PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan...

HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP DUKUNGAN

ORGANISASI DAN EMPLOYEE ENGAGEMENT

PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :

Ribka Astasari Mulyono

119114025

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



PADA KARYAWAN TOKO DI YOGYAKARTA

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi

Program Studi Psikologi

Disusun oleh :


119114025

FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


iv

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN

Aku bersyukur kepada-Mu oleh karena kejadianku dahsyat dan ajaib;

ajaib apa yang Kau buat, dan jiwaku benar-benar menyadarinya

Mazmur 139:14

Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan kebenarannya,

maka semuanya itu akan ditambahkan kepadamu

Matius 6 : 33

Apapun juga yang kamu perbuat, perbuatlah dengan segenap hatimu

seperti untuk Tuhan dan bukan untuk manusia

Kolose 3:23

Karya sederhana ini aku persembahkan untuk

Tuhan Yesus Kristus

Papah dan Almh. Mamah


PERNYATAAN KEASLIAN KARYA

Saya menyatakan dengan sesungguhnya bahwa skripsi yang saya tulis ini

tidak memuat karya atau bagian karya orang lain, kecuali yang telah disebutkan

dalam daftar pustaka sebagaimana layaknya karya ilmiah.

Yogyakar1a,22 Mer 2075

Penulis,



vi




ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dan employee engagement pada karyawan. Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini

adalah ada hubungan positif antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee

engagement. Subjek dalam penelitian ini adalah 106 orang karyawan tetap dari 4 toko di

Yogyakarta dengan masa kerja minimal 1 tahun. Reliabilitas skala persepsi terhadap dukungan

organisasi dan skala employee engagement masing-masing diuji menggunakan teknik Alpha

Cronbach. Skala persepsi terhadap dukungan organisasi terdiri dari 12 aitem dengan nilai

reliabilitas sebesar 0,903. Skala employee engagement terdiri dari 21 aitem dengan nilai reliabilitas

sebesar 0,912. Berdasarkan hasil uji asumsi, data persepsi terhadap dukungan organisasi dan data

employee engagement termasuk dalam distribusi normal dan linear. Uji hipotesis data penelitian

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson. Hasil uji hipotesis

menunjukkan nilai korelasi sebesar 0,691 dengan p = 0,000 (p < 0,05). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang signifikan antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dan employee engagement.

Kata kunci : persepsi terhadap dukugan organisasi, employee engagement, karyawan


vii

RELATIONSHIP BETWEEN PERCEIVED ORGANIZATIONAL

SUPPORT AND EMPLOYEE ENGAGEMENT


ABSTRACT

This study aimed to determine the relationship between perceived organizational support

and employee engagement among employees. The hypothesis proposed in this research was the

positive correlation between perceived organizational support and employee engagement. Subjects

in this study were 106 permanent employees from 4 stores in Yogyakarta who have worked for

minimum one year. Reliability of perceived organizational support scale and employee

engagement scale were tested using Alpha Cronbach. Scale or perceived organizational support

consists of 12 items and the reliability value was 0.903. Scale of employee engagement consists of

21 items and the reliability value was 0.912. Based on the assumptions test, the data of perceived

organizational support and employee engagement were normal and linear. Hypothesis test

conducted in this research were using Product Moment Pearson correlation technique. Result of

hypothesis test showed that correlation of perceived organizational support and employee

engagement was 0.691 with p = 0.000 (p<0.05). This result indicates that there is a significant

positive correlation between perceived organizational support and employee engagement.

Keywords: perceived organizational support, employee engagement, employee


LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYAWA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertanda tangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma

Nama : Ribka Astasari Mulvono

Nomor Mahasiswa : ll9ll4025

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada Perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yallg berjudul :


ORGANISASI DAN E MPLOYE E EI{GAGEMENT

Berserta perangkat yang diperlukan (bila ada). Dengan dernikian saya

memberikan kepada Perpustakaan Universitas Sanata Dharma untuk menyimpan,

mengalihkan dalam bentuk media lain, mengelolanya di untemet atau media lain

untuk kepentingan akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun

memberikan royalti kepada saya selama tetap mencanturnkan nama saya sebagai

penulis,

Demikian pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benamya

Dibuat di Yogyakarta

Padatanggal : 22Mei2015

Yang menvatakan

(Ribka Astasari Mulyono)

vll1


ix

KATA PENGANTAR

Syukur kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat, penyertaan dan

pertolonganNya sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik dan

tepat waktu. Skripsi ini disusun dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk

memperoleh gelar sarjana (S.Psi).

Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak dapat terlaksana tanpa bantuan

dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Tuhan Yesus Kristus, atas segala didikan, berkat, penyertaan, pertolongan,

perlindungan dan karunia yang melimpah sepanjang hidup saya.

2. Bapak Dr. Tarsisius Priyo Widiyanto, M.Si selaku Dekan Fakultas Psikologi

Universitas Sanata Dharma.

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si selaku Kepala Program Studi Psikologi

Universitas Sanata Dharma yang telah memilih dan menetapkan dosen

pembimbing skripsi terbaik bagi saya.

4. Bapak Prof. Agustinus Supratiknya selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang telah membimbing selama 8 semester ini.

5. Ibu Dewi Soerna Anggraeni, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah Seminar

sekaligus Dosen Pembimbing Skripsi yang selalu sabar menghadapi saya,

mendukung, mengarahkan dan memberikan semangat optimisme selama

proses penyusunan skripsi.

6. Bapak Carolus Wijoyo Adinugroho, M.Psi selaku Dosen Mata Kuliah

Konseling yang telah menyadarkan dan mengubah cara pandang saya dalam

menghadapi dunia.

7. Direktorat Jendral Pendidikan Tinggi Indonesia yang telah memberikan

beasiswa penuh selama penulis mengenyam pendidikan di bangku kuliah.

8. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma atas segala

pengetahuan, wawasan, cara pikir, perhatian serta dukungan yang diberikan

selama penulis belajar di Universitas Sanata Dharma.


x

9. Mas Gandung, Mas Muji, Pak Gie, Ibu Nanik dan Mas Doni, terima kasih atas

bantuan yang diberikan.

10. Om Har, Tante Agnes dan Ko Ricky selaku pemilik toko yang telah

memberikan kesempatan pada peneliti untuk melakukan penelitian.

11. Mbak Uus, Mbak Woro, Mbak Ana, Mbak Vita, Mbak Hani dan Mbak Wahyu

selaku manager toko yang telah banyak membantu peneliti dalam melakukan

penelitian.

12. Seluruh karyawan Toko Satria Pancing, Toko Satria Mataram, Toko Jolie,

Toko Narwastu, dan Toko Bella yang telah bersedia menjadi subjek penelitian

dan meluangkan waktu untuk mengisi skala penelitian.

13. Papah yang selalu menyayangiku tanpa syarat, memberikan doa, dukungan,

nasehat, menguatkan di saat aku lemah dan mengajarkan tentang kehidupan

kepadaku. Papah adalah sosok yang selalu hadir di saat aku senang maupun

susah. Prinsip hidup yang aku miliki saat ini tidak lepas dari didikanmu,

Papah.

14. Almarhum mamahku yang telah melahirkan aku. Melihatmu secara nyata pun

aku belum pernah, tapi aku tahu, cinta yang kau berikan padaku adalah

melimpah, sejak aku masih benih dalam kandunganmu.

15. Mamah Budi yang telah merawat dan membesarkanku sejak aku masih bayi

dan terus menuntutku untuk menjadi orang yang lebih baik dari waktu ke

waktu.

16. Cik Debby, Ko Daniel serta Ko Agus yang selalu menyayangiku, mendukung,

memberikan semangat, mengajariku tentang kehidupan serta menguatkan di

saat aku lemah.

17. Angie, Shareen, dan Phoebe, tiga keponakanku yang lucu, cantik dan

menggemaskan yang telah hadir dalam hidupku, memberi warna dan

keceriaan bagiku.

18. Elita, Anka, Elia, dan Lyvia. Sahabat seperjuangan sejak kita masih belum

paham arti kehidupan yang sebenarnya. Terima kasih telah hadir mengisi

hidupku, membawaku masuk ke dalam berbagai macam pengalaman dan


xi

belajar tentang kehidupan. Terima kasih atas segala dukungan yang kalian

berikan.

19. Almarhum Om Tjoen-Tjoen selaku pembimbing rohani yang mengarahkanku

pada kehidupan yang benar di hadapan Tuhan dan juga membagikan prinsip-

prinsip hidup yang sangat berarti bagiku hingga saat ini.

20. Mesach, terima kasih atas bantuan, semangat, pengertian, serta dukungan yang

diberikan, dan terlebih lagi terima kasih untuk kebersamaannya selama ini.

21. Seluruh teman-teman Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang tidak dapat aku

sebutkan satu per satu. Terima kasih atas kebersamaan, keceriaan, semangat,

pelajaran mengenai nilai kehidupan dan juga dukungan yang kalian berikan.

Penulis menyadari bahwa masih terdapat banyak kekurangan dalam penelitian

ini. Oleh karena itu, peneliti mengaharpkan kritik dan saran dari pembaca untuk

memperbaiki karya ilmiah ini. Penulis juga berharap penelitian ini dapat

bermanfaat bagi pembaca. Terima kasih.

Yogyakarta, Mei 2015

Penulis



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN .............................................. iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................... v

ABSTRAK ....................................................................................................... vi

ABSTRACT ..................................................................................................... vii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH .................... viii

KATA PENGANTAR ..................................................................................... ix

DAFTAR ISI .................................................................................................... xii

DAFTAR TABEL ............................................................................................ xvi

DAFTAR BAGAN .......................................................................................... xvii

DAFTAR GRAFIK .......................................................................................... xviii

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xix

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah .................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................... 10

C. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10

D. Manfaat Penelitian........................................................................... 10

BAB II. LANDASAN TEORI ......................................................................... 12

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ......................................... 12

1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................... 12

2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ....................... 12

a. Keyakinan karyawanan mengenai pengahargaan organisasi

terhadap kontribusi karyawan............................................. 12

b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada

kesejahteraan karyawan ..................................................... 13

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................... 13

a. Komitmen Organisasi ......................................................... 13


xiii

b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan ........................................ 14

c. Keterlibatan Pekerjaan ........................................................ 15

d. Performansi......................................................................... 15

e. Tegangan ............................................................................ 16

f. Keinginan untuk Menetap .................................................. 16

g. Perilaku Penarikan Diri ...................................................... 16

B. Employee Engagement .................................................................... 17

1. Definisi Employee Engagement ............................................... 17

2. Aspek Employee Engagement .................................................. 20

a. Semangat ............................................................................ 20

b. Dedikasi.............................................................................. 20

c. Absorpsi ............................................................................. 20

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement.... 21

a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness) 21

b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety) .................... 22

c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)........ 24

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement .................................................................... 25

D. Kerangka Penelitian ........................................................................ 28

E. Hipotesis .......................................................................................... 29

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ....................................................... 30

A. Jenis Penelitian ................................................................................ 30

B. Variabel Penelitian .......................................................................... 30

C. Definisi Operasional ........................................................................ 30

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................................. 31

2. Employee Engagement ............................................................. 31

D. Sampel Penelitian ............................................................................ 32

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data .......................................... 33

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ........................ 34

2. Skala Employee Engagement ................................................... 35


xiv

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ................................................ 36

1. Validitas ................................................................................... 36

2. Uji / Seleksi Item ...................................................................... 36

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 37

b. Skala Employee Engagement ............................................. 39

3. Reliabilitas ............................................................................... 41

G. Metode dan Teknik Analisis Data ................................................... 42

1. Uji Asumsi ............................................................................... 42

a. Uji Normalitas ...................................................................... 42

b. Uji Linearitas ........................................................................ 42

2. Uji Hipotesis ............................................................................ 43

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ................................ 44

A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 44

B. Deskripsi Subjek Penelitian ............................................................. 45

C. Hasil Penelitian ................................................................................ 47

1. Uji Asumsi ............................................................................... 47

a. Uji Normalitas ...................................................................... 48

b. Uji Linearitas ........................................................................ 51

2. Uji Hipotesis ............................................................................ 53

3. Analisis Tambahan ................................................................... 54

a. Uji Normalitas ...................................................................... 54

b. Uji Homogenitas .................................................................. 55

c. Uji T ..................................................................................... 56

D. Pembahasan ..................................................................................... 57

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .......................................................... 65

A. Kesimpulan ...................................................................................... 65

B. Saran ................................................................................................ 65

1. Untuk Subjek Penelitian (Karyawan) ...................................... 65

2. Untuk Pemilik Toko ................................................................. 66

3. Untuk Peneliti Selanjutnya ....................................................... 66

DAFTAR PUSTAKA ...................................................................................... 67


xv

LAMPIRAN ..................................................................................................... 73


xvi

DAFTAR TABEL

Tabel 1. Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................ 34

Tabel 2. Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 35

Tabel 3. Blue Print Skala Employee Engagement ........................................... 35

Tabel 4. Penilaian Skala Employee Engagement ............................................. 36

Tabel 5. Sebaran Item Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............ 38

Tabel 6. Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ................. 39

Tabel 7. Sebaran Item Skala Employee Engagement ....................................... 40

Tabel 8. Skala Penelitian Employee Engagement ............................................ 41

Tabel 9. Data Demografis Subjek Penelitian ................................................... 45

Tabel 10. Deskripsi Data Penelitian ................................................................. 45

Tabel 11. Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi ............. 46

Tabel 12. Hasil Uji T Mean Employee Engagement ........................................ 47

Tabel 13. Hasil Uji Normalitas ........................................................................ 48

Tabel 14. Hasil Uji Linearitas .......................................................................... 51

Tabel 15. Hasil Uji Hipotesis ........................................................................... 54

Tabel 16. Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee

Engagement berdasarkan Tahap Perkembangan ………………… 55

Tabel 17. Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee

Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ………………… 56

Tabel 18. Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee

Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan ……………….. 57


xvii

DAFTAR BAGAN

Bagan 1. Hubungan Antarvariabel ................................................................... 28


xviii

DAFTAR GRAFIK

Grafik 1. Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi .................. 49

Grafik 2. Kurva Normal Employee Engagement ............................................. 50

Grafik 3.Scatterplot Hasil Uji Linearitas ......................................................... 52


xix

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Skala Try Out ............................................................................... 74

Lampiran 2. Skala Penelitian ........................................................................... 84

Lampiran 3. Reliabilitas Skala ......................................................................... 92

Lampiran 4. Uji Asumsi ................................................................................... 103

Lampiran 5. Uji Hipotesis ................................................................................ 106

Lampiran 6. Surat Keterangan Penelitian ........................................................ 108


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perekonomian abad 21 ditandai dengan globalisasi ekonomi, yaitu suatu

proses kegiatan ekonomi dan perdagangan yang terjadi antarnegara tanpa

memandang batas teritorial dan menjadi satu kekuatan pasar yang semakin

terintegrasi (www.duniaesai.com). Globalisasi menuntut adanya efisiensi dan

daya saing dalam dunia usaha. Perusahaan berlomba-lomba untuk

meningkatkan performansi perusahaan agar dapat unggul dalam bersaing

dengan perusahaan kompetitor (Sakovska, 2012). Situasi ini menuntut

perusahaan untuk memiliki sumber daya manusia yang berkomitmen, loyal,

serta memiliki tingkat produktivitas yang tinggi (Abraham, 2012).

