali ste naklonjeni šesturnemu delavniku, ob predpostavki, da bi za to prejeli
sorazmerno nižjo plačo, a bi imeli več prostega časa?
a) da
b) ne
17. Ali ste naklonjeni postopnemu upokojevanju (starejši od 55 let delajo 60 %,
preostalih 40 % pa mladi, ki na novo dobijo zaposlitev in jih starejši zaposleni
uvajajo v delo)?
a) da
b) ne
