PENGUKURAN INDEKS SISTEM MERIT SESUAI...

PENGUKURAN INDEKS SISTEM MERIT SESUAI DENGAN

PERMENPANRB NO 40/2018 DAN PERATURAN KASN NO. 5/2017

oleh:

Abdul Wakhid Asisten Komisioner KASN

Semarang, 8 November 2018

Latar Belakang

• Efektivitas pemerintahan yang kurang mendukung • Reformasi untuk mewujudkan birokrasi yang efisien dan efektif, bersih dan akuntabel,

serta melayani • Perubahan manajemen ASN sebagai upaya percepatan pelaksanaan reformasi birokrasi

Mewujudkan ASN yang berkualitas: kompeten, netral, berintegritas dan berkinerja tinggi

• Menjadikan ASN sebagai profesi • Merubah manajemen SDM aparatur dari sistem karier ke sistem merit • Mengamanatkan pengisian JPT melalui seleksi terbuka • Membentuk KASN untuk mengawasi pelaksanaan sistem merit

Tujuan

Amanat

UU NO. 5/2014 TENTANG APARATUR SIPIL NEGARA

TRANSFORMASI BIROKRASI DAN PENGELOLAAN SDM APARATUR

RULE BASED BUREAUCRACY

PERFORMANCE BASED BUREAUCRACY

DYNAMIC GOVERNANCE

2013

2018

2025

ADMINISTRASI KEPEGAWAIAN

MANAJEMEN SDM

PENGEMBANGAN POTENSI HUMAN

CAPITAL

BIROKRASI BERSIH,

KOMPETEN DAN

MELAYANI

Sumber: KASN

KOMPETENSI JABATAN

MANAJERIAL TEKNIS SOSIAL

KULTURAL

KOMPETENSI DASAR

Penyusunan dan Penetapan Kebutuhan

Pengadaan

Pangkat dan Jabatan

Pengembangan Karier

Pola Karier

Promosi

Mutasi

Penilaian Kinerja

Penggajian dan Tunjangan

Penghargaan

Disiplin

Pemberhentian

Jaminan Pensiun dan Jaminan Hari Tua

Perlindungan

BERINTEGRITAS

PROFESIONAL

NETRAL

BERSIH DARI PRAKTIK KKN

MAMPU MENYELENGGARAKAN

PELAYANAN PUBLIK BAGI MASYARAKAT

MAMPU MENJALANKAN PERAN SEBAGAI UNSUR PEREKAT PERSATUAN

DAN KESATUAN BANGSA

Manajemen ASN Menurut UU Aparatur Sipil Negara

MANAJEMEN ASN MENURUT UU NO. 5/2014

POSISI KELEMBAGAAN KASN DALAM MANAJEMEN ASN BERBASIS SISTEM MERIT

PRESIDEN

KEMENPAN-RB

LAN BKN

KASN

Memegang kekuasaan tertinggi pembinaan dan manajemen ASN

• Perumusan kebijakan • Koordinasi dan sinkronisasi

Melaksanakan kajian dan diklat

Mengelola pegawai ASN

1. Menjaga merit

system

2. Monev Seleksi JPT

3. Menjamin

Netralitas ASN

KASN berfungsi mengawasi pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah (Pasal 30 UU ASN).

FUNGSI KASN

a. menjaga netralitas Pegawai ASN; b. melakukan pengawasan atas

pembinaan profesi ASN; dan c. melaporkan pelaksanaan tugas

kepada Presiden (Pasal 31 UU ASN).

TUGAS KASN

5

Pengertian Sistem Merit

kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja, yang diberlakukan secara adil dan wajar dengan tanpa diskriminasi.

TUJUAN SISTEM MERIT

Merekrut ASN yang profesional dan berintegritas dan menempatkan mereka pada jabatan-jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya;

Mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang adil dan layak;

Mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat;

Melindungi karier ASN dari politisasi dan kebijakan yang bertentangan dengan prinsip merit (nepotisme, primordialisme),

SISTEM MERIT MENURUT UU NO. 5/2014 DAN PERMENPANRB NO. 40/2018

a. Seluruh jabatan sudah memiliki standar kompetensi jabatan;

b. Perencanaan kebutuhan pegawai sesuai dengan beban kerja;

c. Pelaksanaan seleksi dan promosi dilakukan secara terbuka;

d. Memiliki manajemen karir yang terdiri dari perencanaan, pengembangan, pola karir, dan kelompok rencana suksesi yang diperoleh dari manajemen talenta;

e. Memberikan penghargaan dan mengenakan sanksi berdasarkan pada penilaian kinerja yang objektif dan transparan;

f. Menerapkan kode etik dan kode perilaku pegawai ASN;

g. Merencanakan dan memberikan kesempatan pengembangan kompetensi sesuai hasil penilaian kinerja;

h. Memberikan perlindungan kepada pegawai ASN dari tindakan penyalahgunaan wewenang; dan

i. Memiliki sistem informasi berbasis kompetensi yang terintegrasi dan dapat diakses oleh seluruh pegawai ASN.

