PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP...
1
PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR
BADAN PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
PEREMPUAN DAN KELUARGA
BERENCANA KOTA
PANGKALPINANG
NASKAH PUBLIKASI
Diajukan oleh :
NAMA : RENDRA YURIANSYAH
NIM : 302 0811 004
Diajukan untuk Memenuhi Sebagai Prasyarat
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BANGKA BELITUNG
2013
1
ABSTRACT
Rendra Yuriansyah, 302 08 11 004, Effect of Work Motivation and Work
Discipline on Employee Performance In Office of Women's Empowerment and
Family Planning Pangkalpinang.
Human resources in this case are the employees in an organization, will always try to
work with their abilities in order to achieve the desired performance. A good work
motivation and discipline are able to encourage employees to be more dedicated in
producing high performance employees. Therefore this study aims to determine how the
effect of work motivation and work discipline on employee performance.
This studi was the quantitative research study with a descriptive approach. The
samples of the studi were 40 people. Independent variables consist of work motivation
(X1) and work discipline (X2), while the dependent variable is the performance of work
(Y). Testing instrument using validity and reliability test. While the method of data
analysis using multiple linear regression with the F test and T test
The results showed that variable of work motivational variables (X1) and work
discipline (X2) simultaneously significant effect on the employees’ performance in the
agency Empowerment of Women's and Family Planning (BPMPKB) Pangkalpinang.
From the calculation of the F test, it was obtained Fcount (37.306 ) < Ftable (3.23) with p
value of 0.000 ≤ 0.05. besides that, Additionally Adjusted R Square value of 0.651, means
that the influence of variable on the dependent variable was 65%. The T test is known
that partially work motivation (X1) and work discipline (X2) have a significant effect on
the dependent variable in the calculation of the variable of motivation (X1) and
disciplined (X2) is tcount 3.100> ttabel 2.000 and work discipline (X2) is 2,534> 2,000 ttabel.
Keywords: work motivation, work discipline and employee performance
PENDAHULUAN
Latar Belakang
Dalam persaingan global saat ini, dunia kerja sangat membutuhkan orang
yang biasa berfikir untuk maju, cerdas, inovatif dan mampu berkarya dengan
semangat tinggi dalam menghadapi kemajuan zaman. Berbagai organisasi,
2
berusaha meningkatkan kinerja dari seluruh elemen yang ada dalam organisasi
dengan tujuan mencapai kelangsungan hidup organisasi.
Sumber daya manusia yang dalam hal ini adalah para karyawan pada sebuah
organisasi, tentunya berusaha bekerja dengan kemampuan yang mereka miliki
agar dapat mencapai kinerja yang diinginkan. Rasa aman akan suasana kerja yang
mampu mendorong karyawan untuk lebih berdedikasi tinggi dalam menyelesaikan
tugas yang diberikan oleh pimpinan baik suasana aman sebelum kerja, saat kerja
maupun setelah kerja. Kondisi kerja yang aman semacam ini, serta didukung
rekan kerja yang dapat diajak untuk bekerja sama dalam berbagai aktifitas
merupakan keinginan dari setiap karyawan di suatu organisasi
Sumber daya manusia merupakan tokoh sentral dalam organisasi maupun
perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan dengan baik, perusahaan harus
memiliki karyawan yang berpengetahuan dan berketrampilan tinggi serta usaha
untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
meningkat.
Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal, yaitu kinerja yang sesuai
standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan organisasi. Organisasi yang
baik adalah organisasi yang berusaha meningkatkan kemampuan sumber daya
manusianya, karena hal tersebut merupakan faktor kunci untuk meningkatkan
kinerja karyawan.
Peningkatan kinerja karyawan akan membawa kemajuan bagi perusahaan
untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan lingkungan bisnis yang tidak stabil.
Oleh karena itu upaya-upaya untuk meningkatkan kinerja karyawan merupakan
3
tantangan manajemen yang paling serius karena keberhasilan untuk mencapai
tujuan dan kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja
sumber daya manusia yang ada didalamnya.
Kinerja karyawan yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan
terserbut. Semakin banyak karyawan yang mempunyai kinerja tinggi, maka
produktivitas perusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan
akan dapat bertahan dalam persaingan global. Karyawan tidak hanya secara
formalitas bekerja dikantor, tetapi harus mampu merasakan dan menikmati
pekerjaannya, sehingga ia tidak akan merasa bosan dan lebih tekun dalam
beraktifitas.
Untuk mencapai ataupun meningkatkan kinerja karyawan yang tinggi di
dalam suatu perusahaan maka dipengaruhi oleh dua faktor untuk mempengaruhi
pencapaian kinerja yaitu faktor kemampuan dan faktor motivasi. Faktor
kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan
kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, pegawai yang memiliki IQ di
atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya
dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih mudah
mencapai kenerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai perlu ditempatkan
pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man in the right place,
the right man on the right job). Sedangkan faktor motivasi terbentuk dari sikap
(attiitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi
meupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi (Anwar Prabu, 2011:93).
4
Secara teori berbagai definisi tentang motivasi biasanya terkandung
keinginan, harapan, kebutuhan, tujuan, sasaran, dorongan dan insentif. Para
karyawan bekerja dengan harapan akan memperoleh upah atau gaji yang dapat
untuk memenuhi kebutuhan tersebut. Dorongan seseorang untuk bekerja
dipengaruhi adanya kebutuhan yang harus dipenuhi dan tingkat kebutuhan yang
berbeda pada setiap karyawan, sehingga dapat terjadi perbedaan motivasi dalam
berprestasi (Suwatno dan Donni,2011). Selain itu, pemenuhan kebutuhan dari para
karyawan akan pelayanan dan penghargaan oleh atasan terhadap prestasi kerja
yang dihasilkannya yang sesuai dengan prinsip keadilan dapat memotivasi kerja
mereka. Dari organisasi sendiri juga berperan dalam mengelola karyawan agar
mematuhi segala peraturan, norma yang telah ditetapkan oleh organisasi sehingga
para karyawan bekerja dengan disiplin dan efektif.
Selain itu, berbagai aturan/norma yang ditetapkan oleh suatu organisasi
memiliki peran yang sangat penting dalam menciptakan kedisiplinan agar para
karyawan dapat mematuhi dan melaksanakan peraturan tersebut. Aturan atau
norma itu biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi
tersebut bisa berupa teguran baik lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat
bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari besarnya pelanggaran yang
dilakukan oleh karyawan (Yun Iswanto,2005).
