PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN...
Transcript of PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN...
PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)
SKRIPSI
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
Rizca Amira Puspa
NIM: 11150810000084
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1441 H/2020 M
ii
LEMBAR PENGESAHAN
iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF
iv
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI
v
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama Lengkap : Rizca Amira Puspa
2. Tempat, Tgl Lahir : Tangerang, 04 Agustus 1997
3. Agama : Islam
4. Alamat : Taman Poris Gaga, No. 59, Cipondoh
5. Telepon : 085777500480
6. Email : [email protected]
II. Pendidikan Formal
1. 2015 - 2019 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
2. 2012 - 2015 : SMA IT Ponpes Al-Qur’aniyyah Tangsel
3. 2010 - 2012 : SMP IT Ponpes Al-Quraniyyah Tangsel
4. 2009 - 2010 : SMP Islam Ponpes Darul Hasan Tangerang
5. 2003 - 2009 : SDIT Yasir Tangerang
III. Pendidikan Non-Formal
1. 2019 : Pendidikan Kader Ulama (MUI) Kota Tangerang
IV. Pengalaman Organisasi
1. 2015 - 2016 : Divisi Sosial Agama HMJ Manajemen
2. 2013 - 2014 : Pengurus Keamanan Ponpes Al-Qur’aniyyah
3. 2012 - 2013 : Pengurus Bahasa Ponpes Al-Qur’aniyyah
V. Pengalaman Bekerja
1. 2019 : PMMB Batch 1 di BNI (Persero) Pejompongan
VI. Prestasi
1. 2016 : Juara 1 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Kota Tangerang
2. 2014 : Juara 1 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Kota Tangerang
3. 2013 : Juara 2 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Provinsi Banten
4. 2013 : Juara 1 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Kota Tangerang
5. 2012 : Juara 1 MTQ Syarhil Qur’an Tk. Kota Tangerang
vii
VII. Latar belakang keluarga
1. Ayah : H. Herman Soelaeman, S.H.
2. Tempat, Tgl Lahir : Jakarta, 01 September 1950
3. Pekerjaan : Karyawan Swasta
4. Ibu : Dra. Hj. Jundah Ibrohim, MA
5. Tempat, Tgl Lahir : Tangerang, 03 Maret 1962
6. Pekerjaan : Dosen Dakwah UIN Syarif Hidayatullah Jakarta
7. Alamat : Taman Poris Gaga, No. 59, Cipondoh
8. Anak Ke Dari : 4 dari 4 bersaudara
viii
ABSTRACT
This study aims to determine the effect of compensation, job satisfaction,
organizational commitment to turnover and its impact on the performance of
employees of PT. Malika Wisata Utama Tangerang, especially in the conditions of
business competition in the Industrial Revolution Era 4.0. The determination of the
sample in this study used a saturated sampling technique with 31 employees. Data
analysis techniques in this study used path analysis with the help of SPSS 23
software. The results showed that 1) compensation directly affected turnover 2) job
satisfaction directly affected turnover 3) organizational commitment directly
affected turnover 4) compensation, job satisfaction, and organizational
commitment simultaneously influences turnover 5) compensation has direct effect
on performance 6) job satisfaction has no direct effect on performance 7)
organizational commitment has direct effect on performance 8) turnover has direct
effect on performance 9) compensation, job satisfaction, organizational
commitment and turnover effect simultaneously on performance. Based on the
Sobel test, the results of turnover are mediating variables between compensation
for performance, and turnover is not a mediating variable between organizational
commitment to performance.
Keywords: Compensation, Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Turnover, Performance
ix
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja karyawan PT.
Malika Wisata Utama Tangerang, khususnya pada kondisi persaingan bisnis di Era
Revolusi Industri 4.0. Penentuan sampel dalam penelitian menggunakan teknik sampling
jenuh terhadap 31 orang karyawan. Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan
path analysis dengan bantuan software SPSS 23. Hasil penelitian menunjukkan bahwa 1)
kompensasi berpengaruh langsung terhadap turnover 2) kepuasan kerja berpengaruh
langsung terhadap turnover 3) komitmen organisasi berpengaruh langsung terhadap
turnover 4) kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh secara
simultan terhadap turnover 5) kompensasi berpengaruh langsung terhadap kinerja 6)
kepuasan kerja tidak berpengaruh langsung terhadap kinerja 7) komitmen organisasi
berpengaruh langsung terhadap kinerja 8) turnover berpengaruh langsung terhadap kinerja
9) kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover berpengaruh secara
simultan terhadap kinerja. Berdasarkan uji sobel diperoleh hasil turnover merupakan
variabel mediasi antara kompensasi terhadap kinerja, dan turnover bukan merupakan
variabel mediasi antara komitmen organisasi terhadap kinerja.
Kata kunci: Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover,
Kinerja
x
KATA PENGANTAR
Segala puji bagi Allah SWT atas segala rahmat dan karunia-Nya yang
berlimpah ruah tiada henti mengalir hingga saat ini. Sholawat dan salam terhaturkan
kepada junjungan Nabi Besar Muhammad SAW beserta keluarga, sahabat dan kita
sebagai umatnya hingga akhir zaman. Alhamdulillahirabbil a’lamin atas izn Allah
penulis dapat menyelesaikan penyusunan skripsi dengan judul “Pengaruh
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, terhadap Turnover dan
Dampaknya terhadap Kinerja (Studi Kasus pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama Tangerang)”. Skripsi ini disusun sebagai syarat untuk memperoleh
gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini tidak akan selesai tanpa bantuan dan
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin mengucapkan terima
kasih kepada:
1. Mamah dan Papah tersayang yang telah membesarkan, mendidik, mendukung,
menyayangi dan tiada hentinya memberikan semangat setiap hari, serta doa
yang tidak pernah terputus, terima kasih telah memberikan fasilitas-fasilitas
terbaik sehingga penulis bisa menyelesaikan pendidikan S1, tak lupa pula
untuk keluargaku yang selalu memotivasi, menghibur, dan mendoakan.
2. Prof. Dr. Amilin, S.E., Ak., M.Si., CA., QIA., BKP., CRMP. Selaku Dekan
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta. Semoga Allah selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam
menjalankan tugas untuk membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi
lebih unggul.
3. Ibu Murdiyah Hayati, S.Kom., MM. dan Ibu Amalia, S.E., MSM. Selaku Ketua
Jurusan Manajemen dan Sekretaris Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta. Semoga Allah
selalu memberikan kesehatan dan kemudahan dalam menjalankan tugas untuk
membangun Fakultas Ekonomi dan Bisnis menjadi lebih baik lagi.
xi
xii
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .................................................................................... ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ....................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ................................ v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ............................................................................... vi
ABSTRACT ...................................................................................................... viii
ABSTRAK ........................................................................................................ ix
KATA PENGANTAR ............................................................................................ x
DAFTAR ISI ....................................................................................................... xii
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xvi
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xviii
DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................................ xix
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ........................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ................................................................................... 12
C. Tujuan Penelitian .................................................................................... 13
D. Manfaat Penelitian .................................................................................. 14
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................ 16
A. Landasan Teori........................................................................................ 16
1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................... 16
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ....................................... 17
3. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ..................................... 21
4. Kompensasi ........................................................................................ 22
5. Kepuasan Kerja .................................................................................. 30
6. Komitmen Organisasi ......................................................................... 41
7. Turnover ............................................................................................. 49
8. Kinerja ................................................................................................ 54
B. Penelitian Terdahulu ............................................................................... 63
C. Kerangka Penelitian ................................................................................ 74
D. Diagram Jalur .......................................................................................... 75
E. Hipotesis ................................................................................................. 75
xiii
F. Keterkaitan Antar Variabel ..................................................................... 78
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ..................................................................................... 78
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ......................................................................... 78
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama .................................................................. 79
4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama ......... 80
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ..................................................................................... 80
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ......................................................................... 81
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ......................................................................... 81
8. Pengaruh Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ..................................................................................... 82
9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama
............................................................................................................ 83
BAB III METODE PENELITIAN................................................................... 84
A. Ruang Lingkup Penelitian....................................................................... 84
B. Metode Penentuan Sampel ...................................................................... 84
1. Populasi .............................................................................................. 84
2. Sampel ................................................................................................ 84
C. Metode Pengumpulan Data ..................................................................... 85
1. Data Primer ........................................................................................ 85
2. Data Sekunder .................................................................................... 87
D. Metode Analisis Data .............................................................................. 87
1. Uji Statistik Deskriptif ....................................................................... 88
2. Uji Kualitas Data ................................................................................ 88
a) Uji Validitas ................................................................................ 88
b) Uji Reliabilitas ............................................................................ 89
3. Analisis Jalur (Path Analysis) ............................................................ 89
4. Uji Hipotesis ....................................................................................... 91
a) Uji Koefisien Determinasi (R2) ................................................... 92
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F) .................................. 92
xiv
c) Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t) ...................................... 92
5. Uji Sobel ............................................................................................. 93
6. Metode Trimming .............................................................................. 94
E. Operasional Variabel Penelitian ............................................................. 95
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN..................................................... 102
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ...................................................... 102
1. Sejarah Singkat PT. Malika Wisata Utama ...................................... 102
2. Visi, Misi dan Tujuan PT. Malika Wisata Utama ............................ 105
3. Profil Perusahaan.............................................................................. 105
4. Logo Perusahaan .............................................................................. 106
5. Struktur Organisasi ........................................................................... 107
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban................................. 108
1. Karakteristik Responden .................................................................. 108
2. Distribusi Jawaban Responden......................................................... 112
C. Hasil Analisis dan Pembahasan ............................................................ 119
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif ............................................................ 119
2. Hasil Uji Kualitas Data .................................................................... 120
a. Uji Validitas Data ...................................................................... 120
b. Uji Reliabilitas Data .................................................................. 125
3. Analisis Jalur .................................................................................... 127
a. Menguji Sub-Struktur I ............................................................. 127
b. Menguji Sub-Struktur II ............................................................ 131
4. Metode Trimming ............................................................................ 136
a. Menguji Model Sub-Struktur I Setelah Trimming .................... 137
b. Menguji Model Sub-Struktur II Setelah Trimming .................. 140
5. Uji Sobel ........................................................................................... 145
6. Pengujian Kesesuaian Model (Koefisien Q) .................................... 148
D. Pembahasan Hasil Analisis ................................................................... 151
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ................................................................................... 151
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ....................................................................... 153
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama ................................................................ 154
4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama ....... 155
xv
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ................................................................................... 155
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ....................................................................... 156
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama ....................................................................... 157
8. Pengaruh Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama ................................................................................... 158
9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi dan,
Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama
.......................................................................................................... 159
BAB V PENUTUP ............................................................................................ 160
A. Kesimpulan ........................................................................................... 160
B. Saran ..................................................................................................... 161
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 163
LAMPIRAN ..................................................................................................... 166
xvi
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Kompensasi PT. Malika Wisata Utama Tangerang .................. 5
Tabel 1.2 Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tahun
2019 ................................................................................................... 6
Tabel 1.3 Penilaian Kepuasan Karyawan PT. Malika Wisata Utama tahun 2018
dan 2019 ............................................................................................. 7
Tabel 1.4 Tabel Masa kerja karyawan ............................................................... 8
Tabel 1.5 Data Turnover Karyawan ................................................................. 10
Tabel 1.6 Penilaian Kinerja Karyawan ............................................................ 11
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 63
Tabel 3.1 Skala Pengukuran Likert .................................................................. 86
Tabel 3.2 Operasional Variabel Penelitian ...................................................... 96
Tabel 4.1 Perkembangan Jamaah PT. Malika Tours & Travel ...................... 103
Tabel 4.2 Data Sampel Penelitian .................................................................. 108
Tabel 4.3 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1) .......... 113
Tabel 4.4 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2) .... 113
Tabel 4.5 Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen
Organisasi (X3) .............................................................................. 115
Tabel 4.6 Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y) ................. 116
Tabel 4.7 Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z) .................... 117
Tabel 4.8 Hasil Uji Statistik Deskriptif .......................................................... 119
Tabel 4.9 Hasil Uji Validitas Kompensasi ..................................................... 121
Tabel 4.10 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja ............................................... 122
Tabel 4.11 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi ..................................... 123
Tabel 4.12 Hasil Uji Validitas Turnover .......................................................... 124
Tabel 4.13 Hasil Uji Validitas Kinerja ............................................................ 124
Tabel 4.14 Hasil Uji Reliabilitas ...................................................................... 126
Tabel 4.15 Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 ................................. 127
Tabel 4.16 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1 ....... 128
Tabel 4.17 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 ............ 129
Tabel 4.18 Koefisien Determinasi Model Substruktur 2 ................................. 131
Tabel 4.19 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 2 ....... 132
Tabel 4.20 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 2 ............ 133
Tabel 4.21 Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 Setelah Trimming ... 137
xvii
Tabel 4.22 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1 Setelah
Trimming ....................................................................................... 138
Tabel 4.23 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 Setelah
Trimming ....................................................................................... 138
Tabel 4.24 Kofisien Determinasi Model Substruktur 2 Setelah Trimming ..... 140
Tabel 4.25 Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 2 Setelah
Trimming ....................................................................................... 141
Tabel 4.26 Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 2 Setelah
Trimming ....................................................................................... 142
xviii
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Penelitian ....................................................................... 74
Gambar 2.2 Diagram Jalur Untuk Model 1 ....................................................... 75
Gambar 4.1 Logo PT. Malika Wisata Utama .................................................. 106
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Malika Wisata Utama ........................... 107
Gambar 4.3 Jenis Kelamin Responden ............................................................ 109
Gambar 4.4 Usia Responden ........................................................................... 110
Gambar 4.5 Pendidikan Terakhir Responden .................................................. 111
Gambar 4.6 Masa Kerja Responden ................................................................ 112
Gambar 4.7 Model Struktur Analisis Jalur ...................................................... 136
Gambar 4.8 Model Struktur Analisis Jalur Setelah Trimming ........................ 145
xix
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1. Kuesioner Penelitian .................................................................... 166
Lampiran 2. Tabulasi Jawaban Responden ...................................................... 174
Lampiran 3. Hasil Output SPSS – Validitas dan Reliabilitas ......................... 174
Lampiran 4. Hasil Output SPSS – Uji Hipotesis ............................................. 197
Lampiran 5. Surat Keterangan Kegiatan Penelitian ......................................... 201
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Indonesia adalah Negara yang mayoritas penduduknya memeluk agama
Islam. Dapat dilihat dari data (Indonesia.go.id) saat ini ada lebih dari 207 juta
muslim di Indonesia (87,2%), dimana setiap tahun ratusan ribu umat Islam
Indonesia memenuhi panggilan ilahi untuk melaksanakan ibadah Haji
maupun Umroh. Pemerintah Arab Saudi melansir statistik penyelenggaraan
haji 1440 H/2019 M. Secara keseluruhan jumlah jamaah haji tahun 2019
mencapai 2.489.406 orang. Jumlah ini mengalami kenaikan 4,96%
dibandingkan tahun sebelumnya. Tahun lalu jumlah jamaah haji tercatat ada
2.371.675 orang. Dengan demikian terjadi penambahan sebanyak 117.731
orang. Khusus untuk Indonesia sendiri, tahun 2019 ada penambahan kuota
sebanyak 10 ribu jamaah. Sementara itu jamaah haji laki-laki mendominasi
dengan jumlah mencapai 1.385.234 orang. Kemudian jamaah perempuan ada
1.104.172 orang. Jamaah haji dari Asia masih menjadi yang terbanyak.
Jumlahnya mencapai 1.126.633 orang atau sekitar 61 (Jawapos.com).
Besarnya jumlah jamaah haji asal Indonesia tersebut sejalan dengan
membaiknya indeks kepuasan Jamaah Haji di Indonesia terhadap layanan
Pemerintah dalam Ibadah Haji, yaitu dari angka (84,85%) pada 2017 menjadi
(85,23%) pada 2018. Berdasarkan lokasi pelayanan, pelayanan di Bandara
mencapai nilai tertinggi dengan nilai (89,01%) diikuti dengan pelayanan di
2
Mekkah dengan indeks (87,34%) dan pelayanan di Madinah dengan nilai
(85,73%). Besarnya jumlah jamaah haji itu setara besarnya jumlah jamaah
umrah yang berasal dari Indonesia. Pada 2018, total jamaah ibadah umrah
asal Indonesia mencapai 1,1 juta jiwa. Pencapaian selama 3 bulan terakhir
pada 2018 tersebut mencapai 256.677 jiwa atau tertinggi kedua di dunia
setelah Pakistan dengan 426.969 jamaah pada periode yang sama (Tirto.id).
Secara obyektif tidak dapat dipungkiri bahwa revolusi industri terkini
menyimpan beragam keuntungan dan tantangan besar yang harus dihadapi
bagi setiap entitas diri yang terlibat didalamnya. Khususnya soal ekonomi
bagi suatu bangsa dan negara. Salah satu keuntungan yang diperoleh adalah
menemukan peluang baru namun juga diikuti oleh tantangan baru. Disisi lain,
keadaan tersebut memunculkan kompetisi yang makin ketat baik antar
sesama individu/perusahaan dalam negeri maupun dengan perusahaan asing
(Hendra Suwardana 2017, 102-110).
Kementerian Agama telah mengumumkan akan mengembangkan
aplikasi umrah online bernama Umrah Digital Enterprise. Umrah Digital
Enterprise, kerja sama antara Pemerintah Indonesia dengan Arab Saudi yang
melibatkan dua unicorn yakni Traveloka dan Tokopedia. Kerja sama yang
akan berjalan setelah musim haji tahun 2019 tersebut, mendapatkan tentangan
dari Himpunan Penyelenggara Umrah dan Haji (Himpuh). Alasannya,
kekuatan modal dan jaringan kedua unicorn itu akan mematikan usaha agen
travel lokal atau konvensional (Industri.kontan.co.id).
3
Dengan jumlah penduduk muslim terbesar di dunia, Indonesia menjadi
pasar umrah yang potensial. Wajar, jika kondisi pasar seperti ini membuat
para pelaku industri e-commerce melirik ke sektor usaha yang dikenal tidak
sekadar bisnis, tapi sarat dengan nilai ibadah. Tapi wajar pula jika kehadiran
mereka mengundang protes pelaku bisnis biro travel penyelenggara
perjalanan ibadah umrah (PPIU), termasuk asosiasi pun ikut bersuara
(Industri.kontan.co.id).
Munculnya umrah digital tentu akan menjadi ancaman bagi dunia usaha
perjalanan haji dan umrah konvensional. Apalagi, agen umrah konvensional
tersebar di seluruh Indonesia. Dampak keterlibatan unicorn, dua perusahaan
besar tersebut dipastikan akan menggulung bisnis travel di Indonesia. Namun
menurut pembimbing ibadah haji dan umroh Ibu Dra. Hj. Jundah Ibrohim,
MA yang sudah membimbing sejak tahun 1993-sekarang menyatakan bahwa
bisnis travel haji dan umroh konvensional diyakini tidak akan tergerus dengan
kecanggihan penjualan online yang dilakukan oleh startup umrah digital.
Travel yang kredibel tidak akan pernah tutup walaupun terjadi revolusi
industri dengan lahirnya unicorn-unicorn untuk penjualan produk-produk
haji dan umroh digital, lantaran travel masuk dalam kategori pelayanan jasa.
Produknya bukan apa yang konsumen lihat tetapi apa yang konsumen rasakan
dengan 3 kategori yaitu, dimulai dari pelayanan, pembimbingan dan
penjaminan.
Dalam menghadapi revolusi industri 4.0 persaingan usaha haji dan
umroh digital, menuntut manajemen perusahaan yang bergerak di bidang jasa
4
haji dan umroh konvensional untuk menyusun strategi agar unggul dalam
bersaing dan mengantisipasi segala kemungkinan yang terjadi. Untuk itu
perusahaan dituntut memiliki Sumber Daya Manusia yang kompeten guna
tercapainya sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan. Sumber Daya Manusia
merupakan aset terpenting untuk menjamin efektifitas operasional
perusahaan.
PT. Malika Wisata Utama Tangerang merupakan salah satu perusahaan
yang berdiri sebagai imbas dari banyaknya permintaan calon jamaah umrah
yang ingin mendapatkan fasilitas serta kemudahan yang lengkap dan praktis.
Oleh karena itu, untuk mencapai kepuasan pelanggan yang tinggi maka
perusahaan perlu memperhatikan kebutuhan karyawan agar karyawan dapat
memberikan kontribusi secara optimal dan tidak mempunyai niat untuk
berpindah tempat kerja. Banyak faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan diantaranya kompensasi yang diberikan perusahaan, kepuasan
kerja karyawan, dan memiliki rasa komitmen organisasi yang tinggi.
Kompensasi terdiri dari semua jenis penghargaan yang berupa
kompensasi langsung dan kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada
karyawan secara layak dan adil atas jasa yang telah diberikan karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Namun jika dalam praktik pemberian
kompensasi kepada karyawan tidak sesuai dengan apa yang diharapkan dan
tidak sesuai dengan kinerja yang dilakukan karyawan, hal tersebut akan
berdampak buruk bagi kinerja para karyawan. Karyawan akan menganggap
kinerja yang mereka lakukan dengan maksimal dibalas dengan pemberian
5
kompensasi yang tidak memuaskan, maka mereka akan bekerja dengan tidak
maksimal. Untuk itu manajer perusahaan harus memberikan kompensasi
kepada karyawan secara layak dan adil sesuai dengan kinerja yang telah
mereka lakukan.
Berdasarkan hasil observasi dan wawancara yang dilakukan peneliti
kepada Bapak Iqbal selaku Manajer Operasional PT. MALIKA Tours &
Travel, peneliti memperoleh data sebagai berikut:
Tabel 1.1
Data Kompensasi PT. Malika Wisata Utama Tangerang
No Jenis Tahun
2015 2016 2017 2018 2019
1 Gaji Rp.2,730 jt Rp.3,043 jt Rp.3,295 jt Rp.3,582 jt Rp.3,869 jt
2 Bonus* 2,5% 2,5% 2,5% 2,5% 2,5%
3 Tunjangan
a. Kesehatan BPJS BPJS BPJS BPJS BPJS
b. Tahunan 1gaji 1gaji 1gaji 1gaji 1gaji
c. Lembur 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam 20.000/jam
d. THR** 2x gaji 2x gaji 2x gaji 2x gaji 2x gaji
Keterangan * dari nilai biaya untuk setiap 1 orang jamaah yang siap berangkat
** bagi karyawan yang sudah bekerja selama 2 tahun
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2020
Berdasarkan tabel 1.1 yang menunjukan besaran gaji, bonus dan
tunjangan PT. Malika Wisata Utama Tangerang dari tahun 2015–2019
menunjukan besaran gaji meningkat setiap tahun mengikuti peraturan daerah
tentang Upah Minimum Kabupaten/Kota (UMK). Sedangkan besaran bonus
dan tunjangan yang meliputi tunjangan kesehatan, tunjangan akhir tahun,
lembur dan tunjangan hari raya tidak mengalami perubahan dari tahun 2015
6
hingga tahun 2019, besaran jumlah bonus 2,5%, dan upah lembur 20.000/jam
disesuaikan dengan kenaikan gaji tiap tahunnya.
Kepuasan kerja karyawan pada dasarnya merupakan hasil yang dicapai
karyawan dari seluruh aktivitas yang dilakukan selama kurun waktu tertentu.
Selama menjalankan aktivitasnya tingkat kehadiran merupakan salah satu
prioritas yang perlu diperhatikan oleh perusahaan untuk menilai kepuasan
kerja karyawannya.
Akibat adanya ketidaksesuaian antara harapan dan kenyataan yang di
dapatkan karyawan, tentu ini menimbulkan masalah ketidakpuasan yang
terjadi pada karyawan. Salah satu cara untuk mengetahui kepuasan kerja
karyawan yaitu dapat dilihat dari data kehadiran karyawan. Menurut
(Mangkunegara, 2007:118) kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-
variabel seperti turnover, tingkat absensi, umur, tingkat pekerjaan, dan
ukuran organisasi perusahaan. Tinggi rendahnya kepuasan dapat terukur pada
tabel 1.2 yang menyajikan data kehadiran karyawan PT. Malika Wisata
Utama Tangerang tahun 2019:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Absensi Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tahun 2019
Bulan Jumlah Hari Kerja Kehadiran (%)
1 Januari-31 Maret 61 25,80
1 April-30 Juni 56 32,25
1 Juli-30 September 66 38,70
1 Oktober- 31 Desember 64 35,48
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2019
7
Dari tabel 1.2 dapat dilihat terjadi peningkatan ketidakhadiran
karyawan pada bulan April-Juni sebesar 32,25%, dan peningkatan pada bulan
Juli-September sebesar 38,70%. Kemudian mengalami penurunan pada bulan
Oktober-Desember sebesar 35,38%.
Faktor lain adanya ketidak puasan karyawan dapat dilihat dari tabel
penilaian kepuasan kerja. Penilaian kepuasan kerja ini diperoleh berdasarkan
self evaluation yang dilakukan oleh human resource PT. Malika Wisata
Utama dengan menyebarkan survei tahunan tentang penilaian kerja kepada
karyawan PT. Malika Wisata Utama.
Tabel 1.3
Penilaian Kepuasan Karyawan PT. Malika Wisata Utama tahun 2018
dan 2019
Penilaian 2018 2019
Jumlah Persentase Jumlah Persentase
Puas 15 49% 13 42%
Cukup Puas 10 32% 8 26%
Tidak Puas 6 19% 10 32%
Jumlah 31 100% 31 100%
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2019
Berdasarkan tabel 1.3 mengenai penilaian kepuasan karyawan PT.
Malika Wisata Utama, menunjukan terjadi penurunan kepuasan penilaian
kepuasan karyawan, pada tahun 2018 yang sebesar 49% puas menjadi 42%
ditahun 2019 dan terjadi peningkatan jumlah karyawan yang tidak puas dari
19% ditahun 2018 menjadi 32% ditahun 2019.
Komitmen organisasi pada sebuah perusahaan merupakan salah satu
jaminan untuk menjaga kelangsungan perusahaan tersebut. Komitmen adalah
8
semacam kesepakatan antara individu-individu di dalamnya yang bersifat
mengikat dan mengarah pada keseluruhan. Robbins (2001) mendefinisikan
komitmen pada organisasi yaitu sampai tingkat mana seorang karyawan
memihak suatu organisasi tertentu dan tujuan-tujuannya, serta berniat
memelihara keanggotaan dalam organisasi tersebut.
Masa kerja karyawan merupakan komitmen organisasi yang terlihat
pada PT. Malika Wisata Utama adalah. Berikut ini adalah data masa kerja
karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang:
Tabel 1.4
Tabel Masa kerja karyawan
No. Masa Kerja
Karyawan
Jumlah
Karyawan Presentase
1. 1-5 Tahun 9 29%
2. 6-10 Tahun 12 39%
3. >11 Tahun 10 32%
Total 31 100%
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2019
Tabel 1.4 menjelaskan data masa kerja karyawan PT. Malika Wisata
Utama rata-rata masa kerja karyawan 1-5 tahun sebanyak 9 orang dengan
presentase (29%), karyawan yang bekerja selama 6-10 tahun sebanyak 12
orang dengan presentase (39%), dan karyawan yang masa kerjanya >11 tahun
yaitu sebanyak 10 orang dengan presentase (32%). Tabel ini menjelaskan
masa kerja karyawan mulai dari 1 tahun sampai >11 tahun, karena perusahaan
PT. Malika Wisata Utama baru berdiri selama 12 tahun.
Menurut Toly dalam Andini (2006:2), saat ini tingginya turnover
intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak perusahaan, bahkan
9
beberapa perusahaan mengalami frustasi ketika mengetahui proses rekrutmen
yang telah berhasil menjaring staf yang berkualitas pada akhirnya ternyata
menjadi sia-sia karena staf yang telah direkrut tersebut telah memilih
pekerjaan diperusahaan lain. Dengan tingginya tingkat turnover pada
perusahaan akan semakin banyak menimbulkan berbagai potensi biaya baik
itu biaya pelatihan yang sudah diinvestasikan pada karyawan, tingkat kinerja
yang mesti di korbankan, maupun biaya rekrutmen dan pelatihan kembali.
Tingginya tingkat turnover tenaga kerja dapat diprediksi dari seberapa besar
keinginan berpindah yang dimiliki anggota (staff) suatu organisasi atau
perusahaan.
Turnover yang tinggi pada suatu depertemen atau divisi organisasi,
menunjukkan bahwa departemen yang bersangkutan perlu diperbaiki kondisi
atau cara pembinaannya. Karyawan yang meninggalkan pekerjaannya yang
baru, karena karyawan menginginkan penghasilan yang lebih besar,
tantangan dalam pekerjaan, perkembangan karier, suasana organisasi yang
mendukung atau hal lainnya. Jika kemudian karyawan tersebut memperoleh
apa yang diharapkan, maka hal ini dapat meningkatkan rasa percaya diri
sendiri dan kepuasan (Atmajawati, 2007:17).
10
Tabel 1.5
Data Turnover Karyawan
Tahun Jumlah
Karyawan
Karyawan Masuk Karyawan Keluar
Jumlah Presentase Jumlah Presentase
2016 41 5 12,2% 7 17,1%
2017 39 3 7,7% 5 12,8%
2018 37 2 5,4% 8 21,6%
2019 31 2 6,4% 6 19,3%
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2019
Sebagai perusahaan jasa yang bergerak di bidang haji dan umroh, PT.
