PENGARUHTIPEKEPRIBADIANBIGFIVEDANKOMITMEN...

1

PENGARUHTIPEKEPRIBADIANBIGFIVEDANKOMITMEN

ORGANISASITERHADAPKESIAPANUNTUKBERUBAHPADA

PEGAWAI

Skripsi

DiajukankepadaFakultasPsikologiuntukMemenuhiPersyaratan

MemperolehGelarSarjanaPsikologi(S.Psi)

Oleh:

AMANDAMITAVICTORIA

NIM:1112070000142

FAKULTASPSIKOLOGI

UNIVERSITASISLAM NEGERISYARIFHIDAYATULLAH

JAKARTA

1440H/2019M

ii

PENGARUHTIPEKEPRIBADIANBIGFIVEDANKOMITMENORGANISASI

TERHADAPKESIAPANUNTUKBERUBAHPADAPEGAWAI

Skripsi

DiajukanuntukMemenuhiPersyaratanMemperoleh

GelarSarjanaPsikologi(S.Psi)

Oleh:

AmandaMitaVictoria

1112070000142

DosenPembimbing:

MuliaSariDewiM.Psi,Psikolog

NIP:197805022005012026

FAKULTASPSIKOLOGI

UNIVERSITASISLAM NEGERISYARIFHIDAYATULLAHJAKARTA

1440H/2019M

iii

LEMBARPENGESAHAN

Skripsiyang berjudul“PENGARUH TIPE KEPRIBADIAN BIG FIVE DAN

KOMITMENORGANISASITERHADAPKESIAPANUNTUKBERUBAH”telah

diajukandalam sidangmunaqasyahFakultasPsikologiUniversitasIslam

NegeriSyarifHidayatullahJakartapadatanggal30Juli2019.Skripsiini

telahditerimasebagaisalahsatusyaratuntukmemperolehgelarsarjana

psikologi(S.Psi)padaFakultasPsikologi.

Jakarta,30Juli2019

SidangMunaqasyah

Dekan/Ketua

Dra.

ZahrotunNihayah,M.Si

NIP.196207241989032001

WakilDekan/Sekretaris

BambangSuryadi,Ph.D

NIP.197005292003031002

Anggota

Miftahuddin,M.Si

NIP.197303172006041001

Dr.AbdulRahmanShaleh,M.Si

NIP.197208231999031002

MuliaSariDewi,S.Psi,M.Psi,Psi

NIP.197805022008012026

iv

PERNYATAANORISINALITAS

Sayayangbertandatangandibawahini:

Nama :AmandaMitaVictoria

NIM :1112070000142

Dengan inimenyatakan bahwa skripsiyang berjudul“Pengaruh Tipe

KepribadianBigFive danKomitmenOrganisasiterhadapKesiapanuntuk

Berubah”adalahbenarmerupakankaryasayasendiridantidakmelakukan

tindakan plagiatdalam penyusunan skripsitersebut.Adapun kutipan-

kutipanyangadadalam penyusunanskripsiinitelahsayacantumkan

sumberpengutipannyadalam daftarpustaka.

Sayabersediauntukmelakukanprosesyangsemestinyasesuaidengan

undang-undangjikaternyataskripsiinisecaraprinsipmerupakanplagiat

ataujiplakandarikaryaoranglain.

Demikianpernyataaninisayabuatuntukdipergunakansebaik-baiknya.

Jakarta,Agustus2019

AmandaMitaVictoria

NIM:1112070000142

v

ABSTRAK

A)FakultasPsikologi

B)Juli2019

C)AmandaMitaVictoria

D) Pengaruh Tipe Kepribadian Big Five dan Komitmen Organisasi

TerhadapKesiapanUntukBerubah

E)xvi+76halaman+15lampiran

F)Penelitianinibertujuanuntukmengetahuibagaimanapengaruhtipe

kepribadianbigfivedankomitmenorganisasiterhadapkesiapanuntuk

berubah.

Penelitian inimenggunakan pendekatan kuantitatifdengan populasi

pegawaiUINSyarifHidayatullahJakartayangberjumlah351orangdan

sampelpenelitian berjumlah 181 orang Pengambilan sampelyang

dilakukan menggunakan non probability sampling dengan teknik

purposivesampling.Penulismenggunakanalatukuryangterdiridari

ReadinessforChangequestionnaire-II(RFCQ-II)yangdikembangkan

olehHolt(2007),TheBigFiveInventory(BFI)yangtelahdikembangkan

olehJohndanSoto(2009),sertaalatukuryangdiadaptasiolehAllen&

Meyer(1990)yang disebutOrganizationalCommitmentQuestioner

(OCQ).UjivaliditasalatukurmenggunakanteknikConfirmatoryFactor

Analysis (CFA),analisis data menggunakan teknik analisis regresi

berganda.

Hasilpenelitian menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan

openness to experience, conscientiousness, agreeableness,

neuroticism,dancontinuancecommitmentterhadapkesiapanuntuk

berubah. Hasil uji hipotesis minor yang menguji lima dimensi

kepribadian yaitu openness, conscientiousness, agreeableness,

neuroticism,sedangkan extraversion tidak berpengaruh terhadap

kesiapanuntukberubahkaryawan.Kemudianhasilujihipotesisminor

yang menguji ketiga komitmen organisasi, hanya continuance

commitmentyang berpengaruh terhadap kesiapan untuk berubah

karyawan, sedangkan affective commitment dan normative

commitmenttidak.

G)Bahanbacaan:12buku+20Jurnal+2skripsi+4artikel

H)Katakunci:kesiapanuntukberubah,kepribadianbigfive,komitmen

organisasi.

vi

ABSTRACT

A)FacultyofPsychology

B)July2019

C)AmandaMitaVictoria

D) The Effect of Big Five Personality Types and Organizational

CommitmentonReadinessforChange

E)xvi+76pages+15attachement

F)Thisstudyaimedtoexaminetheinfluenceofbigfivepersonalitytypes

andorganizationalcommitmentonreadinessforchange.

Thisstudyusedaquantitativeapproachwithapopulationofemployees

ofUIN Syarif Hidayatullah Jakartaasmanyas351peoples,andthe

samples were 181 peoples. Non-probability (purposive) sampling

techniquewasusedtotakethesamples.Theauthorusedameasuring

instrumentconsistingofareadinessforchangequestionnaire-II(RFCQ-II)

developedbyHolt(2007)consistingof25items,TheBigFiveInventory

(BFI)which developed byJohn and Soto (2009),and an instrument

adaptedbyAllen&Meyer(1990)calledtheOrganizationalCommitment

Questioner(OCQ).ConfirmatoryFactorAnalysis (CFA)technique was

usedtotesttheinstrumentsvalidity, andmultipleregressionanalysis

techniquewasusedtoanalizethedata.

Theresultsshowedthattherewasasignificanteffectofopennessto

experience, conscientiousness, agreeableness, neuroticism, and

continuum commitmenttoreadinessforchange.Theresultsoftheminor

hypothesis testwhich examined five personality dimensions,namely

openness, conscientiousness, agreeableness, neuroticism, while

extraversiondidnotaffectthereadinesstochangeemployees.Thenthe

resultsofaminorhypothesistestthatexaminesallthreeorganizational

commitments,only the continuance commitment that affects the

readiness to change employees,while affective commitment and

normativecommitmentdonot.

G)Readingmaterial:12books+20Journal+2thesis+4articles

H)Keywords:readinessforchange,bigfivepersonality,organizational

commitment.

vii

KATAPENGANTAR

Bismillahirrahmanirrahim

Alhamdulillahirabbil’alaminpujisyukurpenulispanjatkankehadirat

AllahSWT,dengansegalarahmtdankarunia-Nya,sehinggapenulisan

skripsiinidapatdiselesaikandenganbaik.Skripsiiniditulisdalam rangka

memenuhisebagianpersyaratanuntukmemperolehgelarSarjanadalam

bidangpsikologipadaFakulasPsikologiUniversitasIslam NegeriSyarif

HidayatullahJakarta.

Penulis menyadaribahwa skripsiinidapatdiselesaikan berkat

dukungandanbantuandariberbagaipihakyangsecaralangsungdan

tidaklangsungmemberikankontribusidalam penyelesaianskripsiini,oleh

karenaitupenulisberterimakasihyangsebesar-besarnyakepada:

1.IbuDra.ZahrotunNihayah,M.Si,DekanFakultasPsikologiUINSyarif

Hidayatullah Jakarta beserta jajaran dekanatyang telah berupaya

meningkatkanFakultasPsikologi.

2.IbuMuliaSariDewi,S.Psi,M.Psi,Psi.,yangdenganketulusannyatelah

membimbing,mengarahkan dan memberisaran serta dukungan

kepadapenulisselamapenyusunanskripsiinidariawalhinggaskripsi

initerselesaikan.

3.Ibu IlmiAmalia,M.Psi,selaku dosen pembimbing akademik dan

seluruhdosenFakultasPsikologiyangtelahmemberikanilmudan

pengetahuannya dengan kesabaran dan keikhlasan.Semoga ilmu

yangtelahdiberikandappatbergunadandapatdiaplikasikandalam

kehidupanpenulis.

4.Keduaorangtuapenulis,IbuUmiMarfungatundanBapakJuyamto,

terimakasih telah merawat,dan memberikan pelajaran kehidupan

yangbermakna,sertasabardanselalumensupportpenulissampai

detikini.

5.Karyawan UIN SyarifHidayatullah Jakarta yang telah meluangkan

wkatunyauntukmenjadirespondenpenelitiandalam skripsiini.

6.SahabatseperjuanganpenulisMeithaDzuharia,IntanRahayu,Sarah

viii

Agustira,dan Auliana Fitriyang telah membagiwaktunya untuk

mendengarkankeluhkesahpenulisselamamengerjakanskripsiini

dan selalu memberikan semangatserta saran yang membangun

sehinggapenulisdapatmenyelesaikanskripsiini.

7.MochammadIchsanFadillah,terimakasihatassegaladukunganyang

diberikan,menemanidanselalusabarmendengarkeluhkesahpenulis

setiapsaat.

8.KelompokLegendangkatan2012yangtelahbersama-samamemberi

dukungansatusamalainuntukkelulusanbersama.

9.Sahabat-sahabatkuPutriMayanUlfa,DiahWardahFebrina,SoniaDwi

YunitaSariAtiDaniatiRahmah,MariaPutri,KakHeru,KakOcon,Kak

AjildanKakBayu,terimakasihataskebersamaandandukunganyang

diberikan.

10.Semuapihakyangtidakbisadisebutkansatupersatu.Terimakasih

atas dukungan dan doa kalian untuk penulis semoga Allah yang

membalasitusemua.

Akhirkata,semogaskripsiinimemberikanmanfaatkhususnyabagi

penulisdanpembaca.

Jakarta,Juli2019

Penulis

ix

DAFTARISI

HALAMANJUDUL i

LEMBARPERSETUJUAN ii

LEMBARPENGESAHAN iii

LEMBARPERNYATAANORISINALITAS iv

ABSTRAK v

KATAPENGANTAR vii

DAFTARISI ix

DAFTARTABEL xi

DAFTARGAMBAR xii

DAFTARLAMPIRAN xiii

BAB1PENDAHULUAN

1.1LatarBelakangMasalah 11.2PembatasandanRumusanPermasalahan 7

1.2.1Pembatasanmasalah 7

1.2.2Perumusanmasalah 9

1.3TujuandanManfaatPenelitian 101.3.1Tujuanpenelitian 101.3.2Manfaatpenelitian 10

BAB2LANDASANTEORI

2.1KesiapanUntukBerubah 112.1.1Pengertian 112.1.2Dimensikesiapanuntukberubah 122.1.3Pengukurankesiapanuntukberubah 142.1.4Faktor-faktoryangmempengaruhikesiapanuntukberubah15

2.2TipeKepribadianBigFive 182.2.1Pengertian 182.2.2Pengertiantipekepribadianbigfive 202.2.3Dimensitipekepribadianbigfive 222.2.4Pengukurantipekepribadianbigfive 26

2.3KomitmenOrganisasi 282.3.1Pengertian 282.3.2Dimensikomitmenorganisasi 292.3.3Pengukurankomitmenorganisasi 31

2.4KerangkaBerpikir 322.5HipotesisPenelitian 35

BAB3METODEPENELITIAN

3.1Populasi,SampeldanTeknikPengambilanSampel 373.2VariabelPenelitian 383.3InstrumenPengumpulanData 41

x

3.4UjiValiditasKonstruk 443.4.1Ujivaliditaskesiapanuntukberubah 463.4.2Ujivaliditastipekepribadianbigfive 48

1.Opennesstoexperience 482.Conscientiousness 493.Extraversion 504.Agreeableness 505.Neuroticism 51

3.4.3Ujivaliditaskomitmenorganisasi 521.Affectivecommitment 522.Normativecommitment 533.Continuancecommitment 54

3.4.4Blueprintpascaujivaliditas 553.5TeknisAnalisisData 573.6ProsedurPenelitian 58

BAB4HASILPENELITIAN

4.1GambaranSubjekPenelitian 604.2AnalisisDeskriptif 604.3KategorisasiSkorVariabelPenelitian 62

4.3.1Kategorisasikesiapanuntukberubah 624.3.2Kategorisasitipekepribadianbigfive 634.3.3Kategorisasikomitmenorganisasi 63

4.4HasilUjiHipotesis 644.4.1Ujihipotesismayor 644.4.2Ujihipotesisminor 66

4.5AnalisisProporsiVarians 68BAB5KESIMPULAN,DISKUSI,DANSARAN

5.1Kesimpulan 715.2DiskusiN 725.3Saran 74

5.3.1SaranTeoritis 75

5.3.2SaranPraktis 75

DAFTARPUSTAKA xiv

LAMPIRAN 77

xi

DAFTARTABEL

Tabel3.1 SkorPengukuranSkalaLikert 41

Tabel3.2 BluePrintKesiapanuntukBerubah 42

Tabel3.3 BluePrintTipeKepribadianBigFive 43

Tabel3.4 BluePrintKomitmenOrganisasi 43

Tabel3.5 Muatanfaktoritem untukkesiapanuntukberubah 47

Tabel3.6 Muatanfaktoritem untukopennesstoexperience 48

Tabel3.7 Muatanfaktoritem untukconscientiousness 49

Tabel3.8 Muatanfaktoritem untukextraversion 50

Tabel3.9 Muatanfaktoritem untukagreeableness 51

Tabel3.10Muatanfaktoritem untukneuroticism 52

Tabel3.11Muatanfaktoritem untukkomitmenafektif 53

Tabel3.12

Muatanfaktoritem untukkomitmennormatif 54

Tabel3.13Muatanfaktoritem untukkomitmenkontinum 55

Tabel3.14BluePrintpascaujivaliditaskesiapanuntukberubah 56

Tabel3.15BluePrintpascaujivaliditastipekepribadianbigfive 56

Tabel3.16BluePrintpascaujivaliditaskomitmenorganisasi 57

Tabel4.1 Gambaransubjekpenelitianberdasarkanjeniskelamindanusia

60

Tabel4.2 Deskriptifstatistikvariabelpenelitian 61

Tabel4.3 Rumuskategorisasi 62

Tabel4.4 Kategorisasiskorkesiapanuntukberubah 62

Tabel4.5 Kategorisasiskortipekepribadianbigfive 63

Tabel4.6 Kategorisasiskorkomitmenorganisasi 63

Tabel4.7 HasilregresiR-Square 65

Tabel4.8 HasilregresiUjiF 65

Tabel4.9 Hasilujihipotesisminor 66

Tabel4.10Hasilanalisisproporsivarians 60

xii

DAFTARGAMBAR

Gambar2.1

Baganpengaruhkepribadianbigfivedankomitmenorganisasiterhadap

kesiapanuntukberubah 35

xiii

DAFTARLAMPIRAN

LAMPIRAN1 Suratizinpenelitian 77

LAMPIRAN2 Kuesionerpenelitian 78

LAMPIRAN3 SyntaxpengujianCFAkesiapanuntukberubah 83

LAMPIRAN4 Gambarpathdiagram kesiapanuntukberubah 84

LAMPIRAN5 Syntaxpengujiandangambarpathdiagram dimensi

opennesstoexperience 85


conscientiousness 86


extraversion 87


agreeableness 88


neuroticism 89


komitmenafektif 90


komitmennormatif 91


komitmenkontinum 92

1

BABI

PENDAHULUAN

1.1 LatarBelakangMasalah

Rapatkerjapimpinan(Rakerpim)UIN SyarifHidayatullahJakartatahun

2018yangdipimpinolehRektorUINSyarifHidayatullahJakartaProf.Dr.

DedeRosyada,MA.,mengambiltemaTransformingintoAWorldClass

University sebagai penegasan komitmen sivitas akademi untuk

mentransformasikan peran keilmuan dan keislaman UIN Syarif

HidayatullahJakartamenjadiuniversitaskelasdunia.(www.uinjkt.ac.id,

2018)

UIN Syarif Hidayatullah Jakarta sejak tahun 2009 telah

berkomitmen untuk mengembangkan dirisebagaiWCU (World Class

University).Tujuan pengembangan diriiniyakniuntuk mendapatkan

pengakuanduniainternasionalterhadapUIN SyarifHidayatullahJakarta

sebagaisalahsatuuniversitasyangberkualitasinternasional.Program ini

direncanakanakantercapaipadatahun2025.Beberapastrategiyang

digiatkanuntukmencapaiWCU iniantaralaindengansecarakontinyu

memperbaikikualitasakademis,tenagapengajarsertastaffadministratif,

dan membuka IO (International Office) yang mengurusi promosi,

pengembangan,danpenyedialayananjaringaninternasionalmahasiswa,

tenaga pengajar maupun pegawai untuk mendapatkan pengakuan

profesionalUIN Syarif Hidayatullah Jakarta didunia internasional.

(www.liputan6.com,2016).

2

MerujukkepadalembagapemeringkatWCU,QSdanTheTimes

Higher Education (THE),untuk menuju perguruan tinggibereputasi

international,setidaknyaadalimakomponenyangperludiperhatikandan

selamainimenjaditolokukur,yaitu:akademik/pendidikan,reputasidi

bidangpenelitian,kerjasamainternasional,rasiomahasiswadandosen

internasional,sertaindustryincome(www.kemenag.go.id,2016).World

ClassUniversityjugakerapdidefinisikanpadapenilaian,perankingan,dan

pengakuanyangberskalainternasionalpadauniversitasataukampusdi

berbagainegara(Levin,Jeong,&Ou,2006).

MenujuWorldClassUniversityjugasesuaidenganvisi,misidan

tujuanUIN SyarifHidayatullahJakartayangmemilikivisiuntukmenjadi

universitaskelasduniadengankeunggulanintegrasikeilmuan,keislaman,

dan keindonesiaan.Serta memilikimisiuntuk melakukan reintegrasi

keilmuansehinggatidakadalagidikhotomiantarilmuumum danilmu

agama,memberikan landasan moralterhadap pengembangan ilmu

pengetahuan dan teknologi(iptek)dan melakukan pencerahan dalam

pembinaan iman dan taqwa(imtaq)sehinggaiptekdan iimtaq dapat

sejalan,mengartikulasikanajaranIslam secarailmiahakademiskedalam

kontekskehidupanmasyarakat,meningkatkankualitaspenyelenggaraan

pendidikan dan mengembangkan aspek keislaman, keilmuan,

kemanusiaan,kemoderenan,dankeindonesiaan,meningkatkankualitas

penelitiandanpengabdianyangbermanfaatuntukkepentinganilmudan

masyarakat, membangun tata kelola universitas yang baik dan

3

manajemenyangprofesionaldalam mengelolasumberdayaperguruan

tinggisehinggamenghasilkanpelayananprimakepadasivitasakademika

dan masyarakat,membangun kepercayaan dan kerjasama dengan

lembaga regional, nasional, dan internasional serta meningkatkan

pelayanankepadamasyarakatdalam rangkamemajukankesejahteraan

umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa dengan memberikan

fleksibilitasdalam pengelolaankeuanganberdasarkanprinsipefisiensi

danproduktifitas,danpenerapanpraktekbisnisyangsehat(tim penyusun

pedomanakademik,2012).

