1 Lottica di genere nelle organizzazioni aziendali Giugno 2011 - Elena Corsi.
Persone Nelle Organizzazioni
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fabiano corsini per cerisdi 2010
Persone Nelle OrganizzazioniFabiano Corsini
CENTRO RICERCHE E STUDI DIREZIONALI PALERMO – novembre 2010
Scenari e strategie nella PA: la nuova fase di cambiamento
1
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tools
valutazione
sistema incentivante
formazione
progressioni di carriera
TOOLS
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I perché di un intervento su valutazione, I perché di un intervento su valutazione, monitoraggio, merito e premialitàmonitoraggio, merito e premialità
• La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla La P.A. opera al di fuori del mercato in una posizione protetta dalla concorrenzaconcorrenza
• Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi Le inefficienze della PA pesano sul sistema economico è quindi necessario far sentire anche all’interno delle amministrazioni necessario far sentire anche all’interno delle amministrazioni pubbliche una pubbliche una pressione competitivapressione competitiva per incentivare l’efficienza e la per incentivare l’efficienza e la produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione produttività surrogando quella che nel settore privato è la funzione svolta dal mercato e dalla concorrenzasvolta dal mercato e dalla concorrenza
• Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni ’90 è fondamentale Come già avvenuto in occasione delle riforme degli anni ’90 è fondamentale un intervento un intervento sul fronte del lavoro pubblicosul fronte del lavoro pubblico. Questo obiettivo si fonda . Questo obiettivo si fonda sull’idea portante dell’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di sull’idea portante dell’attribuzione selettiva degli incentivi economici e di carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla carriera, premiando i meritevoli e invertendo la decennale tendenza alla distribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazionedistribuzione a pioggia ed affermando la cultura della valutazione
• Meritocrazia e premialitàMeritocrazia e premialità presuppongono un giudizio, una presuppongono un giudizio, una valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo valutazione da qui nasce la necessità di attivazione di un ciclo generale di gestione della performancegenerale di gestione della performance
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La nuova logica di gestione delle risorse umane introdotta dal d.lgs. 150/09
pianificare
premiarevalutare
misurare
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La visione complessiva
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Le linee generali del sistema Le linee generali del sistema
Scopo della riforma:Scopo della riforma: raggiungimento di standard raggiungimento di standard qualitativi ed economici elevati nei servizi che la qualitativi ed economici elevati nei servizi che la PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs. PA rende ai cittadini ed agli utenti (art. 2 d.lgs. 150/09)150/09)
• MisurareMisurare ( ( Indicatori) Indicatori)• ValutareValutare ( ( Sistemi) Sistemi)
CHE COSACHE COSA
? ?
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PERFORMANCEPERFORMANCE!!
• La valorizzazione del merito e l’erogazione La valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati perseguiti dai dei premi per i risultati perseguiti dai singoli e dalle unità organizzative in un singoli e dalle unità organizzative in un quadro di pari opportunità di diritti e doveri, quadro di pari opportunità di diritti e doveri, trasparenza dei risultati e delle risorse trasparenza dei risultati e delle risorse impiegate per il loro perseguimento (art.3 impiegate per il loro perseguimento (art.3 d.lgs. 150/09d.lgs. 150/09
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performance performance ((prestazioneprestazione) )
il il contributo/risultatocontributo/risultato che un soggetto che un soggetto (sistema, unità organizzativa, gruppo di (sistema, unità organizzativa, gruppo di lavoro, singolo individuo) apporta lavoro, singolo individuo) apporta attraverso la propria azione al attraverso la propria azione al raggiungimento delle finalità e degli raggiungimento delle finalità e degli obiettivi dell’organizzazione e alla obiettivi dell’organizzazione e alla soddisfazione dei bisogni dell’utenzasoddisfazione dei bisogni dell’utenza
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CICLO GENERALE DI GESTIONE DELLA PERFORMANCE
RENDERE MISURABILI, VALUTABILI, TRASPARENTI LE ATTIVITA’ DELLA PA E
DEI SUOI DIPENDENTI
LOGICA DEI MEZZI LOGICA DEI RISULTATI
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Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della performancevalutazione della performance
Sistema
Pianodella
performance
Relazione sulla
performance
Programma trasparenza e integrità
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Il ciclo di gestione della performance
si basa sulla definizione e adozione:
• a) del “Sistema di misurazione e valutazione della performance”: esplicita le caratteristiche del modello complessivo di funzionamento alla base dei sistemi di misurazione e valutazione;
• b) del “Piano della Performance”: esplicita gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e, quindi, i relativi indicatori e valori programmati per la misurazione e la valutazione dei risultati da conseguire.
• c) della “Relazione sulla performance”, evidenzia i risultati organizzativi ed individuali raggiunti rispetto ai target attesi, definiti ed esplicitati nel Piano della Performance.
• d) delle misure in materia di “Trasparenza e Rendicontazione della Performance”, ossia l’attivazione di tutte quelle azioni e strumenti che consentono ai cittadini di accedere agevolmente alle informazioni circa il funzionamento dell’ente e i risultati raggiunti.
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Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della performancevalutazione della performance
Sistema
PianoPerformance
•triennale•Obiettivi•Risorse
•indicatori
Relazione Performance
•Annuale•Consuntivo
•Risultati•scostamenti
Programma trasparenza e integrità
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finalità
dotare le amministrazioni pubbliche di un sistema attraverso il quale attivare un processo di miglioramento continuo delle performance.
