BAB I

1) Mendeskripsikan hal-hal yang dilakukan oleh manajer.

2) Mendefinisikan perilaku organisasi (PO).

3) Menjelaskan manfaat studi sistematis PO.

4) Mengetahui berbagai kontribusi ilmu-ilmu pengetahuan perilaku utama terhadap

PO.

5) Menyebutkan berbagai tantangan dan peluang bagi manajer untuk menggunakan

konsep-konsep PO.

6) Menjelaskan tiga tingkat analisis dalam model PO buku ini.

7) Menjelaskan pentingnya pendekatan kemungkinan untuk studi PO.

Jawab:

1) Mendeskripsikan hal-hal yang dilakukan oleh manajer.

- membuat keputusan.

- mengalokasikan sumber daya.

- mengatur aktivitas anak buahnya untuk mencapai tujuan.

Manajer melakukan pekerjaan mereka dalam suatu organisasi

(organization), yaitu sebuah unit sosial yang dikoordinasi secara sadar, terdiri atas

dua individu atau lebih, dan berfungsi dalam suatu dasar yang relatif terus-

menerus guna mencapai satu atau serangkaian tujuan bersama.

Individu yang mengawasi aktivitas individu lain dan bertanggung jawab

terhadap pencapaian tujuan dalam organisasi adalah manajer.

Manajer juga membuat fungsi perencanaan (planning) meliputi

pendefinisian tujuan suatu organisasi. Penentuan strategi keseluruhan untuk

mencapai tujuan tersebut. Dan pengembangan serangkaian rencana komprehensif

untuk menggabung dan mengkoordinasi berbagai aktivitas.

2) Perilaku organisasi adalah sebuah bidang studi yang menyelidiki pengaruh yang

dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur terhadap perilaku dalam

organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan semacam ini guna

meningkatkan keefektifan suatu organisasi.

3) Manfaat studi sistematis PO.

Untuk melihat pada hubungan-hubungan, berusaha mengaitkan antara sebab dan

akibat, dan mendasari kesimpulan kita dengan bukti ilmiah, yaitu berdasarkan

data yang dikumpulkan dalam kondisi yang terkendali, dan diukur serta

dinterpretasikan secara lebih teliti.

Studi sistematis menambah intuisi (intuition), atau “perasaan-perasaan instingtif,

tentang” mengapa saya melakukan apa yang saya lakukan” dan apa yang

memotivasi individu lain”.

4) Kontribusi ilmu-ilmu pengetahuan perilaku utama terhadap PO.

a) Psikologi

Ilmu pengetahuan yang berusaha mengukur, menjelaskan, dan terkadang

mengubah perilaku manusia dan mahluk lain.

b) Psikologi Sosial

Bidang dalam psikologi yang memadukan konsep dan psikologi dan sosiologi

serta berfokus pada pengaruh seseorang terhadap orang lainnya.

c) Sosiologi

Studi tentang manusia dalam kaitannya dengan lingkungan sosial dan kultur

mereka.

d) Antropologi

Studi kemasyarakatan untuk mempelajari manusia dan aktivitas-aktivitas

mereka.

5) Tantangan dan peluang bagi manajer untuk menggunakan konsep-konsep PO.

1. Merespons Globalisasi.

2. Mengelola keragaman angkatan kerja.

Keragaman angkatan kerja konsep bahwa organisasi menjadi semakin

heterogen dalam hal gender, usia, ras, etnik

dan orientasi seksual dan keterlibatan

berbagai kelompok lain.

3. Meningkatkan kualitas dan produktivitas.

4. Merespon kurangnya tenaga kerja.

5. Meningkatkan layanan pelanggan.

6. Meningkatkan keahlian personal.

7. Membudayakan karyawan/orang. membuat karyawan-karyawan

bertanggung jawab atas apa yang mereka lakukan.

8. Menstimulasi inovasi dan perubahan.

9. Mengatasi “kesementaraan”.

10. Bekerja dalam organisasi berjaringan.

11. Membantu karyawan menyeimbangkan konflik kehidupan pekerjaan.

12. Meningkatkan perilaku etis.

6) Tiga tingkat analisis dalam model PO.

