analisis pengaruh pemberian insentif dan lingkungan kerja non fisik ...
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN...
Transcript of PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN...
PENGARUH LINGKUNGAN KERJA DAN INSENTIF TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. ALFA SCORPII CABANG
SETIABUDI MEDAN
SKRIPSI
OLEH :
CHAIRIL MIRZA
148320183
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MEDAN AREA
MEDAN
2019
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
i
Abstrak
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan
Lingkungan kerja dan insentif merupakan masalah yang sangat penting
dalam suatu perusahaan. Karena lingkungan kerja yang kurang kondusif dan insentif yang tidak memuaskan dapat menurunkan kinerja dari masing-masing karyawan, namun apabila lingkungan kerja sudah kondusif dan insentif yang diberikan sangat memuaskan, maka akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal inilah yang bisa dijadikan sebagai suatu titik permasalahan dalam suatu perusahaan.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui “Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan”.Jenispenelitianiniadalahasosiatif yaitu suatupenelitian yang bersifatmenanyakanhubunganantaraduavariabel. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan. sebanyak 60 karyawan. Dan dengan menggunakan teknik sampel jenuh, maka jumlah sampeldalam penelitian ini sebanyak 60 responden diambil dari sebagian populasi.
Berdasarkan hasil uji t dapat dilihat bahwa t hitung pada variabel lingkungan kerjasebesar4.520 lebih besar dari t tabel sebesar1.670dengan probabilitas t yakni sig 0,000 lebih kecil dari batasan signifikansi sebesar 0,05. Berdasarkan nilai tersebut maka variabelinsentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.Pada variabel lingkungan kerjasebesar3.604 lebih besar dari t tabel sebesar 1.670dengan probabilitas t yakni sig 0,001 lebih kecil dari batasan signifikansi sebesar 0,05maka variabel insentifsecara parsial mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja. Berdasarkan hasil uji F maka diperolehnilaiFhitung sebesar 43.267 >3.15dengan sig 0,000<0,05yang berarti lingkungan kerja dan insentifsecara serempak berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap variabel kinerja.Nilai R Square yang diperoleh sebesar 0,589. Untuk melihat besar pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD) = R2 x 100%, sehingga diperoleh KD = 58,9%. Angka tersebut menunjukkan bahwa sebesar 58,9% kinerja(variabel terikat) dapat dijelaskan olehlingkungan kerja dan insentif. Sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
Kata kunci: Lingkungan Kerja, Insentif, Kinerja
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
ii
Abstract
Effect of Work Environment and Incentives on Employee Performance at PT.
Alfa Scorpii, Setia Budi branch in Medan
The working environment and incentives are very important issues in a
company. Because the work invironment in less condusive and unsatisfactory
incentives can reduce the performance of each employee, but it the work
environment is condusives and the incentives provided are very satisfying, it will
increase the work of employees. This is what can be used a point of problem in a
research company.
This study aims to find out "Work Environment and Incentives for
Employee Performance of PT. Alfa Scorpii, Setia Budi Medan branch ". This type
of research is associative, namely a study related to the relationship between two
variables. The population in this study were all employees of PT. Alfa Scorpii,
Setia Budi branch in Medan. 60 employees. And by using saturated sample
techniques, the number of samples in this study were 60 respondents taken from
the total number.
Based on the results of the t test can be seen from t count on the work
environment variable of 4.520 greater than t table of 1.670 with a probability t of
sig 0,000 smaller than the significance provisions of 0.05. Based on these values,
the motivation variable is positive and significant towards the performance
variable. In the work environment variable of 3.604 greater than t table of 1.670
with a probability of t of sig 0.001 greater than the significance requirement of
0.05, the incentive variable partially has a positive and significant effect on the
performance variable. Based on the results of the F test, the calculated F value is
43,267> 3.15 with sig 0,000 <0,05 which means that the work environment and
incentives are adjusted to positive and significant variables on the performance
variable. The value of R Square obtained is 0.589. To see the magnitude of the
independent variable on the independent variable by calculating the coefficient of
determination (KD) = R2 x 100%, so that KD = 58.9% is obtained. This value
shows that 58.9% of performance (participation variable) can be determined by
the work environment and incentives. The remaining 41.1% is determined by
other factors not approved in this study.
Keywords: Work Environment, Incentives, Performance
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
iii
KATA PENGANTAR
Dengan mengucap puji syukur kehadirat Allah SWT yang telah melimpahkan
segala rahmat, nikmat dan hidayah-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan
peyusunan skripsi ini dengan baik. Adapun judul dari penelitian ini adalah
“Pengaruh Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT.
Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan” Adapun penyusunan skripsi ini penulis
menyusun dengan maksud dan tujuan untuk memenuhi tugas akhir dan
melengkapi salah satu syarat kelulusan pada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Jurusan Manajemen Universitas Medan Area
Dalam usaha menyelesaikan skripsi ini, penulis menyadari sepenuhnya
akan keterbatasan waktu, pengetahuan, dan biaya sehinga tanpa bantuan dan
bimbingan dari semua pihak tidaklah mungkin berhasil dengan baik. Oleh karena
itu, Pada Kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis ingin
menyampaikan penghargaan dan ucapan terima kasih yang sebesar-besarnya
kepada yang telah memberikan banyak dukungan yang luar biasa setiap harinya,
dalam bentuk do’a maupun materi dalam membantu penyusunan skripsi ini dan
dalam studi yang saya tempuh. kemudian tidaklah berlebihan apabila penulis
menghaturkan banyak terimakasih kepada yang terhormat.
1. Bapak Prof. Dr. Dadan Ramdan, M.Eng, M.Sc selaku Rektor Universitas
Medan Area.
2. Bapak Dr. Ihsan Efendi, SE, MSi, selaku Dekan Fakultas Ekonomi Dan
Bisnis Universitas Medan Area.
3. BapakTeddi Pribadi, SE, MM,selaku Ketua Program Studi Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Medan Area.
4. Bapak Drs. Muslim Wijaya, Msi Selaku Dosen Pembimbing I yang telah
Meluangkan Waktunya membimbing Penulis dan banyak memberikan
bimbingan dan masukan-masukan yang berharga dalam menyelesaikan
Skripsi.
5. Ibu Hesti Sabrina, SE,Msiselaku Pembimbing II saya yang telah
Meluangkan Waktunya membimbing Penulis dan banyak memberikan
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
iv
bimbingan dan masukan-masukan yang berharga dalam menyelesaikan
Skripsi.
6. Kedua orang tua saya yang telah memberikan banyak dukungan yang luar
biasa setiap harinya dalam bentuk doa maupun materi dalam penyusunan
membantu menyusun susunan skripsi ini dan studi yang saya tempuhi.
7. Seluruh Dosen Universitas Medan Area yang selama ini telah membekali
ilmu pengetahuan kepada penulis.
8. Seluruh Pegawai yang telah membantu mempermudah proses pengurusan
administrasi Universitas Medan Area.
9. Buat sahabat- sahabatkuyang tidak bisa disebutkan satu persatu namanya
yang telah memeberikan dukungan dan motivasi untuk dapat
menyelesaikan skripsi ini dengan baik.
10. Semua teman-teman stambuk 2014 Fakultas Ekonomi Universitas Medan
Areayang memberikan dukungan dan motivasi untuk dapat menyelesaikan
skripsi ini dengan baik.
Mengingat keterbatasan kemampuan yang penulis miliki, maka penulis
menyadari bahwa penyusunan skripsi in masih jauh dari kesempurnaan, walaupun
demikian penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi
pihak- pihak yang membutuhkannya.
