Personal de Telefona Movistar

UNIVERSIDAD DE CUENCA

PILAR CUJI CÁCERES 1

RESUMEN

El desarrollo del presente trabajo constituye el diseño de un manual de funciones,

y de un Manual de Inducción, de la CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.,

con el fin de facilitar el conocimiento de la institución desde el punto de vista

estructural y sirviendo de guía hacia sus colaboradores, llenando los

requerimientos existentes y aportar nuevas ideas y conocimientos, los mismos

que permitirán que la administración este organizada de la manera más apropiada

en el ámbito operativo o de ejecución con la adecuada orientación del factor

humano.

En el primer capítulo, se da a conocer la situación actual, y desempeño laboral de

la CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA., de la ciudad de Azogues, se

describe también la reseña histórica de la empresa, los objetivos y metas que se

han fijado, las funciones que desempeña, la organización o estructura, para

finalizar con un análisis FODA.

En el segundo capítulo se presenta el fundamento teórico, es decir información

recopilada sobre administración de recursos humanos, diseño, análisis y

descripción de puestos, manuales administrativos que sustentan la propuesta.

En el tercer capítulo se plantea la propuesta a través de un Manual de Funciones

y Manual de Inducción que serán la guía para el adecuado desempeño y

administración del recurso Humano.

Y por último se exponen las conclusiones y recomendaciones encontradas en el

desarrollo de la presente tesis.

Este presente trabajo de investigación será un aporte a la solución de los

problemas que suscitan en torno al recurso humano y responsabilidades de la

corporación.



PALABRAS CLAVES

Manuales Administrativos

Manual de Funciones

Manual de Inducción

Descripción de puestos de trabajo

Corporación M.S. Prieto

Telefonía Movistar

Austral TV

Cabletel

Recurso Humano

Diseño, análisis de puestos de trabajo

Personal Administrativo

Personal Técnico



INDICE 1.1 SITUACIÓN ACTUAL DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA. 1

1.2 RESEÑA HISTÓRICA 2

1.3 EVOLUCIÓN DE LA CORPORACIÓN 3

1.4 JORNADA DE TRABAJO 5

1.5 UBICACIÓN 5

1.6 PLANEACIÓN ESTRATÉGICA 6

1.7 PLANIFICACION ESTRATÉGICA 12

1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACTUAL 17

2.1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 49

2.2 La Administración De Recursos Humanos 52

2.3 Subsistema de Integración de Recursos Humanos 56

2.4 Las Funciones dentro de una Organización 71

2.5 Departamentos Funcionales de una Organización 74

2.6 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTOS 76

2.7 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS 85

2.8 ANÁLISIS DE PUESTO 87

2.9 ORIENTACIÓN 102

2.10 MANUALES ADMINISTRATIVOS 104

2.11 Manual de Funciones de una Empresa 108

2.12. Manual de Inducción para el personal ingresante 132

3.1 PROPUESTA DEL MANUAL DE FUNCIONES PARA LA

CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A. 147

3.2 PROPUESTA DEL MANUAL DE INDUCCIÓN PARA LA

CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA. 211

4.1 CONCLUSIONES 231

4.2 RECOMENDACIONES 234

BIBLIOGRAFÍA 236

ANEXOS 239



UNIVERSIDAD DE CUENCA FACULTAD DE CIENCIAS QUÍMICAS

ESCUELA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL

ELABORACIÓN DEL MANUAL DE FUNCIONES, DESCRIPCIÓN DE

PUESTOS DE TRABAJO Y MANUAL DE INDUCCIÓN EN LA CORPORACIÓN

M.S. PRIETO CIA. LTDA.

Tesis previa a la obtención del

Título de Ingeniero Industrial.

AUTOR:

Tannya del Pilar Cuji Cáceres.

DIRECTOR:

Psic. Saúl Jerves Mora

CUENCA – ECUADOR

2013



AGRADECIMIENTO

A Dios: Por haberme dado sabiduría, fortaleza, salud, coraje, y no

dejarme sola en los momentos difíciles y haberme permitido llegar a la

meta de este proyecto. A mi director tesis Psic. Saúl Jerves, quiero

expresarle mi agradecimiento, por su incondicional apoyo y dedicación

así como por sus conocimientos sin las cuales no hubiera sido posible

la elaboración de esta Tesis.

A mis maestros de la Escuela de Ing. Industrial, de la Universidad de

Cuenca que participaron en mi desarrollo profesional durante mi

carrera, sin su ayuda y conocimiento no estaría en donde me encuentro

ahora.

A mi familia, expreso los agradecimientos muy cariñosos, sin su apoyo,

colaboración e inspiración habría sido imposible llevar a cabo esta dura

tarea.

A la Corporación M.S. PRIETO, en especial a la Sra. Raquel Eras por

haberme dado la oportunidad de realizar mi tesis en su prestigiosa

empresa de igual manera por haberme inculcado sus conocimientos

durante este tiempo.

A mis amigos, que han sido soporte y compañía durante mi vida.



DEDICATORIA

Dedico la presente tesis principalmente con todo mi amor y cariño a

DIOS que me dió la oportunidad de vivir, con inmensa gratitud a mi

papi y mami que me dieron la vida y cultivaron su ejemplo de Esfuerzo

y perseverancia en la vida, y que a pesar de todos los obstáculos han

sido mi fuerza para seguir adelante.

Por ltimo a mi linda familia Marcos, Juan, Diana y Oscar que

comparten cariñosamente mis alegrías. Les agradezco con toda mi

alma el haber llegado a mi vida y el compartir momentos agradables y

tristes, pero esos momentos son los que nos hacen crecer y valorar a

las personas que nos rodean. Los amo mucho.



INTRODUCCIÓN

En la actualidad el buen desempeño y funcionamiento de las organizaciones

dependen en gran medida de la capacidad del recurso humano, es decir, un

personal debidamente calificado con conocimientos y aptitudes adecuadas y que

sea capaz de enfrentarse a las condiciones cambiantes del entorno aseguran el

máximo nivel de competitividad y la obtención de los mejores resultados.

La necesidad de contar con el Recurso Humano idóneo es un factor clave y

estratégico dentro de las organizaciones; ya que la productividad pasó a ser

consecuencia de la calidad y excelencia del personal, convirtiéndose en uno de

los pilares fundamentales en los que se basa el éxito de toda organización, dentro

de un mundo altamente globalizado y competitivo.

Como consecuencia de ello es necesario proporcionar los conocimientos

adecuados con la finalidad de cubrir las necesidades y carencias de los

trabajadores y de la empresa a través de manuales administrativos que sirvan de

base o guía para un mejor desempeño de las actividades de la organización

acerca de las tareas que se deben realizar y responsabilidades que se tienen en

sus lugares de trabajo así como un conocimiento claro del entorno en donde van

a desempeñar sus funciones.

El presente documento contiene manual de funciones del cual se puede obtener

un perfil del cargo necesario para seleccionar a los solicitantes y ofrece la

información precisa para contratar al mejor aspirante, así como manual de

inducción que contribuye en la orientación del nuevo personal y hace que se

sienta familiarizado con la organización.

Estos manuales representan una base para garantizar el buen desempeño y

crecimiento de la organización y de sus empleados, además de implementar

mejoras e innovaciones y así se pueda cumplir con los objetivos y metas

propuestas por la corporación.



ANÁLISIS PREVIO

1.1 SITUACIÓN ACTUAL DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.

El estudio realizado al personal administrativo y técnico de la corporación M.S.

Prieto, nos dio a conocer deficiencias que deben ser tomadas en cuenta para

realizar mejoras, correcciones y adecuaciones, ya que si bien la mayoría de los

empleados conocen sus actividades dentro de la empresa, existe una falta de

conocimientos en los cargos que desempeñan, responsabilidades y nivel

jerárquico, también se ha observado que no existe un documento que sirva como

guía al cual puedan referirse para determinar los requisitos de cada puesto de

trabajo ocasionada por la falta de funciones bien definidas, la superposición de

puestos y múltiples órdenes generando que el personal no pueda desempeñarse

satisfactoriamente en su trabajo, por esta razón surge la necesidad de

implementar un Manual de Funciones y un Manual de Inducción ya que dotará a

la corporación de una herramienta técnica y moderna de fácil manejo que sirva de

guía para reforzar los conocimientos del personal.

1.2 RESEÑA HISTÓRICA1

Nuestro inicio se remonta al año 1989, cuando la tecnología empezaba a

incursionar en Latinoamérica y concretamente en nuestro país, creímos necesario

dotar de bienes y servicios como hardware y software a todas las personas que

querían crecer acorde al mundo de la tecnología de esa época, para esto

instalamos nuestra primera oficina en la ciudad de Azogues, provincia del Cañar,

1 Corporacion MS Prieto Cia, Ltda.



con un capital social de $ 10000, siendo su fundador el Lic. Cornelio Prieto con

varios accionistas miembros de la familia Prieto, desde donde hemos ido tomando

decisiones sumamente importantes, lo que nos ha permitido crecer sostenida y

sustentablemente.

En el año de 1999 la Multinacional Bellsouth con sede en Atlantha (hoy Telefónica

-Movistar) nos consideró sus socios estratégicos para la región Sur del país,

escogiéndonos como sus aliados para el servicio de telefonía celular, de ahí a la

fecha hemos crecido bajo el cumplimiento de diversos objetivos planteados,

siendo en la actualidad líderes en nuestro mercado, ofertando líneas prepago y

pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos y

recargas electrónicas, todos estos productos parte del portafolio oferente de

Telefónica Movistar.

Como la tecnología y las comunicaciones ha sido nuestra área de desarrollo en el

año 1999, creamos un medio de comunicación televisivo denominado AUSTRAL

TELEVISIÓN para mantener un diálogo interactivo con la sociedad, donde

ofertamos una variada parrilla de programación y los anunciantes disponen de un

espacio para ofertar a todos los demandantes de las provincias de Cañar y Azuay

los bienes y servicios que estos requieren.

Fieles a nuestra proyección de crecimiento incorporamos en el año 2005 a

nuestra gama de ofertas, CABLETEL (ó SERPORMUL: servicio por multicable)

una empresa de televisión por cable que vertiginosamente se abre espacio en

este paraje andino con el ánimo de entretener, educar, divertir ofertando

cincuenta estaciones televisivas de diferentes partes del globo terráqueo.



Actualmente la Corporación se encuentra formada por tres empresas que se les

sitúa en departamentos (Telefonía Movistar, Austral TV y Cabletel), esto debido a

que son administradas desde un mismo departamento, la corporación cuenta con

el apoyo de 47 empleados: 19 en la empresa telefonía Movistar, 13 empleados

en la empresa Serpormul, 15 empleados en la empresa austral TV, todos estos

empleados se encuentran distribuidos ocupando cargos tanto en el área técnica,

como en el área administrativa.

1.3 EVOLUCIÓN DE LA CORPORACIÓN

Si bien el inicio ha sido difícil, el proceso de desarrollo también, la serie de

cambios sustanciales incorporados por los gobiernos de turno, las políticas

fiscales y los sistemas monetarios imperantes en cada una de estas etapas, han

marcado huella en nuestro país, impidiendo mantener un ritmo de crecimiento

estandarizado, de todas maneras, las decisiones adoptadas por nuestra empresa

nos han permitido crecer y desarrollarnos, si bien, no en la medida que

hubiéramos deseado, pero sí, en la magnitud de los requerimientos de nuestros

clientes.

Nuestro desarrollo ha sido en forma responsable, transparente y honesta lo que

permitió que nos concedieran la Distribución autorizada de Movistar para las

provincias del Azuay, Loja, Zamora y Morosa Santiago, teniendo en la actualidad

una base que sobrepasan los 18.000 clientes satisfechos de nuestros servicios.

Empresas e Instituciones como Industrias Guapán, Municipalidades de Azogues,

Biblián, Cañar, La Casa de la Cultura del Cañar, Federación Deportiva del Cañar,

Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, Empresa Eléctrica Azogues, Empresa



Municipal de Agua Potable y Alcantarillado, Pacifictel, Hotel Paraíso, Pronaca,

Sumesa, Banco de los Andes, M.M. Jaramillo Arteaga, Corporación Cuencana de

Turismo, Presidencia de la República, Instituciones Educativas de instrucción

primaria y secundaria, Cooperativa de Ahorro y Crédito Guapán, Universidad

Católica extensión Azogues, se cuentan entre nuestros clientes en la mayoría de

servicios que ofrecemos.

La apertura de nuevas oficinas en el austro del país, son parte del desarrollo

sustentado que hemos realizado, así como la incorporación de nuevos clientes a

nuestra base de datos, todos ellos altamente satisfechos de nuestro trabajo y a la

espera de que sigamos incrementando nuevas opciones de bienes y servicios

porque definitivamente somos Líderes en Tecnología.

1.4.- JORNADA DE TRABAJO

La Corporación labora: el personal de Telefonía Movistar y Cabletel de lunes a

viernes con 2 jornadas de trabajo las cuales inician a las 9h00 y finaliza a las

13h00, teniendo 1 hora para el almuerzo; y de 14 a 18h00, y los días sábados

inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00 con personal rotativo, y para Austral TV el

personal cumple con su jornada de trabajo dependiendo de su cargo: para

camarógrafos y reporteros inician de 9h00 a 13h00 y de 14h30 a 18h30, para

productores inician de 09h00 a 12h00 y de 14h30 a 19h30, y para los empleados

que tienen el cargo de VTR tienen cada uno su jornada de trabajo: VTR 1( de

Lunes a Viernes de 06h00 a 15h00 y de 17h00 a 22h00, VTR 2 (de Martes a

Jueves de 15h00 a 24h00 y los Viernes de 17h00 a 24h00 y los días Sábados y

Domingos de 16h30 a 24h00); y VTR 3 (de Lunes a Martes de 15h00 a 24h00,



Viernes de 10h00 a 17h00 y los días Sábados y Domingos de 09h00 a 16h30),

todos ellos laboran 8 horas diarias en cada turno. Cuando la empresa requiere de

horas extras se laboran los sábados de 09h00 a 13h00.

1.5. UBICACIÓN

La corporación M.S. Prieto se encuentra ubicada en la Provincia del Cañar, en la

ciudad de Azogues, en el Centro de la ciudad, calle Emilio Abad entre Sucre y 3

de Noviembre.

TELEFONO: 593072243232

PAÍS: ECUADOR

PROVINCIA: CAÑAR

CANTON: AZOGUES

E-MAIL: [email protected]

PÁGINA WEB: WWW.MSPRIETO.COM

1.6. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA

1.6.1 CLIENTES EXTERNOS 2

2 Corporación M,S Prieto Cia. Ltda.

mailto:[email protected]



Como Corporación debemos tener la capacidad de reconocer las personas,

empresas o grupos cuyas actividades influyen en el normal funcionamiento de la

misma para determinar sus requerimientos y satisfacer todas sus necesidades

tanto entrega de bienes como servicios de calidad.

En nuestra corporación los clientes externos están identificados como:

- Padres de familia con hijos jóvenes de edad.

- Familias de clase baja, media y alta.

- Empresas e Instituciones públicas y privadas del Austro..

- Público en general.

Los grupos mencionados poseen necesidades las cuales “CORPORACIÓN

M.S. PRIETO” pretende satisfacer en la venta de sus productos y prestación

de sus servicios. Dichas demandas son explicadas a continuación:

- Teléfonos celulares de última tecnología que despierten el interés de estar

comunicados de diferentes maneras: mensajería, llamadas y

videoconferencias con todos sus amigos y familiares en cualquier parte del

mundo.

- Líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas

telefónicas, mini públicos yrecargas automáticas, al por mayor y menor para

incentivar a los clientes a formar su propio espacio de trabajo en la comodidad

de sus hogares o en sus pequeños negocios, teniendo como fin obtener un

ingreso más de dinero.



- Servicio al cliente y servicio técnico (Telefonía Movistar) que pretende atender

a su cliente directamente y así dar solución a cualquier tipo de problema que

presente tanto en sus teléfonos celulares como en sus recargas automáticas,

líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas

telefónicas, mini públicos.

- Canales de televisión educativos que despierten la inteligencia a temprana

edad, el raciocinio, imaginación y desarrollo de la motricidad de sus

televidentes.

- Canales de televisión deportivos que incentiven a la juventud a practicar

diferentes deportes.

- Amplia variedad de canales de televisión.

- Austral Televisión, canal que ofrece una variada programación para toda la

familia con programas educativos, para las amas de casa, etc.

- Precios módicos.

- Créditos y facilidades de pago.

1.6.2 CLIENTES INTERNOS

El factor humano actúa como eje de desarrollo dentro de la empresa por lo tanto

la injerencia de sus actividades y reacciones frente a la toma de decisiones no

debe ser pasada por alto.

La filosofía de trabajo está basada en la confianza y las relaciones interpersonales

en el respeto mutuo; buscando un ambiente laboral jovial, donde prima el diálogo,



la libre expresión y es inaceptable la represión y la discriminación. ”Clientes

internos satisfechos lograrán la satisfacción de los clientes externos”.

Los clientes internos en la empresa están identificados como:

- Gerente General

- Jefe de personal

- Jefe de administrativo, mercadeo y proyectos

- Contadora

- Auxiliar de contabilidad

- Secretaria Recepcionista

- Jefe de Departamento técnico

La planta se divide en 3 departamentos:

- Personal de Telefonía Movistar:

• Atención al cliente (7 personas)

• Servicio técnico (3 persona)

• Varios Servicios (2 personas)

• Departamento de bodega (2 personas)

• Cajera (1 persona)

- Personal de Cabletel:

• Atención al cliente (2 personas)

• Recaudador (1 persona)



• Coordinador (1 persona)

• Cablistas (6 personas)

• Varios Servicios (1 persona)

• Guardia (1 persona)

• Comisionistas (2 personas)

•

- Personal de AustralTV.

• VTR (3 personas)

• Camarógrafos (3 personas)

• Reporteros (3 personas)

• Productores (3 personas)

1.6.1.1 Demandas del cliente interno:

- Respeto como persona.

- Seguridad de empleo.

- Buena remuneración.

- Ventajas sociales especiales (jubilación, seguros, subsidios por

antigüedad).

- Participación en reuniones.

- Comunicación entre las personas de la empresa.

- Mantenerse al tanto de la situación externa de la empresa.

- Posibilidad de poner en práctica sus ideas.

- Participación en los objetivos y políticas de la empresa.

- Posibilidades de desarrollo personal.



- Capacitación frecuente.

- Reconocimiento por su trabajo.

- Posibilidad de ascenso.

- Buen ambiente de trabajo.

1.6.3 ANÁLISIS F.O.D.A. 3

Para el análisis FODA la Corporación M.S. Prieto toma en cuenta sus tres

empresas (Telefonía Movistar, Cabletel, Austral TV.) como una sola para la

definición de sus factores internos y externos.

1.6.3.1 Identificación de Fortalezas y Debilidades (factores internos)

Fortalezas

• Es contar con un número considerado de clientes fijos, logrando de esta

manera la fidelidad de los mismos.

• Se identifica prácticamente como el único distribuidor de telefonía celular

movistar en la provincia del Cañar y el primero en la región Austral.

• Primer Canal de televisión que cuenta con cuatro repetidoras cubriendo gran

parte del sur del país.

• La experiencia y capacidad en la atención al cliente y servicio técnico.

• Alta cartera de clientes.

• CABLETEL cuenta con fibra óptica que incursiona diferentes áreas de la

geografía austral brindando valor agregado.

• La venta de productos y prestación de servicios a crédito.

3 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda.



Debilidades

- El nivel académico dentro del personal es bajo.

- La falta de control del personal técnico.

- No hay un lineamiento en cuanto a las funciones y responsabilidades de los

empleados en cada puesto de trabajo.

- Mala distribución de la empresa.

- No se posee tecnología de punta en el área de los VTR.

1.6.3.2 Identificación de Oportunidades y Amenazas (factores externos)

Oportunidades

• Buena acogida de los productos y servicios que ofrecen los tres

departamentos en el mercado de la región austral.

• La apertura de convertirnos en Distribuidores Autorizados de empresas

mundiales considerando como opción válida a la Corporación M.S. Prieto para

incursionar en nuestra Región y País.

• Incorporación del canal a una red satelital emitiendo nuestra señal a algunas

partes del mundo.

• Incremento de mercados y consumidores potenciales para los productos y

servicios de la corporación.

Amenazas

• La posibilidad de que la competencia crezca.

• Importación y/o contrabando de productos asiáticos de mala calidad y precios

bajos al mercado.

• Invasión de locales que ofrecen servicios similares debido a convenios.

• Organizaciones gubernamentales deficientes como son el SRI, IESS, etc.



• Inestabilidad política del país.

1.7 PLANIFICACION ESTRATÉGICA

1.7.1 MISIÓN 4

Corporación M. S. Prieto (MULTI SERVICIOS PRIETO) es un organismo vivo, con

personalidad, perfil, imagen y estructura que se orienta en los fundamentos

básicos en armonía con nuestros socios estratégicos y tecnológicos, con quienes

se busca buen servicio y calidad en lo que ofertamos, con el fin de atender las

necesidades de nuestros clientes incentivando a conseguir el bienestar y progreso

sustentable de la sociedad, colaborando conjuntamente al desarrollo económico-

social de nuestros trabajadores.

1.7.2 VISIÓN 5

Solamente con nuestro compromiso total podremos hacer realidad nuestra visión:

“Servimos para satisfacer a nuestros clientes y conseguir el bienestar de la

Sociedad”

1.7.3 VALORES CORPORATIVOS6

4 Planteado por Tannya del Pilar Cuji Cáceres


6 Corporación M.S. Prieto Cia Ltda.



o Compromiso con la alta administración.

o Productividad favorable a la corporación.

o Eficiencia del personal.

o Calidad en el trato a los trabajadores.

o Talento Humano.

o Competitividad en el trabajo establecido mediante prioridades.

o Rentabilidad debido a las ventas y respuestas del cliente externo.

1.7.4 OBJETIVO PRINCIPAL 7

Ser líderes en la introducción de nuevos productos y servicios al mercado regional

y del País, y obtener los mayores beneficios a través de la maximización de los

recursos de la Corporación.

1.7.5 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

Incrementar anualmente la satisfacción al cliente

Incrementar anualmente la satisfacción del trabajador.

Incrementar sus ventas en un 10 % semestralmente

Optimizar los sistemas de control para de esta forma evitar los cuellos de

botella dentro de la empresa.

Mejorar la calidad del producto, y calidad en la atención al cliente, anticipando

las necesidades futuras de nuestros clientes en cada una de sus áreas.

Tener el liderazgo en proporcionar el óptimo precio beneficio a nuestros

clientes

7 Corporación M.S. Prieto Cia. Ltda,



1.7.6 ESTRATEGIAS 8

o Para M.S. Prieto la política de precios tiene un valor estratégico. Nuestro

objetivo general es ofertar al menor precio posible entregando calidad que es

lo que requiere el cliente. La forma y manera como enfrentamos la política de

precios incuestionablemente influenciará en nuestra competitividad, éxito y

rentabilidad.

o Estableciendo incentivos a trabajadores tanto como: bonos adicionales,

ascensos, reconocimientos, etc.

o Rediseñando ergonómicamente los puestos, estandarizando el trabajo,

aplicando rotación de puestos, entre otras.

o Contar con colaboradores bien versados en los últimos adelantos de la

tecnología y el mercadeo regional, nacional y mundial.

o Realizando benchmarking con otras empresas de la competencia.

o Gestionando para tratar de aumentar los plazos de pago de crédito otorgado

por los proveedores.

o Reduciendo el tiempo de entrega de pedidos a los clientes.

o Estableciendo prioridades a los trabajadores en las instalaciones de acuerdo a

fechas de entrega (Puntualidad).

o Realizando ofertas y sorteos a los clientes de los servicios que presta la

corporación.

o Otorgando créditos a la compra, promociones y descuentos por volumen de

ventas o pronto pago.




1.7.7 POLÍTICAS 9

Políticas de trabajo de la corporación

o Calidad.- Nuestro compromiso es proporcionar productos y servicios de

óptima calidad que cumplan con los estándares. Trabajamos con sistemas

administrativos de calidad orientados a controlar y prevenir el desempeño de

los productos desde el proveedor hasta el consumidor así como también la

prestación de sus servicios.

o Servicio Técnico Garantizado.- La empresa dispone de Ingenieros, Técnicos

Electrónicos y personal capacitado para el mantenimiento, reparación de

celulares, bases, cabinas telefónicas, etc., en todas las marcas y modelos.

o Atención Personalizada.- Nuestra empresa le brinda una atención

personalizada para que usted adquiera su teléfono celular, planes de pagos,

créditos, cabinas telefónicas, servicios empresariales, etc.,

o Precautelar el patrimonio físico de la empresa.- Los equipos, materiales,

edificios, instalaciones, productos, etc. Deberán cuidarse mediante la

elaboración y aplicación de normas y procedimientos seguros que garanticen

la continuidad del negocio.

o Cuidado con el medio ambiente.- Mantenemos un serio compromiso de

protección controlando el desempeño de nuestros productos, en las

instalaciones de nuestros servicios y operaciones desde el punto de vista de

impacto ambiental, y prevención de la contaminación. De tal forma que, la

9 Planteado por Tannya del Pilar cuji Céceres.



calidad de los productos y servicios estén garantizados y la calidad de vida de

nuestra corporación y en general, se más agradable, saludable y segura.

Políticas de instalación de servicios de la corporación

o Es política de la corporación realizar cada una de sus instalaciones tanto en la

telefonía Movistar como en Cabletel en los tiempos establecidos, cumpliendo

con los requisitos técnicos, aprovechando al máximo los recursos y evitando

generar desperdicios.

o Es política de la empresa realizar contratos eventuales con técnicos para que

realicen instalaciones y supervisiones en épocas de mayor demanda. Estas

personas no tienen dependencia laboral con la corporación solo se les paga

por la tarea asignada.



1.8 ORGANIGRAMA FUNCIONAL ACTUAL 10

FUNCIONES DEPARTAMENTALES

Las divisiones y departamentos

JUNTA GENERAL DE SOCIO

La junta general de socios se encargan de:

o Toma de decisiones estratégicas.

o Elaboración de presupuestos anuales.

10

Planteado por Tannya del Pilar Cuji Cáceres



o Revisión de los balances contables y financieros.

GERENCIA GENERAL

La gerencia general tiene como labores:

o Ejecución de las políticas generales de la empresa.

o Relaciones públicas y con proveedores.

o Aprobación de compras

o Relación con clientes

o Aprobación de pedidos y ventas.

o Investigación de competidores y productos.

o Innovación de productos.

o Implementación de sistemas computarizados en la corporación.

o Coordinación y administración general de todas las actividades.

SECRETARIA

Recepción

o Atención de llamadas telefónicas y recepción de mensajes

llenando un formulario en caso de no encontrarse la persona solicitada.

o Recepción de personas que llegan hasta la oficina.

Correspondencia

o Recibir la correspondencia que llega hasta la oficina y distribución

a las personas indicadas.

o Envío de correspondencia hacia fuera de la empresa.



Pedidos

o Recepción de pedidos que realizan los clientes, sean estos por

vía telefónica, fax o por correspondencia.

o Procesamiento de los pedidos en el computador e impresión de

los mismos en dos copias.

o Realizar aprobación de pedidos.

o Distribución de los pedidos.

Facturación

o Recepción de los pedidos que han sido despachados.

o Elaboración de Facturas / Notas de entrega.

o Elaboración del control de entrega de la carga a los trabajadores.

o Notificación telefónica a los clientes de los despachos que han

sido efectuados.

o Notificación telefónica a los proveedores de los pedidos que se

requieren.

DEPARTAMENTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO (RRHH)

El departamento de Gestión de Talento Humano tiene como labores:

o Llevar una ficha informativa de cada una de las personas que laboran

para la empresa, sean estos fijos, eventuales o domiciliarios.



o Llevar una carpeta de solicitudes de trabajo receptadas para futuras

contrataciones.

o Realizar la selección y reclutamiento de personal, en base al perfil y

requerimiento de las diferentes áreas de la empresa.

o Liquidación de la planilla de pagos.

o Controlar el uso de vacaciones del personal.

o Seguridad e higiene de la empresa.

DEPARTAMENTO DE TELEFONÍA MOVISTAR

Este departamento se encarga de la venta, despachos, control inventarios,

coordina la planeación, programación y control de la distribución de los productos

que se ofrece como: Teléfonos celulares, líneas prepago y pos pago, tarjetas de

telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos yrecargas

automáticas.

Despacho y ventas

o Programar y preparar los despachos en base a los pedidos pendientes,

manteniendo un archivo cronológico de pedidos pendientes y pedidos

despachados.

o Controlar el correcto despacho de mercadería.

Área técnica

a) Instalación



o Cumplimiento estricto de los programas de instalación previsto para el

día.

o Llenado de fichas y hojas de novedades para su respectivo análisis.

o Cumplimiento de su horario de trabajo.

b) Mantenimiento

o Programar y realizar mantenimientos preventivos de los productos y

materiales existentes.

o Realizar el mantenimiento correctivo.

o Instalación de productos y tarjetas de chips nuevas que se adquiera.

Control de inventarios

o Mantener el inventario adecuado de los diferentes productos que se

ofertan.

o Materiales y demás suministros para la atención técnica que se

presta a los clientes.

o Mantener el inventario actualizado de productos existentes.

Planeación y control de la calidad

o Analizar los pronósticos de ventas de anteriores años y según dichos

antecedentes realizar planes de incremento de venta el cual

indicará en la explosión de productos las necesidades de

inventarios para montar dicha planeación.

o Realizar los programas de ventas en base a los pedidos pendientes

de despacho, y de las estadísticas de ventas considerando las

ventas realizadas en el mismo periodo del año anterior.



o Controlar la calidad del producto despachado por los proveedores.

DEPARTAMENTO DE SERPORMUL S.A.

Este departamento se encarga de la realización de contratos, coordina la

planeación, programación y control de las instalaciones, y ordenes del día;

distribución de los materiales que requieren los técnicos para la instalación

del servicio de cable por televisión que ofrece la empresa SERPORMUL.

Área técnica

c) Instalación

o Cumplimiento estricto de los programas de instalación y programas de

verificación prevista para el día.

o Llenado de fichas y hojas de novedades para su respectivo análisis.

o Cumplimiento de su horario de trabajo.

d) Mantenimiento

o Programar y realizarinspecciones y mantenimientos preventivos de las

instalaciones realizadas por sector e individualmente, así como también

de los materiales existentes.

o Realizar el mantenimiento correctivo.

Control de inventarios

o Mantener el inventario adecuado de los diferentes materiales y demás

suministros que se requieren para las instalaciones e inspecciones.

o Mantener el inventario actualizado de materiales y suministros

existentes.



Planeación y control de la calidad

o Mantener un contacto constante con los proveedores de canales,

para estar informados sobre ofertas, cambios, y mejorar los

transmisores de señal.

o Realizar los programas de visitas domiciliarias ofertando nuestro

servicio y dando a conocer promociones por cliente nuevo.

o Controlar la calidad de la señal emitida por cada canal que ofrece

SERPORMUL.

Investigación y Desarrollo

o Se lleva a cabo la realización de nuevos proyectos, mapas de

control, auditorias, y control de ordenes de trabajo.

DEPARTAMENTO DE AUSTRAL TV.

Este departamento se encarga de mantener, y controlar la señal televisiva a toda

la región austral ofertando una variada programación, así como también la

realización de contratos con anunciantes quienes ofertan a todos los

demandantes los bienes y servicios que estos requieren.

Área de VTR

Aquí se controla de la señal emitida del canal, la detección y solución de

problemas que se puedan presentar, se emite la programación del día.



Área de Producción

Se lleva a cabo la producción de programas para el entretenimiento de los

televidentes como: programas infantiles, de farándula local, musicales e

informativos.

Centro de edición

Se recolecta y edita la información que se va a presentar en espacio de noticias y

en el espacio deportivo.

DEPARTAMENTO FINACIERO-CONTABLE

Diseñado para dar un detalle de cómo está la corporación:

o Llevar y procesar los registros contables actualizados.

o Realizar todas las gestiones legales, pagos de servicios básicos y

tributos.

o Generar órdenes de compra, atendiendo los requerimientos de todos

los departamentos.

o Controlar las cuentas por pagar.

o Realizar los pagos al personal de la empresa.

1.8.1 DESCRIPCION DEL PROCESO DE INSTALACIÓN 11

A continuación se va a presentar los pasos que se deben seguir para la

instalación de varios servicios que ofrece la Corporación M.S.Prieto tales

11

Planteado por: Tannya del Pilar Cuji Cáceres.



como: instalación de cable por TV, cabinas telefónicas, tarjetas prepago – pos

pago, etc. Anexo 1

En este caso se tomará como modelo el proceso de instalación del servicio de

cable por televisión.

- Examinar la orden de trabajo

Es decir identificar el sector, el técnico y el equipo de trabajo necesarios para

poder realizar la instalación.

- Realizar mediciones de distancia

Tomando en cuenta el sector más cercano que posea el cable de transmisión

que emita la señal de Cabletel hasta el domicilio que ha solicitado el servicio.

- Verificar el cable de antena

Especialmente se verifica que los cables estén entrelazados y que se

encuentren blindados por varios tubos de cobre, y el estado del cable

conductor para prevenir interferencia u otros problemas que se puedan

presentar en la señal.

- Cortar cable de antena a medida

Luego de verificado el cable se realiza el corte a la medida que se tome con

anterioridad.

- Verificar cable de transmisión



Esta actividad lo realiza el técnico en el poste, ya que en este cable puede

existir desgaste, roturas ó haber existido corto circuito que haya dañado el

cable.

- Realizar conexión cable de antena – cable de transmisión

Esta operación se realiza en el poste por el técnico designado con la debida

protección, para evitar accidentes de trabajo.

- Realizar conexión cable de antena – televisor del cliente

Para realizar esta conexión se instala adaptadores al cable de antena para así

fijar el cable al televisor.

- Verificar señal de cable instalado

Para ello se debe encender el televisor y chequear cada uno de los canales

que se emiten que estén con la señal nítida que ofrecemos consiguiendo así la

satisfacción del cliente.

1.8.2 Layout de la Corporación M.S. Prieto. 12

En este punto se dará a conocer la distribución de la corporación, que se

encuentra en un edificio de 4 plantas. Anexo 2.

1.8.3 Resultados De Las Encuestas Realizadas

Para conocer los puestos existentes y la situación laboral actual dentro de la

Corporación M.S, Prieto S.A.. Se realizó una encuesta obteniendo los siguientes

12

Realizado por: Tannya del Pilar Cuji Céceres.



resultados que a continuación se presenta, de forma gráfica los resultados de

cada pregunta en términos relativos (%) del cuestionario que se empleó. Anexo 3

Resultados de la encuesta realizada en el Área Técnica

1. ¿Usted conoce cuál es su cargo?

Los resultados obtenidos demuestran que un 43% responde “si” conoce su cargo,

mientras que el 57% del personal “no” conoce la función que desempeña, se

observó que existen muchas dudas, y desconocimiento del nombre del puesto en

el que trabajan.

2. ¿Usted conoce quién es su jefe inmediato?

En la gráfica se demuestra que el 38% del personal del área técnica conocen

quien es su jefe inmediato, mientras que el 62% tiene total desconocimiento.



3. ¿De qué personas usted recibe órdenes?

PUESTO DE TRABAJO QUIÉN LE DA ORDENES? # EMPLEADOS

JEFE ADMINISTRATIVO 3

JEFE DE RRHH 2

SUPERVISOR

JEFE TÉNICO

GERENTE

JEFE ADMINISTRATIVO

JEFE DE RRHH 2

PRODUCTOR 2

JEFE EDICIÓN 5

GERENTE

JEFE ADMINISTRATIVO

JEFE DE RRHH

GERENTE

JEFE ADMINISTRATIVO

JEFE DE RRHH

JEFE ADMINISTRATIVO

JEFE DE RRHH

JEFE DE RRHH

JEFE DE BODEGA

GERENTE

JEFE DE RRHHGUARDIA 1

SUPERVISOR DE

TÉCNICOS2

JEFE DE BODEGA 1

AYUDANTE DE BODEGA 1

TÉCNICOS CABLETEL

6

TÉCNICOS AUSTRAL TV

2

TÉCNICO MOVISTAR 1

En la tabla se demuestra los diferentes cargos del personal y de quienes reciben

las diferentes órdenes dentro de su trabajo.

4. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo?

CARGO DESCRIPCION

Técnicos Cabletel Instalaciones, inspecciones, cortes de cable.

Técnicos Austral TV Control de VTR, calidad, mantenimiento.

Técnico de Movistar Atención técnica de equipos y productos.

Supervisor Instalación, dar ordenes de trabajo, control de calidad, control de técnicos.

Jefe de Bodega Verificación de despachos, supervisión de materiales y equipos, llevar

inventarios.

Guardia Control de entrada y salida de personal.



En la tabla se presenta la actividad principal que el personal del área técnica cree

que debe realizar en la empresa.

5. ¿Ud. posee las herramientas necesarias para desempeñarse

satisfactoriamente en su trabajo?

En la gráfica se demuestra que el 57% del personal del área técnica si posee

las herramientas necesarias para desempeñar su cargo, mientas que el 43%

no cuenta con lo necesario para desempeñar su trabajo de una manera

satisfactoria.

6. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?

Los resultados obtenidos dan a conocer que el 81% del personal no recibe ningún

tipo de capacitación dentro de la empresa, mientas que el 19% si la recibe.



7. ¿Usted se siente satisfecho en su trabajo?

La gráfica demuestra que el 90% del personal si se encuentra satisfecho en su

trabaja, mientas que el 10% no encuentra satisfacción en lo que realizan, lo

hacen por necesidad de trabajo.

8. ¿Se encuentra motivado para realizar su trabajo?

La gráfica demuestra que el 76% del personal si se encuentra motivado en su

trabaja, mientas que el 24% no lo está.



9. ¿Posee algún guía, instructivo o documento en donde se encuentren

detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de

trabajo?

Los resultados obtenidos, demuestran que un 10% del personal si cuenta con un

documento donde se detallan las tareas a realizar, pero el 90% respondió que

carecen de una guía o documento, es decir las instrucciones las reciben

verbalmente.

10. En su empresa, los directivos y supervisores están dispuestos a

brindarle apoyo:

La gráfica nos da a conocer que el 5% responde “casi nunca”, un 38% dice “de

vez en cuando”, el 5% responde “nunca”, el 9% contesta a la pregunta “a



menudo” y el 43% de los empleados encuestados indica que “siempre” reciben el

apoyo por parte de sus directivos y supervisores.

11. Al realizar actividades que requieran trabajo en equipo en el trabajo,

usted se siente:

En los resultados que presenta el grafico se observa que un 9% respondió “le es

indiferente”, y el 5% contesto “incomodo” dando un total de 14% de personas que

muestran la falta de conformidad al realizar trabajo en equipo; por otro lado el

19% de las personas contestaron a la pregunta “a gusto y motivado” y el 67% dijo

“cómodo” sumando entre las dos respuestas el 86% de encuestados que le gusta

el trabajar en equipo.



12. Si su jefe inmediato tiene que llamarle la atención por algun error

cometido en el proceso de sus funciones el es:

Los resultados en el grafico indican que el 5% de los individuos contesta “es

ofensivo”, el 5% responde “es desconsiderado e irrespetuoso” lo que al sumar nos

da un total de 10% de los encuestados que consideran que su jefe inmediato no

es cortes en su trato, sin embargo un 52% contesta que “es firme y respetuoso” y

el 9% responde “es cortes y amable” y en su suma obtenemos que un 61% de las

personas perciben un trato respetuoso y amable por parte de sus jefes, también

se puede observar que un 29% es neutro en el trato recibido.

13. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien

desempeñado?



En la gráfica se observa que el 95% del personal no recibe ningún tipo de

recompensa por un buen desempeño en su trabajo, mientras que el 5% si lo

recibe.

14. ¿Cree usted que el salario que recibe esta acorde al trabajo que realiza?

En la gráfica se observa que un 86% del personal encuestado no cree que el

salario que recibe esté acorde al trabajo que realiza en la empresa, mientras que

un 14% restante si está conforme con el salario que recibe.

15. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y

responsabilidades?

En la gráfica se observa que un 29% del personal encuestado prefiere tomar la

iniciativa en las tareas que desempeña, mientras que un 71% restante prefiere

cumplir órdenes debido a que piensan que así se realiza mejor el trabajo.



16. Considera Ud. que es muy rutinario su trabajo?

Los resultados obtenidos demuestran que el 48% del personal no considera que

su trabajo sea rutinario, en tanto que el 52% restante si piensa que el trabajo que

realiza es rutinario.

17. Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus

compañeros en la empresa?

La gráfica demuestra que el 38% del personal encuestado no cree que exista

mucha movilidad y cambio de puestos en sus compañeros, mientras que el

62% si lo piensa.



18. ¿El puesto que ocupa en la empresa está en relación, en su caso, con la

titulación académica que Ud. tiene?

Los resultados obtenidos demuestran que el 52% del personal no piensa que el

puesto que ocupa este relacionado con la titulación académica que tiene,

mientras que el 48% si lo cree.

19. ¿Piensa que los puestos mejores o más importantes que el suyo están

ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que

Ud.?

En la gráfica se observa que un 48% del personal encuestado si piensa que los

puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de

menos nivel, capacidad y experiencia, minetas que el 52% restante no lo piensa

así.



20. Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en su empresa,

entre jefes y subordinados?

La gráfica demuestra que el 33% del personal si cree que existe buena

comunicación entre jefe y subordinado en la empresa, mientras que el 67% no lo

cree así.

21. Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias

de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

La gráfica demuestra que el 52% del personal no considera que sus sugerencias

son escuchadas por sus jefes al igual que sus iniciativas personales, mientras que

el 48% si lo cree así.



Cantidad de personas que contestaron las respuestas afirmativas y

negativas en cada una de las preguntas.

La gráfica muestra una comparación entre las respuestas afirmativas y negativas

en cada pregunta con altos porcentajes de resultados negativos entre los cuales

sobresalen las preguntas 1, 2, 6, 9, 13 llegando a la conclusión que es en estas

preguntas donde se debe trabajar para poder realizar los cambios necesarios en

la organización, es decir que el área técnica es donde existen muchos aspectos

por mejorar, corregir y adecuar.

Resultados de la encuesta realizada en el Área Administrativa




Los resultados obtenidos demuestran que el 100% del personal del área

administrativa responde “si” conoce su cargo.

2. ¿Ud. conoce su jerarquía dentro de la empresa? (Jefe inmediato y

subordinados)?

En la gráfica se demuestra que el 77% del personal del área administrativa

conocen quien es su jefe inmediato y subordinados, mientras que el 23%

tiene total desconocimiento.

3. ¿Ud. fue capacitado o informado sobre las actividades que tiene que

realizar?



La gráfica demuestra que el 91% del personal administrativos si fue informado o

capacitado sobre las actividades que tiene que desempeñar.

4. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo?

CARGO DESCRIPCION

Gerente Gerencia de la empresa

Contadora Contadora

Secretaria Auxiliar Contable Facturación, procesar facturas, retenciones, pago a proveedores, roles de pago, recepción de llamadas

Jefe Administrativo Jefe de mercadeo, proyectos y ventas

Jefe de Recursos Humanos Jefe de personal (bodega, entradas y salidas)

Atención cliente Registros, ventas, facturación.

En la tabla se presenta la actividad principal que el personal del área

administrativa piensa que debe realizar en la empresa.


La gráfica demuestra que el 36% del personal si recibe algún tipo de capacitación,

mientras que el 64% restante no lo recibe.




Los resultados obtenidos demuestran que el personal administrativo en su

totalidad se encuentra satisfecho en su trabajo.


Los resultados obtenidos demuestran que el personal administrativo en su

totalidad se encuentra motivado en su trabajo.



9. ¿Cómo califica la relación dentro de la empresa entre las diferentes

áreas?

Los resultados obtenidos demuestran que el 63% del personal califican la relación

dentro de la empresa como buena y 23% aceptable, mientras que el 14% restante

califica como mala la relación entre las diferentes áreas dentro de la empresa.

10. ¿Posee alguna guía, instructivo o documento en donde se encuentren

detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de

trabajo?

En la gráfica se observa que el 27%del personal si posee un documento o guía en

donde se encuentren detalladas las tareas a realizar, mientras que el 73% no

cuenta con un documento.



11. En su empresa, los directivos están dispuestos a brindarle apoyo:

La gráfica nos da a conocer que el 77% del personal “siempre” reciben el apoyo

por parte de sus directivosy supervisores, mientras que un 14% de vez en cuando

y un 9% a menudo recibe apoyo.





Los resultados en el grafico indican que el 67% del personal perciben un trato

cortés y amable por parte de sus jefes, y sumados 37% del personal recibe un

trato neutro, firme pero respetuoso.

13. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien

desempeñado?

En la gráfica se observa que el 50% del personal no recibe ningún tipo de

recompensa por un buen desempeño en su trabajo, mientras que el 50% restante

si lo recibe.




En la gráfica se observa que el 50% del personal si cree que el salario que recibe

esta acorde con el trabajo que realiza, mientras 50% restante no lo cree.

15. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y

responsabilidades?

En la gráfica se observa que el 100% del personal prefiere tomar la iniciativa en

su trabajo a cumplir órdenes.





Los resultados obtenidos demuestran que el 95% del personal piensa que el

puesto que ocupa este relacionado con la titulación académica que tiene,

mientras que un 5% no esta de acuerda..


ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que

Ud.?

En la gráfica se observa que el 100% del personal encuestado no piensa que los

puestos mejores o más importantes que el suyo están ocupados por personas de

menos nivel, capacidad y experiencia.

18. ¿Cree que existe buena comunicación de arriba a abajo, en su empresa,




La gráfica demuestra que el 82% del personal si cree que existe buena

comunicación entre jefe y subordinado en la empresa, en tanto que un 18% cree

que se carece de buena comunicación..

19. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias

de los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

La gráfica demuestra que el 73% del personal si considera que sus sugerencias

son escuchadas por sus jefes al igual que sus iniciativas personales y un 27% del

personal no es escuchado sus iniciativas personales.



Cantidad de personas que contestaron las respuestas afirmativas y

negativas en cada una de las preguntas.

La gráfica muestra una comparación entre las respuestas afirmativas y negativas

en cada pregunta con altos porcentajes de resultados positivos llegando a la

conclusión que dentro del área administrativa no es necesario realizar cambios

significativos en la organización.



2.1 SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

“La administración de recursos humanos es la utilización de las personas como

recursos para lograr objetivos organizacionales”13

La administración constituye la manera de hacer que las cosas se hagan de la

mejor forma posible, mediante la coordinación de los recursos humanos y

materiales disponibles con el fin de alcanzar los objetivos.

Prácticamente, la tarea de la administración es integrar y coordinar recursos

organizacionales, tales como personas, materiales, dinero, tiempo, etc., hacia los

objetivos definidos, de manera tan eficaz y eficiente como sea posible.

2.1.1 Los Recursos Organizacionales14

La organización es un proyecto social que reúne varios recursos para alcanzar

determinados objetivos. Los recursos son medios que las organizaciones poseen

para realizar sus tareas y lograr sus objetivos. Pueden clasificarse en:

Recursos físicos y materiales: necesarios para efectuar las operaciones

básicas de la organización. (espacio físico, terreno, edificios y gran parte de lo

que se refiere a tecnología).

Recursos financieros: es el dinero en forma de capital, flujo de caja, préstamos,

financiamientos, créditos, etc., de los que se puede disponer de manera inmediata

13

MONDAY, Waynw R.; Noe, Robert M. “Administración de Recursos Humanos”. 9na

ed. México: editorial

Pearson Prentice Hall; 2005, Pág. 4.

14http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/recursos-

organizacionales

http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/recursos-organizacionales

http://www.mailxmail.com/curso-personas-organizaciones-administracion-rrhh/recursos-organizacionales



o mediata para hacer frente a los compromisos de la organización. Garantizan los

medios para adquirir los demás recursos que la organización necesita.

Recursos humanos: personas que ingresan, permanecen y participan en la

organización, sea cual sea su nivel jerárquico o su tarea. Constituyen el único

recurso vivo y dinámico de la organización y son los que deciden como manipular

los demás recursos que son de por sí inertes y estáticos. Aportan a la

organización sus habilidades, conocimientos, actitudes, etc.

Recursos mercadológicos: constituyen los medios que las organizaciones

emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. Estos

recursos comprenden todas las actividades de investigación y análisis de

mercado, el sistema de ventas, promoción y publicidad.

Recursos administrativos: son los medios con los cuales se planean, organizan,

dirigen y controlan las actividades empresariales. Constituyen todos los procesos

de toma de decisiones y distribución de la información necesaria.

2.1.2 Estilos de Administración de Recursos Humanos15

Las organizaciones se diseñan y se administran de acuerdo con las teorías

dominantes, con el empleo de varios principios y suposiciones que determinan la

manera en que sus recursos son administrados. Así, es imprescindible conocer

algunas teorías que limitan y orientan la visión de las personas en la organización,

tales como:

2.1.2.1 Teoría X y la teoría Y de Mcgregor

15

CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da

ed. Bogotá, Colombia: editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 103-106.



Teoría X: se basaba en conceptos y premisas incorrectas y distorsionadas sobra

la naturaleza humana, la cual predominó durante décadas en el pasado.

La tarea de la administración se restringe a la aplicación y control de la energía

humana únicamente en dirección de los objetivos de la organización.

Teoría Y: Se basa en un conjunto de suposiciones de la teoría de la motivación

humana.

En esta administrar es un proceso que consiste en crear oportunidades, liberar

potencialidades, eliminar obstáculos, impulsar el crecimiento, proporcionar

orientación. Es una administración por objetivos en lugar de una administración

por controles.

2.1.2.2 Teoría Z de Ouchi

La productividad es mucho más que un asunto de administración de personas

que de tecnología; de administración humana fundada en filosofía y cultura

organizacional adecuadas, que de perspectivas tradicionales fundadas en la

organización.

2.2 LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

2.2.1 Carácter Multivariado de la ARH16

La A.R.H es un área múltiple ya que incluye conceptos de psicología industrial y

organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral,

ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc.

16

CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 8va

ed. Bogotá, Colombia: editorial Mc Graw-Hill; 2007, Pág. 112-116.



Algunos de los temas tratados por la A.R.H son aspectos internos de la

organización y aspectos externos o ambientales. Externos pueden ser

investigaciones del mercado laboral, reclutamiento y selección, relaciones con los

sindicatos, etc. De los internos se encuentran evaluación de cargos, capacitación,

evaluación de cargos, seguridad e higiene, etc.

2.2.2 Carácter Situacional de la ARH

La administración de recursos humano depende de la situación organizacional,

del ambiente, de la tecnología empleada en la organización, de las políticas y

directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción

que se tenga en la organización acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre

todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que

estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos

humanos de la organización. La administración de recursos humanos no

constituye un fin en sí misma, sino un medio de alcanzar la eficacia y la eficiencia

de las organizaciones a través del trabajo de las personas.

2.2.3 La Administración de Recursos Humanos como responsabilidad de

línea y función de staff17

Se pueden definir como línea aquellas áreas o sectores que tienen a su cargo las

tareas fundamentales para el cumplimiento de los objetivos de la organización. En

cambio son consideradas staff aquellas otras que realizan tareas que, si bien son

17

ALLES, Martha. “Dirección Estratégica de Recursos Humanos”. 2da

ed. Buenos Aires, Argentina: Editorial Granica S:A; 2006. Pág. 21-22.



necesarias para un buen logro de los objetivos centrales, no son imprescindibles o

pueden ser tercerizadas.

Recursos Humanos es línea dentro de su área, es decir, respecto del propio

equipo y es staff respecto de las otras gerencias de la empresa.

2.2.4 La Administración de Recursos Humanos como Proceso

La Administración de Recursos Humanos tiene un efecto en las personas y en las

organizaciones. La manera de seleccionar a las personas, de reclutarlas en el

mercado, de integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, desarrollarlas,

recompensarlas o evaluarlas y auditarlas, es decir la calidad en la manera en que

se administra a las personas en la organización es un aspecto crucial en la

competitividad organizacional.

2.2.5 Objetivos de la administración de recursos humanos

Los principales objetivos de la administración de recursos humanos son:

1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con

habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la

organización.

2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la

aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el

logro de los objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.



2.2.6 Dificultades básicas de la administración de recursos humanos

Las dificultades básicas de la administración de recursos humanos son:

1. La A.R.H. tiene que ver con medios y no con fines; cumple una función de

asesoría cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios

especializados, asesorar, recomendar y controlar.

2. La A.R.H. maneja recursos vivos, complejos, diversificados y variados: las

personas. Estos recursos vienen del ambiente hacia el interior de la

organización, crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posición y

de valor.

3. Los recursos humanos se encuentran distribuidos en las diversas

dependencias de la organización bajo la autoridad de varios jefes o

gerentes. La A.R.H. es una responsabilidad de línea y una función de staff.

La A.R.H. se preocupa fundamentalmente por la eficiencia.

4. La A.R.H. opera en ambiente que ella no ha determinado y sobre los que

ha tenido muy poco control.

5. Los patrones de desempeño y calidad de los recursos humanos son muy

complejos y diferenciados.

6. La A.R.H. no trata directamente con fuente de rentas. Además, existe el

prejuicio de que tener personal implica forzosamente realizar gastos. La

mayor parte de las empresas distribuye sus recursos humanos en función

de centros de costos y no en función de centros de ganancias, como deben

considerarse en realidad.



2.3 SUBSISTEMA DE INTEGRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Generalidades

Los procesos de integración se relacionan con el suministro de personas a la

organización. Son los procesos responsables de los insumos humanos y

comprenden todas las actividades relacionadas con la investigación de mercado,

reclutamiento y selección de personal, así como con su integración a las tareas

organizacional. Los procesos de integración representan la puerta de entrada de

las personas al sistema organizacional. Se trata de abastecer a la organización de

los talentos humanos necesarios para su funcionamiento.

2.3.1 El Ambiente Organizacional

Las organizaciones operan dentro de un ambiente donde existen otras

organizaciones. Del ambiente organizacional obtienen datos e información para la

toma de decisiones, insumos para sus operaciones, recursos financieros,

recursos humanos y restricciones impuestas por el ambiente.

2.3.2 Mercado de Trabajo

El mercado de trabajo está constituido por las ofertas de trabajo o de empleo que

ofrecen las organizaciones en determinado lugar o en determinada época.

Funciona en términos de la oferta y la demanda, es decir disponibilidad de

empleos y demandad e empleos respectivamente.

Las tres posibles situaciones del mercado de trabajo son:



Oferta mayor a la demanda: cuando por parte de las organizaciones existe un

exceso de oferta de empleo y una escasez de candidatos que lo desempeñen.

Oferta equivalente a la demanda: es una situación de equilibrio relativo entre el

volumen de oferta de empleo y el volumen de candidatos para desempeñarlos.

Oferta menor que la demanda: es una situación en la que hay escasez de oferta

de empleos y exceso de candidatos para desempeñarlos.

2.3.3 Mercado de recursos humanos

El mercado de recursos humanos se constituye por el conjunto de personas aptas

para el trabajo en determinado de lugar y en determinada época. El mercado de

recursos humanos comprende candidatos reales (si están buscando alguna

oportunidad de empleo, independientemente de que estén o no empleados) y

candidatos potenciales (si están en condiciones de desempeño satisfactorio, aún

cuando no estén buscando oportunidades de empleo).

