PENGESAHAN PANITIA UJIAN -...
Transcript of PENGESAHAN PANITIA UJIAN -...
PENGESAHAN PANITIA UJIAN
Skripsi yang berjudul “PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM”
telah diujikan dalam Sidang Munaqasah Fakultas Syariah dan Hukum Universitas
Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta pada 10 Mei 2010. Skripsi ini telah
diterima sebagai salah satu syarat memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE,
Sy) pada Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam).
Jakarta, 10 Mei 2010
Mengesahkan,
Dekan Fakultas Syariah dan Hukum
Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM
NIP. 150 210 422
PANITIA UJIAN
1. Ketua Panitia : Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM ( ........................ )
NIP. 150 210 422
2. Sekretaris : H. Ah. Azharuddin Lathif, M.Ag, MH ( ........................ )
NIP. 150 318 308
3. Pembimbing I : Ela Patriana, SE, MM ( ........................ )
NIP.
4. Pembimbing II : Dr, H, Ahmad Mukri Aji, M.A ( ........................ )
NIP. 1957031219850310030
5. Penguji I : Edit Estetika S.T., M.Si ( ........................ )
6. Penguji II : Drs. H. Sugiyarno, SE, MM, AAAI.J ( ........................ )
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan hasil karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi
salah satu persyaratan memperoleh gelar strata 1 di Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai dengan ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN)
Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan hasil karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri (UIN) Syarif Hidayatullah
Jakarta.
Jakarta, 31 Mei 2010
Aam Ameliah
vi
KATA PENGANTAR
Alhamdulillah rabbil `alamiin, puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah
SWT atas segala limpahan taufiq dan hidayah-Nya penulis dapat menyelesaikan
skripsi ini. Shalawat dan salam semoga tercurahkan kepada Baginda Rasulullah
SAW, keluarga dan para sahabatnya yang telah menjadi jalan bagi umatnya dalam
menempuh keselamatan dan kebahagiaan dengan berbagi ilmu pengetahuan yang
benar.
Skripsi yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja
karyawan PT. Asuransi Takaful Umum” dibuat guna memenuhi persyaratan
memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi Syariah, Fakultas Syari’ah dan Hukum, UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Dalam proses pembuatan skripsi ini, berbagai hambatan
dan kesulitan penulis alami. Namun berkat bimbingan dan arahan berbagai pihak
disertai dengan do’a, kesungguhan hati, dan motivasi, sehingga kesulitan tersebut
dapat teratasi, yang akhirnya dapat terselesaikan pada waktunya. Oleh karena itu,
penulis mengucapkan terima kasih kepada berbagai pihak yang telah membantu,
diantaranya:
1. Bapak Prof. DR. H. M. Amin Suma, SH, MA, MM selaku Dekan Fakultas
Syari’ah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Ibu DR. Euis Amalia, M. Ag dan Bapak H. Ah. Azharuddin Lathif, M. Ag, MH,
selaku Ketua dan Sekretaris Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam), Fakultas
Syariah dan Hukum, UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
i
3. Bapak Drabdurrahman Dahlan, M.Ag dan Dr. Euis Amalia, M.Ag selaku
Pembimbing yang dengan kesabarannya membimbing penulis dan meluangkan
waktu di tengah kesibukan mereka untuk memberikan pengarahan serta saran
selama penyusunan skripsi ini.
4. Dosen Fakultas Syari’ah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama menjadi
mahasiswa.
5. Pimpinan berserta staff Perpustakaan Syari’ah dan hukum, Pimpinan beserta staff
Perpustakaan Utama UIN Syarif Hidayatullah Jakarta, yang telah menyediakan
buku-buku dan referensi yang dibutuhkan penulis.
6. Pimpinan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) yang telah memberikan izin untuk
melaksanakan riset serta memberikan bimbingan dan saran dalam proses
penyusunan skripsi ini, khususnya kepada Pak Dian dan pak Ari dan pak
Kustoyo.
7. Keluarga tercinta bapak H. Munawar dan mama Siti Asiyah. Hormat dan bakti
ananda, segala nasehat dan kasih sayang yang diberikan dengan tulus dan ikhlas
akan menjadi sesuatu yang sangat berharga dan tak ternilai dalam diri penulis.
Ananda persembahkan tulisan (walaupun telat selesainya) ini sebagai bukti
ketulusan dan bakti ananda.
8. Suami tersayang Chahli, adinda darojah dan ocha yang telah memberikan
dukungan moril. Keluarga besar Pena Hikmah dan teman-teman makasih yah
sindirannya.
ii
iii
Harapan penulis, semoga pihak yang telah berjasa membantu dalam menyelesaikan
studi dan skripsi ini mendapat balasan yang berlipat ganda dari Allah SWT, Amin..
Jakarta, 31 Mei 2010
Penulis
DAFTAR ISI
Lembar Pengesahan Pembimbing ...…………………………………………………i
Lembar Pengesahan Penguji ………………………………………………………. ii
Lembar Pernyataan ………...……………………………………………………… iii
Kata Pengantar ……………………………………………………………………..iv
Daftar isi …………………………………………………………………………....v
BAB I PENDAHULUAN
a. Latar Belakang Masalah…………………………………………1
b. Pembatasan dan Perumusan Masalah…………………………....6
c. Tujuan dan Manfaat Penulisan…………………………………...7
d. Objek Penelitian………………………………………………….7
e. Review Studi Terdahulu…………………………………………8
f. Metode Penelitian………………………………………………..8
g. Sistematika Penulisan……………………………………………9
BAB II LANDASAN TEORI PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia………………...20
b. Pendidikan dan Pelatihan……………………………………….28
c. Metode Pelatihan……………………………………………….33
d. Pengertian Kinerja……………………………………………...38
BAB III GAMBARAN UMUM PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM
MAMPANG
a. Prinsip Dasar PT. Asuransi Takaful Umum…………………....47
b. Sejarah Singkat Perusahaan…………………………………….48
c. Visi dan Misi Perusahaan………………………………………50
d. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum……………...51
e. Produk-produk Asuransi Takaful Umum ……………………...53
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN ANALISA KORELASI ANTAR
VARIABEL
a. Hasil Penelitian…………………………………………………55
b. Analisa Korelasi Antar Variabel Pendidikan dan Pelatihan dengan
Kinerja Karyawan……………………………………………....58
BAB V PENUTUP
a. Kesimpulan……………………………………………………..71
b. Saran-Saran……………………………………………………..72
Daftar Pustaka
Lampiran
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah memasuki babak baru pasca
diharamkannya riba yang telah dikeluarkan oleh fatwa MUI. Sejalan dengan hal
tersebut dunia asuransipun mengalami babak baru, dengan munculnya perusahaan
yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan prinsip
syariah.
Takaful Indonesia yang berdiri pada 24 februari 1994 merupakan perusahaan jasa
dan perencanaan keuangan yang berdasarkan syariah didirikan atas prakarsa Tim
Pembentukan Asuransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori oleh Ikatan
Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI). PT. Syarikat Takaful Indonesia bergerak
melalui dua anak perusahaannya, yaitu PT. Asuransi Takaful Keluarga (ATK) yang
didirikan pada 25 agustus 1994 dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU) didirikan
pada 1 juni 19951. Melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuan fungsi
pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta
revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan
berhasil meningkatkan efektivitas dan efisiensi operasionalnya yang berdampak pada
peningkatan kinerja keuangan dari tahun ketahun.
1 Republika, “Sejarah Asuransi Syariah”. Artikel diakses pada 17 Maret 2008 dari
http://www.takaful.com
1
2
PT Asuransi Takaful Keluarga yang bergerak di bidang asuransi jiwa Syariah
didirikan pada 4 Agustus 1994 dan mulai beroperasi pada 25 Agustus 1994, yang
ditandai dengan peresmian oleh Menteri Keuangan Mar'ie Muhammad. Diikuti
dengan pendirian anak perusahaan yang bergerak di bidang asuransi umum Syariah
yaitu PT Asuransi Takaful Umum, yang diresmikan oleh Menristek/Ketua BPPT
Prof. Dr. B.J. Habibie pada 2 Juni 1995.
PT Asuransi Takaful Keluarga dan PT Asuransi Takaful Umum, merupakan
Perusahaan asuransi pertama yang memberikan jasa perlindungan asuransi yang
menerapkan prinsip-prinsip murni syariah pertama di Indonesia. Setelah berkiprah
lebih dari satu dasawarsa, Takaful Indonesia kini siap melangkah pada tahap
pertumbuhan berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat,
jaringan pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful
Indonesia.2
Untuk meningkatkan kualitas layanan yang diberikan Perusahaan dan menjaga
konsistensinya, Perusahaan memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari SGS JAS-
ANZ, Selandia Baru bagi Asuransi Takaful Umum, serta Asuransi Takaful Keluarga
memperoleh Sertifikasi ISO 9001:2000 dari dari Det Norske Veritas (DNV), Belanda
pada April 2004. Selain itu, atas upaya keras seluruh jajaran perusahaan, Asuransi
Takaful Keluarga meraih MUI Award 2004 sebagai Asuransi Syariah Terbaik di
Indonesia, dan Asuransi Takaful Umum memperoleh penghargaan sebagai asuransi
2 http://www.takaful.com
3
dengan predikat Sangat Bagus dari Majalah InfoBank secara berturut-turut pada
tahun 2004 dan 2005.3
Agar perusahaan asuransi lebih baik lagi dan kepercayaan masyarakat semakin
meningkat maka penyelenggara asuransi syariah harus mau untuk terus melakukan
perbaikan-perbaikan. Penyelenggara asuransi syariah harus mempersiapkan sarana
dan prasarana guna mendukung perkembangan perekonomian secara optimal mulai
saat ini juga. Sarana dan prasarana tersebut tidak hanya bersifat material tapi juga non
material, serta sistem pendidikan yang mengakomodasikan kebutuhan tersebut,
sehingga tercipta sumber daya manusia yang memiliki kemampuan dalam
membangun dan mengembangkan ekonomi syariah di masa depan. Sehingga asuransi
syariah khususnya dan ekonomi syariah pada umumnya mampu mensejahterakan
kehidupan masyarakat di tahun-tahun mendatang.
Dalam kaitannya dengan asuransi salah satu pengelolaan paling penting dalam
dunia asuransi di samping membuat produk yang sesuai dengan syariah dan
memasarkannya adalah pengelolaan terhadap Sumber Daya Manusia (SDM). Dengan
memanfaatkan keunggulan yang dimiliki syarikat takaful indonesia siap untuk
melangkah ke tahap-tahap pertumbuhan perusahaan selanjutnya.
Namun, dukungan dari pemerintah dan citra sebagai pelopor perusahaan asuransi
syariah pertama di indonesia dirasa tidaklah cukup dan akan sia-sia, jika hal tersebut
tidak diikuti dengan sumber daya manusia yang kompeten memiliki kapabilitas yang
tinggi. 3 http://www.takaful.com
4
Hal ini disebabkan sumber daya manusia merupakan tulang punggung dalam
menjalankan roda kegiatan operasional suatu perusahaan. Sumber daya manusia yang
kompeten sehingga dapat bersaing, karena itu kegiatan pelatihan tidak dapat
diabaikan begitu saja terutama dalam memasuki era persaingan yang semakin
kompetitif. Maka diharapkan merupakan wahana untuk membangun Sumber daya
msanusia (SDM) yang penuh tantangan.
Selain para manajer harus mempunyai pelatihan dan pengembangan untuk
meningkatkan keterampilan dan kemampuan memimpin mereka, para karyawan juga
harus dilatih secara terus menerus dengan tujuan untuk memelihara dan
meningkatkan kapabilitas mereka terhadap berbagai perubahan yang dihadapi
perusahaan. Hal ini menandakan bahwa pelatihan merupakan hal yang sangat penting
dilakukan. Bahkan dalam sejumlah situasi, para pemberi kerja telah
mendokumentasikan bahwa pelatihan yang efektif akan menghasilkan peningkatan
produktivitas yang lebih baik dari sekedar menutup biaya pelatihan.4
Berkaitan dengan hal tersebut kita menyadari bahwa pelatihan merupakan
fundamental bagi karyawan.5 Hadari Nawawi menyatakan bahwa pelatihan pada
dasarnya adalah proses memberikan bantuan bagi para karyawan untuk menguasai
keterampilan khusus atau membantu untuk memperbaiki kekurangannya dalam
melaksanakan pekerjaanya. Fokus kegiatannya adalah untuk meningkatkan
4 Robert L Mathis, Manajemen Sumber Daya Manusia, Penerjemah Diana Angelica,dkk (Jakarta: Salemba Empat, 2009), h.301 5 Buku Glosarium Ketenagakerjaan, Pusdatinaker, Jakarta 2003.
