PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN EKSTERNAL …
Transcript of PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN EKSTERNAL …
PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN EKSTERNAL TERHADAP KOMITMEN DOKTER DI RSUD ABDUL WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA TAHUN 2013
INFLUENCE LOCUS OF CONTROL INTERNAL AND EXTERNAL WITH DOCTOR COMMITMENT AT RSUD ABDUL
WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA 2013
RATRI NUGRAHANINGSIH
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR 2013
PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN EKSTERNAL TERHADAP KOMITMEN DOKTER DI RSUD
ABDUL WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA TAHUN 2013
Tesis
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Magister
Program Studi
Kesehatan Masyarakat
Disusun dan diajukan oleh
RATRI NUGRAHANINGSIH
Kepada
PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR 2013
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS
Yang bertanda tangan di bawah ini
Nama : Ratri Nugrahaningsih
Nomor mahasiswa : P1806211532
Program studi : Magister Administrasi Rumah Sakit
Menyatakan dengan sebenarnya bahwa tesis yang saya tulis ini
benar-benar merupakan hasil karya saya sendiri, bukan merupakan
pengambilalihan tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari
terbukti atau dapat dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan tesis ini
hasil karya orang lain, saya bersedia menerima sanksi atas perbuatan
tersebut.
Makassar,
Yang menyatakan
Ratri Nugrahaningsih
PRAKATA
Puji syukur kami panjatkan ke hadirat Allah SWT atas segala
limpahan rahmat dan hidayah-Nya sehingga dapat menyelesaikan tugas ini.
Tugas ini sebagai syarat dalam menyelesaikan pendidikan pada Program
S2 Kesehatan Masyarakat Konsentrasi Administrasi Rumah Sakit Prorgam
Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin.
Penulis sangat menyadari bahwa tesis ini masih sangat jauh dari
kesempurnaan, tetapi dengan segala kerendahan hati penulis
mempersembahkan tesis ini sebagai bahan kepustakaan.
Ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya penulis sampaikan
kepada bapak DR.dr. H. Noer Bahry Noor, M.Sc selaku ketua komisi
penasehat dan bapak Prof. Dr. Sangkala Rewa, MA selaku anggota komisi
penasehat yang senantiasa memberi dorongan, bimbingan dan arahan
kepada penulis sehingga tesis ini dapat diselesaikan.
Melalui kesempatan ini pula penulis menyampaikan ucapan terima
kasih yang tulus kepada :
A. Bapak Rektor Universitas Hasanuddin yang telah mendukung kebijakan
pembelajaran pendidikan kesehatan masyarakat yang penulis tempuh.
B. Prof. Dr. H. M. Alimin Maidin, MPH, selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Hasanuddin.
C. Bapak Rektor Universitas Mulawarman yang telah mendukung kebijakan
pembelajaran pendidikan kesehatan masyarakat dengan membuka
kerjasama Universitas Hasanuddin.
D. Dra. Hj. Siti Badrah, M.Kes, selaku Dekan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Mulawarman.
E. Dr. Syahrir A. Pasinringi, MS selaku Ketua Konsentrasi Program Studi
Administrasi Rumah Sakit Universitas Hasanuddin.
F. dr. H. Rachim Dinata Marsidi, Sp. B.,FINAC, M. Kes selaku direktur
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda beserta jajarannya yang
telah memberikan kesempatan kepada penulis untuk melakukan
penelitian.
G. Bapak, ibu dosen dan staff pengajar yang telah memberikan ilmunya
serta banyak membantu penulis dalam menyelesaikan tesis ini.
H. Teman-teman sejawat dan seangkatan yang senantiasa turut membantu
dalam penyelesaian tugas ini.
Ucapan terima kasih secara khusus penulis ucapkan kepada seluruh
keluarga terutama orang tua, suami dan anak tercinta yang telah
memberikan kesempatan, dukungan dan doa yang tulus selama proses
pendidikan.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kesempurnaan,
oleh karena itu dengan segala kerendahan hati penulis mengharapkan
masukan yang bersifat membangun demi kesempurnaannya, semoga tesis
ini dapat bermanfaat bagi ilmu pengetahuan.
Makassar, Nopember 2013
Ratri Nugrahaningsih
ABSTRAK
RATRI NUGRAHANINGSIH. Pengaruh Locus Of Control Internal dan Eksternal terhadap Komitmen Dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda (dibimbing oleh Noer Bahry Noor dan Sangkala Rewa ) Penelitian ini secara umum bertujuan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda dan secara khusus bertujuan untuk mengetahui (1) Seberapa besar pengaruh locus of control internal terhadap komitmen dokter, (2) Seberapa besar pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda. Penelitian ini dilakukan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda. Metode yang digunakan adalah survey lapangan dengan membagikan kuesioner kepada 108 dokter responden. Pengambilan sampel secara acak dari dokter yang bertugas sebagai staf medis fungsional dilokasi penelitian. Data dianalisis menggunakan analisis statistik melalui tabulasi silang dilanjutkan dengan uji regresi logistik berganda untuk melihat variabel independen mana yang lebih berpengaruh terhadap komitmen dokter dengan menggunakan program komputer spss. Hasil penelitian menunjukkan bahwa locus of control internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda dengan signifikansi locus of control internal p = 0,000 dan locus of control eksternal p = 0,003 yang ≤ p = 0,05. Dilanjutkan dengan uji multivariat regresi logistik berganda, didapatkan locus of control internal lebih berpengaruh terhadap komitmen dokter. Besarnya pengaruh ditunjukkan dengan nilai phi 0,521 termasuk pengaruh positif kategori sedang dan locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen dokter ditunjukkan dengan nilai phi 0,453 termasuk pengaruh positif kategori sedang . Sehingga makin tinggi locus of control internal dokter akan semakin meningkatkan komitmennya dan begitu juga yang locus of control eksternal. Keywords: Komitmen organisasi, locus of control internal dan locus of
control eksternal
ABSTRACT RATRI NUGRAHANINGSIH. The Effect of Locus of Internal and External Control on Doctors' Commitmen at Regionally General Hospital Of Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, (supervised by Noer Bahry Noor and Sangkala Rewa).
The research aim generally to determine to what extent the effect of locus of internal and external control on commitment of doctors at Regionally General Hospital (RSUD) Abdul Wahab Sjahranie Samarinda and particularly aims to determine (1) to what extent the effect of locus of internal and external control on doctors' commitment at RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
The research was conducted at RSUD of Abdul Wahab Sjahranie Samarinda. The method used was field survey by distributing questionnaires to 108 doctor respondents. Samples were randomly collected from doctors as medical staff at research location. Data were analyzed statistically through cross tabulation carried on with multiple logistic regression test to see what independent variables have more influence on doctor commitment using spss computer program.
The results indicate that locus of internal and external control on doctors' commitment at RSUD of Abdul Wahab Sjahranie Samarinda with locus of internal control p = 0.000 and locus of external control p = 0.003 with ≤ p = 0.05. Continued with multiple logistic regression multivariate, found locus of internal control p = 0.000 and locus of external control has more influence on doctors' commitment. The big influence indicated by the value of phi 0.521 include medium category of positive influence and locus of external control has influence on doctors' commitment showed with phi value 0.453 belongs to positive influence of middle category. The higher locus of internal control of doctors the more they increase their commitment and so is The locus of external control.
Keywords: Organization commitment, locus of internal control and locus of
external control.
CURICULUM VITAE
A. Data Pribadi
1. Nama : Ratri Nugrahaningsih
2. Tempat, tgl lahir : Bantul, 2 Agustus 1974
3. Alamat : Perum Pondok Surya Indah Blok BE 5 No.5 ,
Jln. PM. Noor Rt 94 Sempaja Samarinda.
75119
4. Status Sipil :
1. Nama suami : Wahyu Harjanto
2. Nama anak : Fajar Prianto Nugroho
B. Riwayat Pendidikan
Tamat SD tahun 1986 di SDN Gunung Mulyo
Tamat SMP tahun 1989 di SMPN Argomulyo
Tamat SMA tahun 1992 di SMAN 1 Yogyakarta
Sajana (S1) tahun 1999 di Fakultas Kedokteran UNS Surakarta
C. Pekerjaan dan Riwayat Pekerjaan :
Pekerjaan : PNS
NIP : 19740802 200212 2 004
Pangkat/ Jabatan : Pimpinan Puskesmas Bengkuring Samarinda
Riwayat Pekerjaan:
- PTT di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda tahun 1999 -
2001
- Staf dokter PNS di Puskesmas Temindung tahun 2002 - 2009
- Pimpinan Puskesmas Sungai Siring tahun 2009 - 2013
- Pimpinan Puskesmas Bengkuring tahun 2013 sampai
sekarang
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL i
LEMBAR PENGESAHAN ii
PERNYATAAN KEASLIAN TESIS i ii
PRAKATA iv
ABSTRAK vi
ABSTRACT vii
DAFTAR ISI viii
DAFTAR TABEL x
DAFTAR GAMBAR xiii
DAFTAR LAMPIRAN xiv
DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN xv
BAB I. PENDAHULUAN 1
A. Latar Belakang 1
B. Kajian Masalah 5
C. Perumusan Masalah 9
D. Tujuan Penelitian 9
E. Manfaat Penelitian 10
BAB II. TINJAUAN PUSTAKA 11
A . Komitmen 11
B. Locus of Control 21
C. Kajian Teori 24
D. Kerangka Konseptual 31
E. Hipotesis 31
F. Kerangka Operasional Penelitian 32
BAB III. METODE PENELITIAN 33
A. Rancangan Penelitian 33
B. Lokasi dan Waktu Penelitian 33
C. Populasi dan Teknik Sampel 33
D. Instrumen Pengumpul Data 35
E. Analisis Data 43
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN 48
a. G
ambaran Umum Lokasi Penelitian 48
b. G
ambaran Karakteristik Responden 51
c. A
nalisis Data 55
d. P
embahasan 75
BAB V. PENUTUP 102
1. Kesimpulan 102
2. Saran 103
DAFTAR PUSTAKA 104
LAMPIRAN
DAFTAR TABEL
Nomor halaman
1. Indeks pengaduan masyarakat di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda, Tahun 2010 2
2. Survey pendahuluan keluhan pasien di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 3
3. Model komitmen dokter terhadap rumah sakit 13 4. Hasil penelitian terdahulu tentang locus of control dan
komitmen 27 5. Definisi operasional variabel, indikator, skala pengukuran
variabel 38 6. Kriteria obyektif variabel, alat ukur, hasil ukur dan skala ukur
penelitian 43 1. Jumlah tenaga kerja di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda, Tahun 2013 50 2. Jumlah tenaga dokter yang bekerja di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 51
3. Distribusi kelompok responden menurut, umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status kepegawaian, status perkawinan dan lama bertugas di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 52
4. Distribusi dokter menurut kelompok locus of control di RSU
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 53
5. Distribusi dokter menurut kelompok komitmen di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 54
6. Distribusi karakteristik dokter terhadap komitmen di RSUD
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 56
13. Distribusi karakteristik locus of control internal dan
eksternal dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 57
A.
Distribusi karakteristik komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 59
B.
Distribusi karakteristik komitmen dokter umum dan spesialis di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 59
C.
Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen dokterdi RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 61
17. Distribusi karakteristik locus of control internal dokter umum
dan Dokter spesialis terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 62
18. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen
normatif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 63
19. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen
afektif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 64
20. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen
kontinuans dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 65
1. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 66
22. Distribusi karakteristik locus of control eksternal dokter
umum dan dokter spesialis terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 67
1)
Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen normatif dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 68 24. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
afektif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 69
25. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
kontinuans dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 70
26. Resume hasil uji chi-sqare pengaruh locus of control
internal dan eksternal terhadap komitmen dokter
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun
2013 71
27. Hasil uji multivariat lokus of control internal dan eksternal
terhadap komitmen dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 72
28. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal
terhadap komitmen normatif dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 73
29. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal
terhadap komitmen afektif dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 73
30. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal
terhadap komitmen kontinuans dokter di RSU Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013 74
DAFTAR GAMBAR
Nomor halaman
1) Kajian masalah penelitian 5 2) Skematis teori komitmen 30 3) Kerangka konsep penelitian 31 4) Kerangka operasional penelitian 32
DAFTAR LAMPIRAN
Nomor halaman
a. Kuesioner penelitian 1
b. Frekuensi dan prosentase jawaban kuesioner penelitian 8
c. Data responden resis 11
d. Hasil uji validitas penelitian 11
e. Hasil uji reliabilitas penelitian 16
f. Hasil uji bivariat locus of control terhadap komitmen 18
g. Hasil uji multivariat 41
h. Surat ijin penelitian 43
i. Surat selesai penelitian 44
DAFTAR ARTI LAMBANG DAN SINGKATAN
Lambang / singkatan Arti dan keterangan
α Silang kepercayaan penelitian
CI Confidence Interval, selang kepercayaan
PNS Pegawai Negri Sipil
PTT Pegawai Tidak Tetap
RSUD Rumah Sakit Umum Daerah
p nilai silang kepercayaan
φ nilai phi
SDM Sumber Daya Manusia
BAB I
PENDAHULUAN
D. Latar Belakang
Era globalisasi telah melanda berbagai aspek kehidupan
manusia. Dalam bidang perekonomian hal ini membawa dampak yang
cukup besar bagi industri-industri di Indonesia baik itu industri perdagangan,
manufaktur maupun jasa (Triantono, 2005).
Visi Pembangunan Kesehatan Nasional adalah mewujudkan
masyarakat bangsa dan negara Indonesia yang sehat pada tahun 2010,
yaitu masyarakat memiliki kemampuan untuk menjangkau kesehatan yang
bermutu secara adil dan merata serta memiliki derajat kesehatan yang
setinggi – tingginya di seluruh wilayah Republik Indonesia (Depkes RI.,
2001).
Rumah sakit adalah suatu organisasi bergerak dibidang jasa yang
unik dan kompleks karena merupakan institusi yang padat karya, padat
modal, padat ilmu dan teknologi, padat regulasi , mempunyai sifat-sifat dan
ciri-ciri serta fungsi-fungsi khusus kelompok profesi (Subanegara, 2006) .
RSUD Abdul Wahab Sjahranie merupakan Rumah Sakit Umum
Daerah tipe B Pendidikan dengan SK Menkes No. 1161/ Menkes / SK/
XII/1993 dan sudah ditetapkan sebagai Badan Layanan Umum Daerah
(BLUD) semenjak tahun 2008, sudah terakreditasi 16 pelayan serta
memenuhi standar ISO 2001 semenjak tahun 2010 dan merupakan rumah
sakit rujukan untuk Kalimantan Timur. RSUD Abdul Wahab Sjahranie
semenjak tahun 2010 juga ditetapkan sebagai rumah sakit kelas B
pendidikan dan menuju RS tipe A, dengan kapasitas tempat tidur di rawat
inap sebanyak 801 tempat tidur, dengan jumlah dokter sebanyak 148 dokter
(Profil RSUD Abdul Wahab Sjahranie, 2012).
Dari survey yang dilakukan oleh RSUD Abdul Wahab Sjahranie
bekerja sama dengan LAN pada tahun 2010 didapatkan masih banyak
keluhan pasien sehubungan dengan pelayanan di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda. Hasil survey pengaduan masyarakat yang dilakukan
pada 2010 dengan jumlah responden sejumlah 3.643 keluhan yang
banyak dirasakan masyarakat adalah seperti terlihat pada data yang
ditampilkan di bawah ini, dimana datanya sudah diolah terlebih dahulu oleh
peneliti sehingga didapatkan hasil seperti pada tabel di bawah ini.
Tabel 1. Indeks pengaduan masyarakat di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2010
No Keluhan Prosentase (%)
1 Dokter umum kurang cepat melayani pasien 44,80
2 Dokter yang memeriksa di ruang rawat inap dan poliklinik terlambat datangnya
41,60
3 Dokter spesialis kurang teliti dibandingkan bila praktek dirumah kerena bayarannya lebih mahal
36,40
4 Dokter yang melakukan tindakan operasi diruang bedah tidak mengontrol pasien hanya diserahkan dokter ruangan
22,78
5 Dokter kurang trampil memanfaatkan peralatan yang cangih
21,05
6 Dokter sering merekomendasikan pasien ke rumah sakit lain
20,10
Rata-rata 31,12
Sumber: Hasil survey indeks pengaduan masyarakat
Berdasarkan hasil survey seperti tabel 1. diatas terlihat bahwa
keluhan yang dirasakan pasien atas pelayanan yang diberikan dokter
sebesar 31,12 %, menurut standar SPM ( Standar Pelayanan Minimal)
kepuasan pasien rawat jalan dan rawat inap sebesar 90 %, atau 10 % yang
tidak puas, hal ini menunjukkan masih tingginya keluhan pasien atas
pelayanan dokter. Sampai saat ini belum ada survey ulang tentang
kepuasan pelanggan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda namun
karena masih banyak keluhan serupa maka penulis melakukan survey
pendahuluan dengan mewawancarai 20 pasien yang berobat 10 di rawat
jalan dan 10 rawat inap di RSUD Abdul Wahab Sjahranie dan diperoleh data
sebagai berikut:
Tabel 2. Survey pendahuluan keluhan pasien di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
No Keluhan Prosentase (%)
1 Dokter umum kurang cepat melayani pasien 40,80
2 Dokter yang memeriksa di ruang rawat inap dan poliklinik terlambat datangnya
39,60
3 Dokter spesialis kurang teliti dibandingkan bila praktek dirumah kerena bayarannya lebih mahal
38,40
4 Dokter yang melakukan tindakan operasi diruang bedah tidak mengontrol pasien hanya diserahkan dokter ruangan
23,78
5 Dokter kurang trampil memanfaatkan peralatan yang cangih
23,55
6 Dokter sering merekomendasikan pasien ke rumah sakit lain
23,10
Rata-rata
31,42
Sumber: Data primer
Berdasarkan hasil survey pendahuluan tentang keluhan pasien
terhadap pelayanan dokter didapatkan hasil yang tidak jauh berbeda dari
survey IPM sebesar 31,42%, yang menunjukkan masih tingginya keluhan
pasien terhadap pelayanan dokter. Berdasarkan data survey IPM dan
survey pendahuluan tersebut dapat disimpulkan bahwa masih tingginya
keluhan pasien terhadap pelayanan dokter. Keluhan tersebut kebanyakan
karena perilaku dokter yang kurang komitmen dalam bekerja. Komitmen
dalam bekerja dipersepsikan sebagai kesediaan untuk memberikan tenaga,
kesetiaan kepada organisasi dan berusaha mewujudkan keberhasilan
tujuan organisasi. Komitmen ini ditandai dengan 1. Keinginan yang kuat
untuk tetap sebagai anggota organisasi, 2. Keiginan untuk berusaha keras
sesuai keinginan organisasi dan 3. Keyakinan dan penerimaan terhadap
nilai dan tujuan organisasi sehingga anggota organisasi yang komitmen
dalam bekerja berusaha mewujudkan keberhasilan dari tujuan organisasi.
Komitmen merupakan kata kunci keberhasilan organisasi (Trisnantoro,
2005).
Komitmen terhadap organisasi dipengaruhi faktor personal,
organisasi dan lingkungan. Keluhan pasien tersebut kebanyakan dari faktor
perilaku personal dokter yang melayani pasien. Perilaku manusia dalam
organisasi dapat dijelaskan dengan teori locus of control. Locus of control
adalah sikap seseorang dalam mengartikan keberhasilannya dan
kegagalan dalam bekerja dipengaruhi oleh locus of control internal ( faktor
dalam diri sendiri) dan eksternal (lingkungan luar).
Dokter merupakan salah satu karyawan rumah sakit yang yang
mempunyai peran sangat penting dalam pelayanan kesehatan di rumah
sakit karena hampir semua pasien yang berkunjung ke rumah sakit selalu
ingin bertemu dengan dokter dalam upaya mencari kesembuhan, konsultasi
tentang penyakitnya dan koordinator pelayanan medis bagi pasien. Dokter
tidak dapat bekerja sendiri dalam menjalankan tugas-tugasnya tetapi diakui
dokter memiliki peran sentral dalam membentuk citra rumah sakit (Soeroso
Santosa, 2002).
Dari permasalahan diatas maka masalah dalam penelitian ini
adalah masih tingginya keluhan pasien terhadap perilaku dokter yang
kurang komitmen dalam melayani pasien.
B. Kajian Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas kajian masalah dapat
digambarkan sebagai berikut:
Gambar 1. Kajian masalah penelitian menurut Luthan (1995)
Pernyataan masalah: Masih tingginya keluhan pasien terhadap perilaku dokter yang kurang komitmen dalam melayani pasien
Faktor Personal: 1. Usia 2. Masa kerja 3. Jenis Kelamin 4. Tingkat
Pendidikan 5. Locus of
Control (Internal & Eksternal)
Faktor Organisasi 1. Desain kerja 2. Gaya kepemimpinan 3. Supervisi / kontrol dari
atasan 4. Kebijakan perusahaan
Faktor Lingkungan 1. Keterandalan
Organisasi 2. Perasaan
dianggap dalam organisasi
3. Realisasi terhadap harapan individu
4. Persepsi gaji yang diterima
5. Perasaan dihargai dan dipercaya atasan
Untuk mengatasi perilaku dokter yang kurang komitmen dalam
melayani pasien yang menjadi masalah dalam penelitian ini sekaligus
mewujudkan tujuan rumah sakit yang berorientasi patient centered, peneliti
menggunakan paradigma manajemen sumber daya manusia, dengan
pertimbangan:
1. Dalam menghadapi arus globalisasi sumber daya manusia (SDM)
memegang peranan yang sangat penting dalam aktivitas atau kegiatan
organisasi. Berhasil atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan
yang ditetapkan sangat tergantung kepada kemampuan sumber daya
manusianya (karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan
kepadanya, profesionalitas dan komitmennya dalam bekerja (Usamara,
2007).
2. Rumah sakit adalah suatu organisasi dibidang jasa yang memiliki sumber
daya fisik, finansial, teknologi dan manusia sebagai pemberi pelayanan
dimana salah satu mutu produknya ditentukan faktor Sumber Daya Manusia
(SDM). Unsur SDM dalam hal ini dokter perlu dimanajemen dengan baik
agar tercipta manajemen yang efektif dan efisien serta agar tercipta mutu
pelayanan dan citra rumah sakit yang bagus (Hussey, 2000 dalam Wibowo,
2008 & Trisnantoro, 2005). Dokter dalam perannya sebagai penyelenggara
pelayan medis merupakan salah satu faktor dominan yang menentukan
citra rumah sakit dan mutu pelayanan kesehatan, untuk itu diperlukan
sistem manajemen sumber daya manusia (SDM) yang baik agar pelayan
yang berfokus pelanggan bisa terwujud dimana dalam proses pelayanan
sesuai dengan keinginan, kebutuhan dan harapan pasien serta tujuan
rumah sakit bisa terwujud.
3. Menurut Julita & Wan Rafaei (2010) dan Visagle & Steyn (2011),
karyawan yang memiliki komitmen organisasi adalah karyawan yang terlibat
aktif pada pencapaian nilai dan tujuan organisasi. Rendahnya komitmen
akan berakibat ketidakdisiplinan, ketidaksiapan menerima tantangan dan
tanggung jawab, sehingga produktivitas dan kreativitas pegawai menurun.
Salah satu faktor yang membuat karyawan bekerja secara menyenangkan
dan memuaskan adalah adanya komitmen organisasi dimana seseorang
itu bekerja (Greenberg et al., 1997 dalam Hidayat, 2011). Komitmen
organisasi merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas karyawan
terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dimana anggota organisasi
mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta
kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Komitmen individu untuk
berubah merupakan faktor yang penting dalam keberhasilan organisasi
(Berneth, 2004 dalam Madsen, 2005). Penelitian yang dilakukan oleh Julita
& Wan Rafaei (2010) yang menemukan bahwa locus of control dan
komitmen organisasi memainkan peran penting dalam mewujudkan tujuan
organisasi.
4. Menurut Robbins (2005) dalam Adolfina (2012), bahwa locus of control
merupakan variable penting yang dapat menjelaskan perilaku manusia
dalam organisasi. Dokter sebagai individu memiliki perbedaan karakteristik
perilaku antara yang satu dengan yang lainnya, baik dalam karakteristik
kompetensi (kemampuan) maupun karakteristik psikologis seperti kontrol
diri, sikap, motivasi kerja, dan unsur - unsur kepribadian lainnya. Semua hal
tersebut akan dapat mempengaruhi bagaimana cara berpikir dan
berperilaku terhadap organisasi dan komitmen dengan organisasinya.
Untuk tetap komitmen pada organisasi, salah satu faktor penentu adalah
kontrol diri (locus of control). Locus of control adalah keyakinan yang dimiliki
oleh individu terhadap segala sesuatu yang terjadi pada dirinya, apakah
disebabkan oleh faktor diri individu tersebut (internal) ataukah karena faktor
lain yang ada di luar diri individu (eksternal). Dokter dengan internal locus of
control menganggap bahwa keluhan pasien dan keluarganya terhadap
pelayanan di rumah sakit merupakan tanggung jawabnya, sehingga mereka
berusaha memberikan pelayanan yang terbaik kepada kliennya. Sebaliknya
dokter dengan eksternal locus of control menganggap setiap kejadian tidak
ada hubungannya dengan perilakunya tetapi disebabkan oleh factor di luar
kendalinya seperti nasib, takdir dan penguasaannya sehingga mereka
sering menyalahkan lingkungan sekitarnya dan tidak berusaha memperbaiki
keburukan (Rotter (1966), Robbin ( 2005) dalam Adolfina, 2012).
