PERSONALUL ÎNTREPRINDERII.doc
Click here to load reader
-
Upload
max-cazacu -
Category
Documents
-
view
1.959 -
download
0
Transcript of PERSONALUL ÎNTREPRINDERII.doc
Tema 4 PERSONALUL ÎNTREPRINDERII, LOCURILE DE MUNCĂ,
PRODUCTIVITATEA MUNCII
1. Personalul întreprinderii, structura lui şi indicatorii utilizării resurselor de muncă
2. Normarea muncii
3. Productivitatea muncii
4. Motivarea şi retribuţia muncii.
5. Locurile de muncă. Problemele şomajului.
1. Personalul întreprinderii, structura lui şi indicatorii utilizării resurselor de muncă
Forţa de muncă (personalul) întreprinderii este principala resusă a oricărei întreprinderi, de
calitatea şi eficienţa utilizătii căreia în mare măsură depind rezultatele activităţii întreprinderii şi
competitivitatea ei. Resursele de muncă pun în mişcare elementele materiale ale producţiei, creează
produsul, valoarea şi produsul adăugător sub formă de profit.
Cadrele sau personalul întreprinderii şi modificările din componenţa lor au anumite caracteristici
cantitative, calitative şi structurale, cu ajutorul căruia se poate de calculat:
numărul scriptic şi efectiv al lucrătorilor întreprinderii şi (sau) al subdiviziunilor interne, al unor
categorii şi grupuri de lucrători conform situaţiei de la o anumită dată;
ponderea lucrătorilor din anumite subdiviziuni (grupuri, categorii) în numărul total al lucrătorilor
întrrptinderii;
ritmul de creştere (completare) a numărului de lucrători la întreprindere într-o anumită perioadă de
timp;
ponderea funcţionarilor cu studii superioare sau medii de specialitate în numărul total al funcţionarilor
şi (sau) al lucrătorlor întreprinderii;
Caracteristica cantitativă a resurselor de muncă (personalului) întreprinderii se determină, în
primul rând, cu ajutorul unor asemenea indicatori ca numărul scripric, numărul efectiv şi numărul scriptic
mediu al lucrătorilor.
Numărul scriptic al lucrătorilor întreprinderii – este numărul scriptic al lucrătorilor întreprinderii la
o anumită dată, inclusiv persoanele primite sau eliberate din lucru în această zi.
Numărul efectiv – numărul scriptic al lucrătorilor care s-au prezentat la lucru. Diferenţa dintre
numărul efectiv şi scriptic al lucrătorilor caracterizează numărul de întrerupri de o zi întreagă (concedii,
îmbolnăviri, deplasări etc).
Nimărul scriptic mtdiu al lucrătorilor în timp de o lună se calculează prin însumarea numărului
scriptic de lucrători în fircare zi calendaristică a lunii, inclusiv zilele de sărbătoare şi de odihnă, и
împărţirea sumei obţinute la numărul de zile calendaristice ale lunii.
Organizarea muncii şi a dirijării colectivului întreprinderii cuprinde: angajarea colaboratorilor în
cazul că există locuri de muncă vacante; repartizarea lucrătorilor în corespundere cu sistemul de
producţie; distribuirea în rândurile lor a obligaţiilor respective; pregătirea şi perfecţionarea cadrelor;
stimularea muncii; perfecţionarea organizării muncii; preocuparea pentru problemele lucrătorilor, care au
devenit un surplus al forţei de muncăla întreprinderea dată din diferite cauze.
La selectarea cadrelor o mare importanţă are contractul de muncă.
Structura personalului. Numărul total al persoanelor care lucrează la întreprindere se divizează în
două categorii: personalul industrial de producţie, ocupat în producţie şi deservirea acesteia; personalul
organizaţiilor neindustriale – în temei, lucrătorii gospodăriei locativ-comunale, ai instituţiilor de copii şi
sanitar-medicale, ce aparţin întreprinderii.
În categoria muncinorlor sunt incluşi lucrătorii întreprinderii, implicaţi nemijlocit în crearea
valorilor materiale sau în prestarea serviciilor de producţie şi transport. Muncitorii se împart în: de bază şi
auxiliari. Coraportul lor se reliefează în indicatorul analitic al activităţii întreprinderii.
