1.12.2017.

1

PODUZETNIČKE VJEŠTINE

01.12.2017.

Motiviranje drugih

Doc.dr.sc. Julia Perićjulia@efos.hr

Ciljevi

Problemi dijagnosticiranja radne performanse

Poboljšanje sposobnosti vezanih za obavljanje posla

Razvoj motivirajuće radne okoline

Što je motivacija?

Motivacija je interni poriv za

ostvarivanje određenog cilja

...za studente – motivacija je ono što vas

potiče na učenje, završavanje

fakulteta, dodatne

aktivnosti…

… za djelatnike – motivacija je ono što vas

potiče da svako jutro ustajete

i idete raditi…

Evaluacija stupnja

zadovoljenja potreba

Određivanje

budućih potreba

Motivacijski okvir

Potreba Potraga za načinom

koji će zadovoljiti

tu potrebu

Odabir ponašanja

kako bi se zadovoljila

ta potreba

1.12.2017.

2

Motivirati druge?

“I don’t motivate my players. You

cannot motivate someone, all you can

do is provide a motivating environment

and the players will motivate

themselves.”

Phil Jackson after winning his 7th NBA title as a coach.

https://www.youtube.com/watch?v=fMNEpyHnDCE

“…You cannot motivate

people to do things.

You can only

DEMOTIVATE them!

The primary job of a

manager is not to

empower but to

remove obstacle!”

Scott Adams

Mitovi o motiviranosti djelatnika…

1. U motivirajućoj okolini svi se međusobno slažu

2. Motivirani djelatnici rade prekovremeno

3. Motivirani djelatnici ne trebaju pomoć menadžmenta

4. Najbolji motivator je novac (plaća)

1.12.2017.

3

Posljedice nemotiviranosti

Smanjena produktivnost

Veća fluktuacija ljudi

Smanjena prodaja

Nedostatak kreativnosti

Jeste li vi motivirani kao student?!

Što vas motivira

da dolazite na

nastavu?!

Što vas

demotivira?!

Dobili ste priliku otići na razgovor za

posao snova…

1. Što vas najviše može motivirati na toj poziciji?

ZADATAK # 1

2 osnovna pitanja koja određuju

našu motivaciju…

Mogu li (riješiti zadatak…?)

Želim li (sudjelovati u rješavanju tog

zadatka?)

https://www.youtube.com/watch?v=g-jwWYX7Jlo

Primjer pecaroša…Aktivnost

vs.rezultat

1.12.2017.

4

Formula performance

Performanca = Sposobnost x Motivacija

(napor)

Sposobnost = Sklonost x Training x Resursi

Motivacija = Želja x Predanost

Dijagnosticiranje slabe

performance

Koliko su zadaci teški?

Koliko je osoba sposobna?

Koliko se osoba trudi?

Ostvaruje li se poboljšanje performanse

Performanca i motivacija

Performanca = sposobnost x motivacija (napor)

Radi li se o problemu sposobnosti ili motivacije?

(trajniji) (kratkoročniji)

motivacija (NE) može nadoknaditi nisku sposobnost

0.75 sposobnost x 1.0 motivacija

0.10 sposobnost x 1.0 motivacija

Model dijagnosticiranja performance

Da li se šef i

podređeni slažu da

se performanca

podređenog treba

poboljšati?

Da li je ovaj

problem nastao

zbog neadekvatne

sposobnosti

podređenog?

Da li je ovaj

problem nastao

zbog neadekvatne

motiviranosti

podređenog?

Da li je nedostatak

sposobnosti rezultat

neadekvatnih resursa

potrebnih za taj posao?

Da li je nedostatak

sposobnosti rezultat

nedovoljnog traininga?

Problem PERCEPCIJE

Problem TRAININGA

Problem RESURSA

Da li je nedostatak

sposobnosti rezultat

neadekvatnih sklonosti?

Da li je nedostatak

motivacije rezultat

slabog razumijevanja

ili nerealnih očekivanja?

Da li nedostatak

motivacije potječe iz

nepovezanosti

nagrađivanja i radne

performance ili iz ne-fair

raspodjele?

Da li nedostatak

motivacije nastaje zbog

toga što nagrade nisu ono

što je važno za pojedinu

osobu?

Problem SKLONOSTI

Problem STIMULANSA

Problem

OČEKIVANJA

ProblemVAŽNOSTI

NE

NE

Idi na 3

NE

Idi na 2

NE

idi 5 ili 6

NE

idi 4 ili 6

NE

idi 4 ili 5

NE

Idi 9 ili 8

NE

Idi 7 ili 9

NE

Idi 7 ili 8

DA

DA

DA

DA

DA

DA

DA

DA

A

DA

B

C

D

E

F

G

ZADATAK # 2 Joe Chaney

1.12.2017.

