PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN...
Transcript of PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN...
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP
MADYA SE - JAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-Syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Disusun oleh:
Alfit Maghfiroh
NIM. 208082000039
JURUSAN AKUNTANSI PAJAK
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
i
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP
MADYA SE - JAKARTA
Skripsi
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Persyaratan Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Alfit Maghfiroh
NIM. 208082000039
Di Bawah Bimbingan
Pembimbing I Pembimbing II
Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA Fitri Damayanti, SE., M.Si
NIP. 19810731 200604 2 003
JURUSAN AKUNTANSI
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
Hari ini Selasa, tanggal 14 Juli 2015 telah dilakukan ujian komprehensif atas
Mahasiswa:
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. NIM : 208082000039
3. Jurusan : Akuntansi Pajak
4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP
Madya Se - Jakarta.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan dan kemampuan yang
bersangkutan selama ujian komprehensif, maka diputuskan bahwa mahasiswa
tersebut di atas dinyatakan lulus dan diberi kesempatan untuk melanjutkan ke
tahap ujian skripsi sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Sarjana
Ekonomi pada fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 14 Juli 2015
1. Arif Fitrijanto, M.Si ( )
NIP. 197111182005011003 Penguji I
2. Dr. Amilin, SE, Ak., M.Si. ( )
NIP.197306152005011009 Penguji II
3. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )
NIP. 197205162009011006 Penguji III
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
Hari ini Kamis, tanggal 31 Desember 2015 telah dilakukan ujian Skripsi atas
Mahasiswa:
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. NIM : 208082000039
3. Jurusan : Akuntansi Pajak
4. Judul Skripsi : Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja
Pegawai Pajak Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP
Madya Se - Jakarta.
Setelah mencermati dan memperhatikan penampilan mahasiswa tersebut selama
ujian berlangsung, maka skripsi ini sudah dapat diterima sebagai salah satu syarat
untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Akuntansi Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta, 31 Desember 2015
1. Desmadi Saharuddin, MA ( )
NIP.197207112005011007 Ketua
2. Hepi Prayudiawan, SE., MM., Ak., CA ( )
NIP. 197205162009011006 Sekretaris
3. Reskino,SE.,M.Si.,Ak. ( __)
NIDN. 198203182011012011 Penguji Ahli
4. Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA ( )
NIDN. Pembimbing I
5. Fitri Damayanti, SE., M.Si ( )
NIP. 198107312006042003 Pembimbing II
iv
SURAT PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
Nama Mahasiswa : Alfit Maghfiroh
NIM : 208082000039
Fakultas : Ekonomi dan Bisnis
Jurusan : Akuntansi Pajak
Dengan ini menyatakan bahwa skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri yang
merupakan hasil penelitian, pengolahan dan analisis saya sendiri serta bukan
merupakan replikasi maupun saduran dari hasil karya atau hasil penelitian orang
lain.
Apabila terbukti skripsi ini plagiat atau replikasi, maka skripsi ini dianggap gugur
dan harus melakukan penelitian ulang untuk menyusun skripsi baru dan kelulusan
serta gelarnya dibatalkan.
Demikian pernyataan ini dibuat dengan segala akibat yang timbul dikemudian hari
menjadi tanggung jawab saya.
Jakarta, Desember 2015
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
A. Identitas Diri
1. Nama : Alfit Maghfiroh
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 07 Maret 1990
3. Alamat : Perum. Reni Jaya Jl. Bratasena V Blok BC 4
No. 10 RT/RW 002/014
4. Agama : Islam
5. Nama Ayah : Al-Amin
6. Nama Ibu : Fitriyani
7. Nama Adik : 1. Alfit Amirah Ulfah
2. Rifqi Rizqullah
8. Anak ke dari : 1 dari 3 bersaudara
9. Nomor Telepon : 085782922647
10. E-mail : [email protected]
B. Data Pendidikan Formal
1. 1996 - 2002 : SD MUHAMMADIYAH 12 PAMULANG
2. 2002 - 2005 : SMP MUHAMMADIYAH 22 PAMULANG
3. 2005 - 2008 : SMA MUHAMMADIYAH 25 PAMULANG
4. 2008 - 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
vi
EFFECT OF REMUNERATION, MOTIVATE EMPLOYEES AND
EMPLOYEE DISCIPLINE WORKING TAX TOWARD THE
PERFORMANCE TAX OF EMPLOYEES ON KPP MADYA ALL JAKARTA
By: Alfit Maghfiroh
ABSTRACT
The purpose of this study is to analyze the influence remuneration, motivate
employees working tax and employee discipline working tax towards the
performance tax of employees partially and simultaneously. Data was acquired
from the primery data by giving the questionnaire for tax employe on tax office
service all Jakarta. The data analysis was done by using multiple regression
analysis. The results of this research show that there are simultaneous influence
on variables (remuneration, motivate employees working tax and employee
discipline working tax) toward performance tax of employees, seen significant
value under 0.05 and value Fvalue (105,023) > Ftable (2.72). The results of this
research also shows the value of the variable remuneration of tvalue (2.532),
motivate employees working tax of tvalue (5.117), employee discipline working tax
of tvalue (3.718) more this ttable (1.98) then declared there is effect toward the
performance tax of employees. On the determination of the test there is influence
of 74,4% of the independent variables (remuneration, motivate employees
working tax and employee discipline working tax) of the dependent variable (the
performance tax of employees). Meanwhile, a total of 20,6% is affected by other
variables and not included into this regression analysis, such as job satisfaction,
leadership style and training.
Keywords: remuneration, motivate employees working tax, employee discipline
working tax, the performance tax of employees
vii
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA KPP
MADYA SE - JAKARTA
Oleh: Alfit Maghfiroh
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh variabel remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap variabel
kinerja pegawai perpajakan secara parsial dan secara simultan. Data diperoleh
dengan membagikan kuesioner pada pegawai pajak pada kantor pelayanan pajak
Madya Se-Jakarta. Analisis data menggunakan analisis regresi berganda. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara simultan pada
variabel (remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai
pajak) terhadap kinerja pegawai perpajakan, terlihat nilai signifikan di bawah 0,05
dan nilai Fhitung (105,023) > Ftabel (2,72). Hasil penelitian ini juga menunjukkan
nilai thitung pada variabel remunerasi sebesar (2,532), motivasi kerja pegawai pajak
sebesar (5,117), disiplin kerja pegawai pajak (3,718) lebih besar dari ttabel (1,98)
maka dinyatakan terdapat pengaruh terhadap kinerja pegawai perpajakan. Pada uji
determinasi terdapat pengaruh sebesar 79,4% dari variabel independen
(remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak)
terhadap variabel dependen (kinerja pegawai perpajakan). Sedangkan, sebanyak
20,6% dipengaruhi oleh variabel lain dan tidak termasuk kedalam analisis regresi
ini, seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan pelatihan.
Kata kunci: remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai
pajak, kinerja pegawai perpajakan
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb. Alhamdulillahirobbil’alamin, puji syukur peneliti
panjatkan kehadirat Allah SWT atas nikmat iman, islam dan karunia-Nya yang
telah diberikan sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi dengan judul
“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se - Jakarta.”. Shalawat
beserta salam semoga terus tercurah kepada Rasulullah Muhammad SAW, beserta
keluarga dan para sahabat. Peneliti sangat bersyukur atas selesainya penyusunan
skripsi ini. Skripsi ini disusun untuk memenuhi salah satu syarat menyelesaikan
program Sarjana (S1) pada Program Sarjana Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Selama proses penyusunan skripsi ini peneliti banyak mendapatkan
bimbingan, arahan, bantuan, dan dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu,
dalam kesempatan ini peneliti ingin mengucapkan terima kasih kepada:
1. Ayahanda Al-Amin, Ibunda Fitriyani tercinta yang selalu memberikan
limpahan kasih sayang, perhatian, dan do’a yang tak pernah putus-putusnya
untuk penulis, serta Adik-adikku yang gemesin Alfit Amirah Ulfah dan Rifqi
Rizqullah yang telah menyemangati, memberikan keceriaan, do’a dan
semangat untuk terus berusaha memberikan yang terbaik.
2. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, LC, M.Si, selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Bapak Prof. Dr. Azzam Jasin, MBA. selaku Dosen Pembimbing I yang telah
bersedia meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,
ilmu pengetahuannya dan selalu sabar dalam menghadapi kekurangan yang
peneliti miliki selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa
terselesaikan. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah
diberikan selama ini.
4. Ibu Fitri Damayanti, SE., M.Si. selaku Dosen Pembimbing II yang telah
banyak meluangkan waktunya untuk memberi bimbingan, arahan, semangat,
ilmu pengetahuannya dan selalu sabar dalam menghadapi kekurangan yang
ix
peneliti miliki selama penyusunan skripsi hingga akhirnya skripsi ini bisa
terselesaikan. Terima kasih atas segala bimbingan dan konsultasi yang telah
diberikan selama ini.
5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang
sangat luas kepada peneliti selama perkuliahan, semoga menjadi ilmu yang
bermanfaat dan menjadi amal kebaikan bagi kita semua.
6. Seluruh Staff Tata Usaha Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta yang telah membantu peneliti dalam
mengurus segala kebutuhan administrasi dan lain-lain.
7. Teman-teman seperjuangan Program Sarjana (S1) Non-Reguler Fakultas
Ekonomi dan Bisnis khususnya Akuntansi B 2008 (AKB2008) yang selalu
mendukung dan menyemangati serta berjuang bersama pada masa-masa
penyelesaian skripsi, juga untuk teman yang selalu mendukung secara
materiil, serta seluruh sahabat terima kasih atas bantuan, semangat dan
do’anya.
8. Serta teman-teman Grup Whatsapp (Anak Pesantrend), Grup Line (Generasi
90an), serta MyGirlsLav kesayangan aku yang super duper bawel dari awal
(Ayu, Engin, Ghea, Shinta) FINALLY AKU SELESAI SEKARANG! dan hei
para kamu kamu kamu yang sempat hadir dan pergi, terima kasih loh atas
segala motivasinya. Laffyuall…
Peneliti menyadari bahwa dalam penyusunan skripsi ini masih banyak
kekurangan dan keterbatasan, oleh karena itu kritik dan saran sangat peneliti
harapkan. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat digunakan sebagai
tambahan informasi dan pengetahuan bagi semua pihak yang membutuhkan.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Jakarta, Desember 2015
(Alfit Maghfiroh)
x
DAFTAR ISI
Halaman
Lembar Pengesahan Skripsi ......................................................................... i
Lembar Pengesahan Ujian Komprehensif .................................................. ii
Lembar Pengesahan Ujian Skripsi .............................................................. iii
Lembar Pernyataan Keaslian Karya Ilmiah .............................................. iv
Daftar Riwayat Hidup .................................................................................. v
Abstract ........................................................................................................... vi
Abstrak ........................................................................................................... vii
Kata Pengantar .............................................................................................. viii
Daftar Isi ........................................................................................................ x
Daftar Tabel .................................................................................................... xii
Daftar Gambar ............................................................................................... xiii
Daftar Lampiran ........................................................................................... xiv
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................... 1
A. Latar Belakang Penelitian ........................................................ 1
B. Perumusan Masalah ................................................................. 11
C. Tujuan Penelitian ..................................................................... 12
D. Manfaat Penelitian ................................................................... 12
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................................. 14
A. Landasan Teori ........................................................................ 14
1. Pengertian Pajak ................................................................. 14
2. Fungsi Pajak ........................................................................ 16
3. Jenis Pajak .......................................................................... 17
4. Tata Cara Pemungutan Pajak .............................................. 18
5. Tarif Pajak .......................................................................... 20
6. Remunerasi ......................................................................... 21
7. Motivasi Kerja Pegawai Pajak ............................................ 24
8. Disiplin Kerja Pegawai Pajak ............................................. 28
9. Kinerja Pegawai Pajak ........................................................ 33
xi
B. Penelitian Terdahulu ............................................................... 40
C. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................... 42
D. Kerangka Pemikiran ................................................................ 48
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................... 51
A. Ruang Lingkup Penelitian .................................................. 51
B. Metode Penentuan Sampel ................................................ 51
C. Metode Pengumpulan Data ............................................... 52
D. Metode Analisis Data ........................................................ 53
E. Operasional Variabel Penelitian ......................................... 60
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ............................................ 67
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ......................................... 67
1. Tempat dan Waktu Penelitian ............................................. 59
2. Karakteristik Responden ..................................................... 68
B. Hasil dan Pembahasan ............................................................. 70
1. Hasil Statistik Deskriptif ..................................................... 71
2. Hasil Uji Kualitas Data ....................................................... 71
a. Hasil Uji Validitas .......................................................... 71
b. Hasil Uji Reliabilitas ...................................................... 74
3. Hasil Uji Asumsi Klasik ..................................................... 75
a. Hasil Uji Normalitas Data .............................................. 75
b. Hasil Uji Multikolinieritas ............................................. 77
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................... 78
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian ............................................. 79
a. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ........................................ 79
b. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F) .................................. 83
5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda ......... 83
6. Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ........................ 84
C. Interpretasi ............................................................................... 85
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 88
A. Kesimpulan .............................................................................. 88
B. Saran ........................................................................................ 88
DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 91
LAMPIRAN .................................................................................................. 93
xii
DAFTAR TABEL
Nomor Keterangan Halaman
1.1 Realisasi Penerimaan Pajak (Dalam Milyaran Rupiah) .......... 5
2.1 Penelitian Terdahulu ............................................................... 40
3.1 Operasional Variabel Penelitian .............................................. 64
4.1 Data Distribusi Sampel Penelitian ............................................ 67
4.2 Sampel Penelitian ..................................................................... 68
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 69
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden ....... 69
4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ... 69
4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Jabatan ............. 70
4.7 Hasil Uji Statistik Deskriptif ................................................... 71
4.8 Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi ................................ 72
4.9 Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai Pajak ............. 72
4.10 Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak .... 73
4.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Pajak ............... 73
4.12 Hasil Uji Reliabilitas ............................................................... 74
4.13 Hasil Uji Normalitas Secara Statistik ...................................... 78
4.14 Hasil Uji Multikolinearitas ...................................................... 78
4.15 Hasil Uji Secara Parsial (Uji t) ................................................ 81
4.16 Hasil Uji Secara Simultan F (Uji F) ........................................ 83
4.17 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda ............. 84
4.18 Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2) ............................. 84
xiii
DAFTAR GAMBAR
Nomor Keterangan Halaman
2.1 Kerangka Pemikiran ................................................................. 41
4.1 Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik ................................ 76
4.2 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................... 79
xiv
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor Keterangan Halaman
1 Lembar Kuesioner Penelitian .................................................. 94
2 Data Mentah ............................................................................ 100
3 Hasil Pengolahan Data ............................................................ 108
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Seiring dengan berkembangnya kemajuan zaman, negara Indonesia
mengalami pertumbuhan secara ekonomi dan teknologi, kondisi ini dapat
dilihat dari berbagai kecanggihan internet sebagai penghubung atau sebagai
jaringan komunikasi yang semakin hari semakin canggih. Teknologi internet
memberikan pengaruh yang cukup besar terhadap perkembangan informasi
dunia. Dahulu membutuhkan waktu yang lama untuk mendapatkan informasi
mengenai kejadian yang terjadi saat ini. Namun sekarang informasi dapat
menyebar dengan cepat hanya dibutuhkan waktu satu detik saja untuk
mendapatkan informasi dari internet. Saat ini, informasi menjadi kunci
terpenting dalam kehidupan manusia. Serupa dengan perkembangan teknologi
informasi penerimaan pajak menjadi sumber penerimaan negara yang semakin
hari semakin penting. Pajak merupakan salah satu sumber penerimaan negara
terbesar. Penerimaan ini sangat berperan dalam kesejahteraan masyarakat
Indonesia (Noviandini, 2012:2).
Pemeritah berusaha meningkatkan kesejahteraan masyarakat Indonesia,
salah satunya dengan meningkatkan pendapatan negara dari sektor pajak. Pada
awalnya, struktur keuangan negara sangat mengandalkan dari sektor minyak
dan gas bumi, namun seiring dengan kemerosotan harga minyak dan gas bumi
di pasaran dunia sekitar 1980-an maka secara otomatis peranan minyak dan gas
bumi terhadap penerimaan negara pun menjadi menurun. Menyadari hal
2
tersebut, pemerintah mencari alternatif pengganti masukan negara dan pilihan
tersebut jatuh pada pajak. Hal ini tumbuh dari kesadaran pemerintah bahwa
minyak dan gas bumi mempunyai keterbatasan sumber daya, yaitu sumber
daya yang tidak bisa diperbaharui (non renewable) serta adanya keinginan
pemerintah untuk meningkatkan kemandirian bangsa Indonesia dalam
membiayai pembangunan dan pemerintahan negara melalui partisipasi aktif
dari masyarakat melalui pungutan pajak sesuai dengan kemampuannya
(Novarina, 2005:2).
Ujung tombak reformasi di jajaran departemen keuangan ini dengan
berbagai strateginya diharapkan dapat menghantarkan implementasi misi
direktorat jenderal pajak, yaitu menghimpun penerimaan dalam negeri dari
sektor pajak yang mampu menunjang kemandirian pembiayaan pemerintah
berdasarkan undang-undang perpajakan dengan tingkat efektivitas dan efisiensi
yang tinggi. Hal ini merupakan upaya integral direktorat jenderal pajak yang
oleh menteri keuangan. Program dan kegiatan reformasi administrasi
perpajakan dapat diwujudkan dengan penerapan sistem administrasi perpajakan
modern yang memiliki ciri khusus antara lain struktur organisasi berdasarkan
fungsi, perbaikan pelayanan bagi setiap wajib pajak melalui pembentukan
account representative dan compliant center untuk menampung keberatan
wajib pajak. Hal lain yang perlu diketahui adalah sistem administrasi
perpajakan modern juga merangkul kemajuan teknologi terbaru di antaranya
melalui pengembangan Sistem Informasi Perpajakan (SIP) dengan pendekatan
fungsi menjadi Sistem Administrasi Perpajakan Terpadu (SAPT) yang
dikendalikan oleh case management system dalam workflow system dengan
3
berbagai modul otomasi kantor serta berbagai pelayanan dengan basis e-system
seperti e-SPT, e-Filing, e-Payment, Taxpayers’Account, e-Registration, dan e-
Counceling yang diharapkan meningkatkan mekanisme kontrol yang lebih
efektif ditunjang dengan penerapan Kode Etik Pegawai Direktorat Jenderal
Pajak yang mengatur perilaku pegawai dalam melaksanakan tugas (Setiana,
2010:4).
Dengan adanya perbaharuan di bidang perpajakan ini maka sistem
pemungutan pajak di negara kita mengalami perubahan yang sangat mendasar,
baik dari segi ciri dan coraknya. Perubahan tentang ciri dan corak dari sistem
pemungutan pajak tesebut adalah sebagai berikut:
1. Bahwa pemungutan pajak merupakan perwujudan dan pengabdian serta
peran serta wajib pajak/penanggung pajak secara langsung dan bersama-
sama melaksanakan kewajiban perpajakan yang diperlukan untuk
pembiayaan negara dan pembangunan nasional;
2. Tanggung jawab atas kewajiban pelaksanaan pajak, sebagai pencerminan
kewajiban di bidang perpajakan, berada pada anggota masyarakat wajib
pajak/penanggung pajak sendiri. Pemerintah dalam hal ini aparat
perpajakan, sesuai dengan fungsinya berkewajiban melakukan pembinaan,
penelitian dan pengawasan terhadap pelaksanaan kewajiban perpajakan
wajib pajak/penanggung pajak berdasarkan ketentuan yang digariskan
dalam peraturan perundang-undangan perpajakan;
3. Anggota masyarakat wajib pajak/penanggung pajak diberi kepercayaan
untuk dapat melaksanakan kegotongroyongan nasional melalui sistem
4
menghitung, memperhitungkan dan membayar sendiri pajak yang terhutang
(self assessment), sehingga melalui sistem ini pelaksanaan administrasi
perpajakan diharapkan dapat dilaksanakan dengan rapi, terkendali,
sederhana dan mudah untuk dipahami oleh anggota masyarakat wajib
pajak/penanggung pajak.
