PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA …digilib.unila.ac.id/37199/3/TESIS TANPA BAB...
91
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI (Tesis) Oleh NINA AYU FEBRIANTY PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS LAMPUNG BANDAR LAMPUNG 2018
Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA …digilib.unila.ac.id/37199/3/TESIS TANPA BAB...
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP
KINERJA PEGAWAI DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL MODERASI
(Tesis)
Oleh
NINA AYU FEBRIANTY
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
i
ABSTRACT
EFFECT OF WORK ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE
WITH MOTIVATION AS MODERATION VARIABLES
By
NINA AYU FEBRIANTY
Performance basically emphasizes the problems in the planning,
implementation, and also the results obtained after carrying out the work. In
performance government agencies, it is commonly referred to as an answer to the
success or failure of the initial objectives of the work program and the policies
that have been set. Improving the performance of the government apparatus is one
of the development strategies for a country in carrying out its state process.
Another factor that must be considered by the company / organization in
maintaining and improving employee performance is by paying attention to the
physical condition of the work environment.
This study aims to examine the effect of the work environment on
employee performance with motivation as a moderating variable. The data used is
primary data. The data collection techniques are used through questionnaires. The
population in this study was the Civil Servants at the Secretariat General of the
Ministry of Home Affairs, while the sample technique used purposive sampling of
254 respondents. Analysis of the data used to see the relationship between
variables through statistical tests and data processing is done using Simple
Regression Analysis and Multiple Regression Analysis Moderated Regression
Analysis (MRA) on the SPSS 22.0 computer program. The results showed that
this study supports the hypothesis that is: work environment has a positive effect
on employee performance, as well as motivation variables have a positive effect
on employee performance supported by research that motivation variables
strengthen the influence (moderating) work environment variables on employee
performance. This proves that the work environment is an important factor in
improving the performance of an employee at work, because the work
environment that is comfortable and in accordance with the needs of employees
can encourage employee motivation to improve workplace performance.
Suggestions that can be taken from this study are: leaders or superiors in agencies
should often communicate with their subordinates about what their employees
complain about, perhaps from a smaller room size for employees because it can
affect their performance, in terms of wages and bonus that have over working day.
Also in terms of timeliness of work assignments and meetings that are expected to
be more timely in their implementation.
Keywords : Work Environment, Motivation, Performance, and Moderated
Regression Analysis (MRA).
ii
ABSTRAK
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh
NINA AYU FEBRIANTY
Kinerja pada dasarnya menitikberatkan permasalahan pada proses
perencanaan, pelaksanaan, dan juga hasil yang didapatkan setelah melaksanakan
pekerjaan. Pada Instansi pemerintahan kinerja biasa disebut sebagai sebuah
jawaban dari berhasil atau tidaknya tujuan awal dari program kerja serta kebijakan
yang telah ditetapkan. Peningkatan kinerja aparatur pemerintah merupakan salah
satu strategi pembangunan untuk sebuah negara dalam menjalankan proses
kenegaraannya. Faktor lain yang harus diperhatikan perusahaan/organisasi dalam
mempertahankan dan meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan
kondisi fisik lingkungan kerja.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Data yang digunakan
adalah data primer. Adapun teknik pengumpulan datanya digunakan melalui
kuesioner. Populasi dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil di
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, sedangkan teknik sampel
menggunakan purposive sampling sebanyak 254 responden. Analisis data yang
digunakan untuk melihat hubungan antar variabel melalui uji statistik dan
pengolahan data dilakukan dengan menggunakan Analisis Regresi Sederhana dan
Analisis Regresi Berganda Moderated Regression Analysis (MRA) pada program
computer SPSS 22.0. Hasil penelitian menunjukkan bahwa penelitian ini
mendukung hipotesis yang ditentukan, yaitu: lingkungan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja pegawai, begitu juga dengan variabel motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja pegawai dengan di dukung penelitian bahwa variabel
motivasi memperkuat pengaruh (memoderasi) variabel lingkungan kerja terhadap
kinerja pegawai. Hal ini membuktikan bahwa lingkungan kerja merupakan faktor
yang penting dalam meningkatkan kinerja seorang pegawai ditempat bekerja,
karena dengan lingkungan kerja yang nyaman dan sesuai dengan kebutuhan para
pegawai dapat mendorong motivasi pegawai dalam meningkatkan kinerja di
tempat bekerja. Saran yang dapat diambil dari penelitian ini yaitu: pemimpin atau
atasan di instansi sebaiknya sering melakukan komunikasi dengan bawahannya
perihal apa yang dikeluhkan oleh pegawainya, mungkin dari ukuran ruangan yang
lebih sedikit luas bagi pegawainya karena bisa mempengaruhi kinerja mereka,
dalam hal upah dan bonus yang memiliki kelebihan jam kerja. Juga dalam hal
ketepatan waktu pengerjaan tugas dan rapat yang diharapkan agar lebih tepat
waktu lagi dalam pelaksananaannya.
Kata kunci : Lingkungan Kerja, Motivasi, Kinerja, dan Moderated
Regression Analysis (MRA).
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL MODERASI
Oleh
Nina Ayu Febrianty
(Tesis)
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar
MAGISTER MANAJEMEN
Pada
Program Pascasarjana Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung
PROGRAM PASCASARJANA MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS LAMPUNG
BANDAR LAMPUNG
2018
vii
RIWAYAT HIDUP
Penulis dilahirkan di Jakarta, pada tanggal 25 Februari 1990, sebagai anak terakhir
(anak bungsu) dari empat bersaudara. Putri dari pasangan Bapak Agoes Djunaedi (Alm)
dan Ibu Meilinda Ruslan.
Pendidikan Taman Kanak-Kanak (TK) Patra Pertamina Jakarta, penulis selesaikan pada
tahun 1996, Aktif mengikuti kegiatan seni, olahraga dan upacara yang diadakan.
Sekolah Dasar (SD) diselesaikan di SD Percontohan 04 Pagi Jakarta pada tahun 2002,
juga aktif mengikuti kegiatan pramuka hingga perlombaan tingkat DKI Jakarta dan
perlombaan kesenian. Sekolah Menengah Pertama (SMP) di SMP Negeri Standar
Nasional 193 Jakarta pada tahun 2005, aktif mengikuti kegiatan perlombaan seni dan
organisasi Paskibra. Sekolah Menengah Atas (SMA) di SMA Negeri 89 Jakarta pada
tahun 2008 yang aktif mengikuti organisasi OSIS dan Kepaskibraan.
Pada tahun 2008, penulis terdaftar sebagai Mahasiswa Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Lampung melalui jalur Seleksi Nasional Masuk Perguruan Tinggi
Negeri (SNMPTN). Selama menjadi mahasiswa, penulis aktif di organisasi Unit
Kegiatan Mahasiswa Fakultas (UKMF) Economics’ English Club (EEC), dan pernah
menjabat sebagai Chief of Secretarial Bureau (Kesekretariatan Sekretaris Umum)
periode kepengurusan 2010 - 2011. Pada Tahun 2014 penulis diterima bekerja sebagai
PNS di Kementerian Dalam Negeri, dan pada Tahun 2016, Penulis mengikuti Program
Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
viii
MOTO
“Orang yang paling sempurna bukanlah orang dengan otak yang sempurna, melainkan
orang yang dapat mempergunakan sebaiknya-baiknya dari bagian otaknya yang kurang
sempurna” (Aristoteles)
“Sesungguhnya sebaik-baik manusia adalah yang memberi manfaat untuk orang lain”
(Muhammad SAW)
“Sembilan puluh sembilan persen kegagalan akan menimpa orang-orang yang memiliki
kebiasaan membuat-buat alasan” (G. Washington)
“Jika orang lain bisa, kenapa saya tidak bisa”
(Nina Ayu F)
ix
PERSEMBAHAN
Di atas segalanya ucap syukur kepada ALLAH SWT dan shalawat serta salam
selalu tercurah kepada Rasulullah Nabi Muhammad SAW kupersembahkan
karya sederhana ini kepada :
Ibu yang menjadi alasan dan motivasiku untuk segera menyelesaikan
pendidikanku dan menjadi ibu yang berhasil membesarkan anak-anaknya
sendirian.
Suamiku atas setiap pengorbanannya baik moril maupun materil, kasih sayang
yang tidak terhingga, serta anakku yang selalu memberikan dukungan baik secara
moril maupun materil serta mengharapkan keberhasilanku.
Serta untuk sahabat-sahabatku dan teman-teman semuanya yang telah saling
mendukung dan membantu untuk menyelesaikan pendidikan. Almamaterku
Tercinta Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
Semoga karya kecil ini dapat menjadi salah satu sarana ibadah kepada Allah SWT
dan berharap ilmu yang diberikan menjadi berkah dan bermanfaat. Amin.
Almamaterku Tercinta
x
SANWACANA
Alhamdulillah segala puji syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas rahmat,
hidayah, berkah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan tesis ini
dengan judul “Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi
sebagai Variabel Moderasi ”. Tesis ini adalah salah satu syarat untuk menyelesaikan
pendidikan dan memperoleh gelar Magister Manajemen di Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Lampung.
Dalam penulisan tesis ini, penulis memperoleh bantuan dan bimbingan serta petunjuk
dari semua pihak. Maka dalam kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan
terima kasih kepada :
1. Bapak Prof., Dr. Satria Bangsawan, S.E., M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung.
2. Ibu Dr. Rr. Erlina, S.E., M.Si, selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Universitas Lampung dan selaku Dosen penguji tesis yang telah
memberikan kritik dan saran sehingga tesis ini semakin berkualitas.
3. Ibu Dr. Ernie Hendrawaty, S.E., M.Si, selaku Ketua Program Magister Manajemen
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung.
4. Bapak Dr. Ayi Ahadiat, S.E.,M.B.A, selaku Dosen penguji tesis yang telah
memberikan kritik dan saran sehingga tesis ini semakin berkualitas.
xi
5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si, selaku Dosen Pembimbing Utama, atas kesediaannya
untuk memberikan bimbingan, saran, kritik, waktu dan nasehatnya dalam proses
penyelesaian Tesis ini;
6. Ibu Dr. Nova Mardiana, S.E., M.M, selaku Pembimbing Pendamping atas
kesediaannya bimbingan, saran, kritik, waktu dan nasehatnya dalam proses
penyelesaian Tesis ini;
7. Seluruh Dosen Program Magister Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis yang
telah memberikan ilmunya serta membimbing penulis selama masa kuliah yang
telah memberikan bukan hanya ilmu pengetahuan tetapi juga ilmu kehidupan kepada
penulis;
8. Mbak Dharmawanti atas kesediaan dan kesabaran dalam membantu proses
perkuliahan hingga penyelesaian tesis ini;
9. Suamiku tercinta, Kurniawan Saputra Arsyad Temenggung, SH, MH yang selalu
menemani penulis bimbingan dan selalu mensupport penulis dalam penulisan tesis;
10. Anakku tercinta Muhammad Ziawan Handa Arsyad Temenggung yang sering
penulis tinggalkan bermain sendiri selama penulis menyelesaikan tesis ini;
11. Alm. Papah Agoes Djunaedi dan Ibu Ir.Meilinda Ruslan yang membuatku terlahir
ke dunia ini, dengan segenap kasih sayang, kesabaran dan nasehatnya dalam
membesarkan dan mendidikku, atas setiap do’a yang selalu dipanjatkan untuk
keberhasilan dan kebahagiaanku, serta tak ada hentinya selalu memberikan
semangat dan arahan serta tentunya iringan do’a kepada sang rabb, Allah SWT
untuk keberhasilan anaknya dalam menyelesaikan pendidikan;
xii
12. Sahabat Magister Manajemen; Indah Apriyanti, Irma Oktarina, Annisa Selviana,
Asmawati, Ratna Septiawati, Onilia Muliwaarni Ganisa dan Puspa Sari yang selalu
memberikan motivasi, semangat dan dukungan serta kenangan manis selama di
Paris, Brussel dan Amsterdam, akhir Januari 2018 juga selama penulis kuliah di
Program Magister Manajemen Universitas Lampung.
Dan semua pihak yang telah membantu baik secara langsung maupun tidak langsung
sehingga penulisan tesis ini dapat diselesaikan. Akhir kata, penulis menyadari bahwa
tesis ini masih jauh dari kesempurnaan, akan tetapi sedikit harapan semoga tesis yang
sederhana ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua. Aamiin.
