PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP …Secure Site · Personil Pada Seksi BPKB Di...
Transcript of PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP …Secure Site · Personil Pada Seksi BPKB Di...
i
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA PERSONIL SEKSI BPKB
DIREKTORAT LALU LINTAS POLDASULAWESI SELATAN
SKRIPSI
OlehAPRILIANI JAYANTI
105720538215
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSARMAKASSAR
2019
ii
PENGARUH MOTIVASI DAN LINGKUNGAN KERJATERHADAP KINERJA PERSONIL SEKSI BPKB
DIREKTORAT LALU LINTAS POLDASULAWESI SELATAN
SKRIPSI
Diajukan untuk memenuhi salah satu persyaratan untuk memperoleh gelarSarjana Ekonomi (S1) pada program studi Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar
OlehAPRILIANI JAYANTI
105720538215
JURUSAN MANAJEMENFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAKASSARMAKASSAR
2019
iii
PERSEMBAHAN
Bismillahirrahmanirrahim
Dengan ini saya persembahkan skripsi ini untuk mama Asriyanti, perempuan terkuatdihidupku. Terima kasih atas limpahan doa dan pengorbanan, kesabaranmu yang
begitu besar kepadaku. Bapak KOPRAL Iwan Moetra terima kasih atas limpahan doadan selalu memberikan yang terbaik. Adik-adikku Annisa Reski Amalia dan AuliaTri Deswita Putri, terima kasih atas doa dan bantuan kalian selama ini hanya karyakecil ini yang dapat kupersembahkan. Maaf belum bisa menjadi panutan seutuhnya.
Keluarga tercinta, dosen Manajemen, dan Almamaterku
“ Universitas muhammadiyah Makassar “
MOTTO
Sesungguhnya bersama kesukaran itu ada kemudahan. Karena itu bila kau telahselesaimengerjakan yang lain dan kepada allah, berharaplah
(QS. Insyirah 6-8)
ABSTRAK
Apriliani Jayanti. “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap KinerjaPersonil Pada Seksi BPKB Di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan”.Pembimbing,I Mahmud Nuhung dan Pembimbing II Sitti Nurbaya
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh motivasi danlingkungan kerja terhadap kinerja personil pada seksi BPKB di Direktorat LaluLintas Polda Sulawesi Selatan. Adapun lokasi penelitian ini dilakukan yaitu di diJl. A. P. Pettarani No.47, Masale, Kec. Rappocini, Kota Makassar, SulawesiSelatan, 90231.
Populasi dalam penelitian ini adalah semua personil Ditlantas Polda Sulsel,sedangkan populasinya adalah seluruh personil seksi BPKB di Direktorat LaluLintas Polda Sulawesi Selatan yang berjumlah 37 orang. Analisis data yangdigunakan dalam penelitian ini adalah uji validitas, uji reliabilitas, anaisis regresilinear berganda, uji parsial, uji simultan, dan koefisien determinasi denganmenggunakan SPSS IBM Statistics 25.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial dan simultanvariabel motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja personil. Hasil koefisien determinasi menunjukkan bahwa nilaiR2 sebesar .646 atau 64,6%, yang berarti motivasi dan lingkungan kerjamemengaruhi kinerja personil sebesar 64,6 persen, sisanya 34,4 dipengaruhivariabel lain yang tidak diteliti di dalam penelitian ini.
Kata Kunci : Motivasi, Lingkungan Kerja, dan Kinerja Personil.
ABSTRACT
Apriliani Jayanti. " Effect of Motivation and Work Environment on PersonnelPerformance in the BPKB Section at the South Sulawesi Regional TrafficDirectorate". Supervised, Mahmud Nuhung dan Pembimbing II Sitti Nurbaya.
This study aims to determine the effect of motivation and work environmenton personnel performance in the BPKB section of the South Sulawesi RegionalTraffic Directorate. The location of this research was carried out on Jl. A. P.Pettarani No.47, Masale, Kec. Rappocini, Makassar City, South Sulawesi, 90231.
The population in this study were all South Sulawesi Regional Police TrafficDirectorate personnel, while the population was all personnel of the BPKBsection in the South Sulawesi Regional Traffic Directorate, totaling 37 people.Analysis of the data used in this study is the validity test, reliability test, multiplelinear regression analysis, partial test, simultaneous test, and the coefficient ofdetermination using SPSS IBM Statistics 25.
The results of this study indicate that partially and simultaneously variablesof motivation and work environment have a positive and significant effect onpersonnel performance. The results of the coefficient of determination indicatethat the R2 value of .646 or 64.6%, which means motivation and workenvironment affect personnel performance by 64.6 percent, the remaining 34.4 isinfluenced by other variables not examined in this study.
Keywords: Motivation, Work Environment, and Personnel Performance.
KATA PENGANTAR
حِیْمِ حْمَنِ الرَّ بسِْــــــــــــــــــمِ اللهِ الرَّ
Assalamu ‘alaikum warohmattullahi wabarokatuh
Segala puji dan syukur kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat dan
hidayah yang tiada henti diberikan kepada hamba-Nya. Shalawat dan Salam tak
lupa penulis kirimkan kepada Rasulullah Muhammad SAW beserta pada
keluarga, sahabat, dan para pengikutnya. Merupakan nikmat yang tiada ternilai
manakala penulisan skripsi yang berjudul “Pengaruh Promosi dan Brand Image
Terhadap Minat Beli Mobil Mitsubishi pada PT Makassar Mandiri Putera Utama”.
Skripsi yang penulis buat ini bertujuan untuk memenuhi syarat dalam
menyelesaikan Program Sarjana (S1) pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Makassar.
Teristimewa dan terutama penulis sampaikan ucapan terima kasih
kepada kedua orang tua penulis bapak Syamsuddin dan Ibu Maimunah yang
senantiasa memberi harapan, semangat, perhatian, kasih saying, dan doa tulus
dan tak pamrih. Dan saudara-saudara tercinta yang senantiasa mendukung dan
memberikan semangat hingga akhir studi ini. Dan seluruh keluarga besar atas
segala pengorbanan, dukungan dan doa restu yang telah diberikan demi
keberhasilan penulis dalam menuntut ilmu. Semoga apa yang telah mereka
berikan kepada penulis menjadi ibadah dan cahaya penerang kehidupan di dunia
dan akhirat.
Penulis menyadari bahwa penyusunan skripsi ini tidak akan terwujud
tanpa adanya bantuan dan dorongan dari berbagai pihak. Begitu pula
penghargaan yang setinggi-tingginya dan terima kasih banyak disampaiakan
dengan hormat kepada:
1. Bapak Dr. H. Abd. Rahman Rahim, SE., MM, selaku Rektor Universitas
Muhammadiyah Makassar.
2. Bapak Ismail Rasullong, SE., MM. selaku Dekan Fakultas Ekonomi
Universitas Muhammadiyah Makassar.
3. Bapak Muhammad Nur Rasyid, SE., MM., selaku Ketua Program Studi
Manajemen.
4. Bapak …………. selaku Dosen Pembimbing I yang telah banyak memberikan
masukan kepada penulis.
5. Bapak …………., selaku Dosen Pembimbing II yang telah banyak
memberikan masukan kepada penulis.
xi
DAFTAR ISI
SAMPUL.............................................................................................. iHALAMAN JUDUL.............................................................................. iiHALAMAN PERSEMBAHAN.............................................................. iiiHALAMAN PERSETUJUAN ............................................................... ivHALAMAN PENGESAHAN.................................................................vSURAT PERNYATAAN....................................................................... viKATA PENGANTAR ...........................................................................viiABSTRAK BAHASA INDONESIA ...................................................... ixABSTRACT ......................................................................................... xDAFTAR ISI ........................................................................................ xiDAFTAR TABEL ................................................................................. xivDAFTAR GAMBAR .............................................................................xvI. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah...................................................................... 4
C. Tujuan Penelitian........................................................................ 5
D. Manfaat Penelitian...................................................................... 5
II. TINJAUAN PUSTAKAA. Konsep Konsep Motivasi ............................................................. 6
1. Pengertian Motivasi ............................................................... 6
2. Teori-Teori Motivasi ............................................................... 7
3. Tujuan Motivasi...................................................................... 10
4. Prinsip-Prinsip Motivasi.......................................................... 11
5. Indikator Motivasi ................................................................... 12
B. Konsep Lingkungan Kerja ........................................................... 13
1. Pengertian Lingkungan Kerja ................................................. 13
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja ................................................ 14
3. Indikator Lingkungan Kerja..................................................... 15
C. Konsep Kinerja Personil .............................................................. 15
1. Pengertian Kinerja Personil ................................................... 15
xii
2. Penilaian Kinerja Personil ...................................................... 16
3. Metode Penilaian Kinerja Personil.......................................... 18
4. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Personil .................. 20
5. Indikator Kinerja Personil .......................................................... 22
D. Tinjauan Empiris.......................................................................... 23
E. Kerangka Konsep........................................................................ 26
F. Hipotesis ..................................................................................... 27
BAB III. Metodologi PenelitianA. Jenis Penelitian ........................................................................... 28
B. Lokasi dan Waktu Penelitian ....................................................... 28
C. Teknik Pengumpulan Data .......................................................... 28
D. Jenis dan Sumber Data ............................................................... 29
1. Jenis Data ............................................................................ 29
2. Sumber Data ......................................................................... 30
E. Populasi dan Sampel................................................................... 30
1. Populasi................................................................................. 30
2. Sampel .................................................................................. 31
F. Metode Analisis Data ................................................................... 31
1. Uji Validitas............................................................................ 31
2. Uji Reliabilitas ........................................................................ 32
3. Analisis Regresi Linear Berganda.......................................... 32
4. Uji Parsial (Uji T).................................................................... 33
5. Uji Simultan (Uji F)................................................................. 33
6. Koefisien Determinasi............................................................ 34
G. Definisi Operasional Variabel ......................................................... 35
BAB IV. Hasil Dan PembahasanA. Gambaran Umum Ditlantas Polda Sulsel..................................... 37
1. Profil Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.............. 37
2. Pembagian Tugas dan Fungsi ............................................... 38
3. Struktur Organisasi Ditlantas Polda Sulsel Seksi BPKB......... 43
4. Visi dan Misi Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan .. 44
5. Deskripsi Penyebaran Kuesioner........................................... 45
6. Karakteristik Responden........................................................ 46
1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia....................... 46
xiii
2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin........ 46
3. Karakteristik Responden Berdsasarkan Tingkat
Pendidikan ............................................................................. 47
7. Deskripsi Variabel Penelitian ................................................. 47
1. Motivasi ........................................................................... 48
2. Lingkungan Kerja............................................................. 49
3. Kinerja Personil................................................................ 49
4. Penilaian Responden Variabel Motivasi ........................... 49
5. Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja ............ 50
6. Penilaian Responden Variabel Kinerja Personil ............... 51
B. Hasil Penelitian......................................................................... 52
1. Uji Validitas...................................................................... 52
2. Uji Reliabilitas .................................................................. 54
3. Analisis Regresi Linear Berganda.................................... 54
4. Uji Parsial (Uji T).............................................................. 56
5. Uji Simultan (Uji F) ........................................................... 57
6. Koefisien Determinasi ...................................................... 58
C. Pembahasan Hasil Penelitian................................................... 58
BAB V. PenutupA. Kesimpulan ................................................................................ 62
B. Saran .......................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA............................................................................ 63
xiv
xiv
DAFTAR TABEL
N0 Uraian Hal
2.1 Tinjauan Empiris .......................................................................23
3.1 Definisi Operasional Variabel .............................................................35
4.1 Deskripsi Penyebaran Kuesioner ......................................................45
4.2 Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia...........................................46
4.3 Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin...........................46
4.4 Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan....................47
4.5 Deskripsi Variabel Penelitian .............................................................48
4.6 Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi .............................50
4.7 Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja ..............51
4.8 Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Personil ................52
4.9 Uji Validitas ........................................................................................53
4.10 Uji Reliabilitas ...................................................................................54
4.11 Analisis Regresi Linear Berganda .....................................................55
4.12 Uji Parsial (Uji T) ...............................................................................56
4.13 Uji Simultan (Uji F) ............................................................................57
4.14 Koefisien Determinasi .......................................................................58
xv
DAFTAR GAMBAR
N0 Uraian Hal
2.1 Kerangka Konsep ....................................................................27
4.1 struktur organisasi....................................................................43
1
BAB IPENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting di dalam
suatu organisasi/perusahaan, sumber daya manusia dipandang sebagai faktor
pendorong yang utama dalam menentukan keberhasilan suatu organisasi. Dalam
mencapai tujuan organisasi instansi harus terus dapat menggerakkan sumber
daya manusia dengan berbagai bentuk motivasi. Motivasi yang membuat arah
kegiatan pekerjaan lebih positif, atau membuat para personil lebih produktif.
Motivasi dapat diberikat dengan cara melakukan pemberian rewards kepada
yang berprestasi, memberikan tambahan tunjangan, hingga memberikan cuti
kepada personil.
Motivasi merupakan dorongan yang berasal baik dari dalam maupun dari
luar individu. Motivasi merupakan serangkaian sikap dan nilai-nilai yang
memengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan tujuan
individu. Sikap dan nilai tersebut merupakan suatu yang invisible yang
memberikan kekuatan untuk mendorong individu bertingkah laku dalam
mencapai tujuan. Dorongan tersebut terdiri dari dua komponen yaitu arah
perilaku dan kekuatan perilaku. Motivasi menjadi suatu kekuatan, tenaga atau
daya, atau suatu keadaan yang kompleks dan kesiapsediaan dalam diri individu
untuk bergerak ke arah tujuan tertentu, baik disadari maupun tidak disadari.
Selain itu motivasi, lingkungan kerja juga ikut menentukan apakah tujuan
dapat tercapai sesuai dengan target yang telah ditentukan sebelumnya.
Lingkungan kerja adalah suatu tempat atau suasana dimana personil melakukan
aktivitas setiap harinya. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan rasa aman
2
dan memungkinkan pegawai untuk dapat bekerja optimal. Jika personil
menyenagi lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka personil tersebut akan
betah ditempat kerjanya, melakukan aktivitasnya sehingga waktu kerja
dipergunakan secara efektif. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai
akan dapat menurunkan kinerja personil.
Lingkungan kerjanya menyangkut keadaan fisik atau non fisik kegiatan
kerja berlangsung. Lingkungan kerja memegang peranan penting bagaimana
sebuah pekerjaan dapat dilakuakan. Lingkungan kerja tidak hanya apa yang
dirasakan secara fisik oleh personil tapi juga menyangkut suasana kerja yang
dirasakannya. Suasana kerja yang kondusif dan mampu memaksimalkan kinerja
personil akan berdampak pada tercapainya tujuan intansi. Lingkungan kerja
dalam suatu instansi sangat penting untuk diperhatikan manajemen. Meskipun
lingkungan kerja tidak melaksanakan proses operasional dalam suatu
perusahaan instansi, namun lingkungan kerja mempunyai pengaruh langsung
terhadap para personil yang melaksanakan proses operasional tersebut.
Salah satu profesi yang sangat membutuhkan motivasi kuat dalam
menjalankannya adalah Polisi. Pekerjaan polisi berkaintan langsung dengan
masyarakat dalam hal pelayanan. Pekerjaan polisi erat kaitannya dengan bahaya
yang tinggi salah satunya adalah mengatur lalu lintas. Seorang personil polisi
diharapkan memiliki kesiapan akan tantangan dalam pekerjaan serta tahan
terhadap tekanan baik dari lingkungan pekerjaannya maupun di luar
pekerjaannya. Disisi lain lingkungan kerja juga merupakan suatu hal yang selalu
diperhatikan dalam melakukan aktivitas pekerjaan. Instansi harus selalu
memfasilitasi personilnya dalam mengemban tugas-tugas. Lingkungan kerja
3
yang panas, macet, dan gangguan dari polusi udara juga sedikit banyaknya
memengaruhi kinerja personil kepolisian.
Motivasi dan lingkungan kerja personil kepolisian harus diperhatikan oleh
pihak manajemen instansi jika ingin meningkatkan kinerja personilnya. Disatu sisi
motivasi menekankan efek psikologis kepada personil, dan lingkungan kerja
menekankan efek fisik dan non fisik kepada personils. Keduanya langsung
memengaruhi kinerja personil dalam melakukan pekerjaannya. Selanjutnya
Pemberian reward, atau perbaikan fasilitas kerja dapat memaksimalkan kinerja
personil.
Penelitian ini mencoba mengkaji pengaruh motivasi terhadap kinerja
personil Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan. Selanjutnya menyangkut
dengan lingkungan kerja, secara operasional personil Direktorat Lalu Lintas
Polda Sulawesi Selatan memiliki wilayah yang sangat luas dan tingkat kepadatan
yang berbeda-beda berdasarkan letak geografisnya. Lingkungan kerja yang
sangat padat kendaraan seperti dikawasan perkotaan seperti Makassar, Pare-
Pare berdampak pada intensitas pekerjaan yang sangat tinggi bagi personil.