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Valutazione e trasparenzaValutazione e trasparenza
• Oggetto: Oggetto: sistema di valutazione delle sistema di valutazione delle strutture e dei dipendenti delle p.a.strutture e dei dipendenti delle p.a.
• Finalità: Finalità: assicurare elevati standard assicurare elevati standard qualitativi ed economici dei serviziqualitativi ed economici dei servizi
• Mezzo: Mezzo: valorizzare risultati e performance valorizzare risultati e performance organizzativa e individualeorganizzativa e individuale
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Misurare Misurare e e valutarevalutare la performance la performance
Misurare la performanceMisurare la performance• fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè fissare degli obiettivi, stabilire delle grandezze, cioè
degli indicatori che siano specchio fedele degli degli indicatori che siano specchio fedele degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli stessi, rilevare sistematicamente il valore degli indicatoriindicatori
ValutareValutare la performancela performance• interpretare il contributo (risultato e modalità di interpretare il contributo (risultato e modalità di
raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, raggiungimento del risultato) e argomentare quanto, come e perché tale contributo abbia inciso sul livello come e perché tale contributo abbia inciso sul livello di raggiungimento delle finalità dell’organizzazionedi raggiungimento delle finalità dell’organizzazione
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Misurare e valutareMisurare e valutare
MisurareMisurare = = determinare la misura, cioè il determinare la misura, cioè il rapporto tra una grandezza ed un’ altra ad essa rapporto tra una grandezza ed un’ altra ad essa omogenea, scelta convenzionalmente come unità.omogenea, scelta convenzionalmente come unità.
ValutareValutare = = assegnare un valore a qualcosa.assegnare un valore a qualcosa.
Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi Si fonda sulla misurazione, ma contiene elementi soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un soggettivi di giudizio e apprezzamento (implica un sistema di valori). sistema di valori).
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Livelli di valutazione della Livelli di valutazione della performanceperformance
Amministrazione nel suo complesso
–unità organizzative (art. 8
unità organizzative (art. 8))singolo lavoratore (art. 9)
singolo lavoratore (art. 9)
l’intento del legislatore è di coprire con la l’intento del legislatore è di coprire con la valutazione tutti i livelli e le articolazione valutazione tutti i livelli e le articolazione degli enti, per conferire al sistema ed degli enti, per conferire al sistema ed all’esito delle operazioni di misurazione e all’esito delle operazioni di misurazione e valutazione maggiore incisività, effettività e valutazione maggiore incisività, effettività e coerenzacoerenza
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Performance dell’AmministrazionePerformance dell’Amministrazione
• La valutazione dell’amministrazione nel La valutazione dell’amministrazione nel suo complesso è il punto di arrivo: il suo complesso è il punto di arrivo: il riferimento è al protocollo d’intesa riferimento è al protocollo d’intesa Ministero-ANCI Ministero-ANCI
sistema di rankingsistema di ranking
Valutazione della performanceValutazione della performance
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MODELLO DI MODELLO DI RANKINGRANKING
Nasce dal trattato di LisbonaNasce dal trattato di Lisbona
Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli Tutte le PA europee si sono obbligate a dotarsi dal 2009 in poi di modelli uniformi di misurazione della performanceuniformi di misurazione della performance
Il modello di ranking prevede in prospettiva l’elaborazione di standard Il modello di ranking prevede in prospettiva l’elaborazione di standard europei a cui tutte le PA dovranno uniformarsieuropei a cui tutte le PA dovranno uniformarsi
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Che cos’e’ la misurazione delle performance?
Processo formalizzato, che mira ad ottenere ed esprimere informazioni descrittive riguardo alle proprietà di un oggetto
(ad es. un processo, un’attività, un gruppo di persone).
Il sistema di misurazione svolge le funzioni di acquisizione, analisi e rappresentazione di informazioni.
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Un sistema di misurazione delle performance consiste di...
1. Indicatori: strumenti che rendono possibile l’attivita’ di acquisizione di informazioni. Gli indicatori devono essere legati agli obiettivi e devono puntare a generare risultati adeguati a questi obiettivi.
2. Target: il risultato che un soggetto si prefigge di ottenere, ovvero il valore desiderato in corrispondenza di un’attivita’ o processo. Tipicamente questo valore e’ espresso in termini di livello di rendimento entro uno specifico intervallo temporale (ad es., 20 pratiche evase in 3 ore di lavoro).
3. Struttura di supporto: sistema informatico/informativo e i soggetti che consentono che i dati siano acquisiti, confrontati, selezionati, analizzati,
interpretati e diffusi.
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Le performance si misurano al fine di:
• (ri)formulare e comunicare gli obiettivi strategici, e verificare che questi siano stati conseguiti
• informare e guidare i processi decisionali
• gestire piu’ efficacemente sia le risorse che i processi organizzativi
• influenzare e valutare i comportamenti di gruppi e individui
• rafforzare accountability e responsabilita’ a diversi livelli gerarchici
• incoraggiare il miglioramento continuo e l’apprendimento organizzativo.
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La misurazione delle performance NON crea valore se
• non e’ legata agli obiettivi
• non supporta decisioni e azioni/attivita’
• e’ utilizzata solo per la reportistica
• e’ percepita come un dovere/adempimento
• il personale non ne comprende l’utilita’...