Bandar Lampung, Oktober 2018
Penulis
Nina Ayu Febrianty
xiii
DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRACT ……………………………………………………………….. i
ABSTRAK …………………………………………………………………. ii
COVER DALAM ………………………………………………………….. iii
HALAMAN PERSETUJUAN ……………………………………………. iv
HALAMAN PENGESAHAN …………………………………………….. v
PERNYATAAN …………………………………………………………… vi
RIWAYAT HIDUP ……………………………………………………….. vii
MOTTO …………………………………………………………………… viii
PERSEMBAHAN ………………………………………………………… ix
SANWACANA ……………………………………………………………. x
DAFTAR ISI ……………………………………………………………… xiii
DAFTAR TABEL ………………………………………………………… xvii
DAFTAR GAMBAR ……………………………………………………… xix
DAFTAR LAMPIRAN …………………………………………………… xx
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah .............................................................................. 10
1.3 Tujuan Penelitian ................................................................................ 11
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................. 11
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................... 13
2.1 Manajemen Sumber Daya Manusia………………………………… 13
2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia……………….. 13
2.1.2 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia…………………... 14
2.1.3 Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 16
2.2 Perilaku Organisasi…………………………………………………... 19
2.2.1 Pengertian Perilaku Organisasi………………………………… 19
xiv
2.2.2 Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi………………… 21
2.2.3 Karakteristik dalam Perilaku Organisasi ..................................... 22
2.3 Lingkungan Kerja……………………………………………………. 23
2.3.1 Pengertian Lingkungan Kerja………………………………….. 23
2.3.2 Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja……………….. 24
2.3.3 Indikator Lingkungan Kerja ...................................................... 28
2.4 Motivasi……………………………………………………………… 29
2.4.1 Pengertian Motivasi………………………………………… ... 29
2.4.2 Teori Motivasi Kerja…………………………………………... 31
2.4.3 Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja………………….. 34
2.4.4 Indikator Motivasi Kerja…………………................................. 37
2.5 Kinerja Pegawai……………………………………………………... 39
2.5.1 Pengertian Kinerja…………………………………………….. 39
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…………………………… 40
2.5.3 Indikator Kinerja........................................................................ 41
2.6 Penelitian Terdahulu......................................................................... .. 42
2.7 Kerangka Penelitian………………………………………………… 45
2.8. Hipotesis ........................................................................... ................. 47
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 49
3.1 Populasi .............................................................................................. 49
3.2 Sampel Penelitian ............................................................................... 50
3.3 Data dan Sumber Data………………………………………………. 52
3.3.1 Data Primer……………………………………………………. 52
3.3.2 Data Sekunder ........................................................................... 52
3.4 Metode Pengumpulan Data ................................................................ 53
3.5 Definisi Operasional dan PengukuranVariabel……………………... 55
3.6 Uji Instrument Penelitian .................................................................... 57
3.6.1 Uji Validitas ............................................................................... 57
3.6.2 Uji Reliabilitas ........................................................................... 59
3.7 Uji Hipotesis………………………………………………………… 61
3.7.1 Moderated Regression Analysis (MRA)………………………. 61
3.7.2 Uji t ............................................................................................ 62
xv
BAB IV PEMBAHASAN .................................................................................. 64
4.1 Gambaran Umum Tempat Penelitian ................................................. 64
4.2 Visi dan Misi Sekretariat Jenderal ...................................................... 65
4.3 Struktur Organisasi ..………………………………………………. 67
4.4 Karakteristik Responden …………………………………………… 75
4.4.1 Responden Menurut Jenis Kelamin ……………...... ................ 76
4.4.2 Responden Menurut Usia .......................................................... 76
4.4.3 Responden Menurut Status Perkawinan …………………….. 77
4.4.4 Responden Menurut Pendidikan Terakhir …………………..... 79
4.4.5 Responden Menurut Masa Kerja ………………………………80
4.5 Tanggapan Responden terhadap Variabel Penelitian ……………….. 81
4.5.1 Tanggapan Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja …86
4.5.2 Tanggapan Responden terhadap Variabel Motivasi ………….. 88
4.5.3 Tanggapan Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai …...92
4.6 Hasil Instrument Penelitian ................................................................ 92
4.6.1 Hasil Uji Validitas ……………………………………………. 92
4.6.2 Hasil Uji Reliabilitas …………………………………………. 97
4.7 Analisis Uji Hipotesis……………………... ....................................100
4.7.1 Uji Hipotesis Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai…. 101
4.7.2 Uji Hipotesis Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ....................102
4.7.3 Uji Hipotesis Motivasi memperkuat Hubungan Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai ......................................................... 103
4.8 Pembahasan……………………... ................................................... 105
4.8.1 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai …….. 105
4.8.2 Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ………………..107
4.8.3 Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja dengan Motivasi
Sebagai Variabel Moderasi ........................................................ 108
BAB V SIMPULAN DAN SARAN .................................................................. 110
5.1 Simpulan ............................................................................................. 110
5.2 Saran ................................................................................................... 111
xvi
DAFTAR PUSTAKA ………………………………………………………. 112
LAMPIRAN ………………………………………………………………… 117
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel Halaman
Tabel 1.1. Data Fasilitas Fisik/ Lingkungan Kerja Fisik di Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri ……………………………………… 3
Tabel 1.2. Tabel Motivasi dan Kinerja di lingkungan Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri ……………………………………… 6
Tabel 1.3. Absensi kehadiran pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam
Negeri ………………………………………………………………. 9
Tabel 2.1. Penelitian Terdahulu ……………………………………………… 42
Tabel 3.1. Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Unit Organisasi ……………. 49
Tabel 3.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian …………………….. 55
Tabel 3.3. Tabel Skala Likert …………………………………………………. 57
Tabel 3.4. Uji Validitas ……………………………………………………….. 59
Tabel 3.5. Uji Reliabilitas …………………………………………………….. 60
Tabel 4.1. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin ...........................76
Tabel 4.2. Karakteristik Responden Menurut Usia ............................................ 77
Tabel 4.3. Karakteristik Responden Menurut Status Perkawinan .................... 78
Tabel 4.4. Karakteristik Responden Menurut Pendidikan Terakhir …………...79
Tabel 4.5. Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja …………………….80
Tabel 4.6. Interpretasi Nilai Rata-Rata Tanggapan Responden ……………….82
Tabel 4.7. Persepsi Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja ………... 82
Tabel 4.8. Persepsi Responden terhadap Variabel Motivasi …..…………….. 86
Tabel 4.9. Persepsi Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai ………… 89
Tabel 4.10. Uji Validitas Lingkungan Kerja ………………………………….. 93
Tabel 4.11. Uji Validitas Motivasi …………………………………………… 95
Tabel 4.12. Uji Validitas Kinerja Pegawai ……………………………………. 96
xviii
Tabel 4.13. Uji Reliabilitas Lingkungan Kerja ………………………………… 98
Tabel 4.14. Uji Reliabilitas Motivasi ………………………………………….. 99
Tabel 4.15. Uji Reliabilitas Kinerja Pegawai ………………………………… 100
Tabel 4.16. Uji Hipotesis Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai …… 101
Tabel 4.17. Uji Hipotesis Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai ……………… 102
Tabel 4.18. Uji Hipotesis Motivasi memperkuat hubungan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Pegawai ……………………………………… 104
xix
DAFTAR GAMBAR
Gambar Halaman
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri………………… 47
Gambar 4.1. Struktur Organisasi Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam
Negeri ……………………………………………………………... 69
xx
DAFTAR LAMPIRAN
Halaman
1. Data Absensi Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri tahun 2016… 118
2. Data Absensi Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri tahun 2017 …. 118
3. Daftar Kuesioner Tesis ……………………………………………………… 119
4. Uji Validitas Lingkungan Kerja dengan Analisis Faktor …………………… 123
5. Uji Validitas Motivasi dengan Analisis Faktor ……………………………… 123
6. Uji Validitas Kinerja Pegawai dengan Analisis Faktor ……………………… 124
7. Uji Regresi Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai …………………… 124
8. Uji Regresi Motivasi terhadap Kinerja Pegawai ……………………………... 125
9. Uji Moderated Regression Analysis (MRA) ………………………………… 126
10. Tabulasi Jawaban Responden terhadap Variabel Lingkungan Kerja ………. 127
11. Tabulasi Jawaban Responden terhadap Variabel Motivasi ………….……… 134
12. Jawaban Responden terhadap Variabel Kinerja Pegawai …………………… 139
13. Hasil Perhitungan Uji Moderasi Motivasi Pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai ……………………………………………………………… 145
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Kinerja pada dasarnya menitikberatkan permasalahan pada proses perencanaan,
pelaksanaan, dan juga hasil yang didapatkan setelah melaksanakan pekerjaan.
Pada Instansi pemerintahan kinerja biasa disebut sebagai sebuah jawaban dari
berhasil atau tidaknya tujuan awal dari program kerja serta kebijakan yang telah
ditetapkan. Hal mengenai kinerja sangatlah penting, karena kinerja merupakan
salah satu tolak ukur terpenting dari kualitas organisasi. Peningkatan kinerja
aparatur pemerintah merupakan salah satu strategi pembangunan untuk sebuah
negara dalam menjalankan proses kenegaraannya. Kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2009: 18).1 Seorang pegawai dikatakan memiliki kinerja yang
baik apabila pegawai tersebut mampu menghasilkan hasil kerja yang sama atau
melebihi dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama dalam
organisasi. Sebaliknya, pegawai dikatakan tidak memiliki kinerja apabila hasil
kerja kurang dari standar atau kriteria yang telah ditetapkan bersama.
1
http://repository.widyatama.ac.id/xmlui/bitstream/handle/123456789/6788/Bab%202.pdf?sequenc
e=9
Diakses tanggal 20 Agustus 2017 Pukul 08:53 WIB
2
Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi dengan individu yang
didalamnya memiliki kinerja yang baik (Sudarmanto, 2009: 6). Jadi, apabila
pegawai yang berada di organisasi memiliki kinerja yang baik, maka efektifitas
atau keberhasilan organisasi akan tercapai. Kinerja pegawai akan tinggi apabila
kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai juga tinggi. Kepuasan pegawai bisa
juga berasal dari lingkungan kerja yang nyaman dan dapat memotivasi pegawai
dalam rangka meningkatkan kinerjanya.
Faktor lain yang harus diperhatikan perusahaan dalam mempertahankan dan
meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan kondisi fisik
lingkungan kerja. Menurut Arianto (2013: 20) faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja karyawan dibagi menjadi dua kategori yaitu faktor financial dan non
financial. Faktor financial meliputi gaji, tunjangan dan jaminan sosial, sedangkan
faktor non financial terdiri dari lingkungan kerja, gambaran pekerjaan,
kepemimpinan dan alat. Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah
segala sesuatu yang berada disekitar karyawan yang mempengaruhi dirinya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam
suatu wilayah. Sehingga penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada
bagaimana pegawai mendapatkan rasa aman, nyaman, tentram, puas, dalam
menyelesaikan pekerjaan dalam ruang kerjanya.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman bagi
3
pegawainya dapat meningkatkan kinerja pegawainya, sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja pegawainya. Lingkungan kerja
adalah keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan
kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Lingkungan kerja meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran
udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan (Nitisemito, 2000: 184).
Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang
baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak serta tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Berikut merupakan
lingkungan kerja fisik yang ada di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian
Dalam Negeri :
Tabel 1.1. Data Fasilitas Fisik/ Lingkungan Kerja Fisik di Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri.
No Fasilitas Fisik Kantor Jumlah
1 Bangunan/Ruangan
Ruang Kepala Biro/Pusat 9 Ruangan
Ruang Kepala Bagian 39 Ruangan
Ruang Kepala Sub Bagian 105 Ruangan
Ruang Staff/Pegawai 105 Ruangan
Ruang Rapat 39 Ruangan
Ruang Perpustakaan 1 Ruangan
Ruang Tamu 39 Ruangan
Lapangan Parkir 13 Lantai, 26 Parkiran
Klinik Kesehatan 1
Pojok Asi/Ruang Menyusui 1
Toilet 30
Kantin 10
Mesjid 1
Mushola 39
Lapangan Futsal 1
Pos Jaga Keamanan Dalam 4
Unit Layanan Pengaduan 1
4
No Fasilitas Fisik Kantor Jumlah
Koperasi Pegawai 1
Bank 2
2 Peralatan Kantor/Administrasi
LCD / Infocus
Komputer (PC) / Laptop
Internet / Wi Fi
Telepon / fax
Televisi
Printer
Mesin fotokopi
Kursi kerja
Jam dinding
Lemari pendingin
Lemari
Meja kerja
Dispenser
AC
Whiteboard
Lampu belajar
Sound System
CCTV Camera Control
Kendaraan dinas kantor
Bis jemputan pegawai
Sumber : Data Biro Umum Kemendagri, 2018
Pegawai Negeri Sipil (PNS) adalah mereka yang telah memenuhi syarat-syarat
yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku, diangkat
oleh pejabat yang berwenang dan diserahi tugas dalam sesuatu jabatan negeri atau
diserahi tugas negara lainnya yang ditetapkan berdasarkan sesuatu peraturan
perundang-undangan dan digaji menurut peraturan perundang-undangan yang
berlaku sebagai aparatur dalam pemerintahan. Aparatur merupakan aset atau
unsur yang paling sentral dan penting diantara unsur-unsur organisasi lainnya.
Sumber daya manusia disuatu organisasi atau perusahaan menjadi sentral dan
penting karena manusia itu sendiri makhluk yang memiliki akal budi, memiliki
berbagai macam cara atau budaya kerja, memiliki kemampuan untuk berkembang,
5
dan memiliki keinginan-keinginan berbeda dengan alat produksi lain yang tidak
dapat berkembang kemampuannya serta tidak memiliki keinginan-keinginan
seperti manusia. Manusia tidak sama dengan alat produksi lain, maka pengelolaan
manusia harus bersifat inovatif, efektif, efisien, dan berkelanjutan.
Pegawai Negeri Sipil sebagai salah satu unsur Aparatur Negara mempunyai
peranan yang sangat strategis dalam menyelenggarakan tugas-tugas umum
pemerintahan dan tujuan pembangunan nasional. Pada pelaksanaan tugasnya
aparatur harus bertindak sebagai unsur dari sumber daya manusia yang
mempunyai peranan dalam menyelenggarakan tugas-tugas umum pemerintahan
yang bertujuan bagi pembangunan nasional. Untuk mendapatkan aparat yang
memiliki dedikasi dan hasil kerja yang optimal, maka harus dilakukan
pertimbangan, seleksi, mutasi dan pemberian tunjangan kinerja bagi Pegawai
Negeri Sipil agar aparat dapat lebih menghayati bidang tugasnya maka seyogianya
pemberian tunjangan kinerja harus bisa dilaksanakan secara adil dan sesuai
dengan aturan yang berlaku, sehingga outputnya berisi tentang standar kinerja
yang sesuai dengan beban kerja yang dimiliki masing-masing pegawai.
Sikerja merupakan Aplikasi yang dibuat oleh Biro Kepegawaian Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri berdasarkan atas arahan Presiden Republik
Indonesia.2
Aplikasi Sikerja merupakan Aplikasi yang berfungsi untuk
mengontrol produktifitas dari Aparatur Sipil Negara yang ada lingkungan
Kementerian Dalam Negeri. Aplikasi ini dibuat untuk meningkatkan kinerja para
2Peraturan Presiden Nomor 150 Tahun 2015 tentang Pemberian Tunjangan Kinerja Pegawai di
Lingkungan Kementerian Dalam Negeri
6
pegawai Kementerian Dalam Negeri berdasarkan produktifitas dan beban
kerjanya yang akan direalisasikan dalam bentuk tunjangan kinerja sebesar 50%
dari jumlah total tunjangan kinerja yang diterima masing-masing pegawai dalam
satu bulan. Sedangkan 50% sisa tunjangan kinerjanya akan diukur dari
kedisiplinan pegawai yang dibuktikan dengan absen finger print (absen sidik jari)
yang dilakukan pegawai setiap harinya. Dengan adanya tunjangan kinerja yang
diterima masing-masing pegawai diharapkan dapat meningkatkan motivasinya
dalam menyelesaikan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya. Namun
tunjangan tersebut harus memenuhi rasa keadilan bagi masing-masing pegawai
yang ada, jangan sampai antara pegawai yang satu dengan pegawai yang lainnya
memiliki tunjangan kinerja yang sama padahal motivasi kinerja yang dilakukan
tidaklah sama. Oleh sebab itu dalam pemberian tunjangan kinerja ini, dibuatkan
masing-masing kelas jabatan yang didasarkan atas beban kerja masing-masing
pegawai yang ada di lingkungan Kementerian Dalam Negeri.
Berikut merupakan data motivasi dari sisi Financial dan kinerja di Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri :
Tabel 1.2. Tabel Motivasi dan Kinerja di lingkungan Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri
No. Data Motivasi Kerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal Kementerian
Dalam Negeri
1 Gaji, tunjangan kinerja.
2 Tunjangan jabatan bagi eselon IV ke atas.
3 Honorarium rapat
4 Perjalanan dinas.
No Rincian Tugas/Kinerja Pegawai Negeri Sipil Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri
1 Melaksanakan perjalanan dinas / diklat.
2 Melaksanakan tugas lain yang diberikan oleh atasan.
7
3 Melakukan koordinasi.
4 Membuat konsep naskah dinas.
5 Membuat laporan berdasarkan hasil kerja.
6 Membuat rekapitulasi data kerja.
7 Mempelajari, menganalisa serta menelaah bahan-bahan kerja.
8 Mengikuti rapat, seminar, workshop.
9 Mengumpulkan dan menginventarisir bahan-bahan kerja.
Sumber : Data Biro Kepegawaian Kemendagri, 2018
Penelitian terdahulu menunjukkan bahwa lingkungan kerja fisik dan lingkungan
kerja non fisik yang ada diperusahaan sudah baik sehingga kinerja karyawan
meningkat. Menurut (Nela Pima Rahmawanti, Bambang Swasto, Arik Prasetya,
2014) secara parsial lingkungan kerja fisik mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan dan lingkungan kerja non fisik juga mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Penelitian yang dilakukan
oleh Zulia Maharatun Faiqoh, Moch. Djudi Mukzam dan Gunawan Eko
Nurtjahjono (2014) menemukan bahwa lingkungan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan, motivasi kerja juga berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan. Jadi dapat disimpulkan bahwa lingkungan kerja dan motivasi
kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Begitu
juga yang hasil penelitian yang dilakukan (Diana Khairani Sofyan, 2013)
mengatakan bahwa lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai,
sehingga jelas bahwa produktivitas kerja sangat dipengaruhi oleh lingkungan
kerja.
