PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR …/Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...
Transcript of PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR …/Pengaruh...perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id...
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
i
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA
KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI
(Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
SKRIPSI
Diajukan Untuk Melengkapi Tugas Dan Memenuhi Syarat-Syarat Guna
Mencapai Gelar Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Sebelas Maret Surakarta
Oleh:
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SEBELAS MARET
SURAKARTA
2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iii
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Karya ini penulis mempersembahkan kepada :
1. Allah SWT atas segala limpahan rahmat dan nikmatNya, dan Rasulullah
SAW yang telah memperkenalkan Risalah Agung kepada umatnya.
2. Ayah dan ibu tercinta, atas cinta yang tak terbatas dan doa yang tak pernah
putus.
3. Kakakku yang kusayangi.
4. Saudaraku di MEPA-UNS semuanya.
5. Teman - teman kos Bpk Supardi.
6. Teman - teman FE angkatan 08 yang selama ini telah memberi inspirasi.
7. Almamaterku tercinta Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
v
HALAMAN MOTTO
Dan Tuhanmu berfirman : “Berdo’alah kepada Ku, niscaya akan Ku
perkenangkan bagimu”.
(QS. Al Mu’min 60)
Karena itu ingatlah kamu semua kepada Ku (Allah) pasti Aku ingat (pula)
kepadamu dan bersyukurlah kepada Ku, dan janganlah kamu semua
mengingkari ni’mat Ku.
(QS. Al Ankabut 69)
Ikutilah orang - orang yang tiada minta balas jasa sedikitpun dari kamu.
Mereka adalah orang - orang yang mendapat petunjuk.
(QS. Yaasin 21)
Petualangan yang penuh semangat adalah kendaraan menuju dunia baru
dimana mentari bersinar cerah
(Me)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.
Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.
Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
ABSTRACT
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE
MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.
The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.
The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.
Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work. Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
viii
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Alhamdulillahirabbil’alamin, puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan
penyusunan skripsi ini dengan judul “PENGARUH ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJADENGAN KOMITMEN
ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT.
Air Mancur Karanganyar)” dengan baik dan lancar yang merupakan syarat
untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Fakultas Ekonomi Universitas
Sebelas Maret Surakarta.
Proses menyelesaikan penelitian ini tidak terlepas dari bantuan, dukungan
dan perhatian banyak pihak. Oleh sebab itu, pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah
membantu penelitian ini.
Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada :
1. Bapak Drs.Wisnu Untoro., MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi UNS.
2. Ibu Dr. Hunik Sri Runing S., MSi selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
3. Bapak Reza Rahardian., SE, MSi. selaku Sekretaris Jurusan Manajemen
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
ix
4. Ibu Dra. Anastasia Riani S., MSi selaku pembimbing skripsi yang telah
banyak meluangkan waktunya guna memberikan pengarahan, petunjuk,
bimbingan yang sangat berguna dalam penulisan laporan ini.
5. Bapak Joko Suyono., SE, Msi. selaku pembimbing akademik.
6. Seluruh dosen, staf, dan karyawan yang senantiasa membantu selama
penulisan manimba ilmu di Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret
Surakarta.
7. Bapak, ibu, dan kakakku yang senangtiasa mencurahkan segala doa,
pengertian, bimbingan, nasihat, dan teladan kepada penulis.
8. Pihak Manajemen PT. Air Mancur Karanganyar.
9. Teman-teman Manajemen angkatan 2008 yang telah menjadi penyemangat,
memberikan bantuan, dan doa.
10. Keluarga besar MEPA-UNS, terima kasih atas kebersamaan, tantangan,
petualangannya.
11. Teman-teman Kost (Dhani, Sofyan, Wahyu, Fatah, Faid, Rodif, Arya, Mas
Ahmad) yang telah memberikan suatu warna tersendiri bagi penulis dalam
mengerjakan skripsi.
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu. Terima kasih untuk
semuanya, telah membantu penulis dalam menyelesaikan skripsi ini.
Semoga Allah SWT memberikan balasan atas semua kebaikan dan
bantuannya selama ini dengan pahala yang sepantasnya.
Penulis menyadari bahwa dalam penulisan skripsi ini masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh sebab itu penulis sangat berharap kritikan dan saran demi
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
x
perbaikan dan kesempurnaan skripsi ini.
Akhir kata penulis mohon maaf atas semua kesalahan dan semoga karya
sederhana ini dapat bermanfaat.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Surakarta, Mei 2012
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL............................................................................................. i
HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................. ii
HALAMAN PENGESAHAN............................................................................. iii
HALAMAN PERSEMBAHAN ......................................................................... iv
HALAMAN MOTTO .......................................................................................... v
ABSTRAK .......................................................................................................... vi
ABSTRACT ......................................................................................................... vii
KATA PENGANTAR ...................................................................................... viii
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................. xvi
DAFTAR GAMBAR ...................................................................................... xviii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .................................................................................... 8
C. Tujuan Penelitian ..................................................................................... 9
D. Manfaat Penelitian ................................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori ....................................................................................... 11
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .................................... 11
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xii
2. Komitmen Organisasional ................................................................ 14
3. Kinerja .............................................................................................. 16
B. Penelitian Terdahulu .............................................................................. 18
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 20
D. Hipotesis................................................................................................. 21
BAB III METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian......................................................................................24
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling..................................................24
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel ..................................... 26
1. Variabel Independen ........................................................................ 26
2. Variabel Dependen ........................................................................... 26
3. Variabel Mediasi................................................................................27
D. Sumber Data ........................................................................................... 27
1. Data Primer.......................................................................................27
2. Data Sekunder..................................................................................27
E. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 28
1. Metode Kuesioner............................................................................28
2. Studi Pustaka....................................................................................28
F. Metode Analisis Data ............................................................................ 28
1. Analisis Deskriptif .......................................................................... 28
2. Uji Validitas ..................................................................................... 29
3. Uji Reliabilitas ................................................................................. 30
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiii
4. Uji Hipotesis .................................................................................... 31
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASANA
A. Gambaran Umum Obyek ....................................................................... 34
B. Analisis Deskriptif ................................................................................. 42
1. Karasteristik Responden .................................................................. 42
2. Tanggapan Responden ..................................................................... 45
C. Analisis Kuantitatif ................................................................................ 53
1. Uji Validitas ..................................................................................... 53
2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 56
3. Uji Hipotesis .................................................................................... 57
4. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................... 62
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan ............................................................................................ 66
B. Implikasi................................................................................................. 67
C. Keterbatasan ........................................................................................... 68
D. Saran....................................................................................................... 69
DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 71
LAMPIRAN ...................................................................................................... 75
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel IV.1 Distribusi Responden Berdasarkan Masa Kerja .............................. 43
Tabel IV.2 Distribusi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .......................... 43
Tabel IV.3 Distribusi Responden Berdasarkan Usia ......................................... 44
Tabel IV.4 Distribusi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ................. 45
Tabel IV.5 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap OCB ........................... 47
Tabel IV.6 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Kinerja ....................... 49
Tabel IV.7 Distribusi Tanggapan Responden Terhadap Komitmen Organisasional
............................................................................................................................ 51
Tabel IV.8 Nilai Factor Loading OCB...............................................................54
Tabel IV.9 Nilai Factor Loading komitmen Organisasional ............................. 55
Tabel IV.10 Nilai Factor Loading kinerja ......................................................... 55
Tabel IV.11 Nilai Conbach’s Alpha .................................................................. 57
Tabel IV.12 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Kinerja .................... 58
Tabel IV.13 Hasil Analisis Regresi Pengaruh Komitmen Organisasional Pada
Kinerja ................................................................................................................ 59
Tabel IV.14 Hasil Analisis Regresi Pengaruh OCB Pada Komitmen
Organisasional .................................................................................................... 60
Tabel IV.15 Hasil Analisis Regresi Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap
Pengaruh OCB Pada Kinerja.............................................................................. 61
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar II.1 Kerangka Pemikiran ...................................................................... 21
Gambar IV.1 Struktur Organisasi ...................................................................... 42
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vi
ABSTRAK
PENGARUH ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI
VARIABEL PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Penelitian ini dilakukan pada PT. Air Mancur Karanganyar.
Desain penelitian yang digunakan adalah metode survey. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang. Teknik pengambilan sample yang digunakan adalah purposive sampling, kriteria sampel yang diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu) tahun kerja dengan jumlah sampel 76 karyawan. Pengukuran tanggapan responden terhadap kuesioner dengan menggunakan 5 jenjang skala Likert. Data yang telah terkumpul diuji konsistensi dan kecermatan alat ukurnya melalui uji validitas dan uji reliabilitas.
Analisis yang digunakan untuk menguji model tersebut adalah analisis jalur dengan bantuan program SPSS 16 for Windows. Hasil analisis diketahui bahwa organizational citizenship behavior berpengaruh secara langsung terhadap kinerja dan berpengaruh secara langsung pula terhadapa komitmen organisasional, kemudian komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja serta komitmen organisasional memediasi secara parsial pengaruh organizational citizenship behavior pada kinerja.
Berdasarkan hasil penelitian tersebut maka diajukan beberapa saran yaitu: Untuk meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan, perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan dengan perusahaan. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang berbeda, baik instansi pemerintah lainnya maupun perusahaan swasta dengan jumlah responden yang lebih banyak. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.
Kata kunci : organizational citizenship behavior, kinerja, komitmen organisasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
vii
ABSTRACT
THE IMPACT OF ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR IN PERFORMANCE WITH ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS THE
MEDIATE VARIABLE (Study On PT. Air Mancur Karanganyar)
GILANG WISNU RAHARJO
F0208165
The objectives of this study are to analyze the impact of organizational citizenship behavior (OCB) in the performance with organizational commitment as a mediate variable. The research was conducted at PT. Air Mancur Karanganyar.
The design study is a survey method. The population in this study were all employees of PT. Air Karanganyar, which amounts to 321 people. Sampling technique used was purposive sampling, criteria for the samples taken of employees who have a service life of more than 1 (one) year working with a sample of 76 employees. Measurement of the responses to the questionnaire by using a 5 level Likert scale. The data has been collected tested the consistency and accuracy of the measuring instrument through validity and reliability testing.
The analysis used to test the model is path analysis with the help of SPSS 16 for Windows program. The results of the analysis of organizational citizenship behavior is known that directly affects the performance and also directly affects organizational commitment terhadapa and organizational commitment affect the performance and organizational commitment partially mediates the effect of organizational citizenship behavior on performance.
Based on these results it is proposed some suggestions are: To increase OCB, firm can form environmentally which kondusif who can push OCB in various activity. To increase organisasional's commitment, firm can apply development program fires an employee, training, career planning, and more increase community taste between fires an employee through outbond's event, gathering family, and also other events those are designed to tighten relationship among fires an employee by firm. Future studies are expected to use different objects, either other government agencies and private companies with more number of respondents. Future studies may be more developed in a variety of different types of employees work. Key words: organizational citizenship behavior, performance, organizational commitment.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan manusia,
dimana dunia semakin menyatu, tidak bisa lagi kejadian di suatu negara
tertutup bagi dunia luar, teknologi informasi dan komunikasi telah
merangsang perubahan hubungan antar bangsa yang tidak bisa lagi
dibatasi dengan tembok tapal batas suatu negara. Globalisasi telah muncul
sebagai fenomena baru yang telah dilahirkan oleh kemajuan jaman. Dalam
bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang cukup besar bagi
industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan, manufaktur
maupun jasa.