Indicatorii privind utilizarea resueselor de muncă
Coeficientul numărului muncitorilor de bază Кn..m.0. se determină după firmula:
Kn..m.0 = 1 – Ns.m. / Nр. , (5.1)
unde Ns.m. – numărul scriptic mediu al munncitorilor auxiliati la întreprindere, în secţii, sectoare,
persoane;
Nр - numărul scriptic mediu al personalului la întreprindere, în secţii, sectoare, persoane;
Specialiştii şi conducătorii efectuează organizarea şi ditijarea procesului de producţie la
întreprindere.
Din categoria funcţionarilor fac parte lucrătorii ce se ocupă de finanţe şi decontări, aproviziore,
desfacere a mărfurilor şi alte funcţii.
Calificaţia lucrărilor se stabileşte în funcţie de nivelul cunoştinţelor de specialitate necesare şi
experienţa practică a lucrătorilor şi caracterizează gradul de complexitate al genului concret de activitate
pe care o desfăşoară. Corespunderea capacităţilor, calităţilor fizice şi psihice ale lucrătorului dat cerinţelor
pentru profesia respectivă înseamnă valabilitatea sa profesională.
Structura personalului întreprinderii, secţiei, sectorului se caracterizează prin coraportul dintre
diverse categorii şi numărul său total. Pentru scopurile de analiză a structurii personalului se determină şi
se compară ponderea fiecărei categorii de lucrători dр i în numărul total al personalului scriptic de la
întreprindere Р:
dр i = Р i / Р, sau dр i = (Р х100 ) / Р , (5.2)
unde Р i – numărul scriptic mediu al lucrătorilor de categoria 1, persoane.
Fluctuaţia cadrelor la întreprindere, starea acesrora poare fi determinată în baza următorilor coeficienţi
[2, p.70-80].
Coeficientul plecării cadrelor Кp.c. (%) se calculează ptin coraportul dintre numărul lucrătorilor
eliberaţi din lucru din toate cauzele posibile în perioada dată Рe, şi numărul scriptic mediu al lucrătorilor
în aceeaşi perioadă Р :
Кp.c. = (Рe / Р) х 100 , (5.3)
Coeficientul angajării cadrelor Кacк. (%) este coraportul dintre numărul lucrătorilor abgajaţi în
serviciu în perioada dată Рa, şi numărul scriptic mediu al lucrătorilor în aceeaşi perioadă Р :
Кa.c. = (Рa / Р ) х 100, (5.4)
Coeficientul stabităţii cadrelor Кsc. este recomandabil la esnimarea nivelului de organizare şi dirijare
a producţiei atât la întreprindere în ansamble, cât şi la anumite subdiviziuni:
Кs.c. = 1 - Рe / Р +Рn , (5.5)
unde Рe – numărul lucrătorilor plecaţi de la întreprindere din proprie iniţianivă şi din cauza încălcării
disciplinei de muncă în perioada de referinţă, persoane;
Р - numărul scriptic mediu al lucrătorilor la întreprinderea dată în perioada precedentă perioadei
de referinţă, persoane;
Рn - numărul noilor angajaţi în perioada de referinţă, persoane.
Coeficientul fluctuaţiei cadrelor Кf.c. se determină prin împărţirea numărul lucrătorilor de la
întreprindere (secţie, sector), plecaţi sau disponibilizaţi în perioada dată Рe , la numărul scriptic mediu al
lucrătorilor în aceeaşi perioadă Р(%):
Кfcк. = (Рe / Р ) х 100, (5.6)
2. Normarea muncii
Pentru o bună organizare a muncii la întreprindere trebuie să se cunoască volumul de muncă necesar
pentru îndeplinirea unei sau altei lucrări, cu alte cuvinte – să se stabilească măsura muncii pentru fiecare
lucrător, adică norma muncii.
Normarea muncii – determinarea timpului necesar, maximal admisibil, pentru executarea unei
lucrări sau operaţii concrete în condiţiile întreprinderii date (unei cantităţi minimal admisibile de produse,
fabricate într-o anumită unitate de timp: oră, schimb).
3. Productivitatea muncii
Eficienţa utilizării resurselor de muncă la întreprindere se exprimă prin calculul productivităţii
muncii, rezultând din indicii obţinutei de întreprindere, în care sunt reflectate atât părţile pozitive, cât
şi neajunsurile din activitatea întreprinderii.
