PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN...
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,
KEPUASAN KERJA DAN SELF EFFICACY
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
TRI NURBIYANTI
213-14-200
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2019
i
PENGARUH MOTIVASI, KEPEMIMPINAN,
KEPUASAN KERJA DAN SELF EFFICACY
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E)
Disusun Oleh:
TRI NURBIYANTI
213-14-200
PROGRAM STUDI S1 PERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN)SALATIGA
2019
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
JANGAN PERNAH MENYERAH DENGAN APAPUN KEADAAN
YANG MENIMPAMU.
TERUSLAH BERJUANG MEWUJUDKAN TANGGUNG JAWAB
DAN MIMPI-MIMPIMU.
BERUSAHALAH UNTUK SELALU MEMBERIKAN YANG
TERBAIK APAPUN KONDISIMU.
YAKINLAH, ALLAH SELALU MENUNTUN LANGKAHMU.
DAN BERSERAHLAH KEPADA ALLAH, NISCAYA ALLAH
SELALU MEMBERIKAN YANG TERBAIK UNTUKMU.
vii
PERSEMBAHAN
viii
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Allah Swt. yang Maha Pengasih lagi Maha
Penyayang yang telah memberikan kesehatan dan kemudahan bagi penulis dalam
menyelesaikan penyusunan skripsi yang berjudul “Pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy terhadap Kinerja
Karyawan pada BRI Syariah Kantor Cabang Semarang”, dengan lancar.
Shalawat serta salam semoga selalu tercurahkan kepada junjungan kita, Nabi
Muhammad SAW yang kita harapkan syafa’atnya di Yaumul Qiyamah.
Penulisan skripsi ini merupakan salah satu syarat yang harus dipenuhi
untuk meraih gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan S1 Perbankan Syariah,
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam, Institut Agama Islam Negeri Salatiga. Penulis
menyadari bahwa selama proses penulisan skripsi ini penulis banyak mendapatkan
bantuan tenaga, materi, informasi, waktu, maupun dorongan yang tidak terhingga
dari berbagai pihak. Karena itu dengan tulus penulis mengucapkan terima kasih
yang tak terhingga kepada:
1. Bapak Dr. Rahmat Haryadi, M. Pd selaku Rektor Institut Agama Islam Negeri
Salatiga.
2. Bapak Dr. Anton Bawono, SE.,M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana,M.Si selaku Ketua Jurusan Perbankan Syariah (S1)
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri Salatiga dan
ix
sekaligus dosen pembimbing skripsi yang telah sabar membimbing penulis
dalam penyusunan skripsi ini.
4. Bapak Moh. Khusen, M.Ag., M.A. selaku Pembimbing Akademik yang telah
memberikan motivasi dan masukan dalam penyusunan skripsi ini.
5. Seluruh dosen Progam Studi S1-Perbankan Syariah Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam IAIN Salatiga yang telah memberikan ilmu dan wawasan kepada
penulis selama perkuliahan.
6. Seluruh karyawan dan Staff Akademik Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam
IAIN Salatiga atas pelayanannya.
7. Kedua orang tuaku Bapak Raspani dan Ibu Sri Kusmini, kakak-kakakku Mbak
Miwah Guntari dan Mbak Ari Susanti dan seluruh keluargaku yang telah
memberikan doa, semangat, dukungan serta kasih sayangnya.
8. Segenap mahasiswa Progam Studi S1-Perbankan Syariah, khususnya angkatan
2014, terimakasih atas kebersamaan dan semangatnya selama perkuliahan
sampai penyelesaian skripsi ini.
Salatiga, 25 Januari 2019
Penulis
x
ABSTRAK
Nurbiyanti, Tri. 2019. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Self Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan BRI Syariah KC Semarang.
Skripsi. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Program Studi S1-Perbankan
Syariah IAIN Salatiga. Pembimbing: Fetria Eka Yudiana, M.Si.
Penelitian ini dilatar belakangi oleh kondisi sumber daya manusia yang
semakin menurun. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui apakah motivasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy secara parsial dan simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah KC Semarang. Metode
pengumpulan data dilakukan melalui kuesioner yang disebarkan kepada karyawan
BRI Syariah KC Semarang. Sampel yang diambil sejumlah 40 orang.
Data yang diperoleh kemudian diolah dengan SPSS versi 20 dan dianalisis
dengan menggunakan analisis regresi linier berganda, pengujian hipotesis melalui
uji Ttest dan uji koefisien determinasi dan uji klasik. Hasil analisis menunjukkan
bahwa motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan, kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerja berpengaruh
negatif terhadap kinerja karyawan, self efficacy berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan dan motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy
secara simultan berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC
Semarang.
Kata Kunci: motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, self efficacy, kinerja
karyawan
xi
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
PENGESAHAN ............................................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN ....................................................... iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi
KATA PENGANTAR ..................................................................................... viii
ABSTRAK ....................................................................................................... x
DAFTAR ISI .................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xv
DAFTAR GAMBAR ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
A. Latar Belakang ............................................................................... 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................... 7
C. Tujuan Penelitian ........................................................................... 7
D. Manfaat Penelitian ......................................................................... 8
E. Sistematika Penulisan .................................................................... 8
BAB II LANDASAN TEORI .......................................................................... 10
A. Telaah Pustaka ............................................................................... 10
B. Kerangka Teori............................................................................... 15
1. Teori Tujuan ............................................................................. 15
2. Motivasi ................................................................................... 16
3. Kepemimpinan ......................................................................... 19
xii
4. Kepuasan Kerja ........................................................................ 26
5. Self Efficacy .............................................................................. 44
6. Kinerja Karyawan .................................................................... 48
C. Kerangka Penelitian ....................................................................... 53
D. Hipotesis ......................................................................................... 53
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 59
A. Jenis Penelitian ............................................................................... 59
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ......................................................... 59
C. Populasi dan Sampel ...................................................................... 59
1. Populasi .................................................................................... 59
2. Sampel ...................................................................................... 60
D. Teknik Pengumpulan Data ............................................................. 60
1. Sumber dan Jenis Data ............................................................. 60
2. Pengumpulan Data ................................................................... 61
E. Skala Pengukuran ........................................................................... 62
F. Definisi Konsep dan Operasional .................................................. 63
1. Definisi Konsep ........................................................................ 63
2. Variabel Penelitian ................................................................... 64
G. Instrumen Penelitian....................................................................... 67
H. Metode Analisis Data ..................................................................... 67
1. Uji Instrumen ........................................................................... 68
a. Uji Validitas ....................................................................... 68
b. Uji Reliabilitas ................................................................... 68
2. Uji Statistik .............................................................................. 68
a. Uji Ftest .............................................................................. 68
b. Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 68
c. Uji Ttest .............................................................................. 69
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 69
a. Uji Multicollinearity........................................................... 69
b. Uji Heteroscedasticity ........................................................ 70
xiii
c. Uji Normalitas .................................................................... 70
d. Uji Linearitas ...................................................................... 71
I. Analisis Data .................................................................................. 71
BAB IV ANALISIS DATA ............................................................................. 73
A. Deskripsi Obyek Penelitian ............................................................ 73
1. Sejarah BRI Syariah ................................................................. 73
2. Visi dan Misi BRI Syariah ....................................................... 75
3. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang ...................... 75
4. Produk-Produk BRI Syariah .................................................... 77
B. Analisis Deskriptif Responden ....................................................... 80
1. Jenis Kelamin ........................................................................... 80
2. Usia .......................................................................................... 81
3. Pendidikan Terakhir ................................................................. 82
C. Analisis Data .................................................................................. 82
1. Uji Instrumen ........................................................................... 82
a. Uji Validitas ....................................................................... 82
b. Uji Reliabilitas ................................................................... 84
2. Uji Statistik .............................................................................. 85
a. Uji Ftest .............................................................................. 85
b. Koefisien Determinasi (R2) ................................................ 86
c. Uji Ttest .............................................................................. 88
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................... 89
a. Uji Multicollinearity........................................................... 89
b. UjiHeteroscedasticity ......................................................... 91
c. Uji Normalitas .................................................................... 92
d. Uji Linearitas ...................................................................... 94
D. Pembahasan Hasil Penelitian ......................................................... 95
xiv
BAB V PENUTUP ........................................................................................... 100
A. Kesimpulan .................................................................................... 100
B. Saran ............................................................................................... 101
C. Keterbatasan Penelitian .................................................................. 102
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Temuan Research Gap………. ........................................................ 4
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu…………. ....................................................... 12
Tabel 2.2 Hipotesis Penelitian ......................................................................... 58
Tabel 3.1 Skala Pengukuran ............................................................................. 62
Tabel 3.2 Variabel dan Indikator Penelitian .................................................... 65
Tabel 4.1 Analisis Deskriptif Jenis Kelamin Responden ................................. 80
Tabel 4.2 Analisis Deskriptif Usia ................................................................... 81
Tabel 4.3 Analisis Deskriptif Pendidikan Terakhir.......................................... 82
Tabel 4.4 Ringkasan Hasil Uji Validitas .......................................................... 83
Tabel 4.5 Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas ..................................................... 85
Tabel 4.6 Hasil Uji F ........................................................................................ 86
Tabel 4.7 Hasil Uji R2 ...............................................................................................................................
87
Tabel 4.8 Hasil Uji t ......................................................................................... 88
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolinearitas .............................................................. 90
Tabel 4.10 Hasil Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 91
Tabel 4.11 Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov .................................................. 94
Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Uji Linearitas ...................................................... 95
Tabel 4.13 Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian .......................................... 99
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian .......................................................................... 53
Gambar 4.1 Grafik Normal Probability Plot .................................................... 93
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan industri perbankan syariah di Indonesia dimulai
pada tahun 1991 yang dipelopori oleh pendirian Bank Muamalat di
Indonesia. Seiring berkembangnya zaman hingga sampai saat ini industri
keuangan syariah di Indonesia tumbuh dengan pesat. Hingga Februari
kondisi perbankan syariah terdiri dari 13 Bank Umum Syariah (BUS), 21
Unit Usaha Syariah dan 167 BPRS. Berdasarkan laporan Otoritas Jasa
Keuangan (OJK) per Februari 2018 aset perbankan syariah mencapai
20,65% secara tahunan per Februari 2018 menjadi Rp.429,36 Triliun
(OJK:2018).
Perkembangan Bank Syariah yang pesat di Indonesia tidak luput
dari faktor sumber daya manusia yang mempengaruhinya. Industri
perbankan syariah masih terkendala akan kebutuhan minimnya sumber
daya manusia, baik secara kuantitas maupun kualitas untuk mendukung
industri lebih lanjut. Pemenuhan SDM perbankan syariah tidak dapat
terpenuhi dan sering terjadi kekurangan SDM berkualitas di beberapa bank
syariah (Ahmad dan Sri:2015).
Sumber daya manusia merupakan faktor penting dalam
suatuorganisasi atau perusahaan. Agar aktivitas manajemen berjalan
2
dengan baik, perusahaan harus memiliki karyawan yang berpengetahuan
dan
berketrampilan tinggi serta usaha untuk mengelola perusahaan seoptimal
mungkin sehingga kinerja karyawan meningkat.
Menurut Syamsuddinnor (2014), sumber daya manusia merupakan
salah satu modal utama dalam suatu organisasi, dimana dapat memberikan
kontribusi yang tidak ternilai dalam strategi pencapaian tujuan organisasi.
Kinerja merupakan bagian yang sangat penting dan menarik karena
terbukti sangat penting manfaatnya. Oleh karena itu upaya-upaya untuk
meningkatkan kinerja karyawan merupakan tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan untuk mencapai tujuan dan
kelangsungan hidup perusahaan tergantung pada kualitas kinerja sumber
daya manusia yang ada di dalamnya (Syamsuddinnor, 2014).
Kinerja menurut Mangkunegara (2005:67) adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Jika kinerja meningkat maka keberhasilan mencapai tujuan
perusahaan semakin terbuka lebar, tetapi apabila kinerja menurun maka
bisa mengakibatkan kemunduran bagi perusahaan dan perusahaan tidak
dapat mempertahankan usahanya. Kinerja karyawan ada kalanya
mengalami peningkatan dan ada kalanya mengalami penurunan, bahkan
penurunan tersebut bisa dapat mencapai titik yang dapat mengakibatkan
3
perusahaan akan kehilangan pamornya di mata masyarakat. Hal ini perlu
diperhatikan dan dipelajari untuk mengatasi masalah tersebut.
Kinerja sumber daya manusia dapat dipengaruhi oleh banyak
faktor diantaranya adalah organisasional, kepemimpinan, kompensasi,
lingkungan kerja, kepuasan kerja, motivasi dan sebagainya. Dari beberapa
faktor tersebut yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi,
kepemimpinan dan kepuasan kerja. Dalam penelitian juga akan
ditambahkan satu variabel independen yaitu self efficacy.
Dari penelitian-penelitian terdahulu juga ditemukan perbedaan dari
hasil penelitian. Dalam penelitian tentang pengaruh motivasi terhadap
kinerja karyawan, Iskandar dan Sembada (2012) memberikan kesimpulan
bahwa motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai. Sedangkan pada penelitian Maramis (2013) memberikan
kesimpulan bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan, Tampi (2014) memberikan kesimpulan bahwa kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Sedangkan
pada penelitian Hasbidin (2017) memberikan kesimpulan bahwa
kepemimpinan tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
pegawai.
Penelitian tentang pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan, Iskandar dan Sembada (2012) memberi kesimpulan bahwa
4
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.
Sedangkan pada penelitian Can dan Yasri (2013) memberi kesimpulan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan terhadap kinerja
karyawan.
Penelitian tentang pengaruh self efficacy terhadap kinerja
karyawan, Kusnoto dan Sitorus (2016) memberi kesimpulan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara self efficacy terhadap
kinerja karyawan. Sedangkan pada penelitian Wardhani dan Gulo (2017)
memberi kesimpulan bahwa self efficacy tidak mempengaruhi perilaku
kerja inovatif.
Research gap dari penelitian tersebut dapat digambarkan dalam
tabel berikut:
Tabel 1.1
Temuan Research Gap
Gap Peneliti Temuan
Isu: Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan
Motivasi
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Sentot Iskandar dan
Gredi Granada
Sembada (2012)
Semakin tinggi variabel
motivasi maka semakin
mampu meningkatkan
kinerja karyawan
Motivasi tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Enrico Maramis
(2013)
Semakin tinggi variabel
motivasi maka tidak ikut
meningkatkan kinerja
karyawan atau tidak
berpengaruh
Isu: Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh
Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
5
Kepemimpinan
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Bryan Johannes
Tampi (2014)
Semakin tinggi variabel
kepemimpinan maka
semakin mampu
meningkatkan kinerja
karyawan
Kepemimpinan
tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Hasbidin (2017) Semakin tinggi variabel
kepemimpinan maka tidak
ikut meningkatkan kinerja
karyawan atau tidak
berpengaruh
Isu: Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Kepuasan
Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Kepuasan Kerja
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Sentot Iskandar dan
Gredi Granada
Sembada (2012)
Semakin tinggi variabel
kepuasan kerja maka
semakin mampu
meningkatkan kinerja
karyawan
Kepuasan Kerja
tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Afni Can dan Yasri
(2016)
Semakin tinggi variabel
kepuasan kerja maka tidak
ikut meningkatkan kinerja
karyawan atau tidak
berpengaruh
Isu: Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Research gap: Terdapat perbedaan hasil penelitian Pengaruh Self
Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
Self Efficacy
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Kusnoto dan
Tigor Sitorus (2016)
Semakin tinggi variabel self
efficacy maka semakin
mampu meningkatkan
kinerja karyawan
Self Efficacy
tidak
berpengaruh
terhadap Kinerja
Karyawan
Dian Trikusuma
Wardhani dan
Yupiter Gulo (2017)
Semakin tinggi variabel self
efficacy maka tidak ikut
meningkatkan kinerja
karyawan atau tidak
berpengaruh
Dalam penelitian ini ditambahkan variabel self efficacy sebagai
variabel independen untuk memperkuat faktor-faktor yang dapat
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Motivasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja dan self efficacy sebagai variabel independen terhadap
6
kinerja karyawan sebagai variabel dependen. Self efficacy mengacu pada
keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi sumber daya
kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil dalam melaksanakan
tugas tertentu (Luthan, 2014:338).
Dari uraian di atas, objek penelitian yang dipilih adalah BRI
Syariah KC Semarang. Alasan pemilihan objek penelitian disebabkan
karena keberadaan BRI Syariah KC Semarang yang mudah ditemui serta
terbukanya kesempatan dan peningkatan kemampuan melayani kebutuhan
masyarakat yang lebih luas, memberikan pelayanan secara syariah yang
didukung oleh pengelolaan dana yang optimal, kehandalan teknologi
informasi, kompetensi sumber daya manusia dan praktik tata kelola
lembaga keuangan syariah yang baik.
Namun demikian, dalam upaya menciptakan kinerja karyawan
yang baik pada BRI Syariah KC Semarang nampaknya masih terdapat
kendala. Kesiapan SDM untuk menggerakkan kegiatan perbankan syariah
baik secara kuantitatif maupun kualitatif belum memadai. Kondisi yang
belum ideal kadang terjadi di BRI Syariah KC Semarang sehingga akan
berdampak pada kinerja karyawan.
Dari uraian di atas dan dari hasil penelitian-penelitian terdahulu,
maka penulis tertarik melakukan penelitian dengan judulPENGARUH
MOTIVASI, KEPEMIMPINAN, KEPUASAN KERJA DAN SELF
EFFICACY TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA BRI
SYARIAH KANTOR CABANG SEMARANG
7
B. Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut, maka dalam penelitian ini masalah
dirumuskan sebagai berikut:
1. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan?
2. Bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan?
4. Bagaimana pengaruh self efficacy terhadap kinerja karyawan?
5. Bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self
efficacysecara simultanterhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
Dari latar belakang dan rumusan masalah di atas, maka tujuan yang
hendak dicapai melalui penelitian ini adalah:
1. Mengetahui bagaimana pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui bagaimana pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
3. Mengetahui bagaimana pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan.
4. Mengetahui bagaimana pengaruhself efficacy terhadap kinerja
karyawan.
5. Mengetahui bagaimana pengaruh motivasi, kepemimpinan, kepuasan
kerja dan self efficacysecara simultanterhadap kinerja karyawan.
8
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat bagi beberapa
pihak antara lain:
1. Bagi Perusahaan
Penelitian ini dapat memberikan masukkan dalam meningkatkan
kinerja karyawan serta mengetahui pengaruh motivasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja dan self efficacy terhadap kinerja karyawan.
2. Bagi Peneliti
Penelitian ini dapat memberikan manfaat sebagai tambahan referensi
untuk penelitian selanjutnya khusunya penelitian yang berkaitan
dengan kinerja karyawan.
3. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat antara lain berupa
tambahan pengetahuan, wawasan dan pengalaman terhadap pembuatan
proposal skripsi maupun skripsi serta dapat dijadikan referensi untuk
penelitian selanjutnya.
E. Sistematika Penulisan
Untuk mengetahui dan mendapatkan gambaran yang jelas serta
mempermudah dalam pembahasan, maka secara keseluruhan skripsi ini
terbagai dalam lima bab yang setiap bab memiliki kaitan antara yang satu
dengan yang lainnya. Secara global gambaran sistematikannya adalah
sebagai berikut:
9
BAB I PENDAHULUAN. Pendahuluan penelitian disajikan pada
bagian pertama isi skripsi yang di dalamnya merupakan uraian dari latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan penelitian, kegunaan
penelitian dan sistematika pembahasan.
BAB II LANDASAN TEORI. Dalam bab ini berisi tentang
landasan teori yang menjadi dasar penelitian dan memuat tentang
beberapapenelitian terdahulu yang berguna untuk memperkuat penelitian
ini, teori-teori yang digunakan berisi tentang kerangka teori, kerangka
penelitian dan hipotesis penelitian.
BAB III METODE PENELITIAN.Dalam bab inimenguraikan
mengenai metode penelitian. Berisi tentang jenis penelitian, lokasi dan
waktu penelitian, populasi dan sampel, teknik pengumpulan data, skala
pengukuran, definisi konsep dan operasional, instrumen penelitian, uji
instrumen penelitian dan alat analisis.
BAB IV ANALISA DATA.Dalam bab inimenguraikan mengenai
hasil penelitian dan pembahasan. Berisi tentang analisis data yang dapat
dilakukan berdasarkan prosedur penelitian kuantitatif dan bisa berupa
deskriptif data.
BAB V PENUTUP.Dalam bab iniberisi tentang kesimpulan dari
penelitian yang telah dilakukan, saran-saran yang diajukan penulis sebagai
bahan pertimbangan bagi perusahaan maupun penelitian selanjutnya dan
keterbatasan penelitian.
10
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Telaah Pustaka
Penelitian Iskandar dan Sembada (2012) serta penelitian Andayani
(2018) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi kerja
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Artinya
karyawan yang termotivasi akan melakukan yang terbaik untuk mencapai
tujuan perusahaan salah satunya dengan menampilkan kinerja yang
optimal. Sebaliknya, karyawan yang tidak termotivasi untuk bekerja maka
hasil kerja yang ditampilkannya pun tidak maksimal.
Penelitian Maramis (2013) dimana hasil penelitian menyatakan
bahwa motivasi tidak berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja
karyawan. Karyawan dapat melaksanakan tugasnya secara maksimum
tidak ditentukan oleh motivasi .
Penelitian Tampi (2014), Penelitian Utomo dan Saragih (2017)
serta penelitian Sari, dkk (2012) dimana hasil penelitian menyatakan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Jika, nilai kepemimpinan dinaikkan, maka akan menyebabkan
kenaikan kinerja karyawan. Jadi semakin baik kepemimpinan dapat
menyebabkan semakin tinggi kinerja karyawan.
Penelitian Hasbidin (2017), penelitian Ridwan dan Hamelinda
(2017) serta penelitian Muarif, dkk (2015) dimana hasil penelitian
11
menyatakan bahwa kepemimpinan tidak memiliki pengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Penelitian Iskandar dan Sembada (2012), penelitian Supatmi, dkk
(2013), penelitian Fidella, dkk (2014), penelitian Kartikaningdyah dan
Utami (2017), penelitian Tousalwa (2017), penelitian Sidik (2017),
penelitian Sormin, dkk (2017), penelitian Riswanto (2013), penelitian
Putri, dkk (2014), penelitian Mardiani dan Dewi (2015) serta penelitian
Supriyanto dan Troena (2012) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa
kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian Can dan Yasri (2016) dimana hasil penelitian
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh negatif insignifikan
terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti tinggi rendahnya kinerja
karyawan tidak ditentukan oleh kuat lemahnya kepuasan kerja karyawan.
Penelitian Kusnoto dan Sitorus (2016) serta penelitian Kristiyana
(2009) dimana hasil penelitian menyatakan bahwa self efficacy
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini
berarti keyakinan diri karyawan dalam menjalankan tugasnya memiliki
pengaruh yang nyata terhadap kinerjanya.
Penelitian Wardhani dan Gulo (2017) dimana hasil penelitian
menyatakan bahwa self efficacy tidak mempengaruhi perilaku kerja.
Dalam penelitian ini mempunyai keterbatasan. Keterbatasan dalam
penelitian ini adalah variabel yang digunakan seluruhnya tidak
berpengaruh.
12
Penelitian terdahulu yang dikemukakan, dapat digambarkan dalam
bentuk tabel berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Variabel Hasil Penelitian
Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
1 Sentot Iskandar
dan Gredi
Granada
Sembada (2012)
- Beban kerja
- Motivasi
- Kepuasan kerja
- Kinerja
Motivasi kerja
memberikan
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja karyawan
2 Dwi Andayani
(2018)
- Motivasi kerja
- Gaya
kepemimpinan
- Budaya organisasi
- Kinerja karyawan
Terdapat hubungan
yang signifikan
antara motivasi
kerja dengan kinerja
karyawan
3 Enrico Maramis
(2013)
- Kepemimpinan
- Budaya organisasi
- Motivasi
- Kinerja karyawan
Motivasi tidak
berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
4 Bryan Johannes
Tampi (2014)
- Gaya
kepemimpinan
- Motivasi
- Kinerja karyawan
Gaya
kepemimpinan
berpengaruh secara
positif terhadap
kinerja karyawan
5 Lukman Bagus
Utomo dan H.
Romat Saragih
(2017)
- Gaya
kepemimpinan
- Kinerja pegawai
Gaya
kepemimpinan
secara simultan
berpengaruh
terhadap kinerja
pegawai/karyawan
6 Rahmila Sari,
Mahlia Muis
dan Nurdjannah
Hamid (2012)
- Kepemimpinan
- Motivasi
- Stres kerja
- Kinerja karyawan
Kepemimpinan
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
karyawan
13
7 Hasbidin (2017) - Kepemimpinan
- Individual
mechanism
- Kebijakan
perusahaan
- Kinerja
Kepemimpinan
tidak memiliki
pengaruh terhadap
kinerja karyawan
8 Muhammad
Ridwan dan
Fitri Hamelinda
(2017)
- Gaya
kepemimpinan
- Motivasi kerja
- Komitmen
organisasi
- Kinerja manajerial
Gaya
kepemimpinan tidak
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja manajerial
9 Munazar R.
Muarif,
Bernhard Tewal
dan Greis M.
Sendow (2015)
- Gaya
kepemimpinan
transformasional
- Budaya organisasi
- Keterlibatan kerja
- Kinerja karyawan
Gaya
kepemimpinan
transformasional
tidak berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
10 Sentot Iskandar
dan Gredi
Granada
Sembada (2012)
- Beban kerja
- Motivasi
- Kepuasan kerja
- Kinerja pegawai
Kepuasan kerja
memberikan
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja
pegawai/karyawan
11 Mamik Eko
Supatmi, Umar
Nimran dan
Hamidah Nayati
Utami (2013)
- Pelatihan
- Kompensasi
- Kepuasan kerja
karyawan
- Kinerja karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
12 Fidella,
Susi Hendriani
dan Nuryanti
(2014)
- Kepuasan kerja
- Motivasi kerja
- Knerja karyawan
Kepuasan kerja
secara signifikan
berpengaruh
terhadap kinerja
karyawan
13 Ely
Kartikaningdyah
dan Nurul
Kameliza Utami
(2017)
- Kepemimpinan
transformasional
- Kepuasan kerja
- Keadilan
prosedural
- Organizational
citizenship
behavior (OCB)
- Kinerja karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
14 Carla Tousalwa - Kepuasan kerja Kepuasan kerja
14
(2017) - Motivasi kerja
- Kinerja karyawan
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja karyawan
15 A Rochim Sidik
(2017)
- Spiritual
leadership
- Kepuasan kerja
- Kinerja manajer
Kepuasan kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
manajer
16 Toman
Romanco
Sormin, Hastin
Umi Anisah
danMaya Sari
Dewi (2017)
- Stres kerja
- Kepuasan kerja
- Kinerja karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
signifikan terhadap
kinerja karyawan
17 Eka Riswanto
(2013)
- Komitmen
organisasi
- Kinerja
- Kepuasan kerja
karyawan
Kepuasan kerja
berhubungan
dengan kinerja,
apabila kepuasan
kerja meningkat
maka kinerja juga
akan meningkat
18 Dwija Putri, Edi
Sujana dan
Nyoman Ari
Surya
Darmawan
(2014)
- Motivasi
- Kepuasan kerja
- Kinerja account
officer (AO)
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap kinerja
karyawan
19 Any Mardiani
dan Maya Sari
Dewi
(2015)
- Kepuasan kerja
- Komitmen
organisasional
- Kinerja pegawai
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai/ karyawan
20 Achmad Sani
Supriyanto dan
Eka Afnan
Troena
(2012)
- Kecerdasan
emosional
- Kecerdasan
spiritual
- Kepemimpinan
transformasional
- Kepuasan kerja
- Kinerja
Kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan terhadap
kinerja
21 Afni Can dan
Yasri
(2016)
- Motivasi kerja
- Kepuasan kerja
- Komitmen
organisasi
- Kinerja karyawan
Kepuasan kerja
berpengaruh negatif
insignifikan
terhadap kinerja
karyawan
Pengaruh Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan
15
22 Kusnoto dan
Tigor Sitorus
(2016)
- Kualitas
kehidupan kerja
- Self efficacy
- Motivasi
- Kinerja karyawan
Terdapat pengaruh
positif dan
signifikan antara
variabel self
efficacy terhadap
kinerja karyawan
23 Naning
Kristiyana
(2009)
- Self efficacy
- Kinerja perbankan
Self efficacy
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja
pegawai/karyawan
24 Dian Trikusuma
Wardhani dan
Yupiter Gulo
(2017)
- Iklim organisasi
- Kepemimpinan
transformasional
- Self efficacy
- Perilaku kerja
inovatif
Self efficacy tidak
mempengaruhi
perilaku kerja
inovatif
B. Kerangka Teori
1. Teori Tujuan
Untuk penelitian ini, peneliti menggunakan teori mengenai
perilaku organisasi. Dimana teori atau ilmu perilaku organisasi
(organization behavior) pada hakekatnya mendasarkan kajiannya pada
ilmu perilaku itu sendiri (akar ilmu psikologi), yang dikembangkan
dengan pusat perhatiannya pada tingkah laku manusia dalam
organisasi (Handoko, 2000). Dengan demikian, kerangka dasar teori
perilaku organisasi ini didukung oleh dua komponen pokok, yakni
individu-individu yang berperilaku dan organisasi formal sebagai
wadah dari perilaku tersebut.
16
2. Motivasi
a. Pengertian Motivasi
Menurut Hasibuan (2006:141), istilah motivasi berasal dari
kata Latin “movere” yang berarti dorongan atau menggerakkan.
Motivasi mempersoalkan bagaimana cara mengarahkan daya dan
potensi agar bekerja mencapai tujuan yang ditentukan. Menurut
Abraham Maslow (1987) dalam Mangkunegara (2008:93) motivasi
didefinisikan sebagai suatu kecenderungan untuk beraktivitas,
dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan penyesuaian
diri.
Menurut Robbins (2011:238) menyatakan bahwa motivasi
sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan
ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan. Motivasi
pada umumnya berkaitan dengan setiap tujuan, sedangkan tujuan
organisasional memfokus pada perilaku yang berkaitan dengan
pekerjaan.Menurut Luthans (2006) dalam Wijayanti (2012:109)
motivasi adalah proses sebagai langkah awal seseorang melakukan
tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis atau dengan kata
lain suatu dorongan yang ditunjukkan untuk memenuhi tujuan
tertentu.
Dari pemaparan para peneliti tersebut, dapat disimpulkan
bahwa motivasi merupakan dorongan atau keinginan yang timbul
17
pada diri seseorang sehingga menyebabkan seseorang itu
menghasilkan suatu hasil kerja.
b. Teori Motivasi
Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf (2014)
menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja
yang tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang
tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.
c. Jenis-Jenis Motivasi
Jenis-jenis motivasi dapat dikelompokkan menjadi dua
jenis menurut Hasibuan (2006:149), yaitu:
1) Motivasi positif (Insentif Positif), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hadiah kepada mereka yang
berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini semangat kerja
bawahan akanmeningkat, karena manusia pada umumnya
senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif (Insentif Negative), manajer memotivasi
bawahan dengan memberikan hukuman kepada mereka yang
pekerjaannya kurang baik (prestasi rendah). Dengan motivasi
negatif ini semangat kerja bawahan dalam waktu pendek akan
meningkat karena takut dihukum.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Motivasi
Menurut Siagian (2006:294) motivasi dipengaruhi oleh
beberapa faktor, baik yang bersifat internal maupun eksternal.
18
Yang termasuk faktor internal adalah: (1) persepsi seseorang
mengenal diri sendiri. (2) Harga diri. (3) Harapan pribadi. (4)
Kebutuhan. (5) Keinginan. (6) Kepuasan kerja. (7) Prestasi kerja
yang dihasilkan.
Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi motivasi
seseorang antara lain: (1) Jenis dan sifat pekerjaan. (2) Kelompok
kerja dimana seseorang bergabung. (3) Organisasi tempat orang
bekerja. (4) Situasi lingkungan kerja. (5) Gaji.
e. Indikator Motivasi Kerja
Indikator motivasi kerja menurut Abraham Maslow (1987)
dalam Mangkunegara (2008:93) terdiri atas lima kebutuhan yaitu:
1) Kebutuhan fisik, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, seksual. Kebutuhan ini merupakan
kebutuhan tingkat terendah atau disebut pula sebagai
kebutuhan yang paling dasar.
2) Kebutuhan keselamatan dan keamanan, yaitu kebutuhan akan
perlindungan dari ancaman, bahaya, pertentangan dan
lingkungan hidup.
3) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan rasa memiliki, kebutuhan
untuk diterima dalam kelompok, berafiliasi, berinteraksi dan
kebutuhan untuk mencintai dan dicintai.
4) Kebutuhan akan penghargaan, yaitu kebutuhan akan harga diri,
kebutuhan untuk dihormati dan dihargai oleh orang lain.
19
5) Kebutuhan aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk
menggunakan kemampuan, skill, potensi, kebutuhan untuk
berpendapat dengan mengemukakan ide-ide, memberikan
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
3. Kepemimpinan
a. Definisi Kepemimpinan
Menurut Yukl (2007) kepemimpinan adalah proses
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan setuju dengan apa
yang harus mereka lakukan dan bagaimana melakukan tugas
tersebut secara efektif, serta proses untuk memfasilitasi upaya
individu dan kelompok mencapai tujuan bersama/ shared goal.
Definisi tersebut tidak hanya mencakup upaya untuk
mempengaruhi dan memfasilitasi pekerjaan suatu kelompok atau
organisasi, tetapi juga untuk memastikan bahwa semuanya
dipersiapkan untuk menghadapi tantangan-tantangan di masa yang
akan datang.
Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan
Burhanudin (2015:84) membedakan pengertian pemimpin/leader
dengan kepemimpinan. Pemimpin adalah individu dalam suatu
kelompok atau organisasi yang memiliki pengaruh lebih pada
orang lain, sedangkan kepemimpinan adalah proses di mana
seorang pemimpin mempengaruhi individu atau anggota kelompok
untuk mencapai suatu tujuan.
20
Untuk mencapai tujuan tersebut pemimpin dapat
menggunakan berbagai cara atau gaya agar seseorang atau
kelompok dengan sukarela bersedia untuk melakukan sesuatu.
Kepemimpinan lebih mendasarkan pada pengaruh/infuence
daripada menggunakan paksaan. Dari uraian di atas, dapat
disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah proses di mana
seseorang atau pemimpin mempengaruhi pengikut dengan cara-
cara yang tidak memaksa untuk mencapai suatu tujuan.
b. Teori Kepemimpinan
DalamGoal-setting theorymenjelaskan tentang dimana gaya
kepemimpinan situasional yang semakin tinggi maka akan semakin
tinggi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang tepat dalam suatu
organisasi akan mengantarkan organisasi tersebut menuju kepada
peningkatan kinerja (Karma dkk, 2017).
c. Karakteristik Kepemimpinan
Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan
Burhanudin (2015:84) menjelaskan beberapa karakteristik dari
proses kepemimpinan, yaitu:
1) Kepemimpinan mempengaruhi tanpa menggunakan
paksaan/noncoercive. Kepemimpinan merupakan proses
mempengaruhi, di mana pemimpin berusaha untuk mengubah
tindakan atau sikap dari beberapa anggota kelompok atau
subordinates.
21
2) Kepemimpinan melibatkan penggunaan pengaruh untuk
mencapai tujuan.
3) Kepemimpinan mensyaratkan adanya pengikut.
d. Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan merupakan norma perilaku yang
digunakan oleh seorang pemimpin pada saat pemimpin tersebut
mencoba untuk mempengaruhi orang lain. Dalam teori
kepemimpinan ada beberapa gaya kepemimpinan yang dapat
digunakan. Kemampuan seorang pemimpin dalam mempengaruhi
pengikutnya merupakan faktor dominan yang menentukan
keberhasilan suatu organisasi, karena pemimpin memiliki peran
sebagai koordinator, motivator dan katalisator yang akan
membawa organisasi pada puncak keberhasilan.
Pemimpin memiliki peran yang sangat penting dalam
menentukan arah dan tujuan organisasi. Oleh sebab itu
keberhasilan atau kegagalan organisasi selalu diasosiasikan dengan
pemimpinnya (Fachrunnisa, 2008) dalam Sunyoto dan Burhanudin
(2015:84).
e. Macam-Macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan menurut Mulyadi (2015) dalam
Utomo dan Saragih (2017:904) yaitu suatu cara pemimpin untuk
mempengaruhi bawahannya. Secara relatif ada tiga macam gaya
kepemimpinan yang berbeda yaitu sebagai berikut.
22
1) Gaya kepemimpinan Otokratis (Authoritarian)
Kepemimpinan dengan gaya otokratis antara lain berciri-
ciri sebagai berikut.
a) Penentu kebijaksanaan dilakukan oleh pemimpin.
b) Teknik-teknik dan langkah-langkah kegiatan didikte oleh
atasan setiap waktu, sehingga langkah-langkah yang akan
datang selalu tidak pasti untuk tingkat yang luas.
c) Pemimpin biasanya mendikte tugas kerja bagian dan kerja
bersama setiap anggota.
d) Pemimpin cenderung menjadi “pribadi” dalam pujian dan
kecamannya terhadap kerja setiap anggota. Mengambil jarak
dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila menunjukkan
keahliannya.