Implementasi dari perubahan sistem ini pada saat tersebut memang
dirasakan sangat berat, karena:
1. Masyarakat belum siap untuk menjadi subyek dalam sistem perpajakan
nasional, hal ini tidak hanya disebabkan oleh masih rendahnya kesadaran
masyarakat untuk mebayar pajak, tetapi juga oleh tingkat pengetahuan
masyarakat akan pajak yang masih relatif sangat rendah;
2. Sumber daya manusia yang dimiliki oleh aparat perpajakan sendiri pada saat
tersebut sebenarnya belum siap untuk melaksanakan sistem self assessment;
3. Prasarana, sarana dan data base (basis data) yang diperlukan untuk
menggali seluruh informasi dari wajib pajak/penanggung pajak masih
sangat belum memadai.
Walaupun demikian dengan adanya reformasi perpajakan ini ternyata
dari sisi penerimaan pemerintah memberikan hasil yang sangat berarti. Pada
tahun 1983 sampai dengan 1984 yaitu pada saat Undang Undang pajak tersebut
mulai diperkenalkan pada masyarakat, penerimaan pajak di Indonesia baru
sebesar Rp. 4,788 triliun, atau 24,7 persen dari APBN. Sepuluh tahun
kemudian yaitu pada tahun 1993 sampai dengan 1994 penerimaan dari sektor
pajak meningkat menjadi 40,711 triliun, atau 56,3 persen dari APBN. Sistem
modernisasi administrasi perpajakan dilakukan karena penerimaan pajak pada
awal reformasi perpajakan (tahun 1983), penerimaan negara masih dibawah
5
20% setiap tahunnya, hal tersebut dapat dilihat melalui APBN. Tetapi dengan
adanya modernisasi perpajakan penerimaan negara meningkat secara signifikan
dan dari 20% menjadi 75% setiap tahunnya walaupun hal tersebut masih jauh
dari apa yang sudah dianggarkan oleh Negara melalui APBN. Sistem
modernisasi perpajakan yang sedang berjalan menunjukan kinerja positif yang
ditandai dengan realisasi penerimaan per 30 April 2006 mencapai Rp 105,6
triliun atau 29% dari target APBN yang diterapkan Rp 362, 80 triliun. Selain
itu peningkatan kinerja juga ditunjukan oleh pertumbuhan penerimaan pajak
LTO sebesar 40% per tahun dibandingkan dengan KPP nasional yang tingkat
pertumbuhannya hanya 18-20% per tahun (Pandiangan, 2008:18).
Fakta di lapangan menunjukkan sampai saat ini pendapatan pemerintah
dari sektor pajak belum maksimal, bisa dilihat Direktorat Jenderal Pajak A.
Fuad Rachmany memaparkan bahwa realisasi penerimaan pajak cenderung
mengalami penurunan, berikut di tampilkan target dan realisasi penerimaan
pajak ke dalam format tabel pada lima tahun terakhir:
Tabel 1.1
Realisasi Penerimaan Negara Periode 2007 – 2012 (Milyaran Rupiah)
Sumber: http://www.bps.go.id/tab_sub/view.php?tabel=1&daftar=1&id_subyek=13
6
Dari tabel tersebut dapat dilihat bahwa penerimaan negara yang
bersumber dari sektor pajak hampir setiap tahunnya mengalami peningkatan.
Seiring dengan hal tersebut maka menjadi motivasi aparat Direktorat Jenderal
Pajak (DJP) untuk memperbaharui sistem administrasi perpajakan dalam
meningkatkan penerimaannya.
Sistem perpajakan tidak akan berjalan tanpa adanya peran pegawai
pajak dalam melayani Wajib Pajak dalam membayar pajak. Maka kinerja
pegawai pajak menjadi suatu hal yang perlu ditingkatkan. Faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai cukup banyak salah satunya adalah motivasi
pegawai perpajakan disiplin kerja pegawai pajak. Motivasi dan disiplin kerja
serta produktivitas kerja pegawai negeri di lingkungan Direktorat Pemeriksaan
Pajak, dipengaruhi oleh faktor sosiologis dan faktor psikologis. Faktor
sosiologis berkenaan hubungannya dengan sosial yaitu antara pegawai negeri
dalam organisasinya maupun dalam lingkungan masyarakat. Adapun
rangsangan agar termotivasi yang diberikan oleh kantor pelayanan pajak adalah
dengan memberikan tunjangan yang besarnya tergantung dari tingkat dan
golongan pegawai, tunjangan ini disebut TKT (Tunjangan Kegiatan
Tambahan). Selain TKT, motivasi yang diberikan adalah kemungkinan
promosi ke posisi yang lebih tinggi, tentunya apabila dianggap pantas untuk
mendapatkan promosi tersebut. Sedangkan disiplin yang diterapkan di kantor
pajak adalah, masuk dan pulang kerja yang lebih diperketat, tidak ada lagi titip
absen pada teman. Hal ini karena sistem absen sudah menggunakan sidik jari
(Holil, 2007:2).
7
Untuk mewujudkan penerimaan pajak yang maksimal perlu adanya
peningkatan kinerja pegawai pajak, pegawai merupakan sumber daya yang
penting bagi organisasi, karena memiliki bakat, tenaga dan kreativitas yang
sangat dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuannya. Dalam rangka
meningkatkan kinerja dari pegawainya, organisasi perlu memberi perhatian
pada kepentingan pegawai yang memiliki berbagai macam kebutuhan. Muljani
(2002:6) menyatakan bahwa keinginan untuk memenuhi berbagai kebutuhan
inilah yang dipandang sebagai pendorong atau penggerak bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu, termasuk melakukan pekerjaan atau bekerja. Seorang
pegawai yang professional tidak dapat melepaskan diri dari kenyataan bahwa
mereka adalah individu yang juga mempunyai kebutuhan, keinginan dan
harapan dari tempatnya bekerja. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah
yang akan mempengaruhi motivasi kerja yang ada pada setiap individu untuk
melakukan segala sesuatu yang lebih baik dari lainnya di dalam melakukan
kegiatan untuk mencapai tujuan (Mansur, 2009:1).
Pada umumnya, karyawan yang memiliki kepuasan kerja yang tinggi
akan memberikan hasil yang maksimal dan terus berusaha memperbaiki
kinerjanya. Sebaliknya, karyawan yang kepuasan kerjanya rendah cenderung
melihat pekerjaan sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan
terpaksa dan asal-asalan. Kepuasan kerja karyawan yang tinggi berarti
mencerminkan keadaan karyawan yang dapat bekerja dengan baik dan penuh
konsentrasi serta memiliki motivasi yang tinggi untuk bekerja. Untuk
meningkatkan kinerja pegawai dipengaruhi oleh motivasi pegawai dalam
8
bekerja. Menurut Berelson dan steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi prilaku seseorang supaya mengarahkan tercapainya
tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Motivasi membicarakan tentang
bagaimana cara mendorong semangat kerja seseorang, agar mau bekerja
dengan memberikan secara optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai
tujuan organisasinya (Sunyoto, 2012:11).
Menurut Maslow dalam Swastha (2010:153) kebutuhan-kebutuhan
yang belum terpenuhi dapat memotivasi perilaku manusia. Hezberg
mengatakan cara terbaik meningkatkan motivasi seseorang adalah
mensistematikakan pekerjaan, sehingga dengan mengerjakanya mereka
mendapatkan yang lebih tinggi, kebutuhan yang tinggi tidak mungkin dipenuhi
sehingga pemberian penghargaan dan pekerjaan yang akan membangkitkan
motivasi (Dessler, 2009:98).
Ada berbagai macam dorongan dalam upayanya untuk memperluas
pegawai yang mempengaruhi efisiensi dan kualitas dari operasi pemerintah
seringkali menjadi perbaikan produktivitas. Analisis yang lebih
mengkonsentrasikan pada kinerja pegawai akan lebih memberikan penekanan
pada dua faktor utama a) keinginan atau motivasi dari pegawai untuk bekerja
yang kemudian akan menghasilkan usaha-usaha pegawai tersebut, b)
kemampuan dari pegawai untuk bekerja. Dengan demikian motivasi yang
diharapkan dari pegawai adalah bahwa fungsi dari motivasi dan kemampuan
tersebut dapat mempengaruhi kinerja pegawai (Rosidah, 2009:236).
9
Motivasi kerja dipengaruhi pada bagaimana seorang pemimpin
memberikan perhatian kepada bawahan, baik motivasi secara financial maupun
nonfinancial perhatian seorang pemimpin sangat berarti bagi bawahanya,
bahwa dari segi penghargaan atau pengakuan sangat memberikan makna yang
sangat tinggi bagi karyawan atau bawahan (Sunyoto, 2012:36).
Motivasi kerja pegawai akan tercipta dengan adanya budaya organisasi
yang kondusif, dengan budaya organisasi yang kondusif akan membuat
pegawai termotivasi dalam menjalani pekerjaan. Budaya organisasi juga
menjadi pengaruh dalam peningkatan kepuasan kerja karyawan, menurut
Drucker dalam Tika (2006:4) budaya organisasi adalah pokok penyelesaian
masalah-masalah eksternal dan internal yang pelaksanaanya dilaksanakan
secara konsisten oleh suatu kelompok yang kemudian diwariskan kepada
anggota-anggota baru sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan
dan merasakan terhadap masalah-masalah terkait seperti di atas. Selain budaya
organisasi kompensasi merupakan hal yang paling penting dalam peningkatan
kinerja pegawai, dengan kompensasi yang sesuai akan meningkatkan klinerja
yang baik, menurut Martina (2003:25) kompensasi merupakan segala sesuatu
yang diterima para pegawai sebagai balas jasa untuk pekerjaannya yang dapat
meningkatkan prestasi kerja, kepuasan kerja, memotivasi yang akhirnya
mencapai sasaran organisasi.
Faktor lain yang dapat meningkatkan kinerja dapat terjadi dengan
memberikan kompensasi, pada instansi pajak peningkatan kompensasi dikenal
dengan remurasi. Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada
setiap pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem
10
remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi
yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini hanya
memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for position,
maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi yang salah
satunya merubah system remunerasi dari pertimbangan pribadi dan jabatan
menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi perlu dan akan
dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai Negeri, yang dimulai
oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem remunerasi dimana
penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada golongan, juga diberikan
penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari kinerja saat ini. Adapun
tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan dan pengetahuan,
pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan) pekerjaan, ruang
lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus dipecahkan, pengawasan
yang diterima, tanggung jawab supervisi/pengawasan terhadap orang lain,
dampak dari keputusan/akibat dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang
harus dilakukan dan kondisi lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa
remunerasi pegawai negeri sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan
solusi bagi perbaikan kinerja pegawai (Palagia, 2008:5-6).
Faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja adalah disiplin kerja,
disiplin kerja akan meningkatkan kinerja. Disiplin merupakan kunci sukses
bagi aktivitas perusahaan agar tercapai efisiensi dan efektivitas. Oleh karena itu
disiplin perlu ditanamkan terus menerus sehingga sedapat mungkin menjadi
kebiasaan. Kebiasaan ini diharapkan menjadi kebiasaan pribadi, dimana
seseorang akan mematuhi aturan dan norma yang berlaku karena sadar akan
11
mutu dari norma atau aturan tersebut. Disiplin kerja merupakan suatu alat yang
digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka
bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial (Rivai dan Sagala, 2009:824).
Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa besar pajak dapat
dipengaruhi oleh kepatuhan Wajib Pajak dalam kewajiban perpajakannya dan
dipengaruhi pula oleh pelaksanaan pajak dan bagaimana pegawai pajak dalam
melayani wajib pajak serta kinerjanya dalam sistem perpajakan. Hal tersebut
menyebabkan ketertarikan penulis untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Remunerasi, Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak
terhadap Kinerja Pegawai Pajak Pada KPP Madya Se - Jakarta”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan maka penulis memberikan
perumusan masalah sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh antara variabel remunerasi terhadap kinerja pegawai
pajak ?
2. Bagaimana pengaruh antara variabel motivasi kerja pegawai pajak terhadap
kinerja pegawai pajak ?
3. Bagaimana pengaruh antara variabel disiplin kerja pegawai pajak terhadap
kinerja pegawai pajak ?
4. Bagaimana pengaruh antara variabel remunerasi, motivasi dan disiplin kerja
terhadap kinerja pegawai pajak ?
12
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan perumusan masalah yang di ajukan dalam penelitian ini
maka tujuan penelitian adalah untuk:
1. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel remunerasi terhadap kinerja
pegawai pajak
2. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel motivasi kerja pegawai pajak
terhadap kinerja pegawai pajak
3. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel disiplin kerja pegawai pajak
terhadap kinerja pegawai pajak
4. Untuk menganalisis pengaruh antara variabel remunerasi, motivasi kerja
pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai
pajak
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini akan bermanfaat kepada beberapa pihak dimana
manfaatnya adalah sebagai berikut:
1. Manfaat penelitian bagi pemerintah, diharapkan nantinya pemerintah tahu
bagaimana langkah peningkatan penerimaan pajak dengan meningkatkan
kinerja pegawai pajak sehingga apa yang menjadi tujuan penerimaan pajak
dapat tercapai secara maksimal.
2. Manfaat penelitian bagi pendidikan, diharapkan penelitian ini bisa menjadi
acuan dan untuk melakukan penelitian yang lebih spesifik dan dengan
variabel-variabel berbeda, sehingga diperoleh pemahaman baru yang baik
bagi pengetahuan mahasiswa.
13
3. Manfaat penelitian ini bagi peneliti adalah, untuk mengetahui pengaruh
remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak
terhadap kinerja pegawai perpajakan. Selain ini penelitian ini juga sebagai
prasyarat untuk memperoleh gelar sarjana akuntansi.
14
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Pengertian Pajak
Pajak adalah prestasi yang dipaksakan sepihak oleh dan terutang
kepada pengusaha (menurut norma-norma yang ditetapkannya secara
umum), tanpa adanya kontraprestasi, dan semata-mata digunakan untuk
menutupi pengeluaran-pengeluaran umum. Karena pajak merupakan
prestasi kepada pemerintah yang terutang melalui norma-norma umum yang
dapat dipaksakannya, tanpa adanya kontraprestasi yang dapat ditunjukan
dalam hal individual, dimaksudkan untuk membiayai pengeluaran
pemerintah. Pajak juga didefinisikan sebagai iuran masyarakat kepada
negara (yang dapat dipaksakan) yang terutang oleh wajib pajak
membayarnya menurut peraturan-peraturan umum (undang-undang) dengan
tidak mendapat prestasi kembali yang langsung dapat ditunjuk dan yang
gunanya adalah untuk membiayai pengeluaran-pengeluaran umum
berhubungan tugas negara untuk menyelenggarakan pemerintahan. Pajak
juga dikatakan sebagai suatu pengalihan sumber dari sektor swasta ke sektor
pemerintah, bukan akibat pelanggaran hukum, namun wajib dilaksanakan,
berdasarkan ketentuan yang ditetapkan lebih dahulu, tanpa mendapat
imbalan yang langsung dan proposional, agar pemerintah dapat
melaksanakan tugas-tugasnya untuk menjalankan pemerintahan (Waluyo,
2010:3).
15
Pajak adalah iuran kepada kas negara berdasarkan undang-undang
(yang dapat dipaksakan) dengan tidak mendapat jasa timbal (kontraprestasi),
yang berlangsung dapat ditunjukan dan digunakan untuk membayar
pengeluaran umum (Soemitro, 2007:1). Pajak merupakan iuran kepada
negara (yang dapat dipaksakan) yang terutang oleh yang wajib
membayarnya menurut peraturan-peraturan, dengan tidak mendapat prestasi
kembali, yang langsung dapat ditunjuk dan yang gunanya untuk membiayai
pengeluaran-pengeluaran umum berhubungan dengan tugas Negara yang
menyelenggarakan pemerintahan (Waluyo, 2010:2).
Pajak sebagai suatu kewajiban menyerahkan sebagian dari kekayaan
ke kas negara yang disebabkan suatu keadaan, kejadian dan perbuatan yang
memberikan kedudukan tertentu, tetapi bukan sebagai hukuman, menurut
peraturan yang ditetapkan pemerintah serta dapat dipaksakan, tetapi tidak
ada jasa timbal balik dari negara secara langsung, untuk memelihara
kesejahteraan secara umum (Resmi, 2011:1).
Mardiasmo (2011:5) mengemukakan bahwa pajak adalah peralihan
kekayaan dari pihak rakyat kepada kas negara untuk membiayai
pengeluaran rutin dan surplusnya digunakan public saving yang merupakan
sumber utama untuk membiayai public invesment. Dari definisi di atas
terlihat ada beberapa hal pokok yang bisa disimpulkan, yaitu:
a. Pajak dipungut dari rakyat untuk membiayai program pemerintah.
b. Pajak dipungut secara paksa (compulsory), bukan secara sukarela
(voluntary).
16
c. Tidak mendapatkan kontraprestasi, jadi rakyat yang membayar pajak
tidak merasakan manfaatnya secara langsung. Manfaat yang diterima
masyarakat adalah berupa pelayanan yang diberikan pemerintah secara
umum ataupun menikmati hasil pembangunan yang dilakukan
Pemerintah.
Menurut Mardiasmo (2011:1) pajak adalah iuran rakyat kepada kas
Negara berdasarkan Undang-undang (yang dapat dipaksakan) dengan tiada
mendapat jasa timbal (kontra Prestasi) yang langsung dapat ditunjukkan dan
yang digunakan untuk membayar pengeluaran umum”.
2. Fungsi Pajak
Terdapat dua fungsi pajak, yaitu fungsi budgetair (sumber keuangan
negara) dan fungsi regulerend (mengatur) dalam Resmi (2011:3), yaitu:
a. Fungsi Budgetair (Sumber Keuangan Negara)
Pajak mempunyai fungi budgetair artinya pajak merupakan salah satu
sumber penerimaan pemerintah untuk membiayai pengeluaran baik rutin
maupun pembangunan.
b. Fungsi Regulerend (Mengatur)
Pajak mempunyai fungsi regulerend artinya pajak sebagai alat untuk
mengatur atau melaksanakan kebijakan pemerintah dalam bidang sosial
dan ekonomi, dan mencapai tujuan-tujuan tertentu di luar bidang
keuangan.
17
3. Jenis Pajak
Resmi (2011:7) mengatakan bahwa di Indonesia pajak
dikelompokkan menurut beberapa kategori, yaitu menurut golongannya,
menurut sifatnya, dan menurut lembaga pemungutannya.
a. Menurut Golongannya
1) Pajak Langsung, adalah pajak yang harus dipikul atau ditanggung
sendiri oleh wajib pajak dan tidak dilimpahkan atau dibebankan
kepada orang lain atau pihak lain.
2) Pajak Tidak Langsung, adalah pajak yang pada akhirnya dapat
dibebankan atau dilimpahkan kepada orang lain atau pihak ketiga.
b. Menurut Sifatnya
1) Pajak Subjektif, adalah pajak yang penggenaannya memperhatikan
pada keadaan pribadi Wajib Pajak atau pengenaan pajak yang
memperhatikan keadaan subjeknya.
