«Стратегический HR в Казахстане. Миф или реальность?»

Головинов ДмитрийICC Business Advisors Ltd

HPWS

• Становится все более очевидным, что ключевым фактором успешной деятельности организации являются сотрудники, а также системы управления, которые используют таланты и возможности сотрудников. Новые модели высокоэффективных рабочих систем (HPWS) открывают новые горизонты в нашем стремлении понять природу высокоэффективных организации.

SHRM

• SHRM, как правило, понимается как совокупность взаимосвязанных HR практик, которые включают управление эффективностью и мотивацией, обучение и развитие, коммуникации и вовлечение.

• В литературе общими характеристиками SHRM являются набор практик, задача которых передача работникам навыков, информации, формирование мотивации к высокопроизводительному труду, вовлечения сотрудников , в результате чего сотрудники становятся источником конкурентного преимущества.

Почему SHRM?

Стратегический HR (SHRM)

Партнерство (Partnership)

Многообразие и равенство (Diversity and Equality Systems)

Гибкая рабочая нагрузка(Flexible Work Systems)

Высокоэффективные рабочие системы

(HPWS - High Performance Work

Systems

• Производительность труда (Labour productivity)• Инновации (Workforce Innovation )• Текучесть (Employee Turnover)

Цели опроса: Сопоставление существующих HR практик с лучшими стратегическими HR практиками

Статистика опроса: 109 участников

Срок проведения: октябрь – ноябрь 2011 год

1. Руководители HR служб2. Собственники, высшее управление3. Сотрудники компаний

** Источник сравнительной практики - New Models of High Performance Work Systems/The Business Case for Strategic HRM, Partnership and Diversity and Equality Systems (январь 2008 года)

Структура исследовательских вопросов

• Обеспечение персоналом (2 вопроса)• Обучение и развитие (3 вопроса)• Управление эффективностью и вознаграждениями

(2 вопроса)• Коммуникации (3 вопроса)• Партнерство (4 вопроса)• Роль HR (10 вопросов)

SHRM• Обеспечение персоналом

Вопросы HR Руководители

Сотрудники* Сравнительная

практика**

Какой процент вакансий (не начального уровня) закрывается за счет внутренних ресурсов (перемещения, карьерные продвижения)?

25,7 28,4 3,78 34,4

Какой процент вакансий (не начального уровня) закрывается за счет внутренних ресурсов по результатам оценки производительности и эффективности сотрудников?

21,6 24,8 3,02 45

* Сотрудники в опросе выражали свое согласие с утверждениями по шкале: 5 – абсолютно согласен 1- абсолютно не согласен

SHRM• Обучение и развитие

Вопросы HR Руководители

Сотрудники Сравнительная

практика

Какой процент сотрудников был обучен нескольким смежным профессиям и регулярно выполняли несколько обязанностей?

21 29,7Да-61,2

%53,7

Какой процент сотрудников получил интенсивное обучение специфическим для компании навыкам (выполнению конкретных задач и др.)?

35,2 33,2Да-66,6

%73,8

Какой процент сотрудников получил интенсивное обучение в области общих навыков (например, решение проблем, навыки коммуникаций)?

26,3 24,6Да-54,8

%37,2

SHRM• Управление эффективностью и вознаграждениями

Вопросы HR Руководители

Сотрудники Сравнительная

практика

Какой процент сотрудников получает формальную оценку собственной эффективности из нескольких источников (от руководителя, от коллег и др.)?

36,1 32,95Да – 58%

20,57

Какой процент сотрудников оплачивается на основе имеющихся у них знаний и навыков (в отличие от оплаты по должности)? Такие системы оплаты основаны на оценке знаний и навыков, которыми обладает сотрудник, а не на работе, которую он выполняет.

28 33,56Да-

25,8%28,6

SHRM• коммуникации

Вопросы HR Руководители

Сотрудники Сравнительная

практика

Какой процент сотрудников обеспечивается оперативной информацией (по качеству, по производительности и т.д)?