UIN SyarifHidayatullah Jakarta bertujuan untuk menghasilkan

sarjana (lulusan)yang beriman,bertaqwa,dan berakhlak mulia serta

memilikikeunggulankompetetifdalam persainganglobal.Menyiapkan

peserta didik menjadiwarga dan anggota masyarakatyang memiliki

kemampuanakademik,profesi,danvokasiyangkompetitifdandapat

mengembangkan ilmu agama Islam, sains, teknologi, seni, serta

menyebarluaskanilmuagamaIslam,sains,danteknologisertaseniyang

dijiwaiolehnilaikeislamandanmeningkatkantarafhidupmasyarakatdan

memperkayabudayanasional(tim penyusunpedomanakademik,2012)

Melaluivisi,misisertatujuantersebuttentuperkembangandan

perubahaninitidakdapatdihindaribagikehidupanorganisasidimasakini

dan mendatang khusunya bagiUIN SyarifHidayatullah Jakarta.Jika

terjadiperubahan dalam suatu negara,terutama negara maju,maka

perubahantersebutakanmempunyaidampakyangsangatbesarterhadap

4

negaralainnya(Medsen,Miller,&John,2005).

Rektor Amany Lubis dalam sambutannya dalam Raker Biro

AdministrasiAkademik,Kemahasiswaan,danKerjaSama(AAKK)pada

bulanApriltahun2019menghasilkankeputusanpentingbagikemajuan

UIN Jakarta.Keputusantersebutdiantaranyaadaperubahanpolapikir

parapegawaidalam mengelolasistem administrasisecaralebihkreatif

daninovatif.Dieraindustrifourpointzero(4.0),menurutRektor,sistem

pengelolaanadministrasidanmanajemenlembagatidaklagidilakukan

dengan cara konvensional-tradisional.Semua sudah harus dilakukan

dengan cepat,tepat,dan terukur,apalagidibidang pelayanan yang

membutuhkankemudahanataukepraktisan(www.uinjkt.ac.id,2019).

KemudianKepalaBiroAUK,Dr.H.RudiSubiyantoro,M.Pddalam

RapatDalam Kantor(RDK)padabulanJunitahun2017menyampaikan

bahwapegawaiUINhendaknyamengimplementasikanlimakarakterbaik

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya dilingkungan UIN

Jakarta.Kelima sikap tersebut antara lain,integritas yang tinggi,

profesionalitasdalam bekerja,selaluberinovasidanberkreasi,tanggung

jawabpenuhterhadaptugasdanfungsi,sertaketeladananyangbaikbagi

sesamapegawai.Haltersebutdisampaikanmengingatbahwaadasaja

keluhan dan pengaduan mengenaiindisipliner yang dilakukan oleh

pegawai(www.uinjkt.ac.id,2017)

Hanpachern(1997)mengatakanbahwakesiapanuntukberubah

pegawaiyangsiapsecaramental,psikologisataufisik,bersediauntuk

5

berpartisipasidalam aktivitasperubahanorganisasi.Dalam haliniberarti

pegawaiyangsiapsecaramental,fisikdanpsikologisuntukberubahakan

percaya bahwa perubahan tersebutdapatmembawa kemajuan bagi

organisasitempatnya bekerja,pegawaijuga akan bersikap positif

terhadapperubahanorganisasidanmemilikiintensiuntukikutterlibat

melaksanakanperubahantersebutdanikutmempromosikanperubahan

tersebutkerekanyanglain.

Kesiapanuntukberubahmerupakansebuahsikapkomprehensif

yangdipengaruhisecaraserentakolehapayangberubah(thecontent),

bagaimanaperubahantersebutdilakukan(theprocess)dankarakteristik

dariorang yang diminta untuk melakukannya (the individuals)yang

meliputisecarabersamakedalam tingkatanseseorangatausekelompok

orangyangsecarakognitifdanemosionaluntukcenderungmenerima,

embracedanmengadopsiperubahanyangdipersiapkandandirencanakan

untukmenggantikeadaansaatini(Holt,Armenakis,Field,&Harris,2007).

Kebutuhanuntukberubahmencakupperubahandalam halstrategi,

struktur,proses,danbudayaorganisasi.Organisasiharusberadadalam

keadaanyangsiapuntukberubah(Rowdendalam Madsen,etal.,2005).

Faktorutamayangmembuatpenerapanperubahanorganisasimenjadi

efektifdengankesiapanuntukberubahpadapegawai.Kesiapanuntuk

berubah adalah kepercayaan pegawai bahwa mereka mampu

6

melaksanakanperubahanyangdiusulkantepatuntukdilakukanorganisasi

(appropriateness), pemimpin berkomitmen dalam perubahan yang

diusulkan (managementsupport)akan memberikan keuntungan bagi

anggotaorganisasi(personalbenefit)(Holt,etal.,2007).Faktorlainnya

yang dapat mempengaruhi kesiapan pegawai utuk berubah yakni

partisipasi,adanyakebutuhanuntukmelakukanperubahan,kemampuan

yangdimilikiorganisasi,komitmendanbudayaorganisasi(Hanpachern,

1997).

Kesiapanuntukberubahdapatdipengaruhiolehbeberapafaktor,

Holt,etal.(2007)menuliskanbahwakesiapanuntukberubahdipengaruhi

secarasimultanolehbeberapahal,yaituchangecontext(merujukkepada

apa yang akan dirubah oleh organisasi),change proses (bagaimana

proses implementasi perubahan yang telah direncanakan), dan

organizationalcontext(kondisiatau lingkungan kerja saatperubahan

terjadi).ArmenakisdanHarris(2009)mengidentifikasisalahsatufaktor

internal dari individu yang diminta untuk melakukan perubahan.

Karakteristik individu tersebut salah satunya merupakan faktor

kepribadian,dnan juga faktoreksternalyang mempengaruhikesiapan

untukberubahberupakeadilanorganisasi,iklim psikologis,kepuasankerja,

dankomitmenorganisasi.

Dalam teori individual difference yang dikembangkan oleh

ArmenakisdanHarris(dalam Madsen,etal.,2005),mengatakanbahwa

individu-individuakanbereaksisecaraberbedaterhadappesanperubahan

7

yang samadikarenakan adanyaperbedaan strukturkognitifpadatiap

individu.Perbedaanreaksiituberdasarkanpadabanyakhaldansalah

satunya adalah faktor kepribadian. Hasil penelitian tersebut

memperlihatkan bahwaindividualdifferencemenjadihalyang penting

dalam kesiapanseseorangdalam menghadapiperubahan.Penelitianyang

dilakukanolehFachri(2008),memperolehhasilbahwaterdapathubungan

yangsignifikanantarakesiapanuntukberubahdengansalahsatudimensi

tipekepribadianbigfive,yaitudimensineuroticism.

Selain variabel diatas, faktor lain yang diasumsikan dapat

mempengaruhikesiapan untuk berubah yaitu komitmen organisasi.

Berdasarkan penelitian Madsen,et al.(2005) komitmen organisasi

berkorelasipositifterhadapkesiapanuntukberubah.Komitmenorganisasi

akanmembantumemfasilitasikesiapanuntukberubahdalam individu

pegawaisertameningkatkankesiapanpegawaimenghadapiperubahan.

HasilpenelitianyangdilakukanolehNordin(2011)menunjukkan

pengaruh komitmen organisasi terhadap kesiapan untuk berubah.

Komitmen organisasiyang tinggidapatmemberikan kontribusidalam

merumuskanstrategimanajemendalam program perubahanorganisasi.

Perubahan organisasi merupakan salah satu proses yang dapat

membawaperubahanagarperusahaandapatmencapaitujuan,sehingga

pegawaiyang memilikikomitmen tinggiterhadap perusahaan akan

8

berpartisipasisecaraaktifdalam perubahanorganisasi.

Sejalandenganvisi,misidantujuanUINSyarifHidayatullahJakarta

danpersiapannyadalam menujuWorldClassUniversity,makapegawai

juga telah mempersiapkannya dengan baik. Menurut Dr. H. Rudi

Subiyantoro,M.Pd,dalam menjalankantugas,tentunyapegawaiharus

merasakankenyamananterlebihdahulu.(www.uinjkt.ac.id,2017)maka

dariitupegawaidituntutuntukmenciptakankenyamananditempatdirinya

bekerja,serta seluruh pegawaiyang berada dilingkungan UIN untuk

senantiasamenaatiperaturanyangada,sertamenjalankantugasyang

telahdiberikanpadanya.

Berdasarkanpenjelasandanhasilpenelitianyangtelahdisebutkan

diatas,maka penelitimerasa penting untukmelakukan risettentang

“PengaruhTipeKepribadianBigFivedanKomitmenOrganisasiterhadap

KesiapanuntukBerubahpadaPegawaiUINSyarifHidayatullahJakarta”.

1.2 PembatasandanRumusanPermasalahan

1.2.1 PembatasanMasalah

Agarmasalah dalam penelitian initidak meluas maka perlu suatu

pembatasanmasalah.Adapunpokokpermasalahanyangditelitidalam

sktipsiiniyaitumengujipengaruhtipekepribadianbigfivedankomitmen

organisasiterhadap kesiapan untuk berubah pegawai.Berikutadalah

definisidarisetiapvariabeldalam penelitianinimeliputikesiapanuntuk

berubah,tipekepribadianbigfive,dankomitmenorganisasi.

9

1. Kesiapan untuk berubah merupakan kepercayaan bahwa pegawai

mampumelaksanakanperubahanyang diusulkan,perubahanyang

diusulkantepatuntukdilakukanorganisasi,dukungandarimanajemen

danperubahanyangdiusulkanakanmemberikankeuntunganbagi

anggota organisasi.Berdasarkan dimensinya terbagimenjadi4

appropriateness,changeefficacy,managementsupportdanpersonal

value(Holt,etal.,2007).

2. Kepribadianadalahsebuahpolapikir,perasaandantindakanatau

seperangkatsifatpsikologikalyangadadidalam diriindividuyang

berkarakteristikunikdanrelatifmenetapyangdapatmempengaruhi

interaksiindividudenganindividulaindalam beradaptal sidengan

lingkungan.Kepribadian big five adalah suatu pendekatan yang

digunakandalam psikologiuntukmelihatkepribadianmanusiayang

telah dibentuk melaluitraityang tesusun dalam 5 dimensi,yaitu

extraversion,agreeableness,conscientiousness,neurocitism,dan

openess(Soto&John,2009).

3. Komitmen organisasiadalah kondisipsikologis seseorang yang

merupakan hasildarisikap dan hubungannya terhadap organisasi

serta berimplikasipada kinerja dan keputusan untuk menetap

organisasi. Dengan memasukan tiga dimensi dari komitmen

organisasiyaitu,affectivecommitment,continuancecommitment,dan

normativecommitment(Allen&Meyer,1990).

4. Sampeldalam penelitianiniadalahpegawaiUniversitasIslam Negeri

10

SyarifHidayatullahJakarta.

1.2.2 PerumusanMasalah

Secaraumum masalahpenelitiandirumuskansebagaiberikut:

1. Apakah ada pengaruh tipe kepribadian big five dan komitmen

organisasiterhadapkesiapanuntukberubah?

2. Apakah ada pengaruh openness to experience pada variabeltipe

kepribadianbigfiveterhadapkesiapanuntukberubah?

3. Apakah ada pengaruh conscientiousness pada variabel tipe

kepribadianbigfiveterhadapkesiapanuntukberubah?

4. Apakahadapengaruhextraversionpadavariabeltipekepribadianbig

fiveterhadapkesiapanuntukberubah?

5. Apakahadapengaruhagreeablenesspadavariabeltipekepribadian

bigfiveterhadapkesiapanuntukberubah?

6. Apakahadapengaruhneuroticism padavariabeltipekepribadianbig

fiveterhadapkesiapanuntukberubah?

7. Apakahadapengaruhaffectivecommitmentpadavariabelkomitmen


8. Apakahadapengaruhnormativecommitmentpadavariabelkomitmen


9. Apakah ada pengaruh continuance commitment pada variabel

komitmenorganisasiterhadapkesiapanuntukberubah?

11

1.3 TujuandanManfaatPenelitian

1.3.1 TujuanPenelitian

Sebagaimanadirumuskandalam perumusanmasalah,tujuanpenelitianini

adalahuntukmengujipengaruhantaratipekepribadianbigfive(openness

to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan

neuroticism) dan komitmen organisasi (affective commitment,

continuancecommitment,dannormativecommitment)terhadapkesiapan

untukbekerjapadapegawaiUINSyarifHidayatullahJakarta.

1.3.2 ManfaatPenelitian

1.3.2.1ManfaatTeoritis.Secarateoritispenelitianinidiharapkan

dapat memberikan kontribusi literatur bagi khazanah kajian

psikologi, yaitu psikologi industri dan organisasi, terutama

mengenaikesiapanuntukberubah,tipekepribadianbigfivedan

komitmen organisasi,serta juga sebagaibahan referensibagi

penelitianselanjutnya.

1.3.2.2 Manfaat Praktis. Adapun manfaat secara praktisnya

penelitian inidiharapkan dapat bermanfaat dan memberikan

kontribusikepadapegawaiUIN SyarifHidayatullahJakartadalam

menentukanarahkebijakanpengembanganpegawaiterutamayang

berkaitandenganvariabel-variabelyangditeliti.

12

BAB2

LANDASANTEORI

2.1. KesiapanuntukBerubah

2.1.1. Pengertian

Kesiapan untukberubah sudah didefinisikan dan dikonseptualisasikan

denganberbagaicara.Holt,etal.(2007)mendefiniskankesiapanadalah

kepercayaanpegawaibahwamerekamampumelaksanakanperubahan

yang diusulkan tepat untuk organisasi(appropriateness),pemimpin

berkomitmendalam perubahanyangdiusulkan(managementsupport),

dan perubahan yang diusulkan akan memberikan keuntungan bagi

anggotaorganisasi(personalbenefit).Holt,etal.(2007)mendefinisikan

kesiapanuntukberubahsebagaisikapkomprehensifyangsecarasimultan

dipengaruhiolehisi(apayangberubah),proses(bagaimanaperubahan

diimplementasikan),konteks(lingkungandimanaperubahanterjadi),dan

individu(karakterisktikindividuyangdimintauntukberubah)yangterlibat

dalam suatuperubahan.

Berneth (2004)menjelaskan bahwa kesiapan adalah lebih dari

pemahamanakanperubahan,kesiapanadalahlebihdaripercayapada

perubahantersebut,kesiapanadalahkumpulandaripemikirandanintensi

padausahaperubahanyangspesifik.Sejalandenganitu,Berneth(dalam

13

Madsen,etal.,2005)menjelaskankesiapansebagaisebuahkumpulan

daripikiran-pikirandanintensi-intensiterhadapusahakearahperubahan

yangjelas.

Hanpacern (1997)mendefinisikan pegawaiuntukberubah adalah

sejauhmanapegawaisiapsecaramental,psikologisataufisik,sedia

untukberpartisipasidalam aktivitaspengembanganorganisasi.Terutama

lebihmerujukkepadakondisidimanapegawaiakanmemilikiskoryang

tinggipadapromosidanpartisipasidiperubahan.

Armenakis dan Harris (2009) mendefinisikan kesiapan adalah

sebuahpertandadarikognitifkearahsalahsatutingkahlakumendukung

atau menolaksebuah usaha untukberubah.Kesiapan pegawaiuntuk

berubah mencakup kepercayaan,sikap dan intensipegawaimengenai

tingkatperubahan yang dibutuhkan dan kapasitas organisasiuntuk

melakukan perubahan dengan sukses.Menurutnya kesiapan untuk

berubahlebihdarihanyasekedarmemahamidanmempercayaiperubahan

itu,kesiapanuntukberubahakanmeningkatkanpotensibagiefektivitas

usahaperubahan.

Berdasarkandefinisi-definisiyangdisebutkandiatas,sesuaidengan

pendapatHolt,etal.(2007),dapatdisimpulkanbahwakesiapanuntuk

berubahpadapegawaiadalahsikapkomprehensifyangsecarasimultan

dipengaruhiolehisi(apayangberubah),proses(bagaimanaperubahan

diimplementasikan),konteks(lingkungandimanaperubahanterjadi),dan

individu (karakterisktik individu yang diminta untuk berubah),yang

14

merefleksikansejauhmanakecenderunganpegawaiuntukmenyetujui,

menerima,dan mengadopsirencana spesifik yang bertujuan untuk

mengubahkeadaansaatini.

2.1.2 DimensiKesiapanuntukBerubah(ReadinessforChange)

Holt,etal.(2007)mengungkapkan beberapa dimensikesiapan untuk

berubah yaitu appropriateness,change spesific efficacy,management

support,danpersonalvalance.

1. Appropriateness(ketepatanuntukmelakukanperubahan)

Pegawai merasakan adanya alasan logis untuk berubah dan

kebutuhan untuk melakukan perubahan yang prospektif, serta

berfokus pada manfaat dari perubahan bagi perusahaan,dan

kongruensitujuanperusahaandengantujuanperubahan.

2. Change Specific Efficacy(rasa percaya terhadap kemampuan diri

untukberubah)

Pegawaimemilikikemampuandandapatmenyelesaikantugasdan

aktivitas yang berhubungan dengan pelaksanaan perubahan yang

prospektif.

3. ManagementSupport(dukunganmanajemen)

Pegawai merasa pimpinan dan managemen dalam organisasi

memilikikomitmen dan mendukung pelaksanaan perubahan yang

prospektif.

4. PersonalValence(manfaatbagiindividu)

Pegawai merasa akan memperoleh manfaat tersendiri dari

15

pelaksanaanperubahanyangprospektif.

SedangkanHanpachern(1997)menekankanadanyaparticipating,

promoting,danresistingdalam pemahamanmengenaikesiapanpegawai

untukberubah.Berikutadalahpenjelasandarimasing-masingdimensi

kesiapanpegawaiuntukberubahmenurutHarnpachern:

1. Participating

Participatingmerajukkepadaketerlibatananggoraorganisasidalam

pelaksanaan implementasiproses perubahan.Suksesnya inisiasi

perubahan organisasidapatdicapaiapabila semua anggota ikut

berpartisipasidalam perubahantersebut.

2. Promoting

Promotingmerujukadanyapromosiyangjugadilakukanolehanggota

organisasikepada rekannya.Perubahan organisasiakan sukses

apabila anggota organisasi tidak hanya berpartisipasi dalam

perubahantetapijugamelakukanpromosikepadaanggotalainnya.

3. Resisting

Resisting merajukkepada penolakan anggota organisasiterhadap

perubahantersebut.

Berdasarkan uraian dimensidiatas dapatdisimpulkan bahwa

dalam penelitianinimenggunakanteoriyangdiuraikanolehHolt,etal.

(2007) yang mendefiniskan kesiapan sebagaikepercayaan pegawai

bahwamerekamampumelaksanakanperubahanorganisasi,pemimpin

berkomitmen dalam perubahan yang diusulkan,serta perubahan yang

16

diusulkanakanmemberikankeuntunganbagianggotaorganisasi,karena

uraian dimensitersebutsesuaidengan kesiapan pegawaiyang akan

menghadapiperubahanWorldClassUniversitydiUINSyarifHidayatullah

Jakarta.

2.1.3 PengukuranKesiapanuntukBerubah(ReadinessforChange)

Terdapatbanyakjenisalatukuryangdapatdigunakanuntukmengukur

kesiapanpegawaiuntukberubah,sepertialatukuryangdisusunoleh

Armenakis dan Harris (2009), RFCQ-II (Readiness for Change

Questionnaire),READIIIyangterdiridari14item olehHanpachern(1997),

danOCQ-C,P,R(OrganizationalChangeQuestionnaire-ClimateofChange,

Process,andReadiness).

Holt,etal.(2007)dalam disertasinyamenyusunsebuahalatukur

kesiapan untuk berubah dengan mensintesis konsep-konsep dan

instrumen alat kesiapan untuk berubah yang sudah ada dan

menyempurnakannya dengan menggunakan kaidah pengukuran

psikometrikyangdinamakanreadinessforchangequestionnaire-II(RFCQ-

II).Instrumen alatukurRFCQ-IIterdiridaridimensiappropriateness,

changespecificefficacy,managementsupport,dan personalvalence.

RFCQ-IIbertujuanuntukmengukurtingkatkesiapan untukberubahpada

levelindivdu dan pada konteks perubahan yang spesifik.RFCQ-II

berbentuk kuesioner dengan tipe jawaban close-ended dengan

menggunakanmodelskalaLikert.

Dariberbagaipengukurandiatasdapatdisimpulkanbahwadalam

17

penelitianinipengukurankesiapanuntukberubahakandilakukandengan

menggunakanalatukuryangdisusunolehHolt,etal.(2007),dikarenakan

adanyakejelasandankesesuaianteoriyangmendasaridisusunnyaalat

ukurtersebut.

2.1.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kesiapan untuk Berubah

(ReadinessforChange)

MenurutArmenakisdanHarris(2009)kesiapanpegawaiuntukberubah

secara simultan dapatdipengaruhioleh tiga halutama,yaknicharge

content,thechangeproces,danorganizationalcontext.

