PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN …. zusmawati.pdf · TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA...
-
Upload
vuongkhuong -
Category
Documents
-
view
223 -
download
0
Transcript of PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN …. zusmawati.pdf · TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA...
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
298
Jurnal KBP
Vol 2 – No. 2, Juni 2014
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PRAJABATAN
TERHADAP MOTIVASI KERJA PESERTA PENDIDIKAN
DAN PELATIHAN PRAJABATAN
(STUDI KASUS BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH KOTA PADANG)
ZUSMAWATI
STIE “KBP” Padang
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan
Prajabatan Terhadap Motivasi Kerja Peserta Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(studi kasus Badan Kepegawaian Daerah Kota Padang). Dalam penelitian ini penulis
mengajukan satu hipotesis yaitu diduga pelaksanaan program pendidikan dan pelatihan
prajabatan berpengaruh signifikan positif terhadap motivasi kerja peserta pendidikan
dan pelatihan prajabatan tersebut.
Penelitian ini melibatkan 66 orang responden, metode pengumpulan data yang
digunaka adalah melalui metode field reaserch dan library research serta teknik
analisis data melalui beberapa teknik analisis statistic dengan bantuan program SPSS
for windows.
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan dan pelatihan
prajabatan secara parsial dan simultan berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja
peserta, hasil analisa regresi linear sederhana menyatakan bahwa koefisien regresi
pendidikan dan pelatihan (x) sebesar 0,655 menyatakan bahwa setiap penambahan 1
point maka pendidikan dan pelatihan akan meningkatkan motivasi peserta sebesar
0,655. Dengan menggunakan t-test, diperoleh nilai t hitung variabel X pendidikan dan
pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t table pada taraf kepercayaan 95% (signifikan 5%
atau 0,05) dan derajat bebas (df) = N-k-1 = 64 dimana N = jumlah sampel, dan k =
jumlah variabel independen adalah sebesar 1,998. Dengan demikian t hitung = 6,184 >
table = 1,998 dan nilai signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05).
Berdasarkan analisis diatas disimpulkan bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh signifikan terhadap motivasi kerja peserta pendidikan dan pelatihan
prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho) ditolak dan Ha diterima, dan hipotesis ini telah
teruji secara empiris dengan korelasi yang sangat kuat sebesar 0,612 dan koefisien
determinasi sebesar 0,374.
Keywords : motivasi, pendidikan dan latihan
PENDAHULUAN
Untuk mewujudkan aparatur
negara yang berkemampuan tinggi
seharusnya setiap Calon Pegawai
Negeri Sipil perlu dibina dan di
motivasi serta sehat mental dan fisik,
bersatu padu, berkualitas tinggi,
berakhlak baik dan sadar akan
tanggung jawabnya sebagai pelayanan
masyarakat sebelum menjadi Pegawai
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
299
Negeri Sipil. (Model Training, 2000,
7).
Sosok Calon Pegawai Negeri
Sipil yang dimaksud adalah Calon
Pegawai Negeri Sipil yang mempunyai
ketaatan kepada Pancasila, Undang-
Undang Dasar 1945 Negara, bermental
baik, berwibawa, berdayaguna, bersih
dari unsur KKN, berkualitas tinggi,
sadar akan tanggungjawab sebagai
unsur aparatur negara, abdi negara dan
abdi masyarakat.
Diklat Prajabatan sebagai
sarana mewujudkan PNS yang
memiliki kompetensi dan professional
sesuai dengan tingkatan golongan yang
disesuaikan dengan pendidikan dalam
rangka pengembangan karir PNS yang
bersangkutan yang berpedoman kepada
visi dan misi serta kebutuhan daerah.
Oleh sebab itu, Pendidikan dan
Pelatihan dimaksud sangat penting
karena keduanya merupakan cara yang
digunakan oleh organisasi untuk
mempertahankan, menjaga,
memelihara pegawai dalam organisasi
dan sekaligus meningkatkan keahlian
para pegawai untuk dapat
meningkatkan produktivitasnya.
Untuk memperoleh sosok Calon
Pegawai Negeri Sipil tersebut di atas,
perlu dibina melalui pendidikan dan
pelatihan (DIKLAT) prajabatan,
dimana tujuan dari DIKLAT itu sendiri
bagi Calon Pegawai Negeri Sipil
tersebut sebagai berikut :
a. Meningkatkan pengetahuan,
keahlian, keterampilan dan sikap
untuk dapat melaksanakan tugas
jabatan secara profesional dengan
dilandasi kepribadian dan etika
Pegawai Negeri Sipil sesuai dengan
kebutuhan unit kerja.
b. Menciptakan aparatur yang mampu
berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan
bangsa.
c. Memantapkan sikap dan semangat
pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman dan
pemberdayaan masyarakat.
d. Menciptakan kesamaan umum dan
pembangunan demi terwujudnya
pemerintahan yang baik.
Berdasarkan Undang-Undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Pokok Kepegawaian ditambah dengan
Peraturan Pemerintah Nomor 103
Tahun 2000 tentang Pendidikan dan
Pelatihan Prajabatan bagi Calon
Pegawai Negeri Sipil berarti
pembinaan karier Pegawai Negeri Sipil
dimulai semenjak proses penerimaan
sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil,
oleh karena calon pegawai berasal dari
berbagai sumber, maka proses
pembentukan sosok Pegawai Negeri
Sipil dimulai dari pemahaman terhadap
administrasi pemerintahan dan
pembangunan sampai dengan pegawai
itu memasuki masa purna bakti.
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
300
Tabel 1
Data CPNS yang telah mengikuti Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan di
Lingkungan Pemerintah Kota Padang Tahun 2012 No. Golongan Jumlah Presentase Kelulusan
I. Golongan III
Angkatan I 40 100
Angkatan II 26 100
Jumlah 66
Sumber : BKD Kota Padang
Dari data diatas dapat dilihat
bahwa CPNS Kota Padang lebih
banyak didominasi angkatan I yang
berjumlah 40 orang sesuai dengan
jumlah yang ditetapkan oleh Badan
Kepegawaian Daerah Propinsi
Sumatera Barat. Sedangkan Golongan
III angkatan II hanya berjumlah 26
orang karena sisa dari CPNS yang
belum LPJ di alokasikan pada angkatan
berikutnya. Dan kedua angkatan
tersebut dinyatakan lulus 100% dengan
nilai yang cukup memadai. Adapun
tujuan dari dari Diklat ini adalah
memotivasi CPNS dalam bekerja
sehingga pelayanan prima kepada
masyarakat dapat ditingkatkan. Dalam
kenyataan keseharian dapat dilihat
bahwa motivasi bekerja CPNS setelah
menjadi PNS sangatlah rendah padahal
materi yang diberikan dalam Diklat
Prajabatan sudah mencakup materi
tentang pemberian motivasi dalam
bekerja sehingga ini sangatlah menarik
untuk menelitinya.
TINJUAN PUSTAKA DAN
HIPOTESIS
Motivasi
Motivasi berasal dari kata
bahasa latin movere yang berarti
dorongan antar gaya penggerak.