44 42 58 72

Какой процент сотрудников обеспечивается стратегической информацией (миссия, цели, тактика, информация о конкурентах)?

44,6 44 54 67,41

Какой процент сотрудников организован в самоуправляемые команды для выполнения большей части своих функциональных обязанностей (рабочих ролей)?

37 41 Не задавался 36

ПартнерствоВопросы HR Руководи

телиСотрудники Сравнитель

ная практика

Существует высокий уровень доверия между руководством и сотрудниками. (5- Абсолютно согласен, 1-Абсолютно не согласен)

3,3 4,3 3,07 3,6

Сотрудники хорошо проинформированы о взглядах и беспокойствах в руководстве компании.

3,3 4,2 2,99 3,8

Руководство компании хорошо проинформировано о взглядах сотрудников, об их проблемах.

3,7 4,9 2,9 3,7

Партнерство -согласованные усилия со стороны собственников и менеджмента по созданию среды в которой сотрудники принимают значительное участие в успехе организации. Партнерство достигается путем создания высокого уровня привязанности, приверженности и участия в деятельности организации. (Guest and Peccei 2001)

Партнерство

Вопросы HR Руководители

Сотрудники Сравнительная

практика

Существует ли в Вашей компании партнерство, при котором стороны соглашаются сотрудничать для достижения своих взаимных интересов?

2,68 2,66 2,68 3,95

0 - не существует

1 - Во многом ограничено несколькими ключевыми фигурами

2 - Во многом ограничено внутри формальных партнерских структур

3 - Очевидно в некоторых моментах

4 - Очевидно в большей части организации

5 - Норма для текущей деятельности

Роль и активность HR

Вопросы HR Руководители об HR

Входите ли Вы в группу по разработке стратегии и развития бизнеса?

Да -26,9% Да -31,5

Имеете ли Вы доступ к стратегическим отчетам компании?

Да - 50% Да- 35%

Если Да, то какова Ваша роль?

HR затруднялись ответить на вопрос о роли в процессе стратегического планирования.

• «Развитие управления компании, развитие персонала и мотивация»• «Оперативная работа»• «Управление эффективностью»• «Корпоративная культура и стандарты»• «Доведения до сотрудников. Нахождения подходящих сотрудников под данную стратегию. Создание команды, которая будет осуществляет данную стратегию»

Почему у нас нет SHRM?

Мероприятия HR (ответы HR)Какие конкретные мероприятия и инициативы HR подразделение

использовало для усиления понимания стратегии компании сотрудниками?

(60% сотрудников, ответ – «Никаких»)

• Анализ соответствия персонала (мотивация, лояльность, понимание целей и задач)• Общие собрания для разъяснения общей стратегии, миссии компании, моральной мотивации сотрудников• Коммуникации с сотрудниками с использованием доступных механизмов.• Информирование посредством интранета, рассылки различных обращений первых лиц компании, внутренний корпоративный журнал• Презентации, собрания, адаптация вновь принятых сотрудников, корпоративный журнал• Презентация для новых работников компании.• Вdодное обучение, Система коммуникаций, Общее собрание• Совещания с руководителями, корпоративные вечера, оценочные беседы

Мероприятия HR (ответы HR)

Какие конкретные усилия HR подразделение предприняло для повышения приверженности сотрудников стратегии?

(60% сотрудников, ответ – «Никаких»)

• Анализ состояния персонала компании• Денежная мотивация, зарплата + % от продаж• Опрос приверженности сотрудников, политика открытых дверей, социальный пакет • Оценка эффективности деятельности, кодекс делового поведения, исследование вовлеченности работников• Обучение, бонусы, компенсации, корпоративные мероприятия• Коммуникации о результатах деятельности, опрос работников по уровню удовлетворенности и осведомленности о деятельности компании.• Активные тренинги, дискуссии, поиск общих интересов• Премирование• Коммуникации на разных уровнях, развивающие тренинги для руководителей среднего звена

Мероприятия HR (ответы HR)

Какие меры использовались HR подразделением для кросс функционального взаимодействия между подразделениями по внедрению и выполнению стратегического плана?