Hal itu dimaksudkan agar para karyawan bekerja dengan disiplin dan
bertanggung jawab atas pekerjaannya. Bila para karyawan memiliki disiplin kerja
yang tinggi, diharapkan akan mampu menyelesaikan tugas dengan cepat dan tepat
sehingga kinerja yang dihasilkan akan baik. Adanya motivasi dari pimpinan,
5
perusahaan sangat mengharapkan setiap individu dalam perusahaan dapat
menciptakan disiplin kerja yang tinggi demi kemajuan perusahaan dan pencapaian
tujuan perusahaan yang efektif dan efisien.
Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang adalah unsur pelaksana pemerintah
kota Pangkalpinang dalam bidang pemberdayaan masyarakat, perempuan dan
keluarga berencana kota Pangkalpinang di pimpin oleh seorang kepala badan yang
berada dibawah dan bertanggung jawab kepada Walikota Pangkalpinang melalui
Sekretaris Daerah Kota Pangklpinang.
Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang beralamat di jalan Rasakunda Gang
Delima Siam VI Pangkalpinang. Kantor ini memiliki jumlah sumber daya
manusia sebanyak 40 orang yang terdiri dari 32 orang dengan status pegawai
Negeri Sipil (PNS), 5 orang dengan status CPNS dan 3 orang Pegawai Harian
Lepas (PHL). Kantor BPMPKB kota Pangkalpinang berfungsi untuk
meningkatkan usaha ekonomi masyarakat, penguatan kelembagaan masyarakat
dalam pemberdayaan masyarakat, membangun kesetaraan dan keadilan gender,
meningkatkan kualitas kesejahteraan perempuan dan anak, penghapusan
kekerasan terhadap perempuan dan anak, serta meningkatkan pertisipasi pria
untuk mengikuti KB.
Berdasarkan hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis pada BPMPKB
Kota Pangkalpinang selama tujuh hari kerja adalah sebagai berikut :
Tabel : I.1 Laporan Hasil Pengamatan Pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang No Objek Motivasi Disiplin Ket
1 Saudara A
Memiliki motivasi yang sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari kegigihan dan semangat dalam menyelesaikan tugas dari instansi
Memiliki disiplin yang tinggi, hal ini dapat dilihat dari ketepatan waktu saat hadir di kantor dan taat pada aturan yang berlaku.
6
2 Saudara B
Kurang termotivasi untuk melakukan atau melaksanakan tugas pada saat jam kerja sedang berlangsung
Datang dan pergi seenaknya tanpa pemberitahuan kepada kepala badan instansi dan lalai dalam melaksanakan tugas.
3 Saudara C
Memiliki motivasi yang sangat tinggi, hal ini dapat dilihat dari kemampuan dalam melaksankan tugas dan giat bekerja
Datang tepat waktu dan tertib terhadap peraturan yang telah ditetapkan.
4 Saudara D
Kurang termotivasi dalam menjalankan tugas yang telah menjadi kewajibannya
Memiliki ketetapan waktu yang baik.
5 Saudara E
Dalam menjalakan tugas selalu menunggu perintah dari kepala badan instansi
Lalai dalam ketetapan waktu yang telah di tetapkan.
6 Saudara F
Memiliki motivasi yang sangat tinggi dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya dengan baik
mengerjakan tugas dengan tepat waktu dan hadir di kantor tepat pada waktunya.
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2013
Dari hasil pra survei yang dilakukan oleh penulis pada BPMPKB Kota
Pangkalpinang ada beberapa karyawan yang teridentifikasi kurang memiliki
motivasi dan disiplin kerja. Hal ini terlihat dari tidak mengikuti dan mentaati
peraturan serta karyawan yang tidak mengikuti kegiatan rapat yang diadakan
sekali dalam sebulan (wawancara kepada pimpinan). Ketidakhadiran beberapa
karyawan dapat mengganggu kinerja organisasi bahkan dapat menimbulkan
menurunnya kinerja para karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
Ketidakhadiran beberapa karyawan pada saat jam kerja bisa
menimbulkan kecemburuan sosial diantara sesama karyawan yang lainnya
sehingga dapat mempengaruhi motivasi kerja dan disiplin kerja karyawan pada
Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang. Kondisi ini menimbulkan permasalahan
bagi pimpinan untuk bagaimana cara meningkatkan kinerja dan disiplin bagi
karyawan guna dapat melaksanakan pekerjaan secara maksimal. Bagaimana
mungkin tujuan yang diharapkan dari suatu instansi pemerintahan khususnya di
7
BPMPKB dapat dicapai bila banyak karyawan yang kurang peduli dengan apa
yang harus dikerjakan dan sudah menjadi tanggung jawabnya.
Berdasarkan permasalahan yang ada maka peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan
Keluarga Berencana Kota Pangkalpinang”.
Rumusan masalah
Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
1. Apakah motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan
pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang ?
2. Apakah disiplin kerja karyawan berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada
Kantor PBMPKB Kota Pangkalpinang ?
3. Apakah motivasi karyawan kerja dan disiplin kerja karyawan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang ?
Batasan Masalah
Berdasarkan permasalahan yang telah di uraikan diatas maka dalam
penelitian ini penulis hanya akan menguraikan apakah motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh dan hubungannya terhadap kinerja karyawan.
Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :
8
1. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah disiplin kerja berpengaruh
terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
3. Untuk mengetahui dan menganalisis apakah motivasi kerja dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang.
Manfaat Penelitian
Adapun manfaat dari penelitian ini adalah :
1. Manfaaat Teoritis
Hasil penelitian ini, diharapkan sebagai bahan referensi untuk
mendukung penelitian selanjutnya, dan juga dijadikan sebagai bahan diskusi,
serta wacana informasi bagi pihak-pihak yang membutuhkan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini, diharapkan dapat menambah pengetahuan dan
wawasan bagi para pembaca dan khususnya pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang sehingga memperoleh pemahaman yang berarti sebelum terjun
kebidang sesungguhnya.