Productivitatea muncii, caracterizând eficienţa cheltuielilor de muncă în producţia materială, este
determinată de cantitatea produselor fabricate într-o unitate de timp sau de timpul cheltuit pentru o
unitate de produs. Se disting productivitatea muncii vii şi productivitatea muncii globale, sociale.
Productivitatea muncii vii este determinată de timpul de lucru cheltuit pentru produsul dat, la
întreprinderea dată, iar productivitatea muncii sociale – de timpul cheltuit pentru munca vie şi socială.
Nivelul productivităţii muncii este caracterizat de doi indicatori:
producţia fabricată într-o unitate de timp (indicator direct);
volumul de muncă pentru obţinerea producţiei (indicatorul opus).
Aceşti indicatori pot fi redaţi prin următoarele formule [2, p.83].
q = Q / Т ; t = T / Q, (5.8)
unde q – cantitatea producţiei într-o unitate de timp; t –volumul de muncă pentru fabricarea
producţiei date;
Q – volumul producţiei industriale, lei; Т – cheltuielile de muncă viepentru fabricarea producţiei,
lei.
Cea mai evidentă este productivitatea muncii, caracterizată prin indicatorul de fabricare a
producţiei în expresie naturală.
- Dacă se fabrică produse omogene - tona, metrul, bucata etc.,
- Dacă întreprinderea sau secţia fabtică mai multe tipuri de produse sau producţie omogenă
de diferite mărci, apoi cantitatea producţiei se calculează în unităţi convenţionale.
Bunăoară, conservele – în borcane convenţionale (de 0,5 litri).
În cazul aplicării timpului normativ de lucru cantitatea de producţie se stabileşte în norme pe oră,
la locurile de muncă, în brigăzi, sectoare, precum în secţii la fabricarea produselor neomogene şi în
cazul producţiei nefinisate, ce nu poate fi măsurată în unităţi nici în expresie naturală, nici în
monetară.
Volumul de muncă pentru fabricarea producţiei exprimă timpul consumat la o unitate de produs.
Volmul total de muncă poate fi calculat ca sumă a volumului de muncă tehnologică ( tteh); volumului de
muncă pentru deservicrea producţiei (td); volumul muncii administrative (tg), adică e vorba de volumul
muncii consumate de toate categoriile personalului industrial de producţie:
tt = tteh + td + tg , (5.8)
În practică s-a încetăţenit următoarea clasificare a rezervelor de productivitate a muncii:
1) Ridicarea nivelului tehnic al ptoducţiei: mecanizarea şi automatizarea producţiei; implementarea
noilor tipuri de utilaje; implementarea unor noi procese tehnologice; îmbunătăţirea calităţilor constructive
ale articolelor; ridicarea calităţii materiri prime şi etilizarea noilor materiale de construcţie.
2) Perfecţionarea sistemului de organizare a priducţiei şi muncii: mărirea normelor şi a zonelor de
deservire; reducerea numărului de muncitori, care nu îndeplinesc normele; simplificarea structurii
administrative; mecanizarea lucrărilor de evidenţă şi calcul; modivicarea perioadei de muncă; ridicarea
nivelului de specializare a producţiei.
3) Schimbarea condiţiilor externe, naturale: schimbarea condiţiilor geologice de dobândire a
cărbunelui, petrolului, zăcămintelot; modificarea conţinutului de substanţe utile.
4) Modificări structurale în producţie: modificarea ponderii unor tipuri de produse,modificarea
volumului de muncă al programului de producţie; modificarea cotei de semifabricate şi piese
decompletare procurate; modificarea ponderii noilor produse.
Productivitatea maximală a muncii – înceamnă creşterea volumului de producţie fabricată, generată
de utilizarea unităţii suplimentare de muncă în celelalte condiţi nemodificate. Productivitatea maximală a
muncii se calculează pornind de la produsul maximal al muncii, prin care se subînţelege creşterea
volumului de producţie ca rezultat al angajării unei noi unităţi suplimentare de muncă.
5.4. Motivarea şi retribuţia muncii
Trezirea interesului lucrătorilor de la întreprindere pentru realizarea sarcinilor şi obiectivele ce stau
în faţa ei constituie o necesitate obiectivă şi este conştientizată de noţi conducătorii de întreprinderi. Însă
o perioadă îndelungată de timp ştiinţa privind dirijarea personalului a exagerat importanţa stimulentelor
materiale. În rezultatul cercetărilor efectuate s-a stabilit că asigurarea lucrătorilor cu condiţii materiale de
muncă (salariu, indemnizaţii etc.) nu în toate cazurile conduce la sporirea productivităţii muncii. Dură
cum arată experienţa acumulată, cei mai eficienţi factori stimulatorii sunt corespunderea muncii executate
cu cerinţele omului ca personalitate şi posibilităţile de a se afirma.