2) Pajak Objektif, adalah pajak yang pengenaanya memperhatikan pada
objeknya baik pada berupa benda, keadaan, perbuatan, atau peristiwa
yang mengakibatkan timbulnya kewajiban membayar pajak, tanpa
memperhatikan keadaan subjek pajak maupun tempat tinggal.
c. Menurut Lembaga Pemungutannya
1) Pajak negara (Pajak Pusat), adalah pajak yang dipungut oleh
Pemerintah Pusat dan digunakan untuk membiayai rumah tangga
negara pada umumnya.
2) Pajak daerah, yaitu pajak yang dipungut oleh Pemerintah daerah baik
Daerah Tingkat I maupun Daerah Tingkat II dan digunakan untuk
membiayai rumah tanggan daerah masing-masing.
18
4. Tata Cara Pemungutan Pajak
Tata cara pemungutan pajak terdiri atas tiga, yaitu stelsel pajak, asas
pemungutan pajak dan sistem pemungutan pajak (Resmi, 2011:9):
a. Stelsel Pajak
Menurut Resmi (2011:9) pemungutan pajak dapat dilakukan
dengan tiga stelsel, yaitu:
1) Stelsel Nyata (Rill)
Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak didasarkan pada objek
yang sesungguhnya terjadi (untuk PPH maka objeknya adalah
penghasilan.
2) Stelsel Anggapan (Fiktif)
Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak disadarkan pada suatu
anggapan yang diatur oleh undang-undang
3) Stelsel Campuran
Stelsel ini menyatakan bahwa pengenaan pajak didasarkan pada
kombinasi antara stelsel nyata dan stelsel anggapan
b. Asas - Asas Pemungutan Pajak
Dalam Waluyo (2010:13) terdapat empat asas-asas pemungutan
pajak yang dikemukan oleh Adam Smith yaitu: Equality, Certainty,
Convenience, dan Economy.
1) Equality
Pemungutan pajak harus bersifat adil dan merata, yaitu pajak
dikenakan kepada orang pribadi yang harus sebanding dengan
19
kemampuan membayar pajak atau ability to pay dan sesuai dengan
manfaat yang diterima. Adil dimaksudkan bahwa setiap Wajib Pajak
menyumbangkan uang untuk pengeluaran pemerintah sebanding
dengan kepentingannya dan manfaat yang diminta.
2) Certainty
Penetapan pajak itu tidak ditentukan sewenang-wenang. Oleh karena
itu, Wajib Pajak harus mengetahui secara jelas dan pasti besarnya
pajak yang terutang, kapan harus bayar, serta batas waktu
pembayaran.
3) Convenience
Kapan Wajib Pajak itu harus membayar pajak sebaiknya sesuai
dengan saat-saat yang tidak menyulitkan Wajib Pajak. Sistem
pemungutan ini disebut Pay as You Earn.
4) Economy
Secara ekonomi bahwa biaya pemungutan dan biaya pemenuhan
kewajiban pajak bagi Wajib Pajak diharapkan seminimum mungkin,
demikian pula beban yang dipikul Wajib Pajak.
c. Sistem Pemungutan Pajak
Dalam Resmi (2011:11) dikemukakan beberapa sistem
pemungutan pajak, yaitu antara lain:
1) Official Assessment System
Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi kewenangan aparatur
perpajakan untuk menentukan sendiri jumlah pajak yang terutang
setiap tahunnya sesuai dengan ketentuan undang-undang perpajakan
yang berlaku.
20
2) Self Assessment System
Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang Wajib
Pajak untuk menentukan sendiri jumlah pajak yang terutang setiap
tahunnya sesuai dengan ketentuan undang-undang perpajakan yang
berlaku.
3) With Holding System
Suatu sistem pemungutan pajak yang memberi wewenang kepada
pihak ketiga yang ditunjuk untuk menentukan besarnya pajak yang
terutang oleh Wajib Pajak sesuai dengan ketentuan undang-undang
perpajakan yang berlaku.
5. Tarif Pajak
Menururt Mardiasmo (2011:9) pajak dipungut berdasarkan tarif. Ada
empat macam tarif pajak, yaitu tarif proposional, tarif tetap, tarif progresif,
dan tarif degresif.
a. Tarif Proposional
Tarif berupa persentase yang tetap terhadap berapapun jumlah yang
dikenakan pajak, sehingga besarnya pajak yang terutang proposional
terhadap besarnya nilai yang dikenai pajak.
b. Tarif Tetap
Tarif berupa jumlah yang tetap (sama) terhadap berapapun jumlah yang
dikenai pajak, sehingga besarnya pajak yang terutang tetap.
c. Tarif Progresif
Persentase tarif yang digunakan semakin besar bila jumlah yang dikenai
pajak semakin besar.
21
d. Tarif Degresif
Persentase tarif yang digunakan semakin kecil bila jumlah dikenai
pajak semakin besar.
Tarif pajak merupakan ukuran atau standar pemungutan pajak,
dalam hubungannya dengan pajak penghasilan sebagaimana diatur dalam
UU PPh maka tarif yang diterapkan adalah tarif progresif sebagaimana
diatur dalam pasal 17 ayat (1) UU PPh. Sedangkan untuk Pajak
Pertambahan Nilai berlaku tarif pajak proporsional yaitu 10% (Mardiasmo,
2011:12).
6. Remunerasi
a. Pengertian Remunerasi
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24).
Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu
organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung
dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari
sisi kelangsungan hidup organisasi.
Secara teoritis dapat dibedakan dua sistem remunerasi, yaitu yang
mengacu kepada teori Karl Mark dan yang mengacu kepada teori Neo-
klasik (Sofa, 2008:32) Kedua teori tersebut masing-masing memiliki
22
kelemahan. Oleh karena itu, sistem pengupahan yang berlaku dewasa ini
selalu berada diantara dua sistem tersebut. Berarti bahwa tidak ada
satupun pola yang dapat berlaku umum. Yang perlu dipahami bahwa pola
manapun yang akan dipergunakan seyogianya disesuaikan dengan
kebijakan remunerasi masing-masing perusahaan dan mengacu kepada
rasa keadilan bagi kedua belah pihak (perusahaan dan karyawan).
Besarnya tingkat remunerasi untuk masing-masing perusahaan
adalah berbeda. Perbedaan tersebut disebabkan oleh beberapa faktor yang
mempengaruhinya diantaranya, yaitu permintaan dan penawaran tenaga
kerja, kemampuan perusahaan, kemampuan dan keterampilan tenaga
kerja, peranan perusahaan, serikat buruh, besar kecilnya resiko pekerjaan,
campur tangan pemerintah dan biaya hidup (Tarigan, 2010:12).
Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan
premi atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata
kelola pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2010
mendatang pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada
beberapa kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan
reformasi birokrasi. Diharapkan pada tahun 2011 nanti, seluruh proses
reformasi birokrasi akan tuntas dilaksanakan pada semua
kementerian/lembaga (Tarigan, 2010:13).
23
b. Tujuan Remunerasi
Istilah remunerasi akhir-akhir ini menjadi trending topic yang
hangat diperbincangkan di kalangan pegawai baikitu instansi pemerintah
maupun swasta. Remunerasi diidentifikasi sebagai salah satu faktor yang
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai dalam menjalankan
tugasnya. Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).
Menurut Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian
remunerasi antara lain sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi
berupa gaji, upah, atau bentuk lain adalah untuk memenuhi kebutuhan
ekonomi.
2) Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian
remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan
antara input dan output.
3) Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga
memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa
semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja
pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup
tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan
harapan akan semakin maju lembaga tersebut.
24
4) Meningkatkan Produktivitas Kerja Pemberian Kompensasi yang
makin baik akan dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif.
Pengukuran besar kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen
remunerasi yang diterapkan dalam instansi tersebut.
7. Motivasi Kerja Pegawai Pajak
a. Pengertian Motivasi
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) menyatakan
bahwa motivasi adalah suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan
seseorang untuk memuaskan kebutuhannya. Lain halnya dengan
pengertian motivasi yang diungkapkan oleh Ardana, dkk (2012:193)
yang menyatakan bahwa motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang untuk melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya
ada secara internal dan eksternal yang dapat positif atau negatif untuk
mengarahkanya sangat bergantung kepada ketangguhan sang manajer.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).
25
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi
merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.
Motivasi merupakan salah satu aspek yang penting dalam
mentukan perilaku seseorang, termasuk perilaku kerja. Motivasi dapat
diartikan sebagai faktor - faktor yang mengarahkan dan mendorong
perilaku atau keinginan seseorang untuk melakukan suatu kegiatan yang
dinyatakan dalam bentuk usaha yang keras atau lemah (Hariandja,
2007:321).
Motivasi kerja menempati posisi sangat penting dalam psikologi
kerja, sebab motivasi ini bertugas menjawab pertanyaan, mengapa kita
bekerja? dan juga menjawab persoalan tantangan dan metode untuk
membangkitkan etos kerja karyawan untuk merealisasikan produktivitas
yang ideal. Motivasi adalah sesuatu yang mendorong orang lain
melakukan tindakan karyawan juga memiliki motivasi sehingga mau
bekerja (Istijanto, 2010:237).
b. Komponen - Komponen Motivasi Kerja
Motivasi sebagai proses batin atau proses psikologi yang terjadi
pada diri seseorang, sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor. Motivasi
ditentukan oleh faktor eksternal, yaitu lingkungan kerja yang mencakup
pemimpin dan kepemimpinannya, selain itu motivasi juga dipengaruhi
26
oleh faktor internal, yaitu segala sesuatu yang melekat pada karyawan
atau bawahan, seperti bawahan, tingkat pendidikan, pengalaman masa
lampau, keinginan atau harapan masa depan. Beberapa pandangan
terdapat disini, yaitu: Motivasi yang dipengaruhi oleh faktor lingkungan
kerja. Pengertian lingkungan kerja dalam kehidupan organisasi tidak lain
adalah faktor pemimpin dan bawahan. Berbagai unsur yang sangat
berpengaruh terhadap motivasi dari pihak pemimpin seperti:
1) Kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan, termasuk di dalamnya
prosedur kerja, berbagai rencana dan program kerja.
2) Persyaratan kerja yang harus dipenuhi oleh para karyawan atau
bawahan.
3) Seperangkat alat-alat sarana yang diperlukan di dalam mendukung
pelaksanaan kerja, termasuk di dalamnya bagaimana tempat
karyawan bekerja.
4) Gaya kepemimpinan dalam arti sifat-sifat dan perilaku atasan terhadap
bawahan.
Bawahan juga memiliki peranan penting dalam motivasi. Setiap
pegawai di dalam dirinya dapat dilihat adanya berbagai gejala
karakteristik seperti (Palagia, 2009:7):
1) Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan
pelatihan dan meningkatkan pengetahuan.
2) Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral
pegawai.
27
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa
kebersamaan.
4) Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,
memberikan penghargaan bagi pegawai.
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi dalam kerja
terdapat 2 faktor, yaitu (Siagian, 2009:164):
1) Faktor Ekstrinsik
a) Kebijaksanaan dan Administrasi
b) Supervisi
c) Gaji / Upah
d) Hubungan antar pribadi
e) Kondisi Kerja
2) Faktor Intrinsik
a) Keberhasilan
b) Pengakuan / Penghargaan
c) Pekerjaan itu sendiri
d) Tanggung jawab
c. Tujuan Motivasi
Diberikanya motivasi kepada karyawan atau seseorang tentu saja
mempunyai tujuan antara lain: (Sunyoto, 2012:18).
1) Mendorong gairah dan semangat karyawan
2) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
3) Meningkatkan prduktivitas kerja karyawan
28
4) Mempertahankan loyalitas dan kestabilan karyawan
5) Meningkatkan kedisiplinan dan menurunkan tingkat absensi karyawan
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7) Meningkatkan kreativitas dan partisipasi karyawan
8) Meningkatkan kesejahteraan karyawan
9) Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas dan
pekerjaanya
8. Disiplin Kerja Pegawai Pajak
a. Pengertian Disiplin Kerja
Disiplin merupakan prosedur yang mengoreksi atau menghukum
bawahan karena melanggar peraturan atau prosedur (Rosidah, 2009:290).
Disiplin merupakan bentuk pengendalian diri pegawai dan pelaksanaan
yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja di dalam
sebuah organisasi (Rosidah, 2009:290).
Menurut Undang-Undang No. 35 Tahun 2012 yang dimaksud
dengan disiplin kerja pegawai adalah kesanggupan pegawai untuk
menaati kwajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam
peraturan perundang-undangan dan / atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilarang dijatuhi hukuman disiplin.
Dalam disiplin adanya hukuman disiplin, yang dimaksud
hukuman disiplin menurut Undang-Undang No. 35 Tahun 2012 hukuman
yang dijatuhkan kepada pegawai karena melanggar peraturan disiplin
pegawai.
29
Tindakan disiplin sebagaimana diterangkan oleh simamora dalam
Rosidah (2009:291) menuntut suatu hukuman terhadap pegawai yang
gagal memenuhi standar-standar yang ditentukan. Tindakan disiplin yang
dilaksanakan secara tidak benar adalah destruktif bagi karyawan dan
organisasi. Oleh karena itu tindakan disiplin haruslah tidak diterapkan
secara sembarangan, melainkan memerlukan pertimbangan yang bijak
(Rosidah, 2009:291).
Disiplin kerja merupakan suatu alat yang digunakan para manajer
untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan perusahaan
dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai dan Sagala, 2009:824).
Menurut Dessler (2009:194) disiplin kerja merupakan suatu
aturan yang dibuat perusahaan atau organisasi yang bertujuan untuk
mendorong karyawan berprilaku hati-hati dalam bekerja sehingga dapat
menyelesaikan suatu permasalahan.
Berdasarkan pengertian disiplin kerja yang diungkapkan para ahli
di atas, maka dapat dibuat suatu kesimpulan yang dimaksud dengan
disiplin kerja adalah suatu bentuk pengendalian diri pegawai dan
pelaksanaan yang teratur dan menunjukan tingkat kesungguhan tim kerja
di dalam sebuah organisasi dalam bentuk peraturan dan undang-undang
yang dibuat perusahaan dengan tujuan agar karyawan berhati-hati dalam
bekerja sehingga menyelesaikan suatu permasalahan.
30
b. Bentuk - Bentuk Disiplin Kerja
Menurut Rosidah (2009:292) Terdapat empat bentuk yang
menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1) Substantif, menyangkut keadilan dari imbalan organisasi atau sanksi
dibandingkan dengan kontribusi pegawai atau dengan pegawai
lainnya.
2) Prosedural, mengacu pada adanya mekanisme yang tidak sama untuk
menjamin kesamaan substantif (misalnya: penanganan keluhan/sistem
untuk mengajukan apel atau banding).
c. Pendekatan Disiplin Kerja
Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan tindakan disiplin, yaitu
aturan tungku panas (hot stove rule), tindakan disiplin progresif
(progressive discipline) dan tindakan disiplin positif (positive discipline).
Adapun penjelasanya adalah sebagai berikut (Rivai dan Sagala,
2009:830):
1) Aturan Tungku Panas
Pendekatan ini merupakan tindakan disipliner haruslah
memiliki konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku
panas.
2) Tindakan Disiplin Progresif
Tindakan ini dimaksudkan untuk memastikan bahwa terdapat
hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran.
31
3) Tindakan Disiplin Positif
Dalam banyak situasi, hukuman tidaklah memotivasi karyawan
mengubah suatu perilaku, namun hukuman hanya mengejar seseorang
agar takut atau membenci alokasi hukuman yang dijatuhkan penyelia.
d. Dimensi Disiplin Kerja
Dalam menentukan dimensi disiplin kerja, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum
ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi
disiplin kerja tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan
secara tersirat tentang dimensi disiplin kerja yang dapat dijelaskan
sebagai berikut:
1) Disiplin Retributif, berusaha menghukum orang yang berbuat salah
2) Disiplin Korektif, berusaha membantu karyawan mengkoreksi
perilaku yang tidak tepat
3) Perspektif Hak-Hak Individu, berusaha melindungi hak-hak dasar
individu selama tindakan-tindakan displiner.
4) Perspektif Utiliatarian, berfokus kepada pengguna disiplin hanya pada
saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi dampak-
dampak negatifnya.
Mohammad (2005:8), terdapat lima faktor dalam penilaian
disiplin kerja petugas pajak terhadap pemberian layanan pada
masyarakat, yaitu:
32
1) Kualitas kedisiplinan kerja, meliputi datang dan pulang yang tepat
waktu.
2) pemanfaatan waktu untuk pelaksanaan tugas dan kemampuan
3) Mengembangkan potensi diri berdasarkan motivasi yang positif.
4) Kuantitas pekerjaan meliputi volume keluaran dan kontribusi.
5) Kompensasi yang diperlukan meliputi : saran, arahan atau perbaikan.
6) Lokasi tempat kerja atau tempat tinggal.
7) Konservasi meliputi penghormatan terhadapaturan dengan keberanian
untuk selalu melakukan pencegahan terjadinya tindakan yang
bertentangan dengan aturan.
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku
disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:
1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai
2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan
kejujuran
3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan
4) Keadilan, bijaksana
5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk
6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi
7) Ketegasan, berarti berani
9. Kinerja Pegawai Pajak
a. Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja merupakan tingkat produktivitas seorang karyawan,
relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan prilaku yang terkait
33
dengan tugas. Kinerja dipengaruhi oleh variabel yang terkait dengan
pekerjaan meliputi role-stress dan konflik kerja / non-kerja (Riani,
2013:61).
Pengertian lain mengenai kineja diungkapkan oleh As’ad
(1998:47) dalam Riani (2013:61) menyatakan bahwa kinerja adalah hasil
yang dicapai oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk
pekerjaan yang bersangkutan.
Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha
dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya (Rosidah,
2009:276). Kinerja individu dipengaruhi oleh usaha (effort), kemampuan
(ability) dan situasi lingkungan (Subhki dan Jauhar, 2013:41).
Russsell dalam Rosidah (2009:276) menyatakan bahwa kinerja
merupakan catatan out-come yang dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu
atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari
kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan (Rosidah,
2009:276).
Kinerja adalah hasil atas yang dilakukan atau tidak dilakukan
pegawai (Mathis dan Jackson, 2002) dalam (Srimulyani, 2013:3). Kinerja
pegawai adalah seberapa banyak para pegawai memberi konstribusi
kepada perusahaan meliputi kuantitas output, kualitas output¸ jangka
waktu, kehadiran ditempat kerja dan sikap kooperatif. Kinerja pegawai
menunjuk pada kemampuan pegawai dalam melaksanakan keseluruhan
tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya (Srimulyani, 2013:3).
34
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah sebagai
berikut (Anwar, 2000) dalam (Srimulyani, 2013:4) adalah: 1) faktor
kemampuan, 2) faktor motivasi. Kemampuan pegawai terdiri dari
kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan pengetahuan (knowledge).
Pegawai yang memiliki IQ di atas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan tugas sehari-
hari, akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena
itu, setiap pegawai harus ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya. Motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang
menggerakkan diri pegawai mengarah pada usaha mencapai tujuan
perusahaan (Srimulyani, 2013:4).
Menurut Ivancevich M.John (2007:85) dalam Wijaya (2012:2)
kinerja individu merupakan pondasi kinerja organisasi. Faktor penting
dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya karyawan yang
mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,
sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan.
Kenyataannya tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan
ketrampilan serta semangat kerja sesuai dengan harapan organisasi.
Seorang karyawan yang mempunyai kemampuan sesuai dengan harapan
organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai semangat kerja tinggi
sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan. (Sumarsono,
2004:168) dalam Wijaya (2012:2).