• Разъяснение должностных обязанностей• Кросс - функциональные встречи• Ежегодное проведение конкурса кружков качества: работники разных подразделений объединяются в команды и выполняют разные проекты по диверсификации производства. лучший кружок награждается поездкой на турецкие курорты, остальные получают ценные подарки.• Собрания, презентации• Периодические презентации• Организация планерок, мероприятий• Корпоративные вечера, беседы

Мероприятия HR (ответы HR)

Какие инструменты использовало HR подразделение для измерения прогресса по стратегическому плану?

• Финансовые отчёты• Объем продаж• Измерение KPI• Опросы сотрудников• Опросы по вовлеченности сотрудников (привлекалась крупная исследовательская компания для определения процента вовлеченности сотрудников)• Балансовая карта• Отчеты (финансовые, маркетинговые)• Регулярные опросы на выявление уровня удовлетворенности персонала• В формате выездного мероприятия HR-менеджеры и руководители служб персонала рассмотрели актуальные вопросы• Оценка

Мероприятия HR (ответы HR)Опишите HR инициативы, которые были направлены на реализацию стратегических целей, за последние 2 года

• Повышение уровня квалификации персонала• Аудит предприятия, разъяснение сотрудникам их должностных инструкций, обязанностей• Бонусы за проекты• KPI deployment + bonus• Employee commitment survey, Satisfaction survey among subscribers, Introduction with Ethic Code• Улучшение имиджа потенциального работодателя путем участия в социальной жизни страны; развитие сотрудников• Повышение эффективности подбора персонала, оптимизация внутренних HR процессов, их автоматизация, опрос удовлетворенности сотрудников, кадровый резерв• Разработка проекта корпоративного учебного центра• Повышение уровня исполнительской дисциплины. 2. Проведение мероприятий (серию тренингов, семинаров, внедрила ряд регламентов и т.п.) для улучшения коммуникаций в компании. 3. Повышения уровня лояльности компании (в т.ч. спортивные мероприятия, совместное проявление досуга и т.п.)•На основе оценки некоторых сотрудников порекомендовали на обучение. Соревновательные конкурсы

Мероприятия HR

Оцените в совокупности предпринятые HR инициативы. Какое воздействие эти инициативы имели на:

Вопросы Мнения HR Руководители СотрудникиПовышение производительности и эффективности персонала 2,55 2,46 2,16Снижение текучести в части ключевого персонала 2,55 3,13 2,05Уменьшение издержек связанных с персоналом 2,55 2,86 2,32

Рост компании 2,2 2,53 1,92

4- сильное воздействие

3- существенное воздействие

2- слабое воздействие

1- никакого воздействия

Проблемы HR (мнения HR)

Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающие развитию HRM в Казахстане?

•Общая масса людей не знают и не понимают, что это за слово, чем занимается этот HRM. "Американизация" населения будет ещё долго тормозить прогресс. У населения отобрали понятные системы управления, где руководитель называется руководителем, продавец - продавцом, и т.д. Уже в течение двадцати лет пытаются ввести понятие менеджер, маркетолог и т.д., но основная масса населения не понимает до конца смысл этих заимствованных слов. Для одних менеджер - это продавец, для других - это руководитель, а третьим это вообще не интересно...• Отсутствие элементарных знаний• Нет научной школы исследующей эти вопросы• Отсутствие единых стандартов HRM• Трудовое законодательство, нормы и правила охраны труда

Проблемы HR (мнения HR)

Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающие развитию HRM в Казахстане? (продолжение)

• Не заинтересованность руководства в постоянстве кадров. Очень часто бытует поговорка "свято место пусто не бывает" или "на твое место у меня очередь стоит". Вот так отвечают руководители на претензии сотрудников.• Понимание менеджментом роли HR в развитии организации. Трудности в измерении эффективности HR в результатах деятельности.• Отсутствие университетов, специальных факультетов.• Не подготовленность топов• Взгляды владельца, руководителя на HR как на затратную и второстепенную часть бизнеса (бывает часто)• Старые взгляды на кадровые вопросы• Низкая степень понимания значения HR у большинства руководителей• Низкая культура менеджмента• Нет постоянных hr клубов

Проблемы HR (мнения HR)

Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающиеразвитию профессии HR в Казахстане?

