Pengertian Kelayakan Kompensasi

7/25/2019 Pengertian Kelayakan Kompensasi

1/11

Pengertian Kelayakan Kompensasi

Sistem kompensasidibuat dan diatur untuk mencapai tujuan-tujuan tertentu (Newman

& Milkovich, 2004 !"# $ujuan-tujuan tersebut meliputi e%siensi (ecienc'", keadilan

(euit'" dan kela'akan (compliance" sesuai den)an hukum dan perundan)-undan)an

'an) berlaku# $ujuan e%siensi secara spesi%k meliputi penin)katan produktivitas dan

pen)endalian bia'atena)a kerja# *ela'akan, seba)ai sebuah tujuan, terkait den)anpenerapan semua hukum dan peraturan perundan)-undan)an tentan) kompensasi# +ila

kemudian hukum dan peraturan perundan)-undan)an tersebut berubah, maka den)an

sendirin'a sistem kompensasi perlu disesuaikan ju)a, sehin))a tujuan kela'akan dapat

terus berjalan#

Pengertian Keadilan Kompensasi

*eadilan adalah suatu undamental dari sistem kompensasi (Newman & Milkovich,

2004 "# .ern'ataan seperti /perlakuan 'an) adil untuk semua pe)awai

mere1eksikan sebuah perhatian terhadap keadilan# $ujuan keadilan berusaha untuk

menjamin keadilan kompensasi untuk semua individu dalam hubun)an

ketena)akerjaan# $ujuan keadilan okus kepada pembuatan sistem kompensasi 'an)men)enali baik kontribusi pekerja (semakin tin))i kinerja atau pen)alaman atau

trainin) maka semakin tin))i pula kompensasi 'an) diberikan" dan kebutuhan pekerja

(memberikan upah minimum, atau asuransi kesehatan"#

Menurut Simamora (2004 44", keadilan kompensasi terba)i menjadi ti)a, 'aitu

1. Keadilan Eksternal

$ari upah 'an) pantas den)an )aji'an) berlaku untuk pekerjaan-pekerjaan 'an)

serupa di pasar tena)a kerja eksternal# *eadilan eksternal dinilai den)an

membandin)kan pekerjaan 'an) serupa di antara or)anisasi-or)anisasi 'an)

terbandin)kan# 3ua kondisi harus dipenuhi

("# pekerjaan 'an) sedan) diperbandin)kan haruslah sama atau hampir sama, dan (2"#

or)anisasi 'an) disurvai harus serupa ukuran, misi, dan sektorn'a#

2. Keadilan Internal

$in)kat )aji 'an) pantas5patut den)an nilai pekerjaan internal ba)i perusahaan#

*eadilan internal merupakan un)si dari status relati sebuah pekerjaan di dalam

or)anisasi, nilai ekonomi hasil pekerjaan, atau status sosial sebuah pekerjaan, seperti

kekuasaan, pen)aruh, dan statusn'a di dalam hierarki or)anisasi# *eadilan internal

berhubun)an den)an kemajemukan )aji di antara pekerjaan-pekerjaan 'an) berbeda di

dalam sebuah or)anisasi#

3. Keadilan Individu

6ndividu pekerja merasa bahwa dia diperlakukan secara wajar dibandin)kan den)anrekan kerjan'a# *etika seoran) pekerja menerima kompensasi dari perusahaan,

persepsi keadilan dipen)aruhi oleh dua aktor (" rasio kompensasi terhadap masukan

upa'a, pendidikan,

pelatihan, ketahanan akan kondisi kerja 'an) meru)ikan dari seseoran)7 (2"

perbandin)an rasio ini den)an rasio pekerja lain 'an) den)ann'a terjadi kontak

lan)sun)#
http://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/pengertian-dan-penggolongan-biaya.htmlhttp://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/03/pengertian-dan-penggolongan-biaya.htmlhttp://jurnalmanajemenn.blogspot.com/2009/03/reward-motivation-and-pay.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/04/pelatihan-kerja-definisi-tujuan-teknik.htmlhttp://jurnal-sdm.blogspot.com/2009/07/teori-kompensasi.html