Obyek dari penelitian ini adalah pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam
Negeri, kementerian dalam Pemerintah Indonesia yang membidangi urusan dalam
negeri. Kementerian Dalam Negeri berada di bawah dan bertanggung jawab
8
kepada Presiden. Kementerian Dalam Negeri dipimpin oleh seorang Menteri
Dalam Negeri (Mendagri) sejak 27 Oktober 2014 dijabat oleh Tjahjo Kumolo.
Kementerian Dalam Negeri merupakan salah satu dari tiga kementerian
(bersama Kementerian Luar Negeri dan Kementerian Pertahanan) disebutkan
secara eksplisit dalam UUD 1945. Kementerian Dalam Negeri tidak dapat diubah
atau dibubarkan oleh presiden. Menteri Dalam Negeri secara bersama-sama
dengan Menteri Luar Negeri dan Menteri Pertahanan bertindak sebagai pelaksana
tugas kepresidenan jika Presiden dan Wakil Presiden mangkat, berhenti,
diberhentikan, atau tidak dapat melakukan kewajibannya dalam masa jabatannya
secara bersamaan. Instansi yang terletak di Jalan Medan Merdeka Utara No. 7
Jakarta Pusat ini mempunyai tugas menyelenggarakan urusan di bidang
pemerintahan dalam negeri untuk membantu Presiden dalam menyelenggarakan
pemerintahan negara. Sehingga untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan
tersebut maka diperlukan pegawai yang memiliki kinerja yang tinggi.
Setelah melakukan penelitian awal dan observasi terhadap permasalahan yang ada
di Kementerian Dalam Negeri, peneliti mendapatkan data mengenai absensi dan
keterlambatan dari karyawan selama 2 tahun (2016-2017). Tingginya angka
absensi ketidakhadiran karyawan menunjukkan kinerja yang masih rendah dari
pegawai. Robbins dan Coutler (2010: 36) mengatakan bahwa taraf berlebihan
akan ketidakhadiran memiliki dampak langsung dan segera terhadap fungsi
organisasi. Kinerja pegawai yang tinggi tidak akan terjadi apabila fungsi
organisasi tidak berjalan dengan lancar. Data absensi tersebut dapat dilihat pada
tabel sebagai berikut :
9
Tabel 1.3. Absensi kehadiran pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian
Dalam Negeri
Bulan Hadir Tidak Hadir % Ketidakhadiran
2016 2017 2016 2017 2016 2017
Januari 11655 12919 265 185 2.2% 1.4%
Februari 11667 11738 253 137 2.1% 1.2%
Maret 12305 13625 253 125 2.0% 0.9%
April 12321 11136 195 132 1.6% 1.2%
Mei 11714 12422 206 98 1.7% 0.8%
Juni 12884 9253 228 137 1.7% 1.5%
Juli 9356 13024 164 122 2% 1%
Agustus 12876 13704 192 200 1% 1%
September 12414 11764 417 168 3% 1%
Oktober 12840 13623 222 391 2% 3%
November 13483 14622 223 382 2% 3%
Desember 12193 11980 267 224 2% 2%
Jumlah 145708 149810 2885 2301 23.3% 17.8%
Sumber: Data Biro Kepegawaian Kemendagri, 2018
Tabel 1.3 menunjukkan bahwa tingkat absensi pegawai di Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri tergolong tinggi pada tahun 2016 sebelum
diterapkannya aplikasi Sikerja pada instansi Kementerian Dalam Negeri, dari
kondisi tersebut dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat kedisiplinan dan
tanggung jawab yang dimiliki pegawai terhadap instansi tempat bekerja dirasa
masih kurang. Padahal, Kementerian Dalam Negeri telah membuat aturan yang
ketat dengan sanksi yang tegas pula untuk memenuhi peningkatan kinerja dari
pegawai khususnya di Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, keadaan
seperti ini menunjukkan bahwa pegawai kurang memiliki tanggung jawab dalam
melaksanakan pekerjaannya. Menurut Hasibuan (2003: 193), kedisiplinan
merupakan fungsi operatif Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yang
terpenting, karena semakin baik disiplin karyawan, semakin tinggi prestasi kerja
10
atau kinerja karyawan tersebut. Tanpa disiplin pegawai yang baik, sulit bagi
organisasi perusahaan untuk mencapai hasil kerja atau kinerja yang optimal.
Berdasarkan permasalahan dan beberapa teori serta adanya penelitian terdahulu
yang telah di jelaskan di atas, dapat di ketahui pentingnya peningkatan pada
kinerja pegawai di Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, maka pihak
instansi harus memperhatikan faktor-faktor yang dapat mempengaruhinya,
diantaranya lingkungan kerja dan motivasi yang dapat mempengaruhi kinerja
pegawai. Berdasarkan uraian di atas, maka judul yang akan saya pilih adalah
”Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai dengan Motivasi
sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Sekretariat Jenderal Kementerian
Dalam Negeri)”.
I.2. Rumusan Masalah
Luasnya pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, memerlukan
pembatasan dalam penelitian ini yaitu penelitian dilakukan hanya untuk
mengetahui apakah terdapat keterkaitan antara lingkungan kerja dengan kinerja
pegawai. Hal ini sesuai dengan Ilmu Manajemen Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan uraian latar belakang di atas, maka permasalahan yang ingin diteliti
melalui tesis ini adalah :
a. Apakah Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI?
11
b. Apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI?
c. Apakah Motivasi memoderasi pengaruh Lingkungan Kerja terhadap
Kinerja Pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI?
I.3. Tujuan Penelitian
Mengacu pada permasalah dan pokok bahasan di atas, adapun tujuan dari
penelitian ini adalah :
a. Untuk mengetahui pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI.
b. Untuk mengetahui pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Pegawai
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI.
c. Untuk mengetahui motivasi memoderasi pengaruh Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri
RI.
I.4. Manfaat Penelitian
Melalui penelitian ini Peneliti mengharapkan tercapainya kegunaan/manfaat
secara teoritis maupun praktis, yaitu :
a. Kegunaan Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
pengembangan konsep, asas ataupun teori-teori manajemen sumber daya
12
manusia yang terkait dengan pengaruh lingkungan kerja dan motivasi terhadap
kinerja pegawai.
b. Kegunaan Praktis
Diharapkan melalui penelitian ini dapat memberikan manfaat bagi semua
pihak, pada umumnya bagi masyarakat dan perusahaan/organisasi lainnya,
serta pada khususnya bagi Kementerian Dalam Negeri dalam hal pengaruh
lingkungan kerja baik lingkungan kerja fisik maupun non fisik sebagai alat
untuk memonitor kinerja para aparatur pemerintahannya yang dapat
memotivasi serta meningkatkan kinerjanya.
13
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Penelitian ini menggunakan teori Manajemen Sumber Daya Manusia dan perilaku
organisasi sebagai teori utama dan teori lingkungan kerja, motivasi dan kinerja
sebagai teori yang diaplikasikan dalam penelitian ini.
2.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia menurut Rivai (2005: 1)
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) merupakan salah satu bidang dari
manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam fungsi/bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, karena Sumber Daya Manusia
dianggap semakin penting perannya dalam pencapaian tujuan perusahaan, maka
berbagai pengalaman dan hasil penelitian dalam bidang SDM dikumpulkan secara
sistematis dalam apa yang disebut sebagai kumpulan pengetahuan tentang
bagaimana seharusnya memanage (mengelola) Sumber Daya Manusia.
Berdasarkan pengertian di atas, jelas bahwa manajemen secara garis besar
menitikberatkan pada aspek manusia dalam hubungan kerja dengan tidak
melupakan faktor lainnya. Sedangkan, Manajemen Sumber Daya Manusia
menitikberatkan pada bagaimana mengelola pegawai sebagai aset utama
14
organisasi/instansi karena keberhasilan organisasi/instansi tergantung dari kinerja
efektif dari pegawai itu sendiri.
Sedangkan menurut Malayu S.P. Hasibuan (2012: 10) mendefinisikan bahwa
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan
peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan
perusahaan, karyawan dan masyarakat. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, pengendalian,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemberhentian. Berdasarkan penjabaran diatas, dapat disimpulkan bahwa Sumber
Daya Manusia merupakan seni yang membantu terwujudnya tujuan dari
berjalannya suatu kegiatan perusahaan menurut fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia.
2.1.2. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia
Tujuan dari organisasi manajemen sumber daya manusia merupakan pencapaian
tujuan yang diinginkan. Mencapai tujuan yang ingin dicapai dengan baik
dibutuhkan sumber daya manusia dalam mendukung kelancaran dalam bekerjanya
suatu organisasi. Tujuan manajemen sumber daya manusia secara umum adalah
untuk memastikan bahwa organisasi mampu mencapai keberhasilan melalui orang
(Sedarmayanti, 2009: 13). Pendapat tersebut manyatakan Sumber Daya Manusia
merupakan sumber dari organisasi yang memiliki kapabilitas bagaimana
organisasi dapat belajar dan mempergunakan kesempatan dalam mencapai suatu
tujuan. Secara khusus, Manajemen Sumber Daya Manusia bertujuan untuk :
15
1. Memungkinkan organisasi mendapatkan dan mempertahankan pegawai yang
cakap, dapat dipercaya dan memiliki motivasi tinggi seperti yang diperlukan.
2. Meningkatkan dan memperbaiki kapasitas yang melekat pada kontribusi,
kemampuan dan kecakapan mereka.
3. Mengembangkan sistem kerja dengan kinerja tinggi yang meliputi prosedur
perekrutan dan seleksi “yang teliti”, sistem kompensasi dan insentif yang
tergantung pada kinerja, pengembangan manajemen serta aktivitas pelatihan
yang terkait “kebutuhan bisnis”.
4. Mengembangkan praktik manajemen dengan komitmen tinggi yang menyadari
bahwa pegawai adalah pihak terkait dalam organisasi bernilai dan membantu
mengembangkan iklim kerja sama dan kepercayaan bersama.
5. Menciptakan iklim, dimana hubungan yang produktif dan harmonis dapat
dipertahankan melalui asosiasi antara manajemen dengan pegawai.
6. Mengembangkan lingkungan, dimana kerja sama tim dan fleksibilitas dapat
berkembang.
7. Membantu organisasi menyeimbangkan dan mengadaptasikan kebutuhan
pihak terkait (pemilik, lembaga atau wakil pemerintah, manajemen, pegawai,
pelanggaran, pemasok dan masyarakat luas).
8. Memastikan bahwa orang dinilai dan dihargai berdasarkan apa yang mereka
lakukan dan mereka capai.
9. Mengelola pegawai yang beragam, memperhitungkan perbedaan individu dan
kelompok dalam kebutuhan penempatan, gaya kerja dan aspirasi.
10. Memastikan bahwa kesamaan kesempatan tersedia untuk semua.
16
11. Mengadopsi pendekatan etis untuk mengelola pegawai yang didasarkan pada
perhatian untuk pegawai, keadilan dan transportasi.
12. Mempertahankan dan memperbaiki kesejahteraan fisik dan mental pegawai.
Berdasarkan kutipan tentang tujuan Sumber Daya Manusia yang telah dijabarkan
diatas, dapat kita katakan bahwa dalam hal pelaksanaan Manajemen Sumber Daya
Manusia, sangat diperlukannya kecakapan dan kapasitas dari manusia selaku
pegawai dalam mengembangkan sistem kerja dan iklim kerja yang ada dalam
suatu perusahaan/instansi agar dapat mengadaptasikan terhadap pihak yang terkait
dalam perusahaan/instansi.
2.1.3. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu motor penggerak utama bagi setiap
operasi perusahaan, sehingga upaya dalam pengembangan SDM tersebut adalah
strategi yang utama untuk menegakkan kompetisi global (Gibson, 1996: 32).
Tujuan memahami dan mempelajari manajemen sumber daya manusia sebagai
pengetahuan yang diperlukan untuk memiliki kemampuan analisa dalam
menghadapi masalah-masalah manajemen khususnya di bidang organisasi. Dalam
menjalankan pekerjaan seharusnya organisasi memperhatikan fungsi-fungsi
manajemen dan fungsi operasional seperti yang dikemukakan oleh Flippo Edwin
B. (Flippo, 1996: 5).3
Menurutnya, fungsi-fungsi manajemen sumber daya
manusia ada dua, yakni :
3 http://skripsi-ekonomi.blogspot.co.id/2010/12/fungsi-manajemen-sumber-daya-manusia.html
diakses pada tanggal 20 Agustus 2017 Pukul 15:39
17
a. Fungsi Manajemen
Fungsi ini terdiri dari :
1. Perencanaan (Planning). Perencanaan mempunyai arti penentuan mengenai
program tenaga kerja yang akan mendukung pencapaian tujuan yang telah
ditetapkan oleh perusahaan.
2. Pengorganisasian (Organizing). Organisasi dibentuk dengan merancang
struktur hubungan yang mengaitkan antara pekerjaan, pegawai, dan faktor-
faktor fisik sehingga dapat terjalin kerjasama satu dengan yang lainnya.
3. Pengarahan (Directing). Pengarahan terdiri dari fungsi staffing dan leading.
Fungsi staffing adalah menempatkan orang-orang dalam struktur organisasi,
sedangkan fungsi leading dilakukan pengarahan sumber daya manusia agar
pegawai bekerja sesuai dengan tujuan yang ditetapkan.
4. Pengawasan (Controlling). Adanya fungsi manajerial yang mengatur aktivitas-
aktivitas agar sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan organisasi sesuai
dengan tujuan yang ingin dicapai, bila terjadi penyimpangan dapat diketahui
dan segera dilakukan perbaikan.
Berdasarkan penjabaran diatas dapat kita lihat bahwa fungsi manajemen dalam
manajemen sumber daya manusia terdiri dari 4 (empat) jenis yaitu perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, dan pengawasan dimana keempat jenis fungsi ini
dapat mencapai tujuan dari manajemen sumber daya manusia.
18
b. Fungsi Operasional
Fungsi Operasional dalam Sumber Daya Manusia merupakan segala bentuk
usaha/aktivitas dalam pengelolaan Sumber Daya Manusia guna pencapaian tujuan
perusahaan. Fungsi ini terdiri dari :
1. Pengadaan (Procurement). Usaha untuk memperoleh sejumlah tenaga kerja
yang dibutuhkan perusahaan, terutama yang berhubungan dengan penentuan
kebutuhan tenaga kerja, penarikan, seleksi, orientasi dan penempatan.