2.3.4 Rotación del personal18

El término de rotación de recursos humanos se utiliza para definir la fluctuación

del personal entre una organización y su ambiente; esto significa que el

intercambio de personas entre la organización y el ambiente se define por el

volumen de personas que ingresan en la organización y el de las que salen de

ella.

18

CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 8va

ed. Bogotá, Colombia:

editorial Mc Graw-Hill; 2007, Pág. 135.



Por lo general la rotación del personal se expresa mediante una relación

porcentual entre las admisiones y retiros con relación al número promedio de

trabajadores de la organización, en el curso de cierto período. Casi siempre la

rotación se expresa en índices mensuales o anuales con el fin de permitir

comparaciones, para desarrollar diagnósticos, promover disposiciones, inclusive

con carácter predictivo.

Índice de rotación del personal

El cálculo de índice de rotación de personal está basado en el volumen de

ingresos y separaciones del personal en relación con el personal empleado o

disponible en la organización, en un lapso de cierto tiempo, y en términos

porcentuales.

Para planeamiento:

Para analizar pérdidas de personal y sus causas:

Para analizar pérdidas de personal y motivos de desvinculación:

Donde:



I = admisión del personal

S = salidas del personal

PE = promedio efectivo del personal en el período

N1+N2+……Nn = sumatorio de los números de empleados al comienzo de

cada mes

n = número de meses del periodo

Rotación del personal como variable dependiente

La rotación del personal no es una causa, sino un efecto, la consecuencia de

ciertos fenómenos internos o externos a la organización condicionan la actitud y el

comportamiento del personal.

Fenómenos externos:

Situación de la oferta y de la demanda de recursos humanos en el mercado

Coyuntura económica

Oportunidad de empleo en el mercado del trabajo, etc.

Fenómenos internos:

Política salarial de la organización

Política de prestaciones de las organizaciones

Tipo de supervisión que se ejerce sobre el personal, etc.

Determinación del costo de la rotación del personal

La rotación de personal implica:



Costos primarios: son los relacionados directamente con la separación de cada

empleado y su sustitución por otro.

Costos secundarios comprenden aspectos intangibles y difíciles de evaluar

numéricamente, aspectos cualitativos de forma predominante.

Costos terciarios: están relacionados con los efectos colaterales mediatos de la

rotación que se perciben del mediano al largo plazo. Mientras los costos primarios

son cuantitativos y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios

son solo estimables.

2.3.5 Absentismo

El absentismo o ausentismo es la suma de los periodos en que los empleados se

encuentran ausentes en el trabajo ya sea por falta, retardo o cualquier otro

motivo.

Diagnóstico de las causas del absentismo

Las causas principales de absentismo son:

Enfermedad comprobad y no comprobada

Razones diversas de carácter familiar

Retardos involuntarios por causas de fuerza mayor

Faltas voluntarias por motivos personales

Problemas de transporte

Dificultades y problemas financieros



Cálculo del índice de absentismo

El índice de absentismo refleja el porcentaje de tiempo no trabajado como

consecuencia de las faltas de relación con el volumen de actividad esperada o

planeada.

2.3.6 Reclutamiento del personal

“Reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna,

en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a

solicitar empleo en una organización.”19 Encontrar la forma adecuada de alentar a

candidatos competentes a solicitar empleo es de gran importancia cuando una

empresa necesita encontrar empleados.

2.3.6.1 El proceso de reclutamiento20

El reclutamiento implica un proceso que varía de acuerdo con la organización. En

muchas organizaciones, el inicio del proceso de reclutamiento depende de una

decisión de línea. En otras palabras, el departamento de reclutamiento no tiene

autoridad para efectuar ninguna autoridad para efectuar ninguna actividad al

19

MONDAY, Waynw R.; Noe, Robert M. “Administración de Recursos Humanos”. 9na

ed. México:

editorial Pearson Prentice Hall; 2005, Pág. 119. 20

CHIIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. 2da


editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 249



respecto sin que el departamento en el que se encuentra la vacante a ser

ocupada haya tomado la decisión correspondiente. Como el reclutamiento es una

función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea, que se oficializa

a través de una especie de orden de servicio, generalmente llamada requisición

de empleo o requisición de personal.

2.3.6.2 Medios de reclutamiento

Reclutamiento Interno21

Se da cuando al presentarse una vacante la empresa intenta llenarla mediante la

reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos;

para esto se necesita un conocimiento previo de datos e informaciones de cada

empleado.

Las ventajas de este tipo de reclutamiento son:

Es más económico pues evita gastos de avisos de prensa, costos de

recepción, integración, etc.

Es más rápido dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera

o se ascienda de inmediato.

Presenta mayor índice de validez y seguridad puesto que ya se conoce al

candidato y se le ha evaluado durante un cierto periodo

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados pues vislumbran la

posibilidad de progreso. 21

WERTHER, William; Davis, Keith.“Personal y RecursosHumanos”.3ra

ed. México: editorial Mc

Graw Hill; 1991, Pág. 92



Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal.

Las desventajas del reclutamiento interno son:

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de

desarrollo para poder ascender.

Pueden generar un conflicto de intereses con jefes que sienten amenazado su

puesto, ya que los subalternos podrían sobrepasarlos.

Puede darse el “principio de Peter”, empleados excelentes en un cargo, pero

al ser ascendidos no son competentes y se estancan.

Reclutamiento externo

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con

personas extrañas. El proceso implica unas o más de las siguientes técnicas de

reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o

proveniente de otros reclutamientos

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa

Carteles o avisos en la puerta de la empresa

Contactos con asociaciones gremiales

Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros de estudio

Intercambio con otras empresas



Anuncios en diarios, revistas, etc.

Agencias de reclutamiento externo

El reclutamiento externo ofrece las ventajas siguientes:

El ingreso de nuevos elementos que aportan a la empresa ideas nuevas y

diferentes enfoques acerca de problemas internos de la empresa

Renueva y enriquece los recursos humanos de la empresa

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal

efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos.

El reclutamiento externo también presenta las desventajas siguientes:

Generalmente absorbe más tiempo que el reclutamiento interno. Requiere la

utilización de adecuadas técnicas de selección y el uso efectivo de fuentes

apropiadas.

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de

prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los

candidatos con desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias

profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con

exactitud.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa, principalmente cuando

la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de

desequilibrio.



2.3.7 Selección del personal22

La selección de recursos humanos se define como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado, o en un sentido más amplio, escoger entre los

candidatos reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en

la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del

personal.

La selección busca solucionar dos problemas fundamentales:

1. Adecuación del hombre al cargo

2. Eficiencia del hombre en el cargo

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mimas condiciones para

aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama

de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las

personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que

logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea

como en la ejecución de ella, una vez aprendida. Calcular a priori el tiempo de

aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección. Por ello el

proceso de selección debe suministrar no sólo un diagnóstico, sino un pronóstico

de esas dos variables.

2.3.7.1 Técnicas y Métodos de selección

22



editorial Martha Edna Suarez; 1994, Pág. 169.



La selección debe basarse en técnicas, estos son medios con los cuales se busca

información sobre el candidato y sus características personales que demandarían

mucho tiempo para ser obtenidos mediante simple observación de su actitud

cotidiana. Por otro lado, se debe recoger información acerca del cargo que se

pretende suplir, la cual se puede hacerse a través de:

a) Análisis del cargo: la cual dará información con respecto a los requisitos y a

las características que debe poseer el aspirante al cargo.

b) Aplicación de la técnica de los incidentes críticos: consiste en anotar

sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los

ocupantes al cargo considerando, que han producido un mejor o peor

desempeño en el trabajo. Esta técnica busca identificar las características

deseables (que mejoran el desempeño) y las no deseables (que empeoran el

desempeño) en los nuevos candidatos.

c) Análisis de la solicitud de empleado: consiste en la verificación de los datos

consignados en la solicitud a cargo del jefe inmediato, especificando los

requisitos y características que el aspirante al cargo debe poseer.

d) Análisis de cargo en el mercado: consiste en examinar en otras compañías

los contenidos, requisitos y las características de un cargo que va a crearse en

la empresa, de la cual no se tiene definición.

Las técnicas de selección pueden ser clasificadas en:

– Entrevista de selección

– Pruebas de conocimiento o capacidad

– Test psicométrico



– Técnicas de simulación

El proceso de selección23

Entrevista de selección

Es la más utilizada y conocida, consiste en efectuar preguntas previamente

programadas para el candidato y anotar sus respuestas o parte de ellas que

ayudan a conocer mejor al candidato en cuanto a sus características personales y

a sus conocimientos y experiencias.

La entrevista de selección merece cuidados especiales que puedan favorecer su

perfeccionamiento. Su desarrollo atraviesa cinco etapas, a saber:

1. Preparación de la entrevista:la entrevista no puede ser improvisada ni hecha

de prisa. La entrevista, ya sea con cita o sin ella, necesita de cierta

preparación, vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisión,

23




ENTRADA

PROCESO

SALIDA

Aplicación de las técnicas de selección

Candidatos captados por

el reclutamient

o

Candidatos seleccionados enviados a los gerentes

- Entrevista de selección - Pruebas de conocimiento o capacidad - Test psicométrico -Técnicas de simulación



verificar y comprobar la adecuación de los requisitos necesarios para el puesto

con las características personales del candidato.

2. Ambiente: la preparación del ambiente merece atención especial para evitar

posibles ruidos o interferencias externas que puedan perjudicarla.

3. Desarrollo de la entrevista: la entrevista propiamente dicha, constituye la etapa

fundamental del proceso, en la cual se intercambian las informaciones que

desean los dos participantes: el entrevistador y el entrevistado.

4. Cierre de la entrevista: la entrevista debe iniciarse y fluir libremente sin timidez

ni embarazo. Su cierre debe ser elegante: el entrevistador debe hacer una

señal clara que indique que la entrevista ha terminado; asimismo, se le

proporciona al candidato algún tipo de información respecto a las acciones

futuras.

5. Evaluación del candidato: inmediatamente de que el entrevistado abandona la

sala, el entrevistador debe empezar con la tarea de evaluar al candidato,

aprovechando que tiene los detalles frescos en la memoria.

Pruebas de conocimientos o capacidad24

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades

adquiridos mediante el estudio, la práctica o el ejercicio. Existen diferentes tipos

de pruebas, ya sean orales, escritas, de realización, de conocimientos generales

o específicos, subjetivos y objetivos.

En la elaboración de las pruebas existen algunos pasos a seguir:

24

Lloyd L. Byars y Leslie W. Rue: “Gestión de Recursos Humanos”



– Buscar la colaboración de personas especialistas

– Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad

– Analizar las áreas que deben examinarse

– Proceder a la discriminación minuciosa de los temas que deben examinarse

– Proceder a la elaboración de los ítems o preguntas

– Clasificar los ítems en cuanto a su nivel de dificultad

– Elaborar las normas de aplicación.

Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:

Alternativas sencillas de verdadero o falso que no son muy aconsejables pues

estimula la adivinación y la suerte.

De completación, particularmente indicada para verificar conocimientos que

deben ser memorizados.

Evocación o preguntas las cuales no son rígidas y permiten gran variación

adaptándose a todos los tipos de conocimiento.

Apareamiento que sirven para medir la capacidad que el candidato tiene para

reconocer y asociar nociones y conocimientos relacionados con otros.

Ordenación que se utilizan mucho en pruebas de historia, consiste en pedirle

al candidato que ordene cronológicamente una serie de datos.

Elección múltiple que se deben utilizar en la presentación de problemas que

impliquen raciocinio con base en el conocimiento adquirido.



Las pruebas psicométricas se basan en el análisis de muestras del

comportamiento humano, sometiéndose a examen bajo condiciones normativas,

verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo se manifestará ese

comportamiento en determinada forma de trabajo.

Por otro lado las pruebas de personalidad pretenden analizar los diversos rasgos

determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y por el temperamento (rasgos

innatos); se denominan genéricas cuando revelan rasgos generales de

personalidad en una síntesis global, y específicas cuando investigan

determinados rasgos o aspectos.

2.3.7.2 Proceso de selección25

El proceso funciona como si se compusiera de varias etapas o fases consecutivas

por las que pasa el candidato. En las etapas iniciales se emplean las técnicas

más sencillas y económicas, por lo que se dejan las técnicas más caras y

sofisticadas para el final.

Entre las principales alternativas para el proceso de selección están:

Selección con un único acto para decidir: las decisiones se basan en una sola

técnica de selección. Es el tipo más simple e imperfecto de selección de personal.

Selección secuencial de dos actos de decisión: su objetivo es mejorar la eficacia

del programa de selección, por medio de un plan secuencial que permita a la

25






persona que toma la decisión continuar con otra técnica de selección para evaluar

al candidato. Se exige una decisión definitiva después del segundo paso.

Selección secuencial de tres actos: comprende una sucesión de tres decisiones

tomadas con base en tres técnicas de selección.

Selección secuencial con cuatro o más actos de selección: se emplea un mayor

número de técnicas de selección. La principal ventaja de los planes secuenciales

reside en la economía y en el costo de obtención de información sobre el

candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso.

2.4 LAS FUNCIONES DENTRO DE UNA ORGANIZACIÓN

La organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas

formado por dos o más personas, la cooperación entre estas personas es

esencial para la existencia de la organización, y más aún cuando hay personas

capaces de comunicarse, que estén dispuestas a contribuir en una acción

conjunta a fin de alcanzar un objetivo común, cuyo trabajo será mucho más

eficiente si todos conocen el papel que deben cumplir y la forma en que sus

funciones se relacionan unas con otras.

Las organizaciones permiten a los individuos satisfacer distintos tipos de

necesidades: económicas, intelectuales, emocionales, etc. Debido a las

limitaciones individuales, los seres humanos se ven obligados a cooperar unos

con otros formando organizaciones para lograr ciertos objetivos que la acción

individual, aislada, no podría alcanzar.

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml



Una estructura de organización debe estar diseñada de manera que sea

perfectamente claro para todos quien debe realizar determinada tarea y quien es

responsable de los resultados obtenidos, de esta manera se eliminan las

dificultades que ocasionan la falta de responsabilidades y se logra un sistema de

comunicación y de toma de decisiones que refleja y promueve los objetivos de la

empresa.

Es por eso la importancia de una gerencia efectiva y eficaz, pues esta será quien

oriente a la empresa a la consecución de las metas, al serlos responsables de

dirigir las actividades organizacionales.

El sistema gerencial define los objetivos, la estructura organizacional, las políticas,

los procedimientos y las reglas, el sistema de remuneraciones y sanciones, la

manera en que se toman las decisiones y otros procedimientos que facilitan los

procesos administrativos.

Es responsable de la administración y desarrollo de la organización, trata de

optimizar las relaciones entre los sistemas social o humano y técnico tecnológico,

en la medida en que trabajan orientados hacia metas y objetivos

organizacionales.

La alta gerencia recibe el apoyo de diferentes departamentos con el objeto de

controlar y supervisar una actividad o conjunto de actividades complejas. Entre las

funciones o actividades de los departamentos se citan las siguientes agrupadas

en cuatro grandes bloques:

http://www.monografias.com/trabajos11/teosis/teosis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/fundteo/fundteo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos12/decis/decis.shtml

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/empre/empre.shtml




2.4.1 Funciones de ejecución26

Crean un valor o una utilidad valorable cuantitativamente a través de la venta de

un producto o con la prestación de un servicio. Este es el caso del departamento

de producción y ventas.

2.4.2 Funciones de servicios

Su finalidad es prestar asistencia o auxilio a las funciones de ejecución.

Responden a la necesidad de aprovechar al máximo la especialización, así como

de tratar de aprovechar en el mayor grado posible la capacidad personal. Este es

el caso de departamentos relacionados con investigación, contabilidad y recursos

humanos.

2.4.3 Funciones de asesoría

Tratan de proporcionar consejo o información a las funciones de ejecución yen

ciertos casos revisar su actuación. Su labor consiste en formular propuestas, así

como realizar estudios mediante asesoría jurídica, económica, etc.

2.4.4 Funciones finalistas

Son aquellas cuya realización es indispensable para la existencia de la

organización, ya que en cada una de ellas los objetivos perseguidos en concreto

determinan su naturaleza y contenido. Este es el caso del departamento de

producción, ventas y financiero.

26 CADIÑANOS Alberto, ALVAREZ Gerardo: Comunicación, archivo de la información y operatoria de teclados.



2.5 DEPARTAMENTOS FUNCIONALES DE UNA ORGANIZACIÒN

A continuación se detallan las tareas vinculadas con cada departamento.27

2.5.1 Departamento Administrativo

Se encarga de llevar el control y la realización de todos los trabajos

administrativos relacionados con la actividad de la empresa. El departamento

administrativo asume las siguientes funciones:

Contabilidad: lleva la contabilidad financiera y de costos así como la elaboración

de balances,cuenta de resultados las pérdidas y ganancias.

Archivo:Clasifica y trata la documentación de la empresa y guarda la misma

durante el período en el que esté vigente.

Secretaría - Comunicación: Facilita las relaciones de la dirección de la empresa

tanto con el personal, es decir, convoca reuniones, elabora circulares, informes o

actas como con el exterior, es decir concierta entrevistas o comunicados.

2.5.2 Departamento Financiero

Controla las actividades relacionadas con la entrada y salida de dinero que se

produce en la empresa.Las funciones básicas de este departamento son:

Presupuestos: Planifica posibles gastos e ingresos que se van a producir en la

empresa.

27CADIÑANOS Alberto, ALVAREZ Gerardo: Comunicación, archivo de la información y operatoria de teclados.



Tesorería: Realiza cobros a clientes y paga a proveedores, acreedores,

empleados, etc.

Inversiones: Estudia inversiones efectuadas por la empresa, planifica las futuras

así como su rentabilidad.

Créditos: Busca dinero necesario para realizar las inversiones en las mejores

condiciones posibles.

2.5.3 Departamento de Recursos Humanos

Encargado de asuntos laborales y sociales del personal de la empresa. Sus

funciones básicas son las siguientes:

Selección y Formación: Elige a personas adecuadas para cada puesto vacante

preocupándose de su formación mediante cursos, estudios especializados y

adaptación al puesto de trabajo.

Elabora los contratos y nóminas, así como liquidación a la Seguridad Social de

cuota obrera y patronal.

Relaciones laborales: Negocia con trabajadores sobre aspectos de

retribuciones, descansos, vacaciones, ascensos e incluso convenio colectivo.



2.5.4 Departamento de Producción

Encargado de controlar que losbienes o productos que la empresa elabora y

comercializa sean de óptima calidad, considerando un programa de actividades a

desarrollar para perfeccionar la utilización de la mano de obra y materia prima.

o Compras: Trata de conseguir las mejores materias primas o productos

elaborados al mejor precio y en las mejores condiciones.

o Planificación y control de la producción, fabricación, control de calidad,

investigación y desarrollo.

En general toda organización debe estar sincronizadapara la consecución de los

objetivos comunes, en donde tanto el personal como los directivos de la misma

deben contribuir con trabajo, esfuerzo, dedicación, buen desempeño,

conocimientos, contando tanto con habilidades como destreza, liderazgo, con el

fin de realizar una función con la mayor precisión y eficiencia.

2.6 DISEÑO, DESCRIPCIÓN Y ANALISIS DE PUESTOS

Al análisis y diseño de puestos es un procedimiento que resulta fundamental para

la organización ayudando a que se administre de mejor manera el recurso

humano con el que cuenta la empresa ya que determina los deberes y

responsabilidades del puesto de una manera detallada, de esta manera la

organización puede alcanzar sus objetivos de un modo eficiente.



Para la organización el puesto constituye la base de la organización de las

personas en las tareas organizacionales. Para las personas, el puesto constituye

una de las principales fuentes de expectativas y motivaciones en la organización.

2.6.1 Concepto de Puesto

“El concepto de puesto se basa en las nociones de tarea, obligación y función”28

a) Tarea: es toda actividad individualizada y realizada por el ocupante de un

puesto. Por lo general es la actividad que se le atribuye a los puestos simples

y repetitivos.

b) Obligación: generalmente es la actividad atribuida a los puestos más

diferenciados. Es una tarea un poco más sofisticada, más mental y menos

física.

c) Función: es un conjunto de tareas o de obligaciones ejercidas de manera

sistemática o reiterada por un ocupante de un puesto.

d) Puesto: es un conjunto de funciones con una posición definida en la estructura

organizacional.

El puesto se integra de todas las actividades que desempeña una persona, que

pueden ser contenidas en un todo unificado, que ocupa una posición formal en el

organigrama de la empresa y que consiste en un conjunto de obligaciones y

responsabilidades que lo hacen distinto de los demás puestos.

28

CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición. Pag.203.



Posición: Conjunto de tareas, responsabilidades que desempeña una persona,

existe una posición para cada persona en una organización.29

Diseño de puestos

2.6.2 Concepto de diseño de puestos

“El diseño de puestos consiste en determinar las actividades específicas que se

deben desarrollar, los métodos utilizados para desarrollarlas, y cómo se relaciona

el puesto con los demás trabajos en la organización”.30

2.6.3 Enfoque motivacional del diseño de puestos

Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo

aumentan cuando en las personas que realizan el trabajo se presenta tres

estados psicológicos.

Percepción del significado: es el grado en que el ocupante del puesto percibe su

trabajo como importante, valioso y como contribuyendo a algo.

Percepción de la responsabilidad: es la profundidad con la que el ocupante se

siente responsable y relacionado con los resultados del trabajo desempeñado.

Conocimiento de los resultados: es la compresión que tiene el ocupante sobre

cómo desempeña efectivamente su trabajo.

29

MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 86 5 MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos Humanos, Editorial



Estas son razones que demuestran la importancia que el diseño de puesto tiene

sobre la satisfacción del individuo, su motivación y sus niveles de rendimiento.

2.6.4 Elementos conductuales en el diseño de puestos31

Los puestos no pueden diseñarse utilizando solamente los elementos que

mejoren la eficiencia. Los diseñadores de puestos de apoyan mucho en

investigaciones conductuales con el fin de procurar un ambiente de trabajo que

satisfaga las necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer

necesidades individuales. Las personas con deseos de satisfacer necesidades de

carácter superior se desempeñan mejor cuando se les ubica en puestos con

calificaciones altas en determinados ámbitos. Estos ámbitos son:

Autonomía: responsabilidad por el trabajo. Gozar de autonomía significa ser

responsable por la labor desempeñada. Implica libertad de seleccionar las

respuestas propias al entorno, con esto aumenta la responsabilidad individual y la

posibilidad de autoestimarse.

Variedad: uso de diferentes habilidades y conocimientos. La falta de variedad

puede producir aburrimiento, que a su vez conduce a errores, fatiga y accidentes.

Identificación con la posibilidad de seguir todas las fases de la labor: el

problema de algunos puestos es que no permiten que el empleado se identifique

con su tarea. Posiblemente, el empleado experimente escaso sentido de la

responsabilidad y quizá no muestra satisfacción alguna por los resultados que

obtiene.

31

http://www.wikilearning.com/curso_gratis/recursos_humanostecnicas_para_el_diseno_de_puestos/15225-42





Significado de la tarea: este aspecto adquiere especial relevancia cuando el

individuo evalúa su aportación a toda la sociedad.

Retroalimentación: información sobre el desempeño. Cuando no se proporciona

retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, hay pocos motivos para

que su actuación mejore.

2.6.5 Enriquecimiento del puesto32

El enriquecimiento del puesto consiste en cambios básicos en el contenido y nivel

de responsabilidad de un puesto con el fin de plantear un reto mayor al trabajador.

El trabajador puede tener una sensación de logro, reconocimiento,

responsabilidad y crecimiento personal al desempeñar el trabajo. Aunque los

programas de enriquecimiento del puesto no siempre logran resultados positivos,

producen con frecuencia mejoramientos en el desempeño del trabajo y en el nivel

de satisfacción de los trabajadores en muchas organizaciones.

Enriquecimiento Horizontal o lateral: si el puesto se expande con el objeto de

que el ocupante simplemente haga una mayor variedad de tareas o un mayor

número de operaciones.

Enriquecimiento Vertical: si el ocupante se ve involucrado en la planeación,

organización y supervisión, además de la realización de su trabajo.

El enriquecimiento de puestos da como resultado una mejoría en el desempeño y

una reducción de la insatisfacción en el trabajo, pero algunas veces puede tener

32

MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación;

Novena Edición, p. 109.



consecuencias indeseables debido al ambiente de trabajo y a que las personas

reaccionan de manera diferente a los cambios que ocurren en su entorno, desde

una sensación de ansiedad y de angustia hasta la sensación de ser explotadas

por la organización. El principal dilema del enriquecimiento del puesto es la

resistencia al cambio frente a tareas y responsabilidades que han aumentado, se

tiene el temor e inseguridad a fallar ante la posibilidad de no aprender

correctamente el nuevo trabajo.

Se deben seguir cinco principios al implementar el enriquecimiento del puesto:

1. Aumentar las demandas del puesto: el puesto se debe cambiar de tal

manera que se incremente el nivel de dificultad y responsabilidad.

2. Aumentar la responsabilidad del trabajador: se debe permitir más control y

autoridad individual sobre el trabajo, mientras el gerente conserva la

responsabilidad final.

3. Proporcionar libertad para programar el trabajo: dentro de ciertos límites, a

los trabajadores individuales se les debe permitir programar su propio trabajo.

4. Proporcionar retroalimentación: se deben entregar informes de desempeño

periódicos y oportunos directamente a los trabajadores más que a sus

supervisores.

5. Proporcionar nuevas experiencias de aprendizaje: las situaciones de

trabajo deben fomentar las oportunidades para nuevas experiencias y

crecimiento personal.



Crecimiento del puesto

El crecimiento del puesto se define como el incremento del número de tareas que

realiza un trabajador, con todas las tareas al mismo nivel de responsabilidad.

Implica proporcionar mayor variedad al trabajador.

Tanto el enriquecimiento como el crecimiento se pueden usar con trabajadores

que han progresado todo lo que pueden en sus puestos presentes o son víctimas

del desgaste.

Reingeniería

La reingeniería es la re concepción fundamental y el rediseño radical de los

procesos de negocios para lograr los mejoramientos drásticos de las medidas

decisivas y contemporáneas de desempeño, como el costo, la calidad, el servicio

y las velocidades.

Destaca el rediseño radical del trabajo en el que las empresas se organizan

alrededor de procesos en vez de hacerlo alrededor de departamentos funcionales.

No se desean cambios progresivos; más bien, se desean cambios radicales que

modifiquen todas las operaciones al mismo tiempo. Básicamente, la empresa

debe volver a concebir y rediseñar su sistema de negocios desde los cimientos.

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

a) El conjunto de tareas u obligaciones que el ocupante deberá desempeñar

b) Como debe desempeñar ese conjunto de tareas u obligaciones.



c) A quien le debe reportar el ocupante del puesto, es decir, relación con su

jefatura.

d) A quien debe supervisar o dirigir el ocupante del puesto, es decir, relación con

sus subordinados.

El diseño de puestos casi nunca es responsabilidad del departamento de gestión

de talento humano. Algunas veces le corresponde al departamento de ingeniería

industrial o al de organización y métodos que se encargan de la planeación y

distribución de las tareas y obligaciones de la mayor parte de la empresa. El área

administrativa por lo general es diseñada por las gerencias respectivas.

Las personas que diseñan los puestos se esfuerzan por considerar los

requerimientos organizativos, ambientales y conductuales haciendo que sean

productivos y satisfactorios.

Se debe tener en cuenta que los puestos no son estables, ni estáticos o

definitivos ya que se encuentran en constante evolución y cambio para adaptarse

a las transformaciones tecnológicas, económicas, sociales, culturales y legales.

De esta manera el diseño de puesto se basa en la ampliación del mismo por

medio del enriquecimiento de las tareas como responsabilidades básicas

alcanzando así los niveles más altos de desempeño en la organización.