2/11

8aktor-aktor 'an) Mempen)aruhi Sistem *ompensasi

Menurut Simamora (2009 49", sistem pemberian kompensasi oleh or)anisasi kepada

pekerjan'a dipen)aruhi oleh berba)ai aktor# 8aktor-aktor ini merupakan tantan)an

setiap or)anisasi untuk menentukan kebijaksanaan kompensasi untuk pekerjan'a#

8aktor aktor tersebut antara lain seba)ai berikut1. Produktivitas

:r)anisasi apa pun berkein)inan untuk memperoleh keuntun)an# *euntun)an ini dapat

berupa material, maupun keuntun)an non material# ;ntuk itu maka or)anisasi harus

mempertimban)kan produktivitas pekerjaan'adalam kontribusin'a terhadap

keuntun)an

or)anisasi tersebut# 3ari itu or)anisasi tidak akan memba'ar atau memberikan

kompensasi melebihi kontribusi kepada or)anisasi melalui produktivitas mereka#

2. Kemampuan untuk membayar

.emberian kompensasi akan ter)antun) kepada kemampuan or)anisasi itu untuk

memba'ar# :r)anisasi apa pun tidak akan memba'ar pekerjan'a seba)ai kompensasi,

melebihi kemampuann'a# Sebab kalau tidak, or)anisasi itu akan )ulun) tikar#3. Kesediaan untuk membayar

*esediaan untuk memba'ar akan berpen)aruh terhadap kebijaksanaan pemberian

kompensasi kepada pekerjan'a# +an'ak or)anisasi 'an) mampu memberikan

kompensasi 'an) tin))i, tetapi belum tentu mereka mau atau bersedia untuk

memberikan kompensasi 'an) memadai#

4. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

+an'ak sedikitn'a tena)a kerja di pasaran kerja akan mempen)aruhi sistem pemberian

kompensasi# +a)i pekerja 'an) kemampuann'a san)at ban'ak terdapat di pasaran

kerja, mereka akan diberikan kompensasi lebih rendah daripada pekerja 'an)

kemampuann'a lan)ka di pasaran kerja#

5. erikat Pekerja3en)an adan'a or)anisasi-or)anisasi pekerja akan mempen)aruhi kebijakan pemberian

kompensasi# :r)anisasi pekerja ini biasan'a memperjuan)kan para an))otan'a untuk

memperoleh kompensasi 'an) sepadan#


3/11

Aksi unjuk rasa sering dilakukan oleh para karyawan kepada masing-masing perusahaannya.

Mereka menuntut kompensasi yang mereka dapatkan dari perusahaaannya. Entah besarnya

kompensasi yang tidak sesuai jasa yang mereka berikan atau pihak perusahaan tidak memberikan

kompensasi mereka. Hal ini mereka lakukan untuk mendapatkan hak yang seharusnya mereka

terima. Mereka bekerja tentunya dengan alasan tersebut yaitu mendapatkan kompensasi.Kompensasi merupakan sumber pendapatan. Para karyawan sangat membutuhkan itu untuk

memenuhi kebutuhan hidupnya dan keluarganya. Kompensasi juga merupakan penerimaaan yang

diperoleh karena pendidikan dan keterampilan yang dimilikinya, menunjukkan kontribusi kerja

mereka, dan merupakan salah satu elemen kepuasan kerja. Kompensasi juga berpengaruh

terhadap tingkat kepuasan kerja karyawan. Semakin puas karyawan terhadap kompensasi yang

diterimanya, maka akan semakin puas karyawan tersebut terhadap pekerjaannya. egitupun

sebaliknya, jika karyawan tidak puas atas kompensasi yang diperolehnya maka mengakibatkan

perputaran karyawan, banyak karyawan yang berhenti dari pekerjaannya, dan meningkatnya

absensi.

!ntuk mempertahankan karyawan terutama karyawan yang potensial dan berkualitas, pihak

perusahaan perlu mengadakan desain ulang atas sistem kompensasi untuk menghargai karyawan

yang telah memberikan kontribusi untuk men"apai tujuan perusahaan.

#leh karena itu, sistem kompensasi harus dibuat yang adil dan layak. !ntuk mewujudkan keadilan

ini program kompensasi harus diran"ang dengan mempertimbangkan baik kontribusi karyawan

maupun kebutuhan karyawan.

$$. PEMAHASA%

# =?$6


4/11

Kompensasi adalah setiap bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai

pertukaran pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan

( Menurut pendapat dikemukakan oleh Edwin . lippo

*As the and equitable remuniration of personal for their contribution to organization objectives+

Kompensasi adalah sebagai pemberian imbalan jasa yang layak dan adil kepada karyawan-

karyawan karena mereka telah memberi sumbangan kepada pen"apaian organisasi

/ari beberapa pendapat di atas, dapat diambil kesimpulan bahwa kompensasi adalah imbalan jasa

kepada karyawan karena karyawan tersebut telah memberi bantuan atau sumbangan untuk

men"apai tujuan perusahaan.