Medan, Juni2019
CHAIRIL MIRZA
148320183
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
v
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK ............................................................................................. i KATA PENGANTAR .......................................................................... iii DAFTAR ISI ......................................................................................... v DAFTAR TABEL ........................................................................................ vii DAFTAR GAMBAR ............................................................................. ix BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah ........................................................ 1 1.2 Rumusan Masalah ................................................................. 3 1.3 Tujuan Penelitian ................................................................... 3 1.4 Manfaat Penelitian ................................................................. 3
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Lingkungan Kerja ................................................................. 5 2.1.1 Pengertian Dan Jenis Lingkungan Kerja ...................... 5 2.1.2Aspek-Aspek Lingkungan Kerja ................................... 7 2.1.3 Indikator Lingkungan Kerja ......................................... 8 2.1.4. Hambatan Dalam Lingkungan Kerja ........................... 9
2.2 Insentif .................................................................................. 9 2.2.1 Pengertian Dan Jenis Insentif ....................................... 9 2.2.2 Tujuan Pemberian Insentif ............................................ 11 2.2.3 Indikator Insentif .......................................................... 12 2.2.4 Hambatan Dalam Insentif ............................................. 14
2.3 Kinerja .................................................................................. 14 2.3.1 Pengertian Kinerja ........................................................ 14 2.3.2 Penilaian Kinerja .......................................................... 15 2.3.3 Manfaat Penilaian Kinerja ............................................ 16 2.3.4 Indikator Kinerja ........................................................... 16 2.3.5 Hambatan Dalam Kinerja ............................................. 17
2.4 Penelitian Terdahulu ............................................................ 17 2.5 Kerangka Konseptual ........................................................... 20 2.6 Hipotesis Penelitian .............................................................. 21
BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis, Lokasi, Dan Waktu Penelitian .................................... 23
3.1.1 Jenis Penelitian ............................................................. 23 3.1.2 Lokasi Penelitian .......................................................... 23 3.1.3 Waktu Penelitian .......................................................... 23
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vi
3.2 Populasi Dan Sampel ........................................................... 24 3.2.1 Populasi ........................................................................ 24 3.2.2 Sampel .......................................................................... 24
3.3 Definisi Operasional Variabel .............................................. 25 3.4 Jenis Dan Sumber Data ........................................................ 26
3.4.1 Jenis Data ...................................................................... 26 3.4.2 Sumber Data ................................................................. 26
3.5 Teknik Pengumpulan Data ................................................... 27 3.6 Teknik Analisi Data ............................................................. 28
3.6.1 Uji Validitas .................................................................. 28 3.6.2 Uji Reliabilitas .............................................................. 28 3.6.3 Uji Asumsi Klasik ........................................................ 28 3.6.4 Uji Statistik ................................................................... 29 3.6.5 Uji Koefisien Determinasi (R2) ..................................... 30 3.6.6 Uji Hipotesis .................................................................. 30
BAB IV. PEMBAHASAN
4.1. Hasil Penelitian ............................................................. 32 4.1.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................. 32 4.1.2. Struktur Organisasi .............................................. 34 4.1.3. Penyajian Data Responden .................................. 35 4.1.4. Penyajian Data Angket Responden ..................... 36
4.2. Pembahasan ................................................................... 49 4.2.1. Uji Validitas dan Reliabilitas ............................... 49 4.2.2. Uji Asumsi Klasik ............................................... 52 4.2.3. Uji Statistik .......................................................... 56 4.2.4. Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................... 57 4.2.5. Uji Hipotesis ........................................................ 58 4.2.6. Pembahasan Hasil Penelitian ............................... 60
BAB V. KESIMPULAN & SARAN
5.1.Kesimpulan ..................................................................... 65 5.2.Saran ............................................................................... 66
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
vii
DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul/Teks Halaman
Tabel 2.1 Ringkasan Penelitian Terdahulu ................................... 17 Tabel3.1 Rincian Waktu Penelitian ............................................ 23 Tabel3.2 Rincian Populasi Karyawan ......................................... 25 Tabel 3.3 Operasional Variabel.................................................... 25 Tabel4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................ 35 Tabel4.2 Usia Responden ................................................................... 35 Tabel 4.3 Pendidikan Responden ......................................................... 36 Tabel4.4 Penerangan Di Tempat kerja .............................................. 37 Tabel4.5 Ruangan Tempat Saya Bekerja . .......................................... 37 Tabel4.6 Bau Yang Terjadi Di Tempat Kerja .................................... 38 Tabel4.7 Sirkulasi Udara Di Tempat Kerja ........................................ 38 Tabel 4.8 Saya Dapat Berkonsentrasi Dengan Baik ........................... 39 Tabel 4.9 Tempat Kerja Saya Jauh Dari Kebisingan .......................... 39 Tabel4.10 Diruangan Kerja Saya Memiliki Kelembapan Udara .......... 39 Tabel 4.11 Kelembapan Udara ............................................................. 40 Tabel4.12 Keamanan Di Tempat Kerja ............................................... 40 Tabel 4.13 Adanya Alunan Musik Halus .............................................. 40 Tabel 4.14 Besarnya Insentif Yang Diterima ....................................... 41 Tabel 4.15 Perusahaan Memberikan Bonus ......................................... 41 Tabel 4.16 Besarnya Insentif ................................................................ 42 Tabel 4.17 Perusahaan Memberikan Piagam ........................................ 42
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
viii
Tabel 4.18 Semakin Senior ................................................................... 43 Tabel 4.19 Fasilitas Yang Diberikan .................................................... 43 Tabel 4.20 Insentif Yang Anda Terima Cukup Untuk Kebutuhan ....... 44 Tabel 4.21 Tunjangan Lembur .............................................................. 44 Tabel 4.22 Insentif Yang Anda Terima Berdasarkan Pengorbanan ..... 44 Tabel 4.23 Piagam Penghargaan ........................................................... 45 Tabel 4.24 Skill Yang Saya Miliki Sesuai ............................................ 45 Tabel 4.25 Saya Mampu Memilih Tindakan Yang Tepat .................... 46 Tabel 4.26 Kuantitas Atau Jumlah Kerja Yang Saya Lakukan ............ 46 Tabel 4.27 Saya Selalu Mengerjakan Tugas ......................................... 47 Tabel 4.28 Saya Dapat Menyelesaikan Pekerjaan ................................ 47 Tabel 4.29 Saya Selalu Hadir Tepat Waktu .......................................... 47 Tabel 4.30 Saya Tidak Keberatan Apabila Bekerja Melebihi .............. 48 Tabel 4.31 Saya Bersedia Melakukan Pekerjaan .................................. 48 Tabel 4.32 Saya Mampu Bekerja Sama Dengan Baik .......................... 49 Tabel 4.33 Saya Mampu Menyelesaikan Tugas ................................... 49 Tabel 4.34 Estimasi Uji Validitas ......................................................... 50 Tabel 4.35 Hasil Uji Reliabilitas Variabel X1, X2, Dan Y .................. 52 Tabel 4.36 UjiMultikolinearitas ............................................................. 55 Tabel 4.37 Analisis Linier Berganda ..................................................... 57 Tabel 4.38 KoefisienDeterminasi .......................................................... 58 Tabel 4.39 Uji Simultan (Uji F) ............................................................ 58 Tabel 4.40 UjiParsial (Uji t) .................................................................. 59
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
ix
DAFTAR GAMBAR
No. GambarJudul/TeksHalaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ........................................................... 21
Gambar4.1 StrukturOrganisasi ............................................................... 34
Gambar 4.2 Histogram ............................................................................ 53
Gambar 4.3 Normal Probability Plot ...................................................... 54
Gambar4.4 Grafik scatterplot ................................................................. 56
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang Masalah
Pada era globalisasi, perusahaan memiliki persaingan yang cukup ketat
dengan kompetitor. Teknologi yang semakin berkembang membuat perusahaan
hanya terfokus pada teknologi saja, sehingga kurang adanya perhatian sumber
daya manusia. Padahal sumber daya manusia berperan pentingdalam mencapai
tujuan perusahaan. Hal tersebut dapat dilihat dari kinerja karyawan sangat
diperlukan karena dengan adanya kinerja yang baik maka tujuan perusahaan akan
tercapai. Maka setiap perusahaan perlu memperhatikan dan mengatur keberadaan
karyawannya untuk meningkatkan kinerja yang baik.
