Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi i ... socjalna z osobami bezrobotnymi.pdf ·...

Now

a Praca Socjalna Praca socjalna z osobam

i długotrwale bezrobotnym

i i członkam

i ich rodzinA

gnieszka Skowrońska

9Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi i członkami ich rodzin

Agnieszka Skowrońska

Nowa Praca Socjalna

Warszawa 2014

Agnieszka Skowrońska

Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi i członkami ich rodzin

Autor:Agnieszka Skowrońska

Korekta językowa:Katarzyna Hryniewicka

Wydawca:Centrum Rozwoju Zasobów LudzkichAleje Jerozolimskie 65/79, 00–697 WarszawaTel.: 22 237 00 00Fax: 22 237 00 99e-mail: [email protected]

Opracowanie merytoryczne, druk i dystrybucja serii publikacji na zlecenie CRZL:WYG International Sp. z o.o.ISBN 978–83–7951–301–7 (seria)

978–83–7951–310–9 (9)

Skład:AgrafKa Sp. z o.o.

Publikacja bezpłatna

Nakład: 3000 egzemplarzy

Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

3

Słowo wstępne

Oddajemy do rąk Czytelników serię publikacji będących efektem pracy ekspertów i spe-

cjalistów z zakresu polityki społecznej, w szczególności pomocy społecznej. Celem ni-

niejszej serii było przybliżenie najważniejszego dorobku teoretycznego i praktycznego

państw Europy Zachodniej i USA w zakresie nowatorskich koncepcji i metod prowadzenia

pracy socjalnej. Chodziło o przybliżenie nie tylko rozwiązań i teorii zupełnie nowych także

w tamtych krajach, ale także i takich, które już zdążyły „okrzepnąć” i były poddawane wie-

lostronnym ocenom, choć w naszym kraju wiele z nich wciąż pozostaje nieznanymi lub

niedocenianymi. Część publikacji dotyczy nowych rozwiązań, co prawda już funkcjonu-

jących w naszych realiach, jednak często realizowanych jedynie w ramach pojedynczych

projektów, wartych jednak szerszego upowszechniania, adaptowania i testowania w pol-

skich warunkach. Przykładem może tu być chociażby tworzenie sieci franszyzy społecznej

czy asystentury dostępnej w różnych sferach życia osób z niepełnosprawnością.

Adresatami opracowań są przede wszystkim praktycy, działający w jednostkach pomocy

społecznej i realizujący jej ustawowe cele. Szczególnie ważnymi odbiorcami są pracow-

nicy socjalni, których chcemy wyposażyć w nowe informacje oraz dostarczyć im wiedzy,

która może zaowocować nowymi przedsięwzięciami, podejmowanymi przez nich w spo-

łecznościach lokalnych. Pracownicy socjalni w naszym kraju są bowiem grupą zawodo-

wą, której powierzono w ostatnich latach wiele zadań z zakresu pomocy społecznej, nie

zawsze jednak wyposażając ich w odpowiednie i niezbędne do ich realizacji instrumenty.

Najważniejszym zadaniem pracowników socjalnych jest wsparcie słabszych grup społecz-

nych w pokonywaniu ich problemów: w wychodzeniu z ubóstwa, izolacji społecznej i nie-

poradności życiowej. Od sposobu zdefiniowania problemu, z którym boryka się człowiek

– adresat przedsięwzięć podejmowanych w sferze pracy socjalnej, przyjętej wobec niego

postawy (paternalistycznej bądź partnerskiej), dostrzegania całego kontekstu sytuacyj-

nego, często wiele zależy. Pracownik socjalny może w swojej pracy pełnić wiele ról - być

coachem, doradcą, brokerem, pośrednikiem, mediatorem, negocjatorem bądź inicjato-

rem aktywności lokalnej. Aby unikać zrutynizowanego działania i jednocześnie zwiększać

kompetencje zawodowe pracowników socjalnych potrzebna jest szeroka wiedza w za-

kresie różnorodności metod ich pracy, obowiązujących standardów, znaczenia tworzenia


4

sieci wsparcia koleżeńskiego, eksperckiego, superwizyjnego - zarówno nieformalnego, jak

i ujętego w zasady współpracy, które można i należy wypracowywać lokalnie, także z re-

prezentantami innych instytucji.

W jaki sposób pracownicy instytucji pomocy społecznej mogą zatem towarzyszyć swo-

im klientom, beneficjentom, podopiecznym? Jak mogą wspomagać proces ich powro-

tu do życia w rodzinie i społeczeństwie, nauczyć dbania o istotne relacje międzyludzkie,

odpowiedzialności za własny los, pokonywania lęków związanych z podejmowaniem

nowych zobowiązań, wskazywać drogi wyjścia z sytuacji kryzysowych? Która z ról, w da-

nym czasie, będzie najodpowiedniejsza w tym konkretnym, indywidualnym przypadku?

Ufamy, że na te i wiele innych pytań, pracownicy znajdą odpowiedzi w przekazanych im

publikacjach.

W polityce społecznej, w tym pomocy społecznej, coraz częściej zwraca się uwagę na efek-

tywność i racjonalność podejmowanych działań. Zawsze zbyt mała ilość dostępnych środ-

ków finansowych w stosunku do zwiększającej się wciąż skali potrzeb, wymusza szukanie

i podejmowanie prób implementowania na grunt społeczny rozwiązań wcześniej kojarzo-

nych głównie z biznesem, pochodzących z teorii zarządzania. Od pracownika socjalnego

wymaga się umiejętności menedżerskich, jego zadaniem jest „zarządzanie przypadkiem”,

„generowanie zmiany”. Wymaga się od niego znajomości instrumentów nowego zarzą-

dzania publicznego oraz rozumienia uwarunkowań decydujących o skuteczności ich

stosowania, prowadzących do wpisywania się na trwałe w pejzaż lokalnych partnerstw

publiczno – prywatnych.

Opublikowane opracowania mogą być wreszcie użytecznym narzędziem dla innych akto-

rów polityki społecznej: polityków wyznaczających jej instytucjonalne ramy, naukowców

i badaczy spierających się o zasadność przyjmowania za obowiązujące takich, a nie innych

paradygmatów, wyznaczających cele i sposoby ich realizacji, a także samych uczestników

życia społecznego. Nie chodzi o to, aby działać „na rzecz” osób i grupy, czy „wobec” jakichś

problemów, lecz „ z” osobami i grupami, będącymi często niewykorzystanym potencjałem

dla samych siebie i swoich środowisk.

Przedstawiana Państwu „Nowa Praca Socjalna" ma szansę stać się źródłem inspiracji dla

przedstawicieli wielu środowisk zaangażowanych w realizację zadań z zakresu pomocy

społecznej.

Zachęcam do lektury.

dr hab. Olga Kowalczyk, prof. UE

Uniwersytet Ekonomiczny we Wrocławiu

5

Od Rady Redakcyjnej

Przedstawiamy Państwu ważną serię wydawniczą, która została zatytułowana jako „Nowa

Praca Socjalna” wskazując na jej innowacyjny, często nowatorski charakter. Seria składa się

z trzydziestu publikacji – dwudziestu przygotowanych przez wybitnych polskich eksper-

tów i praktyków, zajmujących się zagadnieniami pomocy społecznej i pracy socjalnej oraz

dziesięciu, które zostały przetłumaczone z języka angielskiego i ukazują aktualny dyskurs

międzynarodowy w omawianej problematyce.

Celem serii poświęconej nowym zagadnieniom lokalnej polityki społecznej, szczególnie

w aspekcie systemu pomocy społecznej i pracy socjalnej, jest popularyzacja w Polsce no-

wych metod i instrumentów wsparcia społecznego oraz ukazanie aktualnych zagadnień

instytucjonalno-organizacyjnych oraz prawnych, które kształtują ramy dla działań pracow-

nika socjalnego i środowiskowego.

Treść publikacji niewątpliwie wzbogaca istniejący w Polsce dorobek intelektualny, zarów-

no naukowy jak i praktyczny, który musi być jednak stale uzupełniany przez nowości pły-

nące z naszych doświadczeń 25 lat transformacji, ale także z rozwiązań, które sprawdzi-

ły się w krajach o rozwiniętych systemach zabezpieczenia społecznego. Aby właściwie

ocenić w jakim miejscu rozwoju pracy socjalnej, czy szerzej pomocy społecznej, jesteśmy

w Polsce, musimy mieć punkty odniesienia w innych państwach, które funkcjonują w róż-

nych modelach polityki społecznej.

Wybór publikacji do druku miał charakter otwartego konkursu, do którego przystępo-

wali eksperci z różnych środowisk akademickich oraz instytucji praktyki społecznej.

Dziesięcioosobowa Rada Redakcyjna, składająca się z przedstawicieli nauki oraz in-

stytucji pomocy społecznej, podczas swych posiedzeń oceniała merytoryczne uzasad-

nienie i cel pracy, strukturę książki oraz jej metodologię z bibliografią. Ważnym aspektem

wyboru opracowań do publikacji była ich innowacyjność i nowatorskie podejście, chociaż

nie oznacza to, że wszystkie książki prezentują tylko i wyłącznie nowe podejście do za-

gadnień pracy socjalnej. Siłą wsparcia społecznego jest także istniejąca tradycja i doro-

bek, który także docenialiśmy łącząc to co wartościowe z przeszłości z tym co konieczne

w przyszłości. Daje się to szczególnie zauważyć w niektórych publikacjach, które wskazują

na istniejący współcześnie renesans sprawdzonych idei, rozwiązań i metod.

Wszystkie publikacje wydane w ramach serii były recenzowane przez trzech niezależnych

ekspertów – specjalistów z zakresu polityki społecznej, pomocy społecznej i/lub pracy

socjalnej. Recenzenci byli wybrani przez Radę Redakcyjną w procedurze konkursowej –

są to wybitni specjaliści z obszarów: nauki i praktyki, najczęściej dobrze znani w środowi-

sku polityków społecznych. Nierzadko recenzje były bardzo wnikliwe i krytyczne, co skut-

kowało koniecznością dokonywania uzupełnień i poprawek. Kilka publikacji po recenzjach

Rada Redakcyjna odrzuciła.


6

Wydaje się, że istotną wartością całej serii jest to, że z jednej strony ukazuje ona teoretycz-

ne i praktyczne wątki pracy socjalnej z konkretnym typem klienta lub społecznością lokal-

ną; a z drugiej, że prezentuje szersze powiązania pracy socjalnej z takimi zagadnieniami

jak przedsiębiorczość społeczna, nowe zarządzanie publiczne i governance czy wreszcie

ukazuje swe silne związki z koncepcją empowerment. Ukazanie międzynarodowych do-

świadczeń w realizacji pracy socjalnej jest dodatkowym „ładunkiem” intelektualnym, który

poszerza naszą wiedzę o rozwiązaniach w innych welfare states.

Jako Rada Redakcyjna zachęcamy wszystkich pracowników systemu pomocy społecznej,

w tym pracowników socjalnych, działaczy społecznych oraz decydentów do zapoznania

się z treścią rekomendowanych przez nas i opublikowanych publikacji. Mamy nadzieję,

że znajdziecie Państwo w części z nich inspirujące wątki teoretyczne i praktyczne, które

przydadzą się Państwu w życiu zawodowym.

Życzymy miłej lektury!

dr hab. Mirosław Grewiński, prof. WSP

Przewodniczący Rady Redakcyjnej

7

Rada Redakcyjna:

dr hab. Mirosław Grewiński, prof. WSP - Przewodniczący Rady Redakcyjnej - Wyższa

Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka w Warszawie

dr Ewa Flaszyńska - Dyrektor Ośrodka Pomocy Społecznej Dzielnicy Bielany m. st. Warszawy

mgr Hanna Gumińska - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy

Rodzinie w Słupsku

dr hab. Jolanta Grotowska-Leder, prof. UŁ - Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytet

Łódzki

mgr Barbara Kamińska-Skowronek - Kierownik Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej

w Tyszowcach

prof. zw. dr hab. Janusz Kirenko - Wydział Pedagogiki i Psychologii Uniwersytetu Marii

Curie-Skłodowskiej w Lublinie

mgr Danuta Koczkodaj - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy

Rodzinie w Słupsku

mgr Krzysztof Kratofil - Starszy Specjalista Pracy Socjalnej, Miejski Ośrodek Pomocy

Społecznej w Tarnowskich Górach

dr hab. Jerzy Krzyszkowski, prof. UŁ - Wydział Ekonomiczno-Socjologiczny Uniwersytet

Łódzki

dr Anna Zasada-Chorab - Wyższa Szkoła Pedagogiczna im. Janusza Korczaka Warszawa

oddział Katowice i Kolegium Pracowników Służb Społecznych Czeladź

Zespół Projektu Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich:dr Adam Krzyżanowski - Kierownik Projektu

mgr Andrzej Bogdański - Sekretarz Projektu

Dominika Szeląg - Ekspert ds. e-learningu

Zespół realizacyjny WYG International Sp. z o.o.:mgr inż. Ewa Płodzień-Pałasz - Kierownik Projektu

dr Monika Miedzik - Ekspert merytoryczny

dr Jarosław Pichla - Ekspert merytoryczny

8

Nota o Autorze:

Agnieszka Skowrońska jest socjologiem oraz doktorem nauk humanistycznych w za-

kresie nauk o polityce, tytuł doktora uzyskała w 2012 roku na Uniwersytecie Śląskim.

Od 10 lat jest związana z pomocą społeczną, gdyż początkowo pracowała w ośrod-

ku pomocy społecznej jako pracownik socjalny, a później w Instytucie Rozwoju Służb

Społecznych (jako koordynator projektów, badacz oraz redaktor i autor publikacji).

Uczestniczyła w projektach badawczych dotyczących zarówno pomocy społecznej jak

i współpracy administracji publicznej z organizacjami pozarządowymi. Jej zainteresowa-

nia badawcze koncentrują się wokół skuteczności pomocy. Od 2011 roku jest członkiem

Polskiego Towarzystwa Ewaluacyjnego. Jej najważniejsze publikacje to Badania w pomocy

społecznej – zastosowanie, metody i narzędzia, Podstawy ewaluacji dla pomocy społecznej

oraz cykl trzech publikacji Pomoc społeczna w liczbach (w latach 2008, 2009, 2010). Jest

również ekspertem zewnętrznym uczestniczącym w projektach doradczych dla organiza-

cji pozarządowych.

Recenzenci publikacji:dr hab. Małgorzata Baron-Wiaterek, prof. PŚ – Wydział Organizacji i Zarządzania, Politechnika

Śląska

dr Przemysław Gąsiorek – Wydział Pedagogiczno-Artystyczny Uniwersytetu im. Adama

Mickiewicza w Poznaniu

dr Andrzej Klimczuk – Organizacja Międzyzakładowa NSZZ „Solidarność" Pracowników

Oświaty i Wychowania w Białymstoku

9

Spis treści

SŁOWO WSTĘPNE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 3

Od Rady Redakcyjnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5

Rada Redakcyjna . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6

NOTA O AUTORZE . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8

WSTĘP . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

1. ROLA POMOCY SPOŁECZNEJ W ROZWIĄZYWANIU PROBLEMÓW ZWIĄZANYCH Z DŁUGOTRWAŁYM BEZROBOCIEM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.1. Osoby długotrwale bezrobotne – informacje podstawowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 15

1.2. Bezrobocie jako przyczyna przyznania świadczeń pomocy społecznej . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20

1.3. Przyczyny długotrwałego bezrobocia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22

1.4. Miejsce i rola instytucji pomocy społecznej w kreowaniu i rozwiązywaniu problemu bezrobocia długotrwałego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26

1.5. Funkcje pracy socjalnej w przeciwdziałaniu i rozwiązywaniu problemu długotrwałego bezrobocia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44

2. GRUPY DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH – PODZIAŁ I CHARAKTERYSTYKA . . . . . . . . 47

2.1. Po co i jak wyróżniać grupy długotrwale bezrobotnych? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

2.2. Charakterystyka wybranych grup długotrwale bezrobotnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 62

3. SCENARIUSZE, METODY I NARZĘDZIA PRACY Z POSZCZEGÓLNYMI GRUPAMI OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH I CZŁONKAMI ICH RODZIN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93

3.1. Założenia dotyczące pracy socjalnej z osobami długotrwale bezrobotnymi . . . . . . . . . . . . 93

3.2. Scenariusze . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

3.3. Opis metod i narzędzi pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 106

4. EWALUACJA WSPARCIA DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH . . . . . . . . . . . . . 147

4.1. Wymiary i kryteria ewaluacji. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 147

4.2. Cele ewaluacji i wskaźniki . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 149

4.3. Planowanie i etapy ewaluacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 150

4.4. Metody i narzędzia ewaluacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152


10

5. WSPÓŁPRACA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ Z INNYMI INSTYTUCJAMI ŚWIADCZĄCYMI POMOC DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH . . . . . . . . . . . . 161

5.1. Obszary i wymiary współpracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 161

5.2. Współpraca pomiędzy ośrodkiem pomocy społecznej i urzędem pracy w zapisach prawnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 163

5.3. Formy współpracy międzyinstytucjonalnej . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 166

6. PODSUMOWANIE: NOWE ROLE I WYZWANIA ZWIĄZANE Z DŁUGOTRWAŁYM BEZROBOCIEM I TENDENCJAMI NA RYNKU PRACY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

6.1. Nowe role i zadania pracowników instytucji zajmujących się pomocą i wsparciem osób długotrwale bezrobotnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 175

6.2. Tendencje i umiejętności potrzebne na rynku pracy w najbliższej przyszłości . . . . . . . . 181

7. SŁOWNICZEK . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187

8. BIBLIOGRAFIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

Publikacje książkowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193

Artykuły w czasopismach . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196

Raporty z badań . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

Akty prawne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 198

11

WSTĘP

Osoby długotrwale bezrobotne są grupą bardzo niejednorodną. Należą do niej zarówno

osoby młode, które nie mają żadnego doświadczenia zawodowego, a mają wykształcenie

wyższe, a mimo to nie mogą znaleźć pracy, a także osoby 50-letnie, które mają doświad-

czenie zawodowe, ale ich kwalifikacje już się zdezaktualizowały. Takich grup można wy-

mienić jeszcze kilka. Dlatego w niniejszej publikacji przedstawiam perspektywę wsparcia

i pomocy według poszczególnych grup osób długotrwale bezrobotnych. Celem publi-

kacji jest zebranie dotychczasowej wiedzy na temat osób długotrwale bezrobotnych

z różnorodnymi problemami i sposobów skutecznej pracy z nimi. Publikacja ma charakter

podręcznika wyjaśniającego podstawowe zagadnienia związane z tematyką, a także po-

daje praktyczne przykłady działań, które mogą usprawnić udzielanie pomocy. W książce

pracownicy instytucji pomocy społecznej odnajdą odpowiedzi na pytania:

Î Jakie grupy można wyróżnić wśród osób długotrwale bezrobotnych i jakie mają one

potrzeby?

Î Jakie są scenariusze prowadzenia pracy socjalnej i wspomagania osób z poszczegól-

nych grup?

Î Jakie są metody pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi z poszczególnych grup?

Î Jakie są narzędzia pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi z poszczególnych

grup?

Î Jak mierzyć skuteczność udzielonego wsparcia dla osób długotrwale bezrobotnych?

Î W jakim zakresie i w jaki sposób współpracować z urzędami pracy i innymi instytu-

cjami zajmującymi się wsparciem osób długotrwale bezrobotnych?

Î Jakie są nowe role i wyzwania dla pracowników ośrodków pomocy społecznej (OPS)

i urzędów pracy (UP) związane z długotrwałym bezrobociem?

W pierwszym rozdziale zostanie poruszona tematyka wprowadzająca w problem długo-

trwałego bezrobocia z krótkim opisem jego przyczyn pod kątem możliwości podejmowania

działań wspierających osoby długotrwale bezrobotne. W związku z tym, że jest to problem

złożony, pokazana zostanie rola poszczególnych instytucji w kreowaniu i rozwiązywaniu tego


12

problemu. Celem rozdziału jest uświadomienie czytelnikom, że to nie pomoc społeczna i pra-

cownicy socjalni są wyłącznie odpowiedzialni za rozwiązanie tego problemu.

W rozdziale drugim opisane będą poszczególne grupy osób bezrobotnych długotrwale

w tym: osoby młode (do 30. roku życia) bez kwalifikacji i legalnego doświadczenia zawo-

dowego; matki, które przerwały pracę lub nie zdążyły nabyć doświadczenia zawodowego

w związku z urodzeniem i wychowywaniem dzieci; osoby po 45. roku życia, których kwa-

lifikacje zawodowe i umiejętności się zdezaktualizowały; osoby niepełnosprawne i z cho-

robą psychiczną; osoby bezdomne; osoby z uzależnieniami; osoby karane; cudzoziemcy

(uchodźcy, osoby z pobytem tolerowanym) i przedstawiciele mniejszości etnicznych; a także

tzw. „pozorni bezrobotni”. Grupy te zostaną opisane pod względem cech społeczno-de-

mograficznych, charakterystyki psychologicznej z uwzględnieniem skutków pozostawa-

nia przez długi czas bez pracy oraz z przedstawieniem potrzeb tych osób, również związa-

nych z członkami ich rodziny (np. osoby zależne).

W kolejnym rozdziale dla każdej grupy zostanie przedstawiony scenariusz pracy socjalnej,

czyli schemat działań. Scenariusze będą brały pod uwagę specyficzne potrzeby każdej

z grup oraz możliwości jej najbliższego otoczenia. Następnie wszystkie metody wymie-

nione w scenariuszach będą opisane z podaniem przykładów narzędzi i ich praktycznego

zastosowania. Do metod tych należy zaliczyć np.: coaching, trening pracy, poradnictwo,

grupy wsparcia, trening umiejętności społecznych itd.

Coraz częściej mówi się, że udzielane wsparcie powinno być skuteczne, trafne, przynosić

trwałe rezultaty, być użyteczne dla osób, do których jest skierowane. Poza tym powinno

być jak najmniej kosztochłonne i powinno brać pod uwagę długotrwałe skutki, czyli od-

działywanie zarówno na samych odbiorców działań, a także na ich otoczenie. Są to kry-

teria wsparcia, które mogą być zmierzone za pomocą ewaluacji działań skierowanych

do osób długotrwale bezrobotnych. W rozdziale czwartym będą omówione podstawowe

cele, etapy, metody i narzędzia, dzięki którym można weryfikować, czy udzielane wsparcie

przynosi oczekiwane efekty, jest użyteczne itd.

W rozdziale piątym podniesiona zostanie kwestia konieczności wspólnych działań na rzecz

rozwiązywania problemów długotrwałego bezrobocia. Omówiono w nim możliwości

współpracy pracowników ośrodków pomocy społecznej z innymi instytucjami wspierają-

cymi osoby długotrwale bezrobotne, a także formy takiej współpracy.

W ostatnim rozdziale w ramach podsumowania omówione są nowe wyzwania, jakie czekają

pracowników instytucji pomocy społecznej oraz instytucji rynku pracy związane z długotrwa-

łym bezrobociem i tendencjami na rynku pracy. Jest to związane z rozwojem instytucji i usług

skierowanych do osób długotrwale bezrobotnych, koniecznością zmiany podejścia do roz-

wiązywania ich problemów, a także zmianami w prawie (np. profilowanie osób bezrobotnych

w urzędzie pracy). Takimi nowymi rolami pełnionymi przez pracowników socjalnych są: trener

pracy, case manager, broker informacji, czy coach kariery.

13

Na zakończenie rozdziału znajduje się ramka z najważniejszymi treściami w nim zawarty-

mi. Poza tym sformułowano pytania kontrolne, które umożliwiają sprawdzenie przyswo-

jenia najistotniejszych zagadnień poruszanych w danym rozdziale oraz propozycje zadań

do wykonania, które mają ułatwić przygotowanie się do udzielania pomocy poszczegól-

nym grupom osób długotrwale bezrobotnym. Na końcu całej książki znajduje się słowni-

czek wybranych pojęć oraz bibliografia. W publikacji wykorzystane są wyniki badań, analiz

dotyczących osób długotrwale bezrobotnych oraz aktualne przepisy prawne i najnowsze

metody pracy stosowane zagranicą.

15

1. ROLA POMOCY SPOŁECZNEJ W ROZWIĄZYWANIU PROBLEMÓW ZWIĄZANYCH Z DŁUGOTRWAŁYM BEZROBOCIEM

1.1. Osoby długotrwale bezrobotne – informacje podstawowe

Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi obejmuje wiele działań, które po-

winny być dostosowane do specyficznych cech i potrzeb danej osoby. Specyficzna dla

klientów pomocy społecznej, z których większość to osoby długotrwale bezrobotne i nie-

aktywne zawodowo, jest wielowymiarowość ich problemów. Warto zauważyć, że w całej

zbiorowości osób bezrobotnych, długotrwale bezrobotni stanowią tylko część tego zbioru

i też nie wszystkie te osoby zgłaszają się do ośrodków pomocy społecznej i nie ze wszyst-

kimi prowadzona jest praca socjalna. Aby lepiej zrozumieć skalę zjawiska przyjrzyjmy się

definicjom osób długotrwale bezrobotnych oraz klienta pomocy społecznej, które wyzna-

czą nam ogólną zbiorowość osób, o których będzie mowa w niniejszej publikacji.

Zgodnie z Ustawą z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach ryn-

ku pracy1, osoby długotrwale bezrobotne to osoby bezrobotne pozostające w rejestrze

powiatowego urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich

dwóch lat, z wyłączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego doro-

słych w miejscu pracy.

Według wyżej wymienionej ustawy osoba bezrobotna to obywatel polski, cudzoziemiec,

który jest obywatelem państw członkowskich Unii Europejskiej, jest obywatelem państw,

z którymi Unia Europejska zawarła umowy o swobodzie przepływu osób, posiada status

uchodźcy nadany w Rzeczypospolitej Polskiej lub posiada zezwolenie na osiedlenie się

w Rzeczypospolitej Polskiej oraz cudzoziemiec – członek rodziny obywatela polskiego,

który nie posiada zatrudnienia i nie wykonuje innej pracy zarobkowej, jest zdolny i gotowy

1 Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, Dz. U. z 2013 r. poz. 674 z późn. zm.


16

do podjęcia zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy, obowiązującym w danym za-

wodzie lub służbie albo innej pracy zarobkowej, albo jest osobą niepełnosprawną, zdol-

ną i gotową do podjęcia zatrudnienia co najmniej w połowie tego wymiaru czasu pracy,

nieuczącą się w szkole (z wyjątkiem uczącej się w szkole dla dorosłych lub przystępującej

do egzaminu eksternistycznego z zakresu tej szkoły lub w szkole wyższej gdzie studiuje

w formie studiów niestacjonarnych), zarejestrowaną we właściwym dla miejsca zameldo-

wania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy oraz poszukującą zatrudnienia

lub innej pracy zarobkowej, jeżeli:

Î ukończył 18 lat;

Î nie ukończył 60 lat – kobieta lub 65 lat – mężczyzna;

Î nie nabył prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, renty szkole-

niowej, renty socjalnej, renty rodzinnej w wysokości przekraczającej połowę minimal-

nego wynagrodzenia za pracę albo po ustaniu zatrudnienia, innej pracy zarobkowej,

zaprzestaniu prowadzenia pozarolniczej działalności, nie pobiera nauczycielskiego

świadczenia kompensacyjnego, zasiłku przedemerytalnego, świadczenia przedeme-

rytalnego, świadczenia rehabilitacyjnego, zasiłku chorobowego, zasiłku macierzyń-

skiego lub zasiłku w wysokości zasiłku macierzyńskiego;

Î nie jest właścicielem lub posiadaczem samoistnym lub zależnym nieruchomości rol-

nej, w rozumieniu przepisów Ustawy z dnia 23 kwietnia 1964 roku – Kodeks cywil-

ny (Dz. U. nr 16 poz. 93 z późn. zm.), o powierzchni użytków rolnych przekraczającej

2 ha przeliczeniowe lub nie podlega ubezpieczeniom emerytalnemu i rentowym

z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub domownik w gospodarstwie rolnym

o powierzchni użytków rolnych przekraczającej 2 ha przeliczeniowe;

Î nie uzyskuje przychodów podlegających opodatkowaniu podatkiem dochodowym

z działów specjalnych produkcji rolnej, chyba że dochód z działów specjalnych pro-

dukcji rolnej, obliczony dla ustalenia podatku dochodowego od osób fizycznych, nie

przekracza wysokości przeciętnego dochodu z pracy w indywidualnych gospodar-

stwach rolnych z 2 ha przeliczeniowych ustalonego przez Prezesa Głównego Urzędu

Statystycznego na podstawie przepisów o podatku rolnym, lub nie podlega ubez-

pieczeniom emerytalnemu i rentowym z tytułu stałej pracy jako współmałżonek lub

domownik w takim gospodarstwie;

Î nie złożył wniosku o wpis do ewidencji działalności gospodarczej albo po złożeniu

wniosku o wpis: zgłosił do ewidencji działalności gospodarczej wniosek o zawiesze-

nie wykonywania działalności gospodarczej i okres zawieszenia jeszcze nie upłynął,

albo nie upłynął jeszcze okres do, określonego we wniosku o wpis do ewidencji dzia-

łalności gospodarczej, dnia podjęcia działalności gospodarczej;

Î nie jest osobą tymczasowo aresztowaną lub nie odbywa kary pozbawienia wolności,

z wyjątkiem kary pozbawienia wolności odbywanej poza zakładem karnym w syste-

mie dozoru elektronicznego;

Rola pomocy społecznej w rozwiązywaniu problemów związanych z długotrwałym bezrobociem

17

Î nie uzyskuje miesięcznie przychodu w wysokości przekraczającej połowę minimal-

nego wynagrodzenia za pracę, z wyłączeniem przychodów uzyskanych z tytułu od-

setek lub innych przychodów od środków pieniężnych zgromadzonych na rachun-

kach bankowych;

Î nie pobiera na podstawie przepisów o pomocy społecznej zasiłku stałego;

Î nie pobiera, na podstawie przepisów o świadczeniach rodzinnych, świadczenia pie-

lęgnacyjnego lub dodatku do zasiłku rodzinnego z tytułu samotnego wychowywa-

nia dziecka i utraty prawa do zasiłku dla bezrobotnych na skutek upływu ustawowe-

go okresu jego pobierania;

Î nie pobiera po ustaniu zatrudnienia świadczenia szkoleniowego, o którym mowa

w art. 70 ust. 6;

Î nie podlega, na podstawie odrębnych przepisów, obowiązkowi ubezpieczenia spo-

łecznego, z wyjątkiem ubezpieczenia społecznego rolników.

Nieco inna definicja jest stosowana podczas Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności

(BAEL)2, gdzie długotrwale bezrobotni są określani jako bezrobotni, którzy szukają pracy

przez okres dłuższy niż rok (tj. 13 miesięcy i więcej od momentu zakończenia przerwy

w poszukiwaniu pracy, o ile wystąpiła i trwała co najmniej 4 tygodnie). Bezrobotni to oso-

by w wieku 15-74 lata, które spełniły jednocześnie trzy warunki:

– w okresie badanego tygodnia nie były osobami pracującymi,

– aktywnie poszukiwały pracy w ciągu 4 tygodni (wliczając jako ostatni tydzień badany),

– były gotowe podjąć pracę w ciągu 2 tygodni następujących po badanym tygodniu.

Do bezrobotnych zalicza się także osoby, które nie poszukiwały pracy, ponieważ oczekiwa-

ły na rozpoczęcie pracy przez okres nie dłuższy niż 3 miesiące oraz były gotowe tę pracę

podjąć.

Kwestie definicyjne są ważne z dwóch podstawowych względów: na ich podstawie po-

daje się liczbę osób długotrwale bezrobotnych i statystyki pochodne oraz wyklucza lub

włącza się pewne osoby zaliczane do tych kategorii. Poniższa tabela przedstawia kilka

przypadków osób pozostających bez pracy zaliczanych do osób bezrobotnych w zależ-

ności od przyjętej metody. Niektóre osoby niepracujące pozostają poza tymi statystykami,

co oznacza, że jest to bezrobocie ukryte.

2 Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności jest badaniem reprezentacyjnym, badaniem objęte są wszystkie osoby w wieku 15 lat i więcej, będące członkami gospodarstw domowych zamieszkałych w mieszkaniach wylosowanych do badania. Zob. „Kwartalna infor-macja o aktywności ekonomicznej ludności”, GUS, Warszawa 2014.


18

Tabela 1. Osoby bezrobotne w zależności od przyjętej definicji

Czy jest to osoba bezrobotna według:Statystyka

urzędu pracyBAEL

Osoba studiująca w trybie stacjonarnym poszukująca pracy nie tak

Osoba bezdomna niezarejestrowana w urzędzie pracy i niegotowa do pracy w ciągu dwóch tygodni

nie nie

Osoba niepełnosprawna pobierająca rentę socjalną aktywnie poszukująca pracy i gotowa podjąć pracę

nie tak

Matka przebywająca na urlopie macierzyńskim poszukująca pracy i gotowa podjąć pracę w ciągu dwóch tygodni

nie tak

Osoba zarejestrowana w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna niechcąca pracować, nieszukająca pracy

tak nie

Osoba zarejestrowana w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna pracująca za granicą (nielegalnie)

tak nie

Osoba będąca właścicielem gospodarstwa rolnego (powyżej 2 ha), aktywnie poszukująca pracy poza rolnictwem

nie tak

Osoba będąca właścicielem gospodarstwa rolnego (powyżej 2 ha), pracująca w nim w niepełnym wymiarze czasu, co nie wystarcza na utrzymanie

nie nie

Osoba zarejestrowana jako bezrobotna, pracująca dorywczo (bez żadnej umowy), poszukująca stałej pracy

tak tak

Osoba zarejestrowana w urzędzie pracy aktywnie poszukująca pracy i gotowa ją podjąć tak tak

Opracowanie własne

Na koniec 2013 r. stopa bezrobocia rejestrowanego w Polsce wyniosła 13,4% a stopa bezrobo-

cia według BAEL – 9,8%, co oznacza, że według pierwszej statystyki było 2 157,9 tys. osób bezrobot-

nych, a według BAEL – 1700 tys. osób3. Jest to dość znaczna różnica. Również są duże różnice

w liczbach bezrobotnych długotrwale, które według BAEL wyniosły 656 tys. osób, co stanowi

38,6% bezrobotnych, a według statystyk bezrobocia rejestrowanego ich liczba wynosiła

1158,7 tys. osób, co stanowiło 53,6% ogółu bezrobotnych. Rozmiary bezrobocia długotrwa-

łego zależą od poziomu bezrobocia ogółem. Im wyższy jest poziom bezrobocia, tym trudniej

znaleźć pracę, czas jej poszukiwania jest coraz dłuższy i coraz więcej bezrobotnych staje się

bezrobotnymi długotrwale4.

Liczba osób długotrwale bezrobotnych zmienia się w zależności od stanu gospodar-

ki i sytuacji na rynku pracy. Jak wynika z raportu pt. „Analiza czynników wpływających

na zwiększenie ryzyka długookresowego bezrobocia – opracowanie metodologii profi-

lowania bezrobotnych na lokalnym rynku pracy do stosowania przez PSZ”: „W pierwszej

połowie lat dziewięćdziesiątych długotrwale bezrobotni stanowili około 45% populacji

3 „Aktywność ekonomiczna ludności Polski w IV kwartale 2013 r.”, GUS, Warszawa 2014; Statystyki dostępne na stronie Głównego Urzędu Statystycznego: www.stat.gov.pl.

4 Por. „Raport z etapu I projektu Analiza czynników wpływających na zwiększenie ryzyka długookresowego bezrobocia – opracowanie metodologii profilowania bezrobotnych na lokalnym rynku pracy do stosowania przez PSZ”, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2012, s. 85.


19

bezrobotnych ogółem. Pod koniec lat dziewięćdziesiątych ich udział obniżył się do nie-

spełna 39% w 1999 r., ale w następnych latach zaczął szybko rosnąć i w latach 2002-2005

przekraczał 50% (52,5% w końcu 2003 r.). Do 2009 r. odsetek długotrwale bezrobotnych

obniżył się do 25,8%, ale później zaczął ponownie rosnąć i w 2011 r. wyniósł niemal 35%.”5.

Trend ten się utrzymuje obecnie, gdyż poziom bezrobocia długotrwałego w kwietniu

2014 r. wyniósł 55,7%. Procesy spadku w przypadku długotrwale bezrobotnych występują

z pewnym opóźnieniem, gdyż pracodawcy tworzący nowe miejsca pracy sięgają najpierw

po rezerwy siły roboczej o wyższym potencjale kwalifikacyjnym i bardziej zmotywowane,

a więc krócej pozostające w zasobie bezrobotnych. Jak wynika z cytowanego raportu przy

wzroście gospodarczym „dopiero po pewnym czasie zaczyna maleć bezrobocie długo-

okresowe i dotyczy to w pierwszej kolejności bezrobotnych w przedziale 12-24 miesiące.

Powoduje to wzrost udziału bezrobotnych powyżej 24 miesięcy wśród długotrwale bez-

robotnych. W latach 2005-2007 osiągnął on poziom niemal 70%, a w 2011 roku wynosił

prawie 45%. Osłabienie koniunktury i wzrost bezrobocia przekłada się z pewnym opóź-

nieniem na wzrost liczby i natężenia bezrobocia długotrwałego, co wynika z jego natury

i konieczności upływu 12 miesięcy bezskutecznego poszukiwania pracy, aby osoba, która

utraciła pracę, mogła zostać zaliczona do tej kategorii.”6.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wyróżnia również kategorię

osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Zalicza do nich bezrobotnych, któ-

rzy ze względu na określone uwarunkowania mają znaczne problemy z wyjściem ze stanu

bezrobocia. Ustawa zezwala na stosowanie wobec tej kategorii osób dodatkowych instru-

mentów rynku pracy, promujących ich zatrudnienie.

W szczególnej sytuacji na rynku pracy są:

Î bezrobotni do 30. roku życia,

Î bezrobotni długotrwale,

Î bezrobotni powyżej 50. roku życia,

Î bezrobotni korzystający ze świadczeń pomocy społecznej,

Î bezrobotni posiadający co najmniej jedno dziecko do 6. roku życia lub co najmniej

jedno niepełnosprawne dziecko do 18. roku życia,

Î bezrobotni niepełnosprawni.

W końcu 2013 r. status osoby w szczególnej sytuacji na rynku pracy posiadało 1 979,6 tys. osób,

co oznacza, że 9 na 10 bezrobotnych spełniało kryteria by być zaliczonym do tej kategorii7.

Podobnie jak w poprzednich latach, wśród bezrobotnych znajdujących się w szczególnej sytu-

acji na rynku pracy nieco częściej niż co trzeci bezrobotny (37,9%) pozostawał bez pracy dłużej

5 Ibidem, s. 39.6 Ibidem.7 „Bezrobocie rejestrowane w Polsce. Raport miesięczny – grudzień 2013 r.”, MPiPS, Warszawa 2014.


20

niż 12 miesięcy8. Jednak wśród bezrobotnych nienależących do grupy podwyższonego ryzyka

osoby pozostające bez pracy dłużej niż 12 miesięcy stanowiły zaledwie 0,64%. Skala dyspropor-

cji między tymi odsetkami była więc ogromna, co potwierdza znany fakt kumulowania się ne-

gatywnych cech sprzyjających bezrobociu. Poza tym duży udział pozostających bez pracy po-

nad rok występował jeszcze wśród bezrobotnych powyżej 50. roku życia, niepełnosprawnych

i samotnie wychowujących dzieci poniżej 18. roku życia. Tendencje te nadal się utrzymują.

1.2. Bezrobocie jako przyczyna przyznania świadczeń pomocy społecznej

Bezrobocie jest wymieniane jako jedna z przyczyn, z powodu której wystąpienia (oraz przy

spełnieniu innych warunków) można ubiegać się o świadczenia z jednostek organizacyj-

nych pomocy społecznej. Jak wynika ze statystyk (zbieranych przez Ministerstwo Pracy

i Polityki Społecznej poprzez sprawozdania MPiPS03 oraz rejestrowania danych w Systemie

Informatycznym POMOST), bezrobocie jest po ubóstwie najczęściej wymienianym powo-

dem przyznania pomocy. W 2013 roku 54% rodzin korzystających ze świadczeń pomocy

społecznej wskazało ten problem jako jedną z przyczyn ubiegania się o pomoc9.

Nie wszystkie osoby bezrobotne trafiają do ośrodków pomocy społecznej. Porównując

dane o świadczeniobiorcach pomocy społecznej z danymi o liczbie osób zarejestrowa-

nych jako bezrobotne (por. tabela nr 2), wynika, że w 2010 roku 60,9% osób zarejestrowa-

nych jako bezrobotne korzystało ze świadczeń pomocy społecznej z powodu bezrobo-

cia10. Warto zauważyć, że zróżnicowanie pomiędzy regionami jest bardzo duże, gdyż waha

się od 39,5% w województwie mazowieckim do 90% w warmińsko-mazurskim. To poka-

zuje jaka jest skala i głębokość problemu bezrobocia w poszczególnych regionach.

Obserwowanie tych trendów pozwala lepiej szacować rozmiar tego problemu w przyszło-

ści oraz planować działania mające zapobiegać tym zjawiskom oraz wspierać tych, którzy

już doświadczają jego negatywnych skutków.

Warto również wspomnieć o innych przyczynach współwystępujących z problemem bez-

robocia klientów pomocy społecznej. Najsilniej skorelowanym problemem z bezrobociem

jest ubóstwo11. Około 75% wszystkich świadczeniobiorców podaje co najmniej jeden z tych

problemów jako powód ubiegania się o pomoc, a 60% rodzin korzysta z pomocy z powodu

8 „Raport z etapu I projektu Analiza czynników wpływających na zwiększenie ryzyka długookresowego bezrobocia – opracowanie me-todologii profilowania bezrobotnych na lokalnym rynku pracy do stosowania przez PSZ”, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2012.

9 Obliczenia własne na podstawie danych ze Sprawozdania MPiPS-03 za 2013 r. (dostępne na stronie internetowej MPiPS).10 Pod uwagę zostały wzięte dane z 2010 r., ponieważ w kolejnych latach nie prowadzono obliczeń na podstawie danych dostępnych

w SI POMOST (w systemie tym zbierane są dane o liczbie osób korzystających z pomocy społecznej z różnych powodów, a nie tak jak w statystykach MPIPS03 – o liczbie rodzin).

11 Por. L. Miś, Nasze problemy: bieda i bezrobocie we współczesnym społeczeństwie polskim, Towarzystwo Autorów i Wydawców Prac Naukowych Universitas, Kraków 2011.


21

ubóstwa (dane z 2013 r.)12. Kolejne często występujące przyczyny udzielania świadczeń z po-

mocy społecznej to niepełnosprawność i długotrwała choroba (w każdej kategorii po ok. 33%

wskazań, ale należy pamiętać, że w przypadku osób niepełnosprawnych zaznaczana jest rów-

nież długotrwała choroba jako przyczyna udzielenia pomocy). Inne problemy przyczyniające

się do zwiększenia trudności na rynku pracy to: bezradność w sprawach opiekuńczo-wycho-

wawczych w rodzinie niepełnej (11%), alkoholizm (7%), bezradność w sprawach opiekuńczo-

-wychowawczych w rodzinach wielodzietnych (5%), bezdomność (2,9%). Pozostałe przyczyny

to trudności przystosowania się do życia po zwolnieniu z zakładu karnego, sieroctwo, przemoc

w rodzinie, potrzeba ochrony macierzyństwa.

Tabela 2. Porównanie liczby osób korzystających z pomocy społecznej z powodu bezrobocia z liczbą osób bezrobotnych i stopą bezrobocia

Województwo

Licz

ba o

sób

korz

ysta

jący

ch

z po

moc

y sp

ołec

znej

z

pow

odu

bezr

oboc

ia 2

010

r.

Udz

iał li

czby

osó

b ko

rzys

tają

cych

z p

omoc

y sp

ołec

znej

z p

owod

u be

zrob

ocia

w lic

zbie

św

iadc

zeni

obio

rców

ogó

łem

Licz

ba o

sób

bezr

obot

nych

za

reje

stro

wan

ych

w u

rzęd

zie

prac

y 20

10 r.

Stop

a be

zrob

ocia

w 2

010

r. (%

)

Ods

etek

osó

b dł

ugot

rwal

e be

zrob

otny

ch w

ogó

lnej

lic

zbie

osó

b za

reje

stro

wan

ych

jako

bez

robo

tne

w u

rzęd

zie

prac

y w

201

0 r.

(%)

Stos

unek

liczb

y osó

b ko

rzys

tają

cych

z po

moc

y sp

ołec

znej

z po

wod

u be

zrob

ocia

do

liczb

y osó

b be

zrob

otny

ch

zare

jest

row

anyc

h w

urz

ędzie

pra

cy

dolnośląskie 71 315 64,01 150 282 13 44,6 47,5

kujawsko-pomorskie 112 950 67,44 139 401 16,6 50 81,0

lubelskie 75 499 53,81 119 709 13 51,7 63,1

lubuskie 47 474 62,59 59 225 15,6 44,8 80,2

łódzkie 81 661 56,12 131 617 12,1 45,9 62,0

małopolskie 63 990 41,26 142 221 10,4 42,9 45,0

mazowieckie 94 114 48,09 238 341 9,4 49 39,5

opolskie 30 722 59,22 48 775 13,1 44,3 63,0

podkarpackie 101 284 57,53 142 263 15,8 54,3 71,2

podlaskie 29 370 48,79 63 761 13,2 51,1 46,1

pomorskie 83 189 54,34 104 694 12,2 39,7 79,5

śląskie 102 707 59,72 181 198 9,9 39,8 56,7

świętokrzyskie 51 122 53,83 82 141 14,7 50,5 62,2

warmińsko-mazurskie 96 258 68,57 105 942 20 48,9 90,9

wielkopolskie 75 618 51,39 135 172 9,2 40 55,9

zachodniopomorskie 73 538 63,91 109 964 17,4 45,9 66,9

Polska 1 190 811 56,65 1 954 706 12,3 46,4 60,9

Opracowanie własne na podstawie: SI POMOST 2010, Statystyki rynku pracy z grudnia 2010 r., MPiPS.

12 Uwaga: nie należy sumować liczby osób lub rodzin, które otrzymują pomoc z określonej przyczyny, ponieważ w wywiadzie wskazy-wane i zapisywane są więcej niż jedna przyczyna. Dane ze Sprawozdania MPiPS03 za 2013 r.


22

O poziomie objęcia świadczeniami osób bezrobotnych mówią też dane o aktywności

zawodowej świadczeniobiorców pomocy społecznej. Największa grupa świadczeniobior-

ców jest bierna zawodowo, czyli nie pracuje i nie jest zarejestrowana jako osoba bezrobot-

na. Warto zwrócić uwagę, że większość z tych osób nie posiada zasiłku dla bezrobotnych,

gdyż tylko 37,5 tys. osób wskazuje ten zasiłek jako źródło dochodów. To również oznacza,

że wśród osób bezrobotnych najwięcej jest długotrwale bezrobotnych. Osoby posiada-

jące minimalne wsparcie, jakie zapewnia uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych przez

okres jego pobierania, powoduje, że te osoby nie ubiegają się o pomoc z jednostek orga-

nizacyjnych pomocy społecznej. Dopiero w momencie utraty prawa do zasiłku dla bezro-

botnych lub w przypadku rodzin wieloosobowych świadczenia z pomocy społecznej stają

się głównym źródłem dochodu.

Problem bezrobocia, a szczególnie bezrobocia długotrwałego to problem nie tylko jednej

osoby, a całej jej rodziny. Problem bezrobocia występuje w niemal 70% rodzin (małżeń-

stwa i związki partnerskie) z jednym dzieckiem, które korzystają ze świadczeń pomocy

społecznej. Natomiast tylko niecałe 40% gospodarstw jednoosobowych korzysta z tego

typu pomocy z powodu bezrobocia. Co istotne więcej matek niż ojców samotnie wy-

chowujących dzieci korzysta z pomocy z powodu bezrobocia, co wynika głównie z tego,

że ogólnie kobietom trudniej znaleźć pracę.

1.3. Przyczyny długotrwałego bezrobocia

Pomoc osobom bezrobotnym musi być adekwatna do przyczyn, dla których dana

osoba nie pracuje. Te przyczyny mogą być różne: brak pracy odpowiadającej kwalifika-

cjom lub oczekiwaniom finansowym, brak kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych

na dostępne miejsca pracy, brak możliwości pracy w pełnym wymiarze czasu pracy

z powodu konieczności opieki nad dzieckiem lub inną osobą zależną, brak miejsc pra-

cy dostosowanych do specyficznych potrzeb osoby poszukującej (np. niepełnospraw-

nej ruchowo), brak pracy w danej wsi, mieście, brak umiejętności poszukiwania pracy,

czy też to, że ktoś nie chce pracować itd. Jak widać te przyczyny wymagają różnych

rozwiązań, dlatego w każdym przypadku warto choć chwilę zastanowić się nad tym

dlaczego dana osoba nie pracuje. Dopiero uwzględnienie całego spektrum czynników

pozwoli realnie oszacować szanse na znalezienie pracy przez daną osobę oraz dopa-

sować adekwatne wsparcie.

Generalnie powyższe przyczyny można podzielić na trzy grupy: czynniki koniunkturalne,

czynniki instytucjonalne oraz czynniki indywidualne (por. rysunek 1). W wielu przypad-

kach poszczególne grupy czynników wpływają na siebie nawzajem.

Tworzenie miejsc pracy dostosowanych do specyficznych potrzeb/ograniczeń różnych grup


23

O poziomie objęcia świadczeniami osób bezrobotnych mówią też dane o aktywności

zawodowej świadczeniobiorców pomocy społecznej. Największa grupa świadczeniobior-

ców jest bierna zawodowo, czyli nie pracuje i nie jest zarejestrowana jako osoba bezrobot-

na. Warto zwrócić uwagę, że większość z tych osób nie posiada zasiłku dla bezrobotnych,

gdyż tylko 37,5 tys. osób wskazuje ten zasiłek jako źródło dochodów. To również oznacza,

że wśród osób bezrobotnych najwięcej jest długotrwale bezrobotnych. Osoby posiada-

jące minimalne wsparcie, jakie zapewnia uprawnienie do zasiłku dla bezrobotnych przez

okres jego pobierania, powoduje, że te osoby nie ubiegają się o pomoc z jednostek orga-

nizacyjnych pomocy społecznej. Dopiero w momencie utraty prawa do zasiłku dla bezro-

botnych lub w przypadku rodzin wieloosobowych świadczenia z pomocy społecznej stają

się głównym źródłem dochodu.

Problem bezrobocia, a szczególnie bezrobocia długotrwałego to problem nie tylko jednej

osoby, a całej jej rodziny. Problem bezrobocia występuje w niemal 70% rodzin (małżeń-

stwa i związki partnerskie) z jednym dzieckiem, które korzystają ze świadczeń pomocy

społecznej. Natomiast tylko niecałe 40% gospodarstw jednoosobowych korzysta z tego

typu pomocy z powodu bezrobocia. Co istotne więcej matek niż ojców samotnie wy-

chowujących dzieci korzysta z pomocy z powodu bezrobocia, co wynika głównie z tego,

że ogólnie kobietom trudniej znaleźć pracę.

1.3. Przyczyny długotrwałego bezrobocia

Pomoc osobom bezrobotnym musi być adekwatna do przyczyn, dla których dana

osoba nie pracuje. Te przyczyny mogą być różne: brak pracy odpowiadającej kwalifika-

cjom lub oczekiwaniom finansowym, brak kwalifikacji lub umiejętności potrzebnych

na dostępne miejsca pracy, brak możliwości pracy w pełnym wymiarze czasu pracy

z powodu konieczności opieki nad dzieckiem lub inną osobą zależną, brak miejsc pra-

cy dostosowanych do specyficznych potrzeb osoby poszukującej (np. niepełnospraw-

nej ruchowo), brak pracy w danej wsi, mieście, brak umiejętności poszukiwania pracy,

czy też to, że ktoś nie chce pracować itd. Jak widać te przyczyny wymagają różnych

rozwiązań, dlatego w każdym przypadku warto choć chwilę zastanowić się nad tym

dlaczego dana osoba nie pracuje. Dopiero uwzględnienie całego spektrum czynników

pozwoli realnie oszacować szanse na znalezienie pracy przez daną osobę oraz dopa-

sować adekwatne wsparcie.

Generalnie powyższe przyczyny można podzielić na trzy grupy: czynniki koniunkturalne,

czynniki instytucjonalne oraz czynniki indywidualne (por. rysunek 1). W wielu przypad-

kach poszczególne grupy czynników wpływają na siebie nawzajem.

Tworzenie miejsc pracy dostosowanych do specyficznych potrzeb/ograniczeń różnych grup

Rysunek 1. Przyczyny występowania bezrobocia

Przyczyny występowania

bezrobocia

Indywidualne

Preferencje Charakterystyka Globalne Lokalne

Koniunkturalne Instytucjonalne

Źródło: B. Rokicki, A. Hryniewicka, Definicje bezrobocia oraz jego przyczyny i konsekwencje [w:] Ł. Arendt et al., Bezrobocie – między diagnozą a działaniem, CRZL, Warszawa 2012, s. 15.

Pierwszym i podstawowym czynnikiem określającym poziom bezrobocia ogółem, w tym

również bezrobocia długotrwałego jest stan i struktura gospodarki oraz jej zdolność

do tworzenia miejsc pracy. „Nawet najbardziej zmasowane wysiłki służb zatrudnienia i skie-

rowanie na walkę z bezrobociem dużych środków nie doprowadzą do jego ograniczenia,

jeżeli nie będzie miejsc pracy, na których bezrobotnych można zatrudnić”. Czynniki ko-niunkturalne bezpośrednio wpływać będą na wielkość zapotrzebowania na pracowni-

ków, zgłaszanego przez pracodawców. Do tych czynników można zaliczyć:

Î zaniedbania rozwojowe kraju w ujęciu gałęzi gospodarki i jego poszczególnych

regionów,

Î niedostosowanie poziomu i struktury kształcenia do potrzeb i wymagań gospodarki,

Î spowolnienie tempa wzrostu gospodarczego,

Î czynnik demograficzny (napływ osób z drugiego powojennego wyżu demograficz-

nego tj. osoby urodzone w latach 1974-1987),

Î zmiany w technologii,

Î nastawienie gospodarki na import,

Î zmniejszenie popytu na konkretne dobra i usługi,

Î niedorozwój gospodarczy niektórych regionów,

Î brak miejsc pracy w regionie,

Î zmniejszająca się liczba firm,


24

Î zmniejszająca się liczba wolnych miejsc pracy,

Î niewiele lub brak stanowisk w ramach poszczególnych branż (np. restrukturyzacja

przemysłu włókienniczego, wydobywczego, hutniczego),

Î wielu kandydatów do pracy w danej branży.

Jak widać tych czynników jest bardzo dużo, a poza tym są to czynniki niezależne od osób,

które chcą podjąć zatrudnienie lub od pracowników, którzy mogą jedynie obserwować

efekty zmian koniunktury gospodarczej. Dodatkowo czynniki koniunkturalne mają róż-

ny wymiar przestrzenny: globalny lub lokalny. Jak wskazują B. Rokicki i A. Hryniewicka

„Globalne spowolnienie gospodarcze spowoduje zatem wzrost bezrobocia w całej go-

spodarce, niezależnie od regionu czy sekcji gospodarki (oczywiście bezrobocie wzrośnie

bardziej w jednych regionach niż w innych, inny będzie też wpływ kryzysu w zależności

od profilu działalności przedsiębiorstw czy sektora). Z drugiej strony możliwe jest załama-

nie koniunktury w ujęciu lokalnym spowodowane upadkiem jakiegoś dużego zakładu

pracy.”

Długotrwałe bezrobocie występuje w większej skali w niektórych regionach kraju. Należą

do nich województwa położone we wschodniej i centralnej Polsce: podkarpackie, lu-

belskie, podlaskie, mazowieckie, kujawsko-pomorskie i świętokrzyskie. „Ma to związek

ze strukturą ich gospodarki. Są to województwa rolnicze, o niższym stopniu zurbanizowa-

nia, słabiej rozwiniętej infrastrukturze gospodarczej i społecznej, tradycyjnych gałęziach

działalności produkcyjnej, niskim poziomie rozwoju nowoczesnych usług obsługujących

działalność gospodarczą.”

Kolejną grupą czynników będących przyczyną powstawania bezrobocia są czynniki in-stytucjonalne, czyli wynikające z działania instytucji na różnych poziomach (rządowym,

lokalnym) oraz w różnych sektorach (administracja, rynek). Będą to więc wszelkie uwa-

runkowania prawne wpływające na rynek pracy oraz sprawność działania instytucji, które

działają w obszarze rynku pracy oraz wspierania osób bezrobotnych. Zaliczyć do nich na-

leży przede wszystkim:

Î wysokie dla pracodawców koszty pracy,

Î niekorzystnie sformułowane prawo pracy,

Î wysokie obciążenia fiskalne (tzw. klin podatkowy),

Î modyfikacja polityki celnej,

Î niewielki wysiłek i zainteresowanie firm sytuacją bezrobotnych,

Î niedostosowanie systemu edukacji do potrzeb rynku pracy,

Î niedostatek środków finansowych mających za zadanie wspomaganie tworzenia

miejsc pracy,

Î niesprawne działanie instytucji rynku pracy,

Î wyznaczanie przez rząd stawek płacy minimalnej,

Î system pomocy osobom bezrobotnym,


25

Î wysokie świadczenia socjalne,

Î niedostateczna skuteczność programów pobudzających aktywność społeczną i za-

wodową bezrobotnych,

Î działalność związków zawodowych.

W Polsce ciągle jest toczona dyskusja głównie w kręgach pracodawców na temat tego,

że wysokie koszty pracy oraz wyznaczanie wysokich stawek płacy minimalnej będzie przy-

czyniać się do wzrostu bezrobocia w regionach, gdzie poziom płacy rynkowej jest poni-

żej tego wyznaczanego przez płacę minimalną. Pracodawcy, którzy są zmuszeni do pod-

wyższenia płacy oraz coraz większych podatków i składek związanych z zatrudnieniem

pracowników ograniczają zatrudnienie w celu redukcji kosztów, co oznacza zwolnienia

i nieprzyjmowanie nowych pracowników. Z kolei część obciążeń podatkowych, które

są nałożone na pracownika mogą zwiększać bezrobocie, poprzez zniechęcanie tego pra-

cownika do podjęcia zatrudnienia ze względu na niski poziom płacy netto.

Niesprawne działanie instytucji rynku pracy oraz niewłaściwie zaprojektowany system

pomocy osobom bezrobotnym „również paradoksalnie może przyczyniać się do wzrostu

bezrobocia, przynajmniej tego rejestrowanego. Sytuacja taka ma miejsce w Polsce, gdzie

przepisy dotyczące np. objęcia osób zarejestrowanych jako bezrobotne ubezpieczeniem

zdrowotnym prowadzą do wzrostu ich liczby. Znaczna część zarejestrowanych nie speł-

nia jednocześnie ekonomicznej definicji bezrobotnego, pracując w szarej strefie lub nie

będąc w rzeczywistości zainteresowana podjęciem pracy”. W tym wymiarze również wy-

sokie świadczenia socjalne, czyli uzyskiwane zasiłki z pomocy społecznej mogą wpływać

na utrzymywanie się wysokiego poziomu bezrobocia długookresowego, gdyż zmniejsza-

ją „opłacalność” podjęcia zatrudnienia zwłaszcza w niepełnym wymiarze oraz w wysokości

minimalnego wynagrodzenia.

Ostatnia grupa to czynniki indywidualne, do których zalicza się indywidualne prefe-rencje danej osoby, jak i te związane z jej cechami społeczno-demograficznymi czy nawet osobowościowymi (charakterystyka). W przypadku tych pierwszych brak zatrud-

nienia może być związany np. z chęcią znalezienia lepiej płatnej pracy, miejsca pracy po-

łożonego bliżej miejsca zamieszkania czy po prostu z brakiem ofert spełniających ocze-

kiwania pod względem rodzaju pracy czy formy zatrudnienia (np. dostępna tylko praca

na umowę zlecenie lub w formie samozatrudnienia). Do cech społeczno-demograficz-

nych zalicza się z kolei:

Î bierną postawę bezrobotnych,

Î niskie wykształcenie,

Î wiek powyżej 45 lat,

Î brak umiejętności (np. obsługa komputera),

Î nieznajomość języków obcych,

Î brak doświadczenia zawodowego,


26

Î nieumiejętność dotarcia do informacji (np. o wolnych miejscach pracy),

Î brak wiedzy i kontaktów społecznych,

Î niskie umiejętności interpersonalne,

Î niski poziom adaptacyjności i mobilności,

Î wcześniejsze doświadczenia związane z brakiem zatrudnienia (np. strategie radzenia

sobie z problemami),

Î gorszy stan zdrowia, ale nieuniemożliwiający podjęcie zatrudnienia,

Î bycie uzależnionym (szczególnie od alkoholu i innych środków psychoaktywnych),

Î traktowanie priorytetowo opieki nad dziećmi lub rodzicami.

Powyższy katalog przyczyn indywidualnych nie jest pełny, gdyż może być poszerzany

o unikalne cechy danej osoby lub grupy osób, np. bezdomność, choroba psychiczna.

Więcej informacji na temat takich przyczyn bezrobocia długotrwałego znajdzie się przy

opisie profili poszczególnych grup osób długotrwale bezrobotnych.

Powyższy katalog czynników zwiększających zagrożenie bezrobociem długotrwałym jest

potwierdzony przez analizy i badania. Pokazują one, że oprócz płci, wieku, wykształcenia,

można zaliczyć do nich miejsce zamieszkania, miejsce wykonywania poprzedniej pracy

(rodzaj działalności) oraz wykonywany poprzednio zawód. Na dłuższy czas pozostawania

bez pracy przede wszystkim narażone są kobiety, osoby o stosunkowo niższym poziomie

wykształcenia i mieszkające na wsi. Zagrożenie bezrobociem długotrwałym rośnie rów-

nież w miarę podnoszenia się wieku bezrobotnych. Zagrożenie długotrwałym bezrobo-

ciem jest największe wśród osób, które wykonywały takie zawody jak: rolnicy, ogrodnicy,

leśnicy i rybacy oraz pracownicy przy pracach prostych. Nieobserwowany jest związek

między długotrwałym bezrobociem i stażem pracy osób długotrwale bezrobotnych.

1.4. Miejsce i rola instytucji pomocy społecznej w kreowaniu i rozwiązywaniu problemu bezrobocia długotrwałego

Znając przyczyny bezrobocia, w tym bezrobocia długotrwałego, można odpowiedzieć

na pytanie co i kto ma wpływ na kreowanie, a tym samym ograniczanie tego zjawiska.

Na rysunku poniżej przedstawiono podstawowe czynniki mające wpływ na ograniczenie

zjawiska bezrobocia długotrwałego, tj. odpowiednia liczba miejsc pracy, odpowiednia

liczba osób przygotowanych i chętnych do pracy oraz połączenie tych dwóch zasobów.

Na kreowanie i rozwiązywanie problemu bezrobocia długotrwałego ma wpływ wie-

le instytucji, które są odpowiedzialne za poszczególne części składowe całego systemu


27

przeciwdziałaniu bezrobociu13. Do najważniejszych z nich należą instytucje14 odpowie-

dzialne za kreowanie polityki zatrudnienia i prowadzenia działalności gospodarczej, pra-

codawcy, instytucje rynku pracy, instytucje edukacyjne oraz instytucje integracji i pomocy

społecznej. Każda z nich ma przypisaną konkretną funkcję i rolę, co zostało przedstawione

w tabeli nr 3.

13 Szerzej o współzależnościach kształtujących rynek pracy w: E. Kryńska, Tworzenie i realizacja polityki społeczno-ekonomicznej w Polsce: aspekty teoretyczne i praktyczne, T. 2, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008.

14 Termin „instytucje” jest używany zgodnie z naukami o organizacji i zarządzaniu, oznacza organizację będącą zespołem współ-działających osób wyposażonych w zasoby; tym samym jest tożsame z pojęciem organizacji w ujęciu rzeczowym. Por. S. Marek, M. Białasiewicz (red.), Podstawy nauki o organizacji, PWE, Warszawa 2008, s. 15. Natomiast pojęcie „organizacje” w tej publikacji jest używane w szczególności w odniesieniu do organizacji pozarządowych lub zrzeszeń konkretnych grup tj. pracodawcy, bezrobotni itp.

Rysunek 2. Czynniki wpływu na problem bezrobocia długotrwałego

Miejsca pracyOsoba gotowa

i chętna do podjęcia pracy

System/instytucje pośrednictwa pracy

System prawno-�skalny wspomagający tworzenie i utrzymy-wanie miejsc pracy, w tym dostosowany do specy�cznych potrzeb/ograniczeń osób

Programy/instrumen-ty powrotu do pracy osób bezrobotnych

Zwiększenie motywacji do podjęcia

pracy

Globalna, krajowa, regionalna, lokalna

sytuacja gospodarcza

Tworzenie miejsc pracy dostosowanych do specy�cznych potrzeb/ograniczeń różnych grup

System edukacji przygotowujący do pracy zgodnie z zapotrzebowaniem rynku

Niwelowanie jednostkowych problemów uniemożli-wiających lub utrudniających podjęcie zatrudnienia

Opracowanie własne


28

Tabela 3. Instytucje i ich funkcje w przeciwdziałaniu długotrwałemu bezrobociu

Funkcja w przeciwdziałaniu długotrwałemu bezrobociu

Instytucje

Globalna sytuacja gospodarcza Korporacje międzynarodowe, banki o zasięgu międzynarodowym, międzynarodowe instytucje finansowe (np. Międzynarodowy Fundusz Walutowy)

Krajowa sytuacja gospodarcza Firmy/korporacje o zasięgu krajowym, Rada Ministrów, Ministerstwo Finansów, Ministerstwo Gospodarki, Sejm, Senat (w zakresie ustanawiania prawa), organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje bezrobotnych

Regionalna sytuacja gospodarcza Firmy o zasięgu regionalnym, urząd wojewódzki, urząd marszałkowski (np. w zakresie ustanawiania specjalnych stref ekonomicznych), organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje bezrobotnych

Lokalna (powiatowa/gminna) sytuacja gospodarcza

Firmy o zasięgu powiatowym/gminnym, starostwo powiatowe, urząd gminy, organizacje pracodawców, związki zawodowe, organizacje bezrobotnych

Uwarunkowania prawno--fiskalne wspomagające tworzenie i utrzymywanie miejsc pracy, w tym dostosowany do potrzeb/ograniczeń osób np. niepełnosprawnych

Rada Ministrów, Ministerstwo Finansów, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Sejm, Senat (w zakresie ustanawiania prawa)

Tworzenie miejsc pracy dostosowanych do potrzeb/ograniczeń różnych grup

Firmy lokalne, regionalne, krajowe, spółdzielnie socjalne, przedsiębiorstwa społeczne, urzędy gmin, powiatowe urzędy pracy, zakłady pracy chronionej, zakłady aktywności zawodowej, Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

Pośrednictwo pracy Urzędy pracy, agencje zatrudnienia, młodzieżowe biura pracy, gminne centra informacji, akademickie biura karier, organizacje pozarządowe

Przygotowanie do pracy zgodnie z zapotrzebowaniem rynku

Szkoły gimnazjalne, szkoły ponadgimnazjalne, w tym szkoły zawodowe, uczelnie wyższe, szkoły specjalne, warsztaty terapii zajęciowej, centra integracji społecznej, Ochotnicze Hufce Pracy, instytucje szkoleniowe, organizacje pozarządowe

Programy/instrumenty powrotu do pracy osób bezrobotnych

Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, urzędy pracy, ośrodki pomocy społecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie, firmy lokalne, regionalne, krajowe; spółdzielnie socjalne, przedsiębiorstwa społeczne, organizacje pozarządowe

Zwiększenie motywacji do podjęcia pracy

Ośrodki pomocy społecznej, urzędy pracy, centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej, organizacje pozarządowe

Niwelowanie jednostkowych problemów uniemożliwiających lub utrudniających podjęcie zatrudnienia

Ośrodki pomocy społecznej, centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki terapii uzależnień, hufce pracy, ośrodki szkolno-wychowawcze, warsztaty terapii zajęciowej, organizacje pozarządowe

Opracowanie własne

Jak wynika z powyższej tabeli instytucje pomocy i integracji społecznej są tylko jednymi

z wielu instytucji mających wpływ na rozwiązywanie problemu bezrobocia. Ich rola jest

największa w sferze niwelowania jednostkowych problemów uniemożliwiających lub

utrudniających podjęcie zatrudnienia; zwiększenie motywacji do podjęcia i utrzymania

zatrudnienia, co zwykle mieści się w programach powrotu do pracy osób bezrobotnych.

