PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS...
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FACULDADE 2 DE JULHO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO
DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO
Salvador
2011
ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO
DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO
Monografia apresentada ao curso de
Administração da Faculdade 2 de Julho, como pré-requisito para obtenção do grau de Bacharel em
Administração, soborientação da professora Julia Salomão.
Salvador
2011
ANDERSON CERQUEIRA DA SILVA
PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES DO CURSO
DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO
Monografia apresentada ao curso de Administração da Faculdade 2 de Julho, como
pré-requisito para obtenção do grau de Bacharel em Administração pela Banca Examinadora composta pelos membros:
( ) Aprovado
Salvador,
__________________________________________________________________
Profª.Orientadora Júlia Maria Santana Salomão Mestre em Desenvolvimento Regional e Meio Ambiente pela Universidade Estadual
de Santa Cruz (UESC)
_________________________________________________________________
Profª. Barrige Zacarias Mazza Mestre em Comércio Internacional e Marketing pela Universidade de Extremadura
(Espanha)
Agradeço ao universo pela
sabedoria, ambição, inteligência,
autoconfiança e outras qualidades
pessoais, sem isso não teria
buscado o conhecimento através do
curso superior mantido por mim. Não
foi mais do que a minha obrigação, é
claro.
Dedico esse trabalho a todos os
envolvidos ao longo desses quatro
anos de curso superior,
primeiramente aos professores,
depois, ao apoio moral de alguns
familiares e, a alguns amigos e
colegas de turmas.
AGRADECIMENTOS
Antes de qualquer coisa, devo escrever que estava pensando “A quem agradecer?”.
Mas depois percebi que tinha muitas pessoas a quem agradecer, porque de alguma
forma essas pessoas contribuíram de forma significativa para meu crescimento
profissional e pessoal.
Irei tenta agradecer por parte, ou seja, de acordo com o grau de aproximação que
estas pessoas tiveram a mim. Aos professores, que mesmo sendo pagos para
fazerem o que fazem, tiverem paciência, compreensão, deram apoio, dedicação e
conselhos.
Agradeçoaos professores e professoras, a Julia Salomão, minha orientadora, que
com paciência, tornou esse trabalho fácil pela simplicidade em vários momentos da
orientação, ao professor Gilson Vieira, pelas palavras mágicas e por acreditar
profundamente no meu sucesso,a professora Tereza Olívia, que em vários
momentos difíceis me deu apoio.
Agradeço também a Barrige Mazza, Marcos Baruch, Catarina Silveira, José Garcia,
Elba e Ivan Gargu, aos professores Paulo Vanderson, Suzane e Suely que não
fazem mais parte da Faculdade, mas que foram pessoas boas comigo.
Agradeço aos vários amigos e colegas presentes em 9 (nove) turmas nesses 4
(quatro) anos. Gente que confiou em mim, deu apoio, simpatizou, gostou, odiou e
explorou e usou em vários trabalhos.
Amigos especiais, como Emilton Brito, que por motivo de trabalho abandonou o
curso, mais que significou um pai para mim. Nádja Pacheco que foi e sempre será
minha melhor amiga, companheira, conselheira, que em vários momentos difíceis
me ajudou dando muito apoio, atenção e cuidado. A Emanuela Souza, Manuela
Almeida, Leonardo Liulle, e Filipe Leite, que me compreenderam, ajudaram e
confiaram em vários momentos. Aos outros amigos e colegas, Leonardo Zeno,
Osvaldo Gomes, Mateus Kalil, Abel Moura, João Eberival, Erivaldo, Eraldo Santos,
Pablo Almeida, Vinicius Suzart, Igor Luiz, Delorme Menezes, Natyanne Andrade e
outros. Para mim, todos tiveram participações significativas em algum momento da
minha vida, que aprimoraram minhas experiências para o crescimento pessoal e
profissional, sejam em situação ruins ou boas, em conversas, risadas, brincadeiras,
brigas e desentendimento.
Agradeço a tia Isaura, da cantina do estacionamento, que também fez parte dessa
trajetória, pelos os vários conselhos, pelas conversas, pelas risadas, pelos fiados e
principalmente pela confiança.
Agradeço aos meus familiares, a minha madrinha, mãe, amiga e conselheira Maria
Andrade ou Mara, como eu a chamo. As minhas avós, Ana Maria e Neusa
Conceição, ambas falecidas, mas que em vida acreditaram, confiaram e amaram a
mim. A minha mãe Vera Lúcia, minhas irmãs Neusa Cerqueira e Vânia Cerqueira, a
minha tia Rosemeire Cerqueirae Lurdes França amiga da família e tia de
consideração, ambas pelo o apoio dado.
Do mais, não tenho do que me arrepender, seja pelas dívidas feitas para pagar a
Faculdade, pelos os momentos que tive que deixa de compra ou fazer coisas para
pegar o dinheiro e paga meus estudos, cursos, livros e diversão. Não me arrependo
de ter passado por coisas chatas que agente passa em Salvador, mas com
determinação, perseverança e comprometimento conseguir concluir tudo que
planejei, desde o momento inicial do curso, da primeira matricula até agora a
conclusão do curso para torna-me bacharel em Administração de Empresas.
LISTAS DE FIGURAS
Figura 01 - Educação X Emprego - Variação dos segmentos da População em Idade
Ativa por anos de estudos entre 2003 e 2010 - Em% ..................................................... 31
Figura 02 – Como se chega ao emprego privado? Diversidades entre metrópoles
brasileiras – 2008 .................................................................................................................. 34
Figura 03 – Como se chega ao emprego público? Diversidades entre metrópoles
brasileiras - 2008 ................................................................................................................... 35
Figura 04 – Mercados ou Redes? Os meios eficazes para se localizar empregos em
Salvador, São Paulo e Porto Alegre - 2008 ...................................................................... 36
Figura 05 – Taxa de participação, por faixa etária, segundo origem Região
metropolitana de São Paulo – 2006 – 2007 ..................................................................... 37
Figura 06 – GÊNERO ........................................................................................................... 56
Figura 07 – Registro em Carteira Profissional ................................................................. 58
Figura 08 – Avaliação dos Administradores X Outros profissionais ............................. 63
Figura 09 – Cargo X Tempo de Formado ......................................................................... 69
LISTAS DE GRÁFICOS
Gráfico 01 – Sexo ................................................................................................................. 39
Gráfico 02 – Estudou e tem concluído outro curso superior .......................................... 39
Gráfico 03 – Influência para a escolha do curso de Administração ............................. 40
Gráfico 04 – Por que a carreira de Administrador ........................................................... 41
Gráfico 05 – Perspectiva pós formação dos estudantes da Faculdade 2 de Julho ... 42
Gráfico 06 – Você tem um planejamento de carreira ..................................................... 43
Gráfico 07 – Crescimento pós formação em administração ......................................... 43
Gráfico 08 – O que fazer pós formação ............................................................................ 44
Gráfico 09–Pretensão de cargo profissional .................................................................... 45
Gráfico 10 – Redes de contatos para procura de emprego ........................................... 46
Gráfico 11 – A satisfação dos estudantes em relação à média salarial do
Administrador ......................................................................................................................... 47
Gráfico 12 – Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador 47
LISTAS DE QUADROS
Quadro 01 – Número de participantes da pesquisa quali-quantitativa ........................ 05
Quadro 02– Modelos de Carreira ........................................................................................ 08
Quadro 03 – Traços de personalidade ............................................................................... 19
Quadro 04 – Distribuição Regional das Amostras ........................................................... 27
Quadro 05 – Estudantes matriculados na F2J ................................................................. 38
Quadro 06 – Renda individual (média) .............................................................................. 58
Quadro 07 – Área de atuação ............................................................................................. 59
Quadro 08 – Cargo ocupado atualmente .......................................................................... 60
Quadro 09 – Faturamento das organizações participantes ........................................... 61
Quadro 10 – Setor de Atuação ........................................................................................... 61
Quadro 11 – Escolha do curso de Administração ........................................................... 64
Quadro 12 – Traços da identidade do Administrador ..................................................... 65
Quadro 13 – Conhecimentos específicos ......................................................................... 67
Quadro 14 – Competências ................................................................................................ 67
Quadro 15 – Habilidades ..................................................................................................... 68
Quadro 16 – Atitudes ........................................................................................................... 68
Quadro 17 – Atitudes ........................................................................................................... 70
RESUMO
DA SILVA, Anderson Cerqueira. PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO
DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO. Orientadora Professora Júlia Salomão. Salvador: Faculdade 2 de Julho.
2011 Monografia (Graduação em Administração).
Apresenta uma análise quali-quantitativa junto com os estudantes da Faculdade 2 de
Julho, para comparar a prática com a teoria em relação ao planejamento de carreira. Com base em estudos de especialista da área, tudo o trabalho foi elaborado com o
principal objetivo de identificar se o mercado de trabalho está dentro do contexto profissional dos estudantes, procurando observar comportamentos e atitudes que ligam ao objetivo profissional. Os resultados indicam que os estudantes da
Faculdade 2 de Julho têm uma visão organizada em relação ao planejamento da carreira ao qual pretendem seguir, de Administrador de Empresas. Na maioria das
afirmações, a carreira de administrador está ligada a algum interesse da área da Administração, com o objetivo de ocupar altos cargos e com perspectivas de abrir ou ampliar algum negócio próprio. Na questão da escolha do curso, podemos concluir
na pesquisa que todos os estudantes estão no curso certo influenciados por algum determinante no contexto de vida de cada um.
Palavras-chave: Planejamento de carreira. Mercado de Trabalho. Administração de
carreira. Administrador.
ABSTRACT
DA SILVA, Anderson Cerqueira. PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO
DOS ESTUDANTES DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO DA FACULDADE 2 DE JULHO. Orientadora Professora Júlia Salomão. Salvador: Faculdade 2 de Julho.
2011 Monografia (Graduação em Administração).
Presents a qualitative and quantitative analysis along with the students of the Faculdade 2 de Julho, to compare the practice and theory in relation to career planning. Based on studies expert in the area, all work was done with the main
objective is to identify the job market is within the professional context of students, trying to observe behaviors and attitudes that bind to the career goal. The results
indicate that students of the Faculdade 2 de Julho have an organized view in relation to career planning that you want to follow, Business Administrator. Most of the claims, the career manager is linked to some interest in the area of Administration, in
order to occupy high positions and perspectives of open or expand a business itself. On the issue of choice of course, we can conclude that all research students are on
course influenced by any factor in the context of life of each one.
Keywords: Career planning. Labor Market. Administration career. Administrator.
SUMÁRIO
1. INTRODUÇÃO ..................................................................................................................... 3
1.1 Procedimentos Metodológicos..................................................................................... 4
2. ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRA. ................................................................................ 6
2.1 Conceitos de Carreira ................................................................................................... 6
2.2 O Papel das Pessoas no Planejamento da Carreira ............................................... 9
2.3 Influências para Determinação da Carreira .............................................................14
2.4 Carreira de Administrador ..........................................................................................25
3. CARREIRAS EM TRANSFORMAÇÃO NO MERCADO GLOBALIZADO .............29
4. A PERCEPÇÃO E ASPIRAÇÕES DOS ESTUDANTES SOBRE CARREIRA DE
ADMINISTRADOR ................................................................................................................38
4.1 Análise dos Resultados ..............................................................................................38
5. CONSIDERAÇÕES FINAIS ............................................................................................49
REFERÊNCIAS......................................................................................................................50
APÊNDICE A – AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA..............................................52
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO ......................................................................................53
ANEXOS A – PESQUISA DO CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO........56
3
1 INTRODUÇÃO
O mundo sempre passou por transformações em todos os sentidos, sejam eles
econômicos, políticos, sociais e naturais. Em consideração ao trabalho apresentado,
uma das principais mudanças no mundo está o mercado de trabalho, seja em
transformações no sentido de criação de novas formas de atividades humanas ou na
extinção ou transformação de outras atividades mercadológica.
O jovem universitário passa por fases significativas ao longo da sua formação.
Inicialmente, passa por um processo de múltiplas influências que irá determinar a
carreira a ser seguida. Tendo logo em seguida, não necessariamente nesta ordem, a
identificação com o curso ou área estudada que determina se realmente o estudante
pretende seguir o que está sendo estudado. Por fim, a fase que envolve, não só a
questão da escolha ou identificação, mas todos os contextos externos a vida de
qualquer estudante universitário em relação a carreira profissional. “Conforme dados
do Ministério do Trabalho, havia em torno de 7,7 milhões de desempregados no país
em 2004. Desses, cerca de 3,5 milhões, 45% do total, eram jovens”. (FLORI, 2004,
p. 2, apud VERIGUINE et al., 2010, p.80).
O Planejamento da Carreira representa uma importante ferramenta para auxiliar os
jovens universitários na hora de seguir carreira. “A carreira envolve um série de
estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e
aspirações da organização e da sociedade” (LONDON; STUMPH, 1982, p.4 apud
DUTRA, 2007).
A escolha para qual carreira seguir tem o papel base na vida do
individuoinfluenciadopor fatores individuais e ao mesmo tempo sociais. No processo
de escolha o jovem passa por caminhos não fáceis, inúmeras profissões, a falta de
informações, falta de qualificação e os determinantes de ordem pessoal e social.
Torna o planejamento da carreira uma ferramenta importante no universo estudantil.
A carreira está interligada com diversas dimensões da vida profissional, tornando o
profissional o principal direcionador do processo construtivo da carreira, incluindo as
4
interações dos ciclos da vida, do lazer e dos estilos de vida com a ocupação. Está
atuação do estudante ao planejar sua carreira, deve-se buscar compreender o
ambiente de participação da carreira, procurando transformá-lo para melhor
adequação às preferências e características pessoais. Sendo assim, há também, a
necessidade da busca pelo autoconhecimento para reflexão interna da identificação
do que gosta, satisfaz e o estimula na carreira.
A carreira de Administrador segue o conceito de preparar o profissional para atuar
como “agente transformador, capaz de ajustar-se com rapidez aos avanços da
ciência e da tecnologia no estabelecimento de uma nova ordem.” (GUERRA, 2001,
p.6 apud JOCOBSOHN, 2003, p.12). Ainda segundo o autor, hoje o mundo vem
passando por vários impactos da tecnologia na sociedade que exige aos estudantes
da área de Administração, busca continua por atualizações das ações educacionais
e uma constante reconstrução de seu cotidiano.