Agar dapat bersaing di era globalisasi, perusahaan membutuhkan

karyawan yang tidak hanya mengerahkan seluruh potensi serta kapabilitas

yang dimiliki dalam pekerjaan mereka, namun juga puas dalam bekerja

(Bakker & Leiter, 2010). Beberapa waktu yang lalu, kepuasan kerja karyawan

yang berkontribusi pada stabilitas dan produktivitas tenaga kerja diyakini

sebagai kunci kesuksesan organisasi (Sanchez & McCauley, 2006). Namun, di

era globalisasi ini makin dirasakan bahwa kepuasan kerja serta stabilitas

karyawan saja tidak cukup untuk memberikan hasil bisnis yang diinginkan

oleh perusahaan (Sakovska, 2012). Karyawan yang puas dalam bekerja hanya

akan memberikan hasil kerja yang dituntut dari pekerjaannya, bukan bekerja


http://www.duniaesai.com/

2

dengan produktivitas yang lebih tinggi (Abraham, 2012). Perusahaan

membutuhkan karyawan yang proaktif, memiliki inisiatif, bertanggung jawab

atas pengembangan diri dan berkomitmen untuk memiliki standar performansi

yang tinggi (Bakker & Leiter, 2010). Perusahaan membutuhkan karyawan

yang enerjik dan berdedikasi. Dengan kata lain, perusahaan membutuhkan

karyawan yang engaged (Bakker & Leiter, 2010).

Penelitian lain mengemukakan bahwa employee engagement merupakan

kunci terbaik bagi perusahaan untuk dapat memperoleh keuntungan kompetitif

(Rashid et al., 2011). Karyawan yang engaged memiliki gairah yang

mendorong mereka untuk membangun dan berinovasi, mencari cara-cara baru

dan lebih efektif dalam menjalankan peran mereka serta mendorong organisasi

agar semakin maju (Coffman dalam Sanford, 2002).

Kebutuhan perusahaan akan karyawan yang engaged ternyata tidak selaras

dengan kenyataan yang terjadi di dalam dunia ketenagakerjaan. Realita yang

terjadi adalah fenomena employee engagement semakin mengalami penurunan

dan fenomena employee disengagement semakin meningkat (Bates &

Richman dalam Saks, 2006). Kahn (1990) mendefinisikan employee

disengagement sebagai karyawan yang secara simultan menarik diri,

menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi

secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja

secara penuh. Rich (dalam Alvi et al 2014) mengemukakan bahwa terdapat

disengagement yang intensif di antara para pekerja organisasi era modern ini.

Crabtree (2013) menuliskan penelitian yang dilakukan oleh The Gallup


3

Research pada 142 negara di dunia, mulai dari Benua Eropa, Amerika, Afrika

dan Asia, termasuk di Indonesia, menunjukkan bahwa pada tahun 2011-2012

di seluruh dunia ini terdapat 13% karyawan yang engaged, 63% karyawan

yang not-engaged dan 24% karyawan yang benar-benar terlepas (actively

disengaged).

The Gallup Research mengemukakan 3 level engagement, yaitu engaged,

not-engaged dan actively disengaged (Krueger & Killham, 2005). Karyawan

yang engaged adalah karyawan yang bekerja dengan semangat, memiliki

hubungan yang mendalam dengan organisasi, memiliki inovasi dan

mendorong organisasi untuk maju (The Gallup Research dalam Krueger &

Killham, 2005). Karyawan yang not-engaged adalah karyawan yang pada

dasarnya mengalokasikan waktu untuk bekerja, namun tidak mengerahkan

semangat dan energinya dalam bekerja (The Gallup Research dalam Krueger

& Killham, 2005). Karyawan yang actively disengaged adalah karyawan yang

tidak bahagia dalam bekerja, sibuk menunjukkan perasaannya tersebut dalam

bekerja, serta merusak pencapaian rekan sekerja (The Gallup Research dalam

Krueger & Killham, 2005). Kelompok karyawan not-engaged memiliki

peluang untuk beralih menjadi actively disengaged, employee disengagement

akan meningkat dan membawa dampak buruk pada produktivitas serta moral

organisasi (Towers Perrin, 2003).

Heikkeri (2010) mengemukakan bahwa employee disengagement tidak

hanya memberikan dampak yang buruk bagi organisasi, namun juga bagi

karyawan. Dampak buruk tersebut adalah gangguan kesehatan pada karyawan,


4

menurunkan ketertarikan kerja sehingga kepuasan kerja menurun, mereduksi

sikap bertanggung jawab pada karyawan, kurangnya inovasi pada organisasi,

dan tingginya intensi turnover karyawan. Berdasarkan pemaparan dampak

negatif yang terjadi akibat fenomena employee disengagement, usaha untuk

menciptakan employee engagement dalam organisasi menjadi suatu hal yang

sangat penting.

Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma dan Bakker (2002) mendefinisikan

work engagement sebagai keadaan pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan

dengan pekerjaan, dikarakteristikkan dengan adanya vigor, dedikasi dan

absorpsi. Istilah work engagement yang diusung oleh Schaufeli sebenarnya

merupakan istilah padanan dari employee engagement (Alvi, Haider, Haneef

& Ahmed, 2014).

Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee engagement

memiliki 3 aspek yang terdiri dari semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat

dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi mental selama

bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh

meskipun saat sedang menghadapi masa sukar (Schaufeli, Salanova,

Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa

bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa tertantang (Schaufeli,

Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002). Absorpsi dicirikan dengan secara

penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan,

di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari

pekerjaan (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002)..


5

Employee engagement memiliki dampak yang menguntungkan bagi

organisasi maupun bagi karyawan (Heikkeri, 2010). Bakker dan Demerouti

(2008) mengemukakan bahwa karyawan yang engaged kerap mengalami

emosi positif (kebahagiaan, sukacita, dan antusiasme), mengerahkan sumber

daya pribadi pada pekerjaan, mengalami kesehatan yang lebih baik, dan

menularkan engagement mereka pada karyawan lain. Cropanzano dan Wright

(dalam Bakker & Demerouti, 2008) mengatakan bahwa karyawan yang

bahagia akan lebih sensitif terhadap peluang yang ada dalam pekerjaan, lebih

ramah serta mau menolong sesama, serta lebih percaya diri dan optimis.

Xanthopoulou et al., dalam Bakker dan Demerouti (2008) menambahkan

bahwa engagement memiliki dampak positif berupa peningkatan sumber daya

pribadi (optimisme, efikasi diri, dan harga diri) serta sumber daya pekerjaan

(dukungan sosial dari rekan, otonomi, pembinaan, dan umpan balik) dari

waktu ke waktu. Karyawan yang engaged juga akan lebih produktif dalam

bekerja karena mereka mampu mengerahkan sumber daya yang mereka miliki

untuk pekerjaan (Bakker & Demerouti, 2008). Bakker dan Demerouti (2008)

juga mengemukakan bahwa employee engagement berkorelasi positif dengan

kesehatan karyawan. Hal ini memiliki implikasi bahwa karyawan yang

engaged akan lebih mampu bekerja dengan baik. Karyawan yang engaged

juga akan mengkomunikasikan optimisme, sikap positif dan perilaku pro-aktif

pada rekan-rekan kerja mereka sehingga menciptakan iklim tim yang positif

(Bakker & Demerouti, 2008). Dengan demikian, para pekerja akan dapat

bekerja dengan lebih baik dalam tim.


6

Terdapat beberapa peneliti sebelumnya yang telah meneliti employee

engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013) melakukan penelitian pada 218

pekerja pria dan wanita di 11 bank komersial Nigeria dengan rentang tingkat

pendidikan diploma hingga S2 serta rata-rata lama kerja 6,31 tahun. Hasil

penelitian menemukan bahwa gender, tingkat pendidikan, usia dan lama kerja

memiliki efek secara signifikan pada employee engagement, yaitu memberi

variasi sebesar 6,7% pada employee engagement. Ugwu dan Ogwuche (2013)

menyatakan bahwa setiap organisasi lintas negara memiliki lingkungan yang

berbeda yang dapat mempengaruhi perilaku karyawan terhadap organisasi.

Penelitian lain mengenai employee engagement dilakukan oleh Saks

(2006) pada 102 pekerja di Kanada dari organisasi serta pekerjaan yang

berbeda-beda, usia rata-rata 34 tahun dan 60% terdiri dari partisipan

perempuan. Saks (2006) membagi employee engagement menjadi 2 aspek,

yaitu job engagement dan organization engagement. Dari hasil penelitian

tersebut diketahui bahwa karakteristik pekerjaan, persepsi terhadap dukungan

organisasi, persepsi terhadap supervisor, imbalan dan penghargaan, keadilan

prosedural dan keadaan distributif menjadi anteseden dari munculnya

employee engagement. Namun, tidak semua anteseden memiliki korelasi pada

kedua aspek employee engagement. Berdasarkan perhitungan statistik yang

dilakukan oleh Saks, diketahui bahwa hanya variabel persepsi terhadap

dukungan organisasi yang memiliki korelasi positif terhadap kedua aspek

employee engagement dan ditetapkan sebagai prediktor yang signifikan.


7

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan umum karyawan

mengenai sejauh mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli

terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberg, 2002). Menurut

teori dukungan organisasional, perkembangan persepsi terhadap dukungan

organisasi dimulai dari kecenderungan karyawan untuk menilai organisasi

seperti karakteristik manusia (Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,

2002). Personifikasi terhadap organisasi dilihat dari hukum dan moral yang

berlaku di organisasi, pertanggung jawaban finansial organisasi terhadap para

manager atau supervisor, kebijakan, norma dan budaya organisasi yang

memberikan kontinyuitas dan menentukan perilaku, serta kekuasaan manajer

atau supervisor di organisasi dalam mempekerjakan karyawan (Levinson

dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Berdasarkan definisi dari persepsi terhadap dukungan organisasi, Rhoades

dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi terhadap dukungan

organisasi, yaitu keyakinan karyawan mengenai penghargaan organisasi

terhadap kontribusi karyawan dan keyakinan karyawan mengenai kepedulian

organisasi pada kesejahteraan karyawan. Keyakinan karyawan bahwa

organisasi menghargai kontribusi mereka akan meningkatkan ekspektasi

karyawan bahwa organisasi akan memberi imbalan yang lebih besar bagi

usaha yang dilakukan karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley,

Fuqua & Hellman, 2009). Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada

kesejahteraan karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan


8

praktik organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi

atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

Rhoades dan Eisenberger (2002) juga menemukan beberapa konsekuensi

positif dari persepsi terhadap dukungan organisasi. Konsekuensi yang paling

kuat berkaitan dengan persepsi terhadap dukungan organisasi adalah

komitmen afektif. Karyawan akan melakukan tindakan timbal balik atas

kepedulian dan penilaian positif organisasi dengan cara meningkatkan ikatan

emosional pada organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga

memiliki hubungan positif yang cukup kuat dengan kepuasan kerja, mood

positif dan berhubungan negatif dengan ketegangan. Hal ini menunjukkan

bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi menyediakan fungsi

sosioemosional penting selain membentuk rasa tanggung jawab untuk

membantu organisasi. Persepsi terhadap dukungan organisasi juga memiliki

hubungan positif yang cukup kuat dengan perilaku ekstra terhadap organisasi

dan hubungan negatif dengan keterlambatan, absensi, dan intensi turnover.

Penelitian lain mengenai Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

dilakukan oleh Saks (2006) dengan mengemukakan bahwa dasar pemikiran

dari persepsi terhadap dukungan organisasi adalah Social Exchange Theory

(SET). Prinsip dasar dari SET adalah bahwa suatu hubungan berevolusi dari

waktu ke waktu menjadi percaya, loyal, dan komitmen mutual selama pihak-

pihak yang bersangkutan mematuhi aturan pertukaran tertentu (Cropanzano &

Micthell dalam Saks, 2006). Berdasarkan SET, persepsi terhadap dukungan

organisasi menjelaskan bahwa karyawan yang memperhitungkan organisasi


9

sebagai pihak yang mendukung seharusnya membalas transaksi tersebut

dengan menjadi lebih lekat secara afektif dan emosional terhadap organisasi

(Blau dalam Alvi et al, 2014). Hal ini mendukung penelitian Saks (2006)

sebelumnya yang menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi

dapat menjadi prediktor bagi employee engagement. SET menjelaskan bahwa

rasa tanggung jawab ditimbulkan dari serangkaian interaksi antara pihak

perusahaan dan karyawan yang berada dalam keadaan timbal balik

interdependen (Saks, 2006). Hal ini sesuai dengan definisi Robinson et al

(dalam Saks, 2006) yang menyatakan bahwa employee engagement

merupakan hubungan dua arah antara pemberi kerja dengan pekerja.

Penelitian Saks (2006) memiliki beberapa kelemahan. Kelemahan yang

pertama adalah tidak dapat dipastikan mengenai anteseden atau konsekuensi

yang menyebabkan engagement. Kelemahan yang kedua adalah pemilihan

sampel menggunakan pendekatan snowball menjadikan hasil penelitian tidak

dapat digeneralisasikan pada populasi yang lebih besar (Saks, 2006). Maka,

diperlukan penelitian mengenai employee engagement pada negara dan bangsa

yang berbeda (Kular et al, 2008)

Berdasarkan penjelasan mengenai employee engagement dan persepsi

terhadap dukungan organisasi, peneliti tertarik untuk meneliti hubungan

persepsi terhadap dukungan organisasi terhadap employee engagement.

Penelitian mengenai employee engagement menjadi penting untuk dilakukan

karena penelitian mengenai employee engagement sebagian besar dilakukan di


10

negara barat (Kular et al, 2008) yang relatif memiliki sedikit perbedaan

budaya (Shimazu, Miyanaka & Schaufeli, 2002).

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan tersebut maka dapat

dirumuskan permasalahan yang hendak diteliti, yaitu apakah terdapat

hubungan persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement

pada karyawan toko di Yogyakarta.

C. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi

terhadap dukungan organisasi dan employee engagement pada karyawan toko

di Yogyakarta.

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoretis

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

ilmu pengetahuan pada bidang Psikologi Industri dan Organisasi mengenai

persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement,

khususnya pada karyawan toko di Yogyakarta.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi karyawan

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi

mengenai seberapa jauh organisasi telah memberikan dukungan pada


11

karyawan dan tingkatan employee engagement yang dimiliki

karyawan.

b. Bagi Pemilik Toko

Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan refleksi

bagi pemilik toko mengenai persepsi karyawan terhadap dukungan

organisasi dan juga untuk mengetahui tingkatan employee engagament

yang dimiliki oleh para karyawan.


12

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

1. Definisi Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) mendefinisikan persepsi terhadap

dukungan organisasi sebagai keyakinan umum karyawan mengenai sejauh

mana organisasi menilai kontribusi karyawan dan peduli terhadap

kesejahteraan karyawan.

2. Aspek Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) mengemukakan 2 aspek persepsi

terhadap dukungan organisasi, meliputi :

a. Keyakinan karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap

kontribusi karyawan

Keyakinan karyawan bahwa organisasi menghargai kontribusi

mereka akan meningkatkan ekspektasi karyawan bahwa organisasi

akan memberi imbalan yang lebih besar bagi usaha yang dilakukan

karyawan untuk mencapai tujuan perusahaan (Worley, Fuqua &

Hellman, 2009).