3 tingkat analisis

Tingkat sistem-sistem organisasi

Tingkat kelompok

Tingkat individual

Tiga tingkat dasar tersebut sama dengan balok-balok bangunan: setiap tingkat

berdiri di atas tingkat sebelumnya. Konsep kelompok melebihi dasar yang ada di

bagian individual; kita meletakkan batasan struktural di atas tingkat individual

dan kelompok untuk mencapai PO.

7) Pentingnya pendekatan kemungkinan untuk studi PO.

BAB II

1) Membedakan dua jenis kemampuan.

2) Mendefinisikan karakteristik-karakteristik biografis utama.

3) Memahami cara membentuk perilaku orang lain.

4) Membedakan keempat jadwal penegasan.

5) Mengklarifikasi peran hukuman dalam pembelajaran.

Jawab:

1) 2 Jenis kemampuan.

Kemampuan intelektual

Kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental-

berpikir, menalar dan memecahkan masalah.

Kemampuan fisik

Kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, ketrampilan,

kekuatan dan karakteristik serupa.

2) Mendefinisikan karakteristik-karakteristik biografis utama.

a. Usia

Suatu keadaan yang menunjukkan umur dari seorang individu/pribadi.

b. Gender

Sifat biologis dari manusia yang menunjukkan perbedaan manusia yang

satu dengan yang lainnya.

c. Ras

Warisan biologis yang digunakan individu untuk mengidentifikasi diri

mereka sendiri.

d. Masa Jabatan

Pengalaman kerja dari suatu individu dalam menekuni suatu pekerjaan.

3) Memahami cara membentuk perilaku orang lain.

Ada 4 cara pembentukan perilaku, yaitu:

a. Melalui penegasan positif

* Menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan.

b. Penegasan negatif

* Menindaklanjuti respon dengan penghentian atau penarikan sesuatu

yang tidak menyenangkan.

c. Hukuman

* Sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan

perilaku yang tidak diharapkan.

d. Peniadaan

* Menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah

perilaku.

4) Membedakan ke-4 jadwal penegasan.

1. Jadwal interval tetap

Memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam.

2. Jadwal interval variabel

Mendistribusikan penghargaan pada waktu yang sedemikian sehingga

penegasan tersebut tidak dapat diprediksikan.

3. Jadwal rasio tetap

Mencetuskan penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau

konstan.

4. Jadwal rasio variabel

Memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap perilaku individu.

5) Mengklarifikasi peran hukuman dalam pembelajaran.

Pembelajaran lebih baik jauh menyarankan bahwa penegasan adalah sebuah

alat yang lebih efektif daripada hukuman. Meskipun hukuman

menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan secara lebih cepat dari ada

penegasan negatif, perilaku yang mendapat hukuman cenderung hanya

tertekan secara sementara dan bukannya diubah secara permanen. Dan ada

hukuman dapat menghasilkan pengaruh sampingan yang tidak

menyenangkan seperti moral yang lebih rendah dan ketidakhadiran atau

perputaran karyawan yang lebih tinggi. Selain itu, penerima hukuman

cenderung menjadi benci kepada pemberi hukuman. Dengan demikian para

manajer disarankan untuk menggunakan penegasan daripada hukuman.

BAB III

Sikap dan Kepuasan Kerja

1) Membedakan tiga komponen sikap

2) Menelaah peran konsistensi dalam sikap.

3) Merangkum hubungan antara sikap dan perilaku.

4) Mendiskusikan berbagai persamaan dan perbedaan antara kepuasan kerja dan

sikap kerja lain yang didiskusikan.

5) Merangkum sebab-sebab utama kepuasan kerja.

6) Menelaah empat respons karyawan terhadap ketidakpuasan.

Jawab:

1) Membedakan 3 komponen sikap.

a. Komponen kognitis

Segmen opini atau keyakinan dari sikap, yang menentukan tingkatan

untuk bagian yang lebih penting dari sebuah sikap.

b. Komponen afektif

Segmen emosional atau perasaan dari sikap.

c. Komponen perilaku

Dari sebuah sikap merujuk pada suatu maksud untuk berprilaku dalam

cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu.

2) Menelaah peran konsistensi dalam sikap.