Menurut Hasibuan (2005) motivasi
adalah ar mau bekerja sama, bekerja
efektif dan terintegrasi dengan segala
daya upayanya untuk mencapai
kepuasan.
Senada dengan pengertian
tersebut Manulang dan Martoyo
(1996) mengemukakan bahwa
motivasi adalah daya dorong atau
tenaga pendorong yang mendorong
manusia untuk bertindak atau suatu
tenaga dalam diri manusia yang
menyebabkan manusia bertindak.
Sedangkan motivasi atau motivation
berarti pemberian motif, penimbulan
motif atau hal yang menimbulkan
dorongan atau keadaan yang
menimbulkan dorongan. Dapat juga
dikatakan bahwa motivasi adalah
faktor yang mendorong orang
bertindak dengan cara tertentu.
Selanjutnya Semito (1999)
memberikan pengertian yang hampir
senada bahwa motivasi adalah usaha
atau kegiatan dari manajer untuk
menimbulkan atau meningkatkan
semangat dan kegairahan kerja dari
pada pegawai. Kemudian Cascio
(1986) yang dikutip Noer (2005)
menyatakan bahwa seseorang yang
mempunyai motivasi yang tinggi
sangat menyukai pekerjaan yang
ditetapkan organisasi yang ditetapkan
organisasi, baik yang menentang
keahlian maupun tidak serta dapat
memanfaatkan kemampuan yang
dimilikinya.
Pendapat tersebut sesuai dengan
pendapat Cofer (1984) yang dikutip
Noer (2005) bahwa seseorang yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi
akan terlihat pada tingkat prestasi yang
dicapai (achievement), kondisi kerja
yang dihadapi (the work it self),
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
301
tanggung jawab yang dilaksanakan
(responsibility), pengembangan potensi
individu yang dilakukan
(advancement), kondisi kerja yang
dihadapi (working condition),
hubungan antar pribadi yang dilakukan
(interpersonal relation), pengakuan
yang diterima dari pihak lain
(recognition) dan kebijakan organisasi
yang diikuti. Sedangkan Suganda
(1991) menyatakan motivasi yang
tinggi terlihat pada kecenderungan
seseorang dalam menyelesaikan sutu
pekerjaan dengan semangat yang tinggi
sehingga menghasilkan yang baik atau
berprestasi serta dapat mengembangkan
potensi individu yang dimilikinya.
Dari pendapat para ahli diatas
dapat disimpulkan bahwa motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya
mengarahkan daya dan potensi
bawahannya, agar mau bekerja sama
secara produktif, berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah
ditentukan. Pentingnya motivasi karena
motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan
mendukung perilaku manusia, supaya
mau bekerja giat dan antusias mencapai
hasil yang optimal. Dan dapat juga
disimpulkan bahwa tingkat motivasi
kerja yang dimiliki seseorang karyawan
dapat dilihat dari tingkat
kecenderungan prestasi yang dicapai,
pekerjaan yang dihadapi, tanggung
jawab yang dilaksanakan,
pengambangan potensi pribadi individu
yang dilakukan, pengakuan yang
diterima pihak lain, kebijakan
organisasi yang diikuti, terlihat sangat
menyukai pekerjaan yang ditetapkan
organisasi baik yang menantang
keahlian maupun tidak, memiliki
semangat yang tinggi dan berada pada
garis terdepan dalam usaha
menegakkan kinerja dalam suatu
organisasi serta dalam menyelesaikan
pekerjaannya terlihat usaha aktif guna
mendapatkan hasil yang terbaik.
Faktor-Faktor yang Mempengaruhi
Motivasi
Motivasi seseorang dapat
dipengaruhi oleh banyak faktor, baik
faktor yang ditimbulkan dari dirinya
sendiri maupun dari luar. Pendekatan
yang digunakan untuk mengetahui
faktor-faktor yang mempengaruhi
motivasi dititikberatkan kemampuan
diri serta lingkungan sosial yang
terdekat yakni lingkungan keluarga.
Zainun (2002) secara
konseptual memberikan argumentasi
bahwa motivasi berprestasi karyawan
dapt dipengaruhi oleh pendidikan dan
latihan yang diberikan. Adapun logika
konseptual tersebut adalah semakin
baik pelatihan dan pendidikan yang
dimiliki oleh karyawan suatu organisasi
maka akan dapat meningkatkan
motivasi berprestasi karyawan tersebut.
Pendidikan dan Pelatihan
Sumber Daya Manusia (SDM)
merupakan elemen utama oragnisasi
dibandingkan dengan elemen lainnya,
seperti modal dan teknologi. Untuk
mewujudkan agar sumber daya lainnya
lebih berdaya guna maka diperlukan
suatu wadah yang mampu
mengembangkan dan memberdayakan
kemampuan sumber daya manusia atau
pegawai. Pengembangan sumber daya
manusia tersebut salah satunya dapat
dilakukan melalui pendidikan dan
latihan (Diklat). Kemampuan ini dilihat
dari jenis latihan yang pernah mereka
ikuti dan lamanya kegiatan tersebut.
Pengisian kebutuhan diklat ini harus
disesuaikan dengan beban tugas dan
job description yang telah dilakukan.
Oleh karena itu bagi seorang karyawan
atau pegawai yang memiliki jenis dan
jenjang latihan yang lebih memadai
akan mendukung terhadap tugas yang
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
302
mereka emban. Dengan demikian,
pimpinan yang bijak akan berupaya
untuk mencarikan peluang dan
kesempatan bagi pegawai dalam rangka
meningkatkan kualitas diri melalui
pendidikan dan latihan baik dari sisi
pendidikan formal maupun pendidikan
informal.
Menurut Siagian (2002) sumber
daya manusia merupakan sumber daya
yang terpenting yang dimiliki oleh
suatu organisasi dan salah satu
implikasinya adalah bahwa investasi
terpenting yang harus dilakukanoleh
organisasi adalah pengembangan
sumber daya manusia tersebut.
Pertanyaan yang harus dihadapi dan
harus dijawab oleh organosasi bukan
lagi sekitar apakah akan melakukan
investasi dalam pengembangan sumber
daya manusia, tetapi seberapa besar
investasi yang harus dibuat dalam
pengembangan sumber daya manusia.
Disamping peningkatan sumber
daya manusia melaui pendidikan
formal, juga tidak sedikit yang
dilakukan melalui jaulur pendidikan
non-formal yang biasanya disebut
dengan pendidikan dan latihan. Melalui
jalur ini tentunya akan diperoleh
peningkatan pengetahuan, keterampilan
dan keahlian pegawai yang bila
didukung dengan pengalaman kerja
akan dapat menciptakan motivasi
berprestasi dan profesionalisme
pegawai. Pelatihan bila dilaksanakan
dengan tepat meruapakan alat penting
bagi manajemen untuk menciptakan
motivasi berprestasi dalam upaya
mencapai sasaran organisasi secara
efisien. Menurut Handoko (2002)
bagaimanapun juga orang seharusnya
tidak berhenti belajar setelah
menamatkan sekolahnya (pendidikan
formal), karena belajar adalah proses
seumur hidup. Oleh karena itu program
pelatihan dan pengembangan pegawai
harus bersifat kintunu dan dinamis.
