Perencanaan Sumber Daya Manusia Strategis

Ilmu Manajemen

Proses Perencanaan ManajemenProses perencanaan manajerial melibatkan penetapan tujuan, membuat ramalan, perencanaan dasar, meninjau rangkaian tindakan alternatif, mengevaluasi opsi mana yang terbaik kemudian memilih dan melaksanakan rencana. Perencanaan selalu diarahkan pada sasaran

Kebijakan dan ProsedurKebijakan dan prosedur memberikan pedoman sehari-hari yang dibutuhkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka yang dilakukan secara konsisten pada rencana dan sasaran perusahaan.

Sampel Diagram Hierarki Sasaran Dari Sebuah Perusahaan

Presiden

Wakil Presiden Sumber Daya Manusia

Wakil Presiden Produksi

Wakil Presiden Penjualan

Manajer Perekrutan

Manajer Penjualan

Daerah Barat

Manajer Penjualan

Daerah Timur

Manajer Penjualan

Daerah Selatan

Manajer Pelatihan

Perencanaan StrategisRencana strategis (strategic plan) -> rencana keseluruhan perusahaanmengenai bagaimana mereka akan menyesuaikan kekuatan dankelemahan internal dengan kesempatan dan ancaman eksternal yangbertujuan untuk mempertahankan keunggulan kompetitif.

Manajemen strategis -> proses untuk mengidentifikasi danmengeksekusi rencana strategis organisasi dengan menyesuaikankemampuan perusahaan dengan permintaan lingkungannya

Proses Manajemen Strategi

Langkah 1.Bertanya dimana kita berada sekarang

Langkah 2.Mengukur situasi, melakukan audit eksternal dan internal

Langkah 3.Menciptakan opsi strategis

Langkah 4.Menimjau opsi strategis

Langkah 5.Membuat pilihan strategis

Langkah 6.Menerjemahkan menjadi sasaran

Langkah 7.Menerapkan strategi

Langkah 8.Memgevaluasi kinerja

Perencanaan StrategisEksekusi Strategis

Evaluasi Strategis

Jenis-jenis Strategi

Strategi Korporat

Suatu perusahaan mengidentifikasi portofolio bisnis yang secara total membentuk perusahaan dan cara bisnis ini berhubungan satu sama lain

Strategi Kompetitif

Mengidentifikasi cara membangun dan memperkuat posisi kompetitif jangka panjang unit bisnis dalam pasar

Strategi Fungsional

Mengidentifikasi apa yang harus dilakukan setiap departemen untuk membantu bisnis mencapai sasaran strategisnya

Manajemen Sumber Daya Manusia StrategisMerumuskan dan melaksanakan kebijakan dan praktik sumber dayamanusia yang menghasilkan kompetensi dan perilaku karyawan yangdibutuhkan perusahaan untuk mencapai sasaran strategisnya.

Tiga Alat Manajemen SDM Strategis: Peta Strategi -> gambaran mengenai bagaimana kinerja setiap

departemen berkontribusi untuk mencapai sasaran strategisperusahaan secara keseluruhan.

Kartu skor SDM -> sebuah proses untuk menetapkan sasaran ataumetrik financial dan non financial pada rantai aktivitas yang berkaitandengan manajemen sdm yang dibutuhkan untuk mencapai sasaranstrategis perusahaan dan untuk memantau hasil.

Papan Instrumen Digital -> memberi manajer grafik dan bagan diatasmeja, sehingga mendapatkan gambaran mengenai dimana posisiperusahaan di masa lalu dan kemana posisi yang dituju perusahaan,dalam setiap aktivitas dalam peta strategi.

Analisis efektivitas perekrutan dengan sistem pelacakan pelamar terkomputerisasi (applicant tracking system-ATS) :

Kemampuan untuk mengukur dari hasil manajemen sumber daya manusia strategis meliputi jam pelatihan per karyawan, produktivitas per karyawan dan survei kepuasan pelanggan.

Jenis-jenis metrik SDM menggunakan banyak ukuran meliputi masa jabatan karyawan, biaya per perekrutan dan tingkat perputaran keseluruhan tahunan.