2) Gaya Kepemimpinan Demokratis (Democratic)
Kepemimpinan dengan gaya demokratis antara lain berciri-
ciri sebagai berikut.
a) Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan
keputusan diambil dengan dorongan dan bantuan dari
pemimpin.
b) Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk
tujuan kelompok dibuat, dan bila dibutuhkan petunjuk-petunjuk
teknis, pemimpin menyarankan dua atau lebih alternative
prosedur yang dapat dipilih.
23
c) Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka
pilih dan pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.
d) Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan
kecamannya dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok
biasa dalam jiwa dan semangat tanpa melakukan banyak
pekerjaan.
3) Gaya Kepemimpinan Kebebasan (Laissez-Faire)
Kepemimpinan dengan gaya kebebasan (Laissez-Faire)
antara lain berciri-ciri sebagai berikut:
a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu
dengan partisipasi minimal dari pemimpin.
b) Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh
pemimpin yang membuat orang selalu siap bila dia akan
memberikan informasi pada saat ditanya. dia tidak mengambil
bagian dalam diskusi.
c) Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam
penentuan tugas
d) Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan
anggota atau pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau
mengatur suatu kejadian.
f. Ciri-Ciri Pemimpin
Adapun ciri-ciri untuk menjadi seorang pemimpin dalam
Ermyati dan Acbar (2016:50) adalah sebagai berikut.
24
1) Memiliki kompetensi yang sesuai dengan zamannya.
2) Memahami setiap permasalahan secara lebih
dalamdibandingkan dengan orang lain, serta mampu
memberikan keputusan terhadap permasalahan tersebut.
3) Mampu menerapkan konsep “the right man and right place’’
secara tepat dan baik.
g. Fungsi Kepemimpinan
Siagian (2008:47) dalam Aprinawati dkk (2017:133-134),
mengungkapkan fungsi kepemimpinan yang bersifat hakiki, antara
lain sebagai berikut.
1) Pemimpin selaku penentu arah jalan usaha pencapaian tujuan.
2) Pemimpin selaku wakil dari juru bicara organisasi dalam
hubungan dengan pihak-pihak di luar organisasi.
3) Pimpinan selaku komunikator yang efektif.
4) Pimpinan selaku mediator yang andal, khususnya dalam
hubungan ke dalam, terutama dalam menangani situasi konflik.
5) Pimpinan selaku integrator yang efektif, rasional, objektif, dan
netral.
Sedangkan menurut Kartono (2005:93) dalam Aprinawati
dkk (2017:134), Fungsi kepemimpinan adalah usaha untuk
memandu, menuntun, membimbing, memberi atau membangun
motivasi-motivasi kerja, menjalin hubungan komunikasi yang
baik dalam memberikan pengawasan yang efisien dan
25
membawa para bawahannya kepada sasaran yang ingin dituju
sesuai dengan kriteria dan waktu yang telah ditetapkan.
h. Indikator Kepemimpinan
Menurut Handoko (2010:297) dalam Aprinawati dkk
(2017:134) , indikator-indikator kepemimpinan adalah sebagai
berikut.
1) Kemampuan kedudukan sebagai pengawas
Pelaksanaan fungsi-fungsi manajemen dalam mengarahkan
dan mengawasi pekerjaan karyawannya.
2) Kebutuhan akan prestasi didalam pekerjaan
Pemimpin yang berhasil umumnya memiliki motivasi diri
yang kuat untuk berprestasi, yang tercermin dalam kinerja yang
optimal, efektif dan efisien.
3) Kecerdasan
Mencakup kebijakan pemikiran kreatif dan daya pikir yang
dimiliki seseorang.
4) Ketegasan atau kemampuan membuat keputusan
Mampu membuat keputusan dan menyelesaikan masalah
secara tegas dan lugas.
5) Kepercayaan diri
Mencakup pandangan terhadap dirinya sendiri sebagai
kemampuan menghadapi masalah.
26
6) Inisiatif
Pemimpin juga harus memiliki kemampuan untuk
mengembangkan serangkaian kegiatan dengan cara-cara yng
baru dan inovasi.
4. Kepuasan Kerja
a. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78) dalam Wibowo
(2010:501).Menurut Handoko (2009:87) menyatakan kepuasan
kerja (job satisfaction) sebagai keadaan emosional yang
menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para
pegawai memandang pekerjaan mereka.
Greenberg dan Baron (2003:148) dalam Wibowo
(2010:501) mendeskripsikan kepuasan kerja sebagai sikap positif
atau negatif yang dilakukan individual terhadap pekerjaan mereka.
Kepuasan kerja merupakan respon affective atau emosional
terhadap berbagai segi pekerjaan seseorang (Kreitner dan Kinicki,
2001:224) dalam Wibowo (2010:502). Definisi ini menunjukkan
bahwa job satisfaction bukan merupakan konsep tunggal.
Seseorang dapat relatif puas dengan salah satu aspek pekerjaan dan
tidak puas dengan satu atau lebih aspek lainnya.
27
Dari pemaparan di atas dapat disimpulkan bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap yang dilakukan individualterhadap
pekerjaan merekayang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap pekerjaannya
daripada beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang
proses perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Diantara teori
kepuasan kerja adalah Two-factor theory dan Value theory.
1) Two-Factor Theory
Teori dua faktor merupakan teori kepuasan kerja yang
menganjurkan bahwa satisfaction (kepuasan) dan
dissatisfaction (ketidakpuasan) merupakan bagian dari
kelompok variabel yang berbeda, yaitu motivators dan hygiene
factors.
Pada umumnya orang mengharapkan bahwa faktor tertentu
memberikan kepuasan apabila tersedia dan menimbulkan
ketidakpuasan apabila tidak ada. Pada teori ini, ketidakpuasan
dihubungkan dengan kondisi di sekitar pekerjaan (seperti
kondisi kerja, pengupahan, keamanan, kualitas pengawasan dan
hubungan dengan orang lain) dan bukannya dengan pekerjaan
28
itu sendiri. Karena faktor ini mencegah reaksi negatif,
dinamakan sebagai hygiene atau maintenance factors.
Sebaliknya, kepuasan ditarik dari faktor yang terkait
dengan pekerjaan itu sendiri atau hasil langsung daripadanya,
seperti sifat pekerjaan, prestasi dalam pekerjaan, peluang
promosi dan kesempatan untuk pengembangan diri dan
pengakuan. Karena faktor ini berkaitan dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi, dinamakan motivators.
2) Value Theory
Menurut konsep teori ini kepuasan kerja terjadi pada
tingkatan di mana hasil pekerjaan diterima individu seperti
diharapkan. Semakin banyak orang menerima hasil, akan
semakin puas. Semakin sedikit mereka menerima hasil, akan
kurang puas. Value theory memfokuskan pada hasil mana pun
yang menilai orang tanpa memperhatikan siapa mereka. Kunci
menuju kepuasan dalam pendekatan ini adalah perbedaan
antara aspek pekerjaan yang dimiliki dan diinginkan seseorang.
Semakin besar perbedaan, semakin rendah kepuasan orang.
Implikasi teori ini mengundang perhatian pada aspek
pekerjaan yang perlu diubah untuk mendapatkan kepuasan
kerja. Secara khusus teori ini menganjurkan bahwa aspek
tersebut tidak harus sama berlaku untuk semua orang, tetapi
29
mungkin aspek nilai dari pekerjaan tentang orang-orang yang
merasakan adanya pertentangan serius.
Dengan menekankan pada nilai-nilai, teori ini
menganjurkan bahwa kepuasan kerja dapat diperoleh dari
banyak faktor. Oleh karena itu, cara yang efektif untuk
memuaskan pekerja adalah dengan menemukan apa yang
mereka inginkan dan apabila mungkin memberikannya.
3) Penyebab Kepuasan Kerja
Menurut kreitner dan Kinicki (2001:225) dalam Wibowo
(2010:504) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi
timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut.
a) Need fulfillment (pemenuhan kebutuhan)
Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan
oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan
kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.
b) Discrepancies (perbedaan)
Model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan
suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan
mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan
yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan
lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak
puas. Sebaliknya diperkirakan individu akad puas apabila
mereka menerima manfaat di atas harapan.
30
c) Value attainment (pencapaian nilai)
Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan
merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan
pemenuhan nilai kerja individual yang penting.
d) Equity (keadilan)
Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan
merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan
di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi
orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya
relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan
perbandingan antara keluaran dan masukkan pekerjaan
lainnya.
e) Dispositional/genetic components (komponen genetik)
Beberapa rekan kerja atau teman tampak puas
terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya
kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan
bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat
pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan
individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan
kepuasan kerja seperti halnya karakteristik lingkungan
pekerjaan.
31
4) Korelasi Kepuasan Kerja
Hubungan antara kepuasan kerja dengan variabel lain dapat
bersifat positif atau negatif. Kekuatan hubungan mempunyai
rentang dari lemah sampai kuat. Hubungan yang kuat
menunjukkan bahwa manajer dapat mempengaruhi dengan
signifikan variabel lainnya dengan meningkatkan kepuasan
kerja (Kreitner dan Kinicki, 2001:226) dalam Wibowo
(2010:505). Beberapa korelasi kepuasan kerja adalah sebagai
berikut.
a) Motivation (motivasi)
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif
dan signifikan antara motivasi dengan kepuasan kerja. Karena
kepuasan dengan supervisi juga mempunyai korelasi signifikan
dengan motivasi, manajer disarankan mempertimbangkan
bagaimana perilaku mereka mempengaruhi kepuasan pekerja.
Manajer secara potensial dapat meningkatkan motivasi pekerja
melalui berbagai usaha untuk meningkatkan kepuasan kerja.
b) Job involvement (pelibatan kerja)
Pelibatan kerja menunjukkan kenyataan di mana individu
secara pribadi dilibatkan dengan peran kerjanya. Penelitian
menunjukkan bahwa pelibatan kerja mempunyai hubungan
moderat dengan kepuasan kerja. Untuk itu, manajer didorong
32
memperkuat lingkungan kerja yang memuaskan untuk
mendorong keterlibatan kerja pekerja.
c) Organizational citizenship behavior
Organizational citizenship behavior merupakan perilaku
pekerja di luar dari apa yang menjadi tugasnya. Sebagai contoh
adalah adanya bisik-bisik sebagai pernyataan konstruktif
tentang departemen, ekspresi tentang perhatian pribadi atas
pekerjaan orang lain, saran untuk perbaikan, melatih orang
baru, menghargai semangat, perhatian terhadap kekayaan
organisasi dan kehadiran di atas standar yang ditentukan.
Organizational citizenship behavior lebih banyak ditentukan
oleh kepemimpinan dan karakteristik lingkungan kerja daripada
oleh kepribadian pekerja.
d) Organizational commitment (komitmen organisasional)
Komitmen organisasional mencerminkan tingkatan di mana
individu mengidentifikasi dengan organisasi dan mempunyai
komitmen terhadap tujuannya. Penelitian menunjukkan bahwa
terdapat hubungan signifikan dan kuat antara komitmen
organisasi dan kepuasan. Manajer disarankan meningkatkan
kepuasan kerja dengan maksud untuk menimbulkan tingkat
komitmen yang lebih tinggi. Selanjutnya, komitmen yang lebih
tinggi dapat memfasilitasi produktivitas lebih tinggi.
33
e) Absenteeism (kemangkiran)
Kemangkiran merupakan hal mahal dan manajer secara
tetap mencari cara untuk menguranginya. Satu rekomendasi
telah meningkatkan kepuasan kerja. Apabila rekomendasinya
sah, akan terdapat korelasi negatif yang kuat antara kepuasan
dan kemangkiran. Dengan kata lain, apabila kepuasan
meningkat, kemangkiran akan turun. Penelitian yang pernah
dilakukan menunjukkan terdapat hubungan negatif yang lemah
antara kepuasan dan kemangkiran. Oleh karena itu, manajer
akan menyadari setiap penurunan signifikan dalam
kemangkiran akan meningkatkan kepuasan kerja.
f) Turnover (perputaran)
Perputaran sangat penting bagi manajer karena
mengganggu kontinuitas organisasi dan sangat mahal.
Penelitian menunjukkan bahwa terdapat hubungan negatif
moderat antara kepuasan dan perputaran. Dengan kekuatan
hubungan tertentu, manajer disarankan untuk mengurangi
perputaran dengan meningkatkan kepuasan kerja pekerja.
g) Perceived stress (perasaan stres)
Stres dapat berpengaruh sangat negatif terhadap perilaku
organisasi dan kesehatan individu. Stres secara positif
berhubungan dengan kemangkiran, perputaran, sakit jantung
koroner dan pemeriksaan virus. Penelitian menunjukkan
34
adanya hubungan negatif kuat antara perasaan stress dengan
kepuasan kerja. Diharapkan manajer berusaha mengurangi
dampak negatif stress dengan memperbaiki kepuasan kerja.
h) Job performance (prestasi kerja)
Kontroversi terbesar dalam penelitian organisasi adalah
tentang hubungan antara kepuasan dan prestasi kerja atau
kinerja. Ada yang menyatakan bahwa kepuasan mempengaruhi
prestasi kerja lebih tinggi, sedangkan lainnya berpendapat
bahwa prestasi kerja mempengaruhi kepuasan. Penelitian untuk
menghapuskan kontroversi tersebut menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif rendah antara kepuasan dan kinerja.
c. Mengukur Kepuasan Kerja
Pekerja memerlukan interaksi dengan co-worker dan
atasan, mengikuti aturan dan kebijaksanaan organisasi, mencapai
standar kinerja, hidup dengan kondisi kerja yang sering tidak ideal
dan semacamnya. Hal ini berarti bahwa penilaian pekerja tentang
puas dan tidak puas terhadap pekerjaannya merupakan sejumlah
ciri-ciri elemen pekerjaan yang kompleks.
Terdapat dua macam pendekatan yang secara luas
dipergunakan untuk melakukan pengukuran kepuasan kerja
(Robbins, 2003:73) dalam Wibowo (2010:510), yaitu sebagai
berikut.
35
1) Single global rating, yaitu tidak lain dengan minta individu
merespons atas suatu pertanyaan, seperti dengan
mempertimbangkan semua hal.
2) Summation score lebih canggih. Mengidentifikasi elemen kunci
dalam pekerjaan dan menanyakan perasaan pekerja tentang
masing-masing elemen. Faktor spesifik yang diperhitungkan
adalah: sifat pekerjaan, supervisi, upah sekarang, kesempatan
promosi dan hubungan dengan co-worker. Faktor ini
diperingkat pada skala yang distandarkan dan ditambahkan
untuk menciptakan job satisfaction score secara menyeluruh.
Metode kedua, summing up, merepons terhadap sejumlah
faktor kerja, akan mencapai evaluasi yang lebih akurat dari
kepuasan kerja. Akan tetapi, penelitian tidak mendukung intuisi
ini. Kedua metode sama validnya. Konsep kepuasan kerja terlalu
luas sehingga pertanyaan tunggal dapat menangkap intinya.
Sementara itu, Greenberg dan Baron (2003:151) dalam
Wibowo (2010:511) menunjukkan adanya tiga cara untuk
melakukan pengukuran kepuasan kerja.
1) Rating scales dan kuesioner
Rating scales dan kuesioner merupakan pendekatan
pengukuran kepuasan kerja yang paling umum dipakai dengan
menggunakan kuesioner di mana rating scales secara khusus
36
disiapkan. Dengan menggunakan metode ini, orang menjawab
pertanyaan yang memungkinkan mereka melaporkan reaksi
mereka pada pekerjaan mereka.
2) Critical incidents
Di sini individu menjelaskan kejadian yang
menghubungkan pekerjaan mereka yang mereka rasakan
terutama memuaskan atau tidak memuaskan. Jawaban mereka
dipelajari untuk mengungkap tema yang mendasari.
3) Interviews
Interview merupakan prosedur pengukuran kepuasan kerja
dengan melakukan wawancara tatap muka dengan pekerja.
Dengan menanyakan secara langsung tentang sikap mereka,
sering mungkin mengembangkan lebih mendalam dengan
menggunakan kuesioner yang sangat terstruktur. Dengan
mengajukan pertanyaan secara berhati-hati kepada pekerja dan
mencatat jawabannya secara sistematis, hubungan pekerja
dengan sikap dapat dipelajari.
d. Pengaruh Kepuasan Kerja
Minat manajer dalam kepuasan kerja cenderung berpusat
pada pengaruhnya terhadap kepuasan kinerja. Untuk itu, perlu
dipelajari dampak kepuasan kerja pada produktivitas, kemangkiran
dan perputaran.
37
1) Kepuasan dan Produktivitas
Pekerja yang bahagia tidak berarti menjadi pekerja yang
produktif. Pada tingkat individual, kenyataan menganjurkan
sebaliknya untuk lebih akurat, produktivitas mungkin
mengarah pada kepuasan. Hal yang lebih menarik adalah
apabila bergerak dari tingkat individu ke tingkat organisasi,
terdapat perbaikan dukungan terhadap hubungan kepuasan
dengan kinerja. Pada tingkat organisasi dengan pekerja lebih
puas, cenderung lebih efektif daripada organisasi dengan
sedikit pekerja yang puas.
2) Kepuasan dan Kemangkiran
Hubungan antara kepuasan dan kemangkiran bersifat
positif, tetapi korelasinya moderat, biasanya kurang dari + 0,40.
Keadaan tersebut masuk akal bahwa pekerja yang tidak puas
pada umumnya kehilangan pekerjaan. Faktor lain mempunyai
dampak pada hubungan dan menurunkan koefisien korelasi.
3) Kepuasan dan Pergantian
Kepuasan juga berhubungan secara negatif dengan
pergantian, tetapi korelasinya lebih kuat daripada yang
ditemukan untuk kemangkiran. Faktor lain seperti kondisi pasar
tenaga kerja, harapan tentang alternatif peluang kerja dan
lamanya bekerja dengan organisasi merupakan hambatan
penting pada keputusan aktual untuk seseorang meninggalkan
38
pekerjaan. Secara spesifik, tingkat kepuasan kurang penting
dalam memprediksi pergantian untuk superior performer, yaitu
mereka yang mempunyai kinerja unggul.
Hal tersebut terjadi karena organisasi melakukan usaha
yang perlu untuk mempertahankan orang ini. Mereka mendapat
kenaikan upah, pujian, pengakuan, peluang promosi meningkat
dan seterusnya. Sebaliknya terjadi pada poor performer, yaitu
mereka yang kinerjanya buruk. Sedikit sekali usaha dilakukan
organisasi untuk mempertahankan mereka. Bahkan ditekan
untuk mendorong mereka keluar. Oleh karena itu, diharapkan
kepuasan kerja lebih penting dalam mempengaruhi poor
performer untuk tetap tinggal daripada superior performer.