Experiencia sobre

importancia del

trabajo

Características

esenciales del Puesto de

Trabajo

Estados psicológicos

crìticos

Resultados personales

y laborales

Variedad de tareas y

significación del trabajo

Autonomía

Retroalimentación

Elementos físicos y

cognitivos del puesto

Experiencia de

responsabilidad en el

trabajo

Conocimiento de

los resultados de

las funciones

realizadas

Alta motivación

interna

Rendimiento de alta

calidad

Alta satisfacción con

el trabajo

Baja rotación y

absentismo

laboral

La fuerza de la relación está

determinada por el grado de

necesidad de crecimiento del

empleado

Características del puesto de trabajo y su impacto sobre la motivación del

trabajo33

2.6.6 Equipos de Trabajo

Una fuerte tendencia en el diseño moderno de puestos es la creación de equipos

de trabajo autónomo o auto administrado. La evidencia sugiere que los equipos

de trabajo logran mejores resultados que los individuos cuando los trabajos a

realizar requieren de múltiples habilidades, juicios y experiencias.

Los equipos de trabajo operan mediante un proceso participativo de toma de

decisiones, tareas compartidas y responsabilidad por el trabajo “administrativo” de

nivel superior.

Un aspecto fundamental es la habilidad multifuncional en donde cada miembro

debe poseer todas las habilidades para desempeñar diferentes tareas. Los

administradores se han dado cuenta de que los equipos son más flexibles y

33

DOLAN Simón L.: La Gestión de los Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Tercera Edición. Pag.60.



responden mejor a cambios repentinos que los departamentos tradicionales u

otras formas permanentes de grupos de trabajo. Los equipos de trabajo tienen la

capacidad de ensamblarse, establecerse, replantearse y disolverse con rapidez.

2.7 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

“Es un documento que proporciona información con respecto a las tareas,

deberes y responsabilidades del puesto”.34

Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis,

quedando reflejado el contenido del puesto así como las responsabilidades y

deberes inherentes al mismo.

La descripción consiste en enunciar las tareas o responsabilidades que lo

conforman y que lo hacen distinto a todos los demás puestos que existen en la

organización, es decir lo que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace y

por qué lo hace.

2.7.1 Esquema de la Descripción de Puestos

Se parte del relevamiento o recolección de la información que posteriormente será

analizada, luego se confirma el mismo y finalmente se realiza la descripción del

puesto, en general utilizando un formulario estandarizado. Para una correcta

descripción de puestos es importante, antes de iniciar la tarea, clasificar los

34

MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 87.



puestos a relevar, es decir, aquel sobre los cuales se deberá recolectar

información para su posterior descripción.

En la descripción se detallan:

"Que hacen" los trabajadores: Tareas, funciones o actividades que ejecutan en el

desempeño del puesto.

"Como lo hacen": Recursos que utilizan, métodos que emplean, manera como

ejecutan cada tarea.

"Para qué lo hacen": Objetivos que pretenden conseguir, propósito de cada tarea.

Junto a esto se han de especificar los requisitos y cualificaciones necesarias para

que el trabajador realice las tareas con una cierta garantía de éxito.

La descripción de puestos se refiere al contenido de los puestos, es decir a los

aspectos intrínsecos de estos como son.

- Título del puesto

- Ubicación del puesto en el organigrama

- Contenido del puesto (tareas o responsabilidades)

Una correcta descripción de puestos incluye tres momentos:

1. Entrevista de relevamiento estructurada.

2. Confirmación de la información obtenida.

3. Descripción del puesto propiamente dicha.



DESCRIPCION DEL PUESTO

Fecha de elaboración: -----------

División:

Título del puesto: Fecha de revisión: -----------

Clave:

Departamento:

Descripción genérica:

Descripción específica:

Ejemplo de una hoja de descripción de puestos.

2.8 ANÁLISIS DE PUESTO

Una vez hecha la descripción sigue el análisis de puestos, es decir una vez

identificado el contenido se analiza el puesto en relación con los requisitos que el

puesto impone a su ocupante.

“El análisis de puestos es un proceso sistemático que consiste en determinar las

habilidades, deberes y conocimientos requeridos para desempeñar trabajos

específicos en una organización”.35

35

MONDY, R. Wayne, NOE, Robert M.: Adminiatración de Recursos Humanos, Editorial Pearson Educación, Novena Edición, Pág. 86.



Es el procedimiento de obtención de información acerca de los puestos,

centrándose en el contenido, aspectos y condiciones que le rodean.

Reúne y analiza información sobre:

- El contenido de un puesto (tareas a realizar).

- Los requerimientos específicos

- El contexto en que las tareas son realizadas.

- Qué tipo de personas deben contratarse para esa posición

Este documento proporciona un resumen de los deberes y responsabilidades de

un puesto, su relación con otros puestos, los conocimientos y habilidades que se

requieren y las condiciones de trabajo en las que se realiza.

Es de gran importancia debido a que indican claramente que se hace en cada

puesto y las características que debe poseer cada persona que va a ocupar el

mismo. La información que proporciona da una visión bastante precisa de las

necesidades de entrenamiento, tanto de los nuevos empleados como de los

ocupantes actuales

Por lo tanto el análisis de puestos pretende:

“Estudiar y determinar todos los requisitos, responsabilidades comprendidas y las

condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada.

Este análisis es la base para la evaluación y la clasificación que se harán de los

cargos para efectos de comparación.”36

36 Chiavenato Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Santafé de Bogota, Colombia, 1994, Segunda Edición.



2.8.1 Información necesaria para el análisis de puestos

El análisis de puestos se hace a partir de la información recolectada y se utiliza

para dale consistencia a lo relevado. Permite efectuar correcciones y confeccionar

perfiles de búsquedas. La información necesaria para realizar el análisis de

puestos es:

- Actividades del puesto y comportamientos asociados

- Estándares de rendimiento

- Máquinas u otros elementos necesarios

- Condiciones laborales

- Requerimientos del personal.

A través del análisis y descripción de puestos, conseguimos ubicar el puesto en la

organización, describir su misión, funciones principales y tareas necesarias para

desempeñar de modo completo dichas funciones.

2.8.2 Objetivo del análisis y descripción de puestos trabajo

El objetivo principal de este trabajo es el de conseguir definir y acotar las

responsabilidades del trabajador para su conocimiento y el de la dirección de la

empresa, establecer las relaciones entre departamentos o puestos, ubicar

correctamente el puesto dentro del organigrama de la empresa, analizar las

cargas de trabajo de las personas y redistribuir o reasignar contenidos entre

diferentes puestos.



Se trata de una herramienta de fácil desarrollo e implantación, aplicable a

cualquier tipo de organización, con independencia del sector de actividad,

volumen de trabajadores y cualquier otro parámetro que quisiéramos analizar.

2.8.3 Elementos del análisis y la descripción de puestos

Los datos que se han de recoger cuando se procede a un análisis y descripción

de puestos, se dividen en tres categorías, que son:

Identificación de puestos.- Un puesto se va a diferenciar de todos los demás

que no tengan las mismas características, para esto se deben considerar los

siguientes puntos:

Nombre del puesto

División

Departamento

Servicio

Sección

Equipo

Clave

Número

Número de puestos similares

Número de individuos

Categoría profesional

Nombre de la empresa



Nombre del analista

Fecha en que se efectúa el análisis de puestos

Descripción de puestos.- Se considera todo el contenido funcional del puesto,

señalando el tiempo que se dedica para cada función y manteniendo un orden de

acuerdo a la importancia.

a. El encabezado o identificación. Contiene los siguientes datos:

Titulo del puesto

Número o clave que se asigne al puesto

Ubicación

Jerarquía y contactos

Número de los trabajadores que desempeñan el puesto

Nombre y firma del analista y del supervisor inmediato

Fecha del análisis

b. Descripción genérica, describe en forma breve y precisa el puesto.

c. Descripción específica, detalla las actividades que se realizan en el

puesto.

Especificación del puesto.- Se debe determinar el conjunto de requisitos que

ha de reunir la persona para la ejecución de tareas a ella encomendadas, tales

como:

Requisitos Intelectuales. Conocimientos, experiencia, iniciativa, supervisión

recibida.



Responsabilidad. Por la seguridad de los demás, por el equipo, por el

proceso, por el trato con personas, por el mando, por manejo de dinero,

etc.

Esfuerzo. Mental, visual, físico.

Condiciones de Trabajo. Ambientales, riesgos inevitables.

2.8.4 Beneficios del análisis y descripción de puestos

Los beneficios más importantes que nos aporta son:

Permitir acotar y definir claramente para cada puesto de trabajo las

funciones y responsabilidades propias de su posición.

Eliminar repeticiones funcionales entre diferentes personas.

Determinar claramente las responsabilidades y asegurarse de que todas

las tareas y funciones de la organización tienen un responsable.

Así mismo, nos permite cumplir con creces las exigencias que las diferentes

normativas de calidad exigen en la descripción de las funciones y

responsabilidades del personal de la organización.

Puede servir de punto de partida para continuar desarrollando otro tipo de

herramientas de gestión de recursos humanos más complejas como: sistemas de

evaluación del desempeño, elaboración de perfiles del puesto para futuras

selecciones de personal, reducción del tiempo de acogida del personal,



identificación de necesidades de formación, elaboración de mapas de

competencias, etc.

Por tanto, sirve de apoyo a otras necesidades como: reclutamiento, selección de

personal, formación, evaluación del rendimiento, valoración de puestos, análisis

de retribuciones, seguridad y salud, planes de carrera.

En definitiva, se puede decir que el análisis y descripción de puestos, se trata de

una importante herramienta de gestión del desarrollo de los recursos humanos de

la empresa y de la propia organización interna del trabajo y resulta sencillo de

implantar, aporta resultados positivos medibles de modo inmediato y establece las

bases para continuar desarrollando otro tipo de herramientas de gestión más

avanzados.

2.8.5 La Estructura del Análisis de Puestos

Por lo general, análisis de puestos se concentra en cuatro tipos de requisitos que

se implican a cualquier tipo o nivel de puesto”:37

1. Requisitos intelectuales.

2. Requisitos físicos.

3. Responsabilidades que adquieren.

4. Condiciones de trabajo.

Cada uno de estos requisitos se divide en factores de análisis, que funcionan

como puntos de referencia que permiten estudiar de manera objetiva una gran

cantidad de puestos.

37

CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición. Pag.228.



2.8.6 Requisitos para el análisis de puestos

Requisitos Intelectuales

Comprenden las exigencias del puesto por lo que se refiere a los requisitos

intelectuales que debe tener el ocupante para poder desempeñar adecuadamente

el puesto. Se encuentran los siguientes factores de análisis:

1. Escolaridad indispensable.

2. Experiencia indispensable.

3. Adaptabilidad de puesto.

4. Iniciativa requerida.

5. Aptitudes requeridas.

Requisitos Físicos

Comprenden la cantidad y continuidad de la energía y del esfuerzo físico o

intelectual que se requieren y la fatiga que ocasionan. Consideran también la

complexión física que debe tener el ocupante para el desempeño del puesto.

Entre estos requisitos se encuentran los siguientes:

1. Esfuerzo físico requerido.

2. Concentración visual.

3. Destrezas o habilidades.

4. Complexión física requerida.

2.8.7 Responsabilidades adquiridas



Considerar las responsabilidades que tiene el ocupante del puesto en relación con

la supervisión directa de sus subordinados. Comprenden las siguientes:

1. Supervisión del personal.

2. Material, herramientas o equipo.

3. Dinero, títulos o documentos.

4. Relaciones internas o externas.

5. Información confidencial.

2.8.8 Condiciones de Trabajo

Corresponde a las condiciones de ambiente y los alrededores en que se realiza

su trabajo a fin de conservar la productividad y el rendimiento en sus funciones.

Evalúen el grado de adaptabilidad de la persona al ambiente y al equipo de

trabajo para facilitarle su desempeño. Estos son:

1. Ambiente de trabajo.

2. Riesgos de trabajo.

a) Accidentes de trabajo.

b) Enfermedades profesionales.



2.8.9 “Métodos para la descripción y análisis de puestos”38

La responsabilidad de proporcionar la información sobre el puesto es únicamente

de línea, mientras que la prestación de los servicios para la recolección y

organización de la información es responsabilidad de la función de staff.

Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos suelen ser

los siguientes:

2.8.9.1 Observación Directa

El entrevistador observar las tareas y completa el formulario a partir de lo que ve,

sin la participación directa del empleado, es decir el analista observa al ocupante

del puesto de trabajo de manera directa en pleno ejercicio de sus funciones.

Ventajas del Método de Observación Directa

a) Veracidad de los datos obtenidos, debido a que se originan en una sola fuente

(el analista de puestos) y al hecho de que sea ajeno a los intereses de quien

realiza el trabajo.

b) No requiere la paralización del ocupante del puesto.

c) Método ideal para puestos sencillos y repetitivos.

d) Correspondencia adecuada entre los datos obtenidos y la formula básica del

análisis de puestos (¿Qué hace?, ¿Cómo lo hace?, ¿Para qué lo hace?).

38

CHIAVENATO Idalberto: Administración de Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, Octava Edición.



Desventajas del Método de Observación Directa

a) Costo elevado, pues para que el método sea completo se requiere un tiempo

prolongado en el análisis de puestos.

b) La simple observación, sin el contacto directo y verbal con el ocupante del

puesto, no permite la obtención de datos verdaderamente importantes para el

análisis.

c) Contraindicado para puestos que no sean sencillos y repetitivos.

2.8.9.2 Entrevista

El analista entrevista al ocupante del puesto, este método supone la reunión del

analista y empleado garantizando una interacción directa, lo que permite la

eliminación de dudas y sospechas, se basa en el contacto directo y en los

mecanismos de colaboración y de participación. La entrevista puede de distintos

tipos:39

- Entrevistas individuales con cada empleado.

- Entrevistas grupales cuando varios empleados ocupan el mismo puesto.

- Entrevistas con uno o más supervisores, según corresponda.

Ventajas de la Entrevista Directa40

a) Obtención de los datos del puesto a través de las personas que mejor lo

conocen.

b) Posibilidad de discutir y aclarar todas las dudas.

39 ALLES Martha Alicia: Dirección estratégica de Recursos Humanos. 40




c) Es el método de mayor conveniencia y el que proporciona un mayor resultado

en el análisis, debido a la obtención estandarizada y racional de los datos.

d) No tiene contraindicación: se puede aplicar a puestos de cualquier tipo o nivel.

e) Economiza esfuerzos.

Desventajas de la Entrevista Directa

a) Una entrevista mal dirigida puede llevar a reacciones negativas en el personal,

que resultan en una falta de compresión y no aceptación de sus objetivos.

b) Posibilidad de una confusión entre opiniones y hechos.

c) Pérdida de tiempo si el analista de puestos no se prepara bien para esa tarea.

d) Costo operacional elevado: se necesitan analistas con experiencia y la

paralización del trabajo del ocupante.

2.8.9.3 Cuestionarios

El ocupante del puesto completa un formulario, es decir responde por escrito

todas las indicaciones posibles sobre el puesto, su contenido y sus

características. El formulario o cuestionario debe realizarse de manera que

permita obtener las respuestas correctas y una información que pueda ser

utilizada.

Ventajas del Cuestionario

a) El cuestionario puede ser contestado, por los ocupantes del puesto o por sus

jefes directos, de manera conjunta o secuencial, con ello se obtiene una visión



más amplia del contenido y de sus características, además de contar con la

participación de varios niveles.

b) Es el método más económico para el análisis de puestos.

c) Es el método más completo; el cuestionario puede ser distribuido a todos los

ocupantes de los puestos, contestado por ellos y devuelto con relativa rapidez.

d) Es el método ideal para analizar puestos de alto nivel, sin afectar el tiempo y

las actividades de los ejecutivos.

Desventajas del Cuestionario

a) El cuestionario está contraindicado para puestos de bajo nivel, en los cuales

los ocupantes pueden tener dificultad para interpretarlo y responderlo por

escrito.

b) Exige planeación y realización cuidadosa.

c) Tiende a ser superficial y distorsionado.

2.8.9.4 Métodos Mixtos

Por lo general, un analista no usa un método de análisis exclusivo, con frecuencia

es más apropiada una combinación de los métodos ya enunciados. Para

neutralizar las desventajas y sacar el mayor provecho posible de las ventajas, la

opción es utilizar métodos mixtos. Los métodos mixtos más utilizados son:

a) Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, este último llena

el cuestionario y después es sometido a una entrevista rápida, con el

cuestionario como referencia.

b) Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y

aclarar los datos obtenidos.



c) Cuestionario y entrevista, ambos con el superior.

d) Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

e) Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

f) Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante, entre

otros.

En la elección de una de estas combinaciones se deben considerar tanto las

particularidades de la empresa como los objetivos del análisis y la descripción de

puestos, el personal disponible para la tarea, etc.

2.8.10 Etapas en el Análisis de Puestos41

Etapa de Planeación

Es la etapa en la que se planea todo el trabajo para el análisis de puestos. La

planeación del análisis de puestos exige los siguientes pasos:

1. Determinar los puestos a describir

2. Elaborar el organigrama de los puestos para ubicarlos.

3. Elaborar el cronograma de trabajo para especificar por donde se empezará

con el programa de análisis.

4. Seleccionar los factores de análisis que se utilizaran en el estudio de los

puestos, lo cual se hace con base en dos criterios conjuntos:

5. Dimensionar los factores de análisis.

6. Graduar los factores de análisis.

41




Etapa de Preparación

Es la etapa en la que se preparan las personas, los esquemas o los materiales de

trabajo, a saber:

1. Reclutamiento, selección y capacitación de los analistas de puestos, que

conformaran el equipo de trabajo.

2. Preparación del material de trabajo.

3. Preparación del ambiente

4. Obtención de datos previos.

Etapa de Realización

Es la etapa en la que se obtienen los datos respecto a los puestos que se van

analizar y en la que se redacta el análisis:

1. Obtención de los datos sobre los puestos mediante el método de análisis

elegido.

2. Selección de los datos obtenidos.

3. Redacción provisional del análisis hecha por el analista de puestos.

4. Presentación de la redacción provisional al supervisor inmediato, para que la

ratifique o la rectifique.

5. Redacción definitiva del análisis del puesto.

6. Presentación de la redacción definitiva del análisis del puesto, para la

aprobación



2.9 ORIENTACIÓN

Una vez que se ha contratado a la persona adecuada, el departamento de

personal de filosofía proactiva contribuye en diversas maneras a que el recién

llegado se convierta en un empleado productivo y satisfecho.

Cada nuevo empleado supone una inversión considerable desde su primer día de

trabajo. El recién llegado, por su parte, debe convertirse en un integrante

productivo dentro de la organización. Las primeras impresiones son muy fuertes, y

se prolongan durante mucho tiempo. Por esa razón, es importante que las

primeras impresiones del recién llegado sean positivas.

La orientación es un procedimiento para ofrecer a los empleados denuevo ingreso

información sobre antecedentes básicos de la empresa, sirve para familiarizarlos

con sus funciones, la organización, sus políticas y otros empleados.

En general, puede decirse que un programa de orientación logra su objetivo

porque consigue acelerar la socialización de los nuevos empleados.

Se puede definir a la socialización como:

“Proceso gradual que implica inculcar en todos los empleados las actitudes, los

criterios, valores y patrones de comportamiento que se esperan en la

organización y sus departamentos.”42

“La socialización es el proceso mediante el cual el empleado comienza a entender

y aceptar los valores, normas y convicciones de una organización.”43

4242 www.depi.itchihuahua.edu.mx/mirror/itch/academic/maestriaadmon/cursoarh/tomo1/toc.html



Proceso de Socialización

Los programas de orientación constituyen un instrumento de socialización

especialmente efectivo ya que la inmensa mayoría de los recién llegados

experimenta un deseo intenso de obtener aceptación.

Por lo tanto se considera que la elaboración de un programa de orientación bien

hecho nos permite como empresa el asegurar un empleado exitoso a tal grado

que el aspirante adquiere un compromiso al compaginar sus valores, objetivos y

metas personales con los de la organización.

Los temas que se cubren en el programa de orientación dentro de la organización

son:

Políticas y normas de la empresa

Estructura de la empresa (organigrama)

Nombres y funciones de los jefes departamentales

Estructura del edificio e instalaciones

Línea de productos que brinda la empresa

Presentación a los compañeros de trabajo

Ubicación del puesto de trabajo

Descripción del puesto.

Para que el programa de orientación obtenga éxito se debe tomar en cuenta las

siguientes recomendaciones:

43 Werther, William: Administración de Personal y Recursos Humanos, Editorial McGraw Hill, México, 2000, Quinta Edición.



El recién llegado no debe ser abrumado con exceso de información.

Se debe evitar la sobrecarga de formas y cuestionarios por llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de la labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no está preparado y

en las que existe posibilidad de fracasar.

2.10 MANUALES ADMINISTRATIVOS

Los manuales administrativos son documentos que sirven como medios de

comunicación y coordinación que permiten registrar y transmitir en forma

ordenada y sistemática la información de una organización.

El concepto de un manual es variable, y fácil de comprender: "Significa un folleto,

libro, carpeta, etc., en los que de manera fácil de manejar se concentran en forma

sistemática, una serie de elementos administrativos para un fin concreto: orientar

y uniformar la conducta que se pretende entre cada grupo humano en la

empresa.”

"Es un registro escrito de información e instrucciones que conciernen al empleado

y pueden ser utilizados para orientar los esfuerzos de un empleado en una

empresa".

De manera general, se puede decir que el manual de organización, es un

instrumento de trabajo necesario para normar y precisar las funciones del

personal que conforman la estructura organizacional, delimitando a su vez, sus

http://www.monografias.com/trabajos6/maca/maca.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/comer/comer.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/medios-comunicacion/medios-comunicacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/hipoteorg/hipoteorg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/teca/teca.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/librylec/librylec.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/histoconcreto/histoconcreto.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/conducta/conducta.shtml


http://www.monografias.com/trabajos7/regi/regi.shtml



http://www.monografias.com/trabajos30/manual-organizacion/manual-organizacion.shtml



responsabilidades y logrando mediante su adecuada implementación la

correspondencia funcional entre puestos y estructura.

2.10.1 Objetivos de los Manuales

Permiten cumplir con los siguientes objetivos:

a. Instruir al personal, acerca de aspectos tales como: objetivos, funciones,

relaciones, políticas, procedimientos, normas, etc.

b. Precisar las funciones y relaciones de cada unidad administrativa para

deslindar, responsabilidades, evitar duplicidad y detectar omisiones.

c. Contribuir a la ejecución correcta de las labores asignadas al personal, y

propiciar la uniformidad en el trabajo.

d. Servir como medio de integración y orientación al personal de nuevo

ingreso, facilitando su incorporación a las distintas funciones operacionales.

e. Proporcionar información básica para la planeación e implementación de

reformas Administrativas.

f. Permite conocer el funcionamiento interno por lo que respecta a

descripción de tareas, ubicación, requerimientos y a los puestos

responsables de su ejecución.

g. Auxilian en la inducción del puesto y al adiestramiento y capacitación del

personal ya que describen en forma detallada las actividades de cada

puesto.

http://www.monografias.com/trabajos16/objetivos-educacion/objetivos-educacion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/mafu/mafu.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/poli/poli.shtml

http://www.monografias.com/trabajos13/mapro/mapro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/leyes/leyes.shtml

http://www.monografias.com/trabajos/fintrabajo/fintrabajo.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/funpro/funpro.shtml

http://www.monografias.com/trabajos7/plane/plane.shtml

http://monografias.com/trabajos10/anali/anali.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/elme/elme.shtml#induccion

http://www.monografias.com/trabajos/adpreclu/adpreclu.shtml



h. Sirve para el análisis o revisión de los procedimientos de un sistema.

i. Interviene en la consulta de todo el personal.

j. Para establecer un sistema de información o bien modificar el ya existente.

k. Para uniformar y controlar el cumplimiento de las rutinas de trabajo y evitar

su alteración arbitraria.

l. Determina en forma más sencilla las responsabilidades por fallas o

errores.

m. Facilita las labores de auditoría, evaluación del control interno y su

evaluación.

n. Aumenta la eficiencia de los empleados, indicándoles lo que deben hacer y

cómo deben hacerlo.

o. Ayuda a la coordinación de actividades y evitar duplicidades.

p. Construye una base para el análisis posterior del trabajo y el mejoramiento

de los sistemas, procedimientos y métodos.

2.10.2 Ventajas y desventajas de los manuales administrativos

Los manuales ofrecen una serie de posibilidades que nos reflejan la importancia

de estos. Sin embargo, tienen ciertas limitaciones, lo cual de ninguna manera le

restan importancia.

2.10.2.1 Ventajas:

1. Logra y mantiene un sólido plan de organización.


http://www.monografias.com/trabajos7/sisinf/sisinf.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/conce/conce.shtml

http://www.monografias.com/trabajos14/matriz-control/matriz-control.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/veref/veref.shtml


http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml



2. Asegura que todos los interesados tengan una adecuada comprensión del

plan general y de sus propios papeles y relaciones pertinentes.

3. Facilita el estudio de los problemas de organización.

4. Sistematiza la iniciación, aprobación y publicación de las modificaciones

necesarias en la organización.

5. Sirve como una guía eficaz para la preparación, clasificación y compensación

del personal clave.

6. Determina la responsabilidad de cada puesto y su relación con los demás de

la Organización.

7. Evita conflictos jurisdiccionales y la yuxtaposición de funciones.

8. Pone en claro las fuentes de aprobación y el grado de autoridad de los

diversos Niveles.

9. La información sobre funciones y puestos suele servir como base para la

evaluación de puestos y como medio de comprobación del progreso de cada

quien.

10. Conserva un rico fondo de experiencia administrativa de los funcionarios más

Antiguos.

11. Sirve como una guía en el adiestramiento de novatos.

12. Es una fuente permanente de información sobre el trabajo a ejecutar.

13. Ayudan a institucionalizar y hacer efectivo los objetivos, las políticas, los

Procedimientos, las funciones, las normas, etc.

14. Evitan discusiones y mal entendidos, de las operaciones.

15. Aseguran continuidad y coherencia en los procedimientos y normas a través

del tiempo.

http://www.monografias.com/trabajos33/responsabilidad/responsabilidad.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/confyneg/confyneg.shtml

http://www.monografias.com/trabajos10/formulac/formulac.shtml#FUNC

http://www.monografias.com/trabajos2/rhempresa/rhempresa.shtml



16. Son instrumentos útiles en la capacitación del personal.

17. Incrementan la coordinación en la realización del trabajo.

18. Posibilitan una delegación efectiva, ya que al existir instrucciones escritas, el

Seguimiento del supervisor se puede circunscribir al control por excepción.

2.10.2.2 Desventajas:

1. Muchas compañías consideran que son demasiado pequeñas para necesitar

un manual que describa asuntos que son conocidos por todos sus integrantes.

2. Algunas consideran que es demasiado caro, limitativo y laborioso preparar un

manual y conservarlo al día.

3. Existe el temor de que pueda conducir a una estricta reglamentación y rigidez.

4. Su deficiente elaboración provoca serios inconvenientes en el desarrollo de las

Operaciones.

5. El costo de producción y actualización puede ser alto.

6. Si no se actualiza periódicamente, pierde efectividad.

7. Incluye solo aspectos formales de la organización, dejando de lado los

informales, cuya vigencia e importancia es notorio para la misma.