INDIKATOR SISTEM MERIT (Pasal 134 Ayat (2) PP No. 11/2017)

https://previews.123rf.com/images/kgtoh/kgtoh1505/kgtoh150500344/39765573-background-concept-wordcloud-illustration-of-meritocracy-Stock-Illustration.jpg

Bagi instansi yang belum menerapkan sistem merit (Pasal 108-120 UU ASN)

1. PENGISIAN JPT MELALUI SELEKSI TERBUKA

Bagi instansi yang sudah menerapkan sistem merit dalam manajemen ASN dapat dikecualikan dari seleksi terbuka (Pasal 111 UU ASN)

2. PENGISIAN JPT MELALUI DARI TALNT POOL

PELAKSANAAN SISTEM MERIT

SELEKSI TERBUKA 1. Merupakan quick win

penerapan sistem merit

2. Bertujuan untuk mendapatkan orang yang tepat sesuai kebutuhan organisasi

3. Diharapkan dapat :

• mengatasi spoil system dan jual beli jabatan

• meningkatkan mobilitas ASN

SELEKSI TERBUKA JABATAN PIMPINAN TINGGI

Pasal 111 UU ASN:

• Instansi dapat melakukan pengisian JPT dengan tidak melalui seleksi terbuka apabila sudah menerapkan sistem merit;

• Penetapan apakah instansi sudah menerapkan sistem merit dilakukan melalui evaluasi yang dilaksanakan oleh KASN

Peraturan Menteri PANRB No. 40 Thn 2018: • 8 Aspek yang harus dipenuhi

untuk mendapatkan pengecualian

Aspek Penilaian

perencanaan kebutuhan

pengadaan

pengembangan karier

manajemen kinerja

penggajian, penghargaa

n dan disiplin

promosi dan mutasi

perlindungan dan

pelayanan

sistem Infomasi

PENGECUALIAN SELEKSI TERBUKA JPT

Peraturan KASN No. 5 Tahun 2017

Tentang

Penilaian Mandiri Penerapan Sistem Merit dalam Manajemen ASN

di Lingkungan Instansi Pemerintah

1. UU No. 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

a.Pasal 30 :

KASN berfungsi sebagai pengawas pelaksanaan norma dasar, kode etik dan kode perilaku ASN, serta penerapan Sistem Merit dalam kebijakan dan Manajemen ASN pada Instansi Pemerintah.

b.Pasal 32 ayat (1) butir a:

KASN berwenang mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi mulai dari pembentukan panitia seleksi instansi, pengumuman lowongan, pelaksanaan seleksi, pengusulan nama calon, penetapan, dan pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi;

c.Pasal 111 :

(1) Ketentuan mengenai pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi sebagaimana dimaksud dalam Pasal 108, Pasal 109, dan Pasal 110 dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan KASN.

(2) Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), wajib melaporkan secara berkala kepada KASN untuk mendapatkan persetujuan baru.

LANDASAN HUKUM

2. PP No. 11 Tahun 2017 tentang Manajemen PNS

Pasal 134

(1)Ketentuan mengenai pengisian JPT secara terbuka dan kompetitif dapat dikecualikan pada Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN dengan persetujuan Komisi Aparatur Sipil Negara.

(3)Instansi Pemerintah yang telah menerapkan Sistem Merit dalam pembinaan Pegawai ASN sebagaimana dimaksud pada ayat (1) wajib melaporkan secara berkala kepada Komisi Aparatur Sipil Negara untuk mendapatkan persetujuan baru.

LANDASAN HUKUM

3. Peraturan Menteri PANRB No. 40 Tahun 2018 tentang Pedoman Sistem Merit

dalam Manajemen ASN

• Pasal 17:

(2) Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN

(7) Hasil penilaian mandiri disampaikan kepada KASN dan KASN melaporkan hasilnya kepada Menteri.

• Pasal 19

(1) Pengawasan dalam penerapan sistem merit dilakukan ASN

(2) KASN mempunyai kewenangan melaksanakan monitoring dan evaluasi

(4) Dalam melaksanakan pembinaan KASN dapat berkoordinasi dengan KemenPANRB, BKN, LAN dan instansi lainnya terkait

• Pasal 20

• Evaluasi kemajuan dilaksanakan KemenPANRB bersama KASN

• Evaluasi didasarkan pada road map instansi

LANDASAN HUKUM

01

02

03

TUJUAN

Memastikan Instansi Pemerintah sudah menerapkan manajemen ASN

berdasarkan sistem merit.

