PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN ...

i

PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN

SISTEM PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA

Studi Kasus Karyawan PT Daya Manunggal Salatiga

(Departemen Processing Dyeing)

Oleh:

NILA ANDILA PUTRI

NIM : 212011092

KERTAS KERJA

Diajukan Kepada Fakultas Ekonomika Dan Bisnis

Guna Memenuhi Sebagian dari

Persyaratan-persyaratan untuk Mencapai

Gelar Sarjana Ekonomi

FAKULTAS : EKONOMIKA DAN BISNIS

PROGRAM STUDI : MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS KRISTEN SATYA WACANA

SALATIGA

2015

vi

MOTTO

“Education is the most powerful weapon which you can use to change the

world”

~ Nelson Mandela ~

“Education is what survives when what has been learned has been

forgotten”

~ B.F. Skinner ~

vii

SARIPATI

Motivasi merupakan sesuatu yang muncul dari dalam diri individu masing-

masing atau dapat juga dari lingkungan sekitar yaitu dari luar dan dalam usaha untuk

mencapai tujuan organisasi. Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja, salah

satu aspek yang dianggap cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan

karier. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas

sistem kompensasi dan sistem pengembangan karir terhadap motivasi kerja (Studi

kasus karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing Dyeing). Metode

penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif.

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Lokasi penelitian

dilakukan pada PT Daya Manunggal Salatiga. Populasi penelitian ini adalah sebagian

karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing Dyeing yang berjumlah 125

karyawan dari keseluruhan karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing

Dyeing. Jumlah sampel sebanyak 95 responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner. Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah

menggunakan statistic deskriptif kuantitatif dan alat analisis menggunakan regresi

linear berganda.

Hasil dari penelitian ini menunjukan dalam uji F (simultan) bahwa persepsi

kompensasi dan persepsi pengembangan karier secara signifikan mempengaruhi

motivasi kerja dengan nilai sig F 0,000 < 0,05 dan nilai F hitung sebesar 14,837.

Hasil uji t (parsial) persepsi kompensasi tidak mempengaruhi motivasi kerja dengan

nilai sig t 0,554 > 0,05 dan nilai t hitung 0,594, sedangkan persepsi pengembangan

karier berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai sig t 0,001 < 0,05 dan nilai t

hitung 3,474. Jadi dapat disimpulkan bahwa persepsi kompensasi dan persepsi

pengembangan karier secara simultan mempengaruhi motivasi kerja akan tetapi

secara parsial hanya variabel persepsi pengembangan karier saja yang berpengaruh

terhadap motivasi kerja.

Kata kunci: Persepsi Kompensasi, Persepsi Pengembangan Karier, Motivasi

viii

ABSTRACT

Motivation is something that comes within oneself individually or might also

arise from environment, in purpose to achieve organizational objective. Many factors

could affect workers motivation. Some of the most important aspects are

compensations and carrier leverage. The research goal is to acknowledge employees

perception effects on compensation system and carrier leverage in accordance to

workers motivation (case study on PT Daya Manunggal Departement Processing

Dyeing workers). Research quantitative method is used for this purpose. Data type

that are being used in this research is primary data. Research is taken place on PT

Daya Manunggal Salatiga. The population of PT Daya Manunggal Departement

Processing Dyeing are 125 workers but the sampling respondent is 95 persons only.

Data collection technique being used for this research is statistic descriptive

quantitative and multiple linear regression is used as its analytic instrument.

The research output shows in F (simultant) test that compensation and carrier

leverage perception significantly affect workers motivation value on Sig F

0,000<0,05 and F calculation value is 14,837. Output result t (partial) for

compensastion perception not affecting workers motivation with sig t 0,554 > 0,05

value and t value result 0,594, but carrier leverage perception give effect to workers

motivation with sig t 0,001 < 0,05 value and t value result 3,474. Whereas

compensation perception and carrier leverage perception simultaneously give effect

to workers motivation. But partialy only carrier leverage perception variable give

effect to workers motivation.

Keyword : compensational perception, carrier leverage perception, works

motivation.

ix

KATA PENGANTAR

Kompensasi dan pengembangan karier merupakan salah satu faktor yang

berpengaruh terhadap motivasi kerja karyawan. Persepsi karyawan atas kompensasi

dan pengembangan karier terhadap motivasi kerja karyawan itu sangat penting bagi

perusahaan dan karyawan itu sendiri. Jika karyawan mempersepsikan kompensasi

dan pengembangan karier secara positif maka motivasi karyawan akan meningkat,

tetapi jika karyawan mempersepsikan kompensasi dan pengembangan karier secara

negatif, maka kecenderungan motivasi karyawan akan turun.

Penulis berharap, kiranya penelitian mengenai pengaruh persepsi karyawan

atas sistem kompensasi dan sistem pengembangan karier terhadap motivasi kerja ini

bermanfaat bagi perusahaan untuk menyikapi motivasi yang terdapat di karyawan

sebagai dasar untuk mengelola SDM yang nantinya dapat memiliki motivasi kerja

yang tinggi serta bermanfaat juga bagi pembaca umum, maupun peneliti lain. Penulis

menyadari bahwa dalam tugas akhir ini masih terdapat kekurangan, untuk itu segala

kritik dan saran sangat penulis hargai dengan suka cita, karena semuanya akan

menyempurnakan karya ini dan berguna untuk penelitian lanjut dalam topik yang

sama.

Salatiga, Oktober 2015

Penulis

x

UCAPAN TERIMAKASIH

Puji dan syukur kepada Allah SWT atas rahmat, ridho dan karunia-Nya

kepada penulis sehingga akhirnya penulis dapat menyelesaikan tugas akhir ini

sebagai kelengkapan untuk memperoleh gelar kesarjanaan dalam program studi

manajemen di Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya Wacana.

Penulis juga menyadari bahwa selama penulisan tugas akhir ini ada pihak-

pihak yang turut memberikan dukungan, bimbingan dan bantuan. Maka pada

kesempatan ini perkenankan penulis menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-

besarnya kepada :

1. Bapak Prof. Christantius Dwiatmadja, SE, ME, Ph.D selaku Dekan Fakultas

Ekonomika dan Bisnis, UKSW.

2. Ibu Roos Kities Andadari, SE, MBA selaku Kepala Program Studi S1

Manajemen.

3. Bapak Agus Sugiarto, S.Pd, MM sebagai pembimbing yang telah meluangkan

waktu dan dengan sabar membimbing serta memberikan banyak sumbangan

dan masukan bagi penulis selama penulisan tugas akhir ini.

4. Ibu Hani Sirine, SE, MM sebagai wali studi penulis yang telah memberikan

dorongan dan masukan serta memberikan pengetahuan kepada penulis.

5. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya

Wacana yang telah memberikan bekal ilmu pengetahuan yang tak ternilai.

6. Staf dan Tata Usaha Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Kristen Satya

Wacana yang telah memberi bantuan administrasi dan teknis kepada penulis

selama kuliah.

xi

7. Bapak Djarot Gunadi selaku Factory Manager PT Daya Manunggal yang telah

memberikan ijin kepada penulis untuk mengadakan penelitian

8. Ibu Dra. MA. Dian Listriani Meilisa selaku Manajer Umum – Personalia PT

Daya Manunggal yang telah memberikan ijin dan membantu penulis dalam

mencarikan pembimbing di Perusahaan guna membantu penelitian ini.

9. Ibu Anik sebagai Staf PT Daya Manunggal sebagai pembimbing penulis di PT

Daya Manunggal. Terima kasih atas waktu yang diberikan dan informasi, serta

bimbingan pada saat menyelesaikan tugas akhir. Penulis minta maaf bila ada

kesalahan dan kekurang sopanan pada saat proses penyelesaian tugas akhir ini.

10. Seluruh keluarga di Magelang, Patimura, Purwosari, dan Karanganyar , yang

tidak kenal lelah untuk selalu memberikan semangat, motivasi dan doa kepada

penulis, baik dalam bentuk moril dan materiil.

11. Teman-teman dan sahabat penulis yang selalu memberikan dukungan dan

menemani penulis selama masa studi penulis di Fakultas Ekonomika dan

Bisnis UKSW Salatiga. Khususnya : Mas Dwi, Rahma, Leni, Devi, Kak Lian.

12. Serta pihak-pihak lain yang tak dapat disebut satu per satu.

Penulis

Nila Andila Putri

xii

DAFTAR ISI

Halaman Judul ........................................................................................................... i

Surat Pernyataan Keaslian Kertas Kerja ................................................................... ii

Halaman Persetujuan/Pengesahan ............................................................................. iii

Moto .......................................................................................................................... iv

Saripati ...................................................................................................................... v

Abstract ..................................................................................................................... vi

Kata Pengantar .......................................................................................................... vii

Ucapan Terima Kasih ................................................................................................ viii

Daftar Isi.................................................................................................................... x

Daftar Gambar ........................................................................................................... xiv

Daftar Tabel .............................................................................................................. xv

PENDAHULUAN

Latar belakang .......................................................................................................... 1

Masalah Penelitian .................................................................................................... 4

Persoalan Penelitian .................................................................................................. 4

Tujuan Penelitian ...................................................................................................... 5

Manfaat Penelitian……………………………………………………………………5

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi Kerja .......................................................................................................... 5

Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi ........................................................... 7

xiii

Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier ........................................... 8

Pengaruh Persepsi Kompensasi dengan Motivasi Kerja ........................................... 9

Pengaruh Persepsi Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja ........................... 9

Model Penelitian ....................................................................................................... 10

METODA PENELITIAN

Jenis Penelitian .......................................................................................................... 10

Populasi dan Sampel ................................................................................................. 11

Jenis dan Sumber Data .............................................................................................. 12

Teknik Pengumpulan Data ........................................................................................ 12

Pengukuran Konsep dan Indikator Empirik .............................................................. 12

Definisi Operasional Variabel ................................................................................... 13

Teknik Analisis Data ................................................................................................. 14

Uji Validitas .............................................................................................................. 14

Uji Reliabilitas .......................................................................................................... 14

Uji Asumsi Klasik ........................................................................................... 14

Uji Normalitas ........................................................................................... 14

Uji Multikolinearitas .................................................................................. 14

Uji Heteroskedastisistas ............................................................................. 15

Regresi Linear Berganda ................................................................................ 15