1.Changecontextmerujukpadaapayangakandirubaholehorganisasi.

Perubahanyangdilakukandapatberupaperubahansistem administratif,

prosedurkerja,teknologi,atau struktur.Pegawaiyang terlibatdalam

pekerjaannya memiliki kebutuhan pertumbuhan yang kuat dan

berpartisipasisecaraaktifdalam pekerjaannya.Pegawaiakanlebihsiap

untukberubahkarenaperubahandapatmemenuhikebutuhannyauntuk

terusbertumbuhdanberkembangdalam melakukanprosedurpekerjaan.

2. The change process meliputi bagaimana proses implementasi

perubahan yang telah direncanakan sebelumnya.Adanya keyakinan

pegawaiterhadapkemampuanuntukmelaksanakanperubahandengan

suksesdankesempatanuntukberpartisipasidalam prosesperubahan,

sertajobinvolvementjugamemilikikontribusiterhadapkesiapanpegawai

untukmenghadapiprosesperubahandalam organisasi.

3. Sedangkan organizational context terkait dengan kondisi atau

18

lingkungankerjasaatperubahanterjadi.Kesiapanuntukberubahjuga

diawalidengan adanya persepsiterhadap manfaatdariperubahan,

adanyaresikountukgagaldalam perubahandanadanyatuntutandaari

luarorganisasiuntukmelakukanperubahan.

ArmenakisdanHarris(2009)mengidentifikasiadanyafaktoryang

dapatmerubahkeyakinandiripegawaiuntukmendukungperubahan,yakni:

1. FaktorInternal

Faktorinternalyangmempengaruhikesiapanuntukberubahberupa

discrepancy,appropriateness,selfefficacy,principalsupport,dan

personalvalencemempengaruhikesiapanuntukberubah.Discrepancy,

yaitu keyakinan bahwa perubahan itu diperlukan oleh organisasi.

Appropriateness,yaituadanyakeyakinanbahwaperubahanspesifik

yangdilakukanmerupakancarayangtepatuntukmengatasimasalah

yangdihadapipegawai.SelfEfficacyyaiturasakepercayaanbahwa

pegawaidanorganisasimampumengimplementasikanperubahan.

PrincipalSupport,yaitu persepsibahwa organisasimemberikan

dukungan dan berkomitmen dalam pelaksanaan perubahan dan

menyukseskan perubahan organisasi.PersonalValance yaitu rasa

keyakinanbahwaperubahanakanmemberikankeuntunganpersonal

padapegawai(Armenakis&Harris,2009).

2. FaktorEksternal

Faktoreksternalyangmempengaruhikesiapanuntukberubahberupa

19

keadilanorganisasi,iklim psikologis,kepuasankerjadankomitmen

organisasi(Periantalo,2008).

Refferty,Jimmieson,danArmenakis(2012)mengungkapkanbahwa

evaluasi keseluruhan dari seorang individu bahwa ia siap untuk

menghadapiperubahanorganisasidipengaruhiolehfaktor-faktorsebagai

berikut:

1.Keyakinan individu bahwa perubahan itu diperlukan, memiliki

kemampuan untuk berhasildan memilikihasilyang positifbagi

pekerjaannya.

2.Tanggapanemosionalafeksiyangpositifsaatinidanberorientasi

padamasadepanterhadapsuatuperubahantertentu.

Patterson (dalam Zulkarnain,2013)menyebutkan bahwa faktor

yangpalingpentingyangdapatmenyebabkantidaksuksesnyaperubahan

organisasiadalah kurangnya komitmen orang-orang yang terlibatdi

dalamnya.Komitmen organisasimemainkan peranan penting dalam

penerimaanpegawaiterhadapperubahan.

Berdasarkanuraiandiatas,dapatdisimpulkanbahwafaktor-faktor

yang mempengaruhikesiapan untukberubah pada organisasiadalah

adanyafaktorinternalyangmeliputikepercayaan,keyakinandanpersepsi

individubahwaperubahanorganisasiakanmembawadampakpositif

bagiindividu.Sedangkanfaktoreksternalyangmempengaruhikesiapan

untukberubahantaralainkomitmenorganisasi,iklim organisasi,keadilan

dalam organisasidan kepuasan kerja.Faktorinternaldaridalam diri

20

individudanfaktoreksternalsepertikomitmenindividupadaorganisasi

dapatmempengaruhikesiapanseseoranguntukberubah.

2.2 TipeKepribadianBigFive

2.2. 1 Pengertian

Kepribadianmemilikibanyakarti,beberapateorilebihcenderunguntuk

melihat kepribadian sebagaisuaru kesatuan yang utuh sedangkan

beberapateorilainnyamemfokuskankepribadiandalam lingkupciri-ciri

yangkhas.

Kepribadian menurutAllport(dalam Alwisol,2009)mengatakan

bahwa kerpibadian adalah organisasidinamis dalam individu sebagai

sistem psikofisis yang menentukan caranya yang khas dalam

menyesuaikan diriterhadap lingkungan.Definisitersebut dijelaskan

sebagaiberikut:

1.“Organisasi dinamis” yang menekankan kenyataan bahwa

kepribadian itu selalu berkembang dan berubah walaupun ada

organisasisistem yangmengikatdanmenghubungkanberbagai

komponendarikepribadian.

2.“Psikofisik”menunjukkan bahwa kepribadian bukanlah semata-

matamentaldanbukanpulasemata-matafisik,tetapimelingkupi

kerjatubuhdanjiwayangtidakdapatdipisahkandalam kesatuan

kepribadian.

3.Istilah“menentukan”menunjukkanbahwakepribadianmengandung

determinan-determinan yang menekankan peranan aktifdalam

21

tingkahlakuindividu.

SedangkanKing(2010)mendefinisikankepribadiansebagaisuatu

pola pikiran,emosidan perilaku yang bertahan dan berbeda yang

menjelaskancaraseseorangberadaptasidengandunia.Setiapindividu

memilikikecenderunganperilakuyang dilakukanterusmenerussecara

konsistendalam menghadapisuatusituasisehinggamenjadicirikhas

pribadiindividu.

Menurut Pervin, Cervone, dan John (2005) mendefinisikan

kepribadiansebagaikarakteristikseseorangyangmanaperasaan,pikiran,

dantindakannyacenderungmenetap.Kepribadianmemilikisifatmenetap,

yangartinyajikaindividudihadapkandalam suatusituasiyangsamaakan

memunculkansikapyangsamapulawalaupunditempatyangberbeda.

Kemudian,FeistdanFeist(2010)jugamendefinisikankepribadiansebagai

sebuah poladarisifatyang relatifmenetap dan berkarakteristikunik,

dimana memberikan konsistensi dan individualitas pada perilaku

seseorang.Setiap individu memilikikarakteristik yang berbeda yang

menjadicirikhas dariindividu tersebut.Walaupun individu satu dan

lainnyasecaraumum memilikisifatyangsamatapiadakarakteristikyang

berbedadalam situasiyangsama.

MenurutLarsendanBuss(2002),kepribadianadalahseperangkat

sifat-sifatpsikologikaldanmekanismedidalam diriindividuyangdiatur,

yangrelatifmenetapdandapatmempengaruhiinteraksiindividudengan

yanglainsertauntukberadaptasidenganlingkunganbaikintrafisik,fisik

22

danlingkungansosial.Soto,C.J(2018)menyatakanbahwakepribadian

adalahpolakhassetiapindividuyangberasaldaripemikiran,perasaan,

atauperilakuyangcenderungkonsistendariwaktukewaktudanmelintasi

situasiyang relatifsama.Sifatkepribadian berkembang sepanjanag

rentanghidup,sehinggadapatdiamatidandiukur.Beberapasifatdapat

diwujudkanmelaluiperilakuyangberbedaselamaperiodeperkembangan.

Sifatatautraitdalam kepribadiandibagimenjadilima,yaituopenness,

conscientiousness,extraversion,agreeableness,danneuriticism.

Kepribadianseseorangadalahkombinasiunikciri-ciripsikologis

yang mempengaruhibagaimana seseorang bereaksidan berinteraksi

denganoranglain.Dewasaini,adalimadimensikepribadiandasaryang

mendasarisemuadimensilainnya,dimensilimabesar terseburadalah

extraversion, agreeableness, conscientiousness, neuroticism, dan

opennesstoexperience(Robbins&Coulter,2007).

Five-FactorsModeladalahorganisasitraitkepribadian,dansifat-

sifatpadagilirannyadimensiperbedaanindividudalam kecenderungan

untukmenunjukkanpolakonsistendaripikiran,perasaan,dantindakan

(Costa&McCrae,1990).Pengukurankepribadianyangseringdigunakan

dalam studi empiris ke dalam hubungan antara kepribadian dan

karakteristikpekerjaanyangdisebuttraitkepribadianbigfiveataufaktor

globalpersonality.

Tipe kepribadian big five merupakan kepribadian dengan

pendekatan trait yang didukung oleh penelitian mendalam dan

23

menghasilkanbahwakepribadiandapatdilihatdalam limadimensi.Kelima

dimensiinimunculdaripenelitianfaktoranalisismelaluiberbagaitesdan

skalakepribadian(Pervin,Cervone,&John,2005).Bigmemilikiartibahwa

setiapfaktormenggolongkantraitsyanglebihspesifikdarijumlahyang

besar.

AdapunsejarahbigfiveberawaldariFriskesebagaiorangyang

pertama menemukannya,tetapibelum bisa mengidentifikasistruktur

secaratepat,selanjutnyapadatahun1961TupesdanChristalmenguji

strukturyangdisebutfivefactormodelsyangterdiridarisurgencyatau

extraversion,agreeableness,conscientiousness,emotionalstabilitydan

culture.StrukturinikemudiandireplikasiolehNormanpadatahun1963

dengannamabigfivepersonality.MenurutPervin,etal.(2005)teorisifat

(trait)Normanmelakukanstudianalisisfaktorpadakelompoksebaya,

Norman menemukan bahwa ada lima dimensi kepribadian dasar,

selanjutnyadikenaldenganFFM (fivefactormodels),FFM menjelaskan

lima domain utama dalam kepribadian yaitu,extraversion versus

introversion,agreeablenessdanconscientiousnessversusantagonism,

emotionalstabilityversusneuroticism danopennesstoexperienceversus

closednesstoexperiencekemudianmenjadisebuahpanduanbagipeneliti

lain.Bigfivepersonalityadalahsuatupendekatanyangdigunakandalam

psikologi untuk melihat kepribadian yang telah dibentuk dengan

menggunakananalisisfaktor.SingkatanOCEAN dalam artibahwaO=

Openness (keterbukaan), C= Conscientiousness (hati nurani), E=

24

Extroversion (extrovert), A= Agreeableness (keramahan) dan N=

Neuroticism (neurotisme).

Berdasarkan pengertian tipe kepribadian big five yang telah

diuraikandiatasdapatdisimpulkanbahwalimadimensikepribadianyang

utama yaitu opennes (keterbukaan),conscientiousness (hatinurani),

extraversion (ekstrovert),agreeableness (keramahan)dan neuroticism

(neurotisme).

2.2.2 DimensiTipeKepribadianBigFive

Traitmerupakansuatupolatingkahlakuyangrelatifmenetapsecaraterus

menerusdankonsekuenyangdiungkapkandalam satuderetankeadaan.

Trait-traitdalam 5dimensidaritipekepribadianbigfivemeliputiopenness

to experience, conscientiousness, extraversion, agreeableness, dan

neuroticism.

1.Openness

Menurut Friedman dan Schustack (2006),seseorang yang tingkat

opennesstinggiumumnyaterlihatimajinatif,menyenangkan,kreatif,dan

artistik.Orang yang rendah dalam domain iniumumnya dangkal,

membosankanatausederhana.Faktoropennessterhadappengalaman

merupakanfaktoryangpalingsulituntukdideskripsikankarenafaktorini

tidaksejalandenganbahasayangdigunakansepertihalnyafaktor-faktor

yang lain.Openness mengacu pada bagaimana seseorang bersedia

melakukanpenyesuaianpadasuatuideatausituasiyangbaru.Openness

mempunyaicirimudahbertoleransi,kapasitasuntukmenyerapinformasi,

25

menjadisangat fokus dan mampu untuk waspada pada berbagai

perasaanpemikirandanimpulsivitas.

SedanganmenurutFeistdanFeist(2010),opennessmembedakan

antaraindividuyangmemilihkeragamandenganindividuyangmempunyai

suatukebutuhanatasakhiryangsempurna,sertayangnyamandengan

asosiasiindividu terhadap hal-haldan orang-orang yang tidak asing.

Individu yang tinggiopenness juga cenderung mempertanyakan nilai

tradisional,sementaraindividuyangrendahketerbukaannyacenderung

mendukungnilaitradisionaldanmemeliharagayahidupyangkonstan.

Individu yang tinggiopennessbiasanya kreatif,imajinatif,penuh rasa

penasaran,terbuka,danlebihmemilihvariasi.Sebaliknya,individuyang

rendah keterbukaannya terhadap pengalaman biasanya konvensional,

rendahhati,konservatif,dantidakterlalupenasaranterhadapsesuatu.

2.Conscientiousness

MenurutFeistdan Feist(2010),Conscientiousness mendeskripsikan

orang-orang yang teratur,terkontrol,terorganisasi,ambisius,terfokus

padapencapaian,danmemilikidisiplindiri.Secaraumum,individuyang

mempunyaiskorconscientiousnessyangtinggibiasanyapekerjakeras,

berhati-hati,tepatwaktu,danmampubertahan.Sebaliknya,individuyang

mempunyaiskorconscientiousnessyangrendahcenderungtidakteratur,

ceroboh,pemalas,sertatidakmemilikitujuandanlebihmungkinmenyerah

saatmulaimenemuikesulitandalam mengerjakansesuatu.

SedangkanmenurutFriedmandanSchustack(2006)orangdengan

26

tingkat concentiousness yang tinggi umumnya berhati-hati, dapat

diandalkan, teratur, dan bertanggungjawab. Orang dengan

conscientiousnessdalam tingkatrendahcenderungceroboh,berantakan,

dan tidak dapatdiandalkan.Seseorang conscientious memilikinilai

kebersihandanambisi,orang-orangtersebutbiasanyadigambarkanoleh

teman-temanmerekasebagaiseseorangyangwell-organize,tepatwaktu

danambisius.

3.Extraversion

Faktor ini merupakan dimensi yang penting dalam kepribadian.

Extraversion dapatmemprediksibanyak tingkah laku sosial.Dalam

berinteraksi,dirinya juga akan lebih banyak memegang kontroldan

keintiman.MenurutFriedmandanSchustack(2006),orangyangtinggi

padadimensiinicenderungpenuhsemangat,antusias,dominan,ramah,

dan komunikatif.Sebaliknya,orang yang rendah pada dimensiini

cenderungpemalu,tidakpercayadiri,sensitif,dan pendiam.Kemudian,

Cloninger(2013)mengemukakanbahwadalam peergroupjugadianggap

sebagaiorang-orangyangramah,fun-loving,affectionate,dantalkative.

Extraversion adalah faktorkepribadian yang memilikitipe sociability,

cheerfulnessdanaktif.

Extraversion dicirikan dengan afek positif seperti memiliki

antusiasme yang tinggi,senang bergaul,memilikiemosiyang positif,

energik,tertarikdenganbanyakhal,ambisius,workaholic,jugaramah

terhadaporanglain.Extraversionmemilikitingkatmotivasiyangtinggi

27

dalam bergaul,menjalinhubungandengansesamadanjugadominan

dalam lingkungannya.Seseorangyangmemilikitingkatextraversionyang

tinggidapatlebih cepatberteman daripada seseorang yang memiliki

tingkatextraversionyangrendah.Extraversionmudahtermotivasioleh

perubahan,variasidalam hidup,tantangandanmudahbosan,sedangkan

orang-orang dengan tingkatextraversion rendah cenderung bersikap

tenangdanmenarikdiridarilingkungannya(Cloninger,2013).

4.Agreeableness

MenurutFriedmandanSchustack(2006),orangyangtinggipadadimensi

agreeableness inicenderung ramah,kooperatif,mudah percaya,dan

hangat.Orangyangrendahpadadimensiinicenderungdingin,konfrontatif

dan kejam.Agreableness dapatjuga disebutsocialadaptibility atau

likability yang mengindikasikan seseorang yang ramah, memiliki

kepribadian yang selalu mengalah,menghindarikonflik dan memiliki

kecenderunganuntukmengikutioranglain.

SedangkanmenurutFeistdanFeist(2010),agreeablenesssering

disebut social adaptability atau likability yang mengidentifikasikan

seseorang yang ramah,memilikikepribadian yang selalu mengalah,

menghindarikonflikdanmemilikikecenderunganuntukmengikutiorang

lain.Dimensiagreeableness membedakan antara orang-orang yang

berhatilembutdenganyangkejam.

5.Neuroticism

Neuroticism mencerminkan kestabilan emosipada individu,dimana

28

individuyangmemilikinilaiyangtinggipadadomaininicenderunggugup,

sensitif,tegang,dan mudah cemas (Friedman & Schustack,2006).

Seseorangyangtinggidalam domaininnicenderungmempunyaiide-ide

yangtidakrasional,kurangdapatmengontrolimpuls-impulsyangada

pada dirimereka dan kurang dalam kemampuan menghadapistres

dibandingoranglain.

Neuroticism menggambarkan stabilitas emosidengan cakupan-

cakupanperasaannegatif.MenurutFeistdanFeist(2010),individuyang

memiliki skor tinggi neuroticism cenderung penuh kecemasan,

temperamental,mengasihanidirisendiri,sangatsadarakandirinyasendiri,

emosional,dan rentan terhadap gangguan yang berhubungan dengan

stress.Lalu,individu yang memilikiskor rendah pada neuroticism

cenderungtenang,tidaktemperamental,puasterhadapdirinyasendiri,dan

tidakemosional.

Dariuraiandiatasdapatdisimpulkanbahwaterdapatlimadimensi

daritipekepribadianbigfivemeliputiopennessyaituseseorangyang

imajinatif, kreatif, terbuka, dan menyenangkan. Conscientiousness

mendeskripsikan orang-orang yang teratur,terkontrol,terorganisasi,

ambisius, terfokus pada pencapaian, dan memiliki disiplin diri.

Extraversion adalah faktorkepribadian yang memilikitipe sociability,

cheerfulness dan aktif.Agreeableness disebutsocialadaptibilityatau

likabilityyangmengindikasikanseseorangyangramah,mudahpercaya,

kooperatif dan hangat. Serta neuroticism, dimensi ini cenderung

29

memperlihatkanseseoranggugup,sensitif,tegang,danmudahcemas.

2.2.3 PengukuranTipeKepribadianBigFive

NEO-PI-R adalahsebuahalatukuryangdikembangkanolehCostadan

McCrae(1990)denganmenggunakankuesioneryangdirancanguntuk

mengukurkepribadianbigfive.Alatinibersifatself-reportyangartinya

penilaianterhadapkepribadianyangdilakukanolehrespondenitusendiri

danberisibeberapapertanyaanmengenaidimensikepribadianresponden.

NEO-PI-R merupakan revisi dari NEO-PI (neuroticism- extraversion-

opennesspersonalityinventory)yangdikembangkanuntukmengukurtiga

darilimaciri-cirikepribadian.NEO-PI-R dibedakanpadamasing-masing

darikelimadimensikepribadiantersebutdenganmengembangkanenam

facetyangsifatnyalebihspesifikDeRaaddanPerugini(dalam Johnsson,

2009).Setiapfacetdiukuroleh8item,makaNEO-PI-Rterdiridari240item.

Kelebihan darialatukurNEO-PI-R yaitu sifatnya yang cross cultural

sehinggamemudahkanuntukmereplikasijikaterdapatbudaya-budaya

yang berbeda. Penerapan NEO-PI-R cukup fleksibel karena dapat

digunakanbaikdalam populasimasyarakat,klinissertadalam psikologi

industridanorganisasi(Johnsson,2009).

Lain halnya dengan,the big five inventory (BFI) yang telah

dikembangkanolehOliverP.John,padadasarnyathebigfiveinventoryini

adalahperkembangandariNEO-PIR.MenurutSotodanJohn(2009),BFI

menelitikepribadian pada tingkatyang lebih spesifik dan membantu

menujupemahamanyangkomprehensiftentangstrukturkepribadian.Tes

30

initerdiridari35item pertanyaandengan10facetskalapadakelima

dimensikepribadian.Tesinimemberikanskoruntuklimabesarmacam-

macam kepribadian.Skorpadasifat-sifatiniseringdapatmenjelaskanisu-

isupentinguntukorangdewasa,dengandemikiansesuaidengansampel

penelitianyaitupadamahasiswatingkatakhiryangakanmasukkedunia

kerja.