Selanjutnya Handoko (2002)
memberikan argumentasi bahwa latihan
dan pengembangan mempunyai
berbagai manfaat karir jangka panjang
yang membantu karyawan untuk
bertanggung jawab lebih besar diwaktu
yang kan datang. Dengan demikian
setiap karyawan atau pegawai baik di
perusahaan maupun di instansi
pemerintah perlu mengikuti program
pendidikan dan latihan untuk
meningkatkan kemampuan, sesuai
dengan tuntutan perkembangan yang
selalu berkembang dengan pesat.
Disamping itu, pendidikan dan latihan
juga merupakan determinan dalam
meningkatkan motivasi berprestasi
pegawai dalam pengembangan
karirnya. Sebagaimana yang
dikemukakan oleh Notoatmojo (1998)
pendidikan dan latihan adalah suatu
proses yang akan menghasilkan suatu
perubahan perilaku sasaran, berupa
peningkatan kemampuan pegawai dan
produktivitas organisasi.
Tujauan pendidikan dan latihan
bagi pegawai negeri sipil (PNS) dalam
PP No. 101 tahun 2000 adalah:
1. Meningkatkan kesetiaan dan
ketaatan PNS kepada Pancasila,
UUD 1945, Negara dan Pemerintah
RI.
2. Menanamkan kesamaan pola pikir
yang dinamis dan bernalar agar
memiliki wawasan yang
komprehensif untuk melaksanakan
tugas umum pemerintahan dan
pembangunan.
3. Memantapkan semangat pengabdian
yang berorientasi kepada pelayanan,
pengayoman dan penngembangan
paryisipasi masyarakat.
4. Meningkatkan pengetahuan,
keahlian, dan atau keterampilan
serta pembentukan sedini mungkin
keperibadian PNS.
Pendidikan dan latihan pegawai negeri
sipil (PNS) terdiri dari:
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
303
1. Pendidikan dan latihan prajabatan,
dilaksanakan untuk memberikan
pengetahuan dalam rangka
pembentukan wawasan kebangsaan,
kepribadian, dan etika pegawai serta
pengetahuan dasar tentang sistem
penyelenggaraan pemerintahan,
bidang tugas dan budaya organisasi.
2. Pendidikan dan latihan dalam
jawabatan, dilaksanakan untuk
mengembangkan pengetahuan,
ketrampilan, dan sikap pegawai agar
dapat melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan
dengan baik.
Sedangkan pendidikan dan latihan
pegawai dalam jabatan dapat dibedakan
antara lain sebagai berikut:
1. Pendidikan dan latihan
kepemimpinan, dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi
kepemimpinan aparatur pemerintah
yang sesuai dengan jenis dan
jenjang struktural.
2. Pendidikan dan latihan
fungsional, dilaksanakan untuk
mencapai persyaratan kompetensi
yang sesuai dengan jenis dan
jenjang fungsional.
3. Pendidikan dan latihan teknis,
dilaksanakan untuk mencapai
persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan dalam
pelaksanaan tugas Pegawai
Negeri Sipil.
Pendidian dan latihan bagi Pegawai
Negeri Sipil menurut PP 101 tahun
2000 terdiri dari:
1. Pendidikan dan Latihan
Kepemimpinan (Diklatpim)
tingkat IV yang diperuntukkan
kepada jabatan eselon IV atau
yang akan menduduki jabatan
eselon IV.
2. Pendidikan dan Latihan
Kepemimpinan (Diklatpim)
tingkat III yang diperuntukkan
kepada jabatan eselon III atau
yang akan menduduki jabatan
eselon III.
3. Pendidikan dan Latihan
Kepemimpinan (Diklatpim)
tingkat II yang diperuntukkan
kepada jabatan eselon II atau
yang akan menduduki jabatan
eselon II.
4. Pendidikan dan Latihan
Kepemimpinan (Diklatpim)
tingkat I yang diperuntukkan
kepada jabatan eselon I atau yang
akan menduduki jabatan eselon I.
Penelitian Terdahulu
Penelitian yang terdahulu yang
dilakukan oleh Syrnawati (2008)
dengan judul Efektifitas Pelaksanaan
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
Studi kasus pada Badan Kepegawaian
Daerah Kota Padang. Dari analisa yang
dilakukan akan diperoleh hasil bahwa
program pendidikan dan pelatihan
prajabatan yang dilaksanakan apakah
berjalan dengan baik dan tercapai
tujuan dan sasaran pelaksanaan yang
telah ditetapkan.
Penelitian yang dilakukan
Sunarto (2004) dalam penelitian yang
berjudul ”Analisis pengaruh pendidikan
dan latihan (diklat) dan kepemimpinan
terhadap motivasi berprestasi. Hasil
penelitian menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan
variabel pendidikan dan latihan (diklat)
terhadap motivasi berpretasi. Artinya
semakin baik pelaksanaan pendidikan
dan latihan (diklat) maka akan semakin
baik pula motivasi berprestasi pegawai.
Namun pada variabel kepemimpinan,
penelitian tersebut tidak menemukan
pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi berprestasi. Dengan demikian
dapat diinterprestasikan bahwa
kepemimpinan tidak mampu
menjelaskan variansi motivasi
berprestasi pegawai secara signifikan.
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
304
Kerangka Konseptual
Dalam melakukan penelitian
penulis membuat kerangka konseptual
penelitian dengan dua variable yaitu
Pendidikan dan Pelatihan sebagai
variable independen (X) dan Motivasi
kerja sebagai variable dependen (Y).
Gambar. 1. Kerangka Konseptual Penelitian
HIPOTESIS Hipotesa adalah jawaban
sementara atau dugaan dari masalah.
Sebagaimana jawaban sementara, maka
jelas hipotesa belum tentu
kebenarannya. Kebenaran tersebut
perlu dilakukan pengujian dan
dibuktikan melalui bukti-bukti empiris
yaitu data dan fakta di lapangan.
Adapun yang menjadi hipotesis
dalam penelitian ini adalah diduga
pelaksanaan pendidikan dan pelatihan
berpengaruh sangat signifikan terhadap
motivasi kerja calon pegawai negeri
sipil pada Pemerintah Kota Padang.
METODE PENELITIAN
Pada bab ini akan diuraikan
objek penelitian, populasi penelitian,
jenis dan sumber data, tekhnik
pengumpulan data, variabel penelitian,
pengukuran variabel, instrument
penelitian dan tekhnik analisis data
yang digunakan.