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Deskripsi Data ..................................................................................................... 16

xiv

Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ................................. 16

Karakteristik Responden Menurut Usia................................................. 16

Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja .......................... 17

Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir ....................... 17

Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja ................................... 18

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data...................................................................... 18

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Persepsi Kompensasi.................................. 18

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Persepsi Pengembangan Karier .................. 19

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Motivasi Kerja ........................................... 20

Uji Asumsi Klasik .................................................................................................... 21

Statistik Deskriptif ................................................................................................... 21

Statistik Deskripstif Persepsi Kompensasi ................................................... 21

Statistik Deskriptif Persepsi Pengembangan Karier ..................................... 22

Statistik Deskriptif Motivasi Kerja ............................................................... 23

Pengujian Hipotesis ................................................................................................... 24

Hasil Olahan Regresi Berganda ................................................................................ 24

Pembahasan .............................................................................................................. 25

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan ................................................................................................................... 27

Implikasi Teoritis ...................................................................................................... 27

Implikasi Terapan...................................................................................................... 28

xv

Keterbatasan Penelitian ............................................................................................. 28

Saran dan Agenda Penelitian .................................................................................... 28

Daftar Pustaka ........................................................................................................... 30

Lampiran ................................................................................................................... 33

xvi

DAFTAR GAMBAR

Gambar 1 Model Penelitian ............................................................................. 10

xvii

DAFTAR TABEL

Tabel 1 Definisi Operasional Variabel .................................................................. 13

Tabel 2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin .................................... 16

Tabel 3 Karakteristik Responden Menurut Usia ................................................... 16

Tabel 4 Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja ............................. 17

Tabel 5 Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir .......................... 17

Tabel 6 Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja...................................... 18

Tabel 7 Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Kompensasi ................................ 18

Tabel 8 Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Pengembangan Karier ................. 19

Tabel 9 Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja........................................... 20

Tabel 10 Statistik Deskriptif Persepsi Kompensasi ................................................. 21

Tabel 11 Statistik Deskriptif Persepsi Pengembangan Karier ................................. 22

Tabel 12 Statistik Deskriptif Motivasi Kerja ........................................................... 23

Tabel 13 Hasil Olahan Regresi Berganda ................................................................ 24

1

PENDAHULUAN

Latar Belakang

Dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia memiliki peranan penting

untuk melaksanakan dan mengatur serta menjalanakan kegiatan perusahaan

tersebut.Tercapainya tujuan perusahaan salah satunya sangat bergantung pada baik

buruknya kinerja karyawan. Motivasi kerja merupakan motor penggerak bagi kinerja

karyawan dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsinya dalam organisasi

perusahaan. Motivasi kerja sangat penting bagi karyawan, manajer atau para

pemimpin karena dengan motivasi yang tinggi, maka pekerjaan (tugas) dilakukan

dengan bersemangat dan bergairah sehingga akan dicapai suatu hasil yang optimal

(prestasi tinggi) yang tentunya akan mendukung tercapainya tujuan yang diinginkan

dengan efisien dan efektif (Ngatemin dan Arumwanti, 2012).

Banyak faktor yang mempengaruhi motivasi kerja. Dua aspek yang dianggap

cukup penting adalah kompensasi dan pengembangan karier.

Menurut Martoyo (2000), kompensasi didefinisikan sebagai pengaturan

keseluruhan pemberian balas jasa bagi “employees maupun “employers” baik yang

langsung berupa uang (financial) maupun yang tidak langsung berupa uang

(nonfinancial). Pemberian kompensasi sangat penting karena balas jasa yang

diberikan terkait erat dengan semangat kerja karyawan (Adnyani, 2008). Dari definisi

tersebut dapat disadari bahwa suatu kompensasi jelas akan dapat meningkatkan

ataupun menurunkan motivasi kerja karyawan. Oleh karenanya penting sekali

perhatian dari perusahaan ataupun organisasi terhadap pengaturan kompensasi secara

benar dan adil lebih dipertajam.

Kompensasi diberikan dengan tujuan memberikan rangsangan dan motivasi

kepada karyawan untuk meningkatkan motivasi kerja, prestasi kerja, serta efisiensi

dan efektifitas produksi. Oleh karena itu, bila kompensasi diberikan secara benar,

para karyawan akan lebih terpuaskan dan termotivasi untuk mencapai sasaran

2

perusahaan. Tetapi jika para karyawan memandang kompensasi mereka tidak

memadai, motivasi kerja mereka bisa turun. Secara drastis karena memang

kompensasi itu penting bagi karyawan sebagai individu karena besarnya kompensasi

mencerminkan ukuran nilai karya mereka di antara para karyawan itu sendiri.

Salah satu faktor lain yang berpengaruh terhadap motivasi kerja adalah

pengembangan karier. Menurut Rivai dan Sagala (2009) pengembangan karier adalah

proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dicapai dalam rangka mencapai

karier yang diinginkan. Dengan adanya sistem pengembangan karier, maka karyawan

merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang dapat

memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level tertentu.

Perencanaan dan pengembangan karier yang jelas dalam organisasi akan dapat

meningkatkan motivasi kerja pegawai dalam menjalankan pekerjaannya.

Pengembangan karier merupakan fungsi manajemen personalia yang sangat penting

dan perlu diketahui oleh setiap pegawai. Pengembangan karier secara individu akan

memperluas ruang lingkup pengetahuan, meningkatkan kemampuan dan rasa percaya

diri (Nugroho dan Kunartinah, 2012).

Agar karier mengalami pengembangan, dibutuhkan adanya perencanaan

karier baik yang dilakukan oleh perusahaan atau individu. Peningkatan karier ini

terkait dengan potensi dan kinerja individu serta manajemen karier yang dilakukan

perusahaan. Apabila perencanaan karier individu yang dilakukan karyawan sesuai

dengan kesempatan karier yang diberikan perusahaan, maka kemungkinan besar dari

diri karyawan tersebut akan timbul semangat kerja atau gairah kerja yang tinggi.

Dengan demikian karyawan akan termotivasi untuk melaksanakan pekerjaannya

sesuai dengan tanggung jawab dan job description yang telah ditentukan oleh

perusahaan (Suryana(www.stan-im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%). Kepempimpinan dan

Pengembangan Karier Terhadap Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics,

Tbk).

http://www.stan-im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%25).%20Kepempimpinan

3

Dari pendapat ahli di atas dapat disimpulkan bahwa pengembangan karier

adalah suatu proses rangkaian kegiatan untuk meningkatkan kemampuan kerja

individu untuk merencanakan karier dimasa sekarang dan masa depan yang diikuti

dengan rangkaian pelatihan, promosi, dan mutasi jabatan.

Usaha yang dapat dilakukan oleh perusahaan untuk mengembangkan sumber

daya manusia serta meningkatkan motivasi kerja karyawan adalah dengan

mengadakan pengembangan karier karyawan di perusahaan. Pengembangan karier

(seperti promosi) sangat diharapkan oleh setiap pegawai, karena dengan

pengembangan ini pegawai akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang

diperoleh sebelumnya.

Pada penelitian ini menggunakan referensi penelitian terdahulu dari penelitian

Barus (2007) dan penelitian Sari Sinulingga (2011). Research gap dalam penelitian

ini dari penelitian sebelumnya adalah untuk penelitian Barus (2007) variabel yang

diteliti hanya variabel persepsi kompensasi, untuk populasi penelitian dilakukan

hanya pada karyawan tetap di PDAM Tirta Pakuan Bogor, pengambilan sampel

dilakukan dengan metode sampling acak secara proporsional dan menggunakan

metode penelitian SEM.

Sedangkan untuk research gap dalam penelitian ini dari penelitian sebelumnya

adalah untuk penelitian Sari & Sinulingga (2011) untuk variabel yang diteliti sama,

tetapi dalam penelitian ini juga menguji mengenai tingkat persepsi karyawan,

populasi penelitian adalah karyawan PT Yeong Shin Indonesia yang dipilih secara

acak, metode penelitian dengan pendekatan survey, untuk teknik analisis data sama

dengan penelitian ini tetapi dalam penelitian Sari & Sinulingga (2011) juga

menambahkan uji homogenitas.

Demikian juga fenomena berdasarkan pengamatan peneliti, PT Daya

Manunggal Salatiga yang merupakan pabrik manufaktur yang sudah berdiri lama dan

mempunyai banyak karyawan, peneliti tertarik untuk meneliti pengembangan karier

4

karyawan, yang dimana pengembangan karier itu sangat penting bagi perusahaan dan

karyawan.

Dalam hal ini peneliti mengambil sampel penelitian yaitu karyawan operator

Departement Proseccing Dyeing, terkait sistem pengembangan karier seperti promosi

dan naik level yang diinginkan karyawan, akan tetapi untuk kalangan karyawan level

operator di PT Daya Manunggal promosi dan kenaikan karier itu bisa dilakukan akan

tetapi sangat cukup lama dan susah, jadi kesempatan karyawan karyawan untuk

berkarier lebih tinggi sangat terbatas, maka peneliti tertarik untuk meneliti apakah

terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier terhadap

motivasi kerja karyawan.

Sedangkan untuk kompensasi itu sendiri berdasarkan pengamatan peneliti,

terdapat beberapa karyawan Departemen Processing Dyeing yang mempunyai

pekerjaan sampingan, seperti berjualan, para karyawan merasa kompensasi yang

diberikan tersebut dirasa belum cukup untuk memenuhi kebutuhan keluarga yang

dimana biaya hidup setiap tahun akan meningkat.

Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka peneliti akan mengkaji masalah

penelitian berupa pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi dan sistem

pengembangan karir terhadap motivasi kerja (Studi kasus karyawan PT Daya

Manunggal Salatiga (Departemen Processing Dyeing).

Persoalan Penelitian

Berdasarkan latar belakang penelitian dan masalah penelitian maka persoalan

penelitian ini adalah:

1) Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi terhadap

motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT Daya

Manunggal Salatiga ?

5

2) Apakah terdapat pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier

terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT

Daya Manunggal Salatiga ?

Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1) Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas sistem kompensasi

terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada PT

Daya Manunggal Salatiga.

2) Untuk mengetahui pengaruh persepsi karyawan atas sistem pengembangan

karier terhadap motivasi kerja karyawan Departemen Processing Dyeing pada

PT Daya Manunggal Salatiga.