35
b. Pengukuran Kinerja Pegawai
Pengukuran kinerja karyawan pada dasarnya digunakan untuk
mengetahui sejauhmana tingkat efektivitas dan efisiensi kerja karyawan
dalam menghasilkan suatu hasil. Manajemen kinerja bertujuan untuk
dapat memperkuat budaya yang berorientasi pada kinerja melalui
pengembangan keterampilan, kemampuan dan potensi-potensi yang
dimiliki oleh sumber daya manusia. Sifatnya yang interaktif ini akan
meningkatkan motivasi dan memberdayakan sumber daya manusia dan
membentuk suatu kerangka kerja dalam pengembangan kinerja.
Manajemen kinerja juga dapat menggalang partisipasi aktif setiap
anggota organisasi untuk mencapai sasaran organisasi melalui penjabaran
sasaran individu maupun kelompok sekaligus mengembangkan
potensinya agar dapat mencapai sasaranya (Riani, 2013:64). Dalam usaha
untuk dapat mengukur tingkat kemampuan karyawan dalam mencapai
sesuatu hasil yang lebih baik dan ketentuan yang berlaku (kesuksesan
kerja), Kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator, sebagai berikut
(Riani, 2013:70):
1) Pengetahuan tentang pekerjaan
2) Keterampilan dalam bekerja
3) Motivasi kerja
4) Kerjasama
5) Kreativitas
6) Tangguh
7) Komitmen dan jujur.
36
Menurut definisinya manajemen kinerja adalah suatu proses
strategis dan terpadu yang menunjang keberhasilan organisasi melalui
pengembangan performansi sumber daya manusia. Dalam manajemen
kinerja kemampuan sumber daya manusia sebagai kontributor individu
yang lebih berdasarkan kesepakatan dari pada intruksi (Riani, 2013:64).
c. Dimensi Kinerja Pegawai dan Indikator
Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum
ada pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi
kinerja pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya
menjelaskan secara tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat
dijelaskan sebagai berikut (Wibowo, 2010:102):
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai
tujuan diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja
individu maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan
yang diiinginkan.
2) Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil
apabila mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati
bersama antara atasan dan bawahan.
37
3) Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan
balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur
kemajuan kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5) Kompentensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk
menjalankan pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk
melakukan sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan
dengan insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun
menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu
melakukan pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
38
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu
dan kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas
lebih tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu
yang tersedia.
d. Penilaian Kinerja Pegawai
Menurut Dessler (2009:95), terdapat beberapa dasar perlunya
menilai kinerja, antara lain:
1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi
dan penetapan gaji.
2) Penilaian memberikan suatu peluang bagi karyawan dan manajer
untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja para
bawahan.
Dessler (2009:97) juga mengatakan bahwa penilaian kinerja
terdiri dari tiga langkah, yaitu:
1) Mendefinisikan pekerjaan, berarti memastikan bahwa karyawan dan
manajer bersepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.
2) Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan
dengan standar-standar yang telah ditetapkan.
3) Penilaian kinerja, biasanya menuntut satu atau lebih sisi umpan balik
yang memungkinkan karyawan mengetahui seberapa baik mereka
bekerja, jika dibandingkan dengan standar-standar organisasi.
Menurut Riani (2013:59) yang dimaksud dengan evaluasi
penilaian kinerja merupakan penentuan yang sistematis dari harga relatif
39
pekerjaan dalam organisasi. Dalam evaluasi kinerja setiap pekerjaan
dalam organisasi diperiksa dan pada akhirnya dihargai menurut:
1) Kepentingan relatif pekerjaan tersebut
2) Pengetahuan, keterampilan dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan tersebut
3) Tingkat kesulitan pekerjaan tersebut.
Menurut Rosidah (2009:275) pada prinsipnya penilaian kinerja
merupakan cara pengukuran kontribusi-kontribusi dari individu dalam
minstansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai penting dari
penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi
individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas
yang menjadi tanggung jawabnya.
Penilaian kerja dalam rangka pengembangan sumber daya
manusia adalah sangat penting artinya. Hal ini mengingat bahwa dalam
kehidupan organisasi setiap orang sebagai sumber daya manusia dalam
organisasi ingin mendapatkan penghargaan dan perlakuan yang adil dari
pimpinan organisasi yang bersangkutan (Notoatmodjo, 2009:133).
B. Penelitian Terdahulu
Dalam sebuah penelitian bertujuan melakukan suatu analisa
berdasarkan teori dan aturan serta penelitian yang dilakukan oleh peneliti
terdahulu sebagai pertimbangan dan perbandingan dalam suatu analisis yang
akan dilakukan, adapun penelitian terdahulu yang pernah dilakukan oleh
peneliti terdahulu adalah sebagai berikut:
40
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No. Judul dan
Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
1. Motivasi
Mempengaruhi
Kinerja
Karyawan
Kantor
Pelayanan
Pajak Jakarta
Guyub (2004)
Objek
Penelitian:
KPP wilayah
Jakarta
Variabel X:
Motivasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Pajak
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Sederhana
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
terdapat pengaruh yang
signifikan antara
motivasi terhadap
kinerja karyawan pajak
2. Pengaruh
Motivasi dan
Disiplin
Terhadap
Kinerja
Pegawai Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Wonogiri
Narmodo
(2007)
Objek
Penelitian:
Pegawai Badan
Kepegawaian
Daerah
Kabupaten
Wonogiri
Variabel X:
Motivasi,
Disiplin Kerja
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Motivasi dan disiplin
mempunyai pengaruh
positif terhadap kinerja
pegawai Badan
Kepegawaian Daerah
Wonogiri. Disiplin
mempunyai pengaruh
paling dominan
terhadap kinerja
pegawai
3. Pengaruh
Motivasi Dan
Disiplin Kerja
Tehadap
Kinerja
Pegawai (Studi
Kasus Kantor
Pelayanan
Pajak Badan
Usaha Milik
Negara)
Holil (2007)
Objek
Penelitian:
Pegawai Kantor
Pelayanan Pajak
Badan Usaha
Milik Negara
Variabel X:
Motivasi,
Disiplin Kerja
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Motivasi mempunyai
pengaruh positif dan
signifikan terhadap
kinerja karyawan,
disiplin Kerja tidak
mempunyai pengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan, motivasi dan
disiplin Kerja secara
bersama sama secara
silmutan berpengaruh
positif dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan.
Bersambung ke halaman berikutnya
41
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Judul dan
Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
4. Remunerasi,
Motivasi, Dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Kinerja
Pegawai Pada
Kantor Pajak
Palagia (2009)
Variabel X:
Kepuasan Kerja
Variabel X:
Motivasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil
penelitian adalah
remunerasi, motivasi
dan kepuasan kerja
berpengaruh terhadap
kinerja pegawai pada
kantor pajak
di Kota Makassar
5. Pengaruh
Pemberian
Remunerasi
Terhadap
Kinerja
Pegawai
Lembaga
Pemasyarakatan
Klas IIA Anak
Blitar
Boedianto
(2004)
Objek
Penelitian:
Pegawai
Lembaga
Pemasyarakatan
Klas IIA Anak
Blitar
Variabel X:
Remunerasi
Variabel Y:
Kinerja Pegawai
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
Hasil penelitian
menyatakan bahwa
remunerasi dan sasaran
kinerja berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja pegawai pajak
6. Impact of
Motivation on
Employee
Performance
with Effect of
Training:
Specific to
Education
Sector of
Pakistan
Asim (2013)
Objek
Penelitian:
Pakistan
Variabel X:
Motivation
Variabel Y:
employee
performance
Metode
Penelitian:
Regresi Linier
Berganda
The results of the study
states that there is
influence between work
motivation on employee
performance
Bersambung ke halaman berikutnya
42
Tabel 2.1 (Lanjutan)
No. Judul dan Nama Peneliti
Perbedaan Persamaan Hasil Penelitian
7. The Impact of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan Zameer, et, all (2014)
Objek Penelitian: Beverage Industry of Pakistan
Variabel X: Motivation Variabel Y: employee performance Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda
Results from present study explores that motivation plays a vital role toward the performance of employees in beverage industry of Pakistan
8. Faktor Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihan serta Remunerasi Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi Pada Pegawai Di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang) Kumalasari, dkk (2015)
Variabel X: Gaya kepemimpinan, pendidikan dan pelatihan
Variabel X: Motivasi, remunerasi Variabel Y: Kinerja pegawai pajak Metode Penelitian: Regresi Linier Berganda
Hasil penelitian menyatakan bahwa gaya kepemimpinan, motivasi kerja, pendidikan dan pelatihan serta remunerasi mempengaruhi kinerja pegawai pajak di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang
Sumber: Jurnal Penelitian Terdahulu
C. Keterkaitan Antar Variabel Penelitian
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Remunerasi dapat memberikan tambahan penghasilan kepada setiap
pegawai, sehingga pegawai lebih konsentrasi dalam bekerja. Sistem
remunerasi bagi setiap pegawai merupakan bagian dari reformasi birokrasi
43
yang diterapkan oleh pemerintah. Pegawai negeri sipil yang selama ini
hanya memperoleh remunerasi dalam bentuk pay for person dan pay for
position, maka Kementerian Keuangan telah memulai reformasi birokrasi
yang salah satunya merubah sistem remunerasi dari pertimbangan pribadi
dan jabatan menjadi remunerasi berdasarkan grading, reformasi birokrasi
perlu dan akan dilakukan secara bertahap untuk seluruh jajaran Pegawai
Negeri, yang dimulai oleh Kementerian Keuangan, dengan merubah sistem
remunerasi dimana penerimaan pegawai selain gaji yang didasarkan pada
golongan, juga diberikan penghasilan tambahan sebagai kontra prestasi dari
kinerja saat ini. Adapun tambahan tersebut diperhitungkan dari pendidikan
dan pengetahuan, pengalaman yang diperlukan, kompleksitas (kerumitan)
pekerjaan, ruang lingkup pekerjaan, jenis dan sifat masalah yang harus
dipecahkan, pengawasan yang diterima, tanggung jawab
supervisi/pengawasan terhadap orang lain, dampak dari keputusan/akibat
dari kesalahan, hubungan-hubungan kerja yang harus dilakukan dan kondisi
lingkungan kerja. Hal ini menunjukkan bahwa remunerasi pegawai negeri
sipil merupakan suatu hal yang dapat memberikan solusi bagi perbaikan
kinerja pegawai (Tarigan, 2010:9).
Remunerasi adalah merupakan imbalan atau balas jasa yang
diberikan kepada tenaga kerja sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008:24).
Pengertian ini mengisyaratkan bahwa keberadaannya di dalam suatu
organisasi tidak dapat diabaikan begitu saja. Sebab, akan terkait langsung
44
dengan pencapaian tujuan. Remunerasi yang rendah tidak dapat
dipertanggungjawabkan, baik dilihat dari sisi kemanusiaan maupun dari sisi
kelangsungan hidup organisasi.
Dilihat dari sistemnya pembelian remunerasi dapat dibedakan atas
prestasi kerja, lama kerja, senioritas atau lama dinas, kebutuhan, dan premi
atau upah borongan Di Indonesia, dalam rangka mewujudkan tata kelola
pemerintahan dan pelayanan publik yang baik, pada 2010 mendatang
pemerintah merencanakan memberikan remunerasi pada beberapa
kementerian/lembaga yang telah dan sedang melakukan reformasi birokrasi
(Tarigan, 2010:10).
H1 : Remunerasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Pajak
b. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai keseluruhan maupun
berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu, sangat tergantung
pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang
bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peranan
yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam
menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja
para pegawainya (Palagia, 2009:9)
Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang
diperoleh karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah
45
pekerjaan dapat diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan
diselesaikan sesuai standar yang benar dan dalam skala waktu yang
sudah ditentukan, serta orang senang melakukan pekerjaannya (Ishak,
2003:16-17).
Rivai (2009:457) pengertian motivasi adalah: (1) Sebagai suatu
kondisi yang menggerakkan manusia ke arah suatu tujuan tertentu. (2)
Suatu kehlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau
bekerja secara berhasil, sehingga keinginan karyawan dan tujuan
perusahaan sekaligus tercapai. (3) Sebagai inisiasi dan pengarahan
tingkah laku. Pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingkah
laku. (4) Sebagai energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri. (5)
Sebagai kondisi yang berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan
memelihara perilaku yang berhubungan dengan lingkungan kerja.
Motivasi kerja merupakan sesuatu yang menimbulkan dorongan
atau semangat kerja atau pendorong semangat kerja. Motif adalah daya
pendorong atau tenaga pendorong yang mendorong manusia untuk
bertindak atau suatu tenaga di dalam diri manusia yang menyebabkan
manusia bertindak (Ardana, dkk, 2012:193).
Menurut Wayne F. Cascio dalam Sunyoto (2012:11) motivasi
merupakan suatu kekuatan yang dihasilkan dari keinginan seseorang
untuk memuaskan kebutuhan-nya misalnya; rasa lapar, haus dan dahaga.
Motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang untuk
melakukan suatu tindakan atau tidak pada hakekatnya ada secara internal
dan eksternal yang dapat positif maupun negatif.
46
Motivasi mempengaruhi kinerja pegawai, semakin tingginya
motivasi maka akan semakin tinggi kinerja pegawai. Pernyataan tersebut
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh holil (2007) dalam
penelitianya memiliki hasil motivasi mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan, disiplin kerja tidak mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, motivasi dan
disiplin kerja secara bersama sama secara silmutan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Pengertian motivasi erat kaitannya dengan timbulnya suatu
kecenderungan untuk berbuat sesuatu guna mencapai tujuan. Ada
hubungan yang kuat antara kebutuhan motivasi, perbuatan atau tingkah
laku, tujuan dan kepuasan, karena setiap perubahan senantiasa berkat
adanya dorongan motivasi. Motivasi timbul karena adanya suatu
kebutuhan dan karenanya perbuatan tesebut terarah pencapaian tujuan
tertentu. Apabila tujuan telah tercapai maka akan tercapai kepuasan dan
cenderung untuk diulang kembali, sehingga lebih kuat dan mantap
(Narmodo, 2007:3). Penelitian lain yang dilakukan oleh Guyub (2004)
yang menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara
motivasi terhadap kinerja karyawan pajak.
H2 : Motivasi Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai Pajak
47
c. Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Disiplin kerja merupakan hal yang menentukan dalam
peningkatan kualitas kerja pegawai, dengan kedisiplinan akan
mengontrol kearah yang lebih baik. Disiplin kerja merupakan suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan
agar mereka bersedia untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang menaati
semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai
dan Sagala, 2009:824).
Untuk mewujudkan kedisiplinan dibutuhkan pemimpin yang baik
dan sesuai dengan keinginan pegawai, karena pemimpin perusahaan atau
manajer merupakan seseorang yang menentukan berhasil atau tidaknya
suatu perusahaan, karena pemimpin merupakan penggerak dari seluruh
kegiatan perusahaan. Pemimpin merupakan seseorang yang memiliki
kemampuan memimpin artinya memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku orang lain (Thoha, 1983) dalam (Ardana, dkk,
2012:179). Keberhasilan suatu perusahaan ditentukan oleh pimpinan dan
bagaimana seorang pemimpin dalam memimpin suatu perusahaan,
prilaku pimpinan disebut sebagai gaya kepemimpinan. Gaya
kepemimpinan merupakan pola prilaku yang ditunjukan oleh pemimpin
dalam mempengaruhi orang lain (Ardana, dkk, 2012:181).
48
Gaya kepemimpinan yang baik akan meningkatkan kinerja bagi
pegawai, karena fungsi pemimpin pada dasarnya adalah menjalankan
wewenang kepemimpinanya, yaitu menyediakan sistem komunikasi,
memelihara kesediaan bekerja sama dan menjamin kelancaran serta
kebutuhan organisasi atau perusahaan (Subkhi dan Jauhar, 2013:150).
Disiplin yang tinggi akan meningkatkan kinerja pegawai, hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007:26) yang
menyatakan bahwa motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai.
H2 : Disiplin Kerja Pegawai Pajak berpengaruh positif terhadap
Kinerja Pegawai Pajak
D. Kerangka Pemikiran
Penerimaan pajak mempunyai peranan yang sangat penting bagi
negara, seperti yang terlihat pada tabel 1, selama lima tahun terakhir (2001-
2006) penerimaan pajak terhadap APBN selalu berada diatas 60%, begitu pula
dengan penerimaan pajak terhadap penerimaan dalam negeri berada pada
kisaran di atas 60%. Kondisi ini menunjukkan bahwa peran pajak baik terhadap
APBN maupun terhadap penerimaan negara sangat penting dibandingkan
dengan penerimaan negara lainnya (Rahayu, 2009:3).
Tujuan suatu negara adalah meningkatkan penerimaan pajak pada wajib
pajak sebagai langkah negara dalam melakukan pembangunan. Untuk
mewujudkan itu semua perlu adanya peningkatan kepatuhan wajib pajak dalam
pembayaran pajak. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi seseorang patuh
49
dalam membayar pajak. Baik dari faktor diri sendiri maupun faktor dari luar.
Bagi wajib pajak kinerja pegawai merupakan salah satu faktor yang
mempengaruhi seorang wajib pajak dalam pembayaran pajak sehingga perlu
adanya faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak. Faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja pajak salah satunya adalah budaya organisasi,
Wibowo (2005:349) berpendapat bahwa budaya organisasi merupakan suatu
norma yang terdiri dari keyakinan, sikap, core values dan pola prilaku yang
dilakukan orang dalam organisasi. Keyakinan adalah semua asumsi dan
persepsi tentang sesuatu. Faktor lain untuk meningkatkan kinerja pegawai
adalah dengan melakukan remunerasi perpajakan, remunerasi adalah
merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan kepada tenaga kerja sebagai
akibat dari prestasi yang telah diberikannya dalam rangka mencapai tujuan
organisasi (Sofa, 2008:24).
Faktor lainya adalah motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja
pegawai pajak. Manfaat motivasi yang utama adalah menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas kerja meningkat. Sementara itu, manfaat yang diperoleh
karena bekerja dengan orang-orang yang termotivasi adalah pekerjaan dapat
diselesaikan dengan tepat. Artinya pekerjaan diselesaikan sesuai standar yang
benar dan dalam skala waktu yang sudah ditentukan, serta orang senang
melakukan pekerjaannya (Ishak, 2003:16-17).
Dengan peningkatan kinerja pegawai pajak akan meningkatkan
kepercayaan wajib pajak untuk selalu patuh dan membayar pajak tepat waktu,
maka akan lebih cepat peningkatan pembangunan bagi negara. Berdasarkan
telaah yang telah dilakukan penulis menggambarkan kerangka pemikiran
sebagai berikut:
50
Gambar 2.1
Kerangka Pemikiran
KPP MADYA SE - JAKARTA
Kinerja Pegawai Perpajakan (Y)
Uji Validitas dan Reliabilitas
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas Data
Uji Multikolinearitas
Uji Heteroskedastisitas
Remunerasi (X1), Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)
dan Disiplin Kerja Pegawai Pajak (X3)
Uji Hipotesis
1. Uji t
2. Uji F
Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Kesimpulan dan Saran
Koefisien Regresi Linier Berganda
51
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan tempat penelitian adalah kantor
pelayanan pajak dan penelitian dilakukan pada tahun 2015. Adapun yang akan
dibahas terbatas hanya pada seberapa besar pengaruh budaya organisasi dan
remunerasi terhadap variabel dependen, yaitu kinerja pegawai pajak.