Pada umumnya, penelitian menyimpulkan bahwa individu mencari konsistensi

di antara sikap mereka. Serta antara sikap dan perilaku mereka. Ini berarti

bahwa individu berusaha untuk menetapkan sikap yang berbeda serta

meluruskan sikap dan perilaku mereka sehingga mereka terlihat rasional dan

konsisten. Ketika terdapat ketidakkonsistenan, timbullah dorongan untuk

mengembalikan individu tersebut ke keadaan seimbang di mana sikap dan

perilaku kembali konsisten. Ini bisa dilakukan dengan cara mengubah sikap

maupun perilaku atau dengan mengembangkan rasionalisasi untuk

ketidaksamaan.

3) Merangkum hubungan antara sikap dan perilaku.

Variabel-variabel pengait hubungan sikap-perilaku yang paling kuat adalah

pentingnya sikap, kekhususannya, aksebilitasnya, apakah ada tekanan-tekanan

sosial, dan apakah seseorang mempunyai pengalaman langsung dengan sikap

tersebut.

Sikap yang penting adalah sikap yang mencerminkan nilai-nilai fundamental.

Minat dari, atau identifikasi dengan individu atau kelompok yang dihargai

oleh seseorang. Sikap-sikap yang dianggap penting oleh individu cenderung

menunjukkan hubungan yang kuat dengan perilaku. Semakin khusus sikap

tersebut dan semakin khusus perilaku tersebut, semakin kuat hubungan antara

keduanya.

Ketidaksesuaian antara sikap dan perilaku kemungkinan besar muncul ketika

tekanan sosial untuk berprilaku dalam cara-cara tertentu memiliki kekuatan

yang luar biasa.

Akhirnya, hubungan sikap perilaku mungkin sekali jauh lebih kuat apabila

sebuah sikap merujuk pada sesuatu dengan mana individu tersebut

mempunyai pengalaman pribadi secara langsung.

4) Persamaan dan perbedaan antara kepuasan kerja dan sikap kerja lain yang

didikusikan.

Kepuasan Kerja. Istilah kepuasan kerja (job satisfaction) dapat didefinisikan

sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang merupakan hasil

dari sebuah evaluasi karakteristiknya.

Keterlibatan Pekerjaan. Meskipun jauh lebih sedikit dipelajari bila

dibandingkan dengan kepuasan kerja, konsep yang juga berkaitan dengan sikap

kerja adalah keterlibatan pekerjaan (job involvement).13 Keterlibatan pekerjaan

mengatur tingkat sampai mana individu secara psikologis memihak pekerjaan

mereka dan menganggap penting tingkat kinerja yang dicapai sebagai bentuk

penghargaan diri.14

5) Kepuasan kerja sebagai suatu perasaan positif tentang pekerjaan seseorang yang

merupakan hasil dari sebuah evaluasi karakteristiknya. Definisi ini benar-benar

merupakan sebuah definisi yang sangat luas.36

Dua pendekatan yang paling luas digunakan adalah penilaian tunggal

secara umum dan nilai penyajian akhir yang terdiri atas jumlah aspek pekerjaan.

Pendekatan yang lain-penyajian akhir aspek pekerjaan-lebih rumit. Pendekatan ini

mengidentifikasi elemen-elemen penting dalam suatu pekerjaan dan menanyakan

perasaan karyawan tentang setiap elemen. Faktor-faktor khusus yang akan

dimasukkan adalah sifat pekerjaan, pengawasan, bayaran saat ini, peluang

promosi, dan hubungan dengan rekan-rekan kerja.38

6) Keluar

Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui perilaku yang ditujukan untuk

meninggalkan organisasi.

Aspirasi

Ketidakpuasan yang diungkapkan melalui usaha-usaha yang aktif dan konstruktif

untuk memperbaiki kondisi.

Kesetiaan

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan secara aktif menunggu membaiknya

kondisi.

Pengabdian

Ketidakpuasan yang diungkapkan dengan membiarkan kondisi menjadi lebih

buruk.

BAB IV

1) Menjelaskan faktor-faktor yang menentukan kepribadian seorang individu

2) Mendeskripsikan kerangka kepribadian Myers-Briggs Type Indicator.

3) Menelaah sifat-sifat utama dalam model kepribadian Lima Besar.

4) Menjelaskan bagaimana sifat-sifat kepribadian yang utama bisa memprediksi

perilaku di tempat kerja.

5) Membedakan nilai terminal dan instrumental.

6) Menyebutkan nilai-nilai dominan dari angkatan kerja zaman sekarang.