Karyawan merupakan unsur terpenting dalam menentukan maju mundurnya
perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan diperlukan karyawan yang sesuai
dengan persyaratan dalam perusahaan, dan juga harus mampu menjalankan tugas-
tugas yang telah ditentukan oleh perusahaan. Setiap perusahaan akan selalu
berusaha untuk meningkatkan kinerja karyawannya, dengan harapan tujuan
perusahaan akan tercapai dengan baik.
Perusahaan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan yang bergerak
dibidang penjualan, bengkel, dan suku cadang merk Yamaha yang berada di Jl.
Setia Budi No. 74 DEF, Kelurahan Tanjung Rejo, Kecamatan Medan Sunggal,
Kota Medan. Dalam menjalankan usahanya tidak terlepas dari adanya
permasalahan. Berdasarkan hasil observasi awal peneliti, PT. Alfa Scorpii cabang
Setia Budi Medan ini memiliki karyawan yang cukup banyak, akan tetapi
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2
kinerjapara karyawan belum optimal sehingga dapat menghambat produktivitas
kerja. Hambatan yang terjadi antara lain lingkungan kerja dan insentif.
Lingkungan kerja PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan kurang
kondusif, hal ini disebabkan oleh suhu udara yang panas sehingga karyawan
merasa kurang nyaman dalam bekerja, kurangnya penghijauan dilokasi kerja,
penerangan yang kurang memadai, suara musik yang terlalu keras, serta
keamanan yang kurang baik, dan hubungan antar karyawan yang kurang harmonis
ditambah lagi dengan kurangnya perhatian pemberian insentif yang tidak
memuaskan, target yang diberikan perusahaantidak sesuai dengan hasil
pembagian yang didapat, bonus tahunan yang semakin menurun, dan sarana
transportasi yang tidak mendukung.Dalam penelitian ini akan membahas tentang
pengaruh lingkungan kerja fisik dan non fisik terhadap kinerja yang dirasakan
oleh para karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
Insentif yang dilakukan harus mempertimbangkan semua bagian. Masing-
masing bagian memiliki wewenang dan tanggung jawab yang berbeda. Sehingga
insentif yang diberikan kepada semua bagian diharapkan dapat meningkatkan
kualitas kinerja di PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan.
Pemberian insentif yang tepat akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
karena dengan adanya insentif diharapkan dapat mendorong, merangsang, dan
menggerakkan semangat dan gairah kinerja karyawan sehingga kinerja karyawan
akan meningkat, dan besarnya insentif yang diperoleh karyawan tergantung pada
besarnya pencapaian target oleh karyawan itu sendiri yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3
Dari uraian diatas maka peneliti tertarik untuk meneliti masalah “Pengaruh
Lingkungan Kerja dan Insentif Terhadap Kinerja Karyawan PT. Alfa
Scorpii cabang Setia Budi Medan”.
1.2. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, maka rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah sebagai berikut.
1. Apakah lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan?
2. Apakah insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan?
3. Apakah lingkungan kerja dan insentif secara simultan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia
Budi Medan?
1.3. Tujuan Penelitian
Tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut.
1. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan
PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
2. Untuk mengetahui pengaruh insentif terhadap kinerja karyawan PT. Alfa
Scorpii cabang Setia Budi Medan.
3. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kinerja
karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
Adapun manfaat peelitian yang diharapkan adalah sebagai berikut:
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4
1. Bagi penulis
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan masukan untuk menambah
wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh lingkungan kerja dan insentif
terhadap kinerja.
2. Bagi perusahaan
Diharapkan dapat memberikan sumbangan pemikiran untuk meningkatkan
kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
3. Bagi Perguruan Tinggi
Diharapkan dapat menambah informasi dan sebagai bahan perbandingan
serta referensi untuk penelitian diwaktu yang akan datang.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
1
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Lingkungan Kerja
2.1.1. Pengertian Dan Jenis Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja dalam suatu perusahaan sangat penting untuk
diperhatikan manajemen perusahaan. Meskipun lingkungan kerja tidak
melaksanakan proses produksi dalam suatu perusahaan, namun lingkungan kerja
mempunyai pengaruh langsung terhadap pada karyawan yang melaksanakan
proses produksi tersebut. Lingkungan kerja yang memusatkan bagi karyawannya
dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya lingkungan kerja yang tidak memadai
akan dapat menurunkan kinerja dan akhirnya menurunkan motivasi kerja
karyawan.
Kondisi lingkungan kerja dikatakan baik atau sesuai apabila manusia dapat
melaksanakan kegiatan secara optimal, sehat, aman dan nyaman. Kesesuaian
lingkungan kerja dapat dilihat akibatnya dalam jangka waktu yang lama. Lebih
jauh lagi lingkungan-lingkungan kerja yang kurang baik dapat menuntut tenaga
kerja dan waktu yang lebih banyak dan tidak mendukung diperolehnya rancangan
sistem kerja yang efisien.
Beberapa ahli mendefinisikan lingkungan kerja antara lain sebagai berikut.
Menurut Nitisemito (dalam Nuraini, 2013: 97) mendefinisikan lingkungan kerja
adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi
dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankanjadi lingkungan kerja
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2
yang memusatkan bagi karyawannya dapat meningkatkan kinerja. Sebaliknya
lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat menurunkan kinerja dan
akhirnya menurunkan motivasi kerja karyawan. Menurut Sedarmayanti (2009:
21)mendefinisikan lingkungan kerja adalahkeseluruhan alat perkakas dan bahan
yang dihadapi, lingkungan sekitarnya dimana seseorang bekerja, metode kerjanya,
serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai kelompok.
Berdasarkan beberapa pendapat diatas lingkungan kerja merupakan segala
sesuatu yang ada disekitar karyawan pada saat bekerja baik yang berbentuk fisik
maupun nonfisik, langsung atau tidak langsung, yang dapat memprngaruhi dirinya
dan pekerjaannya saat bekerja.
Lingkungan kerja terbagi menjadi dua yakni (a) lingkungan kerja fisik, dan
(b) lingkungan kerja non fisik.
a) Lingkungan kerja fisik
Menurut Sedarmayanti (2009: 22) “lingkungan keja fisik adalah semua
keadaan berbentuk fisik yang terdapat disekitar tempat kerja yang dapat
mempengaruhi laryawan baik secara langsung secara tidak langsung”.
Lingkungan kerja fisik dibagi dengan dua kategori, sebagai berikut.
a. Lingkungan yang langsung berhubungan dengan karyawan (seperti:
pusat kerja, kursi, meja dan sebagainya).
b. Lingkungan perantara atau lingkungan umum dapat juga disebut
lingkungan kerja yang mempengaruhi kondisi manusia, misalnya:
temperatur, kelembaban, sirkulasi udara, pencahayaan, kebisingan,
getaran mekanis, bau tidak sedap, warna, dan lain-lain.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3
Lingkungan fisik berpengaruh terhadap karyawan untuk memperkecil
pengaruhnya, maka langkah pertama adalah harus mempelajari manusia,
baik mengenai fisik dan tingkah lakunya maupun mengenai fisiknya,
kemudian digunakan sebagai dasar memikirkan lingkungan fisik yang
sesuai.
b) Lingkungan Kerja Nonfisik
Lingkungan nonfisik ini juga merupakan kelompok lingkungan kerja yang
tidak bisa diabaikan. Menurut Sedarmayanti (2009: 31) “lingkungan kerja
nonfisik adalah semua keadaan yang terjadi yang berkaitan dengan hubungan
kerja, baik hubungan dengan atasan maupun hubungan sesama rekan kerja
ataupun hubungan dengan bawahan”.