2. Pengembangan (Development). Usaha untuk meningkatkan keahlian pegawai
melalui program pendidikan dan latihan yang tepat agar karyawan atau
pegawai dapat melakukan tugasnya dengan baik. Aktivitas ini penting dan
akan terus berkembang karena adanya perubahan teknologi, penyesuaian dan
meningkatnya kesulitan manajer.
3. Kompensasi (Compensation). Fungsi kompensasi diartikan sebagai usaha
untuk memberikan balas jasa atau imbalan yang memadai kepada pegawai
sesuai dengan kontribusi yang telah disumbangkan kepada perusahaan atau
organisasi.
4. Integrasi (Integration). Merupakan usaha untuk menyelaraskan kepentingan
individu, organisasi, perusahaan, maupun masyarakat. Oleh sebab itu harus
dipahami sikap prinsip-prinsip pegawai.
5. Pemeliharaan (Maintenance). Setelah keempat fungsi dijalankan dengan baik,
maka diharapkan organisasi atau perusahaan mendapat pegawai yang baik.
Maka fungsi pemeliharaan adalah dengan memelihara sikap-sikap pegawai
yang menguntungkan perusahaan.
19
6. Pemutusan Hubungan Kerja (Separation). Usaha terakhir dari fungsi
operasional ini adalah tanggung jawab perusahaan untuk mengembalikan
pegawainya ke lingkungan masyarakat dalam keadaan sebaik mungkin, bila
organisasi atau perusahaan mengadakan pemutusan hubungan kerja.
Berdasarkan penjabaran fungsi manajemen sumber daya manusia yang telah
dijabarkan diatas, dapat disimpulkan bahwa fungsi operasional terdiri dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan
hubungan kerja yang merupakan tata cara dalam pelaksanaan fungsi operasional
dalam manajemen sumber daya manusia. Variabel yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Lingkungan Kerja, Motivasi dan Kinerja Pegawai.
2.2. Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi merupakan teori kedua yang digunakan sebagai teori utama
dalam pelaksanaan penelitian ini. Perilaku organisasi merupakan perilaku yang
dapat menentukan arah kegiatan yang akan dilaksanakan dalam suatu organisasi.
2.2.1. Pengertian Perilaku Organisasi
Perilaku Organisasi adalah suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku
tingkat individu dan tingkat kelompok dalam suatu organisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi). Perilaku
organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini adalah sebuah
bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi dengan
memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi
20
dan psikologi. Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan studi ini adalah studi
tentang sumber daya manusia dan psikologi industri.4
Sedangkan menurut
Stephen P. Robbins dan Timothy A. Judge (2008: 11) menyatakan bahwa Perilaku
organisasi (organizational behaviour) adalah sebuah bidang studi yang
menyelidiki pengaruh yang dimiliki oleh individu, kelompok, dan struktur
terhadap perilaku dalam organisasi, yang bertujuan menerapkan ilmu pengetahuan
semacam ini guna meningkatkan kefektifan suatu organisasi. Sedangkan Miftah
Thoha (2005: 5) mendefinisikan perilaku organisasi sebagai suatu studi yang
menyangkut aspek-aspek tingkah laku manusia dalam suatu organisasi atau suatu
kelompok tertentu. Dari kedua definisi para ahli diatas dapat disimpulkan bahwa
perilaku organisasi (organizational behaviour) merupakan suatu bidang studi
yang mempelajari dan menyelidiki perilaku atau tingkah laku manusia di dalam
sebuah organisasi atau kelompok.
Dengan demikian dapat dilihat bahwa ruang lingkup kajian ilmu perilaku
organisasi hanya terbatas pada dimensi internal dari suatu organisasi. Dalam
kaitan ini, aspek-aspek yang menjadi unsur-unsur, komponen atau sub sistem dari
ilmu perilaku organisasi antara lain adalah : motivasi, kepemimpinan, stres dan
atau konflik, pembinaan karir, masalah sistem imbalan, hubungan komunikasi,
pemecahan masalah dan pengambilan keputusan, produktivitas dan atau kinerja,
kepuasan, pembinaan dan pengembangan organisasi, dan sebagainya. Sementara
itu aspek-aspek yang merupakan dimensi eksternal organisasi seperti faktor
4 https://id.wikipedia.org/wiki/Perilaku_organisasi diakses pada tanggal 26 November Pukul
12:13:00.
21
ekonomi, politik, sosial, perkembangan teknologi, kependudukan dan sebagainya,
menjadi kajian dari ilmu manajemen strategik (strategic management).5
2.2.2. Tingkatan Analisis dalam Perilaku Organisasi
Kejadian-kejadian atau permasalahan yang terjadi dalam organisasi dapat
dianalisis dari tiga tingkatan analisis, yaitu : tingkat individu, kelompok dan
organisasi.6
a. Pada tingkat individu, kejadian yang terjadi dalam organisasi dianalisis dalam
hubungannya dengan perilaku seseorang dan interaksi kepribadian dalam
suatu situasi. Masing-masing orang dalam organisasi memiliki sikap,
kepribadian, nilai dan pengalaman yang berbeda-beda yang mempengaruhinya
dalam berperilaku.
b. Pada tingkat kelompok, perilaku anggota kelompok dipengaruhi oleh
dinamika anggota kelompok, aturan kelompok, aturan kelompok dan nilai-
nilai yang dianut oleh kelompok.
c. Pada tingkat organisasi, kejadian-kejadian yang terjadi dalam konteks struktur
organisasi, struktur dan posisi seseorang dalam organisasi membawa pengaruh
pada setiap interaksi sosial dalam organisasi. Struktur organisasi
mempengaruhi bagaimana informasi dikomunikasikan dan keputusan dibuat.
Berdasarkan penjabaran diatas mengenai tingkatan analisis dalam perilaku
organisasi terdiri atas : tingkat individu dimana masing-masing pegawai memiliki
5 http://devianiovie.blogspot.co.id/2011/09/konsep-dasar-perilaku-organisasi.html diakses pada
tanggal 26 November 2017 Pukul 13:05:00. 6 http://stiem.blogspot.co.id/2009/04/perilaku-keorganisasian.html diakses pada tanggal 26
November 2017 Pukul 15:10:00.
22
kepribadian yang berbeda dan dapat mempengaruhinya dalam berprilaku; tingkat
kelompok dimana perilaku anggota kelompok dipengaruhi oleh dinamika
kelompok; serta tingkat organisasi dimana struktur organisasi mempengaruhi
penyampaian informasi dan pembuatan keputusan.
2.2.3. Karakteristik dalam Perilaku Organisasi
Dalam mempelajari perilaku organisasi dipusatkan pada tiga karateristik yaitu
perilaku, struktur dan proses.
a. Perilaku, fokus dari perilaku keeorganisasian adalah perilaku individu dalam
organisasi, untuk dapat memahami perilaku keorganisasian maka harus
mampu memahami perilaku berbagai individu dan organisasi.
b. Struktur Organisasi dan Kelompok, Struktur berkaitan dengan hubungan yang
bersifat tetap dalam organisasi, bagaimana pekerjaan-pekerjaan dalam
organisasi dirancang, dan bagaimana pekerjaan diatur dalam bagan organisasi.
Struktur Organisasi berpengaruh besar terhadap perilaku individu atau orang-
orang dalam organisasi serta efektifitas dari organisasi tersebut.
c. Proses Organisasi, proses organisasi berkaitan dengan interaksi yang terjadi
antara anggota organisasi. Proses organisasi meliputi komunikasi,
kepemimpinan, proses pengambilan keputusan dan kekuasaan. Salah satu
pertimbangan utama dalam merancang struktur organisasi yang efektif adalah
agar berbagai “proses” tersebut dapat berjalan secara efektif dan efisien.7
7 http://adulwarawiri.blogspot.co.id/2011/02/pengertian-perilaku-keorganisasian.html diakses pada
Tanggal 26 November 2017 Pukul 13:27:00.
23
Dalam hal karakteristik perilaku organisasi terdiri atas tiga jenis yaitu perilaku,
struktur organisasi dan kelompok, dan proses organisasi dimana masing-masing
akan mempengaruhi perilaku dalam berorganisasi pada suatu perusahaan.
2.3. Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja menjadi teori yang diterapkan dalam penelitian ini karena
lingkungan kerja merupakan hal yang dapat mempengaruhi perilaku seseorang
dalam berperilaku pada suatu organisasi.
2.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja
Menurut Sedarmayanti (2001: 21), lingkungan kerja fisik adalah semua keadaan
berbentuk fisik yang terdapat di sekitar tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun secara tidak langsung. Menurut Nuraida
(2008: 155), lingkungan kerja fisik meliputi cahaya/penerangan, warna, musik,
udara yang meliputi suhu / temperatur, kelembaban, sirkulasi/ventilasi, dan
kebersihan. Menurut Appleby, Goeffrey, dan Oliver (1991: 408), menyatakan
bahwa lingkungan kerja yang bersih dan rapi tidak hanya menyokong kesehatan
dan kesejahteraan umum para pegawai tapi juga kerapian dan keakuratan
pekerjaan. Sedangkan Menurut Sedarmayanti (2001: 31), lingkungan kerja non
fisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan kerja,
baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja, ataupun
hubungan dengan bawahan. Menurut Ballback (1999: 24), lingkungan kerja non
fisik adalah budaya organisasi, bisa diidentifikasi dengan mengamati perilaku
24
orang di tempat kerja ketika ataupun setelah bekerja, dimana budaya organisasi itu
ditentukan oleh struktur formal organisasi serta norma dan nilai-nilai informal.
Kesimpulannya Lingkungan kerja adalah serangkaian sifat kondisi kerja yang
dapat diukur berdasarkan persepsi bersama dari para anggota organisasi yang
hidup dan bekerjasama dalam suatu organisasi. Pada dasarnya, lingkungan kerja
yang bersih dapat menimbulkan rasa senang sehingga dapat mempengaruhi
semangat dan kegairahan kerja.
2.3.2. Faktor yang Mempengaruhi Lingkungan Kerja
Manusia akan mampu melaksanakan kegiatannya dengan baik, sehingga dicapai
suatu hasil yang optimal, apabila diantaranya ditunjang oleh suatu kondisi
lingkungan yang sesuai. Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai
apabila manusia dapat melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman,
dan nyaman. Ketidaksesuaian lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam
jangka waktu yang lama. Lebih jauh lagi, Keadaan lingkungan yang kurang baik
dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung
diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak faktor yang
mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Berikut ini terdapat
beberapa faktor menurut Sedarmayanti (2001: 21), yang dapat mempengaruhi
terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja adalah sebagai berikut :
1. Penerangan/Cahaya di Tempat Kerja. Cahaya atau penerangan sangat besar
manfaatnya bagi pegawai guna mendapat keselamatan dan kelancaran bekerja.
Oleh sebab itu perlu diperhatikan adanya penerangan (cahaya) yang terang
25
tetapi tidak menyilaukan. Cahaya yang kurang jelas, sehingga pekerjaan akan
lambat, pada akhirnya menyebabkan pegawai kurang efisien dalam
melaksanakan pekerjaan sehingga tujuan organisasi sulit dicapai.
2. Temperatur di Tempat Kerja. Dalam keadaan normal, tiap anggota tubuh
manusia mempunyai temperatur berbeda. Tetapi kemampuan untuk
menyesuaikan diri tersebut ada batasnya, yaitu bahwa tubuh manusia masih
dapat menyesuaikan dirinya dengan temperatur luar jika perubahan temperatur
luar tubuh tidak lebih dari 20% untuk kondisi panas dan 35% untuk kondisi
dingin dari keadaan normal tubuh.
3. Kelembapan di Tempat Kerja. Kelembapan adalah banyaknya air yang
terkandung dalam udara, biasa dinyatakan dalam persentase. Kelembapan ini
berhubungan/dipengaruhi oleh temperatur udara dan secara bersama-sama
antara temperatur, kelembapan, kecepatan udara bergerak dan radiasi panas
dari udara tersebut akan mempengaruhi keadaan tubuh manusia pada saat
menerima atau melepaskan panas dari tubuhnya.
4. Sirkulasi Udara di Tempat Kerja. Oksigen merupakan gas yang dibutuhkan
oleh makhluk hidup untuk menjaga kelangsungan hidup, yaitu untuk proses
metabolisme. Rasa sejuk dan segar dalam bekerja akan membantu
mempercepat pemulihan tubuh akibat lelah setelah bekerja.
5. Kebisingan di Tempat Kerja. Salah satu populasi yang cukup menyibukkan
para pakar untuk mengatasinya adalah kebisingan, yaitu bunyi yang tidak
dikehendaki oleh telinga. Tidak dikehendaki, karena terutama dalam jangka
panjang bunyi tersebut dapat mengganggu ketenangan bekerja, merusak
26
pendengaran dan menimbulkan kesalahan komunikasi. Karena pekerjaan
membutuhkan konsentrasi, maka suara bising hendaknya dihindarkan agar
pelaksanaan pekerjaan dapat dilakukan dengan efisien sehingga produktivitas
kerja meningkat.
6. Getaran Mekanis di Tempat Kerja. Getaran mekanis artinya getaran yang
ditimbulkan oleh alat mekanis yang sebagian dari getaran tersebut sampai ke
tubuh pegawai dan dapat menimbulkan akibat yang tidak diinginkan.
7. Bau-bauan di Tempat Kerja. Adanya bau-bauan di sekitar tempat kerja dapat
mengganggu daya konsentrasi kerja, dan bau-bauan yang terjadi secara terus-
menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Pemakaian “air
condition” yang tepat merupakan salah satu cara yang dapat digunakan untuk
menghilangkan bau-bauan yang mengganggu disekitar tempat kerja.
8. Tata Warna di Tempat Kerja. Menata warna ditempat kerja perlu dipelajari
dan direncanakan dengan sebaik-baiknya. Sifat dan pengaruh warna kadang-
kadang menimbulkan rasa senang, sedih, dan lain-lain karena sifat warna
dapat merangsang perasaan manusia.
9. Dekorasi di Tempat Kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang
baik, karena itu dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hasil ruang kerja saja
tetapi juga berkaitan dengan cara mengatur tata letak (Lay Out), tata warna,
perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
10. Musik di Tempat Kerja. Menurut pakar, musik yang nadanya lembut sesuai
dengan suasana, waktu dan tempat dapat membangkitkan dan merangsang
27
pegawai untuk bekerja. Tidak sesuainya musik yang diperdengarkan di tempat
kerja akan mengganggu konsentrasi kerja.
11. Keamanan di Tempat Kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan
kerja tetap dalam keadaan aman maka perlu diperhatikan adanya
keberadaannya. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan di tempat kerja
adalah dengan memanfaatkan tenaga Satuan Petugas Keamanan (SATPAM).
12. Hubungan pegawai. Lingkungan kerja yang menyenangkan bagi pegawai
melalui pengikatan hubungan yang harmonis dengan atasan, rekan kerja,
maupun bawahan serta didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai
yang ada di tempat bekerja akan membawa dampak yang positif bagi pegawai,
sehingga kinerja pegawai dapat meningkat.