5

Pogrešna procjena

“uzrok loše performance je u motivaciji ne u

sposobnosti”

posljedice:

* podređeni će reagirati padom želje i predanosti (tj.motiviranosti) jer nadređeni ne razumije problem (npr.

nedostatak resursa, adekvatnog traininga ili realnog vremenskog rasporeda)

* manager će dobiti potvrdu o “ispravnosti” svoje

ocjene

Signali upozorenja o

opadanju sposobnosti

Naglašavanje specifičnosti posla

Fokusiranje na performancu iz prošlosti

Prenaglašavanje liderske uloge

Upravljački stilovi

Theory X: Zaposlenici su lijeni, ne vole raditi i pokušavaju izbjegavati

odgovornosti

Djelatnike je potrebno kontrolirati pa čak im i prijetiti

kaznom kako bi se ostvario cilj

Theory Y: Zaposlenici žele dobro raditi i percipiraju rad kao nešto što

je sasvim normalno poput odmora ili igre

Djelatnici prihvaćaju i žele odgovornost

Theory Z: Zaposlenici dobro rade i motivirani su djelovati u skladu s

organizacijskim ciljevima

Alati za poboljšanje

sposobnosti

Dopuna resursa (ljudi, novci, pristupi)

Re-training

Podešavanje osobe i posla

Raspored na drugo radno mjesto (s manjeodgovornosti, manje tehničkih zahtjeva, višeupravljačkih zahtjeva…)

Otkaz

1.12.2017.

6

Odnos između zadovoljstva i performance

PERFORMANCA

ZADOVOLJSTVO

NISKA VISOKA

VISOKO

NISKO

PopustljivostFokus na zadovoljstvo

IntegriranjeUravnoteženi fokus na

zadovoljstvo i performancu

IgnoriranjeFokus na jednu dimenziju

NametanjeFokus na performancu

Tradicionalni pristup motivaciji

Zadovoljstvo → Motivacija → Performanca

(Zadovoljna krava daje više mlijeka)

Suvremeni pristup motivaciji

Motivacija

Performanca

Rezultat

Zadovoljstvo

Suvremeni pristup – od

motivacije do performanse, od

rezultata do zadovoljstva

jasni ciljevi performance

podrška i ohrabrenje

povezanost nagrade i performance

važni interni i eksterni stimulansi

pravedna raspodjela nagrada

pravovremenost nagrađivanja i iskrena povratna

informacija

Kako motivirati nekoga

tko ima monoton posao?!

1.12.2017.

7

Ciljevi i prepreke

Nakon postavljanja ciljeva, ŠEFOVI su odgovorni

za otklanjanja prepreka u ostvarivanju

performance

Problem administrativnih barijera u funkcioniranju

gospodarstva

Koja bi se pravila rekreacije mogla/trebala

primijeniti i u radnoj sredini kako bi rad

djelatnika bio što uspješniji? Ciljevi su jasnije određeni

Bilježenje rezultata je: Objektivnije: Svakom je jasno kada napravi rezultat

Dinamičnije: Možete mijenjati svoju performancu kako bi poboljšali Vaš rezultat.

Svatko uvijek zna rezultat.

Lagano za uspoređivanje s nekim standardom.

Povratna informacija je češća, osobnija i preciznija.

Sudionici imaju veći stupanj izbora tipa nagrade koju

dobiju i tipa aktivnosti u kojoj se angažiraju da bi dobili

željenu nagradu.

Pravila igre se ne mijenjaju i svatko igra po istim

pravilima.

Odnos između napora i performance je jasniji.

Performanca je mjerljiva i jasno “prikačena” uz

nagradu

Dizajniranje poslova

Proces povezivanja karakteristika posla s

vještinama i interesima zaposlenika

1. Raznolikost vještina – stupanj u kojem posao zahtjeva

različite aktivnosti kako bi se koristilo veći broj vještina i

talenata

2. Identitet zadatka – kompletiranje cjeline i identificiranje

dijela rada

3. Važnost zadatka – stupanj u kojem posao utječe na život i

rad drugih ljudi

4. Autonomija – znatna sloboda, neovisnost i diskrecija

5. Povratna veza – izvršavanje zahtjeva direktne i jasne

informacije o performansi

Strategije za povećanje rezultata

rada

Kombiniranje zadataka

Organiziranje prepoznatljivih radnih jedinica povezanost identiteta zadatka i značaja zadatka vs.

razdvojenost i rascjepkanost

Uspostavljanje odnosa s klijentima

Povećanje odgovornosti podjela moći između šefa i podređenih (odluke o poslu

onima koji sudjeluju)

Otvoreni kanali povratne sprege

1.12.2017.