Malika Wisata Utama pun tidak luput dari permasalahan turnover. Tabel 1.5
menunjukkan bahwa dalam tiga tahun terakhir ini jumlah karyawan yang
keluar lebih besar dibandingkan dengan karyawan masuk, pada tahun 2016
jumlah karyawan masuk 5 orang (12,2%) dan jumlah karyawan yang keluar
7 orang (17,1%), tahun 2017 jumlah karyawan yang masuk 3 orang (7,7%)
dan jumlah karyawan yang keluar 5 orang (12,8%), sedangkan pada tahun
2018 jumlah karyawan yang masuk lebih sedikit dari tahun sebelumnya yaitu
hanya berjumlah 2 orang (5,4%) namun karyawan yang keluar lebih tinggi
yaitu sebanyak 8 orang (21,6%). Untuk tahun 2019 jumlah karyawan yang
masuk sama dengan tahun 2018 sebanyak 2 orang (6,4%) dan yang keluar
sebanyak 6 orang (19,4%).
Menurut manajer operasional berkurangnya jumlah karyawan yang
terjadi setiap tahunnya terindikasi dari pembagian beban kerja yang terlalu
berat karena jumlah jama’ah yang meningkat tiap tahunnya mengakibatkan
karyawan sering lembur untuk mencapai target perusahaan, dan faktor
11
turnover lainnya adalah pemberian kompensasi yang tidak adil. Dengan
tingkat turnover yang terus terjadi di tiap tahunnya mengakibatkan
terhambatnya pekerjaan yang harus diselesaikan para karyawan dimana harus
dilakukannya perubahan penempatan atau posisi karyawan, hal ini pula
berimbas pada kantor PT. Malika Travel cabang Mampang Prapatan Jakarta
Selatan ditutup sejak tahun 2018 dan beberapa karyawan yang masih bertahan
bekerja di kantor cabang dialihkan ke kantor pusat.
Kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat
dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen, dan memberikan
kontribusi pada ekonomi. Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara
(2000:67) menjelaskan bahwa “Kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya”.
Berikut ini adalah data kinerja yang diperoleh melalui wawancara yang
telah dilakukan peneliti kepada Bapak Iqbal selaku manajer operasional:
Tabel 1.6
Penilaian Kinerja Karyawan
Penilaian
Kinerja
Tahun 2017 Tahun 2018
Jumlah
Orang Presentase
Jumlah
Orang Presentase
Baik 21 68% 14 45%
Cukup Baik 6 19% 10 32%
Kurang Baik 4 13% 7 23%
Total 31 100% 31 100%
Sumber: Human Capital PT. Malika Tours & Travel, 2019
12
Dari tabel 1.6 dapat dilihat terjadi penurunan kinerja karyawan pada
tahun 2017 dan 2018. Karyawan yang mendapat predikat baik pada tahun
2017 sebanyak 21 orang (68%), namun pada tahun 2018 karyawan yang
mendapat predikat baik menurun menjadi 14 orang (45%). Terjadi kenaikan
jumlah karyawan yang mendapat predikat cukup baik pada tahun 2017 dan
2018. Karyawan yang mendapat predikat cukup baik pada tahun 2017 hanya
berjumlah 6 orang (19%), sedangkan pada tahun 2018 meningkat menjadi 10
orang (32%). Penilaian kinerja kurang baik bertambah dari 4 orang (13%)
pada tahun 2017 meningkat menjadi 7 orang (23%) di tahun 2018. Jadi
pencapaian kinerja karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang dapat
dikatakan belum optimal dan cenderung menurun.
Berdasarkan fenomena dan data di atas, peneliti tertarik untuk
melakukan penelitian lebih lanjut dengan mengangkat judul “Pengaruh
Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi Terhadap
Turnover dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi Kasus Pada
Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)”.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas, agar penelitian ini jelas maka
masalah dalam penelitian ini di rumuskan sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi terhadap turnover pada karyawan PT. Malika Wisata Utama
Tangerang secara parsial.
13
2. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi terhadap turnover pada karyawan PT. Malika Wisata Utama
Tangerang secara simultan.
3. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover terhadap kinerja pada karyawan PT. Malika
Wisata Utama Tangerang secara parsial.
4. Apakah terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover terhadap kinerja pada karyawan PT. Malika
Wisata Utama Tangerang secara simultan.
C. Tujuan Penelitian
Dalam melakukan sebuah penelitian perlu ditentukan terlebih dahulu
tujuan penelitian agar tidak kehilangan arah dalam melakukan penelitian.
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi terhadap turnover pada karyawan PT. Malika Wisata Utama
Tangerang secara parsial.
2. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi terhadap turnover pada karyawan PT. Malika Wisata Utama
Tangerang secara simultan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover terhadap kinerja pada karyawan PT. Malika
Wisata Utama Tangerang secara parsial.
14
4. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi, dan turnover terhadap kinerja pada karyawan PT. Malika
Wisata Utama Tangerang secara simultan.
D. Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat baik secara
langsung atau tidak langsung bagi berbagai pihak, yaitu:
1. Bagi Penulis
Hasil penelitian ini untuk memenuhi syarat mendapatkan gelar sarjana
ekonomi pada program studi manajemen serta diharapkan dapat
bermanfaat untuk mengimplementasikan teori sumber daya manusia
yang di dapatkan saat kuliah dalam dunia kerja yang sesungguhnya.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menambah informasi dan referensi
bacaan khususnya pada bidang manajemen sumber daya manusia yang
membutuhkan untuk kemajuan dan pengembangan ilmiah di masa yang
akan datang.
3. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai masukan bagi
PT. Malika Wisata Utama Tangerang dalam pengelolaan sumber daya
manusia untuk memecahkan persoalan yang ada dan meningkatkan
kinerja karyawan di masa yang akan datang.
15
4. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi acuan dan dasar untuk
melakukan penelitian berikutnya dengan variabel yang sama.
16
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen Sumber Daya manusia (MSDM) merupakan bagian dari
manajemen keorganisasian yang memfokuskan diri pada unsur sumber
daya manusia. Manajemen sumber daya manusia mempunyai tugas untuk
mengelola unsur manusia secara baik agar diperoleh tenaga kerja yang
puas akan pekerjaannya. Manajemen sumber daya manusia dapat
didefinisikan sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,
pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja dengan
maksud untuk mencapai tujuan organisasi perusahaan secara terpadu (Arif
Yusuf Hamali, 2016:4).
Menurut Mangkunegara (2007:2) manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,
pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,
pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan
tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan
(2014:10) manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
17
Selain itu, Gomes (1997:1) memberikan pengertian MSDM dalam
dua pengertian utama, yaitu:
1. Menajemen, berasal dari kata kerja bahasa Inggris to manage yang
artinya mengurus, mengatur, melaksanakan, dan mengelola.
2. Sumber daya manusia, merupakan salah satu sumber daya yang
terdapat dalam organisasi, meliputi semua orang yang melakukan
aktivitas. Sumber daya yang terdapat dalam suatu organisasi bisa
dikelompokkan atas dua macam, yakni: a) sumber daya manusia
(human resource), dan b) sumber daya non manusia (non-human
resource). Kelompok sumber daya non manusia ini mencakup
modal, mesin, teknologi, bahan-bahan (material) dan lain-lain.
Berdasarkan definisi para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa
manajemen sumber daya manusia adalah proses pendayagunaan sumber
daya manusia melalui fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia,
baik fungsi manajerial yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian,
pengawasan, dan pengendalian, serta fungsi operasional yang terdiri dari
pengadaan, pengembangan, kompensasi, pemeliharaan, dan
pemberhentian sumber daya manusia yang bertujuan untuk mencapai
keberhasilan dalam tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
2. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan bagian proses manajemen sumber
daya manusia yang paling sentral, dan merupakan suatu rangkaian dalam
mencapai tujuan organisasi. Kegiatan tersebut akan berjalan lancar apabila
18
memanfaatkan fungsi-fungsi manajemen seperti yang dikemukakan oleh
Sutrisno (2010: 9-11), berikut ini:
a. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara efektif
dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan. Perencanaan itu
untuk menetapkan program kekaryawanan ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, kedisiplinan,
dan pemberhentian karyawan.
b. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan dengan
menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi wewenang,
integrasi, dan koordinasi dalam bentuk bagan organisasi. Organisasi
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan. Organisasi yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan secara efektif.
c. Pengarahan dan Pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,
agar mau bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan
oleh pemimpin yang dengan kepemimpinannya akan memberi
arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya dengan
baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan, seleksi,
19
penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan karyawan
yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan yang baik
akan membantu terwujudnya tujuan.
d. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar
menaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpangan diadakan tindakan perbaikan dan/atau
penyempurnaan. Pengendalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisiplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
pekerjaan.
e. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan teknis,
teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan
pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang diberikan hendaknya
sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa yang
akan datang.
f. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa uang
atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan layak. Adil
diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan layak diartikan
dapat memenuhi kebutuhan primer.
20
g. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja
sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak
organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan di lain
pihak karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.
Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan cukup sulit dalam
manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
kepentingan yang berbeda.
h. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau meningkatkan
kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka tetap mau bekerja
sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan
program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan sebagian besar
karyawan, serta berpedoman kepada internal dan eksternal
kosistensi.
i. Kedisiplinan
Kedisiplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber daya
manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya tujuan
organisasi, karena tanpa adanya kedisiplinan maka sulit
mewujudkan tujuan yang maksimal. Kedisiplinan merupakan
keinginan dan kesadaaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma sosial.
21
j. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan oleh
keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya kontrak
kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi manajemen
dengan sebaik-baiknya dalaam mengelola karyawan akan
mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan organisasi.
3. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Adapun manfaat manajemen sumber daya manusia bagi organisasi
atau perusahaan menurut Nawawi dalam Wibowo (2017:8) adalah sebagai
berikut:
a. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi sumber
daya manusia akurat.
b. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan
atau jabatan berupa deskripsi dan atau spesifikasi pekerjaan atau
jabatan yang terkini.
c. Organisasi atau perusahaan memiliki kemampuan dalam menyusun
dan menetapkan perencanaan sumber daya manusia yang
mendukung kegiatan bisnis.
d. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan
efektivitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
22
4. Kompensasi
a. Definisi Kompensasi
Menurut Hasibuan (2012:118) kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak
langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan.
Menurut Panggabean (2002:75) kompensasi disebut juga dengan
penghargaan atau ganjaran dan dapat didefinisikan sebagai setiap
bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas
jasa atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.
Menurut Marihot Tua E.H dalam danang (2011:153), kompensasi
adalah keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai
akibat dari pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau
lainnya, yang dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif, dan tujuan
lainnya seperti tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan,
uang cuti, dan lain-lainnya. Pembayaran kompensasi di atas ada yang
dikaitkan langsung dengan kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan
komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung, dan ada yang
tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan
ketenangan dan kepuasan kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.
Berdasarkan pengertian kompensasi diatas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang
23
diberikan kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang
diberikan dalam mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga
mencerminkan upaya organisasi untuk mempertahankan sumber daya
manusia sebagai komponen utama, karena besarnya kompensasi
mencerminkan ukuran nilai karya di antara para karyawan itu sendiri,
keluarga dan masyarakat.
b. Jenis-jenis Kompensasi
Pemberian kompensasi pada prinsipnya merupakan hasil
penjualan tenaga karyawan terhadap perusahaan. Para karyawan telah
memberikan segala kemampuan kerjanya kepada perusahaan, maka
perusahaan sewajarnya menghargai jerih payah karyawan itu dengan
cara memberi balas jasa yang setimpal (Arif Yusuf Hamali, 2016:79).
Mondy dan Noe (2008:20) membedakan kompensasi menjadi dua jenis,
yaitu:
1) Kompensasi finansial
a) Kompensasi finansial langsung yang terdiri atas gaji, bonus
dan komisi. Kompensasi finansial diberikan terkait dengan
hasil kerja karyawan.
b) Kompensasi finansial tidak langsung atau tunjangan meliputi
semua imbalan finansial yang tidak tercakup dalam
kompensasi finansial langsung.
24
2) Kompensasi non-finansial
Kompensasi non-finansial adalah kompensasi yang diterima atas
dasar pekerjaan itu sendiri, seperti tanggung jawab, peluang
pengakuan, peluang promosi, lingkungan psikologis atau fisik.
c. Sistem Kompensasi
Menurut Hasibuan (2009: 124), sistem pembayaran kompensasi
yang umum diterapkan di antaranya: sistem waktu, sistem hasil (output)
dan sistem borongan. Untuk lebih jelasnya sistem kompensasi
diuraikan sebagai berikut:
1) Sistem Waktu
Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar
waktu seperti jam, hari, minggu, atau bulan. Sistem waktu ini
diterapkan jika prestasi kerja sulit diukur perunitnya, dan bagi
karyawan tetap kompensasinya dibayar atas sistem waktu secara
periodik setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu ialah administrasi
pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan
dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun
kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.
2) Sistem Hasil (output)
Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang
dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter dan kilogram.
Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar
selalu didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan
25
kepada lamanya waktu mengerjakannya. Kebaikan sistem ini
memberikan kesempatan kepada karyawan yang bekerja
bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh balas
jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah kualitas
barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang
mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.
3) Sistem Borongan
Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan
atas volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem
borongan ini pekerja bisa mendapat balas jasa besar atau kecil
tergantung atas kecermatan kalkulasi mereka.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Besarnya Kompensasi
Besar kecilnya pemberian kompensasi tidak mungkin dapat
ditentukan begitu saja, tanpa mengantisipasi perkembangan keadaan
sekitar yang mengelilingi gerak perusahaan. Menurut (Sutrisno, 2010:
191-193) faktor-faktor yang mempengaruhi besarnya kompensasi
terdiri dari:
1) Tingkat Biaya Hidup
Kebutuhan fisik minimum karyawan yang tinggal di kota besar
akan jauh berbeda dengan kebutuhan fisik minimum bagi
karyawan yang tinggal di kota kecil. Perusahaan harus
mempertimbangkan dan selalu menyesuaikan tingkat kompensasi
26
yang diberikannya dengan tingkat biaya hidup yang berlaku di
daerahnya.
2) Tingkat Kompensasi yang berlaku di Perusahaan lain
Perusahaan perlu melakukan studi banding dalam menentukan
tingkat kompensasi yang sedang berlaku di perusahaan lain, agar
karyawan dan perusahaan tidak ada yang dirugikan.
3) Tingkat Kemampuan Perusahaan
Perusahaan yang bijaksana harus selalu menginformasikan kepada
seluruh karyawannya tentang tingkat kinerja perusahaan dari
waktu ke waku. Jika karyawan bekerja dengan baik, maka kinerja
perusahaan juga akan tinggi, sehingga perusahaan dapat membayar
kompensasi lebih besar kepada karyawan.
4) Jenis Pekerjaan dan Besar Kecilnya Tanggung Jawab
Karyawan yang mempunyai kadar pekerjaan yang lebih sukar dan
dengan tanggung jawab yang lebih besar, tentu akan diimbangi
dengan tingkat kompensasi yang lebih besar pula. Pekerjaan yang
sifatnya tidak begitu sulit dan kurang memerlukan tenaga dan
pikiran, akan mendapat imbalan kompensasi yang lebih rendah.
5) Peraturan Perundang-undangan yang Berlaku
Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan
peraturan yang dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat
kompensasi yang diberikan kepada para karyawan. Realitanya,
27
banyak perusahaan yang tidak mengikuti peraturan-peraturan yang
berlaku dalam hal pemberian kompensasi kepada para karyawan.
6) Peranan Serikat Pekerja
Serikat pekerja akan menjembatani kepentingan para karyawan
dengan kepentingan perusahaan. Para karyawan akan merasa
terjamin kepentingannya, bila keberadaan serikat pekerja itu benar-
benar terasa turut memperjuangkan kepentingannya dan tidak
hanya sebagai tameng penjaga kepentingan perusahaan.
e. Tujuan Pemberian Kompensasi
Menurut Melayu S.P Hasibuan (2009: 20) tujuan pemberian
kompensasi antara lain adalah:
1) Ikatan Kerja Sama
Dengan pemberian kompensasi terjalinlah ikatan kerja sama
formal antara pengusaha dengan karyawannya. Karyawan harus
mengerjakan tugas-tugasnya dengan baik, sedangkan pengusaha
wajib membayar kompensasi.
2) Kepuasan Kerja
Karyawan dapat memenuhi kebutuhan-kebutuhannya dengan
pemberian kompensasi.
3) Pengadaan Efektif
Jika program kompensasi ditetapkan cukup besar, pengadaan
karyawan yang qualified untuk perusahaan lebih mudah.
28
4) Motivasi
Jika balas jasa yang diberikan cukup besar, manajer akan lebih
mudah memotivasi bawahannya.
5) Stabilitas Karyawan
Dengan program kompensasi atas prinsip adil dan layak serta
eksternal konsistensinya yang kompetitif maka stabilitas karyawan
lebih terjamin karena turnover yang relatif kecil.
6) Disiplin
Dengan pemberian balas jasa yang cukup besar maka disiplin
karyawan semakin baik.
7) Pengaruh Serikat Buruh
Dengan program kompensasi yang baik pengaruh serikat buruh
dapat dihindarkan dan karyawan akan konsentrasi pada
pekerjaannya.
8) Pengaruh Pemerintah
Jika program kompensasi sesuai dengan undang-undang
perburuhan yang berlaku (seperti batas upah minimum), maka
intervensi pemerintah dapat dihindarkan.
f. Dimensi dan Indikator Kompensasi
Dimensi dan indikator kompensasi sesuai dengan yang ada di
peraturan dan dalam bentuk gaji, bonus, upah, hal tersebut dalam
kompensasi finansial. Namun dalam non finansialnya asuransi,
tunjangan-tunjangan dan sebagainya. Setiap perusahaan memiliki
29
indikator yang berbeda-beda dalam proses pemberian kompensasi
untuk karyawan. Terdapat 2 (dua) dimensi yang dikemukakan oleh
Veithzal Rivai (2011:357), yaitu:
1) Kompensasi finansial langsung, yang terdiri dari:
a) Gaji
Gaji adalah balas jasa dalam bentuk uang yang diterima
karyawan sebagai konsekuensi dari kedudukannya sebagai
seorang karyawan yang memberikan sumbangan tenaga dan
pikiran dalam mencapai tujuan perusahaan atau dapat juga
dikatakan sebagai bayaran tetap yang diterima seseorang dari
keanggotaannya dalam sebuah perusahaan.
b) Bonus
Bonus adalah pembayaran sekaligus yang diberikan karena
memenuhi sasaran kinerja atau uang yang dibayar sebagai
balas jasa atas hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan apabila
melebihi target. Bonus juga merupakan kompensasi tambahan
yang diberikan kepada seorang karyawan yag nilainya di atas
gaji normalnya. Bonus juga bisa digunakan sebagai
penghargaan terhadap pencapaian tujuan-tujuan spesifik yang
ditetapkan oleh perusahaan, atau untuk dedikasinya kepada
perusahaan.
30
c) Insentif
Insentif merupakan imbalan langsung yang dibayarkan kepada
karyawan karena kinerjanya melebihi standar yang ditentukan.
Insentif merupakan bentuk lain dari upah langsung di luar upah
dan gaji yang merupakan kompensasi tetap, yang biasa disebut
kompensasi berdasarkan kinerja (pay for performance plan).
Insentif adalah variabel penghargaan yang diberikan kepada
individu dalam suatu kelompok, yang diketahui berdasarkan
perbedaan dalam mencapai hasil kerja. Ini di rancang untuk
memberikan motivasi karyawan berusaha meningkatkan
produktivitas kerjanya.
2) Kompensasi tidak langsung (fringe benefit)
Kompensasi tidak langsung (Fringe benefit) merupakan
kompensasi tambahan yang diberikan berdasarkan kebijakan
perusahaan terhadap semua karyawan sebagai upaya meningkatkan
kesejahteraan para karyawan. Contohnya berupa fasilitas-fasilitas,
seperti: asuransi-asuransi, tunjangan-tunjangan, uang pensiun, dan
lain-lain.
5. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006: 299)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap
pekerjaan seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah
31
penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini
seharusnya mereka terima.
Wexley dan Yuki dikutip oleh Mangkunegara (2005: 117)
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah “is the way an employee
feels about his or her job”. Artinya adalah cara pegawai merasakan
dirinya atau pekerjaannya.
Kepuasan kerja juga mengandung pengertian sebagai berikut
(Sutrisno, 2010: 74):
1) Pengertian yang memandang kepuasan kerja sebagai suatu reaksi
emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan
akibat dari dorongan, keinginan, tuntutan, dan harapan-harapan
karyawan terhadap pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-
realitas yang dirasakan karyawan, sehingga menimbulkan suatu
bentuk reaksi emosional yang berwujud perasaan senang,
perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.
2) Pengertian yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan
situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang diterima
dalam kerja, dan hal-hal lain yang menyangkut faktor fisik dan
psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari
sejumlah sikap khusus individu terhadap faktor-faktor dalam
pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan hubungan sosial
32
individu di luar pekerjaan sehingga menimbulkan sikap umum
individu terhadap pekerjaan yang dihadapinya.
Berdasarkan pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja atau ketidak puasan seseorang dengan pekerjaan
merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa
yang secara nyata diterima oleh karyawan, diinginkan, dan
dipikirkannya sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
b. Teori Kepuasan Kerja
Teori kepuasan kerja mencoba mengungkapkan apa yang
membuat sebagian orang lebih puas terhadap suatu pekerjaan daripada
beberapa lainnya. Teori ini juga mencari landasan tentang proses
perasaan orang terhadap kepuasan kerja. Teori kepuasan kerja yang
dikemukakan oleh Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 120-122)
adalah sebagai berikut:
1) Teori Keseimbangan (Equity Theory)
Teori ini dikembangkan oleh Adam. Komponen-komponen dari
teori ini adalah:
a) Input, yaitu semua nilai yang diterima karyawan yang dapat
menunjang pelaksanaan kerja, misalnya pendidikan,
pengalaman, keahlian, usaha, peralatan pribadi, jumlah jam
kerja.
33
b) Outcome, yaitu semua nilai yang diperoleh dan dirasakan
karyawan, misalnya upah, keuntungan tambahan, status
simbol, pengenalan kembali, kesempatan untuk berprestasi
atau mengekspresikan diri.
c) Comparison Person, yaitu seorang karyawan dalam
organisasi yang sama, seorang karyawan dalam organisasi
yang berbeda atau dirinya sendiri dalam pekerjaan
sebelumnya. Puas atau tidaknya karyawan merupakan hasil
dari membandingkan antara input-outcome dirinya dengan
perbandingan input-outcome karyawan lain (comparison
person).
d) Equity-in-equity, yaitu jika perbandingan input-outcome
dirasakan seimbang (equity) maka karyawan tersebut akan
merasa puas, tetapi jika terjadi tidak seimbang (inequity)
dapat menyebabkan dua kemungkinan, yaitu over
compensation inequity (ketidakseimbangan yang
menguntungkan dirinya), sebaliknya under compensation
equity (ketidakseimbangan yang menguntungkan karyawan
lain yang menjadi pembanding atau comparison person).
2) Teori Perbedaan (Discrepancy Theory)
Teori ini pertama kali dipelopori oleh Proter. Proter berpendapat
bahwa mengukur kepuasan dapat dilakukan dengan cara
menghitung selisih antara apa yang seharusnya dengan
34
kenyataan yang dirasakan karyawan. Locke mengemukakan
bahwa kepuasan kerja karyawan bergantung pada perbedaan
antara apa yang didapat dan apa yang diharapkan oleh
karyawan. Karyawan yang memperoleh imbalan yang lebih
besar daripada yang diharapkan akan merasa menjadi puas,
sebaliknya, jika imbalan yang diperoleh karyawan lebih rendah
daripada yang diharapkan maka menyebabkan karyawan tidak
puas.
3) Teori Pemenuhan Kebutuhan (Need Fulfilment Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan
bergantung pada terpenuhi atau tidaknya kebutuhan karyawan.
Karyawan akan merasa puas jika memperoleh apa yang
dibutuhkannya, semakin besar kebutuhan karyawan terpenuhi
maka semakin puas pula karyawan tersebut, dan sebaliknya, jika
kebutuhan karyawan tidak terpenuhi maka karyawan itu akan
merasa tidak puas.
4) Teori Pandangan Kelompok (Social Reference Group Theory)
Teori ini berpendapat bahwa kepuasan kerja karyawan bukanlah
bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja, tetapi sangat
bergantung pada pandangan dan pendapat kelompok yang
dianggap oleh karyawan sebagai kelompok acuan. Kelompok
acuan tersebut oleh karyawan dijadikan tolak ukur untuk
menilai dirinya maupun lingkungannya. Karyawan akan merasa
35
puas jika hasil kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan
yang diharapkan oleh kelompok acuan.
5) Teori Dua Faktor dari Herzberg
Teori dua faktor dikembangkan oleh Frederick Herzberg.
Herzberg menggunakan teori Abraham Maslow sebagai titik
acuannya. Dua faktor yang dapat menyebabkan timbulnya rasa
puas atau tidak puas menurut Herzberg adalah faktor
pemeliharaan dan faktor pemotivasian. Faktor pemeliharaan
disebut pula dissatisfier, hygiene factors, job context, extrinsic
factors yang meliputi administrasi dan kebijakan perusahaan,
kualitas pengawasan, hubungan dengan pengawas, hubungan
dengan bawahan, upah, keamanan kerja, kondisi kerja, dan
status. Faktor pemotivasian disebut pula satisfiers, motivators,
job content, intrinsik factors yang meliputi dorongan
berprestasi, pengenalan, kemajuan (advancement), work it self,
kesempatan berkembang, dan tanggung jawab.
6) Teori Pengharapan (Expectancy Theory)
Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. Vroom,
kemudian diperluas oleh Porter dan Lawler. Vroom
menjelaskan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari cara
seseorang menginginkan sesuatu dan penaksiran seseorang
memungkinkan aksi tertentu yang akan menuntunnya.
Pernyataan Vroom berhubungan dengan rumus di bawah ini:
36
Valensi × Harapan = Motivasi
• Valensi adalah kekuatan hasrat seseorang untuk
mencapai sesuatu.
• Harapan adalah kemungkinan mencapai sesuatu dengan
aksi tertentu.
• Motivasi adalah kekuatan dorongan yang mempunyai
arah pada tujuan tertentu.
c. Variabel-Variabel Kepuasan Kerja
Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 117-119) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja berhubungan dengan variabel-variabel seperti:
1) Perpindahan Karyawan (turnover)
Kepuasan kerja lebih tinggi dihubungkan dengan turnover
karyawan yang rendah, sedangkan karyawan yang kurang puas
biasanya turnover-nya lebih tinggi.
2) Tingkat Ketidakhadiran (absen) kerja
Karyawan yang kurang puas cenderung tingkat
ketidakhadirannya (absensi) tinggi. Karyawan sering tidak hadir
kerja dengan alasan yang tidak logis dan subjektif.
3) Umur
Ada kecenderungan karyawan yang tua lebih merasa puas
daripada karyawan yang berumur relatif muda. Hal ini
diasumsikan bahwa karyawan yang tua lebih berpengalaman
menyesuaikan diri dengan lingkungan pekerjaan, sedangkan
37
karyawan usia muda biasanya mempunyai harapan yang ideal
tentang dunia kerjanya, sehingga apabila antara harapan dengan
realita kerja terdapat kesenjangan atau ketidakseimbangan dapat
menyebabkan karyawan menjadi tidak puas.
4) Tingkat Pekerjaan
Karyawan yang menduduki tingkat pekerjaan yang lebih tinggi
cenderung lebih puas daripada karyawan yang menduduki tingkat
pekerjaan yang lebih rendah. Karyawan yang tingkat
pekerjaannya lebih tinggi menunjukkan kemampuan kerja yang
baik dan aktif dalam mengemukakan ide-ide serta kreatif dalam
bekerja.
5) Ukuran Organisasi Perusahaan
Ukuran organisasi perusahaan dapat mempengaruhi kepuasan
karyawan, hal ini karena besar kecil suatu perusahaan
berhubungan pula dengan koordinasi, komunikasi, dan partisipasi
karyawan.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Edy Sutrisno (2010:80) berpendapat bahwa faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja adalah:
a) Faktor Psikologis, yaitu faktor yang berhubungan dengan
kejiwaan karyawan, meliputi minat, ketentraman dalam kerja,
sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
38
b) Faktor Sosial, yaitu faktor yang berhubungan dengan interaksi
sosial antarkaryawan maupun karyawan dengan atasan.
c) Faktor Fisik, yaitu faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan,
pertukaran udara, kondisi kesehatan karyawan, umur, dan
sebagainya.
d) Faktor Finansial, yaitu faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, bermacam tunjangan, pemberian fasilitas kerja,
dan promosi.
e. Kebijakan Pimpinan Dalam Mengetahui Kepuasan Kerja
Kepemimpinan merupakan kunci utama dalam pengorganisasian
yang efektif. Pemimpinlah yang mengatur seni dan strategi
pengorganisasian. Terdapat beberapa aspek penting dalam
kepemimpinan, yaitu: pengambilan keputusan, konsisten, komunikasi
yang baik, memberikan motivasi kerja, dan menciptakan kenyamanan
kerja (Aep Kusnawan dan Sy Firdaus: 111).