7) Memahami lima dimensi nilai kultur nasional oleh Hofstede.

Jawab:

1) Faktor keturunan, Keturunan merujuk pada faktor genetis seorang individu.

Tinggi fisik, bentuk wajah, gender, temperamen, komposisi otot dan refleks,

tingkat energi, dan irama biologis adalah karakteristik yang pada umumnya

dianggap, entah sepenuhnya atau secara substansial, dan psikologis bawaan

mereka. Pendekatan keturunan berpendapat bahwa penjelasan pokok mengenai

kepribadian seseorang adalah struktur molekul dari gen yang terdapat dalam

kromoson.

Terdapat tiga dasar penelitian berbeda yang memberikan sejumlah

kredibilitas terhadap argumen bahwa faktor keturunan memiliki peran penting

dalam menentukan kepribadian seseorang. Dasar pertama berfokus pada

penyokong genetis dari perilaku dan temperamen anak-anak kembar yang

dipisahkan sejak lahir. Dasar ketiga meneliti konsestensi kepuasan kerja dari

waktu ke waktu dan dalam berbagai situasi.

Faktor lingkungan. Faktor lain yang memiliki pengaruh cukup besar terhadap

pembentukan karakter kita adalah lingkungan di mana kita tumbuh dan

dibesarkan; dan pengaruh-pengaruh lain yang kita alami. Faktor-faktor

lingkungan ini memiliki peran dalam membentuk kepribadian kita.

Ada cara lain di mana lingkungan relevan untuk membentuk kepribadian.

Kepribadian seseorang, meskipun pada umumnya stabil dan konsisten, dapat

berubah bergantung pada situasi yang dihadapinya. Meskipun kita belum mampu

mengembangkan pola klasifikasi yang akurat untuk situasi-situasi ini, kita tahu

bahwa ada beberapa situasi-misalnya, tempat ibadah atau wawancara pekerjaan-

membatasi banyak perilaku, sementara situasi lainnya-misalnya, piknik di taman

umum-membatasi relatif lebih sedikit perilaku.6

2) - Ekstraver versus Introver-Individu dengan karakteristik ekstraver

digambarkan sebagai individu yang ramah, suka bergaul, dan tegas,

sedangkan individu dengan karakteristik introver digambarkan sebagai

individu yang pendiam dan pemalu.

- Sensitif versusu intuitif-Individu dengan karakteristik sensitif digambarkan

sebagai individu yang praktis dan lebih menyukai rutinitas dan urutan. Mereka

berfokus pada detail. Sebaliknya, individu dengan karakteristik intuitif

mengandalkan proses-proses tidak sadar dan melihat “gambaran umum”.

- Pemikir versus Perasa-Individu yang termasuk dalam karakteristik pemikir

menggunakan alasan dan logika untuk menangani berbagai masalah,

sedangkan individu dengan karakteristik perasa mengandalkan nilai-nilai dan

emosi pribadi mereka.

- Memahami versus Menilai-Individu yang cenderung memiliki karakteristik

memahami menginginkan kendali dan lebih suka dunia meraka teratur dan

terstruktur, sedangkan individu dengan karakteristik menilai cenderung lebih

fleksibel dan spontan.

3) Ekstravesi

Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang suka bergaul, suka

berteman, dan tegas.

Mudah akur atau mudah bersepakat

Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bersifat baik,

kooperatif, dan penuh kepercayaan

Sifat berhati-hati

Dimensi kepribadian yang mendeskripsikan seseorang yang bertanggung jawab,

bisa dipercaya, gigih, dan teratur.

Stabilitas emosi

Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang sebagai orang yang tenang,

percaya diri, memiliki pendirian yang teguh (positif) versus mudah gugup,

khawatir, depresi, dan tidak memiliki pendirian yang teguh (negatif).

Terbuka terhadap hal-hal baru

Dimensi kepribadian yang menggolongkan seseorang berdasarkan lingkup minat

dan ketertarikannya terhadap hal-hal baru.

4) Evaluasi Inti Diri

Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri

apakah mereka menganggap diri mereka cakap dan efektif, dan apakah mereka

merasa memegang kendali atau tidak berdaya atas lingkungan mereka.

Harga diri

Tingkat dimana individu menyukai atau tidak menyukai diri mereka sendiri dan

sampai mana mereka menganggap diri mereka berharga atau tidak sebagai

manusia.