+# .=N$6N>N@< *:M.=NS


5/11

# Sistem Baktu

/alam sistem waktu, kompensasi gaji2upah itu besarnya ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu itu administrasi pengupahannya relati& mudah

serta dapat diterapkan kepada karyawan tetap maupun kepada pekerja harian.

Sistem waktu ini biasanya ditetapkan jika prestasi kerja sulit diukur per unitnya, dan bagi karyawan

tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu se"ara periodik setiap bulannya. Setiap waktu itu

besarnya kompensasi hanya didasarkan kepada lamanya bekerja bukan dikaitkan dengan prestasi

kerjanya.

Kebaikan sistem waktu ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah karyawan yang malas pun kompensasinya tetap

dibayar sebesar perjanjian.

# Sistem Casil (output"

/alam sistem hasil, besarnya kompensasi2upah ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, seperti per potong, meter, liter, kilogram dan satuan lainnya.

/alam sistem hasil output, besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu mengerjakannya. Sistem hasil ini

tidak dapat diterapkan kepada karyawan tetap sistem waktu dan jenis pekerjaan yang tidak

mempunyai standar &isik, seperti bagi karyawan administrasi.

Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja bersungguh-

sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas jasa yang lebih besar. 3adi prinsip keadilan

betul-betul diterapkan. Sistem hasil ini perlu mendapat perhatian yang sungguh-sungguh mengenai

kualitas barang yang dihasilkan, karena ada ke"enderungan dari karyawan untuk men"apai

produksi yang lebih besar dan kurang memperhatikan kualitasnya. Manajer juga perlu

memperhatikan jangan sampai karyawan memaksa dirinya untuk bekerja di luar kemampuannya

sehingga kurang memperhatikan keselamatannya.

Kelemahan sistem hasil ialah kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang

kurang mampu balas jasanya ke"il, sehingga kurang manusiawi.

# Sistem +oron)an

Sistem borongan adalah suatu "ara pengupahan yang menetapkan besarnya jasa didasarkan atas

0olume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Penetapan besarnya balas jasa berdasarkan sistem

D


6/11

borongan ini "ukup rumit, lama mengerjakannya, serta berapa alat yang diperlukan untuk

menyelesaikannya.

3adi dalam sistem borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau ke"il, tergantung atas

ke"ermatan kalkulasi mereka.

/. KEA/$4A% /A% KE4A5AKA% /A4AM PEME6$A% K#MPE%SAS$

Keadilan kompensasi merupakan &aktor penting yang mempengaruhi bagaimana dan mengapa

karyawan bekerja pada suatu perusahaan dan bukan pada perusahaan lainnya. Kompensasi yang

adil maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang

mereka terima. Ada keseimbangan antara produkti0itas dengan upah atau gaji atau kompensasi

yang diterimanya. Keadilan kompensasi pada prinsipnya adalah sama akan tetapi bagi karyawan

yang prestasinya beda maka keadilan kompensasi yang diterima berbeda tergantung pada prestasi

kerjanya.

Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan dengan standar

hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. Seperti kebutuhan &isik minimum dan upah

minimum regional.

Keadilan, kelayakan dan besarnya kompensasi yang berlaku pada suatu perusahaan akan banyak

menarik minat para "alon tenaga kerja yang potensial untuk bergabung atau bekerja pada

perusahaan yang bersangkutan. erbeda dengan perusahaan yang memberikan kompensasi yang

ke"il dan tidak layak tentunya akan sepi peminat dari "alon-"alon tenaga kerja yang potensial.

Kompensasi yang tinggi dan layak juga dapat mempertahankan karyawan yang ada. 3ika karyawan

merasa kompensasi yang diberikan perusahaan kepadanya "ukup memadai untuk menghidupi diri

dan keluarganya, maka ia akan tetap bekerja di perusahaan tersebut. )etapi manakala kompensasi

yang mereka terima dari perusahaannya tidak memadai guna menghidupi diri dan keluarganya,

maka mereka akan berpikir untuk keluar ke perusahaan lain yang sistem kompensasinya lebih baik

dari perusahaan asal ia bekerja. Kalaupun mereka tetap bekerja pada perusahaan tersebut, maka

mereka akan bekerja seadanya dan tidak bergairah dalam bekerja sehingga produkti&itas

kerjanyapun rendah.