Jenis Penelitian
Penelitian ini bersifat kualitatif dan
kuantitatif. Penelitian kualitatif
mengemukakan gambaran dari sampel
penelitian mengenai pendidikan dan
pelatihan dan motivasi kerja Peserta
Pendidikan dan Pelatihan Prajabatan
(Studi Kasus Badan Kepegawaian
Daerah Kota Padang). Penelitian
kuantitatif mengemukakan pengaruh
pendidikan dan pelatihan terhadap
motivasi kerja Peserta Pendidikan dan
Pelatihan Prajabatan (Studi Kasus
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Padang).
Objek Penelitian
Adapun di dalam pelaksanaan
penelitian ini penulis melaksanakannya
pada Pemerintah Kota Padang adan
Kepegawaian Daerah (BKD) Kota
Padang yang terletak Di Terminal
Regional Bingkuang Air Pacah Padang.
Karena data dan informasi yang penulis
perlukan bersumber dari arsip dan
dokumentasi Badan Kepegawaian
Daerah Kota Padang sebagai
penyelenggara Diklat Prajabatan
dimaksud.
Badan Kepegawaian Daerah
berada di bawah dan bertanggungjawab
kepada Kepala Daerah melalui
Sekretaris Daerah. Tugas pokok Badan
Kepegawaian Daerah adalah membantu
Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
dalam melaksanakan Manajemen
Pegawai Negeri Sipil (PNS) Daerah.
Populasi dan Sampel
Menurut Santoso dan Tjiptono,
(2001) populasi merupakan
sekumpulan objek yang memiliki
persamaan dalam satu atau beberapa
hal dan yang membentuk masalah
pokok dalam suatu riset khusus.
Sementara Sekaran, ( 2003)
mengemukakan populasi merupakan
sekelompok orang, peristiwa atau
sesuatu yang menarik perhatian peneliti
Pendidikan dan Latihan (X) Motivasi
Kerja (Y)
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
305
untuk diteliti. Dalam penelitian ini
yang menjadi populasi penelitian
adalah Peserta Pendidikan dan
Pelatihan Prajabatan Golongan III
Tahun 2012 di Lingkungan Pemerintah
Kota Padang.
Sementara menurut Sekaran
(2003) sample is a subset or subgroup
of the population. Definisi tersebut
dapat diartikan bahwa sampel
merupakan bagian dari populasi.
Sejalan dengan permasalahan yang
diteliti dalam penelitian ini, yaitu
pengaruh budaya organisasi dan
pendidikan dan latihan terhadap
motivasi kerja, maka untuk
menghindari adanya distorsi hasil
penelitian, penelitian ini menggunakan
seluruh Peserta Pendidikan dan
Pelatihan Prajabatan Golongan III di
Lingkungan Pemerintah Kota Padang
Tahun 2012 yaitu sebanyak 66 orang p
sebagai responden.
Jenis dan Sumber Data
Pada bagian ini akan dijelaskan jenis
dan sumber data yang digunakan untuk
mendukung penelitian.
a. Data primer, yaitu data yang
diperoleh secara langsung dari
sumbernya (subjek penelitian).
Sedangkan sumber data primer
penelitian ini diperoleh dari jawaban
responden berdasarkan kuesioner
penelitian yang diberikan.
b. Data sekunder, yaitu data yang
diperoleh dari pihak ketiga tentang
data-data yang dapat mendukung
penelitian. Dalam konteks penelitian
ini, sumber data skunder tersebut
diperoleh dari Badan Kepegawaian
Daerah Kota Padang berupa data-
data yang berhubungan dengan
sejarah organisasi, visi dan misi
organisasi, struktur organisasi..
Teknik Pengumpulan Data
Adapun teknik yang
dipergunakan dalam pengumpulan data
adalah wawancara atau interview.
Wawancara yang dilakukan
berdasarkan pedoman atau catatan yang
berisikan butir-butir pokok pertanyaan
atau pemikiran mengenai hal-hal yang
akan ditanyakan pada waktu
wawancara berlangsung.
Pada penelitian penulis
memberitahukan maksud dan tujuan
penelitiannya kepada kelompok yang
diteliti atau yang dikenal dengan
participan as observer. Pelaksanaan
kegiatan wawancara ini dilakukan
dalam beberapa kali pertemuan dengan
pimpinan dan pegawai Badan
Kepegawaian Daerah Kota Padang.
Selain dengan wawancara,
penulis juga menggunakan kuesioner
untuk memperoleh data yang
diperlukan. Kuesioner adalah data
primer berupa tanggapan pegawai
selaku responden terhadap pertanyaan-
pertanyaan yang penulis ajukan
menyangkut pengaruh program
pelaksanaan pengembangan
manajemen sumber daya manusia
melalui program pengembangan
pendidikan dan pelatihan (diklat) yang
telah mereka ikuti terhadap motivasi
kerja.
Variabel dan Defenisi Operasional
Penelitian
1) Variabel Penelitian
Berdasarkan permasalahan
utama yang telah dirumuskan dan
hipotesis yang telah dikembangkan,
maka variabel-variabel yang akan
dianalisis dikelompokkan sebagai
berikut:
1. Variabel Bebas (Independent
Variables).
Variabel bebas merupakan kondisi-
kondisi atau karakteristik yang
oleh peneliti dimanipulasi dalam
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
306
rangka menerapkan hubungannya
dengan fenomena yang dimati dan
berfungsi sebagai variabel
pengaruh karena secara bebas
berpengaruh terhadap variabel lain
(Narbuko dan Achmadi, 2002).
Pada penelitian ini yang berfungsi
sebagai variabel bebas adalah
pendidikan dan latihan (X).
2. Variabel Terikat (Dependent
Variable)
Variabel terikat merupakan kondisi
atau karakteristik terikat yang
dipengaruhi oleh variabel bebas
(Narbuko dan Achmadi,
2002:119). Pada penelitian ini
yang dijadikan sebagai variabel
terikat adalah motivasi kerja (Y).
2) Definisi Operasional
1. Motivasi kerja adalah keinginan
yang terdapat pada diri seorang
individu yang merangsangnya
untuk melakukan tindakan-tindakan
dan berprestasi dengan
mengembangkan kreativitas dan
mengarahkan semua kemampuan
serta energi yang dimiliki demi
mencapai hasil yang malsimal
(Ducan dalam Soedjadi, 2000).
Dengan kata lain motivasi
didefinisikan sebagai suatu
dorongan pada diri seseorang untuk
melakukan atau mengerjakan
sesuatu kegiatan atau tugas dengan
sebaik-baiknya.
2. Pendidikan dan latihan merupakan
proses menghasilkan perubahan
prilaku positif dan secara konkrit
perubahan prilaku itu berbentuk
motivasi kerja dan peningkatan
kemampuan.
Teknik Analisa Data
Untuk menganalisis data dan
pengujian hipotesis, penelitian ini akan
menggunakan beberapa teknik analisas
statistik melalui pemanfaatan Statistical
Package for Social Science (SPSS)
versi 16.0 for Windows antara lain
adalah:
Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah
metode statistik yang digunakan untuk
menggambarkan atau mendeskripsikan
data yang telah dikumpulkan menjadi
sebuah informasi (Kuncoro, 2003).
