PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA KANTOR DINAS PENDIDIKAN PROVINSI

SULAWESI SELATAN DI KOTA MAKASSAR

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat Meraih Gelar

Sarjana Ekonomi Jurusan Manajemen Ekonomi

Pada Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam

UIN Alauddin Makassar

Oleh :

Retno Ummi Purwanti

10600110054

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM

UIN ALAUDDIN MAKASSAR

2016

PERNYATAAN KEASLIAN SKIPSI

Dengan penuh kesadaran, penyusun yang bertanda tangan di bawah ini,

menyatakan bahwa skripsi ini benar adalah hasil karya penyusun sendiri. Jika di

kemudian hari terbukti bahwa ia merupakan duplikasi, tiruan, plagiat, atau

dibuatkan orang lain, sebagian dan seluruhnya, maka skripsi dan gelar yang

diperoleh karenanya, batal demi hukum.

Makassar, November 2016

Penyusun,

Retno Ummi Purwanti NIM:10600110054

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumWr.Wb.

Segala puji kehadirat Allah SWT dengan Rahmat dan Magfirah-Nya serta

salawat serta salam teruntuk Nabi sepanjang zaman, Muhammad SAW. Yang

telah membawa kita ke dari alam jahiliah menuju alam terang benderang. Atas

Ridha-Nya dan doa yang disertai dengan usaha yang semaksimal setelah melalui

proses yang panjang dan melelahkan akhirnya skripsi ini dapat diselesaikan.

Keberadaan skripsi ini bukan sekedar persyaratan formal bagi mahasiswa

untuk mendapat gelar sarjana tetapi lebih dari itu merupakan wadah

pengembangan ilmu yang didapat dibangku kuliah dan merupakan kegiatan

penelitian sebagai unsur Tri Darma Perguruan Tinggi. Dalam mewujudkan ini,

penulis memilih judul “Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan

Di Kota Makassar”. Semoga kehadiran skripsi ini dapat member informasi dan

dijadikan referensi terhadap pihak-pihak yang menaruh minat pada masalah ini.

Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini tidak terlepas dari

bantuan dan partisipasi semua pihak, baik dalam bentuk sugesti, dan motivasi

moril maupun materil. Karena itu kemudian, penulis berkewajiban untuk

menyampaikan ucapan teristimewa dan penghargaan setinggi-tingginya kepada

kedua orang tua yang tercinta yaitu Ayahanda Isnaini dan Ibunda Wahyuni

dengan susah dan jerih payahnya mengasuh dan mendidik serta memberikan

materi yang tak henti-hentinya baik diwaktu kuliah maupun diwaktu penyelesaian

skripsi ini. Kepada adik saya yang tercinta Muhammad Ikhsan dan Almh.

Khusnul Khatimah yang selalu menjadi motivasi saya dalam menyelesaikan studi

ini agar mampu menjadi teladan. Dan juga keluarga besar saya terima kasih atas

bantuan moril dan materil serta do’a restu sejak awal melaksanakan studi sampai

selesai.

Secara berturut-turut penulis menyampaikan terima kasih kepada :

1. Ibu Rika Dwi Ayu Parmitasari, SE.,M.Comm selaku Pembimbing I

sekaligus sebagai Ketua Jurusan Manajemen yang telah banyak

membantu dalam pengurusan administrasi jurusan.

2. Bapak Drs. H. Abbas Padil., MM selaku Pembimbing II yang telah

banyak memberikan bimbingan, nasehat, saran dan mengarahkan penulis

dalam perampungan penulisan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Musafir Pababbari,M.Si selaku Rektor UIN Alauddin

Makassar. Serta para Pembantu Rektor beserta seluruh staf dan

karyawannya.

4. Bapak Prof. Dr. H. Ambo Asse M.A Selaku Dekan Fakultas Ekonomi

dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

5. Bapak Dr. H. Muslimin Kara., M.Ag selaku Wakil Dekan I, Bapak Dr.

Abdul Wahab, SE.,M.Si selaku Wakil Dekan II, dan Bapak Drs.

Syaharuddin, M.Si selaku Wakil Dekan III Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Islam UIN Alauddin Makassar.

6. Bapak Ahmad Efendi, SE., MM., selaku Sekretaris Jurusan Manajemen.

7. Para Bapak/Ibu dosen serta seluruh karyawan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar yang telah memberikan pelayanan

yang berguna dalam penyelesaian studi pada Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar.

8. Terima kasih kepada seluruh karyawan Kantor Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan Di Kota Makassar atas bantuan dan

bimbingannya dalam proses penyelesaian skripsi ini.

9. Terima kasih kepada saudara(i)ku Manajemen 3 dan 4 yang selalu

memberi support, bantuan moril, tidak henti-hentinya memberikan

keceriaan dan mewarnai hari-hariku dengan leluconnya.

10. Dan kepada teman-teman, sahabat, adik-adik yang tidak sempat di sebut

satu persatu dalam skripsi ini, mohon di maafkan. Dan kepada kalian di

ucapkan banyak terima kasih.

Akhirul kalam, disadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih terdapat

beberapa ketidak sempurnaan sebagaimana idealnya suatu karya ilmiah. Oleh

karena sumbangsih kritik dan saran yang bersifat konstruktif dari semua pihak

merupakan penghargaan dan kehormatan bagi penulis. Akhirnya dengan segala

kerendahan hati, penulis mengharapkan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi

semua pihak terutama bagi penulis sendiri.

Wassalam

Makassar, November 2016

Penulis,

Retno Ummi Purwanti

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL i

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ii

PENGESAHAN SKRIPSI iii

KATA PENGANTAR iv

DAFTAR ISI vi

DAFTAR TABEL viii

DAFTAR GAMBAR ix

ABSTRAK x

BAB I PENDAHULUAN 1

A. Latar Belakang Masalah 1

B. Rumusan Masalah 5

C. Tujuan Penelitian 5

D. Kegunaan Peneliian

6

BAB II TINJAUN PUSTAKA 7

A. Pengertian Sumber Daya Manusia 7

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia 9

C. Motivasi 11

D. Disiplin Kerja 22

E. Kinerja Karyawan 34

F. Penelitian Terdahulu 41

G. Kerangka Pikir 44

H. Hubungan Antar Variabel 44

I. Hipotesis 47

BAB III METODOLOGI PENELITIAN 48

A. Jenis Penelitian 48

B. Tempat dan Waktu Penelitian 48

C. Populasi dan Sampel 48

D. Metode Pengumpulan Data 49

E. Definisi Operasional Variabel 50

F. Validasi dan Reabilitas 51

G. Teknik Analisis Data 52

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 58

A. Gambaran Umum Perusahaan 58

B. Karakteristik Responden 62

C. Hasil Penelitian dan Olahan Statistik 64

D. Pembahasan Hasil Penelitian 76

BAB V PENUTUP 79

A. Kesimpulan 79

B. Saran-saran 79

DAFTAR PUSTAKA 80

DAFTAR TABEL

No. halaman

Teks

4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin 62

4.2 Karateristik Responden Berdasarkan Umur 62

4.3 Karateristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir 63

4.4 Karateristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja 64

4.17 Hasil Uji Validasi Kuisioner 65

4.18 Hasil Uji Reliabilitas 66

4.6 Hasil Uji Multikolineritas

68

4.7 Hasil Uji Autokorelasi 70

4.19 Hasil Analisis Regresi Linier Berganda 71

4.20 Hasil Uji Koefisien Korelasi (R) 72

4.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi ( ) 73

4.22 Uji F 74

4.23 Uji t 75

DAFTAR GAMBAR

No. halaman

Teks

2.2 Kerangka Pikir Teoretis 44

4.1 Struktur Organisasi 61

4.2 Hasil Uji Normalitas 67

4.3 Grafik Uji Heteroskesdastisitas 69

ABSTRAK

Nama : RETNO UMMI PURWANTI

NIM : 10600110054

Judul : PENGARUH MOTIVASI DAN DISIPLIN KEJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA KANTOR DINAS

PENDIDIKAN PROVINSI SULAWESI SELATAN DI KOTA

MAKASSAR

Skripsi ini membahas tentang pengaruh motivasi dan disiplin kerja

terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan di Kota Makassar, Tahun 2015. Rumusan masalah penelitian ini yaitu: 1)

Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota

Makassar, 2) Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota

Makassar, 3) Apakah disiplin kerja berpenaruh parsial terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh varibel motivasi dan disiplin

kerja terhadap variabel kinerja karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan di Kota Makassar.

Jenis penelitian ini tergolong penelitian kuantitatif lapangan dimana

peneliti turun langsung kelapangan menggunakan angket untuk kemudian

dibandingkan dengan teori yang dimiliki. Adapun metode pengumpulan data yang

digunakan adalah kuesioner, observasi dan studi pustaka. Teknik pengolahan dan

analisis data dilakukan dengan melalui uji validitas, uji reabilitas, uji asumsi

klasik (yang terdiri dari uji normalitas, uji multikolineritas, uji autokorelasi dan

uji heteroskesdastisitas), analisis regresi linier berganda, uji koefisien korelasi, uji

koefisien determinasi dan uji hipotesis (yang terdiri dari uji F dan uji t).

Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin

kerja secara bersama-sama berpengaruh posistif terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini juga menunjukkan bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja secara

individu berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

Kata-kata kunci : motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan.

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Salah satu aspek yang paling sulit dihadapi manajemen pada seluruh

organisasi saat ini adalah bagaimana membuat karyawan mereka bekerja secara

efisien. Pada hakekatnya sumber daya manusia merupakan salah satu modal dan

memegang peranan penting dalam keberhasilan perusahaan atau instansi. Manusia

merupakan penggerak dan penentu jalannya suatu organisasi atau instansi-

instansi. Karena pentingnya unsur manusia dalam menjalankan suatu pekerjaaan

maka perlu mendapatkan perhatian dari pimpinan. Karyawan merupakan faktor

penting dalam setiap organisasi baik dalam pencapaian tujuan organisasi atau

perusahaan secara efektif dan efisien. Suatu organisasi bukan hanya

mengharapkan karyawan yang mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting

mereka mau bekerja giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang

maksimal.

Faktor penting dalam keberhasilan suatu organisasi adalah adanya

karyawan yang mampu dan terampil serta mempunyai semangat kerja yang tinggi,

sehingga dapat diharapkan suatu hasil kerja yang memuaskan. Kenyataannya

tidak semua karyawan mempunyai kemampuan dan ketrampilan serta semangat

kerja sesuai dengan harapan organisasi. Seorang karyawan yang mempunyai

kemampuan sesuai dengan harapan organisasi, kadang-kadang tidak mempunyai

semangat kerja tinggi sehingga kinerjanya tidak sesuai dengan yang diharapkan.1

Kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja karyawan yang dinilai dari

segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang ditentukan oleh

1Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004), h. 168.

pihak organisasi atau instansi. Kinerja yang baik adalah kinerja yang optimal,

yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya tujuan

organisasi.

Motivasi merupakan salah satu faktor yang dapat mendukung tercapainya

kinerja yang maksimal, karena motivasi adalah keadaan intern diri seseorang yang

mengaktifkan dan mengarahkan tingkah lakunya kepada sasaran tertentu.2

Selanjutnya menurut Moekijat, ada hubungan yang sangat erat antara motivasi

kerja yang tinggi dengan disiplin.3 Apabila karyawan-karyawan merasa bahagia

dalam pekerjaannya, maka mereka pada umumnya mempunyai disiplin.

Sebaliknya apabila moril kerja ato semangat kerja mereka rendah, maka mereka

dapat menyesuaikan diri dengan kebiasaan-kebiasaan yang tidak baik. Bahkan

mungkin juga mereka tidak bersikap sopan terhadap pimpinan. Pada umumnya

mereka itu menyetujui saja perintah-perintah, tetapi dengan perasaan yang kurang

senang.

Disiplin yang baik mencerminkan besarnya rasa tanggung jawab seseorang

terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Dengan disiplin kerja karyawan

yang tinggi akan mampu mencapai efektivitas kerja yang maksimal, baik itu

disiplin waktu, tata tertib atau peraturan yang telah ditetatpkan oleh organisasi.

Peraturan sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi

karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan/ instansi dimana

dengan tata tertib yang baik, maka semangat kerja, moril kerja, efisiensi dan

efektivitas kerja karyawan akan meningkat.4

2Steers, M. Richard.Efektivitas Organisasi kaidah Tingkah Laku. Terjemahan Magdalena

Jamin, (Jakarta: Ghalia, 1980), hal. 19. 3Moekijat.Manajemen Kepegawaian. (Bandung: Mandar Maju, 1989), hal. 139.

4Hasibuan, S.P. Malayu. Manajemen Sumber Daya Manusia. (Jakarta: Bumi Aksara,

2000), hal. 194.

Keberhasilan suatu kantor juga dapat dilihat dari kemampuannya dalam

meningkatkan kinerja kantor yang mana hal itu dapat dicapai tergantung pada

kinerja karyawan. Melihat pentingnya motivasi dan disiplin kerja bagi

peningkatan kinerja para karyawan, maka dalam hal ini Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar juga perlu memperhatikan hal

tersebut agar dapat meningkatkan kinerja para karyawannya.

Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan mempunyai tugas pokok

yaitu: menyelenggarakan urusan diibidang pendidikan berdasarkan asas

desentralisasi, dekonsentrasi dan tugas pembantuan serta mewujudkan layanan

pendidikan yang berkualitas dan terjangkau. Dinas Pendidikan mempunyai fungsi:

(1) Perumusan kebijakan teknis dibidang pendidikan meliputi pendidikan dasar,

pendidikan menengah atas dan kejuruan serta pendidikan informal dan nonformal,

(2) Penyelenggaraan urusan pendidikan dan pelayanan dibidang pendidikan

meliputi pendidikan dasar, pendidikan menengah atas dan kejuruan serta

pendidikan informal dan nonformal, (3) Pembinaan dan penyelenggaraan tugas

dibidang pendidikan meliputi pendidikan dasar, pendidikan menengah atas dan

kejuruan serta pendidikan informal dan nonformal, dan (4) Penyelenggaraan tugas

lain yang diberikan oleh Gubernur sesuai tugas dan fungsinya.

Hal ini perlu menjadi perhatian serius dari pihak pimpinan, karena masih

ada permasalahan dalam hal kinerja karyawan, yaitu masih banyaknya karyawan

yang datang tidak tepat waktu, masih ditemukannya karyawan yang tidak ada

ditempatnya disaat jam kerja, masih lambannya pelayanan, dan masih banyak

keluhan lainnya dari masyarakat. Gambaran-gambaran tersebut tentunya tidak

lepas dari pengaruh faktor-faktor seperti: motivasi, kedisiplinan, kepuasan,

kesejahteraan pola kepemimpinan dsb. Namun dalam penelitian ini, penulis hanya

memfokuskan pada dua faktor utama, yaitu: terkait dengan motivasi dan disiplin

kerja kaitannya dengan kinerja karyawan.

Dengan melihat kedua faktor tersebut yaitu motivasi dan disiplin kerja

merupakan aspek penting dalam membangkitkan kinerja karyawan. Akan

menciptakan suatu iklim kerja yang kondusif sehingga dapat bersinergi dengan

meningkatkan semangat atau kegairahan kerja karyawan untuk mencapai tujuan

organisasi, khususnya pada Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

Kemudian timbul pemikiran bagaimana keseluruhan faktor tersebut saling

berkesinambungan sehingga mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan uraian

di atas maka perlu dilakukan penelitian dengan judul: “Pengaruh Motivasi dan

Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan di Kota Makassar”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat diajukan perumusan masalah sebagai

berikut :

1. Apakah motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kinerja karyawan pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan

di Kota Makassar?

2. Apakah motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Dinas Pendidikan Sulawesi Selatan di Kota Makassar?

3. Apakah disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Sulawesi Selatan di Kota

Makassar?

C. Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui pengaruh motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota Makassar.

2. Untuk mengetahui motivasi berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan di Kota Makassar.

3. Untuk mengetahui disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap

kinerja karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan di Kota Makassar.

D. Kegunaan Penelitian

Adapun hasil penelitian diharapkan dapat bermanfaat bagi :

1. Pihak Instansi : Sebagai masukan dan informasi kepada kantor Dinas

Pendidikan Sulawesi Selatan dalam kaitannya dengan Pengaruh Motivasi

dan Disiplin Kerja terhadap kinerja karyawan.