Seorang pemimpin didasarkan atas kemampuannya di dalam
menimbulkan kepuasan para pegawainya, dengan menggunakan
kebijakan untuk ganjaran dan hukuman bagi mereka yang berhasil atau
gagal dalam mencapai tujuan organisasi. Untuk mencapai tujuan
tersebut, seorang pemimpin diwajibkan untuk menggunakan perilaku
39
kepemimpinan yang berbeda sesuai dengan tuntutan situasi. Perilaku
pemimpin akan diterima pegawai sejauh mereka menganggap itu
sebagai sumber kepuasan langsung dan kepuasan pada masa yang akan
datang.
Berikut ini adalah beberapa cara dalam mengukur kepuasan kerja:
1) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Rating Scale
2) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Interviews
3) Pengukuran Kepuasan Kerja Menggunakan Critical Incidents
f. Dimensi dan Indikator Kepuasan Kerja
Menurut Robbins dan Judge (2013:79) kepuasan kerja memiliki
lima dimensi dan indikator yaitu:
1) Pekerjaan itu sendiri (work it self), yaitu merupakan sumber utama
kepuasan dimana pekerjaan tersebut memberikan tugas yang
menarik, kesempatan untuk belajar, kesempatan untuk menerima
tanggung jawab dan kemajuan untuk karyawan. Pada dimensi ini
indikator berupa pekerjaan diberikan tugas yang menarik,
kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima
tanggung jawab.
2) Gaji/upah (pay), yaitu merupakan faktor multidimensi dalam
kepuasan kerja. Sejumlah upah/uang yang diterima karyawan
menjadi penilaian untuk kepuasan, dimana hal ini bisa dipandang
sebagai hal yang dianggap pantas dan layak. Pada dimensi ini
indikator berupa jumlah yang diberikan perusahaan sesuai dengan
40
beban pekerjaan dan rasa keadilan yang diberikan perusahaan
sesuai dengan beban pekerjaan.
3) Kesempatan promosi (promotion), yaitu kesempatan untuk
berkembang secara intelektual dan memperluas keahlian menjadi
dasar perhatian penting untuk maju dalam organisasi sehingga
menciptakan kepuasan. Pada dimensi ini indikator berupa memiliki
peluang untuk mendapatkan promosi, adanya rasa keadilan untuk
mendapatkan promosi, dan memiliki peluang untuk memperluas
keahlian.
4) Pengawasan (supervision), yaitu merupakan kemampuan penyelia
untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan perilaku. Pada
dimensi ini indikator berupa atasan mampu memberikan keadilan
dalam penugasan manajerial, atasan mampu memberikan
penugasan manajerial berdasarkan kompetensi dan atasan mampu
memberikan keadilan dalam mengambil keputusan terkait
pekerjaan.
5) Rekan kerja (workers), yaitu rekan kerja yang kooperatif
merupakan sumber kepuasan kerja yang paling sederhana.
Kelompok kerja, terutama tim yang kompak bertindak sebagai
sumber dukungan, kenyamanan, nasihat, dan bantuan pada anggota
individu. Pada dimensi ini indikator berupa rekan kerja yang
kompeten dan menyenangkan.
41
6. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan
dan mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan
berusaha memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka
membantu organisasi mencapai tujuannya.
Menurut Hatmoko (2006) dalam Sidharta & Margaretha (2011),
komitmen organisasional adalah loyalitas seorang karyawan terhadap
organisasi melalui penerimaan sasaran-sasaran, nilai-nilai organisasi,
kesediaan atau kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari
organisasi, serta keinginan untuk bertahan di dalam organisasi
tersebut.
Robert dan Jackson (2011:122) mendefinisikan komitmen
organisasi adalah karyawan yakin dan menerima tujuan
organisasional, serta berkeinginan untuk tinggal bersama organisasi
tersebut. Robbins dan Judge (2011:111) mendefinisikan komitmen
sebagai suatu keadaan dimana seorang individu memihak organisasi
serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi.
Luthans (Priansa:2014) menyatakan bahwa sebagai suatu sikap,
maka komitmen organisasional sering didefinisikan sebagai: a)
keinginan yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari anggota
42
organisasi tertentu; b) keinginan untuk berusaha keras sesuai
keinginan organisasi; c) keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan
tujuan organisasi. Dengan kata lain, ini merupakan sikap yang
merefleksikan loyalitas karyawan pada organisasi dan proses
berkelanjutan dimana anggota mengekspresikan perhatiannya
terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang
berkelanjutan.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan
individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain
karyawan merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan,
adanya rasa bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan
mengerahkan segala upaya demi kemajuan perusahaan. Ketika
karyawan memutuskan bekerja dalam suatu perusahaan, karyawan
memiliki segala harapan agar kebutuhannya dapat terpenuhi oleh
perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat terpenuhi, maka
karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari perusahaan dan
mencari pekerjaan di tempat lain.
b. Proses Terjadinya Komitmen Organisasi
Sebuah komitmen dalam organisasi tidak dapat begitu saja
dimiliki oleh karyawan dalam sebuah organisasi, namun komitmen
43
organisasi dapat terbentuk melalui serangkaian proses. Menurut
Minner (1997) dalam Lenny (2012:63) proses terjadinya komitmen
organisasi melalui tiga tahapan yaitu:
1) Initial Commitment (komitmen awal)
Terjadi karena adanya interaksi antara karakteristik personal
(pendidikan, dorongan berprestasi, masa kerja, usia) dan
karakteristik pekerjaan (tantangan kerja, umpan balik, stres kerja,
identifikasi tugas, kejelasan peran, pengembangan diri, karir dan
tanggung jawab). Interaksi tersebut akan membentuk harapan
pegawai tentang pekerjaannya. Harapan tentang pekerjaan inilah
yang akan mempengaruhi sikap pegawai terhadap komitmen pada
organisasi.
2) Commitment During Early Employment (komitmen selama
bekerja)
Pegawai sudah bekerja beberapa tahun. Faktor-faktor yang
berpengaruh terhadap komitmen pegawai pada organisasi adalah
pengalaman kerja yang ia rasakan pada tahap awal dia bekerja,
bagaimana pekerjaannya, bagaimana sistem penggajiannya,
bagaimana gaya supervisinya, bagaimana hubungan dia dengan
teman sejawat atau hubungan dia dengan pimpinannya. Semua
faktor ini akan membentuk komitmen kerja pegawai tersebut
pada organisasi.
44
3) Commitment During Later Career (komitmen selama perjalanan
karir)
Proses terbentuknya komitmen pada tahap masa pengabdian
terjadi selama karyawan meniti karir didalam organisasi. Dalam
kurun waktu yang lama tersebut, karyawan telah banyak
melakukan berbagai tindakan, seperti hubungan sosial yang
tercipta di organisasi dan pengalaman-pengalaman selama ia
bekerja. Komitmen karyawan terhadap organisasi adalah
bertingkat, dari tingkatan yang sangat rendah hingga tingkatan
yang sangat tinggi.
c. Perbedaan Komitmen Dengan Loyalitas
Berdasarkan Kamus Besar Bahasan Indonesia (KBBI) loyalitas
adalah kepatuhan dan kesetiaan sedangakn komitmen adalah
perjanjian (keterikatan) untuk melakukan sesuatu. Loyalitas merujuk
pada kesetiaan terhadap seseorang atau terhadap sesuatu lembaga.
Sedangkan komitmen lebih pada kesediaan untuk melaksanakan apa
yang sudah disepakati, Komitmen lebih merujuk pada kesungguhan
untuk mencapai kinerja sesuai dengan apa yang sudah direncanakan.
Untuk mencari pekerja yang profesional yang dibutuhkan adalah
komitmen bukan loyalitas. Seorang pekrja profesional harus
bersungguh-sungguh terhadap apa yang sudah disepakati, bertekat
untuk memenuhi bahkan melampaui target kinerjanya, senantiasa
45
memperhatikan rencana kerja dan berusaha memberikan yang terbaik
dimana pun dia bekerja.
Seorang profesional harus memiliki komitmen. hal tersebut lebih
dari sekedar loyalitas, lebih dari sekedar setia terhadap organisasi,
lebih dari sekedar patuh terhadap seseorang. Loyalitas angat kental
dengan emosi dan idiologi. Sementara sebuah perusahaan yang
mengelola bisnis lebih sarat dengan aspek rasio, sering kali tidak
berurusan dengan ideologi, perusahaan lebih terikat pada aspek logis
untuk memenuhi tujuan bisnisnya.
d. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komitmen Organisasi
Dyne dan Graham (Priansa: 2014) mengidentifikasi ada tiga
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional karyawan, yaitu:
1) Personal
a) Ciri kepribadian tertentu
Ciri-ciri kepribadian tertentu seperti teliti, ekstrovert,
berpandangan positif (optimis), cenderung lebih komit.
Demikian juga individu yang lebih berorientasi kepada tim
dan menempatkan tujuan kelompok di atas tujuan sendiri
serta individu yang altruistic (senang membantu) akan
cenderung lebih komit.
b) Usia dan masa kerja
Usia dan masa kerja berhubungan positif dengan komitmen
organisasi.
46
c) Tingkat pendidikan
Makin tinggi semakin banyak harapan yang mungkin tidak
dapat diakomodir, sehingga komitmennya lebih tinggi.
d) Jenis kelamin
Wanita pada umumnya menghadapi tantangan lebih besar
dalam mencapai karirnya, sehingga komitmennya lebih
tinggi.
e) Status perkawinan
Pegawai yang sudah menikah lebih terikat dengan
organisasinya.
f) Keterlibatan kerja
Tingkat keterlibatan kerja individu berhubungan positif
dengan komitmen organisasi.
2) Situasional
a) Nilai (value) tempat kerja
Nilai-nilai yang dapat dibagikan adalah suatu komponen
kritis dari hubungan saling keterikatan.
b) Keadilan organisasi
Keadilan yang berkaitan dengan kewajaran alokasi sumber
daya, keadilan dalam proses pengambilan keputusan, serta
keadilan dalam persepsi kewajaran atas pemeliharaan
hubungan antar pribadi.
47
c) Karakteristik pekerjaan
Meliputi pekerjaan yang penuh makna, otonomi dan umpan
balik dapat merupakan motivasi kerja yang internal.
d) Dukungan organisasi
Dukungan organisasi mempunyai hubungan yang positif
dengan komitmen organisasi.
3) Posisional
a) Masa kerja
Masa kerja yang lama akan semakin membuat pegawai komit,
hal ini disebabkan oleh karena semakin banyak pemberi
peluang pegawai untuk menerima tugas menantang, otonomi
semakin besar, serta peluang promosi lebih tinggi.
b) Tingkat pekerjaan
Status yang tinggi cenderung meningkatkan motivasi maupun
kemampuan aktif terlibat.
e. Dimensi dan Indikator Komitmen Organisasi
Robbins dan Judge (2011:111) mengemukakan ada tiga dimensi
dalam komitmen organisasional, antara lain:
1) Affective Commitment
Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan
anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi
48
anggota dalam organisasi karena memang memiliki keinginan
untuk itu, seperti:
a) Memahami dan meyakini tujuan perusahaan
b) Menerima norma-norma yang berlaku
c) Mematuhi peraturan dan kebijakan yang berlaku
d) Bekerja secara rutin dan full day
e) Mengerjakan tugas yang diberikan
f) Menempatkan prioritas perusahaan diatas kepentingan
pribadi
2) Continuance Commitment
Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi. Anggota
organisasi dengan continuance commitment yang tinggi akan
terus menjadi anggota organisasi karena mereka memiliki
kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi tersebut, seperti:
a) Melindungi aset-aset perusahaan
b) Merasa rugi jika meninggalkan karena investasi yang telah
diberikan kepada perusahaan
c) Mendapatkan keuntungan lebih jika tetap tinggal dengan
perusahaan
3) Normative Commitment
Menggambarkan perasaan keterikatan untuk terus berada dalam
organisasi. Anggota organisasi dengan normative commitment
49
yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena
merasa dirinya harus dalam organisasi tersebut, seperti:
a) Kesetiaan dan rasa patuh
b) Melaksanakan tugas dan kewajiban yang diberikan
organisasi
c) Merasa wajib membantu organisasi atas kesempatan yang
telah diberikan
d) Lamanya masa kerja pada perusahaan sebelumnya
7. Turnover
a. Definisi Turnover
Werther dan Davis (1982; dalam Yulianto, 2001)
mendefinisikan turnover sebagai kesediaan karyawan untuk
meninggalkan suatu organisasi dan berpindah ke organisasi lainnya.
Turnover bisa terjadi secara sukarela maupun terpaksa (Robbins,
2001).
Menurut Abelson dalam Rita Andini (2006:11) sebagian besar
karyawan yang meninggalkan organisasi karena alasan sukarela dapat
dikategorikan atas perpindahan kerja sukarela yang dapat dihindarkan
(Avoidable voluntary turnover) dan perpindahan kerja sukarela yang
tidak dapat dihindarkan (unvoidable voluntary turnover). Avoidable
voluntary turnover dapat disebabkan karena alasan berupa gaji,
kondisi kerja, atasan atau ada organisasi lain yang dirasakan lebih
baik, sedangkan perpindahan kerja sukarela yang tidak dapat
50
dihindarkan dapat disebabkan karena perubahan jalur karir atau faktor
keluarga.
Sedangkan menurut Yulianto (2001) dalam Sidharta &
Margaretha (2011), turnover intention merupakan salah satu bentuk
perilaku menarik diri dalam dunia kerja, akan tetapi sekaligus juga
merupakan hak bagi setiap individu untuk menentukan pilihannya,
apakah tetap bekerja atau keluar dari perusahaan tersebut. Namun
perilaku itu tidaklah buruk sebab bisa saja seorang karyawan ingin
keluar dari perusahaan tempat ia bekerja untuk mendapatkan
kesempatan yang jauh lebih baik untuk bekerja di tempat lain atau
juga dia ingin keluar karena sudah tidak tahan dengan situasi di tempat
bekerjanya saat itu.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa
turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke
perusahaan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya
mendapatkan penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak
tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang
lebih baik.
b. Jenis-jenis Turnover
Menurut fungsinya, ada dua jenis turnover yaitu fungsional dan
disfungsional (Robbins, 2003) yaitu:
51
1) Fungsional
Turnover dikatakan fungsional jika keluarnya karyawan (secara
sukarela) dapat memberikan keuntungan bagi organisasi.
Karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau
tidak potensial sedangkan perusahaan dalam keadaan sulit
ekonomi, sehingga harus melakukan penghematan biaya. Selain
itu perusahaan merasa diuntungkan juga jika turnover digunakan
sebagai kesempatan promosi bagi karyawan yang lain dalam
organisasi yang sama.
2) Disfungsional
Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya
karyawan tersebut, organisasi justru mengalami kerugian,
terutama jika yang keluar adalah karyawan yang potensial
(Yulianto, 2001).
c. Penyebab-penyebab Turnover
Menurut Manullang (1994) menggolongkan penyebab-
penyebab turnover ke dalam tiga sebab utama, yaitu:
1) Keinginan perusahaan: karena karyawan merupakan karyawan
yang tidak potensial.
2) Keinginan pribadi: yaitu keinginan dari karyawan sendiri untuk
keluar dari tempat ia bekerja.
3) Sebab lain: antara lain habisnya masa kontrak antara karyawan
dengan pihak perusahaan.
52
Dapat disimpulkan bahwa menurut Manullang (1994) dalam
Sidharta & Margaretha (2011) penyebab turnover yaitu keinginan
perusahaan, keinginan pribadi dan habisnya masa kontrak antara
karyawan dengan pihak perusahaan. Perusahaan perlu memperhatikan
hal-hal yang menyebabkan turnover agar dapat mengurangi niat
pindah kerja.
d. Upaya Pengendalian Turnover
Menurut Grensing (1997) dalam mengurangi masalah tingginya
turnover intention karyawan antara lain:
a) Evaluasi kembali praktek perekrutan karyawan. Mungkin
perusahaan sedang mempekerjakan karyawan yang
kualifikasinya terlalu tinggi dan tentu saja memiliki kemungkinan
besar untuk merasa jemu atau tidak puas.
b) Ketika memungkinkan pekerjakanlah kembali mantan karyawan.
Ini bisa memberikan pesan kepada yang lain bahwa perusahaan
ini adalah benar-benar tempat yang baik untuk bekerja jika
sampai orang yang sudah keluar pun masuk kembali.
c) Pertimbangkan pengembangan rencana pensiun atau pembagian
keuntungan.
d) Yakinilah diri bahwa perusahaan telah membuat kesempatan-
kesempatan bagi promosi adil dan dapat dimengerti secara baik.
53
e) Bukalah saluran komunikasi bagi manajemen ketika karyawan
tidak mengerti tujuan dari perusahaan dan bagaimana hal ini akan
mempengaruhi hidup mereka, rasa tidak puas bisa berkembang.
f) Tingkatkan penggunaan insentif-insentif non finansial,
penghargaan terhadap prestasi kerja dan tanggung jawab
tambahan adalah beberapa cara untuk melakukan hal ini.
g) Lakukan interview untuk karyawan yang mau pindah kerja dan
meninggalkan perusahaan. Tema-tema umum pada diskusi ini
dapat membantu perusahaan untuk memodifikasi prosedur atau
praktek yang saat sekarang menyebabkan rasa tidak puas
karyawan di perusahaan.
h) Tanyakan kepada karyawan sekarang tentang apa yang mereka
suka dan tidak suka hal-hal ini di praktekkan di perusahaan.
Survei sikap merupakan cara yang baik untuk mendapatkan
informasi ini.
i) Lakukan penilaian kerja secara teratur. Para karyawan perlu tahu
bagaimana kerja mereka kecuali perusahaan memberi tahu
mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa mereka bekerja
secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak menghargainya
sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan berspekulasi
bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar perusahaan,
mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan pindah
kerja ke perusahaan lain.
54
e. Dimensi dan Indikator Turnover
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja
adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab
ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah
atau dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang
memuaskan, hubungan tidak serasi baik dengan atasan maupun
dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor
lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena jika terjadi dalam skala
besar organisasi pula yang dirugikan.
Menurut Mas’ud (2004:314) indikator turnover adalah sebagai
berikut:
1) Berpikir tidak akan menghabiskan semua karir di organisasi ini
2) Ingin meninggalkan organisasi ini dalam waktu dekat
3) Memutuskan untuk meninggalkan organisasi ini
4) Sedang mencari pekerjaan lain sekarang
5) Jika sudah mendapatkan pekerjaan lain yang lebih baik, akan
segera pindah
8. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang
dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum
55
dan sesuai dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson,
2009:113).
Menurut Mangkunegara (2000:67) kinerja karyawan (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Wirawan (2012:5) kinerja adalah keluaran yang dihasilkan dari
aktivitas atau pekerjaan dalam menyelesaikan atau membuat sesuatu
yang hanya memerlukan tenaga dan keterampilan pada profesi atau
jabatan dalam waktu tertentu. Menurut Wibowo (2012:7) kinerja
adalah tentang melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari
pekerjaan tersebut. Kinerja adalah tentang apa yang dikerjakan dan
bagaimana cara mengerjakannya.
Dari beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang karyawan atas tugas dan
tanggung jawab yang dibebankan kepadanya dalam kurun waktu
tertentu.
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja karyawan merupakan hasil sinergi dari sejumlah faktor.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Wirawan,
2009:7) antara lain:
56
1) Faktor Internal Karyawan
Faktor-faktor dalam diri karyawan yang merupakan faktor
bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika ia
berkembang. Faktor-faktor bawaan yaitu bakat, sifat pribadi,
serta keadaan fisik dan kejiwaan. Sementara itu, faktor-faktor
yang diperoleh, seperti pengetahuan, keterampilan,
pengalaman, etos kerja, dan motivasi kerja.
a) Pengetahuan
Karyawan yang memiliki pengetahuan dalam bidang
pekerjaannya akan lebih mudah menyelesaikan pekerjaan.
Hal ini dikarenakan karyawan tersebut memahami
bagaimana cara mengerjakan pekerjaan tersebut.
b) Keterampilan
Keterampilan digunakan oleh karyawan untuk
melaksanakan pekerjaan secara efektif dan meningkatkan
standar kualitas pekerjaan karyawan.
c) Pengalaman
Pengalaman membuat karyawan memahami dan mengerti
apa yang harus dilakukan dalam melakukan pekerjaan dan
bagaimana seharusnya pekerjaan itu dilakukan.
d) Etos kerja
Sikap yang dimiliki seseorang dalam bekerja serta
kedisiplinan yang tinggi akan memudahkan karyawan
57
dalam mencapai target sehingga akan berpengaruh terhadap
kinerja.
e) Motivasi kerja
Motivasi merupakan dasar seseorang melakukan berbagai
kegiatan. Motivasi kerja berarti sesuatu yang menjadikan
seseorang mau melaksanakan pekerjaaan. Semakin tinggi
motivasi seseorang dalam bekerja, maka akan tinggi
kinerjanya.
2) Faktor Lingkungan Internal Organisasi
Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau
keadaan di dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi
kinerja karyawan. Dalam melaksanakan tugasnya, karyawan
membutuhkan dukungan dari organisasi tempat ia bekerja.
Dukungan tersebut sangat memengaruhi tinggi rendahnya
kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi mencakup
visi, misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen
kompensasi, serta budaya organisasi.
Dengan adaya visi, misi, tujuan yang baik dan terukur,
maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana seharusnya
karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju. Ditunjang
dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan
merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang
kuat untuk tetap berkarya.
58
Hal lainnya adalah mengenai manajemen kompensasi.
Kompensasi tidak hanya sekedar membalas jasa karyawan,
tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan secara
tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan
kepada karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus
menjaga performanya.
Terakhir adalah budaya organisasi yang merupakan
pembentuk identitas dari perusahaan, sehingga karyawan akan
timbul rasa memliki. Perlu diketahui bahwa apabila sudah
muncul rasa memiliki dari karyawan atas perusahaan, maka
karyawan tersebut akan berusaha untuk meningkatkan
kinerjanya dan pada akhirnya akan bermuara pada peningkatan
kinerja perusahaan.
3) Faktor Lingkungan Eksternal Organisasi
Faktor lingkungan eksternal organisasi adalah keadaan,
kejadian, atau situasi yang terjadi di lingkungan eksternal
organisasi yang memengaruhi kinerja karyawan. Lingkungan
eksternal organisasi mencakup kehidupan ekonomi, sosial,
politik, budaya, agama, serta kompetitor.
Sementara itu, Robbins dan Judge (2011:106)
mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor
kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas akan lebih
produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.
59
c. Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut T. Hani Handoko terdapat sepuluh tujuan dan manfaat
yang dapat dipetik dari penilaian prestasi kerja, yaitu sebagai berikut:
1) Perbaikan prestasi kerja
Umpan balik pelaksanaan kerja memungkinkan karyawan,
manajer, dan departemen personalia dapat memperbaiki kegiatan-
kegiatan mereka demi perbaikan prestasi kerja.
2) Penyesuaian kompensasi
Evaluasi prestasi kerja membantu pengambil keputusan dalam
menentukan kenaikan upah, bonus, dan kompensasi lainnya.
3) Keputusan penempatan
Promosi, transfer, dan demosi (penurunan jabatan) biasanya
didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau antisipasinya.
Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi kerja.
4) Kebutuhan latihan dan pengembangan
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan.
Demikian pula prestasi yang baik mungkin mencerminkan
potensi yang harus dikembangkan lebih lanjut.
5) Perencanaan dan pengembangan karier
Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti.
60
6) Penyimpangan proses staffing
Prestasi kerja yang baik atau jelek mencerminkan keputusan
kekuatan atau kelemahan prosedur staffing departemen
personalia.
7) Ketidakakuratan informasional
Prestasi kerja yang jelek menunjukkan kesalahan dalam
komponen sistem informasi manajemen personalia.
Menggantungkan diri pada informasi yang tidak akurat dapat
mengakibatkan keputusan-keputusan personalia yang diambil
menjadi tidak tepat.
8) Kesalahan desain pekerjaan
Prestasi kerja yang jelek mungkin suatu tanda kesalahan dalam
desain pekerjaan. Penilaian prestasi kerja dapat membantu
diagnosa kesalahan-kesalahan tersebut.
9) Kesempatan kerja yang adil
Penilaian prestasi kerja secara akurat akan menjamin keputusan-
keputusan penempatan internal dapat diambil tanpa diskriminasi.
10) Tantangan eksternal
Kadang-kadang prestasi kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor di
luar lingkungan kerja, seperti keluarga, kesehatan, kondisi
finansial atau masalah pribadi. Dengan penilaian prestasi kerja,
maka departemen personalia dapat menawarkan bantuan kepada
61
semua karyawan yang membutuhkan atau diperkirakan
memerlukan.
d. Dimensi dan Indikator Kinerja
Richard I. Henderson (dalam Wirawan, 2012:53) menjelaskan
bahwa dimensi kinerja adalah kualitas-kualitas atau suatu pekerjaan
atau aktivitas-aktivitas yang terjadi di tempat kerja yang konduktif
terhadap pengukuran. Dimensi pekerjaan menyediakan alat untuk
melukiskan keseluruhan cakupan aktivitas di tempat kerja. Dari teori
yang dijabarkan mengenai definisi kinerja, penulis menggunakan
dimensi sebagai bahan acuan untuk mengisi data operasional variabel
dari Sedarmayanti (2001:51) yang meliputi dimensi dan indikator
sebagai berikut:
1) Quality of work (kualitas pekerjaan), kualitas kerja diukur dari
persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan
serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan. Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Hasil kerja yang diperoleh
b) Kesesuaian hasil kerja dengan tujuan organisasi
c) Manfaat hasil kerja
2) Promptness (ketepatan waktu), merupakan tingkat aktivitas
diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari
sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
62
waktu yang tersedia untuk aktivitas lain. Indikator dari dimensi
ini adalah:
a) Penataan rencana kerja
b) Ketepatan rencana kerja dengan hasil kerja
c) Ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas
3) Initiative (prakarsa), memberikan ide-ide untuk menunjang
tercapainya tujuan dan mampu memanfaatkan waktu luang.
Indikator dari dimensi ini adalah:
a) Pemberian ide/gagasan dalam berorganisasi
b) Tindakan yang dilakukan untuk menyelesaikan
permasalahan yang dihadapi
4) Capability (kemampuan), mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan apa yang diharapkan dan dapat menyelesaikan
pekerjaan dengan praktis dan rapi. Indikator dari dimensi ini
adalah:
a) Kemampuan yang dimiliki
b) Keterampilan yang dimiliki
c) Kemampuan memanfaatkan sumber daya yang dimiliki
5) Communication (komunikasi), mampu berkomunikasi dengan
baik dengan atasan/pimpinan dan sesama rekan kerja. Indikator
dari dimensi ini adalah:
a) Komunikasi internal (kedalam) organisasi
b) Komunikasi eksternal (keluar) organisasi
63
c) Relasi dan kerjasama dalam pelaksanaan tugas
B. Penelitian Terdahulu
Penelitian ini dilakukan tidak terlepas dari hasil penelitian-penelitian
terdahulu yang pernah dilakukan sebagai bahan perbandingan dan kajian.
Adapun hasil-hasil penelitian yang dijadikan perbandingan tidak terlepas dari
topik penelitian yaitu pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja. Berikut ini
penelitian yang telah dilakukan sebelumnya:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No
Peneliti &
Judul
Penelitian
Variabel, Metode
Penelitian, dan
Sampel
Penelitian
Persamaan dan
Perbedaan
Penelitian
Hasil Penelitian
dan Manfaat
1 Muhammad
Khaidir dan
Tinik Sugiati
(2016)
Jurnal Wawasan
Manajemen.
Vol. 4, No. 3
Pengaruh Stres
Kerja,
Kompensasi dan
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Studi
Pada Karyawan
Kontrak PT.
Gagah Satria
Manunggal
Banjarmasin
Variabel:
Stres Kerja (X1),
Kompensasi (X2),
Kepuasan Kerja
(X3), Turnover
Intention (Y)
Metode
Penelitian:
Analisis Regresi
Linear Berganda
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 45 orang
Persamaan:
1) Menggunakan
kompensasi dan
kepuasan kerja
sebagai variabel
bebas (X),
turnover sebagai
variabel terikat
(Y)
Perbedaan:
1) Peneliti
terdahulu
menggunakan
stres kerja
sebagai variabel
bebas (X1),
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
a) Variabel stres
kerja
berpengaruh
positif dan
signifikan
terhadap
turnover
intention pada
karyawan
kontrak PT.
GSM
Banjarmasin
b) Variabel
kompensasi
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap
turnover
intention pada
karyawan
kontrak PT.
64
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X1)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
metode
penelitian
analisis regresi
linear berganda,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
metode
penelitian path
analysis
3) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
45 orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
GSM
Banjarmasin
c) Variabel
kepuasan kerja
berpengaruh
negatif dan
signifikan
terhadap
turnover
intention pada
karyawan
kontrak PT.
GSM
Banjarmasin
d) Variabel stres
kerja,
kompensasi
dan kepuasan
kerja
berpengaruh
signifikan
secara
simultan
terhadap
turnover
intention pada
karyawan
kontrak PT.
GSM
Banjarmasin
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
2 Yudi Supiyanto
(2015)
Jurnal
Economia. Vol.