Lingkugan kerja yang memiliki tingkat bahaya yang tinggi mesti ditunjang dengan
proteksi sumber daya manusia yang tinggi pula.
Secara teoretis kinerja personil dipengaruh motivasi dan lingkungan kerja.
Motivasi dapat bersumber bukan hanya dari dalam diri seorang personil
kepolisian tapi juga bisa dari luar, bisa dari kerabat, teman, keluarga bahkan
atasan. Motivasi menekankan pada kemauan seseorang melakukan sssuatu,
dalam hal ini personil kepolisian yang suatu waktu dapat dihadapkan dengan
bahaya dan risiko di dalam pekerjaannya. Tanpa motivasi yang kuat, mustahil
beban kerja yang menjadi tanggung jawabnya dapat terselesaikan dengan baik.
4
Selanjutnya lingkungan kerja, lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang
dapat secara langsung memengaruhi kinerja dari personil direktorat lalu lintas.
Sebagai contoh, apabila kondisi jalan macet otomatis dibutuhkan banyak lagi
waktu untuk membuat jalan kembali kondusif. Dibutuhkan tenaga atau personil
yang lebih dalam menyelesaikan pekerjaan itu. Dapat dengan dilihat dari contoh
di atas bahwa lingkungan kerja memengaruhi secara langsung akan kinerja
personil Direktorat lalu lintas. Motivasi dan lingkungan kerja merupakan dua hal
yang sangat penting untuk diperhatikan dalam memaksimalkan kinerja personil
kepolisian.
Berdasarkan uraian dari latar belakang di atas, penulis tertarik melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Personil Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi
Selatan”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian dari latar belakang diatas, adapun rumusan masalah
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah motivasi berpengaruh terhadap kinerja personil Seksi BPKB di
Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan?
2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja personil Seksi
BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan?
3. Apakah motivasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan
terhadap kinerja personil Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda
Sulawesi Selatan?
5
C. Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka tujuan penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja personil Seksi
BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja personil
Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan lingkungan kerja terhadap
kinerja personil Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi
Selatan.
D. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Manfaat Akademis
Penelitian ini kiranya dapat menjadi sumber referensi untuk penelitian
selanjutnya yang membahas mengenai motivasi, lingkungan kerja, dan
kinerja personil.
2. Manfaat Praktis
Penelitian ini kiranya dapat memberikan manfaat praktis yang dapat
dijadikan sumber acuan dalam mengambil keputusan mengenai motivasi,
lingkungan kerja, dan kinerja personil kepolisian di kantor Direktorat Lalu
Lintas Polda Sulawesi Selatan.
6
BAB IITINJAUAN PUSTAKA
A. Konsep Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Menurut Sutrisno (2010: 111) motivasi dapat bersumber dari dalam diri
seseorang yang berupa kesadaran mengenai pentingnya manfaat pekerjaan
yang dilaksanakannya. Tanpa adanya motivasi dari para personil untuk bekerja
sama bagi kepentingan perusahaan, maka tujuan yang telah ditetapkan tidak
akan tercapai. Apabila terdapat motivasi yang tinggi dari para personil, maka hal
ini merupakan suatu jaminan atas keberhasilan perusahaan dalam mencapai
tujuannya.
Menurut Hasibuan (2012: 141) motivasi berasal dari kata latin movere
yang berarti dorongan atau menggerakkan. Motivasi dalam manajemen hanya
ditujukan pada sumber daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya.
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi
bawahan, agar mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Sedangkan menurut Zainal, Ramly, Mutis, dan Arafah (2015: 163)
motivasi mempersoalkan bagaimana cara mendorong gairah kerja bawahan agar
mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan
keterampilan untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Daya dorong yang ada
dalam diri seseorang sering disebut motif. Daya dorong di luar diri seseorang
tersebut harus dapat ditimbulkan oleh pimpinan agar hal-hal diluar diri seseorang
tersebut turut memengaruhinya.
7
Motivasi dibedakan menjadi dua yaitu motivasi positif dan motivasi
negatif. Hasibuan, (2012: 222).
1) Motivasi postif, atasan memotivasi bawahan dengan memberikan hadiah
kepada mereka yang berprestasi baik. Dengan motivasi positif ini
semangat kerja bawahan akan meningkat, karena manusia pada
umumnya senang menerima yang baik-baik saja.
2) Motivasi negatif, atasan memotivasi bawahannya dengan memberikan
hukuman kepada mereka yang pekerjaannya kurang baik (prestasinya
rendah). Dengan motivasi negatif ini semangat kerja bawahan dalam
akan meningkat, karena mereka takut dihukum.
Dari pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa motivasi adalah
dorongan baik dari dalam diri personil ataupun dari luar yang memengaruhinya
untuk melakukan sesutu dengan mendayagunakan kemampuan dan
keterampilannya.
2. Teori-teori Motivasi
Teori-teori mengenai motivasi menurut Daft (2009:367-379) adalah
sebagai berikut:
1) Teori Hierarki Kebutuhan
Abraham Maslow mengembangkan teori hierarki kebutuhan. Maslow
mengemukakan manusia termotivasi oleh banyak kebutuhan dan bahwa
kebutuhan-kebutuhan ini ada dalam suatu susunan hierarki. Maslow
mengidentifikasikan lima tipe umum kebutuhan-kebutuhan yang memotivasi
dalam susunan yang meningkat:
8
a) Kebutuhan fisiologis
Merupakan kebutuhan fisik manusia yang paling dasar, termasuk makanan,
air, dan oksigen. Dalam susunan organisasi, kebutuhan fisiologis tercermin
dalam kebutuhan-kebutuhan akan gairah kerja, ruang dan gaji pokok untuk
menjamin kelangsungan hidup.
b) Kebutuhan akan rasa aman
Merupakan kebutuhan akan lingkungan fisik dan emosional yang aman dan
terlindung dari ancaman-ancaman yaitu, kebutuhan akan kebebasan dari
kekerasan dan akan masyarakat yang tertib. Dalam lingkungan kerja
organisasi, kebutuhan akan rasa aman mencerminkan kebutuhan akan
pekerjaan yang aman dan perlindungan pekerjaan.
c) Kebutuhan sosial
Kebutuhan yang mencerminkan keinginan untuk diterima oleh temanteman,
menjalin persahabatan, menjadi bagian dari suatu kelompok, dan dicintai.
Dalam organisasi, kebutuhan-kebutuhan ini memengaruhi keinginan untuk
memiliki hubungan baik dengan sesama pekerja, dan partisipasi dalam
kelompok kerja.
d) Kebutuhan akan penghargaan
Kebutuhan-kebutuhan ini berkenaan dengan keinginan akan kesan diri yang
positif dan untuk menerima perhatian, pengakuan, dan apresiasi dari orang
lain. Dalam organisasi, kebutuhan akan penghargaan mencerminkan motivasi
untuk mendapatkan pengakuan, peningkatan tanggung jawab, status tinggi
dan pujian atas kontribusi bagi organisasi.
e) Kebutuhan aktualisasi diri
9
Ini mempresentasikan kebutuhan pemenuhan diri, yang merupakan kategori
kebutuhan tertinggi. Kebutuhan tersebut berkenaan dengan mengembangkan
potensi maksimal seseorang, meningkatkan kompetensi seseorang, dan
menjadi seseorang yang lebih baik. Kebutuhan aktualisasi diri dapat dipenuhi
dalam organisasi dengan memberi orang-orang peluang untuk tumbuh,
kreatif, dan mendapatkan pelatihan untuk melakukan tugas-tugas yang
menantang serta kemajuan.
Menurut teori Maslow, kebutuhan tingkat bawah membutuhkan
prioritasprioritas yang harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat lebih tinggi
menjadi aktif. Kebutuhan-kebutuhan tersebut dipenuhi sesuai urutan: kebutuhan
fisiologis datang sebelum kebutuhan akan rasa aman, kebutuhan akan rasa
aman sebelum kebutuhan sosial, dan seterusnya. Seseorang yang
menginginkan keselamatan fisik akan mencurahkan usahanta untuk
mendapatkan lingkungan yang lebih aman dan tidak akan merisaukan kebutuhan
akan penghargaan atau aktualisasi diri. Setelah satu kebutuhan terpenuhi,
kebutuhan tersebut mengalami penurunan kepentingan dan kebutuhan lebih
tinggi selanjutnya akan diaktifkan.
2) Teori Kebutuhan yang Didapat
David McClealland dalam Sutrisno (2016: 318) mengemukakan suatu
teori yang menyatakan bahwa tipe-tipe kebutuhan tertentu didapat selama masa
hidup individu tersebut. Dengan kata lain, orang-orang tidak lahir dengan
kebutuhan-kebutuhan ini, tetapi mungkin mempelajarinya melalui pengalaman
hidup mereka. Tiga kebutuhan yang paling sering dipelajari adalah:
a) Kebutuhan akan pencapaian
10
Keinginan untuk mencapai sesuatu yang sulit, mencapai standar-standar
kesuksesan yang tinggi, menguasai tugas-tugas yang kompleks dan
mengungguli orang lain.
b) Kebutuhan akan pertalian
Keinginan untuk membentuk hubungan pribadi yang akrab, menghindari
konflik, dan menjalin persabatan yang hangat.
c) Kebutuhan akan kekuasaan
Keinginan untuk memengaruhi atau mengendalikan orang lain,
bertanggung jawab atas orang lain, dan memiliki otoritas atas orang lain.
3) Teori Harapan
Teori harapan mengemukakan bahwa motivasi bergantung pada
harapanharapan para individu berkenaan dengan kemampuan mereka untuk
mengerjakan tugas-tugas dan menerima penghargaan yang dinginkan. Teori
harapan berkenaan dengan karya Victor Vroom. Teori harapan tidak
berhubungan dengan mengidentifikasikan tipe-tipe kebutuhan, tetapi dengan
memikirkan proses yang digunakan individu-individu untuk mencapai
penghargaan. Kunci dari teori harapan adalah pengharapan akan berbagai
hubungan antara usaha, kinerja, dan hasil-hasil dengan nilai hasil bagi individu
tersebut.
3. Tujuan Motivasi
Setiap organisasi tentu ingin mencapai tujuan. Untuk mencapai tujuan
tersebut, peranan manusia yang terlibat didalamnya sangat penting. Untuk
menggerakkan manusia agar sesuai dengan yang dikehendaki organisasi, maka
haruslah dipahami motivasi manusia yang bekerja di dalam organisasi tersebut,
karena motivasi inilah yang menentukan perilaku orang-orang untuk bekerja,
11
atau dengan kata lain perilaku merupakan cerminan yang paling sederhana dari
motivasi.
Ada beberapa tujuan yang dapat diperoleh dari pemberian motivasi
menurut Hasibuan (2012: 126) yaitu:
1) Meningkatkan moral dan kepuasan kerja personil.
2) Meningkatkan prestasi kerja personil.
3) Meningkatkan kedisiplinan personil.
4) Mempertahankan kestabilan organisasi.
5) Mengefektifkan pengadaan personil.
6) Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik.
7) Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
8) Meningkatkan tingkat kesejahteraan personil.
9) Meningkatkan rasa tanggung jawab personil terhadap tugas.
10) Meningkatkan efisisensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
Dalam hal pemberian motivasi ini, pimpinan harus mampu melihat situasi
serta suasana kerja para personil pada saat bekerja, hal ini berguna untuk
memberikan motivasi pada saat kapan para personil diberikan motivasi baik itu
motivasi positif maupun motivasi negatif.
4. Prinsip-prinsip Motivasi
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja personil menurut
Mangkunegara (2011:100) diantaranya yaitu :
a) Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, personil perlu diberikan kesempatan ikut
berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
12
b) Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, informasi yang jelas, personil akan lebih
mudah di motivasi kerjanya.
c) Prinsip mengakui andil bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (personil) mempunyai andil didalam
usaha pencapian tujuam. Dengan pengakuan tersebut, personil akan
lebih mudah di motivasi kerjanya.
d) Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada personil
bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keptusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat personil yang bersangkutan
menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh
pemimpin.
e) Prinsip memberi perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang akan diinginkan
personil bawahanya, akan memottivasi personil bekerja apa yang
diharapkan oleh pemimpin.
5. Indikator Motivasi
McClelland dengan teori motivasi prestasi dalam Sutrisno (2016:128)
menjelaskan motivasi adalah kondisi yang mendorong seseorang untuk
mencapai prestasi secara maksimal. Menurut teori prestasi ini ada tiga
komponen dasar yang dapat digunakan untuk memotivasi orang bekerja, yaitu
kebutuhan akan:
13
a) Need for achievement, merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses,
yang diukur berdasarkan standar kesempurnaan dalam diri seseorang.
Kebutuhan ini, berhubungan erat dengan pekerjaan, dan mengarahkan
tingkah laku pada usaha untuk mencapai prestasi tertentu.
b) Need for affiliation, merupakan kebutuhan akan kehangatan dan
sokongan dalam hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini
mengarahkan tingkah laku untuk mengadakan hubungan secara akrab
dengan orang lain.
c) Need for power, kebutuhan untuk menguasai dan mempengaruhi
terhadap orang lain. Kebutuhan ini, menyebabkan orang yang
bersangkutan tidak atau kurang memerdulikan perasaan orang lain.
B. Konsep Lingkungan Kerja
1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayati (2009:21) definisi lingkungan kerja adalah sebagai
berikut: lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai
kelompok.
Sunyoto (2012:43) mengemukakan lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang ada di sekitar para pekerja dan yang dapat memengaruhi dirinya
dalam menjalankan tugas-tugas yang dibebankan, misalnya kebersihan, musik,
penerangan dan lain-lain.
Menurut Hasibuan (2012:322) lingkungan kerja adalah segala sesuatu
yang ada disekitar personil dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas
14
yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air conditioner (AC),
penerangan yang memadai dan sebagainya.
Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang ada disekitar personil pada saat bekerja baik berupa fisik
maupun nonfisik yang dapat mempengaruhi personil saat bekerja. Jika
lingkungan kerja yang kondusif maka personil bisa aman, nyaman dan jika
lingkungan kerja tidak mendukung maka personil tidak bisa aman dan nyaman.
2. Jenis-Jenis Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2011: 31) lingkungan kerja mempunyai dua
komponen utama yaitu, lingkungan kerja fisik yang merupakan segala sesuatu
yang berada disekitar guru saat bekerja dan lingkungan kerja non fisik yang
merupakan lingkungan yang terjadi dari hubungan manusiawi personil dan
atasan, atau personil dengan pimpinan. Jenis-jenis lingkungan kerja secara garis
besar dibagi menjadi dua, yaitu:
1) Lingkungan kerja fisik. lingkungan kerja fisik adalah semua kedaan berbentuk
fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi personil
baik secara langsung maupun tidak langsung. Lingkugan kerja fisik dapat
dibagi dalam dua kategori:
a) Lingkungan yang langsung berhubungan dengan personil. (seperti : pusat
kerja, meja kursi, dan sebagainya)
b) Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat disebut lingkungan
kerja yang mempengaruhi kondisi manusia. (seperti: penerangan,
temperatur, kelembapan, sirkulasi udara, kebisingan, bau tidak sedap,
dekorasi, musik, keamanan dan lain sebagainya.
15
2) Lingkungan kerja non fisik
Lingkungan kerja non fisik merupakan semua kedaan yang terjadi yang
berkaitan dengan hubungan kerja, baik hubungan dengan atasan
maupun hubungan dengan rekan sesama kerja atau bahkan hubungan
dengan bawahan.
3. Indikator Lingkungan Kerja
Adapun indikator lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2011:46)
adalah sebagai berikut:
1) Penerangan/cahaya ditempat kerja
2) Temperatur/suhu udara ditempat kerja
3) Tata warna ditempat kerja
4) Dekorasi ditempat kerja
5) Keamanan ditempat kerja
C. Konsep Kinerja Personil
1. Pengertian Kinerja Personil
Kinerja merupakan suatu fungsi dan motivasi dan kemampuan, untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat
kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu. Kesediaan dan keterampilan
seseorang tidaklah cukup efektf untuk mengenakan sesuatu tanpa pemahaman
yang jelas tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana mengerjakannya. Kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagal prestasi kerja
yang dihasilkan oleh personil sesuai dengan perannya dalam perusahaan,
(Zainal dan Sagala, 2011:548).
16
Menurut Bangun (2012:231), kinerja (performance) adalah hasil
pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan
pekerjaan (jobrequirement) suatu pekerjaan mempunyai persyaratan tertentu
untuk dapat diakukan dalam mencapai tujuan yang disebut juga sebagai standar
pekenaan (job standard).