8

Dizajniranje jako motivirajućih poslova

Temeljne dimenzije posla

Osobni i radni rezultati

Kritična psihološka

stanja

Raznovrsnost

vještinaIdentitet zadatka

Značaj zadatka

Autonomija

Povratna

informacija

Iskustveno značenje

posla

Iskustvena

odgovornostza rezultate

posla

Znanje o stvarnim rezultatima

posla

Visoka interna

radna motivacija

Visoka kvaliteta

radne performance

Visoko zadovoljstvo

poslom

Niska odsustvovanje

s posla i fluktuacija

O čemu treba voditi računa kako bi

performanca podređenih bila što uspješnija?

Uključivanje šefa (Koliko pomoći ja

trebam dati?)

Očekivanje

podređenih

(Koliko pomoći oni žele?)

Karakteristike

zadatka

(Koliko pomoći je potrebno?)

Organizacijska

struktura i sistemi

(Koliko pomoći je već raspoloživo?)

Performanca i zadovoljstvo podređenih

https://www.youtube.com/watch?v=dF3-v1CR5lg

Ponašanje na poslu određeno je:

Potrebama koje pojedinci ”donose” na posao

Okolnosti koje okružuju pojedinca „izvan njegovog

osobnog djelovanja”

Prilike za zadovoljavanje osobnih potreba

Vrste motivacije

Pozitivna vs.negativna motivacija

Interna (intrinzična) vs. eksterna (ekstrinzična) motivacija

Osnovna vs. naučena

1.12.2017.

9

Teorije o motivaciji

Teorije potrebe (Maslow, Alderfer, Murray)

Dvofaktorska teorija motivacije - Herzberg

Teorije očekivanja (Vroom)

Teorije prava i jednakosti (Adams)

Teorije potreba

Maslow Alderfer

Samoaktualizacija

Rast

Samopouzdanje

Pripadnost Društvenost

Sigurnost

Egzistencijalne

Fiziološke

Faktori na poslu koji ostvaruju

fiziološke potrebe na radnom mjestu

Ugodnost

Temperatura

Radni uvjeti

Ručak i pauze

Ergonomija

Faktori na poslu koji ostvaruju potrebe

za sigurnošću na radnom mjestu

Sigurnost na poslu

Osiguranje

Benefiti

Novac

Mirovinski program

1.12.2017.

10

Faktori na poslu koji ostvaruju potrebe

za pripadnošću na radnom mjestu

Odnos s kolegama

Odnos s nadređenima

Timski rad

Zabava

Društvena događanja

Faktori na poslu koji ostvaruju potrebu za

razvojem samopouzdanja na radnom mjestu

Mogućnosti za rast i unapređenje

Titule

Prepoznavanje/cijenjenost

Treninzi, seminari

Pozitivne povratne informacije na rad

Faktori na poslu koji ostvaruju potrebu za samoaktualizacijom

Smislen rad

Osjećaj zadovoljstva

Dostignuća

Pomoć drugima, doprinos zajednici

Murray-ev manifest o potrebama

Need for Achievement (potreba za postignućem):kompetitivno ponašanje sa standardom izvrsnosti

Need for Affiliation (potreba za pripadnošću): želja za sigurnošću i prihvaćanjem od drugih

Need for Power (potreba za moći):želja utjecanja na druge i kontrole vlastite okoline

1.12.2017.

11

41

Motivacijski (intrizični) čimbenici Higijenski (ekstrizični) čimbenici

Postignuće Kvaliteta rukovođenja

Priznanje Politika poduzeća

Zanimljiv posao Radni uvjeti

Odgovornost Plaća

Napredovanje Odnosi s kolegama ili podređenima

Osobni rast i razvoj Sigurnost

Status

Dvofaktorska teorija motivacije (Herzberg) Teorija očekivanja (Vroom)

Trud koji se ulaže treba dovesti do ostvarenja ciljeva i želja

(rezultati)

Ostvareni rezultat vodi do nagrade

Nagrada će biti poželjna i vrijedna napora

Teorija pravednosti i jednakost

Zaposlenici vrednuju što dobiju (outcome) u odnosu na ono što

ulože (input) i uspoređuju taj odnos drugima u referentnoj grupi –

bazirana je na PERCEPCIJI

Zaposlenici koji osjećaju nejednakost su motivirani da prilagode

svoj odnos inputa i rezultata ili odnos inputa i rezultata ostalih

Vanjska pravičnost vs. Unutarnja pravičnost

Usporedba

(npr. s nekim iz okruženja)Usporedba (npr. s nekim

unutar poduzeća)

Značaj pojedinih obilježja posla 1

obilježje zaposleni šefovi

uvažavanje 1 8

biti “in” 2 10

pomoć osobnim

problemima3 9

sigurnost za posao 4 2

dobre plaće 5 1

ZADATAK # 3

1.12.2017.