2.1.2. Aspek-aspek Lingkungan Kerja
Kondisi kerja yang baik akan sangat besar pengaruhnya dalam
meningkatkan kinerja karyawan. Aspek-aspek lingkungan kerja yang dapat
memberikan dampak positif kepada para karyawan sehingga dapat meningkatkan
kinerjanya secara optimal, menurut Nitisemito (2011: 183) diantaranya:
1. Lingkungan kerja yang selalu bersih, sejuk, dan rindang.
2. Tempat kerja yang dapat memberikan rasa aman saat bekerja.
3. Tersedianya alat-alat memadai.
4. Tersedianya ruang kerja yang memiliki penerangan cukup baik
5. Tersedianya ruang kerja yang mencakupi dan memadai serta lokasi
yang jauh dari kebisingan dan getaran sehingga tidak mengganggu
konsentrasi saat bekerja.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4
2.1.3. Indikator Lingkungan Kerja
Indikator-indikator lingkungan kerja menurut Soetjipto (2009: 87) adalah
sebagai berikut:
a. Pencahayaan. Pencahayaan yang cukup tetapi tidak menyilaukan akan membantu menciptakan kinerja karyawannya.
b. Sirkulasi udara. Sirkulasi udara yang baik akan menyehatkan badan. Sirkulasi udara yang cukup dalam ruangan kerja sangat diperlukan apabila ruangan tersebut penuh dengan karyawan.
c. Kebisingan. Kebisingan mengganggu konsentrasi, siapapun tidak senang mendengarkan suara bising, karena kebisingan merupakan gangguan terhadap seseorang.
d. Kelembaban udara Kelembaban adalah banyaknya air yang terkandung dalam udara, biasanya dinyatakan dalam persentase. Kelembaban ini berhubungan atau dipengaruhi oleh temperatur udara..
e. Fasilitas Fasilitas merupakan suatu penunjang untuk karyawan dalam menjalankan aktivitas dalam bekerja. Berikut beberapa indikator menurut Sedarmayanti (2012: 46) yaitu :
a. Penerangan. Cahaya lampu sangat besar manfaatnya bagi karyawan guna mendapat keselamatan dan kelancaran kerja, karena jika cahaya lampu yang tidak memadai akan berpengaruh terhadap keterampilan karyawan dalam melakukan pekerjaan.
b. Suhu udara. Setiap anggota tubuh manusia mempunyai temperatur yang berbeda. Manusia selalu mempertahankan tubuhnya dalam keadaan normal, dengan suatu sistem tubuh yang sempurna sehingga dapat menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi di luar tubuh.
c. Bau-bauan di tempat kerja. Adanya bau-bauan disekitar tempat kerja dapat dianggap sebagai pencemaran, karena dapat menggangu konsentrasi bekerja, dan bau-bauan yang terjadi terus-menerus dapat mempengaruhi kepekaan penciuman. Hal ini dapat menurunkan kinerja karyawan dalam bekerja..
d. Dekorasi di tempat kerja. Dekorasi ada hubungannya dengan tata warna yang baik, karena dekorasi tidak hanya berkaitan dengan hiasan ruang kerja saja, akan tetapi berkaitan juga dengan cara mengatur tata letak, tata warna, perlengkapan, dan lainnya untuk bekerja.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
5
e. Keamanan kerja. Guna menjaga tempat dan kondisi lingkungan kerja tetap dalam keadaan aman, maka perlu diperhatikan adanya keamanan dalam bekerja. Salah satu upaya untuk menjaga keamanan ditempat kerja adalah dapat memanfaatkan tenaga satuan petugas keamanan (satpam).
2.1.4. Hambatan Dalam Lingkungan Kerja
a. Pekerjaan Yang Tidak Memenuhi Harapan Terkadang kita mencoba minta promosi kenaikan karir tapi hal itu sangat sulit didapatka karena persaingan yang ketat dan prestasi yang kurang cukup.
b. Atasan Tidak Inspiratif Ada beberapa atasan yang bisanya hanya memerintah saja, tidak memberikan inspirasi sama sekali. Terkadang malah membuat kita semakin terpuruk dan tidak tahu cara menyelesaikan di situasi mendesak.
c. Tidak Dihargai Teman Kerja Mungkin kita akan merasakannya sesekali saat menemukan teman yang tidak pernah puas dengan hasil kerja kita. Tapi jangan pernha menyerah dan tetaplah melakukan yang terbaik. Berusahalah mendapat dukungan atau menyelesaikan setiap masalah dengan cerdas.
d. Satu Orang Yang Salah, Semua Kena Dampaknya Hampir semua perusahaan mempunyai satu karyawan seperti itu. Solusinya adalah tidak perlu memperdulikan mereka.
e. Tidak Ada Kedamaian Dan Ketenangan Dalam setiap menjalin hubungan teman dalam sebuah perusahaan perlu waspada pada setiap teman. Karena suatu saat ada teman yang selalu mengawasi dalam kejauhan dan siap untuk menjatuhkan anda dalam kondisi terdesak atau dalam melakukan kesalahan kecil. Maka kita perlu waspada dalam setiap berkomunikasi.
2.2. Insentif
2.2.1. Pengertian Dan Jenis Insentif
Setiap orang pada dasarnya ingin bekerja dengan baik, hanya saja harus
diakui tidak semua orang dapat bekerja dengan baik. Diantara pekerja yang
diterima bekerja dalam suatu perusahaan yang pada umunya telah diseleksi
sebelum diterima akan menunjukkan produktivitas kerja yang sama, hal ini
disebabkan oleh faktor-faktor seperti: pendidikan dan pengalaman, tingkat
kerajinan atau kurangnya motivasi yang diberikan adalah merupakan tanggung
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
6
jawab instansi dengan demikian rendahnya produktivitas kerja seseorang atau
keseluruhan pekerja yang diakibatkan oleh kurangnya motivasi kerja harus
sesegera mungkin diatasi oleh instansi.
Wibowo (2012: 348) mengungkapkan bahwa insentif menghubungkan
penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan
senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok,
mereka sering menghargai perilaku individu. Program insentif dirancang untuk
meningkatkan motivasi kerja karyawan. Program insentif dapat berupa insentif
perorangan, insentif seluruh perusahaan dan program tunjangan.
Insentif suatu sarana untuk memberikan dorongan kepada karyawan
terhadap tugas yang diberikan,menurut Hasibuan (2013: 118) memberikan
definisi sebagai berikut: “Insentif adalah tambahan balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas prestasi standar.. Kadarisman
(2012: 182) menyatakan bahwa insentif adalah pembayaran langsung yang
didasarkan atau dikaitkan langsung dengan kinerja dan gain sharing yang juga
dikaitkan dengan kinerja dan diartikan sebagai pembagian keuntungan bagi
karyawan akibat peningkatan produktivitas atau penghematan biaya.
Pengertian insentif menurut Penggabean (2010: 89) adalah penghargaan
dalam bentuk uang yang diberikan kepada mereka yang dapat bekerja melampaui
standar yang telah ditentukan. Insentif dan pemberian fasilitas itu disebut dengan
berbagai macam istilah seperti benefit and sevices, program-program
kesejahteraan, program-program pelayanan, kompensasi kelengkapan, dan lain-
lain. Berdasarkan beberapa pengertian sebelumnya, bahwa insentif merupakan
suatu sarana untuk memberikan dorongan kepada karyawan terhadap tugas yang
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
7
diberikan. Jadi pada pengertian ini insentif merupakan suatu cara atau sarana
untuk menggerakkan tenaga kerja agar melakukan tugasnya dengan baik sehingga
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan dapat dicapai dengan baik.
