Odnos LIDER - SLEDBENICIOdnos LIDER - SLEDBENICI

Doc. Doc. dr Slađana Čabrilodr Slađana Čabrilo

Fakultet za uslužni biznisFakultet za uslužni biznis

Sremska KamenicaSremska Kamenica

Lekcija 9Lekcija 9

»»Ključ uspešnosti organizacije leži u Ključ uspešnosti organizacije leži u tome da se kreiraju mogućnosti i tome da se kreiraju mogućnosti i motivišu ljudi da iskažu svoje talente motivišu ljudi da iskažu svoje talente i sposobnosti. Lideri ne transformišu i sposobnosti. Lideri ne transformišu ljude! Lideri stvaraju kontekst u ljude! Lideri stvaraju kontekst u kojem putovanje u inovacije i kojem putovanje u inovacije i transformacije može da počne»transformacije može da počne»

Tom Tom

PitersPiters

ODNOS LIDER-SARADNICIODNOS LIDER-SARADNICI

prirodnost i otvorenost, bez igranja uloga i prirodnost i otvorenost, bez igranja uloga i pretvaranja u određenoj pozicijipretvaranja u određenoj poziciji

toplo prihvatanje drugog čoveka kao toplo prihvatanje drugog čoveka kao posebnog, nezavisnog pojedincaposebnog, nezavisnog pojedinca

razumevanje različitosti i usvajanje pozitivnih razumevanje različitosti i usvajanje pozitivnih različitosti različitosti

pozitivan odnos prema svakom novom pozitivan odnos prema svakom novom predlogu ili sadržaju i spremnost za predlogu ili sadržaju i spremnost za zajedničko traganje za najboljim rešenjem, a zajedničko traganje za najboljim rešenjem, a ne uveravanje da je rešenje koje je sam ne uveravanje da je rešenje koje je sam ponudio neprikosnovenoponudio neprikosnoveno

Ponašanje lidera koje pozitivno utiče na Ponašanje lidera koje pozitivno utiče na ODNOS LIDER-SARADNICIODNOS LIDER-SARADNICI

Izbegavati ogovaranja sa zaposlenim Truditi se da odolote iskušenju ulepšavanja

situacije Iznositi realno stanje u organizaciji Sticati kredibilitet i održavati ga Potražiti i anagžovati uspešne ljude oko sebe Uvek biti u toku dešavanja Čitati sve vezano za biznis, zaposlene Učiti na osnovu tužih iskustava i grešaka Pitati ako nešto ne znaš, neko sigurno zna

MOĆ se definiše kao sposobnost da se menja ponašanje ili stav drugog čoveka u željenom pravcu

Moć lidera je usmerena na stvaranje pozitivne promene i pozitivan zticaj na svoje saradnike. Moć lidera ne sme da bude usmerena na pobeđivanje

MOĆ LIDERAMOĆ LIDERA

IZVORI MOĆI LIDERA:1.Moć znanja2.Moć ličnosti3.Moć uloge

ČETIRI OSNOVNE MOĆIČETIRI OSNOVNE MOĆI1. Moć sile2. Moć nagrade3. Moć ubeđivanja4. Moć znanja

PET OSNOVA LIČNE MOĆIPET OSNOVA LIČNE MOĆI1. Moć nagrađivanja

2. Moć prisile – zasniva se na strahu i uslovljavanju

3. Legitimna moć – autoritet priznat od organizacije

4. Referentna moć – status u okruženju

5. Stručnjačka moć – specijalizovano znanje

POVERENJE = KREDIBILITET + POVERENJE = KREDIBILITET + POUZDANOST + PRISNOSTPOUZDANOST + PRISNOST

1. Kredibilitet – stepen do kojeg sledbenici smatraju lidera poštenim, kompetentnim i sposobnim da inspiriše

2. Pouzdanost – mera u kojoj mogu da se oslone na njega

3. Prisnost – doživljaj organizacije kao kuće a zaposlenih kao ukućana

POVERENJEPOVERENJE

Ono je kao lepak koji drži grupu ljudi zajednoOno je kao lepak koji drži grupu ljudi zajedno Poverenje- verovanje u integritet, karakter i Poverenje- verovanje u integritet, karakter i

sposobnosti sposobnosti drugihdrugih Povezano je sa pozitivnim ishodima posla, Povezano je sa pozitivnim ishodima posla,

radnim učinkom, organizacionim ponašanjem, radnim učinkom, organizacionim ponašanjem, zadovoljstvom posla i organizacionom zadovoljstvom posla i organizacionom posvećenošću.posvećenošću.

POVERENJE se stiče, ono ne postoji “a priori”.POVERENJE se stiče, ono ne postoji “a priori”.

