PLANO DE CARGOS, CARREIRA E SALÁRIOS

- PCCS –

Rio de Janeiro, janeiro/2017

2

SUMÁRIO

PARTE I - APRESENTAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS

1. APRESENTAÇÃO 4

2. OBJETIVO 4

3. ASPECTO JURÍDICO 5

4. METODOLOGIA APLICADA 5

5. ABRANGÊNCIA 5

6. JUSTIFICATIVAS 5

7. DEFINIÇÕES 6

8. ADMINISTRAÇÃO DO PCCS DO CREFITO-2 7

9. SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DOS CARGOS E SALÁRIOS 7

10. GRUPOS FUNCIONAIS 7

11. ESTRUTURA E TABELA SALARIAL 8

12. CRIAÇÃO DE CARGOS 9

13. CARGOS UNICOS 9

14. PROVIMENTO DOS CARGOS E FUNÇÕES 9

15. PROGRESSÃO SALARIAL 11

16. TRANSIÇÃO DA SITUAÇÃO ATUAL PARA O NOVO PCCS 12

17. UNIFICAÇÃO DOS CARGOS 12

18. ENQUADRAMENTO 13

19. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 14

20. BENEFICIOS 14

21. DISPOSIÇÕES FINAIS 14

ANEXO I - ESTRUTURAS

1. ESTRUTURA DOS CARGOS 16

2. ESTRUTURA FUNCIONAL 17

3. QUANTITATIVO 17

4. TABELA SALARIAL 18

3

ANEXO II - DESCRIÇÕES E ESPECIFICAÇÕES DOS CARGOS

ÁREA ADMINISTRAÇÃO

- Setor Administrativo

- Setor de Administração de Pessoal

- Setor de Compras

- Setor de Frota

- Setor de Arquivo

- Setor de Manutenção

ÁREA FINANCEIRA

- Setor de Cobrança

- Contabilidade

ÁREA GABINETE DA PRESIDENCIA

- Setor Controladoria

- Setor Técnico

- Setor Informática

- Setor de Comunicação e Imprensa

- Setor de Recursos Humanos

ÁREA DE SECRETARIA GERAL

- Setor de Atendimento

ÁREA JURIDICA

ÁREA DE FISCALIZAÇÃO

ANEXO III – AVALIAÇÃO DE DESEMEPENHO

1. INTRODUÇÃO 22

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 22

3. PRESSUPOSTOS DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 22

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS 24

ANEXO IV – PARTE TÉCNICA

AVALIAÇÃO DOS CARGOS 26

MANUAL DE AVALIAÇÃO 28

4

1. Apresentação

O Conselho Regional de Fisioterapia e Terapia Ocupacional do Estado do Rio de Janeiro –

CREFITO-2, autarquia federal criada pela Lei nº 6.316, de 17.12.1975, de controle social e

fiscalização do exercício das profissões de Fisioterapeuta e de Terapeuta Ocupacional estrutura,

através deste documento, o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS), para cumprir suas

funções e atribuições institucionais no âmbito da administração pública.

O PCCS caracteriza-se como um instrumento de organização e normatização das relações de

trabalho entre o CREFITO-2 e seus funcionários, tem como intuito aprimorar, organizar e

contribuir com a política de recursos humanos, garantindo a satisfação e o estímulo dos

funcionários que buscam o reconhecimento do seu desempenho e da sua competência,

possibilitando ascensão técnica e profissional, estreitando assim, a relação de

comprometimento com os objetivos do CREFITO-2.

Sustentado no conjunto de premissas descritas a seguir, as políticas e diretrizes aqui

estabelecidas propõem um equilíbrio interno baseado no grau de importância de cada cargo

dentro da organização. Além de permitir ao Gestor administrar os recursos humanos do

CREFITO-2 de forma estimulante e competitiva, valorizando o conhecimento, a competência, o

desempenho e o autodesenvolvimento da força de trabalho.

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários do CREFITO-2, constituído neste ato, fica sub judice, até

o julgamento da ADI-5367-DF, em curso no Colendo Supremo Tribunal Federal – STF, tendo

como Requerente o Exmo. Procurador Geral da República, intimados o Congresso Nacional e o

Exmo. Presidente da República, estando na Relatoria a Ministra Carmen Lúcia, Exma. Presidente

da Corte Constitucional, já com pedido de pauta para julgamento, cujo resultado determinará

se os funcionários dos entes federais de fiscalização de exercício profissional serão ou não

enquadrados na Lei nº 8.112/90 que rege o Regime Jurídico Único dos Servidores Públicos.

2. OBJETIVO

Para garantir a implantação do Plano de Cargos, Carreiras e Salários foram estabelecidos os

seguintes objetivos:

2.1 Definir as diretrizes para a administração dos cargos, carreiras e salários do CREFITO-2;

2.2 Propiciar um equilíbrio salarial interno;

2.3 Definir parâmetros para o desenvolvimento de pessoal em ações de treinamento e

capacitação com vistas ao melhor desempenho das funções;

5

2.4 Definir atribuições, deveres, especificações e responsabilidades inerentes a cada cargo;

2.5 Prover oportunidades de remuneração capazes de motivar os funcionários, elevando seus

níveis de produtividade; e

2.6 Elaborar um Plano de Carreira a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional,

atendendo as expectativas dos funcionários.