Gobalisasi ekonomi menyebabkan persaingan bisnis dalam
berbagai industri berlangsung secara dinamis sejalan dengan perubahan
lingkungan. Tingkat persaingan yang semakin ketat, perubahan selera
konsumen, kemajuan teknologi, serta perubahan sosial ekonomi yang
memunculkan berbagai tantangan dan peluang dalam bisnis (Suhartono,
2003).
Kondisi tersebut menuntut suatu organisasi atau perusahaan untuk
senantiasa melakukan berbagai inovasi guna mengantisipasi adanya
persaingan yang semakin ketat. Kondisi tersebut menyiratkan perlunya
optimalisasi kinerja perusahaan, dengan karyawan sebagai garda
depannya. Dengan kata lain, untuk meningkatkan daya saing,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
2
organizational citizenship behavior (OCB), dan komitmen organisasional
merupakan faktor kunci keberhasilan perusahaan.
Perilaku organisasional sebagai ilmu dasar aplikasi kebijakan
manajemen SDM telah memfasilitasi berbagai kajian empiris mengenai
berbagai faktor perilaku organisasional terhadap kinerja. Robbins (2001)
menyatakan bahwa keluaran yang diharapkan dari studi perilaku
organisasional adalah produktivitas, tingkat kemangkiran yang rendah
serta kepuasan kerja. Dua konsep yang hendak diteliti sebagai prediktor
kinerja pada penelitian ini adalah organizational citizenship behavior
(OCB), dan komitmen organisasional.
Robbins (2001) menyatakan bahwa organisasi yang sukses
memerlukan karyawan yang akan melakukan tugas lebih dari tugas biasa
mereka dan memberikan melebihi yang diharapkan. Hal ini sangat
diperlukan untuk mencapai efektifitas suatu organisasi. Robbins (2001)
mendefinisikan bahwa organisational citizenship behavior (OCB) sebagai
perlaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal
seorang karyawan, namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut
secara efektif.
Dalam dunia yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin
sering dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi
membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku “kewargaan
yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim, mengajukan diri
untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari konflik yang tidak perlu,
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
3
menghormati semangat dan isi peraturan, serta dengan besar hati
menoleransi kerugian dan gangguan terkait pekerjaan yang kadang terjadi.
Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan yang
bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan
mereka. Fakta menunjukan bahwa organisasi yang mempunyai karyawan
seperti itu memiliki kinerja yang lebih baik dari pada organisasi lain.
Karyawan akan melaksanakan tugas lebih dari tugas biasa mereka
tidak hanya berasal dari dorongan dalam diri sendiri melainkan juga
dipengaruhi oleh faktor eksternal. Organisasi mempunyai peranan terhadap
timbulnya organizational citizenship behavior (OCB) pada diri anggota
organisasi. Dalam konteks perilaku keorganisasian, perilaku ekstra peran
atau perilaku baik warga organisasi yang populer dikenal sebagai
organizational citizenship behavior amat penting dimiliki karena turut
memberikan kontribusi positif terhadap kualitas kehidupan kerja dari
kinerja organisasi.
Beberapa penelitian menghubungkan OCB dengan kinerja
sementara membagi karyawan ke dalam dua kelompok, penampil kinerja
terbaik dan penampil kinerja terburuk. Penelitian-penelitian ini mencoba
untuk memahami karakteristik karyawan yang mana yang digunakan
manajer untuk menilai mereka sebagai penampil kinerja terbaik.
Karyawan-karyawan ini mungkin menampilkan perilaku kerja ekstra atau
mereka bisa saja terlibat dalam aktivitas-aktivitas yang memberikan
kontribusi pada organisasi.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
4
Organ (1990) menunjukkan bahwa OCB tidak hanya menambah
kinerja, akan tetapi dapat juga mempengaruhi bagaimana manajer
mengevaluasi karyawan. Katzell & Yankelovich (1975) berpendapat
manajer percaya bahwa OCB memberikan kontribusi pada kinerja dan
menyaranka menganalisa mereka dengan pemikiran itu. OCB sekarang
telah dimasukkan dalam penilaian kinerja (Werner, 1994).
Masalah dengan memiliki manajer yang mengidentifikasi
karyawan atau grup mana yang dapat diklasifikasikan sebagai menjadi
“penampil kinerja terbaik” adalah manajer-manajer ini adalah mereka yang
sangat terlibat dengan OCB sehingga menciptakan bias. Terlebih lagi,
beberapa karyawan dapat menggunakan gaya “impression management”
untuk menciptakan kesan yang baik atas mereka (Bolino & Turnley,
2003).
Agar OCB berdampak langsung terhadap kinerja, perilaku-perilaku
ini harus diarahkan kembali kepada mempromosikan efektivitas
organisasi. Organ (1988) menunjukkan agar OCB mempengaruhi kinerja,
kontribusi pribadi harus diagregasikan ke seluruh perusahaan. Organ
(1998) berpendapat bahwa walaupun rekan sekerja mungkin dapat
keuntungan dari karyawan yang membantu karyawan lain yang
mempunyai beban kerja yang berat atau mereka yang memberikan saran
kepada karyawan yang lebih baru, tindakan pribadi OCB tidak
mempengaruhi kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
5
Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti
tentang OCB di kalangan mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa
mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB,
akan tetapi sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan
positif yang signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Penemuan ini
menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis untuk (a) mendorong
mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting ini untuk
melakukannya dan (b) mengasah keahlian OCB dari mahasiswa yang telah
melakukannya. Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang
bisnis, dan menawarkan saran untuk mengenalkan OCB ke dalam kelas.
Faktor lain yang menjadi prediktor kinerja adalah komitmen
organisasional. Komitmen terhadap organisasi merupakan subyek yang
saat ini mendapatkan peningkatan perhatian dari peneliti perilaku
organisasional. Berbagai riset tentang komitmen telah membuktikan
bahwa komitmen terhadap pekerjaan berpengaruh signifikan terhadap
kinerja, dan organizational citizenship behavior (Cohen, 1999).
Karyawan yang mempunyai komitmen akan loyal pada organisasi
dan mereka produktif, memihak pada tujuan dan nilai organisasional.
Konsekuensinya perilaku mereka akan mengarah pada perolehan
(outcome) organisasi, seperti kinerja, jabatan, kehadiran, kuantitas kerja,
kualitas kerja dan pengorbanan personal atas nama organisasi (Somer &
Birnbaum, 1998).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
6
Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen
organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau
tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa
positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000), negatif (Meyer & Allen,
1991), atau bahkan tidak ada hubungan (Chen et al., 2002). Riaz et al.,
(2010) meneliti dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan
dari sampel 153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di
Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan. Temuan ini menjadi sebuah hal yang
menarik untuk diteliti.
Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara
komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal
ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi
antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden
meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi
UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian
ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional
dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan
ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas
bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara
organizational citizenship behavior dan kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
7
PT. Air Mancur merupakan perusahaan global yang bergerak dalam
bidang industri jamu. PT. Air Mancur didirikan pada 23 Maret 1963 oleh
Lambertus Wanosantoso, Rudi Hindrotanojo dan Kimun Ongkosandjojo
yang pada awalnya hanya merupakan usaha rumahan yang memproduksi
obat-obatan tradisional. PT. Air Mancur memproduksi lebih dari 60 jenis
jamu yang dibagi dalam beberapa kategori, seperti: jamu kesehatan
wanita, jamu wanita hamil dan menyusui, jamu pegal linu, jamu kesehatan
pria, jamu masuk angin dan influenza, perawatan tubuh, makanan
kesehatan, obat luar, dan jamu lain.
PT. Air Mancur semakin berkembang pesat berkat kerja keras dan
semangat kerja yang tinggi dari pimpinan dan karyawan perusahaan, hal
ini dapat dilihat bahwa PT. Air Mancur merupakan salah satu perusahaan
jamu besar di Indonesia, selain itu PT. Air Mancur tidak hanya
memproduksi jamu untuk kebutuhan dalam negeri tetapi juga untuk
diekspor ke luar negeri. Daerah ekspor PT. Air Mancur meliputi kawasan
Asia yaitu Taiwan, Brunei, Malaysia dan Singapura. Sekarang ini PT. Air
Mancur sedang mengembangkan daerah pemasarannya ke berbagai
Negara di kawasan Timur Tengah, Eropa, Australia, dan Negara-negara
lainnya.
Penelitian ini tertarik melakukan penelitian pada karyawan PT. Air
Mancur Karanganyar. Alasan mengapa menggunakan PT. Air Mancur
Karanganyar karena melihat perkembangan PT. Air Mancur yang semakin
berkembang pesat. Dengan demikian sumber daya manusia sangat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
8
berperan penting dalam keberlangsungan perusahaan ini. Penghargaan
yang tinggi terhadap sumber daya manusia merupakan salah satu nilai
perusahaan, nilai dari perusahaan tentunya diterapkan pada semua lini
usaha PT. Air Mancur salah satunya pada PT. Air Mancur Unit Kerja
Karanganyar. Perlu bagi pimpinan perusahaan atau pihak yang
bertanggung jawab untuk mengenal dan memahami pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja dengan komitmen
organisasional sebagai variabel pemediasi, sehingga bagi pimpinan
perusahaan atau pihak yang bertanggung jawab dapat mengevaluasi sejauh
mana organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen
organisasional dalam rangka meningkatkan kinerja untuk menghadapi
persaingan bisnis yang semakin ketat di era globalisasi saat ini.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul : “ PENGARUH ORGANIZATIONAL
CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KINERJA DENGAN
KOMITMEN ORGANISASIONAL SEBAGAI VARIABEL
PEMEDIASI (Studi Pada PT. Air Mancur Karanganyar) ”.
B. Rumusan Masaalah
Permasalahan dalam penelitian ini adalah:
1. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada
kinerja?
2. Apakah komitmen organisasional berpengaruh pada kinerja?
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
9
3. Apakah organizational citizenship behavior (OCB) berpengaruh pada
komitmen organisasional?
4. Apakah komitmen organisasional memediasi pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja?
C. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan permasalahan maka tujuan penelitian ini adalah:
1. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada
kinerja.
2. Menguji pengaru komitmen organisasional pada kinerja?
3. Menguji pengaruh organizational citizenship behavior (OCB) pada
komitmen organisasional.
4. Menguji peran komitmen organisasional sebagai pemediasi pengaruh
organizational citizenship behavior (OCB) pada kinerja.
D. Manfaat Penelitian
Manfaat yang bisa diambil dari penelitian ini adalah:
1. Bagi perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan terutama bagi
pengembangan sumber daya manusia mengenai pentingnya
organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen
organisasional terhadap organisasi sehingga tujuan-tujuan organisasi
dapat tercapai.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
10
2. Bagi akademisi
Sebagai bahan masukan dalam mengembangkan penelitian lebih
lanjut yang berhubungan dengan organizational citizenship behavior
(OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.