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Tipi di indicatoriEsempi:
• Relazione finale
• Schede elaborate / Schede pervenute
• Costo chilometrico per la costruzione delle opere stradali avviate
• Percentuale di tratte autostradali che rispettano i requisiti standard di performance relativamente al manto stradale
• Percentuale di cittadini che possono accedere al servizio di trasporto x
• Soddisfazione degli utenti riguardo la rete stradale concessa
• Tempo di percorrenza medio sulle strade delle 10 principali aree urbane
Input Processi Output (Soddisfazione utente) Outcome
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Outcome
Impatto, risultato ultimo di un’azione. Indica la conseguenza di un’attività o processo dal punto di vista dell’utente del servizio e degli stakeholder piu’ in generale.
Un outcome può riferirsi al risultato immediato di un servizio o di un intervento (ad es. riduzione della percentuale di fumatori), oppure allo stato finale raggiunto (ad es. riduzione dei tumori polmonari) [cf. www.idea.gov.uk].
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La situazione nei Ministeri italiani
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“accessibilità totale anche attraverso lo strumento della pubblicazione sui siti istituzionali delle PA, delle informazioni concernenti ogni aspetto dell’organizzazione, degli indicatori relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali, dei risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competenti, allo scopo di favorire forme diffuse di controllo del
rispetto dei principi di buon andamento e imparzialità”
Le Amministrazioni devono dotarsi di un Programma triennale per la trasparenza e l’integrità da aggiornare annualmente
(il 25/2/2010 adotterà le prime linee guida per la predisposizione)
TRASPARENZATRASPARENZA
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• Livello minimo di prestazioni relative a Livello minimo di prestazioni relative a diritti civili e socialidiritti civili e sociali
• Pubblicazione sul sito di informazioni Pubblicazione sul sito di informazioni relative agli aspetti organizzativi, indicatori relative agli aspetti organizzativi, indicatori relativi agli andamenti gestionali e relativi agli andamenti gestionali e all’utilizzo delle risorse per il all’utilizzo delle risorse per il perseguimento delle funzioni istituzionali; perseguimento delle funzioni istituzionali; risultati dell’attività di misurazione e risultati dell’attività di misurazione e valutazione svolta dagli organi competentivalutazione svolta dagli organi competenti
• Sviluppo di forme diffuse di controllo del Sviluppo di forme diffuse di controllo del rispetto di buon andamento e imparzialitàrispetto di buon andamento e imparzialità
TRASPARENZATRASPARENZA
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Elemento sanzionatoriola mancata adozione e realizzazione del Programma triennale per la trasparenza produce un effetto sanzionatorio, prevedendo ancora una volta l’impossibilità di retribuire sotto il profilo della premialità i dirigenti interessati ed individuati come diretti referenti per la gestione della trasparenza.
N.B. L’art. 11 è l’unica norma di questo titolo di diretta applicazione in quanto rientrante nella potestà legislativa esclusiva dello Stato, infatti siamo in presenza di un percorso inevitabile che le pubbliche amministrazioni hanno davanti, non solo con riferimento agli adempimenti, ma anche e soprattutto con riferimento al cambiamento culturale che deve portare a far si che la trasparenza, intesa come accessibilità totale, riguardi tutte le informazioni inerenti ogni aspetto organizzativo/gestionale, Lo strumento per realizzare tutto questo sono il Programma e l’utilizzo sistematico di metodologie, tecniche e strumenti idonei a supportare il percorso.
TRASPARENZATRASPARENZA
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• AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA’ E’ NECESSARIO CREARE SUL SITO AL FINE DI GARANTIRE LA MASSIMA TRASPARENZA E VISIBILITA’ E’ NECESSARIO CREARE SUL SITO ISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONEISTITUZIONALE UNA APPOSITA SEZIONE CON SPECIFICA DENOMINAZIONE
• I DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE “NASCOSTI” ALL’INTERNO DEL SITOI DOCUMENTI PUBBLICATI NON DEVONO ESSERE “NASCOSTI” ALL’INTERNO DEL SITO
• N.B. Per ulteriori chiarimenti sull’art. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento N.B. Per ulteriori chiarimenti sull’art. 11 e i suoi contenuti si vedano la Circolare n. 1/2010 Dipartimento Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza Funzione Pubblica e la Delibera n. 6/2010 della Commissione indipendente per la Valutazione, la Trasparenza e l’Integrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi e l’Integrità delle PA (che introduce degli adempimenti da espletarsi entro il 30 marzo 2010entro il 30 marzo 2010))
TRASPARENZATRASPARENZA
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• La riforma conferisce alla funzione La riforma conferisce alla funzione valutazione un ampio respiro, soprattutto valutazione un ampio respiro, soprattutto se considerata alla luce dello spazio e se considerata alla luce dello spazio e della considerazione riservata dalle della considerazione riservata dalle precedenti normative e regolamentazioniprecedenti normative e regolamentazioni
VALUTAZIONEVALUTAZIONE
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I soggetti del processo di misurazione e I soggetti del processo di misurazione e valutazione della performance (art. 12)valutazione della performance (art. 12)
• un organismo centrale, denominato: “Commissione per la valutazione, un organismo centrale, denominato: “Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche”, di cui la trasparenza e l’integrità delle amministrazioni pubbliche”, di cui all’articolo 13all’articolo 13
• gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui gli Organismi indipendenti di valutazione della performance di cui all’articolo 14all’articolo 14
• l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna l’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazioneamministrazione
• i dirigenti di ciascuna amministrazionei dirigenti di ciascuna amministrazione
N.B N.B escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel escludendo la Commissione gli atri tre soggetti coinvolti nel procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni alle procedimento di misurazione e valutazione sono organismi interni alle amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli organi di amministrazioni. Si evidenzia la criticità dei rapporti con gli organi di vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come è evidente vertice degli enti (sindaco/presidente e giunta), che come è evidente dall’analisi dell’articolo sembrano essere esclusi dal processo di dall’analisi dell’articolo sembrano essere esclusi dal processo di misurazione e valutazione della performance organizzativa e misurazione e valutazione della performance organizzativa e individuale.individuale.