Jadi faktor yang mempengarhi lingkungan kerja menurut Sedarmayanti yaitu
terdiri dari : penerangan/cahaya di tempat kerja, temperatur, kelembapan,
sirkulasi udara, kebisingan, getaran mekanis di tempat kerja, bau-bauan, tata
warna, dekorasi, musik, kemanan di tempat kerja dan hubungan antar
pegawai.
Menurut Tyssen dan Theodore (2003) dalam Sofyan (2013: 20) secara garis
besar, lingkungan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut :
1. Fasilitas Kerja, lingkungan kerja yang kurang mendukung pelaksanaan
pekerjaan ikut menyebabkan kinerja yang buruk seperti kurangnya alat kerja,
ruang kerja pengap, ventilasi yang kurang serta prosedur yang tidak jelas.
28
2. Gaji dan tunjangan, gaji yang tidak sesuai dengan harapan pekerja akan
membuat pekerja setiap saat melirik pada lingkungan kerja yang lebih
menjamin pencapaian harapan kerja.
3. Hubungan kerja, kelompok kerja dengan kekompakan dan loyalitas yang
tinggi akan meningkatkan produktivitas kerja, karena satu pekerja dengan
pekerja lainnya akan saling mendukung pencapaian tujuan dan atau hasil.
Berdasarkan pendapat Tyssen dan Theodore di atas, dapat disimpulkan bahwa
fasilitas kerja, gaji dan tunjangan, serta hubungan kerja yang baik dapat
mempengaruhi peningkatan kinerja dalam suatu organisasi.
2.3.3. Indikator Lingkungan Kerja
Suatu kondisi lingkungan dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatannya secara optimal, sehat, aman, dan nyaman. Keadaan
lingkungan yang kurang baik dapat menuntut tenaga dan waktu yang lebih banyak
dan tidak mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien. Banyak
faktor yang mempengaruhi terbentuknya suatu kondisi lingkungan kerja. Indikator
lingkungan kerja menurut Sedarmayanti (2001: 146) adalah sebagai berikut :
a. Penerangan;
b. Suhu udara;
c. Sirkulasi udara;
d. Ukuran ruang kerja;
e. Tata letak ruang kerja;
f. Privasi ruang kerja;
29
g. Kebersihan;
h. Suara bising;
i. Penggunaan warna;
j. Peralatan kantor;
k. Keamanan kerja;
l. Musik di tempat kerja;
m. Hubungan sesama rekan kerja;
n. Hubungan kerja antara atasan dengan bawahan.
Menurut pendapat Sedarmayanti tentang indikator lingkungan kerja dapat kita
simpulkan bahwa perilaku dan kinerja seseorang dapat ditingkatkan asal sarana
dan prasarana atau yang dalam hal ini termasuk dalam 14 (empat belas) indikator
lingkungan kerja dapat dioptimalkan secara maksimal. Indikator ini yang akan
digunakan peneliti dalam variabel penelitian lingkungan kerja.
2.4. Motivasi
Motivasi sebagai kemauan yang timbul dalam diri seseorang yang dapat
mempengaruhi perilaku seseorang dalam suatu organisasi yang sangat dibutuhkan
untuk meningkatkan kinerja seseorang itu sendiri dalam berorganisasi.
2.4.1. Pengertian Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap (attitude) pegawai dalam menghadapi situasi kerja
di perusahaan (situation). Motivasi merupakan kondisi atau energi yang
menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
30
organisasi perusahan. Sikap mental pegawai yang pro dan positif terhadap situasi
kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya untuk mencapai kinerja
maksimal (Mangkunegara 2006: 61). Robbin (2006: 43) menjelaskan motivasi
adalah merupakan kerelaan untuk berusaha seoptimal mungkin dalam mencapai
tujuan organisasi yang dipengaruhi oleh kemampuan usaha untuk memuaskan
beberapa kebutuhan individu. Menurut Hasibuan (2012: 141), motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan potensi bawahan, agar
mau bekerja sama secara produktif berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan. Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong seseorang untuk
melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya tujuan tertentu.
Motivasi merupakan masalah kompleks dalam organisasi karena kebutuhan dan
keinginan setiap anggota organisasi berbeda. Hal ini berbeda karena setiap
anggota suatu organisasi adalah unik secara biologis maupun psikologis dan
berkembang atas dasar proses belajar yang berbeda pula. Manajer organisasi
perusahaan penting mengetahui apa yang menjadi motivasi para pegawai atau
bawahannya, sebab faktor ini akan menentukan jalannya organisasi dalam
pencapaian tujuan.
Motivasi mengacu pada proses dimana seseorang diberi energi, diarahkan, dan
berkelanjutan menuju tercapainya suatu tujuan. (Robbins, 2010). Motivasi dalam
diri pegawai sangat bermanfaat sekali bagi perusahaan, karena dengan adanya
motivasi tersebut akan menimbulkan rasa memiliki terhadap perusahaan. Dari
pendapat para ahli dapat diambil kesimpulan motivasi adalah berbagai usaha yang
31
dilakukan oleh manusia tentunya untuk memenuhi keinginan dan kebutuhannya.
Namun, agar keinginan dan kebutuhannya dapat terpenuhi tidaklah mudah
didapatkan apabila tanpa usaha yang maksimal. Dalam pemenuhan kebutuhannya,
seseorang akan berperilaku sesuai dengan dorongan yang dimiliki dan apa yang
mendasari perilakunya. Melihat arti motivasi, maka orang tanpa mempunyai
motivasi, tidak mempunyai hasil kerja yang tinggi.
2.4.2. Teori Motivasi Kerja
Teori motivasi kerja dipergunakan dalam penelitian ini karena teori motivasi kerja
sangat ada kaitannya dengan peningkatan perilaku, sikap dan kinerja seseorang
yang erat kaitannya dengan materi dalam penelitian ini.
a. Teori Hierarki Kebutuhan (A.H. Maslow)
Dalam teori yang dikemukakan Maslow (Robbins & Judge, 2008: 226). Pada teori
ini Maslow mengklasifikasikan kebutuhan manusia menjadi lima secara
berurutan. Hierarki Maslow ini yang sangat terkenal yaitu :
a. Kebutuhan fisiologis (physiological needs), yaitu kebutuhan yang mendasar
yang harus segera dipenuhi, contohnya kebutuhan seorang akan makanan,
minuman, tempat teduh dan kebutuhan fisik lainnya;
b. Kebutuhan akan rasa aman (safety needs), yaitu kebutuhan seseorang akan
keamanan dan perlindungan dari kejahatan fisik dan emosional, serta jaminan
bahwa kebutuhan fisik akan terus dipenuhi. Contohnya keamanan dalam
bekerja, keamanan ekonomi di masa depan, dan bebas dari ancaman-ancaman;
32
c. Kebutuhan sosial (social needs), yaitu kebutuhan seseorang akan kasih
sayang, rasa memiliki, penerimaan, dan persahabatan;
d. Kebutuhan akan pengakuan diri (esteem needs), yaitu kebutuhan seseorang
akan faktor-faktor penghargaan internal, seperti harga diri, otonomi, dan
prestasi, serta faktor-faktor penghargaan eksternal, seperti status, pengakuan,
dan perhatian
e. Kebutuhan aktualisasi diri (self-actualization needs), yaitu kebutuhan
seesorang akan pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan
diri, dorongan untuk mampu menjadi apa yang diinginkan.
Berdasarkan teori yang disampaikan oleh Maslow diatas, dapat kita ketahui bahwa
manusia memiliki 5 (lima) kebutuhan mendasar dalam hidupnya, yaitu kebutuhan
fisiologis, kebutuhan keamanan, kebutuhan sosial, kebutuhan pengakuan diri, dan
kebutuhan aktualisasi diri yang harus dapat terpenuhi selama hidupnya. Teori ini
juga yang akan digunakan peneliti dalam variabel penelitian motivasi.
b. Teori Dua Faktor (Herzberg)
Teori dua faktor dari Fredrick Herzberg dalam Robbins dan Judge (2008: 227)
menjelaskan tentang teori dua faktor. Dalam memenuhi kebutuhan ada dua faktor
yang menyebabkan timbulnya rasa puas atau tidak puas menurut Hezberg, yaitu :
a. Faktor penyebab ketidakpuasan yang disebut faktor hygiene meliputi : gaji,
kondisi kerja dan kebijaksanaan organisasi;
b. Faktor penyebab kepuasan atau faktor yang memotivasi meliputi : prestasi,
pengetahuan, tanggung jawab, dan kemajuan.
33
Berdasarkan teori Herzberg dapat disimpulkan bahwa setiap manusia dalam
memenuhi kebutuhannya hanya dapat diukur dalam hal puas atau tidak puas,
dimana dua faktor tersebut terdiri dari kebijakan organisasi dan tanggung jawab.
c. Teori Kebutuhan Berprestasi (David McCelland)
Menurut Mc. Clelland seseorang dianggap mempunyai motivasi apabila dia
memiliki keinginan berprestasi lebih baik daripada yang lain. Teori kebutuhan
Mc. Clelland dalam Robbins dan Judge (2008: 232) berfokus pada tiga kebutuhan
: pencapaian, kekuatan, kebutuhan dan hubungan. Hal-hal tersebut didefinisikan
sebagai berikut :
a. Kebutuhan prestasi (need for achievement), tercermin dari keinginan
mengambil tugas yang dapat dipertanggungjawabkan secara pribadi atas
perbuatan-perbuatannya. Ia menentukan tujuan yang wajar dapat
memperhitungkan resiko dan ia berusaha melakukan sesuatu secara kreatif dan
inovatif. Beberapa orang mempunyai dorongan yang kuat sekali untuk
berhasil. Mereka berusaha keras untuk prestasi pribadi bukannya untuk
ganjaran sukses semata, namun mereka mempunyai hasrat untuk melakukan
sesuatu dengan lebih baik atau lebih efisien daripada yang telah dilakukan
sebelumnya. Dorongan inilah yang disebut kebutuhan akan prestasi.
b. Kebutuhan afiliasi (need for affiliation), merupakan suatu keinginan untuk
melakukan hubungan yang bersahabat dengan orang lain. Kebutuhan ini
serupa dengan kebutuhan sosial dari Maslow.
34
c. Kebutuhan kekuasaan (need for power), kebutuhan ini tercermin pada
seseorang yang ingin mempunyai pengaruh atas orang lain, dia peka terhadap
struktur pengaruh antar pribadi dan ia mencoba menguasai orang lain dengan
mengatur perilakunya dan membuat orang lain terkesan kepadanya, serta
selalu menjaga reputasi dan kedudukannya. Kebutuhan kekuasaan adalah
hasrat untuk mempunyai dampak, pengaruh, dan mengendalikan orang lain.
Orang-orang dengan kekuasaan yang tinggi menikmati untuk dibebani,
mencoba untuk mempengaruhi orang lain, lebih menyukai ditempatkan di
dalam situasi kompetitif, cenderung lebih peduli akan prestise atau gengsi.
Menurut Teori kebutuhan yang disampaikan oleh Mc. Clelland dapat kita ketahui
bahwa kebutuhan terdiri atas kebutuhan prestasi, kebutuhan afiliasi, dan
kebutuhan kekuasaan dapat meningkatkan motivasi kerja seseorang dalam
berorganisasi.
2.4.3. Faktor yang Mempengaruhi Motivasi Kerja
Menurut Siagian (2004: 62) faktor yang mempengaruhi motivasi kerja seseorang
dapat diketahui berdasarkan karakteristik dari individu yang bersifat khas yang
terdiri dari delapan faktor yaitu :
1. Karakteristik Biografi yang meliputi :
a. Usia, usia mempunyai kaitan yang erat dengan berbagai segi kehidupan
organisasional. Misalnya kaitan usia dengan tingkat kedewasaan teknis
yaitu keterampilan tugas.
35
b. Jenis Kelamin, implikasi jenis kelamin para pekerja merupakan hal yang
perlu mendapat perhatian secara wajar, dengan demikian perlakuan
terhadap merekapun dapat disesuaikan sedemikian rupa sehingga mereka
menjadi anggota organisasi yang bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya.
c. Status perkawinan, dengan status ini secara tidak langsung dapat
memberikan petunjuk, cara, dan teknik motivasi yang cocok digunakan
bagi para pegawai yang telah menikah dibandingkan dengan pegawai yang
belum menikah.
d. Jumlah tanggungan, jumlah tanggungan seorang pencari nafkah utama
keluarga adalah semua orang yang biaya hidupnya tergantung pada pencari
nafkah utama tersebut, tidak terbatas hanya pada istri atau suami dan
anak–anaknya.
e. Masa kerja, dalam organisasi perlu diketahui masa kerja seseorang karena
masa kerja seseorang merupakan satu indikator kecenderungan para
pekerja dalam berbagai segi organisasional seperti produktivitas kerja dan
daftar kehadiran. Karena semakin lama seseorang bekerja ada
kemungkinan untuk mereka mangkir atau tidak masuk kerja disebabkan
karena kejenuhan.
2. Kepribadian. Kepribadian seseorang juga dapat mempengaruhi motivasi kerja
seseorang, karena kepribadian sebagai keseluruhan cara yang digunakan oleh
seseorang untuk bereaksi dan berinteraksi dengan orang lain.
36
3. Persepsi. Interpretasi seseorang tentang kesan sensorinya mengenai
lingkungan sekitarnya akan sangat berpengaruh pada perilaku yang pada
gilirannya menentukan faktor– faktor yang dipandangnya sebagai faktor
organisasional yang kuat.
4. Kemampuan belajar. Belajar adalah proses yang berlangsung seumur hidup
dan tidak terbatas pada pendidikan formal yang ditempuh seseorang
diberbagai tingkat lembaga pendidikan. Salah satu bentuk nyata dari telah
belajarnya seseorang adalah perubahan dalam persepsi, perubahan dalam
kemauan, dan perubahan dalam tindakan.
5. Nilai–nilai yang dianut. Sistem nilai pribadi seseorang biasanya dikaitkan
dengan sistem nilai sosial yang berlaku di berbagai jenis masyarakat dimana
seseorang menjadi anggota.
6. Sikap. Sikap merupakan suatu pernyataan evaluatif seseorang terhadap objek
tertentu, orang tertentu atau peristiwa tertentu. Artinya sikap merupakan
pencerminan perasaan seseorang terhadap sesuatu.
7. Kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah sikap umum seseorang yang positif
terhadap kehidupan organisasionalnya.
8. Kemampuan. Kemampuan dapat digolongkan atas dua jenis yaitu kemampuan
fisik dan kemampuan intelektual. Kemampuan fisik meliputi kemampuan
seseorang dalam menyelesaikan tugas–tugas yang bersifat teknis, mekanistik
37
dan repetatif, sedangkan kemampuan intelektual meliputi cara berfikir dalam
menyelesaikan masalah.8
Menurut pendapat Siagian, karakteristik individu yang bersifat khas dapat
mempengaruhi motivasi kerja yang terdiri dari karakteristik biografi, kepribadian,
persepsi, kemampuan belajar, nilai yang dianut, sikap, kepuasan kerja dan
kemampuan. Dengan karakteristik yang baik dapat meningkatkan motivasi kerja
seseorang.