Manfaat Penelitian

Bagi Perusahaan :

1. Produktifitas kerja menjadi meningkat

2. Biaya operasi menjadi lebih efisen

3. Terjadinya peningkatan efisiensi secara keseluruhan

Bagi Peneliti :

1. Membangun semangat dalam menjalani hidup agar menjadi lebih baik

2. Mengembangkan tujuan hidup

3. Melawan ketakutan dan selalu berpikir positif

TINJAUAN PUSTAKA

Motivasi Kerja

Milton (1981) juga berdasarkan Steers & Layman melihat motivasi kerja

mengandung tiga komponen utama, yaitu menggerakan (energizing), perilaku, dan

6

tujuan serta insentif. Menggerakan timbul apabila individu mempunyai kehendak atau

keinginan untuk sesuatu kehendak atau keinginan ini, yaitu motif dan merupakan

sebab munculnya perilaku. Perilaku adalah digerakan oleh tujuan yang dapat

memuaskan kehendak atau keinginan karyawan tersebut.

Berdasarkan teori yang dikemukakan oleh Frederick Herzberg bahwa terdapat

dua faktor yang mendorong karyawan termotivasi dalam bekerja, yaitu faktor

intrinsik (motivator factor) dan faktor ekstrinsik (hygnie factor) (Herzberg, 1966).

Pemikiran Herzberg beranjak dari pentingnya memenuhi kebutuhan (needs)

para pegawai. Mereka menyatakan bahwa motivasi pegawai dapat dipahami dengan

baik jika sikap pegawai terlebih dahulu dapat dipahami. Mereka meyakini bahwa

hubungan individu dengan pekerjaannya merupakan hubungan dasar dan bahwa sikap

seseorang terhadap kerja sangat menentukan kesuksesan atau kegagalan individu

tersebut (Putri,2008).

Herzberg juga menggolongkan kebutuhan dalam 2 faktor saja, yaitu faktor

motivator dan faktor hygnie. Untuk faktor motivator itu sendiri yaitu : pekerjaan itu

sendiri, prestasi, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan,

status. Untuk faktor hygnie itu sendiri yaitu : hubungan dengan penyelia, hubungan

antar kolega, hubungan dengan bawahan, kualitas penyeliaan, kebijakan perusahaan

dan administrasi, keamanan kerja, kondisi kerja, gaji (Wijono,2010).

Pada hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada karyawan tersebut

mempunyai tujuan yang dapat meningkatkan berbagai hal. Menurut Hasibuan (2004)

tujuan pemberian motivasi kepada karyawan di antaranya adalah : meningkatkan

moral dan kepuasan karyawan, meningkatkan produktivitas kerja karyawan,

mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan, meningkatkan kedisiplinan

karyawan, mengefektifkan pengadaan karyawan, menciptakan suasana dan hubungan

kerja yang baik, meningkatkan loyalitas kreativitas dan partisipasi karyawan,

meningkatkan tingkat kesejahteraan karyawan, mempertinggi rasa tanggung jawab

7

karyawan terhadap tugasnya, meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan

baku.

Hasibuan (2002) indikator motivasi kerja diantaranya adalah : mendapatkan

pengakuan keberadaannya dilingkungan pekerjannya, memiliki pandangan yang baik

terhadap pekerjaan yang dilakukan saat ini, mampu menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu, mampu bekerja di bawah tekanan, memiliki sikap yang disiplin dalam

bekerja, memiliki komitmen yang baik terhadap pekerjaan. Sementara itu Arep &

Tanjung (2003) mengungkapkan indikator motivasi kerja seperti : bekerja sesuai

standar, senang dalam bekerja, merasa berharga, bekerja keras dan sedikit

pengawasan

Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi

Martoyo (2000), menyatakan bahwa persepsi karyawan atas kompensasi

merupakan suatu penilaian terhadap keseimbangan pemberian kompensasi melalui

penghargaan atau ganjaran yang diberikan perusahaan kepada karyawan karena jasa-

jasanya dalam mencapai tujuan perusahaan. Persepsi tidak harus bergantung pada

rangsangan fisik, tetapi juga pada rangsangan yang berhubungan dengan lingkungan

sekitar dan keadaan individu yang bersangkutan.

Adapun indikator untuk kompensasi menurut Simamora (2004) adalah

sebagai berikut : persepsi karyawan terhadap jenis kompensasi, persepsi karyawan

terhadap waktu pembayaran kompensasi, persepsi karyawan terhadap sistem

pembayaran kompensasi, kompensasi harus memenuhi kebutuhan minimal

karyawannya. Sementara itu menurut Nitisemo (1992), dikutip dari Puspitasari

(2005) indikator kompensasi seperti: kompensasi harus dapat meningkat, kompensasi

harus dapat menimbulkan semangat dan kegairahan kerja, sistem kompensasi harus

adil, kompensasi tidak boleh bersifat statis dan sistem pembayaran kompensasi harus

sesuai dengan UU ketenagakerjaan.

8

Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier

Karier merupakan suatu deretan posisi yang diduduki oleh seseorang selama

perjalanan usianya (Robbins, 2006). Karier juga merupakan suatu proses kemitraan

interaksi dalam tahapan dan kerja sama antara perusahaan, atasan langsung dan

individu itu sendiri. Bernardin (2003) menyebutkan sistem pengembangan karir

adalah usaha formal yang direncanakan dan diatur untuk membuat seimbang

kebutuhan karir individu dan kebutuhan organisasi akan tenaga kerja.

Berdasarkan pendapat tersebut dapat disimpulkan bahwa persepsi karyawan

atas sistem pengembangan karier merupakan suatu rangkaian perubahan nilai, sikap

dan perilaku serta motivasi yang terjadi pada setiap individu selama rentang waktu

kehidupannya untuk menemukan secara jelas keahlian, tujuan karier dan secara

kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya.

Menurut Saydam (1996) pengembangan karir seorang karyawan perlu

dilakukan karena seorang karyawan bekerja dalam suatu perusahaan tidak hanya

ingin memperoleh apa yang dipunyai hari ini, tetapi juga mengharapkan ada

perubahan, ada kemajuan, ada kesempatan yang diberikan kepadanya untuk maju ke

tingkat yang lebih tinggi dan lebih baik.

Sistem pengembangan karier yang baik akan menciptakan kompetisi yang

konstruktif diantara karyawan sehingga menunjang produktifitas perusahaan

disamping juga akan memberikan keuntungan bagi karyawan itu sendiri. Pemilihan

karier secara bertahap akan menjamin karyawan dalam mempraktikan bidang

profesinya karena karier merupakan investasi dan bukan hanya untuk mendapatkan

penghargaan atau imbalan jasa. Komitmen terhadap karier dapat dilihat dari sikap

karyawan terhadap profesinya serta motivasi untuk bekerja sesuai dengan karier yang

telah dipilihnya.

Wahyudi (2002), mengungkapkan indikator sistem pengembangan karier

karyawan diantaranya adalah : prestasi kerja, produktivitas kerja, penaikan jabatan,

pelatihan karyawan, jenjang karier, perencanaan kerja.

9

Pengaruh Persepsi Kompensasi Terhadap Motivasi Kerja

Salah satu upaya untuk meningkatkan prestasi kerja, memotivasi dan

memberikan kepuasan karyawan adalah melalui kompensasi. Bila sistem kompensasi

disusun secara adil, benar, dan wajar para karyawan akan merasa puas dan

termotivasi untuk mencapai sasaran dan tujuan organisasi. Kompensasi yang bersifat

finansial dan non finansial sangat penting perannanya sebagai faktor motivasi.

Pemahaman yang tepat mengenai makna dan peranan masing-masing faktor tersebut

menjadi sangat penting, sehingga sedapat mungkin memperhitungkan persepsi para

pekerja yang bersangkutan, hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Barus (2007) yang berjudul Persepsi Karyawan Mengenai Pengaruh Kompensasi

terhadap Motivasi Kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor menyimpulkan juga

bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja.

Sehingga dapat diambil hipotesis sebagai berikut :

H1 : Terdapat pengaruh yang positif antara persepsi kompensasi terhadap motivasi

kerja karyawan.

Pengaruh Persepsi Pengembangan Karier dengan Motivasi Kerja

Pengembangan karier merupakan upaya pribadi seseorang karyawan untuk

mencapai suatu rencana karier. Kegiatan ini didukung oleh Departemen Personalia.

Setiap orang bertanggung jawab atas pengembangan karier nya. Bagi para karyawan

yang ingin mencapai suatu karier dalam organisasi, mereka harus merasa bahwa

organisasi adalah lingkungan yang memuaskan. Bila mereka merasa sebagai bagian

dari kelompok kerja, usaha pengembangan karier mereka akan lebih terarah menuju

peningkatan kesempatan karier selama mereka bekerja.

H2 : Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara pengembangan karier


10

Model Penelitian

Dari hasil perumusan pengaruh antar variable dan penelitian terdahulu, maka

dapat dibuat model penelitian di bawah ini :

Gambar 1

Model Penelitian

Sumber: Penelitian Sari & Sinulingga (2011)

METODA PENELITIAN

Jenis Penelitian

Metode penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian

kuantitatif dengan menggunakan jenis penelitian deskriptif.

Persepsi

Sistem

Kompensasi

X1

Persepsi

Sistem

Pengemban

gan Karir

X2

Motivasi

Kerja

Y

11

Lokasi dan Objek Penelitian

Lokasi penelitian dilakukan pada PT Daya Manunggal yang berlokasi di Jalan

Argo Busono, Salatiga. Untuk objek penelitian dilakukan pada karyawan Departemen

Processing Dyeing.