Lokus kendali

Tingkat dimana individu yakin bahwa mereka adalah penentu nasib mereka

sendiri.

Internal

Individu-individu yang yakin bahwa mereka merupakan pemegang kendali atas

apa pun yang terjadi pada diri mereka.

Eksternal

Individu-individu yang yakin bahwa apa pun yang terjadi pada diri mereka

dikendalikan oleh kekuatan-kekuatan luar seperti keberuntungan atau

kesempatan.

Machiavellianisme

Tingkat dimana seseorang individu pragmatis, mempertahankan jarak emosional,

dan yakin bahwa hasil lebih penting daripada proses.

Narsisme

Kecenderungan menjadi arogan , mempunyai rasa kepentingan diri yang

berlebihan, membutuhkan pengakuan berlebih, dan mengutamakan diri sendiri.

Pemantuan Diri

Kemampuan seorang individu untuk menyesuaikan perilakunya dengan faktor-

faktor situasional eksternal.

Kepribadian Tipe A

Keterlibatan secara agresif dalam perjuangan terus menerus untuk mencapai lebih

banyak dalam waktu yang lebih sedikit dan, bila perlu, melawan upaya-upaya

yang menentang dari orang atau hal lain.

Karakteristik tipe A adalah:

a) Selalu bergerak, berjalan, dan makan dengan cepat

b) Merasa tidak sabaran

c) Berusaha keras untuk memikirkan atau melakukan dua hal atau lebih pada

saat bersamaan

d) Tidak dapat menikmati waktu luang

e) Terobsesi dengan angka-angka, mengukur keberhasilan dalam bentuk jumlah

hal yang bisa mereka peroleh

Kepribadian Proaktif

Sikap yang cenderung oportunis, berinisiatif, berani bertindak, dan tekun hingga

berhasil mencapai perubahan yang berarti.

5) Nilai Terminal

Keadaan akhir kehidupan yang diinginkan, tujuan-tujuan yang ingin dicapai

seseorang selama masa hidupnya.

Nilai Instrumental

Perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untuk mencapai nilai-nilai terminal

seseorang.

6) Nilai-nilai Kerja Dominan pada Angkatan Kerja Saat ini

KelompokMemasuki Angkatan Kerja

Rata-rata Usia Saat ini

Nilai-nilai kerja yang dominan

Veteran 1950-an atau awal 1960-an

65+ Kerja keras, konservatif, patuh: loyal terhadap organisasi

Boomer 1965-1985 Awal 40-an sampai 60-an

Keberhasilan, pencapaian, ambisi, tidak menyukai otoritas; loyal terhadap pekerjaan

Generasi X 1985-2000 Akhir 20-an sampai awal 40-an

Keseimbangan kerja/kehidupan, berorientasi tim, tidak menyukai peraturan; setia pada hubungan-hubungan

Nexter 2000 sampai saat ini Dibawah 30 Percaya diri, keberhasilan finansial, percaya diri tetapi berorientasi tim; setia pada diri sendiri dan hubungan-hubungan

7) Jarak Kekuasaan

Sifat Kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana suatu masyarakat

menerima kekuatan dalam institusi dan organisasi didistribusikan secara tidak

sama.

Individualisme

Sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkatan dimana orang lebih suka

bertindak sebagai individu daripada sebagai anggota suatu kelompok.

Maskulinitas

Sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkat sampai mana kultur tersebut

menyukai peran pencapaian, kekuatan, dan pengendalian dari pekerjaan maskulin

tradisional, nilai-nilai sosial digolongkan menurut ketegasan dan materialisme.

Penghindaran ketidakpastian

Sifat kultur nasional yang mendeskripsikan tingkat sampai mana suatu

masyarakat merasa terancam oleh situasi-situasi yang tidak pasti dari ambigu

serta berusaha untuk menghindarinya.

Orientasi jangka panjang

Sifat kultur nasional yang menekankan masa depan, penghematan, dan ketekunan.

Orientasi jangka pendek

Sifat kultur nasional yang menekankan masa lalu dan masa kini, menghormati

tradisi, dan memenuhi kewajiban-kewajiban sosial.

BAB V

1) Menjelaskan bagaimana dua orang bisa melihat hal yang sama dan

menafsirkannya secara berbeda.

2) Menyebutkan tiga faktor penentu hubungan.