3. ASPECTOS JURÍDICOS

O Plano de Cargos, Carreiras e Salários reger-se-á pela Constituição da República Federativa do

Brasil ou por legislação especial sobre a matéria; conhecido e apreciado pela Reunião de

Diretoria em 10/01/2017 e aprovado em Reunião Plenária – Extraordinária – de 11/01/2017 e

homologado pela Presidente da Autarquia.

4. METODOLOGIA APLICADA

O PCCS foi concebido envolvendo a estrutura do CREFITO-2 com objetivo de estabelecer critérios

que colaborarão na gestão de pessoas, com estruturação dos procedimentos e garantias de

recursos, tendo como base os Planos de Cargos, Carreiras e Salários usuais nos Conselhos de

Fisioterapia e Terapia Ocupacional.

5. ABRANGÊNCIA

O plano abrangerá a todos os funcionários que possuam vínculo empregatício com o CREFITO-2

e no que couber os exercentes de cargos em Comissão, sendo estes nomeados e demissíveis ad

nutum.

6. JUSTIFICATIVA

Um plano de cargos, carreiras e salários constitui-se como instrumento para definição das

políticas de remuneração, normatizando internamente os critérios para progressão salarial nos

cargos da organização. Capaz ainda de desdobrar políticas que visem o desenvolvimento,

capacitação, valorização, reconhecimento dos funcionários propiciando um ambiente de busca

de resultados e aumento da produtividade individual e coletiva, eliminando as incoerências e

distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou insatisfações.

6

7. DEFINIÇÕES

7.1 Cargo: é composto de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa, que podem ser

englobadas por suas características e grau de complexidade e cuja nomenclatura

corresponde a uma posição na estrutura organizacional;

7.2 Estrutura Salarial: é o conjunto de instrumentos que define os salários, as faixas e as

classes salariais relativas aos cargos da Autarquia;

7.3 Função Gratificada: atribuições específicas exercidas por funcionário de carreira, em

caráter de confiança, de natureza transitória;

7.4 Faixa Salarial: é o conjunto de níveis salariais estabelecidos para um determinado grupo

funcional;

7.5 Grupo Funcional: grupos compostos por cargos correlatos que se aproximam pela natureza

da ocupação, nível de escolaridade e/ou grau de responsabilidade;

7.6 Nível Salarial: é a representação alfanumérica relativa a um valor em moeda corrente na

tabela salarial sequencial e crescente para remunerar adequadamente a execução de

atividades;

7.7 Progressão Salarial: é a alteração no nível salarial atual do funcionário para um nível superior

dentro da mesma faixa, relativa ao cargo ocupado e acontecerá de acordo com as

orientações aqui definidas;

7.8 Remuneração: é o somatório do salário nominal acrescido das vantagens e benefícios

concedidos aos funcionários; e

7.9 Salário Nominal: é o valor na tabela salarial destinado compor a remuneração do

funcionário em contraprestação ao desempenho das tarefas do cargo ocupado.

8. ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS DO CREFITO-2

Ficará sob a responsabilidade da Diretoria a administração e manutenção do PCCS, ficando esta

designada a pontuar as alterações e atualizações para a área Administrativa para que o Plano

esteja sempre alinhado com a realidade e necessidades do CREFITO-2.

As áreas que por ventura vierem a sofrer alterações em seus processos e suas atividades

demandarem novos perfis profissionais ou provoquem mudanças nas tarefas dos funcionários

nela lotados deverão encaminhar um estudo a Área supracitada que analisará juntamente com

os chefes das Áreas e emitirão parecer sobre a solicitação. Em seguida, será encaminhada para

validação do Plenário. Caso aprovada, a alteração será implantada pela Diretoria uma vez

aprovada pelo Plenário da Autarquia.

7

9. SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO DOS CARGOS E SALÁRIOS

9.1 Salário de Admissão e Salário Base: O funcionário ora aprovado no Concurso Público será

enquadrado na faixa salarial de admissão estabelecida para o seu cargo nível 1-A;

9.2 Reajustes Coletivos: Na data base da categoria, será reajustada toda a Tabela Salarial, com

base nos índices de reajustamento salarial determinado pelo Acordo Coletivo de Trabalho;

9.3 Ajustes de Mercado: Visa alinhar a tabela salarial ou remuneração de todos os cargos aos

padrões da realidade conjuntural da Autarquia, com base em pesquisas de remuneração

realizada por Empresa de Consultoria Especializada em Recursos Humanos, mediante

procedimento licitatório autorizado pela Diretoria, uma vez aprovado pelo Plenário da

Autarquia.