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut diatas dan penelitian
tentang lokus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie belum pernah dilakukan maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian tentang seberapa besar pengaruh lokus
of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda.
C. Perumusan Masalah
Masih tingginya keluhan pasien terhadap pelayan dokter yang
perilakunya kurang komitmen dalam melayani pasien membuat keadaan ini
tidak dapat dibiarkan berlanjut terus karena pada masa datang dapat
menurunkan minat pasien untuk berobat dirumah sakit dan menurunkan
citra rumah sakit oleh karena itu penulis ingin mengetahui seberapa besar
pengaruh locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter
dalam memberikan pelayanan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda,
sehingga dapat dirumuskan pertanyaan penelitian sebagai berikut :
2. Seberapa besar pengaruh locus of control internal terhadap komitmen
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda?
3. Seberapa besar pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda?
D. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Mengetahui seberapa besar pengaruh locus of control internal dan
eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda
2. Tujuan Khusus
Berdasarkan perumusan masalah tersebut di atas maka penelitian ini
bertujuan:
e. Mengetahui seberapa besar pengaruh locus of control internal
terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda
f. Mengetahui seberapa besar pengaruh locus of control eksternal
terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda
E. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritik :
Pengembangan ilmu pengetahuan dan pembelajaran mengenai
kajian tentang komitmen sumber daya manusia
2. Manfaat Praktis :
a. Bagi RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda diharapkan
dapat memberikan manfaat dan masukan untuk mencari solusi
dan metode yang terbaik dalam menangani masalah komitmen
sumber daya manusia di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda.
b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi
tambahan yang bermakna dan sebagai sumber pustaka bagi
peneliti selanjutnnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
3. Komitmen
1. Pengertian Komitmen
Luthan (1995) mengatakan bahwa komitmen organisasi merupakan
keadaan keinginan yang kuat para anggota organisasi untuk mengikatkan
diri dalam sebuah organisasi yang secara sukarela dan berusaha secara
keras untuk kepentingan organisasi. Porter, Mowday dan Steers (1982)
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai kekuatan yang bersifat relatif
dari individu dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya kedalam bagian
organisasi.
Komitmen organisasi merupakan salah satu variabel penting
dalam memahami perilaku kerja para pekerja dalam sebuah organisasi
(Porter, Steer, Mowday, Meyer & Allen, 1991). Disamping pengaruhnya pada
individu, komitmen juga merepresentasikan indikator efektivitas sebuah
organisasi (Steers, 1977).
Menurut Allen & Meyer (1991), merumuskan suatu definisi
mengenai komitmen dalam berorganisasi sebagai suatu konstruk psikologis
yang merupakan karakteristik hubungan anggota organisasi dengan
organisasinya dan memiliki implikasi terhadap keputusan individu untuk
melanjutkan keanggotaannya dalam berorganisasi. Berdasarkan definisi
tersebut anggota yang memiliki komitmen terhadap organisasinya akan
lebih dapat bertahan sebagai bagian dari organisasi dibandingkan anggota
yang tidak memiliki komitmen terhadap organisasi. Komitmen organisasi
memiliki tiga karakteristik utama yaitu antara lain affective commitment,
continuance commitment, dan normative commitment (Meyer & Allen,
1990).
Sedangkan Steers dalam Yuwaliatin (2006), mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai: a. Pemahaman atau penghayatan dari tujuan
perusahaan (identification) b. Perasaan terlibat dalam suatu pekerjaan
(involvement), pekerjaan adalah menyenangkan c. Perasaan loyal (loyality),
perusahaan adalah tempat kerja dan tempat tinggal.
Berdasarkan beberapa definisi dari tokoh-tokoh tersebut, maka
dapat disimpulkan bahwa komitmen karyawan terhadap organisasi adalah
suatu perasaan keterikatan yang dimiliki oleh karyawan sehingga karyawan
tersebut tetap berada dalam organisasi untuk mencapai visi, misi dan tujuan
organisasinya, sehingga karyawan tersebut tidak bersedia untuk
meninggalkan organisasinya dengan alasan apapun.
2. Komitmen Anggota Organisasi
Komitmen merupakan gambaran kesetiaan para anggota
organisasi terhadap organisasinya. Komitmen merupakan proses yang
berkelanjutan dimana anggota masing-masing menyumbangkan karyanya
untuk kemajuan organisasi (Trisnantoro, 2005). Komitmen berfungsi untuk
merekatkan sistem-sistem yang diperlukan dalam organisasi untuk
menjalankan aplikasi-aplikasi strategis yang sudah disepakati bersama
yang memperlihatkan rasa memiliki yang kuat dari unsur yang ada dalam
organisasi.
Dokter memiliki komitmen berbeda-beda, berupa komitmen rumah
sakit pemerintah atau praktek swasta. Model keterikatan dokter dengan
rumah sakit .
Tabel 3. Model komitmen dokter terhadap rumah sakit menurut Trisnantoro, Tahun 2005
Keterlekatan Kepada rumah Sakit Pemerintah
Keterlekatan kepada rumah sakit swasta
Rendah
Rendah Tinggi
A
Tidak berkomitmen kemana - mana
B
Berkomitmen kepada RS Swasta
Tinggi C
Berkomitmen kepada RS Pemerintah
D
Berkomitmen kepada keduanya
Sumber: Aspek strategi manajemen rumah sakit antara misi sosial dan tekanan pasar
Perilaku dokter yang banyak merekomendasikan pasien ke RS
swasta menunjukkan komitmen B ( berkomitmen ke RS Swasta), dari tabel
diatas diharapkan komitmen dokter yang sama tingginya pada RS
pemerintah dan RS/Praktek Swasta, tetapi biasanya sulit untuk dilakukan.
Karena banyak aspek yang mempengaruhinya seperti kesulitan membagi
waktu, insentif yang lebih tinggi dari RS/Praktek Swasta dan lain-lain
(Trisnantoro, 2005).
3. Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Karyawan terhadap
Organisasi
Menurut Mowday, Porter dan Steers (1982), beberapa karakteristik
pribadi dianggap memiliki hubungan dengan komitmen, diantaranya
adalah :
j. Usia dan masa kerja.
Usia dan masa kerja berkorelasi positif dengan komitmen (Gilmer,
Attiselli dan Brown dalam Prabowo (1997), dalam penelitiannya juga
menambahkan bahwa usia akan berpengaruh pada komitmen organisasi
dimana komitmen bertambah seiring bertambahnya usia.
k. Tingkat Pendidikan.
Makin tinggi tingkat pendidikan, makin banyak pula harapan individu
yang mungkin tidak bisa diakomodir oleh organisasi, sehingga komitmennya
semakin rendah.
l. Jenis Kelamin.
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan yang lebih besar
dalam pencapaian kariernya, sehingga komitmennya lebih tinggi.
m. Peran individu tersebut di organisasi.
Hasil studi Morris dan Sherman menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang negatif antara peran yang tidak jelas dan komitmen
terhadap organisasi. Peran yang tidak jelas muncul akibat adanya tujuan
yang tidak jelas pula atas suatu pekerjaan. Ciri-cirinya antara lain
ketidakjelasan evaluasi terhadap pekerjaan, cara untuk mencapai unjuk
kerja yang baik dan batas wewenang serta tanggung jawab individu.
n. Faktor Lingkungan pekerjaan akan berpengaruh terhadap sikap
individupada organisasi.
Menurut Porter, Mowday dan Steers (1982), lingkungan dan
pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi utama yang
mempengaruhi komitmen terhadap organisasi. Beberapa faktor lingkungan
yang berkaitan dengan komitmen adalah :
5) Keterandalan organisasi: yakni sejauh mana individu merasa
bahwa organisasi tempat ia bekerja memperhatikan anggotannya,
baik dalam hal minat maupun kesejahteraan
6) Perasaan dianggap penting oleh organisasi: yakni sejauh
mana individu merasa diperlukan dalam mencapai misi organisasi.
Menurut Robert Lavering (1988), tempat kerja yang baik adalah
tempat yang membuat karyawan dihargai keberadaannya dan
merasa bangga menjadi anggota organisasi tersebut.
Ketidakberartian akan membuat komitmen organisasi menjadi
rendah
7) Realisasi terhadap harapan individu: yakni sejauh mana
harapan individu dapat direalisasikan melalui organisasi dimana ia
bekerja.
8) Persepsi tentang sikap terhadap rekan kerja: sejauh mana
individu merasa bahwa rekan kerjanya dapat mempertahankan sikap
kerja yang positif terhadap organisasi.
9) Persepsi terhadap gaji: sejauh mana individu tersebut merasa
gaji yang diterimanya seimbang dengan gaji individu lain. Perasaan
diperlakukan fair atau tidak akan mempengaruhi komitmennya.
10) Persepsi terhadap perilaku atasan: sejauh mana individu
merasa dihargai dan dipercayai oleh atasan. Jika persepsi sikap
atasan negatif, maka akan cenderung mengakibatkan sikap negatif
pula yang diaktualkan dalam bentuk perilaku negatif seperti mangkir
dan keinginan berpindah kerja (dalam Temaluru, 2001).
Menurut Luthans (1995) dan Greenberg (1997), faktor penentu
komitmen pada perusahaan adalah: variabel (umur, masa jabatan dalam
perusahaan, dan kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol
internal dan eksternal) dan perusahaan (desain kerja dan gaya
kepemimpinan, supervisor). Selain itu, komitmen karyawan terhadap
perusahaan juga ditandai dengan sikap - sikap emosional yang timbul
dengan adanya lokus internal dan eksternal. Lokus internal berasal dari
dalam diri seseorang dengan merasa bahwa mereka dapat mengendalikan
sendiri kondisi mereka, dan lokus eksternal menganggap adanya hal di luar
diri yang menentukan kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu yang
berasal dari perusahaan, kebijakan perusahaan, sikap kepemimpinan
perusahaan, kontrol dari atasan.
4. Indikator Komitmen
Berdasarkan Meyer and Allen's (1991) dalam Subanegara (2005),
terdapat tiga komponen model dari komitmen yang merupakan karakteristik
komitmen pekerja pada organisasi, yaitu:
a. Komitmen Afektif : didefinisikan sebagai emosi attachment yang positif
pada organisasi. Pekerja yang memiliki komitmen yang kuat
mengidentifikasikan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi bagian
dari organisasi.
Indikator :
1) Senang menghabiskan karir di organisasi
2) Senang membahas kebaikan organisasi dengan orang lain
3) Merasa masalah organisasi adalahnya
4) Merasa bukan menjadi bagian dari organisasi ( R )
5) Tidak merasa sedih seandainya organisasi mengalami kesulitan
( R )
6) Tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi
ini( R )
7) Organisasi mempunyai arti tersendiri
8) Tidak memiliki perasaan kebersamaan yang kuat dengan
organisasi ( R )
b. Komitmen Kontinuans : Komitmen individual pada organisasi karena
mereka merasa akan kehilangan biaya yang tinggi jika meninggalkan
organisasinya
Indikator:
5. Tidak takut keluar dari pekerjaan ini walaupun tidak memiliki
pekerjaan lain ( R )
6. Sulit untuk meninggalkan organisasi walaupun ingin
7. Banyak aspek kehidupan yang terganggu jika meningalkan
organisasi
8. Mudah meninggalkan organisasi ini sekarang ( R )
9. Tetap tinggal di organisasi adalah keharusan
10. Tidak ada alasan untuk meninggalkan organisasi
11. Ada rasa takut untuk meninggalkan organisasi
12. Bila meninggalkan organisasi belum tentu mendapatkan
organisasi lain yang lebih menguntungkan.
c. Komitmen normatif : komitmen individu terhadap organisasi karena
merasa suatu kewajiban. Karyawan yang memiliki komitmen ini karena
merupakan keharusan karena dengan komitmen normatif akan menerima
dan melaksanakan semua tugas dan kewajiban yang diberikan organisasi
kepadanya
Indikator:
1) Mudah untuk berpindah ke organisasi lain
2) Merupakan keharusan untuk loyal pada organisasi
3) Tidak etis berpindah dari organisasi ini ke organisasi yang lain
4) Loyalitas sangat penting dan merupakan tanggung jawab moral
5) Walaupun mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih
bagus,tidak akan meninggalkan organisasi
6) Loyalitas merupakan salah satu nilai yang sangat penting bagi
organisasi
7) Memutuskan akan tetap berkarir di organisasi
8) Merasa pantas menjadi bagian dari organisasi
Komitmen yang harus dibangun adalah komitmen afektif dan
normatif karena kedua komitmen ini akan sangat mengikat kuat anggota
pada organisasinya.
5. Konsekuensi Komitmen Organisasi
Ketiga komponen dari komitmen menyebabkan berbagai
konsekuensi yang berbeda dengan perilaku kerja, seperti kehadiran,
performance, dan kemauan untuk memenuhi panggilan tugas. Dasar dari
argumen ini , tentu saja berbeda pada masing-masing komponen komitmen.
Affective commitment akan mempengaruhi turn over (keinginan
untuk keluar dari organisasi) dan withdrawl cognition (keengganan pekerja
untuk menyampaikan idenya ). Normative commitment akan memiliki
konsekuensi pada productive behavior (produktivitas kerja). Komitmen
kontinuans memiliki konsekuensi employee well being. Seperti
pshycological health, psycal health dan carier progress ( Meyer & Allen,
1990).
6. Peranan manajemen sumber daya manusia dalam meningkatkan
komitmen organisasi
Gary Dessler( 1994), menuliskan bahwa manajemen sumber daya
manusia sebagai semua konsep dan teknik yang dibutuhkan untuk
menangani aspek personalia atau sumber daya manusia dalam hal
rekruitmen, seleksi, pelatihan, pemberian imbalan, dan penilaian
(Sabarguna, 2006).
Sumber daya manusia memiliki peran strategis artinya sumber daya
manusia memiliki kontribusi dalam menentukan masa depan organisasi
melalui orientasi fungsional bukan lagi pada pengawasan, pengarahan, dan
pengendalian saja (command) tetapi sudah pada pengembangan,
kreativitas, fleksibilitas dan manjamen proaktif (coordination) (Bowen &
Sceineder (1995) dan Ulrich (1997). Tentu saja ini akan membutuhkan
komitmen akan keterlibatan lebih tinggi dari staf SDM adapun bidang-
bidang pekerjaan dalam manajemen sumber daya manusia:
g. Perencanaan sumber daya manusia yang meliputi kegiatan
perencanaan kualitas dan kuantitas sumber daya manusia serta
kegiatan perancangan pekerja bagi SDM.
h. Perolehan dan penempatan sumber daya manusia, bidang ini meliputi
rekrutmen, seleksi dan penempatan. Rekruitmen pada dasarnya
merupakan aktivitas untuk mencari dan memperoleh pekerjaan yang
terdapat didalam perusahaan.
i. Pengembangan sumber daya manusia. Bidang ini meliputi
pengembangan karir (penugasan) dan pengembangan kemampuan
kerja mereka.
Cara meningkatkan komitmen: Menurut Martin dan Nicholss dalam
Armstong (1991), ada 3 pilar besar dalam komitmen karyawan. Ketiga pilar
itu meliputi:
1) Adanya perasaan menjadi bagian dari organisasi
2) Adanya ketertarikan atau kegairahan terhadap pekerjaan
3) Pentingnya rasa memiliki
4. Locus of Control
1. Pengertian locus of control
Locus of control bisa diartikan sebagai cara pandang seseorang
terhadap peristiwa apakah dia dapat atau tidak mengendalikan (control)
peristiwa yang terjadi padanya. Konsep tentang locus of control (pusat
kendali) pertama dikemukakan oleh Rotter tahun 1966 yang merupakan ahli
teori pembelajaran sosial. Locus of Control dibedakan menjadi 2 yaitu locus
of control internal dan eksternal (Robbin, 2007). Locus of control menurut
Baron dan Byren dalam Astuti (2007) diartikan sebagai persepsi seseorang
tentang sebab-sebab keberhasilan atau kegagalan dalam melaksanakan
pekerjaan.
Locus of control merupakan variabel kepribadian (personality) yang
didevinisikan sebagai keyakinan individu terhadap mampu atau tidaknya
mengontrol nasib diri sendiri ( Rotter, 1996). Setiap orang memiliki locus of
control yang berbeda dalam memandang kesuksesan dan kegagalan dalam
bekerja.
2. Pembagian locus of control
Locus of control dibedakan menjadi dua locus yaitu locus of control
internal dan locus of control eksternal. Pada orang yang memiliki locus of
control internal faktor kemampuan dan usaha terlihat dominan, karena itu
orang dengan locus of control internal bila mengalami kegagalan akan
menyalahkan dirinya sendiri karena kurang usaha yang dilakukan, begitu
pula bila berhasil mereka akan merasa bangga atas hasil usahanya.
Sebaliknya orang yang memiliki locus of control eksternal melihat
keberhasilan dan kegagalan dari faktor kesukaran dan nasib. Oleh karena
itu bila mengalami kegagalan mereka cenderung menyalahkan lingkungan
sekitar yang menjadi penyebabnya, sehingga merasa tidak mampu dan
kurang berusaha serta tidak berupaya memperbaiki kegagalan.
Perbedaan karakteristik antara locus of control internal dan eksternal
menurut Crider (1983) adalah:
E. Locus of control internal : suka bekerja keras, memiliki inisiatif yang
tinggi, selalu berusaha memecahkan masalah, mencoba berfikir seefektif
mungkin, selalu mempunyai persepsi usaha harus dilakukan jika ingin
berhasil.
b. Locus of control eksternal: kurang memiliki inisiatif, mempunyai harapan
bahwa sedikit korelasi antara usaha dan kesuksesan, kurang suka usaha
karena banyak faktor luar yang mengontrol kesuksesan, kurang mencari
informasi untuk memecahkan masalah.
3. Indikator locus of control
Locus of control internal dan eksternal diukur dengan indikator locus
of control internal dan eksternal. Instrument yang digunakan diadopsi dari
instrument yang dikembangkan dari Baron dan Byren (1994) dalam astuti
(2007).
a. Locus of control internal:
Indikator :
2) Keberhasilan hasil perbuatan sendiri
3) Tidak tergantung pada keberuntungan
4) Jabatan ditentukan oleh kemampuan
5) Bertanggungjawab dalam bekerja
6) Membuat perencanaan kerja dan mewujudkannya
7) Kesalahan bersedia mengakui
8) Memutuskan sendiri apa yang sebaiknya dlakukan
9) Kehormatan sebagai sesuatu yang memang layak diterima
b. Locus of control eksternal:
Indikator:
10) Kendali untuk mengarahkan tujuan hidup
11) Memutuskan sesuatu dengan melemparkan mata uang
12) Tergantung kepada keberuntungan
13) Kejadian buruk yang terjadi akibat ketidakmujuran
14) Tidak membuat perencanaan kerja
15) Menutupi kesalahan orang lain
16) Bekerja sesuai perintah atasan
17) Tidak inovatif
5. Kajian Teori
1. Pengaruh locus of control terhadap komitmen
Menurut Rohim (1996) dan Robbin (2007), terdapat hubungan
antara locus of control internal dan eksternal dengan komitmen. Dimana
locus of control berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan.
Kamasanti (2008) terdapat hubungan dalam kategori sedang dan signifikan
antara locus of control dengan komitmen organisasi.
Meyer & Allen (1990), juga menyebutkan bahwa karyawan yang
memiliki komitmen afektif akan merasa identik dengan organisasinya.
Komitmen normatif dijelaskan sebagai keterlibatan individu karena suatu
kewajiban pada organisasi. Komitmen kontinuans adalah komponen
komitmen yang berbeda dengan kedua komponen lainnya, komitmen
kontinuans hanya berkorelasi dengan beberapa variabel, selebihnya tidak
akan ditemukan adanya korelasi. Sehingga dapat dikatakan bahwa
komitmen kontinuans adalah komitmen terburuk dari ketiga komponen
komitmen Meyer & Allen karena tidak selalu berkorelasi dengan variabel
yang lain.
2. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen
Penelitian Adolfina (2012), mengemukakan bahwa internal locus of
control berpengaruh positif terhadap kinerja tetapi tidak berpengaruh
melalui komitmen organisasi dan eksternal locus of control berpengaruh
terhadap kinerja baik langsung maupun tidak langsung melalui komitmen
organisasi. Penelitian yang dilakukan oleh Patten (2005), menunjukkan
bahwa individu yang memiliki internal locus of control yang tinggi cenderung
menghasilkan kinerja yang lebih baik. Individu yang memiliki locus of control
internal yang tinggi lebih mampu menghadapai tekanan-tekanan dalam
pekerjaan karena adanya motivasi yang kuat untuk belajar mengatasi
masalah. Individu yang demikian akan lebih mampu berhasil dan memiliki
komitmen terhadap organisasi yang lebih tinggi karena adanya keyakinan
dalam dirinya bahwa dia mampu melakukan pekerjaannya dengan baik
walau dalam tekanan sekalipun (Silva, 2006).
Secara teoritis Rotter (1966), orang yang memiliki locus of control
yang internal akan lebih memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi
dibanding orang yang locus of control nya eksternal. Beberapa hasil
penelitian tersebut menunjukkan bahwa individu yang memiliki locus of
control internal cenderung lebih memiliki komitmen organisasi yang lebih
tinggi dibanding individu yang memiliki locus of control eksternal (Aube et al.,
(2007) dan Silva (2006).
Karyawan yang memiliki locus of control internal kemungkinan besar
akan mampu memecahkan konfliknya dan menempatkan diri secara tepat,
hal itu dikarenakan orang yang cenderung memiliki locus of control internal
akan memperlihatkan tindakan yang lebih aktif, mencoba langsung untuk
mengendalikan setiap peristiwa yang terjadi, mencoba mencari lebih
banyak informasi, mengendalikan situasi hidup mereka dan lebih
menguasai lingkungan sekitarnya. Dengan perkataan lain karyawan yang
cenderung mempunyai locus of control internal akan mempunyai sikap yang
positif terhadap apa yang terjadi pada diri mereka dan lingkungan sekitarnya.
Karyawan dengan locus of control internal besar kemungkinan akan lebih
perhatian terhadap pekerjaannya (Silva, 2006).
3. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
Penelitian yang dilakukan oleh Tri Kamasanthi (2008), menyatakan
bahwa terdapat hubungan lokus of control ekternal dengan komitmen
organisasi pada karyawati yang berumah tangga di PT. X Tangerang,
dimana karyawan yang cenderung memiliki locus of control eksternal
kemungkinan besar kurang mampu memecahkan konfliknya secara lebih
tepat dan efisien. Dengan perkataan lain, karyawan yang memiliki locus of
control eksternal akan mempunyai sikap yang negatif terhadap segala
permasalahan yang terjadi di lingkungannya sehingga kemungkinan ia akan
mudah sekali terpengaruh dan terbawa dengan situasi lingkungan luarnya.
Apabila karyawan telah memiliki sikap yang negatif terhadap persoalan
yang dihadapi, maka ia akan cenderung mempunyai motivasi yang rendah
untuk melakukan kewajiban dan rutinitasnya sebagai karyawan karena
mereka bersikap pasif yang pada akhirnya mereka akan mudah menyerah
pada keadaan dan juga pada lingkungannya. Jika sudah demikian maka
karyawan akan memiliki komitmen yang rendah terhadap perusahaan.
4. Hasil penelitian terdahulu
Berikut akan digambarkan hasil penelitian terdahulu sebagai berikut:
Tabel 4. Hasil penelitian terdahulu tentang locus of control dan komitmen
No Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
1. Astuti (2007)
Ketidakpastian lingkungan terhadap karakteristik informasi sistem akutansi manajemen dengan moderasi locus of control pada perusahaan manufaktur di DIY dan Jawa tengah
Variabel Independen: Ketidakpastian lingkungan Variabel moderating Locus of Control Variabel dependen: Karakteristik Informasi Sistem Akutansi manajemen Metode: SEM
Moderasi variabel Locus of control dapat memperkuat pengaruh ketidakpastian lingkungan terhadap karakteristik sistem informasi akutansi manajemen
2. Adolfina. (2012)
Locus of control Dan Kemampuan sebagai determinan Kepuasan, Komitmen organisasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit di Kota Manado
Variabel independen: locus of control Kepuasan Variabel Moderat: Komitmen Variabel terikat: kinerja Metode: Regresi berganda
internal LOC berpengaruh positif terhadap kinerja tidak berpengaruh terhadap komitmen organisasi externalLOC berpengaruh terhadap kinerja baik langsung maupun tidak langsung melalui komitmen organisasi.
3. Dona Fathia (2008)
Pengaruh karakteristik manajerial rumah sakit terhadap komitmen dokter spesialis di BPK-RSU Dokter Zainoel Abidin Banda Aceh tahun 2008
Variabel bebas: karakteristik manajerial rumah sakit (kepemimpinan, iklim bekerja, kompensasi) Variabel terikat: komitmen Metode: Regresi logistik berganda
Komitmen dokter spesialis dipengaruhi kepemimpinan, iklim kerja dan kompensasi. Variabel kepemimpinan paling berpengaruh terhadap komitmen.
bersambung
sambungan tabel 4.
No Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
4. Manurung (2008)
Locus of Control dan gaya kepemimpinan terhadap hubungan partisipasi Anggaran dan Kesenjangan Anggaran dengan kinerja aparat dinas pendidikan nasional pemerintah kabupaten Simalungun
Variabel Independen: Partisipasi anggaran dan kesenjangan Variabel moderating: Locus of Control dan gaya kepemimpinan Variabel dependen: Kinerja Metode: SEM
Variabel independen dan variabel moderating berpengaruh terhadap kinerja
5. Edy Santoso (2005)
Pengaruh motivasi, komitmen organisasi dan locus of control terhadap kinerja karyawan (study menjelang merger di PT Amarta Karya)
Variabel bebas: motivasi, komitmen, locusof control Variabel Terikat: Kinerja Metode: Regresi berganda
Motivasi, komitmen dan locus of control mempengaruhi kinerja, dan motivasi variabel yang paling berpengaruh terhadap kinerja
6. Rohim M.A, (1996)
Pengaruh Locus of Control terhadap kinerja dan kepuasan kerja
Variabel Independen: Lovus of Control Variabel moderating: Kinerja Variabel dependen: Kepuasan kerja Metode: SEM
Internal locus of control lebih berpengaruh kinerja dan kepuasan kerja karyawan daripada eksternal
bersambung
sambungan tabel 4.
No Peneliti Judul Variabel Hasil Penelitian
7. Tri Kamasan thi (2008)
Hubungan Locus of Control dengan Komitmen organisasi pada karyawati yang berumah tangga di PT. X Tangerang
variabel bebas:locus of control variabel terikat:komitmen Metode: Regresi berganda
Terdapat hubungan Lokus of control ekternal dengan Komitmen
8. Ngatemin (2009)
Pengaruh komitmen organisasi dan Locus of Control terhadap hubungan antara partisipasi penyusunan anggaran dan kinerja menejerial pada badan pengembangan Sumber Daya Kebudayaan dan Pariwisata Dpartemen kebudayaan dan pariwisata Republik Indonesia
Komitmen, Partisipasi Penyusunan Anggaran dan Locus of Control variabel bebas : kinerja manajerial variabel terikat: kepuasan kerja sebagai variabel moderating Metode: Regresi linier berganda
Partisipasi berpengaruh terhadap kineja anggaran, Komitmen organisasi parsial terhadap kinerja, bila bersama-sama tidak berpengaruh dengan kinerja locus of kontrol tidak berpengaruh pada partisipasi penyususan anggaran dan kinerja manajerial
9. Nurika Restuningsih ( 2007)
Pengaruh locus of control terhadap komitmen profesional dan kepuasan kerja akuntan public
variabel bebas: Komitmen Profesional variabel moderator: locus of control variabel terikat:: kepuasan kerja Metode: MRA (moderat regresi analisis)
Komitmen Profesional berpengaruh terhadap kepuasan kerja locus of control memperkuat pengaruh komitmen profesional thd kepuasan kerja
10 Ratri N. (2013)
Pengaruh locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Variabel bebas : locus of control internal, locus of control eksternal, Variabel terikat: Komitmen Metode: Regresi
locus of control internal dan locus of control eksternal berpengaruh positif kategori sedang terhadap komitmen
logistik
Sumber: Data sekunder
5. Kerangka Teori Keterangan : = Diteliti = Tidak diteliti
Rasa Memiliki
Pegawai
Produktivitas
Pegawai
Retensi
Pegawai
HASIL
PRIMA atau ERROR
KOMITMEN PEGAWAI
Faktor Personal 1. Usia dan masa
kerja 2. Jenis Kelamin 3. Tingkat
Pendidikan 4. Locus of
Control (Internal
& Eksternal)
Faktor Organisasi 1. Desain kerja 2. Gaya
kepemimpinan 3. Supervisi / kontrol
dari atasan 4. Kebijakan
perusahaan
Faktor Lingkungan 1. Keterandalan Organisasi 2. Perasaan dianggap dalam organisasi 3. Realisasi terhadap harapan individu 4. Persepsi gaji yang diterima 5. Perasaan dihargai dan dipercaya atasan
Gambar 2. Skematis teori komitmen dari Luthans (1995) dan Greenberg (1997) Mowday (1982), Porter (1976), Steers (1982) ,Meyer & Allen (1991), dan Rotter (1966) dan Robbin (2007)
D. Kerangka Konseptual
Variabel independen Variabel dependen
Gambar 3. Kerangka konsep penelitian
E. Hipotesis
H 1 = Ada pengaruh locus of control internal terhadap komitmen dokter
di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
H 2 = Ada pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
KOMITMEN (Y)
Locus Of Control Internal (X1)
Locus Of Control
Eksternal (X2)
H1
H2
F. Kerangka Operasional Penelitian
Pengaruh Locus of Control Internal dan Eksternal terhadap Komitmen
Dokter RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
an
MASALAH POPULASI UNIT
ANALISIS SAMPEL VARIABEL INSTRUMEN METODE TEKNIK
ANALISIS INTERPRETASI
Survey LAN th 2010
didapatkan perilaku:
1. Dokter kurang
cepat melayani pasien
44,8%
2. Dokter di rawat
inap terlambat datang
41,6 %
3. Dokter spesialis
kurang teliti
memeriksa pasien
36,4 %
4. Dokter yang
melakukan tindakan
operasi tidak
mengontrol pasiennya
22,78 %
5. Dokter sering
merekomendasikan
pasien ke RS lain
20,1 %
6. Dokter kurang
trampil menggunakan
peralatan yang
canggih
dokter RSUD
Abdul
Wahab
Sjahrani
ee
SDM RANDOM
SAMPLING
INDEPENDEN
Locus of
Control
1. Internal
2. Eksternal
DEPENDEN
6. Komitme
n
Kuesioner Uji
Regresi
Logistik
Berganda
Analitik
Kuantitatif
A. Pengaruh
locus of
control
internal
terhadap
komitmen
B. Pengaruh
locus of
control
eksternal
terhadap
komitmen
T
H
E
S
I
S
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan penelitian analitik kuantitatif dengan
rancangan cross sectional study. Penelitian ini dilakukan untuk
menganalisis pengaruh variabel independen : locus of control internal
dan eksternal terhadap terhadap variabel dependen komitmen dokter di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Penelitian dilakukan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
yang beralamat di Jln. DR. Soetomo no 1, Samarinda. Waktu penelitiaan
dilaksanakan pada bulan Oktober 2013 sampai dengan Nopember 2013.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh dokter yang berdinas di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda pada unit kerja pelayanan
masing-masing sejumlah 148 dokter
a. Kriteria inklusi : Dokter yang menjadi staf medis fungsional di
RSUD AW. Sjahranie ( PNS, non PNS baik dokter PTT daerah
dan dokter PTT pusat serta dokter honor RS)
11) Kriteria eksklusi : Dokter tamu/konsultan, dokter struktural yang
tidak melayani pasien , dokter muda.
2. Sampel
Sampel adalah dokter RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
yang masuk dalam kriteria inklusi.
3. Teknik Sampel
Penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan simple random
sampling yaitu penentuan sampel dengan cara memilih responden secara
acak dokter yang berdinas di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Besarnya sample dihitung dengan formula perhitungan Slovin (Notoatmojo,
2005).
n = N
1 + N ( d2)
Keterangan:
N = Besar populasi
n = Besar sampel
d = Tingkat kepercayan / ketepatan yang diinginkan dengan
presisi 5 %.
N ( besarnya populasi) yaitu jumlah dokter yang bekerja di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda saat ini 148 dokter.
n = ___148
1 + 148 ( d2)
= 148
1+ 148 ( 0,05)2
= 148
1 + 0,37
= 108
Sampel dalam penelitian ini 108 sampel.
D. Instrumen Pengumpulan Data
1. Variabel Penelitian
a. Variabel bebas:
1) Locus of Control Internal
2) Locus of Control Eksternal
b. Variabel terikat
Komitmen Organisasi
Dimana Komitmen dibagi lagi dalam 3 dimensi:
I. Komitmen Normatif (normative commitment)
J. Komitmen Afektif (affective commitment)
K. Komitmen Kontinuans (continuance commitment) (Allen Meyer
(1991) & Hercovitch, 2001).
2. Instrumen Penelitian
Metode pengumpulan data menggunakan alat ukur berupa kuesioner.
Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner locus of control dan kuesioner
komitmen organisasi.
a. Kuesioner Komitmen Organisasi
Alat ukur komitmen yang dipakai adalah pengembangan alat ukur
yang sudah baku yang diambil dari Organizational Commitment
Questinare (OCQ) oleh Meyer dan Allen (1991) dalam Adolfina (2012),
variabel komitmen terdiri dari 24 pertanyaan . Kuesioner komitmen normatif
diukur dengan 8 item pertanyaan 1-8, komitmen afektif diukur dengan 8
item pertanyaan 9- 16 dan komitmen kontinuans diukur dengan 8 item
pertanyaan 17 -24. Kuesioner OCQ tersebut Diberi skor 5 bila sangat
setuju, 4 setuju , 3 ragu –ragu , 2 tidak setuju , 1 sangat tidak setuju, untuk
pertanyaan yang bersifat positif, sedangkan pertanyaan yang bersifat
negatif diberi skor 1 bila sangat setuju, 2 setuju, 3 ragu – ragu, 4 tidak setuju,
5 sangat tidak setuju. Skoring: jumlahkan semua skor pada setiap
komponen. Untuk item – item dengan tanda (R), maka penilaian skor dibalik.
Setelah dijumlahkan, akan terdapat 3 angka (3 komponen) yang
menunjukkan commitment profile individu tersebut.
Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:
1) Tinggi , apabila responden mendapat nilai diatas rata-rata
2) Rendah, apabila responden mendapat nilai dibawah rata-rata
Tinggi rendahnya komitmen organisasi ditunjukkan melalui skor
total dari keseluruhan komponen. Semakin tinggi skor total berarti semakin
tinggi komitmen organisasi dan sebaliknya, semakin rendah skor total
berarti semakin rendah komitmen organisasi.
b. Kuesioner locus of control internal dan eksternal
Alat ukur locus of control berupa kuesioner locus of control diambil
dari The Work Locus of Control Scale (WLCS) yang dikembangkan oleh
Baron dan Byren (1994) dalam Astuti (2007), dimanan pernyataan yang
disusun terdiri 16 item pernyataan (1-8 internal locus dan 9-16 eksternal
locus).
Diberi skor 5 bila sangat setuju, 4 setuju , 3 ragu –ragu , 2 tidak setuju , 1
sangat tidak setuju. Skoring: jumlahkan semua skor pada setiap komponen.
Selanjutnya nilai skoring dikategorikan sebagai berikut:
3) Tinggi , apabila responden mendapat nilai diatas rata-rata
4) Rendah, apabila responden mendapat nilai dibawah rata-rata
Tinggi rendahnya locus of control ditunjukkan melalui skor total dari
keseluruhan komponen. Semakin tinggi skor total berarti semakin tinggi
locus of control dan sebaliknya, semakin rendah skor total berarti semakin
rendah ocus of control -nya.
3. Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel dalam penelitian ini bisa dilihat pada
tabel 5
Tabel 5. Definisi operasional variabel, indikator, skala pengukuran variabel penelitian
No Variabel Penelitian Dimensi Indikator
1. A. LOCUS OF
CONTROL
INTERNAL
Cara pandang dokter terhadap suatu peristiwa yang terjadi apakah dia dapat mengendalikan (control) peristiwa yang terjadi padanya
1. Keberhasilan hasil perbuatan sendiri
2. Tidak tergantung pada keberuntungan
3. Jabatan ditentukan oleh kemampuan
4. Bertanggungjawab dalam bekerja
5. Membuat perencanaan kerja dan mewujudkannya
6. Kesalahan bersedia mengakui
7. Memutuskan sendiri apa yang sebaiknya dlakukan
8. Kehormatan sebagai sesuatu yang memang layak diterima
Skala: Likert 1- 5
2. B. LOCUS OF
CONTROL
EKSTERNAL
Cara pandang dokter terhadap suatu peristiwa yang terjadi dan tidak dapat mengendalikan (control) peristiwa yang terjadi padanya
9. Kendali untuk mengarahkan tujuan hidup
10. Memutuskan sesuatu dengan melemparkan mata uang
11. Tergantung kepada keberuntungan
12. Kejadian buruk yang terjadi akibat ketidakmujuran
13. Tidak membuat perencanaan kerja
14. Menutupi kesalahan orang lain
15. Bekerja sesuai perintah atasan
16. Tidak inovatif Skala: Likert 1-5
bersambung
sambungan tabel 5.
No Variabel Penelitian Dimensi Indikator
3. KOMITMEN Rasa keterikatan atau kesediaan dokter terhadap Rumah Sakit. Komitmen dokter ini dinyatakan dalam tiga komponen yaitu: komitmen afektif, komitmen kontinuans, dan komitmen normatif.
A. KOMITMEN NORMATIF Kesediaan dokter untuk tetap menjadi bagian organisasi rumah sakit karena tanggung jawab & kesamaan nilai yang dianut.
17. Mudah untuk berpindah ke organisasi lain
18. Merupakan keharusan untuk loyal pada organisasi
19. Tidak etis berpindah dari organisasi ini ke organisasi yang lain
20. Loyalitas sangat penting dan merupakan tanggung jawab moral
21. Walaupun mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih bagus,tidak akan meninggalkan organisasi
22. Loyalitas merupakan salah satu nilai yang sangat penting bagi organisasi
23. Memutuskan akan tetap berkarir di organisasi
24. Merasa pantas menjadi bagian dari organisasi
Skala: likert 1- 5 B. KOMITMEN
AFEKTIF Kesediaan dokter untuk menetap dalam rumah sakit karena keinginan sendiri dan bersifat emosional.
25. Senang menghabiskan karir di organisasi
26. Senang membahas kebaikan organisasi dengan orang lain
27. Merasa masalah organisasi adalahnya
28. Merasa bukan menjadi bagian dari organisasi ( R )
29. Tidak merasa menjadi " bagian dari organisasi ” ( R )
30. Tidak merasa terikat secara emosional dengan organisasi ( R )
31. Organisasi mempunyai arti tersendiri
32. Tidak memiliki perasaan kebersamaan yang kuat dengan organisasi ( R )
Skala: likert 1-5
bersambung
sambungan tabel 5.
No Variabel
Penelitian
Dimensi Indikator
C. KOMITMEN
KONTINUANS
Kesediaan dokter untuk mempertahankan keanggotaannya terhadap rumah sakit karena perhitungan untung rugi.
33. Tidak takut keluar dari pekerjaan ini walaupun tidak memiliki pekerjaan lain ( R )
34. Sulit untuk meninggalkan organisasi walaupun ingin
35. Banyak aspek kehidupan yang terganggu jika meningalkan organisasi
36. Mudah meninggalkan organisasi ini sekarang ( R )
37. Tetap tinggal di organisasi adalah keharusan
38. Tidak ada alasan untuk meninggalkan organisasi
39. Ada rasa takut untuk meninggalkan organisasi
40. Bila meninggalkan organisasi belum tentu mendapatkan organisasi lain yang lebih menguntungkan
Skala: Likert 1-5
5. Tahapan Penelitian
a. Tahapan dalam penelitian ini adalah:
1). Tahap persiapan :
7. Penyelesaian administrasi dan perizinan penelitian
8. Melakukan uji coba alat pengumpulan data
9. Melakukan uji validitas dan realibilitas instrumen penelitian
2). Tahap pelaksanaan
Pengumpulan data dan pengisisan kuesioner terstruktur
dilaksanakan oleh peneliti.
3). Tahap akhir
Sebelum pengolahan data kuantitatif, terlebih dahulu
dilakukan editing dan coding data, dilanjutkan entry data,
pengolahan data dengan menggunakan SPSS. Setelah itu
dilakukan penyusunan materi untuk seminar hasil , seminar
hasil dan ujian tesis.
b. Jenis dan Sumber Data
Pengumpulan data dilakukan dengan wawancara langsung antara
peneliti dengan responden dengan menggunakan kuesioner terstruktur
dengan jawaban sudah tersedia dan pengamatan atau observasi terhadap
dokumen rumah sakit . Sumber data pada penelitian ini :
1. Data primer
Data primer merupakan data yang diperoleh langsung dari jawaban
kuesioner komitmen dokter RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
berdasarkan locus of control internal dan locus of control eksternalnya.
2. Data sekunder :
Data sekunder diperoleh dari data rekam medik di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda, laporan tahunan, data kepegawaian.
c. Tehnik Pengolahan Data
Data yang sudah terkumpul dilakukan pengolahan dengan langkah -
langkah sebagai berikut :
1). Editing
Meneliti kembali kelengkapan pengisian keterbacaan tulisan,
kejelasan makna jawaban, keajegan dan kesesuaian jawaban satu sama
lainnya , relevansi jawaban dan keseragaman satuan data. Data yang
dilakukan editing adalah data berdasarkan jawaban responden tentang
locus of control internal dan eskternal terhadap komitmen dokter di RSUD
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
2). Koding
Mengklasifikasikan jawaban responden menurut macamnya dengan
cara menandai masing-masing jawaban dengan tanda kode tertentu. Data
yang dilakukan koding adalah data berdasarkan jawaban responden
tentang locus of control dan komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda.
3). Tabulasi
Mengelompokan data sesuai dengan tujuan penelitian kemudian
dimasukan dalam tabel yang sudah disiapkan. Setiap pertanyaan yang
sudah diberi nilai, hasilnya dijumlahkan dan diberi kategori sesuai dengan
jumlah pernyataan pada kuesioner. Langkah langkah yang termasuk
kedalam kegiatan tabulasi antara lain :
a. Memberikan skor pada pernyataan yang perlu diberikan skor
b. Memberikan kode terhadap pernyataan yang tidak diberikan skor
c. Mengubah jenis data disesuaikan dengan teknik analisa yang akan
digunakan.
d. Penetapan Skor
Penilaian data dengan memberikan skor untuk pertanyaan -
pertanyaan yang menyangkut variabel locus of control internal dan
eksternal terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie.
E. Analisis Data
Variabel independen dan dependen jawaban disusun sesuai
pembobotannya (skoring). Bobot penilaian untuk setiap pertanyaan nilai
terendah 1 dan nilai tertinggi dengar skor 5. Semakin tinggi skor variabel
semakin tinggi locus of control internal, eksternal dan komitmen dokter.
Kemudian dari skor yang didapat dimasukkan menjadi kriteria obyektif
variabel penelitian dengan katergori:
a. Tinggi bila diatas rata-rata
b. Rendah bila dibawah rata-rata
Kriteria obyektif dalam penel;itian ini terlihat pada tabel berikut:
Tabel 6. Kriteria obyektif variabel, alat ukur, hasil ukur dan skala ukur penelitian
NO Variabel Alat Ukur Hasil Ukur Skala
(kriteria obyektif)
1 locus of control Kuesioner 1.rendah ( < mean) ordinal
internal Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
2 locus of control Kuesioner 1. Rendah( < mean) ordinal
eksternal Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
bersambung
sambungan tabel 6.
3 komitmen Kuesioner 1.Rendah ( < mean) ordinal
normatif Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
4 komitmen Kuesioner 1.Rendah ( < mean) ordinal
afektif Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
5 komitmen Kuesioner 1. Rendah ( < mean) ordinal
kontinuans Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
6 KOMITMEN Kuesioner 1. Rendah ( < mean) ordinal
(nornatif, afektif, Skala likert 2. Tinggi ( ≥ mean)
kontinuans)
Untuk mengetahui apakah kuesioner yang dipergunakan
benar-benar memenuhi syarat validitas dan realibilitas akan dilakukan uji
validitas dan uji realibilitas.
1. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Jadi validitas ingin mengukur apakah pertanyaan dalam
kuesioner yang sudah peneliti susun betul – betul dapat mengukur apa yang
hendak diukur. Pengukuran tingkat validitas dalam pemelitian ini dilakukan
dengan cara korelasi antara skor butir pertanyaan dengan total score
konstruk atau variabel.
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r hitung
dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n-k dalam hal ini n adalah
jumlah sampel dan k adalah jumlah konstruk. Jika r hitung ( untuk r tiap butir
dapat dilihat pada kolom Corrected item – total Correllation lebih besar dari r
table dan nilai r positif, maka butir atau pertanyaan tersebut dikatakan valid
(Gozali, 2006).
Sebelum data dikumpulkan terlebih dahulu dilakukan uji coba
instrumen yang bertujuan mengukur validitas dan reliabilitas instrumen.
Uji validitas, dengan melihat kuesioner korelasi antara butir -butir
pertanyaan dengan skor jawaban (Iman Gozali, 2006). Adapun teknik
product moment kriteria item pertanyaan ini dinyatakan valid jika nilai r
hitung > r tabel, dan dikatakan tidak valid bila hitung < r tabel (Sugiyono,
2006).
2. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas dimaksudkan untuk mengukur seberapa jauh
responden memberikan jawaban yang konsisten terhadap kuesioner yang
diberikan. Realibiltas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu
kuesioner yang merupakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang
terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.
Jawaban responden terhadap pertanyaan dikatakan reliable jika
masing-masing pertanyaan dijawab secara konsisten atau jawaban tidak
boleh acak oleh karena masing-masing pertanyaan hendak mengukur hal
yang sama. Pengukuran reliabilitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
cara one shot atau pengukuran sekali saja. Disini pengukurannya hanya
sekali dan kemudian hasilnya dibandingkan dengan pertanyaan lain atau
mengukur korelasi antar jawaban pertanyaan. Program pengolahan data
yang ada di komputer memberikan fasilitas untuk mengukur reliabilitas
dengan uji statistik cronbach alpha.
Dengan melihat koefisien (crobach alpha) masing-masing
instrumen penelitian bila nilai cronbach alpha > 0.8 sampai dengan 1
dikatakan sangat tinggi, antara 0.6 -0.7 dikatakan baik, dan kurang 0.6
dikatakan kurang baik. Suatu konstruk / variabel dikatakan reliabel jika
memberikan nilai cronbach alpha > 0,60 ( Gozali, 2006)
Pada penelitian ini peneliti melakukan analisis secara bertingkat
3. Analisis Univariat
Dilakukan pada setiap variabel yang terdapat pada instrument
penelitian yang meliputi indikator locus of control internal , locus of control
eksternal dan komitmen dengan perhitungan berupa distribusi frekuensi
semua variabel ukuran tendensi sentral, perhitungan rerata, proporsi,
persentase serta pembahasan tentang gambaran variabel yang diamati.
4. Analisis Bivariat
Dilakukan untuk analisis data dua variabel yang bertujuan mencari
kemaknaan hubungan antara variabel bebas dengan variabel terikat untuk
masing-masing data variabel dengan uji chi square karena skala
pengukuran pada variabel terikat ordinal dan variabel bebas adalah ordinal
dan distribusinya belum tentu normal. Kemaknaan statistik yang dipakai
dengan batas ( α ) 0,05, bila p value ≤ 0,05 maka Ho ditolak yaitu ada
hubungan antara kedua variabel yang diuji. Bila p value ˃ 0,05 maka Ho
diterima yaitu tidak ada hubungan antar kedua variabel.
5. Analisis Multivariat :
Menggunakan analisis uji regresi logistik berganda untuk melihat
faktor mana yang paling dominan pada variabel independen dalam
mempengaruhi variabel dependen.
Menurut Sugiyono (2006), tentang pedoman untuk memberikan
interpretasi koofisien korelasi sebagai berikut:
0,00 - 0,199 : sangat rendah
0,20 - 0,399 : rendah
0,40 - 0,599 : sedang
0,60 - 0,799 : kuat
0,80 - 1,00 : sangat kuat
Besarnya koefisien korelasi berkisar antara - 1 sd + 1. Jika koefisien korelasi
- (negatif) maka kedua variabel mempunyai hubungan terbalik, artinya jika
nilai variabel X tinggi maka nilai variabel Y rendah dan sebaliknya.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
6. Gambaran Umum Lokasi Penelitian
Gambaran umum RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
beralamat di jalan DR. Soetomo no. 1 Samarinda dan merupakan Rumah
Sakit Type B pendidikan yang menuju Rumah Sakit Type A dan menurut
Renstra RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda tahun 2009 - 2013:
13. Struktur Organisasi
Struktur organisasi RSUD Abdul Wahab Sjahranie pada saat
defenitif terdiri dari 1 direktur, 3 wakil direktur. 7 kepala bidang, 14 kepala
seksi serta kepala instalasi dan kelompok jabatan fungsional.
b. Visi, Misi dan Tujuan
4. . Visi
" Menjadi Rumah Sakit Pusat Rujukan Pelayanan Medis,
Pendidikan dan Penelitian yang Terbaik"
2). Misi
RSUD Abdul Wahab Sjahranie menetapkan misi sebagai berikut
o. Menyiapkan dan mengembangkan sumber daya manusia
p. Melengkapi sarana dan prasarana
q. Menyelenggarakan sajian Pelayanan Prima
r. Meningkatkan kesejahteraan pegawai
s. Mengharmoniskan nilai-nilai dasar dan budaya kerja.