•Люди, в том числе и те кто называет себя HR менеджерами, до конца не осознают, чем они на самом деле должны заниматься. Многие ошибочно сравнивают HR с отделом кадров, либо с бюро по трудоустройству, где достаточно создать базу данных желающих получить работу, соискателей, и желающих получить специалиста, работодателей. В результате, работодатели не получают нужных им специалистов, а соискатели не могут понять, что нужно этим работодателям, за что они готовы платить деньги. Когда работодатель чётко будет понимать за что он платит деньги HR, какой должен быть конечный результат их сотрудничества, а HR будет добросовестно, с полной отдачей работать на результат, тогда в этой отрасли произойдёт "прорыв".•Доступность в получении образования•Нет научной школы исследующей эти вопросы, нет академической литературы хотя бы переводной

Проблемы HR (мнения HR)Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающиеразвитию профессии HR в Казахстане? (продолжение)

•Отсутствие качественного образования• Сложные процедуры, диктуемые государством, вынуждают компании иметь большой штат HR сотрудников для выполнения всей работы. • Руководитель считает, что кадровик только приказы пишет, не приносит прибыли компании.• Отсутствие хорошего образования в местных учебных университетах и высокая стоимость обучение в иностранных учебных заведениях и тренинг центрах.• Низкий уровень квалификации HR(обычно это выросшие из офис менеджеров, специалисты по кадровому делопроизводству), но не специально подготовленные менеджеры, умеющие управлять, мотивировать и убеждать, решать конфликты, устранять их наличие в коллективе, умеющий HR легко может превратить рабочий персонал в настоящую единую команду.• Недостаток комплексной теоретической подготовки. Не всегда удовлетворительное обучение на разовых курсах. Косность некоторых владельцев, руководителей бизнеса, считающих HR лишь функционалом по делопроизводству и подбору кандидатов на вакансии.

Проблемы HR ( мнение руководителей)

Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающиеразвитию HRM в Казахстане?

• Недостаток информации на всех уровнях - между сотрудниками и HR, у самого HR - использование только стандартных методов работы HR, где HR не стратегический департамент компании, а просто отдел, занимающийся документооборотом•Да ничего не мешает, работать просто надо, чтобы каждый был на своем месте.• Трудовой кодекс и правила ведения делопроизводства, ЕТКС• Не верный подход к обучению сотрудников.

Проблемы HR (мнение руководителей)Каковы, на Ваш взгляд, ключевые проблемы, мешающиеразвитию профессии HR в Казахстане?• Отсутствие культуры к собственному интеллектуальному и профессиональному развитию. Не заинтересованности государства в собственных специалистах• Относительно молодая эта профессия, профессионалы результатами показывают важность и необходимость, полезность и пр.• Низкий уровень качества обучения специалистов в ВУЗах в регионах - недостаток инноваций в обучении ключевых сотрудников HR- предлагаемые тренинги часто дилетантские или базовые - в регионах мало развито общение между специалистами разных компаний (HR-клубы и так далее), специалисты "сидят" в своем болоте и не развиваются• Мало профессионального обучения• В малом и среднем бизнесе в Казахстане многие сотрудники берутся не на основании работы HR менеджера, а по каким либо другим параметрам. Руководители думают что они умнее чем их менеджер и стараются больше доверять Своей интуиции и редко знаниям или опыту менеджера HR

СПАСИБО ЗА ВНИМАНИЕ!

Контакты:

ICC Business Advisors LTD

г. Алматы, ул. Баишева, 3А, офис 22

Тел.+7.727.397.54.78

e. post@icc-a.com

w. www.icc-a.com