Menurut Siagian (2010: 268) jenis-jenis insentif adalah:
a. Piece Work (upah per output) adalah teknik yang digunakan untuk mendorong kinerja karyawan berdasarkan hasil pekerjaan karyawan yang dinyatakan dalam jumlah unit produksi.
b. Production Bonus (bonus produksi) adalah insentif yang diberikan kepada karyawan yang mampu bekerja sedemikian rupa sehingga tingkat produksi yang baku terlampaui.
c. Comission (komisi) adalah bonus yang diterima karena berhasil melaksanakan tugas dan sering diterapkan oleh tenaga-tenaga penjual.
d. Executives incentives (insentif eksekutif) adalah insentif yang diberikan kepada karyawan khususnya manajer atau karyawan yang memiliki kedudukan tinggi dalam suatu perusahaan, misalnya untuk membayar cicilan rumah, kendaraan bermotor atau biaya pendidikan anak.
e. Maturity Curve (kurva kematangan) adalah diberikan kepada tenaga kerja yang karena masa kerja dan golongan pangkat serta gaji tidak bisa mencapai pangkat dan penghasilan yang lebih tinggi lagi, misalnya dalam bentuk penelitian ilmiah atau dalam bentuk beban mengajar yang lebih besar dan sebagainya.
2.2.2. Tujuan Pemberian Insentif
Menurut Sutrisno (2011: 188) tujuan diberikannya insentif adalah sebagai
berikut:
a. Menghargai prestasi kerja.
b. Menjamin keadilan.
c. Mempertahankan karyawan.
d. Memperoleh karyawan yang bermutu.
e. Pengendalian biaya.
f. Memenuhi aturan.
Sedangkan menurut Panggabean (2010: 93) tujuan pemberian insentif
adalah memberikan tanggung jawab dan dorongan kepada karyawan. Insentif
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
8
menjamin bahwa karyawan akan mengerahkan usahanya untuk mencapai tujuan
organisasi dan meningkatkan produktivitas kerja individu maupun kelompok.
Jadi pemberian insentif merupakan sarana motivasi yang dapat
merangsang ataupun mendorong karyawan agar dalam diri mereka timbul
semangat yang lebih besar untuk berprestasi bagi peningkatan kinerja individu
untuk mencapai tujuan perusahaan.Karena tujuan perusahaan merupakan suatu hal
yang penting bagi perusahaan maka perusahaan akan melakukan berbagai cara
untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan tersebut
2.2.3. Indikator Insentif
Indikator insentif menurut Martoyo (2008: 102) antara lain sebagai
berikut:
1. Produktivitas. Pengupahan dengan cara ini langsung mengaitkan besarnya upah dengan prestasi kerja yang telah ditunjuk oleh karyawan yang bersangkutan, besarnya upah tersebut tergantung pada banyak sedikitnya hasil yang dicapai dalam waktu kerja karyawan.
2. Lama kerja. Kerja ditentukan atas dasar lama kerja karyawan melaksanakan atau menyelesaikan pekerjaan, cara perhitungannya dapat menggunakan per jam, per hari, per minggu, dan per bulan. Umumnya cara ini ditetapkan apabila terdapat kesulitan dalam menerapkan cara pengupahan berdasarkan prestasi kerja.
3. Senioritas Sistem insentif ini didasarkan pada masa kerja atau senioritas karyawan yang bersangkutan dalam suatu organisasi. Semakin senior seorang karyawan dalam organisasi, maka semakin tinggi loyalitas pada organisasi tersebut.
4. Kebutuhan. Sistem insentif ini didasarkan pada lingkungan tingkat urgensi kebutuhan hidup yang layak dari karyawan. Insentif yang diberikan wajar apabila dapat digunakan untuk memenuhi sebagian kebutuhan pokok, tidak berlebihan, dan tidak kekurangan.
5. Keadilan dan kelayakan. Keadilan dalam sistem ini bukan sama rata, tetapi terkait pada hubungan pengorbanan dan insentif yang diharapkan, oleh karena itu harus dinilai adalah pengorbanan yang diperlukan untuk suatu jabatan. Kelayakan, layak berarti memenuhi kebutuhan primernya serta
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
9
berpedoman pada batas upah minimum pemerintah dan berdasarkan internal eksternal konsistensi.
Indikator insentif menurut Sarwoto (2010: 156) dapat dibagi menjadi dua
golongan, yaitu :
a. Insentif Material
1. Insentif dalam bentuk uang
Bonus yang diberikan sebagai balas jasa atas hasil kerja yang telah
dilaksanakan.
Komisi merupakan jenis bonus yang dibayarkan kepada pihak
yang menghasilkan penjualan yang baik.
Kompensasi balas jasa yang meliputi pembayaran di kemudian
hari.
2. Insentif dalam bentuk jaminan sosial
Insentif ini sering kali diberikan secara kolektif, tanpa unsur
kompetitif dan setiap karyawan dapat memperolehnya secara sama rata.
Misalnya
Pembuatan rumah dinas
Pengobatan secara gratis
Berlangganan surat kabar secara gratis
Biaya pindah
Cuti sakit yang tetap mendapatkan gaji pembayaran
b. Insentif Non Material
Insentif non material bisa diberikan dalam bentuk sebagai berikut:
Pemberian gelar secara resmi
Pemberian tanda jasa
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
10
Pemberian piagam penghargaan
Ucapan terima kasih secara resmi
2.2.4. Hambatan Dalam Insentif
a. Hadiah dan Hukuman b. Insentif mungkin bisa menghasilkan kinerja, meski hasilnya masih
harus dipertanyakan. Hukuman dan penghargaan adalah dua sisi yang sama. Hadiah sebenarnya memiliki efek hukuman karena bersifat manipulatif, bahkan akan terasa seperti hukuman langsung. “Lakukan ini anda akan mendapat itu”.
c. Pecahnya Hubungan Hubungan antar karyawan sering menjadi korban dari insentif. Penerapan insentif dan indeks kerja yang menyertainya, bisa mengurangi kemungkinan kerjasama. Sisi baiknya, insentif bisa memicu pekerja untuk menjadi yang terbaik diantara mereka. Masalahnya hubungan kerja jadi yang tidak kondusif.
d. Kurang Berani Karyawan akan melakukan persis seperti apa yang diminta jika imbalannya signifikan. Saat karyawan diminta untuk mengambil keputusan dalam sebuah tugas, mereka menjadi cenderung kurang berani mengambil resiko, bermain firasat, atau mempertimbangkan hal lain.
e. Gaji Bukanlah Motivator
Tidak ada jaminan pasti bahwa bayaran lebih bisa mendorong karyawan untuk
melakukan pekerjaan yang lebih baik, atau bahkan mau melakukan lebih banyak
pekerjaan. Belum tentu gaji yang sedikit bisa menurunkan motivasi, belum tentu
juga gaji yang tinggi akan memberi kepuasan dan motivasi lebih.
2.3. Kinerja
2.3.1. Pengertian Kinerja
Istilah kinerja berasal dari kata job performance yang berarti prestasi
kerja/prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang. Menurut Mangkunegara
(2011: 67) kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya. Menurut Hasibuan (2012: 105) menyatakan
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
11
bahwa kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman, dan kesungguhan serta waktu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
kinerja adalah hasil kerja yang dicapai setiap karyawan sehingga dapat
memberikan kontribusi terhadap organisasi. Penilaian pekerja merupakan proses
yang dilakukan organisasi dalam mengevaluasi kinerja pekerjaan organisasi.