3.) Tujuan
L. Terwujudnya adaptasi atas perubahan lingkungan strategis
M. Terwujudnya pengelolaan keberhasilan
N. Terciptanya orientasi ke masa depan
O. Terwujudnya rencana program utama yang akan dicapai selama
kurun waktu tertentu
P. Terwujudnya pelayanan prima
c. Sarana dan Prasarana
Untuk menunjang pelaksanaan tugas pokok dan fungsi RSUD
Abdul Wahab Sjahranie dilengkapi dengan sarana dan prasarana berupa
bangunan. peralatan medik. Peralatan keperawatan, peralatan loundry,
peralatan gizi, peralatan inventaris kantor, kendaraan dinas dan fasilitas
lainnya. Dari jumlah tersebut secara umum sarana dan prasarana tersebut
belum memadai. Hal ini disebabkan karena perkembangan ilmu
pengetahuan dan teknologi kesehatan sehingga sarana dan prasarana
penunjang masih perlu ditingkatkan di masa mendatang dalam rangka
mengoptimalkan pelayanan kepada masyarakat.
d. Ketenagaan
Pelayanan kesehatan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
didukung oleh berbagai jenis ketenagaan yang secara umum terdiri dari
tenaga medis, tenaga paramedis, tenaga penunjang medis, tenaga non
medis baik dengan status Pegawai negeri Sipil, Pegawai Tidak Tetap
maupun Honorer yang berjumlah 1.553 orang. Menurut Keputusan Menteri
Kesehatan Nomor 81/Menkes/SK/I/ 2004 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Sumberdaya Manusia Kesehatan Di Tingkat Provinsi,
Kabupaten/Kota Serta Rumah Sakit. Perhitungan kebutuhan tenaga medis
di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda mengacu kepada beban kerja
(World Indicator Load Need system), disamping itu mengacu kepada EBM
(Evidence Base Medicine). Data ketenagaan disajikan pada tabel dibawah
ini:
Tabel 7. Jumlah tenaga kerja di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
No Jenis pegawai PNS
Non PNS
Jumlah Prosentase (%)
1. Medis (Dokter Umum, Dokter gigi, Dokter Spesialis)
112 36 148 9,53 %
2. Perawat (Paramedis) 415 306 721 46, 43 %
3. Tenaga Penunjang Medis
121 83 204 13,14 %
4. Non Medis (Tenaga Administrasi) 235 245 480 30,9 %
Jumlah 883 670 1553 100 %
Sumber : Bagian kepegawaian
Dalam penelitian ini kami mengambil populasi dokter yang berdinas
di RSUD Abdul Wahab Sjahranie sejumlah 148 dokter (9,53%) karyawan di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, sampel dalam penelitian ini
sebanyak 108 dokter staf medis fungsional.
Tabel 8. Jumlah tenaga dokter yang bekerja di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
No Jenis Dokter PNS
Non PNS Jumlah Prosentase
(%)
1. Dokter umum 42 22 66 44,6 %
2. Dokter spesialis 56 13 69 46,6%
3. Dokter gigi 8 1 9 5,4%
4. Dokter gigi spesialis 5 0 5 3,4 %
Jumlah 112 36 148 100%
Sumber : Bagian kepegawaian
Dari tabel 8. terlihat dokter yang bekerja di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda yang terbanyak adalah dokter spesialis 69 (46,6%),
karena RSUD Abdul Wahab Sjahranie merupakan rumah sakit rujukan
sehingga dokter spesialis yang merupakan dokter rujukan yang jumlahnya
lebih banyak dibandingkan dokter umum di rumah sakit ini.
B. Gambaran Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah dokter yang bekerja
sebagai Staf Medik Fungsional ( SMF) baik di bagian rawat jalan dan rawat
inap RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda dan disajikan sebagai
berikut:
Tabel 9. Distribusi kelompok responden menurut, umur, jenis kelamin, pendidikan terakhir, status kepegawaian, status perkawinan dan lama bertugas di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
KELOMPOK RESPONDEN JUMLAH PROSENTASE (%)
1. Kelompok Umur (tahun)
2. < 30 tahun 3. 30 – 39 tahun 4. 40 – 49 tahun 5. ≥ 50 tahun
14 34 31 29
12,96 31,48 28,70 26,86
Jumlah 108 100.0
2. Jenis Kelamin
F. Laki-laki G. Perempuan
55 53
50,93 49,07
Jumlah 108 100,0
3. Pendidikan terakhir
5. Dokter Spesialis 6. Dokter Umum 7. Dokter Spesialis Gigi 8. Dokter Gigi
53 42 5 8
49,07 38,90 4,63 7,40
Jumlah 108 100,0
4. Status kepegawaian
b. PNS c. PTTB Pusat / Daerah d. Honor RS
97 2 9
89,82 1.85 8,33
Jumlah 108 100,0
5. Status perkawinan
4. Belum Menikah 5. Sudah Menikah 6. Duda / janda
10 94 4
9,26 87,04 3,70
Jumlah 108 100,0
6. Lama bertugas
a. < 1 tahun b. 1 th - 5 th c. > 5 tahun
8 46 54
7,41 42,59 50,00
Jumlah 108 100,0
Sumber: Data primer
Tabel 9. menunjukkan kelompok responden menurut: umur
terbanyak adalah 30-39 tahun (31,48%), jenis kelamin terbanyak laki-laki
(50,93%), tingkat pendidikan terakhir terbanyak adalah dokter spesialis
(49,07%), status kepegawaian PNS (89,2%), status pekawinan status
menikah (87,4%), pengalaman bertugas masa kerja > 5 tahun sebanyak
(50%) responden.
Tabel 10. Distribusi dokter menurut kelompok locus of control di RSU Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
KELOMPOK RESPONDEN JUMLAH (n)
PROSENTASE (%)
1. Kelompok locus of control internal
9) Tinggi 10) Rendah
41 67
38,0 62,0
Jumlah 108 100.0
2. Locus of control eksternal
1. Tinggi 2. Rendah
44 64
40,7 59,3
Jumlah 108 100,0
Sumber: Data primer
Tabel 10. menunjukkan kelompok terbanyak responden menurut
locus of control-nya didapatkan: locus of control internal rendah 67 (62,0%),
locus of control eksternal rendah 64 (59,3%). Menurut locus of control-nya
masih banyak dokter yang locus of control -nya yang rendah.
Pembagian dokter sesuai kelompok komitmenya bisa ditunjukkan
seperti tabel dibawah ini:
Tabel 11. Distribusi dokter menurut kelompok komitmen di RSU Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
KELOMPOK RESPONDEN JUMLAH (n)
PROSENTASE (%)
3. Komitmen
j. Tinggi k. Rendah
59 49
54,6 45,4
Jumlah
108 100,0
a. Komitmen normatif
1) Tinggi 2) Rendah
37 71
34,3 65,7
Jumlah 108 100,0
b.Komitmen afektif
18) Tinggi 19) Rendah
50 58
46,3 53,7
Jumlah 108 100,0
c.Komitmen kontinuans
9) Tinggi 10) Rendah
49 59
45,4 54,6
Jumlah 108 100,0
Sumber: Data primer
Menurut tabel 11. dokter dengan komitmen tinggi 59 (54,6%),
komitmen normatif rendah 71 (65,7%), komitmen afektif rendah 58 (53,7%),
komitmen kontinuans rendah 59 (54,6%). Pada hasil penelitian ini kedua
locus of control hasil yang didapatkan masih banyak dokter yang locus of
control-nya rendah, sedangkan komitmen (normatif, afektif dan kontinuans)
bila dilihat tiap dimensi komitmen semuanya rendah tetapi bila nilai
digabungkan masih banyak dokter yang berkomitmen tinggi.
C. Analisa Data
Penelitian ini dilaksanakan di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda dari bulan Juli sampai Nopember 2013. Sedangkan
pengumpulan datanya dilakukan bulan Oktober 2013. Unit sampel (unit
observasi) adalah dokter staf medis fungsional di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda. Unit analisis komitmen dengan faktor locus of control
internal dan eksternal seperti yang tertuang dalam tujuan khusus penelitian.
Penarikan sampel dari populasi penelitian dilakukan dengan cara
simple random sampling. Besarnya sampel yang ditarik dari populasi
penelitian berdasarkan hasil perhitungan dengan rumus sampel sebanyak:
108 dokter. Alat ukur yang digunakan adalah kuesioner baku untuk locus of
control yang diambil dari WLCS ( The Work Locus of Control Scale) yang
dikembangkan oleh Baron dan Byren (1994) dalam Astuti (2007) sedangkan
kuesioner tentang komitmen diambil dari OCQ (Organizational Commitment
Questionare) oleh Meyer dan Allen (1991) dalam Adolfina (2012), setelah
dilakukan pemeriksaan kelengkapan isi kuesioner dan ketepatan isi
kuesioner, ternyata data hasil penelitian semuanya memenuhi syarat untuk
diikutkan dalam pengolahan dan analisis data. Hasil pengolahan data yang
telah dilakukan kemudian disajikan dalam bentuk tabel deskriptif maupun
tabel analisis pengaruh variabel independen dan dependen yang disajikan
sebagai berikut :
Tabel 12. Distribusi karakteristik dokter terhadap komitmen di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Karakteristik
responen
Kriteria Kriteria obyektif
Komitmen Jumlah Tinggi Rendah
N % n % n %
1. Umur
< 30 tahun 10 71,4 4 28,6 14 12,96
30 - 39 tahun 18 52,9 16 47,1 34 31,48
40 - 49 tahun 14 45,2 17 54,8 31 28,70
≥ 50 tahun 17 58,6 12 41,4 29 26,86
Total 59 54,6 49 54,4 108 100
2.Jenis kelamin
Laki-laki 32 58,2 23 41,8 55 50,93
Perempuan 27 50,9 26 49,1 53 49,07
Total 59 54,7 49 45,4 108 100
3.Pendidikan terakhir
Dokter umum 25 59,9 17 40,5 42 38,90
Dokter spesialis
29 54,7 24 45,3 53 49,07
Dokter gigi 3 37,5 5 62,5 8 7,40
Dokter gigi spesialis
2 40,0 3 60,0 5 4,63
Total 59 54,6 49 45,4 108 100
4.Status kepegawaian
PNS 49 50,5 48 49,5 97 89,82
PTTB 1 50,0 1 50,0 2 1,85
Honor 9 100 0 0 9 8,33
Total 59 54,9 49 45,4 108 100
5.Status perkawinan
Belum menikah
8 80,0 2 20,0 10 9,29
Menikah 50 53,2 44 46,8 94 87,04
Janda/duda 1 25,0 3 75,0 4 3,70
Total 59 54,6 49 45,4 108 100
6.Lama bertugas
< 1 tahun 8 100 0 0,0 8 7,41
1 - 5 tahun 19 41,3 27 58,7 46 42,59
> 5 tahun 32 59,3 22 40,7 54 50
Total 59 54,6 49 45,4 108 100
Sumber : Data primer
Dari tabel 12. menunjukkan bahwa dari 108 dokter yang
diobservasi 59 dokter (54,6%) yang berkomitmen tinggi dan 49 dokter
(45,4%) berkomitmen rendah. Selanjutya dari enam karakteristik yang
dinilai prosentasenya terhadap komitmen memperlihatkan bahwa:
komitmen tinggi terbanyak pada umur < 30 tahun (71,4%) dan terendah
komitmennya umur 40 - 49 tahun (54,8 %), jenis kelamin laki-laki komitmen
tinggi (50,93%) dan perempuan komitmen rendah (41,8) pendidikan terakhir
komitmen tinggi pada dokter umum ( 59,9%) dan komitmen rendah pada
dokter gigi (62,5%), status kepegawaian komitmen tinggi pada dokter honor
(100%) dan komitmen rendah pada dokter PTTB (50,0%), status
perkawinan komitmen tinggi pada yang belum menikah (80,0%) dan
komitmen rendah pada yang berstatus janda/duda (75%), dan menurut
lama bekerja yang berkomitmen tinggi pada yang lama kerja < 1tahun
(100%) dan komitmen rendah pada dokter yang lama bertugasnya 1-5
tahun (58,7%).
Tabel 13. Distribusi karakteristik locus of control internal dan eksternal
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun
2013
Karakteristik
responen
Locus of control internal
Jumlah Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 17 34,0 33 66,0 50 100,0
Dokter spesialis 24 41,4 34 58,6 58 100,0
Total 41 38,0 67 62,0 108 100,0
bersambung
sambungan tabel 13.
Karakteristik
responen
Locus of control eksternal
Jumlah Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 17 34,0 33 66,0 50 100,0
Dokter spesialis 27 46,6 31 53,4 58 100,0
Total 44 40,7 64 59,3 108 100,0
Sumber: Data primer
Menurut tabel dari 108 dokter dengan locus of control internal
tinggi yang terbanyak pada dokter spesialis (41,4%) sedangkan locus of
control internal rendah terbanyak pada dokter umum (66,0%). Pada locus of
control internal ini diketahui bahwa masih banyak dokter yang ber-lokus of
control internal rendah (62.0%).
Menurut tabel dari 108 dokter dengan locus of control eksternal
tinggi yang terbanyak adalah dokter spesialis (46,6%) dan locus of control
eksternal rendah terbanyak pada dokter umum (66,0%). Pada locus of
control eksternal ini diketahui bahwa masih banyak dokter yang ber-locus of
control eksternal rendah (59,3%).
Pengelompokan dokter menjadi kelompok dokter umum dan dokter
spesialis di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda menurut
komitmennya bisa dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 14. Distribusi karakteristik komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Karakteristik
responen
KOMITMEN Jumlah
Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 28 56,0 22 44,0 50 100,0
Dokter spesialis 31 53,4 27 46,6 58 100,0
Total 59 54,6 49 45,4 108 100,0
Sumber: Data primer
Berdasarkan tabel dari 108 dokter didapatkan terbanyak dokter
umum dengan komitmen tinggi (56,0%) dan dokter spesialis dengan
komitmen rendah (46,6%), komitmen dokter umum tinggi ( 56,0%) lebih
banyak dibandingkan komitmen tinggi pada dokter spesialis (53,4%).
Pengelompokan dokter menjadi kelompok dokter umum dan
dokter spesialis sesuai jenis spesialistiknya di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda menurut komitmennya bisa dilihat pada tabel
dibawah ini:
Tabel 15. Distribusi karakteristik komitmen dokter umum dan spesialis di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Karakteristik responen
KOMITMEN
Jumlah Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 28 56,0 22 44,0 50 100,0
Dokter spesialis bedah 8 80,0 2 20,0 10 100,0
bersambung
sambungan tabel 15.
Karakteristik responen
KOMITMEN
Jumlah
Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter spesialis penyakit
dalam
5 50,0 5 50,0 10 100,0
Dokter spesialis anak
1 33,3 2 66,7 3 100,0
Dokter spesialis obsgyn
3 42,9 4 57,1 7 100,0
Dokter spesialis gigi
2 40,0 3 60,0 5 100,0
Dokter spesialis lainnya
5 50,0 5 50,0 10 100,0
Dokter spesialis penunjang
medis
7 53,8 6 46,2 13 100,0
Total
59 54,6 49 54,4 108 100,0
Sumber: Data primer
Berdasarkan tabel dari 108 dokter didapatkan komitmen terbanyak
dokter spesialis bedah dengan komitmen tinggi (80%), dokter spesialis anak
dengan komitmen rendah (66,7%), dokter spesialis bedah dengan
komitmen tinggi lebih banyak dibanding dokter spesialis yang lain.
1. Analisis tabulasi silang locus of control internal dan eksternal
dengan komitmen
Pada tahap ini dilakukan analisis tabulasi silang antara variabel
locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter disajikan
sebagai berikut :
Tabel 16. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen dokter di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of
control
internal
Komitmen
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % n % n %
Tinggi
36 87,8 5 12,2 41 100,0
X2 = 29,347
p = 0,000
φ = 0,521
Rendah
23 34,3 44 65,7 67 100,0
JUMLAH
59 54,6 49 45,9 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 16. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control internal dengan komitmen dokter, dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen yang tinggi lebih banyak pada locus of control internal
yang tinggi yakni 87,8% (36 responden) sedangkan komitmennya yang
rendah lebih banyak terdapat pada locus of control internal rendah
65,7% (44 responden).
Hasil Uji dengan Chi-Square test memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih
kecil dari nilai α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of control
internal berpengaruh terhadap komitmen dokter. Besarnya kontribusi
locus of control internal berpengaruh terhadap komitmen dokter dinilai
melalui uji Phi = 0,521 yang berarti 52,1% locus of control internal
berkontribusi mempengaruhi komitmen dokter dengan kategori sedang.
Tabel 17. Distribusi karakteristik locus of control internal dokter umum dan dokter spesialis terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control internal
Komitmen Jumlah
Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 28 56,0 22 44,0 50 100,0
Dokter spesialis 31 53,4 27 46,6 58 100,0
Total komitmen 59 54,6 49 45,4 108 100,0
Dokter umum 13 26,0 37 74,0 50 100,0
Dokter spesialis 24 41,4 34 58,6 58 100,0
a. Total komitmen normatif 37 34,3 71 65,7 108 100,0
Dokter umum 24 48,0 26 52,0 50 100,0
Dokter spesialis 26 44,8 32 55,2 58 100,0
b. Total komitmen afektif 50 46,3 58 53,7 108 100,0
Dokter umum 26 52,0 24 48,0 50 100,0
Dokter spesialis 23 39,7 35 60,3 58 100,0
c. Total komitmen kontinuan 49 45,4 59 54,6 108 100,0
Sumber: Data primer
Pada tabel karakteristik locus of control internal terhadap
komitmen dokter didapatkan bahwa dokter umum lebih banyak yang
berkomitmen tinggi (56,0%) dibandingkan dokter spesialis (53,4%).
Komitmen dokter umum yang tinggi pada komitmen afektif (48,0%) dan
komitmen kontinuans (52,0%) sedangkan komitmen normatif yang tinggi
banyak pada dokter spesialis (41,4%).
Tabel 18. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen normatif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of
control
internal
Komitmen normatif
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % n % n %
Tinggi 27 65,9 14 34,1 41 100,0
X2 = 29,291
p = 0,000
φ = 0,521
Rendah 10 14,9 57 85,1 67 100,0
JUMLAH 37 34,3 71 65,7 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 18. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control internal dengan komitmen normatif dokter dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen normatif yang tinggi lebih banyak pada locus of
control internal yang tinggi yakni 65,9% (27 responden) sedangkan
komitmen normatif yang rendah lebih banyak terdapat pada locus of control
internal rendah 85,1% (57 responden). Hasil Uji dengan Chi-Square test
memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga
disimpulkan bahwa locus of control internal berpengaruh terhadap
komitmen normatif. Besarnya kontribusi locus of control internal
berpengaruh terhadap komitmen normatif dinilai melalui uji Phi = 0,521
yang berarti 52,1% locus of control internal berkontribusi terhadap komitmen
normatif dokter dengan kategori sedang.
Tabel 19. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen afektif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control
internal
Komitmen afektif
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % n % n %
Tinggi 24 58,5 17 41,5 41 100,0
X2 = 3,983
p = 0,046
φ = 0,192
Rendah 26 38,8 41 61,2 67 100,0
JUMLAH 50 46,3 58 53,7 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 19. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control internal dengan komitmen afektif dokter, dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen afektif yang tinggi lebih banyak pada locus of control
internal yang tinggi yakni 58,5% (24 responden) sedangkan komitmen
afektif yang rendah lebih banyak terdapat pada locus of control internal
rendah 61,2% (41 responden). Hasil Uji dengan Chi-Square test
memperlihatkan nilai p = 0,046 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga
disimpulkan bahwa locus of control internal berpengaruh terhadap
komitmen afektif dokter. Besarnya kontribusi locus of control internal
berpengaruh terhadap komitmen afektif dokter dinilai melalui uji Phi = 0,192
yang berarti 19,2% locus of control internal berkontribusi terhadap
komitmen afektif dokter termasuk kategori sangat rendah.
Tabel 20. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen kontinuans dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control
internal
Komitmen kontinuans
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % N % n %
Tinggi 30 73,2 11 26,8 41 100,0
X2 = 3,983
p = 0,000
φ = 0,437
Rendah 19 28,4 48 71,6 67 100,0
JUMLAH 49 45,4 59 54,6 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 20. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus
of control internal dengan komitmen kontinuans dokter, dari 108 dokter
responden didapatkan komitmen kontinuans yang tinggi lebih banyak pada
locus of control internal yang tinggi yakni 73,2% (30 responden) sedangkan
komitmennya yang rendah lebih banyak terdapat pada locus of control
internal rendah 71,6% (48 responden). Hasil Uji dengan Chi-Square test
memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga
disimpulkan bahwa locus of control internal berpengaruh terhadap
komitmen kontinuans dokter. Besarnya kontribusi locus of control internal
berpengaruh terhadap komitmen kontinuans dokter dinilai melalui uji Phi =
0,437 yang berarti 43,7% locus of control internal berkontribusi terhadap
komitmen kontinuans dokter termasuk kategori sedang.
Tabel 21. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen dokter
di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of
control
eksternal
Komitmen
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % N % n %
Tinggi 36 81,8 8 18,2 44 100,0
X2 = 22,145
p = 0,000
φ = 0,453
Rendah 23 35,9 41 64,1 64 100,0
JUMLAH 59 54,6 49 45,4 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 21. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control eksternal dengan komitmen dokter, dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen yang tinggi lebih banyak pada locus of control
eksternal yang tinggi yakni 81,8% (36 responden) sedangkan komitmennya
yang rendah lebih banyak terdapat pada locus of control eksternal rendah
64,1% ( 41 responden). Hasil Uji dengan Chi-Square test memperlihatkan
nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa
locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen dokter. Besarnya
kontribusi locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen
dokter dinilai melalui uji Phi = 0,453 yang berarti 45,3% locus of control
eksternal berkontribusi terhadap komitmen dokter termasuk kategori
sedang.
Tabel 22. Distribusi karakteristik locus of control eksternal dokter umum dan dokter spesialis terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control eksternal
Komitmen Jumlah
Tinggi Rendah
n % n % n %
Dokter umum 28 56,0 22 44,0 50 100,0
Dokter spesialis bedah 8 80,0 2 20,0 10 100,0
Dokter spesialis penyakit dalam
5 50,0 5 50,0 10 100,0
Dokter spesialis anak 1 33,3 2 66,7 3 100,0
Dokter spesialis obsgyn 3 42,9 4 57,1 7 100,0
Dokter spesialis gigi 2 40,0 3 60,0 5 100,0
Dokter spesialis lainnya 5 50,0 5 50,0 10 100,0
Dokter spesialis penunjang medis
7 53,8 6 46,2 13 100,0
Total 59 54,6 49 54,4 108 100,0
Sumber: Data primer
Tabel 22. memperlihatkan bahwa dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen yang tinggi lebih banyak pada dokter spesialis bedah
dengan locus of control eksternal 80,0% (8 responden) sedangkan
komitmen dokter yang rendah lebih banyak terdapat pada dokter spesialis
anak locus of control eksternal rendah 66,7% ( 3 responden), sehingga
dokter spesialis bedah dengan locus of control eksternal lebih berkomitmen
dibandingkan dengan dokter spesialis yang lain.
Tabel 23. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen normatif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control
eksternal
Komitmen normatif
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % N % n %
Tinggi 20 45,5 24 54,5 44 100,0
X2 = 4,132
p = 0,042
φ = 0,196
Rendah 17 26,6 47 73,4 64 100,0
JUMLAH 37 34,3 71 65,7 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 23. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control eksternal dengan komitmen normatif dokter, dari 108 dokter
responden didapatkan komitmen normatif yang tinggi lebih banyak pada
locus of control eksternal yang tinggi yakni 45,5% (20 responden)
sedangkan komitmen normatifnya yang rendah lebih banyak terdapat
pada locus of control eksternal rendah 73,4% ( 47 responden). Hasil Uji
dengan Chi-Square test memperlihatkan nilai p = 0,042 lebih kecil dari nilai
α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of control eksternal
berpengaruh terhadap komitmen normatif dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda. Besarnya kontribusi locus of control eksternal
berpengaruh terhadap komitmen normatif dinilai melalui uji Phi = 0,196
yang berarti 19,6% locus of control eksternal berkontribusi terhadap
komitmen normatif dokter termasuk kategori sangat rendah.
Tabel 24. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen afektif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control
eksternal
Komitmen afektif
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % N % n %
Tinggi 25 56,8 19 43,2 44 100,0
X2 = 3,306
p = 0,069
Φ = 0,175
Rendah 25 39,1 39 60,9 64 100,0
JUMLAH 50 46,3 58 53,7 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 24. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control eksternal dengan komitmen afektif dokter, dari 108 dokter responden
didapatkan komitmen afektif yang tinggi lebih banyak pada locus of control
eksternal yang tinggi yakni 56,8% (25 responden) sedangkan komitmen
afektif yang rendah lebih banyak terdapat pada locus of control eksternal
rendah 60,9% (39 responden). Hasil Uji dengan Chi-Square test
memperlihatkan nilai p = 0,069 lebih besar dari nilai α = 0.05.
sehingga disimpulkan bahwa locus of control eksternal tidak berpengaruh
terhadap komitmen afektif dokter. Besarnya kontribusi locus of control
eksternal berpengaruh terhadap komitmen afektif dokter dinilai melalui uji
Phi = 0,175 yang berarti bila memperhatikan locus of control eksternal
berpengaruh 17,5% terhadap komitmen afektif dokter termasuk kategori
sangat rendah.
Tabel 25. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen kontinuans dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Locus of control
eksternal
Komitmen kontinuans
Jumlah
Hasil Uji :
Chi-Square
Tinggi Rendah
n % N % n %
Tinggi 31 70,5 13 29,5 44 100,0
X2 = 18,849
p = 0,000
φ = 0,418
Rendah 18 28,1 46 71,9 64 100,0
JUMLAH 49 45,4 59 54,6 108 100,0
Sumber : Data primer
Tabel 25. memperlihatkan hasil analisis pengaruh antara locus of
control eksternal dengan komitmen kontinuans dokter, dari 108 dokter
responden didapatkan komitmen kontinuans yang tinggi lebih banyak pada
locus of control eksternal yang tinggi yakni 70,5% (31 responden)
sedangkan komitmen kontinuans yang rendah lebih banyak terdapat pada
locus of control eksternal rendah 71,9% ( 46 responden). Hasil Uji dengan
Chi-Square test memperlihatkan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05
sehingga disimpulkan bahwa locus of control eksternal perpengaruh
terhadap komitmen kontinuans dokter. Besarnya kontribusi locus of control
eksternal berpengaruh terhadap komitmen kontinuans dokter dinilai melalui
uji Phi = 0,418 yang berarti 41,8% locus of control eksternal berkontribusi
terhadap komitmen kontinuans dokter termasuk kategori sedang.