10. GRUPOS FUNCIONAIS

Os cargos ficarão agrupados em dois grupos funcionais segundo a exigência do perfil profissional

e nível de conhecimento:

GRUPO A: Grupo Administrativo: composto de cargos de atividades técnicas visando o apoio das

diversas áreas do CREFITO-2 com escolaridade de ensino médio. São eles: Técnico em

Contabilidade, Assistente Administrativo, Motorista, Auxiliar Administrativo e Auxiliar de

Manutenção;

GRUPO B: Formação Superior: conjunto de cargos que requerem formação específica, obtidos

através da conclusão de ensino superior. São eles: Analista de Sistema, Contador, Agente Fiscal

e Procurador Jurídico.

GRUPO C: Assessores. Conjunto de cargos que requerem formação específica, obtidos através

da conclusão de ensino superior e proficiência na área de atuação. Cargos de livre nomeação e

exoneração. São eles: Assessor DSI, Técnico do Gabinete, ACI, COM, Jurídico, GP, Presidência e

Especializado.

O agrupamento dos cargos e funções bem como suas descrições detalhadas encontra-se no

Anexo II deste documento.

8

11. ESTRUTURA E TABELA SALARIAL

A tabela que compõe a estrutura salarial do CREFITO-2 é composta com os salários ordenados

de forma crescente na qual se localizam os grupos funcionais de forma definida, ficando

estabelecidas as amplitudes salariais de todos os cargos.

Tem por objetivo compor um modelo de remuneração capaz de atrair e reter pessoal qualificado

e estimulado, possibilitando ao corpo funcional meios de progressão alinhados à sua capacidade

técnica e ao seu desenvolvimento. Além de evitar internamente as disfunções organizacionais

advindas de desequilíbrios e desigualdades salariais.

A tabela de cargos e salários, que se encontra no anexo I deste documento, é composta de 2

(dois) Grupos Salariais associadas a determinado grupamento de cargos, possuindo até 08 (oito)

níveis salariais

Na tabela estão presentes todos os cargos implantados pelo Plano e descritos no Anexo II deste

documento.

Os níveis salariais serão distintos entre si pelo percentual fixo de 5%.

A tabela salarial deverá ser reajustada nos percentuais e data definidos no Acordo Coletivo de

Trabalho.

A retribuição mensal dos assessores será efetivada através de normativas internas do CREFITO-

2 de acordo com a necessidade da Autarquia, uma vez aprovada pelo Plenário da Autarquia.

12. CRIAÇÃO DE CARGOS

A criação de cargos, sejam efetivos ou comissionados, é atribuição do Plenário da Autarquia.

13. CARGOS ÚNICOS

Os ocupantes dos cargos únicos, conforme abaixo, permanecerão em seus respectivos cargos

até que ocorra o desligamento do mesmo por qualquer motivo do quadro de pessoal do

CREFITO-2. A partir deste desligamento não será permitida a contratação via concurso público

ou cargo de livre nomeação para ocupar os referidos cargos. São eles:

1. Cozinheiro

2. Auxiliar de Serviços Gerais;

3. Supervisor de Informática;

9

4. Supervisor de Logística;

5. Supervisor Financeiro;

6. Supervisor de Subsede ES.

Os ocupantes dos cargos únicos foram enquadrados na Tabela Salarial de acordo com seu salário

atual e seus cargos não servem de parâmetros e não se caracterizam por carreira profissional,

não fazendo parte desta forma da Estrutura Salarial.

14. PROVIMENTO DE CARGOS E FUNÇÕES

A admissão de novos funcionários está condicionada à existência de vagas no Quadro de Pessoal

do CREFITO-2, justificadamente, e a nomeação ocorrerá após aprovação em concurso público,

sendo que o cargo de assessoramento é de livre nomeação e exoneração ad nutum, uma vez

aprovado pelo Plenário da Autarquia.

14.1. Provimento de Cargos Efetivos

A admissão de novos funcionários no quadro permanente do CREFITO-2, devidamente

justificada e aprovada pelo Plenário da Autarquia, ocorrerá mediante aprovação em concurso

público de provas e/ou de provas e títulos, a ser realizado de acordo com a legislação vigente,

sendo obedecida rigorosamente, para fins de contratação, a ordem de classificação obtida no

concurso.

As admissões serão efetuadas no nível inicial (1-A) da respectiva Faixa Salarial a que pertence o

cargo.

14.2. Provimento das Funções Gratificadas

As Funções Gratificadas são caracterizadas como a soma geral de atribuições e tarefas

específicas, exercidas sob critério de confiança, de natureza transitória, cujo provimento é

restrito a ocupante do Quadro de Carreira do CREFITO-2, nomeado através de ato administrativo

pela Presidência, ter no mínimo 02 (dois) anos de admissão no CREFITO-2, além de ter alcançado

Avaliação de Desempenho Positiva nos últimos 02 (dois) anos e conhecimento da área em

questão que irá assumir a gestão.

A função gratificada é restrita aos ocupantes do Quadro de Carreira do CREFITO-2.

10

São funções gratificadas no CREFITO-2:

a) Chefe de Área – 40% (quarenta por cento) - referente a faixa 4.A da Tabela Salarial.

b) Chefe de Setor – 40% (quarenta por cento) – referente a faixa 3.A da Tabela Salarial.

c) Pregoeiro – 40% (quarenta por cento) – referente a faixa 3.A da Tabela Salarial.