2.4.4. Indikator Motivasi Kerja
Motivasi merupakan keinginan seseorang melakukan sesuatu akibat dorongan
dari diri sendiri maupun dari luar diri pegawai. Selain itu motivasi dapat pula
diartikan sebagai dorongan pegawai untuk melakukan tindakan karena mereka
ingin melakukannya.Teori hirarki kebutuhan dari Abraham Maslow menurut
Robbins dan Coutler (2008: 226). Terdiri dari :
1. Kebutuhan fisiologis (Physiological-need). Kebutuhan fisiologis merupakan
hirarki kebutuhan manusia yang paling dasar yang merupakan kebutuhan
untuk dapat hidup seperti makan, minum, perumahan, oksigen, tidur dan
sebagainya.
2. Kebutuhan rasa aman (Safety-need). Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah
terpuaskan, maka muncul kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa
aman. Kebutuhan akan rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan
8http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/22105/Chapter%20II.pdf;jsessionid=C42
BC6E0036593826819086BB0B868B3?sequence=4 diakes pada tanggal 28 November 2017 Pukul
19:10:00
38
dari bahaya kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan
jaminan akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan sosial (Social-need). Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah
terpuaskan secara minimal, maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu
kebutuhan untuk persahabatan, afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan
orang lain. Dalam organisasi akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya
kelompok kerja yang kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan
sebagainya.
4. Kebutuhan penghargaan (Esteem-need). Kebutuhan ini meliputi kebutuhan
keinginan untuk dihormati, dihargai atas prestasi seseorang, pengakuan atas
kemampuan dan keahlian seseorang serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan aktualisasi diri (Self-actualization need). Aktualisasi diri
merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling tinggi. Aktualisasi diri
berkaitan dengan proses pengembangan potensi yang sesungguhnya dari
seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan kemampuan, keahlian dan potensi
yang dimiliki seseorang. Malahan kebutuhan akan aktualisasi diri ada
kecenderungan potensinya yang meningkat karena orang mengaktualisasikan
perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh kebutuhan akan aktualisasi diri
senang akan tugastugas yang menantang kemampuan dan keahliannya.
Dalam penelitian ini peneliti menggunakan indikator motivasi dari teori Maslow,
teridi dari 5 indikator yaitu : kebutuhan fisiologis, kebutuhan rasa aman,
kebutuhan sosial, kebutuhan penghargaan dan kebutuhan aktualisasi diri.
39
2.5. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai menjadi teori yang dipakai dalam penelitian ini karena kinerja
pegawai merupakan tolak ukur yang dapat dipergunakan untuk menilai
keberhasilan seseorang dalam bekerja.
2.5.1 Pengertian Kinerja (Job Performance)
Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance atau Actual Performance
(prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang). Kinerja
(prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 67). Menurut Rivai (2005:
309) kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi
kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.
Bernardin dalam Sudarmanto (2009: 8) menyatakan bahwa kinerja merupakan
catatan hasil yang diproduksi (dihasilkan) atas fungsi pekerjaan tertentu atau
aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu. Menurut Siagian (1995: 227)
definisi kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja
sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai
sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil
dibandingkan dengan hasil yang dicapai. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kinerja
merupakan hasil kerja pegawai secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan
pekerjaan sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan selama periode waktu
40
tertentu menurut ukuran atau standar yang berlaku pada masing-masing
organisasi.
2.5.2 Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan suatu gambaran pergerakan individu dalam melaksanakan
tugasnya, mangkunegara (2009: 67) mengemukakan bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah :
1. Faktor Kemampuan (ability)
Secara psikologis, kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan reality (knowledge and skill). Artinya, pegawai yang
memiliki IQ diatas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai
untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia
akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan. Oleh karena itu, pegawai
perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya (the right man
in the right place, the right man on the right job).
2. Faktor Motivasi (motivation)
Motivasi terbentk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi
(situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakkan diri pegawai
yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja).
Sedangkan menurut Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001: 82)
faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja yaitu :
1. Kemampuan mereka;
2. Motivasi;
41
3. Dukungan yang diterima;
4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan;
5. Hubungan mereka dengan organisasi.
2.5.3 Indikator Kinerja
Kinerja dapat kita lihat perkembangannya dalam masing-masing individu
berdasarkan apa yang mereka kerjakan selama menerima tanggung jawabnya,
Indikator untuk mengukur kinerja pegawai secara individu ada enam indikator,
yaitu (Robbins, 2006: 260) :
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.
2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil
dari setiap unit dalam penggunaaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang pegawai yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
42
dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab pegawai terhadap perusahaan.
6. Komitmen kerja. Komitmen merupakan sebagai suatu keadaan dimana
seorang individu memihak organisasi serta tujuan-tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan keangotaannya dalam organisasi.
Berdasarkan penjabaran diatas, dapat kita ketahui bersama bahwa indikator
kinerja terdiri atas kualitas, kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas, kemandirian,
dan komitmen kerja.
2.6. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini didasarkan dengan landasan teori yang akan dipergunakan untuk
mendukung teori yang telah diajukan. Salah satu landasan yang dapat
dipergunakan sebagai acuan adalah dengan menggunakan penelitian terdahulu.
Berikut ini merupakan beberapa penelitian terdahulu yang mendasari peneliti
untuk melakukan penelitian kembali serta menjadi rujukan dalam penelitian ini :
Tabel 2.1. Tabel Penelitian Terdahulu
No. Penulis Variabel Metode
Penelitian Hasil
1 Nela Pima
Rahmawanti,
Bambang Swasto,
dan
Arik Prasetya
“Pengaruh
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan” (2014)
X1 = Lingkungan
Kerja Fisik
X2 = Lingkungan
Kerja Non Fisik
Y = Kinerja
Karyawan
Analisis Regresi
Linier Berganda
Lingkungan kerja
fisik dan lingkungan
kerja non fisik
mempunyai pengaruh
yang signifikan
terhadap kinerja
karyawan
2 Sahid Danudji dan
MD Rahadhini
X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan
Analisis Regresi
Linier Berganda
Motivasi secara
signifikan
43
No. Penulis Variabel Metode
Penelitian Hasil
“Efek Moderasi
Kompensasi pada
Pengaruh Motivasi
dan Kepuasan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan”
(2012)
Kerja
X3 = Kompensasi
Y = Kinerja
Karyawan
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan
3 Dwi Agung
Nugroho
Arianto
“Pengaruh
Kedisiplinan,
Lingkungan Kerja
dan Budaya Kerja
terhadap Kinerja
Tenaga Pengajar”
(2013)
X1 = Kedisiplinan
Kerja
X2 = Lingkungan
Kerja
X3 = Budaya Kerja
Y = Kinerja
Analisis Regresi
Linier Berganda
Lingkungan kerja dan
kedisiplinan kerja
tidak berpengaruh
pada kinerja tenaga
pengajar akan tetapi
budaya
kerja memiliki
pengaruh positif
terhadap kinerja.
4 Diana
Khairani
Sofyan
”Pengaruh
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Kerja Pegawai
BAPPEDA”
(2013)
X = Lingkungan
Kerja
Y = Kinerja
Pegawai
Analisis Regresi
Linier Sederhana
Ada pengaruh secara
signifikan antara
lingkungan kerja
terhadap kinerja
pegawai pada
BAPPEDA
5 Thushel
Jayaweera1
“Dampak Faktor
Lingkungan Kerja
terhadap Kinerja
Pegawai, dimediasi
oleh Motivasi
Kerja”
(2014)
X1 = Lingkungan
Fisik
X2 = Lingkungan
Non Fisik
X3 = Motivasi
Kerja
Y = Kinerja
Pegawai
Analisis Regresi Ada hubungan yang
signifikan antara
faktor lingkungan
kerja dan kinerja
serta motivasi kerja
menengahi hubungan
antara
kondisi kerja dan
kinerja. Hasilnya
juga menunjukkan
bahwa ada hubungan
yang signifikan
antara motivasi kerja
dan kinerja pekerja
hotel. Hasilnya
menunjukkan
pentingnya
lingkungan kerja dan
motivasi kerja
6 Gitahi Njenga
Samson dan Dr.
Maina Waiganjo
X1 = Lingkungan
Fisik
X2 = Lingkungan
Analisis Regresi Lingkungan kerja
non fisik
menunjukkan
44
No. Penulis Variabel Metode
Penelitian Hasil
“Pengaruh
Lingkungan
Tempat Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan Bank
Umum di Kota
Nakuru” (2015)
Non Fisik
X3 =
Keseimbangan
Kehidupan Kerja
hubungan terkuat
dengan kinerja
karyawan
7 Emmanuel
Majekodunmi
Ajala
“Pengaruh
Lingkungan Kerja
Terhadap
Kesejahteraan,
Kinerja Dan
Produktivitas
Kerja“ (2012)
X= Lingkungan
Kerja
Y1 = Kesejahteraan
Pegawai
Y2 = Kinerja
Pegawai
Y3 = Produktivitas
Kerja
Nilai rata-rata
dan persentase
sederhana
Tempat kerja dan
jaringan komunikasi
yang baik di tempat
kerja berpengaruh
terhadap
kesejahteraan,
kesehatan, moral,
efisiensi, dan
produktivitas pekerja.
8 Prof. Dr. Abdul
Ghafoor Awan dan
M. Tafique Tahir
“Dampak
Lingkungan Kerja
terhadap
Produktivitas
Karyawan” (2015)
X= Lingkungan
Kerja
Y = Produktivitas
Karyawan
Analisis Regresi Lingkungan kerja
yang berdampak
positif terhadap
tingkat produktivitas
karyawan dalam
organisasi.
9 Gitonga, L, Jomo
Kenyatta dan
Gachunga, H,
Jomo Kenyatta
“Pengaruh
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Organisasi
Pemerintah
Kementerian Di
Kenya” (2015)
X1 = Ergonomi
X2 = Dukungan
Supervisor
Y = Kinerja
Organisasi
Analisis Regresi
Linier Berganda
Variabelnya
secara signifikan dan
positif
mempengaruhi
kinerja organisasi di
kementerian
pemerintah
Kenya. Lingkungan
non fisik merupakan
faktor yang paling
signifikan
10 Nadeem Iqbal,
Naveed Ahmad,
Zeeshan Haider,
Yumna Batool dan
Qurat-ul-ain
“Dampak penilaian
kinerja terhadap
kinerja karyawan
melibatkan Peran
Moderasi
X = Penilaian
Kinerja
Y = Kinerja
Karyawan
M = Motivasi
Analisis Regresi
dengan program
AMOS
Ada hubungan positif
antara penilaian
kinerja dan kinerja
karyawan. Motivasi
sebagai moderator
secara positif
mempengaruhi
hubungan antara
penilaian kinerja dan
kinerja karyawan.
45
No. Penulis Variabel Metode
Penelitian Hasil
Motivasi” (2013)
Sumber : Jurnal International dan National
2.7. Kerangka Penelitian
Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2009: 67). Seorang
pegawai dikatakan memiliki kinerja yang baik apabila pegawai tersebut mampu
menghasilkan hasil kerja yang sama atau melebihi dari standar atau kriteria yang
telah ditetapkan bersama dalam organisasi. Sebaliknya, pegawai dikatakan tidak
memiliki kinerja apabila hasil kerja kurang dari standar atau kriteria yang telah
ditetapkan bersama. Organisasi yang berhasil dan efektif merupakan organisasi
dengan individu yang didalamnya memiliki kinerja yang baik (Sudarmanto, 2009:
6). Jadi, apabila pegawai yang berada di organisasi memiliki kinerja yang baik,
maka efektifitas atau keberhasilan organisasi akan tercapai. Seorang pegawai akan
memiliki kinerja yang tinggi apabila kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
tersebut juga tinggi.
Faktor lain yang harus diperhatikan perusahaan dalam mempertahankan dan
meningkatkan kinerja pegawai yaitu dengan memperhatikan kondisi fisik
lingkungan kerja. Menurut Sofyan (2013: 19) lingkungan kerja adalah segala
sesuatu yang berada disekitar karyawan yang memperngaruhi dirinya dalam
menjalankan dan menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepadanya dalam
46
suatu wilayah. Sehingga penelitian lingkungan kerja lebih diarahkan kepada
bagaimana pegawai mendapatkan rasa aman, nyaman, tentram, puas, dalam
menyelesaikan pekerjaan dalam ruang kerjanya.
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk diperhatikan
manajemen, meskipun lingkungan kerja tidak melaksanakan proses produksi
dalam perusahaan tersebut. Lingkungan kerja yang memberikan rasa nyaman bagi
pegawainya dapat meningkatkan kinerja pegawainya, sebaliknya lingkungan kerja
yang tidak memadai dapat menurunkan kinerja pegawainya. Lingkungan kerja
adalah keadaan atau tempat dimana seseorang melaksanakan tugas dan
kewajibannya serta dapat mempengaruhi pegawai dalam menjalankan tugas-tugas
yang dibebankan. Lingkungan kerja meliputi pewarnaan, kebersihan, pertukaran
udara, penerangan, musik, keamanan, dan kebisingan (Nitisemito, 2000: 184).
Lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat melaksanakan
kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Lingkungan kerja yang kurang
baik dapat menuntut tenaga kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak
mendukung diperolehnya rancangan sistem kerja yang efisien (Sedarmayanti,
2001: 2).
Berdasarkan pembahasan teori di atas, maka kerangka pikir yang dapat digunakan
dalam penelitian ini sebagaimana sudah dikembangkan oleh Baron dan Kenny
pada tahun 1986 (Latan 2013: 98). Dapat digambarkan ke dalam suatu kerangka
pemikiran seperti berikut :
47
Y
M
H1
H2 H3
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Moderasi (Studi pada Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri).
2.8. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara dari permasalahan dan masih perlu di uji
kebenarannya secara empiris. Berdasarkan penjelasan dari latar belakang dan
Motivasi :
Kebutuhan
fisiologikal.
Kebutuhan
keamanan.
Kebutuhan
sosial.
Kebutuhan
penghargaan.
Kebutuhan
aktualisasi diri.
(Maslow dalam
Robbins, 2008)
Lingkungan Kerja :
Penerangan.
Suhu udara.
Sirkulasi udara.
Ukuran ruang
kerja.
Tata tetak.
Privasi ruang
kerja.
Kebersihan.
Suara bising.
Penggunaan
warna.
Peralatan kantor.
Keamanan kerja.
Musik di tempat
kerja.
Hubungan sesama
rekan kerja.
Hubungan kerja
atasan dan
bawahan,
(Sedarmayanti,
2001)
Kinerja
Pegawai :
Kualitas.
Kuantitas.
Ketepatan
waktu.
Efektivitas.
Kemandirian.
Komitmen
kerja.
(Robbins,
2006)
48
permasalahan yang telah dikemukakan, hipotesis yang dirumuskan dalam
penelitian ini yaitu :
H1 : Lingkungan Kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI.
H2 : Motivasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Pegawai Sekretariat Jenderal
Kementerian Dalam Negeri RI.
H3 : Motivasi kerja menguatkan pengaruh Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri RI.