11, No. 2
Pengaruh
Kompensasi,
Kompetensi dan
Komitmen
Organisasi
terhadap
Variabel:
Kompensasi
Finansial (X1),
Kompetensi (X2)
Komitmen
Organisasi (X3),
Kepuasan Kerja
(Z) Kinerja
Karyawan (Y)
Metode
Penelitian:
Persamaan:
1) Menggunakan
kompensasi,
komitmen
organiasi sebagai
variabel bebas
(X), kinerja
karyawan sebagai
variabel terikat
(Y)
a) Kompensasi,
kompetensi
SDM dan
komitmen
organisasi
secara bersama
sama
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
Lanjutan Tabel 2.1
65
Kepuasan dan
Kinerja
Path Analysis
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 159
orang
2) Menggunakan
metode path
analysis
3) Menggunakan
metode trimming
Perbedaan:
1) Peneliti terdahulu
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai variabel
moderator (Z),
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
turnover sebagai
variabel
moderator (Z)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
159 orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
b) Kompensasi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
c) Kompetensi
SDM
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
d) Komitmen
organisasional
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan
e) Kompensasi,
kompetensi
SDM,
komitmen
organisasi dan
kepuasan kerja
secara
simultan
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
f) Kompensasi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
g) Kompetensi
SDM
berpengaruh
tidak
signifikan
terhadap
Lanjutan Tabel 2.1
66
kinerja
karyawan
h) Komitmen
organisasi
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
kinerja
karyawan
i) Kepuasan
kerja tidak
berpengaruh
terhadap
kinerja
karyawan,
sehingga
perubahan
dalam
kepuasan kerja
tidak akan
berdampak
terhadap
kinerja
karyawan.
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
3 Ni Made
Widyasari, I
Gusti Ayu
Manuati Dewi,
dan Made
Subudi (2017)
E-Jurnal
Ekonomi dan
Bisnis
Universitas
Udayana. 2103-
2132, ISSN:
2337-3067
Pengaruh
Ketidakamanan
Kerja dan
Variabel:
Job Insecurity
(X1), Kompensasi
(X2), Kepuasan
Kerja (Y1),
Turnover Intention
(Y2)
Metode
Penelitian:
Path Analysis
Sampel
Penelitian:
Persamaan:
1) Menggunakan
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X),
turnover
intention sebagai
variabel terikat
(Y)
2) Menggunakan
metode path
analysis
Perbedaan:
1) Peneliti terdahulu
menggunakan
Job Insecurity
a) Ketidakamana
n kerja
berpengaruh
positif
terhadap
turnover
intention
b) Kompensasi
berpengaruh
negatif
terhadap
turnover
intention
c) Ketidakamana
n kerja
berpengaruh
negatif
Lanjutan Tabel 2.1
67
Kompensasi
Terhadap
Kepuasan Kerja
dan Turnover
Intention
Karyawan
Besakih Beach
Hotel Denpasar
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 89 orang
sebagai variabel
bebas (X1),
kepuasan kerja
sebagai variabel
terikat (Y1),
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X1), dan
kinerja sebagai
variabel
moderator (Z)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
89 orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
terhadap
kepuasan kerja
d) Kepuasan
kerja
berpengaruh
negatif
terhadap
turnover
intention
e) Kompensasi
berpengaruh
positif
terhadap
kepuasan kerja
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
4 Denny Irawati
Agustin (2018)
Jurnal
Manajemen
Bisnis. Vol. 8,
No. 2
Pengaruh
Kompensasi
Finansial
Langsung
terhadap
Turnover
Intention
dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Intervening
(pada Ratu
Swalayan
Dampit
Kabupaten
Malang)
Variabel:
Kompensasi
Finansial
Langsung (X),
Turnover Intention
(Y), Kepuasan
Kerja (Z)
Metode
Penelitian:
Path Analysis
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 32 orang
Persamaan:
1) Menggunakan
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X), dan
turnover sebagai
(Y)
2) Menggunakan
metode penelitian
path analysis
Perbedaan:
1) Peneliti terdahulu
menggunakan
variabel kepuasan
kerja sebagai (Z),
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
variabel kinerja
sebagai (Z)
2) Peneliti terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
32 orang,
a) Kompensasi
finansial
langsung
sudah baik,
kepuasan kerja
yang tinggi
dan turnover
intention
tinggi
b) Variabel
kompensasi
finansial
langsung
berpengaruh
signifikan
terhadap
turnover
intention
c) Variabel
kompensasi
finansial
langsung
berpengaruh
terhadap
variabel
turnover
Lanjutan Tabel 2.1
68
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
intention
dengan
kepuasan
sebagai
variabel
intervening
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat
hubungan antar
variabel
5 Royan Zakaria
Dan Isthofaina
Astuty (2017)
Jurnal
Manajemen
Bisnis. Vol. 8,
No. 1
Pengaruh
Kompensasi
terhadap
Turnover
Intention
dengan Job
Embeddedness
Sebagai
Variabel
Intervening
(studi pada
Karyawan PT.
Primissima)
Variabel:
Kompensasi (X),
Turnover Intention
(Y), Job
Embeddedness
(M)
Metode
Penelitian:
Menggunakan
teknik Structural
Equation
Modeling (SEM)
dengan program
AMOS
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 200
orang
Persamaan:
1) Menggunakan
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X), dan
turnover sebagai
(Y)
Perbedaan:
1) Peneliti
terdahulu
menggunakan
Job
Embeddedness
sebagai variabel
mediator (M)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
teknik Structural
Equation
Modeling (SEM)
dengan program
AMOS,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
metode
penelitian path
analysis
3) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
200 orang,
a) Kompensasi
berpengaruh
positif
terhadap job
embeddedness
b) Job
embeddedness
berpengaruh
negatif
terhadap
turnover
intention
c) Kompensasi
berpengaruh
negatif
terhadap
turnover
intention
d) Job
embeddedness
tidak
memediasi
hubungan
antara
kompensasi
terhadap
turnover
intention
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
Lanjutan Tabel 2.1
69
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
6 Angga Ahmad
Rasyid dan Sri
Indarti (2017)
Jurnal Tepak
Manajemen
Bisnis. Vol. IX,
No. 3
Pengaruh
Komitmen
Organisasional
dan Kompensasi
terhadap
Turnover
Intention
dengan
Kepuasan Kerja
sebagai Variabel
Intervening
pada PT.
Persada Lines
Pekanbaru
Variabel:
Komitmen
Organisasional
(X1), Kompensasi
(X2), Kepuasan
Kerja (Y1),
Turnover Intention
(Y2)
Metode
Penelitian:
Path Analysis
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 115
orang
Persamaan:
1) Menggunakan
komitmen
organisasi dan
kompensasi
sebagai variabel
bebas (X),
Turnover
sebagai variabel
terikat (Y)
2) Menggunakan
metode
penelitian path
analysis
Perbedaan:
1) Peneliti
terdahulu
menggunakan
kepuasan kerja
sebagai (Y1),
dan turnover
intention sebagai
(Y2), sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
variabel turnover
sebagai (Y), dan
kinerja sebagai
(Z)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel sebanyak
115 orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel sebanyak
31 orang
a) Komitmen
organisasional
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
turnover
intention
secara
langsung
b) Kompensasi
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
turnover
intention
secara
langsung
c) Kepuasan
kerja memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
turnover
intention
secara
langsung
d) secara tidak
langsung
komitmen
organisasional
melalui
kepuasan kerja
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
turnover
intention
e) Secara tidak
langsung
kompensasi
melalui
kepuasan kerja
Lanjutan Tabel 2.1
70
memiliki
pengaruh yang
signifikan
terhadap
turnover
intention
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
7 Novita,
Bambang
Swasto
Sunuharjo dan
Ika Ruhana
(2016)
Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB).
Vol. 34, No. 1
Pengaruh
Kepuasan Kerja
dan Komitmen
Organisasional
terhadap Kinerja
Karyawan
(Studi pada PT.
Telekomunikasi
Indonesia, Tbk
Witel Jatim
Selatan,
Malang)
Variabel:
Kepuasan Kerja
(X1), Komitmen
organisasional
(X2), Kinerja
karyawan (Y)
Metode
Penelitian:
Analisis Regresi
Linear Berganda
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 59 orang
Persamaan:
1) Menggunakan
kepuasan kerja
dan komitmen
organiasasi
sebagai variabel
bebas (X)
Perbedaan:
1) Peneliti
terdahulu
menggunakan
kinerja
karyawan
sebagai
variabel terikat
(Y), sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
kinerja sebagai
(Z)
2) Menggunakan
metode
penelitian
analisis regresi
linear berganda,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
metode
penelitian path
analysis
3) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel
a) Berdasarkan
hasil Uji
Simultan (Uji
F) variabel
kepuasan kerja
dan komitmen
organisasional
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
b) Berdasarkan
hasil Uji
Parsial (Uji t)
variabel
kepuasan kerja
berpengaruh
signifikan
terhadap
variabel
kinerja
karyawan.
c) Berdasarkan
hasil Uji
Parsial (Uji t)
variabel
komitmen
organisasional
tidak
berpengaruh
secara
signifikan
terhadap
variabel
Lanjutan Tabel 2.1
71
sebanyak 59
orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
sampel
sebanyak 31
orang
kinerja
karyawan.
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
8 Revilia Dian
Rismayanti,
Mochammad Al
Musadieq dan
Edlyn Khurotul
Aini (2018)
Jurnal
Administrasi
Bisnis (JAB).
Vol. 6, No. 2
Pengaruh
Kepuasan Kerja
Terhadap
Turnover
Intention Serta
Dampaknya
Pada Kinerja
Karyawan
(Studi Pada
Karyawan Tetap
Pg Kebon
Agung Malang)
Variabel:
Kepuasan Kerja
(X), Kinerja
karyawan (Y),
Turnover Intention
Karyawan (Z)
Metode
Penelitian:
Path Analysis
Sampel
Penelitian:
Sampel dalam
penelitian ini
sebanyak 75 orang
Persamaan:
1) Menggunakan
kepuasan
sebagai variabel
bebas (X)
2) Menggunakan
metode
penelitian path
analysis
Perbedaan:
1) Peneliti
terdahulu
menggunakan
kinerja
karyawan
sebagai
variabel terikat
(Y), Turnover
Intention
Karyawan
sebagai (Z),
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
turnover
sebagai (Y), dan
kinerja sebagai
(Z)
2) Peneliti
terdahulu
menggunakan
sampel
sebanyak 75
orang,
sedangkan
peneliti saat ini
menggunakan
a) Kepuasan
Kerja
Karyawan (X)
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap
Turnover
Intention
Karyawan (Z).
b) Pengaruh
langsung
Kepuasan
Kerja
Karyawan (X)
berpengaruh
positif
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan (Y).
c) pengaruh tidak
langsung
variabel
Kepuasan
Kerja
Karyawan
terhadap
Kinerja
Karyawan
melalui
Turnover
Intention
Karyawan
adalah lebih
kecil
dibandingkan
pengaruh
langsung
Lanjutan Tabel 2.1
72
sampel
sebanyak 31
orang
Kepuasan
Kerja
Karyawan
terhadap
Kinerja
Karyawan
d) Kepuasan
Kerja
Karyawan
lebih
mempengaruhi
Kinerja
Karyawan
secara
langsung tanpa
melalui
Turnover
Intention
Karyawan,
karena
Kepuasan
Kerja
Karyawan
yang tinggi
akan
mempengaruhi
peningkatan
Kinerja
Karyawan.
e) Turnover
Intention
Karyawan (Z)
berpengaruh
negatif
signifikan
terhadap
Kinerja
Karyawan (Y).
Arah
hubungan
yang negatif
menunjukkan
jika variabel
Turnover
Intention
Karyawan
meningkat
maka, variabel
Kinerja
Karyawan
Lanjutan Tabel 2.1
73
akan semakin
menurun.
Manfaat:
Sebagai bahan
referensi dalam
melihat hubungan
antar variabel
Lanjutan Tabel 2.1
74
C. Kerangka Penelitian
Berdasarkan tinjauan pustaka dan penelitian terdahulu, maka kerangka
penelitian dalam penelitian ini dapat digambarkan pada bagan sebagai
berikut:
Gambar 2.1
Kerangka Penelitian
Keterangan:
Secara Parsial
Secara Simultan
Kompensasi
(X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
Turnover
(Y)
Komitmen
Organisasi
(X3)
Kinerja
(Z)
Uji Kualitas Data:
1. Uji Validitas
2. Uji Reliabilitas
Analisis Jalur (Path Analysis):
1. Persamaan Analisis Jalur Struktur I
2. Persamaan Analisis Jalur Struktur II
3. Uji Sobel
Kesimpulan dan Saran
75
D. Diagram Jalur
Gambar 2.2
Diagram Jalur Untuk Model 1
E. Hipotesis
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap masalah penelitian,
dimana rumusan penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan atau pernyataan (Sugiyono, 2014:64). Hipotesis yang diajukan
sebagai jawaban sementara terhadap permasalahan yang diajukan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut:
Persamaan Struktur 1
a) Hipotesis 1
Ho : ρx1Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kompensasi
terhadap turnover.
Ha : ρx1Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara kompensasi
terhadap turnover.
Kompensasi
(X1)
Pyx1
Kepuasan Kerja
(X2)
Pzx1
Turnover
(Y)
Kinerja
(Z) Pyx2 pzy
Pyx3 Pzx2
Komitmen
Organisasi
(X3)
Pzx3
e1
e2
1
76
b) Hipotesis 2
Ho : ρx2Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
terhadap turnover.
Ha : ρx2Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
terhadap turnover.
c) Hipotesis 3
Ho : ρx3Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara komitmen
organisasi terhadap turnover.
Ha : ρx3Y = 0, Terdapat hubungan langsung antara komitmen
organisasi terhadap turnover.
d) Hipotesis 4
Ho : ρx1Y = ρx2Y = ρx3Y ≠ 0, Tidak terdapat hubungan antara
kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap
turnover secara simultan.
Ha : ρx1Y = ρx2Y = ρx3Y = 0, Terdapat hubungan antara kompensasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover secara
simultan.
Persamaan Struktur 2
e) Hipotesis 5
Ho : ρx1Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kompensasi
terhadap kinerja.
Ha : ρx1Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara kompensasi
terhadap kinerja.
77
f) Hipotesis 6
Ho : ρx2Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja.
Ha : ρx2Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara kepuasan kerja
terhadap kinerja.
g) Hipotesis 7
Ho : ρx3Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara komitmen
organisasi terhadap kinerja.
Ha : ρx3Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara komitmen
organisasi terhadap kinerja.
h) Hipotesis 8
Ho : ρYZ ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara turnover
dengan kinerja.
Ha : ρYZ = 0, Terdapat hubungan langsung antara turnover dengan
kinerja.
i) Hipotesis 9
Ho : ρx1Z = ρx2Z = ρx3Z ≠ 0, Tidak terdapat hubungan langsung antara
kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover
terhadap kinerja secara simultan.
Ha : ρx1Z = ρx2Z = ρx3Z = 0, Terdapat hubungan langsung antara
kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover
terhadap kinerja secara simultan.
78
F. Keterkaitan Antar Variabel
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Kompensasi adalah semua jenis penghargaan yang berupa
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke perusahaan
lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya mendapatkan
penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak tahan lagi dengan
situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih baik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016),
Widyasari et.al (2017), Agustin (2018), dan Zakaria dan Astuty (2017)
yang menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap turnover.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006: 299)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
79
terima. Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja
adalah ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab
ketidakpuasan itu dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau
dirasakan kurang memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan,
hubungan tidak serasi baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja,
pekerjaan yang tidak sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu
diwaspadai karena jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang
dirugikan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016),
Widyasari, et.al (2017), Rasyid dan Indarti (2017), dan Rismayanti, et.al
(2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap
turnover.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan
individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain karyawan
merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan, adanya rasa
bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan mengerahkan segala upaya
demi kemajuan perusahaan. Ketika karyawan memutuskan bekerja dalam
suatu perusahaan, karyawan memiliki segala harapan agar kebutuhannya
dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat
80
terpenuhi, maka karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari
perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rasyid dan Indarti (2017) yang
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover.
4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama
Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke
perusahaan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya
mendapatkan penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak
tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih
baik.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Ni Made Widyasari, I Gusti
Ayu Manuati Dewi, dan Made Subudi (2017) menunjukan pengaruh
signifikan secara simultan antara kompensai, kepuasan dan komitmen
organisasi terhadap turnover.
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama
Menurut Marihot Tua E.H (2005) kompensasi adalah keseluruhan
balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa
gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan
81
kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut
dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung
dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan
kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang
menyatakan kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Robbins dan Judge (2011:106)
mengemukakan bahwa kinerja dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan
kerja sedangkan Supiyanto (2015) yang menyatakan kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perubahan dalam
kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113). Lingkungan
internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di dalam suatu
organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam
melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari
82
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi
tinggi rendahnya kinerja karyawan. Ditunjang dengan kebijakan dan
strategi yang tepat membuat karyawan merasa nyaman dalam bekerja,
sehingga timbul keinginan yang kuat untuk tetap berkarya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
8. Pengaruh Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama
Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali
perusahaan memberi tahu mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa
mereka bekerja secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak
menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan
berspekulasi bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar
perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan
pindah kerja ke perusahaan lain. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan
jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya.
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Rismayanti et. al. (2018) yang
menyatakan turnover berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
83
9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata
Utama
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Angga Ahmad Rasyid dan Sri Indarti
(2017) menunjukan pengaruh yang simultan antara komitmen organisasi,
kompensasi dan turnover terhadap kinerja karyawan.
84
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Pada penelitian ini yang dijadikan objek penelitian adalah karyawan
PT. Malika Wisata Utama yang berlokasi di Jl. Perintis Kemerdekaan No. 1
Kel. Babakan, Cikokol Kota Tangerang 15117. Penelitian ini dilakukan
selama 3 bulan terhitung dari bulan September-November 2019. Penelitian
ini berfokus pada permasalahan mengenai kompensasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi terhadap turnover dan dampaknya terhadap kinerja
karyawan PT. Malika Wisata Utama.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:115) populasi adalah wilayah yang
terdiri dari objek/subjek dengan karakteristik tertentu yang ditentukan
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan. Populasi dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan pada PT. Malika Wisata Utama
yang berjumlah 31 orang.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki
oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2014:149). Metode penarikan sampel
dalam penelitian ini menggunakan teknik sampling jenuh. Sampling
jenuh atau sensus adalah teknik penentuan sampel bila semua anggota
85
populasi digunakan sebagai sampel (Sugiyono, 2014:156). Jadi sampel
dalam penelitian ini adalah seluruh populasi yaitu seluruh karyawan PT.
Malika Wisata Utama yang berjumlah 31 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini diperoleh dari data
primer dan data sekunder:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang diperoleh secara langsung dari
sumber aslinya. Data primer secara khusus dikumpulkan untuk
menjawab pertanyaan penelitian. Data primer biasanya diperoleh
dari survei lapangan yang menggunakan semua metode
pengumpulan data ordinal (Sugiyono, 2010:137). Dalam penelitian
ini pengumpulan data primer diperoleh dengan cara:
a) Wawancara
Wawancara merupakan teknik pengumpulan data apabila
peneliti ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan
permasalahan yang harus diteliti dan juga mengetahui hal-hal
dari responden yang lebih mendalam dan jumlah respondennya
sedikit/kecil (Sugiyono, 2014). Pada penelitian ini, penulis
mewawancarai karyawan dan manajer operasional PT. Malika
Wisata Utama.
86
b) Kuesioner
Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau
pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya
(Sugiyono, 2014:142). Dalam penelitian ini kuesioner diukur
dengan menggunakan skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono 2016, 168). Dalam menjawab skala
likert ini, responden hanya memberi tanda, misalnya check list
atau tanda silang pada jawaban yang dipilih sesuai pertanyaan.
Kuesioner yang telah diisi responden perlu dilakukan
penyekoran. Terdapat lima kategori pembobotan dalam skala
Likert sebagai berikut:
Tabel 3.1
Skala Pengukuran Likert
Kode Keterangan Pernyataan Positif
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
Sumber: Sugiyono, 2016
87
2. Data Sekunder
Data sekunder merupakan sumber yang tidak langsung
memberikan data kepada pengumpul data, misalnya lewat orang lain
atau lewat dokumen (Sugiyono, 2009:137). Adapun data sekunder
yang digunakan yaitu:
a) Studi Pustaka
Studi pustaka adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, jurnal,
literatur-literatur, catatan-catatan, data dari internet dan lain
sebagainya.
b) Dokumentasi
Dokumentasi adalah pengumpulan data yang dilakukan dengan
cara mengutip langsung data yang diperoleh dari objek
penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder melalui PT.
Malika Wisata Utama.
D. Metode Analisis Data
Analisis data adalah pengolahan data yang diperoleh dengan
menggunakan rumus atau dengan aturan-aturan yang ada sesuai dengan
pendekatan penelitian. Data yang diperoleh melalui kuoesioner yang telah
diisi oleh responden kemudian diolah dan dianalisa menggunakan teknik
pengolahan data untuk menghasilkan suatu kesimpulan atas masalah yang
diteliti. Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan menggunakan
program Statistical Product and Service Solutions (SPSS) versi 23.
88
1. Uji Statistik Deskriptif
Statistik deskriptif adalah statistik yang digunakan untuk
menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa bermaksud
membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi
(Sugiyono 2016: 238).
2. Uji Kualitas Data
Tahap ini merupakan tahap yang sangat penting dan
menentukan. Pada tahap inilah data diolah sedemikian rupa sehingga
berhasil disimpulkan kebenaran yang dapat dipakai untuk menjawab
persoalan-persoalan yang diajukan dalam penelitian. Metode analisis
data yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan analisis jalur
(path analysis). Uji kualitas data yang digunakan dalam penelitian ini
adalah uji validitas dan uji realibilitas.
a) Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2013:52).
Uji signifikansi dilakukan dengan membandingkan nilai r
hitung dengan nilai r table untuk degree of freedom (df)= n – 2,
dalam hal ini n adalah sample. Dengan alpha = 0.05. Jika r hitung
lebih besar dari r table dan nilai positif, maka butir atau pertanyaan
89
atau indikator tersebut dinyatakan valid (Ghozali, 2013:53). Dalam
pengambilan keputusan untuk menguji validitas indikatornya
adalah:
1) Jika r hitung > r tabel maka butir tersebut valid.
2) Jika r hitung < r tabel maka butir atau variable tersebut tidak
valid.
b) Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur suatu kuesioner
yang merupakan indikator dari variabel. SPSS dapat mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha, dengan syarat
apabila nilai Cronbach Alpha > 0.70 menunjukkan instrumen yang
digunakan reliable. Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk
mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel
atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil
dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:48).
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Menurut Robert D. Retherford (1993), analisis jalur ialah suatu
teknik untuk menganalisis hubungan sebab akibat yang terjadi pada
regresi berganda jika variabel bebasnya memengaruhi variabel
terikatnya, tidak hanya secara langsung, tetapi juga secara tidak
langsung.
90
Analisis jalur digunakan untuk melukiskan dan menguji model
hubungan antarvariabel yang berbentuk sebab akibat. Dengan demikian,
dalam model hubungan antarvariabel tersebut, terdapat variabel
independen (variabel bebas) yang dalam hal ini disebut variabel eksogen
(exogenous), dan variabel dependen (variabel terikat) yang disebut
variabel endogen (endogenous) (Siti Nurhasanah, 2017:106).
Dalam menganalisis penelitian dengan menggunakan analisis jalur,
ada beberapa langkah secara berurutan yang harus dijalankan untuk
memenuhi penelitian yang benar dengan menggunakan analisis jalur
(Pardede dan Manurung, 2014:58-80):
a) Menentukan diagram jalurnya berdasarkan paradigma hubungan
variabel.
b) Menentukan persamaan struktural.
c) Menganalisis dengan menggunakan SPSS, analisis terdiri dari dua
langkah yaitu analisis substruktur I dan analisis substruktur II.
d) Interpretasi hasil perhitungan SPSS berdasarkan analisis regresi,
korelasi dan menentukan persamaan struktur berdasarkan diagram
jalur yang ditentukan.
e) Melakukan analisis jalur model trimming jika ada variabel eksogen
yang koefisien jalurnya tidak signifikan.
f) Melakukan Uji Sobel untuk menghitung pengaruh tidak langsung.
Langkah selanjutnya adalah melakukan konversi spesifikasi
model ke dalam rangkaian persamaan dengan menggunakan rumus
91
model persamaan dua jalur sebagai berikut:
a. Persamaan struktural 1:
Y = ρyx1 X1+ ρyx2 X2 + ρyx3 X3+ Ꜫ1
b. Persamaan struktural 2:
Z = ρzx1 X1+ ρzx2 X2 + ρzx3 X3 + ρzy Y+ Ꜫ2
Keterangan:
X1 = Kompensasi
X2 = Kepuasan Kerja
X3 = Komitmen Organisasi
Y = Turnover
Z = Kinerja
Ꜫ1 = Faktor lain yang mempengaruhi turnover
Ꜫ2 = Faktor lain yang mempengaruhi kinerja
4. Uji Hipotesis
Untuk mengetahui ada tidaknya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat, maka dilakukan pengujian terhadap hipotesis yang
diajukan dalam penelitian ini. Tujuan uji hipotesis adalah dugaan
sementara untuk menguji apakah data yang ada sudah cukup kuat untuk
menggambarkan populasinya (Santoso, 2015:251). Metode pengujian
hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan mengukur nilai dari Uji
Statistik t dan Uji Statistik F.
92
a) Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa
jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi dapat dikatakan kuat apabila
dalam menerangkan variasi variabel independen tehadap variabel
dependen antara 0 (nol) dan 1 (satu) (Ghozali, 2013:100).
Nilai adjusted R square menandakan kemampuan variabel-
variabel independen dalam menjelasakan variasi variabel dependen
amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2013:100).
b) Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)
Uji ini menunjukkan apakah semua model variabel
independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai
pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen atau
terikat. Uji statistik F digunakan untuk mengetahui semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model regresi secara bersama-
sama terhadap variabel dependen yang diuji pada tingkat signifikan
0,05 (Ghozali, 2013:98).
c) Uji Signifikansi Parsial (Uji Statistik t)
Uji statistik t menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas atau variabel independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen dan digunakan untuk
93
mengetahui ada atau tidaknya pengaruh masing-masing variabel
dependen secara individual terhadap variabel dependen yang diuji
pada tingkat signifikansi 0,05 (Ghozali, 2013:98).
5. Uji Sobel
Pengujian hipotesis mediasi dapat dilakukan dengan prosedur yang
dikembangkan oleh Sobel (1982) dan dikenal dengan uji Sobel (Sobel
test). Uji sobel dilakukan dengan cara menguji kekuatan pengaruh tidak
langsung X ke Y lewat M. Pengaruh tidak langsung X ke Y lewat M
dihitung dengan cara mengalikan jalur X → M (a) dengan jalur M → Y
(b) atau ab. Jadi koefisien ab = (c – c’), dimana c adalah pengaruh X
terhadap Y tanpa mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien pengaruh
X terhadap Y setelah mengontrol M, sedangkan c’ adalah koefisien
pengaruh X terhadap Y setelah mengontrol M. Standard error koefisien
a dan b ditulis dengan sa dan sb dan besarnya standard error pengaruh
tidak langsung (indirect effect) sab dihitung dengan rumus dibawah ini:
Sab = √b2sa2 + a2sb2 + sa2sb2
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung, maka perlu
menghitung nilai t dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut:
t = ab
sab
Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika nilai t
hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh mediasi.
Asumsi uji Sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika jumlah
94
sampel kecil, maka uji Sobel menjadi kurang konservatif (Ghozali,
2016:236-237).
6. Metode Trimming
Metode trimming adalah metode yang digunakan untuk
memperbaiki suatu model analisis jalur dengan cara mengeluarkan
model, vairabel eksogen yang koefisien jalurnya tidak signifikan. Jadi
model trimming terjadi ketika koefisien jalur duiuji secara keseluruhan
ternyata ada variabel yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua, atau
lebih variabel yang tidak signifikan, peneliti perlu memperbaiki model
struktur analisis jalur yang sudah dihipotesiskan. (Riduwan & Kuncoro,
2008).
Cara menggunakan metode trimming yaitu menghitung ulang
koefisien jalur tanpa menyertakan variabel eksogen yang koefisien jalurnya
tidak signifikan. Langkah-langkah pengujian analisis jalur dengan
menggunakan metode trimming adalah sebagai berikut:
a) Merumuskan persamaan struktural
b) menghitung koefisien regresi untuk setiap substruktur yang telah
dirumuskan
c) menghitung koefisien jalur secara simultan
d) menghitung koefisien jalur secara individual
e) menguji kesusuaian antar model analisis jalur
f) memaknai dan menyimpulkan
95
E. Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari orang,
obyek atau kegiatan yang mempunyai variansi tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono,
2013:38).
Pola hubungan dalam analisis jalur tidak menggunakan istilah variabel
bebas atau tergantung. Yaitu dengan menggunakan istilah variabel exogenous
dan endogenous (Sarwono, 2007:5). Variabel yang digunakan dalam
penelitian dapat diklasifikasikan menjadi:
1) Variabel Exogenous ialah variabel yang tidak ada penyebab-
penyebab eksplisitnya atau dalam diagram tidak ada anak-anak panah
yang menuju ke arahnya, selain pada bagian kesalahan pengukuran.