Tanpa memandang tingkat kepuasan, superior performer
cenderung tetap dalam organisasi sebab mereka menerima
pengakuan, pujian dan penghargaan lain, memberi mereka
alasan untuk tetap tinggal dalam organisasi.
4) Temuan Penelitian
Sebagian besar orang pada umumnya merasakan kepuasan
terhadap pekerjaannya, walaupun terdapat perbedaan kepuasan
di antara mereka. Kepuasan kerja lebih tinggi dirasakan oleh
mereka yang berada di negara industri maju. Tingkat kepuasan
kerja menurun pada awal abad XXI karena menurunnya
perkembangan ekonomi.
39
Penelitian yang dilakukan Greenberg dan Baron (2003:149)
dalam Wibowo (2010:515) tentang kepuasan kerja
menunjukkan adanya indikasi berikut ini.
a) White-collar personnel (manajer dan profesional)
cenderung lebih puas daripada blue-collar personnel
(pekerja fisik, pekerja pabrik).
b) Older people pada umumnya lebih puas dengan
pekerjaannya daripada orang yang lebih muda.
c) Orang yang lebih berpengalaman di pekerjaannya sangat
puas daripada mereka yang kurang pengalaman.
d) Wanita dan anggota kelompok minoritas cenderung lebih
tidak puas terhadap pekerjaan daripada orang pria dan
anggota kelompok mayoritas.
5) Respons terhadap Ketidakpuasan Kerja
Dalam suatu organisasi di mana sebagian besar
pekerjaannya memperoleh kepuasan kerja, tidak tertutup
kemungkinan sebagian kecil diantaranya merasakan
ketidakpuasan. Ketidakpuasan pekerja dapat ditunjukkan dalam
sejumlah cara. Robbins (2003:32) dalam Wibowo (2010:515)
menunjukkan empat tanggapan yang berbeda satu sama lain
dalam dimensi konstruktif/ destruktif dan aktif/pasif, dengan
penjelasan sebagai berikut.
40
a) Exit
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui perilaku
diarahkan pada meninggalkan organisasi, termasuk mencari
posisi baru atau mengundurkan diri.
b) Voice
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui usaha secara
aktif dan konstruktif untuk memperbaiki keadaan, termasuk
menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan
atasan dan berbagai bentuk aktivitas perserikatan.
c) Loyalty
Ketidakpuasan ditunjukkan secara pasif, tetapi
optimistik dengan menunggu kondisi untuk memperbaiki,
termasuk dengan berbicara bagi organisasi di hadapan kritik
eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemen
melakukan hal yang benar.
d) Neglect
Ketidakpuasan ditunjukkan melalui tindakan secara
pasif membiarkan kondisi semakin buruk, termasuk
kemangkiran atau keterlambatan secara kronis, mengurangi
usaha dan meningkatkan tingkat kesalahan.
41
6) Pedoman Meningkatkan Kepuasan Kerja
Greenberg dan Baron (2003:159) dalam Wibowo
(2010:517) memberikan saran untuk mencegah ketidakpuasan
dan meningkatkan kepuasan, dengan cara sebagai berikut.
a) Membuat pekerjaan menyenangkan
Orang lebih puas dengan pekerjaan yang mereka
senang kerjakan daripada yang membosankan. Meskipun
beberapa pekerjaan secara intrinsik membosankan,
pekerjaan tersebut masih mungkin meningkatkan tingkat
kesenangan ke dalam setiap pekerjaan.
b) Orang dibayar dengan jujur
Orang yang percaya bahwa sistem pengupahan tidak
jujur cenderung tidak puas dengan pekerjaannya. Hal ini
diperlakukan tidak hanya untuk gaji dan upah per jam,
tetapi juga fringe benefit. Konsisten dengan value theory,
mereka merasa dibayar dengan jujur dan apabila orang
diberi peluang memilih fringe benefit yang paling mereka
inginkan, kepuasan kerjanya cenderung naik.
c) Mempertemukan orang dengan pekerjaan yang cocok
dengan minatnya
Semakin banyak orang menemukan bahwa mereka
dapat memenuhi kepentingannya sambil di tempat kerja,
semakin puas mereka dengan pekerjaannya. Perusahaan
42
dapat menawarkan counseling individu kepada pekerja
sehingga kepentingan pribadi dan professional dapat
diidentifikasi dan disesuaikan.
d) Menghindari kebosanan dan pekerjaan berulang-ulang
Kebanyakan orang cenderung mendapatkan sedikit
kepuasan dalam melakukan pekerjaan yang sangat
membosankan dan berulang. Sesuai dengan two-factor
theory, orang jauh lebih puas dengan pekerjaan yang
meyakinkan mereka memperoleh sukses secara bebas
melakukan kontrol atas bagaimana cara mereka melakukan
sesuatu.
e. Organizational Citizenship Behavior
Kepuasan kerja menjadi faktor determinan utama dari
Organizational Citizenship Behavior (OCB) pekerja. Pekerja yang
puas akan lebih suka berbicara positif tentang organisasinya.
Perilaku penuh kebebasan yang bukan merupakan bagian
persyaratan kerja formal pekerja, tetapi meskipun demikian,
mengembangkan efektivitas fungsi organisasi.
Organisasi yang sukses memerlukan pekerja yang mau
mengerjakan melebihi dari tugas mereka seperti biasa dan
mengusahakan kinerja melebihi dari seperti yang diharapkan. Di
tempat kerja yang dinamis sekarang ini, di mana tugas meningkat,
dilakukan dalam bentuk tim dan fleksibilitas sangat penting.
43
Organisasi memerlukan pekerja yang terikat dalam “Good
Citizenship Behavior”, seperti membuat statement konstruktif
tentang kelompok kerjanya dan organisasi, membantu orang lain
dalam tim, melakukan pekerjaan ekstra secara sukarela,
menghindari konflik yang tidak perlu, menunjukkan perhatian pada
kepemilikan organisasi dan menghargai spirit.
Organisasi menginginkan dan perlu pekerja yang mau
melakukan hal-hal yang tidak terdapat dalam job description.
Organisasi berkepentingan dengan berkembangnya sumber daya
manusia yang memiliki Organizational Citizenship Behavior.
f. Indikator Kepuasan Kerja
Pengukuran kepuasan kerja yang mengacu kepada teori
Luthan (2004) dalam Supriyanto dan Troena (2012:696) adalah
sebagai berikut.
1) Pekerjaan itu sendiri
2) Kesesuaian pekerjaan dengan kepribadian
3) Upah dan promosi
4) Sikap teman sekerja, penyelia, atasan.
5) Kondisi lingkungan kerja.
5. Self efficacy
a. Pengertian Self Efficacy
Luthan (2014:338) dalam Sugmawati dan Afrianty
(2018:23) menyatakan bahwa self efficacy mengacu pada
44
keyakinan diri mengenai kemampuannya untuk memotivasi
sumber daya kognitif dan tindakan yang diperlukan agar berhasil
dalam melaksanakan tugas tertentu. Myers (1996) dalam
Sugmawati dan Afrianty (2018:23) menyatakan bahwa self efficacy
adalah bagaimana seseorang merasa mampu untuk melakukan
suatu hal.
Baron dan Byrne (2000) dalam Sugmawati dan Afrianty
(2018:23) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan penilaian
individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk
melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan
sesuatu.
Menurut Maddux (2002) dalam Putri, dkk (2015:71)
sebagai keyakinan, efikasi diri dinyatakan menjadi penentu yang
paling penting di dalam pemilihan perilaku untuk mengikat dirinya
dan seberapa gigih usaha seseorang menghadapi rintangan dan
tantangan. Sedangkan Liam dan Donohue (2004) dalam Putri, dkk
(2015:71) menjelaskan efikasi diri secara sederhana sebagai suatu
keterbukaan terhadap tantangan dan keinginan untuk mengeluarkan
usaha di dalam mengejar kesuksesan.
Berdasarkan pendapat di atas, self efficacy adalah
keyakinan diri mengenai kemampuannya dalam melakukan suatu
tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan sesuatu.
45
b. Teori Self Efficacy
Teori sosial kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus
(2016) menyatakan bahwa self-efficacy membantu seseorang dalam
menentukan pilihan, usaha mereka untuk maju, kegigihan dan
ketekunan yang mereka tunjukkan dalam mengahadapi kesulitan
dan derajat kecemasan atau ketenangan yang mereka alami saat
mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakupi kehidupan
mereka.
c. Sumber Pencapaian Self Efficacy
Bandura (1997) dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6)
menjelaskan empat sumber untuk mencapai self efficacy yaitu
sebagai berikut.
1) Pengalaman sukses yang terjadi berulang-ulang
Cara ini dipandang sebagai cara yang sangat efektif untuk
mengembangkan rasa yang kuat pada efikasi diri.
2) Pembelajaran melalui pengamatan secara langsung
Dengan cara ini, seseorang akan memperkirakan keahlian
dan perilaku yang relevan untuk dijadikan contoh dalam
mengerjakan sebuah tugas. Penilaian atas keahlian yang
dimilikinya juga dilakukan, untuk mengetahui besar usaha yang
harus dikeluarkan dalam rangka mencapai keahlian yang
dibutuhkan.
46
3) Persuasi sosial seperti diskusi yang persuasif dan feedback
kinerja yang spesifik
Dengan metode ini, memungkinkan untuk menyajikan
informasi terkait dengan kemampuan seseorang dalam
menyelesaikan suatu pekerjaan.
4) Penilaian terhadap status psikologis yang dimiliki
Hal ini berarti bahwa seseorang sudah seharusnya
meningkatkan kemampuan emosional dan fisik serta
mengurangi tingkat stres.
d. Dampak Self Efficacy
Bandura (1997) dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6-7)
menjelaskanself-efficacy memainkan peranan penting dalam
menentukan kinerja manusia. Seorang karyawan yang mempunyai
self-efficacy yang tinggi akan mengharapkan keberhasilan dan
mendapatkan yang diinginkan dalam pekerjaannya. Lebih rinci,
self-efficacy akan berdampak secara langsung pada hal-hal sebagai
berikut.
1) Pemilihan perilaku
Keputusan seorang karyawan berdasarkan bagaimana
efikasi yang dirasakan terhadap pilihannya, seperti tugas
pekerjaan.
47
2) Usaha motivasi
Seorang karyawan mencoba lebih keras dan berusaha
melakukan tugas, dimana self-efficacy yang tinggi.
3) Daya tahan
Seorang karyawan dengan self-efficacy yang tinggi akan
bangkit dan bertahan saat menghadapi tugas atau kegagalan,
sementara karyawan yang mempunyai tingkat self-efficacy
yang rendah cenderung menyerah terhadap rintangan.
4) Pola pemikiran
Penilaian self-efficacy mempengaruhi perkataan pada diri
sendiri.
5) Daya tahan terhadap stres
Seorang karyawan yang mempunyai self-efficacy yang
rendah cenderung mengalami stres dan kalah karena gagal.
e. Indikator Self Efficacy
Bandura (1997)dalam Muhdiyanto dan Hidayati (2013:6)
menjelaskan bahwa self-efficacy mempunyai tiga dimensi yaitu
sebagai berikut.
1) Magnitude, terkait dengan dimensi level, berkaitan dengan
derajat kesulitan tugas, sejauh mana individu merasa mampu
dalam melaksanakan tugas mulai dari yang sederhana, agak
sulit dan paling sulit.
48
2) Generality, terkait denganvariasi situasi, sejauh mana individu
yakin akan kemampuannya dalam berbagai situsi tugas mulai
dari melakukan suatu aktivitas tertentu hingga pada
serangkaian tugas pada situasi yang bervariasi.
3) Strength , terkait dengan kekuatan, kuatnya keyakinan
seseorang mengenai kemampuan yang dimiliki.
6. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja
Kinerja merupakan tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Dalam konteks pengembangan sumber
daya manusia, kinerja seorang karyawan dalam sebuah perusahaan
sangat dibutuhkan untuk mencapai prestasi kerja bagi karyawan itu
sendiri dan juga untuk keberhasilan perusahaan.
Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual
performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang
dicapai oleh seseorang), atau juga hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2007:67) dalam Jonison, dkk
(2014:9).
Kinerja mengacu pada prestasi karyawan yang diukur
berdasarkan standar atau kriteria yang ditetapkan perusahaan.
Pengertian kinerja atau prestasi kerja diberi batasan oleh Ghiselli
49
dan Brown dalam Wijayanti (2012:110) sebagai kesuksesan
seseorang di dalam melaksanakan suatu pekerjaan.
Menurut Tsui et al (1997) dalam Devi (2009:31) bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Jadi dapat disimpulkan bahwa kinerja karyawan adalah
kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
kegiatan atau menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawab
dengan hasil seperti yang diharapkan.
b. Teori Kinerja
a. Goal Theory
Teori ini dikemukakan oleh Georgopoulus (1975) yang
disebut path goal theory. Menurutnya performance adalah
fungsi dari facilitating process dan inhibiting process. Prinsip
dasarnya adalah jika seseorang melihat bahwa performance
yang tinggi itu merupakan jalur (path) untuk memuaskan
need(goal) tertentu, maka ia akan berbuat mengikuti jalur
tersebut sebagai fungsi dari level of needs yang bersangkutan.
Kesimpulan dari teori ini adalah bahwa performance merupakan
fungsi dari motivasi untuk berproduksi dengan level tertentu.
Motivasinya ditentukan oleh kebutuhan yang mendasari tujuan
50
yang bersangkutan dan merupakan alat dari tingkah laku
produktif terhadap tujuan yang diharapkan.
b. Attribusi / Expectancy Theory
Pertama kali dikemukakan oleh Heider (1958), pendekatan
teori atribusi ini mengenai kinerja yang dirumuskan sebagai
berikut:
P = M x A
Keterangan:
P = Performance (kinerja)
A = Ability (kemampuan)
M = Motivation (motivasi)
Berdasarkan rumus diatas, teori kinerja (performance)
adalah hasil interaksi antara motivasi (motivation) dan
kemampuan (ability).
c. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi pencapaian kinerja
adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation)
(Mangkunegara 2007:67) dalam Jonison, dkk (2014:9-10).
51
1) Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan
potensi (IQ) dan kemampuan realita, artinya karyawan yang
memiliki IQ yang rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk
jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaannya
sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang
diharapkan oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada
pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.
2) Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) seorang karyawan
dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai
tujuan organisasi atau tujuan kerja. Sikap mental merupakan
kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap mental yang
siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap
mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target
kerja yang akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai
situasi kerja.
d. Indikator Kinerja
Menurut Robbins (2003:155) dalam Jonison, dkk (2014:9)
mengatakan hampir semua cara pengukuran kinerja
mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut.
52
1) Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.
Pengukuran kuantitatif melibatkan perhitungan keluaran dari
proses atau pelaksanaan kegiatan. Ini berkaitan dengan jumlah
keluaran yang dihasilkan.
2) Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).
Pengukuran kualitatif keluaran mencerminkan pengukuran
”tingkat kepuasan”, yaitu seberapa baik penyelesaiannya. Ini
berkaitan dengan bentuk keluaran.
3) Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang
direncanakan. Pengukuran ketepatan waktu merupakan jenis
khusus dari pengukuran kuantitatif yang menentukan ketepatan
waktu penyelesaian suatu kegiatan.
53
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan latar belakang dan hasil telaah teoritis yang telah
dikemukakan maka diajukan kerangka pemikiran sebagai berikut:
H1
H2
H5
H3
H4
Gambar 2.1 Model Penelitian
D. Hipotesis
Pengertian hipotesis menurut Sugiono (2009) adalah jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah
penelitian telah dinyatakan dalam bentuk pertanyaan. Hipotesis pada
penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan
Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf
(2014) menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk
mencapai kinerja yang tinggi. Individu dengan ciri-ciri motivasi
Motivasi (X1)
Kepemimpinan (X2)
Kepuasan Kerja (X3)
Self efficacy (X4)
Kinerja Karyawan
(Y)
54
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang
tinggi.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Iskandar dan Sembada (2012) serta Andayani (2018) yang
mengatakan bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara
motivasi kerja dengan kinerja karyawan. Karyawan yang
termotivasi akan melakukan yang terbaik untuk mencapai tujuan
perusahaan salah satunya dengan menampilkan kinerja yang
optimal. Berdasarkan uraian diatas maka hipotesis dirumuskan
sebagai berikut:
H1: Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
2. Pengaruh Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan
Goal-setting theory dalam Karma, dkk (2017)
menjelaskan dimana gaya kepemimpinan situasional yang
semakin tinggi maka akan semakin tinggi kinerja karyawan.
Kepemimpinan yang tepat dalam suatu organisasi akan
mengantarkan organisasi tersebut menuju kepada peningkatan
kinerja.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Tampi (2014) sertaSari, dkk (2012) yang mengatakan
bahwa kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Jika, nilai kepemipinan dinaikkan,
55
maka akan menyebabkan kenaikan kinerja karyawan. Jadi,
semakin baik kepemimpinan dapat menyebabkan semakin tinggi
pula kinerja karyawan. Berdasarkan uraian di atas maka
hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
H2: Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Konsepvalue theorydalam Wibowo (2010) menjelaskan
kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana hasil pekerjaan
diterima individu seperti diharapkan. Semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas. Semakin sedikit mereka
menerima hasil, akan kurang puas.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Iskandar dan Sembada (2012) serta Supatmi, dkk (2013)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja
berpengaruh secara bermakna terhadap kinerja karyawan.
Kepuasan kerja dan kinerja karyawan berhubungan positif yang
artinya semakin tinggi kepuasan kerja karyawan maka semakin
tinggi pula kinerja karyawan.Berdasarkan uraian diatas maka
hipotesis dirumuskan sebagai berikut:
56
H3: Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
4. Pengaruh Self efficacyterhadap Kinerja Karyawan
Teori sosial kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus
(2016) menyatakan bahwa self-efficacy membantu seseorang
dalam menentukan pilihan, usaha mereka untuk maju,
kegigihan dan ketekunan yang mereka tunjukkan dalam
mengahadapi kesulitan dan derajat kecemasan atau ketenangan
yang mereka alami saat mereka mempertahankan tugas-tugas
yang mencakupi kehidupan mereka.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Kristiyana (2009) serta Kusnoto dan Sitorus (2016) yang
mengatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
antara variabel self efficacy terhadap kinerja karyawan.Berarti
kapabilitas atau keyakinan diri karyawan dalam menjalankan
tugasnya memiliki pengaruh yang nyata terhadap kinerjanya.
Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis dirumuskan sebagai
berikut:
H4: Self efficacyberpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
57
5. Pengaruh Motivasi, Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan
Self efficacyterhadap Kinerja Karyawan
Teori motivasi berprestasi McClelland dalam Yusuf
(2014) menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk
mencapai kinerja yang tinggi.Individu dengan ciri-ciri motivasi
berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang
tinggi.Goal-setting theory dalam Karma, dkk (2017) dimana
gaya kepemimpinan situasional yang semakin tinggi maka akan
semakin tinggi kinerja karyawan. Kepemimpinan yang tepat
dalam suatu organisasi akan mengantarkan organisasi tersebut
menuju kepada peningkatan kinerja. Konsep value theory dalam
Wibowo (2010) kepuasan kerja terjadi pada tingkatan di mana
hasil pekerjaan diterima individu seperti diharapkan. Semakin
banyak orang menerima hasil, akan semakin puas. Teori sosial
kognitif Bandura dalam Kusnoto dan Sitorus (2016) menyatakan
bahwa self-efficacy membantu seseorang dalam menentukan
pilihan, usaha mereka untuk maju, kegigihan, dan ketekunan
yang mereka tunjukkan dalam mengahadapi kesulitan, dan
derajat kecemasan atau ketenangan yang mereka alami saat
mereka mempertahankan tugas-tugas yang mencakupi
kehidupan mereka.
Hal tersebut didukung dengan penelitian yang dilakukan
oleh Asmarazisa (2016) yang mengatakan bahwa variabel
58
kepemimpinan dan motivasi kerja secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.Serta didukung dengan
penelitian yang dilakukan oleh Suprapta dan Setiawan (2017)
yang mengatakan bahwa kepuasan kerja dan self efficacy
berpengaruh positif pada kinerja auditor. Apabila seorang
auditor mendapatkan rasa puas yang tinggi dalam pekerjaannya
dan disertai dengan adanya kepercayaan diri yang tinggi, maka
hal tersebut mampu meningkatkan kinerja auditor yang
bersangkutan.Berdasarkan uraian di atas maka hipotesis
dirumuskan sebagai berikut:
H5: Motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
Tabel 2.2
Hipotesis Penelitian
H1 Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2 Kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H4 Self efficacy berpengaruh positif dan signifikan terhadapkinerja
karyawan.
H5 Motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy
berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan.
59
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Metode kuantitatif dinamakan metode tradisional, karena metode
ini sudah cukup lama digunakan sehingga sudah mentradisi sebagai
metode positifistik, karena telah memenuhi kaidah ilmiah yaitu konkrit,
obyektif, terukur, rasional, dan sistematis serta dikatakan kuantitatif karena
data penelitian berupa angka-angka dan analisis menggunakan statistik
(Sugiyono, 2011).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Bank BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang yang terletak Jl. MT. Haryono No 655 A Rt 01 Rw 12 Wonodri,
Semarang Selatan. Penelitian dilakukan dalam waktu 1 bulan yaitu bulan
Desember 2018.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi adalah keseluruhan wilayah objek dan subjek
penelitian yang ditetapkan untuk dianalisis dan ditarik kesimpulan oleh
peneliti. Totalitas dari objek dan subjek peneliti, tentunya yang
memiliki hubungan atau memnuhi syarat-syarat tertentu dengan
masalah yang akan dipecahkan (Bawono, 2006:28). Dalam penelitian
ini populasinya adalah karyawan BRI Syariah Kantor Cabang
Semarang. Dalam penelitian ini jumlah populasinya yaitu 40 orang.
60
2. Sampel
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan teknik pengambilan
sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel bila
semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Hal ini sering
dilakukan bila jumlah populasi relatif kecil. Istilah lain sari sampel
jenuh adalah sensus. Sampel dalam penelitian ini adalah karyawan BRI
Syariah Kantor Cabang Semarang yang berjumlah 40 orang
(Sugiyono, 2011:127).
D. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Arikunto (2006), teknik pengumpulan data adalah cara
yang digunakan oleh peneliti untuk memperoleh data yang dibutuhkan.
Dalam penggunaan teknik pengumpulan data, peneliti memerlukan
instrumen yaitu alat bantu agar pekerjaan pengumpulan data menjadi lebih
mudah.
1. Sumber dan Jenis Data
Data yang dipakai dalam penelitian ini adalah data primer dan
data sekunder.
a. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber
pertama, misalnya dari individu maupun perorangan. Data ini bisa
berwujud hasil wawancara, pengisian kuisioner, atau bukti
transaksi seperti tanda bukti pembelian barang dan karcis parkir.
61
Semua data ini merupakan data mentah yang kelak akan diproses
untuk tujuan tertentu sesuai dengan kebutuhan (Umar, 2003:84).
b. Data Sekunder
Data sekunder merupakan data primer yang telah diolah lebih
lanjut menjadi bentuk-bentuk seperti tabel, grafik, diagram, dan
sebagainya sehingga lebih informatif bagi pihak lain (Umar,
2003:84). Sedangkan menurut Bawono (2003:30) data sekunder
adalah data yang diperoleh secara tidak langsung atau penelitian
arsip yang menurut peristiwa masa lalu. Data sekunder ini dapat
diperoleh peneliti dari jurnal, majalah, buku, data statistik maupun
dari internet.
2. Pengumpulan Data
Pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
kuesioner atau angket. Kuisioner adalah daftar pertanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai
dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29). Kuisioner dipakai
untuk menyebut metode maupun instrumen. Angket atau kuisioner
dibedakan menjadi dua dilihat dari cara menjawabnya yaitu kuisioner
terbuka (memberi kesempatan kepada responden untuk menjawab
dengan kalimatnya sendiri) dan kuisioner tertutup (sudah disediakan
jawabannya responden tinggal memilih) (Arikunto, 2006:141).
62
E. Skala Pengukuran
Skala pengukuran adalah kesepakatan yang digunakan sebagai acuan
untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat ukur.
Dengan menggunakan alat ukur tersebut dalam pengukuran akan
menghasilkan data kuantitatif. Pada penelitian ini variabel yang digunakan
adalah motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy sebagai
variabel bebas (independent variable). Sedangkan kinerja karyawan
sebagai variabel terkait (dependent variable). Variabel-variabel tersebut
akan diukur dengan menggunakan skala interval dengan menggunakan
skala 1-10. Semakin ke kanan menuju ke arah angka 10, maka semakin
setuju atau penilaian baik. Dan sebaliknya, semakin ke kiri menuju ke
angka 1 maka semakin tidak setuju atau penilaian buruk.
Berikut ini adalah rentang penilaian dalam skala interval:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran
Sangat
tidak
setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat setuju
63
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Definisi Konsep
a. Motivasi
Menurut Robbins (2011:238) menyatakan bahwa motivasi
sebagai proses yang memperhitungkan intensitas, arah dan
ketekunan usaha individual terhadap pencapaian tujuan.
b. Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses di mana seorang pemimpin
mempengaruhi individu atau anggota kelompok untuk mencapai
suatu tujuan Greenberg dan Baron (2003) dalam Sunyoto dan
Burhanudin (2015:84).
c. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima (Robbins, 2003:78) dalam Wibowo
(2010:501).
d. Self Efficacy
Baron dan Byrne (2000) dalam Sugmawati dan Afrianty
(2018:23) mengemukakan bahwa self efficacy merupakan
penilaian individu terhadap kemampuan atau kompetensinya untuk
melakukan suatu tugas, mencapai suatu tujuan dan menghasilkan
sesuatu.
64
e. Kinerja Karyawan
Menurut Tsui et al (1997) dalam Devi (2009:31) bahwa
kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
2. Variabel Penelitian
Variabel penelitian menurut Sugiyono (2016:96) adalah segala
sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian
ditarik kesimpulannya. Berdasarkan pembahasan teoritik dalam
pembahasan ini, maka variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel Bebas (Variabel independen)
Variabel independen (bebas) adalah variabel yang
menjelaskan atau mempengaruhi variabel yang lain (Umar,
2003:62). Dalam penelitian ini variabel bebasnya adalah Motivasi,
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy.
b. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel dependen adalah variabel yang dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel independen (Umar, 2003:62). Dalam
penelitian ini variabel dependennya adalah Kinerja Karyawan.
65
c. Pengertian Operasional Variabel
Definisi operasional dari variabel-variabel penelitian adalah
untuk memberikan petunjuk tentang bagaimana suatu variabel-
variabel diukur (Andriani, 2010:972).
Definisi Operasional adalah penjelasan dari variabel serta
indikator yang menyusun setiap variabel yang digunakan dalam
penelitian ini.
Tabel 3.2
Variabel dan Indikator Penelitian
No Variabel Definisi
Operasional
Indikator Skala
1 Motivasi
(X1)
Motivasi adalah
proses yang
memperhitungkan
intensitas, arah
dan ketekunan
usaha individual
terhadap
pencapaian tujuan.
Robbins
(2011:238)
1. Kebutuhan
fisik
2. Kebutuhan
keselamatan
dan
keamanan
3. Kebutuhan
sosial
4. Kebutuhan
akan
penghargaan
5. Kebutuhan
aktualisasi
diri
Abraham
Maslow
(1987)
dalam
Mangkuneg
ara
(2008:93)
Interval
2 Kepemimpinan
(X2)
Kepemimpinan
adalah proses di
mana seorang
pemimpin
1. Kemampuan
kedudukan
sebagai
pengawas
Interval
66
mempengaruhi
individu atau
anggota kelompok
untuk mencapai
suatu tujuan.
Greenberg dan
Baron (2003)
dalam Sunyoto
dan Burhanudin
(2015:84)
2. Kebutuhan akan
prestasi di
dalam pekerjaan
3. Kecerdasan
4. Ketegasan
5. Kepercayaan
diri
6. Inisiatif
Handoko
(2010:297)
dalam
Aprinawati dkk
(2017:134)
3 Kepuasan Kerja
(X3)
Kepuasan kerja
adalah sikap
umum terhadap
pekerjaan
seseorang, yang
menunjukkan
perbedaan antara
jumlah
penghargaan yang
diterima pekerja
dan jumlah yang
mereka yakini
seharusnya mereka
terima.
(Robbins,
2003:78) dalam
Wibowo
(2010:501)
1. Pekerjaan itu
sendiri
2. Kesesuaian
pekerjaan
dengan
kepribadian
3. Upah dan
promosi
4. Sikap teman
sekerja,
penyelia, atasan.
5. Kondisi
lingkungan
kerja.
Luthan (2004)
dalam
Supriyanto dan
Troena
(2012:696)
Interval
4 Self Efficacy
(X4)
Self efficacy
merupakan
penilaian individu
terhadap
kemampuan atau
kompetensinya
untuk melakukan
suatu tugas,
mencapai suatu
tujuan dan
menghasilkan
1. Magnitude
2. Generality
3. Strength
Bandura (1997)dalam
Muhdiyanto dan
Hidayati (2013:6)
Interval
67
sesuatu.
Baron dan Byrne
(2000) dalam
Sugmawati dan
Afrianty (2018:23)
5 Kinerja
Karyawan
(Y)
Kinerja karyawan
adalah hasil kerja
yang dicapai
seseorang dalam
melaksanakan
tugas-tugas yang
dibebankan
kepadanya yang
didasarkan atas
kecakapan,
pengalaman dan
kesungguhan serta
waktu.
Tsui et al (1997)
dalam Devi
(2009:31)
1. Kuantitas
2. Kualitas
3. Ketepatan waktu
Robbins (2003:155)
dalam Jonison, dkk
(2014:9)
Interval
G. Instrumen Penelitian
Pengumpulan data dalam penelitian ini adalah dengan kuesioner,
yaitu mengumpulkan data dari setiap variabel yang ada. Angket dibuat
dengan memperhatikan konsep atau teori yang sudah ada dan disesuaikan
dengan kondisi studi kasus. Kemudian setelah itu, kuesioner disebarkan
kepada responden.
H. Metode Analisis Data
Teknik pengujian data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
68
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidak nya suatu
kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan dan kuesioner mampu untuk
mengungkap sesuatu yang akan di ukur oleh kuesioner tersebut
(Ghozali, 2013:52).
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur sejauh mana hasil
pengukuran relative konsisten apabila pengukurannya di lakukan dua
kali atau lebih, atau dengan kata lain reabilitas menunjukkan konsisten
suatu alat ukur dalam mengukur gejala yang sama. Suatu variabel
dikatakan reliable jika nilai cronbach alpha (a) > 0,6 (Ghozali,
2013:48).
2. Uji Statistik
a. Uji Ftest (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen, jika f hitung < f tabel, maka H0
diterima artinya tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel
independen secara bersama-sama (Bawono, 2006:91).
b. Koefisien Determinasi (R2 )
Koefisien determinasi (R2) menunjukansejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen,
69
atau sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel
dependen (Bawono, 2006: 92). Ciri-ciri nilai R2 adalah:
1) Besarnya nilai kefisien determinasi terletak antara 0 sampai
dengan1, atau (0 ≤ R2 ≤ 1).
2) Nilai 0 menunjukan tidak adanya hubungan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
3) Nilai 1 menunjukan adanya hubungan yang sempurna antara
variabel independen dengan variabel dependen.
c. Uji Ttest (Uji Secara Individu)
Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89).Suatu variabel
independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi
variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,
2006: 103).
3. Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.
Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan
berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF
70
(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Kedua nilai VIF dan
Tolerance ini, nilainya berlawanan, kalau tolerancenya besar maka
VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai VIF tidak boleh lebih besar
dari 5 (lima), jika lebih maka bisa dikatakan ada gejala
Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai VIF lebih kecil dari 5
maka tidak ada gejala Multicollinearity. Demikian juga dengan
nilai Tolerance nya berarti sebaliknya (Bawono, 2006: 124).
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan nilai varian residual
dengan varian setiap variabel independen (Bawono, 2006: 136).
Dalam penelitian ini, metode yang digunakan untuk uji
heteroskedastisitas adalah metode glejser. Kriteria pengambilan
keputusan adalah signifikansi dari variabel independen lebih besar
dari 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk menguji apakah variabel
independen dan variabel dependen dalam model regresi memiliki
distribusi normal atau tidak. Ada beberapa cara untuk mengujinya,
salah satunya dengan analisa grafik. Dengan metode grafik kita
dapat melihat data yang digunakan memberikan distribusi normal
atau tidak dengan melihat grafik histogram dan normal probability
plot (Bawono, 2006: 174).
71
Cara selanjutnya yaitu dengan melakukan uji Kolmogorov
– Smirnov, uji statistik non – parametrik K – S. Uji Kolmogorov –
Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis:
Ho : data residual berdistribusi normal.
Ha : data residual tidak berdistribusi normal.
Pada uji statistik Kolmogrov – Smirnov, cut – off yang
dipakai yaitu nilai signifikan 0,05. Jika nilai output dari K – S
mendapat nilai > .05, maka dapat disimpulkan bahwa data
terdistribusi normal dan Ho dinyatakan diterima.
d. Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain. Spesifikasi model dapat berupa
linier, kuadratik atau kubik. Pada penelitian ini, uji linearitas
dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel
independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan
variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from
Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari
0,05 (Suyono, 2015: 65).
I. Analisis Data
Penelitian ini adalah merupakan penelitian dengan data kuantitatif,
dimana data dapat dinyatakan dalam bentuk angka sehingga akan mudah
72
untuk diaplikasikan ke dalam olah data SPSS (Statistical Package for
Social Sciences). SPSS yaitu software yang berfungsi untuk menganalisis
data, melakukan perhitungan statistik baik untuk statistik parametrik
maupun non-parametrik dengan basis windows (Ghozali, 2013: 15). Pada
penelitian ini digunakan SPSS for windows versi 20.
73
BAB IV
ANALISIS DATA
A. Deskripsi Obyek Penelitian
1. Sejarah BRI Syariah
Berawal dari akuisisi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.,
terhadap Bank Jasa Arta pada 19 Desember 2007 dan setelah
mendapatkan izin dari Bank Indonesia pada 16 Oktober 2008 melalui
suratnya No.10 / 67 / KEP.GBI / DpG /2008, maka pada tanggal 17
November 2008 PT. Bank BRISyari’ah secara resmi beroperasi.
Kemudian PT. Bank BRI Syariah merubah kegiatan usaha yang
semula beroperasional secara konvensional, kemudian diubah menjadi
kegiatan perbankan berdasarkan prinsip Islam.
Dua tahun lebih PT. Bank BRI Syariah hadir mempersembahkan
sebuah bank ritel modern terkemuka dengan layanan finansial sesuai
kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah untuk kehidupan lebih
bermakna. Melayani nasabah dengan pelayanan prima (service
excellence) dan menawarkan beragam produk yang sesuai harapan
nasabah dengan prinsip Syari’ah.
Kehadiran PT. Bank BRI Syariah di tengah-tengah industri
perbankan nasional dipertegas oleh makna pendar cahaya yang
mengikuti logo perusahaan. Logo ini menggambarkan keinginan dan
74
tuntutan masyarakat terhadap sebuah bank modern sekelas PT. Bank
BRI Syariah yang mampu melayani masyarakat dalam kehidupan
modern. Kombinasi warna yang digunakan merupakan turunan dari
warna biru dan putih sebagai benang merah dengan brand PT. Bank
Rakyat Indonesia (Persero), Tbk.
Aktivitas PT. Bank BRI Syariah semakin kokoh setelah pada 19
Desember 2008 ditandatangani akta pemisahan Unit Usaha Syariah
PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., untuk melebur ke dalam
PT. Bank BRI Syariah (proses spin off) yang berlaku efektif pada
tanggal 1 Januari 2009.Penandatanganan dilakukan oleh Bapak Sofyan
Basir selaku Direktur Utama PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., dan Bapak Ventje Rahardjo selaku Direktur Utama PT. Bank
BRI Syariah.
Saat ini PT. Bank BRI Syariah menjadi bank Syariah ketiga
terbesar berdasarkan aset. PT. Bank BRI Syariah tumbuh dengan pesat
baik dari sisi aset, jumlah pembiayaan dan perolehan dana pihak
ketiga. Dengan berfokus pada segmen menengah bawah, PT. Bank
BRI Syariah menargetkan menjadi bank ritel modern terkemuka
dengan berbagai ragam produk dan layanan perbankan.
Sesuai dengan visinya, saat ini PT. Bank BRI Syariah merintis
sinergi dengan PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero), Tbk., dengan
memanfaatkan jaringan kerja PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero),
Tbk., sebagai Kantor Layanan Syariah dalam mengembangkan bisnis
75
yang berfokus kepada kegiatan penghimpunan dana masyarakat dan
kegiatan consumer berdasarkan prinsip syariah.