Metrik SDM dan Benchmarking

1. Pemberi kerja (vendor) memutuskan untuk mengukur kinerja dari rekrutan baru

2. Pemberi kerja untuk melacak sumber perekrutan yang berhubungan dengan rekrutan atasan

Metrik berbasis strategi -> metrik yang secara spesifik berfokus untuk mengukur aktivitas yang berkontribusi untuk mencapai sasaran strategis perusahaan

Tabel 1. lustrasi Metrik Manajemen SDMData Organisasi• Pendapatan• Pendapatan per FTE• Penghasilan Neto Sebelum Pajak• Penghasilan Neto Sebelum Pajak per

FTE• Posisi yang Dimasukkan dalam Rencana

Sukses OrganisasiData Departemen SDM• Total Staf SDM• Rasio SDM terhadap Karyawan• Persentase Staf SDM dalam Peran

Kepenyeliaan• Persentase Staf SDM dalam Peran

Dukungan Administratif• Struktur Pelaporan untuk Kepala SDM• Jenis-jenis Posisi SDM yang akan

dipekerjakan organisasiData Pengeluaran SDM• Pengeluaran SDM• Rasio Pengeluaran SDM terhadap

Pengeluaran Operasional• Rasio Pengeluaran SDM terhadap FTE

Data Kompensasi• Peningkatan Gaji Tahunan• Gaji Sebagai Persentase dari

Pengeluaran Operasi• Bonus Target untuk Non Eksekutif• Bonus Target untuk EksekutifData Kuliah/Pendidikan• Penggantian maksimum yang

diizinkan untuk pengeluaran kuliah/pendidikan per tahun

• Persentase karyawan yang berpatisipasi

Data Pekerjaan• Jumlah Posisi yang Terisi• Waktu untuk Mengisi• Biaya per Perekrutan• Masa Jabatan Karyawan• Tingkat Perputaran Keseluruhan

Tahunan• Tingkat Perputaran Sukarela

Tahunan• Tingkat Perputaran Tidak Sukarela

Tahunan

Perkiraan untuk Pendapatan dan

Perekrutan Organisasi• Persentase Organisasi yang

Mengharapkan Perubahan Pendapatan dalam tahun sekarang dibandingkan dengan tahun sebelumnya

• Persentase Organisasi yang Mengharapkan Perubahan dalam perekrutan dalam tahun sekarang dibandingkan dengan tahun sebelumnya

Metrik Untuk Organisasi yang lebih Profitabel• Total Staf SDM• Rasio SDM terhadap Karyawan• Pengeluaran SDM• Rasio Pengeluaran SDM terhadap

Pengeluaran Operasi• Rasio Pengeluaran SDM terhadap

FTE• Peningkatan Gaji Tahunan

Audit SDMAudit SDM -> Analisis yang digunakan organisasi untuk megukur dimanamereka berada dan menentukan apa yang harus mereka capai untukmemperbaiki fungsi SDM mereka.

Dalam melakukan audit SDM, manajer melakukan benchmarking darihasil-hasil mereka terhadap perusahaan yang sebanding. Ukuransampelnya meliputi rasio profesional SDM per 100 karyawan perusahaan.

Manajemen SDM berbasis bukti -> penggunaan data, fakta, analitik,prinsip ilmiah, evaluasi kritis dan riset/studi kasus yang dievaluasi secarakritis untuk mendukung proposal, keputusan, praktik dan kesimpulanmanajemen sumber daya manusia

Audit SDMArea yang diaudit:

1. Peran dan jumlah karyawan (meliputi deskripsi pekerjaan dan karyawan yang dikategorikan dibebaskan/tidak dibebaskan dan purna atau paruh waktu)