Dariuraianpengukurandiatasdapatdisimpulkanbahwadalam

penelitianiniuntukmengukurkepribadianbigfiveakanmenggunakanalat

ukurTheBigFiveInventory(BFI)yangtelahdikembangkanolehSotodan

John(2009)karenaalatukurtersebutlebihspesifikdalam menjelaskan

kepribadianbigfivedansesuaiapabiladigunakanuntukpenelitianini.

2.3 KomitmenOrganisasi

2.3.1 Pengertian

Allen dan Mayer(1990)mendefinisikan komitmen organisasisebagai

konstruk psikologis yang merupakan karakteristik hubungan anggota

denganorganisasinyadanmemilikiimplikasiterhadapkeputusanindividu

untuk melanjutkan keanggotaanya dalam berorganisasi.Berdasarkan

definisitersebutanggotayangmemilikikomitmenterhadaporganisasinya

akan dapatlebih bertahan sebagaibagian organisasidibandingkan

anggotayangtidakmemilikikomitmenterhadaporganisasi.

Menurut Salleh, Sivadahasan dan Harun (2012), komitmen

organisasimengacu pada keadaan psikologis yang mengikatindividu

terhadaporganisasi,yangmenekankanhubungandenganorganisasi.

31

Indikasi terjadinya komitmen berhubungan dengan perasaan

keterikatan dengan tujuan dan nilai-nilaiorganisasi,peran seseorang

dalam organisasi,danketerikatanpadaorganisasikomitmenorganisasi

jugabisadiartikansebagairefleksidarikelekatanpsikologipegawaiyang

diidentifikasikandenganorganisasinya.Colquit,Lepine,danWesson(2009)

menjelaskan komitmen organisasimerupakan keinginan daripegawai

untuktetapmenjadianggotaataubagiandariorganisasi.

Komitmenorganisasiadalahrefleksiikatanemosionalterhadap

organisasi, pengakuan tentang harga yang harus dibayar bila

meninggalkanorganisasidantanggungjawabmoralyangmelekat(Allen&

Meyer, 1990). Sedangkan menurut Rogerlberg (2007) komitmen

organisasiadalahkeadaanpsikologispegawaimencirikanhubungannya

denganorganisasi.Hubunganinimempengaruhikeinginanpegawaiuntuk

mempertahakantindakantertentu,dalam halinitindakantersebutyaitu

keinginantetapbersamaorganisasi.

Adabanyakdefinisikomitmenorganisasitetapisebagianbesar

definisimenggambarkan hubungan pegawaidengan organisasidan

apakahpegawaiakanmempertahankankeanggotaandenganorganisasi.

Komitmentersebutumumnyadapatdicirikanolehsetidaknyatigafaktor,

yaitukeyakinanyangkuatdalam penerimaantujuandannilaiorganisasi,

kemauanuntukmengerahkanusahayangcukupatasnamaorganisasi,

serta keinginan pastiuntuk mempertahankan keanggotaan organisasi

(Hoffman,2004).

32

Jadiyangdimaksuddengankomitmenorganisasidalam penelitian

iniyaituikatanpsikologisantarapegawaidanorganisasi,yangmembuat

pegawaiberusahamelibatkandirinyadalam organisasidemikepentingan

organisasinya,dantidakberfikiruntukmengundurkandiridariorganisasi

tersebut.

2.3.2 DimensiKomitmenOrganisasi

Allen dan Mayer(1990),mendefisisikan komitmen organisasisebagai

sebuahkonsepyangmemilikitigadimensi,yaitu:

1.AffectiveCommitment

Affective commitment adalah tingkat seberapa jauh seorang

pegawaisecara emositerikat,mengenal,dan terlibat dalam

organisasi.Individu dengan affective commitmentyang tinggi

memilikikedekatanemosionalyangeratterhadaporganisasi,halini

berartibahwa individu tersebut akan memilikimotivasidan

keinginanuntukberkontribusisecaraberartiterhadaporganisasi

dibandingkan individu dengan affective commitmentyang lebih

rendah.Berdasarkan beberapa penelitian affective commitment

memilikihubungan yang sangateratdengan seberapa sering

seoranganggotatidakhadiratauabsendalam organsisasi.

2.NormativeCommitment

Normative commitmentmerujuk kepada tingkatseberapa jauh

seseorangsecarapsikologisterikatuntukmenjadipegawaidari

sebuah organisasiyang didasarkan kepada perasaan seperti

33

kesetiaan,afeksi,kehangatan,pemilikan,kebanggaan,kesenangan,

kebahagiaan,danlain-lain.Individudengannormativecommitment

yangtinggiakantetapbertahandalam organisasikarenamerasa

adanya suatu kewajiban atau tugas.Allen dan Mayer(1990)

menyatakan bahwa perasaan semacam itu akan memotivasi

individuuntukbertingkahlakusecarabaikdanmelakukantindakan

yang tepat bagi organisasi. Normative commitment akan

berdampakkuatpadasuasanapekerjaan.Normativecommitment

dianggap memiliki hubungan dengan tingkat ketidakhadiran.

Normativecommitmentyangtinggiberkorelasidengankeadaan

stressanggotaorganisasi.

3.ContinuanceCommitment

ContinuanceCommitmentadalahsuatupenilaianterhadapbiaya

yang terkaitdengan meninggalkan organisasi.Individu dengan

continuance commitment yang tinggi akan bertahan dalam

organisasi,bukankarenaalasanemosional,tapikarenaadanya

kesadaran dalam individu tersebutakan kerugian besaryang

dialamijika meninggalkan organisasi.Berkaitan dengan halini,

maka individu tersebuttidakdapatdiharapkkan untukmemiliki

keinginanyangkuatintukberkontribusiterhadaporganisasi.Jika

individu tersebuttetap bertahan dalam organisasi,maka pada

tahapselanjutnyaindividutersebutdapatmerasakanputusasadan

frustasiyang dapatmenyebabkan kinerja yang buruk.Individu

34

dengancontinuancecommitmentyangtinggiakanlebihbertahan

dalam organisasidibandingkanyangrendah.

Dariuraiandiatasdapatdisimpulkanbahwaterdapattigadimensi

dalam komitmen organisasiyaitu affective commitment,normative

commitment,dan continuance commitment. Affective commitment

mengarahkepadaseberapajauhseorangpegawaisecaraemositerikat,

mengenal,danterlibatdalam organisasi.Normativecommitmentmerujuk

kepadatingkatseberapajauhseseorangsecarapsikologisterikatuntuk

menjadipegawaidarisebuah organisasiyang didasarkan kepada

perasaansepertikesetiaan,afeksi,kehangatan,pemilikan,kebanggaan,

kesenangan,kebahagiaan,dan lain-lain.Dan continuancecommitment

adalahsuatupenilaianterhadapbiayayangterkaitdenganmeninggalkan

organisasi.

2.3.3 PengukuranKomitmenOrganisasi

Terdapatbeberapa alatukurdalam mengukurkomitmen organisasi,

diantaranyayaitualatukuryangdikembangkanolehSchultz(2006)yang

terdiridari3aspekyangdikembangkanolehAllendanMeyer(1990)yang

terdiridari9item.

Pengukuran komitmen organisasi yang digunakan dalam

penelitianinidiadaptasidariskalapengukuranyangdikembangkanoleh

Allen dan Meyer (1990) yang disebut OrganizationalCommitment

Questioner(OCQ).KarenaskalaOCQ adalahskalayangterperinciyang

mampumengukursetiapdimensikomitmenorganisasiyaitu,affective

35

commitmentsebanyak8item,komitmennormativecontinuancesebanyak

8item,dancontinuancecommitmentsebanyak8item.Totalkeseluruhan

item dalam alatujurkomitmen organisasiterdiridari24 item yang

kemudianditerjemahkankedalam bahasaIndonesia.Skalainijugalebih

banyakdigunakanpadabidangindustri.

2.4 KerangkaBerpikir

Perusahaanyangmemilikipegawaiyangsiapuntukberubahakandapat

melaksanakan perubahan dengan lebih efektif daripada perusahaan

dengan pegawaiyang tidak siap untuk berubah.Dalam perusahaan

ataupuninstitusi,sumberdayamanusiaatautenagakerjamerupakan

satuanterkecildalam sistem organisasiyangkeberadaannyamenentukan

keberhasilan semua sistem yang ada dalam satu perusahaan.

Pemahamanmengenaikesiapanuntukberubahdapatdipahamidengan

mempelajarifaktorapasajayangmempengaruhinya.

Sebagaimana dijelaskan pada faktor-faktoryang mempengaruhi

kesiapanuntukberubahyaituappropriateness,changespesificefficacy,

managementsupport,danpersonalvalance.Danjugafaktoreksternal

yangmempengaruhikesiapanuntukberubahberupakeadilanorganisasi,

iklim psikologis,kepuasankerjadankomitmenorganisasi.

Valoka,Tsaousis,danNikolaou(2003)mengatakanbahwaterdapat

pengaruh antara kepribadian (personality trait) terhadap kesiapan

organisasiuntuk berubah.Personality traitadalah karakteristik yang

bersifatunikdanrelatifmenetapyangdapatberubahdalam menanggapi

36

situasiyangberbedadandimanaindividumerasa,berpikir,danberperilaku.

Pegawaiyangmemilikikepribadiantertentuakanmemberikanrespons

tertentuterhadaprekankerjadanorganisasitempatnyabekerja.Lebih

detailnyabahwaopennestoexperience,conscientiousness,extraversion,

dan agreeableness memilikihubungan yang positifdengan kesiapan

organisasiuntukberubah.Hanyasaja,hasilyang berbedadidapatkan

mengenaifaktorneuroticism yangtidakberhubungandengankesiapan

organisasiuntukberubah.

Opennessmerupakansalahsatudimensikepribadiandalam big

fivedimanaindividuyangmempunyaiskoryangtinggidalam kepribadian

iniselaluinginmencobasesuatuyangbarudanideyangbaru.Furnham

(2006)mengatakan bahwa individu yang dapatmelakukan perubahan

denganbaikadalahindividuyangterbukaterhadapsesuatuatauhalyang

baru bagidirinya,dimana mereka mempunyaisikap positifterhadap

perubahan secaraumum,berkemauan untukmenanggung resiko,dan

cukupfleksibeldalam tingkahlakumereka.Berdasarkanhaltersebutada

kecenderunganbahwasejumlahpegawaiyangmemilikiopennessyang

tinggiakanbersikappostitifdanmenerimaperubahanapapunbentuknya.

SedangkanmenurutpenelitianyangdilakukanolehFachri(2008)

salahsatudimensitipekepribadianbigfive,neuroticism memperolehhasil

bahwaterdapathubunganyangsignifikandengankesiapanuntukberubah

padaorganisasi.

Kemudian variabel affective commitment dan continuance

37

commitment dapat mempengaruhikesiapan untuk berubah.Sesuai

denganpenelitianMadsen,etal.(2005)yangmenjelaskanpegawaiyang

memilikiketerikatan emosionalpada perusahaan akan mempunyai

motivasilebihterhadapperubahanorganisasi.SelainituHolt,etal.(2007)

jugamenemukanbahwaaffectivecommitmentmemilikihubunganyang

positifdenganfaktorappropriatenessdanchangeefficacydarikesiapan

individu untuk berubah. Hal ini berarti pegawai dengan affective

commitmentyang tinggiakan dapatmeningkatkan perasaan individu

terhadap ketepatan untuk melakukan perubahan serta menyelesaikan

tugasdanaktivitasyangberhubungandenganpelaksanaanperubahan.

Pengaruh terakhirdarikomitmen organisasiadalah normative

commitment,merasa terikatdengan organisasi,karena merasa wajib

untuktetaptinggaldiorganisasi.Perasaaniniakanmemotivasipegawai

untuk berperilaku baik dan melakukan hal-halbaik untuk organisasi.

Pegawaipercaya bahwa bersama perusahaan adalah halyang benar,

maka pegawaicenderung berkomitmen terhadap perusahaan sesuai

denganpenelitianPeriantolo(2008).

MenurutMadsen,etal.(2005)pegawaiyangmemilikicontinuance

commitmenttinggimerasa telah berkorban dengan perusahaan akan

merasaharusmenetapdiorganisasi.Pegawaiyangmemilikicontinuance

commitmentyangtinggiakanmemandangperubahansebagaihalyang

bermanfaatbagiorganisasidanakanberpartisipasisecaraaktifdalam

perubahanagarorganisasidapatmencapaitujuannya.Olehkarenaitu,

38

pegawaiyangmemilikikomitmenterhadaporganisasiakanlebihsiap

untukberubahdaripadaindividuyangtidakmemilikikomitmenterhadap

organisasi.

Berdasarkanhaltersebutdiatas,makabagankerangkaberpikir

dapatdigambarkansebagaiberikutini:

Kepribadianbigfive:

Opennesstoexperience

Conscientiousness

Extraversion

Agreeableness

Neurocitism

KomitmenOrganisasi:

Gambar2.1 Kerangka berfikirpengaruhkepribadian big five dan komitmen

organisasiterhadapkesiapanuntukberubah

2.5 Hipotesispenelitian

Dalam penelitianini,hipotesismayoryangingindiujiadalah:

AffectiveCommitment

NormativeCommitment

ContinuanceCommitment

Readiness

forChange

39

H :Adapengaruh tipekepribadian big fivedan komitmen organisasi

terhadapkesiapanuntukberubahpadapegawaiUIN SyarifHidayatullah

Jakarta

Adapunhipotesisminoryangingindiujiadalah:

H1:Adapengaruhaspekopennessdarivariabeltipekepribadian

big five terhadap kesiapan untuk berubah pada pegawaiUIN Syarif


H2 :Ada pengaruh aspek conscientiousness darivariabeltipe

kepribadianbigfiveterhadapkesiapanuntukberubahpadapegawaiUIN


H3:Adapengaruhaspekextraversiondarivariabeltipekepribadian



H4 :Ada pengaruh aspek agreeableness darivariabeltipe

kepribadianbigfiveterhadapkesiapanuntukberubahpadapegawaiUIN


H5:Adapengaruhaspekneuroticism darivariabeltipekepribadian



H6 :Ada pengaruh aspek affective commitmentdarivariabel

komitmenorganisasiterhadapkesiapanuntukberubahpadapegawaiUIN


H7 :Ada pengaruh aspeknormative commitmentdarivariabel

40



H8:Adapengaruhaspekcontinuancecommitmentdarivariabel



BAB3

METODEPENELITIAN

3.1 Populasi,SampeldanTeknikPengambilanSampel

Populasidalam penelitianiniyaituseluruhpegawaiUINSyarifHidayatullah

Jakartadenganjumlahpopulasiberjumlah351orangpegawai(Pedoman

Akademik,).Padapelaksanaanpenelitian,penelitimenyebar200kuesioner

kepadapegawaiUINSyarifHidayatullahJakartayangtersediapadasaat

melakukan penelitian.Namun hanya181 kuesioneryang kembalidan

dapatdiolah.Sehinggadapatdisebutkanjumlahsampelpadapenelitian

iniberjumlah181orang.

Adapunwaktudalam pengambilansampeliniberlangsungselama

tigabulan,daribulanOktobersampaiDesembertahun2017.Penelitian

diawali dengan meminta surat permohonan izin penelitian dan

menyerahkannyakepadabiroadministrasiumum dankepegawaianUIN

SyarifHidayatullahJakarta.Penyebarankuesionerpenelitilakukanpada

pertengahan Oktobertahun 2017 kepada serikatpegawaidiFakultas

Psikologisatupersatu,kemudiandilanjutkandenganmenyebardiFakultas

Ilmu Sosialdan Ilmu Politik.Selanjutnya pada akhirOktobersampai

41

Desemberpenelitimenyebarkuesionerlangsung ke bagian akademik

kampus satu dan fakultas-fakultas lainnya diUIN SyarifHidayatullah

Jakartasampai200kuesioneryangpenelitisiapkantelahtersebar.

Pengambilansampelpadapenelitianinimenggunakantekniknon-

probability sampling yaitu tingkat pengambilan sampelyang tidak

dilakukansecaraacaksehinggatidaksemuaanggotaorganisasimemiliki

kesempatanyangsamauntukmenjadipartisipanpenelitian.Salahsatu

teknik pengambilan sampelnon-probability sampling yang digunakan

adalahteknikpengambilansampelpurposivesamplingdimanapegawai

yangakanmenjadipartisipanpenelitianadalahpegawaiyangtersedia

padasaatmelakukanpenelitian.

3.2 VariabelPenelitian

Padapenelitianiniterdapatduavariabelpenelitian,yaknivariabelbebas

(independentvariable)danvariabelterikat(dependentvariable).Variabel

bebas adalah variabelyang berdirisendiritidak tergantung dengan

variabellain.Variabelterikat(dependentvariable)adalahvariabelyang

tergantung dengan variabellainnya dan diperkirakan dipengaruhioleh

variabelbebas.

Adapun variabelterikat(dependentvariable)pada penelitian ini

yaknikesiapanuntukberubah.Sedangkanvariabelbebas(Independent

variable)padapenelitianiniyaknitipekepribadianbigfive(openness,

conscientiousness,extraversion,agreeableness,dan neuroticism)dan

komitmen organisasi (komitmen afektif, komitmen normatif, dan

42

komitmenkontinum).Definisidarivariabelyangakanditelitidijabarkan

sebagaiberikut:

1.Kesiapanuntukberubahadalahsikapkomperhensifpegawaiyang

secara simultan dipengaruhioleh isi,proses,lingkungan dan

karakteristik individu yang merefleksikan sejauh mana

kecenderungan pegawai untuk menyetujui, menerima, dan

mengadopsirencanayangbertujuanuntqukmengubahkeadaan

saatini(Holt,etal.,2007).Kesiapanuntukberubahpadapegawai

memiliki4dimensiyangmeliputiappropriateness,changespecific

efficacy,managementsupport,danpersonalvalence.

a.Appropriateness,merasakan manfaatdan keuntungan dari

sebuahperubahan,berpikirkritisdanlogisterhadapperubahan.

b.Change specific efficacy,dapatmengatasiperubahan yang

diterapkandanmendapatkanpelajarandariperubahan

c.Managementsupport,merasa didorong untuk berpartisipasi

dalam perubahanorganisasisertamendapatkandukungandari

atasan

d.Personalvalence,merasa mendapatkan masa depan dalam

status pekerjaan yang lebih baik dan merasakan adanya

manfaatdariperubahan.

2.Kepribadianadalahsebuahpolapikir,perasaandantindakanatau

seperangkatsifatpsikologikalyangadadidalam diriindividuyang

berkarakteristikunikdanrelatifmenetapyangdapatmempengaruhi

43

interaksiindividudenganindividulaindalam beradaptasidengan

lingkungan.Terdapatlimadimensikepribadianyangutamadalam

tipe kepribadian big five yaitu extraversion (ekstrovert),

agreeableness (keramahan), conscientiousness (hati nurani),

neuroticism (neurotisme)danopennes(keterbukaan).

a.Openness,mudah bertoleransi,kapasitas untuk menyerap

informasi,menjadisangatfokusdanmampuuntukwaspada

padaberbagaiperasaanpemikirandanimpulsivitas.

b.Conscientiousness,memilikidisiplindiri,mampuuntukberfokus

padapencapaian,mengontrol,mengorganisirsaatbekerja.

c.Extraversion,memilikiantusiasmeyangtinggi,senangbergaul,

memilikiemosiyangpositif,energik,tertarikdenganbanyakhal,

ambisius,pekerjakeras,danjugaramahterhadaporanglain.

d.Agreeableness,memilikikepribadian yang selalu mengalah,

menghindari konflik dan memiliki kecenderungan untuk

mengikutioranglain.

e.Neuroticism,memilikikemampuanmengendalikanrasadepresi

yangdialamidankemampuanindividudalam mengatasirasa

cemasyangmunculdidalam dirinya.