Analisis statistik deskriptif digunakan
mendeskripsikan profil responden dan
distribusi frekuensi jawaban responden
terhadap masing-masing pertanyaan
pada variabel penelitian.
Uji Instrumen Penelitian
Uji instrumen penelitian terdiri
dari uji validitas dan uji reliabilitas.
Kedua uji tersebut dijelaskan sebagai
berikut:
Uji Validitas
Suatu skala pengukuran disebut
valid bila ia melakukan apa yang
seharusnya dilakukan dan mengukur
apa yang seharusnya diukur (Kuncoro,
2003; Sekaran, 2003). Untuk
mengetahui apakah pertanyaan –
pertanyaan valid atau tidak, maka
digunakan bivariate correlation yaitu
mengkorelasikan masing – masing item
pertanyaan terhadap total item
pertanyaan (corrected item total
correlation > 0,30), (Ghozali, 2005).
Apabila item pertanyaan berkorelasi
signifikan dengan total item (Corrected
Item Total Corelation) pertanyaan
maka item tersebut dinyatakan valid,
dan sebaliknya.
Uji Reliabilitas Menurut Sekaran (2003) reliability is
the consistency and stability of the
measuring instrument. Pengertian
tersebut dapat diartikan bahwa
reliabilitas merupakan konsistensi dan
stabilitas dari pengukuran instrumen.
Dengan demikian, reliabilitas
mencakup dua hal utama yaitu
stabilitas ukuran dan konsistensi
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
307
internal ukuran. Untuk mengetahui
reliabilitas variabel penelitian,
digunakan Cronbach’s alpha minimal
0.70 (Sekaran, 2003).
Uji Koefisien Korelasi
Nilai koefisien korelasi
merupakan nilai yang digunakan untuk
mengukur kekuatan (keeratan) antar
variabel. Koefisien korelasi menurut
Nugroho (2005:36) memiliki nilai -1
hingga +1. Sifat nilai koefisien korelasi
adalah plus (+) atau minus (-). Hal ini
menunjukkan arah korelasi. Makna
sifat korelasi adalah sebagai berikut :
a. Korelasi positif (+) berarti jika
variabel X mengalami kenaikan
maka variabel Y juga akan
mengalami kenaikan atau jika
variabel X mengalami penurunan
maka variabel Y juga akan
mengalami penurunan.
b. Korelasi negatif (-) berarti jika
variabel X mengalami kenaikan
maka variabel Y akan mengalami
penurunan atau jika variabel X
mengalami penurunan maka
variabel Y akan mengalami
kenaikan.
Sifat korelasi akan menentukan
arah dari korelasi. Keeratan korelasi
dapat dikelompokkan sebagai berikut :
a. 0,00 sampai dengan 0,20 berarti
korelasi memiliki keeratan sangat
lemah.
b. 0,21 sampai dengan 0,40 berarti
korelasi memiliki keeratan lemah.
c. 0,41 sampai dengan 0,70 berarti
korelasi memiliki keeratan kuat.
d. 0,71 sampai dengan 0,90 berarti
korelasi memiliki keeratan sangat
kuat.
e. 0,91 sampai dengan 0,99 berarti
korelasi memiliki keeratan sangat
kuat sekali.
f. 1 berarti korelasi sempurna.
Untuk mengetahui keeratan
pengaruh pendidikan dan latihan
terhadap motivasi kerja, pengolahan
datanya dilakukan menggunakan
program SPSS.
Koefisien Determinasi
Koefisien determinasi (R2)
menurut Nugroho (2005:50) bertujuan
untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen
menjelaskan variabel dependen. Dalam
output SPSS, koefisien determinasi
terletak pada tabel Model Summaryb
dan tertulis R Square.
5) Uji Regresi Sederhana
Analisis regresi sederhana
adalah suatu teknik statistik yang
digunakan untuk mengetahui seberapa
besar pengaruh beberapa variabel bebas
terhadap variabel terikat (Kuncoro,
2003). Oleh karena itu, tujuan
menggunakan analisa regresi berganda
dalam penelitian ini adalah untuk
mengetahui bagaimana pengaruh
variabel pendidikan dan latihan
terhadap motivasi kerja pegawai.
Dengan demikian, dapat dikemukakan
persamaan regresi berganda dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Y = a + bX
dimana,
Y = Motivasi kerja
a = Konstanta
b = Koefisien regresi
X = Pendidikan dan latihan
Uji Hipotesis
Uji t
Uji hipotesis yang digunakan
adalah Uji t. Uji t bertujuan untuk
mengetahui besarnya pengaruh variabel
independen secara invidual (parsial)
terhadap variabel dependen (Nugroho,
2005). Hasil uji ini pada output SPSS
dapat dilihat pada tabel Coefficientsα.
Nilai dari uji t dapat dilihat dari p-value
(pada kolom Sig.) dengan pengujian
hipotesis sebagai berikut:
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
308
a. Ho diterima jika T-hitung < T-tabel,
atau nilai p-value pada kolom sig. >
level of significant (α) yang
menyatakan adanya pengaruh yang
tidak signifikan antara variabel
pendidikan dan latihan (X) terhadap
motivasi kerja (Y).
b. Ha diterima jika T-hitung > T-tabel,
atau nilai nilai p-value pada kolom
sig. < level of significant (α) yang
menyatakan adanya pengaruh yang
signifikan variabel pendidikan dan
latihan (X) terhadap motivasi kerja
(Y).
Uji F
Uji simultan dengan F-test
menurut Nugroho (2005) bertujuan
untuk mengetahui pengaruh bersama-
sama variabel independen terhadap
variabel dependen. Hasil F-test ini pada
output SPSS dapat dilihat pada tabel
ANOVA. Hasil F-test menunjukkan
variabel independen secara bersama-
sama berpengaruh terhadap variabel
dependen jika p-value (pada kolom
Sig.) lebih kecil dari level of significant
yang ditentukan atau F hitung (pada
kolom F) lebih besar dari F tabel. F
tabel dihitung dengan cara df1 = k-1,
dan df2 = n-k, k adalah jumlah variabel
dependen dan independen dengan
pengujian hipotesis sebagai berikut :
a. Ho diterima jika F-hitung < F-tabel,
atau nilai p-value pada kolom sig. >
level of significant (α) yang
menyatakan adanya pengaruh yang
tidak signifikan antara pendidikan
dan pelatihan sebagai variabel X
secara secara serempak terhadap
motivasi kerja sebagai variabel Y.
b. Ha diterima jika F-hitung > F-tabel,
atau nilai p-value pada kolom sig. <
level of significant (α) yang
menyatakan adanya pengaruh yang
signifikan antara pendidikan dan
pelatihan sebagai variabel X secara
secara serempak terhadap motivasi
kerja sebagai variabel Y.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Deskripsi Responden
Kuisioner yang disebarkan
dalam penelitian ini berjumlah 26
kuisioner dengan subjek penelitian
adalah peserta Pendidikan dan
Pelatihan Prajabatan Golongan III
Angkatan II Tahun 2012, kuisioner
kembali seluruhnya dari 266 kuisioner
yang kembali, semua jawabannya
lengkap dan layak digunakan untuk
analisis, dengan hasil penyebaran
kuisioner dapat dilihat pada table 5.1
sebagai berikut ;
Tabel 2
Hasil Penyebaran Kuisioner
No. Keterangan Jumlah
1. Keseluruhan kuisioner yang disebarkan 66
2. Kuisioner yang dikembalikan 66
3. Respon rate 100%
4. Kuisioner yang tidak kembali -
5. Kuisioner kembali tetapi data tidak lengkap -
6. Total Kuisioner yang layak dianalisis 100
Sumber : Data Primer
Dibawah ini akan dipaparkan
karakteristik responden secara umum
menurut jenis kelamin, usia, status,
pendidikan terakhir, jabatan, golongan
dan pendapatan peserta Pendidikan dan
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
309
Pelatihan Prajabatan Golongan III
Angkatan II Tahun 2012.