Razvijanje poverenja se bazira na Razvijanje poverenja se bazira na sledećim dimenzijama:sledećim dimenzijama:

1.1. Integritet (poštenje i iskrenost)Integritet (poštenje i iskrenost)

2.2. Kompetentnost (stručno znanje i veštine)Kompetentnost (stručno znanje i veštine)

3.3. Doslednost (pouzdanost i predvidljivost)Doslednost (pouzdanost i predvidljivost)

4.4. Lojalnost (spremnost da se zaštite podređeni)Lojalnost (spremnost da se zaštite podređeni)

5.5. Otvorenost (spremnost da se podele ideje i Otvorenost (spremnost da se podele ideje i znanje)znanje)

Poreklo poverenjaPoreklo poverenja

Poverenje u Poverenje u drugog drugog ččoveka nastajeoveka nastaje kada kada istovremeno postoje:istovremeno postoje:

1.1. PouzdanostPouzdanost

2.2. OsećajnostOsećajnost

3.3. PoštovanjePoštovanje

Galford i Drapeau su predložili jednačinu za merenje poverenja:Galford i Drapeau su predložili jednačinu za merenje poverenja:

POVERENJE=POVERENJE=

KREDIBILITET+POUZDANOST+PRISNOSTKREDIBILITET+POUZDANOST+PRISNOST

Orijentacija ka sebi- nivo do kojeg se Orijentacija ka sebi- nivo do kojeg se pojedinac fokusira na svoje potrebe dok pojedinac fokusira na svoje potrebe dok komunicira sa drugima. Smanjuje poverenje. komunicira sa drugima. Smanjuje poverenje.

(Oni ljudi koji su za rad motivisani samo (Oni ljudi koji su za rad motivisani samo obavezom i uspehom su uglavnom više obavezom i uspehom su uglavnom više orijentisani ka sebi nego oni koji su orijentisani ka sebi nego oni koji su motivisani samim zadovoljstvom koje rad motivisani samim zadovoljstvom koje rad donosi)donosi)

ORIJENTACIJA KA SEBI

Ponašanja koja podrivaju poverenjePonašanja koja podrivaju poverenje

1.1. OSUĐIVANJEOSUĐIVANJE govoriti saradnicima da nisu u pravu bez saslušavanja govoriti saradnicima da nisu u pravu bez saslušavanja govoriti “NE” bez razmišljanja o poziciji drugog čovekagovoriti “NE” bez razmišljanja o poziciji drugog čoveka odbacivati mišljenja drugih jer nisu tvojaodbacivati mišljenja drugih jer nisu tvoja

2.2. BITI PREVIŠE DIREKTANBITI PREVIŠE DIREKTAN

1.1. govoriti saradnicima šta da rade u svakom trenutkugovoriti saradnicima šta da rade u svakom trenutku

IMATI SUPERIORAN STAVIMATI SUPERIORAN STAV ““Ne moram da slušam jer sam ja gazda”Ne moram da slušam jer sam ja gazda”

ako se ponaša na ovaj nacin, jasno je da pokušava da ako se ponaša na ovaj nacin, jasno je da pokušava da dominira ljudima. Ovakva vrsta ponašanja je akt slabosti.dominira ljudima. Ovakva vrsta ponašanja je akt slabosti.

Ponašanja koja izgrađuju poverenjePonašanja koja izgrađuju poverenje

1.1. PRIHVATLJIVOSTPRIHVATLJIVOST Prihvatiti činjenicu da su ljudi drugačijiPrihvatiti činjenicu da su ljudi drugačiji Pomoći saradnicima da iskoriste njihove vrline i da poboljšaju Pomoći saradnicima da iskoriste njihove vrline i da poboljšaju

individualne slabostiindividualne slabosti

2.2. POUZDANOSTPOUZDANOST Dati do znanja svakom saradniku da imaš pouzdanje u njegaDati do znanja svakom saradniku da imaš pouzdanje u njega Na početku, odrediti nivo do kojeg se možeš osloniti na njih. Na početku, odrediti nivo do kojeg se možeš osloniti na njih. Ne očekivati od ljudi da urade nešto što ne mogu, ali im staviti Ne očekivati od ljudi da urade nešto što ne mogu, ali im staviti

do znanja da imaš pouzdanja u vrline koje posedujudo znanja da imaš pouzdanja u vrline koje poseduju

2.2. JASNA OČEKIVANJAJASNA OČEKIVANJA Objasni saradnicima šta očekujes od njih. Nauči ih da imaju Objasni saradnicima šta očekujes od njih. Nauči ih da imaju

visoka očekivanja za sebe.visoka očekivanja za sebe.

Ponašanja koja izgrađuju poverenjePonašanja koja izgrađuju poverenje

4.4. UČESTVOVANJEUČESTVOVANJE Pronalaziti zajedničke tačke i razumeti druge Pronalaziti zajedničke tačke i razumeti druge

5.5. SLUŠANJESLUŠANJE Stvara poverenje pokazujući da imate vremena da saslušateStvara poverenje pokazujući da imate vremena da saslušate Postavljati razumna pitanja i davati svoju potpunu pažnju Postavljati razumna pitanja i davati svoju potpunu pažnju

konverzacijikonverzaciji

6.6. VIZIJAVIZIJA Gledati ka budućnosti i identifikovati optimističan i ostvarljiv rezultatGledati ka budućnosti i identifikovati optimističan i ostvarljiv rezultat Pomoći ljudima da uvide beneficije koje taj rezultat donosiPomoći ljudima da uvide beneficije koje taj rezultat donosi