49
BAB III
METODE PENELITIAN
Penelitian merupakan suatu penyelidikan yang sistematika untuk meningkatkan
sejumlah pengetahuan. Tujuan utama dari penelitian adalah untuk memecahkan
masalah yang ditetapkan sebelumnya. Dalam menetapkan masalah harus
dilakukan secara objektif, rasional dan menghindarkan pemikiran yang mengada-
ada. Dalam bab ini akan dibahas tentang populasi, variabel penelitian, metode
pengumpulan data, dan analisis data.
3.1. Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri atas obyek atau subyek yang
mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu, di tetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2011: 80). Jadi populasi
dapat diartikan sebagai sekumpulan obyek penelitian yang mempunyai kesamaan
tertentu untuk dapat diamati. Dalam penelitian ini populasinya adalah semua
pegawai atau staf yang bekerja di Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri
yang berjumlah 694 orang pegawai.
Tabel 3.1 Data Jumlah Karyawan Berdasarkan Unit Organisasi
No. Bagian Jumlah
1 Biro Perencanaan 54
2 Biro Kepegawaian 97
3 Biro Umum 120
4 Biro Organisasi dan Tata Laksana 60
50
5 Biro Administrasi Pimpinan 91
6 Biro Hukum 44
7 Pusat Fasilitasi Kerja Sama 49
8 Pusat Data dan Sistem Informasi 50
9 Bidang Hukum dan Kesatuan Bangsa 1
10 Bidang Pemerintahan 1
11 Bidang Ekonomi dan Pembangunan 1
12 Pusat Penerangan 47
13 Biro Kuangan dan Aset 79
Total 694
Sumber: Data Pegawai Sekretariat Jenderal Kemendagri, 2018
3.2. Sampel Penelitian
Sampel penelitian adalah bagian yang mewakili populasi untuk diteliti, menurut
Sugiyono (2010: 118) sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang
dimiliki oleh populasi tersebut. Besarnya sampel dalam penelitian ini ditentukan
dengan rumus Slovin sebagai berikut :
Dimana,
n : jumlah sampel
N : jumlah populasi
e : batas toleransi kesalahan (error tolerance)
Populasi yang terdapat dalam penelitian ini berjumlah 694 orang dan presisi yang
ditetapkan atau tingkat signifikansi 0,05. Dalam penelitian ini penulis
mempersempit populasi yaitu jumlah seluruh karyawan sebanyak 694 karyawan
dengan menghitung ukuran sampel yang dilakukan dengan menggunakan teknik
Slovin menurut Sugiyono (2011:87), Adapun penelitian ini menggunakan rumus
Slovin karena dalam penarikan sampel, jumlahnya harus representatif agar hasil
51
penelitian dapat digeneralisasikan dan perhitungannya pun tidak memerlukan
tabel jumlah sampel, namun dapat dilakukan dengan rumus dan perhitungan
sederhana. Maka besarnya sampel pada penelitian ini adalah :
n = 694/ 1+ 694 x 0.052
= 694/ 1 + (694 x 0.0025)
= 694 / 1 + 1.735
= 694 / 2.735
= 253.748 dibulatkan menjadi 254 orang
Jadi, jumlah keseluruhan responden dalam penelitian ini adalah 254 orang.
Berdasarkan perhitungan diatas sampel yang mejadi responden dalam penelitian
ini di sesuaikan menjadi sebanyak 254 orang atau sekitar 36% dari seluruh total
Pegawai Negeri Sipil Sekteratiat Jenderal Kementerian Dalam Negeri, hal ini
dilakukan untuk mempermudah dalam pengolahan data dan untuk hasil pengujian
yang lebih baik. Teknik Pengambilan sampel yang digunakan adalah Purposive
Sampling, adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu menurut
Sugiyono (2014 : 122). Alasan menggunakan teknik purposive sampling adalah
karena tidak semua sampel memiliki kriteria yang sesuai dengan yang telah
penulis tentukan. Oleh karena itu, penulis memilih teknik purposive sampling
dengan menetapkan pertimbangan-pertimbangan atau kriteria-kriteria tertentu
yang harus dipenuhi oleh sampel-sampel yang digunakan dalam penelitian ini.
52
Pada penelitian ini sampel yang akan digunakan yaitu hanya ditujukan kepada
pegawai PNS Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri terutama pegawai
dengan jabatan eselon 3 ke bawah sebagai sampel yang paling berpengaruh
terhadap penelitian ini, juga bukan ditujukan kepada pegawai Non PNS.
3.3. Data dan Sumber Data
Jenis dan sumber data dalam melakukan penelitian ini di peroleh baik dalam
bentuk data primer maupun data sekunder.
3.3.1. Data Primer
Data Primer yaitu data yang diperoleh secara langsung dari objek yang diteliti,
baik dari objek individual (responden) maupun dari suatu instansi yang dengan
sengaja melakukan pengumpulan data dari instansi-instansi atau badan lainnya
untuk keperluan penelitian dari pengguna (Andi Supangat 2010: 2). Data primer
ini khusus dikumpulkan untuk kebutuhan riset yang sedang berjalan. Jenis data
yang digunakan sebagai dasar pengujian hipotesis adalah data primer yang
diperoleh dari pegawai di lingkup Kementerian Dalam Negeri sebagai responden
dengan instrumen utama berupa angket (kuesioner). Sebagai data pendukung,
diperoleh melalui wawancara dengan pegawai.
3.3.2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung untuk
mendapatkan informasi (keterangan) objek yang diteliti, biasanya data tersebut
53
diperoleh dari tangan kedua baik dari objek secara individual (responden) maupun
dari suatu badan (instansi) yang dengan sengaja melakukan pengumpulan data
dari instansi-instansi atau badan lainnya untuk keperluan penelitian dari para
pengguna (Andi Supangat 2010: 2). Data sekunder umumnya berupa bukti,
catatan atau laporan historis yang telah tersusun dalam arsip (data dokumenter)
yang dipublikasikan dan yang tidak dipublikasikan. Data sekunder dalam
penelitian ini meliputi biodata pegawai dan tingkat absensi pegawai di lingkup
Kementerian Dalam Negeri yang ada dalam arsip basis data.
3.4. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini meliputi beberapa teknik, yaitu :
a. Kuesioner
Kuesioner adalah sejumlah pertanyaan secara tertulis yang akan dijawab oleh
responden penelitian, agar peneliti memperoleh data lapangan / empiris untuk
memecahkan masalah penelitian dan menguji hipotesis yang telah ditetapkan
(Supardi, 2005: 127). Dalam penelitian ini, kuesioner yang digunakan adalah
kuesioner tertutup yaitu model pertanyaan dimana pertanyaan tersebut telah
disediakan jawabannya, sehingga responden hanya memilih dari alternative
jawaban yang sesuai dengan pendapat atau pilihannya (Supardi, 2005: 133).
Sedangkan pertanyaan tertutup tersebut menerangkan tanggapan responden
terhadap variabel lingkungan kerja, motivasi dan kinerja pegawai.
54
Pernyataan dalam angket tertutup di buat dengan menggunakan skala Likert
dalam interval 1-5. Kategori pernyataan dengan jawaban sangat tidak setuju
dengan nilai 1 (satu) sampai dengan sangat setuju dengan nilai 5 (lima).
1 2 3 4 5
Sangat Tidak Setuju Sangat Setuju
Teknik distribusi kuesioner dilakukan dengan bertatap muka secara langsung,
sekaligus melakukan wawancara singkat tentang data-data yang mungkin
mendukung dan memperkuat proses pengambilan data dalam penelitian.
b. Wawancara
Selain metode kuesioner, juga digunakan metode wawancara untuk mendukung
akurasi dan kelengkapan kuesioner yang tersebar. Wawancara juga digunakan
untuk memperluas cakrawala peneliti tentang data-data lain yang tidak
terformulasi dalam kuesioner, namun akan memiliki implikasi strategis bagi
Kementerian Dalam Negeri, sehingga layak untuk dilakukan penelitian lebih
lanjut. Selain itu, wawancara juga digunakan untuk melengkapi data yang
terkumpul melalui kuesioner.
c. Dokumentasi
Metode dokumentasi menurut Arikunto (2006: 158) yaitu mencari data mengenai
variabel yang berupa catatan, transkrip, buku, surat kabar, majalah, prasasti,
notulen rapat, agenda dan sebagainya. Sedangkan menurut Sugiyono (2014: 240),
dokumen merupakan catatan peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen bisa
55
berbentuk tulisan, gambar, atau karya-karya monumental dari seorang. Dokumen
yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan (life histories),
cerita, biografi, peraturan, kebijakan. Dokumen yang berbentuk gambar misalnya
foto, gambar hidup, sketsa dan lain-lain. Dokumen yang berbentuk karya misalnya
karya seni, yang dapat berupa gambar, patung, film dan lain-lain. Studi dokumen
merupakan pelengkap dari penggunaan metode observasi dan wawancara dalam
penelitian kualitatif. Dalam penelitian ini metode dokumentasi untuk mengetahui
jumlah pegawai, laporan absensi pegawai, laporan kinerja pegawai dan struktur
organisasi Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri.
3.5. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel
Definisi operasional/variabel penelitian menurut Azwar (2005 : 32-33) dapat
berupa apapun juga yang variasinya perlu kita perhatikan agar dapat mengambil
kesimpulan mengenai fenomena yang terjadi. Definisi operasional merupakan
uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk indikator-indikator.
Adapun definisi operasional penelitian yaitu untuk mempermudah pemahaman
tentang pengukuran atas variabel-variabel dalam penelitian ini, maka dapat
dibentuk dalam matrik operasional variabel penelitian. Dapat dilihat pada tabel
3.2. berikut ini :
Table 3.2. Definisi Operasionalisasi Variabel Penelitian.
Variabel Definisi Indikator Skala
Lingkungan
Kerja (X)
Lingkungan kerja adalah keseluruhan
alat perkakas dan bahan yang
dihadapi, lingkungan sekitarnya di
mana seseorang bekerja, metode
kerjanya, serta pengaturan kerjanya
baik sebagai perseorangan maupun
a. Penerangan;
b. Suhu udara;
c. Sirkulasi udara;
d. Ukuran ruang
kerja;
e. Tata letak ruang
Likert
56
Variabel Definisi Indikator Skala
sebagai kelompok
(Sedarmayanti, 2009)
kerja;
f. Privasi ruang
kerja;
g. Kebersihan;
h. Suara bising;
i. Penggunaan
warna;
j. Peralatan kantor;
k. Keamanan kerja;
l. Musik di tempat
kerja;
m. Hubungan sesama
rekan kerja;
n. Hubungan kerja
antara atasan
dengan bawahan.
(Sedarmayanti, 2001)
Motivasi (M) Motivasi mempersoalkan bagaimana
caranya mengarahkan daya dan
potensi bawahan, agar mau bekerja
sama secara produktif berhasil
mencapai dan mewujudkan tujuan
yang telah ditentukan.
(Hasibuan,2012)
a. Kebutuhan
fisiologikal
(physiological
needs),
b. Kebutuhan
keamanan (safety
needs),
c. Kebutuhan social
(social needs),
d. Kebutuhan
penghargaan
(esteem needs),
e. Kebutuhan
aktualisasi diri (self
actualization needs)
(Abraham H.
Maslow, 1940)
Likert
Kinerja (Y) Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas
yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya (Mangkunegara,
2009)
a. Kualitas pekerjaan
b. Kuantitas pekerjaan
c. Ketepatan waktu
penyelesaian
pekerjaan
d. Efektivitas
e. Kemandirian
f. Komitmen
(Robbins, 2006)
Likert
Sumber : Kerangka Pemikiran
Teknik skala likert akan digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi
seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Variabel yang di ukur
57
menjadi subvariabel, kemudian dijabarkan menjadi komponen-komponen yang
terukur, ini kemudian dijadikan sebagai titik tolak untuk penyusunan item
instrumen yang dapat berupa pertanyaan yang kemudian di jawab oleh responden,
jawaban setiap item instrumen yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi
dari sangat positif sampai dengan sangat negatif. Berikut contoh tabel skala likert :
Table 3.3. Tabel Skala Likert.
Pilihan Jawaban Skor
Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Netral (N) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber : Sugiyono (2014:93)
3.6. Uji Instrument Penelitian
Uji validitas dan reabilitas awalnya di uji terlebih dahulu kepada 44 responden
untuk melihat apakah pertanyaan yang digunakan pada kuesioner benar-benar
mengukur apa yang seharusnya di ukur dan untuk mengukur tingkat konsistensi
pertanyaan pada kuesioner sehingga telah memenuhi kecukupan data. Akan tetapi
setelah dipertimbangkan maka langsung menggunakan semua sampel dalam
pengujian data. Pengujian data responden dapat dilakukan dengan 2 (dua) cara
yaitu :
3.6.1. Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkan tingkat-tingkat kevalidan dan
kesahihan suatu instrumen. Suatu instrumen yang valid atau sahih mempunyai
58
validitas yang tinggi, sebaliknya instrumen yang kurang valid berarti memiliki
validitas rendah (Suharsimi, 2006: 168). Sebuah instrumen dikatakan valid
apabila dapat mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat. Tinggi
rendahnya instrumen menunjukkan sejauh mana data yang terkumpul tidak
menyimpang dari gambaran tentang variabel yang dimaksud. Pengujian
homogenitas dilakukan untuk menguji analisis validitas tersebut. Untuk
pertanyaan yang digunakan untuk mengukur suatu variabel, skor masing-masing
item dikorelasikan dengan total skor item dalam satu variabel. Jika skor item
tersebut berkorelasi positif dengan total skor item dan lebih tinggi dari
interkorelasi antar item, maka menunjukkan kevalidan dari instrumen tersebut.
Dalam penelitian ini digunakan uji validitas dengan metode analisis faktor.
Analisis faktor mengidentifikasi struktur hubungan antar variabel atau responden
dengan cara melihat korelasi antar variabel atau korelasi antar responden. Bahwa
matrik data harus memiliki korelasi yang cukup agar dapat dilakukan analisis
faktor. Kemudian, Alat uji yang dipakai untuk mengukur tingkat interkorelasi
antar variabel dapat dilakukan dengan analisis faktor yaitu dengan Kaiser-Meiyer-
Olkin (KMO) dan Barlette’s Test. Apabila nilai KMO antara 0,5 sampai 1 maka
dapat disimpulkan analisis faktor tepat digunakan (Bilson, 2005:123). Setiap butir
pertanyaan akan dikatakan valid jika memiliki factor loading > 0,5. Butir
pertanyaan yang memiliki factor loading 0,5 atau lebih, dianggap memiliki
validitas yang cukup kuat untuk menjelaskan konstruk laten (Hair et al., 2010).
Pengolahan data dalam penelitian ini menggunakan program SPSS (Statistical
Product and Service Solution) 22.0 dengan Moderated Regression Analysis.
59
Tabel 3.4. Uji Validitas.