2. Pemenuhan terhadap legislasi federal, negara bagian dan lokal yang terkait dengan pekerjaan

3. Perekrutan dan seleksi (meliputi penggunaan alat-alat seleksi, pemeriksaan latar belakang)

4. Kompensasi (kebijakan, insentif dan prosedur survei)

5. Relasi karyawan (kesepakatan serikat pekerja, manajemen kinerja, prosedur disipliner dan pengakuan karyawan)

6. Tunjangan wajib (social security, asuransi pengangguran dan kompensasi pekerjaan)

7. Tunjangan kelompok (asuransi, waktu libur dan tunjangan fleksibel)

8. Bayaran (seperti pemenuhan hukum)

9. Dokumentasi dan tata kearsipan (deskiripsi pekerjaan, evaluasi kinerja, formulir pendaftaran tunjangan, pemberitahuan perubahan bayaran dan dokumentasi yang tekait dengan tindakan personel)

10. Pelatihan dan pengembangan (orientasi karyawan baru, pengembangan angkatan kerja, teknis dan keselamatan, perencanaan karier dan sebagainya)

11. Komunikasi karyawan (buku pegangan karyawan, laporan berkala, program pengakuan)

12. Kebijakan dan praktik terminasi dan transisi.

Sistem Kerja Berkinerja TinggiSistem Kerja Berkinerja Tinggi -> sekumpulan kebijakan dan praktekmanajemen sumber daya manusia yang secara bersama-samamenghasilkan kinerja karyawan yang unggul

Kebijakan dan Praktik Sumber Daya Manusia Berkinerja Tinggi

Dalam hal praktek SDM, perusahaan yang berkinerja tinggi merekrutlebih banyak kandidat pekerjaan, menggunakan lebih banyak tes seleksidan menghabiskan jumlah jam lebih banyak untuk melatih karyawan

Tabel 2. Bagaimana Perekrutan, Seleksi, Pelatihan, Penilaian, Bayaran dan Praktek Lainnya Pada Perusahaan Berkinerja Tinggi dan Berkinerja Rendah

Rata-rata Sistem SDM Perusahaan Berkinerja Rendah (10% Terbawah, 42 Perusahaan)

Rata-rata Sistem SDM Perusahaan Berkinerja Rendah (10% Terbawah, 42 Perusahaan)

Sampel Praktik SDM

Jumlah pelamar yang memenuhi syarat per posisi (perekrutan) 8,24 36,55

Persentase yang dipekerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi 4,26 29,67

Persentase pekerjaan yang diisi dari dalam 34,90 61,46

Jumlah jam pelatihan untuk karyawan baru (kurang dari 1 tahun) 35,02 116,87

Jumlah jam pelatihan untuk karyawan berpengalaman 13,40 72,00

Kinerja Perusahaan

Perputaran karyawa 34,09 20,87

Penjualan per karyawan $158.101 $617.576

Nilai pasar terhadap nilai buku 3,64 11,06

Sumber: Berdasarkan pada “Comparison of HR Practices in High Performance and Low Performance and Low Companies

Ilustrasi dari Tabel 2

1. Memberikan contoh dari ukuran sumber daya manuasia seperti jumlah jam pelatihanper karyawan atau pelamar yang memenuhi syarat per posisi. Manajer menggunakanmetrik-metrik tersebut untuk menilai kinerja SDM perusahaan mereka dan untukmembandingkan kinerja sebuah perusahaan dengan perusahaan lainnya.

2. Mengilustrasikan apa yang harus dilakukan pemberi kerja untuk mempunyai sistemberkinerja tinggi. Contoh: memperkerjakan berdasarkan pada tes seleksi tervalidasi dansecara ekstensif melatih karyawan

3. Menunjukkan bahwa praktik kerja berkinerja tinggi biasanya mengaspirasi untukmembantu pekerja dalam mengelola diri mereka sendiri. Poin seperti perekrutan,penyaringan, pelatihan dan praktik sumber daya manusia lainnya adalah untukmenumbuhkan angkatan kerja yang berwewenang dan termotivasi diri.

4. Menyoroti perbedaan yang dapat diukur antara sistem manajemen SDM di perusahaanberkinerja tinggi dan berkinerja rendah. Contoh: perusahaan berkinerja tinggimempunyai lebih dari empat kali lipat jumlah pelamar yang memenuhi syarat perpekerjaan dibandingkan yang berkinerja rendah.