5
kemampuan kerja dalam memenuhi kebutuhan tuntutan cara bekerja yang paling
efektif pada masa sekarang.
Dengan diberinya pelatihan terhadap karyawan, diharapkan dapat bekerja sebaik
dan seoftimal mungkin agar tujuan suatu organisasi tercapai, yang pada akhirnya
akan terpenuhinya kesejahteraan karyawan sebagai timbal balik dari apa yang telah
dikerjakannya sebagai jasa untuk perusahaan. Tujuan organisasi dapat berupa
perbaikan pelayanan pelanggan, pemenuhan permintaan pasar, peningkatan kualitas
produk atau jasa, meningkatnya daya saing dan meningkatnya kinerja organisasi.
Dalam era globalisasi, setiap perusahaan berusaha meningkatkan dan
mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun dalam
program untuk meningkatkan kinerja para karyawan. Kinerja merupakan suatu fungsi
dari motivasi dan kemampuan untuk menyelesaikan tugas atau pekerjaanya seseorang
sepatutnya memiliki derajat kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan
dan keteranpilan seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa
pemahaman yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana
mengerjakannya. Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang
sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam
perusahaan. Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.6
6 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan: Dari Teori Kepraktik,
Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2004, edisi 1 cet. ke-1, h.309
6
Pengelolaan SDM sangat penting guna menjalankan roda kegiatan operasional
perusahaan. Untuk itu penyediaan sumber daya manusia sebagai motor penggerak
operasional haruslah disiapkan sedini mungkin, mengingat prestasi suatu lembaga
pasti tidak melebihi prestasi sumber daya manusianya.
Karena pada akhirnya tingkat kecerdasan intelektual yang tinggi, tingkat
kecerdasan emosi yang baik, dengan taraf pendidikan, pengetahuan, keterampilan,
serta kemampuan sedemikian rupa merupakan asset bagi perusahaan yang sudah
seharusnya dilakukan pendidikan dan pelatihan sehingga sumber daya manusia dapat
bekerja lebih baik dan berkualitas yang diharapkan akan mempengaruhi kinerja
perusahaan di masa akan datang. Oleh karena itu, penelitian ini berusaha mengangkat
judul; “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan PT. Asuransi
Takaful Umum”
B. Pembatasan dan Perumusan Masalah
Agar pembahasan dalam karya ilmiah ini lebih terfokus dan tidak meluas, maka
peneliti hanya akan membahas masalah aplikasi manajemen sumber daya manusia
yang diterapkan oleh PT. Asuransi Takaful Umum baik pra maupun pasca pendidikan
dan pelatihan.
Berdasarkan pada latar belakang masalah yang telah diuraikan, maka masalah
yang dirumuskan yang akan dikaji dalam penelitian ini akan dirumuskan pada
pembahasan, sebagai berikut:
7
1. Bagaimana kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum sebelum pelatihan?
2. Bagaimana bentuk pendidikan dan pelatihan yang diberikan kepada karyawan
PT. Asuransi Takaful Umum?
3. Bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan
setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Berdasarkam perumusan masalah yang telah dipaparkan di atas, maka tujuan dari
penelitian ini adalah: untuk mengetahui bagaimana gambaran kinerja karyawan PT.
ATU sebelum mengikuti pelatihan, dan untuk mengetahui bagaimana bentuk atau
metode pelatihan yang diberikan kepada karyawan PT. Asuransi Takaful Umum.
Selanjutnya, tujuan lainnya dan merupakan tujuan inti dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui bagaimana pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja
karyawan.
Semoga penelitian ini berguna dalam memberikan informasi dan kontribusi untuk
evaluasi perusahaan khususnya dalam kinerja sumber daya manusia. Pelatihan ini
juga diharapkan dapat menjadi input untuk mengefektifkan pendidikan dan pelatihan
sumber daya manusia pada periode berikutnya, sehingga kinerja karyawan yang
diharapkan dapat terwujud.
D. Objek Penelitian
Adapun objek penelitian akan dilakukan pada PT. Asuransi Takaful Umum yang
berlokasi di Mampang Prapatan Raya, Jakarta. Penelitian ini dilakukan pada bulan
september 2009. Telp. (021) 7991234.
8
E. Review Study Terdahulu
Dalam hal ini penulis berusaha mempelajari, membaca dan mencari penelitian
terdahulu serta buku-buku yang ada kaitannya dengan penulisan skripsi ini.
Terdapat sejumlah penelitian yang telah dilakukan dan buku-buku serta literatur
yang berkaitan dengan penelitian ini sebagai berikut:
Skripsi yang ditulis oleh Baban Basuni, mahasiswa Fakultas Syariah dan Hukum,
dengan judul pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap produktivitas kerja
(studi pada PT. Bank Muamalat Infonesia tahun 2006. Peneliti mempelajari dari
skripsi yang ditulis oleh Rosyidin, mahasiswa fakultas Syariah dan Hukum
dengan judul Pengaruh pelatihan dan pengembangan karyawan terhadap
kompetensi kerja dalam manajemen SDM pada PT. PNM tahun 2006. Yang
membedakan penelitian kali ini adalah pada objek penelitiannya.
Selain penelitian skripsi di atas ada buku-buku yang berkaitan dengan penelitian
ini. Yaitu buku dengan judul “manajemen sumber daya manusia untuk
perusahaan”yang dikarang oleh Vaithzal Rivai. Dan buku dengan judul
“Manajemen sumber daya manusia” yang dikarang oleh Malayu S.P Hasibuan,
juga informasi yang bersumber dari internet.
F. Metode Penelitian
1. Sumber data
Dalam penyusunan skripsi ini, penulis menggunakan dua jenis data, yaitu:
9
a. Data primer
Adalah data yang diperoleh langsung dari wawancara yang berkaitan
dengan penelitian. Wawancara ini dilakukan kepada karyawan PT. ATU yang
menjadi sampel dan telah mendapatkan pelatihan. Untuk mendapatkan data
utama, peneliti menyebarkan angket kepada karyawan yang telah mengikuti
pelatihan. Peneliti juga melakukan wawancara kepada salah seorang
narasumber dari manajemen sumber daya manusia.
b. Data sekunder
Merupakan data untuk melengkapi penelitian ini dalam bentuk teori. Data
ini diperoleh dari laporan yang dikeluarkan oleh PT. ATU, juga diperoleh dari
literatur kepustakaan seperti buku-buku dan sumber lainnya yang berkaitan
dengan materi penelitian.
2. Instrumen Pengumpulan Data
a. Penelitian lapangan
Dalam penelitian ini penulis mengumpulkan data langsung yaitu dengan
cara mendatangi kantor Asuransi Takaful Umum Mampang. Sedangkan untuk
teknik pengambilan data yang digunakan dalam penelitian ini melalui dua
cara, yaitu:
1. Wawancara
Wawancara adalah sebuah dialog yang dilakukan oleh pewawancara
untuk mendapatkan informasi dari narasumber guna mendapatkan data-
10
data yang dibutuhkan secara intraktif.7 Wawancara juga dilakukan kepada
karyawan yang menjadi sampel dalam penelitian, dan kepada seseorang
yang ditunjuk oleh pihak takaful untuk memberikan informasi seputar data
yang diperlukan dalam penelitian.
2. Kuesioner
Kuesioner atau angket dapat dipandang sebagai interview tertulis di
mana sampel atau responden dihubungi melalui suatu daftar pertanyaan.8
Tujuan pokok pembuatan kuesioner adalah untuk memperoleh informasi
yang relevan dengan tujuan penelitian, hasilmkuisioner tersebut akan
berbentuk angka dan tabel. Kuisioner ini menggunakan skala likert,
dengan score sebagai berikut:
a. 5 = Bila menjawab sangat setuju (SS)
b. 4 = bila menjawab setuju (S)
c. 3 = Bila menjawab kurang setuju (KS)
d. 2 = Bila menjawab Tidak setuju (TS)
e. 1 = Bila menjawab sangat tidak setuju (STS)9
3. Penelitian kepustakaan
Dalam hal ini peneliti mengumpulkan data dengan cara mendatangi
perpustakaan tuk mencari literatur yang berkaitan dengan masalah yang
7 Moh Nadzir, Metodelogi Penelitian, (Jakarta: Ghalia Indonesia) h.234 8 Progo Nudjaman, dkk, Metode Penelitian Sosial: Terapan dan Kebijaksanaan, (Jakarta: BPP DEPDAGRI), 2000, h. 69 9 Masri Singarimbun, Metode Penelitian Survai, Jakarta: Pustaka LP3ES, h. 111
11
diteliti. Baik dari buku-buku, majalah, koran sampai dengan situs website,
guna mendapatkan data dalam bentuk teori.
3. Variabel yang Digunakan
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah variabel X dan variabel
Y. dimana variabel X adalah pelatihan dan pendidikan SDM dan variabel Y
adalah kinerja karyawan.
X Y
Pendidikan & Kinerja
Pelatihan Karyawan
4. Indikator Variabel
Untuk lebih jelas dan fokus variabel penelitian ini, maka operasionalnya
adalah sebagai berikut:
X= Pendidikan danPelatihan SDM
• Ukuran karyawan berkualitas yang bekerja di bawah tekanan
• Bekerja dengan seluruh kemampuan
• Pengembangan karyawan
• Pekerja yang memenuhi syarat
• Fungsi pelatihan dan fungsi organisasi
• Pelatihan membutuhkan waktu
• Kinerja
12
• Frekuensi pelatihan
• Pelatihan membantu karyawan dalam mencapai keahlian
• Motivasi untuk belajar
• Materi pelatihan
• Kecerdasan peserta pelatihan
• Pemborosan waktu dan uang
• Terbengkalainya pekerjaan karena pelatihan
• Kohesivitas kelompok
• Rasa tanggung jawab terhadap pekerjaan
• Penyesuaian diri terhadap perubahan
• Peningkatan efisiensi, efektifitas, produtivitas dan kualitas kerja
Y = kinerja karyawan, operasional dan indikatornya adalah:
• Evaluasi pekerjaan
• Implementasi visi-misi perusahaan
• Memulai pekerjaan tepat waktu
• Menyelesaikan tugas tepat waktu
• Menunda pekerjaan
• Keinginan untuk dipuji pimpinan
• Mengharapkan gaji atau naik pangkat
• Insentif
• Apresiasi kerja
13
• Team work
• Target yang dimiliki
• Pencapaian target
• Memahami tugas-tugas
• Kepuasan terhadap target kerja
• Sanksi terhadap karyawan
• Peningkatan kemampuan kerja
• Keterampilan dan keahlian terhadap penangan masalah
• Bekerja sesuai perintah
• Sarana dan prasarana pekerjaan
• Menyelesaikan pekerjaan tanpa kesalahan.
3. Populasi dan sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang
mempunyai kuantitas (jumlah) dan karakteristik (ciri) tertentu yang ditetapkan
oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi
dalam penelitian ini adalah karyawan Asuransi Takaful Umum Mampang.
Karena ada kesulitan dalam mengakses populasi dan mengingat purposive
sampling, jadi sampel ditentukan berdasarkan kriteria tertentu, kriteria tersebut
diantaranya adalah karyawan yang sudah mengikuti pelatihan, serta sukarnya
mengakses populasi. Jumlah sampel pada penelitian ini n = 30 orang, yang
merupakan 26% dari 115 karyawan. Memakai sampel 30 orang maka distribusi
14
skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Metode pengambilan sampel
yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu teknik pengambilan sampel
yang dipilih dengan cermat berdasarkan kriteria yang telah ditetapkan
berdasarkan pertimbangan penelitian sehingga relevan dengan desain penelitian.
Kriteria tersebut diantaranya adalah banyak angket yang tidak dikembalikan,
karyawan yang sudah mengikuti pelatihan.
Adapun teknik penulisan skripsi ini mengacu pada pedoman penulisan skripsi,
ukuran kertas, dan kaidah-kaidah penulisan lainnya, penulis berpedoman pada
penulisan Skripsi Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2007.