Procurando identificar dentro do contexto de vida dos estudantes sobre a
importância do Planejamento de Carreira, o trabalho teve como problema de
pesquisa, a percepção dos estudantes da Faculdade 2 de Julho em relação ao
planejamento da sua carreira de Administrador no atual mercado de trabalho?
Portanto, o presente estudo teve por objetivo de analisar a percepção dos
estudantes da Faculdade 2 de Julho em relação a carreira de Administrador nos dias
atuais, levando em consideração a profissão, as influências e as tendências de
mercado. Sendo os objetivos específicos, mostrar a importância do planejamento de
carreira no processo de formação dos estudantes; identificar as principais
influências, transformações e determinações para o planejamento de carreira.
1.1 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
Abordagem quali-quantitativa com aplicação de questionário para os estudantes da
Faculdade 2 de Julho, apresentando questões sobre o gênero, idade inicialmente. O
pontos principais do levantamento era na identificação das visões dos estudantes
em relação a carreira de administrador.
5
Na pesquisa foram perguntados sobre as influências que determinaram na escolha
do curso de Administração; o porquê dessa carreira; as perspectivas futuras em
relação à área; o planejamento da carreira após a formação; a visão de crescimento
profissional; os cargos pretendidos; principais redes na hora da procura do emprego,
e; a consideração de cada participante em relação ao salário pago aos
administradores.
A coleta de dados e informações foi feita por meio de levantamento bibliográfico em
livros, artigos científicos, monografias e sites. A pesquisa de campo utilizou uma
amostra aleatória dos 84 (oitenta e quatro) estudantes matriculados na Faculdade 2
de Julho, sendo aplicados 30 (trinta) questionários aos estudantes do 4º ao 8º
semestre, assim distribuídos:
Quadro 01 – Número de participantes da pesquisa quali-quantitativa
Período Alunos matriculados Participantes
4º Semestre 21 6
5º Semestre 13 5
6º Semestre 11 4
7º Semestre 22 7
8º Semestre Noturno 10 4
8º Semestre Vespertino 7 4 TOTAL 84 30
Fonte: Faculdade 2 de Julho. Colegiado do Curso de Administração, 2011
O questionário foi aplicado diretamente aos estudantes dentro da Faculdade, em um
papel com três folhas de 14 perguntas múltipla escolha. Distribuídos conforme
definido no quadro anterior.
6
2 ADMINISTRAÇÃO DE CARREIRAS
2.1 CONCEITOS DE CARREIRA
A definição de carreira é um termo utilizado com vários significados. Para Dutra,
(2007), pode-se dizer que carreira diz respeito à mobilidade ocupacional, como por
exemplo, o caminho a ser trilhado por um executivo, ou para se referir à estabilidade
ocupacional, ou seja, a carreira como uma profissão, como, por exemplo, a carreira
militar. A definição passa a ideia de que carreira é um caminho estruturado no tempo
e espaço que pode ser seguido por alguém. (VAN MAANEN, 1977 citado por
DUTRA, 2007).
Outro conceito que define carreira muito utilizado nas publicações dos anos 80 é a
de (London e Stumph1982, p. 4 citado por Dutra, 2007):
Carreira são as sequencias de posições ocupadas e de trabalhos realizados
durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. Da
perspectiva do indivíduo, engloba o entendimento e a avaliação, engloba políticas, procedimentos e decisões ligadas a espaços ocupacionais, níveis organizacionais, compensação e movimento de pessoas. Estas
perspectivas são conciliadas pela carreira dentro de um contexto de
constante ajuste, desenvolvimento e mudança.(LONDON E STUMPH, 1982, p. 4 citado por DUTRA, 2007)
Para Dutra (2007), estas definições encerram conceitos importantes, em primeiro
lugar, não trata à carreira como uma sequencia linear de experiências e trabalhos,
mas como uma série de estágios e transições que irão variar em função das
pressões sobre o indivíduo, originadas dele próprio e do ambiente onde está
inserido. Em segundo lugar, pensa a carreira como fruto de relação estabelecida
entre a pessoa e a empresa, englobando as perspectivas de ambas. E finalmente,
trata a carreira como elemento de conciliação dinâmica das expectativas entre a
pessoa e a empresa.
Nos tempos atuais as pessoas estão a cada dia vivendo de uma forma onde tudo
está interligado as suas necessidade, principalmente com a entrada da tecnologia
7
em nossas vidas. Por isso, falar de carreira dentro desse contexto, implica interligar
com outras dimensões da vida profissional, sendo o profissional o principal
direcionador do processo construtivo da carreira, incluindo os aspectos da interação
dos ciclos de vida, do lazer e dos estilos de vida com a ocupação.
Schein (1978 citado por Kilimnik; Castilho; Sant’Anna,2006), por exemplo,
conceituando o que chamou de perspectiva de desenvolvimento de carreira, já
mencionava a necessidade de se estabelecer uma relação entre
autodesenvolvimento, desenvolvimento de carreira e desenvolvimento da vida
pessoal e familiar. Para refletir sobre a carreira das pessoas, seria preciso, conforme
o autor, entender as suas necessidades e características, as quais não estão ligadas
apenas a vida no trabalho, mas é fruto da interação da pessoa com todos os
espaços de sua vida.
Nos anos 90, as definições ampliadas tornaram-se cada vez mais utilizadas.
Expressões como espaço da vida e projeto de vida aparecem constantemente nas conceituações. O foco no conceito vida, englobando seus mais diferentes aspectos, tais como necessidades, desejos,
ansiedade, capacidades, potencialidades pessoais e também as pressões e condicionantes ambientais, além das responsabilidades assumidas no campo estritamente familiar, fizeram convergir às ideias de desenvolvimento
de carreira para o próprio desenvolvimento pessoal. (OLIVEIRA, 1998 citado por KILIMNIK, 2006).
Chanlat (1995 apudKilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006) relata dois grandes modelos
de carreiras a partir das sociedades industrializadas: modelo tradicional e o modelo
moderno. O modelo tradicional, que vigorou até os anos 70, foi marcado pela
estabilidade, enriquecimento, progresso e divisão sexual e social do trabalho, em
que apenas os homens trabalhavam, ou seja, a possibilidade de ascensão pertencia
apenas aos grupos socialmente dominantes. A progressão da carreira era linear e
vertical, e os trabalhadores possuíam maior estabilidade no emprego. Já o novo
modelo, caracteriza-se por oportunidades para o profissional tanto do sexo
masculino como do sexo feminino e pertencente a grupos sociais variados; a
progressão na carreira é descontínua, mais horizontal do que vertical e apresenta
uma maior instabilidade conforme explicitado no Quadro 02.
8
Quadro 02 - Modelos de Carreira
O MODELO TRADICIONAL O MODELO MODERNO
Um homem:
Pertencente aos grupos
socialmente dominantes
Progressão linear vertical
Estabilidade
Um homem e/ou uma mulher:
Pertencentes a grupos sociais
variados
Progressão descontínua horizontal, e
vertical
Instabilidade Fonte: Chanlat (1995 apud Kilimnik; Castilho; Sant’Anna (2006).
A carreira, então, em uma perspectiva tradicional, pode ser vista como um ajustamento do indivíduo a uma ocupação escolhida ou à imagem que dela
possui e esse processo de ajustamento implica critérios dos quais nasce a noção de hierarquia ou de sequencia de papéis com maiores responsabilidades dentro de uma ocupação. (LANDAU & HAMMER, 1986;
Bastos, 1997 apudKILIMNIK 2006).
Na abordagem tradicional, destacam-se, conforme Martins (2001 apud Kilimnik;
Castilho; Sant’Anna, 2006), três aspectos que limitam o conceito de carreira. O
primeiro é a noção de avanço, com a expectativa de progressão vertical na
hierarquia de uma organização, à qual se associa a metáfora de escala, que é
acompanhado de sinais de crescente status e de ganhos financeiros.
O segundo aspecto é a associação da carreira à profissão. Um médico, um militar ou
um sacerdote, segundo essa concepção, teriam carreiras enquanto que um
funcionário de escritório ou um operário de indústria não as teriam.
O terceiro é a pressuposição de uma estabilidade ocupacional, em que o indivíduo
sempre exerceria atividades relacionadas à sua profissão até a aposentadoria.
Assim sendo, tal conceito não incluiria a trajetória de uma pessoa que fosse,
concomitantemente, professor de inglês e microempresário comercial. A carreira,
dentro dessa perspectivas, encontra-se mais relacionada ao trabalho assalariado e
aos ocupantes de cargos existentes nessas organizações.
De acordo com Chanlat (1995 apud Kilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006), as
principais causas do declínio da carreira tradicional, assim como da ampliação desse
conceito estão relacionados aos seguintes fatores:
9
Penetração crescente das mulheres no mercado de trabalho;
Cosmopolitação do tecido social;
Afirmação dos direitos dos indivíduos;
Globalização da economia, competitividade e turbulência ambiental;
Necessidade de mudança nas organizações.
Com todas essas mudanças, um conceito bem mais condizente com a carreira
atualmente trilhada pelas pessoas é o seguinte: “uma ocupação ou profissão
representada por etapas e possivelmente por uma progressão. Ingressar em uma
carreira significa avançar no caminho da vida” (ROBERT, 1989, p. 259
apudKILIMNIK,2006).
Greenhaus (1999, citado por Martins, 2001 apudKilimnik; Castilho; Sant’Anna, 2006),
também propõe um conceito de carreira sem as amarras da abordagem tradicional:
“carreira é um padrão de experiências relacionadas ao trabalho que abrange o curso
da vida de uma pessoa.”
No contexto atual, dado o seu dinamismo e complexidade, outros dois conceitos tornam-se cada vez mais relevantes, a saber: t rajetória carreira, ou sequencia de experiência de trabalho de uma pessoa ao longo do tempo,
tanto na condição de assalariado como de autônomo e transições profissionais, equivalendo às diferentes etapas do desenvolvimento vocacional que são suscitadas pelas perdas de emprego e que se
revelaram ser igualmente transiçãosócio-profissional. (RIVERIN-SIMARD, 1993 apudKILIMNIK, 2006).
2.2 O PAPEL DAS PESSOAS NO PLANEJAMENTO DA CARREIRA
As pessoas encaram o planejamento de carreira como algo a ser conquistado, dado
ou herdado ou encaram a reflexão sobre suas carreiras apenas na busca de
identificações de oportunidade e a busca de seus aproveitamentos, pelo fato de não
terem estímulos ao longo de suas vidas.
Para Dutra (2006), as pessoas ao procederem desta maneira subordinam suas
carreiras a uma realidade dada pelo ambiente e perde a condição de atuar sobre
esta realidade. O autor ainda acrescenta que, a atuação sobre o ambiente, no
10
sentido de transformá-lo para melhor, adequar-se às preferências e características
pessoais, exige que as pessoas, antes de refletirem sobre as oportunidades de
carreira oferecidas pelo ambiente, olhem para dentro de si, procurando identificar o
que gostam, o que as satisfaz, o que as estimula etc., ao fazê-lo, por estarem
usando um padrão interior de avaliação, terão melhor condição para identificar
oportunidades de carreira.
Ainda segundo o autor Dutra (2006),embora esta constatação tenha aspecto de
senso comum, sua implementação em nosso dia-a-dia é muito difícil. Isto se dá
porque as variáveis com as quais lidamos para decidirmos sobre nossas carreiras
envolvem múltiplos aspectos, tais como:
Relação com a família em termos afetivos e materiais; nossos compromissos
com pessoas e entidades;
Necessidades econômicas, de reconhecimento e de realização;
Expectativas de desenvolvimento pessoal e profissional etc.
As decisões sobre carreira não se resumem a momentos episódicos em nossas
vidas; somos a todos os momentos confrontados com as mudanças no ambiente a
nossa volta e com mudanças em nós mesmos. Por isso, as decisões sobre carreira
são um exercício contínuo, as quais se têm que tomar no calor dos acontecimentos
e, na maior parte das vezes, sem condições para o distanciamento crítico
necessário.
Atualmente tem-se a crise financeira mundial, onde grandes economias custam em
manter uma estabilidade econômica abrindo mão de altos investimentos na estrutura
econômica em suas políticas públicas.
Para Chanlat (1996), a lógica financeira é, na atualidade, cada vez mais questionada
por ser de curto prazo, sem se preocupar com a estabilidade de emprego ou com a
inovação industrial, fatores capazes de assegurar uma certa perenidade. Essa lógica
se ocupa com uma só coisa: o rendimento sobre o capital investido em uma base
trimestral. Seguindo está lógica, encontram-se, empresas não para consolidar,
11
revitalizar ou desenvolver, mas para explorar financeiramente. “É assim que se
procede quando há o desmembramento de grupos industriais, visando à revenda
pela melhor oferta, sem preocupações com o futuro” (CHANLAT, 1996).
Ainda segundo o autor, ao se aceitar fechar os olhos ao dogma do crescimento
externo e a lógica financeira nas sociedades e nas empresas, amplia-se cada vez
mais o desemprego.
Espetacular, arriscado, porém bastante proveitoso em curto prazo, esse tipo de estratégia pode ter alguma graça para aqueles unicamente interessados
no balanço contábil, mas para os preocupados com o emprego e com as disparidades sociais, é sinônimo de desastre social. Numerosas empresas em certos países nos mostram que a economia e o social não são
incompatíveis, quando se sai do ciclo infernal da economia especulativa. (CHANLAT, 1996).
Ou seja, a gestão de carreira fica a depender diretamente dos comportamentos
empresariais das empresas, por isso, tem-se que leva em consideração os
ambientes externos na hora de fazer uma boa escolha, se não quisermos a passar
por situações de carreiras efêmeras e multiplicar.