Jika antara variabel exogenous dikorelasikan maka korelasi tersebut
ditunjukkan dengan anak panah berkepala dua yang menghubungkan
variabel-variabel tersebut. Variabel exogenous dalam penelitian ini
adalah:
a) Kompensasi (X1)
b) Kepuasan Kerja (X2)
c) Komitmen Organisasi (X3)
2) Variabel Endogenous ialah variabel yang mempunyai anak panah-
anak panah menuju ke arah tersebut. Variabel yang termasuk di
dalamnya mencakup semua variabel perantara dan tergantung.
Variabel perantara endogenous mempunyai anak panah yang menuju
96
ke arahnya dan arah variabel tersebut dalam satu model diagram jalur.
Adapun variabel tergantung hanya mempunyai anak panah yang
menuju ke arahnya. Variabel endogenous dalam penelitian ini adalah:
a) Turnover (Y)
b) Kinerja (Z)
Tabel 3.2
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Dimensi Indikator No.
Angket Skala
Kompensasi
(X1)
Mondy &
Noe
(2008:20)
a) Finansial
1) Gaji 1
Ordinal
2) Bonus 2
3) Insentif 3
4) Tunjangan 4
b) Non-Finansial
1) Tanggung
jawab 5
2) Peluang
pengakuan 6
3) Peluang
promosi 7
4) Lingkungan
fisik 8
Kepuasan
Kerja (X2)
Robbins dan
Judge
(2013:79)
a) Pekerjaan itu
sendiri
1) Karyawan
diberikan tugas
yang menarik
9
Ordinal
2) Karyawan
diberikan
kesempatan
untuk belajar
10
3) Karyawan
diberikan
kesempatan
untuk
menerima
tanggung jawab
11
b) Penggajian
1) Jumlah yang
diberikan
perusahaan
sesuai dengan
12
97
beban
pekerjaan
2) Rasa keadilan
yang diberikan
perusahaan
sesuai dengan
beban
pekerjaan
13
c) Kesempatan
promosi
1) Karyawan
memiliki
peluang untuk
mendapatkan
promosi
14
2) Karyawan
memiliki rasa
keadilan untuk
mendapatkan
promosi
15
3) Karyawan
memiliki
peluang untuk
memperluas
keahlian
16
d) Supervisi
1) Atasan mampu
memberikan
keadilan dalam
penugasan
manajerial
17
2) Atasan mampu
memberikan
penugasan
manajerial
berdasarkan
kompetensi
18
3) Atasan mampu
memberikan
keadilan dalam
mengambil
keputusan
terkait
pekerjaan
19
e) Rekan kerja
1) Memiliki rekan
kerja yang
kompeten
20
Lanjutan Tabel 3.2
98
2) Memiliki rekan
kerja yang
menyenangkan
21
Komitmen
Organisasi
(X3)
Robbins dan
Judge
(2011:111)
a) Affective
Commitment
1) Memahami visi,
misi, dan tujuan
perusahaan
22
Ordinal
2) Meyakini visi,
misi, dan tujuan
perusahaan
23
3) Menerima
norma-norma
yang berlaku
24
4) Mematuhi
peraturan yang
berlaku
25
5) Mematuhi
kebijakan yang
berlaku
26
6) Bekerja secara
rutin dan full
day
27
7) Mengerjakan
tugas yang
diberikan
28
8) Menempatkan
prioritas
perusahaan
diatas
kepentingan
pribadi
29
b) Continuance
Commitment
1) Melindungi
aset-aset
perusahaan
30
2) Merasa rugi jika
meninggalkan
karena investasi
yang telah
diberikan
kepada
perusahaan
31
3) Mendapatkan
keuntungan
lebih jika tetap
tinggal dengan
perusahaan
32
Lanjutan Tabel 3.2
99
c) Normative
commitment
1) Kesetiaan dan
rasa patuh 33
2) Melaksanakan
tugas dan
kewajiban yang
diberikan
perusahaan
34
3) Merasa wajib
membantu
organisasi atas
kesempatan
yang telah
diberikan
35
4) Lamanya masa
kerja pada
perusahaan
sebelumnya
36
Turnover
(Y)
Mas’ud
(2004:314)
a) Berpikir tidak
akan
menghabiskan
semua karir di
organisasi
1) Mempunyai
pikiran untuk
menghabiskan
semua karir di
perusahaan ini
37
Ordinal
2) Merasa bekerja
di perusahaan
ini lebih
menarik dari
pada perusahaan
lain
38
b) Ingin
meninggalkan
organisasi
dalam waktu
dekat
1) Tidak
mempunyai
keinginan untuk
meninggalkan
perusahaan
dalam waktu
dekat
39
c) Memutuskan
untuk
meninggalkan
organisasi ini
1) Memutuskan
untuk tidak
meninggalkan
perusahaan ini
40
2) Tidak berniat
menanyakan
kepada orang
lain peluang
bekerja di luar
perusahaan ini
41
Lanjutan Tabel 3.2
100
d) Sedang
mencari
pekerjaan lain
sekarang
1) Tidak sedang
mencari
pekerjaan lain
42
2) Tidak
berkomitmen
mencari
pekerjaan baru
43
e) Jika sudah
mendapatkan
pekerjaan lain
yang lebih
baik, akan
segera pindah
1) Tidak akan
pindah jika
mendapatkan
pekerjaan lain
yang lebih baik
44
Kinerja
(Z)
Sedarmayanti
(2001:51)
a) Quality of work
(kualitas
pekerjaan)
1) Hasil kerja
yang diperoleh 45
Ordinal
2) Kesesuaian
hasil kerja
dengan tujuan
organisasi
46
3) Manfaat hasil
kerja 47
b) Promptness
(ketepatan
waktu)
1) Penataan
rencana kerja 48
2) ketepatan
rencana kerja
dengan hasil
kerja
49
3) ketepatan
waktu dalam
melaksanakan
tugas
50
c) Initiative
(prakarsa)
1) Pemberian
ide/gagasan
dalam
berorganisasi
51
2) Tindakan yang
dilakukan
untuk
menyelesaikan
permasalahan
yang dihadapi
52
d) Capability
(kemampuan)
1) Kemampuan
yang dimiliki 53
2) Keterampilan
yang dimiliki 54
Lanjutan Tabel 3.2
101
3) Kemampuan
memanfaatkan
sumber daya
yang dimiliki
55
e) Communication
(komunikasi)
1) Komunikasi
internal
(kedalam)
organisasi
56
2) Komunikasi
eksternal
(keluar)
organisasi
57
3) Relasi dan
kerjasama
dalam
pelaksanaan
tugas
58
Sumber: data diolah, 2019
Lanjutan Tabel 3.2
102
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat PT. Malika Wisata Utama
PT. Malika Wisata Utama atau lebih dikenal dengan nama PT.
Malika Tours & Travel adalah salah satu perusahaan yang bergerak
dalam bidang jasa ticketing, tour, pengurusan dokumen perjalanan
(paspor dan visa) serta pelayanan Haji dan Umroh atau di kenal dengan
PPIH (Panitia Penyelenggara Ibadah Haji) khusus.
PT. Malika Tours & Travel memulai usahanya di bidang pelayanan
jasa Haji dan Umroh sejak tahun 2007. Meski masih tergolong baru,
namun PT. Malika Tours & Travel sudah melayani pelanggan Haji dan
Umroh yang berasal dari seluruh daerah Jabodetabek dan seluruh
wilayah Indonesia bahkan juga melayani pelanggan dari mancanegara
seperti: Malaysia, Brunei, Hongkong, Taiwan, Australia dan lainnya.
PT. Malika Tours & Travel bergerak dalam penyelenggaraan
Ibadah Haji dan Umroh yang berjenis ONH Plus, yang dimaksud plus
disini yaitu berupa plus pelayanan terbaik dalam hal pembekalan
manasik haji maupun umroh, perlengkapan pelaksanaan haji maupun
umroh, penginapan, transportasi dan konsumsi. Para jamaah haji dan
umroh menginap dihotel berbintang lima, makanan dengan menu
masakan bertaraf Internasional, transportasi full AC yang selalu siap
103
mengantar jamaah baik waktu keberangkatan maupun di tanah suci yang
bekerjasama dengan pihak Garuda Indonesia dan Saudia Airlines, dan
para pembimbing yang kompeten dengan setia membimbing jamaah
ketempat-tempat bersejarah yang ada di Kota Makkah maupun Madinah,
dan membantu para jamaah melaksanakan ibadah mulia dalam rangka
menghasilkan orang-orang yang khusyu dalam beribadah, yang nantinya
para jamaah tersebut ketika pulang ke tanah air dapat mendapatkan
predikat haji yang mabrur.
Sejak beroperasi sebagai biro perjalanan haji dan umroh pada tahun
2007, PT. Malika Tours & Travel selalu berusaha memberikan pelayanan
terbaik sehingga dapat memuaskan para jamaah ditengah persaingan
usaha yang ada di Tangerang, perusahaan tetap berjalan eksis karena hal
ini didukung oleh sistem pelayanan yang baik serta niat tulus ikhlas
dalam melayani para jamaah sehingga dapat meningkatkan jumlah calon
jamaah haji dan umroh setiap tahunnya. Berikut ini adalah data adanya
peningkatan jumlah jamaah dari tahun ke tahun baik jamaah haji maupun
jamaah umroh:
Tabel 4.1
Perkembangan Jamaah PT. Malika Tours & Travel
Periode Keberangkatan Jumlah Jamaah
Desember 2015 – Juli 2016 1210
Desember 2016 – Juli 2017 1870
Desember 2017 – Juli 2018 2160
Desember 2018 – Juli 2019 3520
104
Dilihat dari manajemen PT. Malika Wisata Utama, pertumbuhan
dan peningkatan kemajuan perusahaan ini merupakan hasil kerja yang
cukup profesional terutama dalam penempatan tenaga kerja handal yang
menangani bagian pelayanan dan dibekali dengan ilmu pengetahuan serta
pengalaman di bidang haji dan umroh.
Untuk memberikan pelayanan yang lebih baik kepada jamaahnya
PT. Malika Wisata Utama pada prinsipnya mempunyai semboyan
“Manjakanlah tamu-tamu Allah, maka engkau akan dimanjakan oleh
Allah”. Dengan adanya semboyan tersebut pengelola dan karyawan PT.
Malika Wisata Utama berusaha memberikan pelayanan yang memuaskan
dengan melayani jamaah secara totalitas, berusaha untuk menjalin
kerjasama dengan pihak-pihak terkait dan yang berhubungan dengan
upaya peningkatan di tanah air maupun di tanah suci diantaranya adalah:
kerjasama dengan pemerintah Saudi Arabia untuk melayani dalam hal
keamanan, sedangkan Garuda Indonesia dan Saudia Airlines dijadikan
sebagai fasilitator untuk keberangkatan dari tanah air ke tanah suci,
dengan pihak Saudi Public Transportation Company (SAPTCO) untuk
transportasi di tanah suci serta kerjasama dengan tim medis yang sudah
disediakan oleh pemerintah dalam hal kesehatan dan membuka
pelayanan praktek dokter 24 jam dengan harapan bagi jamaah yang sakit
dengan cepat mendapat pelayanan rumah sakit dan didukung dengan
sajian makanan khas masakan Internasional.
105
2. Visi, Misi dan Tujuan PT. Malika Wisata Utama
a. Visi:
Menjadi travel yang dapat diandalkan, terpercaya bagi Jemaah
yang telah dan ingin meniatkan diri menuju Baitullah.
b. Misi:
• Peduli terhadap kepuasan Jemaah merupakan orientasi layanan
kami.
• Memberikan solusi keberangkatan umroh yang tepat sehingga
Jemaah merasa nyaman.
• Memberikan nilai lebih kepada para Jemaah.
c. Tujuan:
Tujuan didirikannya PT. Malika Wisata Utama adalah untuk
memberikan kontribusi yang terbaik dalam membangun karakter
jamaah haji maupun umroh Indonesia, dengan penggalian nilai dan
makna spiritual serta sejarah islam di setiap tempat yang dikunjungi,
diharapkan dapat meningkatkan kualitas keimanan jamaah dalam
memahami nilai Iman dan Islam sebagai modal utama dalam
membangun bangsa dan negara yang lebih baik.
3. Profil Perusahaan
Nama Perusahaan : PT. Malika Wisata Utama
Tanggal Berdiri : 18 Maret 2007
Alamat Kantor : Jl. Perintis Kemerdekaan No. 1 Kel. Babakan,
Cikokol Kota Tangerang 15117
106
Telepon : (+62-21) – 557 33001
(+62-21) – 557 32766
Situs Web : www.malikagrup.com
Legalitas : SK. Haji No. 3078 Th. 2018
SK. Umroh No. 200 Tahun 2017
Member : 1. IATA (International Air Transport Association)
2. ASITA (Association Of The Indonesian Tours
& Travel Agencies)
3. HIMPUH (Himpunan Penyelenggara Umrah &
Haji)
4. Logo Perusahaan
Gambar 4.1
Logo PT. Malika Wisata Utama
107
5. Struktur Organisasi
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Malika Wisata Utama
Manager Ticketing
H. Yayan Faturohman
Team Hotel
Mekkah
Agus Winanto
Madinah
Andri Kurniawan
Muthawif
Jundah Ibrahim
Rizky Hidayat
Rahadian Ahfas
Reza Rizaldi Kusumah
Madinah
Ardy Tri Widiyanto
Team Handling
Jeddah
Reza Fauzy
Hendra Abdul Rachman
Perlengkapan
Faisal Amir
Hamami
Manajer Operational
R. Muhammad Iqbal
Jakarta
Wijayanto
Divisi Visa Divisi Ticketing
Nu'man Istichori
Fadli Akbar
Ahmad Maryadi
Ririn Anindya
Khotifah Indriawati
M. Syahlan Syafari
Desain
Nadia Wahyuningsih
Divisi Haji
Oky Wahyu Setiawan
Divisi Umroh
Hj. Kartika Sari
Dion Ferdiansyah
R. Muhammad Iqbal
Direktur Utama
H. Ahmad Zamzami
General Manager
Dokumentasi
Jamaludin
Nahrowi
Komisaris
Nursilfiah
Manajer Operational
Sharrah Fauziah
Albar Bachtiar
108
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban
Pengumpulan data dilakukan melalui penyebaran kuesioner penelitian,
yang dalam prosesnya dibantu oleh Bpk. Iqbal selalu manajer operasional.
Kuesioner tersebut kemudian dibagikan kepada seluruh karyawan PT. Malika
Wisata Utama yang berjumlah 31 karyawan. Semua kuesioner yang telah diisi
dikembalikan kepada peneliti agar dapat diolah.
1. Karakteristik Responden
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT.
Malika Wisata Utama. Berikut ini adalah deskripsi terkait identitas
responden berdasarkan jenis kelamin, usia, masa kerja, jabatan, dan
pendidikan terakhir.
a) Data jumlah kuesioner yang disebarkan
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan jumlah kuesioner yang
disebarkan kepada responden.
Tabel 4.2
Data Sampel Penelitian
No. Keterangan Jumlah Presentase
1. Jumlah kuesioner yang disebar 31 100%
2. Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3. Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
4. Jumlah kuesioner yang dapat diolah 31 100%
Sumber: data diolah, 2019
109
b) Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Gambar 4.3 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jenis kelamin.
Gambar 4.3
Jenis Kelamin Responden
Sumber: data diolah, 2019
Gambar 4.3 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 24 orang
atau 77% responden berjenis kelamin laki-laki, dan sisanya
sebanyak 7 orang atau 23% adalah responden berjenis kelamin
perempuan. Hal ini menjelaskan bahwa mayoritas karyawan PT.
Malika Wisata Utama didominasi oleh karyawan laki-laki.
c) Deskripsi responden berdasarkan usia
Gambar 4.4 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan usia.
77%
23%
Jenis Kelamin
Laki-laki Perempuan
110
Gambar 4.4
Usia Responden
Sumber: data diolah, 2019
Gambar 4.4 menunjukkan bahwa usia karyawan pada PT.
Malika Wisata Utama dengan rentang usia antara 20-29 tahun
sebanyak 9 orang atau 29%, karyawan dengan rentang usia antara
30-39 tahun sebanyak 10 orang atau 32%, karyawan dengan rentang
usia antara 40-49 sebanyak 7 orang atau 23%, sedangkan responden
dengan rentang usia diatas 50 tahun hanya berjumlah 5 orang atau
16%.
d) Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Gambar 4.5 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jenis kelamin.
29%
32%
23%
16%
Usia
20-29 30-39 30-49 >50
111
Gambar 4.5
Pendidikan Terakhir Responden
Sumber: data diolah, 2019
Gambar 4.5 di atas menunjukkan bahwa responden
berpendidikan D3 sebanyak 6 orang atau 19%, S1 sebanyak 21 orang
atau 68%, dan Magister (S2) sebanyak 4 orang atau 13%. Dari
gambar diatas dapat disimpulkan bahwa pendidikan terakhir
responden paling banyak adalah pendidikan S1.
e) Deskripsi responden berdasarkan masa kerja
Gambar 4.6 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jenis kelamin.
19%
68%
13%
Pendidikan Terakhir
D3 S1 S2
112
Gambar 4.6
Masa Kerja Responden
Sumber: data diolah, 2019
Gambar 4.6 di atas menunjukkan bahwa karakteristik
responden berdasarkan masa kerja 1-5 tahun sebanyak 9 orang atau
29%, 6-10 tahun sebanyak 12 orang atau 39%, dan >11 tahun
sebanyak 10 orang atau 32%. Dari gambar diatas dapat disimpulkan
bahwa masa kerja responden paling banyak dalam penelitian ini
adalah 6-10 tahun.
2. Distribusi Jawaban Responden
a) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)
Variabel X1 dalam penelitian ini diukur mellui 8 pernyataan
yang disebarkan ke 31 responden dan mempresentasikan indikator-
indikator dari variabeltersebut. Hasil tanggapan responden terhadap
kompensasi dijelaskan pada tabel 4.3 berikut:
29%
39%
32%
Masa Kerja
1-5 6-10 >11
113
Tabel 4.3
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kompensasi (X1)
No Pernyataan STS TS R S SS
Total 1 2 3 4 5
1
Saya mendapatkan gaji yang
sesuai dengan beban kerja
saya
0,0% 12,9% 22,6% 48,4% 16,1% 100%
2
Saya mendapatkan bonus
yang sesuai dengan beban
kerja saya
0,0% 0,0% 32,3% 45,2% 22,6% 100%
3
Saya mendapatkan insentif
yang sesuai dengan beban
kerja saya
0,0% 3,2% 16,1% 48,4% 32,3% 100%
4
Saya mendapatkan
tunjangan yang sesuai
dengan kebutuhan saya
6,5% 16,1% 12,9% 51,6% 12,9% 100%
5
Saya memiliki tanggung
jawab untuk menyelesaikan
pekerjaan
3,2% 6,5% 16,1% 54,8% 19,4% 100%
6
Saya mendapatkan
pengakuan dari perusahaan
atas beban kerja saya
3,2% 6,5% 12,9% 51,6% 25,8% 100%
7
Perusahaan memberikan
kesempatan promosi kepada
saya untuk mendapatkan
jabatan yang lebih tinggi
3,2% 12,9% 29,0% 29,0% 25,8% 100%
8
Perusahaan menciptakan
kondisi lingkungan kerja
yang aman
3,2% 19,4% 19,4% 12,9% 45,2% 100%
Mean 2,4% 9,7% 20,2% 42,7% 25,0% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
b) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Tabel 4.4
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (X2)
No Pernyataan STS TS R S SS
Total 1 2 3 4 5
1 Saya puas karena diberikan
tugas yang menarik 0,0% 12,9% 0,0% 22,6% 64,5% 100%
114
2 Saya puas karena diberikan
kesempatan untuk belajar 0,0% 0,0% 19,4% 12,9% 67,7% 100%
3
Saya puas karena diberikan
kesempatan untuk
menerima tanggung jawab
0,0% 0,0% 3,2% 16,1% 80,6% 100%
4
Saya puas karena gaji yang
diberikan sesuai dengan
beban pekerjaan
0,0% 0,0% 22,6% 16,1% 61,3% 100%
5
Saya puas karena keadilan
yang diberikan perusahaan
sesuai dengan beban
pekerjaan
0,0% 6,5% 12,9% 16,1% 64,5% 100%
6
Saya puas karena memiliki
peluang untuk mendapatkan
promosi
0,0% 3,2% 16,1% 12,9% 67,7% 100%
7
Saya puas karena
perusahaan memberikan
kesempatan promosi
dengan adil
0,0% 3,2% 25,8% 0,0% 71,0% 100%
8
Saya puas karena memiliki
peluang untuk memperluas
keahlian
6,5% 12,9% 16,1% 9,7% 54,8% 100%
9
Saya puas karena atasan
mampu berlaku adil dalam
memberikan tugas
9,7% 0,0% 19,4% 6,5% 64,5% 100%
10
Saya puas karena atasan
mampu memberikan tugas
berdasarkan kompetensi
16,1% 9,7% 16,1% 0,0% 58,1% 100%
11
Saya puas karena atasan
berlaku adil dalam
mengambil keputusan
terkait pekerjaan
19,4% 6,5% 3,2% 19,4% 51,6% 100%
12
Saya puas karena saya
memiliki rekan kerja yang
kompeten
22,6% 3,2% 6,5% 16,1% 51,6% 100%
13
Saya puas karena memiliki
rekan kerja yang
menyenangkan
38,7% 0,0% 6,5% 0,0% 54,8% 100%
Mean 8,7% 4,5% 12,9% 11,4% 62,5% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Lanjutan Tabel 4.4
115
c) Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Tabel 4.5
Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)
No Pernyataan STS TS R S SS
Total 1 2 3 4 5
1 Saya memahami visi, misi,
dan tujuan perusahaan 12,9% 9,7% 22,6% 16,1% 38,7% 100%
2 Saya meyakini visi, misi,
dan tujuan perusahaan 19,4% 16,1% 22,6% 12,9% 29,0% 100%
3
Saya selalu mentaati
norma-norma yang
diterapkan dalam
perusahaan
12,9% 6,5% 22,6% 12,9% 45,2% 100%
4
Saya selalu mematuhi
peraturan yang berlaku
dalam perusahaan
3,2% 12,9% 32,3% 22,6% 29,0% 100%
5
Saya selalu mematuhi
kebijakan yang berlaku
dalam perusahaan
0,0% 6,5% 41,9% 9,7% 41,9% 100%
6
Saya selalu hadir tepat
waktu dalam mengerjakan
rutinitas pekerjaan saya
0,0% 19,4% 32,3% 19,4% 29,0% 100%
7
Saya selalu mengerjakan
tugas yang diberikan
perusahaan
12,9% 6,5% 29,0% 16,1% 35,5% 100%
8
Saya selalu
memprioritaskan
kepentingan perusahaan
diatas kepentinga pribadi
9,7% 16,1% 22,6% 22,6% 29,0% 100%
9
Saya selalu menggunakan
peralatan perusahaan
dengan baik dan benar agar
tidak terjadi kerusakan
12,9% 3,2% 32,3% 6,5% 45,2% 100%
10
Saya merasa rugi jika
meninggalkan perusahaan
karena saya telah
memberikan investasi yang
baik dengan pekerjaan saya
untuk perusahaan
16,1% 9,7% 29,0% 22,6% 22,6% 100%
11 Saya merasa akan
mendapat keuntungan yang 12,9% 29,0% 29,0% 9,7% 19,4% 100%
116
lebih jika saya tetap tinggal
pada perusahaan
dibandingkan saya harus
pindah ketempat pekerjaan
yang lain
12
Saya tidak akan
meninggalkan perusahaan
walaupun saya menerima
tawaran pekerjaan yang
lebih baik
19,4% 22,6% 25,8% 6,5% 25,8% 100%
13
Saya selalu melaksanakan
semua tugas dan kewajiban
yang diberikan perusahaan
tanpa terkecuali
35,5% 6,5% 12,9% 9,7% 35,5% 100%
14
Saya selalu membantu
perusahaan dalam setiap
kesempatan yang diberikan
35,5% 12,9% 6,5% 16,1% 29,0% 100%
15
Saya merasa lamanya masa
kerja pada perusahaan
sebelumnya tidak ada
artinya dibanding lamanya
saya bekerja di perusahaan
ini
38,7% 6,5% 9,7% 9,7% 35,5% 100%
Mean 16,1% 12,3% 24,7% 14,2% 32,7% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
d) Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y)
Tabel 4.6
Distribusi Jawaban Responden Variabel Turnover (Y)
No Pernyataan STS TS R S SS
Total 1 2 3 4 5
1
Saya mempunyai pikiran
untuk menghabiskan semua
karir di perusahaan ini
0,0% 0,0% 29,0% 51,6% 19,4% 100%
2
Saya merasa bekerja di
perusahaan ini lebih
menarik dari pada
perusahaan lain
0,0% 0,0% 22,6% 51,6% 25,8% 100%
3 Saya tidak mempunyai
keinginan untuk 0,0% 6,5% 9,7% 61,3% 22,6% 100%
Lanjutan Tabel 4.5
117
meninggalkan perusahaan
dalam waktu dekat
4
Saya memutuskan untuk
tidak meninggalkan
perusahaan ini
3,2% 16,1% 32,3% 32,3% 16,1% 100%
5
Saya tidak berniat
menanyakan kepada orang
lain peluang bekerja diluar
perusahaan ini
0,0% 3,2% 6,5% 51,6% 38,7% 100%
6 Saya tidak sedang mencari
pekerjaan lain 0,0% 6,5% 16,1% 48,4% 29,0% 100%
7
Saya tidak berkomitmen
untuk mencari pekerjaan
baru
0,0% 9,7% 25,8% 35,5% 29,0% 100%
8
Saya tidak akan pindah jika
mendapatkan pekerjaan lain
yang lebih baik
3,2% 16,1% 32,3% 35,5% 12,9% 100%
Mean 0,8% 7,3% 21,8% 46,0% 24,2% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
e) Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z)
Tabel 4.7
Distribusi Jawaban Responden Variabel Kinerja (Z)
No Pernyataan STS TS R S SS
Total 1 2 3 4 5
1
Kualitas kerja yang saya
hasilkan dapat diterima
oleh atasan
0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%
2
Saya selalu menyelesaikan
pekerjaan sesuai standar
kualitas yang ditetapkan
0,0% 0,0% 3,2% 64,5% 32,3% 100%
3
Hasil kerja baik memberi
manfaat yang baik bagi
saya
0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%
4
Saya selalu membuat
rencana kerja sebelum
melaksanakan tugas
0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%
5
Hasil kerja yang dicapai
sesuai dengan yang sudah
saya tentukan
0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%
Lanjutan Tabel 4.6
118
6 Saya selalu menyelesaikan
tugas tepat waktu 0,0% 0,0% 25,8% 32,3% 41,9% 100%
7
Dalam setiap kesempatan
saya selalu memberikan
ide/gagasan bagi kemajuan
perusahaan
0,0% 0,0% 3,2% 64,5% 32,3% 100%
8
Saya memberikan tindakan
untuk menyelesaikan
masalah yang dihadapi
0,0% 0,0% 3,2% 58,1% 38,7% 100%
9
Kemampuan yang saya
miliki mampu mendukung
kerja saya
0,0% 0,0% 3,2% 54,8% 41,9% 100%
10
Keterampilan yang saya
miliki sangat membantu
saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
0,0% 0,0% 25,8% 32,3% 41,9% 100%
11
Saya mampu
memanfaatkan sumber daya
yang dimiliki perusahaan
0,0% 0,0% 9,7% 58,1% 32,3% 100%
12
Saya mampu menjalin
komunikasi yang baik
dengan atasan dan rekan
kerja
0,0% 0,0% 0,0% 41,9% 58,1% 100%
13
Saya mampu menjalin
komunikasi yang baik
dengan pihak luar
perusahaan yang berkaitan
dengan pekerjaan
0,0% 0,0% 0,0% 51,6% 48,4% 100%
14
Saya mampu menjalin
kerjasama dengan tim
dalam melaksanakan
pekerjaan
0,0% 0,0% 6,5% 51,6% 41,9% 100%
Mean 0,0% 0,0% 6,2% 51,6% 42,2% 100%
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Lanjutan Tabel 4.7
119
C. Hasil Analisis dan Pembahasan
1. Hasil Uji Statistik Deskriptif
Variabel yang digunakan dalam penelitian ini meliputi
kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi, turnover, dan kinerja,
akan diuji secara statistik deskriptif seperti pada tabel 4.8 berikut ini:
Tabel 4.8
Hasil Uji Statistik Deskriptif
Statistics
X1 X2 X3 Y Z
N Valid 31 31 31 31 31
Missing 0 0 0 0 0
Mean 30.26 53.94 50.26 30.84 61.03
Median 30.00 55.00 50.00 31.00 62.00
Std. Deviation 3.066 9.273 11.281 3.226 4.528
Minimum 25 38 28 26 50
Maximum 38 66 75 38 69
Sum 938 1672 1558 956 1892
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.8 menjelaskan bahwa pada variabel kompensasi (X1)
memiliki jawaban minimum responden yang didapatkan dari hasil
penyebaran kuesioner adalah sebesar 25, jawaban maksimum responden
sebesar 38, dengan nilai rata-rata sebesar 30,26, nilai tengah sebesar
30,00, standar deviasi sebesar 3,066, dan total nilai sebesar 938.
Variabel kepuasan kerja (X2) memiliki jawaban minimum
responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah
sebesar 38, jawaban maksimum responden sebesar 66, dengan nilai rata-
120
rata sebesar 53,94, nilai tengah sebesar 55,00, standar deviasi sebesar
9,273, dan total nilai sebesar 1672.