KRITERIA PENILAIAN

Kriteria dikembangkan berdasarkan:

Aspek-aspek manajemen SDM yang diatur dalam UU 5 Thn 2014 dan PP

11 Thn 2017

Studi literatur dan pengalaman di sektor sawsta

METODE PENILAIAN

Pelaksanaan penilaian menggunakan metode self assessment

SISTEM PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT

TATA CARA PENILAIAN

1) Penilaian dilaksanakan oleh Tim yang dibentuk oleh PPK yang diketuai oleh PyB dan beranggotakan pejabat yang terkait di bidang kepegawaian di masing-masing Instansi

2) Penilaian dilaksanakan berdasarkan aspek dan sub-aspek yang telah ditetapkan KASN

3) Penyampaian hasil penilaian oleh Instansi kepada KASN disertai dengan bukti-bukti yang diperlukan

4) Verifikasi atas hasil penilaian yang disampaikan Instansi oleh tim yang dibentuk Ketua KASN

5) Penetapan tingkat penerapan sistem merit dan penerbitan rekomendasi oleh pimpinan KASN

6) Tindak lanjut rekomendasi oleh Instansi;

7) Monitoring dan bimbingan dari Tim KASN, Kemenpan, BKN dan LAN.

PENILAIAN MANDIRI

VERIFIKASI BUKTI

PENETAPAN INDEKS/TINGKAT

REKOMENDASI

8 Aspek Penilaian

8 Aspek Penilaian Sistem Merit

Manajemen ASN

Mutasi, Rotasi, dan Demosi

Perencanaan Kebutuhan Pegawai

Pengadaan Pegawai

Pengembangan Karier dan Peningkatan Kompetensi

Fasilitas Pendukung

Pengelolaan Kinerja

Penggajian, Penghargaan dan Disiplin

Perlindungan

8 ASPEK PENILAIAN SISTEM MERIT MANAJEMEN ASN

NO. ASPEK JUMLAH

SUB-ASPEK

1 Perencanaan Kebutuhan ASN 4

2 Pengadaan ASN 5

3 Pengembangan Karier dan Peningkatan Kompetensi

9

4 Mutasi, Rotasi dan Promosi 3

5 Manajemen Kinerja 5

6 Penggajian, Penghargaan dan Disiplin 4

7 Perlindungan dan Pelayanan 2

8 Sistem Pendukung 4

ASPEK DAN SUB-ASPEK PENILAIAN

ASPEK PENILAIAN

NO. ASPEK KONDISI IDEAL

1 Perencanaan Kebutuhan Instansi sudah mempunyai rencana kebutuhan ASN untuk 5 tahun

berdasarkan Anjab dan ABK yang disusun berdasarkan jumlah, pangkat,

dan kualifikasi pegawai yang ada, dengan mempertimbangkan pegawai

yang akan pensiun

2 Pengadaan Instansi sudah mempunyai kebijakan internal (Permen, Pergub, Perbub,

Perwal) terkait pemenuhan kebutuhan akan pegawai yang dilakukan

secara terbuka dan kompetitif, dari jalur CPNS, PPPK, dan juga dari PNS

yang berasal dari instansi lain.

3 Pengembangan Karir Instansi sudah mempunyai kebijakan dan program pengembangan karier

yang dimulai dengan pemetaan talenta, analisis kesenjangan kompetensi

dan kesenjangan kinerja, strategi dan program untuk mengatasi

kesenjangan dan pembentukan talent pool dan rencana suksesi.

4 Promosi dan Mutasi Instansi mempunyai kebijakan promosi, mutasi secara obyektif dan

transparan didasarkan pada kesesuaian kualifikasi, kompetensi dan kinerja

dengan memanfaatkan Talent Pool.

NO. ASPEK KONDISI IDEAL

5 Manajemen Kinerja Instansi sudah menerapkan manajemen kinerja, yang dimulai dengan

penetapan target kinerja, evaluasi kinerja secara berkala dengan

menggunakan metode yang obyektif, menganalisis kesenjangan kinerja

dan mempunyai strategi untuk mengatasinya dan menggunakan hasil

penilaian kinerja dalam membuat keputusan terkait promosi, mutasi dan

demosi serta Diklat.

6 Penggajian, Penghargaan dan

Disiplin

Instansi sudah mengaitkan hasil penilaian kinerja dan disiplin dalam

membayar tunjangan kinerja dan memberi penghargaan kepada pegawai

serta melakukan penegakan nilai dasar, kode etik dan kode perilaku.

