Personalechefen nr. 1 2011

12011

PersonaleThe human resource managerChefen

talentprogram med blikket stift rettet på bundlinjenHR-udviklingschef Simon Sinding Jørgensen, Arbejdernes Landsbankside 6

TIDSSKRIFT OM PERSONALELEDELSE • UDGIVET AF PID–PERSONALECHEFER I DANMARK

TeMa

sats På de skjulTe TalenTerside 28

På HR-job – med hjertet på rette stedside 44

TalenT ManageMenT

KlaReR din bRuttolønsoRdning sKæRene?side 54

Aftal et møde, der kan gøre jeres rekruttering bedre. Ring 33 95 90 00

* Kilde: Gemius Explorer brugertal

Aktiver de bedste kandidater. De fleste er i job og har ingen planer om at flytte sig. Lige indtil den dag, de bliver tændt af en ny job mulighed, som pludselig frister, mens de surfer på et af deres foretrukne websites, bladrer avisen igennem eller ser TV.

Mød dem, hvor de alligevel kommer forbi. Gennem mere end 100 mediepartnere, med over 2,6 millioner unikke brugere pr. måned*, sørger vi for, at jeres jobannoncer er synlige på relevante nyheds- og branchesites, i aviser og på TV. Udover, selvfølgelig, på jobzonen.dk.

Brug Jobzonen som en stærk rådgiver og HR-partner. Rekrutter de bedste kandidater gennem vores effektive medie netværk, der henvender sig til både aktivt jobsøgende, og til dem der ikke lige vidste, at de søgte nyt job.

2,6 millionerdanskereved ikke, at desøger nyt job.

Jobzonen-1-213x300.indd 2 17/01/11 15.42

PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2011 Side 3

Det er uomtvisteligt, at vi i de danske virk-somheder i fremtiden har brug for talenter. Talenterne, som er de medarbejdere, der kan og vil lidt ekstra, og som skal være drivkraften for videreførelsen af virksomheden og den lø-bende fornyelse af den.

Nu er det jo ikke, fordi der er noget nyt i, at virksomhederne har haft fokus på gode med-arbejdere. Man har altid haft øje for den med det særlige talent, og disse medarbejdere har typisk fået lidt mere i løn, blevet udpeget som ledere eller fået en anden central rolle i virksomheden.

Med øget fokus på innovation i et samfund med lynhurtige forandringer er det imidlertid blevet nødvendigt med endnu mere fokus på de gode medarbejdere, og mange virksom-heder er derfor mere formaliseret begyndt at arbejde med dette område – også kaldet ta-lent management.

For alle virksomheder handler talent manage-ment selvfølgelig om at have de bedste med-arbejdere til enhver tid. Man bør imidlertid ikke være blind for, at talent management er og også i fremtiden bliver et væsentligt ele-ment i rekrutterings- og fastholdelsespolitik-ken. Kommende kandidater på arbejdsmar-kedet vil have øje for, hvor der er mulighed for udvikling, særlige træningsforløb og kar-riereveje, og for dem vil det helt sikkert være et væsentligt udvælgelseskriterium, at der sættes fokus på talenterne.

I det første nummer af Personalechefen i 2011 sætter vi fokus på de medarbejdere, som virksomhederne og Danmark så hårdt har brug for. Vi kigger dels på begrebet ta-lent management, men vi fortæller også nogle gode historier om, hvordan forskellige virksomheder helt konkret har arbejdet med udvikling af deres talenter. Som noget nyt i år vil vi i hvert nummer desuden have en fast side med ”ti gode råd” til det aktuelle tema. Vi håber, at vi dermed også kan give dig et konkret værktøj at gå i gang med, hvis temaet er på din dagsorden.

Glæd dig til de kommende numre af Perso-nalechefen med nye spændende temaer. Vil du se alle årets temaer, kan de findes på PID´s hjemmeside www.pid.dk.

God læselyst.