No Variabel Jumlah item pertanyaan Pertanyaan
Valid
1 Lingkungan Kerja 19 16
2 Motivasi 11 9
3 Kinerja 20 17
Sumber : Lampiran
3.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah sesuatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk digunakan
sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah baik (Suharsimi,
2006: 178). Instrumen yang baik tidak akan bersifat tendensius atau mengarahkan
responden untuk memilih jawaban-jawaban tertentu. Instrument yang sudah dapat
dipercaya, yang reliabel akan menghasilkan data yang dapat dipercaya. Apabila
datanya benar-benar sesuai dengan kenyataannya, maka berapa kalipun diambil,
tetap akan sama. Reliabilitas menunjukkan pada tingkat keandalan (dapat
dipercaya). Menurut Ghozali (2006: 41) Uji reliabilitas ditujukan untuk menguji
sejauh mana suatu hasil pengukuran relatif konsisten apabila pengukuran diulangi
dua kali atau lebih. Jadi reliabilitas adalah indeks yang menunjukkan sejauh mana
suatu alat ukur dapat dipercaya atau dihandalkan bila alat ukur tersebut digunakan
dua kali untuk mengukur gejala yang sama,maka hasil pengukuran yang diperoleh
relatif konsisten. Pengukuran yang memiliki reliabilitas yang tinggi adalah
pengukuran yang dapat menghasilkan data yang reliabel Apabila suatu alat ukur
ketika digunakan secara berulang dan hasil pengukuran yang diperoleh relatif
konsisten maka alat ukur tersebut dianggap handal dan reliabel. Pengujian
reliabilitas terhadap seluruh item/pertanyaan yang dipergunakan pada penelitian
60
ini akan menggunakan formula alfa cronbach (koefisien alfa cronbach), dimana
secara umum yang dianggap reliabel (andal) apabila nilai alfa cronbachnya > 0,6.
Alat untuk mengukur reliabilitas adalah dengan rumus Alpha.
Rumus (Suharsimi, 2006: 196) :
Keterangan :
𝑟11 : Reliabilitas instrumen
∑𝜎1 2 : Skor tiap – tiap item
n : Banyaknya butir soal
𝜎1 2 : Varians total
Uji reliabilitas dilakukan dengan menggunakan koefisien Alpha Cronbach untuk
menunjukkan stabilitas dan konsistensi alat ukur. Suatu konstruk atau variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,60. Selanjutnya uji
reliabilitas digunakan alat bantu dengan menggunakan program SPSS 22.0 for
Windows.
Tabel 3.5. Uji Reliabilitas.
No Variabel Croanbach Alpha Pertanyaan
Valid
1 Lingkungan Kerja 0.749 Reliabel
2 Motivasi 0,750 Reliabel
3 Kinerja 0,749 Reliabel
Sumber : Lampiran
61
3.7. Uji Hipotesis
Penelitian ini juga menggunakan uji hipotesis. Data diperoleh dari hasil
pengumpulan data di atas dapat diproses sesuai dengan jenis data kemudian
disajikan dalam bentuk tabel dan angka metode statistik sebagai berikut :
3.7.1. Moderated Regression Analysis (MRA)
Uji interaksi atau sering di sebut dengan Moderated Regression Analysis (MRA)
merupakan aplikasi khusus regresi linier berganda di mana dalam persamaan
regresinya mengandung unsur interaksi. Analisis MRA ini selain untuk melihat
apakah ada pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat juga untuk melihat
apakah dengan diperhatikannya variabel moderasi dalam model, dapat
meningkatkan pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat atau malah
sebaliknya. Sebelum dilakukan analisis lebih lanjut, terlebih dahulu dilakukan
pengujian terhadap variabel moderator dengan melakukan regresi terhadap
persamaan berikut :
Y = b0 + b1X + b2M + b3X*M + Ԑt
Hasil regresi persamaan-persamaan di atas dapat terjadi beberapa kemungkinan
sebagai berikut :
1. Jika variabel moderator (M) tidak berinteraksi dengan variabel predictor /
independen (X) namun berhubungan dengan variabel criterion / dependen (Y).
Maka variabel M tersebut bukanlah variabel moderator melainkan merupakan
variabel intervening atau variabel independen.
62
2. Jika variabel moderator (M) tidak berinteraksi dengan variabel independen (X)
dan juga tidak berhubungan dengan variabel dependen (Y) maka variabel M
merupakan variabel moderator homologizer.
3. Jika variabel moderator (M) berinteraksi dengan variabel (X) dan juga
berhubungan signifikan dengan variabel dependen (Y) maka variabel M
tersebut merupakan variabel quasi moderator (moderator semu). Hal ini
karena variabel M tersebut dapat berlaku sebagai moderator juga sekaligus
sebagai variabel independen.
4. Jika variabel moderator (M) berinteraksi dengan variabel independen (X)
namun tidak berhubungan signifikan dengan variabel dependen (Y). Maka
variabel M tersebut merupakan variabel pure moderator (moderator murni)9.
3.7.2. Uji t
Menurut Ghozali (2012: 98) uji beda t-test digunakan untuk menguji signifikansi
hubungan antara variabel X dan variabel Y secara parsial atau dapat dikatakan uji
t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh satu variabel independen secara
individual dalam menerangkan variasi-variasi dependen. Dasar pengambilan
keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut :
a. Jika nilai probabilitas signifikansi > 0.05, maka hipotesis ditolak/tidak
didukung. Hipotesis tidak didukung mempunyai arti bahwa variabel bebas
tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
9 Imam Ghozali, Aplikasi Analisis Multivariat dengan Program IBM SPSS 19, Edisi 5 (Semarang:
Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011), 239.
63
b. Jika nilai probabilitas signifikansi < 0.05, maka hipotesis diterima/didukung.
Hipotesis didukung mempunyai arti bahwa variabel bebas berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat.
BAB V
SIMPULAN DAN SARAN
5.1. Simpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan kajian yang telah diuraikan, maka dapat
disimpulkan bahwa penelitian ini mendukung hipotesis yang diajukan yaitu :
a. Lingkungan kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja pegawai
Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri. Lingkungan kerja meningkat
maka kinerja akan meningkat juga atau sebaliknya, jika lingkungan kerja
menurun maka kinerja juga akan menurun.
b. Terdapat pengaruh positif antara motivasi dengan kinerja pegawai Sekretariat
Jenderal Kementerian Dalam Negeri. Semakin meningkatnya motivasi di
dalam diri pegawai, dapat meningkatkan kinerja pegawai khususnya Pegawai
Negeri Sipil di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri.
c. Motivasi dapat memperkuat pengaruh yang signifikan antara Lingkungan
Kerja terhadap kinerja Pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam
Negeri. Jadi variabel motivasi termasuk dalam variabel moderasi dalam
penelitian ini. Jadi apabila lingkungan kerja dan motivasi meningkat, maka
kinerja pegawai Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam Negeri juga akan
meningkat, sebaliknya apabila lingkungan kerja dan motivasi menurun, maka
kinerja pegawai di lingkungan Sekretariat Jenderal Kementerian Dalam
Negeri juga akan menurun.
111
5.2. Saran
Berdasarkan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka dapat ditarik beberapa
saran yang dapat dipertimbangkan oleh instansi Kementerian Dalam Negeri
khususnya pada Sekretariat Jenderal dalam upaya meningkatkan kinerja
pegawainya, yaitu :
a. Lingkungan kerja merupakan salah satu faktor yang positif dapat
mempengaruhi kinerja. Oleh sebab itu, disarankan dengan sudah terciptanya
penerangan yang baik sebaiknya juga didukung dengan ukuran ruangan yang
lebih sedikit luas agar para pegawai dapat meningkatkan kinerjanya.
b. Instansi khususnya Kementerian Dalam Negeri hendaknya lebih
memperhatikan dan meningkatkan motivasi kepada para pegawai agar lebih
baik lagi. Dengan sedikit memperhatikan upah dan bonus kepada pegawai
yang memiliki kelebihan jam kerja agar dapat memotivasi pegawai dalam
meningkatkan kinerjanya. Motivasi yang besar dari dalam diri para pegawai
sangat besar pengaruhnya terhadap kinerja pegawai. Apabila motivasinya
meningkat hal ini juga akan meningkatkan kinerja pegawai.
c. Pemimpin atau atasan di instansi sebaiknya sering melakukan komunikasi
dengan bawahannya perihal apa yang dikeluhkan oleh pegawainya, mungkin
dari segi luas dan ukuran ruang kerja yang belum cukup memadai dan belum
memuaskan bagi pegawainya karena bisa mempengaruhi kinerja mereka. Juga
dalam hal ketepatan waktu pengerjaan tugas dan rapat yang diharapkan agar
lebih tepat waktu lagi dalam pelaksananaannya.
112
d. Bagi peneliti selanjutnya, Mengingat variabel bebas dalam penelitian ini
cukup berpengaruh dalam mempengaruhi kinerja pegawai, diharapkan hasil
penelitian yang telah dilakukan ini dapat dipakai sebagai pedoman bagi
peneliti selanjutnya untuk mengembangkan penelitian ini dengan
mempertimbangkan variabel-variabel lain seperti faktor instrinsik maupun
faktor eksterinsik lainnya yang mempengaruhi kinerja pegawai yang
merupakan variabel lain diluar variabel yang sudah masuk dalam penelitian
ini.
113
DAFTAR PUSTAKA
Ajala, Emmanuel Majekodunmi. 2012. The Influence of Workplace Environment
on Workers, Welfare, Performance and Productivity. An online journal of
The African Educational Research Network. Vol.12 No. 1.
Augusty, Ferdinand. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitian
untuk skripsi, Tesis dan Disertai Ilmu Manajemen. Semarang: Universitas
Diponegoro.
Andi Supangat. 2010. Statistik Dalam Kajian Deskriptif, Inferensi, dan
Nonparametrik. Jakarta : Kencana Prenada Media Group.
Arianto, Dwi Agung Nugroho. 2013. Pengaruh Kedisiplinan, lingkungan kerja,
dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Tenaga Pengajar. Jurnal Economia.
Vol. 9, No. 2
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik.
Jakarta: Rineka Cipta.
Azwar, Saiffuddin, 2005, Metode Penelitian, cetakan ke-enam, Yogyakarta.
Penerbit : Pustaka Pelajar.
Ballback, J dan Slater, J. 1999. Membuka Potensi Karier. Seri Pengembangan
Diri dan Karier No 1. Jakarta : PT. Pustaka Binaman.
Bilson Simamora. 2005. Analisis Multivariat Pemasaran. Jakarta: Gramedia
Pustaka Utama.
Edwin B. Flippo, Manajemen Personalia, Jakarta: Erlangga, 1996.
Ghozali, Imam. 2006. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2011. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program SPSS”.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2012. “Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS”. Yogyakarta: Universitas Diponegoro.
Gibson, Ivancevich, Donnelly. 1996. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Bina
Rupa Aksara. Jakarta.
Gitahi Njenga Samson, Dr. Maina Waiganjo, dan Dr. Joel Koima. 2015. Effect of
Workplace Environment on The Performance of Commercial Banks
Employees in Nakuru Town. International Journal of Managerial Studies
and Research (IJMSR). Vol. 3. No.12.
114
Gitonga L, dan gachunga H. 2015. Influence of Work Environmnet on
Organizational Performance in Government Ministries in Kenya. The
Strategic Journal of Business and Change Management. Vol. 2. No.83.
Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice
Hall.
Hasibuan, H. Malayu S.P., 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Cetakan Keenam, Jakarta: Bumi Aksara.
Hasibuan, S.P.M. 2011. Manajemen Dasar, Pengertian, dan Masalah. CV. Haji
Masagung, Jakarta.
Hasibuan, Malayu. 2012 “Manajemen Sumber Daya Manusia” Jakarta : PT BUmi
Aksara.
Jayaweera, Thushel. 2015. Impact of Work Environmental Factors on Job
Performance, Mediating Role of Work Motivation. International Journal of
Business and management. Vol. 10 No. 3.
Latan, Hengky. 2013. Analisis Multivariat Teknik dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta.
Liana, Lie. 2009. Penggunaan MRA dengan SPSS untuk Menguji Pengaruh
Variabel Moderating terhadap Hubungan antara Variabl Independen dan
Variabel Dependen. Journal Teknologi Informasi Dinamik. Vol. XIV No.
1.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Sumber Daya Manusia perusahaan. Remaja
Rosdakarya: Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2006. Evaluasi Kinerja SDM, Edisi Kedua, Refika
Aditama, Bandung
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan. Bandung: PT Remaja Rosdakarya.
Mathis, Robert. L & Jackson John. H, 2001, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jilid 2, Salemba Empat, Jakarta
Mills, Geoffrey. Oliver Standingford, Robert C Appleby. 1991. Manajemen
Perkantoran Modern. Jakarta: Binarupa Aksara.
Nadeem Iqbal, Naveed Ahmad, Zeeshan Haider, Yumna Batool dan Qurat-ul-ain.
2013. Impact of Performance Appraisal on Employee’s Performance in
Volving The Moderating Role of Motivation. Arabian Journal of Business
and Management Review. Vol. 3. No.1.
115
Nela Prima Rachmawanti, Bambang Swasto dan Arik Prasetya. 2014. Pengaruh
Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi
Bisnis. Vol. 8 No.2.
Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nuraida, Ida. 2008. Manajemen Administrasi Perkantoran. Yogyakarta :
Kanisisus.
Prof. Dr. Abdul Ghafoor Awan, dan M. Tafique Tahir. 2015. Impact of Working
Environment on Employee’s Productivity. European Journal of Business
and Management . Vol. 7. No.1.
Rivai, Veithzal, 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan, dari
Teori ke Praktik, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta.
Robbins, Stephen P, 2006. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia.
Jakarta.
Robbin, Stephen P, dan Coulter Mary. 2010. Manajemen. Jilid 2. Jakarta:
Erlangga.
Robbins, Stephen P. dan Timothy A. Judge. 2008. Perilaku Organisasi Edisi ke-
12, Jakarta: Salemba Empat.
Sahid Danudji, dan MD Rahadhini. 2012. Efek Moderasi Kompensasi pada
Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia. Vol. 6. No.2.
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta :
Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
CV Mandar Maju.
Siagian P. Sondang, 1995, Teori Pengembangan Organisasi, Jakarta, Bumi
Aksara, Sinar Grafika Offset.
Siagian, Sondang P. 2003. Teori & Praktek Kepemimpinan, Rineka Cipta, Jakarta.
Siagian, Sondang P. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: Bumi
Aksara.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kedua.
Yogyakarta: Unit Penerbit dan Percetakan STIE YKPN.
Sofyan, Diana Khairani. 2013. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Kerja Pegawai BAPPEDA. Malikussaleh Industrial Engineering Journal.
Vol. 2 No. 1.
116
Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM (Teori,.
Dimensi Pengukuran dan Implementasi Dalam Organisasi). Yogyakarta :
Pustaka Pelajar.
Sudjana. 2000. Metode Statistika. Bandung : PT. Gramedia Pustaka Utama.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, kualitatif,
dan R&D. Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
AFABETA, cv.
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
Alfabeta.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed
Methods). Bandung : Alfabeta.
Supardi. 2005. Metodologi Penelitian Ekonomi dan Bisnis. Yogyakarta: UII
Press.
Thoha, Miftah. 2005. Perilaku Organisasi : Konsep Dasar dan Aplikasinya.
Jakarta: Raja Grafindo Perkasa.
Zulia Maharatun Faiqoh, Moch. Djudi Mukzam, dan Gunawan Eko Nurtjahyono.
2014. Pengaruh Lingkungan Kerja dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol. 15. No.2.