3.Komitmen organisasiadalah ikatan terhadap organisasiyang

membuatnyadengansukareladansenanghatiuntuktetapberada

44

diorganisasisertabersediamelakukanusahayangtinggidemi

pencapaian tujuan organisasiyang diukurmelaluiskordengan

skala komitmen organisasiberdasarkan teoriAllen dan Meyer

(1990)yangmeliputitigakomponenyaituaffectivecommitment,

normativecommitment,dancontinuancecommitment.

a.Affectivecommitment,merasaperubahansangatberartidalam

hidupnya,memilih berkarir untuk perusahaan dan merasa

menjadibagiandalam perusahaan

b.Normativecommitment,merasaloyalitasterhadapperusahaan

adalah halyang harus dilakukan,adanya keinginan untuk

menjadipegawaiyangbaikuntukperusahaandanbertahandi

perusahaan.

c.Continuancecommitment,penilaianterhadapbiayayangterkait

denganmeninggalkanorganisasi.Merasarugidanberatuntuk

meninggalkanperusahaansecarapribadi.

3.3 InstrumenPengumpulanData

Instrumen pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

berbentuk kuesionerdengan menggunakan skala Likert.Pada skala

penelitianinidigunakanempatalternatifpilihanjawaban.Rentangjawaban

dalam skalainiyaituSangatSetuju/SangatSering(SS),Setuju/Sering(S),

TidakSetuju/Pernah(TS)danSangatTidakSetuju/TidakPernah(STS).

Dalam kuesioneryangmenggunakanskalaLikerttidakadajawaban

yangdianggappalingbenarataupalingsalah.Caramenjawabnyayaitu

45

denganmemberikantandachecklist(√)padasalahsatualternatifpilihan

jawabanyangsudahdisediakan.Item disusundalam bentukpernyataan

favorable(positif)danunfavorable(negatif).Skoruntukalternatifpilihan

jawabandalam pernyataanfavorabledanunfavorabledapatdilihatpada

tabeldibawahini.

Tabel3.1SkorPengukuranSkalaLikertAlternatif

PilihanJawabanPeryataan

Favorable Unfavorable

Sangatsetuju/Sangatsering(SS) 4 1

Setuju/Sering(S) 3 2

Tidaksetuju/Pernah(TS) 2 3

Sangattidaksetuju/Tidakpernah(STS) 1 4

1.Alatukurkesiapanuntukberubah

Alatukuryangpenelitigunakanuntukmengukurkesiapanpegawai

untuk berubah diadaptasi dari alat ukur Readiness for Change

Questionnaire-II(RFCQ-II)yang dikembangkanolehHolt,etal.(2007).

Skalainiterdiridari25item yangterbagidalam empatdimensiyaitu

appropriateness,change specific efficacy,managementsupport,dan

personalvalence.

Tabel3.2BluePrintKesiapanuntukBerubah

Dimensi IndikatorItem

JumlahFav Unfav

Appropriateness Merasakanmanfaatdankeuntungandarisebuahperubahan

Berpikirkritisdanlogisterhadapperubahan

1,2

4,5,6

3

7

7

46

ChangeSpecific

Efficacy Mengatasiperubahan

yangditerapkan Mendapatkanpelajaran

dariperubahan

8,9

11,12

10

13

6

Management

Support Didoronguntuk

berpartisipasi Mendapatkandukungan

dariatasan

14,15

17,18

16

19

6

PersonalValence Mendapatkanmasadepandalam statuspekerjaan

Merasakanmanfaatperubahan

20,21

23,24

22

25

6

TotalItem 16 9 25

2.Alatukurtipekepribadianbigfive

Dalam penelitian iniuntukmengukurkepribadian big five akan

menggunakan alat ukur The Big Five Inventory (BFI) yang telah

dikembangkan oleh Soto dan John (2009)dan kemudian diadaptasi

kedalam bahasa Indonesia. Dalam bentuk skala asli, skala ini

menggunakanskalaLikertdenganrentangsampai5poin,namunpeneliti

mengubahrentanganskalamenjadi4poindenganpertimbanganagar

tidakadakecenderunganjawabanpadaskaladitengah-tengahatauragu-

ragu.

Tabel3.3BluePrintTipeKepribadianBigFive


Jumlah

Fav Unfav

47

Openness Inovatif Memilikiminatseni

1,2

4

3

5

5

Conscientiousness Teratur Disiplin

6

8,9

7

10

5

Extraversion Asertif Penuhsemangat

11

14,15

12,13 5

Agreeableness Altruisme Tidakkeraskepala

16,17

19

18

20

5

Neuroticism Mudahdepresi Mudahcemas

21,22

24,25

23 5

TotalItem 15 10 25

3.Alatukurkomitmenorganisasi

Alatukuryangpenelitigunakandalam penelitianiniadalahalatukur

yangdiadaptasiolehAllendanMeyer(1990)yangdisebutOrganizational

CommitmentQuestioner(OCQ).KarenaskalaOCQ adalah skalayang

terperinciyangmampumengukursetiapdimensikomitmenorganisasi.

Skala initerdiridari24 item yang diterjemahkan ke dalam bahasa

Indonesia.Alatukuriniterbagidalam tigadimensiyaitu,komitmenafektif,

komitmennormatif,dankomitmenkontinum.

Tabel3.4BluePrintKomitmenOrganisasi


JumlahFav Unfav

Affective

Commitment Merasaperusahaansangatberarti

dalam hidupnya Berkariruntukperusahaan Merasamenjadibagiandalam

perusahaan

1,2

4

6

3

5

7,8

8

48

Normative

Commitment Merasaloyalitasterhadapperusahaan

adalahhalyangharusdilakukan Keinginanuntukmenjadipegawai

yangbaikbagiperusahaan Keinginanuntukbertahandi

perusahaan

9,10,

11

13

15

12

14

16

8

Continuance

Commitment Merasarugijikameninggalakan

perusahaan Merasaberatuntukmeninggalkan

perusahaan Merasabutuhdenganperusahaan

17,18

20,21

23,24

19

22

8

TotalItem 15 9 24

3.4 UjiValiditasKonstruk

Untukmengujivaliditasinstrumenpenelitian,digunakanteknikstatistik

Confirmatory FactorAnalysis (CFA)dengan software LISREL (Linear

StructuralRelationship).Berikutdibawahiniprosedurdalam penggunaan

ConfirmatoryFactorAnalysis(CFA).

a.Menguji satu faktor yang menyebabkan setiap item saling

berkorelasi(hipotesisunidimensionalitem).

Hipotesis inidiujidengan chi-square untuk memutuskan

apakahmemangtidakadaperbedaanantaramatrikskorelasiyang

diperolehdaridatadenganmatrikskorelasiyangdihitungmenurut

teori/model.Jikahasilchi-squaretidaksignifikan(p>0.05),maka

hipotesis nihilyang menyatakan bahwa “tidak ada perbedaan

antara matriks korelasiyang diperoleh daridata dan model”

diterima,artinya item yang diujimengukur satu faktor saja

(unidimensional). Sedangkan, jika nilai chi-square signifikan

49

(p<0.05),artinyasetiapitem yangdiujimengukurlebihdarisatu

faktor(multidimensional).Dalam keadaan demikian kemudian

dilakukan modifikasi terhadap model dengan cara

memperbolehkansetiapitem salingberkorelasitetapidengantetap

menjaga bahwa setiap item hanya mengukur satu faktor

(unidimensional).Jikasudahdiperolehmodelyangfit(tetapitetap

unidimensional)makadilakukanlangkahselanjutnya.

b.Menganalisisitem manayangmenjadisumbertidakfit.

Terdapat beberapa hal yang perlu diperhatikan untuk

mengetahuiitem manayangmenjadisumbertidakfit,yaitu:

1.Melakukan ujisignifikansiterhadap koefisien muatan faktor

darisetiapitem denganmenggunakant-test.Jikanilaityang

diperolehpadasebuahitem tidaksignifikan(t>1.96)makaitem

tersebut akan di drop karena dianggap tidak signifikan

sumbangannyaterhadappengukuranyangsedangdilakukan.

2.Melihatarahkoefisienmaupunmuatanfaktor(factorloading).

Jikasuatuitem memilikimuatannegatif,makaitem tersebutdi

dropkarenatidaksesuaidenganpengukuran(berartisemakin

tingginilaipadaitem tersebutsemakinrendahnilaipadafaktor

yangdiukur).

3.Sebagai kriteria tambahan (optional) dapat dilihat juga

banyaknyakorelasiparsialantarkesalahanpengukuran,yaitu

kesalahan pengukuran pada suatu item yang berkorelasi

50

dengankesalahanpengukuranpadaitem lain.Jikapadasuatu

item terdapatterlalubanyakkorelasisepertiini(lebihdaritiga),

makaitem tersebutakandidrop.Alasannyaadalahitem yang

demikianselainmengukurapayangingindiukurjugamengukur

hallain(multidimensionalitem).

4.Menghitungfaktorskor.Jikalangkahdiatastelahdilakukan,

maka diperoleh item yang valid untuk mengukurapa yang

diukur.Item inilahyangkemudiandiolahuntukmendapatkan

faktorskorpada tiap skala.Dengan demikian perbedaan

kemampuan yang setiap item dalam mengukurapa yang

hendakdiukurikutmenentukandalam menghitungfaktorskor

(true score).True score inilah yang akan dianalisis dalam

penelitianini.

Dalam penelitianini,tidakdigunakanrawscore/skormentah(hasil

menjumlahkanskoritem).Olehkarenaitusebenarnyatidakdiperlukan

informasitentangreliabilitassetiapalatukur(misalnya,cronbachalpha)

karena true score itu reliabilitasnya sama dengan satu (100%).Demi

kemudahandalam penafsiranhasilanalisisfaktorskoryangdiukurdalam

skalabaku(zscore)ditransformasikanmenjadiTscoreyangmemiliki

mean=50danstandardeviasi(SD)=10sehinggatidakadaresponden

yangmendapatskornegatif.AdapunrumusTscoreyaitu:Tscore=(10x

skorfaktor)+50.

3.4.1 UjiValiditasKesiapanuntukBerubah

51

Skalakesiapanuntukberubahdalam penelitianiniterdiridari25item yang

diujikanpada181subyekpenelitian.DarihasilawalanalisisCFA yang

dilakukan dengan modelsatu faktor,ternyata tidak fitdengan Chi-

Square=1282.86,df=275,P-value=0.0000 dan RMSEA=0.143.Namun,

setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan

pengukurandibeberapaitem dibebaskanberkorelasisatusamalainnya,

maka diperoleh modelfitdengan Chi-Square= 302.19, df=268,P-

value=0.03396, dan RMSEA=0.027. Nilai P-value >0.05 (signifikan)

sehinggamodelmenjadifit.

Selanjutnyadilihatapakahitem-item dalam skalakesiapanuntuk

berubahinibenar-benarmengukurfaktoryangingindiukur.Selainitujuga

ditentukanapakahterdapatitem yangharusdidropdenganmelihatnilait

danmuatankoefisienpadasetiapkoefisienfaktorsepertipadatabel3.5

Berdasarkantabel3.5,dapatdiketahuibahwadari25item kesiapan

untukberubahhanya13item yangmemilikinilait>1.96(signifikan)dan

koefisiennyabermuatanpositif,sehinggaada12item yangperludidrop.

Halinimenggambarkanbahwahanya13 item yang secarasignifikan

mengukurkesiapanuntukberubah.

Tabel3.5Muatanfaktoritem untukkesiapanuntukberubah

No.Item Koefisien Std.Error T-Value Sig.

1 0.17 0.10 1.51 X

2 0.10 0.12 0.85 X

3 0.26 0.12 2.27 √

52

4 0.70 0.11 6.42 √

5 0.77 0.11 7.17 √

6 0.17 0.12 1.50 X

7 0.24 0.12 2.06 √

8 0.39 0.12 3.46 √

9 0.98 0.11 9.63 √

10 0.94 0.10 9.16 √

11 0.45 0.11 4.01 √

12 0.24 0.12 2.06 √

13 0.98 0.10 9.62 √

14 0.94 0.10 9.16 √

15 0.28 0.12 2.43 √

16 0.48 0.11 4.23 √

17 0.04 0.12 0.37 X

18 -0.12 0.12 -1.07 X

19 -0.06 0.12 -0.50 X

20 -0.03 0.12 -0.26 X

21 -0.17 0.12 -1.50 X

22 -0.16 0.12 -1.34 X

23 -0.03 0.12 -0.27 X

24 -0.09 0.12 -0.73 X

25 -0.03 0.12 -0.27 X

Keterangan:tanda√=signifikan(t>1.96);X=tidaksignifikan

3.4.2 UjiValiditasTipeKepribadianBigFive

1.Opennesstoexperience

53

Skalaopennesstoexperiencedalam penelitianiniterdiridari5item yang

diujikanpada181subyekpenelitian.DarihasilawalCFAyangdilakukan

denganmodelsatufakor,ternyatatidakfitdenganChi-Square=21.33,df=5,

P-value=0.00070,danRMSEA=0.135.Namun,setelahdilakukanmodifikasi

terhadap model,dimana kesalahan pengukuran di beberapa item

dibebaskan berkorelasisatu sama lainnya,maka diperoleh modelfit

denganChi-Square=4.78,df=4,P-value=0.31086,danRMSEA=0.033.Nilai

P-value>0.05(signifikan)sehinggamodelmenjadifit.

Selanjutnya dilihatapakah item-item dalam skala openness to

experienceinibenar-benarmengukurfaktoryangingindiukur.Selainitu

jugaditentukanapakahterdapatitem yangharusdidropdenganmelihat

nilaitdanmuatankoefisienpadasetiapkoefisienfaktor,sepertipada

tabel3.6.

Tabel3.6Muatanfaktoritem untukopennesstoexperience


1 1.18 0.04 26.32 √

2 0.74 0.06 11.72 √

3 0.44 0.06 7.36 √

4 0.64 0.06 9.89 √

5 0.43 0.06 7.20 √

Keterangantanda√=signifikan(t>1.96);x=tidaksignifikan

Berdasarkan tabel3.10,dapat diketahuibahwa kelima item

openness to experience memiliki nilai t > 1.96 (signifikan) dan

koefisiennyabermuatanpositif,sehinggatidakadaitem yangperludidrop.

54

Halinimenggambarkanbahwakelimaitem secarasignifikanmengukur

opennesstoexperience.

2.Conscientiousness

Skala conscientiousness dalam penelitian initerdiridari5 item yang


denganmodelsatufakor,ternyatatidakfitdenganChi-Square=132.39,

df=5,P-value=0.0000,dan RMSEA=0.376.Namun,setelah dilakukan

modifikasiterhadapmodel,dimanakesalahanpengukurandibeberapa

item dibebaskanberkorelasisatusamalainnya,makadiperolehmodelfit



Selanjutnya dilihat apakah item-item dalam skala

conscientiousnessinibenar-benarmengukurfaktoryang ingin diukur.

Selainitujugaditentukanapakahterdapatitem yangharusdidropdengan

melihatnilaitdanmuatankoefisienpadasetiapkoefisienfaktor,seperti

padatabel3.7.

Tabel3.7Muatanfaktoritem untukconscientiousness


1 0.51 0.08 6.05 √

2 0.41 0.08 5.12 √

3 0.66 0.09 7.61 √

4 0.92 0.10 9.51 √

5 0.51 0.08 6.27 √


55

Berdasarkan tabel 3.8,dapat diketahui bahwa kelima item

conscientiousnessmemilikinilait>1.96(signifikan)dankoefisiennya

bermuatanpositif,sehinggatidakadaitem yangperludidrop.Halini

menggambarkan bahwa kelima item secara signifikan mengukur

conscientiousness.

3.Extraversion

Skalaextraversiondalam penelitianiniterdiridari5item yangdiujikan

pada181subyekpenelitian.DarihasilawalCFAyangdilakukandengan

modelsatufakor,ternyatatidakfitdenganChi-Square=150.08,df=5,P-

value=0.0000,danRMSEA=0.402.Namun,setelahdilakukanmodifikasi





Selanjutnyadilihatapakahitem-item dalam skalaextraversionini

benar-benarmengukurfaktoryangingindiukur.Selainitujugaditentukan

apakahterdapatitem yangharusdidropdenganmelihatnilaitdanmuatan

koefisienpadasetiapkoefisienfaktor,sepertipadatabel3.8

Tabel3.8Muatanfaktoritem untukextraversion


1 0.82 0.07 12.22 √

2 0.72 0.07 10.54 √

3 0.36 0.08 4.60 √

4 0.76 0.07 10.65 √

56

5 0.44 0.08 5.55 √



extraversion memiliki nilai t > 1.96 (signifikan) dan koefisiennya



extraversion.

4.Agreeableness

Skalaagreeablenessdalam penelitianiniterdiridari5item yangdiujikan








Selanjutnyadilihatapakahitem-item dalam skalaagreeablenessini



koefisienpadasetiapkoefisienfaktor,sepertipadatabel3.9

Tabel3.9Muatanfaktoritem untukagreeableness


1 0.32 0.10 3.25 √

2 1.28 0.30 4.24 √

57

3 0.33 0.11 3.14 √

4 0.36 0.11 3.34 √

5 1.14 0.28 4.10 √



agreeableness memilikinilait> 1.96 (signifikan)dan koefisiennya



agreeableness.

5.Neuroticism

Skalaneuroticism dalam penelitianiniterdiridari5item yangdiujikan








Selanjutnyadilihatapakahitem-item dalam skalaneuroticism ini



koefisienpadasetiapkoefisienfaktor,sepertipadatabel3.9.

58

Tabel3.10Muatanfaktoritem untukneuroticism


1 0.84 0.09 9.22 √

2 0.29 0.08 3.52 √

3 0.86 0.09 9.42 √

4 0.75 0.09 8.70 √

5 0.34 0.08 4.35 √



neuroticism memilikinilait>1.96(signifikan)dankoefisiennyabermuatan

positif,sehinggatidakadaitem yangperludidrop.Halinimenggambarkan

bahwakelimaitem secarasignifikanmengukurneuroticism.

3.4.3 UjiValiditasKomitmenOrganisasi

1.Affectivecommitment

Skalaaffectivecommitmentdalam penelitianiniterdiridari8item yang






dengan Chi-Square=19.96,df=10,P-value=0.07524,dan RMSEA=0.062.

NilaiP-value>0.05(signifikan)sehinggamodelmenjadifit.

Selanjutnya dilihat apakah item-item dalam skala affective

59

commitmentinibenar-benarmengukurfaktoryangingindiukur.Selainitu



tabel3.11.

Tabel.3.11Muatanfaktoritem untukaffectivecommitment


1 0.73 0.07 9.97 √

2 0.39 0.08 4.91 √

3 -0.03 0.07 -0.35 X

4 0.78 0.09 8.31 √

5 0.88 0.07 12.49 √

6 0.83 0.07 11.56 √

7 0.62 0.07 8.49 √

8 0.72 0.07 10.00 √


Berdasarkantabel3.11,dapatdiketahuibahwadari8item affective

commitmenthanya7item yangmemilikinilait>1.96(signifikan)dan

koefisiennyabermuatanpositif,sehinggaada1item yangperludidrop.

Halinimenggambarkan bahwa hanya 7 item yang secara signifikan

mengukuraffectivecommitment.

2.NormativeCommitment

Skalanormtivecommitmentdalam penelitianiniterdiridari8item yang



60




dengan Chi-Square=15.31,df=11,P-value=0.16590,dan RMSEA=0.047.

NilaiP-value>0.05(signifikan)sehinggamodelmenjadifit.

Selanjutnya dilihat apakah item-item dalam skala normtive




tabel3.12.

Tabel3.12Muatanfaktoritem untuknormtivecommitment


1 1.19 0.05 24.14 √

2 0.75 0.07 11.31 √

3 0.60 0.07 9.10 √

4 0.14 0.06 2.31 √

5 0.73 0.09 8.83 √

6 0.42 0.07 6.04 √

7 0.64 0.07 9.58 √

8 0.42 0.06 6.57 √


Berdasarkan tabel3.12,dapatdiketahuibahwa kedelapan item

normtivecommitmentmemilikinilait>1.96(signifikan)dankoefisiennya

bermuatanpositif,sehinggatidakadaitem yang perludidrop.Halini

menggambarkan bahwa kedelapan item secara signifikan mengukur

61

normtivecommitment.

3.ContinuanceCommitment

Skalacontinuancecommitmentdalam penelitianiniterdiridari8item

yang diujikan pada 181 subyek penelitian.DarihasilawalCFA yang

dilakukan dengan modelsatu fakor,ternyata tidak fitdengan Chi-

Square=310.23, df=20, P-value=0.0000, dan RMSEA=0.284. Namun,

setelah dilakukan modifikasi terhadap model, dimana kesalahan

pengukurandibeberapaitem dibebaskanberkorelasisatusamalainnya,

makadiperolehmodelfitdenganChi-Square=13.26,df=9,P-value=0.14692,

dan RMSEA=0.052.NilaiP-value > 0.05 (signifikan)sehingga model

menjadifit.