Motuvarea muncii – constituie una din cele mai importante funcţii ale managementului, ce
reprezintă stimularea lucrătorilor pentru activitatea de atingere a obiectivelor întreprinderii prin
intermediul satisfacerii cerinţelor lor proprii. Principalele pârghii ale motivării sunt stimulentele şi
motivele. Prin stimulent în mod obişnuit se înţelege oferirea unui avantaj material de o anumită formă,
bunăoară salariul mărit. Spre deosebire de stimulent, motivele constituie o necesitate internă: dorinţă,
atracţie, orientare, cerinţă interioară etc.
Principalele forme de motivare (stimulare) a lucrătorilor de la întreprindere sunt:
1. Salariul, ce caracterizează estimarea contribuţiei lucrătorului la rezultatul activităţii
întreprinderii.
2. Sistemul de facilităţi interne al întreprinderii: hrana subvenţionată şi cu facilităţi; vânzarea
producţiei întreprinderii către lucrătorii ei cu anumire redeceri de preţ (de regulă, cu 10% şi mai mult);
achitarea completă sau parţială a cheltuielilor pentru deplasarea lucrătorului la locul de lucru tur-retur;
acordarea pentru proprii lucrători a împrumiturilor fără dobândă sau cu dobândă mică; asigurarea sănătăţii
lucrătorilor din contul întreprinderii; premierea eficientă, adaosurile la salariu pentru vechimea în muncă
şi altele.
3. Facilităţile nemateriale (de ordin neeconomic) şi privilegiile acordate personalului: acordarea
dreptului la graficul fluctuant, flexibil de lucru; acordarea zilelor libere, prelungirea concediilor plătite
pentru anumite realizări şi succese în muncă; ieşirea mai devreme la pensie etc.
4. Măsurile ce ţin de conţinutul muncii, de independenţa şi responsabilitatea lucrătorului, care
stimulează avansarea sa calificativă.
5. Crearea unei atmosfere sociale favorabile, lichidarea barierelor statutare, administrative,
psihologice dintre anumire categorii de lucrători, promovarea încrederii şi spiritului de înţelegere
reciprocă în interiorul colectivului de muncă. Stimularea morală a lucrătorilor.
6. Avansarea lucrătorilor pe linie de serviciu, planificarea carierei lor, plata pentru instruirea şi
ridicarea calificaţiei lor.
Aceste măsuri destinate ridicării gradului de motivare a muncii permit utilizarea mai eficientă a
potenţialului de muncă al întreprinderii şi sporesc copetitivitatea ei pe piaţă.
Retribuţia muncii
Salariul este o formă de plată a muncii şi un stimulent important pentru lucrătorii întreprinderii,
deoarece exercită funcţie reproductivă şi stimulatorie (motivaţională).
Fondul de retribuţie a muncii reprezintă sursa de mijloace, destinate pentru plata salariului şi
achitarea plăţilor cu caracter social.
Normarea muncii oferă posibilitatea de a se lua în consideraţie aportul individual al lucrătorului la
rezultatele generale ale activităţii întreprinderii.
Sistemul tarifar permite comparabilitatea diverselor tipuri concrete de muncă, ţinând cont de
complexitatea condiţiilor de executare a lucrărilor, adică de calitatea muncii. Acest sistem constă din
următoarele elemente de bază:
reţele tarifare, prin care se face diferenţierea în retribuţia muncii în funcţie de categoria muncii şi
aparteneţa ramurală a întreprinderii;
salarii tarifare, ce stabilesc mărimea absolută a retribuţiei muncii simple (categoria 1) în unitatea de
timp (zi, oră);
indicatoare tarifare şi de calificaţie, ce divizează deversele tipuri de lucrăti pe grupe în funcţie de
complexitatea lor;
coeficienţi regionali la salariu, ce compensează diferenţele din costul vieţii în diverse regiuni
(condiţii) natural-climaterice;
adaosurile la salariul tarifar şi pentru cumulul de profesii, extinderea zonelor de deservire, munca în
afara orelor de lucru, munca în zilele de sărbătoare şi de odihnă, munca dăunătoare sănătăţii, munca în
schimbul al doilea şi al treilea etc.