Chairman Kim Staack Nielsen, HDPID–Personalechefer I Danmark

lederen: tALENt mANAgEmENt

Fremtidssikring: talentFulde medarbejdere

med innovation– blevet nødvendigt med endnu mere fokus på de gode medarbejdere– også kaldet talent management.

kommendenummer af Personalechefen

– se årets temaer på www.pid.dk

Side 4 PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2011

FORSIDESimon Sinding Jørgensen, HR-udviklingschef,Arbejdernes Landsbank

6

10

16

22

26

32

3 Leder

4 Indhold

36 Talent-erfagruppen: Vil du tiltrække, fastholde

og udvikle talenter?

38 Klumme: Britta Borch Egevang

42 OHRC: HR – for både private og offentlige

virksomheder

44 Læger uden grænser: På HR-job – med hjertet

på rette sted

47 Fastholdelse: AS3

Taber I talenterne på gulvet?

48 Artikel: Implementering af HR-system

52 What’s up professor? Anne Bang, Aksia Institute

54 PWC: Skat & HR

56 EAPM: Fælles viden har dobbelt værdi

60 HR-videnskabeligt

68 Advokaterne Aktuelt

70 PID-Medlemsservice

INDHOLD 20111

øvrIgt INDHOLD

TeMA artIkLer

Foto

: Je

sper

Bal

leb

y, B

ylin

es

Medlemskab:Kr. 2980,- plus moms om året. Kan tegnes på tlf.: 86 21 61 11Personalechefen udkommer seks gange årligt

Udgiver:PID-Personalechefer I DanmarkBrunbjergvej 10A8240 RisskovTlf.: 86 21 61 11Fax: 86 21 61 22E-mail: [email protected]

Tryk: Arco Grafisk Tlf.: 96 16 52 00ISSN: 0908-312X

Danish Representative of EAPM(European Association for people Management)www.eapm.org

HR StrategistVibeke B. DidriksenCand.merc. [email protected]

Chairman, CEO Kim Staack Nielsen, [email protected]

Graphic DesignerDorethe [email protected]

PsychologistMette [email protected]

CoordinatorMarianne [email protected]

Editor Chief of Staff Mette Nø[email protected]

HR-Development ManagerMarie [email protected]

Communication ManagerMarie KorsgaardMA [email protected]

Financial ControllerIrene [email protected]

TAlenTudvikling skAl Medvirke Til AT skAbe resulTATerTalentprogrammet hos Arbejdernes Landsbank har først og fremmest fokus på bundlinjen, og talenterne skal spottes ud fra, om de kan skabe resultater.

TAlenT MAnAgeMenT – HvAd gør de bedsTe bedre?Talent management står i en krise – og kan vi ikke tiltrække og uddanne talenter, vil det være en trussel for både den enkelte virksomhed og for Danmarks fremtidige velfærd.

nuMMer eT på den sTrATegiske Hr-dAgsorden er: TAlenT MAnAgeMenT Global HR-undersøgelse afslører, at talent management er et af de vigtigste punkter for HR og ledere verden rundt.

deT er koMpeTencer, resulTATer og cv’eT der Tæller TDC har udviklet et strategisk talentprogram, der skal sikre, at TDC har de helt rigtige kompetencer til at indfri virksomh-edens strategiske mål og fastholde dygtige medarbejdere.

sATs på de skjulTe TAlenTer Der er store paradokser i talentudvikling. Udvikler man det rigtige talent, og hvor meget bør man forme et menneske, der måske bedst udfolder sig, hvis det flyder frit på egne præmis-ser?

udnyTTer du diT fulde poTenTiAle?Udnytter du dit fulde potentiale? Hvis svaret er nej, så læs hvordan verdens hurtigste mand Usain Bolt fik fart på egen udvikling.

PID støtter:

giver dig de bedste lederprofilerMest aktive ledere på JobindexTal fra FDIM viser, at Jobindex ikke bare har op mod dobbelt så mange brugere med lederprofil* som de andre

jobdatabaser. Brugere med lederprofil er også mere aktive på Jobindex end på de andre jobdatabaser. For hver

måned bliver Jobindex besøgt 3-4 gange så ofte som de næst- og tredjestørste databaser.