Menurut Sunyoto (2012:214) kinerja pada dasarnya adalah apa yang
dilakukan atau tidak dilakukan oleh personil dalam mengemban pekerjaannya.
Ukuran-ukuran dari kinerja seharusnya dapat memberikan bukti tentang hasil
yang dikehendaki telah tercapai atau tidak dan sejauh mana pemegang
pekerjaan telah mencapai hasil tersebut, sehingga menjadi dasar untuk
memberikan informasi umpan balik yang akan digunakan untuk memantau
mereka sendiri.
Berdasarkan definisi dari para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
kinerja personil merupakan suatu hasil pekerjaan yang dicapai dengan tingkat
kemampuan tertentu berdasarkan tugasnya.
2. Penilaian Kinerja Personil
Menurut Bangun (2012:232) penilaian kinerja adalah proses yang
dilakukan oraganisasi untuk mengevaluasi atau menilai keberhasilan personil
dalam melaksanakan tugasnya. Penilaian dapat dilakukan dengan
membandingkan hasil keria yang dicapai personil dengan standar pekerjaan.
Penilaian kinerja juga harus dilaksanakan secara adil, yaitu penilaian harus
dilaksanakan pada semua personil agar tercipta keadilan pada penilaian kinerja
tersebut.
Sedangkan menurut Rivai, Ramly, Mutis, dan Arafah (2015: 406)
penilaian kinerja mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang
17
digunakan untuk mengukur, menilai dan, memengaruhi sifat-sifat yang berkaitan
dengan pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk tingkat ketidakhadiran. Dengan
demikian, penilaian prestasi adalah merupakan hasil kerja personil dalam lingkup
tanggung jawabnya. Dalam praktiknya, penilaian kinerja (performance appraisal)
dan evaluasi kinerja dapat digunakan secara bergantian atau bersamaan karena
pada dasarnya mempunyai maksud dan yang sama. Penilaian kinerja digunakan
perusahaan untuk menilai kinerja personilnya atau mengevaluasi hasil pekerjaan
personil. Penilaian kinerja yang dilakukan dengan benar akan bermanfaat bagi
personil, atasan departemen SDM, dan pada akhirnya bagi perusahaan sendiri.
Dalam praktiknya penilaian kinerja dipengaruhi oleh berbagai faktor yang ada di
dalam perusahaan, di samping faktor lain di luar perusahaan. Apabila penilaian
kinerja dilakukan dengan benar, para personil, para penyelia, departemen SDM
dan akhirnya perusahaan akan diuntungkan dengan adanya kepastian bahwa
upaya-upya individu memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.
Dari penelitian kinerja, terdapat beberapa aspek yang menjadi acuan
penilaian yaitu (Rivai, Ramly, Mutis, dan Arafah, 2015: 416):
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode,
teknik, dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta
pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas
perusahaan dan peyesuaian bidang gerak dari unit masing-masing ke dalam
bidang opreasional perusahaan secara menyeluruh, yang pada intinya
individual tersebut memahami tugas, fungsi serta tanggung jawabnya
sebagai seorang personil.
18
3. Kemampuan hubungan interpersonal, yaitu antara lain kemampuan untuk
bekerja sama dengan orang lain, memotivasi personil, melakukan negosiasi,
dan lain-lain.
3. Metode Penilaian Kinerja Personil
Berbagai metode dapat digunakan untuk menilai kinerja personil, secara
umum dapat dikelompokkan menjadi tiga oleh Bangun (2012:238), antara lain:
1. Metode Penilaian yang Mengacu pada Norma
Metode ini mengacu pada norma yang didasarkan pada kinerja yang paling
baik. Penilaian dilakukan dengan hanya satu kritena penilaian saja yaitu
penilaian kinerja secara keseluruhan. Metode-metode penilaian yang
termasuk dalam kelompok ini antara lain:
a) Metode Ranking Langsung Dalam metode ini, para personil diurut dari
kinerja yang terbaik sampai yang terburuk.
b) Ranking Alternatif Metode ranking alternatif, pada awalnya personil dibagi
ke dalam dua kategori yaitu personil yang mempunyai kinerja terbaik dan
terburuk
c) Perbandingan Antar Individu Metode ini membandingkan kinerja
antarindividu dalam organisasi, untuk menentukan personil yang terbaik.
d) Distribusi Paksaan Metode ini membagi kinerja personil ke dalam
beberapa kategori, seperti sangat buruk, buruk, menengah, baik dan
sangat baik.
2. Penilaian Standar Absolut
Metode ini menggunakan standar absolut dalam menilai kinerja personil,
penilaian mengevaluasi personil dengan mengaitkannya dengan faktor-faktor
19
tertentu. Beberapa metode yang digunakan dalam metode penilaian absolut
antara lain:
a) Skala Grafik; Penilaian dilakukan dalam berbagai faktor, penilai dapat
memilih salah satu dari lima tingkat untuk setiap faktor. Penilai diberikan
kebebasan dalam memilih salah satu jawaban dari lima pilihan yang telah
disiapkan dalam format. Untuk memperoleh informasi yang benar, sangat
diharapkan kejujuran penilai dalam mengevaluasi kinerja personil.
b) Metode Kejadian-kejadian Kritis; Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan selama perang dunia kedua ketika kejadian-kejadian kritis
(criticalinsidents) yang membedakan antara keberhasilan dan kegagalan
disoroti. Supervisor melakukan pengamatan dan mencatat kejadian-
kejadian kritis atas perilaku seorang personil dalam melaksanakan
pekerjaannya.
c) Skala Penilaian Berdasarkan Perilaku Metode ini dikembangkan untuk
memberikan hasil yang dapat digunakan para personil dalam
memperbaiki kinerjanya dan membantu atasan lebih nyaman dalam
memberikan umpan balik.
3. Metode Penilaian Berdasarkan Output
Metode penilaian berdasarkan output berbeda dengan metode penilaian yang
mengacu pada norma dan standar absolut, metode ini menilai kinerja
berdasar pada hasil pekerjaan. Tetapi masih mempunyai kesamaan dalam
penilaian yaitu berpedoman pada analisis pekerjaan sebagai dasar penilaian.
Ada empat jenis metode penilaian antara lain:
20
a) Proses MBO; Penilaian dengan menggunakan metode MBO, melalui
empat langkah diawali dari analisis pekerjaan, menetapkan standar keria,
penetapan sasaran, sampai pada tahap penilaian kinerja itu sendiri.
b) Pendekatan Standar Kinerja; Pendekatan standar kinerja lebih banyak
menggunakan ukuran-ukuran langsung dengan penekanan pada
pengujian kinerja.
c) Pendekatan Indeks Langsung; Pendekatan indeks langsung menekankan
pada pengukuran kinerja. Mengukur kinerja menggunakan pendekatan
yang dapat dilakukan dengan kriteria personal objektif, seperti
produktivitas, tingkat absensi, dan perputaran personil.
d) Catatan Prestasi; dalam pendekatan ini, dimensi pekerjaan ditentukan
secara jelas. Kemudian penilaian dilakukan oleh sebuah tim yang terdiri
atas pakar yang memiliki kompetensi pada bidang yang dinilai untuk
menilai kinerja para profesional.
4. Faktor-Faktor Yang Memengaruhi Kinerja Personil
Ada beberapa faktor yang dapat memengaruhi kinerja personil Menurut
Mangkunegara (2011:67) faktor yang memengaruhi pencapaian kinerja adalah
sebagai berikut:
1. Faktor Kemampuan
Secara psikologis, kemampuan personil terdiri dan potensi Intelegent
Quotient (IQ), serta kemampuan pengetahuan dan keterampilan. Artinya,
personil yang memiliki IQ di atas rata-rata (lQ 110.120) dengan pendidikan
yang memadai untuk pekerjaan dan terampil dalam mengenakan tugas,
maka akan lebih mudah dalam mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh
21
karena itu, personil perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahliannya.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang personil dalam menghadapi situasi
kerja. Artinya, personil harus memiliki sikap mental yang siap, mampu secara
fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang akan dicapai, mampu
memanfaatkan, dan menciptakan situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri personil yang terarah untuk berusaha mencapai
prestasi kerja dan dalam mencapai tujuan perusahaan. Motivasi berprestasi
adalah suatu dorongan dalam diri personil untuk melakukan suatu kegiatan
atau tugas dengan sebaik-baiknya agar mampu mencapai kinerja.
Sedangkan menurut Simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi
beberapa faktor, yaitu:
1. Kemampuan dan keterampilan individu Kemampuan dan keterampilan
individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja.
2. Faktor dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja setiap orang juga
tergantung pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian,
penyediaan sarana dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta
kondisi dan syarat kerja.
3. Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan juga
sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, sikap dan
motivasi.
5. Indikator Kinerja Personil
Kinerja personil pada dasarnya diukur sesuai dengan kepentingan
organisasi, sehingga indikator dalam pengukurannya disesuaikan dengan
22
kepentingan organisasi itu sendiri. Mondy, Noe, Premeaux, dalam Priansa
(2014:271) menyatakan bahwa pengukuran kinerja dapat dilakukan dengan cara
sebagai berikut:
1. Kuantitas pekerjaan
Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan
produktivitas kerja yang dihasilkan oleh personil dalam kurun waktu
tertentu atau hasil yang dicapai oleh personil dalam jumlah tertentu
berdasarkan dengan standar yang telah ditentukan sebelumnya oleh
perusahaan.
2. Kualitas pekerjaan
Kualitas pekeriaan berhubungan dengan standar hasil yang berkaitan
dengan mutu yang dihasilkan personil. Dalam hal ini merupakan
kemampuan personil menyelesaikan pekerjaaannya sesuai standar
berupa ketelitian, kerapian, dan kelengkapan yang telah ditetapkan.
3. Ketepatan waktu
Personil dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.
4. Kemandirian
Kemandirian berkaitan dengan kemampuan personil untuk bekerja dan
mengemban tanggung jawab secara mandiri dengan meminimalisir
bantuan orang lain
5. Inisiatif
Inisiatif dalam penyelesaian tugas yang artinya personil memutuskan atau
melakukan sesuatu pekeraan dengan benar tanpa harus diberi tahu.
23
6. Kerjasama
Berkaitan dengan kemampuan untuk bekerjasama dengan orang lain.
D. Tinjauan Empiris
Adapun penelitian terdahulu yang digunakan dilampirkan di dalam
penelitian ini merupakan penelitian yang memiliki kesamaan variabel dan metode
analisis yang digunakan dengan penelitian yang dilakukan sekarang oleh penulis.
Adapun penelitian terdahulu dapat dilihat pada tabel 2.1 di bawah ini:
Tabel 2.1: Tinjauan Empiris
No. Peneliti Judul Penelitian Metode Analisis Hasil Penelitian1. Corry
Yohana2017
Pengaruh Motivasi,Dan LingkunganKerja, TerhadapKinerja Karyawan,Dengan KepuasanKerja SebagaiVariabel Mediasi PadaPT Bnilifeinsurance
StructuralEquationalModeling
Hasil penelitianmenunjukanvariabel motivasiterhadap kinerjakaryawanberpengaruhpositif dansignifikan karenamemiliki nilai t-value2.97 >t-tabel1.96. Begitupunmotivasi terhadapkepuasan kerjamemiliki nilai tvalue 2,31>t-tabel1.96 yang berartimotivasiberpengaruhpositif dansignifikanterhadapkepuasan kerja.Namun padavariabellingkungan kerjaterhadap kinerjakaryawanmenunjukan tidakberpengaruh dansignifikan karenanilai t-value0.00<t-tabel 1.96.
24
2. RagilPermansari2013
Pengaruh MotivasiDan Lingkungan KerjaTerhadap Kinerja PTAugrah RaharjoSemarang
Analisis RegresiLinearBerganda
Hasil penelitianini menunjukkanbahwa secaraparsial motivasiberpengaruhpositif signifikanterhadap kinerja,ini berartisemakin tinggimotivasi padasuatuperusahaanberdampak padasemakin tinggikinerjaperusahaantersebut.Lingkungan kerjaberpengaruhpositif signifikanterhadap kinerja,ini berartisemakin baiklingkungan kerjayang ada diperusahaanberdampak padasemakin tinggikinerjaperusahaantersebut. Secaraparsial motivasidan lingkungankerjaberpengaruhpositif dansignifikanterhadap kinerjakaryawan. Dandari perhitunganKoefisiensideterminasi (R2)motivasi danlingkungan kerjakeduanyamempunyaipengaruhterhadap kinerjasebesar 55,4%.
25
3. FachrezaSaid,MusnadiM. Shabri,Abd Majid2018
Pengaruh MotivasiKerja, LingkunganKerja, Dan BudayaOrganisasi TerhadapKinerja Karyawan DanDampaknya PadaKinerja Bank AcehSyariah Di Kota BandaAceh
Analisis RegresiLinearBerganda
Hasil penelitianmenunjukkanbahwa motivasikerja, lingkungankerja, budayaorganisasi,kinerja karyawandan kinerja BankAceh Syariah diKota Banda Acehsaat ini sudahbaik. Motivasikerja, lingkungankerja, dan budayaorganisasi baiksecara parsialmaupun secarasimultanberpengaruhsignifikan danpositif terhadapkinerja karyawanBank AcehSyariah di KotaBanda Aceh.Motivasi kerja,lingkungan kerja,dan budayaorganisasi dankinerja karyawansecara parsialmaupun secarasimultanberpengaruhsignifikan danpositif terhadapkinerja BankAceh Syariah diKota BandaAceh. Terdapatpengaruhmotivasi kerja,lingkungan kerja,dan budayaorganisasimelalui kinerjakaryawanterhadap kinerjaBank AcehSyariah di Kota
26
Banda Aceh.
E. Kerangka Konsep
Kerangka pikir menurut Noor (2017: 76) adalah merupakan konseptual
mengenai bagaimana satu teori berhubungan di antara berbagai faktor yang
telah diidentifikasikan penting terhadap masalah penelitian. Dalam kerangka
pemikiran, peneliti harus menguraikan konsep atau variabel penelitian secara
lebih terperinci. Tidak hanya mendefinisikan variabel tadi, tetapi juga
menjelaskan keterkaitan di antara variabel tadi, dalam penelitian ini kerangka
pikir menjelaskan variabel Motivasi (X1) memengaruhi secara parsial
terhadap variabel Kinerja Personil (Y), Lingkungan Kerja (X2) memengaruhi
Kinerja Personil (Y). Kemudian pengaruh secara bersama-sama antara
Motivasi (X1) dan Lingkungan Kerja (X2) terhadap Kinerja Personil. Metode
analisis yang digunakan yaitu Analisis Regresi Linear Berganda, dan setelah
penelitian dilakukan maka selanjutnya hasil dan rekomendasi mengarah ke
instansi bersangkutan guna penelitian ini menjadi sumber referensi untuk
mengevaluasi atau menjadi bahan dalam mengambil keputusan. Adapun
kerangka pikir penelitin ini sebagai berikut:
27
Parsial
Gambar 2.1: Kerangka PikirSumber: Penulis, 2019.
Simultan
F. Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah pada bab sebelumnya dan penelitian
terdahulu, maka hipotesis penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Diduga motivasi berpengaruh terhadap kinerja personil Seksi BPKB di
Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
2. Diduga lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja personil Seksi
BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
3. Diduga motivasi dan lingkungan kerja berpangaruh secara simultan
terhadap kinerja personil di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
Motivasi (X1) –(McClelland dalam Sutrisno,
2016: 128).Indikator: (a) Kebutuhanuntuk mencapaikesuksesan, (b) kebutuhanuntuk berafiliasi, (c)kebutuhan untuk kekuatan/pengaruh
Lingkungan Kerja (X2) -(Sedarmayanti, 2011:46).
Indikator: (a) Penerangan,(b) Temperatur, (c) tatawarna (d) dekorasi tempatkerja, (e) Keamanan ditempat kerja,
Kinerja Personil (Y) -(Mondy, Noe, Premeaux,
dalam Priansa, 2014: 271).
Indikator: : (a) KuantitasPekerjaan, (b)KualitasPekerjaan, (c) KetepatanWaktu (d) Kemandirian, (e)Inisiatif, (f) Kerjasama.
28
BAB IIIMETODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan metodologi penelitian kuantitatif, metode
penelitian kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu. Teknik pengambilan sampel pada umumnya dilakukan
secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis
data bersifat kuantitatif/ statistik dengan tujuan menguji hipotesis yang telah
ditetapkan (Sugiyono 2017: 7).
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian ini akan dilaksanakan di kantor Direktorat Lalu Lintas yang
beralamat di Jl. A. P. Pettarani No.47, Masale, Kec. Rappocini, Kota Makassar,
Sulawesi Selatan 90231. Adapun waktu yang dibutuhkan dalam menyelesaikan
penelitian ini yaitu satu mei sampai juni 2019.