4. Metode Analisa Data
Seluruh data yang diperoleh dari angket, wawancara dan kepustakaan
diseleksi dan disusun, setelah itu penulis melakukan klasifikasi data, yaitu
dengan menggolongkan data berdasarkan kategori tertentu, dalam hal ini
data yang dikumpulkan peneliti adalah data kualitatif kemudian diolah
menjadi data kuantitatif, maka teknik yang digunakan adalah metode analisa
statistik korelasi rank spearman untuk mengetahui hubungan antara
pendidikan dan pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). Formula yang
digunakan dalam uji rank spearman adalah:
15
a. Uji Validitas
Untuk menentukan besarnya validitas item-item yang telah diuji
cobakan digunakan rumus korelasi rank Spearman10
( )161
2
2
−
−= ∑
nndi
rs
dimana:
rs = Ranking Spearman
di² = beda (selisih) setiap pasang rank
n = jumlah pasang rank
apabila ada nilai pengamatan yang sama, maka koefisien korelasi
spearman didasarkan pada rumus berikut ini:
rs =22
222
2 ydiy
∑∑
∑−∑+∑
χχ
12
3 ttT −∑=∑ χ χχ tNN
∑−
=∑12
33
12
3 ttT −∑=∑ χ tyNNY ∑−
−=∑
12
32
b. Uji reliabilitas
α = ( )rkkr
11 −+
Dimana:
α = Koefisien Reliabilitas
r = Rata-rata korelasi semua pembentuk sub variabel
10 Wijaya, Statistik Non Parametrik, (Bandung: alfabeta, 2003), cet. 1, h. 95
16
k = jumlah faktor pembentuk variabel
c. Uji Signifikan
Untuk n ≥ 10 dapat digunakan uji hipotesis dengan t-tes yang digunakan
untuk mengetahui apakah variabel bebas memiliki hubungan signifikan atau
tidak dengan variabel terikat secara individual untuk setiap variabel. Rumus
yang digunakan untuk mengetahui nilai t-hitung adalah sebagai berikut:
21
2
s
s
r
nrt−
−=
Setelah didapatkan t-hitung melalui rumus di atas, maka untuk menginterpretasi
hasilnya berlaku ketentuan sebagai berikut:
• Jika t-hitung > t-tabel, maka Ho ditolak (ada hubungan signifikan)
• Jika t-hitung < t-tabel, maka Ho diterima (tidak ada hubungan yang
signifikan)
Untuk mengetahui t-tabel digunakan ketentuan n-2 pada level significance sebesar
5% (tingkat kesalahan 5% atau 0,05) atau taraf keyakinan 95% atau 0,95. jadi,
apabila tingkat kesalahan suatu variabel lebih dari 5% berarti variabel tersebut
tidak signifikan.
5. Hipotesis
Hipotesis, peneliti menyimpulkan sementara, bahwa ada hubungan yang
signifikan antara pendidikan dan pelatihan (X) dengan kinerja karyawan (Y)
(Y)
17
artinya semakin baik pendidikan dan pelatihan yang dilakukan perusahaan,
semakin tinggi (baik) terhadap kinerja karyawan.
Untuk menguji ada atau tidaknya hubungan antara x dan y penulis
menggunakan teori rank spearman11 sebagai berikut:
Karyawan PT. Asuransi Takaful Umum yang dijadikan sampel adalah n = 30
orang, memakai sampel 30 orang maka distribusi nilai (skor) akan lebih
mendekati kurva normal. Asumsi kurva nornal ini sangat diperlukan di dalam
perhitungan statistik, dengan penyelesaian sebagai nerikut:
(X)
1. Ho (hipotesis 0): penilaian pelaksanaan pendidikan dan pelatihan mempunyai
pengaruh terhadap kinerja karyawan tapi tidak signifikan.
2. H1 (hipotesis 1): antara hubungan yang signifikan antara pendidikan dan
pelatihan (x) terhadap kinerja karyawan (y).
3. α = 0.05
4. Daerah kritis t < -2, 048 dan t > 2, 048
(Lihat tabel t α/2; n-2 = t 0,05/2 ; 30-2 = t 0,025 = 2, 048)
11 Vincent Gaspersz, Statistic, (Bandung, PT. Armico, 1989), h. 415
18
α / 2 α / 2
Menerima Ho
0
Menolak Ho (hubungan negatif)
Menolak Ho (hubungan positif)
-2,048 2,048
Keterangan:
• Taraf nyata kami tentukan 5 %, dengan angka kritik dari tabel sebaran t.
• Untuk mencari daerah kritis adalah 5 % = 2
0,05 = 0,025
• DK, adalah n – 2 = 30 - 2 = 28
• T-tabel adalah = 2,048
• Apabila t < -2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi negatif).
• Apabila -2,048 < t < 2,048 maka tidak ada korelasi antara x dan y.
• Apabila t > 2,048 maka ada korelasi antara x dan y (korelasi positif).
G. Sistematika Penulisan
Sebagaimana layaknya sebuah penelitian, yang dimulai dengan pendahuluan yang
berisi tentang latar belakang masalah, ruang lingkup permasalahan, tujuan dan
manfaat penelitian, objek penelitian review study terdahulu, metode penelitian,
pemrosesan data dan analisa data, yang semua ini terangkum dalam bab 1.
Sebagai bahan acuan bacaan dalam penelitian ini yang terangkum dalam bab 2,
peneliti akan memberikan penjelasan definisi mengenai; pengertian SDM, SDM
19
berkualitas, pengertian pendidikan dan pelatihandan sub-sub babnya, serta definisi
pengertian kinerja.
Agar pembaca mengetahui dan lebih dekat dengan objek yang akan diteliti, maka
dalam bab 3 peneliti akan memaparkan mengenai sejarah berdirinya PT. Asuransi
Takaful Umum, susunan organisasi, visi misi dan produk-produk yang dimiliki PT.
Asuransi Takaful Umum.
Dalam bab 4 yang merupakan inti dari penelitian mengenai analisa pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
mampang. Di dalam bab ini akan dibahas mengenai bagaimana kinerja karyawan
sebalum pelatihan, bagaimana bentuk pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
karyawan,analisa pengaruh pendidikan dan pelatihan terhadap kinerja karyawan, serta
masalah-masalah yang dihadapi perusahaan dan cara mengatasinya.
Sampailah pada bab penutup yang merupakan bab terakhir dalam penelitian,
meliputi kesimpulan akhir dan saran-saran peneliti, yang terangkum dalam bab 5.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia sangat mempengaruhi keberhasilan perusahaan
dalam menjalankan aktivitas sehari-hari. Sumber daya manusia ini menunjang
organisasi dengan karya, bakat, pengethuan, kreativitas dan motivasi. Manajemen
mempunyai arti sebagai kumpulan pengetahuan tentang bagaimana mengelola
sumber daya manusia.1 Di sini karyawan merupakan faktor utama organisasi.
Berbeda dengan sumber daya material, unsur manusia dilihat adalah sumber daya
potensinya, yang tidak dapat diukur dari jumlahnya.
Manusia sebagai sumber daya yang bersifat potensial, tidak dapat diukur
dari jumlahnya. Potensi ini merupakan proses dan hasil interaksi substansi fisik
dan psikis berupa kemampuan mencipta, kemampuan mengkhayal, kemampuan
berfikir yang menghasilkan gagasan, kreatifitas, inisiatif, kemampuan
memecahkan masalah, memprediksi, wawasan ke masa depan, keterampilan dan
keahlian, dan lain-lain.2
1 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk perusahaan: dari Teori ke Praktik,
Jakarta: Rajawali Pers, 2009, edisi kedua, h.1
2 Hadari Nawawi, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Gadjah Mada University Press, 2003 cet ke-5, h.40-41
20
21
Berdasarkan definisi tersebut dapat dinyatakan bahwa kemampuan itu
sangat tinggi nilainya, bila benar-benar nyata menjadi kegiatan bisnis yang
kompetitif, sebagai kemampuan yang tidak dimiliki semua manusia. Hal ini
menandakan bahwa jumlah sumber daya manusia yang banyak tidak akan berarti
apabila bukan terdiri dari sumber daya manusia yang potensial dan berkualitas.
Dan sebaliknya seorang atau beberapa orang saja yang potensial dan yang
berkualitas dalam perusahaan akan mampu mencapai sukses.
Apabila ingin memenangkan kompetisi pasar, maka perusahaan harus
merencanakan sumber daya manusia dengan baik dan berkesinambungan. Dimana
MSDM suatu bidang yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia
dalam organisasi perusahaan. Menurut Manullang, Manajemen sumber daya
manusia sebagai cabang dari manajemen. Hanya perbedaannya, jika manajemen
menitik beratkan perhatiannya kepada soal-soal manusia dalam hubungan kerja
dengan tidak melupakan faktor-faktor produksi lainnya, maka manajemen sumber
daya manusia khusus menitik beratkan perhatiannya kepada faktor produksi
tenaga kerja.3
Namun tak dapat disangkal, bahwa manajemen ssumber daya
manusiapun tidak dapat mengabaikan seluruh hal-hal yang berhubungan dengan
factor produksi tenaga kerja, seperti lingkungan pekerjaan, mesin-mesin dan alat
yang digunakan, upah dan cara melakukan pekerjaan.
3 M. Manullang, Management Personalia, Jakarta: Ghalia Indonesia, 1994, cet ke-13, h.14
22
Sejumlah pakar lainnya mengemukakan definisi manajemen sumber
daya manusia (MSDM)dengan formulasi yang berbeda, yaitu:
Menurut Edwin B. Flippo,”personal management is planning, organizing, directing and the controlling of the procurement, development, compensation, integration, individual and social goals are accomplished”4 (manajemen personalia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemberhentian karyawan, dengan maksud terwujudnya tujuan perusahaan, individu, karyawan dan masyarakat).
definisi yang Edwin ungkapkan menggabungkan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi-fungsi operatif dibidang personalia, seperti
pengembangan, kompensasi dan pemeliharaan.
T Hany Handoko berpendapat, manajemen sumber daya manusia adalah
penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunanaan sumber daya
manusia untuk mencapai tujuan-tujuan individu maupun organisasi.5 Selanjutnya
French Wendell yang dikutip oleh Hany Handoko, “Manajemen personalia
sebagai penarikan, seleksi, pengembangan, penggunaan dan pemeliharaan sumber
daya manusia oleh organisasi”6
Lain halnya dengan pendapat malayu, pendapatnya lebih menekankan
kepada fungsi operatif. Malayu Hasibuan berpendapat “Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar
4 Edwin B. Flippo, Personal Management Process, Singapore: McGraw-Hill USA, 1980, h. 5
5 T. Hany Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: BPFE, 2000 h. 3
6 T. Hany Hand oko, Manajemen Personalia, h.3
23
efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat”7
Sedangkan menurut Robert L. Mathis, manajemen sumber daya manusia
(human resource management) adalah rancangan sistem-sistem formal dalam
sebuah organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif
dan efisien guna mencapai tujuan-tujuan organisasional.8 Dari pendapat Mathis
dapat disimpulkan bahwa karyawan yang ada pada sebuah perusahaan besar
maupun kecil, karyawan harus direkrut, diseleksi, dilatih, dan diatur.
Berdasarkan definisi-definisi di atas, jadi manajemen sumber daya
manusia adalah bagaimana mengelola orang-orang dalam perusahaan agar
bertindak sesuai aturan, dengan mengerahkan seluruh kemampuan yang dimiliki
agar tercapai tujuan yang telah ditetapkan.
2. Fungsi-Fungsi Manajemen
Sudah merupakan tugas manajemen SDM untuk mengelola manusia seefektif
mungkin agar diperoleh suatu satuan SDM yang merasa puas dan memuaskan.
Adapun fungsi-fungsi manajemen SDM adalah: 9
7 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi
Aksara,2000 h. 10
8 Robert L Mathis, Human Resource Management; Manajemen Sumber Daya Manusia, penerjemah Diana Angelica, Jakarta: Salemba Empat, 2009, h.3
9 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, h. 13
24
a. Fungsi manajerial. Diantara fungsi manajerial SDM tersebut adalah:
perencanaan (planning), pengorganisasian (organizing), pengarahan
(directing), dan pengendalian (controlling).
1. Perencanaan (Planning)
Rencana-rencana dibutuhkan untuk memberikan kepada organisasi
tujuan yang hendak dicapai dan bagaimana prosedur cara terbaik untuk
pencapaian tujuan tersebut.
Perencanaan adalah pemilihan atau penetapan tujuan-tujuan organisasi,
penentuan strategi, kebijaksanaan, proyek program, prosedur, metode,
sistem, anggaran dan standar yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan.10
Di dalam fungsi ini mencakup pekerjaan penentuan faktor-faktor,
kekuatan, pengaruh dan hubungan-hubungan dalam pencapaian tujuan
yang telah ditetapkan.
2. Pengorganisasian (organizing)
Setelah tujuan tujuan ditetapkan dan menyusun rencana untuk
mencapainya, maka perlu dirancang dan dikembangkan organisasi yang
akan dapat melaksanakan berbagai program tersebut dengan sukses.