13

b. Keyakinan karyawan mengenai kepedulian organisasi pada

kesejahteraan karyawan

Keyakinan karyawan bahwa organisasi peduli pada kesejahteraan

karyawan merefleksikan persepsi karyawan atas kebijakan dan praktik

organisasi yang berkaitan dengan waktu untuk kepentingan pribadi

atau perawatan keluarga karyawan (Worley, Fuqua & Hellman, 2009).

3. Dampak Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Rhoades dan Eisenberger (2002) menemukan beberapa dampak

dari persepsi terhadap dukungan organisasi, yaitu :

a. Komitmen Organisasi

Berdasarkan norma resiprokal, persepsi terhadap dukungan

organisasi akan membentuk rasa tanggung jawab untuk peduli terhadap

kesejahteraan organisasi dan membantu organisasi untuk mencapai

tujuannya (Eisenberger, Armeli, Rexwinkel, Lynch, & Rhoades, 2001).

Rasa tanggung jawab untuk balas budi akan meningkatkan komitmen

afektif pada organisasi yang dipersonifikasi (Rhoades & Eisenberger,

2002). Karyawan akan memenuhi hutang balas budi pada organisasi

dengan komitmen afektif yang lebih besar dan usaha yang lebih untuk

membantu organisasi mencapai tujuannya. Persepsi terhadap dukungan

organisasi juga meningkatkan komitmen afektif dengan memenuhi

kebututhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional

(Armeli et al & Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger,


14

2002). Pemenuhan akan kebutuhan tersebut akan membentuk rasa

memiliki yang kuat pada organisasi, melibatkan penggabungan

keanggotaan karyawan dan status peran pada identitas sosial mereka.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan berkontribusi pada rasa

kebermaknaan dan memiliki tujuan. Shore dan Tetrick (dalam Rhoades

& Eisenberger, 2002) menambahkan bahwa persepsi terhadap

dukungan organisasi dapat mengurangi perasaan terjebak saat

karyawan diminta untuk tetap tinggal di organisasi karena tingginya

biaya yang timbul akibat turnover.

b. Afeksi Terkait dengan Pekerjaan

Persepsi terhadap dukungan organisasi telah diperkirakan dapat

mempengaruhi reaksi afektif umum karyawan pada pekerjaan mereka,

meliputi kepuasan kerja dan suasana hati positif (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Kepuasan kerja merujuk pada keseluruhan sikap

afektif karyawan pada pekerjaan (Witt dalam Rhoades & Eisenberger,

2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada

kepuasan kerja dengan memenuhi kebutuhan sosioemosional,

meningkatkan harapan bahwa performansi akan mendapatkan imbalan,

dan memberi tanda tersedianya bantuan ketika dibutuhkan. Suasana

hati positif merupakan konsep yang berbeda dengan kepuasan kerja.

Suasana hati positif melibatkan status emosi umum tanpa objek yang

spesifik (George dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi

terhadap dukungan organisasi dapat berkontribusi pada rasa


15

kompetensi dan berharga sehingga meningkatkan suasana hati positif

(Eisenberger et al; George & Brief dalam Rhoades & Eisenberger,

2002).

c. Keterlibatan Pekerjaan

Keterlibatan pekerjaan mengacu pada identifikasi dan ketertarikan

pada pekerjaan tertentu yang sedang dikerjakan (Cropanzano;

O’Driscoll & Randall dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi

terhadap kompetensi berkaitan dengan ketertarikan tugas (Eisenberger

et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002). Dengan meningkatkan

persepsi terhadap kompetensi pada karyawan, persepsi terhadap

dukungan organisasi dapat meningkatkan ketertarikan karyawan pada

pekerjaannya.

d. Performansi

Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat meningkatkan

performansi dari aktivitas kerja standar dan aktivitas yang

menguntungkan organisasi melebihi dari kewajiban yang seharusnya.

Menurut George dan Brief (dalam Rhoades & Eisenberger, 2002),

aktivitas ekstra meliputi pemberian bantuan pada sesama karyawan,

melakukan tindakan yang melindungi organisasi dari resiko,

memberikan saran yang konstruktif, serta menambah ilmu dan

kemampuan yang menguntungkan organisasi.


16

e. Tegangan

Persepsi terhadap dukungan organisasi diperkirakan mampu

mereduksi reaksi psikologis dan psikosomatis terhadap stressor dengan

mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan

emosional yang dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja

(George et al & Robblee dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

Beberapa peneliti telah meneliti dampak utama persepsi terhadap

dukungan organisasi pada tegangan seperti kelelahan, burnout,

kecemasan dan sakit kepala (Rhoades & Eisenberger, 2002). Persepsi

terhadap dukungan organsasi dapat mengurangi tingkat stress

karyawan pada paparan stressor yang tinggi maupun rendah (cf.

Viswesvaran, Sanchez, & Fisher dalam Rhoades & Eisenberger, 2002).

f. Keinginan untuk Menetap

Keinginan untuk menetap harus dibedakan dengan persepsi

ketidaknyamanan dari persaan terjebak dalam organisasi karena

tingginya biaya turnover.

g. Perilaku Penarikan Diri

Perilaku penarikan diri mengacu pada pengurangan partisipasi

karyawan dalam organisasi. Telah banyak peneliti yang meneliti

hubungan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan perilaku

penarikan diri, seperti keterlambatan, absensi dan turnover sukarela.

Retensi anggota organisasi, tingginya kehadiran dan ketepatan waktu

memberikan merupakan cara karyawan dalam melakukan tindakan


17

timbal balik atas persepsi terhadap dukungan organisasi. Persepsi

terhadap dukungan organisasi juga meningkatkan komitmen organisasi

sehingga mengurangi perilaku penarikan diri.

B. Employee Engagement

1. Definisi Employee Engagement

Employee engagement merupakan konsep yang masih baru dan

sedang banyak diperbincangkan oleh para peneliti (Kular et al, 2008).

Tantangan yang dihapai oleh para peneliti saat ini adalah belum adanya

kesepakatan mengenai definisi employee engagement secara universal

(Kular et al, 2008). Pati dan Kumar (2010) menyatakan bahwa dalam

kancah akademik, terdapat 3 pendekatan yang digunakan para peneliti

untuk mendefinisikan employee engagement, yaitu pendekatan Teori

Peran, pendekatan Burnout, dan pendekatan Teori Pertukaran Sosial.

Tokoh yang menjelaskan employee engagement berdasarkan

pendekatan Teori Peran adalah Kahn (1990) (Pati & Kumar, 2010). Kahn

(1990) mendefinisikan employee engagement sebagai kerja dan ekspresi

seseorang yang serempak dalam perilaku kerja yang mempromosikan

koneksi antara pekerjaan dan orang lain, kehadiran pribadi (fisik, kognitif,

dan emosional), aktif, dan penuh performansi. Pada kondisi yang tepat,

karyawan akan mengerahkan energi pribadi secara fisik, kognitif dan

emosi ke dalam peran kerja mereka. Meskipun Kahn mampu memberikan

teori yang komprehensif mengenai employee engagement, namun Kahn


18

memiliki kelemahan, yaitu tidak memberikan operasionalisasi konstruk

(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma, & Bakker, 2002).


pendekatan Burnout adalah Maslach dan Leiter (1997) serta Schaufeli et al

(2002) (Pati & Kumar, 2010). Maslach dan Leiter (dalam Kular et al,

2008) mendefinisikan employee engagement sebagai antitesis positif dari

burnout. Maslach dan Leiter (dalam Kular et al, 2008) menjelaskan bahwa

engagement dikarakteristikkan dengan energi, keterlibatan dan efikasi

yang secara langsung berlawanan dengan 3 dimensi burnout yang terdiri

dari kelelahan, sinisme dan inefikasi. Namun, Schaufeli et al (2002)

menyanggah konsep yang diusulkan oleh Maslach dan Leiter dengan

mengatakan bahwa tidak mungkin untuk mengharapkan burnout dan

engagement berkorelasi negatif secara sempurna. Schaufeli et al (2002)

mengatakan bahwa burnout dan engagement merupakan 2 konsep yang

berlawanan dan harus diukur secara independen menggunakan instrumen

yang berbeda.

Schaufeli et al (2002) mengusung konsep engagement dengan

istilah work engagement. Work engagement didefinisikan sebagai keadaan

pikiran yang positif, memenuhi, berkaitan dengan pekerjaan yang

dikarakteristikkan dengan semangat, dedikasi, dan absorpsi (Schaufeli et

al, 2002). Istilah work engagement sebenarnya merupakan padanan dari

istilah employee engagement. Menurut Schaufeli et al (2002), engagement


19

merupakan keadaan kognitif-afektif yang tetap dan menyeluruh, tidak

hanya pada waktu, obyek, individu maupun perilaku tertentu.


pendekatan Teori Pertukaran Sosial adalah Saks (dalam Pati & Kumar,

2010). Saks (2006) menjelaskan bahwa karyawan melakukan tindakan

timbal balik pada organisasi dengan cara membentuk engagement.

Karyawan memilih untuk engage dengan derajat yang berbeda-beda

didasarkan pada perlakuan organisasi.

Berdasarkan teori-teori yang ada, belum ada penjelasan mengenai

variasi engagement di antara para karyawan dengan kondisi kerja yang

serupa (Pati & Kumar, 2010). Selain itu, penjelasan mengenai faktor yang

secara selektif mendorong karyawan untuk engage atau burnout terbilang

masih sangat sedikit (Pati & Kumar, 2010).

Berdasarkan berbagai macam teori yang ada, peneliti memilih teori

employee engagement yang diusung oleh Schaufeli et al (2002) sebagai

dasar teori dari penelitian ini. Berdasarkan definisi yang diusung oleh

Schaufeli et al (2002), peneliti menyimpulkan definisi employee

engagement sebagai keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam

melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat,

dedikasi dan absorpsi. Peneliti menggunakan konsep engagement yang

diusung oleh Schaufeli et al (2002) karena dipandang peneliti sebagai

konsep yang cukup komprehensif untuk memahami employee engagement.


20

2. Aspek Employee Engagement

Schaufeli dan Bakker (2003) mengemukakan bahwa employee

engagement terdiri 3 aspek, yaitu semangat, dedikasi dan absorpsi. Berikut

penjelasannya:

a. Semangat

Semangat dicirikan dengan adanya energi yang tinggi dan resiliensi

mental selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada

pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar

(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).

b. Dedikasi

Dedikasi dicirikan dengan adanya rasa bermakna, antusiasme,

inspirasi, bangga dan merasa tertantang. Secara kualitatif, dedikasi

mengacu pada keterlibatan yang kuat, bergerak satu langkah lebih

maju dari level identifikasi biasanya (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-

Roma & Bakker, 2002).

c. Absorpsi

Absorpsi dicirikian dengan secara penuh terkonsentrasi dan secara

dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa

berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan

(Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Roma & Bakker, 2002).


21

3. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Employee Engagement

Kahn (1990) mengemukakan bahwa terdapat 3 kondisi psikologis

yang dimiliki oleh karyawan. Ketiga kondisi psikologis tersebut adalah

kebermaknaan psikologis (psychological meaningfulness), keamanan

psikologis (psychological safety), dan ketersediaan psikologis

(psychological availability). Apabila ketiga kondisi psikologis tersebut

terpenuhi maka karyawan akan membentuk employee engagement.

Sebaliknya, apabila ketiga kondisi psikologis tersebut tidak terpenuhi

maka karyawan akan membentuk employee disengagement. Berikut

penjelasannya :

a. Kebermaknaan Psikologis (Psychological Meaningfulness)

Kahn (1990) menjelaskan kebermaknaan psikologis dapat dilihat

sebagai perasaan bahwa individu mandapatkan timbal balik dari

investasi energi secara fisik, kognitif dan emosional. Orang mengalami

kebermaknaan ketika merasa berguna dan bernilai.

Kebermaknaan psikologis dipengaruhi oleh 3 faktor (Kahn, 1990) :

i. Karakteristik Tugas

Karyawan akan mengaami kebermaknaan psikologis ketika

mereka melakukan pekerjaan yang menantang, jelas, bervariasi,

menuntut kreatifitas dan memiliki otonomi.

ii. Karakteristik Peran

Peran mencerminkan identitas dan status karyawan dalam

suatu organisasi. Karyawan akan mengalami kebermaknaan ketika


22

mereka merasa perannya dibutuhkan oleh organisasi dan memiliki

kekuasaan untuk mempengaruhi.

iii. Interaksi Kerja

Karyawan akan mengalami kebermaknaan kerja ketika

performansi tugas mereka disertai dengan interaksi interpersonal

dengan rekan kerja dan klien. Interaksi kerja mempromosikan

martabat, apresiasi diri dan kebergunaan. Interaksi kerja

memungkin terciptanya hubungan di mana individu-individu yang

terlibat di dalamnya memiliki keinginan untuk memberi dan

menerima dari orang lain. Interaksi kerja yang bermakna membuat

karyawan merasa bernilai dan dihargai.

b. Keamanan Psikologis (Psychological Safety)

Kahn (1990) mengemukakan bahwa keamanan psikologis

merupakan perasaan mampu untuk menunjukkan dan mempekerjakan

diri tanpa ketakutan akan konsekuensi negatif pada citra diri, status,

atau karir. Karyawan akan merasa aman pada situasi dimana mereka

percaya bahwa mereka tidak akan menderita karena engagement yang

mereka miliki. Situasi yang aman adalah situasi yang terprediksi,

konsisten, jelas dan tidak menakutkan. Ketika situasi tidak jelas, tidak

konsisten, tidak terprediksi atau menakutkan, maka employee

engagement akan dianggap sebagai sesuatu yang terlalu berbahaya dan

tidak aman.


23

Terdapat 4 faktor yang memiliki pengaruh langsung pada

keamanan psikologis (Kahn, 1990) :

i. Hubungan Interpersonal

Hubungan interpersonal yang mempromosikan keamanan

psikologis adalah hubungan yang suportif dan penuh kepercayaan.

Hubungan interpersonal yang suportif dan penuh kepercayaan

memiliki fleksibilitas, memungkinkan individu untuk mencoba.

Meskipun ada kemungkinan untuk mengalami kegagalan, individu

tidak akan merasa ketakutan atas konsekuensinya.

ii. Dinamika Kelompok dan Antarkelompok

Variasi kerakter yang tidak diakui atau peran ketidaksadaran

yang diasumsikan oleh individu akan mempengaruhi keamanan

psikologis. Karakter informal yang diperankan oleh individu

mencerminkan sebagian identitas dan kelompok organisasi secara

sadar dan tidak sadar.

iii. Gaya dan Proses Manajemen

Manajemen yang suportif, resilien dan jelas akan meningkatkan

keamanan psikologis. Manajemen yang suportif memungkinkan

para karyawan untuk berani mencoba tanpa takut bahwa kegagalan

yang mungkin ia alami akan membawa dampak buruk. Karyawan

juga membutuhkan figur otoritas yang cukup kompeten dan aman.

iv. Norma Organisasi


24

Norma adalah ekspektasi bersama mengenai perilaku

umum dari anggota (Hackman dalam Kahn, 1990). Karyawan yang

bekerja sesuai dengan norma yang berlaku akan merasa lebih aman

dibandingkan dengan karyawan yang bekerja di luar norma.

c. Ketersediaan Psikologis (Psychological Availability)

Ketersediaan psikologis adalah rasa memiliki sumber daya fisik,

emosi, dan psikologis untuk dapat engage pada waktu-waktu tertentu.