Selanjutnya dilihatapakah item-item dalam skala continuance




tabel3.13.

Tabel3.13Muatanfaktoritem untukcontinuancecommitment


1 0.43 0.07 5.80 √

2 0.29 0.08 3.82 √

3 0.44 0.08 5.57 √

4 0.92 0.06 15.11 √

62


Berdasarkan tabel3.13,dapatdiketahuibahwa kedelapan item

continuance commitment memiliki nilai t > 1.96 (signifikan) dan

koefisiennyabermuatanpositif,sehinggatidakadaitem yangperludidrop.

Hal ini menggambarkan bahwa kedelapan item secara signifikan

mengukurcontinuancecommitment.

3.4.4 BluePrintPascaUjiValiditas

Berdasarkantabel3.14dapatdiketahuibahwadari25item kesiapanuntuk

berubah,hanyaada13item yangsecarasignifikanmengukurkesiapan

untukberubahpadapegawaiUIN SyarifHidayatullahJakarta.Item-item

tersebutdapatdilihatpadatabel3.14berikut.

Tabel3.14BluePrintPascaKesiapanuntukBerubah

Dimensi Indikator

Item

Jumlah

Fav Unfav

Appropria

teness Merasakanmanfaatdankeuntungandarisebuah

perubahan Berpikirkritisdanlogisterhadapperubahan 4,5

3

7

4

Change

Specific

Efficacy

Mengatasiperubahanyangditerapkan Mendapatkanpelajarandariperubahan

8,9

11,12

10

13

6

Managem

ent

Support

Didoronguntukberpartisipasi Mendapatkandukungandariatasan

14,15 16 3

5 0.79 0.07 11.95 √

6 0.75 0.07 11.18 √

7 0.79 0.07 12.07 √

8 0.73 0.07 11.00 √

63

Personal

Valence Mendapatkanmasadepandalam statuspekerjaan Merasakanmanfaatperubahan

0

TotalItem 8 5 13

Selanjutnya,berdasarkantabel3.15dapatdiketahuibahwakeseluruhan

item secarasignifikandapatmengukurtipekepribadianbigfivepada

pegawaiUINSyarifHidayatullahJakarta.Item-item tersebutdapatdilihat

padatabel3.15berikut.

Tabel3.15BluePrintPascaTipeKepribadianBigFive


JumlahFav Unfav

Extraversion Asertif Penuhsemangat

1

4,5

2,3 5

Agreeableness Altruisme Tidakkeraskepala

6,7

9

8

10

5

Conscientiousness Teratur Disiplin

11

13,14

12

15

5

Neuroticism Mudahdepresi Mudahcemas

16,17

19,20

18 5

Openness Inovatif Memilikiminatseni

21,22

24

23

25

5

TotalItem 15 10 25

Kemudianberdasarkantabel3.16,dapatdiketahuibahwahanya23dari24

64

item yangsecarasignifikanmengukurkomitmenorganisasi.

Tabel3.16BluePrintPascaKomitmenOrganisasi


Juml

ahFav Unfav

Affective

Commitme

nt

Merasaperusahaansangatberartidalamhidupnya

Berkariruntukperusahaan Merasamenjadibagiandalam perusahaan

1,2

4

6

3

5

7,8

8

Normative

Commitme

nt

Merasaloyalitasterhadapperusahaanadalahhalyangharusdilakukan

Keinginanuntukmenjadipegawaiyangbaikbagiperusahaan

Keinginanuntukbertahandiperusahaan

9,10

13

15

12

14

16

7

Continuanc

e

Commitme

nt

Merasarugijikameninggalakanperusahaan Merasaberatuntukmeninggalkanperusahaan Merasabutuhdenganperusahaan

17,18

20,21

23,24

19

22

8

TotalItem 14 9 23

3.5 TeknikAnalisisData

Metodeanalisisdatayangdigunakanuntukmengujipengaruhkepuasan

kerjadanbudayaorganisasiterhadapkomitmenorganisasimenggunakan

analisisregresi.Analisisregresiadalahsuatuanalisisyang mengukur

pengaruh variabelbebas terhadap varibelterikat.Analisis data akan

dilakukandenganmenggunakansistem perhitunganSPSSversi19.

Rumusregresiberganda:

65

Y=a+b1X1+b2X2+b3X3+b4X4+b5X5+b6X6+b7X7+b8X8+e

Keterangan:

Y :KesiapanuntukBerubaha :Intercept/konstanta.b :Koefisienregresiuntukmasing-masingIV.X1 :ExtraversionX2 :AgreeablenessX3 :ConscientiousnessX4 :NeuroticismX5 :OpennessX6 :AffectiveCommitmentX7 :NormativeCommitmentX8 :ContinuanceCommitmente :Residu

Padaanalisismultipleregressioninidapatdiperolehbeberapa

informasi,yaitu:

1.R²(RSquare)yangmenunjukkanproporsivarian(presentasevarian)

yang bisa diterangkan oleh independent variable (IV) dalam

mempengaruhidependentvariabel(DV).

2.Ujianovaregresi,untukmengenaisignifikanatautidaknyamasing-

masing koefisien regresi. Koefisien signifikan menunjukkan

pengaruh yang signifikan dariindependentvariabel(IV)dalam

mempengaruhidependentvariabel(DV).

3.Ujicoeficientregresi,persamaan regresiyang ditemukan bisa

digunakanuntukmembuatprediksitentangberapahargaYjikanilai

setiapindependentvariable(IV)diketahui.

4.Mengenaibesaran kontribusivarian darimasing-masing aspek

66

kepuasankerjayaknigaji,promosi,supervisi,keuntungan,hadiah,

proseduroperasional,rekankerja,keadaanpekerjaan,komunikasi

dan variabelbudaya organisasiyakniinovasi,orientasihasil,

menghormatiindividu,orientasitim,stabilitas,agresivitas,perhatian

terhadapdetail.

3.6 ProsedurPenelitian

Prosedurpenelitian yang dilakukan dalam penelitian initerdiridari

beberapatahapan,yaitu:

1.TahapanPersiapan

Dimulaidengan perumusan masalah,menentukan variabelyang

akanditeliti,melakukankajianteoriuntukmendapatkangambaran

danpenjelasanyangtepattentangvariabelpenelitian.Kemudian

menentukan,menyusun,dan menyiapkan alatukuryang akan

digunakan serta mengurus segala perizinan penelitian yang

diperlukan.

2.TahapanPelaksanaan

Pada tahap inipenelitimulaimenetapkan jumlah responden,

mempersiapkanperalatanyangakandigunakansepertikuesioner,

pulpendanreward,memberikanpenjelasantujuanpenelitiandan

memintakesediaanrespondenuntukmengisikuesionerpenelitian

sertamelaksanakanpengambilandata.

3.TahapPengolahanData

67

Setelah proses tahapan pengambilan data, peneliti mulai

melakukan skoring terhadap skala hasiljawaban responden,

menghitungdanmembuattabulasidatayangdiperoleh,kemudian

membuattabeldata.Dan selanjutnya melakukan analisa data

dengan menggunakan metodestatistikuntukmengujihipotesis

penelitian.

BAB4

HASILPENELITIAN

4.1 GambaranSubjekPenelitian

Subjekpenelitian dalam penelitian iniadalah 181 pegawaiUIN Syarif

HidayatullahJakarta.Gambaransubjekpenelitiandisusunberdasarkan

kategorisasiyang meliputijenis kelamin,usia. Gambaran subjek

berdasarkanjeniskelamindanusiadapatdilihatpadatabel4.1berikutini:

Tabel4.1GambaranSubjekPenelitianberdasarkanJenisKelamin

68

GambaranSubjek Jumlah PresentaseJeniskelamin Laki-Laki 97 54%

UsiaPerempuan21-30tahun31-40tahun41-50tahun>50tahun

8424825817

46%13%46%32%9%

Jumlah 181 100%

Daritabel4.1dapatdisimpulkanbahwasubjekpenelitianberdasarkan

jeniskelaminyaitulaki-lakisebanyak97orangdanwanitasebanyak84

orang.Sedangkan subjek penelitian berdasarkan usia 21-30 tahun

sebanyak24orang,31-40tahunsebanyak82orang,41-50tahunsebanyak

58orang,danusialebihdari50tahunsebanyak17orang.

4.2 AnalisisDeskriptif

Berikutiniakandiuraikanpenjelasanmengenaigambaranumum tentang

statsistikdeskriptifdankategorisasidarivariabelreadinessforchange,

tipekepribadianbigfive(extraversion,agreableness,conscientiousness,

neuroticism,dan opennes to experience),dan komitmen organisasi

(affective commitment, normative commitment, dan continuance

commitment).

Tabel4.2DeskripsistatistikvariabelpenelitianDeskriptiveStatistic N Minimum Maximum Mean Std.DeviationReadinessforChange 181 23.09 80.86 50.0000 9.33207Extraversion 181 28.85 65.47 50.0000 9.75163Agreeableness 181 30.38 64.01 50.0000 8.43387Conscientiusness 181 26.09 68.66 50.0000 9.18718Neuroticism 181 26.09 68.66 50.0000 9.18718Openness 181 29.22 65.21 50.0000 9.99501AffectiveCommmitment 181 26.21 69.37 50.0000 9.61557NormativeCommitment 181 29.22 65.21 50.0000 9.99501ContinuanceCommitment 181 26.23 70.83 50.0000 9.37640Valid 181

Daritabel4.2diatas,dapatdiketahuiskortertinggiDV (readinessfor

69

change)adalah80.86danskorterendahadalah23.09denganstandar

deviasi9.33207.Skortertinggivariabelextraversiondaritipekepribadian

bigfiveadalah65.47danskorterendahadalah28.85denganstandar

deviasi 9.75163. Skor tertinggi variabel agreeableness dari tipe

kepribadianbig fiveadalah64.01danskorterendahadalah30.38dengan

standardeviasi8.43387.Skortertinggivariabelconcientiousnessdaritipe

kepribadianbigfiveadalah68.66danskorterendahadalah26.09dengan

standardeviasi9.18718 .Skortertinggivariabelneuroticism daritipe

kepribadianbigfiveadalah68.66danskorterendah26.09denganstandar

deviasi9.18718.Skortertinggivariabelopennessdaritipekepribadianbig

fiveadalah65.21danskorterendah29.22denganstandardeviasi9.99501.

Skor tertinggivariabelaffective commitment darikomitmen

organisasiadalah69.37danskorterendahadalah26.21denganstandar

deviasi9.61557.Skortertinggivariabelnormative commitmentdari

komitmen organisasiadalah 65.21 dan skorterendah 29.22 dengan

standardeviasi9.99501.Skortertinggivariabelcontinuancecommitment

darikomitmenorganisasiadalah70.83danskorterendah26.23dengan

standardeviasi9.37640.

4.3 KategorisasiSkorVariabelPenelitian

Kategorisasiskorvariabelbertujuanuntukmenempatkansubjekkedalam

kelompok yang terpisah berdasarkan skorpada variabelyang diukur

apakahsubjektergolongkelompokdenganskorrendahatauskortinggi.

Padapenelitianini,penelitimembagiklasifikasireadinessforchange,

70

extraversion,agreeableness,conscientiousness,neuroticism,openness

to experience,affective commitment,normative commitment,dan

continuancecommitmentmenjaditigaskor,yaituskorrendahdantinggi.

Untukmendapatkannormakategorisasitersebut,penelitimenggunakan

pedomansebagaiberikut:

Tabel4.3RumuskategorisasiKategorisasi Rumus

RendahSedang

X<MM ≤X≥M

Tinggi X>M

4.3.1.Kategorisasiskorkesiapanuntukberubah

Uraianmengenaigambarantinggidanrendahnyakategoriskorkesiapan

untukberubahdisajikanpadatabel4.4berikutini:

Tabel4.4Kategorisasikesiapanuntukberubah

Frekuensi Presentase

Rendah

Sedang

16

129

8,8%

71,3%

Tinggi 36 19,9%

Total 181 100%

Berdasarkan tabel4.4 dapat dilihat bahwa dari181 jumlah

responden,responden dengan skor kesiapan untuk berubah tinggi

sebanyak 86 responden (47,5%),sedangkan responden dengan skor

kesiapanuntukberubahrendahsebanyak95responden(52,5%).

4.3.2.Kategorisasikepribadianbigfive

Kategorisasiskorkepribadian big fiveakan dijelaskan padatabel4.5

sebagaiberikut:

71

Tabel4.5Kategorisasiskorkepribadianbigfive

Dimensi Rendah(%) Tinggi(%) Total(%)

Extraversion 137(75,7%) 44 (24,3%) 181(100%)

Agreeableness 90(59,7%) 91 (50,3%) 181(100%)

Conscientiousness 71(39,2%) 110 (60,8%) 181(100%)

Neuroticism 71(39,2%) 110 (60,8%) 181(100%)

Openness 137(75,7%) 44 (24,3%) 181(100%)

Berdasarkantabel4.6dapatdilihatbahwadari181jumlahresponden,

responden dengan skorkepribadian big five rendah yang memiliki

frekuensitertinggiterdapatpada dimensiextraversion dan openness

sebanyak137(75,7%).Sementararespondendenganskorkepribadianbig

five rendah yang memilikifrekuensiterendah terdapatpada dimensi

conscientiousnessdanneuroticism sebanyak71(39,2%).

Sedangkanrespondendenganskorkepribadianbigfivetinggiyang

memilikifrekuensitertinggiterdapatpadadimensiconscientiousnessdan

neuroticism dengannilai110(60,8%).Sementararespondendenganskor

kepribadianbigfivetinggiyangmemilikifrekuensiterendahterdapatpada

dimensiextraversiondanopennessdengannilai44responden(24.3%).

4.3.3.Kategorisasikomitmenorganisasi

Kategorisasiskorkomitmenorganisasiakandijelaskanpadatabel4.6

sebagaiberikut:

Tabel4.6Kategorisasiskorkomitmenorganisasi

Dimensi Rendah(%) Tinggi(%) Total(%)

AffectiveCommitment 71(39,2%) 110 (60,8%) 181(100%)

NormativeCommitment 137(75,7%) 44 (24,3%) 181(100%)

ContinuanceCommitment 75(41,4%) 106 (58,6%) 181(100%)

72

Berdasarkantabel4.6dapatdilihatbahwadari181jumlahresponden,

responden dengan skor komitmen organisairendah yang memiliki

frekuensi tertinggi terdapat pada dimensi normative commitment

sebanyak 137 (75,7%). Sementara responden dengan komitmen

organisasirendahyangmemilikifrekuensiterendahterdapatpadadimensi

affectivecommitmentsebanyak71(39,2%).

Sedangkan responden dengan skorkomitmen organisasitinggi

yang memiliki frekuensitertinggiterdapatpada dimensiaffective

commitmentdengannilai110(60,8%).Sementararespondendenganskor

komitmenorganisasitinggiyang memilikifrekuensiterendahterdapat

padadimensinormativecommitmentdengannilai44responden(24.3%).

4.4. HasilUjiHipotesis

4.4.1 Ujihipotesismayor

Padatahapaninipenelitimengujihipotesisdenganteknikanalisisregresi

bergandadenganmenggunakansoftwareSPSS.Dalam regresiadatiga

halyangdilihat,yaitumelihatbesaranR-squareuntukmengetahuiberapa

persen (%)variansDV yang dijelaskan oleh IV,keduaapakah secara

keseluruhan IV berpengaruh secara signifikan terhadap DV,kemudian

terakhirmelihatsignifikanatautidaknyakoefisienregresidarimasing-

masingIV.

Langkah pertama peneliti melihat besaran R-square untuk

mengetahui berapa persen (%)varians DV yang dijelaskan oleh IV.

SelanjutnyauntuktabelR-square,dapatdilihatpadatabel4.7

73

Tabel4.7HasilregresiR-SquareModelSummary

Model RR

SquareAdjustedRSquare

Std.Errorofthe

Estimate

ChangeStatistics

RSquareChange

FChange df1 df2

Sig.FChange

1 .837a .700 .687 3.530 .700 50.282 8 172 .000

a.Predictors:(Constant),IV1,IV2,IV3,IV4,IV5,IV6,IV7,IV8

Berdasarkandatapadatabel4.7dapatdilihatbahwaperolehanR-square

sebesar0.700 atau 70.0%,artinyaproporsivariansdarireadinessfor

changeyangdijelaskanolehsemuaindependenvariabeladalahsebesar

70%.

Langkah kedua peneliti menganalisis dampak dari seluruh

independenvariabelterhadapreadinessforchange.AdapunhasilujiF

dapatdilihatpadatabel4.8sebagaiberikut:

Tabel4.8HasilregresiUjiFANOVAb

Model

Sum of

Squares df MeanSquare F Sig.

1 Regression 5013.802 8 626.725 50.282 .000a

Residual 2143.855 172 12.464

Total 7157.657 180

a.Predictors:(Constant),IV8,IV1,IV3,IV4,IV2,IV6,IV5,IV7

b.DependentVariable:DV

Berdasarkandatapadatabel4.8diketahuibahwanilaisignifikansilebih

kecil(p<0.05),makahipotesisnolditolak.Olehkarenanyahipotesisminor

menyatakanadapengaruhyangsignifikanseluruhindependenvariabel

terhadap dependen variabel diterima. Artinya,ada pengaruh yang

signifikan terhadap tipe kepribadian big five (openess to experience,

conscientiousness, extraversion, agreableness, dan neuroticism),

74

komitmenorganisasi(affectivecommitment,normativecommitmentdan

continuancecommitment)terhadapkesiapanuntukberubah.

Langkahterakhiradalahmelihatkoefisienregresitiapindependen

variabel.Jikanilait>1,96makakoefisienregresitersebutsignifikanyang

berartibahwa IV tersebutmemilikidampak yang signifikan terhadap

readinessforchange.

4.4.2 Ujihipotesisminor

Ujihipotesisinimerupakanujihipotesisuntukmenjawabhipotesisminor.

Sepertiyangtampakpadatabel4.9hasilnyamenunjukkanpersamaan

regresisebagaiberikut:

Tabel4.9HasilujihipotesisminorCoefficientsa

Model

UnstandardizedCoefficients

StandardizedCoefficients

t Sig.B Std.Error Beta

1 (Constant) 25.320 3.970 6.378 .000

Openness .414 .204 .085 2.026 .044*

Conscientiousness .851 .175 .305 4.856 .000*

Extraversion .191 .210 .068 .909 .365

Agreeableness .488 .207 .167 2.355 .020*

Neuroticism .920 .434 .319 2.119 .035*

AffectiveCommitment .091 .106 .053 .860 .391

NormativeCommitment -.152 .388 -.075 -.392 .696

ContinuanceCommitment

.306 .089 .195 3.418 .001*

a.DependentVariable:DV

Keterangan:Tanda(*)=VariabelSignifikan

Berdasarkan pada tabel4.9,dapatdisimpulkan persamaan regresinya

sebagaiberikut:

Readiness for change = 25.320 + 0.414 openness* + 0.851

conscientiousness*+ 0.191 extraversion + 0.488

75

agreeableness*+0.920neuroticism*+0.091affective

commitment-0.152 normative commitment+ 0.306

continuancecommitment*

Begitu juga dengan hasil uji hipotesis minor dapat dilihat

berdasarkantabel4.10,denganrinciansebagaiberikut:

1. Variabelopenness to experience memilikinilaikoefisien regresi

sebesar0.414dengannilaip=0.044(p<0.05)dengandemikian

secarapositifvariabelopennessmemilikipengaruhyangsignifikan

terhadap kesiapan untukberubah.Arah yang positifmenunjukkan

bahwa semakin tinggiskoropenness maka semakin tinggiskor

kesiapanuntukberubah.

2. Variabelconscientiousnessmemilikinilaikoefisienregresisebesar

0.851dengannilaip=0.000(p<0.05)dengandemikiansecara

positifvariabelconscientiousnessmemilikipengaruhyangsignifikan

terhadapkesiapanuntukberubah.

3. Variabelextraversionmemilikinilaikoefisienregresisebesar0.191

dengannilaip=0.365(p>0.05)dengandemikiansecarapositif

variabelextraversion memilikipengaruh yang tidak signifikan


4. Variabelagreeablenessmemilikinilaikoefisienregresisebesar

0.488dengannilaip=0.020(p<0.05)dengandemikiansecara

positifvariabelagreeableness memilikipengaruh yang signifikan


76

5. Variabelneuroticism memilikinilaikoefisienregresisebesar0.920

dengannilaip=0.035(p<0.05)dengandemikiansecarapositif

variabelneuroticism memilikipengaruh yang signifikan terhadap

kesiapanuntukberubah.