8. Muy sintética carece de utilidad: muy detallada los convierte en complicado

2.11 Manual de Funciones de una Empresa44

Es un instrumento de trabajo que contiene el conjunto de normas y tareas que

desarrolla cada empleado en sus actividades cotidianas y se debe elaborar

técnicamente basados en los respectivos procedimientos, sistemas, normas y

44

Instructivo para la elaboración de manuales de procedimientos y de funciones/PDF/Adobe Reader.

http://www.monografias.com/trabajos29/costo-produccion/costo-produccion.shtml

http://www.monografias.com/trabajos4/costo/costo.shtml



orientaciones para desarrollar las rutinas o labores cotidianas, sin interferir en las

capacidades intelectuales, ni en la autonomía propia e independencia mental o

profesional de cada uno de los trabajadores u operarios de una empresa ya que

estos podrán tomar las decisiones más acertadas apoyados por las directrices de

los superiores, y estableciendo con claridad la responsabilidad, las obligaciones

que cada uno de los cargos conlleva, sus requisitos, perfiles, incluyendo informes

de labores que deben ser elaborados por lo menos anualmente dentro de los

cuales se indique cualitativa y cuantitativamente en resumen las labores

realizadas en el período, los problemas e inconvenientes y sus respectivas

soluciones tanto los informes como los manuales deberán ser evaluados

permanentemente por los respectivos jefes para garantizar un adecuado

desarrollo y calidad de la gestión.

El manual de funciones indica que hacer y como hacer el trabajo en función de

cumplir con la planeación, aplicable al Recurso Humano, es decir misión, visión,

objetivos, procedimientos para que éstos se cumplan con eficiencia y eficacia,

después la organización, ejecución y control que dispone el proceso

administrativo aplicada a la administración de personal. Para su desarrollo se

tendrá en cuenta los manuales de procedimientos, reglamento de trabajo,

manuales de operaciones y mantenimiento, análisis de cargos, valuación de

cargos, análisis de carga laboral.

Objetivos de un Manual de Funciones

Manual de Funciones permite alcanzar los siguientes objetivos:

a. Facilitar el proceso de reclutamiento y selección de personal.



b. Identificar las necesidades de capacitación y desarrollo del personal.

c. Servir de base en la calificación de méritos y la evaluación de puestos.

d. Precisar las funciones encomendadas a cada cargo, para deslindar

responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.

e. Propiciar la uniformidad en el trabajo.

f. Permitir el ahorro de tiempo y esfuerzos en la ejecución del trabajo

evitando repetir instrucciones sobre lo que tiene que hacer el empleado.

g. Sirve de medio de integración y orientación al personal de nuevo ingreso,

ya que facilita su incorporación a las distintas unidades.

h. Proporcionar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos.

2.11.2 METODOLOGIA PARA ELABORAR EL MANUAL DE FUNCIONES

El proceso de elaboración del Manual de Funciones: Para la elaboración del

Manual de Funciones se asimila a cualquier proyecto que requiere organizar, los

elementos del proceso de administración, es decir en Planeación, Organización,

Ejecución y Control.

*Planeación: Aplicada al Recurso Humano, cumpliendo entre otros los siguientes

pasos:

Problema

Justificación

Marcos de referencia



Objetivos del proyecto

Metodología

Actividades

Cronograma

Costos

* Organización

a. Asignación de tareas al equipo

b. Capacitación al equipo y a los funcionarios

c. Asignación de presupuestos y equipos

*Ejecución del Proyecto de Elaboración del Manual de Funciones

a. Recolección de la información

3.1 Formato básico

3.2 Técnicas para recolectar la información

A) Entrevista individual

B) Entrevista grupos

C) Reunión con los jefes, con otros funcionarios

D) Observación directa en los puestos de trabajo

E) Participantes y experiencias de los empleados de la empresa

F) Informe de terceros



G) Cuestionarios permanentes de encuestas y entrevistas a:

Titulares

- Jefes

- Supervisores

- Subalternos

H) Cuestionarios de aspectos críticos de labores a:

Titulares

- Jefes

- Supervisores

- Subalternos

I) Panel con expertos

J) Hojas de ruta

K) Manuales de procedimientos

b. Transcripción de la información a través de borradores y posteriormente y

una vez hechas las correcciones y cambios, elaborará el definitivo.

El ordenamiento de la información

Redacción final y digitación, según modelo de formatos.

c. Análisis de la información

d. Verificación de la información

Titulares

* Jefes



* Supervisores

*Subalternos

* Inducción, capacitación e implementación.

* Control: Mediante verificación y evaluación para mejorar y perfeccionar.

Pasos para realizar un análisis de cargo: luego de reunir la información

requerida, se revisa la estructura orgánica para determinar la dependencia

jerárquica del puesto y con qué unidades orgánicas mantiene una relación directa

de coordinación, ejemplo: la unidad de tesorería depende jerárquicamente de la

oficina de administración pero tiene relación directa de coordinación con la unidad

de contabilidad, unidad de personal, unidad de presupuesto y otros.

Es conveniente no restringir las coordinaciones que una unidad orgánica pueda

hacer con otras. Lo que debe quedar claro es la necesidad de desarrollar

relaciones internas productivas y de cooperación.

1. Análisis desde los objetivos institucionales: a partir de la información

recogida se revisará si el análisis de cargo realizado corresponde

realmente al perfil que la institución desea y necesita para mejorar los

servicios que presta a la comunidad. Se revisará la conducta requerida a

los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos.

¿Es el perfil del trabajador adecuado para el puesto? Si no lo es, ¿cuál sería el

adecuado?

¿Las tareas y actividades son suficientes para el puesto?



¿Qué requisitos serían adecuados para el puesto desde la expectativa de la

comunidad?

2. Elaborar la descripción del puesto: con la información y el análisis realizado

se elabora una descripción y especificación del puesto:

La descripción del puesto incluye las actividades y responsabilidades

inherentes al mismo así como sus características importantes y las

condiciones de trabajo. La especificación del puesto resume las cualidades

personales necesarias para el desempeño del puesto.

3. Revisión del análisis con los participantes: el análisis realizado debe ser

verificado con el trabajador o su superior inmediato. Esta verificación

ayudará a determinar si la descripción realizada del cardo es correcta, si

está completa y si es fácil de entender para todos los involucrados.

4. Llenar los formatos del manual de funciones basados en el esquema

anterior y de acuerdo con sus unidades, funciones y objetivos se cumplirá

las siguientes fases:

Fase I. Descripción de la empresa

- Organización

- Distribución de cargos

Fase II. Clasificación de cargos

. Tipificación de cargos

. Justificación de cargos



. Criterios de evaluación

. Metodología

Formatos básicos:

Entrevista individual

Entrevista grupal

Jefes

Supervisores

Subalternos

Reportes de terceros

Panel de expertos

Capacitación al personal

Fase III. Recolección de información

A continuación tenemos un modelo de un formulario para la recopilación de

información de cada cargo existente en la empresa para la elaboración de un

manual de funciones:

1. IDENTIFICACION DEL CARGO

Nombre del Cargo:

Departamento: Área:

Nombre del jefe inmediato superior:

No de personas a supervisar:

No de personas que ocupan igual puesto:

Nombre del ocupante:

Edad: Sexo: Horario de trabajo:



2. RESPONSABILIDAD DEL

PUESTO

A) Tareas Habituales diarias

B) Tareas Periódicas (semanal o mensuales)

C) Tareas Eventuales (rara vez)

3. REQUISITOS DEL

PUESTO

3.1 EDUCACION

3.1.1 Indique las instrucciones académicas que se requieren para

desempeñar su cargo.

AÑOS APROBADOS

Educación Primaria 1 2 3 4 5 6

Educación

Secundaria

1 2 3 4 5 6

Educación Superior 1 2 3 4 5 6

Qué Título de bachiller obtuvo:

__________________________________________

Título Profesional:

_________________________________________

Post Grado(s) en:

_________________________________________



3.1.2 CAPACITACION Enumere los principales cursos o seminarios

que ha recibido.

Lugar Cursos / Seminarios No de horas

3.2 EXPERIENCIA

3.2.1 Para el desempeño de su cargo se requiere experiencia

SI ___ NO___

3.2.2 Experiencia en:

…………………………………………………………………………..

2.11.1 Que cargo desempeñaba antes de ocupar el

actual y durante que tiempo

………………………………………………………………………………………………

………………...

3.3 INICIATIVA

3.3.1 Las instrucciones recibidas para la realización de su trabajo son:

Especificas Simples Escritas

Detalladas Complejas Verbales

El control de la planificación y ejecución en su trabajo es:

- Suyo



- Total

- Continuo

- Lo realizan otros

- Parcial

- Discontinuo

3.3.2 Para la realización de su trabajo le sugieren:

Si No

Eventualmente métodos, mejoras y procedimientos ___ ___

Aplica a su trabajo creatividad ___ ___

Mantiene límites establecidos ___ ___

4.

RESPONSABILIDADES

4.1 Indique el grado de responsabilidades en su cargo, exprese en porcentaje

su respuesta:

%

Responsabilidad por equipo ___

Responsabilidad compartida ___

Responsabilidad Personal ___

Bajo su responsabilidad esta:

Si No

Manejo de bienes de alto riesgo ___ ___



Manejo de documentos confidenciales ___ ___

Operación de equipos ___ ___

Supervisión del personal ___ ___

Seguridad de los demás ___ ___

Servicio al cliente ___ ___

Manejo de maquinaria ___ ___

Material mecanográfico ___ ___

Computadoras ___ ___

Útiles y materiales de trabajo ___ ___

Valores ___ ___

Otros ___ ___

4.2 La supervisión realizada en su trabajo es:

Diaria_____________ Mensual___________ Ninguna____________

Semanal__________ Otras______________

4.3 En caso de supervisar a otras personas marque las responsabilidades que

realiza:

- Instruir

- Coordinar actividades

- Asignar trabajo

- Planear trabajo

- Asignar persona

- Actuar problema

- Disciplina

- Revisar trabajo

Enliste los cargos tareas bajo su supervisión

Nombre del Puesto No. Personas Tareas Supervisadas

Responsabilidad de equipo y herramientas que utiliza en su trabajo y la

frecuencia



Equipo y Herramienta Continuamente Ocasionalmente

5. ESFUERZOS

FISICOS

Aptitudes Mentales % %

Autocontrol _____ Esfuerzos Físicos _____ Concentración _____ Destrezas de manos _____ Firmeza _____ Destrezas de piernas _____ Adaptabilidad _____ Fuerzas de brazos _____ Imaginación _____ Agudeza visual _____ Rapidez _____ Agudeza auditiva _____

6. CONDICIONES DE

TRABAJO

6.1 Marque su lugar de trabajo y que calificación merece

Lugar de trabajo Buena Regular Mala

Exterior

Interior

Planta Alta

Planta Baja

Otros (especifique)



6.2 Condiciones Ambientales Califique las condiciones ambientales de su puesto de trabajo

Condiciones de

trabajo

Excesivo Normal Poco

Iluminación

Ventilación

Frío

Calor

Ruido

Humedad

Suciedad

- Amplio

- Reducido

- Cómodo

- Incómodo

- Otros

En qué forma desarrolla su trabajo:

Posición 0% 25% 50% 75% 100%

Sentado

De pie

Agachado

La mayoría caminando



6.3 Salud y seguridad

Marque los riesgos que se encuentran en su trabajo y con qué frecuencia se

producen

Riesgos de trabajo Siempre Rara

vez

Nunca

Descargas eléctricas

Objetos en movimiento

Infecciones y contagio

Posibles caídas

Dolores de cuello, espalda o articulaciones

Heridas

Otros (especifique)

Enumere las enfermedades más frecuentes que Ud. ha sufrido como

consecuencia de su trabajo:

Fase IV. Análisis e interpretación de la información

Fase V. Construcción y redacción del manual

Fase VI. Revisión y correcciones

Fase VII. Entrega del manual definitivo

Fase VIII. Inducción a los empleados.



Codificación de Cargos

Se debe codificar la descripción y perfil de cada cargo según la Estructura

Organizativa de la empresa, a continuación una manera de codificar los cargos

de una empresa:

MDC-XXXX

MDC = Manual de Descripción de Cargos

XXXX = Código Numérico

Código Numérico Gerencia – Departamento

1000 Gerencia General

1010 Gerencia de Finanzas

1020 Gerencia de Ventas

1030 Gerencia de Mercadeo

CONTENIDO DEL MANUAL DE FUNCIONES



LOGOTIPO

DE LA

EMPRESA

NOMBRE DE LA

EMPRESA

CODIGO:

MANUAL DE

FUNCIONES

Dpto.:

FECHA:

PAG:


PERFIL DEL PUESTO

TAREAS O FUNCIONES

RESPONSABILIDADES

CONDICIONES DE TRABAJO

Elaborado: TANNYA DEL PILAR CUJI CÁCERES

Revisado:

Aprobado:



2.11.2 Errores comunes en el diseño del manual de funciones

1. Que su elaboración obedezca solo al cumplimiento de la norma y

formalidades.

2. Que sea un documento desconocido por el personal en general.

3. Que no guarde relación con el plan de desarrollo de capacidades, o en

ausencia de éste con el plan de capacitación.

4. Que el perfil de cargo, requisitos, competencias, etc. sean maximalistas

y sus costos no puedan ser cubiertos con el presupuesto disponible.

2.11.3 Importancia del manual de funciones

El manual de funciones es importante porque:

1. Permite superar la duplicidad, las superposiciones e interferencias

orientando a la eficiencia y eficacia.

2. Desarrolla los perfiles de los cargos considerados en el cuadro de

asignación del personal, así el personal conoce su ubicación,

dependencia,

3. Contribuye a realizar el seguimiento, la evaluación y el control de las

actividades de cada órgano.

4. Permite a los supervisores distinguir con precisión y orden los elementos

que integran cada puesto.

5. Permite a los trabajadores realizar mejor y con mayor facilidad sus

labores, si conocen con detalle cada una de las operaciones que las

forman y los requisitos necesarios para hacerlas bien.



6. Es fuente de información básica para la gestión de los recursos

humanos de la institución.

2.11.4 Manual de Inducción para el personal ingresante45

Definición.- La inducción busca la adaptación y ambientación inicial del nuevo

trabajador a la empresa y al ambiente social y físico donde va a trabajar. Este

proceso debe ser programado en forma sistemática, llevada a cabo por el jefe

inmediato, por un instructor especializado o por un colega. La inducción facilita

el proceso de integración de todo personal nuevo, con esto identificamos al

personal con sus nuevos

2.12.1 OBJETIVOS

Adaptar de la persona en el puesto

Eficientar y mejorar las labores

Incrementar la productividad

· Prepararlo para otros niveles

Promover seguridad en el empleo

· Mejorar condiciones de seguridad en el trabajo

· Promover el mejoramiento de sistemas

Reducir quejas y alta moral

45

www.gestionescolar/comodiseñarmanualdeinduccion.cl mmmmmmmmmmmmmmmmmmmmm

http://www.gestionescolar/comodiseñarmanualdeinduccion.cl



Facilitar supervisión del personal

Promover ascensos por merito

Reducción de rotación, accidente y

costos de operación.

2.12.2 IMPORTANCIA DE LA INDUCCIÓN DE PERSONAL EN UNA

EMPRESA

· Evitar altos costos por retrabajos, problemas, servicios y calidad.

· Aumento de eficiencia y eficacia en el rendimiento del trabajo.

· Aumento de utilidades.

· Trabajadores motivados y seguros.

Todo nuevo empleado que se incorpora requiere de un lapso prudencial para

adaptarse a los códigos internos de la compañía, que puede ser más extenso

en el caso de quienes por primera vez pasan a formar parte de una

organización empresarial.

Inducir a un nuevo integrante en la organización es un procedimiento

administrativo pocas veces valorado en las organizaciones. Un manual de

inducción es una herramienta muy útil para la orientación del personal y como

referencia para la persona que se integra ala organización. Este manual debe

estar en una carpeta para que conforme cambian las normas y procedimientos

puedan agregarse o cambiarse páginas.



Cada página debe incluir la fecha para poder identificar cuándo cambian o se

actualizan las normas. Es importante que existan copias disponibles para que

cuando el personal tenga dudas, pueda consultar el manual.

2.12.3 Responsabilidades de la Inducción.

Departamento de Personas: Este departamento tiene la responsabilidad de

proporcionar la información respecto a las prestaciones de la organización.

Departamento Dónde Trabajará: La responsabilidad definitiva corresponde al

jefe inmediato del departamento al que va a ingresar, debido a que él es el

responsable de la productividad del departamento.

El manual de inducción tiene por finalidad proveer al ingresante los

conocimientos necesarios acerca de la empresa en la que se desempeña, su

filosofía, sus productos o servicios, sus políticas, sus normas y sus

particularidades, de manera que se integre rápidamente al equipo de trabajo,

rinda satisfactoriamente en su puesto, y desarrolle respecto de la compañía un

sentimiento de pertenencia, requisito imprescindible para que alcance una

plena identificación con sus objetivos y se comprometa a lograrlos.

Las personas que siguen el programa de inducción aprenden sus funciones

más rápidamente. En general, puede decirse que un programa de inducción

logra su objetivo porque consigue acelerar la socialización de los nuevos

empleados y efectúen contribuciones positivas a la organización.



Los programas de inducción suelen ser responsabilidad del departamento de

Recursos Humanos y estos pueden ser:46

FORMALES: Son los de interés general, relevantes para todos o casi todos los

empleados y los de interés específico dirigido en especial a los trabajadores de

determinados puestos o departamentos.

INFORMALES: Puede ser un grupo de iniciación o una persona del propio

departamento asignado para esta labor. Es él quien efectúa las presentaciones

de las personas directamente relacionadas con el puesto y presentación de los

compañeros de trabajo. Al participar un supervisor de área y un representante

del departamento de Recursos Humanos se alcanza una eficacia en el

programa de inducción.

2.12.4 ENFOQUE DUAL DEL PROGRAMA DE INDUCCIÓN

Los programas formales de inducción suelen ser responsabilidad,

generalmente, del departamento de personal y del supervisor. Este enfoca dual

o de objetivos múltiples es común porque los temas cubiertos se comprenden

en dos amplias categorías:

Las de interés general relevante para todos o casi todos los empleados, y las

de interés especifico dirigidas en especial a los trabajadores de determinados

puestos o departamentos.

Los que se comprende bajos los rubros “Temas de la organización global” y

“Servicios al personal”, se dirigen a prácticamente todos los empleados.

46

Handbook of Modern Personnel Administration by Joseph Famularo.Copyright 1972, McGraw-Hill Book Company.Chiavenatto,Idalberto.



Estos dos aspectos se complementan a menudo mediante un manual del

empleado, en el cual se describen las políticas de la compañía, normas,

prestaciones y otros temas relacionados. Los programas de inducción más

complejos pueden incluir película o audiovisuales sobre la historia de la

compañía, así como un mensaje grabado en vídeo de los directores, que

pueden dar la bienvenida a los recién llegados, es común, sin embargo, que el

grueso de la información provenga del representante del departamento de

personal que tenga a su cargo impartir el curso.

2.12.5. BENEFICIOS DE LOS PROGRAMAS DE INDUCCIÓN

Uno de los principales beneficios es que reduce el nivel de ansiedad del nuevo

empleado. Al reducir la ansiedad, es más probable que se desempeñen bien

las nuevas responsabilidades, al sentirse mejor ubicados, el empleado

requerirá menos atención por parte del supervisor. Así mismo, es menos

probable una renuncia temprana.

2.12.6 SEGUIMIENTO DE LA INDUCCIÓN

Los programas incluyen procedimientos adecuados de seguimientos. Este

seguimiento es necesario porque con frecuencia los nuevos empleados se

muestran renuentes a admitir que no recuerdan cuándo se les informa en las

primeras sesiones.

El departamento de personal puede utilizar un cuestionario o una entrevista

corta en la que se pide al nuevo empleado describir los puntos que a su juicio

fueron débiles en el programa de inducción. Aunque el cuestionario puede ser



eficaz, las entrevistas personales entre empleado y supervisor constituyen las

técnicas de seguimiento más importante.

A continuación se muestra una lista de verificación para el uso de los

supervisores en la introducción del nuevo personal:

1. Cómo puede llegar a su trabajo.

2. Recorrido del departamento.

3. Explicación sobre:

· El trabajo que se hace en el departamento.

· Reloj marcador, tarjeta de tiempo, tarjetero.

· Cómo marcar la entrada y la salida.

· La importancia de conservar la tarjeta precisamente en su sitio.

· La prohibición de marcar la tarjeta de otra persona.

· Reportar al supervisor cualquier error al marcar la tarjeta.

· Horario de trabajo.

· Tiempo disponible para comer.

· Enfermería y servicios médicos.

Procedimiento en caso de accidente personal o a cualquier compañero de

trabajo.

· Sanitarios y lavados.

· Tableros y boletines.



· Dónde conseguir herramientas.

4. Comentar otras condiciones del trabajo.

· Pagos de salarios.

· Tiempo extra.

· Forma de computarlos.

· Impuestos sobre la renta.

· Pago de días festivos.

· Día y método de pago de salario.

· Pago de vacaciones.

· Efecto de faltas no justificadas.

· Ausencias.

· Necesidad de reportar las faltas.

· A quién y cómo avisar en caso de ausencia.

· Reglas de seguridad.

· Limpieza y aseo del área de trabajo.

· Aseo personal.

· Veda de juegos de azar, riñas, robos.

· Prohibición de bebidas embriagantes.

5. Colocar al nuevo trabajador en su trabajo.

Relación del trabajo con las operaciones anteriores y con las subsiguientes.



· Normas de calidad.

· Normas de trabajo.

6. Seguir las cuatro etapas de un buen entrenamiento.

· Preparar al operario.

· Explicar y demostrar (incluso reglas de seguridad).

· Probar el desempeño del entrenado.

· Inspeccionar continuamente al entrenado.

2.12.7. Posibles Dificultades en el Manual

El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para

llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las que no esta

preparado,

Y en las que existen posibilidades de fracasar.

Estos aspectos se complementan a menudo mediante un manual de

bienvenida.- En este se describen las políticas de la compañía, normas,

prestaciones y otros temas relacionados.

A continuación se muestran los temas comúnmente cubiertos en los programas

de inducción de nuevos empleados.

TEMAS DE LA ORGANIZACIÓN GLOBAL



Historia de la compañía.

Estructura de la compañía.

Nombre y funciones de los ejecutivos principales.

Estructura de edificios e instalaciones.

Periodo de prueba.

Normas de seguridad.

Descripción del proceso de producción.

Políticas y normas.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

· Política salarial y de comprensión.

· Vacaciones y días feriados.

· Capacitación y desarrollo.

· Accesoria profesional.

· Seguros individuales y de grupos.

· Programas de jubilación.

· Servicios médicos especiales.

· Servicios de cafetería y restaurantes.

PRESENTACIONES

· Al supervisor.

· A los capacitadores.

· A los compañeros de trabajo.



· A los subordinados.

FUNCIONES Y DEBERES ESPECIFICOS

· Ubicación del puesto de trabajo.

· Labores a cargo del empleado.

· Normas especificas de seguridad.

· Descripción del puesto.

· Objetivo del puesto.

· Relación con otros puestos.

Con frecuencia, los aspectos más débiles del programa de orientación se

registran en el desempeño del futuro supervisor. Incluso en los casos en que el

departamento de personal ha diseñado un programa de orientación eficaz y ha

capacitado a los supervisores para desempeñar la parte que les corresponde,

es posible que la orientación aún no sea efectiva. En defensa de los

supervisores es necesario decir que resulta muy probable que tenga problemas

más urgentes, o que desde su punto de vista, todo luzca tan familiar que no

amerite explicaciones. Con frecuencia, los supervisores están más ocupados

en los problemas inmediatos de la labor y tiende a considerar que los

problemas de orientación de su nuevo colaborador son mucho menos

importantes que los demás.

Además del peligro, siempre muy real de que la orientación del supervisor sea

muy débil, hay otras posibles dificultades que tanto el departamento de

personal como el supervisor deben tomar en cuenta:



El recién venido no debe ser abrumado con excesiva información.

Debe evitarse que se vea sobrecargado de formas y cuestionarios para

llenar.

Es negativo empezar con la parte desagradable de su labor.

Nunca se le debe pedir que realice labores para las cuales no está

preparado y en las que existen posibilidades de fracasar.

Es probable que un programa de integración de recursos humanos no opere

adecuadamente en la práctica, debido a alguno o varios de los siguientes

problemas:

Indolencia o ignorancia de los directivos y/o del titular de recursos

humanos sobre los beneficios de un programa de esta índole.

Falta de colaboración de los demás colaboradores en el apoyo a los

novatos en su adaptación.

Falta de colaboración del jefe inmediato para lograr una integración

efectiva.

En ocasiones se implementa un programa de integración deficiente que crea

una imagen falsa de la organización, ocasionando resentimiento y frustración

del trabajador.

Es un error considerar la integración de recursos humanos como un proceso

rápido, el encargado de esta función tiene que estar consciente de que debe

llevar a cabo una serie de actividades graduales, vinculadas directamente con



la cultura organizacional de la empresa y que requieren de seguimiento

constante para garantizar resultados óptimos.

Un obstáculo que se presenta para desarrollar una fuerza de trabajo productiva

y bien desarrollada consiste en que los empleados tienen mayor tendencia a

retirarse de la organización en el curso de los primeros meses de su labor que

durante cualquier otra fase de su carrera profesional. Este fenómeno es común.

En cierta medida, puede ser positivo, porque entre las personas que se retiran

después de dos o tres meses de labores se pueden contar muchas que

advierten que no encajan en la organización.

La diferencia entre lo que la persona espera encontrar y la realidad recibe el

nombre de disonancia cognoscitiva. Si el nivel de disonancia cognoscitiva sube

en exceso, las personas emprenden diversas acciones. Para los empleados

nuevos, la acción que llevan a cabo puede ser la de retirarse.

Otra causa potencial para la disonancia cognoscitiva puede encontrarse en el

puesto mismo. Es posible que el nuevo empleado no acepte las normas

laborales, a sus compañeros de trabajo, la supervisión que recibe o varios

aspectos más. Solo hasta que la nueva persona se presenta a trabajar es

cuando tanto la organización como el nuevo empleado pueden detectar las

posibles áreas de conflicto.

En conclusión, y como corolario de lo expuesto, toda empresa debe contar con

un Manual de Socialización y/ó Inducción, que debe ser aplicado a cada uno de



susempleados, a fin de aprovechar tan importante técnica para la mejor

administración de sus Recursos Humanos. 47

2.12.8 Modelo del contenido para un manual de inducción a la

organización.

Organización: (nombre de la institución)

Departamento: (departamento a cargo de la inducción)

Fecha:

Presentación

Estimado/a, (nombre del nuevo integrante) le damos la bienvenida a nuestra

organización (colocar el nombre de la organización). Queremos compartir con

usted algunos procedimientos administrativos de nuestra organización que

facilitará su integración a la misma. Para ello deseamos que conozca el:

Propósito y estructura de la organización

Introducción

Objetivo de la Empresa

Historia de la organización

Visión, Misión, Valores y Políticas de la Empresa

Organigrama (mostrando las líneas de autoridad que incluyen a todo el personal) Grados y

47

Administración de Recursos Humanos. Editorial Mc Graw Hill. México.1983Dessler, Gary.



niveles

Descripciones cortas de las funciones del personal clave (tomadas de la sección de resumen de las descripciones de cargos)

Filosofía de Trabajo

Permisos

Horarios de trabajo

Políticas de gastos de viaje y cuentas de gastos

Evaluaciones del desempeño

Normas para manejo de quejas y reclamos y normas de despido

Estilos de Administración

Almacenamiento, uso e inventarios de recursos materiales

Compras (requisiciones, órdenes de compra, etc.)

Informes de trabajo y gastos

Gastos menores

Procedimientos de administración financiera

Beneficios de los Empleados

INDUCTORES



Finalmente, para mantenernos comunicados le hemos asignado anexo xxx y la

siguiente dirección de correos; [email protected] y su clave es 123.

Le deseamos el mejor de los éxitos.

Cordialmente,

____________________________________

Nombre y firma del jefe del departamento que emite este documento.

mailto:[email protected]



3.1. PROPUESTA DEL MANUAL DE FUNCIONES PARA LA

CORPORACIÓN M.S. PRIETO S.A.