Deskripsi Responden Berdasarkan
Jenis Kelamin
Berdasarkan dari jenis kelamin,
peserta dibagi menjadi dua yakni pria
dan wanita. Dari hasil kuisioner yang
disebarkan ditemukan bahwa peserta
lebih dominan dibandingkan dengan
pria. Dari hasil pengolahan data dapat
dilihat bahwa peserta yang berjenis
kelamin wanita sebanyak 37 orang
dengan tingkat persentase 56,1 % dan
peserta pria sebanyak 29 orang dengan
tingkat persentase 43,9 %. Adapun
jenis kelamin peserta dalam penelitian
ini dapat dilihat pada table berikut .
Tabel 3
Jumlah Peserta Berdasarkan Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1. Pria 29 43,9
2. Wanita 37 56,1
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Usia
Berdasarkan hasil penyebaran
kuisioner dapat diketahui bahwa
peserta paling banyak adalah yang pada
range usia 31 – 35 tahun sebanyak 50
orang dengan tingkat persentase 75,3 %
dan yang paling sedikit adalah yang
berada pada range umur 25 – 30 tahun
sebanyak 16 orang dengan persentase
24,7 %, dapat dilihat dengan table
sebagai berikut ;
Tabel 4
Jumlah Peserta Berdasarkan Umur
No. Umur Jumlah (orang) Persentase
1. < 25 thn - -
2. 25 – 30 thn 16 24,7
3. 31 – 35 thn 50 75,3
4. 36 – 40 thn - -
5. 41 – 45 thn - -
6. > 45 thn - -
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Status
Berdasarkan dari status, peserta
dibagi menjadi dua yakni belum kawin
dan kawin. Dari hasil kuisioner yang
disebarkan ditemukan bahwa peserta
yang kawin lebih dominan
dibandingkan dengan yang belum
kawin. Dari hasil pengolahan data
dapat dilihat bahwa peserta yang kawin
sebanyak 2 orang dengan tingkat
persentase 3 % dan pegawai yang
belum kawin sebanyak 64 orang
dengan tingkat persentase 97 %,
adapun hasilnya dapat dilihat pada
table berikut :
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
310
Tabel 5
Jumlah Peserta Berdasarkan Status
No. Status Jumlah (orang) Persentase (%)
1. Belum Kawin 2 3
2. Kawin 64 97
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Pendidikan Terakhir
Berdasarkan pendidikan
terakhir, peserta sebagian besar
memiliki pendidikan terakhir sarjana
sebanyak 66 orang dengan tingkat
persentase 100 %, karena Pendidikan
dan Pelatihan Prajabatan Tahun 2012
hanya Golongan III yang terdiri dari
dua angkatan yaitu Angkatan I dan
Angkatan II. Selengkapnya tabulasi
data peserta dapat dilihat pada table
berikut ;
Tabel 6
Jumlah Peserta Berdasarkan Pendidikan Terakhir
No. Pendidikan Terakhir Jumlah (orang) Persentase (%)
1 SLTA - -
2 Diploma - -
3 Sarjana 66 100
4 Pasca Sarjana - -
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Jabatan
Berdasarkan jabatan, peserta
seluruhnya memiliki jabatan sebagai
staf dengan tingkat persentase 100%,
karena peserta masih berstatus sebagai
CPNS sehingga belum memiliki
jabatan struktural. Selengkapnya
tabulasi data peserta dapat dilihat pada
table berikut ;
Tabel 7
Jumlah Peserta Berdasarkan Jabatan
No. Jabatan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 Kepala Badan/Dinas/Kantor - -
2 Kepala Bidang - -
3 Kepala Sub Bidang - -
4 Staf 66 100
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Golongan
Berdasarkan golongan, peserta
seluruhnya memiliki golongan III
dengan tingkat persentase 100%,
karena pendidikan dan pelatihan
prajabatan pada tahun 2012 berasal dari
golongan III yang terdiri dari dua
angkatan. Selengkapnya tabulasi data
peserta tersebut dapat dilihat pada table
berikut ;
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
311
Tabel 8
Jumlah Peserta Berdasarkan Golongan No. Golongan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 IV - -
2 III 66 100
3 II - -
4 I - -
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Deskripsi Responden Berdasarkan
Pendapatan
Berdasarkan pendapatan/bulan,
peserta seluruhnya memiliki
pendapatan sebesar Rp. 2.000.000 –
3.000.000,- dengan tingkat persentase
100%. Hal ini disebabkan peserta
memiliki golongan yang sama yaitu
golongan III, sehingga pendapatan
bulanan mereka sama. Selengkapnya
tabulasi data peserta dapat dilihat pada
table berikut :
Tabel 9
Jumlah Peserta Berdasarkan Pendapatan
No. Pendapatan Jumlah (orang) Persentase (%)
1 < 1.500.000 - -
2 1.500.000 – 2.000.000 - -
3 2.000.000 – 3.000.000 66 100
4 >3.000.000 - -
Jumlah 66 100
Sumber : Data Primer
Uji Validitas dan Uji Reliabilitas
Pada penelitian ini variable
yang diuji terdiri dari 1 (satu) variable
bebas (independent variable) yang
terdiri dari pendidikan dan pelatihan
dan 1 (satu) variable terikat (dependent
variable) yaitu motivasi kerja.
Uji Validitas
Butir-butir instrument
dianggap valid apabila koefisien
korelasi (r hitung)> r table/r kritis
(0,30), Sugiyono dan Wibowo (2004).