3. Bagi peneliti
Memberi kesempatan untuk menerapkan teori-teori dan konsep-
konsep yang berkaitan dengan perilaku organisasi dan pengembangan
sumber daya manusia terutama mengenai organizational citizenship
behavior (OCB), kinerja, dan komitmen organisasional.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
11
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Organizational Citizenship Behavior (OCB)
a. Pengertian Organizational Citizenship Behavior
Robbins (2001) mendefinisikan bahwa organizational
citizenship behavior (OCB) sebagai perlaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang karyawan,
namun mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif.
Robbins (2001) Organisasi yang sukses membutuhkan
karyawan yang akan lebih dari sekedar tugas biasa mereka yang
akan memberikan kinerja yang melebihi harapan. Dalam dunia
yang dinamis seperti saat ini, dimana tugas semakin sering
dikerjakan dalam tim dan fleksibilitas sangatlah penting, organisasi
membutuhkan karyawan yang akan memperlihatkan perilaku
“kewargaan yang baik”, seperti membantu individu lain dalam tim,
mengajukan diri untuk melakukan pekerjaan ekstra, menghindari
konflik yang tidak perlu, menghormati semangat dan isi peraturan,
serta dengan besar hati menoleransi kerugian dan gangguan terkait
pekerjaan yang kadang terjadi.
Organisasi menginginkan dan membutuhkan karyawan
yang bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam
deskripsi pekerjaan mereka. Fakta menunjukan bahwa
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
12
organisasi yang mempunyai karyawan seperti itu memiliki kinerja
yang lebih baik daripada organisasi lain.
Organ et.al., (2006) mendefinisikan organizational
citizenship behavior (OCB) sebagai perilaku individu yang
mempunyai kebebasan untuk memilih, yang secara tidak langsung
atau tidak secara eksplisit diakui oleh sistem reward, dan memberi
kontribusi pada efektivitas dan efisiensi fungsi organisasi.
Organizational citizenship behavior (OCB) juga merupakan
perilaku dan sikap yang menguntungkan organisasi yang tidak bisa
ditumbuhkan dengan basis kewajiban peran formal maupun dengan
bentuk kontrak atau rekompensasi. Contohnya, seorang karyawan
yang membantu karyawan lain meskipun tugas tersebut bukan
tanggung jawabnya, atau bahkan perilaku dengan menggunakan
logo perusahaan dalam acara amal pun dapat dikatakan sebuah
perilaku organizational citizenship behavior.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa
organizational citizenship behavior (OCB) adalah perilaku yang
dilakukan karyawan secara sukarela. Perilaku ini bukan sebagai
akibat dari adanya sistem yang diberikan perusahaan secara formal
kepada karyawan, yang berarti karyawan melakukan organizational
citizenship behavior (OCB) bukan untuk mendapat penghargaan
dari perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
13
b. Dimensi-Dimensi dari Organizational Citizenship Behavior
(OCB).
Beberapa dimensi dari OCB telah diidentifikasi (Podsakoff
et al., 2000); akan tetapi, lima dimensi telah menjadi yang paling
diteliti oleh para peneliti.
1. Altruism yaitu membantu rekan kerja dalam tugas. Altruism
mengacu pada perilaku ingin membantu ditujukan kepada
individu di dalam organisasi, dimana hal ini sangat
menguntungkan perusahaan. Sebuah contoh dari Altruism
adalah membantu rekan sekerja yang kedodoran dalam
pekerjaannya.
2. Conscientiousness (pada awalnya disebut sebagai Generalized
Compliance), mengacu pada perilaku yang menguntungkan
organisasi, bukan individu atau kelompok spesifik. Hal ini
pada dasarnya melakukan peran yang seharusnya dilakukan
seseorang dalam organisasi, akan tetapi juga melakukan
perilaku melebihi norma yang seharusnya. Contoh dari tipe
OCB ini termasuk tidak membuang waktu, tepat waktu dan
kehadiran diatas norma yang seharusnya.
3. Civic Virtue adalah partisipasi bertanggung jawab dalam
proses politik dari organisasi. Contoh dari Civic Virtue
termasuk menghadiri rapat, menjaga kesamaan cara pandang
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
14
dari keputusan dan isu-isu organisasi, dan mengemukakan
pendapat.
4. Sportsmanship mengacu pada toleransi terhadap
ketidaknyamanan dan hal-hal yang mengganggu dari
kehidupan organisasi tanpa mengeluh dan merasa diperlakukan
tidak adil.
5. Courtesy melibatkan mencegah masalah dengan memberi tahu
yang lain akan keputusan dan tindakan anda dimana dapat
mempengaruhi mereka dan memberikan informasi kepada
mereka yang mungkin membutuhkannya.
2. Komitmen Organisasional
a. Pengertian Komitmen Organisasional
Komitmen organisasional adalah suatu keadaan di mana
seorang karyawan memihak pada suatu organisasi tertentu dan
tujuan-tujuannya serta berniat memelihara keanggotaan dalam
organisasi itu (Robbins, 2001). Robbins memandang komitmen
terhadap organisasi merupakan sebuah sikap kerja. Karena ia
merefleksikan perasaan seseorang (suka atau tidak suka) di dalam
organisasi dimana mereka bekerja. Robbins (2001)
mendefinisikannya sebagai suatu orientasi individu terhadap
organisasi yang mencakup loyalitas, identifikasi dan keterlibatan.
Robbins (2001) menyebutkan bahwa karyawan yang memiliki
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
15
komitmen tinggi akan membawa keberhasilan bagi organisasi,
seperti timbulnya saling percaya, komunikasi menjadi terbuka,
menonjolkan sikap kebersamaan, mempercepat pengambilan
keputusan serta terselesaikanya konflik.
Luthan (1998) mendefinisikan komitmen organisasional
sebagai sikap yang berkaitan dengan loyalitas pekerja terhadap
organisasi dan merupakan proses yang berkelanjutan pada anggota
untuk mengungkapkan perhatiannya pada organisasi dan hal
tersebut berlanjut pada kesuksesan dan kesejahteraan. Dari definisi
Luthans (1998), ada beberapa definisi atau ukuran komitmen
sebagai suatu sikap, yaitu :
1) Suatu keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota suatu
organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk mencapai tingkat tertinggi demi organisasi.
3) Suatu kepercayaan dan komitmen tertentu terhadap
penerimaan nilai-nilai dan tujuan organisasi.
b. Dimensi-Dimensi dari Komitmen Organisasional
Robbins (2001) menjelaskan tiga dimensi komitmen
organisasional, yang terdiri atas:
1) Komitmen afektif (affective commitment) perasaan emosional
untuk organisasi dan keyakinan dalam nilai-nilainya. Sebagai
contoh, seorang karyawan Petco mungkin memiliki komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
16
aktif untuk perusahaanya karena keterlibatanya dengan hewan-
hewan.
2) Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) nilai
ekonomi yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila
dibandingkan dengan meninggalkan organisasi tersebut.
Seorang karyawan mungkin berkomitmen pada seorang
pemberi kerja karena ia dibayar tinggi dan merasa
pengunduran diri dari perusahaan akan menghancurkan
keluarganya.
3) Komitmen normatif (normative commitment) kewajiban untuk
bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.
Sebagai contoh, seorang karyawan yang memelopori sebuah
inisiatif baru mungkin bertahan dengan seorang pemberi kerja
karene ia merasa “meninggalkan seseorang dalam keadaan
yang sulit” bila ia pergi.
3. KINERJA
a. Pengertian Kinerja
Suatu perusahaan dapat dikatakan berhasil dengan melihat
banyak faktor yang diantaranya adalah dengan melihat baik
buruknya kinerja dari karyawan. Kinerja sering diartikan sebagai
suatu keberhasilan kerja yang dapat dicapai. Vroom (dalam As’ad,
2001) mendefinisikan kinerja sebagai tingkat sejauh mana
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
17
keberhasilan seseorang dalam melaksanakan tugasnya. Sedangkan
menurut Porter dan Lawler (dalam As’ad, 2001) menyatakan
kinerja adalah sejauh mana keberhasilan prestasi yang diperoleh
seseorang dari perbuatannya.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan
tujuan organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi,
dan kriteria efektivitas lainnya (Gibson et al., 2000). Sementara
Robbins (2001) menjelaskan bahwa kinerja adalah banyaknya
upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Banyak sekali faktor yang mempengaruhi kinerja
seseorang. Mathis & Jackson (2001) faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu: kemampuan
mereka, motivasi, dukungan yang diterima, keberadaan pekerjaan
yang mereka lakukan, dan hubungan mereka dengan organisasi.
Sedangkan faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
adalah:
1) Faktor Individu. Secara psikologis, individu yang normal
adalah individu yang memiliki integritas yang tinggi antara
fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan adanya
integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik maka
individu tersebut memiliki konsentrasi diri yang baik.
Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individu
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
18
manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan
potensi dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan
atau aktivitas kerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi.
2) Faktor Lingkungan Organisasi. Faktor lingkungan kerja
organisasi sangat menunjang bagi individu dalam mencapai
kinerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara
lain uraian jabatan yang jelas, otoritas yang memadai, target
kerja yang menantang, pola komunikasi yang efektif,
hubungan kerja yang harmonis, iklim kerja yang respek dan
dinamis, peluang berkarir dan fasilitas kerja yang relatif
memadai.
B. Penelitian Terdahulu
Shirley (2010) melakukan penelitian tentang hubungan antara
komitmen organisasi, organizational citizenship behavior dan kinerja. Hal
ini dilakukan untuk menguji apakah komitmen organisasional memediasi
antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Responden
meliputi 115 eksekutif yang bekerja untuk Segi University College (Segi
UC). Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara organizational citizenship behavior dan kinerja. Kemudian
ditemukan bahwa ada hubungan positif antara komitmen organisasional
dan organizational citizenship behavior. Namun, tidak ada hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
19
ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas
bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara
organizational citizenship behavior dan kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Allison et al., (2001), meneliti
tentang organizational citizenship behavior di kalangan mahasiswa. Dalam
penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif mengindikasikan bahwa
mereka mempraktikkan organizational citizenship behavior, akan tetapi
sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang
signifikan antara organizational citizenship behavior dan kinerja
akademik. Penemuan ini menyarankan dibutuhkannya pendidik bisnis
untuk (a) mendorong mahasiswa yang tidak melakukan perilaku penting
ini untuk melakukannya dan (b) mengasah keahlian organizational
citizenship behavior dari mahasiswa yang telah melakukannya.
Didiskusikan juga implikasi untuk pendidik dalam bidang bisnis, dan
menawarkan saran untuk mengenalkan organizational citizenship behavior
ke dalam kelas.
Dari beberapa penelitian yang menghubungkan variabel komitmen
organisasi dengan kinerja menunjukkan hubungan yang bervariasi atau
tidak konsisten. Misalnya, hubungan antara komitmen dan kinerja bisa
positif (Suliman & IIes,2000; Yousef,2000). Riaz et al., (2010) meneliti
dampak komitmen organisasional pada kinerja karyawan dari sampel
153 karyawan sektor publik, swasta, publik minyak dan gas di
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
20
Pakistan. Hasil penelitian menunjukkan hubungan positif antara komitmen
organisasi dan kinerja karyawan.