C. Teknik Pengumpulan Data
Menurut Noor (2017: 138-139) teknik pengumpulan data merupakan cara
mengumpulkan data yang dibutuhkan untuk menjawab rumusan masalah
penelitian. Untuk penulisan ini, penulis mengumpulkan data dan informasi melalui
penelitian dengan teknik pengumpulan data yang digunakan adalah sebagai
berikut:
a. Penelitian Kepustakaan
Adalah metode penelitian yang dilakukan melalui rujukan beberapa literatur-
literatur sebagai dasar dan tinjauan yang akan dijadikan sebagai landasan
29
teoritis dalam penulisan skripsi ini. Metode ini pada umumnya merupakan
teknik mengumpulkan data dari beberapa sumber bacaan seperti buku,
karangan ilmiah, portal berita online, dan sejenisnya yang berhubungan
dengan pembahasan judul dalam pembuatan skripsi ini.
b. Penelitian Lapangan (Field Reseach)
Adalah metode penelitian dimana penulis melakukan pengamatan secara
langsung meliputi observasi dan wawancara, baik dengan pimpinan
perusahaan (direktur, komisaris) maupun dengan beberapa karyawan yang
dipekerjakan seperti staff. Dan selanjutnya teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan menggunakan angket (questionnaire). Angket
(questionnaire) merupakan suatu teknik pengumpulan data dengan
memberikan atau menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden dengan
harapan memberikan respons atas daftar pertanyaan tersebut. Daftar
pertanyaan dapat bersifat terbuka, yaitu jika jawaban tidak
ditentukansebelumnya oleh peneliti. Adapaun instrumen daftar pertanyaan
dapat berupa pertanyaan (berupa isian yang akan diisi oleh responden),
checklist (berupa pilihan dengan cara memberi tanda pada kolom yang
disediakan), dan skala (berupa pilihan dengan memberi tanda pada kolom
berdasarkan tingkatan tertentu).
D. Jenis dan Sumber Data
1. Jenis data
Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif dan
kualitatif. Adapun penjelasan mengenai jenis data, yaitu sebagai berikut:
1. Kuantitatif : Adalah metode untuk menguji teori-teori terntentu dengan
cara meneliti hubungan antar variabel. Variabel-variabel yang diukur
30
(dengan menggunakan instrumen penelitian) sehingga data yang
terdiri dari angka-angka dapat dianalisis berdasarkan prosedur statistik
(Noor, 2017: 38).
2. Sumber Data
Untuk memperoleh data yang diperlukan dapat dilakukan penelitian
kepustakaan dan penyebaran kuesioner. Selanjutnya data tersebut dianalisis
dengan kata-kata dan disusun dalam teks yang diperluas. Adapun jenis dalam
penelitian ini adalah :
1. Data primer adalah data yang diperoleh langsung dari perusahaan
bersangkutan dan dari responden dengan memberikan pernyataan dalam
bentuk kuesioner kepada responden.
2. Data sekunder, yaitu data yang diperoleh dari pihak lain yang meliputi:
a. Informan atau subjek penelitian yang ada.
b. Data yang berwujud dokumenter, yeng terbentuk kajian pustaka, berkas-
berkas, catatan-catatan tertulis, dan bagan yang berkaitan dengan
penelitian.
E. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Dilihat dari kompleksitas objek populasi , maka populasi yang digunakan
dalam penelitan ini adalah populasi homogen (keseluruhan individu yang menjadi
anggota populasi memiliki sifat yang relatif sama antara yang satu dan yang lain
dan mempunyai ciri tidak terdapat perbedaan hasil tes dari jumlah tes populasi
yang berbeda). Adapun populasi yang gunakan peneliti yaitu seluruh personil
Direktorat Lalu Lintas Polda Sulsel sebanyak 282 personil.
31
2. Sampel
Adapun penentuan sampel menggunakan rumus slovin, dibawah ini cara
menentukan elemen/anggota sampel dari suatu populasi sebagai berikut: = ( × )Dimana:
n = Jumlah elemen/anggota sampel
N = Jumlah elemen/anggota populasi
E = Error level (tingkat kesalahan), umumnya digunakan 1% atau 0,01, 5% atau
0,05, dan 10% atau 0,1. Dan dalam penelitian ini peneliti menggunakan 0,5
atau 10%.
Elemen populasi (N) = 282= ( × , ) = 38.3 atau dibulatkan menjadi 38 responden.
F. Metode Analisis
Metode analisis yang digunakan peneliti yaitu regresi linear berganda, uji
validitas, uji reliabilitas, koefisien determinasi, uji T dan uji F. Analisis ini untuk
mengetahui arah hubungan antara variabel independen dengan variabel
dependen apakah masing-masing variabel independen berhubungan positif atau
negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel dependen apabila nilai variabel
independen mengalami kenaikan atau penurunan. Data yang digunakan
biasanya berskala interval atau rasio.
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2012: 45) uji validitas digunakan untuk mengukur sah
(valid) atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkap sesuatu yang akan diukur oleh
32
kuesioner tersebut. Uji validitas dihitung dengan membandingkan nilai r hitung
(correlated item – total correlation) dengan nilai r tabel. Jika r hitung > t rabel dan
nilai posititif maka butir atau pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Noor (2017: 165-166) keandalan pengukuran dengan
menggunakan alfa Cronbach adalah koefisien keandalan yang menunjukkan
seberapa baiknya item/buti dalam suatu kumpulan secara positif berkorelasi satu
sama lain. Tentang uji realibilitas ini dapat disampaikan hal-hal pokoknya,
sebagai berikut:
a. Untuk menilai kestabilan ukuran dan konsistensi responden dalam menjawab
kuesioner. Kuesioner tersebut mencerminkan konstruk sebagai dimensi suatu
variabel yang disusun dalam bentuk pertanyaan.
b. Uji realibilitas dilakukan secara bersama-sama terhadap seluruh pertanyaan.
c. Jika nilai alpha > 0.60, disebut reliabel.
3. Analisis Regresi Linier Berganda
Analisis regresi lineer berganda pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (variabel penjelas atau bebas), dengan tujuan untuk mengestimasi
rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai
variabel independen yang diketahui. Adapun rumus regresi berganda sebagai
berikut:
Y = b0 + b1 X1 + b2 X2 + e
Dimana:
Y = Kinerja Personil
X1 = Motivasi
X2 = Lingkungan Kerja
33
b0 = Konstanta
b1, b2, = Koefisien Regresi
e = Error Standart
4. Uji T (Uji Parsial)
Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen dalam persamaan regresi berganda secara parsial. Uji t juga
dilakukan untuk menguji kebenaran koefisien regresi dan melihat apakah
koefisien regresi yang diperoleh signifikan atau tidak. Pengujian dilakukan
dengan tingkat kepercayaan 95% atau signifikansi (α) sebesar 5%. Adapun
rumus hipotesa statistiknya (Umar, 2014: 73). Penelitian ini menggunakan
software SPSS for Windows 10, dan adapun rumus uji parsial adalah sebagai
berikut :
Dimana:
t = Observasi
r = Koefisien korelasi
n = Banyaknya observasi
5. Uji F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2012: 98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variable independen atau variable bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variable dependen
atau variable terikat. Penelitian ini menggunakan software SPSS for Windows 10,
dan untuk menguji hipotesis ini digunakan statistik F dengan kriteria sebagai
berikut:
21
2
r
nrt
34
1. Menentukan tingkat signifikan sebesar a = 5% atau 0,05
2. Menghitung Uji F (F-Test)
FHitung = /1 − /( − − 1)Keterangan:
R2= Koefisien determinasi gabungan
k = Jumlah variabel independen
n = Jumlah sampel
6. Koefisien determinasi ( 2 )
Menurut Gozhali (2012: 97) Koefisien determinasi ( 2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Nilai
2 yang mengecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam
menjelaskan variasi variabel dependen amat terbatas. Penelitian ini
menggunakan software SPSS for Windows 10, dan untuk mengukur besarnya
pengaruh variabel X terhadap Y, yaitu dengan cara :
= ∑ − (∑ )(∑ ){ ∑ − (∑ ) }{ ∑ − (∑ ) }R2 = (r)2 × 100%
Dimana:
R= Koefisien korelasi
n = Jumlah sampel yang diteliti
X = Variabel independen
Y = Variabel terikat
35
G. Definisi Operasional Variabel
Menurut Sugiyono (2017: 58) definisi operasional diperlukan untuk
mengetahui jenis dan indikator serta skala dari variabel-variabel dalam penelitian.
Didalam definisi operasional senua konsep yang ada dalam penelitian harus
dibuat batasan dalam istilah operasional. Dalam penelitian ini batasan konsep
tersebut mengacu pada variabel, definisi variabel, indikator variabel penelitian,
dan pengukuran yang digunakan. Adapun definisi operasional variabel dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Tabel 3.1Definisi Operasional Variabel
Variabel Definisi Indikator Pengukuran
Motivasi(X1)
Motivasi didefinisikansebagai keadaandimana usaha dankemauan kerasseseorang diarahkankepada pencapaianhasil-hasil atau tujuantertentu
1. Kebutuhanuntukmencapaisukses
2. Kebutuhanuntukberafiliasi
3. Kebutuhanakan kekuatan/pengaruh.
Likert5,4,3,2,1
LingkunganKerja (X2)
Lingkungan kerjasebagai serangkaianfaktor yangmempengaruhi kinerjadari fungsi-fungsimanajemen sumberdaya manusia yangterdiri dari faktor-faktorinternal yang bersumberdari dalam organisasi.
1. Penerangan/cahayaditempat kerja
2. Temperatur/suhu udaraditempat kerja
3. Tata warnaditempat kerja
4. Dekorasiditempat kerja
5. Keamananditempat kerja
Likert5,4,3,2,1
KinerjaPersonil(Y)
Kinerja adalah hasilpekerjaan yang dicapaiseseorang berdasarkanpersyaratan-persyaratanpekerjaan suatupekerjaan mempunyaipersyaratan tertentu
1. Kuantitaspekerjaan
2. Kualitaspekerjaan
3. Ketepatanwaktu
4. Kemandirian
Likert5,4,3,2,1
36
untuk dapat diakukandalam mencapai tujuanyang disebut jugasebagai standarpekenaan.
5. Inisiatif6. Kerjasama
37
BAB IVHASIL DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Ditlantas Polda Sulsel
1. Profil Ditlantas Sulsel
Ditlantas merupakan unsur pelaksana tugas pokok yang berada di bawah
Kapolda. Ditlantas bertugas menyelenggarakan kegiatan lalu lintas yang meliputi
Pendidikan Masyarakat Lalu Lintas (Dikmaslantas), Penegakan Hukum,
Pengkajian Masalah Lalu Lintas, Administrasi Regident Pengemudi serta
kendaraan bermotor, melaksanakan patroli jalan raya antar wilayah, serta
menjamin Kamseltibcarlantas.Ditlantas merupakan unsur pelaksana tugas pokok
yang berada di bawah Kapolda.
Ditlantas bertugas menyelenggarakan kegiatan lalu lintas yang meliputi
Pendidikan Masyarakat Lalu Lintas (Dikmaslantas), Penegakan Hukum,
Pengkajian Masalah Lalu Lintas, Administrasi Regident Pengemudi serta
kendaraan bermotor, melaksanakan patroli jalan raya antar wilayah, serta
menjamin Kamseltibcarlantas.
Dalam melaksanakan tugas Ditlantas menyelenggarakan fungsi:
1. Informasi dan Dokumentasi Pengumpulan dan pengolahan data, serta
penyajian informasi dan dokumentasi program kegiatan Ditlantas.
2. Pengamanan dan Penyelamatan Masyarakat Pengguna Jalan
3. Patroli Jalan Raya Pelaksanaan patroli jalan raya dan penindakan
pelanggaran serta penanganan kecelakaan lalu lintas dalam rangka
penegakan hukum lalu lintas, serta menjamin Kamseltibcarlantas di jalan
raya
38
4. Administrasi Pembinaan administrasi registrasi dan identifikasi
kendaraan bermotor serta pengemudi
5. Operasi Kepolisian Pelaksanaan operasi kepolisian bidang lalu lintas
dalam rangka penegakan hukum dan ketertiban lalu lintas
6. Pembinaan Partisipasi Masyarakat Melalui kerja sama lintas sektoral,
Dikmaslantas, dan pengkajian masalah di bidang lalu lintas
7. Pembinaan Lalu Lintas kepolisian
Ditlantas dipimpin oleh Dirlantas yang bertanggung jawab kepada
Kapolda dan dalam pelaksanaan tugas sehari-hari di bawah kendali Wakapolda.
Dirlantas dalam melaksanakan tugasnya dibantu oleh Wadirlantas yang
bertanggung jawab kepada Dirlantas.
2. Pembagian Tugas dan Fungsi
Adapun pembagian tugas dan Fungsi pada Ditlantas Sulsel adalah
sebagai berikut:
1) SUBBAG RENMIN
Subbag Renmin bertugas menyusun perencanaan program kerja dan
anggaran, manajemen Sarpras, personel, dan kinerja, serta mengelola keuangan
dan pelayanan ketatausahaan dan urusan dalam di lingkungan Ditlantas.
Dalam melaksanakan tugas Subbag Renmin menyelenggarakan fungsi:
a) Penyusunan perencanaan jangka sedang dan jangka pendek, antara lain
Renstra, Rancangan Renja, Renja, kebutuhan sarana prasarana,
personel, dan anggaran;
b) Pemeliharaan perawatan dan administrasi personel;
c) Pengelolaan Sarpras dan penyusunan laporan SIMAK-BMN;
39
d) Pelayanan fungsi keuangan yang meliputi pembiayaan, pengendalian,
pembukuan, akuntansi, dan penyusunan laporan SAI serta
pertanggungjawaban keuangan;
e) Pengelolaan dan pelayanan ketatausahaan dan urusan dalam;
f) Penyusunan LRA dan pembuatan laporan akuntabilitas kinerja Satker
dalam bentuk LAKIP meliputi analisis target pencapaian kinerja, program,
dan anggaran.
2) BAGBIN OPSNAL
Bagbinopsnal bertugas melaksanakan pembinaan manajemen operasional
dan pelatihan, penyelenggaraan Anev serta pengelolaan teknologi informasi, dan
dokumentasi lalu lintas. Dalam rangka melaksanakan tugas Bagbinopsnal
menyelenggarakan fungsi:
1) Pembinaan manajemen operasional dan pelatihan bidang lalu lintas;
2) Pelaksanaan Anev, serta pengumpulan dan pengolahan data, serta
penyajian informasi dan dokumentasi bidang lalu lintas;
3) Pengelolaan teknologi informasi dan dokumentasi lalu lintas;
Dalam melaksanakan tugas Bagbinopsnal dibantu oleh:
1) Subbagian Administrasi Operasional (Subbag Min Opsnal) Yang bertugas
menyelenggarakan pembinaan operasi dan pelatihan fungsi lalu lintas;
2) Subbagian Analisa dan Evaluasi (Subbag Anev) Yang bertugas
menyelenggarakan Anev pelaksanaan operasional, serta pengumpulan dan
pengolahan data, serta penyajian informasi dan dokumentasi bidang lalu
lintas.
40
3) SUBDIT DIKYASA
Subditdikyasa bertugas membina dan melaksanakan kerja sama lintas
sektoral, Dikmaslantas, dan rekayasa di bidang lalu lintas.
Dalam melaksanakan tugas Subditdikyasa menyelenggarakan fungsi:
a.Pembinaan Dikmaslantas; b.Pembinaan kerja sama lintas sektoral di bidang
pembinaan prasarana jalan; c.Pembinaan rekayasa di bidang sarana angkutan.
Dalam melaksanakan tugas Subditdikyasa dibantu oleh:
1) Seksi Pendidikan Masyarakat (Sidikmas) Yang bertugas
melaksanakan kerja sama dan pembinaan Dikmaslantas;
2) Seksi Prasarana Jalan (Siprasja) Yang bertugas melaksanakan
koordinasi lintas sektoral dalam rangka pembinaan prasarana jalan;
3) Seksi Sarana Angkutan (Sisarang) Yang bertugas melaksanakan
koordinasi lintas sektoral dalam rangka pembinaan dan rekayasa sarana
angkutan
4) SUBDIT BINGAKKUM
Subdit Bin Gakkum bertugas membina pelaksanaan penegakan hukum
termasuk tata tertib, penanganan kecelakaan, pelanggaran, dan Turjawali Lalu
lintas.
Dalam melaksanakan tugas Subdit Bin Gakkum menyelenggarakan fungsi:
1) Pembinaan penanganan kecelakaan dan pelanggaran lalu lintas;
2) Pembinaan pelaksanaan penegakan hukum di bidang lalu lintas;
3) Pembinaan tata tertib lalu lintas dan angkutan jalan.