Hasil uji validitas tersebut dapat dilihat
pada table berikut ;
Tabel 10
Uji Validitas Penelitian
No. Variabel Jumlah Pernyataan Jumlah yang valid
1 Pendidikan dan Pelatihan 14 14
2 Motivasi Kerja 14 14
Sumber : Data Primer Diolah
Uji Reliabilitas
Untuk menentukan reliabilitas
terhadap butir-butir pernyataan variabel
dilakukan pengujian dengan computer
program SPSS for windows dengan
rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan
tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien
reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga
instrumen variabel yang diuji dapat
dirangkum pada table dibawah ini :
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
312
Tabel 11
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No. Variabel Jumlah
Pernyataan
Cronbach’s
Alpha Keterangan
1. Pendidikan dan Pelatihan (X) 14 0,931 Sangat baik
2. Motivasi Kerja (Y) 14 0,936 Sangat baik
Sumber : Data Primer Diolah
Berdasarkan tabel rangkuman
hasil uji reliabilitas diatas, nilai
Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan
dan Pelatihan (X) adalah 0,931
Motivasi Kerja (Y) 0,936. Hal ini
berarti bahwa pernyataan untuk seluruh
item pernyataan adalah sangat reliable /
sangat baik untuk Pendidikan dan
Pelatihan serta motivasi kerja seperti
yang dikemukakan oleh (Santoso:
2001).
Untuk menentukan reabilitas
terhadap butir-butir pernyataan variabel
dilakukan pengujian dengan computer
program SPSS for windows dengan
rumus Cronbach’s Alpha. Berdasarkan
tingkat reliabilitas, hasil uji koefisien
reliabilitas (r Alpha) terhadap ketiga
instrument variabel yang diuji dapat
dirangkum pada tabel di bawah ini:
Tabel 12
Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
No. Variabel Jumlah
Pernyataan
Cronbach’s
Alpha Ket.
1. Pendidikan dan Pelatihan 14 0,931 Sangat baik
2. Motivasi Kerja 14 0,936 Sangat baik
Sumber : Data Primer diolah
Berdasarkan table rangkuman
hasil uji reliabilitas diatas, nilai
Cronbach’s Alpha untuk Pendidikan
dan Pelatihan (X) adalah 0,931 dan
motivasi kerja (Y) 0,936. Hal ini berarti
bahwa pernyataan untuk seluruh item
pernyataan adalah sangat reliable /
sangat baik untuk Pendidikan dan
Pelatihan serta motivasi kerja seperti
yang dikemukakan oleh Santoso :
2001.
Hasil Analisa Regresi Linear
Sederhana
Untuk melihat pengaruh
pendidikan dan pelatihan prajabatan
terhadap motivasi kerja peserta
prajabatan, maka digunakan analisa
regresi linear sederhana. Berdasarkan
hasil pengolahan data, dapat dilihat
rangkuman hasil empiris penelitian
sebagai berikut :
Tabel 13
Rangkuman Hasil Empiris Penelitian
Variabel Bebas Koefisien Regresi Konstanta
Pendidikan dan Pelatihan (X) 0,655 1,386
Sumber : Data Primer Diolah
Dari data diatas dapat dibuat persamaan
regresi linear sebagai berikut :
Y = a + b X
= 1,386 + 0,655 X
Dimana :
Y = Motivasi Kerja
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
313
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi X
X = Pendidikan dan Pelatihan
Dari persamaan tersebut dapat diambil
kesimpulan bahwa :
a. Konstanta sebesar 1,386
menyatakan bahwa jika tidak ada
pendidikan dan pelatihan (X), maka
motivasi kerja peserta adalah 1,386.
b. Koefisien regresi pendidikan dan
pelatihan (X) sebesar 0,655
menyatakan bahwa setiap
penambahan satu point maka
pendidikan dan pelatihan akan
meningkatkan motivasi kerja
sebesar 0,655.
Jadi Koefisien regresi yang bertanda
positif menandakan arah hubungan
yang searah, sedangkan bila koefisien
regresi bertanda negatif menunjukkan
arah hubungan yang berbanding
terbalik antara variabel independen (X)
dengan variabel dependen (Y).
Pengujian Hipotesis (Uji t)
Uji t pada dasarnya digunakan
untuk melihat pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen
secara parsial. Dimana pada penelitian
ini untuk melihat pengaruh pendidikan
dan pelatihan prajabatan terhadap
motivasi kerja peserta secara parsial /
individual.
Tabel 14
Hasil Pengujian Hipotesis Untuk Uji
Parsial Dengan t-test
Variabel
Bebas
t-
hitun
g
Probabilit
as Ket.
Pendidik
an dan
Pelatihan
(X)
6,184 0,000 Signifik
an
t-table = 1,998
Sumber : Data Primer Diolah
Dengan menggunakan t-test, diperoleh
nilai t hitung variabel X pendidikan dan
pelatihan sebesar 6,184 sedangkan t
table pada taraf kepercayaan 95%
(signifikan 5% atau 0,05) dan derajat
bebas (df) = N-k-1 = 66-1-1 = 64,
dimana N = jumlah sampel, dan k =
jumlah variabel independen adalah
sebesar 1,998 dengan demikian t hitung
= 6,184 > t table = 1,998 dan nilai
signifikan sebesar 0,000 (sig < 0,05).
Berdasarkan analisis diatas
disimpulkan bahwa pendidikan dan
pelatihan berpengaruh signifikan
terhadap motivasi kerja peserta
prajabatan, sehingga hipotesis nol (Ho)
ditolak dan Ha diterima, sehingga
hipotesis ini telah teruji secara empiris.
Koefisien Determinasi (R Square)
Koefisien determinasi atau angka R
square adalah sebesar 0,374. Hal ini
berarti 37,4% dari variabel dependen
motivasi kerja peserta pendidikan dan
pelatihan prajabatan yang dijelaskan
oleh variabel independen pendidikan
dan pelatihan sedangkan sisanya
sebesar 0,626 atau 62,6% (1-0,374)
dijelaskan oleh variabel lain diluar
variabel yang tidak diteliti.
Pembahasan
Pembahasan hasil penelitian ini
ditujukan untuk menerangkan dan
menginterprestasikan hasil penelitian.
Hasil analisis regresi sederhana
menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan (X) secara sendiri-sendiri (uji
t) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja (Y). Hasil
penelitian ini signifikan dengan t hitung
alpha terhadap motivasi kerja (Y).
Hasil penelitian ini signifikan dengan t
hitung alpha 5% dan degree if freedom
for denominator (Df = 64) yaitu nilai t
hitung lebih besar dibandingkan nilai
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
314
table (t hitung = 6,184 > t table =
1,998).
Koefisien regresi variabel
pendidikan dan pelatihan bertanda
positif sebesar 0,655 informasi ini
menunjukkan bahwa pendidikan dan
pelatihan (X) berhubungan searah
dengan motivasi kerja (Y). Dengan
demikian jika pendidikan dan pelatihan
(X) meningkat sebesar 1 satuan maka
akan berpengaruh pada peningkatan
motivasi kerja peserta sebesar 0,655
satuan.
Hasil analisis regresi sederhana
mengidentifikasikan bahwa pendidikan
dan pelatihan dapat mempengaruhi
dalam peningkatan motivasi kerja
peserta prajabatan. Hasil penelitian ini
sesuai dengan pendapat Rosidah,
Sulistiyani, Teguh Ambar (2003 ;175)
pendidikan didasarkan pada kenyataan
bahwa seorang pegawai akan
membutuhkan serangkaian
pengetahuan, keahlian dan kemampuan
yang berkembang supaya bekerja
dengan baik dan sukses. Sedangkan
pelatihan adalah proses sistematika
pengubahan prilaku para peserta dalam
satu arah guna meningkatkan tujuan-
tujuan organisasi.