Variabel komitmen organisasi (X3) memiliki jawaban minimum
responden yang didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah
sebesar 28, jawaban maksimum responden sebesar 75, dengan nilai rata-
rata sebesar 50,26, nilai tengah sebesar 50,00, standar deviasi sebesar
11,281, dan total nilai sebesar 1558.
Variabel turnover (Y) memiliki jawaban minimum responden yang
didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebesar 26, jawaban
maksimum responden sebesar 38, dengan nilai rata-rata sebesar 30,84,
nilai tengah sebesar 31,00, standar deviasi sebesar 3,226, dan total nilai
sebesar 956.
Variabel kinerja (Z) memiliki jawaban minimum responden yang
didapatkan dari hasil penyebaran kuesioner adalah sebesar 50, jawaban
maksimum responden sebesar 69, dengan nilai rata-rata sebesar 61,03,
nilai tengah sebesar 62,00, standar deviasi sebesar 4,528, dan total nilai
sebesar 1892.
2. Hasil Uji Kualitas Data
a. Uji Validitas Data
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid
tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika
pertanyaan pada kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu
yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Jika r hitung lebih besar
121
dari r tabel dan nilai positif maka butir atau pertanyaan atau indikator
tersebut dinyatakan valid, tetapi jika r hitung lebih kecil dari pada r
tabel maka pertanyaan atau indikator tersebut tidak valid (Ghozali,
2013: 52-53). Kriteria yang digunakan dalam menentukan valid
tidaknya pertanyaan atau pernyataan yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
a. Alpha = 0,05 (signifikansi alpha 5%)
b. Jumlah responden sebanyak 20 responden untuk uji coba
c. Dari 20 responden untuk menemukan r tabelnya adalah 0,444
Tabel berikut ini menunjukkan hasil uji validitas dari lima
variabel yang digunakan dalam penelitian ini. Kompensasi (K),
Kepuasan Kerja (KK), Komitmen Organisasi (KO), Turnover (T),
Kinerja (K).
1) Uji Validitas Kompensasi (K)
Tabel 4.9
Hasil Uji Validitas Kompensasi
Nomor Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
K1 0.815 0,444 Valid
K2 0.795 0,444 Valid
K3 0.491 0,444 Valid
K4 0.815 0,444 Valid
K5 0.584 0,444 Valid
K6 0.465 0,444 Valid
K7 0.795 0,444 Valid
K8 0.465 0,444 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
122
Tabel 4.9 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan 1-
8 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kompensasi
memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan
bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian dapat
disimpulkan masing-masing pernyataan pada kompensasi dapat
diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.
2) Uji Validitas Kepuasan Kerja (KK)
Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Nomor Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
KK1 0.772 0,444 Valid
KK2 0.503 0,444 Valid
KK3 0.638 0,444 Valid
KK4 0.633 0,444 Valid
KK5 0.638 0,444 Valid
KK6 0.793 0,444 Valid
KK7 0.850 0,444 Valid
KK8 0.633 0,444 Valid
KK9 0.516 0,444 Valid
KK10 0.850 0,444 Valid
KK11 0.638 0,444 Valid
KK12 0.633 0,444 Valid
KK13 0.772 0,444 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.10 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan
1-13 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kepuasan
kerja memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil
123
perhitungan bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian
dapat disimpulkan masing-masing pernyataan pada kepuasan
kerja dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.
3) Uji Validitas Komitmen Organisasi (KO)
Tabel 4.11
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Nomor Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
KO1 0.714 0,444 Valid
KO2 0.599 0,444 Valid
KO3 0.862 0,444 Valid
KO4 0.782 0,444 Valid
KO5 0.517 0,444 Valid
KO6 0.714 0,444 Valid
KO7 0.714 0,444 Valid
KO8 0.782 0,444 Valid
KO9 0.862 0,444 Valid
KO10 0.782 0,444 Valid
KO11 0.553 0,444 Valid
KO12 0.542 0,444 Valid
KO13 0.517 0,444 Valid
KO14 0.862 0,444 Valid
KO15 0.862 0,444 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.11 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan
1-15 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel komitmen
organisasi memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil
perhitungan bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian
dapat disimpulkan masing-masing pernyataan pada komitmen
124
organisasi dapat diandalkan dan layak digunakan sebagai
penelitian.
4) Uji Validitas Turnover (T)
Tabel 4.12
Hasil Uji Validitas Turnover
Nomor Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
T1 0.946 0,444 Valid
T2 0.809 0,444 Valid
T3 0.590 0,444 Valid
T4 0.789 0,444 Valid
T5 0.701 0,444 Valid
T6 0.652 0,444 Valid
T7 0.809 0,444 Valid
T8 0.710 0,444 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.12 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan
1-8 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel turnover
memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan
bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian dapat
disimpulkan masing-masing pernyataan pada turnover dapat
diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.
5) Uji Validitas Kinerja (K)
Tabel 4.13
Hasil Uji Validitas Kinerja
Nomor Butir
Pernyataan r hitung r tabel Keterangan
K1 0.756 0,444 Valid
125
K2 0.549 0,444 Valid
K3 0.540 0,444 Valid
K4 0.756 0,444 Valid
K5 0.540 0,444 Valid
K6 0.594 0,444 Valid
K7 0.549 0,444 Valid
K8 0.638 0,444 Valid
K9 0.540 0,444 Valid
K10 0.594 0,444 Valid
K11 0.572 0,444 Valid
K12 0.470 0,444 Valid
K13 0.523 0,444 Valid
K14 0.759 0,444 Valid
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.13 menunjukkan bahwa seluruh butir pernyataan
1-14 yang diuji terhadap 20 responden untuk variabel kinerja
memiliki kriteria valid. Hal ini terlihat dari hasil perhitungan
bahwa r hitung > r tabel (0,444). Dengan demikian dapat
disimpulkan masing-masing pernyataan pada kinerja dapat
diandalkan dan layak digunakan sebagai penelitian.
b. Uji Reliabilitas Data
Reliabilitas sebenarnya adalah alat untuk mengukur suatu
kuesioner yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk.
Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban
seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari
waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas untuk mengukur
reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha (ɑ). Suatu konstruk
Lanjutan Tabel 4.13
126
atau variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach
Alpha > 0,70 (Nunnally, 1994 dalam Ghozali, 2013: 47-48).
Sebelum memberikan kuesioner kepada seluruh responden,
peneliti melakukan uji coba terlebih dahulu terhadap 20 responden
untuk menguji reliabilitas kuesioner yang telah peneliti buat
menggunakan software SPSS versi 23. Berikut ini adalah hasil uji
reliabilitas kuesioner terhadap 20 responden.
Tabel 4.14
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha
N of
Items Keterangan
Kompensasi 0.794 8 Reliabel
Kepuasan Kerja 0.907 13 Reliabel
Komitmen Organisasi 0.929 15 Reliabel
Turnover 0.888 8 Reliabel
Kinerja 0.855 14 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah 2019
Tabel 4.14 menunjukkan nilai Cronbach’s Alpha atas variabel
kompensasi sebesar 0.794, kepuasan kerja sebesar 0.907, komitmen
organisasi sebesar 0.929, turnover sebesar 0.888, dan kinerja sebesar
0.855. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa pernyataan dalam
kuesioner ini reliabel karena mempunyai nilai Cronbach’s Alpha >
0.70. Hal ini menunjukkan bahwa setiap item pernyataan yang
digunakan akan mampu memperoleh data yang konsisten yang berarti
bila pernyataan tersebut diajukan kembali akan diperoleh jawaban
yang relatif sama dengan jawaban sebelumnya.
127
3. Analisis Jalur
a. Menguji Sub-Struktur I
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian
variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen
organisasi (X3) terhadap turnover (Y).
Tabel 4.15
Koefisien Determinasi Model Substruktur 1
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,683a ,467 ,408 2,483
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Kompensasi
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.15 diatas dapat diketahui bahwa besarnya
angka R square (R2) adalah 0,467. Angka tersebut digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen
organisasi terhadap turnover dengan cara menghitung koefisien
determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = R2 × 100%
KD = 0,467 × 100% = 46,7%
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi,
kepuasan kerja, dan komitmen organisasi berpengaruh secara simultan
terhadap turnover sebesar 46,7%, sedangkan sisanya sebesar 53,3%
dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabel turnover yang
dapat diterangkan menggunakan variabel kompensasi, kepuasan kerja,
128
dan komitmen organisasi adalah sebesar 46,7%, sedangkan pengaruh
besarnya 53,3% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 4.16
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 145,736 3 48,579 7,880 ,001b
Residual 166,457 27 6,165
Total 312,194 30
a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja,
Kompensasi
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.16 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA
atau Uji F hitung sebesar 7,880 dengan signifikansi 0,001. Karena
signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat digunakan
untuk memprediksi variabel turnover atau dengan kata lain variabel
independen kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
secara simultan berpengaruh terhadap turnover, maka keputusannya Ha
diterima dan Ho ditolak.
129
Tabel 4.17
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32,166 5,670 5,673 ,000
Kompensasi ,431 ,155 ,409 2,774 ,010
Kepuasan
Kerja -,172 ,051 -,494 -3,407 ,002
Komitmen
Organisasi -,101 ,041 -,352 -2,449 ,021
a. Dependent Variable: Turnover
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Tabel 4.17 menunjukkan koefisien Beta untuk kompensasi
terhadap turnover sebesar 0,409 pada tingkat signifikansi 0,010,
koefisien Beta untuk kepuasan kerja terhadap turnover sebesar -0,494
pada tingkat signifikansi 0,002, dan koefisien Beta untuk komitmen
organisasi terhadap turnover sebesar -0,352 pada tingkat signifikansi
0,021.
1) Pengujian Secara Simultan
Pengujian secara simultan pada tabel 4.16 (Anova) diperoleh nilai F
untuk model sub-struktur I sebesar 7,880 dengan signifikansi sebesar
0,001. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho
ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi,
kepuasan kerja dan komitmen organisasi, maka tingkat turnover
karyawan akan rendah. Hal ini mendukung hipotesis pertama yaitu
130
kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi berpengaruh
secara simultan terhadap turnover.
2) Pengujian Secara Parsial
a) Kompensasi terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.17 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,010. Nilai signifikan 0,010 < 0,05, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara kompensasi terhadap turnover.
b) Kepuasan Kerja terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.17 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,002. Nilai signifikan 0,002 < 0,05, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara kepuasan kerja terhadap turnover.
c) Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.17 Coefficients Model 1 didapat nilai
signifikan 0,021. Nilai signifikan 0,021 < 0,05, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara komitmen organisasi terhadap turnover.
Berdasarkan hasil analisis jalur sub-struktur I (X1, X2, X3, terhadap Y)
yang terlihat pada tabel 4.17 Coefficients Model Sub-Struktur I masing-
masing diperoleh nilai:
1. Nilai koefisien jalur ρyx1 = Beta = 0,409 dan signifikan = 0,010
2. Nilai koefisien jalur ρyx2 = Beta = – 0,494 dan signifikan = 0,002
131
3. Nilai koefisien jalur ρyx3 = Beta = – 0,352 dan signifikan = 0,021
4. Nilai koefisien residu Ꜫ1 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,467 = 0,730
Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur I sebagai berikut:
Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2+ ρyx3 X3 + Ꜫ1
Y = 0,409X1 – 0,494X2 – 0,352X3 + 0,730
b. Menguji Sub-Struktur II
Berikut ini adalah tabel yang menunjukkan hasil dari pengujian
variabel kompensasi (X1), kepuasan kerja (X2), komitmen organisasi
(X3) dan turnover (Y) terhadap Kinerja (Z).
Tabel 4.18
Koefisien Determinasi Model Substruktur 2
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,737a ,543 ,472 3,288
a. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.18 diatas dapat diketahui bahwa besarnya
angka R square (R2) adalah 0,543. Angka tersebut digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen
organisasi dan turnover terhadap terhadap kinerja dengan cara
menghitung koefisien determinasi (KD) dengan menggunakan rumus
sebagai berikut:
KD = R2 × 100%
KD = 0,543 × 100% = 54,3%
132
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan trunover berpengaruh
secara simultan terhadap kinerja sebesar 54,3%, sedangkan sisanya
sebesar 45,7% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata lain, variabel
kinerja yang dapat diterangkan menggunakan variabel kompensasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover adalah sebesar
54,3%, sedangkan pengaruh besarnya 45,7% disebabkan oleh
variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 4.19
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Struktur 2
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 333,816 4 83,454 7,718 ,000b
Residual 281,151 26 10,814
Total 614,968 30
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen
Organisasi, Kepuasan Kerja
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.19 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA
atau Uji F hitung sebesar 7,718 dengan signifikansi 0,000. Karena
signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat
digunakan untuk memprediksi variabel kinerja atau dengan kata lain
variabel kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
turnover secara simultan berpengaruh terhadap kinerja, maka
keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.
133
Tabel 4.20
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Struktur 2
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 77,780 11,118 6,996 ,000
Kompensasi -,815 ,233 -,552 -3,497 ,002
Kepuasan Kerja -,066 ,080 -,134 -,820 ,420
Komitmen
Organisasi -,132 ,060 -,330 -2,201 ,037
Turnover ,587 ,255 ,418 2,303 ,030
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Tabel 4.20 menunjukkan koefisien Beta untuk kompensasi
terhadap kinerja sebesar –0,552 pada tingkat signifikansi 0,002,
koefisien Beta untuk kepuasan kerja terhadap kinerja sebesar –0,134
pada tingkat signifikansi 0,420, koefisien Beta untuk komitmen
organisasi terhadap kinerja sebesar –0,330 pada tingkat signifikansi
0,037 dan koefisien Beta untuk turnover terhadap kinerja sebesar
0,418 dengan tingkat signifikansi 0,030.
1) Pengujian Secara Simultan
Pengujian secara simultan pada tabel 4.19 (Anova) diperoleh nilai
F untuk model sub-struktur II sebesar 7,718 dengan signifikansi 0,000.
Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak.
Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi kompensasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi, dan turnover maka kinerja karyawan akan
134
meningkat. Hal ini mendukung hipotesis kedua yaitu kompensasi,
kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan turnover memiliki pengaruh
langsung terhadap kinerja.
2) Pengujian Secara Parsial
a. Kompensasi terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.20 Coefficients Model 2 didapat nilai
signifikan 0,002. Nilai signifikan 0,002 < 0,05, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara kompensasi terhadap kinerja.
b. Kepuasan Kerja terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.20 Coefficients Model 2 didapat nilai
signifikan 0,420. Nilai signifikan 0,420 > 0,05, maka nilai Ha ditolak
dan Ho diterima. Hal ini menunjukkan bahwa tidak terdapat
hubungan langsung antara kepuasan kerja terhadap kinerja.
c. Komitmen Organisasi terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.20 Coefficients Model 2 didapat nilai
signifikan 0,037. Nilai signifikan 0,037 < 0,05, maka nilai Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara komitmen organisasi terhadap kinerja.
d. Turnover terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.20 Coefficients Model 2 didapat nilai
signifikan 0,030. Nilai signifikan 0,030 < 0,05, maka nilai Ha
135
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat
hubungan langsung antara turnover terhadap kinerja.
Berdasarkan hasil analisis jalur model Sub-Struktur II (X1, X2, X3, dan
Y terhadap Z) yang terlihat pada tabel 4.20 Coefficients Model Sub-Struktur
2 masing-masing diperoleh nilai:
1) Nilai koefisien jalur ρzx1 = Beta = –0,552 dan signifikan = 0,002
2) Nilai koefisien jalur ρzx2 = Beta = –0,134 tidak signifikan = 0,420
3) Nilai koefisien jalur ρzx3 = Beta = –0,330 dan signifikan = 0,037
4) Nilai koefisien jalur ρyz = Beta = 0,418 dan signifikan = 0,030
5) Nilai koefisien residu Ꜫ2 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,543 = 0,676
Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II sebagai berikut:
Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2+ ρzx3 X3 + ρyz Y+ Ꜫ2
Z = –0,552X1 – 0,134X2 – 0,330X3 + 0,418Y + 0,676
Persamaan analisi jalur adalah:
Sub-Struktur I : Y = ρyx1 X1 + ρyx2 X2+ ρyx3 X3 + Ꜫ1
Y = 0,409X1 – 0,494X2 – 0,352X3 + 0,730
Sub-Struktur II : Z = ρzx1 X1 + ρzx2 X2+ ρzx3 X3 + ρyz Y+ Ꜫ2
Z = –0,552X1 – 0,134X2 – 0,330X3 + 0,418Y + 0,676
136
Gambar 4.7
Model Struktur Analisis Jalur
Sumber: Data diolah, 2019
4. Metode Trimming
Metode trimming adalah metode yang digunakan untuk memperbaiki
suatu model analisis jalur dengan cara mengeluarkan model, variabel
eksogen yang koefsiein jalurnya tidak signifikan. Jadi model trimming
terjadi ketika koefisien jalur diuji secara keseluruan ternyata ada variabel
yang tidak signifikan. Walaupun ada satu, dua atau lebih variabel yang tidak
signifikan, peneliti perlu memperbaiki model struktur analisis jalur yang
sudah dihipotesiskan (Riduwan dan Kuncoro, 2008). Berdasarkan hasil
analisis jalur model substruktur 2, diperoleh variabel kepuasan kerja (X2)
tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Z), maka variabel kepuasan
kerja (X2) dikeluarkan dari model.
Kompensasi
(X1)
Kepuasan Kerja
(X2)
0,730 0,676
0,409
-0,552
Turnover
(Y)
Kinerja
(Z) -0,494 0,418
-0,352 -0,134
Komitmen
Organisasi
(X3)
-0,330
e1 e2
137
a. Menguji Model Sub-Struktur I Setelah Trimming
Berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil dari pengujian
variabel kompensasi (X1) dan komitmen organisasi (X3) terhadap
turnover (Y).
Tabel 4.21
Koefisien Determinasi Model Substruktur 1 Setelah Trimming
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.21 di atas dapat diketahui bahwa besarnya
angka Rsquare (R2) adalah 0,309. Angka tersebut digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh kompensasi, dan komitmen organisasi
terhadap turnover dengan cara menghitung koefisien determinasi (KD)
dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = R2 × 100%
KD = 0,309 × 100% = 30,9%
Angka tersebut mempunyai maksud bahwa kompensasi, dan
komitmen organisasi berpengaruh secara simultan terhadap turnover
sebesar 30,9%, sedangkan sisanya sebesar 69,1% dipengaruhi oleh
faktor lain. Dengan kata lain, variabel turnover yang dapat diterangkan
menggunakan variabel kompensasi, dan komitmen organisasi adalah
sebesar 30,9%, sedangkan pengaruh 69,1% disebabkan oleh variabel-
variabel lain diluar model ini.
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,556a ,309 ,260 ,3471
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi
138
Tabel 4.22
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F) Model Substruktur 1
Setelah Trimming
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1,510 2 ,755 6,266 ,006b
Residual 3,374 28 ,120
Total 4,884 30
a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Berdasarkan tabel 4.22 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA atau
Uji F hitung sebesar 6,266 dengan signifikansi 0,006. Karena signifikansi
jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat digunakan untuk
memprediksi variabel turnover atau dengan kata lain variabel independen
kompensasi dan komitmen organisasi secara simultan berpengaruh
terhadap turnover, maka keputusannya Ha diterima dan Ho ditolak.
Tabel 4.23
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t) Model Substruktur 1 Setelah
Trimming
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 2,936 ,754 3,894 ,001
Kompensasi ,409 ,165 ,395 2,476 ,020
Komitmen
Organisasi -,187 ,091 -,329 -2,060 ,049
a. Dependent Variable: Turnover
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
139
Tabel 4.23 menunjukkan koefisien Beta untuk kompensasi
terhadap turnover sebesar 0,395 pada tingkat signifikansi 0,020, dan
koefisien Beta untuk komitmen organisasi terhadap turnover sebesar
-0,329 pada tingkat signifikansi 0,049.
1) Pengujian Secara Simultan
Pengujian secara simultan pada tabel 4.22 (Anova) diperoleh
nilai F untuk model sub-struktur I sebesar 6,266 dengan signifikansi
sebesar 0,006. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kompensasi dan komitmen organisasi, maka tingkat turnover
karyawan akan rendah.
2) Pengujian Secara Parsial
a) Kompensasi terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.23 Coefficients Model 1
didapat nilai signifikan 0,020. Nilai signifikan 0,020 < 0,05,
maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan langsung antara kompensasi terhadap
turnover.
b) Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.23 Coefficients Model 1
didapat nilai signifikan 0,049. Nilai signifikan 0,049 < 0,05,
maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan
140
bahwa terdapat hubungan langsung antara komitmen organisasi
terhadap turnover.
Berdasarkan hasil analisis jalur Sub-Struktur I setelah trimming
(X1, X3, terhadap Y) yang terlihat pada tabel 4.23 Coefficients Model
Sub-Struktur 1 masing-masing diperoleh nilai:
1) Nilai koefisien jalur ρyx1 = Beta = 0,395 dan signifikan = 0,020
2) Nilai koefisien jalur ρyx3 = Beta = -0,329 dan signifikan = 0,049
3) Nilai koefisien residu Ꜫ1 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,309 = 0,831
Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur I setelah trimming sebagai
berikut:
Y = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + Ꜫ1
Y = 0,395 X1 – 0,329 X3 + 0,831
b. Menguji Model Sub-Struktur II Setelah Trimming
Berikut ini adalah tabel yang menunjukan hasil dari pengujian
variabel kompensasi (X1), komitmen organisasi (X3) dan turnover (Y)
terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.24
Kofisien Determinasi Model Substruktur 2 Setelah Trimming
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,715a ,511 ,456 ,2391
a. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi,
Kompensasi
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
141
Berdasarkan tabel 4.24 di atas dapat diketahui bahwa besarnya
angka R square (R2) adalah 0,511. Angka tersebut digunakan untuk
melihat besarnya pengaruh kompensasi, komitmen organisasi dan
turnover terhadap kinerja dengan cara menghitung koefisien
determinasi (KD) dengan menggunakan rumus sebagai berikut:
KD = R2 × 100%
KD = 0,511 × 100% = 51,1%
Angka tersebut berarti bahwa kompensasi, komitmen organisasi
dan turnover berpengaruh secara simultan terhadap kinerja sebesar
51,1%, sedangkan sisanya sebesar 48,9% dipengaruhi oleh faktor lain.
Dengan kata lain, variabel kinerja yang dapat diterangkan
menggunakan variabel kompensasi, komitmen organisasi dan
turnover adalah sebesar 51,1%, sedangkan pengaruh besarnya 48,9%
disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar model ini.
Tabel 4.25
Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Model Substruktur 2 Setelah Trimming
ANOVAa
Model
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 1,611 3 ,537 9,394 ,000b
Residual 1,543 27 ,057
Total 3,154 30
a. Dependent Variable: Kinerja
b. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi,
Kompensasi
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
142
Berdasarkan tabel 4.25 diatas dapat diketahui bahwa ANOVA
atau Uji F hitung sebesar 9,394 dengan signifikansi 0,000. Karena
signifikansi jauh lebih kecil dari 0,05 maka model jalur dapat
digunakan untuk memprediksi variabel kinerja atau dengan kata lain
variabel kompensasi, komitmen organisasi dan turnover secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja, maka keputusannya Ha
diterima dan Ho ditolak.
Tabel 4.26
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Model Substruktur 2 Setelah Trimming
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,203 ,672 7,744 ,000
Kompensasi -,473 ,126 -,568 -3,763 ,001
Komitmen
Organisasi -,191 ,083 -,332 -2,305 ,029
Turnover ,427 ,128 ,531 3,329 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja
Sumber: Data diolah dengan SPSS 23, 2019
Tabel 4.26 menunjukkan koefisien Beta untuk kompensasi
terhadap kinerja sebesar -0,568 pada tingkat signifikansi 0,001,
koefisien Beta untuk komitmen organisasi terhadap kinerja sebesar
-0,332 pada tingkat signifikansi 0,029, dan koefisien beta untuk
turnover terhadap kinerja sebesar 0,531 pada tingkat signifikansi
0,003.
143
1) Pengujian Secara Simultan
Pengujian secara simultan pada tabel 4.25 (Anova) diperoleh
nilai F untuk model sub-struktur sebesar 9,394 dengan signifikansi
sebesar 0,000. Karena sig < 0,05 maka keputusannya adalah Ha
diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa semakin tinggi
kompensasi, komitmen organisasi dan turnover, maka tingkat
kinerja karyawan akan rendah.
2) Pengujian Secara Parsial
a) Kompensasi terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.26 Coefficients Model 2
didapat nilai signifikan 0,001. Nilai signifikan 0,001 < 0,05,
maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan langsung antara kompensasi terhadap
kinerja.
b) Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Kolom signifikan pada tabel 4.26 Coefficients Model 2
didapat nilai signifikan 0,029. Nilai signifikan 0,029 < 0,05,
maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan langsung antara komitmen organisasi
terhadap kinerja.
c) Turnover terhadap Kinerja
Kolom signifikan pada tabel 4.26 Coefficients Model 2
didapat nilai signifikan 0,003. Nilai signifikan 0,003 < 0,05,
144
maka nilai Ha diterima dan Ho ditolak. Hal ini menunjukkan
bahwa terdapat hubungan langsung antara Iturnover terhadap
kinerja.
Berdasarkan hasil analisis jalur Sub-Struktur II setelah trimming (X1,
X3, Y terhadap Z) yang terlihat pada tabel 4.26 Coefficients Model Sub-
Struktur 2 masing-masing diperoleh nilai:
1) Nilai koefisien jalur ρzx1 = Beta = -0,568 dan signifikan = 0,001
2) Nilai koefisien jalur ρzx3 = Beta = -0,332 dan signifikan = 0,029
3) Nilai koefisien jalur ρzy = Beta = 0,531 dan signifikan = 0,003
4) Nilai koefisien residu Ꜫ2 = √1 − 𝑅2 = √1 − 0,511 = 0,699
Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II setelah trimming sebagai
berikut:
Sehingga diperoleh persamaan Sub-Struktur II sebagai berikut:
Z = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + ρzy Y + Ꜫ2
Z = – 0,568 X1 – 0,332 X3 + 0,531 Y + 0,699
Persamaan analisi jalur setelah trimming adalah:
Sub-Struktur I : Y = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + Ꜫ1
Y = 0,395 X1– 0,329 X3 + 0,831
Sub-Struktur II : Z = ρyx1 X1 + ρyx3 X3 + ρzy Y + Ꜫ2
Z = – 0,568 X1 – 0,332 X3 + 0,531 Y + 0,699
145
Gambar 4.8
Model Struktur Analisis Jalur Setelah Trimming
Sumber: Data diolah, 2019
5. Uji Sobel
Uji Sobel dimaksud untuk menguji signifikansi pengaruh tidak
langsung, dengan menghitung nilai t dari koefsiein variabel eksogen dan
variabel mediasi. Nilai t hitung ini dibandingkan dengan nilai t tabel, jika
nilai t hitung > nilai t tabel maka dapat disimpulkan terjadi pengaruh
mediasi. Asumsi uji Sobel memerlukan jumlah sampel yang besar, jika
jumlah sampel kecil, maka uji Sobel menjadi kurang konservatif (Ghozali,
2016:236-237). Pengujian sobel yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Kompensasi
(X1)
0,831 0,699
0,395 -0,568
Kinerja
(Z)
Turnover
(Y) 0,531
-0,329 Komitmen
Organisasi
(X3)
-0,332
e1 e2
146
1. Kompensasi terhadap Kinerja melalui Turnover
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh
langsung terhadap kinerja dan turnover berpengaruh langsung terhadap
kinerja.
H0: ρyz = 0, diduga tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi
terhadap kinerja melalui turnover.
Ha: ρyz 0, diduga ada pengaruh antara variabel kompensasi terhadap
kinerja melalui turnover.
Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja melalui
turnover dapat diuji dengan uji sobel dengan menghitung standard
error dari koefisien indirect effect (𝑆𝑥1𝑧)
𝑆𝑥1𝑧 = √𝑦2𝑆𝑥12 + 𝑥1
2𝑆𝑦2 + 𝑆𝑦
2𝑆𝑥12
Dimana: 𝑥1 = -0,473, 𝑦 = 0,427, 𝑆𝑥1
= 0,126, 𝑆𝑦= 0,128 maka,
𝑆𝑥1𝑧 = √(0,427)2(0,126)2 + (−0,473)2(0,128)2 + (0,126)2(0,128)2
𝑆𝑥1𝑧 = 0,083
Berdasarkan hasil 𝑆𝑥1𝑦 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai
t statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
t = 𝑥1𝑦
𝑆𝑥1𝑧 =
(−0,473)( 0,427)
0,083 = – 2,445 dengan ttabel = 2,052
Dari hasil perhitungan sobel di atas, diperoleh nilai t sebesar –
2,445 lebih besar dari ttabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu
sebesar 2,052 maka hipotesis yang berbunyi adanya pengaruh
kompensasi terhadap kinerja melalui turnover diterima (H0 ditolak, Ha
147
diterima). Sehingga dapat disimpulkan berarti ada pengaruh mediasi
turnover (Y) dalam memediasi hubungan pengaruh kompensasi (X1)
terhadap kinerja (Z).