6. Variabelaffectivecommitmentmemilikinilaikoefisienregresisebesar

0.091dengannilaip=0.391(p>0.05)dengandemikiansecarapositif

variabel affective commitment memiliki pengaruh yang tidak

signifikanterhadapkesiapanuntukberubah.

7. Variabelnormative commitment memilikinilaikoefisien regresi

sebesar

-0.152dengannilaip=0.696(p>0.05)dengandemikiansecaranegatif

variabelteachingandlearningmemilikipengaruhyangtidaksignifikan

terhadapreadinessforchange.Arahyangnegatifmenunjukkanbahwa

semakinrendahskornormativecommitment,makasemakintinggi

skorkesiapanuntukberubah.

8. Variabelcontinuance commitmentmemilikinilaikoefisien regresi

sebesar

0.306dengannilaip=0.001(p>0.05)dengandemikiansecara

positifvariabelcontinuance commitmentmemilikipengaruh yang

signifikanterhadapkesiapanuntukberubah.

4.4. AnalisisProporsiVarians

Pengujian pada tahap inibertujuan untuk melihatsignifikan tidaknya

penambahan(incremented)proporsivariandaritiapindependentvariable.

77

Independentvariabletersebutdianalisissecarasatupersatu.Padatabel

4.10 akandipaparkanbesarnyaproporsivarianspadakesiapanuntuk

berubah.

Tabel4.10Hasilanalisisproporsivarians

ModelSummary

Model RR

SquareAdjustedRSquare

Std.Errorofthe

Estimate

ChangeStatistics

RSquareChange FChange df1 df2

Sig.FChange

1 .115a .013 .008 6.282 .013 2.380 1 179 .125

2 .709b .503 .498 4.469 .490 175.634 1 178 .000

3 .753c .566 .559 4.188 .063 25.727 1 177 .000

4 .812d .659 .651 3.723 .093 47.941 1 176 .000

5 .822e .676 .667 3.641 .017 9.013 1 175 .003

6 .824f .679 .668 3.634 .003 1.691 1 174 .195

7 .825g .680 .667 3.638 .001 .638 1 173 .425

8 .837h .700 .687 3.530 .020 11.681 1 172 .001

Berdasarkantabel4.10didapatkaninformasisebagaiberikut:

1.Variabelopennessmemberikansumbangansebesar1.3% terhadap

varianskesiapanuntukberubah.Sumbangantersebuttidaksignifikan

secarastatistikkarenanilaisigFChange=0.125(p>0.05)

2.Variabelconscientiousnessmemberikansumbangansebesar49,0%

terhadap varians kesiapan untuk berubah.Sumbangan tersebut

signifikansecarastatistikkarenanilaisigFChange=0.000(p<0.05).

3.Variabelextraversionmemberikansumbangansebesar6.3%terhadap

varians kesiapan untuk berubah.Sumbangan tersebut signifikan

secarastatistikkarenanilaisigFChange=0.000(p<0.05).

4.Variabel agreeableness memberikan sumbangan sebesar 9.3%

terhadap varians kesiapan untuk berubah.Sumbangan tersebut

78

signifikansecarastatistikkarenanilaisigFChange=0.000(p<0,05).

5.Variabelneuroticism memberikansumbangansebesar1.7% terhadap

varians kesiapan untuk berubah.Sumbangan tersebut signifikan

secarastatistikkarenanilaisigFChange=0.003(p<0,05).

6.Variabelaffectivecommitmentmemberikansumbangansebesar0.3%

terhadapvarianskesiapanuntukberubah.Sumbangantersebuttidak

signifikansecarastatistikkarenanilaisigFChange=0.195(p>0,05).

7.Variabelnormative commitmentmemberikan sumbangan sebesar

0.1% terhadapvarianskesiapanuntukberubah.Sumbangantersebut

tidaksignifikansecarastatistikkarenanilaisigFChange=0.403(p>

0.05).

8.Variabelcontinuancecommitmentmemberikansumbangansebesar

2.0% terhadapvarianskesiapanuntukberubah.Sumbangantersebut

signifikansecarastatistikkarenanilaisigFChange=0.001(p<0.05).

Dengan demikian dapatdisimpulkan bahwa terdapat8 variabel

independen, yaitu openness, conscientiousness, extraversion,

agreeableness, neuroticism, affective commitment, normative

commitment,dancontinuancecommitment.Sumbanganataupengaruh

varians yang berasaldarivariabelconscientiousness,extraversion,

agreeableness,neuroticism,dan continuance commitment diketahui

memilikipengaruhsignifikan,sedangkansisanyatidaksignifikan.Selain

itu juga dapat diketahui bahwa hanya variabel

openness,conscientiousness, agreeableness neuroticism, dan

79

continuancecommitmentyangmemilikipengaruhsignifikan,sedangkan

sisanyatidaksignifikan.

BAB5

KESIMPULAN,DISKUSI,DANSARAN

5.1. Kesimpulan

Berdasarkanhasilanalisisdatapenelitiandanujihipotesisyangtelah

dipaparkansebelumnya,makadapatditarikkesimpulanbahwasecara

simultan,variabelindependen yang diteliti:tipe kepribadian big five

(opennesstoexperience,conscientiousness,extraversion,agreeableness,

dan neuroticism),dan komitmen organisasi(¬affective commitment,

normative commitment,dan continuance commitment),memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah pada

karyawanUINJakarta.Dengandemikian,hipotesismayorditerima.Artinya,

terdapatpengaruh yang signifikan kepribadian big fivedan komitmen

organisasiterhadapkesiapanuntukberubah.

Keseluruhan variabelindependen dalam penelitian inimemberi

80

kontribusisebesar70,0%,sedangkan 30,0% sisanya dipengaruhioleh

variabellain diluarpenelitian ini.Kemudian dilihatdaripenghitungan

koefisienregresimasinng-masingvariabelindependen,diketahuihanya

limavariabelyangmempengaruhireadinessofchangesecarasignifikan

yaitu, openness to experience, conscientiousness, agreeableness,

neuroticsm,dan continuancecommitment.Sumbangan koefisien beta

secara berurut dariyang terbesar hingga terkeciladalah variabel

neuroticism,conscientiousness,continuancecommitment,agreeableness

dan opennessto experiencedengan demikian variabelyang memberi

pengaruhpalingbesardansignifikanterhadapkesiapanuntukberubah

adalahneuroticism.

Empatdimensidarivariabelkepribadian big five memberikan

pengaruhyangsignifikanyaituopennesstoexperience,conscientiousness,

agreeableness,danneuroticism yang memberikanpengaruhsignifikan

dan positifterhadap kesiapan untuk berubah karyawan UIN Syarif

HidayatullahJakarta.Sedangkandarivariabelkomitmenorganisasihanya

dimensicontinuance commitmentyang memberikan pengaruh yang

signifikandanpositifterhadap kesiapanuntukberubahkaryawanUIN


5.2. Diskusi

Dalam penelitianiniditemukanadanyapengaruhyangsignifikanantara

tipekepribadianbigfivedan komitmenorganisasiterhadapkesiapan

untukberubah.PenelitianVakola,Tsaousis,&Nikolaou(2003)didapatkan

81

hasilbahwa terdapathubungan antara kepribadian (personality trait)

dengan sikap terhadap perubahan.Pada penelitian tersebut,mereka

menggunakankonsepTheBigFiveModelyangterdiridarilimafaktor

kepribadian, yaitu openness to experience, conscientiousness,

extraversion,agreebleness,dan neuroticism.Openness to experience

adalah suatu kondisiyang menggambarkan seberapa besar minat

seseorangdanmemilikidayatarikyangkuatterhadaphal-halyangbaru.

Sementara conscientiousness mengacu pada keterandalan

seseorang.Haliniterlihatdarisifat-sifatyang bertanggung jawab,

terorganisirdalam bekerja,tekundandapatdiandalkan.Halinijugasesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Madsen,etal.(2005)yang

menyatakan bahwa variabelconscientiousness merupakan prediktor

terkuatyangmempengaruhireadinessforchange.Haliniterkaitdengan

kepercayaan dan kemauan dan perilaku yang meliputikerja keras,

berorientasipadaprestasi,tekun,teliti,danbertanggungjawab.

BerdasarkanhasilpenelitianVakola,Tsaousis,&Nikolaou(2003)

agreeablenessjugaberhubungansecarapositifterhadapsikapterhadap

perubahan,dikarenakan agreebleness adalah suatu kecenderungan

seseoranguntukmenghargaioranglain.Sifat-sifatnyaditunjukandengan

perilakuyangkoo-peratif,hangatdanmudahpercayapadaoranglain.

Neuroticism menggambarkansejauhmanakemampuanseseorang

menghadapisituasimenekan.Halinidapatmenggambarkanmengenai

sejauhmanaperasaankhawatir,cemasdanbingungpadadiriseseorang.

82

Tipekepribadianneuroticism jugamempunyaihubunganyangsignifikan

dengan readinessforchange menurutpenelitian yang dilakukan oleh

Fachri(2008),haltersebutdikarenakankaryawanyangcenderunggugup,

sensitif,tegang,dan mudah cemasberpengaruh terhadap tinggiatau

rendahnyakesiapanuntukberubah.

Madsen, et al. (2005) juga menjelaskan bahwa komitmen

organisasiakanmembantumemfasilitasikesiapanuntukberubahdalam

individukaryawansertameningkatkankesiapankaryawanmenghadapi

perubahan.Komitmenorganisasiterdiridariaspek¬affectivecommitment,

normative commitment,dan continuance commitment,namun dalam

penelitianinihanyasatudimensiyangmempengaruhikesiapanuntuk

berubah yaitu dan continuance commitment. Pada dimensi dan

continuance commitment, dengan adanya pertimbangan pada diri

karyawan dalam keinginannya untuk bekerja atau meninggalkan

perusahaan,haldemikiandapatmeningkatkankesiapanuntukberubah

karyawandikarenakankebutuhankaryawantersebutterhadapperusahaan

denganpertimbanganperusahaandapatmenguntungkandirinya.Halini

sesuaidenganpernyataanMadsen,etal.(2005)yangmenyatakanbahwa

dancontinuancecommitmentakanmembantumemfasilitasikesiapan

untukberubah dalam individu karyawan serta meningkatkan kesiapan

karyawanmenghadapiperubahan.

83

Namundimensiaffectivecommitmentdannormativecommitment

dalam penelitianinitidaksignifikandengankesiapanuntukberubah.Halini

tidaksamadenganpenelitianyangdilakukanPeriantalo(2008)bahwa

normative commitmentmemilikipengaruh yang signifikan terhadap

kesiapanuntukberubah.Normativecommitmentmerupakankomitmen

yang berasaldarinilai-nilaiyang dianutkaryawan.Karyawan percaya

bahwa bersama perusahaan adalah halyang benar,maka karyawan

cenderungberkomitmenterhadapperusahaan.

5.3. Saran

Berdasarkanpenelitianyangtelahdilakukan,penulismenyadaribahwa

masih terdapatkekurangan didalamnya.Untukitu,penulismemberikan

beberapasaransebagaipertimbangandalam penyempurnaanpenelitian

selanjutnya,baikberupasaranteoritisdansaranpraktis.Adapunsaran

teoritisdansaranpraktisadalahsebagaiberikut:

5.3.1 SaranTeoritis

1.Padapenelitianselanjutnya,disarankanuntukmenggunakanalat

ukuryangberbedadanlebihbarudarialatukuryangdigunakan

pada penelitian ini.Terutama pada alatukurvariabelkesiapan

untukberubah,halinidikarenakanterdapatitem yangtidakvalid

dandidrop.

2.Masihbanyakvariabelataufaktor-faktorlainyangberpengaruhdan

terkait erat terhadap kesiapan untuk berubah namun tidak

84

diikutsertakan dalam penelitian ini.Oleh karena itu,peneliti

menyarankanuntukmencaridanmenggunakanvariabeldanfaktor-

faktorlain yang dianggap memilikipengaruh yang signifikan

misalnya:masakerja,usia,iklim organisasi,budayadankeadilan

organisasi,workengagementdansebagainya.

5.3.2 SaranPraktis

1.Berdasarkanhasilpenelitianini,empataspektipekepribadianbig

five yaitu openness, conscientiousness, agreeableness, dan

neuroticism berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan

untuk berubah.Disarankan untuk pimpinan perusahaan agar

merekrut karyawan yang memilikikepribadian tersebut yang

dimaksudkan agarmendapatkan pekerja yang sesuaisehingga

perusahaan memiliki keuntungan dengan adanya karyawan-

karyawanyanglebihsiappadaperubahan-perubahanyangakan

terjadidiUINSyarifHidayatullahJakarta.

2.Melakukan sosialisasi mengenai perubahan yang akan

dilaksanakan secara jelas dan terus menerus kepada seluruh

karyawan sebelum melakukan perubahan.Haliniberguna agar

karyawanlebihsiapmenghadapiperubahan.

3.Terkaitdimensicontinuancecommitment,upayaagarkaryawan

merasa untung dan memiliki komitmen yang berkelanjutan,

perusahaan dapatmemberikan berbagaitunjangan yang dapat

menguntungkankaryawan.Sepertitunjangankesehatan,tunjangan

85

transportasi,maupuntunjangankesejahteraanlainyangdibutuhkan

karyawanUINSyarifHidayatullahJakarta.

BAB5

KESIMPULAN,DISKUSI,DANSARAN

86

5.1. Kesimpulan

Berdasarkanhasilanalisisdatapenelitiandanujihipotesisyangtelah

dipaparkansebelumnya,makadapatditarikkesimpulanbahwasecara

simultan,variabelindependen yang diteliti:tipe kepribadian big five

(opennesstoexperience,conscientiousness,extraversion,agreeableness,

dan neuroticism),dan komitmen organisasi(¬affective commitment,

normative commitment,dan continuance commitment),memberikan

pengaruh yang signifikan terhadap kesiapan untuk berubah pada

karyawanUINJakarta.Dengandemikian,hipotesismayorditerima.Artinya,

terdapatpengaruh yang signifikan kepribadian big fivedan komitmen

organisasiterhadapkesiapanuntukberubah.

Keseluruhan variabelindependen dalam penelitian inimemberi

kontribusisebesar70,0%,sedangkan 30,0% sisanya dipengaruhioleh

variabellain diluarpenelitian ini.Kemudian dilihatdaripenghitungan

koefisienregresimasinng-masingvariabelindependen,diketahuihanya

limavariabelyangmempengaruhireadinessofchangesecarasignifikan

yaitu, openness to experience, conscientiousness, agreeableness,

neuroticsm,dan continuancecommitment.Sumbangan koefisien beta

secara berurut dariyang terbesar hingga terkeciladalah variabel

neuroticism,conscientiousness,continuancecommitment,agreeableness

dan opennessto experiencedengan demikian variabelyang memberi

pengaruhpalingbesardansignifikanterhadapkesiapanuntukberubah

87

adalahneuroticism.

Empatdimensidarivariabelkepribadian big five memberikan

pengaruhyangsignifikanyaituopennesstoexperience,conscientiousness,

agreeableness,danneuroticism yang memberikanpengaruhsignifikan

dan positifterhadap kesiapan untuk berubah karyawan UIN Syarif

HidayatullahJakarta.Sedangkandarivariabelkomitmenorganisasihanya

dimensicontinuance commitmentyang memberikan pengaruh yang

signifikandanpositifterhadap kesiapanuntukberubahkaryawanUIN


5.2. Diskusi

Dalam penelitianiniditemukanadanyapengaruhyangsignifikanantara

tipekepribadianbigfivedan komitmenorganisasiterhadapkesiapan

untukberubah.PenelitianVakola,Tsaousis,&Nikolaou(2003)didapatkan

hasilbahwa terdapathubungan antara kepribadian (personality trait)

dengan sikap terhadap perubahan.Pada penelitian tersebut,mereka

menggunakankonsepTheBigFiveModelyangterdiridarilimafaktor

kepribadian, yaitu openness to experience, conscientiousness,

extraversion,agreebleness,dan neuroticism.Openness to experience

adalah suatu kondisiyang menggambarkan seberapa besar minat

seseorangdanmemilikidayatarikyangkuatterhadaphal-halyangbaru.

Sementara conscientiousness mengacu pada keterandalan

seseorang.Haliniterlihatdarisifat-sifatyang bertanggung jawab,

88

terorganisirdalam bekerja,tekundandapatdiandalkan.Halinijugasesuai

dengan penelitian yang dilakukan oleh Madsen,etal.(2005)yang

menyatakan bahwa variabelconscientiousness merupakan prediktor

terkuatyangmempengaruhireadinessforchange.Haliniterkaitdengan

kepercayaan dan kemauan dan perilaku yang meliputikerja keras,

berorientasipadaprestasi,tekun,teliti,danbertanggungjawab.

BerdasarkanhasilpenelitianVakola,Tsaousis,&Nikolaou(2003)

agreeablenessjugaberhubungansecarapositifterhadapsikapterhadap

perubahan,dikarenakan agreebleness adalah suatu kecenderungan

seseoranguntukmenghargaioranglain.Sifat-sifatnyaditunjukandengan

perilakuyangkoo-peratif,hangatdanmudahpercayapadaoranglain.

Neuroticism menggambarkansejauhmanakemampuanseseorang

menghadapisituasimenekan.Halinidapatmenggambarkanmengenai

sejauhmanaperasaankhawatir,cemasdanbingungpadadiriseseorang.

Tipekepribadianneuroticism jugamempunyaihubunganyangsignifikan

dengan readinessforchange menurutpenelitian yang dilakukan oleh

Fachri(2008),haltersebutdikarenakankaryawanyangcenderunggugup,

sensitif,tegang,dan mudah cemasberpengaruh terhadap tinggiatau

rendahnyakesiapanuntukberubah.

Madsen, et al. (2005) juga menjelaskan bahwa komitmen

organisasiakanmembantumemfasilitasikesiapanuntukberubahdalam

individukaryawansertameningkatkankesiapankaryawanmenghadapi

89

perubahan.Komitmenorganisasiterdiridariaspek¬affectivecommitment,

normative commitment,dan continuance commitment,namun dalam

penelitianinihanyasatudimensiyangmempengaruhikesiapanuntuk

berubah yaitu dan continuance commitment. Pada dimensi dan

continuance commitment, dengan adanya pertimbangan pada diri

karyawan dalam keinginannya untuk bekerja atau meninggalkan

perusahaan,haldemikiandapatmeningkatkankesiapanuntukberubah

karyawandikarenakankebutuhankaryawantersebutterhadapperusahaan

denganpertimbanganperusahaandapatmenguntungkandirinya.Halini

sesuaidenganpernyataanMadsen,etal.(2005)yangmenyatakanbahwa

dancontinuancecommitmentakanmembantumemfasilitasikesiapan

untukberubah dalam individu karyawan serta meningkatkan kesiapan

karyawanmenghadapiperubahan.

Namundimensiaffectivecommitmentdannormativecommitment

dalam penelitianinitidaksignifikandengankesiapanuntukberubah.Halini

tidaksamadenganpenelitianyangdilakukanPeriantalo(2008)bahwa

normative commitmentmemilikipengaruh yang signifikan terhadap

kesiapanuntukberubah.Normativecommitmentmerupakankomitmen

yang berasaldarinilai-nilaiyang dianutkaryawan.Karyawan percaya

bahwa bersama perusahaan adalah halyang benar,maka karyawan

cenderungberkomitmenterhadapperusahaan.

90

5.3. Saran

Berdasarkanpenelitianyangtelahdilakukan,penulismenyadaribahwa

masih terdapatkekurangan didalamnya.Untukitu,penulismemberikan

beberapasaransebagaipertimbangandalam penyempurnaanpenelitian

selanjutnya,baikberupasaranteoritisdansaranpraktis.Adapunsaran

teoritisdansaranpraktisadalahsebagaiberikut:

5.3.1 SaranTeoritis

3.Padapenelitianselanjutnya,disarankanuntukmenggunakanalat

ukuryangberbedadanlebihbarudarialatukuryangdigunakan

pada penelitian ini.Terutama pada alatukurvariabelkesiapan

untukberubah,halinidikarenakanterdapatitem yangtidakvalid

dandidrop.

4.Masihbanyakvariabelataufaktor-faktorlainyangberpengaruhdan

terkait erat terhadap kesiapan untuk berubah namun tidak

diikutsertakan dalam penelitian ini.Oleh karena itu,peneliti

menyarankanuntukmencaridanmenggunakanvariabeldanfaktor-

faktorlain yang dianggap memilikipengaruh yang signifikan

misalnya:masakerja,usia,iklim organisasi,budayadankeadilan

organisasi,workengagementdansebagainya.