Mniejszą rolę te instytucje odgrywają w przygotowaniu do pracy zgodnym z zapotrze-

bowaniem rynku, co dotyczy głównie osób z ograniczeniami i specyficznymi cechami.


29

Poprzez organizowanie zatrudnienia wspieranego odgrywają również pewną rolę w two-

rzeniu miejsc pracy dostosowanych do specyficznych potrzeb/ograniczeń różnych grup.

Choć instytucje te mają wiele zadań do wykonania w zakresie reintegracji społeczno-

-zawodowej osób długotrwale bezrobotnych, to biorąc pod uwagę ilość i zasięg czynni-

ków kształtujących ten problem, można ocenić ich wpływ na rozwiązanie całego problemu

jako niewielki. Warto uświadomić sobie oraz instytucjom otaczającym instytucje pomocy

społecznej, że złożoność problemu wymaga współdziałania wielu podmiotów, i że to nie

pomoc społeczna i pracownicy socjalni są wyłącznie odpowiedzialni za rozwiązanie tego

problemu. Niewątpliwie zadaniem tych instytucji jest aktywizacja zawodowa osób bar-

dziej oddalonych od rynku pracy, ale jest to proces, który wymaga współpracy z innymi

podmiotami odpowiedzialnymi za poszczególne obszary wpływu, ale również czasu, gdyż

im bardziej dana osoba jest oddalona od rynku pracy, czy też im dłużej była nieaktywna

zawodowo, tym więcej czasu wymaga praca nad tym, aby podjęła ona zatrudnienie.

W tym momencie warto również przedstawić różne cele, do których może prowadzić

wsparcie różnych instytucji w zakresie reintegracji zawodowej. Są to: znalezienie pracy,

podjęcie pracy oraz utrzymanie pracy. Jest to szczególnie ważne w odniesieniu do bezro-

botnych długotrwale klientów pomocy społecznej, którzy oprócz tego, że są bezrobotni,

mają również cechy ograniczające ich funkcjonowanie na rynku pracy.

„Nie mogę znaleźć pracy” to często powód podawany przez osoby bezrobotne, szcze-

gólnie długotrwale, które szukają jej od kilku lat. Pomocą w szukaniu pracy zajmują się

instytucje pośrednictwa pracy, ale wiele zależy również od samych osób poszukujących

pracy, m.in. od umiejętności poruszania się po rynku pracy, znajdowania informacji, odpo-

wiadania na ogłoszenia o wolnych stanowiskach pracy, umiejętności prezentacji, ale też

od kwalifikacji danej osoby i jej poprzedniego doświadczenia, umiejętności zawodowych,

mobilności, czyli chęci dojazdów do pracy lub przeprowadzenia się do innego miasta, kra-

ju, gdzie tę pracę będzie łatwiej znaleźć.

W wielu przypadkach samo znalezienie pracy, czy dostępność ofert pracy zgodnych z kwa-

lifikacjami nie rozwiązuje problemu bezrobocia. Dość często zdarza się, że osoby, które

znajdują pracę albo którym oferuje się pracę, nie chcą jej podjąć, gdyż nie odpowiada im

forma zatrudnienia, wynagrodzenie, konieczność dojazdów, brak możliwości zapewnienia

opieki nad osobami zależnymi w czasie pracy itp. W tym względzie ważne są czynniki mo-

tywacyjne oraz wspierające takie osoby do pokonania trudności związanych ze zmianą

dotychczasowego trybu i sposobu życia. I w tym zakresie to właśnie instytucje pomocy

społecznej mają bardzo dużą rolę do odegrania.

Kolejna kwestia to utrzymanie zatrudnienia, gdyż równie często zdarza się, że jakaś oso-

ba znajduje pracę, podejmuje ją, ale po tygodniu, dwóch rezygnuje z niej, albo zostaje

zwolniona. Jest to tym bardziej problematyczne jeśli taka sytuacja powtarza się kilka razy.

W tym zakresie również to instytucje pomocy społecznej mają wiele do zrobienia.


30

Poniżej znajdują się krótko omówione podstawowe zadania najistotniejszych instytucji

integracji i pomocy społecznej oraz instytucji rynku pracy, które spełniają różne funkcje

w reintegracji zawodowej długotrwale bezrobotnych. Nie uwzględniono w nich podmio-

tów, które nie mają bezpośredniego kontaktu z osobami bezrobotnymi. W opisie zawar-

to tylko podstawowe informacje, tak aby przypomnieć podział zadań pomiędzy różnymi

podmiotami, a także aby przypomnieć, że osoby bezrobotne mogą korzystać z usług nie

tylko ośrodków pomocy społecznej i urzędów pracy.

1.4.1. Instytucje pomocy społecznej – zadania w rozwiązywaniu problemu bezrobocia długotrwałego

W porównaniu do instytucji rynku pracy, instytucje pomocy społecznej widzą i biorą pod

uwagę wszystkie problemy jednostki lub rodziny, a nie tylko brak pracy. Ich rolą jest po-

moc w rozwiązywaniu podstawowych problemów, które utrudniają lub uniemożliwiają

podjęcie zatrudnienia, a także nakierowane na podnoszenie motywacji do podjęcia za-

trudnienia. Wszystkie te działania mają wspierać osoby i rodziny w wysiłkach zmierzają-

cych do zaspokojenia niezbędnych potrzeb i umożliwienia im życia w warunkach od-

powiadających godności człowieka oraz ich usamodzielnienia, co jest głównym celem

pomocy społecznej.

Niestety poprzez nieodpowiednią diagnozę lub jej brak w przypadku osoby długotrwa-

le bezrobotnej, zastosowanie narzędzi lub świadczeń niedostosowanych do faktycznych

problemów tych osób, może doprowadzić do przedłużenia okresu pozostawania bez

pracy. Jest to możliwe kiedy przez długi czas osoba uzależniona od alkoholu otrzymuje

zasiłki, bez działań zmierzających do podjęcia przez tę osobę terapii, a w następnej kolej-

ności jej aktywizację zawodową (np. przez uczestnictwo w zajęciach centrum integracji

społecznej).

1.4.1.1. Ośrodki pomocy społecznej (OPS)

Ośrodki pomocy społecznej wypełniają zadania gminy w zakresie zapewnienia podstawo-

wych warunków do życia dla mieszkańców z jej terenu, którzy nie potrafią sami ich sobie

zapewnić np. z powodu niepodejmowania aktywności zawodowej, która umożliwiłaby

im osiąganie dochodu i zapewnienie podstawowych potrzeb. Ośrodki są zobowiązane

do zapewnienia schronienia, ubrania oraz co najmniej jednego ciepłego posiłku dziennie.

Obowiązek ten może być spełniony przez zastosowanie różnych form pomocy. Mogą one

mieć wymiar: pieniężny, rzeczowy oraz usługowy. Poprzez okresowe wspieranie osób bez-

robotnych można zapewnić im podstawowe warunki życia, które pozwalają na uzupełnie-

nie kwalifikacji, poszukiwanie pracy lub uporanie się z innymi problemami utrudniającymi

jej znalezienie. Ważnym zadaniem jest również praca socjalna, której celem jest np. mo-

tywowanie do aktywności zawodowej (funkcje pracy socjalnej są opisane w oddzielnym

podrozdziale jako, że nie jest ona przypisana wyłącznie do pracowników OPS).


31

Obecnie ośrodki pomocy społecznej mają możliwość realizowania projektów, których ce-

lem jest rozwijanie aktywizacji społecznej i zawodowej poszczególnych grup osób bez-

robotnych korzystających ze świadczeń pomocy społecznej. Głównym celem tych pro-

jektów jest rozwój i upowszechnianie aktywnej integracji i przeciwdziałanie wykluczeniu.

W ramach projektów ośrodki mogą planować i finansować działania z zakresu aktywizacji

zawodowej, społecznej, zdrowotnej i edukacyjnej skierowane szczególnie do osób bezro-

botnych w wieku aktywności zawodowej. Warto tutaj wspomnieć, że ośrodki nie powinny

zajmować się działalnością związaną z szkoleniami stricte zawodowymi oraz zwiększający-

mi umiejętności poszukiwania pracy (np. pisanie CV), chyba że są one częścią programu

skierowanego do szczególnej grupy osób. W przeciwnym razie działania te będą dublo-

wać się z działaniami prowadzonymi przez instytucje rynku pracy.

1.4.1.2. Powiatowe centra pomocy rodzinie (PCPR)

Zadania powiatowych centrów pomocy rodzinie są mniej rozbudowane niż ośrodków

pomocy społecznej, co wynika z większej specjalizacji ich funkcji i dostosowania do wy-

branych grup. Grupy, do których PCPR kieruje swoją ofertę pomocową i które podlegają

aktywizacji zawodowej to przede wszystkim: młodzież pozbawiona opieki rodzicielskiej,

cudzoziemcy, osoby niepełnosprawne.

Z punktu widzenia przeciwdziałania bezrobociu długotrwałemu młodzieży, szczególnie

ważna jest pomoc udzielana przez PCPR-y usamodzielnianym wychowankom placówek

opiekuńczo-wychowawczych oraz rodzin zastępczych. Główne typy pomocy to pomoc

pieniężna na usamodzielnienie, na kontynuację nauki oraz na zagospodarowanie. Dzięki

tej pomocy przynajmniej przez jakiś czas osoby młode otrzymują wsparcie w znalezieniu

miejsca do mieszkania oraz mają możliwość zdobyć wykształcenie, co jest niezwykle waż-

ne na rynku pracy.

Kolejnym zadaniem PCPR-ów jest integracja cudzoziemców (zarówno ze statusem

uchodźców, jak i z ochroną uzupełniającą), która polega głównie na wypłacie świadczeń

na utrzymanie i na opłacie kursu nauki języka polskiego. Ta działalność PCPR-ów jest roz-

winięta (lub rozwija się) szczególnie w dużych miastach, gdzie są największe skupiska

cudzoziemców. „W takich Centrach powstają specjalne programy aktywności zawodo-

wej dla cudzoziemców, które uwzględniają ich specyficzną sytuację na rynku pracy (m.in.

nieznajomość języka polskiego, brak poświadczenia kwalifikacji, przeżyte traumy z kraju

pochodzenia)”.

Powiatowe centra pomocy rodzinie realizują również zadania wynikające z ustawy o re-

habilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych. Z tego

względu realizują następujące zadania na rzecz osób niepełnosprawnych:

Î Opracowanie i realizacja, zgodnych ze strategią rozwoju województwa, powiato-

wych programów działań na rzecz osób niepełnosprawnych w zakresie rehabilitacji

społecznej i przestrzegania praw osób niepełnosprawnych.


32

Î Współpraca z organizacjami pozarządowymi i fundacjami działającymi na rzecz osób

niepełnosprawnych w zakresie rehabilitacji społecznej tych osób.

Î Dofinansowanie:

•uczestnictwa osób niepełnosprawnych i ich opiekunów w turnusach rehabilitacyjnych,

•sportu, kultury, rekreacji i turystyki osób niepełnosprawnych,

•zaopatrzenia w sprzęt rehabilitacyjny, przedmioty ortopedyczne i środki pomocni-

cze przyznawane osobom niepełnosprawnym na podstawie odrębnych przepisów,

• likwidacji barier architektonicznych, w komunikowaniu się i technicznych w związ-

ku z indywidualnymi potrzebami osób niepełnosprawnych,

•kosztów tworzenia i działania warsztatów terapii zajęciowej.

W przypadku osób w wieku aktywności zawodowej, wszystkie te działania mają doprowa-

dzić do ich integracji społecznej i zawodowej, tak aby mogli na nowo podjąć pracę.

Do zadań PCPR-ów należy również poradnictwo rodzinne prowadzone w szczególności

dla: rodziców niewydolnych wychowawczo, bezradnych w sprawach opiekuńczo-wycho-

wawczych, których aktualna sytuacja stwarza zagrożenie umieszczenia ich dzieci w placów-

ce opiekuńczo-wychowawczej, rodzin zastępczych. Problemy opiekuńczo-wychowawcze

z dziećmi mogą utrudniać podjęcie zatrudnienia lub jego utrzymanie np. w sytuacji, gdy

ktoś jest ciągle wzywany do szkoły z powodu złego zachowania dziecka. „Poradnictwo

prawne i psychologiczne ma ogromne znaczenie profilaktyczne, nie tylko ze względu

na prawidłowe pełnienie funkcji opiekuńczo-wychowawczych, ale również na przygoto-

wanie (np. poprzez proces edukacji) do pełnienia ról społecznych, tj. roli ucznia, pracow-

nika, co pozwoli młodym osobom na samodzielne zaspokajanie swoich podstawowych

potrzeb, a w przyszłości potrzeb swojej rodziny”.

1.4.2. Instytucje rynku pracy Obecnie rynek pracy w Polsce obsługuje wiele instytucji, z których większość została for-

malnie powołane do pełnienia swoich funkcji w latach 90. ubiegłego wieku czy na począt-

ku bieżącego stulecia. Dokumentem porządkującym klasyfikację instytucji działających

na rzecz rynku pracy jest Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 roku o promocji zatrudnienia

i instytucjach rynku pracy. Podstawowy podział instytucji rynku pracy przebiega według

kryterium „publiczne – niepubliczne”. Do pierwszych zaliczane są publiczne służby zatrud-

nienia oraz ochotnicze hufce pracy, a do drugich agencje zatrudnienia i instytucje szko-

leniowe, a także instytucje dialogu społecznego i partnerstwa lokalnego. Z czego dwa

ostatnie typy nie będą opisane, gdyż choć ich rola jest ważna, nie świadczą one bezpo-

średnich usług dla osób bezrobotnych. Obok nich funkcjonuje wiele jeszcze innych orga-

nizacji, w których obszarze działań znajdują się usługi adresowane do osób bezrobotnych

czy poszukujących pracy np. akademickie biura karier.


33

Główną rolą instytucji rynku pracy jest promowanie zatrudnienia, łagodzenie skutków

bezrobocia i aktywizacja zawodowa ludności. W odróżnieniu od instytucji pomocy spo-

łecznej działania instytucji rynku pracy są prowadzone w celu: osiągnięcia pełnego i pro-

duktywnego zatrudnienia, rozwoju zasobów ludzkich, osiągnięcia wysokiej jakości spe-

cjalistów na rynku pracy. Wspólne dla obu rodzajów instytucji jest wzmacnianie integracji

oraz solidarności społecznej.

1.4.2.1. Publiczne służby zatrudnienia

Od 2004 roku w Polsce funkcjonuje tzw. rządowo-samorządowa administracja rynku pra-

cy w postaci publicznych służb zatrudnienia (PSZ). Tworzą ją organy zatrudnienia wraz

z powiatowymi i wojewódzkimi urzędami pracy, urzędem obsługującym ministra właści-

wego do spraw pracy oraz urzędami wojewódzkimi.

Zadania samorządu województwa w zakresie rynku pracy realizowane są przez woje-wódzki urząd pracy (WUP), który jest jednostką organizacyjną samorządu wojewódz-

twa. Główne działania tych jednostek to określanie i koordynowanie regionalnej polityki

rynku pracy i rozwoju zasobów ludzkich zgodnie z krajową polityką rynku pracy. Kwestia

ta znajduje odzwierciedlenie w treści regionalnego planu działań na rzecz zatrudnienia.

Wykonanie tego zadania wymaga od WUP gromadzenia odpowiednich statystyk, na pod-

stawie których opracowywane są różnorodne analizy rynku pracy.

Bezpośrednimi usługami świadczonymi dla osób bezrobotnych przez WUP jest udzielanie

informacji bezrobotnym na temat ofert pracy za granicą, jak i o warunkach pracy na teryto-

rium kraju, do którego zamierzają wyemigrować. Działalność informacyjna w ramach sieci

EURES funkcjonuje również w powiatowych urzędach pracy. „Warto dodać, iż struktury orga-

nizacyjne WUP i PUP nie są ujednolicone w skali kraju, co oznacza, iż stanowiska pracowni-

ków sieci EURES mogą być tworzone w różnych działach urzędów pracy. Informacje na te-

mat usług świadczonych w ramach EURES, można uzyskać na stronie www.eures.praca.gov.

pl oraz na Europejskim Portalu Mobilności Zawodowej http://ec.europa.eu/eures/home.

jsp?lang=pl. Na tych stronach można również skorzystać z usługi pośrednictwa pracy”.

W ramach wojewódzkich urzędów pracy tworzone są centra informacji i planowania kariery zawodowej (CIPKZ), które są wyspecjalizowanymi jednostkami organizacyjnymi.

Do zadań tych jednostek należą:

Î wspomaganie powiatowych urzędów pracy w prowadzeniu poradnictwa zawodo-

wego przez świadczenie wyspecjalizowanych usług w zakresie planowania kariery

zawodowej na rzecz bezrobotnych i poszukujących pracy, w tym świadczy usługę

poradnictwa na odległość z wykorzystaniem systemów teleinformatycznych;

Î opracowanie, aktualizowanie i upowszechnianie informacji zawodowych na terenie

województwa;


34

Î we współpracy z akademickimi biurami karier opracowanie, aktualizowanie i upo-

wszechnianie informacji zawodowej, w szczególności w akademickich biurach karier

i powiatowych urzędach pracy na terenie województwa;

Î świadczenie poradnictwa zawodowego na rzecz pracodawców oraz ich pracowni-

ków, wspomagając powiatowe urzędy pracy w tym zakresie;

Î udzielanie informacji o możliwościach i zakresie świadczonej pomocy przez urzędy

pracy;

Î w porozumieniu z ministrem właściwym do spraw pracy opracowuje i aktualizuje

informacje zawodowe oraz inne zasoby informacji pomocne w aktywnym poszuki-

waniu pracy o charakterze ogólnokrajowym;

Î realizowanie działań o charakterze metodyczno-szkoleniowym w zakresie usług ryn-

ku pracy dla pracowników wojewódzkiego i powiatowych urzędów pracy.

Jeśli osoba bezrobotna chciałaby skorzystać z pomocy oferowanej przez CIPKZ musi zgło-

sić się do wojewódzkiego urzędu pracy odpowiedniego dla jej miejsca zamieszkania lub

poszukać informacji o ofercie CIPKZ na stronie internetowej danego WUP (CIPKZ nie po-

siadają własnych stron internetowych). W takim centrum na podstawie wywiadu/rozmo-

wy następuje dobór narzędzi, które są dostosowane do sytuacji potencjalnego kandydata

do pracy i pozwalają na identyfikację jego cech społeczno-zawodowych. „Rolą doradcy

jest udzielenie pomocy osobie bezrobotnej w zidentyfikowaniu potrzebnej jej informacji;

ustaleniu, gdzie takie informacje może otrzymać; upewnieniu się, które z tych informacji

są wiarygodne oraz zaplanowanie sposobu ich zastosowania w dalszym działaniu”. Jest

to szczególnie przydatne dla osób, które są zagubione w informacyjnym labiryncie oraz

nie potrafią same wyszukiwać informacji. Jest to również miejsce, gdzie można zweryfiko-

wać ogłoszenia o pracy za granicą.

Zadania samorządu powiatu w zakresie polityki rynku pracy są wykonywane przez

powiatowe urzędy pracy (PUP). Instytucja ta zajmuje się bezpośrednią obsługą pod-

miotów rynku pracy, czyli osób bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodaw-

ców. Obsługa ta oznacza m.in. prowadzenie dla nich pośrednictwa pracy, doradztwa

zawodowego. Głównym celem ich działań jest to, aby wszystkie osoby, które chcą

pracować mogły znaleźć pracę. W związku z tym, mogą uruchamiać różnorodne szko-

lenia, inicjować przygotowanie zawodowe, subsydiować zatrudnienie. Obok wymie-

nionych działań realizuje funkcje ochronne poprzez przyznawanie i wypłatę zasiłków

oraz innych świadczeń z tytułu bezrobocia. Rolę nadrzędną pełnią te działania, które

mają promować zatrudnienie, czyli takie, które będą sprzyjać powrotowi bezrobot-

nych na rynek pracy.

Poza tym zadaniem PUP jest opracowanie i realizowanie programu promocji zatrudnienia

oraz aktywizacji lokalnego rynku pracy, który jest częścią powiatowej strategii rozwiązywa-

nia problemów społecznych.


35

1.4.2.2. Ochotnicze Hufce Pracy (OHP)

Ochotnicze Hufce Pracy wykonują zadania państwa na rzecz młodzieży powyżej 15. roku

życia i bezrobotnych do 25. roku życia, którzy nie ukończyli szkoły podstawowej lub gim-

nazjum, nie kontynuują nauki po ukończeniu tych szkół albo pragną uzupełnić ponadgim-

nazjalne wykształcenie ogólne bądź zawodowe. Celem działalności jest zatrudnienie oraz

przeciwdziałanie marginalizacji i wykluczeniu społecznemu młodzieży, a także jej kształce-

nie i wychowanie.

Formalnie OHP to państwowa jednostka budżetowa nadzorowana przez ministra właści-

wego do spraw pracy. W zakresie kształcenia i wychowania młodzieży OHP są instytucjami

należącymi do systemu oświaty, umożliwiającymi zdobycie kwalifikacji zawodowych oraz

uzupełnienie wykształcenia. OHP same mogą prowadzić działalność edukacyjno-szkole-

niową lub w porozumieniu z kuratoriami oświaty i organami prowadzącymi szkoły kierują

uczestników OHP do szkół i placówek oświatowych.

W obszarze zatrudnienia oraz przeciwdziałania marginalizacji i wykluczeniu społecznemu

młodzieży OHP zajmują się:

Î organizowaniem zatrudnienia dla młodzieży w wieku powyżej 15 lat, która nie ukoń-

czyła szkoły podstawowej lub gimnazjum lub nie kontynuuje nauki po ukończeniu

tych szkół, osób bezrobotnych do 25. roku życia, uczniów i studentów,

Î prowadzeniem poradnictwa zawodowego dla młodzieży oraz mobilnych centrów

informacji zawodowej,

Î inicjowaniem międzynarodowej współpracy i wymiany młodzieży.

Rysunek 3. Struktura organizacyjna Ochotniczych Hufców Pracy

Komenda Główna OHP

Komendy wojewódzkie OHP

Centra Edukacji i Pracy Młodzieży

Ośrodek Szkolenia i Wychowania

Hufce Pracy

Środowiskowe Hufce Pracy

Rejonowe Ośrodki Szkolenia Zawodowego Młodzieży

Ośrodki Szkolenia Zawodowego

Centra Kształcenia i Wychowania

• Młodzieżowe Biura Pracy (i filie)• Kluby Pracy (i filie)• Mobilne Centra Informacji Zawodowej• Młodzieżowe Centra Kariery• Punkty Pośrednictwa Pracy• Punkty Pośrednictwa Pracy

Źródło: Strona Ochotniczych Hufców Pracy: http://www.ohp.pl/?id=42&id_menu_r=42 [dostęp 17.06.2014 r.]

W praktyce realizacją tak zdefiniowanego celu zajmuje się wiele jednostek znajdujących

się w strukturze organizacyjnej OHP (rysunek 3). Warto zauważyć, iż w różnych miasta


36

może być więcej różnych jednostek, a w innych mniej. Powoduje to, że młodzież, która

po raz pierwszy kontaktuje się z tą instytucją może być zagubiona, gdyż nie wie, jakiego

rodzaju wsparcia i usług może od każdej z nich oczekiwać. W opracowaniu scharakteryzo-

wano jedynie te jednostki, które zajmują się obsługą bezrobotnej młodzieży.

Centra kształcenia i wychowania realizują zadania w stosunku do młodzieży niedosto-

sowanej społecznie, ze środowisk zagrożonych demoralizacją, z rodzin niespełniających

funkcji opiekuńczo-wychowawczych. Poprzez swoją działalność umożliwiają młodzie-

ży zdobycie zawodu lub przekwalifikowanie zawodowe. Przygotowują młodzież do ak-

tywnego poruszania się na rynku pracy. Organizują pracę wychowawczo-terapeutyczną

z młodzieżą zagrożoną wykluczeniem i wchodzącą w konflikt z prawem.

Centra edukacji i pracy młodzieży są ponadpowiatowymi jednostkami organizacyj-

nymi OHP oraz realizują zadania z zakresu aktywnych form przeciwdziałania bezrobociu.

Są często pośrednikiem oferującym czasowe zatrudnienie ludziom młodym w celu zdo-

bycia przez nich doświadczenia zawodowego i nawiązania kontaktów z pracodawcami.

Centra edukacji i pracy młodzieży prowadzą swoją działalność poprzez: młodzieżowe biu-

ra pracy, kluby pracy, mobilne centra informacji zawodowej.

Młodzieżowe biura pracy zajmują się prowadzeniem pośrednictwa pracy i poradnictwa

zawodowego oraz umożliwiają bezrobotnej młodzieży ze szkół ponadpodstawowych

zdobycie zawodu. W ramach szczegółowych zadań można wyróżnić:

Î poszukiwanie i rejestrację ofert pracy,

Î prowadzenie banku danych o pracodawcach,

Î prowadzenie kart uczniów szkół średnich, absolwentów, bezrobotnych i osób poszu-

kujących pracy,

Î udzielanie kandydatowi do pracy pomocy w doborze odpowiedniej oferty,

Î udzielanie pomocy pracodawcy w doborze pracownika odpowiadającego ofercie pracy,

Î organizowanie giełd pracy i targów pracy,

Î organizowanie innych przedsięwzięć umożliwiających kontakty poszukującego pra-

cy z pracodawcami (spotkania, „mityngi pracy”),

Î informowanie młodzieży o innych formach zatrudnienia organizowanych przez OHP

i kierowanie jej do pracy stałej, sezonowej i krótkoterminowej (na zastępstwo),

Î podejmowanie współpracy z organizacjami o podobnym profilu działalności, szcze-

gólnie z pośrednikami pracy z urzędów pracy.

Kluby pracy udzielają informacji z zakresu poradnictwa zawodowego dla młodzieży szkół po-

nadpodstawowych, absolwentów, bezrobotnych i innych osób poszukujących zatrudnienia.

Udzielają również porad zawodowych indywidualnie i grupowo, pomocy w określeniu pre-

dyspozycji psychofizycznych kandydatów przy wyborze zawodu i stanowiska pracy. Klienci

klubów mogą uzyskać informacje o możliwościach szkolenia i otrzymać skierowanie na nie,


37

a także sami mogą zajmować się organizowaniem szkoleń, warsztatów, w ramach których ich

uczestnicy poznają mechanizmy rządzące rynkiem pracy i zasady poruszania się po nim, naby-

wają umiejętności skutecznego poszukiwania i zdobywania pracy.

Sieć mobilnych centrów informacji zawodowej oferuje usługi adresowane przede wszyst-

kim dla młodzieży powyżej 15. roku życia z terenów, gdzie utrudniony jest dostęp do wszech-

stronnej informacji o rynku edukacyjnym i rynku pracy. Do ich zadań należy przede wszystkim

przełamywanie bariery dostępu do informacji zawodowej i zapobieganie wykluczeniu spo-

łecznemu młodzieży uczącej się i wchodzącej na rynek pracy. Prowadzą usługi poradnictwa

zawodowego w szkołach gimnazjalnych i ponadgimnazjalnych; w pierwszej kolejności zaś

działanie MCIZ obejmuje osoby zamieszkałe w małych miastach i gminach na terenach wiej-

skich oraz po byłych Państwowych Gospodarstwach Rolnych (PGR).

Hufce pracy to jednostki, których podstawowym zadaniem jest udzielanie pomocy

młodzieży w uzyskaniu i podwyższaniu wiedzy ogólnej oraz kwalifikacji zawodowych

we współdziałaniu z pracodawcami. Hufce organizują zatrudnienie młodych ludzi pozo-

stających bez pracy, a także zajmują się wychowaniem i resocjalizacją młodzieży zagrożo-

nej i niedostosowanej społecznie. W hufcach młodzież poddana jest działaniom profilak-

tycznym, diagnostycznym, terapeutycznym; zdobywa wykształcenie ogólne i zawodowe;

otrzymuje możliwość podwyższenia kwalifikacji zawodowych i przekwalifikowania.

1.4.2.3. Agencje zatrudnienia

Agencje zatrudnienia to niepubliczne instytucje rynku pracy prowadzące działalność go-

spodarczą polegającą na świadczeniu usług na rynku pracy w zakresie pośrednictwa pra-

cy, poradnictwa zawodowego, doradztwa personalnego oraz pracy tymczasowej15.

Pośrednictwo pracy polega na udzielaniu pomocy osobom bezrobotnym, poszukują-

cym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia, a pracodawcom w pozyskaniu pra-

cowników o poszukiwanych kwalifikacjach. W związku z tym inicjują i organizują kontakty

osób bezrobotnych z pracodawcami. W ramach tej usługi informują również swoich klien-

tów o aktualnej i przewidywanej sytuacji na rynku pracy. Mogą również kierować osoby

indywidualne do pracy zagranicą16.

Agencje zatrudnienia w przypadku prowadzenia pośrednictwa pracy nie mogą pobierać

żadnych opłat od osób bezrobotnych i poszukujących pracy. Jedynym wyjątkiem są opła-

ty z tytułu faktycznie poniesionych kosztów związanych ze skierowaniem do pracy zagra-

nicę (np. koszty dojazdu, tłumaczenia dokumentów itd.).

Poradnictwo zawodowe oznacza udzielenie klientowi (bezrobotnemu, poszukującemu

pracy) pomocy w wyborze odpowiedniego zawodu i miejsca zatrudnienia. W tym celu

15 Nie wszystkie agencje świadczą wszystkie te usługi.16 Artykuł 18 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, op. cit.


38

inicjują, organizują i prowadzą grupowe porady zawodowe, zajęcia aktywizujące w zakre-

sie pomocy w aktywnym poszukiwaniu pracy.

Doradztwo personalne jest adresowane raczej dla pracodawców, w ramach którego

prowadzą analizy zatrudnionych osób, określają ich kwalifikacje, wartościują stanowiska

pracy, oceniają pracowników itd.

Praca tymczasowa polega na zatrudnianiu pracowników tymczasowych i kierowaniu

tych pracowników oraz osób niebędących pracownikami do wykonywania pracy tym-

czasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy, który jest klientem agencji zatrud-

nienia. Przedstawiona forma zatrudnienia oparta jest na zasadach określonych w przepi-

sach o zatrudnieniu tymczasowym. Warto dodać, że zatrudnienie tymczasowe opiera się

na układzie, w którym występują trzy strony powiązane dwiema umowami. Jedna zawarta

jest między osobą świadczącą pracę a agencją zatrudnienia. Druga zaś między podmio-

tem korzystającym z pracy (czyli np. firmą) i agencją zatrudnienia. Warto zwrócić uwagę,

że umowa zawarta z tego rodzaju podmiotem powinna zawierać określone treści, o czym

warto poinformować klienta, który chce skorzystać z takiej formy zatrudnienia.

Umowa o pracę zawarta między agencją pracy tymczasowej a pracownikiem tymczaso-

wym powinna określać:

Î strony umowy;

Î rodzaj umowy i datę zawarcia umowy;

Î wskazywać pracodawcę użytkownika i ustalony okres wykonywania na jego rzecz

pracy tymczasowej, warunki zatrudnienia pracownika tymczasowego, w szczególno-

ści rodzaj pracy, która ma być powierzona pracownikowi tymczasowemu;

Î wymiar czasu pracy;

Î miejsce wykonywania pracy tymczasowej;

Î wynagrodzenie za pracę oraz termin i sposób wypłacania tego wynagrodzenia przez

agencję pracy tymczasowej17.

Odbiorcami wymienionych wyżej usług są podstawowe podmioty rynku pracy: pracodaw-

cy, osoby poszukujące pracy, bezrobotni. Agencja może rozpocząć działalność po uzyska-

niu wpisu do rejestru agencji zatrudnienia prowadzonego przez marszałka województwa.

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy wyróżnia pewną grupę pod-

miotów, wobec których nie wymaga się wpisu do rejestru agencji zatrudnienia18:

Î Ochotnicze Hufce Pracy;

Î Centra Integracji Społecznej oraz Kluby Integracji Społecznej;

17 J. Wiśniewski, Prawne aspekty pracy tymczasowej, TNOiK, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora”, Bydgoszcz-Toruń 2007, s.. 30.18 Por. art. 18c ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, op. cit.


39

Î wyspecjalizowane organy wojskowe, o których mowa w przepisach o służbie woj-

skowej żołnierzy zawodowych, wykonujące te usługi dla żołnierzy zawodowych

zwalnianych i zwolnionych z zawodowej służby wojskowej;

Î przedsiębiorców zagranicznych spełniających określone w ustawie warunki.

Funkcje agencji zatrudnienia mogą realizować podmioty publiczne, prywatne oraz

pozarządowe19.

1.4.2.4. Instytucje szkoleniowe

Instytucjami szkoleniowymi są publiczne i niepubliczne podmioty prowadzące edukację

pozaszkolną20. Usługi szkoleniowe finansowane ze środków publicznych (np. Funduszu

Pracy) mogą być adresowane do bezrobotnych i poszukujących pracy. Podmiot może

prowadzić takie szkolenia pod warunkiem, że będzie wpisany do rejestru instytucji szkole-

niowych prowadzonego przez wojewódzki urząd pracy.

O wpis do rejestru może ubiegać się każda instytucja szkoleniowa, która złoży odpowied-

ni wniosek o dokonanie takiej rejestracji wraz z informacjami o: tematyce prowadzonych

szkoleń, kadrze prowadzącej szkolenia, bazie lokalowej, jej wyposażeniu i środkach dydak-

tycznych, metodach oceny jakości szkoleń, liczbie bezrobotnych i poszukujących pracy

objętych szkoleniami w okresie ostatniego roku.

Do instytucji edukacyjnych prowadzących działalność szkoleniową należą: publiczne

szkoły, placówki lub ośrodki; niepubliczne szkoły lub placówki; szkoły wyższe; organizacje

pozarządowe; inne podmioty prowadzące edukację pozaszkolną, np. firmy prywatne.

1.4.2.5. Akademickie biura karier (ABK)

Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy definiuje akademickie biuro

karier (ABK) jako jednostkę działającą na rzecz aktywizacji zawodowej studentów i absol-

wentów szkoły wyższej21. Może być ono prowadzone przez szkołę wyższą lub organizację

studencką. Do zadań biura karier należy:

Î dostarczanie studentom i absolwentom szkoły wyższej informacji o rynku pracy

i możliwościach podnoszenia kwalifikacji zawodowych;

Î zbieranie, klasyfikowanie i udostępnianie ofert pracy, staży i praktyk zawodowych;

Î prowadzenie bazy danych studentów i absolwentów uczelni zainteresowanych zna-

lezieniem pracy;

19 Więcej informacji na temat usług realizowanych przez agencje zatrudnienia można znaleźć na stronie Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia SAZ: www.saz.org.pl. lub na Portalu Publicznych Służb Zatrudnienia: http://www.psz.praca.gov.pl/ [dostęp: 30.04.2014].

20 Patrz art. 20 Ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r. poz. 674 z późn. zm.) oraz Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 października 2004 r. w sprawie rejestru instytucji szkoleniowych (Dz. U. nr 236, poz. 2365).

21 Artykuł 2.1 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, op. cit.


40

Î pomoc pracodawcom w pozyskiwaniu odpowiednich kandydatów na wolne miej-

sce pracy oraz staże zawodowe;

Î pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, w tym: doradztwo indywidualne, doradz-

two zbiorowe, warsztaty doskonalące umiejętności, pomoc w znajdowaniu praktyk,

organizowanie i opieka nad praktykami studenckimi, udostępnianie ofert pracy sta-

łej, czasowej.

Wymienione zadania mieszczą się w grupie działań usług rynku pracy takich jak pośred-

nictwo pracy i doradztwo zawodowe. Podmiot je wykonujący powinien posiadać odpo-

wiedni wpis do rejestru agencji zatrudnienia. W przypadku biura karier o wpis może ubie-

gać się szkoła wyższa lub organizacja studencka22. Oznacza to, że ABK nie są instytucjami

samodzielnymi, niezależnymi finansowo i niekomercyjnymi.

1.4.3. Instytucje zatrudnienia socjalnego i ekonomii społecznejOferta instytucji zatrudnienia socjalnego oraz ekonomii społecznej jest z założenia skierowana

do świadczeniobiorców pomocy społecznej, gdyż są to osoby, które oprócz braku pracy mają

szereg innych problemów i trudności w codziennym życiu. W szczególności są to:

1. bezdomni,

2. uzależnieni od alkoholu,

3. uzależnieni od narkotyków lub innych środków odurzających,

4. chorzy psychicznie,

5. długotrwale bezrobotni,

6. zwalniani z zakładów karnych, mający trudności w integracji ze środowiskiem,

7. uchodźcy,

8. niepełnosprawni.

Do tych instytucji należą: centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej, spół-

dzielnie socjalne, warsztaty terapii zajęciowej oraz zakłady aktywności zawodowej.

1.4.3.1. Centra integracji społecznej (CIS)23

Centra działają na podstawie Ustawy o zatrudnieniu socjalnym z 13 czerwca 2003 roku24.

Podstawowym zadaniem centrum integracji społecznej jest realizowanie programu za-

trudnienia socjalnego przez:

22 K. Adamiak, R. Kornatowski, Akademickie Biura Karier. Poradnik, Ministerstwo Gospodarki i Pracy, Warszawa 2005, s. 11; M. Żurek, H. Bednarczyk, Akademickie Biura Karier – badania wstępne, Edukacja. Studia. Badania. Innowacje 2007, nr 3 (99).

23 Informacje o działaniu Centrów Integracji Społecznej zostały zawarte w publikacji: J. Koral, Centra Integracji Społecznej, FISE, Warszawa 2008.

24 Ustawa z 13 czerwca 2003 roku o zatrudnieniu socjalnym; Dz. U. z 2011 r. Nr 43 poz. 225.


41

Î reintegrację zawodową, czyli odbudowanie i podtrzymanie u osoby uczestniczącej

w zajęciach centrum zdolności do samodzielnego świadczenia pracy na rynku pracy;

Î reintegrację społeczną, czyli odbudowanie i podtrzymanie u osoby uczestniczącej

w zajęciach centrum umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej i peł-

nienia ról społecznych w miejscu pracy, zamieszkania lub pobytu;

Î umożliwienie zatrudnienia wspieranego, czyli udzielenie pomocy osobie uczestni-

czącej w zajęciach w centrum w podjęciu pracy na podstawie stosunku pracy lub

ewentualnie w podjęciu działalności gospodarczej.

Centra spełniają pięć podstawowych funkcji:

Î wychowawczą – aktywność w sferze socjalizacji,

Î ochronną – zapewnienie odpowiednich warunków pracy, czasu pracy, wyżywienia

oraz świadczeń integracyjnych,

Î ekonomiczną – działalność o charakterze produkcyjnym, handlowym lub usługowym,

Î edukacyjną – działania szeroko pojętej reorientacji zawodowej,

Î terapeutyczną – eliminowanie dysfunkcji psychologiczno-społecznych.

Centrum może być utworzone przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta lub przez orga-

nizacje pozarządowe.

1.4.3.2. Kluby integracji społecznej (KIS)

Kluby integracji społecznej mogą być prowadzone przez gminę lub na jej zlecenie przez

ośrodek pomocy społecznej lub organizacje pozarządowe prowadzące reintegrację zawo-

dową i społeczną. Kluby mają organizować działania o charakterze terapeutycznym, za-

trudnieniowym i samopomocowym. W klubach integracji społecznej można organizować

i prowadzić w szczególności:

Î programy zatrudnienia tymczasowego, mające na celu pomoc w znalezieniu pracy

na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w pełnym lub niepełnym

wymiarze czasu pracy, u pracodawców;

Î wykonywanie usług na podstawie umów cywilno-prawnych oraz przygotowanie

do podjęcia zatrudnienia;

Î poradnictwo prawne;

Î działalność samopomocową w zakresie zatrudnienia, spraw mieszkaniowych i socjalnych;

Î organizowanie prac społecznie użytecznych oraz robót publicznych.

Uczestnictwo w klubach integracji społecznej jest dobrowolne i uzależnione od realizacji

kontraktu socjalnego.


42

1.4.3.3. Spółdzielnie socjalne25

Długotrwale bezrobotni często nie umieją pracować, nie mają wykształconego nawyku wyko-

nywania pracy – to samo dotyczy osób bez doświadczenia zawodowego. Dlatego pewnym

rozwiązaniem dla tych grup jest powołanie nowej instytucji np. w formie spółdzielni socjalnej.

Spółdzielnia socjalna to związek ludzi, którzy na zasadzie partnerstwa, podejmują inicjatywę w celu osiągnięcia wspólnego celu, jakim jest organizacja pracy i aktywizacja na rynku pracy.

W odróżnieniu od innych podmiotów ekonomii społecznej, spółdzielnia socjalna wymaga du-

żej samodzielności i odpowiedzialności jej członków. Obowiązuje w niej kolektywny sposób

podejmowania decyzji. Każdy członek, niezależnie od wielkości udziału w spółdzielni, dyspo-

nuje w tym procesie jednym głosem. To sprawia, że członkowie spółdzielni są w pełni odpo-

wiedzialni za sprawy przedsiębiorstwa, uczą się współpracy, samodzielności i długofalowego

planowania. Sami dbają o finanse, zarządzają własną działalnością, wyznaczają kierunki rozwo-

ju. Spółdzielnie mogą podejmować działalność w różnych obszarach, ale ich głównym celem

nie jest działanie dla zysku26. Celem powołania spółdzielni jest uzyskanie niezależności i umie-

jętności pracy na otwartym rynku pracy. Poprzez wykonywanie różnych zadań na rzecz spół-

dzielni socjalnej jej członkowie, a więc osoby bezrobotne, mogą odbudować lub podtrzymać

umiejętności uczestniczenia w życiu społeczności lokalnej i pełnienia określonych ról w miej-

scu pracy. Bezrobotni będąc członkami spółdzielni kreują bądź reaktywują zdolności do samo-

dzielnego świadczenia pracy na rynku pracy.

Spółdzielnia w odróżnieniu od zakładów aktywności zawodowej i centrów integracji spo-

łecznej, ma osobowość prawną i nie posiada „zewnętrznego” organizatora w postaci jed-

nostek samorządu terytorialnego czy organizacji pozarządowych. Chociaż podmioty takie

mogą spółdzielnię założyć lub do niej przystąpić.

Warto jednak pamiętać, że spółdzielnie nie są typowymi podmiotami na komercyjnym

rynku usług lub produkcji, dlatego potrzebują różnorakiego wsparcia ze strony instytucji

samorządowych lub państwowych. Jest to spowodowane głównie brakiem umiejętności

prowadzenia działalności gospodarczej, czyli zachowania płynności finansowej, skutecz-

nego reklamowania swoich usług i produktów oraz dbałość o ich jakość. Z tego powodu

część spółdzielni socjalnych szybko po założeniu upada. Wsparcie, szczególnie na począt-

ku działalności nie musi polegać na dotowaniu tych podmiotów, ale może obejmować

np. usługi specjalistów w danym obszarze (np. księgowość, marketing, relacje interperso-

nalne itp.), wprowadzanie klauzul społecznych do przetargów itp.

25 Przykładowa publikacja o spółdzielniach socjalnych: C. Miżejewski, Dlaczego warto założyć spółdzielnię socjalną?, Stowarzyszenie na Rzecz Spółdzielni Socjalnych, Poznań 2009.

26 Działalność spółdzielni reguluje Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych, Dz.U. z 2011 r. Nr 205 poz. 1211 z późn. zm.


43

1.4.3.4. Warsztaty terapii zajęciowej (WTZ)

Warsztaty terapii zajęciowej27 realizują zadania w zakresie rehabilitacji społecznej i zawo-

dowej, zmierzające do ogólnego rozwoju i poprawy sprawności niezbędnych do prowa-

dzenia przez osobę niepełnosprawną niezależnego, samodzielnego i aktywnego życia –

na miarę jej indywidualnych możliwości.

Realizacja tego celu odbywa się poprzez:

Î ogólne usprawnianie;

Î rozwijanie umiejętności wykonywania czynności życia codziennego oraz zaradności

osobistej;

Î przygotowanie do życia w środowisku społecznym, m.in. poprzez rozwój umiejętno-

ści planowania i komunikowania się, dokonywania wyborów, decydowania o swoich

sprawach oraz innych umiejętności niezbędnych w niezależnym życiu, a także po-

prawę kondycji psychicznej;

Î rozwijanie umiejętności przy zastosowaniu różnych technik terapii zajęciowej, rozwi-

janie psychofizycznych sprawności niezbędnych w pracy;

Î rozwijanie podstawowych oraz specjalistycznych umiejętności zawodowych, umoż-

liwiających podjęcie pracy w zakładzie aktywności zawodowej lub innej pracy zarob-

kowej albo szkolenia zawodowego.

Działalność WTZ jest działalnością o charakterze niezarobkowym, mogą je prowadzić:

fundacje i stowarzyszenia oraz zakłady pracy chronionej, samorządy powiatowe, gmin-

ne, związki wyznaniowe, domy pomocy społecznej, ośrodki kultury. Koszty utworzenia

i działalności WTZ finansuje Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych

(PFRON). Po reformie administracyjnej WTZ nadzorują terenowe oddziały Funduszu, pod-

legające na danym terenie staroście. Uczestnicy WTZ-ów otrzymują tzw. kieszonkowe

w wysokości 20% najniższej płacy, są to pierwsze samodzielnie uzyskane pieniądze, który-

mi osoba niepełnosprawna uczy się gospodarować.

1.4.3.5. Zakłady aktywności zawodowej (ZAZ)

Zakłady aktywności zawodowej28 tworzy się w celu zatrudnienia osób niepełnospraw-

nych zaliczonych do znacznego stopnia niepełnosprawności, a także w celu rehabilitacji

zawodowej i społecznej tych osób. Są one niejako drugim elementem w trzystopnio-

wym systemie rehabilitacji osób niepełnosprawnych – od warsztatów terapii zajęciowej,

aż po zatrudnienie na otwartym rynku pracy. Zadaniem ZAZ jest przygotowanie osób

27 Podstawy dla funkcjonowania WTZ stanowi Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnia-niu osób niepełnosprawnych, Dz.U. z 2011 r. nr 127 poz. 721 z późn. zm.

28 Podstawy dla funkcjonowania ZAZ-ów stanowi Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz za-trudnianiu osób niepełnosprawnych, op. cit.


44

niepełnosprawnych do aktywnego życia w otwartym środowisku. Za swoją pracę osoby

niepełnosprawne otrzymują wynagrodzenie.

ZAZ finansowany jest ze środków PFRON przekazywanych w przeliczeniu na jednego za-

trudnionego niepełnosprawnego ze znacznym stopniem niepełnosprawności. Całkowity

dochód z działalności gospodarczej powinien być przeznaczony na Fundusz Aktywności

dla pracowników, którzy mają orzeczony znaczny lub umiarkowany stopień niepełno-

sprawności. Środki z tego Funduszu, zgodnie z zapisami Rozporządzenia Ministra Pracy

i Polityki Społecznej z dnia 14 grudnia 2007 roku w sprawie zakładów aktywności zawodo-

wej, mogą być przekazane na określone cele, tj.:

Î usprawnianie i dodatkowe oprzyrządowanie stanowisk pracy, wspomagające samo-

dzielne funkcjonowanie osób niepełnosprawnych;

Î poprawa warunków pracy osób niepełnosprawnych;

Î zakup sprzętu i wyposażenia pomagającego osobie niepełnosprawnej w samodziel-

nym życiu i uczestnictwie w życiu społecznym w lokalnym środowisku;

Î pomoc w przygotowaniu osób niepełnosprawnych do pracy poza zakładem i wy-

równaniem ich szans w nowym miejscu pracy;

Î dokształcanie, przekwalifikowanie i szkolenie osób niepełnosprawnych;

Î pomoc w przygotowaniu, budowie, remoncie i wyposażeniu indywidualnych i zbio-

rowych form mieszkalnictwa chronionego dla osób, które nie znajdują oparcia

we własnej rodzinie lub usamodzielniających się;

Î rekreacja i uczestnictwo osób niepełnosprawnych zaliczonych w życiu kulturalnym;

Î pomoc w zaspokajaniu innych potrzeb socjalnych i związanych z rehabilitacją spo-

łeczną zatrudnionych.

Wszystkie wymienione cele, na które można przeznaczyć środki z Funduszu Aktywności

mają przyczyniać się do reintegracji społecznej i zawodowej osób niepełnosprawnych.

1.5. Funkcje pracy socjalnej w przeciwdziałaniu i rozwiązywaniu problemu długotrwałego bezrobocia

W instytucjach pomocy społecznej oraz zatrudnienia socjalnego i podmiotach ekonomii

społecznej świadczona jest praca socjalna, która ma istotne znaczenie w wychodzeniu

danej osoby z bezrobocia długotrwałego. Świadczy o tym fakt, że pomimo udzielanego

wsparcia finansowego, szkoleniowego, doradztwa zawodowego przez instytucje rynku

pracy, nie są one w stanie poradzić sobie z długotrwałym bezrobociem nawet w miej-

scach, gdzie jest praca.

Jedna z definicji pracy socjalnej określa ją jako „interdyscyplinarną działalność zawodową

mającą na celu pomoc osobom i rodzinom we wzmacnianiu lub odzyskiwaniu zdolności

do funkcjonowania w społeczeństwie poprzez pełnienie odpowiednich ról społecznych


45

oraz tworzenie warunków sprzyjających temu celowi”29, co wskazuje, że główną funkcją

pracy socjalnej jest poprawa funkcjonowania osób i rodzin w ich środowisku społecznym,

czyli m.in. rozwinięcie lub wzmocnienie aktywności i samodzielności życiowej osób i ro-

dzin. W odniesieniu do problemu bezrobocia długotrwałego jest to wzmacnianie tych

zdolności i umiejętności, które pozwolą wejść danej osobie w rolę „pracownika”. Rola pracy

socjalnej ma mniejsze znaczenia w „poszukiwaniu pracy”, ale bardzo ważna jest w „podję-

ciu pracy” oraz w „utrzymaniu pracy”.

Stąd jednym z zadań pracowników socjalnych oraz innych osób świadczących pracę so-

cjalną jest praca socjalna polegająca na diagnozowaniu problemów utrudniających ak-

tywność zawodową, a także pomoc w określaniu celu, jaki chce osiągnąć dana osoba

(np. znalezienie pracy, podjęcie zatrudnienia czy utrzymanie pracy), określaniu wspólnie z klientem drogi wyjścia z problemu oraz wspieranie go na tej drodze.

Ważny jest pierwszy etap, czyli dokładne rozpoznanie problemu, gdyż pozwala to na okre-

ślenie m.in. tego czy bezrobocie klienta jest wynikiem innych problemów (np. alkoholi-

zmu, bezdomności, niepełnosprawności) czy jest tylko wynikiem kwalifikacji niskich lub

niedopasowanych do aktualnego zapotrzebowania na rynku pracy. Do każdego ze zdiag-

nozowanych przypadków należałoby określić inny plan działania oraz dobrać inne wspar-

cie. Tak więc w przeciwieństwie do pracowników instytucji rynku pracy, pracownik socjal-

ny ma możliwość, a wręcz obowiązek dokładnego rozpoznania problemu.

Bezrobocie długotrwałe jednego lub więcej członków rodziny może powodować sze-

reg konsekwencji, np. pojawienie się przemocy wobec dzieci, uzależnienia, bezradność

w sprawach opiekuńczo-wychowawczych. Wówczas udzielane wsparcie powinno mieć

charakter wszechstronny, skierowany zarówno na przyczyny, jak i na konsekwencje oraz

skierowany bezpośrednio do innych członków rodziny. W najgorszej sytuacji są dzieci, któ-

re nie są w stanie zrozumieć złożoności problemu oraz jego wpływu na ich dalsze życie.

Istotną funkcją pracy socjalnej jest również pomoc w nabywaniu umiejętności spo-

łecznych, które są niezbędne do pozyskania i utrzymania pracy, a których nie posiadają

tzw. najtrudniejsi klienci pomocy społecznej, czyli osoby fizycznie zdolne do pracy, ale

obciążone uzależnieniami, z niskimi kwalifikacjami, brakiem doświadczenia zawodowego

i wzorca pracy. Te podstawowe zadania pracy socjalnej zostały m.in. zawarte w jednym

z pierwszych programów warsztatów readaptacyjnych z osobami długotrwale bezrobot-

nymi Miejskiego Ośrodka Pomocy Społecznej w Katowicach30 i polegały na m.in.:

Î budowaniu pozytywnego własnego wizerunku i pozytywnej autoprezentacji;

Î analizie dotychczasowych zachowań, ich modyfikacji z wykorzystaniem zasobów

klienta i informacji zwrotnej;

29 Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej, Dz. U. z 2013 r. poz. 182 z późn. zm.30 „Pogłębiona praca socjalna”, warsztaty readaptacyjne dla długotrwale bezrobotnych w trudnej sytuacji, 1998-2004, MOPS Katowice, za:

D. Trawkowska, W poszukiwaniu skutecznego modelu pracy socjalnej z „bezrobotnymi klientami” pomocy społecznej, maszynopis, 2008.

Î budowaniu wewnętrznej motywacji i przepracowaniu barier utrudniających samo-

dzielne radzenie sobie z problemami;

Î pogłębianiu diagnozy sytuacji klientów oraz kierowaniu do specjalistycznych jedno-

stek i komórek MOPS;

Î przeciwdziałaniu izolacji i wycofywaniu z kontaktów społecznych;

Î rozpoznaniu przez klienta swoich zasobów i deficytów;

Î wyrobieniu nawyku systematycznej pracy i efektywnego wykorzystywania czasu.

Rozwinięcie tematu pracy socjalnej oraz stosowanych narzędzi i metod znajduje się w roz-

dziale III – „Opis narzędzi, metod i świadczeń stosowanych w pracy socjalnej z osobami

długotrwale bezrobotnymi”.

Zapamiętaj

• Choć najczęściej posługujemy się prawną definicją osoby bezrobotnej jako osoby zarejestrowanej w urzędzie pracy, to bezrobocie rejestrowane nie obejmuje wszystkich osób niepracujących, a chcących pracować.

• Nawet pozytywne trendy na rynku pracy, tj. zmniejszająca się stopa bezrobocia, wzrost liczby ofert pracy, nie powodują szybkiego ograniczania zjawiska bezrobocia długotrwałego. Im dana osoba dłużej pozostaje bez pracy tym trudniej jej tą pracę znaleźć.

• Nie wszystkie osoby posiadające formalny status osoby bezrobotnej stają się klientami instytucji pomocy społecznej. Do tych instytucji trafia grupa w najgorszym położeniu i najbardziej oddalona od rynku pracy. Większość dorosłych klientów pomocy społecznej to osoby długotrwale bezrobotne i nieaktywne zawodowo, praca socjalna z tą grupą osób jest najtrudniejsza ze względu na wielowymiarowość ich problemów.

• Problem bezrobocia długotrwałego to problem nie tylko jednej osoby, a całej jej rodziny.

• Na kreowanie i rozwiązywanie problemu bezrobocia długotrwałego ma wpływ wiele instytucji, które są odpowiedzialne za poszczególne części składowe całego systemu przeciwdziałania bezrobociu. Zadaniem instytucji pomocy i integracji społecznej jest aktywizacja społeczna i zawodowa osób najbardziej oddalonych od rynku pracy, ale jest to proces, który wymaga współpracy z innymi podmiotami odpowiedzialnymi za poszczególne obszary wpływu na rynek pracy.

Pytania i zadania kontrolne

Î Sprawdź ile osób z twojego terenu pracy to osoby długotrwale bezrobotne, w tym zarejestrowane w urzędzie pra-cy jako osoby bezrobotne.

Î Wypisz przyczyny bezrobocia długotrwałego jednej osoby, której udzielasz wsparcia z tego powodu; weź pod uwa-gę zarówno czynniki indywidualne, instytucjonalne oraz koniunkturalne.

Î Biorąc pod uwagę sytuację konkretnej osoby długotrwale bezrobotnej, zastanów się co instytucje mające wpływ na ry-nek pracy w twojej gminie powinny zrobić (lub robią), aby rozwiązać problemy tej osoby. Czy jakiś instytucji brakuje?

Literatura

1. Ł. Arendt et al., Bezrobocie – między diagnozą a działaniem, CRZL, Warszawa 2012.

2. T. Borkowski, A. Marcinkowski, Socjologia bezrobocia, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Katowice 1999.

3. T. Budnikowski, Bezrobocie na świecie i w Polsce, Instytut Zachodni, Poznań 2002.

47

2. GRUPY DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH – PODZIAŁ I CHARAKTERYSTYKA

2.1. Po co i jak wyróżniać grupy długotrwale bezrobotnych?

Osoby bezrobotne, również długotrwale bezrobotne, nie są grupą jednolitą. „Zróżnicowanie

dotyczy między innymi: poziomu wykształcenia, doświadczenia zawodowego, posiadanych

kwalifikacji, sytuacji materialnej, umiejętności poruszania się po rynku pracy, zaangażowania

w poszukiwanie pracy, czasu pozostawania bezrobotnym, osobistego podejścia bezrobotne-

go do sytuacji w jakiej się znalazł itd.”31. W związku z tymi różnymi czynnikami wpływającymi

na sytuację osoby bezrobotnej, nie można stosować takich samych metod wsparcia dla da-

nych osób, bo nie wszyscy tego samego potrzebują. Dzielenie osób długotrwale bezrobot-

nych na grupy (inaczej: profilowanie, segmentacja) ma na celu dostosowania pomocy do ich

indywidualnych potrzeb. Nie ma ono na celu dyskryminowania kogokolwiek, ani też nie jest

żadnym „naznaczaniem” bezrobotnych.

Dzielenie ogółu bezrobotnych na podgrupy prowadzi do indywidualizacji wsparcia

Dotychczas w ośrodkach pomocy społecznej jedynym przejawem podziału klientów po-

mocy społecznej jest wyróżnianie ich na podstawie przyczyny ubiegania się o pomoc lub

cech społeczno-demograficznych, co ma raczej wartość statystyczną. Pewnego rodzaju

segmentację wymusiły projekty systemowe realizowane przez OPS-y, gdyż musiały być

one skierowane do grupy osób z dokładnie opisanymi cechami i potrzebami. Jednakże

projekty te dotyczyły różnych grup i na ich podstawie nie można wyróżnić spójnej seg-

mentacji. Choć publikacja nie ma na celu wypracowania spójnego podziału osób długo-

trwale bezrobotnych korzystających ze świadczeń pomocy społecznej, przedstawione

zostaną podstawowe kryteria segmentacji tej grupy osób oraz narzędzia wypracowane

w ramach różnych projektów dotyczących profilowania pomocy osób bezrobotnych (te-

stowane w urzędach pracy) oraz wytyczne Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej w tym

zakresie.

31 „Matryca Kurcmana – nowy instrument rynku pracy”, Centrum Doradztwa Strategicznego, Kraków 2008.


48

2.1.1. Korzyści z podziału osób bezrobotnych na grupyPodział na grupy osób bezrobotnych ma swoje podłoże w podejściu marketingowym,

czyli traktowaniu osób bezrobotnych jako klientów i nabywców usług od instytucji wspie-

rających. U podstaw podziału bezrobotnych na grupy leżą następujące zasady:

Î różni klienci mają różne oczekiwania i cele;

Î nie wszyscy potrzebują tego samego produktu i tej samej usługi;

Î nie wszyscy korzystają z usług instytucji wspierających z tego samego powodu;

Î nie wszyscy oczekują tych samych korzyści płynących z usług instytucji wspierających.

Stawianie w centrum uwagi osoby potrzebującej (klienta) i jego potrzeb oraz dopasowa-

nie do niego usług jest obecnie coraz szerzej rozwijającą się tendencją w polityce społecz-

nej. Powoduje to, że to nie instytucja i oferowane przez nią świadczenia i usługi są „waż-

niejsze” niż klient i jego potrzeby. To instytucje muszą się dostosowywać do zmieniających

się i zróżnicowanych potrzeb klientów.

Dla poszczególnych instytucji, szczególnie należących do sektora administracji publicznej,

które działają na podstawie ustaw ograniczających swobodę podejmowanych działań,

ważna jest odpowiedź na podstawowe pytanie: czy mogą zaspokoić potrzeby wszystkich

klientów, czy też będą koncentrować się wyłącznie na jednej lub kilku wybranych gru-

pach? W takiej sytuacji podział na grupy jest instrumentem mogącym spełniać jednocześ-

nie dwie funkcje32:

– selekcyjną – wyodrębnienie osób rzeczywiście potrzebujących pomocy specjalistów

(pośredników, doradców, szkoleniowców itp.) od osób zgłaszających się po pomoc, ale

z różnych powodów niezainteresowanych poszukiwaniem pracy czy zmianą swojej

sytuacji;

– fachową – racjonalizacja i koncentracja działań, które są w dyspozycji instytucji wspiera-

jących na tej części osób bezrobotnych, którzy oczekują pomocy w znalezieniu, podjęciu

i utrzymaniu pracy oraz którym ta pomoc jest potrzebna lub konieczna.

Oprócz tego, że klienci otrzymują bardziej dostosowane i skuteczne wsparcie do swoich

problemów i oczekiwań, to korzyści odnoszą też same instytucje, które są następujące33:

Î przygotowanie planu działań instytucji wobec zdefiniowanych grup, przygotowanie

projektów skierowanych do tych grup;

Î właściwe i trafne wydatkowanie środków gminnych oraz środków Europejskiego

Funduszu Społecznego;

Î lepsza organizacja pracy wewnątrz instytucji;

Î wybór i podjęcie działań strategicznych;

Î prawidłowe rozpoznanie potrzeb klientów i wzmocnienie współpracy z nimi;

32 Na podstawie: „Matryca Kurcmana…”, op. cit., s. 17.33 Na podstawie korzyści zauważonych przez pracowników urzędów pracy, w których były prowadzone badania na temat profilowania

osób bezrobotnych w: A. Kisielka-Wawrzyniak, Marketingowy model funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia, Zeszyt Metodyczny Pośredników Pracy, z. 3, KUP, Warszawa 1997, s. 15-16.

Grupy długotrwale bezrobotnych – podział i charakterystyka

49

Î zwiększenie satysfakcji klientów korzystających z usług instytucji;

Î zwiększenie satysfakcji z pracy pracowników instytucji.

Dodatkową korzyścią jest również inne spojrzenie na klienta, bardziej przez pryzmat po-

trzeb jego i jego rodziny, a nie tylko ograniczeń i problemów.

2.1.2. Metody profilowaniaDotychczas nie były stosowane powszechnie metody podziału osób bezrobotnych na gru-

py. Jedynie w ramach projektów finansowanych ze środków Europejskiego Funduszu

Społecznego (EFS) prowadzone były projekty w wybranych urzędach pracy. Jako rezultat

tych projektów zostały opracowane metody profilowania osób bezrobotnych, które mogą

być wykorzystane lub dostosowane do potrzeb instytucji pomocy i integracji społecznej.

Jednocześnie w życie wchodzi nowelizacja ustawy o promocji zatrudnienia i rynku pra-

cy, która wprowadza obowiązkowe profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych, którą

również warto poznać, gdyż odnosi się ona bezpośrednio do współpracy instytucji rynku

pracy z instytucjami pomocy społecznej.

2.1.2.1. Obowiązkowe profilowanie pomocy dla bezrobotnych przez urzędy pracy

Dotychczas w urzędach pracy jedyną metodą podziału bezrobotnych była selekcja grupo-

wa, bazująca na zapisach art. 49 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pra-

cy. Proces identyfikacji klientów następował na podstawie jednej cechy danego bezrobot-

nego, w związku z czym znaczna większość zarejestrowanych bezrobotnych „podpadała”

pod kategorię osób będących w szczególnej sytuacji na rynku pracy. Na tej podstawie nie

można było precyzyjnie adresować instrumentów aktywnej polityki rynku pracy.

Od 27 maja 2014 r. obowiązuje nowelizacja wyżej wymienionej ustawy34, która wprowa-

dza m.in. zmianę polegającą na podziale bezrobotnych na trzy grupy. Pierwsza to aktyw-

ni, którzy nie potrzebują specjalistycznej pomocy, a jedynie przedstawienia ofert pracy.

Druga to wymagający wsparcia, którzy będą korzystać ze wszystkich usług, jakie oferują

urzędy, np. ze szkoleń czy staży. W trzeciej grupie znajdą się oddaleni od rynku pracy, czyli

osoby zagrożone wykluczeniem społecznym i te, które same nie są zainteresowane podję-

ciem pracy lub legalnym zatrudnieniem. Tą grupą będą się zajmować wspólnie z urzędami

pracy agencje zatrudnienia, ośrodki pomocy społecznej i organizacje pozarządowe.

Podejście, jakie przyjęło Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, wprowadzając koncep-

cje profilowania pomocy dla bezrobotnych „opiera się na standardowym kwestionariuszu

wywiadu, zgodnie z którym pracownik urzędu pracy prowadzi rozmowę z bezrobotnym,

ale równocześnie dzięki systemowi kodowania uzyskanych w trakcie wywiadu informacji

34 Ustawa z dnia 14 marca 2014 r. o zmianie ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz niektórych innych ustaw, Dz. U. 2014 poz. 598.


50

i prostemu mechanizmowi ich przeliczania, można stosownie do potrzeb bezrobotnego

przyporządkować mu jeden z trzech profili pomocy ustanowionych w ustawie z dnia 20

kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy”35. Kwestionariusz skła-

da się z 24 pytań zamkniętych, które pozwalają określić potencjał zatrudnieniowy bezro-

botnego. Jest to bilans jaki można wykonać biorąc pod uwagę zarówno silne i słabe stro-

ny cechujące bezrobotnego z punktu widzenia jego sytuacji na rynku pracy, jak i czynniki

obiektywne, które mają wpływ na to jak łatwo może on wyjść z bezrobocia i podjąć pracę.

Ustalany jest on na podstawie dwóch zmiennych: Oddalenie od rynku pracy i Gotowość

do wejścia lub powrotu na rynek pracy. Przez Oddalenie od rynku pracy (O) rozumie się czyn-

niki utrudniające bezrobotnemu wejście lub powrót na rynek pracy. Informacje, na pod-

stawie których urząd pracy ustali oddalenie bezrobotnego od rynku pracy to: wiek, płeć,

poziom wykształcenia, doświadczenie zawodowe, znajomość języków obcych, orzeczony

stopień niepełnosprawności, czas pozostawania bez pracy, uprawnienia zawodowe, umie-

jętności, miejsce zamieszkania pod względem oddalenia od potencjalnych miejsc pracy,

możliwość dojazdu do pracy, przyczyny utrudniające podjęcie pracy, dostęp do nowo-

czesnych form komunikowania się z powiatowym urzędem pracy i pracodawcami. Przez

Gotowość do wejścia lub powrotu na rynek pracy (G) rozumie się czynniki wskazujące na po-

trzebę i chęć bezrobotnego do podjęcia pracy. Informacje, na podstawie których urząd

pracy ustali gotowość do wejścia lub powrotu na rynek pracy to: dotychczasowa oraz

aktualna gotowość do współpracy z powiatowym urzędem pracy, zaangażowanie w sa-

modzielne poszukiwanie pracy, powody rejestracji w powiatowym urzędzie pracy, goto-

wość do dostosowania się do wymagań rynku pracy, dyspozycyjność, powody skłaniające

do podjęcia pracy.

Po przeprowadzeniu wywiadu i uzupełnieniu elektronicznego kwestionariusza danymi

pozyskiwanymi podczas rejestracji, pytania są kodowane przez system. Poszczególnym

odpowiedziom na pytania przypisana została wartość punktowa w zakresie od 0 do 8

punktów. Wartość „0” przypisywana jest gdy odpowiedź na pytanie wskazuje, że z punktu

widzenia danego pytania nic nie przeszkadza w powrocie bezrobotnego na rynek pracy.