Populasi dan Sampel

Sugiyono (2008) mengemukakan bahwa populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu

yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari kemudian ditarik

kesimpulannya.Populasi penelitian ini adalah sebagian karyawan PT Daya

Manunggal Departemen Processing Dyeing yang berjumlah 258 karyawan dari

keseluruhan karyawan Departemen Processing Dyeing.Sampel merupakan anggota

populasi yang terpilih sebagai satuan pengamatan. Arikunto, S. (2006) menyatakan

bahwa sampel adalah sebagian atau wakil populasi yang akan diteliti. Dalam

penelitian ini jumlah sampel yang diambil tidak sama dengan jumlah populasinya,

tetapi yang akan penulis teliti disini hanya mengambil sampel sebanyak 95 orang

karyawan Departemen Processing Dyeing dengan penentuan ukuran sampel

berdasarkan rumus Slovin (Umar, 2004) sebagai berikut :

n = N/ ( 1 + N (e)²)

Keterangan :

n = jumlah sampel

N = jumlah populasi

e = presentase kelonggaran ketidaktelitian (presisi) karena kesalahan

pengambilan sampel yang masih dapat ditolerir.

n = 258 / 258 ( 0.1 )² + 1 = 72 , 06 dibulatkan menjadi 73. Namun atas

pertimbangan perusahaan responden digenapkan menjadi 95 responden. Dengan

demikian jumlah sampel yang diambil adalah 95 karyawan Departemen Processing

Dyeing.

12

Dasar pengambilan sampel menggunakan teknik sampling kuota. Sampling

kuota ialah teknik penentuan sampel dari populasi yang mempunyai ciri-ciri tertentu

sampai jumlah (jatah) yang dikehendaki atau pengambilan sampel yang didasarkan

pada pertimbangan tertentu dari peneliti. Caranya menetapkan besar jumlah sampel

yang diperlukan, kemudian menetapkan besar jumlah (jatah yang diinginkan), maka

jatah itulah yang dijadikan dasar untuk mengambil unit sampel yang diperlukan

(Riduwan dan Akdon, 2009).

Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer

diperoleh dari hasil kuesioner berisi sejumlah pertanyaan tertulis yang terstruktur

untuk memperoleh informasi dari responden.

Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan

teknik kuesioner (angket) yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan daftar

pertanyaan kepada responden dengan harapan mereka akan memberikan respon atas

daftar pertanyaan tersebut.Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang

efisien bila peneliti tahu dengan pasti variabel yang akan diukur dan tahu apa yang

bisa diharapkan dari responden.

Pengukuran Konsep dan Indikator Empirik

Konsep yang digunakan dalam penelitian ini adalah persepsi sistem kompensasi,

persepsi sistem pengembangan karir dan motivasi kerja. Untuk mengukur konsep-

konsep tersebut, maka digunakan likert scale 1 – 5 yang berarti 1 mewakili sangat

tidak setuju (STS), 2 mewakili tidak setuju (TS), 3 mewakili ragu – ragu, (N), 4

mewakili setuju (S) dan 5 mewakili sangat setuju (SS).

13

Tabel 1. Definisi Operasional Variabel

Konsep Definisi Indikator Empirik Sumber

Motivasi Kerja Merupakan kesediaan

mengeluarkan tingkat

upaya yang tinggi untuk

tujuan organisasi yang

dikondisikan oleh

kemampuan upaya itu

untuk memenuhi sesuatu

kebutuhan individu

(Siagian, 2001)

1) Mendapatkan pengakuan

keberadaannya dilingkungan

pekerjannya.

2) Memiliki pandangan yang baik

terhadap pekerjaan yang dilakukan

saat ini.

3) Mampu menyelesaikan pekerjaan

dengan tepat waktu.

4) Mampu bekerja di bawah tekanan.

5) Memiliki sikap yang disiplin dalam

bekerja.

6) Memiliki komitmen yang baik

terhadap pekerjaan.

7) Bekerja sesuai standar

8) Senang dalam bekerja

9) Merasa berharga

10) Bekerja keras

11) Sedikit pengawasan

Hasibuan

(2002)

Arep &

Tanjung

(2003)

Persepsi

Karyawan

Terhadap

Sistem

Kompensasi

Merupakan suatu

penilaian terhadap

keseimbangan pemberian

kompensasi melalui

penghargaan atau

ganjaran yang diberikan

perusahaan kepada

karyawan karena jasa-

jasanya dalam mencapai

tujuan perusahaan

(Martoyo, 2000)

1) Persepsi karyawan terhadap jenis

kompensasi.

2) Persepsi karyawan terhadap waktu

pembayaran kompensasi.

3) Persepsi karyawan terhadap sistem

pembayaran kompensasi.

4) Persepsi karyawan terhadap

kompensasi harus memenuhi

kebutuhan minimal karyawannya.


peningkatan kompensasi


kompensasi yang dapat menimbulkan

semangat dan kegairahan kerja.

7) Persepsi karyawan terhadap sistem

keadilan pemberian kompensasi.


kompensasi yang tidak boleh bersifat

statis.

Simamora

(2004 : 445)

Nitisemo

(1992), dalam

Puspitasari

( 2005)

Persepsi

Karyawan

Terhadap

Sistem

Pengembangan

Karier

Merupakan suatu

rangkaian perubahan

nilai, sikap dan perilaku

serta motivasi yang

terjadi pada setiap

individu selama rentang

waktu kehidupannya

untuk menemukan secara

jelas keahlian, tujuan

karier dan secara

1) Persepsi karyawan terhadap prestasi

kerja.


produktifitas kerja.

3) Persepsi karyawan terhadap penaikan

jabatan.

4) Persepsi karyawan terhadap pelatihan

karyawan.

5) Persepsi karyawan terhadap jenjang

karier.

Wahyudi

(2002)

14

kontinyu mengevaluasi,

merevisi dan

meningkatkan

rancangannya


perencanaan kerja.

Teknik Analisis Data

Teknik analisis yang digunakan dalam penelitian ini adalah menggunakan

statistik deskriptif kuantitatif dan alat analisis menggunakan regresi berganda.

Sebelum melangkah ke uji regresi berganda, data diuji keabsahanya sehingga dapat di

uji lebih lanjut yaitu menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas.

Uji validitas : uji ini untuk mengetahui sejauh mana instrumen yang

digunakan sudah memadai untuk mengukur apa yang seharusnya diukur dengan cara

meminta pendapat atau penilaian ahli yang berkompeten dengan masalah yang

diteliti. Data dikatakan valid jika memiliki Corrected item-total correlation (r hitung)

lebih besar 0,3 (Ghozali, 2005).

Uji reliabilitas : Uji yang diperlukan untuk menunjuk sejauh mana suatu hasil

pengukuran relatif konsisten jika diulangi berapa kali. Instrumen dikatakan reliable

bila memiliki Alpha Cronbach lebih besar dari 0,60 (Ghozali, 2005).

a. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji Normalitas dilakukan dengan menggunakan uji kolmogrov smirnov dengan

cara membandingkan nilai probabilitas (p-value) yang diperoleh dengan taraf

signifikan yang sudah ditemukan yaitu 0,05 (Ghozali, 2005).

2) Uji multikolinearitas

Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui korelasi antar variable-variabel

independen yang digunakan dalam penelitian. Uji multikolinieritas dalam

penelitian ini dapat diketahui dengan melihat angka variance inflation factor

(VIF) dan tolerance. Model regresi dikatakan bebas dari multikolinieritas apabila

memiliki nilai VIF lebih kecil dari 10 dan mempunyai angka tolerance lebih besar

dari 0,10 (Ghozali, 2005).

15

3) Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah analisi regresi berganda

terjadi ketidaksamaan varians dari residual pengamatan ke pengamatan yang lain.

Untuk menguji ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilihat dari hasil uji glejser

yaitu dengan cara meregresikan nilai absolute residual terhadap variable

independen. Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05 maka tidak ada

heteroskedatisitas (Ghozali, 2005).

b. Regresi linear berganda

Model persamaan regresi yang digunakan untuk menguji Hipotesis ini adalah :

Y = b1X1 + b2X2 +e

Dimana :

Y : Motivasi Kerja

X1 : Persepsi Karyawan Atas Sistem Kompensasi

X2 : Persepsi Karyawan Atas Sistem Pengembangan Karier

e :Error / Residual

a : Konstanta, perpotongan pada garis sumbu X

b1,b2 : Koefesien regresi

Jadi dapat diketahui dari hasil penghitungan bahwa koefisien regresi dalam penelitian

ini adalah :

Y = b1X1 + b2X2 +e

= 6,525X1 + 0,443X2

Hasil persepsi atas kompensasi memiliki koefisien regresi sebesar 6,525 dan persepsi

atas pengembangan karier memiliki koefisien regresi sebesar 0,443.

Selanjutnya dengan menggunakan SPSS 11.0 for windows, akan dihasilkan

output regresi yang akan dijelaskan mengenai:

R square (R2) yaitu seberapa besar kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen. Uji F yaitu uji signifikansi apakah variabel

independen secara bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

16

Jika p-value lebih kecil dari 0,05 maka secara bersama-sama variabel independen

berpengaruh terhadap variabel dependen. Uji t yaitu uji signifikansi apakah variabel

independen secara parsial berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen. Hal ini

dilakukan dengan cara membandingkan p-value dengan tingkat signifikansi. Jika p-

value lebih kecil dari 0,05 maka hipotesa diterima demikian sebaliknya.

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Karakteristik Responden

Berdasarkan hasil pengumpulan data yang diperoleh melalui kuesioner yang

diberikan kepada karyawan Departemen Processing Dyeing PT Daya Manunggal

Salatiga sebagai responden yang berjumlah 95 responden. Karakteristik/ identitas

responden ini berdasarkan jenis kelamin, usia, pengalaman kerja, pendidikan terakhir,

bagian kerja.

Tabel 2. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentase (%)

Laki-Laki 78 82,1

Perempuan 17 17,9

Total 95 100 %

Sumber : Data diolah 2015

Dari tabel di atas terlihat sebanyak 78 karyawan atau 82,1% adalah karyawan

laki-laki sedangkan karyawan perempuan hanya sebanyak 17 karyawan atau 17,9%.

Ini berarti rata-rata karyawanDepartemen Processing Dyeing lebih banyak karyawan

laki-laki dibandingkan dengan karyawan perempuan.

Tabel 3. Karakteristik Responden Menurut Usia

Usia Jumlah Prosentase (%)

< 25 18 18,9

26 – 30 4 4,2

31 – 35 3 3,2

36 – 40 16 16,8

17

41 – 45 32 33,7

>46 22 23,2

Total 95 100 %


Dari tabel di atas menunjukan bahwa kebanyakan usia karyawan Departemen

Processing Dyeing berusia antara 41-45 yaitu sebanyak 32 karyawan atau 33,7%.