3) Mendeskripsikan bagaimana jalan pintas bisa membantu atau mengubah penilaian

kita tentang orang lain.

4) Menjelaskan bagaimana persepsi memengaruhi proses pembuatan keputusan.

5) Menguraikan enam langkah rasional dalam model pembuatan keputusan.

6) Mendeskripsikan berbagai tindakan dari pembuat keputusan yang rasional.

7) Menyebutkan dan menjelaskan bias-bias atau kesalahan-kesalahan keputusan

umum.

8) Mengidentifikasi kondisi-kondisi di mana para individu kemungkinan besar

menggunakan intuisi dalam membuat keputusan.

9) Membandingkan tiga kriteria keputusan etis.

Jawab:

1) Ketika seseorang individu melihat sebuah target dan berusaha untuk

menginterpretasikan apa yang ia lihat, interpretasi itu sangat dipengaruhi oleh

berbagai karakteristik pribadi dari pembuat persepsi individual tersebut.

Karakteristik pribadi yang memengaruhi persepsi meliputi sikap, kepribadian,

motif, minat, pengalaman masa lalu, dan harapan-harapan seseorang. Sebagai

contoh, apbila Anda mengharapkan para petugas polisi memiliki wewenang,

orang-orang muda menjadi malas, atau para individu yang mendiami kantor

umum tidak mengindahkan moral, Anda mungkin menganggap mereka

seperti itu tanpa memedulikan sifat-sifat mereka yang sebenarnya.

2) (1) kekhususan, (2) konsensus, dan (3) konsistensi.

3) Kita menggunakan sejumlah jalan pintas ketika menilai individu lain.

Mengartikan dan menginterpretasikan apa yang dilakukan oleh individu lain

sangatlah berat. Akibatnya, para individu mengembangkan berbagai teknik

untuk membuat tugas tersebut menjadi lebih dapat diatur. Teknik-teknik ini

sering kali berharga-memungkinkan kita untuk membuat berbagai persepsi

yang akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid untuk membuat

berbagai prediksi. Namun, teknik-teknik tersebut bukan merupakan teknik-

teknik yang sangat mudah sehingga bisa dilakukan oleh siapa pun, sebaliknya

teknik-teknik tersebut dapat dan benar-benar menyulitkan kita. Pemahaman

mengenai hal ini bermanfaat dalam mengenali kapan teknik-teknik tersebut

dapat mengakibatkan penyimpangan yang signifikan.

4) Sebuah penelitian persepsi di mana 23 eksekutif bisnis (6 dari bagian

penjualan, 5 dari bagian produksi, 4 dari bagian akuntansi, dan 8 dari bagian

umum) membaca sebuah kasus komprehensif yang mendeskripsikan

organisasi dan aktivitas sebuah perusahaan baja.7 Setiap manajer diminta

untuk menuliskan masalah yang paling penting yang mereka temukan dalam

kasus tersebut. Delapan puluh tiga persen eksekutif penjualan menganggap

penting penjualan; hanya 29 persen eksekutif dari bagian lain yang

beranggapan demikian. Bersama hasil-hasil lain dari penelitian tersebut, para

peneliti menyimpulkan bahwa partisipan menerima aspek-aspek situasi yang

khususnya berhubungan dengan aktivitas-aktivitas dan tujuan-tujuan unit

dengan bagian mana mereka terikat.

5) 1. Kejelasan masalah. Masalahnya jelas dan tidak ambigu pembuat

keputusan dianggap memiliki informasi yang lengkap sehubungan dengan

situasi keputusan.

2. Pilihan-pilihan yang diketahui. Pembuat keputusan dianggap bisa

mengidentifikasi semua kriteria yang relevan dan bisa menyebutkan

semua alternatif yang mungkin. Selanjutnya, pembuat keputusan

mengetahui semua konsekuensi yang mungkin dari setiap alternatif.

3. Pilihan-pilihan yang jelas. Rasionalitas mengasumsikan bahwa berbagai

kriteria dan alternatif bisa dinilai dan ditimbang untuk mencerminkan

kepentingan mereka.

4. Pilihan-pilihan yang konstan. Diasumsikan bahwa kriteria-kriteria

keputusan tertentu bersifat konstan dan bobot yang diberikan pada

kriteria-kriteria tersebut selalu stabil.