Sebagai variabel independen pada penelitian ini adalah yang diberi
lambang remunerasi (X2), motivasi kerja pegawai pajak (X2) dan disiplin kerja
pegawai pajak (X3). Sedangkan variabel dependen pada penelitian ini adalah
Kinerja Pegawai Perpajakan yang diberi lambang (Y).
B. Metode Penentuan Sampel
Populasi adalah semua nilai baik hasil perhitungan maupun
pengukuran, baik kuantitatif maupun kualitatif, dari pada karakteristik tertentu
mengenai sekelompok obyek yang lengkap dan jelas. Adapun populasi dalam
penelitian ini adalah objek pajak yang ada di KPP Madya Se-Jakarta.
Pengambilan sampel dilakukan dengan metode convenience sampling,
yaitu anggota sampel yang dipilih atau diambil berdasarkan kemudahan
memperoleh data yang dibutuhkan atau unit sampel yang ditarik mudah untuk
diukurnya dan bersifat kooperatif (Hamid, 2010). Teknik pemilihan sampel ini
dipilih karena pertimbangan lokasi yang mudah untuk dijangkau sehingga
dapat memudahkan peneliti dalam pengumpulan sampel yang akan digunakan
52
dalam penelitian ini. Menurut Umar (2010:53) untuk mengetahui ukuran
sampel maka digunakan rumus solvin dengan persentase kelonggaran sebesar
10% yaitu:
Dimana:
n : Ukuran sampel
N : Ukuran populasi
e : Persentasi kelonggaran
Adapun perhitungan rumus slovin dengan jumlah populasi sebanyak
460 pegawai pajak pada KPP Madya Jakarta adalah sebagai berikut:
Berdasarkan perhitungan rumus slovin ditemukan jumlah sampel
sebanyak 82. Maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 82 pegawai pajak
pada KPP Madya Jakarta.
C. Metode Pengumpulan Data
Untuk menganalisa penelitian, Data-data dalam penelitian ini peneliti
dapatkan dengan cara sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan (Library Research)
Penelitian ini dilakukan melalui perpustakaan ataupun buku-buku
ilmiah artikel majalah dan koran dan tulisan - tulisan (jurnal) yang
berhubungan dengan pembahasan yang dilakukan.
53
2. Browsing Internet
Internet digunakan untuk mengumpulkan data sekunder dan
informasi-informasi tambahan yang menjadi objek penelitian. Dalam
pengumpulan data pada penelitian ini digunakan data sekunder yang
diperoleh dari website.
3. Metode Dokumentasi
Metode Dokumentasi yang digunakan bagi metode pengumpul data
dengan jalan melihat dan mempelajari peraturan-peraturan tentang sensus,
dokumen kementerian keuangan direktorat jenderal pajak, buku-
buku/literatur, jurnal-jurnal penelitian yang berkaitan penelitian.
4. Metode Kuesioner dan wawancara
Prosedur pengumpulan data dengan menyampaikan kuesioner
penelitian kepada wajib pajak sebagai objek penelitian, dengan memberikan
alternatif jawaban (responden memilih jawaban yang sesuai dengan kondisi
usahanya). Teknik wawancara juga dibutuhkan untuk mengimbangi data
metode kuesioner agar data yang diperoleh lebih akurat.
D. Metode Analisis Data
1. Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif digunakan untuk memberikan informasi
mengenai karakteristik variabel penelitian yang utama dan daftar demografi
responden. Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu
data yang dilihat rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum,
minimum, sum, range, kemencengan distribusi (kurtosis dan skewness)
(Ghozali, 2011:19).
54
2. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas data primer ini, maka peneliti
menggunakan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Sebagaimana dikemukakan dimuka, bahwa validitas adalah
ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen pengukur yang
menunjukkan bahwa instrumen pengukur mampu mengukur apa yang
diukur. Menurut Ghozali (2011:52) uji validitas digunakan untuk
mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Uji Validitas
dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan rtabel, Dengan
membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected Item- Total
Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka butir
pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada
rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54).
b. Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjuk pada suatu pengertian bahwa sesuatu
instrumen cukup dapat dipercaya untuk diinginkan sebagai alat
pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik. Instrumen yang
tidak baik akan bersifat tendensius mengarahkan responden untuk
memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrumen yang sudah dapat
dipercaya, yang realibel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya
juga.
55
Reliabilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini
digunakan untuk menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu,
yaitu untuk mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat
dipercaya atau diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach
alpha nya memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen
tersebut dapat dipergunakan sebagai pengumpul data yang handal yaitu
hasil pengukuran relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji
realibilitas ini bertujuan untuk melihat konsistensi alat ukur yang akan di
uji (Ghozali, 2011:48).
3. Uji Asumsi Klasik
Untuk melakukan uji asumsi klasik atas data primer ini, maka
peneliti melakukan uji multikolonieritas, uji normalitas dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen
(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan
metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi
normal atau tidak yaitu dengan melihat normal probability plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal,
untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran
data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua cara untuk
56
mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan
analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov-smirnov). (Ghozali,
2011:160).
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu
model regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen).
Pengujian multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (variance inflation
factor) dan tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel
independen terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen
lainnya. Jadi nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF =
1/Tolerance. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance > 0,10 atau sama dengan
nilai VIF < 10 (Ghozali, 2011:105).
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroksiditas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
satu pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan
ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroksiditas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139).
57
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot antara nilai prediksi variabel
terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi
heteroskedastisitas. Namun jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik
menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas (Ghozali, 2011:139).
4. Uji Hipotesis Penelitian
a. Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh
satu variabel individu independen secara individu dalam menerangkan
variabel dependen (Ghozali, 2011:98).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau
two tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho
yaitu terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Uji two tailed test adalah
uji hipotesis nol jika statistik sampel secara signifikan lebih tinggi atau
lebih rendah daripada nilai parameter populasi yang diasumsikan. Dalam
hal ini hipotesis nol dan hipotesis alternatifnya masing-masing adalah
(Harinaldi, 2005:156):
1) Ho : µ = nilai yang diasumsikan
2) Ha : µ ≠ nilai yang diasumsikan
58
Menurut Riduwan (2010:48) dalam menentukan kriteria dalam uji
parsial (Uji t) two tailed test dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan ttabel
Apabila -ttabel ≤ thitung ≤ +ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya
variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji Secara Simultan (Uji F)
Pengujian ini bertujuan untuk membuktikan apakah variabel-
variabel independen (X) secara simultan (bersama-sama) mempunyai
pengaruh terhadap variabel dependen (Y). (Ghozali, 2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang
berarti variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan
sebesar 5%, jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh
variabel independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat
juga dengan melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil
dari pada 0,05 (untuk tingkat signifikansi = 5%), maka variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel
dependen. Sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari pada 0,05
maka variabel independen secara serentak tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen.
59
5. Koefisien Regresi Linier Berganda
Sesuai dengan masalah penelitian yang ditulis, yaitu untuk
menganalisis pengaruh variabel. Untuk dapat menganalisis pengaruh
variabel penerapan sistem perpajakan, persepsi efektifitas sistem
perpajakan, pengetahuan peraturan perpajakan dan kualitas pelayanan
terhadap kemauan membayar pajak, maka teknik analisis data yang
digunakan adalah model analisis regresi linier berganda dirumuskan sebagai
berikut:
Y = a + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 + ei
Dimana:
Y : Variabel Kinerja Kerja Pegawai Perpajakan
a : Konstanta
b1….b3 : Koefisien regresi
X1 : Variabel Remunerasi
X2 : Variabel Motivasi Kerja Pegawai Pajak
X3 : Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak
6. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Menurut Ghozali (2011:97) menyatakan koefisien determinasi
bertujuan untuk melihat seberapa besar kemampuan variabel bebas
menjelaskan variabel terikat yang dilihat melalui adjusted R². Adjusted R²
ini digunakan karena variabel bebas dalam penelitian ini lebih dari dua.
Nilainya terletak antara 0 dan 1. Jika hasil yang diperoleh > 0,5, maka
model yang digunakan dianggap cukup handal dalam membuat estimasi.
60
Semakin besar angka R² maka semakin baik model yang digunakan
untuk menjelaskan hubungan variabel bebas terhadap variabel terikatnya.
Jika R² semakin kecil berarti semakin lemah model tersebut untuk
menjelaskan variabilitas dari variabel terikatnya.
E. Definisi Operasional Variabel
Pada bagian ini akan diuraikan definisi dari masing-masing variabel
yang digunakan berikut dengan definisi operasional dan cara pengukurannya.
1. Variabel Independen
a. Remunerasi
Remunerasi merupakan imbalan atau balas jasa yang diberikan
kepada tenaga kerja atau pegawai sebagai akibat dari prestasi yang telah
diberikannya dalam rangka mencapai tujuan organisasi (Sofa, 2008).
Menurut Samsudin (2006:8) berpendapat bahwa tujuan pemberian
remunerasi antara lain sebagai berikut:
1) Pemenuhan kebutuhan ekonomi pegawai menerima kompensasi
berupa fasilitas, bonus, tunjangan atau bentuk lain adalah untuk
memenuhi kebutuhan ekonomi.
2) Menunjukkan keseimbangan dan keadilan ini berarti pemberian
remunerasi berhubungan dengan persyaratan yang harus dipenuhi oleh
pegawai pada jabatan yang ia duduki, sehingga tercipta keseimbangan
antara input dan output.
3) Memajukan lembaga atau perusahaan semakin berani suatu lembaga
memberikan remunerasi yang tinggi dapat dijadikan tolok ukur bahwa
61
semakin berhasil lembaga tersebut membangun prestasi kerja
pegawainya, karena pemberian remunerasi yang tinggi hanya mungkin
dilakukan apabila lembaga tersebut memiliki pendapatan yang cukup
tinggi dan mau memberikan remunerasi yang tinggi pula dengan
harapan akan semakin maju lembaga tersebut.
4) Meningkatkan Produktivitas Kerja, motivasi yang makin baik akan
dapat mendorong pegawai bekerja lebih produktif. Pengukuran besar
kecilnya remunerasi dapat dilihat dari komponen remunerasi yang
diterapkan dalam instansi tersebut.
b. Motivasi Kerja Pegawai Pajak
Motivasi membicarakan tentang bagaimana cara mendorong
semangat kerja seseorang, agar mau bekerja dengan memberikan secara
optimal kemampuan dan keahlianya guna mencapai tujuan organisasi.
Menurut Berelson dan Steiner motivasi merupakan suatu usaha sadar
untuk mempengaruhi perilaku seseorang supaya mengarah tercapainya
suatu tujuan organisasi (Sunyoto, 2012:11). Bawahan juga memiliki
peranan penting dalam motivasi. Setiap pegawai di dalam dirinya dapat
dilihat adanya berbagai gejala karakteristik seperti (Palagia, 2009:7):
1) Kemampuan kerja, meningkatkan kemampuan pegawai dengan
pelatihan dan peningkatan pengetahuan.
2) Semangat atau moral kerja, meningkatkan semangat kerja dan moral
pegawai.
62
3) Rasa kebersamaan dalam kehidupan berkelompok, meningkatkan rasa
kebersamaan.
4) Prestasi dan produktivitas kerja, memberikan bonus bagi pegawai,
memberikan penghargaan bagi pegawai.
c. Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Beberapa faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya perilaku
disiplin kerja yang dikemukakan oleh Holil (2007:5), yaitu:
1) Tujuan Pekerjaan dan Kemampuan Pekerjaan, seperti skill pegawai
2) Teladan Pimpin, seperti pimpinan dengan contoh yang baik dan
kejujuran
3) Kesejahteraan, seperti gaji dan kesejahteraan
4) Keadilan, bijaksana
5) Pengawasan melekat (Waskat), seperti pengawasan dan petunjuk
6) Sanksi Hukum, seperti peraturan dan motivasi
7) Ketegasan, berarti berani
2. Kinerja Pegawai Pajak (Variabel Dependen)
Dalam menentukan dimensi kinerja pegawai, menurut
sepengetahuan dan sebatas pengetahuan penulis sampai saat ini belum ada
pakar atau ahli yang menjelaskan secara tersurat tentang dimensi kinerja
pegawai tetapi yang penulis ketahui para pakar hanya menjelaskan secara
tersirat tentang dimensi kinerja pegawai yang dapat dijelaskan sebagai
berikut (Wibowo, 2010:102):
63
1) Tujuan
Tujuan merupakan keadaan yang berbeda yang secara aktif dicari oleh
seorang individu atau organisasi untuk dicapai. Untuk mencapai tujuan
diperlukan kinerja individu, kelompok dan organisasi. Kinerja individu
maupun organisasi berhasil paabila dapat mencapai tujuan yang
diiinginkan.
2) Standar
Standar mempunyai arti penting karena memberitahukan kapan suatu
tujuan dapat diselesaikan. Kinerja seseorang dikatakan berhasil apabila
mampu mencapai standar yang ditentukan atau disepakati bersama antara
atasan dan bawahan.
3) Umpan Balik
Antara tujuan, standar dan umpan balik bersifat saling terkait. Umpan
balik melaporkan kemajuan, baik kualitas maupun kuantitas. Umpan
balik merupakan masukan yang dipergunakan untuk mengukur kemajuan
kinerja, standar kinerja dan pencapaian tujuan.
4) Alat atau Sarana
Alat atau sarana merupakan sumber daya yang dapat digunakan untuk
membantu menyelesaikan tujuan dengan sukses. Alat atau sarana
merupakan faktor penunjang untuk pencapaian tujuan.
5) Kompentensi
Kompetensi merupakan persyaratan utama dalam kinerja. Kompetensi
merupakan kemampuan yang dimiliki oleh seseorang untuk menjalankan
pekerjaan yang diberikan kepadanya dengan baik.
64
6) Motif
Motif merupakan alasan atau pendorong bagi seseorang untuk melakukan
sesuatu, manajer memfasilitasi motivasi kepada karyawan dengan
insentif berupa uang, memberi pengakuan, menetapkan tujaun
menantang, menetapkan standar terjangkau, meminta umpan balik,
memberikan kebebasan melakukan pekerjaan termasuk waktu melakukan
pekerjaan dan menyediakan sumber daya yang diperlukan.
7) Peluang
Pekerja perlu mendapatkan kesemapatan untuk menunjukkan prestasi
kerjanya. Terdapat dua faktor yang menyumbangkan pada adanya
kekurangan kesempatan untuk berprestasi, yaitu ketersediaan waktu dan
kemampuan untuk memenuhi syarat. Tugas mendapatkan prioritas lebih
tinggi, mendapat perhatian lebih banyak dan mengambil waktu yang
tersedia.
Tabel 3.1 Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Remunerasi (X1) (Samsudin, 2006:8)
Pemenuhan Kebutuhan Ekonomi Pegawai
1. Fasilitas 2. Bonus 3. Tunjangan
1,2,3 Linkert
Menunjukan Keseimbangan dan Keadilan
4. Persyaratan yang harus dipenuhi oleh pegawai pada jabatan yang pegawai duduki
4 Linkert
Memajukan Lembaga atau Perusahaan
5. Membangun prestasi kerja pegawainya
6. Harapan akan semakin maju lembaga tersebut
5,6 Linkert
Meningkatkan Produktivitas Kerja
7. Mendorong pegawai bekerja lebih produktif
7 Linkert
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
65
Tabel 3.1 (Lanjutan)
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Motivasi Kerja
Pegawai Pajak
(X2)
(Palagia, 2009:7)
Kemampuan kerja 8. Meningkatkan
kemampuan
pegawai dengan
pelatihan
9. Meningkatkan
kemampuan
pegawai dengan
peningkatan
pengetahuan
8,9 Linkert
Semangat atau
moral kerja
10. Memberikan
semangat pegawai
11. Meningkatkan moral
pegawai
10,11 Linkert
Rasa kebersamaan
dalam kehidupan
berkelompok
12. Meningkatkan rasa
kebersamaan antar
karyawan
12 Linkert
Prestasi dan
produktivitas
kerja.
13. Memberikan bonus
bagi karyawan
berprestasi
14. Memberikan
penghargaan bagi
pegawai.
13,14 Linkert
Disiplin Kerja
Pegawai Pajak
(X3),
(Holil, 2007:5)
Tujuan Dan
Kemampuan
15. Skill (kemampuan) 15 Linkert
Teladan Pimpinan
16. Contoh yang Baik
17. Kejujuran
16,17 Linkert
Balas Jasa 18. Kesejahteraan 18 Linkert
Keadilan 19. Bijaksana 19 Linkert
Waskat 20. Pengawasan
21. Petunjuk
20,21 Linkert
Sanksi Hukuman 22. Peraturan
23. Motivasi
22,23 Linkert
Ketegasan 24. Berani 24 Linkert
Kinerja Pegawai
Pajak (Y)
(Wibowo,
2010:102)
Tujuan 25. Kinerja Individu
26. Kinerja Organisasi
25,26 Linkert
Standar 27. Standar yang
disepakati antara
atasan dan bawahan
27 Linkert
Umpan Balik 28. Mengukur kinerja
29. Pencapaian tujuan
28,29 Linkert
Berlanjut Ke Halaman Berikutnya
66
Tabel 3.1 (Lnajutan)
Variabel Sub Variabel Indikator
Butir
Pertanyaan
Skala
Pengukuran
Alat dan Sarana 30. Faktor penunjang 30 Linkert
Kompetensi 31. Kemampuan yang
dimiliki pegawai
31 Linkert
Motif 32. Memberikan
kebebasan
32 Linkert
Peluang 33. Mendapatkan
prioritas lebih tinggi
33 Linkert
Sumber: Teori – Teori Penelitian
67
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan terhadap pegawai pajak di Kantor Pelayanan
Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta, KPP Madya ini berada di satu gedung yang
sama hanya terdapat perbedaan lantai saja, antara lain: KPP Madya Jakarta
Pusat Lt.6-7, KPP Madya Jakarta Utara Lt.8-9, KPP Madya Jakarta Barat
Lt.10-11 dan KPP Madya Jakarta Timur Lt.14-15, yang beralamat di Jl. M.I.
Ridwan Rais No. 5A-7, Jakarta Pusat 10110.
Penelitian dilakukan dengan penyebaran kuesioner di beberapa
Kantor Pelayanan Pajak (KPP) Madya Se-Jakarta yang dilakukan mulai dari
21 November 2015 sampai dengan 25 Desember 2015. Di mana data
distribusi sampel penelitian dapat dilihat dalam tabel 4.1.
Tabel 4.1
Data Distribusi Sampel Penelitian
No. Nama KPP Kuesioner yang
disebar
Kuesioner yang
diolah
1 KPP Madya Jakarta Pusat 35 29
2 KPP Madya Jakarta Utara 25 19
3 KPP Madya Jakarta Barat 20 18
4 KPP Madya Jakarta Timur 20 16
Total 100 82
Sumber data: Data primer yang diolah
68
Kuesioner yang disebarkan berjumlah 100 buah, jumlah kuesioner
yang tidak kembali sebanyak 10 buah atau 17%, kuesioner yang tidak dapat
diolah sebanyak 24 atau 16% dan kuesioner yang dapat diolah sebanyak 82
atau 67%. Gambaran mengenai data sampel dapat dalam tabel 4.2.
Tabel 4.2
Sampel Penelitian
No Keterangan Jumlah
Responden
Persentase
(%)
1 Jumlah kuesioner yang disebar 100 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 10 17%
3 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 24 16%
4 Kuesioner yang dapat diolah 82 67%
Sumber data: Data primer yang diolah
2. Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang diukur dengan skala nominal yang
menunjukkan besarnya frekuensi absolut dan persentase jenis kelamin, umur
responden, pendidikan terakhir responden dan lama jabatan responden.