Keadilan kompensasi dapat dibedakan menjadi 1 ma"am, yaitu '

# *eadilan 6ndividual

E


7/11

Keadilan indi0idual merupakan rasa adil yang dirasakan seorang karyawan dimana dia merasa

bahwa input yang dimilikinya telah dihargai sesuai dengan semestinya. $nput yang berupa

pengetahuan, keterampilan, kemampuan, pengalaman, kerajinan maupun kegigihan ini dihargai

se"ara wajar melalui kompensasi, seperti gaji, pujian dari pimpinan, promosi jabatan.

3ika ada perbedaan rasio input dengan kompensasi antar karyawan, dapat menyebabkan kondisi

perasaan bersalah dan ketidakpuasan. 3ika seorang karyawan merasa rasio antara kompensasi dan

inputnya lebih besar dari rasio kompensasi dan input karyawan lain, maka karyawan tersebut akan

merasa bahwa dia diberi kompensasi lebih besar dari karyawan lainnya, dan kondisi tersebut

biasanya akan men"iptakan perasaan bersalah. Sedangkan sebaliknya, yaitu jika seorang karyawan

merasa bahwa rasio antara kompensasi dan inputnya lebih rendah dari rasio kompensasi karyawan

lainnya, maka karyawan tersebut akan merasa bahwa dia diberi kompensasi kurang dan kondisi ini

akan mengakibatkan adanya perasaan tidak puas. Akibat kondisi-kondisi tersebut memoti0asi

karyawan untuk berperilaku. Misalnya peningkatan input karyawan menjadi lebih giat dalambekerja atau peningkatan kompensasi, penurunan input karyawan menjadi malas bekerja sehingga

terjadi keseringan absensi atau menurunkan kompensasi, menyimpangkan inputnya atau input dari

karyawan lain atau kompensasinya se"ara kogniti&, bertindak bersama dengan karyawan lainnya

misal sabotase atau merusak, mengubah hal lain membandingkan diri sendiri dengan seorang

karyawan lain, dan meninggalkan pekerjaan.

Perasaan adil atau tidak adil juga akan mendorong karyawan untuk membentuk pertimbangan

terhadap nilai dari suatu kompensasi. Pada waktu seorang karyawan merasa item kompensasi, isi,

maupun metode penetapannya adalah tidak adil, maka karyawan tidak akan mengalami kepuasandengan kompensasi tersebut. Selanjutnya, ketidakpuasan juga akan menghasilkan kompensasi

yang tidak dinilai oleh karyawan atau karyawan tidak akan menganggap kompensasi tersebut

sebagai sesuatu yang e&ekti& untuk memoti0asi karyawan.

# *eadilan 6nternal

Keadilan internal merupakan suatu kriteria dari keadilan kompensasi yang diterima karyawan dari

pekerjaannya dikaitkan dengan nilai internal masing-masing pekerjaan. Misalnya posisi yang disukai

karyawan dengan kuali&ikasi yang tinggi pula haruslah diberi kompensasi yang lebih tinggi.

%ilai suatu pekerjaan haruslah menggambarkan '

( %ilai sosial budaya suatu masyarakat

( %ilai produk dan jasa yang dibuat

!


8/11

( $n0estasi yang dilakukan dalam pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang dibutuhkan oleh

suatu pekerjaan

( Posisi pekerjaan dalam hirarki organisasional

%amun dalam praktiknya, perusahaan hanya mem&okuskan pada isi dan kontribusi suatu pekerjaan

dalam menentukan nilai pekerjaan, isi pekerjaan berkaitan dengan pengetahuan, keterampilan,

kemampuan, pengalaman, dan usaha yang dibutuhkan untuk menjalankan pekerjaan tersebut.

Kontribusi suatu pekerjaan menunjukkan kontribusi pekerjaan tersebut terhadap nilai ekonomis dari

produk atau jasa, atau kontribusi pekerjaan tersebut dalam men"apai tujuan unit kerja atau tujuan

perusahaan yang ditunjukkan dalam bentuk laba, produksi, atau ukuran lainnya.

Perusahaan juga harus menaati peraturan perundang-undangan maupun peraturan penggajian

yang ditetapkan pemerintah daerah maupun pemerintah pusat. Perubahan undang-undang atau

peraturan dalam sistem penggajian membutuhkan penyesuaian dalam sistem kompensasi yang

diterapkan.