7 Perlindungan dan Pelayanan Instansi mempunyai program perlindungan dan memberikan pelayanan

kepada pegawai

8 Sistem Informasi Instansi mempunyai sistem yang mendukung terwujudnya manajemen

ASN berbasis merit, seperti Sistem Informasi Kepegawaian, Assessment

Center, e-performance, e-office, dll

ASPEK PENILAIAN

Penilaian menggunakan sistem skor dan bobot;

Masing-masing kriteria terdiri dari sejumlah sub-kriteria;

Masing-masing kriteria dan subkriteria mempunyai bobot yang besarannya ditentukan berdasarkan peranannya dalam sistem merit;

Masing-masing sub-kriteria terdiri dari 4 tingkatan:

oKurang dengan skor 1; jika sebagian besar elemen yg dinilai belum sesuai ketentuan

oCukup dengan skor 2; jika baru sebagian elemen yg dinilai sudah sesuai ketentuan

oBaik dengan skor 3; jika sebagian besar elemen yang dinilai sudah sesuai ketentuan

oSangat baik dengan skor 4, jika semua elemen yang dinilai sudah sesuai ketentuan , walau ada kekurangan namun dampaknya tdk luas.

Hasil penilaian menentukan tingkat penerapan sistem merit di Instansi yang dinilai serta rekomendasi dalam rangka perbaikan serta rekomendasi KASN

METODE PENILAIAN

BOBOT MASING-MASING KRITERIA

Perencanaan

Pengadaan

Pengembangan Karier dan Peningkatan Kompetensi

Mutasi, Rotasi dan Promosi

Manajemen Kinerja

Penggajian, Penghargaan dan Disiplin

Perlindungan dan Pelayanan

Sistem Pendukung

20%

10%

25%

10%

15%

10%

5%

5%

Indeks Sistem Merit ASN

Dilakukan audit dan supervisi sampai dengan kategori baik

Kategori I BURUK Skala Indeks (0,2 – 0,4)

Dibimbing sampai dengan kategori baik

Kategori II KURANG Skala Indeks (0,41 – 0,6)

Kategori III BAIK Skala Indeks (0,61 – 0,8)

Kategori IV SANGAT BAIK Skala Indeks (0,81 -1)

• Diberi kesempatan untuk mengisi JPT dari talent pool namun dengan persyaratan tertentu dan pengawasan dari KASN

• Dievaluasi setiap tahun

• Dapat diberikan kesempatan untuk mengisi JPT dari talent pool

• Dievaluasi 2 tahun sekali

Penyampaian Hasil Penilaian Mandiri

Instansi secara Online

PENYAMPAIAN HASIL PENILAIAN MANDIRI INSTANSI SECARA ONLINE

NO ASPEK SUB-ASPEK KONDISI SAAT INI BUKTI

I PERENCANAAN

KEBUTUHAN

Ketersediaan peta jabatan dan

rencana kebutuhan pegawai untuk

jangka menengah 5 (lima) tahun

yang sudah ditetapkan PPK;

1. Peta jabatan

2. Rencana kebutuhan pegawai

dalam jangka waktu 5 tahun

Ketersediaan data kepegawaian

secara lengkap dan real time yang

disusun menurut jabatan, pangkat,

unit kerja, kualifikasi dan kompetensi;

1. Laporan peremajaan data;

2. Tangkap layar SAPK.

Ketersediaan data pegawai yang

akan memasuki masa pensiun dalam

5 (lima) tahun yang disusun menurut

jabatan, pangkat, unit kerja;

1. Laporan peremajaan data;

2. Tangkap layar SAPK.

Ketersediaan rencana pengadaan

untuk memenuhi kebutuhan ASN

untuk jangka menengah 5 (lima)

tahun yang berasal dari CALON

PNS, PPPK ataupun PNS dari

instansi lain;

Daftar jumlah kebutuhan pegawai

(format sesuai anak lampiran 12 - 15

Perka BKN No. 19/2011)

ASPEK DAN SUB-ASPEK PENILAIAN MANDIRI PENERAPAN SISTEM MERIT


II PENGADAAN Ketersediaan rencana pengadaan

ASN untuk tahun berjalan yang dirinci

menurut jumlah, jenis jabatan,

pangkat, kualifikasi, kompetensi, dan

unit kerja, baik dari CALON PNS,

PPPK, ataupun PNS dari instansi

lainserta TNI/Polri (untuk instansi

tertentu);