2.3.2. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah suatu penilaian yang dilakukan kepada pihak
manajemen perusahaan baik para karyawan maupun manajer yang selama ini
telah melakukan pekerjaannya. Salah satu cara untuk melihat kemajuan suatu
kinerja organisasi maupun perusahaan dengan melakukan penilaian kerja pada
organisasi maupun perusahaan tersebut. Sistem penilaian digunakan metode yang
paling dianggap sesuai dengan bentuk dari organisasi tersebut, sebab kesalahan
penggunaan metode akan penilaian yang dilakukan tidak mampu memberi
jawaban dari yang dimaksud.
Setiap karyawan dalam melaksanakan kewajiban mereka, bahwa hasil
kerja mereka tidak terlepas dari penilaian atasan baik secara langsung, maupun
tidak langsung, penilaian kinerja digunakan untuk mengetahui kinerja seorang
karyawan.
Menurut Rivai (2011: 552) tujuan penilaian kinerja karyawan adalah
sebagai berikut:
1. Meningkatkan etos kerja.
2. Meningkatkan motivasi kerja.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
12
3. Untuk mengetahui tingkat kinerja karyawanselama ini
4. Untuk mendorong pertanggungjawaban dari karyawan.
5. Pemberian imbalan yang serasi, misalnya untuk pemberian kenaikan
gaji berkala, gaji pokok, kenaikan gaji istimewa, dan insentif uang.
2.3.3. Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2011: 563) manfaat penilaian kinerja adalah:
1. Manfaat bagi karyawan yang dinilai antara lain : a. Meningkatkan motivasi b. Meningkatkan kepuasan kerja
c. Adanya kejelasan standar hasil yang diharapkan
d. Adanya kesempatan berkomunikasi ke atas
e. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi 2. Manfaat bagi penilai antara lain:
a. Meningkatkan kepuasan kerja
b. Kesempatan untuk mengukur dan mengidentifikasikan kecenderungan kinerja karyawan
c. Meningkatkan kepuasan kerja baik para manajer ataupun karyawan
d. Sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan
e. Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan antar lain: a. Perbaiki seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan b. Meningkatkan kualitas komunikasi c. Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan d. Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan untuk masing-masing karyawan.
2.3.4. Indikator Kinerja
Menurut Prawirosentono (2008: 27) kinerja dapat dinilai dengan beberapa
indikator yaitu:
a. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kemampuan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan.
b. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
c. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas.
d. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit dalam sumber daya.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
13
e. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.3.5. Hambatan Dalam Kinerja
1. Koordinasi aktivitas kerja yang kurang baik antar karyawan
2. Informasi yang kurang memadai untuk menjalankan pekerjaan.
3. Kurangnya peralatan yang diperlukan
4. Kurang memperoleh persediaan suku cadang
5. Pelatihan yang kurang memadai
6. Peralatan yang kurang berfungsi dengan baik
2.4. Penelitian Terdahulu
Beberapa ringkasan peneliti terdahulu yang menjadi acuan peneliti dapat
dilihat pada tabel.
Tabel II.1
Penelitian Terdahulu
No. Nama Judul Variabel Hasil Penelitian
1
Lia Cahaya Ningtyas
2013
Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang.
X1= Insentif
X2= Lingkungan Kerja
Y= Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Dapat disimpulkan bahwa Insentif dan Lingkungan Kerja sebesar 67,8% berpengaruh positif dan signifikan
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
14
terhadap Kinerja karyawan PT. AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang. Sisanya 32,2% dipengaruhi oleh variabel lain.
2
Aditya Nur Pratama
2016
Pengaruh Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta.
X1=Lingkungan Kerja
X2= Disiplin Kerja
Y=Kinerja
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lingkungan Kerja dan Disiplin Kerja sebesar 69% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta. Sisanya 31% dipengaruhi oleh variabel lain.
3 Fahrul Budi Santoso
2016
Pengaruh Pemberian Insentif dan Kompetensi Karyawan terhadap Kinerja karyawan Pada PG. Madukismo Yogyakarta.
X1=Insentif
X2= Kompetensi Y=Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Pemberian Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Kompetensi Karyawan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Pemberian Insentif dan Kompetensi karyawan sebesar 79,4% berpengaruh positif dan signifikan
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
15
terhadap Kinerja karyawan PG. Madukismo Yogyakarta. Sisanya 21,6% dipengaruhi oleh variabel lain.
4 Shelvia Putri Andini
2016
Pengaruh Insentif dan Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada AJB BUMIPUTERA 1912 KPR Pekanbaru.
X1= Insentif
X2= Lingkungan Kerja
Y=Kepuasan Kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Lingkungan Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kepuasan kerja. Insentif dan Lingkungan Kerja sebesar 64,4% berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan AJB BUMIPUTERA 1912 KPR Pekanbaru. Sisanya 35,6% dipengaruhi oleh variabel lain.
5 Siti Lailatul Iklima
2017
Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif dan Fasilitas terhadap Kinerja Karyawan di UD. SURO LESTARI Kota Kediri.
X1=Lingkungan Kerja
X2=Insentif X3=Fasilitas Y=Kinerja .
Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Fasilitas berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan Kerja, Insentif dan Fasilitas
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
16
sebesar 54,5% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan di UD. SURO LESTARI Kota Kediri. Sisanya 45,5% dipengaruhi oleh variabel lain.
6 Silfiati
2018
Pengaruh Insentif, Pelatihan dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja Kerja Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.
X1= Insentif
X2= Pelatihan
X3= Lingkungan Kerja
Y=Kinerja Kerja (Y).
Berdasarkan hasil penelitian bahwa Insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan. Insentif, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja sebesar 81,3% berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.
2.5. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah hasil pemikiran yang bersifat kritis dalam
memperkirakan kemungkinan hasil penelitian yang akan dicapai. Kerangka
konseptual dari suatu gejala sosial yang memadai dapat memperkuat untuk
menyajikan masalah penelitian dengan cara yang jelas dan dapat diuji (Sugiyono:
2012).
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
17
Dalam kerangka konseptual ini dimana peneliti membuat suatu sketsa
gambaran mengenai pengaruh lingkungan kerja dan insentif terhadap kinerja
karyawan, karena hal ini sangat penting sebagai bahan masukan untuk melihat
secara karakteristik ketiga variabel yang akan diteliti nantinya. Maka model
kerangka konseptual dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1
Gambar II.1 Kerangka Konseptual
2.6. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan deskripsi teoritis, kerangka berfikir, dan hasil-hasil penelitian
terdahulu yang relevan, dapat ditarik hipotesis penelitian yang merupakan
jawaban sementara dari masalah penelitian yang telah dirumuskan, yaitu sebagai
berikut:
1. Diduga lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
2. Diduga insentif berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
Lingkungan Kerja
(X1)
Insentif
(X2)
Kinerja
(Y)
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
18
3. Diduga lingkungan kerja dan insentif berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan PT. A
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
1
BAB III
METODE PENELITIAN
1.1. Jenis, Lokasi, dan Waktu Penelitian
1.1.1. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah merupakan penelitian asosiatif. Menurut
Sugiyono (2014: 55) penelitian asosiatif adalah penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan dua variabel atau lebih.
Variabel penelitian ini terdiri dari variabel independen dan variabel
dependen. Dimana untuk variabel independen adalah lingkungan kerja dan
insentif. Sedangkan untuk variabel dependen adalah kinerja karyawan.
1.1.2. Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Jl. Setia
Budi No. 74 DEF Kota Medan, Sumatera Utara 20122, Indonesia.