7.7. PREDANOSTPREDANOST Posvećenost i predanost radu i rezultatimaPosvećenost i predanost radu i rezultatima

SAMOMOTIVISANJESAMOMOTIVISANJE

1) Postaviti cilj i stalno ga imati na umu

2) Dugoročne ciljeve upotpuniti kratkoročnim

3) Stalno postavljati nove i izazovne zadatke

4) Učiniti svoj posao raznolikim

5) Razvijati područje stručnosti

6) Nagrađivati sebe za ostvarivanje pojedinih ciljeva

INTRIZIČNA MOTIVACIJAINTRIZIČNA MOTIVACIJA

Da bi se povećala intrizična motivacija potrebno je osigurati dovoljnu količinu uspešnih iskustava, prihvatanje veće lične odgovornosti za odluke (vođenje dela

zadataka, dela projekta, odlučivanje), na intrizičnu motivaciju pozitivno deluje pohvala (isticanje

važnosti uloge svakog pojedinca za postizanje zajedničkog cilja), nasuprot kritici,

intrizična motivacija povezana je i s umećem postavljanja realističnih ciljeva (ciljevi dostupni uz ulaganje određene količine napora - vidljivi i dostupni ciljevi, veliki projekat podeljen u male međuciljeve),

negovati intrizičnu potrebu za istraživanjem, koju poseduju sva ljudska bića (postavljanje novih zadataka, izmena uloga u timu i sl.),

stvaranje stalnog izazova sposobnostima pojedinca i grupe

Ponašanje osobe KOJI IMAJU LOŠU SLIKU O SEBI:

ljubomorni su govore loše o sebi osećaju krivicu ne umeju da upute kompliment ne umeju da prime kompliment ne uzimaju u obzir sopstvene potrebe ne traže ono što žele ne umeju da prihvate naklonost i da uživaju u njoj upoređuju sebe sa drugima

SAMOPOŠTOVANJE SE POVEĆAVA:

učestvovanjem u životu, biti objektivan bez gubitka svoje individualnosti, spontano biti ono što jesmo, biti iskren prema sebi, voljni da razumemo međuljudske odnose i da

uživamo u njima, reskirati da živimo život svesni činjenice da ga ne

moramo potpuno razumeti, ne dozvoliti da budemo vođeni dogmom i lažnim

moralnim normama, dopustiti drugima pravo izbora, želeti da se krećemo prema svojoj suštini, biti hrabri da manifestujemo sebe

Biram pametne ljude širokih pogleda koje izazivam da razmišljaju. Od njih zahtevam da budu spremni za ozbiljan rad.

Početnici obično moraju da se zadovolje ograničenom platom i radnom nedeljom od 60 do 80 časova.

Saradnike ne sputavam gomilom propisa i birokratijom. Oni koji se ne snađu bivaju zamoljeni da pronađu drugi posao

unutar kompanije ili odlaze u roku od dve godine. Oni koji uspeju da se uklope bivaju bogato nagrađeni. Zaposleni u našoj kompaniji moraju više da cene uspeh nego

novac. Naša kompanija nije mesto za osetljive i plašljive. Glavna preokupacija su nam ljudi i otkrića sa dramatičnim

uticajem. Naši ljudi moraju osećati pripadnost maloj organizaciji. Da bi se to

realizovalo jedan od načina je stvaranje malih i kompaktnih jedinica i timova.

Osećaj pripadnosti jedinici ili timu je bitan jer tada pojedinac može da utiče na konačan rezultat i da uvidi da je svačiji doprinos dragocen.

Da li ja mogu da budem takav da me drugi ljudi Da li ja mogu da budem takav da me drugi ljudi opažaju kao čoveka dostojnog poverenja, opažaju kao čoveka dostojnog poverenja, pouzdanog i doslednog?pouzdanog i doslednog?

Da li sam kao persona dovoljno prepoznatljiv, Da li sam kao persona dovoljno prepoznatljiv, izražajan u svojim stavovima, pogledima ili sam izražajan u svojim stavovima, pogledima ili sam samo bleda kopija neke izmišljene vizije koju sam samo bleda kopija neke izmišljene vizije koju sam odnegovao o sebi?odnegovao o sebi?

Da li sam u stanju da imam sopstvene emocije i da ih Da li sam u stanju da imam sopstvene emocije i da ih javno jasno pokažem, ili se bojim spontanog javno jasno pokažem, ili se bojim spontanog reagovanja i držim se samo unapred stvorene slike o reagovanja i držim se samo unapred stvorene slike o sebi?sebi?

Da li mogu nezavisno da mislim, da se ponašam po Da li mogu nezavisno da mislim, da se ponašam po svom osećaju, bez obzira kako okolina na to svom osećaju, bez obzira kako okolina na to reaguje?reaguje?

Da li se u sebi osećam dovoljno sigurno da bi Da li se u sebi osećam dovoljno sigurno da bi dozvolio i drugim osobama da budu nezavisne da dozvolio i drugim osobama da budu nezavisne da iskažu svoje stavove i emocijeiskažu svoje stavove i emocije