Jeśli udzielona odpowiedź wskazuje na bardzo wysoki poziom oddalenia bezrobotnego

od rynku pracy albo bardzo niski czy wręcz całkowity brak gotowości do powrotu na ry-

nek pracy system przypisuje takiej odpowiedzi maksymalną wartość 8 pkt36.

Po zsumowaniu punktów system podaje wynik w postaci dwóch liczb (dla dwóch zmien-

nych). Wysoka liczba punktów wskazuje na mniej korzystną sytuację osoby bezrobotnej

na rynku pracy, gdyż wskazuje bardzo niski potencjał zatrudnieniowy osoby bezrobotnej

na rynku pracy, a bardzo niska ilość punktów wskazuje, że ten potencjał jest wysoki i tym

35 I. Mazek, S. Sułkowski, N. Terelak-Paturej, Profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych. Podręcznik dla pracowników powiatowych urzędów pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2014, s. 5.

36 Nie w każdym przypadku maksymalna liczba punktów wynosi jednak 8 pkt. Niektóre pytania ważą bardziej, a inne mniej w całościo-wym wyniku dla poszczególnej zmiennej.


51

samym osoba powinna mieć duże szanse znaleźć się na rynku pracy i łatwo powinno

być urzędowi pracy przywrócić ją do aktywności zawodowej. Na podstawie punktów jest

wskazywany (automatycznie przez system) profil pomocy przypisany do danej osoby37.

Osoby o największym potencjale zatrudnienia są kwalifikowane do pierwszego profilu.

Realizacja Indywidualnych Planów Działania (IPD) z tymi osobami nie może trwać dłużej

niż 180 dni. Osoby te będą mogły skorzystać z pośrednictwa pracy, a także w uzasadnio-

nych przypadkach z:

Î poradnictwa zawodowego lub szkoleń;

Î sfinansowania kosztów egzaminów umożliwiających uzyskanie świadectw, dyplo-

mów, zaświadczeń, określonych uprawnień zawodowych lub tytułów zawodowych

oraz kosztów uzyskania licencji niezbędnych do wykonywania danego zawodu;

Î zwrotu kosztów przejazdu z miejsca zamieszkania i powrotu do miejsca zatrudnienia

lub innej pracy zarobkowej;

Î jednorazowej pomocy finansowej na podjęcie działalności gospodarczej;

Î świadczenia aktywizacyjnego wypłacanego pracodawcy za zatrudnienie w pełnym

wymiarze czasu pracy skierowanego (do pracy) bezrobotnego rodzica powracające-

go na rynek pracy po przerwie związanej z wychowywaniem dziecka lub bezrobot-

nego sprawującego opiekę nad osobą zależną, który w okresie 3 lat przed rejestracją

w urzędzie pracy jako bezrobotny zrezygnował z zatrudnienia lub innej pracy zarob-

kowej z uwagi na konieczność wychowywania dziecka lub sprawowania opieki nad

osobą zależną;

Î pożyczki na podjęcie działalności gospodarczej;

Î bonu szkoleniowego dla osób do 30. roku życia;

Î bonu stażowego dla osób do 30. roku życia;

Î bonu zatrudnieniowego dla osób do 30. roku życia;

Î bonu na zasiedlenie w związku z podjęciem przez niego poza miejscem dotych-

czasowego zamieszkania zatrudnienia, innej pracy zarobkowej lub działalności

gospodarczej.

Osoby pasujące do II profilu będą mogły korzystać z usług i instrumentów rynku pra-

cy, działań aktywizacyjnych zleconych przez urząd pracy oraz innych form pomocy

z wyłączeniem Programu Aktywizacja i Integracja 38. Okres, w którym realizowany jest

IPD dla osoby, korzystającej z pomocy przewidzianej dla profilu pomocy II, nie może

być dłuższy niż 540 dni.

Natomiast osoby przyporządkowane do ostatniej grupy (profil pomocy III) mogą korzy-

stać z Programu Aktywizacja i Integracja (PAI), działań aktywizacyjnych zleconych przez

37 W podręczniku Profilowanie pomocy… (op. cit.) nie podano przedziałów wartości zmiennych, na podstawie których system przypo-rządkowuje daną osobę do konkretnego profilu.

38 O którym mowa w art. 62a ustawy o promocji zatrudnienia i rynku pracy, op. cit. Jest on również dokładniej opisany w rozdziale 5.


52

urząd pracy, programów specjalnych, skierowania do zatrudnienia wspieranego u pra-

codawcy lub podjęcia pracy w spółdzielni socjalnej zakładanej przez osoby prawne oraz

w uzasadnionych przypadkach poradnictwa zawodowego. Okres pracy z taką osobą nie

może być dłuższy niż 720 dni, a po zakończeniu udziału w Programie musi być ponownie

ustalony profil pomocy, a w przypadku zmiany profilu niezwłocznie należy dostosować

IPD i przedstawić bezrobotnemu propozycję pomocy określoną w ustawie.

2.1.2.2. Matryca Kurcmana (metoda wskaźnikowo-miernikowa)

Jedną z pierwszych prób wykorzystania procedur profilowania bezrobotnych był pilota-

żowy projekt „Matryca Kurcmana – nowy instrument rynku pracy”, którego realizację roz-

poczęto w 2006 roku. Podstawowym celem tego projektu była „poprawa efektywności

funkcjonowania powiatowych urzędów pracy (PUP) poprzez właściwe dostosowanie ich

oferty do potrzeb rynku pracy”39. W ramach projektu opracowano w formie informatycz-

nego narzędzia Matrycę Kurcmana składającą się z dwóch zasadniczych elementów:

1. Narzędzia diagnostycznego (przygotowanego w oparciu o zestaw wystandaryzowa-

nych skal i kwestionariuszy) służącego pracownikom powiatowych urzędów pracy pod-

czas wstępnych rozmów z klientem do jego pozycjonowania według poziomu motywa-cji do pracy oraz posiadanych kwalifikacji. Jego zastosowanie pozwoliło na zwiększenie

stopnia trafności doboru oferty PUP do indywidualnych potrzeb i predyspozycji klienta,

poprawiając tym samym efektywność wydatkowania środków przez powiatowe urzę-

dy pracy. Kryteria te zostaną szerzej omówione w następnym podrozdziale, gdyż są one

brane pod uwagę w opisie grup osób długotrwale bezrobotnych będących klientami

pomocy społecznej.

2. Mapy Instrumentów Instytucji Rynku Pracy (dostępnej w skali powiatu), czyli

zestawu ofert i propozycji wszystkich instytucji rynku pracy funkcjonujących w kon-

kretnym powiecie. Narzędzie skonstruowano w taki sposób, aby służyło nie tyl-

ko do agregacji danych dotyczących propozycji instytucji rynku pracy, ale przede

wszystkim do najbardziej skutecznego dopasowania ich do profilu wcześniej zdiag-

nozowanego klienta.

Klient zakwalifikowany do każdej z czterech części Matrycy, otrzymuje najbardziej ade-

kwatne do swoich potrzeb, odpowiadające poziomowi kwalifikacji i motywacji, propozy-

cje. W efekcie bezrobotni mogą być dzieleni na cztery grupy, do których są skierowane

różne typy wsparcia, które przedstawia tabela poniżej.

39 „Matryca Kurcmana…”, op. cit., s. 8.


53

Tabela 4. Propozycje działań według czterech segmentów Matrycy Kurcmana

Część matrycy Typ propozycji Cel propozycjiWysoka motywacja, kwalifikacje

• pośrednictwo pracy/oferty pracy;• doradztwo zorientowane na podjęcie własnej

działalności gospodarczej;• dotacja, pożyczka (na podjęcie własnej działalności

gospodarczej);• oraz dodatkowo również:• doradztwo zorientowane na pomoc w wyborze

zawodu, przekwalifikowania itp.;• wyposażenie miejsca pracy;• podnoszenie kwalifikacji poprzez staż, szkolenia

związane z prowadzeniem działalności gospodarczej.

• podjęcie zatrudnienia;• założenie działalności

gospodarczej;• przekwalifikowanie

(opcjonalnie).

Wysoka motywacja, brak kwalifikacji

• podnoszenie kwalifikacji poprzez: • szkolenia/kursy zawodowe, przygotowanie

zawodowe, staż oraz szkolenia związane z prowadzeniem działalności gospodarczej;

• doradztwo zorientowane na pomoc w wyborze zawodu, przekwalifikowania itp.;

• oraz dodatkowo również:• pośrednictwo pracy/oferty pracy.

• zdobycie doświadczenia zawodowego (staż, przygotowanie zawodowe);

• zdobycie nowego zawodu/potwierdzenie kwalifikacji;

• przekwalifikowanie.

Brak motywacji, kwalifikacje

• doradztwo zorientowane na wsparcie psychologiczno-motywacyjne;

• zajęcia aktywizacyjne, Klub Pracy;• poradnictwo psychologiczne;• oraz dodatkowo również:• doradztwo zorientowane na pomoc w wyborze

zawodu, przekwalifikowania itp.;• prace interwencyjne, roboty publiczne;• prace społecznie użyteczne.

• trening osobisty, „wzmocnienie motywacyjne”;

• aktywizacja poprzez prace interwencyjne, roboty publiczne, prace społecznie użyteczne;

• umiejętność poruszania się po rynku pracy;

• przekwalifikowanie.

Brak motywacji, brak kwalifikacji

• pomoc socjalna świadczenia niepieniężne i pieniężne;

• poradnictwo rodzinne;• zajęcia aktywizacyjne, Klub Pracy;• poradnictwo psychologiczne;• oraz dodatkowo również:• prace interwencyjne, roboty publiczne;• prace społecznie użyteczne.

• pomoc socjalna;• trening osobisty, „wzmocnienie

motywacyjne”;• aktywizacja poprzez prace

interwencyjne, roboty publiczne, prace społecznie użyteczne;

• umiejętność poruszania się po rynku pracy.

„Matryca Kurcmana – nowy instrument rynku pracy”, Centrum Doradztwa Strategicznego, Kraków 2008, s. 69.

Opracowane narzędzie zostało przetestowane w dziewięciu powiatach, ale w tej chwili

trudno ocenić ile urzędów pracy jest zaznajomionych z tą metodą i stosuje ją w praktyce.

W dalszych częściach opracowania będą przedstawiane kolejne elementy tego sposobu

profilowania, gdyż wydaje się, że mogą one być użyteczne w pracy z poszczególnymi gru-

pami osób długotrwale bezrobotnych.


54

2.1.2.3. Modelowanie ekonometryczne wykorzystywane do profilowania osób

bezrobotnych

W ramach projektu pn. Analiza czynników wpływających na zwiększenie ryzyka długookreso-

wego bezrobocia – opracowanie metodologii profilowania bezrobotnych na lokalnym rynku pra-

cy do stosowania przez PSZ sformułowano założenia metodologii profilowania bezrobotnych

i następnie całościową koncepcję. Celem koncepcji było określenie zagrożenia długotrwałym

bezrobociem. W ramach projektu posługiwano się kilkoma typami modeli ekonometrycznych.

Na ich podstawie zidentyfikowano siłę i kierunek wpływu różnorodnych zmiennych na praw-

dopodobieństwo długotrwałego bezrobocia. Informacje te stanowiły następnie punkt wyjścia

przy konstruowaniu narzędzi do profilowania bezrobotnych w postaci dwóch kwestionariuszy

do diagnozowania stopnia zagrożenia długotrwałym bezrobociem (tzw. kwestionariusz logi-

towy i kwestionariusz BLMP).

W kwestionariuszach część danych o bezrobotnych jest tożsama z danymi wprowadza-

nymi do systemu informatycznego Publicznych Służb Zatrudnienia Syriusz STD (wykształ-

cenie, wiek, okres od pierwszej rejestracji), a część musi być uzupełniona danymi uzy-

skanymi bezpośrednio od osoby bezrobotnej (np. motywacja do podjęcia zatrudnienia,

osiągany dochód, obciążenie opieką nad dziećmi). Są to tzw. kwestionariusze scoringowe,

czyli do każdej odpowiedzi przyporządkowana jest odpowiednia liczba punktów, które

są sumowane i na podstawie sumy punktów określa się stopnień zagrożenia bezrobociem

długotrwałym. Przygotowane w ramach projektu narzędzia funkcjonują zarówno w trady-

cyjnej wersji „papier-ołówek”, jak i w wersji elektronicznej. Kwestionariusze te zostały prze-

testowane w kilku powiatowych urzędach pracy.

Zdaniem autora słabością tego projektu jest przygotowanie narzędzi, które jedynie okre-

ślają stopnień zagrożenia długotrwałym bezrobociem bez zidentyfikowania lub dobrania

odpowiednich form przeciwdziałania temu procesowi.

2.1.3. Kryteria profilowania W przedstawionych powyżej metodach profilowania osób bezrobotnych i pomocy im

udzielanej brane są pod uwagę różnorodne czynniki wpływające na to, że dana osoba

pozostaje w grupie osób bezrobotnych przez długi czas. Poniżej zostaną przedstawione

kryteria profilowania, które będą uwzględnione w opisie poszczególnych grup bezrobot-

nych klientów pomocy społecznej. Kryteria te zostały podzielone na pięć grup, w ramach

których wymieniane są różnorodne czynniki, na podstawie których można tworzyć wielo-

wymiarowy obraz osoby bezrobotnej.

2.1.3.1. Kryterium geograficzne

Jednym z podstawowych determinantów długookresowego bezrobocia jest miejsce

zamieszkania. W najgorszym położeniu są osoby mieszkające na wsiach i w małych mia-

steczkach, gdzie nie ma rozwiniętego rynku pracy. Dotyczy to również całych powiatów


55

lub regionów, w których przemysł lub sfera usługowa jest na niskim poziomie rozwoju

lub zatrudnienie można uzyskać w okresie sezonowym (np. tereny turystyczne lub rolni-

cze). W takich miejscach najbardziej odczuwalny jest brak miejsc pracy w pobliżu miejsca

zamieszkania. Dodatkowym utrudnieniem będzie słabo rozwinięta lub znikoma sieć po-

łączeń komunikacji publicznej z większymi ośrodkami, gdzie jest większe prawdopodo-

bieństwo znalezienia pracy.

Dodatkowo osoby mieszkające na wsiach posiadające swoje niewielkie gospodarstwa rol-

ne często nie mogą zarejestrować się jako osoby bezrobotne, ale jednocześnie dochód

uzyskiwany z prowadzenia gospodarstwa jest niewystraczający dla całej rodziny bezro-

botnego. Osoby, które chcą podjąć pracę muszą godzić obowiązki wynikające z prowa-

dzenia własnego gospodarstwa z poszukiwaniem pracy, a następnie jej utrzymaniem.

Posiadanie własnego mieszkania, domu jest bardzo silnym czynnikiem ograniczającym

mobilność wewnątrz kraju, szczególnie dla ludzi powyżej 45. roku życia, przywiązanych

do swojego miejsca zamieszkania.

2.1.3.2. Kryteria demograficzne

Najważniejsze kryteria demograficzne wpływające na pozostawanie bez pracy to płeć i wiek.

Wiele badań pokazuje, że kobietom trudniej jest znaleźć nie tylko pracę legalną, ale rów-

nież w „szarej strefie”, co wiąże się z mniejszą liczbą ofert skierowanych do kobiet, a także

ze specyficznych obciążeń wynikających z kulturowej roli kobiety w Polsce. Kobiety są po-

strzegane jako mniej dyspozycyjne, mniej mobilne przestrzennie, a konieczność sprawo-

wania opieki nad dziećmi często sprawia, że pomimo posiadania statusu osoby bezrobot-

nej, nie są gotowe podjąć pracy. Sprawowanie opieki nad dziećmi negatywnie oddziałuje

również na uczestnictwo w różnych formach aktywizacji oferowanych przez ośrodki po-

mocy społecznej oraz urzędy pracy: „panie pytają, w jakim okresie jest to szkolenie, (…) jak

jest szkoła, to ma problem z głowy, bo dziecko jest w świetlicy, jak są wakacje, to nie bardzo

chcą iść, bo nie każda z pań może te dzieci z kimś zostawić”. Ryzyko długotrwałego bezro-

bocia w przypadku kobiet zwiększa też uzyskiwanie świadczeń z pomocy społecznej oraz

dochód otrzymywany przez męża, partnera lub innego członka rodziny. Wynika to z tego,

że kobiety (szczególnie w społecznościach o tradycyjnym podziale ról rodzinnych) częś-

ciej podejmują pracę tylko ze względu na możliwość uzyskania dochodu zapewniającego

podstawowe potrzeby rodziny.

Sytuacja rodzinna w mniejszym stopniu determinuje aktywność zawodową mężczyzn,

a posiadanie dzieci wpływa nawet pozytywnie na tę aktywność, gdyż jeśli nie uda się pod-

jąć legalnego zatrudnienia, mężczyźni decydują się na pracę nierejestrowaną.

Kolejnym ważnym czynnikiem wpływającym na okres pozostawania bez pracy jest

wiek. Jak powszechnie jest to przedstawiane bardziej narażone na długotrwałe bezro-

bocie są osoby starsze, po 50. roku życia. Przyczyny trudniejszej sytuacji na rynku pracy

osób starszych leżą zarówno po stronie pracodawcy, jak i bezrobotnego. Z jednej strony


56

pracodawcy nie są skłonni zatrudniać starszych osób ze względu na ich małe umiejęt-

ności obsługiwania nowoczesnych urządzeń, z drugiej, starsi bezrobotni są często mniej

otwarci na zmiany, mniej skłonni do przekwalifikowania, mniej mobilni przestrzennie niż

osoby młode.

Obecnie również osoby bardzo młode coraz częściej stają się długotrwale bezrobotnymi

– zwłaszcza jeśli zakończyły edukację na poziomie podstawowym lub gimnazjalnym. Tacy

bezrobotni często nie widzą sensu w podnoszeniu kwalifikacji i nie mają do tego chę-

ci. Mężczyźni jeśli podejmują pracę to jest to praca nielegalna, a kobiety, jeśli utrzymuje

je mąż lub partner, zajmują się wychowaniem dzieci, jeśli nie mają jeszcze własnej rodziny

to często pozostają na utrzymaniu rodziców.

W literaturze często opisuje się również zjawisko „dziedziczenia bezrobocia” bądź „bez-

robocia pokoleniowego”. Dzieci i młodzież żyjące w rodzinach, gdzie dwie osoby dorosłe

nie są aktywne zawodowo, nie widzą, że rano trzeba wstać, przygotować się do wyjścia

z domu lub pracować w domu (np. osoby wykonujące wolne zawody lub pracujące w ela-

stycznych formach zatrudnienia), funkcjonować poza rodzinnymi rolami. Nie wynoszą

wzorców związanych z rolą pracownika, dlatego trudniej im znaleźć zatrudnienie w doro-

słym życiu oraz je utrzymać, gdyż często nie mają wyrobionego poczucia obowiązkowo-

ści i rytmu dnia związanego z wypełnianiem obowiązków poza domem. Poza tym młodzi

ludzie żyjący w takich rodzinach uczą się funkcjonować w systemie pomocy społecznej;

uczą się, jak uzyskać rożnego rodzaju świadczenia i zapomogi.

2.1.3.3. Kryteria społeczno-ekonomiczne

Do kryteriów społeczno-ekonomicznych wpływających na prawdopodobieństwo i okres

pozostawania bez pracy można zaliczyć: zawód, wykształcenie, kwalifikacje, status bezro-

botnego, wysokość i źródło dochodu.

Jednym z podstawowych kryteriów, za pomocą którego dzieli się osoby bezrobotne jest

poziom wykształcenia. Przy tym osoby długotrwale bezrobotne wyraźniej „odznaczają się”

niskim poziomem wykształcenia, tj. podstawowym (szczególnie w przypadku osób po

30. roku życia) lub gimnazjalnym (osoby młodsze). Choć wiele rodzajów pracy nie wymaga

wysokiego wykształcenia, to jednak pracodawcy zwykle poszukują pracowników o pod-

stawowych kompetencjach, które umożliwiają bezproblemową komunikację z danym

pracownikiem, a wykształcenie niższe niż ponadgimnazjalne tego nie gwarantuje.

Obecnie coraz większe trudności w znalezieniu pracy mają również młode osoby kończą-

ce szkoły średnie i studia wyższe. W przypadku osób z małych miast wiele z takich osób

decyduje się wyjechać w poszukiwaniu pracy do większego miasta. W porównaniu z oso-

bami o niższym poziomie wykształcenia, bezrobotni z wykształceniem wyższym i średnim

są bardziej mobilni, otwarci na zmiany i aktywni. Chętniej korzystają również z rozmaitych

form aktywizacji – najczęściej stażów i szkoleń zawodowych.


57

Również wyuczony zawód jest kategorią braną pod uwagę, gdy opisuje się osoby bez-

robotne. Jednakże z różnych statystyk wynika, że jednocześnie jest wiele osób wśród

długotrwale bezrobotnych, które posiadają określony wyuczony zawód (np. sprzedaw-

ca) i w tym samym czasie jest dużo ofert pracy skierowanych właśnie do tej grupy osób.

Dodatkowo można uznać, że wiele zawodów może być wykonywanych po krótkim prze-

szkoleniu, do czego nie jest wymagana formalna edukacja. Dlatego w opisach poszcze-

gólnych grup długotrwale bezrobotnych nie brano pod uwagę tego czynnika.

Wydaje się, że ważniejszym kryterium niż zawód są kwalifikacje. Kwalifikacje jako jeden

z podstawowych wyznaczników Matrycy Kurcmana, zostały zdefiniowane jako „osobiste

dyspozycje w zakresie wiedzy, umiejętności i doświadczenia zawodowego, pozwalające

realizować zadania zawodowe na odpowiednim poziomie”.

Na kwalifikacje zawodowe składają się:

Î „przygotowanie teoretyczne, dające specjalistyczną wiedzę zawodową;

Î przygotowanie praktyczne do sprawnego wykonywania określonych prac, czynno-

ści, zadań;

Î przygotowanie społeczne, obejmujące np. kompetencje warunkujące efektywność

zachowań w sytuacjach bliskiego kontaktu interpersonalnego, ekspozycji społecznej

czy też w sytuacjach wymagających asertywności”.

W rozpatrywaniu kwalifikacji ważne jest nie to, jakie wykształcenie formalne lub wyuczo-

ny zawód posiada dana osoba, a raczej to, co potrafi robić, a także na ile potrafi dosto-

sować się do danych warunków pracy (co mieści się w przygotowaniu społecznym).

Czynnikiem ułatwiającym nabycie i/lub wykorzystanie kwalifikacji mogą być dodatkowo

predyspozycje.

Kwalifikacje mogą być mierzone poprzez kombinację trzech skal:

Kompletność kwalifikacji:

Kwalifikacje pełne – gdy wszystkie poziomy kwalifikacji występują. Osoba posiada zarów-

no wiedzę, jak i realne umiejętności oraz doświadczenie w wykonywaniu konkretnego

zawodu.

Kwalifikacje niepełne – gdy któryś z poziomów kwalifikacyjnych nie występuje lub wystę-

puje w sposób niewystarczający, np. osoba posiada wiedzę, ale przy bardzo ograniczo-

nych umiejętnościach i braku doświadczenia (przykład absolwentów po szkołach śred-

nich i studiach). Skrajnym przypadkiem będzie całkowity brak kwalifikacji.

Wysokość kwalifikacji:

Wysokie kwalifikacje oznaczają odpowiednie przygotowanie, uprawnienia i duże do-

świadczenie, a niskie np. krótkie doświadczenie w danym zawodzie lub brak konkretnych/

wymaganych w zawodzie uprawnień. Wysokość zależy od natężenia poszczególnych ele-

mentów składających się na kwalifikacje.


58

Dopasowanie kwalifikacji do wymogów rynku pracy: kwalifikacje dostosowane do ryn-

ku pracy – kwalifikacje niedostosowane do rynku pracy. Nawet posiadanie kompletnych

i wysokich kwalifikacji nie gwarantuje sukcesu na rynku pracy, gdyż ważne są też możliwo-

ści wykorzystania ich na lokalnym rynku pracy. Może się okazać, że wysoko wykwalifiko-

wany i doświadczony górnik może mieć kłopoty ze znalezieniem pracy w powiecie, gdzie

nie ma kopalni.

W najtrudniejszej sytuacji na rynku pracy, a tym samym najbardziej zagrożonymi długo-

trwałym bezrobociem są osoby o kwalifikacjach niepełnych, niskich i/lub niedostosowa-

nych do rynku pracy.

Kolejnym czynnikiem mieszczącym się w statusie społeczno-ekonomicznym jest status

bezrobotnego, a przede wszystkim to jak długo dana osoba jest osobą bezrobotną oraz

czy pobiera zasiłek dla osób bezrobotnych. Oczywiście im dłużej dana osoba pozosta-

je bez pracy, tym bardziej przystosowuje się do takiego życia, znajduje różne sposoby

na zdobycie środków na utrzymanie (np. zasiłki z pomocy społecznej). Pobieranie zasiłku

dla osób bezrobotnych niejako dezaktywuje daną osobę, gdyż ma ona poczucie pew-

nego bezpieczeństwa. Jednocześnie im krócej osoba bezrobotna pobiera zasiłek, czyli

w krótkim czasie znajduje zatrudnienie po stracie pracy, tym ma większe szanse na znale-

zienie pracy, jeśli znowu ją straci, gdyż to dowodzi, że umie poruszać się po rynku pracy,

ma odpowiednie kwalifikacje lub wysoką motywację.

Ze statusem osoby bezrobotnej wiąże się również jej sytuacja materialna, która ma wpływ

na to, jak długo pozostaje w statystykach jako osoba bezrobotna długotrwale, a także de-

cyduje o jej chęciach do poszukiwania pracy i korzystania z różnorodnych form aktywi-

zacji zawodowej. Osoby długotrwale bezrobotne można podzielić na następujące grupy

pod względem ich sytuacji ekonomicznej:

1) bezrobotni i ich rodziny, którzy są „uzależnieni” od zasiłków z pomocy społecznej i in-

nych świadczeń socjalnych, rent dla osób niepełnosprawnych, świadczeń rodzinnych;

mają dochód wystarczający na minimalne zaspokojenie ich potrzeb, niechętnie uczestni-

czą w jakichkolwiek formach aktywizacji społecznej czy zawodowej;

2) bezrobotni, którzy polegają na dochodach innych członków gospodarstwa domowe-

go np. pracujących rodziców, małżonków lub korzystających ze świadczeń emerytalnych

lub rentowych rodziców, innych członków rodziny; osoby z tej grupy, które chcą się unie-

zależnić od dochodów innych członków rodziny są chętne do uczestniczenia w różnych

projektach aktywizacyjnych;

3) osoby korzystające z innych źródeł dochodu, np. z pracy w szarej strefie, również za gra-

nicą; w związku z tym, że tak naprawdę są aktywne zawodowo, nie są zainteresowane

uczestnictwem w projektach aktywizacji zawodowej, gdyż to koliduje z ich obowiązka-

mi zawodowymi. Te osoby rejestrują się w urzędzie pracy jedynie z powodu możliwości

uzyskania „darmowego” ubezpieczenia zdrowotnego oraz czasami z powodu możliwości

uzyskania zasiłków z pomocy społecznej jako dochodu uzupełniającego dochody z pracy.


59

Kolejna kategoria, na podstawie której można wyróżnić poszczególne grupy to przyczyna,

z powodu której osoby bezrobotne nie pracują: mogą to być osoby, które nigdy nie pra-

cowały lub rozwiązały stosunek pracy (nawet pracy nielegalnej). Najczęściej ludzie tracą

pracę wbrew swojej woli, czyli zostają zwolnieni z miejsca pracy. Jest to typowe dla star-

szych pracowników, którzy pracowali przez wiele lat wykonując tę samą pracę w jednym

zakładzie pracy. Gdy zakład zostaje rozwiązany lub redukowana jest liczba pracowników,

osoby te zostają pozbawione pracy i mają trudności w poruszaniu się po rynku pracy.

Podsumowując przyczynami rozwiązania stosunku pracy mogą być:

Î oczekiwanie na obiecaną pracę lub wiara, że można zdobyć lepszą pracę;

Î negatywne postrzeganie jakości pracy oraz złe warunki pracy powodujące, że pra-

cownik nie jest w stanie dalej pracować;

Î redukcja miejsc pracy w zakładzie pracy;

Î dobrowolne odejście, np. po urlopie macierzyńskim/ojcowskim;

Î nie radzenie sobie z wykonywaną przez siebie pracą;

Î niskie zarobki;

Î zwolnienie kobiet, które były na urlopie macierzyńskim.

Inna sytuacja to tzw. fragmentaryczna kariera zawodowa, czyli podejmowanie prac krót-

kotrwałych, pomiędzy którymi występują okresy bezrobocia. Dotyczy to w większości

osób o niskim poziomie wykształcenia i osób wykonujących pracę fizyczną, sezonową.

W związku z tym, że ta grupa bezrobotnych ma więcej doświadczenia z bezrobociem

niż osoby, które pracowały przez całe życie w jednym miejscu, mogą sobie lepiej radzić

na rynku pracy.

2.1.3.4. Kryteria psycho-społeczne

Wśród kryteriów psycho-społecznych, dzięki którym można charakteryzować osoby bez-

robotne można wymienić: motywację, zaangażowanie, kondycję fizyczną, kondycję psy-

chiczną i sytuację rodzinną.

Motywacja jest często kryterium za pomocą, którego dokonujemy szybkich i prostych

podziałów osób bezrobotnych mówiąc np.: „ta osoba chce pracować” albo „ta osoba nie

chce pracować”. O osobach z niską motywacją mówi się również: „mało aktywni”, „bierni”,

„zniechęceni”, „przyzwyczajeni do bycia bezrobotnym”, „aktywizowani na siłę”, „znudzeni”,

„niechętni do podnoszenia kwalifikacji zawodowych”, ze „słomianym zapałem”, „bez żad-

nych oczekiwań”.

Często motywacje danej osoby oceniane są na podstawie schematycznych ocen. Dlatego

warto dogłębniej przyjrzeć się temu pojęciu, gdyż to również pracownicy socjalni są czę-

sto odpowiedzialni za motywowanie osób bezrobotnych do podjęcia aktywności za-

wodowej. Motywację definiuje się jako wewnętrzny stan charakteryzujący się „poczu-

ciem niespełnienia” i związaną z tym gotowością do podjęcia działania. Jest więc pewną


60

wewnętrzną siłą, która uruchamia nasze działania zmierzającego do określonego celu. Siła

motywacji zależy od dwóch czynników:

Î atrakcyjności (użyteczności) celu;

Î przekonania o możliwości osiągnięcia tego celu (subiektywnego prawdopodobień-

stwa osiągnięcia sukcesu).

Jeśli cel będzie bardzo atrakcyjny, ale osiągnięcie go będzie w odczuciu osoby bezrobot-

nej mało prawdopodobne, to motywacja może być słaba. Wszystko zależy bowiem od su-

biektywnej oceny bilansu zysków i strat konkretnej osoby.

Autorzy Matrycy Kurcmana mówiąc o czynnikach motywujących określone działania i za-

chowania mają na myśli „wszelkie subiektywne powody dla których bezrobotni podejmu-

ją lub nie działania zmierzające do znalezienia i podjęcia pracy – zarówno te, z których

zdają sobie w pełni sprawę, jak i te, których nie są w pełni lub wręcz wcale świadomi. Do pierwszej grupy należy zaliczyć wszystkie motywy związane z indywidualnymi dąże-

niami i systemem wartości, do drugiej – czynniki i predyspozycje ukryte np. określony typ

osobowości, niejawne – czasem sprzeczne z deklaracjami – postawy, czy nieuświadamia-

ny wpływ wcześniejszych doświadczeń”.

Biorąc pod uwagę natężenie motywacji można wyróżnić grupy bezrobotnych o motywacji:

Î wysokiej,

Î umiarkowanej,

Î niskiej,

Î lub osoby wykazujące brak motywacji.

Oczywiście z osobami o motywacji wysokiej pracuje się łatwiej, a w wielu przypadkach

takie osoby nie zgłaszają się po pomoc do instytucji czy to rynku pracy czy pomocy spo-

łecznej. Można również uznać, że wyższa motywacja przekłada się na intensywność po-

szukiwania pracy, czyli rodzaj i ilość podejmowanych działań.

Osoby bez motywacji zwykle nie wierzą, że znajdą pracę, albo nie chcą jej podejmować,

gdyż straciłyby korzyści wynikające z tego, że jej nie mają np. obecny styl życia. Niska mo-

tywacja nierzadko jest wynikiem doświadczania wielu niepowodzeń w poszukiwaniu pra-

cy, dodatkowo długotrwale bezrobotni to często osoby z niską samooceną, które utraciły

wiarę w siebie i swoje możliwości. Chcąc uniknąć kolejnej porażki, nie szukają aktywnie

pracy, bardzo często ograniczając się do oczekiwania na ofertę z urzędu pracy lub licząc

na załatwienie pracy przez znajomych, rodzinę.

Czynnikami motywującymi do podjęcia pracy są zwykle:

Î niewystarczające środki na utrzymanie lub ich brak;

Î subiektywne znaczenie pracy, czyli m.in. przekonanie, że każdy porządny człowiek

musi pracować oraz wykorzystywać w pracy swoje zdolności, umiejętności.


61

Poszukiwanie pracy tylko ze względu na możliwość pozyskania środków do życia jest

związane z mniejszą motywacją niż w przypadku poszukiwania i podejmowania pracy

z powodu subiektywnej wartości pracy. Poszukiwanie pracy tylko ze względu na osiąga-

nie dochodu może spowodować, że jeśli ktoś będzie miał możliwość uzyskania dochodu

z innego niezarobkowego źródła (np. zasiłki socjalne) nie będzie podejmował aktywności

zawodowej.

Do określenia motywacji konkretnego klienta mogą być użyte:

Î standaryzowany kwestionariusz wywiadu;

Î analiza aktywności w kontaktach z powiatowym urzędem pracy (dla osób, które są już

zarejestrowane od jakiegoś czasu, np. liczba nieefektywnych skierowań do pracy w ostat-

nim miesiącu/kwartale/roku, liczba kontaktów bezrobotnego lub poszukującego pracy

z urzędem pracy w ostatnich miesiącu/kwartale/roku, liczba skierowań do miejsc pracy

w ramach prac interwencyjnych, liczba skierowań w ramach innych subsydiowanych

miejsc pracy itp.) lub samodzielnie podejmowanych prób znalezienia pracy (liczba wysła-

nych CV, liczba odbytych rozmów kwalifikacyjnych).

Przy analizie motywacji do podjęcia pracy mogą być brane pod uwagę kwestie związane

z zaangażowaniem i skłonnościami. Przykładowo – skłonność do szybkiego podjęcia pra-

cy, skłonność do zmiany kwalifikacji, skłonność do podjęcia pracy poza miejscem zamiesz-

kania, skłonność do zmiany miejsca zamieszkania, skłonność do podjęcia pracy o ciężkich

warunkach, skłonność do podjęcia pracy o niskim wynagrodzeniu, skłonność do podjęcia

pracy z zagrożeniem dla zdrowia itp.

Kolejny czynnik należący do grupy czynników psycho-społecznych to stan zdrowia fizycznego

i psychicznego. Niepełnosprawność fizyczna i psychiczna są często czynnikami wykluczającymi

poszczególne osoby z aktywności zawodowej z powodu ich niezdolności do pracy. Jednakże

obecnie występuje tendencja do aktywizowania zawodowego osób niepełnosprawnych na-

wet z orzeczoną niezdolnością do pracy (np. w ramach WTZ czy ZAZ). Z drugiej strony część

osób z orzeczonym stopniem niepełnosprawności (w szczególności z lekkim i umiarkowanym

stopniem niepełnosprawności) nie ma orzeczonej całkowitej niezdolności do pracy, co pozba-

wia ich możliwości ubiegania się o świadczenia rentowe lub zasiłek stały z pomocy społecznej.

To właśnie ta grupa osób oraz osoby, które subiektywnie czują się niezdolne do pracy, ale nie

potwierdza tego żadne orzeczenie o niepełnosprawności, są jedną z najtrudniejszych grup

do aktywizacji zawodowej. Ze względu na różne rodzaje ograniczeń sprawności osoby długo-

trwale bezrobotne można dzielić na kilka różnych grup, w tym:

Î osoby niepełnosprawne ruchowo, ale zdolne do pracy umysłowej;

Î osoby z ograniczeniami ruchowymi;

Î osoby z dysfunkcjami wzroku, słuchu, mowy;


62

Î osoby pełnosprawne fizycznie z lekkim lub umiarkowanym upośledzeniem umysłowym;

Î osoby pełnosprawne fizycznie z zaburzeniami psychicznymi;

Î osoby pełnosprawne fizycznie chore psychicznie.

Te poszczególne grupy osób wymagają zróżnicowanego podejścia, co oznacza zastoso-

wanie różnych form i narzędzi aktywizacji.

Odrębną grupą osób długotrwale bezrobotnych, którą można wyróżnić na podstawie kry-

terium kondycji psychicznej są osoby uzależnione od środków psychoaktywnych (alkohol,

narkotyki, inne substancje) lub od innych czynności, które mogą uzależniać jak np. gra

na komputerze, uprawianie hazardu, seks. Szczególnie alkoholizm i uzależnienie od narko-

tyków są przyczynami, z powodu których wiele osób jest niezdolnych do podjęcia zatrud-

nienia lub jego utrzymania.

Czynnikami wpływającymi na kondycję fizyczną i psychiczną są również czynniki związa-

ne z otoczeniem danej osoby bezrobotnej. Są to np. doświadczanie przemocy domowej,

współuzależnienie czy też choroba, niepełnosprawność członka rodziny.

2.1.3.5. Kryteria dotyczące jednostkowej sytuacji osoby długotrwale bezrobotnej

Do kryteriów jednostkowych na podstawie, których możemy również wyróżniać grupy

osób bezrobotnych można zaliczyć:

Î bezdomność,

Î bycie obcokrajowcem z pobytem nielegalnym,

Î bycie obcokrajowcem z pobytem legalnym,

Î bycie przedstawicielem mniejszości etnicznej,

Î wchodzenie w konflikt z prawem, w tym pobyt w zakładzie karnym.

Są to czynniki niemieszczące się w wyżej opisanych grupach, ale wpływają na okres po-

zostawania bez pracy. Osoby posiadające powyższe cechy należą do grup osób, które wy-

magają wielu działań, które w efekcie mogą doprowadzić do podjęcia przez nich pracy.

2.2. Charakterystyka wybranych grup długotrwale bezrobotnych

Wymienione powyżej kryteria posłużą do opisu poszczególnych grup osób długotrwale bezro-

botnych. W związku z tym, że tych kryteriów jest bardzo dużo, nie jest możliwe (i nie jest to ce-

lem tej publikacji) wyodrębnienie wszystkich grup osób długotrwale bezrobotnych. Dlatego

poniżej opisane będą tylko wybrane grupy, które najczęściej są klientami instytucji pomocy

społecznej oraz instytucji ekonomii społecznej i zatrudnienia wspieranego. Są to:

Î osoby młode (do 30. roku życia) bez kwalifikacji i doświadczenia zawodowego,

Î matki samotnie wychowujące małe dzieci,


63

Î osoby po 45. roku życia, których kwalifikacje zawodowe i umiejętności się zdezaktualizowały,

Î osoby niepełnosprawne, w tym niepełnosprawne intelektualnie, ruchowo,

Î osoby z chorobą psychiczną,

Î osoby niezainteresowane podjęciem zatrudnienia.

Pod uwagę zostały wzięte również te grupy, które wymagają intensywnej pracy socjalnej:

Î osoby bezdomne,

Î osoby z uzależnieniami,

Î osoby karane,

Î obcokrajowcy (uchodźcy, osoby z pobytem tolerowanym, osoby przebywające

w Polsce nielegalnie, przedstawiciele mniejszości etnicznych).

Grupy te będą opisane pod względem: cech społeczno-demograficzne (na podstawie

wyników badań, statystyk), głównych przyczyn pozostawania bez pracy, charakterystyki

psycho-społecznej z uwzględnieniem skutków pozostawania przez długi czas bez pracy

oraz potrzeb tych osób, również tych związanych z członkami ich rodziny (np. osobami

zależnymi). Wyszczególnione zostaną również cele pracy socjalnej z tymi osobami.

Warto zauważyć, że również te wyszczególnione grupy nie są jednorodne, tj. osoby do nich

zakwalifikowane nie mają identycznej sytuacji, nie muszą odznaczać się tymi samymi cechami,

jednakże ich przydział do konkretnej grupy wynika z posiadania odróżniających je cech, które

stanowią główną przyczynę pozostawania bez pracy. W ramach opisów tych grup będą przed-

stawiane przykładowe opisy sylwetek osób, które można zakwalifikować do danej grupy. Poza

tym grupy te nie są nierozłączne, co oznacza, że jedna osoba może być zaliczana do dwóch

grup, np. osoba niepełnosprawna ruchowo mogła wcześniej przebywać też w zakładzie

karnym.

2.2.1. Osoby młode (do 30. roku życia) bez kwalifikacji i legalnego doświadczenia zawodowego

Cechy społeczno-demograficzne:

Î Osoby do 30. roku życia;

Î Częściej mieszkający na wsi i w małych miasteczkach;

Î Grupa obejmuje zarówno mężczyzn i kobiety. Przy czym mężczyźni w tej grupie naj-

częściej pracują w „szarej strefie”. Nie oczekują żadnej pomocy z urzędu pracy, po-

nieważ legalne zatrudnienie oznacza zazwyczaj niższe dochody niż praca „na czarno”

(z tego samego powodu nie są również zainteresowani innymi formami pomocy

np. szkoleniami czy stażami). Jedynym powodem rejestracji w urzędzie pracy jest

w ich przypadku ubezpieczenie zdrowotne. Kobiety natomiast raczej nie pracują

w „szarej strefie”, najczęściej korzystają z systemu pomocy społecznej;


64

Î Osoby z niskimi kwalifikacjami, posiadające często wykształcenie nie wyższe niż gim-

nazjalne, a najwyżej, zasadnicze zawodowe bez wyuczonego zawodu, bez doświad-

czenia zawodowego, bez formalnie poświadczonego stażu pracy;

Î Główne źródła utrzymania to świadczenia z pomocy społecznej, dochody uzyskiwa-

ne przez innych członków rodziny (rodziców, rzadziej współmałżonka/partnera itp.),

w przypadku mężczyzn często także praca „nierejestrowana”.

Główne przyczyny pozostawania bez pracy:

Î Niskie kwalifikacje, nieukończona szkoła średnia;

Î Niechęć do nauki i podwyższania wiedzy i umiejętności;

Î Brak doświadczenia zawodowego;

Î Nierealistyczne oczekiwania względem pracy, tj. chęć wykonywania pracy, do której

nie ma się odpowiedniego przygotowania (np. osoba bez wykształcenia średniego,

która chce pracować w biurze, urzędzie) lub nierealistyczne oczekiwania dotyczące

wynagrodzenia (np. oczekiwanie, że za pracę dostanie ponad 2 tys. netto).

Charakterystyka psycho-społeczna z uwzględnieniem konsekwencji pozostawania przez

długi czas bez pracy:

Î brak obowiązkowości, co jest obserwowane na wczesnym etapie nierealizowania

obowiązku szkolnego;

Î niski poziom motywacji;

Î niska samoocena;

Î niska aktywność w poszukiwaniu pracy;

Î brak lub małe umiejętności by wejść i utrzymać się na rynku pracy;

Î często kontakt z narkotykami, alkoholem jako formami rozrywki;

Î odraczanie decyzji o założeniu rodziny, posiadaniu dziecka;

Î skłonność do wyjazdów za granice i podejmowania się tam pracy fizycznej, ale do-

brze płatnej;

Î skłonność do wyjazdów za granicę bez sprawdzenia ofert pracy, co może skutkować

ryzykiem np. niewolniczej pracy w obozie pracy lub przymuszeniem do prostytucji.

Sylwetka 1.Dziewczyna mająca 20 lat, mieszkająca na wsi, nie ukończyła szkoły zawodowej, nie lubi

się uczyć, chciałaby pracować w sklepie, najlepiej w dużym mieście. Nigdy nie pracowała

nawet dorywczo. Jest na utrzymaniu matki, która sama utrzymuje się z zasiłków, ale ta nie

chce i nie ma wystarczających środków, aby dalej ją utrzymywać. Zarejestrowana w urzę-

dzie pracy od kiedy skończyła 18 lat.


65

Sylwetka 2.Młody chłopak (26 lat) mieszka z babcią, która go wychowywała, bo rodzicom odebrano

prawa rodzicielskie. Po gimnazjum nie kontynuował nauczania, bo chciał pomagać bab-

ci w pracy w niewielkim gospodarstwie rolnym. Dostaje od niej czasami kieszonkowe,

za które kupuje najczęściej alkohol, ale to mu nie wystarcza. Chce za swoją pracę dostawać

regularne wynagrodzenie. Nie jest zarejestrowany w urzędzie pracy.

Sylwetka 3.Chłopak 24 lata, mieszkający w mieście średniej wielkości, pracujący od czasu do czasu

„na czarno”, po ukończeniu zawodówki poszedł do technikum, ale go nie ukończył, bo często

opuszczał lekcje. Najbardziej lubi spotykać się z kolegami i dziewczyną, chodzić do baru. Często

eksperymentuje z narkotykami. Zarejestrował się w urzędzie pracy za namową rodziców kiedy

miał 19 lat, ale kilka razy był wyrejestrowywany, bo nie stawiał się na wyznaczone terminy.

Sylwetka 4.Dziewczyna 23 lata, przez rok była w ośrodku młodzieżowo-wychowawczym, gdyż często

wagarowała i wszczynała bójki z innymi dziewczynami. Edukację zakończyła na poziomie

gimnazjum. Nigdy nie pracowała. W dzieciństwie była molestowana przez ojca. Chciałaby

wyjechać za granicę, ale nie ma do kogo. Zarejestrowana w urzędzie pracy od roku.

Sylwetka 5.Chłopak 23 lata, uzależniony od heroiny, świadczy usługi seksualne głównie dla star-

szych mężczyzn po to, by mieć pieniądze na narkotyki i alkohol. Gdy przerwał naukę

w technikum, rodzice wyrzucili go z domu. Teraz mieszka na squacie w dużym mieście.

Niezarejestrowany w urzędzie pracy.

Potrzeby osób bezrobotnych:

Î Uzupełnianie kwalifikacji zawodowych dostosowanych do potrzeb rynku pracy,

tj. ukończenie szkoły przynajmniej zawodowej;

Î Możliwość odbycia praktyk zawodowych;

Î Wykształcenie postawy obowiązkowości, przezwyciężania trudności, z jakimi moż-

na spotkać się w pracy, tak aby nie porzucać pracy przy pierwszym niepowodzeniu

(np. gdy jakiś klient nakrzyczy na młodego pracownika);

Î Zdobycie podstawowej wiedzy o prawach pracownika, tak aby nie być wykorzysty-

wanym przez pracodawcę;

Î Terapia uzależnień dla osób uzależnionych od narkotyków, alkoholu i innych sub-

stancji psychoaktywnych, komputera, hazardu itp.


66

Potrzeby członków rodziny:

Î Rodzice (opiekunowie) chcą, aby dorosłe dzieci się usamodzielniły, osiągały dochód,

który pozwoli na zaspokajanie ich potrzeb lub częściowe pokrycie opłat za mieszka-

nie, rachunki.

Cele pracy socjalnej z osobami bezrobotnymi:

Î Wykształcenie umiejętności społecznych umożliwiających utrzymanie pracy, tj. punk-

tualność, obowiązkowość, wykonywanie poleceń przełożonych;

Î Nabycie umiejętności podejmowania decyzji;

Î Wsparcie w trudnych sytuacjach związanych z pracą lub sytuacją rodzinną;

Î Poprawa kontaktów z pozostałymi członkami rodziny tak, aby nie utrudniali podej-

mowania aktywności prowadzącej do zdobycia zatrudnienia;

Î Wsparcie w budowaniu sieci kontaktów w społeczności lokalnej, które umożliwia-

łyby dostęp do informacji o różnych formach aktywności zawodowej poczynając

od wolontariatu, nabywaniu dodatkowych umiejętności zawodowych, po informa-

cje o wolnych miejscach pracy;

Î Wzmacnianie motywacji do uzupełnienia wykształcenia, kwalifikacji zawodowych,

podejmowania różnorodnych aktywności, poszukiwania pracy, podjęcia terapii (uza-

leżnień lub np. dotyczącej wykorzystywania seksualnego).

Cele pracy socjalnej z członkami rodziny osoby bezrobotnej:

Î Poprawa relacji z młodymi osobami (dzieckiem/podopiecznym) tak, aby wspierać

je w podejmowaniu wszelkich aktywności związanych z poszukiwaniem i utrzyma-

niem zatrudnienia.

Uwagi dodatkowe: kobiety mogą być często obciążane obowiązkami związanymi z opie-

ką nad dziećmi (własnymi lub rodzeństwem).

2.2.2. Matki samotnie wychowujące małe dzieciCechy społeczno-demograficzne:

Î Kobiety do 35. roku życia;

Î Najczęściej mają jedno lub dwoje dzieci w wieku do 7 lat;

Î Wykształcenie zawodowe lub średnie, rzadziej policealne;

Î Mieszkanki wsi, miasteczek i większych miast;

Î Stan cywilny panny lub rozwódki;

Î Brak doświadczenia zawodowego lub doświadczenie niewielkie – do 1 roku (które mogą

potwierdzić dokumentami), często podejmowane prace dorywcze w szarej strefie;


67

Î Najczęściej mieszkają z rodzicami (lub u byłych teściów), rzadziej we własnym miesz-

kaniu; mogą liczyć na częściową pomoc rodziców, znajomych, rodziny (np. w opiece

nad dzieckiem na kilka godzin);

Î Źródła utrzymania: alimenty lub świadczenia z Funduszu Alimentacyjnego, świad-

czenia rodzinne oraz zasiłki z pomocy społecznej oraz pomoc rodziny.



Î „Nieopłacalność” podejmowania zatrudnienia za niskie wynagrodzenie, które w du-

żej mierze zostanie wydane na opłaty na żłobek lub przedszkole;

Î Brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem (np. brak przedszkola, żłobka

szczególnie na wsi; brak wsparcia od rodziny, ojca dziecka szczególnie w przypadku

kobiet mieszkających tylko z dziećmi);

Î Dość wysokie wymagania odnośnie pracy, tj. praca w sektorze publicznym, w stałych

godzinach, bez wyjazdów służbowych, bez dyspozycyjności 24 godziny na dobę;

Î Brak dostępnych wolnych stanowisk pracy w miejscu zamieszkania i najbliższej okolicy.



Î Niska aktywność w poszukiwaniu pracy;

Î Ocenianie swoich szans na znalezienie pracy jako niskie;

Î Im wyższe osiągane dochody (alimenty, świadczenia socjalne) tym mniejsza moty-

wacja do poszukiwania i podjęcia pracy;

Î Koncentracja na dziecku, ale również wyczerpanie związane z odpowiedzialnością

za dziecko, co może prowadzić do depresji, sięgania po alkohol;

Î Obawa przed powierzeniem opieki nad dzieckiem innym osobom, szczególnie obcym;

Î Brak myślenia perspektywicznego skutkujące odkładaniem decyzji o szukaniu pra-

cy lub powrotu do pracy, co powoduje większą przerwę w aktywności zawodowej

i zwiększa szansę na pozostawanie dalej osobą bezrobotną;

Î Mała mobilność związana z tym, że aby podjąć pracę w większym mieście trzeba wy-

nająć tam mieszkanie, znaleźć żłobek lub przedszkole dla dziecka, co generuje często

koszty większe niż możliwa do osiągnięcia płaca;

Î Konflikty pomiędzy matką sprawującą opiekę nad dzieckiem a ojcem dziecka lub

wzajemne żale i pretensje, co ma negatywny wpływ na dziecko, jego relacje z ojcem;

Î Konflikty z rodzicami samotnej matki dotyczące różnych metod sprawowania opieki

nad dzieckiem, konieczności podporządkowania się samotnej matki woli rodziców,

od których otrzymuje wsparcie dotyczące m.in. tego, że w ich opinii to ona powinna

się zajmować dzieckiem (a nie pracować), a ojciec dziecka powinien zapewniać jej

i dziecku utrzymanie;


68

Î Kobiety znajdujące się w najtrudniejszej sytuacji materialnej i rodzinnej mogą zanie-

dbywać dziecko, pozostawiać bez opieki lub pod opieką osób nieodpowiedzialnych,

co grozi pozbawieniem praw rodzicielskich i umieszczeniem dziecka w rodzinie za-

stępczej lub placówce opiekuńczo-wychowawczej.

Sylwetka 6.Kobieta (27 lat) ma dwoje dzieci w wieku 3 i 5 lat, jest rozwiedziona, ponieważ jej mąż założył

drugą rodzinę, czasami odwiedza dzieci, ale są to kontakty sporadyczne. Mieszka w niewielkim

miasteczku, jej rodzice mieszkają kilkadziesiąt kilometrów dalej, nie mają możliwości wspiera-

nia jej finansowo. Jej matka czasami przyjeżdża, aby pomóc w opiece nad dzieckiem, ojciec zaś

obwinia ją za to, że jej mąż od niej odszedł. Nie otrzymuje alimentów od byłego męża, utrzy-

muje się ze świadczeń rodzinnych i zasiłków z pomocy społecznej. Ma ukończone technikum

gastronomiczne i roczne doświadczenie w pracy w małej gastronomii, ale nie może podjąć

pracy, bo jeśli pojawiają się jakieś oferty to wymagają pracy w godzinach popołudniowych

(bary, kawiarnie), a wtedy nie miałaby z kim zostawić dzieci.

Sylwetka 7.Kobieta (20 lat) z dzieckiem, które ma 1 rok. Wskazany ojciec dziecka nie uznał go. Dziewczyna

postrzega dziecko jako obciążenie, często „podrzuca” je do siostry lub matki, a sama z koleżan-

kami i kolegami idzie na piwo i do dyskoteki. Utrzymuje się dzięki wsparciu rodziców i ze świad-

czeń na dziecko. Nie ukończyła szkoły zawodowej, nigdy nie pracowała i nie myśli o tym, żeby

iść do pracy, choć matka ją do tego namawia i oferuje opiekę nad dzieckiem.

Sylwetka 8.Kobieta (30 lat), ma troje dzieci w wieku 2, 4 i 10 lat, jest od roku wdową (mąż zginął w wypad-

ku). Mieszka z teściami, z którymi często się kłóci głównie o to, że chciałaby iść do pracy, ale

oni uważają, że powinna zajmować się dziećmi, czasami dochodzi do przemocy psychicznej.

Dzieci nie otrzymują renty po ojcu, gdyż pracował on nielegalnie; rodzina jest wspierana finan-

sowo przez teściów, ale uzależniają oni tą pomoc od podporządkowania się ich woli, również

w zakresie stosowania metod wychowawczych. Nie może liczyć na wsparcie od swoich rodzi-

ców, np. nie może się do nich wyprowadzić, gdyż sami są w trudnej sytuacji materialnej, miesz-

kają na wsi, gdzie dzieci miałyby utrudniony dostęp do szkoły, a ona do pracy. Sama nigdy nie

pracowała, ma ukończone technikum ekonomiczne.


Î Stały dochód potrzebny na utrzymanie dziecka, opłaty;

Î Wsparcie w opiece nad dzieckiem zarówno w trakcie wykonywania pracy, ale rów-

nież w fazie uzupełniania wykształcenia, podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz

poszukiwania pracy;


69

Î Znalezienie legalnej pracy w godzinach, kiedy dziecko może przebywać w żłobku

lub przedszkolu;

Î Wsparcie w rozwiązywaniu konfliktu z ojcem dziecka lub jego rodziną (np. dziadka-

mi dziecka, szczególnie jeśli bezrobotna matka mieszka w domu byłych teściów lub

blisko nich);

Î Zdobycie wiedzy i umiejętności dotyczących wychowywania dziecka w sytuacji sa-

modzielnego sprawowania opieki nad dzieckiem;

Î Poradnictwo w zakresie sytuacji prawnej samotnej matki, np. w zakresie otrzymania

alimentów od ojca dziecka lub jego rodziców, uzyskania mieszkania socjalnego itp.;

Î Deklaracja możliwości wykonywania pracy w domu;

Î Potrzeba czasu wolnego od opieki nad dzieckiem, skoncentrowania się na własnych

potrzebach, pasjach, utrzymywaniu kontaktów towarzyskich.

Potrzeby członków ich rodziny:

Î Dzieci potrzebują kontaktu z ojcem, prawdziwych informacji na temat tego, dlaczego

rodzice nie są razem;

Î Dzieci potrzebują odpowiednich warunków do prawidłowego rozwoju psycho-fizycznego;

Î Rodzice samotnej matki nie chcą nadmiernego obciążenia wynikającego z koniecz-

ności pomocy córce w opiece nad dzieckiem, zarówno we wspieraniu jej i dziecka

finansowo, jak i sprawując opiekę nad wnuczkiem.


Î Podnoszenie samooceny samotnej matki;

Î Wsparcie w trudnych sytuacjach związanych z opieką i wychowywaniem dziecka

oraz w kontaktach z ojcem dziecka oraz jego rodziną;

Î Poprawa relacji z ojcem dziecka tak, aby wspierał matkę w opiece nad dzieckiem

i jego utrzymaniu, aby nawiązywał prawidłowe relacje z dzieckiem;

Î Poprawa kontaktów z rodzicami, aby nie utrudniali podejmowania aktywności pro-

wadzącej do zdobycia zatrudnienia;

Î Wzmacnianie motywacji do uzupełnienia wykształcenia, kwalifikacji zawodowych, podej-

mowania różnorodnych aktywności, poszukiwania pracy, podjęcia leczenia (np. depresji);

Î Wsparcie w budowaniu sieci kontaktów w społeczności lokalnej, które umożliwiałyby

wsparcie w opiece nad dzieckiem, umożliwienie zawierania nowych znajomości.


Î Poprawa relacji z córką, tak aby wspierać ją w poszukiwaniu i podejmowaniu aktyw-

ności zawodowej.

Î Odbudowywanie kontaktu i/lub prawidłowej relacji dzieci z ojcem.

Î Zapewnienie właściwych warunków do rozwoju psychofizycznego dzieci.


70

Uwagi dodatkowe: w trudniejszej sytuacji są matki, które mają więcej niż jedno dziecko

i gdy dzieci pochodzą od różnych ojców oraz matki, które mają co najmniej jedno dziecko

niepełnosprawne.

2.2.3. Osoby po 45. roku życia, których kwalifikacje zawodowe i umiejętności się zdezaktualizowałyCechy społeczno-demograficzne:

Î Osoby w wieku 45-65 lat, przy czym po 60. roku życia są to głównie mężczyźni (górna

granica wieku będzie stopniowo się zwiększać do 67 lat, co jest związane z wydłuża-

niem wieku emerytalnego);

Î Równy udział kobiet i mężczyzn;

Î Osoby posiadające niskie wykształcenie: zawodowe lub podstawowe;

Î Zwykle posiadający staż pracy, nawet kilkunastoletni, wiele z nich pracowało w ciągu

kariery zawodowej w jednym zakładzie pracy, a po jego upadku nie mogą znaleźć

zatrudnienia;

Î W gorszym położeniu są osoby mieszkające w małych miastach i wsiach, gdyż tam

jest mniej wolnych miejsc pracy;

Î Najczęściej utrzymują się z zasiłków pomocy społecznej i/lub dochodów pozostałych

członków rodziny (dochody męża/żony/partnera, emerytury rodziców itp.).


Î Funkcjonujący stereotyp dotyczący niskich kwalifikacji oraz pogarszającej się spraw-

ności fizycznej i stanu zdrowia powodujący niechęć pracodawców do zatrudniania

osób starszych;

Î Niechęć lub odczuwanie braku sił do podejmowania pracy fizycznej;

Î Brak miejsc pracy dostosowanych do kwalifikacji osób bezrobotnych.



Î Niechęć do podnoszenia kwalifikacji, zmiany zawodu;

Î Niski poziom motywacji do zmiany życia, przyzwyczajeń;

Î Mała aktywność w poszukiwaniu pracy, wynikająca z nieumiejętności poruszania się

po rynku pracy (oczekiwanie na ofertę, nie poszukiwanie pracy przez internet) oraz

z niskiej wiary w to, że pracę można znaleźć bez znajomości, układów;

Î Zazwyczaj duży etos pracy, czyli praca postrzegana jako wartość sama w sobie oraz

dająca im poczucie stabilności i bezpieczeństwa;

Î Długotrwałe i bezskuteczne poszukiwanie pracy prowadzi do rezygnacji ze statusu

bezrobotnego na rzecz statusu osoby biernej zawodowo, czyli poszukiwania moż-

liwości uzyskania renty, zasiłku stałego – osoby permanentnie czekające na wizytę


71

lekarską, która ma doprowadzić do orzeczenia stopnia niepełnosprawności; poza

tym długotrwała bezczynność faktycznie powoduje pogorszenie stanu zdrowia

psychosomatycznego;

Î Im wyższy wiek tym więcej osób oczekuje tylko na emeryturę i nie chce już podej-

mować aktywności zawodowej;

Î Zwykle są to osoby niezadowolone ze swojego życia, ale też niechcące jego zmiany;

Î Poczucie bezradności – brak wiedzy, celów, ambicji, przyjęcie strategii przetrwania;

Î Osoby mało mobilne, czyli niechcące wyjeżdżać do pracy do innego miasta, państwa,

również niechętne do dojazdów do pracy dłuższych niż godzinę; większą skłonność

do dojazdów wykazują mężczyźni niż kobiety;

Î Osoby w małym stopniu korzystające z różnych form wsparcia oferowanych przez

urzędy pracy (szkolenia, pośrednictwo pracy, prace interwencyjne);

Î Najczęściej osoby posiadające męża/żonę, kilkunastoletnie lub dorosłe dzieci, w wie-

lu przypadkach również inny członek rodziny jest osobą bezrobotną; w rodzinie czę-

sto dochodzi do kłótni, panuje napięta atmosfera; zdarzają się przypadki przemocy;

Î Często mężczyzna traci swą pozycję w małżeństwie i rodzinie, obniża się jego auto-

rytet w oczach współmałżonki i dzieci, co powoduje, że pogarszają się relacje między

ojcem a dziećmi; wzrasta poczucie winy i zawodu, że nie jest w stanie zapewnić po-

czucia bezpieczeństwa swojej rodzinie;

Î Kobiety są często obciążone koniecznością sprawowania opieki nad najstarszymi

członkami rodziny (rodzice, teściowie).

Sylwetka 9. Kobieta w wieku 46 lat, bez doświadczenia zawodowego, gdyż nie podjęła pracy po uro-

dzeniu dzieci (obecnie w wieku 18, 22, 25 lat), od 7 lat jest zarejestrowana jako osoba bez-

robotna. Podczas gdy ona wychowywała dzieci mąż zarabiał za granicą i nie potrzebowała

iść do pracy, ale mąż odszedł od niej 5 lat temu. Ma ukończoną szkołę zawodową (z wy-

uczonym zawodem sprzedawca), mieszka w małej miejscowości, gdzie ma własny dom,

dlatego nie chce się wyprowadzić do większego miasta, gdzie mogłaby szybciej znaleźć

pracę. Utrzymuje się z zasiłków pomocy społecznej oraz dzięki wsparciu od rodziców, któ-

rzy wymagają jej pomocy i opieki. Jest bliska załamania nerwowego.

Sylwetka 10.Kobieta w wieku 53 lat, mająca 20 lat doświadczenia w pracy jako szwaczka w dużym zakła-

dzie pracy, po upadku zakładu 10 lat temu nie może znaleźć stałej pracy na dłuższy okres.

Podejmowała pracę dorywczą, „na czarno”, myślała o otworzeniu własnego zakładu krawieckie-

go, ale nie zrealizowała planów z obawy, że nie będzie potrafiła prowadzić własnej działalności

gospodarczej. Od 2 lat już nie poszukuje pracy, bo straciła nadzieję i wiarę, że ktoś będzie chciał

ją zatrudnić, ale jest zarejestrowana w urzędzie pracy. Stara się o rentę, ale dwa razy komisja


72

lekarska orzekła, że jest zdolna do pracy, choć ona uważa, że nie może pracować, bo boli ją krę-

gosłup. Utrzymuje się dzięki dochodom pracującego męża, ale dochody te nie są wystarcza-

jące, ponieważ utrzymują jeszcze dorastające dzieci, które również szukają pracy. Mieszkają

w małym mieście w województwie warmińsko-mazurskim.

Sylwetka 11.Mężczyzna (59 lat), ma 10 lat pracy potwierdzonej dokumentami (legalnej), a przez kolejne

30 lat pracował za granicą nielegalnie (głównie na budowach). Wrócił do Polski, gdyż stan

zdrowia nie pozwalał mu na dalszą ciężką pracę fizyczną (ma orzeczony lekki stopień niepeł-

nosprawności) i od dwóch lat jest zarejestrowany w urzędzie pracy jako osoba bezrobotna.

Chciałby podjąć pracę, ale niewymagającą wielkiego wysiłku. Utrzymuje się z oszczędności, ale

pozostało ich już niewiele, czasami wspierają go dzieci. Jego żona jest również osobą bezrobot-

ną. Okresowo, szczególnie zimą, korzystają z zasiłków z pomocy społecznej.


Î Praca dająca poczucie bezpieczeństwa i stabilizacji, najlepiej blisko miejsca

zamieszkania;

Î Praca niewymagająca przekwalifikowania, jedynie niewielkiego uzupełnienia wiedzy,

zaktualizowania uprawnień lub praca prosta niewymagająca dużych umiejętności

i wiedzy;

Î Zapewnienie dobrej opieki medycznej, w tym rehabilitacji zdrowotnej;

Î Pośrednictwo pracy przez instytucje.


Î Brak konieczności utrzymywania lub wspomagania finansowego dorosłych dzieci,

ale oczekiwanie od nich wsparcia i pomocy w codziennym życiu (np. osoby w wieku

emerytalnym, których dzieci są bezrobotne);

Î Brak konieczności zajmowania się problemami rodziców, konieczności ich wspierania

finansowego podczas, gdy osoby wchodzące w okres samodzielności (osoby w wie-

ku 20-25 lat) oczekują, że to rodzice wesprą ich w zakupie mieszkania lub opiece nad

małymi dziećmi.


Î Wzrost aktywności życiowej, społecznej;

Î Poprawa stanu zdrowia przez podjęcie leczenia, rehabilitacji;

Î Poprawa sprawności fizycznej;

Î Wzrost motywacji do poszukiwania i podjęcia pracy, ale również do zmiany lub uzu-

pełnienia kwalifikacji zawodowych poprzez szkolenia, staże itp.


73


Î Poprawa relacji w rodzinie, tak aby inni członkowie wspierali osobę bezrobotną w po-

szukiwaniu i podejmowaniu aktywności zawodowej;

Î Zapewnienie opieki nad osobami zależnymi (tj. najstarszymi członkami rodziny).

2.2.4. Osoby niepełnosprawne, w tym niepełnosprawne intelektualnie, ruchowo


Î Osoby w wieku od 18 do 55 lat;

Î Posiadające orzeczenie o lekkim lub umiarkowanym stopniu niepełnosprawności

z możliwością wykonywania pracy na stanowiskach do tego przystosowanych;

Î Najczęściej posiadają wykształcenie gimnazjalne, zawodowe, rzadziej średnie i wyższe;

Î Najczęściej bez doświadczenia zawodowego lub z małym doświadczeniem zawo-

dowym w przypadku, gdy niepełnosprawność jest nabyta (np. spowodowana przez

wypadek);

Î Osoby pozostające na utrzymaniu innych członków rodziny lub posiadające niewiel-

kie świadczenia rentowe.


Î Niskie kwalifikacje;


Î Ograniczenie sprawności i/lub ograniczenia intelektualne utrudniające wykonywanie pracy;

Î Bariery architektoniczne i niedostosowane miejsca pracy;

Î Niska samoakceptacja;

Î Mała motywacja do podjęcia pracy;

Î Stereotypowe postrzeganie osób niepełnosprawnych jako osób całkowicie niezdol-

nych i nieprzydatnych w pracy.