Ketersediaan psikologis mengukur seberapa siap seseorang untuk

engaged ketika ada distraksi yang dialami (Kahn, 1990). Terdapat 4

tipe distraksi yang mempengaruhi ketersediaan psikologis :

i. Penipisan Energi Fisik

Employee engagement menuntut adanya energi fisik,

kekuatan dan kesiapan individu (Kahn, 1990).

ii. Penipisan Energi Emosi

Kemampuan emosional untuk dapat engaged juga

dipengaruhi oleg ketersediaan psikologis. Mempekerjakan dan

mengekspresikan diri dalam tugas membutuhkan tenaga dari emosi

yang tidak dimiliki pada karyawan yang disengaged (Hochschild

dalam Kahn, 1990). Karyawan membutuhkan sumber emosional

untuk dapat membentuk employee engagement.


25

iii. Ketidakamanan Individual

Ketersediaan psikologis juga berbicara mengenai seberapa

individu merasa aman akan pekerjaan dan statusnya. Agar individu

dapat mengekspresikan dirinya di sistem sosial, individu perlu

merasa aman (Gustafson & Cooper dalam Kahn, 1990).

Ketidakamanan mendistraksi anggota untuk dapat membawa

dirinya dalam pekerjaan.

iv. Kehidupan Luar

Kehidupan karyawan di luar pekerjaan memiliki potensi

untuk membuat karyawan secara psikologis menjauh dari peran

kerja mereka dan mempengaruhi ketersediaan psikologis

(Kahn, 1990).

C. Dinamika Hubungan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan

mengenai sejauh mana organisasi menghargai kontribusi karyawan dan

peduli terhadap kesejahteraan karyawan (Rhoades dan Eisenberger, 2002).

Apabila karyawan meyakini bahwa organisasi menghargai kontribusi

karyawan serta peduli terhadap kesejahteraan karyawan maka karyawan

akan membentuk persepsi yang positif terhadap dukungan organisasi.

Sebaliknya, ketika karyawan meyakini bahwa organisasi tidak menghargai

kontribusi karyawan serta tidak peduli terhadap kesejahteraan karyawan


26

maka karyawan akan membentuk persepsi yang negatif terhadap dukungan

organisasi.

Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan

organisasi akan memiliki komitmen organisasi, afeksi terkait dengan

pekerjaan, keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang meningkat,

mengalami reduksi tegangan serta adanya keinginan untuk menetap

(Rhoades & Eisenberger, 2002). Sebaliknya, karyawan yang memiliki

persepsi negatif terhadap organisasi akan tidak memiliki komitmen

organisasi, tidak memiliki afeksi terkait dengan pekerjaan, kurang

memiliki keterlibatan pada pekerjaan, performansi yang menurun,

mengalami peningkatan tegangan serta tidak adanya keinginan untuk

menetap (Rhoades & Eisenberger, 2002).

Saks (2006) menyimpulkan bahwa persepsi terhadap dukungan

organisasi merupakan prediktor penting atas employee engagement.

Karyawan yang memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi

akan membentuk employee engagement. Employee engagement adalah

keterlibatan diri karyawan secara penuh dalam melaksanakan

pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya semangat, dedikasi dan

absorpsi (Schaufeli et al, 2002). Semangat dicirikan dengan adanya energi

yang tinggi dan resiliensi mental selama bekerja, kemauan untuk

menginvestasikan usaha pada pekerjaan dan teguh meskipun saat sedang

menghadapi masa sukar (Schaufeli et al, 2002). Dedikasi dicirikan dengan

adanya rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa


27

tertantang (Schaufeli et al, 2002). Absorpsi dicirikian dengan secara

penuh terkonsentrasi dan secara dalam mengerahkan perhatian pada

pekerjaan, di mana waktu terasa berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan

diri dari pekerjaan (Schaufeli et al, 2002).

Sebaliknya, karyawan yang memiliki persepsi negatif terhadap

dukungan organisasi akan membentuk employee disengagement. Employee

disengagement merupakan karyawan yang secara simultan menarik diri,

menunjukkan perilaku yang mempromosikan kurangnya koneksi, absensi

secara fisik, kognitif dan emosional, pasif, tidak menjalankan peran kerja

secara penuh (Kahn, 1990). Karyawan yang disengaged adalah para

pekerja yang tidak antusias, tidak mau mengerahkan tenaga ekstra serta

enggan mendukung kinerja tim (Heikkeri, 20120).


28

D. Kerangka Penelitian

Berikut adalah bagan yang menjelaskan kerangka penelitian hubungan

antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement :

Bagan 1

Hubungan Antarvariabel

Employee Engagement Employee Disengagement

Persepsi Positif terhadap

Dukungan Organisasi :

1. Keyakinan karyawan

akan adanya

penghargaan organisasi

atas kontribusi

karyawan


akan adanya kepedulian

organisasi terhadap


Persepsi Negatif terhadap

Dukungan Organisasi :


akan tidak adanya


atas kontribusi

karyawan


akan tidak adanya

kepedulian organisasi

terhadap kesejahteraan

karyawan

Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi

Perilaku Karyawan :

1. Memiliki komitmen

organisasi

2. Memiliki afeksi terkait

pekerjaan

3. Terlibat pada pekerjaan

4. Performansi meningkat

5. Tegangan menurun

6. Keinginan untuk menetap

Perilaku Karyawan :

1. Tidak memiliki komitmen

organisasi

2. Tidak memiliki afeksi

terkait pekerjaan

3. Tidak terlibat pada

pekerjaan

4. Performansi menurun

5. Tegangan meningkat

6. Timbul perilaku penarikan

diri


29

E. Hipotesis

Hipotesis peneliti pada penelitian ini adalah terdapat hubungan positif

antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement.

Ketika dukungan organisasi dipersepsi positif maka karyawan akan semakin

engaged. Sebaliknya, ketika dukungan organisasi dipersepsi negatif maka

karyawan akan semakin disengaged.


30

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah penelitian kuantitatif dengan metode

korelasional. Penelitian kuantitatif adalah suatu proses menemukan

pengetahuan yang menggunakan data berupa angka sebagai alat menemukan

keterangan mengenai apa yang ingin kita ketahui (Darmawan, 2013). Metode

korelasional bertujuan untuk menggambarkan asosiasi ataupun relasi antara

satu variabel interval sebagai variabel bebas dengan variabel interval lainnya

sebagai variabel tergantung (Darmawan, 2013). Dalam penelitian ini, peneliti

akan meneliti korelasi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

employee engagement.

B. Variabel Penelitian

1. Variabel bebas : Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

2. Variabel tergantung : Employee Engagement

C. Definisi Operasional

Dalam penelitian ini akan dikemukakan definisi operasional sebagai

batasan mengenai persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee

engagement. Berikut penjelasannya :


31

1. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Persepsi terhadap dukungan organisasi adalah keyakinan karyawan

mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan diukur menggunakan

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang dibuat oleh peneliti.

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi disusun berdasarkan 2

aspek, yaitu penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi

terhadap kontribusi karyawan dan penilaian karyawan mengenai

kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan. Semakin tinggi

skor total pada Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

menunjukkan persepsi karyawan yang semakin positif terhadap organisasi.

Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi menunjukkan persepsi karyawan yang semakin

negatif terhadap organisasi.

2. Employee Engagement

Employee engagement adalah keterlibatan diri karyawan secara

penuh dalam melaksanakan pekerjaannya yang dicirikan dengan adanya

semangat, dedikasi dan absorpsi. Semangat meliputi energi yang besar

selama bekerja, kemauan untuk menginvestasikan usaha pada pekerjaan

dan teguh meskipun saat sedang menghadapi masa sukar. Dedikasi

meliputi rasa bermakna, antusiasme, inspirasi, bangga dan merasa


32

tertantang. Sedangkan absorpsi meliputi konsentrasi penuh dan secara

dalam mengerahkan perhatian pada pekerjaan, di mana waktu terasa

berlalu dengan cepat dan sulit melepaskan diri dari pekerjaan.

Employee engagement akan diukur menggunakan Skala Employee

Engagement yang dibuat oleh peneliti. Skala Employee Engagement

disusun berdasarkan 3 aspek employee engagement, yaitu semangat,

dedikasi dan absorpsi. Semakin tinggi skor total pada Skala Employee

Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin terlibat penuh

dalam pekerjaannya. Sebaliknya, semakin rendah skor total pada Skala

Employee Engagement menunjukkankan bahwa responden semakin tidak

terlibat dalam pekerjaannya.

D. Subjek Penelitian

Subjek dari penelitian ini adalah karyawan dari beberapa toko peralatan

jahit di Yogyakarta. Subjek penelitian ini adalah karyawan di beberapa toko

yang mempunyai kriteria sebagai karyawan tetap dengan lama kerja minimal 1

tahun. Persepsi terhadap dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan

tetap yang telah cukup lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama

untuk mengenal organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi

(Novliadi, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan teknik

convenience sampling, yaitu dengan menghubungi secara langsung unit-unit

penarikan sampel yang mudah dijumpai (Hermawan, 2005).


33

E. Metode dan Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data pada penelitian ini adalah dengan

menggunakan kuesioner yang terdiri dari Skala Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi dan Skala Employee Engagement. Skala Persepsi

terhadap Dukungan Organisasi disusun untuk mengukur persepsi

karyawan terhadap dukungan organisasi berdasarkan 2 aspek, yaitu

penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi terhadap kontribusi

karyawan dan penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi

terhadap kesejahteraan karyawan. Sedangkan Skala Employee Engagement

disusun untuk mengukur employee engagement berdasarkan 3 aspek, yaitu

semangat, dedikasi dan absorpsi.

Aitem pada kedua skala ditulis dalam bentuk item favorable dan

unfavorable. Aitem favorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila

disetujui menunjukkan sikap positif atau menyukai objek yang menjadi

sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014). Aitem

unfavorable merupakan pernyataan-pernyataan yang bila disetujui

menunjukkan sikap negatif atau tidak menyukai objek yang menjadi

sasaran perhatian (Anderson dalam Supratiknya, 2014).

Jenis skala yang digunakan pada pengukuran ini adalah Skala

Likert, di mana subjek diminta menyatakan persetujuan-

ketidaksetujuannya dalam sebuah kontinum yang terdiri atas empat respon,

yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak

Setuju (STS). Peneliti memilih 4 skala dengan tujuan untuk menghindari


34

central tendency effect pada subyek penelitian (Supratiknya, 2014).

Pemberian skor pada item favorabel dilakukan dengan cara memberi nilai

4 untuk “Sangat Setuju”, 3 untuk “Setuju”, 2 untuk “Tidak Setuju, dan 1

untuk “Sangat Tidak Setuju”. Pemberian skor pada item unfavorabel

dilakukan dengan cara memberi nilai 1 untuk “Sangat Setuju”, 2 untuk

“Setuju”, 3 untuk “Tidak Setuju, dan 4 untuk “Sangat Tidak Setuju”. Skor

total subjek adalah jumlah skor setiap pernyataan atau aitem (Bird dalam

Supratiknya, 2014). Format item pada skala ini berupa pernyataan atau

kalimat yang dilengkapi dengan skala penilaian (item with rating scales).

1. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Berikut tabel blue print Skala Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi :

Tabel 1

Blue Print Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek Favorable Unfavorable Total

Penilaian karyawan mengenai


terhadap kontribusi karyawan

6 item

(25%)

6 item

(25%)

12 item

(50%)

Penilaian karyawan mengenai

kepedulian organisasi

terhadap kesejahteraan

karyawan

6 item

(25%)

6 item

(25%)

12 item

(50%)

Total 12 item

(50%)

12 item

(50%)

24 item

(100%)


35

Berikut Tabel Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi :

Tabel 2

Penilaian Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

2. Skala Employee Engagement

Berikut Tabel Blue Print Skala Employee Engagement :

Tabel 3

Blue Print Skala Employee Engagement

Aspek Favorable Unfavorable Total

Semangat 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)

Dedikasi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)

Absorpsi 7 aitem (16.67%) 7 aitem (16.67%) 14 aitem (33.33%)

Total 21 aitem (50%) 21 aitem (50%) 42 aitem (100%)


36

Berikut Tabel Peniliaian Skala Employee Engagement :

Tabel 4

Penilaian Skala Employee Engagement

Respon Favorable Unfavorable

Sangat Tidak Setuju 1 4

Tidak Setuju 2 3

Setuju 3 2

Sangat Setuju 4 1

F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur

1. Validitas

Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil

suatu tes sebagaimana yang dimaksudkan oleh tes yang bersangkutan

sungguh-sungguh dapat dipertanggungjawabkan (Supratiknya, 2014).

Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi, yaitu

validitas yang diestimasi melalui pengujian terhadap isi tes dengan analisis

rasional atau melalui profesional judgement (Azwar, 2012). Pakar yang

meneliti isi tes ini adalah dosen pembimbing skripsi peneliti.

2. Uji / Seleksi Aitem

Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-tem yang akan

membentuk sebuah skala yang homogen dan berdaya diskriminasi tinggi

(Azwar, 2012). Artinya, skala tersebut mampu membedakan secara

signifikan antara subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar

rendah dan subyek yang memiliki atribut yang diukur dalam kadar tinggi

(Azwar, 2012). Perhitungan daya diskriminasi aitem dilakukan dengan


37

cara mengkorelasikan skor aitem dengan skor aitem total sehingga

didapatkan koefisien korelasi aitem total (rix). Aitem dipandang memiliki

daya diskriminasi yang baik apabila aitem tersebut memiliki koefisien

korelasi aitem total minimal 0,3 (Azwar, 2009).

Uji coba skala dilaksanakan pada 25-27 Maret 2015 di Toko J. Dari 35

kuesioner yang dibagikan, terdapat 32 kuesioner yang kembali dan dapat

diolah datanya. Berikut uji seleksi aitem yang dilakukan pada kedua skala :

a. Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Uji coba Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi terdiri dari

24 aitem, yaitu 12 aitem untuk aspek penilaian karyawan mengenai

penghargaan organisasi terhadap kontribusi karyawan dan 12 aitem

untuk aspek penilaian karyawan mengenai kepedulian organisasi

terhadap kesejahteraan karyawan.


38

Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi :

Tabel 5

Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek

No Aitem

Total Favorable Unfavorable

Penilaian karyawan

mengenai penghargaan

organisasi terhadap

kontribusi karyawan

1, 7, (9), 17,

19, 21

3, (5), (11),

13*, 15*, 23*

12

Penilaian karyawan

mengenai kepedulian

organisasi terhadap


4*, 6, 12, 14,

16, 24

2*, 8*, 10*,

18*, 20, 22*

12

Total 12 12 24

Keterangan :

* : Aitem yang gugur

( ) : Aitem yang digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,117

hingga 0,778. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi

yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem

yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,

terdapat 9 aitem yang gugur.

Dari 15 aitem Persepsi terhadap Dukungan Organisasi yang lolos

uji seleksi, dilakukan penguguran manual aitem untuk

menyeimbangkan jumlah aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan

adalah aitem dengan nilai korelasi aitem total (rix) terendah pada


39

masing-masing aspek. Hasilnya, terdapat 3 aitem yang digugurkan

pada aspek penilaian karyawan mengenai penghargaan organisasi

terhadap kontribusi karyawan. Hasil akhir Skala Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi terdiri 12 aitem, yaitu 6 aitem untuk aspek

penilaian karyawan mengenai pengahargaan organisasi terhadap

kontribusi karyawan dan 6 aitem untuk aspek penilaian karyawan

mengenai kepedulian organisasi terhadap kesejahteraan karyawan.