2. Pihak lain : Sebagai bahan acuan bagi pihak-pihak yang mengadakan

penelitian pada objek yang sama.

3. Pihak penulis : Sebagai bahan pengembangan ilmu bagi penulis dalam

memecahkan suatu masalah.

BAB II

TINJAUAN TEORITIS

A. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan

memegang peranan penting dalam keberhasilan suatu organisasi atau instansi.

Pengelolaan SDM yang baik merupakan kunci sukses tercapainya tujuan instansi.

Menurut Hasibuan sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya

pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.5 Daya pikir adalah kecerdasan yang

dibawa sejak lahir (modal dasar) sedangkan daya fisik adalah kekuatan dan

ketahanan seseorang untuk melakukan pekerjaan yang berat dan bekerjanya lama,

maupun ketahanannya menghadapi serangan penyakit.

Menurut Veithzal Rivai sumber daya manusia adalah seseorang yang siap,

mau, dan mampu memberi sumbangan usaha pencapaian tujuan organisasi.6 Sjafri

Mangkuprawira & Aida Vitalaya Hubeis mengemukakan bahwa sumber daya

manusia adalah seseorang yang memiliki institusi, emosi, akal, ambisi, harga diri,

dan kepribadian aktif sedangkan unsur produksi lainnya tidak demikian.7 Sumber

daya manusia merupakan faktor sentral dalam suatu organisasi atau instansi.

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk

kepentingan manusia dan dalam pelaksanaanya misi tersebut dikelola oleh

manusia.

5Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi (Jakarta: Bumi

Aksara, 2003), h. 244.

6Veithzal Rivai, Manajeman Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktek (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2003), h. 6.

7TB Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis, Manajemen Sumber Daya Manusia

(Bogor: Ghalia Indonesia, 2003), h.5.

Dalam proses pencapaian tujuan instansi atau perusahaan, maka sumber

daya manusia yang tersedia harus dapat dikelola dan dimanfaatkan secara efektif

dan efisien, agar dapat mengelola sumber daya lain yang terdapat didalam

perusahaan atau instansi. Sumber daya yang dimiliki oleh suatu perusahaan atau

instansi dapat dikategorikan menjadi 4 tipe sumber daya, antara lain:8

1. Finansial

2. Fisik

3. Manusia

4. Kemampuan, teknologi dan sistem.

Dari keempat kategori sumber daya yang telah dikemukakan oleh Henry

Simamora diatas, sumber daya manusialah yang dianggap paling penting. Karena

semua sumber daya yang ada didalam suatu instansi atau organisasi dikelola oleh

manusia. Sumber daya manusia merupakan salah satu unsur yang paling vital

dalam suatu organisasi karena sumber daya manusia yang membuat sasaran,

strategi, inovasi, agar mencapai tujuan organisasi atau perusahaan.9

Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa sumber daya

manusia adalah satu-satunya faktor produksi yang memiliki akal, perasaan, daya

dan karya, serta merupakan faktor produksi yang paling penting dan sangat

menentukan dalam pencapaian tujuan suatu organisasi atau instansi perusahaan.

Hal ini karena sumber daya manusia mempunyai dampak yang lebih besar

terhadap efektivitas organisasi dibanding dengan sumber daya yang lain.

8Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: STIE-YKPN, 2001),

h.1 9Ike Kusdyah Rachmawati, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: CV Andi

Offset, 2008),h.1.

B. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, pengkoordinasian dan pengawasan terhadap

pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,

dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.10

Manullang mengemukakan defenisi manajemen sumber daya manusia

(personalia) sebagai seni dan ilmu memperoleh, memajukan dan memanfaatkan

tenaga kerja sehingga tujuan organisasi dapat direalisir secara daya guna,

sekaligus adanya kegairahan bekerja dari para pekerja.11

Menurut Hasibuan,

manajemen sumber daya manusia adalah seni mengatur hubungan dan peranan

tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya perusahaan,

karyawan dan masyarakat.12

Hani Handoko mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah suatu proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan

kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu.13

Adapun definisi lain dari manajemen sumber daya

manusia dikemukakan oleh Sedarmayanti adalah seni untuk merencanakan,

mengorganisasikan, mengarahkan, mengawasi kegiatan sumber daya manusia

atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan organisasi.14

10Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2011),h.2.

11M. Manullang, Manajemen Personalia Cet. VIII (Jakarta: Ghania Indonesia, 2002)h.5.

12Malayu S.P Hasibuan, Manajemen Sumber daya Manusia Edisi Revisi,h.10

13T.Hani handoko, Manajemen Sumber daya Manusia (Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta,

1998), h.6

14Sedarmayanti, Sumber daya manusia dan produktivitas kerja (Bandung: CV Mandar

Maju, 2009), h.6

Dari beberapa defenisi yang telah dikemukakan di atas maka dapat

disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu yang

mempelajari bagaimana cara mengatur fungsi-fungsi manajemen sumber daya

manusia dalam suatu instansi atau organisasi atau perusahaan secara efektif dan

efisien sehingga dapat membantu terwujudnya suatu tujuan instansi/organisasi.

Dengan pengaturan sumber daya manusia secara profesional, diharapkan

pegawai bekerja secara produktif. Pengelolaan pegawai secara profesional harus

dimulai sejak perekrutan pegawai, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan

pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan karirnya.

Dalam upaya mendapatkan hasil yang terbaik dalam pendayagunaan

pegawai/karyawan, manajemen sumber daya manusia (manajemen personalia)

telah memberikan beberapa prinsip-prinsip umum yang perlu diperhatikan,

yaitu:15

1. Memadukan karyawan/pegawai dan pekerjaannya, prinsip ini mengandung

arti bahwa orang-orang harus dipilih untuk pekerjaan-pekerjaan atas dasar

berbagai perbedaan karakteristik dan preferensi individual. Ini juga berarti

bahwa pekerjaan-pekerjaan harus dirancang untuk tenaga kerja yang

tersedia agar tidak terjadi overdesigned dan atau undersigned.

2. Menetapkan standar-standar pelaksanaan kerja. Standar-standar

pelaksanaan kerja harus ditetapkan untuk semua pekerjaan, agar tanggung

jawab dan apa yang diharapkan dari pegawai jelas.

3. Memberikan penghargaan atas prestasi kerja. Bila standar-standar telah

ditetapkan, manajemen perlu memberikan penghargaan kepada para

pegawai atau karyawan yang dapat mencapai atau melebihi standar untuk

15Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cet. I; Yogyakarta: STIE

YKPN, 2001), h. 10.

memotivasi kerja mereka. Penghargaan dapat berwujud pujian, kenaikan

gaji/upah, pemberian bonus, status, promosi dan sebagainya.

4. Menjamin supervisi yang baik. Tidak ada yang lebih mendasar bagi

pegawai/karyawan daripada supervisi yang baik. Seorang penyelia

(supervisor) harus ahli baik dalam keterampilan teknologi maupun

manajerial, dan mempunyai perhatian terhadap kesejahteraan dan rasa

kejujuran dengan para pegawai secara individual tanpa melupakan

pencapaian prestasi atau produktivitas tinggi.

5. Merumuskan secara jelas tanggung jawab pegawai/karyawan. Hendaknya

para pegawai diberi rumusan tanggung jawab dan wewenang yang jelas

dalam pekerjaannya. Bila tanggung jawab tidak jelas dan berubah-ubah

para pegawai/karyawan dapat frustasi. Hasilnya dapat berupa kualitas

rendah, produktivitas rendah, dan konflik diantara individu-individu.

C. Motivasi

1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata Latin movere yang berarti dorongan atau

menggerakkan. Motivasi (motivation) dalam manajemen ditujukan pada sumber

daya manusia pada umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi mempersoalkan

bagaimana cara mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar mau bekerja sama

secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan.16

Susilo Martoyo mengemukakan motivasi atau motivation adalah

proses untuk mencoba mempengaruhi seseorang agar melakukan sesuatu yang

16Malayu. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, h. 141.

kita inginkan. Dengan kata lain Motivasi adalah dorongan dari luar terhadap

seseorang agar mau melaksanakan sesuatu.17

Gozali saydam istilah motivasi bermula dari bahasa latin movere sama

dengan bahasa inggris to move yang berarti mendorong atau menggerakkan

semua kekuatan yang ada dalam diri seseorang yang memberi daya, memberi arah

dan memelihara tingkah laku.18

Jhon Suprihanto, mendefinisikan motivasi adalah

merupakan masalah kompleks dalam organisasi, karena kebutuhan dan keinginan

setiap anggota berbeda satu dengan yang lainnya. Hal ini berbeda karena setiap

anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis, dan

berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula.19

Menurut Mangkunegara motivasi adalah kondisi suatu energi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan

organisasi perusahaan. Sikap mental karyawan yang pro dan positif terhadap

situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja

maksimal. Artinya karyawan dalam bekerja harus siap secara mental, fisik, sehat,

memahami situasi dan kondisi serta berusaha keras mencapai target kerja yakni

tujuan utama organisasi. Dalam kehidupan sehari-hari motivasi diartikan sebagai

keseluruhan proses pemberian dorongan atau ransangan kepada karyawan

sehingga mereka bersedia bekerja dengan rela tanpa dipaksa. Oleh sebab itu, pada

hakikatnya tujuan pemberian motivasi kepada para karyawan adalah untuk :20

17Susilo Martoyo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat (Cet.1; Yogyakarta:

BPFE, 2000), hal. 163.

18Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. 2; Jakarta: Gunung Agung,

2000), hal. 227.

19Jhon Suprianto, Th Agung M. Harsiwi, dan Prakoso Hadi, Prilaku Organisasi

(Yogyakarta: STIE YKPN, 2005), h. 41.

20Anwar Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya manusia Perusahaan (Bandung: PT.

Remaja Rosdakarya, 2002), h. 61.

a. Mengubah prilaku karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan.

b. Meningkatkan gairah dan semangat kerja.

c. Meningkatkan disiplin kerja.

d. Meningkatkan prestasi kerja.

e. Mempertinggi moral kerja karyawan.

f. Meningkatkan rasa tanggung jawab.

g. Meningkatkan produktifitas dan efisiensi.

h. Menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan

Begitu pentingnya peran sumber daya manusia dalam organisasi, maka

setiap organisasi harus mampu memberikan motivasi kepada seluruh anngotanya,

karena dengan motivasi tersebut dapat menggerakkan setiap individu untuk

melakukan seluruh aktivitas dalam rangka mencapai tujuan yang diinginkan. Hal

ini juga sejalan dengan pandangan Islam bahwa motivasi merupakan sesautau

elemen penting sebagaimana dijelaskan dalam Q.S An- Nahl/16: 97, sebagai

berikut:

Terjemahnya :

“Barang siapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun

perempuan dalam keadaan yang beriman, maka sesungguhnya akan kami berikan

kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan kami beri balasan

kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari apa yang telah mereka

kerjakan”21

.

Adapun hadits yang diriwayatkan oleh Bukhari

يقىل إنما األعمال باننيات ، وإنما نكم امرئ ما نىي ، فمن كانت

ته إن ما هاجر إنيههجرته إن دنيا يصيبها أو إن امرأة ينكحها فهجر Artinya : “semua perbuatan tergantung niatnya, dan (balasan) bagi tiap-tiap orang

(tergantung) apa yang diniatkan, Barangsiapa niat hijrahnya karena dunia yang

ingin digapainya atau karena seorang peempuan yang ingin dinikahinya, maka

hijrahhnya adalah kepada apa dia niatkan.” (HR. Bukhari)22

Tafsirnya :23

Allah berfirman memberi janji kepada orang yang beramal saleh, amal

yang bermanfaat dan sejalan dengan Kitab Allah dan sunnah Nabi-Nya, orang

lakikah ia atau perempuan asalkan ia dalam keadaan beriman akan diberinya

kehidupan yang baik di dunia dan di akhirat akan diberinya pahala yang jauh lebih

baik dari apa yang diamalkan itu. Kehidupan yang baik ialah kehidupan yang

berbahagia, santai dan puas dengan tunjangan rezeki yang halal.

Dari ayat tersebut menunjukkan bahwa Allah menjamin rezeki tiap-tiap

umatnya baik laki-laki maupun perempuan yang bekerja dijalan-Nya, bahkan dari

suatu yang tidak pernah terfikir sekalipun.

2. Jenis–jenis motivasi

Menurut Malayu S.P Hasibuan, ada dua jenis motivasi, yaitu motivasi

positif dan motivasi negatif.24

a. Motivasi Positif (Intensif Positif)

21Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: 2011,

Sinar Baru Algensindo), h.547. 22

Shahih Bukhari Versi Fathul Bari No.1-

23H. Salim Bahreisy dan H. Said Bahreisy, Tafsir Ibnu Katsier Jilid 4(Kuala Lumpur),h.

595.

24Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, h.150.

Motivasi positif maksudnya manajer memotivasi (merangsang) bawahan

dengan memberikan hadiah kepada mereka yang berprestasi. Dengan

motivasi positif, semangat kerja karyawan bawahan akan meningkat

karena umumnya manusia senang menerima yang baik-baik saja.

b. Motivasi Negatif (Intensif Negatif)

Motivasi negatif maksudnya manajer memotivasi bawahan dengan standar

mereka akan mendapat hukuman. Dengan motivasi negatif ini semangat

kerja bawahan dalam jangka waktu pendek akan meningkat karena mereka

takut dihukum.

Dalam praktek, kedua jenis motivasi di atas sering digunakan oleh suatu

perusahaan. Penggunaannya harus tepat dan seimbang supaya dapat

meningkatkan semangat karyawan. Motivasi positif efektif untuk jangka panjang

sedangkan motivasi negatif efektif untuk jangka pendek.

3. Manfaat Motivasi

Menurut Bedjo Siswanto manfaat dan tujuan motivasi adalah:25

a. Untuk meningkatkan semangat, gairah dan kedisplinan kerja karyawan.

b. Memupuk rasa memiliki (sense of belonging), loyalitas, dan prestasi

karyawan.

c. Meningkatkan kreativitas dan kemampuan karyawan untuk berkembang.

d. Meningkatkan produktivitas (prestasi) kerja karyawan.

e. Meningkatkan kesejahteraan dan kepuasan karyawan.

4. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Riduwan bahwa motivasi kerja dapat diukur melalui indikator

sebagai berikut:26

25Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja (Bandung : Sinar Baru, 1989), hal. 224

26Riduwan, Skala Pengukuran Variabel Penelitian (Bandung: Alfabeta, 2002), hal. 66.

a. Upah/Gaji yang layak, yang dapat diukur melalui gaji yang memadai dan

besarnya sesuai standar mutu hidup.

b. Pemberian insentif, yang diukur melalui pemberian bonus sewaktu-waktu,

rangsangan kerja, prestasi kerja.

c. Mempertahankan harga diri, yaitu diukur dengan iklim kerja yang

kondusif, kesamaan hak, dan kenaikan pangkat.

d. Memenuhi kebutuhan rohani, yaitu diukur dengan kebebasan menjalankan

sariat agama, menghormati kepercayaan orang, dan penyelenggaraan

ibadah.

e. Memenuhi kebutuhan partisipasi, yaitu diukur melalui kebersamaan,

kerjasama, rasa memiliki, dan bertanggung jawab.

f. Menempatkan pegawai pada tempat yang sesuai, dalam hal ini diukur

dengan seleksi sesuai kebutuhan, memperhatikan kemampuan,

memperhatikan pendidikan, memperhatikan pengalaman, memberikan

pekerjaan sesuai kemampuan.

g. Menimbulkan rasa aman di masa depan, seperti indikator penyelenggaraan

jaminan hari tua, pembayaran pensiun, pemberian perumahan.

h. Memperhatikan lingkungan tempat kerja, yang diukur melalui tempat

kerja yang nyaman, cukup cahaya, jaun dari polusi dan berbahaya.

i. Memperhatikan kesempatan untuk maju, yang diukur dengan memberikan

upaya pengembangan, kursus, diklat.

j. Menciptakan persaingan yang sehat, yang diukur melalui produktivitas,

prestasi kerja, pengembangan karir yang jelas, bonus, kinerja pegawai,

penghargaan dan hukuman.