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I soggetti
Presso ciascuna amministrazionePresso ciascuna amministrazione::
• Organo di indirizzo politico-amministrativoOrgano di indirizzo politico-amministrativo
• Organismo indipendente di valutazioneOrganismo indipendente di valutazione
• DirigentiDirigenti
A livello nazionaleA livello nazionale::
• Commissione nazionale per la valutazioneCommissione nazionale per la valutazione
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La Commissione per la valutazione di cui all’art. 13 dovrà redigere La Commissione per la valutazione di cui all’art. 13 dovrà redigere annualmente una graduatoria in cui tutte le amministrazioni dovranno annualmente una graduatoria in cui tutte le amministrazioni dovranno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata, almeno essere collocate in ordine decrescente che sarà formulata, almeno inizialmente, su tre fasce:inizialmente, su tre fasce:
1^ FASCIA Pieno raggiungimento degli standard europei
2^ FASCIA Mancato raggiungimento degli standard europei con scarti limitati
3^ FASCIA Mancato raggiungimento degli standard europei con scarti elevati
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((Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle Commissione per la valutazione, la trasparenza e l’integrità delle
amministrazioni pubblicheamministrazioni pubbliche (art. 13(art. 13))
Caratteristiche della Commissione:Caratteristiche della Commissione: Istituita a livello nazionaleIstituita a livello nazionale Dotata di massima indipendenzaDotata di massima indipendenza Organismo di coordinamento, impulso e Organismo di coordinamento, impulso e
indirizzo per il funzionamento di tutto indirizzo per il funzionamento di tutto l’impianto della misurazione e valutazione l’impianto della misurazione e valutazione della performancedella performance
Con specifiche competenze Con specifiche competenze Sottoposta a verifica dopo 5 anniSottoposta a verifica dopo 5 anni
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La Commissione si è insediata il La Commissione si è insediata il 23/12/2009 23/12/2009
Antonio Martone (Presidente)Antonio Martone (Presidente)
Luciano HinnaLuciano Hinna
Pietro MicheliPietro Micheli
Filippo Patroni GriffiFilippo Patroni Griffi
Luisa TorchiaLuisa Torchia
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Documenti elaborati dalla commissione
Sono tutti disponibili sul sito www.civit.it• Delibera n. 88/2010 “Linee guida per la
definizione degli standard di qualità..”• Delibera n.112.2010 “Struttura e modalità di
redazione del piano delle performances”• Delibera n. 89/2010 “Indirizzi in materia di
parametri e modelli di riferimento del Sistema di misurazione e valutazione della performance”
tutto su http://www.delicious.com/ploppoit/palermo2
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Organismo indipendente di valutazione della performance (art. 14)
Ogni amministrazione in forma singola o associata deve dotarsi di un Organismo indipendente di valutazione della performance entro il 30 aprile 2010
indipendenti perché rispondono essenzialmente alla Commissione di valutazione pur essendo nominati dall’organo di indirizzo politico amministrativo dell’amministrazione
Sono elementi di “delocalizzazione” dell’attività della Commissione presso le amministrazioni.
l’attività di monitoraggio, di coordinamento, di controllo, di asseverazione che l’organismo indipendente farà all’interno dell’amministrazione non è tanto un attività sostitutiva dell’amministrazione ma soprattutto un’attività di garanzia, nella logica che sia un soggetto indipendente e autonomo a valutare la bontà del sistema di valutazione globalmente considerato.
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Organismo Indipendente di Valutazione (art. 14)L'organismo indipendente di valutazione avrà pertanto il
compito di costituire il sistema di gestione delle graduatorie (ruolo fondamentale che sarà approfondito nella trattazione del Titolo III), di gestire il posizionamento del personale, in base alla valutazione individuale verificare il posizionamento all'interno delle graduatorie stesse, validare il sistema nel suo complesso. L'organismo di valutazione non risponderà all'Ente ma alla commissione nazionale di valutazione, e risponderà del sistema attuato di distribuzione della produttività.