5. Tidak ada batasan waktu atau biaya. Pembuat keputusan yang rasional bisa

mendapatkan informasi lengkap tentang kriteria-kriteria dan alternatif-

alternatif karena diasumsikan bahwa tidak ada batasan waktu atau biaya.

6. Hasil maksimun. Pembuat keputusan yang rasional akan memilih alternatif

yang menghasilkan nilai tertinggi.

6) Kita sering berpikir bahwa pembuat keputusan yang palin baik adalah yang

rasional (rational). Artinya, pembuat keputusan tersebut membuat pilihan-

pilihan yang konsisten dan memaksimalkan nilai dalam batasan-batasan

tertentu.23 Pilihan-pilihan ini dibuat dengan mengikuti enam langkah dari

model pembuatan keputusan yang rasional (rational decision-making

model).24

7) Bias jangkar kecendrungan untuk sangat tertarik dengan informasi awal,

dari mana kita kemudian gagal menyesuaikan diri dengan baik untuk

informasi yang berikutnya.

Bias konfirmasi kecendrungan untuk mencari informasi yang menguatkan

pilihan-pilihan masa lalu dan mengabaikan informasi yang bertentangan

dengan penilaian-penilaian masa lalu.

Bias ketersediaan kecendrungan individu mendasarkan penilaian mereka

pada informasi yang sudah tersedia bagi mereka.

Bias representatif menilai kemungkinan sesuatu kejadian dengan

menganggap situsi saat ini sama seperti situasi masa lalu.

Bias peninjauan kembali kecendrungan kita untuk pura-pura yakin bahwa

kita telah memprediksi hasil dari sebuah peristiwa secara akurat, setelah hasil

itu benar-benar diketahui.

8) (1) ketika terdapat tingkat ketidakpastian yang tinggi; (2) ketika hanya

terdapat sedikit teladan yang bisa digunakan; (3) ketika variabel-variabelnya

kurang bisa diprediksi secara ilmiah; (4) ketika fakta-fakta dibatasi; (5) ketika

fakta-fakta tidak menunjukkan jalan dengan jelas; (6) ketika hanya digunakan

sedikit data analitis; (7) ketika terdapat berapa solusi alternatif masuk akal

yang bisa dipilih, di mana setiap solusi memiliki penjelasan yang baik; dan

(8) ketika waktu yang ada sangat terbatas dan terdapat tekanan untuk

membuat keputusan yang tepat.65

9) Utilitarianisme keputusan-keputusan dibuat untuk memberikan kebaikan

terbesar untuk jumlah terbanyak.

Pembocor rahasia individu yang melaporkan perbuatan-perbuatan tidak etis

dari perusahaan mereka kepada pihak luar.

BAB VI

1. Menguraikan proses motivasi.

2. Mendeskripsikan hierarki kebutuhan Maslow.

3. Membedakan motivator dari faktor higiene.

4. Menyebutkan karakteristik-karakteristik pekerjaan yang disukai oleh orang-orang

berprestasi.

5. Meringkas jenis-jenis tujuan yang meningkatkan kinerja.

6. Mendiskusikan cara-cara untuk meningkatkan efektivitas diri.

7. Menyebut dampak dari kurangnya pemberian penghargaan kepada karyawan.

8. Menjelaskan hubungan-hubungan utama dalam teori pengharapan.

9. Menjelaskan bagaimana teori motivasi kontemporer saling melengkapi.

Jawab:

1. Apa itu motivasi? Barangkali, untuk menjelaskan hal ini kita mulai dengan

menyebutkan apa yang bukan merupakan motivasi. Banyak individu yang secara

salah memandang motivasi sebagai sebuah sifat pribadi – beberapa individu

memilikinya dan yang lain tidak. Dalam praktiknya, manajer yang tidak

berpengalaman sering menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang

termotivasi sebagai karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa

karyawan tersebut selalu malas atau kurang termotivasi.

2. 1. Fisiologis: Meliputi rasa lapar, haus, berlindung, seksual, dan

kebutuhan fisik lainnya.

2. Rasa aman: Meliputi rasa ingin melindungi dari bahaya fisik dan emosional.

3. Sosial: Meliputi rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan dan

persahabatan.