5. Teori-Teori Motivasi

Sedemikian unik dan pentingnya motivasi, banyak ahli filsafat, sosial,

psikologi maupun ahli manajemen melakukan penelitian dan mengeluarkan teori

mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi dan bagaimana individu

termotivasi.27

1. Teori Jenjang Kebutuhan

Abraham H. Maslow yang terkenal dengan teori jenjang kebutuhan

mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia dapat dikategorikan dalam lima

jenjang dari yang paling rendah hingga jenjang yang paling tinggi.

a. Kebutuhan Fisiologis. Kebutuhan fisiologis sebagai kebutuhan yang paling

mendasar berkaitan langsung dengan keberadaan atau kelangsungan hidup

manusia.

b. Kebutuhan Rasa Aman. Bentuk dari kebutuhan rasa aman yang paling mudah

disimak adalah keinginan manusia untuk terbebas dari bahaya yang

mengancam kehidupannya.

c. Kebutuhan Sosial. Manusia adalah makhluk sosial sehingga suka bahkan

butuh berhubungan dengan orang lain dan menjadi bagian dari yang lain.

d. Kebutuhan Penghargaan. Melalui berbagai macam upaya, orang ingin dirinya

dipandang penting. Hal ini merupakan salah satu contoh dari kebutuhan

penghargaan ini.

e. Kebutuhan Aktualisasi Diri. Aktualisasi diri merupakan kebutuhan manusia

yang paling tinggi dalam hierarki, tetapi juga paling kurang dipahami orang.

Pada hakekatnya kebutuhan ini mendorong orang untuk mampu melakukan

apa yang dia mampu lakukan dalam perwujudan diri yang terbaik.

27Veithzal Rivai dan Ella Jauvani Sagala, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk

Perusahaan (Jakarta: Rajawali Pers, 2011), h. 838.

2. Teori Kebutuhan McCleland

a. Teori ini disebut juga Teori Prestasi (Achievement Theory). David McCleland

dalam teorinya menekankan bahwa kebutuhan seseorang itu terbentuk melalui

proses belajar dan diperoleh dalam interaksinya dengan lingkungan.

b. Pendekatan McCleland terhadap motivasi ini menekankan pentingnya tiga

macam kebutuhan, yaitu:

1. Need forAchievement (nAch)

Kebutuhan akan prestasi adalah keinginan untuk melakukan sesuatu

dengan lebih baik atau lebih efisien, memecahkan masalah, atau menguasai tugas

yang sulit.

2. Need for Power (nPow)

Kebutuhan akan kekuasaan yaitu keinginan untuk mengawasi atau

mengendalikan orang lain, mempengaruhi perilaku mereka, atau bertanggung

jawab atas orang lain.

3. Need for Affliliation (nAff)

Kebutuhan akan afiliasi yaitu keinginan untuk membangun dan

memelihara hubungan yang bersahabat dan hangat dengan orang lain.

3. Teori Harapan

Pencetus teori Harapan ini adalah Victor Vroom yang mengungkapkan

perihal upaya kerja yang dilakukan orang dalam lingkungan kerjanya. Dalam

menerapkan Teori harapan ini, seorang pemimpin wajib memahami tiga hal

berikut ini:

a. Harapan (Expectancy). Paham seseorang bahwa dengan bekerja ia akan dapat

mencapai berbagai tingkatan kinerja.

b. Instrumentalitas (instrumentality). Paham seseorang bahwa berbagai hasil

kerja akan timbul sebagai akibat dari pelaksanaan tugas.

c. Valensi (Valence). Nilai yang diberikan seseorang pada hasil kerja tersebut.28

4. Douglas Mc Gregor dengan Teori X dan Y

Mengungkapkan dua cara yang dapat dilakukan dalam mendalami perilaku

manusia, yang terkandung dalam teori X (teori konvensional) dan teori Y (teori

potensial). Prinsip teori X didasarkan pada pola pikir konvensional yang ortodoks,

dan menyorot sosok negatif perilaku manusia. Prinsip umum teori Y amat jauh

berbeda dengan teori X. Teori ini dapat dikatakan merupakan suatu revolusi pola

pikir dalam memandang manusia secara optimis, karena itu disebut sebagai teori

potensial.

Kesimpulan dari teori Y dan teori X adalah sebagai berikut :

1. Kedua teori ini pada dasarnya memang berlaku dan dapat kita terima

dalam memandang manusia, tipe-tipe perilaku yang cocok dengan kedua

teori tersebut.

2. Dalam memberi motivasi kepada bawahan, seorang pimpinan harus

mempunyai kualifikasi bawahan, apakah mereka tipe X atau Y, manusia

tipe X memerlukan gaya kepemimpinan otoriter, sedangakan manusia tipe

Y memerlukan gaya kepemimpinan partisipatif.29

5. Faktor-faktor Motivasi

Menurut Faustino Gomes faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi

dipengaruhi dua faktor utama yang merupakan kebutuhan, yaitu:30

28Komang Ardana, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 194-197.

29Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia, h. 138.

30Faustino Gomes, Manajemen Sumber Daya Manusia (Yogyakarta; Andi Offset, 1997),

h. 180-181.

a. Faktor Motivator

Adalah dorongan yang timbul dalam diri individu karyawan, meliputi:

1). Prestasi

Adalah suatu keberhasilan pekerjaan yang telah dilakukan karyawan.

Apabila seorang karyawan telah bekerja dengan baik dan mampu bekerja

seperti apa yang telah ditetapkan oleh perusahaan, maka karyawan tersebut

mampu menumbuhkan prestasi dengan baik.

2). Pengakuan (recognition)

Adalah penghargaan atas suatu prestasi yang telah dicapai oleh seseorang,

hal ini akan menjadikan motivator yang kuat pada dirinya.

3).Pekerjaan itu sendiri

Pekerjaan yang dimaksud disini adalah pekerjaan yang harus dilakukan

setiap hari oleh karyawan untuk menghasilkan produk dan jasa.

Adakalanya karyawan menghadapi pekerjaan yang monoton dan

membosankan, sehingga ada kecenderungan bahwa seorang karyawan

merasa sedikit kepuasan yang diperoleh dari pekerjaan yang

membosankan. Oleh karena itu, pimpinan harus dapat memotivasi agar

karyawan tidak merasa jenuh atau bosan terhadap pekerjaan yang

dilakukan.

4). Tanggung jawab

Adanya rasa ikut serta memiliki (sense of belonging) akan menimbulkan

motivasi untuk turut merasa bertanggung jawab.

5). Kemungkinan untuk berkembang

Pengembangan kemampuan seseorang baik dari pengalaman kerja atau

kesempatan untuk maju, dapat merupakan motivator kuat bagi karyawan

untuk bekerja lebih giat atau lebih bergairah. Apalagi jika pengembangan

perusahaan selalu dikaitkan dengan prestasi atau produktivitas tenaga

kerja.

b. Faktor Hygiene

Adalah dorongan yang ditimbulkan dari luar individu atau datang dari

perusahaan, meliputi :

1). Gaji

Adalah upah yang berupa uang yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas pekerjaan yang telah dilakukan, hal ini menjadi motivator

yang sangat kuat bagi karyawan.

2). Kondisi kerja

Adalah suatu keadaan atau situasi ditempat kerja. Apabila kondisi tempat

kerja nyaman dan menyenangkan maka akan menjadikan motivator bagi

karyawan dalam bekerja.

3). Kebijaksanaan perusahaan

Proses persyaratan legal untuk mengatur orang-orang dari hari kehari dalam

perusahaan tersebut.

4). Hubungan antar pribadi

Hubungan antar perseorangan baik antar karyawan maupun antar pimpinan

dengan bawahan yang ada dalam perusahaan.

5). Pengawasan

Adalah kualitas supervise yang ada pada perusahaan dengan tugas untuk

melakukan pengawasan terhadap karyawan selama bekerja.

6). Penilaian pekerjaan

Adalah proses evaluasi kinerja, adanya penilaian pekerjaan secara rutin akan

menumbuhkan semangat dalam bekerja dan merupakan motivator yang

cukup kuat bagi karyawan. Bekerja tanpa adanya penilaian dari perusahaan,

tidak akan menjadi motivator untuk berprestasi atau bekerja produktif.

D. Disiplin Kerja

1. Pengertian disiplin

Disiplin merupakan modal yang diperlukan dalam mencapai tujuan yang

diinginkan.Sehingga keberadaan disiplin kerja amat diperlukan dalam suatu

perusahaan, karena dalam suasana disiplin sebuah organisasi atau instansi akan

dapat melaksanakan program-program kerjanya mencapai sasaran yang telah

ditetapkan. Disiplin kerja merupakan salah satu fungsi dari manajemen sumber

daya manusia yang terpenting, karena disiplin yang baik mencerminkan besarnya

rasa tanggung jawab seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan.31

Menurut Hasibuan arti dari kedisiplinan adalah: “Keadaan dan kesediaan

seseorang mentaati semua peraturan dan norma-norma yang berlaku”.32

Menurut

Dessler “Disiplin adalah suatu prosedur yang mengoreksi atau menghukum

seorang bawahan karena melanggar aturan atau prosedur”.33

Sedangkan menurut

Handoko “Disiplin Adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-

standar organisasi”.34

Siswanto menjelaskan bahwa “Disiplin kerja adalah suatu

sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat kepada peraturan-peraturan yang

berlaku, baik yang tertulis maupun tak tertulis serta sanggup menjalankannya dan

31Wahyu Ramadhan Nahumarury, Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja

Pegawai pada Badan Perencanaan Pembangunan Daerah (BAPPEDA) Provinsi Sulawei Selatan

di Kota Makassar, 2011.h.15

32Malayu S.P. Hasibuan. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi (Jakarta: Bumi

Aksara, 2003), Hal.193

33Garry Dessler. Manajemen Sumber Daya manusia, Terj. Benjamin Molan (Jakarta:

PT.Prenhallindo, 1997), hal 275.

34Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua

(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2000), hal.208.

tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia melanggar tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya”.35

Sedangkan menurut Veithzal Rivai bahwa disiplin kerja adalah suatu alat

yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka

bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan

kesadaran dan kesediaan seorang dalam memenuhi segala peraturan perusahaan

atau organisasi.36

Disiplin adalah kepatuhan untuk menghormati dan

melaksanakan suatu sistem yang mengharuskan orang untuk tunduk kepada

keputusan, perintah dan peraturan yang berlaku. Dengan kata lain, disiplin adalah

sikap mentaati per-aturan dan ketentuan yang telah ditetapkan tanpa pamrih.

Sebagaimana dijelaskan dalam Q.S Al-Ashr/, sebagai berikut:

Terjemahnya :

Demi masa(1), Sesungguhnya manusia itu benar-benar dalam

kerugian(2),kecuali orang-orang yang beriman dan mengerjakan amal saleh dan nasehat

menasehati supaya mentaati kebenaran dan nasehat menasehati supaya menetapi

kesabaran(3)37

.

35Bedjo Siswanto, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia ( Jakarta: PT. Bumi Aksara,

2002), hal. 208

36Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik (Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2011), hal 825.

37Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya (Bandung: Sinar

Baru Algensindo, 201), hal 1360.

Tafsirnya :38

Dalam ayat ini Allah berfirman: demi waktu (masa) dimana manusia

mencapai hasil setelah ia memeras tenaganya, sesungguhnya ia merugi apapun

hasil yang dicapainya itu kecuali jika ia beriman dan beramal saleh. Erugian

tersebut tidak akan dirasakan pada waktu dini, tetapi pasti akan disadarinya pada

waktu ashar kehidupannya menjelang matahari hayatnya terbenam. Dalam surah

ini menerangkan bahwa manusia yang tidak dapat menggunakan waktunya

dengan sebaik-baiknya termasuk golongan yang merugi, dimana kebanyakan

manusia tertipu dan tidak memanfaatkan untuk beribadah.

Dari beberapa definisi di atas disimpulkan bahwa disiplin adalah sikap

kesediaan dan kerelaan seseorang untuk mematuhi dan mentaati segala peraturan

dan tata tertib yang berlaku disekitarnya.Penempatan disiplin dalam kehidupan

suatu organisasi ditujukan agar semua pegawai yang dalam organisasi bersedia

dengan sukarela mematuhi dan mentaati segala peraturan dan tata tertib yang

berlaku tanpa paksaan. Setiap para pegawai dalam organisasi tersebut dapat

mengendalikan diri dan mematuhi norma yang berlaku dalam organisasi, maka

hal ini akan menjadi modal utama yang amat penting dalam pencapaian tujuan

yang diinginkan.

Disiplin juga akan tercipta apabila pegawai dapat mematuhi ketentuan-

ketentuan yang berlakupada organisasi atau perusahaan, dan hal tersebut dapat di

ukur.Menurut Simamora,yang dimaksud disiplin adalah bentuk pengendalian

diripegawai dan pelaksanaan yang teratur menunjukan tingkat kesungguhan tim

kerja dalam suatu organisasi.39

2. Faktor-faktor yang memepengaruhi disiplin kerja pegawai

38M. Quraish Shihab, Tafsir Al-Misbah Vol 15 (Jakarta: Lentera Hati, 2012), h.590.

39Henry Simamora. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga (Yogyakarta: STIE

YKPN, 2005), hal 611.

Menurut Edy Sutrisno faktor yang mempengaruhi disiplin pegawai

adalah:40

a. Besar kecilnya pemberian kompensasi

Besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi tegaknya disiplin. Para

karyawan akan mematuhi segala peraturan yang berlaku, bila ia merasa

mendapat jaminan balas jasa yang setimpal dengan jerih payahnya yang

telah dikontribusikannya bagi perusahaan.

b. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalm perusahaan.

Keteladanan pimpinan sangat penting sekali, karena dalam lingkungan

perusahaan, semua karyawan akan selalu memperhatikan bagaimana

pimpinan dapat menegakkan disiplin dirinya dan bagaimana ia dapat

mengendalikan dirinya sendiri ucapan, perbuata, dan sikap yang dapat

merugikan aturan disiplin yang sudah ditetapkan.

c. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan.

Pembinaan disiplin tidak akan dapat terlaksana dalam perusahaan, bila

tidak ada aturan tertulis yang pastiuntuk dapat dijadikan pegangan

bersama.

d. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan.

Bila ada seseorang karyawan yang melanggar disiplin, maka perlu ada

keberanian pimpinan untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan

pelanggaran yang dibuatnya.

40Edy Sutrisno, Manajemen Sumber Daya Manusia (Cet. Ke 3; Jakarta: Kencana Prenada

Media Group, 2010), hal.89.

e. Ada tidaknya pengawasan pimpinan

Dalam setiap kegiatan yang dilakukan oleh perusahaan perlu ada

pengawasan, yang akan mengarahkan para karyawan agar dapat

melaksanakan pekerjaan dengan tepat dan sesuai dengan yang telah

ditetapkan.

f. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan

Karyawan adalah manusia yang mempunyai perbedaan karakter antara

yang satu dengan yang lain.

g. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang nendukung tegaknya disiplin.

3. Bentuk-bentuk disiplin

Setiap perusahaan menerapkan disiplin yang berbeda-beda sesuai dengan

kebutuhan dan tindakan yang dilakukan pimpinan. Menurut Handoko disiplin

dibedakan menjadi :41

a. Disiplin Preventif (preventif discipline)

Disiplin preventif adalah kegiatan yang dilakukan untuk mendorong para

pegawai agar mengikuti berbagai standar atau aturan sehingga

penyelewengan-penyelewengan dapat dicegah. Sasaran pokoknya adalah

untuk mendorong disiplin diri diantara para pegawai dan bukan semata-

mata harus dipaksakan.

b. Disiplin Korektif (corrective discipline)

Disiplin korektif adalah kegiatan yang diambil untuk menangani

pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk menghindari

pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif ini dapat berupa suatu bentuk

41Hani T. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi kedua

(Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2000), hal.205.

hukuman atau tindakan pendisiplinan (disciplinary action). Sasaran pokok

dari tindakan pendisiplinan ini adalah :

1) Untuk memperbaiki pelanggaran;

2) Untuk menghalangi para pegawai yang lain melakukan kegiatan

yang serupa;

3) Untuk menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan

efektif.

c. Disiplin Progresif (progressive discipline)

Disiplin progresif adalah suatu kebijakan yang berarti memberikan

hukuman-hukuman yang lebih berat terhadap pelanggaran-pelanggaran

yang berulang. Tujuannya adalah memberikan kesempatan kepada

pegawai untuk mengambil tindakan korektif sebelum hukuman-hukuman

yang lebih serius dilaksanakan.

Tindakan pendisiplinan tidak selalu dapat merubah perilaku pegawai untuk

bertindak lebih baik, bahkan apabila tindakan pendisiplinan tersebut tidak tepat

penerapannya, dapat mengakibatkan semakin buruk kinerja pegawai tersebut.