Î Ze względu na swoją niepełnosprawność (szczególnie jeśli jest ona widoczna)

są to osoby żyjące w izolacji społecznej, mające trudności w nawiązywaniu kontak-

tów społecznych, czasami nieakceptujące swojej niepełnosprawności;

Î Osoby, które podejmą pracę mogą na początku być bardzo zestresowane nową rolą,

łatwo poddawać się, niecierpliwić, gdy coś nie wychodzi; po pokonaniu trudności

zwykle są bardzo sumiennymi pracownikami;


74

Î Brak pracy powoduje nasilenie się dolegliwości związanych z główną przyczyną dys-

funkcji, co jest skutkiem braku motywacji do zwiększania sprawności zarówno fizycz-

nej, jak i intelektualnej;

Î Osoby, które są niepełnosprawne od urodzenia często znajdują się w otoczeniu, któ-

re wyręcza je w wielu czynnościach, które są w stanie same wykonać, co powoduje

niechęć do podejmowania kolejnych prób usamodzielnienia, łatwe zniechęcanie się

przy występujących problemach.

Sylwetka 12.Mężczyzna w wieku 35 lat, od 20 lat poruszający się na wózku inwalidzkim, ponieważ jako

młody chłopak skoczył do wody „na główkę”. Ma ukończoną szkołę średnią, interesuje się

i zna na tworzeniu programów komputerowych. Mieszka z rodzicami, którzy go utrzymu-

ją, ale chciałby się usamodzielnić. Rodzice uważają, że nie powinien podejmować pracy.

Nie jest zarejestrowany w urzędzie pracy.

Sylwetka 13.Kobieta w wieku 41 lat, ma orzeczony lekki stopień niepełnosprawności z powodu choro-

by kręgosłupa, m.in. nie może dźwigać rzeczy powyżej 5 kilogramów. Ma wykształcenie

zawodowe, pracowała wcześniej jako sprzedawczyni, ale nie miała umowy o pracę, więc

nie może potwierdzić doświadczenia. Ma problem ze znalezieniem pracy, ponieważ aby

pracować dalej jako sprzedawczyni musiałaby dźwigać. Utrzymuje się z dochodów męża

oraz z zasiłków na dzieci.

Sylwetka 14.Mężczyzna w wieku 45 lat z lekkim upośledzeniem umysłowym, przez kilkanaście lat

pracował w zakładzie pracy chronionej (przy produkcji rajstop), ale odkąd zakład upadł

(1,5 roku temu) nie może znaleźć pracy. Jest zarejestrowany w urzędzie pracy jako osoba

bezrobotna od 1,5 roku, ma ukończoną podstawową szkołę specjalną. Utrzymuje się z za-

siłków pomocy społecznej oraz jest wspomagany przez siostrę.

Sylwetka 15.Kobieta w wieku 38 lat, ma niedowład jednej ręki i z tego powodu orzeczony umiarko-

wany stopień niepełnosprawności, kiedyś otrzymywała rentę socjalną, ale miała ją tylko

czasowo, od roku jej nie otrzymuje. Jest zarejestrowana w urzędzie pracy, nigdy nie pra-

cowała, ma ukończoną szkołę zawodową. Uważa, że nie nadaje się do pracy, co głównie

wynika z obawy, że sobie nie poradzi w żadnej pracy. Utrzymuje się z zasiłków pomocy

społecznej.


75


Î Potrzeba pracy nie tylko jako źródła osiągania dochodów, ale też jako źródła kontak-

tów społecznych, poczucia przydatności w społeczeństwie;

Î Praca dostosowana do możliwości i ograniczeń;

Î Potrzeba rehabilitacji leczniczej, opieki lekarskiej szczególnie w zakresie zdrowia

fizycznego;

Î Wydłużony okres „próbny”, polegający na wejściu w nowe środowisko, uczenie się

wykonywania czynności potrzebnych do świadczenia pracy.


Î Z jednej strony potrzeba, aby osoba niepełnosprawna się usamodzielniła (szczegól-

nie dotyczy to niepełnosprawnych dzieci), a z drugiej strony obawy przed tym, czy

dana osoba da sobie radę bez pomocy członka rodziny.


Î Kształtowanie nowej osobowości pracowniczej, postaw potrzebnych do wykonywa-

nia pracy;

Î Akceptacja swoich ograniczeń;

Î Walka z lękami przed nowymi zadaniami;

Î Praca nad poczuciem własnej wartości, samooceną;

Î Towarzyszenie osoby, która mogłaby ułatwić wejście w nową rolę, pokonywać trud-

ności, „kontrolować” wykonywane czynności.


Î Praca na obawami członków rodziny co do nieporadności ich niepełnosprawnego

członka rodziny.

Dodatkowe uwagi:

Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych opiera się na kilku ważnych przesłankach:

Î Każda osoba niepełnosprawna pomimo utraty pełnej sprawności zachowuje okre-

ślone umiejętności i dyspozycje, które po ich zidentyfikowaniu, ukierunkowaniu

i usprawnieniu stają się podstawą umożliwiającą podjęcie szkolenia zawodowego,

a następnie pracy zawodowej.

Î Żadna praca nie wymaga od osoby, która ją wykonuje zaangażowania wszystkich jej

sprawności fizycznych, psychicznych, społecznych. Istnieją prace o różnej skali wy-

magań. Jedne wymagają wysokiej sprawności fizycznej lub manualnej, inne zaś wy-

sokiej sprawności intelektualnej, a jeszcze inne specjalnych zdolności i umiejętności

czy określonych cech osobowości.


76

Î Wykonywanie pracy zawodowej przez daną osobę niepełnosprawną uwarunkowane

jest takimi względami, jak: możliwość wykonywania różnych czynności, stopień indy-

widualnej sprawności, specjalne zdolności i umiejętności, cechy osobowości.

Î Osoby niepełnosprawne mają możliwość uruchomienia pewnych mechanizmów kom-

pensacyjnych. U podstaw kompensacji leży fakt, że organizm ludzki charakteryzuje się

pewną dynamiką i zdolnością adaptacji do zaistniałej sytuacji. Osoby niepełnosprawne

mogą, więc nauczyć się celowego i efektywnego wykonywania różnych czynności i za-

dań przy zastosowaniu trochę innej techniki, niż osoby w pełni sprawne.

Î Istnieją możliwości adaptacji stanowiska i miejsca pracy stosownie do potrzeb pra-

cownika niepełnosprawnego. Można je tak zorganizować i wyposażyć, że będą kom-

pensować pewne braki i ograniczenia funkcjonalne pracownika i będzie on mógł

wykonywać zadania zawodowe na wymaganym poziomie.

2.2.5. Osoby z chorobą psychicznąCechy społeczno-demograficzne:

Î Osoby w wieku 18-55 lat;

Î Większość ma wykształcenie średnie, często również wyższe;

Î Rzadko posiadają orzeczenie o stopniu niepełnosprawności;

Î Posiadają doświadczenie zawodowe nabyte głównie przed wystąpieniem choroby;

Î Jeśli pierwsze objawy choroby wystąpiły w wieku szkolnym, to zwykle nie mają ukoń-

czonej szkoły średniej oraz nie mają doświadczenia zawodowego;

Î Źródła utrzymania to głównie pozostawanie na utrzymaniu innych członków rodziny

i/lub zasiłki z pomocy społecznej.


Î Niski poziom wykształcenia i brak doświadczenia w przypadku osób, które chorują

od wczesnych lat młodości;

Î Niedostateczna ilość miejsc pracy zdolnych do zapewnienia zatrudnienia dostoso-

wanego do indywidualnych potrzeb osób chorujących psychicznie;

Î Stereotypowe postrzeganie osób chorych psychicznie jako pracowników niepro-

duktywnych i niewiarygodnych, wymagających specjalnej kontroli oraz nadzoru oraz

jako osób nieprzewidywalnych, niebezpiecznych, agresywnych.



Î Osoby chorujące najczęściej na schizofrenię, depresję, nerwice lub wykazujące zabu-

rzenia psychiczne (np. zaburzenia osobowości, zespół Aspergera);

Î W zależności od rodzaju i specyfiki choroby psychicznej osoby bezrobotne mogą

mieć okresy pogorszenia stanu zdrowia oraz okresy dobrego funkcjonowania;


77

Î Zmienność nastrojów i nadwrażliwość szczególnie w sytuacjach problemowych;

Î W fazie pogorszenia stanu zdrowia występują trudności w komunikacji, samodziel-

ności, umiejętnościach życia codziennego;

Î Ograniczenia spowodowane przez medyczną terapię psychiatryczną, która w pew-

nym stopniu ogranicza kompetencje potrzebne do zatrudnienia, przede wszystkim

ze względu na skutki uboczne leków oraz trwałe związanie pacjenta z instytucjami

leczniczymi i opiekuńczymi;

Î Mogą wystąpić deficyty w tych umiejętnościach psychospołecznych, które mają

wpływ na podjęcie pracy zawodowej m.in.: deficyty pamięci, koncentracji uwagi, za-

burzenia myślenia, tendencja do izolowania się;

Î Lęk przed nawiązywaniem kontaktów społecznych;

Î Niskie poczucie własnej wartości;

Î Zależność od opiekunów (np. rodziców);

Î Niepowodzenia w poszukiwaniu pracy powodują często pogarszanie stanu zdrowia,

utratę nadziei, apatię.

Sylwetka 16.Mężczyzna w wieku 50 lat, ma ukończone studia wyższe techniczne, przez 25 lat pracował jako

inżynier budowy. Kilka lat temu doznał załamania psychicznego po nagłej śmierci żony, zapadł

na depresję, z której udało mu się wyjść, ale co jakiś czas ma gorsze okresy. Ma dwoje doro-

słych dzieci, które wspierają go finansowo. Od 5 lat jest zarejestrowany jako osoba bezrobotna

w urzędzie pracy. Chce wrócić do pracy, ale obawia się, że sobie nie poradzi.

Sylwetka 17.Kobieta 36 lat, samotna, po ukończeniu studiów przez kilka lat pracowała jako nauczy-

cielka. Praca ta spowodowała nasilenie objawów nerwicy, co spowodowało, że przez kilka

miesięcy przebywała w szpitalu psychiatrycznym. Po rocznym urlopie wróciła do pracy,

ale szykanowanie ze strony dzieci, rodziców dzieci oraz niektórych współpracowników

spowodowało nawrót choroby i depresję. Po kolejnych kilku miesiącach leczenia, czuje się

lepiej, ale nie chce wrócić do pracy w szkole, chce pracować, jeszcze nie zarejestrowała się

w urzędzie pracy. Dodatkowo jest skonfliktowana z ojcem, który nie akceptuje jej choroby.

Sylwetka 18.Mężczyzna w wieku 26 lat. Ma wykształcenie średnie, nieukończone studia. Kiedy miał 20

lat miał pierwsze objawy schizofrenii. Po pierwszej hospitalizacji rozpoczął leczenie farma-

kologiczne, próbował szukać pracy, ale po pół roku zrezygnował. Nasiliły się lęki towarzy-

szące chorobie, przerwał leczenie. Przez 9 miesięcy leżał w swoim pokoju, nie wstawał

z łóżka. Po długotrwałej psychoterapii jest gotowy do powrotu do samodzielności, chce

znaleźć pracę. Gdy na rozmowie ktoś pyta go o to, co robił przez ostatnie 6 lat, nie wie


78

co odpowiedzieć, bo gdy mówi o tym, że jest chory, to rozmowa się kończy. Po każdej ta-

kiej rozmowie jest coraz bardziej przygnębiony. Rodzice, u których mieszka obawiają się,

że poszukiwanie pracy znów zakończy się nawrotem choroby.


Î Praca niestresująca, w przyjaznym środowisku, dostosowana do możliwości

i ograniczeń;

Î Stworzenie lub odbudowanie i utrzymanie zdolności świadczenia pracy na rynku

pracy;

Î Potrzeba rehabilitacji leczniczej, opieki lekarskiej szczególnie w zakresie zdrowia

psychicznego;

Î Nauka mówienia o swojej chorobie, ograniczeniach z nią związanych;

Î Wydłużony okres „próbny”, polegający na wejściu w nowe środowisko;

Î Wsparcie psychologiczne w trudnych sytuacjach związanych z pracą, kontaktami

z pracodawcą, współpracownikami;

Î Pośrednictwo pracy polegające na przygotowaniu pracodawców na rozmowę z oso-

bą z chorobą psychiczną, głównie w celu odrzucenia stereotypów i zmiany postawy.


Î Potrzeba uniezależnienia finansowego osoby chorej;

Î Często potrzeba kontroli nad życiem i postępowaniem chorego członka rodziny

(np. w przypadku, gdy podejmował próby samobójcze).


Î Kształtowanie umiejętności społecznych, postaw potrzebnych do wykonywania pra-

cy (np. asertywność);

Î Akceptacja swoich ograniczeń;

Î Walka z lękami przed nowymi zadaniami;

Î Podniesienie własnej wartości, samooceny;

Î Towarzyszenie osoby, która mogłaby ułatwić wejście w nową rolę, pokonywać trud-

ności, „kontrolować” wykonywane czynności.


Î Praca nad postawami członków rodziny, którzy ograniczają samodzielność osoby

chorej, nadmiernie ją od siebie uzależniają;

Î Praca nad relacjami osoby chorej z pozostałymi członkami rodziny (np. z dziećmi,

partnerem, rodzicami).


79

Cele pracy socjalnej z otoczeniem (środowiskiem):

Î Kształtowanie postaw zrozumienia i akceptacji osób chorych psychicznie;

Î Zwiększenie wiedzy o chorobach i zaburzeniach psychicznych oraz o ograniczeniach

je powodujących, a także sposobach postępowania w sytuacjach trudnych.

2.2.6. Osoby bezdomneCechy społeczno-demograficzne:


Î Osoby zamieszkujące placówki, tj. schroniska, noclegownie dla osób bezdomnych

oraz działki, altanki, głównie w dużych miastach;

Î Im starsze osoby tym mają więcej lat pracy zarówno legalnej, nielegalnej oraz dorywczej;

często podejmują zarobkowe zajęcia niebędące pracą zawodową, tj. świadczenie usług

innym osobom „na czarno”, zbieranie złomu, butelek, makulatury, zbieranie datków;

Î Najwięcej osób, które miały pracę, straciło ją z powodu upadku zakładu pracy, ale znaczna

część zrezygnowała z niej sama lub została wyrzucona (m.in. z powodu alkoholizmu);

Î Posiadają wykształcenie podstawowe, gimnazjalne, zawodowe lub średnie, rzadko

wyższe;

Î Większość osób nie osiąga żadnych dochodów lub osiąga dochody do wysokości

minimum egzystencji;

Î Najczęstszym źródłem dochodu są zasiłki socjalne, a także datki od innych osób;

Î W większości osoby samotne (rozwiedzione lub panny/kawalerowie) z ograniczony-

mi kontaktami z innymi członkami rodziny.


Î Brak gotowości do szukania, podjęcia i utrzymania pracy spowodowana np. brakiem

stałego miejsca zamieszkania, stanem zdrowia, uzależnieniami;

Î Przekonanie, że będąc osobą bezdomną nie można podjąć pracy;

Î Niska aktywność w poszukiwaniu pracy;

Î Brak motywacji do szukania pracy.



Î Nie wiedzą co chcieliby robić w życiu oraz jaką pracę chcieliby podjąć; brak określo-

nych celów życiowych;

Î Wysoki poziom bierności i wyizolowania społecznego;

Î Niskie życiowe aspiracje, powodujące ubóstwo materialne i mentalne;

Î Praca nie jest postrzegana jako wartość sama w sobie;


80

Î Większą aktywność zawodową i społeczną wykazują osoby mieszkające poza pla-

cówkami (schroniska, noclegownie), ponieważ same muszą zadbać o podstawowe

potrzeby, tj. jak zdobycie jedzenia, umycie się itp.;

Î W większości osoby chętne do podwyższania swoich kwalifikacji, chęć jest tym wyż-

sza im krócej są bezdomnymi i im są młodsi;

Î Bardzo zróżnicowane doświadczenia życiowe;

Î Najczęściej odpowiedzialność za bezdomność osoby bezdomne widzą w samych

sobie albo w swojej rodzinie (np. wymeldowanie i/lub wypędzenie z domu, eksmi-

sja); bardzo często przyczyną bezdomności jest alkoholizm, rozpad związku lub włas-

ny życiowy wybór;

Î Większość osób jest uzależniona od alkoholu, ale nie przyznaje się do tego.

Sylwetka 19.Mężczyzna (28 lat), 10 lat temu wyprowadził się z domu rodzinnego, gdyż nie miał dobre-

go kontaktu z matką, która nadużywała alkoholu i chciała kontrolować jego życie. Mieszkał

w różnych miejscach, u kolegi, w altankach na działkach, w prowizorycznych schronie-

niach, obecnie nocuje w noclegowni. Pracuje dorywczo, nie jest zarejestrowany w urzę-

dzie pracy. Ma ukończoną zawodówkę (mechanik samochodowy). Przyznaje, że ma prob-

lemy z alkoholem. Chciałby założyć normalną rodzinę, mieć „swój kąt”.

Sylwetka 20.Kobieta w wieku 48 lat, zamieszkuje na działce. Z domu rodzinnego wyprowadziła się, gdy

miała 21 lat, bo nie mogła dogadać się z matką. Ojciec porzucił rodzinę, gdy była mała,

a matka miała partnera, który próbował wykorzystać ją seksualnie. Ukończyła podstawów-

kę, zaczęła naukę w liceum, ale jej nie ukończyła. Podejmowała się różnych prac legalnych

i nielegalnych, obecnie nie pracuje, bo uważa, że nie jest zdolna do pracy, ale nie ma żad-

nego orzeczenia o niepełnosprawności. Utrzymuje się z zasiłków z pomocy społecznej,

darów, je obiady w jadalni dla osób bezdomnych, mieszka w altance na działce ze swoim

partnerem. Nie ma planów na najbliższą przyszłość.

Sylwetka 21.Kobieta (39 lat), wychowywała się w domu dziecka, ponieważ rodzice utracili prawa rodzi-

cielskie z powodu zaniedbywania jej i jej sióstr. Z domu dziecka ma dobre wspomnienia.

Ukończyła technikum hotelarskie, wyszła za mąż, ale mąż zmarł trzy lata temu. Załamała

się i po roku straciła pracę, nie miała z czego utrzymać mieszkania. Została eksmitowana.

Od tego czasu przebywa w schronisku dla kobiet. Ma znajomych, ale wstydzi się przyznać,

że nie ma gdzie mieszkać. Uważa, że gdyby tylko znalazła pracę, wynajęłaby pokój i mo-

głaby dalej normalnie żyć. Jest zarejestrowana w urzędzie pracy. Nie ma kontaktu z siostra-

mi ani z rodzicami.


81

Sylwetka 22.Mężczyzna w wieku 34 lat, jest bezdomny od pół roku. Przyjechał do dużego miasta z ma-

łego miasteczka, bo myślał, że tu szybko znajdzie lepszą pracę. Poprzednią pracę porzucił,

bo mu się nie podobała i uważał, że za mało zarabia (był zaopatrzeniowcem). Ma ukończo-

ną szkołę średnią. Chciałby podjąć studia informatyczne i pracować jako grafik kompute-

rowy, chce mieć twórczą i ciekawą pracę. Ma stały kontakt z rodzicami i rodzeństwem, któ-

rzy ciągle namawiają go, aby wrócił do domu. Obecnie nocuje w noclegowni, a w dzień

przebywa w miejscach publicznych. Mówi, że szuka pracy.


Î Uzyskanie stałego miejsca zamieszkania;

Î Pomoc w szukaniu, znalezieniu pracy zapewniającej stały dochód (nawet niewielki);

Î Pomoc w uzyskaniu zameldowania;

Î Kształtowanie umiejętności społecznych, postaw potrzebnych do wykonywania pracy;

Î Potrzeba zachowania indywidualności;

Î Wzmocnienie poczucia sensu życia;

Î Pomoc w rozwiązaniu różnych spraw prawnych związanych z sytuacją rodzinną,

mieszkaniową, sprawami karnymi.


Î Nawiązanie lub poprawa kontaktów z bezdomnym członkiem rodziny czasami tylko w celu

uzyskania pomocy finansowej np. alimentów od bezdomnego ojca dziecka lub w celu odno-

wienia kontaktów, udzielenia wsparcia (np. dzieci wobec bezdomnego rodzica).


Î Wzrost motywacji do podejmowania jakiejkolwiek aktywności;

Î Wyznaczenie celów życiowych;

Î Nawiązanie/polepszenie kontaktów rodzinnych;

Î Zwiększenie poziomu integracji i identyfikacji ze społeczeństwem i zerwanie lub

ograniczenie kontaktów ze środowiskiem osób bezdomnych;

Î Wykształcenie umiejętności w sferze zawodowo-społecznej: nawyku pracy, obowiąz-

kowości, regularności, dbania o swój stan zdrowia i wyglądu, racjonalnego gospo-

darowania środkami finansowymi; funkcjonowania w grupie, aktywnego sposobu

spędzania wolnego czasu; radzenia sobie z problemami natury psychologicznej

(np. doświadczanie przemocy, współuzależnienia lub uzależnienia);

Î Motywowanie do podjęcia terapii uzależnień.


Î Nawiązywanie lub odnowienie i polepszenie relacji z bezdomnym członkiem rodziny;


82

Î Motywowanie do udzielenia wsparcia osobie bezdomnej.

2.2.7. Osoby z uzależnieniamiCechy społeczno-demograficzne:

Î Problem uzależnienia od alkoholu wśród osób długotrwale bezrobotnych dotyczy

w większym procencie mężczyzn niż kobiet;

Î Osoby w wieku od 30 do 60 lat;

Î Cały przekrój poziomów wykształcenia, czyli od podstawowego do wyższego;

Î Zróżnicowana sytuacja rodzinna, czyli osoby samotne, rozwiedzione posiadające rodzinę;

Î Osoby z doświadczeniem zawodowym, zarówno podejmujące prace legalne i niele-

galne (często załatwiane przez innych członków rodziny);

Î Osoby często mające orzeczony lekki lub umiarkowany stopień niepełnosprawności;

Î Najczęściej utrzymują się dzięki dochodom innych członków rodziny (męża/żony, ro-

dziców, rodzeństwa).


Î Niewykorzystanie wszystkich możliwości poszukiwania pracy;

Î Problem z utrzymaniem pracy spowodowany nadużywaniem alkoholu lub innych

substancji psychoaktywnych;

Î Brak ciągłości zatrudnienia, wiele miejsc pracy, ale w krótkim okresie;

Î Wpisane w dokumentach (świadectwa pracy) zwolnienia dyscyplinarne;

Î Wygląd zdradzający, że dana osoba nadużywa lub nadużywała alkoholu.



Î Zaprzeczanie problemowi uzależnienia;

Î Wykonywanie pracy tylko do czasu otrzymania wynagrodzenia, po czym następuje

kilkudniowy ciąg alkoholowy;

Î Chcą pracować, ale przyczyny bezrobocia widzą tylko w warunkach zewnętrznych

np. brak ofert pracy;

Î Często współwystępują zaburzenia osobowości oraz zaburzenia psychiczne;

Î Długotrwałe nadużywanie alkoholu powoduje pogorszenie stanu zdrowia, który

nieleczony prowadzi do poważnych chorób i niepełnosprawności (np. konieczność

amputacji nóg);

Î Nieumiejętność rozwiązywania problemów, ucieczka przed problemami;

Î Często są to osoby zadłużone zarówno w instytucjach bankowych, parabankowych, ale

też u znajomych, rodziny, niespłacone zobowiązania np. alimentacyjne, czynszowe;


83

Î Często osoby wychowane przez rodziców lub jednego rodzica/opiekuna alkoholika;

Î Stosowanie różnych form przemocy wobec innych członków rodziny (np. rodziców,

partnera, dzieci);

Î Często osoby skonfliktowane z osobami najbliższymi, ale z grupą „przyjaciół” wśród

osób pijących.

Sylwetka 23.Mężczyzna w wieku 53 lat, ma krótkie okresy pracy legalnej, więcej lat doświadczenia jako

murarz, ale bez umowy. Nadużywa alkoholu od wielu lat, przez to stracił żonę i dzieci, z któ-

rymi ma sporadyczny kontakt. Picie alkoholu spowodowało wiele schorzeń gastrologicz-

nych, których nie leczy. Obecnie nie czuje się na siłach do podjęcia pracy, ale nie ma orze-

czonego stopnia niepełnosprawności. Utrzymuje się z zasiłków pomocy społecznej, mieszka

w lokalu socjalnym bardzo zaniedbanym, zadłużonym, bez prądu. Jest dłużnikiem Funduszu

Alimentacyjnego, bo nie płacił alimentów na dzieci. Ma wykształcenie zawodowe (murarz),

ale po licznych przeprowadzkach nie ma dokumentów potwierdzających ani wykształcenia,

ani zatrudnienia, co uniemożliwia mu zarejestrowanie się w urzędzie pracy.

Sylwetka 24.Mężczyzna w wieku 36 lat, po ukończeniu studiów na poziomie licencjatu, pracował jako

handlowiec, ale gdy stracił prawo jazdy za jazdę pod wpływem alkoholu, stracił również

pracę. Nie pracuje od dwóch lat, jest zarejestrowany w urzędzie pracy. Mieszka z rodzica-

mi, którzy go utrzymują, dają również pieniądze na alkohol, a jednocześnie stale się z nim

kłócą, nie chcą go dalej utrzymywać. Ostatnio zaczął również obstawiać zakłady bukma-

cherskie wierząc, że uda mu się wygrać większą sumę pieniędzy i wtedy założy swoją fir-

mę, dlatego nie szuka pracy. Zaprzecza, że ma jakiekolwiek problemy.

Sylwetka 25.Mężczyzna w wieku 43 lat, mieszka ze schorowaną matką, która uważa, że syn nie może

podjąć pracy, ponieważ musi się nią opiekować. Syn ma pretensje do matki, że całe życie

go kontrolowała, m.in. przez nią rozpadło się jego małżeństwo. Jego ojciec był alkoho-

likiem, od kilku lat nie żyje. Syn cały czas kłóci się z matką, ale nie chce się od niej wy-

prowadzić, bo ona go utrzymuje (ma dość wysoką emeryturę po mężu), daje pieniądze

na alkohol. Czasami podczas kłótni dochodzi do szarpaniny, wyzywania się. Jeśli matka

nie chce dać pieniędzy, idzie do ośrodka pomocy społecznej. Właściwie nigdy nie praco-

wał, podejmował tylko prace dorywcze, ma wykształcenie średnie. Nie jest zarejestrowany

w urzędzie pracy, bo dwa lata temu nie zgodził się na zaproponowaną pracę w ramach

robót publicznych i został wyrejestrowany.


84

Sylwetka 26.Kobieta w wieku 45 lat, ma dwoje dzieci, męża alkoholika. Sama pije od kilku lat, najpierw

zaczęło się od picia okazjonalnego, potem miała tzw. ciągi alkoholowe trwające po kilka

dni. Gdy nie pije podejmuje się każdej pracy. Ma wykształcenie zawodowe, kilkuletni staż

pracy. Oboje z mężem mają ograniczone prawa rodzicielskie, nadzór kuratora. Utrzymują

się z dochodów z nielegalnej pracy męża oraz zasiłków z pomocy społecznej. Ma świa-

domość problemu alkoholowego, stara się z nim walczyć, ale często przerywa terapię.

Jedyną motywacją do podjęcia leczenia są dla niej dzieci. Ostatnio pojawiły się problemy

z nastoletnim synem, który już kilka razy pił w szkole alkohol.


Î Znalezienie pracy pozwalającej zaspokoić własne potrzeby (również wydatki

na używki);

Î Niepodejrzewanie przez innych o to, że nadużywa alkoholu lub innych substancji

psychoaktywnych;

Î Uregulowanie zadłużeń (np. alimenty, opłaty za mieszkanie, niespłacone pożyczki).


Î Doprowadzenie do stanu, kiedy osoba uzależniona ogranicza lub nie używa substan-

cji psychoaktywnych, ogranicza lub nie wykonuje czynności uzależniających (np. ha-

zard, zakupoholizm);

Î Odizolowanie osoby uzależnionej, szczególnie gdy stosuje przemoc wobec dzieci;

Î Zapewnienie spokojnych warunków życia (niesprowadzanie innych osób pijących

do domu, brak wymuszania pieniędzy na alkohol).


Î Podjęcie terapii uzależnień;

Î Nauka radzenia sobie z problemami codziennymi;

Î Nauka wyrażania swoich emocji, mówienia o swoich problemach;

Î Doprowadzenie do uregulowania nierozwiązanych sytuacji prawnych, majątkowych,

zawodowych;

Î Doprowadzenie do polepszenia stanu zdrowia (np. zdiagnozowania chorób psychicz-

nych lub innych chorób, podjęcie leczenia) oraz poprawy wyglądu zewnętrznego.


Î Podjęcie terapii dla osób współuzależnionych oraz dla dzieci alkoholików (również

dorosłych);

Î Informowanie o przypadkach stosowania przemocy przez osobę uzależnioną;


85

Î Doprowadzenie do odizolowania się od osoby uzależnionej – spowodowanie, żeby

wyprowadziła się ona z domu lub wyprowadzenie się innych członków rodziny;

Î Nabycie umiejętności wspierania osoby uzależnionej, gdy podejmie ona terapię.

2.2.8. Osoby karaneCechy społeczno-demograficzne:

Î Wśród osób bezrobotnych opuszczających zakłady karne przeważają mężczyźni;

Î Wiek 30-60 lat;

Î Niskie kwalifikacje zawodowe, niski poziom wykształcenia oraz małe doświadczenie

zawodowe potwierdzone dokumentami; cześć osób karanych pozostających na wol-

ności pracowała odpłatnie lub nieodpłatnie w czasie pobytu w zakładzie karnym;

Î Najczęściej osoby samotne lub rozwiedzione, mające kontakt z rodzicami, rodzeń-

stwem, od których otrzymują sporadyczne wsparcie;

Î Często w wyniku pobytu w zakładzie karnym (szczególnie po kilkunastu latach po-

bytu) tracą mieszkanie, więc muszą mieszkać u rodziny lub trafiają do schronisk dla

bezdomnych.


Î Negatywny stosunek pracodawców do osób karanych, postrzeganie tych osób jako

„niegodnych zaufania”, „niebezpiecznych”, „podejrzanych”;

Î W wielu ofertach pracy wpisany jest warunek niekaralności (szczególnie dotyczy

to urzędów administracji publicznej);

Î Niskie lub nieaktualne kwalifikacje.



Î Bierne postawy wobec przyszłości i pokładanie nadziei raczej w okolicznościach ze-

wnętrznych niż własnej zaradności;

Î Osoby łatwo poddające się przy napotkaniu pierwszych trudności;

Î Brak umiejętności radzenia sobie z negatywnymi emocjami, brak asertywności, wy-

buchowość, często powoduje, że jeśli znajdą pracę to krótko się w niej utrzymują;

Î Brak umiejętności społecznych, tj.: zdolności racjonalnego gospodarowania czasem,

autoprezentacji, sztuki rozmowy i spokojnego argumentowania;

Î Często osoby posiadające zadłużenie zarówno w instytucjach bankowych, paraban-

kowych, ale też u znajomych, rodziny, niespłacone zobowiązania np. alimentacyjne,

czynszowe, które z tego względu chcą „ukrywać” swoje dochody oraz są bardziej za-

interesowane pracą „na czarno”;

Î W przypadku osób odbywających długie kary (powyżej 15 lat) nie umieją poruszać

się ani po rynku pracy, ani we współczesnym życiu, gdyż brakuje im umiejętności


86

w posługiwaniu się komputerami, telefonami, innymi urządzeniami wykorzystywanymi

w pracy;

Î Długie przebywanie w jednostce zamkniętej pozbawia umiejętności rozwiązywania

własnych problemów i podejmowania jakichkolwiek decyzji – od tych poważnych,

dotyczących wyboru zawodu czy znalezienia miejsca do zamieszkania, po najbar-

dziej błahe, jak godzina zjedzenia śniadania;

Î Osoby nie wykazujące inicjatywy, pomysłowości, zdolności kierowania własnym ży-

ciem i brania za nie odpowiedzialności; w pracy będą wykonywać tylko i wyłącznie

to, co zostało im polecone;

Î Często osoby uzależnione od alkoholu;

Î Często w rodzinie osoby skazanej występuje problem uzależnienia od alkoholu, prze-

moc lub bezrobocie.

Sylwetka 27. Mężczyzna w wieku 49 lat, po 20 latach wyszedł na wolność po odbyciu kary za zabój-

stwo. Jest zarejestrowany w urzędzie pracy od 2 lat. Mieszka u matki, gdyż żona rozwiodła

się z nim, gdy przebywał w więzieniu, założyła nową rodzinę i mieszka w ich wspólnym

mieszkaniu (lokal komunalny). Ma dorosłego syna, z którym nie ma kontaktu, ale chciałby

go nawiązać, na co nie zgadza się była żona. Przez kilka lat pracował w zakładzie karnym

w kuchni, również przed pobytem w zakładzie karnym pracował w gastronomii, ma ukoń-

czoną szkołę zawodową w tym kierunku. Nie może znaleźć pracy, choć wysyła CV, ale

ma tam wpisany pobyt w zakładzie karnym.

Sylwetka 28.Mężczyzna 35 lat, kilkakrotnie przebywał w zakładzie karnym głównie z powodu kradzieży oraz

rozbojów. Obecnie jest na wolności od 1,5 roku i przez ten czas jest zarejestrowany jako osoba

bezrobotna, ale wykazuje małą aktywność w poszukiwaniu legalnej pracy. Chciałby szybko za-

robić dużo pieniędzy, więc czasami podejmuje się prac dorywczych np. przewozi samochody

z zagranicy. Mieszka u swojej dziewczyny, która go utrzymuje (pracuje i korzysta ze świadczeń

z pomocy społecznej i świadczeń rodzinnych), ale często z tego powodu dochodzi do kłótni.

Często też pije alkohol, co też jest powodem do kłótni. Mają dwoje dzieci w wieku szkolnym.


Î Chęć uzyskania stabilizacji życiowej (założenie rodziny, znalezienie zajęcia przynoszą-

cego dochody, posiadanie własnego mieszkania);

Î Pośrednictwo w uzyskaniu zatrudnienia, poręczenie jakiejś osoby bez przeszłości kar-

nej, że osoba bezrobotna, która przebywała w zakładzie karnym, jest godna zaufania;


87

Î Uzyskanie wsparcia finansowego w okresie poszukiwania pracy lub uzupełniania

kwalifikacji zawodowych;

Î Odnowienie kontaktów z członkami rodziny, np. dziećmi, rodzicami.


Î Uregulowanie różnych spraw rodzinnych, majątkowych, meldunkowych, których nie

można było załatwić podczas pobytu danej osoby w zakładzie karnym;

Î Odnowienie kontaktu dzieci z ojcem, który wyszedł z zakładu karnego;

Î Niechęć do kontaktów z osobą karaną szczególnie za przestępstwa związane ze sto-

sowaniem przemocy wobec członków rodziny.


Î Zapobieżenie powrotowi osoby karanej do wykonywania czynów zabronionych,

szczególnie jeśli jest ona na zwolnieniu warunkowym;

Î Nabycie umiejętności społecznych umożliwiających powrót do normalnego życia

w społeczeństwie, rodzinie, grupie;

Î Nabycie umiejętności radzenia sobie w trudnych sytuacjach;

Î Uregulowanie spraw rodzinnych, majątkowych, meldunkowych;

Î Podjęcie terapii uzależnień.


Î Wzmocnienie przekonania wśród członków rodziny, że osobie po odbyciu kary nale-

ży się druga szansa i trzeba ją wspierać.

2.2.9. Obcokrajowcy i mniejszości etniczne Cechy społeczno-demograficzne:

Î Osoby o statusie uchodźcy, osoby z pobytem tolerowanym, osoby przebywające

nielegalnie;

Î Mieszkają głównie w dużych miastach;

Î Osoby o różnych kwalifikacjach, ale w większości bez dokumentów je potwierdzających;


Î Utrzymują się głównie z pracy nielegalnej i/lub świadczeń pomocy społecznej

(w przypadku osób przebywających legalnie);

Î Najliczniejsze grupy w Polsce to Czeczeni, Wietnamczycy, obywatele państw Afryki.

Do tej grupy można zaliczyć również Romów.


Î Brak zezwolenia na pracę w przypadku osób, które przebywają w Polsce nielegalnie;


88

Î Brak znajomości języka polskiego;

Î Brak potwierdzonych kwalifikacji;

Î Niechęć pracodawców do zatrudnia osób o odmiennej kulturze, wyznaniu, zwyczajach.



Î Osoby często podejmujące dorywczo pracę „na czarno”, ale również zdarza się praca

w sferach związanych z przestępczością zorganizowaną (np. przemyt narkotyków,

papierosów);

Î Najczęściej osoby pracowite i chcące pracować; znajdujące różne formy działalności

pozwalające na przetrwanie (np. żebrzący Romowie, handlujący Wietnamczycy);

Î Rzadko korzystają z form aktywizacji zawodowej oferowanych przez urząd pracy,

gdyż nie są grupą znajdującą się w szczególnej sytuacji na rynku pracy;

Î Nieznajomość sytuacji na krajowym rynku pracy i wymagań polskich pracodawców;

Î Odmienność kulturowa powodująca trudności w adaptacji społecznej i zawodowej;

Î Osoby obciążone trudnymi doświadczeniami, które przeżyły w swoim kraju (np. roz-

dzielenie z członkami rodziny, śmierć najbliższych, gwałty, ucieczki, głód) oraz pod-

czas wyjazdu ze swego kraju związane z nielegalnym przekroczeniem granicy;

Î Im starsze osoby tym mniejsza chęć i zdolność do nauki języka polskiego oraz uzu-

pełnienia kwalifikacji, umiejętności;

Î Często kobiety mają większe trudności z aktywizacją zawodową wynikającą z trady-

cyjnego lub kulturowego podziału ról, związanego z pozostawaniem w domu, opie-

ką nad dziećmi, niskim stopniem samodzielności w podejmowaniu decyzji;

Î Mała chęć do nauki może również wynikać ze specyfiki kulturowej danej grupy

(np. niechęć do posyłania dzieci do szkół przez Romów lub niechęć do kształcenia

dziewczynek przez osoby z krajów muzułmańskich);

Î Konieczność pokonywania niechęci społeczności lokalnej wobec cudzoziemców

(pracodawców, osób wynajmujących mieszkania, urzędników, lekarzy itp.).

Sylwetka 29.Kobieta (29 lat), pochodzi z Czeczenii, jest w Polsce sama. W Czeczenii podczas walk straciła

rodziców i brata. Po niemal dwóch latach oczekiwania na decyzję w sprawie statusu uchodźcy

uzyskała zgodę na pobyt tolerowany. W Czeczenii przez ponad rok przed wyjazdem pracowała

w szpitalu jako instrumentariuszka – asystentka chirurga. Pomagała rannym, czasami do szpi-

tala, w którym pracowała przychodzili po pomoc bojownicy czeczeńscy, o czym dowiedzieli

się rosyjscy żołnierze i zaczęli ją prześladować, próbowali ją zgwałcić. Wyjechała, ponieważ zo-

stała sama i nie miał kto jej bronić. Nie wiedziała czego może spodziewać się w Polsce, teraz

jest rozczarowana. Chciałaby pracować w swoim zawodzie, ale musiałaby potwierdzić swoje


89

wykształcenie, teraz czuje się za słaba na naukę, często ma problemy z pamięcią, koncentracją,

co jest skutkiem stresu, który przeżyła. Pracuje dorywczo przy sprzątaniu, mieszka w ośrodku

readaptacyjnym dla uchodźców i obcokrajowców w Warszawie. Okresowo korzysta ze świad-

czeń pomocy społecznej, jest zarejestrowana w urzędzie pracy.

Sylwetka 30.Mężczyzna 42 lata, do Polski przyjechał z Czeczenii z żoną i dwójką dzieci, które teraz mają

10 i 12 lat. Przyjechali 5 lat temu głównie dlatego, że chcieli, aby ich dzieci mogły się uczyć,

żeby nie doświadczały wojny, zagrożenia życia. Sam ma odłamki pocisku umiejscowio-

ne w głowie, ale chce pracować, przeszedł już kurs języka polskiego i kurs ochroniarski.

Ma tylko ukończoną szkołę podstawową, bo przez toczącą się wojnę nie mógł dalej się

uczyć. Pracuje bez umowy, ale szuka pracy stałej. Wolałby żeby żona nie musiała praco-

wać. Korzystają również ze świadczeń pomocy społecznej. Mieszkają w małym wynajmo-

wanym pokoju razem z inną rodziną z Czeczenii.

Sylwetka 31.Mężczyzna w wieku 31 lat, przyjechał do Polski z Senegalu 5 lat temu, ponieważ nie miał

tam z czego żyć. W Polsce jest nielegalnie, ponieważ nie otrzymał statusu uchodźcy ani

pobytu tolerowanego. Przyjechał tutaj do kolegi. Poznał Polkę, mają razem małe dziecko,

ale jej rodzice nie akceptują tego związku. Nie jest w stanie utrzymać niepracującej żony,

dlatego chcą wyjechać na zachód Europy. Na razie zbiera pieniądze na wyjazd. Pracuje

sprzedając odzież i buty na bazarze. Ciągle boi się nalotów policji i tego, że zostanie de-

portowany. Dziewczyna korzysta ze świadczeń pomocy społecznej, boi się że informacje

o ojcu dziecka doprowadzą do tego, że zostanie on deportowany. Chciałaby z nim wziąć

ślub, ale on nie ma legalnego pobytu.

Sylwetka 32.Kobieta w wieku 45 lat; Romka urodzona w Czechach, ale od 40 lat mieszka w Polsce.

Ma męża i pięcioro dzieci (w wieku od 10 do 27 lat). Jest zarejestrowana w urzędzie pracy

od 20 lat, pracowała dorywczo głównie przy sprzedaży różnych rzeczy, wróżyła. Obecnie

nie osiąga żadnych dochodów, nie pracuje również jej mąż, gdyż po wypadku jeździ

na wózku inwalidzkim. Utrzymują się dzięki rodzinie oraz korzystają ze świadczeń pomo-

cy społecznej. Kobieta nie ma ukończonej szkoły podstawowej. Dzieci w wieku szkolnym

są zapisane do szkoły, ale często opuszczają lekcje, ma z nimi kłopoty wychowawcze.


Î Życie w spokoju, bez zagrożenia zdrowia i życia swojego i bliskich;

Î Praca odpowiadająca umiejętnościom i kwalifikacjom; ewentualnie uzyskanie pomo-

cy w uzupełnieniu kwalifikacji, potwierdzeniu wykształcenia;


90

Î Opieka zdrowotna, możliwość skorzystania z opieki psychologa;

Î Pomoc w przystosowaniu się do warunków i zasad życia w Polsce;

Î Pomoc w przejściu różnych procedur prawnych (np. uzyskanie statusu uchodźcy, po-

bytu tolerowanego, legalizacji pobytu, potwierdzeniu dokumentów);

Î Zachowanie własnej tożsamości kulturowej, kultywowanie swoich tradycji, praktyk

religijnych.


Î Możliwość nauki dzieci w polskich szkołach;

Î Integracja, możliwość zabawy z polskimi dziećmi.


Î Nabycie umiejętności w samodzielnym funkcjonowaniu w społeczeństwie;

Î Nabycie umiejętności samodzielnego świadczenia pracy na polskim rynku pracy;

Î Nabycie umiejętności społecznych ważnych z punktu widzenia polskiego rynku pra-

cy i poznanie specyfiki jego funkcjonowania;

Î Podniesienie świadomości prawnej;

Î Podniesienie poziomu motywacji oraz umiejętności radzenia sobie w trudnych

sytuacjach.


Î Integracja z rówieśnikami;

Î Realizowanie obowiązku szkolnego.

2.2.10. Osoby niezainteresowane podjęciem zatrudnienia, tzw. „pozorni bezrobotni”


Î Zarówno kobiety, jak i mężczyźni w wieku od 25 do 55 lat;

Î Są zarejestrowani w urzędzie pracy, ale tylko dlatego, że mają z tego tytułu dostęp

do bezpłatnej służby zdrowia oraz świadczeń z pomocy społecznej;

Î Utrzymują się z zasiłków pomocy społecznej i/lub pracy nielegalnej; faktycznie osią-

gają przeciętne lub wysokie dochody, które gdyby były ujawnione spowodowałyby

zmniejszenie lub odmowę przyznania zasiłków, świadczeń rodzinnych;

Î Często mają wykształcenie zawodowe lub średnie;

Î Nie mają udokumentowanego doświadczenia zawodowego, ale mają umiejętności,

które są poszukiwane na rynku pracy;

Î Zarówno osoby samotne, jak i posiadające rodzinę, dzieci.


91


Î Niechęć do podejmowania zatrudnienia (z różnych powodów) lub niechęć do po-

dejmowania legalnego zatrudnienia;

Î Osoby tylko formalnie bezrobotne.



Î Generalnie są to osoby zaradne, również w przypadku wybrania zasiłków socjalnych

jako źródła utrzymania, co jest ich strategią przetrwania lub sposobem na życie;

Î Utrzymują pozory aktywnego poszukiwania pracy, zwykle opierające się na kłam-

stwie; czasami uczestniczą w różnych formach aktywizacji zawodowej, ale tylko

po to by pokazać, że coś robią w tym kierunku co ogranicza powody do odmowy

świadczeń, wyrejestrowania z urzędu pracy;

Î Zwykle osoby aktywne zawodowo lub osoby niechętne do stałej, regularnej pracy,

którą postrzegają jako przykry obowiązek utrudniający im życie towarzyskie, rodzinne;

Î Osoby, które uważają, że pracując nielegalnie zarabiają więcej niż w pracy legalnej;

Î Często osoby z zadłużeniem (najczęściej alimentacyjnym), dla których legalna praca

oznacza zajęcie części wynagrodzenia na poczet spłaty zadłużenia.

Sylwetka 33.Młoda kobieta (30 lat) ma dwoje dzieci w wieku szkolnym, mąż pracuje zagranicą, ale ona

twierdzi, że nie są razem i on nie przesyła pieniędzy na utrzymanie dzieci, jednocześnie

nie chce wystąpić o rozwód lub alimenty, bo wierzy, że będą razem. Ma wykształcenie

średnie, ale pracowała krótko zagranicą, a gdy urodziła pierwsze dziecko wróciła do Polski

i od kilku lat jest zarejestrowana w urzędzie pracy. Uważa, że nie może podjąć pracy trwa-

jącej 8 godzin, bo nie miałaby z kim zostawić dzieci, choć mieszka u teściów.

Sylwetka 34.Mężczyzna 40 lat, pracuje nielegalnie, ale nie chce podjąć pracy legalnej, bo ma niespła-

cone zobowiązania alimentacyjne oraz długi za mieszkanie. Mieszka z drugą żoną i jej troj-

giem dziećmi w mieszkaniu, które jest zadłużone i grozi im eksmisja. Pensja żony jest zajęta

w części przez komornika, dlatego korzystają ze świadczeń pomocy społecznej.


Î Kontynuowanie dotychczasowego stylu życia;

Î Zakończenie „podwójnego życia”, tj. inny obraz rodziny przedstawiany instytucjom

pomocy społecznej i rynku pracy, a inna rzeczywistość;

Î Spłata zadłużeń.


Î Życie w prawdzie, brak konieczności udawania przed kimś, oszukiwania, że np. tato

nie pracuje lub nie przesyła paczek z zagranicy.

Cele pracy socjalnej z osobami pozornie bezrobotnymi:

Î Podjęcie legalnego zatrudnienia;

Î Zdiagnozowanie głębszych przyczyn utrzymywania pozornego bezrobocia (np. oba-

wa przed pójściem do pracy z powodu braku wiary we własne umiejętności);

Î Zaprzestanie korzystania ze świadczeń z pomocy społecznej;

Î Przyjęcie postawy etycznej i uczciwej wobec siebie, dzieci, instytucji.


Î Odbudowa społecznie pożądanych wartości etycznych.

Zapamiętaj

• Osoby długotrwale bezrobotne nie są grupą jednorodną, na ich sytuację wpływa wiele czynników. Jest również wiele różnych przyczyn pozostawania przez nich przez długi czas bez pracy.

• Dzielenie osób długotrwale bezrobotnych na grupy (inaczej profilowanie, segmentacja) ma na celu dostosowanie pomocy do ich indywidualnych potrzeb, ograniczeń i możliwości. Nawet stosowanie tej samej metody do różnych grup powinno uwzględniać specyficzne cechy danej osoby i grupy, do której należy.

• Podczas profilowania trzeba brać pod uwagę jak najwięcej kryteriów opisujących daną grupę np. geograficzne, demograficzne, społeczno-ekonomiczne, psycho-społeczne, a także cechy jednostkowe.

Pytania i ćwiczenia kontrolne

Î Wybierz 5 osób długotrwale bezrobotnych korzystających ze świadczeń pomocy społecznej na twoim terenie i przyporządkuj je do wyżej wymienionych grup. Czy wszystkie wymienione cechy tych grup pasują do konkretnej osoby, czy rozszerzył(a)byś opis grupy lub tej osoby? Jeśli jest jakaś osoba, której nie możesz przyporządkować do wymienionej grupy, stwórz jej profil wykorzystując podane kategorie opisu.

Î Czy w twojej instytucji dokonujecie jakichkolwiek podziałów klientów na grupy? Jeśli tak to jakie kryteria bierzecie pod uwagę? Czy ma to wpływ na udzielany rodzaj wsparcia?

Literatura

1. A. Bronk, Z. Wiśniewski, M. Wojdyło-Preisner (red.), „Ryzyko długotrwałego bezrobocia w Polsce. Diagnoza i metody zapobiegania”, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej i Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich, Warszawa 2014.

2. „Matryca Kurcmana – nowy instrument rynku pracy”, Centrum Doradztwa Strategicznego, Kraków 2008.

93

3. SCENARIUSZE, METODY I NARZĘDZIA PRACY Z POSZCZEGÓLNYMI GRUPAMI OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH I CZŁONKAMI ICH RODZIN

3.1. Założenia dotyczące pracy socjalnej z osobami długotrwale bezrobotnymi

Przyjmując, że powszechnie uznawaną wartością człowieka jest praca, możliwość za-

robkowania i bycia użytecznym dla innych, dostęp do tej wartości jest głównym celem

działań podejmowanych przez pracowników instytucji pomocy i integracji społecznej

przy współpracy podmiotów publicznych i niepublicznych uczestniczących w aktywiza-

cji osób pozostających bez pracy. Pracując nad aktywizacją osób należących do którejś

z grup osób długotrwale bezrobotnych należy uwzględnić ich specyfikę oraz dopasować

metody i rodzaje wsparcia do głównych problemów tej osoby.

Praca socjalna w tej publikacji jest rozumiana szeroko, co oznacza, że nie ogranicza się

tylko do czynności wykonywanych przez pracowników socjalnych, ale również obejmuje

wsparcie innych osób, tj. psycholodzy, trenerzy, terapeuci, mediatorzy, animatorzy, do-

radcy itd. Praca socjalna obejmuje każdą działalność prowadzącą do pełnienia przez daną

osobę roli „pracownika”. Natomiast pracą socjalną nie jest przyznawanie świadczeń ma-

terialnych, rzeczowych, a także szkolenia typowo zawodowe, czyli polegające na nauce

zawodu, uzupełnieniu kwalifikacji czy wykształcenia. Są to działania wspomagające.

Praca socjalna jest usługą wspierającą zmianę społeczną, rozwiązywanie problemów po-

wstających w relacjach międzyludzkich oraz upodmiotowienie osoby, co ma przynieść

poprawę jej dobrostanu. Celem instytucji pomocy społecznej realizującej pracę socjalną

z osobą pozostającą bez pracy jest wzmocnienie oraz stworzenie warunków sprzyjają-

cych odzyskaniu zdolności do funkcjonowania klientów na rynku pracy poprzez pełnienie


94

odpowiednich ról społecznych i zawodowych. Według standardu pracy z osobami bezro-

botnymi „pomoc świadczona w ramach pracy socjalnej na rzecz osób pozostających bez

pracy powinna przyczynić się do realizacji następujących celów szczegółowych:

Î zmiany postaw wobec własnego bezrobocia,

Î zdobycia zdolności adaptacyjnych w środowisku pracy i sąsiedzkim,

Î wzrostu własnych umiejętności zawodowych i interpersonalnych,

Î rozwoju aspiracji i konkretyzacji planów życiowych,

Î poprawy funkcjonowania psychospołecznego w tym wzrostu samooceny,

Î samodzielności w rozwiązywaniu własnych problemów,

Î wzrostu odpowiedzialności za własne życie.”

Podjęcie i utrzymanie zatrudnienia jest więc celem ostatecznym prowadzenia pracy so-

cjalnej z osobami długotrwale bezrobotnymi, ale zanim ten cel będzie osiągnięty, trzeba

rozwiązać szereg innych problemów, a przede wszystkim doprowadzić do gotowości da-

nej osoby do szukania pracy, czemu służą przedstawione powyżej cele szczegółowe.

Pracując z osobami długotrwale bezrobotnymi trzeba uwzględnić podstawowe zasady

funkcjonowania społecznego oraz zasady pracy socjalnej a szczególnie:

Î zasadę równego traktowania (gwarantując wszystkim odbiorcom jednakowy dostęp

do usług);

Î zasadę partycypacji i wzmocnienia (gwarantując osobom pozostającym bez pracy

aktywne uczestnictwo w działaniach prowadzących do aktywizacji oraz podejmowa-

niu samodzielnych decyzji dotyczących wyboru właściwej formy aktywizacji);

Î zasadę podmiotowego traktowania osoby pozostającej bez pracy;

Î zasadę wzajemnego zaufania i akceptacji;

Î zasadę indywidualizacji (uwzględniającą indywidualne cechy osobowości klienta,

jego potencjał, możliwości rozwojowe, ograniczenia oraz inne aspekty ważne dla bu-

dowania relacji współpracy w pokonywaniu życiowych trudności);

Î zasadę efektów odłożonych w czasie (zakładając, że nie wszystkie podejmowane

działania muszą od razu przynieść widoczną zmianę).

Praca socjalna z osobą długotrwale bezrobotną w dużej mierze polega na kontakcie oso-

bistym i rozmowie pracownika (zarówno pracownika socjalnego, jak i innych specjalistów

udzielających wsparcia).

95

Scenariusze, metody i narzędzia pracy z poszczególnymi grupami osób długotrwale bezrobotnych...

3.2. Scenariusze

Poniżej dla każdej z opisanych grup został przestawiony scenariusz pracy, czyli schemat

pytań i działań uwzględniający specyfikę danej grupy. Scenariusz dla osób niepełnospraw-

nych i z chorobami psychicznymi został opracowany łącznie, gdyż generalnie sposób pra-

cy z tymi osobami jest podobny. Szerszy opis działań wraz z przykładami został opisany

w następnym podrozdziale. Pytania, które pojawiają się w scenariuszu nie są pytaniami,

które bezpośrednio powinno się zadawać osobom bezrobotnym. Są to pytania pomoc-

nicze dla osoby pracującej z daną osobą, wyznaczające kierunek działań. Choć starano

się, aby w scenariuszach zawrzeć maksymalnie jak najwięcej przeszkód dotyczących po-

dejmowania aktywizacji zawodowej, to nie wszystkie problemy danej osoby udało się

uwzględnić (np. kłopoty mieszkaniowe). Nie uwzględniano natomiast problemów, które

nie mają większego wpływu na sytuację zawodową.

W scenariuszach nie uwzględniono wsparcia materialnego ani rzeczowego, ale opisano

jego podstawowe funkcje w opisie metod i narzędzi pracy z osobą bezrobotną. Natomiast

uwzględniona została odmowa przyznania świadczeń. W pracy z każdym przypadkiem

pojawia się pytanie o inne przeszkody w szukaniu/podjęciu pracy. W związku z ograniczo-

ną powierzchnią strony oraz powtarzalnością niektórych przyczyn, działania odpowiada-

jące na te przeszkody znajdują się w osobnym scenariuszu (nr 10).

96

Scenariusz 1. Osoby młode do 30. roku życia

Czy ma ukończoną co najmniej szkołę zawodową?

W ramach coachingu wspieranie i motywowanie do podjęcia nauki w celu uzupełnienia wykształcenia na poziomie zawodowym

Diagnoza przeszkód, wśród których mogą być: kon�ikty z rodzicami, nieumiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych, uzależnienia od alkoholu/narkotyków, brak ofert pracy dla osób bez doświadczenia, niechęć do podjęcia pracy, praca w szarej stre�e. Patrz Scenariusz 10.

Doradztwo (zawodowe) w wyborze szkoły

Wzmacnianie motywacji do podjęcia zatrudnienia (coaching)

Doradztwo zawodowe w sprawie możliwości uczestnictwa w programach, stażach dla osób bez doświadczenia

TAK

TAK

Wysoka lub duża

Średnia, niska lub

brak

TAK

TAK

NIE

NIE

NIE

NIE

Czy chce uzupełnić wykształcenie na poziomie co najmniej średnim?

Jaka jest motywacja do podjęcia zatrud-nienia?

Czy posiada jakiekolwiek doświadczenie zawodowe (legalne lub nielegalne)?

Czy są jakieś inne przeszkody w poszuki-waniu lub podjęciu pracy?

97

Scenariusz 2. Matki samotnie wychowujące dziecko

Czy ma z kim zostawić dziecko, aby poszukiwać pracy/szkolić się/ podjąć pracę?

TAK

Czy potrzebuje uzupełnić wykształcenie?

Czy ma doświadczenie zawodowe?

Jaki jest poziom motywacji do podjęcia pracy?

Czy istnieją inne przeszkody w szukaniu/podjęciu pracy?

Czy zostawi dziecko z opiekunką/w żłobku/przedszkolu jeśli będzie taka możliwość?

Doradztwo zawodowe w sprawie możliwości uczestnictwa w programach, stażach dla osób bez doświadczenia

Diagnoza przeszkód, wśród których mogą być: wysokie lub nierealistyczne wymagania co do pracy, brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem w godzinach pracy zmianowej, brak pracy w miejscu zamieszkania, dostępności pracy niskopłatnej, dorywczej pracy. Patrz scenariusz nr 10.

Ustalenie poziomu wykształcenia jaki chce osiągnąć i planu działania, aby to zrealizować (doradca zawodowy)

Praca z psychologiem nad przyczynami, obawami przed zostawieniem dziecka pod opieką innych osób

Wzmacnianie motywacji do podjęcia zatrudnienia (coaching)

Ustalenie planu poszukiwania pracy

Zapewnienie opieki nad dzieckiem

TAK

NIE

NIE

TAK NIE

TAK NIE

TAK NIE

Wysoki, duży Niski, brak

98

Scenariusz 3. Osoby po 45. roku życia

Czy jest zdolny do pracy?

Czy posiada aktualne kwalifikacje zawodowe?

Jaki jest poziom motywacji do podjęcia zatrudnienia?

Jaki jest poziom motywacji do uzupełnienia kwalifikacji

zawodowych?

Na jakiej pod-stawie sądzi, że jest niezdolny do pracy?

Orzeczony lekki stopień

niepełnosprawności

Poradnictwo dot. kwalifi-kacji, na które jest największe zapotrzebowanie oraz możliwości ich uzupełnienia

Wzmoc-nienie motywacji do uaktu-alnienia kwalifikacji (coaching)

Czy są inne przeszkody w podjęciu zatrudnienia?

Ustalenie planu poszuki-wania pracy

Wzmocnienie motywacji do podjęcia zatrudnienia (coaching)

Poradnictwo dotyczące zdiagno-zowania problemów zdrowotnych, diag-noza stanu zdrowia i ograniczeń do pracy

Poradnictwo dotyczące możliwości podjęcia zatrudnienia przez osoby z ograniczoną sprawnością oraz dotyczące poprawy stanu zdrowia

Diagnoza przyczyn, wśród których może być: uzależnienie, brak ofert pracy w miejscu zamiesz-kania, brak umiejętności poruszania się po rynku pracy, przekonanie, że nie można znaleźć pracy bez znajomości, konieczność opieki nad osobą zależną. Patrz scenariusz nr 10.

Złe samopoczucie

Aktywizacja społeczna

Czy jest w trakcie nabywania prawa do świadczeń emerytalno-rentowych?

TAK

TAK

TAK

Wysoki, duży

Wysoki, duży

TAK

NIE

NIE

NIE

Niski, brak

Niski, brak

NIE

99

Scenariusz 4. Osoby niepełnosprawne i z chorobą psychiczną

Jaki jest poziom motywacji do podjęcia zatrudnienia?

Jaki jest poziom kwalifikacji?

Czy zna swoje ograniczenia?

Czy wie jak poszukiwać pracy dostosowanej do ograniczeń?

Czy są inne przeszkody w podjęciu aktywności zawodowej?

Czy chce uzupełnić, podwyższyć kwalifikacje?

Wzmocnienie motywacji do podjęcia zatrudnienia (coaching)

Poradnictwo zawodowe i zdrowotne dotyczące możliwości pracy z danymi ograniczeniami

Zdiagnozowanie innych przeszkód, wśród których mogą być: nie możność dojechania na miejsce szkolenia, do pracy; obawa przed kontaktami społecznymi; nieumiejętność wykonywania danej pracy; częste przerwy w pracy spowodowane stanem zdrowia; niechęć opiekunów/członków rodziny, aby dana osoba podjęła aktywność zawodową. Patrz scenariusz nr 10.


Poradnictwo zawodowe

Określenie preferencji zawodowych oraz możliwości podwyższania kwalifikacji w tym zakresie zweryfikowane potrzebami rynku (poradnictwo)

Wzmocnienie motywacji do podwyższenia kwalifikacji (coaching)

TAK

TAK

TAK

TAK

Wysoki, duży

Wystarczający

NIE

NIE

NIE

NIE

Niski, brak

Niewystarczający

100

Scenariusz 5. Osoby bezdomne

Czy ma zaspokojone podstawowe potrzeby (tj. miejsce do spania, jedzenie, odzież)?


Czy jest uzależniony od alkoholu/narkotyków?

Czy ma co najmniej wykształcenie zawodowe?

Jaki jest poziom aspiracji życiowych/zawodowych?

Czy są inne przyczyny niskiej aktywności zawo-dowej?

Czy chce podwyższać poziom wykształcenia?

Motywowanie do podjęcia terapii (porad-nictwo psychologiczne)

Motywowanie do uzupełnienia wykształcenia (coaching)

Poradnictwo w zakresie możliwości podwyższenia wykształcenia


Diagnoza innych przyczyn, wśród których może być niska aktywność, brak wiedzy jak poszukiwać pracy, brak umiejętności społecznych, częste porzucanie pracy. Patrz scenariusz nr 10.

Poradnictwo i/lub asystentura w uzyskaniu diagnozy lekarskiej, rehabilitacji zdrowotnej oraz orzeczenia o niezdolności do pracy

Zapewnienie podstawowych warunków do życia

Czy podjął terapię?

Praca nad określeniem celu życiowego, zawodowego (coaching)

TAK

Wysoki

TAK

TAK TAK

TAK

TAK

TAK

NIE

Średni, niski

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

101

Scenariusz 6. Osoby uzależnione

Czy odbył terapię uzależnień?

Czy ma problemy zdrowotne związane z uzależnieniem i wpływające na zdolność do pracy?

Czy ma problemy z utrzymaniem pracy (często porzuca pracę lub zostaje zwolniony)?

Czy przebywa w środowisku, które demotywuje go do podjęcia aktywności zawodowej?

Czy wygląd zdradza, że dana osoba jest uzależniona od alkoholu lub narkotyków?

Czy są inne przyczyny niskiej aktywności zawodowej?

Ustalenie planu po-szukiwania pracy

Podjęcie kolejnej terapii, uczęszczanie do grupy wsparcia

Poradnictwo w zakresie diagnozy problemów zdrowotnych, leczenie i ewentualne orzecznictwo o niezdolności do pracy

Zdiagnozowanie problemu (poradnictwo) i trening umiejętności społecznych zdiagnozowany problem

Motywowanie i wsparcie mające na celu zmianę środowiska i/lub poradnictwo psychologiczne w zakresie asertywności

Poradnictwo i trening umiejętności społecznych dot. poprawy wyglądu, dbania o niego (np. prawidłowy sposób odżywiania)

Diagnoza przyczyn, wśród których mogą być: nieumiejętność radzenia z emocjami, zachowania przemocowe, problemy rodzinne. Patrz scenariusz nr 10.

Czy od momentu ukończenia terapii sięga po substancję uzależniającą?

Motywowanie do podjęcia terapii (coaching lub poradnictwo psychologiczne)

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

102

Scenariusz 7. Osoby karane

Czy potrafi poruszać się po rynku pracy, załatwiać sprawy urzędowe?

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK TAK

NIE

NIE NIE

NIE

NIE

NIE

Czy ma aktualne kwalifikacje zawodowe?Poradnictwo zawodowe, trening umiejętności społecznych i/lub asystentura

Doradztwo zawodowe w sprawie możliwości uczestnictwa w programach, stażach dla osób bez doświadczenia, zatrudnienia wspieranego

Zatrudnienie wspierane i/lub trener pracy, który będzie przekonywał pracodawców do zatrudnienia osoby karanej

Diagnoza przyczyn, wśród których mogą być: uzależnienie od alkoholu, nieumiejętność panowania nad swoimi emocjami, nieuregulowane sprawy mieszkaniowe, rodzinne, zadłużenie. Patrz scenariusz nr 10.

Poradnictwo dot. kwalifikacji, na które jest największe zapotrzebowanie i miejsc, gdzie można je uzyskać

Praca nad wzmacnianiem motywacji do uzupełnienia kwalifikacji, wyznaczenia celu zawodowego (coaching)

Czy chce podwyższać kwalifikacje zawodowe?

Czy ma doświadczenie zawodowe?

Czy spotkał się z odmową zatrudnienia z powodu karalności?


Czy są inne przyczyny utrudniające aktywność zawodową?

103

Scenariusz 8. Obcokrajowcy i mniejszości etniczne

Czy jest w Polsce legalnie?

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK

TAK TAK

NIE

NIE

NIE

NIE

NIE

Czy chce zostać w Polsce, podjąć tu pracę? Poradnictwo prawne dotyczące legalizacji pobytu

Czy chce się uczyć j. polskiego?

Poradnictwo zawodowe, asystentura

Poradnictwo w zakresie kursu j. polskiego lub innych możliwości nauki języka

Motywacja do nauki języka i diagnoza dot. przyczyn niechęci nauki j. polskiego

Diagnoza możliwości wyjazdu; wspieranie w podjęciu decyzji o wyjeździe lub pozostaniu

Czy zna język polski w stopniu umożliwiający komunikację?

Czy wie jak się poruszać po polskim rynku pracy?

Czy są inne przeszkody uniemożliwiające aktywność zawodową?


Czy ma dokumenty potwierdzające wykształcenie i doświadczenie zawodowe?

Poradnictwo dot. uzyskania potwierdzenia wykształcenia i doświadczenia oraz możliwości uzupełnienia i dostosowania kwalifikacji do polskiego rynku pracy

Diagnoza przeszkód, wśród których mogą być kwestie prawne, kulturowe, problemy zdrowotne, konieczność opieki nad osobami zależnymi, niechęć pracodawców do osób z niektórych kultur

NIE

NIE


104

Scenariusz 9. Pozorni bezrobotni

Czy chce faktycznie podjąć pracę?

TAK

TAK

TAK TAK

TAK

NIE

NIE

NIENIE

NIE

Nie jest to osoba pozornie bezrobotna, diagnoza sytuacji i zakwalifikowanie jej do odpowiedniej grupy klientów

Czy ma możliwość innych źródeł dochodu?

Czy są one wystarczające?

Brak uprawnień do świadczeń Czy są jakieś inne przyczyny braku aktywności zawodowej?

Identyfikacja przyczyn, wśród których może być nielegalna praca, praca za granicą członka rodziny, który utrzymuje rodzinę, niechęć do podjęcia pracy z powodu zadłużenia. Patrz scenariusz nr 10.