LANDASAN TEORI
Motivasi Kerja
9
Motivasi merupakan suatu dorongan dari pimpinan kepada karyawan
untuk menghasilkan suatu kinerja yang lebih baik lagi agar mencapai tujuan dari
organisasi/perusahaan. Adapun definisi motivasi menurut para ahli seperti
Suwatno dan Donni Juni Priansa (2011:171) menyatakan motivasi berasal dari
kata latin movere yang berarti dorongan, daya penggerak atau kekuatan yang
menyebabkan suatu tindakan atau perbuatan. Kata movere, dalam bahasa Inggris,
sering disepadankan dengan motivations yang berarti pemberian motif,
penimbulan motif, atau hal yang menimbulkan dorongan. Secara harfiah motivasi
berati pemberian motif. Seseorang melakukan sesuatu dengan sengaja, tentu ada
suatu maksud atau tujuan yang mendorongnya melakukan suatu tindakan. Motif
dasar dari seseorang tersebut adalah adanya kebutuhan orang tersebut akan
kebanggaan dan kehormatan serta, mungkin limpahan materi.
Menurut Wibowo (2011:379) motivasi merupakan dorongan terhadap
serangkaian proses prilaku manusia pada pencapaian tujuan. Sedangkan elemen
yang terkandung dalam motivasi meliputi unsur pembangkitan, pengarahan,
menjaga, menunjukkan intensitas bersifat, terus menerus dan adanya tujuan.
Sedangkan menurut Indriyo Gitosudarmo (2001:171) motivasi adalah
suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan sesuatu perbuatan atau
kegiatan tertentu. Sementara itu menurut Anwar Prabu (2011:93) manyatakan
bahwa motif merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu
dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya.
10
Disiplin Kerja
Disiplin kerja merupakan sikap atau perilaku seorang karyawan untuk
mentaati peraturan-peraturan yang ada demi mencapai hasil dan tujuan dari
organisasi atau perusahaan. Adapun definisi disiplin kerja menurut para ahli
adalah :
Menurut Gouzali Saydam (2000:284) disiplin kerja adalah sikap kesediaan
dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan menaati segala norma-norma
peraturan yang berlaku di sekitarnya.
Sementara itu menurut Anwar Prabu (2011:129) disiplin kerja dapat
diartikan sebagai pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman
organisasi.
Kinerja karyawan
Kinerja berasal dari pengertian performance. Ada pula yang memberi
pengartian performance sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Namun sebenarnya
kinerja mempunyai makna yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi
termasuk bagaimana proses pekerjaan berlangsung.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi (Armstrong, dalam Wibowo, 2011:7). Dengan demikian,
kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan
tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara
mengerjakannya.
11
Sedangkan menurut Anwar Prabu (2011:67) menyatakan pengertian
kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas ayng dicapai oleh seorang
pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya.
Penelitian Terdahulu
Tabel II.2 Hasil Penelitian Terdahulu
No. Nama Peneliti
Judul Penelitian Variabel Penelitian
Teknik Analisis Data
Hasil Penelitian
1. M. Harlie, 2010
Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah Kabupaten Tabalong Di Tanjung
Variabel dependen : Kineja Pegawai variabel independen : Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan Karier
Teknik analisis data : teknik analisis regresi linear berganda dan analisis determinasi
Pengaruh disiplin kerja, motivasi dan pengembangan karier terhadap kinerja pegawai sebesar 99,1% sedangkan sisanya sebesar 0,9% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini.
2. Suprayitno dan Sukir 2007
Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Variabel dependen : Kineja Karyawan variabel independen : Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja
Teknik analisis data : teknik analisis regresi linear berganda dan analisis determinasi
Pengaruh disiplin kerja, lingkungan kerja dan motivasi Kerja terhadap kinerja karyawan sebesar 53,3% sedangkan sisanya sebesar 46,7% dipeengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini
3 Duwi Apriani Dan Witjaksono Eko Hartoyo 2012
Pengaruh Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Sandang Asia Maju Abadi Semarang
Variabel dependen : Kineja Karyawan variabel independen : Motivasi, Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja
Teknik analisis data : teknik analisis regresi linear berganda dan analisis determinasi
Pengaruh motivasi, kepuasan kerja dan Disiplin kerja terhadap kinerja karyawan Sebesar 73,60% sedangkan sisanya sebesar 26,40% dipengaruhi variabel diluar penelitian ini
4 Ifa Susilowati 2012
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Patra Jasa
Variabel dependen : Kineja Karyawan variabel independen : Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen
Teknik analisis data : teknik analisis regresi linear berganda dan analisis determinasi
Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan sebesar 51,9% sedangkan sisanya sebesar 48,1%
12
Semarang Organisasi dipengaruhi variabel diluar penelitian ini
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2013
Kerangka Pemikiran
Gambar II.2 Rerangka Pemikiran
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2013
Hipotesis
H1 : Motivasi kerja Kantor berpengaruh terhadap Kinerja pegawai
BPMPKB Kota Pangkalpinang.
H2 : Disiplin kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai Kantor
BPMPKB Kota Pangkalpinang.
H3 : Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja berpengaruh terhadap Kinerja
pegawai Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
METODE PENELITIAN
Pendekatan Penelitian
Adapun metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode
deskriptif dengan pendekatan kuantitatif, Objek penelitian yang di analisis ini
adalah Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang mengenai pengaruh motivasi kerja
X1 Motivasi Kerja
X2 Disiplin Kerja
Y Kinerja Karyawan
BPMPKB Kota Pangkalpinang
13
dan disiplin kerja terhadap kinerja kerja karyawan. Statistik Deskriptif
merupakan statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara
mendeskripsikan atau mengambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau
generalisasi, ( Sugiyono, 2009 : 147).
Metode penelitian kuantitatif merupakan metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif atau statistik, dengan tujuan menguji hipotesis
yang telah ditetapkan, ( Sugiyono, 2009 : 8). Jadi, penelitian deskriptif dengan
pendekatan kuantitatif menjelaskan dan mendeskripsikan masing-masing
variabel dengan menggunakan data berupa angka kemudian menjelaskan
hubungan kedua variabel melalui uji hipotesis.
Tempat dan waktu Penelitian
Tempat Penelitian
Tempat penelitian yang dilakukan di Kantor BPMPKB yang berkedudukan
di jalan Rasakunda no 46 Bukit Intan Pangkalpinang.
Waktu penelitian
Dalam pembuatan tugas akhir ini, waktu penelitian yang penulis lakukan adalah
pada bulan Maret 2012 sampai dengan selesai.
14
Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Operasional variabel digunakan untuk memberikan suatu gambaran
mengenai variabel-variabel yang digunakan untuk penelitian agar dapat di ukur
dan dianalisis sesuai dengan tujuan penelitian.