Seorang pimpinan sebelum mengambil tindakan pendisiplinan harus meneliti

terlebih dahulu penyebab dan tindakan yang tidak disiplin tersebut sehingga dapat

diperoleh suatu tindakan pendisiplinan yang tepat sekaligus dapat pemecahannya

dari masalah tersebut.

4. Pendekatan disiplin kerja

Terdapat tiga konsep dalam pelaksanaan disiplin diantaranya adalah aturan

tungku panas, tindakan disiplin progresif, dan tindakan disiplin positif.

Pendekatan tungku panas dan tindakan progresif terfokus pada perilaku masa lalu,

sedangkan pendekatan disiplin positif berorientasi ke masa yang akan datang

dalam bekerja sama dengan karyawan untuk memecahkan masalah sehingga

masalah itu tidak timbul lagi.42

a. Aturan tungku panas

Pendekatan untuk melaksanakan tindakan disipliner haruslah memiliki

konsekuensi yang analog dengan menyentuh sebuah tungku panas :

1). Membakar dengan segera

Tindakan disiplin akan diambil, tindakan itu harus dilaksanakan segera

sehingga individu memahami alasan tindakan tersebut. Berlalunya waktu,

orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri bahwa dirinya tidak

salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek-efek disipliner yang

terdahulu.

2).Harus dilaksanakan segera

Berlalunya waktu, orang memiliki tendensi meyakinkan mereka sendiri

bahwa dirinya tidak salah yang cenderung sebagian menghapuskan efek

disipliner yang terdahulu.

3). Memberi peringatan

Hal ini penting untuk memberikan peringatan sebelumnya bahwa

hukuman akan mengikuti perilaku yang tidak dapat diterima. Pada saat

seseorang bergerak semakin dekat dengan tungku panas, mereka

diperingatkan oleh panasnya tungku tersebut bahwa mereka akan terbakar

jika mereka menyentuhnya, oleh karena itu ada kesempatan menghindari

terbakar jika mereka memilih demikian.

4).Memberikan hukuman yang konsisten

Tindakan disiplin harus konsisten ketika setiap orang melakukan tindakan

yang sama akan dihukum sesuai dengan hukum yang berlaku. Seperti pada

42Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, hal. 824

tungku panas, setiap orang yang menyentuhnya dengan tingkat tekanan

yang sama, dan pada periode waktu yang sam akan terbakar pada tingkat

yang sama pula.

5). Membakar tanpa membeda-bedakan

Tindakan disipliner harusnya tidak membeda-bedakan. Tungku panas akan

membakar setiap orang yang menyentuhnya, tanpa memilih-milih.

b. Tindakan disiplin progresif

Tindakan disiplin progresif dimaksudkan untuk memastikan bahwa

terdapat hukuman minimal yang tepat terhadap setiap pelanggaran. Tujuan

tindakan ini adalah membentuk program disiplin yang berkembang, mulai dari

hukuman yang ringan hingga yang sangat keras. Disiplin progresif dirancang

untuk memotivasi karyawan agar mengoreksi kekeliruannya secara sukarela.

Penggunaan tindakan ini meliputi serangkaian pertanyaan mengenai kerasnya

pelanggaran. Pedoman yang dianjurkan untuk tindakan disipliner bagi

pelanggaran yang membutuhkan yaitu pertama suatu peringatan lisan, kedua suatu

peringatan tertulis dan ketiga terminasi.

1). Kelalaian dalam pelaksanaan tugas-tugas.

2). Ketidakhadiran kerja tanpa izin.

3). Inefisiensi dalam pelaksanaan pekerjaan.

Pelanggaran yang membutuhkan suatu peringatan tertulis dan selanjutnya

terminasi :

1). Tidak berada ditempat kerja.

2). Kegagalan melapor kerja satu atau dua hari berturut-turut.

3). Kecerobohan dalam pemakaian properti perusahaan.

Pelanggaran yang langsung membutuhkan pemecatan diantaranya :

1). Pencurian ditempat kerja.

2). Perkelahian ditempat kerja.

3). Pemalsuan kartu jam hadir kerja.

4). Kegagalan melapor kerja tiga hari berturut-turut tanpa pemberitahuan.

c. Tindakan disiplin positif

Tindakan disipliner positif dimaksudkan untuk menutupi kelemahan yang

sudah dijelaskan sebelumnya, yaitu mendorong para karyawan memantau perilaku

mereka sendiri dan memikul tanggung jawab atas konsekuensi dari tindakan

mereka. Disiplin positif bertumpukan pada konsep bahwa karyawan harus

memikul tanggung jawab atas tingkah laku pribadi mereka, dan persyaratan

pekerjaan. Persyaratan yang perlu bagi disiplin positif adalah komunikasi,

persyaratan pekerjaan dan peraturan kepada para karyawan.43

5. Sanksi Pelanggaran Kerja

Pelanggaran kerja adalah setiap ucapan, tulisan, perbuatan seorang

pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang telah diatur oleh pimpinan

organisasi. Sanksi pelanggaran kerja adalah hukuman disiplin yang dijatuhkan

oleh pimpinan organisasi kepada pegawai yang melanggar peraturan disiplin yang

telah diatur pimpinan organisasi. Ada beberapa tingkatan dan jenis sanksi

pelanggaran kerja yang umumnya berlaku dalam suatu organisasi yaitu :44

a. Sanksi pelanggaran ringan dengan jenis seperti teguran lisan, teguran

tertulis, pernyataan tidak puas secara tertulis.

b. Sanksi pelanggaran sedang dengan jenis seperti penundaan kenaikan gaji,

penurunan gaji, penundaan kenaikan pangkat.

43Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, hal.827.

44Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari Teori ke

Praktik, hal.831.

c. Sanksi pelanggaran berat dengan jenis seperti penurunan pangkat,

pemecatan.

6. Indikator Disiplin Kerja

Pada dasarnya banyak indikator yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan

pegawai, menurut Hasibuan, antara lain:

a. Tujuan dan kemampuan

Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta

cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan

(pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai dengan

kemampuan karyawan yang bersangkutan, agar bekerja bersungguh-

sungguh dan disiplin dalm mengerjakannya.

b. Teladan pimpinan

Teladan pimpinan sangat berperan dalam menentukan disiplin kerja

pegawai karna pimpinan dijadikan teladan atau panutan oleh bawahannya.

Pimpinan harus memberikan contoh yang baik, jujur, adil dan sesuai

dengan perbuatan. Dengan teladan pimpinan yang baik, disiplin kerja

bawahan juga akan baik. Pemimpin jangan mengharapkan disiplin kerja

bawahan baik apabila sebagai pimpinan kurang disiplin.

c. Balas jasa

Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin kerja

pegawai, karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan

pegawai terhadap organisasi dan pekerjaannya. Jika kecintaan pegawai

semakin baik terhdapa pekerjaan, maka disiplin kerja mereka akan

semakin baik pula. Disiplin kerja pegawai tidak akan baik, apabila balas

jasa yang diterima kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan

hidupnya beserta keluarganya.

d. Keadilan

Keadilan ikut mendorong disiplin kerja pegawai, karena ego dan sifat

manusia yang selalu menganggap dirinya penting dan minta diperlakukan

sama dengan manusia lainnya. Keadilan yang dijadikan dasar

kebijaksanaan dalam pemberian balas jasa (pengakuan) atau hukum akan

merangsang terciptanya disiplin kerja peegawai yang baik.

e. Pengawasan melekat (Waskat)

Waskat adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam perwujudan

kedisiplinan pegawai. Dengan waskat berarti atasan harus aktif dan

langsung mengawasi perilaku, moral, siakap, gairah, kerja dan prestasi

bawahannya.

f. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman yang semakin berat, membuat pegawai semakin takut

melanggar aturan-aturan dinas, sehingga sikap dan perilaku tidak disiplin

pegawai akan berkurang.

g. Ketegasan

Ketegasan pemimpin dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi

disiplin kerja pegawai. Pimpinan harus berani dan tegas bertindak untuk

menghukum setiap pegawai yang tidak disiplin sesuai dengan

sanksihukuman yang telah ditetapkan.

h. Hubungan kemanusiaan

Hubungan kemanusiaan yang harmonis di antara sesama pegawai ikut

menciptakan disiplin kerja yang baik pada suatu perusahaan.45

45Hasibuan Malayu S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Revisi, h. 194-198

7. Hambatan Disiplin Kerja

Disiplin dibuat untuk mengatur tata hubungan yang berlaku tidak saja

dalam perusahaan-perusahaan besar atau kecil, tetapi juga pada seluruh organisasi

yang mempekerjakan banyak sumber daya manusia untuk melaksankan pekerjaan.

Pembuatan suatu peraturan disiplin dimaksudkan, agar para karyawan dapat

melaksanakan pekerjaan tersebut sesuai dengan apa yang diharapkan. Tetapi

penerapan disiplin itu banyak menemui hambatan dalam pelaksanaannya.

Menurut Gauzali Saydam, Hambatan pendisiplinan karyawan akan terlihat

dalam suasana kerja berikut ini :46

a. Tingginya angka kemangkiran (absensi) karyawan.

b. Sering terlambatnya karyawan masuk kantor atau pulang lebih cepat dari

jam yang sudah ditentukan.

c. Menurunnya semangat dan gairah kerja.

d. Berkembangnya rasa tidak puas dan saling melempar tanggung jawab.

e. Penyelesaian pekerjaan yang lambat, karena karyawan lebih sering

mengobrol dari pada bekerja.

f. Tidak terlaksananya supervisi dan WASKAT (pengawasan yang melekat

dari atasan) yang baik.

g. Sering terjadinya konflik antar karyawan dan pimpinan perusahaan.

8. Langkah-Langkah Untuk Peningkatan Disiplin Kerja

46Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro (Jakarta:

2000, Djambatan), hal.286.

Menurut Gouzali, penegakan disiplin kerja tidak bisa diserahkan kepada

pegawai secara langsung. Perusahaan mempunyai langkah-langkah dalam

meningkatkan kerja para pegawainya diantaranya :47

a. Menciptakan peraturan peraturan dan tata tertib yang harus dilaksanakan

oleh para pegawai

b. Menciptakan dan memberi sanksi-sanksi bagi para pelanggar disiplin

c. Melakukan pembinaan disiplin melalui pelatihan-pelatihan kedisiplinan

terus menerus.

Penerapan disiplin kerja sangat diperlukan dalam suatu instansi karena

dengan adanya disiplin kerja maka instansi akan dapat melaksanakan kegiatan-

kegiatan dalam rangka mencapai sasaran yang telah ditentukan.

E. Kinerja

1. Pengertian kinerja

Kinerja merupakan sesuatu yang penting bagi perusahaan atau organisasi,

khususnya kinerja karyawan yang bisa membawa perusahaan pada pencapaian

tujuan yang diharapkan karna baik buruknya kinerja karyawan dapat berpengaruh

pada perkembangan organisasi atau perusahaan tersebut. Performance atau kinerja

ini perlu diukur oleh pimpinan agar dapat diketahui sampai sejauh mana

perkembangan kinerja dari seorang pegawai pada khususnya dan organisasi pada

umumnya.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas

kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.48

Menurut Mangkunegara

47Gouzali Saydam, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro, hal.

288.

48Melayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia cet ke-8, Hal.94.

kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.49

Kinerja adalah merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang

atau kelompok orang atau organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung

jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi

bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan

etika50

. Kinerja merupakan suatu fungsi motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan seseorang sepatutnya memiliki derajat

kesediaan dan tingkat kemampuan tertentu.51

Menurut Simamora kinerja adalah kadar pencapaian tugas-tugas yang

membentuk pekerjaan karyawan dan merefleksikan seberapa baik karyawan

memenuhi persyaratan sebuah pekerjaan.52

Sedangkan Mathis dan Jackson

menjelaskan bahwa kinerja adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh

karyawan.53

Kinerja pegawai adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang

untuk melakukan sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.54

49A.A, Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia (Bandung:

Refika Aditama, 2009), hal.9.

50Suryadi Prawirosentono, Pengantar Teori Makro Ekonomi (Yogyakarta : Kualalumpu

Bina Raha, 1999), hal 112.

51Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktek, hal 201.

52Simamora Henry, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi ketiga (Yogyakarta: STIE

YKPN, 2005), hal. 339.

53Robert L. Mathis dan John H Jackson, Human Resource Management terjemahan, Edisi

Kesepuluh ( Jakarta: Salemba Empat, 2006), hal. 378.

54Veitzhal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta: Raja Grafindo Persada,

2005), hal. 15.

Kesimpulan kinerja berdasarkan beberapa pengertian diatas adalah hasil

kerja yang dihasilkan oleh kemampuan dari individu atau kelompok yang

dilakukan berdasarkan tanggung jawab, kecakapan, pengalaman, kesungguhan

dan waktu dengan maksimal.

2. Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

Menurut Robbins, kinerja karyawan merupakan pengukuran terhadap hasil

kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja adalah sebagai berikut:55

a. Iklim organisasi

Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk

memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan

sehingga mereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi.

Dengan adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan

mempengaruhi kinerja karyawan.

b. Kepemimpinan

Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam

suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi – potensi yang

ada pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.

c. Kualitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan

yang bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan,

tolok ukur minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.

d. Kemampuan kerja

55Stephen P. Robbins 2006. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan),

Edisi Bahasa Indonesia (Klaten: PT Intan Sejati, 2006), hal. 121.

Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya

termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang

karyawan.

e. Inisiatif

Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan

kinerja karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta

ketrampilan yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk

meningkatkan hasil yang dicapainya.

f. Motivasi

Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena

menurut definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain.

Pimpinan perlu memahami orang - orang berperilaku tertentu agar dapat

mempengarhuinya untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan

perusahaan.

g. Daya tahan/ kehandalan

Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal

pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan

yang menjadi tanggung jawab seorang karyawan.

h. Kuantitas pekerjaan

Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi

dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki

kuantitas kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat

mengevaluasi kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi

kerjanya.

i. Disiplin kerja

Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat

mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang

tinggi sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau

mencapai hasil yang.

3. Indikator kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Kinerja karyawan dapat dinilai

dari:56

a. Kualitas kerja

Menunjukan kerapihan, ketelitian, keterkaitan hasil kerja dengan tidak

mengabaikan volume pekerjaan. Adanya kualitas kerja yang baik dapat

menghindari tingkat kesalahan dalam penyelesaian suatu pekerjaan yang

dapat bermanfaat bagi kemajuan perusahaan.

b. Kuantitas kerja

Menunjukan banyaknya jumlah jenis pekerjaan yang dilakukan dalam

satu waktu sehingga efisiensi dan efektivitas dapat terlaksana sesuai

dengan tujuan perusahaan.

c. Tanggung jawab

Menunjukkan seberapa besar karyawan dalam menerima dan

melaksanakan pekerjaannya, mempertanggung jawabkan hasil kerja serta

sarana dan prasarana yang digunakan dan perilaku kerjanya setiap hari.

d. Kerja sama

Kesediaan karyawan untuk berpartisipasi dengan karyawan yang lain

secara vertikal dan horizontal baik didalam maupun diluar pekerjaan

sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

e. Inisiatif

56A.A, Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, hal.67

Adanya inisiatif dari dalam diri anggota organisasi untuk melakukan

pekerjaan serta mengatasi masalah dalam pekerjaan tanpa menunggu

perintah dari atasan atau menunjukan tanggung jawab dalam pekerjaan

yang sudah kewajiban seorang pegawai.

4. Penilaian Kinerja

Merupakan suatu proses organisasi dalam menilai kinerja pegawainya.

Secara umum tujuan dari penelitian kinerja adalah memberikan timbal balik

kepada pegawai dalam upaya memperbaiki kerja pegawai, dan untuk

meningkatkan produktivitas organisasi. Secara khusus tujuan penilaian kerja

adalah sebagai pertimbangan keputusan organisasi terhadap pegawainya mengenai

promosi, mutasi, kenaikan gaji, pendidikan dan pelatihan ataupun kebijakan

manajerial lainnya.

Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban atau tugas merasa bahwa

hasil kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung

maupun tidak langsung, penilaian kinerja. Mathis dan Jackson mendeinisikan

penilaian kinerja sebagai proses mengevaluasi seberapa baik keryawan melakukan

pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar dan kemudian

mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan.57

5. Jenis-Jenis Penilaian Kinerja

Jenis-jenis penilaian kinerja menurut Veitzhal Rivai yaitu:58

a. Penilaian hanya oleh atasan, dapat dilakukan secara cepat dan langsung,

dapat mengarah kedistorsi karena pertimbangan-pertimbangan pribadi

57Robert L. Mathis dan John H Jackson, Human Resource Management terjemahan, Edisi

Kesepuluh, hal. 382.

58Veithzal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke

Praktek, hal. 562.

b. Penilaian oleh kelompok lini: atasan dan atasannya lagi bersama-sama

membahas kinerja dari bawahannya yang dinilai. Objektivitasnya lebih

akurat dibandingkan kalau hanya oleh atasan sendiri dan individu yang

dinilai tinggi dapat mendominasi penilaian.

c. Penilaian oleh kelompok staf: atasan meminta suatu atau lebih individu

untuk bermusyawarah dengannya; atasan langsung yang membuat

keputusan akhir seperti penilaian gabungan yang masuk akal dan wajar.

d. Penilaian melalui keputusan komite : sama seperti pola sebelumnya

kecuali bahwa manajer yang bertanggung jawab tidak lagi mengambil

keputusan akhir; hasilnya didasarkan pada plilihan mayoritas misalnya

memperluas pertimbangan yang ekstrim dan memperlemah integritas

manajer yang bertanggung jawab.

e. Penilaian berdasarkan peninjauan lapangan: sama seperti pada kelompok

staf, namun melibatkan wakil dari pinjaman wakil dari pimpinan

pengembangan atau departemen SDM yang bertindak sebagai peninjau

yang independent misalnya membawa satu pikiran yang tetap kedalam

suatu penilaian lintas sektor yang besar.

f. Penilaian oleh bawahan dan sejawat, mungkin terlalu subjektif dan

mungkin digunakan sebagai tambahan pada metode penilaian yang lain.

6. Langkah-langkah Peningkatan Kinerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara, Dalam rangka peningkatan kinerja

paling tidak terdapat dua langkah yang harus dilakukan sebagai berikut:59

a. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja, dapat dilakukan dengan

cara :

59

A.A, Anwar Prabu Mangkunegara, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, hal.22.

1) Mengidentifikasi masalah melalui data dan informasi yang

dikumpulkan terus menerus mengenai fungsi bisnis.

2) Mengidentifikasi masalah melalui karyawan

3) Memperhatikan masalah yang ada

b. Mengenai kekurangan dan tingkat keseriusan, untuk memperbaiki keadaan

ini diperlukan berbagai informasi antara lain :

1) Mengidentifikasi masalah setepat mungkin.

2) Menentukan tingkat keseriusan dengan mempertimbangkan harga yang

harus dibayar apabila tidak ada kegiatan dan harga yang hars dibayar

bila ada campur tangan dan penghematan yang diperoleh apabila ada

penutupan kekurangan kerja.

3) Mengidentifkasi hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan,

baik yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan

dengan karyawan itu sendiri.

4) Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi kekurangan

tersebut.

5) Melakukan rencana tindakan tersebut.

6) Melakukan evakuasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau

belum.

7) Mulai dari awal bila perlu.

F. Kajian Pustaka/Penelitian Terdahulu

Adapun kajian pustaka yang memiliki relevansi dengan penelitian ini dan

diharapkan dapat lebih mempertajam dan memperkuat rumusan kerangka pikir

yaitu;

1. Muhamad Holil dan Agus Sriyanto,tentang “Pengaruh Motivasi Dan

Disiplin Kerja Tehadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor

Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara)”. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa: (1) Motivasi mempunyai pengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) Disiplin Kerja tidak

mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan; dan (3) Motivasi dan disiplin Kerja secara bersama sama

secara silmutan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

karyawan.60

2. Dika Arizona, Harsuko Riniwati dan Nuddin Harahap, tentang

“Analisis Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan

Komitmen Organisational terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas

Kelutan dan Perikanan Kabupaten Malang)”. Hasil penelitiannya

menunjukkan bahwa: (1) Variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja

dan komitmen organisasional dapat dibuktikan secara simultan atau

bersama-sama semua variabel berpengaruh terhadap kinerja pegawai

Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten Malang. Secara parsial gaya

kepemimpinan dan motivasi kerja mempunyai pengaruh yang nyata

terhadap kinerja pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan Kabupaten

Malang; (2) Variabel gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan

komitmen organisasional yang berpengaruh paling dominan terhadap

kinerja pegawai dinas kelautan dan perikanan kabupaten malang

adalah variabel motivasi kerja dengan nilai koefisien regresi B sebesar

0,461 dengan nilai signifikansi α < 0,05. Ini mengindikasikan bahwa

60Muhammad Holil dan Sriyanto, Agus.Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja Tehadap

Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan Usaha Milik Negara). (Jurnal

Ilmiah, Fakultas EkonomiUniversitas Budi Luhur, 2010.

fakta yang terjadi pada variabel motivasi kerja merupakan pengaruh

paling dominan ini disebabkan pegawai Dinas Kelautan dan Perikanan

memiliki motivasi yang tinggi untuk melaksanakan pekerjaannya

dengan begitu kinerja yang dihasilkan akan semakin baik dan

meningkat.61

3. Ardansyah dan Wasilawati tentang, “Pengawasan, Disiplin Kerja dan

Kinerja Pegawai Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah”.

Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa : pengawasan, disiplin kerja

bersama sama mempunyai hubungan sangat tinggi dan positif dengan

kinerja KSK Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah.

Berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi (R2) dapat

disimpulkan bahwa kinerja KSK 86,7% dipengaruhi secara bersama-

sama oleh pengawasan dan disiplin kerja dan sisanya 13,3% di-

pengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti. Berdasarkan hasil

dan pembahasan dengan pendekatan regresi linier berganda dapat

disimpulkan bahwa Pengawasan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja KSK yang ditunjukkan oleh koefisien regresi b1 sebesar 0,564;

disiplin kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja KSK yang

ditunjukkan oleh koefisien regresi b2 sebesar 0,568. Dari kedua

variabel bebas yang diteliti yaitu pengawasan dan disiplin kerja, maka

dalam meningkatkan kinerja KSK Badan Pusat Statistik Kabupaten

Lampung Tengah adalah dengan meningkatkan faktor disiplin kerja

61Dika Arizona, Harsuko Riniwati dan Nuddin Harahap, Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisational terhadap Kinerja Pegawai (Studi

Pada Dinas Kelutan dan Perikanan Kabupaten Malang). (Jurnal Ilmiah, Fakultas Perikanan dan

Ilmu Kelautan Universitas Brawijaya, 2013).

KSK dan mem-perbaiki mekanisme pengawasan pimpinan, baik

pengawasan langsung maupun pengawasan tidak langsung.62

4. Studi Banker, et., al.,yang “Meneliti Efek Dari Salah Satu Unsur

Kepuasan Kerja”, yaitu kepuasan bayaran insentif terhadap kinerja

tenaga sales menemukan bahwa kepuasan bayaran insentif

berimplikasi positif terhadap beberapa indikator kinerja seperti:

peningkatan volume penjualan, kepuasan pelanggan, laba di saat

persaingan makin ketat, dan penurunan pada level monitoring

supervisor.63

G. Model Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan penjelasan hubungan antara variabel motivasi dan disiplin

kerja dengan variabel kinerja karyawan di atas, maka penulis merumuskan model

penelitian sebagai berikut:

H. Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Motivasi Kerja dengan Kinerja Karyawan

Motivasi adalah suatu keahlian dalam mengarahkan karyawan dan

organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga keinginan para karyawan

62Ardansyah dan Wasilawati, Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai Badan

Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. (Jurnal Ilmiah, Fakultas Ekonomi Universitas

Bandar Lampung, 2014).

63Banker, Rajiv D., Seok-Young, L.,Gordon Potter and Dhinu Srinivasan. Contextual

Analysis of Performance Impact of Outcome-Based Incentive Compensation.(Academy of

Management Journal, 1996. Vol. 39 No. 4, p. 920 – 948).

Motivasi (X1)

Kinerja

Karyawan (Y)

Disiplin Kerja (X2)

dan tujuan organisasi sekaligus tercapai. Agar karyawan dapat bekerja lebih

optimal, maka pimpinan harus memberikan motivasi kepada karyawannya,

sehingga berdampak pada peningkatan kinerjanya. Hal ini sesuai pernyataan

Handoko bahwa “motivasi merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi

kinerja seseorang”.64

Pemberian motivasi kepada pegawai dapat dilakukan dengan

berbagai cara, yaitu adanya motivasi positif seperti pemberian hadiah, bonus,

penghargaa maupun knaikan pangkat dan motivasi negatif, seperti pemberian

peringatan/hukuman bagi pegawai yang melakukan kesalahan, skors terhadap

pegawai yang melanggar peaturan dan sanksi dikeluarkan dari organisasi bila

terbukti melakukan kesalahan yang fatal. Hal ini sesuai pernyataan Mangkunegara

menyatakan bahwa”salah satu faktor yang memeprngaruhi kinerja karyawan

addalah motivasi”.65

Motivasi mempunyai kekuatan kecenderungan seseorang/individu untuk

melibatkan diri dalam kegiatan yang mengarah kepada sasaran dalam pekerjaan

sebagai kepuasan, tetapi lebih lanjut merupakan perasaan senang atau rela bekerja

untuk mencapai tujuan pekerjaan. Hal ini dapat diartikan bahwa dengan motivasi,

maka seseorang tergerak atau terdorong untuk berbuat sesuatu. Motivasi

dipandang sebagai motor yang menimbulkan energi dalam diri seseorang dan

dengan energi tersebut seseorang dapat berbuat sesuatu. Dengan demikian

motivasi kerja berpengaruh terhadap penampilan seseorang (performance) sebagai

sikap yang positif akan memberikan dampak pada kinerja pegawai dalam

tugasnya.

2. Hubungan Disiplin Kerja Karyawan Dengan Kinerja Karyawan

64Hani T. Handoko, Manajemen edisi kedua (Yogyakarta: BPFE, 2003), hal. 40

65A. A. Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan

(Bandung: Remaja Rosdakarya, 2004), hal. 67

Disiplin Kerja merupakan hal kerja yang penting untuk dipelihara karena

dengan ditegakannya disiplin, maka karyawan dapat melakukan pekerjaannya

sesuai dengan prosedur dan aturan yang telah ditetapkan sehingga dapat mencapai

hasil yang optimal. Disiplin yang baik dari karyawan akan menunjukan bahwa

suatu perusahaan dapat memelihara dan menjaga loyalitas maupun kualitas

karyawannya. Selain itu, dengan mengetahui disiplin kerja karyawan maka nilai

kinerja dari para karyawan pun akan dapat diketahui. Hal tersebut dikarenakan

disiplin kerja dan kinerja karyawan memiliki keterhubungan, sesuai dengan

penjelasan Leiden mengemukakan bahwa: “Dengan ditegakannya disiplin maka

dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat pengaruh prilaku

kerja pegawai dalam kelompok atau organisasi. Apabila disiplin dapat

dilaksanakan dengan baik serta tidak menunda waktu maka masalah kinerja tidak

dibiarkan menjadi parah, dan kemungkinan masalah yang terjadi dapat diatasi

secara tepat dan mudah”.66

Disiplin juga dapat digunakan untuk mengatasi perilaku karyawan yang

tidak diharapkan, mengingat setiap perusahaan memiliki peraturan-peraturan yang

harus ditaati karyawannya. Sikap karyawan yang taat dan patuh terhadap

peraturan adalah hal yang sangat berpengaruh pada kinerja perusahaan dan

disiplin menjadi bagian penting dari sikap ini. Seperti yang dijelaskan oleh Trahan

dan steiner mengemukakan bahwa “Disiplin kerja secara positif dikaitkan dengan

kinerja karyawan, karena dengan disiplin maka pemimpin dapat menerapkan

suatu tindakan agar standar kerja yang ditetapkan dapat dipatuhi oleh pegawai”.67

66Robert Leiden, Managing Individual Performance In Works Groups (Journal Human

Resources Management Vol 40)2001, hal.63.

67Wanda A Trahan, Dirk D Streiner, Factor Affecting Supervisors Use Of Disciplinary

Action Following poor Performance (Journal Of Organizational Behaviour Vol 15)1998, hal.129.

Penjelasan dari beberapa ahli di atas dapat disimpulkan bahwa disiplin

kerja karyawan dapat mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan memilki

disiplin kerja yang tinggi maka seorang karyawan akan melaksanakan tugas atau

pekerjaannya dengan tertib dan lancar sehingga hasil kerjanya (kinerjanya) akan

meningkat serta akan berdampak pula pada tujuan perusahaan yang dapat dicapai

secara optimal.

I. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan yang merupakan dugaan atau terkaan tentang apa saja

yang kita amati dalam usaha untuk memahaminya.68

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah, yang telah dikemukakan, maka

diajukan hipotesis sebagai berikut :

1. Diduga terdapat pengaruh antara motivasi dan disiplin kerja secara

simultan terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan di Kota Makassar.

2. Diduga motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di Kota

Makassar

3. Diduga disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan di

Kota Makassar

68Nasution S. , Metode Research (Jakarta : 2003, Bumi Aksara), h. 39

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian Kuantitatif Lapangan

yaitu penelitian yang turun langsung kelapangan dimana peneliti ini dominan

menggunakan angket untuk mendeskipsikan data yang penulis peroleh dari

responden untuk memeroleh gambaran yang jelas dan terperinci terhadap pngaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan Di Kota Makassar.69

B. Lokasi dan Waktu Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan Di Kota Makassar. Sedangkan waktu penelitian akan

dilaksanakan mulai bulan Desember 2014 sampai dengan bulan April 2015.

C. Populasi dan Sampel

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk peristiwa,

hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang menjadi pusat

perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai sebuah semesta

penelitian.70

Poulasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang ada di

Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan yang berjumlah 258

karyawan.

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut.71

Sampel juga dapat diartikan bagian dari Populasi yang

69Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis (Bandung: Alfabeta, 2012 ), h. 213

70Sugiyono, Metode penelitian Bisnis, h. 389

71Sudjana, Metode Statistika (Bandung: Tarsito, 2000), h. 73

menjadi objek penelitian.72

Penentuan jumlah sampel dalam penelitian ini

menggunakan rumus Slovin.73

( )

( )

= 156

n = jumlah Sampel

N = besar Populasi

= Persentase kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel yang

masih dapat ditolerir atau diinginkan (5%)

Dari rumus di atas maka akan didapat besarnya jumlah sampel yang akan

diteliti. Dari jumlah populasi sebesar 258 dan menggunakan batas kesalahan

sebesar 5% maka, jumlah sampel yang akan diteliti sebanyak 156 orang.

D. Metode Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawab.74

72

Bambang Suharjo, Statistika Terapan (disertai contoh Aplikasi dengan SPSS), Yogyakarta: Edisi Pertama, Cetakan Pertama, Graha Ilmu, 2013, h. 7.

73Husein Umar, Metode Penelitian Aplikasi dalam Pemasaran, (Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama), h. 82.

74Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, ( Bandung: Alfabeta, 2012), h.199

2. Observasi

Observasi merupakan metode penelitian dimana peneliti melakukan

pengamatan secara langsung pada obyek penelitian.

3. Studi Pustaka

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnal-jurnal, referensi yang

berkaitan dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan

dengan penelitian yang sedang dilakukan.

E. Definisi Operasional Variabel

1. Motivasi (X1)

Motivasi adalah kondisi jiwa yang mendorong seseorang dalam mencapai

prestasinya secara maksimal. Adapun indikator motivasi yaitu: upah/gaji

yang layak, pembrian insentif, mempertahankan harga diri, memenuhi

kebutuhan rohani, memenuhi kebutuhan partisipasi, menempatkan

pegawai pada tempat yang sesuai, menimbulkan rasa aman di masa depan,

memperhatikan lingkungan tempat kerja, memperhatikan kesempatan

untuk maju, menciptakan persaingan yang sehat.

2. Disiplin Kerja (X2)

Disiplin Kerja adalah kesadaran dan kesedian seseorang menaati semua

peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Indikator

dalam mengukur disiplin kerja karyawan adalah: tujuan dan kemampuan,

teladan pemimpin, balas jasa, keadilan, pengawasan melekat(waskat),

sanksi hukuman, ketegasan, hubungan kemanusiaan.

3. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya. Indikator dalam mengukur kinerja

karyawan ialah: kualitas kerja, kuantitas kerja, tanggung jawab, kerja

sama, dan inisiatif.

F. Validitas & Reabilitas

Teknik analisis data untuk mengukur variabel-variabel dalam penelitian

ini, menggunakan software SPSS, dengan cara memasukkan hasil dari

operasionalisasi variabel yang akan di uji.

1. Uji Validitas

Uji validitas atau kesahihan digunakan untuk mengetahui seberapa tepat

suatu alat ukur mampu melakukan fungsi. Alat ukur yang dapat digunakan dalam

pengujian validitas suatu kuesioner adalah angka hasil korelasi antara skor

pertanyaan keseluruhan pertanyaan responden terhadap informasi dalam

kuesioner.75

Ada beberapa jenis validitas pengukuran yaitu validitas isi, validitas

konstruk, dan validitas kriteria. Pada penelitian akan menggunakan jenis validitas

yang menyangkut untuk menguji apakah pertanyaan-pertanyaan itu telah

mengukur aspek yang sama. Maka jenis validitas yang digunakan validitas

konstruk. Menurut jack R. Fraenkel validitas konstruk merupakan yang terluas

cakupannya disbanding dengan validitas lainnya, karena banyak melibatkan

prosedur termasuk validitas isi dan validitas criteria.76

Biasanya harga validitas ditunjukkan dengan besarnya harga korelasi.

Umumnya, suatu item dinyatakan valid jika memiliki harga di atas 0,3. Meskipun

demikian, ada juga pakar menyatakan bahwa harga validitas item sebesar 0,25.

75

Triton, SPSS 13.0 Terapan, Riset Statistik Parametrik, (Yogyakarta: Andi Offset, 2005), h.247.

76

Sofian Siregar, Statistika Deskriptif untuk Penelitian (Jakarta: Rajawali Pers, 2012), h. 163.

Kedua nilai ini dapat saja digunakan sebagai patokan untuk menyatakan valid atau

tidaknya satu item tertentu.77

Untuk menguji valid tidaknya pertanyaan dapat dilakukan melalui

program komputer (Excel Statistic Analysis & SPSS).

2. Uji Realibilitas

Realibilitas adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Butir pertanyaan dikatakan

reliabel atau handal apabila jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah

konsisten. Pengukuran kehandalan butir pertanyaan dengan sekali menyebar

kuesioner pada responden, kemudian hasil skornya diukur korelasinya antar score

jawaban pada butir pertanyaan yang sama dengan bantuan komputer SPSS dengan

fasilitas Cronbach Alpa (a). Suatu konstruk atau variabel dikatakan realibel jika

memberikan nilai cronbach alpa > 0,60. Namun ada yang menggunakan 0,70 atau

0,80 atau 0,90 tergantung tingkat kesulitan data dan penelitian.78

G. Teknik Analisis Data

1. Uji Asumsi Klasik

Model analisis linier berganda dapat disebut sebagai model yang baik jika

model tersebut memenuhi asumsi normalitas data dan terbebas dari asumsi-asumsi

klasik statistik, baik itu, normalitas, multikolineritas, autokorelasi, dan

heteroskesdastisitas.79

77

Muhammad Idrus, Metode Penelitian Ilmu Sosial: Pendekatan Kualitatif dan Kuantitatif, h. 130.

78Dadang Sunyoto, Metodologi Penelitian Akuntansi, (Bandung: PT Refika Aditama,

2013). h

79Bhuono Agung Nugroho,StrategiJitu: Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan

SPSS, (Yogyakarta: Andi Offset. 2005), h.57

a. Uji Normalitas

Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan distribusi data.

Suatu variabel dikatakan normal jika gambar distribusi dengan titik-titik data yang

menyebar disekitar garis diagonal dan penyebaran titik-titik data searah mengikuti

diagonal.80

b. Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas diperlukan untuk mengetahui ada tidaknya variabel

independen yang memiliki kemiripan dengan variabel independen lain dalam satu

model. Deteksi multikolineritas pada suatu model dapat dilihat dari beberapa hal,

antara lain:81

Jika nilai variance inflation factor (VIF) tidak < 10 dan nilai

tolerance tidak < 0,1 , maka model dapat dinyatakan bebas dari dari asumsi klasik

multi kolineritas.

1) Jika nilai koefisien korelasi antar masing-masing variabel independen

< 0,70, maka model dapat dinyatakan bebas dari asumsi klasik

multikolineritas. Jika > 0,70 maka diasumsikan terjadi korelasi yang

sangat kuat antar variabel indenpenden sehingga terjadi

multikolineritas.

2) Jika nilai koefisien determinan , baik dilihat dari R2 maupun R square

di atas 0,60 namun tidak ada varibel independen yang berpengaruh

terhadapvariabel dependen, maka ditengarai model terkena

multikolineritas

c. Uji Heteroskesdastisitas

Menurut Hanke dan Reitsch, Heteroskesdastisitas muncul apabila

kesalahan atau residual dari model yang diamati tidak memiliki varian yang

80

Purbaya budi santosa, Analisis Statistik dengan microsoft excel & SPSS, (yogyakarta:andi,2005), h.231.

81Purbaya budi santosa, Analisis Statistik dengan microsoft excel & SPSS, h.231.

konstan dari satu observasi ke observasi lain, artinya setiap observasi mempunyai

reliabilitas yang berbeda akibat perubahan dalam kondisi yang melatar belakangi

tidak terangkum dalam spesifikasi model.82

Heteroskesdastisitas diuji dengan menggunakan uji koefisien korelasi

Rank Spearman yaitu mengkorelasikan antara absolute residual dengan semua

variabel bebas. Bila signifikan hasil korelasi lebih kecil dari 0,05 (5%) maka

persamaan regresi tersebut mengandung heteroskesdastisitas dan sebaliknya

berarti non heteroskesdastisitas atau homokesdastisitas. Heteroskesdastisitas diuji

dengan menggunakan uji koefisien korelasi Rank Spearmen yaitu

mengkorelasikan antara absolut residual hasil regresi dengan semua variabel

bebas.83

d. Uji Autokorelasi

Menguji autokorelasi dalam suatu model bertujuan untuk mengetahui ada

tidaknya korelasi antara variabel pengguna ( et ) pada periode tertentu dengan

variabel pengguna periode sebelumnya (et-1 ).84

Cara mendeteksi outokorelasi dapat dilakukan dengan uji Durbin Watson.

Suatu model terbatas dari autokorelasi jika nilai Durbin Waston terhitung didaerah

No Autocorelasi.85

Untuk mempercepat proses ada tidaknya autokorelasi dalam suatu model

dapat digunakan patokan nilai Durbin Waston hitung mendekati angka 2. Jika

82

Ana Restiani, Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan Pasien di RSSA Malang (Skripsi tidak dipublikasikan, Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Malang, 2009), h. 58.

83Ana Restiani, Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan Pasien di RSSA Malang

h.59.

84Bhuono Agung Nugroho, StrategiJitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS,

h. 59

85Bhuono Agung Nugroho, StrategiJitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengan SPSS,

h. 59

nilai Durbin Waston hitung mendekati atau sekitar angka 2 maka model tersebut

terbebaskan dari asumsi klasik autokorelasi, karena angka 2 uji Durbin Waston

terletak di daerah No Autocorelasi.

2. Uji Regresi Berganda

Regresi bertujuan untuk menguji hubungan pengaruh antara satu variabel

terhadap variabel lain. Persamaan untuk regresi linier berganda:86

Dimana:

Y= kinerja karyawan

a = konstanta

b = koefisien arah regresi

X1 = motivasi

X2 = disiplin kerja

ℇ = Standar error

3. Koefisien Korelasi (R)

Koefisien Korelasi merupakan nilai yang digunakan untuk mengukur

kekuatan atau keeratan suatu hubungan antarvariabel. Keeratan korelasi dapat

dilekompokkan sebagai berikut:87

- 0,00 sampai dengan 0,20 berarti korelasi memiliki keeratan sangat lemah.

- 0,21 sampai dengan 0,40 berarti korelasi memiliki keeratan lemah.

86

Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian Dengan SPSS, h. 43.

87Bhuono Agung Nugroho, Strategi Jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian dengan

SPSS, h. 35-36.

- 0,41 sampai dengan 0,70 berarti korelasi memiliki keeratan kuat.

- 0,71 sampai dengan 0,90 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat.

- 0,91 sampai dengan 0,99 berarti korelasi memiliki keeratan sangat kuat

sekali.

- 1 berarti korelasi sempurna.

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi ( ) digunakan untuk mengetahui persentase

sambungan pengaruh variabel independen secara serentak terhadap variabel

dependen. Koefisien ini menunjukkan seberapa besar persentase variabel

independen yang digunakan dalam model, mampu menjelaskan variasi variabel

independen. Nilai koefisien determinasi adalah di antara nol dan satu. Nilai

yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen memberikan hampir

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.88

5. Uji Hipotesis

Uji hipotesis dilakukan untuk menguji kebenaran hipotesis yang telah

disusun berdasarkan data penelitian. Uji hipotesis yang digunakan adalah uji

statistik f-test dan uji statistik t-test:89

a. Uji statistik F

Uji F merupakan uji signifikasi yang menunjukkan apakah semua variabel

bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama

terhadap variabel terikat. Dalam penelitian ini pengujian hipotesis secara simultan

dimaksudkan untuk mengukur besarnya pengaruh variable motivasi dan disiplin

kerja terhadap keputusan pembelian. Dimana jika nilai signifikansi f < 0,1 maka

88

Mudrajad Kuncoro, Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi (Edisi Ketiga; Jakarta: Erlangga, 2009), h. 240-241.

89Agus Widarjono, Ekonometrika Teori dan Aplikasi untuk Ekonomi dan Bisnis

(Yogyakarta: Ekonisia, 2005), h.177-182.

dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan

terhadap variabel terikat.90

b. Uji statistik t

Uji statistik t digunakan untuk mengukur seberapa jauh pengaruh variabel

bebas secara individual dalam menerangkan variasi variabel terikat. Jika nilai t-

hitung lebih besar dari nilai t-tabel. Maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas

secara individual berpengaruh positif terhadap variabel terikat. Jika nilai

signifikansi t < 0,05 maka dapat dinyatakan bahwa variabel bebas secara

individual berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.91

90

Agus Widarjono, Ekonometrika teori dan aplikasi untuk ekonomi dan bisnis h.177-182

91Agus Widarjono, Ekonometrika teori dan aplikasi untuk ekonomi dan bisnis, h.177-182

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Umum Dinas Pendidikan

1. Sejarah Singkat Dinas Pendidikan

Latar belakang terbentuknya kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi

Selatan, yaitu pada masa terbentuknya Negara Indonesia Timur (NIT) yang

dikepalai oleh menteri pengajaran yang bernama Katoppo. Kantor wilayah pada

waktu itu bertempat di gedung SMA Candra Kirana yang sekarang berada di jalan

Sungai Tangka. Pada tahun 1946-1950, Departemen Pendidikan Pengajaran dan

Kebudayaan berubah menjadi Inspektur Pendidikan Daerah Sulawesi Selatan

yang dikepalai oleh Azis Nompo. Pada tahun 1950 Inspektur Pendidikan di

daerah Sulawesi Selatan berubah namanya menjadi Kantor Jawatan Pengajaran

Provinsi Sulawesi Selatan yang dikepalai oleh H. Sondat dan wakilnya

Mangindaan. Kantor tersebut bertempat di kantor Walikota Madya Tk. II Ujung

Pandang yang sekarang berada di jalan Jenderal Ahmad Yani.

Pada tahun 1957 kantor tersebut berubah nama menjadi Perwakilan

Depatermen Pendidikan Dasar dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan

Tenggara. Tahun 1961 kantor tersebut dijabat oleh S. N. Turangan dan wakilnya

H. Laside. Kemudian pada bulan Agustus 1964, H. Laside diangkat sebagai

Kepala Perwakilan Departemen Pendidikan Dasar dan Kebudayaan sampai pada

tahun 1967 dan pada tahun itu juga jabatan diserahkan kepada Syamsudin Tang.

Tahun 1968, Kepala Perwakilan Departemen Pendidikan Dasar dan Kebudayaan

diseraterimakan dari Syamsudin Tang kepada E. Agus Salim Mokodompit, M. A.

sebagai kepala biro Organisasi Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Republik

Indonesia. Pada tanggal 19 desember 1979 jabatan Kepala Kantor Wilayah

Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserahkan

kepada Drs. A. Rasyid yang sebelumnya sebagai Staf Ahli Menteri Pendidikan

dan Kebudayaan di Jakarta. Tanggal 11 desember 1981 jabatan tersebut beralih

dari Drs. A. Rasyid kepada Letkol Soepomo.

Pada tanggal 22 februari 1983 Kepala Kantor Wilayah Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserahterimakan kepada

Drs. Athaillah. Tahun 1987 terjadi pergantian pimpinan dari Drs. Athaillah

kepada Drs. Aminuddin Mahmud. Berdasarkan keputusan menteri pendidikan dan

kebudayaan nomor : 09/MPK/1991 tanggal 17 februari 1991, jabatan kepala

kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

Selatan diserah terimakan dari Drs. Amiruddin Machmud kepada Drs. Abdul

Djabbar. Selanjutnya, keputusan Menteri Pendidikan dan Kebudayaan RI nomor:

217/C/1993 pergantian jabatan kepala kantor Wilayah Departemen Pendidikan

dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan pada tanggal 4 januari 1994 dari Drs.

Abdul Djabbar diganti oleh Drs. Amiruddin Maula yang sebelumnya menjabat

sebagai kepala kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi

Kalimantan Timur. Kemudian jabatan kepala kantor Wilayah Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserahterimakan dari Drs.

Amiruddin Maula kepada Ir. H. M. Arifin Thalib.

Pada tanggal 1 januari 2001, jabatan kepala kantor Wilayah Departemen

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Selatan diserahterimakan dari Ir.

H. M. Arifin Thalib kepada Drs. Ngaro, M. Pd. Berdasarkan keputusan Menteri

Pendidikan dan Kebudayaan nomor: 173/O/1983 tentang struktur organisasi

vertikal, tata kerja kepala kantor Wilayah Departemen Pendidikan dan

kebudayaan Sulawesi Selatan berubah nama menjadi kantor Dinas Pendidikan

Provinsi Sulawesi Selatan yang dijabat oleh Drs. Ngaro, M. Pd dan Wakilnya Drs.

A. Muh. Noer Sanusi, M. Si.

Pada tanggal 25 April 2003, Drs. H Ngaro, M. Pd. Menyelesaikan masa

jabatannya sebagai Kepala Dinas Pendidikan dan digantikan oleh Drs. H. A. Muh.

Noer Sanusi, M. Si. dan Drs. Hanafi Mappasomba, M. Pd. sebagai wakilnya.

Setelah tanggal 31 Oktober 2005 Drs. H.A. Muh. Noer Sanusi,M. Si. mengakhiri

masa jabatannya dan diganti oleh Drs. H. A. Patabai Pabokori (hingga sekarang

ini) yang sebelumnya menjadi bupati Kabupaten Bulukumba dan Drs. H. Hanafi

Mappasomba tetap menjadi Wakil Kepala Dinas Provinsi Sulawesi Selatan dan

pada tanggal 1 November 2006 Drs. Hanafi Mappasomba, memasuki masa

jabatan sehinnga digantikan oleh Drs. Muh. Saleh Gottang. Mengakhiri masa

kerja Drs. H. A. Patabai Pabokori pada tanggal 1 Juli 2012 digantikan oleh Drs.

H. Abdullah Djabbar, M.Pd. sebagai pelaksana tugas pada tanggal 2 Juli 2012

yang mana sebelumnya menjabat sebagai Sekretaris Dinas Pendidikan Provinsi

Sulawesi Selatan yang dijabat oleh Drs. Muh. Saleh Gottang hingga memasuki

masa pensiun.

2. Visi Dan Misi Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan

VISI

“TERWUJUDNYA LAYANAN PENDIDIKAN YANG BERKUALITAS

DAN TERJANGKAU”

MISI

1. Mempercepat ketuntasan program wajib belajar, program pendidikan

universal dan program pendidikan orang dewasa (melek huruf).

2. Memfasilitasi pengembangan sistem pembelajaran yang bermakna

(berkualitas dan berkarakter).

3. Menyediakan dan memfasilitasi sarana dan prasarana pendidikan untuk

mencapai standar nasional pendidikan.