Wskazanie korzyści z podjęcia pracy, obowiązków osoby korzystającej ze świadczeń lub odmowa pomocy

Poradnictwo w sprawie diagnozy stanu zdrowia, uzyskania orzeczenia o niezdolności do pracy


105


Scenariusz nr 10. Inne przeszkody w podjęciu aktywności zawodowej

Przeszkody Metody działanianieumiejętność przygotowania dokumentów aplikacyjnych, brak umiejętności poruszania się po rynku pracy

poradnictwo zawodowe grupowe lub indywidualne

uzależnienie od alkoholu/narkotyków motywowanie do terapii (poradnictwo psychologiczne lub coaching), podjęcie jej, uczestnictwo w grupie wsparcia

konflikty z rodzicami mediacje rodzinne lub terapia rodzinna

brak ofert pracy dla osób bez doświadczenia poradnictwo w zakresie programów, staży, zatrudnienia wspieranego dla osób bez doświadczenia zawodowego

niechęć do podjęcia pracy coaching wskazujący na korzyści z podjęcia pracy

wysokie lub nierealistyczne wymagania co do pracy poradnictwo zawodowe w zakresie dostępnych ofert pracy oraz kwalifikacji potrzebnych na dane stanowisko, coaching w zakresie urealnienia oczekiwań, dotarcia do przyczyn tych wysokich oczekiwań

brak możliwości zapewnienia opieki nad dzieckiem w godzinach pracy zmianowej

zapewnienie opieki osobie zależnej w formie opiekunki (do dziecka, osoby starszej) lub coaching rodzinny, mediacje rodzinne w celu ustalenia możliwości opieki nad osobą zależną innych członków rodziny (drugiego rodzica, rodziców, rodzeństwa itp.)

brak pracy w miejscu zamieszkania coaching, poradnictwo zawodowe w zakresie zwiększenia mobilności zawodowej

dostępności pracy niskopłatnej lub dorywczej coaching wskazujący na korzyści z pracy

przekonanie, że nie można znaleźć pracy bez znajomości

poradnictwo zawodowe, coaching, w ramach którego pracuje się nad przekonaniami

nie możność dojechania na miejsce szkolenia, do pracy z powodu niepełnosprawności lub choroby psychicznej

asystent osoby niepełnosprawnej

obawa przed kontaktami społecznymi trening umiejętności społecznych, grupa wsparcia, terapia

nieumiejętność wykonywania danej pracy trening pracy, zatrudnienie wspierane

częste przerwy w pracy spowodowane stanem zdrowia

zatrudnienie wspierane, poradnictwo zdrowotne, rehabilitacja zdrowotna

niechęć opiekunów/członków rodziny, aby dana osoba podjęła aktywność zawodową

coaching rodzinny, mediacje rodzinne

niska aktywność życiowa grupa wsparcia, asystentura

brak umiejętności społecznych trening umiejętności społecznych

częste porzucanie pracy trening umiejętności społecznych

nieumiejętność radzenia z emocjami trening umiejętności społecznych, grupa wsparcia

zachowania przemocowe trening umiejętności społecznych, grupa wsparcia

problemy rodzinne asystentura, mediacje rodzinne

nieuregulowane sprawy mieszkaniowe, rodzinne asystentura, poradnictwo

niechęć do podjęcia pracy z powodu zadłużenia poradnictwo finansowe

kwestie prawne poradnictwo prawne

kwestie kulturowe trening umiejętności społecznych (nakierowany na naukę sposobów zachowania w Polsce)

problemy zdrowotne poradnictwo zdrowotne, objęcie opieką przez lekarza specjalistę

niechęć pracodawców do osób z niektórych kultur asystentura, trening pracy, zatrudnienie wspierane

nielegalna praca, praca za granicą członka rodziny, który utrzymuje rodzinę

poinformowanie osoby korzystającej ze świadczeń czym grozi składanie nieprawdziwych oświadczeń, odmowa świadczeń


106

3.3. Opis metod i narzędzi pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi

3.3.1. Diagnoza sytuacji osoby bezrobotnej3.3.1.1. Cele diagnozy

Pierwszym etapem pracy z osobą długotrwale bezrobotną jest wielowymiarowa diagnoza sy-

tuacji tej osoby, czyli rozeznanie jej sytuacji ekonomicznej, rodzinnej, mieszkaniowej, zdrowot-

nej. Celem diagnozowania jest określanie wiodących problemów wiążących się z przyczynami

długotrwałego pozostawania bez pracy, określenie wymiaru oraz fazy rozwojowej problemu.

Poza określeniem katalogu problemów danej osoby, celem diagnozy jest również40:

Î Określenie współzależności pomiędzy poszczególnymi problemami.

Î Zidentyfikowanie przyczyn niekorzystnej sytuacji oraz poziomu nasilenia.

Î Badanie postawy klienta wobec problemu (w jaki sposób klient próbował sobie po-

radzić z problemem, umiejętność kierowania swoim życiem).

Î Zbadanie gotowości klienta do rozwiązywania problemów (zebranie pomysłów

klienta na sposoby przezwyciężenia trudnej sytuacji).

Î Określenie potencjałów klienta, jego możliwości i zasobów.

Î Analiza czynników sprzyjających i utrudniających rozwiązanie trudnej sytuacji, uwa-

runkowań wewnętrznych i zewnętrznych (swoista analiza SWOT).

Właściwe zdiagnozowanie przyczyny problemu jest ważne głównie ze względu na okre-

ślenie odpowiednich działań prowadzących do jego rozwiązania, co pomoże w uzyskaniu

lub utrzymaniu zatrudnienia. Przykładowo jeśli osoba uzależniona od alkoholu utrzymu-

je, że jedyną przyczyną niemożności znalezienia przez nią pracy jest brak ofert pracy od-

powiadający jej kwalifikacjom, to nawet szkolenia zawodowe, które dadzą jej uprawnie-

nia do wykonywania pracy, na którą jest zapotrzebowanie, nie spowodują, że podejmie

i utrzyma pracę w nowym zawodzie. Przeszkodą będzie uzależnienie od alkoholu, które

może powodować nieuczęszczanie na kurs lub opuszczanie zajęć albo też w przypadku

pozytywnego ukończenia kursu i podjęcia pracy – porzucenie jej z powodu „wpadnięcia”

w ciąg alkoholowy lub zwolnienie z pracy z powodu wykonywania jej pod wpływem al-

koholu. Tak więc bez podjęcia i ukończenia terapii trudno będzie skutecznie doprowadzić

do trwałej aktywizacji zawodowej takiej osoby.

3.3.1.2. Zakres diagnozy

W diagnozie tej należy wziąć pod uwagę kryteria, które są opisane w rozdziale II. Zostały

one również w skrócie przybliżone w formie tabeli zamieszczonej poniżej.

40 D. Polakowski, Determinanty funkcjonowania osoby pozostającej bez pracy oraz uwarunkowania współpracy z pracownikiem socjalnym, Ekspertyza w ramach projektu „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji społecznej”, WRZOS, 2011, s. 8.

107


Tabela 5. Składowe diagnozy sytuacji osób pozostających bez pracy

Obszar diagnozy Zagadnienia szczegółowe Ścieżka edukacyjna oraz posiadane wykształcenie

Wyniki w szkole, uzyskany poziom wykształcenia, poziom wiedzy i kompetencji zawodowych, motywacja do dalszego kształcenia, formy samokształcenia

Posiadane kwalifikacje i umiejętności zawodowe

Ukończone kursy i szkolenia, przydatność ich na rynku pracy, aktualność i atrakcyjność posiadanych kwalifikacji, gotowość do wzbogacania swoich kwalifikacji

Doświadczenie zawodowe Podejmowane decyzje zawodowe, przebieg zatrudnienia, zajmowane stanowiska, zakres odpowiedzialności i realizowanych zadań, udokumentowanie stażu pracy, uprawnienia pracownicze, staż ubezpieczeniowy, sposoby rozwiązania umowy o pracę, przerwy w zatrudnieniu, długość pozostawania bez pracy

Funkcjonowanie w pracy i środowisku społecznym

Kompetencje społeczne, umiejętności współpracy i współdziałania w grupie, diagnoza nieprzystosowania społecznego

Umiejętności związane z procesem poszukiwania pracy

Diagnoza aktywności w poszukiwaniu pracy, częstotliwość korzystania z usług instytucji rynku pracy, umiejętności autoprezentacji

Motywacja i siła dążenia do zmiany sytuacji życiowej i zawodowej

Czynniki motywacji do pracy, umiejscowienie pracy w systemie wartości, działania pozorne i realne, diagnoza uwarunkowań osłabiających motywację

Kompetencje społeczne i interpersonalne Umiejętności współpracy z ludźmi, współpraca z przełożonym, zarządzanie swoim rozwojem, umiejętności porozumiewania się, radzenie sobie w sytuacjach stresu, napięcia, presji czasu

Stan zdrowia Diagnostyka stanu zdrowia somatycznego i psychicznego, uszkodzone funkcje organizmu, podejmowane formy leczenia, rezultaty, rokowania medyczne

Sytuacja prawna Karalność, porzucenia pracy, zobowiązania alimentacyjne, prowadzone postępowania karne, naruszanie prawa, dozory kuratorskie

Uwarunkowania społeczno-ekonomiczne Ilość osób będących na utrzymaniu, struktura rodziny, wydolność ekonomiczna, poczucie odpowiedzialności za utrzymanie osób zależnych, posiadane relacje społeczne, wpływ społeczności lokalnej na klienta i rodzinę

Zainteresowania oraz cele życiowe i zawodowe

Posiadanie sprecyzowanych celów życiowych i zawodowych, hierarchizacja celów, umiejętność osiągania celów w przeszłości, zakres zainteresowań powiązanych z możliwościami podjęcia pracy

Sposób gospodarowania czasem i zasobami Struktura czasu, umiejętność zarządzania czasem, planowanie swoich zadań, marnotrawienie czasu, niedotrzymywanie terminów, czas wolny

Przejawiana aktywność społeczna oraz pozycja społeczna

Zaangażowanie społeczne, wolontarystyczne, gotowość do angażowania się w sprawy społeczności lokalnej, zajmowana pozycja społeczna, motywacja do osiągnięcia pozycji społecznej

Mocne strony, atuty i zasoby osobiste i zawodowe

Wykształcenie, stan zdrowia, umiejętności, talenty, zaradność itp.

Deficyty, problemy i ograniczenia Uszkodzenia organizmu, upośledzenia, sekwencja niepowodzeń, karalność, niska motywacja, uzależnienie od pomocy społecznej, skłonność do sięgania po używki (alkohol, narkotyki)

Źródło: D. Polakowski, Determinanty funkcjonowania osoby pozostającej bez pracy oraz uwarunkowania współ-pracy z pracownikiem socjalnym. Ekspertyza w ramach projektu „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomo-cy i integracji społecznej”, WRZOS, 2011, s. 12-14.


108

Jak widać wymiarów diagnozy jest bardzo dużo, dlatego warto pamiętać, że nie trzeba

dokładnie i szczegółowo (przynajmniej na pierwszym etapie) wypytywać o każdy aspekt,

a skupić się na tych wymiarach, które jako problem zgłasza sam klient. Dopiero gdy klient

nie wskazuje sam przyczyn pozostawania przez niego bez pracy lub uważa, że jedynym

problemem jest brak ofert pracy, to trzeba zgłębiać kolejne obszary funkcjonowania danej

osoby.

3.3.1.3. Metody i narzędzia diagnozy

Podstawową metodą diagnozy przyczyn bezrobocia długotrwałego danej osoby jest roz-

mowa z tą osobą, czyli zadawanie pytań przez pracownika przeprowadzającego diagnozę

i udzielanie odpowiedzi przez osobę bezrobotną. Podstawowe pytania do diagnozy z po-

szczególnymi grupami są przedstawione w scenariuszach pracy. Natomiast warto zwró-

cić uwagę na to, że pytania przedstawione w scenariuszu to pytania, na które chce znać

odpowiedź pracownik, ale to nie oznacza, że musi i powinien je zadawać w takiej formie.

Należy dbać o to, aby zadawać jak najwięcej pytań otwartych, czyli otwierających możli-

wość na szerszą wypowiedź klienta, przedstawienie przez niego swego punktu widzenia.

Nie należy odpytywać, czyli zadawać tylko takich pytań, na które odpowiadający może po-

wiedzieć tylko „tak” lub „nie”. Przykłady pytań, które można zadawać podczas diagnozy oraz

tych, których nie należy formułować w taki sposób, przedstawione są poniżej w tabeli.

Tabela 6. Przykłady pytań diagnostycznych

Prawidłowa forma pytań Nieprawidłowa forma pytańJaką szkołę Pan/i ukończył/a? Czy ukończył/a Pan/i szkołę podstawową (zawodową/

średnią)?

Jakie ma Pan/i doświadczenie zawodowe? Czy kiedykolwiek Pan/i pracował/a?

Jaki jest Pan/i stan zdrowia? Czy jest Pan/i zdolna do pracy? Na coś chory/a?

Jak Pan/i ocenia swoje szanse na znalezienie pracy w ciągu miesiąca?

Czy widzi Pan/i szanse na znalezienie pracy w ciągu miesiąca?

Jak często wysyła Pan/i CV i listy motywacyjne? Czy wysyła Pan/i CV i listy motywacyjne?

Opracowanie własne

Pytania otwarte stwarzają możliwość na prawdziwą rozmowę i budowanie relacji pomię-

dzy pracownikiem i osobą bezrobotną, podczas gdy pytania zamknięte są bardziej komu-

nikacją opartą na kontaktach formalnych. Szczególnie ma to znaczenie przy stosowaniu

wywiadu środowiskowego, który jest podstawowym narzędziem diagnozowania w pra-

cy pracownika socjalnego. Wywiad środowiskowy można traktować dwojako, czyli jako

formularz do wypełnienia oraz jako podstawa do nawiązania kontaktu z osobą, narzędzie

pomocnicze do zebrania danych o danej osobie. Przeprowadzenie wywiadu środowi-

skowego zawsze powinno być rozmową, która nie jest czytaniem pytań i zapisywaniem

109


odpowiedzi. Formularz wywiadu powinien być tylko narzędziem do przeprowadzenia ro-

zeznania sytuacji, zapisania spostrzeżeń, a nie celem samym w sobie.

Innym narzędziem są kwestionariusze diagnozujące różne obszary związane z aktywiza-

cją zawodową. Są to formularze, które mogą być wypełniane samodzielnie przez osoby

bezrobotne lub przez pracowników na podstawie informacji uzyskanych od tych osób.

Kwestionariusze te mogą być w formie papierowej lub elektronicznej, dostępnej za po-

średnictwem komputera. Na podstawie odpowiedzi są obliczane punkty, które po zsu-

mowaniu dają wynik dotyczący danej sfery, np. poziomu motywacji do podjęcia pracy

lub poziomu umiejętności społecznych. Ważne jest, aby narzędzia te stosować (tak jak

wszystkie narzędzia psychometryczne) jako narzędzia pomocnicze a nie jako zastępujące

diagnozę. Na postawie samego wyniku kwestionariusza nie powinny być podejmowane

ważkie decyzje, np. udzielenie lub nie wsparcia psychologicznego, doradztwa. Poza tym

jak wskazują twórcy Matrycy Kurcmana „Badanie kwestionariuszowe nie może całkowicie

zastąpić kontaktu pracownika z klientem urzędu, a jego wyniki muszą być konfrontowane

z opinią tego pracownika opartą na innych przesłankach – w tym również na, czerpanej

z doświadczenia, intuicji”41.

Przykładem kwestionariusza, który będzie obecnie często wykorzystywany przez pracow-

ników urzędu pracy jest „Kwestionariusz do profilowania pomocy dla osób bezrobotnych”,

którego zakres jest przedstawiony w tabeli nr 7. Nie jest to kwestionariusz nadmiernie roz-

budowany. Na jego podstawie określa się jaki jest potencjał zatrudnienia danej osoby i jaki

typ pomocy będzie można przyznać.

Przykładem narzędzia badającego motywację w korelacji z kwalifikacjami jest wspomniana już

tzw. Matryca Kurcmana42. Składa się ono z dwóch odrębnych kwestionariuszy, tj. kwestiona-

riusza motywacji oraz kwestionariusza kwalifikacji, których wyniki mogą być cennym źródłem

informacji przydatnym zarówno w analizie indywidualnych przypadków, jak i przy poszukiwa-

niu prawidłowości o charakterze ogólnym. Jako że najtrudniej jest zmierzyć motywację danej

osoby do poszukiwania i podjęcia pracy poniżej przedstawiono opis skal dotyczących tego

wymiaru (por. tabela nr 8).

41 Matryca Kurcmana, op. cit., s. 34.42 Dostęp do tego narzędzia można uzyskać poprzez stronę projektu i kontakt z wykonawcą dostępny na stronie http://www.matryca-

kurcmana.pl/opis_projektu.html.


110

Tabela 7. Kwestionariusz do profilowania pomocy dla osób bezrobotnych

Pytania

ZmienneO – Oddalenie od rynku pracyG – Gotowość

do powrotu na rynek pracy

Część I (generowana przez SyriuszaStd)Wiek bezrobotnego O

Płeć bezrobotnego O

Poziom wykształcenia bezrobotnego O

Doświadczenie zawodowe w ciągu ostatnich 5 lat O

Znajomość języków obcych przez bezrobotnego O

Stopień niepełnosprawności bezrobotnego O

Czas pozostawania bez pracy bezrobotnego O

Ile razy w ciągu 5 ostatnich lat bezrobotny odmówił oferowanej przez urząd pracy propozycji pomocy, przerwał inną formę pomocy lub nie stawił się?

G

Część II - wywiadCzy bezrobotny posiada aktualne uprawnienia zawodowe potwierdzone odpowiednimi dokumentami?

O

Czy bezrobotny posiada umiejętności zawodowe? O

Miejsce zamieszkania pod względem oddalenia od potencjalnych miejsc pracy O

Czy ma Pan/Pani możliwość dojazdu do pracy (w tym do pracy w systemie zmianowym oraz w weekendy)?

O

Proszę wskazać przyczyny utrudniające Pani/Panu podjęcie pracy. G/O

Jak Pan/Pani sądzi, czy w najbliższym czasie samodzielnie znajdzie Pan/Pani pracę? G

Co jest głównym powodem Pana/Pani rejestracji w urzędzie pracy? G

Czy szuka lub szukał Pan/Pani samodzielnie pracy? G

Czy w ciągu ostatniego miesiąca przygotowywał/ła Pan/Pani samodzielnie dokumenty aplikacyjne (życiorys, list motywacyjny)?

G

Co jest Pan/Pani w stanie zrobić w celu zwiększenia swoich szans na podjęcie pracy? G

Mając do wyboru podjęcie pracy za minimalne wynagrodzenie lub pozostawanie bez pracy co by Pan/Pani wybrał/a?

G

Jak często jest Pan/Pani gotów/owa kontaktować się z urzędem pracy? G

Co poza uzyskaniem dochodu skłania Pana/Panią do podjęcia pracy? G

Od kiedy może Pan/Pani podjąć pracę? G

Czy posiadając ubezpieczenie zdrowotne z innych źródeł/z innego tytułu zarejestrowałby/ałaby się Pan/Pani w urzędzie pracy?

G

Jakie ma Pan/Pani możliwości kontaktu z urzędem pracy i potencjalnymi pracodawcami? O

Źródło: I. Mazek, S. Sułkowski, N. Terelak-Paturej, Profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych…, op. cit., s. 32.

111


Tabela 8. Pytania i stwierdzenia do oceny poziomu motywacji używane w Matrycy Kurcmana

Podskala 1: „Umiejętność poruszania się po rynku pracy”Zadaniem tej skali jest pomiar elementarnych umiejętności warunkujących powodzenie w poszukiwaniu pracy. Podskala obejmuje pozycje 1 do 6 kwestionariusza:

1. Potrafię bez trudu wymienić – w podaniu lub w czasie rozmowy wstępnej – wszystkie swoje umiejętności i kwalifi-kacje, które mogą być przydatne dla przyszłego pracodawcy.

2. Łatwo przychodzi mi napisanie listu z prośbą o pracę, z właściwie przedstawionym życiorysem i przekonującym uzasadnieniem podania.

3. Potrafię załatwić sobie rozmowę w sprawie pracy z pracodawcą lub jego przedstawicielem.

4. Potrafię skutecznie przekonać pracodawcę, że posiadam właściwe kwalifikacje i będę rzetelnym, wartościowym pracownikiem.

5. Potrafię trafnie określić swoje mocne strony; wiem, co jest moim największym atutem z punktu widzenia pracodawcy.

6. Wiem jak i gdzie najlepiej szukać atrakcyjnych ofert pracy.

Podskala 2: „Intensywność poszukiwania pracy”Zgodnie z tym, co sugeruje tytuł, podskala dostarcza informacji na temat intensywności działań podejmowanych przez bezrobotnego w celu znalezienia pracy. Skala obejmuje pozycje 7 do 12 kwestionariusza:

7. Ile razy w okresie ostatniego miesiąca przeglądał(a) Pan(i) ogłoszenia o pracy w gazetach?

8. Ile razy w okresie ostatniego miesiąca przeglądał(a) Pan(i) ogłoszenia o pracy w Internecie?

9. Ile razy w okresie ostatniego miesiąca odwiedzał(a) Pan(i) PUP, Agencję Zatrudnienia, albo prywatnego pośrednika w celu przejrzenia ofert pracy?

10. Ile razy w okresie ostatniego miesiąca pytał(a) Pan(i) znajomych, czy nie słyszeli o jakiejś możliwości pracy?

11. Ile razy w okresie ostatniego miesiąca rozmawiał(a) Pan(i) w sprawie pracy z potencjalnymi pracodawcami lub ich przedstawicielami?

12. Poszukując pracy, w ilu miejscach złożył(a) Pan(i) podanie i ew. inne dokumenty?

Podskala 3: „Motywacja autonomiczna”13. Pracował(a)bym nawet gdybym nie musiał(a) – np. gdybym wygrał(a) bardzo dużo pieniędzy na loterii, albo

dostał(a) wielki spadek.

14. Dużo lepiej bym się czuł(a) pracując niż pozostając na zasiłku, nawet gdyby to finansowo wychodziło praktycznie na to samo.

15. Wybrał(a)bym gorzej płatną pracę, gdyby dawała mi większą satysfakcję.

16. Wolał(a)bym pracować nawet za niską pensję niż wcale.

17. Jeśli praca mi się podoba, to mniej się dla mnie liczy ile pieniędzy zarobię.

18. Jeśli jakaś oferta mi się spodoba, to ją przyjmę bez względu na to jak inni będą oceniać mój wybór.

Podskala 4: „Znaczenie pracy”19. Praca nadaje sens mojemu życiu.

20. Bardzo lubię pracować.

21. Kiedy pracuję, czuję się dużo bardziej potrzebny(-a).

22. Pracując czuję się dużo lepszym, pełniejszym człowiekiem.

23. Praca musi mi sprawiać satysfakcję.

24. Jeśli mi na czymś zależy, to potrafię postawić na swoim – dlatego uda mi się znaleźć dobrą pracę.

Podskala 5: „Sytuacja materialna”25. Jaka jest sytuacja materialna Pana/Pani gospodarstwa domowego?

26. Jak duże oszczędności na żywności, leczeniu oraz opłatach za mieszkanie, prąd czy gaz były konieczne w Pana/Pani gospodarstwie domowym w ostatnich trzech miesiącach?

27. Czy korzysta Pan(i) ze wsparcia opieki społecznej, kościoła albo innych organizacji zajmujących się pomocą społeczną?

28. Czy spodziewa się Pan(i) znaczącego obniżenia poziomu życia swojego gospodarstwa domowego w ciągu najbliż-szych dwóch miesięcy?

29. Moja sytuacja materialna jest gorsza od sytuacji wielu moich krewnych i znajomych.

30. Moja sytuacja materialna jest na tyle zła, że był(a)bym gotów(-owa) podjąć pracę za kwotę równą najniższemu wynagrodzeniu lub nawet mniejszą.

Źródło: Matryca Kurcmana, op. cit., s. 34-37.


112

Jak można przeczytać w opracowaniu „Porównanie wyników w podskalach dostarcza

danych pozwalających na odróżnianie typów motywacji. Przykładowo, wysokie wyniki

w skalach motywacji autonomicznej i znaczenia pracy przy niskich wynikach w skali sy-

tuacji materialnej sugerują inny typ motywacji niż wysokie wyniki w skali sytuacji mate-

rialnej połączone z niskimi wynikami w tych skalach. W tym ostatnim przypadku należy

przypuszczać, że mamy do czynienia z osobą, którą do poszukiwania pracy skłania głów-

nie sytuacja materialna, ale jej motywacja jest powierzchowna i osłabnie z chwilą poprawy

tej sytuacji, podczas gdy w pierwszym – prawdopodobnie mamy do czynienia z osobą,

której potrzeba pracy jest uwewnętrzniona i stabilna”43.

Podobnym narzędziem, ale zawierającym inne pytania jest Kwestionariusz oceny motywacji

do poszukiwania pracy44. Przykładowe stwierdzenia w nim zawarte to:

Î Mam jasno postawione cele zawodowe – wiem, co chcę robić i co chcę osiągnąć.

Î Zawsze planuję swoje działania i rozkładam je w czasie.

Î Mam problem z doprowadzeniem rozpoczętych zadań do końca.

Î Lubię odkładać rozpoczęcie czegoś na jutro.

Î Moje dni mijają bez zrobienia czegokolwiek.

Î Pomimo odnoszenia porażek, nigdy nie rezygnuję z dążenia do postawionego sobie celu.

Î Gdy na czymś mocno mi zależy, zrobię wszystko co możliwe, aby to osiągnąć.

Î Lubię uczyć się czegoś nowego.

Î Dokładnie wiem, jakiej pracy szukam.

Î Zarejestrowałbym/zarejestrowałabym się w urzędzie pracy posiadając ubezpieczenie

zdrowotne z innych źródeł (praca współmałżonka, ubezpieczenie własne z innego

miejsca).

Î Jestem gotów podjąć pracę, która wiązałaby się z koniecznością dodatkowej nauki.

Na podstawie tego kwestionariusza określany jest poziom motywacji (brak motywacji,

bardzo niska, niska, średnia, wysoka) oraz typ motywacji:

Î „motywacja zewnętrzna (instrumentalna) – człowiek podejmuje się wykonania zadania

tylko w celu osiągnięcia nagrody lub uniknięcia kary, czyli dla „zewnętrznych korzyści”,

np. pieniędzy, pochwał, awansu, nagrody lub uniknięcia przykrych konsekwencji; osoby

charakteryzujące się tym rodzajem motywacji przywiązują wagę do oceny działania, po-

równują się z innymi, są podatne na informacje zwrotną i są wrażliwe na zachęty ze stro-

ny otoczenia; lub

Î motywacja wewnętrzna (automotywacja) – osoba angażuje się w działanie dla

osiągnięcia wewnętrznego, własnego celu, nawet przy braku nagrody zewnętrznej;

ten rodzaj motywacji ma swoje źródła w wewnętrznych właściwościach człowieka,

43 Matryca Kurcmana, op. cit., s. 34.44 Kwestionariusz opracowany przez Wojewódzki Urząd Pracy w Białymstoku, dostępny wraz z kluczem odpowiedzi na stronie http://

www.up.podlasie.pl/uploads/upload/ciipkz/motywacja_kwestionariusz.pdf.

113


np. cechach osobowości, zainteresowaniach, rozwiniętej potrzebie samorealizacji,

samorozwoju; osoby charakteryzujące się tym rodzajem motywacji chętnie zdoby-

wają wiedzę, są otwarte na nowe doświadczenie i chętne do ponoszenia wyrzeczeń

niezależnie od oceny działania czy zachęt zewnętrznych”45.

Są również kwestionariusze, które są przeznaczone do wypełniania przez pracowników

i polegają na ocenie zachowania danej osoby w różnych sytuacjach np. podczas rozmo-

wy z pracownikiem, z dzieckiem lub podczas szkoleń. Takim przykładem kwestionariusza

może być Ankieta umiejętności społecznych46, która jest narzędziem pomocniczym w okre-

śleniu jakich konkretnie kompetencji społecznych brakuje danej osobie. Jednakże przy tej

ankiecie (ale również przy stosowaniu innych tego rodzaju kwestionariuszy) należy zwró-

cić uwagę na to, czy osoby bezrobotne, które mają ją wypełniać są w stanie zrozumieć

język i sformułowania w niej użyte. Takich wymogów nie spełnia Ankieta umiejętności spo-

łecznych, choć jest przeznaczona do samodzielnego wypełnienia przez osoby bezrobotne.

Zupełnie innym rodzajem kwestionariuszy są testy psychologiczne, które charakteryzują

się tym, że mogą być przeprowadzane tylko przez osoby posiadające wykształcenie psy-

chologiczne z uwagi na umiejętność interpretowania wyników. Odróżniają się one od zwy-

kłych ankiet, kwestionariuszy tym, że dla każdego z nich opracowane są normy stenowe47.

Nie są to testy powszechnie dostępne, gdyż dostęp do nich jest licencjonowany i wymaga

zwykle przejścia szkolenia. Przykładem takich testów są testy osobowości, testy na inteli-

gencję, testy dotyczące depresji oraz inne. Takim testem jest też Kwestionariusz Kompetencji

Społecznych, który został opracowany przez Polskie Towarzystwo Psychologiczne48. Składa

się z 90 pozycji, stanowiących bezokolicznikowe określenia różnych czynności. Badany

ocenia na czterostopniowej skali efektywność z jaką je wykonuje. Dokładnie 60 spośród

stwierdzeń (i tylko te uwzględnione są w kluczu) to czynności oznaczające radzenie sobie

w różnego rodzaju sytuacjach społecznych, które mogą być uznane za sytuacje trudne.

W związku z tym, że diagnoza obejmuje wiele aspektów, może być przeprowadza-

na przez różnych specjalistów, którzy powinni wymieniać się danymi spostrzeżeniami.

Posiłkowanie się diagnozami innych specjalistów (np. doradcy zawodowego, psychologa,

terapeuty uzależnień), prowadzi do tworzenia całościowego obrazu danej osoby. W miarę

możliwości pracownik socjalny powinien mieć dostęp do opisów, diagnoz sporządzonych

przez innych specjalistów, tak aby wielokrotnie nie pytać danej osoby o te same kwestie.

W diagnozie sytuacji pomocni mogą być również członkowie rodzin (bliskiej i dalszej)

45 Kwestionariusz oceny motywacji do poszukiwania pracy dostępny na stronie http://www.up.podlasie.pl/uploads/upload/ciipkz/moty-wacja_kwestionariusz.pdf, [dostęp: 15.04.2014].

46 Opracowana w ramach projektu ”Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy społecznej”, dostępna na stronie: http://www.wrzos.org.pl/projekt1.18/download/NPS21_2601.pdf, [dostęp: 15.04.2014].

47 Normy stenowe powstają w wyniku normalizacji, czyli procesu polegającego na ustaleniu zależności między wynikami uzyskanymi za pomocą danego narzędzia (np. testu, kwestionariusza) a wynikami średnimi w danej populacji.

48 Opis testu znajduje się na stronie: http://www.practest.com.pl/kks-kwestionariusz-kompetencji-spolecznych, [dostęp: 15.04.2014].


114

osoby bezrobotnej, które mogą przedstawić nieco inne fakty lub rozszerzyć opis prze-

szkód powodujących długotrwałe pozostawanie bez pracy. W uzasadnionych przypad-

kach w diagnozie mogą brać udział też członkowie szerszego otoczenia danej osoby,

np. sąsiedzi, byli współpracownicy, znajomi itp.

Członkowie bliskiej rodziny powinni nie tylko być „informatorami”, ale również podmiota-

mi diagnozy, czyli również ich potrzeby powinny być uwzględnione. Szczególnie dotyczy

to dzieci osób bezrobotnych. Dlatego osoba przeprowadzająca diagnozę powinna spot-

kać się i porozmawiać z innymi członkami rodziny.

3.3.2. Coaching jako ustalanie celów, wspieranie, motywowanieIstotą pracy socjalnej z osobą bezrobotną jest określenie celów, dobór odpowiednich

działań prowadzących do tego celu oraz wdrożenie ich w życie. Zdaniem A. Pincus

i A. Minahan projektowanie tych zadań i ich przeprowadzanie stanowi sedno praktyki pra-

cy socjalnej49. Dokładnie na tym samym polega coaching, dlatego autorka postanowiła

wprowadzić to pojęcie do metod pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi50.

3.3.2.1. Cele coachingu

Coaching jest procesem wspomagającym rozwój klienta, jest to proces skoncentrowa-

ny na celach, które klient sam wyznacza i wybiera, a coach inspiruje klienta do brania

odpowiedzialności za określanie swoich potrzeb, celów, wartości, wybór strategii działa-

nia i ich realizację. Celem coachingu jest przejście przez cały proces zmiany, ale w jego

trakcie można dojść do przyczyn problemów danej osoby, wyznaczyć cele życiowe lub

krótkoterminowe, ustalić plan działania. Co ważne coaching rozpoczyna się podpisaniem

kontraktu, co jest w dużej mierze zbieżne z zawarciem kontraktu socjalnego51. Można też

powiedzieć, że coaching to „wzmacnianie motywacji” czy też „motywowanie”, które bar-

dzo często pojawia się jako zadanie pracownika socjalnego w odniesieniu do aktywizacji

osoby bezrobotnej. Choć często motywowanie jest postrzegane jako namawianie, prze-

konywanie do czegoś, to aby skutecznie kogoś zmotywować należy pomóc mu stworzyć

wizję, cel (tj. określenie ku czemu zmierzamy, co zamierzamy osiągnąć, jakie będą z tego

korzyści) i skierować energię człowieka do realizacji tej wizji (celu)52.

Dlaczego tak ważne jest, aby motywowanie nie było namawianiem czy też przekonywa-

niem do podjęcia konkretnych działań? Gdyż według teorii samostanowienia (ang. Self

49 A. Pincus, A. Minahan, Social Work Practice: Model and Method, F. E. Peacock Publishers, Itasca 1973, s. 85.50 Więcej o porównaniu pracy socjalnej i coachingu w tekście: A. Skowrońska, „Coaching w pracy socjalnej”, [w:] Nowe kierunki i tenden-

cje w organizacji i zarządzaniu pomocą społeczną, A. Skowrońska (red.), CRZL, Warszawa 2013. Wprowadzenie terminu coaching jest również ważne z tego względu, że obecnie coraz częściej pojawia się ono w kontekście szkoleń, co jest błędnym rozumieniem jego istoty, dlatego warto upowszechniać prawidłowe jego znaczenie. Poza tym termin „praca socjalna” jest obecnie terminem „zużytym”, szczególnie gdy ogranicza się go do czynności wykonywanych przez pracownika socjalnego (którego większość działań to wypełnia-nie dokumentów), dlatego łączenie go z coachingiem może przywrócić mu pierwotne znaczenie.

51 Kontrakt socjalny jako narzędzie będzie opisany w podrozdziale „Metody i narzędzia coachingu”.52 Por. Matryca Kurcmana, op. cit., s. 20.

115


Determination Theory)53 taki rodzaj motywacji jest motywowaniem zewnętrznym, czy-

li związanym z tym, że robimy coś tylko po to, aby osiągnąć pożądane konsekwencje,

np. wykonać polecenie pracownika socjalnego, aby otrzymać zasiłek, stawić się na wizytę

do urzędu pracy, aby nie zostać wyrejestrowanym. Działania kontrolowane zewnętrznie

wiążą się z poczuciem pozostawania pod presją, bycia sterowanym przez czynniki i oko-

liczności zewnętrzne. Natomiast drugi rodzaj motywacji to motywacja autonomiczna, we-

wnętrzna, która „zakłada działanie z poczuciem sprawstwa, w którym jednostka postrzega

siebie jako przyczynę i źródło podejmowanych działań. Człowiek działający pod wpływem

motywów autonomicznych czuje, że realizuje się, jest w pełni sobą”54. Dlatego w pracy

z osobą bezrobotną powinniśmy raczej tylko pomagać jej w określaniu tego, co chce ona

osiągnąć oraz pomagać w ustalaniu kolejnych kroków, które je do tego przybliżają, co jest

celem coachingu. Działania podejmowane dzięki motywacji wewnętrznej z większym

prawdopodobieństwem zakończą się sukcesem. „Liczne badania pokazały, że w odniesie-

niu do bezrobotnych, motywacja autonomiczna podnosi szanse zdobycia pracy, a także

– co niemniej istotne – zwiększa prawdopodobieństwo jej utrzymania”55.

Istotą coachingu jest przywrócenie decyzyjności i wewnątrzsterowności klientowi.

„Można powiedzieć, że coaching bardziej niż obecnie prowadzona praca socjalna reali-

zuje zasadę empowerment, gdyż od początku do końca tego procesu to klient podejmu-

je decyzje o tym, co chce zmieniać w swoim życiu, jak to zrobi i kiedy. W ten sposób jest

bardziej zaangażowany w proces zmiany i nie odczuwa, że ktoś coś mu narzuca, mówi

mu co ma robić.”56 Pozostawienie dużej swobody w określaniu swego celu i metod w jego

osiąganiu jest najtrudniejsze dla bardziej dyrektywnych pracowników socjalnych, którzy

mają tendencję do mówienia co dana osoba powinna zrobić (np. „powinien Pan aktyw-

niej szukać pracy”). Relację pomiędzy coachem a osobą, która poddaje się coachingowi

nazywa się najczęściej relacją wsparcia, gdyż ekspertem w rozwiązywaniu własnych prob-

lemów oraz poszukiwania drogi rozwoju jest klient a nie coach.

3.3.2.2. Zakres coachingu

Coaching może obejmować wiele różnych tematów dotyczących różnych sfer życia.

Co ważne nie jest nastawiony na „drążenie” problemu (choć w pewnym zakresie obejmuje

diagnozę stanu obecnego), ale na jego rozwiązanie.

53 Teoria zaproponowana przez E. L. Deci, R. M. Ryana i grono współpracowników, szerzej w: M. Gagne, E. L. Deci, Self-determination theory and work motivation, „Journal of Organizational Behavior”, Volume 26 ,Issue 4, 2005, s. 331-362; M. Vansteenkiste, W. Lens, H. De Witte, N. T. Feather, Understanding unemployed people’s job search behaviour, unemployment experience and well-being: a compar-ison of expectancy-value theory and self-determination theory, „British Journal of Social Psychology”, Volume 44, Issue 2, 2005, s. 68-287; M. Vansteenkiste, W. Lens, S. De Witte, H. De Witte, E. L. Deci, The ‘why’ and ‘why not’ of job search behaviour: Their relation to searching, unemployment experience, and well-being, „European Journal of Social Psychology”, Volume 34, Issue 3, 2004, s. 345-363.

54 Matryca Kurcmana, op. cit., s. 30.55 Ibidem.56 A. Skowrońska, „Coaching w pracy socjalnej”, op. cit., s. 51.


116

W odniesieniu do długotrwale bezrobotnych klientów większość pracy z klientem będzie

związana z jego aktywizacją zawodową, co mieści się w coachingu pracy (ang. job coa-

ching lub career coaching). Podczas procesu job coachingu pracownik instytucji pomocy

lub integracji społecznej57 wraz z osobą bezrobotną koncentrują się głównie wokół po-

wrotu tej osoby na rynek pracy lub utrzymania stanowiska pracy.

Podczas job coachingu można zajmować się następującymi tematami:

Î określanie preferencji zawodowych, czyli tego jaką pracę chce się wykonywać;

Î określenie poziomu wykształcenia, kwalifikacji, doświadczenia, innych czynników

pozwalających na zdobycie wymarzonej pracy (urealnienia oczekiwań względem

pracy);

Î określanie czynników motywujących do podjęcia pracy;

Î określenie potencjału, mocnych stron, umiejętności, które dana osoba posiada, a któ-

re mogą być wykorzystane na rynku pracy;

Î określenie korzyści, które może przynieść podjęcie zatrudnienia;

Î ustalenie planu aktywizacji zawodowej (np. planu podnoszenia poziomu wykształce-

nia, planu poszukiwania pracy).

W każdym z tych przypadków osoba, która ma przejść przez proces coachingu musi być

już gotowa i przynajmniej minimalnie zmotywowana do powrotu na rynek pracy lub

zmiany w swoim życiu zawodowym. To oznacza, że coaching pracy nie może być prowa-

dzony np. z osobą bezdomną, której pierwszą potrzebą jest znalezienie jakiegoś schro-

nienia, zwalczenie problemu uzależnienia, odbudowanie sieci wsparcia (np. dzieci, żona).

Taka osoba powinna najpierw mieć zapewnione podstawowe potrzeby i dopiero, gdy

upora się z podstawowymi problemami może zająć się powrotem na rynek pracy.

Natomiast z problemami życiowymi może pomóc uporać się tzw. coaching życiowy

(ang. life coaching), który dotyczy celów bądź problemów związanych z życiem pry-

watnym oraz rozwojem osobistym. Tematy podejmowane na tego rodzaju coachingu

to przede wszystkim:

Î odnalezienie sensu życia albo szczęścia w życiu;

Î plany życiowe klienta;

Î wizja samego siebie, życia, ról, jakie przyjmuje w różnych sytuacjach, rodzinie oraz

relacjach z otoczeniem;

Î poszukiwanie swoich pasji, tego co lubi się robić;

Î zarządzanie własnymi finansami;

Î sposoby poprawy zdrowia lub kondycji fizycznej;

Î podniesienie indywidualnej kreatywności.

57 Coachem może być pracownik socjalny, psycholog, doradca zawodowy, trener pracy itp.

117


Kolejnym obszarem problemowym związanym z podejmowaniem aktywności zawodo-

wej są relacje rodzinne, które również obejmuje coaching (czasami zwany rodzinnym).

Celem takich spotkań może być poprawa relacji pomiędzy małżonkami lub partnerami

np. poprzez ustalenie podziału obowiązków domowych, co może pomóc w aktywizacji

zawodowej kobiety, która uważa, że główną przyczyną jej bezrobocia jest wypełnianie

obowiązków domowych i/lub związanych z wychowywaniem dzieci. Kolejnym przykła-

dem, gdzie można wykorzystać coaching jest poprawa relacji z dziećmi w celu niwelo-

wania problemów wychowawczych lub też poszukiwanie sposobów na motywowanie

dzieci do nauki. Za pomocą coachingu można również odnowić kontakty lub więzi z ro-

dzicami (lub innymi członkami rodziny np. rodzeństwem, dziadkami, wujostwem), od któ-

rych chcemy otrzymać wsparcie, co jest szczególnie istotne w przypadku osób bezdom-

nych lub tych którzy stracili kontakt ze względu na pobyt w zakładzie karnym.

Coaching może obejmować wiele innych tematów, ale należy pamiętać, że nie wszystko

jest coachingiem i nie wszystkie problemy można rozwiązać stosując coaching. Nie jest

on m.in. terapią, szkoleniem, doradztwem i mentoringiem58.

3.3.2.3. Metody i narzędzia coachingu59

Coaching jest procesem i trwa tak długo jak długo potrzebuje tego klient i praca nad

wybranym przez niego celem. To od celu oraz indywidualnych cech klienta zależy to,

w jaki sposób jest prowadzony coaching, ale każdy taki proces powinien mieć określone

etapy. Według często stosowanego modelu GROW te kolejne etapy to: określenie celu

(ang. Goal), zbadanie aktualnej rzeczywistości (ang. Reality), poznanie możliwych opcji

działania (ang. Options) oraz podjęcie decyzji i ustalenie planu działania (ang. Will).

Przed rozpoczęciem właściwego procesu coachingu, na pierwszym spotkaniu podpisany po-

winien być kontrakt pomiędzy coachem i osobą, która chce przez ten proces przejść. Kontrakt

w coachingu to pewien zbór reguł, postanowień czy też zasad współpracy. Dotyczą one

obowiązków coacha (np. zachowanie poufności, bezstronności) oraz osoby uczestniczącej

(np. faktyczna praca nad sobą i zmianą, wykonywanie zadań domowych, aktywne uczestnicze-

nie w procesie). Najważniejsze jest przy tym uznanie i zrozumienie, że współpraca pracownika

socjalnego i klienta to proces wymagający zaangażowania i wysiłku obu stron współpracy.

W kontrakcie zawiera się również informacje o temacie spotkań, celu oraz o zasadach pracy

czyli np. o zobowiązaniu do punktualności, czasu trwania sesji, odwoływaniu sesji itp. Kontrakt

ten (a właściwie jego idea) jest zbieżna z zawieraniem kontraktu socjalnego, z tym że w ty-

powym kontrakcie określa się również cel pracy oraz działania, co powinno być wypracowy-

wane podczas coachingu. Dlatego można powiedzieć, że kontrakt coachingowy jest częścią

58 Różnice pomiędzy coachingiem a innymi formami wsparcia są m.in. opisane w: M. Sidor-Rządkowska (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Oficyna Wolters Kluwer Business, Kraków 2009.

59 W rozdziale wykorzystano fragmenty rozdziału „Przebieg procesu coachingowego oraz podstawowe narzędzia coachingu” z własnego artykułu „Coaching w pomocy społecznej”, op. cit.


118

kontraktu socjalnego, który może i powinien być narzędziem (formularzem) do zapisywania

przebiegu procesu zmiany, której towarzyszy coach.

Aby osiągnąć cel najpierw trzeba go wyznaczyć, dlatego pierwszym etapem jest określe-nie celu, czyli tego co chcemy osiągnąć, zmienić w naszym życiu. Jest to etap najtrudniej-

szy, gdyż to sam klient musi określić czego tak naprawdę potrzebuje, a także jakie korzyści

bądź straty poniesie kiedy osiągnie to, co już sobie zaplanował. Pomocnicze pytania, które

zadaje coach na tym etapie to:

Î O czym chciałbyś dziś porozmawiać?

Î Co ma wynikać z naszego spotkania?

Î Co konkretnie chcesz osiągnąć?

Î Czego naprawdę pragniesz?

Î Jakie korzyści przyniesie ci ta zmiana?

Kluczowe, nie tylko w tej fazie, ale w ogóle dla powodzenia całego procesu coachingo-

wego, jest to że cele te ustala sam klient, coach jest jedynie pomocnikiem i wsparciem.

Coach pomaga tylko w tym, aby cele te były konkretne, mierzalne (np. po czym poznasz,

że osiągnąłeś wyznaczony cel?), możliwe do osiągnięcia, określone w czasie (kiedy chcesz

osiągnąć swój cel?). Przykładem poprawnie określonego celu jest: chcę za dwa miesiące

podjąć pracę jako sprzedawca. Nie poprawnie sformułowany cel to np. nie chcę siedzieć

bezczynnie w domu.

Kolejny etap to zbadanie aktualnej sytuacji klienta po to, aby uświadomił sobie jak da-

leko lub blisko znajduje się od wyznaczonego celu – stanu pożądanego. Pytania, które

zadaje coach na tym etapie to:

Î Co udało ci się już osiągnąć w tej sprawie (np. aby pracować jako sprzedawca)?

Î Czego już próbowałeś?

Î Jakie wydarzenia albo decyzje doprowadziły cię do miejsca, w którym jesteś (np. pod-

jęcie decyzji, że chcesz pracować jako sprzedawca)?

Î Jeśli idealną sytuację (osiągnięcie celu, np. podjęcie pracy jako sprzedawca) oznacza

liczba 10, to w którym punkcie obecnie się znajdujesz?

W zależności od obecnej sytuacji klienta osiągnięcie wyznaczonego celu będzie celem

długo- lub krótkoterminowym, a także zdeterminuje możliwości działania. W odniesieniu

do przykładu o chęci podjęcia pracy jako sprzedawca, jeśli klient przeszedł już szkolenie

z obsługi kasy fiskalnej jest on w innej sytuacji niż osoba, która nie wie jeszcze, że jest to mi-

nimum, które musi spełnić, aby ubiegać się o tego rodzaju pracę. Na tym etapie ważne jest

urealnienie oczekiwań klienta dotyczących np. wymarzonej pracy, ale też uświadomienie

tego, że są oni jeszcze do czegoś zdolni, choćby do najmniejszej zmiany.

Następny krok to określenie jakie możliwości działania ma klient, aby osiągnąć swój

cel. Jest to etap, który wymaga kreatywnego podejścia do wymyślania różnych wariantów

119


działania, tak aby klient nie zatrzymał się jedynie na standardowych rozwiązaniach, dlate-

go pytanie o możliwości podjęcia działań należy pogłębiać, tak aby klient wygenerował

jak najwięcej opcji. Takimi pytaniami są np.

Î Jakie inne potencjalne kierunki działań przychodzą ci na myśl?

Î Gdybyś miał nieograniczone środki i wiedział, że na pewno ci się uda, jakiego rozwią-

zania byś spróbował?

Î Co byś zrobił by usunąć tą przeszkodę?

Î Jakie masz jeszcze inne możliwości?

Î Co zadziałało w tej sytuacji w przeszłości?

Przykładowo jeśli osoba, które już wie, że chce być sprzedawcą i ustaliliśmy, że ma do tego

odpowiednie kwalifikacje, mówi, że nie może znaleźć takiej pracy i nic nie może z tym

zrobić, bo nie ma takich ofert pracy w jej miejscu zamieszkania, dzięki wyżej postawio-

nym pytaniom może uświadomić sobie, że może szukać pracy poza swoją miejscowością,

za granicą lub sprzedając wyprodukowane przez siebie rzeczy (np. samotna matka, która

potrafi szyć; osoba mieszkająca na wsi posiadająca ziemię, gdzie uprawia ziemniaki).

Po poznaniu różnych możliwych opcji działań należy wesprzeć klienta w podjęciu decy-zji, które opcje wybiera oraz ustalić dalszy plan działania. Aby skonkretyzować wybrane

działania coach zadaje następujące pytania:

Î Co zrobisz?

Î Kiedy to zrobisz?

Î Jak to zrobisz?

Î Jak chciałbyś swój pomysł zamienić w konkretny krok?

Przykładowo jeśli klient wybierze opcję poszukiwania pracy poza miejscem zamieszkania,

może określić czy będzie poszukiwał pracy w danym województwie, mieście, jakimi kana-

łami będzie szukał tej pracy, ile zgłoszeń tygodniowo będzie wysyłał, czy pojedzie do tego

miasta i przejdzie się po głównej ulicy handlowej, aby poroznosić swoje CV itp.

Praca metodą coachingu nie odbywa się jedynie podczas sesji, czyli podczas spotkań z co-

achem; wiele zależy od zaangażowania klienta i tego, ile wysiłku i czasu wkłada w reali-

zację celów i planu pomiędzy sesjami. Przegląd postępów, informacja zwrotna, refleksja,

ewentualna zmiana metod działania są elementami całego procesu coachingu. Ważna

jest również ocena wyników coachingu w środowisku klienta oraz to, by dawał on regu-

larnie informację zwrotną coachowi na temat procesu, postępów, ale także ich relacji. Jeśli

podejmowane działania nie przynoszą spodziewanych rezultatów, należy wracać do po-

przednich etapów coachingu. Więc jeśli rozsyłanie CV nie przynosi efektu w postaci za-

praszania na rozmowy, trzeba zastanowić się nad innymi sposobami szukania pracy, ale

również nad spotkaniem z doradcą zawodowym np. w celu poprawienia CV.


120

Zakończenie procesu w coachingu może oznaczać informację zwrotną i świętowanie suk-

cesu, ale można też na tym etapie dodatkowo wyznaczyć kolejne cele i kolejne plany dzia-

łania. Jest to szczególnie potrzebne, gdy dzięki coachingowi osobie bezrobotnej udało się

rozwiązać (choćby jeden) problem utrudniający jej podjęcie zatrudnienia (np. rozwiązanie

opieki nad dzieckiem) i jest dalej gotowa do kolejnych działań.

Podstawowymi narzędziami w coachingu są pytania, które otwierają rozmówcę oraz słu-

żą mu lepszemu zrozumieniu natury tematu, zagadnienia, problemu lub wyzwania, z ja-

kim przychodzi na sesję. Pytania pomagają osobie, która decyduje się na proces zmian

w poszukiwaniach opcji i rozwiązań, dzięki którym znajdzie swoją drogę do celu. W części

operacyjnej sesji coachingowej pytania pomagają coachowanemu zaplanować działania.

Za jakość i trafność pytań odpowiedzialny jest coach. Pytania decydują o skuteczności

sesji coachingowej, coach w sposób systematyczny zadaje wyraźnie ukierunkowane py-

tania, aby pomóc osobie coachowanej w dokonaniu własnych odkryć. Najlepsze pytania

coachingowe zaczynają się od słowa pytającego „co?” np.: „Co przez to rozumiesz? Co to dla

Ciebie znaczy? Co chciałbyś z tym zrobić? Co byłoby dla Ciebie najlepsze?”. Ich cechą jest

to, że dążą one do odkrycia natury rzeczy i zdarzeń, a więc pogłębiają świadomość coa-

chowanego. Kolejne dobre pytania zaczynają się od pytajnika „jak?”, np.: „Jak to widzisz?

Jakie rozwiązanie byłoby dla Ciebie najlepsze? Jak chciałbyś, żeby było?”. Pytania te poma-

gają szukać opcji i możliwości oraz planować działania.

Tabela 9. Pięć podstawowych błędów coacha

1. Narzucanie klientowi własnego zdania: im więcej swoich poglądów i sugestii przemycasz w trakcie sesji coachin-gowej, tym mniej jest miejsca na samodzielne myślenie Twojego klienta. Dlatego na czas coachingu powinieneś odłożyć na bok wszystkie swoje założenia i przekonania, wszystko to, co uważasz za prawdziwe lub prawidłowe.

2. Chronienie klienta przed popełnianiem błędów: każdy z nas czasami musi doświadczyć w życiu pewnych rzeczy, nawet jeśli są nieprzyjemne. Pozwól ludziom popełniać swoje błędy i wyciągać z nich wnioski. Nawet, jeśli będzie to oznaczać poniesienie pewnych (czasami trudnych) konsekwencji. Niektórzy z nas muszą zmierzyć się z wyzwaniami, aby czegoś się nauczyć lub móc ruszyć dalej.

3. Wątpienie w klienta: jeśli nie będziesz całym sobą wierzył w tą osobę, ona w siebie też nie będzie wierzyć. Na tym etapie pewnie już wiesz, że swoją mową ciała, intonacją głosu i innymi komunikatami niewerbalnymi przekazujesz drugiemu człowiekowi to, co o nim myślisz.

4. Rozgadywanie się podczas sesji: “Praca ciszą” to jedna z ważniejszych umiejętności coacha. Dla początkujących coachów zbyt długa cisza jest niezręczna, więc ją przerywają kolejnymi pytaniami lub teoriami. To może przerwać procesy mentalne klienta, który czasami musi pewne rzeczy w głowie przetworzyć, zanim będzie gotowy, aby pójść dalej.

5. Branie na siebie odpowiedzialności: bierz odpowiedzialność za siebie, za swoją wiedzę i za swoje umiejętno-ści. Za wykorzystanie odpowiednich metod i przeprowadzenie ćwiczeń w prawidłowy sposób. Reszta należy do klienta – do jego motywacji i chęci dokonania zmiany.

Na podstawie: Michał Pasterski, „Pięć błędów początkującego coacha”, tekst dostępny na: http://michalpasterski.pl/2014/05/5-bledow-poczatkujacego-coacha/, [dostęp: 30.04.2014].

121


W coachingu oprócz pytań używa się również różnych kwestionariuszy, diagramów, które

są pomocne w precyzowaniu oczekiwań klienta, spisywaniu różnych możliwości działania,

ujawnianiu swoich słabych i mocnych stron.

3.3.3. Trening umiejętności społecznych3.3.3.1. Cele treningu umiejętności społecznych

Kompetencje społeczne są niezbędne do prawidłowego wypełniania ról społecznych i zawo-

dowych oraz decydują o stopniu samodzielności życiowej. Osoby długotrwale bezrobotne,

które długo pozostają w bezczynności zawodowej w znacznej większości mają obniżony po-

ziom tych kompetencji, co uniemożliwia im skuteczne poszukiwanie i podjęcie pracy oraz jej

utrzymanie. Trening umiejętności społecznych może być skutecznym „narzędziem” podnosze-

nia kompetencji społecznych, co w przypadku osób bezrobotnych „zwiększa ich kompetencje

społeczne warunkujące, między innymi, aktywność na rynku pracy i rynku edukacyjnym, sku-

teczność samodzielnych działań w poszukiwania pracy, a także lepsze radzenie sobie ze stre-

sem i problemami dnia codziennego”60.

Można wyróżnić trzy podstawowe cele treningu umiejętności społecznych61:

Î korekcyjne i terapeutyczne polegające na zmianie sądów urazowych, zaburzonych

zachowań;

Î edukacyjne polegające na poznawaniu i doskonaleniu umiejętności społecznych, naby-

waniu sprawności korzystania umiejętności społecznych w sytuacjach rzeczywistych;

Î rewalidacyjne, czyli pomoc osobie w osiągnięciu możliwie najwyższego poziomu

funkcjonowania w życiu społecznym, z uwzględnieniem ograniczeń wynikających

z niepełnosprawności fizycznej, psychicznej i/lub intelektualnej oraz wieku.

Celem korekcyjnym w odniesieniu do osoby bezdomnej, która przebywa w schronisku

dla bezdomnych i poszukuje pracy, ale nie dba o swój wygląd zewnętrzny będzie trening,

w wyniku którego będzie umiała dbać o higienę codzienną, czystość i schludność ubrań.

Jest to niezbędna umiejętność, aby móc pójść do potencjalnego pracodawcy na rozmo-

wę, ale też uczestniczyć w szkoleniach i przygotowaniu zawodowym.

Celem o charakterze terapeutycznym będzie np. zmiana przekonań na temat własnej niskiej

wartości, bezużyteczności, nieprzydatności np. w odniesieniu do osób, które mają powyżej

45 lat i od długiego czasu nie pracują. Zwiększenie poczucia własnej wartości jest jednym

z głównych czynników decydujących o poziomie motywacji do poszukiwania pracy.

Przykładowym celem edukacyjnym jest nabycie umiejętności z zakresu komunikacji z in-

nymi osobami np. mówienie o swoich oczekiwaniach, spokojnej argumentacji czy też

eliminowanie zachowań agresywnych. Innym przykładem w tym obszarze jest nauka

60 M. Bandach, Trening umiejętności społecznych jako forma podnoszenia kompetencji społecznych, „Economics and Management” 4/2013, s. 14.

61 Ibidem.


122

gospodarowania finansami, co jest bardzo ważne np. dla osób, które przez długi czas po-

zostawały w zakładach karnych, schroniskach dla bezdomnych, gdyż poprzez zapewnie-

nie im podstawowych potrzeb stracili oni poczucie wartości pieniądza oraz umiejętność

racjonalnego wydawania. Z kolei w odniesieniu do osób o odmiennej kulturze ważne bę-

dzie nabycie kompetencji kulturowych, czyli choćby takich, że w kulturze polskiej kobiety

mogą same poruszać się po ulicach, chodzić do urzędów.

Z kolei cele rewalidacyjne najczęściej stosuje się w treningu z osobami niepełnosprawnymi,

z chorobą psychiczną i mogą obejmować rozszerzanie sprawności czy to w samodzielnym

poruszaniu się po mieście (np. osoby niewidome, osoby poruszające się na wózku) czy w sa-

modzielnym prowadzeniu gospodarstwa domowego (np. sprzątanie, gotowanie).

Wszystkie ćwiczenia w ramach treningu umiejętności społecznych powinny przywracać

bądź zapoznawać z umiejętnościami, których braki zostały zdiagnozowane u konkretnej

osoby. Dlatego bezcelowe jest wysyłanie wszystkich osób na szkolenia z umiejętności ko-

munikacyjnych, gdyż nie wszyscy będą tego potrzebowali.

3.3.3.2. Zakres treningu umiejętności społecznych

Wśród najczęściej wymienianych w literaturze, jako kluczowe umiejętności społeczne, po-

trzebne na rynku pracy znajdziemy62: asertywność, współdziałanie i umiejętność współpracy,

właściwe stosowanie otwartości, nagradzanie i wzmacnianie, umiejętności komunikacyjne,

czyli komunikację niewerbalną i werbalną (umiejętność słuchania, rozpoczynanie, prowadze-

nie i kończenie rozmowy, zadawanie pytań, wyrażanie próśb, zbieranie informacji, udzielanie

informacji zwrotnych, wydawanie poleceń, prowadzenie dyskusji, negocjowanie i przekony-

wanie innych), umiejętność postępowania w sytuacjach konfliktowych i rozwiązywania kon-

fliktów, empatię, autoprezentację i kształtowanie własnego wizerunku.

W opracowanych standardach pracy socjalnej z osobą bezrobotną sformułowano nastę-

pujące podstawowe obszary kompetencji społecznych63:

1. Umiejętność nawiązywania relacji społecznych i interakcji:

Î funkcjonowanie w grupie: poczucie odpowiedzialności, podział ról, nauczanie

bycia w sytuacji zadaniowej, respektowanie potrzeb innych osób, terminowa

realizacja zadań;

Î podejmowanie aktywności na rzecz środowiska zamieszkania (w organizacji poza-

rządowej, np. przy organizowaniu festynu lokalnego, loterii fantowej, rajdu ro-

dzinnego, placu zabaw dla dzieci, organizacji aktywności dla dzieci);

Î efektywne spędzanie czasu wolnego;

Î rozwój zainteresowań i hobby;

62 Ibidem, s. 16.63 A. Kłos, S. Lipke, T. Musielski, J. Pauli, M. Sosnowski, Pakiet usług pomocy…, op. cit., s. 26-27.

123


2. Podstawowe umiejętności warunkujące samodzielność życiową:

Î umiejętność pisania i czytania – rozumienie tekstu pisanego;

Î posługiwanie się urządzeniami technicznymi, kartą bankomatową;

Î gospodarowanie budżetem domowym/własnymi środkami finansowymi;

Î dbałość o własne zdrowie, dbałość o higienę;

Î nauka planowania życia i zaspokajania potrzeb;

3. Efektywne załatwianie spraw urzędowych:

Î znajomość zakresu działań instytucji i urzędów administracji publicznej;

Î właściwe redagowanie pism, podań, sporządzanie wniosków, załatwianie spraw

przez telefon – umiejętne artykułowanie swoich potrzeb;

Î uzyskiwanie innych świadczeń niż z pomocy społecznej wynikających z posia-

danych uprawnień;

4. Umiejętność radzenia sobie z sytuacjami trudnymi:

Î rozpoznawanie zasobów własnych i otoczenia;

Î odzyskanie poczucia wpływu i skuteczności działań;

Î inicjowanie działań;

Î aktywność i samodzielność w działaniu;

Î dążenie do realizacji ważnych dla siebie celów.

Trening umiejętności skierowany do klientów pomocy społecznej, którzy są osobami dłu-

gotrwale bezrobotnymi powinien wykraczać poza tylko nabywanie umiejętności związa-

nych z wykonywaniem pracy, czyli powinien obejmować również umiejętności potrzebne

w funkcjonowaniu codziennym, w rodzinie i innych grupach.

3.3.3.3. Metody i narzędzia treningu umiejętności społecznych

Trening umiejętności społecznych może być prowadzony jako trening indywidualny lub gru-

powy przez psychologów, trenerów pracy, asystentów rodzinnych, pracowników socjalnych.

Trening indywidualny jest stosowany bardzo rzadko, a wydaje się, że w niektórych przy-

padkach mógłby być bardziej skuteczny niż trening grupowy. Indywidualne wykształcanie

takich umiejętności jak dbałość o własną higienę czy czystość w domu może być prowa-

dzone w ramach coachingu (jako jedno z ćwiczeń prowadzących do wyznaczonego celu

np. wyrabianie obowiązkowości, systematyczności). Indywidualne zajęcia czy też spotka-

nia są też wskazane w przypadku osób, które mają duże trudności w kontakcie z innymi

osobami (np. osoby niepełnosprawne, które mają trudności w porozumiewaniu się, osoby,

które długi czas spędziły w zakładach karnych) i dla których uczestnictwo w zajęciach gru-

powych jest na tyle blokujące, stresujące, że nic one nie wynoszą z zajęć. Dużo częściej

stosowany jest grupowy trening umiejętności społecznych, czyli prowadzony w formie

szkoleń, na których jest od kilku do kilkunastu osób. Jest to forma szczególnie polecana,


124

gdy celem treningu jest zwiększanie umiejętności komunikacyjnych czy też umiejętności

zachowań i współpracy w grupie.

Aby trening był skuteczny, czyli aby osoba stała się kompetentną w obszarze wybranej

umiejętności, muszą być spełnione pewne warunki64:

• jednostka musi zrozumieć ją poznawczo (poznać jej sens, cel);

• jednostka musi zdobyć, wyćwiczyć pewne umiejętności behawioralnie (mieć okazję

do jej praktycznego ćwiczenia, do zapoznania się z nią);

• jednostka musi mieć dostęp do informacji zwrotnych na temat tego, jak dobrze ją wykonuje;

• jednostka musi utrwalić zdobytą umiejętność, używać jej tak często, jak to możliwe, aż

stanie się w pełni zautomatyzowaną, naturalną czynnością, w pełni zintegrowaną z in-

nymi zachowaniami.

W treningu umiejętności społecznych wykorzystuje się techniki, które są specyficzne dla

tego rodzaju szkoleń. P. Smółka zalicza do nich: trening percepcji społecznej, trening podej-

mowania roli innych ludzi, trening analizowania sytuacji społecznej, trening nadawania ko-

munikatów niewerbalnych, trening komunikacji werbalnej oraz trening autoprezentacji65.

Trening percepcji społecznej, czyli postrzegania sytuacji społecznej, polega na doskonaleniu

umiejętności trafnego odbierania komunikatów niewerbalnych, odczytywania stanów emo-

cjonalnych i postaw (np. tego, że ktoś jest smutny, zły), a także na doskonaleniu umiejętności

rozpoznawania braku spójności w przekazie niewerbalnym drugiej osoby i wnioskowania

o ich znaczeniu np. gdy dziecko smutnym głosem odpowiada, że w szkole jest wszystko w po-

rządku nie oznacza, że faktycznie nie ma żadnych problemów. Techniki szkoleniowe stosowa-

ne podczas tego typu treningu obejmują wykorzystanie fotografii i nagrań np. pokazujących

różne emocje lub różne gesty, które mogą znaczyć co innego w kulturze polskiej, a co innego

w innych kulturach. Prezentowany materiał musi wskazywać prawidłowe zachowania.

Trening podejmowania roli innych ludzi polega na zauważaniu, rozumieniu i braniu pod

uwagę punktu widzenia drugiej osoby. Stosowane techniki szkoleniowe obejmują odgry-

wanie przypisanej roli lub odwracanie ról. Przykładem może być scenka rozmowy kwa-

lifikacyjnej, gdzie „pracodawcą” jest uczestnik szkolenia, a „osobą starającą się o pracę” –

trener. Wówczas osoba będąca pracodawcą może zauważyć i uświadomić sobie co jest

ważne podczas rozmowy kwalifikacyjnej, jakie zachowania, sposób mówienia decydują

o tym, czy „zatrudni” daną osobę.

„Trening analizowania sytuacji społecznej polega na analizowaniu problematycznych, trud-

nych sytuacji interpersonalnych pod kątem rozpoznawania celów ich uczestników, reguł

społecznych obowiązujących w danej sytuacji, ról, które są w niej stosowne, umiejętności

64 P. Smółka, Jak skutecznie szkolić umiejętności interpersonalne? [w:] B. Kaczmarek, A. Kucharski, M. Stencel (red.), Komunikowanie się. Problemy i perspektywy, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2006, s. 56.

65 P. Smółka, Kompetencje społeczne. Metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych, Wolters Kluwer Polska – Oficyna, Kraków 2008, s. 18.

125


wymaganych w danej sytuacji społecznej i sekwencji działań umożliwiających osiąganie

celów”66. Techniki wykorzystywane w tego typu treningu to przede wszystkim studia przy-

padków – opisy lub nagrania trudnych sytuacji międzyludzkich, które są poddawane analizie.

Podczas analizy określa się zachowania społeczne pożądane w danej sytuacji, strategie działa-

nia. Przykładem może być zaprezentowanie nagrania pokazującego sytuację konfliktową pod-

czas pracy, a następnie omówienie jak dane osoby powinny się zachować.