Gratificação de Função

Função Percentual Valor Referência na Tabela

Salarial Cargo de Referência

Chefe de Área

40%

1.521,00 4.A Assistente Administrativo II

Chefe de Setor 1.135,00 3.A Assistente Administrativo I

Pregoeiro 1.135,00 3.A Assistente Administrativo I

A remuneração pelo exercício das Funções Gratificadas será determinada através de ato

administrativo da Presidência, após aprovada em Plenário da Autarquia, sendo seu pagamento

cumulativo ao salário base do cargo de origem do funcionário designado.

O pagamento desta verba deverá ser destacado no contracheque do funcionário, de forma

específica, não sendo incorporado ao salário nominal e integrará ao salário nominal para fins de

férias e gratificação de natal (13˚ salário).

O cargo de confiança exclui o funcionário da duração da jornada de trabalho e por consequência

da obrigação de registrar em cartão essa mesma jornada e o desconto de seus salários

referentes a faltas e ao pagamento, por parte do empregador, das horas extras.

O pagamento da Função Gratificada é condicionado ao efetivo exercício da função, deixando o

funcionário de fazer jus à remuneração na data que este for exonerado ou solicitar exoneração,

sendo automaticamente revertido ao seu cargo anteriormente ocupado.

Obs.: Caso o funcionário perceba o pagamento da Função Gratificada igual ou acima de 10 anos

passa a ser incorporada ao salário nominal quando de sua exoneração do cargo de liderança. O

funcionário que tiver sua Função Gratificada incorporada ao salário pelo motivo ora exposto,

não servirá de paradigma para fins de equiparação salarial.

11

Por ser de natureza transitória, a Função Gratificada não se caracteriza por carreira profissional,

não fazendo parte desta forma da Estrutura Salarial.

15. PROGRESSÃO SALARIAL

A Progressão Salarial é a elevação do salário do funcionário para o nível salarial imediatamente

posterior, dentro da Faixa Salarial do seu cargo.

A elevação do salário deverá estar relacionada com o tempo de exercício do cargo e o

desempenho das tarefas pelo funcionário, obedecendo à amplitude da faixa salarial na qual está

enquadrado.

As progressões acontecerão ora por merecimento, ora por antiguidade, conforme artigo 461 da

Consolidação das Leis de Trabalho – CLT – em seu parágrafo § 3º. , respeitando os critérios a

seguir.

15.1. Progressão Salarial por Antiguidade

a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira;

b) O funcionário não poderá ter punição, nem abertura de Processo Administrativo contra ele;

c) Não ter registro de mais de 8 (oito) horas de entradas tardias e/ou saídas antecipadas no

período estipulado para concessão da vantagem nem faltas não justificadas nos últimos 24

(vinte e quatro) meses;

d) Não ter havido suspensão do contrato de trabalho como benefícios concedidos pelo INSS, em

período igual ou superior a 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, exceto nos casos

de acidente de trabalho, doenças ocupacionais e/ou licença maternidade, nos últimos 12

(doze) meses; e

e) Ter intervalo mínimo de 36 (trinta e seis) meses da última progressão por merecimento.

15.2. Progressão Salarial por Merecimento

a) Existência de dotação orçamentária e disponibilidade financeira;

b) Ser efetivo como funcionário do CREFITO-2 acima de 12 (doze) meses contados a partir da

realização da Avaliação de Desempenho;

b) O funcionário deverá ter resultado médio nas últimas Avaliações de Desempenho superior à

85% no Programa de Avaliação de Desempenho cujas as regras gerais serão estipuladas em

instrumento próprio a ser divulgado pela Presidência;

c) Ter intervalo mínimo de 36 (trinta e seis) meses da última progressão por antiguidade;

d) O funcionário não poderá ter punição, nem abertura de Processo Administrativo contra ele;

12

e) Não ter registro de mais de 8 (oito) horas de entradas tardias e/ou saídas antecipadas no

período estipulado para concessão da vantagem nem faltas não justificadas nos últimos 12

(doze) meses; e

f) Não ter havido suspensão do contrato de trabalho como benefícios concedidos pelo INSS, em

período igual ou superior a 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, exceto nos casos

de acidente de trabalho, doenças ocupacionais e/ou licença maternidade, nos últimos 12

(doze) meses.

Obs.: Casos excepcionais, como afastamento por doenças ou acidentes de trabalho dentre

outros, serão avaliadas separadamente para a concessão das referidas promoções.

As progressões salariais deverão ter aprovação do Diretor Financeiro e da Presidência, contudo

aprovado pelo Plenário da Autarquia.

16. TRANSIÇÃO DA SITUAÇÃO ATUAL PARA O NOVO PCCS

A implantação do PCCS acarretará alterações nos padrões de vencimentos, na nomenclatura de

alguns cargos e nas atribuições dos funcionários. A transição da situação atual dos funcionários

do CREFITO-2 para a nova tabela se dará mediante o enquadramento salarial e a respectiva

alteração formalizada na carteira de trabalho.