2. Komitmen organisasi terhadap Kinerja melalui Turnover
Hasil analisis jalur menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh langsung terhadap kinerja dan turnover berpengaruh
langsung terhadap kinerja. Untuk mengetahui pengaruh komitmen
organisasi terhadap kinerja melalui turnover dapat diuji dengan uji
sobel sebagai berikut:
H0: ρyz = 0, diduga tidak ada pengaruh antara variabel komitmen
organisasi terhadap kinerja melalui turnover.
Ha: ρyz 0, diduga ada pengaruh antara variabel komitmen organisasi
terhadap kinerja melalui turnover.
Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap
kinerja melalui turnover dapat diuji dengan uji sobel dengan
menghitung standard error dari koefisien indirect effect (𝑆𝑥3𝑧)
𝑆𝑥3𝑧 = √𝑦2𝑆𝑥32 + 𝑥3
2𝑆𝑦2 + 𝑆𝑦
2𝑆𝑥32
Dimana: 𝑥3 = -0,191, 𝑦 = 0,427, 𝑆𝑥3
= 0,083, 𝑆𝑦 = 0,128 maka,
𝑆𝑥3𝑧 = √(0,427)2(0,083)2 + (−0,191)2(0,128)2 + (0,128)2(0,083)2
𝑆𝑥3𝑧 = 0,044
Berdasarkan hasil 𝑆𝑥3𝑦 ini, selanjutnya dapat menghitung nilai t
statistik pengaruh mediasi dengan rumus sebagai berikut:
148
t = 𝑥3𝑦
𝑆𝑥3𝑧 =
(−0,191)(0,427)
0,044 = – 1,839 dengan ttabel = 2,052
Dari hasil perhitungan sobel di atas, diperoleh nilai t sebesar – 1,839.
Nilai thitung < dari ttabel, dengan tingkat signifikansi 0,05 maka hipotesis
yang berbunyi adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja
melalui turnover ditolak. Sehingga dapat disimpulkan tidak ada
pengaruh mediasi turnover (Y) dalam memediasi hubungan pengaruh
komitmen organisasi (X3) terhadap kinerja. (Z).
6. Pengujian Kesesuaian Model (Koefisien Q)
Uji kesesuaian model (goodness-of-fit) dimaksudkan untuk menguji
apakah model yang diusulkan memiliki kesesuaian (fit) dengan data atau
tidak (Riduwan dan Kuncoro, 2017).
Kusnendi dalam Riduwan dan Kuncoro (2017) menyatakan bahwa
dalam analisis jalur untuk suatu model yang diusulkan dikatakan fit dengan
data apabila matriks korelasi sampel tidak jauh berbeda dengan matriks
korelasi estimasi (reproduced correlation matrix) atau korelasi yang
diharapkan (expected correlation matrix).
Rumusan hipotesis statistik kesesuaian model analisis jalur dirumuskan
sebagai berikut:
Ha : R ≠ R(∅) : Matriks korelasi estimasi berbeda dengan matriks
korelasi sampel.
Ho : R = R(∅) : Matriks korelasi estimasi tidak berbeda (sama)
dengan matriks korelasi sampel.
149
Shumaker dan Lomax (1996) dalam Riduwan dan Kuncoro (2017)
mengemukakan uji statistik kesesuaian model koefisien Q dengan rumus :
𝑄 =1− 𝑅𝑚
2
1−M
Dimana Q adalah Koefisien Q, dengan
𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 𝑅1
2). (1 − 𝑅2
2) … (1 − 𝑅𝑝
2)
𝑀 = 𝑅𝑚2 setelah dilakukan 𝑡𝑟𝑖𝑚𝑚𝑖𝑛𝑔
Apabila Q = 1 mengindikasikan model fit sempurna. Jika Q < 1, untuk
menentukan fit tidaknya model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan
statistik W yang dihitung dengan rumus:
𝑊ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = −(𝑁 − 𝑑) ln 𝑄
Keterangan:
N = Menunjukan ukuran sampel
d = Banyaknya koefisien jalur yang tidak signifikan sama dengan
degree of freedom (derajat kebebasan)
𝑅𝑚2
= Koefisien determinasi multipel untuk model yang diusulkan
M = Menunjukan koefisien determinan setelah koefisien jalur yang
tidak signifikan
Dasar pengambilan keputusan:
Jika W hitung ≥ 2 (df ; ), tolak Ho (berarti matriks korelasi sampel
berbeda dengan matriks korelasi estimasi), maksudnya
kedua model tersebut signifikan.
150
Jika W hitung ≤ 2 (df ; ), terima Ho (berarti matriks korelasi sampel
tidak berbeda dengan matriks korelasi estimasi),
maksudnya kedua model tersebut tidak signifikan.
Pengujian statistik dari koefisien determinasi multipel untuk model yang
diusulkan dari diagram jalur tersebut diperoleh koefisien determinasi untuk
nilai 𝑅12 = 0,467 dan 𝑅2
2 = 0,543, maka
𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 𝑅1
2). (1 − 𝑅2
2) … (1 − 𝑅𝑝
2)
𝑅𝑚2 = 1 − (1 − 0,467). (1 − 0,543)
= 1 – (0,533).( 0,457)
= 0,756
Koefisien determinasi multipel (𝑅𝑚2 ) setelah koefisien jalur yang tidak
signifikan yang dihilangkan dan nilai tersebut diambil dari:
𝑅12 = 0,309 dan 𝑅2
2 = 0,511, maka
𝑀 = 𝑅𝑚2 setelah dilakukan 𝑡𝑟𝑖𝑚𝑚𝑖𝑛𝑔
𝑀 = 1 − (1 − 𝑅12). (1 − 𝑅2
2)
𝑀 = 1 − (1 − 0,309). (1 − 0,511)
= 1 – (0,691).( 0,489)
𝑀 = 0,662
Maka Nilai 𝑄 =1− 𝑅𝑚
2
1−M
𝑄 =1 − 0,756
1 − 0,662
𝑄 =0,244
0,338
151
𝑄 = 0,721569
Nilai Q diperoleh sebesar 0,721 < 1, maka untuk menentukan fit tidaknya
model maka statistik koefisien Q perlu diuji dengan statistik W yang dihitung
dengan rumus:
𝑊ℎ𝑖𝑡𝑢𝑛𝑔 = −(𝑁 − 𝑑) ln 𝑄 = −(31 − 3) ln(0,721)
= 9,159
Berdasarkan perhitungan W diperoleh nilai 9,159 sedangkan nilai chi
square (2) untuk derajat kebebasan 3 dan tingkat signifikan 0,05 adalah
sebesar 7,8143 dengan Whitung (9,159) 2 tabel (7,8143). Artinya ada
kesesuaian model sebelum dan sesudah trimming, sehingga kedua model
yang diperoleh pada persamaan struktur 1 dan 2 signifikan. Sehingga kedua
model tersebut dapat menjelaskan fenomena kompensasi, kepuasan kerja dan
komitmen organisasi terhadap kinerja karyawan melalui turnover.
D. Pembahasan Hasil Analisis
1. Pengaruh Kompensasi terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,010 <
0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung antara
kompensasi terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat pengaruh
secara parsial antara kompensasi terhadap turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016), Widyasari et.al (2017),
152
Agustin (2018), dan Zakaria dan Astuty (2017) yang menyatakan
kompensasi berpengaruh terhadap turnover.
Kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi juga mencerminkan upaya
organisasi untuk mempertahankan sumber daya manusia sebagai
komponen utama, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran
nilai karya di antara para karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.
Turnover adalah keinginan karyawan untuk berpindah kerja ke
perusahaan lain dikarenakan beberapa faktor penyebab diantaranya
mendapatkan penawaran gaji yang lebih baik di perusahaan lain, tidak
tahan lagi dengan situasi tempat bekerja dan harapan pekerjaan yang lebih
baik. Kompensasi yang diberikan berupa gaji, bonus dan insentif kepada
Karyawan PT. Malika Wisata Utama berpengaruh pada banyaknya
turnover. Sedangkan bagi karyawan tunjangan yang diberikan masih
belum cukup, selain itu pengakuan perusahaan dan kesempatan promosi
masih di rasa kurang bagi karyawan.
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu
dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang
memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi
baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak
153
sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena
jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.
2. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,002
< 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung
antara kepuasan kerja terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat
pengaruh secara parsial antara kepuasan kerja terhadap turnover pada
Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Khaidir dan Sugiati (2016), Widyasari,
et.al (2017), Rasyid dan Indarti (2017), dan Rismayanti, et.al (2018) yang
menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap turnover.
Menurut Robbins yang dikutip oleh Wibowo (2006: 299)
menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang, yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka
terima. kepuasan kerja atau ketidak puasan seseorang dengan pekerjaan
merupakan keadaan yang sifatnya subjektif, dan merupakan hasil
kesimpulan yang didasarkan pada suatu perbandingan mengenai apa yang
secara nyata diterima oleh karyawan, diinginkan, dan dipikirkannya
sebagai hal yang pantas, atau berhak baginya.
Salah satu faktor penyebab timbulnya keinginan pindah kerja adalah
ketidakpuasan pada tempat bekerja sekarang. Penyebab ketidakpuasan itu
154
dapat beraneka ragam seperti penghasilan rendah atau dirasakan kurang
memadai, kondisi kerja yang kurang memuaskan, hubungan tidak serasi
baik dengan atasan maupun dengan rekan kerja, pekerjaan yang tidak
sesuai dan berbagai faktor lainnya. Keadaan ini perlu diwaspadai karena
jika terjadi dalam skala besar organisasi pula yang dirugikan.
3. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,021 <
0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung antara
komitmen organisasi terhadap turnover diterima, yang artinya terdapat
pengaruh secara parsial antara komitmen organisasi terhadap turnover
pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Rasyid dan Indarti (2017) yang
menyatakan komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover.
Komitmen organisasi dipandang sebagai suatu orientasi nilai
terhadap organisasi yang menunjukkan individu sangat memikirkan dan
mengutamakan pekerjaan dan organisasinya. Individu akan berusaha
memberikan segala usaha yang dimilikinya dalam rangka membantu
organisasi mencapai tujuannya.
Komitmen organisasi merupakan suatu keadaan yang dirasakan
individu untuk terikat dalam organisasi dan mempertahankan
keanggotaannya dalam organisasi. Karyawan yang memiliki loyalitas
yang tinggi terhadap perusahaan memiliki ciri-ciri antara lain karyawan
155
merasa memiliki tujuan yang sama dengan perusahaan, adanya rasa
bangga kepada perusahaan tempat bekerja dan mengerahkan segala upaya
demi kemajuan perusahaan. Ketika karyawan memutuskan bekerja dalam
suatu perusahaan, karyawan memiliki segala harapan agar kebutuhannya
dapat terpenuhi oleh perusahaan. Apabila harapan karyawan tidak dapat
terpenuhi, maka karyawan akan memiliki niat untuk keluar dari
perusahaan dan mencari pekerjaan di tempat lain.
4. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama
Berdasarkan hasil uji simultan F diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0,001 < 0,05 dan nilai Fhitung (7,880) maka hipotesis yang
berbunyi terdapat pengaruh antara variabel kompensasi, kepuasan kerja
dan komitmen organisasi terhadap turnover diterima sehingga dapat
disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen
organisasi mempunyai pengaruh yang secara simultan terhadap turnover
pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama.
5. Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,002
< 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung
antara kompensasi terhadap kinerja diterima, yang artinya terdapat
pengaruh secara parsial antara kompensasi terhadap kinerja pada
Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hasil penelitian ini sejalan dengan
156
penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan
kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Menurut Marihot Tua E.H (2005) kompensasi adalah keseluruhan
balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan
pekerjaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa
gaji, upah, bonus, insentif, dan tunjangan lainnya seperti tunjangan
kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti, dan lain-lain.
Pembayaran kompensasi di atas ada yang dikaitkan langsung dengan
kinerja seperti upah atau gaji, bonus, dan komisi sehingga sering disebut
dengan kompensasi langsung, dan ada yang tidak dikaitkan langsung
dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan dan kepuasan
kerja pegawai seperti tunjangan-tunjangan.
Kompensasi sebagai semua jenis penghargaan yang berupa
kompensasi langsung maupun kompensasi tidak langsung yang diberikan
kepada karyawan secara layak dan adil atas jasa yang diberikan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Kompensasi tidak hanya sekedar membalas
jasa karyawan, tetapi juga mengenai bagaimana menghargai karyawan
secara tepat. Berbagai sistem kompensasi ditawarkan perusahaan kepada
karyawannya agar karyawan tersebut dapat terus menjaga performanya.
6. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Kinerja pada Karyawan PT.
Malika Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,420
> 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung
157
antara kepuasan kerja terhadap kinerja ditolak, yang artinya tidak terdapat
pengaruh secara parsial antara kepuasan terhadap kinerja pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama. Hasil ini sejalan dengan penelitian yang
dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan kepuasan kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga perubahan dalam
kepuasan kerja tidak akan berdampak terhadap kinerja karyawan.
Robbins dan Judge (2011:106) mengemukakan bahwa kinerja
dapat dipengaruhi oleh faktor kepuasan kerja. Karyawan yang merasa puas
akan lebih produktif sehingga menyebabkan peningkatan kinerja.
7. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kinerja pada Karyawan
PT. Malika Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,037
< 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung
antara komitmen organisasi terhadap kinerja diterima, yang artinya
terdapat pengaruh secara parsial antara komitmen organisasi terhadap
kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama. Hail ini sejalan dengan
penelitian yang dilakukan oleh Supiyanto (2015) yang menyatakan
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan, secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika (Mathis dan Jackson, 2009:113).
158
Lingkungan internal organisasi merupakan situasi atau keadaan di
dalam suatu organisasi yang dapat memengaruhi kinerja karyawan. Dalam
melaksanakan tugasnya, karyawan membutuhkan dukungan dari
organisasi tempat ia bekerja. Dukungan tersebut sangat memengaruhi
tinggi rendahnya kinerja karyawan. Lingkungan internal organisasi
mencakup visi, misi, tujuan, kebijakan, strategi, sistem manajemen
kompensasi, serta budaya organisasi. Dengan adaya visi, misi, tujuan yang
baik dan terukur, maka akan dapat mengarahkan karyawan ke mana
seharusnya karyawan melangkah dan ke arah mana harus di tuju.
Ditunjang dengan kebijakan dan strategi yang tepat membuat karyawan
merasa nyaman dalam bekerja, sehingga timbul keinginan yang kuat untuk
tetap berkarya.
8. Pengaruh Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama
Berdasarkan uji statistik t diperoleh nilai signifikansi sebesar 0,030
< 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat pengaruh langsung
antara turover terhadap kinerja diterima, yang artinya terdapat pengaruh
secara parsial antara turnover terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika
Wisata Utama. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh
Rismayanti et. al. (2018) yang menyatakan turnover berpengaruh terhadap
kinerja karyawan.
Para karyawan perlu tahu bagaimana kerja mereka kecuali
perusahaan memberi tahu mereka. Karyawan akan berspekulasi bahwa
159
mereka bekerja secara sangat baik sekali namun perusahaan tidak
menghargainya sehingga karyawan bisa kehilangan arah. Karyawan
berspekulasi bahwa mereka tidak bisa bekerja memenuhi standar
perusahaan, mereka akan patah semangat kehilangan kepercayaan dan
pindah kerja ke perusahaan lain. Promosi, transfer, dan demosi (penurunan
jabatan) biasanya didasarkan pada prestasi kerja masa lalu atau
antisipasinya. Promosi merupakan bentuk penghargaan terhadap prestasi
kerja. Umpan balik prestasi kerja dapat mengarahkan keputusan karier
yaitu tentang jalur karier tertentu yang harus diteliti. Prestasi kerja yang
jelek menunjukkan adanya kebutuhan latihan. Demikian pula prestasi yang
baik mungkin mencerminkan potensi yang harus dikembangkan lebih
lanjut.
9. Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Turnover terhadap Kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata
Utama
Berdasarkan hasil uji simultan F diperoleh nilai signifikansi
sebesar 0,000 < 0,05 dan nilai Fhitung (7,718) maka hipotesis yang
berbunyi terdapat pengaruh antara variabel kompensasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan dan turnover terhadap kinerja diterima
sehingga dapat disimpulkan bahwa kompensasi, kepuasan kerja,
komitmen organisasi dan turnover mempunyai pengaruh secara simultan
terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama.
160
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan mengenai pengaruh
kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi terhadap turnover dan
dampaknya terhadap kinerja Karyawan PT. Malika Wisata Utama dengan
menggunakan model analisis jalur, maka dapat disimpulkan:
1. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, dan komitmen organisasi
terhadap turnover pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang
secara parsial.
2. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover pada Karyawa PT. Malika Wisata Utama Tangerang
secara simultan.
3. Terdapat pengaruh kompensasi, komitmen organisasi, dan turnover
terhadap kinerja pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama secara parsial,
namun tidak terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja pada
Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang secara parsial.
4. Terdapat pengaruh kompensasi, kepuasan kerja, komitmen organisasi dan
turnover terhadap kinerja pada Karyawa PT. Malika Wisata Utama
Tangerang secara simultan.
161
B. Saran
Berdasarkan analisis dan pembahasan serta kesimpulan yang diperoleh,
ada beberapa saran yang akan diajukan oleh penulis kepada pihak-pihak yang
terkait dalam penelitian ini, diantaranya adalah:
1. Bagi PT. Malika Wisata Utama
a. PT. Malika Wisata Utama sebaiknya memberikan tunjangan bagi
karyawan sesuai dengan kebutuhan dari masing-masing karyawan.
Perusahaan harus lebih sering memberikan pengakuan atas beban
kerja karyawan. Perusahaan sebaiknya memberikan kesempatan
promosi bagi karyawan yang berprestasi untuk mendapatkan jabatan
yang lebih tinggi.
b. Sebaiknya PT. Malika Wisata Utama memberikan kesempatan bagi
setiap karyawan untuk memperoleh keahlian dengan cara memberikan
workshop, pelatihan, kursus, studi banding ̧ seminar dll. Para
pemimpin perusahaan sebaiknya berlaku adil dalam memberikan
tugas dan harus memperhatikan kompetensi dari masing-masing
karyawan. Antar karyawan sebaiknya saling menghargai pekerjaan
masing-masing sehingga setiap karyawan senang bekerja sama satu
sama lain.
c. PT. Malika Wisata Utama sebaiknya sering melakukan pengarahan
untuk menjelaskan visi, misi dan tujuan perusahaan sehingga setiap
karyawan tahu dan yakin dengan apa yang dikerjakan sesuai dengan
tujuan perusahaan.
162
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
Model analisis jalur memiliki kelemahan dalam mengungkapkan
besar pengaruh dari setiap dimensi dari variabel dan berapa besar tingkat
signifikansi dari variabel mediasi. Bagi peneliti selanjutnya, peneliti dapat
menguji kembali atau menggunakan model penelitian ini dengan model
analisis yang berbeda, misalkan model SEM (Struktural Equation Model)
atau PLS (Partial Least Square) sehingga dapat diketahui berapa besar
pengaruh dimensi dari masing-masing variabel dalam model. Bagi pihak
yang ingin meneliti lebih lanjut, dapat menggunakan atau menambahkan
variabel-variabel lain yang dapat mempengaruhi kinerja seperti, disiplin
kerja, motivasi kerja, lingkungan kerja, budaya kerja dll. Bahwa masih
banyaknya kekurangan dalam penelitian ini karena keterbatasan sumber
yang membahas tentang variabel lain.
163
DAFTAR PUSTAKA
Agustin, Denny Irawati. 2018. “Pengaruh Kompensasi Finansial Langsung
terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja sebagai Variabel
Intervening (pada Ratu Swalayan Dampit Kabupaten Malang)”. Jurnal
Manajemen Bisnis. Vol. 8, No. 02.
Ghozali, Imam. 2013. “Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS
21”. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Hamali, Arif Yusuf. 2016. “Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: CAPS (Center for Academic Publishing Service).
Handoko, T. Hani. 2014. “Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”.
Yogyakarta: BPFE.
Hasibuan, S.P Melayu. 2014. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: PT.
Bumi Aksara.
Khaidir, Muhammad dan Tinik Sugiati. 2016. “Pengaruh Stres Kerja, Kompensasi
dan Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention Studi Pada Karyawan
Kontrak PT. Gagah Satria Manunggal Banjarmasin”. Jurnal Wawasan
Manajemen. Vol. 4, No. 3.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2011. “Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan”. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2017. “Evaluasi Kinerja SDM”. Bandung: PT.
Refika Aditama.
Mondy, R. Wayne dan Robert M. Noe. 2008. “Manajemen Sumber Daya
Manusia”. Jakarta: Erlangga.
Novita, Bambang Sunuharjo dan Ika Ruhana. 2016. “Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan”. Jurnal
Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 34 No. 1 Mei 2016.
164
Nurhasanah, Siti. 2017. “Praktikum Statistika 2: Untuk Ekonomi dan Bisnis
Aplikasi Dengan Ms Excel dan SPSS”. Jakarta: Salemba Empat.
Priansa, Donni Juni. 2014. “Perencanaan dan Pengembangan SDM”. Bandung:
Aflabeta.
Purwandini, Dian Amintapratiwi dan Irwansyah. 2018. “Komunikasi Korporasi
Pada Era Industri 4.0”. Jurnal Ilmu Sosial. Vol. 7, No. 1: 53-63.
Rasyid, Angga Ahmad dan Sri Indarti. 2017. “Pengaruh Komitmen Organisasional
dan Kompensasi terhadap Turnover Intention dengan Kepuasan Kerja
sebagai Variabel Intervening pada PT. Persada Lines Pekanbaru”. Jurnal
Tepak Manajemen Bisnis. Vol. IX, No. 3.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2008. “Cara Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur)”. Bandung: Alfabeta.
Riduwan dan Engkos Achmad Kuncoro. 2017. “Cara Menggunakan dan
Memaknai Path Analysis (Analisis Jalur)”. Bandung: Alfabeta.
Rismayanti, Revilia Dian, M. Al Musadieq dan Edlyn Aini. 2018. “Pengaruh
Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention serta dampaknya pada Kinerja
Karyawan”. Jurnal Administrasi Bisnis (JAB). Vol. 61. No. 2. Agustus 2018.
Santoso, Singgih. 2015. “Manguasai Statistik Multivariat”. Jakarta: PT. Elex
Media Komputindo.
Sarwono, Jonathan. 2006. “Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif”.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Satya, Venti Eka. 2018. “Strategi Indonesia Menghadapi Industri 4.0.”. Vol. X,
No. 09: 19-24.
Sugiyono. 2016. “Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D”. Bandung:
Alfabeta.
Supiyanto, Yudi. 2015. “Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan Komitmen
Organisasi terhadap Kepuasan dan Kinerja”. Jurnal Economia. Vol. 11, No.
2. Oktober.
165
Sutrisno, Edy. 2010. “Manajemen Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group.
Suwardana, Hendra. 2017. “Revolusi Industri 4. 0 Berbasis Revolusi Mental”. Jati
Unik. Vol. 1, No. 2: 102-110.
Wibowo. 2012. “Manajemen Kinerja”. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.
Widyasari, Ni Made, I Gusti Ayu Manuati Dewi, dan Made Subudi. 2017.
“Pengaruh Ketidakamanan Kerja dan Kompensasi Terhadap Kepuasan
Kerja dan Turnover Intention Karyawan Besakih Beach Hotel Denpasar”. E-
Jurnal Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana, 2103-2132, ISSN: 2337-
3067.
Wirawan. 2009. “Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia”. Jakarta: Salemba
Empat.
Yusuf, Burhanuddin. 2015. “Manajemen Sumber Daya Manusia di Lembaga
Keuangan Syariah”. Jakarta: Rajawali Pers.
Zakaria, Royan dan Isthofaina Astuty. 2017. “Pengaruh Kompensasi terhadap
Turnover Intention dengan Job Embeddedness sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan di PT. Primissima)”. Jurnal Manajemen Bisnis. Vol.
8, No. 1.
Website:
https://industri.kontan.co.id/news/soal-umrah-digital-ini-tanggapan-amphuri-dan-
agen-haji-konvensional, diakses pada 15 September 2019
https://www.indonesia.go.id/profil/agama, diakses pada 09 November 2019
https://www.jawapos.com/nasional/24/08/2019/jamaah-haji-naik-496-persen-jumlah-
total-capai-24-juta-lebih/, diakses pada 31 Desember 2019
166
LAMPIRAN
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.,
Bapak/Ibu Responden
Di-
Tempat
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Dengan hormat
Saya Rizca Amira Puspa, mahasiswa Fakultas Ekonomi dan Bisnis UIN
Syarif Hidayatullah Jakarta. Saat ini sedang mengadakan penelitian sebagai tugas
akhir dengan judul “Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Komitmen
Organisasi Terhadap Turnover dan Dampaknya Terhadap Kinerja (Studi
Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)”.
Berkaitan dengan hal ini, mohon kiranya Bapak/Ibu berkenan untuk mengisi
kuesioner (sebagaimana terlampir) dengan jujur dan sebenar-benarnya, karena
identitas dan jawaban dari responden terjaga kerahasiaannya dan kuesioner ini tidak
akan berpengaruh apapun terhadap responden karena hanya akan digunakan untuk
kepentingan akademis. Tidak ada jawaban benar atau salah dalam kuesioner ini,
namun ketepatan pengukuran penelitian saya akan bergantung kepada jawaban
Bapak/Ibu dalam menjawab pertanyaan kuesioner ini. Atas perhatian dan kerjasama
Bapak/Ibu saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Wr. Wb.
Peneliti
Rizca Amira Puspa
167
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA, KOMITMEN
ORGANISASI TERHADAP TURNOVER DAN DAMPAKNYA
TERHADAP KINERJA
(Studi Kasus Pada Karyawan PT. Malika Wisata Utama Tangerang)
A. Petunjuk Pengisian
1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-
baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau keadaan kerja
Bapak/Ibu yang sebenarnya.
2. Setiap pertanyaan diikuti oleh lima (5) pilihan jawaban, Bapak/Ibu
cukup memilih salah satu dari lima (5) jawaban yang tersedia, dengan
ketentuan sebagai berikut:
Kode Keterangan Pernyataan Positif
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
R Ragu-ragu 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
3. Cara menjawabnya adalah dengan memberi tanda check list () pada
salah satu alternatif jawaban yang telah disediakan yang sesuai dengan
kondisi Bapak/Ibu alami.
4. Kuesioner ini dapat digunakan secara optimal apabila seluruh
pernyataan telah terjawab, oleh karena itu Bapak/ Ibu/ Saudara saat
mengembalikan kuesioner ini, apakah semua pertanyaan sudah terjawab
jangan sampai ada yang terlewati.
168
B. Identitas Responden
Nama : ...................
Usia : ...................
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Pendidikan Terakhir : S2 S1
Diploma (D3) SMA/Sederajat
Masa Kerja : 1-5 Tahun 6-10 Tahun
>11 Tahun
A. Kompensasi (X1)
No. Pernyataan
Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
Variabel Kompensasi 1 2 3 4 5
1. Saya mendapatkan gaji yang sesuai
dengan beban kerja saya
2. Saya mendapatkan bonus yang
sesuai dengan beban kerja saya
3. Saya mendapatkan insentif yang
sesuai dengan beban kerja saya
4. Saya mendapatkan tunjangan yang
sesuai dengan kebutuhan saya
5. Saya memiliki tanggung jawab
untuk menyelesaikan pekerjaan
6. Saya mendapatkan pengakuan dari
perusahaan atas beban kerja saya
7.
Perusahaan memberikan
kesempatan promosi kepada saya
untuk mendapatkan jabatan yang
lebih tinggi
8. Perusahaan menciptakan kondisi
lingkungan kerja yang aman
169
B. Kepuasan Kerja (X2)
No. Pernyataan
Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
Variabel Kepuasan Kerja 1 2 3 4 5
1. Saya puas karena diberikan tugas yang
menarik
2. Saya puas karena diberikan
kesempatan untuk belajar
3.
Saya puas karena diberikan
kesempatan untuk menerima tanggung
jawab
4. Saya puas karena gaji yang diberikan
sesuai dengan beban pekerjaan
5.
Saya puas karena keadilan yang
diberikan perusahaan sesuai dengan
beban pekerjaan
6. Saya puas karena memiliki peluang
untuk mendapatkan promosi
7.
Saya puas karena perusahaan
memberikan kesempatan promosi
dengan adil
8. Saya puas karena memiliki peluang
untuk memperluas keahlian
9. Saya puas karena atasan mampu
berlaku adil dalam memberikan tugas
10.
Saya puas karena atasan mampu
memberikan tugas berdasarkan
kompetensi
170
11.
Saya puas karena atasan berlaku adil
dalam mengambil keputusan terkait
pekerjaan
12. Saya puas karena saya memiliki rekan
kerja yang kompeten
13. Saya puas karena memiliki rekan kerja
yang menyenangkan
C. Komitmen Organisasi (X3)
No. Pernyataan
Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
Variabel Komitmen Organisasi 1 2 3 4 5
1. Saya memahami visi, misi, dan tujuan
perusahaan
2. Saya meyakini visi, misi, dan tujuan
perusahaan
3. Saya selalu mentaati norma-norma
yang diterapkan dalam perusahaan
4. Saya selalu mematuhi peraturan yang
berlaku dalam perusahaan
5. Saya selalu mematuhi kebijakan yang
berlaku dalam perusahaan
6. Saya selalu hadir tepat waktu dalam
mengerjakan rutinitas pekerjaan saya
7. Saya selalu mengerjakan tugas yang
diberikan perusahaan
8.