1.1.3. Waktu Penelitian
Penelitian ini dimulai bulan Maret 2019 sampai dengan Agustus 2019.
Untuk lebih jelasnya berikut disajikan tabel waktu penelitian.
Tabel III.1 Rincian Waktu Penelitian
No. Kegiatan 2019 April Mei Juni Juli Agustus September
1. Pembuatan Proposal 2. Seminar Proposal 3. Pengumpulan Data 4. Pengolahan Data 5. Penyusunan Skripsi 6. Seminar Hasil 7. Pengajuan Sidang
Meja Hijau
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
2
1.2. Populasi dan Sampel
1.2.1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014: 115)Populasi adalah wilayah generalisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya. Populasi dalam penelitian
adalah seluruh karyawan di PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Kota Medan yang
berjumlah 60 orang.
1.2.2. Sampel
Menurut Sugiyono (2014: 116) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Sampel digunakan apabila
peneliti tidak mampu menggunakan semua anggota populasi sebagai subjek
penelitian, misalnya karena adanya keterbatasan dana, tenaga dan waktu. Anggota
populasi yang diambil sebagai sampel harus mampu mewakili seluruh anggota
populasi sehingga hasil penelitian terhadap populasi tetap menghasilkan
kesimpulan yang valid.
Metode pengambilan sampel dalam penelitian ini menggunakan metode
sampling jenuh.Sampling jenuh menurut Sugiyono (2014: 85) adalah teknik
penentuan sampel bila anggota populasi digunakan sebagai sampel, dimana semua
anggota populasi dijadikan sebagai sampel. Maka peneliti menggunakan seluruh
populasi, yaitu seluruh karyawan PT. Alfa Scorpii Cabang Setia Budi Medan yang
berjumlah 60 orang.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
3
Tabel III.2 Rincian Populasi Karyawan
No Jabatan Pendidikan Jumlah 1 Branch Manajer S1 1 Orang 2 General Asist S1 1 Orang 4 Administrasi D3/S1 4 Orang 5 Supervisor SMK/SMA 4 Orang 6 Teknisi SMK 11 Orang 7 Marketing SMA 32 Orang 8 Supir SMA 2 Orang 9 Kasir SMA 2 Orang 10 Logistik SMA 3 orang
Total 60 Orang 1.3. Definisi Operasional Variabel
Definisi variabel akan menuntun penelitian untuk memenuhi unsur
penelitian yang memberitahukan bagaimana caranya mengukur suatu variabel.
Adapun definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah:
Tabel III.3 Definisi Operasional Variabel
Variabel
Definisi
Indikator
Skala
Lingkungan
Kerja (X1)
Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang diembankan (Nitisemito dalam Nuraini, 2013: 97)
1. Pencahayaan. 2. Sirkulasi udara. 3. Kebisingan. 4. Kelembaban udara 5. Fasilitas
Likert
Insentif (X2)
Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan
1. Produktivitas. 2. Lama kerja. 3. Senioritas
4. Kebutuhan. 5. Keadilan dan
Likert
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
4
kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja (Wibowo 2012: 348)
kelayakan.
Kinerja (Y)
Kinerja adalah suatu hasil yang dicapai oleh seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta waktu (Hasibuan, 2012: 105)
1. Kualitas
2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
4. Efektivitas
5. Kemandirian
Likert
1.4 Jenis dan Sumber Data
1.4.1. Jenis Data
a. Data Kuantitatif. Yaitu data yang berbentuk angka atau data
kualitatif yang diangkakan/skoring Sugiyono,(2011). Data
Kuantitatif yang digunakan dalam penelitian ini adalah hasil
jawaban kuesioner dari masing-masing responden yaitu karyawan
PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
b. Data Kualitatif. Yaitu data yang berbentuk kalimat, kata, dan
gambar Sugitono,(2011). Data kualitatif dalam penelitian ini adalah
hasil wawancara yang diberikan kepada responden yaitu karyawan
PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
1.4.2. Sumber Data
a. Data Primer. Menurut Sugiyono (2014: 193) data primer
adalahsumber data yang langsung memberikan data kepada
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
5
pengumpul data. Data primer dalam penelitian ini adalah hasil
wawancara dan jawaban kuesioner yang disebarkan kepada
responden yaitu karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi
Medan.
b. Data Sekunder. Menurut Sugiyono (2014: 131) data sekunder
adalahsumber data penelitian yang diperoleh secara tidak langsung
melalui media perantara (diperoleh dan dicatat oleh pihak lain).
Data sekunder dalam penelitian ini adalah data yang di ambil
langsung dari laporan hasil kerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang
Setia Budi Medan.
1.5. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
1. Pengamatan langsung, dalam hal ini penulis melakukan pengamatan
langsung terhadap unit-unit yang ada hubungannya dengan objek yang
diselidiki dan mengadakan pencatatan-pencatatan tentang aktivitas
karyawan di PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
2. Wawancara, yaitu teknik pengumpulan data dimana penulis
melakukan tanya jawab langsung dengan pihak-pihak yang terkait di
PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan untuk memperoleh data
yang relevan dengan penelitian ini.
3. Kuesioner, yaitu dilakukan dengan membagikan angket berupa daftar
pertanyaan kepada responden untuk mendapatkan data-data yang
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
6
diperlukan mengenai faktor-faktor yang mempengaruhi peningkatan
kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
1.6. Teknik Analisis Data
1.6.1. Uji Validitas
Suatu instrumen dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang
seharusnya diukur. Dengan kata lain uji validitas dimaksudkan untuk
mengetahui tingkat ketepatan alat ukur (instrumen) yang digunakan dalam
mengukur variabel yang akan diukur. Uji signifikansi dilakukan dengan
membandingkan nilai r hitung dengan r tabel untuk degree of freedom
(df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan alpha=0,05. Jika r
hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan
atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali,2012).
1.6.2. Uji Reliabilitas
Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau
handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,2012). Untuk menghasilkan indeks
atau angka koefisien validitas akan digunakan program SPSS 22. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha> 0,6
(Nunnally dalam Ghozali, 2012).
1.6.3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2012: 160) uji normalitas bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen dan variabel independen
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
7
mempunyai kontribusi atau tidak. Model regresi yang baik adalah data
distribusi normal atau mendekati normal, yakni data dengan bentuk
lonceng dan distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau meceng ke
kanan.
b. Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas berarti adanya hubungan linier yang sempurna
atau pasti diantara beberapa atau semua variabel yang menjelaskan dari
model regresi. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas dapat
dilakukan dengan melihat toleransi variabel dan Variante Inflation Factor
(VIF) dengan membandingkan sebagai berikut :
VIF < 5 maka tidak terdapat multikolinearitas
Tolerance > 0,1 maka tidak terdapat multikolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
Menurut Ghozali (2012: 139) uji heteroskedastisitas bertujuan
menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari
residual satu pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu
pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan
jika berbeda disebut heteroskedastisitas.
1.6.4. Uji Statistik
Analisis regresi linear berganda adalah analisis yang digunakan
untuk menyajikan data dalam bentuk angka. Berdasarkan uraian yang telah
digunakan pada jenis variabel yang digunakan yaitu variabel dependen dan
variabel independen maka analisis yang digunakan penulis adalah analisis
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
8
Regresi Linier Berganda, dengan memakai program software SPSS 22.00
for window yaitu :
Y = a + b1X1 + b2X2 + e
Keterangan :
Y : Kinerja
a : Konstanta
b1......b2: Koefisien regresi masing masing variabel
X1 : Lingkungan Kerja
X2 : Insentif
1.6.5. Uji koefisien Determinasi (R2)
Uji ini digunakan untuk mengukur kedekatan hubungan dari model
yang dipakai. Koefisien determinasi (adjusted R2) yaitu angka yang
menunjukkan besarnya kemampuan varians atau penyebaran dari variabel-
variabel bebas yang menerangkan variabel terikat atau angka yang
menunjukkan seberapa besar variabel terikat dipengaruhi oleh variabel
bebasnya. Besarnya koefisien determinasi adalah antara 0 hingga 1 ( 0 <
adjusted R2< 1), dimana nilai koefisien mendekati 1, maka model tersebut
dikatakan baik karena semakin dekat hubungan variabel bebas dengan
variabel terikat.
