Performance Evaluation

ارزشیابی ی مقایسه بررسیبزرگ و کوچک صنایع عملکرد

مقدمه کارکنان کاری های توانایی و ها ظرفیت ارزیابی

توان می و است دشواری کار آنها های وشایستگیغیر دقیق و کامل صورت به آن انجام که گفت

. است ممکن

کنندگان ارزیابی مواقع بسیاری در عالوه بهتاثیر تحت که هستند هایی انسان

یا آگاهانه واحساسات ذهنیات،تعصبات،عواطف. گیرند می قرار ناآگاهانه

و نهفته استعدادهای کشف ها ظرفیت تعیین در . است دشوار بسیار آنها عادالنه ارزشیابی

تعاریف(Performanceعملکرد)

استعدادهای و سازمان یک کارکنان بالقوه های توانایی و ظرفیت. ها آن ی نهفته

( =عملکرد ( چه پیامدها و (+نتایج ( چگونه ها تالش و رفتارها

(Evaluationارزشیابی)کیفی و کمی ارزش تعیین هدفشان که هایی وروش اعمال کلیه

. است معین رفتاری

( عملکرد (Performance Evaluationارزشیابیبه و معین زمانی فواصل در کارکنان کار آن در که است فرایندی

شناخت هدف گیردو قرارمی وسنجش بررسی مورد رسمی طوراثر و کارایی افزایش و انگیزه پاداش،ایجاد اعطای و قوی کارکنان

. است سازمان بخشی

تعاریف( عملکرد PerformanceمدیریتManagement)

تا کند می کمک که اطالعات بر مبتنی و منظم فرایندیاجرای و اهداف تحقق مسیر در را کارکنان بتوانند مدیران

به محوله های ماموریت مطلوب و موفق وایفای ها برنامه. کند مدیریت خوبی

صنایع کوچکصنایع Small & Large) بزرگوIndustries )

از کمتر شاغلین تعداد که صنعتی واحدهای است 50به نفرتا کوچک، بزرگ 250صنایع صنایع وباالتر متوسط صنایع نفر

) (. ومعادن صنایع وزارت و کشاورزی جهاد آمار شود می گفته

بزرگ صنایع و کوچک صنایع ی مقایسه

کوچک صنایع

• / به نیاز عدم اندک سرمایه / فروش ساده بازار باال تخصصمحصوالت

• / ایجاد/ پویا صنعت نوآفرینیهای فرصت

/ فناوری/ تغییر درآمدزایی شغلی

بزرگ صنایع

• / مقیاس در تولید کالن سرمایهسهم/ حفظ انبوه

باال/ سازماندهی بازار• / به تمایل عدم کاری باالی تجربه

و/ محصول تنوع عدم نوآوریخوشه/ توسعه به تمایل نوآوریای

عملکرد مدیریت ی چرخه

پاداش

عملکرد

آموزش و

توسعه

مدیریت عملکرد

انتخاو باستخد

ام

آن سنتی رویکردهای و ارزیابی عمل يافتن ارزش هر چيز استارزيابي كسي است كه ارزش هرچيز را معين مي كندارزياببرازن��دگي، ارزش ق��در، ارج، ارز، به��ا، قيمت، يع��ني

شايستگي، زيبندگي، قابليت و استحقاق رويكردهاي سنتي بيشتر به دنبال مچ

گيري و نظارت بر كاركنان بودند به همين دليل بر نظارت مستقيم بر

كاركنان تاكيد زيادي داشتند.

توسعه و ارزیابیهيچ نوع توسعه اي بدون توجه به ارزيابي

صحيح امكان پذير نيست چرا كه توسعه يعني حركت از وضعيت موجود به سوي وضعيت

مطلوب . ارزيابي يعني شناسايي وضعيت موجود تا وضعيت موجود را شناسايي نكنيم امكان حركت به سوي وضعيت مطلوب را

نخواهيم داشت.