Per i requisiti dei componenti si veda la Delibera n. 4/2010 della Commissione per la valutazione (di immediata applicazione per lo Stato che costituisce linee guida per regioni e enti locali)
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Responsabilità dell’organo di indirizzo politico-amministrativo (art. 15)
L’organo di indirizzo politico amministrativo di ciascuna amministrazione è chiamato, nel nuovo sistema,
a promuovere la cultura della responsabilità per il miglioramento della performance, del merito, della trasparenza e dell’integrità, inoltre:
• emana le direttive generali contenenti gli indirizzi strategici• definisce in collaborazione con i vertici dell’amministrazione il
Piano e la Relazione di cui all’articolo 10, comma 1, lettere a) e b)• verifica il conseguimento effettivo degli obiettivi strategici• definisce il Programma triennale per la trasparenza e l’integrità
di cui all’articolo 11, nonché gli eventuali aggiornamenti annuali
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Valutazione della performanceValutazione della performance
Performance organizzativaPerformance organizzativa• Attuazione delle politiche riferita alla soddisfazione Attuazione delle politiche riferita alla soddisfazione
dei bisognidei bisogni• Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di Qualità e quantità dei servizi erogati e grado di
soddisfazione degli utenti dei servizi soddisfazione degli utenti dei servizi • Sviluppo delle relazioni con i cittadiniSviluppo delle relazioni con i cittadini• Attuazione di programmi di intervento in relazione a Attuazione di programmi di intervento in relazione a
fasi, tempi e standardsfasi, tempi e standards• Miglioramento qualitativo dell’organizzazioneMiglioramento qualitativo dell’organizzazione• Efficienza nell’impiego delle risorseEfficienza nell’impiego delle risorse
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Performance individuale
Dirigenti
a) agli indicatori di performance relativi all'ambito organizzativo di diretta responsabilità;
b) al raggiungimento di specifici obiettivi individuali;
c) alla qualità del contributo assicurato alla performance generale della struttura, alle competenze professionali e manageriali dimostrate;
d) alla capacità di valutazione dei propri collaboratori, dimostrata tramite una significativa differenziazione dei giudizi.
Valutazione della performanceValutazione della performance
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Performance individuale
Personale
a) al raggiungimento di specifici obiettivi di gruppo o individuali;
b) alla qualità del contributo assicurato alla performance dell'unità organizzativa di appartenenza, alle competenze dimostrate ed ai comportamenti professionali e organizzativi.
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MisurareMisurare ee valutarevalutare
Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi)Misurare (tramite indicatori) e Valutare (con sistemi)
che cosa?che cosa?
• Prestazione (performance) dell’amministrazione nel suo Prestazione (performance) dell’amministrazione nel suo complessocomplesso
• Prestazione (performance) della struttura organizzativa o Prestazione (performance) della struttura organizzativa o meglio dell’organizzazione intesa come struttura meglio dell’organizzazione intesa come struttura
• Prestazione (performance) individualePrestazione (performance) individuale
Il concetto di valutazione introdotto dall’art. 3 co.1 è un concetto più ampio rispetto al passato, con più attenzione posta sugli ultimi due livelli di prestazione (organizzativa e individuale)
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Il sistema di valutazioneIl sistema di valutazioneIl sistema di valutazione definito dal decreto, così come i Il sistema di valutazione definito dal decreto, così come i sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti sistemi di valutazione attualmente previsti dai contratti collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare collettivi nazionali e decentrati integrativi dovrà valutare le performance attraverso il sistema delle competenze le performance attraverso il sistema delle competenze che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che, alla luce dei contenuti del decreto stesso è oggi più che mai attualeche mai attuale
Le competenze fondano la loro logica su tre elementi Le competenze fondano la loro logica su tre elementi portanti:portanti:
CONOSCENZECONOSCENZE CAPACITA’CAPACITA’ COMPORTAMENTICOMPORTAMENTI
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Valutazione, misurazione e monitoraggio si attuano seguendo il percorso delineato dal ciclo di gestione della
performance (art. 4) definizione e assegnazione degli definizione e assegnazione degli
obiettivi che si intendono obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;risultato e dei rispettivi indicatori;
collegamento tra gli obiettivi e collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;l’allocazione delle risorse;
monitoraggio in corso di esercizio e monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi attivazione di eventuali interventi correttivi;correttivi;
misurazione e valutazione della misurazione e valutazione della performance organizzativa e performance organizzativa e individuale; individuale;
utilizzo dei sistemi premianti, utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del secondo criteri di valorizzazione del merito;merito;
rendicontazione dei risultati agli rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.utenti e ai destinatari dei servizi.
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Il ciclo di gestione della performanceIl ciclo di gestione della performance(art. 4)(art. 4)
• definizione e assegnazione degli obiettivi che si definizione e assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;e dei rispettivi indicatori;
• collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;risorse;
• monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di monitoraggio in corso di esercizio e attivazione di eventuali interventi correttivi;.eventuali interventi correttivi;.
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Segue art. 4
• misurazione e valutazione della performance, misurazione e valutazione della performance, organizzativa e individuale; organizzativa e individuale;
• utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri utilizzo dei sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;di valorizzazione del merito;
• rendicontazione dei risultati agli organi di rendicontazione dei risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonché ai competenti delle amministrazioni, nonché ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei interessati, agli utenti e ai destinatari dei serviziservizi
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DOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONEDOCUMENTI DI PROGRAMMAZIONE
PIANO ESECUTIVO DI GESTIONEPIANO ESECUTIVO DI GESTIONE
PDOPDO
MONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICAMONITORAGGIO E RENDICONTAZIONE PERIODICA
REFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONEREFERTO AL CONTROLLO DI GESTIONE
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Obiettivi e indicatoriObiettivi e indicatori (art. 5)(art. 5)
Gli obiettivi devono avere le seguenti caratteristicheGli obiettivi devono avere le seguenti caratteristiche::• rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione
istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell’amministrazione;• specifici e misurabili in termini concreti e chiari;specifici e misurabili in termini concreti e chiari;• tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei
servizi erogati e degli interventi;servizi erogati e degli interventi;• riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad riferibili ad un arco temporale determinato, di norma corrispondente ad
un anno;un anno;• commisurati ai valori di riferimento derivanti da commisurati ai valori di riferimento derivanti da standardstandard definiti a livello definiti a livello
nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;amministrazioni omologhe;
• confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con confrontabili con le tendenze della produttività dell’amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;
• correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili.
