Presentazione standard di PowerPoint...E’ un problema di formazione sul posto di lavoro? Tito...

InaugurazioneAnno Accademico 2016/2017

28 novembre2016

Tito BoeriUniversità BocconiPresidente INPS

“Il grande mismatch”

Il grande mismatchTito Boeri

Università degli Studi di Torino

Torino, 28 novembre 2016

La grande inefficienza allocativa

OECD 2015

Tito Boeri - Torino, 28 novembre 2016

Da criticità a opportunità•Problema allocativo: abbiamo le persone sbagliate nel posto sbagliato. Possiamo migliorare condizione di lavoratori e datori di lavoro mettendo le persone giuste al posto giusto.

•Se riducessimo lo skill mismatch al livello del paese Ocse con più basso mismatch in ciascun settore, la produttività del lavoro crescerebbe del 10% in Italia (un quinto della differenza nell’efficienza allocativa fra Italia e Stati Uniti) (OECD, The Future of Productivity, 2015)


4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? 2. Perché offerta di competenze non si adegua

alla domanda?3. Come ridurre la segregazione delle

competenze?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?


Percentuale di lavoratori troppo qualificati per il lavoro che fanno


0

5

10

15

20

25

30

«over-skilling»

OECD 2015

OECD 2015


Percentuale di lavoratori privi delle competenze necessarie per il lavoro che fanno

0

5

10

15

20

«under-skilling»

OECD 2015

Relatore

Note di presentazione

Si può pensare che una quota di over skilled non sia necessariamente un male, può essere un segnale che l’economia ha un potenziale per migliorare; under skilling invece è un problema The (literacy) proficiency scores of workers who report themselves as well-matched – i.e. those who neither feel they have the skills to perform a more demanding job nor feel the need for further training in order to be able to perform their current job satisfactorily – are used to create a quantitative scale of the skills required to perform the job for each occupation (based on 1-digit ISCO codes). 2 2. Using this scale of proficiency scores of well-matched workers, minimum and maximum threshold values – based on the 5th and 95th percentile, for example – are identified, which effectively provide the bounds that define what it is to be a well-matched worker.3 3. Respondents whose scores are lower (higher) than this minimum (maximum) threshold in their occupation and country, are classified as under- (over-) skilled. By contrast, respondents whose proficiency scores reside within these bounds are not counted as mismatched, regardless of whether they self-report as being well-matched or mismatched.

Stime sulle opportunità di lavoro in Italia per livello di istruzione, 2013-2025

Domanda di laureati destinata ad aumentare

Fonte: CEDEFOP, Job opportunities: Skills forecast, 2013-2025

Livello di istruzioneBasso = Elementare e secondaria inferiore Medio = Secondaria superiore e post-secondaria non terziaria (ISCED 3-4)

Alto = Terziaria (ISCED 5-6)

-3.000

-2.000

-1.000

0

1.000

2.000

3.000

4.000

5.000

6.000

7.000

Basso Medio Alto

Mig

liaia

Domanda di ricambio Domanda di espansione Posti di lavoro totali

Sostituzione lavoratori


Creazione netta di posti di lavoro

Relatore


bse vogliamo che la produttività del paese torni a crescere, dobbiamo avviare una riflessione su quali competenze vorremmo che i cittadini acquisiscano, in un’epoca in cui, in Italia, come negli altri paesi, il progresso tecnologico, unito al fenomeno della globalizzazione, modifica la struttura del lavoro, automatizza delle mansioni e quindi condiziona fortemente le competenze che sono richieste dal mercato CEDEFOP, per esempio, prevede che tra il 2013 e il 2025, la maggior parte dei nuovi posti di lavoro verranno creati in occupazioni che richiedono un’educazione terziaria, sia professionale sia generale. Nota: Con il concetto di domanda di ricambio (replacement demand) il CEDEFOP fa riferimento ai posti di lavoro che si creano perché dei lavoratori lasciano la propria occupazione (perché vanno in pensione o emigrano, per esempio). La domanda di espansione (expansion demand) invece fa riferimento alla creazione netta di posti di lavoro.