Persetujuan formasi dari Kementerian

PANRB

Ketersediaan kebijakan internal

(Permen/ Pergub/ Perbup/ Perwal)

terkait pengadaan ASN dan TNI/Polri

(untuk instansi tertentu) secara

terbuka, kompetitif, transparan dan

tidak diskriminatif;

Peraturan internal tentang pengadaan

ASN

Pelaksanaan penerimaan CALON

PNS/ PPPK/ PNS dari instansi lain

dilakukan secara terbuka;

Pengumuman oleh panitia



Pelaksanaan LPJ (Latihan Pra

Jabatan) bagi CALON PNS; Laporan pelaksanaan LPJ untuk

tahun terakhir

Persentase pegawai yang baru

diangkat menjadi PNS yang

penempatan pertamanya sesuai

jabatan yang dilamar;

SK Penempatan pertama kali

menjadi PNS.

III PENGEMBANGAN

KARIR

Ketersediaan standar kompetensi

manajerial, bidang, dan sosio kultural

untuk setiap jabatan;

Peraturan tentang Penetapan

standar kompetensi jabatan

Ketersediaan profil pegawai yang

disusun berdasarkan pemetaan

talenta/ kompetensi;

Peta talenta/kompetensi pegawai



Ketersediaan talent pool dan

rencana suksesi yang disusun

berdasarkan profil ASN (kualifikasi,

kompetensi, dan kinerja) dengan

mempertimbangkan pola karir

instansi;

Talent pipeline (daftar nominasi

pegawai yang memenuhi syarat

untuk masing-masing jabatan)

Ketersediaan informasi tentang

kesenjangan kualifikasi dan

kompetensi pegawai;

Talent mapping (Sembilan kolom)

Ketersediaan informasi tentang

kesenjangan kinerja; Laporan penilaian kinerja

Ketersediaan strategi dan program

untuk mengatasi kesenjangan

kompetensi dan kinerja dalam

rangka peningkatan kapasitas

ASN;

Dokumen yang menjelaskan strategi,

program, kegiatan dan biaya untuk

mengatasi kesenjangan kompetensi

dan kinerja yang telah ditetapkan

oleh PPK (Rencana Kerja unit

pengelola kepegawaian)



Penyelenggaraan Diklat

yang dalam rangka

mengatasi kesenjangan;

Dokumen program diklat dan

pelaksanaannya

Pelaksanaan peningkatan

kompetensi melalui praktik

kerja dan pertukaran

pegawai;

1. Surat permohonan praktik

kerja ke instansi yang dituju;

2. Surat persetujuan penerimaan

praktik kerja dari instansi yang

dituju;

3. Laporan hasil praktik kerja

pegawai;

4. Surat keterangan/sertifikat

telah mengikuti praktik kerja.

Pelaksanaan peningkatan

kompetensi melalui

coaching, counseling dan

mentoring;

Laporan pelaksanaan coaching,

counseling dan mentoring



IV

PROMOSI DAN

MUTASI

Penyusunan dan

penetapan kebijakan

internal (Permen/ Pergub/

Perbup/ Perwal) tentang

pola karier;

Peraturan tentang pola karir di

instansinya.

Ketersediaan kebijakan

internal (Permen/ Pergub/

Perbup/ Perwali) tentang

mutasi, rotasi dan promosi

dengan mengacu kepada

rencana suksesi;

Peraturan internal

(Permen/Pergub/Perbub/Perwali)

Pelaksanaan kebijakan

pengisian JPT,

Administrator dan

Pengawas secara terbuka

dan kompetitif;

1. Laporan hasil seleksi untuk

JPT;

2. Berita Acara Baperjakat untuk

pejabat administrator dan

pengawas.


NO. ASPEK SUB-ASPEK KONDISI SAAT INI BUKTI

V MANAJEMEN

KINERJA

Penyusunan kontrak kinerja yang

terukur;

Dokumen SKP yang dibuat dengan

keputusan PPK tentang kontrak kinerja.

Penerapan metode penilaian kinerja

yang obyektif dan terukur;

Dokumen SKP yang dibuat dengan

keputusan PPK tentang kontrak kinerja

Pelaksanaan penilaian kinerja secara

berkala untuk memastikan tercapainya

kontrak kinerja;

1. Dokumen penilaian kinerja

bulanan/triwulan/semester

2. Dokumen laporan penilaian kinerja

instansi setiap tahun

3. Dokumen dialog kinerja

Ketersediaan informasi dan strategi

untuk mengatasi permasalahan kinerja; 1. Dokumen tentang analisis kesenjangan

kinerja dan strategi penigkatan kinerja;

2. Dokumen pelaksanaan program

peningkatan kinerja.