Hvad fortæller tallene os?Tallene fortæller, at du ikke bare får langt de største udvalg af kvalificerede lederprofiler at vælge imellem på

Jobindex – du får også de mest aktive lederprofiler. Det synes vi er vigtigt. For alle ved, det er den gode leder,

som gør forskellen.

Jobindex gør en forskelJobindex er meget mere end jobannoncering. Vores specialiserede rekrutteringskonsulenter søger efter de

skarpeste kandidater blandt vores brugere med lederprofil. Køber du et CV-match, får du derfor både job-

annoncen samt en rekrutteringskonsulent, der opfordrer de mest kvalificerede ledere til at søge jobbet hos

dig. En jobannonce + CV-match koster kun 4.995,–

Så brug Jobindex. Vi gør en forskel, så du får den helt rigtige leder.

Jobindex A/S | Holger Danskes Vej 91 2tv | 2000 Frederiksberg | Tlf. 3832 3355 | Fax 3832 3350 | [email protected]

Jobindex Jobzonen StepStone

Brugere med lederprofil

42.760 24.925 15.829

Månedlige besøg af lederprofiler

229.431 65.347 75.937

* Lederprofil er defineret som ’funktionær eller tjenestemand med personale-ansvar’. Tallene er fra september 2010 og stammer fra Foreningen af Danske Interaktive Medier, der er brancheforening for de danske internetmedier. Hver måned laver foreningen uafhængige målinger af antal brugere på de danske jobdatabaser.

Brugere med lederprofil

Jobindex

Jobzonen

StepStone

0

10000

20000

30000

40000

5000

15000

25000

35000

45000

Kan du se forskel?

Personalechefen2010DecKanDuSe.indd 1 18-01-2011 09:54:17


TeMA: DEt ER kOmPEtENCER, RESULtAtER Og Cv’Et DER tæLLER

I TDC skal du både være talentfuld og have kompetencer inden for helt speci-fikke områder for at komme i betragtning til TDC’s talentprogram. Til gengæld er programmet ikke kun for talentfulde ledere men også for TDC’s mange talentfulde specialister.

TDC har udviklet et strategisk talentprogram (Talent Excellence Program), der skal sikre, at TDC har de helt rigtige kompetencer til at indfri virksomhedens strategi-ske mål og fastholde dygtige medarbejdere.

Hvem er et talent?I TDC er du et talent, hvis du har en særlig stærk for-retningsforståelse. Du skal kunne eksekvere og vise resultater udover det sædvanlige. Samtidig skal du have arbejdet inden for et kompetence-område i en periode, der er lang nok til, at du har vist positive resultater.

Talentprogrammet er altså ikke for de helt grønne TDC’ere. Til gengæld er der ingen minimum eller mak-simum aldersgrænse på programmet. Det er kompeten-cer, resultater og cv’et, der tæller.

Ikke for alle talenterI TDC er der en klar forbindelse mellem talentprogram-met og TDC’s strategi.

Tove Bjørnum, der er konsulent i Leder- & Talentudvik-ling i TDC HR, forklarer, at det betyder, at det ikke er alle talenter, der kan komme ind på talentprogrammet.

”Målgruppen er talenter inden for specifikke områder. Derfor kan nogle fagområder være udelukket fra pro-grammet, hvilket selvfølgelig skal og må kunne forklares i forhold til TDC’s strategi,” siger Tove Bjørnum.

Direkte kobling til strategienTalentprogrammet består af fagspecifikke spor, der har en direkte kobling til strategien.

”Og da strategien justeres hvert år, ja så justerer vi også sporerne i talentprogrammet hvert år. Hvordan det kom-mer til at se ud i 2012, vides derfor ikke, det afhænger af TDC’s strategi,” siger Tove Bjørnum.

Sporerne i talentprogrammet handler ikke kun om ledelse men også om for eksempel kundetilfredshed, drift- og procesoptimering.