Tabel 26. Resume hasil uji chi-sqare pengaruh locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
Variabel Hasil Uji
Komitmen Locus of control internal
Locus of control eksternal
X2 29,347 22,145
p 0,000 0,000
φ 0,521 0,453
a.Komitmen normatif
X2 29,291 4,132
p 0,000 0,042
φ 0,521 0,196
B. Komitmen afektif
X2 3,983 3,306
p 0,046 0,069
φ 0,192 0,175
c. Komitmen kontinuans
X2 3,983 18,849
p 0,000 0,000
φ 0,437 0,418
Sumber: Data primer
Tabel 26. Menunjukkan dari 2 variabel independen yang diobservasi
terlihat bahwa locus of control internal dan eksternal berpengaruh
terhadap komitmen sehingga semua variabel independen signifikan, maka
semua variabel tersebut dimasukkan ke dalam analisis regressi logistik.
2. Analisis multivariat locus of control internal dan eksternal terhadap
komitmen
Pada tahap ini dilakukan analisis secara simultan terhadap semua
variabel dengan menggunakan uji regressi logistik berganda dengan
metode "enter”. Metode ini dipilih oleh karena output nya menggambarkan
hasil analisis yang signifikan saja pada tahap terakhir dari step analisisnya,
yang disajikan sebagai berikut :
Tabel 27. Hasil uji multivariat lokus of control internal dan eksternal terhadap komitmen dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
VARIABEL
B
Wald
df
Sig.
Exp(B)
Locus of control internal -2,190 14,882 1 0,000 0,112
Locus of control eksternal -1,523 8,650 1 0,003 0,218
Constant 1,056 11,767 1 0,001 2,874
Sumber : Data primer
Tabel 27. memperlihatkan bahwa locus of control internal dan
eksternal mempengaruhi komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda dari hasil uji regressi logistik, yang dinilai melalui tingkat
signifikansi (Sig.) dan nilai Wald, koefisien ”B”, serta Exp (B) kedua variabel
independen dimasukkan kedalam uji secara simultan kedua variabel locus
of control internal dan eksternal memberi nilai signifikansi secara konsisten
bermakna dimana variabel locus of control internal memberikan nilai
signifikan lebih kecil sehingga locus of control internal lebih berpengaruh
terhadap komitmen dibandingkan locus of control eksternal.
Tabel 28. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen normatif dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
VARIABEL B Wald df Sig. Exp(B)
Locus of control internal -2,510 21,075 1 0,000 0,81
Locus of control eksternal 0,240 0,193 1 0,661 1,272
Constant 1,687 21,755 1 0,000 5,402
Sumber : Data primer
Tabel 28. memperlihatkan bahwa locus of control internal dan
eksternal mempengaruhi komitmen normatif dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda dari hasil uji regressi logistik, yang dinilai melalui
tingkat signifikansi (Sig.) dan nilai Wald, koefisien ”B”, serta Exp (B), kedua
variabel independen dimasukkan kedalam uji secara simultan variabel
locus of control internal memberi nilai signifikansi secara konsisten
bermakna dengan arah positif sehingga locus of control internal lebih
berpengaruh terhadap komitmen normatif dokter dibandingkan locus of
control eksternal.
Tabel 29. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen afektif dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
VARIABEL B Wald df Sig. Exp(B)
Locus of control internal -0,599 1,807 1 0,179 0,549
Locus of control eksternal -0,469 1,133 1 0,287 0,626
Constant 0,571 4,298 1 0,038 1,770
Sumber : Data primer
Tabel 29. memperlihatkan bahwa locus of control internal
mempengaruhi komitmen afektif (p= 0,46) dan locus of control eksternal
tidak berpengaruh dengan komitmen afektif dokter (p=0,69) di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda, syarat diujikan regresi logistik ganda bila
p ≤ 0,25 locus of control internal dan eksternal sehingga tetap bisa diujikan
dengan uji regressi logistik ganda. Hasil uji regresi logistik didapatkan hasil
locus of control internal lebih mempengaruhi komitmen afektif dokter.
Tabel 30. Hasil uji multivariat locus of control internal dan eksternal terhadap komitmen kontinuans dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda, Tahun 2013
VARIABEL B Wald df Sig. Exp(B)
Locus of control internal -1,483 9,635 1 0,002 0,227
Locus of control eksternal -1,323 7,958 1 0,005 0,266
Constant 1,301 16,638 1 0,000 3,674
Sumber : Data primer
Tabel 30. memperlihatkan bahwa locus of control internal dan
eksternal mempengaruhi komitmen kontinuans dokter di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda. Hasil uji regressi logistik dinilai melalui tingkat
signifikansi (Sig.) dan nilai Wald, koefisien ”B”, serta Exp (B),kedua variabel
independen dimasukkan kedalam uji secara simultan variabel locus of
control internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen kontinuans .
Variabel locus of control internal memberikan nilai signifikan lebih kecil
sehingga locus of control internal lebih berpengaruh terhadap komitmen
kontinuans dibandingkan locus of control eksternal.
D. Pembahasan
7. Gambaran karakteristik responden di RSU Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi
untuk keberhasilan dan kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006).
Komitmen individu untuk berubah merupakan faktor yang penting dalam
keberhasilan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, 2005).
Menurut Robbin (2007) yang mengutip pendapat Allen & Meyer,
mengemukakan 3 bentuk komitmen organisasi yaitu:
12) Komitmen afektif: yaitu keterikatan emosional, identifikasi dan
keterlibatan dalam suatu organisasi. Individu yang menetap dalam suatu
organisasi karena keinginan sendiri. Pegawai yang mempunyai komitmen
afektif yang kuat akan tetap bekerja dalam perusahaan tersebut karena
memang menginginkan untuk bekerja di perusahaan itu. Komitmen afektif
merupakan perasaan emosional untuk organisasi dan keyakinan dalam
nilai-nilainya ( Robbin,2007).
13) Komitmen normatif: yaitu keyakinan individu tentang tanggungjawab
terhadap organisasi. Individu tetap tinggal pada suatu organisasi karena
merasa wajib loyal kepada organisasi tersebut. Komitmen normatif adalah
kewajiban untuk bertahan dalam organisasi karena alasan moral dan etis
(Robbin, 2007).
14) Komitmen kontinuans: komitmen individu yang didasarkan pada
pertimbangan tentang apa yang harus dikorbankan bila meninggalkan
organisasi. Dalam hal ini individu memutuskan menetap pada suatu
organisasi karena menganggap sebagai pemenuhan kebutuhan. Luthans
(1995) menyatakan bahwa komitmen kontinuans adalah nilai ekonomi
yang dirasa dari bertahan dalam suatu organisasi bila dibandingkan
dengan meninggalkan organisasi tersebut (Robbins ,2007).
Pada tabel 9. karakteristik responden didapatkan responden
terbanyak menurut umur 30-39 tahun (31,48%), jenis kelamin laki-laki
(50,93) , tingkat pendidikan dokter spesialis (49,07%) , status pegawai PNS
(89,82%0, status perkawinan sudah menikah (87,04%) dan lama bekerja
lebih 5 tahun (50%). Sedangkan menurut komitmennya yang paling
berkomitmen adalah dokter umur < 30 tahun, hal ini karena pada umur
tersebut dokter masih berusaha memenuhi kebutuhan fisiologisnya
sedangkan setelah umur diatas 30 tahun dokter lebih cenderung untuk
mengaktualisasi diri. Sedangkan menurut jenis kelamin yang lebih
berkomitmen adalah dokter laki-laki hal itu karena laki-laki lebih
bertanggung jawab dalam menghidupi keluarga. Menurut jenis pendidikan
terakhir dokter umum lebih berkomitmen karena sedang membina karir dan
berusaha memenuhi kebutuhan fisiologisnya. Menurut status
kepegawaiannya honor lebih berkomitmen. Menurut status pernikahan
dokter yang belum menikah lebih berkomitmen. Menurut lama kerja dokter
yang bekerja < 1 tahun lebih berkomitmen.
Menurut DITJEN PUOD DEPDAGRI (2000) dalam Subanegara
(2005), komitmen dipengaruhi oleh usia anggota organisasi. Pada orang
yang lebih muda memiliki kategori kebutuhan yang berbeda. Pada usia 35
tahunan orang mulai mencari kebutuhan akan keamanan, kemapanan,
sedangkan diatas 50 tahun mulai mencari kebutuhan aktualisasi diri. Cepat
lambatnya akselerasi perpindahan kebutuhan sangat ditentukan oleh
tingkat pendidikan karyawan yang bersangkutan. Perbedaan kebutuhan
menyebabkan tingkat komitmen yang berbeda-beda antara satu karyawan
dengan karyawan lainnya.
Menurut Robbins dan Judge (2007), semakin tua usia seseorang
semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan karena semakin
kecil memiliki peluang alternatif pekerjaan. Selain itu semakin tua semakin
rendah mengundurkan diri dibandingkan usia yang lebih muda dikarenakan
masa pengabdian mereka yang sudah panjang cenderung memberi tingkat
gaji yang lebih tinggi, tunjangan liburan yang lebih panjang dan tunjangan
pensiun yang lebih menarik. Usia berbanding terbalik dengan ketidak
hadiran, dengan kestabilan lebih tinggi membuat usia lebih tua datang lebih
teratur. Usia merupakan salah satu faktor personal yang kemungkinan
besar memiliki hubungan dengan komitmen organisasi (Subanegara, 2005).
Menurut Siagian (1999), jenis kelamin wanita secara sosial budaya
pegawai perempuan yang yang berumah tangga akan memiliki tugas
tambahan sehingga kemungkinan kemangkiran lebih sering dibandingkan
laki-laki. Pendapat ini didukung oleh data-data empirik baik dari dalam
negeri maupun luar negeri. Jenis kelamin merupakan salah satu faktor
demografi yang berhubungan dengan komitmen (Robbins, 2007).
Sedangkan menurut Robbins (2001), menyatakan tidak ada perbedaan
antara laki-laki dan perempuan dalam memecahkan masalah, ketrampilan
analitis, dorongan kompetitif, motivasi, sosialitas, dan kemampuan belajar.
Menurut Morin (2008), faktor pendidikan mempengaruhi perilaku
kerja, semakin tinggi pendidikan akan berhubungan positif terhadap perilaku
kerja seseorang hal ini disebabkan tingkat pendidikan yang lebih tinggi akan
menunjukkan tingkat aktualisasi yang lebih dibandingkan tingkat pendidikan
yang lebih rendah.
Status perkawinan seseorang berpengaruh terhadap perilaku
seseorang dalam kehidupan organisasi baik secara positif ataupun negatif
( Siagian, 1999). Karyawan yang menikah lebih banyak absen, mengalami
pergantian yang lebih rendah dan lebih puas dengan hasil pekerjaannya
daripada yang belum menikah. Menurut Nirman dalam Sopiah (2008),
karyawan yang sudah menikah dan karyawan yang belum / tidak menikah
akan berbeda dalam memaknai pekerjaan. Menurut Siagian (1999),
ditemukan korelasi antara status perkawinan dengan tingkat kemangkiran,
terutama wanita karena tingkat kemangkiran seorang wanita yang sudah
menikah apalagi yang sudah memiliki anak cenderung lebih tinggi dari pria.
Menurut Robbin (2006), menyatakan bahwa semakin lama
seseorang berada dalam pekerjaan semakin kecil kemungkinan
mengundurkan diri. Menurut Siagian (1999), seseorang yang sudah lama
bekerja tidak berarti tingkat kemangkirannya rendah dan daya tarik untuk
pindah pekerjaan juga rendah. Hal ini disebabkan karena masa kerja yang
panjang cenderung mendapat upah yang lebih baik, sehingga akan memiliki
komitmen yang lebih tinggi (Robbins, 2003).
Komitmen organisasional umumnya lebih tinggi pada karyawan
yang berusia lebih tua dan masa kerjanya lebih lama, wanita cenderung
lebih terikat kepada organisasi dibandingkan dengan karyawan pria, dan
karyawan yang kurang berpendidikan juga cenderung lebih berkomitmen
dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan tinggi (Moday, Porter
dan Steers (1982) dalam Temaluru, 2001).
Komitmen organisasional cenderung lebih kuat pada karyawan
yang mempunyai pengalaman kerja, sikap rekan kerja yang positif,
perasaan terhadap organisasi yang memenuhi harapan karyawan,
perasaan bahwa organisasi dapat dipercaya untuk memenuhi komitmennya
kepada karyawan, dan perasaan bahwa karyawan dinilai penting bagi
organisasi. Kemudian karyawan menunjukkan lebih berkomitmen bilamana
perusahaan mempunyai prosedur rekrutmen dan orientasi yang
dikembangkan dengan baik serta sistem nilai organisasi yang didefinisikan
dengan baik diungkapkan oleh Robbin (2006) dikutip oleh Astuti (2007).
2. Gambaran karakteristik responden menurut locus of control dan
komitmennya di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Menurut Rohim (1996), Robbin (2007), terdapat hubungan antara
locus of control internal dan eksternal dengan komitmen. Dimana locus of
control berpengaruh positif terhadap komitmen karyawan. Kamasanti (2008)
terdapat hubungan dalam kategori sedang dan signifikan antara locus of
control dengan komitmen organisasi.
Secara teoritis Rotter (1966), orang yang memiliki locus of control
yang internal akan lebih memiliki komitmen organisasi yang lebih tinggi
dibanding orang yang locus of control nya eksternal.
Pada tabel 10. didapatkan lebih banyak responen dengan locus of
control internal rendah (62,0%), locus of control eksternal rendah (59,3%).
Karena lebih banyak dokter responden di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda yang ber- locus of control internal rendah maka perilaku dokter
responden dalam bekerja menjadi: kurang bertanggung jawab dalam
bekerja, kurang inovatif, kurang perencanaan dalam bekerja, tergantung
pada keberuntungan & faktor luar dan kurang berusaha untuk mencapai
keberhasilan mewujudkan tujuan organisasi dan kurang loyal kepada rumah
sakit, hal ini bisa dilihat dari banyaknya keluhan akan pelayanan yang
diberikan oleh dokter.
Locus of control adalah keyakinan yang dimiliki oleh individu
terhadap segala sesuatu yang terjadi pada dirinya, apakah disebabkan oleh
faktor diri individu tersebut (internal) ataukah karena faktor lain yang ada di
luar diri individu (eksternal) dokter dengan internal locus of control
menganggap bahwa keluhan pasien dan keluarganya terhadap pelayanan
di rumah sakit merupakan tanggung jawabnya, sehingga mereka berusaha
memberikan pelayanan yang terbaik kepada kliennya. Sebaliknya dokter
dengan eksternal locus of control menganggap setiap kejadian tidak ada
hubungannya dengan perilakunya tetapi disebabkan oleh factor di luar
kendalinya seperti nasib, takdir atau penguasa: sehingga mereka sering
menyalahkan lingkungan sekitarnya dan tidak berusaha memperbaiki
keburukan (Rotter (1966), Robbins (2005) dalam Adolfina, 2012).
Pada tabel 11. didapatkan komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda menurut jenis komitmennya: komitmen afektif rendah
(53,7%) dan komitmen normatif rendah (65,7%), komitmen kontinuans
rendah (54,6%) sehingga menurut item komitmen banyak yang masih
rendah tetapi bila dilihat dari total komitmen (gabungan komitmen afektif,
normatif dan kontinuans) ternyata masih banyak dokter yang berkomitmen
tinggi (54,4%). Masih banyaknya dokter yang berkomitmen rendah ini
membuat pelayanan yang diberikan oleh dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda menjadi kurang memuaskan pelanggan ditandai
dengan masih tingginya keluhan atas pelayanan yang diberikan dokter.
Menurut Julita & Wan Rafaei (2010) dan Visagle & Steyn (2011),
menyatakan bahwa karyawan yang memiliki komitmen organisasi adalah
karyawan yang terlibat aktif pada pencapaian nilai dan tujuan organisasi.
Rendahnya komitmen akan berakibat ketidak disiplinan, ketidaksiapan
menerima tantangan dan tanggung jawab, sehingga produktivitas dan
kreativitas pegawai menurun. Konsekuensi masing - masing komitmen
tersebut sama seperti yang digambarkan oleh Allen & Meyer (1990),
Robbin( 2007) dalam Adolfina (2012).
Ketiga komponen dari komitmen menyebabkan berbagai
konsekuensi yang berbeda dengan perilaku kerja, seperti kehadiran,
performance, dan kemauan untuk memenuhi panggilan tugas, yaitu dimana:
Komitmen afektif akan mempengaruhi turn over (keinginan untuk
keluar dari organisasi) dan withdrawl cognition (keengganan pekerja untuk
menyampaikan idenya ). Komitmen normatif akan memiliki konsekuensi
pada productive behavior (produktivitas kerja). Komitmen kontinuans
memiliki konsekuensi employee well being. Seperti pshycological health,
psycal health dan carier progress ( Meyer & Allen, 1990).
Komitmen organisasi merupakan sikap yang merefleksikan
loyalitas karyawan terhadap organisasi dan proses berkelanjutan dimana
anggota organisasi mengekspresikan perhatiannya terhadap organisasi dan
keberhasilan serta kemajuan yang berkelanjutan (Luthans, 2006). Berhasil
atau tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuan yang ditetapkan
sangat tergantung kepada kemampuan sumber daya manusianya
(karyawan) dalam menjalankan tugas-tugas yang diberikan kepadanya,
profesionalitas dan komitmennya dalam bekerja (Usamara, 2007) sehingga
komitmen individu untuk berubah merupakan faktor yang penting dalam
keberhasilan organisasi (Berneth, 2004 dalam Madsen, 2005). Penelitian
yang dilakukan oleh Julita & Wan Rafaei (2010) yang menemukan bahwa
locus of control dan komitmen organisasi memainkan peran penting dalam
mewujudkan tujuan organisasi.
Menurut hasil jawaban pernyataan kuesioner tentang locus of control
internal dan eksternal terhadap komitmen dokter didapatkan hasil bahwa
dokter dengan locus of control internal yang paling berpengaruh terhadap
komitmen dokter RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda dilihat dari
pernyataan dokter yang berani mengakui kesalahan (74,1%), dan
memutuskan sendiri apa yang seharusnya mereka lakukan (74,1%).
Pernyataan dokter dengan locus of control eksternal yang paling
berpengaruh terhadap komitmen dokter RSU Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda dilihat dari pernyataan dokter yang tidak bersedia menutupi
kesalahan orang lain (61,1%). Sedangkan komitmen dokter menurut
komitmen normatif dapat dilihat dari pernyataan dokter yang akan tetap
berkarir di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda (76,9%), komitmen
afektif dokter dapat dilihat dari pernyataan dokter yang senang berkarir di
RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda (75%) sedangkan komitmen
kontinuans dapat dilihat dari pernyataan dokter yang ada rasa takut
meninggalkan RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda (65,5%).
Locus of control bisa diartikan sebagai cara pandang seseorang
terhadap peristiwa apakah dia dapat atau tidak mengendalikan (control)
peristiwa yang terjadi padanya bila mengalami kegagalan akan
menyalahkan dirinya sendiri karena kurang usaha yang dilakukan, begitu
pula bila berhasil mereka akan merasa bangga atas hasil usahanya dimana
dokter dengan locus of control internal karakteristiknya: suka bekerja keras,
memiliki inisiatif yang tinggi, selalu berusaha memecahkan masalah
(inovatif) & bertanggungjawab, selalu mempunyai persepsi usaha harus
dilakukan jika ingin berhasil (Adolfina, 2012).
Menurut locus of control internal-nya komitmen dokter dibedakan
menjadi komitmen dokter umum dan komitmen dokter spesialis,
karakteristik dokter umum berbeda dengan dokter spesialis dimana
komitmen dokter umum 56,0% lebih tinggi komitmennya dibanding dokter
spesialis 53,4%. Hal itu menunjukkan bahwa dokter umum lebih
berkomitmen dibandingkan dokter spesialis dari sudut locus of control
internal- nya.
Perbedaan karakteristik dokter umum dan dokter spesialis yaitu:
3. Dokter umum: adalah tenaga kesehatan tempat kontak pertama pasien di
fasilitas/sistem pelayanan kesehatan untuk menyelesaikan semua
masalah kesehatan yang dihadapi tanpa memandang jenis penyakit,
organologi, golongan usia, dan jenis kelamin sedini dan sedapat
mungkin, secara paripurna, dengan pendekatan holistik, bersinambung,
dan dalam koordinasi serta kolaborasi dengan profesional kesehatan
lainnya, dengan menggunakan prinsip pelayanan yang efektif dan
efisien yang mengutamakan pencegahan, serta menjunjung tinggi
tanggung jawab profesional, hukum, etika dan moral. Layanan yang
diselenggarakannya (wewenang) sebatas kompetensi dasar kedokteran
yang diperolehnya selama pendidikan kedokteran dasar dan
kewenangan sebatas pelayanan kesehatan dasar, dokter umum
biasanya masih bersifat idealis dalam bekerja sehingga lebih taat pada
aturan dan lebih berkomitmen.
4. Dokter spesialis adalah dokter umum yang melanjutkan study sesuai
bidang spesialistiknya dan merupakan tempat rujukan pasien dari
fasilitas/sistem pelayanan kesehatan dasar. Dokter spesialis akan
menyelesaikan masalah kesehatan yang dihadapi dengan
memandang jenis penyakit, organologi, golongan usia, dan jenis
kelamin dan merupakan pelayanan kesehatan rujukan (lanjutan) dari
fasilitas kesehatan dibawahnya. Pelayanan kesehatan yang diberikan
dengan pendekatan yang tidak secara holistik oleh karena jumlah
dokter spesialis sedikit sehingga semakin egois karena merasa paling
berpengalaman, sangat dibutuhkan sehingga sulit diatur, komitmennya
dokter spesialis yang rendah ini ditunjukkan dengan perilakunya yang
suka merekomendasikan pasien untuk dirawat diluar RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda.
Perilaku dokter spesialis yang banyak merekomendasikan pasien
ke RS Swasta menunjukkan bahwa dokter spesialis lebih berkomitmen ke
RS Swasta padahal diharapkan dokter spesialis mempunyai komitmen yang
sama tingginya antara RS pemerintah dan RS swasta tetapi biasanya sulit
untuk dilakukan karena banyak aspek yang mempengaruhinya seperti
kesulitan membagi waktu, insentif yang lebih tinggi dari RS/Praktek Swasta
dan lain-lain (Trisnantoro, 2005).
Komitmen dokter spesialis ini sangat dipengaruhi oleh
kepemimpinan yang dijalankan dirumah sakit tersebut, termasuk
didalamnya gaya kepemimpinan yang diterapkan dan bagaimana direktur
meperlakukan dokter spesialis dan memberikan tempat kerja yang nyaman,
terutama suasana non fisik yang didapat dari hubungan yang harmonis, dan
sistem insentif yang transparan (Darmadjaja, 2001).
Menurut Lekatompessy dan Trisnantoro (1999) dikutip Trisnantoro
(2005), meneliti hubungan dokter spesialis dengan pendapatan fungsional
rumah sakit daerah di seluruh Indonesia, para dokter spesialis di RSUD
belum tertarik bekerja penuh pada sektor pemerintah karena gaji yang kecil
dan insentif yang rendah. Untuk mengatasi hal ini dokter membuka praktek
pribadi berdasarkan fee-for service.
Adanya peraturan pemerintah berdasarkan Undang-Undang RI No.
29 tahun 2004 pasal 37 ayat 2 yang menyatakan bahwa surat ijin praktek
dokter atau dokter gigi hanya diberikan untuk tiga tempat, sehingga dokter
bisa praktek di tiga tempat dan bekerja rangkap di rumah sakit swasta
dianggap sebagai hal yang menyenangkan. Hal ini sesuai penelitian
Sandjana dikutip Trisnantoro (2005) menunjukkan bahwa kepuasan kerja
tinggi walaupun gaji rendah. Hal ini disebabkan karena walaupun gaji
rendah tetapi posisi di RSUD pemerintah sebagi PNS tidak mau
ditinggalkannya.
Menurut Bukit, Trisnantoro dan Meliala dikutip Trisnantoro (2005)
faktor ekonomi bukan satu-satunya faktor yang membuat dokter spesialis
berkomitmen dalam bekerja dan betah dirumah sakit pemerintah, ternyata
ada faktor lain yaitu: hubungan dokter-pasien, fasilitas rumah sakit,
hubungan dengan rekan sekerja, rasa aman dalam melakukan pekerjaan,
pendapatan yang diperoleh, fasilitas yang diterima dirumah sakit, keluarga
dan masalah karier.
Locus of control eksternal yaitu orang yang melihat keberhasilan
dan kegagalan dari faktor kesukaran dan nasib dan faktor diluar dirinya
yang mengendalikan. Adapun cirinya yaitu kurang memiliki inisiatif, kurang
inovatif, mempunyai pandangan bahwa sedikit korelasi antara usaha dan
kesuksesan sehingga kurang suka berusaha karena banyak faktor luar yang
mengontrol kesuksesan dan kurang berusaha mencari informasi untuk
memecahkan masalah yang ada (Robbin (2007) dalam Adolfina (2012).