Siamo in presenza di una norma di legge, pertanto gli obiettivi che NON Siamo in presenza di una norma di legge, pertanto gli obiettivi che NON corrispondono a queste caratteristiche sono illegittimicorrispondono a queste caratteristiche sono illegittimi
fabiano corsini per cerisdi 2010
Obiettivi e indicatoriObiettivi e indicatori (art. 5)(art. 5)
Gli obiettivi devono essere programmati e Gli obiettivi devono essere programmati e sviluppati su base triennale in modo sviluppati su base triennale in modo coordinato con la vigenza degli strumenti di coordinato con la vigenza degli strumenti di programmazione.programmazione.
Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al Il periodo triennale non è un periodo avulso dal sistema, al contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo contrario molti istituti sono ricondotti ad un unico ciclo temporale universale (ad esempio: programmazione triennale temporale universale (ad esempio: programmazione triennale del personale, variazioni triennali alla dotazione organica, del personale, variazioni triennali alla dotazione organica,
valenza triennale delle graduatorie di concorso)valenza triennale delle graduatorie di concorso)
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Ricordare la MBO, che vuole obiettivi…
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Gli strumenti di pianificazione esecutiva e/o strategica del d.lgs. 150/2009
Art. 5 comma 2 lettera b – Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro
Art. 5 comma 2 lettera c – Miglioramento die servizi erogati
Art 5 comma 2 lettera f – Confrontabili almeno al triennio precedente
Art 5 comma 2 lettera g – Correlati alle risorse disponibili
Art. 5 comma 2 lettere b,c,f,g :
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Art. 5 comma 2 lettera b
Obiettivi specifici e misurabili in modo chiaro
Servono per giustificare la spesa di premialità che per sua natura è facoltativa e quindi non dovuta se non correlata a miglioramenti ottenuti. Se manca la misurabilità dell’obietttivo siamo di fronte ad un obiettivo illegittimo perchè mancante di un elemento essenziale
Devono fornire un vantaggio effettivo all'Ente rispetto al normale funzionamento che è già finanziato dalla retribuzione fondamentale. Qualunque sia la terminologia usata per l’obiettivo (di miglioramento, di sviluppo ecc) questo deve avere contenuti di effettivo miglioramento altrimenti siamo in presenza di un NON obiettivo
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Art. 5 comma 2 lettera c
“ Miglioramento dei servizi erogati “
Sono espressi da Indicatori (elementi oggettivi di misurazione del miglioramento)
Servono per giustificare l'entità della spesa di premialità (che fa parte del trattamento accessorio)
Sono legati alla misurazione di Procedimenti e Processi
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Art 5 comma 2 lettera f
“Confrontabili almeno al triennio precedente”
L'impianto costruito fino a questo momento deve avere basi solide e stabili nel tempo infatti dovrà essere confrontato per misurare l'effettivo miglioramento dei procedimenti e dei processi.
Gli obbiettivi di miglioramento dovranno quindi essere congruenti di anno in anno ed essere misurati e confrontati rispetto a quelli degli anni precedenti.
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Art 5 comma 2 lettera g
“Correlati alle risorse disponibili”
L’impianto degli obiettivi deve essere coerente con la situazione quali quantitava delle risorse disponibili
che il dirigente deve conoscere al momento della
costruzione della manovra di programmazione economico finanziaria e di pianificazione
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Ricordiamo che
Procedimenti: sono sequenze fasiche che danno luogo ad un output documentale
Processi: sono sequenze organizzative di azioni che danno luogo a prestazioni
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Art. 5 comma 2 lettera c
Tipologie di Indicatori
qualitativi
quantitativi
economici
temporali
indicatori
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Indicatori Temporali : Misurano il tempo di esecuzione
dei procedimenti e dei processi
L'identificazione degli Indicatori temporali passa attraverso un'analisi puntuale dei procedimenti e dei processi in essere c/o l'Ente,
per ogni elemento analizzato sono identificate le fasi di lavorazione e gli iter procedurali.
Le fasi e gli iter sono poi quantificati in termini temporali, gli obbiettivi di miglioramento possono essere quindi quantificati.
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Indicatori Economici Quantificano i costi di esecuzione
dei procedimenti e dei processi
L'identificazione degli Indicatori Economici passa attraverso un'analisi puntuale di tutti i costi per l'espletamento di un certo procedimento o processo, in particolare si analizzano :
Costi Diretti, rilevabili in modo puntuale
Costi Indiretti, rilevabili in modo empirico
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Indicatori Quantitativi : Misurano la quantità di procedimenti e di processi
L'identificazione degli Indicatori Quantitativi, una volta effettuata l'analisi dei punti precedenti, è agevole e indicizzabile,
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Misurano il livello qualitativo di produzione dei procedimenti e dei
processi.