Outra questão a ser levantada é a ética do trabalho, para Chanlat (1996),
Se a estratégia de flexibilização da mão-de-obra e a lógica financeira estão ao lado das empresas responsáveis por boa parte da perda de empregos, afetando, por isso, as possibilidades de carreira, verificamos ainda um outro
fenômeno que também pode afetar o desejo de fazer carreira: é a questão da ética do trabalho, cada vez mais desvalorizada em muitos países industrializados. Na Alemanha, na frança, na Escandinávia, em Quebec ou
no Japão, com o reflexo das pesquisas, cresce cada vez mais o número de pessoas distantes da vida profissional. (CHANLAT, 1996, p. xx)
O autor cita ainda o reflexo no Japão, nas palavras de importante representante
patronal, “um quarto dos jovens assalariados deixa seu primeiro emprego nos
primeiros anos de contrato”. Ele apresenta dados de pesquisas recentes
demonstrando um crescente desagrado, sobretudo entre os jovens, para com o
modelo de jornada de trabalho de mais de dez horas e o modo de vida mais do que
espartano das empresas japonesas.
Ainda segundo Chanlat (1996), retomando uma expressão do sociólogo americano
Daniel Bell (s.d.), “esse enfraquecimento da ética do trabalho, observável em muitos
12
países, está diretamente ligado a uma das contradições culturais do capitalismo
moderno”. Como manter uma ética baseada no esforço, na disciplina, no trabalho
bem feito, na profissão e num longo aprendizado, quando, de um lado toda a
sociedade nos leva a consumir e a aproveitar imediatamente, no dia-a-dia, tudo o
que se passa, enquanto, de outro, o trabalho permanece ainda, em um bom número
de empresas, submetido a imperativos rígidos, autoritários e bem pouco
gratificantes?
Há uma contradição para o autor: cada vez mais, as pessoas investem em
atividades externas à sua vida profissional, mas o trabalho oferece desafios,
responsabilidades e reconhecimento, atribuindo ao sujeito identidade profissional e
tornando-o uma fonte de investimentos.
Todavia, à luz do que foi observado anteriormente, parece que esse conceito de trabalho tem sido cada vez menos aplicado, ao mesmo tempo
em que o desemprego, a precarização, a marginalização são fenômenos crescentes. Mas como se poderia, nesse contexto, retomar uma ética do trabalho sem a possibilidade de se oferecer um emprego e um futuro
profissional relativamente estável, e sem uma revalorização das profissões? No momento atual, somente aqueles pertencentes a uma categoria estável e os mais agressivos do grupo periférico podem almejar uma carreira e se
apoiar sobre uma ética do trabalho. (CHANLAT, 1996).
Ainda segundo o autor, no interior deste grupo favorecido, muitos podem considerar
essencial a preservação dos seus lazeres. Como assinala com justiça R. Lane, em
seu livro “o consumo e o dinheiro pouco representam na relação dos fatos que
tornam as pessoas felizes”, citados a seguir: com aquilo que torna as pessoas
felizes, a saber:
a autonomia;
a auto-estima;
a felicidade familiar;
a ausência de conflitos na vida fora do trabalho;
a amizade.
13
Mas genericamente, como enfatiza Griz (s.d) apud Chanlat (1996) “A ética do
trabalho está ultrapassada. Não é mais verdade que, para produzir mais, deve-se
trabalhar mais, nem que produzir mais conduza a viver melhor”. Ele acrescenta:
A ligação entre mais e melhor está rompida: para muitos produtos ou serviços algumas das nossas necessidades estão sendo suficientemente atendidas, mas muitas outras estão sendo atendidas, não com aumento de produção, mas com um outro tipo de produção – de outra forma ou de
outras coisas.Isso vale, em particular, para nossas necessidades de ar, de água, de espaço, de silêncio, de beleza, de tempo, de contatos humanos.(GRIZ, ano apud CHANLAT, 1996, p. 13 a 20)
A gestão de carreira apoiada em uma ética do trabalho e do sucesso não pode
deixar de ser questionada por essa crise do trabalho, que é também uma crise de
valores.
SegundoChanlat (1996), sendo o declínio do conceito da ética do trabalho um
obstáculo à noção de carreira. O outro ponto é a crise do sistema educacional um
elemento que pode afetar não só a questão do emprego, mas também as
perspectivas profissionais.
Outro ponto levantado por Chanlat (1996) é a crise da instituição escolar tem estado
regulamente nas manchetes de numerosos países industrializados, em especial na
América do Norte. A taxa de abandono escolar – incluindo aí o da universidade -, o
índice de analfabetismo e de semi-analfabetismo, o desempenho dos alunos nos
exames, tanto no nível nacional quanto no internacional, inquietam-nos cada vez
mais. No Canadá, segundo pesquisa realizada em 1987, 24% dos seus nativos com
mais de 18 anos podem ser considerados analfabetos funcionais, ou seja, incapazes
de desempenhar tarefas complexas. Na frança, um estudo realizado junto a
recrutas, entre março de 1990 e abril de 1991, revelou que cerca de 20% deles
mostrou-se incapaz de compreender corretamente um texto de 70 palavras. Nos
Estados Unidos, 1983, 47% dos jovens americanos que chegaram à universidade
reconheciam que não sabiam ler corretamente. Um relatório encomendado pelo
presidente Ronald Reagan concluiu, pela primeira vez na história dos Estados
Unidos, que aquela geração sabia menos do que a geração precedente. Ainda que
esses resultados sejam discutíveis, a crítica ao sistema de educação é retomada
periodicamente na história moderna, e a amplitude dos problemas continua
14
apresentando sérios obstáculos para todos os envolvidos. Tal fato é ainda mais
preocupante nas nossas sociedades, definidas como de saber e de conhecimento.
Como as empresas vão poder recrutar pessoal qualificado quando o sistema de
formação educacional apresenta tantas lacunas? Como os indivíduos podem fazer
carreira quando, cada vez mais, falta base a um número maior de pessoas? Como
despertar o interesse nos jovens, quando o seu futuro profissional corre o risco de
ser associado à precariedade? Por que buscariam investir numa formação, se
podem obter imediatamente mais dinheiro exercendo atividades ilícitas?
Os gestores interessados pelo desenvolvimento de carreira não podem deixar de
considerar essas questões. Pois é respondendo coletivamente a tais perguntas que
se condicionará, em grande medida, o trabalho desses gestores, a não ser que,
mais uma vez, limitemo-nos a um sistema seletivo, de polarização, com resultados já
conhecidos.(CHANLAT, 1996).
2.3 INFLUÊNICAS PARA DETERMINAÇÃO DA CARREIRA
O trabalho é considerado uma atividade para o qual o ser humano produz para
suprir suas necessidades para a sua sobrevivência. Torres (2001) ressalta que todos
as ações do homem sobre os meios em que vive, sejam materiais ou espirituais tem
como principal objetivo produzir para criar melhor condições de vida.
As determinações históricas e socialmente na forma de produção do homem estão
enraizadas no trajeto ao longo do tempo, “Relacionando-se com o próprio modo de
viver (maneira de pensar, atuar, sentir, demonstrar alegria ou dor etc.) de um
determinado povo, em uma determinada época” (TORRES, 2001, p. 11).
Os desenvolvimentos da indústria eletrônica, a informática, a robótica, como
tecnologias de ponta rotinizada no nível da grande produção, causam impactos que ultrapassam em muito os limites da estrutura produtiva, apresentando extensões consideráveis em termos sócio-políticos. A
viabilização de possibilidades como universalização e imediaticidade da comunicação, explosão da capacidade de processamento das informações e a brutal aceleração do ritmo produtivo potencializando a capacidade de
auto-reprodução tecnológica, entre outras, constitui fatos e provoca mudanças irreversíveis não só na vida coletiva, mas na realidade social
15
como um todo. Desnecessário dizer que o mercado de trabalho, como conglomerados dos espaços ocupacionais para a classe trabalhadora,
encontra-se na base dessa relação/vida social, sofrendo profundas transformações. (LUCCHIARE, 1987, apud TORRES, 2001, p.11).
Para Torres (2001) assim no processo de mudanças no modo de vida do homem, as
também profundas mudanças no campo ocupacional. As profissões extinguindo-se
para dar lugar a outras, novas e revolucionárias, compatíveis com o
desenvolvimento atual.
Transformação está que interferem no cotidiano do trabalhador, na perda de
qualidadede vida e em determinada profissões. “Se há algumas décadas a profissão
era um caminho a ser trilhado dentro do grupo familiar, hoje o leque de
possibilidades é tão vasto que confunde a quem o leva em consideração” (TORRES,
2001, p. 12).
O termo orientação se for empregado como nas definições dos dicionários, ele
estaria relacionado com o ato de orientar, dirigir ou guiar alguém ou a si mesmo e
também para sentido de indicação de algo ou para alguma coisa. Para Torres (2001)
essa concepção é empregada pela maioria das teorias da orientação profissional,
tendo o orientador no papel ativo de condutor do processo de escolha do seu cliente.
“A orientação está relacionada com o sentido de ajuda, contribuição ou suporte para
que a pessoa possa dirigir-se ou guiar-se dentro de um projeto de vida que lhe seja
satisfatório” (TORRES, 2001, p. 48).
Outro termo para influenciar a determinação da carreira é a definição do conceito de
Orientação Profissional, cujas definições há das mais diversas possíveis.
Uma dessas definições é o conceito dado por D. Lucchiar citado por Torres (2001),
escrito em 1987, que a orientação profissional é um tipo de trabalho que
Tem por objetivo facilitar o momento da escolha do jovem, auxiliando-o a compreender sua situação específica de vida, na qual estão incluídos
aspctos pessoais, familiares e sociais. É a partir dessa compreensão que ele terá mais condições de definir qual a melhor escolha – a escolha possível – no seu projeto de vida. (LUCCHIARI, 1993 apud TORRES, 2001,
p. 48).
16
Ainda segundo os autores observa-se que a escolha profissional é um fato individual
e ao mesmo tempo social, pois dentro dos grupos social há as influências do ramo
ocupacional está conectado ou não com o modo de desenvolver suas relações.
Mas para um jovem a escolha não é fácil, encontrar o melhor caminho que o leve a
definir sua área de ocupação, principalmente pelas inúmeras profissões, a falta de
informação e qualificação e os determinantes de ordem pessoal e social.
Para Torres (2001) o indivíduo, muitas vezes, confronta sua dúvida e indecisão do
quê escolher, e na maioria das situações, as escolhas são feita em épocas da vida
onde o sujeito não reúne experiências e condições para captar as melhores chances
de sucesso profissional.
Ainda segundo Torres (2001) citando as afirmações de Lucchiari (1993), quando a
fase da adolescência,
Veio ao mundo quando a passagem da criança ao adulto tornou -se
problemática, em função da perda da eficácia dos dispositivos societários, que agiam de modo a enfrentar aquela problematicidade antes que o sujeito por ela se siderasse. Na falta desses dispositivos, o sujeito teve de lidar
solitariamente com a questão, não podendo senão adolescer. Adolescer é solicitar uma moratória para poder responder somente após um segundo crescimento ao apelo pubertário e social. (LUCCHIARI, 1993 apud
TORRES, 2001, p. 50).
Em toda essa transição enquanto o jovem possa, saindo da fase de criança para se
constituí um adulto, ela passa pela fase de vulnerabilidade e experiência de
comportamentos e atitudes muito ambivalentes. “Principalmente porque nas
sociedades capitalistas, muitos dos valores são voltados para o ter e para as coisas
externas ao sujeito” (TORRES, 2001, p. 50).
Torres (2001) ressalta que o adolescente deveria fazer suas escolhas de forma
amadurecida, coincidindo seus interesses, suas capacidades e as oportunidades
que o mundo externo oferece. A autora ainda acrescenta dizendo que é “necessário
avaliações sobre as responsabilidades, desejos e a realidade que o cerca; na
medida em que é ela que apresentará as opções de cursos ou carreiras a serem
escolhidas” (TORRES, 2001, p. 51).
17
Outros autores como Bock (2001), apresentam teorias que explicam as principais
influências que determinam a orientação profissional. Ele apresenta as teorias em
três grandes blocos definidos por Pimenta, 1979; Ferreit, 1988; Silva (1996) sendo:
1) Teorias não-psicológicas; 2) Teorias Psicológicas, e; 3) Teorias Gerais.
1) Teorias não-Psicológicas
Para Bock (2002) as teorias não-psicológicas são as escolhas profissionais definidas
por meio das influências externas ao indivíduo (Teoria do acidente; Teoria
econômica; Teoria cultural e sociológica). São teorias que descrevem o processo de
inserção no trabalho, mas que não destaca a participação ativa das pessoas na
escolha profissional, “esse termo tem como possibilidade de o indivíduo planejar seu
roteiro profissional ou a possibilidade de algum auxílio profissional para ajudar no
processo”. (BOCK, 2002, p. 28).
Segundo Pimenta (1979, apud Bock, 2002), essa teoria não-psicológica provoca um
maior sociologismo ou economicismo na orientação profissional “na medida em que
tenderiam a por ao fenômeno da decisão, o esquema científico da economia e da
sociologia, sem, no entanto, permitem ao indivíduo que decide lidar com estes
esquemas” (PIMENTA, 1979, apud BOCK, 2002, p. 29).
2) Teorias psicológicas
Para Bock (2002) as teorias psicológicas são classificadas como os determinantes
internos do indivíduo que explicam as escolhas profissionais. Para ele essa teoria
teria um papel ativo (ou parcialmente), e as condições socioeconômico-culturais
teriam forças secundárias na decisão.
As teorias psicológicas são apresentadas por Crites (s.d. citado por Bock, 2002),
englobam as Teorias Traço e Fator, Teorias Psicodinâmicas, Teorias
Desenvolvimentistas e Teorias de Decisão.
18
a) Teoria Traço e Fator
Teoria traço e fator, é a que dá inicio à área da orientação profissional e, como diz
Ferreitti (1988, citado por Bock, 2002), apresenta um procedimento racional e
objetivo para a escolha, pois pressupõe que:
a) os indivíduos diferenciam-se entre si em termos de habilidades físicas, aptidões, interesses e características pessoais; b) as ocupações também se diferenciam entre si, cada uma exigindo, para
um desempenho produtivo, que o profissional apresente aptidões, interesses e características pessoais requeridas pela profissão; c) é possível conduzir à compatibilização ideal dessa dupla ordem de
fatores através de um processo racional de escolha. (FERRETTI, 1988ª, p. 18 apud BOCK, 2002, p. 29).