Para poder obtener esta propuesta se procedió a realizar lo siguiente un

diseño, análisis y descripción de cada uno de los puestos de trabajo de la

corporación, por lo que se desarrolló por medio de observación directa,

entrevista y encuestas al personal tanto administrativo como técnico. Anexo 4.

Esta propuesta servirá para mejorar y garantizar un adecuado desarrollo y

calidad de la producción de la corporación y se dará a conocer con exactitud el

perfil requerido en cada puesto de trabajo y las funciones, responsabilidades y

tareas a realizarse en ellos; siendo una base para el buen desempeño de las

funciones del puesto en el que trabajan, teniendo a consideración que para

continuar con la ejecución de las mismas, y para el eficaz y exitoso

cumplimiento del personal, tanto administrativo como de operación que labora

en la corporación es necesario, contar con un documento que especifique las

diferentes tareas y obligaciones correspondientes a cada puesto de trabajo

existente dentro de la organización.

Por esta razón se vio la necesidad de realizar un manual de funciones que

ayude a la corporación de manera particular a que cada uno de los empleados

que ahí trabajan, ya que es instrumento de trabajo que contiene el conjunto de

normas y tareas de lo que deben hacer en el puesto que ocupan y como lo

deben hacer, sin interferir en las capacidades intelectuales, ni en la autonomía

propia e independencia mental o profesional de cada uno de los trabajadores u



operarios de una empresa ya que estos podrán tomar las decisiones más

acertadas apoyados por las directrices de los superiores, y estableciendo con

claridad la responsabilidad, las obligaciones que cada uno de los cargos

conlleva, sus requisitos, perfiles. En este documento se efectúa la descripción

de cada uno de los puestos laborales existentes en la empresa.

Un manual de funciones debe contar con las siguientes partes: Anexo 5

Logotipo de la empresa.

Nombre de la empresa.

Código de puesto.

Departamento al cual pertenece el puesto de trabajo.

Numero de página.

Fecha de elaboración del documento.

Descripción del puesto.

Perfil del puesto.

Tareas o funciones del puesto.

Responsabilidades del puesto de trabajo.

Condiciones de trabajo.

Por quien fue elaborado.

Por quien fue hecha la revisión del manual.

Quien aprobó el manual.

Luego de contar con el formato del manual se prosigue con la descripción de

los puestos, con la ayuda de información recopilada por observación directa,

entrevistas con el personal y una encuesta aplicada al mismo.



Se presenta a continuación el siguiente Manual de Funciones:



CORPORACIÓN M.S. PRIETO

MANUAL DE FUNCIONES

Abreviaturas a utilizarse para la codificación de los puestos en la realización de un manual de

funciones para la Empresa de juguetes “Corporación M.S. Prieto.”

GG: Gerente General.

SAC: Secretaria Auxiliar Contable.

CG: Contador General.

AC: Auxiliar Contable.

JP: Jefe de Personal.

JVD: Jefe de Ventas y Despachos.

JM: Jefe de Mantenimiento.

JB: Jefe de Bodega.

AB: Auxiliar de Bodega.

JC: Jefe de Cablistas.

JPT: Jefe de Producción en Televisión.

VTR: Operarios

CA: Camarógrafos.

RE: Reporteros.

AAC: Área de Atención al Cliente.

ACR: Área de Cajero y Recaudación

VS: Varios Servicios.

GU: Guardia

Otras abreviaturas a usarse en el manual de funciones.

Cód.: Código del puesto (conjunto de letras que identifican el nombre de la empresa, el

departamento y el nombre de puesto de trabajo).

Dpto.: Departamento al que forma parte el cargo descrito.

Pág.: Número de página correspondiente al detalle descrito.

Elaborado: Tannya del Pilar Cuji Cáceres

Revisado:

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-GG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 5


Denominación del puesto: Gerente General.

Departamento: Administrativo

Supervisión ejercida: Departamento Administrativo; Departamento Técnico.

Supervisión recibida: Junta General de Socios

PERFIL DEL PUESTO

INSTRUCCIÓN BASICA:

Título profesional a nivel superior en Administración de Empresas o Economía, Contabilidad,

Análisis y Programación de sistemas, carreras afines o experiencia equivalente.

Sólidos conocimientos de planificación, organización, dirección y control, mercadeo,

negociación, comercialización, manejo del sistema contable, leyes y normas vigentes,

Conocimientos y manejo de utilitarios de computación: Microsoft Excel, Microsoft Word e

internet.

EXPERIENCIA:

Experiencia mínima de tres años en cargos similares.

Poder de negociación.

Conocimientos del mercado.

HABILIDADES:

Buenas relaciones interpersonales.

Poder de decisión.

Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.

Capacidad de organizar el trabajo asumiendo responsabilidades.

Capacidad para negociar y solucionar conflictos.

Capacidad para dirigir adecuada y eficientemente a sus subalternos.



CORPORACION M.S. PRIETO

CODIGO:

CMSP-RH-GG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

2de 5

Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades a su

cargo.

Alto grado de iniciativa, dinamismo y creatividad personal.

Liderazgo.

COMUNICACIÓN:

Capacidad para comunicarse de manera verbal y escrita con las diferentes áreas internas y

externas a la empresa. Recibe instrucciones directas de la junta de socios y se encarga de

transmitirlas a todos los miembros de los diferentes departamentos, solicita informes a los

departamentos para emitir informes a la junta de socios.


AMBIENTE DE TRABAJO:

El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable,

alejada a una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes.

La calidad de ventilación e iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el

deslumbramiento y sombras.

EXIGENCIAS FISICAS Y MENTALES:

ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado o parado constantemente y requiere de un

grado de precisión manual bajo; agotamiento visual alto, debido a que gran parte del tiempo

se ocupa en la computadora.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido al continuo proceso de revisión de




CODIGO:

CMSP-RH-GG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 5

documentos y reportes, así como un alto nivel de autocontrol, y concentración.

RIESGOS LABORALES:

El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere

de uso de equipos especializados de trabajo.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Actúa como representante legal de la Corporación “M.P. PRIETO CIA. LTDA.” en todas

las gestiones administrativas, comerciales y legales; velar por el bienestar de la empresa y

de sus empleados; liderar el proceso de planificación, organización, dirección y control de la

empresa, el proceso de planeación estratégica de la misma, estableciendo los objetivos y

metas específicas de la empresa.

FUNCION ESPECIFICAS:

Representar judicial y extrajudicialmente a la Empresa.

Coordinar de una manera general las actividades diarias de los diferentes departamentos con los

respectivos jefes de cada área.

Coordinar con proveedores y distribuidores.

Nombrar, controlar y remover al personal de la Empresa, de acuerdo con sus capacidades y de

conformidad con la ley y los reglamentos pertinentes.

Instruir, planear y coordinar al personal en las diferentes actividades.

Velar por el correcto manejo de los recursos de la organización.

Motivar al personal e inspirar confianza.

Realizar las diferentes reuniones con los socios de la empresa.

Establecer claros objetivos de desempeño y definir responsabilidades.

Establecer, cumplir y hacer cumplir los objetivos y normas de la compañía.




CODIGO:

CMSP-RH-GG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 5

Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas.

Ejecutar las resoluciones de la Junta de Socios.

Planeación de objetivos a corto, mediano y largo plazo, que sean realizables, medibles y

rentables.

Manejar el cambio para asegurar competitividad y efectividad a largo plazo.

Tomar decisiones sobre procesos de sanción al personal basado en las políticas de la empresa y

el contrato establecido.

Supervisión periódica de la producción. Es responsable ante los accionistas, por los resultados de las operaciones y el desempeño

organizacional.

Crear un valor agregado en base a los productos que ofrece, maximizando el valor de la empresa

para los accionistas.

Crear un ambiente en el que las personas puedan lograr las metas de grupo con la menor

cantidad de tiempo, dinero, materiales, es decir optimizando los recursos disponibles.

RESPONSABILIDADES

MATERIALES Y EQUIPOS:

Manejo habitual de equipos y materiales de uso de oficina tales como la computadora y

diferentes enceres.

DINERO:

Responsabilidad directa sobre todos los bienes muebles de la empresa.

Control de pagos de salarios y compras.

Cuentas por pagar.

Controles de ventas.

Cuentas con el SRI.

INFORMACION CONFIDENCIAL:




CODIGO:

CMSP-RH-GG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

5 de 5

Manejo en forma directa de documentos confidenciales.

TOMA DE DECISIONES

Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos, siendo él y la junta general

de socios quien tome la última palabra.

SUPERVISION:

En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante con los jefes de cada área

sobre todo el personal de la empresa.




CODIGO:

CMSP-RH-SAC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 5


Denominación del puesto: Secretaria Auxiliar Contable


Supervisión ejercida: Ninguna.

Supervisión recibida: Gerente General

PERFIL DEL PUESTO


Título de bachiller en Secretariado Español, instrucción superior en carreras afines a

Contabilidad Superior, Economía, Ingeniería Comercial, etc.

Sólidos conocimientos de contabilidad, conocimientos de herramientas informáticas

(Microsoft Excel, Microsoft Word, programas de contabilidad, manejo de internet, etc.).

EXPERIENCIA:

Experiencia mínima de 1 año en cargos similares.

HABILIDADES:


Poder de decisión.

Capacidad de organizar el trabajo asumiendo responsabilidades.

Buena redacción y ortografía.

Memoria asociativa de nombres y datos.


cargo.

Excelente capacidad de organización y calidad en el trabajo.




CODIGO:

CMSP-RH-SAC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 5

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Debe mantener relación directa con el departamento de compras y

bodega, de manera especial un contacto permanente con el proveedor. Recibe instrucciones

directas del Gerente y se encarga de transmitirlas a todos los miembros de los diferentes

departamentos, y demás colaboradores de la empresa.



El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable, alejada a

una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está

expuesto a accidentes laborales o contagio de enfermedades. La calidad de ventilación e

iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento y sombras.


ESFUERZOS FISICOS:

El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado

constantemente, requiere de un grado de agilidad manual y de agotamiento visual alto, por la

utilización habitual de la computadora, estos factores predominan debido a que la función que

desempeña es una función de oficina.

ESFUERZOS MENTALES:


documentos y gran concentración cuando realiza la redacción, revisión y control de documentos

y reportes, elaboración de cálculos matemáticos.




CODIGO:

CMSP-RH-SAC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 5

RIESGOS LABORALES:

El cargo no está expuesto a accidentes laborales o contagio por enfermedades y no requiere de

uso de equipos especializados de trabajo.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Prestar apoyo a la Gerencia en la redacción, registro, archivo y control de la correspondencia y

documentos de las áreas a su cargo, velando por su confidencialidad y seguridad; así como

atender y coordinar las agendas de trabajo del Gerente y/o funcionarios de las áreas.

Manejo de clientes, nómina, bancos y viáticos.

Coordinación de la entrega de información a la empresa que realiza la contabilidad.


Recibir, registrar, tramitar y controlar la correspondencia que ingresa a la unidad.

Mecanografiar oficios, memorandos, contratos, cuadros estadísticos, informes y más

documentos.

Atender al público, personal y telefónicamente.

Cumplir con las normas, reglamentos y procedimientos de trabajo establecidos.

Administrar, custodiar y controlar el movimiento de suministros de oficina.

Administrar la cartera de clientes.

Procesar guía de remisión y envíos.

Mantener el contacto con proveedores y clientes.

Manejo de documentos del personal de la empresa.

Pagos y control de pagos al personal.

Organizar la agenda del Gerente General.

Enviar correspondencia a través del mensajero.

Enviar fax.




CODIGO:

CMSP-RH-SAC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 5

Hacer seguimiento a los documentos propuestos por la Gerencia.

Acompañar a su superior en reuniones.

Redacción y revisión de informes contables.

Recepción de facturas y comprobantes de retención.

Mantener el archivo de proveedores.

Coordinar el pago a proveedores, fechas de vencimiento y valores de pago.

Manejo del libro de bancos.

Manejo de papeletas de depósito y coordinación del depósito.

Archivo de facturas secuenciales del cliente.

Manejo de facturas y comprobantes de retención.

RESPONSABILIDADES



diferentes enceres.

DINERO:

Es responsable directo de autorización de débitos bancarios, firmada la autorización por el

gerente de esta empresa.

Pagos de salarios y compras.



TOMA DE DECISIONES

Las decisiones que se toman se basan en procedimientos definidos para lograr objetivos

específicos, teniendo el la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se




CODIGO:

CMSP-RH-SAC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

5 de 5

SUPERVISION:

Recibe supervisión constante por parte del contador y el Gerente General.


Revisado

Aprobado:



-


CODIGO:

CMSP-RH-CG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 5


Denominación del puesto: Contador General


Supervisión ejercida: Auxiliar Contable


PERFIL DEL PUESTO


Título profesional a nivel superior en Contabilidad Superior, Contabilidad y Auditoría, y

carreras afines o experiencia equivalente.

Sólidos conocimientos en el manejo del campo contable y tributario, leyes y normas vigentes,

conocimientos y manejo de utilitarios de computación: Microsoft Excel, Microsoft Word,

internet, programas contables.

EXPERIENCIA:

Experiencia mínima de un año en cargos similares.

HABILIDADES:


Poder de decisión.



Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente las actividades

a su cargo.

Integridad Personal

Elevados principios éticos y morales



CORPORACiÓN M.S. PRIETO

CODIGO:

CMSP-RH-CG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 5

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y poseer buenas relaciones

humanas. Asesora al personal Administrativo. Recibe instrucciones directas del Gerente,

proporciona información oportuna y emite reportes a Gerencia



El cargo cuenta con una cómoda oficina dentro de un ambiente de trabajo agradable,

alejada a una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes.




ESFUERZOS FISICOS:


constantemente, requiere de un grado de agilidad manual y de agotamiento visual alto, por

la utilización habitual de la computadora.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido por la presión a la que se encuentra

continuamente.

Requiere de mucha concentración durante la revisión, control y elaboración de documentos

contables y de reportes, en ocasiones existe cansancio mental debido al proceso repetitivo.




CODIGO:

CMSP-RH-CG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 5

RIESGOS LABORALES:



TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Llevar y mantener actualizada la contabilidad comercial, presupuestaria, administrativa de la

empresa de acuerdo con las leyes vigentes, revisión de los movimientos contables, estados

financieros, declaración de impuestos, etc.

Procesar y organizar las funciones financieras de la empresa con el objetivo de asegurar la

disponibilidad y el aprovechamiento eficaz de los recursos.


Organizar, sistematizar y dirigir la contabilidad de la empresa.

Estructurar sistemas contables.

Comprobar y verificar estados de actividades económico-financieras.

Verificar la correcta aplicación del proceso contable y certificar balances.

Registrar las cuentas;

Elaborar estados financieros, roles de pagos.

Relación con proveedores.

Relación con clientes.

Realizar roles de pagos.

Control de todas las operaciones contables (bancos, caja, cuentas x pagar, etc.).

Efectuar declaraciones de impuestos.

Facturación.

Administración de caja chica.

Elaborar informes de la situación económica de la organización.




CODIGO:

CMSP-RH-CG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 5

Orientar al cliente interno y externo, escuchar, brindar servicio.

Solución de inquietudes y problemas referentes al cargo.

Pagar a proveedores.

Organizar, dirigir y supervisar las actividades de personal subalterno.

Vigilar que se mantengan actualizados los registros del diario y auxiliares.

Autorizar los asientos de ajustes, reclasificación y cierre.

Elaborar y legalizar los estados financieros de la Empresa.

RESPONSABILIDADES



diferentes enceres.

DINERO:



Es responsable directo de autorización de débitos bancarios, firmada la autorización por el

gerente de esta empresa.

Cuentas por pagar, cuentas por cobrar.

Administración de caja chica.



TOMA DE DECISIONES

Las decisiones que se toman se realizan en consideración de los estados financieros.




CODIGO:

CMSP-RH-CG

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

5 de 5

SUPERVISION:

Recibe supervisión constante del Gerente General.

Realiza una supervisión sobre la Secretaria Administrativa


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-JP

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 5


Denominación del puesto: Jefe de Personal

Departamento: Recursos Humanos y Técnico

Supervisión ejercida: Supervisores, Jefe de Mantenimiento, Área de Servicio al cliente y Ventas.


PERFIL DEL PUESTO


Estudios superiores en Ingeniería Industrial, Ingeniería de Procesos, Administrador de

Empresas, Administración de Recursos Humanos, carreras afines o experiencias equivalentes.

Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios.

Conocimientos de herramientas informáticas (Microsoft Excel, Microsoft Word).

EXPERIENCIA:

Mayor de 3 años de experiencia en cargos similares.

Manejo del personal

Conocimiento sobre leyes laborales.

HABILIDADES:


Excelentes relaciones interpersonales.


Rapidez y poder de decisión.

Liderazgo

Facilidad de palabra y de fácil entendimiento.

Habilidad para motivar a sus colaboradores y a sus subalternos.

Buen observador.




CODIGO:

CMSP-RH-JP

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 5


cargo.


COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y relaciones humanas. Recibe

instrucciones directas de la Gerencia y se encarga de transmitirlas a todos los miembros del

departamento a cargo, solicita informes a los miembros de los departamentos para proporcionar

reportes a Gerencia y demás colaboradores de la empresa.




una distancia razonable de la planta, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está



Requiere equipo de protección para realizar su trabajo en el área técnica, (Mandil, guantes).


ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente y requiere de un grado

de precisión manual alto; agotamiento visual alto, debido a que gran parte del tiempo se ocupa

de la revisión del trabajo de los miembros del departamento.

Precisa de habilidad manual para el manejo de equipo de oficina, equipo de cómputo,

herramientas o instrumentos propios del trabajo, agudeza visual, auditiva, destreza corporal,

estos factores predominan debido a que la función que desempeña es una función de oficina.




CODIGO:

CMSP-RH-JP

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 5

ESFUERZOS MENTALES:


documentos y gran concentración.

Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El

trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas

inhábiles.

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales con posibilidad de ocurrencia baja, sin contagio

por enfermedades y no requiere de uso de equipos especializados de trabajo.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Responsable de la administración de los Subsistemas de Recursos Humanos de la organización,

buscando procesos eficientes y eficaces para el mejoramiento continuo. Trabajará directamente

con la Gerencia General y niveles directivos de la organización.

Encargado de delegar al personal que creyese más conveniente para la instalación como también

la aprobación del material a ser usado y realiza el presupuesto del trabajo encomendado.

Revisión continua de stock de materia prima y equipos para realizar las diferentes actividades.


Tiene total autoridad en el manejo del personal a su cargo autorizada para la contratación de

personal temporal para proyectos, contratación de personal definitivo junto con la gerencia

general.

Desarrollar estrategias generales para alcanzar los objetivos y metas propuestas.

Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad, velando que usen todos los equipos

propios para el trabajo que se realice, sin olvidar nunca el correcto uso de los mismos.

Se encarga del reporte semanal de su departamento.



CORPORACIÓN M.S PRIETO

CODIGO:

CMSP-RH-JP

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 5

Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la

utilización periódica de los recursos.

Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos

humanos de la Empresa.

Coordinar y desarrollar los procesos de pago de incentivos y estímulos al Personal para

remunerar al personal conforme a su desempeño y a la normatividad existente.

Mantener actualizadas las descripciones de puesto de todo el personal a fin de utilizar estas

herramientas para evaluaciones de puestos, reclutamiento e inducción de personal,

desarrollo organizacional, etc.

Participar en las reuniones de la empresa, atender los planteamientos de los trabajadores y

resolver los conflictos entre Empresa y empleados.

Administración del sistema de remuneraciones y más beneficios económicos.

Elaborar el distributivo de sueldos y una vez aprobado coordinar su aplicación.

Mantener actualizado los registros y expedientes del personal.

Proponer reglamentos, normas e instructivos para la administración de los recursos humanos

y una vez aprobados, velar por su aplicación

Elaborar en coordinación con las diferentes unidades administrativas, el calendario anual de

vacaciones y controlar su aplicación.

Administrar los contratos de seguros del personal, y más servicios.

Coordinar con el comité de Seguridad Industrial, el cumplimiento de los programas de

higiene y seguridad industrial.

Velar porque se mantenga actualizado el historial de operación, mantenimiento y reparación

de los equipos.

Se encarga totalmente del manejo de la importación y exportación de materiales.

Encargado de realizar la planificación de materiales y tiempo de entrega de todos los

productos.




CODIGO:

CMSP-RH-JP

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

5 de 5

RESPONSABILIDADES


Tiene a su cargo manejo de maquinarias, manejo habitual de equipos y materiales de uso de

oficina tales como la computadora y diferentes enceres.

DINERO:





TOMA DE DECISIONES



genere en el transcurso de un trabajo.

SUPERVISION:

En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante principalmente sobre los

supervisores destinados a sus respectivas áreas de trabajo. Recibe supervisión constante por

parte del Gerente General.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-JVD

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 5


Denominación del puesto: Jefe de Ventas y Despachos (Jefe Administrativo)

Departamento: Técnico

Supervisión ejercida: Personal ventas y despacho, jefe de bodega, jefe de producción en TV.


PERFIL DEL PUESTO


Estudios superiores en Ingeniería Industrial, Economía, Ingeniería en Marketing, o experiencia

equivalente.

Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios, mercadeo y conocimientos de

herramientas informáticas: (Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.)

EXPERIENCIA:

Mínima de 2 años de experiencia en cargos similares.

Manejo de personal.

HABILIDADES:





Liderazgo

Facilidad de palabra y de fácil entendimiento.

Habilidad para motivar a sus colaboradores y a sus subalternos.

Buen observador.





CODIGO:

CMSP-RH-JVD

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 5

cargo.


COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Debe conocer de un lenguaje técnico y relaciones humanas. Recibe

instrucciones directas de la Gerencia y se encarga de transmitirlas a todos los miembros del área

a cargo, solicita informes a los miembros de los departamentos para proporcionar reportes a

Gerencia y demás colaboradores de la empresa.




una distancia razonable de las demás áreas, no tiene contacto con agentes contaminantes ni está




ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado/parado constantemente debido a que gran

parte del tiempo se ocupa de la revisión del trabajo de los miembros del área a su cargo y

requiere de un grado de precisión manual alto; agotamiento visual alto, por la utilización

habitual de la computadora.

ESFUERZOS MENTALES:





CODIGO:

CMSP-RH-JVD

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 5

documentos y gran concentración al momento de la planificación.

Atención por períodos prolongados en la solución de problemas y análisis de trabajo. El

trabajador está sometido a tensión por presión para realizar actividades incluso en horas

inhábiles.

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales con posibilidad de ocurrencia baja, sin

contagio por enfermedades y no requiere de uso de equipos especializados de trabajo.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Diseñar y ejecutar estrategias de mercadeo para incrementar la participación de los

productos y servicios en el mercado.


Encargado de delegar al personal que creyese más conveniente para la instalación como

también la aprobación del material a ser usado y realiza el presupuesto del trabajo

encomendado.

Revisión continua de stock de productos además de los equipos para realizar las diferentes

actividades.

Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad, velando que usen todos los

equipos propios para el trabajo que se realice, sin olvidar nunca el correcto uso de los

mismos.

Se encarga del reporte semanal de su departamento.

Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones de su área, optimizando la utilización

periódica de los recursos.

Participar en las reuniones de la empresa, atender los planteamientos de los trabajadores y

resolver los conflictos entre Empresa y empleados.




CODIGO:

CMSP-RH-JVD

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 5

Velar porque se mantenga actualizado el historial de operación, mantenimiento y reparación de

los equipos.

Se encarga totalmente del manejo de la importación y exportación de materiales y productos.

Encargado de realizar la planificación de materiales y tiempo de entrega de todos los productos.

Emitir órdenes de compras de productos, materiales.

Planificar despachos.

RESPONSABILIDADES


Tiene a su cargo manejo de maquinarias, manejo habitual de equipos y materiales de uso de

oficina tales como la computadora y diferentes enceres.

DINERO:

Es responsable directo de los negocios que tiene la empresa, también tiene la autoridad de

realizar cobros si la cantidad lo amerita.


Maneja en forma directa un grado de confidencialidad alto.

TOMA DE DECISIONES







CODIGO:

CMSP-RH-JVD

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

5 de 5

SUPERVISION:

En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante principalmente sobre el

personal de ventas y despacho destinados a sus respectivas áreas de trabajo. Recibe supervisión

constante por parte del Gerente General.


Revisado:

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-JATM

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Jefe de Area Técnica y Mantenimiento

Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel y Telefonía Movistar)

Supervisión ejercida: Supervisor Técnico, Técnicos.

Supervisión recibida: Jefe de Personal

PERFIL DEL PUESTO


Ing. Electrónico, Bachiller técnico en electrónica, o carreras afines.

Sólidos conocimientos de instalaciones de equipos y cableado, mantenimiento de los mismos.

Cocimientos de herramientas informáticas: (Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.)

EXPERIENCIA:


Manejo de máquinas y herramientas.

HABILIDADES:

Rapidez y buena movilidad para la realización de sus trabajos.




Buen observador.



cargo.





CODIGO:

CMSP-RH-JATM

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe de personal.



El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo dentro

de la corporación.

Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, guantes, gafas).




ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado constantemente y agachado, requiere de un

grado de precisión manual alto así como gran agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran

parte del tiempo se encuentra en reparación y mantenimiento de equipos.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que realiza la construcción e

instalación de nuevos sofware así como mantenimiento de equipos, para esto se requiere de un

alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación.




CODIGO:

CMSP-RH-JATM

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales producidos por descargas de equipos y el cableado

en la instalación de los mismos.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Es el responsable de reparación y mantenimiento de equipos defectuosos o posibles daños de

señal que se puedan dar por monitoreo y dar el reporte a los técnicos.


Reparar equipos, de igual manera actualización y mantenimiento de software de los tres

departamentos: Cabletel, Austral TV y Telefonía Movistar.

Responder por la utilización de los equipos, materiales y herramientas entregados para la

realización de los trabajos.

Programar y realizar el mantenimiento preventivo de los equipos instalados en la empresa.

Realizar el mantenimiento correctivo de los equipos.

Realizar el mantenimiento o reparación de daños que presentan los equipos.

Instalación de equipos nuevos que se adquiera.

Llevar un registro inventariado de todos los equipos.

Revisa todo el equipo que tenga un buen funcionamiento antes de realizar el montaje del

mismo.

Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad industrial, salud ocupacional y medio

ambiente.

Responsable directo de cumplir las normas de calidad exigidas por la empresa en la que se

desenvuelve.




CODIGO:

CMSP-RH-JATM

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

RESPONSABILIDADES


Manejo de bienes de alto riesgo como equipos y materiales de trabajo.

Es el responsable del correcto funcionamiento de los equipos instalados o que se vayan adquirir.

DINERO:

En este puesto de trabajo no se maneja el dinero directamente.


En este puesto de trabajo no se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.

TOMA DE DECISIONES




SUPERVISION:

En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante sobre el personal de

Cableado; la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Jefe de Personal.


Revisado:

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-AB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Auxiliar de Bodega

Departamento: Técnico (Departamento Austral TV, Cabletel y Movistar)

Supervisión ejercida: Ninguna

Supervisión recibida: Jefe de Despachos y Ventas, Jefe de Bodega.

PERFIL DEL PUESTO


Bachiller en ciencias de comercio, técnico o estudios afines.

Sólidos conocimientos en computación: Microsoft Excel, Microsoft Word .

EXPERIENCIA:

Mayor de 4 meses como auxiliar de bodega o actividades similares al cargo.

HABILIDADES:




Buen observador.

Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y hacer cumplir eficazmente

las actividades a su cargo.


Trabajo en equipo.

Dinamismo.




CODIGO:

CMSP-RH-AB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:

Capacidad para comunicarse verbalmente con sus compañeros en la empresa. Recibe

instrucciones directas del Jefe de Bodega.



El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no tiene contacto con

agentes contaminantes.

Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, cinturón de

trabajo, guantes, mascarilla.)


ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado y agachado constantemente y requiere de una

fuerza también en brazos y piernas ya que se encarga de cargar, descargar y acomodar todo el

material y producto que llega.

ESFUERZOS MENTALES:

Los esfuerzos mentales requeridos en este puesto son medianos, más que esfuerzos mentales

este puesto requiere de esfuerzos musculares.

RIESGOS LABORALES:

El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.




CODIGO:

CMSP-RH-AB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Entregar a las diferentes áreas de trabajo los equipos y materiales según las órdenes de trabajo

que tengan.

Realiza pedidos de materiales, productos necesarios.

Responsable de despachar las órdenes de ventas que se han realizado a los clientes.

Es responsable del control de las mercaderías de bodega, en ausencia del jefe de bodega, arregla

la bodega, prepara, despacha y entrega mercaderías.


Ingreso de materiales, y productos a las diferentes bodegas.

Reportar con la mayor brevedad posible daños del equipo al jefe de ventas.

Recibir, preparar y despachar mercaderías.

Acomodar las mercaderías en sus respectivos lugares.

Tendidos de red.

Despacho de materiales y equipos a los encargados de cada sección.

Reporte de daños del material a su cargo.

RESPONSABILIDADES


Es responsable de todos los objetos existentes en bodega.

DINERO:

En este cargo no se maneja dinero.




CODIGO:

CMSP-RH-AB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

TOMA DE DECISIONES

Las decisiones a tomar se realizan con respecto al cumplimiento de sus obligaciones y los

deberes laborales.

SUPERVISION:

En este cargo recibe supervisión de manera directa del jefe de bodega; no ejerce ningún tipo

de supervisión.


Revisado:

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-JB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Jefe de Bodega

Departamento: Técnico (Departamento Austral TV, Cabletel y Movistar).

Supervisión ejercida: Auxiliar de Bodega

Supervisión recibida: Jefe de Personal, Jefe de ventas y despachos, Gerente General.

PERFIL DEL PUESTO


Bachiller en comercio, administración, estudios afines o experiencias equivalentes.

Sólidos conocimientos de planificación, manejo de inventarios y conocimientos en

computación: Microsoft Excel, Microsoft Word e internet.

EXPERIENCIA:

Mínimo de 1 año como Bodeguero o en funciones similares al cargo.

HABILIDADES:





Buen observador.




Trabajo en equipo




CODIGO:

CMSP-RH-JB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:

Verbal y escrita para comunicarse con las diferentes áreas internas y externas de la empresa.

Debe tener buenas relaciones humanas, asesorar al personal de bodega con relación a

preparación y despachos de mercaderías. Recibe instrucciones directas del Jefe de Ventas, Jefe

de Personal, las mismas que serán trasmitidas a los diferentes miembros del área de Bodega y

despachos, proporciona información al Auxiliar de Contabilidad.



El cargo se ubica en un sitio cerrado, generalmente agradable y no tiene contacto con agentes

contaminantes.

Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Overol o Mandil, cinturón de trabajo,

guantes, mascarilla.)

La calidad de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento

y sombras.

La calidad de ventilación es poco, ruido es excesivo.


ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar parado constantemente y requiere de una fuerza

también en brazos y piernas ya que se encarga de cargar, descargar y acomodar todo el material

y producto que llega. Agotamiento visual alto, por la utilización habitual de la computadora.

ESFUERZOS MENTALES:


documentos, reportes y concentración para llevar los diferentes registros. Y resolución de




CODIGO:

CMSP-RH-JB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

problemas existentes en bodega.

RIESGOS LABORALES:

El cargo está sometido a un riesgo irrelevante, con posibilidad de ocurrencia baja.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCIÓN PRINCIPAL:

Es el encargado del control y revisión de ingresos y egresos de materiales, equipos, y productos

y el cuidado de las mismas,

Responsable directo de la administración del inventario, cumplimiento en la entrega de materia

prima, materiales y del equipo de protección para el personal.


Identificar, custodiar, clasificar, almacenar los materiales, equipos, etc., ingresados o

reingresados a bodega.

Vigilar porque se mantenga actualizado el registro de las existencias y mínimos de los

materiales y bienes de bodega.

Solicitar oportunamente la adquisición de materiales y otros bienes.

Colaborar en la recepción, almacenamiento y entrega de materiales y bienes.

Realizar labores de digitación y validación.

Reportar al Jefe de Ventas y Jefe de Personal los materiales y bienes que no han tenido

movimiento o se encuentran en mal estado.

Cumplir y hacer cumplir reglamentos, normas disposiciones y procedimientos de trabajo

establecidos y las normas de Higiene y Seguridad Industrial.

Recibir y revisar mercaderías mediante facturas, producto de las compras y ventas.




CODIGO:

CMSP-RH-JB

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

Despachar las mercaderías únicamente mediante facturas o relación de mercaderías.

Planificar y realizar devolución de productos en mal estado a los proveedores.

Controlar y dirigir, para que la bodega este ordenada y considerando que cada producto esté en

su respectivo sitio.

Colabora con el empacado de equipos para su transportación.

Realiza los despachos de los pedidos.

RESPONSABILIDADES


Es responsable de todos los objetos existentes en bodega, como también de computadora y

utensilios de oficina.

DINERO:

En este cargo no se maneja dinero.



TOMA DE DECISIONES

Las decisiones a tomar se realizan con respecto al cumplimiento de sus obligaciones y los

deberes laborales.

SUPERVISION:

Mantener en orden la bodega y todos los materiales, materias primas, equipos y herramientas en

buen estado. En este cargo recibe supervisión de manera directa del jefe de ventas; tiene una

supervisión directa en su ayudante.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-ST

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Supervisor Técnico

Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel).

Supervisión ejercida: Técnicos.

Supervisión recibida: Jefe de Área Técnica, Jefe de Personal.

PERFIL DEL PUESTO


Título de Ingeniería eléctrica, bachiller en Mecánico o estudios afines.

Sólidos conocimientos en montaje de equipos, instalación de cables, mantenimiento de los

mismos, diseño de proyectos.

EXPERIENCIA:


Manejo de máquinas y herramientas.

HABILIDADES:





Buen observador.








CODIGO:

CMSP-RH-ST

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa (Técnicos Cablistas ). Recibe instrucciones directas del Gerente General y

Jefe de Personal.



El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo.

Requiere equipo de protección para cuando realiza la inspección de sus supervisados (Overol o

Mandil).




ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado y parado constantemente y agachado

dependiendo del trabajo que esté realizando, requiere de un grado de precisión mental alto así

como, agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran parte del tiempo se encuentra tomando

en el diseño y socialización de proyectos, etc.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental y visual alto debido pasa por periodos largos frente a

un computador, para esto se requiere de un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e

imaginación, además de velar por la seguridad del personal a cargo.




CODIGO:

CMSP-RH-ST

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales producidos por objetos en movimiento con un

grado de incidencia bajo, al momento de realizar superviciones.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Es el responsable del diseño, socialización, y distribución de proyectos, pagos de postería a

Empresas Proveedoras, envío de ampliaciones de servicio de cable y de la supervisión del

personal a cargo.


Llenado de Formularios de Q ó S a Senatel y Conatel.

Responder por la utilización de los equipos, materiales y herramientas entregados para la

realización de los trabajos.

Programar y realizar las órdenes de trabajo para los técnicos diariamente.

Realizar el mantenimiento correctivo de la señal enviada por Cabletel.

Realizar el mantenimiento o reparación de daños que presenta la señal enviada.

Supervisión en el tendido de redes del cable.

Revisa todo el equipo que tenga un buen funcionamiento antes de realizar el montaje del mismo.

Velar por el cumplimiento de las normas de seguridad industrial, salud ocupacional y medio

ambiente.

Responsable directo de cumplir las normas de calidad exigidas por la empresa en la que se

desenvuelve.

Deberá exigir al personal el cuidado de su propia seguridad.

Se encarga del reporte diario de su trabajo encomendado.




CODIGO:

CMSP-RH-ST

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

RESPONSABILIDADES


Manejo de bienes de alto riesgo como equipos y materiales de trabajo: (Cables, equipo de

transmisión, etc).

DINERO:



En este puesto de trabajo se maneja documentos con un grado de confidencialidad alto.

TOMA DE DECISIONES




SUPERVISION:

En este cargo se realiza una supervisión de manera directa y constante sobre el personal

técnico; la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Gerente y Jefe de Personal.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-TC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Técnico Cablista

Departamento: Técnico (Departamento de Cabletel)


Supervisión recibida: Supervisor técnico, Jefe de mantenimiento, jefe de personal

PERFIL DEL PUESTO


Bachiller en electrónica y estudios afines.

EXPERIENCIA:

Mayor de 1 año de experiencia en cargos similares.

HABILIDADES:




Buen observador.


Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir eficazmente las actividades a su cargo.

Excelente capacidad y calidad en el trabajo asumiendo responsabilidades.

Trabajo en equipo.

Capacidad para trabajar por turnos alternados los fines de semana.




CODIGO:

CMSP-RH-TC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Supervisor Técnico.



El cargo esencialmente se encuentra fuera de la empresa por el trabajo que desarrollan.

Requiere equipo de protección para realizar su trabajo (Guantes, zapatos especiales, gafas.etc).

La calidad de iluminación es buena tanto natural. La calidad de ventilación es poca, con ruido

y calor excesivo (Interperie).


ESFUERZOS FISICOS:

El cargo requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza manual, con

agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este proceso.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza requiere de

un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación, también por el contacto con

el clima variable que se da.




CODIGO:

CMSP-RH-TC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales altos por lo que requiere de uso de equipos

especializados y de protección de trabajo.

TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Es el responsable de instalación, Tendido de habitación de redes, y la supervisión de las mismas

para el departamento de Cabletel.


Realizar el de Liniero de las redes.

Constante Supervisión de todas las redes.

Mantenimiento de las redes.

Recibir y realizar órdenes de inspecciones a clientes

RESPONSABILIDADES


Manejo de materiales de trabajo: (escalera, camioneta, equipo de protección, cableados, etc).

DINERO:





CODIGO:

CMSP-RH-TC

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4



TOMA DE DECISIONES


específicos, teniendo el, la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se


SUPERVISION:

En este cargo la supervisión que se recibe es directa y la realiza el Supervisor de Técnicos

Cablistas, Jefe de área técnica y mantenimiento.


Revisado

Aprobado:



CORPORACIÓN M. S. PRIETO

CODIGO:

CMSP-RH-JPT

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Jefe de Producción en Televisión

Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV)

Supervisión ejercida: VTR.

Supervisión recibida: Jefe de personal, Jefe administrativo, Gerente general.

PERFIL DEL PUESTO


Educación Superior en Producción de Televisión, Programación o carreras afines.

EXPERIENCIA:


HABILIDADES:



Capacidad para solucionar conflictos.


Buen observador.



cargo.


Trabajo en equipo.

Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados. Debe tener disponibilidad fines de semana y

festivos.




CODIGO:

CMSP-RH-JPT

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe administrativo, Gerente General y

Jefe de Personal,.



El cargo cuenta con un lugar cómodo cerrado para realizar las diferentes actividades a su cargo

dentro del área de producción de TV.

No requiere equipo de protección para realizar su trabajo.

La calidad de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el deslumbramiento

y sombras. La calidad de ventilación es poca, con ruido y calor.


ESFUERZOS FISICOS:


continuamente, requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza

manual, con agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este

proceso.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a que la actividad que realiza

requiere de un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación, además de

velar por la seguridad del personal a cargo.




CODIGO:

CMSP-RH-JPT

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales visuales, y altos niveles de estrés, debido al exceso

uso de computador, pero no requiere de uso de equipos especializados de trabajo,

TAREAS O FUNCIONES


Es el responsable de la producción, y edición de programas para el canal.

Lograr la penetración de nuestros contenidos a través de una atractiva promoción en pantalla.

Coordinar la producción de spots, y jingles televisivos solicitados por la administración de acuerdo a

convenios pactados con instituciones del Sector público y privado.

Elaborar los cortes y modificaciones a programar y series que requieren cambios de imagen ó

fragmentación de tiempos para su transmisión en pantalla.

Dirigir a los grupos de trabajo para la producción y realización de programas, noticias, eventos

informativos así como para la adquisición de la programación de video gramas de común acuerdo con la

dirección general.

Supervisar que se cumplan con la programación establecida en la carta programática de acuerdo en los

horarios fijados.

Supervisar y controlar que los clientes, anunciantes y usuarios cuenten con los servicios y tiempo en

pantalla de acuerdo a los contratos, órdenes de servicios y convenios establecidos.

RESPONSABILIDADES MATERIALES Y EQUIPOS:

Manejo de equipos e implementos de trabajo.

DINERO:



En este puesto de trabajo se maneja documentos con un grado de confidencialidad medio.




CODIGO:

CMSP-RH-JPT

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

TOMA DE DECISIONES




SUPERVISION:

Recibe una supervisión constante por parte de la Jefe administrativo, Gerente General y Jefe

de personal.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-VTR

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Coordinador de Programación de Austral TV

Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV)


Supervisión recibida: Jefe de Producción, Jefe de Personal.

PERFIL DEL PUESTO


Título Superior en Programación, y emisión para TV ó carreras afines.

EXPERIENCIA:


Manejo de Computadoras y aparatos VTR.

HABILIDADES:



Capacidad para trabajar en turnos nocturnos..


Buen observador.


Capacidad para trabajar bajo presión y cumplir y cumplir eficazmente las actividades a su

cargo.


Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados. Debe tener disponibilidad fines de semana y

festivos.




CODIGO:

CMSP-RH-VTR

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del jefe de producción en TV.



El cargo cuenta con un lugar cómodo cerrado para realizar las diferentes actividades a su cargo

dentro del área de programación.




ESFUERZOS FISICOS:

El cargo exige un esfuerzo físico de estar sentado constantemente, requiere de un grado de

precisión manual alto así como agudeza visual y auditiva alto, debido a que gran parte del

tiempo se encuentra en las computadoras.

ESFUERZOS MENTALES:

Este cargo provoca un agotamiento mental alto debido a se requiere de un alto grado de

autocontrol, concentración, rapidez.




CODIGO:

CMSP-RH-VTR

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

RIESGOS LABORALES:

El cargo está expuesto a accidentes laborales visuales producidos porque pasa mayor del

tiempo frente a equipos de programación, así como también altos niveles de estrés.

TAREAS O FUNCIONES


Programar, supervisar y controlar la programación del canal y su correcta emisión.

Coordinar las tareas de codificación de mensajes comerciales, promociónales y cívicos.

Realizar la continuidad tanto de la programación como de la pauta comercial.

Recibir, entregar y almacenar el material para emisión y el material emitido.

Recibir toda la programación comercial.

Coordinar y vigilar el buen desarrollo del proceso diario de programación.

Revisar la calidad de los programas antes de ser emitidos.

Vigilar la calidad técnica y de contenido de la programación, de las promociones de la

programación y de los comerciales.

Realizar el seguimiento del material extranjero, la cantidad de capítulos emitidos y la fecha de

finalización de su emisión.

RESPONSABILIDADES


Manejo de bienes de alto valor como equipos e implementos de trabajo: (Computadores, DVD,

transmisores, etc.).

DINERO:







CODIGO:

CMSP-RH-VTR

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

TOMA DE DECISIONES


específicos, teniendo él la autoridad de tomar decisiones para resolver un problema que se


SUPERVISION:

Recibe una supervisión constante por parte de Jefe de Producción en TV y Jefe de personal.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-DN

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 4


Denominación del puesto: Director de Noticias

Departamento: Técnico (Departamento de Austral TV).

Supervisión ejercida: Camarógrafos y Reporteros

Supervisión recibida: Jefe Administrativo y Jefe de Personal.

PERFIL DEL PUESTO


Educación Superior en Comunicación Social ó carreras afines

EXPERIENCIA:


HABILIDADES:





Buen observador.





Trabajo en equipo.

Trabajo por jornadas largas en espacios cerrados.

Disponibilidad fines de semana y festivos.



CORPORACIÓ M.S. PRIETO

CODIGO:

CMSP-RH-DN

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 4

COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe Administrativo y Jefe de personal.



El cargo cuenta con un lugar cerrado y cómodo para realizar las diferentes actividades a su

cargo.

No requiere equipo de protección para realizar su trabajo.

La calidad de ventilación y de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el



ESFUERZOS FISICOS:


continuamente, requiere de un elevado grado de precisión, rapidez, agilidad y destreza manual,

con agotamiento visual alto, por los exigentes requerimientos de calidad en este cargo.

ESFUERZOS MENTALES:


un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez e imaginación.

RIESGOS LABORALES:






CODIGO:

CMSP-RH-DN

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 4

TAREAS O FUNCIONES


Proponer las políticas de trabajo y operación de los noticieros y programas informativos especiales de

Austral TV.

Supervisar la calidad y orientar los programas conforme a las políticas generales de Canal.

Organizar al personal adecuado para las diferentes tareas de la producción, redacción, planeación e

información de los noticieros del canal.

Supervisar las gestiones administrativas en cuanto a recursos humanos y materiales de la Dirección.

Diseñar estrategias de contenido noticioso con la evaluación constante de programas de la Dirección de

Noticias.

Resumir segmentos culturales de noticieros, revistas, radiofónicas y publicaciones periodísticas, así como

preparar reportajes a encuentros culturales y de noticia actual.

Supervisar y controlar la edición de los programas de noticias.

RESPONSABILIDADES


Manejo de materiales de trabajo.

DINERO:




TOMA DE DECISIONES







CODIGO:

CMSP-RH-DN

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Técnico

FECHA:

20/07/12

PAG:

4 de 4

SUPERVISION:

Recibe una supervisión constante por parte del Jefe Administrativo, Jefe de personal.


Revisado

Aprobado:




CODIGO:

CMSP-RH-GU

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

1 de 3


Denominación del puesto: Guardia



Supervisión recibida: Jefe de Recursos Humanos

PERFIL DEL PUESTO


Educación Primaria.

EXPERIENCIA:

Mayor de 2 meses de experiencia en cargos similares.

HABILIDADES:




Buen observador.




COMUNICACIÓN:


externas a la empresa. Recibe instrucciones directas del Jefe De Gestión de Talento Humano.




CODIGO:

CMSP-RH-GU

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

2 de 3



El cargo cuenta con un lugar cómodo para realizar las diferentes actividades a su cargo.

La calidad ventilación y de iluminación es buena tanto natural como artificial evitando el



ESFUERZOS FISICOS:

El cargo requiere las exigencias ergonómicas adecuadas, para permanecer sentado o parado

continuamente, requiere de un elevado grado, rapidez, agilidad con agotamiento visual alto, por

los exigentes requerimientos de calidad en este proceso.

ESFUERZOS MENTALES:


un alto grado de autocontrol, concentración, rapidez.

RIESGOS LABORALES:



TAREAS O FUNCIONES

FUNCION PRINCIPAL:

Es el responsable de recibir las órdenes de ensamble y verificar que se tenga el material

necesario para el ensamblaje de los juguetes, así como de la supervisión del personal a cargo.




CODIGO:

CMSP-RH-GU

MANUAL DE FUNCIONES

Dpto.:

Administrativo

FECHA:

20/07/12

PAG:

3 de 3


Control de Tarjetas de entrada y salida del personal.

Control de personas que ingresan a la empresa.

Recepción y entrega de documentos.

Control de entradas y salidas de vehículos.

RESPONSABILIDADES


Manejo de materiales de trabajo.

DINERO:




TOMA DE DECISIONES




SUPERVISION:

La supervisión que se recibe es directa y la realiza el Jefe de Gestión de Talento Humano.



3.2. PROPUESTA DEL MANUAL DE INDUCCIÓN PARA LA

CORPORACIÓN M.S. PRIETO CIA. LTDA.

Los programas de inducción en las empresas son de suma importancia porque

ayudan al nuevo trabajador a su adaptación en la misma. Disminuye la gran

tensión y nerviosismo que lleva consigo el nuevo trabajador, ya que tiende a

experimentar sentimientos de soledad e inseguridad.

El objetivo principal de la inducción es brindar al trabajador una efectiva

orientación general sobre las funciones que desempeñará, los fines o razón

social de la empresa y organización y la estructura de ésta. La orientación debe

perseguir estimular al nuevo empleado para que pueda integrarse sin

obstáculos al grupo de trabajo de la organización. Exige, pues, la recepción

favorable de los compañeros de labores que pueda lograrse una coordinación

armónica de la fuerza de trabajo.

La inducción por lo general es una actividad dirigida al nuevo personal que

ingresa a la organización. No obstante los nuevos trabajadores no son los

únicos destinatarios de éstos programas, también debe dársele a todo el

personal que se encuentre en una situación total o parcialmente desconocida

para ellos, como por ejemplo el personal que ha sido transferido a diferentes

posiciones dentro de la organización y para quienes ascienden a otros puestos.

La responsabilidad de llevar a cabo el proceso de inducción y orientación

puede corresponder tanto al supervisor como al jefe de personal.



El Manual de Inducción tiene como finalidad que cada nuevo integrante de una

empresa, conozca aspectos importantes de la misma tales como su misión, su

visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las políticas de personal

que le afectarán etc., información que le servirá como base fundamental para

que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente en la organización y con

el personal que la conforma, y así de inicio al desarrollo de sus actividades.



MANUAL DE INDUCCIÓN

INTRODUCCIÓN

La organización moderna valora a la persona humana por sus capacidades, aptitudes y el rendimiento en

el cargo que ocupa.

Toda empresa posee gran variedad de cargos y cada uno de ellos ofrece un grado de dificultad o

complejidad diferente, por consiguiente, es necesario un manual de inducción con el potencial

intelectual y las habilidades que puede ofrecer el candidato y respectivo desarrollo en la empresa, con la

finalidad de velar que todas las actividades laborales se realicen de una forma eficiente y eficaz.

La Corporación M.S. Prieto que se dedica a la prestación de multi-servicios como: Servicio por Cable,

Telefonía Movistar y Austral TV por lo que requiere de la implementación de un Manual de Inducción

para tener claro su misión, visión valores metas políticas estrategias para optimizar el recurso humano ,

que permita aprovechar al máximo los conocimientos, habilidades y destrezas de los empleados para

cada uno de los puestos relacionados con los planes o metas establecidos por la Corporación y así poder

corregir cualquier falla en el proceso y de esta manera se puede obtener que los empleados puedan

realizar de una forma correcta sus atribuciones y responsabilidades. Permite a la empresa obtener

mejores resultados en el aprovechamiento de tiempo y recurso humano; permitirá desarrollar la

estructura organizativa con el fin de dar autoridad y responsabilidad a miembros del equipo de trabajo.

El programa de Inducción a los trabajadores en sus primeros contactos con la empresa contendrá la

siguiente información concerniente a los siguientes aspectos:

o Historia.

o Misión.

o Visión.

o Valores Corporativos

o Objetivos.

o Políticas.

o Estructura organizacional

o Organigrama

o Productos que ofrece

o Normas.

o Obligaciones generales de los trabajadores.

o Prohibiciones de los trabajadores.

o Beneficios Sociales.




Reseña HISTÓRICA Nuestro inicio se remonta al año 1989, cuando la tecnología empezaba a incursionar en Latinoamérica y concretamente en nuestro país, creímos necesario dotar de bienes y servicios como hardware y software a todas las personas que querían crecer acorde al mundo de la tecnología de esa época, para esto instalamos nuestra primera oficina en la ciudad de Azogues, provincia del Cañar, con un capital social de $ 10000, siendo su fundador el Lic. Cornelio Prieto con varios accionistas miembros de la familia Prieto, desde donde hemos ido tomando decisiones sumamente importantes, lo que nos ha permitido crecer sostenida y sustentablemente. En el año de 1999 la Multinacional Bellsouth con sede en Atlantha (hoy Telefónica - Movistar) nos consideró sus socios estratégicos para la región Sur del país, escogiéndonos como sus aliados para el servicio de telefonía celular, de ahí a la fecha hemos crecido bajo el cumplimiento de diversos objetivos planteados, siendo en la actualidad líderes en nuestro mercado, ofertando líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y pública, cabinas telefónicas, mini públicos y recargas electrónicas, todos estos productos parte del portafolio oferente de Telefónica Movistar. Como la tecnología y las comunicaciones ha sido nuestra área de desarrollo en el año 1999, creamos un medio de comunicación televisivo denominado AUSTRAL TELEVISIÓN para mantener un diálogo interactivo con la sociedad, donde ofertamos una variada parrilla de programación y los anunciantes disponen de un espacio para ofertar a todos los demandantes de las provincias de Cañar y Azuay los bienes y servicios que estos requieren. Fieles a nuestra proyección de crecimiento incorporamos en el año 2005 a nuestra gama de ofertas, CABLETEL (ó SERPORMUL: servicio por multicable) una empresa de televisión por cable que vertiginosamente se abre espacio en este paraje andino con el ánimo de entretener, educar, divertir ofertando cincuenta estaciones televisivas de diferentes partes del globo terraquio. Actualmente la corporación se encuentra formada por tres empresas que se les sitúa en departamentos (Telefonía Movistar, Austral TV y Cabletel), esto debido a que son administradas desde un mismo departamento, la corporación cuenta con el apoyo de 47 empleados: 19 en la empresa telefonía Movistar, 13 empleados en la empresa Serpormul , 15 empleados en la empresa austral TV, todos estos empleados se encuentran distribuidos ocupando cargos tanto en el área técnica, como en el área administrativa.




MISIÓN Corporación M. S. Prieto (MULTI SERVICIOS PRIETO) es una empresa unipersonal, bien podríamos decir, es un organismo vivo, con personalidad, perfil, imagen y estructura que se orienta en los fundamentos básicos que refleja la cultura de M.S. Prieto en armonía con nuestros socios estratégicos y tecnológicos, con quienes buscamos buen servicio y calidad en lo que ofertamos, con el fin de atender las necesidades de nuestros clientes incentivando a conseguir el bienestar y progreso sustentable de la sociedad, colaborando conjuntamente al desarrollo económico-social de nuestros trabajadores.

VISIÓN Solamente con nuestro compromiso total podremos hacer realidad nuestra visión:

“Servimos para satisfacer a nuestros clientes y conseguir el bienestar de la Sociedad”

VALORES CORPORATIVOS Compromiso con la alta administración Productividad favorable a la empresa. Eficiencia del personal. Calidad en el trato a los trabajadores. Talento Humano Competitividad en el trabajo establecido mediante prioridades. Rentabilidad debido a las ventas y respuestas del cliente externo.




OBJETIVOS

Ser líderes en la introducción de nuevos productos y servicios al mercado regional y del País, y obtener los mayores beneficios a través de la maximización de los recursos de la Corporación.

Incrementar anualmente la satisfacción al cliente Incrementar anualmente la satisfacción del trabajador. Incrementar sus ventas en un 10 % semestralmente Optimizar los sistemas de control para de esta forma evitar los cuellos de botella

dentro de la empresa. Mejorar la calidad del producto, y calidad en la atención al cliente, anticipando las

necesidades futuras de nuestros clientes en cada una de sus áreas. Tener el liderazgo en proporcionar el óptimo precio beneficio a nuestros clientes

POLÍTICAS

Políticas de trabajo de la empresa

Calidad

Servicio Técnico Garantizado

Precautelar el patrimonio físico de la empresa

Cuidado con el medio ambiente

Políticas de instalación de servicios de la corporación

Es política de la corporación realizar cada una de sus instalaciones tanto en la telefonía Movistar como en Cabletel en los tiempos establecidos, cumpliendo con los requisitos técnicos, aprovechando al máximo los recursos y evitando generar desperdicios.

Es política de la empresa realizar contratos eventuales con técnicos para que realicen instalaciones y supervisiones en épocas de mayor demanda. Estas personas no tienen dependencia laboral con la corporación solo se les paga por la tarea asignada.




ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Las principales dependencias y divisiones de la organización son las siguientes:

Junta General de Socios

Gerencia Administrativa

Departamento de Gestión del Talento Humano

Departamento de Telefonía Movistar

Ventas

Área Técnica

Departamento de Sepormul (Cabletel)

Servicio al cliente

Coordinación

Departamento de Austral TV

VTR

Área de Producción

Centro de Edición

Departamento de Contabilidad




ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL




SERVICIOS QUE OFRECE

Cable por televisión

Teléfonos celulares, cabinas telefónicas, líneas prepago y pospago, tarjetas de telefonía móvil y

pública, cabinas telefónicas, mini públicos y recargas automáticas, al por mayor y menor.

Canal de televisión con programas educativos, noticiosos, deportivos y de entretenimiento.

NORMAS DE TRABAJO

1. Asistencia y Puntualidad

La asistencia y puntualidad de los empleados será controlada mediante hojas de registro.

Es obligación de todos los empleados marcar personalmente en las hojas de control de

asistencia, a la hora de su entrada a la empresa, así como a la hora de almuerzo y del

término de sus labores. El Departamento de gestión de talento humano diariamente

llevará un control de la asistencia y puntualidad e informará a cada encargado

departamental sobre ausencias o tardanzas injustificadas de los empleados bajo su

cargo.

El trabajador que llegare con 10 minutos de retraso a la hora de ingreso a su jornada de

trabajo, será multado de acuerdo al reglamento de la empresa, salvo que su retraso sea

autorizado por escrito al jefe inmediato.

2. Fuentes de Reclutamiento

Cuando se produzca vacantes, la organización buscará que ésta sea cubierta a nivel interno,

se seleccionará entre el personal existente analizando sus habilidades y capacidades y quien

llene mejor los requisitos del puesto disponible. Cuando la empresa no cuente con el

personal calificado o cuando no se presenten aspirantes internos, la organización recurrirá a

la búsqueda externa para cubrir sus necesidades en el área de Recursos Humanos.

3. Jornada de Trabajo.

La corporación labora: el personal de Telefonía Movistar y Cabletel de lunes a viernes con 2

jornadas de trabajo las cuales inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00, teniendo 1 hora para el

almuerzo; y de 14h00 a 18h00, y los días sábados inician a las 9h00 y finaliza a las 13h00 con

personal rotativo, , y para Austral TV el personal cumple con su jornada de trabajo dependiendo




de su cargo: para camarógrafos y reporteros inician de 9h00 a 13h00 y de 14h30 a 18h30, para

productores inician de 09h00 a 12h00 y de 14h30 a 19h30, y para los empleados que tienen el

cargo de VTR tienen cada uno su jornada de trabajo: VTR 1( de Lunes a Viernes de 06h00 a

15h00 y de 17h00 a 22h00, VTR 2 (de Martes a Jueves de 15h00 a 24h00 y los Viernes de

17h00 a 24h00 y los días Sábados y Domingos de 16h30 a 24h00); y VTR 3 (de Lunes a Martes

de 15h00 a 24h00, Viernes de 10h00 a 17h00 y los días Sábados y Domingos de 09h00 a

16h30), todos ellos laboran 8 horas diarias en cada turno. Cuando la empresa requiere de horas

extras se laboran los sábados de 09h00 a 13h00.

4. Tardanzas y ausencias

A cualquier empleado que marque el registro de asistencia después de la hora

reglamentada para el ingreso se le computará tardanza. Las tardanzas se consideran

como faltas disciplinarias y serán sancionadas de conformidad con el presente

reglamento. No se permitirá salidas del personal durante las horas regulares de trabajo,

a no ser por causa justificada a su superior inmediato correspondiente.

En caso de ausencia del trabajador éstas se justificarán por enfermedad debidamente

establecida o justificada, por causa de fuerza mayor comprobada o por encontrarse el

empleado con permiso regularmente concedido.

El trabajador que por fuerza mayor o por enfermedad faltare por media jornada o más

deberá comunicarlo a su respectiva unidad de trabajo o al jefe de personal, en un plazo

razonable de acuerdo con las circunstancias de cada caso.

El empleado ausente durante uno o más días deberá presentar a su superior inmediato

una certificación médico para ser registrado en el expediente del trabajador.

5. Protección de los bienes de la empresa.

Es deber de todos los empleados de la empresa conservar todos los bienes, útiles,

valores o cualquier otro equipo de trabajo que utilice, así como la debida limpieza de

sus respectivos puestos de trabajo.

Buscar personal calificado o cuando no se presenten aspirantes internos, la

organización recurrirá a la búsqueda externa para cubrir sus necesidades en el área de

Recursos Humanos.




MAPA DE RIESGOS

DE LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO

El Mapa de Riesgos ha proporcionado la herramienta necesaria, para llevar a cabo las

actividades de localizar, controlar, dar seguimiento y representar en forma gráfica, los

agentes generadores de riesgos que ocasionan accidentes o enfermedades profesionales en el

trabajo. De esta misma manera se ha sistematizado y adecuado para proporcionar el modo

seguro de crear y mantener los ambientes y condiciones de trabajo, que contribuyan a la

preservación de la salud de los trabajadores, así como el mejor desenvolvimiento de ellos en

su correspondiente labor.

Para la Corporación se usará la siguiente simbología que permite representar los agentes

generadores de riesgos de Higiene Industrial tales como: ruido, iluminación, calor, etc, para

lo cual existe diversidad de representación tanto de precaución, e información, a

continuación se muestra un grupo de estos símbolos, que serán usados para el desarrollo del

trabajo practico.

PRECAUCIÓN

SALIDA DE EMERGENCIA

EXTINTOR

INFORMACIÓN




También se van a usar la simbología que son de obligación, los mismos que son usados para los

técnicos – cablistas, que realizan su trabajo fuera de la empresa (en instalación, re conexión,

cableado, etc.)

A continuación se presenta el Mapa de Riesgos de la Corporación M.S. Prieto en cada una de

sus plantas de trabajo.

OBLIGACIÓN




PRIMERA PLANTA




SEGUNDA PLANTA




TERCERA PLANTA




CUARTA PLANTA




PLAN DE DESARROLLO PROFESIONAL PARA LA

CORPORACIÓN

El desarrollo profesional es una parte vital de cualquier persona que busca mejorar

continuamente para realizar una labor de excelencia. Por lo que se ha visto de gran

importancia plantear un plan dentro de la corporación, ya que la formación académica de una

persona no acaba con la obtención de un grado, tiene que continuar a través de toda la vida

mediante actividades planificadas que busquen mejorar el desempeño profesional.

Por tal motivo, es importante participar de actividades que nos mantengan actualizados en

métodos, medios, y normas técnicas emergentes que nos ayuden a mejorar los servicios que

brindamos. Además, es importante reafirmar los conocimientos que poseemos y aumentarlos

con nuevas teorías, desarrollos y mejores prácticas en las labores que se ejercen dentro de

nuestro puesto de trabajo.

A continuación se esbozará el plan de desarrollo para la corporación que muestra como

anticipar, continuar adquiriendo y cimentando nuevos conocimientos para el bienestar de

cada empleado así como el de la empresa.

Afiliación a Organizaciones Profesionales

Se afiliará a organizaciones profesionales ya que juegan un rol importante en

perpetuar los principios fundamentales de la profesión y en establecer las pautas

y directrices que fomenten mejores prácticas en los servicios que brindan las

personas asociadas al campo laboral. Además, juegan un rol muy importante en

mejorar el bienestar de las comunidades y la sociedad en general.




Asistencia a Talleres, Seminarios y Conferencias

Los talleres, seminarios y conferencias enriquecen los conocimientos que

poseemos y nos ayudan a crear un ambiente de diálogo y colaboración entre las

personas que asisten a los mismos. Por tal razón, los empleados de la

corporación deben asistir a cualquier tipo de actividad que ayude a continuar

con la formación profesional, con el apoyo de la empresa.

Asistencia a Ferias

Las ferias son una gran oportunidad para enterarse de las nuevas tendencias en

las ciencias y tecnologías de la información y adquirir recursos que nos ayuden

a mejorar los servicios que ofrece la corporación. Por tal motivo, se asistirá a

todas las ferias que se realicen.

Programa Graduado

Sé estará buscando opciones para aumentar el grado académico de los

empleados que lo necesitaren mediante educación a distancia, buscando la

satisfacción en el enriquecimiento de las aptitudes de cada empleado.

Lectura de temas generales de enriquecimiento y de temas profesionales

La lectura enriquece la calidad de vida de cualquier persona. Por tal motivo se

adquirirá y leerá libros y materiales destinados a mejorar las capacidades de

liderazgo, las habilidades tecnológicas y los conocimientos en el campo.

Se considera de vital importancia mantener este plan de desarrollo de profesional dentro de

la corporación, para el crecimiento profesional, académico y personal de cada uno quienes

integran la corporación M.S. Prieto.




OBLIGACIONES GENERALES DEL TRABAJADOR

Primordial el respeto con sus compañeros de trabajo y clientes.

Utilizar debidamente los equipos, materiales y uniforme de trabajo correspondiente a

cada departamento.

Cumplir con la jornada de trabajo, dedicando la totalidad del tiempo reglamentario de

trabajo al desempeño íntegro de sus funciones y responsabilidades.

Puntualidad y orden en el lugar de trabajo.

Registrar sus ingresos y salidas, mediante las hojas de registro de control.

Cuidado de los equipos, bienes y materiales de la empresa, principalmente los que estén

bajos su responsabilidad.

Cumplir con las normas de seguridad y procedimientos establecidos por la empresa.

PROHIBICIONES DE LOS TRABAJADORES

A los empleados de la Corporación M.S. Prieto. Se les prohíbe incurrir en los siguientes actos.

Realizar actividades ajenas a sus funciones regulares durante la jornada de trabajo.

Abandonar o suspender sus labores sin autorización previa de su jefe.

Retardar injustificadamente las actividades a su cargo.

Asistir al lugar de trabajo en estado de embriaguez o bajo el influjo de drogas o sustancias

estupefacientes.

Cometer actos ofensivos a la moral o que promueva el escándalo público en la organización

dentro o fuera del horario normal de trabajo.

Retirar o tratar de retirar del establecimiento cualquier pertenencia de la empresa sin la

debida autorización.

Divulgar documentos confidenciales de la empresa.




BENEFICIOS PARA TRABAJADORES

Sistemas de salarios

Los sueldos de la empresa se fijan de acuerdo a la escala salarial del Gobierno.

Los trabajadores recibirán su sueldo de manera íntegra los días establecidos por la empresa

cada mes, con las deducciones autorizadas por la ley.

Los trabajadores se beneficiarán de las siguientes remuneraciones:

• Decimo tercera remuneración o bono navideño

• Decimo cuarta remuneración o bono escolar

• Fondo de reserva

• Vacaciones anuales

• Utilidades para los trabajadores

ESTAMOS SEGUROS QUE LA INFORMACIÓN QUE A

RECIBIDO ES SUFICIENTE Y PERTINENTE.

QUE LAS DUDAS QUE LE HAN SURGIDO LE HAN SIDO

ACLARADAS Y QUE EL TRATO QUE A RECIBIDO ES

CORDIAL Y AMABLE.

BIEN VENIDO A LA CORPORACIÓN M.S. PRIETO.

PARA MAYOR INFORMACIÓN: WWW.MSPRIETO.COM



4.1 CONCLUSIONES

Luego de haber culminado la presente tesis puedo concluir diciendo:

Que mediante la falta de información que existe en la corporación sobre

métodos y técnicas administrativas sobre descripción y análisis de puestos de

trabajo para la mejora en el rendimiento y organización de la corporación ha

generado que se presenten problemas como: la falta de conocimiento de sus

funciones en los puestos de trabajo. No hay un lineamiento en cuanto a las

funciones y responsabilidades de los empleados y trabajadores, también

presentan discrepancias en las órdenes que reciben los empleados

especialmente en el área técnica, lo cual es una situación crítica ya que hoy en

día se exige conocimiento pleno de las actividades a su cargo.

De manera que mediante los objetivos planteados se concluye que ha sido

posible dar a conocer un Manual de Funciones donde se da a conocer la

descripción y perfil del puesto, condiciones de trabajo, tareas o funciones, las

responsabilidades de la persona que va a ocupar el cargo, esta información

servirá para que exista conocimiento acerca de los diferentes cargos o

jerarquía que existen en la Corporación M.S. Prieto, y de esta manera se

puedan realizar mejoras en el organigrama de la misma, se han definido jefes y

subordinados, se ha determinado las respectivas funciones, tareas y

responsabilidades que tienen que cumplir los trabajadores del área

administrativa y en especial del área técnica ya que ignoran quien es su jefe

inmediato debido a que reciben órdenes de dos jefes y no se respeta las

jerarquías, lo que influye en el rendimiento y eficiencia del personal.



En el caso del Manual de Funciones se pudo identificar las falencias tanto del

personal administrativo, como técnico, información que sirve para que la

corporación pueda actuar de forma inmediata en la capacitación del mismo,

logrando la corrección de estas para la obtención de los propósitos planteados.

En el caso del Manual de Inducción propuesto se da a conocer al personal que

ingresa por primera vez a la empresa aspectos importantes de la misma tales

como su misión, su visión, sus funciones, los servicios que se ofrecen y las

políticas de personal que le afectarán etc., información que le servirá como

base fundamental para que de esa forma, se integre rápida y adecuadamente

en la organización y con el personal, así como también el desarrollo profesional

que ayuda para el mejor desempeño de cada empleado, es decir servirá de

guía para la orientación del nuevo empleado en la incorporación a la

corporación, disminuyendo la gran tensión y nerviosismo que lleva consigo el

nuevo trabajador, ya que tiende a experimentar sentimientos de soledad e

inseguridad.

Planteando que con la ayuda de estos Manuales Administrativos se llena el

vacío existente por la falta de información acerca de la corporación y de los

puestos de trabajo y se realizará una correcta gestión al momento del

llamamiento, la selección y la contratación del personal y al realizar la

adecuada inducción del nuevo empleado, en la incorporación a la corporación,

pues se cuenta con una base fundamentada de las funciones y tareas propias

del puesto de trabajo.



De esta manera la información queda plasmada en documentos que faciliten el

desempeño del Departamento de Recursos Humanos en beneficio de la

organización y del personal de la misma



4.2 RECOMENDACIONES

De lo anteriormente expuesto surgen las siguientes recomendaciones:

La aplicación eficiente y eficazmente de los Manuales Administrativos

para corregir los problemas de funcionalidad de los procesos

productiva y administrativa en la empresa.

Realizar una supervisión del Manual de Funciones por lo menos cada

año de tal forma de ejecutar su buen manejo con mejoras y

modificaciones según como los procesos lo requiera.

Es importante también que se haga un control de la adecuada

utilización de los equipos y herramientas además del equipo de

seguridad el cual existe en beneficio de la salud trabajadores.

Trabajar en el Ambiente de Trabajo de la empresa en lo referente a

sistema de incentivos a través de aguinaldos navideños o

recompensas, es decir escoger al empleado más destacado por

puntualidad, mejor desempeño en su trabajo, para que así el

personal se sienta a gusto en el trabajo y se sienta parte del mismo.

Realizar programas de motivación con la ejecución de los jefes y

supervisores a través de charlas, paseos para que el personal se

sienta parte de la empresa y perciba que la administración se

interesa por sus inquietudes e ideas.



El desarrollo de programas de capacitación en lo referente a

relaciones humanas, relaciones laborales y todo aquello que tenga

competencia con sus actividades, las cuales contribuyan al un buen

desempeño del personal en sus labores.



BIBLIOGRAFÍA

Reyes Ponce, Agustín, Op. Cit.

Chiavenato, Idalberto: “Introducción a la Teoría General de la

administración”, Editorial Macgraw Hill, Atlas, S.A., Colombia, 1.996.

Chiavenato, Idalberto: “Administración del Recurso Humano”, Editorial

Macgraw Hill, Atlas, S.A., Colombia, 1.995.

Consultores Editoriales, “Administración de personal y Recursos

Humanos”, Editorial MacGraw Hill, México, 1.996.

Graham, H. T., Op. Cit.

Mondy, R. Wayne, NOE, Robert M.: Administración de Recursos

Humanos, Editorial Pearson Educación, México, 2005, Novena Edición.

Herbert J. Chruden – Administración de Personal en una Empresa

Tomado de: la Tesis Titulada: Análisis de Procesos Operativos y

Funcionales para la Creación del Manual de Funciones en la Empresa

Comercial Industrial Cicla Cia. Ltda.

Davis, Keith Werther, William B.: Adaptación de personal y recursos

humanos,McGraw-Hill, Interamericana de México, 1995.

ALLES, Martha Alicia; Dirección Estratégica de Recursos Humanos-

Gestión por Competencias; Segunda Edición; Ediciones Granica S.A.;

Buenos Aires, Argentina; 2006.

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http://www.monografias.com/trabajos25/puestos-de-trabajo/puestos-de-

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http://www.wikilearning.com/monografia/analisis_y_descripcion_de_pues

tos_de_trabajoanalisis_y_descripcion_de_los_puestos_de_trabajo_conc

eptos_

www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-humano.shtml.

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organizacion/conceptos-organizacion.shtml?monosearch

http://www.google.manualesadministrativos.com

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http://www.monografias.com/trabajos56/conceptos-organizacion/conceptos-organizacion.shtml?monosearch

http://www.google.manuales/



ANEXO 1

DIAGRAMA DE PROCESO DE INSTALACIÓN

A



B



SEGUNDA PLANTA




TERCERA PLANTA


CUARTA PLANTA




CUARTA PLANTA




ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DEL ÁREA ADMINISTRATIVA

Edad: _____ Sexo: _____________________ Nivel de estudios: _____________________ Tiempo en la Empresa: _____________________ Departamento: _____________________


Si___ No___ Cuál?____________________

6. ¿Ud. conoce su jerarquía dentro de la empresa? (Jefe inmediato y subordinados)

Si___ No___ Cuál? ____________________

7. ¿Ud. fue capacitado o informado sobre las actividades que tiene que realizar?

Si___ No___

8. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo? ___________________________________________________________________________________________________________________________________________

9. ¿Enumere cuál de las tareas citadas anteriormente cree que no le

corresponden y diga el por qué?

ACTIVIDAD POR QUÉ?



_________________________ ___________________________

_________________________ ___________________________

_________________________ ___________________________


Si___ No___

Si su respuesta es afirmativa especifique conque frecuencia

Semanal _____ Mensual _____ Trimestral _____ Otros _____ Acerca de que temas: ______________________________________________________________


Si___ No___

Por qué?

_______________________________________________________________

___


Si__ No__

Por qué?

_______________________________________________________________

__

13. ¿Cómo califica la relación dentro de la empresa entre las diferentes áreas?

Buena ____ Mala ____ Pésima ____ Aceptable ____

Por qué?

_______________________________________________________________

__



14. ¿Posee alguna guía, instructivo o documento en donde se encuentren

detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de trabajo?

Si__ No__

15. En su empresa, los directivos están dispuestos a brindarle apoyo:

a) Siempre ___ d) Casi nunca ___

b) A menudo ___ e) Nunca ___

c) De vez en cuando ___



a) Es cortés y amable _____

b) Es firme pero respetuoso _____

c) Es neutro _____

d) Es ofensivo _____

e) Es desconsiderado e irrespetuoso _____

17. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien desempeñado?

Si___ No___


Si___ No___

19. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?

Si__ No__

Por qué?

_____________________________________________________________

__





Si__ No__

Por qué?

_____________________________________________________________

__


ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que Ud.?

Si__ No__

22. Cree que existe buena comunicación de arriba hacia abajo, en su empresa,


Si__ No__

Por qué?

_____________________________________________________________

23. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de

los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Si__ No__

Por qué?

_____________________________________________________________

GRACIAS POR SU COLABORACION.




ENCUESTA PARA EL DIAGNOSTICO DEL ÁREA

ADMINISTRATIVA

Edad: _____ Sexo: _____________________ Nivel de estudios: _____________________ Tiempo en la Empresa: _____________________ Departamento: _____________________


Si__ No__ Cuál?____________________

23. ¿Usted conoce quien es su jefe inmediato? Si__ No__ Quién? ____________________

24. ¿De qué personas usted recibe órdenes? ____________________________________________________________________________________________________________________________________________

25. ¿Cuáles son las actividades que actualmente desempeña en su cargo? __________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

26. ¿Ud. posee las herramientas necesarias para desempeñarse satisfactoriamente en su trabajo?

Si__ No__

http://www.australtv.com/

http://www.ecuacable.com/



Cuales faltan: _______________________ 27. ¿Recibe algún tipo de capacitación en la empresa?

Si__ No__

Si su respuesta es afirmativa especifique la frecuencia

Semanal _________ Mensual _________ Trimestral _________ Otros _________ Acerca de ________________________________________________________


Si__ No__

Por qué?

_______________________________________________________________

___


Si__ No__

Por qué?

_______________________________________________________________

__

30. ¿Posee algún guía, instructivo o documento en donde se encuentren

detalladas las tareas que usted tiene que realizar en su puesto de trabajo?

Si__ No__

31. En su empresa, los directivos y supervisores están dispuestos a brindarle apoyo:

a) Siempre ___ d) Casi nunca ___

b) A menudo ___ e) Nunca ___

c) De vez en cuando ___

32. Al realizar actividades que requieran trabajo en equipo en el trabajo, usted

se siente:



a) A gusto y motivado ___ d) Incómodo

___

b) Cómodo ___ e) No puede trabajar

___

c) Le es indiferente ___



a) Es cortés y amable _____

b) Es firme pero respetuoso _____

c) Es neutro _____

d) Es ofensivo _____

e) Es desconsiderado e irrespetuoso _____

34. ¿En la empresa se brinda recompensas por un trabajo bien desempeñado?

Si ___ No___


Si ____ No ____

36. ¿Prefiere cumplir órdenes siempre a tomar iniciativas y responsabilidades?

Si__ No__

Por qué

_____________________________________________________________

__

37. Considera Ud. que es muy rutinario su trabajo?

Si__ No__



Por qué

_____________________________________________________________

__

38. Existe mucha movilidad y cambio de puestos de trabajo en sus

compañeros en la empresa?

Si__ No__

Por qué

_____________________________________________________________

__



Si__ No__

Por qué

_____________________________________________________________

__


ocupados por personas de menos nivel, capacidad y experiencia que Ud.?

Si__ No__

41. Cree que existe buena comunicación de arriba hacia abajo, en su empresa,


Si__ No__

Por qué

_____________________________________________________________

__



42. ¿Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de

los empleados y tienen en consideración sus iniciativas personales?

Si__ No__

Por qué

_____________________________________________________________

__

GRACIAS POR SU COLABORACION.



Anexo 4

FORMULARIO PARA RECOPILAR INFORMACION DEN LA ELABORACION

DE MANUAL DE FUNCIONES

4. IDENTIFICACION DEL CARGO

Nombre del Cargo:

Departamento: Área:

Nombre del jefe inmediato superior:

No de personas a supervisar:

No de personas que ocupan igual puesto:

Nombre del ocupante:

Edad: Sexo: Horario de trabajo:

5. RESPONSABILIDAD DEL PUESTO

D) Tareas Habituales diarias

E) Tareas Periódicas (semanal o mensuales)



F) Tareas Eventuales (rara vez)

3.REQUISITOS DEL PUESTO

3.1 EDUCACION

3.1.1 Indique las instrucciones académicas que se requieren para

desempeñar su cargo.

AÑOS APROBADOS

Educación

Primaria

1 2 3 4 5 6

Educación

Secundaria

1 2 3 4 5 6

Educación

Superior

1 2 3 4 5 6

Que Título de bachiller obtuvo:

__________________________________________

Título Profesional:

_________________________________________

Post Grado(s) en:

_________________________________________

3.1.2 CAPACITACION Enumere los principales cursos o seminarios

que ha recibido



Lugar Cursos / Seminarios No de horas

3.2 EXPERIENCIA

3.2.1 Para el desempeño de su cargo se requiere experiencia

SI ______ NO_______

3.2.2 Experiencia en:

3.2.3 Que cargo desempeñaba antes de ocupar el actual y durante

que tiempo

3.3 INICIATIVA

3.3.1 Las instrucciones recibidas para la realización de su trabajo

son:



Especificas Simples Escritas

Detalladas Complejas verbales

El control de la planificación y ejecución en su trabajo es:

Suyo__________________ Total______________

Continuo________________

Lo realizan otros________ Parcial_____________

Discontinuo______________

3.3.2 Para la realización de su trabajo le sugieren:

Si No

Eventualmente métodos, mejoras y procedimientos ___ ___

Aplica a su trabajo creatividad ___ ___

Mantiene límites establecidos ___ ___

4. RESPONSABILIDADES

4.1 Indique el grado de responsabilidades en su cargo, exprese en

porcentaje su respuesta:

%

Responsabilidad por equipo ___

Responsabilidad compartida ___

Responsabilidad Personal ___

Bajo su responsabilidad esta:

Si No

Manejo de bienes de alto riesgo ___ ___

Manejo de documentos confidenciales ___ ___

Operación de equipos ___ ___

Supervisión del personal ___ ___

Seguridad de los demás ___ ___

Servicio al cliente ___ ___

Manejo de maquinaria ___ ___

Material mecanográfico ___ ___

Computadoras ___ ___

Útiles y materiales de trabajo ___ ___

Valores ___ ___

Otros ___ ___



4.2 La supervisión realizada en su trabajo es:

Diaria_____________ Mensual_____________ Ninguna____________

Semanal__________ Otras______________

4.3 En caso de supervisar a otras personas marque las responsabilidades

que realiza:

Instruir_____________ Coordinar actividades________

Asignar trabajo_______ Planear trabajo_________ Asignar

personal________

Actuar problema______ Disciplina______________ Revisar

trabajo_________

Enliste los cargos tareas bajo su supervisión

Nombre del Puesto No. Personas Tareas Supervisadas

Responsabilidad de equipo y herramientas que utiliza en su trabajo y la

frecuencia

Equipo y Herramienta Continuamente Ocasionalmente

5. ESFUERZOS FISICOS

Aptitudes Mentales

% %

Autocontrol _____ Esfuerzos Físicos _____

Concentración _____ Destrezas de manos _____

Firmeza _____ Destrezas de piernas _____

Adaptabilidad _____ Fuerzas de brazos _____

Imaginación _____ Agudeza visual _____

Rapidez _____ Agudeza auditiva _____



6. CONDICIONES DE TRABAJO

6.1 Marque su lugar de trabajo y que calificación merece

Lugar de trabajo Buena Regular Mala

Exterior

Interior

Planta Alta

Planta Baja

Otros (especifique)

6.2 Condiciones Ambientales

Califique las condiciones ambientales de su puesto de trabajo

Condiciones de trabajo Excesivo Normal Poco

Iluminación

Ventilación

Frío

Calor

Ruido

Humedad

Suciedad

Amplio ________ Reducido ________

Cómodo ________ Incómodo ________

Otros ________

En que forma desarrolla su trabajo:

Posición 0% 25% 50% 75% 100%

Sentado

De pie

Agachado

La mayoría caminando



6.3 Salud y seguridad

Marque los riesgos que se encuentran en su trabajo y con qué frecuencia se

producen

Riesgos de trabajo Siempre Rara

vez

Nunca

Descargas eléctricas

Objetos en movimiento

Infecciones y contagio

Posibles caídas

Dolores de cuello, espalda o articulaciones

Heridas

Otros (especifique)

Enumere las enfermedades más frecuentes que Ud. ha sufrido como

consecuencia de su trabajo



Anexo 5

LOGOTIPO

DE LA

EMPRESA

NOMBRE DE LA

EMPRESA

CODIGO:

MANUAL DE

FUNCIONES

Dpto.:

FECHA:

PAG:


PERFIL DEL PUESTO

TAREAS O FUNCIONES

RESPONSABILIDADES


Elaborado:

Tannya del Pilar Cuji Cáceres

Revisado:

Aprobado:

Personal de Telefona Movistar

Documents

Transcript of Personal de Telefona Movistar