Responden yang digunakan dalam penelitian ini adalah pegawai pajak pada
kantor pelayanan pajak (KPP) Madya Se-Jakarta. Kuesioner disebar dengan
harapan dapat diisi berdasarkan pegawai, sehingga akan menghasilkan suatu
penelitian yang balance.
Pada karakteristik reponden, terdapat 82 responden yang terdiri dari
para pegawai yang dapat mewakili dan menjadi responden. Data mengenai
karakteristik responden ditampilkan pada tabel berikut ini.
69
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Pria 63 77%
Wanita 19 23%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas berdasarkan jenis kelamin terlihat bahwa
responden dengan jenis kelamin pria lebih mendominasi, terlihat dari
jumlah responden sebanyak 63 responden atau 77% adalah pria dan 19
responden atau 23% adalah wanita.
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Umur Responden
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
20 – 24 tahun 3 4%
25 – 35 tahun 36 44%
> 35 tahun 43 52%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan umur responden terlihat
bahwa umur responden 20 – 24 tahun berjumlah 3 responden atau sebesar
4%, umur responden 25 – 35 tahun berjumlah 36 responden atau sebesar
44%, umur responden di atas 35 tahun berjumlah 43 responden atau sebesar
52%.
Tabel 4.5
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
D3 7 9%
S1 61 74%
S2 11 13%
S3 0 0%
D1 3 4%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
70
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan pendidikan terakhir yang
dimiliki responden terlihat bahwa responden berpendidikan terakhir D3
berjumlah 7 responden atau sebesar 9%, responden berpendidikan terakhir
S1 berjumlah 61 responden atau sebesar 74%, responden berpendidikan
terakhir S2 berjumlah 11 responden atau sebesar 13 %, tidak terdapat
responden yang berpendidikan S3 dan responden yang berpendidikan D1
sebanyak 3 responden atau sebesar 4%.
Tabel 4.6 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Jabatan
Deskripsi Jumlah Persentase (%)
0 – 5 tahun 25 31%
6 – 10 tahun 46 56%
> 10 tahun 11 13%
Total 82 100%
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan grafik di atas berdasarkan lama jabatan responden
terlihat bahwa lama jabatan 0 – 5 tahun berjumlah 25 responden atau
sebesar 31%, lama jabatan 6 – 10 tahun berjumlah 46 responden atau
sebesar 56%, lama jabatan di atas 10 tahun berjumlah 11 responden atau
sebesar 13%.
B. Hasil dan Pembahasan
1. Hasil Statistik Deskriptif
Pengukuran statistik deskriptif variabel dilakukan untuk memberikan
gambaran umum mengenai kisaran teoritis, kisaran aktual, rata-rata (mean)
dan standar deviasi dari masing-masing variabel yaitu sistem modernisasi
71
administrasi perpajakan, motivasi pegawai pajak, disiplin kerja pegawai
pajak dan kinerja pegawai pajak disajikan sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
RM 82 3.00 5.00 4.1065 .48833 MK 82 3.00 5.00 4.0399 .50490 DK 82 3.00 5.00 4.1256 .46688 KK 82 3.00 5.00 4.0896 .45457 Valid N (listwise) 82
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas dapat dideskripsikan bahwa jumlah
responden (N) ada 82. Dari 82 responden ini variabel independen
remunerasi memiliki nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean
4,1065, dengan standar deviasi 0,48833, motivasi kerja pegawai pajak
memiliki nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,0399, dengan
standar deviasi 0,50490, disiplin kerja pegawai pajak memiliki nilai
minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,1256 dengan standar deviasi
0,46688. Sedangkan pada variabel dependen (kinerja pegawai
perpajakan) nilai minimum 3, nilai maksimum 5, nilai mean 4,0896
dengan standar deviasi 0,45457.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Hasil Uji Validitas
Pengujian validitas dari instrumen penelitian dilakukan dengan
menghitung angka korelasional atau rhitung dari nilai jawaban tiap
responden untuk tiap butir pertanyaan, kemudian dibandingkan dengan
rtabel. Nilai rtabel 0,220, didapat dari jumlah kasus - 2, atau 82 – 2 = 80,
72
tingkat signifikansi 5%, maka didapat rtabel 0,220. Setiap butir pertanyaan
dikatakan valid bila angka korelasional yang diperoleh dari perhitungan
lebih besar atau sama dengan rtabel (Ghozali, 2011:53). Berdasarkan hasil
pengujian didapatkan bahwa semua pernyataan dikatakan valid, karena
koefisien korelasi (rhitung) > rtabel. Tabel di bawah ini menunjukkan hasil
uji validitas dari variabel remunerasi dengan 82 sampel responden.
Tabel 4.8
Hasil Uji Validitas Variabel Remunerasi
Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria
RM1 0,686 0,220 Valid
RM2 0,624 0,220 Valid
RM3 0,437 0,220 Valid
RM4 0,535 0,220 Valid
RM5 0,572 0,220 Valid
RM6 0,593 0,220 Valid
RM7 0,676 0,220 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Variabel remunerasi terdiri atas 7 butir pernyataan, dari ke - 7 butir
pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel di bawah ini menunjukkan hasil
uji validitas dari variabel motivasi kerja pegawai pajak dengan 82 sampel
responden.
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi Pegawai Pajak
Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria
MK1 0,545 0,220 Valid
MK2 0,754 0,220 Valid
MK3 0,562 0,220 Valid
MK4 0,648 0,220 Valid
MK5 0,649 0,220 Valid
MK6 0,436 0,220 Valid
MK7 0,557 0,220 Valid
Sumber: data primer yang diolah
73
Variabel motivasi kerja pegawai pajak terdiri atas 7 butir
pernyataan, dari ke - 7 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel). Tabel
di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel disiplin kerja
pegawai pajak dengan 82 sampel responden.
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Variabel Disiplin Kerja Pegawai Pajak
Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria
DK1 0,666 0,220 Valid
DK2 0,668 0,220 Valid
DK3 0,799 0,220 Valid
DK4 0,480 0,220 Valid
DK5 0,668 0,220 Valid
DK6 0,799 0,220 Valid
DK7 0,572 0,220 Valid
DK8 0,560 0,220 Valid
DK9 0,439 0,220 Valid
DK10 0,539 0,220 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Variabel disiplin kerja pegawai pajak terdiri atas 10 butir
pernyataan, dari ke - 10 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel).
Tabel di bawah ini menunjukkan hasil uji validitas dari variabel kinerja
pegawai perpajakan dengan 82 sampel responden.
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai Perpajakan
Pertanyaan Nilai rhitung Nilai rtabel Kriteria
KK1 0,542 0,220 Valid
KK2 0,434 0,220 Valid
KK3 0,471 0,220 Valid
KK4 0,515 0,220 Valid
KK5 0,542 0,220 Valid
KK6 0,434 0,220 Valid
KK7 0,471 0,220 Valid
KK8 0,515 0,220 Valid
Sumber: data primer yang diolah
Variabel kineja pegawai perpajakan terdiri atas 9 butir
pernyataan, dari ke - 9 butir pernyataan adalah valid (rhitung > rtabel).
74
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas hanya dapat dilakukan setelah suatu instrumen
telah dipastikan validitasnya. Pengujian reliabilitas dalam penelitian ini
untuk menunjukan tingkat reliabilitas konsistensi internal teknik yang
digunakan adalah dengan mengukur koefisien Cronbach’s Alpha dengan
bantuan program SPSS 20. Nilai alpha bervariasi dari 0 – 1, suatu
pertanyaan dapat dikategorikan reliabel jika nilai alpha lebih besar dari
0,70 dalam (Ghozali, 2011:48).
Tabel 4.12
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach's
Alpha
N of
Items
Keterangan
Remunerasi (X1) 0,837 7 Reliabel
Motivasi Kerja Pegawai
Pajak (X2)
0,840 7 Reliabel
Disiplin Kerja Pegawai
Pajak (X3)
0,884 10 Reliabel
Kinerja Pegawai
Perpajakan (Y)
0,853 9 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel di atas menunjukkan nilai cronbach’s alpha atas variabel
remunerasi sebesar 0,837, variabel motivasi kerja pegawai pajak sebesar
0,840, variabel disiplin kerja pegawai pajak sebesar 0,884 dan variabel
kinerja pegawai perpajakan sebesar 0,853. sehingga dapat disimpulkan
bahwa pernyataan dalam kuesioner semua variabel ini reliabel karena
mempunyai nilai cronbach’s alpha lebih besar dari 0,70.
75
3. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Data-data bertipe skala sebagai pada umumnya mengikuti asumsi
distribusi normal. Namun, tidak mustahil suatu data tidak mengikuti
asumsi normalitas. Untuk mengetahui kepastian sebaran data yang
diperoleh harus dilakukan uji normalitas terhadap data yang
bersangkutan. Dengan demikian, analisis statistika yang pertama harus
digunakan dalam rangka analisis data adalah analisis statistik berupa uji
normalitas. Uji normalitas bertujuan untuk menguji variabel independen
dan variabel dependen yaitu sistem modernisasi administrasi perpajakan,
motivasi pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak dan kinerja pegawai
pajak (Y) keduanya memiliki distribusi normal atau tidak. Terdapat dua
cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak
yaitu dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov),
adapun penjelasan mengenai uji normalitas data adalah sebagai berikut
(Ghozali, 2011:163):
1) Hasil Uji Normalitas secara Grafik
Salah satu cara termudah untuk melihat normalitas residual
adalah dengan melihat grafik histogram yang membandingkan antara
data observasi dengan distribusi yang mendeteksi distribusi normal.
Namun demikian hanya dengan melihat histogram hal ini dapat
menyesatkan khususnya untuk jumlah sampel yang kecil. Metode
yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang
76
membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Distribusi
normal akan membentuk suatu garis lurus diagonal dan ploting data
residual akan dibandingkan dengan garis diagonal (Ghozali,
2011:160). Adapun hasil perhitungan uji normalitas dengan melihat
dari segi grafik yang ditunjukan pada gambar grafik p-p plot berikut
ini:
Gambar 4.1
Hasil Uji Normalitas Data Secara Grafik
Sumber: data primer yang diolah
Pada grafik normal plot terlihat titik-titik menyebar di sekitar
garis diagonal, serta penyebarannya mengikuti arah garis diagonal.
Kedua grafik ini menunjukkan bahwa model regresi layak dipakai
karena asumsi normalitas (Ghozali 2011:162).
77
2) Hasil Uji Normalitas secara Statistik
Uji normalitas secara grafik dapat menyesatkan kalau tidak
hati-hati secara visual kelihatan normal, padahal secara statistik bisa
sebaliknya. Oleh sebab itu dianjurkan disamping uji grafik dilengkapi
dengan uji statistik (Ghozali, 2011:163). Adapun hasil perhitungan uji
normalitas secara statistic yang dilihat berdasarkan uji kolmogorof-
smirnov adalah sebagai berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 82 Normal Parameters
a,b Mean .0000000
Std. Deviation .20249475 Most Extreme Differences Absolute .095
Positive .066 Negative -.095
Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .067
c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan uji kolmogorov-smirnov dapat diketahui bahwa
seluruh variabel memiliki nilai sig. > 0,05, ini mengartikan bahwa
semua data terdistribusi dengan normal.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Pengujian multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen.
Untuk mendeteksi adanya problem multikolinearitas, maka dapat
dilakukan dengan melihat nilai Tolerance dan Variance Inflation Factor
(VIF) serta besaran korelasi antar variabel independen.
78
Tabel 4.14
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Collinearity Statistics
Tolerance VIF
1 (Constant) RM .291 3.439
MK .292 3.424
DK .493 2.027
a. Dependent Variable: KK
Sumber: data primer yang diolah
Pada tabel di atas menunjukkan bahwa masing-masing variabel
mempunyai nilai tolerance mendekati angka 1 dan nilai variance
inflation factor (VIF) disekitar angka 1. Remunerasi mempunyai nilai
tolerance 0,291, motivasi kerja pegawai pajak mempunyai nilai tolerance
0,292, disiplin kerja pegawai pajak mempunyai nilai tolerance 0,493 dan
remunerasi mempunyai nilai VIF 3,439, motivasi kerja pegawai pajak
mempunyai nilai VIF 3,424, disiplin kerja pegawai pajak mempunyai
nilai VIF 2,027. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa persamaan
regresi tidak terdapat problem multikolinearitas karena nilai tolerance di
atas 0,10 dan nilai VIF (variance inflation factor) di bawah 10.
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan yang lain. Heteroskedastisitas menunjukan bahwa variasi
variabel tidaksama untuk semua pengamatan. Pada heterokedastisitas
kesalahan yang terjadi tidak secara acak tetapi menunjukan hubungan
yang sistematis sesuai dengan besarnya satu atau lebih variabel.
79
Berdasarkan hasil pengolahan data, maka hasil Scatterplot dapat dilihat
pada gambar berikut:
Gambar 4.2
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Sumber: data primer yang diolah
Dari grafik Scatterplot yang ada pada gambar di atas dapat dilihat
bahwa titik-titik menyebar secara acak, serta tersebar baik di atas maupun
dibawah angka nol pada sumbu Y. Hal ini dapat disimpulkan bahwa
tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi. (Ghozali 2011:139).
4. Hasil Uji Hipotesis Penelitian
a. Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)
Uji statistik t berguna untuk menguji pengaruh dari masing-
masing variabel independen secara parsial terhadap variabel dependen.
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh masing-masing variabel
80
independen secara parsial terhadap variabel dependen dapat dilihat pada
tingkat signifikansi 0,05. Hasil uji statistik t dapat dilihat pada tabel 4.17,
jika nilai probability t < 0,05 maka Ha diterima, sedangkan jika nilai
probability t > 0,05 maka Ha ditolak. (Ghozali, 2011: 98).
Tabel 4.15 Hasil Uji Secara Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .375 .218 1.722 .089
RM .220 .087 .237 2.532 .013
MK .430 .084 .478 5.117 .000
DK .260 .070 .267 3.718 .000
a. Dependent Variable: KK
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil pengujian dari tabel 4.15 dapat disimpulkan
sebagai berikut:
1) Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Perpajakan
Hasil uji hipotesis yang ditunjukkan pada tabel di atas, terlihat
bahwa thitung koefisien remunerasi adalah 2,532, Sedang ttabel bisa
dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena digunakan hipotesis
dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2 menjadi 0,025 dan df =
80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah jumlah data, 82 – 2 =
80). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel remunerasi memiliki nilai p-value 0,013 < 0,05 artinya
signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (2,532 > 1,98), Hal ini berarti Ha
diterima sehingga dapat dikatakan bahwa remigi;lunerasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai pajak, hal ini menunjukan bahwa
semakin besar remunerasi maka akan semakin baik kinerja pegawai
81
pajak. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Boedianto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga
Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”. Hasil penelitian menyatakan
bahwa remunerasi dan sasaran kinerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai pajak.
2) Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja
Pegawai Pajak
Hasil uji hipotesis yang ditunjukkan pada tabel di atas, terlihat
bahwa thitung koefisien motivasi kerja pegawai pajak adalah 5,117,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df = 80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah
jumlah data, 82 – 2 = 80). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel motivasi kerja pegawai pajak memiliki nilai p-value
0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (5,117 > 1,98),
Hal ini berarti Ha diterima sehingga dapat dikatakan bahwa motivasi
kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
perpajakan, hal ini menunjukan bahwa semakin besar motivasi kerja
pegawai pajak maka akan semakin baik kinerja pegawai pajak. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Guyub
(2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Motivasi Mempengaruhi
Kinerja Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Jakarta”. Hasil penelitian
menyatakan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi
terhadap kinerja karyawan pajak.
82
3) Pengaruh Disiplin Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja
Pegawai Pajak
Hasil uji hipotesis yang ditunjukkan pada tabel di atas, terlihat
bahwa thitung koefisien disiplin kerja pegawai pajak adalah 3,718,
Sedang ttabel bisa dihitung pada tabel t-test, dengan α = 0,05, karena
digunakan hipotesis dua arah, ketika mencari ttabel, nilai α dibagi 2
menjadi 0,025 dan df = 80 (didapat dari rumus n – 2, dimana n adalah
jumlah data, 82 – 2 = 80). Didapat ttabel adalah 1,98.
Variabel disiplin kerja pegawai pajak memiliki nilai p-value
0,000 < 0,05 artinya signifikan, sedangkan thitung > ttabel, (3,718 > 1,98),
Hal ini berarti Ha diterima sehingga dapat dikatakan bahwa disiplin
kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai
perpajakan, hal ini menunjukan bahwa semakin baik disiplin kerja
pegawai pajak maka akan semakin baik kinerja pegawai pajak. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh
Narmodo (2007) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi dan Disiplin Terhadap Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Kabupaten Wonogiri”. Motivasi dan disiplin mempunyai
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai Badan Kepegawaian
Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh paling dominan
terhadap kinerja pegawai.
83
b. Hasil Uji Secara Simultan (Uji F)
Hasil uji statistik F dapat dilihat pada tabel di bawah ini, jika nilai
probabilitas lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan menolak Ho,
sedangkan jika nilai probabilitas lebih besar dari 0,05 maka Ho diterima
dan menolak Ha.
Tabel 4.16
Hasil Uji Secara Simultan F (Uji F) ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 13.416 3 4.472 105.023 .000b
Residual 3.321 78 .043 Total 16.737 81
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, MK, RM
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan tabel di atas di atas menunjukkan bahwa dari hasil
uji F diperoleh nilai Fhitung sebesar 105,023 > Ftabel sebesar 2,72 dengan
tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Karena tingkat signifikansi lebih kecil
dari 0,05 maka Ha diterima, sehingga dapat dikatakan bahwa remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak terhadap
kinerja pegawai perpajakan berpengaruh secara simultan (bersama-
sama).
5. Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun
hasil uji regresi linier berganda adalah sebagai berikut:
84
Tabel 4.17 Hasil Koefisien Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) .375 .218 RM .220 .087 .237
MK .430 .084 .478
DK .260 .070 .267
a. Dependent Variable: KK
Sumber: data primer yang diolah
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y= 0,375 + 0,220 X1 + 0,430 X2 + 0,260 X3
6. Hasil Uji Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Hasil koefisien determinasi digunakan untuk menentukan seberapa
besar variabel independen dapat menjelaskan variabel dependen, maka perlu
diketahui nilai koefisien determinasi (Adjusted R-Square). Adapun hasil uji
determinasi Adjusted R2.
Tabel 4.18
Hasil Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .895a .802 .794 .20635 2.052
a. Predictors: (Constant), DK, MK, RM b. Dependent Variable: KK
Sumber: data primer yang diolah
Hasil pengujian menunjukkan besarnya koefisien korelasi berganda
(R), koefisien determinasi (Adj R Square), dan koefisien determinasi yang
disesuaikan (Adjusted R Square). Berdasarkan tabel model summaryb di atas
diperoleh bahwa nilai koefisien korelasi berganda (R) sebesar 0,895. Ini
menunjukkan bahwa variabel remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan
85
disiplin kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak mempunyai
hubungan yang sangat kuat. Hasil pada tabel di atas juga menunjukkan
bahwa nilai koefisien determinasi (R Square) sebesar 0,802 dan nilai
koefisien determinasi yang sudah disesuaikan (Adjusted R Square) adalah
0,794. Hal ini berarti 79,4% variasi dari kinerja pegawai pajak bisa
dijelaskan oleh variasi variabel independen (remunerasi, motivasi kerja
pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak). Sedangkan sisanya (100%
- 79,4% = 20,6%) dijelaskan oleh variabel lain yang tidak ada dalam
penelitian ini, seperti kepuasan kerja, gaya kepemimpinan dan pelatihan.