Trening nadawania komunikatów niewerbalnych to przede wszystkim doskonalenie

umiejętności przekazywania informacji, przy wykorzystaniu mimiki, tonu głosu, gestów,

postawy ciała i sposobu wykorzystania przestrzeni osobistej. To, co chcemy, aby inni usły-

szeli, zrozumieli lub wykonali można nadać różnymi kanałami np. najpierw za pomocą

mimiki, potem za pomocą tonu głosu. Należy pracować nad spójnością komunikatów

niewerbalnych, aby każdy komunikował to samo, np. aby prośbę wyrażał ton proszący

(a nie np. rozkazujący) oraz gest wyciągniętej ręki (a nie np. przeczące potrząsanie głową).

Techniki zajęciowe obejmują wykorzystanie lustra, nagrań audiowizualnych i fotografii. Ich

celem jest demonstrowanie i modelowanie umiejętności oraz dostarczenie uczestnikowi

informacji zwrotnej o jego sposobie korzystania z komunikacji niewerbalnej.

„Trening komunikacji werbalnej sprowadza się do uczenia inicjowania, podtrzymywania

i kończenia rozmowy oraz do zapoznania się uczestników zajęć z regułami konwersacji,

publicznych wystąpień lub prowadzenia zebrań. Przekaz werbalny może być ćwiczony

zarówno w wersji mówionej, jak i pisemnej.”67. Techniki szkoleniowe obejmują ćwiczenie

i analizę rozmowy (np. umówienie się telefoniczne na spotkanie w sprawie pracy), prze-

mówienia na forum grupy (np. opowiedzenie o swojej ulubionej potrawie na forum gru-

py). Każdy przekaz powinien być tworzony z zamiarem wywołania określonych reakcji.

Trening autoprezentacji polega głównie na doskonaleniu umiejętności kreowania pożą-

danego wizerunku osobistego. Obejmuje zarówno dbałość o higienę osobistą, wygląd

zewnętrzny (sposób ubierania się, makijaż, fryzura) oraz doskonalenie przekazu werbalne-

go, manier, mowy ciała, pracę nad głosem, emisją głosu, dykcją. Techniki wykorzystywane

w ramach tego rodzaju treningu obejmują dookreślenie pożądanego wizerunku osobi-

stego, czyli ustalenie jak dana osoba chce być postrzegana oraz odgrywanie roli, a także

wizaż i stylizację – pracę nad wyglądem, czyli tak zwaną autoprezentacją statyczną.

Aby trening był skuteczny, ważny jest jego czas trwania oraz liczebność grupy. Im dłu-

żej jednostka pracuje nad zmianą, tym bardziej jest ona trwała. Wiele osób, dla uzyskania

trwałej zmiany, potrzebuje przynajmniej 12 sesji treningowych. Pojedyncza sesja powin-

na trwać średnio od 1 do 3 godzin. Na trening jednej umiejętności możemy przeznaczyć

od 2 do 5 sesji – w zależności od potrzeb uczestników zajęć, średnio 1 lub 2 sesje w ciągu

66 M. Bandach, Trening umiejętności…, op. cit., s. 17.67 Ibidem.


126

tygodnia. Treningi umiejętności społecznych powinny być prowadzone w małych gru-

pach, optymalna liczba uczestników to 6-8 osób.

3.3.4. Trening pracy3.3.4.1. Cele treningu pracy

Długotrwały stan pozostawania poza rynkiem pracy lub na jego obrzeżach ma różne wielo-

wymiarowe konsekwencje psycho-społeczne, które znacznie utrudniają pełny i trwały powrót

do świata pracy. Są to przeszkody, których nie da się zlikwidować tylko dzięki szkoleniom.

W powrocie do tego świata może pomóc trener pracy, którego głównym zadaniem jest towa-

rzyszenie osobie poszukującej pracy oraz podejmującej pracę w jej znalezieniu i utrzymaniu.

„Trener pracy ma za zadanie ’przygotować’ osobę pozostającą bez pracy do wyjścia na rynek

pracy i ’prowadzić‘ od okresu bezrobocia, do pierwszego okresu pracy. Kolejnym etapem jest

adaptacja w nowym miejscu pracy oraz monitorowanie pracownika w celu utrzymania trwa-

łych efektów podjętych poprzednio działań”68. Trener pracy ma zadanie również kontaktować

się i doradzać, „przygotowywać” potencjalnych i już zakontraktowanych pracodawców oraz

współpracowników na współpracę z osobą powracającą na rynek pracy, która wymaga wpro-

wadzenia w nowe środowisko. Takie osoby to szczególnie osoby niepełnosprawne, z chorobą

psychiczną, uzależnione, byli więźniowie oraz cudzoziemcy, czyli wszystkie osoby, wobec któ-

rych funkcjonują silnie zakorzenione stereotypy dotyczące ich przydatności na rynku pracy.

Celem treningu pracy jest również stworzenie bezpiecznych warunków pozwalających

wyprowadzić klienta z roli osoby bezrobotnej i wprowadzić w rolę osoby pracującej. Jest

to szczególnie ważne w sytuacjach, kiedy dana osoba prezentuje wyraźnie obniżony po-

ziom funkcjonowania społecznego lub ma zdiagnozowane poważne problemy adapta-

cyjne i deficyty w zakresie podstawowych kompetencji osobistych, społecznych i ogólno-

pracowniczych69. Trener pracy jest swego rodzaju buforem w firmie, która decyduje się

po raz pierwszy na zatrudnienie osoby o szczególnych potrzebach np. osoby niepełno-

sprawnej. Jest osobą, do której swoje obawy i pytania kierują zarówno osoby dotychczas

bezrobotne, a także ich przełożeni i współpracownicy. Obecność trenera znacząco zwięk-

sza szanse na skuteczną adaptację do nowych warunków, a następnie na utrzymanie pra-

cy przez osobę niepełnosprawną.

3.3.4.2. Zakres treningu pracy

Udzielane przez trenera wsparcie musi być dostosowane indywidualnie do cech osobo-

wości klienta, jego możliwości psychofizycznych oraz kwalifikacji zawodowych. Zakres tre-

ningu obejmuje trzy etapy:

Î Przygotowanie osoby długotrwale bezrobotnej do wejścia na rynek pracy;

68 A. Kłos, S. Lipke, T. Musielski, J. Pauli, M. Sosnowski, Pakiet usług pomocy…, op. cit., s. 20. 69 Ibidem.

127


Î Wsparcie w miejscu pracy w początkowym okresie;

Î Doradztwo, konsultacje z potencjalnymi pracodawcami oraz pracodawcami, którzy

zdecydowali się na zatrudnienie osoby długotrwale bezrobotnej.

W pierwszej fazie zakłada się wzrost umiejętności takich jak: radzenie sobie w sytuacjach trud-

nych, konstruktywne rozwiązywanie konfliktów, utrzymywanie właściwych relacji społecznych

w grupie, ocena swoich zasobów i deficytów, zarządzanie czasem oraz zadaniami.

W dalszym etapie, jeśli osoba bezrobotna zostanie zatrudniona, trener pracy ma za za-

danie pomóc jej w poznaniu specyfiki zadań i obowiązków na danym stanowisku pracy.

Poprzez stałą obecność w miejscu pracy trener umożliwia wdrożenie się do rytmu pracy,

zdobycie umiejętności zawodowych i ogólnopracowniczych, takich jak: samodyscyplina,

samodzielność w realizacji zadań, radzenie sobie w sytuacjach trudnych, poruszanie się

w „świecie pracy”, w tym budowa odpowiednich relacji z pracodawcą i nawiązywanie kon-

taktów z współpracownikami.

W fazie kontaktów z pracodawcami możliwe są indywidualne rozmowy trenera pracy z po-

tencjalnym pracodawcą, do którego będzie zgłaszała się osoba długotrwale bezrobotna.

Rozmowy takie mają zapobiec temu, aby dana osoba np. były więzień była od razu (bez

rozmowy) skreślona z listy potencjalnych pracowników ze względu na swoje poprzed-

nie doświadczenia, choroby czy niepełnosprawność. Wówczas rolą trenera pracy (inaczej

można go nazwać „asystentem pracy”) jest przekonanie pracodawcy o walorach (np. pra-

cowitość, uczciwość, chęć odrobienia win, czucia się pożytecznym) danej osoby oraz

nakłonienie go, aby dał szansę osobie starającej się o pracę. Trener pracy może również

towarzyszyć danej osobie w rozmowie o pracę. Jeśli dana osoba bezrobotna zacznie już

pracę, trener może na bieżąco kontaktować się z pracodawcą, pytając o opinię o pracow-

niku, problemy jakie występują w pracy, pomagać obu stronom w ich rozwiązywaniu.

Jego rola polega również na edukacji pracodawcy w zakresie danej przyczyny wyklucze-

nia (np. ograniczenia osób niepełnosprawnych ruchowo, intelektualnie), obowiązków

prawnych wobec danej osoby i przysługujących przywilejów z zatrudnienia takiej osoby

tj. środków na przystosowanie stanowiska pracy dla osoby niepełnosprawnej.

3.3.4.3. Metody treningu pracy

Trening pracy zawiera w sobie wiele metod, które są stosowane w innych rodzajach wspar-

cia np. w coachingu, treningu umiejętności społecznych, asystenturze, poradnictwie.

Podstawowym narzędziem są pytania, rozmowa zarówno o obawach związanych z rozmową

kwalifikacyjną, podjęciem pracy na danym stanowisku czy też o kontaktach z przyszłymi

współpracownikami.

Jako metodę można wymienić indywidualne bądź grupowe przyuczenie do nowych

obowiązków w pracy, które polega na zapoznaniu nowego pracownika z obowiązkami

zawodowymi i przygotowaniu do wykonywania poleceń przełożonych. Rola trenera pracy


128

polega w tym przypadku na przekazaniu wiedzy teoretycznej oraz nauczeniu czynności

pozwalających na wykonywanie obowiązków w wymaganym przez przełożonych pozio-

mie. W początkowym okresie trener pracy wspólnie z osobą niepełnosprawną, czy z cho-

robą psychiczną wykonuje zadania zawodowe, z czasem zwiększając jej samodzielność.

W ramach przygotowania przełożonych oraz współpracowników do pracy z osobą o szczególnych

potrzebach trener pracy może organizować spotkania indywidualne lub grupowe, na których

może przekazywać wiedzę dotyczącą specyfiki nowego pracownika (lub grupy pracowników)

oraz omawia sposoby poradzenia sobie w hipotetycznych trudnych sytuacjach, np. gdy osoba

z chorobą psychiczną ma atak swojej choroby, „dziwnie” się zachowuje.

3.3.5. AsystenturaOsoby długotrwale bezrobotne mają wiele różnych problemów, a do tego zwykle posiadają

ograniczenia, które utrudniają im społeczne funkcjonowanie. Z tego względu niektóre z nich

powinny być objęte wsparciem asystenta, który będzie im towarzyszył w rozwiązywaniu prob-

lemów lub w wychodzeniu z bezradności. Grupy, którym najbardziej potrzebne jest wsparcie

asystenta to bezradne wychowawczo i opiekuńczo rodziny (asystent rodzinny), osoby niepeł-

nosprawne mające trudności w poruszaniu się lub w kontaktach z innymi osobami (asystent

osoby niepełnosprawnej), cudzoziemcy lub przedstawiciele mniejszości etnicznych i narodo-

wych, którzy mają problem w zaadoptowaniu się do nowego środowiska, problemy w poro-

zumiewaniu się (asystent uchodźcy, asystent romski) oraz osoby po odbyciu kary w zakładzie

karnym (asystent osoby karanej). W związku z tym, że cel i metody wsparcia są bardzo podob-

ne w tych wszystkich przypadkach będą one omówione razem.

3.3.5.1. Cel asystentury

Asystent osoby ma ułatwiać danej osobie aktywne uczestnictwo w życiu społecznym,

warunkujące aktywność zawodową. Asystenci poprzez swoje usługi pełnią funkcje kom-

pensacyjne w zależności od ograniczeń konkretnej osoby. Rolą asystenta powinno być

przełamywanie stereotypów i pobudzanie aktywności osoby asystowanej oraz jej najbliż-

szego otoczenia poprzez udzielanie pomocy, współpracę z odpowiednimi instytucjami,

zachęcanie do aktywności.

Asystent nie wyręcza danej osoby w wykonywaniu określonych czynności, ale działa obok,

wspiera i pomaga w tych czynnościach, które sprawiają trudność. Asystent w różnych fa-

zach wsparcia spełnia rolę coacha, doradcy, nauczyciela, a czasami też trenera pracy.

3.3.5.2. Zakres i metody asystentury

Usługi asystenckie obejmują wszystkie rodzaje wsparcia w wykonywaniu czynności, których

dana osoba nie jest w stanie lub nie potrafi wykonywać samodzielnie, a są one konieczne

w życiu społecznym i zawodowym. Zakres tych czynności będzie zależał od konkretnych cech

ograniczających sprawne funkcjonowanie danej osoby. Do zadań najczęściej pojawiających

129


się w odniesieniu do wszystkich grup osób, którym może być potrzebny asystent w kontekście

aktywności zawodowej klienta można zaliczyć:

Î wspomaganie w komunikacji z otoczeniem, w tym pomoc w załatwianiu spraw urzędo-

wych i innych;

Î pomoc w poruszaniu się po mieście i korzystaniu ze środków transportu;

Î pomoc w docieraniu do pracodawców, miejsc pracy, na szkolenia oraz do placówek

zajmujących się aktywizacją zawodową;

Î towarzyszenie w kontaktach społecznych;

Î konsultacja z pracodawcą w kwestii zasad oraz warunków zatrudnienia danej osoby;

Î pomoc w kompletowaniu dokumentów związanych z zatrudnieniem.

Specyficzne zadania związane z asystowaniem osobom niepełnosprawnym będą polegały

na udzielaniu pomocy w wykonywaniu podstawowych czynności dnia codziennego np. w ubie-

raniu, przesiadaniu się z łóżka na wózek inwalidzki, toalecie, spożywaniu posiłków. W odnie-

sieniu do osoby niesłyszącej czynności te będą polegały na pośredniczeniu w komunikacji

poprzez tłumaczenie języka migowego. Rolą asystenta może też być pomoc pracodawcy

w zaprojektowaniu dostosowanego stanowiska pracy do potrzeb osoby niepełnosprawnej.

Zadania związane z asystowaniem70 członkom rodziny, która z powodu bezrobocia stała się

również rodziną niewydolną wychowawczo będą związane z przywracaniem funkcji opie-

kuńczych nad dziećmi, dbaniem o ich rozwój fizyczny, emocjonalny, intelektualny. W praktyce

może to oznaczać pomoc w planowaniu posiłków dla dzieci i ich przygotowaniu. Pomoc przy

szykowaniu się dzieci do szkoły, dopilnowanie, aby miały one czyste ubrania, zjadały przed

wyjściem śniadanie, a także zabierały drugie śniadanie oraz książki i zeszyty do szkoły. Asystent

może też wspomagać w poprawie lub odbudowywaniu relacji między członkami rodziny.

Rolę asystenta cudzoziemców i osób o innej kulturze, którzy mają problem z adaptacją

do środowiska można opisać na przykładzie zadań asystentów romskich71, którzy poza

asystowaniem w aktywizacji zawodowej, pracują zarówno z dziećmi, ich rodzicami oraz

szkołą i innymi instytucjami. W ramach bezpośredniej pracy z dziećmi asystent może:

Î brać udział w lekcjach (niezbędne zwłaszcza na początku roku szkolnego dla orien-

tacji w problemach i w brakach ucznia; w miarę upływu czasu można skupiać się

w większej mierze na indywidualnej pracy z uczniem),

Î brać udział w zajęciach wyrównawczych (niezbędny ze względu na identyfikację

problemów oraz monitorowanie postępów ucznia, skuteczności zajęć wyrównaw-

czych oraz frekwencję),

Î pomagać w odrabianiu zadań domowych,

70 Więcej na temat roli i metod pracy asystenta rodziny można przeczytać w: I. Krasiejko, Metodyka działania asystenta rodziny. Wydanie drugie. Różne modele pracy socjalnej i terapeutycznej z rodziną. Wydawnictwo Naukowe Śląsk, Katowice 2012.

71 Ich zadania są dokładnie określone w ramach programu na rzecz społeczności romskiej w Polsce zainicjowanego m.in. przez MSWiA. Więcej na temat programu na stronie: www.romowie.info, [dostęp: 15.04.2014].


130

Î towarzyszyć podczas badań psychologicznych (jeśli rodzice nie wyrażą wyraźnego

sprzeciwu, asystent udziela wsparcia oraz tłumaczy niezrozumiałe słowa; jest to istot-

ne, ponieważ testy psychologiczne nie uwzględniają specyfiki kulturowej dzieci od-

miennych etnicznie),

Î ujawniać problemy emocjonalne (rozmowy z uczniem),

Î motywować do udziału w zajęciach szkolnych,

Î odkrywać dzieci utalentowane (przy współpracy z odpowiednim nauczycielem, kie-

rowanie na odpowiednie dodatkowe zajęcia w szkole lub w świetlicach środowisko-

wych, domach kultury, aby mogły rozwinąć swoje umiejętności),

Î brać udział w zajęciach pozalekcyjnych (np. podczas występów, wycieczek).

W ramach współpracy z rodzicami asystent wykonuje następujące czynności:

Î utrzymuje stały, systematyczny kontakt ze środowiskiem rodzinnym każdego dziecka (przeka-

zywanie informacji o ocenach, frekwencji, zwłaszcza sukcesach i problemach ucznia),

Î buduje wśród rodziców pozytywny wizerunek szkoły i ukazuje korzyści płynące z edukacji,

Î gotowość pomocy rodzinie w kwestiach socjalnych (asystent powinien informować

o możliwościach uzyskania pomocy przez rodzinę np. w MOPS, załatwienie pomo-

cy w postaci obiadów, podręczników, kolonii, przedszkoli, uczestnictwa w zajęciach

świetlic środowiskowych itd.),

Î przekonuje rodziców o konieczności kontynuowania nauki przez dzieci na poziomie

ponadpodstawowym.

Współpracując ze szkołą asystent powinien stale utrzymywać kontakt z pedagogiem i na-

uczycielami (ustalanie problemów edukacyjnych uczniów i sposobów rozwiązania, kon-

trola frekwencji, postępów w nauce, zachowania uczniów etc.) oraz brać udział w szkole-

niowych radach pedagogicznych (zapoznanie nauczycieli/rodziców ze zwyczajami romskimi

lub innej kultury). Natomiast współpraca z innymi instytucjami polega m.in. na:

Î zbieraniu informacji o możliwości pomocy ze strony instytucji (MOPS, domy kultu-

ry, świetlice środowiskowe, organizacje pozarządowe etc., to zadanie wymaga czasu

i przygotowania asystenta),

Î współpracy z organizacjami pozarządowymi (informowanie ich o potrzebach rodzin

odmiennych kulturowo, ułatwianie kontaktów),

Î pomaganiu w pisaniu podań,

Î reagowaniu na doniesienia w prasie (informowanie mediów np. o występach mu-

zycznych dzieci, informowanie o przejawach dyskryminacji w mediach lub innych

instytucjach publicznych).

Specyfiką pracy asystenta z osobą bezrobotną karaną jest towarzyszenie jej w załatwianiu

spraw urzędowych. Szczególnie jest to ważne w przypadku osób agresywnie reagujących

131


na niepowodzenia, a także osób, które długi pobyt w więzieniu „nauczył” bezradności lub

które nie umieją posługiwać się nowoczesnymi urządzeniami.

3.3.6. Poradnictwo3.3.6.1. Cel poradnictwa

Na sytuację zawodową danej osoby wpływa wiele różnych czynników, a przede wszystkim

nierozwiązanych problemów. Problemy te mogą mieć naturę prawną, finansową, miesz-

kaniową, psychologiczną, rodzinną lub inną. W celu ich rozwiązania dana osoba może

skorzystać z poradnictwa, które różni się od innych form wsparcia tym, że jest ukierunko-

wane na indywidualny problem, a przy tym jest bardziej dyrektywne (niż np. coaching),

gdyż często polega na wskazaniu możliwej (czasami jedynej) drogi rozwiązania problemu.

Celami poradnictwa jest:

Î udzielenie informacji – w przypadku, gdy brak informacji skutkuje tym, że dana oso-

ba nie wie co zrobić z daną sprawą (np. informacja na temat możliwości i kolejnych

kroków, które trzeba podjąć, aby uzyskać mieszkanie socjalne);

Î wskazanie różnych możliwości rozwiązania danego problemu (np. porada od psy-

chologa co zrobić w momencie, kiedy dana osoba zaczyna się złościć i reagować

agresywnie lub jakie są formy dokształcenia zawodowego);

Î pomoc w podjęciu decyzji (np. o wyborze zawodu, szkoły, w której ma uzupełniać

kwalifikacje);

Î diagnozowanie obecnego stanu klienta (np. diagnoza depresji, zaburzenia psychicz-

nego, ale też określenie preferencji zawodowych).

Celem ostatecznym poradnictwa jest „tworzenie warunków do odzyskania lub uzyskania

przez człowieka potrzebującego możliwości samodzielnego rozwiązywania problemu,

podjęcia właściwych decyzji i ich realizacji, a także unikania w przyszłości działań, które

prowadzą do problematycznej sytuacji życiowej”72.

3.3.6.2. Zakres poradnictwa

W tabeli poniżej przedstawione zostały różnego rodzaju tematy poradnictwa wraz z przy-

kładami zastosowania oraz wskazaniem osób, które taką usługę mogą świadczyć.

72 M. Jasnoch, Specjalistyczne poradnictwo rodzinne w Polsce, s. 5; ekspertyza dostępna na stronie WRZOS: http://www.wrzos.org.pl/pro-jekt1.18/download/Ekspertyza%20ZE%20RzD.pdf, [dostęp: 15.04.2014].


132

Tabela 10. Rodzaje poradnictwa specjalistycznego

Rodzaj i zakres poradnictwa PrzykładOsoby/instytucje,

które świadczą tego rodzaju poradnictwo

Poradnictwo prawne w zakresie:• prawa cywilnego, • prawa rodzinnego, • prawa ubezpieczeń, • prawa pracy, • prawo karne,• prawa lokalowego i ochrony praw

lokatorów.

Uzyskanie informacji na temat zdobycia kopii świadectwa pracy w przypadku gdy firma - pracodawca już nie istnieje;Uregulowanie spraw majątkowych po zmarłych rodzicach, co będzie skutkowało uzyskaniem prawa do mieszkania (a tym samym przyznanie dodatku mieszkaniowego, zameldowania się w mieszkaniu).

Radcy prawni lub adwokaci lub studenci prawa w ramach: kancelarii prawnych, uniwersyteckich poradni prawnych, biur porad obywatelskich, organizacji pozarządowych, okręgowych inspektoratów pracy, gminnych centrów informacji, punktów informacji obywatelskich oraz w ramach ośrodków pomocy społecznej.

Poradnictwo psychologiczne szczególnie w zakresie wypracowania sposobów radzenia sobie przez osoby pozostające bez pracy z psychologicznymi następstwami bezrobocia i nieaktywności zawodowej, np. niska samoocena, niskie poczucie własnej wartości, początki stanu depresyjnego, problemy innych członków rodziny. Poradnictwo obejmuje również terapie (np. uzależnień, w zakresie stresu posttraumatycznego).

Wizyta psychologa w domu osoby, która od kilku tygodni nie wychodzi z domu, gdyż obawia się o swoje bezpieczeństwo;Wizyta u psychologa w przypadku, gdy matka nie wie co zrobić z agresją swego dziecka (przez co dziecko nie może uczęszczać do przedszkola).

Psychologowie i psychoterapeuci zatrudnieni w instytucjach pomocy i integracji społecznej lub w prywatnych praktykach, organizacjach pozarządowych.

Poradnictwo i doradztwo zawodowe w zakresie:• wyboru zawodu; • wyboru kierunku kształcenia i jego

formy;• określenia możliwości

psychofizycznych do wykonywania wybranego zawodu;

• podjęcia decyzji o zmianie zawodu; • informacji o możliwości

samozatrudnienia i poszukiwania pracy;

• zapoznania ze sposobami prezentowania swoich możliwości i kontaktowania się z pracodawcą, sposobami poszukiwania pracy oraz możliwościami jakie oferuje rynek pracy.

Określenie preferencji zawodowych osoby młodej, która nie ukończyła szkoły średniej i nie wie gdzie chciałaby pracować;Uzyskanie informacji na jaką pracę jest zapotrzebowanie w danym powiecie i określenie możliwości przekwalifikowania osoby po 45. roku życia, która nie może znaleźć pracy w zawodzie, który dotychczas wykonywała.

Doradcy zawodowi zatrudnieni w urzędach pracy, organizacjach pozarządowych.

133


Rodzaj i zakres poradnictwa PrzykładOsoby/instytucje,

które świadczą tego rodzaju poradnictwo

Poradnictwo rodzinne/pedagogiczne obejmujące sprawy wychowawcze oraz relacje pomiędzy członkami rodziny, głównie dotyczy: • trudności w postępowaniu z dziećmi; • nieprawidłowych relacji rodzic

– dziecko; • problemu rozwodu rodziców;• zachowań destrukcyjnych dzieci

(wagary, ucieczki, używki itp.); • problemów rodzinnej opieki

zastępczej.W ramach poradnictwa mogą być prowadzone terapie rodzinne oraz szkoły dla rodziców.

Uczestnictwo matki samotnie wychowującej dziecko w warsztatach umiejętności rodziców samotnie wychowujących dzieci;Spotkania z pedagogiem dotyczące częstego opuszczania lekcji przez nastolatka skutkujące określeniem przyczyn jego zachowania;Terapia rodzinna pary, w której mąż jest bezrobotny od 2 lat i z tego powodu w rodzinie wybuchają konflikty, nieporozumienia między małżonkami oraz między ojcem a dorastającymi dziećmi.

Specjaliści ds. rodzin, psychologowie, pedagodzy.

Doradztwo ekonomiczno-finansowe obejmujące zarówno porady z zakresu zarządzania budżetem domowym (np. umiejętność racjonalnego wydawania pieniędzy, oszczędzanie, możliwość rozkładania niespłaconych należności na raty, przekazywanie wiedzy o instytucjach parabankowych) oraz wsparcie doradcze dla osób zainteresowanych założeniem własnej działalności gospodarczej lub spółdzielni socjalnej (w tym pomoc w opracowaniu biznesplanu, analiza potrzeb dotyczących planowanych usług, analiza ryzyka biznesowego itd.).

Zasięgnięcie porady u doradcy finansowego w przypadku, gdy dana osoba jest zadłużona w trzech różnych instytucjach parabankowych i wpadła w tzw. „spiralę zadłużenia”;Pomoc udzielona przez specjalistę ds. spółdzielni socjalnych w analizie zapotrzebowania na usługi opiekuńcze, które osoby bezrobotne chcą oferować w ramach powstającej spółdzielni.

Doradca finansowy, doradca ds. przedsiębiorczości (w tym przedsiębiorczości społecznej) zatrudnieni w firmach prywatnych, organizacjach pozarządowych lub instytucjach pomocy i integracji społecznej w ramach projektów finansowanych z EFS.

Opracowanie własne na podstawie: A. Kłos, S. Lipke, T. Musielski, J. Pauli, M. Sosnowski, Pakiet usług pomocy…, op. cit.

3.3.6.3. Metody poradnictwa

Podstawowym rozróżnieniem metod poradnictwa jest wsparcie indywidualne i grupowe.

W ramach wsparcia indywidualnego odbywają się spotkania, rozmowy polegające na roz-

wiązywaniu konkretnego problemu danej osoby, czego przykładem może być prowa-

dzenie sprawy odzyskania lokalu spółdzielczego, który został zabrany klientowi podczas

odbywania kary w zakładzie karnym. Innym przykładem wsparcia indywidualnego jest

informowanie klienta o jego uprawnieniach (np. w zakresie prawa pracy lub uprawnień

przysługujących osobom niepełnosprawnym). Poradnictwo polega również na spo-

rządzaniu opinii (np. prawnych, psychologicznych), wspólnym z doradcą pisaniu pism

urzędowych (np. pozew rozwodowy) lub sporządzaniu innych dokumentów (np. CV, list

motywacyjny, biznesplan spółdzielni socjalnej). Specyficznym rodzajem poradnictwa in-

dywidualnego jest uczestnictwo w psychoterapii (np. dla osoby współuzależnionej).

Poradnictwo grupowe obejmuje różne formy szkoleń, spotkań informacyjnych, w których

uczestniczą osoby zainteresowane danym problemem są to np. warsztaty zarządzania


134

małym budżetem domowym, szkoły dla rodziców (dotyczące umiejętności wychowaw-

czych), spotkania informacyjne na temat praw konsumenckich i instytucji parabanko-

wych. Specjalnym rodzajem poradnictwa grupowego jest terapia rodzinna, w której mogą

wziąć udział tylko małżonkowie lub wszyscy członkowie rodziny.

Podstawowe zasady udzielania poradnictwa to73:

Î Bezpłatność – klient otrzymuje usługę niezależnie od posiadanych środków finanso-

wych, bez względu na jego dochód i status materialny, bez konieczności ponoszenia

jakichkolwiek opłat, np. administracyjnych;

Î Poufność – konsultacje prowadzone są w warunkach i na zasadach pełnej poufności,

a dokumentacja powstała w wyniku świadczenia poradnictwa jest przechowywana

w sposób uniemożliwiający dostęp osób niepowołanych. Jednocześnie klient musi

być poinformowany o ograniczeniu zasady poufności w przypadku konieczności

przekazania informacji o prowadzonej sprawie uprawnionym organom (prokuratura,

sąd, policja) np. w przypadku ujawnienia przestępstwa;

Î Profesjonalizm – konsultacje prowadzą specjaliści, osoby kompetentne, o odpowiednich

kwalifikacjach i umiejętnościach pozwalających na rzetelną i wyczerpującą pracę nad

konkretnym zagadnieniem z uwzględnieniem możliwości percepcyjnych klienta;

Î Etyka – u podstaw poradnictwa leży pełne poszanowanie klienta, jego godności i au-

tonomii, niezależnie od wartości czy metodologii stosowanej przez profesjonalistę;

w trakcie współpracy nad poszukiwaniem możliwie najlepszych rozwiązań proble-

mu, prowadzący poradnictwo uwzględnia niezależność klienta i jego prawo do po-

dejmowania suwerennych decyzji;

Î Dostępność – każdemu klientowi zgłaszającemu chęć skorzystania z poradnictwa,

udzielane jest ono w możliwie najkrótszym terminie, a w przypadku kryzysu zagraża-

jącego zdrowiu lub życiu – w trybie interwencyjnym.

Realizacja tych zasad ma gwarantować osobie korzystającej z poradnictwa bezpieczeń-

stwo emocjonalne.

3.3.7. Grupy wsparcia3.3.7.1. Cele grupy wsparcia

Grupy wsparcia są rodzajem grup samopomocowych, dzięki którym osoby nieaktywne zawodo-

wo mogą wspierać się w pokonywaniu problemów związanych z brakiem pracy. Podstawowym

celem uczestnictwa w grupie jest możliwość podzielenia się swoimi doświadczeniami z innymi, wy-

miany informacji i pomysłów oraz zaoferowania wzajemnego wzmocnienia i wsparcia. Spotkanie

osób, które w danym momencie przeżywają to samo, może pozytywnie wpłynąć na poczucie

własnej wartości i samooceny, gdyż poprzez wysłuchanie historii innych osób, osoba bezrobotna

73 M. Jasnoch, Specjalistyczne poradnictwo…, op. cit., s. 8.

135


dowie się, że nie tylko ona ma problem ze znalezieniem pracy. Poza tym poprzez wymianę do-

świadczeń można zdobyć wiedzę na temat poruszania się po rynku pracy oraz nabyć umiejętności

radzenia sobie z problemem bezrobocia (np. poprzez aktywność wolontariacką, uprawianie ogród-

ka). Uczestnictwo w grupie daje również możliwość spotkania się z innymi ludźmi, nawiązywania

nowych kontaktów (co jest szczególnie ważne w przypadku osób, które czują się samotne, nowe

w danym środowisku, np. osoby, które były w zakładzie karnym, cudzoziemcy).

3.3.7.2. Zakres tematów poruszanych na grupach wsparcia

Podczas spotkania grupy dozwolony jest właściwie każdy temat za wyjątkiem kwestii

związanych z religią i polityką. Tematy nie muszą się wyłącznie koncentrować na bezrobo-

ciu i poszukiwaniu pracy, choć warto od tego zacząć. W grupach wsparcia najważniejsze

jest spotkanie się z innymi ludźmi, wysłuchanie ich a także opowiedzenie o swoich do-

świadczeniach, podzielenie się wiedzą np. o tym w jaki sposób można radzić sobie z róż-

nymi problemami. Tematy spotkań mogą dotyczyć:

Î Problematyki pracy i jej braku np. historie zawodowe, przyczyny braku pracy, sposo-

by szukania pracy, różne rodzaje aktywności w czasie bezrobocia, praca idealna;

Î Sposoby radzenia z emocjami np. z poczuciem bezradności, złością, strachem, sa-

motnością, poczuciem winy;

Î Radzenie sobie ze swoimi ograniczeniami np. niepełnosprawnością, chorobą, karal-

nością, brakiem znajomości języka polskiego;

Î Problemy rodzinne np. problemy wychowawcze z dziećmi, problemy w relacjach

z małżonkiem/partnerem, nadopiekuńczymi rodzicami;

Î Radzenie sobie z problemami materialnymi np. sposoby na tańsze zakupy, sposoby

na tanie posiłki;

Î Sposoby spędzania wolnego czasu.

Tematyka spotkań powinna być dostosowana do potrzeb danej grupy oraz jej specyficz-

nych cech. Bowiem w grupach mogą uczestniczyć wszystkie osoby długotrwale bezro-

botne lub można tworzyć grupy dla poszczególnych grup długotrwale bezrobotnych,

np. osób bez doświadczenia zawodowego, bezrobotnych rodziców, niewidomych osób

bezrobotnych, osób po 50. roku życia.

3.3.7.3. Metodyka prowadzenia grupy wsparcia

Grupa wsparcia powinna liczyć od 7 do 12 osób. Grupy takie mogą być organizowane

przez pracowników ośrodka pomocy społecznej (np. pracownik socjalny, konsultant, psy-

cholog), innych instytucji pomocowych (centra integracji społecznej, kluby integracji spo-

łecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie, organizacje pozarządowe) lub przez same

osoby bezrobotne. Poniżej znajdują się podstawowe zasady organizowania i prowadzenia

grup wsparcia w ramach programu pierwszego spotkania takiej grupy.


136

Tabela 11. Sposób i zasady prowadzenia grupy wsparcia

Program pierwszego spotkania, które nie powinno trwać dłużej niż godzinę1. Zacznijcie punktualnie. Będzie to dla wszystkich zainteresowanych sygnał, że muszą przyjść na czas na następne spotkanie.

2. Przedstaw się jako osoba, która wyszła z taką inicjatywą i wyjaśnij, że nie chciałbyś, aby grupa stała się stałym źródłem wsparcia dla Ciebie i wszystkich tu obecnych.

3. Podkreśl, że wszystko, co zostanie powiedziane na spotkaniu, musi tutaj pozostać, że o nikim, kogo tu widzicie i ni-czym, co tu usłyszycie, nie powinno się rozmawiać nigdzie i nigdy. Zaproponuj, żeby obecne osoby przedstawiając się posługiwały się po prostu imionami.

4. Wyjaśnij, że najprawdopodobniej wszystkim tu obecnym pomoże, kiedy nawzajem wysłuchacie, co jest powodem przyłą-czenia się do grupy, i że każda osoba mogłaby chyba przeznaczyć do pięciu minut na opowiedzenie o tym, co spowodo-wało, że postanowiła przyjść. Zaznacz, że nikt nie musi mówić tak długo, ale że każdy z Was, gdyby chciał, może mieć tyle czasu. Bądź przygotowany/a na to, żeby sam/a zacząć, podając swoje imię i opowiadając krótko własną historię.

5. Gdy wszyscy chętni podzielili się już opowieścią o sobie, wróć do jednej z tych osób, które nie chciały mówić, kiedy była ich kolej, i delikatnie spytaj, czy nie zrobiłaby tego teraz. Nie naciskaj na nikogo. Niech to będzie absolutnie jasne, że każdy jest miło widziany niezależnie od tego, czy w tej chwili jest gotów mówić o swojej sytuacji, czy nie.

6. Pomówcie teraz o pewnych regułach, które Twoim zdaniem powinny być przestrzegane w grupie [przykładowe re-guły znajdują się poniżej]. Można przepisać je w paru kopiach i rozdać wszystkim uczestnikom: a. Nie radzić. Wszystkie osoby są zaproszone do dzielenia się własnymi doświadczeniami i tym, co pomaga im czuć

się lepiej, ale żadna nie powinna radzić innej, co ma robić. Radzenie trzeba delikatnie wytknąć, jeżeli ktoś zacznie dawać upust takiej chęci.

b. Prowadzenie grupy powinno być rotacyjne. Przejmowane, co tydzień przez inną osobę, która będzie prowadzić kolejne spotkanie. Prowadzący/a jest odpowiedzialna za rozpoczynanie spotkania o czasie, ustalenie tematu do omawiania, zarezerwowania paru minut pod koniec na sprawy organizacyjne i za wybór innego prowadzące-go na następny tydzień, zanim zakończy spotkanie.

c. Spotkania powinny trwać określoną ilość czasu (godzina – dwie). Nikt z Was nie nastawia się na rozwiązanie wszystkich swoich problemów w ciągu jednego spotkania i ważne jest, żeby nie próbować tego robić. Spotkania powinny zaczynać się punktualnie i kończyć w zapowiedzianym czasie. Lepiej, żeby były za krótkie niż za długie. Uczestnicy mogą zdecydować się na ich przedłużenie później, jeżeli będą chcieli.

d. Miejscem spotkania powinien być raczej neutralny lokal niż czyjeś mieszkanie, jeżeli taka możliwość w ogóle wchodzi w grę. W domu ciągle coś rozprasza uwagę. Poza tym powinno się unikać roli pana/i domu. Nie zajmu-jecie się dostarczaniem sobie nawzajem towarzyskiej rozrywki. Pracujecie razem jako równi partnerzy nad roz-wiązaniem Waszego wspólnego problemu. Wiele różnych instytucji, a także kościołów udostępnia nieodpłatnie pomieszczenia na spotkania grupowe w godzinach wieczornych.

e. Nie powinno być żadnego jedzenia, palenia papierosów ani picia napojów w trakcie spotkania. Wszystko to służy od-wróceniu uwagi od tego, czym macie się zajmować. Takie rzeczy można udostępnić przed i po spotkaniu, jeżeli Twoja grupa uzna, że to ważne. Nigdy nie podawajcie alkoholu. Zniekształca uczucia i reakcje oraz utrudnia pracę, jaką macie do wykonania.

f. Unikajcie mówienia o rzeczach zewnętrznych. To bardzo ważne, żeby zdobywać umiejętność koncentrowania się na sobie oraz własnych myślach, uczuciach i zachowaniach, a nie na przyczynach zewnętrznych swoich kło-potów. Nie da się na początku uniknąć tego, żeby trochę o tym mówić, ale każdy z Was, gdy dzieli się swoimi zwierzeniami, powinien starać się ograniczać takie wątki do niezbędnego minimum.

g. Żaden z Was nie powinien być krytykowany za to, co zrobił albo czego nie zrobił, zarówno wtedy, gdy jest obecny, jak i wówczas, gdy zwraca się do siebie nawzajem o informacje zwrotne, nie powinno się udzielać ich z własnej chęci. Podobnie jak na radzenie, w grupie wsparcia nie ma miejsca na krytykę.

h. Trzymajcie się wybranego tematu.

7. Razem przedyskutujcie reguły Waszego funkcjonowania jako grupy. Grupa może zdecydować się, że raz w miesiącu zostaje o kwadrans dłużej, żeby załatwić sprawy organizacyjne lub wprowadzić zmiany w trybie spotkań, przedysku-tować, jak sprawdzają się reguły czy jakiekolwiek inne problemy.

8. Zapytaj, czy ktoś byłby gotów poprowadzić grupę w przyszłym tygodniu.

9. Upewnijcie się, gdzie grupa spotyka się w przyszłym tygodniu, i zdecydujcie czy na przekąszenie czegoś i napicie się przeznaczyć czas przed spotkaniem czy po nim.

10. Uzgodnijcie czy trzeba zaprosić więcej osób, żeby się przyłączyły do Waszej grupy, może jeszcze gdzieś o tym ogło-sić, czy też obecne osoby mogłyby przyprowadzić inne.

Na podstawie książki Robin Norwood, Women Who Love Too Much. Pocket Books, New York 1989, s. 277-282 – opraco-wała Anna Dodziuk.

137


3.3.8. Zapewnienie opieki nad osobą zależną 3.3.8.1. Cel

Osoby, które w związku z koniecznością sprawowania opieki na dziećmi, osobami niepełno-

sprawnymi lub osobami starszymi mają trudności w aktywizacji zawodowej na każdym jej eta-

pie. Celem usługi polegającej na opiece nad dzieckiem, osobą niepełnosprawną lub starszą

(wymagającą opieki) jest umożliwienie aktywizacji zawodowej na każdym etapie, czyli nie tylko

w momencie znalezienia zatrudnienia, ale przede wszystkim podczas poszukiwania pracy, czy

w sytuacji, gdy dana osoba chce uzupełniać swoje kwalifikacje, chodzić na szkolenia.

3.3.8.2. Zasady i metody zapewnienia opieki nad osobą zależną

Ważne jest, aby opiekunowie zajmujący się osobami zależnymi gwarantowali bezpieczeń-

stwo w czasie, gdy np. samotna matka, matka dziecka niepełnosprawnego lub osoba

zobowiązana do opieki nad swoim starszym rodzicem bądź babcią, uczestniczą w szko-

leniach, zajęciach Klubu Pracy czy w grupie wsparcia, a także gdy przygotowują się do roz-

mowy o pracę i na nią idą. Taka opieka będzie również potrzebna w przypadku, gdy dana

osoba znajdzie pracę, a nie może zapewnić opieki np. nad dzieckiem w żłobku, przedszko-

lu, gdyż pracuje w godzinach, kiedy te placówki nie funkcjonują (np. jest to praca zmia-

nowa lub w miejscach, które są czynne w godzinach popołudniowych lub wieczornych).

Wsparcie w celu zapewnienia opieki nad osobą zależną obejmuje nie tylko samą usługę

opiekuńczą, ale również przekonanie osoby bezrobotnej, że znalezienie rozwiązania tego

problemu jest możliwe (nawet gdy na wsi nie ma żłobka czy przedszkola) i wspólne po-

szukiwanie różnych rozwiązań, np. możliwość zaangażowania do opieki innych członków

rodziny, opieka w ramach pomocy sąsiedzkiej lub banku czasu.

Innymi realizatorami usługi mogą być74:

• żłobek, przedszkole lub inna instytucja wykonująca tego typu usługi, prowadzona przez

podmioty publiczne (gminy) i niepubliczne (organizacje pozarządowe) oraz inne pod-

mioty uprawnione do prowadzenia tego typu działalności;

• agencje usług socjalnych lub inny podmiot, którego działalność statutowa obejmuje

świadczenie usług opiekuńczych i pielęgnacyjnych w domu klienta;

• osoby świadczące usługi opiekuńcze (lub specjalistyczne usługi opiekuńcze) zatrudnio-

ne na podstawie stosunku pracy lub na podstawie umowy cywilno-prawnej (umowa

zlecenia) przez ośrodek pomocy społecznej.

3.3.9. Mediacje 3.3.9.1. Cel mediacji

Mediacje są sposobem rozwiązywania konfliktów lub sporów, czyli przydają się wszędzie tam,

gdzie występują problemy w relacjach między osobą bezrobotną a członkiem/członkami jej

74 A. Kłos, S. Lipke, T. Musielski, J. Pauli, M. Sosnowski, Pakiet usług pomocy…, op. cit., s. 25.


138

rodziny lub inną osobą, która ma wpływ na jej sytuację psycho-społeczną. Sytuacje konflikto-

we, brak możliwości „dogadania się” z kimś ma wpływ na sytuację zawodową, gdyż utrudnia

normalne funkcjonowanie, może prowadzić do chorób lub zaburzeń psychicznych (nerwi-

ce, depresje) lub uzależnień. Przede wszystkim jednak niemożność dojścia do porozumienia

może utrudniać poszukiwanie pracy, szczególnie jeśli chodzi o zapewnienie opieki nad osobą

zależną. Mediacje mogą być również sposobem na zapobieżenie powrotu do zakładu karnego

osoby, która była karana, a popełniła jakieś przewinienie. Cele mediacji to:

Î określenie kwestii spornych,

Î zmniejszenie barier komunikacyjnych,

Î opracowanie propozycji rozwiązań,

Î osiągnięcie dobrowolnego, obustronnie korzystnego rozwiązania konfliktu.

W efekcie mediacji często dochodzi do zrozumienia drugiej strony i wypracowania ugody

(w niektórych spornych sprawach). Uczestnicy mediacji muszą samodzielnie (choć przy wspar-

ciu mediatorów) wypracować kształt porozumienia, ponieważ to oni będą potem je realizo-

wać. Mediacje są wskazane tylko wtedy, gdy obie strony nie mogą dogadać się samodzielnie,

gdyż negocjacje wywołują tak wielkie emocje, że bez mediatora trudno rozmawiać.

3.3.9.2. Zakres mediacji

Wyróżnianych jest kilka rodzajów mediacji:

Î Cywilne – prowadzone pomiędzy osobami fizycznymi, pomiędzy osobami fizyczny-

mi a podmiotami gospodarczymi lub innymi pomiotami, w zakresie: sporów o zapła-

tę, podziału majątku dorobkowego, podziału współwłasności, podziału spadku, kon-

traktów menedżerskich oraz w innych sprawach wnoszonych do sądów cywilnych.

Î Rodzinne – pomiędzy rodzicami, w zakresie rozwodu, separacji, ustalania kontaktów

z dziećmi (konstruowanie planów wychowawczych), alimentacji, ustalania zasad

kontaktu z małoletnimi dziećmi, ustalania zasad kontaktu pomiędzy rodzicami i in-

nych spraw wnoszonych do sądów rodzinnych i nieletnich.

Î Gospodarcze – mediacje prowadzone pomiędzy podmiotami gospodarczymi, w za-

kresie rozwiązywania konfliktów dotyczących m.in. sporów o zapłatę, wykonywania

zobowiązań umownych, podziału spółek, nieuczciwej konkurencji, praw autorskich

oraz innych kwestii w obrębie sporów wnoszonych do sądów gospodarczych.

Î W sprawach karnych – dotyczą relacji pomiędzy ofiarą, a sprawcą, który działał na szkodę

ofiary. Ideą tych mediacji jest naprawienie wyrządzonej szkody przez sprawcę.

Î W sprawach nieletnich – dotyczą nieletnich sprawców czynów karalnych.

Î Z zakresu prawa pracy – mediacje prowadzone pomiędzy pracownikiem a praco-

dawcą, w zakresie sporów o przywrócenie do pracy, odszkodowanie, mobbing,

kontrakty menedżerskie, równe traktowanie w zatrudnieniu oraz w innych sprawach

wnoszonych do sądów pracy.

139


Î Mediacje społeczne – dotyczą konfliktów pomiędzy różnymi grupami społecznymi

np. spory sąsiedzkie, konflikty pomiędzy mieszkańcami, a instytucją publiczną.

Î Mediacje szkolne – rozwiązywanie sporów w szkołach, w placówkach opiekuńczo-

-wychowawczych, resocjalizacyjnych, w relacjach uczeń-nauczyciel, nauczyciel-na-

uczyciel, wychowawca-grupa.

Î Mediacje rówieśnicze – rozwiązywanie sporów pomiędzy grupami rówieśników

w szkołach w placówkach opiekuńczo-wychowawczych, resocjalizacyjnych.

W kontekście aktywizacji zawodowej najważniejsze wydają się być mediacje rodzinne,

które mogą być stosowane pomiędzy samotną matką a ojcem dziecka lub innymi człon-

kami rodziny (np. jej rodzicami, rodzeństwem, teściami) w celu ustalenia podziału opieki

nad dzieckiem, szczególnie podczas, gdy ona będzie uczęszczać na kursy, do szkoły lub

chce szukać pracy. Mediacje rodzinne mogą być też potrzebne pomiędzy dorosłym dzie-

ckiem a jego rodzicami, aby poprawiły się ich relacje, aby rodzice wspierali młodą osobę

w podejmowaniu różnych aktywności, ale również aby „dziecko” miało obowiązki w domu,

zarobione pieniądze przeznaczało nie tylko na własne potrzeby i rozrywki, ale również do-

kładało do utrzymania gospodarstwa domowego, tj. opłat za mieszkanie, jedzenie.

Warto pamiętać, że to, co odróżnia mediacje rodzinne od terapii rodzinnej lub małżeńskiej

to fakt, że celem mediacji jest osiągnięcie porozumienia, a celem terapii jest zmiana za-

burzonego (nieprawidłowego, wadliwego) funkcjonowania rodziny. Terapeuta często od-

wołuje się do przeszłości, zachęcając do poszukiwania w niej źródła konkretnych postaw

i zachowań. W terapii bardzo dużą uwagę przykłada się do emocji, poszukuje się ich przy-

czyn i zajmuje ich konsekwencjami, natomiast mediator podczas mediacji jedynie ułatwia

komunikację pomiędzy osobami mediującymi.

Mediacje cywilne natomiast mogą być stosowane wobec osób, które są zaangażowane w spory

spadkowe lub mają niespłacone zobowiązania. Takie spory mogą angażować na tyle, że mogą

utrudniać uczestnictwo w szkoleniach (np. ciągnące się sprawy sądowe) lub u niektórych osób

może to ich na tyle pochłaniać, że nie widzą przestrzeni na inne czynności, cele, np. oczekiwa-

nie na spadek, który ma rozwiązać problemy mieszkaniowe lub finansowe.

Mediacje w sprawach karnych są szczególnie ważne w przypadku osób, które były kara-

ne i chcą naprawić wyrządzone krzywdy, co jest elementem resocjalizacji, a także może

przyczynić się do podniesienia samooceny u byłego więźnia. Takie mediacje są również

pomocne w przypadku, gdy popełni on niewielkie wykroczenie i zamiast iść ponownie

do więzienia (nawet na krótko) może „załatwić” daną sprawę dzięki mediacjom. Również

w przypadku młodych osób, które wchodzą w konflikt z prawem warto jest zastosować

mediację (jeśli jest to możliwe), która doprowadzi do ugody, co uchroni przed wpisem

o karalności w życiorysie danej osoby, co mogłoby jej utrudnić podjęcie pracy.


140

Z kolei mediacje szkolne, rówieśnicze lub dla nieletnich są istotne w przypadku, gdy osoba

bezrobotna ma problemy wychowawcze z dzieckiem, które również mogą ograniczać jej

aktywność zawodową.

Mediacji nie powinno się stosować w następujących sytuacjach:

Î Kiedy w rodzinie ma miejsce długotrwała przemoc.

Î Kiedy jedna z osób lub obydwie są uzależnione od alkoholu lub narkotyków.

Î Kiedy jakieś niedawne traumatyczne przeżycia i bardzo silne emocje uniemożliwiają

efektywne uczestniczenie w mediacji jednej lub obu stronom konfliktu.

Î Kiedy któraś ze stron cierpi na chorobę psychiczną lub silne zaburzenia emocjonalne.

Î Kiedy ktoś chce wykorzystać mediację do zaognienia konfliktu lub posłużyć się nią do osiąg-

nięcia jakichś ukrytych celów (np. zdobycia informacji, dokumentów, uzyskania zgody drugiej

strony na jakieś rozwiązanie, ukrywając przy tym swoje prawdziwe intencje).

Î Kiedy różnica sił między stronami konfliktu sprawia, że w praktyce nie jest możliwe

osiągnięcie porozumienia korzystnego dla obydwu stron.

3.3.9.3. Zasady i przebieg mediacji

Przed rozpoczęciem mediacji mediator zwykle spotyka się z dwiema stronami osobno, aby

każda z nich przedstawiła swój punkt widzenia. Ponieważ każdy widzi inaczej zarówno przy-

czyny, jak i dalsze możliwości rozwoju sytuacji – rozmowa na ten temat zajmuje sporo cza-

su. Mediatorzy muszą usłyszeć co każda ze stron czuje i ma do powiedzenia oraz co uważa

za najważniejsze. Poznają oni także obie osoby od strony emocjonalnej i charakterologicznej.

Nieodłączną częścią pierwszego spotkania jest wypowiedzenie wszelkich żalów, gdyż jest

to niezbędne, by mogło dojść do gotowości wysłuchania drugiej strony oraz do podjęcia roz-

mowy. Jest to ważne również dlatego, że ukryte, niewyartykułowane emocje utrudniają, a na-

wet potrafią zablokować proces porozumienia. W trakcie pierwszego spotkania mediatorzy

informują również o przebiegu i zasadach mediacji, ustalają, czy sprawa może być rozwiązana

na drodze mediacji oraz potwierdzają dobrowolny udział w rozmowach.

Na pierwszym spotkaniu obie strony muszą ustalić wspólny cel lub zgodzić się na ten,

który został zaproponowany na spotkaniach konsultacyjnych. Następnie za pomocą me-

diatora strony ustalają co każde z nich zrobi, aby ten cel osiągnąć.

Spotkania mediacyjne trwają od jednej do czterech godzin. Na ogół potrzebne są dwa

do pięciu spotkań. Po każdym spotkaniu mediatorzy podsumowują wiedzę jaką uzyskali

oraz określają tematy wymagające dalszych mediacji. Mogą również zaproponować „pra-

cę domową”, która zwykle polega na przemyśleniu i zaproponowaniu rozwiązań będą-

cych punktem wyjścia do rozmów podczas kolejnej sesji mediacyjnej.

Proces mediacyjny kończy się spisaniem i podpisaniem ugody, do której przestrzegania

dobrowolnie zobowiązują się obie strony.

141


Podstawowe zasady mediacji to:

Î Dobrowolność – nikt nie może przymusić nikogo do uczestnictwa w mediacji ani

zawarcia porozumienia (ani sąd, ani mediator, ani druga strona), gdyż będzie to pro-

ces nieskuteczny – porozumienie nie zostanie osiągnięte lub nawet wypracowana,

ugoda nie będzie przestrzegana; zasada dobrowolności zakłada również możliwość

wycofania się z procesu na każdym jego etapie.

Î Bezstronność mediatora – mediator nie powinien przychylać się do stanowiska żad-

nej ze stron, sprzyjać żadnej ze stron.

Î Neutralność mediatora – mediator nie może proponować żadnych rozwiązań, nie

może narzucać swojego systemu wartości ani udzielać rad, przekonywać i wyrażać

własnego zdania w sprawach, które podlegają mediacji. Nie może też oceniać składa-

nych przez strony propozycji, jedyna odpowiedzialność za rozwiązanie konfliktu oraz

za dotrzymywanie porozumienia spoczywa na stronach. Neutralność oznacza rów-

nież, że mediator akceptuje wszelkie rozwiązania (w tym również brak porozumienia).

Î Poufność – mediacje odbywają się za zamkniętymi drzwiami, co oznacza, że to,

co jest powiedziane podczas sesji nie powinno wychodzić poza te „drzwi” bez zgody

stron. Mediator ma obowiązek zachowania w tajemnicy faktów, o których dowiedział

się w związku z prowadzeniem mediacji, chyba że strony zwolnią go z tego obowiąz-

ku. Tajemnicą objęte są również dokumenty przekazane przez strony mediatorowi.

Nie mogą być one przekazywane żadnej instytucji ani osobie prywatnej. Wyjątkiem

są przypadki, gdy w trakcie mediacji wychodzi na jaw poważne przestępstwo czy za-

miar jego popełnienia (wtedy mediator ma prawo powiadomić stosowne instytucje).

Î Profesjonalizm mediatora – mediator powinien mieć wiedzę w dziedzinie komuni-

kacji i rozwiązywania konfliktów, znać techniki mediacyjne, przestrzegać procedur

mediacyjnych. Mediatora obowiązuje stałe poszerzanie wiedzy i umiejętności posłu-

giwania się nią dla dobra stron oraz troska o przestrzeganie zasad etyki zawodowej.

Przestrzeganie tych zasad daje gwarancję, że proces mediacji będzie rzetelnie przepro-

wadzony oraz chroni jego uczestników przed nieporozumieniami i zbytnim obciążeniem

emocjonalnym.

3.3.10. Zatrudnienie socjalne3.3.10.1. Cele zatrudnienia socjalnego

Zatrudnienie socjalne jest połączeniem wykonywania pracy z nabywaniem kompetencji spo-

łecznych i kwalifikacji zawodowych. Jego celem jest umożliwienie zdobywania doświadczenia

zawodowego osobom, które mają trudności z wejściem na rynek pracy75. Dotowanie miejsc

75 Kategorie osób, które podlegają zatrudnieniu socjalnemu zostały wyszczególnione w podrozdziale „Instytucje zatrudnienia socjalnego i ekonomii społecznej”, a także w Ustawie z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. nr 122 poz. 1143). W ustawie przedstawione są szczegółowe zasady zatrudnienia socjalnego.


142

pracy czy też ich finansowanie ma za zadanie reintegrację zawodową osób, które z różnych

powodów znalazły się w trudnej sytuacji, ale chcą powrócić do pracy. Jest to również jeden

z etapów ich powrotu na tzw. otwarty (czyli nie dotowany) rynek pracy.

Formy zatrudnienia socjalnego

Podstawowe formy pomocy zatrudnienia socjalnego to:

Î zajęcia prowadzone przez centra integracji społecznej,

Î zajęcia w klubach integracji społecznej,

Î zatrudnienie wspierane.

Centrum integracji społecznej prowadzi reintegrację społeczną i zawodową osób wy-

kluczonych społecznie, czyli zajęcia mające na celu: kształcenie umiejętności pozwalają-

cych na pełnienie ról społecznych i osiąganie pozycji społecznych dostępnych osobom

niepodlegającym wykluczeniu społecznemu, nabywanie umiejętności zawodowych oraz

przyuczenie do zawodu, przekwalifikowanie lub podwyższanie kwalifikacji zawodowych,

naukę planowania życia i zaspokajania potrzeb własnym staraniem, zwłaszcza przez moż-

liwość osiągnięcia własnych dochodów przez zatrudnienie lub działalność gospodarczą,

uczenie umiejętności racjonalnego gospodarowania posiadanymi środkami pieniężny-

mi. Uczestnicy CIS biorą udział w pracach centrum i otrzymują świadczenie integracyjne.

Przysługuje im też jeden posiłek dziennie.

W klubach integracji społecznej podejmowane są działania mające na celu pomoc w zna-

lezieniu pracy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, w pełnym lub

niepełnym wymiarze czasu pracy, u pracodawców, wykonywania usług na podstawie

umów cywilnoprawnych oraz przygotowania do podjęcia zatrudnienia. Poza tym kluby

inicjują działalność samopomocową w zakresie zatrudnienia, spraw mieszkaniowych i so-

cjalnych. Organizują również prace społecznie użyteczne (to prace wykonywane przez

bezrobotnych bez prawa do zasiłku, w wymiarze do 10 godzin w tygodniu, organizowane

przez gminę w jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej, organizacjach lub insty-

tucjach zajmujących się pomocą charytatywną lub na rzecz społeczności lokalnej) oraz

roboty publiczne (to zatrudnienie bezrobotnego w okresie do 12 miesięcy przy wykony-

waniu prac organizowanych przez gminy, organizacje pozarządowe i inne podmioty, jeżeli

prace te są dofinansowane ze środków np. samorządu terytorialnego, budżetu państwa,

funduszy celowych; w ramach robót publicznych gminy organizują np. prace porządko-

we, konserwatorskie i remontowe itp.).

Natomiast zatrudnienie wspierane polega na refundacji przez urząd pracy określo-

nego procentu wynagrodzenia osoby, która wcześniej uczestniczyła w zajęciach CIS.

Wynagrodzenie jest refundowane przez 12 miesięcy jej zatrudnienia (100% w pierw-

szych 3 miesiącach, 80% w kolejnych 3 miesiącach i 60% w pozostałych 6 miesiącach).

Pracodawca lub centrum integracji społecznej zobowiązuje się zatrudnić takiego pracow-

nika przez okres nie krótszy niż 12 miesięcy. Urząd może również wspomóc finansowo

143


uczestników centrum integracji w zakładaniu spółdzielni socjalnej. Wsparcie polega na re-

fundacji 80% kosztów pomocy prawnej, konsultacji i doradztwa w podjęciu działalności.

3.3.11. Udzielanie świadczeń finansowych i rzeczowych jako działania wspierające

3.3.11.1. Cele udzielania świadczeń finansowych i rzeczowych

Podstawowym celem świadczeń materialnych w przypadku osób długotrwale bezrobot-

nych jest umożliwienie im funkcjonowania, czyli zapewnienia podstawowych warunków

do życia lub uzupełnienia dochodu. Zapewnienie podstawowych potrzeb, tj. jedzenia,

mieszkania (w formie pobytu w schronisku lub dofinansowanie do opłat za czynsz), odzie-

ży jest niezbędnym minimum do tego, aby osoba bezrobotna mogła podjąć aktywizację

zawodową. Wsparcie materialne jest również ważne w odniesieniu do członków rodziny

osoby długotrwale bezrobotnej, szczególnie w przypadku dzieci, które nie mogą być po-

zbawione jedzenia, mieszkania i innych potrzeb z powodu bezrobocia rodziców lub jed-

nego z nich. Jednakże warunkiem uzyskania tych świadczeń powinno być podejmowanie

aktywności zmierzającej do podjęcia pracy lub zapewnienia innego źródła dochodu, który

byłby wystarczający dla zapewnienia podstawowych potrzeb osoby lub rodziny. Wsparcie

w ramach pomocy społecznej służy zapewnieniu tych podstawowych potrzeb, natomiast

niemniej ważne jest wsparcie finansowe, które można otrzymać z urzędu pracy i jest ono

skierowane bardziej na refundację lub dofinansowanie kosztów związanych z podjęciem

zatrudnienia, szkolenia stażu lub innych form aktywizacyjnych.

W przypadku, gdy dana osoba nie podejmuje takiej aktywności możliwe jest odmówie-

nie przyznania świadczeń, uchylenie decyzji o przyznaniu świadczenia lub wstrzymanie

świadczeń pieniężnych z pomocy społecznej. Według art. 11 ustawy o pomocy społecznej

odmowa jest możliwa w przypadku:

Î braku współdziałania osoby lub rodziny z pracownikiem socjalnym lub asystentem

rodziny w rozwiązywaniu trudnej sytuacji życiowej,

Î odmowy zawarcia kontraktu socjalnego, niedotrzymywania jego postanowień,

Î nieuzasadnionej odmowy podjęcia zatrudnienia, innej pracy zarobkowej przez oso-

bę bezrobotną,

Î nieuzasadnionej odmowy podjęcia lub przerwania szkolenia, stażu, przygotowania

zawodowego w miejscu pracy, wykonywania prac interwencyjnych, robót publicz-

nych, prac społecznie użytecznych,

Î odmowy lub przerwania udziału w działaniach w zakresie integracji społecznej reali-

zowanych w ramach Programu Aktywizacja i Integracja,

Î nieuzasadnionej odmowy podjęcia leczenia odwykowego w zakładzie lecznictwa

odwykowego przez osobę uzależnioną.


144

Celem odmowy świadczeń jest niejako „wymuszenie” aktywności, ale też ukrócenie prak-

tyk wyłudzania świadczeń przez osoby faktycznie do tego nieuprawnione, np. osoby osią-

gające dochód z pracy w szarej strefie.

3.3.11.2. Zakres świadczeń

Różnorodne rodzaje wsparcia finansowego dla osób długotrwale bezrobotnych, które

można uzyskać z ośrodków pomocy społecznej oraz urzędów pracy (po spełnieniu okre-

ślonych warunków) jest przedstawione w tabeli poniżej76. Podstawowe rodzaje wsparcia

to finansowe i rzeczowe, z tym że wsparcie finansowe można uzyskać bezpośrednio (pie-

niądze przekazywane bezrobotnemu) lub pośrednio (pieniądze przekazywane innej insty-

tucji lub pracodawcy, który decyduje się zatrudnić osobę bezrobotną).

Tabela 12. Wsparcie finansowe i rzeczowe skierowane do osób bezrobotnych (bezpośrednio i pośrednio)

Rodz

aj

wsp

arci

a Ośrodki pomocy społecznej,

powiatowe centra pomocy rodzinie

Powiatowy urząd pracy

Fina

nsow

e be

zpoś

redn

ie

• zasiłek okresowy z powodu bezrobocia,

• zasiłek celowy,• pomoc

na ekonomiczne usamodzielnienie się

• stypendia w okresie odbywania szkolenia, przygotowania zawodowego dorosłych, stażu, studiów podyplomowych oraz w okresie nauki w szkole ponadgimnazjalnej dla dorosłych albo w szkole wyższej, gdzie bezrobotny bez kwalifikacji studiuje w formie studiów niestacjonarnych;

• refundacja kosztów opieki nad dzieckiem dla osoby bezrobotnej, która podjęła pracę, została skierowana na szkolenie, staż lub przygotowanie zawodowe dorosłych, a która samotnie wychowuje co najmniej jedno dziecko do 7. roku życia;

• refundacja kosztów studiów podyplomowych;• zwrot kosztów przejazdu z miejsca zamieszkania i powrotu do miejsca

zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej lub przez okres odbywania u pracodawcy stażu, przygotowania zawodowego dorosłych lub odbywania zajęć z zakresu poradnictwa zawodowego;

• zwrot kosztów zakwaterowania osobie, która na podstawie skierowania powiatowego urzędu pracy podjęła zatrudnienie lub inną pracę zarobkową, staż, przygotowanie zawodowe dorosłych poza miejscem zamieszkania;

• dofinansowanie do podjęcia działalności gospodarczej;• pożyczki na podjęcie działalności gospodarczej;• bony: szkoleniowy, zatrudnieniowy, na zasiedlenie oraz stażowy

Rzec

zow

e

• posiłki, • odzież

76 Szczegółowe warunki uzyskania świadczeń są określone w ustawie o pomocy społecznej (op. cit.) i ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (op. cit.).

145


Rodz

aj

wsp

arci

a Ośrodki pomocy społecznej,

powiatowe centra pomocy rodzinie

Powiatowy urząd pracy

Fina

nsow

e ni

ebez

pośr

edni

e

• opłacanie składki na ubezpieczenie zdrowotne za osoby, które nie są uprawnione z innych tytułów

• refundacja (dla pracodawcy) kosztów wyposażenia i doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotnego;

• jednorazowe refundowanie dla pracodawcy poniesionych kosztów z tytułu opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowanego bezrobotnego;

• sfinansowanie kosztów zorganizowanego przejazdu bezrobotnych i poszukujących pracy, skierowanych przez powiatowy urząd pracy do udziału w targach pracy i giełdach pracy jakie są organizowane na terenie innego powiatu przez wojewódzki urząd pracy;

• zwrot pracodawcy, który zatrudnił w ramach prac interwencyjnych, robót publicznych skierowanych bezrobotnych, części kosztów poniesionych na wynagrodzenia, nagrody oraz składki na ubezpieczenia społeczne skierowanych bezrobotnych;

• grant na telepracę dla pracodawców, którzy chcą zatrudnić osobę bezrobotną opiekującą się osobą zależną;

• refundacja dla pracodawcy kosztów poniesionych na składki na ubezpieczenia społeczne należne od pracodawcy za skierowanych do pracy bezrobotnych do 30. roku życia, którzy podejmują zatrudnienie po raz pierwszy w życiu;

• dofinansowanie dla pracodawcy wynagrodzenia za zatrudnienie skierowanego bezrobotnego, który ukończył 50. rok życia;

• pożyczki na utworzenie miejsca pracy dla osoby bezrobotnej;• środki z Krajowego Funduszu Szkoleniowego przyznane pracodawcy

na sfinansowanie kosztów kształcenia ustawicznego.

Opracowanie własne

Zapamiętaj

• Każda osoba ze względu na swoje wcześniejsze doświadczenie wymaga indywidualnego podejścia.

• Celem szeroko pojętej pracy socjalnej (nie zastrzeżonej tylko i wyłącznie dla pracowników socjalnych) z osobami długotrwale bezrobotnymi jest doprowadzenie ich do gotowości do szukania, podjęcia i utrzymania pracy.