کاربردهای ارزیابیو منافع

آن

تعیین روایی آزمون

استخدامی

خودشناسي وعیینت

مسیر شغلی

شناسايي نيروهاي

مستعد

/حقوقپاداش و مزایا

بازخور بهمديران ارشد

(... ،انتصاب، ترفيع)

نيازهاي آموزشي وبرنامه ريزيآموزشي

ارزیابی معیارهای

معیارهای عملکردی

کار • حجمفروش • حجمتولیدات • میزان

محصول و

معیارهای رفتاری

در • سرعتکار انجام

در • مشارکتگروهی کار

وهمکاری

معیارهای شخصی

ها • تواناییصفات•ها • مهارتدانش•

آن نیازهای و عملکرد ارزیابیمایلند همه و هاست انسان نیازهای از شدن ارزیابی

به و دارند ها آن مورد در فکری چه دیگران که بدانند . هستند خود پیشرفت و عملکرد بهبود دنبال

) مازلو ) انسان نیازهای هرم

نیازرشد

نیاز احترام و اعتبار

نیاز به عضویت در گروه

نیاز به امنیت (ایمنی)

نیازهای فیزیولوژیک(بقاء)

عملکرد ارزیابی بندی زمانطور کارکنان،به عملکرد ارزیابی زمانی میانگینمی توصیه سال در بار دو حداکثر یا یک متوسط

شود.

سال در بار چندین استخدام،ارزیابی بدو در kمعموال. گیرد می صورت

نتایج که باشد ای گونه به فردی شغل اگرشود،فواصل می معلوم بالفاصله عملکردش

نشود فراموش او زحمات تا باشد کم باید ارزیابی. نماند پاداش بدون و

عملکرد ارزیابی مراحلارزیابی 1( هدف تصمیم (11تعیین و داوری

گیریارزیابی 2( موضوع هدف نتایج (12تعیین گیری کار به

ارزیابیارزیابی 3( های هزینه تعیینارزیابی 4( روش تعیینسنجش 5( ابزار تعیینارزیاب 6( تعیینها/ 7( داده آوری وجمع سنجش مشاهدهطرح 8( ابعاد تعیینارزیابی 9( کار هدایت

اطالعات 10( تحلیل و تجزیه

عملکرد ارزیابی در موثر عواملی اندازه سازمان

و بزرگتر سیستم = وقت و هزینه تر پیچیده

بیشتر

پویایی سازمان

وانطاف پویا سازمانکمتر= ارزیابی پذیر

تر وسادهسلسله سطوح

مراتبیمشاغل در ارزیابی

تر= پیچیده مدیریتی

کنندگان ارزیابی های ویژگی

Concern Communication

وعالقه و توجه باز ارتباطات خواهانه نزدیکخیر

Competence Consistency

و رویه ثبات فنی های شایستگییکپارچه شخصیت

اعتماد مربع

4C

ویژگی

های شاخص های

عملکرد

عملکرد ارزیابی انواعارزیابیمستقیم

رئیس • توسط مرئوس ارزیابینیازها: مزیت• از رئیس مستقیم آگاهی

مرئوس توانایی وامکان: ضعف• و رئیس بودن نفع ذی

نتایج در بردن دست

توسط ارزیابیمرئوس

و • اثربخشی ی زمینه در ارزیابیرئیس کاردانی

و مزیت:• خود کارکرد از مدیر آگاهیعملکرد بهبود در سعی

در ضعف:• نگرانی و اضطراب ایجادرئیس

ی کمیتهسنجش

سرپرست • از متشکل ای کمیتهچهار یا سه و کارمند مستقیم

دیگر سرپرستمختلف • های جهت از کارکرد بررسی

همقطاران ارزیابیهم عملکرد از

حیطه • یک در باید همکاران ی همه کار. باشد مرتبط و

نکرده • تغییر ها مدت آنها کاری ترکیبباشد.

رقابت • هم با ارتقا و پاداش برای. باشند نداشته مستقیم

سنجی خود ارزیابیتوسط ارزیابی و

مشتری

از • گیری نتیجه با خود از افراد آگاهیخودشان عملکرد

عملکرد • کارایی مورد در مشتریلن نظرکارکنان

جانبه همه ارزیابی(درجه360)

غیر • یا مستقیم که افرادی تمامیارزیابی تماسند،در در فرد با مستقیم. کنند می شرکت

مستقیم،عملکرد • ارزیابی خالف برمراحل در را کامل ی دایره یک فرد. پیماید می ارزیابی

عملکرد ارزیابی انواع

مانند 360ارزیابی هایی شرکت در درجهقرار استفاده مورد سایپا و خودرو ایران

. است گرفته

کاربرد از استفاده مزایایدرجه360ارزیابی

برای فرد ترssه واقعيت نزديكssرد بssادراك ف

مي شود . خصsد مشsعه و رشsاي توسsنيازه

.مي گردند

براي تيم

. ارتباطات را بين اعضاي تيم افزايش

مي دهد.