Penggunaan hasil penilaian kinerja

sebagai dasar bagi penentuan

keputusan manajemen terkait

pembinaan dan pengembangan karier

(promosi, mutasi, demosi, rotasi, diklat);

Peraturan yang mengatur tentang

persyaratan kinerja bagi pembinaan dan

pengembangan karir



VI PENGGAJIAN,

PENGHARGAAN

DAN DISIPLIN

Kebijakan pembayaran tunjangan kinerja dikaitkan dengan

hasil penilaian kinerja; 1. Terdapat peraturan internal terkait dengan

penetapan tunjangan kinerja pegawai

dikaitkan dengan tingkat kinerja;

2. Daftar pembayaran tunjangan kinerja dan

pemotongannya berdasarkan penilaian

kinerja.

Ketersediaan kebijakan internal (Permen/ Pergub/ Perbup/

Perwali) untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial

dan non-finansial terhadap pegawai berprestasi luar biasa;

1. Peraturan internal tentang pemberian

penghargaan kepada pegawai

berprestasi;

2. Daftar pemberian penghargaan pertahun;

3. Dokumentasi dan publikasi pemberian

penghargaan.

Penegakan kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan

instansinya; 1. Peraturan internal instansi tentang kode

etik dan kode perilaku ASN;

2. SK Tim Penegakan Kode Etik dan Kode

Perilaku ASN.

Pengelolaan data terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran

kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai; 1. Daftar pegawai yang pernah dijatuhi

hukuman disiplin;

2. Tangkap layar database tentang

penegakan disiplin dan kode etik ASN.



VII PERLINDUNGAN

DAN PELAYANAN

Kebijakan perlindungan pegawai diluar

dari jaminan kesehatan, jaminan

kecelakaan kerja, program pensiun, yang

diselenggarakan secara nasional;

1. Peraturan internal tentang

perlindungan untuk pegawai

selain perlindungan yang

diselenggarakan secara

nasional (jaminan kesehatan,

jaminan kecelakaan kerja,

program pensiun);

2. Bukti implementasi kebijakan

tentang perlindungan untuk

pegawai.

Penyediaan kemudahan bagi pegawai

yang membutuhkan pelayanan

administrasi;

1. Laporan pelayanan administrasi

dari sistem informasi;

2. Testimoni tertulis dari

pengguna.



VIII SISTEM INFORMASI Pembangunan Sistem Informasi Kepegawaian yang

berbasis online yang terintegrasi dengan sistem

penilaian kinerja, penegakan disiplin dan

pembinaan pegawai;

1. Manual book pengoperasian sistem

informasi;

2. Melampirkan tampilan tangkapan

layar (screenshoot) sistem informasi.

Penerapan e-performance yang terintegrasi dengan

Sistem Informasi Kepegawaian yang berbasis

online;

Tampilan tangkap layar (screenshoot) e-

Performance

Penggunaan e-office yang memudahkan pelayanan

administrasi kepegawaian; 1. Tangkap layar (screenshoot) e-Office;

2. SK tim pengelola e-Office yang

ditetapkan oleh PPK/PyB

Pembangunan dan penggunaan asessment center

dalam pemetaan kompetensi dan pengisian

jabatan;

1. Dokumentasi hasil pelaksanaan

assessment center;

2. Peta kompetensi PNS;

3. SK tim penyusun perencanaan

pengembangan;

4. Tabel analisis kesenjangan antara

syarat jabatan dengan profil pegawai;

5. Tabel rencana pengembangan karir

PNS perunit organisasi.