Dalam melaksanakan tugas Subditbingakkum dibantu oleh:
41
1) Seksi Kecelakaan Lalu Lintas (Silaka) Yang bertugas
menyelenggarakan pembinaan dan penanganan kecelakaan lalu
lintas;
2) Seksi Pelanggaran Lalu lintas (Sigar) Yang bertugas
menyelenggarakan pembinaan dan penanganan pelanggaran lalu
lintas;
3) Seksi Pengaturan, Penjagaan, Pengawalan dan Patroli
(Siturjawali) Yang bertugas membantu membina dan
menyelenggarakan tata tertib lalu lintas dan angkutan jalan.
5) SUBBAG REGIDENT
Subdit Regident bertugas menyelenggarakan dan membina pelaksanaan
Regident kendaraan bermotor, SIM, STNK, dan Buku Pemilik Kendaraan
Bermotor (BPKB).
Dalam melaksanakan tugas Subdit Regident menyelenggarakan fungsi:
1) Pembinaan pelaksanaan Regident SIM;
2) Pembinaan pelaksanaan Regident STNK;
3) Pembinaan pelaksanaan Regident kendaraan bermotor dan BPKB.
Dalam melaksanakan tugas Subdit Regident dibantu oleh:
1) Seksi Surat Ijin Mengemudi (Si SIM) Yang bertugas membina dan
menyelenggarakan Regident SIM;
2) Seksi Surat Tanda Nomor Kendaraan Bermotor (Si STNK) Yang
bertugas membina dan menyelenggarakan Regident STNK;
3) Seksi Buku Pemilikan Kendaraan Bermotor (Si BPKB) Yang
bertugas membina dan menyelenggarakan Regident kendaraan
bermotor dan BPKB.
42
6) SUBDIT KAMSEL
Subdit Kamsel bertugas melaksanakan analisis dampak lalu lintas, kerja
sama di bidang lalu lintas, serta melaksanakan audit dan stadardisasi bidang lalu
lintas.
Dalam melaksanakan tugas Subdit Kamsel menyelenggarakan fungsi:
1) Penganalisisan dampak lalu lintas pada rencana pembangunan pusat
kegiatan, pemukiman, dan infrastruktur yang berpotensi menimbulkan
gangguan Kamseltibcarlantas dan angkutan jalan;
2) Pelaksanaan kerja sama lintas sektoral dalam rangka transformasi
(perubahan bentuk) untuk memetakan permasalahan wilayah
berkaitan dengan lalu lintas;
3) Pelaksanaan audit dan pengkajian operasional lalu lintas untuk
kendali mutu dan kualitas kinerja.
Dalam melaksanakan tugas Subdit Kamsel dibantu oleh:
1) Seksi Analisis Mengenai Dampak Lingkungan (Siamdal) Yang
bertugas melaksanakan analisa dampak lalu lintas pada rencana
pembangunan pusat kegiatan, pemukiman, dan infrastruktur yang
berpotensi menimbulkan gangguan Kamseltibcarlantas dan
angkutan jalan;
2) Seksi Kerja Sama (Sikerma) Yang bertugas menyelenggarakan
kerja sama lintas sektoral dalam rangka transformasi (perubahan
bentuk) untuk memetakan permasalahan wilayah berkaitan dengan
lalu lintas;
43
3) Seksi Standardisasi (Sistandar) Yang bertugas membantu
menyelenggarakan audit dan pengkajian operasional lalu lintas
untuk pengendalian mutu dan kualitas kinerja.
3. Struktur Organisasi Ditlantas Polda Sulsel Seksi BPKP
Adapun Struktur organisasi Ditlantas Polda Sulsel Seksi BPKP adalah
sebagai berikut:
Gambar 4.1. Stuktur Organisasi Seksi BPKB Ditlantas Polda Sulsel
44
4. Visi dan Misi Ditlantas Polda Sulsel
1) Visi
Terselenggaranya pelayanan prima Polantas kepada masyarakat dengan
mengedepankan kearifan lokal : Sipakatau (saling memanusiakan), Sipakalebbi
(saling mengingat kebaikan orang lain) dan Sipakainge (saling mengingatkan),
untuk mendukung program pemerintah guna mewujudkan kamseltibcarlantas
diwilayah hukum polda Sulawesi selatan dan barat.
2) Misi
a) Melaksanakan kegiatan Dikmas lantas terhadap masyarakat terorganisir
dan tidak terorganisir melalui Program Makassar beretika, Polisi mabbulo
sibatang, police care, police goes to school, kampung kamseltibcar
lantas. Yang didukung dengan kegiatan rekayasa lantas dan pendataan
sarana angkutan;
b) Melaksanakan pelayanan Registrasi dan Identifikasi Kendaraan
Bermotor dan pengemudi (penerbitan SIM, STNK, BPKB, TNKB,
SKUKP) yang berorientasi pada prinsip Pelayanan publik (cepat, tepat,
transparan, akuntabel, bebas dari KKN) yang berbasis IT;
c) Meningkatkan profesionalisme SDM Polantas melalui pelatihan,
pendidikan pengembangan dan pendidikan kejuruan lalu lintas serta
pembinaan mental dan rohani secara rutin dan berkesinambungan;
d) Membangun kemitraan dengan stake holder terkait untuk mewujudkan
keamanan dan keselamatan berlalu lintas;
e) Meningkatkan kemampuan operasional PJR dalam bentuk kegiatan
patroli dan pengawalan guna memberikan perlindungan, pengayoman
serta pelayanan masyarakat di jalan raya;
45
f) Melaksanakan manejemen operasional kepolisian di bidang lalu lintas
sesuai SOP meliputi operasi kepolisian dan operasi rutin dengan
berbasis IT;
g) Meningkatkan pelaksanaan Turjagwali dan penegakan hukum di bidang
lalu lintas secara transparan, tidak diskriminatif, menjunjung tinggi
supremasi hukum dan HAM yang bermartabat guna menjamin kepastian
hukum.
5. Deskripsi Penyebaran Kuesioner
Dalam pembagian kuesioner ini terdapat kuesioner yang tidak di isi dengan
lengkap,. Berikut adalah ringkasan pembagian kuesioner.
Tabel 4.1Ringkasan Penyebaran Kuesioner
Kuesioner Jumlah Persentase (%)
Kuesioner yang dibagikan 38 100 %
Kuesioner yang tidak kembali 0 0 %
Kuesioner yang tidak diisi dengan Lengkap 1 2,63 %
Kuesioner yang dapat diolah 37 97,37%
Respon Rate 97,37%
Sumber: Data Primer diolah 2019
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner penelitian, didapatkan 37
responden yang mengisi kuesioner dengan lengkap dan sisanya 1 responden
tidak mengisi kuesioner dengan lengkap. Hasil dari ke 37 kuesioner tersebut
kemudian di olah dengan menggunakan excel dan program statistic (SPSS 25 for
Windows).
46
6. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Responden dalam penelitian ini yang merupakan pelanggan. Adapun
karakteristik responden berdasarkan usia yaitu, sebagai berikut:
Tabel 4.2Klasifikasi Responden Berdasarkan Usia
Umur Jumlah Persentase20-25 2 5,40525-30 3 8,10830-35 5 13,51335-40 11 29,729>40 16 43,243Total 37 100Sumber: Data Primer Responden Yang Diolah, 2019
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 37 responden, 2 orang (5%)
berusia 20-24 tahun, usia 25 sampai 30 tahun sebanyak 3 orang (8%), usia 31-
35 tahun sebanyak 5 orang atau (14%), usia 36-40 tahun sebanyak 11 orang
(30%), dan usia >40 tahun sebanyak 16 orang (43%).
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Responden dalam penelitian ini di klasifikasikan berdasarkan jenis
kelamin, baik yang berjenis kelamin laki-laki maupun perempuan. Adapun
karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin akan disajikan pada berikut
ini:
Tabel 4.3Klasifikasi Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah PersentaseLaki- laki 31 84Wanita 6 16Total 37 100
Sumber: Data Primer Responden Yang Diolah, 2019
47
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 37 responden, sebagian besar
merupakan responden laki-laki yaitu sebanyak 31 orang (84%). Sedangkan
sisanya merupakan responden wanita yaitu sebanyak 6 orang (16%).
c. Karakteristik Responden BerdasarkanTingkat Pendidikan
Responden dalam penelitian ini terdiri dari beberapa jenis tingkat
pendidikan. Adapun karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
akan disajikan pada tabel berikut ini:
Tabel 4.4Klasifikasi Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Pendidikan Terakhir Jumlah PersentaseSMA 18 49
Sarjana 18 49Magister 1 2
Total 37 100Sumber: Data Primer Responden Yang Diolah, 2019
Tabel di atas menunjukkan bahwa dari 37 responden, 18 orang atau
(49%) berpendidikan SMA, dan 18 orang atau (49%) dengan mengenyam
pendidikan diperguruan tinggi S-1 atau sarjana, dan 1 orang atau (2%) dengan
mengeyam pendidikan S-2 atau magister.
7. Deskripsi Variabel Penelitian
Terdapat dua variabel X dan satu variabel Y dalam penelitian ini. Masing
masing variabel tersebut adalah motivasi dan lingkungan kerja sebagai variabel
independen (X), dan kinerja personil sebagai variabel dependen (Y).
Untuk mengetahui hasil penelitian responden terhadap masing masing
pernyataan pada setiap variabel, maka jawaban kuesioner akan dideskripsikan
setelah itu akan ditentukan nilai rata-rata dari setiap pernyataan variabel X1,
X2, dan Y, kemudian setiap rata-rata skor tersebut diberi penilaian dengan
48
menggunakan keusioner dengan skala likert. Adapun ketentuan pada opsi
jawaban kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Nilai (1) : Sangat Tidak Setuju
2. Nilai (2) : Tidak Setuju
3. Nilai (3) : Kurang Setuju
4. Nilai (4) : Setuju
5. Nilai (5) : Sangat Setuju
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 37 responden
dengan melakukan penyebaran kuesioner, berikut deskripsi variabel penelitan:
Tabel 4.5Deskripsi Variabel Penelitian
Descriptive StatisticsN Range Minimum Maximum Sum Mean
Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statisticmotivasi 37 7 23 30 906 24,49
lingkungankerja
37 5 24 29 933 25,22
kinerjapersonil
37 8 32 40 1216 32,86
Valid N(listwise)
37
Sumber: Data Primer Responden yang diolah dengan spss 25, 2019
a. Motivasi
Dari tabel di atas diperoleh penapatan dengan jumlah sampel sebesar 37
responden, nilai minimum sebesar 23, maksimum sebesar 30, jumlah nilai
keseluruhan sebesar 906 dan nilai rata rata sebesar 24,49. Artinya, indikator
atau pernyataan mengenai motivasi menuju kearah maksimum. Maka dapat
disimpulkan indikator atau pernyataan mengenai motivasi dapat dinilai baik dan
dapat dijadikan sebagai patokan atau penjelas tentang kinerja personil pada
Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
49
b. Lingkungan Kerja
Dari tabel di atas diperoleh penapatan dengan jumlah sampel sebesar 37
responden, nilai minimum sebesar 24, maksimum sebesar 29, jumlah nilai
keseluruhan sebesar 933 dan nilai rata rata sebesar 25,22. Artinya, indikator
atau pernyataan mengenai lingkungan kerja menuju kearah maksimum. Maka
dapat disimpulkan indikator atau pernyataan mengenai lingkungan kerja dapat
dinilai baik dan dapat dijadikan sebagai patokan atau penjelas tentang Kinerja
perseonil pada Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
c. Kinerja Personil
Dari tabel di atas diperoleh penapatan dengan jumlah sampel sebesar 37
responden, nilai minimum sebesar 32, maksimum sebesar 40, jumlah nilai
keseluruhan sebesar 1216 dan nilai rata rata sebesar 32,86. Artinya, indikator
atau pernyataan mengenai kinerja personil menuju kearah maksimum. Maka
dapat disimpulkan indikator atau pernyataan mengenai kinerja personil dapat
dinilai baik dan dapat dijadikan sebagai patokan atau penjelas tentang kinerja
personil pada Seksi BPKB di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
d. Penilaian Responden Variabel Motivasi
Variabel motivasi mempunyai 6 pernyataan yang masuk dalam kuesioner.
Semua item pernyataan yang telah dilampirkan didalam kuesioner memuat
indikator-indikator motivasi. Berikut deskripsi jawaban kuesioner dari variabel
motivasi :
50
Tabel 4.6
Penilaian Responden Terhadap Variabel Motivasi
Pernyataan SS S KS TS STSJumlah (%)
X1 F % F % F % F % F %
Item 1 3 8 33 89 1 3 0 0 0 0 100
Item 2 2 5 35 95 0 0 0 0 0 0 100
Item 3 3 8 34 92 0 0 0 0 0 0 100
Item 4 3 8 31 84 3 8 0 0 0 0 100
Item 5 4 11 33 89 0 0 0 0 0 0 100
Item 6 7 19 30 81 0 0 0 0 0 0 100
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil penilaian responden terhadap pernyataan-pernyataan
variabel motivasi (X1) di atas, diketahui frekuensi terbesar untuk opsi jawaban
Sangat Setuju (SS) sebesar 7 dengan persentase 19% yang terdapat pada item
6. Untuk frekuensi dengan tingkat jawaban Setuju (S) terbesar berada pada
item 2 dengan jumlah jawaban 35 dengan persentase 95%, dan untuk frekunsi
terbesar menjawab Kurang Setuju (KS) sebesar 3 orang dengan persentase
8% yang terdapat pada item 4 Selanjutnya untuk opsi jawaban Tidak Setuju
(TS) dan Sangat Tidak Setuju (SKS) dengan frekuensi 0 dan persentase 0%.
e. Penilaian Responden Variabel Lingkungan Kerja
Variabel lingkungan kerja mempunyai 6 pernyataan yang dimasukkan
kedalam kuesioner. Semua item pernyataan yang telah dilampirkan didalam
kuesioner memuat indikator-indikator lingkungan kerja. Untuk mengetahui
frekunsi jawaban dari setiap item penyataan yang telah dilampirkan, berikut
deskripsi jawaban kuesioner dari variabel lingkungan kerja.
51
Tabel 4.7
Penilaian Responden Terhadap Variabel Lingkungan Kerja
Pernyataan SS S KS TS STSJumlah (%)
X2 F % F % F % F % F %
Item 1 10 27 25 68 2 5 0 0 0 0 100
Item 2 12 32 24 65 1 3 0 0 0 0 100
Item 3 5 14 32 86 0 0 0 0 0 0 100
Item 4 7 19 30 81 0 0 0 0 0 0 100
Item 5 8 22 28 75 1 3 0 0 0 0 100
Item 6 7 19 30 81 0 0 0 0 0 0 100
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil penilaian responden terhadap pernyataan-pernyataan
variabel lingkungan kerja (X2) di atas, diketahui frekuensi terbesar untuk opsi
jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar 12 dengan persentase 32% yang terdapat
pada item 2. Untuk frekuensi dengan jawaban Setuju (S) terbesar berada pada
item 3 dengan jumlah jawaban 32 dengan persentase 86%, dan untuk frekunsi
terbesar menjawab Kurang Setuju (KS) berada pada item 1 dengan jumlah
sebesar 2 orang dengan persentase sebesar 5%. Selanjutnya untuk opsi
jawaban Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju (STS) dengan frekuensi 0
dan persentase 0%.
f. Penilaian Responden Variabel Kinerja Personil
Variabel Kinerja Personil mempunyai 8 pernyataan yang dimasukkan
kedalam kuesioner. Semua item pernyataan yang telah dilampirkan didalam
kuesioner memuat indikator-indikator kinerja personil. Untuk mengetahui
frekunsi jawaban dari setiap item penyataan yang telah dilampirkan, berikut
deskripsi jawaban kuesioner dari variabel kinerja personil.
52
Tabel 4.8Penilaian Responden Terhadap Variabel Kinerja Personil
Pernyataan SS S KS TS STSJumlah (%)
Y F % F % F % F % F %
Item 1 2 5 35 95 0 0 0 0 0 0 100
Item 2 4 11 33 89 0 0 0 0 0 0 100
Item 3 1 3 36 97 0 0 0 0 0 0 100
Item 4 4 11 33 89 0 0 0 0 0 0 100
Item 5 8 22 29 78 0 0 0 0 0 0 100
Item 6 6 16 31 84 0 0 0 0 0 0 100
Item 7 4 11 33 89 0 0 0 0 0 0 100
Item 8 3 8 34 92 0 0 0 0 0 0 100
Sumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan hasil penilaian responden terhadap pernyataan-pernyataan
variabel kinerja personil (Y) di atas, diketahui frekuensi terbesar untuk opsi
jawaban Sangat Setuju (SS) sebesar 8 dengan persentase 22% yang terdapat
pada item 5. Untuk frekuensi dengan jawaban Setuju (S) terbesar berada pada
item 3 dengan jumlah jawaban 36 dengan persentase 97%,. Selanjutnya untuk
opsi jawaban Kurang Setuju (KS) , Tidak Setuju (TS) dan Sangat Tidak Setuju
(STS) dengan frekuensi 0 dan persentase 0%.