. با درگير كردن اعضاي تيم در فرايند

مي كند.توسعه از كارتيمي حمايت

براي سازمان

فراهم سازي ارتقاء از داخل)شناسايي نيروهاي سازمان مستعد(

بهبود خدمات به مشتريان با توجه بهنظرات آنها

جهت دهي به برنامه هاي آموزشيافزايش حيطه نظارت مديرانكاركنانتوانا سازي شناسايي مهارتها و شايستگيهاي

سازماني

عملکرد ارزیابی های روشمقیاسی (1 روش

خصوصیات اساس بر ارزیابی روش ترین وقدیمی ترین ساده / / / ( . سختکوشی شغلی دانش کمیت کیفیت شخصی وصفات

/ / / سالمت... ثبات تبحر تخصص و غیرمدیریتی های رده برای و) ... مدیریتی/ های رده برای و خالقیت روحی

2): سنجی عاملرا فرد وصفات،کاردانی خصوصیات جای به که مقیاسی روش نوعی

. دهد می قرار سنجش مورد

از :پیوستهمقیاس ج مدر خطی

حداکثر تا ی گسسته:حداقل جداگانه بررسی

اساس بر نتایج ی تهیه خصوصیات/ / ضعیف/ متوسط خوب عالی

حساس ( 3 وقایع ثبت روشگیری وتصمیم خاص عملکردهای براساس هایی یادداشت ارزیاب

،قضاوت داشته تاثیر مربوطه واحد کارامدی و نتایج در که هایی) (. کم بادقت گیر وقت روشی کند می

4): توصیفی روشنحوه به بسته و دهد می شرح را افراد عملکرد از توصیفی ارزیاب

. کند می تغییر تشریح،نتایج ی

5): بندی درجه روشضعیف تا بهترین از عملکردشان کل اساس بر را کارکنان ارزیاب

. کند می بندی درجه ترین

عملکرد ارزیابی های روش

6): اجباری توزیع روش . به بنا کند بندی دسته خاصی های گروه در را کارکنان عملکرد باید ارزیاب

می قرار خاصی ردهی در kاجبارا فرد هر ارزیاب قضاوت) / / / ضعیف.) متوسط خوب عالی گیرد

7): قیاسی روشو مقایسه ای شده تعیین پیش از استاندارد با فرد عملکرد روش این در

. تولیدی مشاغل ارزیابی در و بوده باال روش این دقت شود می سنجیدهکاری عادی شرایط در کارگر یک بازدهی آن مبنای که رود می کار به

است.

8): اجباری انتخاب روشکارکنان، عملکرد مورد در توصیفی ی جمله چند میان از باید ارزیاب

. کند انتخاب ارزیابی مورد شخص با متناسب را یکی فقط

عملکرد ارزیابی های روش

رفتاری (9 مقیاس (BARS )روشمستقیم ارتباط در که را متعارف رفتارهای از لیستی ارزیابی نوع این در

مطلوب بسیار رفتارهای از شودو می است،تهیه افراد وظایف باانجام. شود می بندی جه در مطلوب نا رفتارهای تا و شده شروع

دیگری متخصصان به عملکرد های ،نمونه بیشتر دقت برای که آنجایی ازکاهش موجب ها ارزیابی این روایی و شود،پایایی می داده بررسی جهت

. است ارزیابی مورد افراد اضطراب

هدف (10 مبنای بر مدیریت اساس بر (MBO )ارزیابینه گیرد می قرار بررسی مورد فرد عملکرد از حاصل نتایج روش دراین

. رئیس میان ارتباط ایجاد عینی بررسی این از هدف او کاری مراحلکار محیط در مساعد جو باالوایجاد عملکرد و انگیزه ومرئوس،افزایش

است.

عملکرد ارزیابی های روش

شما وتوجه صبر ازسپاسگزارم