Sesuai dengan judul pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
kerja pada kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga
Berencana Kota Pangkalpinang, Berikut adalah variabel-variabel yang akan
diteliti, yaitu :
Tabel 3.1 Operasional Variabel Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja
Operasional
Variabel
Definisi Variabel
Dimensi Indikator Butir Pernyataan
Skala
Motivasi Kerja (X1)
Dorongan bagi para karyawan untuk lebih giat bekerja agar mencapai kebutuhan hidup dan tujuan organsasi pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang
Faktor pendorong Kebutuhan hidup
- Gaya Pimpinan - Hubungan
rekan kerja - Lingkungan
kerja - Insentif - Penghargaan - Tanggung
jawab - Pemenuhan
kebutuhan ekonomi
- Rasa aman dalam bekerja
- Kepuasan dalam melaksanakan pekerjaan
- Mengembangkan diri untuk berkarir dan memperoleh kemajuan
- Jaminan kesehatan
- Jaminan hari tua
1 2
3 4 5 6
7
8
9
10
11
12
Ordinal
15
Disiplin Kerja (X2)
Kinerja (Y)
Prilaku tertib seorang karyawan yang menunjukkan ketetapan waktu, tanggung jawab yang tinggi, dan ketaatan dalam aturan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang Hasil kerja yang dilihat dari proses kerja, waktu yang dipergunakan, ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan, tingkat kemampuan dalam menganalisis data atau informasi pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang
Tujuan organisasi Ketetapan waktu Tanggung jawab yang tinggi Ketaatan dalam aturan
Proses kerja Waktu yang dipergunakan Ketetapan kerja dan kualitas pekerjaan Tingkat kemampuan dalam menganalisis data atau informasi
- Tiba di tempat
kerja - Tiba saat rapat - Penyelesaian
tugas - Selesai jam
istirahat - Pulang kerja
- Pembagian
waktu - Tingkat
kuantitas
13
1 2 3
4
5 6
7
1 2 3
4
5
Ordinal
Ordinal
Sumber : Data yang diolah peneliti, 2013
Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
a. Kuesioner (Angket)
Kuesioner adalah metode teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara memberikan seperangkat pertanyaan-pertanyaan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya. Kuesioner dalam penelitian ini menggunakan
16
pertanyaan tertutup. Dalam penelitian ini, peneliti pertanyaan tertutup yang
diberikan kepada seluruh karyawan yang ada di Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang yang berjumlah 40 orang. Pertanyaan atau pernyataan dalam
angket dibuat dalam kalimat positif agar responden dalam memberikan
jawaban setiap pertanyaan lebih serius, dan tidak mekanistis.
b. Observasi
Observasi sebagi teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik bila
dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner.
Observasi dilakukan dengan melakukan pengamatan kegiatan sehari-hari
yang dilakukan pada karyawan Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang yaitu
berupa kedisiplinan karyawan pada saat bekerja yang kemudian dicatat
dan di dokumentasikan sebagai data primer. Observasi dilakukan peneliti
dengan mengamati prilaku dan sikap karyawan dari luar kantor yang
dilakukan selama 5 hari untuk mengetahui tingkat kedisiplinan karyawan
yang peneliti gunakan untuk mengukur gejala tinggi rendahnya motivasi kerja
pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang .
c. Wawancara (interview)
Dalam penelitian ini, penulis melakukan Tanya jawab secara langsung
dengan salah satu pegawai BPMPKB Kota Pangkalpinang mengenai profil
Kontor Dinas, serta perkembangan kineerja karyawan, untuk mendapatkan
data yang lebih lengkap dan relevan dengan gambaran yang lebih jelas.
d. Dokumentasi
17
Yaitu berupa laporan kegiatan dan absensi pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang. Selain itu juga penelitian ini menggunakan teknik Studi
Kepustakaan (library research). Yaitu suatu teknik pengumpulan data dengan
membaca buku , referensi, literatur yang berhubungan secara langsung
dengan permasalahan yang penulis teliti untuk mendapatkan teori-teori yang
dapat digunakan sebagai bahan peralatan analisa yang tersedia.
Data dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi :
1. Data Primer
Kata primer (primary) merupakan lawan kata sekunder, yang berarti utama,
asli, atau langsung dari sumbernya. Definisi data primer adalah data asli yang
dikumpulkan sendiri oleh periset untuk menjawab masalah risetnya secara
khusus. Data ini tidak tersedia, sebab sebelumnya belum pernah ada riset
sejenis atau hasil riset sejenis sudah kadaluarsa. Jadi, periset perlu
melakukan pengumpulan data sendiri. Dalam riset SDM, data primer
diperoleh langsung dari sumbernya, misalnya pendapat karyawan sehingga
periset menjadi “tangan pertama” yang memperoleh data tersebut. Data
primer ini untuk mendapatkan pendapat responden tentang pengaruh
motivasi dan disiplin terhadap kinerja yang diperoleh secara langsung oleh
responden berdasarkan kuisioner, observasi, maupun wawancara pada
karyawan kantor BPMPKB.
2. Data Sekunder
18
Arti kata sekunder (bahasa inggris “ secondary”) yang berarti kedua bukan
secara langsung dari sumbernya. Data sekundernya dapat didefinisikan
sebagai data yang telah dikumpulkan pihak lain, bukan oleh periset sendiri,
untuk tujuan lain. Artinya, periset adalah “tangan kedua” yang sekedar
mencatat, mengakses, atau meminta data tersebut (yang kadang sudah
berwujud informasi) ke pihak lain yang telah mengumpulkannya di
lapangan. Data penelitian ini berupa profil kantor BPMPKB, visi & misi,
daftar rekap absensi karyawan, Laporan Keterangan Pertanggungjawaban
(LKPJ), dan Laporan Penyelenggaraan Pemerintah Daerah (LPPD). Data
tersebut didapatkan dari Pimpinan kantor BPMPKB dan staf.
Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono 2009:215).
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di Kantor Badan
Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga Berencana Kota
Pangkalpinang yang berjumlah 40 karyawan terdiri dari 32 karyawan dengan
status PNS, 5 karyawan dengan status CPNS dan 3 karyawan tenaga PHL.
Sampel adalah bagian yang diambil dari populasi (Istijianto, 2010:115).
Dalam penelitian ini tidak digunakan teknik sampling karena sampel yang diteliti
adalah keseluruhan dari populasi yang ada atau disebut dengan sensus. Mengingat
jumlah populasi hanya sebesar 40 karyawan, maka layak untuk diambil
19
keseluruhan untuk dijadikan sampel tanpa harus mengambil sampel dalam jumlah
tertentu. Sehingga sampel dari penelitian ini adalah seluruh karyawan tiap bagian
unit dalam Kantor Badan Pemberdayaan Masyarakat Perempuan dan Keluarga
Berencana Kota Pangkalpinang.