4. Memfasilitasi bantuan subsidi untuk keterjangkauan layanan

pendidikan untuk semua jenjang.

5. Mengelola manajemen pendidikan secara akuntabel, profesional dan

bertanggung jawab.

3. Struktur Organisasi

B. Karakteristik Responden

Gambaran umum responden ini bertujuan untuk mengetahui karakteristik

dari pegawai yang terpilih menjadi responden. Penggolongan responden

didasarkan pada jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan lamanya bekerja.

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilaksanakan di Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan selama bulan Desember sampai dengan

April 2015 terhadap 156 responden melalui penyebaran kuisioner, maka

karakteristik responden dapat digambarkan sebagai berikut:

1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Analisis terhadap responden menurut jenis kelamin dilakukan untuk

mengetahui proporsi jenis kelamin responden agar tidak terjadi pembedaan jenis

kelamin dalam pengambilan sampel. Berikut adalah komposisi jenis kelamin

responden dalam tabel 4.1.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Jumlah Presentasi

Laki-laki 71 46%

Perempuan 85 54%

Total 156 100%

Dari tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa pada penelitian ini didominasi

oleh responden berjenis kelamin perempuan sebesar 54%.

2. Karakteristik Responden Berdasarkan Umur

Analisis terhadap umur, dimaksudkan untuk mengetahui komposisi umur

responden. Berikut ini disajikan komposisi responden berdasarkan umur pada

tabel 4.2 berikut :

Tabel 4.2 karakteristik responden berdasarkan umur

Usia responden Frekuensi Persentase

30 tahun – 39 tahun 44 28%

40 tahun – 49 tahun 51 33%

50 tahun ke atas 61 39%

Total 156 100%

Sumber : data primer diolah, 2015

Dari tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa pada penelitian ini didominasi

oleh responden yang berusia antara 50 tahun ke atas yaitu sebesar 39%.

3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan

Analisis terhadap pendidikan dimaksudkan untuk mengetahui komposisi

pendidikan responden. Pendidikan terakhir responden dapat menunjukkan kualitas

pekerjaan setiap responden. Berikut kompisisi pendidikan responden dalam tabel

4.3 berikut :

Tabel 4.3 karakteristik responden berdasarkan pendidikan

No Pendidikan Jumlah Persentase

1. SMA/SMK/STM 60 38%

2. S1 56 36%

3. S2 40 26%

Total 156 100%

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Tabel 4.2 menunjukkan bahwa dalam penelitian ini didominasi oleh

responden yang memiliki latar belakang pendidikan SMA/SMK/STM yaitu

sebanyak 60 orang responden dari 100 responden.

4. Karakteristik responden Berdasarkan Lama Bekerja

Analisis terhadap lama bekerja, dimaksudkan untuk mengetahui lama

bekerja responden. Berikut komposisi responden berdasarkan lama bekerja pada

tabel 4.4 berikut :

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja

Lama Bekerja Frekuensi Persentase

< 10 tahun 34 22%

11 – 20 tahun 52 33%

>20 tahun 70 45%

Total 156 100%

Table 4.3 menunjukkan bahwa lama bekerja responden didominasi oleh

responden yang lebih dari 20 tahun bekerja sebanyak 70 orang.

C. Hasil Analisis

1. Alat Analisis

Peneliti menggunakan uji validasi dan uji realibilitas, uji asumsi klasik,

analisis regresi berganda, koefisien determinasi, uji F, dan uji t untuk menguji

hipotesis yang diajukan peneliti. Jawaban ini dihitung berdasarkan hasil kuesioner

yang telah disebarkan dimana terdiri dari 10 pernyataan yang berhubungan

dengan motivasi, 8 pernyataan yang berhubungan dengan disiplin kerja dan 5

pertanyaan yang berhubungan dengan kinerja karyawan.

a. Uji validitas

Uji validitas digunakan untuk menguji sejauh mana ketepatan alat

pengukur dapat mengungkapkan konsep gejala/kejadian yang diukur. Uji validitas

digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner, suatu kuesioner

dikatakan valid jika Pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan

sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas dihitung dengan

membandingkan nilai r hitung (correlated item-total correlation) dengan nilai r

tabel, jika r hitung > dari r tabel (pada taraf signifikansi 5%) maka Pernyataan

tersebut dinyatakan valid. Hasil pengujian diperoleh sebagai berikut :

Tabel 4.4 hasil pengujian validitas

No Variabel Item r-hitung Nilai r-

table

keterangan

1. Motivasi X1.p1 0.965 0,3610 Valid

X1.p2 0.806 0,3610 Valid

X1.p3 0.831 0,3610 Valid

X1.p4 0.461 0,3610 Valid

X1.p5 1.094 0,3610 Valid

X1.p6 0.929 0,3610 Valid

X1.p7 0.873 0,3610 Valid

X1.p8 0.763 0,3610 Valid

X1.p9 1.046 0,3610 Valid

X1.p10 0.922 0,3610 Valid

2. Disiplin

Kerja

X2.p1 0.892 0,3610 Valid

X2.p2 0.854 0,3610 Valid

X2.p3 0.703 0,3610 Valid

X2.p4 0.772 0,3610 Valid

X2.p5 0.775 0,3610 Valid

X2.p6 0.892 0,3610 Valid

X2.p7 0.748 0,3610 Valid

X2.p8 0.560 0,3610 Valid

3. Kinerja

Karyawan

Y1.p1 0.749 0,3610 Valid

Y1.p2 0.499 0,3610 Valid

Y1.p3 0.702 0,3610 Valid

Y1.p4 0.729 0,3610 Valid

Y1.p5 0.730 0,3610 Valid

Sumber : data primer yang diolah tahun, 2015

b. Uji reabilitas

Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengetahui adanya konsistensi alat

ukur dalam penggunaannya, atau dengan kata lain alat ukur tersebut mempunyai

hasil yang konsisten apabila digunakan berkali-kali pada waktu yang berbeda.

Untuk uji reliabilitas digunakan Teknik Alpha Cronbach, dimana suatu instrumen

dapat dikatakan handal (reliabel) bila memiliki koefisien keandalan atau alpha

sebesar 0,60 atau lebih.92

Adapun hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap instrumen penelitian

ini dapat dijelaskan pada tabel berikut ini:

Tabel 4.5 Hasil Pengujian Reabilitas

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.925 23

Sumber : data primer yang diolah tahun, 2015

Dari tabel diatas Hasil pengujian reliabilitas diperoleh nilai cronbach’s

Alpha> 0,60 yaitu sebesar 0,925 sehingga dapat dikatakan semua variabel

reliabel. Hal tersebut dapat dikatakan nilai koefisien reliabilitas berkisar antara 0

92

Imam Ghozali, Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS, BP Undip : 2005. h.133

sampai dengan 1 semakin mendekati 1 menunjukkan bahwa item semakin

reliabel. Hal ini berarti bahwa item pernyataan yang digunakan akan mampu

memperoleh data yang konsisten dalam arti jika pernyataan tersebut diajukan lagi

akan diperoleh jawaban yang relatif sama dengan jawaban pertama.

c. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas

Uji normalitas data bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,

variable bebas dan variable terikat, keduanya terdistribusikan secara normal

ataukah tidak. Normalitas data dalam penelitian ini dilihat dengan cara

memperhatikan titik-titik pada Normal P-P Plot of Regression Standardized

Residual dari variable terikat. Persyaratan dari uji normalitas adalah jika data

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal, maka regresi

memenuhi asumsi normalitas. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal

dan/atau tidak mengikuti garis diagonal, maka model regresi tidak memenuhi

asumsi normalitas.

Gambar 4.1 Uji Normalitas Data

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Dari data penyebaran diatas terlihat bahwa banyak data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti garis diagonal dapat disimpulkan bahwa data

tersebut memenuhi asumsi normalitas.

2) Uji Multikolineritas

Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah ada pada model

regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel bebas. Jika terjadi korelasi

maka dinamakan terjadi multikolineritas.model regresi yang baik seharusnya tidak

terjadi korelasi antara variabel bebas.untuk mendeteksi adanya multikolineritas

dapat dilihat dari nilai VIF. Jika nilai yang dihasilkan antara 1-10 maka tidak

terjadi multikolineritas. Dari hasil analisis diperoleh nilai VIF untuk masing-

masing variabel bebas seperti yang tercantum pada tabel dibawah ini :

Tabel 4.6 Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardize

d Coefficients

Standardized

Coefficients

Collinearity Statistics

B

Std.

Error Beta T Sig.

Tolerance VIF

1 (Constan

t)

7.131 .998 7.147 .000

x1 .126 .026 .311 4.841 .000 .674 1.484

x2 .283 .034 .535 8.326 .000 .674 1.484

a. Dependent Variable: y

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Tabel menunjukkan bahwa masing-masing variabel bebas mempunyai

nilai VIF diantara 1-10, sehinggga dapat dinyatakan bahwa model regresi yang

digunakan dalam penelitian ini bebas dari multikolineritas.

3) Uji Heteroskesdastisitas

Uji ini bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi

ketidaksamaan variable dari residual, dari satu pengamatan ke pengamatan yang

lain. Jika varians dari residual satu pengamatan ke pengamatan lainnya tetap,maka

disebut homokedastisitas dan jika varians berbeda, disebut heteroskedastisitas.

Moel regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk menditeksi

ada tidaknya heteroskedastisitas dapat digunakan metode grafik Scatterplot yang

dihasilkan dari output program SPSS versi 17. Apabila gambar menunjukkan

bahwa titik-titik menyebar secara acak serta tersebar baik diatas maupun dibawah

angka 0 pada sumbu Y, maka hal ini dapat disimpulkan tidak terjadi adanya

heteroskedastisitas pada model regresi.

Gambar 4.2 Uji Heteroskesdastisitas

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Hasil pengujian heteroskedastisitas menunjukkan bahwa titik-titik tidak

membentuk pola tertentu atau tidak ada pola yang telas serta titik-titik menyebar

diatas dan dibawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas.

4) Uji Autokorelasi

Autokorelasi pada model regresi artinya ada korelasi antara anggota

sampel yang diurutkan berdasarkan waktu saling korelasi. Unutk mengetahui

adanya autokorelasi dalam suatu model regresi dilakukan melalui pengujian

terhadap nilai uji Durbin Waston (DW). Dengan ketentuan sebagi berikut:

i. Jika angka Durbin Waston berkisar antara -2 sampai dengan +2 maka

koefisien regresi bebas dari gangguan autokorelasi sedangkan jika

angka DW dibawah -2 berarti terdapat autokorelasi positif dan jika

DW diatas +2 berarti terdapat autokorelasi negtif.

ii. Autokorelasi pada model regresi artinya ada korelasi antar anggota

sampel yang diurutkan berdasarkanwaktu saling korelasi. Untuk

mengetahui yang diurutkan berdasarkan waktu saling korelasi. Untuk

mengetahui adanya autokorelasi dalam suatu model regersi dilakukan

melalui pengujian terhadap nilai uji Dorbin Waston (DW).

Tabel 4.7 Uji Autokorelasi

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .757a .574 .568 1.179 2.267

a. Predictors: (Constant), x2,x1

b. Dependent Variable: y

Sumber : data primer yang diolah, 2015

d. Analisis Regresi Berganda

Analisi regresi berganda digunakan peneliti dengan maksud

untukmengetahui sejauh mana pengaruh motivasi(x1),disiplin kerja(x2) terhadap

kinerja karyawan pada kantor Dinas Pendidikan Provinsi Sulawesi Selatan.

Hasil dari SPSS yang digunakan sebagai alat analisis maka hasil regresi

berganda sebagai yang tertera pada tabel 4.8 berikut:

Tabel 4.8 Hasil Pengujian Regresi

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.131 .998 7.147 .000

x1 .126 .026 .311 4.841 .000

x2 .283 .034 .535 8.326 .000

a. Dependent Variable: y

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Dari tabel di atas, hasil perhitungan hubungan kualitas pelayanan terhadap

citra perusahaan dapat disusun dalam suatu model sebagai berikut:

Y=7.131+0.126X1+0.283X2

Persamaan regresi di atas dapat dijelaskan sebagai berikut :

a = 7,131; hal ini menunjukkan bahwa jika motivasi dan disiplin kerja

memiliki nilai sama dengan nol maka nilai kinerja sebesar 7,131.

b1 = 0,126 hal ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara

positif terhadap kinerja sebesar 0,126 kali setiap kenaikan variabel

motivasi.

b2 = 0,283 hal ini menunjukkan bahwa disiplin berpengaruh positif

terhadap kinerja sebesar 0,283 kali setiap kenaikan variabel disiplin.

e. Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi dilakukan untuk mengetahui kuat lemahnya hubungan

antara variabel yang dianalisis. Sifat korelasi akan menentukan arah korelasi.

Hasil korelasi dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut;

Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Korelasi

Model Summaryb

Model

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

1 .757a .574 .568 1.179

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

Sumber : data yang diolah, 2015

Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa sifat korelasi (R) yang

ditunjukkan adalah 0,757. Hal ini menunjukkan bahwa hubungan antara variabel

bebas yaitu motivasi dan disiplin kerja dengan variabel terikat yaitu kinerja

karyawan yaitu sangat kuat karena berada di interval korelasi antara 0,71-0.90.

f. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui seberapa besar

kontribusi atau sumbangan variabel motivasi dan disiplin kerja terhadap variabel

kinerja karyawan. Nilai koefisien determinasi ditentukan dengan melihat nilai R

square berikut:

Tabel 4.9 Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R

R

Square

Adjusted

R Square

Std. Error

of the

Estimate

Durbin-

Watson

1 .757a .574 .568 1.179 2.267

a. Predictors: (Constant), x2,x1

b. Dependent Variable: y

sumber : data primer yang diolah, 2015

Hasil perhitungan regresi dapat diketahui bahwa koefisen determinasi

(Rsquare) yang diperoleh sebesar 0,574. Hal ini menunjukkan bahwa variabel

motivasi dan disiplin kerja memiliki pengaruh kontribusi sebesar 57,4% terhadap

kinerja karyawan (Y) dan 42,6% lainnya dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang

tidak dapat terjangkau oleh penelitian ini.

g. Pengujian hipotesis

Untuk membuktikan hipotesis yang dirumuskan dalam penelitian ini

dilakukan uji-F dan uji-t :

1. Uji t

Uji-t dilakukan untuk mengetahui pengaruh masing-masing atau secara

parsial variabel bebas terhadap variabel terikat.

Table 4.11 hasil uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.131 .998 7.147 .000

x1 .126 .026 .311 4.841 .000

x2 .283 .034 .535 8.326 .000

a. Dependent Variable: y

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Analisis uji-t pada table 4.11 untuk variabel motivasi, nilai thitung sebesar

4,841, sementara itu nilai t tabel distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,654 maka t hitung

> t tabel dan nilai signifikansi yaitu 0,000 < 0,05 artinya individual variabel

motivasi (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sedangkan untuk variabel disiplin kerja menunjukkan nilai t hitung

sebesar 8,326, sementara itu nilai pada t tabel distribusi 0,05 (5%) sebesar 1,654

maka t hitung > t tabel dan nilai signifikan yaitu 0,000 < 0,05 artinya secara

individual variabel disiplin kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Berdasarkan data diatas, variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan, dengan demikian hipotesis kedua dan

hipotesis ketiga yang diajukan dapat diterima. Dan dari tabel di atas menunjukkan

bahwa variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan

adalah variabel disiplin kerja (X2) dengan kontribusi sebesar 8,326.

2. Uji F

Uji-F digunakan untuk mengetahui apakah semua variabel bebas motivasi

(X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh

terhadap kinerja keryawan (Y).