Usia >46 yaitu sebanyak 22 orang atau 23,2%. Usia <25 yaitu sebanyak 18 karyawan

atau 18,9%. Usia 36-40 yaitu sebanyak 16 karyawan atau 16,8%.Usia 26-30 yaitu

sebanyak 4 karyawan atau 4,2% dan untuk usia 31-35 yaitu sebanyak 3 karyawan

atau 3,2%.

Tabel 4. Karakteristik Responden Menurut Pengalaman Kerja

Pengalaman Kerja ( tahun ) Jumlah Prosentase (%)

<10 21 22,1

11 – 15 6 6,3

16 – 20 25 26,3

21- 25 31 32,6

26 – 30 9 9,5

31> 3 3,2

Total 95 100 %


Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa rata-rata pengalaman kerja karyawan

Departemen Processing Dyeing yaitu selama 21-25 tahun atau 32,6% sebanyak 31

karyawan. Selama 16-20 tahun atau 26,3% sebanyak 25 karyawan. Selama <10 tahun

atau 22,1% sebanyak 21 karyawan. Selama 26-30 tahun atau 9,5% sebanyak 9

karyawan. Selama 11-15 tahun atau 6,3% sebanyak 6 karyawan dan selama 31> atau

3,2% sebanyak 3 karyawan.

Tabel 5. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir

Pendidikan Terakhir Jumlah Prosentase (%)

SD 2 2,1

SMP 3 3,2

SMA / SMK 90 94,7

Total 95 100 %


18

Dari tabel di atas menunjukan bahwa rata-rata karyawan Departemen

Processing Dyeing berpendidikan hanya SMA / SMK yaitu sebanyak 90 karyawan

atau 94,7%. Untuk yang berpendidikan SMP yaitu sebanyak 3 karyawan atau 3,2%

sedangkan untuk yang berpendidikan SD yaitu sebanyak 2 karyawan atau 2,1%.

Tabel 6. Karakteristik Responden Menurut Bagian Kerja

Bagian Kerja Jumlah Prosentase (%)

Pretreatment 9 9,5

Ex. Houst 6 6,3

Persiapan 6 6,3

Proses Control 6 6,3

Larutan 10 10,5

Finishing 14 14,7

Kimia 6 6,3

Continous 28 29,5

Maintenance / MTC 10 10,5

Total 95 100 %

Dari hasil tabel di atas menunjukan bahwa untuk pengisian kuesioner paling

banyak di bagian continous sebanyak 28 karyawan atau 29,5%, untuk bagian

finishing sebanyak 14 karyawan atau 14,7%, untuk bagian larutan dan maintenance

sebanyak 10 karyawan atau 10,5%, untuk bagian pretreatment sebanyak 9 karyawan

atau 9,5%, dan bagian ex houst, persiapan, proses control, kimia sebanyak 6

karyawan atau 6,3%.

Uji Validitas dan Uji Reliabilitas Data

Berikut tabel yang menyajikan uji validitas dan reliabilitas persepsi atas

sistem kompensasi, persepsi atas sistem pengembangan karir dan motivasi kerja.

Tabel 7.

Uji Validitas dan Reliabilitas persepsi Atas Sistem Kompensasi

Persepsi Atas Sistem Kompensasi

Validitas Reliabilitas

Item-Total

Correlation

Alpha

Cronbach

Merasa puas terhadap jenis kompensasi yang 0,660 0,7965

19

diberikan, misalnya : upah, insentif dan tunjangan

kerja, bonus

Mendapat tambahan upah ketika lembur 0,366

Merasa pembayaran gaji tepat waktu 0,707

Merasa pembayaran kompensasi dilakukan

dengan cara yang mudah 0,535

Merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi

kebutuhan keluarga 0,526

Merasa kompensasi yang diberikan sesuai dengan

UMR / Peraturan Pemerintah 0,508

Memperoleh gaji yang meningkat setiap tahun 0,553

Mendapat bonus dan insentif ketika mencapai

target dan berprestasi 0,614

Merasa penghitungan insentif sudah transparan 0,715

Merasa pembayaran kompensasi sudah mencakup

prinsip keadilan 0,708


Hasil uji validitas variabel persepsi atas sistem kompensasi diperoleh nilai

Item-Total Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat

dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha,

menunjukkan dari masing-masing variabel persepsi atas sistem kompensasi

memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60.

Dengan demikian, maka semua indikator dari variabel persepsi atas sistem

kompensasi dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.

Tabel 8.

Uji Validitas dan Reliabilitas Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir

Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir


Item-Total

Correlation

Alpha

Cronbach

Berpikir prestasi kerja dinilai dengan adil 0,720

0,8493

Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika

melaksanakan pekerjaan dengan baik 0,755

Mempunyai kesempatan untuk pengembangan dan

pertumbuhan pribadi 0,682

20

Mendapat promosi naik jabatan ketika berprestasi 0,838

Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan

guna memperbaiki keterampilan 0,545

Merasa puas dengan peluang karier 0,763

Merasa perencanaan karier cukupbaik 0,754


Hasil uji validitas variabel persepsi atas sistem pengembangan karier

diperoleh nilai Item-Total Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data

valid dan dapat dianalisis lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai

Cronbach Alpha (α), menunjukkan dari masing-masing variabel persepsi atas sistem

pengembangan karir memenuhi unsur reliabilitas dengan nilai Cronbach Alpha (α)

lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, maka semua indikator dari variabel persepsi

atas sistem pengembangan karir dapat digunakan dalam pengolahan data selanjutnya.

Tabel 9.

Uji Validitas dan Reliabilitas Motivasi Kerja

Motivasi Kerja


Item-Total

Correlation

Alpha

Cronbach

Merasa pendapat, partisipasi, serta kinerja diakui

oleh perusahaan 0,517

0,7248

Selalu berpandangan positif tentang pekerjaan 0,664

Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat

waktu 0,456

Mampu bekerja di bawah tekanan 0,385

Selalu mentaati peraturan dengan cara disiplin

dalam bekerja 0,603

Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada

pekerjaan 0,640

Selalu bekerja sesuai standar ( SOP ) yang

ditetapkan di perusahaan 0,611

Merasa sangat senang bekerja 0,612

Merasa dihargai ketika kinerja saya sangat baik 0,524

Selalu mengeluh dan tidak bekerja keras jika

mendapat pekerjaan yang melebihi kemampuan 0,427

Tidak dapat bekerja dengan baik jika tidak diawasi 0,519

21

oleh atasan

Tidak putus asa apabila mengalami kegagalan

dalam melaksanakan tugas 0,485


Hasil uji validitas variabel motivasi kerja diperoleh nilai Item-Total

Correlation tiap indikator lebih besar dari 0,3 artinya data valid dan dapat dianalisis

lebih lanjut. Hasil uji reliabilitas berdasarkan pada nilai Cronbach Alpha,

menunjukkan dari masing-masing variabel motivasi kerja memenuhi unsur reliabilitas

dengan nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,60. Dengan demikian, maka semua

indikator dari variabel motivasi kerja dapat digunakan dalam pengolahan data

selanjutnya.

Uji Asumsi Klasik

Pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji

Normalitas, uji Multikolinearitas dan uji Heterokedastisitas. Uji normalitas

menggunakan uji kolmogorof smirnof yang diperoleh nilai signifikansi 0,790 yang

lebih besar dari 0,05 sehingga data dikatakan normal. Uji multikolienaritas diperoleh nilai

VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,1. Sehingga dapat disimpulkan tidak terjadi

Multikolinearitas.Uji heterokedasitas menggunakan uji glejser yang diperoleh nilai

signifikansi yang lebih besar dari 0,05 sehingga data dikatakan tidak ada masalah

heterokedasitas.

Statistik Deskriptif

Berikut akan disajikan statistik deskriptif persepsi atas sistem kompensasi,

persepsi atas sistem pengembangan karier dan motivasi kerja berdasarkan tingkat

jawaban responden.

Tabel 10.

Statistik Deskriptif Persepsi Atas Sistem Kompensasi

Persepsi Atas Sistem Kompensasi Rata-rata Keterangan

Merasa puas terhadap jenis kompensasi yang 3,126 Cukup

22

diberikan, misalnya : upah, insentif, tunjangan

kerja dan bonus

Mendapat tambahan upah ketika lembur 4,337 Sangat baik

Merasa pembayaran gaji tepat waktu 3,179 Cukup

Merasa pembayaran kompensasi dilakukan

dengan cara yang mudah 3,737 Baik

Merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi

kebutuhan keluarga 2,421 Tidak baik

Merasa kompensasi yang diberikan sesuai dengan

UMR / Peraturan Pemerintah 3,979 Baik

Memperoleh gaji yang meningkat setiap tahun 4,074 Baik

Mendapat bonus dan insentif ketika mencapai

target dan berprestasi 2,989 Cukup

Merasa penghitungan insentif sudah transparan 2,989 Cukup

Merasa pembayaran kompensasi sudah

mencakup prinsip keadilan 3,158

Cukup

Total rata-rata 3,399 Cukup


Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata persepsi responden

atas sistem kompensasi adalah Cukup (3,399). Jika dilihat dari indikator, Mendapat

tambahan upah ketika lembur merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar

4,337. Sedangkan untuk indikator terendah adalah : Merasa gaji yang diberikan dapat

memenuhi kebutuhan keluarga sebesar 2,421.

Tabel 11.

Statistik Deskriptif Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir

Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karir Rata-rata Keterangan

Berpikir prestasi kerja dinilai dengan adil 3,211 Cukup

Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika

melaksanakan pekerjaan dengan baik 3,126 Cukup

Mempunyai kesempatan untuk pengembangan dan

pertumbuhan pribadi 3,642 Baik

Mendapat promosi naik jabatan ketika berprestasi 3,653 Baik

Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan guna

memperbaiki keterampilan 3,726 Baik

Merasa puas dengan peluang karier 3,189 Cukup

Merasa perencanaan karier cukup baik 3,253 Cukup

23

Total rata-rata 3,400 Baik


Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata persepsi responden

atas sistem pengembangan karier adalah baik (3,400). Jika dilihat dari indikator,

Memiliki kesempatan untuk menerima pelatihan guna memperbaiki keterampilan

merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar 3,726, Mendapat promosi naik

jabatan ketika berprestasi sebesar 3,653. Sedangkan untuk indikator terendah adalah :

Mendapatkan penghargaan dari atasan ketika melaksanakan pekerjaan dengan baik

dengan nilai 3,126.