Det er kompetencer, resultater og cv’et der tæller

PERSONALECHEFEN l FEBRUAR 2011 Side 23

TeMA: DEt ER kOmPEtENCER, RESULtAtER Og Cv’Et DER tæLLER

”I 2009 havde vi et rent ledelsesspor. Til gengæld har 2010 og 2011-holdene kun ledere med i det omfang, at det er ledere med kompetencer inden for de pågæl-dende områder,” konstaterer Tove Bjørnum.

Lederne peger på talenterFor at komme i betragtning til talentprogrammet skal mulige kandidater indstilles af deres leder. Denne indstilling skal godkendes af den øverste ledelse i den del af TDC’s organisation, som kandidaten arbejder i. Kriterierne er skarpe, og der sker en pre-screening af indstillinger af HR-konsulenterne, inden en kandidat bliver godkendt til assessment-centret.

”Årsagen til, at vi fravælger kandidater allerede inden as-sessmentcentret, er for at forhindre for mange skuffede forventninger og dermed også at forhindre churn (red: Churn kan omsættes til: Personer som forlader TDC. TDC ønsker at reducere antallet af højtkompetente, der forlader virksomheden),” siger Tove Bjørnum.

Såfremt en kandidat ikke kommer ind på programmet, er der både en grundig samtale om hvorfor, og der bliver udleveret en rapport, som kandidaten og dennes leder kan anvende til en fortsat udviklingsplan.

- Vi ved, at afslag til talentprogrammet desværre kan påvirke churn. I 2009 havde vi churn på kandida-ter, der ikke kom ind på programmet. Det har vi så til gengæld ikke haft på kandidaterne i 2010.

Løser konkrete strategiske udfordringerSelve talentprogrammet består af flere ting. Noget af det grundlæggende er individuelle samtaler mellem talent og HR-konsulent. Der afholdes 2-3 reviews af talentet med dennes leder. Talenterne løser opgaver, der løser konkrete strategiske udfordringer i TDC, og der afholdes en del aktiviteter omkring den personlige udvikling.

Programmet afsluttes for den enkelte efter 1½ år med et review og en afsluttende samtale. Gennem forløbet er talenterne tilknyttet en fast HR-konsulent, en sponsor som er en forretningsdirektør, en mentor og ikke mindst deres leder.

Før var det kun for ledereTDC har arbejdet med talent management siden 2001. Frem til 2008 var talentprogrammet kun for ledertalen-ter, der kunne avancere til under/vicedirektør inden for 2-3 år.

En analyse af det daværende program viste dog, at ledernes forventninger om et hurtigt avancement ikke skete så ofte, som det var forventet. Det gav en del skuffede forventninger med churn til følge.

”Samtidig var der utilfredshed med, at den udvikling der blev aftalt mellem HR-konsulenterne og talenterne på programmet, ikke også blev aftalt med talenternes leder. Lederne for talenterne følte sig dekoblet fra deres medarbejders udvikling,” siger Tove Bjørnum.

Fotograf: Uffe Weng


TeMA: tALENt mANAgEmENt

Derudover var talentprogrammet meget usynligt i organisationen. Nogle få kendte det, og flere stillede spørgsmålstegn til, hvad de egentlig skulle bruge det til.

Ledere og specialister på samme holdDet førte i 2009 til en ændring af talentprogrammet til det nuværende ’strategiske talentprogram’.

”Vi var spændt på, hvordan organisationen ville reagere på det nye program. Det betød jo, at der ville være med-arbejdere, som naturligt ville være kommet ind på det gamle program, som ikke kunne komme ind på det nye. Hvordan skulle vi kunne få noget meningsfuldt ud af at blande specialister og ledere. Kunne vi favne begge ty-per, og hvordan skulle vi sikre en udvikling af de faglige kompetencer uden at sætte talenterne på skolebænken. Hvordan skulle vi udvælge, og hvad med dem der ikke kom ind efter et udvælgelsesforløb,” fortæller Tove Bjørnum.

TDC løste en del af dette ved at trykprøve hele koncep-tet på relevante ledere og HR-partnere i hele organisa-tionen.

”Vi brugte tid på sparring med andre virksomheder, og vi forsøgte at tage højde for alle de indvendinger, der kunne komme, før vi lancerede det nye program,” siger Tove Bjørnum.