Bock (2002) ressalta que a teoria ponta sua ação e dá fundamento aos
denominados testes vocacionais, que identifica a aptidões, os interesses e os traços
de personalidade inatos. Sendo o teste vocacional frente de instrumentos para
mensuração das aptidões, inventariam ou testa os interesses e descrevem a
“personalidade” do indivíduo. Para ele o conceito de aptidões está definido pelas
especificidades do DAT (DifferentialAptitudeTests)
Condição ou conjunto de características consideradas sintomáticas da habilidade com que um indivíduo (mediante t reinamento) pode adquirir
conhecimentos, destrezas; conjuntos e reações usualmente especificadas, como a habilidade de falar um idioma estrangeiro, de compor músicas. (BENNET, s/d apud Bock, 2002, p.30).
Outra definição apresentada é de Osvaldo de Barros Santo, que Bock (2002) define
como o pioneiro da orientação profissional no Brasil , diz que esse autor considera
aptidão como “a habilidade natural para determinado gênero de atividade e que
depende de muitos fatores para transformar-se em capacidade real e efetiva”
(SANTOS, 1974, p. 54 apud Bock, 2002, p. 30). A capacidade segundo ele é uma
habilidade adquirida a partir ou não de aptidões.
De forma geral, sabe-se que as aptidões podem permanecer ocultas e
apenas potenciais, quando fatores outros (orgânicos, psicológicos e sociais) não favorecem sua manifestação. Podem, igualmente, ser substituídas ou transformadas, sempre que condições psicológicas imponham ao indivíduo
condições diferentes de ajustamento. (SANTOS, 1974, p. 54 apud Bock, 2002, p. 30).
19
“O interesse profissional é definido como atração, preferência, gosto; sentimento de
satisfação por determinado tipo de atividade” (BOCK, 2002, P. 30).
Santos (1974) segundo Bock (2002) descreve várias formas de conceituar a
personalidade, que define como “conjunto integrado, dinâmico e funcional, de todos
os atributos físicos e psíquicos que caracterizam o indivíduo e que o diferenciam dos
demais” (SANTOS, 1974, P. 65 apud BOCK, 2002, p. 30).
O autor baseadoem Cattel (s.d.) elabora uma lista que expressa por termos o que
seriam os opostos de uma escala:
Quadro 03 - Traços de personalidade
I. Ciclotina Adptável, bem humorado, sociável
VS. Esquisotomia Retraído, mal-humorado, inflex ível
II. Inteligência Vivo, decidido, compreensivo
VS. Rudeza Intelectual Estúpido, preguiçoso, impulsivo
III. Estabilidade emocial Realista, estável, calmo
VS. Emotividade neurótica Ambíguo, inconstante, excitável
IV. Dominância Firme, obstinado, resistente
VS. Submissão Modesto, humilde, introspectivo
V. Elação (surgency) Jovial, plácido, sociável
VS. Melancolia Infeliz, preocupado, isolado
VI. Sensibilidade Idealista, imaginativo
VS. Insensibilidade Cínico, caprichoso, ingrato
VII. Socialização Previdente, formal, consciencioso
VS. Rudeza Imprevidente, simples, irresponsável
VIII. Integração positiva Amadurecido, perseverante, leal
VS. Imaturidade (dependência) Irresponsável, desertor, instável
IX. Caridade, temeridade Cooperador, genial, sincero
VS. Obstrução Obstrutivo, frio, reservado
X. Neurastenia Incoerente, submisso, sonhador
VS. Caráter vigoroso Desejos firmes, dogmático, prático
XI. Hipersensibilidade Exigente, inquieto, tem piedade de si mesmo
VS. Tolerância à frustração Adaptável, calmo, considera-se pouco importante
XII. Ciclotomia confiante Entusiasta, amigável, digno de confiança
VS. Paranóia Frustrado, hostil, indigno de confiança
Fonte: BOCK, 2002, p. 31.
20
Ainda segundo Oswaldo de Barros Santos (1974),citado por Bock (2002), a
Conceituação dos traços de personalidade é particularmente necessária aos
orientadores, a fim de que sejam capazes de interpretar a li nguagem psicológica, entendendo ou exprimindo-se adequadamente e, ainda, conhecer os aspectos ou manifestações que, realmente, possam exprimir
reações típicas dos orientandos. Nas etapas de aconselhamento, na interpretação dos dados colhidos e no estudo da personalidade do aluno ou orientando, não pode o orientador ignorar a existência de t raços que, de
uma forma ou de outra, atuam nos ajustamentos pessoais. (SANTOS, 1974, p.67 apud BOCK, 2002, p.32)
b) Teorias Psicodinâmicas
Segundo Bock (2002) as teorias psicodinâmicas procura explicar como os indivíduos
constituem sua personalidade e como se aproximam das profissões. Ele ainda
acrescenta que se fundamentando na psicanálise, debruça sobre o desenvolvimento
afetivo sexual, no inicio da infância, para compreender o desenvolvimento das
aptidões, interesses e características de personalidade. Portanto, a uma separação
dessa teoria sobre a visão de personalidade, tendo apenas como pressupostos as
relações de impulsos com o meio que as pessoas constituem sua individualidade.
Segundo autores como Pimenta (1974) e Silva (1996) citados por Bock (2002), essa
teoria representa uma aproximação das concepções de Freud e seguidores, em
estabelecer a padronização da personalidade em função das relações afetivas
iniciadas no começo da vida. Pimenta (1979), por exemplo, citando Meodow (s.d.),
aponta essa formulação da relação de certos tipos de personalidade e escolha
profissional:
1.A pessoa independente poderá procurar um emprego no comércio ou em profissões onde possa exercer liderança e iniciativa; 2. Os tipos reativos,
como os compulsivos, procurarão atuar em profissões que requeiram este traço; 3. Os agressivos podem escolher profissões altamente competitivas; 4. Uma pessoa que tenha superego severo pode sentir-se insatisfeita nas
suas ocupações; 5. O trabalhador passivo e submisso tem menos êxito no emprego que escolher, do que o agressivo. (PIMENTA, 1979, p. 29 apud BOCK, 2002, p. 32 e 33).
21
c) Teorias desenvolvimentistas
Bock (2002) afirma que as teorias desenvolvimentistas surgem a partir de 1950,
como alternativas à abordagem dos traços e fatores. O individuo passa pelo
processo de desenvolvimento vocacional. Ou seja, todo o ciclo de vida, e a questão
profissional como um todo. Esse processo para o autor de desenvolvimento
vocacional dura a vida toda.
Ginzberg et al. (1976) citado por Bock (2002) divide o desenvolvimento vocacional
em três estágios:
1- Escolhas fantasia (infância até os onze anos);
2- Tentativas de escolhas (dos 11 aos 17);
3- Realista (17 anos).
Sendo a terceira como a fase de sucessivas exploração, cristalização e
especificação. Segundo Ferreti (1988ª) citado por Bock (2002), considera que o
processo termina quando há compatibilidade entre interesses, capacidades, valores
e oportunidades ocupacionais.
“As ocupações exigem, para seu exercício, que o indivíduo tenha certas
características. Isto permite certas variedades de indivíduos para cada ocupação”
(SUPER, 1976 apud BOCK, 2002).
Ainda segundo Super (1976 apud Bock, 2002) por meio dos estágios de
crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e declínio que se a iniciativa
para o desenvolvimento vocacional.
O modelo é apresentado por Guilford (s.d.) é introduzido por outros autores. Para
eles as seguintes tarefas como evolutivas desde estágio: exploração, cristalização,
especialização e realização.
Por exploração os autores entendem:
22
- descobrir que existem, no meio imediato e na sociedade em geral, problemas para
resolver e tarefas para realizar (sensibilidade aos problemas;
- acumular em abundância informações sobre o ambiente e sobre si mesmo
(fluidez);
- dispor de um repertório diversificado de informações (flexibilidade);
- obter informações dificilmente acessíveis e incomuns com relação ao meio
sociocultural imediato do indivíduo (originalidade, autonomia, penetração);
- reconhecer que a questão de orientação se coloca e que tem importância
(sensibilidade aos problemas);
- aceitar que a questão de orientação seja complexa e não ofereça respostas únicas
e definitivas (tolerância da ambiguidade);
- experimentar papéis profissionais na imaginação (risco)
Por cristalização:
-constatar a necessidade de fazer escolhas;
- dar-se conta da multiplicidade dos pontos de vista a partir dos quais se podem
associar as ocupações;
- inferir as significações que podem ter resultados, rendimentos, performances
escolares e extra-escolares, situando-os em uma grade de habilidades e talentos;
- encontrar para si alguns atributos essenciais que têm o poder de incluir um grande
número de experiências;
- identificar entre muitas atividades aquelas para as quais se mostram interesses
duradores;
- organizar o mundo do trabalho com base nos componentes da identidade pessoal.
Por especificação se entende:
- identificar os valores e as necessidades subjacentes aos comportamentos;
- ordenar, segundo a importância, as necessidades e os valores;
- encontrar possibilidades que são conseqüentes às necessidades e valores
identificados;
- decidir, integrando todos os elementos já considerados.
23
E, por fim, por realização:
- rever as etapas da decisão e rever sua estabilidade e certeza;
- operacionalizar e planejar as etapas da decisão;
- antecipar as dificuldades;
- proteger a sua decisão;
- formular escolhas substitutivas.
Bock (2002) complementa que na educabilidade das habilidades é a base para o
desenvolvimento de uma boa escolha.
Na perspectiva desenvolvimento [...], os problemas de escolha escolar ou profissional podem ser considerados como problemas a longo prazo, cuja solução implica um certo número de tarefas. O êxito em uma dada tarefa
pode, é lógico, facilitar o êxito da tarefa seguinte, o que capacita o indivíduo a passar sem demasiada dificuldade por seus diferentes estádios de vida. (Bock, 2002, p. 36)
E ainda ele ressalta que a maturidade vocacional, isto é, saber
Fazer o inventário das possibilidades, colocar questões pertinentes, organizar os elementos do problema e esclarecer os objetivos, identificar suas necessidades e valores, avaliar os fatores de realidade e computar as
probabilidades de materialização dos seus projetos, [saber] planejar e proteger sua decisão. Em suma, têm o imprescindível para a autodeterminação, para se atualizarem no seio das condições
constringentes e facilitastes do meio. (BOCK, 2002, p. 36)
d) Teorias decisionais
“As teorias decisionais importam seus pressupostos da administração de empresas
e da economia visando à racionalidade das escolhas” (BACK, 2002, p. 46).
Ele ainda afirma que a racionalidade prevê etapas, uma Preditivas, onde se
identifica as possibilidades oferecidas observando-se as suas conseqüências e
possibilidades, outra de Avaliativa, que analisa a “desejabilidade” das conseqüências
sem deixa de lado a etapa anterior e, por último, a decisória, que avalia as decisões
para chega a uma escolha.
24
Bock (2002) ainda completa dizendo que o modelo propõe:
a) a analisar os dados capazes de constituírem bases adequadas para se
estabelecer uma decisão;
b) a coligir informações que possam sugerir novas alternativas;
c) a determinar empiricamente a uti lidade de cada decisão.
Todas essas teorias estão segundo Bock (2002), preocupadas com o entendimento
dos processos de escolha, das etapas no processo de decisão a mais ponderada e
racional.
3) Teoria Geral
“A teoria geral tenta entender a escolha profissional determinada ora por aspectos
psicológicos, ora por aspectos socioeconômicos. Entretanto, não formulam novas
abordagens, mas justapõem as anteriores” (BACK, 2002, p. 37).
Segundo Cristes (s.d. apud Bock, 2002), teoria geral dá ênfase para os aspectos
psicológicos da escolha ou aos aspectos estruturais socioeconômicos, para inserção
do indivíduo em determinada profissão ou ocupação.
Blau (1976 apud Bock, 2002), elabora um esquema de conceitos com base da
psicologia, da economia e da sociologia. Sua mobilização é: “Por que será que as
pessoas abraçam diferentes profissões?” (BLAU et al, 1976, p. 70 apud BOCK,
2002, p. 37).
O autor Blau (1976) apresenta em seu texto inovações importantes para
compreensão do fenômeno da orientação profissional, buscando o alinhamento com
a psicologia com as influências externas.
A escolha ocupacional é um processo de desenvolvimento que se estende por muitos anos, [...]. Não há uma ocasião única em que os jovens se
dedicam por uma dentre todas as carreiras possíveis, mas há muitas encruzilhadas em que suas vidas dão passos decisivos que vão tornando limitado o rol de futuras alternativas e que, consequentemente, influem
sobre a escolha final de uma ocupação. Por toda a parte, as experiências
25
sociais – intercâmbio com outras pessoas – constituem um aspecto essencial do desenvolvimento individual. As experiências ocupacionais que
por fim se cristalizam não determinam, porém, diretamente o ingresso numa ocupação. Se elas podem vir a ser realizadas, se precisam ser modificadas ou mesmo postas de lado, são coisas que dependem das decisões dos
selecionadores, isto é, todas as pessoas cujas ações atingem as chances que o candidato tem de obter uma posição em qualquer das etapas do processo de seleção [...]. (BLAU et al., 1976, p. 71 apud BOCK, 2002, p.38)
Bock (2002) ressalta que Blau e seus colaboradores buscam a argumentação tanto
do processo de escolha e como o de seleção de pessoal deve ser considerado para
compreender o porquê que as pessoas percorrem caminhos diferentes.
[...] o esclarecimento sobre o processo de seleção requer uma análise das
mudanças históricas nas condições sociais e econômicas de seleção, da mesma forma como o estudo do processo da escolha envolve a análise dos desenvolvimentos da personalidade (BLAU et al., 1976, p.72 apud BOCK,
2002, p. 38)
Para os autores, a estrutura social implica de duas maneiras distintas, para a
escolha profissional. Por um lado, a influência do desenvolvimento da personalidade,
e do outro as condições socioeconômicas no tempo de escolha da profissão. Eles
ainda argumentam que as duas ordens aparecem em momentos diferentes na vida
do individuo: a estrutura social determina, forma a personalidade no passado
(infância), e a escolha no presente em consideração a estrutura social do momento.