În majoritatea întreprinderilor se aplică două forme de retribuţie a muncii: salarizarea pe unitatea de
timp şi retribuirea în acord.
Salarizarea pe unitatea de timp este forma de retribuţie a muncii, prin care salariul lucrătorilor se
calculează conform salariului tarifar sau retribuţiei pentru timpul real de lucru la întreprindere.
În cazul retribuţiei în acord salariul lucrătorilor se calculează conform unor tarife stabilite din timp
pentru fiecare unitate de muncă sau produs fabricat. Retripuţia sau plata în acord stimulează, în primul
rând, îmbunătăţirea indicatorilor de volum şi cantitate ai muncii.
Tabelul 5.1. Tarifele minimale de retribuţie a muncii [4, p.169]
Categoriile de lucrători
Tarifele minimale de retribuţie a muncii în
mărime multiplă faţă de salariul minim
Personalul de deservire 1,0
Muncitor, în funcţie de gradul
complexităţii muncii executate:
- relativ necomplicată sau
1,0
- muncă simplă conform
specialităţii
1,26
- muncă complicată conform
specialităţii
1,59
- muncă deosebit de complicată
conform specialităţii
2,07
Funcţionar 1,59
Specialişti
- cu studii medii de specialitate 2,69
- cu studii superioare 3,50
Conducător de subdiviziune 3,85
Specialist principal 4,67
Conducător de întreprindere 5,14
5. Locurile de muncă. Problemele şomajului
Problema plasării în câmpul muncii a populaţiei constituie un aspect important al economiei de piaţă.
Tranziţia la economia de piaţă în ţara noastră a necesitat introducerea unor modificări în cadrul legislativ
şi modificarea indicatorilor statistici. Au apărut noi noţiuni, necaracteristice anterior pentru economia
noastră, cum sunt: “rata şomajului ”, “durata şomajului ”, “lucrători înăimiţi ”, “patronat”, “populaţie
economic activă ” etc.
Conform legislaţiei în vigoare cu privire la muncă faţă de conducătorii de întreprinderi sunt înaintate
următoarele cetinţe:
1. Patronatul are obligaţia să prezinte la timp, în nu mai puţin de trei luni, organelor de stat abilitate
cu problemele ocupării firţei de muncă şi organelor sindicale respective informaţii cu privire la
disponibilizările în masă posibile.
2. În nu mai puţin de două luni patronatul este obligat să comunice în forma stabilită organelor
serviciului de ocupare a forţei de muncă despre disponibilitarea viitoare a lucrătorului concret.
3. Conducătorii au obligaţia ca la încheierea contractelor colective de muncă să prevadă:
măsuri, orientate spre reducerea timpului de muncă fără reducerea numărului de lucrători;
facilităţile şi compensaţiile pentru lucrătorii disponibilizaţi supra numărului prevăzut de legislaţie;
modul de organizare a pregătirii profesionale, reciclării şi perfecţionătii lucrătorilor disponibilizaţi
înainte de survenirea termenului de reziliere a contractului de muncă;
garanţiile pentru acordarea ajutorului la angajarea unor categorii de lucrători disponibilizaţi;
obligaţia privind încheierea cu organele asigurării de stat sau firmele de asigurare a unor contracte
colective de asigurare a muncitorilor şi funcţionatilot pentru cazurile de pierdere a locului de muncă;
alte măsuri, care să contribuie la protecţia socială a lucrătorilor, în caz de disponibilizare în masă.
În cazul diminuării pe scurtă durată a volumului de producţie este raţional să fie prevăzute măsuri,
care să permită evitarea reducerii numărului de lucrători, bunăoară: oprirea temporară a angajătii noilor
lucrători în locurile vacante de muncă; trecerea lucrătorilor întreprinderii la regimul cu ziuă incompltă de
luctu; acordarea pentru lucrători a concediilor fără plată etc.
Şomajul – este partea negativă a dezechilibrului dintre cererea şi oferta resurselor de muncă, caz în
care o parte din populaţia aptă de muncă nu are un loc de muncă; adică cererea de resurse de muncă e mai
scăzută în comparaţie cu oferta.