Domanda e offerta di laureati e differenziali salariali

Offerta

Occupazione

Sala

rio

Domanda

w*

E* E**

w***

Offerta

Occupazione

Domanda

w**

E*** E*

w*

Laureati Diplomati

E***

w**

w***

E**Sa

lario

L’anomalia italiana• Nel 2014 23,3% degli italiani tra i 30 e i 34 anni aveva una laurea, il numero più basso nell’UE (media UE-27: 37,7 %)

• Eppure salari di ingresso per laureati di poco superiori a quelli di diplomati (+10%) e relativamente bassi (attorno ai 1.000 euro, 30-40% in meno rispetto ad altri paesi UE-15)

• Il tasso di disoccupazione per gli italiani laureati tra i 25 e i 39 anni è superiore al 10% (in Germania attorno al 2%), solo leggermente inferiore a quello degli italiani con solo un diploma di scuola superiore (11,1%)

• Inoltre gli studenti universitari italiani si laureano ed entrano nel mercato del lavoro con un anno di ritardo rispetto ai loro coetanei dell'UE-27: il periodo di transizione dal college al primo lavoro in Italia è di circa 10 mesi, il doppio della media UE-27


E’ un problema di scelta del corso di laurea?


Anelli e Peri, 2015, Progetto VisitINPS

E’ un problema di qualità dell’istruzione?


OECD, 2016

Relatore


Low = below

E’ un problema di formazione sul posto di lavoro?


Quota di giovani che ricevono formazione sul lavoro (20-24 anni)

0,00%

10,00%

20,00%

30,00%

40,00%

50,00%

60,00%

70,00%

Fonte: OCSE

Tito Boeri -- Torino 28-11-2016

Forse perché c’è dualismo contrattuale?


E’ un problema di contrattazione salariale?


Δsa

lari

Carenze di personale

sala

ri

Monti e Pellizzari, 2016

Che penalizza i salari d’ingresso? valori medi, ingresso 25-26 anni

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

Sala

ri se

ttim

anal

i rea

li

Maschi

200

250

300

350

400

450

500

550

600

650

700

Sala

ri se

ttim

anli

real

i

Femmine

Pinotti e Schivardi, 2016, Progetto VisitINPS


alla domanda?3. Come migliorare il processo allocativo?4. Può l’Europa aiutarci a ridurre il mismatch?


Scelta corso di laurea come investimento


Anelli e Peri, Visitinps, 2016

Stereotipi o scelta di consumo?


Anelli e Peri, VisitINPS, 2016

Segregazione contrattualeTito Boeri - Torino, 28 novembre 2016

0%5%

10%15%20%25%30%35%40%45%50%55%60%

T1-2

004

T2-2

004

T3-2

004

T4-2

004

T1-2

005

T2-2

005

T3-2

005

T4-2

005

T1-2

006

T2-2

006

T3-2

006

T4-2

006

T1-2

007

T2-2

007

T3-2

007

T4-2

007

T1-2

008

T2-2

008

T3-2

008

T4-2

008

T1-2

009

T2-2

009

T3-2

009

T4-2

009

T1-2

010

T2-2

010

T3-2

010

T4-2

010

T1-2

011

T2-2

011

T3-2

011

T4-2

011

T1-2

012

T2-2

012

T3-2

012

T4-2

012

T1-2

013

T2-2

013

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013

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013

T1-2

014

T2-2

014

T3-2

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014

T1-2

015

T2-2

015

T3-2

015

T4-2

015

T1-2

016

T2-2

016

INCIDENZA OCCUPATI A TEMPO DETERMINATO SU OCCUPATI DIPENDENTI PER CLASSE DI ETA'

15-64 anni 15-24 anni 25-34 anni

35-44 anni 45-54 anni 55-64 anni

elaborazione su dati Istat

Incentivare formazione sul posto di lavoro Costi dei licenziamenti ottimali Contratto a tutele crescenti


Boeri, Garibaldi and Moen, Inside Severance Pay, forthcoming JPUBE

In quanti lavorano con un contratto a tutele crescenti ?