“Os valores que orientam os esforços de uma pessoa e suas aspirações podem ter-
se desenvolvido num período de prosperidade, mas ela deverá estar preparada para
manter-se firme na adversidade”. (BLAU et al., 1976, p. 22 apud BOCK, 2002, p. 39).
2.4 CARREIRA DE ADMINISTRADOR
Para melhor compreender o cenário profissional dos Administradores no Brasil
especificamente, serão apresentadas informações da Pesquisa Nacional sobre o
Perfil, Formação, Atuação e Oportunidade de Trabalho elaborada pelo Conselho
Federal de Administração (CFA)que teve o objetivo de analisar os cenários e
26
identificar as tendências para a profissão do Administrador no país, por meio de
levantamento de informações com os Administradores, Coordenadores e
Professores de cursos de graduação em Administração e Dirigentes de
organizações públicas e privadas.
Uns dos seus principais objetivos específicos foram:
Aprimorar o conhecimento sobre a identidade do Administrador;
Contribuir para a análise do espaço próprio de atuação do Administrador;
Prospectar oportunidade em setores e áreas do mercado de trabalho visando
à alocação de Administradores.
A metodologia utilizada para o levantamento de dados, foi por meio da utilização de
aplicação de questionário por auto preenchimento, via internet.
As populações pesquisadas foram:
1. Todos os graduados em Administração residentes na Brasil;
2. Todos os professores que lecionaram em cursos de graduação em
administração;
3. Todas as organizações empregadoras de Administradores no país.
As amostras das três populações foram constituídas de forma não probabilística em
função da coleta de dados ter sido via internet. O seu tamanho pode ser considerado
infinito. Foi adotado o nível de confiabilidade de 95%. O erro amostral, considerados
todos os segmentos, situou-se em 0,97% (para mais ou para menos). (Pesquisa
Nacional do Conselho Federal de Administração, 2006).
Nessa pesquisa de 2006, a amostra foi ampliada com uma melhor distribuição do
território em comparação com outras pesquisas realizadas.
27
Quadro 04 – Distribuição Regional das Amostras
ADMINISTRADOR EMPREGADOR PROFESSOR TOTAL CRA 2003 2006 2003 2006 2003 2006 2003 % 2006 %
AL 33 45 1 1 3 7 37 0,4% 53 0,5% AM/RR 27 73 3 1 5 16 35 0,4% 90 0,9%
AP/PR 10 166 4 4 11 9 25 0,4% 179 1,4% BA 234 522 27 20 25 45 286 3,0% 587 5,6%
CE 32 105 5 1 19 12 56 0,6% 118 1,1% DF 281 645 28 11 34 30 343 3,5% 686 6,5%
ES 99 289 18 20 37 43 154 1,6% 352 3,3% GO/TO 81 295 4 10 19 33 104 1,1% 338 3,2%
MA 25 73 1 1 17 7 43 0,4% 81 0,% MG 747 877 101 22 107 85 955 9,9% 984 9,3%
MS 69 174 12 8 8 16 89 0,9% 198 1,9% MT 27 261 0 12 16 30 43 0,4% 303 2,9%
PB 5 33 0 3 0 1 5 0,1% 37 0,4%
PE 28 71 5 3 6 8 39 0,4% 82 0,8% PI 8 50 0 1 0 2 8 0,1% 53 0,5%
PR 341 362 53 26 99 104 493 5,1% 592 5,6% RJ 759 920 73 46 6 55 838 8,7% 1021 9,7%
RN 55 129 9 5 5 7 69 0,7% 141 1,3% RO/AC 19 16 4 1 1 8 24 0,2% 25 0,2%
RS 410 540 45 23 64 56 519 5,4% 619 5,9% SC 274 662 34 21 50 62 358 3,7% 745 7,1%
SE 37 23 6 2 20 1 63 0,7% 26 0,2% SP 3614 2747 882 205 604 290 5100 52% 3242 30,7%
TOTAL 7215 9178 1315 447 1156 927 9686 100% 10552 100% Fonte: www.ibge.com.br citado pela Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed.
2006.
Esse Quadro considerando-se o conjunto amostral verifica-se que a pesquisa/2006
apresentou um incremento de 9% sobre a pesquisa/2003 (de 9.686 questionários
processados em 2003 para 10.552 em 2006). O mais importante, no entanto, foi o
aumento de 27% (de 7.215 para 9.178) ocorrido no público-alvo (os
Administradores), que contribuiu para a consistência dos dados sobre os vários
temos abordados.
Está pesquisa serve como o instrumento para acompanhamento e análise do perfil,
do mercado de trabalho, das oportunidades, das ameaças e da identidade do
Administrador no Brasil.
28
A empregabilidade para os administradores tem-se se mantido estável em
consideração a pesquisas anteriores (Figura 02). Já o rendimento médio esta na
faixa de 11,5 salários mínimos segundo Administradores e Empregadores
pesquisados pelo CFA (Quadro 06).
Nas áreas de atuação dos administradores, a área de Administração geral (incluindo
o planejamento estratégico), Financeiro, Vendas e Recursos Humanos, são as
principais alocações de Administradores. Sendo os principais cargos de Gerência,
analista e presidência/proprietário ocupados por este profissional.
Vale salientar que a Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração
(2006) aponta relatos de várias situações que merecem a preocupação da categoria.
Existe significativa incidência de Administradores submetidos à realização de
atividade aquém de seu nível profissional e com salários aviltados, e outros de quem
são solicitados trabalhos de alta complexidade sem a necessária contrapartida
pecuniária. Essa situação foi observada nas regiões Norte e Nordeste e as
dificuldades do profissional em garantir espaços internos e identificar os externos,
têm colaborado para a manutenção de alguns casos indesejáveis.
Permanece a preocupação com a existência do cargo de Gestor Público no serviço
público federal, com pessoas que têm qualquer graduação, realizando atividades
próprias do Administrador. Da mesma forma, funcionários dos três níveis de
governo, rotulados como “Administradores Públicos”, continuam como um desajuste
cultural que incomoda o exercício legal da profissão.
A prática dos Empregadores de priorizar para a contratação de funções gerenciais
as competências e habilidade do candidato, em detrimento da graduação, e a
alocação de profissionais com outras graduações que não a de Administração,
corresponde a uma atitude de mercado e prioriza os bons candidatos, inclusive e,
principalmente, os Administradores cujo nível de preferência para o preenchimento
de vagas tem sido o mais elevado, segundo sinaliza esta Pesquisa do Conselho
federal de Administração.
O resultado da pesquisa realizada pelo CFA (2006) encontra-se no Anexo A.
29
3 CARREIRAS EM TRANSFORMAÇÕES NO MERCADO GLABALIZADO
Após a segunda guerra mundial, as sociedades industrializadas tiveram cerca de 30
anos marcados por um enriquecimento, um crescimento ininterrupto e uma melhoria
nas condições de vida sem precedentes na historia (CHANLAT, 1996).
Ainda segundo Chanlat (1996), a partir dos anos 70, a situação começou a mudar.
Atualmente, os Estados mais endividados não conseguem mais reverter a situação
para o pleno emprego, mesmo em períodos de prosperidade. A sociedade se
fragmenta e o número de excluídos da prosperidade cresce, a concorrência
internacional torna-se mais dura e as tensões comunitárias, mais fortes. Assim, ao
se lerem jornais, revistas e relatórios dos especialistas, e ao se observar o que se
passa ao redor, não se pode deixar de pensar o quanto a noção de carreira tornou-
se ainda mais paradoxal â luz de todos esses acontecimentos. A ideia de gestão de
carreira, com efeito, supõe uma estabilidadeno emprego, uma boa remuneração, um
futuro profissional relativamente bem traçado e previsível, uma formação adequada
e uma ética no trabalho.
Chanlat (1996) comenta ainda uma pesquisa realizada por um alemão , Wolfgang
Lecher – membro do instituto de pesquisa dos sindicatos alemães, que tentou
compreender as razões dessa fragmentação. Sua explicação nos parece
esclarecedora, recuperando, em parte, aquilo que puderam verificar outros
pesquisadores, de diferentes países.
Ainda segundo a pesquisa, em face da concorrência internacional, às mudanças
tecnológicas freqüentes e à redução dos mercados, as empresas adotaram uma
estratégia de flexibilidade funcional, de outro, uma flexibilidade numérica. A primeira
alcança o núcleo estável dos assalariados da empresa e visa a dar-lhes mobilidade,
tanto a curto quanto emlongo prazo. Já a segunda diz respeito ao pessoal periférico,
submetido às imprevisibilidades de conjuntura e composto majoritariamente por
mulheres e trabalhadores imigrantes.
30
Este último nível compreende três subgrupos:
Trabalhadores permanentes, que se ocupam de trabalhos de escritório,
vigilância e recepção, grupo este pouco qualificado e passível de ser
renovado, completado ou substituído segundo os desejos da direção;
Trabalhadores precários; chamados segundo as necessidades da conjuntura;
Um subgrupo externo, abrangendo desde empregados com alta qualificação
(de informática, peritos contábeis, juristas, fiscais / auditores etc.), até pessoal
sem qualificação (empregadores de apoio, auxiliares de conzinha etc.),
acrescentando-se aí a mão-de-obra ocasional de subcontratados.
Graças a essa estratégia de flexibilização da mão-de-obra, a empresa pode
responder de maneira eficaz à demanda do mercado, maximizando seus ganhos.
Segundo Lecher (s.d. apud Chanlat, 1996), no decorrer dos anos 90, a mão-de-obra
deverá assim se dividir: 25% dos trabalhadores em um núcleo estável , outros 25%,
classificados como permanente-periféricos precários. Estatísticas extraídas de fontes
americanas, canadenses, européias e até mesmo japonesas indicam que as
previsões de Lecher parecem se realizar.
No Brasil as mudanças não são diferentes. Segundo reportagem do Jornal Valor
(27.05.2011) o número de pessoas com nível superior não obteve um aumento
salarial significativo mesmo com o 3º grau completo. Na reportagem foram
apresentados dados relevantes para quem quer seguir carreira profissional, ou seja,
pessoas com 11 anos ao mais de estudos, que representaria 59,2% dos
empregados em 2010, nas seis regiões metropolitanas analisadas pela Pesquisa
Mensal do Emprego (PME) do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE).
Ainda segunda a reportagem, em 2003, pessoas com 3º grau completo
representavam 46,7% da população empregada. Dentro desse grupo, o número de
pessoas com nível superior cresceu 54% entre 2003 e 2010.
31
Figura01 - Educação X Emprego - Variação dos segmentos da População em Idade Ativa por anos de estudos entre 2003 e 2010 - Em%
Fonte: IBGE, citado pelo Jornal VALOR 27/05/11
Ainda segundo a reportagem do jornal Valor, dados do IBGE mostram, no entanto,
que o rendimento médio real dos ocupados com diploma superior, cresceu apenas
0,3% no mesmo período nas regiões analisadas pela PME – Recife, Salvador, Belo
Horizonte, Rio de Janeiro, São Paulo e Porto Alegre. Ao mesmo tempo, o ganho
médio da população ocupada em geral avançou 19% de R$ 1.252,48 em 2003 para
R$ 1.490,61 em 2010, descontada a inflação do período.
Alguns economistas especializados em mercado de trabalho e educação
consultados pela reportagem, a estagnação da renda de trabalhadores com nível
superior foi puxada por São Paulo, onde a remuneração média real caiu 6,6% no
período. Mesmo assim, a renda do paulistano com faculdade, de R$ 3.690,88 em
2010, ainda é a maior do segmento entre as seis regiões metropolitanas da PME.
32
Outro fator é a expansão do ensino superior – provocada pela maior oferta de cursos
em redes privadas e programas governamentais como o ProUni – e o consequente
retardamento da entrada de jovens na População Economicamente Ativa (PEA)
aumentaram a oferta de mão de obra qualificada e puxaram o salário desse
profissional para baixo, já que a remuneração do primeiro emprego tende a ser
inferior.
Apesar disso, é consenso que o diploma será cada vez mais o que já é atualmente:
uma exigência de acesso ao mercado de trabalho e, portanto, a garantia de um
futuro e de uma renda melhor. “O Brasil está de cabeça para baixo em relação ao
resto do mundo”, diz Marcelo Neri, economista-chefe do Centro de Políticas Sociais
da Fundação Getulio Vargas (CPS-FGV) em entrevista ao Jornal Valor. “Enquanto
todos lá fora que têm educação estão tendo ganho de renda maior, aqui acontece o
oposto.
Outro comentário relevante na entrevista é de Paulo Corbucci, Técnico em
planejamento e pesquisa do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea),
destaca que a estagnação nos salários da população com nível superior não é
homogênea. Na opinião do pesquisador, há carreiras em excesso de oferta – como
administradores e advogados – que puxam os salários para baixo, enquanto
profissões mais demandadas impulsionam a média da remuneração para cima,
contrabalançando a queda na outra ponta. “Em regiões interioranas, por exemplo,
não há oferta de médicos. São oferecidos salários altíssimos e as pessoas não
querem ir para lá”. Paulo Caorbecci, (2011, citado pelo Jornal Valor, 27/05/11).
O economista Sérgio Mendonça, do Departamento Intersindical de Estatísticas e
Estudos Socioeconômico (Dieese), citado na entrevista do jornal Valor em 27/05/11,
ressaltar que o aproveitamento de pessoas em vagas menos qualificadas, já que
elas não encontram colocação na área onde se formaram, o que também é reflexo
da oferta excessiva de alguns profissionais. “Praticamente 80% das vagas que estão
sendo criada exigem ensino médio completo para cima, o que virou uma barreira no
mercado de trabalho”. Sergio Mendonça (2011, citado pelo Jornal Valor,
27/05/2011).
33
Ele complementa afirmando que muitas vezes, o empregador prefere contratar
alguém com nível superior, mesmo que a colocação não exija diploma, por que em
tese, um graduado teria recursos maiores para aprender mais rápido os
conhecimentos necessários à sua função. Caso contrário, o profissional que recusar
um posto menos qualificado pode acabar ficando desempregado.