Penelitian yang dilakukan oleh Chang et al., (2011), tujuan
penelitian ini adalah untuk menguji hubungan antara OCB, komitmen
organisasional dan organizational learning. Sebanyak 200 kuesioner
diberikan kepada 12 perusahaan; respon rate 52,5% (105/200). Dalam
studi ini, para peneliti menggunakan SEM untuk menguji tiga hipotesis
tentang OCB, komitmen organisasional dan organizational learning. Hasil
penelitian ini meliputi OCB dan komitmen organisasional mempengaruhi
organizational learning secara positif, dan OCB dapat dipengaruhi positif
oleh komitmen organisasional.
C. Kerangaka Pemikiran
Agar penelitian dapat terarah dengan baik sesuai dengan tujuan yang
diinginkan, maka diperlukan sebuah kerangka yang dengan jelas
menunjukkan arah penelitian. Dalam penelitian ini diteliti pengaruh
organizational citizenship behaviour terhadap kinerja karyawan dengan
komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi. Organizational
citizenship behaviour merupakan variabel independen dalam penelitian ini.
Komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi dan kinerja sebagai
variabel dependen. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam gambar di bawah
ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
21
Gambar II.1
Kerangka Pemikiran
Sumber : Shirley (2010)
Dalam gambar, menunjukan bagaimana pengaruh dari variabel
independen (organizational citizenship behaviour) terhadap variabel
dependen (kinerja), pengaruh variabel mediasi (komitmen organisasional)
terhadap variabel dependen (kinerja), pengaruh independen (organizational
citizenship behaviour) terhadap variabel mediasi (komitmen organisasional)
serta peran mediasi (komitmen organisasional) pada pengaruh independen
(organizational citizenship behaviour) terhadap variabel independen
(kinerja).
D. Hipotesis
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukkan bahwa
OCB berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Semakin tinggi
karyawan bersedia memberikan informasi kepada karyawan lain dan
karyawan selalu siap membantu karyawan lain yang membutuhkan
bantuannya maka akan memberikan pengaruh tinggi pada tingkat kinerja
karyawan. Allison et al., (2001), meneliti tentang OCB di kalangan
Organisational Citizenship Behaviour
Komitmen Organisasional
Kinerja
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
22
mahasiswa. Dalam penelitian tersebut, beberapa mahasiswa aktif
mengindikasikan bahwa mereka mempraktikkan OCB, akan tetapi
sejumlah besar tidak. Penelitian ini menemukan hubungan positif yang
signifikan antara OCB dan kinerja akademik. Dari uraian di atas dapat
dirumuskan hipotesis sebagai berikut :
H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
terhadap kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa
tidak ada hubungan yang signifikan antara komitmen organisasional pada
kinerja. Beberapa studi telah dilakukan untuk mengetahui hubungan antara
komitmen organisasi dengan kinerja. Beberapa diantaranya menunjukkan
bahwa komitmen organisasi berkorelasi positif dengan kinerja (Mowday et
al., Baugh & Robert, Ward & Davis, dalam Yousef, 2000).
Penelitian yang dilakukan Yousef (2000) menemukan adanya
hubungan positif antara komitmen organisasional dengan kinerja
karyawan. Dengan komitmen organisasional yang tinggi maka kinerja
karyawan juga tinggi. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif terhadap
kinerja.
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) menunjukan bahwa
OCB berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Artinya
semakin tinggi nilai komitmen organisasi seorang karyawan maka
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
23
semakin tinggi pula nilai OCB karyawan tersebut. Penelitian yang
dilakukan oleh Chang et al., (2011), organizational citizenship behavior
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional. Semakin tinggi
kerelaan karyawan dalam melakukan pekerjaan-pekerjaan diluar
deskripsi pekerjaan maka semakin tinggi tingkat komitmen
organisasional. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis sebagai
berikut :
H3 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
terhadap komitmen organisasional.
Penelitian yang dilakukan oleh Shirley (2010) merujuk pada
penelitian sebelumnya yang dilakukan Bishop et al., (2000) menemukan
bahwa komitmen organisasional sebagai mediator perceived team atau
dukungan organisasi dan variabel hasil, seperti niat untuk berhenti, kinerja
dan citizenship behavior. Dari uraian di atas dapat dirumuskan hipotesis
sebagai berikut :
H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh
organizational citizenship behaviour pada kinerja.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
24
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan adalah penelitian survei terhadap
karyawan PT. Air Mancur Karanganyar melalui pengujian pertanyaan-
pertanyaan. Penelitian ini menguji pengaruh organizational citizenship
behaviour pada kinerja dengan komitmen organisasional sebagai variabel
pemediasi. Dilihat dari sisi dimensi waktunya penelitian ini termasuk
dalam kategori penelitian cross sectional yaitu sebuah penelitian yang
mengambil data melalui penyebaran kuesioner yang hanya sekali
dikumpulkan, mungkin selama periode harian, mingguan, atau bulanan
dalam rangka menjawab pertanyaan penelitian (Sekaran, 2000).
B. Populasi, Sampel, dan Teknik Sampling
1. Populasi
Populasi adalah kelompok elemen yang lengkap, yang
biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita
tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian (Kuncoro,
2008). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Air
Mancur Karanganyar, yang berjumlah 321 orang.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
25
2. Sampel
Sampel adalah suatu himpunan bagian (subset) dari unit
populasi (Kuncoro, 2008). Sample dalam penelitian ini adalah
sebagian dari karyawan PT. Air Mancur Karanganyar yang
memiliki masa kerja 1 tahun ke atas. Jumlah sampel yang
diambil dalam penelitian ini sebanyak 80 karyawan. Penentuan
besarnya sampel ini didasarkan pada pendapat Roscoe dalam Sekaran
(2000), yang menyatakan bahwa jumlah sampel lebih besar dari 30 dan
kurang dari 500 pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili
populasinya.
3. Teknik Sampling
Teknik sampling adalah proses menyeleksi sejumlah elemen
dari populasi. Dengan mempelajari sampel, dan memahami
karakteristik dari sampel pokok, akan memungkinkan untuk
menggeneralisasi karakteristik untuk elemen populasi (Sekaran,
2000). Metode yang digunakan adalah purposive sampling, yaitu cara
pengambilan sampel dengan tujuan tertentu (Kuncoro, 2008). Sampel
sengaja dipilih agar dapat mewakili populasinya yang memenuhi
kriteria tertentu sesuai dengan penelitian ini. Kriteria sampel yang
diambil yaitu karyawan yang memiliki masa kerja lebih dari 1 (satu)
tahun kerja di PT. Air Mancur Karanganyar. Pemilihan sampel
tersebut dilakukan dengan pertimbangan bahwa subyek tidak
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
26
hanya sebagai pelaku, tetapi juga lebih memahami tentang
permasalahan penelitian, yaitu mengenai disain pekerjaan yang
ada di PT. Air Mancur Karanganyar.
C. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
1. Variabel Independen : Organizational citizenship behaviour (OCB)
Variabel independen adalah variabel yang dapat
mempengaruhi variabel lain. Variabel independen dalam penelitian ini
adalah organizational citizenship behavior. Organizational citizenship
behavior (OCB) dapat diartikan sebagai perilaku yang dilakukan
karyawan secara sukarela. Variabel ini diukur dengan skala likert 5
poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5
= sangat setuju), terdiri dari 5 item pertanyaan yang dikembangkan
oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009).
2. Variabel Dependen : Kinerja
Variabel dependen adalah variabel tergantung yang
keberadaannya dipengaruhi oleh variabel lainnya. Variabel dependen
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan. Kinerja adalah
banyaknya upaya yang dikeluarkan individu pada pekerjaannya.
Variabel ini diukur dengan skala likert 5 poin (1 = sangat tidak setuju,
2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5 = sangat setuju), terdiri dari 5
item pertanyaan yang dikembangkan oleh Kuvaas (dalam Nursasongko
2010).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
27
3. Variabel Mediasi : Komitmen Organisasional
Variable mediasi dalam penelitian ini adalah komitmen
organisasional. Komitmen organisasional adalah keterikatan emosional
anggota, identifikasi dan keterlibatan anggota pada organisasi.
Komitmen organisasional dapat diwujudkan dalam bentuk emosional
(rasa bangga menjadi bagian dari organisasi), identifikasi
(mengidentifikasi bahwa perusahaan adalah tempat yang bagus untuk
bekerja) dan keterlibatan anggota pada organisasi (mempunyai rasa
kepemilikan pada organisasi). Variabel ini diukur dengan skala likert 5
poin (1 = sangat tidak setuju, 2 = tidak setuju, 3 = netral, 4 = setuju, 5
= sangat setuju), terdiri dad 3 item pertanyaan yang dikembangkan
oleh Jaramillo et al., (dalam Nursasongko 2010).
D. Sumber Data
1. Data primer
Data primer adalah data yang diperoleh dengan survei lapangan
yang menggunakan semua metode pengumpulan data original (Kuncoro,
2008). Data ini diperoleh secara langsung dari perusahaan melalui
kuesioner.
2. Data sekunder
Data sekunder adalah data yang telah dikumpulkan oleh
lembaga pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat
pengguna data (Kuncoro, 2008). Data sekunder yang digunakan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
28
dalam penelitian ini meliputi dokumen-dokumen dan catatan statistik.
Data perusahaan meliputi sejarah instansi, visi dan misi instansi,
struktur organisasi, jumlah karyawan dan hal-hal lain yang terkait.
E. Metode Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini pengumpulan data dilakukan dengan cara,
antara lain :
1. Metode Kuesioner
Metode kuesioner yaitu pencarian data dengan menggunakan
daftar pertanyaan dengan jawaban pilihan yang langsung diberikan
kepada responden, dalam hal ini karyawan PT. Air Mancur unit kerja
Karanganyar.
2. Studi Pustaka
Metode dengan cara mengumpulkan bahan-bahan tertulis
seperti jurnal, majalah, buku teks, artikel dan lain-lain yang
berhubungan dengan topik penelitian yang akan dilakukan.
F. Metode Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif dilakukan dengan mengumpulkan, mengolah
dan menyajikan data observasi agar pihak lain dapat dengan
mudah memperoleh gambaran mengenai sifat objek dan data tersebut
(Sekaran, 2000). Analisis deskriptif dimaksudkan untuk
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
29
memberikan penjelasan yang memudahkan dalam
menginterpretasikan hasil analisis data dan pembahasannya. Analisis
deskriptif memaparkan gambaran mengenai demografi responden
antara lain umur, masa kerja, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan
unit kerja.
2. Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Menurut Ghozali (2011), suatu kuesioner dikatakan
valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dalam
penelitian ini dilakukan dengan metode analisis faktor. Secara
lebih spesifik dikarenakan konstruk yang hendak diuji merupakan
pengujian kembali dari penelitian yang telah dilakukan sebelumnya,
dimana pada penelitian sebelumnya telah berhasil mengidentifikasi
faktor-faktor yang membentuk konstruk maka dalam penelitian ini
teknik analisis yang dipakai adalah Confirmatory Factor Analysis
(CFA). Dalam penelitia ini CFA diuji dengan bantuan paket perangkat
lunak program SPSS 16 for Windows.
Menurut Hair et al., (1998), factor loading lebih besar ± 0.30
dianggap memenuhi level minimal, factor loading ± 0.40 dianggap
lebih baik dan sesuai dengan rules of thumb yang dipakai para
peneliti, dan factor loading 0.50 dianggap signifikan. Jadi semakin
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
30
besar nilai absolut factor loading, semakin penting loading tersebut
menginterpretasikan konstruknya.
3. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu
(Ghozali, 2011). Pengukuran reliabilitas dapat dilakukan dengan One
Shot atau pengukuran sekali saja, disini pengukurannya hanya sekali
dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan.
Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik
Cronbach Alpha dengan bantuan program SPSS 16 for Windows.
Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,60 (Nunnally, dalam Ghozali 2011).
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha,
sebagai berikut :
1. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan
reliabilitas baik.
2. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 - 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima.
3. Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
31
4. Uji Hipotesis
Untuk pengujian hipotesis dan menghasilkan suatu model
yang fit, digunakan Path Analysis dalam penelitian ini dimana untuk
menguji pengaruh variabel organisational citizenship behaviour pada
kinerja dengan melibatkan variabel mediasi komitmen
organisasional. Path Analysis merupakan perluasan dari
analisis regresi linier berganda, atau penggunaan analisis regresi
untuk menaksir hubungan kausalitas antar variable (model kausal).
Adapun yang dapat dilakukan oleh analisis path adalah
menemukan pola hubungan antara tiga atau lebih variabel dan
tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau menolak
hipotesis kausalitas imajiner (Ghozali, 2011).
Data dapat diolah dengan bantuan program SPSS 16 for
Windows. Ada lima Iangkah dalam analisis path :
1. Sebagai Iangkah awal di dalam path analysis adalah
merancang model berdasarkan konsep dan teori.
2. Pemeriksaan terhadap asumsi yang melandasi, sebagai
Iangkah kedua.
3. Langkah ketiga adalah pendugaan parameter atau perhitungan
koefisien path. Pendugaan parameter dengan metode OLS,
dimana didalam software SPSS dihitung melalui analisis regresi,
yaitu dilakukan pada masing-masing secara parsial. Dalam path
analysis terdapat 4 model regresi:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
32
a) Regresi Linear Sederhana
KK = αl + β1 OCB + e (1)
b) Regresi Linear Sederhana
KK = αl + β2 KO + e (2)
KO = α1 + β1 OCB + e (3)
c) Regresi berganda
KK = α1 + β1 OCB + β2 KO +e (4)
Keterangan:
OCB = Organisational citizenship behaviour
KK = Kinerja Karyawan
KO = Komitmen Organisasional
α1 = Konstanta
β1 - β2 = Koefisien Regresi
e = error
4. Langkah keempat adalah pemeriksaan validitas model. Sahih atau
tidaknya suatu hasil analisis bergantung pada terpenuhi atau
tidaknya asumsi yang melandasi.
5. Langkah terakhir di dalam analisis path adalah melakukan
interpretasi hasil. Mediasi penuh akan terjadi jika pada model
regresi keempat variabel independen tidak signifikan pada
variabel dependen. Mediasi parsial terjadi jika pada model
regresi keempat terjadi penurunan nilai beta koefisien (β)
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
33
variabel independen pada variabel dependen tetapi nilainya
tetap signifikan, dan tidak ada faktor mediasi jika salah satu
model regresi tidak signifikan (Baron & Kenny, 1989).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
34
BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Obyek Penelitian
1. Sejarah singkat dan perkembangan PT. Air Mancur
PT. Air mancur merupakan salah satu perusahaan jamu yang
terbesar di Indonesia. Pertama kali PT. Air Mancur merupakan suatu
usaha rumah atau home industri. Pada awalnya perusahaan ini mula-
mula dirintis pada tanggal 23 maret 1963 oleh lambertus Wono
Santoso, Rudi Hendrotanoyo, dan Kimun Ongkosanjoyo yang
berlokasi di sebuah rumah sewa yang terletak di kampung Pucang
Sawit. Dikatakan home industri karena hanya memiliki tenaga kerja
yang terbatas yaitu 11 orang pekerja dan dengan di Bantu dengan alat
sederhana dan sangat tradisional yaitu bekerja dengan menggunakan
alu dan lumping. Hasil peroduksi tersebut mereka beri nama Air
Mancur dan dipasarkan ke Jakarta. Nama air mancur didapat saat LW.
Santoso memasarkan hasil produksinya ke jakarta, ia melihat ada air
mancur di Jalan Thamrin yang kemudian muncul ide untuk memberi
nama Air Mancur pada hasil produksinya.
Setelah adanya perkembangan usaha, perusahaan ini mulai
dapat menyewa sebuah pabrik lengkap dengan mesin gilingnya yaitu
pabrik bekas penggilingan gaplek yang berlokasi di desa cubluk,
Wonogiri yang masyarakat sekitar dikenal dengan nama seng. Tepat
pada tanggal 23 Desember 1963 perusahaan yang hanya sebuah home
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
35
industri berubah menjadi sebuah perusahaan yang berbentuk persero
terbatas dengan nama PT. Air Mancur yang berkedudukan di
Wonogiri, dengan akta notaris Ton Sice di Semarang No.65 serta akte
pembetulan No.56 yang di keluarkan tanggal 5 Juli 1964 dengan
pembagian tugas :
a. Bapak LW. Santoso memegang bagian pemasaran.
b. Bapak Rudi Hendrotanoyo sebagai pemegang bagian administrasi,
organisasi dan pemegang mutu.
c. Bapak Kim Ongkosanjoyo sebagai pemegang saham bagian
produksi/penggilingan.
Pada tanggal 1 Januari 1964 seluruh bagian produksi PT. Air
Mancur dipindah dari, pucang sawit ke Wonogiri. Dan dengan lokasi
baru tersebut tenaga bertambah menjadi 20 orang dan peralatan sedikit
demi sedikit diganti dengan mesin dan hasil produksi jamu PT. Air
Mancur mulai diminati masyarakat. Dalam perkambangan PT. Air
Mancur banyak mengalmai berbagai hambatan. Missal pada tahun
1996 PT. Air Mancur mengalami tantangan yang hampir membuat
perusahaan gulung tikar atau bangkrut. Hal ini disebabkan adanya
gerakan 30 September/ PKI, yang mengakibatkan kondisi politik dan
ekonomi Indonesia mengalami gangguan dan berpengaruh terhadap
perusahaan yang sedang berkembang menjadi terhambat salam
beroperasi untuk menyebarkan produkproduknya ke berbagai wilayah
di Indonesia.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
36
Tetapi berkat kegigihan LW. Santoso yang pada waktu itu
diserahai kepercayaan untuk mengemudikan jalannya roda perusahaan
dan dengan di Bantu kerja keras dan keuletan segenap keryawan
perusahaan PT. Air Mancur berhasil lolos dan dapat bertahan dari
cobaan dan tantangan tersebut. Dan mlai pada saat itu tahun berganti
dengan tahun PT. Air Mancur mengalami perkembangan usaha yang
sangat pesat. Produk-produknya mulai diminati dan dikenal masyarakat
Indonesia. Selanjutnya pada tahun 1974 PT. Air Mancur membangun
sebuah pabrik baru yang terletak di sebelah utara palur tepatnya di desa
Tegalrejo Dagen Jaten Kabupaten Karanganyar atau sering disebut
dengan Jalan Raya Solo-Sragen Km.7. sampai tahun 2009 PT. Air
Mancur memiliki enam unit kerja antara lain:
a. Wonogiri ada dua lokasi
1) Di Jalan Palem No. 51-53 Wonogiri sebagai tempat
pengolahan produk makanan dan minuman.
2) Disalak giripurwo wonogiri sebagai tempat produksi.
b. Jajar Laweyan Solo sebagai tempat pengolahan bahan baku,
logistik. Palur Karanganyar sebagai proses pengolahan jamu serbuk
dan obat luar dalam bentuk padat , labolatorium dan kantor pusat.
c. Klampisan Wonogiri sebagai pengolahan produk jamu ekstrak.
d. Jetis sebagai tempat pengolahan produk kosmetik.
e. Cecep sebagai tempat proses pengemasan jamu serbuk dan obat
luar dalam bentuk padat.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
37
Dan untuk divisi PT. Air Mancur memiliki 3 divisi yaitu :
1. Divisi Jamu
a. jamu serbuk : di Palur, Cecep, Jajar dan Salak
b. Jamu ekstrak : di Klamipsan
2. Divisi kosmetik di Jetis.
3. Divisi makanan dan minuman di Palem Wonogiri.
2. Visi, Misi dan Tujuan
Adapun visi, misi, motto dan tujuan yang ingin dicapai PT. Air
Mancur yaitu :
1. Visi : Masyarakat Sehat Sejahtera
2. Misi :
a. Tanggap : dapat memberikan kepuasan kepada seluruh
masyarakat.
b. Tangguh : mampu membangun sistem secara professional.
c. Tumbuh : terus menciptakan produk yang berkualitas dan
membudayakan pemakaian.
3. Motto : mampu membangun sistem manajemen secara
professional.
4. Tujuan yang ingin di capai PT. Air Mancur adalah :
a. Menghasilkan produk yang bermutu dan diarahkan kepada
konsumen dan menghasilkan keuntungan yang besar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
38
b. Meningkatkan kemampuan untuk tumbuh dan berkembang
dalam dunia usaha.
c. Ikut membantu pemerintah dalam mengatasi pengangguran
dengan membuka lapangan pekerjaan.
d. Melestasikan budaya tradisional dengan memanfaatkan
kekayaan alam Indonesia.
e. Membantu perekonomian nasional sebagai salah satu penghasil
dan penyumbang devisa Negara.
3. Sruktur Organisasi
Badan hukum perusahaan perusahaan PT. Air Mancur adalah
perseroaan terbatas. Kekuasaan tertinggi dipegang oleh dewan
komisaris yang merupakan wakil para anggota persero. Dewan
komisaris dalam melaksanakan tugas di Bantu oleh Direksi dan
Direktur muda. Struktur organisasi berbentuk struktur organisasi garis
dan staff, sebab kesatuan komando akan terjamin dan pembagian
tugas akan lebih jelas, selain itu, juga dibantu oleh tenaga-tenaga ahli
dalam berbagai bidang yang di sesuaikan dengan fungsinya.
Organisasi merupakan suatu bentuk tatanan kerja yang di
lengkapi dengan fungsionarisnya, sedangkan pengertian organisasi
perusahaan adalah suatu hubungan struktural antara berbagai unsur di
dalam rumah tangga perusahaan. Dalam setiap perusahaan pasti selalu
ada struktur organisasi yang fungsinya untuk mencipatakan hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
39
kerjasama yang baik antar pemimpin dan bawahannya dalam
mencapai tujuan organisasi.
Adapun struktural PT.Air Mancur dapat di lihat pada gambar
IV.1. secara garis besar dapat di uraikan beberapa tugas dan tanggung
jawab dari tiap kegiatan dalam struktur organisasi PT. Air Mancur
antara lain :
a. Direksi (CEO)
1) Memimpin dan bertanggung jawab atas kegiatan
operasional perusahaan.
2) Mengadakan kerjasama atau hubungan baik kedalam
maupun keluar perusahaan.
3) Menguasai pelaksanaan kerja para General Manager dalam
menjalankan perusahaan mereka.
b. Quality Affairs Officer
Sebagai wakil perusahaan dalam menerapkan standar mutu ISO
dan menjamin kualitas produk perusahaan.
c. Pengawasan dan tanggung jawab produksi (PPJP)
Sebagai wakil perusahaan dalam berhubungan dengan
departemen kesehatan dan bertannggung jawab terhadap mutu
dan kesehatan produk.
d. Internal Auditor
Bagian ini bertugas memeriksa pengeluaran dan pemasukan tiap
departemen.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
40
e. Legal Officer dan Cooperate scretary
1) Membantu tugas para direktur dalam penyimpanan dan
pengisian dokumen serta tugas-tugas yang berhubungan
dengan kelancaran surat-menyurat.