Berikut Tabel Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi :

Tabel 6

Skala Penelitian Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Aspek

No Aitem


Penilaian karyawan

mengenai penghargaan

organisasi terhadap

kontribusi karyawan

1, 7, 17, 19, 21 3 6

Penilaian karyawan

mengenai kepedulian

organisasi terhadap


6, 12, 14, 16,

24

20 6

Total 10 2 12

b. Skala Employee Engagement

Uji coba Skala Employee Engagement terdiri dari 42 aitem,

meliputi 14 aitem aspek semangat, 14 aitem aspek dedikasi dan 14

aitem aspek absorpsi.

Berikut Tabel Sebaran Aitem Skala Employee Engagement :


40

Tabel 7

Sebaran Aitem Skala Employee Engagement

Aspek

No Aitem


Semangat 1, 7, 13, 19*, 25,

31*, 37*

4, 10*, 16*, 22*,

28, 34, 40*

14

Dedikasi 5, 11, 17, 23,

29*, (35), 41

2*, 8, 14*, 20, 26*,

(32), (38)

14

Absorpsi 3*, 9*, 15*, (21),

27, (33), (39)

6, 12, 18, 24, 30,

36, (42)

14

Total 21 21 42

Keterangan :

* : Aitem yang gugur

( ) : Aitem yang digugurkan

Hasil uji korelasi aitem total (rix) awal berkisar antara -0,303

hingga 0,708. Untuk mendapatkan aitem dengan daya diskriminasi

yang baik maka dilakukan seleksi aitem dengan menggugurkan aitem

yang memiliki korelasi aitem total (rix) di bawah 0,30. Hasilnya,

terdapat 14 aitem yang gugur.

Dari 28 aitem Employee Engagement yang lolos uji seleksi,

dilakukan penguguran manual aitem untuk menyeimbangkan jumlah

aitem tiap aspek. Aitem yang digugurkan adalah aitem dengan nilai

korelasi aitem total (rix) terendah. Hasilnya, terdapat 7 aitem yang

digugurkan, masing-masing 3 aitem dedikasi dan 4 aitem pada aspek

absorpsi. Hasil akhir Skala Employee Engagement terdiri dari 21

aitem, meliputi 7 aitem aspek semangat, 7 aitem aspek dedikasi dan 7

aitem aspek absorpsi.


41

Berikut Tabel Skala Penelitian Employee Engagement :

Tabel 8

Skala Penelitian Employee Engagement

Aspek

No Aitem


Semangat 1, 7, 13, 25 4, 28, 34 7

Dedikasi 5, 11, 17, 23, 41 8, 20 7

Absorpsi 27 6, 12, 18, 24, 30,

36

7

Total 10 11 21

3. Reliabilitas

Reliabilitas adalah konsistensi atau keterpercayaan hasil ukur yang

mengandung makna kecermatan pengukuran (Azwar, 2006). Estimasi

reliabilitas pada penelitian ini dilakukan dengan menggunakan pendekatan

konsistensi internal, yaitu dengan menggambarkan estimasi dari

reliabilitas berdasarkan rata-rata korelasi antaraitem dalam sebuah

pengujian (Latan, 2014). Koefisien reliabilitas konsistensi internal yang

dipandang memuaskan adalah ≥0,70 (Kline dalam Azwar, 2012). Teknik

perhitungan konsistensi internal pada penelitian ini dilakukan dengan

menggunakan program komputer SPSS (Statistical Product & Service

Solution) versi 18.0.

Hasil perhitungan reliabilitas Skala Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,873. Setelah

dilakukan seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi


42

0,906. Setelah dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas

hasil akhir skala menjadi 0,903.

Hasil perhitungan reliabilitas Skala Employee Engagement

sebelum dilakukan uji seleksi aitem adalah 0,693. Setelah dilakukan

seleksi aitem, nilai koefisien reliabilitas meningkat menjadi 0,916. Setelah

dilakukan penguguran manual, nilai koefisien reliabilitas hasil akhir skala

menjadi 0,912.

Berdasarkan hasil uji reliabilitas, dapat disimpulkan bahwa

reliabilitas kedua skala pada penelitian ini terbilang memuaskan karena

memiliki nilai koefisien konsistensi internal lebih dari 0,70. Sesuai dengan

Kline (dalam Azwar, 2012), koefisien reliabilitas konsistensi internal yang

dipandang memuaskan adalah ≥0,70.

G. Metode dan Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi

a. Uji Normalitas

Uji normalitas dilakukan untuk memeriksa apakah data penelitian

berasal dari populasi yang sebarannya normal atau tidak (Noor, 2011).

Uji normalitas data akan dilakukan dengan menggunakan teknik One

Sample Kolmogorov-Smirnov Z Test pada program SPSS (Statistical

Product & Service Solution) versi 18.0. Distribusi data dinyatakan

normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (p > 0,05)

(Nisfiannoor, 2009).


43

b. Uji Linearitas

Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah hubungan antara

variabel independen dengan variabel dependen bersifat linier garis

lurus (Nisfiannoor, 2009). Teknik yang digunakan untuk menguji

linearitas adalah Test for Linearity pada prgoram SPSS (Statistical

Product & Service Solution) veri 18.0. Hubungan dapat dikatakan

linear apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)

(Nurgiyantoro, Gunawan, & Marzuki, 2009).

2. Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis adalah salah satu cara dalam statistika untuk

menguji parameter populasi berdasarkan statistik sampelnya, untuk dapat

diterima atau ditolak pada tingkat signifikansi tertentu (Supangat, 2007).

Uji hipotesis pada penelitian ini akan dilakukan dengan cara menggunakan

uji korelasi Product Moment Pearson apabila data penelitian dikatakan

normal dan liniear. Namun, apabila data penelitian tidak normal dan atau

tidak linear maka pengujian korelasi akan dilakukan dengan menggunakan

teknik Spearman Brown. Teknik korelasi Spearman Brown tidak

mensyaratkan bahwa hubungan dua variabel bersifat linear ataupun

berdistribusi normal (Nisfiannoor, 2009). Pengolahan data dilakukan

dengan menggunakan program SPSS (Statistical Product & Service

Solution) veri 18.0.


44

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian ini dilakukan di 4 toko yang berbeda di Yogyakarta, yaitu Toko

SP, Toko SM, Toko N dan Toko B. Penelitian di Toko SP dilaksanakan pada

31 Maret 2015 dan 2 April 2015. Penelitian di Toko SM dan Toko N

dilaksanakan pada 31 Maret 2015 hingga 1 April 2015. Sedangkan penelitian

di Toko B dilaksanakan pada 2-3 April 2015. Peneliti menyebar 135 skala dan

terdapat 106 skala yang kembali dan dapat diolah datanya.

Subjek dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tetap di toko-toko

tersebut yang sudah bekerja minimal selama 1 tahun. Persepsi terhadap

dukungan organisasi dapat muncul pada karyawan tetap yang telah cukup

lama bekerja karena memiliki waktu yang relatif lama untuk mengenal

organisasi dan memiliki ikatan yang kuat dengan organisasi (Novliadi, 2007).

Sebelum skala dibagikan, peneliti terlebih dahulu menyampaikan kepada

subjek penelitian bahwa data pada skala tersebut bersifat rahasia, hanya

digunakan untuk kepentingan penelitian dan tidak akan berdampak apapun

pada pekerjaan subjek. Demi menjaga kerahasiaan subjek penelitian, subjek

hanya diminta untuk menuliskan inisial nama tanpa perlu mencantumkan

nama asli subjek.


45

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan

tetap yang memiliki masa kerja minimal 1 tahun. Sebagian besar subjek

penelitian ini berjenis kelamin perempuan. Rentang usia subjek penelitian ini

berkisar antara 19-52 tahun. Masa kerja subjek penelitian berkisar antara 1-24

tahun.

Berikut Tabel Data Demografis Subjek Penelitian :

Tabel 9

Data Demografis Subjek Penelitian

Deskripsi Jumlah Subjek Total Subjek

Usia 19-40 (Dewasa Awal)

41-52 (Dewasa Madya)

100

6 106

Jenis

Kelamin

Laki-laki

Perempuan

20

86 106

Masa

Kerja

1-3 tahun

> 3 tahun

49

57 106

C. Deskripsi Data Penelitian

Tabel 10

Deskripsi Data Penelitian

Jenis Skala N

Teoretis Empiris

Xmin Xmax Mean Xmin Xmax Mean SD

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi 106 12 48 30 24 47 36.97 4.89

Employee

Engagement 106 21 84 52.5 46 82 64.29 7.11


46

Skala Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki mean

teoretis sebesar 30 dan mean empiris sebesar 36,97. Mean empiris pada

skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan

bahwa subjek pada penelitian ini memiliki persepsi terhadap dukungan

organisasi yang positif dan tinggi. Skala Employee Engagement memiliki

mean teoretis sebesar 52,5 dan mean empiris sebesar 64,29. Mean empiris

pada skala ini lebih besar daripada mean teoretisnya. Hal ini menunjukkan

bahwa subjek pada penelitian ini memiliki employee engagement yang

tinggi.

Tabel 11

Hasil Uji T Mean Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

One-Sample Test

Test Value = 30

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi

14.661 105 .000 6.972 6.03 7.91

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang

signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini

menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki persepsi positif

terhadap dukungan organisasi.


47

Tabel 12

Hasil Uji T Mean Employee Engagement

One-Sample Test

Test Value = 52.5

T Df

Sig. (2-

tailed)

Mean

Difference

95% Confidence

Interval of the

Difference

Lower Upper

Employee

Engagement

17.073 105 .000 11.792 10.42 13.16

Berdasarkan hasil uji t, mean empiris memiliki perbedaan yang

signifikan dengan mean teoretis karena memiliki nilai signifikansi lebih

kecil dari 0,05 (p < 0,05), yaitu sebesar 0,000 (Santoso, 2010). Hal ini

menunjukkan bahwa subjek secara signifikan memiliki engagement yang

tinggi.

D. Hasil Penelitian

1. Uji Asumsi

Uji asumsi diperlukan guna mengetahui teknik uji hipotesis apa yang

akan digunakan untuk menganalisis data.


48

Berikut uji asumsi yang dilakukan pada penelitian ini :

a. Uji Normalitas

Tabel 13

Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Kolmogorov-

Smirnov Z

Asymp. Sig.

(2-tailed)

Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi

1.296 .070

Employee Engagement .849 .467

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Berdasarkan uji normalitas, diketahui bahwa nilai signifikansi skor

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan skor Employee

Engagement masing-masing adalah 0,070 dan 0,467. Distribusi data

dinyatakan normal apabila memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05

(p > 0,05) (Nisfiannoor, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa data pada penelitian ini normal karena memiliki nilai

signifikansi lebih besar dari 0,05.


49

Berikut Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Grafik 1

Kurva Normal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

Berdasarkan grafik 1 dapat diketahui bahwa Kurva Normal

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi memiliki bentuk bell curve.

Hal ini semakin memperjelas bahwa sebaran data Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi terbilang normal.


50

Berikut Kurva Normal Employee Engagement :

Grafik 2

Kurva Normal Employee Engagement

Berdasarkan grafik 2 dapat diketahui bahwa Kurva Normal

Employee Engagement memiliki bentuk bell curve. Hal ini semakin

memperjelas bahwa sebaran data Employee Engagement terbilang

normal.


51

b. Uji Linearitas

Berikut Tabel Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Tabel 14

Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

F Sig.

Employee

Engagement *

Persepsi terhadap

Dukungan

Organisasi

Between Groups

(Combined)

5.803 .000

Linearity 98.200 .000

Deviation from Linearity 1.183 .289

Berdasarkan uji linearitas, diketahui bahwa nilai signifikansi data

pada penelitian ini adalah 0,000. Hubungan dapat dikatakan linear

apabila nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) (Nurgiyantoro,

Gunawan, & Marzuki, 2009). Dengan demikian dapat disimpulkan

bahwa data dari penelitian ini linear.


52

Berikut Scatterplot Hasil Uji Linearitas Employee Engagement dan

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi :

Grafik 3

Scatterplot Hasil Uji Linearitas

Berdasarkan grafik 1, diketahui bahwa data-data yang

menjelaskan hubungan antara variabel persepsi terhadap dukungan

organisasi dan data employee engagement mengumpul pada garis

lurus. Hal ini semakin menggambarkan bahwa data dalam

penelitian ini linear.


53

2. Uji Hipotesis

Berikut tabel hasil uji hipotesis Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement :

Tabel 15

Hasil Uji Hipotesis

Correlations

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi

Employee

Engagement

Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

Pearson

Correlation

1 .691**

Sig. (1-tailed) .000

N 106 106

Employee

Engagement

Pearson

Correlation

.691**

1


N 106 106

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).

Uji hipotesis dilakukan dengan menggunakan program SPSS

(Statistical Product & Service Solution) veri 18.0. Uji korelasi antara

persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement

dilakukan dengan menggunakan teknik korelasi Product Moment Pearson

karena data pada penelitian ini normal dan linear.

Berdasarkan hasil analisis, korelasi antara persepsi terhadap

dukungan organisasi dan employee engagement memiliki nilai koefisien

sebesar 0,691 dengan nilai signifikansi 0,00. Korelasi antara persepsi

terhadap dukungan organisasi dan employee engagement termasuk dalam

kategori tinggi karena berada pada rentang antara 0,60-0,799 (Sugiyono,


54

2012). Hasil tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

tinggi antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee

engagement karena nilai signifikansinya lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05)

(Santoso, 2010). Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa semakin

positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, semakin tinggi

employee engagement yang dimiliki oleh karyawan. Sebaliknya, semakin

negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi, semakin rendah

pula employee engagement yang dimiliki oleh karyawan.

3. Analisis Data Tambahan

Berikut analisis tambahan mengenai Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement berdasakan tahap perkembangan

subjek, yaitu dewasa awal dan dewasa madya :

a. Uji Normalitas

Berikut Tabel Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap

Perkembangan :


55

Tabel 16

Uji Normalitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan

Test Statisticsa

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi

Employee

Engagement

Most Extreme

Differences

Absolute .277 .307

Positive .277 .307

Negative -.027 -.010

Kolmogorov-Smirnov Z .658 .730

Asymp. Sig. (2-tailed) .779 .662

a. Grouping Variable: Tahap Perkembangan

Hasil uji normalitas berdasarkan tahap perkembangan

menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement memiliki nilai signifikansi sebesar 0,779 dan

0,662. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi dan Employee Engagement terbilang normal

karena memiliki signifikansi lebih besar dari 0,05 (p>0,05).

b. Uji Homogenitas

Berikut Tabel Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement Berdasarkan Tahap

Perkembangan :


56

Tabel 17

Uji Homogenitas Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan

Test of Homogeneity of Variances

Levene

Statistic df1 df2 Sig.

Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

.015 1 104 .904

Employee

Engagement

.000 1 104 .988

Hasil uji homogenitas berdasarkan tahap perkembangan

menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement memiliki nilai signifikansi sebesar 0,904 dan

0,988. Hal ini menunjukkan bahwa data Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement terbilang homogen karena

memiliki signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05).

c. Uji T

Uji T dapat dilakukan pada data Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement berdasarkan tahap

perkembangan karena memenuhi syarat normalitas dan homogenitas.