4. Penghargaan: Meliputi faktor-faktor penghargaan internal seperti hormat diri,

otonomi, dan pencapaian; dan faktor-faktor penghargaan eksternal seperti

status, pengakuan, dan perhatian.

5. Aktualisasi diri: Dorongan untuk menjadi seseorang sesuai kecakapannya;

meliputi pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri

sendiri.

3. Faktor-faktor higiane faktor-faktor-seperti kebijaksanaan dan administrasi

perusahaan, pengawasan, dan imbalan kerja-yang, ketika sesuai dengan suatu

pekerjaan, membuat para karyawan puas. Ketika faktor-faktor ini sesuai,

karyawan tidak akan merasa tidak puas.

4. Faktor-faktor intrinsik, seperti kemajuan, pengakuan, tanggung jawab, dan

pencapaian tampaknya berhubungan dengan kepuasan kerja.

5. Tiga elemen utama dalam definisi kita adalah intensitas, arah, dan ketekunan.

Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha. Ini adalah

elemen yang paling banyak mendapat perhatian ketika kita membicarakan tentang

motivasi. Namun, intensitas yang tinggi sepertinya tidak akan menghasilkan

prestasi kerja memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang

menguntungkan organisasi. Dengan demikian, kita harus mempertimbangkan

kualitas serta intensitas upaya secara bersamaan. Upaya yang diarahkan ke, dan

konsisten dengan, tujuan-tujuan organisasi merupakan jenis upaya yang

seharusnya kita lakukan. Terakhir, motivasi memiliki dimensi ketekunan.

Dimensi ini merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang bisa

mempertahankan usahanya. Individu-individu yang termotivasi bertahan

melakukan suatu tugas dalam waktu yang cukup lama demi mencapai tujuan

mereka.

6. 1. penguasaan yang tetap (enactive)

2. contoh yang dilakukan individu lain

3. bujukan verbal

4. kemunculan

Menurut Bandura, sumber peningkatan efektivitas diri yang paling penting adalah

apa yang disebutnya dengan penguasaan tetap. Penguasaan tetap adalah perolehan

pengalaman yang relevan dengan tugas atau pekerjaan. Apabila berhasil

melakukan suatu pekerjaan di masa lalu, saya yakin akan lebih mampu

melakukannya di masa depan.

Sumber kedua adalah contoh yang dilakukan oleh individu lain-atau

menjadi lebih percaya diri karena Anda melihat individu lain melakukan tugas

tersebut.

Sumber ketiga adalah bujukan verbal, yaitu menjadi lebih percaya diri

karena seseorang meyakinkan Anda bahwa Anda mempunyai keterampilan yang

dibutuhkan untuk berhasil. Para pembicara motivasional sering sekali

menggunakan taktik ini.

Akhirnya, Bandura memperlihatkan bahwa kemunculan meningkatkan

efektivitas diri. Kemunculan memicu keadaan bersemangat yang mendorong

seseorang untuk menyelesaikan tugas. Individu tersebut “tergerak” dan bekerja

lebih baik. Tetapi ketika tidak relevan, kemunculan merugikan kinerja.

7. Pekerja tidak termotivasi dalam pekerjaan-pekerjaan mereka dan hanya

melakukan usaha minimum untuk mencapai sesuatu.

8. 1. Hubungan usaha-kinerja. Kemungkinan yang dirasakan oleh

individu yang mengeluarkan usaha akan menghasilkan kinerja.

2. Hubungan kinerja-penghargaan. Tingkat sampai mana individu tersebut

yakin bahwa bekerja pada tingkat tertentu akan mencapai pencapaian yang

diinginkan.

3. Hubungan penghargaan-tujuan-tujuan pribadi. Tingkat sampai mana

penghargaan-penghargaan organisasional memuaskan tujuan-tujuan pribadi

atau kebutuhan-kebutuhan seorang individu dan daya tarik dari penghargaan-

penghargaan potensial bagi individu tersebut.78

9. Kenyataan bahwa beberapa dari teori ini telah mendapatkan dukungan hanya

mempersulit permasalahannya. Betapa sederhananya bila, setelah menghadirkan

setengah lusin teori, hanya satu teori dianggap valid. Karena satu teori yang valid

tidak dengan sendirinya membuat yang lain menjadi tidak valid. Pada

kenyataannya, banyak teori yang dikemukakan dalam bab ini adalah teori yang

saling melengkapi.