POP Workshop voor leidinggevenden

Mobiliteitsfonds HBO

De wind waait gunstig voor hen die weten welke haven zij

zullen aandoen.

Programma Workshop

• POP binnen de personeelscyclus• Wat levert POP’s op?• Zijn wij/ben ik er klaar voor?• Stappen om tot een POP te komen• Opbouw van een POP gesprek (DVD)

Voorbeeld personeelscyclus

Functioneringsgesprek

Beoordelingsgesprek

Coachen, begeleidentaak- en

ontwikkelafspraken

Maatwerkin dialoog

medewerker/leidinggevende

TaakafsprakenPOP-gesprek

Coachen, begeleidentaak- en

ontwikkelafspraken

Persoonlijk OntwikkelPlan (POP)

• Concrete afspraken over de persoonlijke ontwikkeling op lange en korte termijn.

• Afspraken gebaseerd op:– Ambities en gekozen ontwikkelrichting van de medewerker

na overeenstemming met leidinggevende.– Functieprofiel en competentiewoordenboek.– 360° feedback: competentiescan en/of mondelinge

feedback

Wat leveren POP’s op?

• Zicht op (te onwikkelen) talenten;• Het beste uit jezelf halen en juiste mens op

juiste plek (afstemmen vraag en aanbod);• Blijvende inzetbaarheid door blijvende

ontwikkeling;• Flexibele inzetbaarheid en daardoor gezonde

doorstroom en ontkokering organisatie;• Aantrekkelijke werkgever.

Zijn wij/ben ik er klaar voor?

• Huis op orde:– heldere visie en organisatiedoelen?– zicht op noodzakelijke kennis en competenties?– basis van p-cyclus staat?

• Management:– draagvlak?– sfeer van vertrouwen?– visie op ontwikkelen?– creativiteit, flexibiliteit, innovatiekracht?

Hulpmiddelen

• Competenties: persoonlijke vaardigheden en gedrag (woordenboek en competentieprofielen)

• (Competentiescan: talenten inventariseren.)

• POP- formulier: persoonlijk ontwikkelplan gericht op loopbaan en ontwikkelen competenties en kennis.

• POP- handreiking: tips en aandachtspunten (Mobiliteitsfonds HBO)

Stappen hele POP proces

• Ontwikkelrichting? Informatie verzamelen: competentiescan, feedback, huidige kennis/skills, testen etc..

• Ontwikkeldoelen en-acties? Concrete ontwikkeldoelen en acties benoemen.

• Het gesprek: keuzes maken en commitment.

• Afspraken vastleggen: POP definitief maken.

• Acties uitvoeren, leidinggevende: coachen en faciliteren en samen tussentijds monitoren en evalueren.

Stap 1: Waar staat de medewerker nu?

• Kennisniveau?

• Ervaringsniveau?

• Talenten: competentieniveau?

• Overige interesses en kwaliteiten?

• Ontwikkeling tot nu toe in deze functie?

Stap 2: Waar kan/wil de medewerker naar toe?

• Kennisniveau?• Ervaringsniveau?• Talenten: competentieniveau?• Ontwikkelrichting:

– Versterken? = zwakke competenties versterken;– Verdiepen? = sterke competenties verder verdiepen;– Verbreden? = breder ontwikkelen;– Veranderen? = richting andere functie.

Stap 3: Hoe komt de medewerker daar?

• Welke kennis en/of competenties ontwikkelen?

• Ontwikkeldoelen bepalen.

Aanpak formuleren ontwikkeldoelen

NormenWaardenIdentiteitenKwaliteitenBezieling

DenkenIs het verstandig?Is het haalbaar?

VoelenVoelt het goed?Geeft het mij energie?

WillenRealiseert het wat ik wil doen, wie ik wil zijn, in welke omstandigheden ik wil zijn?

Kiezenvoor het doel en de aanpak

DoelWat wil ik ervaren voor mijzelf, in relatie tot anderen, in de organisatie?

Aanpak en doelWelke aanpak past bij de doelen, bij mij en bij de situatie? Wat ga ik doen?

Stap 4: Welke acties ondernemen?

Benoemen:

• Concrete acties.

• Concrete termijn.

• Concrete steun/begeleiding.

• Tijd en geld die nodig zijn om acties uit te voeren.

Voorbeelden ontwikkelacties• Training on the job:

– Oefenen in huidige werksituatie.– Creëren oefensituatie.– Stage.– Begeleiding door collega, mentor en/of

leidinggevende.– Collegiale ondersteuning.

• Training off the job:– Opleidingen– Trainingen– Zelfstudie

Stap 5: Hoe monitoren/evalueren?

• Evaluatiemomenten benoemen.

• Concreet aangeven wanneer ontwikkelactie succesvol is verlopen.

Insteek POP gesprek

Ambitie

Pote

nti

eel

-

+

- +

MotivatiegesprekLoopbaangesprek

Bijblijven infunctie

Doelen bijstellen

Waar staik?

Hoe evalueren?

Wat concreet doen?

Hoe daar komen?

Waar wil ik naar toe?

Het POP-gesprekis het hart!

SMART(I)

• Specifiek

• Meetbaar

• Acceptabel

• Realistisch

• Tijdgebonden

• (Innovatief)

Ik ga mijn overtuigingskracht verder ontwikkelen en zal komend jaar minimaal twee keer

een presentatie houden in een groep. Ik weet of dit gelukt

is door na afloop schriftelijk feedback

te vragen aan de aanwezigen.

• Ik ga komend jaar ….. resultaat/gedrag bereiken/ontwikkelen.

• Ik ga dit doen door:• Ik weet dat het is gelukt als:• Ik wil dit bereikt hebben op:• Ik rapporteer de voortgang (tussendoor) aan…

op…..• Ik wil graag de volgende steun:

– Van: – Wanneer:

: zo simpel kan het ook!