17. UNIFICAÇÃO DOS CARGOS

Com o objetivo de racionalização e atualização dos cargos integrantes do Plano de Cargos,

Carreiras e Salários, será promovida a unificação dos cargos com denominações distintas, mas

de atribuições semelhantes e com mesmo nível de escolaridade.

Em alguns casos será necessário atualizar a nomenclatura de alguns cargos sem gerar mudança

em suas atribuições.

A transposição aos respectivos cargos, e inclusão dos funcionários na nova situação, obedecerá

à correspondência, identidade e similaridade de atribuições entre o cargo de origem e o cargo

que for enquadrado conforme o anexo I deste documento.

18. O ENQUADRAMENTO

Considera-se enquadramento a transposição dos atuais funcionários para um dos cargos e nível

salarial previsto no PCCS.

13

O procedimento adotado para enquadramento seguirá os seguintes critérios:

18.1 Verificação na Tabela de Correlação dos Cargos (Anexo I) a equivalência do cargo

anteriormente ocupado para o cargo definido no PCCS, onde serão considerados a

natureza das atribuições relacionadas a sua área de atuação e as atividades que estão

definidas na descrição do novo cargo.

18.2 Após definido o cargo do funcionário, será efetuado posicionamento do salário do

funcionário no nível da tabela salarial correspondente.

18.3 Se o salário do cargo de carreira anterior for superior ao último nível da classe salarial do

novo cargo, o funcionário permanecerá com o mesmo salário, sendo seu enquadramento

considerado fora da faixa.

19. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

Este será o instrumento utilizado para verificar o desempenho e a qualificação do funcionário,

bem como o seu desenvolvimento e projeção no CREFITO-2. Os resultados não implicarão

obrigatoriamente em aumentos salariais.

Anualizada, objetivando avaliar o desempenho obtido durante o ano e o cumprimento de metas.

19.1 Responsabilidade

Caberá a área Administrativa o envio do Formulário de Avaliação de Desempenho para os

respectivos chefes de área.

Serão de responsabilidade dos Chefes de Área, o preenchimento dos formulários e

esclarecer ao funcionário avaliado sobre os resultados da avaliação bem como a devolução

do formulário dentro do prazo constante para a área Administrativa mensurar a Avaliação

de Desempenho e criar o plano de ação para desenvolvimento dos funcionários do

CREFITO-2.

20. BENEFÍCIOS

Os benefícios fazem parte do Acordo Coletivo de Trabalho, vigente na data de aprovação deste

PCCS, podendo ser alterados e/ou modificados de acordo com as negociações periódicas do

Acordo Coletivo de Trabalho. Fica, contudo, assegurado a Autarquia frente a questões

econômico-financeiras, alterar ou modificar quaisquer benefícios, mesmo consignado em

14

Acordo Coletivo de Trabalho. Os benefícios atualmente em vigor são: Assistência Médica, Auxílio

Refeição/Alimentação e Abono Pecuniário.

21. DISPOSIÇÕES FINAIS

21.1 Os casos omissos e as excepcionalidades serão decididos pela Plenária da Autarquia.

15

ANEXO I

ESTRUTURAS

16

1. ESTRUTURA DOS CARGOS

GRUPO EXIGÊNCIAS DAS ATIVIDADES

GRUPO A - TÉCNICO/ADMINISTRATIVO Experiência e conhecimentos

padronizados

GRUPO B – SUPERIOR Elevados conhecimentos especializados

GRUPO C – ASSESSORES Elevados conhecimentos especializados e

de gestão.

GRUPO A – CARGOS DE APOIO TÉCNICO – NÍVEL TECNICO/ADMINISTRATIVO

- AUXILIAR ADMINISTRATIVO

- AUXILIAR DE MANUTENÇÃO

- ASSISTENTE ADMINISTRATIVO (NÍVEIS I, II e III).

- TÉCNICO DE CONTABILIDADE (NÍVEIS I, II e III).

- MOTORISTA (NÍVEIS I e II).

GRUPO B – CARGOS DE FORMAÇÃO SUPERIOR

- PROCURADOR JURÍDICO (NÍVEIS I, II e III).

- AGENTE FISCAL (NÍVEIS I, II e III).

- CONTADOR (NÍVEIS I, II e III).

- ANALISTA DE SISTEMA (NÍVEIS I, II e III).