Pengorganisasian (organizing) adalah 1) penentuan sumber daya-
sumber daya dan kegiatan-kegiatan yang dibutuhkan untuk mencapai
tujuan organisasi, 2) perancangan dan pengembangan suatu organisasi
10 T Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, Edisi Kedua, h. 23
25
atau kelompok kerja yang akan dapat membawa hal-hal tersebut kearah
tujuan, 3) penugasan tanggung jawab tertentu dankemudian, 4)
pendelegasian wewenang yang diperlukan kepada individu untuk
melaksanakan tugas-tugasnya.11
Dalam fungsi inilah pekerjaan ditetapkan, dibagi dan dikoordinasikan
kepada karyawan yang akan melakukan pekerjaannya masing-masing.
3. Pengarahan (directing)
Setelah rencana dibuat, organisasi di bentuk dan disusun
personalianya, langlah selanjutnya adalah menugaskan karyawan untuk
bergerak menujju tujuan yang telah ditentukan.
Secara sederhana fungsi pengarahan adalah untuk membuat para
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan.
Fungsi pengarahan melibatkan kualitas, gaya dan kekuasaan pemimpin
serta kegiatan-kegiatan kepemimpinan seperti komunikasi, motivasi dan
disiplin.12
Perbedaannya fungsi perencanaan dan pengorganisasian lebih banyak
menyangkut aspek-aspek abstrak proses manajemen, fungsi kegiatan
pengarahan langsung menyangkut orang-orang dalam organisasi.
4. Pengawasan (controlling)
11 Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Jakarta: PT. Bumi
Aksara, h. 22
12 T Hani Handoko, Manajemen, Yogyakarta: BPFE, Edisi Kedua, h. 25
26
Pengawasan atau pengendalian (controlling) adalah penemuan dan
penerapan cara dan peralatan untuk menjamin bahwa rencana telah
dilaksanakan sesuai dengan yang telah ditetapkan. Ketiga fungsi
sebelumnya tidak akan efektif tanpa fungsi pengendalian.13
Selain mengatur agar kegiatan orang dapat berjalan sesuai dengan
rencana, fungsi pengendalian juga dimaksudkan untuk mencari jalan
keluar bila terjadi hambatan dalam pelaksanaan kegiatan.
b. Fungsi operasional yang mencakup diantaranya: pengadaan tenaga kerja
(SDM), kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan
hubungan kerja.Berikut adalah penjabaran
1. Pengadaan Sumber Daya Manusia (recruitment)
Rekrutmen adalah proses menentukan dan menarik pelamar yang
mampu untuk bekerja dalam suatu perusahaan.14 Fungsi ini tujuannya
untuk memperoleh jenis dan jumlah tenaga kerja yang tepat dan sesuai
dengan kemampuan yang dibutuhkan oleh unit-unit kerja yang
bersangkutan.15
13 Yayat M Herujito, Dasar-Dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo anggota IKAPI, 2001 h.
242
14 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia, h. 148
15 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 27
27
2. Pengembangan (development)
Pengembangan adalah usaha-usaha untuk meningkatkan kemampuan
para karyawan untuk menangani beraneka tugas.16 Dalam fungsi ini, SDM
tidak hanya dibantu menangani tugas dan kewajiban yang dihadapi saat
ini, tetapi juga ditujukan membantu karyawan untuk dapat menangani
tanggung jawabnya di masa mendatang.17
3. Integrasi (integration)
Pengintegrasian adalah kegiatan menyatupadukan keinginan karyawan
dan kepentingan perusahaan, agar tercipta kerjasamayang memberikan
kepuasan.18 Tujuannya adalah perusahaan memanfaatkan karyawan
supaya bekerja keras berpartisipasi aktif dalam menunjang tercapainya
tujuan perusahaan, serta kebutuhan karyawan dapat terpenuhi.
4. Pemeliharaan (maintenance)
Flippo mengatakan yang dikutip dalam buku manajemen sumber daya
manusia, fungsi pemeliharaan adalah “menyangkut perlindungan terhadap
kondisi karyawan baik itu kondisi fisik, mental dan emosi karyawan”19
16 Robert L Mathis, Human Resource Management, h. 350
17 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 68
18 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 136
19 Suhendra, Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Lembaga Penelitian UIN Jakarta, 2006, h. 109
28
Fungsi ini berarti bagaimana suatu organisasi mempertahankan
karyawan agar tetap mempunyai komitmen terhadap organisasi dan
senantiasa memelihara kerja serta kemampuan kerjanya.
5. Pemberhentian (separation)
Pemberhentian berarti pemutusan hubungan kerja dengan karyawan
baik karena permintaan sendiri, maupun karena diberhentikan
perusahaan.20
Dalam fungsi ini organisasi perusahaan harus bertanggung jawab
dalam memutuskan hubungan kerja ini sesuai dengan ketentuan-ketentuan
yang berlaku dan menjamin bahwa warga yang dikembalikannya tersebut
berada dalam keadaan yang baik21 Dari pengertian manajemen sumber
daya manusia dan uraian tentang fungsi-fungsi manajemen SDM dapat
dilihat dengan jelas betapa kompleksnya masalah-masalah yang dihadapi
oleh pimpinan manajemen SDM setiap harinya. Dalam menggairahkan,
memajukan dan memanfaatkan pekerjaan bukan hanya dituntut ilmu
pengetahuan yang dimiliki seorang pemimpin, tetapi juga dituntut
bagaimana mengarahkannya serta diperlukan suatu cara mengarahkannya
agar tercapai hasil kerja yang baik.
20 Malayu Hasibuan, Manajemen: Dasar, Pengertian dan Masalah, Jakarta: CV Haji Masagung,
1992, cet ketujuh, h. 175
21 Malayu Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 208
29
6. Pengertian Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan motor penggerak dari sebuah perusahaan.
Tanpa adanya sumber daya manusia perusahaan tersebut tidak akan maju dan
berkembang sesuai dengan yang direncanakan perusahaan tersebut.
Menurut Sadili Samsudin sumber daya manusia adalah orang-orang yang dan
menghasilkan barang atau jasa, mengawasi mutu, memasarkan produk,
mengallokasikan sumber daya financial, serta merumuskan seluruh strategi dan
tujuan organisasi.22
Menurut Vaithzal Rivai dalam buku manajemen sumber daya manusia,
mengatakan:
“SDM adalah seseorang yang siap, mau dan mampu memberi sumbangan
terhadap usaha pencapaian tujuan organisasi.”23
Dari pengertian sumber daya manusia diatas, peneliti menarik kesimpulan,
sumber daya manusia adalah orang-orang yang bekerja dalam suatu organisasi
atau perusahaan yang menjalankan dan mengelola sumber daya-sumber daya
lainnya, untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Sumber daya manusia dalam menjalankan tugasnya diarahkan oleh sebuah
manajemen yaitu manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen
sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
22 Sadili Samsudin, Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: Cv. Pustaka Setia, 2006, cet
ke-1 h. 21
23 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 6
30
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan tenaga kerja, dengan
maksud untuk mencapai tujuan perusahaan, individu dan masyarakat.24
Di sinilah manajemen berperan penting untuk mengelola karyawan, agar
tujuan perusahaan dapat tercapai.
Keberadaan manusia dalam perusahaan sebagai SDM sangat penting, karena
SDM menunjang perusahaan melalui karya, bakat, kreatifitas, dorongannya dan
peran nyata seperti yang dapat disaksikan dalam setiap perusahaan ataupun
organisasi.25
Hal ini menandakan bahwa tanpa adanya unsur manusia yang menjalankan
roda kegiatan dalam perusahaan, maka perusahaan tersebut tidak mungkin dapat
bergerak menuju apa yang diinginkan. SDM tersebut perlu dikelola secara baik
dan professional agar dapat tercipta keseimbangan antara kebutuhan SDM dengan
tuntutan serta kemajuan perusahaan.
Indikator sumber daya manusia dalam perusahaan dapat dikatakan dapat
dikatakan berkualitas yaitu karyawan berdisiplin, motivasi kerja yang baik,
produktivitas kerja perusahaan dapat tercapai, kinerja perusahaan meningkat dari
waktu ke waktu.
24 Moh. Agus Tulus, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama,
1992, h. 60
25 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 6
31
B. PENDIDIKAN DAN PELATIHAN
1. Pengertian Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Setiap perusahaan tentunya menginginkan para karyawannya bekerja secara
baik, sehingga mereka dapat memberikan hasil yang memuaskan sesuai dengan
tujuan perusahaan. Salah satu usaha untuk mencapai tujuan tersebut adalah
dengan menyelenggarakan pendidikan dan pelatihan (Diklat). Namun sebelum
memebahasnya lebih jauh, maka ada baiknya peneliti jelaskan terlebih dahulu
mengenai pengertian pendidikan dan pelatihan.
"Pendidikan adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan, pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang diperlukan dirinya, masyarakat, bangsa, dan negara 26"
Pendidikan adalah tugas meningkatkan pengetahuan, pengertian atau sikap
dari para pegawai, sehingga mereka dapat lebih baik disesuaikan dengan
lingkungan kerja mereka. Pendidikan berhubungan dengan menambah
pengetahuan umum dan pengertian tentang seluruh lingkungan kita. Pendidikan
berhubungan dengan mengetahui "bagaimana?" dan "mengapa?" dan lebih
banyak berhubungan dengan teori pekerjaan. Pendidikan adalah usaha
mengembangkan kapasitas berfikir seseorang.27
26 ------, Undang-undang Sistem Pendidikan Nasional No. 20 Tahun 2003, (Jakarta, Sinar
Grafika, 2006), ket Ke-3, h. 2 27 Moekijat, Kamus Manajemen, (Bandung: Mandar Maju, 1990), Cet ke-4, h. 147-148
32
Pendidikan (formal) di dalam suatu organisasi adalah suatu proses
pengembangan kemampuan ke arah yang diinginkan oleh organisasi yang
bersangkutan.28 Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan
calon tenaga yang diperlukan oleh instansi atau organisasi, berorientasi pada
pengembangan kemampuan umum, meningkatkan keahlian teoritis, konseptual
dan moral sehingga pada akhir dari pendidikan peserta pada umumnya
memperoleh ijazah atau gelar.
Pendidikan dengan berbagai programnya mempunyai peranan penting dalam proses memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan professional individu. Melalui pendidikan seseorang dipersiapkan untuk memiliki bekal agar siap tahu, mengenal dan mengembangkan metode berpikir secara sistematik agar dapat memecahkan masalah yang akan dihadapi dalam kehidupan dikemudian hari. "Pelatihan adalah bagian pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek daripada teori"29.
Sedangkan menurut Andrew F. Sikula, seperti dikutip oleh Malayu S.P.
Hasibuan dalam bukunya "Manajemen Sumber Daya Manusia", pelatihan adalah
suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang
sistematis dan terorganisasi dengan manejer belajar pengetahuan konseptual dan
teoritis untuk tujuan umum.30
28 Soekidjo Notoatmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Rineka
Cipta, 2003) h. 28 29 Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT. Bumi Aksara, 2007), Cet ke-9, h. 69
30 ibid
33
Pelatihan adalah proses dimana orang-orang mencapai kemampuan tertentu
untuk membantu mencapai tujuan organisasi. Proses ini terkait dengan berbagai
tujuan organisasi. Jika pelatihan ditinjau dari pandangan terbatas, pelatihan
menyediakan para karyawan dengan pengetahuan yang spesifik dan dapat
diketahui serta keterampilan yang dapat digunakan dalam pekerjaan mereka saat
ini. Sedangkan secara lebih luas, pelatihan memfokuskan pada individu untuk
mencapai kemampuan baru yang berguna baik bagi pekerjaannya saat ini maupun
di masa yang akan datang.31
Selanjutnya Notoatmojo membedakan pendidikan dengan pelatihan seperti
terlihat dalam tabel berikut ini32:
Tabel 2.1
Perbedaan antara pendidikan dan pelatihan
Faktor pembeda Pendidikan Pelatihan 1. Pengembangan kemampuan Menyeluruh (overall) Khusus (specific) 2. Area kemampuan Kognitif,Afektif,Psikomotor Psikomotor 3. Jangka waktu pelaksanaan Panjang Pendek 4. Materi yang diberikan Lebih umum Lebih khusus 5. Penekanan penggunaan
metode belajar mengajar Konvensional Inkonvensional
6. Penghargaan akhir Gelar (degree) Sertifikat
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga
yang diperlukan oleh suatu instansi atau organisasi, sedangkan pelatihan lebih
31 Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, ( Jakarta: UIN Jakarta Press, 2006) h. 66 32 Soekidjo Notoatmodjo, op. cit, h. 29
34
berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan karyawan yang
sudah menduduki suatu pekerjaan atau tugas tertentu. Dalam suatu pelatihan,
orientasi atau penekananya pada tugas yang harus dilaksanakan (job orientation),
sedangkan pendidikan lebih pada pengembangan kemampuan umum.