B. Hasil Penelitian
1. Uji Validitas
Dalam pengujian validitas item-item ditunjukkan deng adanya korelasi
atau dukungan terhadap item total, perhitungan dilakukan dengan cara
mengkorelasikan antara skor item ddengan skor total itemUji validitas
sebaiknya dilakukan pada setiap indikator pernyataan. Dimana r tabel = 0,3291.
Jika r hitung > r tabel maka indikator dikatakan valid. Hasil pengujian diperoleh
sebagai berikut:
53
Tabel 4.9Hasil Uji Validitas
Variabel Indikator r Hitung r Tabel Keterangan
Motivasi
Item 1 0,7720,3291 Valid
Item 2 0,9370,3291 Valid
Item 3 0,8830,3291 Valid
Item 4 0,5250,3291 Valid
Item 5 0,7460,3291 Valid
Item 6 0,6670,3291 Valid
Lingkungan Kerja
Item 1 0,6260,3291 Valid
Item 2 0,8360,3291 Valid
Item 3 0,6320,3291 Valid
Item 4 0,8120,3291 Valid
Item 5 0,4930,3291 Valid
Item 6 0,5740,3291 Valid
Kinerja Personil
Item 1 0,5970,3291 Valid
Item 2 0,5710,3291 Valid
Item 3 0,8170,3291 Valid
Item 4 0,5710,3291 Valid
Item 5 0,7260,3291 Valid
Item 6 0,5950,3291 Valid
Item 7 0,5710,3291 Valid
Item 8 0,504 0,3291 ValidSumber: Data diolah, 2019
Berdasarkan tabel hasil uji validitas di atas dapat diketahui semua nilai r
hitung lebih besar dari nilai r tabel, yang artinya semua item kuesioner tersebut
dinyatakan valid dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data dalam
penelitian yang dilakukan.
54
2. Uji Reliabilitas
Pengambilan keputusan realibilitas suatu variabel ditentukan dengan
membandingkan nilai Croncbach’s alpha dengan nilai 0,6. Apabila Croncbach’s
alpha > 0,6 maka item-item kuesioner yang digunakan dinyatakan reliabel atau
konsisten, sebaliknya jika nilai alpha lebih kecil dari r tabel maka item-item yang
digunakan dinyatakan tidak reliabel atau tidak konsisten.
Tabel 4.10Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Croncbach’salpha
NilaiBatas Keterangan
Motivasi (X1) 0,810 0,6 Diterima/ReliableLingkungan Kerja
(X2) 0,737 0,6 Diterima/Reliable
Kinerja Personil (Y) 0,740 0,6 Diterima/ReliableSumber: Data Primer Responden Yang Diolah, 2019
Dari tabel di atas diketahui bahwa masing – masing nilai Croncbach’s
alpha motivasi sebesar 0,810, lingkungan kerja sebesar 0,737, dan kinerja
personil sebesar 0,740. Nilai Croncbach’s alpha ketiga variabel di atas lebih
besar dari 0,60. Berdasarkan data di atas yang menunjukkan nilai reliabel
semua variabel di atas 0,6 maka semua kuesioner variabel dinyatakan reliabel
dan bisa dijadikan sebagai alat pengumpul data dalam penelitian yang
dilakukan.
3. Analisis Regeresi Linear Berganda
Analisis ini digunakan untuk mengerahui arah hubungan antara variabel
independen dengan variabel independen, apakah masing-masing variabel
indpenden berhubungan positif atau negatif dan untuk memperdiksi nilai dari
variabel dependen apabila nilai variabel independen mengalami kenaikan atau
penurunan. Adapun hasil pengolahan data dengan menggunakan IMB SPSS
25 yaitu sebagai berikut:
55
Tabel 4.11Analisis Regresi Linear Berganda
Variabel Koefisien Regresi t Hitung signifikan Keterangan
Motivasi 0,602 5,020 0,000 SignifikanLingkungan Kerja 0,286 2,954 0,000 SignifikanKonstanta 10,907 3,907 0,006 SignifikanF 31,020Prob F 0,000R 0,804R square 0,646
Sumber:Hasil olah data IBM SPSS 25, 2019
Tabel di atas menjelaskan, nilai konstanta (a) adalah 10,907, sedangkan
nilai koefisien motivasi adalah 0,602, dan nilai koefisien lingkungan kerja adalah
0,286, sehingga persamaan regresinya dapat ditulis, sebagai berikut :
Y = 10,907 + 0,602 + 0,286 + e
Berdasarkan hasil di atas maka, persamaan tersebut dapat
diterjemahkan dengan cara berikut:
1. Konstanta sebesar 10,907 menyatakan bahwa jika nilai variabel
motivasi dan lingkungan kerja konstan (0) maka kinerja personil
sebesar 10,907.
2. Koefisien regresi X1 sebesar 0,602, artinya – jika nilai variabel motivasi
bertambah sebesar 1, maka akan berdampak terhadap kenaikan kinerja
personil sebesar 0,602.
3. Koefisien regresi X2 sebesar 0,286 artinya – jika nilai variabel
lingkungan kerja bertambah sebesar 1, maka akan berdampak terhadap
kenaikan kinerja personil sebesar 0,286.
4. Variabel yang paling dominan memengaruhi kinerja personil (Y) adalah
motivasi, motivasi (X1) dikatakan lebih dominan daripada lingkungan
56
kerja (X2) karena nilai koefisien regresi lebih besar yaitu 0,602
dibanding nilai koefisien regresi lingkungan kerja.
4. Uji Parsial (Uji T)
Uji t dikenal dengan uji parsial, yaitu untuk menguji bagaimana pengaruh
masing-masing variabel bebasnya secara sendiri-sendiri terhadap variabel
terikatnya. Adapun hasil dari pengujian parsial dengan menggunakan ibm spss
25 sebagai berikut:
Tabel 4.12Uji Parsial (Uji T)
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.B Std. Error Beta1 (Constant) 10,907 2,792 3,907 0,000
motivasi 0,602 0,120 0,582 5,020 0,000LingkunganKerja
0,286 0,097 0,343 2,954 0,006
a. Dependent Variable: kinerja personilSumber: Hasil olah data IBM SPSS 25, 2019
Berdasarkan hasil di atas maka dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Personil Seksi BPKB di Direktorat Lalu
Lintas Polda Sulawesi Selatan
Berdasarkan perhitungan secara parsial diperoleh nilai koefisien motivasi (b1)
bertanda positif yaitu sebesar 0,602, t hitung sebesar 5,020 dan nilai sig
sebesar 0,000. Artinya t hitung lebih besar dari t tabel (5,020 > 2,032) dan
nilai sig lebih kecil dari 0,05 (0,000 < 0,05), dengan demikian H0 ditolak dan
H1 diterima. Dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh positif dan signifikan
motivasi terhadap kinerja personil dan berarti hipotesis diterima.
2. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Personil Seksi BPKB di
Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
57
Berdasarkan perhitungan secara parsial diperoleh nilai koefisien lingkungan
kerja (b2) bertanda positif yaitu sebesar 0,286, t hitung sebesar 2,954 dan
nilai sig sebesar 0,006. Artinya t hitung lebih besar dari t tabel (2,954 >
2,032) dan nilai sig lebih besar dari 0,05 (0,006 < 0,05), dengan demikian
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personil
dan berarti hipotesis diterima.
5. Uji Simultan (Uji F)
Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas (independen)
secara bersama-sama berpengaruh terhadap variabel terikat (dependen).
Untuk mengetahui hal tersebut dapat dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
1. H0: Tidak ada pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja personil.
2. H1: Ada pengaruh signifikan motivasi dan lingkungan kerja secara
bersama-sama terhadap kinerja personil.
Tabel 4.13Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
ModelSum ofSquares df
MeanSquare F Sig.
1 Regression 50,596 2 25,298 31,020 ,000b
Residual 27,728 34 0,816Total 78,324 36
a. Dependent Variable: kinerja personilb. Predictors: (Constant), lingkungan kerja, motivasiSumber: Hasil olah data IBM SPSS 25, 2019
Berdasarkan perhitungan secara simultan diperoleh F hitung sebesar
31,020 dan prob F sebesar 0,000. Dengan demikian H0 ditolak dan H1 diterima
karena probabilitas F kurang dari tingkat signifikansi (0,000 < 0,05) dan F hitung
lebih besar dari F tabel (31,020 > 3,275). Jadi dapat disimpulkan bahwa ada
58
pengaruh positif dan signifikan motivasi dan lingkungan kerja secara serempak
atau bersama-sama terhadap kinerja personil.
6. Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi ( 2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Berikut
tabel 4.16 yang menampilkan hasil koefisien determinasidari spss 25:
Tabel 4.14Koefisien Determinasi
Model Summary
Model RR
Square
AdjustedR
Square
Std.Error of
theEstimate
Change StatisticsR
SquareChange
FChange df1 df2
Sig. FChange
1 ,804a 0,646 0,625 0,903 0,646 31,020 2 34 0,000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, motivasi
Sumber: Hasil olah data IBM SPSS 25,2019
Setelah dilakukan perhitungan diperoleh nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0,646 atau 64,6%. Nilai tersebut menunjukkan bahwa 64,6% kinerja
personil dipengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja. Sedangkan sisanya
35,4% dipengaruhi oleh variabel bebas lain yang tidak diteliti.
C. Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa dalam pengujian instrumen
penelitian dengan menggunakan uji validitas dan uji reliabilitas, data penelitian
memenuhi kriteria pengujian sehingga kuesioner penelitian ini dapat dijadikan
alat pengumpul data.
Selanjutnya dalam pengujian parsial (Uji T), motivasi dan lingkungan kerja
memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja personil dengan
59
nilai t hitung > dibandingkan dengan nilai t tabel, dan pada nilai signifikansi
yang dihasilkan berada dibawah 0,05 yang berarti hipotesis penelitian diterima.
Dalam pengujian simultan (Uji F), kedua variabel independen (motivasi
dan lingkungan kerja) berpengaruh positif dan signifikan. Hal tersebut
dikarenakan, nilai f hitung > f tabel, dan nilai signifikansi < 0,05. Jadi
berdasarkan pengujian simultan (Uji F), maka hipotesis penelitian diterima.
Dalam pengujian regresi linear berganda, diketahui bahwa koefisien
regresi dengan nilai (value) tertinggi adalah motivasi, yang berarti brand image
memiliki pengaruh yang lebih dominan di dalam memengaruhi minat beli
dibandingkan dengan lingkungan kerja. Adapun persamaan regresi dapat ditulis
sebagai berikut Y = 10,907 + 0,602 + 0,286 + e
Dan terakhir dalam pengujian koefisien determinasi, diketahui bahwa
tingkat pengaruh kedua variabel secara persentase adalah sebesar 64,4%. Hal
tersebut berarti kinerja personil di pengaruhi oleh motivasi dan lingkungan kerja
sebesar 64,4%, dan sisanya di pengaruhi oleh variabel lain yang tidak diteliti di
dalam penelitian ini. Adapun variabel lain yang tidak di teliti didalam penelitian
ini adalah Simanjuntak (2011:11) kinerja dapat dipengaruhi beberapa faktor,
yaitu: (1) Kemampuan dan keterampilan individu Kemampuan dan keterampilan
individu adalah kemampuan dan keterampilan melakukan kerja. (2) Faktor
dukungan organisasi Kondisi dan syarat kerja setiap orang juga tergantung
pada dukungan organisasi dalam bentuk pengorganisasian, penyediaan sarana
dan prasarana kerja, kenyamanan lingkungan kerja, serta kondisi dan syarat
kerja. (3) Faktor psikologis Kinerja perusahaan dan kinerja setiap perorangan
juga sangat tergantung pada kemampuan psikologis seperti persepsi, dan
sikap.
60
Untuk mendukung hasil penelitian ini adapun beberapa penelitian lain
yang sejalan dengan penelitian ini. Penelitian yang dilakukan oleh Corry Yohana
tahun 2017 yang berjudul “Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, Terhadap
Kinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Mediasi Pada PT
Bnilifeinsurance”. Hasil penelitian menunjukan variabel motivasi terhadap kinerja
karyawan berpengaruh positif dan signifikan karena memiliki nilai t-value2.97 >t-
tabel 1.96. Begitupun motivasi terhadap kepuasan kerja memiliki nilai t value
2,31>t-tabel 1.96 yang berarti motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja. Namun pada variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan menunjukan tidak berpengaruh dan signifikan karena nilai t-
value0.00 <t-tabel 1.96.
Selanjutnya penelitian yang juga sejalan dengan penelitian ini adalah
penelitian yang dilakukan oleh Ragil Permansari tahun 2013 yang berjudul
“Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja PT Augrah Raharjo
Semarang”. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa secara parsial motivasi
berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini berarti semakin tinggi motivasi
pada suatu perusahaan berdampak pada semakin tinggi kinerja perusahaan
tersebut. Lingkungan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja, ini
berarti semakin baik lingkungan kerja yang ada di perusahaan berdampak pada
semakin tinggi kinerja perusahaan tersebut. Secara parsial motivasi dan
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Dan dari perhitungan Koefisiensi determinasi (R2) motivasi dan lingkungan kerja
keduanya mempunyai pengaruh terhadap kinerja sebesar 55,4%.
Penelitian lain yang juga sejalan dengan penelitian ini yaitu penelitian
yang dilakukan oleh Fachreza Said, Musnadi M. Shabri, Abd Majid tahun 2018
61
yang berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Lingkungan Kerja, Dan Budaya
Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Dan Dampaknya Pada Kinerja Bank
Aceh Syariah Di Kota Banda Aceh”. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya organisasi, kinerja karyawan dan kinerja
Bank Aceh Syariah di Kota Banda Aceh saat ini sudah baik. Motivasi kerja,
lingkungan kerja, dan budaya organisasi baik secara parsial maupun secara
simultan berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja karyawan Bank Aceh
Syariah di Kota Banda Aceh. Motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya
organisasi dan kinerja karyawan secara parsial maupun secara simultan
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota
Banda Aceh. Terdapat pengaruh motivasi kerja, lingkungan kerja, dan budaya
organisasi melalui kinerja karyawan terhadap kinerja Bank Aceh Syariah di Kota
Banda Aceh.
BAB VPENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian pada bab sebelumnya, adapun beberapa
kesimpulan dalam penelitian ini yaitu sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja personil seksi
BPKB Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
2. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
personil Seksi BPKB Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan.
B. Saran
Berdasarkan hasil penelitian maka saran peneliti didalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1. Untuk segenap jajaran Seksi BPKB Direktorat Lalu Lintas Polda Sulsel
agar kiranya mampu menjaga motivasi personilnya sehingga mampu
memaksimalkan kinerja personil. Adapun beberapa cara dalam
memaksimalkan motivasi personil dengan cara memberikan reward dan
insetif bagi personil yang memiliki prestasi baik dalam bekerja.
Selanjutnya dalam variabel lingkungan kerja, pimpinan Seksi BPKB
Direktorat Lalu Lintas Polda Sulsel dapat menjaga iklim komunikasi
dilingkungan kerja sehingga para personil mampu memaksimalkan
kinerjanya.
2. Kepada peneliti lain, sebaiknya meneliti variabel lain yang dapat
memengaruhi kinerja personil. Selain daripada variabel lain, peneliti lain
juga dapat menggunakan pendekatan kualitatif dalam meneliti kinerja
personil agar didapatkan hasil penelitian yang berbeda.
63
DAFTAR PUSTAKA
Alex S. Nitisemito. 2010. Manajemen personalia Manajemen Sumber DayaManusia. Edisi Ketiga. Ghalia Indonesia. Jakarta.
Bangun, Wilson, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga, Jakarta.
Daft, L. Richard. 2012. Era Baru Manajemen. Salemba Empat. Jakarta.
Ghozali, Imam. 2012. Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS 20.Cetakan 4. Universitas Diponegoro. Semarang.
Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara,Jakarta.
McClelland, David C. 2009. Perilaku dan Karakterisitik Sumber Daya Manusia.Andi Offset. Yogyakarta.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya ManusiaPerusahaa. Rosda. Bandung
Noor, Juliansyah. 2017. Metodologi Penelitian: Metodologi penelitian Skripsi,Tesis, Disertasi, dan Karya Ilmiah. edisi Pertama, cetakan keempat.Kencana Prenadamedia Group. Jakarta.