# *eadilan =ksternal

Keadilan eksternal merupakan posisi kompensasi yang diberikan oleh suatu perusahaan terhadap

seorang karyawan dibandingkan dengan kompensasi yang diberikan oleh perusahaan pesaing

untuk seorang karyawan dengan pekerjaan yang sama. Kebijakan yang memperhatikan daya saing

eksternal ini mempunyai 7 pengaruh terhadap tujuan, yaitu '

( Mendorong penetapan tingkat gaji yang men"ukupi atau memenuhi kebutuhan karyawan dalam

rangka menghargai dan mempertahankan karyawan.

( Mengendalikan biaya tenaga kerja sehingga harga produk yang dihasilkan oleh perusahaan dapat

tetap bersaing.

Suatu perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dengan perusahaan lainnya. 3ika perusahaan

dapat menghargai karyawan sesuai atau lebih tinggi dari tingkat kompensasi di perusahaan lain,

maka perusahaan ini berhasil mempertahankan karyawan-karyawannya apalagi karyawan yang

potensial.

)erkadang karyawan memiliki persepsi keadilan kompensasi yang tidak didukung dengan data yang

akurat. Karyawan membandingkan pekerjaan yang mempunyai nama yang sama dengan


9/11

perusahaan lain, tetapi kompensasi yang diterima berbeda. Hal ini dikarenakan nilai kerjanya belum

tentu sama dengan perusahaan lain sehingga kompensasi yang diterima juga tidak sama.

!ntuk mempertahankan keadilan eksternal, perusahaan harus menggunakan kenaikan gaji sebagai

suatu alat untuk menyesuaikan tingkat gaji karyawan sesuai dengan perubahan biaya hidup atau

tingkat gaji se"ara umum.

=# 8


10/11

ila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi atau upah semakin besar. )etapi

sebaliknya jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah, maka tingkat kompensasi atau upah relati&

ke"il. Seperti tingkat upah di 3akarta lebih besar daripada di andung.

# .osisi FabatanKaryawan yang mendapat jabatan yang lebih tinggi maka akan menerima gaji atau kompensasi

yang lebih besar. Sebaliknya yang menjabat jabatan yang lebih rendah akan memperoleh gaji atau

kompensasi yang ke"il. Hal ini wajar karena seseorang yang mendapat kewenangan dan tanggung

jawab yang besar harus mendapatkan gaji atau kompensasi yang lebih besar pula.

# .endidikan dan .en)alaman *ar'awan

3ika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja yang lebih lama gaji atau balas jasanya akan

semakin besar, karena ke"akapan serta keterampilannya lebih baik. Sebaliknya karyawan yang

berpendidikan rendah dan pengalaman kerja yang kurang maka tingkat gaji atau kompensasinya

lebih ke"il.

# *ondisi .erekonomian Nasional

ila kondisi perekonomian nasional sedang maju maka tingkat upah atau kompensasi akan semakin

besar, karena akan mendekati kondisi full employment.Sebaliknya jika kondisi perekonomian

kurang maju depresi maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur disqueshed

unemployment.

1. $enis dan i%at Pekerjaan

Kalau jenis dan si&at pekerjaan itu mengerjakannya sulit atau sukar dan mempunyai risiko &inansial,

keselamatannya besar, maka tingkat upah atau balas jasanya semakin besar, karena meminta

ke"akapan serta ketelitian untuk mengerjakannya. )etapi jika jenis dan si&at pekerjaan itu

mengerjakannya mudah dan risikonya &inansial, ke"elakaannya ke"il, maka tingkat upah atau

balas jasanya relati& rendah. Misalnya, pekerjaan merakit komputer balas jasanya lebih besar

daripada mengerjakan men"etak batu bata.

$$$. PE%!)!P

Kompensasi merupakan pertimbangan utama seseorang memulai pekerjaannya di perusahaan

tertentu. Kompensasi ini merupakan sumber pendapatan mereka untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya. Agar dapat mendorong moti0asi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya se"ara

maksimal, kompensasi yang diberikan harus bersi&at adil dan layak. Kompensasi yang adil

maksudnya segala pengorbanan yang dilakukan oleh karyawan seimbang dengan imbalan yang

0


11/11

mereka terima. Sedangkan kompensasi yang layak adalah besarnya upah lebih banyak dikaitkan

dengan standar hidup dan peraturan-peraturan ketenagakerjaan. 3adi dapat disimpulkan bahwa

kompensasi yang adil dan layak merupakan moti0asi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.

Pengertian Kelayakan Kompensasi

Documents

Transcript of Pengertian Kelayakan Kompensasi