2) Sebagai wakil direktur untuk tugas luar.
f. HRD Officer
Bagian ini membawahi unit kerja regional untuk tiap wilayah
Wonogiri, Palur , Jajar, Jetis.
g. General Affairs Officer
Bagian ini bertugas untuk membantu jalannya kinerja seluruh
departemen, seperti pembelian alat-alat yang di butuhkan tiap-
tiap departemen.
h. Management Traineer
1) Melaksanaan set-up, manajemen dan pengembangan
program-program perusahaan.
2) Melaksanakan program pelatihan pada karyawan.
3) Memberikan dorongan kepada tiap-tiap departemen untuk
meningkatkan kerja.
i. GM Operations
Mengkoordinasi seluruh kegiatan operasi yang meliputi
pengadaan barang produksi maupun teknisi.
j. GM. Finance dan Logistic
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
41
Menyelenggarakan tugas-tugas administrasi perusahaan secara
keseluruhan.
k. GM. Marketing
Mengkoordinir semua saluran distribusi dalam uasaha
memasarkan serta merencanakan kegiatan pemasaran.
l. National Sales Manager
Bertanggung jawab di dalam memperluas dan menaikkan omzet
penjualan serta mempertahankan tingkat penjualan yang telah
ada.
Gambar IV.1
Struktur organisasi PT. Air Mancur
CEO
Quality PPJP Internal
Legal
Office
HRD Gener
al
Manage
ment
GM
OPERATOR GM FINANCE &
LOGISTIC
GM
MARKETI
NATIONA
L SALES
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
42
B. Analisas Diskriptif
Analisis deskriptif dimaksudkan untuk mengetahui karakteristik
dan tanggapan responden terhadap item-item pertanyaan dalam kuesioner.
Pengambilan data dilakukan dengan metode survey, yaitu dengan
memberikan kuesioner secara langsung.
Dalam penelitian ini kuesioner yang disebarkan adalah sebanyak
80 kuesioner kepada karyawan PT. Air Mancur Karanganyar. Kuesioner
ini disebarkan dalam waktu 1 (satu) minggu, pada jam kerja karyawan.
Kuesioner tersebut dapat dibawa pulang oleh responden sehingga tidak
menyita waktu kerja. Jumlah kuesioner yang bisa dikumpulkan kembali
adalah sejumlah 80 kuesioner (respon rate 100%). Sedangkan kuesioner
yang memenuhi syarat untuk diolah sebanyak 76 kuesioner. Jumlah
sempel data terkumpul telah memenuhi ukuran sempel minimum yang
disyaratkan, yaitu jumlah sampel lebih besar dari 30 dan kurang dari 500
pada sebagian besar penelitian sudah dapat mewakili populasinya Roscoe
(dalam Sekaran 2000).
1. Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden diperoleh dari data
diri yang terdapat pada bagian data responden yang meliputi masa
kerja, usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, yang disajikan pada
tabel-tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
43
Tabel IV.1
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Masa Kerja Responden
Masa Kerja Frekuensi Presentase 1 – 10 tahun 25 33 % 11 – 19 tahun 28 37 %
>20 tahun 23 30 % Jumlah 76 100 %
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa responden yang
mempunyai masa kerja antara 1 sampai 10 tahun sebanyak 25 orang
atau 33 %, masa kerja antara 11 sampai 19 tahun sebanyak 28 orang
atau 37 %, dan masa kerja lebih dari 20 tahun sebanyak 23 orang atau
30 %. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa responden
terbanyak adalah responden dengan masa kerja antara 11 sampai 19
tahun.
Tabel IV.2
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Jumlah Karyawan
Persentase
Laki-laki 46 61%
Perempuan 30 39%
TOTAL 76 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan Tabel dapat diketahui bahwa dari 76 responden,
46 atau 61 % responden berjenis kelamin laki-laki dan 39% atau 30
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
44
responden berjenis kelamin perempuan. Sehingga dari hasil tersebut
dapat dilihat bahwa sebagian besar responden adalah laki-laki.
Tabel IV.3
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Usia Responden
Usia Jumlah Persentase
< 20 tahun 2 3%
21 – 30 tahun 28 37%
31 – 40 tahun 17 22%
>41 27 35%
Tidak teridentifikasi 2 3%
Jumlah 76 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Bardasarkan tabel IV. 1 di atas dapat diketahui responden
yang berusia kurang dari 20 tahun sebanyak 2 orang atau 3 %, berusia
antara 21 sampai 30 tahun sebanyak 28 orang atau 37 %, berusia
antara 31 sampai 40 tahun sebanyak 17 oranga atau 22 %, berusia
lebih dari 41 tahun sebanyak 27 orang atau 35 %. Sebanyak 2 orang
responden atau 3% tidak diketahui identitasnya. Dengan demikian
dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak berusia antara 21
sampai 30 tahun.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
45
Tabel IV.4
Distribusi Responden Penelitian
Berdasarkan Tingkat Pendidikan Responden
Ppendidikan Frekuensi Persentase
SMP/SMK 12 16%
SMA 59 77%
D3 2 3%
Tidak teridentifikasi
3 4 %
Jumlah 76 100%
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan tabel dapat diketahui bahwa dari 76 responden,
16 % atau 12 responden berpendidikan terakhir setingkat SMP, 77 %
atau 59 responden berpendidikan setingkat SMA/SMK, 3 % atau 2
responden berpendidikan D3. Sebanyak 3 orang responden atau 4 %
tidak diketahui identitasnya. Sehingga jumlah sampel terbanyak
adalah responden yang berpendidikan setingkat SMA/SMK.
2. Tanggapan Responden
Tanggapan responden terhadap kuesioner yang diberikan
peneliti nampak pada jawaban responden. Dalam analisis ini akan
diuraikan mengenai kecenderungan pendapat dan tanggapan dari
karyawan PT. Air Mancur Karanganyar selaku responden dalam
penelitian ini. Kuesioner bersifat kualitatif sehingga perlu diberikan
ciri kuantitas dengan membuat skala. Pengukuran hasil dilakukan
dengan format jawaban tipe Likert yang menggunakan skala jawaban
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
46
lima tingkat terdiri dari sangat tidak setuju, tidak setuju, netral, setuju,
dan sangat setuju.
Jawaban digolongkan ke dalam lima kategori jawaban,
kemudian diberi nilai skor sebagai berikut:
1. Jawaban sangat tidak setuju diberi nilai skor 1 (satu)
2. Jawaban tidak setuju diberi nilai skor 2 (dua)
3. Jawaban netral diberi nilai skor 3 (tiga)
4. Jawaban setuju diberi nilai skor 4 (empat)
5. Jawaban sangat setuju diberi nilai skor 5 (lima)
Berikut ini distribusi frekuensi mengenai jawaban masing-
masing variabel.
a. Variabel Organizational citizenship behaviour (OCB)
Organizational citizenship behaviour (OCB) diukur dengan 5
item pertanyaan dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan
oleh Aldag & Reschke (dalam Hendra 2009). Dari data kuesioner
yang terdapat pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan
responden pada setiap pertanyaan berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
47
Tabel IV.5
Distribusi Tanggapan Responden
Terhadap Organizational Citizenship Behaviour
No
Pertanyaan
Jumlah Jawaban Responden %
STS TS N S SS 1 Saya bersedia membantu karyawan
lain yang mempunyai beban kerja yang berat
1,3 3,9 9,2 76,3 9,2
2 Saya dengan sukarela bekerja tanpa diminta
1,3 7,9 25,0 63,2 2,6
3 Saya bersedia datang bekerja lebih awal jika diperlukan
0,0 6,6 7,9 72,4 13,2
4 Saya tidak mengeluh dengan pekerjaan
0,0 5,3 14,5 68,4 11,8
5 Saya selalu mengikuti pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan
0,0 3,9 13,2 73,7 9,2
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
1) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 76,3 % atau 58 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia
membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang
berat”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar responden senang
membantu karyawan lain yang mempunyai beban kerja yang
berat.
2) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 63,2 % atau 48 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya dengan sukarela
bekerja tanpa diminta”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
48
responden sukarela bekerja tanpa diminta.
3) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 72,4 % atau 55 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya bersedia datang
bekerja lebih awal jika diperlukan”. Hal ini berarti bahwa
sebagian besar responden datang bekerja lebih awal jika
diperlukan.
4) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 68,4 % atau 52 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya tidak mengeluh
dengan pekerjaan”. Hal ini berarti bahwa sebagian besar
responden tidak mengeluh dengan pekerjaan.
5) Berdasarkan data dari tabel di atas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 73,7 % atau 56 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya selalu mengikuti
pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan”. Hal ini
berarti bahwa sebagian besar responden mengikuti
pengembangan dan perubahan di dalam perusahaan.
b. Variabel Kinerja
Kinerja diukur dengan 5 item pertanyaan dengan skala
Likert 5 point yang dikembangkan oleh Kuvaas (dalam
Nursasongko 2010). Dari data kuesioner yang terdapat pada
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
49
lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada setiap
pertanyaan berikut:
Tabel IV.6
Distribusi Tanggapan Responden
Terhadap Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
1) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 46,1 % atau 35 orang
menjawab netral, namun cenderung merasa memilih setuju atas
item pertanyaan “Saya hampir selalu mempunyai kinerja yang
lebih baik dari rata-rata”. Hal ini berarti bahwa para karyawan
bersikap netral, namun karyawan cenderung merasa hampir
selalu mempunyai kinerja yang lebih baik dari rata-rata.
2) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 51,3 % atau 38 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya seringkali
No
Pertanyaan
Jumlah Jawaban Responden %
STS TS N S SS 1 Saya hampir selalu mempunyai
kinerja yang lebih baik dari rata-rata 0,0 10,5 46,1 42,1 1,3
2 Saya seringkali mencapai kinerja yang lebih baik dari harapan saya
0,0 5,3 40,8 51,3 2,6
3 Saya seringkali berusaha lebih keras saat bekerja
1,3 1,3 25,0 64,5 7,9
4 Saya mencoba bekerja sekuat tenaga 0,0 3,9 15,8 72,4 7,9 5 Kualitas kerja saya lebih baik dari
rata-rata 0,0 6,6 44,7 48,7 0,0
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
50
mencapai kinerja yang lebih baik dari harapan saya”. Hal ini
berarti bahwa para karyawan seringkali mencapai kinerja yang
lebih baik dari harapan mereka.
3) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 64,5 % atau 49 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya seringkali
berusaha lebih keras saat bekerja”. Hal ini berarti bahwa para
karyawan seringkali berusaha lebih keras saat bekerja.
4) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 72,4 % atau 55 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya mencoba bekerja
sekuat tenaga”. Hal ini berarti bahwa para karyawan mencoba
bekerja sekuat tenaga.
5) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 48,7 % atau 37 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Kualitas kerja saya
lebih baik dari rata-rata”. Hal ini berarti para karyawan merasa
bahwa kualitas kerja mereka lebih baik dari rata-rata.
c. Variabel Komitmen Organisasional
Komitmen Organisasional diukur dengan 3 item pertanyaan
dengan skala Likert 5 point yang dikembangkan oleh Jaramillo et
al., (dalam Nursasongko 2010). Dari data kuesioner yang terdapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
51
pada lampiran dapat dilihat deskripsi tanggapan responden pada
setiap pertanyaan berikut:
Tabel IV.7
Distribusi Tanggapan Responden
Terhadap Komitmen Organisasional
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
1) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 55,3 % atau 42 orang
menjawab setuju atas item pernyataan “Saya merasa bangga
saat memberitahu orang lain bahwa saya adalah bagian dari
perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa para karyawan sangat
bangga saat memberitahu orang lain bahwa mereka adalah
bagian dari PT. Air Mancur Karanganyar.
2) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 53,9% atau 41 orang menjawab
setuju atas item pernyataan “Saya memberi tahu teman saya
No
Pertanyaan
Jumlah Jawaban Responden %
STS TS N S SS 1 Saya merasa bangga saat memberitahu orang
lain bahwa saya adalah bagian dari perusahaan ini
0,0 9,2 17,1 55,3 18,4
2 Saya memberi tahu teman saya bahwa perusahaan ini adalah tempat yang bagus untuk bekerja
0,0 3,9 23,7 53,9 18,4
3 Saya merasa mempunyai rasa memiliki atas perusahaan ini
0,0 2,6 9,2 60,5 27,6
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
52
bahwa perusahaan ini adalah tempat yang bagus untuk
bekerja”. Hal ini berarti bahwa para karyawan memberi tahu
teman mereka bahwa PT. Air Mancur Karanganyar adalah
tempat yang bagus untuk bekerja.
3) Berdasarkan data dari tabel diatas menunjukkan bahwa
mayoritas responden sebanyak 60,5% atau 46 orang menjawab
setuju atas item pernyataan “Saya merasa mempunyai rasa
memiliki atas perusahaan ini”. Hal ini berarti bahwa para
karyawan merasa mempunyai rasa memiliki atas PT. Air
Mancur Karanganyar.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
53
C. Analisis Kuantitatif
1. Uji Validitas
Dalam pengukuran validitas pada penelitian ini digunakan
metode factor analysis. Untuk dapat dilakukan analisis faktor, maka
syarat yang harus dipenuhi adalah nilai Kaiser-Meyer-Olkin measure
of sampling adequacy > 0,5 dengan probalibilitas (signifikasi) 0,000.
Dalam penelitian ini uji validitas dengan teknik Confirmatory Factor
Analiysis (CFA) diuji dengan bantuan perangkat lunak program SPSS
16 for Windows.
Tinggi rendahnya validitas data suatu angket dapat dilihat
dari FL (Factor Loading). Menurut Hair et al., (2006) jika FL suatu
item > 0,4 maka item tersebut valid dan sebaliknya. Semakin besar FL,
maka semakin penting loading tersebut menginterprestasikan
konstruknya.
Hasil perhitungan KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of
sampling adequacy) dan signifikasi dari skor hasil penyebaran
kuesioner menunjukan nilai KMO sebesar 0,752 dengan signifikan
0,000 yang berarti nilai KMO hasil perhitungan > 0,5 dan signifikan
0,000 berarti telah memenuhi syarat untuk dilakukan analisis faktor.
Dari hasil uji validitas didapatkan hasil pada tabel berikut:
a. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Organisational
Citizenship Behaviour (OCB)
Hasil CFA item-item pertanyaan OCB yang berjumlah 5
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
54
item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan
memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid
terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat
digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item
pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.8
berikut ini:
Tabel IV.8
Nilai Factor Loading
Untuk Variabel OCB
No Item Factor Loading Keterangan 1 OCB1 0,763 Valid 2 OCB2 0,717 Valid 3 OCB3 0,848 Valid 4 OCB4 0,705 Valid 5 OCB5 0,767 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
b. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Komitmen
Organisasional
Hasil CFA item-item pertanyaan Komitmen Organisasional
yang berjumlah 3 item pertanyaan menunjukkan bahwa semua
item pertanyaan memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti
syarat valid terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan
dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Item-item pertanyaan
tersebut dapat dilihat pada tabel IV.9 berikut ini :
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
55
Tabel IV.9
Nilai Factor Loading
Untuk Variabel Komitmen Organisasional
No Item Factor Loading Keterangan 1 KO1 0,848 Valid 2 KO2 0,839 Valid 3 KO3 0,682 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
c. Pengujian Validitas Item-item Pertanyaan Kinerja
Hasil CFA item-item pertanyaan kinerja yang berjumlah 5
item pertanyaan menunjukkan bahwa semua item pertanyaan
memiliki nilai Factor Loading > 0,4 ini berarti syarat valid
terpenuhi, dengan demikian semua item pertanyaan dapat
digunakan untuk analisis lebih lanjut. Semua item-item
pertanyaan yang valid tersebut dapat dilihat pada tabel IV.10
berikut ini:
Tabel IV.10
Nilai Factor Loading
Untuk Variabel Kinerja
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
No Item Factor Loading Keterangan 1 K1 0,692 Valid 2 K2 0,673 Valid 3 K3 0,549 Valid 4 K4 0,736 Valid 5 K5 0,646 Valid
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
56
2. Uji Reliabilitas
Setelah pengujian validitas, maka tahap selanjutnya adalah
pengujian reliabilitas yang bertujuan untuk mengetahui konsistensi
item-item pertanyaan yang digunakan. Uji reliabilitas adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau
konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau stabil dari waktu
ke waktu (Ghozali, 2011).
Untuk mengukur reliabilitas menggunakan uji statistik
Cronbach Alpha dengan bantuan SPSS 16. Suatu variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60 (Nunnally,
dalam Ghozali 2011).
Menurut Sekaran (2000) klasifikasi nilai Cronbach’s Alpha,
sebagai berikut :
1. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,80 - 1,0 dikategorikan reliabilitas
baik.
2. Nilai Cronbach’s Alpha antara 0,60 - 0,79 dikategorikan
reliabilitas dapat diterima.
3. Nilai Cronbach’s Alpha ≤ 0,60 dikategorikan reliabilitas buruk.
Hasil perhitungan nilai alpha dari skor hasil penyebaran
kuesioner dapat dilihat sebagai berikut:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
57
Tabel IV.11
Nilai Cronbach’s Alpha
Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Organizational Citizenship Behaviour
0,849 Baik
Komitmen Organisasional 0,757 Diterima Kinerja 0,775 Diterima
Sumber: Data primer yang diolah, 2012
Berdasarkan koefisien Cronbach’s Alpha dari masing-masing
variabel pada tabel IV.11 maka dapat dikatakan bahwa semua
kuesioner yang digunakan sudah reliabel, karena masing-masing
variabel memiliki koefisien Cronbach’s Alpha > 0,60.
3. Pengujian Hipotesis
Untuk menguji hipotesis-hipotesis dalam penelitian ini
digunakan path analysis dengan bantuan program SPSS 16 for
Windows. Dalam path analysis terdapat 4 model regresi: (1) variabel
independen (OCB) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja);
(2) variabel mediasi (Komitmen Organisasional) diregresikan dengan
variabel dependen (Kinerja); (3) variabel independen (OCB)
diregresikan dengan variabel mediasi (Komitmen Organisasional); (4)
variabel independen (OCB) dan variabel mediasi (Komitmen
Organisasional) diregresikan dengan variabel dependen (Kinerja),
untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut ini:
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
58
Tabel IV.12
Hasil Analisis Regresi
Pengaruh OCB Pada Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.351 1.689 5.536 .000
Organizational citizenship behavior
.446 .087 .510 5.099 .000
a. Dependent Variable: kinerja
Dari tabel IV.12 di atas dapat dilihat bahwa OCB berpengaruh
signifikan pada Kinerja dengan signifikansi sebesar 0,000 (p<0.05).
Nilai adjusted R2 sebesar 0,250; artinya bahwa 25% variasi perubahan
variabel dependen (Kinerja) dapat dijelaskan oleh variabel
independennya (OCB). Sisanya sebesar 75% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini
dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
59
Tabel IV.13
Hasil Analisis Regresi
Pengaruh Komitmen Organisasional Pada Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 12.639 1.630 7.754 .000
Komitmen organisasional .443 .136 .354 3.256 .002
a. Dependent Variable: kinerja
Dari tabel IV.13 di atas dapat dilihat bahwa komitmen
organisasional berpengaruh signifikan pada kinerja dengan
signifikansi sebesar 0,02 (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,113;
artinya bahwa 11,3% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja)
dapat dijelaskan oleh variabel independennya (Komitmen
Organisasional). Sisanya sebesar 88,7% dipengaruhi oleh variabel lain
yang tidak diikutsertakan dalam penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat
pada tabel adjusted R2 di halaman lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
60
Tabel IV.14
Hasil Analisis Regresi
Pengaruh OCB pada Komitmen Organisasional
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.933 1.500 5.288 .000
Organizational citizenship behavior
.204 .078 .292 2.622 .011
a. Dependent Variable: komitmen organisasional
Dari tabel IV.14 di atas dapat dilihat bahwa OCB berpengaruh
signifikan pada komitmen organisasional dengan signifikansi sebesar
0,011 (p<0.05). Nilai adjusted R2 sebesar 0,073; artinya bahwa 7,3%
variasi perubahan variabel dependen (Komitmen Organisasional)
dapat dijelaskan oleh variabel independennya (OCB). Sisanya sebesar
92,7% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di
halaman lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
61
Tabel IV.15
Hasil Analisis Regresi
Mediasi Komitmen Organisasional Terhadap Pengaruh OCB Pada Kinerja
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 7.123 1.933 3.685 .000
Organizational citizenship behavior
.389 .089 .444 4.360 .000
Komitmen organisasional .281 .128 .224 2.201 .031
a. Dependent Variable: kinerja
Tabel IV.15 di atas menjelaskan saat variabel independen
(OCB) dan variabel mediasi (Komitmen Organisasional) diregresi
secara bersamaan pada kinerja karyawan. Pengaruh OCB pada kinerja
adalah signifikan, hal ini ditunjukkan oleh nilai signifikansi sebesar
0,000 (p<0.05) sedangkan komitmen organisasi berpengaruh
signifikan pada kinerja. Nilai adjusted R2 sebesar 0.287 artinya bahwa
sebesar 28,7% variasi perubahan variabel dependen (Kinerja) dapat
dijelaskan oleh variabel independennya (OCB) dan variabel
mediasinya (Komitmen Organisasional). Sisanya sebesar 71,3 %
dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak diikutsertakan dalam
penelitian ini. Hasil ini dapat dilihat pada tabel adjusted R2 di
halaman lampiran.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
62
4. Pembahasan Hasil Penelitian
Berikut adalah pembahasan untuk setiap hipotesis dalam
penelitian ini :
a. Hipotesis 1
H1 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
pada kinerja.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah
Organisational citizenship behaviour berpengaruh positif terhadap
kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan pada Tabel IV.12, nilai β
OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan
bahwa hipotesis 1 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan
Shirley (2010) yang menemukan hubungan positif yang signifikan
antara OCB dan kinerja. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan
OCB mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal
ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur Karanganyar OCB
dapat meningkatkan kinerja.
Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan
terjadi peningkatan kinerja kepada perusahaan.
b. Hipotesis 2
H2 : Komitmen organisasional berpengaruh positif pada
kinerja.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah Komitmen
organisasional berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
63
perhitungan pada Tabel IV.13, nilai β OCB terhadap kinerja
signifikan pada p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis
2 didukung. Hasil ini konsisten dengan temuan Yousef (2000)
menemukan adanya hubungan positif antara komitmen
organisasional dengan kinerja. Artinya, secara statistik dapat
ditunjukkan komitmen orgnisasional mempunyai pengaruh positif
dan signifikan pada kinerja. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT.
Air Mancur Karanganyar komitmen organisasional dapat
meningkatkan kinerja.
Jadi, semakin meningkatnya komitmen organisasional
karyawan maka akan terjadi peningkatan kinerja kepada
perusahaan.
c. Hipotesis 3
H3 : Organizational citizenship behaviour berpengaruh positif
pada komitmen organisasional.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah OCB
berpengaruh positif pada kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan
pada Tabel IV.14, nilai β OCB terhadap kinerja signifikan pada
p<0.05, maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 3 didukung.
Hasil ini konsisten dengan temuan Shirley (2010), organizational
citizenship behavior berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional. Artinya, secara statistik dapat ditunjukkan OCB
mempunyai pengaruh positif dan signifikan pada komitmen
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
64
orgnisasional. Hal ini mengindikasikan bahwa di PT. Air Mancur
Karanganyar OCB dapat meningkatkan komitmen organisasional
karayawan.
Jadi, semakin meningkatnya OCB karyawan maka akan
terjadi peningkatan komitmen organisasional karyawan kepada
perusahaan.
d. Hipotesis 4
H4 : Komitmen organisasional memediasi pengaruh
organizational citizenship behaviour pada kinerja.
Hipotesis ini bertujuan untuk menguji apakah komitmen
organisasional memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Berdasarkan
hasil perhitungan pada Tabel IV.14, nilai β OCB pada komitmen
organisasional signifikan pada p<0.05, pada Tabel IV.13, nilai β
komitmen organisasional pada kinerja signifikan pada p<0.05 dan
pada tabel IV.12, nilai β OCB pada kinerja signifikan pada p<0.05,
maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis 4 didukung. Artinya,
secara statistik dapat ditunjukkan, komitmen organisasional
memediasi pengaruh OCB pada kinerja. Hasil ini tidak konsisten
dengan temuan Shirley (2010), yang menunjukan bahwa komitmen
organisasional tidak memediasi pengaruh OCB pada kinerja.
Penulis menduga perbedaan hasil penelitian ini dengan hasil
penelitian Shirley (2010) disebabkan karena perbedaan populasi
dan sampel penelitian.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
65
Pengaruh mediasi dalam penelitian ini adalah mediasi secara
parsial (partially mediated), karena pada model regresi ke empat,
pengaruh OCB pada kinerja tetap signifikan (Baron & Kenny,
1986).
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
66
BAB V
PENUTUP
Pada Bab V ini dikemukakan kesimpulan dari hasil penelitian yang telah
dilakukan. Kesimpulan ini didasarkan pada hasil analisis data yang telah
dilakukan dan akan menjawab permasalahan yang telah dirumuskan sebelumnya
sesuai dengan tujuan penelitian ini. Di samping itu juga akan dikemukakan saran-
saran yang diharapkan berguna bagi semua pihak yang berkepentingan.
A. Kesimpulan
Berdasarkan analisis deskriptif dan uji hipotesis dapat disimpulkan:
1. Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner terhadap 76 responden, didapat
untuk distribusi berdasarkan masa kerja responden: paling banyak adalah
responden yang mempunyai masa kerja antara 11 sampai 19 tahun
sebanyak 28 orang atau 37 %. Untuk distribusi responden berdasarkan
jenis kelamin: paling banyak adalah responden yang berjenis kelamin
laki-laki sebanyak 46 orang atau 61 %. Distribusi responden berdasarkan
usia: paling banyak adalah usia antara 21-30 tahun sebanyak 28 orang
atau 37 %. Distribusi responden berdasar tingkat pendidikan: paling
banyak adalah berpendidikan SMA/SMK sebanyak 59 orang atau 77 %.
2. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh
positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini menunjukan bahwa karyawan
yang memiliki tingkat OCB yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi
pula.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
67
3. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa komitmen
organisasional berpengaruh positif dan signifikan pada kinerja. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat komitmen
organisasional yang tinggi akan memiliki kinerja yang tinggi pula.
4. Dari hasil pengolahan data dapat disimpulkan bahwa OCB berpengaruh
positif dan signifikan terhadap komitmen organisasional. Hal ini
menunjukan bahwa karyawan yang memiliki tingkat OCB yang tinggi
akan memiliki komitmen organisasional yang tinggi pula.
5. Dari hasil persamaan analisis jalur diperoleh bahwa komitmen
organisasional memediasi hubungan antara OCB dan kinerja. Hal ini
menunjukan bahwa OCB dapat berpengaruh secara langsung pada kinerja
ataupun secara tidak langsung melalui mediasi komitmen organisasional.
B. Implikasi
1. Implikasi Teoritis
Hasil penelitian memberikan bukti bahwa OCB dan komitmen
organisasional berpengaruh secara positif terhadap kinerja, dan OCB
berpengaruh secara positif pada komitmen organisasional. Sedangkan
pengujian terhadap komitmen organisasional sebagai variabel pemediasi
terbukti. Hasil ini mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh
Shirley (2010) yang menemukan hubungan yang signifikan antara OCB
dan kinerja. Kemudian ditemukan bahwa ada hubungan positif antara
komitmen organisasional dan OCB. Namun, tidak ada hubungan
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
68
ditemukan antara komitmen organisasional dan kinerja. Terakhir, jelas
bahwa komitmen organisasi tidak bertindak sebagai mediator antara OCB
dan kinerja.
Perbedaan penelitian ini dengan penelitian Shirley (2010)
diantaranya dalam penelitian Shirley tidak ada hubungan ditemukan
antara komitmen organisasional dan kinerja namun dalam penelitian ini
justru ditemukan hubungan signifikan positif komitmen organisasional
pada kinerja. Selain itu dalam penelitian Shirley (2010) komitmen
organisasional tidak memediasi OCB pada kinerja namun dalam
penelitian ini ditemukan komitmen organisasional memediasi pengaruh
OCB pada kinerja.
2. Implikasi Praktis
Implikasi dari penelitian ini diperoleh bahwa OCB dan komitmen
organisasional memiliki pengaruh pada kinerja. Bagi pihak perusahaan,
hasil penelitian ini dapat memberikan masukan bahwa OCB dan
komitmen organisasi dapat berpengaruh terhadap kinerja. Sehingga bila
seorang karyawan memiliki OCB yang tinggi, maka akan dapat
meningkatkan kinerjanya bagi organisasi. Dengan meningkatnya OCB
seorang karyawan, maka akan dapat meningkatkan komitmen
organisasional karyawan sehingga karyawan tersebut memiliki kinerja
yang baik bagi perusahaan.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
69
C. Keterbatasan
Penelitian ini tidak terlepas dari keterbatasan dan kekurangan.
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Tidak semua responden mengisi kuesioner dengan lengkap, ini
dibuktikan banyak dari responden yang tidak mengisikan
bagian/departemen tempat mereka bekerja. Dari 80 kuesioner yang
disebar hanya 76 yang diisi lengkap, dan layak diolah.
2. Penelitian memperlakukan variabel OCB dan komitmen
organisasional sebagai sebuah variabel yang utuh tidak dilihat dari
berbagai dimensinya.
D. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, maka peneliti
memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1. Bagi perusahaan
Berdasarkan pembahasan di atas, OCB dan komitmen organisasional
mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada kinerja. Sehingga
perusahaan perlu mempertahankan atau bahkan meningkatkan OCB
dan komitmen organisasional karyawan pada perusahaan untuk lebih
mendukung kelancaran perusahaan mencapai tujuanya. Untuk
meningkatkan OCB, perusahaan dapat membentuk lingkungan yang
kondusif yang dapat mendorong OCB dalam berbagai kegiatan. Untuk
meningkatkan komitmen organisasional, perusahaan dapat
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
70
menerapkan program pengembangan karyawan, pelatihan,
perencanaan karir, dan lebih meningkatkan rasa komunitas diantara
karyawan melalui acara outbond, gathering keluarga, maupun acara-
acara lain yang didesain untuk mempererat hubungan antara karyawan
dengan perusahaan.
2. Bagi penelitian selanjutnya dibidang yang sama
a. Penelitian selanjutnya diharapkan menggunakan objek yang
berbeda, baik perusahaan swasta lainya maupun instansi
pemerintah dengan jumlah responden yang lebih banyak.
b. Penelitian berikutnya perlu memperlakukan variabel
organizational citizenship behavior (OCB) dan komitmen
organisasi dilihat dari berbagai dimensinya, tidak hanya
diperlakukan sebagai sebuah variabel yang utuh.
c. Hasil penelitian ini hanya didasarkan pada jawaban responden atas
kuesioner yang telah disebarkan sehingga data yang dikumpulkan
kurang menggambarkan keadaan yang sesungguhnya. Untuk
penelitian selanjutnya sebaiknya juga menggunakan wawancara
sebagai metode pengumpulan data untuk melengkapi kuesioner
sehingga data yang diperoleh dapat memberikan gambaran yang
lebih jelas tentang keadaan yang sesungguhnya.
d. Penelitian selanjutnya mungkin dapat lebih dikembangkan pada
berbagai jenis karyawan yang bervariasi pekerjaannya.
perpustakaan.uns.ac.id digilib.uns.ac.id
commit to user
71
DAFTAR PUSTAKA
Aldag, R., Wayne Reschke. 1997. Employee Value Added: Measuring Discretionary Effort and its Value to the Organization. Center for Organization Effectiveness, Inc.
Allen, NJ Meyer, P. 1991. A Three-Component Conzeptualization Organizational Commitment. Human Resource Manajemen Review, 1 (1) : 61-89.
Allison, J. B., Voss, R. S., & Dryer, S. (2001). Student Classroom and Career Success: The Role of Organizational Citizenship Behavior. Journal of Education for Business, pp. 282-288.
As’ad, Moh. 2001. Psikologi Industri. Cetakan ke-6. Yogyakarta : Liberty.
Baron and Kenny. 1986. The Moderator-Mediator Variable Distinction in Social Psychological Research : Conceptual, Strategic and Statistical Consideration. Journal of Personality and Social Psychology, Vol.51, No.6, 1173-1182.
Bishop, J. W., Scott, D. K., and Burroughs, S. M. (2000). Support, Commitment, and Employee Outcomes in A Team Environment. Journal of Management, 26(6), 1113-1132.
Bolino, M.C. and Turnley, W.H., (2003). Going the extra mile: Cultivating and managing employee citizenship behavior. Academy of Management Executive, 17, 60-71.
Chang, Chi-Cheng, Tsai, Meng-Chen, Tsai, Meng-Shan. 2011. The Organizational Citizenship Behaviors and Organizational Commitments of Organizational Members Influences the Effects of Organizational Learning. International Journal of Trade, Economics and Finance, Vol.2, No.1, 2010-023X.