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Programa del Modelo de Programa del Modelo de Equidad de Género Equidad de Género

MEG:2003MEG:2003

Antecedentes

La desigualdad entre los hombres y las mujeres de México constituyen una

fuente de conflictos, tanto familiares como comunitarios, y son un verdadero

freno para el desarrollo social y económico del País.

Con el propósito de disminuir las desigualdades y con ayuda del Banco

Mundial, el Instituto Nacional de las Mujeres puso en marcha en 2001 un

innovador proyecto llamado “Generosidad”, el cual busca mejorar la equidad de

género dentro del marco de la estrategia del país para la reducción de la

pobreza y la sostenibilidad social.

Generosidad puso en práctica dos modelos:

El Programa Convive en el ámbito comunitario.

El Modelo de Equidad de Género (MEG) en el sector privado.

A través de Convive llevó a cabo un programa de incentivos para la

formación de organizaciones comunales, la formación de líderes y el

financiamiento de actividades que contribuyeran a la búsqueda de una

convivencia con el uso de actividades culturales y sociales.

El MEG se orientó al establecimiento de prácticas laborales tendientes a

mejorar la equidad de género en áreas básicas tales como reclutamiento de

personal, capacitación y desarrollo profesional y prevención del

hostigamiento sexual

¿Cuál es el Objetivo del Programa?

Apoyar el proceso de incorporación de políticas de equidad de género en

empresas privadas, instituciones públicas y organismos de la sociedad civil,

dirigidas a promover la igualdad de oportunidades de mujeres y hombres en el

acceso al empleo, remuneraciones equitativas, capacitación, desarrollo

profesional y participación en la toma de decisiones.

¿Quiénes pueden participar en el programa?

El MEG es de carácter voluntario y se aplica a organizaciones públicas y

privadas que deseen demostrar a través de la implantación y uso del modelo su

compromiso con la equidad de género.

¿A quién beneficia el Modelo de Equidad de Género ?

A las ORGANIZACIONES, puesto que la productividad y la eficiencia pueden

aumentar si las personas logran el acceso a todo tipo de puestos, con igualdad

de oportunidades.

A las MUJERES, porque les ofrece oportunidades de desarrollo laboral y

profesional al posibilitarles: Contratación no discriminatoria y prácticas de

promoción; Pago igual por trabajo de igual valor; Oportunidades de

capacitación; Apoyos para la atención de las responsabilidades familiares; Un

ambiente laboral libre de hostigamiento sexual.

A los VARONES, debido a que los oficios tradicionalmente desempeñados

por ellos y los considerados femeninos quedan abiertos para ser elegidos

de acuerdo con la preferencia personal. También les proporciona una

revalorización de su participación en el ámbito privado, posibilitando un rol

más fuerte como padres al otorgarles permisos por paternidad.

Al CONJUNTO DE LA POBLACIÓN, pues genera justicia social y por

tanto contribuye a la construcción de una sociedad más equitativa y

democrática, a través del desarrollo de acciones afirmativas y acciones a

favor del personal.

¿Qué es el MEG:2003?

Es una estrategia que proporciona una

herramienta dirigida para que empresas privadas,

las instituciones públicas y los organismos sociales

asuman el compromiso de revisar sus políticas

y prácticas internas, para re-organizar y definir

mecanismos que incorporen una perspectiva de

género e instrumenten acciones

Afirmativas y/o a favor del personal, que

conduzcan -a corto y mediano plazo- al

establecimiento de condiciones equitativas para

mujeres y hombres en sus espacios de trabajo.

Objetivo: desarrollar, fomentar e impulsar la equidad de género en las organizaciones;

Contribuir al desarrollo de la sociedad a través de cambio sistemático de la cultura;

Sistema de gestión voluntario y certificable;

Diseñado para aplicarse en todo tipo de organizaciones;

Alcance del MEG:2003Alcance del MEG:2003

El modelo de equidad de género se realizó con enfoque en sistemas, mejora continua y estándares de sistemas de gestión.

Requisitos del Modelo de Equidad de Género

• Realizar un diagnóstico interno para conocer si existen diferencias en las oportunidades de desarrollo que tienen las mujeres y los hombres dentro de la organización.