Jadi pendidikan dan pelatihan merupakan istilah yang berhubungan dengan
usaha-usaha berencana yang diselenggarakan untuk mencapai pemuasan skill,
pengetahuan dan sikap-sikap pegawai atau anggota oraganisasi. Pendidikan dan
pelatihan adalah suatu proses yang akan menghasilkan suatu perubahan perilaku
peserta yang berbentuk peningkatan kemampuan kognitif, afektif ataupun
psikomotor. Dampak lain yang akan timbul adalah peningkatan kinerja karyawan.
Menurut Dak Yoder yang dikutip dalam buku kamus manajemen mengatakan;
pexlatihan adalah pendidikan dalam arti yang agak sempit, terutama dengan
instruksi, tugas khusus dan disiplin. Pelatihan adalah penerapan terutama terhadap
peningkatan kecakapan-kecakapan, dan karena itu diperlukan untuk mempelajari
bagaimana melaksanakan tugas-tugas tertentu.33
Robert L Mathis berpendapat, pelatihan (training) adalah sebuah proses di
mana orang mendapatkan kapabilitas untuk membantu pencapaian tujuan-tujuan
organisasional.34
33 Moekijat, Kamus Manajemen, h. 548
34 Robert L Mathis, Human Resource Management, h. 301
35
Pendapat lain juga disampaikan oleh Vaithzal, pelatihan adalah bagian
pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan pendidikan yang berlaku
dalam waktu yang relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan
praktik daripada teori.35
Dalam hal ini, pendidikan lebih bersifat teoritis daripada praktis, sedangkan
pelatihan lebih bersifat penerapan dan keahlian, sehingga lebih bersifat praktis.
Dengan demikian, antara pendidikan dan pelatihan tidaklah sama. Walaupun
diantara keduanya mempunyai banyak persamaan dan juga berhubungan dengan
pemberian bantuan kepada karyawan, untuk meningkatkan kecerdasan,
pengetahuan, dan kemampuannya dapat berkembang lebih tinggi.
Dari uraian-uraian tersebut di atas, terlihat jelas adanya unsur-unsur
meningkatkan pengetahuan umum, termasuk di dalamnya teori yang didapatkan
melalui pendidikan formal maupun informal dan keterampilan untuk memutuskan
persoalan yang menyangkut pencapaian tujuan tersebut.
2. Manfaat Pendidikan dan Pelatihan
Suatu program pendidikan dan pelatihan dapat dikatakan berhasil apabila
dapat memberi manfaat yang optimal pada kedua belah pihak, karyawan dan
perusahaan. Oleh karena itu sebelum program pendidikan dan pelatihan
dilaksanakan, sebaiknya benar-benar dipertimbangkan dahulu apakah program
35 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 211
36
pelatihan tersebut dapat memberi manfaat nyata bagi karyawan maupun
perusahaan.
Pelatihan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan
dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang.36
Penempatan karyawan dalam suatu bidang kerja tidak dapat menjamin bahwa
karyawan akan otomatis sukses dalam pekerjaannya. Karyawan baru sering tidak
tahu pasti apa peanan dan tanggung jawab mereka. Pelatihan merupakan
fundamental bagi karyawan. Sehubungan dengan pentingnnya peranan
pendidikan dan pelatihan, maka penulis ingin menguraikan manfaat-manfaat
pelatihan, yang dikutip dari buku manajemen sumber daya manusia. Diantaranya
yaitu:
a. Bagi karyawan • Membantu karyawan dalam membuat keputusan dan pemecahan
masalah yang lebih efektif • Melalui pelatihan dan pengembangan, variabel pengenalan, pencapaian
prestasi, pertumbuhan, tanggung jawab dan kemajuan dapat diinternalisasi dan dilaksanakan.
• Membantu karyawan mengatasi stress, tekanan, frustasi dan konflik. • Memberi informasi tentang meningkatnya pengetahuan kepemimpinan,
keterampilan komunikasi dan sikap • Meningkatkan kepuasan kerja dan pengakuan • Membantu karyawan mendekati tujuan pribadi sementara meningkatkan
keterampilan interaksi • Memenuhi kebutuhan personal peserta dan pelatih • Memberi nasehat dan jalan untuk pertumbuhan masa depan • Membangun rasa pertumbuhan dalam pelatihan
36 Trinton PB, Manajemen Sumber Daya Manusia Perspektif Partnership dan Kolektivitas, Tugu
Publisher, 2007, cet ke-1, h. 63
37
• Membantu pengembangan keterampilan mendengar, bicara dan menulis dengan latihan
• Membantu menghilangkan rasa takut melaksanakan tugas baru.37 b. Bagi perusahaan
• Mengarahkan untuk meningkatkan profitabilitas atau sikap yang lebih positif terhadap orientasi profit
• Memperbaiki pengetahuan kerja dan keahlian pada semua level perusahaan
• Memperbaiki moral sumber daya manusia • Membantu perusahaan untuk mengetahui tujuan perusahaan • Membantu menciptakan image perusahaan yang lebih baik • Mendukung otentisitas, keterbukaan dan kepercayaan • Meningkatkan hubungan antara atasan dan bawahan • Membantu pengembangan perusahaan • Belajar dari peserta • Membantu mempersiapkan dan melaksanakan kebijakan perusahaan • Memberikan informasi tentang kebutuhan perusahaan dimasa depan • Perusahaan dapat membuat keputusan dan memecahkan masalah yang
lebih efektif • Membantu pengembangan promosi dari dalam • Membantu pengembangan keterampilan kepemimpinan, motivasi,
kesetiaan, sikap dan aspek lain yang biasanya diperlihatkan pekerja • Membantu meningkatkan efisiensi, efektifitas, produktifitas dan kualitas
kerja • Membantu menekan biaya dalam berbagai bidang seperti produksi,
sumber daya manusia dan administrasi • Meningkatkan rasa tanggung jawab terhadap kompetensi dan
pengetahuan perusahaan • Meningkatkan hubungan antara buruh dengan manajemen • Mengurangi biaya konsultan luar dengan menggunakan konsultan
internal • Mendorong mengurangi prilaku merugikan • Menciptakan iklim yang baik untuk pertumbuhan • Membantu meningkatkan komunikasi organisasi • Membantu karyawan untuk menyesuaikan diri dengan perubahan • Membantu menangani konflik sehingga terhindar dari stress dan tekanan
kerja.38
37 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 217
38 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.217-218
38
c. Manfaat dalam hubungan SDM, intra dan antar grup dan pelaksanaan kebijakan • Meningkatkan komunikasi antar grup dan individual • Membantu dalam orientasi bagi karyawan baru dan transfer atau
promosi • Memberikan informasi tentang kesamaan kesempatan dan aksi afirmatif • Memberikan informasi tentang hukum pemerintah dan kebijakan
internasional • Meningkatkan keterampilan interpersonal • Membuat kebijakan perusahaan, aturan dan regulasi • Meningkatkan kualitas moral • Membangun kohesivitas dalam kelompok • Memberikan iklim yang baik untuk belajar, pertumbuhan dan koordinasi • Membantu perusahaan menjadi tempat yang lebih baik untuk bekerja
dan hidup.39
Dari uraian-uraian tersebut di atas, maka terlihat jelas bahwa program
pendidikan dan pelatihan benar-benar diperlukan dan harus dilaksanakan, untuk
meningkatkan kemampuan karyawan baik keterampilannya, intelektual, dan
sikap. Pendidikan dan pelatihan merupakan salah satu usaha untuk mendukung
pencapaian tujuan perusahaan agar lebih cepat tercapai seperti yang telah
direncanakan perusahaan sebelumnya, dan dengan meningkatnya kemampuan
atau keterampilan para karyawan dapat meningkatkan kinerja para karyawan.
Bila kinerja para karyawan meningkat, berarti organisasi yang bersangkutan
akan memperoleh keuntungan.40
3. Metode Pelatihan
39 Veithzal rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan, Jakarta: Raja Grafindo
Persada, 2004, cet. ke-1 h. 231-233
40 Seokidjo Moto Atmodjo, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Jakarta: Rineka Cipta, 2003, cet ke-3, h. 31
39
Agar program pelatihan yang dilaksanakan suatu perusahaan bagi
karyawannya dapat berjalan dengan baik, maka sebaiknya dilihat terlebih
dahulu pelatihan apa yang diperlukan karyawan, setelah diketahui pelatihan apa
yang diperlukan dan kepada siapa pelatihan itu harus diberikan, barulah dapat
ditentukan metode pelatihan apa yang cocok.
Berikut adalah metode-metode pelatihan yang peneliti kutip dari buku
manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan, diantaranya:41
TEKNIK PARTISIPASI REPETISI RELEVANSI TRANSFER UMPAN BALIK On the job Instruksi Rotasi Magang Latihan
Ya Ya Ya Ya
Ya Kadang² Kadang² Kadang²
Ya Ya Ya Ya
Ya Kadang² Kadang² Kadang²
Kadang² Tidak
Kadang² Ya
Off the job Ceramah Video Vestibule Permainan Peran Studi kasus Simulasi Studi Mandiri Belajar Terprogram Laboratorium
Tidak Tidak
Ya Ya
Ya Ya Ya
Ya
Ya
Tidak Tidak
Ya Kadang²
Kadang² Kadang²
Ya
Ya
Ya
Tidak Tidak
Kadang² Kadang²
Kadang² Kadang² Kadang²
Tidak
Kadang²
Kadang² Ya Ya
Tidak
Kadang² Kadang² Kadang²
Ya
Tidak
Tidak Tidak
Kadang² Kadang²
Kadang² Kadang²
Tidak
Ya
Ya
Dari tabel di atas, dapat disimpulkan bahwa pengembangan SDM perlu
mengenal seluruh teknik dan prinsip belajar, bagaimana cara dan metode
41 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h.227
40
pelatihan yang dipakai. Agar teknik pelatihan dapat menjadikan prinsip belajar
tertentu menjadi lebih efektif.
a. On the job training
Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan. Metode pelatihan ini
diberikan kepada para karyawan dengan cara karyawan atau calon karyawan di
tempatkan dalam kondisi pekerjaan yang nyata, di bawah bimbingan supervisi
yang berpengalaman.42
b. Rotasi jabatan
Pada metode ini para pengajar memindahkan para peserta pelatihan dari
tempat kerja yang satu ke tempat kerja yang lain. Dengan kata lain para
karyawan akan diberikan variasi kerja atau pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai keterampilan manajerial, selain
itu pelatihan rotasi ini turut membantu perusahaan ketika ada karyawan yang
cuti, tidak hadir, perampingan atau ketika terjadi pengunduran diri.43
c. Magang
Yaitu proses belajar dari seseorang atau beberapa orang yang
berpengalaman. Pelatihan dalam bentuk magang ini memberikan partisipasi,
umpan balik dan transfer pekerjaan lebih tinggi.44
42 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 227
43 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228
44 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 228
41
d. Ceramah kelas dan presentasi video
Dalam hal ini para pengajar bertatap muka langsung dengan peserta
sedangkan peserta hanya mendengarkan.45
Walaupun teknik ini lebih ekonomis, tetapi partisipasi, umpan balik,
transfer dan repetisi dan repetisi sangat rendah, karena peserta hanya
mendengarkan. Umpan balik dan partsipasi baru akan meningkat jika ada
diskusi selama ceramah.
e. Pelatihan vestibule
Yaitu pelatihan yang diberikan dengan cara wilayah pelatiahn terpisah
dibuat dengan peralatan yang sama dengan yang digunakan dalam pekerjaan,
dimaksudkan agar pelatihan tidak mengganggu operasional rutin.46
f. Permainan peran dan model perilaku
Yaitu suatu cara mempelajari atau meniru tindakan dengan meniru model-
model atau identitas lain.47Teknik ini digunakan untuk mengubah sikap dan
keterampilan interpersonal.