220.687

388.471 403.291

354.243 348.148

301.013

234.263 242.367

3.584 15959 29167 37729 42500 39928 34336 36061 -

50.000

100.000

150.000

200.000

250.000

300.000

350.000

400.000

450.000

FINO A 24 DA 25 A 29 DA 30 A 34 DA 35 A39 DA 40 A 44 DA 45 A 49 DA 50 A 54 DA 55 IN POI

Totale 2.492.483- per incremento dimensione 239.264

1 Campo di osservazione: archivi UNIEMENS dei lavoratori dipendenti privati esclusi lavoratori domestici e operai agricoli. Sono compresi i lavoratori degli enti pubblici economici; 2 sono considerate le assunzioni/trasformazioni a tempo indeterminato avvenute dal 7 marzo 2015 al 30 giugno 2016 3. La dimensione aziendale è calcolata sul totale dei lavoratori dell'azienda e quindi comprende sia i lavoratori a tempo determinato che indeterminato

Giugno 2016

Transizione a tutele crescenti per età


0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Fino a 19 Da 20 a 24 Da 25 a 29 Da 30 a 34 Da 35 a39 Da 40 a 44 Da 45 a 49 Da 50 a 54 Da 55 in poi

Incidenza contratti a tutele crescenti su contratti a tempo indeterminato per fascia d'età

% Tutele crescenti/Tot contratti

Incoraggiare mobilità tra lavori•Non penalizzare chi cambia lavoro. Bene abolizione ricongiunzioni onerose di diritti pensionistici.

• Il sostegno al reddito in costanza di lavoro tutela solo per crisi temporanee. Se crisi strutturali meglio assicurazione salariale che garantisca a chi cambia lavoro retribuzioni iniziali comparabili nel nuovo impiego.

•Decentrare contrattazione a livello di impresa.


Incoraggiare mobilità territoriale


Oecd 2015

Mobilità territoriale paga Studio INPS su generazione 1980 Chi oggi lavora in Comune diverso da quello di nascita,

ha versato mediamente dal 6% (donne) al 7% (uomini) in più di contributi per la pensione rispetto a chi lavora nello stesso Comune in cui è nato

Questo avviene soprattutto per chi è nato al Sud e nelle isole, ma non solo

Vantaggio su tutta la distribuzione dei redditi di lavoro. Non solo dato medio


I vantaggi di un mercato del lavoro più vasto•Libera circolazione del lavoro come assicurazione contro il rischio di non trovare o perdere il lavoro per coloro, come i giovani, che possono spostarsi

•Offre anche opportunità per coppie di talenti•Rende più facile ricerca lavoratori da parte di imprese

•Se gli altri paesi hanno meno disoccupazione di noi, minore congestione nell’ingresso sul mercato del lavoro


L’esodo dei giovani italiani


Dopo la laurea


Problema dell’Italia è attrarre talentiBrain gain piuttosto che brain drain


Boeri. Bruecker e Peri, 2013

Cosa può fare l’università?• Università fondamentali per attrarre talenti. Nodi di ricerca (brain hubs) creano anche lavoro poco qualificato.

• Norme su rientro dei cervelli o controesodo non offrono garanzie su immissione in ruolo e fondi di ricerca duraturi

• Credibilità nella selezione: panel internazionali e non politicizzati.

• Agenzia per la Ricerca, come l’ICREA in Catalogna per co-finanziare contratti a tempo indeterminato a cervelli che operino presso università italiane?


4 domande chiave1. Troppe o troppo poche competenze? Troppo

poche. Migliorare quantità e qualità laureati2. Perché offerta di competenze non si adegua

alla domanda? Scelta di corso di laurea come consumo anziché investimento, mancanza di formazione sul posto di lavoro, contrattazione centralizzata, segregazione contrattuale e culturale….


4 domande chiave

3. Come migliorare i processi allocativi? Contratto a tutele crescenti aiuta. Importante decentrare contrattazione. Introdurre assicurazione salariale per chi cambia lavoro da crisi strutturali?4. L’Europa ci può aiutare? Il mercato del lavoro europeo è la migliore assicurazione contro la disoccupazione. Università come polo di attrazione di talenti.


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