Menurut Luthan (1995) mengatakan bahwa komitmen organisasi
merupakan keadaan keinginan yang kuat para anggota organisasi untuk
mengikatkan diri dalam sebuah organisasi yang secara sukarela dan
berusaha secara keras untuk kepentingan organisasi. Komitmen organisasi
merupakan gabungan dari komitmen normatif, afektif dan kontinuans,
masing - masing komitmen mempunyai konsekuensi yang berbeda-beda
terhadap perilaku kerja, dimana:
10. Komitmen Afektif: didefinisikan sebagai emosi attachment yang positif
pada organisasi. Pekerja yang memiliki komitmen yang kuat
mengidentifikasikan organisasi dan keinginan untuk tetap menjadi
bagian dari organisasi. Pekerja ini memiliki komitmen pada organisasi
nya karena keinginan mereka sendiri. Komitmen afektif mempengaruhi
turn over (keinginan untuk keluar dari organisasi dan withdrawl cognition
(keengganan karyawan menyampaikan idenya)
11. Komitmen kontinuans: Komitmen individual pada organisasi karena
mereka merasa akan kehilangan biaya yang tinggi jika meninggalkan
organisasinya, termasuk biaya ekonomi (tunjangan pensiun) dan biaya
sosial (persahabatan dengan rekan kerja). Pekerja ini memiliki
komitmen pada organisasinya karena mereka membutuhkannya.
Komitmen kontinuans mempengaruhi pshycological health, psycal
health dan carier progress
12. Komitmen normatif: Komitmen individu terhadap organisasi karena
merasa suatu kewajiban. Perasaan ini mungkin berasal dari berbagai
sumber. Sebagai contoh, organisasi mungkin sudah menghubungkan
berbagai sumber daya dalam melatih pekerja merasakan suatu
kewajiban moral, sehingga pekerja yang telah dilatih merasa hutang
budi dan harus membayarnya. Pekerja ini memiliki komitmen pada
organisasi nya karena merupakan keharusan. Komitmen normatif akan
memiliki konsekuensi pada produktivitas (Meyer &Allen,1990).
Komitmen yang harus dibina dan dikembangkan yaitu komitmen
normatif dan afektif agar tujuan organisasi bisa terwujud.
Menurut hasil penelitian diperoleh bahwa variabel locus of control
internal dan locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda secara konsisten
bermakna dengan arah positif. Hal ini dibuktikan melalui analisis statistik
dengan menggunakan uji berskala ordinal yakni Pearson chi-square
dan Phi (φ), regressi logistik, yang diuraikan sebagai berikut :
3. Pengaruh locus of control internal terhadap komitmen dokter di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Berdasarkan hasil penelitian ini membuktikan bahwa locus of
control internal berpengaruh terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda dan besarnya pengaruh termasuk kategori
sedang, hal ini bisa dilihat pada tabel 12. yang memperlihatkan nilai p =
0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of
control internal berpengaruh terhadap komitmen dokter. Besarnya kontribusi
locus of control internal berpengaruh terhadap komitmen dokter dinilai
melalui uji Phi = 0,521 yang berarti 52,1% locus of control internal
berkontribusi mempengaruhi komitmen dokter dan termasuk kategori
sedang. Semakin meningkat locus of control internal semakin tinggi
komitmen dokter.
Masih banyak faktor-faktor lain yang mempengaruhi komitmen
dokter seperti faktor organisasi dan lingkungan. Faktor penentu komitmen
pada organisasi dapat berasal dari kondisi internal karyawan dan kondisi
eksternal yang berasal dari organisasi. Menurut Luthan (1995) selain faktor
locus of control, komitmen juga dipengaruhi oleh umur, masa jabatan dalam
perusahaan, kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol
internal dan eksternal. Faktor perusahaan seperti desain kerja, gaya
kepemimpinan dan supervisor. Faktor lingkungan perusahaan seperti
kebijakan perusahaan, sikap kepemimpinan , kontrol atasan dan lain-lain.
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh
Kamasanti (2008) yang menyatakan bahwa terdapat hubungan dalam
kategori sedang dan signifikan antara locus of control dengan komitmen
organisasi dan sejalan dengan penelitian Patten (2005), Robbin & Timothy
A. Judge (2008), Edy Santoso (2005), Silva (2006) dan Adolfina (2012) .
Dokter dengan locus of control internal akan merasa
keberhasilannnya karena usahanya sendiri, bertanggung jawab, membuat
perencanaan kerja dan mampu mewujudkannya, inisiatif dan inovatif.
Dokter dengan komitmen yag tinggi akan loyal , setia dengan rumah sakit
sehingga bisa mengurangi turnover karyawan. Penelitian ini sesuai dengan
dengan teori Rotter (1996) yang menyatakan bahwa locus of control
memiliki pengaruh besar pada perilaku seseorang, dimana individu yang
termasuk kelompok internal kontrol akan merasa bahwa secara personal
mereka dapat mengontrol lingkungan kerjanya dengan kemampuan,
keahlian dan usaha mereka. Sebaliknya individu yang termasuk eksternal
kontrol mereka merasa banyak faktor luar yang mempengaruhi kesuksesan
mereka ( Luthans, 1995 dalam Restuningdiah, 2004).
Menurut analisis setiap item komponen komitmen organisasi seperti
tabel 13 sampai tabel 15 ditemukan bahwa komitmen normatif yang paling
berpengaruh signifikan dengan Locus of control internal yang dengan dinilai
nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05. sehingga disimpulkan bahwa
locus of control internal berpengaruh terhadap komitmen normatif. melalui
uji Phi = 0,521 yang berarti 52,1% locus of control internal berkontribusi
terhadap komitmen normatif dokter dan termasuk kategori sedang.
Faktor-faktor lainnya yang mempengaruhi komitmen menurut Steers
dan Porter (1983) menyatakan bahwa faktor organisasi adalah: 1).
Karakteristik personal meliputi pendidikan, dorongan berprestasi, masa
kerja dan usia. 2). Karakteristik kerja yang didalamnya terdapat tantangan
kerja, umpan balik,stress kerja, identifikasi tugas, kejelasan peran,
pengembangan diri, karir dan tanggung jawab. 3). Karakteristik organisasi
yang meliputi desentralisasi dan tingkat partisipasi dalam pengambilan
keputusan. 4). Sifat dan kualitas pekerjaan.
Menurut Nortcraft dan Neale (1994) dalam Luthans (2002),
menyatakan bahwa komitmen normatif dipengaruhi oleh perlakuan
pimpinan yang adil, keterlibatan dalam pengambilan keputusan, dan rasa
saling hormat serta percaya antara pimpinan dan bawahan dan antar
bawahan itu sendiri, sedangkan komitmen afektif dipengaruhi oleh kualitas
pengawasan (supervisor), otonomi diri, kejelasan tugas, variasi tugas dan
lamanya menjadi anggota organisasi dimana selain mempengaruhi
komitmen afektif lamanya berpartisipasi dalam organisasi juga
memengaruhi oleh komitmen kontinuans.
Locus of control internal sangat mempengaruhi komitmen normatif
dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda sehingga dokter yang
berkomitmen ditunjukkan dengan bekerja dengan baik karena merupakan
kewajibanya. Sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Alwini (2003),
disebutkan bahwa kepuasan kerja dokter ditentukan dimensi pekerjaan itu
sendiri, promosi, supervisi, rekan kerja, organisasi dan menejemen. Faktor
yang dominan berhubungan dengan kepuasan kerja dokter adalah
komitmen normatif. Temuan ini mendukung hasil penelitian Tobing (2009),
bahwa komitmen normatif berhubungan dengan kinerja karyawan.
Kemudian locus of control internal terhadap komitmen kontinuans
p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of
control internal berpengaruh terhadap komitmen kontinuans dokter.
Besarnya kontribusi locus of control internal berpengaruh terhadap
komitmen kontinuans dokter dinilai melalui uji Phi = 0,437 yang berarti
43,7% locus of control internal berkontribusi terhadap komitmen kontinuans
dokter termasuk kategori sedang. Dokter dengan komitmen kontinuans
bekerja karena perhitungan untung rugi.
Locus of control internal mempengaruhi komitmen afektif dokter
paling rendah di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda yaitu komitmen
karena adanya keterikatan emosional dokter (komitmen afektif) dengan
organisasi dilihat dari nilai p = 0,046 lebih kecil dari nilai α = 0.05. sehingga
disimpulkan bahwa locus of control internal berpengaruh terhadap
komitmen afektif dokter. Besarnya kontribusi locus of control internal
berpengaruh terhadap komitmen afektif dokter dinilai melalui uji Phi = 0,192
yang berarti 19,2% locus of control internal berkontribusi terhadap
komitmen afektif dokter termasuk kategori sangat rendah.
Dokter dengan komitmen normatif berkembang sebagai hasil dari
pengalaman sosialisasi, tergantung dari sejauh apa perasaan kewajiban
yang dimiliki pegawai. Komitmen normatif didasarkan pada pendekatan
obligation, di mana komitmen sebagai tekanan normatif yang telah
diinternalisasikan agar individu bertindak sesuai dengan tujuan dan
keinginan organisasi. Komponen normatif menimbulkan perasaan
kewajiban pada pegawai untuk memberi balasan atas apa yang telah
diterimanya dari organisasi. Dokter dengan komitmen normatif yang tinggi
akan tetap bertahan dalam organisasi karena merasa adanya suatu
kewajiban atau tugas yang memang sudah sepantasnya dilakukan atas
benefit yang telah diberikan organisasi. Dokter dengan komitmen normatif
yang tinggi akan akan mempengaruhi kehadiran dan tentu saja performance
dalam bekerja (Robbins,2007).
Dokter dengan komitmen organisasi yang tinggi biasanya akan
memiliki tingkat kinerja yang tinggi hal ini disebabkan karena karyawan yang
memiliki komitmen organisasi yang tinggi biasanya akan bekerja keras dan
melakukan pengorbanan yang dibutuhkan untuk organisasi itu (Greenberg
et.al., 2003). Mendukung hasil penelitian Husnawati (2006), Nurjannah
(2008) dan Sudiro (2008) bahwa komitmen organisasi berhubungan positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Luthans (2002) pegawai dengan komitmen normatif yang
kuat akan menetap dalam organisasi karena mereka merasa hal tersebut
sebagai suatu keharusan, pegawai dengan komitmen kontinuans yang kuat
akan menetap pada organisasi karena mereka membutuhkannya
sedangkan pegawai dengan komitmen afektif yang kuat akan tetap
bertahan dalam organisasi karena mereka menginginkannya. Komitmen
yang harus dibangun dalam organisasi adalah komitmen afektif dan
normatif sebab kedua komitmen ini akan sangat kuat dan mengikat anggota
organisasi dan dibutuhkan kesabaran dan kesungguhan untuk
membangunnya dan membutuhkan waktu yang lama sebab kuncinya
adalah kepercayaan kepada organisasi.
4. Pengaruh locus of control eksternal terhadap komitmen dokter di
RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Pada penelitian ini locus of control eksternal berpengaruh
terhadap komitmen dengan kategori sedang bisa dilihat pada tabel 21. yang
ditunjukkan dengan nilai p = 0,000 lebih kecil dari nilai α = 0.05 sehingga
disimpulkan bahwa locus of control eksternal berpengaruh terhadap
komitmen dokter. Besarnya kontribusi locus of control eksternal
berpengaruh terhadap komitmen dokter dinilai melalui uji Phi = 0,453 yang
berarti 45,3% locus of control eksternal berkontribusi terhadap komitmen
dokter termasuk kategori sedang. Semakin meningkat locus of control
eksternal semakin tinggi komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda. Variabel yang lain yang mempengaruhi komitmen dokter seperti
faktor organisasi dan lingkungan.
Menurut Luthan (1995), selain faktor locus of control komitmen
juga dipengaruhi oleh umur, masa jabatan dalam perusahaan,
kecenderungan afeksifitas positif atau negatif, atau kontrol internal dan
eksternal. Faktor perusahaan seperti desain kerja, gaya kepemimpinan dan
supervisor. Faktor lingkungan perusahaan seperti kebijakan perusahaan,
sikap kepemimpinan , kontrol atasan dan lain-lain.
Penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tri
Kamasanti (2008) hal tersebut dikarenakan dokter responden pada level
pelaksana (staf medis fungsional) yang bidang pekerjaannya lebih sesuai
pekerjaan yang terstruktur dan prosedural, sehingga mereka lebih reseptif
dan konformis dalam menerima hasil keputusan karena banyak faktor luar
yang berpengaruh disaat memjalankan tugasnya.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian Patten (2005),
Robbin & Timothy A. Judge (2008), Edy Santoso (2005), Silva (2006) dan
Adolfina (2012) . Dokter dengan eksternal locus of control menganggap
setiap kejadian tidak ada hubungannya dengan perilakunya tetapi
disebabkan oleh factor di luar kendalinya seperti nasib, takdir atau
penguasa sehingga mereka sering menyalahkan lingkungan sekitarnya dan
tidak berusaha memperbaiki keburukan (Rotter (1966), Robbin ( 2005)
dalam Adolfina 2012).
Menurut Luthan (1995), bahwa seseorang yang memilki lokus of
control eksternal menganggap adanya hal di luar diri yang menentukan
kondisi hidup mereka, seperti misalnya sesuatu yang berasal dari
perusahaan, kebijakan perusahaan, sikap kepemimpinan perusahaan,
kontrol dari atasan.
Untuk analisis setiap item komponen komitmen organisasi dapat
dilihat Pada penelitian ini komitmen kontinuans berhubungan paling
signifikan dengan locus of control eksternal nilai p = 0,000 lebih kecil dari
nilai α = 0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of control eksternal
perpengaruh terhadap komitmen kontinuans dokter. Besarnya kontribusi
locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen kontinuans
dokter dinilai melalui uji Phi = 0,418 yang berarti 41,8% locus of control
eksternal termasuk kategori sedang, artinya sebagian besar dokter
dengan lokus of control eksternal berkomitmen kontinuans, dimana dokter
dengan locus of control eksternal yang tinggi akan berkomitmen kontinuans
dan bekerja karena perhitungan untung rugi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen kontinuans ada dua
faktor, yaitu karakteristik individu dan karakteristik organisasi. Karakteristik
individu antara lain usia, masa kerja, jenis kelamin, tanggung jawab, status
perkawinan, pendidikan, motivasi dan kesempatan untuk memperoleh
pekerjaan lain. Karakteristik organisasi antara lain reward, perlakuan
terhadap karyawan, karakteristik pekerjaan, resiko pekerjaan, dukungan
dari atasan dan kesempatan promosi (Greenberg dan Baron, 2003).
Menurut Schultz (2002), komitmen kontinuans adalah komitmen
yang menunjukkan kondisi dimana para karyawan bertahan dalam
organisasi karena faktor sampingan atas keuntungan akumulatif seperti:
pensiun dan senioritas, yang tidak dapat diperoleh apabila mereka keluar
dari organisasi.
Selanjutnya locus of control eksternal berpengaruh terhadap
komitmen normatif ini dapat dilihat pada tabel 23. dimana nilai p = 0,042
lebih kecil dari nilai α = 0.05. sehingga disimpulkan bahwa locus of control
eksternal berpengaruh terhadap komitmen normatif. Besarnya kontribusi
locus of control eksternal berpengaruh terhadap komitmen normatif dinilai
melalui uji Phi = 0,196 yang berarti 19,6% locus of control eksternal
berkontribusi terhadap komitmen normatif dokter termasuk kategori sangat
rendah.
Locus of control eksternal tidak berpengaruh terhadap komitmen
afektif dokter di RSUD Abdul wahab Sjahranie Samarinda hasil ini bisa
dilihat pada tabel 18. dilihat dari hasil nilai p = 0,069 lebih besar dari nilai α =
0.05 sehingga disimpulkan bahwa locus of control eksternal tidak
berpengaruh terhadap komitmen afektif dokter hal ini karena dokter dengan
locus of control eksternal percaya keberhasilann dirinya dikontrol oleh faktor
diluar dirinya sedangkan komitmen afektif bersifat internal dalam diri
sehingga memang bersifat bertentangan.
Perbedaan karakter dokter umum dengan dokter spesialis dari
locus of control eksternal terlihat dari perbedaan sikap dalam menangani
pasien dimana dokter spesialis banyak merekomendasikan pasien untuk
dirawat diluar RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda hal ini disebabkan
karena faktor imbalan yang diterima dari rumah sakit lain lebih sesuai
dengan keinginannya. Sementara dokter umum bersikap lebih mentaati
peraturan yang ada di rumah sakit untuk tidak merekomendasikan pasien
dirawat diluar rumah sakit dan lebih bertanggung jawab dalam menjalankan
tugasnya karena merupakan kewajibannya.
Berdasarkan locus of control eksternal dokter spesialis bedah paling
berkomitmen. Komitmen yang paling menonjol adalah komitmen
kontinuansnya (berdasarkan untung rugi dalam melakukan sesuatu). Dokter
dengan komitmen kontinuans yang tinggi akan bertahan dalam organisasi
karena adanya kesadaran dalam individu tersebut akan kerugian besar
yang dialami jika meninggalkan organisasi. Dokter tersebut akan
menghindari kerugian finansial dan kerugian lain, sehingga
memungkinkannya melakukan usaha yang tidak maksimal. Berkaitan
dengan hal ini dokter tersebut kurang/tidak dapat diharapkan untuk memiliki
keinginan yang kuat untuk berkontribusi secara berarti pada organisasi.
Suatu variabel bisa diujikan secara simultan bila nilai p < 0,25 pada
tabel 26. resume hasil uji chi-sqare pengaruh locus of control internal dan
eksternal terhadap komitmen dokter RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda didapatkan hasil semua variabel baik locus of control internal
dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen dokter di RSU Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda sehingga kedua variabel bisa diujikan secara simultan
untuk mencari variabel mana yang paling berpengaruh terhadap komitmen
dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Berdasarkan tabel 27. didapatkan hasil uji simultan locus of control
internal dan eksternal terhadap komitmen dokter RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda didapatkan hasil bahwa locus of control internal lebih
berpengaruh terhadap komitmen, ini bisa dilihat dari nilai sig. locus of
control internal 0,000 < 0,003 sig locus of control eksternal dokter di RSU
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Sedangkan menurut komponen komitmen juga menunjukkan hasil
yang sama, hasil ini bisa dilihat pada tabel 28 sampai tabel 30, dimana hasil
sig. uji regresi logisitiknya nilai sig locus of control internal < sig locus of
control eksternal baik untuk komitmen normatif, afektif dan kontinuans
sehingga locus of control internal lebih berpengaruh terhadap komitmen
dokter di RSU Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Berdasarkan hasil penelitian ini pimpinan RSU Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda perlu lebih memperhatikan locus of control internal
dokter agar bisa meningkatkan komitmen dokter yang masih belum
bagus dalam menjalankan tugasnya . Bagian manajemen RSU Abdul
Wahab Sjahranie Samarinda terutama direktur rumah sakit harus berupaya
meningkatkan komitmen dokter agar tujuan rumah sakit bisa terwujud, dan
bagian menejemen SDM pada saat perekrutan harus mempertimbangkan
faktor locus of control-nya.
Cara peningkatan komitmen organisasi (Subanegara, 2001)
dengan cara:
1. Memberikan pemberdayaan terhadap karyawan
Karyawan diberikan penghargaan berupa pemahaman bahwa
karyawan dapat mengambil keputusan sesuai tingkatan kemampuan
dalam lingkup pekerjaannya.
2. Mendelegasikan pekerjaan
Karyawan yang memiliki kewenangan untuk memutuskan dan
mengendalikan pekerjaan diberikan kekuasaan untuk memutuskan
masalah yang ada di kewenangannya secara fleksibel.
3. Menyamakan kebutuhan karyawan dengan rumah sakit
Sesuaikan semua unsur yang ada agar terjalin kerjasama dan
terpenuhi semua kebutuhannya dengan baik. Dimana karyawan
membutuhkan pemenuhan kebutuhan fisiologis, keamanan,
pengakuan diri dll. Rumah Sakit membutuhkan pelayanan kesehatan
prima dalam keuangan. Konsumen membutuhkan perawatan
kesehatan yang terjangkau dan baik ( ramah, tepat waktu, murah dll).
4. Menyamakan persepsi pegawai yang masuk
Penyamaan persepsi pada karyawan yang baru masuk saat orientasi
dilapangan baik dalam visi misi organisasi dan bagaimana pekerjaan
harus dilakukan dan cara bersikap serta berperilaku dalam
berorganisasi sesuai jalur dan norma yang ada dalam organisasi
tersebut
5. Memberikan tantangan
Karyawan diberikan tantangan dalam tugas agar pegawai yang
bersangkutan merasa tertantang untuk membuktikan
kemampuannya.
6. Memberikan penghargaan
Pemberian penghargaan bagi karyawan yang berprestasi baik
dengan hadiah (reward), pelatihan dan promosi jabatan dll.
7. Menanamkan kepercayaan
Kepercayaan diberikan terhadap karyawan yang melaksanakan
tugasnya dan tetap dilakukan pengawasan secara sistemik
akuntabilitas agar karyawan mengetahui kinerja yang sudah
dicapainya
BAB V
PENUTUP
c. Kesimpulan
Hasil analisis data penelitian yang telah dilakukan pada penelitian ini
akhirnya ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Ada pengaruh positif dengan kategori sedang locus of control internal
terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Semakin meningkat locus of control internal dokter semakin tinggi
komitmennya, dimana locus of control internal paling berpengaruh
terhadap komitmen normatif, kontinuans dan afektif dokter di RSUD
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
2. Ada pengaruh positif dengan kategori sedang locus of control eksternal
terhadap komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda.
Semakin meningkat locus of control eksternal dokter semakin tinggi
komitmennya, dimana locus of control eksternal paling berpengaruh
terhadap komitmen kontinuans,dan normatif, tetapi tidak berpengaruh
terhadap komitmen afektif dokter di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
Samarinda.
d. Saran
1. Locus of control internal dan eksternal berpengaruh terhadap komitmen
oleh karena itu pada saat merekrut karyawan bagian manajemen SDM
perlu mempertimbangkan faktor locus of control internal dan eksternal
terutama dalam hal tanggung jawab pekerjaan, inovasi, dan pembuatan
perencanaan pekerjaan.
2. Pimpinan rumah sakit perlu meningkatkan komitmen pegawainya
dalam bekerja terutama komitmen normatif dan komitmen afektif agar
rumah sakit bisa mencapai tujuannya. Cara meningkatkan komitmen
afektif dengan menumbuhkan rasa bangga menjadi bagian organisasi
dengan cara mensyukuri telah menjadi PNS yang kelak mempunyai
pensiun sedangkan cara meningkatkan komitmen normatif dengan
menumbuhkan rasa tanggung jawab dan terhadap pekerjaannya
karena merupakan kewajiban atas benefit yang sudah diterima seperti
reward, pelatihan dan promosi jabatan. Komitmen kontinuans dengan
pemberian imbalan yang transparan, ketepatan waktu pembayaran,
kesesuaian dengan beban kerja.
3. Peneliti selanjutnya disarankan agar memperluas populasi penelitian
dan variabel penelitian.
C. Keterbatasan Penelitian
Hasil penelitian ini tidak bisa digeneralisasikan pada rumah sakit lain,
karena berbeda karakteristik setiap rumah sakit. Sampel yang dipakai pada
penelitian adalah dokter sehingga susah untuk diwawancarai karena
kesibukannya dalam melayani pasien.
DAFTAR PUSTAKA
Adeyemi-Bello, Tope. 2003. The Impact of Leader Characteristics on the
Performance of Organizational Members: An Exploratory Study. Work
Study, Vol. 52/6., pp.286-289.
Adolfina. 2012. Locus of Control dan Kemampuan sebagai Determinan
Kepuasan, Komitmen Organisasi dan Kinerja Perawat Rumah Sakit
di Kota Manado.
Allen, Natlie J., John P. Meyer. 1990. The Measurement and Antecedents of
Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization Journal of Occupational Psychology. 63, 1-18.
Astuti, ED. 2007. Pengaruh Ketidakpastian Lingkungan terhadap
Karakteristik Informasi Sistem Akutansi Menejemen dengan
Moderasi Lokus of Control pada Perusahaan Manufaktur di DIY dan
Jawa Tengah. Tesis. Yogyakarta: UII.
Aube, Caroline., Rousseau, Vincent., and Morin, Estelle M. 2007. Perceived
Organizational Support and Organizational Commitment. The
Moderating Effect of Locus of Control and Work Autonomy. Journal of
Managerial Psychology Vol. 22 No. 5, pp. 479-495.
Buku Profil RSUD Abdul Wahab Sjahranie. 2012. Samarinda.
Departemen kesehatan RI. 2011. Petunjuk Pelaksanaan Penetapan
Indikator menuju Indonesia Sehat 2010. Jakarta.
Direktorat Jendral Bina Upaya Kesehatan. 2013. Pedoman Penyusunan
Standar Pelayanan Minimum di Rumah Sakit. Jakarta.
DITJEN POUD DEPDAGRI dan Pusat Manajemen Pelayanan Kesehatan
FK UGM. 2000. Komitmen, Modul Pelatihan Manajemen Stratejik
Bagi Manajer Madya RSUD se Indonesia. Yogyakarta: Pusat
Manajemen Pelayanan Kesehatan Fakultas Kedokteran Universitas
Gadjah Mada.
Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariat dengan SPSS. Semarang:
Badan Penerbitan Universitas Diponegoro.
Greenberg, J., & Baron, R. A. 1997. “Behavior in Organizations.
Understanding and Managing the Human Side of Work”, Prentice-Hall,
Inc, New Jersey.
J.B. Rotter. 1966. Generalized Expectancies for Internal versus External
Control of Reinforcement. Psychological Monographs, 80, (I, Whole
No. 609).