g. Case study
Merupakan metode pelatihan yang menggunakan deskripsi tertulis dan
bagaimana mengambil tindakan dari keadaaan yang dialami dari suatu
45 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
46 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
47 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 229
42
permasalahan riil perusahaan karyawan bekerja atau perusahaan lain. Pada
teknik ini sangat efektif untuk pengembangan keahlian penyelesaian masalah.48
h. Simulasi
Adalah suatu peniruan karakteristik atau perilaku tertentu dari kejadian riil
dengan sedemikian rupa, sehingga para peserta dapat merealisasikannya seperti
keadaan yang sebenarnya.49
i. Belajar mandiri dan proses belajar terprogram
Merupakan pelatihan dengan memberikan materi instruksional yang
direncanakan, dan diberikan kepadda karyawan yang berjauhan jaraknya.50
j. Praktik laboratorium
Adalah pelatihan kepekaan yang mencoba meningkatkan kepekaan
seseorang terhadap perasaaan orang lain. Selain untuk meningkatkan
keterampilan interpesonal, juga digunakan untuk membangun perilaku yang
diinginkan agar bertanggung jawab terhadap pekerjaan masa depan.51
k. Pelatihan tindakan (Action Learning)
Pelatihan kepada kelompok kecil yang berusaha mencari solusi masalah
nyata yang hadapi perusahaansebagai cara untuk belajar ketika para anggota
mengeksploitasi solusi,dengan dibantu oleh fasilitator dan pernyataan fasilitator
48 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230
49 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 230
50 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
51 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
43
dijadikan sebagai pedoman yang berkaitan dengan suatu masalah. Pelatihan ini
diberikan kepada kelompok yang secara teknik atau prosedur mengalami
kebuntuan.52
l. Role playing
Adalah metode pelatihan yang memadukan antara metode kasus dan
program pengembangan sikap. Di mana masing-masing peserta dihadapkan
pada suatu situasi dan diminta untuk memainkan peranan, dan beraksi terhadap
taktik yang dijalankan oleh peserta lain.53
m. In basket technique
Metode ini dilakukan dengan memberikan bermacam-macam persoalan
kepada para peserta. Dengan kata lain, para peserta pelatihan diberi suatu
keranjang yangpenuhdengan bermacam-macam persoalanyang harus segera
diatasi. Pada pelatihan ini peserta agar mengambil keputusan dan tindakan,
yang selanjutnya dianalisis sesuai dengan derajat pentingnya tindakan,
pengalokasian waktu, kualitas keputusan dan prioritas pengambilan
keputusan.54
52 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 231
53 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
54 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
44
n. Management Games
Keuntungan dari simulasi ini adalah timbulnya integrasi berbagai interaksi
keputusan, kemampuan bereksperimen melalui keputusan yang diambil,
umpan balik dari keputusan, dan persyaratan-persyaratan bahwa keputusan
dibuat dengan data-data yang tidak cukup.55
o. Behavior Modeling
Adalah metode pelatihan dalam rangka meningkatkan keahlian
interpersonal. Para peserta belajar melalui observasi atau imajinasi.56
p. Outdoor Oriented Programs
Pelatihan ini merupakan kombinasi antara kemampuan di luar kantor
dengan kemampuan di ruang kelas.57
C. KINERJA
1. Pengertian
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
55 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
56 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 232
57 Vaithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 233
45
dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya.58
Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang. Sepatutnya seorang karyawan
memiliki derajat dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektif untuk mengerjakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang akan dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya.
Kinerja merupakan prilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan dalam mencapai tujuan.59
Kinerja merupakan penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas
maupun kualitas. Kinerja dapat berupa penampilan kerja perorangan maupun
kelompok. Kinerja organisasi merupakan hasil interaksi yang kompleks dan
agregasi kiner sejumlah individu dalam organisasi.60
2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja
Berikut adalah faktor-faktor yang mempengaruh kinerja
58 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung:
Remaja Rosdakarya, 2007, cet. Ketujuh, h. 69
59 Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahan, h. 309
60 Cokroaminoto, Faktor-Faktor yang mempengaruhi kinerja individu, artikel diakses dari http://cokroaminoto.wordpress.com/2009/03/10/faktor-faktor-yang-mempengaruhi-kinerja-individu-respon-untuk-zaenul,
46
a. Efektivitas dan Efisiensi Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan
bahwa kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan mempunyai nilai yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan ketidakpuasan walaupun efektif dinamakan tidak efisien. Sebaliknya bila akibat yang dicari-cari tidak penting maka kegiatan tersebut efisien.61
b. Otoritas (Wewenang)
Arti otoritas adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam organisasi formal yang dimiliki (diterima) oleh seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (sumbangan tenaganya). Perintah tersebut menyatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak boleh dilakukan dalam organisasi tersebut.62 c. Disiplin
Disiplin kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi di tempat dia kerja.63 d. Inisiatif
Yaitu berkaitan dengan daya dan kreatifitas dalam bentuk ide untuk merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Jadi, inisiatif adalah daya dorong kemajuan yang bertujuan untuk mempengaruhi kinerja organisasi.64
61 ibid
62 ibid
63 ibid
64 ibid
BAB III
GAMBARAN UMUM
PT. ASURANSI TAKAFUL UMUM
A. Prinsip Dasar Asuransi Takaful Umum
Takaful dalam pengertian muamalah bermakna saling memikul resiko
diantara sesama orang, sehingga antara satu dengan yang lain saling menjadi
penanggung atas resiko yang muncul. Saling pikul ini dilakukan atas dasar sling
tolong menolong dalam kebaikan. Caranya, masing-masing mengeluarkan dana
tabarru’ atau dana ibadah.
Asuransi takaful dapat didefinisikan sebagai sebuah lembaga atau perusahaan
asuransi yang menjalankan prinsip takaful seperti tersebut di atas. Dalam
operasionalnya, lembaga ini mensyaratkan adanya pihak yang mengikat diri untuk
bekerjasama sling menanggung (peserta/ shahibul maal), pihak yang diberi amanah
untuk mengatur kerjasama tersebut (perusahaan/ al-mudharib) serta ketentuan-
ketentuan hukum berdasarkan syari’ah demi terjaminnya penghindaran dari unsur
gharar (ketidakpastian), al-maisir (spekulasi) dan al-riba (bunga) yang dilarang dalam
akad-akad keuangan islami.
Asuransi takaful adalah asuransi yang bertumpu pada konsep tolong-
menolong dalam kebaikan dan ketakwaan serta perlindungan, dam menjadikan semua
peserta sebagai keluarga besar yang saling menanggung resiko keuangan dari
musibah yang mungkinterjadi diantara mereka. Sedangkan pengertian asuransi
47
48
takaful umum adalah bentuk takaful yang memberi perlindungan dalam menghadapi
bencana atau kecelakaan atas harta milik peserta takaful.
Segala musibah dan bencana yang menimpa manusia merupakan Qadha dan
Qadhar Allah SWT. Namun manusia wajib berikhtiar memperkecil resiko keuangan
yang timbul. Salah satu caranya adalah dengan menabung tetapi upaya tersebut sering
kali tidak memadai karena jumlah yang harus ditanggung lebih besar dari yang
diperkirakan. Takaful sebagai asuransi yang betumpu pada konsep tolong-menolong
dalam kebaikan dan ketakwaan (wa ta’awanu alal birri wat taqwa) dan perlindungan
(at-tamin), menjadikan semua peserta sebagai keluarga besar yang saling
menanggung satu sama lain. Asuransi takaful tegak diatas tiga prinsip, yaitu:
1. Saling bertanggung jawab
2. Saling bekerja sama
3. Saling melindungi penderitaan satu sama lain
Secara garis besar, latar belakang berdirinya asuransi syari’ah di Indonesia
adalah:1
1. Menjaga konsistensi pelaksanaan syariah dibidang keuangan
2. Antisipasi terhadap makin meningkatnya kemakmuran bangsa
3. Turut meningkatkan kesadaran berasuransi masyarakat, khususnya umat islam
4. Menumbuhkan kemampuan umat dibidang pengelolaan industri asuransi
1 Mustafa Kamal (ed), Wawasan Islam dan Ekonomi: Sebuah Bunga Rampai (Jakarta: FE
UI,1997), h. 236.
49
B. Sejarah Singkat Perusahaan
Takaful Indonesia adalah pelopor dan salah satu perusahaan terdepan di
Indonesia yang menyediakan jasa asuransi dan perencanaan keuangan sesuai dengan
prinsip syariah.
PT. Syarikat Takaful Indonesia (perusahaan) berdiri pada 24 februari 1994
atas prakarsa Tim Pembentukan Asransi Takaful Indonesia (TEPATI), yang dimotori
oleh Ikatan Cendekiawan Muslim Indonesia (ICMI) melalui yayasan abdi bangsa,
Syarikat Takaful Malaysia Berhad, Bank Muamalat Indonesia tbk., PT. Asuransi Jiwa
Tugu Mandiri, Departemen Keuangan RI, serta beberapa pengusaha muslim
Indonesia.2
Sebagai pelopor asuransi syari’ah di Indonesia, Takaful Indonesia melayani
kebutuhan masyarakat akan jasa asuransi dan perencanaan keuangan yang sesuai
dengan prinsip syari’ah melalui operasional dua anak perusahaannya, yaitu PT.
Asuransi Takaful keluarga (ATK) dan PT. Asuransi Takaful Umum (ATU). PT. ATK
yang bergeraka dibidang asuransi jiwa syari’ah didirikan pada 25 agustus 1994, dan
diresmikan oleh bapak Mar’ie Muhammad, Mentri Keuangan Republik Indonesia
saat itu. Sementara, PT. ATU yang bergerak di bidang asuransi umum syari’ah
didirikan pada 1 juni 1995 dengan peresmian oleh Mentri Riset dan Teknologi/Ketua
BBPT saat itu, Prof. Dr. B.J. Habibie.3peresmian dilakukan secara resmi di Puri
Agung Room Hotel Syahid Jakarta. Izin operasional ini diperoleh dari departemen
2 Yadi Januari, Asuransi syariah, Bandung: anggota IKAPI, 2005 h. 48 3 www.takaful.com
50
keuangan melalui surat keputusan nomor: kep-385/KMK.017/1994 tanggal 4 agustus
1994.4
Sejak tahun 2004, perusahaan telah beroperasi di kantor pusatnya yang baru,
Graha Takaful Indonesia, yang berlokasi di mampang prapatan raya, jakarta. Pada
saat yang sama, melalui serangkaian prakarsa strategis termasuk penyatuanfungsi
pemasaran dan fungsi pendukung korporasi ATK dan ATU di perusahaan induk, serta
revitalisasi dan konsolidasi jaringan kantor cabang dan pemasaran, perusahaan
berhasil meningkatkan kualitas layanan yang diberikan dan menjaga konsistensinya.
Setelah lebih dari satu dasawarsa berkiprah menghadirkan jasa asuransi dan
perencanaan keuangan syari’ah berkualitas yang melayani kebutuhan umat dan
nasabah di Indonesia, Takaful kini siap melangkah pada tahap pertumbuhan
berikutnya, memanfaatkan keunggulan dari citra perusahaan yang kuat, jaringan
pemasaran yang luas, serta sinergi yang kokoh dalam grup Takaful Indonesia
C. Visi Dan Misi Perusahaan
PT. Asuransi Takaful mempunyai misi menjadi grup asuransi terkemuka yang
menawarkan jasa takaful dan keuangan syari’ah yang komprehensip dengan
jangkauan signifikan di seluruh Indonesia menjelang tahun 2011.
Sedangkan misinya memberikan solusi dan pelayanan terbaik dalam
perencanaan keuangan dan pengelolaan resiko bagi umat dengan menawarkan jasa
44 Ibid, h. 50
51
takaful dan keuangan syari’ah yang dikelola secara profesional, adil, tulus dan
amanah.5
D. Struktur Organisasi PT. Asuransi Takaful Umum
Pada dasarnya struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum hampir sama
dengan perusahaan-perusahaan lain, yang membedakannya adalah PT. Asuransi
Takaful Umum memiliki struktur di luar struktur, yaitu dewan pengawas syari’ah
(DPS). Fungsi DPS adalah untuk membantu kegiatan struktur dalam mengendalikan
dan mengawasi jalannya struktur organisasi dan pengembangan produk-produk
takaful agar tidak menyimpang dari garis-garis syari’ah.
Struktur organisasi PT. Asuransi Takaful Umum terdiri dari:
1. Dewan Pengawas Syari’ah
Dewan Pengawas Syari’ah (DPS) bertanggung jawab atas fungsi pengawasan
terhadap penerapan prinsip-prinsip Syari’ah dan Fatwa Dewan Syari’ah
Nasional (DSN) dalam kegiatan operasional perusahaan.
Ketua Prof. Dr. K.H. Didin Hafidhuddin, MSc.
Anggota Dr. H.M. Syafi’i Antonio, M.Ec.