• Der skal være en klar forbindelse mellem talentprogram og TDC’s strategi• Programmet skal understøtte de kompetencer som TDC ønsker udviklet

for at opnå de strategiske mål.• Stor synlighed og åbenhed omkring talentprogrammet og talenterne• Klar forankring i forretningen via sponsor og talentets leder• Udvikling gennem opgaveløsning frem for skolebænken• Styrkelse af samarbejdet på tværs• Består af deltagere der er udvalgt via assessment center• Programmet er tidsbegrænset til 1½ år

DE GRUNDLæGGENDE PRINCIPPER I TDC’S TaLENTPROGRaM: Vi var spændt på,

hvordan organisationen ville reagere på det nye program. Det betød jo, at der ville være medarbejde-re, som naturligt ville være kommet ind på det gamle program, som ikke kunne komme ind på det nye

Fotograf: Jørgen True

Børsen i 12 mdr. + HTC Wildfire smartphone

2.995 kr.SPAR 2.500 KR

Tilbuddet er gældende i en begrænset periode så længe lager haves. Tilbuddet gælder kun husstande, der ikke har haft abonnement på Børsen de sidste 6 måneder. Ved levering på virksomhedsadresse er prisen 3.195 kr. Abonnementet er uopsigeligt i perioden. Der beregnes porto til udlandet. Vi sender din HTC Wildfire, når vi har registreret din betaling.

Bestil på 33 32 42 42 eller besøg borsen.dk/personale

Hold dig oPdATeReT. HveR dAg. Hele ugen. Hele Tiden.

Børsen har udviklet en applikation til alle vores abonnenter. Her får du dagens avisartikler, så du hele tiden har de vigtigste erhvervsnyheder på dig. Du kan også få nyhedsalarmer om de emner og virksomheder, der in-teresserer dig mest. Inden længe vil du tilmed have mulighed for at følge din aktieportefølje fra din smartphone og løbende modtage kursalarmer, når markedernes udvikling påvirker netop dine investeringer. Er du ikke allerede abonnent, kan du lige nu få Børsen i 12 måneder og en HTC Wildfire smartphone for kun 2.995 kr. – du sparer 2.500 kr.


TeMA: tALENt mANAgEmENt

Kobling til TDC’s strategiTalentprogrammet består af fagspecifikke spor:

2009 havde 5 spor: Salg, ledelse, projektledelse, produkt management og procesoptimering.2010 har 3 spor: Driftsoptimering, marked og projektledelse2011 får 3 spor: Kundetilfredshed, Transformation samt Innovation & Marketing.

Eksekvering

Transformation

TDC’s strategi – fra vision til eksekvering; Omdrejningspunkt for talentsporene i talentprogrammet

BrandsMedarbejdere

Innovation &marketing

Tv overalt

Mobilitet

Fastnet fastholdelse

Integrerede løsninger

Kanaler

6

7

9

10

8

TAK

TDC 2.0

Projekt Pro

IT

Finansiel disciplin

1

2

3

4

5

Resultater

Vision

Ambition

Målsætninger

Infrastruktur

Udfordringer Muligheder

Talentprogram 2011

Kundetilfredshed

Innovation & marketingTransformation

Hvad har TDC fået ud af ændringen af programmet?Ifølge Tove Bjørnum har ændringen be-tydet, at TDC’s talentprogram nu har en langt klarere forankring i organisationen. Flere kender det, og flere kan se værdien af det.

”Værdien opstår blandt andet ved den opgaveløsning, som gennemføres på programmet, hvor løsningerne direkte kan anvendes af opgavestiller,” siger Tove Bjørnum.

Gennem talentprogrammet får talenterne accelereret deres personlige udvikling, de får øget deres gennemslagskraft og kan dermed være med til hurtigere at skabe store positive resultater for TDC. Heri ind-går også, at deres mobilitet øges, hvilket styrker organisationen. ■

Fotograf: Jørgen True

Personalechefen nr. 1 2011

Documents

Transcript of Personalechefen nr. 1 2011