• Scenariusze pracy z poszczególnymi grupami osób bezrobotnych są schematami mającymi ułatwić określenie ścieżki aktywizacyjnej. Każdorazowo powinny być poprzedzone dokładną diagnozą problemów danej osoby.

• Osoby bezrobotne nie powinny być kierowane do wszystkich dostępnych form wsparcia, a tylko do tych, które są odpowiednie do ich problemów.


Î Wybierz jedną z osób długotrwale bezrobotnych, którą wspierasz w ramach swojej pracy i spróbuj zastosować sce-nariusz przeznaczony dla tej grupy, do której ta osoba należy.

Î Zastanów się, które z opisanych w rozdziale form wsparcia stosujesz w swojej pracy? A które z nich chciał(a)byś sto-sować? Które z tych form wsparcia są najbardziej potrzebne twoim klientom?

Literatura

1. A. Kłos, S. Lipke, T. Musielski, J. Pauli, M. Sosnowski, Pakiet usług pomocy i integracji społecznej dla osób pozostających bez pracy, WRZOS, Warszawa 2013 (opracowanie w ramach projektu „Tworzenie i rozwijanie standardów usług po-mocy i integracji społecznej”).

2. D. Polakowski, Determinanty funkcjonowania osoby pozostającej bez pracy oraz uwarunkowania współpracy z pracow-nikiem socjalnym, Ekspertyza w ramach projektu „Tworzenie i rozwijanie standardów usług pomocy i integracji spo-łecznej”, WRZOS, Warszawa 2011.

147

4. EWALUACJA WSPARCIA DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH

Coraz częściej mówi się, że udzielane wsparcie powinno być skuteczne, trafne, przyno-

sić trwałe rezultaty, być użyteczne dla osób, do których jest skierowane, a także jak naj-

mniej kosztochłonne i biorące pod uwagę długotrwałe skutki, czyli oddziaływanie zarów-

no na samych odbiorców działań, a także na ich otoczenie. Są to kryteria wsparcia, które

mogą być zmierzone za pomocą ewaluacji działań skierowanych do osób długotrwale

bezrobotnych.

Ewaluacja może być przeprowadzana przez pracowników socjalnych lub innych pracow-

ników instytucji zajmujących się wsparciem dla osób długotrwale bezrobotnych, a także

przez ewaluatorów zewnętrznych. Wybór rodzaju ewaluacji zależy od jej celu oraz możli-

wości wykorzystania jej wyników.

4.1. Wymiary i kryteria ewaluacji

Ewaluacja ma co najmniej trzy wymiary tj. jednostkowy, instytucjonalny oraz systemowy.

Ewaluacja w wymiarze jednostkowym jest sprawdzaniem postępów w trakcie całego pro-

cesu aktywizacji zawodowej osoby długotrwale bezrobotnej, czyli od diagnozy, poprzez

ustalenie celu i korzystania z kolejnych form wsparcia do momentu podjęcia pracy. W tym

wymiarze ewaluacja jest jednym z nierozłącznych metod pracy z osobą bezrobotną, gdyż

jest ona konieczna zarówno w procesie coachingu, treningu pracy czy podczas asysten-

tury, gdzie na bieżąco ocenia się postępy danej osoby i formułuje działania naprawcze

lub pogłębia diagnozę, gdy kolejne wyznaczane działania nie przynoszą oczekiwanego

skutku.

Ewaluacja w wymiarze instytucjonalnym oznacza przyjrzenie się organizacji wsparcia

w danej instytucji, a także sposobu świadczenia i jakości udzielanego wsparcia przez

tę instytucję.

Najszerszy kontekst ma ewaluacja w wymiarze systemowym, gdyż uwzględnia całą polity-

kę zatrudnienia, wszystkie instytucje i współpracę pomiędzy nimi, która przyczynia się lub

nie do tego, że po pierwsze istnieje bezrobocie długotrwałe oraz, że osoby długotrwale

bezrobotne w końcu podejmują zatrudnienie. System może być ujmowany jako system


148

lokalny (ograniczający się do powiatu) lub regionalny, wojewódzki czy ogólnopolski, euro-

pejski lub nawet ogólnoświatowy.

Wymiary ewaluacji można również tworzyć poprzez kryteria, które są najczęściej stosowa-

ne w tym procesie, a są to: trafność, skuteczność, efektywność, trwałość i użyteczność77.

W poniższej tabeli przedstawione zostały przykładowe pytania (cele), które można stawiać

realizując ewaluację w danym wymiarze i biorąc pod uwagę dane kryterium.

Tabela 13. Kryteria i wymiary ewaluacji w obszarze zwalczania problemu długotrwałego bezrobocia

Kryterium

System pomocy osobom bezrobotnym

długotrwale na poziomie krajowym

Działanie instytucji Klient

Trafność – czy cele są dopasowane do problemów?

Czy cele krajowej strategii zatrudnienia są dostosowane do przyczyn długotrwałego bezrobocia?

Czy OPS ma wyznaczone cele związane z problemami osób długotrwale bezrobotnych?

Czy ustalone cele pomocy są adekwatne do problemów osoby bezdomnej, która jest długotrwale bezrobotna?

Skuteczność – czy są osiągane wyznaczone cele i rezultaty?

Czy w rezultacie podjętych działań zmniejszona została stopa bezrobocia w powiecie?

Czy została zmieniona organizacja pracy w PUP?

Czy podjęte działania doprowadziły do podjęcia zatrudnienia?

Efektywność – czy nakłady na działania były optymalne w stosunku do osiągniętych rezultatów?

Czy użyte zasoby (finansowe, instytucjonalne, kadrowe) były wystarczające do rozwiązania problemu bezrobocia długotrwałego?

Czy osiągnięte rezultaty (np. zmiana organizacji pracy w OPS) została osiągnięta dzięki najniższym kosztom (np. porównanie kosztów ekspertyzy dot. zmiany organizacji pracy w OPS z kosztami zatrudnienia specjalisty ds. organizacyjnych) czy wprowadzone zmiany przyniosły oszczędności?

Czy wykorzystano wszelkie dostępne zasoby jednostki/rodziny/środowiska, a także instytucji pomocy i systemu do rozwiązania problemu bezrobocia danej osoby?

Użyteczność – czy klienci/użytkownicy są zadowoleni z podjętych działań?

Czy mieszkańcy danej gminy są zadowoleni z działań podejmowanych w celu zmniejszania liczby osób bezrobotnych?

Czy klienci instytucji są zadowoleni z wprowadzanych zmian organizacyjnych, czy według nich są one funkcjonalne?

Czy dana rodzina dotknięta problemem bezrobocia (wszyscy jej członkowie) są zadowoleni z otrzymanych form wsparcia?

77 Wymienione kryteria są zgodne z Rozporządzeniem Rady (WE) nr 1083/2006 z dnia 11 lipca 2006 r. ustanawiającym przepisy ogólne dotyczące Europejskiego Funduszu Rozwoju Regionalnego, Europejskiego Funduszu Społecznego oraz Funduszu Spójności i uchyla-jącego rozporządzenie (WE) nr 1260/1999.

Ewaluacja wsparcia dla osób długotrwale bezrobotnych

149

Kryterium

System pomocy osobom bezrobotnym

długotrwale na poziomie krajowym

Działanie instytucji Klient

Trwałość – na ile osiągnięte rezultaty działań mają trwały charakter?

Jak długo utrzymuje się niski poziom bezrobocia? Czy stopa bezrobocia zmniejsza się z roku do roku?

Czy wprowadzone zmiany na trwale wpisały się w praktykę funkcjonowania instytucji, czy może zostały wprowadzone ponownie „stare” zasady (np. po zmianie kierownika)?

Jak długo po zakończeniu otrzymywania wsparcia dana osoba pracuje? Czy po udzielonym wsparciu i osiągnięciu pozytywnych zmian, dana rodzina potrafi we własnym zakresie skutecznie rozwiązywać swoje problemy?

Opracowanie własne

4.2. Cele ewaluacji i wskaźniki

W związku z tym, że ewaluację warto przeprowadzać tylko wtedy, gdy chcemy wykorzy-

stać jej wyniki, trzeba wiedzieć do czego i w jaki sposób będziemy chcieli ją wykorzystać.

W przypadku bezrobocia długotrwałego celami ewaluacji mogą być:

Î Ocena skuteczności podejmowanych działań przez osobę bezrobotną w celu znale-

zienia pracy i ewentualne zrewidowanie określonego celu wsparcia (np. zmiana celu

ze „znalezienie pracy” na „zdiagnozowanie stanu psychicznego” w przypadku, gdy dana

osoba mimo wyznaczania celów i określania sposobów ich realizacji nie podejmuje

żadnych działań uzasadniając, że nie ma siły psychicznej, aby to zrobić).

Î Zrewidowanie systemu wsparcia dla bezrobotnych cudzoziemców poszukujących

pracy – na ile korzystają oni z oferowanych form wsparcia, jakie są bariery, a co ich

do tego zachęca.

Î Poprawa współpracy między instytucjami pomocy społecznej i urzędem pracy.

Î Zaproponowanie nowych form wsparcia (w przypadku, gdy obecnie stosowane oka-

żą się nieskuteczne).

Î Ocena skuteczności i trwałości udzielonej pomocy finansowej i rzeczowej osobom

bezrobotnym.

Î Ocena trafności i oddziaływania poradnictwa udzielanego osobom bezrobotnym

(np. czy umieją rozwiązywać problemy wychowawcze czy lepiej zarządzają budże-

tem domowym).

Î Identyfikacja nieprzewidzianych skutków poszczególnych form wsparcia.

Istotą ewaluacji podejmowanych działań (interwencji) jest opracowanie i wdrożenie reko-

mendacji mających pomóc w zmianie postępowania, poprawieniu błędów lub powiela-

niu działań i rozwiązań, które się sprawdziły.


150

Cel przeprowadzenia ewaluacji nie jest tym samym co cel działania, projektu czy syste-

mu, który chcemy ewaluować (np. cel pracy z osobą bezrobotną). Natomiast, aby dobrze

przeprowadzić ewaluację należy prawidłowo sformułować wskaźniki realizacji celu, jaki

ma być osiągnięty np. poprzez pracę z klientem. Wskaźniki opisują w sposób wymierny,

co oznacza, że zrealizowano to, co zostało zaplanowane, czyli co np. oznacza, że dana

osoba „znalazła pracę”. Czy to znaczy, że ma ją podjąć w ciągu miesiąca, ma podpisaną

umowę o pracę, a może, że pracuje co najmniej trzy miesiące? To określa właśnie wskaź-

nik, który powinien być określony wspólnie przez osobę bezrobotną i pracownika, któ-

ry ją wspiera. Pracownik powinien przede wszystkim pomóc w precyzyjnym określeniu

wskaźnika. Prawidłowo sformułowany wskaźnik (według zasady SMART) jest:

Î szczegółowo opisany, odnoszący się do konkretnych działań, celów np. przy założe-

niu, że celem jest „znalezienie pracy”, to wskaźnikiem mierzącym stopień osiągnięcia

tego celu może być następujące stwierdzenie: „klient podpisał umowę o pracę lub

umowę cywilno-prawną”;

Î prosto skonstruowany, czyli w formie zdania pojedynczego, a nie warunkowego;

Î możliwy do zmierzenia przy użyciu odpowiednich do tego narzędzi; do każdego

wskaźnika powinien być określony sposób zbierania informacji na temat jego wy-

stąpienia np. określamy, że informacje o tym czy osoba bezrobotna ma podpisaną

umowę o pracę na podstawie jej „deklaracji”, czyli gdy nas poinformuje, że podpisała

taką umowę albo możemy ustalić, że pokaże tą umowę;

Î określone w sposób realistyczny, tj. wskaźniki nie powinny zakładać czegoś o czym

z góry wiadomo, że nie jest możliwe do osiągnięcia np. „wszyscy uczestnicy szkoleń

znajdą pracę”;

Î określone w czasie – powinien zostać określony termin, w jakim zostanie osiągnięta

wartość wskaźnika np. klient znajdzie pracę w ciągu pół roku od zakończenia udziału

w projekcie.

Warto pamiętać, że nie ma uniwersalnych wskaźników nawet dotyczących aktywizacji zawo-

dowej. Za każdym razem należy je określać dostosowując do przyjętego celu oraz osoby, która

ma go osiągnąć. Na przykład dla jednej osoby, której celem będzie znalezienie pracy odpo-

wiednim wskaźnikiem będzie „podpisanie umowy o pracę” a dla innej, której problemem było

utrzymanie pracy takim wskaźnikiem będzie „utrzymanie pracy przez co najmniej pół roku”.

4.3. Planowanie i etapy ewaluacji

Ustalenie celu ewaluacji jest jednym z pierwszych kroków, jakie trzeba podjąć rozpoczy-

nając ewaluację. Aby był to proces dobrze przeprowadzony, musi być on równie dobrze

zaplanowany. Dlatego przed przystąpieniem do jej wykonania należy odpowiedzieć

na następujące pytania:


151

Î Czego chcemy się dowiedzieć?

Î Kiedy chcemy przeprowadzić ewaluację?

Î Kto będzie odbiorcą ewaluacji?

Î Kogo będziemy badać?

Î Ile mamy pieniędzy (innych zasobów) na przeprowadzenie ewaluacji?

Î W jaki sposób chcemy zebrać dane?

Î Jak chcemy wykorzystać wnioski z ewaluacji?

Odpowiedź na te pytania jest istotna ze względu na kolejne fazy ewaluacji, czyli: zbieranie

i analizę danych, wyciąganie wniosków na podstawie wyników prowadzonych badań oraz

opracowanie rekomendacji78.

W przypadku oceny postępów realizacji planu działania (zawartego w kontrakcie socjalnym,

indywidualnym planie wychodzenia z bezdomności czy indywidualnym planie działania) da-

nej osoby ewaluację przeprowadzamy na bieżąco, głównym jej odbiorcą jest sama osoba

bezrobotna, a także pracownik, który wspiera daną osobę, gdyż to te dwie osoby są naj-

bardziej zainteresowane osiągnięciem celu jakim będzie zazwyczaj uzyskanie zatrudnie-

nia przez osobę bezrobotną. Badaniu będzie podlegać ta osoba oraz inne osoby zaanga-

żowane w cały proces odzyskiwania zdolności czy też gotowości do pracy, wśród których

w zależności od sytuacji społeczno-zawodowej osoby bezrobotnej mogą być: członkowie

rodziny, znajomi, specjaliści, z którymi dana osoba styka się podczas procesu aktywizacyj-

nego (np. psycholog, doradca zawodowy, osoba prowadząca warsztat umiejętności spo-

łecznych, prawnik udzielający porad). Dane potrzebne do oceny tego procesu powinny

być głównie zbierane podczas obserwacji prowadzonych przez osoby, które mają bezpo-

średni kontakt z osobą bezrobotną, a także podczas rozmów z tą osobą (wywiad indywi-

dualny). Można również zastosować metodę biograficzną, czyli pisanie dzienniczka aktyw-

ności. W tym przypadku raczej nie powinno stosować się ankiet, chyba że są to ankiety,

w których osoba bezrobotna ocenia swoje umiejętności w danej dziedzinie (np. sposo-

bów poszukiwania pracy) przed rozpoczęciem i po zakończeniu udziału w szkoleniach lub

innych formach wsparciach, dotyczących podwyższania tej umiejętności. W przypadku

tego rodzaju ewaluacji za jej zaplanowanie, przeprowadzenie jest odpowiedzialny pra-

cownik, który „prowadzi” daną osobę np. pracownik socjalny lub doradca zawodowy.

78 Więcej o procesie planowania ewaluacji, kolejnych etapach w publikacji: A. Hryniewicka, Podstawy ewaluacji w pomocy społecznej, Małopolski Ośrodek Polityki Społecznej, Kraków 2010; dostępny na stronie: http://www.politykaspoleczna.obserwatorium.malopolska.pl/files/common/wyniki-badan-raporty/PODSTAWY%20EWALUACJI.pdf [dostęp: 19.03.2014].


152

4.4. Metody i narzędzia ewaluacji

Ewaluacja polega na analizie danych zebranych podczas procesu, który ewaluujemy. Aby

mieć co analizować należy określić w jaki sposób będziemy je zbierać. Poniżej pokrótce

przedstawione zostały wybrane metody zbierania danych. Jednak z uwagi na to, że cała

publikacja skupia się głównie na pracy z osobą bezrobotną i członkami jej rodziny, opisane

metody będą dotyczyły tylko tego rodzaju procesu79.

4.4.1. Analiza danych zastanychRozpoczynając pracę lub pracując z osobą długotrwale bezrobotną zazwyczaj mamy już

znaczną ilość dokumentów zebranych na jej temat zwłaszcza, gdy jest ona klientem ośrod-

ka pomocy społecznej. Wszystkie te dokumenty, czyli wywiady środowiskowe, oświadcze-

nia, notatki potwierdzające udział danej osoby w projektach aktywizacyjnych, opinie spo-

rządzane przez specjalistów, z którym dana osoba się spotykała są cennym źródłem, które

można wykorzystać podczas ewaluacji. Dokumenty te można poddać analizie, na podsta-

wie której można „prześledzić” drogę danej osoby, której się udało lub nie udało zaktywi-

zować. Na jej podstawie można dotrzeć do przyczyn problemów ze znalezieniem pracy

(np. mała aktywność społeczna i zawodowa) lub jej porzucania (np. ukrywane uzależnie-

nie od hazardu). Natomiast porównanie sytuacji osoby przed np. uczestniczeniem w tre-

ningu umiejętności społecznych i po jego zakończeniu można stwierdzić czy dana osoba

dzięki temu szkoleniu zmieniła swoje postępowanie oraz czy zmieniła się jej sytuacja.

4.4.2. ObserwacjaObserwacja jest jakościową metodą zbierania danych, która polega na obserwowaniu

zachowania danej osoby w różnych sytuacjach np. podczas rozmowy z psychologiem,

w sytuacjach rodzinnych, w kontakcie z dzieckiem lub rodzicem lub podczas szkoleń.

Zaobserwowane spostrzeżenia powinny być zapisane, aby nie zapomnieć jak zachowy-

wała się dana osoba na np. pierwszym spotkaniu z pracownikiem socjalnym (np. mogła

być zdenerwowana lub mało się odzywała), a jak jej zachowanie się zmieniało w ciągu

kolejnych spotkań (np. stawała się coraz bardziej rozluźniona, coraz więcej opowiadała

o sobie, swoich problemach).

Do przeprowadzenia obserwacji należy się przygotować, tj. jasno określić co będziemy

obserwować (np. umiejętność prowadzenia rozmowy, nawiązywania kontaktów z innymi

osobami, punktualność), jak będziemy obserwować (np. podczas rozmów indywidual-

nych, podczas zajęć grupowych) oraz jak i gdzie będziemy zapisywać spostrzeżenia. Jest

to niezbędne do interpretacji zaobserwowanych faktów.

79 Więcej o metodach badawczych, które mogą być stosowane podczas ewaluacji w pomocy społecznej w: A. Skowrońska, Badania w pomocy społecznej – zastosowanie, metody i narzędzia, CRZL, Warszawa 2013. Z kolei o ewaluacji różnych usług kierowanych do osób bezrobotnych można przeczytać w opisie poszczególnych usług w A. Kłos et al., Pakiet usług…, op. cit.


153

Gdzie i w jaki sposób zapisywać nasze spostrzeżenia? Można prowadzić dziennik obser-

wacji, w którym zapisywane będą ważne zmiany i wydarzenia dotyczące osoby bezrobot-

nej uczestniczącej w programie aktywizacji zawodowej. Dziennik taki nie musi przybierać

skomplikowanej formy, wystarczy wpisać datę, nazwę wydarzenia oraz opis spostrzeżenia.

Przykładowy format dziennik obserwacji znajduje się poniżej. W przykładzie uwzględnio-

no opisy, które mogą być wykorzystane do obserwacji wskaźnika wzrostu aktywności

w poszukiwaniu pracy osoby bezrobotnej.

Tabela 14. Przykład dzienniczka obserwacji

Data Nazwa wydarzenia Opis zachowań4.V Rozmowa

z pracownikiem socjalnym

Pani M. niechętnie odpowiada na pytania o działania, które podejmuje, aby znaleźć pracę.

10.V Rozmowa z pracownikiem socjalnym

Pani M. opowiada jaką pracę chciałaby wykonywać, zgadza się na propozycję kontaktu z doradcą zawodowym.


Pani M. informuje telefonicznie, że umówiła się na spotkanie z doradcą zawodowym.

12.V Rozmowa z doradcą zawodowym

Pani M. zadaje dużo pytań o zapotrzebowanie na usługi kosmetyczne w miejscowości oraz o możliwość odbycia kursów w tym zakresie finansowanych z urzędu pracy.


Pani M. informuje, że była w urzędzie pracy, aby złożyć dokumenty potwierdzające chęć uczestnictwa w kursie kosmetycznym.

Opracowanie własne

Innym miejscem opisywania zmian może być wywiad środowiskowy oraz kontrakt so-

cjalny. W tych formularzach pracownik socjalny może wpisywać jakie postępy robi osoba

bezrobotna, która w trakcie udziału w projekcie aktywizacyjnym korzysta z innych form

pomocy (zasiłków itp.). Pracownik socjalny jako osoba wchodząca w środowisko osoby

biorącej udział w szkoleniach, warsztatach aktywizujących, ma możliwość zaobserwowa-

nia zmian w jej otoczeniu i jej relacji z otoczeniem. W przypadku osoby konfliktowej w wy-

wiadzie można zapisywać np. czy poprawiły się relacje tej osoby z dziećmi, rodzicami lub

innymi członkami rodziny, a także z sąsiadami.

Można również tworzyć arkusze obserwacji dla osób przeprowadzających zajęcia, war-

sztaty, które oceniają zachowanie lub poszczególne kompetencje, jakie posiadają lub nie

dane osoby. Taki przykładowy arkusz znajduje się poniżej.


154

Tabela 15. Arkusz obserwacji trenerów

Imię osoby obserwowanej Bardzo dobrze Dobrze Wystarczająco Niedobrze Uwagi Potrafi rozpoznawać i wyrażać własne potrzeby, zainteresowania i problemy, potrafi określić swoje oczekiwania oraz rozważyć różne stanowiska

Jest świadomy/a problemów, które stanowią część życia każdego człowieka i umieć sobie z nimi poradzić

Jest świadomy/a występowania komunikacji werbalnej i niewerbalnej i potrafi wykorzystać to we właściwy sposób

Potrafi wyrazić emocje i uczucia bez urażenia drugiej osoby (asertywność)

Potrafi przekazać informacje w sposób zrozumiały dla różnych osób (umiejętność przystosowania sposobu komunikowania się w odniesieniu do odbiorcy)

Źródło: Podręcznik: rozwijanie kompetencji społecznych u młodych osób z problemami społecznymi, 2011, s. 125-126; podręcznik opracowany w ramach projektu Re-chance: Zwiększanie szans na zatrudnienie młodych osób z problemami społecznymi, dostępny na stronie projektu Rechance: http://www.rechance.eu/uploaded/guidebo-ok_PL_final2.pdf, [dostęp: 15.04.2014].

4.4.3. Wywiad indywidualnyPrzeprowadzenie rozmowy z osobą bezrobotną, która jest w trakcie poszukiwania pracy

lub przygotowywania się do podjęcia pracy lub która już pracę podjęła. Wywiad badawczy

różni się od wywiadu środowiskowego tym, że główną uwagę skupiamy na zadawaniu

takich pytań, które służą celowi badań. Jeśli więc celem ewaluacji jest ocena przydatno-

ści udzielonego wsparcia w trakcie procesu aktywizacji (np. poradnictwa, treningu pracy)

zadajemy pytania o opinię na temat tego wsparcia. Wywiady indywidualne powinny być

stosowane tam, gdzie chcemy poznać co dana osoba myśli, jak postrzega i ocenia dane

zjawisko (np. własne bezrobocie) oraz gdy temat jest na tyle wielowymiarowy, że trudno

go ująć jako kafeterię odpowiedzi w ankiecie. W wywiadzie można również poruszać te-

maty drażliwe, wymagające większej prywatności np. do oceny własnego zaangażowa-

nia w rozwiązywaniu swoich problemów. „Podczas wywiadu, dzięki rozmowie umiejętnie

prowadzonej przez doświadczonego badacza (lub pracownika instytucji pomocy społecz-

nej, który czuje się na siłach, aby wywiad przeprowadzić), osoba badana ma możliwość


155

pełnego wyrażenia własnych odczuć, emocji, ekspresji, wyjaśnienia motywów postępo-

wania czy zaprezentowania swoich życiowych doświadczeń”80.

Pytania do wywiadu, w przeciwieństwie do pytań ankietowych, nie są standaryzowane,

czyli mają charakter otwarty, a o ich kolejności i sposobie formułowania decyduje pro-

wadzący. Może także posiłkować się pytaniami pomocniczymi, naprowadzającymi lub

rozszerzającymi omawiane kwestie, aby uzyskać jak najbardziej wyczerpujące, precyzyjne

i prawdziwe informacje.

Poniżej znajdują się przykładowe pytania do scenariusza wywiadu indywidualnego z oso-

bą bezrobotną, która uczestniczyła w treningu pracy (przeprowadzanego na końcu jego

realizacji, mającego na celu ocenić skuteczność, trafność i użyteczność wsparcia):

Î Czego Pan/i oczekiwał/a przed uczestnictwem w treningu pracy? Czego Pan/i chciał/a na-

uczyć się podczas treningu?

Î Co się zmieniło w Pana/i życiu podczas uczestnictwa w treningu pracy? Czy odniósł/

odniosła Pan/i jakieś korzyści? Jakie? Czy poniósł/poniosła Pan/i jakieś straty? Jakie?

Î Co było dla Pana/i najtrudniejsze podczas tego okresu, kiedy brał/a Pan/i udział

w treningu?

Î Jak Pan/i ocenia wsparcie udzielane przez trenera, który z Panem/Panią współpraco-

wał? Co było w tym wsparciu najważniejsze? Co było najtrudniejsze w waszych rela-

cjach? Jak Pan/Pani ocenia ilość czasu, którą przeznaczał dla Pana/i?

Î Wiedząc jak przebiega trening pracy czy chciałby/aby Pan/i wziąć udział w nim jesz-

cze raz? Dlaczego? Czy polecił/aby Pan/i udział w treningu swoim bezrobotnym zna-

jomym? Dlaczego?

Zwykle wywiady są nagrywane, a następnie spisywane (tj. sporządzenie transkrypcji).

Jednakże, jeżeli wywiad jest przeprowadzany tylko w celu oceny czy dane wsparcie przy-

niosło oczekiwane rezultaty lub jest przeprowadzany w trakcie wsparcia (gdy osoba bezro-

botna jeszcze nie zakończyła udziału w treningu) i ma posłużyć ocenie tego czy jest sens,

aby je kontynuować, nie musi być dokładnie spisywany. W trakcie takiego wywiadu moż-

na również zapytać czy dana osoba chce kontynuować wsparcie, a jeśli nie to dlaczego.

Takie jednostkowe wywiady przeprowadzone ze wszystkimi lub wybranymi uczestnikami

mogą również posłużyć jako zrewidowanie metod stosowanych przez osobę udzielają-

cą danego wsparcia (np. trenera pracy, doradcy, psychologa). W takim przypadku (analiza

kilku wywiadów) należy odsłuchać nagrania i spisać je. Na podstawie tak opracowanego

materiału dokonuje się opisu na podstawie wcześniej ustalonego scenariusza, który był

podstawą rozmowy. W opisie jest istotne, aby zachowany był język rozmówców oraz zna-

czenie słów, jakie nadają im badani.

80 A. Hryniewicka, Podstawy ewaluacji w pomocy społecznej, Małopolski Ośrodek Polityki Społecznej, Kraków 2010, s. 40.


156

4.4.4. AnkietyObecnie najczęściej stosowaną techniką w ewaluacji w pomocy społecznej są kwestiona-

riusze ankiet. Pozwalają one na uzyskanie danych w krótkim czasie od dużej liczby osób.

Wyniki prowadzenia takiego badania mają charakter ilościowy, to znaczy, że badaczom

zależy na uzyskaniu opinii, wypowiedzi wielu osób. Ankiety w ocenie procesu aktywizacji

zawodowej w indywidualnym wymiarze mogą posłużyć do samooceny różnych umiejęt-

ności wypełnianych przed i po uczestnictwie w szkoleniu, warsztacie, treningu, dzięki cze-

mu można sprawdzić czy ta forma wsparcia zwiększyła te umiejętności.

Przygotowanie kwestionariusza wymaga wiedzy i staranności. Po pierwsze musimy

wiedzieć co chcemy zmierzyć, np. jaką kompetencję, umiejętność. A po drugie musimy

umieć sformułować takie zdania lub pytania, które będą faktycznie a nie tylko deklaratyw-

nie mierzyć czy dana osoba ją posiada. Należy używać zwrotów i słów zrozumiałych dla

danej osoby (grupy osób). Poniżej znajduje się przykład arkusza samooceny dotyczący

różnych umiejętności społecznych skierowany do osób młodych.

Tabela 16. Fragment ankiety samooceny umiejętności społecznych

Imię: To jest dla mnie bardzo łatwe

To jest dla mnie łatwe

To jest dla mnie trudne

To jest dla mnie bardzo trudne

Kreatywność

Zbieram różne przedmioty i tworzę z nich nowe rzeczy.

Znajduję nowe rozwiązania problemów.

Przyjaciel obchodzi 18 urodziny. Dekoruję pokój na przyjęcie.

Umiejętność zapamiętywania

Pamiętam daty urodzin wszystkich moich przyjaciół.

Pamiętam zadaną pracę domową bez konieczności zapisywania.

Kiedy robię zakupy spożywcze nie potrzebuję listy zakupów, a i tak niczego nie zapomnę.

Praca zespołowa i współpraca

Kiedy dołączam do nowej grupy natychmiast nawiązuję kontakt z jej członkami.

Podczas wykonywania ćwiczenia w grupie jeden z jej członków ma pomysły odmienne od moich. Wysłuchuję argumentów i nie upieram się przy moim zdaniu.

Kiedy pracuję w zespole przejmuję zadania, których nie lubię wykonywać, ale które są ważne dla osiągnięcia celów.

Źródło: Podręcznik: rozwijanie kompetencji społecznych u młodych osób z problemami społecznymi, op. cit., s. 117-120.


157

4.4.5. Metoda biograficznaW ewaluowaniu zmiany osoby bezrobotnej w osobę pracującą może być pomocna me-

toda biograficzna, inaczej zwana metodą dokumentów osobistych. Polega na zbieraniu

i analizowaniu jakościowym dokumentów tj. listy, pamiętniki, dzienniki, notatki, rysunki,

fotografie, opowiadania ustne lub pisemne, ale też blogi internetowe. Materiał zebra-

ny podczas takich badań „jest ’kopalnią‘ informacji o motywacji, dążeniach, postawach,

ocenach, jakie ludzie formułują; materiał ten pozwala uchwycić psychologiczną stronę

funkcjonowania instytucji społecznych, (…) jak ludzie radzą sobie w sytuacjach zmian

społecznych”81.

W związku z tym, że w obecnych czasach ludzie rzadko piszą pamiętniki, dzienniki, jeśli

chcemy wykorzystać metodę biograficzną trzeba ich o to poprosić, np. aby przez kilka

miesięcy (czas kiedy są w procesie aktywizacji, uczęszczają na szkolenia, kursy zawodowe)

pisali dziennik. Można nawet określić formę takiego dziennika, czyli podać pytania na jakie

codziennie mają odpowiadać, a nawet dać notatnik z napisaną datą na każdej stronie i py-

taniami, na które trzeba odpowiedzieć. Przykład takiej strony jest podany niżej.

Tabela 17. Przykład dziennika osoby aktywizowanej

Data: 01.05.2014

Jakie obowiązki domowe wykonywałam/em?

Co robiłam/em, aby znaleźć pracę?

Jak spędziłam/em wolny czas?

Jak się czuję?

Opracowanie własne

Dziennik alkoholika (osoby uzależnionej od innych substancji i rzeczy) jest specyficznym

dziennikiem, który również (ale tylko za zgodą osoby piszącej) można wykorzystać jako

materiał osobisty. Jest on często stosowany przez osoby przechodzące przez terapię,

w którym zapisują swoje uczucia, myśli, które towarzyszą temu procesowi. Może on być

prowadzony w różnych formach, np. w formie bloga82.

Inną formą są opowiadania zadane do napisania na dany temat np. „Jak znalazłem pracę?”

lub „Jak szukałem pracy?”.

Jeszcze inną metodą jest tworzenie portfolio, które można wykorzystać do planowania,

opisu, dokumentowania i autorefleksji pojedynczych doświadczeń83. Portfolio to teczka,

do której są zbierane różne dokumenty, notatki, które łączą dokumenty osobiste oparte

na autorefleksji oraz zewnętrzne komentarze trenerów lub rówieśników (np. członków

grupy wsparcia). Każdy tworzy swoje własne portfolio, dokumentując swoje doświadcze-

81 A. Skowrońska, Badania w pomocy społecznej, op. cit., s. 55.82 Przykładem takiego dziennika jest dziennik alkoholika prowadzony przez Marka Astachanowicza, dostępny na stronie: http://alkoho-

lik-dziennik.blogspot.com/.83 Więcej na temat tej metody w: Podręcznik: rozwijanie kompetencji społecznych u młodych osób z problemami społecznymi, op. cit., s. 87.


158

nie i nabyte kompetencje, ponieważ często stosuje się ją podczas procesu edukacyj-

nego. Jest to też narzędzie rozwoju określonego przez uczestnika sposobu kształcenia.

Ocenianie własnych doświadczeń i przyjmowanie odpowiedzialności za swoje własne

czyny są ważnymi krokami do rozszerzania własnej determinacji oraz wzbogacania kom-

petencji społecznych. Jednym z celów stosowania tej metody jest sprawienie, aby umie-

jętności i mocne strony jednostki, jak i możliwości rozwoju były jasno określone i możliwe

do obserwacji.

Przykładowe pytania do zebrania w portfolio84:

Î Czy było mi łatwo/trudno rozwiązać zadanie?

Î Czego nauczyłem/am się pracując nad tym zadaniem?

Î Co mogę wykorzystać w moim życiu codziennym, tzn. czego mogę potrzebować

poza sytuacją szkoleniową?

Î Co wynik mówi o moich umiejętnościach i mocnych stronach?

Î Jakie są możliwości poprawy określonych umiejętności?

Przy pozyskiwaniu każdego rodzaju dokumentów biograficznych należy stosować zasa-

dę dobrowolności, co oznacza, że jeśli dana osoba nie chce lub nie lubi opisywać swego

życia, nie można jej do tego zmuszać. Wówczas trzeba szukać innych sposobów badania.

84 Ibidem.

Zapamiętaj Î Ewaluacja może mieć różne wymiary i zastosowanie, nie polega wyłącznie na wypełnianiu ankiety przez uczestni-ków projektu na temat organizacji szkoleń, doboru tematyki i przygotowania trenerów.

Î Każda forma pracy z osobą długotrwale bezrobotną powinna podlegać ewaluacji, gdyż tylko dzięki niej można się dowiedzieć czy określone cele zostały zrealizowane, a także czy nie trzeba zmienić rodzaju wsparcia.

Î Przeprowadzając ewaluację pracy z osobą bezrobotną nie trzeba stosować wielu skomplikowanych metod i narzę-dzi, najważniejsze jest to, aby wiedzieć po co ją się robi.

Î Istotną częścią ewaluacji jest opracowanie rekomendacji oraz działań naprawczych i wdrożenie ich.

Î Ważne jest, aby nie traktować ewaluacji jako narzędzia do rozliczania ani kontrolowania działań ani osoby bezro-botnej ani pracownika ją wspierającego. Nie należy też obawiać się złych wyników ewaluacji (np. wskazania, że ja-kiegoś rodzaju wsparcia było za mało), trzeba potraktować ją jako okazję do skorzystania z doświadczenia, które służy rozwojowi.

Pytania i zadania kontrolne Î Zastanów się jakie masz największe problemy w pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi i jak ewaluacja mo-głaby pomóc w ich rozwiązaniu? Jakie cele miałaby taka ewaluacja?

Î Zaplanuj ewaluację poradnictwa rodzinnego, która będzie miała na celu usprawnienie i zwiększenie dostępności do tego rodzaju wsparcia.

Î Wypisz jakie rodzaje danych zastanych można wykorzystać w ewaluacji pracy z osobą długotrwale bezrobotną, która nie jest zainteresowana podjęciem zatrudnienia jako tzw. „pozorny bezrobotny”.

Î Przygotuj pytania do wywiadu indywidualnego z bezrobotną matką samotnie wychowującą małe dziecko, która uczestniczy w grupie wsparcia, dotyczące trafności i użyteczności tego wsparcia.

Î Wypisz jakie metody zbierania danych można by wykorzystać do ewaluacji procesu mediacji pod kątem jej ade-kwatności i skuteczności.

Literatura1. A. Hryniewicka, Podstawy ewaluacji w pomocy społecznej, Małopolski Ośrodek Polityki Społecznej, Kraków 2010.

2. Podręcznik: rozwijanie kompetencji społecznych u młodych osób z problemami społecznymi, 2011, podręcznik opraco-wany w ramach projektu Re-chance: Zwiększanie szans na zatrudnienie młodych osób z problemami społecznymi, dostępny na stronie: http://www.rechance.eu/uploaded/guidebook_PL_final2.pdf.

3. A. Skowrońska, Badania w pomocy społecznej – zastosowanie, metody i narzędzia, CRZL, Warszawa 2013.

161

5. WSPÓŁPRACA INSTYTUCJI POMOCY SPOŁECZNEJ Z INNYMI INSTYTUCJAMI ŚWIADCZĄCYMI POMOC DLA OSÓB DŁUGOTRWALE BEZROBOTNYCH

Konieczność współpracy międzyinstytucjonalnej i międzysektorowej w różnych obszarach,

w tym walki z bezrobociem, jest często podnoszona w różnych projektach i programach.

Zapisy o obowiązku współpracy są nawet wpisywane do aktów prawnych, aby przymusić

instytucje do podejmowania wspólnych działań. Jednakże nadal współpraca pomiędzy in-

stytucjami pomocy i integracji społecznej a instytucjami rynku pracy wymaga pogłębiania

i przekraczania wzajemnych uprzedzeń i podziałów resortowych. Z drugiej strony współpra-

ca i powstawanie partnerstw lokalnych „dla zatrudnienia” jest warunkiem skuteczności i efek-

tywności działań zmierzających do ograniczenia bezrobocia długotrwałego.

5.1. Obszary i wymiary współpracy

Reintegracja zawodowa i społeczna osób długotrwale bezrobotnych jest procesem wymaga-

jącym współdziałania wielu instytucji oraz ludzi w nich pracujących, co wynika głównie z wie-

lości przyczyn powodujących pozostawanie bez pracy konkretnej osoby (por. podrozdział 1.3.

„Przyczyny długotrwałego bezrobocia”). Pracownik jakiejkolwiek instytucji, rozpoczynając

pracę z osobą pozostającą bez pracy, powinien mieć świadomość, iż etap, który realizuje jest

tylko elementem pewnego kontinuum. Budowanie porozumienia i wykorzystanie zasobów

różnych instytucji (w tym instytucji rynku pracy, organizacji pozarządowych oraz firm komer-

cyjnych) wchodzi w skład zadań pracy socjalnej z „bezrobotnym klientem”.

Współpraca ta powinna rozpoczynać się na poziomie najbardziej ogólnym (tworzenie sy-

stemu prawnego, klimatu do współpracy) i sięgać do współdziałania między poszczegól-

nymi pracownikami – „pomagaczami”. O współpracy można mówić w kilku wymiarach85:

85 Prezentacja R. Szarfenberga „Współpraca pomiędzy systemem urzędów pracy a systemem pomocy społecznej”, przygotowana na se-minarium pt. „Współpraca instytucji pomocy i integracji społecznej z instytucjami rynku pracy przy realizacji projektów systemowych” zorganizowanego przez Mazowieckie Centrum Polityki Społecznej 30.11.2010 r.


162

Î osobowym między profesjonalistami, między profesjonalistami a personelem po-

mocniczym, profesjonalistami i klientami;

Î organizacyjnym między jednostkami organizacyjnymi, między odrębnymi organi-

zacjami i instytucjami, sieciami organizacji, systemami organizacji;

Î terytorialnym między podmiotami z tych samych i różnych obszarów, np. między

gminami, między gminami i powiatami, między miastami, między państwami;

Î sektorowym między podmiotami z tych samych i z różnych sektorów, np. między

podmiotami publicznymi X i Y, między podmiotami publicznymi i niepublicznymi;

Î branżowym między podmiotami z tych samych i z różnych branż, np. między róż-

nymi organizacjami pomagającymi bezrobotnym, między nimi a pomagającymi

ubogim.

Również wielowymiarowy powinien być zakres współpracy pomiędzy partnerami, który

może obejmować:

Î Wspólne diagnozowanie problemów.

Î Uzgadnianie sposobów rozwiązywania problemów.

Î Korzystanie ze wspólnych zasobów.

Î Uzupełnianie oferty pomocy adresowanej do bezrobotnych.

Î Standaryzacja świadczonych usług.

Î Wymiana doświadczeń w zakresie sprawdzonych skutecznych metod pracy z bezrobotnymi.

Î Wymiana informacji.

Î Dostosowanie oferty szkoleniowej na potrzeby pracodawców i zmieniającego się

rynku pracy.

Î Opracowanie nowych metod przeciwdziałania i rozwiązywania problemu bezrobo-

cia długotrwałego, w tym nowych usług dla osób długotrwale bezrobotnych.

Odnosząc się do metod pracy z osobami długotrwale bezrobotnymi można powiedzieć,

że każda z nich może być prowadzona przez różne instytucje, dlatego ważne jest, aby

współpracowały one ze sobą, gdyż w przeciwnym wypadku będą dublowały swoje dzia-

łania, a osoba bezrobotna będzie zniecierpliwiona tym, że ciągle musi odpowiadać na te

same pytania lub uczestniczyć w niepotrzebnych szkoleniach i spotkaniach. Poniżej w ta-

beli zostały przedstawione wyżej opisane metody z podaniem instytucji, które powinny

współuczestniczyć w realizacji danej usługi.

163

Współpraca instytucji pomocy społecznej z innymi instytucjami świadczącymi pomoc dla osób...

Tabela 18. Instytucje współdziałające w świadczeniu poszczególnych form wsparcia dla osób długotrwale bezrobotnych

Metoda/usługa Instytucje wykonujące i współpracujące ze sobąDiagnoza Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, poradnie zdrowia psychicznego, lekarze

rodzinni i specjaliści, gabinety psychologiczne (w zakresie specjalistycznych testów psychologicznych)

Coaching Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, firma prywatna lub organizacja pozarządowa (w ramach usług zleconych)

Trening umiejętności społecznych

Ośrodek pomocy społecznej, firma prywatna (instytucje szkoleniowe) lub organizacja pozarządowa (w ramach usług zleconych)

Trening pracy Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, organizacja pozarządowa zajmująca się reintegracją społeczno-zawodową osób bezrobotnych, firma, w której prowadzony jest trening pracy

Asystentura Ośrodek pomocy społecznej, organizacja pozarządowa zajmująca się reintegracją społeczno-zawodową osób bezrobotnych

Poradnictwo Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, firma prywatna, organizacja pozarządowa, poradnie zdrowia

Grupy wsparcia Ośrodek pomocy społecznej lub organizacja pozarządowa

Zapewnienie opieki nad osobami zależnymi

Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, instytucje edukacyjne (żłobki, przedszkola, szkoły), firmy prywatne prowadzące działalność opiekuńczą, organizacje pozarządowe

Mediacje Ośrodek pomocy społecznej, organizacja pozarządowa lub firma prywatna (na zasadzie usług zleconych)

Zatrudnienie socjalne Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, podmioty prowadzące CIS, KIS, spółdzielnie socjalne, organizacje pozarządowe, firmy prywatne

Udzielanie świadczeń finansowych i rzeczowych

Ośrodek pomocy społecznej, urząd pracy, organizacje pozarządowe (w zakresie pomocy rzeczowej)

Opracowanie własne

5.2. Współpraca pomiędzy ośrodkiem pomocy społecznej i urzędem pracy w zapisach prawnych

Od 2009 r. ośrodki pomocy społecznej i urzędy pracy są zobligowane do współpracy

w zakresie pomocy osobom bezrobotnym, zarejestrowanym w urzędzie pracy, korzysta-

jącym ze świadczeń z pomocy społecznej. Są one uznane za osoby będące w szczególnej

sytuacji na rynku pracy. Zasady współpracy między urzędami pracy i ośrodkami pomo-

cy społecznej określa art. 50 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy86.

Natomiast od maja 2014 r. mogą być realizowane Programy Aktywizacji i Integracji prze-

znaczone dla osób najbardziej oddalonych od rynku pracy.

Obecnie instytucje realizują współpracę na następujących płaszczyznach:

Î wspólne prowadzenie działań na rzecz aktywizacji społeczno-zawodowej wykluczo-

nych lub/i zagrożonych wykluczeniem społecznym;

86 Pierwszy raz taki obowiązek został wprowadzony w art. 50 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w grudniu 2008 r.


164

Î wspólne szkolenia pracowników instytucji rynku pracy i pomocy społecznej;

Î wspólne szkolenia dla bezrobotnych lub/i zagrożonych wykluczeniem społecznym;

Î realizacja i/lub uczestnictwo we wspólnych projektach finansowanych z funduszy

Unii Europejskiej.

5.2.1. Zasady współpracy W ww. ustawie zapisano, że bezrobotnym korzystającym ze świadczeń pomocy społecz-

nej powiatowy urząd pracy w okresie 6 miesięcy od dnia utraty prawa do zasiłku z po-

wodu upływu okresu jego pobierania, a w przypadku bezrobotnych bez prawa do zasiłku

w okresie 6 miesięcy od dnia rejestracji powinien przedstawić propozycję:

Î zatrudnienia,

Î innej pracy zarobkowej,

Î szkolenia,

Î stażu,

Î odbycia przygotowania zawodowego dorosłych,

Î zatrudnienia w ramach prac interwencyjnych,

Î robót publicznych,

Î lub na wniosek ośrodka pomocy społecznej może skierować do uczestnictwa w:

kontrakcie socjalnym, indywidualnym programie usamodzielnienia, lokalnym pro-

gramie pomocy społecznej, o których mowa w przepisach o pomocy społecznej, lub

uczestnictwa w indywidualnym programie zatrudnienia socjalnego, o którym mowa

w przepisach o zatrudnieniu socjalnym.

W przypadku skierowania bezrobotnego na wniosek ośrodka pomocy społecznej powia-

towy urząd pracy oraz ośrodek pomocy społecznej są obowiązane informować się wza-

jemnie o planowanych działaniach wobec bezrobotnych w trybie określonym w zawar-

tym porozumieniu.

5.2.2. Program Aktywizacji i Integracji – nowa forma współpracy pomiędzy UP i OPSOstatnia wprowadzona zmiana87 dotyczy możliwości realizowania Programu Aktywizacja

i Integracja88. Może być on inicjowany przez powiatowy urząd pracy samodzielnie lub

we współpracy z ośrodkiem pomocy społecznej. Z dalszych zapisów ustawy wynika,

że urząd pracy może realizować ten program z ośrodkiem pomocy społecznej (na podsta-

wie porozumienia) lub z organizacjami pozarządowymi (zlecenie realizacji działań po prze-

prowadzeniu otwartego konkursu ofert, na zasadach i w trybie określonym w przepisach

87 Obowiązująca od 27 maja 2014 r.88 Zgodnie z art. 62 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy, op. cit.

165


o działalności pożytku publicznego i o wolontariacie). Trzecia możliwość realizacji progra-

mu to współpraca urzędu pracy z ośrodkiem pomocy społecznej i organizacjami poza-

rządowymi. W tym przypadku urząd pracy zawiera z ośrodkiem pomocy społecznej dwa

porozumienia: pierwsze o realizacji programu i drugie o współpracy, przy czym każde

z porozumień dotyczy innej grupy bezrobotnych.

Porozumienie o realizacji programu zawartego pomiędzy powiatowym urzędem pracy

a ośrodkiem pomocy społecznej powinno zawierać:

1. kryteria doboru i liczbę bezrobotnych;

2. działania w zakresie integracji społecznej bezrobotnych, realizowane przez ośrodek

pomocy społecznej;

3. okres realizacji i przewidywane efekty, z podaniem mierników pozwalających ocenić

indywidualne efekty;

4. kwoty i źródła finansowania działań;

5. sposób kontroli i zakres monitorowania.

Działania realizowane w ramach programu przez ośrodek pomocy społecznej, są finan-

sowane ze środków budżetowych gminy i mogą być współfinansowane ze środków

Europejskiego Funduszu Społecznego. Natomiast działania realizowane przez urząd pracy

są finansowane z Funduszu Pracy.

W przypadku nie zawarcia z ośrodkiem pomocy społecznej porozumienia o wspólnej

realizacji Programu, powiatowy urząd pracy zawiera z ośrodkiem pomocy społecznej

porozumienie o współpracy, w ramach którego strony uzgadniają kryteria doboru bezro-

botnych do Programu Aktywizacja i Integracja oraz zakres i sposób wymiany informacji

o jego uczestnikach. Jest to jedyne obowiązkowe minimum współpracy w tym zakresie.

Wówczas też urząd pracy może zlecić zadania w zakresie integracji społecznej bezrobot-

nych organizacjom pozarządowym. Realizacja tych zadań odbywa się na podstawie umo-

wy, która określa w szczególności:

1. liczbę bezrobotnych;

2. zakres działań i okres ich realizacji;

3. przewidywane efekty, z podaniem mierników pozwalających ocenić indywidualne efekty;

4. kwotę i tryb przekazania środków Funduszu Pracy przysługujących z tytułu realizacji

działań w zakresie integracji społecznej;

5. zasady i zakres dokumentowania działań w zakresie integracji społecznej podjętych

wobec bezrobotnych;

6. sposób kontroli i zakres monitorowania.

Do udziału w Programie Aktywizacja i Integracja mają być kierowani bezrobotni, dla których

jest ustalony profil pomocy III, korzystający ze świadczeń pomocy społecznej, w szczegól-

ności realizujący kontrakt socjalny.


166

Aktywizacja zawodowa w ramach programu jest realizowana przez powiatowy urząd pra-

cy jako prace społecznie użyteczne. Natomiast działania w zakresie integracji społecznej

bezrobotnych, służące kształtowaniu aktywnej postawy w życiu społecznym i zawodo-

wym, mogą być realizowane w szczególności poprzez grupowe poradnictwo specjali-

styczne, warsztaty trenerskie i grupy wsparcia, w wymiarze co najmniej 10 godzin tygo-

dniowo. Jest to katalog otwarty, co oznacza, że podmioty realizujące ten zakres wsparcia,

w pracy z bezrobotnym mogą wykorzystywać szerokie spektrum działań doradczych, działań

aktywizujących, zajęć warsztatowych, które będą zmieniać postawę bezrobotnych i wspo-

magać proces aktywizacji zawodowej realizowany przez powiatowy urząd pracy. W okre-

sie udziału bezrobotnego w programie nie ma on możliwości uczestnictwa w innych for-

mach pomocy, o których mowa w ustawie o promocji zatrudnienia i rynku pracy.

Realizacja Programu Aktywizacja i Integracja trwa 2 miesiące. Po tym czasie powiatowy

urząd pracy może:

1. podjąć decyzję o ponownym skierowaniu bezrobotnego do udziału w Programie

Aktywizacja i Integracja, jednak nie dłużej niż łącznie na okres do 6 miesięcy, albo

2. skierować bezrobotnego, w porozumieniu z ośrodkiem pomocy społecznej, do za-

trudnienia wspieranego u pracodawcy na zasadach określonych w przepisach o za-

trudnieniu socjalnym lub podjęcia pracy w spółdzielni socjalnej zakładanej przez

osoby prawne, albo

3. ponownie ustalić profil pomocy, a w przypadku zmiany profilu niezwłocznie dosto-

sować indywidualny plan działania i przedstawić bezrobotnemu propozycję pomocy

określoną w ustawie.

Ustanowiona nowa forma relacji między powiatowymi urzędami pracy a ośrodkami po-

mocy społecznej jest raczej uporządkowaniem podziału zadań (na aktywizację zawodo-

wą i społeczną), a nie realną formą współpracy polegającą na rzeczywistym partnerstwie.

Dopiero wdrażanie Programu w praktyce pokaże jakie są jego rzeczywiste możliwości oraz

czy przynosi oczekiwane skutki.

5.3. Formy współpracy międzyinstytucjonalnej

Choć współpraca rozumiana jako tworzenie więzi, wytyczanie i realizowanie wspólnych

celów jest rzadko spotykaną praktyką współdziałania pomiędzy instytucjami zajmujący-

mi się osobami długotrwale bezrobotnymi89 istnieje wiele różnych form, które mogą być

89 Por. wyniki badań na temat współpracy OPS i PUP: A. Zybała et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktual-nych rozwiązań systemowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej, opracowanie zbiorowe, Lexdruk, Rybnik 2011; I. Wolińska et al., „Współpraca instytucji rynku pracy i instytucji pomocy i integracji społecznej”, CRZL, Warszawa 2014, raport z badań w ramach projektu systemowego „Monitoring współpracy urzędów pracy i ośrodków pomocy społecznej oraz identyfikacja i upowszechnienie dobrych praktyk w tym zakresie”.

167


wdrażane. Ich istotą jest wymiana i łączenie: informacji, zasobów rzeczowych, ludzkich i fi-

nansowych. Poniżej przedstawione są formy rzeczywistej współpracy, niektóre z nich mają

tylko status propozycji, a niektóre dobrych i innowacyjnych praktyk, które należy powielać.

5.3.1. PartnerstwaNajszerszą formą współpracy jest partnerstwo, które jest definiowane jako „platforma

współpracy pomiędzy różnorodnymi partnerami, którzy wspólnie w sposób systematycz-

ny, trwały i z wykorzystaniem innowacyjnych metod oraz środków planują, projektują,

wdrażają i realizują określone działania i inicjatywy, których celem jest rozwój lokalnego

środowiska społeczno-gospodarczego i budowa tożsamości lokalnej wśród członków da-

nej społeczności”90. Partnerstwa mogą mieć strukturę formalną, tj. posiadać osobowość

prawną (np. stowarzyszenie) lub nieformalną (zawarte porozumienie lub nieformalne

spotkania przedstawicieli różnych instytucji).

Wiele badań pokazuje, że jakość partnerstwa jest tym wyższa:91

Î im więcej, różnorodnych i reprezentatywnych podmiotów uczestniczy w zarządzaniu,

Î im większy mają one potencjał i możliwości wykorzystania go na rzecz programu,

Î im więcej jest obszarów i form, w jakich partnerzy mogą wnosić swój wkład,

Î im większa jest ich potencjalna rola w procesie zarządczym,

Î im większa jest intensywność z jaką partnerzy uczestniczą w zarządzaniu,

Î im większa jest skala efektów wynikających z ich udziału w zarządzaniu programem.

Jednym z przykładów modelowego partnerstwa jest Partnerstwo na rzecz Lokalnego

Rynku Pracy w mieście Nowy Sącz zawarte 21 lipca 2010 roku. Obejmuje ono 31 różnych

instytucji miejskich (w tym wydziałów urzędu miasta), powiatowych, instytucji edukacyj-

nych, organizacji pozarządowych oraz firm prywatnych. Jest ono zawarte w formie po-

rozumienia, a jego inicjatorem i liderem jest Prezydent Nowego Sącza. Partnerzy oprócz

oficjalnych spotkań, organizują również spotkania robocze, podczas których wspólnie

ustalają plany działania. Współpraca odbywa się wielopłaszczyznowo i na różnych po-

ziomach: od współpracy pracowników merytorycznych (doradca zawodowy, pracownik

socjalny, psycholog), do kadry zarządzającej (dyrektorzy). Instytucje opracowują wspólne

kryteria wyboru uczestników poszczególnych programów. Wspólnie również monitorują

pozostających bez pracy ze szczególnym uwzględnieniem bezrobocia rodzinnego. „(…)

Często razem opracowywane są badania socjologiczne (dotyczące zwłaszcza młodzieży

i kobiet) oraz programy specjalne”92. Wśród nich są: „Pomocna dłoń”, czy konkurs „3B: Biznes

Bez Barier” oraz liczne projekty finansowane ze środków funduszy europejskich.

90 A. Sobolewski et al., Poprzez współpracę do sukcesu. Partnerstwo lokalne na rynku pracy, MPIPS, Warszawa 2007, s. 10.91 P. Frączak et al., Raport końcowy z badania ewaluacyjnego „Ocena realizacji zasady partnerstwa w ramach SPO RZL i PO KL”, opracowanie

zbiorowe, Departamentu Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym, Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2009.92 Irena Wolińska et al., Współpraca instytucji rynku pracy i instytucji pomocy i integracji społecznej, CRZL, Warszawa 2014, s. 159.


168

Partnerstwo może również być oparte na sieci porozumień pomiędzy różnymi instytu-

cjami. Taki model partnerstwa jest stosowany np. w Poznaniu i powiecie goleniowskim93.

5.3.2. Wspólna realizacja działańWspólna realizacja działań jest wyższą formą współpracy niż partnerstwo, gdyż przekłada

wspólnie wypracowane, ale ogólne cele na rzeczywiste działania. Działania te można rozu-

mieć jako projekty (np. systemowe, finansowane ze środków funduszy europejskich), jak

i działania pojedyncze, np. organizacja prac społecznie użytecznych, szkoleń dla wspól-

nych klientów lub dla pracowników instytucji zajmujących się osobami bezrobotnymi.

Inną formą takiej współpracy jest tworzenie punktów, miejsc, w których pracują zarówno

pracownicy socjalni z OPS oraz doradcy zawodowi, referenci ds. osób bezrobotnych lub

umożliwianie pracy pracowników OPS w urzędzie pracy i na odwrót.

Przykładem wielości różnych działań podejmowanych wspólnymi siłami pracowników ośrod-

ka pomocy społecznej, powiatowego urzędu pracy, a także innych podmiotów jest system

wsparcia osób bezrobotnych będących klientami pomocy społecznej we Wrocławiu94. Został

on wypracowany na podstawie doświadczeń w realizowanych projektach poświęconych po-

mocy klientom z problemem bezrobocia, m.in. „Wykorzystaj szansę”, „Zatrudnienie przez szko-

lenie”, gdzie współpracowano z Centrum Informacji i Planowania Kariery Zawodowej, Fundacją

In Posterum, Klubem Pracy, a także liczne działania podejmowane w ramach projektu systemo-

wego „Wrocław Miastem Aktywnych”. Generalną zasadą tego systemu jest łączenie zasobów

ośrodka pomocy społecznej z innymi zasobami miasta, co jest przedstawione na rysunku 6.

5.3.3. Ścisła współpraca poszczególnych pracowników OPS i PUPPewną formą wspólnych działań jest również bardzo ścisła współpraca pracowników in-

stytucji działających na rzecz osób długotrwale bezrobotnych. Może ona przybrać formę

zespołów interdyscyplinarnych, podział miasta na rejony obowiązujące dla pracowników

OPS i PUP oraz ustalanie kompatybilności kontraktów socjalnych i indywidualnych pla-

nów działania.

Zespoły interdyscyplinarne powoływane są zwykle przez pracownika socjalnego w szcze-

gólnie trudnych przypadkach (przemoc, uzależnienie, trudności opiekuńczo-wychowaw-

cze itp.). Celem zespołu jest:

Î wsparcie pracownika socjalnego w działaniach na rzecz klienta,

Î ustalenie diagnozy, określenie planu pracy z daną osobą,

Î podzielenie się zadaniami, które powinny być wykonane przez poszczególnych spe-

cjalistów zaangażowanych w usamodzielnienie klienta zagrożonego wykluczeniem.

93 Ibidem, s. 178 i 189.94 Por. A. Zybała et al., „Siła i niemoc…”, op. cit., s. 103-113.

169

Rysunek 6. System pomocy dla bezrobotnego klienta pomocy społecznej we Wrocławiu

Źródło: H. Becker, J. Sutryk, A. Kuzak, „Współpraca w praktyce” [w:] A. Zybała et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktualnych rozwiązań systemowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej, op. cit., s. 105.

wsp

ółpr

aca

Punk

t Obs

ługi

Bez

robo

tnyc

hPU

PBa

za d

anyc

h, p

ośre

dnic

two

prac

y, s

zkol

e-ni

a, d

orad

ztw

o

Szko

leni

a, in

tegr

acja

spo

łecz

na

War

szta

ty, d

orad

ztw

o

Pośr

edni

ctw

o pr

acy

i dor

adzt

wo

Pośr

edni

ctw

o pr

acy

Wsp

arci

e, w

arsz

taty

Kons

ulta

cje,

lecz

enie

War

szta

ty a

ktyw

nych

met

od sz

ukan

ia p

racy

CIS

CIiP

KZ

Klub

y pr

acy

OH

P

Age

ncje

Pra

cy

Org

aniz

acje

poz

arzą

dow

e / K

IS

Pora

dnie

spe

cjal

isty

czne

Prac

e Sp

ołec

znie

Uży

tecz

ne

Spec

jaliś

ci P

racy

Zes

poło

wej

Gru

py W

spar

cia

Zaso

by In

terd

yscy

plin

arne

Punk

t Inf

orm

acyj

ny d

la O

sób

Bezr

obot

nych

Kons

ulta

nci:

psyc

holo

g, s

ocjo

log,

pe

dago

g, p

raw

nik

KLEN

T

Prac

owni

k so

cjal

ny

Dia

gnoz

a

Zaso

by M

OPS

Zaso

by m

iast

a


170

Jeśli zespół dotyczy osoby długotrwale bezrobotnej wskazane jest, aby uczestniczył w nim

pracownik urzędu pracy, który ma bezpośredni kontakt z daną osobą, np. doradca klien-

ta lub inny pracownik, który ma możliwość skierowania tej osoby do określonych form

wsparcia związanych z instrumentami rynku pracy.

Przykład z Siemianowic Śląskich pokazuje natomiast, że możliwy jest podział na rejony

obowiązujący dla ośrodka pomocy społecznej i powiatowego urzędu pracy. Stało się

to możliwe w 2008 roku, gdy „podjęto decyzję o wprowadzeniu w pośrednictwie pracy

obsługi klientów zgodnie z ich miejscem zamieszkania w podziale na ustalone rejony

miasta, przyporządkowując pośrednikom pracy i doradcom zawodowym określone tere-

ny działania. Wdrożona koncepcja nakłada na pracowników urzędu pracy (pośredników

pracy i doradców zawodowych) zadanie dokładnego poznania grup klientów z przydzie-

lonego im rejonu. Doradca zawodowy ocenia predyspozycje zawodowe (ustala kierunki

szkolenia oraz przekwalifikowania), a pośrednik pracy ma możliwość zastosowania odpo-

wiednich instrumentów rynku pracy. Ma to służyć również poznaniu problemów, z jakimi

borykają się klienci w wejściu bądź powrocie na rynek pracy. Wprowadzona w pośredni-

ctwie pracy rejonizacja jest kompatybilna z już wcześniej działającą rejonizacją w ośrodku

pomocy społecznej, ponieważ prawidłowa analiza potrzeb oraz problemów tzw. wspól-

nych klientów nie jest możliwa bez współpracy i to nie tylko ze względu na brak danych,

które są w posiadaniu MOPS.”95. Schematyczne ujęcie tego podziału znajduje się na rysun-

ku poniżej.

Obecnie każdy pośrednik pracy wspólnie z doradcą zawodowym kompleksowo wspie-

ra i aktywizuje grupę swoich podopiecznych, a jest to m.in. możliwe dzięki osobistej

znajomości z pracownikiem socjalnym z ośrodka pomocy społecznej, który opiekuje się

tym samym klientem. Współpraca ta owocuje również tym, że pracownicy obu instytu-

cji poprzez kontakty personalne na bieżąco przekazują sobie informacje istotne do pracy

ze wspólnym klientem, co umożliwia opracowanie Indywidualnego Planu Pomocy. „IPP

jest wzbogaceniem kontraktu socjalnego o założenia indywidualnego planu działania.

Podopieczny obu instytucji zostaje zobligowany do współdziałania z MOPS w zakresie

rozwiązywania trudnej sytuacji życiowej oraz planowania i realizowania konkretnych dzia-

łań zmierzających w następstwie do wejścia lub do powrotu na rynek pracy określonych

w indywidualnym planie działania poprzez współpracę z PUP”96.

95 H. Becker, J. Sutryk, A. Kuzak, „Współpraca w praktyce” [w:] A. Zybała et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktualnych rozwiązań systemowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej, op. cit., s. 114.

96 Ibidem, s. 114-115.

171

Rysunek 7. Schemat rejonizacji PUP oraz MOPS w Siemianowicach Śląskich

Źródło: H. Becker, J. Sutryk, A. Kuzak, „Współpraca w praktyce” [w:] A. Zybała et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktualnych rozwiązań systemowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej, op. cit., s. 115.

Taki model współpracy i podziału klientów ze względu na rejon zamieszkania przynosi

rozliczne korzyści w postaci:

Î możliwości zweryfikowania informacji przekazywanych przez wspólnych klientów,

Î przyporządkowania konkretnych pracowników odpowiedzialnych za dany rejon po-

zwalające na wyeliminowanie przypadkowych działań,

Î lepszego poznania i zrozumienia potrzeb, postaw i zachowań klientów,

Î skutecznej wymiany informacji między obiema instytucjami,

Î przystosowania i pełniejszego dostosowania usług oraz instrumentów rynku pracy

do zaspokojenia potrzeb klientów.

Niewątpliwie zaletą tego „systemu” pracy jest to, że pracownicy znają się osobiście, uczest-

niczą we wspólnych szkoleniach i spotkaniach, są w stałym kontakcie, a to jest najważniej-

szym czynnikiem realnej współpracy międzyinstytucjonalnej.


172

5.3.4. Wymiana informacjiSzczególną formą współpracy jest wymiana informacji, która jest właściwie niezbędną

częścią zarówno efektywnie działającego partnerstwa, wspólnej realizacji działań, jak i ści-

słej współpracy pomiędzy pracownikami. Jednakże wymiana informacji może być realizo-

wana w minimalnym zakresie i dotyczyć przekazywania informacji o wspólnych klientach

lub informacji o ofercie drugiej instytucji (np. świadczenia, usługi lub projekty, szkolenia).

Wymiana informacji może odbywać się za pomocą bezpośrednich lub pośrednich (przez

koordynatora ds. informacji) kontaktów między pracownikami różnych instytucji, które

zajmują się wsparciem danej osoby lub w bardziej zawansowanej formie tj. za pomocą sy-

stemu informatycznego obejmującego dane o osobach korzystających z pomocy ośrod-

ków pomocy społecznej, jak i z urzędów pracy. Najbardziej zaawansowaną formą takiego

systemu byłoby udostępnianie baz danych (bez danych osobowych, tylko w formie da-

nych zagregowanych) innym instytucjom97. O współpracy nie można jednak mówić gdy

nie wykracza ona poza przekazywanie sobie informacji poprzez pisma, co jest jednak naj-

powszechniejszą praktyką jak dotąd stosowaną przez urzędy98.

Najpowszechniejszym sposobem wymiany informacji jest jak dotąd bezpośredni kon-

takt pracowników różnych instytucji, którzy dzięki temu, że znają się osobiście udzielają

sobie różnych informacji, nie wykraczając przy tym poza przepisy prawne99. Taki kontakt

odbywa się mailowo, telefonicznie lub na spotkaniach roboczych. W jednym z urzędów

pracy100 działa system udzielania lub weryfikowania informacji pośrednio przez koordyna-

tora. Działa w ten sposób, że pracownik socjalny dzwoni do koordynatora w OPS, opisuje

mu sytuację konkretnego klienta, np. co do którego istnieje podejrzenie, że pracuje nie-

legalnie lub został wyrejestrowany z urzędu pracy. Koordynator weryfikuje te informacje

kontaktując się z pracownikiem PUP – doradcą zawodowym lub pośrednikiem pracy. Taka

wymiana informacji umożliwia rozwiązanie wątpliwości i trudnych sytuacji.