Berikut Tabel Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan

Employee Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan :


57

Tabel 18

Uji T Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee

Engagement Berdasarkan Tahap Perkembangan

Persepsi terhadap

Dukungan

Organisasi

Employee

Engagement

t-test for

Equality

of Means

T -1.219 -1.259

Df 104 104

Sig. (2-tailed) .225 .211

Mean Difference -2.503 -3.753

Std. Error Difference 2.053 2.981

95%

Confidence

Interval of the

Difference

Lower -6.575 -9.664

Upper 1.568 2.158

Hasil uji t menunjukkan bahwa Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi dan Employee Engagement memiliki nilai signifikansi

sebesar 0,225 dan 0,211, di mana keduanya memiliki signifikansi lebih

besar dari 0,05 (p > 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa tidak ada

perbedaan Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee

Engagement pada subjek dewasa awal dan dewasa madya.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi terhadap

dukungan organisasi sebagai variabel bebas dengan employee engagement

sebagai variabel tergantung. Penelitian ini menggunakan uji korelasi Product

Moment Pearson untuk menguji hipotesis karena data penelitian ini normal


58

dan linear. Berdasarkan hasil penelitian, persepsi terhadap dukungan

organisasi dan employee engagement memiliki koefisien korelasi sebesar

0,691 dengan p = 0,00 (p < 0,05). Korelasi antara persepsi terhadap dukungan

organisasi dan employee engagement termasuk dalam kategori korelasi tinggi

karena berada di antara 0,60-0,799 (Sugiyono, 2012). Hasil tersebut

menunjukkan bahwa terdapat korelasi positif yang tinggi dan signifikan antara

persepsi terhadap dukungan organisasi dan employee engagement. Dengan

demikian dapat disimpulkan bahwa semakin positif persepsi karyawan

terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin engaged.

Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi,

maka karyawan akan semakin disengaged.

Hasil uji hipotesis pada penelitian ini didukung dengan hasil hasil uji t

yang menunjukkan bahwa mean empiris persepsi terhadap dukungan

organisasi dan employee engagement secara signifikan berbeda dan lebih besar

dari mean teoretis, dimana keduanya memiliki p = 0,00 (p < 0,05). Hal ini

menunjukkan bahwa karyawan memiliki persepsi positif terhadap dukungan

organisasi dan subjek penelitian ini karyawan yang engaged. Subjek menilai

bahwa perusahaan menghargai kontribusi karyawan serta memperhatikan

kesejahteraan karyawan. Subjek memiliki semangat dan dedikasi dalam

bekerja serta terabsorpsi dalam pekerjaan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan hasil wawancara yang dilakukan oleh

peneliti dengan 2 subjek penelitian pada 17 April 2015. Subjek 1 memiliki

persepsi positif yang cukup terhadap dukungan organisasi dan memiliki


59

engagement yang terbilang sedang. Subjek 2 memiliki persepsi positif yang

tinggi terhadap dukungan organisasi dan juga memiliki engagement yang

terbilang tinggi.Hasil wawancara dengan Subjek 1 dan Subjek 2 menunjukkan

bahwa kedua subjek memiliki persepsi positif terhadap dukungan organisasi

dan memiliki employee engagement yang sedang dan tinggi.

Hasil wawancara menunjukkan bahwa Subjek 1 memiliki persepsi positif

yang cukup terhadap dukungan organisasi (Komunikasi pribadi, 17 April

2015). Dalam aspek memperhatikan kesejahteraan karyawan, Subjek 1

memiliki persepsi positif yang cukup baik. Subjek 1 memiliki persepsi yang

cukup baik karena perusahaan menyediakan BPJS bagi seluruh karyawan

sehingga karyawan merasa terjamin kesehatannya selama bekerja. Namun di

sisi lain, Subjek 1 juga menyadari bahwa menyediakan merupakan BPJS

kewajiban perusahaan seperti yang telah diatur oleh pemerintah. Dalam aspek

penghargaan terhadap kontribusi karyawan, Subjek 1 memiliki persepsi positif

yang sangat baik. Subjek 1 memiliki persepsi positif karena perusahaan

memberikan kenaikan gaji sesuai dengan kinerja yang dilakukan oleh masing-

masing karyawan, sehingga ada perbedaan gaji antara karyawan yang biasa-

biasa saja dengan karyawan yang rajin dan mau bekerja keras. Selain itu,

perusahaan juga kerap memberikan bonus pada karyawan ketika toko sedang

ramai pembeli.

Hasil wawancara menunjukkan bahwa Subjek 1 memiliki employee

engagement yang tergolong sedang (Komunikasi pribadi, 17 April 2015).

Subjek 1 memiliki semangat yang cukup. Dalam bekerja, Subjek 1 semangat


60

karena motivasi untuk memenuhi kebutuhan finansial keluarga subjek. Subjek

mengaku tidak berusaha untuk mengerahkan seluruh energi yang dimiliki

untuk perusahaan, namun subjek mengatakan bahwa subjek bekerja sebaik

mungkin untuk melayani konsumen, sesuai dengan visi dan misi perusahaan.

Hal ini dilatarbelakangi oleh adanya tambahan gaji apabila subjek memiliki

penilaian kinerja yang baik. Subjek 1 cenderung kurang dalam aspek dedikasi.

Hal ini disimpulkan dari pernyataan Subjek 1 yang mengatakan bahwa ia

memiliki rasa bangga dalam bekerja karena dapat membiayai kebutuhan

keluarga. Selain itu, Subjek 1 mengaku mendapatkan inspirasi mengenai cara

berdagang yang dapat diterapjan apabila sudah tidak bekerja di perusahaan

lagi. Dalam aspek absorpsi, Subjek 1 terbilang cukup terabsorpsi pada

pekerjaannya. Hal ini disimpulkan dari pengakuan Subjek 1 yang kerap kali

tidak menyadari jika waktu istirahat sudah tiba.

Hasil wawancara dengan Subjek 2 menunjukkan bahwa subjek memiliki

persepsi positif yang tinggi terhadap dukungan organisasi (Komunikasi

pribadi, 17 April 2015). Dalam aspek penghargaan terhadap kontribusi

karyawan, Subjek 2 memiliki persepsi positif yang tinggi. Subjek 2 memiliki

persepsi positif karena perusahaan memberikan tambahan gaji bagi karyawan

yang memiliki tanggung jawab tertentu. Dalam aspek memperhatikan

kesejahteraan karyawan, Subjek 2 juga memiliki persepsi positif yang tiggi.

Subjek 2 memiliki persepsi yang positif karena perusahaan menyediakan obat-

obatan di perusahaan bagi karyawan yang membutuhkan, memberikan

bantuan dana bagi karyawan yang memerlukan penanganan dokter,


61

mencarikan dokter yang tepat untuk mengatasi keluhan karyawan, dan juga

memberikan pinjaman kredit tanpa bunga bagi karyawan.

Hasil wawancara dengan Subjek 2 juga menunjukkan bahwa subjek

memiliki employee engagement yang tinggi (Komunikasi pribadi, 17 April

2015). Subjek 2 memiliki semangat yang tinggi dalam bekerja. Subjek 2

semangat bekerja karena subjek menyukai pekerjaannya dan juga merasa

mendapatkan dukungan dan perlakuan baik dari organisasi. Subjek 2 mengaku

ingin memberikan usaha terbaik bagi perusahaan tempat subjek bekerja.

Ketika pemilik perusahaan sedang ada keperluan di luar negeri dan tidak bisa

mengawasi perusahaan, Subjek 2 sebagai manager perusahaan mengaku

benar-benar berusaha untuk mengawasi perusahaan dan buka hingga tutup.

Subjek rela untuk pulang terlambat demi menyelesaikan pekerjaan subjek.

Subjek 2 juga memiliki dedikasi yang tinggi. Subjek 2 mengatakan bahwa ia

merasa perannya penting dan bermakna bagi perusahaan. Subjek 2 juga

merasa mendapatkan inspirasi dalam melayani dan bernegosiasi dengan

konsumen selama bekerja. Dalam aspek absorpsi, Subjek 2 terbilang sangat

terabsorpi. Hal ini disimpulkan dari pernyataan Subjek 2 yang mengatakan

seringkali bekerja hingga lupa waktu.

Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Saks

(2006) yang menyatakan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi

memiliki korelasi positif dengan kedua aspek employee engagement, yaitu job

engagement dan organization engagement. Saks (2006) juga mencetuskan


62

bahwa persepsi terhadap dukungan organisasi sebagai prediktor employee

engagement yang signifikan.

Persepsi terhadap dukungan organisasi akan memenuhi kebutuhan

sosioemosional karyawan, seperti afiliasi dan dukungan emosional (Armeli et

al & Eisenberger et al dalam Rhoades & Eisenberger, 2002) dan juga

berkontribusi pada rasa bermakna serta memiliki tujuan (Rhoades &

Eisenberger, 2002). Persepsi terhadap dukungan organisasi mengindikasikan

ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang dibutuhkan saat

menghadapi tingginya tuntutan kerja (George et al & Robblee dalam Rhoades

& Eisenberger, 2002). Dampak dari persepsi terhadap dukungan organisasi

tersebut dapat memenuhi kondisi-kondisi psikologis pemicu munculnya

employee engagement yang dicetuskan oleh Kahn (1990), yaitu kebermaknaan

psikologis, keamanan psikologis dan ketersediaan psikologis. Kebermaknaan

psikologis akan terpenuhi ketika persepsi terhadap dukungan organisasi

berkontribusi pada rasa kebermaknaan dan memiliki tujuan. Keamanan


mengindikasikan ketersediaan bantuan material dan dukungan emosional yang

dibutuhkan saat menghadapi tingginya tuntutan kerja. Sedangkan ketersediaan


memenuhi kebutuhan sosioemosional seperti afiliasi dan dukungan emosional.

Berdasarkan penjelasan tersebut, dapat disimpulkan bahwa persepsi

terhadap dukungan organisasi memiliki hubungan positif dengan employee

engagement. Semakin positif persepsi karyawan terhadap dukungan organisasi


63

maka karyawan akan semakin engaged. Sebaliknya, semakin negatif persepsi

karyawan terhadap dukungan organisasi, maka karyawan akan semakin

disengaged.

Selain melakukan uji hipotesis, dalam penelitian ini juga dilakukan

analisis data tambahan berupa uji t Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

dan Employee Engagement berdasarkan tahap perkembangan subjek, yaitu

dewasa awal dan dewasa madya. Hasil uji t menunjukkan tidak ada perbedaan

dalam hal Persepsi terhadap Dukungan Organisasi maupun Employee

Engagement pada subjek dewasa awal dan dewasa madya.

Individu pada tahap perkembangan dewasa awal berada dalam kondisi

fisik yang prima, berada di puncak kesehatan, kekuatan, energi, daya tahan,

dan fungsi motorik (Santrock, 2012). Puncak kesehatan fisik dewasa awal

berada pada usia 30 tahun (Santrock, 2012). Setelah usia 30 tahun, dewasa

awal mulai mengalami penurunan kualitas fisik secara bertahap (Santrock,

2012).

Individu pada masa dewasa madya mengalami penurunan kemampuan

penglihatan, sensitivitas, kekuatan dan koordinasi (Papalia, 2009). Namun,

stamina seringkali bertahan lebih lama daripada kekuatan (Spirduso &

MacRae dalam Papalia, 2009). Berbagai keterampilan yang terus menerus

digunakan juga lebih tahan terhadap dampak usia (Stones & Kozma dalam

Papalia, 2009). Kemampuan untuk keterampilan motorik rumit yang

melibatkan banyak stimulus, respons, dan keputusan mengalami penurunan,

namun penurunan tidak selalu menghasilkan penampilan yang lebih buruk


64

(Papalia, 2009). Pengetahuan berdasarkan pengalaman yang dimiliki oleh

dewasa madya dapat mengkompensasi keterampilan motorik yang berkurang

(Papalia, 2009).

Penjelasan mengenai kemampuan fisik pada dewasa awal dan dewasa

madya tersebut mendukung hasil uji beda yang dilakukan pada penelitian ini.

Untuk dapat engaged, individu membutuhkan ketersediaan energi fisik (Kahn,

1990). Para pekerja dewasa awal mengalami puncak prima sekaligus sedikit

penurunan pada aspek fisik (Santrock, 2012). Para pekerja dewasa madya

dapat mengkompensasi penurunan kekuatan fisik dengan pengetahuan

berdasarkan pengalaman yang telah dijalani sebelumnya (Papalia, 2009).

Selain itu, keterampilan yang terus menerus digunakan selama bekerja juga

masih tetap dapat bertahan pada masa dewasa madya (Stones & Kozma dalam

Papalia, 2009). Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki

ketersediaan fisik untuk membentuk engagement. Dengan demikian dapat

disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal

dan dewasa madya.


65

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang

tinggi dan signifikan antara persepsi terhadap dukungan organisasi dan

employee engagement (r = 0,691 dan p = 0,000). Semakin positif persepsi

karyawan terhadap dukungan organisasi maka karyawan akan semakin

engaged. Sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap dukungan

organisasi, maka karyawan akan semakin disengaged.

Hasil analisis data tambahan menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan

Persepsi terhadap Dukungan Organisasi (p = 0,225) dan Employee

Engagament (p = 0,211) pada tahap perkembangan dewasa awal dan dewasa

madya. Pekerja dewasa awal dan dewasa madya sama-sama memiliki

ketersediaan fisik untuk dapat membentuk engagement. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa tidak ada perbedaan hubungan Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi dan Employee Engagement pada pekerja dewasa awal

dan dewasa madya.

B. Saran

1. Bagi Subjek Penelitian

Karyawan diharapkan untuk mempertahankan engagement yang

telah dimiliki, yaitu dengan tetap memelihara semangat bekerja,

berdedikasi, dan terabsorpsi pada pekerjaan.


66

2. Bagi Toko

Berdasarkan hasil penelitian, pihak toko diharapkan agar tetap

memberi dukungan bagi karyawan dengan cara menghargai kontribusi

karyawan dan memperhatikan kesejahteraan karyawan. Hal ini akan

mendukung karyawan untuk dapat semakin engaged.

3. Bagi Peneliti Selanjutnya

Penelitian ini memiliki keterbatasan pada jumlah subjek penelitian

yang kurang dapat merepresentasikan seluruh karyawan toko di

Yogyakarta. Oleh karena itu, penelitian selanjutnya diharapkan untuk

memperluas cakupan subjek agar hasil penelitian dapat digeneralisasikan

pada seluruh karyawan di Yogyakarta.


67

DAFTAR PUSTAKA

Abraham, S. (2012). Development of employee engagement programme on the

basis of employee satisfaction survey. Journal of Economic Development.

Alvi, A.K., Abbasi, A.S., & Haider, R. (2014). Relationship of perceived

organization support and employee engagement. Science International

(Lahore), 26 (2), 949-952.

Alvi, A.K., Haider, R., Haneef., & Ahmed, A.A. (2014). A critical review of

model and theory of employee engagement. Science International

(Lahore), 26 (2) , 821-824.

Azwar, S. (2009). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar, S. (2012). Dasar-dasar psikometri. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Azwar. (2006). Penyusunan skala psikologi. Yogyakarta : Pustaka Pelajar.

Bakker, A. B., & Demerouti, E. (2008). Towards a model of work engagement.

Career Development International, Vol. 13 No. 3, 2008 pp. 209-223.