.
Indicatori Qualitativi
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Gli strumenti
• Sistema di misurazione e valutazione della Sistema di misurazione e valutazione della performanceperformance
• Sistema di pianificazione (ciclo della Sistema di pianificazione (ciclo della performance)performance)
• Piano della performancePiano della performance• Relazione sulla performanceRelazione sulla performance• Piano trasparenza e integritàPiano trasparenza e integrità
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Scheda di sviluppo di un indicatore
Nome Indicatore
Titolo dell’indicatore
Descrizione dell’indicatore
Per evitare ambiguita’ nell’interpretazione, come si puo’ descrivere piu’ dettagliatamente l’indicatore?
Razionale Perchè vogliamo misurare questo aspetto?
Programma / Obiettivo (di outcome)
A quale programma o obiettivo si riferisce questo indicatore?
Legami con altri indicatori
Quali sono i collegamenti tra questo indicatore e gli altri?
Data di approvazione ind.re
Quando abbiamo iniziato a utilizzarlo?
Tipodicalcolo Se quantitativo, come e’ calcolato? Qual e’ la formula? Quale l’unita’ di misura?
Fonte/i dei dati Da dove possiamo ottenere i dati necessari?
Qualità dei dati Quali sono i problemi nella raccolta e analisi dei dati che pensiamo emergeranno?
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Scheda di sviluppo di un indicatoreNome Indicatore Titolo dell’indicatore
Frequenza di rilevazione
Quanto spesso e’ rilevato questo indicatore? Quanto ci costa la sua rilevazione?
Target (valore desiderato)
A che livello di performance puntiamo?
Processo di sviluppo Su quali basi e da chi è stato concordato questo target?
Responsabile dell'indicatore e del target se diverso
Chi ha l’incarico di controllare e rivedere la performance (rispetto al target) e di raccogliere i dati?
Responsabile delle performance legate all'indicatore
Chi e’ accountable e responsabile per le performance rilevate tramite questo indicatore?
Che cosa sarà fatto? Quale azione/comportamento vuol stimolare questo target/indicatore?
Reportistica Dove vengono comunicate/pubblicate le informazioni?
Note:
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Merito e premiMerito e premi
• Valorizzazione del merito e incentivazione della Valorizzazione del merito e incentivazione della produttività produttività
• Divieto di attribuzione di premi collegati alla Divieto di attribuzione di premi collegati alla performance senza verifiche e attestazioniperformance senza verifiche e attestazioni
• Divieto di distribuire gli incentivi in maniera Divieto di distribuire gli incentivi in maniera indifferenziata e automatica al di fuori della indifferenziata e automatica al di fuori della valutazione della performance valutazione della performance
• Differenziazione della valutazioneDifferenziazione della valutazione
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Criteri per la differenziazione delle Criteri per la differenziazione delle valutazioni (art. 19)valutazioni (art. 19)
Il sistema pone dei limiti alla premialità legati all’inserimento nelle fasce:
• le risorse vengono distribuite, in pratica, tra il 75% del personale
• il meccanismo si applica anche ai dirigenti limitatamente alla retribuzione di risultato
• in sede di contrattazione decentrata è prevista la possibilità di modificare le percentuali
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• le disposizioni inerenti la distribuzione su tre differenti livelli di performance non si applicano agli enti con personale dipendente non superiore a 8 e ai dirigenti se il numero in servizio non è superiore a 5, anche se deve essere garantita l’attribuzione selettiva della quota prevalente di risorse ad una percentuale limitata del personale.
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Linee generali del sistemaLinee generali del sistema
L’art. 17 co. 1 e l’art. 18 co. 2 fissano due elementi fondamentali: selettività dei sistemi premianti divieto di distribuire incentivi in modo indifferenziato
Le disposizioni di carattere generale di questi articoli devono essere lette congiuntamente ai contenuti dell’art. 29 con cui si afferma, in una norma abbastanza criptica, che le disposizioni del Titolo III hanno carattere imperativo. Le norme entreranno in vigore dal 2011 ma a quel punto scatterà il blocco totale della premialità, quindi è necessario attivarsi, utilizzando l’anno 2010 come periodo “preparatorio”
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Retribuzione di Risultato
dirigenti e POCompensi
Incentivanti
La PREMIALITA’ è composta da :
Trattamento Economico Accessorio
Ricordando che per sua natura la premialità è una spesa facoltativa
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Come si gestisce la premialità ?
Art. 19
Art. 31 co.2
3 principi inespressi mutuabili anche per gli enti locali
3 principi espressi
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Strumenti per premiare il merito e la Strumenti per premiare il merito e la professionalitàprofessionalità
• bonus annuale delle eccellenze, di cui all’articolo 21 ;
• premio annuale per l’innovazione, di cui all’art. 22;
• progressioni economiche, di cui all’art. 23;• progressioni di carriera, di cui all’art. 24;
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Strumenti per premiare il merito e la Strumenti per premiare il merito e la professionalitàprofessionalità
• attribuzione di incarichi e responsabilità, di cui all’art.25;
• accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale, di cui all’art.26;
• Premio di efficienza di cui all’art. 27
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Strumenti per premiare il merito e la Strumenti per premiare il merito e la professionalitàprofessionalità
istituti “vecchi”• progressioni economiche• progressioni di carriera• attribuzione di incarichi e responsabilità• accesso a percorsi di alta formazione e di
crescita professionale, in ambito nazionale e internazionale
• Premio di efficienza di cui all’art. 27
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istituti “nuovi”
• bonus annuale delle eccellenze, di cui all’articolo 21 ;
• premio annuale per l’innovazione, di cui all’art. 22;
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Come viene riconosciuta la premialità nell’impianto del decreto?