C. Interpretasi
Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa variabel remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pajak, berikut ini interpretasi hasil penelitian:
1. Pengaruh Remunerasi terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai
signifikan (0,013) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (2,532) lebih besar dari
ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik remunerasi maka
akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan bahwa
dengan meningkatkan remunerasi akan meningkatkan kinerja pegawai
pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan penghasilan
pegawai. Hasil penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan
oleh Boedianto (2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
86
Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja Pegawai Lembaga
Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”. Hasil penelitian menyatakan bahwa
remunerasi dan sasaran kinerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai pajak.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Pegawai Pajak terhadap Kinerja Pegawai
Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
motivasi kerja pegawai pajak terhadap kinerja pegawai pajak dilihat
berdasarkan nilai signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (5,117)
lebih besar dari ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik
motivasi kerja pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai
pajak. Hal ini membuktikan bahwa dengan meningkatkan motivasi kerja
pegawai pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Hasil
penelitian ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Guyub
(2004) dalam penelitiannya yang berjudul “Motivasi Mempengaruhi Kinerja
Karyawan Kantor Pelayanan Pajak Jakarta”. Hasil penelitian menyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
karyawan pajak.
3. Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai Pajak
Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat pengaruh antara
remunerasi terhadap kinerja pegawai pajak dilihat berdasarkan nilai
signifikan (0,000) kurang dari 0,05 dan nilai thitung (3,718) lebih besar dari
87
ttabel (1,98). Hal ini membuktikan bahwa semakin baik disiplin kerja
pegawai pajak maka akan semakin besar kinerja pegawai pajak. Hal ini
membuktikan bahwa dengan meningkatkan disiplin kerja pgawai pajak akan
meningkatkan kinerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak dapat
dilakukan dengan menetapkan aturan yang lebih ketat lagi. Hasil penelitian
ini konsisten dengan penelitian yang dilakukan oleh Narmodo (2007) dalam
penelitiannya yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”.
Motivasi dan disiplin mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Wonogiri. Disiplin mempunyai pengaruh
paling dominan terhadap kinerja pegawai.
88
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bahwa remunerasi, motivasi
kerja dan disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh positif terhadap kinerja
pegawai pajak. Responden penelitian ini berjumlah 82 orang pegawai pajak
pada kantor pelayanan pajak Madya Se-Jakarta. Berdasarkan pada data yang
telah dikumpulkan dan pengujian yang telah dilakukan terhadap permasalahan
dengan menggunakan model regresi berganda, maka dapat diambil kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi
berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
2. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa motivasi
kerja pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
3. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa disiplin kerja
pegawai pajak berpengaruh terhadap kinerja pegawai pajak.
4. Berdasarkan hasil uji regresi linier berganda ditemukan bahwa remunerasi,
motivasi kerja pegawai pajak, disiplin kerja pegawai pajak berpengaruh
terhadap kinerja pegawai pajak.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka saran dari penelitian ini adalah
sebagai berikut:
89
1. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa remunerasi memiliki
pengaruh positif terhadap kinerja pegawai pajak. Hal ini membuktikan
bahwa semakin tingginya remunerasi maka akan semakin tinggi kinerja
pegawai pajak, remunerasi dapat dilakukan dengan meningkatkan
pendapatan dan bonus.
2. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa motivasi kerja pegawai pajak
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hal ini
membuktikan bahwa semakin tingginya motivasi pegawai pajak maka akan
semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Maka bagi kantor pelayanan madya
se-jakarta perlu meningkatkan motivasi bagi pegawai pajak, sehingga akan
mencapai tujuan bersama antara pegawai dengan lembaga. Peningkatan
motivasi pajak bagi pegawai dapat dilakukan dengan memberikan pelatihan
bagi pegawai pajak dan memberikan hal - hal yang dapat memotivasi
pegawai pajak dengan memberikan gaji yang sesuai kebutuhan pegawai,
peningkatan jabatan bagi pegawai berprestasi dan meningkatkan
kesejahteraan bagi pegawai pajak, sehingga dengan kesejahteraan yang
cukup akan meningkatkan kinerja pegawai pajak lebih baik lagi.
3. Berdasarkan hasil penelitian ditemukan bahwa disiplin kerja pegawai pajak
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja pegawai perpajakan, dengan
hasil ini maka dapat dilihat bahwa semakin tingginya disiplin kerja pegawai
pajak maka akan semakin tinggi kinerja pegawai pajak. Disiplin kerja yang
baik tingkat kesungguhan dan tanggung jawab, disiplin kerja karyawan akan
meningkatkan kinerja pegawai pajak, kedisiplinan pegawai pajak dapat
90
dilakukan dengan membuat aturan-aturan yang lebih baik dan mengatur
jadwal bekerja dengan memperhatikan waktu masuk dan keluar kerja
karyawan sehingga dengan hal tersebut karyawan akan lebih disiplin waktu
dan terbiasa disiplin.
4. Menambahkan jumlah responden dan wilayah penelitian sehingga
menambah sebuah penelitian yang lebih baik dan menambahkan jumlah
variabel independen yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai pajak,
seperti kepuasan kerja, pelatihan.
91
DAFTAR PUSTAKA
Ardana, I Komang, Mujiati, Ni Wayan & Utama, I Wayan Mudhiartha, “Sumber
Daya Manusia”, Graha Ilmu, Yogyakarta, 2012. Asim, Masood, “Impact of Motivation on Employee Performance With Effect of
Training: Specific to education Sector Of Pakistan”, International Journal of Scientific and research Publication, Volume 3, Issue 9, September 2013, Pakistan, 2013.
Boedianto, Sugeng, “Pengaruh Pemberian Remunerasi Terhadap Kinerja
Pegawai Lembaga Pemasyarakatan Klas IIA Anak Blitar”, Jurnal Ilmu Manajemen, Revitalisasi, Vol 2, Nomor 3, Blitar, 2012,
Dessler, Gary, “Manajaemen Sumber daya Manusia”, Indeks, Jakarta, 2009. Ghozali, Imam, “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 19”,
Edisi 5, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2011. Guyub, Haryanto, “Motivasi Mempengaruhi Kinerja Karyawan Kantor
Pelayanan Pajak Jakarta”, Jurnal Ilmiah Ekonomi Akuntansi Manajemen Pelita Ilmu, Jakarta, 2004.
Hamid, Abdul, “Panduan Penulisan Skripsi”, FEB UIN Syarif Hidayatullah,
Jakarta, 2010. Hariandja, Marihot Tua Efendi, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Grasindo,
Jakarta, 2007. Harinaldi, “Prinsip-Prinsip Statistik Untuk Teknik dan Sains”, PT. Erlangga,
Jakarta, 2005. Holil, Muhamad, “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja tehadap Kinerja
Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara”, Fakultas Ekonomi Universitas Budi Luhur, Jakarta, 2007.
Ishak, “Manajemen Motivasi”, PT Grasindo, Jakarta, 2003. Kumalasari, Intan Nur, Siti Ragil Handayani dan Yuniadi Mayowan, “Faktor
Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja, Pendidikan Dan Pelatihanserta Remunerasi, Yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai Pajak (Studi pada Pegawai di Kantor Pelayanan Pajak Madya Malang)”, Jurnal Administrasi Bisnis - Perpajakan (JAB)|Vol. 6 No. 1 2015, Malang, 2015.
Pandiangan, “Modernisasi Dan Reformasi Pelayanan Perpajakan Berdasarkan UU Terbaru”, PT. Elek Media Komputindo, Jakarta, 2008.
Mansur, Tolkah, “Analisis Pengaruh Budaya Organisasi Dan Rotasi Pekerjaan
Terhadap Motivasi Kerja Untuk Meningkatkan Kinerja Pegawai Ditjen Pajak (Studi Pada Kantor Pelayanan Pajak Berbasis Administrasi Modern KPP Pratama Semarang Timur)”, Tesis Universitas Diponegoro, Semarang, 2009.
92
Mohammad, Zain, “Manajemen Perpajakan”, Salemba Empat, Jakarta, 2005. Mardiasmo, “Perpajakan”, Penerbit Andi, Yogyakarta, 2011. Narmodo, Hernowo,“Pengaruh Motivasi dan Disiplin terhadap Kinerja Pegawai
Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten Wonogiri”, Jurnal Akuntansi, 2007.
Novarina, Ayu Ika. “Implementasi Electronic Filing System (E-FILING) dalam
Proses Penyampaian Surat Pemberitahuan (SPT) di Indonesia” Magister Kenotariatan, Universitas Diponegoro, 2005.
Noviandini, Nurul Citra, “Pengaruh Persepsi Kebermanfaatan, Persepsi
Kemudahan Penggunaan, dan Kepuasan Wajib Pajak Terhadap Penggunaan EFiling Bagi Wajib Pajak di Yogyakarta”, Jurnal Nominal / Volume I Nomor I / Tahun 2012, Yogyakarta, 2012.
Palagia, Misail, “Remunerasi, Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai pada Kantor Pajak”, Jurnal Manajemen Universitas Hasanuddin, Makasar, 2009.
Rahayu, Sri dan Lingga Salsalina Ita, “Pengaruh Modernisasi Sistem Administrasi
Perpajakan terhadap Kepatuhan Wajib Pajak (Survei atas Wajib Pajak Badan pada KPP Pratama Bandung ”X”)”, Jurnal Akuntansi Vol.1 No.2 November 2009:119-138, Bandung, 2009.
Resmi, Siti, ”Perpajakan Teori dan Kasus”, Salemba Empat, Jakarta, 2011. Rosidah, Ambar Teguh Sulistiyani, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Graha
Ilmu, Yogyakarta, 2009. Riani, Asri Laksmi, “Manajemen Sumber Daya Manusia, Graha Ilmu,
Yogyakarta, 2013. Riduwan, “Cara Mudah Belajar SPSS Versi 17.0 dan Aplikasi Statistik
Penelitian”, Alfabeta, Bandung, 2010. Rivai, Veithzal dan Sagala Jauvani Ela, “Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan”, Edisi Kedua, Rajawali Pers, Jakarta, 2009. Samsudin, Sadili, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, cetakan ke-1, Pustaka
Setia, Bandung, 2006. Setiana, Sinta, “Pengaruh Penerapan Sistem Administrasi Perpajakan Modern
terhadap Kepatuhan Wajib Pajak”, Jurnal Akuntansi Vol.2 No.2 November 2010: 134-161 2010:2-3, Bandung, 2010.
Siagian, Sondang, “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Bumi Aksara, Jakarta,
2009. Soemitro, Rachmat, “Perpajakan”, Edisi Revisi Ravika Aditama, Jakarta, 2003.
93
_______, “Dasar-Dasar Hukum Pajak dan Pajak Pendapatan”, PT. Eresco, Bandung, 2007.Srimulyani, Veronika Agustini, “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM”, Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013, Madiun, 2013.
Sofa, “Perilaku dan Budaya Organisasi”, Alfabeta, Bandung, 2008. Subhki, Akhmad, Muhammad Jauhar, “Pengantar Teori dan Perilaku
Organisasi”, Prestasi Pustaka Publisher, Jakarta, 2013. Sunyoto, Danang, “Sumber Daya Manusia (Praktik Penelitian)”, Center For
Academic Publishing Service, Yogyakarta, 2012. Swastha, Bashu, Ibnu Sukotjo, “Pengantar Bisnis”, Liberti, Yogyakarta, 2010. Tarigan, Agripa Fernando, “Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai Dalam Organisasi Sektor Publik (Studi pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama Semarang Tengah Satu)”, Jurnal Akuntansi Pajak, Semarang, 2010.
Tika, Pabundu, ”Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan”,
Bumi Aksara, Jakarta, 2006. Umar, Husein, “Riset Pemasaran dan Perilaku Konsumen”, Gramedia Pustaka
Utama, Jakarta, 2010. Waluyo, “Perpajakan Indonesia”, buku I Edisi 9, Salemba Empat, Jakrta, 2010. Wibowo, “Manajemen Kinerja”, Edisi Ke Tiga, Rajawali Pers, Jakarta, 2010. _______, “Budaya Organisasi”, Rajawali Pers, Jakarta, 2005. Wijaya, Andree, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan”, Jurnal Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Widya Manggala, Semarang, 2012.
www.direktoratjenderalpajak.co.id www.pajak.go.id Zameer, Hashim, Shehzad Ali, Waqar Nisar dan Muhammad Amir, “The Impact
of the Motivation on the Employee’s Performance in Beverage Industry of Pakistan”, International Journal of Academic Research in Accounting, Finance and Management Sciences Vol. 4, No.1, January 2014, pp. 293–298, E-ISSN: 2225-8329, P-ISSN: 2308-0337, Pakistan, 2014.
94
Lampiran 1: Lembar Kuesioner Penelitian
KUESIONER
PENGARUH REMUNERASI, MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
PEGAWAI PAJAK TERHADAP KINERJA PEGAWAI PAJAK PADA
KPP MADYA SE - JAKARTA
Alfit Maghfiroh
NIM. 208082000039
JURUSAN AKUNTANSI PAJAK
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1437 H / 2015 M
95
Responden Yth,
Peneliti adalah mahasiswa Program Strata 1 (S1) Universitas Islam Negeri
Syarif Hidayatullah Jakarta Fakultas Ekonomi dan Ilmu Sosial, Jurusan
Akuntansi (Perpajakan) yang sedang menyusun skripsi sebagai syarat
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi.
Nama : Alfit Maghfiroh
NIM : 208082000039
Penelitian dilakukan dengan tujuan untuk mengukur seberapa besar
pengaruh remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai
pajak terhadap kinerja pegawai perpajakan. Hasil penelitian ini digunakan untuk
kepentingan penelitian, dan diharapkan dapat menjadi informasi bagi instansi
terkait.
Penulis mengharapkan kesedian Bapak/Ibu/Saudara untuk membantu
penulis dalam pengisian kuesioner ini. Kualitas penelitian ini tergantung dari
pengisian kuesioner Bapak/Ibu/Saudara. Oleh karena itu, penulis mengharapkan
bantuan dan kerjasama untuk mengisi jawaban dalam kuesioner. Terima kasih
atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara yang telah meluangkan waktu guna pengisian
kuesioner ini.
Jakarta, Desember 2015
Penulis,
(Alfit Maghfiroh)
96
DAFTAR PERTANYAAN KUESIONER
A. Pertanyaan Umum
Beri tanda ( x ) atau ( √ ) pada identitas pengenal Bapak,/Ibu/Saudara
1. Nama :
2. Jenis Kelamin : Pria Wanita
3. Umur Responden : 20 - 24 25 - 35 >35 Tahun
4. Pendidikan Terakhir : D3 S1 S2 S3 Lainnya
5. Lama Jabatan : 0 - 5th
6 - 10 th >10 th
B. Pernyatan Penelitian
Data pada bagian ini akan digunakan untuk keperluan analisis.
Pernyataan dibawah ini untuk mengetahui pendapat anda tentang pengaruh
remunerasi, motivasi kerja pegawai pajak dan disiplin kerja pegawai pajak
terhadap kinerja pegawai perpajakan. Pada setiap pertanyaan telah disediakan
bagian lima poin skala disampingnya dengan keterangan sebagai berikut:
1. Sangat setuju (SS)
2. Setuju (S)
3. Netral (N)
4. Tidak Setuju (TS)
5. Sangat tidak setuju (STS)
Anda diminta untuk memberikan jawaban yang tersedia di samping
pertanyaan sesuai dengan jawaban/keadaan anda dengan cara memberi tanda
cheklist (√).