Teknik Pengolahan Data
Data yang dikumpulkan dan diperoleh dalam penelitian adalah data sekunder.
Setelah data terkumpul secara lengkap dan sistematis, maka langkah selanjutnya
adalah pengolahan data yang dilakukan dengan menggunakan alat bantu Software
SPSS V.17 Data ditampilkan dalam bentuk tabulasi intuk memudahkan
pembacaan dan diberikan penjelasan secara deskriptif.
Teknik Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
menggunakan statistik.
Analisis Regresi Linier Berganda
Dalam penelitian ini pengaruh variabel terhadap dependen akan dianalisis
dengan analisis regresi linier berganda, dengan variabel tak bebas adalah Kinerja
sedangkan variabel bebasnya adalah Motivasi Kerja dan Disiplin Kerja. Secara
umum, bentuk persamaan garis regresi dapat dirumuskan (Hasan 2002: 117) :
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan:
Y = Kinerja kerja
20
X1 = Motivasi kerja
X2 = Disiplin kerja
a = Konstanta atau intersept
b1,b2, = Koefisien regresi atau besarnya pengaruh
Uji Statistik
Uji F Atau Simultan
Selanjutnya untuk menguji signifikansi persamaaan regresi linier berganda
dengan uji F. Uji F untuk menguji apakah variabel motivasi kerja dan disiplin
kerja berpengaruh terhadap kinerja. Untuk menentukan Ftabel, digunakan α = 5%
dengan derajat bebas df = (k-1) dan (n-1). Rumus Fhitung sebagai berikut:
Fhitung = r2/(k-1)
(1-r2)/n-k
Dimana :
r = Koefisien korelasi berganda
k = Jumlah variabel independen
n = Banyaknya data
f = Fhitung yang selanjutnya dibandingkan Ftabel
Pengujian uji F adalah dengan membandingkan Fhitung dengan Ftabel pada α = 5%
1. HO ditolak apabila Fhitung > Ftabel atau probabilitas < 0,05
Ha diterima, menunjukkan koefisien arah regresi secara serempak dapat
digunakan sebagai model penduga (estimator) yang dipercaya untuk
memprediksi pengaruh semua variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
2. HO diterima apabila Fhitung < Ftabel atau probabilitas > 0,05
21
Ha ditolak, menunjukkan koefisien arah regresi secara serempak tidak dapat
digunakan sebagai model penduga (estimator) yang dipercaya untuk
memprediksi pengaruh semua variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y).
Uji T Atau Parsial
Uji t dilakukan untuk mengetahui signifikansi variabel bebas terhadap
variabel terikat secara parsial. Model matematika uji t sebagai berikut:
Koefisien regresi bi
t hitung =
Standart Deviasi bi
Pengujian melalui uji t dilakukan dengan membandingkan besarnya nilai t
hitung dengan ttabel pada α = 5%
1. HO ditolak apabila t hitung > ttabel atau probabilitas < 0,05
Ha diterima, artinya variabel bebas (X) seacara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) pada tingkat
kepercayaan 5%.
2. HO diterima apabila t hitung < t tabel atau probabilitas > 0,05
Ha ditolak, artinya variabel bebas (X) secara parsial tidak mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat (Y) pada tingkat
kepercayaan 5%.
Analisis Determinasi
Analisis determinasi sederhana (r2) dari nilai korelasi sederhana yang telah
22
diketahui selanjutnya dapat dilakukan perhitungan lebih lanjut dengan koefisien
determinasi, yaitu untuk mengetahui besarnya kontribusi variabel bebas terhadap
variabel terikat. Rumus determinasi sederhana dapat ditulis sebagai berikut :
Kd = r2 x 100%
Dimana :
Kd = Koefisien determinasi
r2
= Korelasi pearson product moment
Uji Asumsi Klasik
Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu model regresi
linier variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi normal
atau tidak. Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data normal atau
mendekati normal. Cara untuk melihat normalitas adalah dengan melihat
histogram yang membandingkan antara data observasi dengan distribusi yang
mendekati distribusi normal. Namun demikian hanya dengan melihat histogram
hal ini dapat menyesatkan khususnya untuk sampel yang kecil jumlahnya. Metode
yang lebih handal adalah dengan melihat normal probability plot yang
membandingkan distribusi komulatif dari data sesungguhnya denagn distribusi
kumulatif dari distribusi normal. Distribusi normal akan membentuk satu garis
lurus diagonal, dan plooting data akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika
distribusi data adalah normal, maka garis yang menggambarkan dat sesungguhnya
akan mengikuti gari diagonalnya (Ghozali, 2005:110).
23
Multikolinieritas
Pengujian multikolinieritas ini berguna untuk mengetahui apakah model
regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas. Model regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas. Mendeteksi ada atau
tidaknya multikolinieritas dalam model regresi adalah dengan menganalisis
matrik korelasi variabel-variabel bebas. Jika antar variabel bebas ada korelasi
yang cukup tinggi (umumnya diatas 0,95), maka hal ini mengindikasikan adanya
multikolinieritas (Ghozali, 2001:57).
Multikolinieritas dapat juga dilihat dari nilai tolerance dan nilai Variance
Inflation Factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan setiap variabel bebas
manakah yang dijelaskan oleh varianbel-variabel lainnya. Nilai cut off yang
umum dipakai adalah nilai tolerance 0,10 atau sama dengan nilai VIF diatas 10
(Ghozali, 2005:93).
Heteroskedastisitas
Menurut Imam Ghozali (2005:105), uji heteroskedasitas bertujuan menguji
apakah dalam model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lainnya. Konsekuensinya adanya heteroskedasitas
dalam model regresi adalah penaksir yang diperoleh tidak efisiensi, baik dalam
sampel kecil maupun besar. Salah satu cara yang dapat digunakan untuk
mengetahui ada tidaknya gejala heteroskedasitas adalah dengan melihat pada
grafik scatter plot.
Jika ada pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola tertentu yang
teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit) maka mengindikasikan
24
telah terjadi heteroskedasitas. Jika tidak ada pola yang jelas maka tidak terjadi
gejala heteroskedasitas. Untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedasitas juga
dapat diketahui dengan melakukan uji glejser. Jika variabel bebas signifikan
secara statistik mempengaruhi variabel terikat maka ada indikasi terjadi
heteroskedasitas (Ghozali, 2005:105).