Lettura congiunta degli articoli 19 e 31,comma 2
Art. 19
Art. 31 comma 2
Definisce le fasce di merito e le relative percentuali per tutte le amministrazioni pubbliche
Definisce il sistema in forma più flessibile per gli enti locali
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PROBLEMATICHE APPLICATIVEPROBLEMATICHE APPLICATIVE
• Il nuovo CCNL per il triennio 2010-2012 dovrà disciplinare e finanziare i nuovi istituti economici introdotti dal D.lgs. 150, nonché intervenire sull’assetto e sulla gestione del fondo di alimentazione del salario accessorio per quanto attiene gli istituti economici relativi alla premialità
• In assenza rimangono ancora vigenti le disposizioni del Ccnl 22/1/04 e successivi, in merito alla gestione delle risorse decentrate (fondi) in funzione dell’applicazione del sistema di premialità
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problemi
Indubbi problemi si verificheranno se alla data del 1 gennaio 2011 non ci sarà ancora il nuovo CCNL,
saremo chiamati a gestire il “nuovo” sistema con il “vecchio” contratto.
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Apparato sanzionatorioApparato sanzionatorio• Le sanzioni colpiscono, in generale:Le sanzioni colpiscono, in generale:
– L’erogazione dei premi e degli incentiviL’erogazione dei premi e degli incentivi
– La retribuzione di risultato dei dirigenti coinvoltiLa retribuzione di risultato dei dirigenti coinvolti
• Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata Una sanzione particolarmente incisiva è prevista in caso di mancata adozione del Piano della performance: adozione del Piano della performance:
– è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai è fatto divieto di erogazione della retribuzione di risultato ai dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del dirigenti che risultano avere concorso alla mancata adozione del Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti, Piano, per omissione o inerzia nell'adempimento dei propri compiti,
– l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o l'amministrazione non può procedere ad assunzioni di personale o al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione al conferimento di incarichi di consulenza o di collaborazione comunque denominati.comunque denominati.
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LOGICA SANZIONATORIALOGICA SANZIONATORIA
NON ASSUMI
NON PIANIFICHI NON EROGHI
In tema di sanzioni si ricorda l’art. 3 co. 5 e l’art. 10 ultimo comma
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IL CICLO DELLA PERFORMANCE
Le amministrazioni sviluppano in maniera integrata e coerente
le seguenti fasi:
1. Obiettivi di performance dell’amministrazione nel suo complessoe delle varie unità organizzative che la compongono;
2. Collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse;
3. Gestione dei programmi e degli interventi orientata al raggiungimentodegli obiettivi;
4. Misurazione della performance;5. Valutazione del grado di raggiungimento degli
obiettivi;6. Rendicontazione della performance ai fini del
controllo interno;
7. Rendicontazione esterna delle performance ai competenti organi esterni ed ai cittadini
PERFORMANCE PLAN
CONTROLLO DIGESTIONE E
VALUTAZIONE
PERFORMANCE REPORT
TRASPARENZA
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StrumentiStrumenti
• Sistema di misurazione e Sistema di misurazione e valutazione della valutazione della performanceperformance
• Sistema di pianificazione Sistema di pianificazione (ciclo della performance)(ciclo della performance)
• Piano della performancePiano della performance• Relazione sulla Relazione sulla
performanceperformance• Piano trasparenza e Piano trasparenza e
integritàintegrità
SoggettiSoggetti
• Organo di indirizzo Organo di indirizzo politico-amm.vopolitico-amm.vo
• Organismo indipendente Organismo indipendente di valutazionedi valutazione
• DirigentiDirigenti
• CommissioneCommissione
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GESTIONE DELLA PREMIALITA’GESTIONE DELLA PREMIALITA’
• Il sistema di gestione della premialità individuale dal 1 gennaio 2011 dovrà essere impostato sul d.lgls. 150 e non più disciplinato dai contratti nazionali
• Tutti gli enti saranno tenuti alla gestione delle graduatorie in merito ai fini della premialità
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premialità
• Il sistema dovrà essere validato dall’Organismo Indipendente di Valutazione
• Se non interviene la validazione della relazione sulle performance si blocca il sistema di premialità (art. 14 co.6)
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Come tradurre la riforma in Come tradurre la riforma in cambiamento?cambiamento?
• In primo luogo ragionare sull’efficienza della nostra In primo luogo ragionare sull’efficienza della nostra organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni organizzazione e sulla validità e stabilità delle relazioni interne ad essainterne ad essa
• Successivamente attivare un sistema premiante per Successivamente attivare un sistema premiante per dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in dirigenti e dipendenti, ma se lo si facesse in organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo organizzazioni complessivamente inefficaci non avremmo risolto alcun problemarisolto alcun problema
• E’ doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la E’ doveroso muoversi con autonomia e flessibilità, con la consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili consapevolezza che non sarebbero credibili e giustificabili se non tenessero conto dei principi introdotti dalla riformase non tenessero conto dei principi introdotti dalla riforma