Presentazione Cornerstone

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    18-Nov-2014
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Cornerstone

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  • 1. Assessment & Development individuale e di gruppo
  • 2. Development Center: che cos
    • E una metodologia di valutazione e sviluppo che responsabilizza lindividuo sulla sua capacit di crescita professionale.
    • Fornisce ai partecipanti la capacit di comprendere i punti di forza e le aree di miglioramento affinch possano costruire un piano di sviluppo, coinvolgendo anche il proprio capo.
  • 3. Obiettivi
    • Utilizzare appieno il potenziale delle risorse umane interne allorganizzazione
    • Migliorare la prestazione dei collaboratori e sviluppare comportamenti in linea con le attese aziendali
    • Identificare le risorse per la crescita dellorganizzazione
    • Stabilire obiettivi di sviluppo personalizzati per massimizzare i punti di forza e promuovere miglioramenti dove sia necessario
    • Diffondere e rafforzare la cultura organizzativa, supportando i partecipanti nelladozione delle competenze organizzative di successo.
  • 4. Il processo In questa fase vengono definite le dimensioni e le capacit ritenute distintive per ricoprire i ruoli oggetto di indagine e quelli predittivi di potenziale. Attori : il gruppo di lavoro costituito dai referenti H.R., dai referenti aziendali e dal project leader della consulenza. Durata : circa mezza giornata con i partecipanti sopra indicati 1. Focus group 2. Fase progettuale 3. Fase operativa 4. Output 5. Feedback
  • 5. Il processo Vengono identificati gli indicatori comportamentali che saranno poi osservati in fase di valutazione. Sono customizzati anche gli strumenti da utilizzare nella fase operativa. Tutti gli strumenti sono progettati e realizzati dal team di consulenti Cornerstone. Attori : consulenza Cornerstone seguita da approvazione aziendale Durata : 3/4 giornate 1. Focus group 2. Fase progettuale 3. Fase operativa 4. Output 5. Feedback
  • 6. Il processo Consiste in sessioni di gruppo. Ogni sessione prevede circa 8 partecipanti e 2 docenti. La durata di 2 giornate: la prima giornata consiste nella fase di gruppo in cui vengono somministrate prove individuali e collettive; la seconda giornata dedicata ai colloqui individuali della durata di circa 90 minuti. 1. Focus group 2. Fase progettuale 3. Fase operativa 4. Output 5. Feedback
  • 7. Il processo Per ogni partecipante viene redatto un profilo individuale composto da una parte qualitativa analitica e da una sintetica quantitativa. Nel profilo saranno evidenziate: le valutazioni relative alle dimensioni aziendali oggetto diindagine e il potenziale tramite aree di forza e di miglioramento. Indicazioni sullo sviluppo professionale e i percorsi formativi suggeriti per colmare i gap emersi. E previsto anche un report statistico sulla popolazione in cui sono indicati andamenti medi e raggruppamenti delle aree di forza e di miglioramento. 1. Focus group 2. Fase progettuale 3. Fase operativa 4. Output 5. Feedback
  • 8. Il processo Il momento di sviluppo avviene quando vengono forniti alla Risorsa elementi significativi per colmare eventuali lacune. Durante il colloquio individuale vengono ripercorsi i momenti importanti e significativi delle fasi di valutazione. In questa fase si possono rilevare i reali investimenti da parte della Risorsa nel crescere professionalmente e individuare gli stili di apprendimento pi consoni per impostare eventuali percorsi formativi futuri. 1. Focus group 2. Fase progettuale 3. Fase operativa 4. Output 5. Feedback
  • 9. Strumenti utilizzabili
    • Biografia professionale
    • Questionario di autovalutazione
    • Business simulation
    • In basket
    • Decision making
    • Critical incident e intervista B.E.I
    • Dinamiche di gruppo
    • Questionari di personalit
    • Batterie attitudinali
    • Prove motivazionali (dinamiche, questionari)
    • Colloquio e piano di sviluppo
  • 10. IL PROGETTO S.C.
  • 11. OBIETTIVI
    • mettere in luce le principali dimensioni e capacit possedute dalla popolazione oggetto dellintervento
    • individuare i gap tra profilo posseduto dai singoli e profilo atteso aziendale per innescare azioni di sviluppo e formazione.
  • 12. POPOLAZIONE E METODOLOGIA ADOTTATA 14 Capi Turno Development Assessment Center 4 Capi Reparto Development Assessment individuale
  • 13. Focus Group e profilo a tendere Il Focus Group con i responsabili aziendali ha condotto a due profili a tendere, uno per i capi turno e uno per i capi reparto Legenda 0 Nessuna importanza nella declinazione pratica del ruolo 1 Parziale importanza della caratteristica, ristretta agli elementi di base del ruolo 2 La capacit deve essere posseduta in pieno per declinazione del ruolo 3 La capacit deve essere posseduta in modo eccellente per ricoprire con efficacia il ruolo. PROFILO ATTESO AZIENDALE 0 1 2 3 AREA COGNITIVA Apertura mentale Problem solving AREA REALIZZATIVA Energia/dinamismo Autonomia Tensione allobiettivo Lavoro di gruppo Operativit AREA RELAZIONALE Socievolezza Comunicazione e ascolto Spirito di squadra AREA MANAGERIALE Controllo e monitoraggio Leadership Decisione AREA EMOZIONALE Responsabilit Autocontrollo vs. impulsivit CAPI TURNO
  • 14. Indicatori comportamentali esempio
  • 15. Matrice di copertura CAPACITA AUTO PRESENTAZIONE DINAMICA CRITICAL IN BASKET BFQ COLLOQUIO Apertura mentale Problem solving Energia/dinamismo Autonomia Tensione allobiettivo Lavoro di gruppo Operativit Socievolezza Comunicazione e ascolto Spirito di squadra Controllo e monitoraggio Leadership
  • 16. Timing sessione di gruppo
  • 17. Report statistico
  • 18.
  • 19. Valore atteso
  • 20.
  • 21.
  • 22.
  • 23.
  • 24.
  • 25.
  • 26.
  • 27.
  • 28. La parola ai Capi turno Si utilizzato come stimolo di discussione il profilo di capo turno e si chiesto quali capacit fossero ritenute importanti Confronto tra profilo atteso dallazienda e profilo percepito
  • 29.