Julita, Santi., Rafaei Wan. 2010. Relationship Of Organizational
Commitment, Locus of Control, and Readiness to Change Among
Nurses. Psycho Behavioral Science and Quality of Life:The 6th
International Post Graduate Research Colloquium.
Kamasanti, T. 2008. Hubungan Locus of Control dengan Komitmen
Organisasi pada Karyawati yang Berumah Tangga di PT. X
Tangerang. Jurnal Psikologi Vol.6 No.2.
Lefcourt, H.M.1982. Locus of Control. London: Lawrence Erlbaum
Associataes.
Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk),
Edisi Bahasa Indonesia. Yogyakarta: ANDI.
Luthans, Fred. 1995. Organizational Behavior. Singapore: McGraw- Hill
Book Co.
Meyer, J. P., Allen, N. J., and Gellatly, I. R. 1990. Affective and Continuance
Commitment to the Organization: Evaluation of Measures and
Analysis of Concurrent and Time-Lagged Relations. Journal of
Applied Psychology, Vol. 75, pp. 710-720.
Meyer, J. P., Bobocel, D. R., and Allen, N. J. 1991. Development of
Organizational Commitment During The First Years of Employment:
A Longitudinal Study of Pre-and-Post-Entry Influences. Journal of
Management, Vol. 17, No. 4, pp. 717-733.
Meyer, J. P., & Allen, N. J. 1997. Commitment in the Workplace: Theory,
Research, and Application. Newbury Park, CA: Sage Publication.
Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L. and Topolnytsky, L. 2002.
“Affective, Continuance, and Normative Commitment to the
Organization: a Meta-Analysis Of Antecedents, Correlates, And
Consequences”, Journal of Vocational Behavior, Vol. 61 No. 1, pp.
20-52.
Mowday, R. T., Porter, W. L., and Steers, R. 1982. Organizational Linkages:
The Psychology of Commitment, Absenteeism, and Turover. New
York: Academic Press.
Mowday, R. T., Steers, R. M., and Porter, L. M. 1982. The Measurement of
Organizational Commitment. Journal of Vocational Behavior, Vol. 14,
pp. 224-247.
Neale, M., & Northcraft, G. B. 1994. Organizational behavior: A management
chellange. The Dryden Press, Florida.
Notoatmojo, Soekijo. 2005. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta:
Cetakan III, Penerbit Rineka Cipta.
Nurjannah. 2008. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Budaya Organisasi
Terhadap Komitmen Organisasi dalam Meningkatkan Kinerja
Karyawan (Studi pada Biro Lingkup Departemen Pertanian). Tesis
Magister Manajemen Program Pasca Sarjana Universitas
Diponegoro Semarang.
Patten, Dennis M. 2005. An Analysis of the Impact of Locus of Control on
Internal Auditor Job Performance and Satisfaction. Managerial
Auditing Journal. Vol. 20 No. 9, pp. 1016-1029.
Porter, L.W.,Crampon, W. & Smith, F. 1976. Organizational Commitment
and Managerial Turnover: A Longitudinal Study. Organizational
Behavior and Human Performance, 15, 87.
RENSTRA. 2013. Rencana Strategis Badan Pelayanan Kesehatan RSUD
Abdul Wahab Sjahranie Samarinda tahun 2009-2013. Provinsi
Kalimantan Timur.
Restuningdiah, N. 2004. Pengaruh Locus Of Control terhadap Hubungan
Komitmen Profesional dan Kepuasan Kerja Akuntan Pendidik.
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Malang.
Robbin, S.P. 2007. Prinsip - Prinsip Perilaku Organisasi. Jakarta: Edisi
Kelima, Erlangga.
Rotter, J.B. 1966. Generalized Expectancies for Internal Versus External
Control of Reinforcement. Psychological Monographs, 80 (1, Whole
No. 609).
Sekaran, Uma. 2006. Reserch Metode for Bussines (Metode Penelitian
untuk Bisnis. Salemba Empat, Jakarta.
Silva, Paula. 2006. Effects of Disposition on Hospitality Employee Job
Satisfaction and Commitment. International Journal of Contemporary
Hospitality Management Vol. 18 No. 4.
Soeroso,Santoso. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia Di Rumah
Sakit. Penerbit Buku Kedokteran EGC,Jakarta.
Spector, E.Paul. 1988. Behavior in Organizations as a Function of
Employee’s Locus of Control. Psychological Bulletin, Vol 91 (3), pp
482-497.
Steers, R. M. 1977. Antecedents and Outcomes of Organizational
Commitment. Administrative Science Quarterly, Vol. 22, pp. 46-56.
Subanegara, Boy SH. 2006. Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.
Konsorium Rumah Sakit Islam Jateng – DIY, page 141.
Sugiyono. 2006. “Statistika Penelitian dan Aplikasinya dengan SPSS 10.0
for Windows”. Alfabeta, Bandung.
Trinantoro Laksono. 2005. Aspek strategis Manajemen Rumah Sakit. Ed.1.
Yogyakarta : ANDI.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 29 Tahun 2004 tentang Praktek
Kedokteran. 2005. Jakarta
Usmara. 2007. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi
ke dua, Amara Books, Yogyakarta
Visagle, C. M., Steyn, C. 2011. Organizational Commitment and Responses
to Planned Organizational Change: Anexploratory Study. Southern
African Business Review Vol. 15 No. 3.
Wibowo, Prof. Dr. 2008. Manajemen Perubahan (Edisi Kedua). Jakarta: PT .
Raja Rafindo Persada.
LAMPIRAN
KUESIONER PENELITIAN
Kepada yth:
Bapak / Ibu dokter .......
Di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda
Dengan Hormat,
Bersama ini kami sampaikan satu berkas kuesioner PENGARUH
LOCUS OF CONTROL INTERNAL DAN EKSTERNAL TERHADAP
KOMITMEN DOKTER DI RSUD ABDUL WAHAB SJAHRANIE
SAMARINDA yang bertujuan untuk mengetahui komitmen dokter yang
bekerja di RSUD Abdul Wahab Sjahranie Samarinda. Untuk itu kami mohon
bantuan Bapak / Ibu dokter untuk mengisinya dengan setulus-tulusnya.
Bantuan Bapak / Ibu Dokter sangat berarti bagi kami, untuk
menunjang data dalam rangka penyusunan Thesis kami yang merupakan
persyaratan dalam menyelesaikan Program Megister Administrasi Rumah
Sakit ( MARS) di Pasca Sarjana Universitas Hasanuddin Makassar.
Hasil dari kuesioner ini :
H. Tidak akan diketahui pihak lain dan tidak berhubungan dengan
penilaian kinerja bapak / ibu dokter.
I. Kegunaan dari hasil penelitian ini dapat menjadi masukan berharga
untuk meningkatkan komitmen dokter di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie Samarinda.
Atas bantuan dan kerjasamanya kami ucapkan terima kasih
Samarinda, Oktober 2013
dr. Ratri Nugrahaningsih
FORMULIR KUESIONER PENGARUH LOCUS OF CONTROL INTERNAL
DAN EKSTERNAL TERHADAP KOMITMEN DOKTER DI RSUD ABDUL
WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA TAHUN 2013
9. Kode responden :
10. Waktu wawancara :
11. Ruang Rawat inap /Rawat Jalan :
12. Jenis kelamin : 1. laki-laki 2. Perempuan
13. Umur: 1. < 30 th 2. 30 th - 39 th 3. 40 th - 50 th 4. > 50 th
14. Pendidikan Terakhir:
1. Dokter spesialis 2. Dokter umum 3. Dokter Spesialis Gigi
4. Dokter gigi
7. Status Kepegawaian : 1. PNS 2. PTTB pusat / daerah 3. Honor RS
8. Status Perkawinan :
1. Belum menikah 2. Sudah menikah 3. Duda/janda
8. Pengalaman bertugas di RSUD Abdul Wahab Sjahraniee :
1. < 1 tahun 2. 1 s.d. 5 tahun 3. > 5 tahun
Berilah tanda silang (√ )pada kolom nilai ( TS, STS, R, S, SS ) untuk setiap
pernyataan sesuai dengan yang dokter lakukan di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie.
Keterangan :
STS : Sangat tidak setuju dengan pernyataan tersebut
TS : Tidak setuju dengan pernyataan tersebut
R : Ragu-ragu dengan pernyataan tersebut
S : Setuju dengan pernyataan tersebut
SS : Sangat setuju dengan pernyataan tersebut
Pernyataan Skor Jawaban
I. Locus of Control
STS TS R S SS
1 2 3 4 5
A. INTERNAL
1 Keberhasilan yang terjadi adalah
hasil perbuatan saya sendiri
2 Apa yang saya peroleh tidak ada
kaitannya dengan keberuntungan
3 Saya menduduki jabatan ini karena
kemampuan saya
4 Saya bertanggung jawab atas
pekerjaan yang telah saya lakukan
5 Dalam bekerja saya membuat
perencanaan dulu dan mampu
mewujudkannya
6 Apabila terjadi kesalahan saya
bersedia mengakuinya
7 Saya memutuskan sendiri apa yang
sebaiknya dilakukan
8 Kehormatan sebagai sesuatu yang
memang layak diterima
Total Skor yang dicapai
= .......................
Pernyataan Skor Jawaban
LOCUS OF CONTROL STS TS R S SS
1 2 3 4 5
B. EKSTERNAL
9 Ada yang mengendalikan dan
mengarahkan tujuan hidup saya
10 Memutuskan sesuatu dengan
melemparkan mata uang
11 Kesuksesan hidup tergantung
kepada keberuntungan yang
melekat pada sesorang
12 Kejadian buruk terjadi akibat
ketidak mujuran
13 Membuat perencanaan yang jauh
kedepan adalah perbuatan sia-sia
14 Hal terbaik bagi saya adalah
menutupi kesalahan orang lain
15 Saya bekerja hanya sesuai
perintah atasan
16 Hasil karya yang berharga sering
saya abaikan
Total Skor yang dicapai = .......................
Pernyataan Skor Jawaban
STS
TS R S SS
I. Komitmen Normatif 1 2 3 4 5
17 Saya berpikir mudah untuk
berpindah ke rumah sakit lain*
18 Saya harus loyal kepada RSUD
Abdul Wahab Sjahranie
19 Tidak etis bagi saya berpindah dari
RSUD Abdul Wahab Sjahranie ke
rumah sakit yang lain
20 Saya percaya loyalitas sangat
penting dan merupakan tanggung
jawab moral bagi saya
21 Walaupun saya mendapatkan
tawaran pekerjaan yang lebih bagus,
saya tidak akan meninggalkan RSUD
Abdul Wahab Sjahranie
22 Saya percaya loyalitas merupakan
salah satu nilai yang sangat penting
bagi rumah sakit
23 Saya akan tetap berkarir di RSUD
Abdul Wahab Sjahranie
24 Saya pantas menjadi bagian dari
Rumah Sakit Abdul Wahab Sjahranie
Total Skor yang dicapai
= .......................
Pernyataan Skor Jawaban
STS
TS R S SS
I. Komitmen Afektif 1 2 3 4 5
25 Saya senang menghabiskan karir
saya di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie
26 Saya senang membahas kebaikan
RSUD Abdul Wahab Sjahranie
dengan orang lain
27 Saya merasa seolah-olah masalah
RSUD Abdul Wahab Sjahranie
adalah masalah saya juga
28 Saya berpikir bukan bagian dari
RSUD Abdul Wahab Sjahranie
karena saya ditempatkan di rumah
sakit ini berdasarkan SK penempatan
*
29 Saya tidak merasa terikat secara
emosional dengan RSUD Abdul
Wahab Sjahranie *
30 Saya tidak sedih seandainya RSUD
Abdul Wahab Sjahranie mengalami
kesulitan*
31 Merasa nilai-nilai yang ada di RSUD
Abdul Wahab Sjahranie sama
dengan saya anut
32 Saya tidak merasa ada kebersamaan
yang kuat di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie ini*
Total Skor yang dicapai
= .......................
Pernyataan Skor Jawaban
STS TS R S SS
I. Komitmen Kontinuans 1 2 3 4 5
33 Saya tidak takut keluar dari pekerjaan
ini walaupun saya tidak memiliki
pekerjaan lain*
34 Saya sulit untuk meninggalkan
pekerjaan ini sekarang, walaupun
saya ingin
35 Banyak aspek kehidupan yang
terganggu dan terjadi kerugian jika
saya memutuskan untuk
meningalkan RSUD Abdul Wahab
Sjahranie sekarang
36 Saya akan mudah meninggalkan
pekerjaan ini sekarang*
37 Tetap tinggal di RSUD Abdul Wahab
Sjahranie adalah keharusan bagi
saya
38 Tidak ada alasan bagi saya untuk
meninggalkan RSUD Abdul Wahab
Sjahranie
39 Ada rasa takut dalam diri bila
meninggalkan RSUD Abdul Wahab
Sjahranie
40 Bila saya meninggalkan RSUD Abdul
Wahab Sjahranie belum tentu saya
akan mendapatkan rumah sakit lain
yang lebih menguntungkan.
Total Skor yang dicapai = .......................
Ket : * pernyataan unfavorable
TABEL FREKUENSI dan PROSENTASE JAWABAN KUESIONER
PENELITIAN
Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Komitmen normatif n % n % n % n % n %
17 Saya berpikir mudah untuk berpindah ke rumah sakit lain* 8 7,4 52 48,1 29 26,9 17 15,7 5 1,9
18 Saya harus loyal kepada RSUD Abdul Wahab Sjahranie 0 0 0 0 3 2,8 72 66,7 33 30,6
19 Tidak etis bagi saya berpindah dari RSUD Abdul Wahab Sjahranie ke rumah sakit yang lain
2 1,9 38 35,2 24 22,2 38 35,2 6 5,6
No
Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju
Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Locus of control internal n % n % n % n % n %
1 Keberhasilan yang terjadi adalah hasil perbuatan saya sendiri 1 0,9 0 0 0 0 61 56,5
46 42,6
2 Apa yang saya peroleh tidak ada kaitannya dengan keberuntungan 8 7,4 48 44,4 5 4,6 40 37,0
7 6,5
3 Saya menduduki jabatan ini karena kemampuan saya 0 0 7 6,5 5 4,6 45 41,7
51 47,2
4 Saya bertanggung jawab atas pekerjaan yang telah saya lakukan 0 0 28 25,9 31 28,7 33 30,6
16 14,8
5 Dalam bekerja saya membuat perencanaan dulu dan mampu mewujudkannya
1 0,9 60 56,6 16 14,8 20 18,5
11 10,2
6 Apabila terjadi kesalahan saya bersedia mengakuinya 0 0 0 0 9 8,3 80 74,1
19 17,6
7 Saya memutuskan sendiri apa yang sebaiknya dilakukan 0 0 0 0 1 0,9 80 74,1
27 25,0
8 Kehormatan sebagai sesuatu yang memang layak diterima 8 7,4 36 33,3 22 20,4 36 33,3
6 5,6
No
Pernyataan Sangat tidak
setuju
Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Locus of control eksternal N % n % n % n % n %
9 Ada yang mengendalikan dan mengarahkan tujuan hidup saya 5 4,6 47 43,5 13 12,0 40 37,0 3 2,8
10 Memutuskan sesuatu dengan melemparkan mata uang 25 23,1 59 54,6 8 7,4 16 14,8 0 0
11 Kesuksesan hidup tergantung kepada keberuntungan yang melekat pada sesorang
1 0,9 27 25,0 23 21,3 57 52,8 0 0
12 Kejadian buruk terjadi akibat ketidak mujuran 21 19,4 64 59,3 14 13,0 5 4,6 4 3,7
13 Membuat perencanaan yang jauh kedepan adalah perbuatan sia-sia
19 17,6 55 50,9 18 16,7 16 14,8 0 0
14
Hal terbaik bagi saya adalah menutupi kesalahan orang lain 66 61,1 35 32,4 3 2,8 3 2,8 1 0,9
15
Saya bekerja hanya sesuai perintah atasan 13 12,0 65 60,2 18 16,7 12 11,1 0 0
16
Hasil karya yang berharga sering saya abaikan 1 0,9 7 6,5 0 0 65 60,2 35 32,4
20 Saya percaya loyalitas sangat penting dan merupakan tanggung jawab moral bagi saya
0 0 5 4,6 3 2,8 69 63,9 31 28,7
21 Walaupun saya mendapatkan tawaran pekerjaan yang lebih bagus, saya tidak akan meninggalkan RSUD Abdul Wahab Sjahranie
0 0 0 0 3 2,8 64 59,3 41 38,0
22 Saya percaya loyalitas merupakan salah satu nilai yang sangat penting bagi rumah sakit
0 0 3 2,8 19 17,6 71 65,7 15 13,9
23 Saya akan tetap berkarir di RSUD Abdul Wahab Sjahranie 0 0 2 1,9 9 8,3 83 76,9 14 13,0
24 Saya berpikir mudah untuk berpindah ke rumah sakit lain* 1 0,9 1 0,9 21 19,4 63 58,3 22 20,4
No Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Komitmen afektif N % n % n % n % n %
25 Saya senang menghabiskan karir saya di RSUD Abdul Wahab Sjahranie
0 0 9 8,3 6 5,6 81 75,0 12 11,1
26 Saya senang membahas kebaikan RSUD Abdul Wahab Sjahranie dengan orang lain
1 0,9 27 25,0 6 5,6 57 52,8 17 15,7
27 Saya merasa seolah-olah masalah RSUD Abdul Wahab Sjahranie adalah masalah saya juga
1 0,9 6 5,6 23 21,3 68 63 10 9,3
28 Saya berpikir bukan bagian dari RSUD Abdul Wahab Sjahranie karena saya ditempatkan di rumah sakit ini berdasarkan SK penempatan *
17 15,7 70 64,8 15 13,9 5 4,6 1 0,9
29 Saya tidak merasa menjadi bagian dari rumah sakit ini karena surat Keputusan Pemerintah menempatkan saya disini*
0 0 2 1,9 24 22,2 70 64,8 12 11,1
30 Saya tidak sedih seandainya RSUD Abdul Wahab Sjahranie mengalami kesulitan*
1 0,9 5 4,6 9 8,3 76 70,4 17 15,7
31 Merasa nilai-nilai yang ada di RSUD Abdul Wahab Sjahranie sama dengan saya anut
0 0 15 13,9 14 13,0 60 55,6 19 17,6
32 Saya tidak merasa ada kebersamaan yang kuat di RSUD Abdul Wahab Sjahranie ini*
1 0,9 40 37,0 12 11,1 52 48,1 3 2,8
No Pernyataan Sangat tidak setuju
Tidak setuju Ragu-ragu Setuju Sangat setuju
Komitmen kontinuans n % n % n % n % n %
33 Saya tidak takut keluar dari pekerjaan ini walaupun saya tidak memiliki pekerjaan lain*
7 6,5
54 50 16 14,8 29 26,9 2 1,9
34 Saya sulit untuk meninggalkan pekerjaan ini sekarang, walaupun saya ingin
5 4,6
8 7,4 21 19,4 54 50 20 18,5
35 Banyak kehidupan saya yang terganggu jika saya memutuskan untuk meningalkan RSUD Abdul Wahab Sjahranie sekarang
20 18,5
49 45,4 28 25,9 11 10,2 0 0
36 Saya akan mudah meninggalkan pekerjaan ini sekarang* 4 3,7
66 61,1 26 24,1 9 8,3 3 2,8
37 Tetap tinggal di RSUD Abdul Wahab Sjahranie adalah keharusan bagi saya
1 0,9
10 9,3 16 14,8 50 46,3 31 28,7
38 Tidak ada alasan bagi saya untuk meninggalkan RSUD Abdul Wahab Sjahranie
3 2,8
31 28,7 18 16,7 50 46,3 6 5,6
39 Ada rasa takut dalam diri bila meninggalkan RSUD Abdul Wahab Sjahranie
3 2,8
2 1,9 8 7,4 71 65,7 24 22,2
40 Bila saya meninggalkan RSUD Abdul Wahab Sjahranie belum tentu saya akan mendapatkan rumah sakit lain yang lebih menguntungkan.
5 4,6
50 46,3 37 34,3 15 13,9 1 0,9
LAMPIRAN
DATA RESPONDEN TESIS DI RSUD ABDUL WAHAB SJAHRANIE SAMARINDA TAHUN 2013
No Responden
Umur Jenis Kelamin
Status Kepegawaian
Masa Kerja Perkawinan
< 30 th
30 -
39
40-
49
≥ 50 th
L P PNS
PTTB
Honor
< 1 th
1 - 5 th
> 5 th
Belum
Menikah
Janda/duda
Dr. Umum
1 001 53 1 1 1 1
2 002 60 1 1 1 1
3 003 50 1 1 1 1
4 004 58 1 1 1 1
5 005 46 1 1 1 1
6 006 40 1 1 1 1
7 007 32 1 1 1 1
8 008 32 1 1 1 1
9 009 30 1 1 1 1
10 010 37 1 1 1 1
11 011 30 1 1 1 1
12 012 42 1 1 1 1
13 013 41 1 1 1 1
14 014 26 1 1 1 1
15 015 39 1 1 1 1
16 016 48 1 1 1 1
17 017 36 1 1 1 1
18 018 39 1 1 1 1
19 019 26 1 1 1 1
20 020 32 1 1 1 1
21 021 27 1 1 1 1
22 022 30 1 1 1 1
23 023 38 1 1 1
24 024 30 1 1 1 1 1
25 025 28 1 1 1 1
26 026 28 1 1 1 1
27 027 30 1 1 1 1
28 028 39 1 1 1 1
29 029 39 1 1 1 1
30 030 33 1 1 1 1
31 031 25 1 1 1 1
32 032 45 1 1 1 1
33 033 27 1 1 1 1
34 034 28 1 1 1 1
35 035 29 1 1 1 1
36 036 28 1 1 1 1
37 037 31 1 1 1 1
38 038 27 1 1 1 1
39 039 28 1 1 1 1
40 040 25 1 1 1 1
41 041 38 1 1 1 1
42 042 41 1 1 1 1
Dr. Spesialis
43 043 57 1 1 1 1
44 044 53 1 1 1 1
45 045 50 1 1 1 1
46 046 37 1 1 1 1
47 047 54 1 1 1 1
48 048 45 1 1 1 1
49 049 38 1 1 1 1
50 050 45 1 1 1 1
51 051 45 1 1 1 1
52 052 38 1 1 1 1
53 053 33 1 1 1 1
54 054 61 1 1 1 1
55 055 53 1 1 1 1
56 056 46 1 1 1 1
57 057 60 1 1 1 1
58 058 57 1 1 1 1
59 059 48 1 1 1 1
60 060 45 1 1 1 1
61 061 42 1 1 1 1
62 062 36 1 1 1 1
63 063 36 1 1 1 1
64 064 53 1 1 1
65 065 48 1 1 1 1
66 066 42 1 1 1 1
67 067 46 1 1 1 1
68 068 40 1 1 1 1
69 069 45 1 1 1 1
70 070 56 1 1 1 1
71 071 43 1 1 1 1
72 072 48 1 1 1 1
73 073 39 1 1 1 1
74 074 59 1 1 1 1
75 075 42 1 1 1 1
76 076 56 1 1 1 1
77 077 50 1 1 1 1
78 078 45 1 1 1 1
79 079 39 1 1 1 1
80 080 59 1 1 1 1
81 081 54 1 1 1 1
82 082 47 1 1 1 1
83 083 46 1 1 1 1
84 084 35 1 1 1 1
85 085 51 1 1 1 1
86 086 38 1 1 1 1
87 087 53 1 1 1 1
88 088 38 1 1 1 1
89 089 35 1 1 1 1
90 090 54 1 1 1 1
91 091 56 1 1 1 1
92 092 56 1 1 1 1
93 093 49 1 1 1 1
94 094 56 1 1 1 1
95 095 45 1 1 1 1
Dokter gigi
96 096 52 1 1 1 1
97 097 57 1 1 1 1
98 098 45 1 1 1 1
99 099 39 1 1 1 1
100 100 33 1 1 1 1
101 101 36 1 1 1 1
102 102 31 1 1 1 1
103 103 27 1 1 1 1
Dokter gigi Spesialis
104 104 42 1 1 1 1
105 105 52 1 1 1 1
106 106 45 1 1 1 1
107 107 36 1 1 1 1
108 108 36 1 1 1 1
TOTAL 14 34 31 29 55 53 97 2 9 8 46 54 10 94 4
LAMPIRAN UJIVALIDITAS DAN REABILITAS
1. Hasil Uji Validasi dan Reliabilitas Penelitian
Penganalisaan terhadap validitas dan reliabilitas terhadap data
penelitian adalah suatu rangkaian proses untuk menguji butir-butir
pertanyaan atau kuesioner yang akan diberikan kepada responden, apakah
isi dari butir-butir kuesioner tersebut sudah valid dan reliable. Tersedianya
butir-butir pertanyaan sudah valid dan reliable maka akan menunjukkan
bahwa daftar pertanyaan telah dapat dipergunakan untuk mengukur
variabelnya, sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Analisis uji validitas menunjukkan tingkat kesahihan suatu
instrumen. Instrumen yang sahih memiliki validitas tinggi. Hasil analisis
validitas yang didistribusikan kepada 108 responden untuk tiap-tiap butir
adalah sebagai berikut:
Tabel . Hasil Uji Validitas (Independent dan Dependent)
Variabel Butir Nilai r Hitung Nilai
Batas Status
Locus of control
internal
1
2
3
4
5
6
7
8
0,371
0,395
0,389
0,400
0,379
0,472
0,395
0,490
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
Locus of control
eksternal
9
10
11
12
13
14
15
16
0,535
0,590
0,393
0,544
0,526
0,382
0,405
0,387
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
Komitmen
normatif
1
2
3
4
5
6
7
8
0,389
0,399
0,383
0,393
0,378
0,397
0,390
0,396
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
Komitmen afektif
9
10
11
12
13
14
15
16
0,492
0,393
0,500
0,381
0,384
0,391
0,379
0,399
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
Komitmen
kontinuans
17
18
19
20
21
22
23
24
0,517
0,393
0,384
0,396
0,372
0,397
0,394
0,383
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
0,3
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
valid
Sumber: Data primer
Berdasarkan tabel di atas, menunjukkan bahwa hasil uji validitas
untuk butir-butir variable independent dan dependent dapat diketahui bahwa
keseluruhan dari 40 butir yang diuji menunjukkan hasil yang valid (sah).