Tabel 4.10 Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

1 Regression 286.448 2 143.224 102.985 .000a

Residual 212.782 153 1.391

Total 499.231 155

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

Sumber : data primer yang diolah, 2015

Hasil perhitungan statistik uji-F pada tabel 4.10 menunjukkan nilai f

hitung sebesar 102.985. Setelah itu dibandingkan dengan nilai f tabel sebesar 3,05

dengan signifikansi 5% (0,05). Jadi dapat disimpulkan f hitung > f tabel (102.985

> 3,05) dengan Sig f 0,000 < 0,05, ini berarti bahwa variabel independen motivasi

(X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

D. Pembahasan Hasil Penelitian

Dalam penelitian ini, digunakan dua variabel yaitu Motivasi (X1) dan

Disiplin Kerja (X2) untuk mengetahui pengaruhnya terhadap kinerja karyawan

pada Dinas Pendidikan Prov. SUL-SEL. Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat

diketahui bahwa variabel motivasi dan disiplin kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan. Nilai signifikan ini menunjukkan bahwa

peningkatan dan penurunan motivasi dan disiplin kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan Prov. SUL-SEL. Hal tersebut dapat

dilihat dari hasil analisis deskriptif berikut;

a. Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Berdasarkan hasil uji-F variabel motivasi dan disiplin kerja secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dilihat dari hasil

uji Fhitung > F tabel (102,985 > 3.05) dengan Sig f 0,000 < 0,05, dengan demikian

variabel motivasi (X1) dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan(Y). Keberhasilan suatu organisasi atau instansi

sangat dipengaruhi oleh kinerja karyawannya. Kinerja yang optimal adalah kinerja

yang sesuai standar organisasi yang mendukung tercapainya tujuan organisasi.

Menurut Sumarsono “kinerja karyawan merupakan hasil atau prestasi kerja

karyawan yang dinilai dari segi kualitas dan kuantitas berdasarkan standar kerja

yang ditentukan oleh organisasi atau insansi”.93

Dengan kedua faktor tersebut

yaitu motivasi dan disiplin kerja dapat membangkitkan kinerja karyawan,

sehingga dapat menciptakan iklim kerja yang kondusif yang dapat meningkatkan

semangat atau kegairahan kerja karyawan untuk mencapai tujuan organisasi atau

instansi.

93

Sonny Sumarsono, Metode Riset Sumber Daya Manusia (Yogyakarta: Graha Ilmu, 2004), hal. 168.

b. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji-t variabel motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji thitung > t tabel (4,841 > 1,654) dan nilai

signifikansi 0,000 < 0.05, dengan demikian variabel motivasi (X1) berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan. Motivasi adalah suatu keahlian dalam

mengarahkan karyawan agar mau bekerja secara optimal. Pada dasarnya tingkat

motivasi seorang karyawan melakukan tugas-tugasnya tergantung dari kuatnya

motif yang mempengaruhi. Hal ini sejalan dengan pernyataan Handoko bahwa

“motivasi merupakan salah satu yang dapat mempengaruhi kinerja seseorang”.94

Pemberian motivasi dapat berupa hadiah, bonus, penghargaan maupun kenaikan

pangkat atau pemberian peringatan atau hukuman bagi karyawan yang melakukan

kesalahan. Sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin baik motivasi maka

semakin baik pula kinerja karyawan.

c. Pengaruh Disiplin kerja terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil uji-t variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif

terhadap kinerja karyawan. Hal tersebut ditunjukkan dari hasil uji thitung > t tabel

(8,326 > 1,654) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05, dengan demikian variabel

disiplin kerja (X2) berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Disiplin yang

baik dari karyawan dapat menunjukkan bahwa suatu instansi atau organisasi dapat

memelihara tau menjaga kualitas maupun loyalitas karyawannya. Disiplin juga

dapat digunakan untuk mengatasi perilaku karyawan yang tidak diharapkan,

sesuai dengan pendapat Leiden yang mengatakan bahwa “ dengan ditegakkannya

disiplin maka dapat mengatasi masalah kinerja yang buruk dan memperkuat

94

Hani T. Handoko, Manajemen edisi kedua (Yogyakarta: BPFE, 2003), hal. 40,

perilaku kerja karyawan”.95

Karena dengan memiliki disiplin kerja yang tinggi

maka seorang karyawan dapat melaksanakan tugasnya dengan tertib dan lancar

sehingga kinerjanya akan meningkat dan berdampak pada tujuan instansi atau

organisasi yang dapat dicapai dengan optimal.

95

Robert Leiden, Managing Individual Performance In Works Groups (Journal Human Resources Management Vol. 40), hal 63.

BAB V

PENUTUP

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan untuk menguji pengaruh

motivasi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi SUL-SEL di kota Makassar, dapat disimpulkan bahwa:

1. Motivasi dan disiplin kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan pada Kantor Dinas Pendidikan Provinsi SUL-SEL di kota

Makassar, dilihat dari hasil uji Fhitung > F tabel (102,985 > 3.05) dengan

Sig f 0,000 < 0,05, ini berarti bahwa variabel independen motivasi (X1)

dan disiplin kerja (X2) secara bersama-sama berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan (Y).

2. Motivasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Dinas Pendidikan Provinsi SUL-SEL di kota Makassar, dilihat dari

hasil uji thitung > t tabel (4,841 > 1,654) dengan nilai signifikansi yaitu

0,000 < 0,05 artinya secara individual variabel motivasi (X1) berpengaruh

secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

3. Disiplin kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan pada

Kantor Dinas Pendidikan Provinsi SUL-SEL di kota Makassar, dilihat dari

hasil uji t thitung > t tabel (8,326 > 1,654) dengan nilai signifikansi yaitu

0,000<0,05 artinya secara individual variabel disiplin kerja (X2)

berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan (Y).

B. Saran

Terhadap hasil yang telah diperolah, ada beberapa saran yang diharapkan

mampu memberikan masukan dalam bentuk ide atau pemikiran sehingga nantinya

dapat meningkatkan kemajuan instansi, antara lain :

1. Melihat hasil uji dari motivasi kerja karyawan pada Kantor Dinas

Pendidikan Provinsi SUL-SEL di kota Makassar yang rendah, sebaiknya

Dinas Pendidikan kota Makassar dapat lebih memperhatikan faktor yang

mempengaruhi peningkatan atau penurunan motivasi kerja karyawannya.

Dengan terus memperhatikan faktor yang mempengaruhi peningkatan atau

penurunan motivasi kerja karyawan maka akan dapat membantu

meningkatkan kinerja menjadi lebih baik lagi nantinya yang juga dapat

membawa kemajuan bagi instansi.

2. Disamping motivasi, kedisiplinan karyawan perlu juga diperhatikan faktor-

faktor yang dapat mempengaruhi peningkatan atau penurunan kinerja

karyawan. Hal ini dapat berdampak pada kelancaran karyawan dalam

menyelesaikan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sehingga mampu

menjalankan fungsinya dengan lebih baik lagi.

Daftar Pustaka

Ardansyah dan Wasilawati, Pengawasan, Disiplin Kerja dan Kinerja Pegawai

Badan Pusat Statistik Kabupaten Lampung Tengah. Jurnal Ilmiah,

Fakultas Ekonomi Universitas Bandar Lampung, 2014.

Departemen Agama Republik Indonesia, Al-Qur’an dan Terjemahnya, Bandung,

Sinar Baru Algensindo, 2011.

Arizona, Dika, Riniwati, Harsuko dan Harahap, Nuddin Analisis Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Motivasi Kerja dan Komitmen Organisational terhadap

Kinerja Pegawai (Studi Pada Dinas Kelutan dan Perikanan Kabupaten

Malang). Jurnal Ilmiah, Fakultas Perikanan dan Ilmu Kelautan Universitas

Brawijaya, 2013.

Bahreisy, H. Salim dan Bahreisy, H. Said, Tafsir Ibnu Katsier Jilid 4, Kuala

Lumpur

Banker, Rajiv D., Seok-Young, L.,Gordon Potter and Dhinu Srinivasan.

Contextual Analysis of Performance Impact of Outcome-Based Incentive

Compensation.(Academy of Management Journal, 1996. Vol. 39 No. 4, p.

920 – 948).

Dessler, Garry, Manajemen Sumber Daya manusia, Terj. Benjamin Molan,

Jakarta: 1997, PT.Prenhallindo, 1997 .

Gomes, Faustino, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Andi Offset,

1997.

Ghozali, Imam. Aplikasi analisis multivariate dengan program SPSS, Semarang:

BP Undip. 2005.

Hasibuan, Malayu S.P, Manajemen Sumber daya Manusia Edisi Revisi, Jakarta:

PT. Bumi Aksara, 2009

Handoko, T. Hani Manajemen Sumber daya Manusia, Yogyakarta: BPFE-

Yogyakarta, 1998.

Handoko, T. Hani Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi

kedua, Yogyakarta: BPFE Yogyakarta, 2000.

Holil, Muhammad dan Sriyanto, Agus.Pengaruh Motivasi Dan Disiplin Kerja

Tehadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Kantor Pelayanan Pajak Badan

Usaha Milik Negara). Jurnal Ilmiah, Fakultas Ekonomi Universitas Budi

Luhur, 2010.

Idrus, Muhammad. Metode Penelitian Ilmu Sosial: Pendekatan Kualitatif dan

Kuantitatif. Edisi kedua; Jakarta: Erlangga. 2009.

Jhon Suprianto, Th Agung M. Harsiwi, dan Prakoso Hadi, Prilaku Organisasi,

Yogyakarta: STIE YKPN, 2005.

Kuncoro, Mudrajad. Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Edisi Ketiga.

Jakarta: Erlangga. 2009.

Leiden, Robert Managing Individual Performance In Works Groups (Journal

Human Resources Management Vol 40)2001.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Bandung:

Refika Aditama, 2009.

Mangkunegara, Anwar Prabu, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,

Bandung:Remaja Rosdakarya, 2011.

Mangkuprawira, TB Sjafri dan Hubeis, Aida Vitalaya Manajemen Sumber daya

manusia Bogor: Ghalia Indonesia, 2007.

Manullang, M, Manajemen Personalia Cet. VIII, Jakarta: Ghania Indonesia, 2002.

Martoyo, Susilo, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi Keempat Cet. 1,

Yogyakarta: BPFE, 2000.

Mathis, L Robert dan Jackson, J John, Human Resource Management terjemahan,

Edisi Kesepuluh, Jakarta: Salemba Empat, 2006.

Nasution S. , Metode Research, Jakarta : Bumi Aksara,2003.

Nugroho, Bhuono Agung. Strategi jitu: Memilih Metode Statistik Penelitian

dengan SPSS. Yogyakarta: Andi Offset. 2005

Prawirosentono, Suryadi, Pengantar Teori Makro Ekonomi, Yogyakarta :

Kualalumpu Bina Raha, 1999.

Rachmawati, Ike Kusdyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: CV

Andi Offset, 2008.

Restiani, Ana. Pengaruh Kualitas Layanan terhadap Kepuasan Pasien di RSSA

Malang. Skripsi tidak dipublikasikan, Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Malang. 2009.

Riduwan, Skala Pengukuran Variabel Penelitian, Bandung: Alfabeta, 2002.

Rivai,Veitzhal Manajemen Sumber Daya manusia Untuk Perusahaan: dari Teori

ke Praktik, Jakarta:Raja Grafindo Persada, 2011.

Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi (alih bahasa Drs. Benjamin Molan),

Edisi Bahasa Indonesia, Klaten: PT Intan Sejati, 2006.

Santosa, Purbaya budi. Analisis Statistik dengan microsoft excel & SPSS,

Yogyakarta: Andi, 2005.

Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia Cet. 2, Jakarta: Gunung

Agung, 2000.

Saydam, Gouzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Suatu Pendekatan Mikro,

Jakarta:Djambatan, 2000.

Sedarmayanti, Sumber daya manusia dan produktivitas kerja, Bandung: CV

Mandar Maju, 2009.

Setiawan, Budi dan Waridin, Pengaruh Disiplin Kerja Karyawan Dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Di Divisi Radiologi RSUP Dokter Karyadi,

Semarang: JRB, 2004.

Shihab, M. Quraish, Tafsir Al-Misbah Vol 15, Jakarta: Lentera Hati, 2002.

Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Ketiga, Yogyakarta:

STIE YKPN, 2005.

Siregar, Sofian. Statistika Deskriptif untuk Penelitian. Jakarta: Rajawali Pers.

2012.

Siswanto, Bedjo, Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, Jakarta:PT. Bumi Aksara,

2000.

Sumarsono, Sonny Metode Riset Sumber Daya Manusia, Yogyakarta: Graha Ilmu,

2004.

Sugiyono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung: Alfabeta,2006.

Suharjo, Bambang. Statistika Terapan (disertai contoh aplikasi dengan SPSS).

Edisi Pertama. Yogyakarta: Graha Ilmu, 2013.

Sunyoto, Dadang. Metodologi Penelitian Akuntansi, Bandung: PT Refika

Aditama, 2013.

Sutrisno, Edy, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Jakarta:

Kencana Prenada Media Group, 2010.

Triton. SPSS 13.0 Terapan : Riset Statistik Parametrik. Yogyakarta: Andi Offset.

2005.

Umar, Husein. Metode Penelitian Aplikasi dalam Pemasaran. Jakarta: PT.

Gramedia Pustaka Utama. 1997.

Wanda A Trahan, Wanda A. and Streiner, Dirk D. Factor Affecting Supervisors

Use Of Disciplinary Action Following poor Performance (Journal Of

Organizational Behaviour Vol 15), 1998.

Widarjono,Agus. Ekonometrika Teori dan Aplikasi Untuk Ekonomi dan Bisnis,

Yogyakarta: Ekonisia, 2005.

RELIABILITY /VARIABLES=p1x1 p2x1 p3x1 p4x1 p5x1 p6x1 p7x1 p8x1 p9x1 p10x1 p1x2

p2x2 p3x2 p4x2 p5x2 p6x2 p7x2 p8x2 p1y p2y p3y p4y p5y /SCALE('ALL VARIABLES') ALL

/MODEL=ALPHA /STATISTICS=DESCRIPTIVE SCALE /SUMMARY=TOTAL.

Reliability

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha N of Items

.925 23

Item Statistics

Mean Std. Deviation N

p1x1 4.26 .965 31

p2x1 4.13 .806 31

p3x1 4.10 .831 31

p4x1 4.71 .461 31

p5x1 4.26 1.094 31

p6x1 3.94 .929 31

p7x1 4.19 .873 31

p8x1 4.13 .763 31

p9x1 3.81 1.046 31

p10x1 3.87 .922 31

p1x2 4.06 .892 31

p2x2 4.06 .854 31

p3x2 3.81 .703 31

p4x2 4.06 .772 31

p5x2 4.00 .775 31

p6x2 4.06 .892 31

p7x2 4.32 .748 31

p8x2 4.23 .560 31

p1y 4.19 .749 31

p2y 4.13 .499 31

p3y 4.32 .702 31

p4y 4.26 .729 31

p5y 4.00 .730 31

REGRESSION /MISSING LISTWISE /STATISTICS COEFF OUTS BCOV R ANOVA COLLIN TOL

CHANGE /CRITERIA=PIN(.05) POUT(.10) /NOORIGIN /DEPENDENT y

/METHOD=ENTER x1 x2 /SCATTERPLOT=(*ADJPRED ,*SDRESID) (y ,*ZRESID)

/RESIDUALS DURBIN HIST(ZRESID) NORM(ZRESID).

Regression

[DataSet1] E:\retno.sav

Model Summaryb

R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate

.757a .574 .568 1.179

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

Model Summaryb

Model

Change Statistics

R Square

Change F Change df1 df2 Sig. F Change Durbin-Watson

1 .574 102.985 2 153 .000 2.267

b. Dependent Variable: y

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 286.448 2 143.224 102.985 .000a

Residual 212.782 153 1.391

Total 499.231 155

a. Predictors: (Constant), x2, x1

b. Dependent Variable: y

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta t Sig.

1 (Constant) 7.131 .998 7.147 .000

x1 .126 .026 .311 4.841 .000

x2 .283 .034 .535 8.326 .000

a. Dependent Variable: y

Coefficientsa

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 x1 .674 1.484

x2 .674 1.484

a. Dependent Variable: y

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Retno Ummi Purwanti, lahir 23 Agustus 1990 di

Ujung Pandang Provinsi Sul-Sel. Penulis adalah anak

sulung dari tiga bersaudara, putri dari pasangan ayahanda

Isnaini dan Ibunda Wahyuni.

Penulis menamatkan pendidikannya di Sekolah Dasar

Inpres Kampus Unhas 1 pada tahun 2002, Setelah itu penulis melanjutkan

pendidikan SMP Negeri 12 Makassar, lulus pada tahun 2005 dan pada tahun yang

sama pula penulis melanjutkan pendidikan di MA Negeri 3 Makassar dan lulus

pada tahun 2008. Kemudian pada tahun 2010 penulis melanjutkan pendidikan di

Uniersitas Islam Negeri (UIN) Alauddin Makassar pada Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam UIN Alauddin Makassar dan selesai pada

tahun 2016 dengan gelar Sarjana Ekonomi (SE).