GRUPO C – CARGO DE ASSESSORES

- ASSESSOR DSI

- TÉCNICO DO GABINETE

- ASSESSOR ACI

- ASSESSOR COM

- ASSESSOR DE IMPRENSA

- ASSESSOR JURÍDICO

- ASSESSOR GP

- ASSESSOR DA PRESIDÊNCIA

- ASSESSOR ESPECIALIZADO

17

2. ESTRUTURA FUNCIONAL (Base Janeiro/2017)

3. QUANTITATIVO (Base Janeiro/17)

DE CARGO PARA CARGO

Auxiliar de Manutenção Auxiliar de Manutenção

Auxiliar de Serviços Gerais Auxiliar Administrativo

Cozinheiro Cozinheiro

Motorista I Motorista I

Motorista II Motorista II

Assistente Administrativo I Assistente Administrativo I

Assistente Administrativo II Assistente Administrativo II

Assistente Administrativo III Assistente Administrativo III

Supervisor de Informática Supervisor de Informática

Supervisor Financeiro Supervisor Financeiro

Supervisor de Logística Supervisor de Logística

Supervisor Sub-sede ES Supervisor

Assessor Contábil Contador

Agente Fiscal I Agente Fiscal I

Agente Fiscal II Agente Fiscal II

Agente Fiscal III Agente Fiscal III

Procurador Jurídico III Procurador Jurídico III

CARGO QUANTITAVO DO QUADRO PERMANENTE

Auxiliar de Manutenção 1

Auxiliar Administrativo 2

Cozinheiro 1

Motorista I 2

Motorista II 2

Assistente Administrativo I 10

Assistente Administrativo II 7

Assistente Administrativo III 7

Supervisor de TI 1

Supervisor Financeiro 1

Supervisor de Logística 1

Supervisor 1

Contador 1

Agente Fiscal 8

Procurador Jurídico 1

TOTAL 46

18

4. TABELA SALARIAL

A tabela salarial está estruturada em um percentual de 5% do menor até o maior valor, para

os demais cargos, em conformidade com a prática de mercado.

19

Auxiliar Administrativo (antigo ASG)

Motorista I

Assistente Administrativo / Técnico Contábil I

Motorista II

Assistente Administrativo / Técnico Contábil II

5 Assistente Administrativo / Técnico Contábil III 5.096 5.350 5.618 5.899 6.194 6.503

Agente Fiscal I

Analista de Sistemas I

Contador I

Procurador Jurídico I

Agente Fiscal II

Analista de Sistemas II

Contador II

Procurador Jurídico II

Agente Fiscal III

Analista de Sistemas III

Contador III

Procurador Jurídico III

F

2.017

2.702

3.621

4.853

8.715

11.679

15.651

3.449

6 7.905 8.300 6.829 7.170 7.529

2.574

4 3.802 3.993 4.192

2

10.594 10.089

4.402 4.622

2.117 2.223 2.334 2.451

2.837

Auxiliar de Manutenção

2.979 3.128

1.920

3.285

9.609

Tabela Salarial - 40h

Faixa Cargo/ Nivel A B C D E

14.196 14.906

7 9.151

1.742 1.659

M

É

D

I

O

S

U

P

E

R

I

O

R

3

11.123

8 12.263 12.876 13.520

1 1.580 1.829

20

ANEXO II

DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DOS

CARGOS

21

ANEXO III

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

22

1. INTRODUÇÃO

Nos últimos anos, a cultura organizacional em relação a recursos humanos vem passando por

importantes mudanças. O próprio termo “recursos humanos” está sendo substituída pelo termo

“gestão de pessoas”, valorizando os trabalhadores como pessoas e não como “recursos”.

Estamos vivenciando um momento em que a empresa busca resgatar o que é mais humano nas

pessoas, ou seja: o conhecimento, a criatividade, a sensibilidade e o compromisso.

Segundo CHIAVENATO (2004), “as organizações dependem de pessoas para poder funcionar”.

Além dos atributos profissionais, as empresas, em especial as que desejam atingir um

referencial de qualidade, precisam de pessoas que sejam flexíveis no desempenho das

atribuições que lhes são pertinentes e que superem as expectativas de tal desempenho.

2. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

A avaliação de desempenho é uma atividade essencial à gestão de pessoas, porque dela

decorrem consequências importantes para a motivação e progressão na carreira dos

funcionários.

O processo de avaliação pressupõe que o desempenho de uma área ou de uma estrutura

organizacional depende do desempenho de cada pessoa e da atuação dessa pessoa na equipe.

Da avaliação de desempenho resultam três consequências principais: a identificação de

necessidades de qualificação, a determinação de potencial e a gestão de remuneração do

funcionário.

3. PRESSUPOSTOS DA AVALIAÇÃO

Este será o instrumento utilizado para verificar o desempenho e a qualificação do funcionário,

bem como o seu desenvolvimento e projeção na Autarquia. Os resultados não implicarão

obrigatoriamente em aumentos salariais.

O resultado da Avaliação de Desempenho será parte integrante e fundamental no processo

decisório para promoções verticais ou horizontais.

As progressões acontecerão ora por merecimento, ora por antiguidade, observando a Legislação

pertinente.

23

3.1. Definindo competências

Competência é o conjunto de conhecimentos, habilidades, atitudes e comportamentos

manifestados no desempenho em determinadas atividades por meio de ações observáveis pelos

outros; pode-se dizer que é o conjunto de três variáveis:

a. Saber fazer: são os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para realizar um

determinado trabalho.

b. Querer fazer: envolve as motivações, as iniciativas pessoais e a vontade de realizar um

determinado trabalho.

c. Poder fazer: são os recursos necessários para realizar um determinado trabalho e a

autonomia para fazê-lo.