12

Značaj pojedinih obilježja posla 2

obilježje zaposleni šefovi

zanimljiv posao 6 5

mogućnost

napredovanja7 3

lojalnost prema

zaposlenima8 6

dobri radni uvjeti 9 4

disciplina 10 7

Hrvatska Velika Britanija SAD Japan Plaća

Dobri rukovoditelji

Međuljudski odnosi

Stalnost i sigurnost

posla

Odgovornost

Prihvaćanje kolega

Uvjeti rada

Potvrđivanje

sposobnosti

Zanimljivost posla

Sudjelovanje u

dobiti

Identifikacija s

poduzećem

Napredovanje

Obrazovanje uz rad

Stalnost posla

Plaća

Zanimljivost posla

Mogućnost

napredovanja

Školovanje uz rad

Dobri rukovoditelji

Međuljudski

odnosi

Potvrđivanje

sposobnosti

Odgovornost

Uvjeti rada

Stalnost posla

Mogućnost

napredovanja

Međuljudski

odnosi

Plaća

Odgovornost

Identifikacija s

poduzećem

Prihvaćanje

kolega

Međuljudski

odnosi

Dobrobit

zemlje

plaća

Rangovi motiva u nekim zemljamaPreuzeto: http://www.ssmb.hr

/libraries/0000/197

3/Motivacija_zapos

lenih.pdf

Od performance do rezultata

nagrađivanje prema performanci, manje prema

seniornosti

DISCIPLINA za zaustavljanje neproduktivnog ponašanja

negativno reagiranje radi sprječavanja budućeg neproduktivnog ponašanja

NAGRAĐIVANJE za pospješivanje produktivnog

ponašanja

povezivanje poželjnog ponašanja s rezultatima rada zaposlenih

Strategije za oblikovanje produktivnog

ponašanja

UKORITI PREUSMJERITI POTAKNUTI

DISCIPLINA NAGRADA

- 0 +

Prihvatljivo

ponašanje

Neprihvatljivo

ponašanje

Izvanredno

ponašanje

1.12.2017.

13

Potrebe i nagrađivanje

Česte greške nadređenih

Pretpostavka da svi zaposlenici vrednuju

nagrade na isti način

Pretpostavka da su preferencije nadređenih o

nagradi iste kao i preferencije zaposlenika

Najbolji programi nagrađivanja

Nagrade dati javno

Koristiti nagrađivanje rijetko

Ugraditi ih u proces nagrađivanja

Odati priznanje dobitnicima nagrade u

prošlosti prilikom davanja svake sljedeće

nagrade

Povezati nagradu s kulturom pojedinca

Kafić stil nagrađivanja

Dozvoljava zaposlenicima da izaberu

nagradu s “menija” nagrada:

Novčane nagrade

Slobodni dani

Putovanja

Odlasci na usavršavanja…

Participacija u postavljanju ciljeva

Pravovremenost nagrađivanja/

davanja kritike

Povezivati ponašanje i rezultat

Dužina vremena između ponašanja i nagrade

Objašnjenje za nagradu (feedback)

Princip „vruće pećnice”

- unaprijed reći očekivanja

- izreći odmah nakon izvedbe (nagradu pred svima,

kaznu nekad pred svima, ali najčešće u četiri oka)

- biti dosljedan

Efekt suvišnog opravdanja

https://www.youtube.com/watch?v=dF3-v1CR5lg

1.12.2017.

14

2. SPOSOBNOST sklonost training resursi

1. CILJEVI/OČEKIVANJAprihvaćeniizazovni & specifičnipovratna informacija

Model poboljšanje motiviranosti

4. JEDNAKOSTdruštvene usporedbeosobna očekivanja

5. ISTAKNUTA OSOBINA osobne potrebe

6. PRAVODOBNOST

NAPOR(želje i predanost)

PERFORMANSA

ISHODI(ekstrinzični i intrinzični)

ZADOVOLJSTVO

+

-

Absentizam

Fluktuacija

Predanost3. POTPORA Disciplina nagrada

Motiviranje zaposlenih:Vodič ponašanja

Odvojite sposobnost od motivacijskih problema.

Definirajte prihvatljivu razinu opće performance ili specifičnih ciljeva ponašanja.

Pomognite da se otklone prepreke u postizanju ciljeva.

Povežite nagrađivanja i discipline sa visokom performancom.

Motiviranje zaposlenih:Vodič ponašanja

Transformirajte prihvatljivo u izuzetno ponašanje.

Koristite nagrade koje su važne pojedincu.

Ispitajte kakva je percepcija podređenih o pravednoj podjeli nagrada.

Minimizirajte vremenski jaz između ponašanja i povratnih informacija o performanci.

This is Why You Don't SUCCEED

DOMAĆA ZADAĆA

https://www.youtube.com/watch?v=3ev7GXzFTPg