5.3.2 SaranPraktis

4.Berdasarkanhasilpenelitianini,empataspektipekepribadianbig

five yaitu openness, conscientiousness, agreeableness, dan

neuroticism berpengaruh secara signifikan terhadap kesiapan

91

untuk berubah.Disarankan untuk pimpinan perusahaan agar

merekrut karyawan yang memilikikepribadian tersebut yang

dimaksudkan agarmendapatkan pekerja yang sesuaisehingga

perusahaan memiliki keuntungan dengan adanya karyawan-

karyawanyanglebihsiappadaperubahan-perubahanyangakan

terjadidiUINSyarifHidayatullahJakarta.

5.Melakukan sosialisasi mengenai perubahan yang akan

dilaksanakan secara jelas dan terus menerus kepada seluruh

karyawan sebelum melakukan perubahan.Haliniberguna agar

karyawanlebihsiapmenghadapiperubahan.

6.Terkaitdimensicontinuancecommitment,upayaagarkaryawan

merasa untung dan memiliki komitmen yang berkelanjutan,

perusahaan dapatmemberikan berbagaitunjangan yang dapat

menguntungkankaryawan.Sepertitunjangankesehatan,tunjangan

transportasi,maupuntunjangankesejahteraanlainyangdibutuhkan

karyawanUINSyarifHidayatullahJakarta.

92

DAFTARPUSTAKA

Abidin,Nurazizah&Daud,Salina.(2012).Personalitytrait:businessversustechnicalgraduates.CommunicationoftheIBIMA.Malaysia:IBIMAPublishing.

Alwisol.(2009).Psikologikepribadian.EdisiRevisi.Malang:UMM

Armenakis,A.A.,& Harris,S.G.(2009).Reflections:ourJourneyinOrganizationalChangeResearchandPractice.JournalofChangeManagement,Vol.9(2),127–142.

Allen,N.J.,&Meyer,J.P.(1990).Themeasurementandantecedentsofaffective, continuance and normative commitment to theorganization.JournalofOccupationalPsychology,Vol.63,1-18.

Bernerth,J.(2004).Expandingourunderstandingofthechangemessage.HumanResourceDevelopmentReview,Vol.3(1),36-52.

Cloninger,Susan.(2013).TheoriesofPersonality:Understandingpersons.NewJersey:Pearson.

Colquitt,J.A.,Lepine,J.A.,&Wesson,M.J.(2009).Organizationalbehavior:

93

Improvingperformanceandcommitmenrintheworkplace.NewYork:McGraw-Hill.

Costa,PaulT.&McCrae,.R.R.(1990).Personalitydisorderandthefivefactormodelofpersonality.JournalofPersonalityDisorder,Vol.4(4),362-271.

Fachri,M.W.(2008).The RelationshipsbetweePpersonalityTrait,Age,Tenure,EducationLevel,andGenderwithReadinessforChange.Skripsi.FakultasPsikologi.UniversitasIndonesia.

Farah,N.(2018).AlasanUINJakartakejarworldclassuniversity.Diunduhtanggal12Desember2018darihttp://www.uinjkt.ac.id

Feist,JessdanFeist,Gregory.(2010).Teorikepribadian.Buku2.Jakarta:SalembaHumanika.

Friedman,H.S.,&Schustack,M.W.(2006).Personality:Classictheoriesandmodernresearch.Boston:Pearson/AllynandBacon.

Furnham,Adrian.(2006).The psychology ofbehavioratwork:theindividualintheorganization.UniversityCollegeLondon.

Hanpacern,C.(1997).The Extension ofThe Theory ofMargin:AFrameworkforAssessingReadinessforChange.DissertationofColoradoStateUniversity.

Hoffman,R.V.(2004).Organic Chemistry:An Intermediate Text.NewMexicoStateUniversity.

Holt,D.T.,Armenakis,A.A.,Feild,H.S.,&Harris,S.G.(2007).ReadinessforOrganizationalChange:TheSystematicDevelopmentofaScale.TheJournalofAppliedBehavioralScience,Vol.43(2),232-255.

Irfan.(2017).KabiroAUK:karyawansetidaknyamemilikilimakarakterbaik.Diunduhtanggal5Mei2019darihttp://www.uinjkt.ac.id.

Johnsson,Frida.(2009).Personalitymeasuresunerfocus:theNEO-PI-Rand the MBTI. Griffith University Undergraduated StudentPsychologyJournal.Vol.1,2-5.

Larsen,R.J.,& Buss,D.M.(2002).Personalitypsychology:Domain ofknowledgeaboutzzahumannature.NewYork:McGrawHill.

Laura,King.(2010).Psikologiumum.Jakarta:SalembaHumanika.

Levin,H.M.,Jeong,D.W.,& Ou,D.(2006).Whatis a world classuniversity?.Presentation atConference ofthe Comparative &

94

InternationalEducaruinSociety.

Madsen,S.R,Miller,D.&John,C.R.(2005).Readinessfororganizationalchange:doorganizationalcommitmentandsocialrelationshipsintheworkplacemakeadifference?Humanresourcedevelopmentquarterly.Vol.16(2),213-233.

Nordin,N.(2011).The influence ofemotionalintelligence,leadershipbehavior and organizational commitment on organizationalreadinessforchangeinhigherlearninginstitution.ProcediaSocialandBehaviorScience,Vol.29,129-138.

Nissa.(2019).RektorAmaniLubisbukarakerpegawaibiroAKK.Diunduhtanggal5Mei2019darihttp://www.uinjkt.ac.id.

Periantalo,J(2008).PengaruhKeadilanOrganisasi,KomitmenOrganisasi,Dukungan Organisasi,dan Iklim Psikologis terhadap KesiapanPegawaiuntukBerubahpadaPegawaiDirjenPQR.Skripsi.FakultasPsikologi.UniversitasIndonesia.

Pervin,L.A.,Cervone,D.,John O.P.(2005).Personality:Theory andresearch.Hoboken.NJ:Wiley.

Rafferty,A.E.,Jimmieson,N.L.,& Armenakis,A.A.(2012).ChangeReadiness.JournalofManagement,Vol.39(1),110–135.

Robbins,Stephen P.& Coulter,Mary.(2007).Manajemen.8 Edition.Jakarta:PT.Indeks

Rogelberg,S.G.,& Stanton,J.M.(2007).Introduction.OrganizationalResearchMethods.Vol.10(2),195–209

Rowden,R.W.(2001).The learning organization and strateic change.S.A.M AdvancedManagementJournal,Vol.66(3),11-24.

Salleh,R.Sivadahasan,&Harun,H.(2012).Jobsatisfaction,organizationalcommitment,andturneverintention:AcasestudyonemployeesofaretailcompanyinMalaysia.

Samantha,H.(2016).UINsyarifhidayatullahmenujuworldclassuniversity.Diunduhtanggal3Agustus2017darihttp://www.liputan6.com

Schultz,Duane P.(2006).Psychologyand Work Today(9th ed):Anintroduction to industrialand organizationalpsychology.NewJersey:PearsonPrenticeHall.

Soto,C.J.(2018).Bigfivepersonalitytraits.InM.H.Bornstein,M.E.Arterberry,K.L.Fingerman,& J.E.Lansford (Eds.),The SAGE

95

encyclopedia of lifespan human development (pp.240-241).ThousandOaks,CA:Sage.

Soto,C.J&John,O.P.(2009).Tenfacetscalesforthebigfiveinventory:convergence with NEO PI-R facets,self-peer agreement anddiscriminantvalidity.Journalofresearchinpersonality.ElsevierInc.

Tim PenyusunPedomanAkademikUniversitasIslam Negeri(UIN)SyarifHidayatullahJakarta(2012).PedomanAkademikProgram StrataI2012/2013.DepartemenAgamaUINJakarta.

Valoka,M.,Tsaousis,I.,& Nikolaou,I.(2003).Theroleofemotionalintellegence & personality variables on attitude towardorganizationalchange.JournalofManagerialPsychology.

Zulkarnain.(2013).Themediatingeffectofqualityofworklifeontherelationshipbetweencareerdevelopmentandpsychologicalwell-being.InternationalJournalofResearchStudiesinPsychology,Vol.2(3),67-80.

LAMPIRAN

96

LAMPIRAN2

KuisionerPenelitian

Assalamualaikum,Wr.Wb.

Salam silaturahmi saya ucapkan, semoga Anda selalu

mendapatkan perlindungan Allah SWT sehingga dapatmelaksanakan

aktifitas sehari-haridengan baik.Penelitiadalah mahasiswa Program

SarjanaStrata-1(S1)FakultasPsikologiUniversitasIslam Negeri(UIN)

SyarifHidayatullahJakarta,yangsaatinisedangmelakukanpenelitian

untukpenyelesaianskripsi.PenelitimengharapkankesediaanAndauntuk

bisaberpartisipasidalam penelitianini.

Silahkan Andamengisikuisionerinidengan mengikutipetunjuk

pengisian yang diberikan dan TIDAK ADA JAWABAN SALAH dalam

kuisionerini.Andadiharapkanmengisijawabansesuaidengankeadaan

Andasaatini.DatadiridansemuajawabanAndaakandiolahsecara

general,bukan perorangan.Data dalam penelitian iniakan dijaga

KERAHASIAANnyadanhanyauntukkepentinganpenelitian.Atasperhatian

97

danbantuannyapenelitiucapkanterimakasih.

HormatPeneliti,

AmandaMitaVictoria

IdentitasResponden

Nama/Inisial :

Usia :

JenisKelamin :L/P

Jabatan :

*)Lingkariyangsesuai

TTD

Responden

PetunjukPengisian

Berikutiniterdapatbutir-butirpernyataan,baca dan pahamibaik-baik

setiap pernyataan. Anda diminta untuk mengemukakan apakah

pernyataan-pernyataan tersebutsesuaidengan diriAnda,dengan cara

membertanda()padasalahsatudariempatpilihanyangtersedia,pada

kolom bagiankanan.

JikajawabanAnda:

98

o SangatTidakSetuju,beritandapadakolom STSo TidakSetuju,beritandapadakolom TSo Setuju,beritandapadakolom So SangatSetuju,beritandapadakolom SS

Contoh:

JikajawabanAndaSetuju:

No. Pernyataan STS TS S SS

1.

SKALA1


1. Saya percaya tujuan perusahaan akanberdampakbaikbagipekerjaankami

2. Perubahan dalam pekerjaan kamiakanmemperbaikikinerjaperusahaankami

3. Perubahantidakterlaludiperlukanuntukmemperbaikikinerjakami

4. Kamiperlumeningkatkanefektivitaskamidenganmengubahcarakerjakami

5. Ketikasayamemikirkanperubahan,sayamenyadari bahwa ini sesuai untukperusahaan

6. Perubahan yang diterapkan benaruntuksituasikamisaatini

99

7. Perubahan perusahaan inibelum tentuterbuktibaikbagisituasisaatini

8. Saya memiliki kemampuan untukmenerapkanperubahanyangdimulai

9 Sayabisamenerapkanperubahandalampekerjaansaya

10. Kamibelum memilikikemampuan yangcukup untuk berhasil menerapkanperubahan

11. Saya mampu melakukan tugas sayadengan perubahan perusahaan yangdiusulkan

12. Saya yakin bisa berhasil menerapkanperubahandalam perusahaan

13. Kamitidakperlumemperbaikikinerjakamidengan menerapkan perubahanperusahaan

14. Sebagian besar rekan saya menerimaperubahanperusahaanyangdiusulkan

15. Sebagian besar rekan saya dipercayauntukmelakukanperubahan

16. Sebagianbesarrekansayatidakterdoronguntukmelakukanperubahan

17. Pemimpin tertinggi kami mendukung

100

perubahan

18. Manajerlangsungsayamendorongsayauntukmendukungperubahantersebut

19. Tidak semua atasan saya mendukungperubahanini

20. Dengan perubahan ini, saya akanmengalamilebihbanyakpemenuhandiridalam pekerjaan

21. Perubahan dalam pekerjaan akanmeningkatkanprestasisaya

22. Keuntungan lain saya akan tetap samasetelahadanyaperubahan

23. Perubahanmenguntungkansaya

24. Sayaakanmendapatkangajilebihtinggisetelahperubahan

25. Saya tidak merasakan adanya manfaatdalam dirisayasetelahadanyaperubahan

SKALA2


1. Sayapenasaranterhadapbanyakhal

2. Sayaorangyanginovatif

3. Sayamenyukaipekerjaanyangsifatnya

rutin

4 Sayamempunyaiminatartistik

5. Sayatertarikdalam bidangseni,musik

atauliteratur

101

6. Sayapedulidenganoranglain

7. Sayacenderungtidakteratur

8. Sayapekerjayangdapatdiandalkan

9. Sayatekunmengerjakantugassampai

selesai

10. Sayacenderungpemalas

11. Sayaaktifberbicara

12. Sayacenderungpendiam

13. Sayamalumengutarakanpendapat

14. Sayaorangyangpenuhsemangat

15. Sayaorangyangantusias

16. Sayamudahpercayadenganoranglain

17. Sayaorangyangpenuhperhatiandanbaik

padasemuaorang

18. Sayaorangyangdingindanmenyendiri

19. Sayaorangyangpemaaf

20. Sayasukamencarikesalahanoranglain

21. Sayamudahdepresi

22 Sayaorangyangmoody

23 Sayamampumenghadapistress

24 Sayamudahmerasakhawatir

25. Sayamudahmerasagugup

SKALA3

No.

Pernyataan STS TS S SS

1. Sayaakansangatsenangmenghabiskansisakarirsayadenganperusahaanini

2. Saya senang mendiskusikan perusahaansayadenganorang-orangdiluarnya

3. Saya pikir saya dapat dengan mudahmelekatpadaperusahaanlain

4. Saya benar-benar merasa seolah-olahmasalah organisasiiniadalah masalah

102

sayasendiri

5. Perusahaan ini tidak banyak memilikimaknapribadibagisaya

6. Rasamemilikisayadenganperusahaaninikuat

7. Saya tidak merasa menjadi bagiankeluargaperusahaanini

8. Saya merasa tidak terikat secaraemosionalpadaperusahaanini

9. Sayapercayabahwakesetiaanitupentingdanolehkarenaitusayamerasamemilikikewajibanmoraluntuktetaptinggal

10. Saya diajarkan untuk percaya dan setiapadasatuperusahaan

11. Pindah dari perusahaan satu keperusahaanlainnyatidakterlihatetisbagisaya

12. Saya tidak percaya jika seseorang akanselalusetiapadaperusahaannya

13. Jika saya mendapattawaran pekerjaanyanglebihbaik,sayatidakakanmerasabenarmeninggalkanperusahaanini

14. Saya pikirorang-orang sering berpindahdari satu perusahaan ke perusahaanlainnya

103

15. Sesuatuyanglebihbaikjikaorang-orangtinggaldengansatuperusahaanuntukkarirmereka

16. Saya tidakberpikirbahwa ingin menjadiperusahaanseseorangakanlebihmasukakal

17. Banyakgangguandalam hidupsaya,jikasaya memutuskan meninggalkanperusahaanini

18. Saya merasa memiliki sedikit pilihanpertimbangan untuk meninggalkanperusahaanini

19. Tidak akan terlalu rugibagisaya untukmeninggalkanperusahaanini

20. Akan sangat sulit bagi saya untukmeninggalkanperusahaanini,bahkanjikasayamenginginkannya

21. Salah satu konsekuensi meninggalkanperusahaan ini adalah kelangkaanalternatifyangada

22. Sayatidaktakutdenganapayangmungkinterjadipadasayajikakeluardaripekerjaanini

23. Tinggal di perusahaan ini adalahkebutuhandankeinginansaya

24. Saya membutuhkan pengorbanan yang

104

besarjikakeluardariperusahaanini

MohonperiksakembalijawabanAnda,jangansampaiadajawabanyang

terlewatkan.

TERIMAKASIH

LAMPIRAN3

UjiValiditas

KesiapanUntukBerubah

SyntaxKesiapanuntukBerubah

UJIVALIDITASREADINESSFORCHANGE

DANI=25NO=181MA=PM

LA

RFC1RFC2RFC3RFC4RFC5RFC6RFC7RFC8RFC9RFC10RFC11RFC12RFC13RFC14

RFC15RFC16RFC17RFC18RFC19RFC20RFC21RFC22RFC23RFC24RFC25

PM SYFI=READINESS.COR

MONX=25NK=1LX=FRTD=SY

LK

READINESS

FRTD2523TD127TD21TD1817TD113TD2120TD1615

PD

105

OUTVSSMI

LAMPIRAN4

PathDiagram KesiapanUntukBerubah

106

LAMPIRAN5

UjiValiditas

107

KepribadianBigFive(Openness)

SyntaxKepribadianBigFive(Openness)

UJIVALIDITASOPENNESS

DANI=5NO=181MA=PM

LA

OPEN1OPEN2OPEN3OPEN4OPEN5

PM SYFI=OPENNESS.COR


LK

OPENNESS

FRTD52

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KepribadianOpenness

LAMPIRAN6

UjiValiditas

108

KepribadianBigFive(Conscientiousness)

SyntaxKepribadianBigFive(Conscientiousness)

UJIVALIDITASCONSCIENTIOUSNESS

DANI=5NO=181MA=PM

LA

CONS1CONS2CONS3CONS4CONS5

PM SYFI=CONSCIENTIOUSNESS.COR


LK

CONSCIENTIOUSNESS

FRTD52TD53TD31

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KepribadianConscientiousness

LAMPIRAN7

UjiValiditas

KepribadianBigFive(Extraversion)

109

SyntaxKepribadianBigFive(Extraversion)

UJIVALIDITASEXTRAVERSION

DANI=5NO=181

LA

EXTRA1EXTRA2EXTRA3EXTRA4EXTRA5

PM SYFI=EXTRAVERSION.COR


LK

EXTRAVERSION

FRTD52TD53TD31

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KepribadianExtraversion

LAMPIRAN8

UjiValiditas

KepribadianBigFive(Agreeableness)

110

SyntaxKepribadianBigFive(Agreeableness)

UJIVALIDITASAGREEABLE

DANI=5NO=181MA=PM

LA

ITEM1ITEM2ITEM3ITEM4ITEM5

PM SYFI=AGREE.COR


LK

AGREE

FRTD54TD43TD53

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KepribadianAgreeableness

LAMPIRAN9

UjiValiditas

111

KepribadianBigFive(Neuroticism)

SyntaxKepribadianBigFive(Neuroticism)

UJIVALIDITASNEUROTICISM

DANI=5NO=181MA=PM

LA

ITEM1ITEM2ITEM3ITEM4ITEM5

PM SYFI=NEUROTICISM.COR


LK

NEUROTICISM

FRTD42

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KepribadianNeuroticism

LAMPIRAN10

UjiValiditas

112

KomitmenOrganisasi(KomitmenAfektif)

SyntaxKomitmenOrganisasi(KomitmenAfektif)

UJIVALIDITASKOMITMENAFEKTIF

DANI=8NO=181MA=PM

LA

AFEK1AFEK2AFEK3AFEK4AFEK5AFEK6AFEK7AFEK8

PM SYFI=AFEKTIF.COR


LK

AFEKTIF

FRTD87TD83TD41TD76TD32TD52TD72TD42TD21TD51TD86

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KomitmenAfektif

LAMPIRAN11

UjiValiditas

113

KomitmenOrganisasi(KomitmenNormatif)

SyntaxKomitmenOrganisasi(KomitmenNormatif)

UJIVALIDITASKOMITMENNORMATIF

DANI=8NO=181MA=PM

LA

ITEM1ITEM2ITEM3ITEM4ITEM5ITEM6ITEM7ITEM8

PM SYFI=NORMATIF.COR


LK

NORMATIF

FRTD76TD84TD62TD43TD52TD54TD85TD51TD63

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KomitmenNormatif

LAMPIRAN12

114

UjiValiditas

KomitmenOrganisasi(KomitmenKontinum)

SyntaxKomitmenOrganisasi(KomitmenKontinum)

UJIVALIDITASKOMITMENKONTINUM

DANI=8NO=181MA=PM

LA

KON1KON2KON3KON4KON5KON6KON7KON8

PM SYFI=KONTINUM.COR


LK

KONTINUM

FRTD21TD87TD81TD82TD75TD32TD72TD31TD73TD43TD65

PD

OUTVSSMI

PathDiagram KomitmenKontinum

PENGARUHTIPEKEPRIBADIANBIGFIVEDANKOMITMEN...

Documents

Transcript of PENGARUHTIPEKEPRIBADIANBIGFIVEDANKOMITMEN...