Pendidikan dan pelatihan
penting karena keduanya merupakan
cara yang digunakan oleh organisasi
untuk mempertahankan, menjaga,
memelihara pegawai dalam organisasi
dan sekaligus meningkatkan keahlian
para pegawai untuk dapat
meningkatkan produktivitasnya. Jadi
pendidikan dan pelatihan peserta
merupakan salah satu fungsi
manajemen sumber daya manusia dan
juga merupakan tujuan dari organisasi.
Dari pengertian diatas dapat
disimpulkan bahwa pengembangan
manajemen sumber daya manusia
mempunyai peranan yang penting
dalam mencapai tujuan organisasi dan
juga fungsi-fungsi organisasi lainnya.
Mathis & Jackson (2001) juga
berpendapat peran organisasi sumber
daya manusia telah tumbuh dan lebih
strategis disebabkan penggunaan
organisasi dapat menyediakan
keunggulan kompetitif.
Kualitas pendidikan dan
pelatihan organisasional sangat
tergantung pada kemampuan
penatar/instruktur untuk merencanakan,
mengorganisasikan, menyelenggarakan
dan mengevaluasi program pelatihan.
Kendati pelatihan diharapkan mampu
mengembangkan peserta dan
meningkatkan skill serta knowledge
peserta, akan tetapi hal tersebut
kadang-kadang mengalami kegagalan.
Kegagalan dapat disebabkan oleh
human error, seperti pelatih/penatar,
metode yang digunakan, keterbatasan
fasilitas utama maupun situasi.
KESIMPULAN
Pada bagian ini akan
disimpulkan hasil penelitian yang telah
dilakukan yang dianggap bermanfaat
bagi Badan Kepegawaian Daerah Kota
Padang. Penelitian ini mencoba
meneliti mengenai pengaruh
pendidikan dan pelatihan prajabatan
terhadap motivasi kerja peserta
pendidikan dan pelatihan (studi kasus
Badan Kepegawaian Daerah Kota
Padang). Berdasarkan uraian dan
penjelasan yang telah dikemukakan
pada bab sebelumnya, maka dapat
diambil kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara parsial pendidikan dan
pelatihan berpengaruh sifnifikan
terhadap motivasi kerja peserta
pendidikan dan pelatihan
prajabatan.
2. Variabel pendidikan dan pelatihan
koefisien regresi bertanda positif,
menandakan hubungan yang
searah, dengan kata lain
pendidikan dan pelatihan akan
Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan … (Zusmawati)
315
meningkatkan motivasi kerja
peserta.
3. Korelasi / keeratan hubungan
antara pendidikan dan pelatihan
dengan motivasi kerja peserta
adalah kuat yaitu sebesar 0,612
4. Koefisien determinasi adalah
sebesar 0,374 hal ini berarti 37,4%
dari variasi variabel dependen
motivasi kerja peserta yang dapat
dijelaskan oleh variabel
independen pendidikan dan
pelatihan sedangkan sisanya
sebesar 0,626 atau 62,6% (1-
0,374) dijelaskan oleh variabel-
variabel lain diluar variabel yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
Saran
Untuk mencapai tujuan Badan
Kepegawaian Daerah Kota Padang
terhadap motivasi kerjanya, ada
beberapa saran yang ingin penulis
sampaikan sebagai berikut :
1. Variabel pendidikan dan pelatihan
berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja peserta
pendidikan dan pelatihan, agar
motivasi kerja peserta meningkat
maka disarankan kepada pimpinan
Badan Kepegawaian Daerah untuk
lebih memperhatikan pendidikan
dan pelatihan seperti dengan
melakukan evaluasi setiap akhir
pelaksanaan pendidikan dan
pelatihan prajabatan, untuk
menjadi acuan pelaksanaan
berikutnya.
2. Untuk penelitian ini dimasa akan
datang sebaiknya memperluas
variabel dan pengukuran variabel
penelitian, sehingga dapat lebih
meningkatkan motivasi kerja
peserta.
3. Diharapkan penelitian selanjutnya
dapat mengkaji lebih dalam
tentang pendidikan dan pelatihan,
dimana pada peneltian ini
berpengaruh terhadap motivasi
kerja peserta pendidikan dan
pelatihan, agar diperoleh
gambaran yang lebih lengkap lagi
sehingga diharapkan hasil
penelitian yang akan datang lebih
sempurna dari penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, (2002). Manajemen Sumber
Daya Manusia, Aksara Rakyat,
Jakarta.
Arikunto, Suharsismi, (2002) .Prosedur
Penelitian suatu pendekatan
Praktek, Cetakan ke -8, Rineka
Cipta, Yokyakarta.
Anoraga, (2002)., Manajemen Sumber
Daya Manusia, Bumi Aksara,
Jakarta.
Dessler, G. (1997). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jilid 12, PT.
Prenhalindo, Jakarta.
Gibson, LL., Ivancevich, J.M.,
Donelly, J.H. (1996). Perilaku,
Struktur, Proses Organisasi,
Edisi Delapan, Jilid I, Binarupa
Aksara, Jakarta.
Hasibuan, Malayu, S,P, (2003),
Manajemen Sumber Daya
Manusia, Aksara Rakyat, Jakarta.
Handoko, (2001). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Erlangga .Jakarta
Heller, Robert, (2001). Motivating
People, Essential Managers,
Penerbit, Dian Rakyat Jakarta.
Kortono, Kartini, (2002). Phisilogi
Sosial untuk Manjemen,
Perusahaan dan Industri, Jakarta,
PT, Raja Grafindo Persada.
Maslow, A.H, (2000), Motivation and
Personality Harper and Row New
York.
Nawawi, (2004). Manajemen Sumber
Daya Manusia. Pelita.Bandung.
Panji Anoraga, (2002). Manajemen
Sumber Daya Manusia.
Pelita.Bandung.
Jurnal KBP, Vol. 2, No. 2, Juni 2014: 298-316
316
Rasyid, Ryaas, (1997), Makna
Pemerintahan: Tinjauan Dari
Segi Etika dan Kepemimpinan,
Yarif Watampone, Jakarta.
Rivai, Veithzal, (2004), Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk
Perusahaan, Murai Kencana,
Jakarta.
Robbins, Stephen, P., dan Coulter. M.
(2004), Manajemen, Edisi Tujuh,
Indeks, Jakarta.
Saydam, (2004)., Manajemen Sumber
Daya Manusia, Salemba, Jakarta.
Sekaran, (2003), Research Methods
For Business: A skill building
approach (4th
ed). New York:
Jhon Wiley & Son, Inc.
Siagian, Sindang.P (2003), Manajemen
Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Sugiyono, (2002), Metode Penelitian
Administrasi, Alfabeta, Bandung.
Sutisna, (2000). Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Pelita, Bandung.
Winardi, (2003). Manajemen
Sumberdaya Manusia Modern.
Pelita. Bandung