HASIL PENELITIAN
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
responden berjenis kelamin laki-laki berjumlah 17 responden (42,5%), dan
sebanyak 23 responden (57,5%) berjenis kelamin perempuan. Berdasarkan data
tersebut dapat disimpulkan bahwa responden berjenis kelamin laki-laki lebih
sedikit dari pada responden berjenis kelamin perempuan.
Karakteristik Responden Berdasarkan Jabatan
Sebagian besar jabatan responden adalah fungsional umum dengan jumlah 14
responden (35%), jabatan struktural eselon IV berjumlah 13 responden (33%),
jabatan fungsional PLKB dengan jumlah 7 responden (18%), jabatan struktural
eselon III berjumlah 5 responden (12%), dan jabatan struktural eselon II dengan
berjumlah 1 responden (2%). Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan bahwa
jabatan karyawan Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang di dominasi oleh
karyawan dengan jabatan fungsional umum. Hal ini dikarena jabatan fungsional
umum merupakan jabatan yang berasal dari para karyawan golongan menengah
ke bawah, sehingga dengan banyaknya karyawan yang memiliki jabatan
fungsional umum cenderung meningkatkan sasaran kinerja yang ingin dicapai
oleh Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
25
Sebagian besar pendidikan responden adalah Diploma 3 dengan jumlah responden
sebanyak 17 responden (42%), berpendidikan Strata 1 dengan jumlah responden
sebanyak 12 responden (30%), berpendidikan SLTA sebanyak 9 responden
(23%), berpendidikan Strata 2 dengan jumlah responden sebanyak 2 responden
(5%) sedangkan berpendidikan SMP dan SD sebanyak 0 responden (0%).
Berdasarkan data tersebut dapat disimpulkan jumlah karyawan terbanyak adalah
responden yang memiliki latar belakang berpendidikan Diploma 3 dengan
jumlah 1 7 responden (42%). Hal ini dikarena tenaga kerja dengan berpendidikan
Diploma 3 di rasa cukup memiliki keterampilan lebih baik.
Hasil Penelitian Analisis Data
Uji Validitas
Uji validitas menunjukkan sejauh mana suatu instrumen penelitian
menggunakan apa yang ingin di ukur yang di gunakan adalah perorangan
dengan level signifikan 5%. Syarat minimum untuk dianggap suatu butir
instrumen valid adalah nilai indeks validitasnya memiliki nilai rhitung lebih dari 0,3
(Sugiyono, 2009:143). Hasil uji validitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.33 Hasil Uji Validitas
Variabel Item r hitung r table Keterangan
Motivasi Kerja
X1.1
X1.2
X1.3
X1.4
X1.5
0,586
0,593
0,471
0,662
0,495
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
26
Sumber: Primer Data Diolah, 2013
Berdasarkan data dari Tabel IV.33 dimana pengujian validitas instrument
penelitian (kuesioner) dengan masing-masing pertanyaan mendapatkan nilai r
lebih dari 0,3. Sehingga keseluruhan instrumen penelitian dikatakan valid.
Uji Reliabilitas
Reliabilitas menunjukkan apakah instrumen penelitian dikatakan reliabel
X1.6
X1.7
X1.8
X1.9
X1.10
X1.11
X1.12
X1.13
0,612
0,594
0,777
0,749
0,728
0,714
0,623
0,683
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Disiplin Kerja
X2.1
X2.2
X2.3
X2.4
X2.5
X2.6
X2.7
0,552
0,655
0,632
0,708
0,624
0,669
0,597
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
Kinerja Karyawan
Y1.1
Y1.2
Y1.3
Y1.4
Y1.5
0,620
0,791
0,769
0,675
0,746
0,30
0,30
0,30
0,30
0,30
Valid
Valid
Valid
Valid
Valid
27
bila dapat digunakan lebih dari satu kali dalam kurun waktu yang berbeda,
namun masih menunjukkan hasil yang konsisten atau sejauh mana alat ukur
dapat dipercaya atau diandalkan. Nilai r dianggap reliabel yaitu 0,60 (cukup
tinggi). Hasil dapat dilihat pada tabel berikut ini:
Tabel IV.34 Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Alpa Keterangan
Motivasi Kerja Disiplin Kerja Kinerja Karyawan
0,879 0,749 0,761
Reliabel Reliabel Reliabel
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Pada Tabel IV.34 dimana hasil uji reliabilitas tersebut menunjukkan bahwa
semua variabel mempunyai koefisien Alpha yang cukup besar yaitu diatas 0,6
sehingga dapat dikatakan semua konsep pengukur masing-masing variabel dari
kuesioner adalah reliabel yang berarti bahwa kuesioner yang digunakan
dalam penelitian ini merupakan kuesioner yang handal.
Hasil Uji Asumsi Klasik
Uji Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi yang dibuat
dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik yang akan
dilakukan adalah uji multikolinearitas, uji heteroskedastisitas, dan uji normalitas.
a. Hasil Uji Multikolinieritas
Pengujian multikolinearitas bertujuan untuk menguji ada tidaknya
korelasi yang signifikan yang mendekati sempurna antar variabel independen. Jika
antar sesama variabel independen terdapat korelasi yang signifikan, maka pada
28
model regresi linear tersebut terdapat gejala multikolinearitas. Tabel berikut ini
menyajikan hasil pengujian multikoleniaritas:
Tabel IV.35 Hasil Uji Multikolinieritas
Keterangan Collinearity Statistics
Tolerance VIF
Motivasi Kerja
Disiplin Kerja
.381
.381
2.628
2.628
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan hasil pengujian multikolinieritas, hasil perhitungan nilai tolerance
terlihat bahwa tidak ada variabel independen yang memiliki nilai tolerance < 0,10
yang artinya tidak ada korelasi antara variabel independen yang lebih dari 95%.
Demikian juga dengan hasil perhitungan nilai VIF, dari kedua variabel
independen yang diuji tidak ada nilai VIF yang lebih dari 10, maka dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas antara variabel independen dalam
model regresi.
b. Uji Heteroskedastisitas
Salah satu asumsi penting dari model regresi linear klasik adalah bahwa variance
dari residual yang muncul dalam fungsi regresi adalah hemokedastisotas, yaitu
terjadi kesamaan variance dari residual satu pengamatan kepengamatan yang lain.
Deteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada
tidaknya pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian menyempit) pada grafik
29
plot (scatterplot) antara nilai prediksi variabel terkait (ZPRED) dengan
residualnya (SRESID).