2. Visi dan Misi BRI Syariah
1. Visi
Menjadi bank ritel modern terkemuka dengan ragam layanan
financial sesuai kebutuhan nasabah dengan jangkauan termudah
untuk kehidupan lebih bermakna.
2. Misi
a. Memahami keragaman individu dan mengakomodasi beragam
kebutuhan financial nasabah.
b. Menyediakan produk dan layanan yang mengedepankan etika
sesuai dengan prinsip-prinsip syariah.
c. Menyediakan akses ternyaman melalui berbagai sarana kapanpun
dan dimanapun.
d. Memungkinkan setiap individu untuk meningkatkan kualitas
hidup dan menghadirkan ketentraman fikiran.
3. Struktur Organisasi BRI Syariah KC Semarang
1. Pemimpin Cabang : Pipit Sri Rejeki
2. Manager Operasional : Arif L. Hakim
a. General Affair : A. Mujtahid
b. Branch Admin : Dio Wibi A.
c. Branch Ops Supervisor : Nia Andelia
1) Teller : Yuliana D.S
76
: Della
2) Customer Service : Agus K
Nuri Lydia
Rio Nila K.
3) Back Office : Kartika A.
4) Loan Ops : Yandi J.
3. Marketing Manager : Aditya S.P
a. Account Officer : Ade Ikhwan
Yuni H
Sulistyowati
Mukhibbin
Dhian Tri R.
b. RO KLS : Mirna S.
c. Funding Officer : Prihesti S
4. Marketing Manager Micro : Teguh Widodo
a. Unit Head : Ahmad Nurmal
b. AOM : Ira Lelita
Awan E.
Bambang P.
Pramudibyo
Nova Satria
Yudho E.
77
5. Financing Risk Manager : Fauzan
6. Reviewer Junior : Samsul A.
Faezal Reza
7. Financing Support Manager : Ahmad Ghazali
a. Legal : S. Widhijaya
b. Financing Admin : Saiful A.
Ipung A.
c. Appraisal : Iman S.
Heidar
d. Reporting Custody : Riza K
e. Penaksir Emas : Arifin Yekti S.
f. Area Support : Roudhotul J.
g. Collection Officer : Masgunarto
h. Collection Supervisor : Ridho A.
M. Ulil
4. Produk-Produk BRI Syariah
1. Tabungan Faedah iB
Tabungan ini dikelola dengan prinsip titipan (wadiah yad
dhamanah) bagi nasabah perorangan yang dengan persyaratan
mudah dan ringan yang bebas biaya administrasi serta memiliki
berbagai keuntungan.
78
2. Tabunganku BRI Syariah iB
Tabungan ini dikelola dengan prinsip titipan (wadiah yad
dhamanah) bagi nasabah perorangan yang dengan persyaratan
mudah dan ringan yang bebas biaya administrasi serta memiliki
berbagai keuntungan.
3. Tabungan Haji BRI Syariah iB
Tabungan haji BRI Syariah iB merupakan tabungan investasi
dari BRISyari’ah bagi calon haji yang bertujuan untuk memenuhi
kebutuhan biaya perjalanan ibadah haji (BPIH) dengan prinsip bagi
hasil. Tabungan yang dikelola dengan prinsip bagi hasil
(mudharabah al muthlaqah) bagi calon haji yang bertujuan
memenuhi biaya perjalanan ibadah haji (BPIH).
4. Giro BRI Syariah iB
Giro BRI Syariah merupakan simpanan untuk kemudahan
berbisnis dengan pengelolaan dana berdasarkan prinsip titipan
(wadiah yad dhamanah) yang penarikannya dapat dilakukan setiap
saat dengan menggunakan Cek atau Bilyet Giro.
5. Deposito BRI Syariah iB
Deposito BRI Syariah merupakan salah satu jenis simpanan
BRISyari’ah dengan prinsip bagi hasil (Mudharabah al-Muthlaqah)
bagi nasabah perorangan atau perusahaan yang dananya hanya
dapat ditarik pada saat jatuh tempo.
79
6. KPR BRI Syariah iB
Pembiayaan Kepemilikan Rumah kepada Perorangan untuk
memenuhi sebagian atau keseluruhan kebutuhan akan hunian
dengan menggunakan prinsip jual beli (Murabahah) dimana
pembayaraannya secara angsuran dengan jumlah angsuran yang
telah ditetapkan di muka dan dibayar setiap bulan.
7. KKB BRI Syariah iB
Kepemilikan kendaraan bermotor BRI Syariah (KKB BRI
Syariah iB) adalah fasilitas pembiayaan kepemilikan mobil dari
BRISyariah iB kepada nasabah perorangan untuk memenuhi
kebutuhan kendaraan dengan pengembalian secara angsuran atau
mencicil dalam jangka waktu yang disepakati.
8. Unit Mikro 25 BRI Syariah iB
Pembiayaan yang diperuntukkan bagi pedagang atau
wiraswasta skala Mikro yang ditujukan untuk usaha produktif dan
usahanya sesuai prinsip syariah, dengan plafon mulai Rp 5.000.000
– Rp 25.000.000.Jenis pembiayaan ini tidak membutuhkan agunan
atau jaminan.
9. Unit Mikro 75 BRI Syariah iB
Pembiyaan yang diperuntukkan bagi pedagang atau
wiraswasta skala mikro yang ditujukan untuk usaha produktif yang
usahanya sesuai prinsip syariah, dengan plafon mulai > Rp
80
5.000.000 – Rp 75.000.000. Jenis pembiayaan ini membutuhkan
agunan atau jaminan
10. Unit Mikro 500 BRI Syariah iB
Pembiayaan yang diperutukkan bagi pedagang atau wiraswasta
skala mikro yang ditujukan untuk usaha produktif dan usahanya
sesuai prinsip syariah, dengan plafon Rp 75.000.000 – Rp
500.000.000. Jenis pembiayaan ini membutuhkan agunan.
B. Analisis Deskriptif Responden
1. Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini di kelompokkan berdasarkan jenis
kelamin, Laki-laki dan perempuan. Untuk mengetahui proposisi yang
jelas dapat dilihat pada tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 26 65.0 65.0 65.0
Perempuan 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.1 diatas, dapat diketahui bahwa total
responden yaitu sebanyak 40 orang, dimana total responden
perempuan berjumlah 14 orang dengan presentase 35,0% dan
responden laki-laki berjumlah 26 orang dengan presentase 65,0%,
81
sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden adalah laki-
laki dan sesuai dengan kondisi karyawan Bank BRI Syariah KC
Semarang yang mayoritas adalah laki-laki.
2. Usia
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
usia. Untuk mengetahui proposisi usia dengan lebih jelas dapat dilihat
pada tabel 4.2 di bawah ini:
Tabel 4.2
Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
21-25 7 17.5 17.5 17.5
26-30 9 22.5 22.5 40.0
31-35 15 37.5 37.5 77.5
36-40 8 20.0 20.0 97.5
41-45 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan tabel 4.2 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah usia 31-35 tahun atau sebesar 37,5%.
Selanjutnya pada urutan kedua terbanyak adalah usia 26-30 tahun atau
sebesar 22,5%. Selanjutnya urutan ketiga terbanyakadalah usia 36-40
tahun atau sebesar 20,0%. Selanjutnya urutan keempat terbanyak
adalah usia 21-25 tahun atau sebesar 17,5% dan urutan terakhir adalah
usia 41-45 tahun atau sebesar 2,5%.
82
3. Pendidikan Terakhir
Dalam penelitian ini, responden juga dikelompokkan berdasarkan
pendidikan terakhir. Untuk mengetahui pendidikan terakhir responden
dengan lebih jelas dapat dilihat pada tabel 4.3 dibawah ini:
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
D3 3 7.5 7.5 7.5
S1 36 90.0 90.0 97.5
S2 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan Tabel 4.3 di atas, dapat diketahui bahwa total
responden terbanyak adalah dari lulusan S1 yaitu sebanyak 36
responden dengan presentase 90,0%. Sedangkan pada urutan kedua
adalah dari lulusan D3 yaitu sebanyak 3responden dengan presentase
7,5%, diurutan terakhir adalah dari lulusan S2 yaitu sebanyak 1
responden dengan presentase 2,5%.
C. Analisis Data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan untuk mengungkapkan apakah
pernyataan pada sebuah kuesioner sahih atau tidak (Bawono, 2006:
83
68). Pada penelitian ini, validitas diuji dengan melakukan korelasi
antara score butir pertanyaan dengan total score-nya. Signifikan
atau tidaknya suatu korelasi dapat dilihat pada kolom atau baris
total score, sebuah korelasi dapat dinyatakan signifikan apabila
pada kolom atau baris tersebut masing-masing total butir
pernyataan menghasilkan tanda bintang. Uji validitas dalam
penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank
BRI Syariah KC Semarang. Dari uji validitas pada setiap variabel
yang digunakan dalam penelitian ini, diperoleh hasil dari masing-
masing variabel adalah sebagai berikut:
Tabel 4.4
Ringkasan Hasil Uji Validitas
No Variabel Item Pertanyaan Total Score
Correlation
Keterangan
1 Motivasi Motivasi 1 ,704** Valid
Motivasi 2 ,774** Valid
Motivasi 3 ,835** Valid
Motivasi 4 ,718** Valid
Motivasi 5 ,784** Valid
2 Kepemimpinan Kepemimpinan
1
,713** Valid
Kepemimpinan
2
,746** Valid
Kepemimpinan
3
,748** Valid
Kepemimpinan
4
,723** Valid
84
Kepemimpinan
5
,710** Valid
Kepemimpinan
6
,659** Valid
3 Kepuasan Kerja Kepuasan Kerja
1
,715** Valid
Kepuasan Kerja
2
,767** Valid
Kepuasan Kerja
3
,759** Valid
Kepuasan Kerja
4
,664** Valid
Kepuasan Kerja
5
,676** Valid
4 Self Efficacy Self Efficacy 1 ,821** Valid
Self Efficacy 2 ,887**
Valid
Self Efficacy 3 ,877**
Valid
5 Kinerja
Karyawan
Kinerja
Karyawan 1
,928** Valid
Kinerja
Karyawan 2
,900** Valid
Kinerja
Kaeyawan 3
,944** Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
b. Uji Reliabilitas
Pada prinsipnya uji reliabilitas yaitu menguji data yang
diperoleh sebagai misal hasil dari jawaban kuesioner yang
dibagikan. Suatu kuesioner dianggap reliabel apabila jawaban-
jawaban responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Teknik
yang digunakan dalam pengukuran reliabilitas adalah teknik
cronbach alpha. Suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai
cronbach alpha > 0,60 (Bawono, 2006: 68). Uji reliabilitas dalam
penelitian ini diuji pada 40 responden, yaitu 40 karyawan Bank
85
BRI Syariah KC Semarang. Adapun hasil uji reliabilitas yang
diperoleh dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 4.5
Ringkasan Hasil Uji Reliabilitas
No Variabel Nilai Cronbach
Alpha
Keterangan
1 Motivasi ,821 Reliable
2 Kepemimpinan ,807 Reliable
3 Kepuasan Kerja ,758 Reliable
4 Self Efficacy ,809 Reliable
5 Kinerja
Karyawan
,912 Reliable
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Berdasarkan hasil uji reliabilitas di atas dapat diketahui
bahwa masing-masing variabel memiliki cronbach alpha > 0,60,
dengan demikian seluruh variabel yang digunakan dalam penelitian
ini dapat dikatakan reliabel.
2. Uji Statistik
a. Uji F (Uji Secara Serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa
jauh semua variabel independen secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 91). Pada
penelitian ini, uji F dilakukan untuk untuk mengetahui seberapa
jauh motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self
efficacysecara bersama-sama mempengaruhi variabel kinerja
karyawan BRI Syariah KC Semarang. Variabel independen
86
dikatakan signifikan mempengaruhi variabel dependen secara
bersama-sama apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,
2006:101). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh tabel sebagai
berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
1
Regression 218.103 4 54.526 4.528 .005b
Residual 421.497 35 12.043
Total 639.600 39 a. Dependent Variable: Total_Y1
b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
Dari tabel ANOVA di atas dapat dilihat bahwa nilai Sig.
0.005 lebih kecil dari 0,05. Hal tersebut berarti variabel motivasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy bersama-sama
mempengaruhi variabel kinerja karyawan bank secara signifikan.
b. Uji R2 (Uji Koefisien Determinasi)
Koefisien determinasi (R2) menunjukan sejauh mana
tingkat hubungan antara variabel dependen dengan variabel
independen, atau sejauh mana kontribusi variabel independen
mempengaruhi variabel dependen (Bawono, 2006: 92). Pada
penelitian ini, koefisien determinasi menunjukkan tingkat
87
hubungan antara motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja,self
efficacy dengan variabel kinerja karyawan di bank syariah. Uji
koefisien determinasi dilakukan dengan melihat nilai R2 pada tabel
Model Summary dari hasil analisis regresi. Apabila nilai R2
semakin mendekati angka 1, maka dapat dikatakan bahwa
kontribusi variabel independen semakin kuat mempengaruhi
variabel dependen. Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh
tabel Model Summary sebagai berikut:
Tabel 4.7
Hasil Uji R2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .584a .341 .266 3.47027
a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
Berdasarkan tabel Model Summary di atas, maka dapat
diinterpretasikan hasil dari pengujian koefisien determinasi sebagai
berikut:
1) Koefisien korelasi (R) sebesar 0,584, ini artinya ada hubungan
yang kuat antara variabel independen (motivasi, kepemimpinan,
kepuasan kerja dan self efficacy) dengan variabel dependen (kinerja
karyawan) karena mendekati angka1.
88
2) Koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, ini artinya bahwa
kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel dependen
sebesar 34,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 65,9% dipengaruhi
oleh variabel yang lain di luar model.
c. Uji t (Uji Secara Individu)
Uji statistik t digunakan untuk melihat tingkat signifikansi
variabel independen mempengaruhi variabel dependen secara
individu atau sendiri-sendiri (Bawono, 2006: 89). Pada penelitian
ini, uji t dilakukan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja, self efficacysecara
individu mempengaruhi variabel kinerja karyawan. Suatu variabel
independen dikatakan signifikan secara individu mempengaruhi
variabel dependen apabila nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 (Bawono,
2006: 103).
Dari analisis regresi yang dilakukan, diperoleh tabel
coefficients sebagai berikut:
Tabel 4.8
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant)
10.057 9.569 1.051 .300
Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687
Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042
Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023
Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004
a. Dependent Variable: Total_Y1
89
Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1) Variabel motivasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini karena dalam
tabel di atas, variabel motivasi mempunyai nilai Sig. sebesar
0,687.
2) Variabel kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel kepemimpinan mempunyai
nilai Sig. sebesar 0,042.
3) Variabel kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang. Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel kepuasan kerja mempunyai
nilai Sig. sebesar 0,023.
4) Variabel self efficacy berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang . Hal ini
karena dalam tabel di atas, variabel self efficacymempunyai nilai
Sig. sebesar 0,004.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicollinearity
Multicollinearity adalah situasi dimana terdapat korelasi
variabel-variabel bebas di antara satu dengan yang lainnya.
90
Masalah Multikolinearitas yang serius dapat mengakibatkan
berubahnya tanda dari parameter estimasi (Bawono, 2006: 115).
Untuk uji Multicollinearity ini peneliti menggunakan metode VIF
(Varian Inflation Factor) dan nilai Tolerance.
Kedua nilai VIF dan Tolerance ini, nilainya berlawanan,
kalau tolerancenya besar maka VIF nya kecil dan sebaliknya. Nilai
VIF tidak boleh lebih besar dari 5 (lima), jika lebih maka bisa
dikatakan ada gejala Multicollinearity, dan sebaliknya jika nilai
VIF lebih kecil dari 5 maka tidak ada gejala Multicollinearity.
Demikian juga dengan nilai Tolerance nya berarti sebaliknya
(Bawono, 2006: 124). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh
tabel coefficients sebagai berikut:
Tabel 4.9
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance
VIF
1
(Constant)
10.057 9.569 1.051 .300
Total_X1
.046 .114 .057 .407 .687 .973 1.028
Total_X2
.260 .123 .294 2.106 .042 .965 1.036
Total_X3
-.362 .152 -.333 -2.376 .023 .959 1.043
Total_X4
.546 .180 .427 3.041 .004 .954 1.049
a. Dependent Variable: Total_Y1
91
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua
variabel independen masing- masing mempunyai nilai VIF yang
tidak lebih besar dari 5. Maka dapat diartikan bahwa semua
variabel independen yang digunakan dalam penelitian ini lolos dari
gejala multikolinearitas.
b. Uji Heteroscedasticity
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah
dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan yang lain (Ghozali, 2013: 139).
Pada penelitian ini uji heteroskedastisitas dilakukan dengan Uji
Glejser. Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan nilai
absolute dari unstandardized residual sebagai variabel dependen
dengan variabel independen. Dari pengujian yang dilakukan
diperoleh tabel coefficients sebagai berikut:
Tabel 4.10
Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant)
3.019 5.616 .538 .594
Total_X1 -.037 .067 -.094 -.554 .583
Total_X2 -.037 .072 -.086 -.507 .615
Total_X3 .050 .089 .094 .554 .583
Total_X4 .029 .105 .047 .276 .784
a. Dependent Variable: RES2
92
Dari tabel coefficients di atas dapat dilihat bahwa semua
variabel independen yang digunakan pada penelitian ini masing-
masing mempunyai nilai Sig yang lebih dari 0,05, yang berarti
tidak ada variabel independen yang signifikan secara statistik.
Maka dapat dikatakan bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas pada
model regresi yang digunakan, sehingga model regresi yang
digunakan dianggap layak digunakan untuk memprediksi kinerja
pada karyawan.
c. Uji Normalitas
Uji Normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi, data variabel dependen dan independen yang
digunakan memiliki distribusi normal atau tidak (Bawono, 2006:
174). Pada penelitian ini uji normalitas dilakukan dengan
menggunakan metode analisa grafik Normal Probability Plot.
Suatu model regresi dapat dikatakan memenuhi asumsi normalitas
apabila dalam grafik Normal Probability Plot terlihat adanya titik-
titik yang menyebar di sekitar garis diagonal sedangkan
penyebarannya mengikuti arah garis diagonalnya (Bawono, 2006:
176). Berdasarkan uji regresi yang dilakukan, diperoleh grafik
Normal Probability Plot sebagai berikut:
93
Gambar 4.1
Grafik Normal Probability Plot
Dari grafik Normal Probability Plot di atas, dapat dilihat
perbandingan antara distribusi kumulatif dari data sesungguhnya
dengan distribusi kumulatif data dari distribusi normal. Pada grafik
tersebut terlihat adanya titik-titik yang menyebar di sekitar garis
diagonal, sedangkan penyebarannya mengikuti arah garis
diagonalnya. Sehingga dapat disimpulkan bahwa model regresi
yang digunakan dalam penelitian ini telah memenuhi asumsi
normalitas.