97
Remunerasi (X1)
No Pernyataan SS S N TS STS
1. Pegawai pajak pada KPP Madya mendapat
fasilitas yang sesuai dengan pekerjaannya
2. Pegawai pajak pada KPP Madya akan
mendapat bonus jika bekerja dengan baik
3. Tunjangan diberikan KPP Madya bagi para
pegawainya
4. Remunerasi akan diberikan bagi pegawai
yang telah memenuhi syarat sebagai
pegawai tetap
5. Remunerasi dapat membangun prestasi
bagi pegawai pajak
6. Remunerasi dapat memberikan harapan
bagi KPP Madya menjadi lebih baik
7. Remunerasi dapat mendorong pegawai
lebih produktif dalam bekerja
Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)
No Pernyataan SS S N TS STS
8. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai
pajak KPP Madya memberikan pelatihan
9. Untuk meningkatkan kemampuan pegawai
pajak KPP Madya melakukan peningkatan
pengetahuan
10. Pimpinan pada KPP Madya selalu
memberikan semangat bagi pegawai pajak
11. Pimpinan pada KPP Madya meningkatkan
moral kerja bagi pegawainya
12. Dengan meningkatkan rasa kebersamaan
antar karyawan dapat meningkatkan kinerja
karyawan
13. KPP Madya memberikan bonus bagi
pegawai yang berprestasi
14. KPP Madya meningkatkan produktivitas
kerja pegawai pajak dengan cara
memberikan penghargaan bagi pegawai
98
Disiplin Kerja (X3)
No Pernyataan SS S N TS STS
15. Kemampuan yang dimiliki pegawai pajak
pada KPP Madya telah meningkatkan
penerimaan pajak
16. Pimpinan KPP Madya selalu menunjukan
sikap dan prilaku yang baik terhadap
pegawainya
17. Pimpinan pada KPP Madya memiliki
kejujuran dan tidak pernah melakukan
tindak korupsi
18. KPP Madya memberikan kesejahteraan
bagi pegawainya sesuai kebutuhanya
19. Pimpinan pada KPP Madya cukup
bijaksana dalam mengambil keputusan
20. Pegawai selalu diawasi dalam pekerjaanya
untuk mengurangi kecurangan
21. Pegawai pajak memberikan petunjuk
mengenai sistem perpajakan terhadap
pegawai yang tidak mengerti
22. Peraturan yang dikeluarkan KPP Madya
dapat meningkatkan kinerja pegawai
23. Motivasi yang diberikan pimpinan akan
meningkatkan produktivitas kerja pegawai
24. Pimpinan KPP Madya berani dalam
mengambil keputusan terhadap pegawainya
Kinerja Pegawai Perpajakan (Y)
No Pernyataan SS S N TS STS
25. Dengan kemampuan yang saya miliki akan
meningkatkan pelayanan pada KPP Madya
26. Dengan peraturan pada KPP Madya yang
disiplin akan meningkatkan kinerja
pegawai pajak
27. Saya akan melaksanakan peraturan yang
dibuat KPP Madya yang telah disepakati
bersama
99
Kinerja Pegawai Perpajakan (Y)
No Pernyataan SS S N TS STS
28. Saya akan mngingatkan teman saya jika
melakukan kesalahan dalam bekerja
29. Saya akan mewujudkan tujuan KPP Madya
sesuai kemampuan yang saya miliki
30. KPP Madya memiliki fasilitas yang dapat
menunjang saya dalam bekerja
31. Saya mampu melaksanakan tugas dengan
baik jika diberikan pengetahuan oleh KPP
Madya
32. Saya diberikan kebebasan dalam
melaksanakan pekerjaan
33. Saya memiliki peluang untuk memiliki
jabatan yang lebih tinggi
----------TERIMA KASIH----------
100
Lampiran 2: Data Mentah
Remunerasi (X1)
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43
2 5 5 4 4 4 5 4 31 4,43
3 3 3 4 4 4 3 4 25 3,57
4 4 4 5 3 3 4 3 26 3,71
5 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57
6 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29
7 4 4 5 3 3 3 3 25 3,57
8 3 3 3 4 4 4 4 25 3,57
9 4 4 5 5 5 3 5 31 4,43
10 5 5 4 4 4 4 4 30 4,29
11 3 3 4 4 3 4 3 24 3,43
12 4 4 4 4 5 3 5 29 4,14
13 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86
14 4 5 4 4 4 5 5 31 4,43
15 3 4 4 4 3 4 4 26 3,71
16 5 4 5 5 5 4 4 32 4,57
17 3 4 3 3 3 4 4 24 3,43
18 4 5 5 5 4 5 5 33 4,71
19 5 4 5 5 5 4 4 32 4,57
20 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
21 3 4 3 3 3 3 3 22 3,14
22 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
23 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
24 5 4 5 5 5 5 5 34 4,86
25 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
26 4 4 4 4 4 4 3 27 3,86
27 4 5 4 4 4 4 5 30 4,29
28 3 4 3 3 3 3 4 23 3,29
29 5 4 5 5 4 5 4 32 4,57
30 4 3 4 4 3 4 3 25 3,57
31 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
32 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86
33 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14
34 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86
35 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86
36 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
37 3 3 4 3 3 3 3 22 3,14
38 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86
39 5 5 4 5 5 5 5 34 4,86
40 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
41 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71
42 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
101
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7
43 5 5 5 4 5 5 5 34 4,86
44 4 5 4 4 5 4 5 31 4,43
45 4 3 3 4 3 4 3 24 3,43
46 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43
47 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71
48 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
49 5 4 4 4 4 5 4 30 4,29
50 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
51 4 4 3 3 5 4 4 27 3,86
52 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
53 5 5 5 5 4 5 5 34 4,86
54 4 4 5 5 4 4 4 30 4,29
55 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
56 3 4 5 4 5 3 4 28 4,00
57 4 5 4 5 3 4 5 30 4,29
58 3 4 3 4 4 3 4 25 3,57
59 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43
60 3 4 5 4 5 3 4 28 4,00
61 4 5 4 3 4 4 5 29 4,14
62 5 4 5 4 3 5 4 30 4,29
63 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
64 4 5 4 4 4 4 5 30 4,29
65 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
66 5 4 4 3 4 5 4 29 4,14
67 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
68 4 3 5 4 4 4 3 27 3,86
69 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
70 5 4 4 3 4 5 4 29 4,14
71 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
72 5 5 4 3 4 5 5 31 4,43
73 3 5 4 4 5 3 5 29 4,14
74 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
75 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43
76 5 4 4 5 5 5 4 32 4,57
77 5 4 4 4 4 5 4 30 4,29
78 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
79 4 4 5 4 4 4 4 29 4,14
80 5 4 4 4 3 5 4 29 4,14
81 4 5 5 3 4 4 5 30 4,29
82 5 5 4 2 4 5 5 30 4,29
102
Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7
1 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29
2 5 5 5 5 4 4 4 32 4,57
3 3 3 3 3 4 4 4 24 3,43
4 4 4 4 4 3 5 3 27 3,86
5 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71
6 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14
7 4 3 3 3 3 5 3 24 3,43
8 3 4 4 4 4 3 4 26 3,71
9 4 4 4 4 5 5 5 31 4,43
10 5 4 5 5 4 4 4 31 4,43
11 4 3 4 4 3 4 4 26 3,71
12 4 5 3 3 5 4 4 28 4,00
13 5 5 4 4 4 5 5 32 4,57
14 5 5 5 4 4 4 4 31 4,43
15 4 4 3 4 4 4 4 27 3,86
16 4 4 5 4 5 4 5 31 4,43
17 4 4 4 3 3 4 3 25 3,57
18 4 5 5 4 4 5 5 32 4,57
19 5 4 4 5 5 4 5 32 4,57
20 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
21 4 3 3 4 4 4 3 25 3,57
22 4 4 4 4 4 4 4 28 4,00
23 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
24 5 5 5 5 5 4 5 34 4,86
25 3 3 4 3 3 4 3 23 3,29
26 3 3 4 3 3 4 4 24 3,43
27 4 5 4 5 4 4 4 30 4,29
28 3 3 3 4 3 3 3 22 3,14
29 5 5 5 4 5 5 5 34 4,86
30 3 3 4 3 4 4 4 25 3,57
31 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14
32 4 5 5 5 5 4 5 33 4,71
33 4 3 3 3 3 4 3 23 3,29
34 5 4 4 4 4 3 4 28 4,00
35 4 5 4 5 5 4 5 32 4,57
36 5 4 5 4 4 5 4 31 4,43
37 4 3 4 3 3 4 3 24 3,43
38 3 4 3 4 4 3 4 25 3,57
39 4 4 4 5 5 4 5 31 4,43
40 5 5 5 4 4 5 4 32 4,57
41 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57
42 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14
43 5 5 5 5 5 5 4 34 4,86
44 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
103
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7
45 3 3 3 4 3 3 4 23 3,29
46 5 5 5 5 4 5 4 33 4,71
47 3 4 3 3 4 4 4 25 3,57
48 4 4 4 5 5 5 5 32 4,57
49 5 4 5 5 4 4 4 31 4,43
50 3 3 3 3 3 3 3 21 3,00
51 3 4 3 4 4 4 3 25 3,57
52 3 4 4 4 4 4 4 27 3,86
53 5 5 5 5 5 5 5 35 5,00
54 4 5 5 4 4 5 5 32 4,57
55 4 3 3 4 4 3 4 25 3,57
56 5 4 4 3 4 4 4 28 4,00
57 4 4 4 4 5 4 5 30 4,29
58 5 3 3 3 4 3 4 25 3,57
59 3 5 5 5 4 5 4 31 4,43
60 4 3 4 3 3 3 4 24 3,43
61 3 4 4 4 4 4 3 26 3,71
62 4 5 4 5 5 3 4 30 4,29
63 4 3 4 3 3 4 4 25 3,57
64 4 4 4 4 4 5 4 29 4,14
65 5 5 4 5 5 3 4 31 4,43
66 4 4 4 4 4 5 3 28 4,00
67 5 3 5 3 3 4 4 27 3,86
68 5 4 4 4 4 4 4 29 4,14
69 4 4 3 5 5 4 4 29 4,14
70 4 5 4 4 4 4 3 28 4,00
71 4 4 3 3 4 4 4 26 3,71
72 5 4 4 4 4 4 3 28 4,00
73 5 5 5 5 5 4 4 33 4,71
74 4 4 4 4 5 4 4 29 4,14
75 3 3 4 4 3 3 4 24 3,43
76 5 5 3 5 4 5 5 32 4,57
77 4 4 4 3 4 4 4 27 3,86
78 5 4 3 5 5 5 4 31 4,43
79 4 4 4 5 4 4 4 29 4,14
80 3 3 4 3 3 3 4 23 3,29
81 3 4 4 4 4 3 3 25 3,57
82 4 4 4 4 4 4 2 26 3,71
104
Disiplin Kerja (X3)
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 5 5 4 4 5 4 4 4 4 5 44 4,40
2 4 4 5 5 4 5 5 5 5 4 46 4,60
3 4 4 3 3 4 3 3 3 3 4 34 3,40
4 3 3 4 4 3 4 4 4 4 3 36 3,60
5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 46 4,60
6 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4,40
7 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 34 3,40
8 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 36 3,60
9 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 43 4,30
10 4 4 5 5 4 5 5 5 5 5 47 4,70
11 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32 3,20
12 5 5 5 3 5 5 4 4 4 5 45 4,50
13 4 5 5 4 5 5 4 4 5 5 46 4,60
14 4 5 4 5 5 4 4 4 4 4 43 4,30
15 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 34 3,40
16 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4,80
17 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 37 3,70
18 4 5 5 5 5 5 5 4 4 5 47 4,70
19 5 4 4 4 4 4 5 5 5 4 44 4,40
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 30 3,00
21 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 33 3,30
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5,00
24 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45 4,50
25 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 32 3,20
26 3 3 3 4 3 3 3 3 3 5 33 3,30
27 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20
28 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 32 3,20
29 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 48 4,80
30 4 3 4 4 3 4 3 3 3 3 34 3,40
31 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 45 4,50
32 4 4 4 5 4 4 4 5 5 4 43 4,30
33 4 4 4 3 4 4 4 3 3 4 37 3,70
34 3 3 3 4 3 3 4 4 4 3 34 3,40
35 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
36 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 47 4,70
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
38 4 5 4 3 5 4 5 4 3 4 41 4,10
39 4 4 5 4 4 5 5 4 4 5 44 4,40
40 5 5 4 5 5 4 5 4 5 4 46 4,60
41 4 3 3 3 3 3 4 4 4 3 34 3,40
42 5 5 5 4 5 5 4 4 4 5 46 4,60
43 5 4 4 5 4 4 4 5 5 4 44 4,40
44 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20
105
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
45 3 4 3 3 4 3 4 4 5 3 36 3,60
46 5 4 5 5 4 5 5 4 4 5 46 4,60
47 4 4 5 3 4 5 4 4 4 5 42 4,20
48 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 42 4,20
49 4 5 5 5 5 5 4 4 4 5 46 4,60
50 4 5 5 3 5 5 5 5 4 5 46 4,60
51 4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 40 4,00
52 5 4 4 4 4 4 5 5 4 4 43 4,30
53 5 4 4 5 4 4 5 4 5 4 44 4,40
54 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 49 4,90
55 4 4 4 3 4 4 4 3 5 4 39 3,90
56 4 5 5 4 5 5 4 4 3 4 43 4,30
57 4 4 3 4 4 3 4 4 5 5 40 4,00
58 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 36 3,60
59 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 42 4,20
60 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 46 4,60
61 4 4 4 4 4 4 3 5 4 4 40 4,00
62 4 5 4 4 5 4 5 4 5 3 43 4,30
63 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 42 4,20
64 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 47 4,70
65 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41 4,10
66 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
67 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 43 4,30
68 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 40 4,00
69 4 4 4 3 4 4 5 4 4 4 40 4,00
70 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 44 4,40
71 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 36 3,60
72 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4,20
73 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 45 4,50
74 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42 4,20
75 4 5 5 4 5 5 3 5 4 5 45 4,50
76 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 41 4,10
77 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4,00
78 4 5 4 3 5 4 5 4 5 3 42 4,20
79 5 5 5 3 5 5 4 5 3 4 44 4,40
80 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 38 3,80
81 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 39 3,90
82 5 5 4 3 5 4 4 4 3 4 41 4,10
106
Kinerja Kerja Pegawai Pajak (Y)
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9
1 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22
2 5 4 5 5 4 5 5 5 4 42 4,67
3 3 4 3 3 4 3 3 3 4 30 3,33
4 4 3 4 4 3 4 4 4 5 35 3,89
5 4 4 5 5 4 5 4 4 4 39 4,33
6 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41 4,56
7 4 4 3 3 4 3 4 4 5 34 3,78
8 3 3 4 4 3 4 3 3 3 30 3,33
9 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40 4,44
10 5 5 4 4 5 4 5 5 4 41 4,56
11 3 3 4 4 3 4 3 3 4 31 3,44
12 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22
13 5 4 4 5 4 5 5 5 5 42 4,67
14 4 5 4 5 5 5 4 5 4 41 4,56
15 3 4 4 3 4 3 3 4 4 32 3,56
16 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39 4,33
17 3 4 4 4 4 4 3 4 3 33 3,67
18 4 4 5 5 4 5 4 5 5 41 4,56
19 5 5 4 4 5 4 5 4 5 41 4,56
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 27 3,00
21 3 4 3 4 4 4 3 4 3 32 3,56
22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 45 5,00
24 5 4 5 4 4 4 5 4 5 40 4,44
25 3 3 4 4 3 4 3 3 3 30 3,33
26 4 5 4 4 5 4 4 4 4 38 4,22
27 4 5 5 5 5 5 4 5 4 42 4,67
28 3 4 4 4 4 4 3 4 3 33 3,67
29 5 4 4 4 4 4 5 4 5 39 4,33
30 4 4 4 3 4 3 4 3 4 33 3,67
31 4 4 5 4 5 4 4 4 5 39 4,33
32 5 4 4 5 4 5 5 5 4 41 4,56
33 3 4 4 3 4 3 3 3 4 31 3,44
34 4 4 3 4 3 4 4 4 3 33 3,67
35 5 4 4 4 4 4 5 5 4 39 4,33
36 4 4 5 5 5 5 4 4 5 41 4,56
37 3 5 4 4 4 4 3 3 4 34 3,78
38 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 3,56
39 5 5 5 4 4 4 5 5 4 41 4,56
40 4 4 5 5 5 5 4 5 5 42 4,67
41 3 4 4 3 4 3 3 4 3 31 3,44
42 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4,11
43 5 4 5 5 5 5 5 5 4 43 4,78
44 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4,11
107
Resp. NOMOR KUESIONER
Total Average 1 2 3 4 5 6 7 8 9
45 4 3 3 3 4 4 4 3 4 32 3,56
46 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44 4,89
47 3 3 4 3 3 4 3 4 4 31 3,44
48 5 4 4 4 5 4 5 2 5 38 4,22
49 5 5 4 5 5 5 5 4 5 43 4,78
50 4 3 3 3 5 3 3 3 3 30 3,33
51 4 3 4 3 4 4 4 3 3 32 3,56
52 5 4 4 4 4 4 4 4 4 37 4,11
53 5 5 5 5 4 5 5 5 5 44 4,89
54 5 5 5 5 5 5 4 5 4 43 4,78
55 4 4 3 3 4 3 4 4 3 32 3,56
56 4 4 4 4 5 3 3 5 3 35 3,89
57 4 4 4 4 3 5 4 4 4 36 4,00
58 4 4 3 3 4 4 3 3 3 31 3,44
59 4 4 5 5 4 4 5 4 5 40 4,44
60 5 5 3 4 3 4 3 3 3 33 3,67
61 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3,89
62 4 4 4 4 4 5 5 5 4 39 4,33
63 4 4 4 4 4 5 4 3 4 36 4,00
64 5 4 5 4 4 5 4 4 5 40 4,44
65 4 4 4 4 4 4 4 5 4 37 4,11
66 4 3 4 4 4 4 5 4 4 36 4,00
67 5 4 5 5 3 4 4 3 5 38 4,22
68 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00
69 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3,89
70 4 3 4 4 4 5 5 5 4 38 4,22
71 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34 3,78
72 4 3 4 4 3 4 5 4 4 35 3,89
73 5 4 5 5 4 5 3 5 5 41 4,56
74 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00
75 4 4 3 4 4 5 5 3 4 36 4,00
76 4 5 5 3 5 4 5 5 4 40 4,44
77 4 4 4 4 4 4 5 4 4 37 4,11
78 4 4 4 3 4 5 4 4 4 36 4,00
79 5 4 4 4 4 5 4 4 5 39 4,33
80 4 4 4 4 4 4 5 3 4 36 4,00
81 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4,00
82 5 4 5 4 4 3 5 4 3 37 4,11
108
Lampiran 3: Hasil Pengolahan Data
Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Remunerasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 82 100.0
Excludeda 0 .0
Total 82 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.837 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
RM1 4.11 .737 82 RM2 4.13 .624 82 RM3 4.20 .675 82 RM4 4.00 .685 82 RM5 4.07 .699 82 RM6 4.10 .713 82 RM7 4.13 .662 82
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
RM1 24.63 8.210 .686 .798 RM2 24.61 8.932 .624 .810 RM3 24.55 9.386 .437 .837 RM4 24.74 8.983 .535 .823 RM5 24.67 8.791 .572 .817 RM6 24.65 8.651 .593 .814 RM7 24.61 8.587 .676 .801
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
28.74 11.650 3.413 7
109
Motivasi Kerja Pegawai Pajak (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 82 100.0
Excludeda 0 .0
Total 82 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.840 7
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
MK1 4.07 .733 82 MK2 4.04 .728 82 MK3 4.00 .703 82 MK4 4.02 .737 82 MK5 4.07 .699 82 MK6 4.07 .663 82 MK7 4.00 .685 82
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
MK1 24.21 9.500 .545 .826 MK2 24.24 8.730 .754 .792 MK3 24.28 9.562 .562 .823 MK4 24.26 9.082 .648 .809 MK5 24.21 9.253 .649 .809 MK6 24.21 10.216 .436 .840 MK7 24.28 9.661 .557 .824
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
28.28 12.501 3.536 7
110
Disiplin Kerja (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 82 100.0
Excludeda 0 .0
Total 82 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.884 10
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
DK1 4.18 .631 82 DK2 4.23 .672 82 DK3 4.11 .667 82 DK4 3.95 .735 82 DK5 4.23 .672 82 DK6 4.11 .667 82 DK7 4.11 .629 82 DK8 4.07 .604 82 DK9 4.13 .716 82 DK10 4.12 .674 82
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
DK1 37.07 17.846 .666 .869 DK2 37.02 17.580 .668 .869 DK3 37.15 16.966 .799 .859 DK4 37.30 18.239 .480 .883 DK5 37.02 17.580 .668 .869 DK6 37.15 16.966 .799 .859 DK7 37.15 18.324 .572 .876 DK8 37.18 18.522 .560 .876 DK9 37.12 18.578 .439 .886 DK10 37.13 18.241 .539 .878
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
41.26 21.798 4.669 10
111
Kinerja Kerja Pegawai Pajak (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 82 100.0
Excludeda 0 .0
Total 82 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.853 9
Item Statistics
Mean Std. Deviation N
KK1 4.15 .669 82 KK2 4.05 .607 82 KK3 4.11 .629 82 KK4 4.01 .676 82 KK5 4.10 .621 82 KK6 4.16 .657 82 KK7 4.11 .737 82 KK8 4.05 .735 82 KK9 4.07 .681 82
Item-Total Statistics
Scale Mean if Item Deleted
Scale Variance if Item Deleted
Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
KK1 32.66 13.092 .653 .830 KK2 32.76 14.162 .476 .847 KK3 32.70 13.424 .626 .833 KK4 32.79 12.907 .688 .826 KK5 32.71 14.234 .445 .850 KK6 32.65 13.565 .559 .840 KK7 32.70 13.029 .588 .837 KK8 32.76 13.150 .565 .839 KK9 32.73 13.384 .573 .838
Scale Statistics
Mean Variance Std. Deviation N of Items
36.80 16.702 4.087 9
112
Hasil Uji Regresi Linier Berganda
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
RM 82 3.00 5.00 4.1065 .48833 MK 82 3.00 5.00 4.0399 .50490 DK 82 3.00 5.00 4.1256 .46688 KK 82 3.00 5.00 4.0896 .45457 Valid N (listwise) 82
Correlations
KK RM MK DK
Pearson Correlation KK 1.000 .813 .855 .753
RM .813 1.000 .826 .681
MK .855 .826 1.000 .679
DK .753 .681 .679 1.000
Sig. (1-tailed) KK . .000 .000 .000
RM .000 . .000 .000
MK .000 .000 . .000
DK .000 .000 .000 .
N KK 82 82 82 82
RM 82 82 82 82
MK 82 82 82 82
DK 82 82 82 82
Model Summary
b
Model R R Square Adjusted R
Square Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 .895a .802 .794 .20635 2.052
a. Predictors: (Constant), DK, MK, RM b. Dependent Variable: KK
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 13.416 3 4.472 105.023 .000b
Residual 3.321 78 .043 Total 16.737 81
a. Dependent Variable: KK b. Predictors: (Constant), DK, MK, RM
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) .375 .218 1.722 .089 RM .220 .087 .237 2.532 .013 .291 3.439
MK .430 .084 .478 5.117 .000 .292 3.424
DK .260 .070 .267 3.718 .000 .493 2.027
a. Dependent Variable: KK
113
114
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 82 Normal Parameters
a,b Mean .0000000
Std. Deviation .20249475 Most Extreme Differences Absolute .095
Positive .066 Negative -.095
Test Statistic .095 Asymp. Sig. (2-tailed) .067
c
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data. c. Lilliefors Significance Correction.