1.6.6. Uji Hipotesis
a. Uji Simultan (Uji F)
Uji F, dengan maksud menguji apakah secara simultan variabel
bebas berpengaruh tehadap variabel terikat, dengan tingkat keyakinan 95%
(α=0,05). Kriteria pengujian yaitu :
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
9
Dimana : Fhitung> Ftabel = Ho ditolak
Fhitung < Ftabel = Ho diterima
b. Uji Parsial (Uji t)
Uji T statistik dimaksudkan untuk penguji pengaruh secara parsial
antara variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi bahwa
variabel lain dianggap konstan, dengan tingkat keyakinan 95% (α=0,05).
Dimana : Thitung> Ttabel = Ho ditolak
Thitung < Ttabel = Ho diterima
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
10
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
34
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1. Kesimpulan
Dari hasil pemaparan dan pembahasan data di atas maka kesimpulan dari
hasil penelitian adalah :
1. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel lingkungan kerja, nilai
thitung diperoleh 4.520 dimana nilai ttable pada α 5% yakni 1.670 artinya positif.
Dimana taraf signifikan α 5% nilai thitung 4.520>ttable 1.670 dan nilai p-value
pada kolom sig 0.000 < 0.005 artinya signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa
lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan.
2. Berdasarkan hasil penelitian secara parsial variabel insentif, nilai thitung
diperoleh 3.604 dimana nilai ttable pada α 5% yakni 1.670 artinya positif.
Dimana taraf singnifikan α 5% nilai thitung 3.604 >ttable 1.670 dan nilai p-value
pada kolom sig 0.001 < 0.005 artinya signifikan. Hal ini menjelaskan bahwa
insentif dapat berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi Medan. Dari kedua variabel tersebut dapat
dilihat bahwa variabel lingkungan kerja lebih berpengaruh sedikit dari
variabel insentif terhadap kinerja karyawan.
3. Berdasarkan hasil penelitian secara simultan nilai Fhitung>Ftabel diperoleh 43.267
> 3.15 artinya positif. Sementara nilai p-value diperoleh pada kolom sig 0.000
< 0.05 artinya signifikan. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
lingkungan kerja dan insentif secara simultan dapat berpengaruh positif dan
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
35
signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Alfa Scorpii cabang Setia Budi
Medan.
4. Berdasarkan perhitungan koefisien determinasi, dapat dilihat nilai Adjusted R
Square yang diperoleh sebesar 0,589. Angka tersebut menunjukkan bahwa
sebesar 58,9%. kinerja (variabel terikat) dapat dijelaskan oleh variabel faktor
lingkungan kerja dan insentif. Sisanya sebesar 41,1% dipengaruhi oleh faktor-
faktor lain yang tidak dijelaskan dalam penelitian ini.
5.2. Saran
Saran yang saya kemukakan adalah sebagai berikut :
1. Untuk variabel lingkungan kerja terhadap kinerja, sesuai dengan pertanyaan
kuesioner seperti sirkulasi udara di tempat kerja anda sudah baik banyak
responden yang kurang setuju, sebaiknnya pihak perusaahan membuat
lingkungan kerja disesuaikan dengan kebutuhan para karyawannya, antara lain
berupa peningkatan kualitas kebersihan, kenyamanan, dan kebisingan yang
diminimalisir sehingga karyawan dapat bekerja dengan nyaman dan tenang.
2. Untuk variabel insentif terhadap kinerja, terlihat dari pertanyaan kuesioner
yang kurang setuju seperti besarnya insentif ditentukan lama nya anda
menyelesaikan pekerjaan pertanyaan ini banyak yang tidak setuju alangkah
baiknya insentif kerja diperbaiki lagi dan menjadikan insentif sebagai
penyemangat dalam meningkatkan kinerja.
3. Peneliti selanjutnya sebaiknya mengembangkan variabel-variabel yang diteliti,
sebab tidak menutup kemungkinan bahwa dengan penelitian yang mencakup
lebih banyak variabel akan dapat menghasilkan kesimpulan yang lebih baik.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
DAFTAR PUSTAKA
Ghozali, Imam. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS. Yogyakarta: Universitas Diponegoro.
Hariandja, Marihot T.E. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia Pengadaan, Pengembangan, Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai. Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana Indonesia.
Hasibuan, Malayu S.P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kadarisman. 2012. ManajemenPengembanganSumberDayaManusia. Jakarta: Rajawalipers.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja Rosdakarya.
Martoyo. 2008. ManajemenSumberDayaManusia. Bandung: Alfabeta.
Nitisemito, Alex, S. 2011. Manajemen Personalia Cetakan Keempat Belas.
Edisi Kelima. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Nuraini, T. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Pekanbaru: Yayasan Aini Syam.
Panggabean, S. Mutiara. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Prawirosentono, Suryadi. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia Kebijakan Kinerja Karyawan. Yogyakarta: BPFE.
Rivai, Veithzal. 2011. ManajemenSumberDayaManusiaUntuk Perusahaan Dan Teori Dan Praktik. Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Sarwoto. 2010. Dasar-dasar Organisasi Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas kerja. Bandung: CV. Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Refka
Aditama Eresco.
Siagian, Sondang P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Soetjpto, Budi W. 2009. Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Amara Book.
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis, Edisi Revisi. Bandung: CV. Alfabeta.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: CV. Alfabeta
Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Administrasi Bisnis. Bandung: CV. Alfabeta
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan Kombinasi (Mixed Methods). Bandung: CV. Alfabeta.
Sutrisno, Edi. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Skripsi:
Aditya Nur Pratama. 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Razer Brothers Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
Fahrul Budi Sentoso. 2016. Pengaruh Pemberian Insentif Dan Kompetensi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan PG. Madukismo Yogyakarta. Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Yogyakarta.
Silfiati. 2018. Pengaruh Insentif, Pelatihan, Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Syariah Bukopin Cabang Surabaya.Fakultas Ekonomi Dan Bisnis Universitas Islam Negeri Sunan Ampel Surabaya.
Jurnal:
Lia Cahya Ningtyas. 2013. Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pada AJB BUMIPUTERA 1912 Kantor Cabang Kayutangan, Malang. Fakultas Ilmu Administrasi Universitas Brawijaya Malang.
Shelvia Putri Andini. 2017. Pengaruh Insentif Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada AJB Bumiputera 1912 KPR Pekanbaru. Universitas Riau.
Siti Lailatul Iklima. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Insentif Dan Fasilitas Terhadap Kinerja Karyawan Di Industri Mebel Rumah Tangga UD. Suro Lestari. Universitas Nusantara PGRI Kediri.
Website:
www.idntimes.com
www.kompasiana.com
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA
----------------------------------------------------- © Hak Cipta Di Lindungi Undang-Undang ----------------------------------------------------- 1. Dilarang Mengutip sebagian atau seluruh dokumen ini tanpa mencantumkan sumber 2. Pengutipan hanya untuk keperluan pendidikan, penelitian dan penulisan karya ilmiah 3. Dilarang memperbanyak sebagian atau seluruh karya ini dalam bentuk apapun tanpa izin Universitas Medan Area
Document Accepted 30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)30/11/19
Access From (repository.uma.ac.id)
UNIVERSITAS MEDAN AREA