94
Tabel 4.11
Hasil Uji Kolmogorov – Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7
Std. Deviation 3.28749437
Most Extreme Differences Absolute .138
Positive .079 Negative -.138
Kolmogorov-Smirnov Z .874
Asymp. Sig. (2-tailed) .430
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Dari tabel hasil uji di atas diketahui nilai sig. residual
sebesar 0,874> 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa data tersebut
terdistribusi secara normal.
d. Uji Linearitas
Pengujian linearitas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linier, kuadrat atau
kubik (Bawono, 2006: 179). Pada penelitian ini, uji linearitas
dilakukan dengan metode Analyze Compare Means. Variabel
independen dapat dikatakan mempunyai hubungan linier dengan
variabel dependen apabila nilai Sig. pada baris Deviation from
Linearity dalam tabel ANOVA mempunyai nilai lebih besar dari
95
0,05 (Suyono, 2015: 65). Dari pengujian yang dilakukan, diperoleh
tabel sebagai berikut:
Tabel 4.12
Ringkasan Hasil Uji Linearitas
Variabel Sig. Deviation
From Linearity
Keterangan
Motivasi 0,667 Linier
Kepemimpinan 0,714 Linier
Kepuasan Kerja 0,735 Linier
Kinerja
Karyawan
0,182 Linier
Dari tabel di atas dapat dilihat bahwa semua variabel
independen memiliki nilai Sig. Deviation from Linearity lebih
besar dari 0,05. Maka dapat dikatakan bahwa antara variabel
independen dan variabel dependen yang digunakan pada penelitian
ini bersifat linier.
D. Pembahasan Hasil Penelitian
Dari pengujian yang dilakukan, berdasarkan hasil uji variabel
secara individu (uji t), pengaruh variabel independen (motivasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy) terhadap variabel
dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Motivasi pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap kinerja
karyawan berpengaruh positif tidak signifikan, dibuktikan dengan hasil
dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,046 dan nilai
96
Sig. sebesar 0,687 yang lebih besar dari 0,05, ini menunjukkan bahwa
variabel motivasi berpengaruh positif tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan. Ini artinya hipotesis (H1) ditolak. Dengan demikian, hasil
ini bertentangan dengan penelitian Iskandar dan Sembada (2012)
dimana motivasi kerja memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja pegawai atau karyawan.
Hal ini mungkin disebabkan karena latar belakang pendidikan dari
karyawan BRI Syariah KC Semarang tersebut yang pada umumnya
dari tingkatan strata 1 yakni sebesar 90,0 % berasal dari berbagai
jurusan yang tidak begitu terkait dengan pekerjaan-pekerjaan yang ada
di BRI Syariah KC Semarang. Sehingga dalam hal ini menunjukkan
karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi tidak ikut meningkatkan
kinerja atau tidak berpengaruh.
2. Kepemimpinan pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap
kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan
hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,260 dan
nilai Sig. sebesar 0,042 yang lebih kecil dari 0,05, ini menunjukkan
bahwa variabel kepemimpinan mempunyai pengaruh yang positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis (H2)
diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Rahmila Sari, dkk (2012).
Dalam hal ini kepemimpinan merupakan suatu upaya untuk
mempengaruhi banyak orang melalui proses komunikasi untuk
97
mencapai tujuan organisasi yang dapat menimbulkan perubahan positif
berupa kekuatan dinamis yang dapat mengkoordinasikan organisasi
dalam rangka mencapai tujuan. Sehingga, semakin baik sistem
kepemimpinan ,maka semakin tinggi pula kinerja karyawan BRI
Syariah KC Semarang.
3. Kepuasan kerja pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap
kinerja karyawan berpengaruh negatif dan signifikan dibuktikan
dengan hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar -
0,362 dan nilai Sig. sebesar 0,023 yang lebih kecil dari 0,05, ini
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja mempunyai pengaruh
negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis
(H3) ditolak. Dengan demikian, hasil ini bertentangan dengan
penelitian Diah dan Utami (2017) dimana kepuasan kerja berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Hal ini mungkin disebabkan karena faktor umur karyawan BRI
Syariah KC Semarang yang mayoritas berumur 30 tahun ke atas yang
berarti mereka sudah memiliki banyak pengalaman dalam bekerja
sehingga sudah memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi. Hal ini
membuat individu yang sudah berumur memiliki ambisi yang rendah
dalam bekerja. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang memiliki
tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung kinerjanya menurun.
4. Self efficacy pada karyawan BRI Syariah KC Semarang terhadap
kinerja karyawan berpengaruh positif dan signifikan dibuktikan dengan
98
hasil dari uji t menunjukkan nilai koefisien regresi sebesar 0,546 dan
nilai Sig. sebesar 0,004 yang lebih kecil dari 0,05, ini menunjukkan
bahwa variabel self efficacy mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Ini artinya hipotesis (H4)
diterima. Dengan demikian, hasil ini mendukung penelitian yang
dilakukan oleh Kusnoto dan Sitorus (2016).
Dalam hal ini menunjukkan bahwa percaya pada kemampuan diri
sendiri akan mendorong karyawan untuk lebih tekun dalam bekerja
dan mendorong para karyawan untuk dapat menyelesaikan
pekerjaannya dengan sukses dan lebih baik . Jadi, semakin tinggi
tingkat self efficacy yang dimiliki karyawan maka akan semakin
meningkat pula kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.
5. Variabel independen secara bersama-sama mempengaruhi variabel
dependen dengan melihat besarnya nilai Sig. pada table ANOVA jika
nilai Sig. lebih kecil dari 0,05 berarti variabel independen secara
bersama-sama mempengaruhi variabel dependen secara signifikan.
Pada kolom ANOVA nilai Sig. sebesar 0,005 ini berarti lebih kecil
dari 0,05. Maka hasil dari penelitian ini menunjukkan terdapat
pengaruh secara simultan antara variabel independen terhadap variabel
dependen. Ini artinya hipotesis (H5) diterima. Dengan demikian,
variabel independen secara simultan mempengaruhi variabel dependen,
dengan arti motivasi, kepemimpinan, kepuasan kerja dan self
99
efficacysecara bersama-sama atau secara simultan mempengaruhi
kinerja karyawan BRI Syariah KC Semarang.
Dari pengujian koefisien determinasi (R2) sebesar 0,341, ini
artinya bahwa kontribusi variabel independen mempengaruhi variabel
dependen sebesar 34,1%, sedangkan sisanya yang sebesar 65,9%
dipengaruhi oleh variabel yang lain di luar model.
Tabel 4.13
Kesimpulan Hasil Hipotesis Penelitian
H Hipotesis Kesimpulan
H1 Motivasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Ditolak
H2 Kepemimpinan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Diterima
H3 Kepuasan kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Ditolak
H4 Self efficacy berpengaruh positif dan
signifikan terhadapkinerja
karyawan.
Diterima
H5 Motivasi, kepemimpinan, kepuasan
kerja dan self efficacy berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja
karyawan.
Diterima
Sumber: Data primer yang diolah 2019
100
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil uji analisis data, pengujian hipotesis dan
pembahasan yang telah diuraikan pada bab IV, maka dapat diambil
kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan BRI Syariah
KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang memiliki
motivasi yang tinggi tidak ikut meningkatkan kinerja atau tidak
berpengaruh.
2. Kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI
Syariah KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan, semakin baik
sistem kepemimpinan ,maka semakin tinggi pula kinerja karyawan
BRI Syariah KC Semarang.
3. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan BRI
Syariah KC Semarang. Dalam hal ini menunjukkan karyawan yang
memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung kinerjanya
menurun.
4. Self efficacy berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan BRI
Syariah KC Semarang. Dalam hal ini semakin tinggi tingkat self
efficacy yang dimiliki karyawan maka akan semakin meningkat pula
kinerja karyawan pada BRI Syariah KC Semarang.
101
5. Terdapat pengaruh secara simultan antara variabel independen
terhadap variabel dependen. Dalam hal ini berarti motivasi,
kepemimpinan, kepuasan kerja dan self efficacy secara bersama-sama
atau secara simultan mempengaruhi kinerja karyawan BRI Syariah KC
Semarang.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian yang dikemukakan, peneliti
menyadari masih banyak kekurangan di dalamnya. Untuk itu, peneliti
memberikan beberapa saran untuk bahan pertimbangan sebagai
penyempurnaan penelitian selanjutnya yang terkait dengan penelitian
serupa antara lain:
1. Bagi BRI Syariah KC Semarang
a. Sebaiknya perusahaan memperhatikan apa yang menjadi
kebutuhan dan keinginan para karyawannya sehingga karyawan
lebih termotivasi untuk bekerja.
b. Diharapkan sistem kepemimpinan selalu ditingkatkan sehingga
dapat menunjang pencapaian hasil kinerja yang lebih baik.
c. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan atau meningkatkan
sistem pengembangan pegawai atau karyawan untuk kepuasan
kerja dan pengawasan kinerja karyawan agar tercapai kinerja
karyawan yang optimal.
d. Diharapkan perusahan selalu mendukung kinerja karyawan karena
dukungan dari atasan membuat karyawan lebih percaya diri dan
102
juga sangat penting untuk membantu meringankan beban pekerjaan
karyawan.
2. Bagi penelitian selanjutnya
Dalam penyusunan skripsi ini tentunya peneliti memiliki banyak
kekurangan sehingga memungkinkan ada hal-hal sebenarnya yang
sepenuhnya belum terselesaikan dengan baik dan sempurna karena
keterbatasan ruang dan waktu sehingga penelitian ini hanya
dilakukakan di sebuah perusahaan saja. Perlunya mencari variabel-
variabel lain yang lebih sesuai dan secara teoritis bisa mengetahui hal-
hal yang mempengaruhi kinerja pada karyawan perbankan syariah.
Peneliti menyarankan sebaiknya variabel yang digunakan dalam
penelitian dapat ditambah dengan variabel lain untuk memperoleh
hasil yang lebih maksimal dalam mengukur faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja karyawan, kepada peneliti selanjutnya juga
disarankan untuk menggunakan sampel yang lebih banyak dari
penelitian yang sudah ada sebelumnya.
C. Keterbatasan Penelitian
Indikator penelitian ini kurang menunjukkan ciri-ciri variabelnya,
khususnya pada variabel motivasi. Oleh sebab itu untuk penelitian
selanjutnya diharapkan lebih memperhatikan indikator yang sesuai dengan
variabel-variabel dalam penelitiannya.
Daftar Pustaka
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis dengan SPSS. Salatiga: IAIN
Salatiga Press.
Edison, Emron. Yohny. Imas. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
Alfabeta,Jakarta.
Fidella , Susi Hendriani & Nuryanti. 2014. “Pengaruh Kepuasan dan Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Central Asia Pekanbaru”. JOM
FEKON Vol 1 No.2 Oktober 2014.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Progam SPSS.
Semarang. Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hadari Nawawi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press.
Handoko, Hani. 2001a. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE_UGM.
Hasbidin. 2017. “Faktor-Faktor yang Berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Bank Syariah Mandiri di Kota Medan”. At-Tawassuth, Vol. 2, No. 1, 2017:
98-121.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. “Manajemen Sumber Daya Manusia”, Edisi Revisi,
PT.Bumi Aksara, Jakarta.
Iskandar, Sentot & Gredi Granada Sembada. 2012. “Pengaruh Beban Kerja,
Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Bank BJB Cabang
Padalarang”. Jurnal Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship Vol. 6, No. 1,
April 2012, 26-38.
Kartikaningdyah, Ely &Nurul Kameliza Utami. 2017. “Pengaruh Kepemimpian
Transformasional, Kepuasan Kerja, Keadilan Prosedural terhadap Kinerja
Karyawan dengan Variabel Mediasi Organizational Citizenship Behavior
(OCB)”. Journal of Business Administration Vol 1, No 2, September 2017,
hlm. 110-123.
Kaswan. 2017. Psikologi Industri dan Organisasi. Penerbit Alfabeta: Bandung.
Kristiyana, Naning. 2009. “Kontribusi Self efficacy dalam Upaya Meningkatkan
Kinerja Perbankan pada Bank XY di Ponorogo”. Jurnal Ekuilibrium,
Volume 4, Nomor 2, Maret 2009.
Kusnoto & Tigor Sitorus. 2016. “Kualitas Kehidupan Kerja, Self efficacy dan
Kinerja Karyawan: Efek Mediasi Motivasi Kerja (Studi pada PT Bank BRI
Cabang BSD)”. Jurnal ManajemenVol. 13 No. 2, November 2016: 198-
224.
Mangkunegara, Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: Rosda.
Mardiani, Any & Maya Sari Dewi. 2015. “Pengaruh Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Pegawai Bank Kalsel”. Jurnal
Wawasan Manajemen,Vol. 3, Nomor 3, Oktober 2015.
Prasetya, Veronika, Dwi Handayani & Theresia Purbandari. 2013. “Peran
Kepuasan Kerja, Self Esteem, Self efficacy terhadap Kinerja Individual”.
Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi (JRMA); Vol. 1 No. 1, Februari
2013.
Prayitno, Duwi. 2016. Belajar Alat Analisis Data dan Cara Pengolahannya
dengan SPSS.cet 1. Yogyakarta: Penerbit Gava Media.
Ririh, Kirana R. 2012. “Pengaruh Pemberdayaan Praktek Manajerial terhadap
Perbaikan Pelayanan yang Proaktif(Studi Kasus: Bank Jateng Cabang
Semarang, Ungaran, Salatiga)”. Jurnal Integra Vol. 2, No. 1, Juni 2012: 57-
76.
Riswanto, Eka. 2013. “Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja melalui
Kepuasan Kerja Karyawan pada Bank Artha Graha International Tbk.
Pekanbaru”. Jom FEKON Vol. 1 No. 5 Juli 2013.
Rivai, V. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan Dari Teori
Ke Praktik. Jakarta: PT.Indeks Kelompok Gramedia.
Robbins, S. P., Judge, T. A. 2008. Perilaku Organisasi. Edisi 12 buku 1. Jakarta:
Salemba Empat.
Sahertian, Pieter. 2010. “Perilaku Kepemimpinan Berorientasi Hubungan dan
Tugas sebagai Anteseden Komitmen Organisasional, Self efficacy dan
Organizational Citizenship Behavior (OCB)”. Jurnal Manajemen dan
Kewirausahaan, Vol. 12, No. 2, September 2010: 156-169.
Sedarmayanti. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. edisi 1. Bandung:Refika
Aditama.
Sormin, Toman Romanco, Hastin Umi Anisah & Maya Sari Dewi. 2017.
“Pengaruh Stres Kerja terhadap Kepuasan Kerja serta Dampaknya terhadap
Kinerja Karyawan pada Karyawan di PT Panin Bank Banjarmasin”. Jurnal
Wawasan Manajemen, Vol. 5, Nomor 1, Februari 2017.
Sugiyono. 2011a. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif Dan R &D). Alfabeta. Bandung.
Sunyoto, Danang dan Burhanudin. 2015. Teori Perilaku Keorganisasian.
Yogyakarta: CAPS (Center of Academic Publishing Service).
Supatmi, Mamik Eko, Umar Nimran & Hamidah Nayati Utami. 2013. “Pengaruh
Pelatihan, Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Karyawan dan Kinerja
Karyawan”. Jurnal Profit Volume7 N o . 1.
Supriyanto, Achmad Sani & Eka Afnan Troena. 2012. “Pengaruh Kecerdasan
Emosional dan Kecerdasan Spiritual terhadap Kepemimpinan
Transformasional, Kepuasan Kerja dan Kinerja Manajer (Studi di Bank
Syari’ah Kota Malang)”. Jurnal Aplikasi Manajemen Vol. 10, No. 4,
Desember 2012.
Tampi, Bryan Johannes. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Negara Indonesia, Tbk
(Regional Sales Manado)”. Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4.
Tahun 2014.
Utomo, Lukman Bagus & H. Romat Saragih. 2017. “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai Kantor Cabang Bank BRI
Perawang”. e-Proceeding of Management : Vol.4, No.1 April 2017.
Wales, Gabriela V, Silvya L. Mandey &Rudy S. Wenas. 2017. “Pengaruh Budaya
Organisasi, Gaya Kepemimpinan dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan PT. Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk. Kantor Cabang
Manado”. Jurnal EMBA Vol.5 No.3 September 2017, Hal.4435-4444.
Wardhani, Dian Trikusuma & Yupiter Gulo. 2017. “Pengaruh Iklim Organisasi,
Kepemimpinan Transformasional dan Self efficacy terhadap Perilaku Kerja
Inovatif”. Jurnal Bisnis dan AkuntansiVol. 19, No. 1a, November 2017,
Issue 3, Hlm. 212-217.
Wibowo. 2010. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
www.ojk.co.id
LAMPIRAN-LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu/Saudara/i selaku karyawan BRI Syariah KC Semarang
di tempat
Assalamu’alaikum wr.wb
Dengan hormat,
Sehubungan penelitian skripsi dengan judul “Pengaruh Motivasi,
Kepemimpinan, Kepuasan Kerja dan Self Efficacy terhadap Kinerja Karyawan”,
maka saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/i untuk mengisi angket
(kuesioner) sebagaimana terlampir. Semua data tersebut hanya untuk penyusunan
skripsi, bukan untuk dipublikasikan atau digunakan untuk kepentingan lainnya.
Peran Bapak/Ibu/Saudara/i sangat bermanfaat bagi keberhasilan penelitian yang
saya lakukan.
Atas bantuan dan kerja sama Bapak/Ibu/Saudara/i dalam menjawab
pertanyaan-pertanyaan pada kuesioner ini, saya ucapkan terimakasih.
Wassalamu’alaikum wr.wb
Hormat saya,
Tri Nurbiyanti
Lingkari pada pilihan jawaban yang paling sesuai menurut
Bapak/Ibu/Saudara/i
A. Data Responden
a. Nama : ………………………
b. Jenis Kelamin : 1. Laki-laki
2. Perempuan
c. Usia : ……..tahun
d. Masa Kerja : 1. 1-5 tahun
2. 6-10 tahun
3. 11-15 tahun
4. 16-20 tahun
5. > 20 tahun
e. Pendidikan Terakhir : 1. Diploma III (DIII)
2. Strata 1 (S1)
3. Strata 2 (S2)
B. Petunjuk Pengisian
a. Isilah semua nomor dalam angket ini dan sebaiknya jangan ada yang
terlewatkan.
b. Pengisian jawaban cukup dengan 110ember tanda centang (√) pada salah
satu jawaban yang paling sesuai dengan pendapat anda.
c. Pilihan jawaban:
Sangat tidak
setuju
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
setuju
C. Pertanyaan
1. Variabel Motivasi (X1)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Jam istirahat yang
diberikan
perusahaan sudah
cukup.