Bakker, A.B., & Leiter, M.P. (2010). Where to go from here : Integration and

future research on work engagement. Dalam Bakker, A.B., & Leiter, M.P.

(Eds), Work engagement : A handbook of essential theory and research.

Diakses pada 24 November 2014, melalui www.books.google.co.id

Baumruk, Ray. (2004). The missing link : The role of employee engagement in

business success. Workspan November 2004, 47, 11, page 48. Diakses

pada 21 November 2014 melalui database Proquest.


68

Crabtree, S. (2013). Worldwide, 13% of employees are engaged at work. Diakses

pada 22 Oktober 2014, melalui http://www.gallup.com/poll/

Damanhuri, D.S. SDM Indonesia dalam persaingan global. Diakses pada 23

November 2014, melalui www.duniaesai.com

Darmawan, Deni. (2013). Metode penelitian kuantitatif. Bandung : PT. Remaja

Rosdakarya.

Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch, P.D., & Rhoades, L. (2001).

Reciprocation of perceived organizational support. Journal of Applied

Psychology 2001, Vol 86, No. 1, 42-51.

Geldenhuys, M., Laba, K., & Venter, C.M. (2014). Meaningful work, work

engagement, and organizational commitment. South Africa Journal of

Industrial Psychology, 40 (1) 2014.

Heikkeri, E. (2010). Roots and consequences of the employee disengagement

phenomenon. Unpublished master thesis, Saimaa University of Applied

Sciences, Lappeenranta.

Hermawan, A. (2005). Penelitian bisnis : Paradigma kuantitatif. Jakarta : PT.

Grasindo.

Kahn, W.A. (1990). Psychological conditions of personal engagement and

disengagement at work. Academy of Management Journal, December

1990, Vol. 33, No. 4, pp. 692-724.

Krueger, J., & Killham, E. (2005). At work, feeling good matters. Diakses pada

25 November 2014, melalui http://www.gallup.com/businessjournal/

Kular, S., Gatenby M., Rees, C., Soane, E., & Truss, K. (2008). Employee

engagement: A literature review. Working paper series no. 19, Kingston


http://www.gallup.com/poll/

http://www.duniaesai.com/

http://www.gallup.com/businessjournal/

69

University. Diakses pada 25 November 2015 melalui www.

pure.royalholloway.ac.uk

Latan, Hengky. (2014). Aplikasi analisis data statistik untuk ilmu sosial sains

dengan STATA. Bandung : CV. Alfabeta.

Markos, S., & Sridevi, B. (2010). Employee engagement : the key improving

performance. International Journal of Business and Management, Vol 5

No. 12, 89-96.

Miao, R.T. (2011). Perceived organizational support, job satisfaction, task

performance and organizational citizenship behavior in china. Journal of

Behavioral and Applied Management. Diakses pada 2 Februari 2015

melalui www.scholar.google.com

Nisfiannoor, Muhammad. (2009). Pendekatan statistika modern untuk ilmu sosial.

Jakarta : Salemba Humanika.

Noor, Juliansyah. (2011). Metodologi penelitian skripsi, tesis, disertasi, dan karya

ilmiah. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.

Novliadi, Ferry. (2007). Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau

dari perspsi terhadap kualitas dan interaksi atasan-bawahan dan persepsi

terhadap dukungan organisasional. Makalah. Universitas Sumatera Utara.

Diakses pada 22 September 2014 melalui http://library.usu.ac.id/

Nurgiyantoro, G., Gunawan, & Marzuki. (2009). Statistik terapan untuk penlitian

ilmu-ilmu sosial. Yogyakarta : Gadjah Mada University Press.

Papalia, D.E., Olds, S.W., Feldman, R.D. (2009). Perkembangan manusia edisi 10

jilid 2. Jakarta : Penerbit Salemba Humanika.


70

Pati, S. P., & Kumar, P. (2010). Employee engagement : Role of self-efficacy,

organizational support & supervisor support. Indian Journal of Industrial

Relations, Vol 46, No. 1 (July 2010), pp. 126-137.

Rashid, H.A., Asad, A., & Ashraf, M.M. (2011). Factors persuading employee

engagement and linkage of employee engagement to personal &

organizational performance. Interdisciplinary Journal Of Contemporary

Research In Business, September 2011, Vol. 3, No. 5.

Rhoades, L., & Eisenberger, R. (2002). Perceived organizational support : A

Review of the literature. Journal of Applied Psychology, Vol. 87, No. 4,

698-714.

Sakovska, M. (2012). Importance of employee engagement in business

environment : Measuring the engagement level of administrative

personnel in VUC Aarhus and detecting factors requiring improvement.

Unpublished thesis, Aarhus University, Denmark.

Saks, A.M. (2006). Antecedents and consequences of employee engagement.

Journal of Managerial Psychology, Vol. 21 No. 7 pp. 600-619.

Sanchez, P., & McCauley, D. (2006). Measuring and managing engagement in a

cross-cultural workforce: new insights for global companies. Global

Business and Organizational Excellence, 26(1), pp. 41–50.

Sanford, B. (2002). Start worrying about "not engaged" employees. Diakses pada

30 November 2014, http://www.gallup.com/businessjournal/

Santoso, Agung. (2012). Statistik untuk psikologi : Dari blog menjadi buku.

Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma.

Schaufeli, W.B. & Salanova, M. (2007). Work engagement: An emerging

psychological concept and its implications for organizations. Dalam

Gilliland, S.W., Steiner, D.D., & Skarlicki, D.P. (Eds), Research in


71

social issues in management, (pp. 135-177). Information Age

Publishers, Greenwich, CT.

Schaufeli, W.B., & Bakker, A. (2003). Utrecth work engagement scale :

preliminary manual version 1, November 2003. Occupational Health

Psychology Unit Utrecth University.

Schaufeli, W.B., Bakker, A.B., & Salanova, M. (2006). The measurement of work

engagement with short questionaire : A cross national study. Educational

and Psychological Measurement Vol. 66, No. 4, August 2006, pp. 701-

716.

Schaufeli, W.B., Salanova, M., Gonzalez-Roma, V., & Bakker, A. (2002). The

measurement of engagement and burnout : A two sample confirmatory

factor analytic approach. Journal of Happiness Studies 3 : 71-92, 2002.

Netherlands : Kluwer Academic Publisher.

Shimazu, A., Miyanaka, D., & Schaufeli, W.B. (2010). Work engagement from a

cultural perspective. Dalam Albrecht, S.L., Handbook of employee

engagement: perspectives, issues, research and practice (pp. 364-372).

Massachusetts : Edward Elgar Publishing, Inc.

Subjek 1. 17 April 2015. Wawancara “Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement”. Toko Narwastu, Jl. Bausasran No. 3, Yogyakarta.

Subjek 2. 17 April 2015. Wawancara “Persepsi terhadap Dukungan Organisasi dan Employee Engagement”. Rumah peneliti, Mergangsan Lor MG II / 1148, Yogyakarta.

Sugiyono. (2011). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan kombinasi (mixed

method). Bandung : Penerbit Alfabeta.

Supangat, Andi. (2007). Statistika dalam kajian deskriptif, inferendi, dan

nonparametrik. Jakarta : Prenada Media Group.


72

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas

Sanata Dharma.

Towers Perrin. (2003). Working today : Understanding what drives employee

engagement. The 2003 Towers Perrin Talent Report. Diakses pada 25

November 2014 melalui www.keepem.com

Ugwu, F.O., & Ogwuche, C.H. (2013). The cost of unfulfilled promise : perceived

psychological contract breach, organizational support and employee work

engagement in a mismanaged economy. Interdisciplinary Journal of

Contemporary Research in Business, September 2013 Vol. 5 No. 5.

Worley, J.A., Fuqua, D.A., & Hellman, C.M. (2009). The survey of perceived

organisational support : Which measure should we use? SA Journal of

Industrial Psychology, 35(1), Art.


73

LAMPIRAN


74

Lampiran 1

Skala Try Out


75

SKALA PENELITIAN


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


76

Yogyakarta, Maret 2015

Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Terkait dengan penelitian yang kami lakukan, perkenankan saya memohon

ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk

merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 2

skala. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, kami sangat berharap

Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa

adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian

benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat

terjaga kerahasiaannya.

Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu memperhatikan

petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, akrena

hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian

dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



77

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama (inisial) :

Usia :

Jenis kelamin : Laki-laki / perempuan (coret yang tidak perlu)

Masa kerja : ……. tahun

menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan

ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada

umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai

data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.


(…………………………..)


78

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat

Anda bekerja sekarang ini.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-

pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom

jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat

pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut :

Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan

Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)

dengan tanda sama dengan (=). Lalu, beri tanda silang (X) pada jawaban yang

lebih sesuai dengan keadaan Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang

berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling

sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan.

Tidak ada jawaban yang salah.

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat


79

SKALA 1

No Pernyataan SS S TS STS

1 Perusahaan memberi gaji yang sesuai dengan hasil

kerja saya

2 Perusahaan bersikap pasif terhadap keluhan-keluhan

yang dilontarkan oleh karyawan

3 Perusahaan dengan mudah menggantikan posisi saya

dengan karyawan baru yang mau dihaji lebih rendah

4 Perusahaan secara konsisten memberikan gaji

karyawan tepat pada waktunya

5 Usaha yang saya lakukan dalam bekerja dianggap

hanya menyumbang sedikit kemajuan bagi

perusahaan

6 Perusahaan memperhatikan kenyamanan kondisi

lingkungan kerja

7 Atasan saya memberi pujian terhadap kinerja saya

yang baik

8 Apabila saya tidak masuk kerja karena sakit selama

berhari-hari, perusahaan tidak menyadarinya

9 Perusahaan mempercayakan tanggung jawab yang

lebih besar pada karyawan yang berprestasi

10 Perusahaan tidak menyediakan sarana bagi karyawan

untuk menyampaikan kritik dan saran

11 Perusahaan dengan mudah mencari karyawan baru

untuk menggantikan karyawan lama yang dinilai

kurang berkontribusi bagi perusahaan

12 Perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan yang

mengalami masalah

13 Lama bekerja tidak menjadi pertimbangan

perusahaan dalam pemberian gaji


80


14 Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan karyawan

dalam bekerja

15 Tidak ada tambahan imbalan bagi karyawan yang

bekerja keras lebih daripada karyawan yang lain

16 Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tidak

memberatkan karyawan

17 Perusahaan memberi kompensasi lebih pada

karyawan yang berprestasi

18 Perusahaan tidak memberikan pelatihan khusus untuk

memudahkan karyawan dalam bekerja

19 Perusahaan menghargai upaya yang telah dilakukan

karyawan untuk meningkatkan kemajuan perusahaan

20 Tidak ada bantuan finansial dari perusahaan bagi

karyawan yang sakit

21 Perusahaan tidak pelit dalam memberi

22 Lamanya jam kerja yang dituntut oleh perusahaan

membuat saya tidak dapat menikmati waktu dengan

keluarga

23 Perusahaan enggan mendengarkan ide-ide baru dari

karyawan

24 Perusahaan memperlakukan seluruh karyawan secara

adil


81

SKALA 2


1 Saya cekatan dalam bekerja

2 Saya bekerja hanya untuk mencari uang

3 Saya tidak memikirkan hal-hal lain di luar pekerjaan

jika sudah berada di tempat kerja

4 Saya mudah merasa lelah ketika bekerja

5 Pekerjaan saya memiliki arti penting bagi saya

6 Ketika sedang bekerja, konsentrasi saya mudah

terbagi pada hal lain

7 Saya mau mencoba berusaha lagi ketika mengalami

kegagalan dalam pekerjaan

8 Saya sudah jenuh dengan pekerjaan saya

9 Saya tidak menyadari hal-hal lain yang terjadi di

sekitar saya ketika sedang bekerja

10 Saya merasa tertekan apabila hasil kerja saya

dianggap tidak memuaskan oleh perusahaan

11 Saya akan menetap di perusahaan ini hingga masa

pensiun

12 Meskipun jam kerja belum usai, saya ingin segera

pulang

13 Saya mengerahkan seluruh usaha saya dalam bekerja

14 Pekerjaan saya saat ini sebenarnya adalah pilihan

terakhir saya pada saat mencari pekerjaan

15 Pekerjaan saya menyita seluruh perhatian saya

16 Saya sudah puas dengan hasil kerja saya dan tidak

perlu melakukan usaha yang lebih lagi

17 Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya

18 Saya merasa jam kerja saya tak kunjung berakhir

19 Saya tidak ingin ganti pekerjaan meskipun

menghadapi kesulitan dalam bekerja


82


20 Pekerjaan saya tidak mengembangkan kepribadian

saya

21 Saya merasa waktu berlalu begitu cepat saat bekerja

22 Saya akan mempertimbangkan tawaran pekerjaan di

perusahaan lain

23 Pekerjaan saya memberi inspirasi bagi saya

24 Saya selalu menanti-nantikan waktu libur dari

pekerjaan

25 Saya memberikan kemampuan terbaik saya pada

pekerjaan

26 Tidak perlu kemampuan khusus untuk melakukan

pekerjaan saya

27 Ketika waktu istirahat telah berakhir, saya ingin

segera melanjutkan pekerjaan saya

28 Membuat kemajuan bagi perusahaan bukanlah

tanggung jawab karyawan

29 Pekerjaan saya adalah pekerjaan yang penuh dengan

tantangan

30 Setibanya di tempat kerja, saya ingin bersantai-santai

dahulu sebelum melakukan pekerjaan

31 Saya bisa menyelesaikan banyak tugas selama jam

kerja saya

32 Saya malu jika orang lain mengetahui pekerjaan saya

33 Saya masih memikirkan pekerjaan saya meskipun

sudah berada di luar jam kerja

34 Mencari informasi mengenai barang baru yang

sedang dipasarkan oleh perusahaan bukanlah


35 Saya bangga memiliki atasan seperti atasan saya saat

ini


83


36 Saya sudah ingin beristirahat meskipun jam istirahat

belum tiba

37 Mengalami kesulitan dalam bekerja adalah hal yang

wajar sehingga tidak perlu berkceil hati

38 Saya malas bercerita tentang pekerjaan saya pada

orang lain

39 Saya rela pulang kerja sedikit terlambat demi

menuntaskan pekerjaan saya

40 Banyaknya pembeli yang datang menyurutkan

semangat saya

41 Saya senang bisa bekerja untuk memajukan

perusahaan

42 Berakhirnya jam kerja berati saya bisa bebas dari

segala beban tugas


84

Lampiran 2

Skala Penelitian


85

SKALA PENELITIAN


FAKULTAS PSIKOLOGI


YOGYAKARTA

2015


86


Yth. Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

yang turut berpartisipasi dalam penelitian ini

Terkait dengan penelitian yang kami lakukan, perkenankan saya memohon

ijin untuk meminta bantuan serta partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk

merelakan waktu dalam rangka mengisi skala berikut ini.

Skala ini terdiri dari beberapa pernyataan yang dikelompokkan dalam 2

skala. Dalam merespon pernyataan-pernyataan tersebut, kami sangat berharap

Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk mengisinya dengan sebenar-benarnya, apa

adanya, dan sejujur-jujurnya sesuai dengan keadaan Bapak/ Ibu/ Saudara/ i

dalam kehidupan kerja sehari-hari. Dalam pengisian skala ini tidak ada penilaian

benar atau salah, serta data yang diberikan oleh Bapak/ Ibu/ Saudara/ i sangat

terjaga kerahasiaannya.