Sedangkan butir-butir yang gugur untuk masing-masing faktor adalah tidak
ada.
b. Uji Reliabilitas
Metode yang digunakan dalam analisis reliabilitas ini adalah metode
Alpha-Cronboch. Nilai Alpha-Cronboch (r alpha) program SPSS ditunjukkan
oleh besarnya nilai alpha (α) yang akan ditunjukkan sebagai berikut:
Tabel . Nilai Alpha Variabel (Dependent dan Independent)
Variabel Nilai Alpha Nilai Batas Status
Locus of control internal
Locus of control eksternal
Komitmen normatif
Komitmen afektif
Komitmen kontinuans
0,642
0,683
0,650
0,647
0,656
0,6
0,6
0,6
0,6
0,6
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Reliabel
Sumber: Data primer
Berdasarkan tabel di atas menunjukkan hasil uji reliabilitas
menunjukkan bahwa nilai alpha dari varoiabel penelitian adalah: locus of
control internal (0,642), locus of control eksternal (0,683) komitmen normatif
(0,650), komitmen normatif (0,650), komitmen afektif (0,647) dan komitmen
kontinuans (0,656). Jadi secara keseluruhan butir-butir yang ada dalam
masing-masing variabel adalah reliabel (andal) karena lebih besar dari r tabel.
Hasil uji validitas dan reliabilitas semua valid dan reliabel.
Locus Of Control Internal
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 108 100.0
Excludeda 0 .0
Total 108 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.603 .642 8
InterItem Correlation Matrix
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8
X1.1 1.000 .322 .312 .319 .314 .332 .397 .382
X1.2 .322 1.000 .381 .306 .452 .357 .317 .331
X1.3 .312 .381 1.000 .404 .372 .402 .529 .399
X1.4 .319 .306 .404 1.000 .337 .301 .359 .303
X1.5 .314 .452 .372 .337 1.000 .463 .323 .494
X1.6 .332 .357 .402 .301 .463 1.000 .354 .344
X1.7 .397 .317 .529 .359 .323 .354 1.000 .339
X1.8 .382 .331 .399 .303 .494 .344 .339 1.000
ItemTotal Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
X1.1 24.66 12.358 .371 .389 .607
X1.2 26.15 9.268 .395 .445 .648
X1.3 24.76 10.857 .389 .658 .666
X1.4 25.71 11.104 .400 .409 .616
X1.5 26.24 7.998 .379 .539 .619
X1.6 24.96 11.008 .472 .421 .627
X1.7 24.81 12.208 .395 .460 .685
X1.8 26.09 8.515 .490 .433 .669
Locus Of Control Eksternal
Reliability
Scale: ALL VARIABLES Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 108 100.0
Excludeda 0 .0
Total 108 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.664 .683 8
InterItem Correlation Matrix
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8
X2.1 1.000 .553 .303 .376 .376 .322 .316 .309
X2.2 .553 1.000 .393 .652 .649 .362 .358 .304
X2.3 .303 .393 1.000 .320 .339 .320 .442 .345
X2.4 .376 .652 .320 1.000 .516 .320 .376 .321
X2.5 .376 .649 .339 .516 1.000 .372 .379 .240
X2.6 .122 .362 .320 .320 .372 1.000 .312 .346
X2.7 .316 .358 .442 .376 .379 .312 1.000 .374
X2.8 .309 .304 .345 .321 .340 .346 .374 1.000
ItemTotal Statistics
Scale Mean
if Item
Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
X2.1 17.76 10.670 .535 .540 .695
X2.2 18.52 10.888 .590 .660 .683
X2.3 17.40 12.747 .393 .390 .656
X2.4 18.52 11.280 .544 .520 .697
X2.5 18.37 11.301 .526 .551 .672
X2.6 19.16 14.377 .382 .385 .700
X2.7 18.39 12.445 .405 .427 .665
X2.8 16.49 15.280 .387 .394 .702
Komitmen Normatif
Reliability Scale: ALL VARIABLES
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.636 .650 8
InterItem Correlation Matrix
Y1.1.1 Y1.1.2 Y1.1.3 Y1.1.4 Y1.1.5 Y1.1.6 Y1.1.7 Y1.1.8
Y1.1.1 1.000 .320 .310 .381 .320 .389 .346 .332
Y1.1.2 .320 1.000 .369 .373 .462 .335 .361 .323
Y1.1.3 .310 .369 1.000 .388 .393 .312 .355 .307
Y1.1.4 .381 .373 .388 1.000 .498 .339 .322 .369
Y1.1.5 .320 .462 .493 .498 1.000 .340 .353 .334
Y1.1.6 .389 .335 .312 .339 .340 1.000 .363 .312
Y1.1.7 .346 .361 .355 .322 .353 .363 1.000 .393
Y1.1.8 .332 .323 .307 .369 .334 .312 .393 1.000
temTotal Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
Y1.1.1 27.75 4.806 .339 .392 .676
Y1.1.2 26.04 5.251 .399 .383 .646
Y1.1.3 27.24 4.558 .383 .456 .648
Y1.1.4 26.15 5.025 .393 .391 .649
Y1.1.5 25.96 5.382 .378 .377 .643
Y1.1.6 26.41 4.468 .397 .389 .650
Y1.1.7 26.31 4.812 .390 .386 .646
Y1.1.8 26.35 4.511 .396 .391 .645
15. Komitmen Afektif Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 108 100.0
Excludeda 0 .0
Total 108 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.601 .627 8
InterItem Correlation Matrix
Y1.2.1 Y1.2.2 Y1.2.3 Y1.2.4 Y1.2.5 Y1.2.6 Y1.2.7 Y1.2.8
Y1.2.1 1.000 .413 .501 .303 .302 .376 .384 .371
Y1.2.2 .413 1.000 .339 .385 .367 .358 .375 .320
Y1.2.3 .501 .339 1.000 .336 .358 .377 .317 .318
Y1.2.4 .303 .385 .336 1.000 .348 .309 .335 .396
Y1.2.5 .302 .367 .358 .348 1.000 .394 .361 .366
Y1.2.6 .376 .358 .377 .309 .394 1.000 .376 .320
Y1.2.7 .384 .375 .317 .335 .361 .376 1.000 .368
Y1.2.8 .371 .320 .318 .396 .366 .320 .368 1.000
ItemTotal Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance if
Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha if
Item Deleted
Y1.2.1 24.14 6.158 .492 .483 .631
Y1.2.2 24.45 5.615 .393 .385 .672
Y1.2.3 24.29 6.001 .500 .397 .618
Y1.2.4 25.93 7.976 .381 .388 .654
Y1.2.5 24.18 8.277 .384 .395 .656
Y1.2.6 24.07 6.873 .391 .386 .632
Y1.2.7 24.26 7.951 .379 .379 .690
Y1.2.8 24.88 6.761 .399 .396 .620
Komitmen Continuance Reliability Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases
Valid 108 100.0
Excludeda 0 .0
Total 108 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on
Standardized Items
N of Items
.626 .656 8
InterItem Correlation Matrix
Y1.3.1 Y1.3.2 Y1.3.3 Y1.3.4 Y1.3.5 Y1.3.6 Y1.3.7 Y1.3.8
Y1.3.1 1.000 .077 .397 .313 .343 .622 .324 .330
Y1.3.2 .377 1.000 .395 .311 .399 .387 .316 .337
Y1.3.3 .397 .395 1.000 .352 .568 .467 .372 .373
Y1.3.4 .313 .311 .352 1.000 .375 .371 .324 .316
Y1.3.5 .343 .399 .568 .375 1.000 .308 .391 .368
Y1.3.6 .622 .387 .467 .371 .308 1.000 .315 .390
Y1.3.7 .324 .316 .372 .324 .391 .315 1.000 .317
Y1.3.8 .330 .337 .373 .316 .368 .390 .317 1.000
ItemTotal Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected
ItemTotal
Correlation
Squared
Multiple
Correlation
Cronbach's Alpha
if Item Deleted
Y1.3.1 22.22 6.249 .517 .503 .695
Y1.3.2 21.19 9.541 .393 .391 .632
Y1.3.3 22.62 8.331 .384 .459 .649
Y1.3.4 22.44 8.922 .395 .390 .668
Y1.3.5 20.97 9.373 .372 .426 .655
Y1.3.6 21.67 6.897 .397 .413 .661
Y1.3.7 20.87 8.338 .394 .392 .648
Y1.3.8 22.30 8.136 .383 .389 .643
KARAKTERISTIK SAMPEL UNIVARIAT Frequencies
Statistics
Umur Jenis_Kelamin Pendidikan Pegawai Lama_Kerja Perkawinan
N Valid 108 108 108 108 108 108
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 2.68 1.49 1.78 1.19 2.43 1.94
Median 3.00 1.00 2.00 1.00 2.50 2.00
Std. Deviation 1.003 .502 .777 .566 .630 .357
Minimum 1 1 1 1 1 1
Maximum 4 2 4 3 3 3
Frequency Table Umur
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
< 30 14 13.0 13.0 13.0
30 -39 35 32.4 32.4 45.4
40- 49 31 28.7 28.7 74.1
≥ 50 28 25.9 25.9 100.0
Total 108 100.0 100.0
Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Laki-laki 55 50.9 50.9 50.9
Perempuan 53 49.1 49.1 100.0
Total 108 100.0 100.0
Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Valid
Dokter Umum 42 38.9 38.9 38.9
Dokter Spesialis 53 49.1 49.1 88.0
Dokter Gigi 8 7.4 7.4 95.4
Dokter Gigi Spesialis 5 4.6 4.6 100.0
Total 108 100.0 100.0
Pegawai
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
PNS 97 89.8 89.8 89.8
PTTB 2 1.9 1.9 91.7
Honor 9 8.3 8.3 100.0
Total 108 100.0 100.0
Lama_Kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
< 1 thn 8 7.4 7.4 7.4
1-5 thn 46 42.6 42.6 50.0
> 5 54 50.0 50.0 100.0
Total 108 100.0 100.0
Perkawinan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Belum Kawin 10 9.3 9.3 9.3
Kawin 94 87.0 87.0 96.3
Janda 4 3.7 3.7 100.0
Total 108 100.0 100.0
dokter * KLI Crosstabulation
KLI Total
Tinggi Rendah
dokter
Dokter umum Count 17 33 50
% within dokter 34.0% 66.0% 100.0%
Dokter Spesialis Count 24 34 58
% within dokter 41.4% 58.6% 100.0%
Total Count 41 67 108
% within dokter 38.0% 62.0% 100.0%
dokter * KLE Crosstabulation
KLE Total
Tinggi Rendah
dokter
Dokter umum Count 17 33 50
% within dokter 34.0% 66.0% 100.0%
Dokter Spesialis Count 27 31 58
% within dokter 46.6% 53.4% 100.0%
Total Count 44 64 108
% within dokter 40.7% 59.3% 100.0%
dokter * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
dokter
Dokter umum Count 28 22 50
% within dokter 56.0% 44.0% 100.0%
Dokter Spesialis Count 31 27 58
% within dokter 53.4% 46.6% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within dokter 54.6% 45.4% 100.0%
dokter_spes * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
dokter_spes
Dokter
Count 28 22 50
% within dokter_spes 56.0% 44.0% 100.0%
Dokter Spesialis Bedah
Count 8 2 10
% within dokter_spes 80.0% 20.0% 100.0%
Dokter Spesialis Penyakit
Dalam
Count 5 5 10
% within dokter_spes 50.0% 50.0% 100.0%
Dokter Spesialis Anak
Count 1 2 3
% within dokter_spes 33.3% 66.7% 100.0%
Dokter Spesialis Obgyn
Count 3 4 7
% within dokter_spes 42.9% 57.1% 100.0%
Dokter Spesialis Gigi Count 2 3 5
% within dokter_spes 40.0% 60.0% 100.0%
Dokter Spesialis Lainnya
Count 5 5 10
% within dokter_spes 50.0% 50.0% 100.0%
Dokter Spesialis
Penunjang Medis
Count 7 6 13
% within dokter_spes 53.8% 46.2% 100.0%
Total
Count 59 49 108
% within dokter_spes 54.6% 45.4% 100.0%
dokter_spes * K_Kontinuans Crosstabulation
K_Kontinuans Total
Tinggi Rendah
dokter_spes
Dokter Count 26 24 50
% within dokter_spes 52.0% 48.0% 100.0%
Dokter Spesialis Bedah Count 6 4 10
% within dokter_spes 60.0% 40.0% 100.0%
Dokter Spesialis Penyakit
Dalam
Count 2 8 10
% within dokter_spes 20.0% 80.0% 100.0%
Dokter Spesialis Anak Count 0 3 3
% within dokter_spes 0.0% 100.0% 100.0%
Dokter Spesialis Obgyn Count 4 3 7
% within dokter_spes 57.1% 42.9% 100.0%
Dokter Spesialis Gigi Count 2 3 5
% within dokter_spes 40.0% 60.0% 100.0%
Dokter Spesialis Lainnya Count 5 5 10
% within dokter_spes 50.0% 50.0% 100.0%
Dokter Spesialis
Penunjang Medis
Count 4 9 13
% within dokter_spes 30.8% 69.2% 100.0%
Total Count 49 59 108
% within dokter_spes 45.4% 54.6% 100.0%
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Umur * K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Jenis_Kelamin *
K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Pegawai * K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Lama_Kerja *
K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Perkawinan *
K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Umur * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Umur
<30 Count 10 4 14
% within Umur 71.4% 28.6% 100.0%
30-399 Count 18 17 35
% within Umur 51.4% 48.6% 100.0%
40-49
Count 14 17 31
% within Umur 45.2% 54.8% 100.0%
≥ 50 Count 17 11 28
% within Umur 60.7% 39.3% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Umur 54.6% 45.4% 100.0%
Jenis_Kelamin * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Jenis_Kelamin
Laki-laki Count 32 23 55
% within Jenis_Kelamin 58.2% 41.8% 100.0%
Perempuan Count 27 26 53
% within Jenis_Kelamin 50.9% 49.1% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Jenis_Kelamin 54.6% 45.4% 100.0%
Pendidikan * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Pendidikan
Dokter Umum Count 25 17 42
% within Pendidikan 59.5% 40.5% 100.0%
Dokter Spesialis Count 29 24 53
% within Pendidikan 54.7% 45.3% 100.0%
Dokter Gigi Count 3 5 8
% within Pendidikan 37.5% 62.5% 100.0%
Dokter Gigi Spesialis Count 2 3 5
% within Pendidikan 40.0% 60.0% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Pendidikan 54.6% 45.4% 100.0%
Pegawai * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Pegawai
PNS Count 49 48 97
% within Pegawai 50.5% 49.5% 100.0%
PTTB Count 1 1 2
% within Pegawai 50.0% 50.0% 100.0%
Honor
Count 9 0 9
% within Pegawai 100.0
% 0.0% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Pegawai 54.6% 45.4% 100.0%
Perkawinan * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Perkawinan
Belum Kawin Count 8 2 10
% within Perkawinan 80.0% 20.0% 100.0%
Kawin Count 50 44 94
% within Perkawinan 53.2% 46.8% 100.0%
Janda/Duda Count 1 3 4
% within Perkawinan 25.0% 75.0% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Perkawinan 54.6% 45.4% 100.0%
lama_Kerja * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
Lama_Kerja
< 1 thn Count 8 0 8
% within Lama_Kerja 100.0% 0.0% 100.0%
1-5 thn Count 19 27 46
% within Lama_Kerja 41.3% 58.7% 100.0%
> 5 Count 32 22 54
% within Lama_Kerja 59.3% 40.7% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within Lama_Kerja 54.6% 45.4% 100.0%
Statistics
Loc_int Loc_Ekt Normatif Afektif Kontinuans Komitmen
N
Valid 108 108 108 108 108 108
Missing 0 0 0 0 0 0
Mean 28.86 20.46 30.31 28.028 24.90 83.24
Median 29.00 20.00 30.00 28.000 24.00 84.00
Std. Deviation 2.739 3.015 2.406 2.8920 3.138 6.160
Minimum 23 13 26 16.0 8 52
Maximum 37 29 38 35.0 33 95
KLE
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 44 40.7 40.7 40.7
Rendah 64 59.3 59.3 100.0
Total 108 100.0 100.0
dokter_spes * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
dokter_spes
Dokter
Count 28 22 50
% within
dokter_spes 56.0% 44.0% 100.0%
Dokter Spesialis Bedah
Count 8 2 10
% within
dokter_spes 80.0% 20.0% 100.0%
Dokter Spesialis
Penyakit Dalam
Count 5 5 10
% within
dokter_spes 50.0% 50.0% 100.0%
Dokter Spesialis Anak
Count 1 2 3
% within
dokter_spes 33.3% 66.7% 100.0%
Dokter Spesialis Obgyn
Count 3 4 7
% within
dokter_spes 42.9% 57.1% 100.0%
Dokter Spesialis Gigi
Count 2 3 5
% within
dokter_spes 40.0% 60.0% 100.0%
Dokter Spesialis Lainnya
Count 5 5 10
% within
dokter_spes 50.0% 50.0% 100.0%
Dokter Spesialis
Penunjang Medis
Count 7 6 13
% within
dokter_spes 53.8% 46.2% 100.0%
Total
Count 59 49 108
% within
dokter_spes 54.6% 45.4% 100.0%
KLI
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 41 38.0 38.0 38.0
Rendah 67 62.0 62.0 100.0
Total 108 100.0 100.0
dokter * K_komitmen Crosstabulation
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
dokter
Dokter umum Count 28 22 50
% within dokter 56.0% 44.0% 100.0%
Dokter Spesialis Count 31 27 58
% within dokter 53.4% 46.6% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within dokter 54.6% 45.4% 100.0%
K_Normatif
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 37 34.3 34.3 34.3
Rendah 71 65.7 65.7 100.0
Total 108 100.0 100.0
K_Afektif
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 50 46.3 46.3 46.3
Rendah 58 53.7 53.7 100.0
Total 108 100.0 100.0
K_Kontinuans
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 49 45.4 45.4 45.4
Rendah 59 54.6 54.6 100.0
Total 108 100.0 100.0
K_komitmen
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid
Tinggi 59 54.6 54.6 54.6
Rendah 49 45.4 45.4 100.0
Total 108 100.0 100.0
CROSS TAB VARIABEL PENELITIAN Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
KLE * K_N 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
KLI * K_N 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Crosstab
K_Normatif Total
Tinggi Rendah
KLE
Tinggi Count 20 24 44
% within KLE 45.5% 54.5% 100.0%
Rendah Count 17 47 64
% within KLE 26.6% 73.4% 100.0%
Total Count 37 71 108
% within KLE 34.3% 65.7% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 4.132a 1 .042
Continuity Correctionb 3.336 1 .068
Likelihood Ratio 4.105 1 .043
Fisher's Exact Test .063 .034
Linear-by-Linear
Association 4.094 1 .043
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 15.07.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .196 .042
Cramer's V .196 .042
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
KLI * K_Normatif
Crosstab
K_Normatif Total
Tinggi Rendah
KLI
Tinggi Count 27 14 41
% within KLI 65.9% 34.1% 100.0%
Rendah Count 10 57 67
% within KLI 14.9% 85.1% 100.0%
Total Count 37 71 108
% within KLI 34.3% 65.7% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 29.291a 1 .000
Continuity Correctionb 27.074 1 .000
Likelihood Ratio 29.718 1 .000
Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear
Association 29.020 1 .000
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 14.05.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .521 .000
Cramer's V .521 .000
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kelompok Locus Of Control Eksternal K_Afektif
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
KLE * K_A 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
KLI * K_A 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 3.306a 1 .069
Continuity Correctionb 2.631 1 .105
Likelihood Ratio 3.315 1 .069 Fisher's Exact Test .080 .052
Linear-by-Linear
Association 3.276 1 .070
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 20.37.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .175 .069
Cramer's V .175 .069
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
KLI * K_Afektif
Crosstab
K_Afektif Total
Tinggi Rendah
KLI
Tinggi Count 24 17 41
% within KLI 58.5% 41.5% 100.0%
Rendah Count 26 41 67
% within KLI 38.8% 61.2% 100.0%
Total Count 50 58 108
% within KLI 46.3% 53.7% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 3.983a 1 .046
Continuity Correctionb 3.229 1 .072
Likelihood Ratio 3.995 1 .046 Fisher's Exact Test .050 .036
Linear-by-Linear
Association 3.946 1 .047
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 18.98.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .192 .046
Cramer's V .192 .046
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kelompok Locus Of Control Eksternal K_Kontinuans
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
KLE * K_K 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
KLI * K_K 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Crosstab
K_Kontinuans Total
Tinggi Rendah
KLE
Tinggi Count 31 13 44
% within KLE 70.5% 29.5% 100.0%
Rendah Count 18 46 64
% within KLE 28.1% 71.9% 100.0%
Total Count 49 59 108
% within KLE 45.4% 54.6% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 18.849a 1 .000
Continuity Correctionb 17.180 1 .000
Likelihood Ratio 19.331 1 .000
Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear
Association 18.675 1 .000
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 19.96.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .418 .000
Cramer's V .418 .000
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kelompok Locus Of Contriol Internal K_Kontinuans
Crosstab
K_Kontinuans Total
Tinggi Rendah
KLI
Tinggi Count 30 11 41
% within KLI 73.2% 26.8% 100.0%
Rendah Count 19 48 67
% within KLI 28.4% 71.6% 100.0%
Total Count 49 59 108
% within KLI 45.4% 54.6% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 20.608a 1 .000
Continuity Correctionb 18.840 1 .000
Likelihood Ratio 21.200 1 .000 Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear
Association 20.417 1 .000
N of Valid Cases 108 a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 18.60.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .437 .000
Cramer's V .437 .000
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kelompok Locus Of Control Eksternal K_komitmen Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
KLE * K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
KLI * K_komitmen 108 100.0% 0 0.0% 108 100.0%
Crosstab
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
KLE
Tinggi Count 36 8 44
% within KLE 81.8% 18.2% 100.0%
Rendah Count 23 41 64
% within KLE 35.9% 64.1% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within KLE 54.6% 45.4% 100.0%
Chi-Square Tests
Value Df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 22.145a 1 .000
Continuity Correctionb 20.332 1 .000
Likelihood Ratio 23.477 1 .000 Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear
Association 21.940 1 .000
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 19.96.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .453 .000
Cramer's V .453 .000
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Kelompok Locus Of Control Internal * K_komitmen Crosstab
K_komitmen Total
Tinggi Rendah
KLI
Tinggi Count 36 5 41
% within KLI 87.8% 12.2% 100.0%
Rendah Count 23 44 67
% within KLI 34.3% 65.7% 100.0%
Total Count 59 49 108
% within KLI 54.6% 45.4% 100.0%
Chi-Square Tests
Value df Asymp. Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(2-sided)
Exact Sig.
(1-sided)
Pearson Chi-Square 29.347a 1 .000
Continuity Correctionb 27.229 1 .000
Likelihood Ratio 32.200 1 .000
Fisher's Exact Test .000 .000
Linear-by-Linear
Association 29.075 1 .000
N of Valid Cases 108
a. 0 cells (.0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 18.60.
b. Computed only for a 2x2 table
Symmetric Measures
Value Approx. Sig.
Nominal by Nominal Phi .521 .000
Cramer's V .521 .000
N of Valid Cases 108
a. Not assuming the null hypothesis.
b. Using the asymptotic standard error assuming the null hypothesis.
Regresi Logistik Berganda
1. Locus of Control Internal dan Eksternal KOMITMEN
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step 1a
KLE(1) -1.523 .518 8.650 1 .003 .218
KLI(1) -2.190 .568 14.882 1 .000 .112
Constant 1.056 .308 11.767 1 .001 2.874
a. Variable(s) entered on step 1: KLE, KLI.
a. Locus of Control Internal dan Eksternal KOMITMEN
NORMATIF
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step
1a
KLE(1) .240 .548 .193 1 .661 1.272
KLI(1) -2.510 .547 21.075 1 .000 .081
Constant 1.687 .362 21.755 1 .000 5.402
a. Variable(s) entered on step 1: KLE, KLI.
b. Locus of Control Internal dan Eksternal KOMITMEN
AFEKTIF
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step
1a
KLE(1) -.469 .440 1.133 1 .287 .626
KLI(1) -.599 .446 1.807 1 .179 .549
Constant .571 .276 4.298 1 .038 1.770
a. Variable(s) entered on step 1: KLE, KLI.
c. Locus of Control Internal dan Eksternal KOMITMEN KONTINUANS
Variables in the Equation
B S.E. Wald df Sig. Exp(B)
Step 1a
KLE(1) -1.323 .469 7.958 1 .005 .266
KLI(1) -1.483 .478 9.635 1 .002 .227
Constant 1.301 .319 16.638 1 .000 3.674
a. Variable(s) entered on step 1: KLE, KLI.