2 Keselamatan
kerja di
perusahaan ini
sudah
diperhatikan
dengan baik.
3 Saya memiliki
banyak
kesempatan untuk
bercakap-cakap
dan bertukar
pikiran dengan
rekan-rekan
sekerja.
4 Saya merasa
dihargai oleh
rekan kerja dan
atasan saya atas
hal-hal positif
yang saya
lakukan di
lingkungan kerja.
5 Saya bisa dengan
bebas untuk
menyampaikan
pendapat dan
mengembangkan
potensi diri agar
bisa lebih maju.
2. Variabel Kepemimpinan (X2)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Pemimpin saya
selalu
memperhatikan
dan mengontrol
kinerja para
karyawannya.
2 Pemimpin saya
selalu semangat
dalam bekerja dan
selalu mengajak
anggota/
karyawannya
untuk bersama-
sama mencapai
tujuan
perusahaan.
3 Pemimpin saya
selalu
memberitahu
kepada para
karyawannya
tentang apa yang
harus dan
bagaimana cara
mengerjakan
sesuatu pekerjaan.
4 Pemimpin saya
selalu
memberikan
tindakan tegas
bagi karyawan
yang melakukan
pelanggaran.
5 Pemimpin saya
selalu
memberikan
instruksi kerja
dengan jelas dan
dapat memberi
solusi saat ada
masalah dalam
pekerjaan.
6 Pemimpin saya
selalu
memberikan
bonus pada
karyawan yang
berprestasi dalam
kerjanya.
3. Variabel Kepuasan Kerja (X3)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Kondisi pekerjaan
dalam perusahaan
membuat saya
nyaman dalam
bekerja.
2 Perusahaan
membuat kondisi
pekerjaan yang
menantang untuk
menggunakan
keterampilan
yang saya miliki.
3 Besar gaji/upah
yang saya terima
dari perusahaan
cukup
memuaskan dan
ada peluang
promosi
(kenaikan
jabatan) yang
diberikan
perusahaan
kepada para
karyawannya.
4 Rekan kerja dapat
saling membantu
dalam bekerja dan
atasan saya selalu
memberikan
arahan kepada
saya tentang cara
meningkatkan
kinerja.
5 Keamanan di
tempat kerja
sudah mampu
membuat saya
bekerja dengan
nyaman.
4. Variabel Self Efficacy (X4)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya berusaha
mendapatkan
hasil yang
maksimal di
setiap pekerjaan
yang saya
lakukan.
2 Saya mampu
mengendalikan
diri saya dengan
cara yang positif
ketika saya
mengalami stress
dalam bekerja.
3 Saya sangat yakin
dengan
kemampuan yang
saya miliki
5. Variabel Kinerja Karyawan (X5)
No Pertanyaan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 Saya mampu
menyelesaikan
berbagai
pekerjaan yang
diberikan oleh
perusahaan.
2 Saya selalu
mengerjakan
suatu pekerjaan
dengan penuh
perhitungan,
cermat dan teliti.
3 Saya tidak suka
menunda-nunda
pekerjaan dan
saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan dengan
cukup cekatan.
HASIL REKAP DATA RESPONDEN
Jenis
Kelamin
Kode Pendidikan Kode Umur Kode
L 1 S1 2 34 3
L 1 S1 2 36 4
P 2 S1 2 35 3
P 2 D3 1 21 1
L 1 S1 2 30 2
L 1 S1 2 27 2
L 1 S1 2 30 2
L 1 S1 2 37 4
L 1 S1 2 35 3
L 1 S1 2 29 2
P 2 S1 2 39 4
L 1 S1 2 28 2
L 1 S1 2 26 2
L 1 S1 2 44 5
L 1 S1 2 25 1
P 2 S2 3 40 4
L 1 D3 1 36 4
L 1 S1 2 33 3
L 1 D3 1 23 1
P 2 S1 2 25 1
P 2 S1 2 25 1
P 2 S1 2 25 1
P 2 S1 2 25 1
L 1 S1 2 32 3
L 1 S1 2 37 4
L 1 S1 2 28 2
L 1 S1 2 34 3
P 2 S1 2 33 3
P 2 S1 2 34 3
P 2 S1 2 35 3
L 1 S1 2 40 4
L 1 S1 2 35 3
L 1 S1 2 33 3
L 1 S1 2 35 3
L 1 S1 2 37 4
L 1 S1 2 35 3
L 1 S1 2 35 3
P 2 S1 2 32 3
P 2 S1 2 27 2
P 2 S1 2 27 2
Laki-laki = 1 21-25 = 1
Perempuan = 2 26-30 = 2
D3 = 1 31-35 = 3
S1 = 2 36-40 = 4
S2 = 3 41-45 = 5
Motivasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total
6 6 7 7 7 33
5 5 5 8 8 31
6 4 6 8 6 30
7 7 6 7 7 34
8 8 5 5 5 31
8 6 5 6 6 31
7 7 7 7 7 35
8 8 5 5 8 34
8 8 8 8 8 40
9 7 7 7 7 37
9 8 8 8 9 42
7 7 9 9 9 41
9 10 10 10 9 48
5 5 5 5 5 25
7 7 7 7 8 36
8 8 9 9 9 43
6 6 8 8 8 36
8 8 7 7 7 37
6 6 7 7 7 33
8 8 8 8 8 40
9 9 5 5 9 37
8 8 8 7 7 38
7 7 7 7 7 35
8 8 7 9 9 41
8 8 8 8 7 39
9 5 5 9 9 37
9 9 9 9 9 45
7 7 8 8 7 37
9 9 8 6 6 38
7 7 7 7 7 35
8 8 8 8 9 41
8 8 8 8 8 40
9 9 9 7 7 41
7 7 7 7 7 35
7 6 5 5 5 28
7 7 7 7 8 36
8 8 7 7 7 37
5 5 7 7 7 31
8 6 8 8 8 38
9 10 10 9 10 48
Kepemimpinan
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total
9 8 7 8 8 8 48
10 10 10 10 10 10 60
9 8 7 8 8 9 49
7 10 9 8 10 10 54
9 9 9 9 9 9 54
8 8 7 6 10 6 45
6 7 7 8 7 10 45
9 8 8 6 9 9 49
8 8 7 8 8 8 47
7 8 9 9 8 9 50
9 9 10 8 9 9 54
6 7 7 7 7 7 41
10 10 10 10 10 10 60
9 9 8 7 7 8 48
10 8 8 9 9 7 51
8 7 7 8 9 9 48
9 8 8 9 10 9 53
8 8 8 7 6 6 43
6 7 9 7 6 9 44
9 8 8 9 10 8 52
7 7 8 7 10 10 49
10 10 10 10 10 10 60
8 9 8 10 7 8 50
8 8 8 8 8 8 48
9 9 10 9 9 9 55
7 8 8 7 8 8 46
9 8 9 9 8 9 52
10 10 10 10 10 10 60
8 9 9 8 9 9 52
9 9 10 8 9 9 54
10 9 8 8 10 10 55
9 9 9 9 9 9 54
7 8 8 8 9 8 48
9 9 9 9 9 9 54
10 9 8 8 8 8 51
9 9 9 8 8 8 51
10 9 8 7 8 8 50
9 8 9 10 9 9 54
8 8 9 9 8 8 50
7 10 6 9 8 8 48
Kepuasan Kerja
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total
9 8 7 7 8 39
8 8 9 9 7 41
7 7 8 9 9 40
8 8 9 10 9 44
9 9 9 9 8 44
7 9 8 8 8 40
8 8 9 10 8 43
7 8 7 10 10 42
10 10 10 10 10 50
9 8 7 8 8 40
10 10 10 10 10 50
9 8 7 8 8 40
7 10 9 8 10 44
9 9 9 9 9 45
7 9 9 8 8 41
6 7 7 8 7 35
9 8 8 6 9 40
8 7 8 8 8 39
10 10 10 10 10 50
8 7 8 8 9 40
10 9 8 10 10 47
9 9 9 9 9 45
9 9 8 8 8 42
7 7 8 7 10 39
8 8 6 9 9 40
8 7 8 8 8 39
7 8 8 8 9 40
9 9 9 9 9 45
10 9 8 8 8 43
9 9 9 8 8 43
10 9 8 7 8 42
9 8 9 10 9 45
8 8 9 9 8 42
7 10 6 9 8 40
9 8 8 6 9 40
8 8 7 8 8 39
7 8 9 9 8 41
9 9 10 8 9 45
6 7 7 7 7 34
10 10 10 10 10 50
Self Efficacy
X4.1 X4.2 X4.3 Total
9 8 8 25
8 8 8 24
7 10 10 27
9 9 9 27
8 8 9 25
7 9 9 25
10 10 10 30
9 9 9 27
8 8 9 25
9 9 8 26
9 9 9 27
5 5 5 15
6 6 7 19
7 7 7 21
4 8 8 20
8 8 8 24
6 6 6 18
7 7 7 21
9 9 9 27
6 9 9 24
8 9 8 25
8 8 8 24
10 7 9 26
7 9 9 25
9 10 9 28
10 8 8 26
10 9 9 28
8 8 8 24
9 9 9 27
8 9 8 25
10 10 10 30
7 9 10 26
8 8 9 25
10 10 10 30
7 10 9 26
9 9 8 26
9 9 9 27
10 10 9 29
8 8 8 24
9 9 8 26
Kinerja Karyawan
X5.1 X5.2 X5.3 Total
6 7 7 20
8 8 8 24
9 9 9 27
8 8 9 25
8 7 8 23
6 6 6 18
9 9 9 27
5 8 5 18
5 5 5 15
6 9 7 22
5 5 7 17
5 5 6 16
7 8 8 23
8 8 7 23
7 6 7 20
9 8 10 27
8 8 8 24
9 7 8 24
7 7 7 21
6 6 6 18
9 9 8 26
9 9 9 27
5 8 8 21
8 8 8 24
9 9 9 27
8 9 8 25
10 10 10 30
8 8 9 25
10 9 9 28
5 5 5 15
10 10 10 30
9 9 9 27
8 7 8 23
10 10 10 30
9 9 9 27
9 9 9 27
8 7 8 23
9 8 8 25
8 7 7 22
9 6 7 22
OUTPUT HASIL PENGUJIAN
1. Analisis Deskriptif Responden
Statistics
Jenis Kelamin Pendidikan Umur
N Valid 40 40 40
Missing 0 0 0
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 26 65.0 65.0 65.0
Perempuan 14 35.0 35.0 100.0
Total 40 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
D3 3 7.5 7.5 7.5
S1 36 90.0 90.0 97.5
S2 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
21-25 7 17.5 17.5 17.5
26-30 9 22.5 22.5 40.0
31-35 15 37.5 37.5 77.5
36-40 8 20.0 20.0 97.5
41-45 1 2.5 2.5 100.0
Total 40 100.0 100.0
2. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Hasil Uji Validitas Variabel Motivasi
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 Total_X1
X1.1
Pearson Correlation
1 .760** .358
* .197 .402
* .704
**
Sig. (2-tailed) .000 .024 .223 .010 .000
N 40 40 40 40 40 40
X1.2
Pearson Correlation
.760** 1 .577
** .169 .419
** .774
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .296 .007 .000
N 40 40 40 40 40 40
X1.3
Pearson Correlation
.358* .577
** 1 .690
** .511
** .835
**
Sig. (2-tailed) .024 .000 .000 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40
X1.4
Pearson Correlation
.197 .169 .690** 1 .700
** .718
**
Sig. (2-tailed) .223 .296 .000 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
X1.5
Pearson Correlation
.402* .419
** .511
** .700
** 1 .784
**
Sig. (2-tailed) .010 .007 .001 .000 .000
N 40 40 40 40 40 40
Total_X1
Pearson Correlation
.704** .774
** .835
** .718
** .784
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kepemimpinan
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2
X2.1
Pearson Correlation
1 .555** .413
** .398
* .467
** .169 .713
**
Sig. (2-tailed) .000 .008 .011 .002 .298 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
X2.2
Pearson Correlation
.555** 1 .509
** .493
** .402
* .316
* .746
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .001 .010 .047 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
X2.3
Pearson Correlation
.413** .509
** 1 .471
** .353
* .494
** .748
**
Sig. (2-tailed) .008 .001 .002 .026 .001 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
X2.4
Pearson Correlation
.398* .493
** .471
** 1 .329
* .422
** .723
**
Sig. (2-tailed) .011 .001 .002 .038 .007 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
X2.5
Pearson Correlation
.467** .402
* .353
* .329
* 1 .464
** .710
**
Sig. (2-tailed) .002 .010 .026 .038 .003 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
X2.6
Pearson Correlation
.169 .316* .494
** .422
** .464
** 1 .659
**
Sig. (2-tailed) .298 .047 .001 .007 .003 .000
N 40 40 40 40 40 40 40
Total_X2
Pearson Correlation
.713** .746
** .748
** .723
** .710
** .659
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed). *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kepuasan Kerja
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 Total_X3
X3.1
Pearson Correlation
1 .529** .428
** .198 .349
* .715
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .220 .027 .000
N 40 40 40 40 40 40
X3.2
Pearson Correlation
.529** 1 .474
** .374
* .399
* .767
**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .017 .011 .000
N 40 40 40 40 40 40
X3.3
Pearson Correlation
.428** .474
** 1 .412
** .388
* .759
**
Sig. (2-tailed) .006 .002 .008 .013 .000
N 40 40 40 40 40 40
X3.4
Pearson Correlation
.198 .374* .412
** 1 .374
* .664
**
Sig. (2-tailed) .220 .017 .008 .018 .000
N 40 40 40 40 40 40
X3.5
Pearson Correlation
.349* .399
* .388
* .374
* 1 .676
**
Sig. (2-tailed) .027 .011 .013 .018 .000
N 40 40 40 40 40 40
Total_X3
Pearson Correlation
.715** .767
** .759
** .664
** .676
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 N 40 40 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Self Efficacy
Correlations
X4.1 X4.2 X4.3 Total_X4
X4.1
Pearson Correlation 1 .517** .509
** .821
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .000
N 40 40 40 40
X4.2
Pearson Correlation .517** 1 .831
** .887
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 40 40 40 40
X4.3
Pearson Correlation .509** .831
** 1 .877
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000
N 40 40 40 40
Total_X4
Pearson Correlation .821** .887
** .877
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
Y1.1 Y1.2 Y1.3 Total_Y1
Y1.1
Pearson Correlation 1 .719** .837
** .928
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 40 40 40 40
Y1.2
Pearson Correlation .719** 1 .788
** .900
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 40 40 40 40
Y1.3
Pearson Correlation .837** .788
** 1 .944
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 40 40 40 40
Total_Y1
Pearson Correlation .928** .900
** .944
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 N 40 40 40 40
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
b. Uji Reliabilitas
1) Variabel Motivasi
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.821 5
2) Variabel Kepemimpinan
3) Variabel Kepuasan Kerja
4) Variabel Self Efficacy
5) Variabel Kinerja Karyawan
3. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik F
ANOVA
a
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 218.103 4 54.526 4.528 .005b
Residual 421.497 35 12.043
Total 639.600 39 a. Dependent Variable: Total_Y1 b. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.807 6
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.758 5
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.809 3
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha
N of Items
.912 3
b. Uji Koefisien Determinasi
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the Estimate
1 .584a .341 .266 3.47027
a. Predictors: (Constant), Total_X4, Total_X1, Total_X2, Total_X3
c. Uji Statistik t
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 10.057 9.569 1.051 .300
Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687
Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042
Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023
Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004
a. Dependent Variable: Total_Y1
4. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance
VIF
1
(Constant)
10.057 9.569 1.051 .300
Total_X1 .046 .114 .057 .407 .687 .973 1.028
Total_X2 .260 .123 .294 2.106 .042 .965 1.036
Total_X3 -.362 .152 -.333 -2.376 .023 .959 1.043
Total_X4 .546 .180 .427 3.041 .004 .954 1.049
a. Dependent Variable: Total_Y1
b. Uji Heteroskedastisitas
Coefficients
a
Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.019 5.616 .538 .594
Total_X1 -.037 .067 -.094 -.554 .583
Total_X2 -.037 .072 -.086 -.507 .615
Total_X3 .050 .089 .094 .554 .583
Total_X4 .029 .105 .047 .276 .784
a. Dependent Variable: RES2
c. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean 0E-7 Std. Deviation 3.28749437
Most Extreme Differences Absolute .138 Positive .079 Negative -.138
Kolmogorov-Smirnov Z .874 Asymp. Sig. (2-tailed) .430
a. Test distribution is Normal. b. Calculated from data.
d. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Total_Y1 * Total_X2
Between Groups
(Combined) 220.160 14 15.726 .937 .536
Linearity 59.769 1 59.769 3.562 .071
Deviation from Linearity
160.390 13 12.338 .735 .714
Within Groups 419.440 25 16.778
Total 639.600 39
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Total_Y1 * Total_X1
Between Groups
(Combined) 219.433 16 13.715 .751 .719
Linearity .058 1 .058 .003 .956
Deviation from Linearity
219.376 15 14.625 .801 .667
Within Groups 420.167 23 18.268
Total 639.600 39
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Total_Y1 * Total_X3
Between Groups
(Combined) 136.750 10 13.675 .789 .640
Linearity 33.326 1 33.326 1.922 .176
Deviation from Linearity
103.424 9 11.492 .663 .735
Within Groups 502.850 29 17.340
Total 639.600 39
ANOVA Table
Sum of Squares
df Mean Square
F Sig.
Total_Y1 * Total_X4
Between Groups
(Combined) 294.624 11 26.784 2.174 .048
Linearity 106.689 1 106.689 8.659 .006
Deviation from Linearity
187.935 10 18.793 1.525 .182
Within Groups 344.976 28 12.321
Total 639.600 39
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Tri Nurbiyanti
Tempat, Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 26 April 1996
Fakultas/Prodi : FEBI/S1 Perbankan Syariah
NIM : 21314200
Alamat : Dsn. Dendeng RT 03/ RW 03, Kel. Wringinputih,
Kec. Bergas, Kab. Semarang
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Orang Tua
Ayah : Raspani
Ibu : Sri Kusmini
Email : [email protected]
Riwayat Pendidikan :
1. SD Negeri Karangjati 03 Lulus tahun 2008
2. SMP N 1 Bergas Lulus tahun 2011
3. SMA N 1 Bergas Lulus tahun 2014
4. IAIN Salatiga Lulus Tahun 2019
Salatiga, 25 Januari 2019
Penulis,
Tri Nurbiyanti