Tabel 12.

Statistik Deskriptif Motivasi Kerja

Motivasi Kerja Rata-rata Keterangan

Merasa pendapat, partisipasi, serta kinerja diakui

oleh perusahaan 3,495 Baik

Selalu berpandangan positif tentang pekerjaan 4,211 Baik

Dapat menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu 3,926 Baik

Mampu bekerja di bawah tekanan 3,032 Cukup

Selalu mentaati peraturan dengan cara disiplin dalam

bekerja 4,147 Baik

Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada

pekerjaan 4,326 Baik

Selalu bekerja sesuai standar ( SOP ) yang ditetapkan

di perusahaan 4,084 Baik

Merasa sangat senang bekerja 4,042 Baik

Merasa dihargai ketika kinerja saya sangat baik 3,505 Baik

Selalu mengeluh dan tidak bekerja keras jika

mendapat pekerjaan yang melebihi kemampuan 3,463 Baik

Tidak dapat bekerja dengan baik jika tidak diawasi

oleh atasan 4,116 Baik

Tidak putus asa apabila mengalami kegagalan dalam

melaksanakan tugas 3,979 Baik

Total rata-rata 3,861 Baik


Tabel di atas dapat dijelaskan bahwa secara total rata-rata motivasi kerja adalah

baik (3,861). Jika dilihat dari indikator, Memiliki komitmen dan tanggung jawab pada

24

pekerjaan merupakan indikator dengan nilai tertinggi sebesar 4,326. Sedangkan untuk

indikator terendah adalah mampu bekerja di bawah tekanan sebesar 3,032.

Pengujian Hipotesis

Nilai R Square sebesar 0,244. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel

persepsi atas sistem kompensasi dan persepsi atas sistem pengembangan karir dapat

menjelaskan variabel motivasi kerja sebesar 24,40 %, sedangkan sisanya sebesar

75,60 % dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diuji dalam penelitian ini.

Berdasarkan hasil uji regresi, diperoleh nilai F hitung sebesar 14,837 dengan tingkat

signifikansi 0,000, dan karena nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05 maka

secara bersama-sama variabel persepsi atas sistem kompensasi dan persepsi

karyawan atas sistem pengembangan karier dapat mempengaruhi variabel motivasi

kerja.

Tabel 13.

Hasil Olahan Regresi Berganda

Model Hipotesis Β t hitung Sig Ket

Constant 33,571

Persepsi karyawan atas sistem kompensasi H1 6,525 0,594 0,554 Ditolak

Persepsi karyawan atas sistem

pengembangan karier H2 0,443 3,474 0,001 Diterima

R Square 0,244

F hitung 14,837

Sig F 0,000

Sumber: Data olahan SPSS 2015

Berdasarkan uji parsial (uji t), tabel hasil olahan regresi dapat dijelaskan

bahwa :

Variabel persepsi karyawan atas sistem kompensasi tidak berpengaruh

terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi 0,554 yang lebih besar dari 0,05.

Dengan ini maka H1 ditolak dan menerimaH0.

25

Sedangkan variabel persepsi karyawan atas sistem pengembangan karir

berpengaruh terhadap motivasi kerja dengan nilai signifikansi 0,001 yang lebih kecil

dari 0,05. Dengan ini maka H2 diterima dan menolak H0

Pembahasan

Hasil penelitian menunjukan variabel persepsi karyawan atas sistem

kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja. Hal tersebut ditunjukan

berdasarkan rata-rata skor kompensasi tergolong cukup dengan total skor (3,399). Hal

itu berarti diketahui bahwa persepsi karyawan PT Daya Manunggal Departemen

Processing Dyeing atas sistem kompensasi tidak berpengaruh dengan motivasi kerja.

Adapun tidak berpengaruhnya kompensasi terhadap motivasi karyawan disebabkan

karena penentuan sistem kompensasi lebih ditentukan oleh PT Daya Manunggal.

Dalam hal ini karyawan hanya menerima kebijakan yang telah ditetapkan oleh PT

Daya Manunggal, apabila karyawan telah menyelesaikan kewajibannya yaitu bekerja

maka karyawan akan mendapat haknya yaitu mendapat kompensasi. Jadi faktor

hygnie dari Herzberg bukan merupakan motivasi kerja bagi karyawan PT Daya

Manunggal Departement Processing Dyeing.

Adapun indikator sistem kompensasi tersebut meliputi Merasa puas terhadap

jenis kompensasi yang diberikan, misalnya : upah, insentif, tunjangan kerja, dan

bonus (3,126), Merasa pembayaran gaji tepat waktu (3,179), Mendapat bonus dan

insentif ketika mencapai target dan berprestasi (2,989), Merasa penghitungan

insentif sudah transparan (2,989), dan Merasa pembayaran kompensasi sudah

mencakup prinsip keadilan (3,158), sedangkan ada satu indikator terendah yaitu

merasa gaji yang diberikan dapat memenuhi kebutuhan keluarga (2,421), yang

dimana indikator tersebut adalah indikator persepsi karyawan atas sistem kompensasi

yang paling rendah. Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Barus (2007) yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi

kerja. Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap

26

motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam usaha

memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina

semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Menurut

Handoko (2001) departemen personalia akan memberikan kompensasi kepada

karyawan merupakan cara untuk meningkatkan motivasi kerja. Jika kompensasi yang

diberikan sesuai hasil kerja yang diperoleh, motivasi dan kepuasan karyawan akan

meningkat.

Variabel persepsi sistem pengembangan karir berpengaruh terhadap motivasi

kerja. Hal ini berarti semakin perusahaan memberikan kesempatan pada karyawan

untuk meningkatkan karir maka akan semakin tinggi motivasi karyawan dalam

bekerja. Hasil ini didukung dengan rata rata skor yang tergolong baik (3,400).

Adapun indikator yang dinilai baik menurut karyawan adalah Mempunyai

kesempatan untuk pengembangan dan pertumbuhan pribadi (3,642), Mendapat

promosi naik jabatan ketika berprestasi (3,653), dan Memiliki kesempatan untuk

menerima pelatihan guna memperbaiki keterampilan (3,726). Hasil penelitian ini

sejalan dengan penelitian Sari & Sinulingga (2011) yang menyimpulkan bahwa

pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.

Dengan adanya sistem pengembangan karier di PT Daya Manunggal Salatiga, maka

karyawan merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman

dan peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang

dapat memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level tertentu.

Karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karier nya akan

merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik. Dengan adanya perhatian

perusahaan terhadap pengembangan karier, tentunya akan meningkatkan motivasi

kerja karyawan, dimana motivasi adalah pemberian daya penggerakan yang

menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai tujuan

perusahaan. Tingginya tingkat persepsi karyawan atas sistem pengembangan karier

27

yang ditunjukan dengan skor baik, membuktikan faktor motivator dari Herzberg

merupakan salah satu faktor motivator dalam meningkatkan motivasi kerja karyawan.

SIMPULAN DAN SARAN

Simpulan

1) Tidak terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem kompensasi dengan

motivasi kerja. Jadi persepsi karyawan atas sistem kompensasi tidak menjadi

motivator kerja bagi karyawan PT Daya Manunggal Departemen Processing

Dyeing.

2) Terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem pengembangan karier dengan

motivasi kerja. Hal tersebut berarti semakin tinggi tingkat persepsi karyawan

atas sistem pengembangan karier, maka semakin tinggi pula tingkat motivasi

kerja karyawan.

3) Secara bersama-sama terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem

kompensasi dan persepsi atas sistem pengembangan karier terhadap motivasi

kerja.

Implikasi Teoritis

Persepsi atas sistem kompensasi tidak berpengaruh terhadap motivasi kerja.

Hasil penelitian ini tidak sejalan dengan Barus (2007) yang menyatakan bahwa

kompensasi berpengaruh signifikan dan positif terhadap motivasi kerja. Sementara itu

terdapat pengaruh antara persepsi atas sistem pengembangan karier dengan motivasi

kerja. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Sari & Sinulingga (2011) yang

menyimpulkan bahwa pengembangan karier berpengaruh positif dan signifikan


28

Implikasi Terapan

Pemberian kompensasi merupakan salah satu faktor yang berpengaruh

terhadap motivasi dan merupakan suatu cara yang dilakukan oleh perusahaan dalam

usaha memenuhi kebutuhan karyawannya dan memberi rangsangan untuk membina

semangat kerja sehingga karyawan dapat bekerja lebih efektif dan efisien. Dengan

adanya sistem pengembangan karier di PT Daya Manunggal Salatiga, maka karyawan

merasa memiliki harapan atau kesempatan untuk memperoleh pengalaman dan

peningkatan kemampuan selama bekerja dan juga memperoleh pekerjaan yang dapat

memberikan pembayaran yang lebih tinggi, tanggung jawab atau level

tertentu.Karyawan yang mempunyai kesempatan yang tinggi meningkatkan karier

nya akan merangsang motivasinya untuk bekerja lebih baik

Keterbatasan Penelitian

1) Penyebaran kuesioner tidak dilakukan secara langsung oleh peneliti, bisa saja

pada saat pengisian kuesioner, para responden tidak memberikan jawaban yang

benar-benar dari isi hati dan tidak sesuai dengan keadaan yang sebenarnya.

2) Dalam penelitian ini hanya meneliti variabel persepsi atas sistem kompensasi

dan persepsi atas sistem pengembangan karier, jadi kemungkinan hasil

penelitian yang diperoleh belum menjelaskan hasil secara keseluruhan.

3) Melakukan penelitian selanjutnya dengan menambah jumlah sampel penelitian

sehingga didapatkan hasil yang lebih baik.

Saran dan Agenda Penelitian Yang Akan Datang

1) Untuk PT Daya Manunggal diharapkan untuk membuat sistem kompensasi

semenarik mungkin sebagai cara agar para karyawan lebih termotivasi dalam

bekerja.

29

2) Untuk lebih meningkatkan motivasi kerja karyawan, diharapkan PT Daya

Manunggal lebih memperhatikan sistem pengembangan karier sebagai cara

untuk mendorong semangat karyawan dalam bekerja.

3) Untuk penelitian yang akan datang diharapkan untuk jumlah sampel penelitian

sehingga didapatkan hasil yang lebih baik serta menambahkan variabel lain

diluar observasi.