Permansari, Ragil. 2013. Pengaruh Motivasi Dan Lingkungan Kerja TerhadapKinerja PT Augrah Raharjo Semarang. Management Analysis Journal.http://journal.unnes.ac.id/sju/index.php/maj (diakses pada tanggal 11Mei 2019). Universitas Negeri Semarang. Semarang.
Priansa, Donni Juni. 2014. Perencanaan dan Pengembangan Sumber DayaManusia. Alfabeta. Bandung.
Said, Fachreza, Shabiri, M.M., Majid, Abd. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja,Lingkungan Kerja, Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja KaryawanDan Dampaknya Pada Kinerja Bank Aceh Syariah Di Kota Banda Aceh.Jurnal Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Unsyiah.ISSN 2302-0199. www.jurnal.unsyiah.ac.id/JMM/article/view/10326(diakses pada tanggal 11 Mei 2019. Universitas Syiah Kuala BandaAceh. Banda Aceh.
Satrianegara, M. Fais. 2014. Organisasi dan Manajemen Pelayanan Kesehatan.Jakarta : Salemba Medika.
Sedarmayanti. 2009, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. PenerbitMandar Maju. Bandung.
-----------------.2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi danManajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, PT Refika Aditama,Bandung.
Simanjuntak, P.J. .2011.Manajemen Evaluasi Kinerja .Edisi 3. Jakarta.
Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif Dan R&D. Alfabeta.Bandung.
64
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. CAPS. Yogyakarta.
Sutrisno, Edy. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. PrenadaMedia Group. Jakarta.
Yohana, Corry. 2017. Pengaruh Motivasi, Dan Lingkungan Kerja, TerhadapKinerja Karyawan, Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel MediasiPada PT BNI Life Insurance. Jurnal Pendidikan Ekonomi danBisnis(JPEB) Vol.5 No.E-ISSN:2302–2663. http://doi.org/10.21009/JPEB(diakses pada tanggal 11 Mei 2019). Universitas Negeri Jakarta.Jakarta.
Zainal, Veithzal Rivai, Ramly, Mansyur, Mutis, Thoby, dan Arafah, Willy. 2015.Manajemen Sumber Daya Manusia: Untuk Perusahaan dari Teori kePraktik. PT Rajagrafindo Persada. Jakarta.
Zainal, Veithzal Rivai, dan Ella Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber DayaManusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktik. Edisi Kedua. PT RajaGrafindo Persada. Jakarta.
LAMPIRAN
LAMPIRAN 1. KUESIONER
KUESIONER
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Personil SeksiBPKB Di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penelitian yang akan saya lakukan dalam
penyelesaian penyusunan skripsi di Universitas Muhammadiyah Makassar.
Dengan ini saya meminta kesedian bapak/ibu/sdr/i untuk mengisi kuesioner yang
telah saya lampirkan dibawah guna mengetahui pendapat anda mengenai
Pengaruh Motivasi dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Personil Seksi BPKB
di Direktorat Lalu Lintas Polda Sulawesi Selatan. Kuesioner ini merupakan
sumber data utama dalam penelitian ini, maka dimohon bapak/ibu/saudara/i
sebagai responden untuk mengisi kuesioner ini dengan tepat dan benar. Semua
informasi yang diterima sebagai hasil kuesioner ini bersifat rahasia dan
digunakan untuk kepentingan akademis. Atas partisipasinya, saya ucapkan
terima kasih.
Hormat saya
Apriliani Jayanti105720538215
A. Indentitas Responden
Nama Lengkap :
Jenis Kelamin : a. Pria b. Wanita
Umur :
Pekerjaan :
Pendidikan Terakhir : a. SMA/Sederajat c. Sarjana d. Doktor
b. Diploma d. Magister
Alamat :
B. Petunjuk Pengisian
Telah kami sediakan pertanyaan untuk anda jawab setiap butir
pertanyaan dan hanya boleh di jawab satu kali dengan mencentang salah satu
kotak dari lima pilihan kotak yang disediakan, adapun kotak dibawah ini yaitu:
SS, S, KS, TS, STS.
Berilah tanda (√) pada jawaban yang anda pilih.
SS (Sangat Setuju) = 5
S (Setuju) = 4
KS (Kurang Setuju) = 3
TS (Tidak Setuju) = 2
STS (Sangat Tidak Setuju) = 1
C. DAFTAR PERNYATAAN1. Variabel Motivasi (X1)
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS
1.
Keinginan untuk mencapai kesuksesan didalam karir menjadi motivasi anda dalammelaksanakan semua pekerjaan denganbaik.
2.
Keinginan untuk meningkatkan prestasi kerjamenjadi motivasi anda didalammelaksanakan semua tanggung jawab kerjaanda.
3.
Menjalin persahabatan yang hangat denganrekan kerja menjadi motivasi anda dalammelaksankan semua tanggung jawabpekerjaan.
4.
Keinginan untuk membentuk hubunganpribadi yang akrab dan menghindari konflikdengan rekan kerja menjadi motivasi andadalam melaksankan semua tanggung jawabpekerjaan.
5.Keinginan untuk kenaikan jabatan ataumemiliki otoritas atas orang lain menjadimotivasi anda didalam bekerja.
6.
Anda termotivasi melakukan pekerjaandengan sempurna karena memiliki rasatanggung jawab yang besar terhadap jabatananda.
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS
1.Penerangan/cahaya di tempat kerjamemengaruhi kinerja anda di dalammelaksanakan semua pekerjaan.
2.Temperatur/suhu udara di tempat kerjamemengaruhi anda didalam melaksanakansemua pekerjaan.
3. Tata warna ruangan kerja memengaruhi andadi dalam melaksanakan semua pekerjaan.
4. Dekorasi ruangan tempat kerja memengaruhianda dalam melaksanakan semua pekerjaan.
5 Keamanan tempat kerja memengaruhiefektivitas pekerjaan anda.
6.Suasana ditempat kerja dengan rekansesama personil memengaruhi pekerjaananda.
3. Variabel Kinerja Personil (Y)
No. PERNYATAAN SS S KS TS STS
1.Besarnya volume pekerjaan yang dibebankankepada anda menjadi tolok ukur efektivitashasil kerja anda.
2. Kuantitas pekerjaan yang ingin dicapaimemengaruhi produktivitas kerja anda.
3.Anda selalu memperhatikan standar hasil daripekerjaan-pekerjaan yang menjadi tanggungjawab anda.
4.Anda dapat menyelesaikan setiap beban kerjayang diterima sesuai standar yang berlaku diinstansi tempat anda bekerja.
5. Anda dapat menyelesaikan setiap pekerjaantepat waktu.
6. Anda dapat menyelesaikan setiap pekerjaantanpa bantuan personil lain.
7. Anda memliki inisiatif dalam penyelesaiantugas tanpa harus diberi tahu oleh atasan.
8.Anda dapat berkerja sama dengan personil laindalam menyelesaikan setiap pekerjaan yangmenjadi tanggung jawab anda.
Demikianlah akhir dari kuesioner ini, saya mengucapkan banyak terima
kasih atas waktu dan partisipasinya.
Lampiran 2. Data Responden
No Nama Jenis Kelamin Umur Pendidikan Alamat
1 Bripka Firmansyah Pria 37 SMA Batua Raya
2 Bripka Muhiddin Pria 44 SMA Makassar
3 Ipda Tajji Karim Pria 49 sarjana Bonto Nompo
4 Brigadir Suratman Pria 38 sarjana BTN Cita Alam Lestari
5 Aipda Mustakim Pria 43 SMA Balang- Balang
6 Iptu Marliani Wanita 43 sarjana Daeng Tata
7 Ipda Ibrahim, S.E Pria 42 sarjana Aspol tello Baru
8 Ipda Ida Ayu Made Ari, S.H Wanita 32 sarjana BTN Pao-pao Permai
9 Brigadir Leonardus K.B Pria 33 SMA BTN Cita Alam Lestari
10 Iptu Abdul Malik Pria 42 sarjana Aspol Panaikang
11 Aiptu Murtan Pria 47 SMA Royal Spring
12 Brigpol Mufrianto Surya. S Pria 32 SMA BTN Bumi Permata sudiang
13 Briptu Al Herliana Handayani Wanita 27 SMA Aspol Tello Lama
14 Ipda Siswaji Pria 40 SMA Jl. Daeng Ramang
15 Iptu Ibrahim, S.E Pria 41 sarjana Jl. Karaeng Makkawari, Samata
16 Bripda Putra Andriawan Pria 23 SMA Royal Spring
17 Aipda Resmal. R Pria 42 SMA Aspol Panaikang
18 Ipda A.M. Yusuf, S.H Pria 46 sarjana Aspol Antang
19 AKP St. Aisyah Wanita 52 sarjana Aspol Tello Lama
20 Brigpol Suwaib Pria 38 SMA Aspol Panaikang
21 Ipda Yusiruddin Pria 52 Sma BTN Cita Alam Lestari
22 Brigpol Irham Fatwa Pria 33 sarjana Aspol Antang
23 Aiptu Muh Saad Pria 52 SMA Aspol Todopuli
24 Brigpol Zulhenra Pria 31 sarjana Jl. Syech Yusuf
25 Bripka Irwan, S.H Pria 37 sarjana BTN Pao-pao Permai
26 AKP H. Darwis Pria 54 sarjana Bumi Permata Sudiang
27 AKP Luqiana B Pria 55 sarjana Aspol Panaikang
28 Brigadir Putra Afandi Pria 32 SMA Aspol Gowa
29 Bripka Sunandar Pria 35 SMA Jl. Hrapan Gowa
30 Briptu Fachri Pria 25 sarjana Aspol Panaikang
31 Brigadir Burhan Bulu Pria 40 SMA BTN Cita Alam Lestari
32 Brigadir Sainar Pria 40 SMA Jl. Manggarupi
33 Aiptu Y. Kiding Pria 51 SMA Royal Spring
34 Ipda Derie F, STK Pria 28 sarjana Aspol Batangkaluku
35 Ipda Roswanda Wanita 38 sarjana Aspol Panaikang
36 Ipda A. Muh. Yusuf Pria 40 sarjana Aspol Tello Lama
37 Ipda Rosdiani H, S.H, M.H Wanita 38 Magister Jl. Hati Mulia
Lampiran 3. Tabulasi Data Penelitian
1. Variabel Motivasi (X1)
NO VARIABEL MOTIVASI (X1)X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Total
1 4 4 5 4 4 5 262 4 4 4 3 5 5 253 4 4 4 3 4 5 244 3 4 4 4 4 4 235 4 4 4 3 5 5 256 4 4 4 4 4 5 257 4 4 4 4 4 4 248 4 4 4 4 4 4 249 4 4 4 5 4 4 25
10 5 4 4 4 4 4 2511 4 4 4 4 4 4 2412 4 4 4 4 4 4 2413 4 4 4 4 4 4 2414 4 4 4 4 4 4 2415 4 4 4 4 4 4 2416 4 4 4 4 4 4 2417 4 4 4 4 4 4 2418 4 4 4 4 4 4 2419 5 5 5 5 5 5 3020 4 4 4 4 4 4 2421 5 5 5 5 5 5 3022 4 4 4 4 4 4 2423 4 4 4 4 4 4 2424 4 4 4 4 4 4 2425 4 4 4 4 4 4 2426 4 4 4 4 4 4 2427 4 4 4 4 4 4 2428 4 4 4 4 4 4 2429 4 4 4 4 4 4 2430 4 4 4 4 4 4 2431 4 4 4 4 4 4 2432 4 4 4 4 4 4 2433 4 4 4 4 4 4 2434 4 4 4 4 4 4 2435 4 4 4 4 4 4 2436 4 4 4 4 4 4 24
37 4 4 4 4 4 4 24
2. Variabel Lingkungan Kerja (X2)
NO VARIABEL LINGKUNGAN KERJA (X2)X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total
1 5 5 4 5 5 5 292 5 5 5 4 4 5 283 5 5 4 5 5 4 284 5 5 4 4 4 4 265 3 5 5 4 5 5 276 5 4 4 4 4 4 257 4 4 4 4 4 4 248 4 5 5 5 5 4 289 5 5 4 4 4 4 26
10 5 5 5 5 5 4 2911 4 4 4 4 5 4 2512 4 4 4 4 4 4 2413 4 4 4 4 4 4 2414 4 4 4 4 4 4 2415 3 3 4 4 5 5 2416 4 4 4 4 4 4 2417 4 4 4 4 4 4 2418 4 4 4 4 4 4 2419 5 5 4 4 4 4 2620 4 4 4 4 4 4 2421 5 5 4 5 5 5 2922 4 4 4 4 4 4 2423 4 4 4 4 4 4 2424 4 4 4 4 4 4 2425 4 4 4 4 4 4 2426 4 5 4 4 4 4 2527 4 4 4 4 4 4 2428 4 4 4 4 4 4 2429 4 4 4 4 4 4 2430 4 4 4 4 4 4 2431 4 4 4 4 4 4 2432 4 4 4 4 4 4 2433 4 4 4 4 4 4 2434 5 5 5 5 3 5 2835 4 4 4 5 4 5 26
36 4 4 4 4 4 4 2437 4 4 4 4 4 4 24
3. Variabel Kinerja Personil (Y)
NO KINERJA PERSONIL (Y)Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Total
1 4 4 4 4 4 4 4 5 332 4 5 4 5 5 4 4 4 353 4 4 4 4 5 5 4 4 344 4 4 4 4 4 4 4 4 325 4 4 4 4 5 5 4 4 346 4 4 4 4 4 4 5 4 337 4 4 4 4 4 4 4 4 328 4 4 4 4 4 5 4 4 339 4 4 4 4 5 4 5 4 34
10 4 4 4 4 5 4 5 4 3411 4 4 4 4 4 4 4 4 3212 4 4 4 4 4 4 4 4 3213 4 4 4 4 4 4 4 4 3214 4 4 4 4 4 4 4 4 3215 4 4 4 4 5 5 4 4 3416 4 4 4 4 4 4 4 4 3217 4 4 4 4 4 4 4 4 3218 4 4 4 4 4 4 4 4 3219 4 4 4 4 5 5 4 4 3420 4 4 4 4 4 4 4 4 3221 5 5 5 5 5 5 5 5 4022 4 4 4 4 4 4 4 4 3223 4 4 4 4 4 4 4 4 3224 4 5 4 4 4 4 4 4 3325 4 4 4 4 4 4 4 4 3226 4 4 4 4 4 4 4 5 3327 4 5 4 4 4 4 4 4 3328 4 4 4 4 4 4 4 4 3229 4 4 4 4 4 4 4 4 3230 4 4 4 4 4 4 4 4 3231 4 4 4 4 4 4 4 4 3232 4 4 4 4 4 4 4 4 3233 4 4 4 4 4 4 4 4 3234 4 4 4 4 4 4 4 4 32
35 5 4 4 4 4 4 4 4 3336 4 4 4 5 4 4 4 4 3337 4 4 4 5 4 4 4 4 33
Lampiran 4. Uji Validitas
CorrelationsX1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 Motivasi
X1.1 PearsonCorrelation
1 ,697** ,561** ,414* ,479** ,345* ,772**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,011 0,003 0,036 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
X1.2 PearsonCorrelation
,697** 1 ,805** ,594** ,687** ,495** ,937**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
X1.3 PearsonCorrelation
,561** ,805** 1 ,492** ,534** ,615** ,883**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,002 0,001 0,000 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
X1.4 PearsonCorrelation
,414* ,594** ,492** 1 0,000 -0,171 ,525**
Sig. (2-tailed)
0,011 0,000 0,002 1,000 0,311 0,001
N 37 37 37 37 37 37 37
X1.5 PearsonCorrelation
,479** ,687** ,534** 0,000 1 ,721** ,746**
Sig. (2-tailed)
0,003 0,000 0,001 1,000 0,000 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
X1.6 PearsonCorrelation
,345* ,495** ,615** -0,171 ,721** 1 ,667**
Sig. (2-tailed)
0,036 0,002 0,000 0,311 0,000 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
motivasi PearsonCorrelation
,772** ,937** ,883** ,525** ,746** ,667** 1
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
x2.1 x2.2 x2.3 x2.4 x2.5 x2.6Lingkungan
kerjax2.1 Pearson
Correlation1 ,662** 0,138 ,457** -0,058 0,064 ,626**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,416 0,004 0,734 0,708 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
x2.2 PearsonCorrelation