Para Naercio Menezes Filho, coordenador do centro de Políticas Públicas do
INSPER, em entrevista ao Jornal Valor de 27/05/2011, a situação em que o
profissional sem alternativa de escolha ou não um posto menos qualificado, explica,
porque as pessoas cada vez mais peso na população sem emprego. Em Abril de
2011, representaram 59% da população desempregada. Em 2003, 39,8% dos
desempregados tinha esse nível de escolaridade.
No gráfico anterior, mapa de salários, os serviços domésticos aumentaram
principalmente pela ascensão das classes C e D, gerou um aumento da demanda
por serviços como empregados domésticos, motoristas, além da construção civil, e
com o salário mínimo aumentando, o rendimento dessas pessoas cresce mais em
relação com o daqueles que possuem nível superior.
Braga, Vidal, Neves (2010), apresentam um estudo vinculado ao SEI (Secretaria de
Estudos Econômicos e Sociais do Estado da Bahia) publicado em 2010, com o
objetivo de identificar o comportamento do mercado de trabalho nas capitais de Belo
Horizonte, Porto Alegre, Recife, Salvador São Paulo e o Distrito Federal.
34
Figura 02 – Como se chega ao emprego privado? Diversidades entre metrópoles
brasileiras – 2008
Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.
O gráfico acima mostra o agrupamento de quatro mecanismos indicados pelos
assalariados do setor privado como os propiciadores da obtenção do último trabalho:
(i) informações obtidas junto a parentes, amigos ou conhecidos; (ii) o contato direto
com a empresa empregadora; (iii) o recurso a agências privadas; (iv) o recurso a
agente do sistema público de emprego. Para Braga, Vital, Neves (2010), o recurso
às instituições do mercado de trabalho ( sejam elas públicas ou privadas) tem pouca
significação na hora da procura, se destacando apenas em São Paulo e Porto
Alegre. Já as redes de contatos pessoais têm forte presença pela maioria dos
entrevistados (com destaque especial para os de Recife e Salvador) como o
mecanismo eficaz para o qual encontraramo emprego atual. Uma exceção notável, a
da região metropolitana de Porto Alegre; onde a prospecção direta junto às firmas
que se sobressai.
Os autores ainda afirmando, citando as formas para consegue um empreso no setor
público. Os contatos pessoais continuam tendo um forte meio para a obtenção do
emprego, tal é o caso de Recife, e especificamente em Salvador (Figura 9).
0
20
40
60
80
100
120
Belo Horizonte
Distrito Federal
Porto Alegre
Refice Salvador São Paulo
Posto público de atendimento ao trabalhador
Agência privada/órgão de intermediação de estágio2
Empresa empregadora
Parentes, amigos e conhecidos
35
Figura 03 – Como se chega ao emprego público? Diversidades entre metrópoles
brasileiras - 2008
Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.
Para os autores da pesquisaBraga, Vidal, Neves (2010), pode-se considerar que as
características do contexto metropolitano brasileiro poderiam ser um importante fator
para determinação do modo pelo qual repassam as oportunidades de empregos.
Entretanto, os resultados dos dois gráficos, poderiam estar atuando particularidades
que especificariam seja o perfil dos demandantes de trabalho, os perfis de postos de
trabalho ou outras características do contexto metropolitano.
0
20
40
60
80
100
120
Belo Horizonte
Distrito Federal
Porto Alegre
Refice Salvador São Paulo
Agência privada/Órgão de intermediação de estágio
Rede pessoal
Empresa empregadora
Concurso público
36
Figura 04 – Mercados ou Redes? Os meios eficazes para se localizar empregos em
Salvador, São Paulo e Porto Alegre - 2008
Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.
O gráfico acima apresenta as diferenças de mecanismos para a procura do emprego
em Salvador, São Paulo e Porto Alegre. Nas três capitais continuam predominando
os postos de trabalhos obtidos através da rede de contatos de amigos, parentes e
conhecidos. Em Porto Alegre,persiste a predominância da relação direta via
prospecção no mercado, o contrário em comparação com as outras duas capitais,
mas o papel das instituições, mesmo minoritário, mostra-se significativo. Em outras
palavra, o mercado em Porto Alegre, é a capital onde se busca o acesso à
informações de intermediação de empregos. São Paulo parece continuar
representando uma situação intermediária entre as duas outras capitais. Na figura
acima, observa-se o crescimento sistematicamente do peso mecanismo mercantis e
decresce o mecanismo não-mercantis em Salvador, São Paulo e Porto Alegre.
0
10
20
30
40
50
60
70
Relação direta -prospecção
Relação mediada por instituições
Relação mediada por redes
Relação direta -Concurso
Salvador
São Paulo
Porto Alegre
37
Figura 05 – Taxa de participação, por faixa etária, segundo origem Região
metropolitana de São Paulo – 2006 – 2007
Fonte: Departamento Intersindical de Estatísticas e Estudos Socioeconômicos (2008) citado por Braga, Vidal, Neves, 2010.
A figura acima mostra que o ciclo de vital da atividade produtiva dos individuas
residentes, desenha uma curva U invertido ao relacionar a taxa de participação e
idade, a exemplo da Grande São Paulo, entre 2006 e 2007.
Para os autores Braga, Vidal, Neves (2010), as evidências apontam que nos anos
recentes, a entrada no mercado de trabalho, menor na faixa de dez a 17 anos,
acentuava-se nas idades seguintes, de 18 a 24 anos. Nas idades seguintes, a
inserção no mercado de trabalho mantinha-se elevada, com ligeira diminuição
progressiva, até de 59 anos. A saída definitiva do mercado de trabalho, por fim, dar-
se-ia, sobretudo, a partir dos 60 anos.
17
83,7 86,1
73,3
21,8
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
10 a 17 18 a 24 25 a 39 40 a 59 60 e mais
Taxa de participação
Residentes permanentes
38
4 A PERCEPÇÃO E ASPIRAÇÕES DOS ESTUDANTES SOBRE A CARREIRA
DE ADMINISTRADOR DE EMPRESAS
Para conhecer as percepções e aspirações dos estudantes da Faculdade 2 de Julho
sobre a carreira de administrador, foram aplicados questionários aos estudantes da
faculdade 2 de Julho, com 14 (quatorze) questões sobre a carreira de administrador,
levando em consideração todas as informações obtidas por meios bibliográficos,
monografias, artigos e reportagens citado em todo o trabalho, para comparar os
resultados da monografia com os estudos científicos apresentados.
4.1 ANÁLISE DOS RESULTADOS
Foram pesquisados 30 (trinta) estudantes do 4º ao 8º semestre.
Quadro 05 – Estudantes matriculados na F2J
Período Estudantes matriculados
Estudantes respondentes
4º Semestre 21 6
5º Semestre 13 5
6º Semestre 11 4
7º Semestre 22 7
8º Semestre Noturno 10 4
8º Semestre Vespertino 7 4 TOTAL 84 30
Fonte: Faculdade 2 de Julho, 2011
39
Gráfico 01 - Sexo
Fonte: Elaboração própria, 2011
Dos entrevistados 53% são do sexo masculino e 47% do sexo feminino.
Foi perguntado se os estudantes tinham estudado ou concluído outro curso de
graduação.
Gráfico 02 – Estudou e tem concluído outro curso superior
Fonte: Elaboração própria, 2011
Masculino53%
Feminino47%
Sexo
20%
80%
SIM NÃO
Estudou ou tem concluído outro curso superior
40
Quanto à influência que o determinou na hora de escolher o curso de Administração
os estudantes responderam que:
Gráfico 03 – Influência para a escolha do curso de Administração
Fonte: Elaboração própria, 2011
Foram identificados que a principal influência, segundo os estudantes, é o amplo
mercado de trabalho para os formados em Administração 37%, em segundo lugar
está a influência de outro Administrador (pais, amigos, parentes e etc.) com 27%, em
terceiro lugar, vem a vocação que determina na escolha com 17%, outros motivos
12% e em ultimo lugar estão o teste vocacionais e a promoção do curso no meio
profissional e estudantil com 6% cada um.
Outro ponto levantado na pesquisa era o porquê da escolha da carreira de
Administrador, os estudantes responderam:
27%
37%
17%
6%
6% 12%
Influência para a escolha do curso de Administração
Por outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)
Pelo amplo mercado de trabalho
Vocação
Pela promoção do curso no meio profissional e estudantil
Por testes vocacionais
41
Gráfico 04 – Por que a carreira de Administrador
Fonte: Elaboração própria, 2011
Para saber o porquê da escolha da carreira de Administrador, os estudantes
responderam que seus principais motivos foram em primeiro lugar, desejam seguir a
carreira em alguma área de Administração com 70%, em segundo lugar, por seguir a
mesma carreira de algum familiar, amigo, colega. dentre outros com 20%, em
terceiro lugar, vem o interesse pelos salários pagos para os Administradores com
10% dos entrevistados.
O ponto interessante dessa pesquisa é que nenhum estudante respondeu o quesito
“Não tinha escolha”, que pressupõe que todos os entrevistados estão no curso ou
área certa da carreira profissional.
70%
10%
0%
20%
0%
Por quê a carreira de Administrador ?Pela carreira em alguma área de Administração
Pela facilidade de empregos
Pelos salários
Por querer seguir a mesma carreira de algum familiar, amigo, colegas entre outros
Por que não tinha escolha
42
Gráfico 05 – Perspectiva pós formação dos estudantes da Faculdade 2 de Julho
Nesse quesito os estudantes responderam que em primeiro lugar vem o interesse
em abrir uma empresa, ou ampliar um negócio, ou seguir carreira com 35%, em
segundo lugar, crescer e desenvolver seus negócios com 33% e 16% com
perspectiva de crescer no atual emprego, seguindo também com 16% o interesse de
ocupar um cargo em uma grande empresa.
Perguntados sobre um planejamento de carreira pós a graduação, os estudantes
responderam que:
Na questão planejamento de carreira, os estudantes da Faculdade 2 de Julho estão
cientes da importância de ter um planejamento. 87% afirmaram que tem um
planejamento de carreira após a formação, enquanto 13% afirmaram que não tem o
planejamento.
16%
33%16%
0%
35%
Perspectiva após a formação
Crescer dentro da empresa que trabalha
Crescer e desenvolver meus negócios
Ocupar um cargo em uma grande empresa
Existência de amplo mercado de trabalho
Abrir uma empresa, ampliar negócio ou carreira
43
Gráfico 06 – Você tem um planejamento de carreira
Fonte: Elaboração própria, 2011
Sobre o crescimento que irá proporcionar a formação em Administração de
Empresa, os estudantes afirmaram que:
Gráfico 07 – Crescimento pós formação em administração
Fonte: Elaboração própria, 2011
SIM87%
NÃO13%
Você tem um planejamento de carreira
69%
3% 3%
25%
00
10
20
30
40
50
60
70
80
Na carreira profissional
No trabalho Na renda Na vida Outros
Crescimento pós formação
44
O principal crescimento que a formação em administração iráproporcionar, os
estudantes responderam que é na carreira profissional com 69%, seguido do
crescimento na vida de algum modo, com 25%, e com 3% cada esta o crescimento
no trabalho e na renda.
Sobre o que pretendem fazer após a formação, os estudantes afirmaram que:
Gráfico 08 – O que fazer pós formação
Fonte: Elaboração própria, 2011
Pode-se dizer que esse quesito confirma quesitos anteriores, por que a maioria dos
estudantes afirmaram que pretendem abrir um negócio com 47%, em segundo lugar,
estão pretendendo especializar-se em alguma área de administração com 41%,
seguido da pretensão de seguir carreira acadêmica ou crescer dentro do atual
emprego com 6% respectivamente.
Sobre o cargo a ser ocupados, os estudantes pretendem ocupar:
47%
41%
6% 6%
0%
Pretendo fazer após a formação
Abrir um negócio
Especializar em uma área da administração
Seguir carreira acadêmica
Crescer dentro do atual emprego
Não tenho ideia
45
Gráfico 09–Pretensão de cargo profissional
Fonte: Elaboração própria, 2011
Já a pretensão em relação a ocupação de um cargo dentro de alguma empresa,
53% afirmaram que pretendem ser Presidentes ou Proprietários, em segundo lugar
estão os cargos de Gerência ou Vice-Presidência com 22%, em terceiro lugar,
Assessor ou Diretor com 13%, e cargos de Coordenação ou supervisão e Funções
públicas é a pretensão de 6% dos entrevistados. Sendo os cargos Técnico,
Assistência ou Auxiliar sem nenhum interesse para os estudantes da Faculdade 2 de
Julho.
Na hora de procurar um emprego procurou-se identificar quais as principais redes de
contatos para buscar o emprego:
22%
53%
13%
6% 0% 6%
Pretendo ocupar o cargo
Gerência / Vice-presidente Presidente / Proprietário
Assessoria / Diretoria Coordenador / Supervisão
Técnico / Assistente / Auxiliar Função Pública
46
Gráfico 10 – Redes de contatos para procura de emprego
Fonte: Elaboração própria, 2011
Na Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração (2006), identificou que
as capitais Salvador e Recife têm um índice em destaque quanto a questão das
redes de contatos de parentes, amigos e conhecidos para busca do emprego.
Nesta pesquisa não foi diferente, 41% dos entrevistados afirmaram que suas redes
principais na hora de procurar um emprego sãopor meio de parentes, amigos e
conhecidos, em segundo lugar estão às redes privadas ou órgãos de intermediação
de estágio com 33%, seguido do contato direto com as empresas empregadoras
com 23%, e por última opção estão os postos público de atendimento ao trabalhador
com 3% das afirmações.
Na questão salarial, os estudantes afirmaram, conforme o conhecimento de cada
um, o que achavam da média salarial do Administrador no Brasil .