Aby wyeliminować konieczność wydawania zaświadczeń (szczególnie przez PUP na po-

trzeby OPS) w 2006 r. powstała idea stworzenia Samorządowej Elektronicznej Platformy

Informacyjnej. Celem było zracjonalizowanie wydatków publicznych w sferze społecznej

poprzez lepszą weryfikację klientów gminnych OPS i PUP. SEPI umożliwia podmiotom ad-

ministracji samorządowej bezpieczny i natychmiastowy dostęp do wszystkich niezbęd-

nych informacji gromadzonych przez poszczególne jednostki administracyjne, a w szcze-

gólności dane gromadzone przez powiatowe urzędy pracy i ośrodki pomocy społecznej.

97 Taką możliwość przewiduje m.in. portal przeznaczonego do realizacji systemowego wsparcia współpracy pomiędzy NGO, IRP, IPS w ramach projektu: „Model Współpracy IRP i IPS narzędziem efektywnej aktywizacji zawodowej osób bezrobotnych”. W związku z tym, że brakuje opracowań nt. funkcjonalności i skuteczności wdrożonego narzędzia, nie jest ono opisywane w niniejszej publikacji. Więcej informacji na temat założeń projektu można znaleźć na stronie internetowej projektu: http://modelwspolpracy.pl/o-projekcie/pro-dukt-finalny-e-narzedzie, [30.05.2014 r.].

98 Por. wyniki badań „Współpraca instytucji rynku pracy i instytucji pomocy i integracji społecznej”, CRZL, Warszawa 2014.99 M.in. Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych, Dz.U. z 2002 r. nr 101 poz. 926.100 Na podstawie opisu dobrych praktyk E. Chromniak, „Raport z badań” [w:] A. Zybała et al., Siła i niemoc…, op. cit., s. 34-35.

173


Dodatkową zaletą sytemu jest możliwość jego rozbudowy o bazy danych innych urzę-

dów i ich wydziałów np. wydział komunikacji (czy klient posiada samochód), referat do-

datków mieszkaniowych oraz urzędu stanu cywilnego. W Siemianowicach Śląskich z SEPI

oprócz PUP i MOPS korzysta wydział dodatków mieszkaniowych i świadczeń rodzinnych.

A w powiecie bytowskim do systemu mają zostać włączone urzędy gminne oraz Powiatowe

Centrum Pomocy Rodzinie.

Dbając o bezpieczeństwo danych system został zaprojektowany w taki sposób, aby każ-

de wejście do bazy było automatycznie sprawdzane przez system i rejestrowane. Nie

ma możliwości uzyskania danych o kliencie MOPS przez pracownika urzędu pracy, gdy

dany klient nie jest bezrobotny i odwrotnie, pracownik MOPS nie może uzyskać informacji

o bezrobotnym, jeśli nie jest klientem pomocy społecznej.

Na początku 2014 r. system funkcjonował w ok. 80 urzędach. Podstawową korzyścią (wy-

kazywaną m.in. przez urzędników PUP Bytów) jest to, że klienci gminnych OPS i PUP nie

muszą pokonywać dziesiątków kilometrów, aby uzyskać zaświadczenie lub informacje

o usługach PUP. System umożliwia tym samym przyspieszenie wydawania decyzji o zasił-

kach, a także zmniejszenie kosztów korespondencji OPS -PUP.

Zapamiętaj

• Skuteczność działań mających na celu zapobieganie bezrobociu długotrwałemu oraz aktywizację osób bezrobotnych jest tym większa im więcej instytucji, organizacji i podmiotów prywatnych współdziała ze sobą.

• Przepisy prawne (w szczególności art. 50 ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy) tworzą tylko minimalne ramy do współpracy pomiędzy urzędami pracy i ośrodkami pomocy społecznej. Współpraca ta powinna być rozszerzana o inne formy i obszary.


Î Które formy współpracy z innymi instytucjami są obecne w instytucji, w której pracujesz? Które z nich uważasz za najbardziej skuteczne?

Literatura

1. A. Sobolewski et al., Poprzez współpracę do sukcesu. Partnerstwo lokalne na rynku pracy, MPIPS, Warszawa 2007.

2. A. Zybała et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktualnych rozwiązań systemowych w ob-szarze zatrudnienia i integracji społecznej, Lexdruk, Rybnik 2011.

175

6. PODSUMOWANIE: NOWE ROLE I WYZWANIA ZWIĄZANE Z DŁUGOTRWAŁYM BEZROBOCIEM I TENDENCJAMI NA RYNKU PRACY

Rynek pracy i związany z tym charakter i przyczyny bezrobocia ciągle się zmieniają. Z tego

względu pracownicy, którzy zajmują się przygotowaniem osób długotrwale bezrobotnych

muszą być przygotowani do pełnienia nowych ról oraz znać tendencje na rynku pracy.

6.1. Nowe role i zadania pracowników instytucji zajmujących się pomocą i wsparciem osób długotrwale bezrobotnych

Rozwój instytucji i usług skierowanych do osób długotrwale bezrobotnych, związany

z koniecznością zmiany podejścia do rozwiązywania ich problemów, powoduje, że poja-

wiają się nowe wyzwania dla pracowników instytucji pomocy społecznej oraz rynku pracy.

Muszą oni ciągle się doskonalić, zmieniać swoje sposoby działania oraz specjalizować się

w podejmowaniu nowych ról. Takimi nowymi rolami pełnionymi przez pracowników so-

cjalnych jest case manager, trener (m.in. pracy), broker informacji, coach kariery, mediator,

asystent czy doradca. Poniżej opisane są kompetencje i zadania poszczególnych specjali-

stów, którzy mają spełniać te nowe role.

6.1.1. Menedżer przypadku (ang. case manager)W związku z wielością i różnorodnością usług i świadczeń jakie są dostępne osobie dłu-

gotrwale bezrobotnej potrzebna jest osoba koordynująca wszelkie działania podejmo-

wane wobec tej osoby w sposób kompleksowy. Obecnie taką rolę w większości miejsc

pełni pracownik socjalny, ale rzadko ma on wpływ na usługi oferowane przez instytucje

rynku pracy, gdyż jego działania ograniczają się do sfery pomocy i integracji społecznej.

Natomiast rola menedżera przypadku jest bardziej kompleksowa i jest on łącznikiem po-

między różnymi instytucjami. Prowadzi „sprawę” danego klienta. To on jest odpowiedzial-

ny za sporządzenie dokładnej pogłębionej diagnozy klienta (oraz zebranie diagnoz spo-

rządzonych przez innych specjalistów), poznanie subiektywnej oceny sytuacji klienta oraz


176

właściwe dopasowanie usług, które najlepiej odpowiedzą na potrzeby klienta. Za każdym

razem menedżer powinien indywidualnie podchodzić do danej osoby, aby uniknąć nad-

miernej rutyny i stosowania gotowych rozwiązań. Poza tym jego rolą jest monitorowanie

i ewaluowanie świadczonych usług dla zapewnienia ich skuteczności (dostarczanie usług

o odpowiedniej jakości i w odpowiednim czasie), a także efektywności (zapobieganie

dublowaniu się usług świadczonych przez różne instytucje). Menedżer przypadku nie jest

pracownikiem socjalnym (w obecnym rozumieniu), gdyż nie zajmuje się przyznawaniem

świadczeń pieniężnych, ale na podstawie szerokiej diagnozy „kieruje” udzielaną pomocą

w różnych formach danej osobie i ma całościowy obraz wszelkiego wsparcia udzielone-

go tej osobie. Należy podkreślić, że w case managemencie zarządza się nie klientem, lecz

jego problematyczną, zwykle wieloaspektową sytuacją. Stąd też case manager koordynu-

je współdziałanie wielu osób, organizacji, instytucji ważnych dla danego przypadku.

Zatem zadaniami menedżera przypadku są101:

Î sterowanie całym procesem;

Î towarzyszenie wszystkim zaangażowanym stronom – jest osobą, do której zawsze

można i należy się zwracać;

Î informowanie, doradzanie, towarzyszenie, wspieranie;

Î interweniowanie, korygowanie, ocenianie;

Î motywowanie, negocjowanie.

W związku z zadaniami przypisanymi dla menedżera w pracy socjalnej podstawowymi kom-

petencjami, które powinna mieć osoba pełniąca taką rolę są wysokie umiejętności komuni-

kacyjne. Umiejętności te pomogą z jednej strony stworzyć atmosferę szczerości i współod-

powiedzialności w pracy z osobą bezrobotną, a z drugiej strony na negocjacje, porozumienie

z przedstawicielami różnorodnych instytucji. Poza tym taka osoba musi być bardzo dobrze zo-

rientowana w ofercie usług różnorodnych instytucji i organizacji świadczących pomoc i wspar-

cie dla osób bezrobotnych, a nawet potrafić przekonywać dane instytucje do zmiany ich ofer-

ty, tak aby bardziej odpowiadała ona potrzebom osób bezrobotnych.

6.1.2. Broker informacji Wielość różnorodnych ofert powoduje również konieczność ich wyboru pod względem

kryteriów pasujących do oczekiwań klienta. W sytuacji, gdy funkcjonuje menedżer przy-

padku, to on pośredniczy w wyborze odpowiedniej oferty, jeśli jednak go nie ma, to po-

trzebna jest osoba, która pomoże w wyborze takiej oferty. Taką rolę może pełnić broker in-

formacji, którego funkcje obecnie są również pełnione przez pracowników socjalnych, ale

ze względu na umiejscowienie ich w ośrodkach pomocy społecznej, nie mają możliwości

101 Na podstawie: A. Smrokowska-Reichman, Zarządzanie przypadkiem – Case Management (CM) w pracy socjalnej, [w:] A. Skowrońska (red.), Nowe kierunki i tendencje…, op. cit., s. 29.

177

Podsumowanie: nowe role i wyzwania związane z długotrwałym bezrobociem i tendencjami ...

obiektywnej oceny dostępnych usług. Przykładem jest możliwość uczestniczenia w ak-

tywizacji społecznej i zawodowej, które są oferowane w różnorodnych projektach finan-

sowanych z funduszy europejskich. Na terenie jednej gminy lub powiatu mogą być re-

alizowane podobne projekty inicjowane przez ośrodek pomocy społecznej, organizację

pozarządową lub firmę prywatną. Zwykle osoba bezrobotna nie ma rzetelnej wiedzy ani

umiejętności i możliwości porównania ofert w tych projektach. Takiej roli nie spełniają

również (rzadko funkcjonujące) gminne centra informacji. Dlatego uzasadnione wydaje

się wprowadzenie niezależnego (od żadnej instytucji) pośrednika informacji (broker), który

na podstawie kryteriów podanych przez klienta (np. możliwość dojazdu na szkolenie czy

zajęcia, temat szkolenia) wybierze ofertę odpowiednią do jego potrzeb.

Broker informacji może wspomagać menedżera przypadku lub działać samodzielnie. Jego

immamentną cechą powinna być niezależność od instytucji, a przez to obiektywności.

Powinien mieć również dostęp do wyników ewaluacji oferowanych usług (lub prowadzić

je samodzielnie), na podstawie których może oceniać ich jakość.

6.1.3. Trener Pracownicy socjalni oraz pracownicy urzędów pracy mogą również specjalizować się w ucze-

niu innych, czyli w prowadzeniu szkoleń grupowych lub treningów indywidualnych. Jest

to związane z rozwojem usług szkoleniowych (szczególnie w zakresie umiejętności społecz-

nych) oraz treningu pracy102. Podstawowym zadaniem trenera jest przekazywanie wiedzy oraz

wspieranie uczącego się w nabywaniu nowych umiejętności. Obecnie szkolenia są prowadzo-

ne przez wykwalifikowanych trenerów, jednak nie zawsze znających specyfikę pracy z osoba-

mi bezrobotnymi. Dlatego połączenie umiejętności trenerskich z wiedzą i doświadczeniem

w pracy z osobami w szczególnej sytuacji życiowej jest gwarancją pozytywnego odbioru tre-

ningów, co z pewnością przyczynia się do ich skuteczności.

Trenerzy, którzy mają do czynienia z osobami bezrobotnymi powinni posiadać następu-

jące kompetencje:

Î osobiste: otwartość i gotowość do współpracy z ludźmi, w tym z osobami o szcze-

gólnych potrzebach, podmiotowe traktowanie innych, rozumienie zasady empower-

mentu, wysoki poziom zasad etycznych, gotowość do podejmowania odpowiedzial-

ności, dojrzałość emocjonalna, odporność psychiczna, asertywność;

Î społeczne: umiejętność nawiązywania i budowania relacji, komunikatywność, umie-

jętność współpracy i pracy zespołowej, umiejętność motywowania siebie i innych,

kultura osobista;

Î poznawcze: umiejętność obserwacji, myślenia analitycznego i planowania, elastycz-

ność i kreatywność, gotowość do podnoszenia wiedzy, samoświadomość;

102 Oba rodzaje treningu, jego cele i przykłady zastosowania zostały opisane w rozdziale 3.


178

Î wykonawcze: orientacja w działaniu na osobę i cel, dobra organizacja pracy, elastycz-

ność i samodzielność w działaniu, wytrwałość, konsekwencja, sumienność i dokład-

ność, umiejętność przekazywania wiedzy.

Dodatkowo trener pracy powinien posiadać wiedzę i umiejętności w wykonywaniu pracy, któ-

rą ma wykonywać osoba ucząca się, gdyż to jego zadaniem jest pokazywanie i korygowanie

czynności, które potem ma wykonywać osoba trenowana. Dodatkowo powinien umieć moty-

wować taką osobę do ponawiania prób wykonywania poszczególnych czynności.

6.1.4. Coach kariery Kolejna specjalizacja pracy socjalnej z osobą bezrobotną jest związana z coachingiem,

a w szczególności z coachingiem kariery. Jest to obszar coachingu w sferze pracy, zarów-

no jej poszukiwania, zmiany czy ogólniej planowania rozwoju zawodowego. Więcej o sa-

mym coachingu można przeczytać w rozdziale trzecim, natomiast poniżej opisane zostały

podstawowe kompetencje, które powinien posiadać coach.

Pierwszy rodzaj kompetencji to wiedza i umiejętności z zakresu coachingu, które sprowa-

dzają się do tego, że coach wie jak przeprowadzić sesje coachingowe, wie jakie są etapy

i narzędzia coachingowe oraz potrafi je zastosować. Ważną umiejętnością jest zadawa-

nie pytań, które zmobilizują klienta do poszukiwania rozwiązań oraz takie słuchanie, aby

poczuł się on wysłuchany. Powinien także potrafić udzielać informacji zwrotnych, które

mówią o jego zasobach oraz barierach, jakie sam sobie stawia. Równie ważna jest umie-

jętność budowania relacji, w której klient czuje się bezpiecznie i może w sposób szczery

mówić o swoich możliwościach i trudnościach.

Kolejny obszar kompetencji to wiedza z zakresu psychologii, a przede wszystkim na temat

rozwoju osób dorosłych, zadań rozwojowych, jakie przed nimi stoją (np. zmiana pracy lub

zmiana sposobu życia związanego z podjęciem pracy). Coach powinien również mieć

wiedzę o procesie uczenia się tj. różnych sposobów uczenia się i optymalnych warunków

do zmian. Pomocna może być też wiedza z psychologii emocji, dzięki której coach roz-

poznaje emocje przeżywane przez klienta oraz wie jak pomóc mu podczas przeżywania

danych emocji (np. stresu) oraz potrafi rozpoznać czy coaching jest odpowiednią metodą

pracy z danym klientem (czy nie potrzebna jest np. terapia). Jedną z ważniejszych umiejęt-

ności jest określenie czynników, które będą motywować danego klienta oraz dostosowa-

nie się do jego stylu bycia (np. tempo rozmowy, wykonywania działań).

Kolejny obszar wiedzy to specjalistyczna wiedza z zakresu coachingu, więc w przypadku

coachingu kariery jest to wiedza o rynku pracy, zarówno wiedza ogólna, jak np. tendencje

na rynku zatrudnienia, sposoby poszukiwania pracy, wiedza o procesach rekrutacyjnych

czy o sposobie pisania dokumentów aplikacyjnych, jak również wiedza bardziej ukierun-

kowana, czyli o specyfice lokalnego rynku pracy, zapotrzebowaniu na pracowników okre-

ślonych specjalności itp.

179


Ostatni rodzaj kompetencji to wiedza i umiejętność zarządzania samym sobą, która głów-

nie polega na umiejętności skupienia uwagi na kliencie, powstrzymania się od wyrażania

własnych opinii na dany temat, koncentracji na realizacji celów przez klienta, odcięcie się

od własnych spraw.

Patrząc na kompetencje coacha kariery można powiedzieć, że są one połączeniem wiedzy do-

radcy zawodowego z umiejętnościami pracownika socjalnego lub psychologa. Jest to coraz

powszechniejsze zjawisko, polegające na łączeniu różnych umiejętności, w wyniku którego

można pełnić nowe role. Jednocześnie stwarza to również niebezpieczeństwo działania utar-

tymi, znanymi schematami. Dlatego każdy coach powinien podlegać okresowej superwizji.

6.1.5. Mediator Mediator to również zawód, który dopiero się kształtuje, a który dotyczy sfery wsparcia

w rozwiązywaniu różnorodnych problemów związanych również z bezrobociem. Te prob-

lemy to przede wszystkim konflikty (zarówno pracownicze, jak i rodzinne) lub niemożność

osiągnięcia porozumienia (np. w sprawie opieki nad dzieckiem podczas pracy osoby do-

tychczas bezrobotnej).

Głównym zadaniem mediatora jest moderowanie rozmowy i zarządzanie konfliktem, aby

ułatwić jego zrozumienie i rozwiązanie np. poprzez rozbicie go na poszczególne zagad-

nienia, nad którymi po kolei się pracuje. Mediator ukierunkowuje rozmowę na poszukiwa-

nie rozwiązań, które będą możliwe do realizacji oraz zgodne z obowiązującym prawem.

Do obowiązków mediatora należy również kontaktowanie się ze stronami mediacji w celu

jej organizacji, sporządzanie protokołu lub sprawozdania dla sądu z prowadzonych media-

cji (w dokumentach nie są umieszczane informacje poufne), redagowanie ugody wypra-

cowanej przez strony.

Można powiedzieć, że mediator powinien posiadać wiele umiejętności, które powinien

posiadać coach, a przede wszystkim umiejętności komunikacyjne takie, jak zadawanie

pytań, słuchanie czy podsumowywanie. Poza tym powinien również posiadać wiedzę

o emocjach, a przede wszystkim o procesie konfliktu – jego fazach, emocjach mu towa-

rzyszących. Powinien również posiadać wiedzę z zakresu prawa, w obszarze którego pro-

wadzi mediacje, tj. cywilnego, karnego, rodzinnego lub związanego z nieletnimi.

Ważna jest również wiedza na temat prowadzenia sesji i całego procesu mediacyjnego.

Decydującą cechą kompetentnego mediatora jest neutralność, bez której mediator nie

będzie obdarzony zaufaniem stron i bez której nie będzie umiał obiektywnie spojrzeć

na problem swoich klientów i wyjść poza swój punkt widzenia. Inne ważne cechy to:

Î niedyrektywność rozumiana jako umiejętność nienarzucania swojej woli, wizji roz-

wiązania konfliktu stronom mediacji. Mediator nie rozwiązuje sporu, wspomaga stro-

ny w wypracowaniu własnych rozwiązań;

Î samokontrola rozumiana jako umiejętność bycia w roli o określonym standardzie

(silnie związana z niedyrektywnością). Mediator jest osobą bezstronną, niezależnie


180

od własnych sympatii dotyczących stron konfliktu, musi umieć zatrzymać swoje „pry-

watne opinie” dla siebie;

Î otwartość, czyli bycie osobą kontaktową, która potrafi budować relacje i poczucie

bezpieczeństwa;

Î elastyczność i kreatywność w sposobie moderowania mediacji. Mediator musi umieć

dopasować sposób prowadzenia spotkania do wiedzy, umiejętności, preferowanych

kanałów komunikacji stron oraz umiejętnie budować nić porozumienia, tworzyć

szanse na rozwiązanie sporu.

Pracownicy socjalni, którzy do tej pory tradycyjnie sprawowali swój zawód tj. głównie roz-

poznawali potrzeby klienta i planowali mu pomoc, mogą na początku mieć pewne trud-

ności pracując jako mediator, gdyż chęć pomagania i doradzania przeszkadza w bezstron-

ności i niedyrektywności. Dlatego muszą walczyć ze swoim „nawykiem” autorytarnego

polecania najlepszych rozwiązań, gdyż podpowiadanie gotowych rozwiązań jest sprzecz-

ne z podstawowymi zasadami mediacji. Podczas mediacji nie może on również wchodzić

w inne role (np. pracownika socjalnego, doradcy).

6.1.6. Asystent Asystent rodziny jest już obecnie coraz częściej spotykaną profesją, dość dobrze określone

są jego zadania103 i kompetencje104. Również wiadomo na czym powinna polegać praca

asystenta osoby niepełnosprawnej czy asystenta romskiego, gdyż zostały one „przećwi-

czone” w różnorodnych projektach. Jednak profesje te nadal wymagają ugruntowania

w praktyce pomocy i integracji społecznej, a przede wszystkim zmiany tradycyjnego spo-

sobu działania asystentów, którzy wcześniej byli pracownikami socjalnymi. Do najważ-

niejszych ich zadań należy towarzyszenie klientowi i jego rodzinie w procesie reintegracji

społecznej i zawodowej, kompleksowe potraktowanie ich problemów oraz stałe monito-

rowanie postępów. Asystenci łączą wiele funkcji: menedżera przypadku, coacha, osoby

przyznającej świadczenia socjalne, a niekiedy i terapeuty czy mediatora.

Praca w zawodzie asystenta (zarówno rodziny, osoby niepełnosprawnej, obcokrajowca

czy osoby karanej) wymaga zdolności swobodnego i empatycznego nawiązywania kon-

taktu z osobą asystowaną, jak również jej pełnej akceptacji, tolerancji oraz wrażliwości

i indywidualnego traktowania jej potrzeb. Ważne cechy, które powinien mieć asystent to:

niekonfliktowość, gotowość do wprowadzania zmian, łatwość nawiązywania i podtrzy-

mywania kontaktów z klientem, jego rodziną oraz ze środowiskiem, w którym przebywa

podopieczny. Cechy niezbędne to: sumienność, odpowiedzialność, rzetelność, dokład-

ność, empatia, cierpliwość, skuteczność działania, zdecydowanie oraz odporność na stres.

103 Por art. 15 Ustawy z dnia 9 czerwca 2011 roku o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej, Dz. U. nr 149, poz. 887.104 Por. Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2011 roku w sprawie szkoleń na asystenta rodzin, Dz. U. nr 272,

poz. 1608.

181


Praca asystenta jest związana z dużą samodzielnością podejmowania decyzji, wiąże się

jednak z wymogiem ścisłej współpracy interdyscyplinarnej z różnymi specjalistami i insty-

tucjami pracującymi na rzecz danej kategorii klientów.

6.1.7. DoradcaPracownicy socjalni na co dzień spełniają rolę doradcy w różnych dziedzinach (najczęś-

ciej udzielają porad prawnych, psychologicznych, związanych z wychowywaniem dzieci

czy poszukiwaniem pracy), jednak nie zawsze mają pełną wiedzę w obszarze, w którym

udzielają porad. Dlatego mogą się specjalizować w danej dziedzinie uzupełniając swoją

wiedzę na szkoleniach lub dokształcając się samemu (np. czytanie specjalistycznych ksią-

żek). Specjalizacja wiedzy może iść w różnych kierunkach, wśród których można wymie-

nić: prawo (np. proste procedury prawne, specjalizacja w danej gałęzi prawnej), relacje

rodzinne i wychowywanie dzieci (np. radzenie sobie z konfliktami w rodzinie, dziećmi

sprawiającymi kłopoty wychowawcze), zdrowie (np. zdrowy styl życia, uprawianie spor-

tów), poszukiwanie pracy i lokalny rynek pracy (np. przygotowanie CV, analiza zapotrze-

bowania na pracowników z określonymi umiejętnościami) oraz finanse (np. zarządzanie

budżetem domowym, sposoby oszczędzania). Obszary doradztwa będą się poszerzać

w miarę rozwoju różnych usług oraz poszerzania obszarów wsparcia udzielanego klien-

tom długotrwale bezrobotnym.

Podstawowe kompetencje doradcy to umiejętność przekazywania wiedzy, a w szczegól-

ności umiejętność tłumaczenia zawiłych kwestii w sposób prosty, operowanie przykłada-

mi i przekładanie wiedzy naukowej na konkretny przypadek, z którym przychodzi klient.

Rozwój wiedzy w danych dziedzinach, nowe wytyczne prawne powodują, że doradca

musi ciągle uzupełniać swoją wiedzę i na bieżąco ją aktualizować.

6.2. Tendencje i umiejętności potrzebne na rynku pracy w najbliższej przyszłości

Aktywizowanie osób bezrobotnych i przygotowywanie ich do wejścia na rynek pracy,

oprócz znajomości i umiejętności stosowania metod aktywizacyjnych, wymaga również

znajomości trendów na rynku pracy. Jest to ważne, aby umieć tłumaczyć procesy zacho-

dzące na rynku pracy, wiedzieć jakie cechy pracowników będą szczególnie cenione nie

tylko w ciągu najbliższego roku czy dwóch, ale w ciągu najbliższych 10 lat, aby odpowied-

nio kształtować programy szkoleń i udzielać odpowiednich informacji podczas poradni-

ctwa zawodowego. Również sami pracownicy socjalni, doradcy zawodowi itp. powinni

wiedzieć jakie czekają ich wyzwania na rynku pracy, co ma wpływ na określanie własnej

ścieżki zawodowej oraz zapobiega ich wykluczeniu z rynku pracy.

182


Najważniejsze tendencje na rynku pracy w najbliższych latach to:105

Î wydłużająca się średnia długość życia wymusi zmianę podejścia do swego życia za-

wodowego, prywatnego oraz edukacji, tak aby podtrzymać zdolność do pracy i ak-

tywnego życia;

Î postępująca robotyzacja i digitalizacja, czyli poszerzanie obszarów, w których pracę

ludzi będą zastępować roboty; roboty będą przejmować obowiązki powtarzalne

i niebezpieczne, a ludziom pozostanie jedynie ich obsługa, ale roboty w dalszym cią-

gu nie zastąpią ludzi w krytycznym myśleniu i podejmowaniu decyzji; postępująca

robotyzacja wymusi również konieczność współpracy z maszynami;

Î wzrost użycia różnorodnych urządzeń („naszpikowanych” czujnikami i przekaźnikami

danych) powoduje wytworzenie ogromnej ilości danych, na podstawie których będą

budowane systemy programowania i projektowania oraz podejmowania decyzji

w różnorodnych dziedzinach od prowadzenia biznesu do życia prywatnego;

Î dalszy rozwój nowych form i kanałów komunikacji – takich jak serwisy społecznoś-

ciowe i komunikatory internetowe, co spowoduje stopniowe odchodzenie od słowa

pisanego na rzecz grafik, filmów i animacji oraz wymusi nowe sposoby komunikacji,

ale też zarządzanie swoim wizerunkiem w sieci;

Î powstanie i rozwój superstruktur organizacyjnych, czyli globalnych instytucji ist-

niejących w świecie wirtualnym; to spowoduje również powstanie nowych warun-

ków pracy zupełnie odmiennych od form tradycyjnych tj. np. chodzenie codziennie

do biura;

Î postępująca globalizacja na świecie prowadząca do jeszcze większej intensyfikacji

powiązań transgranicznych przy jednoczesnym coraz większym nacisku na koopera-

cję specjalistów z różnych dziedzin, kręgów kulturowych i krajów, co będzie ułatwio-

ne poprzez komunikację wirtualną.

Jak wynika z wyżej przedstawionych wyzwań dynamicznie zmieniający się rynek pracy

wymusi stałe poszerzanie wiedzy i kompetencji pracowników zarówno wykonujących

prace proste, jak i prace wymagające specjalistycznej wiedzy. W omawianym raporcie

przedstawiono również listę 10 niezbędnych umiejętności106:

Î Krytyczne myślenie i wnioskowanie: pomimo rozwoju sztucznej inteligencji, na-

dal nie jest możliwe zmuszenie maszyny do krytycznego myślenia. Moc obliczeniowa

nie zastąpi w najbliższym czasie zdolności do oceny kontekstu sytuacji oraz wyciąga-

nia wniosków, na podstawie których podejmuje się decyzje.

105 Na podstawie raportu: A. Davies, D. Fidler, M. Gorbis, ”Future Work Skills 2020”, Institute for the Future for the University of Phoenix Research Institute, 2011, s. 3-4. Dostępny na stronie: http://www.iftf.org/uploads/media/SR-1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf [dostęp: 02.06.2014 r.].

106 Ibidem.

183

Î Inteligencja emocjonalna i społeczna: jest niezastąpiona, ponieważ umiejętność

właściwego reagowania na zmieniające się nastroje współpracowników bądź klien-

tów czy kontrahentów pozwala nie tylko skutecznie łagodzić ewentualne napięcia,

ale też odgadywać ludzkie oczekiwania, co pozwala osiągnąć zamierzone efekty.

Jest to szczególnie ważne w profesjach, w których potrzeba budować relacje oparte

na zaufaniu, do czego niezbędna jest zdolność empatii.

Î Sprawność adaptacyjna: bardzo pożądaną umiejętnością będzie zdolność do ad-

aptacji w zmieniających się okolicznościach i dopasowania się do sytuacji, a także

znajdowania nieszablonowych i skutecznych rozwiązań pod presją czasu, wiążą-

cych się na niższych stanowiskach z zadaniami manualnymi, na wysokich – z pracą

umysłową.

Î Kompetencje międzykulturowe: w związku ze zglobalizowaniem się rynku pracy

będzie potrzebna umiejętność współpracy z ludźmi posługującymi się nie tylko in-

nym językiem, ale też posiadającymi odmienne przekonania, wartości i światopogląd.

Î Przetwarzanie danych: w związku z wytwarzaniem coraz większej ilości danych, co-

raz większą wartość będzie miała umiejętność wyciągania wniosków i podejmowa-

nia decyzji w oparciu o te dane, w czym m.in. pomoże znajomość statystyki. Ponadto,

pracownicy będą musieli posiadać umiejętność kwestionowania myślenia systemo-

wego, umieć znajdować luki w przyjętym modelu postępowania i radzić sobie w sy-

tuacji kryzysowej oraz radzić sobie z czasowym brakiem dostępu do danych.

Î Praca z nowymi mediami: w związku z rozwojem nowych form i kanałów komuni-

kacji będzie konieczna umiejętność tworzenia oraz krytycznej analizy zasobów udo-

stępnianych za pomocą nowych mediów. Stanie się niezbędne analizowanie mate-

riałów graficznych i filmowych na poziomie obecnego słowa pisanego, ponieważ

przenikną one do sfery codziennych czynności służbowych.

Î Interdyscyplinarność: biorąc pod uwagę fakt, że wydłuży się czas kariery zawodo-

wej, z pewnością konieczne może być przekwalifikowanie się. Poza tym, trzeba bę-

dzie posiadać również wiedzę wykraczającą często poza naszą dyscyplinę, aby two-

rzyć efektywne zespoły ze specjalistami z innych dziedzin.

Î Projektowanie pracy: rozwinie się dziedzina, która będzie miała na celu utrzyma-

nie higieny umysłu za pomocą projektowania własnego środowiska pracy, przez od-

powiednie zaaranżowanie czynników zewnętrznych, gdyż nawet drobne szczegóły

wnętrza, w którym pracujemy, mają bezpośredni wpływ na stan naszego umysłu,

a więc i wyniki naszej pracy.

Î Praca w szumie: nadmiar danych powoduje tzw. szum informacyjny, dlatego nie-

zbędną umiejętnością stanie się zdolność do wyłuskania spośród tego szumu infor-

macyjnego tych danych, które są nam potrzebne do wykonania zadania.

Î Dobra współpraca w przestrzeni wirtualnej: przestrzeń wirtualna, która stanie się

środowiskiem funkcjonowania organizacji, będzie tak samo ważna jak rzeczywista,


184

przez to pracownicy będą zmuszeni do współpracy bez możliwości fizycznego kon-

taktu. Jedynym sposobem rozwiązania problemów i konfliktów staną się wideokon-

ferencje i chaty. W takich sytuacjach umiejętność tworzenia dobrej atmosfery pracy

będzie równie ważna, jak w sytuacji współpracy w środowisku rzeczywistym.

Wymienione umiejętności nie dotyczą jedynie pracowników wysoko wyspecjalizowanych,

ale również osób, które wchodzą na rynek pracy po raz pierwszy (np. osoby młode, osoby

karane, matki wychowujące do tej pory dzieci) lub powracający na rynek pracy po dłuższej

przerwie, więc dotyczą również osób długotrwale bezrobotnych przed którymi jeszcze

pozostało wiele lat aktywności zawodowej. Osoby projektujące działania mające na celu

aktywizację osób bezrobotnych w dłuższej perspektywie powinny mieć na uwadze te

umiejętności, gdyż kształcenie tylko umiejętności potrzebnych do wykonywania jednej

określonej pracy nie zapewni zatrudnienia do końca życia. Również w ramach wykony-

wania jednego zawodu, nawet pozornie prostego, pracownicy muszą być przygotowani

do częstych zmian, aktualizacji wiedzy, trendów (np. fryzjerka, aby utrzymać się na rynku

pracy musi ciągle podążać za zmieniającymi się modami, technikami strzyżenia, malowa-

nia włosów, rodzajami farb).

Tendencje na rynku pracy są również silnie kształtowane przez procesy demograficzne.

Utrzymujący się od kliku lat spadek urodzeń spowoduje obniżenie poziomu bezrobo-

cia (nie tylko w skali Polski, ale w skali całej Europy). Podobnie jak ma to miejsce w wielu

krajach o wyższym poziomie rozwoju ekonomicznego, Polska będzie w sytuacji, w której

pozyskanie osoby nieaktywnej do pracy będzie dużym wyzwaniem (już obecnie przy

ok. 2 mln osób bezrobotnych jest kilkaset tysięcy miejsc pracy), gdyż wszystkie osoby

z minimalnymi umiejętnościami same będą mogły tę pracę znaleźć, a aktywizować trze-

ba będzie tych, którzy są od rynku pracy najbardziej oddaleni. Praca nad przywróceniem

kogokolwiek na rynek pracy będzie wymagała indywidualizacji podejścia, stosowania sze-

rokiego wachlarza działań skierowanych do jednostki oraz wysokich kompetencji osób

wspierających osoby bezrobotne w powrocie na rynek pracy.

Podsumowanie: nowe role i wyzwania związane z długotrwałym bezrobociem i tendencjami na rynku pracy

185

Zapamiętaj

• Zmiany na rynku pracy będą wymuszały z jednej strony specjalizację w ramach danych zawodów, a z drugiej strony zmianę pracy i konieczność przekwalifikowania. Te dwa kierunki wymagają stałego podnoszenia i aktualizacji wiedzy i umiejętności.

• Osoby zajmujące się aktywizacją osób długotrwale bezrobotnych powinny znać tendencje i zmiany zachodzące na rynku pracy, m.in. umiejętności, które będą potrzebne w pracy w ciągu najbliższych lat, tak aby przygotowywać te osoby do pracy w dłuższej perspektywie.


Î Wybierz jedną z nowych ról zawodowych, które chciałbyś pełnić w najbliższej przyszłości i określ, jakie zadania przy-pisane do tej roli już wykonujesz, a do jakich musiałbyś się przygotować? Poszukaj szkoleń lub innych form dosko-nalenia zawodowego, dzięki którym mógłbyś uzupełnić swoje kwalifikacje, aby wykonywać te zdania.

Î Porównaj listę umiejętności, które mogą nabyć osoby bezrobotne (np. twoi klienci) podczas typowych szkoleń (np. trening umiejętności społecznych) z listą umiejętności, które będą pożądane w ciągu najbliższych lat. W ilu punktach są one zbieżne? Jaki program szkoleń można zaproponować, aby zwiększyć poziom przynajmniej niektó-rych z umiejętności pożądanych na nowym rynku pracy?

Literatura1. A. Davies, D. Fidler, M. Gorbis, “Future Work Skills 2020”, Institute for the Future for the University of Phoenix Research

Institute, 2011. Dostępny na stronie: http://www.iftf.org/uploads/media/SR-1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf [dostęp: 02.06.2014 r.].

187

7. SŁOWNICZEK

Adaptacja zawodowa – proces mający na celu przystosowanie pracowników do nowych

warunków funkcjonowania przedsiębiorstwa i rynku pracy oraz przywrócenie aktywności

zawodowej (ponowne zatrudnienie) osób, które utraciły pracę lub których zwolnienie jest

planowane w związku z procesami restrukturyzacji.

Asystentura – towarzyszenie w rozwiązywaniu problemów lub wychodzenia z bezradności.

Autoprezentacja – jedna z technik oddziaływania społecznego polegająca na wywołaniu

pozytywnej postawy u innej osoby (np. pracodawcy) poprzez przekazywanie jej informa-

cji o osobie, manipulowanie własnym obrazem lub sytuacji.

Bezrobocie – zjawisko braku pracy zarobkowej dla osób zdolnych do pracy i jej poszuku-

jących; są różne rodzaje bezrobocia:

Bezrobocie cykliczne (bezrobocie keynesowskie, bezrobocie koniunkturalne) – bezro-

bocie występujące podczas kryzysów ekonomicznych wywołane spadkiem koniunktury.

Bezrobocie sezonowe – bezrobocie spowodowane okresową zmiennością warunków

klimatycznych i cyklów produkcyjnych w niektórych rodzajach działalności gospodarki,

zwłaszcza w rolnictwie.

Bezrobocie strukturalne – bezrobocie spowodowane niedostosowaniem struktury po-

daży pracy do struktury popytu na pracę (np. wg kwalifikacji).

Bezrobocie utajone (bezrobocie ukryte) – bezrobocie nie objęte statystyką; występuje

w postaci nadzatrudnienia (typowe w gospodarce socjalistycznej), przeludnienia agrarne-

go (typowe dla krajów słabo rozwiniętych) lub bezrobocia wśród ludzi, którzy zrezygno-

wali z poszukiwania pracy z powodu beznadziejności swoich usiłowań (typowe dla krajów

rozwiniętych).

Coaching – interaktywny proces, który pomaga pojedynczym osobom lub organiza-

cjom w przyspieszeniu tempa rozwoju i polepszeniu efektów działania. Coachowie pra-

cują z klientami nad zagadnieniami związanymi z biznesem, rozwojem kariery, finansami,

zdrowiem i relacjami interpersonalnymi. Dzięki coachingowi klienci ustalają konkretniej-

sze cele, optymalizują swoje działania, podejmują trafniejsze decyzje i pełniej korzystają

ze swoich naturalnych umiejętności.

Diagnoza – rozeznanie sytuacji ekonomicznej, rodzinnej, mieszkaniowej, zdrowotnej oso-

by bezrobotnej.


188

Diagnoza psychologiczna – pełne badanie dotyczące psychologicznego funkcjonowa-

nia osoby obejmujące zbieranie, ocenianie oraz interpretowanie wyników badań testo-

wych, a także dodatkowych informacji, jak również przekazywanie informacji o badanej

osobie. W czasie badania psychologicznego można wykorzystywać wiele różnych metod:

badanie, ocenianie i interpretowanie otrzymanych wyników testów i inwentarzy, ob-

serwację zachowania, wywiady z klientami i innymi zainteresowanymi osobami, a także

analizę danych dotyczących edukacji, wykonywanego zawodu, stanu zdrowia czy innych

danych psychologicznych.

Długotrwale bezrobotni – osoby bezrobotne pozostające w rejestrze powiatowego

urzędu pracy łącznie przez okres ponad 12 miesięcy w okresie ostatnich dwóch lat, z wy-

łączeniem okresów odbywania stażu i przygotowania zawodowego dorosłych w miejscu

pracy.

Dojrzałość zawodowa (ang. career maturity) – repertuar zachowań związanych z identy-

fikacją, wyborem, planowaniem i realizacją celów zawodowych, dostępny danej osobie

na poziomie porównywalnym z repertuarem zachowań w danej grupie rówieśniczej; znaj-

dowanie się na średnim dla tej grupy wiekowej poziomie rozwoju kariery. Gotowość pod

względem postaw i wiedzy do radzenia sobie z takimi zadaniami jak poszukiwanie pracy

zawodowej, przygotowywanie się do niej, przystosowanie, dalszy rozwój oraz przejście

na emeryturę.

Dokumenty aplikacyjne – zestaw dokumentów wymaganych do ubiegania się o zatrud-

nienie (życiorys zawodowy, list motywacyjny, referencje, kwestionariusz osobowy, świade-

ctwa, dyplomy, zaświadczenia).

Doradca zawodowy – osoba udzielająca pomocy w formie grupowych i indywidualnych

porad zawodowych młodzieży i osobom dorosłym w wyborze zawodu, kierunku kształ-

cenia i szkolenia, uwzględniając ich możliwości psychofizyczne i sytuację życiową, a także

potrzeby rynku pracy oraz możliwości systemu edukacyjnego.

Doradztwo zawodowe (ang. counselling) – proces, w którym doradca zawodowy poma-

ga klientowi w osiągnięciu lepszego zrozumienia siebie samego w odniesieniu do środo-

wiska pracy, aby umożliwić mu realistyczny wybór lub zmianę zatrudnienia lub też osiąg-

nięcie właściwego dostosowania zawodowego.

Grupy wsparcia – rodzaj grup samopomocowych, dzięki którym uczestnicy mogą wspie-

rać się w pokonywaniu problemów, mają możliwości podzielenia się swoimi doświadcze-

niami z innymi, wymiany informacji i pomysłów oraz zaoferowania wzajemnego wzmoc-

nienia i wsparcia.

Indywidualny Plan Działania (IPD) – oznacza plan działań obejmujący podstawowe

usługi rynku pracy wspierane instrumentami rynku pracy w celu zatrudnienia bezrobot-

nego lub poszukującego pracy.

Słowniczek

189

Instrumenty rynku pracy – świadczenia i formy aktywizacji zawodowej wspierające

podstawowe usługi rynku pracy. Osoby bezrobotne mogą korzystać z następujących

form aktywizacji zawodowej, przewidzianych ustawą z dnia 20.04.2004 roku o promocji

zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r., poz. 674, z późn. zm): dodatek ak-

tywizacyjny; dokonanie podmiotowi prowadzącemu działalność gospodarczą refundacji

kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobotne-

go; dokonanie podmiotowi prowadzącemu przedszkole lub szkołę niepubliczną refunda-

cji kosztów wyposażenia lub doposażenia stanowiska pracy dla skierowanego bezrobot-

nego; finansowanie kosztów zorganizowanego przejazdu bezrobotnych i poszukujących

pracy, w związku z udziałem tych osób w targach pracy i giełdach pracy organizowanych

przez wojewódzki urząd pracy w ramach pośrednictwa pracy; prace interwencyjne; pra-

ce społecznie użyteczne; przyznawanie bezrobotnemu/absolwentowi centrum integracji

społecznej środków na podjęcie działalności gospodarczej, na założenie lub przystąpie-

nie do spółdzielni socjalnej; roboty publiczne; staż; przygotowanie zawodowe dorosłych;

refundacja kosztów opieki nad dzieckiem; refundacja kosztów poniesionych z tytułu

opłaconych składek na ubezpieczenia społeczne w związku z zatrudnieniem skierowane-

go bezrobotnego; stypendia w okresie kontynuowania nauki; zwrot kosztów przejazdu

i zakwaterowania.

Instytucje rynku pracy – instytucje realizujące zadania państwa w zakresie promo-

cji zatrudnienia, łagodzenia skutków bezrobocia oraz aktywizacji zawodowej; zaliczamy

do nich: publiczne służby zatrudnienia, Ochotnicze Hufce Pracy, agencje zatrudnienia, in-

stytucje szkoleniowe oraz instytucje dialogu społecznego i partnerstwa lokalnego.

Kwalifikacje zawodowe – układy wiedzy i umiejętności wymagane do realizacji składo-

wych zadań zawodowych.

Ludność aktywna zawodowo (aktywni zawodowo) – obejmuje osoby pracujące w go-

spodarce narodowej oraz osoby zarejestrowane w urzędach pracy jako bezrobotne. Dane

o cywilnej ludności aktywnej zawodowo służą jako podstawa do obliczenia stopy bezro-

bocia rejestrowanego.

Ludność w wieku produkcyjnym – ludność w wieku zdolności do pracy: mężczyźni

18-64 lata, kobiety 18-59 lata.

Ludność w wieku nieprodukcyjnym – ludność w wieku przedprodukcyjnym tj. do 17 lat

oraz ludność w wieku poprodukcyjnym tj. mężczyźni 65 lat i więcej oraz kobiety 60 lat

i więcej.

Ludność w wieku mobilnym – ludność w wieku produkcyjnym w wieku 18-44 lata.

Mediacje – metoda rozwiązywania sporów lub konfliktów z udziałem niezależnego i bez-

stronnego mediatora, który ułatwia proces komunikacji między stronami.


190

Mobilność zawodowa – elastyczność zawodowa, pozwalająca na dostosowywanie się

do nowych wymagań na stanowisku pracy, do nowych rozwiązań organizacyjnych, a tak-

że do przekwalifikowania się.

Motywacja – zespół procesów psychicznych i fizjologicznych określający podłoże ludz-

kich zachowań i ich zmian to procesy motywacyjne. Procesy te ukierunkowują zacho-

wanie jednostki na osiągnięcie określonych, istotnych dla niej stanów rzeczy, kierują wy-

konywaniem pewnych czynności tak, aby prowadziły do zamierzonych wyników. Takim

wynikiem może być zmiana warunków zewnętrznych, jak i zmiana we własnej osobie,

zmiana własnego położenia.

Poradnictwo dialogowe – poradnictwo, w którym ma miejsce wspólne rozwiązywanie

problemu radzącego się w partnerskim dialogu z doradcą, układ angażujący refleksyjność

obu uczestników relacji.

Poradnictwo dyrektywne – poradnictwo, które polega na instrumentalnym sterowaniu

radzącym się przez doradcę w sposób jawny lub ukryty.

Poradnictwo liberalne – poradnictwo polegające na zapewnieniu radzącemu się kom-

fortu psychicznego, poczucia bezpieczeństwa, akceptacji i wsparcia w samodzielnym

dochodzeniu do zmian, poprzez korzystanie z zabiegów stymulujących rozwój jego „we-

wnętrznej” świadomości i zwiększanie odwagi refleksyjnego ogarniania tożsamości.

Poradnictwo zawodowe (ang. guidance) – usługi i działalność, których celem jest po-

moc jednostkom w każdym wieku, na każdym etapie życia w podejmowaniu wyborów

edukacyjnych, szkoleniowych i zawodowych oraz zarządzaniu karierą zawodową. Efektem

procesu doradczego jest uzyskanie przez jednostkę optymalnej pozycji zawodowej oraz

osiągnięcie rozwoju osobowego będącego źródłem satysfakcji i zaspokojenia potrzeb

jednostki: psychicznych i materialnych.

Predyspozycje – naturalne lub wyuczone zdolności kandydata do pracy w określonej

dziedzinie zawodowej.

Profilowanie – dzielenie osób długotrwale bezrobotnych na grupy mające na celu dosto-

sowanie pomocy do ich indywidualnych potrzeb.

Rehabilitacja osób niepełnosprawnych – zespół działań, w szczególności organizacyj-

nych, leczniczych, psychologicznych, technicznych, szkoleniowych, edukacyjnych i spo-

łecznych, zmierzających do osiągnięcia, przy aktywnym uczestnictwie tych osób, możliwie

najwyższego poziomu ich funkcjonowania, jakości życia i integracji społecznej.

Rehabilitacja zawodowa – ma na celu ułatwienie osobie niepełnosprawnej uzyskanie

i utrzymanie odpowiedniego zatrudnienia i awansu zawodowego przez umożliwienie jej

korzystania z poradnictwa zawodowego, szkolenia zawodowego i pośrednictwa pracy.

Rehabilitacja społeczna – ma na celu umożliwianie osobom niepełnosprawnym uczest-

nictwo w życiu społecznym.

Słowniczek

191

Stopa bezrobocia – procentowy udział bezrobotnych zarejestrowanych w liczbie cy-

wilnej ludności aktywnej zawodowo. Ta grupa obejmuje wszystkich zdolnych do pracy

w wieku od 15 do 65 (kobiety do 60, mężczyźni do 65) lat. Osoby nieosiągające lub prze-

kraczające wymienione granice wieku stanowią odrębne kategorie, niezwiązane z poję-

ciami bezrobocia.

Szkolenie – pozaszkolne zajęcia mające na celu uzyskanie, uzupełnienie lub doskonale-

nie umiejętności i kwalifikacji zawodowych lub ogólnych, potrzebnych do wykonywania

pracy, w tym umiejętności poszukiwania pracy.

Test – procedura diagnozowania, która może być zbiorem zadań, lub pytań, które w wy-

standaryzowanych warunkach mają wywołać określone rodzaje zachowań i dostarczać

wyników o pożądanych właściwościach psychometrycznych, tj. posiadających wysoką

rzetelność i trafność. W zakres pomiaru testowego mogą wchodzić: cechy osobowości,

zdolności poznawcze, zainteresowania, uzdolnienia.

Trening pracy – różne formy szkolenia i przygotowania do samodzielnego wykonywania

pracy oraz stworzenie bezpiecznych warunków pozwalających wyprowadzić klienta z roli

osoby bezrobotnej i wprowadzić w rolę osoby pracującej.

Trening umiejętności społecznych – szkolenie indywidualne lub grupowe mające

na celu nabycie kompetencji społecznych, które są niezbędne do prawidłowego wypeł-

niania ról społecznych i zawodowych oraz decydują o stopniu samodzielności życiowej.

Usługi rynku pracy – usługi świadczone przez instytucje rynku pracy, do których zalicza-

my: pośrednictwo pracy, usługi EURES, poradnictwo zawodowe i informacja zawodowa,

pomoc w aktywnym poszukiwaniu pracy, organizacja szkoleń.

Wykluczenie społeczne – brak lub ograniczone możliwości uczestnictwa, wpływania,

korzystania osób i grup z podstawowych praw, instytucji publicznych, usług, rynków, które

powinny być dostępne dla każdego.

Zatrudnienie socjalne – forma wsparcia osób bezrobotnych polegająca na połączeniu

wykonywania pracy z nabywaniem kompetencji społecznych i kwalifikacji zawodowych.

Jego celem jest umożliwienie zdobywania doświadczenia zawodowego osobom, które

mają trudności z wejściem na rynek pracy. Podstawowe formy pomocy zatrudnienia so-

cjalnego to: zajęcia prowadzone przez centra integracji społecznej, zajęcia w klubach inte-

gracji społecznej i zatrudnienie wspierane.

Zatrudnienie wspierane – zatrudnienie osoby bezrobotnej, która ukończyła zajęcia

w centrum integracji społecznej refundowane przez urząd pracy w określonym procencie

wynagrodzenia.

193

8. BIBLIOGRAFIA

Publikacje książkowe

Adamiak K., Kornatowski R., Akademickie Biura Karier. Poradnik, Ministerstwo Gospodarki i Pracy,

Warszawa 2005.

Bańka A. (red.), Bezrobocie. Podręcznik pomocy psychologicznej, Wydawnictwo PRINT-B, Poznań

1992.

Bejda A. et al., Dobre praktyki w pośrednictwie pracy – innowacyjne projekty realizowane przez powia-

towe urzędy pracy, „Zeszyt Metodyczny Pośrednika Pracy”, nr 1 (10), Ministerstwo Pracy i Polityki

Społecznej, Warszawa 2009.

Borkowski T., Marcinkowski A., Socjologia bezrobocia, Biblioteka Pracownika Socjalnego, Katowice

1999.

Bronk A., Wiśniewski Z., Wojdyło-Preisner M. (red.), Ryzyko długotrwałego bezrobocia w Polsce.

Diagnoza i metody zapobiegania, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej i Centrum Rozwoju Zasobów

Ludzkich, Warszawa 2014.

Budnikowski T., Bezrobocie na świecie i w Polsce, Instytut Zachodni, Poznań 2002.

Cechnicki A., Kaszyński H. (red.), Praca, zdrowie psychiczne, gospodarka społeczna. Przyszłość pracy

dla osób chorujących psychicznie, Stowarzyszenie na Rzecz Rozwoju Psychiatrii i Opieki Środowiskowej,

Kraków 2005.

Dębski M., Retowski S. (red.), Psychospołeczny profil osób bezdomnych w Trójmieście, Uniwersytet

Gdański, Gdańsk 2008.

Hajder K., Wybrane uwarunkowania rozwoju bezrobocia w Polsce, Wydawnictwo Naukowe Wydziału

Nauk Politycznych i Dziennikarstwa Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza, Poznań 2008.


194

Hryniewicka A., Podstawy ewaluacji w pomocy społecznej, Małopolski Ośrodek Polityki Społecznej,

Kraków 2010.

Kłos A., Lipke S., Musielski T., Pauli J., Sosnowski M., Pakiet usług pomocy i integracji społecznej dla

osób pozostających bez pracy, WRZOS, Warszawa 2013.

Kabaj M., Metody badania i poprawy efektywności programów przeciwdziałania bezrobociu.

Próba oceny marnotrawstwa środków publicznych przez zaniechanie szerszego stosowania

TUS i MZDiN, [w:] U. Jeruszka, I. Lichniak (red.), Problemy współczesnego doradztwa zawodowego.

IPiSS, Warszawa 2007.

Kaszyński H., Osoby chore psychicznie jako grupa beneficjentów organizacji pozarządowych świad-

czących usługi na rynku pracy, Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych, Warszawa 2006.

Koral J., Centra Integracji Społecznej, FISE, Warszawa 2008.

Krasiejko I., Metodyka działania asystenta rodziny. Wydanie drugie. Różne modele pracy socjalnej i te-

rapeutycznej z rodziną, Wydawnictwo Naukowe Śląsk, Katowice 2012.

Kryńska E., Tworzenie i realizacja polityki społeczno-ekonomicznej w Polsce: aspekty teoretyczne

i praktyczne, T. 2, Wydawnictwo Uniwersytetu Łódzkiego, Łódź 2008.

Kukulak-Dolata I., Pichla J., Rola publicznych służb zatrudnienia i agencji zatrudnienia na rynku pracy,

Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Warszawa 2007.

Majewski T., Szczepankowska B., Rehabilitacja zawodowa osób niepełnosprawnych [w:] A. Ostrowska,

B. Szczepankowska (red.), Problem niepełnosprawności w poradnictwie zawodowym, Krajowy Urząd

Pracy, Warszawa 1998.

Marek S., Białasiewicz M. (red.), Podstawy nauki o organizacji, PWE, Warszawa 2008.

Mazek I., Sułkowski S., Terelak-Paturej N., Profilowanie pomocy dla osób bezrobotnych. Podręcznik

dla pracowników powiatowych urzędów pracy, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa

2014

Miś L., Nasze problemy: bieda i bezrobocie we współczesnym społeczeństwie polskim, Towarzystwo

Autorów i Wydawców Prac Naukowych Universitas, Kraków 2011.

Bibliografia

195

Miżejewski C., Dlaczego warto założyć spółdzielnię socjalną?, Stowarzyszenie na Rzecz Spółdzielni

Socjalnych, Poznań 2009.

Noga M., Stawicka M. K. (red.), Rynek pracy w Polsce w dobie integracji europejskiej i globalizacji,

CeDeWu, Warszawa 2009.

Norwood R., Women Who Love Too Much, Pocket Books, New York 1989.

Oniszczenko W., Psychologia w pracy menedżera personalnego, MSM, Warszawa 1995.

Pincus A., Minahan A., Social Work Practice: Model and Method, F. E. Peacock Publishers, Itasca 1973.

Rogozińska-Pawełczyk A., Jobcoaching czyli indywidualne doradztwo zawodowe dla osób w wie-

ku 45+, [w:] B. Urbaniak (red.), Pracownicy 45+ w naszej firmie, UNDP, Warszawa 2007.

Sidor-Rządkowska M. (red.), Coaching. Teoria, praktyka, studia przypadków, Oficyna Wolters Kluwer

Business, Kraków 2009.

Sobolewski A. (red.), Poprzez współpracę do sukcesu. Partnerstwo lokalne na rynku pracy, MPIPS,

Warszawa 2007.

Skowrońska A., Badania w pomocy społecznej – zastosowanie, metody i narzędzia, CRZL, Warszawa 2013.

Skowrońska A., Coaching w pracy socjalnej, [w:] A. Skowrońska (red.), Nowe kierunki i tendencje

w organizacji i zarządzaniu pomocą społeczną, CRZL, Warszawa 2013.

Smółka P., Jak skutecznie szkolić umiejętności interpersonalne? [w:] B. Kaczmarek, A. Kucharski, M.

Stencel (red.), Komunikowanie się. Problemy i perspektywy, Wydawnictwo UMCS, Lublin 2006.

Smółka P., Kompetencje społeczne. Metody pomiaru i doskonalenia umiejętności interpersonalnych,

Wolters Kluwer Polska – Oficyna, Kraków 2008.

Szeląg P., Mobilne Centra Informacji Zawodowej jako element systemu profesjonalnego poradni-

ctwa zawodowego w OHP [w:] Z. Sirojć (red.), Edukacja przeciw wykluczeniu. Teoria i praktyka, OHP,

Warszawa 2005.

Wiśniewski J., Prawne aspekty pracy tymczasowej, TNOiK, Stowarzyszenie Wyższej Użyteczności

„Dom Organizatora”, Bydgoszcz-Toruń 2007.


196

Wiśniewski Z. (red.), Determinanty aktywności zawodowej ludzi starszych, TNOiK, Stowarzyszenie

Wyższej Użyteczności „Dom Organizatora” , Toruń 2009.

Wiśniewski Z., Zawadzki K. (red.), Aktywna polityka rynku pracy w Polsce w kontekście europejskim,

Wojewódzki Urząd Pracy, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2010.

Wojdyło-Preisner M., Wczesna identyfikacja osób zagrożonych długookresowym bezrobociem,

[w:] A. Pocztowski (red.), Praca i zabezpieczenie społeczne w perspektywie europejskiej, Oficyna

Ekonomiczna, Kraków 2005.

Artykuły w czasopismach

Bandach M., Trening umiejętności społecznych jako forma podnoszenia kompetencji społecz-

nych, Economics and Management, 4/2013.

Gagne M., Deci E. L., Self-determination theory and work motivation, Journal of Organizational

Behavior, Volume 26, Issue 4, 2005.

Kisielka-Wawrzyniak A., Marketingowy model funkcjonowania publicznych służb zatrudnienia,

Zeszyt Metodyczny Pośredników Pracy, z. 3, KUP, Warszawa 1997.

Korsak M., Więźniowie na rynku pracy w Polsce, Biuletyn FISE nr 11, Fundacja Inicjatyw Społeczno-

-Ekonomicznych Warszawa 2008.

Trzeciak W., Memorandum Komisji Europejskiej w sprawie kształcenia ustawicznego i jego impli-

kacje dla poradnictwa zawodowego. Główne założenia memorandum, Służba Pracownicza 2002,

nr 1.

Vansteenkiste M., Lens W., Witte H. De, Feather N. T., Understanding unemployed people’s job

search behaviour, unemployment experience and well-being: a comparison of expectancy-value

theory and self-determination theory, The British Journal of Social Psychology, 2005, nr 44.

Vansteenkiste M., Lens W., Witte S. De, Witte H. De, Deci E. L., The ‘why’ and ‘why not’ of job se-

arch behaviour: Their relation to searching, unemployment experience, and well-being, European

Journal of Social Psychology, 2004, nr 34(3).

Bibliografia

197

Raporty z badań

Bezrobocie rejestrowane w Polsce. Raport miesięczny – grudzień 2013 r., MPiPS, Warszawa 2014.

Budzowska B., Duch D., Titkow A., Szklany sufit: bariery i ograniczenia karier polskich kobiet. Raport

z badań jakościowych, Instytut Spraw Publicznych, Warszawa 2003.

Davies A., Fidler D., Gorbis M., Future Work Skills 2020, Institute for the Future for the University

of Phoenix Research Institute, 2011. Dostępny na stronie: http://www.iftf.org/uploads/media/SR-

1382A_UPRI_future_work_skills_sm.pdf [dostęp: 02.06.2014 r.].

Frączak P. et al., Raport końcowy z badania ewaluacyjnego „Ocena realizacji zasady partnerstwa

w ramach SPO RZL i PO KL”, Departament Zarządzania Europejskim Funduszem Społecznym,

Ministerstwo Rozwoju Regionalnego, Warszawa 2009.

Giza-Poleszczuk A., Góra M., Liwiński J., Sztanderska U., Dezaktywizacja osób w wieku okołoeme-

rytalnym. Raport z badań, Departament Analiz Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy

i Polityki Społecznej, Warszawa 2008.

Kotowska I. E., Sztanderska U., Wóycicka I., Między domem a pracą. Rekomendacje, Instytut Badań

nad Gospodarką Rynkową, Warszawa 2007.

Kotowska I. E., Wóycicka I., Opieka, sprawowanie opieki oraz inne uwarunkowania podnoszenia ak-

tywności zawodowej osób w starszym wieku produkcyjnym. Raport z badań, Departament Analiz

Ekonomicznych i Prognoz, Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Warszawa 2008.

Jasnoch M., Specjalistyczne poradnictwo rodzinne w Polsce, WRZOS, Warszawa 2011, ekspertyza

dostępna na stronie: http://www.wrzos.org.pl/projekt1.18/download/Ekspertyza%20ZE%20RzD.

pdf. [dostęp: 30.04.2014].

Podręcznik: rozwijanie kompetencji społecznych u młodych osób z problemami społecznymi, 2011,

podręcznik opracowany w ramach projektu Re-chance: Zwiększanie szans na zatrudnienie mło-

dych osób z problemami społecznymi, dostępny na stronie projektu Rechance: http://www.re-

chance.eu/uploaded/guidebook_PL_final2.pdf.

Polakowski D., Determinanty funkcjonowania osoby pozostającej bez pracy oraz uwarunkowania

współpracy z pracownikiem socjalnym, ekspertyza w ramach projektu „Tworzenie i rozwijanie stan-

dardów usług pomocy i integracji społecznej”, WRZOS, Warszawa 2011.


198

Poliwczak I., Schemat Instytucjonalny OHP, [w:] E. Kryńska (red.), Diagnoza potrzeb i oczekiwań pra-

codawców, moduł III, Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, IBC GROUP Central Europe Holding SA,

Warszawa 2010.

Projekcja rynku pracy na lata 2004-2020, DAE, MGiP, Warszawa 2005.

Raport z etapu I projektu Analiza czynników wpływających na zwiększenie ryzyka długookresowego

bezrobocia – opracowanie metodologii profilowania bezrobotnych na lokalnym rynku pracy do sto-

sowania przez PSZ, Uniwersytet Mikołaja Kopernika, Toruń 2012.

Szafraniec K., Młodzi 2011, Kancelaria Prezesa Rady Ministrów, Warszawa 2011.

Ulasiński C. et al., Matryca Kurcmana – nowy instrument rynku pracy, Centrum Doradztwa

Strategicznego, Kraków 2008.

Wolińska I. et al., Współpraca instytucji rynku pracy i instytucji pomocy i integracji społecznej, CRZL,

Warszawa 2014.

Wóycicka I., Matysiak A., Sztanderska U. (oprac.), Ocena potencjalnych skutków regulacji prawnej

dotyczącej wydłużenia okresu zakazu zwalniania kobiet z pracy po urodzeniu dziecka. Ekspertyza

wykonana na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej, Instytut Badań nad Gospodarką

Rynkową, Warszawa 2006.

Wójcicka I., Sztandar-Sztanderska K., Zielińska M., Klienci powiatowych urzędów pracy, [w:] Analiza

funkcjonowania urzędów pracy po ich włączeniu do administracji samorządowej, Ministerstwo Pracy

i Polityki Społecznej, Warszawa 2008.

Zybała A. et al., Siła i niemoc. O roli współpracy i przyczynach niewydolności aktualnych rozwiązań

systemowych w obszarze zatrudnienia i integracji społecznej, Lexdruk, Rybnik 2011.

Akty prawne

Ustawa z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2013 r.

poz. 674 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 27 kwietnia 2006 r. o spółdzielniach socjalnych, (Dz. U. z 2011 r. Nr 205 poz. 1211

z późn. zm.).

Bibliografia

199

Ustawa z dnia 27 sierpnia 1997 roku o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu

osób niepełnosprawnych (Dz. U. 2011 r. Nr 127 poz. 721 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 12 marca 2004 r. o pomocy społecznej (Dz. U. z 2013 r. poz. 182 z późn. zm.).

Ustawa z dnia 13 czerwca 2003 r. o zatrudnieniu socjalnym (Dz. U. z 2011 r. Nr 43 poz. 225).

Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych (Dz. U. z 2002 r. Nr 101 poz. 926).

Ustawa z dnia 9 czerwca 2011 roku o wspieraniu rodziny i systemie pieczy zastępczej (Dz. U. z 2013 r.

poz. 135).

Rozporządzenie Ministra Gospodarki i Pracy z 27 października 2004 r. w sprawie rejestru instytucji

szkoleniowych (Dz. U. Nr 236 poz. 2365).

Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 grudnia 2011 roku w sprawie szkoleń

na asystenta rodzin (Dz. U. Nr 272 poz. 1608).

Publikacja współfinansowana ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.

O projekcie

Wydawca: Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich Aleje Jerozolimskie 65/79, 00-697 Warszawa Tel.: 22 237 00 00 | Fax: 22 237 00 99 | e-mail: [email protected] | www.crzl.gov.pl

ISBN 978–83–7951–301–7 (seria) 978–83–7951–310–9 (9)

Publikacja bezpłatna

Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich jest realizatorem projektu systemowego pt.: „Szkolenia e-learningowe z no-watorskich metod pracy socjalnej i publikacja specjalistycznej literatury z zakresu polityki społecznej i pracy socjalnej”, który jest realizowany w ramach Działania 1.2 Wsparcie systemowe instytucji pomocy i integracji społecznej POKL, współfinansowanego przez Unię Europejską ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego.

Celem ogólnym projektu jest przybliżenie oraz poszerzenie wiedzy wśród pracowników instytucji pomocy i integracji społecznej z nowatorskich metod i technik pracy socjalnej.

Projekt zakłada opracowanie oraz przetłumaczenie specjalistycznej literatury dotyczącej pomocy i integracji społecznej, w tym w szczególności nowatorskich technik i metod pracy socjalnej, jak również przygotowanie oraz realizację szkolenia e-learningowego z nowatorskich metod i technik pracy socjalnej z osobami korzysta-jącymi ze świadczeń pomocy społecznej.

Projekt skierowany jest do pracowników Instytucji Pomocy i Integracji Społecznej do których należą w szcze-gólności: regionalne ośrodki polityki społecznej, powiatowe centra pomocy rodzinie, ośrodki pomocy społecz-nej, domy pomocy społecznej, placówki specjalistycznego poradnictwa w tym rodzinnego, ośrodki wsparcia, ośrodki interwencji kryzysowej, centra integracji społecznej, kluby integracji społecznej.

Założeniem projektu było wydanie serii publikacji - literatury specjalistycznej z zakresu polityki społecznej i pra-cy socjalnej, w tym nowatorskich metod i technik pracy socjalnej.

Centrum RZL wyraża nadzieję, że lektura 20 publikacji książkowych oraz 10 dotychczas niewydanych w Polsce tłumaczeń angielskojęzycznych zagranicznych publikacji książkowych spotka się z dużym zainteresowaniem pracowników socjalnych. Możliwość wykorzystania w codziennej pracy wiedzy merytorycznej o różnorodnej tematyce, a także umiejętności organizacyjnych prezentowanych w wydanej serii publikacji przyczyni się do podniesienia jakości działań w bezpośrednim kontakcie i pracy z klientami, a tym samym korzystnie wpłynie na podniesienie jakości funkcjonowania Instytucji Pomocy i Integracji Społecznej a tym samym na postrzeganie w społeczeństwie zarówno samych Instytucji, jak i ich pracowników.

Now

a Praca Socjalna Praca socjalna z osobam

i długotrwale bezrobotnym

i i członkam

i ich rodzinA

gnieszka Skowrońska

Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi i ... socjalna z osobami bezrobotnymi.pdf ·...

Documents

Transcript of Praca socjalna z osobami długotrwale bezrobotnymi i ... socjalna z osobami bezrobotnymi.pdf ·...