Prof. Madya Dr. Shobri Salomon
Prof. Dr. Fathurrahman Djamil, MA
Y.A.A. Dato’ Sheikh Ghazali Abdul Rahman6
55 www.takaful.com 6 Ibid
52
2. Dewan Komisaris
Dewan komisaris bertugas memberikan pengarahan kepada dewan direksi dan
menjalankan fungsi pengawasan terhadap pengelolaan perusahaan yang
dijalankan oleh dewan direksi. Dewan Komisaris mewakili kepentingan para
pemegang saham dan bertanggung jawab pada rapat umum pemegang saham.
Komisaris Utama Dato’Mohamed Hassan Bin MD Kamil
Komisaris Bachrum M. Nasution
Syaiful Yazan Bin Ahmad
Komisaris Independen Drs. Sanubari Satudju7
3. Dewan Direksi
Dewan direksi bertanggung jawab atas pelaksanaan kebijakan dan arahan
yang telah ditetapkan oleh Dewan komisaris dan menjalankan pengelolaan
perusahaan sehari-hari. Dewan Direksi juga bertanggung jawab untuk
menerapkan dan mematuhi ketentuan dan peraturan yang berlaku, serta
prinsip-prinsip syari’ah yang ada.
Direktur Utama Shakti Agustono Rahadjo
Direktur Operasional Ma’ad Santani
E. Produk-produk PT. Asuransi Takaful Umum
Asuransi takaful umum memeberi perlindungan dalam menghadapi bencana atau
kecelakaan atas harta milik peserta. Sebagai sebuah peerusahaan asuransi, maka
7 Ibid
53
asuransi takaful umum menawarkan produk-produk perasuransiannya. Secara umum
PT. Asuransi Takaful Umum memiliki 6 (enam) jenis produk, yaitu:
Produk Khusus
1. Takaful ABROR (Takaful Khusus Kendaraan Bermotor)
2. Takaful Baituna (Takaful Khusus Rumah Tinggal Berikut Isinya)
3. Takaful Surgaina (Takaful Kecelakaan Diri dan Cash Plan)8
Produk Umum
1. takaful kebakaran dan perluasan
2. Takaful Kendaraan Bermotor
3. Takaful Pengangkutan dan Rangka Kapal, terdiri dari:
a. Takaful Pengangkutan Laut (Marine Cargo Insurance)
b. Takaful Pengangkkutan Udara (Air Cargo Insurance)
c. Takaful Pengangkutan Darat (Land Cargo Insurance)
d. Takaful Pengangkutan Uang (Cash In Transit Insurance)9
4. Takaful Rekayasa, terdiri dari:
a. Takaful Risiko Pembangunan (Contractors All Risk)
b. Takaful Risiko Pemasangan (Erection All Risk)
c. Takaful Mesin-Mesin (Machinery Insurance)
d. Takaful Peralatan Elektronik (Electronic Aquipment Insurance)10
5. Takaful Aneka
8 Ibid 9 Ibid 10 Ibid
54
a. Takaful Penyimpanan Uang (Cash In Save/ Box Insurance)
b. Takaful Kecelakaan Diri (Personal Eccident Insurance)
c. Takaful Tanggung Gugat
d. Takaful Jaminan Ketidakjujuran (Fidelity Guarantee Insurance)
e. Takaful Lainnya
6. Takaful Property All Risks
7. Takaful Surety Bond
8. Takaful Tamwil/Kredit.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN
ANALISA KORELASI ANTAR VARIABEL
A. Hasil Penelitian
1. Profil Responden
Sampel penelitian pendidikan dan letihan terhadap kinerja karyawan pada
PT. Asuransi Takaful Umum adalah sebanyak 30 orang,yang notabennya
sudah pernah mengikuti pendidikan dan latihan SDM yang dilakukan
perusahaan. Dengan jumlah minimal 30 orang responden maka distribusi
skor (nilai) akan lebih mendekati kurva normal. Asumsi kurva normal
sangat diperlukan di dalam penghitungan statistik.1adapun 30 sampel
tersebut terdiri dari; 10 sampel (Div. Keuangan), 11 sampel (Div. Teknik),
1 sampel (Div. SDM), 1 sampel (Div. Legal), 2 sampel (Div. Marketing),
1 sampel (Div. Costumer Servis), 2 sampel (Div. Audit Control), 1 sampel
(Div. Klaim), 1 sampel (Div. Sekretaris).
Tabel 4.a1
Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin frekuensi Prosentase Pria wanita
24 6
80% 20%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
1 Masri Singarimbun dan Sofian Efendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1998),
h.37
55
56
Dari table No 4.a1 menunjukan bahwa responden terdiri dari sebagian
besar 80% didominasi oleh pria yaitu sebanyak 24 orang, dan sisanya 20%
hanya terdiri dari 6 orang wanita, ini dikarenakan kebijakan perusahaan
yang lebih mengutamakan memberdayakan pria sebagai karyawan baik
dalam tenaga ahli, manajerial maupun dalam bidang administrasi kantor.
Table 4.a2
Profil Responden Menurut Usia
Usia Frekuensi Prosentase 20-30 31-40 41-50 +50
20 7 3 0
66,67% 23,33%
10% 0%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
Dari hasil pengamatan table 4.a2 dapat dilihat bahwa responden
sebagian besar 66,67% berumur antara 20 tahun sampai dengan 30 tahun
yaitu sebanyak 27 orang. Sedangkan urutan kedua 23,33% adalah usia 31
tahunsampai dengan 40 tahun yaitu sebanyak 7 orang. Urutan ketiga
sebesar 10% berumur antara 41-50 tahun yaitu hanya 3 orang.
Table 4.a3
Profile responden menurut status pernikahan
Status Pernikahan Frekuensi Prosentase Menikah Belum Menikah
20 10
66,67% 33,33%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
Dari table No 4.a3 dapat dilihat bahwa sebagian besar 66,67%
karyawan telah menikah.
57
Table 4.a4
Profile responden menurut pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Prosentase SMA/ SMEA D3/ Akademi Sarjana (S1) Pascasarjana (S2)
1 4 23 2
3,33% 13,33% 76,67% 6,67%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
Dari tabel di atas pendidikan akhir S1 lebih mendominasi karyawan
PT. Asuransi Takaful Umum.
Table 4.a5
Profile responden menurut masa kerja
Masa Kerja Frekuensi Prosentase ± 1 thn 2-4 thn + 5 thn
1 13 16
3,33% 43,33% 53,33%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
Dari hasil table 4.a5 dapat dilihat bahwa sebesar 53,33% masa kerja
lebih dari 5 tahun yaitu sebanyak 16 orang. Sedangkan 43,33% masa kerja
antara 2-4 tahun yaitu sebanyak 13 orang. Dan diurutan terakhir 3,33%
masa kerja lebih kurang 1 tahun.
Table 4.a6
Profile Responden Menurut Banyaknya Mengikuti Pelatihan
Mengikuti Pelatihan Frekuensi Prosentase 1 kali 2-5 kali 6-10 kali + 10 kali
5 16 4 5
16,66% 53,33% 13,33% 16,66%
Jumlah 30 100% Sumber: diolah dari data angket
58
Dari hasil pengamatan tabel di atas rata rata karyawan telah mengikuti pelatihan
2-5 kali, hal ini terlihat dari dari frekuensi yang dihasilkan.
2. Variabel Pendidikan dan Pelatihan
Sasaran 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Materi pelatihan 7 23,33% 23 76,67% 0 0% 0 % 0 0% 100%
Kecerdasan peserta pelatihan
0 0% 2 6,67% 2 6,67% 19 63,33% 7 23,33% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Dari tabel di atas responden menyatakan bahwa materi pelatihan yang diberikan
dapat meningkatkan pengetahuan mereka, sebesar 76,67%. Pernyataan bahwa
pelatihan tidak diperlukan untuk karyawan yang kecerdasannya berada di atas
rata-rata, sebesar 63,33% responden menjawab tidak setuju.
Frekuensi 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Pelatihan membutuhkan waktu
3 10% 18 60% 6 20% 3 10% 0 0% 100%
Frekuensi pelatihan 2 6,67% 15 50% 4 13,33% 7 23,33% 2 6,67% 100%
Pemborosan waktu dan uang
0 0% 2 6,67% 1 3,33% 13 43,33% 14 46,67% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan membutuhkan waktu dan
kesabaran dibandingkan manfaatnya responden memilih jawaban setuju, hal ini
terlihat dari frekuensi jawaban yang diberikan yaitu sebesar 60 %.
59
Frekuensi pelatihan setahun sekali yang diberikan perusahaan dirasakan cukup
bagi karyawan, hal ini terlihat dari jawaban pernyataan responden sebesar 50%
yang menjawab setuju.
Untuk pernyataan yang menyatakan bahwa pelatihan hanya pemborosan dan
membuang buang waktu, sebagian besar responden memilih alternative jawaban
sangat tidak setuju sebesar 46,67%, dan sisanya memilih alternative jawaban yang
lain.
Motivasi
5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Ukuran karyawan berkualitas
9 30% 15 50% 0 0% 5 16,67% 1 1,33% 100%
Bekerja dengan seluruh kemampuan
13 43,33% 13 43,33% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%
Pengembangan karyawan 21 70% 8 26,67% 0 0% 1 3,33% 0 0% 100%
Fungsi pelatihan & organisasi
5 16,67% 25 83,33% 0 0% 0 0% 0 0% 100%
Motivasi untuk belajar 4 13,33% 24 80% 2 6,67% 0 0% 0 0% 100%
Rasa tanggung jawab 5 16,67% 21 70% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%
Penyesuaian diri terhadap pekerjaan
8 26,67% 21 70% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Karyawan yang berkualitas akan bekerja dengan baik walaupun bekerja di bawah
tekanan, di dominasi oleh karyawan yang memberikan alternative jawaban setuju
yang dapat dilihat dari frekuensi jawaban sebesar 50%. Untuk mencapai tujuan
perusahaan karyawan akan mempergunakan seluruh kemampuannya, dapat
60
diketahui bahwa responden sangat setuju yaitu sebesar 43,33% , dan sisanya
memilih alternative jawaban yang lain. Perusahaan mengadakan pendidikan dan
pelatihan (Diklat) untuk pengembangan karyawan, tentu saja karyawan sangat
termotivasi dan responden memberikan alternative jawaban sebesar 70% yang
memilih alternative jawaban sangat setuju. Dengan pelatihan fungsi organisasi
menjadi lancar dan responden merasa pemahamannya terhadap peran kerjanya
semakin membaik, hal ini terlihat dari jawaban yang diberikan sebesar 83%
menjawab setuju. Karyawan PT. ATU harus terus dimotivasi untuk belajar dalam
meningkatkan kemampuannya agar tercapai tujuan perusahaan sebesar 80%
memilih alternative jawaban setuju. Pelatihan yang diberikan dapat meningkatkan
rasa tanggung jawab karyawan sebesar 70% responden memilih alternative
jawaban setuju.
Manfaat Pelatihan 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Pekerja yang memenuhi syarat 6 20% 20 66,67% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%
Kinerja meningkat 5 16,67% 23 76,67% 1 1,33% 1 1,33% 0 0% 100%
Timbul rasa percaya diri 3 10% 22 73,33% 5 16,67% 0 0% 0 0% 10%
Terbengkalainya pekerjaan 0 0% 3 10% 2 6,67% 1
6 53,33% 9 30% 100%
Kohesivitas kelompok 2 6,67% 21 70% 6 20% 1 3,33% 0 0% 100%
Meningkatkan efisiensi 7 23,33% 22 73,33% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%
Sumber diolah dari data angket
Sebesar 76,67% responden memilih alternative jawaban setuju untuk pernyataan
bahwa kinerja responden meningkat setelah mengikuti pendidikan dan pelatihan
(Diklat). Respondenpun merasa percaya diri mereka meningkat setelah mengikuti
61
diklat yang dapat dilihat dari alternative jawaban yang memilih setuju sebesar
73,33%. Setelah responden mengikuti Diklat mereka merasa kohesivitas atau
kerja sama dalam tim menjadi lebih baik, serta meningkatnya efektif dan
efisiensinya pekerjaan, hal ini terlihat dari masing-masing alternative jawaban
yang diberikan yang terdapat dalam tabel di atas.
3. Variabel Kinerja Karyawan.
Kedisiplinan 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Evaluasi hasil kerja
3 10% 19 63,33% 4 13,33% 3 10% 1 3,33% 100%
Pekerjaan dimulai tepat waktu
4 13,33% 18 60% 6 20% 2 6,67% 0 0% 100%
Tugas selesai tepat waktu
4 13,33% 21 70% 4 13,33% 1 3,33% 0 O% 100%
Menunda pekerjaan 1 3,33% 0 0% 3 10% 18 60% 8 26,67% 100%
Sanksi terhadap karyawan
4 13,33% 15 50% 4 13,33% 5 16,67% 2 6,67% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Responden selalu mengevaluasi hasil kerja mereka setiap bulan, terbukti dari
pernyataan dengan memberikan alternative jawaban setuju sebesar 63,33%.