PERMASALAHAN UMUM

No ASPEK PERMASALAHAN

1 PERENCANAAN KEBUTUHAN Perencanaan hanya fokus pada kebutuhan akan CPNS

2 PENGADAAN Pengaturan hanya untuk penerimaan CPNS dan pengisian JPT

3 PENGEMBANGAN KARIER 1. Standar kompetensi belum tersedia atau hanya bersifat umum

2. Pemetaan kompetensi hanyadilakukan terhadap pegawai ang pernah ikut seleksi JPT

saja

3. Belum membuat analisis kesenjangan

4. Pengembangan kompetensi belum didasarkan pada kesenjangan

4 PROMOSI DAN MUTASI 1. Pola karier belum disusun

2. Talent pool dan rencana suksesi belum terbangun

3. Pengaturan hanya fokus pada pengisian JPT

5 MANAJEMEN KINERJA 1. Penetapan target kinerja belum tajam dna belum didasarkan pada RPJM

2. Metode evaluasi belum obyektif dan/atau belum dilakukan secara berkala

3. Belum ada analisis kesnejangan kinerja

4. Belum ada upaya untuk memperbaiki kinerja yg dibawah target

6 PENGGAJIAN, PENGHARGAAN DAN

DISIPLIN

1. Penghasilan belum dikaitkan dnegan kinerja

2. Penegakan disiplin lemah

8 SISTEM INFORMASI Sistem informasi kepegawaian belum terintegrasi dengan sistem informasi lainnya yang

terkait

• Bab I Pendahuluan

• Bab II Tantangan dan Peluang Penerapan Sistem Merit

• Bab III Target Penerapan Sistem Merit

• Bab IV Strategi dan Arah Kebijakan Penerapan Sistem Merit

• Bab V Program Prioritas Penerapan Sistem Merit

• Bab VI Rencana Aksi Penerapan Sistem Merit

OUTLINE ROADMAP PENERAPAN SISTEM MERIT

1. Setiap instansi pemerintah menyusun profil instansi instansi secara umum terkait dengan manajemen ASN.

2. Profil instansi pemerintah menggambarkan kondisi manajemen ASN secara spesifik pada saat ini untuk menggali potensi dan permasalahan ASN agar perumusan strategi dan arah kebijakan penerapan sistem merit dilakukan dengan tepat.

3. Profil instansi pemerintah dituangkan dalam tabel kondisi sistem merit saat ini

BAB I PENDAHULUAN

NO ASPEK SUB ASPEK KONDISI SAAT INI

1 Perencanaan Kebutuhan ASN

2 Pengadaan ASN

3 Pengembangan Karir

4 Promosi dan Mutasi

5 Manajemen Kinerja

6 Penggajian, Penghargaan dan Disiplin

7 Perlindungan dan Pelayanan

8 Sistem Informasi

KONDISI SISTEM MERIT SAAT INI

Penerapan sistem merit harus mampu mengantisipasi isu-isu strategis yang dapat:

1. Menimbulkan kerugian yang lebih besar pada masa mendatang.

2. Mewujudkan ASN yang professional, berintegritas, netral dan berkinerja tinggi

TANTANGAN DAN PELUANG PENERAPAN SISTEM MERIT

• Target yang ingin dicapai dalam beberapa tahun ke depan (misalkan 5 tahun yang akan datang) berdasarkan profil instansi pemerintah serta hasil analisis tantangan dan peluang penerapan sistem merit.

• Bab ini juga merupakan rencana capaian dari Bab I dengan indikator capaian yang telah ditentukan.

TARGET PENERAPAN SISTEM MERIT

NO ASPEK SUB ASPEK INDIKATOR

TARGET CAPAIAN

1 Perencanaan Kebutuhan ASN

2 Pengadaan ASN

3 Pengembangan Karir

4 Promosi dan Mutasi

5 Manajemen Kinerja

6 Penggajian, Penghargaan dan Disiplin

7 Perlindungan dan Pelayanan

8 Sistem Informasi

KONDISI SISTEM MERIT YANG INGIN DICAPAI

• Profil instansi pemerintah menjelaskan keterkaitan Visi, Misi, Tujuan, dan Sasaran serta pencapaian target penerapan sistem merit.

• Strategi penerapan sistem merit merupakan strategi untuk masing-masing aspek sistem merit.

• Arah kebijakan penerapan sistem merit adalah pedoman untuk mengarahkan rumusan strategi yang dipilih agar lebih terarah dalam mencapai tujuan dan sasaran penerapan sistem merit. Arah kebijakan merasionalkan pilihan strategi agar memiliki fokus dan sesuai dengan pengaturan pelaksanaannya yang dibuat dalam beberapa tahap (setiap tahun) untuk masing-masing sub kriteria sistem merit.

BAB IV STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN PENERAPAN SISTEM MERIT

VISI : ……………………………………………………………………………………………………………………

MISI yang berkaitan dengan penerapan sistem merit: ....................................................

Tujuan Sasaran Strategi Arah kebijakan

(1) (2) (3) (4)

Tujuan 1 : yang berkaitan dengan penerapan sistem merit

1. Sasaran 1.1

1.Perencanaan Kebutuhan ASN: ….

1. Sub aspek 1.1: ….


3. ……………………………

2. Pengadaan ASN: ….



3. ……………………………

8………………………………



3. ……………………………

2. Sasaran 1.2

1. Strategi 1

2. Strategi 2

………………………………..

8. Strategi 8

Tujuan 2 dst Dst Dst Dst

STRATEGI DAN ARAH KEBIJAKAN

NO ASPEK CONTOH STRATEGI 1 Perencanaan Kebutuhan Melakukan identifikasi Kebutuhan Riil Pegawai dengan

mempertimbangkan kompetensi yang diperlukan, pegawai yang pensiun untuk 5 tahun ke depan.