41%
33%
23%
3%
Redes para procurar o emprego
Parentes, amigos e conhecidos
Agência privada / órgão de intermediação de estágio
Empresa empregadora
Posto público de atendimento ao trabalhador
47
Gráfico 11 – A satisfação dos estudantes em relação à média salarial do
Administrador
Fonte: Elaboração própria, 2011
Os estudantes responderam que considera a média salarial paga aos
administradores Regular com 53%, boa com 27%, Ruim com 10%, Péssima com 5%
e 3% consideram boa a média salarial do Administrador de Empregado.
Sobre a qualificação, foi perguntado aos estudantes se estão qualificado para
ocupar um cargo como administrador de empresas:
Gráfico 12–Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador
Fonte: Elaboração própria, 2011
Os estudantes afirmaram que estão qualificados para ocupar um cargo de
administrador com 87% das afirmações e 13% disseram que não estão qualificados.
3%
27%
53%
10%7%
A média salarial do Administrador
Muito boa Boa Regular Ruim Péssima
SIM NÃO
87%
13%
Você se considera qualificado para ocupar um cargo de Administrador de Empresa
48
Já sobre a confiança em relação ao momento de crescimento econômico do Brasil,
foi perguntado se os estudantes consideram que este momento de expansão
econômica, de renda, geração de emprego vai proporcionar empregos nas áreas de
administração, 100% dos entrevistados afirmaram que estão confiantes em relação
a empregos para administradores no Brasil.
49
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Segundo vários especialistas sobre o Planejamento de Carreira têm como principal
direcionador o indivíduo quando adentra ao mercado de trabalho. Antes de tudo, os
indivíduos passam por situações que interferem na hora da escolha, sendo as
influências pessoas e sociais.
O trabalho monográfico tenta identificar se os estudantes da Faculdade 2 de Julho
estão atentos a importância do Planejamento de Carreira ao longo da sua formação
no curso de Administração de Empresas.
A hipótese do trabalho considerava que os estudantes não têm um planejamento da
sua carreira. Em um atual mercado de trabalho, que passa por diversas
transformações, principalmente pela tecnologia, que interfere na vida das pessoas,
nos modos de produção, nas economias mundiais entre outros.
Porém, segundo a pesquisa realizada, a hipótese não foi confirmada, ou seja, a
conclusão e que os estudantes da Faculdade 2 de Julho estão atentos a questão da
carreira. A proposta era identificar as visões, informações, conhecimentos a cerca do
mercado de trabalho, as áreas da Administração, a média salarial e os cargos a
serem ocupados entre outros, pelos estudantes do curso de Administração.
As afirmações na pesquisa identificou que os estudantes estão otimistas na questão
da profissão Administrador, em relação aos cargos pretendidos, as proposta pós
formação, a visão de ampliação e desenvolvimento de negócios e no crescimento
profissional e da renda.
50
REFERÊNCIAS
ANDRADE, Rui Otávio Bernardes de et al. Pesquisa Nacional sobre o Perfil,
Formação, Atuação e Oportunidades de Trabalho do Administrador. Brasília: CFA, 2006, 48 p.
BOCK, Sílvio Duarte. Orientação Profissional: a abordagem sócio-histórica. São Paulo: Cortez, 2002, p. 27-96.
BRAGA, Thaiz; VITAL, Francisco; NEVES, Laumar (Org.). Trabalho em questão: Series estudos e pesquisas 86. Salvador: SEI, 2010, p. 89-140.
CHANLAT, Jean François. Quais Carreira e para qual Sociedade. São Paulo: RAE,
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DUTRA, Joel Souza. Administração de Carreiras: Uma proposta para repensar a
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Desenvolvimento de Competências do Administrador: Considerando o estilo de aprendizagem do aluno de graduação. São Paulo: Universidade de São Paulo, 2003,
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51
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com conceitos psicanalíticos. Belo Horizonte: Autêntica, 2001, p. 75-84. VERIGUINE, Nadia Rocha et al. Da Formação Superior ao Mercado de Trabalho:
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<http://www.ujaen.es/revista/reid/revista/n4/REID4art4.pdf. Acesso em: 19 agosto 2011.
52
APÊNDICE A – AUTORIZAÇÃO PARA A BIBLIOTECA
BIBLIOTECA BASÍLIO CATALÁ CASTRO
AUTORIZAÇÃO
Eu, Anderson Cerqueira da Silva, CI n° 12097788-58, autorizo a Faculdade 2 de
Julho a utilizar minha monografia de Conclusão de Curso no seu Site e na sua
Biblioteca – disponibilizando fotocópia para seus usuários.
Salvador, 28 de Novembro de 2011
Anderson Cerqueira da Silva
53
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO
FACULDADE 2 DE JULHO
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO – TCC
Este questionário tem por objetivo subsidiar a pesquisa de campo para a elaboração do Trabalho de
Conclusão do Curso - TCC de Administração da Faculdade 2 de julho, intitulado PLANEJAMENTO DE CARREIRA: PERCEPÇÃO DOS ESTUDANTES. Agradecendo a atenção informamos que as respostas serão utilizadas como subsídio para a análise
e confrontação das contribuições teóricas sobre o assunto.
QUESTIONÁRIO
1. SEXO
( ) Masculino ( ) Feminino
2. FAIXA ETÁRIA
( ) 18 – 22
( ) 23 – 28
( ) 29 – 33
( ) 34 – 39
( ) + 40
3. Possui ou já estudou outro curso de graduação?
( ) Sim ( ) Não
4. Você escolheu administração por influência
( ) De outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)
( ) Amplo mercado de trabalho
( ) Da vocação
( ) Da promoção do curso no meio profissional e estudantil
( ) Testes vocacionais
54
( ) Outros_______________________________
5. Porque você escolheu seguir a carreira de administrador
( ) Pela carreira em alguma área de administração
( ) Por causa da facilidade de emprego
( ) Por causa dos salários
( ) Por seguir a mesma carreira de algum familiar, amigo, colegas entre outros
( ) Por que não tinha escolha
6. Qual a sua perspectiva pós a formação
( ) Crescer dentro da empresa em que eu trabalho
( ) Crescer e desenvolver meus negócios
( ) Ocupar um cargo em uma grande empresa
( ) Existência de amplo mercado de trabalho
( ) Abrir empresa, ampliar negócio, carreira etc.
7. Você tem um planejamento de carreira pós sua graduação?
( ) Sim
( ) Não
8. Para você a formação em administração de empresas vai proporcionar crescimento?
( ) Na carreira profissional
( ) No trabalho
( ) Na renda
( ) Na vida
( ) Outros___________________________
9. O que você pretende fazer como administrador de empresas?
( ) Abrir um negócio
( ) Especializar em uma área da administração
( ) Seguir carreira acadêmica
( ) Crescer dentro do atual emprego
( ) Não tenho idéia
10. Qual o cargo você pretende ocupar?
55
( ) Gerência / Vice-presidência
( ) Presidente / Proprietário
( ) Assessoria / Diretoria
( ) Coordenador / Supervisão
( ) Técnico / Assistente / Auxiliar
( ) Função Pública
11. Quais as ligações que você tem para encontrar o emprego?
( ) Parentes, amigos e conhecidos
( ) Agência privada/órgão de intermediação de estágio
( ) Empresa empregadora
( ) Posto público de atendimento ao trabalhador
12. O que você acha (de acordo com seus conhecimentos) da média salarial do administrador?
( ) Muito bom
( ) Bom
( ) Regular
( ) Ruim
( ) Péssimo
13. Você se considera qualificado para atender as exigências do cargo a como Administrador
de Empresas?
( ) Sim
( ) Não
14. Há um forte crescimento econômico no país. Você considera que esse crescimento vai
proporcionar muitos empregos para administradores?
( ) Sim
( ) Não
56
ANEXO A – PESQUISA DO CONSELHO FEDERAL DE ADMINISTRAÇÃO (2006)
5.1.1 PERFIL DO ADMINISTRADOR
A Maioria
É do sexo masculino, casado e sem dependentes:
Está na faixa etária de até 30 anos;
É egresso de universidades particulares;
Concluiu o curso de administração entre 2000 e 2005;
Possui especialização em alguma área de Administração;
Trabalha nos setores de serviços, da indústria e em órgãos públicos;
Atua nas áreas de Administração Geral e Finanças;
Ocupa cargos de gerência.
Gênero
Segundo a pesquisa que o número de mulheres Administradoras vem crescendo
nos últimos anos. Em 1994, seu percentual apurado em relação aos homens foi de
21%; em 1998, de 25%; na pesquisa de 2003, de 29,98%; em 2006, atingiu 32,60%.
Em 12 anos, portanto, o percentual de indivíduos do sexo feminino teve um
acréscimo de 57%.
Figura 06 - GÊNERO
Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
1994 1998 2003 2006
Masculino
Feminino
57
Tempo de formado
Na pesquisa verificou-se o aumento de respondentes que se formaram após o ano
2000 e até 2005, que pode ser explicado pelo fato de, na pesquisa de 2003, as
respostas terem considerado apenas 3 anos (de 2000 a 2002), visto que a sua fase
quantitativa ocorreu antes que o ano seguinte se completasse. Acrescente-se que
esse incremento deve ser visto com naturalidade porque, a cada ano, mais recém-
formados deixam as IES e como isso tem acontecido em progressão geométrica,
cada vez mais o grupo de recém-formados será maior do que nas pesquisas
anteriores.
Natureza das IES
As instituições de natureza privada prevalecem como formadoras de
Administradores.
Idioma
Segundo a pesquisa do total de respondentes, 58,31% declaram dominar pelo
menos um idioma estrangeiro (destes, 77,82% citaram o inglês e 35,39%, o
espanhol); entretanto, 41,69% declararam não dominar qualquer outro idioma.
Empregabilidade
O índice dos que declaram possuir carteira profissional assinada manteve-se
estável comparativamente ao da pesquisa anterior (68,09% em 2003 e 67,87% em
2006). Houve pequeno acréscimo de 1,37% no dos que se declararam
desempregados (4,89% em 2003 e 6,27 em 2006), ainda assim muito aquém dos
indicadores relativos à massa de trabalhadores em geral.
58
Figura 07 – Registro em Carteira Profissional
Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.
Renda individual
Quanto à renda individual do Administrador segunda a pesquisa, a maior incidência
de respostas foi observada na faixa entre 5,1 e 10,0 salários-mínimos. No entanto,
considerando-se os pontos médios das faixas e o número de respondentes em cada
uma, a renda média aproximada do Administrador apurada de 11,51 salários-
mínimos.
Quadro 06 – Renda individual (média)
Faixa de SM Ponto Médio % Apurado Renda – Média (SM) (AX/100)
Até 5SM 2,5 27,23 0,68
De 5,1 – 10SM 7,5 27,57 2,06
De 10,1 – 15 SM 12,5 15,96 1,99
De15,1 – 20 SM 17,5 9,38 1,64
De 20,1 – 25 SM 22,5 6,32 3,72
Acima de 25,1 SM 27,5 13,54 3,72
100 11,51 Fonte: Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração, 4 ed. 2006.
*Os pontos médios do primeiro e do último intervalo foram definidos com base nos procedimentos
usuais que fixaram em 2,5 SM para cima e para baixo dos demais intervalos
Portanto, a pesquisa/2006 sinaliza que o administrador tem renda média individual
aproximada de 11,51 SM, o que equivale, em maio/2006, a R$ 4.028,00 (quatro mil
e vinte e oito reais).
68%
6%2%
9%
5% 2%8%
Sim
Não, estou desempregado
Não, estou aposentado
Não, sou empresário
Não, sou autônomo
Não, trabalho informalmente
Não, exerço a função pública
59
Área funcional
Quadro 07 – Área de atuação
1994 (%) 1998 (%) 2003 (%) 2006 (%)
Administração Geral (inclui Planejamento Estratégico)
34 38 30,2 35,28
Financeira (1) 18 15 17,7 14,28 Vendas (2) 11 15 9,48 9,03
Recursos Humanos 17 14 9,17 6,73 Operacional (Produção) (3) - 5 7,83 5,63 Contábil (inclui Auditoria e
controladoria) (3) 11 6 - 5,07
Tecnologia da Informação 10 7 7,53 4,88 Logística (3) - - - 4,69 Marketing (4) - - 5,11 3,4
Outra (5) 21 - 13 11,01 Nº de Respondentes 747 783 7.215 9.178
Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006. Obs: (1) Em 2003, inclui Contabilidade; (2) Em 1994 e 1998, inclui Marketing; (3) Opção oferecida a
partir de 1998; (4) Opção oferecida a partir de 2006; (5) Em 1994, inclui Organização e Métodos.
Na pesquisa o levantamento feito constatou que, em 2006, o somatório das quatro
grandes áreas funcionais (Administração Geral, Financeira, Vendas e Recursos
Humanos) ultrapassou 65 % do total de respondentes, sendo que a primeira
manteve alto o índice de alocação de Administradores. Percebe-se também uma
tendência de curva decrescente nas outras áreas desse conjunto, inclusive na de
Recursos Humanos, o que merece algumas reflexões para a verificação de suas
causas.
Por outro lado, a oferta de novas opções em 2006 permitiu maior distribuição das
respostas.
60
Cargos ocupados
Quadro 08 – Cargo ocupado atualmente
1994 (%) 1998 (%) 2003 (%) 2006 (%) Gerência 20,00 21,70 26,12 21,37
Analista (1) - - 15,93 12,75 Presidênte / Proprietário 7,00 9,10 6,17 9,68
Assesoria 8,00 7,50 - 8,32 Coordenação - - 9,87 8,29
Diretoria 9,00 10,60 8,42 7,54 Assistência - - 8,37 6,62 Supervisão 13,00 12,50 8,35 6,49
Função Pública - - 3,10 4,46 Auxiliar - - 3,29 4,33 Técnico 11,00 4,20 1,75 3,65
Vice-Presidência - - 0,32 0,34 Conselheiro - - 0,68 0,31
Outros 7,00 8,90 7,63 5,85 Obs: (1) Em 1994 e 1998 incluído como técnico Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.
A conclusão é que apesar de não terem sido oferecidas a mesma opção nas quatro
pesquisas verifica-se que os Administradores têm sido bem aceitos como Gerentes e
que o percentual dos que exercem o cargo de Presidente ou são Proprietários de
suas organizações mantém-se em nível significativo. O cargo de Analista mostra
forte tendência de ocupação por aqueles profissionais.