3.1.1. Análise das variáveis

Para a análise dessas três variáveis, os avaliadores deverão levar em consideração o

desempenho das equipes e dos indivíduos no que se refere ao comprometimento de ambos,

quanto à atuação e à contribuição, para atingir os resultados esperados. O desempenho será

analisado a partir das seguintes competências:

- Competências Técnicas: dizem respeito à aplicabilidade dos conhecimentos e

experiências “específicas” no que se referem ao uso das ferramentas, materiais,

normas, procedimentos e metodologias necessárias para o desenvolvimento das

atividades/serviços.

- Habilidades: são as ações do indivíduo, a partir de sua experiência, ou seja, aquilo que

é próprio e particular de cada um, e que é um referencial do que ele vem desenvolvendo

e aprendendo e como ele aplica este aprendizado.

- Ações: são atitudes relativas a estímulos que refletem na ação e reação

comportamental e no desenvolvimento das atividades do indivíduo.

É considerável o número de empresas que ainda colocam em seu formulário de Avaliação

de Desempenho itens como Pontualidade, Assiduidade e Asseio, sendo assim, validamos

tais inclusões no formulário que será desenvolvido junto com o instrumento de Avaliação

de Desempenho do CREFITO-2.

24

4. CONSIDERAÇÕES FINAIS

Qualquer avaliação fundamentada em fatores comportamentais é essencialmente subjetiva.

Portanto dois avaliadores poderão ter percepções diferentes sobre a atuação de um mesmo

funcionário.

O que será avaliado é o desempenho do funcionário, a partir da análise de alguns fatores

relativos às habilidades. Para o propósito dessa análise, o que importa é o que o funcionário faz

em prol da empresa. As orientações a seguir ajudarão o avaliador a exercer o seu melhor senso

crítico, ao analisar o desempenho das equipes e dos indivíduos:

a. Tente identificar as diferenças de desempenho das equipes e dos indivíduos. Um dos objetivos

do sistema de avaliação é justamente melhorar o senso crítico e a capacidade de

discernimento dos profissionais, para a melhoria da prestação de serviços ao CREFITO-2.

b. O importante na avaliação é o padrão de desempenho do funcionário, no período que está

sendo considerado. Eventualmente, fatos isolados (positivos ou negativos), que claramente

não representam o padrão de desempenho do funcionário, não devem ser considerados.

c. O que importa é a qualidade final da sua avaliação, portanto, em caso de dúvida, o avaliador

poderá trocar ideias com outras pessoas que conheçam bem o desempenho do funcionário.

Quanto melhor for a sua avaliação, melhor será a qualidade da informação sobre as

equipes, os funcionários e o direcionamento desse processo para aprimorar os resultados

na sua Área.

d. Os fatores de avaliação devem ser entendidos como um processo para se conhecer melhor o

perfil das equipes e dos funcionários. Na prática, não há avaliações finais “boas” ou “más”,

respostas “certas” ou “erradas”. O que há são informações importantes que servirão para

ajudar a melhorar a forma de gerenciar pessoas no dia-a-dia. Quando a avaliação for feita no

contexto de um programa formal da Instituição, seus resultados darão informações

importantes para o planejamento de treinamentos e outros programas de desenvolvimento

profissional.

25

ANEXO IV

Parte Técnica

Avaliação dos Cargos

26

1. Avaliação dos cargos

Foi utilizado o Sistema Analítico de Pontos para disciplinar as relações entre os valores

atribuídos, compensar financeiramente de forma equitativa e, principalmente, oferecer

parâmetros uniformes para necessidades futuras de valoração de novos cargos.

Os Fatores utilizados para a avaliação e valoração dos cargos do PCS atendem às seguintes

condições básicas:

a. ADEQUABILIDADE: os fatores foram adequados ao tipo de cargo a ser avaliado e ainda

coerente com as atividades do CREFITO-2;

b. OBJETIVIDADE: cada fator relaciona-se com os cargos e não com seus ocupantes;

c. DEFINIÇÃO: os fatores são susceptíveis de definição clara e objetiva, bem como ter seus

graus de intensidade com as mesmas características.

Para a avaliação dos cargos do PCS foram escolhidos os fatores constantes do quadro a seguir

para funcionários e atribuídos percentuais à capacidade de remuneração expressa no valor da

correlação, e assim distribuídos os pontos aos graus de cada fator.

Fatores de Avaliação para Funcionários

1 Escolaridade Formação escolar requerida para a execução do cargo. 30

2 Experiência Tempo de experiência requerida para a execução plena cargo. 10

3 Complexidade das Tarefas

Nível de complexidade das tarefas realizadas, onde se analisa o grau de decisão e

rotina das mesmas. 20

4 Respons. por Relacionamento

Resultado do cargo depende do trabalho em equipe e contato com outros áreas da

empresa e/ou clientes externos 20

5 Respons. por Inf. Confidenciais Analisa o nível de informações confidenciais que o cargo tem acesso. 20

100

Peso %

TOTAL

# FATORES DEFINIÇÃO

27

Manual de Avaliação de Cargos

Apresentação

Avaliar cargos significa compará-los entre si, segundo um mesmo critério, de modo a diferenciá-

lo quanto ao resultado econômico da realização das tarefas, aperfeiçoando a coerência interna.