Gambar IV.5 Hasil Uji Heteroskedastisitas Grafik Scatterplot
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Hasil grafik Scatterplot yang tersaji diatas memperlihatkan bahwa titik-titik
menyebar secara acak serta tersebar diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu
y, serta tidak mempunyai pola yang jelas atau tidak membentuk suatu pola. Untuk
itu dapat disimpulkan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada model regresi,
sehingga model regresi layak dipakai sebagai alat prediksi.
Analisis Regresi Berganda
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh antara variabel motivasi
30
kerja (X1), disiplin kerja (X2) dan kinerja karyawan (Y), maka digunakan
analisis regresi berganda dengan menggunakan program SPSS (Statistical
Package of Service Softition).
Berikut ini rekapitulasi hasil analisis korelasi dan regresi linear berganda
selanjutnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel IV.36 Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficients
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients t Sig.
B Std.
Error Beta
1
(constant)
Motivasi
Disiplin
.727
.205
.324
2.341
.066
.128
.
476
.389
.311
3.100
2.534
.758
.004
.016
a. Dependent Variabel : Ytotal Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data Tabel IV.36 dimana hasil analisis regresi diperoleh
persamaan regresi sebagai berikut :
Y = 0,727+ 0,205X1 + 0,324X2
Hasil analisis regresi berganda yang masih berbentuk angka dapat
jelaskan dalam bahasa yang akan mudah di pahami sebagai mana berikut ini:
a. Konstanta 0,727
Berarti bahwa kinerja karyawan konstanta sebesar 0,727 jika tidak di
pengaruhi variabel motivasi kerja dan disiplin kerja. Sehingga dapat
disimpulkan bahwa motivasi kerja dan disiplin kerja pada Kantor BPMPKB
31
Kota Pangkalpinang belum memberikan perubahan terhadap kinerja
karyawan.
b. b1 = 0,205
Berarti variabel motivasi kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar
20,5% yang berarti berpengaruh secara positif bagi kinerja karyawan pada
Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
c. b2 = 0,324
Berarti variabel disiplin kerja mempengaruhi kinerja karyawan sebesar 32,4%
yang berarti berpengaruh secara positif bagi kinerja karyawan pada Kantor
BPMPKB Kota Pangkalpinang.
Dari berdasarkan regresi Y = 0,727+ 0,205X1 + 0,324X2 dapat dilihat bahwa
motivasi kerja dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap kinerja kerja.
Pengaruh positif menunjukkan bahwa perubahan motivasi kerja dan disiplin kerja
akan searah dengan perubahan kinerja kerja.
Uji Parsial Atau Uji t
Uji parsial ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel motivasi kerja
(X1), disiplin kerja (X2) berpengaruh terhadap dan kinerja karyawan (Y)
secara individual. Hal ini dapat dilihat pada Tabel IV.37 sebagai berikut:
Tabel IV.37 Hasil Uji t
Coefficients
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
t Sig.
32
B Std.
Error Beta
1
(constant)
Motivasi
Disiplin
.727
.205
.324
2.341
.066
.128
.476
.389
.311
3.100
2.534
.758
. 004
.016
b. Dependent Variabel : Ytotal Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Pada Tabel IV.37 hasil Coefficient melalui pengujian hipotesis dan kemudian
dibandingkan dengan ttabel yaitu n = jumlah sempel 40 dengan α = 0,05 m a k a
didapat ttabel sebesar 2,000. Jadi hasil dari tiap-tiap variabel dapat diketahui
variabel manakah yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sebagai berikut:
a. Motivasi Kerja (X1)
Variabel motivasi kerja merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan dengan thitung 3,100 > ttabel 2,000 dan nilai p = 0,04 <
0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti motivasi kerja berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang.
b. Disiplin Kerja (X2)
Variabel disiplin kerja merupakan variabel yang berpengaruh secara parsial
terhadap kinerja karyawan dengan thitung 2,534 > ttabel 2,000 dan nilai p = 0,016
< 0,05. Maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti disiplin kerja berpengaruh
secara parsial terhadap kinerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang.
Uji Simultan Atau Uji F
33
Uji F digunakan untuk mengetahui semua variabel motivasi kerja dan
variabel disiplin kerja berpengaruh secara bersama terhadap variabel kinerja
karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang. Hasil uji F dapat dilihat
pada tabel berikut ini:
Tabel IV. 38 Hasil Uji F
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression Residual
184.494 92.481
2 37
93.247 2.499
37.306 .000a
Total 278.975 39
a. Predictors : (constant), X2total,X1total b. Dependent Variabel : Ytotal
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Berdasarkan data dari tabel IV.38 hasil perhitungan uji F, dapat dilihat bahwa
Fhitung 37,306 da Ftabel dengan df1 = derajat pembilang 2 dan df2 = derajat penyebut
40 dengan taraf 5% maka didapat Ftabel 3,23, berarti Fhitung > Ftabel. Dan nilai p =
0,000 < 0,05, maka Ho ditolak dan Ha diterima berarti variabel independen secara
bersamaan atau simultan mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Berdasarkan analisis dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja dan variabel disiplin
kerja berpengaruh secara simultan terhadap variabel kinerja karyawan pada
Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) ini digunakan untuk mengetahui seberapa
34
besar persentase hubungan variabel independen terhadap variabel dependen.
Besarnya persentase pengaruh semua variabel independen terhadap nilai variabel
dependent dapat diketahui dari besarnya koefisien determinasi (R2) persamaan
regresi. Angka koefisien determinasi dilihat dari hasil perhitungan SPSS 17.0
dapat dilihat pada Tabel IV.39 sebagai berikut:
Tabel IV.39
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model
Change Statistic
R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
estimate
1 .818a .668 .651 1.581
a. Predictors : (constant), X2total,X1total b. Dependent Variabel : Ytotal
Sumber: Data Primer Diolah, 2013
Dilihat dari Tabel IV.39 koefisien determinasi (R2) menunjukkan angka R Square
0,668 atau 66,8% yang berarti variasi variabel kinerja karyawan dapat dijelaskan
oleh variabel motivasi kerja dan disiplin kerja. Dan sisanya 0,332 atau 33,2% dan
selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak dimasukkan dalam penelitian
ini.