Saya selalu memprioritaskan
kepentingan perusahaan diatas
kepentinga pribadi
Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (X2)
171
9.
Saya selalu menggunakan peralatan
perusahaan dengan baik dan benar
agar tidak terjadi kerusakan
10.
Saya merasa rugi jika meninggalkan
perusahaan karena saya telah
memberikan investasi yang baik
dengan pekerjaan saya untuk
perusahaan
11.
Saya merasa akan mendapat
keuntungan yang lebih jika saya tetap
tinggal pada perusahaan dibandingkan
saya harus pindah ketempat pekerjaan
yang lain
12.
Saya tidak akan meninggalkan
perusahaan walaupun saya menerima
tawaran pekerjaan yang lebih baik
13.
Saya selalu melaksanakan semua tugas
dan kewajiban yang diberikan
perusahaan tanpa terkecuali
14.
Saya selalu membantu perusahaan
dalam setiap kesempatan yang
diberikan
15.
Saya merasa lamanya masa kerja pada
perusahaan sebelumnya tidak ada
artinya dibanding lamanya saya
bekerja di perusahaan ini
Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (X3)
172
D. Turnover (Y)
No. Pernyataan
Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
Variabel Turnover 1 2 3 4 5
1.
Saya mempunyai pikiran untuk
menghabiskan semua karir di
perusahaan ini
2.
Saya merasa bekerja di perusahaan ini
lebih menarik dari pada perusahaan
lain
3.
Saya tidak mempunyai keinginan
untuk meninggalkan perusahaan dalam
waktu dekat
4. Saya memutuskan untuk tidak
meninggalkan perusahaan ini
5.
Saya tidak berniat menanyakan kepada
orang lain peluang bekerja diluar
perusahaan ini
6. Saya tidak sedang mencari pekerjaan
lain
7. Saya tidak berkomitmen untuk
mencari pekerjaan baru
8.
Saya tidak akan pindah jika
mendapatkan pekerjaan lain yang lebih
baik
E. Kinerja (Z)
No. Pernyataan
Alternatif Jawaban
STS TS R S SS
Variabel Kinerja 1 2 3 4 5
1. Kualitas kerja yang saya hasilkan
dapat diterima oleh atasan
2. Saya selalu menyelesaikan pekerjaan
sesuai standar kualitas yang ditetapkan
173
3. Hasil kerja baik memberi manfaat
yang baik bagi saya
4. Saya selalu membuat rencana kerja
sebelum melaksanakan tugas
5. Hasil kerja yang dicapai sesuai dengan
yang sudah saya tentukan
6. Saya selalu menyelesaikan tugas tepat
waktu
7.
Dalam setiap kesempatan saya selalu
memberikan ide/gagasan bagi
kemajuan perusahaan
8. Saya memberikan tindakan untuk
menyelesaikan masalah yang dihadapi
9. Kemampuan yang saya miliki mampu
mendukung kerja saya
10.
Keterampilan yang saya miliki sangat
membantu saya dalam menyelesaikan
pekerjaan
11. Saya mampu memanfaatkan sumber
daya yang dimiliki perusahaan
12.
Saya mampu menjalin komunikasi
yang baik dengan atasan dan rekan
kerja
13.
Saya mampu menjalin komunikasi
yang baik dengan pihak luar
perusahaan yang berkaitan dengan
pekerjaan
14.
Saya mampu menjalin kerjasama
dengan tim dalam melaksanakan
pekerjaan
Lanjutan Lampiran 1 Kuesioner (Z)
174
Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kompensasi (X1)
No X1
Total K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8
1 2 4 3 4 4 4 3 5 29
2 2 5 5 1 2 5 5 5 30
3 5 5 3 5 1 4 3 5 31
4 3 3 4 4 4 4 4 5 31
5 4 4 4 4 4 2 4 4 30
6 4 4 4 3 4 3 3 4 29
7 4 4 4 4 4 5 5 5 35
8 4 4 5 5 5 5 5 5 38
9 5 3 5 3 3 4 5 2 30
10 4 5 5 4 4 4 5 2 33
11 4 3 4 4 4 4 2 5 30
12 2 3 3 4 4 4 3 4 27
13 4 3 5 4 4 4 3 3 30
14 4 4 4 5 3 5 4 5 34
15 5 5 4 2 2 2 2 3 25
16 3 4 4 2 3 3 4 5 28
17 3 3 4 4 3 4 3 3 27
18 4 4 4 3 4 3 3 2 27
19 4 4 4 2 4 5 4 3 30
175
20 4 4 4 4 4 4 4 3 31
21 5 3 5 2 4 5 3 3 30
22 4 4 5 4 4 4 5 4 34
23 3 5 2 4 5 3 2 5 29
24 5 5 5 4 5 4 2 2 32
25 3 4 3 4 5 5 4 2 30
26 3 3 3 2 4 4 4 2 25
27 4 4 5 1 3 4 3 4 28
28 3 3 5 4 5 5 5 5 35
29 2 3 5 5 5 1 4 5 30
30 4 4 4 3 4 4 5 5 33
31 4 5 4 4 4 4 5 5 35
Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kepuasan kerja (X2)
No X2 Total
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13
1 2 3 5 3 4 3 3 2 3 3 4 5 3 43
2 2 3 5 3 4 3 3 2 3 2 4 5 5 44
3 5 5 5 5 5 5 5 4 1 1 1 1 1 44
4 5 5 5 4 4 5 5 1 1 3 5 4 3 50
5 5 4 4 3 3 3 3 3 5 5 5 5 5 53
6 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 5 60
7 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 63
Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (X1)
176
8 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
9 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
10 4 4 5 3 5 2 5 5 5 5 5 5 5 58
11 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 64
12 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
13 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 55
14 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 63
15 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 1 4 1 52
16 5 5 5 5 5 5 5 5 5 2 2 4 5 58
17 5 4 5 4 4 4 3 3 3 3 3 1 1 43
18 4 3 4 3 2 4 5 3 4 5 1 1 1 40
19 5 5 4 4 4 4 3 3 3 3 4 2 1 45
20 4 5 4 3 3 4 3 1 1 1 1 5 5 40
21 4 5 5 5 2 5 5 5 3 1 1 1 1 43
22 2 3 5 3 3 3 3 2 5 1 4 3 1 38
23 2 5 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 5 60
24 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 1 61
25 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
26 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
27 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 5 63
28 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 1 60
29 5 5 5 5 5 5 2 2 5 2 2 1 1 45
30 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 1 1 1 50
31 4 3 4 4 5 3 3 4 3 3 5 5 5 51
Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (X2)
177
Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)
No X3 Total
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15
1 2 2 5 5 3 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2 49
2 1 5 5 5 5 5 1 1 1 5 5 3 1 1 1 45
3 2 2 1 2 5 5 5 5 5 5 2 1 1 1 1 43
4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 5 5 4 3 3 48
5 5 5 5 5 3 4 5 4 5 3 1 2 1 1 1 50
6 5 5 4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 5 55
7 3 5 3 4 3 3 3 4 3 4 3 2 3 1 1 45
8 3 5 5 5 5 3 3 2 4 3 3 1 1 1 1 45
9 4 3 3 4 5 4 3 3 4 3 4 5 3 4 5 57
10 4 1 3 4 5 2 3 2 5 4 4 1 3 3 1 45
11 4 4 4 3 5 5 5 4 3 5 2 1 1 1 1 48
12 3 1 2 4 5 4 5 4 5 2 2 3 5 2 3 50
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
14 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 73
15 5 3 5 3 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 68
16 4 3 5 5 5 5 5 5 5 4 3 3 1 1 1 55
17 5 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 5 54
18 5 5 5 3 3 2 3 3 5 4 3 3 5 4 4 57
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 5 5 50
20 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 5 5 5 52
21 5 5 5 2 3 3 3 3 5 4 4 3 3 2 3 53
178
22 4 2 5 5 4 4 4 5 5 3 2 3 1 1 2 50
23 5 4 5 4 3 5 5 5 5 4 3 4 1 1 1 55
24 2 2 3 3 2 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 43
25 5 2 4 3 2 3 2 3 5 2 3 3 4 4 4 49
26 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 2 5 5 5 5 50
27 5 3 4 4 3 5 5 3 3 2 2 2 2 3 3 49
28 5 3 5 5 5 4 4 4 3 4 3 5 5 5 5 65
29 5 5 5 4 5 5 4 5 4 5 5 5 5 4 4 70
30 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 5 5 5 51
31 3 3 3 3 5 3 5 4 3 3 3 3 3 3 3 50
Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Turnover (Y)
No Y
Total T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8
1 4 5 5 5 5 3 5 3 35
2 4 4 5 5 5 5 5 5 38
3 4 4 4 5 5 4 4 4 34
4 4 4 4 4 4 4 4 3 31
5 4 4 4 3 5 5 5 5 35
6 3 3 4 4 4 4 4 4 30
7 4 5 4 2 5 4 4 4 32
8 5 4 4 3 4 4 4 4 32
9 3 3 4 4 5 4 4 3 30
Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (X3)
179
10 4 4 4 4 4 4 4 4 32
11 3 3 4 3 4 4 3 3 27
12 4 4 4 3 3 3 3 3 27
13 3 5 4 3 4 4 5 4 32
14 4 3 3 3 4 4 4 3 28
15 4 4 5 3 4 4 3 2 29
16 4 4 4 3 4 5 2 1 27
17 3 3 4 4 3 4 3 4 28
18 4 4 4 3 4 3 3 3 28
19 4 4 4 2 5 5 5 4 33
20 4 4 4 4 4 4 4 4 32
21 5 3 5 2 4 5 3 2 29
22 4 4 4 4 4 5 5 4 34
23 3 5 2 4 5 3 2 2 26
24 5 5 5 4 5 4 3 2 33
25 3 4 3 5 5 5 5 5 35
26 3 3 3 2 4 4 4 3 26
27 3 5 4 3 5 2 2 2 26
28 4 4 4 4 4 3 4 3 30
29 5 4 2 2 2 5 5 4 29
30 5 5 5 5 5 2 3 3 33
31 5 5 5 1 4 5 5 5 35
Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (Y)
180
Tabulasi Jawaban Responden Uji Validitas dan Reabilitas Pada Variabel Kinerja (Z)
No Z
Total K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K12 K14
1 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 62
2 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 5 5 67
3 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 5 65
4 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 61
5 5 4 4 5 4 5 4 5 4 5 4 4 5 5 63
6 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4 5 65
7 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 5 4 4 59
8 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 3 4 4 4 57
9 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 5 5 4 56
10 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 58
11 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 50
12 4 5 4 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5 63
13 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 4 54
14 4 3 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 4 51
15 4 4 5 4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 60
16 5 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 4 61
17 5 5 4 5 4 3 5 5 4 3 4 5 5 5 62
18 5 5 4 5 4 5 5 4 4 5 5 5 4 4 64
19 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 68
20 5 5 4 5 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 63
21 5 5 4 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 61
181
22 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 4 66
23 4 4 4 4 4 3 4 5 4 3 5 5 4 5 58
24 5 4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 5 5 4 64
25 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 69
26 4 5 5 4 5 4 5 5 5 4 5 5 4 4 64
27 4 4 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 4 3 63
28 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 57
29 4 4 5 4 5 3 4 4 5 3 5 5 4 5 60
30 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 5 5 5 5 58
31 4 4 5 4 5 5 4 4 5 5 4 5 5 4 63
Lanjutan Lampiran 2 Tabulasi Jawaban Responden (Z)
182
Lampiran 3 Hasil Output SPSS – Validitas dan Reliabilitas
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kompensasi (X1)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 TOTAL
K1 Pearson Correlation 1 .905** .180 1.000** .262 .085 .905** .085 .815**
Sig. (2-tailed) .000 .449 .000 .264 .722 .000 .722 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K2 Pearson Correlation .905** 1 .307 .905** .202 .009 1.000** .009 .795**
Sig. (2-tailed) .000 .188 .000 .393 .972 .000 .972 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K3 Pearson Correlation .180 .307 1 .180 .769** -.107 .307 -.107 .491*
Sig. (2-tailed) .449 .188 .449 .000 .655 .188 .655 .028
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K4 Pearson Correlation 1.000** .905** .180 1 .262 .085 .905** .085 .815**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .449 .264 .722 .000 .722 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K5 Pearson Correlation .262 .202 .769** .262 1 .126 .202 .126 .584**
Sig. (2-tailed) .264 .393 .000 .264 .597 .393 .597 .007
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K6 Pearson Correlation .085 .009 -.107 .085 .126 1 .009 1.000** .465*
Sig. (2-tailed) .722 .972 .655 .722 .597 .972 .000 .039
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
183
K7 Pearson Correlation .905** 1.000** .307 .905** .202 .009 1 .009 .795**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .188 .000 .393 .972 .972 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K8 Pearson Correlation .085 .009 -.107 .085 .126 1.000** .009 1 .465*
Sig. (2-tailed) .722 .972 .655 .722 .597 .000 .972 .039
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson Correlation .815** .795** .491* .815** .584** .465* .795** .465* 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .028 .000 .007 .039 .000 .039
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kepuasan kerja (X2)
Correlations
KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 KK6 KK7 KK8 KK9 KK10 KK11 KK12 KK13 TOTAL
KK1 Pearson
Correlation
1 .326 .439 .348 .439 .587** .568** .348 .348 .568** .439 .348 1.000** .772**
Sig. (2-tailed) .161 .053 .133 .053 .006 .009 .133 .133 .009 .053 .133 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK2 Pearson
Correlation
.326 1 .446* .367 .446* .219 .108 .367 .367 .108 .446* .367 .326 .503*
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X1)
184
Sig. (2-tailed) .161 .049 .112 .049 .354 .652 .112 .112 .652 .049 .112 .161 .024
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK3 Pearson
Correlation
.439 .446* 1 .000 1.000** .421 .529* .000 .000 .529* 1.000** .000 .439 .638**
Sig. (2-tailed) .053 .049 1.000 .000 .064 .017 1.000 1.000 .017 .000 1.000 .053 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK4 Pearson
Correlation
.348 .367 .000 1 .000 .434 .410 1.000** .478* .410 .000 1.000** .348 .633**
Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 1.000 .056 .073 .000 .033 .073 1.000 .000 .133 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK5 Pearson
Correlation
.439 .446* 1.000** .000 1 .421 .529* .000 .000 .529* 1.000** .000 .439 .638**
Sig. (2-tailed) .053 .049 .000 1.000 .064 .017 1.000 1.000 .017 .000 1.000 .053 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK6 Pearson
Correlation
.587** .219 .421 .434 .421 1 .777** .434 .301 .777** .421 .434 .587** .793**
Sig. (2-tailed) .006 .354 .064 .056 .064 .000 .056 .198 .000 .064 .056 .006 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK7 Pearson
Correlation
.568** .108 .529* .410 .529* .777** 1 .410 .410 1.000** .529* .410 .568** .850**
Sig. (2-tailed) .009 .652 .017 .073 .017 .000 .073 .073 .000 .017 .073 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X2)
185
KK8 Pearson
Correlation
.348 .367 .000 1.000** .000 .434 .410 1 .478* .410 .000 1.000** .348 .633**
Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .000 1.000 .056 .073 .033 .073 1.000 .000 .133 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK9 Pearson
Correlation
.348 .367 .000 .478* .000 .301 .410 .478* 1 .410 .000 .478* .348 .516*
Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .033 1.000 .198 .073 .033 .073 1.000 .033 .133 .020
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK10 Pearson
Correlation
.568** .108 .529* .410 .529* .777** 1.000** .410 .410 1 .529* .410 .568** .850**
Sig. (2-tailed) .009 .652 .017 .073 .017 .000 .000 .073 .073 .017 .073 .009 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK11 Pearson
Correlation
.439 .446* 1.000** .000 1.000** .421 .529* .000 .000 .529* 1 .000 .439 .638**
Sig. (2-tailed) .053 .049 .000 1.000 .000 .064 .017 1.000 1.000 .017 1.000 .053 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK12 Pearson
Correlation
.348 .367 .000 1.000** .000 .434 .410 1.000** .478* .410 .000 1 .348 .633**
Sig. (2-tailed) .133 .112 1.000 .000 1.000 .056 .073 .000 .033 .073 1.000 .133 .003
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KK13 Pearson
Correlation
1.000** .326 .439 .348 .439 .587** .568** .348 .348 .568** .439 .348 1 .772**
Sig. (2-tailed) .000 .161 .053 .133 .053 .006 .009 .133 .133 .009 .053 .133 .000
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X2)
186
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson
Correlation
.772** .503* .638** .633** .638** .793** .850** .633** .516* .850** .638** .633** .772** 1
Sig. (2-tailed) .000 .024 .002 .003 .002 .000 .000 .003 .020 .000 .002 .003 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Correlations
KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 KO7 KO8 KO9 KO10 KO11 KO12 KO13 KO14 KO15 TOTAL
KO1 Pearson Correlation 1 ,867** ,495* .277 .116 1,000** 1,000** .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**
Sig. (2-tailed) .000 .027 .237 .627 0.000 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO2 Pearson Correlation ,867** 1 .432 .196 .015 ,867** ,867** .196 .432 .196 .312 -.169 .015 .432 .432 ,599**
Sig. (2-tailed) .000 .057 .408 .951 .000 .000 .408 .057 .408 .180 .477 .951 .057 .057 .005
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X2)
187
KO3 Pearson Correlation ,495* .432 1 ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1,000** 1,000** ,862**
Sig. (2-tailed) .027 .057 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 0.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO4 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1 .440 .277 .277 1,000** ,640** 1,000** .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**
Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 .052 .237 .237 0.000 .002 0.000 .169 .000 .052 .002 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO5 Pearson Correlation .116 .015 .324 .440 1 .116 .116 .440 .324 .440 .324 ,547* 1,000** .324 .324 ,517*
Sig. (2-tailed) .627 .951 .164 .052 .627 .627 .052 .164 .052 .164 .013 0.000 .164 .164 .020
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO6 Pearson Correlation 1,000** ,867** ,495* .277 .116 1 1,000** .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**
Sig. (2-tailed) 0.000 .000 .027 .237 .627 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO7 Pearson Correlation 1,000** ,867** ,495* .277 .116 1,000** 1 .277 ,495* .277 ,495* -.034 .116 ,495* ,495* ,714**
Sig. (2-tailed) 0.000 .000 .027 .237 .627 0.000 .237 .027 .237 .027 .887 .627 .027 .027 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X3)
188
KO8 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1,000** .440 .277 .277 1 ,640** 1,000** .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**
Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 0.000 .052 .237 .237 .002 0.000 .169 .000 .052 .002 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO9 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1 ,640** .265 .413 .324 1,000** 1,000** ,862**
Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 .002 .259 .070 .164 0.000 0.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO10 Pearson Correlation .277 .196 ,640** 1,000** .440 .277 .277 1,000** ,640** 1 .320 ,712** .440 ,640** ,640** ,782**
Sig. (2-tailed) .237 .408 .002 0.000 .052 .237 .237 0.000 .002 .169 .000 .052 .002 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO11 Pearson Correlation ,495* .312 .265 .320 .324 ,495* ,495* .320 .265 .320 1 .413 .324 .265 .265 ,553*
Sig. (2-tailed) .027 .180 .259 .169 .164 .027 .027 .169 .259 .169 .070 .164 .259 .259 .011
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO12 Pearson Correlation -.034 -.169 .413 ,712** ,547* -.034 -.034 ,712** .413 ,712** .413 1 ,547* .413 .413 ,542*
Sig. (2-tailed) .887 .477 .070 .000 .013 .887 .887 .000 .070 .000 .070 .013 .070 .070 .014
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X3)
189
KO13 Pearson Correlation .116 .015 .324 .440
1, 000**
.116 .116 .440 .324 .440 .324 ,547* 1 .324 .324 ,517*
Sig. (2-tailed) .627 .951 .164 .052 0.000 .627 .627 .052 .164 .052 .164 .013 .164 .164 .020
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO14 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1 1,000** ,862**
Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
KO15 Pearson Correlation ,495* .432 1,000** ,640** .324 ,495* ,495* ,640** 1,000** ,640** .265 .413 .324 1,000** 1 ,862**
Sig. (2-tailed) .027 .057 0.000 .002 .164 .027 .027 .002 0.000 .002 .259 .070 .164 0.000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson Correlation ,714** ,599** ,862** ,782** ,517* ,714** ,714** ,782** ,862** ,782** ,553* ,542* ,517* ,862** ,862** 1
Sig. (2-tailed) .000 .005 .000 .000 .020 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .014 .020 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (X3)
190
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Turnover (Y)
Correlations
T1 T2 T3 T4 T5 T6 T7 T8 TOTAL
T1 Pearson Correlation 1 .765** .438 .764** .653** .485* .717** .811** .946**
Sig. (2-tailed) .000 .054 .000 .002 .030 .000 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T2 Pearson Correlation .765** 1 .396 .474* .630** .580** .505* .551* .809**
Sig. (2-tailed) .000 .084 .035 .003 .007 .023 .012 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T3 Pearson Correlation .438 .396 1 .428 .157 .682** .382 .106 .590**
Sig. (2-tailed) .054 .084 .060 .510 .001 .096 .655 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T4 Pearson Correlation .764** .474* .428 1 .473* .297 .597** .639** .789**
Sig. (2-tailed) .000 .035 .060 .035 .204 .005 .002 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T5 Pearson Correlation .653** .630** .157 .473* 1 .258 .740** .410 .701**
Sig. (2-tailed) .002 .003 .510 .035 .273 .000 .073 .001
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T6 Pearson Correlation .485* .580** .682** .297 .258 1 .522* .147 .652**
Sig. (2-tailed) .030 .007 .001 .204 .273 .018 .536 .002
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T7 Pearson Correlation .717** .505* .382 .597** .740** .522* 1 .461* .809**
191
Sig. (2-tailed) .000 .023 .096 .005 .000 .018 .041 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
T8 Pearson Correlation .811** .551* .106 .639** .410 .147 .461* 1 .710**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .655 .002 .073 .536 .041 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson Correlation .946** .809** .590** .789** .701** .652** .809** .710** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .006 .000 .001 .002 .000 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Hasil Uji Validitas Pada Variabel Kinerja (Z)
Correlations
K1 K2 K3 K4 K5 K6 K7 K8 K9 K10 K11 K12 K13 K14 TOTAL
K1 Pearson
Correlation
1 .487* .234 1.000** .234 .346 .487* .609** .234 .346 .367 .302 .414 .448* .756**
Sig. (2-tailed) .029 .320 .000 .320 .135 .029 .004 .320 .135 .111 .196 .069 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K2 Pearson
Correlation
.487* 1 -.084 .487* -.084 .199 1.000** .084 -.084 .199 .328 .539* .415 .246 .549*
Sig. (2-tailed) .029 .726 .029 .726 .400 .000 .726 .726 .400 .158 .014 .069 .295 .012
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Y)
192
K3 Pearson
Correlation
.234 -.084 1 .234 1.000** .115 -.084 .304 1.000** .115 .341 .093 -.047 .480* .540*
Sig. (2-tailed) .320 .726 .320 .000 .630 .726 .192 .000 .630 .142 .696 .844 .032 .014
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K4 Pearson
Correlation
1.000** .487* .234 1 .234 .346 .487* .609** .234 .346 .367 .302 .414 .448* .756**
Sig. (2-tailed) .000 .029 .320 .320 .135 .029 .004 .320 .135 .111 .196 .069 .048 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K5 Pearson
Correlation
.234 -.084 1.000** .234 1 .115 -.084 .304 1.000** .115 .341 .093 -.047 .480* .540*
Sig. (2-tailed) .320 .726 .000 .320 .630 .726 .192 .000 .630 .142 .696 .844 .032 .014
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K6 Pearson
Correlation
.346 .199 .115 .346 .115 1 .199 .230 .115 1.000** .112 .000 .148 .359 .594**
Sig. (2-tailed) .135 .400 .630 .135 .630 .400 .330 .630 .000 .637 1.000 .532 .120 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K7 Pearson
Correlation
.487* 1.000** -.084 .487* -.084 .199 1 .084 -.084 .199 .328 .539* .415 .246 .549*
Sig. (2-tailed) .029 .000 .726 .029 .726 .400 .726 .726 .400 .158 .014 .069 .295 .012
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K8 Pearson
Correlation
.609** .084 .304 .609** .304 .230 .084 1 .304 .230 .341 .093 .515* .800** .638**
Sig. (2-tailed) .004 .726 .192 .004 .192 .330 .726 .192 .330 .142 .696 .020 .000 .002
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Z)
193
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K9 Pearson
Correlation
.234 -.084 1.000** .234 1.000** .115 -.084 .304 1 .115 .341 .093 -.047 .480* .540*
Sig. (2-tailed) .320 .726 .000 .320 .000 .630 .726 .192 .630 .142 .696 .844 .032 .014
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K10 Pearson
Correlation
.346 .199 .115 .346 .115 1.000** .199 .230 .115 1 .112 .000 .148 .359 .594**
Sig. (2-tailed) .135 .400 .630 .135 .630 .000 .400 .330 .630 .637 1.000 .532 .120 .006
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K11 Pearson
Correlation
.367 .328 .341 .367 .341 .112 .328 .341 .341 .112 1 .548* .183 .313 .572**
Sig. (2-tailed) .111 .158 .142 .111 .142 .637 .158 .142 .142 .637 .012 .439 .179 .008
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K12 Pearson
Correlation
.302 .539* .093 .302 .093 .000 .539* .093 .093 .000 .548* 1 .503* .171 .470*
Sig. (2-tailed) .196 .014 .696 .196 .696 1.000 .014 .696 .696 1.000 .012 .024 .470 .037
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K13 Pearson
Correlation
.414 .415 -.047 .414 -.047 .148 .415 .515* -.047 .148 .183 .503* 1 .586** .523*
Sig. (2-tailed) .069 .069 .844 .069 .844 .532 .069 .020 .844 .532 .439 .024 .007 .018
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
K14 Pearson
Correlation
.448* .246 .480* .448* .480* .359 .246 .800** .480* .359 .313 .171 .586** 1 .759**
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Z)
194
Sig. (2-tailed) .048 .295 .032 .048 .032 .120 .295 .000 .032 .120 .179 .470 .007 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
TOTAL Pearson
Correlation
.756** .549* .540* .756** .540* .594** .549* .638** .540* .594** .572** .470* .523* .759** 1
Sig. (2-tailed) .000 .012 .014 .000 .014 .006 .012 .002 .014 .006 .008 .037 .018 .000
N 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20 20
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Lanjutan Lampiran 3 Hasil Output SPSS (Z)
195
Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kompensasi (X1)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kepuasan Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.794 8
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.907 13
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.929 15
196
Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Turnover (Y)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Hasil Uji Reliabilitas Pada Variabel Kinerja (Z)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 20 100.0
Excludeda 0 .0
Total 20 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.888 8
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.855 14
197
Lampiran 4 Hasil Output SPSS – Uji Hipotesis
A. Hipotesis Substruktur 1
1. Hasil Koefisien Determinasi
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan – Uji F
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial – Uji t
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
1 ,683a ,467 ,408 2,483
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan
Kerja, Kompensasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 145,736 3 48,579 7,880 ,001b
Residual 166,457 27 6,165
Total 312,194 30
a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja, Kompensasi
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 32,166 5,670 5,673 ,000
Kompensasi ,431 ,155 ,409 2,774 ,010
Kepuasan Kerja -,172 ,051 -,494 -3,407 ,002
Komitmen Organisasi -,101 ,041 -,352 -2,449 ,021
a. Dependent Variable: Turnover
198
B. Hipotesis Substruktur 2
1. Hasil Koefisien Determinasi
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan – Uji F
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial – Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 77,780 11,118 6,996 ,000
Kompensasi -,815 ,233 -,552 -3,497 ,002
Kepuasan Kerja -,066 ,080 -,134 -,820 ,420
Komitmen Organisasi -,132 ,060 -,330 -2,201 ,037
Turnover ,587 ,255 ,418 2,303 ,030
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,737a ,543 ,472 3,288
a. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen Organisasi,
Kepuasan Kerja
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 333,816 4 83,454 7,718 ,000b
Residual 281,151 26 10,814
Total 614,968 30
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Turnover, Kompensasi, Komitmen Organisasi, Kepuasan Kerja
199
C. Hipotesis Substruktur 1 setelah Trimming
1. Hasil Koefisien Determinasi
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan – Uji F
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial – Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 2,936 ,754 3,894 ,001
Kompensasi ,409 ,165 ,395 2,476 ,020
Komitmen Organisasi -,187 ,091 -,329 -2,060 ,049
a. Dependent Variable: Turnover
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,556a ,309 ,260 ,3471
a. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,510 2 ,755 6,266 ,006b
Residual 3,374 28 ,120
Total 4,884 30
a. Dependent Variable: Turnover
b. Predictors: (Constant), Komitmen Organisasi, Kompensasi
200
D. Hipotesis Substruktur 2 setelah Trimming
1. Hasil Koefisien Determinasi
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan – Uji F
3. Hasil Uji Signifikansi Parsial – Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 5,203 ,672 7,744 ,000
Kompensasi -,473 ,126 -,568 -3,763 ,001
Komitmen Organisasi -,191 ,083 -,332 -2,305 ,029
Turnover ,427 ,128 ,531 3,329 ,003
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 ,715a ,511 ,456 ,2391
a. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi, Kompensasi
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1,611 3 ,537 9,394 ,000b
Residual 1,543 27 ,057
Total 3,154 30
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), Turnover, Komitmen Organisasi, Kompensasi
201
Lampiran 5 Surat Keterangan Kegiatan Penelitian