Karyawan PT. ATU yang menjadi responden setelah mengikuti Diklat disiplin
mereka meningkat, dengan dimulainya pekerjaan tepat waktu, tugas yang
diberikan pun selesai dengan tepat waktu, responden tidak suka menunda nunda
pekerjaan dan merekapun sangat setuju dengan sanksi yang diberikan perusahaan
62
bagi karyawan yang tidak disiplin. Semua terlihat dari frekuensi jawaban
alternative yang diberikan yang terdapat dalam tabel.
Motivasi 5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Implimentasi visi misi 2 6,67% 21 70% 5 16,67% 1
3,3310% 1 3,33% 100%
Keinginan untuk dipuji pimpinan
1 3,33% 0 0% 2 6,67% 16 53,33% 11 36,6% 100%
Mengharapkan gaji 3 10% 7 23,33% 3 10% 16 53,33% 11 36,67% 100%
Insentif 8 26,67% 13 43,33% 6 20%% 3 10% 0 0% 100%Apresiasi kerja 1 3,33% 24 80% 4 13,33% 1 3,33% 0 0% 100%Kompensasi kerja 2 6,67% 15 50% 10 33,33% 3 10% 0 0% 100%
Peningkatan kemampuan kerja
11 36,67% 18 60% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%
Keahlian menangani masalah
10 33,33% 19 63,33% 1 3,33% 0 0% 0 0% 100%
Sarana dan prasarana pekerjaan
5 16,67% 16 53,33% 5 16,67% 3 10% 1 3,33% 100%
Bekerja sesuai perintah 5 16,67% 20 66,67% 4 13,33% 1 3,33% 0 0% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Responden dapat mengimplementasikan visi misi perusahaan setelah mengikuti
Diklat, sebesar 70% responden memilih alternative jawaban setuju dari 100%.
Karyawan yang menjadi responden bekerja di PT. ATU mereka bekerja dengan
senang hati tidak mengharapkan gaji maupun pujian dari pimpinan yang dapat
dilihat dalam tabel di atas, mereka bekerja untuk mencapai tujuan perusahaan
yang merupakan tujuan bersama, apabila tujuan perusahaan tercapai secara
otomatis tujuan individu akan tercapai. Responden kini memiliki keahlian
menangani masalah dalam menyelesaikan tugas mereka. Sarana dan prasarana
63
dalam perusahaan untuk mendukung karyawan dalam menyelesaikan tugas
mereka telah tersedia. Responden telah bekerja sesuai dengan apa yang
diperintahkan kepada mereka hal ini sesuai dengan alternative jawaban yang
diberikan yaitu sebesar 66,67% menjawab setuju.
Team Work
5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Senang bekerja berkelompok
1 3,33% 19 63,33% 10 33,33% 0 0% 0 0% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Untuk alternative jawaban pernyataan bahwa karyawan lebih senang
bekerja berkelompok, sebesar 63,33% memilih jawaban setuju, 333,33% untuk
yang menjawab ragu, dan 3,33% yang menjawab sangat setuju.
Pencapaian Target
5 4 3 2 1 Uraian F % F % F % F % F % JML
Target yang dimiliki 5 16,67% 23 76,67% 2 6,67% 0 0% 0 0% 100%
Pencapaian target 2 6,67% 21 70% 7 23,33% 0 0% 0 0% 100%
Memahami tugas-tugas 3 10% 23 76,67% 4 13,33% 0 0% 0 0% 100%
Kepuasan terhadap target kerja
1 3,33% 15 50% 9 30% 4 13,33% 1 3,33% 100%
Sumber: diolah dari data angket
Karyawan yang menjadi responden dalam penelitian ini, hamper seluruhnya
memiliki target dalam setiap tugas mereka, dan target yang mereka tentukan
hamper seluruhnya tercapai, semua dapat dilihat dalam alternatif
64
B. Analisa Korelasi Antara Variabel
Dalam bab keempat ini peneliti akan mengukur korelasi antara pendidikan
dan pelatihan (X) terhadap kinerja karyawan (Y). untuk mengukur korelasi
antara 2 variabel ini dengan memakai sample 30 orang karyawan yang
notabenya sudah pernah mengikuti program pendidikan dan pelatihan yang
dilakukan perusahaan sebagai jumlah penelitian. Dengan jumlah minimal 30
orang karyawan, maka distribusi skor (nilai) akan lebih mendekati kurva
normal.
1. Korelasi perhitungan manual antara pendidikan dan pelatihan terhadap
kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
Daftar tabel ranking rank spearman dari dua variable penelitian ini:
No.karyawan SkorX Rank X Skor Y Rank Y di di² 1 72 2 79 24 -22 484 2 78 12 73 17 -5 25 3 81 20 71 11 9 81 4 77 9,5 66 3 6,5 42,25 5 94 -29 86 27 2 4 6 80 17 75 19 -2 4 7 77 9,5 80 25 -15,5 240,25 8 79 14 71 11 3 9 9 87 25 70 8 17 289 10 87 25 72 14 11 121 11 79 14 69 6 8 64 12 76 7 73 17 -10 100 13 81 20 73 17 3 9 14 80 17 81 26 -9 81 15 92 28 92 29 -1 1 16 73 3,5 70 8 -4,5 20,25 17 80 17 88 28 -11 121 18 87 25 77 22 3 9 19 77 9,5 76 20,5 -11 121 20 77 9,5 78 23 -13,5 182,25 21 81 20 66 3 17 289 22 75 6 66 3 3 9
65
23 82 22,5 81 26 -3,5 12,25 24 98 30 72 14 16 256 25 91 27 71 11 16 256 26 79 14 76 20,5 -5,5 30,25 27 73 3,5 67 5 -1,5 2,25 28 74 5 70 8 -3 9 29 82 22,5 72 14 8,5 72,25 30 67 1 58 1 0 0 2944
Karena ada nilai yang sama, maka koefisien korelasi rank spearman didasarkan
pada:
rs =22
222
2 ydiy
∑∑
∑−∑+∑
χχ
Untuk Rank X :
Rank 3,5 = 2, rank 9,5 = 4, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20 = 3, rank 22,5 = 2,
rank 25 = 3,
12
3 ttT −∑=∑ χ
1233
1222
1233
1233
1233
1244
1222 3333333 −
+−
+−
+−
+−
+−
+−
=
= 0,5 + 5 + 2 + 2 +2 + 0,5 + 2
= 14
χχ tNN∑
−=∑
12
33
66
5,233.2145,247.2
1412
26970
1412
30303
=−=
−=
−−
=
Untuk Rank Y
Rank 3 = 3, rank 8 =3, rank 11 = 3, rank 14 = 3, rank 17 = 3, rank 20,5 = 2, rank
26 = 2
12
3 ttT −∑=∑ χ
1222
1222
1233
1233
1233
1233
1233 3333333 −
+−
+−
+−
+−
+−
+−
=
= 2 + 2 + 2 + 2 + 2 + 0,5 + 0,5
= 11
tyNNY ∑−−
=∑12
32
5,2236115,2247
1112
26970
1112
30303
=−=
−=
−−
=
22
222
2 ydiyrs
∑∑
∑−∑+∑=
χχ
67
( )( )
344679998991526
75,499522221526
5,22365,2233229445,22365,2233
=
=
−+=
341387101,0=sr
21
2
s
s
r
nrt−
−=
( )
9219,194,0
8065,18836,08065,1
1164,018065,1
3414,01
2303414,02
=
=
=
−=
−
−=
t 0,05(28) = 2,048
Kesimpulan :
Setelah dihitung dengan secara manual dengan alat ukur yang ada maka
didapat hasil t =1,9219 < t 0,05(28) =2,048 maka disimpulkan bahwa ada korelasi
positif tapi tidak signifikan pada t 0,05(28). Artinya adalah Pendidikan dan Pelatihan
Sumber Daya Manusia (SDM) yang dilakukan oleh perusahaan mempunyai
korelasi positif tapi tidak signifikan terhadap kinerja karyawan, karena nilai t-test
berada di daerah H0 yaitu 1, 9219. program dan pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan karyawan sangat penting untuk dilaksanakan bagi perusahaan demi
untuk meningkatkan kualitas kinerja karyawan dan pelayanan terhadap nasabah
68
sehingga nasbah merasa terpuaskan dan perusahaan dapat mencapai tujuannya.
Akan tetap, hasil (output) yang lahir tidak selamanya semaksimal seperti
diharapkan perusahaan. Hal ini bisa disebabkan beberapa faktor yaitu faktor intern
dan faktor ekstern. Faktor intern disebabkan oleh individu itu sendiri yaitu seperti
kelalaian, ketidaksiapan dan ketidakseriusan dari peserta pelatihan. Faktor ekstern
yaitu disebabkan oleh kesalahan yang dilakukan oleh penyelenggara pelatihan.
2. Korelasi perhitungan komputerisasi (Program SPSS) antara pendidikan
dan pelatihan terhadap kinerja karyawan PT. Asuransi Takaful Umum
1 72.00 79.00 2 78.00 73.00 3 81.00 71.00 4 77.00 66.00 5 94.00 86.00 6 80.00 75.00 7 77.00 80.00 8 79.00 71.00 9 87.00 70.00 10 87.00 72.00 11 79.00 69.00 12 76.00 73.00 13 81.00 73.00 14 80.00 81.00 15 92.00 92.00 16 73.00 70.00 17 80.00 88.00 18 87.00 77.00 19 77.00 76.00 20 77.00 78.00 21 81.00 66.00 22 75.00 66.00 23 82.00 81.00 24 98.00 72.00 25 91.00 71.00 26 79.00 76.00 27 73.00 67.00 28 74.00 70.00 29 82.00 72.00 30 67.00 80.00
69
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation Variance
pendidikan dan pelatihan 30 67.00 98.00 80.5333 6.91193 47.775
kinerja karyawan 30 66.00 92.00 74.7000 6.52396 42.562
Valid N (listwise) 30
Correlations
pendidikan
dan pelatihan kinerja karyawan
Correlation Coefficient 1.000 .186
Sig. (2-tailed) . .324 pendidikan dan pelatihan
N 30 30
Correlation Coefficient .186 1.000
Sig. (2-tailed) .324 .
Spearman's rho
kinerja karyawan
N 30 30
• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih kecil atau sama dengan nilai probabilitas
Sig atau [0,05< Sig] maka Ho diterima dan H1 ditolak, artinya tidak
signifikan.
• Jika nilai probabilitas 0,05 lebih besar atau sama dengan nilai probabilitas
Sig atau [0,05 > Sig], maka Ho ditolak dan H1 diterima, artinya signifikan.
Tabel correlation diperoleh variabel pendidikan dan pelatihan dan
kinerja karyawan nilai Sig. (2-tailed) sebesar 0,324, dibanding dengan
probabilitas 0,05, ternyata nilai probabilitas 0,05 lebih kecil dari nilai
probabilitas Sig(2-tailed) atau 0,05 < 0,324, maka Ho ditolak dan H1 diterima
artinya signifikan.
70
Perusahaan memberikan pelatihan kepada karyawan, baik karyawan
baru maupun lama. Untuk karyawan baru diberikan pelatihan basic berupa
pelatihan teknik, ekonomisyariah, pengantar asuransi umum maupun
pengantar asuransi syariah. Untuk karyawan lama diberikan pelatihan induksi
yang termasuk di dalamnnya pelatihan hard skill berupa pelatihan
kepemimpinan dan bagimana cara menangani masalah.2
Sebelum memberikan pelatihan perusahaan mengevalusi pelatihan apa
yang dibutuhkan karyawan, Untuk meningkatkan kinerja personal karyawan
terutama karyawan yang produktif, baik berupa pelatihan teknis, pelatihan
ekonomi, pelatihan asuransi umum dan asuransi syariah.3 Frekuensi pelatihan
ini disesuaikan dengan kebutuhan, orientasi ini biasanya diberikan setahun dua
kali.4
Dari pelatihan tersebut terdapat pengaruh atau perubahan pada
personal karyawan. Dari semua pelatihan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan untuk meningkatkan kinerja personal karyawan yang produktif.
Dengan meningkatnya kinerja personal karyawan tersebut diharapkan dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, yang pada akhirnya tujuan perusahaan
dapat tercapai.
2 Hasil wawancara dengan bapak Dian Staff HRD Takaful Umum.
3 Ibid
4 Ibid