Este manual de avaliação tem como objetivo:

- Estabelecer o valor relativo dos cargos, em função das responsabilidades, exigências e

condições envolvidas no trabalho (Equilíbrio Interno);

- Permitir o estabelecimento de uma estrutura salarial adequada e compatível com o mercado

de trabalho (Equilíbrio Externo);

- Salvaguardar os interesses dos funcionários, pagando salário justo.

O método utilizado é o da “AVALIAÇÃO POR PONTOS” por ser o mais preciso e objetivo e,

principalmente, pelo fato de permitir avaliar qualquer tipo de cargo e de se aplicável quando os

cargos são amplos e enriquecidos.

Fatores Considerados

Com base nas características das atividades desenvolvidas pelo CREFITO-2 foram selecionados

os seguintes fatores de avaliação:

1. Formação

Este fator avalia o grau de formação escolar necessária requerida para o cargo em análise. O

conceito de formação escolar não deve ser confundido com a escolaridade atual do funcionário,

mas com a escolaridade ideal para a plena execução do cargo.

Escolaridade

Ensino Médio Completo 45

Superior Completo 135

Pós Graduação / MBA 405

28

2. Experiência

Este fator define o tempo de experiência mínima necessária para a execução das atividades do

cargo, a fim que possa ter vivenciado as principais situações e problemas característicos da

função e possa ter adquirido as habilidades básicas para o desempenho satisfatório do cargo,

considerando-se que já possua a instrução desejada.

3. Responsabilidade por Relacionamento

Este fator tem por objetivo mensurar os cargos em função da natureza e frequência dos contatos

internos e externos, mantidos por seus ocupantes, bem como indicar o tipo e a gravidade de

prejuízos que os contatos mal sucedidos poderão ocasionar.

4. Complexidade

Este fator avalia o grau de dificuldade e diversificação das atribuições do cargo, considerando o

grau de iniciativa, senso analítico, discernimento, julgamento, planejamento e tomada de

decisão para a execução das atividades do cargo.

Experiência

Não é necessário 15

6 meses 22

01 ano 31

1-2 anos 45

2-3 anos 65

3-4 anos 94

Acima de 5 anos 135

Respons por Relacionamento

Parte do Trabalho requer trab em equipe e bom relacionamento 30

Resultados dependem do trab em equipe e bom relacionamento 90

Resultados dependem do traba em equipe e excelente relacionamento 270

Complexidade das Tarefas

Tarefas Padronizadas, não possibilitando inovação 30

Tarefas Rotineiras. Decide sobre poucas escolhas 52

Tarefas semi-rotineiras. Exige moderada iniciativa 90

Execução de tarefas complexas. Somente instruções gerais disponíveis 156

Planej/Execução tarefas complexas onde não existe padrão para solução dos problemas 270

29

5. Responsabilidade por Informações Confidenciais

Este fator tem por objetivo avaliar os cargos em função do acesso a dados confidenciais e aos

eventuais prejuízos causados ao CREFITO-2 em caso de divulgação ou vazamento de

informações.

Os cargos serão avaliados pela frequência de acesso e grau de confidência dos dados e

informações manipuladas.

B) Resumo Demonstrativo das Avaliações

O quadro a seguir mostra o resumo das avaliações dos cargos dos funcionários

Avaliação dos Cargos – Funcionários

Rio de Janeiro, 10 de Janeiro de 2017. Realização Técnica Patricia Flôres Farias Torres – CRP 35148/05 Claudia Tinoco

Respons por Inf. Confidencias

Não tem acesso a informações confidenciais 30

Pouco acesso a informações confidenciais 62

Regular responsabilidade por informações confidenciais 130

Grande responsabilidade por informações confidenciais 270

# FATORES G1 G2 G3 G4 G5 G6 G7 PESO (%) RAZÃO

1 Escolaridade 45 135 405 30 3,00000000

2 Experiência 15 22 31 45 65 94 135 10 1,44224957

4 Complexidade 30 52 90 156 270 20 1,73205081

9 Respons. por Relacionamento 30 90 270 20 3,00000000

10 Respons. por Inf. Confidenciais 30 62 130 270 20 2,08008382

150 1350 100TOTAL

30

TERMO DE HOMOLOGAÇÃO

A Presidente do CONSELHO REGIONAL DE FISIOTERAPIA E TERAPIA OCUPACIONAL DA 2ª REGIÃO – CREFITO-2, Dra. REGINA MARIA DE FIGUEIRÔA, no uso de suas atribuições legais e regimentais, consubstanciada no Art. 8º da Lei nº 6.316, de 17 de Dezembro de 1975, e demais legislação pertinente, RESOLVE: HOMOLOGAR, o Plano de Cargos, Carreiras e Salários do CONSELHO REGIONAL DE FISIOTERAPIA E TERAPIA OCUPACIONAL DA 2ª REGIÃO – CREFITO-2, criado por intermédio da RESOLUÇÃO CREFITO-21 Nº 54, de 11 de janeiro de 2017.

Rio de Janeiro, 12 de janeiro de 2017.

Dra. REGINA MARIA DE FIGUEIRÔA PRESIDENTE