,662** 1 ,542** ,527** 0,222 0,258 ,836**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,001 0,001 0,187 0,123 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
x2.3 PearsonCorrelation
0,138 ,542** 1 ,415* 0,183 ,415* ,632**
Sig. (2-tailed)
0,416 0,001 0,011 0,278 0,011 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
x2.4 PearsonCorrelation
,457** ,527** ,415* 1 ,405* ,471** ,812**
Sig. (2-tailed)
0,004 0,001 0,011 0,013 0,003 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
x2.5 PearsonCorrelation
-0,058 0,222 0,183 ,405* 1 0,254 ,493**
Sig. (2-tailed)
0,734 0,187 0,278 0,013 0,129 0,002
N 37 37 37 37 37 37 37
x2.6 PearsonCorrelation
0,064 0,258 ,415* ,471** 0,254 1 ,574**
Sig. (2-tailed)
0,708 0,123 0,011 0,003 0,129 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
Lingkungankerja
PearsonCorrelation
,626** ,836** ,632** ,812** ,493** ,574** 1
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8Kinerjapersonil
y1 PearsonCorrelation
1 0,302 ,697** 0,302 0,165 0,219 0,302 ,367* ,597**
Sig. (2-tailed)
0,070 0,000 0,070 0,330 0,193 0,070 0,026 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y2 PearsonCorrelation
0,302 1 ,479** ,439** 0,240 0,083 0,159 0,215 ,571**
Sig. (2-tailed)
0,070 0,003 0,007 0,152 0,625 0,347 0,200 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y3 PearsonCorrelation
,697** ,479** 1 ,479** 0,317 ,379* ,479** ,561** ,817**
Sig. (2-tailed)
0,000 0,003 0,003 0,056 0,021 0,003 0,000 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y4 PearsonCorrelation
0,302 ,439** ,479** 1 0,240 0,083 0,159 0,215 ,571**
Sig. (2-tailed)
0,070 0,007 0,003 0,152 0,625 0,347 0,200 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y5 PearsonCorrelation
0,165 0,240 0,317 0,240 1 ,660** ,451** 0,085 ,726**
Sig. (2-tailed)
0,330 0,152 0,056 0,152 0,000 0,005 0,619 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y6 PearsonCorrelation
0,219 0,083 ,379* 0,083 ,660** 1 0,083 0,138 ,595**
Sig. (2-tailed)
0,193 0,625 0,021 0,625 0,000 0,625 0,416 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y7 PearsonCorrelation
0,302 0,159 ,479** 0,159 ,451** 0,083 1 0,215 ,571**
Sig. (2-tailed)
0,070 0,347 0,003 0,347 0,005 0,625 0,200 0,000
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
y8 PearsonCorrelation
,367* 0,215 ,561** 0,215 0,085 0,138 0,215 1 ,504**
Sig. (2-tailed)
0,026 0,200 0,000 0,200 0,619 0,416 0,200 0,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
Kinerjapersonil
PearsonCorrelation
,597** ,571** ,817** ,571** ,726** ,595** ,571** ,504** 1
Sig. (2-tailed)
0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001
N 37 37 37 37 37 37 37 37 37
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lampiran 5. Uji Reliabilitas
Motivasi (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of
Items0,810 6
Lingkungan Kerja(X2)
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of
Items0,737 6
Kinerja Personil(Y)
Reliability Statistics
Cronbach's AlphaN of
Items0,740 8
Lampiran 6. Analisis Regresi Linear Berganda
Model Summary
Model R
RSquare
Adjusted R
SquareStd. Error ofthe Estimate
Change StatisticsR
SquareChang
e
FChang
edf1
df2
Sig. FChang
e1 ,804a 0,646 0,625 0,903 0,646 31,020 2 34 0,000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi
ANOVAa
Model
Sum ofSquare
s dfMean
Square F Sig.1 Regressio
n50,596 2 25,298 31,020 ,000b
Residual 27,728 34 0,816
Total 78,324 36
a. Dependent Variable: Kinerja personil
b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Motivasi
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.BStd.Error Beta
1 (Constant) 10,907 2,792 3,907 0,000
Motivasi 0,602 0,120 0,582 5,020 0,000
Lingkungan kerja
0,286 0,097 0,343 2,954 0,006
a. Dependent Variable: Kinerja personil
Lampiran 7. Uji T (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model
UnstandardizedCoefficients
StandardizedCoefficients
t Sig.BStd.Error Beta
1 (Constant) 10,907 2,792 3,907 0,000
motivasi 0,602 0,120 0,582 5,020 0,000
lingkungankerja
0,286 0,097 0,343 2,954 0,006
a. Dependent Variable: kinerja personil
Lampiran 8. Uji Simultan (Uji F)
ANOVAa
ModelSum of
Squares dfMean
Square F Sig.1 Regression 50,596 2 25,298 31,020 ,000b
Residual 27,728 34 0,816
Total 78,324 36
a. Dependent Variable: Kinerja personil
b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Motivasi
Lampiran 9. Koefisien Determinasi
Model Summary
Model RR
Square
AdjustedR
Square
Std.Error of
theEstimate
Change StatisticsR
SquareChange
FChange df1 df2
Sig. FChange
1 ,804a 0,646 0,625 0,903 0,646 31,020 2 34 0,000
a. Predictors: (Constant), Lingkungan Kerja, Motivasi
Lampiran 10. Tabel Distribusi R dan T
Cara mendapatkan r tabel dan t tabel adalah dengan rumus sebagai berikut
DF = n-k
n = Jumlah Sampel
k = Jumlah Variabel
Jadi DF = 37-3 = 34
Maka r tabel dalam penelitian ini adalah 0,329
Dan t tabelnya adalah 2,032
0,05DF t tabel r tabel
1 12,70620474 0,9969173342 4,30265273 0,9511111213 3,182446305 0,8783394484 2,776445105 0,8114013525 2,570581836 0,7544922346 2,446911851 0,7067344017 2,364624252 0,6663836058 2,306004135 0,6318968659 2,262157163 0,602068777
10 2,228138852 0,57598298611 2,20098516 0,55294265912 2,17881283 0,53241280513 2,160368656 0,51397748414 2,144786688 0,49730903515 2,131449546 0,48214601716 2,119905299 0,46827730517 2,109815578 0,45553050618 2,10092204 0,44376339919 2,093024054 0,43285755620 2,085963447 0,42271350421 2,079613845 0,41324703122 2,073873068 0,40438632223 2,06865761 0,39606972924 2,063898562 0,38824399725 2,059538553 0,3808628626 2,055529439 0,373885911
27 2,051830516 0,36727768428 2,048407142 0,36100690829 2,045229642 0,35504588930 2,042272456 0,34937000731 2,039513446 0,34395728932 2,036933343 0,33878805433 2,034515297 0,33384461934 2,032244509 0,32911104335 2,030107928 0,32457291536 2,028094001 0,32021716937 2,026192463 0,31603192838 2,024394164 0,31200636939 2,02269092 0,30813060440 2,02107539 0,30439558141 2,01954097 0,30079299642 2,018081703 0,29731521243 2,016692199 0,29395519644 2,015367574 0,29070645445 2,014103389 0,28756298546 2,012895599 0,28451922947 2,011740514 0,28157002948 2,010634758 0,27871059349 2,009575237 0,27593646350 2,008559112 0,27324348451 2,00758377 0,27062777752 2,006646805 0,26808572153 2,005745995 0,26561392454 2,004879288 0,26320921255 2,004044783 0,26086860656 2,003240719 0,2585893157 2,002465459 0,25636869458 2,001717484 0,25420428559 2,000995378 0,25209375360 2,000297822 0,25003490161 1,999623585 0,24802565362 1,998971517 0,24606405163 1,998340543 0,24414824364 1,997729654 0,24227647565 1,997137908 0,240447085
66 1,996564419 0,23865849967 1,996008354 0,23690922468 1,995468931 0,2351978469 1,994945415 0,23352370 1,994437112 0,23188342271 1,993943368 0,23027788772 1,993463567 0,22870523373 1,992997126 0,22716435274 1,992543495 0,22565419175 1,992102154 0,22417374276 1,99167261 0,22272204377 1,991254395 0,22129817678 1,990847069 0,21990126479 1,99045021 0,21853046780 1,990063421 0,21718498281 1,989686323 0,21586403982 1,989318557 0,21456690183 1,98895978 0,21329286284 1,988609667 0,21204124585 1,988267907 0,210811486 1,987934206 0,20960270387 1,987608282 0,20841455588 1,987289865 0,2072463889 1,9869787 0,20609762690 1,986674541 0,2049677691 1,986377154 0,2038562792 1,986086317 0,20276266493 1,985801814 0,20168646894 1,985523442 0,20062722395 1,985251004 0,19958449196 1,984984312 0,19855784697 1,984723186 0,19754687998 1,984467455 0,19655119699 1,984216952 0,195570414
100 1,983971519 0,194604167
Lampiran 11. Distribusi F tabel
Cara mendapatkan F tabel dengan rumus sebagai berikut:
DF 1 = k-1
DF 2 = n-k
Penyelesaian:
DF 1 = 3-1 = 2
DF 2 = 37-3=34
Maka didapatkan nilai F tabel yaitu 3,28
Cara lain juga bisa dilakukan dengan cara memasukkan formula di excel denganformat sebagai berikut:
=FINV(0,05;2;34)
Maka akan muncul nilai yang sama dengan nilai f tabel di atas, yaitu 3,28
Titik Persentase Distribusi F untuk Probabilita = 0,05
DF1/2 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
1 161 199 216 225 230 234 237 239 241 242 243 244 245 245 246
2 18.51 19.00 19.16 19.25 19.30 19.33 19.35 19.37 19.38 19.40 19.40 19.41 19.42 19.42 19.43
3 10.13 9.55 9.28 9.12 9.01 8.94 8.89 8.85 8.81 8.79 8.76 8.74 8.73 8.71 8.70
4 7.71 6.94 6.59 6.39 6.26 6.16 6.09 6.04 6.00 5.96 5.94 5.91 5.89 5.87 5.86
5 6.61 5.79 5.41 5.19 5.05 4.95 4.88 4.82 4.77 4.74 4.70 4.68 4.66 4.64 4.62
6 5.99 5.14 4.76 4.53 4.39 4.28 4.21 4.15 4.10 4.06 4.03 4.00 3.98 3.96 3.94
7 5.59 4.74 4.35 4.12 3.97 3.87 3.79 3.73 3.68 3.64 3.60 3.57 3.55 3.53 3.51
8 5.32 4.46 4.07 3.84 3.69 3.58 3.50 3.44 3.39 3.35 3.31 3.28 3.26 3.24 3.22
9 5.12 4.26 3.86 3.63 3.48 3.37 3.29 3.23 3.18 3.14 3.10 3.07 3.05 3.03 3.01
10 4.96 4.10 3.71 3.48 3.33 3.22 3.14 3.07 3.02 2.98 2.94 2.91 2.89 2.86 2.85
11 4.84 3.98 3.59 3.36 3.20 3.09 3.01 2.95 2.90 2.85 2.82 2.79 2.76 2.74 2.72
12 4.75 3.89 3.49 3.26 3.11 3.00 2.91 2.85 2.80 2.75 2.72 2.69 2.66 2.64 2.62
13 4.67 3.81 3.41 3.18 3.03 2.92 2.83 2.77 2.71 2.67 2.63 2.60 2.58 2.55 2.53
14 4.60 3.74 3.34 3.11 2.96 2.85 2.76 2.70 2.65 2.60 2.57 2.53 2.51 2.48 2.46
15 4.54 3.68 3.29 3.06 2.90 2.79 2.71 2.64 2.59 2.54 2.51 2.48 2.45 2.42 2.40
16 4.49 3.63 3.24 3.01 2.85 2.74 2.66 2.59 2.54 2.49 2.46 2.42 2.40 2.37 2.35
17 4.45 3.59 3.20 2.96 2.81 2.70 2.61 2.55 2.49 2.45 2.41 2.38 2.35 2.33 2.31
18 4.41 3.55 3.16 2.93 2.77 2.66 2.58 2.51 2.46 2.41 2.37 2.34 2.31 2.29 2.27
19 4.38 3.52 3.13 2.90 2.74 2.63 2.54 2.48 2.42 2.38 2.34 2.31 2.28 2.26 2.23
20 4.35 3.49 3.10 2.87 2.71 2.60 2.51 2.45 2.39 2.35 2.31 2.28 2.25 2.22 2.20
21 4.32 3.47 3.07 2.84 2.68 2.57 2.49 2.42 2.37 2.32 2.28 2.25 2.22 2.20 2.18
22 4.30 3.44 3.05 2.82 2.66 2.55 2.46 2.40 2.34 2.30 2.26 2.23 2.20 2.17 2.15
23 4.28 3.42 3.03 2.80 2.64 2.53 2.44 2.37 2.32 2.27 2.24 2.20 2.18 2.15 2.13
24 4.26 3.40 3.01 2.78 2.62 2.51 2.42 2.36 2.30 2.25 2.22 2.18 2.15 2.13 2.11
25 4.24 3.39 2.99 2.76 2.60 2.49 2.40 2.34 2.28 2.24 2.20 2.16 2.14 2.11 2.09
26 4.23 3.37 2.98 2.74 2.59 2.47 2.39 2.32 2.27 2.22 2.18 2.15 2.12 2.09 2.07
27 4.21 3.35 2.96 2.73 2.57 2.46 2.37 2.31 2.25 2.20 2.17 2.13 2.10 2.08 2.06
28 4.20 3.34 2.95 2.71 2.56 2.45 2.36 2.29 2.24 2.19 2.15 2.12 2.09 2.06 2.04
29 4.18 3.33 2.93 2.70 2.55 2.43 2.35 2.28 2.22 2.18 2.14 2.10 2.08 2.05 2.03
30 4.17 3.32 2.92 2.69 2.53 2.42 2.33 2.27 2.21 2.16 2.13 2.09 2.06 2.04 2.01
31 4.16 3.30 2.91 2.68 2.52 2.41 2.32 2.25 2.20 2.15 2.11 2.08 2.05 2.03 2.00
32 4.15 3.29 2.90 2.67 2.51 2.40 2.31 2.24 2.19 2.14 2.10 2.07 2.04 2.01 1.99
33 4.14 3.28 2.89 2.66 2.50 2.39 2.30 2.23 2.18 2.13 2.09 2.06 2.03 2.00 1.98
34 4.13 3.28 2.88 2.65 2.49 2.38 2.29 2.23 2.17 2.12 2.08 2.05 2.02 1.99 1.97
35 4.12 3.27 2.87 2.64 2.49 2.37 2.29 2.22 2.16 2.11 2.07 2.04 2.01 1.99 1.96
36 4.11 3.26 2.87 2.63 2.48 2.36 2.28 2.21 2.15 2.11 2.07 2.03 2.00 1.98 1.95
37 4.11 3.25 2.86 2.63 2.47 2.36 2.27 2.20 2.14 2.10 2.06 2.02 2.00 1.97 1.95
38 4.10 3.24 2.85 2.62 2.46 2.35 2.26 2.19 2.14 2.09 2.05 2.02 1.99 1.96 1.94
39 4.09 3.24 2.85 2.61 2.46 2.34 2.26 2.19 2.13 2.08 2.04 2.01 1.98 1.95 1.93
40 4.08 3.23 2.84 2.61 2.45 2.34 2.25 2.18 2.12 2.08 2.04 2.00 1.97 1.95 1.92
41 4.08 3.23 2.83 2.60 2.44 2.33 2.24 2.17 2.12 2.07 2.03 2.00 1.97 1.94 1.92
42 4.07 3.22 2.83 2.59 2.44 2.32 2.24 2.17 2.11 2.06 2.03 1.99 1.96 1.94 1.91
43 4.07 3.21 2.82 2.59 2.43 2.32 2.23 2.16 2.11 2.06 2.02 1.99 1.96 1.93 1.91
44 4.06 3.21 2.82 2.58 2.43 2.31 2.23 2.16 2.10 2.05 2.01 1.98 1.95 1.92 1.9045 4.06 3.20 2.81 2.58 2.42 2.31 2.22 2.15 2.10 2.05 2.01 1.97 1.94 1.92 1.89
RIWAYAT HIDUP
Apriliani Jayanti panggilan Ririn lahir di ujung pandang pada
tanggal 12 April 1997 dari pasangan suami istri Bapak Iwan
Moetra dan Ibu Asriyanti. Penelti adalah anak pertama dari 3
bersaudara.
Penulis mulai memasuki pendidikan formal di jenjang
Pendidikan kanak-kanak di TK Mulia Jasa lulus tahun 2003 ,
selanjutnya di SD Inpres Macciniayo lulus tahun 2009, selanjutnya melanjutkan
pendidikan ke SMP Negeri 4 Sungguminasa lulus tahun 2012, selanjutnya
melanjutkan pendidikan ke SMK Handayani Sungguminasa lulus tahun 2015.
Pada tahun 2015 penulis melanjutkan pendidikan dibangku kuliah dan memilih
fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Makassar pada jurusan
Manajemen S-1.