30

DAFTAR PUSTAKA

Adnyani, I Gusti AD. (2008). Membina Semangat Kerja Untuk Meningkatkan

Produktifitas Kerja Karyawan. Jurnal Buletin Studi Ekonomi. Vol.13, No.2.

Halaman 203-209

Arep I, Hendri Tanjung. (2003). Manajemen Motivasi. Hlm. 16 - 17. Grasindo :

Jakarta

Arikunto, S. (2006). Prosedur Penelitian : suatu pendekatan praktik. Jakarta : PT

Asdi Mahasatya

Barus, Sarmayani Evi (2007). Persepsi Karyawan Mengenai Pengaruh Kompensasi

terhadap Motivasi Kerja di PDAM Tirta Pakuan Kota Bogor. Program

Pascasarjana Manajemen dan Bisnis. Institut Pertanian Bogor

Bernardin, H. John. (2003). Human Resource Management : An Experiential

Approach. 3 ed. New York : Mc Graw – Hill

Ghozali, Imam. (2005). Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS.

Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponegoro

Handoko, T. Hani. (2001). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. BPFE

: Jogjakarta

Herzberg F. The Motivation to Work. John Willey and Sons, Inc. New York : 1966

Malayu, S.P. Hasibuan. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT

Bumi Aksara

Malayu, S.P.Hasibuan. (2004). Organisasi dan Motivasi. Jakarta. PT Bumi Aksara

Martoyo, Susilo. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Keempat.

Penerbit BPFE. Yogyakarta

Milton, C.R. (1981). Human Behaviour in Organization : Three Levels of Behaviour.

New Jersey : Engwood Cliffs. Prentice-Hall

Ngatemin dan Arumwanti, Wanti. (2012). Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Hotel di Kabupaten Karo Provinsi

Sumatera Utara. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis. Vol 12 No. 2/ September.

2012

31

Nugroho dan Kunartinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan

Karier Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja. Jurnal

Bisnis dan Ekonomi (JBE), September 2012, Hal.153-169. Program Studi

Manajemen Universitas Stikubank

Puspitasari, Esty. (2005). Analisis Pengaruh Persepsi Keadilan Tentang Kompensasi

Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Skripsi Program S1 Fakultas Ekonomi

Universitas Kristen Satya Wacana (tidak dipublikasikan)

Putri, Mardhika Rizavia. (2008). Persepsi Karyawan Terhadap Motivasi Kerja di PT

EMS INDOAPPLIANCES. Jurnal FISIP UI

Riduwan dan Akdon. (2009). Rumus dan Data Dalam Analisis Statistika. Bandung :

Alfabeta

Rivai, V. dan E.J. Sagala. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk

Perusahaan : Dari Teori ke Praktek. (Edisi II). PT Raja Grafindo Perkasa.

Jakarta

Robbins, P.S. (2006). Perilaku Organisasi : Edisi Bahasa Indonesia. Edisi 10. Jakarta

: PT Indeks

Sari, Eliana dan Sinulingga, Joni. (2011). Pengaruh Pengembangan Karier dan

Kompensasi Terhadap Motivasi Karyawan (Studi Kausal PT Yeong Shin

Indonesia-Bekasi). Program Magister Manajemen Universitas Jayabaya. Jurnal

Ilmiah Penelitian Manajemen Manajerial Vol.9 No. 1 Maret 2011

Saydam, Gouzali. (1996). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Djambatan.

Jakarta

Simamora, Henry. (2004). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : STIE

YKPN

Sugiyono. (2008). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif. Bandung : Alfabeta

Suryana, Dede. Pengaruh Kepempimpinan dan Pengembangan Karier Terhadap

Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics, Tbk).www.stan-

im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%Kepempimpinan dan Pengembangan Karier

Terhadap Motivasi (Kasus Karyawan PT Indorama Synthetics, Tbk. Diunduh

pada 14 September 2015

http://www.stan-im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%25Kepempimpinan

http://www.stan-im.ac.id/.../pdf/.../Pengaruh%25Kepempimpinan

32

Umar, Husein. (2004). Riset Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi. PT

Gramedia. Pustaka Utama. Jakarta

Wahyudi, Bambang. (2002). Manajemen Sumber Daya Manusia : Penerbit Sulita.

Bandung

Wijono, Sutarto. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta : Kencana

33

Lampiran 1

LEMBAR KUESIONER PENELITIAN

Kepada :

Yth. Responden Penelitian

Di Tempat

Dengan hormat,

Berkenaan dengan adanya penelitian dalam rangka penyusunan skripsi dengan judul

“PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN SISTEM

PENGEMBANGAN KARIER TERHADAP MOTIVASI KERJA”(Studi Kasus

Karyawan PT Daya Manunggal Salatiga Departemen Processing Dyeing)”, bersama

ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk mengisi data kuesioner yang diberikan.

Saya menyadari akan keterbatasan waktu Bapak/Ibu yang sangat berharga. Akan

tetapi mohon kesediaannya untuk membantu saya dalam pengisian kuesioner ini.

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat persepsi karyawan tentang sistem

kompensasi dan sistem pengembangan karir terhadap motivasi kerja karyawan di PT

Daya Manunggal Salatiga. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat membantu pihak

manajemen dalam pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.

Kuesioner ini tidak bermaksud menilai pribadi Bapak/Ibu atau prestasi kerja

Bapak/Ibu. Data yang Bapak/Ibu berikan semata mata hanya dipakai untuk keperluan

penelitian. Pengolahan data ini menggunakan metode statatistik. Informasi yang

Bapak/Ibu berikan merupakan bantuan yang sangat berarti dalam melengkapi

penelitian saya. Karena itu jawaban Bapak/Ibu yang kosong atau yang tidak terjawab

akan mengakibatkan seluruh jawaban tidak dapat diolah.

Terima kasih atas waktu yang diberikan, atas kerja sama dan dukungannya

saya ucapkan banyak terima kasih.

Hormat Saya

Nila Andila Putri

34

Petunjuk Pengisian

Pilihlah salah satu jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu

dengan memberi tanda checklist ( V ) pada kolom yang tersedia. Jawaban anda

dijamin kerahasiannya dan tidak akan berpengaruh terhadap upaya yang anda terima.

Ada lima alternatif jawaban yang dapatBapak/Ibu pilih, yaitu :

STS : Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju

RR : Ragu-Ragu

S : Setuju

SS : Sangat Setuju

Profil Responden

Jenis Kelamin : ( ) Laki-Laki

( ) Perempuan

Usia : Tahun

Bidang / Departemen :

Pengalaman Kerja : Tahun

Pendidikan Terakhir :

35

Kuesioner Persepsi Atas SistemKompensasi

No Persepsi karyawan atas sistem

kompensasi STS TS RR S SS

1 Saya merasa puas terhadap jenis kompensasi

yang diberikan, misalnya : upah, insentif dan

tunjangan kerja, bonus dan komisi

2 Saya mendapat tambahan upah ketika

lembur

3 Saya merasa pembayaran gaji di PT Daya

Manunggal tepat waktu

4 Saya merasa pembayaran kompensasi di PT

Daya Manunggal dilakukan dengan cara

yang mudah

5 Saya merasa gaji yang diberikan dapat

memenuhi kebutuhan keluarga

6 Saya merasa kompensasi yang diberikan

sesuai dengan UMK / Peraturan Pemerintah

7 Saya memperoleh gaji yang meningkat

setiap tahun

8 Saya mendapat bonus dan insentif ketika

saya mencapai target dan berprestasi

9 Saya merasa penghitungan insentif sudah

transparan

10 Saya merasa pembayaran kompensasi di PT

Daya Manunggal sudah mencakup prinsip

keadilan

36

Kuesioner Persepsi Atas Sistem Pengembangan Karier

No Persepsi Karyawan Atas Sistem

Pengembangan Karier STS TS RR S SS

1 Saya berpikir prestasi kerja saya dinilai

dengan adil

2 Saya mendapatkan penghargaan dari

atasan ketika saya melaksanakan

pekerjaan dengan baik

3 Saya mempunyai kesempatan untuk

pengembangan dan pertumbuhan pribadi

4 Saya akan mendapat promosi naik

jabatan ketika saya berprestasi

5 Saya memiliki kesempatan untuk

menerima pelatihan guna memperbaiki

keterampilan

6 Saya merasa puas dengan peluang karier

di PT Daya Manunggal

7 Saya merasa perencanaan karier di PT

Daya Manunggal sudah cukup baik

37

Kuesioner Motivasi Kerja

No Variable Motivasi Kerja STS TS RR S SS

1 Saya merasa pendapat, partisipasi, serta

kinerja saya diakui oleh perusahaan

2 Saya selalu berpandangan positif tentang

pekerjaan

3 Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan

tepat waktu

4 Saya mampu bekerja di bawah tekanan

5 Saya selalu mentaati peraturan dengan cara

disiplin dalam bekerja

6 Saya memiliki komitmen dan tanggung

jawab pada pekerjaan

7 Saya selalu bekerja sesuai standar ( SOP )

yang ditetapkan di PT Daya Manunggal

8 Saya merasa sangat mencintai pekerjaan

saya dan merasa senang bekerja di PT Daya

Manunggal

9 Saya merasa dihargai ketika kinerja saya

sangat baik

10 Saya selalu mengeluh dan tidak bekerja

keras jika mendapat pekerjaan yang

melebihi kemampuan saya

11 Saya tidak dapat bekerja dengan baik jika

saya tidak diawasi oleh atasan

12 Saya tidak putus asa apabila saya mengalami

kegagalan dalam melaksanakan tugas

38

Lampiran 2

OLAHAN UJI KORELASI

Correlations

Correlations

1 .189 .476** .305** .432** .147 .149 .387** .289** .381** .660**

. .067 .000 .003 .000 .156 .149 .000 .005 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.189 1 .264** .107 -.070 .143 .147 .137 .253* .162 .366**

.067 . .010 .302 .503 .166 .155 .186 .013 .117 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.476** .264** 1 .323** .259* .243* .294** .524** .398** .316** .707**

.000 .010 . .001 .011 .018 .004 .000 .000 .002 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.305** .107 .323** 1 .062 .371** .328** .154 .358** .275** .535**

.003 .302 .001 . .550 .000 .001 .136 .000 .007 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.432** -.070 .259* .062 1 .255* .173 .297** .224* .366** .526**

.000 .503 .011 .550 . .013 .094 .003 .029 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.147 .143 .243* .371** .255* 1 .243* .190 .263** .345** .508**

.156 .166 .018 .000 .013 . .018 .065 .010 .001 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.149 .147 .294** .328** .173 .243* 1 .335** .391** .376** .553**

.149 .155 .004 .001 .094 .018 . .001 .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.387** .137 .524** .154 .297** .190 .335** 1 .262* .196 .614**

.000 .186 .000 .136 .003 .065 .001 . .010 .057 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.289** .253* .398** .358** .224* .263** .391** .262* 1 .721** .715**

.005 .013 .000 .000 .029 .010 .000 .010 . .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.381** .162 .316** .275** .366** .345** .376** .196 .721** 1 .708**

.000 .117 .002 .007 .000 .001 .000 .057 .000 . .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.660** .366** .707** .535** .526** .508** .553** .614** .715** .708** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

KOMP1

KOMP2

KOMP3

KOMP4

KOMP5

KOMP6

KOMP7

KOMP8

KOMP9

KOMP10

Kompensasi

KOMP1 KOMP2 KOMP3 KOMP4 KOMP5 KOMP6 KOMP7 KOMP8 KOMP9 KOMP10 Kompensasi

Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).**.

Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).*.

39

Correlations

Correlations

1 .549** .447** .522** .226* .398** .402** .720**

. .000 .000 .000 .028 .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.549** 1 .420** .628** .304** .472** .372** .755**

.000 . .000 .000 .003 .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.447** .420** 1 .584** .194 .353** .457** .682**

.000 .000 . .000 .060 .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.522** .628** .584** 1 .375** .587** .538** .838**

.000 .000 .000 . .000 .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.226* .304** .194 .375** 1 .360** .419** .545**

.028 .003 .060 .000 . .000 .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.398** .472** .353** .587** .360** 1 .756** .763**

.000 .000 .000 .000 .000 . .000 .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.402** .372** .457** .538** .419** .756** 1 .764**

.000 .000 .000 .000 .000 .000 . .000

95 95 95 95 95 95 95 95

.720** .755** .682** .838** .545** .763** .764** 1

.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

95 95 95 95 95 95 95 95

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

PK1

PK2

PK3

PK4

PK5

PK6

PK7

Pengembangan Karir

PK1 PK2 PK3 PK4 PK5 PK6 PK7

Pengemba

ngan Karir



40

Correlations

Correlations

1 .331** -.038 .081 .195 .253* .375** .293** .499** .043 .061 .102 .517**

. .001 .718 .433 .059 .013 .000 .004 .000 .676 .554 .323 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.331** 1 .118 .130 .539** .711** .476** .300** .266** .249* .170 .205* .664**

.001 . .257 .210 .000 .000 .000 .003 .009 .015 .100 .046 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

-.038 .118 1 -.045 .240* .075 .160 .422** .208* .194 .364** .252* .456**

.718 .257 . .667 .019 .468 .122 .000 .043 .060 .000 .014 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.081 .130 -.045 1 .033 .163 .105 .057 .134 -.069 -.155 .010 .385**

.433 .210 .667 . .751 .114 .310 .583 .197 .508 .134 .926 .005

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.195 .539** .240* .033 1 .660** .593** .225* .186 .076 .334** .158 .603**

.059 .000 .019 .751 . .000 .000 .028 .072 .462 .001 .125 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.253* .711** .075 .163 .660** 1 .616** .242* .220* .121 .197 .188 .640**

.013 .000 .468 .114 .000 . .000 .018 .032 .241 .056 .068 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.375** .476** .160 .105 .593** .616** 1 .243* .180 .121 .289** .068 .611**

.000 .000 .122 .310 .000 .000 . .018 .081 .243 .004 .515 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.293** .300** .422** .057 .225* .242* .243* 1 .325** .228* .240* .308** .612**

.004 .003 .000 .583 .028 .018 .018 . .001 .026 .019 .002 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.499** .266** .208* .134 .186 .220* .180 .325** 1 -.121 .058 .231* .524**

.000 .009 .043 .197 .072 .032 .081 .001 . .242 .578 .024 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.043 .249* .194 -.069 .076 .121 .121 .228* -.121 1 .520** .146 .427**

.676 .015 .060 .508 .462 .241 .243 .026 .242 . .000 .158 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.061 .170 .364** -.155 .334** .197 .289** .240* .058 .520** 1 .235* .519**

.554 .100 .000 .134 .001 .056 .004 .019 .578 .000 . .022 .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.102 .205* .252* .010 .158 .188 .068 .308** .231* .146 .235* 1 .485**

.323 .046 .014 .926 .125 .068 .515 .002 .024 .158 .022 . .000

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

.517** .664** .456** .385** .603** .640** .611** .612** .524** .427** .519** .485** 1

.000 .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .

95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95 95

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

Pearson Correlation

Sig. (2-tailed)

N

MK1

MK2

MK3

MK4

MK5

MK6

MK7

MK8

MK9

MK10

MK11

MK12

Motivasi Kerja

MK1 MK2 MK3 MK4 MK5 MK6 MK7 MK8 MK9 MK10 MK11 MK12 Motivasi Kerja



41

Lampiran 3

OLAHAN UJI RELIABILITAS

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

_

R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S - S C A L E (A L P H

A)

1. KOMP1

2. KOMP2

3. KOMP3

4. KOMP4

5. KOMP5

6. KOMP6

7. KOMP7

8. KOMP8

9. KOMP9

10. KOMP10

Reliability Coefficients

N of Cases = 95.0 N of Items = 10

Alpha = .7965

Reliability ****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

_


A)

1. PK1

2. PK2

3. PK3

4. PK4

5. PK5

6. PK6

7. PK7



Alpha = .8493

Reliability

42

****** Method 1 (space saver) will be used for this analysis ******

_


A)

1. MK1

2. MK2

3. MK3

4. MK4

5. MK5

6. MK6

7. MK7

8. MK8

9. MK9

10. MK10

11. MK11

12. MK12



Alpha = .7248

43

Lampiran 4

OLAHAN UJI MULTIKOLINEARITAS

Variables Entered/Removedb

Pengemba

ngan Karir,

Kompensa

sia

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method

All requested variables entered.a.

Dependent Variable: Motivasi Kerjab.

ANOVAb

616.269 2 308.135 14.837 .000a

1910.615 92 20.768

2526.884 94

Regression

Residual

Total

Model1

Sum of

Squares df Mean Square F Sig.

Predictors: (Constant), Pengembangan Karir, Kompensasia.


Coefficientsa

.515 1.941

.515 1.941

Kompensasi

Pengembangan Karir

Model

1

Tolerance VIF

Collinearity Statistics

Dependent Variable: Motivasi Kerjaa.

Collinearity Diagnosticsa

2.967 1.000 .00 .00 .00

2.255E-02 11.470 .74 .01 .41

1.001E-02 17.220 .26 .99 .59

Dimension

1

2

3

Model

1

Eigenvalue

Condition

Index (Constant) Kompensasi

Pengemba

ngan Karir

Variance Proportions


44

Residuals Statisticsa

38.61 52.07 46.33 2.560 95

-11.68 13.50 .00 4.508 95

-3.012 2.243 .000 1.000 95

-2.563 2.963 .000 .989 95

Predicted Value

Residual

Std. Predicted Value

Std. Residual

Minimum Maximum Mean Std. Deviation N


Model Summaryb

.494a .244 .227 4.557 2.097

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Durbin-W

atson



45

Lampiran 5

OLAHAN UJI HETEROSKEDATISITAS


Pengemba

ngan Karir,

Kompensa

sia

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method


Dependent Variable: SBRESIDb.

ANOVAb

10.758 2 5.379 .701 .499a

706.088 92 7.675

716.845 94

Regression

Residual

Total

Model1

Sum of




Coefficientsa

5.005 1.676 2.986 .004

6.864E-03 .067 .015 .103 .918

-7.11E-02 .077 -.132 -.918 .361

(Constant)

Kompensasi

Pengembangan Karir

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.

Dependent Variable: SBRESIDa.

46


2.8305 4.5934 3.5449 .33830 95

-4.0971 9.3260 .0000 2.74072 95

-2.111 3.100 .000 1.000 95

-1.479 3.366 .000 .989 95

Predicted Value

Residual


Std. Residual


Dependent Variable: SBRESIDa.

Model Summaryb

.123a .015 -.006 2.77035

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Pengembangan Karir,

Kompensasi

a.


47

Lampiran 6

OLAHAN UJI NORMALITAS

NPar Tests

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

95

.0000000

4.50840235

.067

.067

-.048

.651

.790

N

Mean

Std. Deviation

Normal Parameters a,b

Absolute

Positive

Negative

Most Extreme

Differences

Kolmogorov-Smirnov Z

Asymp. Sig. (2-tailed)

Unstandardiz

ed Residual

Test distribution is Normal.a.

Calculated from data.b.

48

Lampiran 7

OLAHAN UJI REGRESI LINEAR BERGANDA

Regression


Pengemba

ngan Karir,

Kompensa

sia

. Enter

Model

1

Variables

Entered

Variables

Removed Method



Model Summaryb

.494a .244 .227 4.557

Model

1

R R Square

Adjusted

R Square

Std. Error of

the Estimate

Predictors: (Constant), Pengembangan Karir,

Kompensasi

a.


ANOVAb

616.269 2 308.135 14.837 .000a

1910.615 92 20.768

2526.884 94

Regression

Residual

Total

Model1

Sum of




49

Coefficientsa

33.571 2.757 12.178 .000

6.525E-02 .110 .075 .594 .554

.443 .127 .439 3.474 .001

(Constant)

Kompensasi

Pengembangan Karir

Model

1

B Std. Error

Unstandardized

Coefficients

Beta

Standardized

Coefficients

t Sig.



38.61 52.07 46.33 2.560 95

-11.68 13.50 .00 4.508 95

-3.012 2.243 .000 1.000 95

-2.563 2.963 .000 .989 95

Predicted Value

Residual


Std. Residual



PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN ...

Documents

Transcript of PENGARUH PERSEPSI KARYAWAN ATAS SISTEM KOMPENSASI DAN ...