PENUTUP
Kesimpulan
Berdasarkan data yang telah ditemukan dalam penelitian di lapangan dan
setelah diolah tentang pengaruh motivasi kerja dan disiplin kerja terhadap kinerja
35
kerj karyawan pada Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang maka disimpulkan
sebagai berikut:
1. Pengujian menujukkan hasil penelitian bahwa variabel motivasi kerja
bepengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang dengan nilai thitung sebesarhasil 3,100 lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel pada taraf nyata sebesar 2,000, yang berarti bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
2. Pengujian menunjukkan hasil penelitian bahwa variabel disiplin kerja
bepengaruh terhadap kinerja kerja karyawan pada Kantor BPMPKB Kota
Pangkalpinang dengan nilai thitung sebesarhasil 2,354 lebih besar dibandingkan
dengan nilai ttabel pada taraf nyata sebesar 2,000, yang berarti bahwa disiplin
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
3. Dari hasil analisis juga didapatkan motivasi kerja dan disiplin kerja secara
silmultan/bersama sama mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang, dengan nilai
Adjusted R Square (R2) sebesar 0,668 yang berarti bahwa motivasi kerja dan
disiplin kerja secara bersama-sama memberikan kontribusi terhadap kinerja
karyawan sebesar 66,8% dan selebihnya di pengaruhi oleh faktor lain yang
tidak dimasukkan dalam penelitian ini.
Saran
Dari hasil penelitian, analisis data, pembahasan dan kesimpulan yang
telah diambil, maka dapat dikemukakan saran sebagai berikut:
36
1. Dalam memotivasi kerja yang harus tetap di pertahan bahkan ditingkatkan
lagi oleh Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang adalah hubungan rekan
kerja yang baik agar para karyawan dapat bekerja sama dengan baik,
tanggung jawab dalam pekerjaan agar hasil yang diperoleh sesuai dengan
keinginan kantor atau insatansi serta jaminan kesehatan untuk mengurangi
resiko kecelakaan dalam menjalankan tugas dimasa yang yang akan
datang terutama bagi karyawan PHL sehingga harus menjadi perhatian
serius bagi Kantor BPMPKB Kota Pangkalpinang.
2. Faktor-faktor disiplin kerja yang harus dipertahankan bahkan ditingkatkan
lagi adalah ketaatan dalam aturan karena para karyawan kurang dalam
menaati peraturan perlu diperhatikan dan perlu pemberian sanski yang
tegas agar memberi efek jera sehingga para karyawan tidak mengulangi
kesalahan dan pekerjaan dapat di selesaikan dengan secara optimal dan
tepat waktu sesuai keinginan Kantor BPMKB Kota Pangkalpinang.
37
Daftar Pustaka
Alwi, Syafaruddin. (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategi
Keunggulan Kompetitif Edisi Pertama. Yogyakarta. BPFE-
YOGYAKARTA.
Duwi Apriani Dan Witjaksono Eko Hartoyo.(2012). “Pengaruh Motivasi,
Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
Sandang Asia Maju Abadi Semarang”. Jurnal Mahasiswa Q-MAN,
Volume I, No. 4. (http://journal.usm.ac.id/elibs/USM_3b3b76-86.pdf,
diakses pada tanggal 11 Maret 2012).
Gitosudarmo, Indriyo dan Agus Mulyono. (2001). Pronsip Dasar Manajemen
Edisi Tiga. Yogyakarta. BPFE-YOGYAKARTA.
Gouzali, Imam. (2006). Analisisi Multivariate Lanjutan dengan Program SPSS.
Semarang, BP UNDIP.
Hasan, Iqbal. 2002. Pokok-pokok Materi Metodologi Penelitian Dan Aplikasinya.
Jakarta: Ghalia Indonesia.
Hasibuan, Malayu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi.
Jakarta. PT BUzssaMI AKSARA.
Ifa Susilowati.(2012). “Pengaruh Motivasi Kerja, Disiplin Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan pada Patra Jasa Semarang”.
Jurnal Manajemen Sumberdaya Manusia Vol. 2
No.3.(http://journal.usm.ac.id/elibs/USM_b9acPDF52-65.pdf, diakses
pada tanggal 11 Maret 2012).
M. Harlie. (2010). “Pengaruh Disiplin Kerja, Motivasi dan Pengembangan
Karier Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Pemerintah
Kabupaten Tabalong Di Tanjung”. Jurnal Manajemen dan Akuntansi
Volume 11 nomor 2. (http:// www. google.com /url?sa=t&rct = j&q
=jurnal+pengaruh+motivasi+dan+disiplin+kerja+terhadap+kinerja&source
=web&cd=19&cad=rja&ved=0CG0QFjAIOAo&url=http%3A%2F%2Fjur
nalstiei-kayutangi. ac.id% 2Fdownlot .php % 3Ffile% 3D5. PENGARUH
%2520DISIPLIN%2520KERJA%2C%2520MOTIVASI%2520DAN%252
38
0PENGEMBANGAN%2520KARIER%2520TERHADAP%2520KINERJ
A%2520PEGAWAI%2520NEGERI%2520SIPIL%2520PADA%2520PE
MERINTAH%2520KABUPATEN%2520TABALONG%2520DI%2520T
ANJUNG.pdf&ei=Iz5IUdWgEIr8rAeX84DYAw&usg=AFQjCNF3NxOq
dXJ_g2IMCwWYMmv3nn_Gzg, di akses pada tanggal 11 Maret 2012).
Mangkunegara, Anwar Prabu. (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung. PT REMAJA ROSDAKARYA.
Oei, Istijianto. (2010). Riset Sumber Daya Manusia Cara Praktis Mengukur Stres,
Kepuasan Kerja, Komitmen, Loyalitas, Motivasi Kerja, dan Aspek-Aspek
Kerja Karyawan Lainnya. Jakarta. Percatakan PT Gramedia.
Saydam, Gouzali. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resources
Management) Suatu Pendekatan Mikro (Dalam Tanya Jawab). Jakarta.
Djambatan.
Sugiyono. (2009). Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R & D. Bandung:
Alfabeta.
Suprayitno dan Sukir.(2007). “Pengaruh Disiplin Kerja, Lingkungan Kerja dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal Manajemen
Sumberdaya Manusia Vol. 2 No.1.
(http://journal.usm.ac.id/elibs/USM_b4a7PDF79-88.pdf, diakses pada
tanggal 11 Maret 2012).
Suwatno dan Donni Juni Priansa. (2011). Manajemen SDM dalam Organisasi
Publik dan Bisnis. Bandung. ALFABETA.
Wibowo. (2011). Manajemen Kinerja. Jakarta. PT RajaGratindo Persada.
Wijayanto, Dian. (2012). Pengantar Manajemen. Jakarta. PT Gramedia Pustaka.