2.4.2 Perfi l do Empregador
A Maioria
É proprietário;
Atua na área de Administração Geral;
A natureza de suas organizações é de consultoria empresarial;
O faturamento apurado foi de R$ 121.000,00 a R$ 1.200.00,00;
Seu quadro de pessoal é de até 10 empregados, sendo que mais de 50% têm
curso universitário e destes 5% são Administradores;
Até 5% dos Administradores ocupam cargo de Presidência, Diretoria ou
Gerência.
61
O porte das Organizações
Na pesquisa foi identificado que a maioria das organizações que participam da
pesquisa tem o porte de pequena empresa, embora tenha sido significativo o
percentual (24,91%) das que são de grande porte.
Quadro 09 – Faturamento das organizações participantes
2003 (%) 2006 (%)
Entre R$ 121 MIL a.a. e R$ 1,2 Milhões a.a. 31,83 37,37
Entre R$ 1,3 Milhões a.a. e R$ 10 Milhões a.a. 18,76 19,87
Até R$ 120 Mil a.a. 22,29 17,85
Entre R$ 10,1 Milhões a.a. e R$ 100 Milhões a.a. 13,83 13,47
Acima de R$ 100 Milhões a.a. 13,29 11,44
Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.
Setor da economia a que pertencem
Na pesquisa entre as organizações participantes da pesquisa as que atuam no Setor
de Serviços, seguindo das do Setor Industrial e do Setor de Comércio.
Quadro 10 – Setor de Atuação
2003 (%) 2006 (%)
Consultoria Empresarial 15,53 19,08
Industrial 18,43 13,82
Comércio Varejista 8,18 11,51
Ensino e Educação 4,04 7,89
Comércio Atacadista 3,00 5,26
Terceiro Setor 1,66 4,28
Órgãos Governamentais - 4,28
Instituições Financeiras 2,59 3,95
Turismo e Lazer - 3,62
Informática - 3,29
Empresa Estatal 3,83 1,97
Agronegócio 2,07 1,32
Serviços 35,92 -
Outro 4,75 19,73 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.
62
Onde os Administradores estão alocados
Segundo a conclusão da Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração,
os empregadores confirmam os dados obtidos no segmento dos Administradores, de
que a área funcional das organizações onde estes mais estão alocados é a de
Administração Geral (51,38%) e Engenharia (19,44%).
Requisitos para contratação
Mostraram indiferença quanto ao tempo de formado do Administrador quando de
sua contratação, o mesmo acontecendo quanto ao tipo e natureza das IES de onde
provêm. Para a formação complementar daquele profissional, sinalizam interesse em
programas de especialização (ou MBA) na área de Administração e em ter
empregados que dominem o idioma inglês.
Características que reconhecem nos Administradores
Na pesquisa concluiu que, dizem que a maioria dos Administradores que trabalha
em suas organizações estão providos de conhecimentos específicos na
administração de pessoas / equipes (54,55%); que têm como principal competência
a identificação de problemas, formulação e implantação de soluções (60,61%);
apreciam entre suas habilidades o relacionamento interpessoal (55,21%) e a
adaptação à transformação (52,08%0; e, finalmente, percebem como principal
atitude dos Administradores o profissionalismo (61,22%).
63
Remuneração do Administrador
Informada pelos empregadores na pesquisa, que a remuneração média estima paga
aos Administradores é de 11,78 salários mínimos, muito próximo da que os
Administradores disseram ganhar (11,51 SM).
Desempenho dos Administradores
Figura 08 – Avaliação dos Administradores X Outros profissionais
Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Segundo a pesquisa, o desempenho dos Administradores tem sido avaliado em
nível crescente ao longo do tempo, na comparação com o de outros profissionais.
É muito importante constatar-se que o resultado da avaliação acima confirma as
reflexões de empresários e/ou seus representantes por ocasião das reuniões de
grupo realizadas em vários Estados. No exercício diário do trabalho, os
Administradores têm apresentado desempenho acima dos demais profissionais.
E o mais promissor para a categoria é que, das empresas que informaram pretender
a contratação de pessoas de nível superior, 38,39% disseram preferir
Administradores.
0
10
20
30
40
50
60
2003 2006
Bom
Muito bom
Regular
Deficiente
64
Trata-se do reconhecimento dos diferenciais sinalizados pelos Empregadores, e que
estão descritos mais adiante, em Atuação.
2.4.3 Atuação
A escolha do curso
A pesquisa ressalta que no final de 2005, haviam sido graduados em Administração
pelas IES de todo o país aproximadamente 1.500.000 profissionais. Dados do
INEP/MEC citado pela Pesquisa Nacional do Conselho Federal de Administração
2006, indicam que existiam então 2.594 cursos. Quanto ao número de alunos
matriculados, o último censo daquele órgão registra, em 2004, 619.237 alunos
matriculados.
Quadro 11 – Escolha do curso de Administração
2003 (%)
2006 (%)
Natureza do seu projeto profissional, abrir empresa, ampliar negócio, carreira etc.
26,84 24,97
Formação generalista e abragente 19,20 21,52
Vocação 14,08 15,81
Existência de amplo mercado de trabalho 15,45 13,91
Diversidade das alternativas de especialização 12,71 7,43
Influência de outro Administrador (pais, amigos, parentes, etc.)
5,50 5,01
Preferência pela áreaa de Ciências Sociais - 4,18
Promoção do curso no meio profissional e estudantil - 1,36
Outros 6,22 5,81
TOTAL 100 100 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração, 2006.
A conclusão da pesquisa é na natureza do projeto profissional, a possibilidade de
abrir ou ampliar seu próprio negócio, o desenvolvimento da carreira e outros motivos
que sinalizam certa independência de atuação, foram os principais motivos que
65
influenciaram o Administrador na escolha de sua carreira. A formação generalista e
abrangente do curso de graduação em Administração foi preferida por outro
significativo contingente para justificar a escolha.
A vocação tem sido preterida na hora da escolha. Em 1994, 47% dos
Administradores disseram que haviam escolhido a profissão movidos
exclusivamente por ela. Em 2003, aquele percentual havia decrescido drasticamente
para 14,08%, o que, na época, foi interpretado como um reposicionamento do foco
da questão. Apesar de um 2006 ter havido pequeno acréscimo (1,73%) sobre o
anterior, a vocação continuou como terceira alternativa mais indicada (15,81%) e as
observações feitas à época continuam válidas para hoje. O tema merece a atenção
dos responsáveis pela divulgação e disseminação dos conceitos sobre a profissão.
Identidade do Administrador
Consolidou-se a imagem do Administrador como um profissional que atua com visão
sistêmica da organização, tendo com isso condições de articular as suas diversas
áreas interna.
Quadro 12 – Traços da identidade do Administrador
2003 (%)
2006 (%)
Atuar com visão sistêmica da organização 31,00 36,59
Formar, liderar e motivar equipes de trabalho 11,46 17,59 Articular as diversas áreas da organização 5,73 15,85
Promover ações inter e intra-departamentais, criando sinergia entre indivíduos e os recursos disponíveis gerando processos eficazes
32,48
13,82
Negociar conflitos e interesses 2,55 6,91
Otimizar a utilização de recursos 12,31 5,28 Zelar pelo clima organizacional 0,42 -
Outra 4,03 3,66 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
A conclusão segundo os pesquisados, é que a questão de atuar com visão sistêmica
da organização, é recorrente e é sempre o primeiro traço percebido pelos
empregadores em seus Administradores. Lidar com pessoas e equipes e articular os
vários segmentos internos também têm sido os traços que, de certa forma,
complementam a identidade daquele profissional.
66
O Administrador é um ARTICULADOR nas organizações, que cada vez mais
beneficiam-se de seus conhecimentos e habilidades e, como contrapartida,
reconhecem o seu valor.
Conhecimentos, competências, habilidades e atitudes
A pesquisa de 2006 inovou a questão voltada para os requisitos funda mentais que
determinam o desempenho de qualquer profissional, oferecendo a possibilidade dos
respondentes escolherem várias alternativas.
No caso dos Administradores, foi-lhes perguntado o que reconheciam que seus
cursos de graduação tinham lhes transmitido; aos Professores, o que achavam que
seria mais importante integrar as disciplinas dos cursos que ministram; e aos
Empregadores, como conseqüência, o que reconheciam existir nos Administradores
de suas organizações.
Conhecimentos Específicos
Na pesquisa os Administradores entendem que administrar pessoas e equipes é o
principal conhecimento para suas atividades. O Empregador confirma essa
percepção, informando que é o que veem prioritariamente nos Administradores que
trabalham em suas organizações. Os professores avaliam que o conhecimento que
mais está sendo oferecido pelas IES é a visão ampla, profunda e articulada do
conjunto das áreas de conhecimento.
67
Quadro 13 – Conhecimentos específicos
2006 (%)
Administração de pessoas / equipes 62,19 Administração financeira e orçamentária 60,12
Administração estratégica 57,45 Visão ampla, profunda e articulada do conjunto das áreas de conhecimento 54,60
Administração de vendas e marketing 51,90 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Competências
Os Administradores entendem que a adquiriram no seu curso de graduação; os
professores acreditam que é a competência mais trabalhada pelas IES e os
Empregadores confirmam que reconhecem no desempenho dos que trabalham em
suas organizações a identificação de problemas, a formulação e implantação de
soluções.
Quadro 14 – Competências
2006 (%)
Identificar problemas, formular e implantar soluções 71,19 Desenvolver raciocínio lógico, crítico e analítico sobre a realidade organizacional
63,13
Assumir o processo decisório das ações de planejamento, organização, direção e controle
60,50
Desenvolver e socializar o conhecimento alcançado no ambiente de trabalho 54,91
Elaborar e interpretar cenários 46,80 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Habilidades
Os Administradores dizem que a adquiriram e os Professores informaram que seus
cursos proporcionam a visão do todo, seguida pelo relacionamento interpessoal.
Esta última foi a escolhida pelos Empregadores como a principal habilidade que
avaliam em seus Administradores.
68
Quadro 15 – Habilidades
2006 (%)
Visão do todo 74,04 Relacionamento interpessoal 71,50
Adaptação à transformação 61,79 Liderança 61,07
Criatividade e inovação 55,37 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Atitudes
O comportamento ético é a atitude que os Administradores escolheram como a que
mais tem preponderado no seu aprendizado. Os professores disseram que seus
cursos procuram dotar seus alunos de uma atitude empreendedora. E, os
Empregadores disseram que veem em seus Administradores o profissionalismo
como principal atitude.
Quadro 16 – Atitudes
2006 (%)
Comportamento ético 75,21 Profissionalismo 73,05
Comprometimento 71,16 Aprendizado contínuo 69,61
Atitude empreendedora / Iniciativa 62,32 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Evolução na carreira
Na Pesquisa foi identificado que entre os Administradores que se graduaram em
período anterior a 1969, a posição funcional mais freqüente é a de Presidente
(36,36%), seguida da de Assessor (15,15%). Para os formados a partir de 1970, é a
de Gerente (19,46%). Os que se graduaram após 1980, Gerência (28,00%) e
Diretoria (13,38). A partir de 1990, Gerente (22,95%) e Analista (13,45%), o que
também é confirmado para os formados após 2000 (19,09% e 14,43%
respectivamente).
69
Observa-se que o Administrador evolui na carreira com o passar dos anos, porém
quando se nota que, dos 596 que se disseram Presidentes ou Proprietários, 267
formaram-se após 2000, fenômeno que ocorre também no cruzamento do tempo de
formado com outros cargos, conclui-se que existem diferenciais que extrapolam a
evolução no tempo e aceleram a progressão da carreira de alguns profissionais.
Figura 09 – Cargo X Tempo de Formado
Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006.
Áreas promissoras
Segundo a pesquisa, o nível de contratação para os próximos 5 anos, quaisquer que
sejam as profissões, deverá ser mantido.
Os Empregadores elegem os setores da economia mais promissores para a
alocação de Administradores, naquele período. O Setor de Serviços deverá ser o
que proporcionará maiores oportunidades de trabalho, nas seguintes áreas:
Consultoria Empresarial, Turismo e Lazer, Instituições Financeiras e Ensino e
Educação.
0
5
10
15
20
25
30
35
40
Até 5 anos Entre 6 e 15 anos
Entre 16 e 25 anos
Entre 26 e 35 anos
Mais 36 anos
Presidência/Proprietário
Vice-Presidência
Diretoria
Assessoria
Gerência
Analista
Auxiliar
70
O Setor Industrial foi destacado nesta pesquisa como a segunda indicação dos
Empregadores. O Terceiro Setor e o Agronegócio são outras indicações dos
Empregadores.
Em seguida, a visão regional das oportunidades de trabalho a serem oferecidas nos
próximos 5 anos, obtida com a realização de cruzamento com as opções por
setor/área com as cinco regiões do país.
As organizações deverão solicitar prioritariamente Administradores para as
seguintes especializações: Administração Geral, Marketing, Recursos Humanos,
Finanças, Logística e Vendas.
Quadro 17 – Atitudes
Regiões
Setor/Área
N NE CO SE S %
Empresa Estatal 0,17 - 0,33 2,67 0,84 4,01 Órgãos do Governo - 0,50 0,84 4,34 1,17 6,85
Indústria 0,17 0,33 0,67 8,53 1,17 10,87 Comércio Atacadista - 0,17 0,16 2,35 - 2,68
Comércio Varejista 0,17 0,17 0,84 4,17 0,50 5,85 Instituições Financeiras - 0,67 1,00 6,02 1,34 9,03
Turismo e Lazer 0,17 0,67 0,17 7,52 1,67 10,20 Consultoria Empresarial - 0,84 0,67 4,05 2,00 17,56
Ensino e Educação 0,16 0,50 0,17 5,19 1,34 7,36 Informática - 0,17 - 4,68 0,33 5,18
Terceiro Setor 0,16 0,67 0,67 7,53 0,84 9,87 Agronegócio 0,16 0,17 1,17 6,69 0,84 9,03
Outros - 0,16 0,17 1,01 0,17 1,51 Fonte: Pesquisa Nacional Conselho Federal de Administração 2006