Saya juga mohon Bapak/ Ibu/ Saudara/ i untuk selalu memperhatikan

petunjuk pengerjaan dan instruksi yang diberikan dalam mengisi skala ini, akrena

hasil dari pengisian ini akan digunakan untuk kepentingan ilmiah. Atas perhatian

dan partisipasi Bapak/ Ibu/ Saudara/ i, saya ucapkan terima kasih.

Hormat saya,



87

PERNYATAAN KESEDIAAN

Saya yang bertanda tangan di bawah ini,

Nama (inisial) :

Usia :

Jenis kelamin : Laki-laki / perempuan (coret yang

tidak perlu)

Masa kerja : ……. tahun

menyatakan kesediaan saya untuk mengisi skala ini tanpa adanya paksaan

ataupun tekanan dari pihak manapun. Saya dengan sukarela mengisi skala ini

demi membantu terlaksananya penelitian ilmiah yang telah disusun.

Semua respon yang saya berikan mewakili apa yang saya alami dalam

kehidupan kerja saya sehari-hari dan bukan atas pandangan masyarakat pada

umumnya. Saya juga memberikan ijin agar jawaban saya dapat digunakan sebagai

data untuk penelitian ilmiah meskipun mencantumkan identitas pribadi saya.


(…………………………..)


88

PETUNJUK PENGERJAAN

Berikut ini terdapat pernyataan-pernyataan yang terkait dengan apa yang

Anda rasakan dan Anda alami ketika sedang bekerja di perusahaan tempat

Anda bekerja sekarang ini.

Anda diminta untuk memberikan persetujuan Anda terhadap pernyataan-

pernyataan yang disajikan dengan membubuhkan tanda silang (X) pada kolom

jawaban yang paling mewakili keadaan atau kondisi yang Anda alami. Empat

pilihan jawaban yang tersedia adalah sebagai berikut :

Kolom SS, jika Anda Sangat Setuju dengan pernyataan

Kolom S, jika Anda Setuju dengan pernyataan

Kolom TS, jika Anda Tidak Setuju dengan pernyataan

Kolom STS, jika Anda Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan

Jika Anda hendak mengganti jawaban, maka coretlah tanda silang (X)

dengan tanda sama dengan (=). Lalu, beri tanda silang (X) pada jawaban yang

lebih sesuai dengan keadaan Anda. Masing-masing orang memiliki jawaban yang

berbeda untuk setiap pernyataan. Oleh sebab itu, pilihlah jawaban yang paling

sesuai untuk mewakili persetujuan Anda terhadap pernyataan yang disajikan.

Tidak ada jawaban yang salah.

Selamat mengerjakan, jangan sampai ada yang terlewat


89

SKALA 1


1 Perusahaan memberi gaji yang sesuai dengan

hasil kerja saya

2 Perusahaan memperhatikan kenyamanan kondisi

lingkungan kerja

3 Atasan saya memberi pujian terhadap kinerja

saya yang baik

4 Perusahaan memberikan bantuan bagi karyawan

yang mengalami masalah

5 Perusahaan memberi kompensasi lebih pada

karyawan yang berprestasi

6 Perusahaan dengan mudah menggantikan posisi

saya dengan karyawan baru yang mau digaji

lebih rendah

7 Perusahaan peduli terhadap kesejahteraan

karyawan dalam bekerja

8 Perusahaan menghargai upaya yang telah

dilakukan karyawan untuk meningkatkan

kemajuan perusahaan

9 Peraturan yang dibuat oleh perusahaan tidak

memberatkan karyawan

10 Perusahaan tidak pelit dalam memberi gaji

11 Perusahaan memperlakukan seluruah karyawan

secara adil

12 Tidak ada bantuan finansial dari perusahaan bagi

karyawan yang sakit


90

SKALA 2


1 Saya cekatan dalam bekerja

2 Saya sudah jenuh dengan pekerjaan saya

3 Ketika waktu istirahat telah berakhir, saya ingin

segera melanjutkan pekerjaan saya

4 Ketika sedang bekerja, konsentrasi saya mudah

terbagi pada hal lain

5 Pekerjaan saya memiliki arti penting bagi saya

6 Saya mudah merasa lelah ketika bekerja

7 Saya akan mencoba berusaha lagi ketika

mengalami kegagalan dalam pekerjaan

8 Pekerjaan saya tidak mengembangkan

kepribadian saya

9 Meskipun jam kerja belum usai, saya ingin

segera pulang

10 Saya akan menetap di perusahaan ini hingga

masa pensiun

11 Membuat kemajuan bagi perusahaan bukanlah


12 Saya mengerahkan seluruh usaha saya dalam

bekerja

13 Saya merasa jam kerja saya tak kunjung berakhir

14 Saya merasa bangga dengan pekerjaan saya

15 Mencari informasi mengenai barang baru yang

sedang dipasarkan oleh perusahaan bukanlah


16 Saya memberikan kemampuan terbaik saya pada

pekerjaan


91


17 Pekerjaan saya memberi inspirasi bagi saya

18 Saya selalu menanti-nantikan waktu libur dari

pekerjaan

19 Setibanya di tempat kerja, saya ingin bersantai-

santai dahulu sebelum melakukan pekerjaan

20 Saya senang bisa bekerja untuk memajukan

perusahaan

21 Saya sudah ingin beristirahat meskipun jam

istirahat belum tiba


92

Lampiran 3

Reliabilitas Skala


93

A. Persepsi terhadap Dukungan Organisasi

1. Aitem Awal

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 32 100.0

Excludeda 0 .0

Total 32 100.0

a. Listwise deletion based on all

variables in the procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

N of

Items

.873 24

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item Deleted

Aitem1 64.3438 45.265 .664 .865

Aitem2 64.6563 45.910 .314 .872

Aitem3 64.3750 44.952 .668 .864

Aitem4 63.8438 47.039 .236 .874

Aitem5 64.6250 45.274 .446 .868

Aitem6 64.2813 44.080 .635 .863

Aitem7 64.5938 45.991 .354 .871

Aitem8 64.1250 47.532 .139 .877

Aitem9 64.3750 44.694 .338 .874

Aitem10 64.3125 45.254 .439 .869

Aitem11 64.9688 45.128 .440 .869

Aitem12 64.3125 45.254 .501 .867

Aitem13 64.7188 43.951 .506 .866

Aitem14 64.2813 44.789 .472 .868

Aitem15 64.8125 44.867 .400 .870

Aitem16 64.4063 44.507 .601 .864

Aitem17 64.6563 45.523 .362 .871

Aitem18 64.3438 49.394 -.117 .880


94

Aitem19 64.4375 43.093 .702 .860

Aitem20 64.2813 46.854 .345 .871

Aitem21 64.4688 43.547 .621 .863

Aitem22 64.5938 45.152 .379 .871

Aitem23 64.2813 44.983 .447 .868

Aitem24 64.6563 40.814 .778 .856


95

2. Hasil Seleksi Aitem


Cronbach's

Alpha

N of

Items

.906 15

Item-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if

Item Deleted

Aitem1 38.7813 28.628 .685 .899

Aitem3 38.8125 28.544 .649 .899

Aitem5 39.0625 28.899 .409 .906

Aitem6 38.7188 27.693 .646 .898

Aitem7 39.0313 27.838 .609 .899

Aitem9 38.8125 26.480 .555 .904

Aitem11 39.4063 28.765 .407 .906

Aitem12 38.7500 28.452 .546 .901

Aitem14 38.7188 26.854 .719 .895

Aitem16 38.8438 27.426 .732 .895

Aitem17 39.0938 27.636 .561 .901

Aitem19 38.8750 27.403 .627 .898

Aitem20 38.7188 29.628 .425 .905

Aitem21 38.9063 26.668 .733 .894

Aitem24 39.0938 25.314 .757 .893


N %


Excludeda 0 .0

Total 32 100.0




96

3. Hasil Akhir Aitem Setelah Diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 32 100.0




Cronbach's

Alpha

N of

Items

.903 12

Aitem-Total Statistics

Scale Mean

if Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 31.0000 18.645 .670 .895

Aitem3 31.0313 18.612 .624 .897

Aitem6 30.9375 17.738 .668 .893

Aitem7 31.2500 18.065 .581 .898

Aitem12 30.9688 18.418 .551 .899

Aitem14 30.9375 17.157 .719 .891

Aitem16 31.0625 17.673 .720 .891

Aitem17 31.3125 17.899 .534 .901

Aitem19 31.0938 17.636 .617 .896

Aitem20 30.9375 19.351 .438 .903

Aitem21 31.1250 17.145 .703 .891

Aitem24 31.3125 15.835 .773 .888


97

B. Employee Engagement

1. Aitem Awal


N %


Excludeda 0 .0

Total 32 100.0




Cronbach's

Alpha

N of

Items

.693 42


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 114.4063 117.733 .262 .691

Aitem2 114.8438 116.523 .103 .692

Aitem3 114.8438 114.330 .345 .683

Aitem4 114.7188 110.402 .598 .672

Aitem5 114.3125 114.738 .427 .683

Aitem6 114.5313 114.257 .523 .681

Aitem7 113.9063 114.604 .360 .683

Aitem8 114.5000 110.065 .708 .670

Aitem9 115.2188 121.402 -.303 .702

Aitem10 115.4375 118.899 -.036 .696

Aitem11 114.9375 113.931 .306 .683

Aitem12 114.3750 111.145 .509 .675

Aitem13 114.5313 114.064 .391 .682

Aitem14 114.7188 121.886 -.294 .704

Aitem15 115.2813 118.467 .011 .694

Aitem16 114.4688 119.999 -.140 .699

Aitem17 114.5625 114.254 .356 .683


98

Aitem18 114.6563 111.265 .556 .674

Aitem19 114.8125 116.544 .187 .689

Aitem20 114.5625 112.964 .420 .680

Aitem21 114.7500 114.581 .394 .683

Aitem22 115.1875 114.157 .401 .682

Aitem23 114.5313 113.289 .642 .679

Aitem24 115.5625 111.802 .569 .675

Aitem25 114.3125 116.996 .229 .689

Aitem26 114.8750 116.048 .227 .688

Aitem27 114.4375 111.673 .564 .675

Aitem28 114.2500 114.258 .369 .683

Aitem29 114.7188 115.564 .261 .686

Aitem30 114.3750 113.790 .387 .682

Aitem31 114.3750 117.403 .125 .691

Aitem32 114.1563 116.523 .207 .689

Aitem33 115.0938 112.733 .405 .679

Aitem34 114.5313 113.096 .478 .679

Aitem35 114.7500 113.290 .339 .682

Aitem36 114.6250 109.919 .684 .670

Aitem37 114.4063 115.217 .206 .687

Aitem38 114.5313 114.515 .350 .683

Aitem39 114.6875 112.738 .427 .679

Aitem40 113.5313 83.612 .092 .878

Aitem41 114.3125 116.544 .291 .688

Aitem42 115.3125 114.028 .336 .683


99

2. Hasil Seleksi Aitem


N %


Excludeda 0 .0

Total 32 100.0




Cronbach's

Alpha

N of

Items

.916 28


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 77.0000 69.097 .329 .916

Aitem4 77.3125 62.415 .726 .909

Aitem5 76.9063 66.604 .482 .914

Aitem6 77.1250 65.984 .625 .912

Aitem7 76.5000 67.032 .338 .916

Aitem8 77.0938 64.088 .630 .911

Aitem11 77.5313 64.709 .456 .914

Aitem12 76.9688 62.547 .671 .910

Aitem13 77.1250 65.661 .483 .913

Aitem17 77.1563 65.814 .443 .914

Aitem18 77.2500 63.419 .651 .910

Aitem20 77.1563 65.426 .436 .914

Aitem21 77.3438 66.555 .432 .914

Aitem23 77.1250 65.339 .730 .911

Aitem24 78.1563 63.943 .660 .910

Aitem25 76.9063 68.281 .306 .916

Aitem27 77.0313 63.128 .736 .909

Aitem28 76.8438 65.426 .506 .913

Aitem30 76.9688 64.418 .591 .912


100

Aitem32 76.7500 67.484 .320 .916

Aitem33 77.6875 66.028 .343 .916

Aitem34 77.1250 65.726 .475 .914

Aitem35 77.3438 65.136 .401 .916

Aitem36 77.2188 62.951 .723 .909

Aitem38 77.1250 66.435 .391 .915

Aitem39 77.2813 64.209 .552 .912

Aitem41 76.9063 67.055 .532 .913

Aitem42 77.9063 65.765 .401 .915


101

3. Hasil Akhir Setelah Diseimbangkan


N %


Excludeda 0 .0

Total 32 100.0




Cronbach's

Alpha

N of

Items

.912 21


Scale

Mean if

Item

Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Aitem1 58.2188 43.338 .327 .912

Aitem4 58.5313 38.128 .715 .903

Aitem5 58.1250 41.210 .507 .909

Aitem6 58.3438 40.814 .635 .907

Aitem7 57.7188 41.176 .414 .911

Aitem8 58.3125 39.254 .644 .905

Aitem11 58.7500 40.129 .417 .912

Aitem12 58.1875 37.835 .710 .903

Aitem13 58.3438 40.555 .487 .909

Aitem17 58.3750 40.371 .491 .909

Aitem18 58.4688 39.031 .622 .906

Aitem20 58.3750 40.113 .472 .910

Aitem23 58.3438 40.362 .729 .905

Aitem24 59.3750 39.403 .636 .906

Aitem25 58.1250 42.694 .301 .912

Aitem27 58.2500 38.774 .711 .904

Aitem28 58.0625 40.319 .519 .908

Aitem30 58.1875 39.770 .568 .907

Aitem34 58.3438 40.362 .517 .908


102

Aitem36 58.4375 38.964 .651 .905

Aitem41 58.1250 41.661 .543 .909


103

Lampiran 4

Uji Asumsi


104

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi

Employee

Engagement

N 106 106

Normal

Parametersa,b

Mean 36.97 64.29

Std. Deviation 4.896 7.111

Most Extreme

Differences

Absolute .126 .082

Positive .126 .082

Negative -.074 -.048

Kolmogorov-Smirnov Z 1.296 .849

Asymp. Sig. (2-tailed) .070 .467

a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

B. Uji Linearitas


Cases Employee Engagement * Persepsi

terhadap Dukungan Organisasi

dimension1 Included N 106

Percent 100.0%

Excluded N 0

Percent .0%

Total N 106

Percent 100.0%


105

ANOVA Table

Employee Engagement * Persepsi terhadap Dukungan

Organisasi

Between Groups

Within

Groups Total (Combined) Linearity

Deviation

from

Linearity

Sum of

Squares

3143.327 2532.865 610.462 2166.607 5309.9

34

df 21 1 20 84 105

Mean

Square

149.682 2532.865 30.523 25.793

F 5.803 98.200 1.183

Sig. .000 .000 .289

Measures of Association

R R Squared Eta Eta Squared

Employee Engagement *

Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

.691 .477 .769 .592


106

Lampiran 5

Uji Hipotesis


107

Correlations

Persepsi

terhadap

Dukungan

Organisasi

Employee

Engagement

Persepsi terhadap

Dukungan Organisasi

Pearson

Correlation

1 .691**


N 106 106

Employee Engagement Pearson

Correlation

.691**

1


N 106 106

**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).


108

Lampiran 6

Surat Keterangan Penelitian


PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan...

Documents

Transcript of PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI - core.ac.uk · Tetapi carilah dahulu Kerajaan Allah dan...