2 Pengadaan ASN Memastikan pegawai yang direkrut sesuai kebutuhan dan proses seleksi obyektif dan transparan

3 Pengembangan Karir Melakukan pembinaan secara terus-menerus sesuai dengan kompetensi, potensi serta kinerja masing-masing pegawai

4 Promosi dan Mutasi Melaksanakan promosi, muasi dan rotasi secara transparan berdasarkan pertimbangan yang obyektif.

5 Manajemen Kinerja Mengembangkan manajemen kinerja untuk mengoptimalkan potensi pegawai.

CONTOH PENYUSUNAN STRATEGI

NO STRATEGI CONTOH ARAH KEBIJAKAN

1 Melakukan identifikasi Kebutuhan Riil Pegawai dengan mempertimbangkan kompetensi yang diperlukan, pegawai yang pensiun untuk 5 tahun ke depan.

Menyusun peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun)

Membangun database pegawai yang lengkap dan real time yang dapat menyediakan data pegawai yang akan pensiun dalam jangka menengah (5 tahun)

2 Memastikan pegawai yang direkrut sesuai kebutuhan dan proses seleksi obyektif dan transparan.

Menyusun rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan

Melaksanakan penerimaan CPNS/PPPK/pengalihan PNS dari instansi lain pada tahun terakhir secara terbuka dan kompetitif

3 Melakukan pembinaan secara terus-menerus sesuai dengan kompetensi, potensi serta kinerja masing-masing pegawai

Menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio kultural untuk setiap jabatan

Menyusun profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta/ kompetensi

CONTOH PENYUSUNAN ARAH KEBIJAKAN

• Fokus penerapan sistem merit merupakan uraian rinci fokus program di setiap sub aspek sistem merit.

No

Sasaran Penerapan

Sistem Merit

Strategi dan Arah

Kebijakan

Indikator Kinerja

(Outcome)

Capaian Kinerja

Program Penerapan

Sistem Merit

Bidang Urusan

Unit Organisasi Penanggung

Jawab Anggaran

Kondisi Awal

Kondisi Akhir

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

BAB V PROGRAM PRIORITAS PENERAPAN SISTEM MERIT

•Rencana aksi penerapan sistem merit merupakan wujud implementasi strategi penerapan sistem merit dalam jangka waktu tertentu yang mencakup berbagai arah kebijakan, fokus, program prioritas, dan kegiatan serta dilengkapi dengan indikator kinerja penerapan sistem merit, pendanaan, dan penanggung jawab.

BAB VI RENCANA AKSI PENERAPAN SISTEM MERIT

No

Strategi

Program/Kegiatan/ Indikator

Penerapan Sistem Merit

Kondisi Sistem Merit

Saat Ini

Target Capaian Setiap Tahun Kondisi Sistem Merit

yang akan Dicapai

Unit Organisasi

Penanggung jawab

Anggaran Arah Kebijakan

Tahun 0 Tahun 1

Tahun 2

Tahun 3 Tahun 4 Tahun 5

(1) (2) (3) (4) (5) (6) (7) (8) (9) (10)

1.

aspek 1

Sub aspek 1

Dst

aspek 2

Sub aspek 1

Dst

2. Dst

3. Dst

Dst…

RENCANA AKSI PENERAPAN SISTEM MERIT

• Tata cara penilaian diatur dengan Peraturan KASN

• Hasil penilaian disampaikan instansi kepada KASN dan KASN melaporkan hasil penilaian kepada Menteri PANRB

• Walaupun Instansi sudah mencapai nilai diatas 325 (sangat baik), namun tetap ada kemungkinan untuk diminta mengisi JPT melalui seleksi terbuka, apabila: • jumlah pejabat yang memenuhi persyaratan untuk suatu jabatan yang akan diisi

terbatas; • para pejabat tersebut masih kurang memenuhi persyaratan

• Instansi agar berkoordinasi dengan KASN sebelum melaksanakan pengisian JPT untuk memastikan kandidat memenuhi persyaratan.

• Evaluasi kemajuan penerapan sistem merit didasarkan pada road map instansi dan dilaksanakan oleh KemenPANRB bersama KASN

• Hasil evaluasi sebagai masukan dalam pembuatan kebijakan

• Pembinaan penerapan sistem merit dilaksanakan oleh Tim yang terdiri dari Kemen PANRB, BKN, LAN dan KASN dan instansi sesuai kebutuhan.

PENUTUP

Terimakasih Pokja Pengkajian dan Pengembangan Sistem Komisi Aparatur Sipil Negara

PENGUKURAN INDEKS SISTEM MERIT SESUAI...

Documents

Transcript of PENGUKURAN INDEKS SISTEM MERIT SESUAI...