2. Conocer y valorar experiencias de otras empresas u organizaciones que ofrecen las mismas oportunidades a mujeres y hombres en materia de salarios, prestaciones, capacitación y ascensos.

3. Incluir en los planes de trabajo sugerencias hechas por el personal de la empresa, con el propósito de promover un mejor ambiente de trabajo y generar mejores condiciones para sus colaboradores.

4. Desarrollar acciones afirmativas para disminuir las desigualdades entre mujeres y hombres en el nivel organizacional.

5. Adoptar el Modelo de Equidad de Género MEG: 2003, a través del Programa del Instituto Nacional de las Mujeres.

DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO

Decisión para la Obtener el

Distintivo

Recabar información para

realización de diagnóstico para la implantación

MEG:2003

Programa de Capacitación:

Nombramiento del/la coordinador/a de

género y conformación del

Comité

Realización del diagnóstico de

equidad de género e

igualdad de Oportunidades

Desarrollo de Política de Equidad de Género ,

Objetivos, acciones afirmativas y/o a favor

del personal.

Desarrollo del planes de acciones y

de implantación con cronogramas

Implantación de los requisitos del

MEG.

Desarrollo demanual, Procedimientos, Formatos.

DECISIÓN Y

COMPROMISO

PLANEACIÓN Y DIAGNÓSTICO

DOCUMENTACIÓN, ASESORIA E

IMPLANTACIÓN

•Taller de sensibilización en equidad de género.(un día)

•Taller sobre masculinidad y acciones afirmativas.(un día)

•Taller para interpretar e implantar el MEG.(Dos días)

Desarrollo de indicadores:

2. Segregación Ocupacional.

3. Salario Promedio4. Hostigamiento

Sexual.

Análisis de todos los datos segregados por sexo de la plantilla laboral.

Encuestas de equidad de género igualdad de oportunidades, clima laboral o calidad de vida.

Procedimientos solicitados por el MEG:

• Reclutamiento y selección.

• Control de documentos y datos.

• Atención a quejas de discriminación.

• Atención a quejas por hostigamiento sexual.

• Evaluación interna del sistema.

IMPLANTACIÓN

Generar evidencia objetiva del

cumplimiento de los procedimientos y de las acciones implantadas

Implantación de los requisitos del modelo

Difusión de los política y procedimientos

REVISIONES Y AUDITORIAS

Implantación de acciones

correctivas y preventivas

Auditoria o revisión Interna del

cumplimiento de la organización

Revisión de la Revisión de la conformidad de los conformidad de los

documentosdocumentos

Evaluación Final para obtener el

Distintivo

Realización de Preauditoria Revisión Gerencial

DIAGRAMA DE FLUJO PARA LA OBTENCIÓN DEL DISTINTIVO

Revisión final

Política de Equidad de Género

En el Instituto Jalisciense de las Mujeres tenemos el reto de construir

juntos un buen gobierno, dónde se asume la igualdad de oportunidades

de mujeres y hombres como uno de sus principios básicos.

Política de Equidad de Género: “Es compromiso del Instituto Jalisciense de las Mujeres, promover la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres y la equidad a través del establecimiento de acciones afirmativas y a favor del personal, la no discriminación en el acceso al empleo, prevenir el hostigamiento sexual, apoyar y mantener un ambiente sano, seguro y de respeto a las condiciones de trabajo armoniosas, dando seguimiento a los compromisos definidos en el Modelo de Equidad de Género ¨

Código de Conducta a Favor de la Equidad entre Mujeres y Hombres

• Reclutamiento, selección y promoción equitativas.

•Capacitación para mujeres y hombres.

• Consideración y apoyo al ejercicio de la maternidad y la paternidad.

• Supresión de la solicitud del certificado de no embarazo.

• Igual remuneración para mujeres y hombres en igualdad de género.

• Asignación de tareas y sin estereotipos de género.

• Supresión del lenguaje discriminatorio.

•Combate al acoso sexual y al abuso de poder.

• Hechos discriminatorios.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN